Categoría: Normativas

Visto el texto del I Convenio Colectivo Sectorial Estatal de marcas de restauración moderna (Código de convenio n.º 99100275012022), que fue suscrito, con fecha 29 de septiembre de 2022, de una parte por la organización empresarial Asociación Empresarial de Marcas de Restauración (AEMR), en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO.–Servicios, FeSMC-UGT y FETICO, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 27 de noviembre de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Rodríguez Ortiz.
1. Suscriben el presente convenio colectivo, en representación de la parte empresarial, la Asociación Empresarial de Marcas de Restauración (AEMR) y, en representación de las personas trabajadoras, la Federación de Servicios de CCOO (CCOO-Servicios), la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y la Confederación Sindical Independiente Fetico (FETICO).
2. Las partes signatarias se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente Convenio Colectivo.
El presente Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Marcas de Restauración Moderna es de aplicación a:
a. Ámbito funcional:
a.1 Las empresas o grupos de empresas (según lo dispuesto en el artículo 42.1 del Código de Comercio), de marcas comerciales de cadenas de restauración de gran implantación en el ámbito territorial del presente convenio colectivo y de gran dimensión de plantilla laboral, cuya actividad de restauración se caracteriza por realizarse con modernos sistemas y técnicas de producción y explotación, y de prestación de servicios de restauración homogéneos de productos singulares de comidas y bebidas, consumidos preferentemente en los propios establecimientos, que cuentan con idéntica imagen de marca y producto singular.
Se entiende por gran implantación en el ámbito territorial del presente convenio colectivo, cuando las empresas o grupos de empresas cuenten con establecimientos abiertos al público en al menos cuatro Comunidades Autónomas; y por gran dimensión de plantilla laboral, cuando emplee al menos a mil personas trabajadoras.
a.2 El presente convenio colectivo será de aplicación a:
(i) a las empresas que dediquen su actividad principal a la descrita en el punto a.1 de este artículo en régimen de franquicia, bajo las insignias o marcas comerciales de las empresas y/o grupos de empresa incluidas en el punto a.1, siempre que cumplan los requisitos establecidos en dicho apartado.
a.3 Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación:
– A los centros de trabajo de las empresas y/o grupos de empresas incluidas en la descripción funcional del apartado a.1 que estando ubicados en entornos dedicados exclusivamente al transporte operen bajo concesiones administrativas tales como aeropuertos y estaciones de ferrocarril, a los que se les aplica los convenios colectivos de hostelería.
– A las empresas que dediquen su actividad principal a la hostelería tradicional, a la preparación y elaboración de productos cocinados para su posterior reparto a domicilio, así como a las empresas de restauración social y de catering (incluido el aéreo, ferroviario y del servicio de autobuses).
b. Ámbito personal:
b.1 Aquellas personas trabajadoras que presten sus servicios con contrato laboral para las empresas/grupos de empresas incluidas en el ámbito de aplicación.
b.2 No será de aplicación el convenio a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores cuyo texto refundido es aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
c. Ámbito territorial:
El presente Convenio Colectivo Sectorial Estatal será de aplicación en el territorio del Estado Español.
a. Ámbito temporal:
Sin perjuicio de las situaciones de concurrencia establecidas en el artículo 4 del convenio colectivo, que deberán respetarse en todo caso, el presente convenio colectivo entrará en vigor desde su publicación oficial en el BOE y tendrá efectos desde el 1 de enero del 2022, salvo en aquellas materias para las que en su articulado se establezca otro plazo de aplicación diferente.
La vigencia del presente convenio colectivo finalizará el 31 de diciembre de 2025, salvo que la Comisión de Negociación Permanente prevista en este convenio, acuerde expresamente la prórroga de su contenido.
La negociación de dicho acuerdo de prórroga deberá llevarse a cabo en el seno de la referida comisión durante el año 2025.
b. Denuncia:
De no alcanzarse un acuerdo sobre la prórroga del presente convenio colectivo, cualquiera de las partes legitimadas con un mes de antelación a la fecha prevista de finalización de su vigencia podrá denunciarlo sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito. Denunciado el convenio se estará, para la constitución de la comisión negociadora, a lo previsto en el artículo 89.2 ET.
