Categoría: Normativas

an de Garantías retributivas, como un complemento personal de retribución por su situación de disminución, que se reducirá, en el todo o en parte, en los aumentos que vaya obteniendo en lo sucesivo, en función de cambios en la valoración de su trabajo. Esta garantía no se percibirá en el caso de que la persona cobre una pensión de carácter periódico, o reciba por causa de su disminución una indemnización a tanto alzado. En este último supuesto y para eliminarle o reducirle la garantía de la empresa se prorrateará todo el importe de la indemnización por los años que le queden de vida laboral.
c) Para que las personas en situación de disminución tengan derecho a lo establecido en este artículo y correlativos se requerirá:
1.º Además de la declaración oficial de la situación, las personas deberán someterse a todas las pruebas y dictámenes que la empresa, a través de los facultativos libremente elegidos por ella, determinen.
En el caso de que la persona no las acepte, la empresa quedará libre según las facultades que el ordenamiento jurídico le concede para ello. Igualmente, la empresa actuará en el mismo sentido siempre que se demuestre cualquier caso de fraude u ocultación de datos en la información por la persona afectada en orden a ocultar, disimular, falsear o desvirtuar su presunta situación.
2.º Petición escrita, hecha al momento de conocer su situación, dirigida a la Dirección de Recursos Humanos de cada centro.
Para evitar la producción de períodos con base de cotización mínima en aquellos casos en que un trabajador sea baja por propuesta de incapacidad permanente, y ésta resulte finalmente denegada, la empresa sufragará el coste de convenios especiales, o cualquier otra figura que pueda contemplar la legislación vigente en cada momento, para mantener la base de cotización de la persona trabajadora desde el momento de la propuesta hasta la resolución del I.N.S.S.
Las estructuras salariales, la jerarquización y clasificación del personal se regularán por el sistema de «Valoración de Tareas» descrito en este convenio.
La «Valoración de Tareas» se aplicará a la totalidad del personal que preste sus servicios en Bridgestone Hispania Manufacturing, S.L. y que esté incluido en el campo de aplicación del convenio.
Bridgestone Hispania Manufacturing, S.L. ha adoptado para su aplicación el Sistema de Puntos-Comparación por factores, según los Manuales específicamente preparados para esta compañía.
La Valoración de cada trabajo se obtiene aplicando las especificaciones de los Manuales adoptados, a la descripción de los puestos de trabajo.
Los elementos básicos de esta Valoración son:
– Puesto de trabajo: Son las tareas o conjunto de actividades similares realizadas habitualmente, y específicas de Bridgestone Hispania Manufacturing, S.L. o necesarias en ella y que constituyen la ocupación de las personas. EL puesto de trabajo, en términos genéricos, debe entenderse como una ocupación dentro de las profesiones o gama de actividades y con independencia del lugar donde se desempeñen.
– Descripción del puesto: Es el resumen establecido, obtenido del cuestionario confeccionado por el ocupante del puesto y visado por el mando y que servirá de base al Comité para el análisis y valoración.
– La descripción debe ser siempre precisa, concisa y bien organizada, carente de detalles exhaustivos, grandilocuencia y verbosidad.
– Toda descripción debe reflejar las actividades o tareas principales desempeñadas en el puesto, ordenadas con arreglo al porcentaje de tiempo de dedicación y describir sucintamente la finalidad de cada actividad o tarea.
Los factores de Valoración se coordinan en dos grandes grupos:
a) Factores fundamentales: Son los elementos cualitativos que permiten comparar y diferenciar las aportaciones requeridas en cada puesto de trabajo.
Estos factores fundamentales están agrupados en:
– Factores de Capacidad.
– Factores de Responsabilidad.
– Factores de Concentración.
b) Condiciones modificativas: Son las circunstancias de esfuerzo, penosidad, toxicidad y peligrosidad que afectan o pueden afectar a los puestos de trabajo.
La Valoración determina unas puntuaciones directas que debidamente escalonadas diferencian los puestos de trabajo entre sí, obteniendo por cada grupo de factores una valoración independiente con el siguiente agrupamiento:
a) Escalón (1.ergrupo de factores)
y expresan las dificultades intrínsecas del puesto. En este grupo de factores queda incluida la responsabilidad por el trabajo de terceros.
b) Posición (2.ogrupo de factores)
y expresan las características que originan penosidad y/o riesgos para el ocupante del puesto de trabajo. En este grupo se incluye la toxicidad, penosidad y riesgos de los puestos de trabajo.
Esta Posición es dinámica y variará (a mayor, igual o menor) según la persona cambie de puesto o según se modifiquen las condiciones del puesto, sin más garantías que las establecidas en este convenio.
Ambos agrupamientos dan lugar a dos conceptos retributivos distintos: el Escalón, al Salario de Calificación; la Posición, al Complemento por Condiciones Modificativas del puesto de trabajo.
Las puntuaciones directas por la valoración corresponden a puestos con una cantidad de trabajo tal que sature a su titular a la actividad mínima exigible, siendo esta actividad la equivalente a 70 P.H. del Sistema Bedaux. Para el logro de esta saturación se podrán realizar las agrupaciones o asignaciones de trabajos o tareas que sea necesario para conseguir tal fin. Estas agrupaciones de tareas se tendrán en cuenta a la hora de establecer la valoración del puesto.
Se comunicará al personal, a través de la línea jerárquica, los resultados obtenidos de la Valoración implantada y de las revisiones posteriores.
Para la aplicación e interpretación del sistema de valoración se constituirán Comités Paritarios de Valoración.
a) Composición:
Tres miembros, debidamente capacitados y formados, designados por el Comité de Empresa de cada centro que deberá elegir entre sus miembros, guardando la proporcionalidad de los sindicatos en cada Comité de Empresa. En el caso de Usánsolo, serán los tres Delegados de Personal.
