Categoría: Normativas

contrato en vigor y no suspendido o interrumpido por terminación de campaña o por cualquier otra causa.
2. Las personas trabajadoras que sufran un accidente no laboral o una enfermedad común, percibirán con cargo a la empresa un complemento por cada día natural hasta el 100 por 100 del salario ordinario que hubieran recibido en jornada ordinaria, según el nivel retributivo en el que estén encuadrados, a partir de los 25 días de la fecha de baja, en las siguientes condiciones:
A) personas trabajadoras fijas: desde el día 26 de la baja hasta el día 180, ambos inclusive, a contar desde la fecha de la baja por la misma enfermedad.
B) personas trabajadoras fijas discontinuas: recibirán dicho complemento a partir del día 26 de la fecha de la baja, siempre que la misma se produzca durante el período de la campaña y únicamente mientras dure la citada campaña.
Se respetarán las condiciones más favorables que en la actualidad vengan otorgando las empresas.
Todas las empresas del sector mantendrán un seguro de vida colectivo para su personal en activo y por el período en el que permanezca en tal situación, siendo el capital mínimo asegurado por persona trabajadora de treinta mil euros (30.000 euros). En la implantación o modificación del seguro de vida será oído previamente el comité intercentros o, en su defecto, el comité de empresa.
Las empresas concederán un premio económico de la cuantía que se señala en este acuerdo a las personas trabajadoras fijas que cumplan o hayan cumplido la edad de 65 años y durante la vigencia del convenio soliciten su jubilación a la entidad oficial correspondiente, en el plazo de seis meses contado a partir del día en que se alcance la citada edad.
Las personas trabajadoras a las que se refiere el párrafo anterior que no soliciten la jubilación en el plazo indicado, se entenderá que renuncian al citado premio económico y, en consecuencia, no tendrán más derechos que los que les concedan las normas vigentes sobre seguridad social.
No obstante, las empresas podrán pedir y la persona trabajadora aceptar la continuidad de la relación laboral, sin pérdida de dicho complemento.
La cuantía del premio de jubilación, a cargo de las empresas, que percibirán las personas trabajadoras comprendidas en el primer párrafo de este acuerdo será del tenor siguiente:
El beneficio previsto en el primer párrafo se hará extensivo a quienes, teniendo diez años de servicio, sean declarados por la entidad oficial competente, pensionistas de invalidez permanente absoluta o total siempre que cause baja en la empresa.
Las empresas concederán el mencionado premio económico al personal que obtenga la jubilación anticipada a partir de los sesenta años de edad.
No obstante, durante la vigencia del presente convenio, aquellas personas trabajadoras que se jubilen, o aquellas a las que les sea reconocida, mediante resolución firme, incapacidad permanente total o absoluta por parte de organismo competente, podrán optar por acogerse al sistema establecido en los párrafos anteriores o por percibir de una sola vez, en sustitución de este premio económico por jubilación, las siguientes cantidades:
En cuanto a la jubilación parcial y contrato de relevo las empresas podrán acudir a dicha modalidad según lo dispuesto en la legislación vigente.
Las personas trabajadoras fijas con hijo o hijos con discapacidad a su cargo percibirán, excepcionalmente, por el período de vigencia de este convenio, por cada uno de ellos, una ayuda asistencial con cargo a las empresas consistente en 1.800 euros para el 2021, distribuidas en 12 mensualidades de 150 euros. Para poder recibir esta ayuda será necesario que las personas trabajadoras afectadas acrediten ser beneficiarios del instituto nacional de la seguridad social por dicha circunstancia.
Las personas trabajadoras fijas con cónyuge o hijo o hijos menores de 21 años con discapacidad que convivan con la persona trabajadora y tengan reconocido un 33 % de discapacidad por el organismo competente, percibirán, excepcionalmente por el período de vigencia de este convenio, por cada uno de ellos, una ayuda asistencial con cargo a las empresas consistente en 1.800 euros para el año 2021, distribuidos en 12 mensualidades de 150 euros.
Las personas trabajadoras fijas discontinuas y eventuales percibirán esta ayuda en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Será incompatible el cobro simultáneo de ambas ayudas referidas a un mismo beneficiario.
