Categoría: Normativas

zativamente se estime más adecuado.
3. Básicamente, hay tres tipos de servicio:
3.1 Imaginaria logística.
Las personas trabajadoras de este servicio recibirán llamadas telefónicas para resolver incidencias cuya resolución se hace telefónicamente, sin realizar desplazamiento alguno.
La contraprestación económica por semana efectiva de imaginaria será de 73,45 euros en 2020 y 73,97 euros en 2021. Si el servicio se prestara por varios empleados, la anterior cuantía se distribuirá entre los mismos de modo proporcional al tiempo prestado por cada uno durante la semana. Se procurará que ninguna persona trabajadora haga más de dos semanas de guardia al mes.
3.2 Servicio 24 horas.
Las incidencias de este servicio se comunicarán a los empleados que lo presten para su resolución, ya sea telefónica, telemática o con desplazamiento al lugar de la incidencia.
La contraprestación por la realización de este servicio será de 160,55 euros en 2020 y 161,67 euros en 2021, por semana efectiva de guardia. Si el servicio se prestara por varios empleados, la anterior cuantía se distribuirá entre los mismos de modo proporcional al tiempo prestado por cada uno durante la semana. Si fuese necesario realizar desplazamiento, adicionalmente, se percibirán las horas extras realizadas para la resolución de la incidencia. Se procurará que ninguna persona trabajadora haga más de dos semanas de guardia al mes.
3.3 Servicio astreinte.
En este servicio, propio de las plantas de producción, las incidencias se resolverán bien de modo telefónico, telemático o con desplazamiento al lugar de la incidencia. Asimismo, en los días no laborables, cuando la planta está sin personal, para verificar el buen funcionamiento de las instalaciones deberá realizarse visitas cuya frecuencia será establecida en cada planta por la dirección correspondiente.
La contraprestación por la realización de este servicio será de 1,82 euros en 2020 y 1,83 euros en 2021 por hora efectiva de guardia. Si fuese necesario realizar desplazamiento, adicionalmente, se percibirán las horas extras realizadas para la resolución de la incidencia. Si el transporte no fuese facilitado por la empresa, se liquidarán los kilómetros realizados para tal desplazamiento al precio kilómetro vigente en convenio. En el caso de llevar a cabo las visitas a planta descritas en el párrafo primero, la persona trabajadora percibirá el importe equivalente a un correturno por cada visita efectivamente realizada; además, cada una de estas visitas generará como descanso compensatorio el valor de media hora tipo por 1,65. Se procurará que ninguna persona trabajadora haga más de dos semanas de guardia al mes.
1. Por cada noche trabajada se percibirá un 35% sobre el Salario Convenio que tenga la persona trabajadora. A las personas en alta el 1 de enero de 2013 se les respetará la cuantía que por este concepto percibían en el año 2012.
2. En la fabricación a turno ininterrumpido en Centrales de Líquido, HPN e Hidrógeno, el personal que tenga establecidos correturnos con los descansos compensatorios por los sábados, domingos o festivos que deba trabajar, percibirá 32,53 euros en 2020 y 32,75 euros en 2021 por cada sábado, domingo o festivo trabajado. A estos efectos, se entiende por correturno la jornada ordinaria de trabajo que de modo efectivo se trabaje en sábado, domingo o festivo de acuerdo con el calendario laboral del centro.
3. El personal de fabricación en turno continuo percibirá el importe de media hora calculada sobre el valor hora tipo sin recargos, por cada día trabajado. Este personal disfrutará los descansos legales de la jornada vigentes en cada momento.
4. Las personas trabajadoras que por necesidades de la empresa se vean obligadas a trabajar las noches del 24 o 31 de diciembre, percibirán como compensación la cantidad de 174,96 euros en 2020 y 176,19 euros en 2021, por cada uno de estos días.
5. Quienes el día 24 o 31 de diciembre presten el servicio de 24 horas, imaginaria logística o astreinte percibirán una compensación de 20,98 euros en 2020 y 21,13 euros en 2021.