Tres miembros designados por la Dirección de la empresa.
Actuará de Presidente uno de los vocales designados por la empresa y de Secretario el vocal que designe el Comité.
b) Funcionamiento:
Este Comité se reunirá, para el ejercicio de las funciones que le han sido encomendadas, siempre que el volumen y necesidad del trabajo lo requiera, y por lo menos cuatro meses antes de cada una de las caducidades anuales establecidas en este convenio para la revisión de las Tablas de Retribución.
Las decisiones que el mismo adopte se reflejarán en el acta correspondiente a la reunión y los miembros del Comité deberán firmarla inexcusablemente, sin perjuicio de que cada uno haga constar su voto particular en caso de desacuerdo.
Cuando no exista unanimidad en las decisiones que deba adoptar el Comité, será considerada la mayoría simple. En caso de empate, ambas partes se comprometen a oír la opinión de la empresa consultora que asesora a Bridgestone Hispania Manufacturing, S.L. en este tema. Si después de oído no se llega a una decisión, se someterá el tema al Comité Central de Valoración.
c) Número de Comités:
Existirá un Comité por cada centro de trabajo, entendiéndose por tales los indicados en el artículo 16 b).
Existirá, además, un Comité de Valoración Central, con idéntica composición y funcionamiento que los Comités de centro. Sus miembros serán designados de entre los que formen parte de los respectivos Comités de centro y su nombramiento corresponderá al Comité Intercentros.
d) Atribuciones:
De los Comités de centro:
Entender y participar en las valoraciones y asignación de categorías por:
– Modificaciones de circunstancias, exigencias y condiciones en los trabajos.
– Peticiones y reclamaciones del personal y de la empresa.
Del Comité Central:
– Vigilar y coordinar las actuaciones de los diversos comités, a fin de homogeneizar los resultados de la valoración, a nivel de todos los centros.
– Resolver en segunda y última instancia las reclamaciones contra decisiones del Comité de cada centro.
e) Estas comisiones deberán resolver los problemas planteados a su conocimiento en un plazo de quince días a partir de su recepción.
Los titulares de cada puesto podrán reclamar contra los resultados de su valoración, siempre que:
– La valoración del puesto tenga todavía un carácter de provisionalidad, según lo definido en el artículo 50.
– Haya existido una modificación sustancial en las finalidades, capacidades y responsabilidades, o condiciones del puesto.
– La persona haya sido cambiada de puesto de trabajo y no se hayan aplicado las consecuencias de este cambio en lo que afecta a su valoración.
Estas reclamaciones se harán por la forma establecida en el artículo 14 y con exposición razonada de los motivos en que se funda la reclamación.
Las modificaciones en el escalón, posición o condición modificativa que resulten de las revisiones efectuadas por el Comité tendrán efectividad desde el día primero del mes siguiente a la fecha de recepción de la reclamación.
Este mismo tratamiento le será dado a los puestos de nueva creación o por la promoción o traslado de una persona.
La regulación establecida en este artículo se aplicará tanto a la modificación en más, como en menos, (ocasiona pérdida económica), salvo lo establecido en las garantías pactadas en este convenio.
Cuando a consecuencia de estas revisiones se genere una pérdida en las retribuciones fijas, se garantizará la diferencia entre la nueva retribución fija y la que cobraba anteriormente, incluyéndose esta diferencia en el Plus de Garantía Retributiva.
Estas cantidades se absorberán en el caso de cambio a un puesto de escalón superior.
Como conceptos fijos se entienden exclusivamente el Salario de Calificación y la Antigüedad.
En el caso de creación de nuevos puestos se aplicarán estas mismas condiciones cuando la ocupación del puesto sea obligatoria.
En los casos de determinación de un nuevo Escalón, la nueva valoración tendrá un período de provisionalidad de un mes durante el cual se podrá reclamar contra los resultados de la misma. Cuando sea a consecuencia de reclamación no habrá ulterior provisionalidad sino que será firme desde el Acuerdo del Comité.
La clasificación profesional de las personas trabajadoras afectadas, en virtud de lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, es la que queda establecida en este convenio, en función de la valoración de tareas y descripción de los puestos de trabajo y escalones.
El personal afectado por este convenio quedará encuadrado en las categorías y grupos profesionales que a continuación se indican:
A) Grupos Profesionales
B) Definiciones de los Grupos Profesionales.
1. Grupo Profesional de Técnicos y Comerciales: Quedan incluidas en este Grupo Profesional aquellas personas que realizan trabajos para la función Comercial o de Ventas, de Propaganda, de Publicidad y de Marketing.
Son personas que, tanto teniendo una titulación académica como no teniéndola, y cualquiera que sea ésta, requieren para el ejercicio de su función una cualificación especializada en temas que ayudan o que sirvan para la venta de los productos de la empresa, con independencia de que esta cualificación profesionalizada haya sido adquirida mediante sistemas previos de enseñanza o en el desempeño del puesto.
2. Grupo Profesional de Administrativos: Se incluyen en este Grupo Profesional todas aquellas personas que realizan trabajos administrativos, lo mismo éstos sean de administración en sistemas financieros y contables, como de administración de Fábricas, Producción, de Personal, de Ventas, etc., y para los cuales no se requiere más cualificación profesional que la de estudios generales y de tipo profesional administrativo, incluyendo en esto técnicas y sistemas contables, tanto financieros como de contabilidad industrial y similares, técnicas y procedimientos administrativos de cualquier índole, secretariado, taquimecanografía, mecanografía, estenotipia, correspondencia, registro, facturación, operadores de máquinas simples de oficina y de comunicaciones.
