Categoría: Normativas

Visto el texto del VII Convenio colectivo de la empresa Recuperación de Materiales Diversos SA (código de convenio n.º 90100742012012), que fue suscrito, con fecha 22 de marzo de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los miembros del Comité de Empresa y el Delegado de Personal de los centros de trabajo de León y Sevilla, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 6 de julio de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Benítez Iglesias.
En la localidad de Ardoncino (León), a las 12:30 horas del día 15 de junio de dos mil veintitrés, reunida la Comisión Negociadora formada por la representación legal de la empresa, don Adolfo Torres Suárez, don Aurelio García Martínez, don Juan Ferrer Gallego Fuentes y don Enrique León Hidalgo, quien igualmente actúa como secretario de la presente comisión negociadora y por la representación legal de los trabajadores, compuesta por doña Sonsoles Gómez Rojas (UGT), don José Bravo Delgado Prieto (UGT), don Víctor Ortiz Peña Carrasco (UGT), don Enoc Alonso Gallego (UGT) y don Gabino Ortega Torres (UGT), todos ellos en su condición de miembros del comité de empresa del centro de trabajo de Ardoncino (León) y don Feliciano Sanz Blanco (UGT), en su condición de Delegado de Personal del centro de trabajo de Aznalcóllar (Sevilla);
Ambas partes, reconociéndose mutuamente capacidad para la firma del presente Convenio Colectivo, estando legitimados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan:
El presente convenio regula las relaciones entre Recuperación Materiales Diversos, SA, y los trabajadores incluidos en su ámbito personal, y se aplicará con preferencia a lo dispuesto en las demás normas laborales. El presente convenio ha sido negociado al amparo de lo previsto en el título III del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa Recuperación Materiales Diversos, SA, desarrolla la actividad económica de compra, venta y recuperación de todo tipo de materiales con o sin aportación de materia prima, tales como caucho, aluminio, cobre, etc., así como la comercialización de tecnología utilizada por la empresa en dicha actividad.
Las normas contenidas en el presente convenio colectivo afectan a todos los trabajadores de los centros de trabajo de la empresa Recuperación Materiales Diversos, SA, durante el periodo de vigencia del convenio.
Este convenio afectará a todos los trabajadores que presten servicios en Recuperación Materiales Diversos, SA, salvo en los que a las relaciones enunciadas en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 1.º, apartado 3.º se refiere.
El presente convenio tendrá una vigencia de tres (3) años, extendiéndose desde el 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025. No obstante lo anterior, si llegada la fecha de expiración del plazo de vigencia ninguna de las partes signatarias efectuara denuncia en los términos que se explicitan en el apartado siguiente, el convenio será prorrogado durante periodos sucesivos de un año.
Asimismo, y una vez verificada denuncia por cualquiera de las partes signatarias, los efectos del presente convenio se prorrogarán hasta la publicación del nuevo convenio colectivo de empresa o, en su caso, por aplicación directa del convenio colectivo de ámbito superior en los términos que la comisión negociadora estableciere.
En todo caso, y una vez transcurridos los tres años de vigencia del convenio, así como sus sucesivas prórrogas si las hubiera, se realizará una revisión salarial de los conceptos aquí regulados.
La denuncia expresa del presente convenio se podrá llevar a cabo, por cualquiera de las partes firmantes del mismo, en el plazo mínimo de tres meses anteriores a la finalización de su vigencia o, en su caso, de cada una de sus prórrogas. La denuncia será notificada mediante comunicación por medio fehaciente que deje constancia de su entrega y recepción por la otra parte firmante.
Una vez denunciado el convenio, dentro del mes siguiente a la recepción de la comunicación descrita en el párrafo precedente, se procederá a constituir la Comisión Negociadora, para lo cual se establecerá de común acuerdo un calendario o plan de negociación, manteniéndose su vigencia en los términos expresados en el artículo 4.
El presente convenio constituye un todo orgánico e indivisible, por lo que en el supuesto de que quedará sin efecto alguno de sus acuerdos y estipulaciones, por cualquier causa ajena a la voluntad de las partes, quedará sin efecto la totalidad del mismo.
Todas las condiciones establecidas en este convenio consideradas en su conjunto y en cómputo anual, compensarán y absorberán todas las existentes, cualquiera que sea la clase y naturaleza u origen de las mismas, en el momento de su entrada en vigor.
Asimismo, las disposiciones legales futuras que puedan implicar variación económica en todos o en algunos de los conceptos pactados, únicamente tendrán eficacia práctica si global y anualmente considerados, superasen el nivel total del convenio. En caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras establecidas en el mismo hasta donde alcancen, sin necesidad de una nueva redistribución.
