Categoría: Normativas

nación de los planes y programas de actuación preventiva.
La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y salud.
La planificación de la acción preventiva, con la determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
La información y formación de las personas.
La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
5. Vigilancia de la Salud.
5.1 La empresa garantizará a las personas a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
5.2 La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la ley, respetará siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona, y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. En el caso que se demuestre incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la dirección el derecho a llevar a cabo las acciones legales oportunas.
5.3 Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada puesto de trabajo. Estos reconocimientos serán de periodicidad máxima anual o la que se determine reglamentariamente.
5.4 Aquellas personas y grupos que, por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, la vigilancia de la salud se hará de modo particular.
6. Protección especialmente sensible a determinados riesgos.
Se garantizará de forma específica la protección de aquellas personas que, por sus condiciones personales, estado biológico, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, adoptando las medidas preventivas y de protección que sean necesarias.
Se tendrá en cuenta su especial sensibilidad al serle asignado un puesto de trabajo, de modo que no se le puede asignar aquellas que comporten especiales riesgos.
7. Productos químicos.
En relación a las sustancias químicas y preparados se estará a la legislación aplicable en esta materia, es decir, el Real Decreto 363/1995, de 10.3.95, por el que se aprueba el Reglamento sobre notificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, así mismo el Real Decreto 1078/1993, de 2.7.1993, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos.
Así mismo, las empresas entregarán a la representación sindical o delegados/as de prevención la relación de las sustancias y preparados químicos que se utilicen en la empresa, esta relación deberá ir acompañada de la correspondiente ficha de seguridad del producto. De la misma forma se garantizará que toda la plantilla reciba la información y formación correspondiente a los productos químicos que manipulen y puedan ocasionar riesgos en su puesto de trabajo. La ficha de seguridad deberá estar disponible y visible en el puesto de trabajo a disposición de cualquiera.
En las empresas del sector que se utilicen disolventes u otros productos que contengan benceno, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en esta materia.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente y lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Sí los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la dirección de la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afecta. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajos turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y si así lo certificasen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con RLPT la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrán efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 e) del ET, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los número 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo o hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, al hijo o hija. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses.
5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
6. Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas y el personal actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando gran atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupación de la sociedad.
A estos efectos, el conjunto del sector del curtido debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de medio ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la industria en este campo, y el que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la sociedad y las Administraciones competentes.
Las empresas informarán a la representación sindical de las actuaciones que realicen en temas de medio ambiente.
En este sentido, cada organización sindical que ostente la condición más representativa en el ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los órganos unitarios de representación de los trabajadores un Delegado de Medio Ambiente de entre los Representantes del comité de empresa o delegados de personal, cuyas funciones y competencias son:
1. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental.
2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medio ambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.
4. Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.
5. Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
La designación de estos delegados o delegadas de Medio Ambiente se realizará mediante Acta firmada por las Organizaciones Sindicales correspondientes, quien deberá notificar a la empresa.
Las empresas designarán el mismo número de personas que delegados o delegadas estén por parte de la representación social.
Se constituirá durante la vigencia del presente Convenio la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral para la Industria del Curtido, su composición tendrá un carácter paritario entre los sindicatos firmantes del Convenio y la representación empresarial, el número será de cuatro personas por la representación empresarial y cuatro por la representación sindical. Las competencias y funciones de esta comisión sectorial serán análogas a las que se determinan en la Ley de Prevención de Riesgos laborales para los Comités de Seguridad y Salud, y sus representantes tendrán las mismas competencias y garantías recogidas en los artículos 36 y 37 de la citada ley.
Entre sus competencias, las partes firmantes del presente Convenio establecen que deberán estudiar la viabilidad del establecimiento y creación de la Fundación de Seguridad y Salud laboral dentro de lo previsto por el art. 5 de la LPR, interviniendo en cualquier aspecto relacionado con la seguridad y salud laboral en el sector.
Las personas ejercerán el derecho básico de participación en la empresa, en los casos y en la forma que se establecen, a través de sus órganos de representación regulados en el presente Capítulo.