3. Grupo Profesional de Técnicos: Se incluyen en este Grupo Profesional aquellas personas a las que, sin exigirles una titulación de tipo académico, realizan funciones o trabajos de tipo técnico, propios de Ingeniería, de Proyectos y Desarrollo, de Fabricación, de procesos complejos de oficinas.
Las personas que desarrollan este trabajo deben tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desempeñan, bien esta especialización se haya aprendido a lo largo de la vida laboral en la compañía por el simple desempeño del trabajo, por enseñanza que la empresa le haya dado o él haya adquirido, y por la experiencia en otros tipos de trabajo que es necesario saber para realizar las funciones que le correspondan.
4. Grupo Profesional de Servicios De Empresa: Se incluyen en este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna cualificación profesional ni conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que adquieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones de servicio, o auxilio a las diversas labores que constituyen la actividad general de la compañía.
5. Grupo Profesional de Jefatura: Se incluyen en este grupo todas aquellas personas, con o sin titulación académica, y cualquiera que sean sus conocimientos y cualificación profesional, que desempeñen una función de mando en cualquiera de las múltiples dependencias y actividades de la compañía, entendiéndose como mando el ejercicio de autoridad sobre un grupo de personas y/o que tengan encomendado bajo su responsabilidad un componente o parte de la actividad de la compañía que, según la organización peculiar de ésta, pueda considerarse como una unidad de trabajo.
6. Grupo Profesional de Tituladas y Titulados: Son aquellas personas que, para el ejercicio de su función, les ha sido exigido por la compañía, o por la legislación, una titulación académica determinada y que han sido contratados para el desempeño de su trabajo como tales titulados.
No quedan incluidos en este grupo aquellos que, teniendo una titulación académica, no han sido contratados por la compañía como tales Titulados o aquellos que, aunque tengan una titulación que haya sido exigida por la empresa, realicen tareas o trabajos que quedan expresamente incluidos en otro grupo profesional de los aquí reseñados.
7. Grupo Profesional de Producción: Se incluyen en este Grupo Profesional todas aquellas personas trabajadoras manuales que realizan trabajos directos o indirectos para la fabricación de nuestros productos, incluyéndose también en estos últimos los que realizan trabajos de servicios o auxiliares para la misma. Al personal que desempeña estos trabajos no se le exige ninguna cualificación profesional, salvo la mínima de cultura general. Adquieren los conocimientos propios de la tarea concreta que desempeñan mediante la realización, práctica o teórica, de la misma.
8. Grupo Profesional de Servicios de Fabricación: Se incluyen en este grupo aquellas personas trabajadoras manuales que desempeñen su tarea en los servicios auxiliares de fabricación, tales como Talleres de mantenimiento, entretenimiento, reparación y construcción de maquinaria.
Son personas a las que se les ha exigido unos conocimientos del tipo de enseñanza profesional y que constituyen algunos de los oficios clásicos, tales como electricistas, electrónicos, torneros, ajustadores, caldereros, trazadores, matriceros, fresadores, etc., adquiridos en una Escuela de Formación Profesional, o aunque no tengan el título profesional correspondiente, los hayan adquirido por la práctica y el desarrollo de los trabajos de sus especialidades.
La representación del personal intervendrá en todo lo relacionado con el cumplimiento del sistema de movilidad y promoción del personal establecido en este capítulo, según las normas establecidas en el mismo.
Para ello existirá en cada centro un Comité paritario de Formación y Promoción Profesional, que estará formado por seis miembros, tres en representación de las centrales sindicales firmantes del Acuerdo y otros tres en representación de la Dirección. Los Comités de centro tendrán las siguientes atribuciones:
– Recibir la información anticipada de la empresa sobre todos los cambios, tanto provisionales como definitivos, que se realicen, y sobre los cuales la Comisión será escuchada. Esta anticipación se dará en todos los casos, salvo en aquellos en que, por lo imprevisto de la situación y por lo perentorio del cambio, no sea factible.
– Recibir la información sobre los concursos que se convoquen y de su resultado, pudiendo conocer la Comisión los exámenes realizados.
– Atender las reclamaciones que sobre los cambios efectuados les presenten las personas trabajadoras.
– Formular las reclamaciones, quejas o sugerencias, que estimen oportuno en lo referente o relativo a la movilidad del personal y su desarrollo profesional.
– En cuanto a la forma de operar a consecuencia de los traslados por causa de crisis económica y productiva se estará a lo que se acuerde en tal momento con la comisión correspondiente.
– Recibir la información y ser consultada sobre los planes de formación, contenidos, participantes, fechas de impartición de los cursos y seminarios, etc. Además de lo anterior, y de cara a abordar el viaje de mantenimiento, la comisión trataría y estudiaría los planes de formación del colectivo de mantenimiento para cubrir la necesaria especialización que requiere la nueva organización de las fábricas, así como su adecuación en los niveles retributivos del presente convenio.
– Cualquier otra recogida en otros artículos del convenio.
Toda la anterior información se referirá a los cambios que se realicen dentro del mismo centro de trabajo. Esta Comisión se reunirá, como mínimo una vez por trimestre.
Existirá un Comité Central con las siguientes funciones:
– Recibir la misma información y emitir los mismos informes atribuidos al Comité del centro cuando los cambios sean por movilidad geográfica.
– Resolver en segunda y última instancia las reclamaciones presentadas previamente ante los Comités de cada centro y recurridas ante él.
Como vía para hacer efectivo su derecho a la promoción profesional los empleados de Bridgestone tendrán oportunidades de ascenso a puestos de superior nivel o de un área distinta.
