Categoría: Normativas

upo M.A.S. Solidarios.
– Concesión de Becas y Ayudas de estudio en todos los niveles educativos para aquellos hijos e hijas de personas trabajadoras que sean estudiantes excepcionales.
– Concesión de premios que reconozcan públicamente la labor ejemplar de personas físicas o jurídicas en beneficio de la sociedad.
– Creación de una Bolsa de ayudas para situaciones de urgencia que puedan producirse en las personas trabajadoras de Grupo Hermanos Martín.
– Creación de Foros de formación para clientes y clientas y personas trabajadoras de Grupo Hermanos Martín.
– Promoción de la colaboración con ONG’s en programas relacionados con los fines de la Fundación M.A.S.
– Desarrollo de Campañas de recogida de alimentos y juguetes en los establecimientos de Supermercados M.A.S. para las familias y menores necesitados.
– Difusión de valores sociales y educativos para la juventud y la infancia, a través de programas educativos en centros escolares.
– Fomento del conocimiento en materia de salud, seguridad alimentaria y protección del medio ambiente.
– Desarrollo de convenios de colaboración en materia de integración laboral para personas con alguna discapacidad.
– La cooperación con las autoridades e instituciones locales, provinciales, autonómicas, y nacionales, así como asociaciones o Fundaciones privadas sin ánimo de lucro dedicadas a actividades paralelas, semejantes, complementarias, accesorias o concurrentes.
– Cualquiera otra actividad que esté dentro de los fines de la presente Fundación.
Se actuará según el Plan de Igualdad de trato y oportunidades, de cada una de las empresas que integran este convenio, acordado y firmado por la representación legal de las personas trabajadoras vigente en cada momento.
Objeto. El objeto de este Protocolo es establecer un procedimiento de actuación a seguir cuando se sospeche que tienen lugar conductas que puedan suponer un riesgo psicosocial, para las personas, desde un conflicto interpersonal hasta un proceso de acoso moral, acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el ámbito de organización y dirección de la empresa. La empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, investigarán todas las denuncias que surjan, colaborando activamente para la resolución del conflicto.
Todas las personas que trabajen en la empresa tienen derecho a utilizar este procedimiento.
Igualmente, mediante este Protocolo se pretende establecer mecanismos para prevenir o minimizar los riesgos derivados de este tipo de situaciones.
Procedimiento: El protocolo de actuación ante situaciones de acoso moral y/o sexual se pondrá en marcha con la denuncia por escrito ante la dirección de RR.HH. de la empresa o a la Comisión Instructora de tratamiento en situaciones de Acoso, creada al efecto para este fin, constituida por un representante de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
Esta denuncia podrá ser realizada por parte de cualquier persona trabajadora que considere ser o haber sido objeto de las situaciones descritas en el objetivo de este protocolo, donde debe figurar una información básica para la puesta en marcha del protocolo, que es: nombre y apellidos, centro de trabajo y antigüedad en la empresa, nombre y apellidos de la persona denunciada y listado de los incidentes que el denunciante considere causante de la situación de acoso denunciada. Fecha y firma.
La denuncia será presentada al departamento de Recursos Humanos y tras su recepción dará lugar a la apertura de un expediente informativo. La empresa dará traslado inmediato de la denuncia a la Comisión Instructora de tratamiento en situaciones de Acoso y será esta última la encargada de la tramitación del procedimiento. La comisión está obligada a guardar sigilo profesional. Para garantizar la máxima confidencialidad, la denuncia también puede ser presentada ante la Comisión Instructora de tratamiento en situaciones de Acoso.
Por parte de la Comisión Instructora de tratamiento en situaciones de Acoso, se nombrará un juez instructor del procedimiento, perteneciente a la comisión instructora, que se reunirá con la Comisión en primera a reunión para analizar el escrito de la denuncia presentada y acordará si es necesario o no convocar al denunciante para que comparezca ante la empresa personalmente o por escrito al objeto de aclarar o ampliar los hechos detallados en el escrito inicial.
En toda comparecencia ante la Comisión, tanto la persona denunciante como la persona denunciada, podrán ser acompañadas de un asesor de su confianza, previa solicitud y aceptación de la Comisión.
Tras ello, la Comisión dará inicio a la fase de instrucción o de apertura de Expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia para ello a los intervinientes, testigos y cuantas personas que la Comisión estime necesarias para la averiguación de los hechos denunciados. Igualmente, la Comisión practicará todas aquellas diligencias complementarias que estime oportunas para la consecución de dicho objetivo.
