Categoría: Normativas

seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes, y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención necesarias.
En particular, la empresa aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con arreglo a los principios generales de prevención, entre ellos evitar los riesgos, evaluar los que no se puedan evitar, combatirlos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, planificar la prevención y adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual, dando las debidas instrucciones a las personas trabajadoras y vigilando el cumplimiento de las obligaciones de prevención.
3.º Evaluaciones de Riesgos.
Se realizarán evaluaciones de riesgos teniendo en cuenta la naturaleza de las actividades, así como las características de los puestos de trabajo existentes según sus funciones y tareas, así como de las personas trabajadoras que deban desempeñarlas. También se evaluarán los equipos de trabajo, las sustancias o productos químicos y los lugares de trabajo, teniendo en cuenta la presencia de riesgos específicos o de especial peligrosidad. Se tomarán las medidas preventivas que resulten de las evaluaciones de riesgos, debiéndose comunicar el inicio de las evaluaciones al delegado de prevención. Las evaluaciones de riesgos se revisarán con una periodicidad razonable en función del criterio técnico, y en cualquier caso siempre que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo o, si fuera necesario, con ocasión de los daños a la salud que se produzcan.
4.º Coordinación de Actividades Empresariales.
Conforme a lo establecido en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el Real Decreto 171/2004, sobre coordinación de actividades empresariales en materia de prevención, la empresa, cuando coincida en un centro de trabajo con otras empresas, cooperará con las mismas en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales. En el caso de prestar sus servicios en centros de trabajo ajenos, deberá recabar de los titulares de los mismos la información y las instrucciones adecuadas en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, dando traslado a las personas trabajadoras. De todo ello serán informados los delegados/as de prevención.
5.º Accidentes e Incidentes.
Todos los accidentes e incidentes laborales sufridos por las personas trabajadoras de la empresa serán investigados en el plazo máximo de 48 horas y se tomarán las medidas preventivas adecuadas para su no repetición. Los delegados/as de prevención serán informados siempre de los accidentes de trabajo en dicho plazo, y si fuese grave, muy grave o fallecimiento, se comunicará de inmediato.
6.º Formación e Información.
Todas las personas trabajadoras tanto al inicio de su contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, serán formados e informados en relación con los riesgos específicos de su actividad, así como de las medidas preventivas en emergencias. La formación en prevención de las personas trabajadoras será suficiente y adecuada y se actualizará periódicamente. Será considerada tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos. Para ello se creará un plan de formación específico en prevención de riesgos. La empresa deberá proporcionar a los delegados/as de prevención un curso de formación suficiente relacionado con el desarrollo de sus funciones en esta materia, de al menos 30 horas de duración.
7.º Vigilancia de la Salud.
Conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo. Para ello el servicio de prevención ajeno creará unos protocolos de reconocimiento médico, según los riesgos a los que estén expuestos las personas trabajadoras de la empresa.
Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario, sin menoscabo de la realización de otros reconocimientos, con carácter obligatorio, y previo informe de los representantes legales de los trabajadores, cuando existan disposiciones legales específicas, o cuando éstos sean necesarios para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras, o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para él mismo, para las demás personas trabajadoras, o para otras personas.
En razón de los servicios a prestar, cuando se aprecien comportamientos extraños de carácter psíquico y/o farmacológico de especial intensidad y habitualidad, la empresa, por propia iniciativa, a instancia del interesado, o a la de la representación de los trabajadores, pondrá los medios necesarios para que aquél sea sometido a reconocimiento médico especial y específico, que contribuya a poder diagnosticar las causas y efectos y facilitar el tratamiento adecuado, obligándose a la persona trabajadora a colaborar con el equipo médico facultativo para cuantos reconocimientos, análisis y tratamientos sean necesarios. Durante el tiempo que duren los reconocimientos, análisis o tratamientos, la empresa se obliga a abonar a la persona trabajadora el 100% del salario, siempre que medie situación de I.T.
Se entregará a todas las personas trabajadoras el resultado del reconocimiento médico, manteniendo en todo momento la confidencia de los resultados.
El delegado/a de prevención será informado de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la persona trabajadora para el desempeño de su puesto de trabajo. Igualmente, se pondrá a su disposición las memorias de vigilancia de la salud que elabore el servicio de prevención.
8.º Medidas de Emergencia.
La empresa deberá tener implantado en todos sus centros de trabajo un Plan de Emergencias, debiendo estar informadas todas las personas trabajadoras de las medidas previstas en dicho Plan en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras deberán colaborar en la organización de emergencias contando para ello con la formación necesaria. El delegado/a de prevención será informado de las personas designadas para las medidas de emergencia.
9.º Equipos de Trabajo y de Protección Personal.
Cuando la empresa entregue un equipo de trabajo o un equipo de protección individual (EPI), la persona trabajadora que lo reciba deberá ser informado del manejo, funcionamiento, mantenimiento, así como del manual de instrucciones, debiendo firmar el recibí correspondiente. Los equipos de protección personal (EPI´s) que la empresa entregue serán de uso obligatorio. Previamente el delegado/a de prevención será informado.
10.º Personas trabajadoras especialmente sensibles y protección a la maternidad.
La empresa garantizará de manera específica la protección de las personas trabajadoras especialmente sensibles, considerando como tales a aquellos que, a causa de sus características personales o estado biológico conocido, tengan o no reconocida una discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. También se considerarán especialmente sensibles a los menores de 18 años y a las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, siendo informado de ello el delegado de prevención.
De conformidad a lo establecido en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a riesgos para su seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo y el período de lactancia. Dichas medidas se llevarán a cabo a través de una adaptación de las condiciones y del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Asimismo, es evidente que la prolongación de la edad de jubilación debe ir acompañada de medidas dirigidas a garantizar el mantenimiento de las personas trabajadoras de mayor edad en el mercado de trabajo, pero es innegable que el envejecimiento es un factor que debe ser tenido en cuenta en relación a los riesgos laboral de las personas trabajadoras mayores de 55 años que exige medidas específicas de protección dirigidas a compensar y/o prevenir ciertas fragilidades, constituyendo este colectivo de personas trabajadoras un grupo más sensible a los riesgos. Será necesario identificar a este grupo en las evaluaciones de riesgos laborales.
Las personas trabajadoras de más de 55 años se asimilarán a las personas trabajadoras especialmente sensibles (TES), de forma que se establecerá un programa adecuado de vigilancia de la salud específica en función de los riesgos del puesto de trabajo y adaptado a la edad de la persona trabajadora en el que se tendrá en cuenta determinados factores vinculados al envejecimiento y a las patologías derivadas de la edad.
Se adaptarán los ritmos, descansos, turnos y horarios de trabajo a las condiciones físico-psíquicas de la persona trabajadora mayor de 55 años.
11.º Delegado/a de prevención estatal.
A efectos de impulsar la prevención de riesgos laborales en el ámbito de la empresa, y respetando las disposiciones mínimas legales existentes, ambas partes acuerdan crear la figura del Delegado/a de prevención estatal, elegido por los miembros del Comité Intercentro con un crédito horario igual a la jornada anual establecida para cada año de vigencia del convenio, para poder realizar las funciones propias referentes a la materia de prevención de riesgos laborales y trabajar de forma coordinada con todos los delegados/as de prevención de la empresa.
Entre sus funciones se encuentra:
– Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
– Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
– Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva y en política medioambiental.
– Aquellas que estén contempladas en el Capítulo V de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La empresa facilitará a sus personas trabajadoras la ropa de trabajo adecuada para el desempeño de su tarea, cuyo uso será obligatorio, excepto cuando no sea necesaria por las características del servicio, obligándose éstos a mantenerlo en perfecto estado de conservación y a ofrecer una buena imagen tanto con éste como con la suya propia.
Al ingreso en la empresa se entregarán 2 equipos completos. A partir del segundo año, la empresa facilitará, cada 2 años, al personal operativo, las siguientes prendas de uniforme: 2 prendas de verano, 2 prendas de invierno, 1 cinturón, 1 corbata, 2 chaquetillas, 2 pantalones de invierno y 2 pantalones de verano. Igualmente se facilitará, cada año, 1 par de zapatos. Asimismo, se facilitarán de manera individual, en casos de servicios en el exterior, las prendas de abrigo y de agua adecuadas.
Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas tanto las prendas que se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca.
En el supuesto de que la persona trabajadora cause baja en la empresa, éste se verá obligado a entregar las prendas que esté utilizando en los últimos 2 años, así como las tarjetas o signos identificativos que se le hayan entregado.
La empresa, de acuerdo con los Comités de Seguridad y Salud Laboral, adoptará las medidas tendentes a mejorar las prendas de vestuario.
En los servicios que por sus características precisen un vestuario diferente al relacionado, la empresa podrá adaptar dicho vestuario adecuándolo a las necesidades del mismo, pudiendo modificar total o parcialmente la relación de prendas adjunta. Al margen de la periodicidad señalada, las prendas de equipo se renovarán cuando se deterioren por un uso adecuado.
Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves.
En la aplicación de las sanciones, se tendrá en cuenta y valorarán las circunstancias personales de la persona trabajadora, su cualificación profesional, trascendencia del daño, grado de reiteración o reincidencia.
La enumeración de las faltas leves, graves y muy graves será de carácter enunciativa y no limitativa.
En las faltas tipificadas como muy graves, se abrirá una información escrita con la exposición de los hechos que motivan las mismas, transmitiéndose al Comité Intercentro para su conocimiento.
Cuando una falta sea tipificada como muy grave necesariamente se tendrá que incoar expediente para que sea oído la persona trabajadora, pudiendo la misma aportar en su descargo los medios probatorios que estime pertinentes. Durante el proceso de realización del expediente, el Comité Intercentro podrá recabar cualquier información y aportar las pruebas que estime oportunas antes de efectuarse la resolución definitiva.
Son faltas leves:
1) Más de cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del período de un mes.
2) Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante la jornada. Si se causare, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
3) No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
4) Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.
5) La inobservancia de las órdenes de servicio, en materia leve, siempre y cuando existan para la persona trabajadora de forma escrita, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.
6) Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos.
7) La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, de manera ocasional.
8) No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.
9) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
10) Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otra persona trabajadora, cuando el caso no constituya falta grave.
11) Uso de teléfonos móviles u otros dispositivos informáticos particulares en el lugar de trabajo.
1) Cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2) Cuatro faltas o más de puntualidad en la asistencia al trabajo en el periodo de un mes, superior a los diez minutos o hasta cuatro faltas superiores a quince minutos cada una de ellas.
3) La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de seis meses, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.
4) La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mando o público; si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público, se reputará de muy grave.
5) La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como otro como a ese último.
6) No entregar el parte de baja oficial dentro de las setenta y dos horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
7) El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.
8) El uso, sin estar de servicio, de los emblemas de la empresa o la ostentación innecesaria del mismo.
9) Hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
10) Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia, merezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave.
11) La desconsideración de los superiores hacia el personal a su mando con abuso de su posición dominante será considerada falta grave, cuando no lo sea de naturaleza muy grave.
1) La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción por escrito.
2) Más de seis faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el período de seis meses o diez en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente, y notificadas por escrito.
3) Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de seis meses, aun cuando hayan sido sancionadas independientemente.
4) La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a compañeros de trabajo como a empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5) Hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
6) Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.
7) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.
8) La embriaguez probada dentro de la jornada laboral en los términos legalmente establecidos.
9) La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo en los asuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados.
10) Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere, además de conductas xenófobas, sexistas o racistas.
11) El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomada posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo
12) La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones de su puesto de trabajo afectando la actividad normal de la empresa, siempre que el rendimiento pueda ser demostrable.
13) Originar riñas y pendencias en sus compañeros de trabajo o con las personas o los empleados para los que presten sus servicios.
14) La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro de la jornada laboral.
15) El abuso de autoridad.
16) La competencia ilícita por dedicarse a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
17) Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.
18) Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.
19) La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños a la empresa.
20) Estar dormido en el momento de prestación del servicio.
21) Cuando las faltas prevenidas en el Apartado 11 del artículo anterior se produzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se cometa con abierta vejación hacia la persona trabajadora con menosprecio de su condición de origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será considerara como falta muy grave.
22) Realizar cualquier tipo de negociación comercial o de industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, cuando se trate de actividad concurrente. Así mismo se considerará muy grave la aceptación de recompensas o favores en relación con su puesto de trabajo o actividad de la empresa.
A) Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves.
1) Por falta leve:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
2) Por falta grave:
a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.
b) Inhabilitación para el ascenso durante 1 año.
3) Por falta muy grave:
a) Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 2 meses.
b) Inhabilitación para el ascenso durante 3 años.
c) Despido.
B) Procedimiento de imposición de sanciones.
Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Para la imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de la sección sindical de la representación a la que la persona trabajadora pertenezca.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores, tanto de apertura de los expedientes como la comunicación de la sanción, se podrá realizar a través de correo electrónico.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras prescribirán en los siguientes plazos:
– Faltas leves: prescribirán a los 10 días.
– Faltas graves: prescribirán a los 20 días.
– Faltas muy graves: prescribirán a los 60 días.
Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se ha cometido la falta y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.
La facultad de la empresa para imponer sanciones deberá ejercitarse siempre por escrito salvo amonestación verbal, del que deberá acusar recibo y firmar el enterado, el sancionado, o en su lugar, dos testigos en caso de negarse a ello, entregando siempre copia al interesado objeto de sanción conteniéndose el tipo de falta cometida, la fecha y los hechos que la motivan.
El personal se obliga a no efectuar, por cuenta propia o de otras empresas, los trabajos específicos que constituyen el objeto de la actividad de tales empresas, considerándose concurrencia desleal y transgresión de la buena fe contractual el incumplimiento de este deber. El contenido del presente párrafo afectará únicamente al personal de alta Dirección.
En el caso de que la persona trabajadora haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, y reciba los salarios correspondientes a dicha especialización, se pacta un período mínimo de permanencia no inferior a un año. En caso de que se abandone la empresa antes de ese plazo, ésta tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios por el importe de un año de salario, que se descontará directamente de la liquidación de haberes.
La empresa garantiza la percepción de haberes por meses vencidos antes del día 5 del mes siguiente al devengo de dichos haberes. No obstante, los complementos variables se abonarán en la nómina del mes siguiente al que se haya devengado.
La retribución del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo estará constituida por el salario base y los complementos del mismo, los cuales se abonarán en base a la jornada normal de trabajo a que se refiere el artículo 34 del presente convenio colectivo.
a)  Salario base: Es la retribución correspondiente en cada uno de los grupos profesionales a una actividad normal, durante la jornada fijada en este convenio colectivo. El salario base se entenderá siempre referida a la jornada legal establecida en este convenio colectivo.
b)  Complemento personal: A partir del 1 de enero de 2022, las cantidades que excedan del Salario Base, si las hubiere, serán encuadradas dentro de un concepto denominado «Complemento personal» de modo que este concepto recoja los distintos complementos de carácter personal que venían percibiendo todas las personas trabajadoras de un mismo Grupo Profesional en función de lo establecido en el convenio colectivo anterior. A título meramente enunciativo, se incluirán en este concepto: Antigüedad, Mejora Voluntaria, Complemento Personal, Plus de edad etc.
c)  Plus puesto de trabajo y plus de calidad: Las cantidades que excedan de los conceptos regulados en los apartados a) y b) anteriores, si las hubiere, y que tengan como finalidad retribuir circunstancias concretas relacionadas con el trabajo realizado, distintas de aquellas retribuidas conforme a los apartados siguientes, serán encuadradas dentro de un concepto denominado «Plus Puesto de trab.» que se abona por 12 y «Plus Calidad Trabajo» que se abonará por 14, según corresponda en base a su naturaleza.
d)  Plus de responsable: La persona trabajadora que, además de realizar las tareas propias de su función, se le asigne una labor de coordinación, distribuyendo el trabajo e indicando cómo realizarlo, confeccionando los partes oportunos y comunicando cuantas anomalías o incidentes se produzcan a su superior percibirá un plus por tal concepto de un 15% del salario base, no abonándose en las pagas extras. Este plus se abonará mientras se realicen dichas funciones, desapareciendo automáticamente en el momento que dejen de realizarse por desistimiento de cualquiera de las dos partes.
e)  Plus de nocturnidad: Se entenderá como trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas. En ningún caso el abono por este concepto podrá suponer más de la totalidad de la jornada ordinaria a realizar. Se acuerda abonar, a partir de la firma del presente convenio, a las personas trabajadoras, por este concepto, un plus por hora efectiva trabajada de 0,60 euros para el año 2022 y 0,70 euros para el año 2023.
f)  Plus fin de semana y festivos: Se acuerda abonar a las personas trabajadoras, por este concepto, a partir de la firma del presente convenio, un plus por hora efectiva trabajada durante los sábados, domingos y festivos de 0,15 euros para el año 2022 y 0,20 euros para el año 2023. A efectos de cómputo será a partir de las 00.00 horas del sábado a las 24.00 horas del domingo y en los festivos, de las 00.00 horas a las 24.00 horas de dichos días trabajados. No será abonable para aquellas personas trabajadoras que hayan sido contratadas expresamente para trabajar esos días.
g)  Plus de idiomas: A las personas trabajadoras que se les exija como requisito imprescindible el conocimiento y manejo fluido de idiomas extranjeros para desempeñar sus funciones en el puesto de trabajo y lo acrediten, se les abonará mientras permanezca en dicho puesto, el importe de 50 euros mensuales, por cada idioma requerido para la correcta realización del servicio, no abonable en las pagas extraordinarias. En relación a los importes regulados en este apartado, se respetarán los superiores percibidos por aquellas personas trabajadores con anterioridad a la entrada en vigor de este convenio.
h)  Plus de Navidad y Año Nuevo: Las personas trabajadoras que realicen su jornada laboral en la noche del 24 al 25 de diciembre, así como en la noche del 31 al 1 de enero, percibirán una compensación económica de 73 € o en su defecto, la opción de la persona trabajadora, de un día de descanso compensatorio, cuando así lo permita el servicio.
Se entenderá como trabajo realizado en Navidad o Año Nuevo cuando el turno a realizar durante dicho periodo se inicie y finalice con anterioridad y posterioridad a las 00.00 horas del 25 de diciembre o 1 de enero.
i)  De vencimiento superior al mes:
1) Paga de julio. Se devengará del 1 de julio al 30 de junio. Independientemente de la finalización de su devengo, el pago se realizará conjuntamente con la nómina del mes de junio, siendo el importe de una mensualidad:
– Salario Base.
– Complemento personal.
2) Paga de diciembre o Navidad: Se devengará del 1 de enero al 31 de diciembre. Independientemente de la finalización de su devengo, el pago se realizará entre el 13 y el 15 de diciembre, siendo el importe de una mensualidad:
– Salario Base.
– Complemento personal.
j)  Anticipos: La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado sin que pueda exceder del 90 por ciento del importe de su retribución mensual del salario base más el complemento personal y la parte devengada de las pagas extraordinarias. A principios de cada mes se establecerán 3 fechas mensuales de abono de anticipos.
Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial o bien tengan reducida su jornada, percibirán todos los conceptos salariales y extrasalariales que le pudiesen corresponder en proporción a la jornada pactada.
De acuerdo con la vigencia de este convenio, las partes han acordado los siguientes incrementos sobre la tabla de retribuciones del Anexo Salarial (Anexo I) del presente convenio colectivo:
2023: El porcentaje de incremento establecido para el Salario Mínimo Interprofesional de dicho año respecto del año anterior, salvo que el IPC real del 2022 sea superior al citado incremento, en cuyo caso, aplicará este último.
Ambas partes hacen constar expresamente que las condiciones económicas pactadas en este convenio colectivo tendrán repercusión en los precios de los servicios.
Dentro del mes siguiente a la firma del presente Convenio Colectivo de Ilunion CEE Outsourcing, SA, se creará un Comisión Mixta de Política Social e Igualdad (C.M.P.S.I.), compuesta por 2 miembros de la parte social y 2 miembros de la parte empresarial, para atender aquellos casos recogidos en algunos de los conceptos relacionados en los siguientes apartados:
A) Póliza de seguro de accidentes.
La empresa suscribirá una Póliza de Seguro Colectivo a favor de todos y cada uno las personas trabajadoras por un capital de 30.000 € por muerte y 40.000 € por incapacidad total, absoluta o gran invalidez, ambas derivadas de accidentes sean o no laborales, excepto los producidos en competiciones deportivas oficiales de vehículos de motor. Su efecto cubrirá las 24 horas del día y todo el año.
Los capitales entrarán en vigor a partir del día de la firma del presente convenio colectivo.
Los representantes legales de los trabajadores podrán solicitar a la empresa una copia de la póliza antes citada, a los efectos de conocer los riesgos cubiertos y la cuantía de la misma.
B) Protección de Grado de Discapacidad: Ayuda por hijos/as, cónyuge y hermanos/as con discapacidad.
La empresa abonará a las personas trabajadoras con familiares a cargo, según el grado de discapacidad que a continuación se indican, las siguientes cantidades como complemento a la prestación reconocida por la Seguridad Social, entendiéndose como tales los así definidos en la legislación aplicable:
La cuantía acreditada de la prestación será abonada por la empresa a la persona trabajadora cualquiera que sea el número de días trabajados en el mes, si bien esta ayuda se abonará proporcionalmente al porcentaje de jornada de la persona trabajadora si esta fuera contratada a tiempo parcial.
Las personas trabajadoras que vinieran percibiendo esta ayuda mantendrán la cuantía de la prestación respetando de esta manera las condiciones en las que se le estaba concediendo siempre que persistan las circunstancias que dieron lugar al nacimiento de la misma.
Se solicitará a la persona trabajadora que perciba esta ayuda el certificado del grado de discapacidad reconocida por el Organismo Administrativo correspondiente, así como el certificado de convivencia (cónyuge o pareja de hecho) emitido por el ayuntamiento de la localidad de residencia, el libro de familia y la vida laboral. Esta documentación se solicitará una vez cada 2 años para discapacidades leves y cada 5 años para discapacidades severas.
La persona trabajadora que tenga a su cargo un hijo/a, cónyuge o un hermano/a que no desempeñen actividad retribuida, con un Grado de Discapacidad del 65% o superior, tendrá derecho preferente a la elección de turnos de trabajo, de lunes a viernes, así como a la adaptación de la jornada de trabajo para poder conciliar la vida laboral con la familiar.
C) Natalidad.
A todo el personal afectado por el presente convenio colectivo, le será concedida una ayuda económica de 135 €, por el nacimiento o adopción de cada hijo/a.
Para percibir esta ayuda será preciso justificarlo mediante la presentación del Libro de Familia.
D) Nupcialidad.
A todo el personal afectado por el presente convenio colectivo, le será concedida una ayuda económica de 160,22€ cuando contraiga matrimonio o pareja de hecho.
Para percibir esta ayuda será preciso justificarlo mediante la presentación del Libro de Familia.
E) Fondo Social y Asistencial.
Estatutos.
Apartado 1.º Denominación.
Se establece el presente Estatuto del Fondo Social y Asistencial, acordado por la representación empresarial y la representación sindical.
Apartado 2.º Ámbito y vigencia.
En cuanto al ámbito temporal se somete a la vigencia del convenio.
Apartado 3.º Sede del Fondo.
El domicilio se establece en Madrid, calle Albacete, 3, Ed. Torre Ilunion, 2.ª planta en Madrid, pudiendo establecerse delegaciones en otros puntos de la geografía nacional si así lo acuerda la Comisión Administradora.
Apartado 4.º El Fondo se destinará a:
4.1 Dotar económicamente las acciones encaminadas a mejorar la Seguridad y Salud Laboral de las personas trabajadoras, mediante la organización de estudios, conferencias, campañas de concienciación, de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo.
4.2 Ayudas de estudios para las personas trabajadoras de la empresa y sus hijos/as. Las ayudas se solicitarán mediante única instancia por persona trabajadora. Se dirigirá a la Comisión Administradora del Fondo, con sede en la calle Albacete,3, Madrid, o se presentará a través de los presidentes o secretarios/as de los comités de empresa o delegados/as de personal de la Delegación o Subdelegación a la que pertenece dicha persona trabajadora.
El plazo de finalización de la presentación de solicitudes será la primera quincena de noviembre del año en curso.
Los solicitantes deberán adjuntar, mediante modelo oficial confeccionado por el Comité Intercentro, a la solicitud, como mínimo la documentación que a continuación se detalla:
4.2.1 Documentos personales:
– Fotocopia del DNI.
– Fotocopia del Libro de Familia, en el caso de que la ayuda vaya destinada a algún hijo/a del solicitante.
– Fotocopia del Certificado de Grado de Discapacidad, en el caso de que algún hijo/a del solicitante tenga discapacidad.
– Declaración Jurada de no percibir ayuda alguna para la misma finalidad.
– Certificado de haberes y retenciones de todos los miembros de la unidad familiar que hayan obtenido ingresos durante el año anterior al de la petición de ayuda o bien copia de la declaración de IRPF correspondiente a dicho ejercicio económico.
– Certificado de inscripción en el INEM como desempleado/a o demandante de empleo del cónyuge e hijos/as mayores de 18 años que no realicen actividad laboral alguna; en caso contrario, se entenderá que sí realiza alguna actividad remunerada y habrá de atenerse al punto 5.
– Cualquier otro documento que en cada momento se indique en las bases de la convocatoria.
4.2.2 Documentos académicos.
– Ayudas a comedor y libros de Educación Infantil, Primaria, Secundaria, Bachillerato mediante factura proforma.
– Ayudas para Estudios Universitarios mediante certificado del curso donde se encuentre matriculado con expresión del mismo o, en su defecto, certificación oficial de la secretaria donde se imparte dicho curso, quedando pendiente la presentación de la matrícula para la que se solicita.
– Ayudas para Guarderías: certificado que acredite la inscripción en la misma de los hijos del beneficiario que soliciten dicha ayuda, así como la cuantía mensual a satisfacer y el número de meses que permanezca en la misma durante el curso para el que solicita la ayuda.
– Ayudas para Estudios de Grado Medio y Superior: certificado de matriculación o copia de la matrícula con expresión del curso y cuantía a satisfacer.
– Otros estudios de las personas trabajadoras: certificado que acredite la inscripción para la realización de cursos que sirvan para la formación de la persona trabajadora (idiomas, informática, etc.).
– Educación de hijos/as con discapacidad: certificación de discapacidad y certificación del centro en el que se preste la enseñanza especial.
4.2.3 Bases para la concesión de ayudas de estudio.
Las bases que a continuación se enumeran son para efectuar el reparto del fondo y para establecer la documentación que deben presentar las personas trabajadoras que soliciten dichas ayudas.
4.2.3.1 Las ayudas se solicitarán para:
– Estudios superiores de las personas trabajadoras.
– Estudios de enseñanza media de las personas trabajadoras.
– Otros estudios de las personas trabajadoras.
– Estudios de los hijos/as.
– Guarderías.
– Educación especial de hijos/as con discapacidad.
– Gimnasio.
4.2.3.2 Todas las ayudas al estudio serán concedidas por la Comisión Administradora del Fondo Social y Asistencial a fin de distribuir de forma equitativa el fondo disponible entre las personas trabajadoras de todas las delegaciones.
4.2.3.3 Para las concesiones de las ayudas previstas deberán tenerse en cuenta la totalidad de los ingresos brutos obtenidos en la unidad familiar tomando como referencia el ejercicio económico anterior al de la presentación de la ayuda.
4.2.3.4 Los interesados en solicitar alguna de las ayudas mencionadas presentarán, no más tarde de la primera quincena de noviembre, una única instancia, en el modelo oficial que a tal efecto elaborará la Comisión Administradora (Comité Intercentro). Para la resolución de las solicitudes presentadas, la Comisión Administradora se reunirá la primera quincena del mes de noviembre.
4.3 Ayudas sociales.
– Intervenciones quirúrgicas necesarias no cubiertas por la Seguridad Social.
– Circunstancias críticas familiares graves.
– Siniestros tales como incendios, robos, etc., que causen daños en la vivienda o en los bienes de uso necesario.
– Cualquier otra situación análoga, así como aquéllas otras cuyo objeto sea el de atender necesidades perentorias en general plenamente justificadas.
– Gastos oftalmológicos.
– Gastos odontológicos no reconocidos en la Seguridad Social.
Apartado 5.º Recursos económicos.
Los recursos económicos del fondo estarán constituidos por:
5.1 Las aportaciones que al mismo hace la empresa son 114.000 € para cada año de vigencia de convenio.
5.2 La renta derivada de las citadas aportaciones, así como por las subvenciones y cualquier otra donación que pueda recibirse.
Apartado 6.º Ingreso de las cuotas.
La empresa pondrá a disposición de la Comisión Administradora las cuantías anteriormente pactadas el día 1 de enero del año en curso. El incumplimiento por la empresa de esta obligación le hará responsable de los perjuicios que se ocasionen a las personas trabajadoras solicitantes de cualquier ayuda.
Apartado 7.º Órgano rector.
La Comisión Administradora del Fondo corresponde a la Comisión formada por las Organizaciones Sindicales firmantes del convenio con un mínimo de 2 miembros, que serán elegidos de entre los miembros del Comité Intercentro. Dicha Comisión, con carácter de Administradora del Fondo, se reunirá una vez al mes, en sesión ordinaria y con carácter de extraordinaria cuando lo solicite cualquiera de sus miembros.
Apartado 8.º Competencias de la Comisión.
Las competencias de la Comisión se extienden a cuanto concierne al gobierno, administración y representación del Fondo y, especialmente le corresponderá:
8.1 Velar por el cumplimiento de los presentes estatutos.
8.2 Aprobar la distribución de los recursos anualmente entre las distintas finalidades estatutarias, fijando la reserva que estime oportuna.
8.3 Realizar cuantos contratos y actos jurídicos sean necesarios para la mejor eficacia de la gestión y cumplimiento de los fines.
8.4 Fijar anualmente las cantidades que la Administración del Fondo dedicará al material.
Apartado 9.º Beneficiarios.
Son beneficiarios del Fondo, las personas trabajadoras de Ilunion CEE Outsourcing, SA, afectados por el presente convenio y su ámbito funcional. Para la concesión de cualquiera de las ayudas que otorga el Fondo será necesario:
9.1 Dirigir solicitud a tal efecto justificando la necesidad que la motiva.
9.2 Tener una antigüedad mínima de 1,5 años en el momento de solicitar los beneficios del Fondo.
Apartado 10.º Tramitación.
Cumplimentada la solicitud en los impresos editados por la Comisión Administradora, será objeto de análisis y resolución en la primera reunión ordinaria que celebre dicha Comisión, notificándose lo acordado al solicitante.
Toda la documentación de las solicitudes remitidas a la Comisión Administradora será custodiada por los comités de empresa o delegados/as de personal durante un plazo de un año.
a) La compensación en los supuestos de incapacidad temporal en caso de accidente laboral será del 100% de base de cotización desde el primer día de la baja.
b) Incapacidad temporal en caso de enfermedad o accidente no laboral: Se estará a lo legislado.
La empresa complementará la prestación reglamentaria en el supuesto de hospitalización, intervención quirúrgica; se cobrará el 100 % de la base de cotización, desde la fecha de hospitalización, durante 60 días máximo, aunque parte de dichos días se esté hospitalizado y otra no, y en el período de recuperación o postoperatorio, pero siempre de baja.
La persona trabajadora deberá entregar el parte de baja en la empresa en un plazo de 48 horas. El parte de baja se podrá remitir mediante correo electrónico o fax.
La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente de la persona trabajadora alegado para justificar la inasistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico propio o contratado. La negativa de la persona trabajadora a someterse al mismo determinará la suspensión de los derechos económicos derivados de la situación de I.T.
a) Ámbito de aplicación.
