Categoría: Normativas

Visto el texto del XII Convenio colectivo de la empresa Red Eléctrica de España, SAU (código de convenio n.º 90004352011988), que fue suscrito con fecha 16 de mayo de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales del Sindicato Independiente de la Energía (SIE), de la Unión General de Trabajadores (UGT) y de Comisiones Obreras (CC.OO.), en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 8 de septiembre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Giménez Garrido.
Las normas del presente Convenio regularán las relaciones de trabajo entre la empresa Red Eléctrica de España, SAU –en adelante, la Empresa o REE– y su personal laboral.
Cuanto se establece en este Convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo de la Empresa ubicados en cualquier parte del territorio nacional.
Las normas contenidas en el presente Convenio serán de aplicación a todo el personal que preste servicios bajo la dependencia y por cuenta de la Empresa, cualquiera que sea la modalidad de su contratación y su grupo profesional. No obstante lo establecido anteriormente, quedan excluidas del ámbito de aplicación del Convenio colectivo las personas empleadas que suscriban voluntariamente la Política de Directivos.
Asimismo, quedarán excluidas del ámbito de aplicación del Convenio colectivo aquellas personas empleadas que, de forma voluntaria y reversible, acepten la propuesta de la dirección de la Empresa de exclusión de convenio. El número de exclusiones de convenio que se realicen de esta forma no podrá exceder de un 9% del total de la plantilla de la Empresa. La Dirección informará al Comité Intercentros, a solicitud de éste, del número de excluidos por esta vía.
El presente Convenio entrará en vigor el día 16 de mayo de 2023 y mantendrá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2025.
Al término de su vigencia, el presente Convenio se entenderá automáticamente denunciado y, en tanto no se sustituya por uno nuevo, permanecerá vigente el contenido normativo del mismo.
Las condiciones del presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, y sustituyen a la totalidad de las aplicables en la Empresa, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia.
Las disposiciones contenidas en el presente Convenio son, en su conjunto, más beneficiosas para el personal que las establecidas por normativa legal o reglamentaria vigente.
Las mejoras de este Convenio podrán ser absorbidas o compensadas, en su conjunto y en cómputo anual, con los aumentos en las retribuciones, cualquiera que sea la forma, carácter o concepto que adopten, aun cuando tengan su origen en disposiciones legales, resoluciones judiciales o acuerdos administrativos.
La organización práctica del trabajo, así como las decisiones sobre políticas, sistemas y procedimientos de organización del trabajo corresponden a la Dirección de la Empresa, sin perjuicio de las facultades que competan legalmente a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras y de las consultas y acuerdos que pudieran articularse con la misma.
Ambas partes manifiestan que la organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la Empresa un nivel adecuado de productividad, calidad y servicio basado en la óptima utilización de todos los recursos. Para este objetivo se entiende necesaria la existencia de una organización ágil y flexible y la mutua colaboración de todo el personal de la Empresa.
Para adaptarse al entorno, la Empresa puede modificar en cualquier momento la distribución de las funciones y actividades asignadas a los puestos de trabajo, así como crear nuevos puestos. Esta modificación puede producir cambios en el encuadramiento de las personas empleadas lo que hace necesario establecer un Procedimiento de Clasificación Profesional regulado en el Anexo II del presente Convenio.
Dentro de este marco de referencia, las personas empleadas, de acuerdo con su progresión profesional y a las necesidades organizativas de la Empresa, pueden tener alguno de los siguientes niveles:
– Nivel básico: Es el nivel que corresponde al período de desarrollo necesario para alcanzar la plena realización de las funciones del puesto de trabajo.
– Nivel consolidado: Es el nivel que corresponde a la plena realización de las funciones del puesto de trabajo.
– Nivel superior. Es el nivel superior al nivel consolidado, al que podrá acceder la persona empleada de acuerdo con su progresión profesional y con las necesidades de la organización.
El diseño, gestión y aplicación del sistema de evaluación de la progresión profesional es facultad de la Dirección de la Empresa. La Dirección de la Empresa hará explícitos los elementos de este sistema con objeto de que su conocimiento actúe como estímulo para las personas en su progresión profesional.
Ambas partes consideran que es positiva la existencia de cauces para que las personas empleadas, a través de sus representantes, estén informados o sean oídos en el proceso de toma de decisiones.
Ambas partes acuerdan que la articulación de dichos cauces debe ser, a la vez, eficaz y operativa, para lo cual deben establecerse a través de los órganos que realizan funciones efectivas en la materia.
El sistema de clasificación profesional se establece mediante grupos profesionales.
Por grupo profesional se entiende la agrupación unitaria de aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación. El grupo profesional constituye el espacio clasificatorio dentro del cual se articula la polivalencia, la movilidad funcional y la flexibilidad.
Los criterios de asignación de personas empleadas a los grupos profesionales serán: Su formación académica o su aptitud profesional; y, el contenido general de la prestación.