Dicha representación sindical será informada por la empresa de:
– En el último trimestre de cada año las empresas informaran de la evolución de la plantilla durante el año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas, junto con las horas extraordinarias realizadas.
– La empresa, previa solicitud de la representación legal de los trabajadores, entregará a éstos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicación para cada trabajador del Grupo Profesional, régimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminación del contrato en el supuesto de no ser indefinido.
– La empresa entregara en el plazo máximo de 10 días la copia básica de los contratos, de aquellas personas que presten servicios a través de ETTs.
– las sanciones que se impongan por faltas graves y muy graves, así como las que constituyan suspensiones de empleo y sueldo.
– anualmente, preferiblemente durante el primer trimestre del año, del análisis de la producción realizada, de la evolución de la contratación y modalidades utilizadas, así como de la subcontratación y ETTs, utilizadas durante el año anterior y las previsiones para el mismo.
– En aquellas empresas en las que exista código de conducta, expondrán el balance de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras, en los supuestos de incumplimiento.
Las empresas sujetas a este convenio, cuya actividad este encuadrada en este convenio, ya sea industrial, de logística o comercial, el ámbito de aplicación de los puntos anteriores será el de la empresa y las diversas informaciones se efectuarán por centros de trabajo.
A efectos del presente Convenio, y sin perjuicio de las funciones y garantías que la legislación vigente otorga a las representaciones unitarias y sindicales, se entiende por «representantes de las personas trabajadoras o representantes sindicales», a los delegados o delegadas de personal, comités de empresa, secciones sindicales y delegados o delegadas sindicales, a tenor del artículo 65 del propio Convenio, o las federaciones de los sindicatos firmantes del presente Convenio y sus organizaciones del mismo ámbito de la empresa o grupo de empresas de que se trate, en el supuesto de que no exista representación legal en la empresa.
En materia de acumulación de horas de las personas del Comité de Empresa y Delegados y delegadas de Personal en uno o varios de sus componentes, se tendrán en cuenta las siguientes normas:
Dicha acumulación de horas se podrá efectuar con las horas disponibles cada mes o por la totalidad de las disponibles anualmente y, dentro del mes o del año respectivamente previa comunicación a la empresa con quince días naturales de antelación, en el supuesto de acumulación mensual, y un mes en el supuesto de acumulación anual.
Se podrán acumular el total de las horas de crédito sindical anual correspondientes a todas las personas de una misma central sindical, creando al efecto una bolsa de horas anuales, disfrutando de dicho crédito una o varias de las personas de la central sindical correspondiente que sea representante legal, preavisando a la empresa con un mes de antelación y fijándose en dicha comunicación los criterios para dicha acumulación y la utilización de las horas, así como cualquier otra cuestión relacionada con la misma.
En los casos en que la acumulación se atribuya a personas cuya sustitución en las ausencias ofrezca dificultades o no sea posible, deberá establecerse un acuerdo previo con la empresa.
Las personas en quienes se acumulen horas no quedan excusadas de justificar el empleo de las mismas.
Los Delegados y delegadas de Personal o personas del Comité de Empresa hasta 100 de plantilla dispondrán de un crédito de dieciséis horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con lo previsto en el artículo 68 del ET.
Las personas afiliadas a un sindicato podrán constituir secciones sindicales de empresa o centro de trabajo, de acuerdo con los estatutos propios de su sindicato, que servirán de cauces de comunicación, interlocución y, en su caso, negociación, de acuerdo con el contenido del título IV de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Las empresas facilitarán un tablón de anuncios a fin de que las secciones sindicales puedan difundir aquellos avisos que interesen a sus afiliados/as y al resto de la plantilla.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con los Delegados y delegadas de Personal, tendrán el derecho a la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica, y a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades. El derecho al disfrute del local se concederá en empresas o centros de trabajo con más de 250.
En las empresas, y, o centros de trabajo que ocupen a más de 250 de plantilla podrán constituirse secciones sindicales por las personas afiliadas a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estas estarán representadas a todos los efectos por los Delegados y Delegadas sindicales elegidos por y entre las personas afiliadas en la empresa o centro de trabajo.