Por ello, sin perjuicio de las convocatorias de concurso obligatorias de acuerdo con lo establecido en el artículo 66 b), y con carácter adicional a las mismas, la empresa pondrá en práctica una política efectiva de ofertas internas de empleo. Como regla general los puestos de trabajo vacantes serán anunciados internamente antes de su cobertura. El anuncio se publicará en todos los centros de trabajo. De las ofertas de empleo y de los puestos de trabajo vacantes se dará comunicación con cinco días de antelación a los representantes del personal, en dicha comunicación se informará así mismo del tipo de pruebas que se vayan a realizar en el proceso de selección. De igual manera, una vez concluido el proceso se informará a la representación de la plantilla acerca del resultado.
En todos los casos en que se realice una selección externa, el puesto se ofrecerá internamente por si hubiera en la plantilla candidatos aptos para ocuparlo, con la única excepción de los puestos de dirección. En caso de igualdad de mérito y capacidad entre un candidato externo y otro interno, se dará preferencia a este último.
Las partes firmantes del presente acuerdo comparten la necesidad de facilitar la formación necesaria para adecuar los conocimientos y habilidades de las personas trabajadoras de la empresa a los requerimientos de su puesto de trabajo. Esta necesidad reviste una importancia fundamental para asimilar las constantes innovaciones técnicas y nuevos estilos de dirección de los negocios, así como promover el desarrollo personal de las personas trabajadoras de Bridgestone Hispania Manufacturing, S.L. A tal fin se realizarán los análisis de necesidades requeridos al objeto de confeccionar anualmente los planes de formación de las fábricas y servicios de la compañía.
Se dará a la Comisión de Formación participación en el período de elaboración del plan de formación, de manera que pudieran ser incorporadas al mismo sus sugerencias o aportaciones. Los planes de formación, una vez elaborados, serán sometidos a información de la Representación del personal en el seno de la mencionada comisión, a las que se aportará la siguiente información:
– Denominación y descripción de las acciones que se vayan a desarrollar y objetivos de las mismas.
– Colectivos destinatarios y número de participantes por acción.
– Calendario previsto de ejecución
– Medios pedagógicos
– Criterios de selección de participantes
– Lugar previsto de impartición de las acciones formativas
– Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.
Si surgieran discrepancias respecto al contenido del Plan de Formación, se abrirá un plazo de 15 días a efectos de dilucidar las mismas. Si hay desacuerdo de la Representación Legal del personal respecto a las acciones formativas de la empresa, las partes dejarán constancia de ello en un acta que será remitida en le plazo de 10 días, junto con una copia de la documentación puesta a disposición de la Representación Legal del personal, y los informes emitidos, en su caso, por las partes, a la Comisión Paritaria correspondiente a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.
La Comisión de Formación en sus reuniones periódicas examinará las acciones realizadas en cumplimiento del plan de formación y analizará las desviaciones producidas respecto al mismo y sus causas.
La Comisión recibirá asimismo información acerca de las acciones realizadas para garantizar la capacitación del personal en relación con los puestos de trabajo que desarrollen, incluida la formación inicial.
Las partes comparten la idea de que la formación es una herramienta imprescindible para alcanzar los fines expresados en los artículos relativos a la promoción profesional de las personas trabajadoras. Por ello, a la hora de elaborar los planes de formación y al poner en práctica las acciones planificadas en los mismos, se tendrá en cuenta no sólo el objetivo de adaptar al trabajador a su actual puesto de trabajo, sino también el ofrecerle vías de mejora de su capacitación profesional que puedan permitirle aspirar a una futura promoción.
La empresa presentará a la Comisión de Formación programas concretos orientados a desarrollar las competencias y adquirir o mantener los conocimientos necesarios para que las personas trabajadoras puedan optar a posteriores convocatorias de promoción. Estas acciones formativas se desarrollarán fuera de las horas de trabajo y tendrán carácter voluntario. La empresa podrá condicionar la asistencia a ellas a que se disponga de la titulación imprescindible para el acceso al puesto de que se trate. Asimismo, podrá condicionarse la puesta en marcha del programa a la concurrencia de un número mínimo de asistentes al mismo.
Para facilitar la aplicación del presente artículo, la empresa, durante la vigencia del convenio, pondrá en marcha un proceso que permita a la plantilla manifestar sus aspiraciones formativas.
1. Se entiende por polivalencia a los efectos del presente convenio la condición de la persona trabajadora que, debidamente capacitado para desempeñar varios puestos de trabajo, ocupa una de las plazas de polivalente que se enumeran en el anexo II del convenio. La mencionada relación de plazas por departamento y fábrica podrá ser alterada durante la vigencia del convenio por acuerdo en el seno del Comité paritario de Formación y Promoción Profesional del artículo 53.
2. Para la adjudicación de dichas plazas se escogerá entre quienes voluntariamente se presten a ocuparlas y tengan demostrada capacidad para ocupar los puestos que deba cubrir el polivalente. En caso de igual capacidad, se adjudicará la plaza por antigüedad. Podrán dejarse desiertas las plazas de no existir personal suficientemente capacitados para ocuparlas.
3. La existencia de polivalentes no supone alteración alguna en el régimen de movilidad recogido en el capítulo correspondiente del convenio, salvo por lo que respecta a las reglas 4.ª y 8.ª del artículo 60, que no serán de aplicación a los polivalentes.
4. Cada seis meses se examinará en cada centro de trabajo entre la representación de la empresa y la de la plantilla el funcionamiento de este artículo. A la vista de los datos sobre movilidad funcional se determinará la conveniencia de identificar nuevas personas trabajadoras como polivalentes, anular la designación de otros o alterar los límites máximos por departamento inicialmente fijados.
a) La movilidad se clasifica:
– Por su contenido o alcance: en movilidad geográfica y movilidad funcional.
– Por su duración: en provisional o definitiva.
La movilidad del personal se basará en los siguientes principios:
1.oRespetar, por todos los medios, el mantenimiento de la Producción y de la actividad y eficacia, al menos en los niveles que anteriormente existían al hecho del cambio.
