Categoría: Normativas

o que no tuvieran previsto en su contrato o pacto posterior la obligación de trabajar en domingo y/o festivo, mantendrán tal derecho como condición personal más ventajosa.
Aquellos trabajadores/as que tuvieran un régimen especial de trabajo y compensación por ser zona de especial interés turístico declarada oficialmente, mantendrán tal derecho como condición personal más ventajosa.
El señalamiento de los domingos y festivos a trabajar por cada trabajador/a se realizará como fecha máxima el día 1 de marzo del año en curso.
En caso de aperturas de domingos o festivos no previstas por falta de conocimiento y no fuera posible su programación antes del 1 de marzo, se comunicará al trabajador/a con la mayor antelación posible acumulándose el descanso compensatorio por dicho domingo o festivo trabajado a vacaciones o unido a otro festivo o domingo sin obligación de trabajar y a elección del trabajador/a.
23.4 Días de libranza adicionales. Los días 24 y 31 de diciembre y el Sábado Santo se considerarán de libranza para el personal. No obstante, cuando por razones organizativas o productivas se trabajen dichas fechas, los trabajadores/as afectados tendrán derecho al descanso compensatorio.
23.5 Horario. El horario de cada centro de trabajo, así como el de los trabajadores/as adscritos a los mismos será acordado entre las empresas y los representantes de los trabajadores/as o los trabajadores/as, de común acuerdo. La distribución de la jornada, se efectuará por centro de trabajo con el fin de acercar lo máximo posible la prestación del trabajo a las específicas necesidades de cada unidad productiva. Los horarios de trabajo anuales por centro de trabajo habrán de confeccionarse con fecha límite el último día del mes de febrero de cada año natural. El horario anual y el calendario anual, una vez acordados, habrán de ser difundidos en el seno de cada centro de trabajo afectado para su debida publicidad y conocimiento por parte de los trabajadores/as.
Los trabajadores/as deberán conocer los horarios de trabajo y días libres individuales como muy tarde el día 28 febrero. El empresario podrá cambiar esta planificación cuando sobrevengan causas organizativas imprevistas y debidamente justificadas, y lo comunicará al trabajador/a afectado con la máxima antelación posible a fin de no perjudicar su derecho de conciliación, dentro de los límites establecidos en la normativa legal vigente.
Los trabajadores que presten servicio a turnos tienen derecho a que estos les sean comunicados con una antelación mínima de 30 días.
En el ámbito de la empresa se podrán negociar con la RLT acuerdos en materia de distribución de jornada, horario y descansos con el alcance y efectos previstos en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Se fija un plus de trabajo nocturno de un 40% del salario base más antigüedad. Con independencia y respecto a lo previsto en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, se abonará con el plus de trabajo nocturno previsto en este artículo, el tiempo de trabajo comprendido entre las 22:00 horas y las 07:00 horas. Si el tiempo trabajado dentro del período nocturno de 22:00 horas a 07:00 horas fuera inferior a tres horas, se abonará aquel exclusivamente sobre las horas trabajadas. Si las horas trabajadas fueran de tres horas o más, se abonará el complemento correspondiente a toda la jornada.
Este plus afectará a todos los trabajadores/as salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.
Formalización: en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.
25.1 Horas complementarias: se considerarán horas complementarias aquéllas cuya posibilidad de realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. El empresario/a sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador/a. La realización de horas complementarias exigirá un pacto específico formalizado por escrito entre trabajador/a y empresa respecto a las mismas en el contrato. Se podrán formalizar en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual y no podrán exceder del 50% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no excederá del límite legal del contrato de trabajo a tiempo parcial.
La concreción de las horas complementarias deberá comunicarse al trabajador/a con un preaviso mínimo de quince días.
25.2 Retribución: será proporcional al número de horas trabajadas al día, a la semana, al mes o al año respecto a la jornada habitual en la actividad de que se trate.
En el caso de jubilación parcial, será compatible la retribución del trabajador/a que se jubila con la pensión que la Seguridad Social le reconozca.
Se consideran horas extraordinarias las de trabajo efectivo que excedan de la jornada ordinaria anual de trabajo según lo recogido en el artículo 23.1 del vigente del presente Convenio Colectivo.
Con el objetivo de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:
1) Horas extraordinarias habituales: supresión.
2) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
3) Horas extraordinarias en momentos puntuales de necesidad: entendiéndose como tales las necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o las derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate: realización dentro de los límites señalados en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente. En materia de cotización a la Seguridad Social habrá de estarse a la normativa vigente en cada momento.