Se entiende por formación académica la titulación académica requerida para cada grupo profesional y por aptitud profesional la experiencia y el nivel de conocimientos reconocidos por la Empresa como equivalentes a la titulación académica requerida para cada grupo profesional. Por contenido general de la prestación se entiende el conjunto de funciones principales de cada grupo profesional.
De acuerdo con esto, se definen en la Empresa cuatro grupos profesionales que se denominan G1, G2, G3, G4:
– Grupo profesional G1:
Quedarán encuadradas en este grupo profesional aquellas personas empleadas que:
a) ocupen puestos que requieran, al menos, titulación de grado y máster universitario o, en su defecto, titulación de grado universitario con suficiente experiencia profesional y acreditados conocimientos, ambos reconocidos como equiparables por la Empresa; y
b) realicen principalmente funciones de diseño, definición, planificación y seguimiento de actividades o sistemas cuya complejidad es propia de la formación académica de referencia de este grupo, sin perjuicio de la realización de las funciones asociadas a grupos inferiores.
– Grupo profesional G2:
Quedarán encuadradas en este grupo profesional aquellas personas empleadas que:
a) ocupen puestos que requieran, al menos, titulación de grado universitario o formación profesional de grado superior o de grado medio con suficiente experiencia profesional y acreditados conocimientos, ambos reconocidos como equiparables por la Empresa; y
b) realicen principalmente funciones de desarrollo, implantación, programación y control de actividades o sistemas cuya complejidad es propia de la formación académica de referencia de este grupo, sin perjuicio de la realización de las funciones asociadas a grupos inferiores.
– Grupo profesional G3:
Quedarán encuadradas en este grupo profesional aquellas personas empleadas que:
a) ocupen puestos que requieran, al menos, formación profesional de grado superior o de grado medio con suficiente experiencia y acreditados conocimientos, ambos reconocidos como equiparables por la Empresa; y
b) realicen principalmente funciones de implementación, ejecución y seguimiento de directrices en actividades cuya complejidad es propia de la formación académica de referencia de este grupo, sin perjuicio de la realización de las funciones asociadas a grupos inferiores.
– Grupo profesional G4:
Quedarán encuadradas en este grupo profesional aquellas personas empleadas que:
a) ocupen puestos que requieran, al menos, formación profesional de grado medio o suficiente experiencia y acreditados conocimientos, ambos reconocidos como equiparables por la Empresa; y
b) realicen principalmente funciones de administración, registro y soporte en actividades cuya complejidad es propia de la formación académica de referencia de este grupo.
Existiendo una continua transformación enfocada a conseguir una organización ágil, flexible, innovadora y sostenible, se hace necesario establecer una estrategia de formación profesional para las personas empleadas en la Empresa.
Asimismo, la formación profesional debe estar conectada de forma efectiva con el desarrollo de las personas en el ámbito de la Empresa y con el cambio de las operaciones, los modelos de negocio y las formas de trabajo, elementos ambos relevantes en la referida formación.
La Dirección de la Empresa considera de primordial interés la permanente formación y actualización profesional del personal, por lo que la formación profesional estará basada en el análisis sistemático de necesidades, integrado con todos los valores y planes de la Empresa, orientado a dar un valor añadido a las personas, a la organización y al servicio que presta la Empresa.
En función del análisis sistemático de necesidades, la Dirección de la Empresa incluirá dentro del Plan General de Formación programas relacionados con:
a) Adecuación de las personas a los cambios tecnológicos.
b) Adecuación de las personas a los cambios en los procesos y en la organización del trabajo.
c) El desarrollo profesional de las personas.
d) Formación académica reglada.
e) Formación lingüística derivada de las nuevas tecnologías, contactos internacionales y necesidades organizativas de la Empresa.
f) Formación en técnicas de gestión.
g) Técnicas y Procedimientos de Prevención de Riesgos Laborales.
En una perspectiva más amplia, la formación ha de ser un factor dinamizador que acompañe al desarrollo a largo plazo y permita impulsar la transformación de la Empresa, promoviendo la diversificación y profundización de los conocimientos de las personas empleadas de modo permanente.
A estos efectos, la Dirección de la Empresa desarrollará una política de formación que garantice la igualdad de oportunidades de las personas empleadas y que tienda a:
– Realizar, por sí o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter prospectivo respecto de las cualificaciones futuras y necesidades de personal en la Empresa.
– Desarrollar y promover la aplicación efectiva del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, así como de los Convenios Internacionales suscritos por España, referentes al derecho a la formación continua.
– Planificar y realizar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en la Empresa o a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
– Colaborar, según las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas, en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en la Empresa, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales de las personas empleadas afectadas.
– Coordinar y hacer el seguimiento de la formación práctica de los alumnos que sean recibidos por la Empresa en el marco de los acuerdos firmados por la misma.
– Facilitar, dentro de las posibilidades presupuestarias de cada ejercicio, el acceso a recursos de formación, para el reciclaje o la promoción, a aquellas personas o colectivos que lo requieran, para fomentar la política de igualdad de oportunidades en la empresa.
