Categoría: Normativas

aboral, para llevar a cabo sus acciones se financiará según los requisitos dispuestos en la convocatoria de asignación de recursos de acciones sectoriales contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 y posteriores.
3. Esta Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral quedará constituida a partir de la publicación en el BOE de este Convenio, teniendo vigencia indefinida, independientemente de que se produzca la denuncia del Convenio colectivo.
A la Comisión Paritaria del Convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión comercial sonora. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La representación de los trabajadores comunica que han finalizado sin acuerdo la inaplicación planteada de acuerdo al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de modificación de la empresa y sus causas junto con la documentación correspondiente. Se envían asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa le Representación de los Trabajadores y la documentación aportada.
Ambas partes, empresa y representación de los trabajadores, se dirigen a la Comisión Paritaria para que esta resuelva la discrepancia, solicitando ambas partes, para el caso de que la Comisión no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante del correspondiente Servicio de Mediación y Arbitraje.
En Madrid a 26 de octubre de 2021.
1. Objeto del protocolo.
El objeto del presente protocolo es adoptar las medidas preventivas y de procedimiento adecuadas y eficaces para la erradicación de todo tipo de violencia sexual en el ámbito laboral de la empresa, así como el fomentar la elaboración y la puesta en marcha de prácticas que establezcan un entorno laboral libre del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en el que las mujeres y los hombres de estas organizaciones respeten mutuamente su integridad humana.
Con este protocolo las partes firmantes se comprometen a establecer las medidas necesarias para prevenir este tipo de acoso y determinar concretamente las actuaciones de instrucción y sanción internas y sus garantías en caso de que algún trabajador o trabajadora presente denuncia vinculada con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
2. Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Las partes firmantes de este Convenio, firman este protocolo y se comprometen a promover condiciones de trabajo seguras y relaciones laborales de «buen trato» que prevengan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral.
La empresas reconocen como una acción de prevención constituirse como modelos en el desarrollo de prácticas éticas no manipulativas y humanizadoras por parte de la dirección y de los mandos, y entiende que las inversiones en acciones de prevención del acoso sexual y por razón de sexo redundan en una mejora del clima laboral y en el consiguiente incremento del rendimiento de las capacidades personales de la plantilla.
2.1 Medidas específicas.
– Informar, formar y sensibilizar a la plantilla sobre las causas, efectos y consecuencias del acoso sexual y por razón de sexo, y su vinculación con la igualdad entre mujeres y hombres.
– Responsabilidad. Todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en que se respete la dignidad de las personas, especialmente los cargos de dirección.
– Tipificar el acoso sexual y el acoso por razón de género en el trabajo como una falta muy grave, que tendrá la correspondiente sanción. Ello sin perjuicio de las sanciones que correspondan por la legislación penal, civil, laboral y constitucional.
– Divulgar el protocolo entre toda la plantilla.
3. Órgano de atención y asesoramiento: La defensoría de igualdad: Naturaleza y funciones.
Se creará una subcomisión en el seno de la Comisión de Igualdad denominada Defensoría de Igualdad, por el procedimiento establecido en el reglamento de dicha Comisión. La Defensoría de Igualdad actuará como receptora y asesora en las denuncias, investigará los indicios de posibles acosos, y realizará el seguimiento y la mediación entre las partes.
3.1 Composición de la Defensoría de Igualdad.
La Defensoría estará constituida por personas procedentes de la Comisión de Igualdad:
– Persona Técnica Agente de Igualdad.
– Persona Técnica en Prevención de Riesgos Psicosociales.
– Una persona representante de la Empresa (elegida por consenso).
– Dos personas Delegadas Sindicales de Igualdad (elegidas por consenso).
Estas personas recibirán formación especializada en género e igualdad entre mujeres y hombres, y sobre la naturaleza del acoso sexual y por razón de sexo, su tratamiento y la intervención organizativa que precisa.
Cualquier persona que forme parte de esta Comisión involucrada en un procedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedará automáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso. Si fuera la persona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso.
Las personas denunciantes o denunciadas podrán recusar a los miembros de dicha Comisión cuando juzguen que concurren en ellos algunas circunstancias señaladas en el artículo 28 de la LRJ-PAC siguiéndose el procedimiento que para ello establece el artículo 29 de la citada Ley.
3.2 Atribuciones de la Defensoría de Igualdad.
– Recibir todas las quejas, reclamaciones o consultas en tema de acoso sexual y/o por razón de sexo.