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta su sustitución por un nuevo convenio colectivo.
En caso de que no exista denuncia del convenio colectivo el mismo se prorrogará de año en año.
I. Las empresas y/o grupos de empresa que se encuentren dentro del ámbito funcional del presente convenio, y cuenten a la entrada en vigor del presente convenio colectivo con centros de trabajo ubicados en territorios donde exista un convenio colectivo concurrente de ámbito sectorial más genérico y territorial inferior al estatal, aplicarán en los citados territorios el presente convenio colectivo al finalizar la vigencia expresa de los mismos.
De conformidad con lo establecido en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores se podrá anticipar mediante acuerdo la aplicación del presente convenio colectivo en aquellos centros de trabajo que estén afectados por un convenio colectivo concurrente de ámbito sectorial más genérico y territorial inferior al estatal.
II. Los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del presente convenio, respetando el contenido del artículo 3.º del Estatuto de los Trabajadores, se regularán por lo previsto en el presente Convenio Colectivo Sectorial Estatal, como elemento homogeneizador y norma mínima de las condiciones de trabajo en el sector en todo el territorio nacional en aquellas materias no previstas en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
En consecuencia, y, al objeto de establecer en su ámbito, una estructura racional y homogénea, evitando los efectos de la desarticulación y dispersión, las partes firmantes, acuerdan que la estructura de la negociación colectiva en el sector Estatal de Marcas de Restauración, establecida en desarrollo de lo dispuesto el artículo 10 del V Acuerdo Laboral Estatal del ámbito de la Hostelería, quede integrada por:
1. Por lo dispuesto por el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería vigente.
2. Por las condiciones fijadas entre las partes en el presente convenio colectivo sectorial, siendo prioritario en las materias concretas tratadas en el presente ámbito negocial frente a cualquier otro, salvo en aquellas materias reservadas por el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería vigente a la entrada en vigor del presente convenio colectivo sectorial, sin perjuicio de lo establecido a estos efectos en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Las organizaciones firmantes se comprometen a no crear nuevos ámbitos autonómicos o provinciales específicos, salvo acuerdo en el seno de la Comisión paritaria de este convenio.
Conforme a la aplicación de la DT 6.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, los sindicatos firmantes adquieren el compromiso de proceder de forma inmediata a negociar la adaptación de los textos convencionales de empresa/grupo de empresa existentes en la actualidad, para lograr la correcta aplicación del conjunto de normas previstas en el presente convenio colectivo.
1. Sin perjuicio de la aplicación de la disposición transitoria 1.ª, todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio colectivo, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.
2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio.
1. La organización del trabajo corresponde a las direcciones de las empresas y/o grupos de empresa incluidas dentro del ámbito funcional de aplicación.
2. Las personas trabajadoras a través de sus representantes legales tendrán derecho a conocer aquellas decisiones de carácter organizativo que puedan afectar a las personas trabajadoras.
En materia de periodo de prueba se estará a lo previsto en el ALEH.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando la persona trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, o en otra empresa del mismo grupo empresarial, bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado.
La clasificación profesional del sector será la recogida en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería área funcional tercera.
A nivel de empresa o en su caso a nivel de grupo de empresas se procederá, de acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, a la trasposición de la clasificación profesional que existiese, en su caso, a los grupos profesionales existentes en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, en la redacción vigente al día de la firma del presente convenio.
Una vez reclasificada la plantilla se procederá a adscribir los grupos profesionales a los niveles salariales contenidos en el convenio colectivo. A cada grupo profesional del ALEH le resultara de aplicación el correlativo nivel retributivo previsto en las tablas del presente convenio.