Las horas de trabajo que superen la jornada ordinaria anual o de ciclos inferiores, en casos de modalidades o duraciones contractuales inferiores a la anterior, tendrán la consideración de extraordinarias. Las horas extraordinarias y por fuerza mayor serán retribuidas con un incremento del 80% sobre el salario que corresponda a cada hora ordinaria. Las realizadas en días festivos se incrementarán en un 100% sobre la misma base. De común acuerdo con los trabajadores/as afectados o los/as representantes de los trabajadores/as, se podrán compensar por tiempos equivalentes de descanso incrementados en los respectivos porcentajes antes citados.
La empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los delegados/as de personal y delegados/as sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los/as representantes legales de los trabajadores/as determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
Los trabajadores/as adscritos a este convenio tendrán derecho a 30 días naturales o 22 días laborales, previo acuerdo con la RLPT en cada empresa, de vacaciones anuales retribuidas o la parte proporcional en contrato inferior al año de duración.
Con suficiente antelación, el empresario/a y los trabajadores/as o sus representantes, establecerán el calendario anual de vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, de forma tal que el trabajador/a conozca las fechas que le corresponden, al menos, con dos meses de antelación del comienzo de las mismas. Se establecerá un sistema rotatorio para la fijación del período de vacaciones. La fijación de los períodos de disfrute se efectuará en el ámbito de cada empresa mediante la elaboración de los oportunos calendarios, de común acuerdo con la representación de los trabajadores/as o, en su defecto, con los trabajadores/as. Este calendario habrá de ser acordado con fecha límite el último día del mes de octubre del año anterior, y se le dará la necesaria publicidad para el conocimiento por parte de los trabajadores/as de cada centro de trabajo.
La empresa podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los/as representantes de los trabajadores/as.
Los trabajadores/as con responsabilidades familiares tienen preferencia a que sus vacaciones coincidan con los de vacaciones escolares.
No se computarán como disfrutados los días festivos nacionales, autonómicos o locales, el Sábado Santo y los días 24 y 31 de diciembre, que coincidan con el período total de vacaciones anuales, debiendo acumularse su descanso al período vacacional.
Cuando el empresario/a obligue al trabajador/a a realizar un viaje promocional, en ningún caso podrá el trabajador/a ver reducido su periodo de vacaciones anual, o cualquier otro de los días de descanso a los que tenga derecho, siendo los días empleados considerados como tiempo de trabajo efectivo. En consecuencia, con lo anteriormente señalado, en el caso de que la empresa realice ofrecimiento de viaje promocional, con carácter voluntario para el trabajador/a, la duración del mismo podrá ser deducida del periodo vacacional.
Para computar el período de 30 días de vacaciones anuales retribuidas al que se refiere el párrafo primero de este artículo, deberá tenerse en cuenta que, dentro de dichos 30 días, estarán comprendidos necesariamente cuatro sábados y cuatro domingos, independientemente de que las vacaciones se disfruten por periodo completo o de forma fraccionada.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una Incapacidad Temporal por contingencias distintas a las señaladas en el artículo. 38.3 ET que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural que corresponda, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se haya originado la incapacidad.
Las horas anuales máximas de trabajo son 1.752 horas. Los trabajadores/as que por programación, calendario o jornada habitual realicen un número de horas que exceda de esas 1.752 en cómputo anual, tendrán como compensación el equivalente de horas de exceso en días de descanso adicionales, que podrán ser acumulados al periodo vacacional. La forma de disfrutar estos días se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, o representantes legales de los trabajadores/as si existieran, pudiendo excluirse del mismo el periodo de temporada alta. En caso de jornadas reducidas por las causas recogidas en el artículo 37 del estatuto de los Trabajadores, se tomará como jornada máxima el porcentaje que corresponda de las 1.752 horas, por lo que recuperará las horas que correspondan en días de descanso adicional.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a los siguientes permisos y licencias retribuidas:
a) Matrimonio o pareja de hecho: 16 días naturales. Si el día de la boda o constitución de la pareja de hecho es laborable, el permiso de iniciará ese mismo día (o en el día anterior si así lo decide la persona beneficiaria); si ese día es no laborable (festivo o de descanso semanal del contrayente), el cómputo de este permiso empezará el primer día laborable después del hecho causante. El permiso se disfrutará en un periodo de 16 días naturales.
b) Fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho, ascendientes o descendientes en primer grado: 6 días naturales que se contarán desde el primer día laborable posterior al hecho causante, si coincide con día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a día de descanso semanal. Nunca serán menos de 2 días laborables o 4 si hubiera desplazamiento.