Las modalidades de contratación se adecuarán, en cada momento de la vigencia del presente convenio, a la legislación en vigor. No obstante, en todo caso y siempre dentro de los límites legales, las partes adecuarán los modelos de contratos existentes a las necesidades productivas de la empresa y a la política de fomento del empleo.
Con independencia de lo que establece el artículo 8 del presente convenio:
1. El contrato por circunstancias de la producción se podrá concertar para la realización de cualquier incremento temporal o excepcional del volumen de trabajo que no pueda ser cubierto con la plantilla de la empresa, pero que, por su transitoriedad, no justifique tampoco una ampliación permanente de plantilla. Se incluye a este respecto la cobertura de vacaciones del personal, cuando no sea posible cubrir su ausencia con personal de estructura.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la legalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración máxima pueda superar los doce meses.
La indemnización por conclusión de este contrato será de un día de salario por cada mes trabajado, de conformidad con la disposición transitoria 8.ª del Estatuto de los Trabajadores.
2. Por acuerdo con la representación legal de los trabajadores, se podrán establecer criterios objetivos y compromisos puntuales de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los ingresos se considerarán hechos a título de prueba, debiendo pactarse necesariamente por escrito la duración del periodo de prueba para su efectividad, con indicación expresa del tiempo de duración de aquel en atención al grupo profesional de la persona trabajadora. Su período será variable, según el grupo profesional al que pertenezca, y en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupos 1 y 2: seis meses.
Grupo 3: dos meses.
Grupos 4 y 5: un mes
Grupos 6 y 7: quince días.
Durante el período de prueba, la empresa y el trabajador podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin lugar a reclamación alguna.
Transcurrido el referido plazo, el trabajador ingresará en la empresa como fijo de plantilla, computándose a todos los efectos el tiempo invertido en la prueba, salvo en contratos en que se haya pactado una duración determinada.
En los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, el período de prueba no podrá ser superior a un mes cuando se celebren con trabajadores que estén en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 o 5.
Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en prácticas o para la formación, el tiempo de formación o prácticas computará como período de prueba. Si al término del contrato de prácticas el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba.
Se incluye en el anexo II, la tabla salarial en la que se figuran la relación de grupos profesionales afectados por el presente convenio, reflejándose todas y cada una de las categorías profesionales asimiladas a los nuevos grupos profesionales, atendiendo a los conocimientos, autonomía, responsabilidad, iniciativa, mando, complejidad y funciones a desarrollar.
La estructura de encuadramiento profesional, basada en grupos profesionales, constará de 8 grupos, que se dividen funcionalmente cada uno de ellos en Técnicos, Empleados y Operarios. Por lo tanto, cada trabajador y trabajadora deberá ser adscrito a un Grupo Profesional, y a una determinada división funcional, debiéndosele asignar el salario de grupo establecido para el mismo.
El Grupo Profesional VIII tiene carácter especial, agrupa a aquellos trabajadores y trabajadoras que estén acogidos a contratos formativos en cualquiera de sus modalidades vigentes, o para aquellos que, siendo menores de 18 años no se acojan a ningún contrato formativo.
Se incluyen como Anexo I, a título orientativo, los criterios generales de Clasificación Profesional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
La movilidad funcional para la realización de funciones correspondientes a otro Grupo Profesional donde esté encuadrado el trabajador o trabajadora sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En cualquier caso, se garantizará por la empresa un período de tiempo necesario de formación y adaptación a dichas funciones. La empresa deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores, según establece el artículo 39.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que haya una modificación legal o convencional que afecte a lo dispuesto en el presente párrafo se estará a lo que se establezca.
El encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras en el respectivo grupo profesional y división funcional se realizará teniendo presente los criterios de conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad que aparecen como factores condicionantes para la pertenencia a un grupo determinado, la formación requerida para cada uno de ellos y las divisiones funcionales en que se han encuadrado las categorías existentes.
Queda establecido un salario base mensual para cada una de las categorías profesionales. Su importe quedará determinado en la columna núm. 1 denominada salario base/mes de la tabla salarial del Anexo II del convenio.
La iniciativa de instauración de sistemas productivos o control de producción, así como de incentivación al trabajo, corresponde a la empresa y podrá referirse a su totalidad, a secciones determinadas, a centros o lugares de trabajo o unidades homogéneas de trabajo que rompan la unidad del conjunto productivo.