Para esta operación las empresas (en su caso los grupos de empresa) y la representación legal de las personas trabajadoras dispondrán de tres meses desde la publicación del convenio colectivo, todo ello sin perjuicio de los efectos económicos del presente convenio colectivo.
a) El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen confianza (nivel I), o mando y coordinación (nivel II), será de libre designación por la empresa. Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad de la persona trabajadora, conforme a las facultades organizativas y directivas de la empresa.
Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.
b) El ascenso de las personas trabajadoras del nivel IV al nivel III se realizará por el mero transcurso del tiempo, después de prestar servicios durante seis meses en la empresa o en su caso en el grupo de empresas.
La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales sobre empleo, comprometiéndose las empresas y los grupos de empresa afectados por el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo a la utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Las modalidades de contratación que a continuación se pactan como específicas del subsector de Marcas de Restauración se acuerdan salvo que el ALEH se reserve esta materia, en cuyo caso se estará a esta regulación.
Los contratos incluirán la jornada anual y el promedio semanal de trabajo efectivo.
A. Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
B. Horas complementarias de las definidas en los artículos 12.5.c) y g) del Estatuto de los Trabajadores:
b.1 Horas complementarias pactadas (12.5.c Estatuto de los Trabajadores).
El límite máximo de horas complementarias pactadas será del 30 % de la jornada contratada.
b.2 Horas complementarias de aceptación voluntaria (12.5.g Estatuto de los Trabajadores).
En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar 30 % de las horas ordinarias objeto del contrato.
C. Jornada mínima de una persona contratada a tiempo parcial.
Las personas contratadas a tiempo parcial tendrán una jornada planificada que, en ningún caso, será inferior a tres horas de trabajo efectivo diaria. La jornada mínima regulada en este apartado deberá prestarse de forma continuada.
D. Consolidación de horas complementarias como jornada ordinaria.
Las personas trabajadoras podrán consolidar hasta un 20 % de las horas complementarias totales realizadas cada ejercicio a partir del 1 de enero de 2023 (consolidación a 1 de enero de 2024).
Las personas trabajadoras podrán ejercitar este derecho hasta el 31 de enero de cada año, atendiendo al régimen de consolidación señalado con anterioridad.
Las empresas deberán informar a la representación legal de las personas trabajadoras de las horas complementarias realizadas durante el año natural, hasta el día 15 de enero de cada año.
E. Renuncia al pacto de horas complementarias.
Las personas trabajadoras podrán renunciar por cualquier causa al pacto de horas complementarias suscrito con la empresa, mediando un preaviso de quince días.
F. Jornadas mínimas parciales.
Para las contrataciones que se produzcan partir del 1 de enero del 2023:
(i) La jornada de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial será de un mínimo de veinte horas semanales de promedio.
(ii) Para las personas trabajadoras que presten servicios tres o menos de tres días por semana, la jornada mínima por semana será de quince horas de promedio. Los citados contratos de trabajo deberán tener fijado el turno de prestación.
Las empresas podrán contratar fuera de los mínimos de jornada establecidos anteriormente, en un máximo de un 10 % de la totalidad de plantilla a nivel de empresa debiendo estos contratos de trabajo tener fijado los turnos de prestación.
Lo señalado con anterioridad no será de aplicación a las personas trabajadoras contratadas exclusivamente para tareas de limpieza.
a. La jornada máxima anual durante la vigencia del convenio será de 1.800 horas de trabajo efectivo al año. A partir del 1 enero del 2025 la jornada máxima anual de trabajo efectivo será de 1792 horas, y se distribuirá en un máximo de 224 días de trabajo efectivo por año.
La jornada máxima, para quienes tuvieran a tiempo completo una jornada de trabajo efectivo anual inferior, será la que vengan disfrutando, y la mantendrán a título individual.
b. Planificación horaria:
– Año 2022:
Se mantendrán los sistemas de planificación que estén en vigor en cada una de las empresas afectadas por el presente convenio colectivo.
– Año 2023:
La planificación de la jornada se realizará individualmente de forma quincenal, especificando los distintos, turnos y horas de entrada y salida para todas las personas trabajadoras de modo que la planificación de la jornada se conozca con dos semanas de antelación a su ejecución.