c) Fallecimiento de hermanos/as: 3 días naturales. Se contarán desde el primer día laborable posterior al hecho causante, si coincide con día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a día de descanso semanal. Nunca serán menos de 2 días laborables o 4 si hubiera desplazamiento.
d) Fallecimiento de abuelos/as y nietos/as: 2 días laborables o 4 si hubiera desplazamiento. Se contarán desde el primer día laborable posterior al hecho causante, si coincide con día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a día de descanso semanal.
e) Enfermedad grave de cónyuge o pareja de hecho, ascendientes o descendientes en primer grado: 6 días naturales. Se contarán desde el primer día laborable posterior al hecho causante, si coincide con día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a día de descanso semanal.
f) Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Esta licencia se disfrutará, en todo caso, en días laborables. Si el día del hecho causante se produce en día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a día de descanso semanal, su disfrute comenzará el primer día laborable siguiente al hecho causante.
g) Para el cumplimiento de deberes públicos, acudir al notario, la renovación de permisos de trabajo, residencia, pasaporte: el tiempo indispensable cuando la cita coincida en el horario laboral.
h) Exámenes para la obtención de un título académico: el tiempo indispensable con un límite de 10 días retribuidos al año.
i) Cambio de domicilio: por traslado de domicilio habitual, cuando el mismo este dentro de la misma localidad de residencia, 1 día. En el caso de que dicho traslado se realice fuera de la localidad de residencia, 2 días.
j) Boda de padres, hijos/as o hermanos/as, incluso con parentesco político: el día de la boda.
k) Tiempo imprescindible para consultas médicas o pruebas diagnósticas del propio trabajador/a: hasta 3 veces al año.
l) Tiempo imprescindible para acompañar a descendientes en edad pediátrica, a cargo del trabajador, a consultas médicas o pruebas diagnósticas: hasta 3 veces al año.
m) Tiempo imprescindible para acompañar a ascendientes dependientes, a cargo del trabajador, a consultas médicas o pruebas diagnósticas: hasta 3 veces al año.
n) Tiempo imprescindible para el examen del carnet de conducir.
Si el hecho causante del permiso retribuido coincide con el periodo vacacional no se aplicarán los criterios pactados en este acuerdo.
En el supuesto de que se produzcan modificaciones en la doctrina o en las leyes sobre el disfrute de las licencias retribuidas, las partes estarán a resultas de la misma.
En el seno de las empresas se podrá pactar su disfrute en días no consecutivos.
Se considera desplazamiento todo aquel que sea fuera de la provincia de residencia. En el caso de las Islas Canarias y de las Islas Baleares también se considerará desplazamiento cuando el traslado se realice entre Islas, aunque sea dentro de la misma Provincia.
A los efectos del presente artículo, y según lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a consanguinidad y afinidad, la familia política se equiparará a la familia biológica.
En todos los casos habrá de justificarse debidamente el motivo del permiso y las circunstancias excepcionales que en el mismo concurran.
A los efectos del presente Convenio Colectivo, se reconoce a las parejas de hecho legalmente constituidas, los mismos beneficios que a las de derecho. En todo caso, el permiso de matrimonio o de pareja de hecho, únicamente se disfrutará una vez, siempre que sea con la misma persona, cualquiera que sea la forma de unión, civil o religiosa.
Los trabajadores/as tendrán derecho a solicitar y las empresas estarán obligadas a conceder permisos sin sueldo o licencias no retribuidas siempre que concurran los siguientes requisitos:
29.1 Licencias no retribuidas:
– Que el trabajador/a tenga una antigüedad en la empresa de al menos dos años.
– Que el trabajador/a no haya hecho uso de otra licencia no retribuida en los dos años anteriores.
– Que el periodo de licencia no retribuida solicitado sea superior a 15 días e inferior a cuatro meses, siempre con carácter consecutivo.
– Que el trabajador/a preavise a la empresa, al menos, un mes antes de la fecha de inicio de la licencia.
– Que los días de licencia solicitados no concurran con los periodos de embargo asignados por la empresa a la oficina, área o departamento del/la solicitante.
29.2 Permisos sin sueldo:
– Que el trabajador/a tenga una antigüedad en la empresa de al menos un año.
– Que el trabajador/a no haya disfrutado de otro permiso sin sueldo en los doce meses anteriores.
– Que el periodo de permiso solicitado no sea superior a quince días, disfrutados de forma continuada.