– Evaluar de manera continua todas las acciones emprendidas, a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos de la formación empresarial.
– Promover programas de Cooperación Educativa con las instituciones educativas relacionadas con la actividad empresarial de la Empresa.
Finalmente, en el supuesto de que la persona trabajadora deba realizar una formación que sea obligada por la Empresa para el desempeño de su puesto de trabajo, cuando ésta requiera efectuar un desplazamiento a una provincia o isla distinta, en el caso de desplazamientos dentro de un mismo archipiélago, de la del centro de trabajo al que dicha persona esté adscrita, y la referida formación se prolongue más allá del periodo comprendido entre las 9:30 h. y las 14:00 h., en ese día se considerará realizada una jornada de trabajo de 9 horas.
La Dirección de la Empresa se compromete a que el sistema de formación esté orientado a la progresión profesional de todas las personas empleadas en la Empresa en condiciones de competitividad con el mercado.
Para la elaboración de los planes de formación se tendrán en cuenta las necesidades organizativas de la Empresa y los requerimientos de cualificación profesional, presentes y futuros.
La Dirección de la Empresa ejercerá sus facultades organizativas en la toma de decisiones sobre ascensos y promociones en el trabajo teniendo en cuenta el desempeño del puesto de trabajo y la formación. La Dirección de la Empresa hará explícitos los principios a tener en cuenta a este respecto con objeto de que su conocimiento actúe como estímulo para las personas en su progresión profesional.
La Dirección de la Empresa promoverá que, a igual mérito y capacidad, se contemple positivamente el acceso de personas cuyo género no esté debidamente representado en un grupo profesional o función determinada.
Se ponderará de forma subsidiaria la antigüedad de las personas empleadas, que en ningún caso tendrá el carácter de condición suficiente para el ascenso o promoción.
La Dirección de la Empresa acordará con la persona empleada de nuevo ingreso su adscripción al grupo profesional correspondiente, tras la realización de las pruebas de ingreso que considere necesarias de acuerdo con los procedimientos establecidos.
El ingreso se formalizará mediante contrato de trabajo por escrito, del que se informará, de acuerdo con lo establecido por la legislación vigente en cada momento, a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
La Representación Legal de las Personas Trabajadoras será informada de los puestos de trabajo que se prevé cubrir, de las condiciones que deben reunir los candidatos y de las características de la selección, salvo que la urgencia de la contratación impida la comunicación. La salvedad citada no deberá representar un porcentaje superior al 20% de las plazas cubiertas anualmente.
Asimismo, la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, recibirá información de los informes de control de calidad que realice la auditoría sobre si los procesos de selección y reclutamiento se atienen a los procedimientos aprobados.
En los procesos de selección a que se refiere el presente Convenio, sin perjuicio del contraste con el mercado de trabajo, tendrá preferencia el personal de la Empresa, que, a juicio de la Dirección, reúna las condiciones requeridas para el puesto de trabajo objeto de selección.
Todo nuevo contrato de trabajo estará sujeto a periodo de prueba en los términos máximos previstos en la legislación vigente, siempre que así se pacte, expresamente y por escrito, en el referido contrato de trabajo por la Empresa y la persona empleada.
La suspensión del contrato de trabajo, cualquiera que sea su causa, interrumpirá el periodo de prueba, sin perjuicio de la aplicación, en su caso, de los mínimos legales indisponibles que pudieran establecerse.
Cualquier resolución de un contrato en periodo de prueba será comunicada a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
La jornada real y efectiva de trabajo, en cómputo anual, será común a todas las personas empleadas en la Empresa, por lo que cada persona empleada, sea cual fuere su jornada diaria y el horario que deba realizar por las peculiaridades de su trabajo, efectuará, en cómputo anual la misma jornada real y efectiva, que será, con efectos de 1 de enero de 2023, de 1.686 horas anuales.
Lo anterior sin perjuicio de las reglas particulares establecidas en el artículo 25 siguiente, por la realización de turnos de noche, para el régimen especial de turno cerrado.
La citada jornada en cómputo anual se distribuirá teniendo en cuenta las circunstancias de cada centro de trabajo.
En todos los centros de trabajo se considerarán inhábiles los días 24 y 31 de diciembre, así como otro día inhábil, que se fijará de común acuerdo entre la Empresa y la persona empleada, respetando siempre las necesidades del servicio.
El calendario de referencia de cada año, sobre el que se realizarán las modificaciones que procedan, será el vigente en el año anterior.
Las modificaciones que en su caso procedan serán negociadas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, en los términos señalados en la legislación vigente.
A las horas extraordinarias que pudieran producirse se les dará el tratamiento previsto en el artículo 21 de este Convenio.
Los regímenes especiales (flexibilidad, turno cerrado, turno abierto/adaptación de jornada y retén) se regirán por sus propias normas.
Las vacaciones anuales se fijan en 25 días laborables, entendiéndose como tales los días de lunes a viernes, y se podrán disfrutar en un máximo de 3 períodos durante todo el año, que se fijarán de común acuerdo entre Empresa y la persona empleada y respetando siempre las necesidades del servicio. No se considerarán períodos, aunque sí vacaciones, los días sueltos a cuenta de estas con autorización y con un máximo de 6 días al año.