2.oRespetar el derecho de las personas a ocupar el puesto más acorde con sus aptitudes y capacitación, así como aspiraciones personales de satisfacción y promoción.
3.oRespetar que, como consecuencia de la movilidad de las personas, no surjan pérdidas de horas de trabajo.
4.oSalvo casos de fuerza mayor, ningún trabajador podrá ser trasladado injustificadamente a puestos de trabajo cuyo contenido esté por debajo de la clasificación profesional que le corresponda, según las normas que para obtener dicha clasificación figuran en este convenio.
5.oA ningún trabajador se le podrá retirar injustificadamente tareas que conformen básicamente su puesto de trabajo.
6.oSe procurará que ningún puesto de trabajo se deba componer de unas tareas fijas y definitivas; por el contrario, la aplicación de las nuevas tareas, con contenido más cualitativo, promocionará el puesto a escalones superiores y de más alta cualificación profesional y humana.
Esto se deberá tener en cuenta por la empresa a la hora de organizar los trabajos.
7.oEn caso de igualdad de condiciones y aptitudes entre varios posibles candidatos a ser trasladados, se escogerá al más antiguo de ellos cuando el traslado sea a un puesto de nivel superior, y al más moderno cuando éste sea a un puesto de nivel igual o inferior.
8.oSe procurará evitar que la movilidad recaiga siempre en la misma persona para el mismo puesto de trabajo.
a) La movilidad geográfica se regirá por lo que se acuerde en cada momento entre la Dirección y la Representación Sindical.
No se entenderá como movilidad geográfica los desplazamientos que el personal tenga que hacer por razón de su trabajo en el área de su demarcación y que se retribuyen por el sistema de dietas y gastos de desplazamiento establecido en este convenio.
b) Tampoco será movilidad geográfica, sino funcional, los cambios entre Urbi-Basauri y Usánsolo.
c) En cuanto a la movilidad entre las Plantas de Urbi y Usánsolo, y viceversa, se estará a lo siguiente:
Se podrá trasladar el personal, bien de forma provisional o definitiva, siempre que existan razones probadas e inaplazables de la producción y de su normal desarrollo, y que para ello sea preciso cubrir los puestos de trabajo con personal ajeno a la Planta, siempre que no exista personal que voluntariamente desee ser trasladado y sea apto para ello.
En este supuesto se efectuarán los traslados de acuerdo con las normas establecidas en este Capítulo y empezando por la persona que estuviese en situación de desocupado, desplazado, sin tarea fija, o cuyo trabajo sea menos apremiante.
En estos traslados la empresa compensará todos los gastos que el viaje le ocasione; los trasladados tendrán opción preferente a retornar a su anterior ocupación o puesto, una vez finalizadas las causas que motivaron el traslado.
En cuanto a las consecuencias económicas y las garantías retributivas, así como demás condiciones del mismo, se estará, como mínimo, a la normativa contenida en este convenio.
La movilidad funcional se regirá por la definición y normas contenidas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y con aplicación del sistema que en los Artículos siguientes se establece.
Esta movilidad funcional se clasificará a su vez en provisional y definitiva.
Son cambios provisionales aquellos que se ocasionen para cubrir puestos de trabajo vacantes y con el fin de que la tarea que se hace en dichos puestos no quede sin realizarse por falta de personal, a fin de mantener la producción o servicios, actividades y eficacia en los niveles correspondientes.
a) Los cambios provisionales se originan por:
– Los que se realicen por un período de tiempo inferior a cuatro meses naturales consecutivos.
– Los que se hagan para cubrir los puestos vacantes por ausencia temporal del personal de la plantilla que tenga garantizado el derecho al reingreso y a la ocupación del puesto de trabajo.
– Los originados mientras el ocupante esté en período de prueba para otro puesto, según lo dicho en el artículo 68.
– Los originados por siniestro, catástrofes, fuerza mayor y similares, cualquiera que sea su duración, así como por crisis económica o productiva.
b) En todos los supuestos de movilidad provisional, ésta se hará primero, dentro del grupo profesional y, si no fuera posible, entre grupos profesionales distintos, empezando por los niveles más próximos al puesto a cubrir, entendiéndose por grupos profesionales los establecidos en el artículo 52 de este convenio. En estas condiciones la movilidad será de libre designación de la empresa.
Cuando el cambio sea entre grupos profesionales distintos, este sólo se hará por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva y por el tiempo imprescindible.
c) Terminado el período de provisionalidad y si la persona continuase en el puesto de trabajo, consolidará definitivamente el escalón, en el caso de que éste sea superior, estándose en cuanto a su retribución a lo dispuesto para las garantías salariales de la Sección 3.ª del Capítulo VIII, pasando el cambio a ser considerado como definitivo.
a) La provisionalidad finalizará cuando:
– Transcurra el plazo fijado en el artículo 63.
– Cese la causa que motivó el cambio.
– El puesto sea cubierto de forma definitiva o el cambio provisional se consolide en definitivo.
– Desaparición del trabajo o tarea del puesto.
b) Al término de la provisionalidad la persona volverá al puesto de origen. Si el puesto hubiera desaparecido, se la ocupará en otro trabajo de escalón equivalente al que tenía anteriormente. En el caso de que esto suponga una pérdida en su escalón de valoración, figurará en un turno preferente para pasar a ocupar cualquier puesto de su escalón anterior. En este caso le será de aplicación la garantía retributiva del artículo 49.
Esta preferencia, así como la garantía retributiva, se perderá en el caso de que a la primera vacante equivalente a su escalón anterior que se le ofrezca, no la acepte.
Para hacer estos cambios provisionales se tendrán en cuenta los siguientes criterios, conjugados adecuadamente y según las posibilidades existentes en cada momento:
1.oQue se escoja a las personas que se encuentren sin tarea, o cuyo trabajo sea menos apremiante en ese momento.