– Llevar a cabo la investigación de los supuestos de acoso. Para lo cual dispondrá por parte de la empresa de los medios necesarios y tendrá acceso a la información y documentación pertinente para la resolución del caso. Podrá acceder a todas las dependencias municipales, y contar con la colaboración de la plantilla.
– Presentar informes sobre el caso y realizar las recomendaciones pertinentes, estas serán trasladadas a la Comisión de Igualdad.
– Realizar el seguimiento de las medidas tomadas desde el órgano instructor de los casos.
– Realizar derivaciones individuales a servicios especializados (municipales o no) cuando sea necesario un tratamiento terapéutico o social especializado.
– Recabar la asesoría especializada de personas expertas ante casuísticas concretas.
– En situaciones concretas, la Defensoría podrá delegar en un miembro de la misma, designado por la persona acosada, para realizar la interlocución y el acompañamiento con dicha persona durante todo el proceso, minimizando en lo posible los itinerarios y el número de escenarios que requiera el proceso. Se entenderá siempre como una medida orientada a aumentar la confidencialidad y prevenir el maltrato institucional. La persona designada deberá informar puntualmente del desarrollo del proceso al resto del equipo de la Defensoría y consensuará cualquier decisión o medida que sea necesario tomar. Deberá estar asesorada en todo momento por la persona Técnica Agente de Igualdad.
– Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
– Cualquier otra que se pudiera derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo contemplado en el presente protocolo.
4. Procedimiento.
El procedimiento buscará la agilidad y rapidez de respuesta, y se protegerá la intimidad, y respetará la dignidad de las personas involucradas en la instrucción.
Se establece que con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso ante la Comisión de Igualdad.
4.1 Fase de mediación.
– El procedimiento se inicia en el momento en que la Comisión de Igualdad tenga constancia del hecho de acoso con independencia de la vía por la que llegue la denuncia. No obstante, en ningún caso podrá actuar a espaldas de la persona acosada y en contra de la voluntad de la misma.
– En esta fase se intentará resolver el conflicto de forma ágil y dialogada con la mediación. entre las partes, de la Defensoría de Igualdad.
– La defensoría emitirá un informe con las recomendaciones de actuación oportunas, que transmitirá a la Comisión de Igualdad en un plazo máximo de 7 días.
– La Comisión de Igualdad de reunirá de forma urgente y en convocatoria extraordinaria para valorar el informe y las recomendaciones, y dará traslado de las mismas a las partes afectadas. De todo lo actuado y las conclusiones derivadas del proceso deberá quedar constancia escrita. El documento debe estar firmado por las personas involucradas en el procedimiento y el equipo de la Defensoría, mediante un código numérico asignado al inicio del proceso.
– Si hay solución consensuada y aceptada por las partes se procederá al cierre del proceso. No obstante la Defensoría de Igualdad establecerá un sistema de seguimiento y valoración hasta que se considere superada la situación de acoso.
– Si no hubiera acuerdo entre las partes, o la Defensoría valorase que existen indicios suficientes para no cerrar el proceso, se iniciaría la fase de instrucción.
4.2 Fase de instrucción.
– Se inicia con la denuncia por escrito (en sobre cerrado y formato preestablecido) de la persona afectada o por terceros. Si la denuncia fuera presentada en la dirección del Centro de trabajo o a alguien que la represente deberá remitirla de forma inmediata a la Defensoría de Igualdad.
– Se abrirá expediente y se nombrará al órgano instructor encargado de ejecutar las medidas tomadas y consensuadas en el seno de la Comisión de Igualdad.
– La persona acosada solo declarará una vez, salvo que resultase imprescindible hacerlo en otro momento. Lo hará ante el equipo de la Defensoría de Igualdad, o bien ante la Técnica Agente de Igualdad y la persona de la Defensoría designada por la persona acosada, cuando así lo requiriese.
– Se asignará un código numérico a las partes, cuya recepción deberán firmar, y toda la documentación generada será custodiada por la Defensoría de Igualdad.
– La Defensoría de Igualdad procederá con la investigación pertinente y emitirá un informe en un plazo máximo de diez días hábiles a partir de la presentación de la denuncia.
– En el caso de que existan indicios razonables de acoso y hasta el cierre del procedimiento, la Comisión de Igualdad recomendará al órgano instructor cuantas medidas cautelares se valoren necesarias, entre ellas la separación de la persona acosada de la persona acosadora. En este caso será la persona acosada quien decida si es ella o la persona agresora quien ha de trasladarse. Estas medidas en ningún caso podrán suponer a la persona acosada ningún perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo.