En el plazo máximo de resolución del expediente informativo será de quince días naturales, contados a partir del primer día hábil siguiente a la presentación de la denuncia. Finalizará el procedimiento iniciado mediante la elaboración de la Comisión actuante de un informe en el que se describa las conclusiones a las que ha llegado tras las actuaciones, pruebas y trámites practicados, el cual se trasladará a la Dirección de la empresa a fin de que adopte las medidas y/o sanciones que en su caso estime oportunas.
En tanto se produzca la resolución del expediente informativo aperturado, en virtud de su propia iniciativa o de la empresa, y como medida para evitar conflictos entre el denunciante y el denunciado, se facilitará por la empresa la concreción de distintos turnos de trabajo, así como, las medidas cautelares que se consideren necesarias respecto a la persona denunciante y/o persona denunciada.
Reconociendo la importancia de la prevención de riesgos, la mejora de la Seguridad, la Salud Laboral y la calidad de vida en el medio ambiente de trabajo, los/as firmantes del presente Convenio, se comprometen a fomentar su integración total en la actividad laboral a través de la formación, la utilización de técnicas de prevención y de la mejora de las condiciones de trabajo en general.
La protección de la salud constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, con la eliminación o reducción de los riesgos, han de aplicarse las medidas previstas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás disposiciones concordantes, así como las que se dicten durante la vigencia de este convenio.
Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección en materia de salud y seguridad en el trabajo, lo que supone la existencia del deber de la empresa de protección frente a los riesgos laborales y las consiguientes obligaciones de las personas trabajadoras de obedecer las instrucciones en materia de seguridad y salud que reciban de la empresa y de las/os representantes de velar por su cumplimiento.
En este sentido, tanto las empresas como las personas trabajadoras, las delegadas y delegados de Prevención y representantes legales de las personas trabajadoras, se exigen el estricto cumplimiento de las normas y medidas contenidas en la legislación nacional vigente, las de la Organización Internacional del Trabajo – OIT y de la Unión Europea – UE.
La empresa y las personas trabajadoras cumplirán con la normativa y dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones de desarrollo.
Tal y como establece la legislación vigente, la dirección de las empresas son las responsables del cumplimiento de la misma. Ello se realizará con la colaboración y participación activa de los y las Delegadas de Prevención y Comité de Seguridad y salud, así como de los representantes legales de las personas trabajadoras y responsables de las secciones sindicales constituidas.
En aras a la seguridad y a la protección de la integridad física de las personas trabajadoras, la empresa habilitará los medios adecuados para llevar a cabo transporte y depósito de las cantidades en metálico que diariamente hayan de custodiarse hasta su entrega a la entidad bancaria correspondiente. En este sentido, y como medida preventiva, participarán como mínimo dos personas simultáneamente en la realización de la tarea referida, participando de forma rotativa entre los componentes de la del negocio.
Las empresas garantizarán el reconocimiento médico general y específico a las personas trabajadoras en función de los riesgos de cada puesto de trabajo. Los reconocimientos médicos generales serán gratuitos para el personal.
Los reconocimientos médicos serán voluntarios y se llevarán a cabo dentro de la jornada laboral o en cualquier caso computará como tiempo efectivo de trabajo.
De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, en los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir en peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras persona relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
No obstante, lo dispuesto en el párrafo anterior, la empresa fomentará los reconocimientos a la incorporación al Grupo MAS.
Estos reconocimientos se realizarán conforme a la legalidad vigente, es decir, en función de los riesgos del puesto de trabajo y aplicando el criterio médico del área de Vigilancia de la Salud del Servicio de Prevención. Para los principales grupos de perfiles profesionales de la Compañía, la periodicidad de reconocimientos médicos que está fijada a fecha de la firma de este Convenio es la siguiente:
Reconocimiento médico anual: Personal de logística, transporte, peluquería canina, construcción y conservación de infraestructuras y siderometalúrgica.
Reconocimiento médico cada 2 años: Personal de comercio y alimentación, hostelería y catering.
Reconocimiento médico cada 3 años: Personal de Administración de la empresa.
Con objeto de garantizar la seguridad de los centros de trabajo, tanto del personal como de la clientela, así como para evitar sustracciones, hurtos, robos, altercados y demás actuaciones que supongan una alteración del orden público, la empresa dispone de los medios de vigilancia y control necesarios, tanto humanos como técnicos, con inclusión de sistemas de grabación de imagen o cualesquiera otros que puedan ayudar a la consecución de los fines antes citados.
Tanto la representación legal de las personas trabajadoras como las mismas personas trabajadoras en los centros de trabajo, tienen perfecto conocimiento del uso de los sistemas de grabación instalados.
Las empresas afectadas por el presente Convenio se comprometen a no utilizar ningún tipo de medidas de grabación en audio o video que atenten contra la intimidad y privacidad personal y profesional de las personas trabajadoras.