6. Por cada día de vacaciones se percibirá en concepto de prima de vacaciones el promedio día de lo percibido en los tres meses anteriores al mes de disfrute vacacional por los conceptos correturnos, nocturnidad, compensación descanso, astreinte, servicio 24 horas e imaginaria logística. El promedio día se calculará dividiendo el importe total acumulado de dichos conceptos entre 63.
1. Las horas extraordinarias sólo se podrán realizar en casos excepcionales, de acuerdo con la Legislación vigente y por indicación de un superior, expresamente autorizado por la Dirección para tomar la decisión. En el supuesto de fuerza mayor, para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, las horas extras serán obligatorias en los términos legalmente previstos.
2. El importe de la hora extraordinaria de cada persona trabajadora se ajustará a la fórmula siguiente: salario hora tipo por 1,55. El valor de la hora tipo tendrá como dividendo: (salario convenio más complemento convenio más complemento individual de convenio más plus individual más antigüedad) por quince y como divisor 1.702 horas.
3. Preferentemente las horas extra se disfrutarán mediante tiempo de descanso con incremento del 65%, a disfrutar en fecha que será determinada por acuerdo de la persona trabajadora con la Dirección. De no compensarse con tiempo de descanso se percibirán con un recargo del 55%. De mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y responsable correspondiente, se podrá optar entre disfrutar el 100% y cobrar el 55%, o viceversa.
4. Se informará mensualmente a los representantes de las personas trabajadoras sobre el número de horas extra realizadas, especificando sus causas.
Las horas extraordinarias se registrarán día a día y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal a la persona trabajadora.
5. La Dirección, conjuntamente con el Comité de Empresa/Delegados de Personal, seguirá la evolución de las horas extraordinarias en la empresa, en orden a su posible reducción.
La Dirección procurará la reducción de horas extras en todos los centros de trabajo.
Habrá tres pagas extraordinarias pagaderas, respectivamente, en los meses de abril, julio y noviembre.
El período de devengo de las pagas extraordinarias es: La paga extra de abril entre el 1 de mayo de un año y el 30 de abril del siguiente; la extra de julio, en el período comprendido entre el de 1 de julio de un año y el 30 de junio del siguiente; la extra de noviembre, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. La fecha de pago será la misma en que se abone el mes correspondiente.
Aquellas personas trabajadoras que tengan hijos entre 0 y 3 años podrán solicitar cheques guardería como retribución flexible.
A los veinte años de servicio la persona trabajadora recibirá una paga extraordinaria, y a los treinta y cinco, dos pagas y media, calculadas a razón de salario convenio, complemento de convenio, complemento individual de convenio, antigüedad y plus individual.
En caso de jubilación o invalidez anterior a los treinta y cinco años de servicio, con más de diez años de antigüedad y menos de veinte, percibirá la parte proporcional que le corresponde de una paga en relación a sus años de servicio, y el personal que haya rebasado los 20 años percibirá la parte proporcional que le corresponde de dos pagas y media, en relación con los años de servicio a partir de los 20. Este mismo derecho corresponderá al cónyuge o hijos y padres a su cargo, en caso de fallecimiento de la persona trabajadora.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, tienen, con carácter anual y coincidente con el año natural, un objetivo de producir determinados resultados de compañía. En el mes de abril del año siguiente, se verificará si se ha producido un exceso sobre el objetivo indicado y de producirse, se fija un reparto de un 20% del exceso sobre dicho objetivo. Este reparto, denominado «Profit Sharing», consistirá en un pago lineal del mismo importe en la nómina del mes de mayo del año siguiente al que se produzca dicho exceso, pago a realizar entre las personas trabajadoras que formasen parte de las plantillas de las empresas a 31 de diciembre del año en que se produzca dicho exceso sobre el objetivo. El presente concepto entrará en vigor con efectos del 1 de enero de 2021, procediéndose a la verificación de exceso sobre el objetivo en el mes de abril de 2022 y procediéndose al abono, en su caso, en el mes de mayo de 2022.
La persona trabajadora tendrá derecho a la percepción de anticipos de hasta un 90% sobre la primera mensualidad que podrá hacerse extensivo a la primera paga extraordinaria. Se procurará solicitar un solo anticipo por mes.