El inicio de la instauración deberá realizarse de mutuo acuerdo con los representantes de los trabajadores y las trabajadoras afectados, en cuyo caso se establecerá un período de prueba de duración acordada por las partes, aunque nunca superior a 3 meses, tiempo suficiente para conocer las consecuencias del nuevo sistema e informar debidamente a los trabajadores afectados. Tras este período de prueba, los representantes de los trabajadores, o trabajadores afectados, aceptarán el nuevo o podrán recurrir en la forma que marca la Ley. En caso de discrepancias se podrá consultar o solicitar la intervención de técnicos en esta materia, previo acuerdo de las partes.
Si no hay acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores, o trabajadores afectados, acerca de la instauración del sistema de productividad, control de producción o incentivación del trabajo, la empresa podrá iniciar un período de prueba no superior a 3 meses, y los trabajadores afectados, o sus representantes, podrán recurrirlo desde su momento de implantación ante los organismos competentes.
El rendimiento se calculará por la relación existente entre la producción obtenida respecto a la producción exigible o por la obtenida entre el tiempo exigible dividido por el tiempo empleado.
En los centros en que sea aplicable, según el método científico de medición de trabajo, se considerará rendimiento normal el 100 del Servicio Nacional de Productividad, o sus equivalentes en otros sistemas, tales como Bedaux, etc. Se considerará el rendimiento óptimo teórico el 140 del Servicio Nacional de Productividad, 133 centésimas, 80 Bedaux o sus equivalentes en cualquiera de los otros sistemas.
La fijación de un rendimiento óptimo deberá tener por objeto limitar la aportación del personal en la máxima medida que no le suponga perjuicio físico o psíquico a lo largo de toda su vida laboral, sobreentendiéndose que se trata de las tareas a desarrollar en cada puesto por un trabajador normalmente capacitado y conocedor del trabajo de dicho puesto.
En cada caso, el rendimiento mínimo exigible o normal es el 75 por 100 del rendimiento óptimo y debe ser alcanzado por el trabajador tras el período de adaptación, entendiéndose por período de adaptación el intervalo de tiempo que deba transcurrir normalmente para que el trabajador que se especializa en una tarea determinada pueda alcanzar la actividad mínima. En caso de discrepancias en la fijación de los períodos de adaptación, intervendrá la Comisión Paritaria del Convenio.
Transcurrido el período de adaptación, si aún no se hubiera alcanzado el rendimiento mínimo, se efectuará una investigación por parte de dicha Comisión Paritaria para ver las causas que producen tal hecho.
La dirección de la empresa señalará las tareas adecuadas, así como las máquinas o instalaciones que debe atender cada trabajador, con el fin de conseguir una plena ocupación, aunque para ello sea preciso el desempeño de labores profesionales análogas a las que tengan habitualmente encomendadas.
Rendimiento habitual es el que ordinaria y habitualmente se viene obteniendo por el trabajador en computo medio, comparado asimismo con trabajadores que desempeñen idéntico trabajo en las mismas condiciones.
En los sistemas de destajo, o a tanto la pieza o unidad de medición, se tendrá en cuenta, de manera obligatoria, los siguientes parámetros para el cálculo de las retribuciones:
1. La cantidad de trabajo que no está incentivado, esto es, la producción que corresponde por el salario base más los complementos de puesto de trabajo.
2. La valoración a tanto la pieza o el punto tendrá que realizarse de tal modo que, a un incremento del 33% sobre las unidades que cubre el salario y complementos, se perciba lo marcado como retribución al óptimo.
Si una vez marcadas las producciones, o transcurrido el plazo de tres meses a que se refieren los apartados 1.º y 2.º de este artículo, se estableciesen nuevos complementos, la cuantía de los mismos se acordará por la comisión paritaria.
Podrá establecerse un complemento salarial por cantidad y/o calidad de trabajo, en el ámbito de la empresa. La implantación o modificación de un régimen de incentivos, en ningún caso podrá suponer que, a igual actividad siempre que se mantenga la calidad exigida, se produzca una pérdida en la retribución del trabajador por este concepto y en el mismo puesto de trabajo.
Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de estos complementos, deberán ser planteadas a la representación legal de los trabajadores, a fin de que ésta, a su vez, pueda trasladarlo a la dirección de la empresa. De no resolverse en el seno de la empresa, podrá plantearse la oportuna reclamación ante la autoridad competente, sin perjuicio de que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación. Se garantizarán las compensaciones previstas para el período de adaptación, que deberán establecerse en el ámbito de la empresa.
Si, durante el período de adaptación, el trabajador o trabajadores afectados obtuvieron rendimiento superior al normal, serán retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen.
Si cualquiera de los trabajadores remunerados a prima o incentivo no diera el rendimiento acordado, por causa, únicamente, imputable a la empresa, a pesar de aplicar la técnica, actividad y diligencia necesarias, tendrán derecho al salario que se hubiese previsto, más la media a que, por acuerdo, hubiese llegado la comisión de la empresa a tal efecto.