El número de delegados y delegadas sindicales por cada sección sindical de los sindicatos, que haya obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, será el siguiente:
– De 250 a 750 en plantilla, uno.
– De 751 a 2.000 en plantilla, dos.
– De 2.001 a 5.000 en plantilla, tres.
– De 5.001 en plantilla, cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos, estarán representadas por un solo delegado/a sindical.
Bien por acuerdo, o bien por la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de representantes sindicales establecidos en la escala anterior y que se refieren a la plantilla de la empresa o centro de trabajo.
Los delegados o delegadas sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los Comités de Empresa, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
a) Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, con la obligación de guardar sigilo profesional para las materias que legalmente proceda.
b) Asistencia con voz y sin voto a las reuniones de los Comités de Empresa y de Seguridad y Salud Laboral en materia de seguridad y salud laboral.
c) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten en general y a las personas afiliadas de su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
Las Secciones Sindicales podrán reunirse previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, así como recibir la información que les remita el sindicato.
La persona en excedencia por cargo sindical de relevancia provincial, regional, nacional o estatal, cuando cese el desempeño del cargo que la motivó, tendrá derecho a incorporarse a su puesto, transcurrido como máximo un mes de dicho cese.
Las personas con cargos sindicales tendrán derecho a disfrutar de los permisos y licencias de acuerdo con la legislación vigente.
Las horas invertidas en la negociación del convenio y en la comisión paritaria por las personas que componen la comisión negociadora y la comisión paritaria, no se computarán a efectos del tope máximo de horas establecidas en el artículo 70 del convenio, en relación con el art. 68 del ET, si estas ostentan cargos en comités de empresa, o son delegados/as de personal. Si no reunieran esta cualidad, las horas de negociación serán consideradas como ausencias justificadas para el cumplimiento de un deber de carácter público. En uno u otro caso, dichas horas se retribuirán como realmente trabajadas.
Habida cuenta de que la formación profesional representa uno de los ejes estratégicos para asegurar el futuro de la industria del curtido española, así como la mejora de las posibilidades de empleo y de promoción profesional, personal, económica y social de las personas que trabajan en la misma, ambas partes acuerdan estimular la realización de acciones conjuntas de fomento y desarrollo de la formación.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio consideran la Formación Profesional para el Empleo como el elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad y productividad de las empresas, con proporcionar a las personas trabajadoras los conocimientos y las prácticas adecuadas a las competencias profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente.
Por ello manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa legal vigente en cada momento ajustando las previsiones de tal normativa a las singularidades de la Industria del Curtido. Las empresas promoverán la participación de las personas trabajadoras que no disponen de certificaciones oficiales, de modo que, las acciones formativas programadas por las Compañías guardarán estrecha relación con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Nacionales y su correspondiente catálogo modular.
Con carácter general las empresas podrán organizar acciones formativas con carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento previsto en la normativa legal vigente en cada momento, dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales, así como de la promoción y desarrollo profesional de los trabajadores y la mejora de la competitividad de las empresas.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de las personas trabajadoras con mayor dificultad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de personas trabajadoras pertenecientes a determinados colectivos (entre otros jóvenes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificación trabajadores y trabajadoras con contrato temporal, víctimas de violencia de género y mayores de 45 años).
En cualquier caso, las empresas estudiarán cualquier propuesta que, presentada por la RLPT, tenga por objeto la elaboración de un Plan de Empresa.
Las personas afectadas por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos acordados en el sistema de formación profesional para el empleo regulado de conformidad con la legislación vigente en cada momento.
Por parte de las empresas se pondrán todos los medios a su alcance para que quienes lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual subvencionada.
Las acciones formativas para las cuales puede solicitarse permiso de formación deberán:
No estar incluidas en el plan de formación de empresa o contrato de programa.
Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnicas profesionales y /o su formación personal.
Estar reconocidas por una titulación oficial o acreditación oficial, incluidas las de los títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, así como cualquier otra que acredite las competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.
Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial.
No obstante, se admitirán la parte presencial de los realizados mediante la modalidad de distancia.
De conformidad con el artículo 29 del RD 694/2017, la financiación de los costes salariales de cada permiso estará limitada a un máximo de 200 horas laborales por permiso y curso académico o año natural, según el caso, en función de la duración de la formación a realizar.