En caso de fallecimiento de una persona trabajadora en activo, cualquiera que sea la modalidad de su contratación, la empresa abonará a los herederos legales designados por la persona trabajadora, el importe de cuatro mensualidades completas. En el supuesto de que la persona trabajadora fallecida fuera titular de familia numerosa, con hijos menores a su cargo, esta indemnización se elevará a seis mensualidades.
Las indemnizaciones anteriormente indicadas se considerarán como mínimas y pueden ser compensadas con otras de mayor cuantía que puedan conceder las empresas.
Las empresas facilitarán a las personas trabajadoras, como mínimo, las siguientes prendas de trabajo.
Personal fijo discontinuo no administrativo, al inicio de la campaña: un mono o buzo cada año.
Personal fijo discontinuo administrativo: cazadora y pantalón cada dos años.
Personal fijo: dos cazadoras y dos pantalones de invierno en el primer año y una cazadora y un pantalón de verano en el segundo año, para la zona norte; y para la zona sur, dos cazadoras y dos pantalones de verano en el primer año y una cazadora y un pantalón de invierno para el segundo año.
No obstante, en los centros de trabajo en que, por uso o costumbre, se conceda un equipamiento distinto al señalado, se mantendrá aquél.
Las empresas quedan obligadas a facilitar a su personal, en aquellos trabajos que lo requieran, calzado de seguridad adecuado para la prevención de los riesgos de accidente a que se refiere la legislación vigente.
1. La jornada ordinaria de trabajo efectivo del personal pactada para este convenio, que será considerada como máxima, es de 1.756 horas anuales.
2. Durante las campañas de remolacha en los departamentos que requieran el trabajo a turnos, las empresas podrán establecer sistemas de trabajo que permitan la obtención de promedios semanales de cuarenta y dos horas con las compensaciones para las dos horas que se establecen a continuación. El número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo no excederá de nueve ordinarias.
a) Las personas trabajadoras fijas que durante la campaña de remolacha realicen jornadas de cuarenta y dos horas ordinarias semanales de trabajo efectivo, tendrán dos horas de descanso compensatorio en intercampaña.
b) Con independencia de lo expuesto en el apartado a) anterior, por cada hora ordinaria de trabajo en campaña realizada por encima de las cuarenta horas semanales y hasta las cuarenta y dos, las empresas otorgarán cuarenta y cinco minutos de descanso adicional en intercampaña y un complemento en metálico equivalente a media hora calculada sobre los precios de los módulos pactados que para el año 2021 figuran en el anexo 6 de este convenio. Para los años 2022 y 2023 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
c) El tiempo de descanso compensatorio y adicional, reducido a jornada de ocho horas, se disfrutará por las personas trabajadoras fijas, en el periodo de reparación, como descanso retribuido. Se disfrutará colectivamente, coincidiendo con los puentes que puedan concederse o acumularse a vacaciones, e individualmente, a petición de la persona trabajadora o en los atrasos respecto a los comienzos previstos de campaña o en paradas intermedias de la misma, en todos los casos sin perjuicio de las necesidades del servicio.
d) Las personas trabajadoras fijas discontinuas y eventuales que trabajen cuarenta y dos horas semanales en campaña, cobrarán semanalmente por cuarenta horas ordinarias, para posteriormente tener derecho, por cada hora ordinaria trabajada en exceso sobre las cuarenta horas semanales, a un descanso remunerado a salario hora ordinario, de hora y cuarenta y cinco minutos, una vez finalizada o suspendida la campaña. Así mismo las empresas abonarán un complemento en metálico equivalente a media hora por cada hora ordinaria en exceso sobre las cuarenta horas, calculado sobre los precios de los módulos pactados (anexo 6).
e) Las partes firmantes del presente convenio se comprometen durante la vigencia del mismo a estudiar e implantar, en su caso, sistemas de trabajo que permitan durante el periodo de campaña realizar jornadas de trabajo de cuarenta horas semanales, siempre que estas vayan encaminadas a generar empleo, sometiéndolo a la consideración del comité intercentros o, en su defecto, al comité de empresa.
3. Aquellos centros de trabajo que debido a su actividad, tengan que mantener un sistema de trabajo habitualmente denominado a turnos, en el caso de refinería durante un periodo distinto al de campaña de remolacha, así como en los centros de empaquetado, alcoholeras y fábricas de levadura, podrán establecer previa comunicación a los representantes de los trabajadores, sistemas de trabajo que permitan cubrir las necesidades de la empresa y obtener promedios semanales de 40 horas en el intervalo de un año, no excediendo de nueve horas de trabajo efectivo, estableciendo el trabajo a turnos de la siguiente forma y distribución, independientemente de otros sistemas de organización de turnos expresamente pactados o que se pudieran establecer.
Sistema A) Personal en 1 × 8 (1 equipos) o (turno a o b):
Lunes a viernes: de 6 horas a 14 horas (turno a).
Lunes a viernes: de 14 horas a 22 horas (turno b).
Lunes a viernes: de 7 horas a 15 horas (turno 1).
Sistema B) Personal en 3 × 8 (3 equipos) (turnos a, b y c):
Lunes a viernes: de 6 horas a 14 horas (turno a).
Lunes a viernes: de 14 horas a 22 horas (turno b).
Lunes a viernes: de 22 horas a 06 horas (turno c).
Sistema C) Personal en 4 × 8 (4 equipos) (turnos a, b y c):
Lunes a domingo: de 6 horas a 14 horas (turno a).
Lunes a domingo: de 14 horas a 22 horas (turno b).
Lunes a domingo: de 22 horas a 06 horas (turno c).
Sistema D) Personal en 5 × 8 (5 equipos) (turnos a, b y c):
Lunes a domingo: de 6 horas a 14 horas (turno a).
Lunes a domingo: de 14 horas a 22 horas (turno b).
Lunes a domingo: de 22 horas a 06 horas (turno c).
Los calendarios para realizar los distintos sistemas de trabajo se elaborarán de común acuerdo entre la empresa y la representación sindical, garantizando el disfrute de las vacaciones, así como el exceso de jornada producido por sistema de trabajo en el periodo de campaña de remolacha donde también lo hubiere, así como otros que pudieran producirse en el desarrollo de los sistemas establecidos.
Las personas trabajadoras sujetas a los sistemas anteriormente descritos, a excepción de los recogidos en los apartados a y b, percibirán por cada día de trabajo realizado un plus denominado de sistema de trabajo, el cual no será de aplicación para el periodo de campaña de remolacha o de fabricación de biodiesel.
Las fábricas de levadura en las que exista un sistema de distinto al aquí pactado, mantendrán el mismo, pudiendo acordar con la representación de las personas trabajadoras la sustitución de uno por otro, consistente en las siguientes cantidades:
Personal adscrito al sistema C) 4 × 8 (4 equipos) (turnos a, b y c) 3 euros diarios.
Personal adscrito al sistema D) 5 × 8 (5 equipos) (turnos a, b y c) 3 euros diarios.
Los domingos y festivos trabajados que cada uno de los equipos tenga que realizar en su jornada habitual de trabajo, percibirán las cuantías económicas fijadas a tal efecto que figuran en el convenio colectivo.
Las empresas previa comunicación al comité de empresa con un mínimo de siete días de antelación y de 48 horas en fábricas de levadura, podrán suspender los sistemas de trabajo establecidos con el fin de adecuarse a las necesidades de producción, de no realizarse esta comunicación abonarán a cada persona trabajadora afectada por el no preaviso una cuantía económica consistente en 30 euros cada vez que suceda, excepto que el preaviso no haya sido posible por motivo de causa de fuerza mayor.
4. El calendario acomodado a cada uno de los fines indicados, será dado a conocer a los representantes legales de las personas trabajadoras.
5. Se mantendrá la jornada de trabajo establecida en las empresas con carácter normal y que a la entrada en vigor de este convenio no sea superior a la aquí pactada.
El período de vacaciones anuales retribuidas será de treinta días naturales ininterrumpidos para todas las personas trabajadoras.
El tiempo de disfrute de las vacaciones será proporcional al tiempo de trabajo durante el primer año natural de ingreso en la empresa.
Las vacaciones serán concedidas con arreglo a las necesidades del servicio, en turnos o conjuntamente, procurando satisfacer al personal en la época de su disfrute.
No obstante lo indicado anteriormente, por necesidades de organización, las empresas podrán cerrar sus centros de trabajo por el tiempo necesario para el disfrute total o parcial de las vacaciones en el período comprendido entre el mes siguiente a la finalización de la campaña y el mes y medio anterior a su comienzo. En este supuesto, las personas trabajadoras deberán disfrutar del período vacacional en el espacio de tiempo en que el centro de trabajo permanezca cerrado y el resto, en su caso, en período ininterrumpido, de acuerdo con las necesidades del servicio. En el supuesto contemplado de cierre del centro de trabajo, se adoptarán las medidas pertinentes para que queden garantizados los servicios más perentorios del mismo.
En fábricas situadas en zonas distintas a la del sur, el período para el disfrute de vacaciones colectivas en el supuesto de cierre del centro de trabajo, deberá estar comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.
En las fábricas de la zona sur, las vacaciones se seguirán disfrutando de la forma tradicional, si bien las empresas podrán acordar con los comités respectivos el cierre del centro de trabajo para el disfrute colectivo de vacaciones, por el período que se determine, de acuerdo con las circunstancias específicas de cada centro.
En los centros de trabajo de campañas de producción superiores a cinco meses al año y en las oficinas centrales se aplicarán las normas tradicionales que rigen para la concesión y disfrute de las vacaciones.
En el caso que el disfrute de las vacaciones se vea afectado por procesos de incapacidad temporal se conservará el derecho al disfrute aunque sea fuera del año natural. Si el periodo de vacaciones coincide con el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia o con el periodo de suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan trascurrido más de dieciocho meses a partir del final de año en que se hayan originado.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a los correspondientes permisos que, por razón de nacimiento y cuidado del menor, adopción o acogimiento establezcan el estatuto de los trabajadores y la normativa específica que les sean de aplicación.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo que establece la ley.
A) Quince días naturales en caso de matrimonio.
B) En el caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave con internamiento en clínica o intervención quirúrgica mayor del cónyuge o hijos no emancipados, el permiso será de hasta cinco días, pudiendo solicitar la persona trabajadora en este caso, un permiso no retribuido por el tiempo que dure el internamiento.
C) Dos días siendo el segundo hábil por el nacimiento de hijo. Asimismo, dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, con internamiento en clínica o intervención quirúrgica mayor, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, a distinta localidad, el plazo será de cuatro días.
En caso de hospitalización, el permiso podrá solicitarse durante toda la vigencia del hecho causante del presente permiso retribuido, de tal forma que podrán solicitarse días alternos hasta el máximo legal o en cualquier momento posterior al inicio de la hospitalización, siendo suficiente para justificarlo el parte de ingreso/hospitalización emitido por la institución sanitaria y en el cual se especifique que el permiso disfrutado está incluido dentro del periodo de dicha hospitalización.
Por el tiempo indispensable dentro de una jornada laboral para acompañar a parientes de primer grado de consanguinidad que necesite ser asistido en una consulta médica, siempre y cuando esté debidamente acreditada la necesidad de ir acompañado.
D) En el supuesto de traslado de domicilio habitual el permiso será de dos días.
E) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del estatuto de los trabajadores.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
F) Los trabajadores, hombres o mujeres, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia de trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple. La mujer o el hombre por su voluntad podrá sustituirlo por una reducción de su jornada de media hora o acumularlo en jornadas completas, según el plan de igualdad que elaboren las empresas. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. En el caso de que dos personas trabajadoras de la misma empresa pretendan ejercer simultáneamente el derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
G) Quién por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de jornada con reducción proporcional de salario, según lo establecido por la ley. El mismo derecho le corresponderá a quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
H) La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción de jornada de trabajo o reordenación del tiempo de trabajo, conforme a lo dispuesto legalmente.
I) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
En todos los casos se exigirá justificante que acredite fehacientemente el motivo de la ausencia.
A los efectos de lo establecido en este acuerdo se entenderá por desplazamiento a «distinta localidad» aquella que diste del domicilio de la persona trabajadora más de 150 kilómetros. Los días de permiso serán siempre naturales, excepto para lo establecido en el supuesto de nacimiento de hijo/a, y la interpretación de los conceptos «intervención quirúrgica mayor» y «menor» se hará en función de la necesidad o no, respectivamente, del internamiento en clínica que sea superior o no a cuarenta y ocho horas.
En relación al inicio de los permisos, se estará a los criterios legal y jurisprudencialmente establecidos.
La empresa que tenga a su servicio personas trabajadoras que realicen estudios en centros de enseñanza oficiales o reconocidos por el ministerio de educación y ciencia para la obtención de un título académico, a tenor de lo dispuesto en la ley general de educación, otorgará a las mismas, con derecho a retribución, los permisos necesarios por el tiempo indispensable, debidamente justificado, para concurrir a exámenes parciales y finales.
Igualmente, las personas trabajadoras que realicen estudios en los centros mencionados podrán optar a una reducción de su jornada de trabajo de hasta un tercio de la misma, con la disminución salarial equivalente, sin que ello suponga alteración ni disminución de sus derechos laborales.
Las empresas concederán al personal las licencias sin retribución que soliciten, siempre que no excedan de treinta días al año, 10 de los cuales deberán ser consecutivos.
1. Excedencia voluntaria. La persona trabajadora con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un período mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora deberá cubrir un nuevo período al menos de cuatro años de servicio efectivo a la empresa.
La excedencia voluntaria se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la empresa ni se computará a ningún efecto.
El tiempo de excedencia no podrá ser utilizado para prestar servicio en empresa similar o que implique concurrencia. En caso de incumplimiento de esta norma, se entenderá que se rescinde voluntariamente el contrato laboral, con todos sus derechos. La reincorporación deberá ser solicitada por escrito con un mes de antelación a la fecha de la finalización del disfrute de la excedencia y la persona trabajadora solamente tendrá un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiere o se produjeren en la empresa.
En las excedencias por periodos iguales o inferiores al año, si la solicitud se insta antes de que transcurra ese periodo de excedencia, la reincorporación de la persona trabajadora fija será automática con todos los derechos reconocidos a la iniciación de la misma, bien en su antigua categoría o similar, si existiese vacante, bien en puesto de inferior categoría hasta que ésta se produzca. En el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas si la solicitud se insta antes de que transcurra la primera campaña, y no hubiese vacantes, la reincorporación será efectiva en la campaña siguiente.
En los puestos de libre designación de la empresa, ésta determinará si a su reingreso, si existe vacante, la persona trabajadora vuelve a ocupar el puesto que tenía confiado con anterioridad a la excedencia o si se le adjudica, con carácter definitivo, otro distinto, respetándole los derechos económicos en metálico que tuviera adquiridos.
La petición de excedencia deberá ser formulada por escrito, debiendo ser resuelta dentro de los treinta días desde su presentación, atendiéndose dentro de las posibilidades que permitan las necesidades del servicio.
2. Excedencia forzosa. La dirección de la empresa o centro de trabajo deberá conceder excedencia forzosa a su personal, cuando sea solicitada por la autoridad competente y por escrito, para el desempeño por la persona trabajadora de un cargo público o sindical, y durará todo el tiempo que dure el período de desempeño de aquél, con incorporación inmediata, avisando con un mes de antelación.
3. Excedencia por cuidado de un hijo o familiar. La excedencia por el cuidado de un hijo o familiar se regirá por lo previsto en la ley.
1. Tres faltas de puntualidad durante un período de treinta días, sin que exista causa justificada, y siempre que no supere, cada una, dos horas.
2. La falta de comunicación con la antelación debida de ausencias al trabajo por causas justificadas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. Falta de aseo y limpieza personal.
4. Falta de atención y diligencia en el trabajo.
5. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los trabajos.
6. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
7. Negativa a firmar el documento escrito que acredite la recepción por la persona trabajadora de las notificaciones que le sean cursadas por las empresas.
8. Negativa a firmar las fichas de control horario o cualesquiera otro documento o diligencia que la empresa estime necesario para el mantenimiento de la disciplina o control del personal.
1. Tres faltas de puntualidad de más de dos horas cada una durante un período de treinta días, sin que exista causa justificada.
2. Simular la presencia de otra persona trabajadora valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
3. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida autorización.
4. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores o compañeros de trabajo o abusos de autoridad.
5. La reincidencia en las faltas leves dentro de un semestre, aunque sean de distinta naturaleza, pero siempre que hayan motivado la correspondiente sanción.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada.
7. La negligencia en el trabajo cuando causa perjuicio grave.
8. El consumo de bebidas alcohólicas y/o de estupefacientes durante el trabajo
9. La embriaguez o drogodependencia habitual fuera del trabajo, siempre que incida en su rendimiento o comportamiento laboral.
10. Negativa a usar los medios de protección personal facilitados por la empresa.
11. La embriaguez o toxicomanía ocasional en el trabajo, siempre que no ocasione situaciones de riesgo grave para él/ella mismo/a, las personas o las instalaciones.
12. Realizar sin permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como el empleo para usos propios del material o servicios de las empresas, incluidos los medios informáticos y teléfonos móviles.
13. La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando de tal incumplimiento no se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas o instalaciones.
14. Ser sancionado por las autoridades competentes, por cometer infracciones graves de seguridad vial en los desplazamientos durante la jornada laboral
15. No comunicar a la empresa los cambios en la situación familiar que puedan afectar a las prestaciones de la seguridad social o la situación fiscal.
16. La ocultación de errores y equivocaciones que originen perjuicio para la empresa y la ocultación de hechos o faltas que la persona trabajadora hubiera presenciado.
1. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.
2. Faltar al trabajo más de seis días al semestre sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas. La indisciplina o desobediencia en el trabajo, la disminución continuada y voluntaria en rendimiento de trabajo normal o pactado.
4. El hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio.
5. La reiterada simulación de enfermedad o accidente.
6. Causar intencionadamente desperfectos en la maquinaria, instalaciones o edificios de la empresa.
7. Haber recaído sobre la persona trabajadora condena de los tribunales de justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa o malversación cometidos fuera de la empresa.
8. La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros.
9. La embriaguez y drogodependencia habitual durante el trabajo si repercuten negativamente en el trabajo.
10. Dedicarse a trabajos que impliquen competencia con la actividad de la empresa, si no media autorización de la misma.
11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
12. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
13. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un año y hayan sido sancionadas.
14. La embriaguez o toxicomanía ocasional en el trabajo, si ocasiona daños o situaciones de riesgo grave a sí mismo, las personas o las instalaciones.
15. Ser sancionado por las autoridades competentes, por cometer infracciones muy graves, o delitos de seguridad vial en los desplazamientos durante la jornada laboral.
16. La tolerancia o encubrimiento de los jefes o superiores respecto de las faltas graves o muy graves cometidas por el personal dependiente de aquél.
17. La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, cuando de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas o instalaciones.
18. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
Para prevenir, investigar y sancionar los comportamientos de acoso se implantará un procedimiento específico en el que se garantice la confidencialidad y derecho de las personas.
19. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa o de las personas trabajadoras.
20. Revelar información confidencial de la empresa.
21. Fumar en las instalaciones de la empresa.
22. El incumplimiento de las políticas de las empresas o códigos de conducta que apliquen a su actividad y cuyo incumplimiento supongan para estas un riesgo de sanciones, multas, pérdidas financieras o pérdida de su reputación.
Las sanciones máximas que las empresas puedan aplicar según la gravedad y circunstancia de las faltas cometidas serán las siguientes:
A) faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo hasta dos días de haber.
B) faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de hasta quince días; inhabilitación por plazo no superior a un año para ascenso a categoría superior.
C) faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de hasta dos meses; inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría; traslado forzoso a otro centro de trabajo; despido.
Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad de quien cometa la falta, su categoría profesional y la repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.
Las faltas prescribirán de conformidad con los plazos establecido en el artículo 60 de la ley del estatuto de los trabajadores y, en su caso, la ley de procedimiento laboral.
1. La acción sindical en la empresa se regulará por lo dispuesto en la ley y en las disposiciones legales que la desarrollan.
2. En los centros de trabajo que se solicite la recaudación de la cuota sindical, ésta se llevará a efecto con independencia del número de personas trabajadoras que tenga dicho centro.
La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
3. Podrá solicitar la situación de excedencia aquella persona trabajadora en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, al nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.
4. La designación de delegados sindicales se realizará por empresas, según el número establecido en este convenio colectivo. Los delegados tendrán derecho a participar en las reuniones de los comités intercentros con las mismas facultades que el resto de sus miembros.
1. Composición. El número de miembros de los comités de empresa y sus variaciones se regirán por lo legalmente establecido.
2. Funciones. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa las siguientes funciones:
A) Ser informado por la dirección de la empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y evolución probable del empleo en la empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
d) En función de la materia de que se trata:
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la función, absorción o modificación del "status" jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
La Empresa facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, ante la autoridad laboral competente.
Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, en especial en materia de igualdad de oportunidades en las políticas de empleo de las empresas, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
C) Participar, como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa, en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
D) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
E) Se reconoce al comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
F) Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto a) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
G) El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo, y fomento de una política racional de empleo.
3. Garantías.
A) Ningún miembro del comité de empresa o delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal, y el delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerá prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
B) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o en razón del desempeño de su representación.
C) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
D) El crédito de horas mensuales retribuidas, para los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, se fija según lo dispuesto en el artículo 68.e) del ET, con un mínimo de 30 horas que podrán ser acumulables anualmente por sindicato y empresa en un delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical de cada uno de los sindicatos, siempre que la empresa no alcance más de 1.000 personas trabajadoras, hasta un máximo de 2 cuando el número de personas trabajadoras en la empresa esté entre 1.000 y 2.000 personas trabajadoras y hasta un máximo de 3 cuando la empresa rebase las 2.000 personas trabajadoras. El delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical en quien se acumulen las horas de crédito podrán quedar relevados de su trabajo, sin perjuicio de su remuneración y con los límites establecidos anteriormente.
La forma de llevar a efecto esta posible acumulación anual de horas será notificada por escrito a la dirección de personal de la empresa y al director del centro o centros de trabajo afectados por aquellas personas trabajadoras que deseen hacer uso del derecho reconocido, debiendo mediar un preaviso no inferior a quince días para notificar el nombre de la persona o personas sobre las que recae la acumulación, el número de horas a acumular y el nombre o nombres de los cedentes.
No se computará dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados de personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados y, por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales, a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
E) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
La dirección del centro de trabajo se reunirá con el comité de empresa una vez al mes. La convocatoria de la reunión y el orden del día de los temas o asuntos a tratar se establecerán con una antelación mínima de una semana.
El comité intercentros, de las empresas que lo tengan se compondrá de un mínimo de cinco miembros y un máximo de trece.
En el supuesto de variación significativa del número de personas trabajadoras en la empresa, como consecuencia de cierres o bajas en general, las empresas podrán reajustar la cifra anterior.
Los comités intercentros podrán disolverse por decisión de la mitad más uno de sus miembros.
Sus funciones serán las reconocidas a los comités de empresa en aquellas materias que afecten a la generalidad de los centros de trabajo de cada empresa o grupo.
Este comité se reunirá con los representantes de la empresa dos veces al año, como mínimo, fijándose, de mutuo acuerdo, el calendario y orden del día de dichas reuniones.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
Se constituirá una comisión mixta de carácter paritario a la que se le asignará el estudio futuro de las necesidades futuras de formación del personal del sector.
Las empresas destinarán el 0,5 por 100 de su masa salarial bruta a la formación profesional si bien la facultad para planificar, desarrollar y controlar los planes de formación corresponderá a la dirección de las empresas.
Se constituirá una comisión mixta de carácter paritario a la que se le asignará el estudio de las necesidades futuras en materia de prevención de riesgos laborales y salud laboral del sector.
Incrementos salariales para 2021, 2022 y 2023.
Los conceptos salariales establecidos para el año 2021, que se encuentran recogidos en los anexos 2, 3, 4, 5 y 6 y en los acuerdos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 33, 34 y 38, son los correspondientes a un aumento del 1 % respecto a los que se establecieron como definitivos a 31 de diciembre de 2020.
Para el año 2022 los conceptos salariales, que se encuentran recogidos en los anexos 2, 3, 4, 5 y 6, y en los acuerdos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 33, 34 y 38, serán los correspondientes a un aumento del 2% respecto a los que se establecieron como definitivos a 31 de diciembre de 2021.
Para el año 2023 los conceptos salariales, que se encuentran recogidos en los anexos 2, 3, 4, 5 y 6, y en los acuerdos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 33, 34 y 38, serán los correspondientes a un aumento del 2 % respecto a los que se establecieron como definitivos a 31 de diciembre de 2022.