La determinación del rendimiento normal se fijará por la empresa, en uso de sus facultades de organización y dirección, dentro de los límites anunciados en este Convenio Colectivo.
La empresa queda facultada para exigir un rendimiento normal o mínimo, que será el 100 del Servicio Nacional de Productividad, 60 Bedaux o sus equivalentes en otros sistemas de medición, así como la obligación del trabajador de obtener dicho rendimiento.
Todos los rendimientos anteriormente citados están condicionados a que el rendimiento del trabajo esté dentro de las condiciones de calidad exigidas en forma estricta o establecida por el uso. Para ello, la empresa implementará sistemas de control de calidad.
En el caso de que el resultado del trabajo sea rechazado por el control de calidad, el trabajador que lo realizó, si fuera responsable del rechazo, no tendrá derecho al incentivo de productividad por las piezas defectuosas.
Podrá establecerse una línea de incentivos de menor recorrido a la señalada anteriormente en los siguientes casos:
a) Cuando la calidad sea el factor determinante del producto, en cuyo caso se establecerá, de mutuo acuerdo, con la Comisión Paritaria de la empresa.
b) Cuando la naturaleza del proceso de producción sea tal que un puesto, una cadena, una sección produzca almacenajes intermedios que pongan en grave riesgo la estabilidad económica de la empresa y no queda la solución de reducir la jornada útil en el puesto, cadena o sección.
El trabajador no podrá realizar el trabajo de forma distinta a la que por uso o norma estricta esté establecida, fijándose el principio de que en los casos que lo requieran, el trabajador deberá solicitar los datos necesarios, antes de comenzar las operaciones, al mando inmediato superior.
Tendrán la consideración de tiempo de espera aquéllos que por causas imputables a la empresa, y ajenas a la voluntad del trabajador, haya de permanecer éste inactivo, bien por falta de materiales o elementos de su alcance, escaso ritmo en la operación precedente, falta de herramientas o útiles de medición, espera de decisión de si el trabajo debe o no continuar por haberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su ejecución, en espera de medios de transporte o movimientos, interrupción del trabajo por maniobras, reagrupación de útiles y herramientas a pie de obra, repetición de labores determinadas por defecto imputable a otros grupos, etc.
Se conceptuará como tiempo de paro los que sufra el trabajador por causas no imputables a la empresa, bien por falta de fluido eléctrico o falta de materiales en fábrica.
La revisión de los sistemas de incentivos o control de producción podrá realizarse:
1. Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos en cada caso.
2. Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o medición.
3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores o alguna otra modificación en las condiciones de aquél, siempre y cuando las mediciones y controles se hubiesen realizado para equipos cuyo número de componentes sea determinado.
4. Cuando los rendimientos obtenidos por el trabajador excedan reiteradamente en más de un 40% del considerado normal.
5. Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Si la revisión origina una disminución en los tiempos asignados, se establecerá un período de adaptación de duración no superior al mes por cada 10% de disminución.
Los trabajadores disconformes con la revisión podrán reclamar individualmente ante la jurisdicción competente, sin que ello paralice la aplicación de los nuevos valores.
Cualquier trabajador podrá pedir la revisión de la base de su sistema de rendimiento, siempre y cuando, fuera del período de prueba que establece este Convenio, no alcance de manera reiterada el rendimiento considerado normal. Para ello, se atenderá a criterios de razonabilidad en función del rendimiento normal de otros trabajadores en idéntico puesto de trabajo, así como los rendimientos normales del trabajador que solicite su revisión.
La remuneración a percibir por los trabajadores afectados por el convenio, y que quedan reflejadas en el Anexo II incorporado, tienen carácter de mínimos para el año 2023, estando reflejadas en términos globales para un trabajador a tiempo completo.
Durante la vigencia del convenio, y con carácter general, se pactan los incrementos salariales anuales que a continuación se relacionan:
a) Para el año 2023 se fija unan subida salarial de 2,5%
b) Para el año 2024 se fija una subida salarial de 2,5%.
c) Para el año 2025 se fija una subida salarial de 2,5%.
No obstante lo anterior, los incrementos salariales aplicables durante el periodo de vigencia ordinaria pactada serán objeto de revisión anual en el exceso, si existiere, hasta igualar el IPC real, con fecha de efectos de 1 de enero del año siguiente.