A estos efectos, en el régimen especial de turno cerrado tendrán la consideración de laborables los días de trabajo efectivo. En este caso, su disfrute se podrá realizar en dos periodos como máximo, excepto cuando haya un acuerdo entre la Dirección y la persona trabajadora.
En todo lo relativo a vacaciones de las personas afectadas por el artículo 23, se estará a lo dispuesto en el mismo, correspondiendo igualmente 25 días laborables.
Las vacaciones podrán disfrutarse una vez finalizado el año natural a que correspondan en los supuestos y con los límites que establezca la legislación vigente en cada momento. A la fecha de firma del presente Convenio, dichos supuestos legales son los siguientes:
– Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
– En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
En caso de que el 24 y 31 de diciembre coincidan con un día no laborable, las personas trabajadoras podrán, de forma voluntaria, disfrutarlos el siguiente día laborable. Dicha ausencia será voluntaria y, en cualquier caso, no computará como día de trabajo efectivo a efectos de jornada.
Asimismo, las personas trabajadoras podrán ausentarse de su puesto de trabajo durante otro día durante el año, que se fijará de común acuerdo entre la Empresa y la persona empleada, respetando siempre las necesidades del servicio. Dicha ausencia será voluntaria y, en cualquier caso, no computará como día de trabajo efectivo a efectos de jornada.
Los regímenes especiales (turno abierto/adaptación de jornada, turno cerrado, flexibilidad y retén) se regirán por sus propias normas.
1. Las personas empleadas, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) – 4 días en los casos de fallecimiento de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando, con tal motivo, la persona empleada necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 6 días.
– 5 días en los casos de fallecimiento de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando, con tal motivo, la persona empleada necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 7 días.
En caso de fallecimiento de cónyuge, padres, pareja de hecho o hijo/hija de la persona empleada el plazo será, en todo caso, de 7 días.
– 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona, distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera del cuidado efectivo de aquella.
En caso de que la persona empleada necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 7 días.
En los casos de enfermedad grave de familiar, el disfrute del permiso podrá efectuarse en cualquier momento entre las fechas de baja y alta médicas o en períodos de un mínimo de 2 horas al día hasta completar la totalidad del permiso.
c) 10 días fraccionables para atender a parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que estén a cargo de la persona trabajadora y que, sufriendo una enfermedad terminal, requieran de tratamientos paliativos. Este permiso podrá ampliarse hasta 15 naturales más, pero, en este caso, este periodo adicional de 15 días naturales será no retribuido.
d) 2 días por traslado del domicilio habitual, ampliable a 3 días en el caso de que la persona empleada precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, en los términos que establezca la ley en cada momento.
e) El día por matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad.
f) 1 día por el nacimiento de nieto o nieta de la persona empleada.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
h) 21 horas anuales para acompañamiento a consulta médica de familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad.
i) Por el tiempo indispensable para acompañamiento al médico de familiar en primer grado de consanguinidad o afinidad con una discapacidad reconocida de, al menos, un 66%.
j) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
k) El tiempo necesario para concurrir a exámenes, cuando cursen con regularidad estudios en centros oficiales o reconocidos, con el correspondiente preaviso y justificación.
l) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
2. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas empleadas tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o por un periodo de licencia retribuida acumulada de 14 días hábiles.
En el supuesto de que la persona empleada que ejerza este derecho opte por sustituir la hora de ausencia al trabajo por el periodo de licencia retribuida acumulada indicado en el párrafo anterior, podrá disfrutar tal periodo de licencia retribuida de 14 días hábiles ininterrumpidos hasta que el lactante cumpla 12 meses. Las fechas de disfrute quedarán fijadas de común acuerdo entre la Empresa y la persona empleada en el plazo de los 15 días siguientes a la finalización de la suspensión del contrato por los hechos causantes recogidos en el primer párrafo de este apartado 2, y para su fijación se tendrán en cuenta las necesidades del servicio.
La reducción de jornada regulada en el presente apartado es un derecho cuyo ejercicio es intransferible al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si los dos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores fueran empleados de la Empresa, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento, que comunicará por escrito a las dos personas empleadas.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute del permiso regulado en este apartado podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.
3. Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de trece años –y, en cualquier caso, un año más de la edad límite establecida legalmente– o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, de un 7% o de un 10% o de entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho la persona empleada que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, en los términos que establezca la ley en cada momento.
Asimismo, tendrá el mismo derecho la persona empleada que padezca una enfermedad crónica y grave, siempre y cuando se emita un informe favorable del Servicio Médico de la Empresa.
De común acuerdo entre la persona empleada y la Empresa, para los supuestos de reducciones de jornada del 7%, del 10% y del 12,5% se podrán acumular las horas de reducción en periodos superiores al día.
4. Licencias no retribuidas:
– Hasta un límite de 1 mes por cuidado de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad.