Con carácter mensual se procederá a publicar en los centros de trabajo un calendario con las libranzas de las personas trabajadoras: estas libranzas sólo se podrán alterar previo acuerdo con la persona trabajadora.
– Año 2024:
La planificación de la jornada se realizará individualmente cada tres semanas, especificando los distintos, turnos y horas de entrada y salida para todas las personas trabajadoras de modo que la planificación de la jornada se conozca con tres semanas de antelación a su ejecución.
Con carácter mensual se procederá a publicar en los centros de trabajo un calendario con las libranzas de las personas trabajadoras: estas libranzas sólo se podrán alterar previo acuerdo con la persona trabajadora.
– A partir del año 2025:
La planificación de la jornada se realizará individualmente con cada cuatro semanas, especificando los distintos, turnos y horas de entrada y salida para todas las personas trabajadoras de modo que la planificación de la jornada se conozca cada cuatro semanas de antelación a su ejecución.
Con carácter mensual se procederá a publicar en los centros de trabajo un calendario con las libranzas de las personas trabajadoras: estas libranzas sólo se podrán alterar previo acuerdo con la persona trabajadora.
Durante la totalidad de los años referenciados con anterioridad, la verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con carácter individual, trimestralmente.
Los cambios en el horario individualmente adjudicado, se efectuarán con personal voluntario.
Los excesos de jornada, en caso de que los hubiere, se regularizarán en cómputo anual.
c. Distribución irregular de la jornada.
Las empresas podrán aplicar la distribución irregular de la jornada en los términos previstos en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
d. Distribución de jornada niveles I y II.
Las personas trabajadoras encuadradas en los niveles I o II (cuando no exista nivel I en el centro de trabajo), habida cuenta de las especiales condiciones de su prestación de servicios, de las necesidades de opinión, gestión y responsabilidad sobre las materias objeto de la misma, autogestionarán su jornada, de modo tal que, con respeto a la jornada máxima anual definida al comienzo de este artículo, cumplan con los objetivos fijados de su prestación.
El descanso semanal será de dos días consecutivos salvo pacto en contrario. La empresa informara a la representación legal de los trabajadores del sistema de descansos implantado.
A fin de facilitar la conciliación de la vida laboral con la familiar y salvo que a nivel de empresa existan otros sistemas más beneficiosos para las personas trabajadoras, en aquellos centros de trabajo en los que se aperture al público durante los siete días de la semana, las personas trabajadoras que no estén contratadas para trabajar de forma específica el fin de semana disfrutarán, como mínimo de los siguientes descansos de calidad:
– Año 2023: 4 sábados y domingos continuados (2 por semestre).
– Año 2024 y siguientes: 6 sábados y domingos continuados (2 por cuatrimestre).
En aquellos centros de trabajo que cierren los domingos, los descansos de calidad anteriores se entenderán cumplidos con sábados/domingos y/o domingos/lunes, continuados.
El disfrute de los citados descansos de calidad será proporcional al tiempo de permanencia en el año, redondeando las fracciones superiores a 0,5 al entero.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán a partir del ejercicio 2023, de un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración será de 31 días naturales. En caso de fracción del periodo de disfrute, las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar, al menos, de un periodo continuado de quince días naturales en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. La exclusión de determinadas fechas de los periodos de vacaciones se realizará de común acuerdo con la representación legal de los trabajadores.
Las vacaciones se disfrutarán de conformidad con lo establecido en el artículo 38.2 del ET.
Se procederá a la fijación de las vacaciones durante el primer trimestre del año, a más tardar de conformidad con lo establecido en el artículo 38 del ET.
En caso de que alguna persona trabajadora no prestase servicios durante la totalidad del ejercicio, la fijación de las vacaciones se realizará, dentro de los primeros quince días de prestación, pudiendo distribuirse las mismas de conformidad con lo establecido en lo regulado en el presente apartado.