El presente acuerdo será de aplicación entre la empresa y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal y funcional con la finalidad de dar cumplimiento a lo establecido en el apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas garantizarán, previa consulta a la Representación Legal de los Trabajadores, el registro diario de jornada de todo el personal vinculado a las mismas mediante una relación laboral.
b) Garantía y neutralidad del sistema de Registro diario de jornada.
La implantación de un sistema de registro diario de jornada no supone alteración ni en la jornada ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla, que seguirá rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables, así como por los pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo establecido en el calendario laboral anual.
El registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, además de plenamente compatible con las políticas internas orientadas a facilitar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
c) Modelos de Registro diario de jornada.
Teniendo en cuenta las particularidades propias de la actividad de la empresa, los sistemas a implantar distinguirán entre el personal operativo y el personal de estructura.
Todas las aplicaciones y sistemas de registro de jornada deberán resultar accesibles para las personas usuarias.
Personal Operativo:
El sistema a implantar para el personal Operativo, se basa en la actual regulación del artículo 34 del convenio colectivo, que se materializa en los cuadrantes de trabajo mensuales, y que establece una reglas que, conectadas con la capacidad de la Representación Legal de los Trabajadores para el control del cumplimiento de las reglas sobre jornada de trabajo, tiempos de descanso, etc....garantizan la existencia de un sistema que refleja, de forma precisa y de fácil interpretación, para la persona trabajadora, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo, aquellos datos que la norma exige que sean de común conocimiento, básicamente la hora de inicio de la prestación, la de finalización y los posibles descansos intermedios.
El sistema de archivo y puesta a disposición de los mismos deberá contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de manipulación.
Personal de Estructura:
Los sistemas a implantar para el personal de estructura serán preferentemente telemáticos y, en todos los casos, deberán contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de manipulación.
En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de ninguna aplicación tecnológica o dispositivo puesto a su disposición por la empresa, el registro se podrá llevar a cabo en papel, de forma manual, mediante una hoja que la persona deberá cumplimentar cada día. En esta hoja se deberán incorporar al menos, los siguientes datos: la hora concreta de inicio de la jornada de trabajo, la hora de finalización de la misma, el número de horas de trabajo efectivo, descontadas las pausas que no tengan esta consideración, y su firma. En ningún caso está permitido que se registre y firme la hora de entrada y salida a la vez, o que se acumulen los registros para su relleno y firma en fechas posteriores.
d) Datos de carácter personal.
Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación de datos de carácter personal a los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos deberá respetar en todo momento las normas legales de protección de datos.
e) Principios fundamentales sobre el sistema de Registro diario de jornada.
Todas las personas trabajadoras, incluidas en el ámbito de aplicación, deberán cumplimentar el modelo de registro diario implantado en la empresa, bajo el principio de buena fe contractual y de acuerdo con la legalidad vigente, teniendo carácter de deber laboral para toda la plantilla.
f) Datos objeto de registro.
Hora de inicio de la jornada: Se deberá registrar la hora concreta en que la persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto de trabajo o, a disposición de la empresa, cuando por sus funciones o responsabilidades la persona trabajadora esté autorizada por la empresa para iniciar su prestación de servicios desde otra ubicación física.
Salvo autorización expresa, la hora de inicio computará, a efectos de horas efectivas, siempre que la misma se encuentre dentro del rango de jornada y horarios que corresponde a la persona trabajadora.
Hora de finalización de la jornada: Se deberá registrar la hora concreta en que ésta finalice encontrándose en su puesto de trabajo o, a disposición de la empresa, cuando por sus funciones o responsabilidades la persona trabajadora esté autorizada por la empresa para finalizar su prestación de servicios desde otra ubicación física.
Tiempo efectivo de trabajo: Se considera tiempo efectivo de trabajo el comprendido entre la hora de inicio de la jornada y la hora de finalización de la jornada, descontadas las pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo.
Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su localidad o centro de trabajo habitual y durante toda la jornada por razón de su actividad laboral, se considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas habituales, registrándose como incidencia el «viaje o salida de trabajo».
g) Accesibilidad a la información registrada.
Por parte de la persona trabajadora: Cualquier trabajador o trabajadora podrá acceder en cualquier momento y de forma exclusiva, a su registro diario de jornada para consultar sus propios datos, tal y como figuren en el Registro diario de Jornada
La Representación Legal de los Trabajadores tendrá a su disposición los registros correspondientes de cada persona trabajadora, incluyendo la totalización de las horas de trabajo de conformidad con lo establecido legalmente. Los representantes legales de los trabajadores deberán guardar la oportuna reserva y proteger los datos consultados de acuerdo con la normativa vigente de protección de datos personales, así como con lo establecido en el artículo 64 y 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
h) Plazo de implantación.
El sistema de registro de jornada regu