La empresa complementará la prestación de la Seguridad Social o Mutua de Accidentes hasta el 100 % del salario fijo de la persona trabajadora. Adicionalmente, en las plantas de producción, y las personas trabajadoras que formen parte del colectivo de instalaciones y mantenimiento que cobren el concepto de servicio 24 horas y del colectivo de logística vrac que cobren el concepto imaginaria logística, abonará el 50% del promedio, de los tres meses anteriores a la fecha de baja o descanso por nacimiento, de los conceptos que integran la prima de vacaciones. En el supuesto de que la prestación de la seguridad social sea superior al 100% del salario fijo se percibirá la prestación.
Los complementos hasta el 100% del salario se abonarán siempre que el absentismo por los conceptos de enfermedad y accidente sea inferior al 3%, salvo las enfermedades de duración superior a 6 meses en las que se abonará siempre.
El control de esta prestación corresponde a la Dirección, de tal forma que si ésta considera que no existe motivo suficiente para la falta de asistencia al trabajo, retirará el complemento, de acuerdo con dictamen médico o prueba pertinente, percibiendo la persona trabajadora únicamente la prestación de la Seguridad Social o Mutua a que tenga derecho.
Si la persona trabajadora rechazase o dificultase la visita del facultativo enviado por la empresa para la oportuna comprobación, perderá automáticamente la prestación.
La empresa abonará en concepto de subvención comida, únicamente por día efectivamente trabajado en jornada partida, la cantidad de 9,15 euros en 2021, mediante ticket de comida, o documentos similares. Si en la jornada desplazada hubiese que trabajar por la tarde, el importe de la comida será de 13,15 euros en 2021, sustituyéndose el valor del ticket habitual por esta cuantía. No se percibirá esta subvención los días en que se tenga derecho a liquidar manutención por gastos reembolsables por desplazamientos.
La entrada en vigor de este concepto será a partir de la firma del convenio o revisión salarial.
La Dirección procurará que las personas trabajadoras tengan medios de calentar sus propias comidas y local adecuado para ello.
El Plan de Previsión Social establecido en el presente artículo tiene dos regímenes diferentes en función de que la fecha de contratación haya sido anterior o posterior a 1 de abril 1988, respetando el régimen de prestación definida vigente en el anterior convenio colectivo para el personal contratado antes de 1 abril 1988 e introduciendo un nuevo régimen de aportación definida para las incorporaciones realizadas desde la citada fecha.
Contrataciones posteriores a 31 de marzo 1988:
Todas las personas trabajadoras contratadas a partir de 1 de abril 1988 están incluidas en el plan general de previsión social complementaria en los términos contemplados en el Reglamento del Plan de Previsión Social a favor de los Empleados de Al Air Liquide España, SA, Air Liquide Ibérica de Gases, SLU, y Air Liquide Medicinal, SLU, unido a este convenio colectivo como Anexo IV.
Contrataciones anteriores a 1 abril 1988:
Las personas trabajadoras que a 31 de marzo de 1988 hubieran estado de alta en la Empresa Sociedad Española del Oxígeno, SA, y continúen hasta su jubilación en cualquiera de las empresas a que se refiere el ámbito funcional del presente convenio, podrán jubilarse, con un mínimo de diez años de servicio, el último día del mes en que puedan acceder al sistema público de pensiones y ser beneficiarias de una prestación económica por causa de jubilación, en su modalidad contributiva. No obstante lo anteriormente expuesto, por razones técnicas u organizativas, la Empresa podrá demorar, por el tiempo mínimo imprescindible, la jubilación de aquellas personas trabajadoras que desempeñen funciones reconocidas de mando o dirección en la organización de la Empresa. Perderá su derecho a pensión de la Sociedad el personal que teniendo derecho en el sistema público de pensiones a una prestación económica por jubilación contributiva no acepte la propuesta de jubilación que le presente la Empresa. Aceptada la propuesta se extinguirá el contrato de trabajo en la fecha fijada, con derecho a percibir la pensión de jubilación a cargo de la Sociedad.