– Hasta 2 meses para el cuidado de familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que este o esta se encuentre a cargo de la persona empleada, sea dependiente económicamente de esta última, y esté afectado o afectada por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente. Este permiso se podrá disfrutar de forma fraccionada mediante periodos mínimos de 15 días.
Este permiso se podrá ampliar, de mutuo acuerdo entre la Empresa y la persona empleada, hasta 1 mes adicional.
– Hasta un límite de 1 mes en supuestos de adopción o acogimiento internacional para la realización en el país de adopción o acogimiento de los trámites previos que dicho país requiera.
– Hasta 4 días al año, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
Excedencia voluntaria.
El personal podrá solicitar el pase a la situación de excedencia voluntaria en las condiciones y con los efectos establecidos en la legislación vigente.
El reingreso deberá solicitarse 1 mes antes de finalizar la excedencia.
Excedencia por cuidado de hijo/a y por cuidado de familiar.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia por cuidado de hijo/a y por cuidado de familiar en los términos establecidos en la legislación vigente.
Durante los primeros 18 meses las personas trabajadoras en esta situación tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Durante este periodo de reserva del puesto de trabajo, la persona empleada que, en su caso, tuviera, como producto en especie, seguro médico, podrá mantener, a su cargo (es decir, asumiendo ésta el coste) la cobertura de dicho seguro.
El reingreso deberá solicitarse 1 mes antes de finalizar la excedencia.
Excedencia víctimas violencia de género.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho a solicitar una excedencia con reserva del puesto de trabajo de 6 meses. Transcurrido dicho plazo, se podrá ampliar la citada excedencia, de mutuo acuerdo entre la Empresa y la persona empleada.
Con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, ambas partes acuerdan la minimización de las horas extraordinarias.
Mensualmente se facilitará a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras un resumen de las horas extraordinarias realizadas por Centros de Trabajo y personas afectadas.
Las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso, en un período pactado por la Dirección y la persona empleada y salvando las necesidades del servicio.
Transcurridos 90 días desde la terminación del servicio que originó la realización de las horas extraordinarias, si éstas no se hubiesen compensado con tiempo de descanso serán abonadas económicamente.
Las horas extraordinarias comunes realizadas en días no laborables se compensarán el 50% económicamente y el otro 50% en tiempo de descanso. Lo establecido en este párrafo no es aplicable al régimen especial de turno cerrado, que se regirá por sus propias normas.
Las horas extraordinarias de fuerza mayor realizadas en días no laborables se compensarán a elección de la persona empleada, bien económicamente o bien en tiempo de descanso. Lo establecido en este párrafo no es aplicable al régimen especial de turno cerrado, que se regirá por sus propias normas.
La hora extraordinaria se compensará con un incremento del 75% sobre el salario que correspondiera a la hora ordinaria.
En los casos de horas extraordinarias entre las 22:00 h. y las 06:00 h. se compensarán con un incremento del 100% sobre el salario que correspondiera a la hora ordinaria.
En caso de compensación de las horas extraordinarias con descanso, se aplicarán los incrementos anteriormente establecidos.
Para poder desarrollar adecuadamente las funciones de la Empresa, es preciso disponer de un marco flexible que permita establecer regímenes especiales adecuados a las tareas que, por sus características, requieran la aplicación de un régimen distinto al general.
Es facultad de la Dirección de la Empresa señalar el tipo de régimen que corresponda a cada puesto de trabajo, sin perjuicio de las facultades reconocidas a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras por la legislación vigente. De los cambios que se produzcan será informada dicha Representación.
El régimen de flexibilidad será de aplicación a las personas empleadas en demarcaciones y asignadas a la actividad de mantenimiento de instalaciones de la red de transporte con exclusión de las personas que realicen básicamente funciones de oficina (por personal que realiza básicamente funciones de oficina se entiende aquel que desarrolla la parte más importante de su trabajo de forma presencial en las oficinas de los diferentes centros de trabajo de la Empresa).
1. Horario.
De lunes a domingo se establece un horario básico de 7 horas diarias, de 8:00 a 15:00 horas, para todas las personas empleadas asignadas a este régimen. No obstante, y por acuerdo entre la Empresa y la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, este horario se podrá modificar adecuándolo a las necesidades específicas de cada demarcación, pero respetando siempre la duración de esta jornada de 7 horas.
Para completar la jornada anual prevista en el artículo 16 se realizarán las prolongaciones de horario de tarde precisas en bloques de 2 horas diarias durante cualquier día en el que se programe trabajo (laborable o no laborable).
Para la realización de esta actividad, la Empresa preavisará a la persona empleada con 24 horas de antelación en el caso de los días laborables y 72 horas en el de los días no laborables, se entiende por días no laborables los sábados, domingos y los festivos que se establezcan en el calendario laboral de cada centro de trabajo. No obstante lo anterior, la Empresa procurará preparar una planificación indicativa de las tardes en las que se deba prolongar el horario con un horizonte mínimo semanal.