El comienzo de las vacaciones no coincidirá con el día de libranza de la persona trabajadora.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo procederán a elaborar un protocolo para el disfrute de las vacaciones anuales acordado con la representación legal de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras que presten servicios de forma efectiva los catorce festivos del año y que no estuviesen expresamente contratados para tal trabajo, disfrutarán de un descanso de veinte días ininterrumpidos, salvo acuerdo entre persona trabajadora y empresa para su compensación de forma distinta.
Dicha regla general de descanso se corresponde con la compensación de los catorce días festivos más los seis días de descanso correspondientes a tres semanas, pudiéndose compensar de las siguientes maneras:
– Acumulados a las vacaciones anuales.
– Disfrutados en descanso continuado en periodo distinto.
Los festivos coincidentes con día de descanso o vacaciones se considerarán a estos efectos como de servicios prestados, y serán debidamente compensados.
Lo recogido en el presente apartado será de aplicación, salvo que exista en la empresa/grupo de empresas, un acuerdo con la representación legal de los trabajadores distinto de compensación de trabajo en festivos.
En materia de licencias retribuidas se estará a la dispuesto en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, respetándose en todo caso, los acuerdos o políticas existentes en las empresas y/o grupo de empresas que mejoren lo establecido en el artículo 37.3 de la norma estatutaria.
Sin perjuicio de lo anterior las licencias retribuidas serán extensibles a las parejas de hecho legalmente constituidas.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán distribuidas en su caso entre el salario base de Nivel y los complementos del mismo.
Se entiende por salario base de nivel el correspondiente a la persona trabajadora en función de su pertenencia a uno de los niveles salariales descritos en el presente convenio colectivo.
El salario base anual remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.
Las retribuciones básicas establecidas en el convenio se entienden distribuidas en catorce pagas, por lo que las dos pagas extraordinarias se percibirán conforme a la costumbre o pacto establecido en cada empresa.
Mediante acuerdo el importe total o parcial de las pagas extraordinarias, podrá prorratearse entre doce mensualidades.
El salario base (SB) de nivel incluye el abono de pagas extraordinarias, las vacaciones, festivos y descansos.
La tabla definitiva para el año 2022 para una jornada anual completa es la fijada en la tabla prevista en el artículo 21.
El precio hora se calculará dividiendo el Salario Anual entre la jornada máxima anual pactada.
Dadas las condiciones de homogeneidad que se alcanzan con este primer convenio colectivo sectorial estatal, durante la vigencia de este primer convenio colectivo los salarios base de nivel tendrán en cada ejercicio las siguientes cuantías para la realización de una jornada completa de trabajo efectivo:
Estos salarios estarán en vigor a partir del día siguiente al de la publicación del convenio colectivo en el BOE.
El incremento salarial del año 2025 será fijado por la Comisión Negociadora permanente.
Dada las especiales características de acceso y aprendizaje que presiden las funciones del nivel IV, la retribución que percibirán las personas trabajadoras durante el tiempo de permanencia en dicho nivel será equivalente al Salario Mínimo Interprofesional que se encuentre vigente en cada momento. En caso de que el Salario Mínimo Interprofesional sufriese incrementos durante la vigencia del convenio colectivo, las partes acuerdan que las empresas y/o los grupos de empresa procederán a su inmediata aplicación una vez se publique el mismo en el «Boletín Oficial del Estado».
Si durante la vigencia del convenio colectivo, el Salario Mínimo Interprofesional no se viese incrementado, la Comisión Negociadora Permanente fijara el incremento salarial del nivel IV.
En caso de que el IPC real acumulado de los ejercicios 2023 y 2024 sea superior al incremento efectuado por el convenio colectivo en los niveles salariales para los ejercicios 2023 y 2024, las Empresas procederán a actualizar los Salarios de Tablas, con carácter previo al incremento que se pacte por la Comisión Negociadora Permanente para su aplicación a partir de enero del ejercicio 2025. Este incremento en tablas será equivalente a medio punto porcentual por cada punto de diferencia entre el IPC real acumulado anterior y el incremento efectuado por el convenio colectivo en el periodo antes señalado, con el tope máximo de un 2 %.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir las siguientes cuantías por la prestación de servicios en horario así planificado:
– De 22:00 a 24:00: 5 % del salario fijo hora.