La citada pensión se pagará, en todo caso, desde el inicio de la percepción de la prestación pública de jubilación, por la compañía aseguradora con la que la empresa haya exteriorizado el compromiso por pensiones mediante contrato de seguro no imputado.
No tendrá ningún derecho a pensión de la Sociedad el personal contratado o subrogado a partir del 1 de abril de 1988, incluyéndose expresamente en este apartado aquellas personas trabajadoras que habiendo sido contratadas o incorporadas a la Empresa con posterioridad a 31 marzo 1988 se les haya reconocido antigüedad igual o anterior a dicha fecha.
La pensión de la empresa será equivalente al 21% del último salario, en cómputo anual, por los conceptos de sueldo convenio, complemento de convenio, complemento de convenio individual, plus individual y antigüedad, menos el importe de la antigua firma de convenio, que asciende a 2.422,94 euros, que estaba excluida del cálculo y que se integró en el complemento de convenio a partir del Convenio de los años 2013 a 2015.Para el personal contratado entre el 1 de enero de 1982 y el 31 de marzo de 1988, el porcentaje del 21% se reducirá en un punto por cada año de antigüedad que falte para completar los 25 años. La pensión total de jubilación a percibir por la persona trabajadora, sumadas la de la empresa y la del sistema público de pensiones, no podrá superar el 100% del último salario por los conceptos expresados.
El incremento de la pensión de empresa, para todo el colectivo que tenga derecho a la misma, será durante doce años el 1%.
En caso de fallecimiento de la persona trabajadora jubilada, su cónyuge, siempre que el matrimonio se hubiera celebrado antes de pasar a la situación de jubilación, si no contrae matrimonio, no está en activo, ni disfruta de pensión propia, tendrá derecho al 60% de la pensión de la Sociedad que venía disfrutando la persona jubilada. La revalorización de esta pensión de viudedad será durante 10 años el 1%.
Si el montante de las pensiones consideradas en el presente régimen superara un año el 16% de la masa salarial, se realizará el ajuste necesario sobre las pensiones causadas a partir del 1 de abril 1988.
El personal que tenga derecho a pensión de jubilación 21%, a cargo de la Empresa, igualmente tendrá derecho a percibir en el mes siguiente al de la baja una indemnización, exceptuando a prejubilados, de acuerdo con el baremo que se indica a continuación, y si la cantidad resultante no llega a la expresada en la garantía correspondiente percibirá ésta en lugar de la resultante por baremo.
A) Baremo indemnizatorio.
a) Baremo.
b) Garantía.
Esta garantía se incrementará cada año en el mismo porcentaje que la tabla de convenio.
La empresa tiene contratada con una compañía de seguros una póliza de Seguro de Grupo Vida a favor de sus personas trabajadoras para la cobertura de las siguientes prestaciones:
Indemnizaciones de un montante equivalente al mayor de los dos siguientes parámetros: Base Imponible del Impuesto Renta Personas Físicas del año anterior o salario bruto anual formado por los conceptos de salario convenio, complemento convenio, complemento convenio individual, antigüedad y plus individual, que será ponderado con los siguientes porcentajes:
1. 100% para personas solteras, separadas, divorciadas o viudas sin hijos a cargo.
2. 150% para personas casadas sin hijos o personas solteras, separadas, divorciadas o viudas que tengan a su cargo hijos, padres, hermanos menores o hermanos mayores discapacitados.
3. La suma así determinada se aumentará en un 25% del parámetro que corresponda según apartado anterior, por cada hijo menor de 25 años o incapacitado a cargo de la persona trabajadora, sin que pueda exceder este porcentaje adicional del 100% del parámetro correspondiente.
El pago de la indemnización por la compañía de seguros se hará conforme a lo legalmente previsto así como condiciones generales y particulares de la póliza. En el portal del empleado cada persona trabajadora tendrá certificado de la compañía aseguradora con el importe del capital asegurado y beneficiarios del mismo.