– Transcurrido el plazo establecido para la investigación, la Comisión de Igualdad trasladará el informe y las conclusiones y recomendaciones realizadas por la Defensoría, al órgano instructor del caso. Este aplicará las medidas y sanciones pertinentes, en coherencia con las recomendaciones realizadas por la Defensoría de Igualdad. En caso de existir alguna discrepancia con el alcance o la naturaleza de las medidas o sanciones establecidas, se discutirán en el seno de la Comisión de Igualdad hasta alcanzar el consenso. Siempre se mantendrá el anonimato y la confidencialidad de las partes implicadas.
– Las medidas cautelares se mantendrán hasta que exista acuerdo pleno de las partes representadas en la Comisión de Igualdad, se de por finalizado el procedimiento y hayan sido ejecutadas las medidas adoptadas.
– El equipo de la Defensoría de Igualdad supervisará la imposición y cumplimiento efectivo de las sanciones determinadas por el hecho de acoso. Igualmente realizará el seguimiento periódico de la situación de la persona agredida con el fin de desalentar posibles conductas de represalia, ya sea de forma directa o indirecta.
5. Circunstancias agravantes.
Teniendo en cuenta que el acoso sexual o por razón de sexo está tipificado como falta disciplinaria muy grave, a efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes:
∙– La situación de contratación temporal de la persona objeto del acoso.
– La reincidencia del acosador.
– La existencia de dos o más víctimas.
– Las represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante. Se deberá tener en cuenta diversos factores como la discriminación por género/sexo, u otros factores de discriminación y el ambiente del departamento o delegación.
– La situación de acoso, se produzca por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada.
– La existencia de algún tipo de discapacidad en la persona agredida.
– Que la situación se haya mantenido durante un largo periodo de tiempo.
– Que el acoso haya dañado gravemente la estabilidad psicológica, emocional o física de la persona acosada, y exista certificación médica.
– Que el acoso se produzca durante el proceso de selección de personal, ya sea en el acceso o la promoción profesional.
– La existencia de presiones o cualquier tipo de coacción o chantaje sobre el entorno próximo a la persona acosada, o testigos de la situación.
6. Procedimiento para realizar comunicaciones.
La Comisión de Igualdad, recurrirá al número de identificación y omitirá el nombre de la persona objeto de acoso en todas las comunicaciones que, como consecuencia de la sanción, se realicen a la representación sindical, el Comité de Seguridad y Salud o a los órganos de Dirección.
Anualmente la Comisión de Igualdad elaborará un informe sobre la evolución de esta materia.
El archivo de las actuaciones será custodiado por el Departamento de Personal de cada institución.
7. Disposiciones adicionales.
7.1 Si en el transcurso del proceso la persona acosada pasara a una situación de Incapacidad temporal, se informará al Comité de Seguridad y Salud, siempre bajo la garantía de confidencialidad. Se le ofrecerá por parte de la empresa apoyo social y psicológico. En el caso que tras la investigación, se determine que ha existido acoso, se remitirá toda la información pertinente a la mutua y se instará a la misma a que considere dicha incapacidad como un accidente de trabajo. Se podrá acudir a dictamen de un especialista independiente que ayude a discernir si existe relación entre la situación de acoso y la patología de la víctima.
7.2 Independientemente a estos procedimientos la persona objeto del acoso podrá acudir directamente, si lo considerase oportuno, a la vía judicial correspondiente, para ello contará con el apoyo de los servicios jurídicos de la empresa en cada caso.
7.3 Con independencia de la facultad que tiene la persona afectada de iniciar la vía judicial, si se concluye que los hechos analizados, pueden ser constitutivos de falta, se procederá a la apertura de un expediente disciplinario, de acuerdo con lo establecido en el Convenio Colectivo.
7.4 En caso de resolución del expediente con sanción que no conlleve el traslado forzoso o el despido, la empresa, tomará las medidas oportunas para que el acosador y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral (Delegación, Departamento o Servicio) teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto de manera excepcional, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
7.5 Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima durante el acoso, esta tendrá el derecho a ser restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.
7.6 Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiará a petición de las partes afectadas el posible traslado de la persona denunciante sin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
7.7 Se garantizará que en el ámbito de la empresa no se produzcan represalias contra las personas denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo ya sea sobre sí mismos o frente a terceros.
7.8 No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones de terceros, realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas o dolosas, podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder.