Categoría: Normativas

cedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
La decisión de trabajar a distancia será reversible para la empresa y la persona trabajadora con un preaviso de un mes, y su ejercicio se ejecutará en los términos fijados en el acuerdo.
Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de la jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán los siguientes derechos:
– Derecho a la formación.
– Derecho a la promoción profesional.
– Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo.
– Derecho al abono y compensación de gastos.
– Derecho al horario flexible de conformidad con los términos establecidos en el acuerdo, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.
– Derecho al registro de jornada adecuado.
– Derecho a la prevención de riesgos laborales.
– Derecho a la intimidad y protección de datos.
– Derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.
– Derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
– Tendrán los mismos Derechos y Obligaciones que las personas que desarrollan su trabajo de manera ordinaria presencial.
Todo lo regulado en este artículo quedará derogado de manera automática ante cualquier modificación/derogación de la legislación laboral vigente posterior a la firma de este acuerdo; comprometiéndose las partes a iniciar una nueva negociación que aborde los nuevos aspectos.
1. Permisos retribuidos.
El personal, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo mínimo detallado y con los criterios del anexo II-A: Cuadro resumen de permisos retribuidos, de este convenio colectivo.
2. Suspensiones de la relación laboral por causas familiares. Excedencias.
Se adjunta al anexo II- B: Cuadro resumen de las suspensiones de la relación laboral por causas familiares de conformidad con la legislación laboral vigente.
En los supuestos de excedencias por cuidado de menor regulados actualmente en el Articulo 46.3.del Estatuto de los Trabajadores, se amplía el periodo de reserva de puesto de trabajo a tres años, computándose a efectos de antigüedad.
1. Retribuciones.
A) Año 2023:
1. Las empresas a las que obliga el presente convenio colectivo garantizan a todo el personal un incremento del 4,5 % sobre la Retribución Total Teórica Bruta (RTTB) de cada persona trabajadora en el año 2022. Dicho incremento se realizará con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2023, con el consiguiente pago de atrasos.
2. Se establecen como condiciones mínimas para el sector las tablas salariales del anexo III del presente convenio colectivo.
3. Aquellas empresas en las que, al aplicar el incremento indicado en el apartado 1, la cantidad resultante exceda, en jornada normal, de las tablas salariales resultantes para el año 2023, adecuarán sus recibos salariales a dichas tablas y computarán el excedente en casilla aparte bajo el concepto de «Complemento Salarial de Empresa» (CSE).
4. Las retribuciones que existieran el 31 de diciembre de 2022 en concepto de cantidad o calidad de producción figurarán en el recibo salarial en casilla independiente y no formarán parte del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE). En dicha casilla independiente, figurarán las mencionadas retribuciones en su totalidad o bien únicamente en la parte que reste, una vez completadas las tablas salariales del presente convenio colectivo.
5. La retribución del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE) definido en el punto 3, se realizará dividiendo el importe anual entre 365/366 días o doce meses en 2023, según sea el sistema de retribución sea diario o mensual.
6. Se respetarán íntegramente los acuerdos o pactos efectuados ya para 2023 siempre que en su conjunto y en cómputo anual sean iguales o superiores a los considerados en este convenio colectivo.
7. El salario convenio colectivo que se devengará por jornada y rendimiento normales, y que figura en las tablas I, II, III y IV del anexo III, es el definido en el artículo 11.4 de este convenio colectivo.
B) Año 2024:
1. Las empresas a las que obliga el presente convenio colectivo garantizan a todo el personal un incremento para el año 2024, sobre la Retribución Total Teórica Bruta (RTTB) de cada persona trabajadora en el año 2023, del 3 %, y con efectos desde el 1 de enero de 2024.
2. No obstante lo anterior, se establecen como condiciones mínimas para el Sector las tablas salariales que serán confeccionadas por la CMIVC.
3. Aquellas empresas en las que, al aplicar el incremento indicado en el apartado 1, la cantidad resultante exceda, en jornada normal, de las tablas salariales resultantes para el año 2024, adecuarán sus recibos salariales a dichas tablas y computarán el excedente en casilla aparte bajo el concepto de «Complemento Salarial de Empresa» (CSE).
4. Las retribuciones que existieran a 31 de diciembre de 2023 en concepto de cantidad o calidad de producción figurarán en el recibo salarial en casilla independiente y no formarán parte del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE). En dicha casilla independiente, figurarán las mencionadas retribuciones en su totalidad o bien únicamente en la parte que reste, una vez completadas las tablas salariales del presente convenio colectivo.