La indemnización a percibir será el 100% del capital asegurado, cualquiera que sea la causa del fallecimiento o incapacidad. La incapacidad cubierta es la permanente total, permanente absoluta y gran invalidez.
Se crea una bolsa de préstamos sociales a favor de las personas trabajadoras que pudieran necesitarlos, siendo la aportación de la empresa 90.000 euros. Los préstamos devengarán el interés legal del dinero vigente en cada momento. La cuantía máxima del préstamo por peticionario será de 12.000 euros y el plazo de amortización, hasta 5 años. La administración de esta bolsa será a cargo de una comisión de préstamos nombrada al efecto.
Las personas trabajadoras en alta en la Empresa tendrán derecho a percibir mensualmente 200 euros bruto en 2020 y 2021, por hijo discapacitado, siempre que por dicha discapacidad estén percibiendo la correspondiente prestación de la seguridad social.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos siguientes, siendo preceptivo el informe del Comité de Empresa en la tipificación de las faltas graves y muy graves.
Las sanciones se comunicarán por escrito al interesado con copia al Comité de Empresa o Delegado de Personal.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
– La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada o adelanto en la salida.
– No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
– El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
– Pequeños descuidos en la conservación del material.
– No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
– No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
– Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave.
– Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
– El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de las personas trabajadoras.
– La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral.
– Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
– Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un periodo de treinta días.
– Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un periodo de treinta días.
– No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.
– Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
– La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
– Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
– Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
– La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
– Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
– La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.
– La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
– El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores.
– Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas. En caso de reiteración dentro de un plazo de 12 meses, o cuando ello suponga un riego grave e inminente para la seguridad, será considerado como falta muy grave.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
– Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.
– Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un periodo de treinta días.
– La simulación de enfermedad o accidente.
– El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
– Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
– La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta.
– Desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.
– La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
– Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.
– Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
– Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
– Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
– La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
– El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera y salvo lo previsto en el artículo 60.13 anterior.
– El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa.
– El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
– El acoso moral(mobbing),entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona trabajadora con objeto de conseguir un auto- abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
– El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
– El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
Corresponde a la Dirección la facultad de imponer sanciones, en los términos estipulados en el presente Convenio.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta al Comité de Empresa/Delegados de Personal, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.
La sanción de las faltas graves requerirá comunicación escrita motivada a la persona trabajadora, y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oída la persona trabajadora afectada.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en todo caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo hasta quince días.
c) Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo hasta sesenta días, inhabilitación por un período no superior a dos años para el ascenso, traslado forzoso a otra localidad y despido.
La facultad de la Dirección para sancionar caducará para las faltas leves a los diez días; para las faltas graves a los veinte días y para las faltas muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
1. Son funciones de los Comités de Empresa y Delegados de Personal:
a) Vigilar el cumplimiento de la legislación laboral y de la Seguridad Social y Empleo, así como los pactos entre las personas trabajadoras y la Dirección.
b) Atender las reclamaciones que las personas trabajadoras hagan por escrito.
c) Denunciar ante los Organismos competentes las irregularidades denunciadas a la Empresa y no corregidas por ésta.
d) Informar a sus representados de todos los temas que directa o indirectamente puedan tener repercusión sobre las relaciones laborales establecidas en el presente Convenio Colectivo.
e) Observar secreto profesional, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa o Delegados de Personal, en todo lo que se refiere al presente artículo, apartados 2, 3 y 4.
2. Competencias de los Comités de Empresa y Delegados de Personal.
2.1 El comité de empresa o delegado de personal tendrán derecho a ser informados y consultados sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a las personas trabajadoras, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario a los representantes de las personas trabajadoras, a fin de que éstos tengan conocimiento de una cuestión determinada y puedan proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de las personas trabajadoras sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte de los mismos.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, la empresa y el comité de empresa o delegado de personal actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de las personas trabajadoras.