La dirección de la empresa podrá tener en cuenta, a la hora de valorar la solicitud del permiso de formación, las necesidades organizativas y/o productivas de la empresa, para lo que recabará la opinión de la RLPT, así como el disfrute de los permisos no afecte significativamente la realización del trabajo en la misma.
De acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-Ley 4/2015 de 23 de marzo, se constituye una comisión paritaria de formación sectorial, que tendrá atribuidas las siguientes funciones:
a) Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en el sector.
b) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a las personas trabajadoras.
c) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial y realizar propuestas en relación con el sistema nacional de calificaciones y formación profesional y los centros de referencia nacional correspondientes al sector.
d) Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.
e) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este Real Decreto.
f) Todas aquellas funciones detalladas en el artículo 28 del citado Real Decreto-Ley.
Las empresas facilitarán la representación de la RLPT en la definición, información y seguimiento de planes de formación.
A tal efecto, en las empresas que presenten Planes de Formación de Empresa, que cuenten con 100 o más personas, por acuerdo entre La RLPT y la Dirección de la Empresa, se podrá constituir una Comisión Paritaria de formación, cuyos miembros serán designados de entre RLPT y de la Empresa y actuando en el marco de las funciones y derechos que ostentan como tales.
En aplicación de lo establecido en el artículo 15.7 tercer párrafo del ET, las empresas habrán de notificar a la RLPT los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en dicho artículo, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos
Los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Estos certificados acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan el desarrollo de una actividad. Las empresas promoverán la participación de las personas trabajadoras que no disponen de certificaciones oficiales, de modo que, las acciones formativas programadas por las compañías guardaran estrecha relación con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Nacionales y su correspondiente catalogo modular.
Las empresas y las organizaciones firmantes del Convenio podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de promoción profesional y capacitación. Asimismo, podrán organizar programas específicos de formación profesional para la mujer y de reciclaje profesional del personal técnico
Se constituirá una Estructura Paritaria Sectorial de Formación, formado por un mínimo de cuatro personas de las organizaciones sindicales y otras tantas de las organizaciones empresariales, que tendrá por objeto elaborar planes de formación profesional y establecer los criterios que deben regir en los contenidos de las acciones formativas que concurran a las bonificaciones de cuota, de conformidad con la legislación vigente destinados a adecuar los conocimientos profesionales a las nuevas tecnologías, y a facilitar la formación profesional, para permitir la cualificación del personal en activo, según el catálogo nacional de las cualificaciones profesionales.
Serán funciones de esta Estructura Paritaria Sectorial, además de las que fija la Ley 30/2015 por el que se regula por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, las que se señalan a continuación:
a) Realizar por sí, o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el sector y sus correspondientes cualificaciones.
b) Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formación de empresa o lo que en el futuro puedan constituirse, como a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
c) Colaborar, según las propias posibilidades o mediante entidades especializadas, con el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en las empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales de las personas afectadas.
d) Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en prácticas que sean recibidos por las empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por empresas.
e) Evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos de la formación profesional.
f) Impulsar un acuerdo con el Ministerio o Departamento autonómico correspondiente al objeto de posibilitar en las mejores condiciones posibles el acceso de las personas que estudian formación profesional a las prácticas regladas en las empresas.
Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente convenio comparten la necesidad de promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo, rechazando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, religión, ideas políticas, orientación o identidad sexual, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua.
Se establecen las medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Principio de transparencia retributiva.
El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el Real decreto 902/2020: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el presente convenio y el derecho de información de las personas trabajadoras.
Los instrumentos de transparencia retributiva.
1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el Real Decreto 902/2020.
5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las peculiaridades recogidas en el RD 902/2020.
Concepto de auditoría retributiva.
1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
2. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:
1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector textil-confeccion, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria.
Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con el nacimiento y el cuidado de menores o personas dependientes.
La aplicación de lo establecido para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
La aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (L.O. 1/2004), supone un importante reconocimiento de derechos para la mujer.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección, a la reducción de la jornada de trabajo de una hora diaria sin disminución del salario, durante 6 meses prorrogable a otros 6 meses más previo intento de reordenación del tiempo de trabajo, siempre que la ordenación sea un supuesto útil para su problemática.