– Que el trabajador/a preavise a la empresa, al menos, quince días antes de la fecha de inicio del permiso.
– Que los días de permiso solicitados no concurran con los periodos de embargo asignados por la empresa a la oficina, área o departamento del/la solicitante.
– En caso de coincidencia con las vacaciones reglamentarias de otros trabajadores/as de la misma oficina, área o departamento del/la solicitante, éstas prevalecerán sobre el permiso sin sueldo.
En el caso de que alguno o algunos de los aspectos señalados en el párrafo anterior no tengan cumplimiento efectivo, deberá existir acuerdo entre trabajador/a y empresa para la concesión de la licencia no retribuida o el permiso sin sueldo.
En el seno de las empresas se podrán negociar condiciones más beneficiosas con la representación de los trabajadores/as o con los trabajadores/as de no existir representación.
Tanto la licencia como el permiso comporta una situación de suspensión del contrato de trabajo de las previstas en el artículo 45.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y el reingreso deberá ser comunicado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
30.1 Excedencia voluntaria:
El trabajador/a con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tiene derecho a solicitar una excedencia voluntaria.
Excedencia voluntaria es aquella que se concede por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Deberá ser solicitada por escrito con una antelación mínima de treinta días y el plazo de concesión o denegación no podrá ser superior a veinte días.
La no concesión de esta excedencia estará basada en alguna de las siguientes causas:
a) No alcanzar la antigüedad mínima de un año en la empresa.
b) Haber disfrutado de otra excedencia en los 4 años anteriores desde el final de la anterior excedencia.
c) Destinar el tiempo de la excedencia para trabajar en otra empresa de este sector.
Una vez en situación de excedencia voluntaria, en el caso de que el trabajador/a solicitase la reincorporación a la empresa antes de que finalice el periodo de excedencia concedido o no exista vacante de su grupo profesional, y siempre que la empresa haya expresado por escrito su negativa a dicha incorporación, el trabajador/a se verá liberado de la prohibición de incorporarse a otra empresa del sector.
Si el trabajador/a no solicita el reingreso 30 días antes del término del plazo señalado para la excedencia, perderá el derecho a su puesto de trabajo en la empresa.
En los casos en que no exista vacante en el nivel profesional del trabajador/a, la empresa se lo comunicará por escrito.
El trabajador/a que solicite su reingreso dentro del límite fijado tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su nivel profesional. Si la vacante producida fuera de nivel inferior al suyo podrá optar, entre ocuparla con el salario a ella asignado o esperar a que se produzca una vacante de las de su nivel.
30.2 Excedencia forzosa por cargo sindical o público:
Podrán solicitar su paso a la situación de excedencia forzosa los trabajadores/as que ejerzan las funciones sindicales o cargo público de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. El trabajador/a excedente tendrá derecho a reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir del cese en la función desempeñada.
30.3 Excedencia voluntaria con reserva de puesto:
El trabajador/a con una antigüedad en la empresa igual o superior a doce meses, podrá solicitar una excedencia voluntaria con derecho a reincorporación en un puesto del mismo nivel salarial. Esta excedencia tendrá una duración de un año, no pudiendo existir, salvo pacto en contrario, prórroga alguna del periodo de tiempo inicialmente solicitado. El trabajador/a deberá preavisar por escrito a la empresa con al menos treinta días de antelación a la fecha de inicio de la excedencia, y en dicho escrito deberá constar alusión expresa al presente artículo.
La finalidad principal del ejercicio de esta excedencia por parte del trabajador/a será la de ampliar su formación. Asimismo, se considerará como formación a este respecto, los periodos de estancia en el extranjero superiores a seis meses dentro del periodo del año de excedencia. A tal efecto, el empresario/a podrá solicitar en el momento de la petición de reincorporación del trabajador/a acreditación documental de los estudios realizados durante dicho periodo o justificación de la estancia en el extranjero. En el supuesto de que el trabajador/a no pudiese justificar la realización de estos estudios o de la estancia en el extranjero correspondiente, perderá el derecho a la reserva automática conservándose el derecho de reincorporación establecido para la excedencia voluntaria.
Esta excedencia, en ningún caso, podrá solicitarse para trabajar en otra empresa vinculada por el ámbito del convenio colectivo del sector estatal de agencias de viaje; con el fin de acreditar fehacientemente este hecho, cuando el trabajador/a solicite su reincorporación, deberá aportar certificado de vida laboral. En el supuesto de que el trabajador/a hubiese prestado servicios en otra empresa vinculada por este convenio perderá su derecho a la reincorporación.