– De 24:00 a 06:00: 25 % del salario fijo hora.
El sistema de cobertura social será el siguiente:
1. La empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por IT, derivadas exclusivamente de accidente de trabajo o enfermedad profesional y la base reguladora del mes anterior a la baja, desde el primer día de baja y hasta un máximo de doce meses.
2. Las situaciones de IT derivadas de enfermedad común, tendrán el siguiente tratamiento:
– La primera baja por IT del año se complementará desde el primer día hasta alcanzar el 100 % de la base reguladora con la exclusión de los conceptos de naturaleza variable.
No afectarán al cómputo de lo expuesto en el epígrafe anterior los siguientes supuestos:
– En el caso de enfermedades oncológicas, durante el tiempo que dure la situación de IT, se complementarán desde el primer día hasta el 100 % de la base reguladora con la exclusión de los conceptos de naturaleza variable.
– La primera baja que venga originada por un ingreso hospitalario o intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario, se complementará desde el primer día hasta alcanzar el 100 % de la base reguladora con la exclusión de los conceptos de naturaleza variable.
3. Los complementos señalados anteriormente únicamente se abonarán mientras esté vigente la relación laboral.
A las personas trabajadoras a las que se les exija llevar un uniforme determinado, se les proveerá obligatoriamente de éste por parte de las empresas en concepto de útiles de trabajo, salvo que los mismas se compensen mediante acuerdo con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, o en el momento de exigencia por parte de la empresa del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposición de las prendas se hará en función de su desgaste conforme a la costumbre establecida en cada empresa.
Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones.
Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación o identidad sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato de mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres.
En los últimos años, se procedió a la publicación del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporando cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007 seguidos más recientemente por los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 para el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y transparencia retributiva.
Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral estatal sectorial en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres e incorporando tal y como determina la propia ley, las condiciones necesarias para que la igualdad sea real y efectiva.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
Los planes de igualdad en las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad:
Todas las empresas comprendidas en este convenio, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
En el caso de las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración negociada y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo según determina el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán entre otras, las siguientes materias: Selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso, salud laboral desde una perspectiva de género, violencia de género y comunicación y lenguaje no sexista.
Para aquellas empresas que formen parte de un grupo de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la negociación será preferentemente en un único plan acometido a nivel de grupo. Éste facilita la implantación de medidas homogéneas para unas plantillas cuyo sector de actividad es el mismo y la dinámica y el sistema de trabajo son prácticamente idénticos en todos los centros de trabajo, sin perjuicio del diagnóstico y peculiaridades que resulte de cada empresa.
Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor:
Las empresas están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
El principio de transparencia retributiva se aplicará, a través de los instrumentos regulados en el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La información deberá presentarse incluyendo salario base, cada uno de los complementos ya sean salariales o extrasalariales incorporándose al registro todos y cada uno de los conceptos retributivos utilizados en la compañía
En el mes siguiente al de la publicación de este convenio, se creará la «Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación (CIOND), integrada por la representación empresarial y los sindicatos firmantes del convenio.
Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la comisión se dotará de un reglamento interno de funcionamiento.
Serán funciones de esta comisión las siguientes:
1. Velar por que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
2. Velar por que las mujeres trabajadoras tengan la misma equiparación que los hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a trabajo de igual valor las mujeres siempre tengan igual retribución.
3. Velar por que las mujeres trabajadoras en el sector tengan las mismas oportunidades que los hombres en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
4. Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos/niveles profesionales, la comisión estudiará y propondrá para su incorporación al convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido.
5. Realizará un estudio sobre la evolución del empleo con especificación del sexo en contacto con el observatorio de empleo y la igualdad de oportunidades en el sector y en base a ello realizará políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.