A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas, incluidas aquellas que puedan afectar a hijos o hijas a su cargo, para hacer efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social integral. Dichos permisos serán retribuidos, y no serán considerados como ausencia a efectos del cobro de primas o pluses cuya finalidad sea la de incentivar la presencia en el trabajo. En su tramitación y justificación se seguirán los procedimientos habituales de cada empresa.
Toda persona trabajadora tiene derecho a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual, y por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género
Diferentes normas o directivas europeas obligan a la protección que se debe dar a las personas trabajadoras que son objeto de discriminación por razón de sexo o por orientación sexual. Por otra parte, el ET dispone de manera específica el derecho al respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de toda persona trabajadora, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual u orientación sexual.
Acoso Moral. Toda conducta, verbal o escrita con prácticas o comportamientos realizados de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual intenta someter emocional o psicológicamente de forma violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Acoso sexual. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género. Aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género.
Las empresas deberán evitar estas situaciones y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular por quienes hayan sido objeto del mismo. La comisión por la igualdad actuará de inmediato. En las empresas se elaborará un código de buenas prácticas para incorporarlo al plan de igualdad.
La RLPT deberá contribuir a prevenir estas situaciones mediante la sensibilización de las personas frente al mismo y proporcionando la información a la Dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Las empresas garantizaran que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
Derechos Digitales. General. En las empresas deberán articularse los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respeto a los derechos digitales establecidos en los artículos 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolle o sustituya.
Derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral. El uso de datos personales de la persona que trabaja requerirá su consentimiento expreso.
El tratamiento de datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona requerirá el consentimiento de este, salvo que ese tratamiento sea necesario para cumplir con la obligación del control diario de jornada.
En el tratamiento de datos la empresa se regirá por el principio de intervención mínima y proporcionalidad al fin pretendido, así como por las disposiciones comunes contenidas en este título.
Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales. Todas las personas que presten sus servicios en las empresas afectadas por el ámbito funcional del presente Convenio tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la dirección de la empresa, que sólo podrá acceder a los contenidos derivados de dicho uso a los exclusivos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos, conforme los términos establecidos por la legislación vigente.
En la elaboración de los criterios de utilización de los dispositivos digitales deberá participar la RLPT.
Los criterios de acceso al contenido de dispositivos digitales de uso por las personas trabajadoras, requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, y la determinación de los periodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
La información a las personas trabajadoras acerca de los criterios establecidos en este precepto deberá transmitirse de forma clara e inequívoca.
Derecho a la desconexión. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
La empresa, oída previamente la RLPT, elaborará una política interna en la que se especificarán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, especialmente en el supuesto de trabajo a distancia o en su domicilio, así como las acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
El cobro de las cuotas sindicales mediante el descuento directo a la nómina de la persona afiliada se realizará a solicitud de la misma o de su sindicato; en este caso, el sindicato deberá aportar la conformidad previa, debiendo la persona trabajadora expresar su voluntad por escrito en cualquier caso.
Para realizar la operación de descuento deberá facilitar a la empresa la información sobre la cuantía de la cuota y la cuenta bancaria o libreta de ahorros a la que deberá ser transferida la correspondiente cantidad.
La empresa remitirá copia de la transferencia a las señas del sindicato correspondiente, que se le habrán comunicado al hacer la solicitud.
Durante la vigencia del presente Convenio, y por entender que se trata de una cláusula coyuntural y ante la grave situación de paro existente y con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la limitación de las horas extraordinarias habituales manteniendo así el criterio establecido en acuerdos anteriores.
Asimismo, en función de mantener el objetivo de empleo antes señalado y de experiencias internacionales en esta materia, las partes firmantes de este acuerdo consideran positivo señalar a empresas y personal la posibilidad de compensar las horas extraordinarias por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente.