2.2 El comité de empresa o delegado de personal tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
2.3 También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
3. El comité de empresa o delegado de personal, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.
d) Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
4. El comité de empresa o delegado de personal tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
5. El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
6. La información se deberá facilitar por la empresa al comité de empresa o delegado de personal, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de las personas trabajadoras proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de las personas trabajadoras, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen a la empresa al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité o delegado pueda ser conocido por la empresa a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa o delegado de personal deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
7. El comité de empresa o delegado de personal tendrá también las siguientes competencias:
a) Ejercer una labor:
1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
b) Participar, como se determina en este convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
c) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
8. Cuando la empresa concierte un contrato de ejecución de obra o prestación de servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupadas por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de las personas trabajadoras.
9. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en las normas legales o reglamentarias.
1. Para garantizar el libre ejercicio de sus funciones, los miembros de los Comités de Empresa o Delegados del Personal dispondrán de:
a) Local adecuado aunque no sea de uso exclusivo, en el que puedan reunirse y comunicarse con las personas trabajadoras en el propio centro de trabajo.
b) Treinta horas mensuales remuneradas para emplearlas, dentro o fuera de la empresa, en el desempeño de sus funciones sindicales. En los primeros 10 días de cada mes se entregará a las organizaciones sindicales correspondientes, relación nominal del crédito horario consumido en el mes anterior por sus afiliados.
c) Quince días laborables al año de permiso sin sueldo para el ejercicio de sus funciones sindicales, fuera de la empresa, previa comunicación de los interesados, con antelación mínima de dos días y siempre que no exista perjuicio grave para el servicio.
2. El tiempo utilizado en reuniones a iniciativa de la Dirección no se contabilizará para los efectos previstos en el punto b) del apartado 1.
3. Para cualquier sanción a un miembro de un Comité de Empresa o Delegados de Personal, se tendrá que instruir un expediente contradictorio, que interrumpirá por un plazo no superior a un mes, las prescripciones fijadas en el artículo 48 del Convenio. Se iniciará por la Dirección y se cursará al interesado con expresión circunstanciada de los hechos que lo motivaron. El expedientado, en el plazo de los cinco días siguientes, podrá unir al expediente cuanto en su descargo estime oportuno, y a la vez, proponer las pruebas cuya práctica interesa.
Estas pruebas habrán de tener lugar dentro de los diez días siguientes al de su proposición.
Concluido el expediente, el Comité de Empresa/Delegados de Personal, lo estudiarán y dictaminarán, de acuerdo con los argumentos presentados y la legislación vigente, si estiman pertinente la sanción.
4. Si el Comité de Empresa/Delegados de Personal quedaran reducidos a los 2/3 o menos de los elegidos en las últimas elecciones, se convocarán nuevas elecciones en el centro de trabajo.
5. Derecho de reunión: De acuerdo con la normativa vigente, las personas trabajadoras podrán reunirse en el centro de trabajo, fuera de las horas laborales y sin que ello afecte al proceso productivo, para tratar asuntos de interés laboral común que afecten a la empresa.
6. La asamblea de centro de trabajo se convocará por el Comité de Empresa o Delegados de Personal, cuando:
a) Lo decida la mayoría simple del Comité de Empresa /Delegados de Personal.
b) Lo solicite el 25% de la plantilla del centro de trabajo.
7. Las centrales sindicales legalmente constituidas, dispondrán de tablón de anuncios de uso no exclusivo y podrán cobrar las cuotas a sus afiliados sin perjuicio para el servicio. La empresa descontará las cuotas de la nómina, ingresando su importe en la cuenta del sindicato correspondiente, previa petición de la persona trabajadora formalizada por carta en los términos legales.
Las centrales con más de un 20% de afiliados en el centro de trabajo, dispondrán de local para celebrar sus reuniones fuera de la jornada laboral.
8. El Comité de Empresa/Delegados de Personal podrán convocar asambleas informativas en sus centros de trabajo a razón de 1/4 de hora semanal dentro de la jornada de trabajo, inmediatamente antes de finalizar la misma, mientras se realizan las negociaciones del Convenio Colectivo.
9. A petición de la parte social de la CVIC, podrá celebrarse una reunión restringida de representantes del Comité de Empresa/Delegados de Personal en el curso del año, y otra igualmente restringida para información de los acuerdos de Convenio, antes de su firma.