6. Elaborará una guía de buena conducta en el sentido recogido en este apartado.
Todas las personas tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, a un entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su integridad física y moral.
Según la definición del Convenio 190 de la OIT, la expresión «Violencia y Acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (artículo 14.2 Ley 31/95 PRL).
Por tanto, las medidas y procedimientos deberán garantizar esta protección a las personas trabajadoras frente a estas conductas con independencia de quién las ejerza, la relación contractual de la persona que sea víctima del acoso así como analizar posibles colectivos con mayor exposición a sufrir el acoso sexual o por razón de sexo en el desempeño de su actividad laboral por personas ajenas a la plantilla.
Desde el punto de vista teórico, por definición pueden ser víctimas del acoso sexual, tanto hombres como mujeres, pero estadísticamente es un problema que afecta de forma casi exclusiva a las mujeres, y ello porque al abordar este problema generalmente, se observa con claridad que pivota sobre aspectos comunes a la violencia contra las mujeres.
La consideración del acoso sexual como contrario al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, como una forma de discriminación por razón de sexo y como una manifestación de la violencia de género, hace incuestionable la necesidad de establecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a la dignidad de las mujeres.
Definición. El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Protocolo de actuación de las empresas en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital. (Artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual).
Las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo que deberán negociar con la representación legal de las personas trabajadoras, así como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los principios en los que se deberán basar son: la prevención, la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.
Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo que se negocien con la representación legal de las personas trabajadoras, en el ámbito de las empresas incluidas en este convenio tendrán en cuentan los siguientes principios:
1. El procedimiento se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible.
2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente de investigación, encaminado a la averiguación de los hechos.
3. Para llevar a cabo el proceso de investigación se creará una Comisión de Investigación con la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad o en su defecto la Representación Legal de las personas trabajadoras salvo que se trate de empresa que no cuente con la citada representación.
4. Durante la tramitación de tales actuaciones se adoptarán medidas preventivas que imposibiliten que la situación denunciada pueda continuar o agravarse, incluido el cambio de puesto de trabajo, cambio de horario u otras medidas cautelares sin que en ningún caso puedan generar un perjuicio en las condiciones laborales a la presunta víctima del acoso denunciado.
5. La intervención de todas las personas que intervengan en la investigación, incluidos los posibles testigos, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.
6. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el presente acuerdo y restitución de la víctima.
7. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará a la persona denunciante, antes, al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce.
Las empresas y todo el personal a su cargo afectado por este convenio tienen obligación de cumplir las disposiciones contenidas en la normativa sobre prevención de riesgos en vigor, y en especial la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y el Real Decreto 39/1997 de 14 de abril por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, así como sus disposiciones de desarrollo.
A efectos de realizar la preceptiva Evaluación de Riesgos, las empresas afectadas por el ámbito del presente convenio tendrán en cuenta especialmente aquellos factores de riesgo que se deriven de la tarea que realizan sus trabajadores.
En este sentido la evaluación se realizará conforme a la legislación específica y guías técnicas específicas.
Asimismo, se prestará especial atención a los riesgos que pudieran derivarse del sistema organizativo de las empresas y los aspectos psicosociales del trabajo, aplicando para su evaluación métodos homologados y reconocidos por el INSST.
En la identificación y evaluación de riesgos se contemplará en cualquier caso la exposición a los mismos que puedan tener las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, identificando de manera clara los puestos de trabajo susceptibles de ser considerados de riesgo en dichas situaciones, con las correspondientes medidas preventivas.
Las partes firmantes reconocen la gravedad de los daños psíquicos que posibles situaciones de acoso psicológico pueden provocar en los trabajadores y la necesidad de evitar que estas conductas se desarrollen en el seno de las empresas y/o grupos de empresas afectados por el presente convenio.