A los efectos de lo previsto en la Ley 54/99 sobre cotización a la Seguridad Social, se entenderán por horas extraordinarias derivadas de fuerza mayor: Las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
También con relación al objetivo de estimular la creación de empleo a través de la reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del estricto cumplimiento del artículo 35 ET, el incumplimiento de este artículo será considerado falta grave a efectos de lo dispuesto en el artículo 58 ET.
La protección de la salud de las personas que trabajan en el curtido es un objetivo básico y prioritario, por lo cual las organizaciones firmantes Comisiones Obreras de Industria, FICA UGT Y ACEXPIEL, acuerdan solicitar un estudio a nivel estatal durante la vigencia del presente convenio sobre la siniestrabilidad existente en el sector, lo suficientemente amplio para que pueda abordar, las causas de los accidentes, tipos de accidentes, duración de los mismos, sistemas de prevención, accidentes in itinere, actuación ante el accidente, etc.
El citado informe servirá a las organizaciones firmantes, como base para la negociación del próximo convenio sobre el citado tema.
Las normas del presente convenio que hacen referencia a textos o disposiciones legales quedarán automáticamente adaptadas a tenor de la modificación legislativa o reglamentaria que pueda producirse.
Para cuanto no esté previsto en este Convenio es de aplicación la normativa legal vigente en cada momento, de acuerdo, en todo caso, a lo dispuesto en el artículo 3.º del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a poner en marcha y finalizar, durante la vigencia del presente convenio, la actualización y modernización del Nomenclátor vigente.
Como complemento al Convenio Colectivo de ámbito estatal de Curtidos, que rige en cada momento, se firma el presente ANEXO que es de aplicación obligatoria para todas las actividades que se citan en el artículo siguiente y están enclavadas en Cataluña.
Se aplicará, asimismo, a los centros de trabajo establecidos en Cataluña, aun cuando las empresas afectadas tuvieran su domicilio social en otras partes de España no afectadas por el presente anexo, así como a los centros de trabajo trasladados desde otras provincias.
El anexo obliga a todas las empresas comprendidas en el ámbito funcional del Convenio Colectivo estatal del sector y en el ámbito territorial previsto en el artículo anterior.
El presente anexo obligará a las empresas de nueva creación que estén incluidas en sus ámbitos territorial y funcional.
El presente anexo entrará en vigor el día de su firma.
El presente anexo se estipula por tiempo indefinido.
Las personas que trabajan en Igualada y Comarca percibirán 10,82 euros mensuales como garantía «ad personam» para todo el personal que en fecha 16/2/81 estuviera de alta en las empresas o en situación asimilada de alta, no sufriendo en el futuro aumento alguno.
Si entre empresa y personal existiese acuerdo a nivel comarcal o de empresa, podrá esta cantidad de 10,82 euros quedar incorporada a los sistemas de incentivos, formado un solo concepto; en este supuesto, en lo sucesivo se le dará el mismo tratamiento que se dé a los incentivos en los futuros convenios colectivos. Dicha cantidad afecta exclusivamente a las antiguas categorías siguientes:
Clasificador o clasificadora de 1.ª, Clasificador o clasificadora de 2.ª, Jefe o jefa de Equipo, Oficial de 1.ª, Oficial de 2.ª, Peón especializado, Peón y Ayudante de Encargado o ayudante de encargada.
Clasificador o clasificadora de 1.ª, Clasificador o clasificadora de 2.ª, Jefe o jefa de Equipo, Oficial de 1.ª, Oficial de 2.ª, Peón especializado, Peón y Ayudante de Encargado o ayudante de encargada.
Habida cuenta de la naturaleza complementaria del presente pacto, nada de lo pactado podrá ser absorbido ni compensado
El personal que formaba parte de las plantillas de las empresas el día 29 de mayo de 1987 seguirán percibiendo indefinidamente con carácter de garantía «ad personam» las cantidades que figuran en los anexos 1-A y 2-A del Pacto de Cataluña publicado en el Diari Oficial de la Generalitat n.º 1056, de fecha 17.10.1988, no percibiéndolo por tanto el personal ingresado con posterioridad a esta fecha. El concepto previsto en las tablas 1-A y 2-A garantía «ad personam» por categorías indica que cada trabajador percibirá el plus congelado de la categoría que ostente en cada momento,