Asimismo, no podrán coincidir en el disfrute de este derecho el 34% o más de los trabajadores/as pertenecientes al mismo centro de trabajo, unidad productiva, oficina o departamento. En este caso el trabajador/a podrá solicitar la excedencia voluntaria recogida en el artículo 46 del E.T.
Para la reincorporación en el puesto de trabajo, el trabajador/a deberá solicitarlo por escrito, con treinta días naturales de antelación a la fecha de la terminación de la excedencia, estando la empresa obligada a la readmisión del trabajador/a al finalizar dicho periodo. Si el trabajador/a no solicita su reincorporación en el plazo marcado se entenderá que causa baja voluntaria en la empresa.
Salvo pacto en contrario, no procederá la reincorporación del trabajador/a en situación de excedencia hasta que no se haya agotado íntegramente el periodo solicitado por el trabajador/a.
No podrá ser ejercitado este derecho por el mismo trabajador/a, hasta que no hayan trascurrido cuatro años de la incorporación a la empresa desde el término de la excedencia recogida en este artículo. El periodo de tiempo de duración de esta excedencia no computará a efectos de antigüedad.
Terminada la excedencia regulada en este artículo, el trabajador/a podrá optar por acogerse a la excedencia voluntaria recogida en el artículo 46 del E.T., en este último caso, el trabajador/a excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel al suyo que hubiera o se produjeran en la empresa. Para ejercer este derecho el trabajador/a igualmente deberá solicitarlo por escrito treinta días naturales antes de finalizar el periodo de excedencia.
Podrán acogerse a la excedencia regulada en este artículo los trabajadores con niveles profesionales comprendidos entre el 1 y el 5 (ambos inclusive). El resto de los niveles, dado su mayor grado de responsabilidad únicamente podrán acogerse a este derecho previo acuerdo con la empresa.
Se entienden como reducciones de jornada por voluntad unilateral del trabajador/a sin mantener la retribución los siguientes supuestos:
a) Nacimiento de hijo prematuro u hospitalización a continuación del parto: máximo 2 horas diarias (artículo 37.5 TRLET)
b) Guarda legal y cuidado directo de un menor hasta los 12 años: reducción de la jornada diaria de entre 1/8 y la ½ de la jornada (artículo 37.6 TRLET);
c) Guarda legal y cuidado directo de una persona con movilidad reducida que no desempeñe actividad retribuida: reducción de la jornada diaria de entre 1/8 y la ½ de la jornada (artículo. 37.6 TRLET);
d) Cuidado directo de cónyuge o pareja de hecho o de un familiar hasta 2.º grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida: mínimo 1/8 y máximo ½ de la jornada (artículo 37.6 TRLET)
e) El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente por cuidado, durante hospitalización y tratamiento continuado afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente (RD 1148/2011)
f) Trabajadores/as víctimas violencia de género o terrorismo (artículo 37.8 TRLET)
Con todo ello, el trabajador/a tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (art. 34.8 TRLET). A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores/as y la mejora de la productividad en las empresas.
32.1 Maternidad. La duración del permiso por maternidad se establece en 16 semanas. En caso de parto múltiple se ampliará en dos semanas más por cada hijo/a partir del segundo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos.
En lo relativo al periodo de suspensión de contrato antes señalado, a la situación de riesgo por embarazo o lactancia natural se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
32.2 Nacimiento.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. Los 10 restantes el progenitor distinto de la madre biológica las podrá disfrutar de manera continuada o interrumpida, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, durante el primer año de vida del hijo/a.
En caso de parto múltiple el permiso de nacimiento, se ampliará en dos semanas más por cada hijo/a, a partir del segundo. En caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogida de hijos/as con discapacidad dicho permiso se ampliará a 20 semanas.
En caso de nacimiento el trabajador/a percibirá del INSS las prestaciones económicas correspondientes en pago directo. Asimismo, se estará a lo que establezcan las leyes en cada momento en caso de modificación de la duración máxima de la suspensión.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Las personas trabajadoras, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora al comienzo o al final de la jornada de trabajo con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas; la duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. El número de días de acumulación será de 14 días laborables o la parte proporcional de los mismos en caso de que la trabajadora o el trabajador se acojan a alguna suspensión del contrato de trabajo de las establecidas en el presente Convenio Colectivo. En ningún caso se podrán computar más de 5 días laborables a la semana.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres y mujeres. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa que deberá comunicar por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como la guarda con fines de adopción, a contar desde la fecha del nacimiento de éste/a o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Durante los dos primeros años de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Para un solo período de hasta tres años de excedencia por las causas citadas, cuando razones de salud del hijo/a o de la madre así lo justifiquen, la misma tendrá carácter de forzosa durante dicho período.