Las horas de los Delegados de Personal y miembros de Comités de Empresa podrán ser acumuladas dentro de un mismo centro de trabajo en uno o varios representantes, comunicando previamente a la Dirección los términos de la acumulación y el plazo de vigencia, que no será inferior a un año.
Se podrá ceder individualmente el crédito horario a la Sección Sindical a razón del 50%. Para la efectividad de dicha cesión será necesario que se comunique previamente a la Dirección de Relaciones Laborales el importe de las horas cedidas para todo el año.
Se tendrá en cuenta la Ley Orgánica de Libertad Sindical para regular las relaciones de los Sindicatos con la Empresa. Las empresas comprendidas en el ámbito funcional del presente convenio reconocen el papel de los sindicatos debidamente implantados en la empresa para el adecuado tratamiento de las relaciones con las personas trabajadoras.
Los sindicatos ostentarán el régimen jurídico que se regula en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, podrán constituir Secciones Sindicales en los términos establecidos en la misma y serán considerados interlocutores válidos para negociar con la Dirección de la empresa.
La sección sindical nacional se podrá reunir un máximo de cinco veces al año con cargo a la Empresa, coincidiendo al menos cuatro de ellas con las reuniones de la CVIC.
1. Tendrá como función la mediación en los conflictos que se deriven de la aplicación o interpretación del Convenio, incluidos los de concurrencia con otros pactos o acuerdos colectivos, que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, en los ámbitos de aplicación del presente Convenio.
Asimismo, tendrá la función de vigilancia del cumplimiento tanto del convenio como de los pactos extra estatutarios.
La solicitud de intervención de la Comisión Mixta no privará a las partes de acudir a la vía administrativa o judicial, según proceda.
2. En la CVIC se coordinarán los problemas que se planteen en los diferentes centros de trabajo que no fueran solucionados por los Comités de Empresa/Delegados de Personal, para su estudio y posible solución. Dichas peticiones se cursarán a través de los Comités de Empresa/Delegados de Personal.
3. Estará formada por representantes de las personas trabajadoras y de la Dirección, eligiendo un secretario cada parte.
4. Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán libremente designados por cada una de las partes.
5. Podrá convocar las reuniones de la Comisión de Vigilancia e Interpretación cualquiera de las partes que la integran, a través de sus secretarios. Estas tendrán lugar en Madrid, a no ser que, como consecuencia de los temas a tratar, que deberán comunicarse en la convocatoria, sea aconsejable, por operatividad, celebrarlas en otro centro de trabajo.
6. Los desplazamientos de los representantes de los trabajadores para acudir a las reuniones de la Comisión de Vigilancia e Interpretación, tendrán el carácter de necesidad laboral.
7. En tanto se constituye, funcionará como tal la Comisión Negociadora del presente Convenio.
8. La empresa comunicará al secretario de la parte social de la CVIC las contrataciones que se formalicen en los distintos centros de trabajo.
9. La CVIC se reunirá obligatoriamente, como mínimo, una vez cada tres meses.
Si tras la mediación de la comisión de vigilancia e interpretación del convenio subsiste el desacuerdo, a los efectos del artículo 85-3 c) del Estatuto de los Trabajadores, podrá someterse la desavenencia a las reglas y procedimientos establecidos en el Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC), suscrito entre UGT y CC. OO. y CEOE y CEPYME. Lo mismo será de aplicación en los supuestos de discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La prevención de la seguridad y salud de las personas trabajadoras se hará de acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, disposiciones concordantes y principios generales de seguridad y salud establecidos por la empresa en cada momento.
A) Principios generales.
– El fin último de la Seguridad es proteger la salud de las personas trabajadoras, su bienestar la integridad de las instalaciones, siendo tarea de todos hasta el punto de ser una condición de empleo.
– Objetivo permanente de Cero Accidentes.
– Investigación de todos aquellos accidentes e incidentes que se produzcan cuando la gravedad lo requiera.
B) Prevención de riesgos laborales y vigilancia de la salud.