Asimismo, el horario de entrada podrá adelantarse por decisión de la Empresa en una hora. En caso de que este adelanto de la hora de entrada suponga iniciar la jornada antes de las 07:00 horas, la Empresa, únicamente en este supuesto, abonará la dieta de desayuno a la persona empleada.
En el supuesto de que la hora de entrada se adelante por decisión de la Empresa en una hora, se programará una hora de prolongación del horario de dicho día, con una parada mínima de 1 hora para la comida. El adelanto de la hora de entrada se hará con cargo a los bloques de 2 horas de tarde o a la Bolsa flexible de 20 horas del artículo 23.7 de este Convenio.
El preaviso de adelanto de entrada se realizará dentro de la última jornada laboral previa al adelanto de entrada, incluyendo las prolongaciones del horario correspondientes.
La parada mínima para la comida será de 1 hora, a excepción de los días en los que la persona empleada de este régimen especial deba desarrollar su jornada en su centro de trabajo de adscripción, en cuyo caso el tiempo mínimo de interrupción de la jornada para la comida será de 30 minutos.
Asimismo, el personal adscrito a este régimen especial, siempre que las necesidades del servicio y la programación y tipo de los trabajos lo permitan, podrá flexibilizar su hora de entrada al trabajo en un máximo de 30 minutos con respecto del horario general pactado en su demarcación. En estos casos, la salida del trabajo se producirá en función de la hora de entrada, de forma que siempre se cumpla la jornada básica diaria de 7 horas.
La flexibilidad de entrada regulada en el párrafo anterior no será de aplicación, en ningún caso, cuando los trabajos programados deban realizarse en pareja o en un grupo de más personas, salvo acuerdo entre dicha pareja o grupo y siempre que el trabajo programado no requiera comenzar la jornada a una hora determinada.
2. Trabajo en días no laborables.
Se podrá trabajar hasta un máximo de 13 días no laborables al año.
La Empresa comunicará a la persona empleada la necesidad de trabajar en día no laborable mediante un preaviso en plazo no inferior a las 72 horas previas al inicio de los trabajos en día no laborable. En caso de ejecutarse este tipo de trabajos se abonará al menos la dieta de comida.
Por cada día no laborable que se trabaje será obligatorio descansar en un día laborable, cuya planificación se realizará del siguiente modo:
– En el supuesto de que durante una semana se trabaje más de un día no laborable, se planificará el descanso de al menos un día en la semana siguiente, preferentemente agrupado con el descanso del fin de semana correspondiente. El resto de los descansos se establecerá cuando lo solicite la persona empleada y siempre que las circunstancias del servicio así lo permitan, debiendo disfrutar el descanso en un plazo máximo de 3 meses tras la realización del trabajo.
– En el supuesto de que durante una semana se trabaje sólo un día no laborable, se planificará el descanso cuando lo solicite la persona empleada y siempre que las circunstancias del servicio así lo permitan, debiendo disfrutar el descanso en un plazo máximo de 3 meses tras la realización del trabajo.
– Sólo se podrá trabajar (mediante este régimen especial de flexibilidad) en los días no laborables hasta un máximo de dos semanas por mes y con el máximo de los días consecutivos legalmente establecidos.
– Si la persona empleada pudiera completar el trabajo previsto para un día no laborable en menos de 7 horas, se computarán 7 horas a efectos de compensación, cómputo horario y de jornada.
– No se podrá trabajar bajo este régimen especial de flexibilidad en los días 24, 25 y 31 de diciembre y 1 y 6 de enero, salvo los trabajos que fuera preciso realizar por causa de fuerza mayor.
3. Cancelaciones de los trabajos previstos en días no laborables.
– La Empresa dispondrá hasta las 18:00 horas del día en que se publica la decisión de la programación semanal por parte del operador del sistema para anular dichos trabajos sin penalización.
– Las cancelaciones de los trabajos que no conllevan penalización habrán de estar motivadas en la decisión de la programación semanal por parte del operador del sistema. En caso de que se produzcan 3 cancelaciones consecutivas a la misma persona empleada de trabajos programados en fines de semana, se procederá a descontar un día no laborable de los 13 previstos anualmente.
– Las cancelaciones aplicadas en plazo inferior a las 72 horas y hasta las 18:00 horas del día en que se publique la decisión de la programación semanal por parte del operador del sistema, serán revisadas y analizadas en la Comisión del Régimen Especial de Flexibilidad (artículo 45). En caso de que las penalizaciones no se ajusten a lo previsto en el párrafo anterior, se procederá a aplicar las siguientes penalizaciones:
● Si se cancelan los trabajos previstos para un día no laborable, la persona empleada deberá ser preavisada y no tendrá que acudir al trabajo. Dicho preaviso deberá ser comunicado al menos dentro de la jornada laboral del día previo al día que se cancela. En este caso, la persona empleada no percibirá la compensación económica correspondiente ni disfrutará, por tanto, del día de descanso regulado. Sin embargo, el día de trabajo cancelado computará como programado a los efectos del límite de programación de trabajo en 13 días no laborables.