5. La retribución del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE) definido en el punto 3, se realizará dividiendo el importe anual entre 365/366 días o doce meses en 2024, según sea el sistema de retribución sea diario o mensual.
6. Se respetarán íntegramente los acuerdos o pactos efectuados ya para 2024 siempre que en su conjunto y en cómputo anual sean iguales o superiores a los considerados en este convenio colectivo.
7. El salario convenio que se devengará por jornada y rendimiento normales, y que figura en las tablas del anexo, es el definido en el artículo 11.4 de este convenio colectivo.
C) Año 2025:
1. Las empresas a las que obliga el presente convenio colectivo garantizan a todo el personal un incremento para el año 2025, sobre la Retribución Total Teórica Bruta (RTTB) de cada persona trabajadora en el año 2024, del 2,5 %, y con efectos desde el 1 de enero de 2025.
2. No obstante lo anterior, se establecen como condiciones mínimas para el sector las tablas salariales que serán confeccionadas por la CMIVC.
3. Aquellas empresas en las que, al aplicar el incremento indicado en el apartado 1, la cantidad resultante exceda, en jornada normal, de las tablas salariales resultantes para el año 2025, adecuarán sus recibos salariales a dichas tablas y computarán el excedente en casilla aparte bajo el concepto de «Complemento Salarial de Empresa» (CSE).
4. Las retribuciones que existieran a 31 de diciembre de 2024 en concepto de cantidad o calidad de producción figurarán en el recibo salarial en casilla independiente y no formarán parte del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE). En dicha casilla independiente, figurarán las mencionadas retribuciones en su totalidad o bien únicamente en la parte que reste, una vez completadas las tablas salariales del presente convenio colectivo.
5. La retribución del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE) definido en el punto 3, se realizará dividiendo el importe anual entre 365/366 días o doce meses en 2025, según sea el sistema de retribución sea diario o mensual.
6. Se respetarán íntegramente los acuerdos o pactos efectuados ya para 2025 siempre que en su conjunto y en cómputo anual sean iguales o superiores a los considerados en este convenio colectivo.
7. El salario convenio que se devengará por jornada y rendimiento normales, y que figura en las tablas del anexo, es el definido en el artículo 11.4 de este convenio colectivo.
– Cláusula de revisión salarial.
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo General Real Nacional (IPC establecido por el INE), del periodo 1 de enero de 2024 al 31 de Diciembre de 2025, fuera superior al 5,5 % (incremento salarial de los años 2024-2025), se actualizarán tanto las tablas salariales de partida a 1 de enero de 2026, como la RTTB aplicable al año 2026, en el porcentaje de dicho exceso.
D) Retribución Total Teórica Bruta (RTTB).
Los acuerdos individuales efectuados con posterioridad al 1 de enero de 2011 no se considerarán parte integrante de la RTTB (Retribución Total Teórica Bruta).
E) Inaplicación del convenio colectivo estatal.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras con legitimidad para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
En los supuestos de no existir representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, la plantilla podrá atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumpliendo de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos establecidos en el VI ASAC o en los procedimientos autonómicos correspondientes, incluido el arbitraje voluntario. El acuerdo que pudiera alcanzarse deberá ser igualmente comunicado a la comisión paritaria del convenio.
F) Inaplicación del incremento salarial en las empresas en pérdidas.
El porcentaje de incremento sobre la Retribución Total Teórica Bruta individual, establecido en el artículo 11.1 se negociará en las empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente situaciones de pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de los dos años anteriores de cada uno de los años de vigencia del convenio colectivo. Así mismo se tendrá en cuenta las previsiones para el año/s de vigencia del convenio colectivo.
En estos casos la fijación del aumento del salario se adecuará en el ámbito de la empresa, previa negociación entre la Dirección de la empresa y la RLPT y enmarcando esta decisión dentro de un Plan de Futuro, que debe contener las medidas industriales, comerciales y financieras para garantizar el futuro industrial y del empleo.
Asimismo, en esta negociación, deberá fijarse la actualización posterior de los salarios.
El abono de las diferencias dejadas de percibir se efectuará tan pronto se constate objetiva y fehacientemente que la empresa tiene superávit o beneficios, salvo pacto contrario de las partes.
La solicitud de adecuar el incremento salarial a la situación de pérdidas de las empresas, se iniciará a petición de la Dirección de la empresa, en un plazo máximo de treinta días a partir de la firma del convenio colectivo o del primero de enero de cada año de su vigencia. La empresa comunicará este extremo a la RLPT y a las Secciones Sindicales de las Federaciones firmantes del presente convenio colectivo.
Esta comunicación deberá hacerse por escrito y se acompañará de los siguientes documentos:
– Memoria explicativa de las causas económicas, tecnológicas y productivas que motivan la solicitud.
– Documentación económica que consistirá en el Balance y la Cuenta de Resultados de los dos años anteriores.
– Declaración del Impuesto de Sociedades referido a los años indicados en el apartado anterior.
– Informe relativo a los aspectos financieros, productivos, comerciales y organizativos de la empresa.
– Informe de Auditoría de Cuentas.
– Previsiones de la empresa para los años siguientes.
– Medidas de carácter general y específicas que tenga previsto tomar para solucionar la situación (Plan de Futuro).
Desde ese momento se iniciará un periodo de treinta días de consulta y negociación entre la Dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras. En ese proceso, necesariamente las Federaciones firmantes del convenio colectivo deberán participar directamente.
En el caso de finalizar con acuerdo, se enviará a la CMIVC el Acta del Acuerdo para su conocimiento y control previo a su aplicación definitiva.
En el supuesto de desacuerdo, las partes voluntariamente podrán solicitar la mediación de la CMIVC, previa solicitud por escrito y remisión de toda la información. El plazo del fallo será de quince días.
Para el seguimiento del Acuerdo se constituirá una Comisión de Seguimiento y Control que se reunirá como mínimo cada tres meses, para evaluar los efectos del «Plan de Futuro» y decidir sobre las medidas a tomar al respecto.
La anterior regulación queda referida a los supuestos de inaplicación del incremento salarial anual, lo que no será obstáculo para que las empresas, durante la vigencia del convenio colectivo, puedan acudir al procedimiento de descuelgue salarial cuando se den los supuestos y en los términos y condiciones regulados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Retribuciones brutas.
Todas las retribuciones establecidas en el presente convenio colectivo se entienden brutas; por tanto, las cantidades en concepto de cuotas a la Seguridad Social y de todo tipo de impuestos que correspondan ser abonadas por las personas trabajadoras les serán deducidas de sus retribuciones.
3. Pagos.
Los salarios se pagarán por meses vencidos, tanto al personal que devenga sus haberes mensualmente como al que los devenga por día u horas de trabajo.
Las retribuciones serán satisfechas en la fecha de uso o costumbre de la empresa.
Las empresas podrán realizar el abono de las retribuciones a través de entidades de crédito, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente.
Cuando se utilice como medio de pago el talón de cuenta corriente, éste deberá ser recibido por la persona interesada, quien firmará el correspondiente recibo de salarios. En caso de imposibilidad, podrá autorizar por escrito a otra persona para que perciba su retribución, firmando el recibo en su nombre.
El abono bancario debidamente acreditado, suplirá la firma del recibo de salarios correspondiente.
En todas las formas de pago, el personal recibirá una copia del recibo de salarios para conocimiento de los distintos conceptos retributivos, lo que tributa a la Hacienda Pública y cotiza a la Seguridad Social.
4. Integración de conceptos: Salario Convenio.
Se establece un Salario Convenio, que se refleja en las tablas del anexo III, que se devengará por jornada y rendimientos normales, y que comprende la suma de: Salario Base, Plus de Actividad, Aumento Lineal 76 (240,40 euros/año) y Plus Convenio 78 (420,70 euros/año), fijados en las tablas salariales del Convenio Colectivo 1978, incrementados en los correspondientes porcentajes totales pactados en los convenio colectivos posteriores al mismo y en el presente.
Cualquier otro concepto retributivo será satisfecho de conformidad con lo preceptuado en el presente convenio colectivo.
En aquellas empresas que tuviesen implantado o implanten en el futuro un sistema de trabajo medido, se entenderá que el Salario Convenio retribuye el rendimiento normal establecido en dicho sistema.
En el supuesto de implantación de un sistema de incentivos, el contenido económico del mismo se tratará con la RLPT, y caso de desacuerdo, resolverá la Jurisdicción Laboral de conformidad con lo dispuesto en el artículo 12.6 sin que exista la obligación de establecer un porcentaje fijo de garantía, aunque esté reconocido por norma legal.
5. Gratificaciones extraordinarias.
El Salario Convenio incluye las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad. La cuantía de cada una de ellas será la del Salario Convenio Mes, para el personal de retribución mensual, o el Salario Convenio Día multiplicado por 30, para el personal de retribución diaria, más el complemento de antigüedad.
Estas gratificaciones se harán efectivas, la primera incluida en la nómina del mes de junio y la segunda entre el 15 y el 20 de diciembre de cada año.
El personal que ingrese o cese durante el año y los contratos temporales percibirán estas gratificaciones en proporción al tiempo trabajado, computándose las fracciones de mes o semana según los casos, como meses o semanas completos.
6. Antigüedad.
Todo el personal disfrutará de aumentos periódicos por tiempo de servicio consistentes en dos trienios y quinquenios sucesivos.
El valor de estos trienios y quinquenios se establece en las columnas del anexo III de las tablas salariales V, para mano de obra y empleados.
El límite máximo será de dos trienios y cuatro quinquenios (veintiséis años en total) respetándose, no obstante, el quinquenio en fase de consolidación desde el 31 de diciembre de 1993, que supere la cifra anterior.
En ningún caso la aplicación de estas normas podrá significar merma en las cuantías que por este concepto se estén percibiendo.
Al personal aspirante, aprendiz, recadista y botones que haya ingresado a partir del 1 de enero de 1978, su antigüedad comenzará a computarse a partir de la fecha de su ingreso. Quienes ingresaron en la empresa con anterioridad a esa fecha computarán su antigüedad a partir del 1 de enero de 1978. Asimismo, se estimarán los servicios prestados en el período de prueba y por el personal eventual o interino que pase a ocupar plaza de plantilla en la empresa.
Los aumentos periódicos establecidos comenzarán a devengarse a partir del día primero del mes siguiente a aquél en que se cumplan.
Quienes cambien de grupo profesional, percibirán el plus de antigüedad que corresponda en la tabla a su nuevo grupo.
En el caso de que una persona trabajadora cese en la empresa y posteriormente reingrese en la misma, el cómputo de antigüedad se efectuará a partir de la fecha de este último ingreso.
7. Nocturnidad.
El personal que preste sus servicios en el turno de las 22:00 a las 06:00 horas percibirá un Plus de Nocturnidad cuya cuantía para cada categoría se indica en la columna B de las tablas II y IV del anexo III.
Dicho plus se percibirá por día efectivamente trabajado de noche y no se hará efectivo, por tanto, en las ausencias, aunque éstas tengan el carácter de licencia retribuida, salvo lo dispuesto en el párrafo d) del artículo 12.17.
8. Plus toxicidad o insalubridad.
El personal que preste sus servicios en puestos de trabajo en que se manejen sustancias tóxicas o trabaje en locales donde se desprendan tóxicos nocivos para la salud, o aún sin trabajar con sustancias lo haga en secciones a las que lleguen dichas sustancias tóxicas o nocivas para la salud, percibirá un complemento de puesto de trabajo en la cuantía establecida en las tablas II y IV del anexo III.
Los trabajos bonificables por toxicidad o insalubridad serán determinados de acuerdo entre la empresa y la RLPT, y de no existir conformidad, resolverá la Jurisdicción competente previo informe de la RLPT, y quienes estime oportunos aquélla.
Cesará el abono de este plus en el momento en que se acredite ante la Jurisdicción competente por parte de la empresa, que se han adoptado las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene.
En aquellas empresas que a la entrada en vigor del presente convenio colectivo tengan una valoración de puestos de trabajo en la que se hayan contemplado las condiciones tóxicas o insalubres, no tendrá efecto la tabla correspondiente al presente artículo.
9. Compensación por jornada continuada.
Para el personal que en jornada continuada realizan su actividad durante un periodo superior a cinco horas ininterrumpidas en jornada normal se establece un periodo de descanso de quince minutos.
No obstante, en aquellos puestos de trabajo que en años anteriores no vinieran disfrutando de esta compensación, no podrán acogerse a la misma.
Si por la índole de su trabajo no puede descansar el periodo de los quince minutos establecidos, percibirá por este concepto un importe equivalente a la cuarta parte del valor de la hora extraordinaria necesaria o estructural fijada en las tablas II y IV del anexo III, compensación que será efectiva por día realmente trabajado sin este descanso, salvo que venga percibiendo retribución superior, sea cual fuere su jornada semanal, en cuyo caso la mantendrá constante no siendo absorbible ni compensable y sin que sobre ella se efectúe ningún incremento en el tiempo, hasta que resulte igual o inferior el valor que vaya alcanzando la cuarta parte de la hora extraordinaria necesaria o estructural. Producido este hecho, se adaptará a dicho valor.