2.oLa capacidad de la persona para ocupar el puesto vacante, en base a sus condiciones de adiestramiento, similitud de tarea y capacidad psicofísica.
3.oLa necesidad de mantener el nivel de producción y actividad en los Talleres, oficinas y servicios, de forma tal que no se vea perjudicado por el hecho del cambio de personas.
4.oLa igualdad o mayor aproximación en los escalones de valoración del puesto que se ocupa o del que se va a ocupar.
Se considerará como tal aquel que, sin reunir los requisitos para ser provisional, se prevea que la ocupación del nuevo puesto va a tener un carácter permanente y continuado.
Esta movilidad definitiva se hará por dos sistemas:
a) Si el cambio es dentro del mismo grupo profesional, entendiéndose como tal los definidos en el artículo 52 de este convenio, y siempre que se den condiciones de intercambiabilidad en los conocimientos y capacidades, se hará mediante libre designación de la empresa. Si en determinados supuestos se convocase concurso público, esto no significará renuncia de la empresa a la regulación de este párrafo.
Los criterios para el ejercicio de estos cambios serán los mismos que los señalados en el artículo 65.
b) Cuando el cambio suponga el traspaso de un grupo profesional a otro, el cambio definitivo se hará mediante una prueba de capacitación, previa convocatoria por escrito y publicado en el tablón de anuncios de cada centro de Trabajo con la mayor antelación posible a la fecha de la prueba. Este concurso se regirá por la forma establecida en el artículo 67.
c) Todos estos cambios, superado el período de prueba que se establezca, darán derecho al percibo de la nueva retribución que le corresponda.
El período de prueba quedará establecido en tiempos fijos, en función de los tiempos de experiencia y entrenamiento que se exigen en el Manual de Valoración de Tareas, pero con el límite máximo de seis meses para el personal de los Grupos Profesionales de Titulados, Técnicos y Mandos y de tres meses para el resto. Este período de prueba, en casos justificados, podrá ser ampliado por decisión de la Comisión de Movilidad.
Terminado el período de prueba y si se confirma la aptitud de la persona trabajadora, ésta adquirirá el derecho al disfrute de todas las condiciones correspondientes al nuevo puesto a partir del día primero del mes siguiente a la fecha de confirmación y sin ninguna retroactividad. Si no se confirma se aplicará la misma regla que la establecida en el artículo 64 b).
La prueba de calificación para cubrir puestos a que se refiere el artículo 66 b) se hará por la siguiente normativa:
a) Para poder optar al concurso los candidatos habrán de reunir las condiciones de titulación o conocimientos específicos que requiera el puesto; llevar un año como fijo en la empresa; no haber sido promocionado en ese período de tiempo (es decir, un año de permanencia en el puesto), y haber tenido en los seis meses anteriores a la fecha del concurso un absentismo total, igual o inferior al 5%. Este índice de absentismo se considerará individualmente y en cada caso, admitiéndose la superación del mismo cuando se vea que las ausencias no corresponden a una actitud habitual o que haga prever racionalmente su repetición.
b) En este concurso, y a igualdad de resultados en los exámenes a que se refiere el apartado siguiente, se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias: antigüedad en la empresa, titulación y otros estudios realizados, haber desempeñado funciones de superior calificación, conocimiento del trabajo a realizar en el puesto y cuantas otras circunstancias relevantes que se puedan considerar como aspectos más en consonancia con el contenido del puesto de trabajo a cubrir.
c) La capacidad profesional se medirá según los exámenes que se anunciarán en los tablones de anuncios, con un mínimo de diez días de antelación sobre la fecha marcada para la celebración de los mismos. En esta convocatoria se especificarán las condiciones de la plaza a cubrir:
– Denominación del puesto y Departamento o Sección a que esté adscrito.
– Breve descripción de las tareas a realizar en el puesto.
– Clasificación.
– Otras condiciones retributivas.
– Modalidad y horario de trabajo.
– Período de prueba y adaptación para primas.
– Materias que servirán de base a los exámenes.
– Plazo de presentación de solicitudes.
Cuando así lo estime, la empresa realizará las pruebas psicotécnicas pertinentes e igualmente médicas, pudiendo ser estas últimas eliminatorias. La formulación de los cuestionarios y aplicación de las pruebas serán competencia de la empresa.
Estos concursos se harán convocándolos primero entre el personal del centro de Trabajo afectado; si no se cubriera el puesto, entre el resto de personal afectado por este convenio, aunque el anuncio se podrá hacer simultáneo.
Para consolidar el puesto con carácter definitivo, una vez superadas las pruebas, se deberá superar el período de prueba establecido.
La ocupación de la plaza que deje vacante el promocionado siempre tendrá carácter provisional, hasta que sea confirmado en su nuevo puesto, por haber superado el período de prueba.
Aquellas personas que habiendo superado las pruebas, no tengan plaza, ocuparán las vacantes de similares características que surjan en los seis meses siguientes, sin necesidad de pasar por un nuevo proceso de selección y sin que la empresa deba convocar un nuevo concurso.
Si después de verificado el concurso no hubiese resultado apto ninguno de los candidatos presentados, la empresa podrá cubrir el puesto libremente.
No será necesario convocar el concurso a que se refiere el artículo 66 b), cuando:
a) El cambio o ascenso sea para cubrir puestos de responsabilidad y de mando. Estos serán de libre designación de la Dirección.
A título enunciativo, se pueden considerar puestos de responsabilidad, los de Cajero, liquidación de impuestos, trabajo de Auditorías, Secretarios/as de los primeros niveles de la Organización.