La Dirección de la Empresa llevará a cabo la actuación preventiva de acuerdo con lo establecido en el Reglamento de los Servicios de Prevención, Real Decreto 39/1997, llevando a cabo, entre otras, las siguientes prácticas y acciones:
– Evaluación de Riesgos (análisis de los riesgos, evaluación y elección de medidas preventivas) y su actualización permanente.
– Planificación de la acción preventiva a fin de eliminar, controlar y reducir los riesgos.
– Las personas trabajadoras tendrán derecho a reconocimientos médicos genéricos y a la vigilancia de la salud, inicial y periódica, en función de los riesgos específicos de cada puesto de trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 y concordantes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La información dimanante de esta vigilancia respetará siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona trabajadora y la confidencialidad de la información relacionada con su estado de salud.
C) Representación de las personas trabajadoras en seguridad y salud laboral.
– Cada una de las empresas comprendidas en el ámbito funcional de este convenio tendrá sus propios órganos de representación. Las personas trabajadoras participarán en los términos legalmente previstos, estando representadas, según corresponda, a través de Delegados de Prevención, Comités de Seguridad y Salud y Comité Intercentros de Seguridad y Salud Grupo AL.
– El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Grupo Air Liquide, será el órgano paritario competente en todos los aspectos que afecten a más de una empresa del grupo, entendiendo por tal, a los efectos de este convenio, el formado por las empresas AL Air Liquide España, SA, y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU.
– Asimismo, será el órgano competente en todos los aspectos que afecten a más de un centro de cualquiera de las empresas del grupo siempre y cuando no exista representación de las personas trabajadoras o ésta delegue el tratamiento de estos temas en el comité intercentros de seguridad y salud del grupo AL.
– Este Comité estará formado por 12 miembros, 6 en representación de las personas trabajadoras y 6 en representación de la dirección de la Empresa. De modo ordinario, se reunirá, al menos, una vez cada tres meses.
– Entre otras, tendrá las siguientes facultades:
• Coordinación de criterios de los comités de seguridad y salud de las distintas empresas.
• Recibir información detallada y suficiente, para su participación, en cuantas decisiones, planes o programas se adopten en las empresas en materia de prevención de riesgos, pudiendo realizar las visitas que estime convenientes.
• Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo, evaluación de riesgos y medidas correctoras, así como las actuaciones y programas del servicio de prevención, en su caso. Asimismo, podrá emitir informes de valoración para que la Dirección de la Empresa, a la hora de decidir sobre los diferentes asuntos planteados, los tenga en cuenta.
• Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de las personas trabajadoras, es decir, accidentes, incidentes y enfermedades profesionales, con la finalidad de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
D) Análisis de calidad del trabajo.
A través de la comisión correspondiente para el análisis de la calidad del trabajo, se llevará a cabo el seguimiento y evaluación de las condiciones que afectan a los diferentes puestos de trabajo, tales como entorno laboral, estrés, carga de trabajo, nuevas tecnologías, acoso moral, etc.
Esta comisión será paritaria y se reunirá, de modo ordinario, una vez al año y de modo extraordinario cuando cualquiera de las partes lo solicite.
E)Responsible care.
Más allá del cumplimiento de la legislación vigente y de las disposiciones del presente convenio, la empresa se compromete a mejorar continuamente en el desempeño de las actividades de la industria química sobre seguridad, protección de la salud y del medio ambiente.
La empresa proveerá al personal cuyo trabajo así lo requiera, de equipos de ropa y protección individual. Asimismo, dotará al personal del material necesario para su higiene en el trabajo. En cada delegación habrá un responsable de la oportuna reposición de los equipos de trabajo.
La protección del medio ambiente es prioritaria y beneficiosa para el desarrollo eficaz de nuestras actividades, para las comunidades en las que la empresa está presente y para las personas trabajadoras. Todas las personas contratadas deberán respetar la normativa legal y del Grupo en materia de medio ambiente así como promover que la defensa del mismo se lleve a cabo en nuestras actividades.
La empresa respetará en todo momento la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptará, con esta finalidad, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Los objetivos del plan de igualdad s