Las revisiones salariales anteriormente indicadas únicamente serán de aplicación al periodo de vigencia ordinaria fijado en el artículo 3 del presente convenio, y ello sin perjuicio de la eventual revisión salarial que pudiera acordarse durante las fases de prórroga del convenio, quedando exceptuados de dicho incremento los conceptos salariales que estén expresamente excluidos, o que en su propio articulado prevean un incremento distinto.
En lo que a los conceptos extrasalariales se refiere, se estará a su propia regulación.
Aquellos trabajadores que a la firma del presente convenio colectivo percibiesen un salario convenio superior al establecido para el grupo profesional al que queden adscritos, se les mantendrá la diferencia como Complemento Personal.
Dicho complemento no podrá ser ni compensable ni absorbible bajo ninguna circunstancia, y será revalorizado anualmente con el incremento que se pacte en el convenio.
Quedará comprendido así mismo dentro de este concepto salarial el antiguo complementoexcategoría profesional que algunos trabajadores venían percibiendo.
Se abonará un importe de 3453,95 euros anuales distribuido en doce pagas, de 287,83 euros cada una, devengándose por asistencia efectiva al trabajo. Si por causa injustificada no se asiste al trabajo, será descontado un importe de 13,97 euros por día efectivo de inasistencia.
El presente plus será objeto de actualización en los términos fijados en el artículo 22 del presente convenio.
Se establecen las siguientes pagas extraordinarias:
a) Paga extraordinaria de abril. Por una cuantía de 30 días. Se abonará dentro de la primera quincena de abril. Se devengará en función del tiempo trabajado en los doce meses anteriores a su percepción según tabla salarial pactada en el año en curso.
b) Paga extraordinaria de julio. Por una cuantía de 30 días. Se abonará dentro de la primera quincena de julio. Se devengará en función del tiempo trabajado durante el primer semestre del año natural.
c) Paga extraordinaria de diciembre. Por una cuantía de 30 días. Se abonará dentro de la primera quincena de diciembre. Se devengará en función del tiempo trabajado durante el segundo semestre del año natural.
Las pagas extraordinarias que figuran en los apartados a), b) y c) tendrán las cuantías especificadas en el anexo II.
Con el fin de compensar los gastos de transporte que puedan tener los trabajadores para acudir a su puesto de trabajo, se establece un plus extrasalarial cuyo importe será de 1726,98 euros anuales distribuido en doce mensualidades de 143,92 euros cada una; no obstante, al trabajador que no acudiese al trabajo sin causa justificada se le descontará, de dicha cuantía, 6,99 euros por cada día de inasistencia.
Sin perjuicio de su carácter extrasalarial, el plus de transporte anual será objeto de revalorización en los términos establecidos en el artículo 22.
Todos los trabajadores que, por necesidad de la empresa y orden de la misma, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas en las que radique la empresa, tendrán derecho a las percepciones y cuantías siguientes:
Dieta completa: 55,00 euros/día.
Media dieta: 22,00 euros/día.
Cuando las cantidades antes citadas sean insuficientes por la naturaleza del desplazamiento, se adoptará la fórmula de gastos a justificar.
Cuando el trabajador tenga que efectuar desplazamientos por ferrocarril, por necesidad de la industria y por orden de la empresa, ésta los abonará en primera clase. Cuando estos viajes se realicen por la noche y a distancias superiores a 200 kilómetros, la empresa los abonará en litera.
Los desplazamientos de duración superior a tres meses darán derecho a un permiso retribuido de cuatro días laborables en el domicilio por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Kilometraje. Si el trabajador realiza el desplazamiento en su propio vehículo, la empresa abonará la cantidad de 0,30 euros/kilómetro.
Cuando el trabajador tenga que desplazarse fuera de la localidad de residencia por un periodo superior a un día, devengará diariamente a partir del primer día de pernocta fuera de la localidad de residencia, una prima de desplazamiento de carácter extrasalarial, por importe de 35,00 euros.
Las cantidades que los trabajadores comprendidos en el presente convenio venían percibiendo como plusad personam, como consecuencia de la conversión del premio por antigüedad que regía en su momento, seguirán recibiéndolo como complemento personal consolidado, no participando de los incrementos del convenio y no pudiendo ser absorbible ni compensable.
La excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos quedará normalmente comprendida en la valoración de puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en otros conceptos salariales, se abonará a los trabajadores que hayan de realizar aquellas labores un plus del 20% sobre su salario base. El plus se reducirá a la mitad si se realiza el trabajo excepcionalmente tóxico, penoso o peligroso durante un período superior a una hora por jornada, sin exceder de media jornada.
En aquellos supuestos en los que muy singularmente concurriese de modo manifiesto la excepcional penosidad, la toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo normal del trabajo, el 20% pasará a ser el 25% si concurriesen dos circunstancias de las señaladas, y el 30% si fuesen las tres.