● Si el trabajo se cancela con un plazo menor al indicado en el punto anterior, la persona empleada será compensada económicamente con el complemento correspondiente a 4 horas de trabajo en día no laborable, aunque no disfrutará del descanso correspondiente; todo ello sin perjuicio de los gastos y dietas que, en su caso, se hubieran devengado por el desplazamiento correspondiente. El día de trabajo cancelado computará como programado a los efectos del límite de programación de trabajo en 13 días no laborables.
4. Compensación económica.
a) Importes.
La compensación económica por la realización de este régimen especial de flexibilidad será, para el año 2022:
Para el trabajo en las tardes de días laborables:
– G2: 19,01 € brutos.
– G3: 16,19 € brutos.
Para el trabajo en días no laborables:
– G2: 27,46 € brutos.
– G3: 23,59 € brutos.
A partir del año 2023, en lo que se refiere al trabajo en las tardes de días laborables, el grupo profesional G3 quedará equiparado, en el importe de la compensación a percibir, al grupo profesional G2, de forma que dicho importe para el trabajo en las tardes de días laborables será el que correspondería al G2 para ambos grupos profesionales.
Dichas cantidades, que no son consolidables, pero sí acumulables al abono de otros pagos por actuación, se actualizarán, a partir del 1 de enero de 2023, cada año de vigencia del Convenio, según los porcentajes fijos de actualización salarial establecidos en el artículo 33.1 de este Convenio y, en 2026, en su caso, conforme a la parte consolidable de la cláusula de salvaguarda acumulada regulada en el artículo 33.3.
b) Forma de pago.
Para la compensación de las tardes de días laborables se realizará un pago prorrateado y lineal durante los correspondientes meses del año, que resulta de valorar la realización del máximo de prolongaciones de horario de tardes posibles en días laborables.
Las cantidades correspondientes a la realización de las prolongaciones de horario de tarde previstas se abonarán de forma prorrateada a lo largo del año mediante pagos mensuales, sobre la base de una cantidad bruta estimada anual para el año 2022 (se ha estimado en este caso que se realizan 77 prolongaciones de horario de tarde en 2022) de:
– 2.927,77 € brutos para el grupo profesional G2.
– 2.494,03 € brutos para el grupo profesional G3.
A partir del año 2023, en virtud de lo establecido en el apartado a) anterior y en lo que se refiere al trabajo en las tardes de días laborables, el grupo profesional G3 quedará equiparado, en la cantidad bruta estimada anual arriba referida, al grupo profesional G2, de forma que dicho importe estimado será, para ambos grupos profesionales, el que correspondería al G2.
El resto de las cantidades correspondientes a los trabajos efectivamente realizados cada mes en días no laborables y a las diferencias derivadas de realizar prolongaciones de horario de tarde en los días no laborables, se abonarán el mes siguiente al que se hayan realizado.
La compensación correspondiente por el trabajo en las prolongaciones de horario de tarde necesarias para completar la jornada anual prevista en el artículo 16, de acuerdo con los criterios establecidos con anterioridad, se percibirá en todo caso, incluyendo las situaciones de incapacidad temporal, suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo o hija y accidente de trabajo (y siempre y cuando la persona trabajadora esté sujeta a este régimen).
Al final del año se liquidarán las diferencias que procedan, ajustando el pago total anual en el caso de que, para realizar la jornada anual haya sido preciso un número de posibles prolongaciones de horario distinta de la estimada inicialmente para establecer el pago prorrateado antes indicado.
5. Vacaciones anuales.
Las vacaciones anuales se disfrutarán de común acuerdo entre Empresa y persona empleada, respetando las necesidades del servicio, de forma que, al menos, 21 días naturales puedan ser disfrutados consecutivamente en el periodo del segundo lunes de junio al segundo viernes de septiembre, salvo acuerdo en contrario entre las partes y respetando la programación establecida. El resto de las vacaciones que correspondan podrá disfrutarse en 2 periodos.
No se considerarán periodos, aunque sí vacaciones, los días sueltos a cuenta de las mismas con autorización y con un máximo de seis (6) días al año.
6. Trabajo en horario nocturno.
Las personas empleadas incluidas en este régimen especial dispondrán, de forma individualizada, de 10 bloques de 7 horas de trabajo en horario nocturno anuales (desde las 22:00 horas hasta las 06:00 horas) en las siguientes condiciones:
– Cada uno de los bloques de trabajo en horario nocturno realizados en día festivo se descontarán del número máximo de días no laborables de trabajo al año (máximo anual de 13 días no laborables).
– Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará bloque de trabajo en horario nocturno en día no laborable aquel bloque de 7 horas de trabajo en el que la mitad o más de las 7 horas se realicen en sábado, domingo o festivo.
– La programación de los bloques de noche se establecerá con un preaviso mínimo de 72 horas.