La compensación económica a que se refiere el párrafo anterior se incluye en el recibo salarial en casilla aparte bajo el concepto «Compensación por Jornada Continuada» (C.J.C.) y no se computará a ningún efecto como hora extraordinaria según lo recogido en el párrafo 9 del artículo 9.4. Además, la compensación económica se retribuirá según el turno y día en que se haya realizado (normal, nocturno, domingo o festivo).
10. Participación en beneficios.
Dentro del primer trimestre del año siguiente a la vigencia de este convenio colectivo, y en concepto de Participación en Beneficios, se abonarán las cantidades que figuran en las tablas I y III del anexo III.
El personal que por causa de su ingreso o cese en la empresa no haya completado el año correspondiente a la Participación en Beneficios percibirá la parte proporcional correspondiente al tiempo de prestación de servicios, computándose como mes completo la fracción del mismo.
11. Dietas.
Si por necesidades del servicio hubiera de desplazarse alguna persona trabajadora de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa abonará el setenta y cinco por ciento (75 %) de su salario convenio diario cuando efectúe una comida fuera de su domicilio y el doscientos por ciento (200 %) cuando tenga que comer y pernoctar fuera del mismo.
Cuando no se pueda regresar a comer al domicilio por encomendarla empresa trabajos distintos a los habituales, aun cuando sea dentro de su localidad, se tendrá derecho al abono de la dieta por comida.
Los gastos de desplazamiento correrán a cargo de la empresa, que facilitará billete de primera en tren y ordinario en avión a todo el personal que tenga que desplazarse.
Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa previa justificación de los gastos realizados, sin que en ningún caso el tiempo invertido en los viajes dé lugar a suplemento alguno porque su duración sobrepase la jornada legal.
12. Compensación desplazamiento para comida.
Cuando por la índole de su función el personal tenga que desplazarse continuamente de su centro de trabajo, aunque fuera dentro de la misma localidad imposibilitando comer en su domicilio, la empresa, previa justificación, le cubrirá los gastos de estos desplazamientos por un mínimo de 8,08 euros garantizados, salvo que en su contrato de trabajo individual se establezcan otras condiciones.
13. Anticipos.
El personal tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado, sin que éstos puedan exceder del noventa por ciento (90 %) del importe del Salario Convenio devengado.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes se reconocen a los comités de empresa las siguientes funciones y competencias:
1. Información periódica.
1. Trimestralmente, recibir la información por la Dirección de la empresa sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y sobre la evolución probable del empleo en la empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a las personas titulares de dichas sociedades.
2. Otras informaciones y comunicaciones.
Recibir la información, con carácter previo a su ejecución por la empresa:
1. Sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales.
2. Sobre los planes de formación profesional de la empresa, ejerciendo vigilancia sobre la calidad y efectividad de la docencia de los centros de formación y capacitación de la empresa.
3. Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
4. Sobre los cambios de titularidad de la empresa, preceptivamente por escrito.
5. Recibir la copia básica de los contratos de trabajo a que se refiere el apartado 4 del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los nuevos contratos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviesen lugar y dar a conocer los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
6. Por escrito, del cuadro de vacaciones establecido por la empresa, que deberá estar expuesto antes del 22 de diciembre del año precedente.
7. Del calendario laboral con carácter previo a su ejecución. Dicho calendario deberá estar confeccionado en el plazo máximo de treinta días desde la publicación del convenio colectivo en el BOE. En caso de existir un convenio colectivo que fije la jornada laboral con anterioridad, el calendario laboral deberá estar confeccionado antes del treinta y uno de diciembre si en esa fecha se ha conocido con suficiente antelación el calendario laboral de la comunidad autónoma correspondiente.
8. Sobre las estadísticas del índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los ingresos, ceses y ascensos.
9. Sobre el personal que voluntariamente se acoja al procedimiento de jubilación establecido en el artículo 19.2.
10. De la actividad de los Servicios de Medicina en la empresa en todos aquellos aspectos relacionados con la protección de la salud del personal.
3. Labor de vigilancia.
Ejercer una labor de vigilancia:
1. Sobre el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor.
2. Colaborando con la Dirección de la empresa en el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad de la empresa, mediante la oportuna información.
3. Sobre los procesos de selección de personal, no solo para que se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también velando por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
4. Capacidad y sigilo profesional.
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias.