El convocar concurso para ello, no supone renuncia de la empresa a lo preceptuado en el párrafo anterior.
b) Cuando existan personas en la situación a que se refiere el artículo 64 b) o cuando el puesto tenga que ser ocupado preceptivamente por una persona en situación de capacidad disminuida para el trabajo, de acuerdo con las disposiciones aplicables al caso.
c) Cuando existan personas aprobadas, sin plaza, en un concurso para puestos de iguales, parecidas o equivalentes condiciones y durante un período de seis meses desde la calificación del concurso anterior.
d) Cuando exista una situación de crisis tecnológica, económica y productiva.
e) Cuando exista personal parado, o sin tarea fija, así como «desplazados» por estos motivos d) y e).
En los supuestos d) y e) los cambios se realizarán según las necesidades y posibilidades de cada momento, y de acuerdo con la Comisión de Movilidad. Cuando las circunstancias y el volumen del personal parado así lo requieran, se podrán establecer nuevas bases para la movilidad de estas personas, entre la empresa y la representación del personal.
En todos los demás supuestos los cambios serán de libre decisión de la empresa, dentro de las normas de este capítulo.
a) La movilidad, tanto provisional como definitiva, así como la geográfica, que tenga su origen en:
– La libre petición de la persona trabajadora.
– En la permuta entre dos o más personas trabajadoras, mediando conformidad de la empresa.
– En acuerdo individualizado entre las dos partes, siempre que no se lesionen los derechos de otro compañero.
Se regirán siempre por las condiciones que se establezcan al momento de la misma, sin estar afectada por ninguna de las normativas ni garantías retributivas establecidas en este capítulo.
La movilidad, por estas causas se podrá hacer sin ninguna traba, y sin más respeto que a las expectativas de promoción y ascensos que, por este convenio, se ofrecen a todo el personal.
b) La movilidad que tenga su causa en la disminución psicofísica para el trabajo, se regirá por lo dispuesto en el artículo 36. En este supuesto no serán de aplicación las normas y garantías establecidas en este capítulo y esta movilidad tendrá preferencia sobre cualquiera otra movilidad, incluso aunque suponga no respetar las expectativas de promoción y ascenso que en el referido capítulo se ofrecen a todo el personal.
Se entiende por organización científica y técnica del trabajo el conjunto de procesos y tareas necesarias para establecer el método de trabajo a emplear en cada operación, el nivel de calidad y condiciones técnicas de un proceso o trabajo; la cantidad de trabajo a realizar en una unidad de tiempo; la determinación del sistema de organización científica y medida de trabajo a emplear; la asignación de elementos, personas e instalaciones y maquinarias a utilizar en cada caso, así como su debida implantación y los requerimientos de seguridad y eficacia aplicable al puesto y de idoneidad de la persona trabajadora.
Los anteriores procesos organizativos y directivos, ejecutados por el personal competente en la materia designada por la empresa, constituyen una de las facultades de Dirección atribuidas a la misma, que la ejercitará con arreglo a lo previsto en este convenio.
Con la finalidad de mejorar el nivel de eficiencia de la producción y evitar que se produzcan incidentes en el funcionamiento de las máquinas por una falta de supervisión del estado de las mismas, el personal operario de producción llevará a cabo las labores ordinarias de inspección y limpieza en la máquina en la que desarrollen su trabajo, de tal manera que se facilite el desarrollo del trabajo encomendado y el cambio de turno en condiciones de normalidad para el desarrollo de la producción.
Además de las tareas correspondientes al párrafo anterior a determinadas personas trabajadoras se las encomendarán las tareas y funciones relacionadas en el Anexo III. La ejecución de estas funciones y tareas será recompensada mediante el pago de un «plus de AM» de 30 euros al mes por doce mensualidades. La persona trabajadora cobrará este plus desde el momento en el que se le adjudique parte de un equipo con la entrega del AM Charter, manteniéndose el derecho al mismo en tanto siga realizando dichas funciones.
Al consistir en funciones y capacidades del sistema, independientes de las funciones de un puesto de trabajo concreto, no se tendrán en cuenta a la hora de valorar los puestos de trabajo.
En el caso de que surgieran dudas sobre si una tarea concreta encaja o no dentro de las recogidas en el Anexo III, dicha duda se llevará a la «Comisión paritaria de AM» para que resuelva sobre la misma. Si la Comisión no llegara a un acuerdo se recurrirá al arbitraje establecido en el artículo 8 párrafo 4, siempre que el árbitro sea competente en la materia y cuyo fallo será aceptado por las mismas. Si las partes no se pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro o por cualquier motivo no fuera posible resolver el conflicto se procederá a integrar las tareas discutidas en la descripción del puesto y revisar la valoración según el sistema establecido en este convenio. Esta comisión estará formada por 6 miembros de cada parte firmante, la aprobación de las resoluciones requerirán el voto favorable mayoritario de cada una de las representaciones.
La organización del trabajo tiene como fin el de alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.
Ello sólo es posible en el marco de unas relaciones laborales claras y transparentes donde las partes firmantes tengan cauces de diálogo, participación y negociación sobre todos aquellos factores que inciden en la organización del trabajo y en la productividad.
En este sentido, las partes consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad son:
– La optimización de la capacidad de producción.
– La política de inversiones.
– La racionalización de la organización productiva.
– La mejora tecnológica.
– La programación empresarial de la producción y productividad.
– El clima y la situación de las relaciones laborales.
– Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
– La política salarial y la incentivación material.
– La cualificación y adaptación de la mano de obra.
– El absentismo.
a) La fijación de la cantidad de trabajo a realizar en cada puesto se hará teniendo en cuenta los tres elementos que intervienen:
– El tiempo de ejecución: ligado al Rendimiento.
– La velocidad y la precisión de ejecución y seguimiento del método. Actividad.
