Categoría: Normativas

ectos de acceso a carpetas compartidas, Intranet, correo electrónico, etc. mediante una conexión VPN o la que corresponda en cada momento.
Seguridad y salud laboral.
La evaluación de riesgos del personal que teletrabaja se realizará preferentemente a distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en cada momento.
La empresa elaborará e informará a la representación de los trabajadores en el ámbito de Seguridad y Salud de la Empresa una metodología basada en la cumplimentación de un formulario por parte de los empleados, a partir del cual, el servicio de prevención evaluará y emitirá informe con propuestas preventivas y medidas de protección del que será conocedores tanto el empleado como el comité de salud laboral.
Derecho a la desconexión digital.
Se reconoce el derecho de desconexión digital al empleado fuera de la jornada laboral pactada con la empresa, de acuerdo con el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva la limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los períodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.
Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo fomentar la práctica responsable de las tecnologías y con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital.
Derecho a la negociación colectiva.
El teletrabajo no supondrá menoscabo de los derechos sindicales del empleado, rigiéndose las comunicaciones con sus representantes conforme a lo pactado en el convenio colectivo y la normativa laboral. Estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los empleados.
Derecho a la formación.
El teletrabajo no debe suponer menoscabo en el acceso a la formación para el empleado y, además, debe potenciarse una formación específica en esta materia, tanto para el empleado, como para sus responsables directos, a cuyo efecto la empresa dispondrá los medios oportunos para facilitar dicha formación.
Acuerdo individual de teletrabajo.
Sin perjuicio de lo fijado en este apartado, su aplicación queda condicionada a la firma de un acuerdo individual de teletrabajo entre cada trabajador y la empresa.
De conformidad con lo previsto en el artículo 49.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de extinción del contrato de trabajo por dimisión del trabajador deberá mediar un preaviso de un mes para el personal técnico y administrativo y de quince días para el personal de oficios varios. En caso de incumplimiento total o parcial del deber de preaviso, la empresa tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido, salvo acuerdo expreso de ambas partes, en que se estará a lo convenido.
En el supuesto de que al empleado se le hubiera concedido el anticipo regulado en el artículo 20 del presente convenio colectivo, se considerará vencida anticipadamente la obligación del pago del anticipo. En consecuencia, desde el momento en que el empleado deje de pertenecer a SGAE, ésta podrá exigirle la cancelación del anticipo concedido o la parte del mismo vigente a la sazón.
En SGAE se fomenta un entorno de trabajo en el que se promueve la igualdad y el respeto a la diversidad entre todas aquellas personas que forman parte de la organización, sin que la raza, sexo, edad o cualquier otra circunstancia personal determinen un comportamiento distinto por parte de la organización.
No obstante, conscientes de que la realidad es aún algo lejana a esta igualdad efectiva en algunos aspectos, y fieles a su compromiso con la sociedad y con su cultura y visión de crear un mejor día a día en las personas que forman su plantilla, manifiesta su firme compromiso para impulsar este principio y ser proactivos en la consecución del mismo.
Este compromiso es transversal, puesto que abarca todos los procesos y actividades que lleva a cabo, desde la selección hasta el desarrollo profesional y la promoción del talento, pasando por la formación, la salud laboral y la gestión de la retribución.
El presente convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, de planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente convenio colectivo.
Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado», «trabajadores» o «empleados», se entenderán efectuadas indistintamente a las personas que trabajan en SGAE comprendidas en el ámbito funcional expresado en el artículo 1.
– Plan de Igualdad y Protocolo de acoso.
Se acuerda que será de aplicación directa el Plan de Igualdad de SGAE que está vigente en este momento.
SGAE está negociando un nuevo plan de igualdad con los contenidos establecidos en la ley, cuyo objetivo es potenciar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral.
Contempla:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso moral, sexual y por razón de sexo.
A partir de la entrada en vigor de este convenio colectivo las aportaciones que realiza la empresa al Plan de Pensiones, establecido según acuerdo entre empresa y trabajadores en fecha 25 de septiembre de 1996 (BOE de 4 de noviembre de 1996) y regulado mediante Reglamento de fecha 23 de octubre de 2013, se realizará de la siguiente forma:
Las aportaciones que realiza la empresa se podrán abonar en la nómina, siempre y cuando el trabajador/a lo solicite, en caso contrario se procederá a su ingreso en el mencionado plan. El importe de la aportación será idéntico independientemente de la fórmula de cobro escogida.
Cuando concurran las causas previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que afecten a las materias concretas que se indican en el citado artículo.
1. Trámites para la inaplicación:
A. Con carácter previo a la inaplicación, la empresa deberá:
a) Desarrollar un período de consultas en los términos establecidos en el artículo 41.4 del estatuto.
b) La empresa deberá igualmente comunicar a la Comisión Paritaria del convenio su intención de inaplicar el mismo, concretando las materias que pretende inaplicar; las causas motivadoras y la duración de las medidas que propone que no podrán prolongarse más allá del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
B. Del resultado del período de consultas:
a) Cuando el período de consultas finalice con acuerdo: Se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3, párrafo 6, del Estatuto de los Trabajadores.
En el acta de acuerdo, obligatoriamente se tendrá que hacer constar, con exactitud las nuevas condiciones aplicables en la empresa y su duración que no podrán prolongarse más allá del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
b) Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo: las partes podrán someter las discrepancias a la Comisión Paritaria prevista en el artículo 6 del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le haya sido planteada.
Si en la comisión no se alcanzase un acuerdo, o las partes no lo hubieran sometido a su discrepancia, se estará a lo dispuesto en cada momento en la legislación vigente.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan someter las discrepancias de la Comisión Paritaria no solventadas en los plazos estipulados al sistema vigente según el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de conflictos Laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE del 23 de diciembre de 2020.
En tanto no se acuerde el nuevo Plan de Igualdad, queda vigente el recogido en el Convenio de SGAE 2019-2021.
Todo lo especificado en los artículos incluidos en este convenio prevalecerá sobre lo dispuesto en anteriores pactos, acuerdos, convenios colectivos empresariales de aplicación en la empresa y Reglamento de Régimen Interior de 1975, todos los cuales quedarán sin efecto.
Las condiciones acordadas en el presente convenio entrarán en vigor a partir del día siguiente de su publicación, salvo aquellas condiciones que tengan una entrada en vigor específica.
Una vez efectuada la redacción definitiva, se encomienda a la representación de la dirección de la empresa, en la persona de Juana M.ª Fernández Martín del Campo, la gestión de la presentación de este convenio colectivo ante la autoridad laboral competente, a los efectos de registro, depósito y publicación del mismo, en la forma que legalmente proceda.
Y para que conste, firman el presente, por cuadruplicado, en el lugar y fecha del encabezamiento.