En caso de discrepancia sobre la calificación como penoso, tóxico o peligroso, se elevará consulta a la comisión paritaria a fin de que ésta, en un plazo no superior a 30 días, se pronuncie sobre la calificación de las tareas a desarrollar. Si el trabajador no estuviera de acuerdo con la calificación dada, la controversia habrá de ser resuelta por la Jurisdicción Social.
Si por mejora de las instalaciones o procedimientos productivos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, dejará de abonarse el citado plus, pudiendo recurrirse la decisión adoptada en igual forma que la prevista en el párrafo anterior.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Los trabajadores que realicen su trabajo dentro de este horario, que se corresponde con el turno de noche, percibirán un complemento salarial por este concepto en cuantía de 17,28 euros por noche efectivamente trabajada, salvo que el salario se hubiera establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
El complemento de nocturnidad será objeto de revalorización en los términos fijados en el artículo 22.
Es el trabajador procedente de la categoría de profesionales de oficio que, efectuando trabajo manual, asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc.
El plus que percibirá el Jefe de Equipo y el Encargado de Sección consistirá en un 20% sobre el salario base de su categoría.
Todos los trabajadores adscritos al turno 6/3 que presten servicios de manera ininterrumpida en el presente turno, tendrán derecho a percibir un plus salarial de 320 euros mensuales en el año 2023.
El presente plus será objeto de actualización en los términos fijados en el artículo 22 del presente convenio.
Todos los trabajadores de producción y recepción que realicen el turno denominado 5/2, con jornada continua de mañana, tarde y noche en alternancia, tendrán derecho a percibir un plus salarial de 65 euros mensuales en el año 2023.
El complemento por turno 5/2 únicamente resultará de aplicación al personal afectado por un sistema rotatorio de turnos, y que desarrollen su jornada de manera continuada con independencia del turno en que la realicen.
Queda expresamente excluido de la percepción del plus regulado en el presente artículo el personal con jornada partida, así como el personal dependiente del Departamento de Administración.
El presente plus será objeto de actualización en los términos fijados en el artículo 22 del presente convenio
Se establece un premio de vinculación consistente en una mensualidad de su retribución total a todos los trabajadores que cumplan veinte años de servicios en la empresa y por una sola vez.
Igualmente, se establece un segundo premio de las mismas características a los treinta años.
La empresa abonará a cada trabajador que realice su trabajo a jornada partida, y que tenga que realizar la comida en un establecimiento cercano al centro de trabajo, una cantidad, en concepto de ayuda económica para el pago de la comida, de 12 euros por cada día que acredite haber realizado dicho gasto. Dicha cantidad tendrá carácter extrasalarial a todos los efectos y su importe será bruto, no consolidándose en el salario del trabajador, de manera que, cuando no se realice la comida efectiva por inasistencia al trabajo por cualquier causa, o por la negativa del trabajador de comer en los citados establecimientos, la empresa no abonará cantidad alguna al mismo.
La empresa, como estímulo a la correcta formación de los hijos de sus empleados y en atención a los resultados de aquellos, establece las siguientes ayudas al estudio, en función de los distintos grados de escolarización.
– Educación Primaria. Anualmente se concederá una ayuda a los tres mejores expedientes de primaria, cuyo importe será de 250 euros, y que se entregará al comienzo del siguiente curso.
– Educación Secundaria 2.º Anualmente se concederá una ayuda a los tres mejores expedientes de secundaria, cuyo importe será de 250 euros, y que se entregará al comienzo del siguiente curso.
– Bachillerato. Anualmente se concederá una ayuda al mejor expediente de primer curso de bachillerato, cuyo importe será de 350 euros, y que se entregará al comienzo del siguiente curso.
En todos los supuestos anteriormente referidos, será necesario tener aprobadas todas las asignaturas y matricularse del siguiente curso.
– Estudios universitarios. Anualmente se concederá una ayuda a los dos mejores expedientes de segundo curso de bachillerato, que vayan a realizar estudios universitarios, cuyo importe será de 850 euros, y que se entregará al comienzo del curso universitario. Para acceder a esta ayuda el alumno debe tener aprobadas todas las asignaturas del último curso de bachillerato y matricularse de todas las asignaturas del primer curso universitario. Esta ayuda se volverá a conceder a los mismos alumnos para el segundo curso universitario, siempre que realicen los exámenes de todas las asignaturas, no suspendan ninguna de ellas, y se matriculen de todas las asignaturas el segundo curso.