– El reposo que compensa el esfuerzo producido (Coeficiente de Descanso).
La determinación y medida del tiempo se podrá realizar indistintamente por medio de cronometrajes; por leyes, comparaciones, o estimaciones basadas en cronometrajes previos sobre operaciones similares; por estudios de movimientos; y por muestreos de saturación.
b) La unidad de medida es la cantidad de trabajo útil desarrollado en un minuto, teniendo en cuenta el tiempo de reposo (coeficiente de descanso e incidencias normales del puesto) por personal normalmente capacitado y adaptado al puesto de trabajo. La cantidad de trabajo a realizar a la actividad exigible en una jornada de trabajo se obtiene multiplicando la cantidad de trabajo realizada en un minuto por el número de minutos trabajados en dicha jornada.
a) El control de los rendimientos y actividades de las personas trabajadoras, así como de los tiempos, cantidades y calidades de trabajo efectuado, se realizará individual o colectivamente a lo largo de los períodos que se juzguen más convenientes.
b) Se deberá cumplimentar el Parte de Trabajo correspondiente, rellenando correctamente y sin falsedad ni omisiones y que estarán sometidos a la revisión y firma del mando.
c) El marcaje de horas en los aparatos registradores de tiempos seguirá rigiéndose por lo que se refleja a continuación:
– Como norma general se establece que deberán fichar todas aquellas interrupciones en las que sin estar el individuo realizando lo que propiamente se puede considerar como un trabajo directo y productivo, tiene derecho al cobro de cantidades por estas horas paradas.
– Se deberán registrar las incidencias o paradas que a continuación se especifican:
• Averías.
• Mantenimiento preventivo máquina.
• Falta material.
• Falta equipo o elementos auxiliares.
• Falta energía o vapor.
• Cambios en general.
• Pruebas Servicios Técnicos.
• Pedido cumplimentado o falta pedido.
• Material o producto defectuoso.
• Principio y fin jornada semanal (Vulcanización).
• Causas indirectas (debidas al paro de otras máquinas o equipo).
• Por indicación de Inspección Final, Servicio Técnico o Seguridad y Salud Laboral.
• Limpieza o reparación de partes de la máquina.
• Ajuste de máquina.
No será objeto de marcaje ausencias del puesto debidas a: bocadillo, necesidades personales (cigarrillo y aseo), otras ausencias no retribuidas.
– Trabajos con varias máquinas. No será necesario el fichaje a no ser que se averíen o paren todas las máquinas, si bien habrá de comunicarse la avería de cualquiera de ellas al encargado.
– Material defectuoso. Se fichará cuando el material defectuoso origine una parada en la máquina.
– Causas indirectas (por paro de otras máquinas). Bajo este epígrafe se desea que queden registradas las faltas de material ocasionadas por causas distintas a las normales en el proceso productivo e imposibles de corregir posteriormente.
– Ausencias autorizadas del puesto. Además de las interrupciones o paradas señaladas anteriormente se deberán marcar las horas de principio y fin de las siguientes situaciones:
• Representación del personal.
• Centrales Sindicales.
• Elecciones y Asambleas.
• Botiquín.
• Permiso retribuido.
• Otras ausencias retribuidas.
– Ausencia a Botiquín. Se fichará la salida y entrada en el Departamento, exceptuando aquellos casos de accidente o enfermedad que imposibiliten el marcaje.
– Pago. Todos los anteriores marcajes se pagarán de acuerdo con lo previsto en este convenio.
d) Igualmente, las operarias y operarios deberán marcar y señalar de forma exacta y fehaciente las cantidades de trabajo realizadas en cada tarea y en cada tiempo.
e) Falsedad en cualquiera de estos documentos, la no utilización de estos medios o la omisión de datos, será siempre considerado como fraude y sancionado como falta muy grave.
f) La comisión de organización recibirá con carácter trimestral las divergencias existentes entre lo reflejado en los partes de trabajo y la información disponible en los sistemas electrónicos instalados en las maquinas correspondientes. Asimismo, manteniéndose la plena validez del parte de trabajo de acuerdo con las normas ya existentes, esta comisión podría ir validando innovaciones concretas en esta materia.
En cada centro se establecerá una comisión que entenderá en los asuntos derivados de la organización del trabajo, según lo previsto en este convenio.
Esta comisión tendrá las siguientes competencias en materia de tiempos:
– Recibir información anticipada en relación con los cambios que puedan afectar a los tiempos en vigor y a la implantación de nuevos tiempos. No se considerarán en este apartado los estudios que el departamento de Ingeniería Industrial realice por motivos de verificaciones rutinarias o para labores de análisis y estudios teóricos o de planificación.
– Ser informado de los resultados de los estudios realizados de tiempos para la modificación o implantación, así como de su entrada en vigor. Sobre esta información podrá recabar las aclaraciones que crean oportunas para la comprobación de dichos resultados.
– Intervenir en los casos de reclamaciones y por el procedimiento señalado en el artículo 80, aceptando o no las reclamaciones y los nuevos tiempos. En caso negativo, deberán hacer constar las razones que justifiquen su rechazo.
– La empresa procederá a efectuar la revisión de tarifas solicitadas por la comisión, por sí o a instancias de las personas trabajadoras, siempre que se den las circunstancias previstas en los artículos 77 y 78. En esta petición se deberán exponer las razones y argumentos en que se fundamenta la misma.
– Ser informado, con antelación a su implementación, de los resultados de los estudios de tiempos que se realicen para determinar ciclos de trabajo, métodos o niveles de saturación de los puestos. Sobre esta información podrá recabar las aclaraciones que crean oportunas para la comprobación de dichos resultados. Así mismo, deberán ser revisados por el Departamento de Seguridad por si procede actualizar la evaluación de riesgos del puesto.
– Comprob