La incorporación, en ambos casos, deberá producirse dentro del mes siguiente a contar desde la fecha de extinción de dicha situación, siempre que se haya comunicado el reingreso por escrito con al menos treinta días de antelación a su vencimiento, entendiéndose, en caso contrario, el desistimiento y dimisión del trabajador/a.
En ambas situaciones, sólo en el caso de que dos trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante y sólo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la misma debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
El trabajador/a tendrá derecho a situarse en situación de excedencia, de duración no superior a dos años, por cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos/as y no desempeñen actividad retribuida. Durante los dos años de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En los casos que la excedencia venga precedida de una reducción de jornada, se estará a lo dispuesto en las excedencias para cuidado de hijos/as del párrafo anterior.
36.1 Reducción de jornada por guarda legal y cuidados de familiares.
El trabajador/a podrá acogerse a una situación de reducción de jornada por razones de guarda legal, por cuidado directo de un/a menor de doce años y/o por razones de guarda legal de una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La concreción horaria y la determinación del período de reducción de jornada, tanto en la reducción de jornada por guarda legal como por cuidado directo de un familiar, corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario/a con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En el supuesto de que varios trabajadores/as de un mismo centro de trabajo o departamento se acogieran a las medidas contempladas en la legislación vigente sobre reducción de jornada para compatibilizar la vida laboral y familiar, se procederá a ajustar de común acuerdo entre trabajador/a y empresa el horario de trabajo efectivo, de modo que no queden sin atender las necesidades productivas del centro de trabajo en el que presten sus servicios. En el supuesto de imposibilidad para compatibilizar los horarios entre diferentes trabajadores/as, tendrá preferencia para la elección aquel que primero ejercite la reducción de jornada basada en estas causas.
En cuanto a la reducción de jornada, las partes intentarán promover el acuerdo; no obstante, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y particularmente en los artículos 37.6 del E. T., en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
No obstante, según lo dispuesto en el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, en el ámbito de la empresa y a través de la negociación colectiva con los representantes de los trabajadores/as, se podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a la que se refiere el apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador/a y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
36.2 Licencia/permiso por guarda legal.
Se podrá solicitar por razones de guarda legal de menores de doce años o personas con discapacidad, de acuerdo con los términos previstos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 39/1.999, de 5 de noviembre, y lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo.
Se podrán alcanzar acuerdos en el seno de las empresas para intentar conciliar el ejercicio de este derecho y a su vez garantizar el correcto desarrollo de la actividad empresarial durante todas las horas de servicio.
37.1 Traslado o cambio de centro de trabajo. La trabajadora o el trabajador víctima de este tipo de violencia que se vea obligada/o a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que venía prestando sus servicios, con el fin de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora o el trabajador las vacantes existentes en dicho momento o las que pudieran producirse en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora o el trabajador.
Terminado este período, la trabajadora o el trabajador podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
37.2 Suspensión del contrato. La trabajadora o trabajador que se vea obligada/o a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de éste tipo de violencia, tiene derecho a decidir la suspensión de su contrato de trabajo con derecho a la reserva de puesto de trabajo; el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez/a podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de 18 meses.
37.3 Reducción de jornada. El trabajador/a víctima de este tipo de violencia tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Las retribuciones del trabajador/a por jornada y horario completo de trabajo estarán constituidas por los siguientes conceptos:
– Salario base.
– Gratificaciones extraordinarias.
– Plus Transporte/Teletrabajo.
– Complemento «ad personam».
– Plus de festivos.
– Plus NOL.
– Plus funcional, en aquellas empresas que lo tengan expresamente establecido. Tal complemento tendrá el carácter de no consolidable habida cuenta de que su devengo y percepción depende exclusivamente del puesto de trabajo asignado al trabajador/a. Se incluyen dentro de este complemento, entre otros, los denominados «plus de cargo», «plus de jefatura», «plus de responsabilidad y/o dedicación», «plus de puesto», «plus de dirección», «plus de cargo jefatura» y «plus de destino».
La empresa podrá consensuar con el trabajador/a o con la RLT el abono de los conceptos salariales de carácter variable a lo largo de las doce mensualidades del año.
Los incrementos salariales correspondientes a los años de vigencia del convenio desde 1 de enero de cada año de vigencia y exigibles una vez publicado el convenio en el BOE, serán:
– 2023: 5%.
– 2024: 3,25%.
La subida pactada para el año 2023 será aplicable retroactivamente desde el 1 de enero de 2023. Los atrasos generados por esta subida, a la fecha de publicación en el BOE, podrán abonarse en un plazo de 3 meses, desde la misma.
Los salarios base mensuales, por jornada ordinaria completa, correspondientes a los niveles profesionales referidos en el artículo 7 serán los siguientes:
Cuando las empresas abonen los salarios mediante cheques bancarios, procurarán librar tales instrumentos de pago sobre entidades bancarias de la máxima proximidad posible al centro de trabajo y, en el supuesto de que el horario de los trabajadores/as coincida con el bancario, se concederá a los mismos el tiempo necesario para hacer efectivo tal instrumento de pago, pero garantizando en todo caso la continuidad del servicio, de forma que no se produzca una salida masiva y simultanea de los trabajadores/as, procurando que las respectivas oficinas o departamentos queden siempre atendidos. Cuando se opte por efectuar el pago por transferencia bancaria, deberá asegurarse que el abono en cuenta o libreta se produzca en la fecha habitual de pago.
Retribución variable.
En el supuesto de que en el año 2023 se produzca una reactivación económica y se alcance los niveles de índice de cifra de negocio del año 2019 más 5 puntos, se procederá a realizar un pago del 0,5% calculado sobre el salario base y el plus de transportes/teletrabajo de las personas trabajadoras, no consolidable y en un único pago.
De igual manera y en el supuesto de que en el año 2024 se produzca una reactivación económica y se alcance los niveles de índice de cifra de negocio del año 2019 más 3,25 puntos, se procederá a realizar un pago del 1,5% calculado sobre el salario base y el plus de transportes/teletrabajo de las personas trabajadoras, no consolidable y en un único pago.
Se acuerda tomar como fuente el índice mensual de cifra de negocio que elabora el INE, correspondiente a la serie corregida de efectos de calendario, índice general por sectores y rama de actividad, del sector «79 Actividades de agencias de viajes, operadores turísticos, servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos», aplicando como referencia las medias anuales de tal índice de los años a comparar. Las medias anuales se calcularán sumando el citado índice provisional de los doce meses de cada año de dicho sector, y dividiéndolo el importe resultante entre doce.
Se hace constar que como en el año 2019 el índice provisional ha sido de 74,170 en enero, 79,989 en febrero, 102,653 en marzo, 108,023 en abril, 127 en mayo, 147,22 en junio, 169,313 en julio, 173,529 en agosto, 141,902 en septiembre, 115,76 en octubre, 93,308 en noviembre, y 90,627 en el mes de diciembre de dicho año, ello supone que en el año 2019 resulta la siguiente media:
Teniendo en cuenta que el INE publica esta información con tres meses de diferencia, el dato completo de 2023 y 2024 no se tendrá hasta abril del año siguiente. En caso de proceder el pago pactado, su abono se realizará en el mes de mayo de 2024 y 2025 respectivamente.
Cada persona trabajadora tendrá derecho a percibir cuatro gratificaciones extraordinarias al año, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, por una cuantía equivalente a una mensualidad de los salarios que viniera percibiendo por los conceptos de salario base y complementos personales del trabajador (plus personal, antigüedad, plus de función y complemento «ad personam»), y quedando excluidas cuantas retribuciones variables y aquellas de devengo superior al mes que pueda percibir por cualquier concepto, tales como comisiones, incentivos, bonus o plus de actividad. Se harán efectivas el día 30 de cada mes correspondiente.
Estas gratificaciones se harán efectivas al trabajador/a que hubiere ingresado en el transcurso del año o cesara durante el mismo, prorrateando su importe en relación con el tiempo trabajado.
La empresa podrá prorratear, de forma colectiva, a todo el personal de su plantilla, y previo acuerdo con la RLPT, si la hubiera o con las personas trabajadoras en ausencia de ésta, el abono de alguna/s o todas las gratificaciones extraordinarias en 12 o 14 mensualidades. Asimismo, la empresa podrá pactar individualmente con cada trabajador/a, que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
41.1 Plus de transporte/Teletrabajo.
En concepto de compensación de gastos por transporte y distancia los trabajadores/as, así como en su caso, los derivados de la prestación del servicio en la modalidad de Teletrabajo percibirán las siguientes cantidades:
Estas cantidades serán abonadas mensualmente, en 11 pagos de la misma cuantía, junto con los salarios correspondientes. La empresa podrá prorratear, previo aviso, el abono del plus transporte/teletrabajo a lo largo de las doce mensualidades del año.