2. Las personas del comité de empresa, y éste en su conjunto observarán sigilo profesional en todo lo referente a los artículos 12.1 y 12.2 apdo. 1 aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre la que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
5. Delegadas y Delegados de Personal.
Las Delegadas y Delegados de Personal tendrán las funciones y competencias de los miembros del comité de empresa señalados en los artículos 12.1 y 12.2.
6. Informe sobre productividad.
En todos los supuestos de implantación de sistemas de productividad o modificación sustancial de los existentes, será preceptivo el informe de la RLPT.
7. Clasificación profesional.
Podrán plantear modificaciones en la clasificación profesional de la plantilla. Caso de no existir acuerdo con la Dirección de la empresa, resolverá la Comisión Paritaria del Tema Categorías. En caso de desacuerdo en esta comisión, resolverá el organismo o jurisdicción competente.
8. Delegadas y Delegados de Prevención.
En materia de Seguridad e Higiene, corresponde al comité de empresa designar a quienes formen parte del Comité de Salud y Seguridad, revocar a dichas personas cuando lo considere oportuno y ser informado de las actividades de dicho comité.
Las Delegadas y Delegados de Personal tendrán las mismas atribuciones respecto a las Delegadas y Delegados de Prevención.
De entre el número de Delegadas y Delegados de Prevención establecidos en el artículo 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la representación unitaria de las personas trabajadoras podrá designar a personas en activo que no sean representantes sindicales cuyo posible crédito horario será el que le pueda ceder la RLPT.
9. Mutua AT.
La Dirección de la empresa notificará por escrito a las Delegadas y Delegados de Prevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en reunión convocada al efecto, con una antelación mínima de quince días, los cambios que puedan producirse en la elección de Mutua, así como la decisión de ceder la gestión de las contingencias comunes a las mismas, a efectos de que pueda emitir el correspondiente informe la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
10. Riesgos laborales.
La RLPT, oído el Comité de Salud y Seguridad o Delegadas y Delegado de Prevención podrá instar, en caso de desacuerdo con la empresa, procedimiento ante la Jurisdicción Social en solicitud de plus de toxicidad de algún puesto de trabajo.
Asimismo, en caso de desacuerdo con la empresa, podrá poner en conocimiento de la Jurisdicción Laboral competente aquellos casos en que, oído el Comité de Salud y Seguridad y Delegadas y Delegados de Prevención exista riesgo cierto, por las condiciones de trabajo existentes, de accidente o enfermedad profesional.
11. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Conocer e informar preceptivamente en los casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecten a la plantilla, salvo que exista acuerdo con las personas interesadas.
12. Expedientes de Regulación de Empleo. ERE.
En los Expedientes de regulación de empleo, por causas económicas o tecnológicas, se establece preceptivamente una instancia previa de negociación con la empresa por parte de la RLPT y Sindicatos, pudiendo recibir asesoramiento de su personal Técnico y estudiando conjuntamente con la empresa la situación económica de la misma cuando el expediente esté motivado por causas económicas. El plazo para realizar dicho estudio no podrá exceder de veinte días naturales, transcurridos los cuales la empresa queda facultada para la presentación del Expediente de Regulación de Empleo ante la Autoridad Laboral correspondiente.
Este plazo de instancia previa es independiente del plazo establecido en la legislación vigente sobre la materia.
13. Imposición de sanciones.
Recibir información a través de la persona responsable del comité de empresa y quien esté a cargo de la Secretaría del mismo o Delegadas y Delegados de Personal, previamente a la imposición de sanciones.
14. Actividades sociales.
La RLPT participará conjuntamente con la Dirección de la empresa en el desarrollo de las actividades sociales, culturales y recreativas.
Asimismo, podrá conocer semestralmente el estado de cuentas de los fondos económicos destinados para estas actividades.
Se exceptúan aquellas funciones sociales que posean una regulación propia tales como patronatos, viviendas, economatos, u otras.
15. Movilidad funcional.
La RLPT tendrá la facultad de comprobar los supuestos contemplados en los artículos de trabajos de grupo profesional superior e inferior, y en caso de que no sean respetadas las condiciones establecidas en los mismos, pondrán estos hechos en conocimiento de la Autoridad Laboral, siempre que exista desacuerdo con la Dirección de la empresa.
16. Modificación de Horarios.
En los casos de modificaciones de los horarios de trabajo existentes, y de no haber acuerdo sobre las mismas con el personal interesado, es competencia de la RLPT acudir a la Jurisdicción Laboral competente.