A tal fin acuerdan establecer un «Protocolo de Actuación« a aplicar en las empresas que no cuenten con el mismo, para verificar la autenticidad de las situaciones que se denuncien y gestionar el problema, conforme a los siguientes puntos:
– Por cada una de las partes (empresa-representación sindical) se nombrará una persona miembro del Comité de Seguridad y Salud, que constituirán una Comisión de Investigación.
– Dicha comisión investigará la posible existencia de casos anteriores relacionados con el presunto acosador y se entrevistará con denunciante y denunciado por separado.
Asimismo, las partes integrantes de dicha comisión recabarán pruebas, cada una en su ámbito de competencia, a través de las informaciones de los compañeros de cada parte de nivel jerárquico similar, y en todo caso guardando el sigilo que el tema merece.
– Las informaciones y pruebas obtenidas serán puestas en común en reunión de la comisión, y sometidas en dicha reunión al dictamen de los Psicólogos y/o Técnicos de Prevención en Psicosociología Aplicada que cada parte proponga, para intentar llegar a una conclusión sobre la situación de acoso psicológico denunciada.
– Dicha conclusión, tanto si hay uniformidad de criterios al respecto como si no, deberá ser motivada, tomando como base todas las informaciones recibidas y la opinión de los expertos, y se elevará al Comité de Seguridad y Salud, quien en caso de que la situación de acoso psicológico exista, requerirá a la empresa para que de inmediato disponga la separación física del acosador y le retire sus competencias y responsabilidades sobre los trabajadores.
– Conforme a lo establecido en el capítulo de Faltas y Sanciones, la empresa abrirá expediente disciplinario e impondrá al acosador la sanción correspondiente, a la falta de carácter muy grave cometida.
– Este protocolo respetará y en ningún caso podrá ser suspendido por el derecho que ejerza la víctima de disponer de las acciones legales o judiciales que considere oportunas más allá del mismo.
Se acuerda constituir la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud en el término de un mes desde la firma del presente convenio, que tendrá el período de vigencia del mismo, si bien quedará prorrogada hasta la firma del nuevo convenio.
Dicha comisión estará integrada por un miembro por cada una de las organizaciones sindicales firmantes, y un número de miembros equivalentes por parte de la representación empresarial, que podrán nombrar un número igual de suplentes, que sustituirá a los titulares en los casos y conforme se determine en su reglamento interno. Asimismo, se admite la incorporación a las reuniones con voz y sin voto, en calidad de asesores, de una persona por cada una de las representaciones que integran la comisión.
En el acto de su constitución se procederá a la elección de una secretaría permanente, la designación del domicilio donde recibir notificaciones, y la aprobación de su reglamento interno de funcionamiento. En cada reunión, y de entre sus integrantes con voz y voto, se elegirá una persona que modere los debates.
Son funciones específicas de la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud:
– Aprobar su Reglamento Interno de Funcionamiento y las modificaciones que sean necesarias en función de eventuales necesidades de futuro.
– Representar al sector ante cualquier organismo relacionado con la salud laboral y la prevención, y en concreto ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, siendo su interlocutor válido y promoviendo acciones y proyectos en cuantas materias son propias de su competencia, siempre y cuando las mismas exijan la presencia paritaria.
– Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente convenio, y en su caso emitir informe, bien a iniciativa propia, bien a solicitud de parte, sobre cuantas cuestiones se deriven de la aplicación e interpretación del articulado de salud laboral que sanciona el convenio.
– Informar al respecto del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, elaborar estudios e investigaciones, y realizar cursillos y conferencias sobre los mismos, si procede.
– Realizar una memoria anual sobre la situación de la prevención en el sector.
– En general, cualquier otra que sea necesaria para el desarrollo de sus actividades y funciones.
Las partes firmantes ratifican su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social en el sector de Marcas de Restauración.
Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
En lo que respecta a los derechos y funciones de los delegados sindicales, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
A) Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros en diversas provincias, se podrá constituir un comité intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los comités de centro o delegados/as de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general.
Al comité intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores, en materia de capacidad y sigilo profesional.
Este comité intercentros podrá ser comité intercentros de grupo si así se acuerda en di