Este importe se configura con carácter de no absorbible ni compensable respecto de los conceptos retributivos, no abonándose con las gratificaciones extraordinarias.
Este importe no es proporcional a la jornada, por lo que no podrá verse reducido en los casos de trabajadores que ejerciten su derecho a la reducción de jornada reconocida en el artículo 36 o que tengan un contrato a tiempo parcial.
41.2 Plus de funciones (ligados al puesto de trabajo).
Tendrán derecho a la percepción de este plus aquellos trabajadores/as que voluntariamente y a propuesta de la empresa realicen funciones distintas y adicionales a las prevalentes a su grupo y nivel que venían realizando, o de aquellas que pudiesen especificarse en su contrato laboral.
Se detallará en la nómina, en la columna adaptada al efecto, con la siguiente denominación: «plus de función».
Con el objetivo de potenciar la profesionalidad de los trabajadores/as que realizan estas funciones, se establece que los importes correspondientes a dicho «plus de función» tendrán carácter de trabajo efectivo y, en consecuencia, se percibirán los meses en los que el trabajador/a las realice; durante ese tiempo estas cantidades no serán absorbibles ni compensables, salvo que el trabajador/a obtuviera el nivel profesional correspondiente a la tarea por la que se estableció el plus. Asimismo, estarán sujetas a las mismas revisiones salariales que se pacten.
El importe mínimo correspondiente a este plus queda fijado en las siguientes cantidades:
Esta cantidad podrá ser mejorada en el seno de las empresas, mediante negociación con los/as representantes legales de los trabajadores/as, o con los trabajadores/as directamente en caso de que no existiera representación.
41.3 Plus N.O.L.
Este plus garantiza a los trabajadores/as afectados las diferencias salariales producidas en el salario base que el trabajador/a viniera percibiendo hasta el 31 de diciembre de 2009, por la conversión de las antiguas categorías profesionales a partir del 1 de enero de 2010 a los nuevos niveles económicos concretados en las tablas salariales del Nuevo Ordenamiento Laboral (N.O.L.).
A partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo este plus desaparece como tal y pasa a constituirse como un plus «ad personam». Su cuantía no será absorbible ni compensable y se actualizará como el resto de conceptos retributivos. El trabajador/a dejará de percibir este complemento en el momento en el que se le reconozca una subida efectiva de nivel profesional.
Se detallará en la nómina, con la siguiente denominación: «Plus N.O.L.».
41.4 Plus personal.
Este plus reflejará aquellas cantidades con las que el empresario/a mejora la remuneración de forma voluntaria a un trabajador/a, por acuerdo entre las partes en el momento de la contratación o durante la relación laboral, o como mejora por la calidad del trabajo que se realiza.
El mencionado plus podrá ser mejorado por decisión del empresario/a o por negociación entre trabajador/a y empresa.
Se detallará en la nómina, en columna adaptada al efecto, con la siguiente denominación: «plus personal».
De forma enunciativa y no limitativa dentro del Plus Personal quedarían englobados los siguientes pluses:
– Plus voluntario.
– Mejora voluntaria.
– Plus de idiomas.
– Complemento personal.
– Etc.
Si por necesidades del servicio algún trabajador/as tuviese que desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa correrá con todos los gastos directamente imputables a la ejecución del servicio que dicho desplazamiento le origine.
Cuando la empresa atribuya trabajos distintos a los habituales y/o reuniones al trabajador/a, si por esta razón éste no pudiera disfrutar del tiempo de comida/cena prevista, tendrá derecho a percibir la dieta por dicha comida/cena.
Las empresas podrán, en todo caso, compensar los gastos por desplazamiento, almuerzos, cenas y alojamiento, a su elección, en metálico o en especie mediante la reserva a favor del trabajador/a de la prestación de tales servicios en establecimientos hoteleros o de restauración.
Las empresas podrán establecer sistemas de retribución flexible. La adscripción a estos sistemas será voluntaria para el trabajador/a, quien deberá prestar su consentimiento expreso sobre cantidades, periodos y productos objeto de esta modalidad de pago dentro de las alternativas que el empresario ofrezca.
En ningún caso se podrá destinar más de un 30% del salario fijo del trabajador/a para el pago de los productos objeto del plan. Respetando este porcentaje, el trabajador/a podrá disponer de todos los conceptos salariales que compongan su retribución fija incluido el salario establecido por convenio colectivo para el nivel p