La empresa no podrá poner en práctica la modificación hasta que no resuelva dicha autoridad.
17. Garantías sindicales.
a) Ninguna persona integrante de la RLPT podrá ser despedida o sancionada durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación de la misma en el ejercicio legal de su Representación. Si el despido o cualquiera otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídas, aparte de la persona interesada, el resto de la RLPT, y la Delegadas o el Delegado del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán tener discriminación en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Dispondrán de las horas mensuales retribuidas según la siguiente escala:
– Hasta 35 personas trabajadoras: quince horas/mes.
– De 36 a 100 personas trabajadoras: veinte horas/mes.
– De 101 a 250 personas trabajadoras: veinticinco horas/mes.
– De 251 a 500 personas trabajadoras: treinta horas/mes.
– De 501 a 750 personas trabajadoras: treinta y cinco horas/mes.
– Más de 750 personas trabajadoras: cuarenta horas/mes.
Las horas de su jornada de trabajo que cada miembro de la RLPT emplee por razón de su cargo, de acuerdo con la legislación vigente, serán abonadas como si fueran de presencia en su puesto de trabajo.
Los miembros de la RLPT podrán renunciar a parte de estas horas o a todas ellas, acumulándose en una o varias personas de la RLPT, sin rebasar el máximo total que determina la ley. Si esta acumulación alcanzara el número de horas anuales de trabajo, podrán ser relevados de él sin perjuicio de su remuneración.
Quienes renuncien, firmarán un acta en la que constará la renuncia y la aceptación de las personas que acumulen dichas horas y la harán llegar a la Dirección de la empresa.
No se computará dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de Delegadas, Delegados de Personal o Miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurren tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
En el caso de sesiones de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del convenio colectivo y comisiones técnicas creadas en este convenio colectivo, la persona designada disfrutará del mencionado permiso, aunque su empresa no esté afectada por los temas a tratar.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas que dispone la RLPT, a fin de prever la asistencia a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras entidades.
18. Ubicación de grupos profesionales.
En el caso de que en una empresa se instalen nuevas maquinarias cuyos puestos de trabajo no estén clasificados en el convenio colectivo estatal vigente, la Dirección de la empresa, previa consulta a la RLPT, asignará el Grupo Profesional correspondiente a dichos puestos de trabajo, debiendo comunicarlo a la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia. En caso de desacuerdo por parte de la RLPT, la CMIVC recabará información de ambas partes y decidirá el grupo profesional que proceda.
19. Asambleas.
La RLPT dispondrá de 12 horas anuales para la celebración de asambleas de personal, dentro de las horas de trabajo sin que en ningún caso se perturbe la actividad normal de los procesos de trabajo en continuo.
Estas asambleas deberán solicitarse con 48 horas de antelación sin perjuicio de que se puedan estudiar en cada caso planteamientos urgentes.
Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse, se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
1. Comisiones paritarias territoriales.
Ambas partes se comprometen a establecer en el ámbito territorial correspondiente comisiones paritarias, compuestas por los Sindicatos y la Patronal representada que tengan como misión llegar a una avenencia en los conflictos que surjan entre el personal y la empresa.
2. Afiliación sindical.
Las empresas respetarán el derecho de todo el personal a sindicarse libremente; no podrán sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco a su despido o perjuicio de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
3. Secciones sindicales.
Las personas afiliadas a un Sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
– Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
– Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
– Recibir la información que le remita su sindicato.
4. Derechos de las secciones sindicales (tablones de anuncios y negociación colectiva).
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con Delegadas y/o Delegados de Personal, tendrán los siguientes derechos:
– Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a las personas afiliadas al Sindicato y a la plantilla en general, la empresa pondrá a su disposición tablones de anuncios que deberán situarse dentro del Centro de Trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.
– A la Negociación Colectiva en los términos establecidos en la legislación específica.
5. Cargos sindicales.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a:
– El disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiendo establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
– A la asistencia y al acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de la plantilla, previa comunicación a la empresa y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
6. Permisos para la negociación.
La Representación Sindical que participe en las Comisiones Negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculación como personal en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
Cuando coincida la actividad negociadora en sus días de descanso se entiende que tienen derecho de compensación en forma de descanso o de minoración de su jornada en las horas invertidas en esta función, es decir que el ejercicio de las funciones de negociar no debe suponer que se les prive del disfrute de sus descansos correspondientes.
7. Centrales sindicales.
Las centrales sindicales podrán desarrollar su actividad en la empresa con plenas garantías para su eficaz funcionamiento.