– En caso de tener que cancelar los trabajos previstos en horario nocturno, se admite dicha cancelación dentro de la jornada laborable del antepenúltimo día (D-1) sin que medie penalización alguna. Transcurrido el plazo indicado anteriormente, se producirán las siguientes penalizaciones:
● El día de trabajo cancelado, laborable o no laborable, se descontará de los diez bloques de trabajo en horario nocturno.
● Además, en caso de que el día de trabajo cancelado sea no laborable, dicho día se computará como programado a los efectos del límite de programación de trabajo en 13 días no laborables.
– En caso de que los trabajos se adelanten entre las 20:00 y las 22:00 horas, la Empresa abonará la dieta de cena a la persona empleada.
– En caso de que la cancelación se produzca hasta dos horas antes del inicio previsto de los trabajos en horario nocturno, se compensará con el pago de la mitad del complemento correspondiente, no implicando disfrute de descanso.
– La compensación económica por la realización de cada bloque de 7 horas de trabajo en horario nocturno consistirá en el abono a la persona empleada de un complemento por cada bloque nocturno de 7 horas de trabajo, equivalente a:
(*) Bloque nocturno 1: Aquel que desplaza 2 bloques diurnos.
(**) Bloque nocturno 2: Aquel que desplaza 1 bloque diurno o ninguno.
Estos importes, que no son consolidables, pero sí acumulables al abono de otros pagos por actuación, a partir del 1 de enero de 2023, se actualizarán cada año de vigencia del Convenio según los porcentajes fijos de actualización salarial establecidos en el artículo 33.1 de este Convenio y, en 2026, en su caso, conforme a la parte consolidable de la cláusula de salvaguarda acumulada regulada en el artículo 33.3.
– Con el fin de posibilitar y respetar el descanso mínimo necesario entre jornadas, la Empresa asumirá el saldo deudor de horas debido a incompatibilidades entre jornadas, en el supuesto de que estas se produjeran. De esta manera, los bloques de trabajo en horario nocturno se gestionarán según se indica a continuación:
● Cuando desplazar un bloque de 7 horas diurno a nocturno obligue a eliminar el bloque de 7 horas diurnas del día siguiente, se complementará el bloque nocturno con un complemento de «bloque nocturno 1».
● Cuando el desplazamiento de un bloque de 7 horas diurno a nocturno no obligue a eliminar el bloque de 7 horas diurnas del día siguiente, se compensará con un complemento de «bloque nocturno 2».
● Cuando el trabajo de un bloque nocturno de 7 horas no implique desplazamiento de otro de 7 horas diurnas y tampoco la eliminación del bloque de 7 horas diurnas del día siguiente, se compensará con un complemento de «bloque nocturno 2» más 7 horas a descansar.
– La programación de los trabajos en horario nocturno se hará teniendo en cuenta el principio de equidad en cuanto al número de personas empleadas por centro de trabajo y las diferentes especialidades.
7. Bolsa flexible de 20 horas.
Se establece, para cada persona empleada adscrita a este régimen especial, 20 horas anuales adicionales, de aplicación flexible con cargo a la jornada anual pactada en Convenio.
Estas horas de flexibilidad se aplicarán al adelanto o continuación del horario, tanto en días laborables como en no laborables, en los que se hubiera programado trabajo, pudiéndose utilizar, siempre y cuando no se realicen más de 9 horas diarias:
– Como adelanto de horario de 1 hora y prolongación de horario de tarde de 1 hora; o
– Como prolongaciones de horario de tarde en bloques de 2 horas.
Para la prolongación de horario de tarde no será necesario el preaviso.
Las horas realizadas a cargo de esta bolsa de 20 horas se compensarán necesariamente con tiempo equivalente de descanso, una por una, de forma que la jornada anual sea la pactada en el presente Convenio.
El descanso compensatorio se podrá efectuar antes o después del momento en el que se aplique la flexibilidad. El descanso correspondiente se disfrutará cuando lo solicite la persona empleada, siempre que las necesidades del servicio lo permitan. En caso de que el descanso se derive de la aplicación de las horas de esta bolsa, este deberá disfrutarse dentro de los 3 meses siguientes a la realización de dichas horas, siempre que estén dentro del año al que corresponden, estableciéndose como límite para su disfrute el 31 de enero del año siguiente a aquel en el que se realizaron.
Sin perjuicio de lo anterior, por cada hora de flexibilidad efectivamente trabajada, se percibirán las cantidades previstas en el apartado 4 a) del presente artículo.
Las dietas que correspondan a los desplazamientos motivados por la aplicación de estas horas flexibles correrán a cargo de la Empresa siempre que el gasto no estuviera ya compensado. En caso de ejecutarse este tipo de trabajos se abonará al menos la dieta de comida.
A solicitud de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, la Empresa informará a la Comisión del Régimen de Flexibilidad de la utilización de la bolsa flexible de 20 horas por parte de las personas empleadas.
Este régimen supone la realización, durante todo el año y de lunes a viernes, de las horas semanales establecidas con carácter general, con el horario a definir por la Empresa, sin que dicha jornada pueda iniciarse antes de las 07:30 horas de la mañan