– Formación profesional. Anualmente se concederá una ayuda a los dos mejores expedientes de segundo curso de bachillerato, que vayan a cursar formación profesional de grado superior, cuyo importe será de 350 euros, y que se entregará al comienzo del primer curso. Para acceder a esta ayuda el alumno debe tener aprobadas todas las asignaturas del último curso de bachillerato. Esta ayuda se volverá a conceder a los mismos alumnos para el segundo curso, siempre que realicen los exámenes de todas las asignaturas, no suspendan ninguna de ellas, y se matriculen de todas las asignaturas el segundo curso.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo durante la vigencia del presente convenio será de 1.752 horas efectivas anuales que serán distribuidas de conformidad con las normas contenidas en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente del presente convenio colectivo.
Los calendarios laborales aprobados para el año 2023 se incorporan a este convenio como anexo IV. Para los años sucesivos, serán elaborados mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Con relación a los trabajadores destinados al turno 6/3, se establece el carácter no laborable de los días 25 de diciembre, 1 de enero y 15 de agosto; así mismo, los días 24 y 31 de diciembre se suprime el turno de noche, realizándose dentro del turno de mañana conjuntamente los turnos de mañana y tarde.
Los trabajadores adscritos al Departamento de Administración desarrollarán su jornada entre el 15 de junio a 31 de agosto, ambos días incluidos, en jornada continua de mañana.
Con el fin de facilitar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, el personal del Departamento de Administración con jornada partida podrá solicitar, al menos con quince días de antelación, la flexibilidad de horario de trabajo, siendo facultad de la empresa su reconocimiento expreso, una vez analizadas las circunstancias organizativas del cambio horario solicitado. Esta flexibilidad afectará a la hora de entrada y salida, que podrá adelantarse en tramos de media hora (30 minutos), hasta un máximo de 1 hora. La modificación horaria, una vez aceptada, tendrá una duración mínima de un año, pudiendo prorrogarse por igual periodo a petición del trabajador o trabajadora.
Los trabajadores que presten servicios en el centro de trabajo de Aznalcollar en régimen de jornada continua en turno de tarde, y durante los meses de junio, julio y agosto, podrán realizar dos descansos de 20 minutos con objeto de reducir los efectos del calor, siendo computable, a todos los efectos, como tiempo de trabajo efectivo.
La empresa podrá destinar a los trabajadores, cuando sea preciso, a la realización del llamado turno 6/3, consistente en el trabajo continuado de seis días y descanso de tres con distribución horaria rotativa en turnos de mañana, tarde y noche. Asimismo, es facultad de la empresa redestinar a los trabajadores al turno anterior o de origen, cuando así lo estime necesario. Dicha fórmula es perfectamente compatible con las normas sobre jornada de trabajo vigentes. La negativa a la realización de los mismos causa notorio perjuicio a la empresa, por lo que será sancionable en la forma prevista en el correspondiente régimen sancionador previsto en el título IX del presente convenio.
El período de vacaciones anuales retribuidas, no susceptibles de ser sustituidas por compensación económica, será de 31 días naturales, y se disfrutarán por acuerdo entre empresa y trabajador. El personal con régimen de jornada en turno 5/2 disfrutará de 25 días laborables de vacaciones. En caso de discrepancia en cuanto a su disfrute se aplicarán los criterios establecidos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el periodo de vacaciones fijado según lo establecido en este artículo coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
El trabajador podrá disfrutar el correspondiente período vacacional al término de su período ordinario de descanso.
El calendario de vacaciones se fijará de manera que el trabajador conocerá las fechas de su disfrute con una antelación de dos meses, al menos, antes del comienzo de las mismas, existiendo la posibilidad de modificación previo acuerdo entre las partes.
Los días de vacaciones serán retribuidos incluyendo todos los conceptos salariales: salario base, complementoad personam, complemento personal, plus de asistencia, plus de turnicidad y plus de nocturnidad en su caso.
El disfrute de las mismas tendrá, al menos, un período de 15 días consecutivos.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Tres días naturales por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o segundo grado de afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el permiso será de cuatro días naturales; si la distancia del desplazamiento es superior a 400 Km, el permiso será de cinco días naturales.
c) Tres días naturales por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, a una distancia superior a 400 Km, el plazo será de cinco días.
d) Cuatro días naturales por fallecimiento del cónyuge.
e) Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos y hermanos.
f) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando, coincidiendo el horario de consulta con el trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general debiendo presentar, previamente, el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, los trabajadores disfrutarán de un permiso de hasta veinte horas al año para la asistencia a consultas médicas, tanto propias como de familiares de primer grado por consanguinidad, debidamente justificadas.
g) Un día natural por traslado del domicilio habitual.
h) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
i) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
k) Un día por bautizo o primera comunión de hijos/as, debiendo mediar un preaviso de 30 días.
l) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que padecieran algún tipo de discapacidad y que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismos y no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una hora de ausencia diaria en el trabajo, previa acreditación del hecho causante. A todos los efectos, la licencia horaria aquí regulada no tendrá carácter retribuido.