8. Responsable de central sindical.
La persona responsable de la central sindical en la empresa tendrá los mismos derechos y garantías sindicales establecidas en el presente convenio colectivo para la RLPT mientras ostente el cargo, salvo las horas retribuidas fijadas para dichas personas por la legislación vigente en cada momento. No obstante, las empresas se comprometen durante la vigencia de este convenio colectivo a facilitar todo lo posible el desempeño de su función sindical.
9. Delegadas, Delegados Sindicales I.
En las empresas, o en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 personas, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que pueden constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los Sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por Delegadas y/o Delegados Sindicales elegidos por y entre sus afiliados y afiliadas en la empresa o en el centro de trabajo.
10. Delegadas, Delegados Sindicales II.
El número de Delegadas, Delegados Sindicales por cada Sección Sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el diez por ciento (10 %) de los votos en la elección al comité de empresa se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 personas trabajadoras: Uno.
De 751 a 2.000 personas trabajadoras: Dos.
De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el diez por ciento (10 %) de los votos, estarán representadas por un solo Delegado o Delegada Sindical.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo acto seguido a la citada Delegadas o Delegado Sindical su condición de representante del Sindicato a todos los efectos.
11. Funciones de los Delegados, Delegadas Sindicales.
1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de las personas afiliadas al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de empresa, Comité de Seguridad y Salud y Comités Paritarios de Interpretación, con voz y sin voto.
3. Tendrán acceso a la mima información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, teniendo la obligación de guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. En el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley a los miembros del comité de empresa.
4. Dichas personas serán oídas por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten al personal en general y a los afiliados y afiliadas a su Sindicato en particular.
5. Serán así mismo informadas y oídas por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al Sindicato.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de personal cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto de acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
12. Local sindical.
Las secciones sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa tendrán derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 personas trabajadoras.
13. Permisos CPIVCC.
Los Delegados, Delegadas Sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente convenio colectivo implantadas nacionalmente, disfrutarán de permisos retribuidos para las sesiones de la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del convenio colectivo y comisiones técnicas creadas en este convenio colectivo, aunque su empresa no esté afectada por los temas a tratar.
14. Cuota sindical.
A requerimiento de las personas afiliadas a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en su nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. Quien tenga interés en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de caja de ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.
Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario durante períodos de un año, prorrogándose tácitamente si no media indicación en contrario por escrito firmado por la persona trabajadora.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa si la hubiere.
15. Reunión semestral sectorial.
Las centrales sindicales y las asociaciones nacionales firmantes son conscientes de la necesidad de que se establezca un mayor contacto y colaboración mutua, a fin de conseguir un conocimiento más real del sector. En este sentido, y como primer paso, acuerdan instrumentar cada seis meses una reunión entre las centrales sindicales y las asociaciones nacionales para desarrollar esta idea, intercambiándose en ellas la información general, que se considere de interés.
16. Conductas antisindicales.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
17. Comités de empresa europeos (CEE).
Las Organizaciones Sindicales y Patronal firmantes de este convenio colectivo, por sí mismas y a través de sus organizaciones y/o representados en las empresas y/o centros de trabajo correspondientes, instarán la creación de comités de empresa europeos cuando se den las circunstancias previstas en la Directiva 94/95 CEE, de 22 de septiembre de 1994, incorporada a nuestro ordenamiento jurídico mediante Ley 10/97, de 24 de Abril.
1. Prevención de riesgos laborales.
Las partes firmantes coinciden en la necesidad de potenciar las acciones preventivas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Tales acciones habrán de contar con un método que ordene y aborde el riesgo de una forma continua para analizar o en su defecto controlar los siniestros laborales (Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales).
A tal efecto, considerando que deben ser prioritarios los temas que afectan a la salud laboral y la seguridad en el trabajo, hacen una seria llamada a las Direcciones de empresa, Comités de Salud y Seguridad, Delegadas, Delegados de Prevención, Comités de empresa, Delegados, Delegadas de Personal, personas trabajadoras, para el más estricto cumplimiento, vigilancia y aplicación de todas las normas de prevención y seguridad vigentes (Generales y de empresa o Centro de Trabajo) y la adopción de aquellas acciones organizativas, formativas e informativas que se juzguen necesarias para una disminución real de los siniestros.
Debe buscarse en todas las empresas del Sector, la más absoluta colaboración de las partes, de modo que las medidas preventivas permitan disminuir, efectivamente, l