Las partes firmantes del convenio, conscientes de la importancia de la igualdad de oportunidades y la no discriminación, acuerdan dar continuidad a los planes y las comisiones de las empresas para la igualdad de oportunidades y no discriminación, cuyo funcionamiento y competencia han establecido en el seno interno de cada empresa. Las comisiones tendrán como objetivo hacer un diagnóstico, fijar medidas de igualdad y sistemas de seguimiento y evaluación.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Todos los permisos retribuidos, reducción de la jornada por motivos familiares y excedencia se aplicarán en los mismos términos y condiciones para las parejas de hecho cuando así sean reconocidas mediante la oportuna regulación por cualquier organismo competente.
Las partes han revisado el texto del presente convenio colectivo incorporando un lenguaje inclusivo al mismo. No obstante, se hace constar que para facilitar la lectura del texto, cualquier utilización del masculino se hace en su acepción gramatical neutra, incluyendo por tanto a trabajadoras y trabajadores.
Categoría A-4. Es la persona trabajadora que ejecuta trabajos cuya realización requiere solamente la aportación de su atención y esfuerzo físico, sin exigencia de conocimientos ni práctica previa. Este operario podrá ser destinado a cualquier departamento o tarea, tanto en el período de campaña como en intercampaña, realizando normalmente tareas elementales y rutinarias.
Esta persona trabajadora:
No requiere ninguna instrucción, ni formación, ni adaptación previa por encima de la educación básica y de las habilidades precisas para el desarrollo de la vida normal.
Ejecuta únicamente instrucciones precisas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia.
Utiliza herramientas normales o aparatos simples.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-5. Es la persona trabajadora que, con la práctica necesaria y bajo estrecha supervisión, realiza en el ciclo de campaña propiamente dicho y en el de intercampaña, trabajos para los que se requiere un simple adiestramiento. Puede ser destinada a cualquier tarea de acuerdo con sus aptitudes y las necesidades organizativas del trabajo.
Esta persona trabajadora:
No tiene que llevar a cabo ningún entrenamiento básico, ni formación anticipada por encima del certificado de EGB, sino un simple adiestramiento y adaptación, con una puesta al corriente de corta duración.
Recibe consignas simples dadas por vía demostrativa u oral.
Utiliza aparatos y herramientas que pueden conducirle a trabajar en máquinas o instalaciones que obliguen a tener ciertos conocimientos.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-6. Es la persona trabajadora que, tras el periodo de práctica necesario, tiene a su cargo el manejo, cuidado y conservación de aparatos y elementos durante el periodo de campaña. En intercampaña realiza trabajos propios de un oficio, así como los derivados de las exigencias de la instalación fabril.
Esta persona trabajadora:
Posee, como mínimo, certificado de F.P. I o formación equivalente, complementada con una experiencia profesional adquirida a través del trabajo.
Sabe interpretar consignas y tomar iniciativas en el marco de las normas y competencias que se le fijan, aunque su responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Utiliza y atiende máquinas e instalaciones, efectuando regulaciones que no presenten dificultades especiales.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-7. Es la persona trabajadora que tiene conocimientos de un oficio que le permite ejecutar los diferentes trabajos cualificados de ese oficio u otros similares, así como, en fabricación, coordinar un conjunto de operaciones de caracteres diferentes aplicando conocimientos de fabricación y de equipos instrumentales para mantener correctamente el proceso encomendado y las instalaciones a su cargo.
Esta persona trabajadora:
Ha recibido una formación completa de un oficio, acreditada por un certificado de F.P.II o posee conocimientos equivalentes debidamente acreditados o una práctica suficiente de los diversos trabajos cualificados de los oficios a los que se le destina, o del manejo de los aparatos cuya utilización exige dichas competencias.
Es responsable, en el marco de las consignas generales, de las diversas operaciones que se le encargan.
En intercampaña, ejecuta trabajos acordes con su nivel de conocimientos, procediendo a efectuar desmontajes, montajes y reparaciones simples de instalaciones o de materiales corrientes.
En campaña, puede estar destinada a mantenimiento preventivo y correctivo de máquinas e instalaciones, o ser responsable de la puesta en marcha y regulación de instalaciones automáticas o semiautomáticas, que comprendan al menos un departamento de primera, para asegurar la continuidad de su marcha y la calidad de la producción, respetando las consignas ge