En lo que a los permisos regulador en la letra b) y d) del presente artículo se refiere, y para el supuesto de que el hecho causante tuviera lugar en día inhábil, el disfrute del permiso comenzará el primer día hábil inmediatamente posterior al hecho causante que justifique su concesión.
Asimismo, y en los supuestos contemplados en la letra b), y exclusivamente para el supuesto de hospitalización de familiares hasta el tercer grado, los días de permiso retribuido podrán ser disfrutados en días alternos, a opción del trabajador, preavisando con 48h de antelación a la empresa, y previa justificación documental que acredita la vigencia de la hospitalización que da lugar al permiso.
Respecto a los permisos regulados en las letras b), c), d) y f) del presente artículo, se equipara la condición de cónyuge a la de pareja de hecho, debidamente inscrita en Registro Público.
Los trabajadores que lleven un mínimo de tres años en la empresa tienen derecho a solicitar una licencia sin sueldo, por un plazo no inferior a 15 días ni superior a 150 días, que supondrá la suspensión del contrato de trabajo durante el periodo de la licencia, sin obligación de trabajar ni de retribución, ni cotización a la SS, para aquellas situaciones especialmente complicadas de extrema necesidad, para cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y solo para los siguientes supuestos:
1. Enfermedad grave o muy grave.
2. Intervención quirúrgica que implique hospitalización.
3. Ingreso hospitalario por más de 3 días. Todo ello debidamente acreditado mediante los correspondientes certificados médicos expedidos por el facultativo que directamente atienda al familiar.
El permiso se podrá pedir una vez dentro del año natural, salvo acuerdo entre la empresa y el trabajador para otras licencias sin sueldo dentro del mismo año natural.
a) Excedencia forzosa. Dará derecho a la conservación del puesto de trabajo. Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
b) Excedencia voluntaria. El trabajador, con al menos un año de antigüedad en la empresa, tendrá derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por el mismo trabajador, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
c) Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el apartado c), cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
El teletrabajo y trabajo a distancia es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo y el trabajo a distancia deben documentarse por escrito mediante un acuerdo individual de teletrabajo. De estos acuerdos recibirá copia en un plazo de diez días la representación legal de las personas trabajadoras.
A tal efecto, las partes negociadoras, previa reunión mantenida a tal efecto y de cuyo contenido se dará traslado a los trabajadores mediante los canales habituales, establecerán la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.
La realización del teletrabajo y del trabajo a distancia podrán ser reversibles por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de treinta días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial.
Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo o trabajo a distancia mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
Las personas que teletrabajen o trabajen a distancia recibirán la dotación por parte de la empresa de los medios, equipos y herramientas siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional. El acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, se podrán facilitar directamente o bien compensarlos por una cantidad económica.
La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa.
Los acuerdos en materia de trabajo a distancia deberán delimitar el tiempo y lugar de trabajo a distancia.
El lugar de trabajo. Dentro de la vivienda o del lugar de trabajo acordado por la persona trabajadora y el empresario debe convenirse y delimitarse de forma detallada la zona concreta habilitada para la prestación del trabajo.
Horario de trabajo. Debe concretarse la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad, la garantía de los descansos y la desconexión digital.
La empresa garantizará la seguridad y salud del trabajador. Deberá realizarse una evaluación del puesto de trabajo por el servicio de prevención, previa autorización para realizar la visita, o por el propio trabajador a partir de la información por él recabada siguiendo las instrucciones del servicio de prevención. El trabajador deberá realizar una declaración responsable en la que acredite haber recibido los medios puestos a su disposición y el compromiso de cumplir las instrucciones de la empresa.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Las partes firmantes desarrollarán los criterios para el ejercicio del derecho a la desconexión digital en los que, al menos, se especificarán las modalidades de su ejercicio, especialmente en el supuesto de trabajo a distancia o en el domicilio del empleado.
La información, formación y sensibilización sobre este derecho deberá transmitirse a las personas trabajadoras de forma clara e inequívoca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los criterios que se pacten.
La empresa no podrá tomar medidas sancionadoras con las personas trabajadoras que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexión digital implantado en el seno de la empresa.
La empresa podrá tratar las imágenes obtenidas mediante cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de la ley. La empresa deberá informar previamente a las personas trabajadoras y a la representación legal de los trabajadores sobre la adopción de estas medidas.
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