La empresa, cuando prevea realizar un cambio de Mutua colaboradora con la seguridad social, Servicio Médico de Empresa y Servicio externo de Prevención, comunicará dicha decisión a las Delegadas y Delegados de Prevención y representantes legales de las personas trabajadoras. Estos últimos emitirán informe al respecto en el plazo de 15 días desde la recepción de la referida comunicación.
En el caso de que una persona trabajadora sufra hospitalización por enfermedad común o accidente de trabajo fuera de su residencia habitual como consecuencia de la movilidad geográfica o desplazamiento por motivos de su trabajo, regulada en el presente convenio, la empresa abonará los gastos de traslado, alojamiento y manutención de un/a familiar de la persona trabajadora durante el periodo que dure dicha situación, con un máximo de 15 días.
Cuando la Inspección de Trabajo proceda a revisar las instalaciones de la empresa o centro de trabajo en materia de seguridad y salud laboral, el Inspector podrá ser acompañado además de por representante de la empresa, por al menos de un Delegado o Delegada de Prevención.
Las empresas están obligadas a proporcionar al personal el equipo de protección individual adecuado a su puesto de trabajo. Se realizará la revisión de los EPIS, según lo marcado por la legislación vigente.
Las personas trabajadoras están obligadas a la utilización permanente del equipo de protección individual o colectiva que les proporcione la dirección de la empresa. El incumplimiento de la obligación del uso por parte de las personas trabajadoras, llevará aparejada la correspondiente sanción descrita en el presente Convenio Colectivo.
Las y los delegados de prevención, encargados y encargadas o mandos intermedios están facultados/as para exigir a las personas trabajadoras la utilización de los medios de protección individual o colectiva.
Los equipos de protección individual o colectiva serán de la máxima garantía y calidad adaptados a las condiciones físicas de cada trabajador o trabajadora. Así mismo, en la adquisición de estos equipos por parte de las empresas, se tendrá en cuenta que sean lo más cómodos posibles a fin de facilitar en lo posible un normal desenvolvimiento en el desarrollo del trabajo y previa audiencia de los y las delegadas de prevención.
Se proporcionarán a los repartidores que realizan sus funciones en triciclos, cascos de protección, así como cualquier otro EPI necesario para su actividad.
Los equipos de protección individual, serán de fácil limpieza y de uso exclusivo y personal de cada persona trabajadora.
El mantenimiento en óptimo estado de los mismos, así como su sustitución con carácter preventivo antes de la caducidad prevista para los equipos de protección, correrá a cargo de la empresa.
Las personas trabajadoras serán responsables del buen uso de los Equipos de Protección Individual, así como del correcto mantenimiento de los mismos.
La empresa está obligada a actuar con la máxima diligencia en el cumplimiento en materia de Evaluación de Riesgos Laborales, así como en la elaboración del Plan de Prevención en la empresa o centro de trabajo, dando participación activa a los y las delegadas de prevención en su elaboración y posterior actualización.
La empresa tiene a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras los Planes de Prevención de los distintos centros de trabajo. Estos planes serán revisados conforme a la legislación vigente.
La empresa tiene obligación de promover la formación general y específica a cada uno de los puestos de trabajo en materia de prevención de Seguridad y Salud Laboral, así como, a la formación continua y presencial en cada centro de trabajo en materia de primeros auxilios y emergencias, comprometiéndose a una formación que legalmente se establezca en cada momento y puesto, que será de forma obligatoria y dentro de su horario de trabajo.
La formación en materia de prevención dirigida a la representación legal de las personas trabajadoras, se establecerá a través de un programa de formación anual.
Dentro del Plan de Formación será responsabilidad de la empresa, impartir la formación adecuada para las personas trabajadoras para el correcto uso y mantenimiento del material de seguridad, e informando a la representación legal de las personas trabajadoras.
Siendo obligatorio la disposición del curso de CAP (certificado de aptitud profesional) para el personal de transporte para la conducción por vías públicas españolas para los que resulte obligatorio, categorías C1, C1+E, C, C+E, D1, D1+E, D o D+E, la renovación de dicha certificación será a cargo de la empresa.
La empresa estará obligada a pagar la tarjeta de tacógrafo digital de los conductores que la requieran.
Las personas delegadas de prevención, Comité de Seguridad y Salud y los y las representantes legales de las personas trabajadoras, deberán ser informados y consultados de todas aquellas decisiones que tome la dirección de la empresa o centro de trabajo relativas a la implantación de nuevas tecnologías y organización del trabajo que tengan repercusiones sobre la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
La empresa del grupo dedicada a transporte, actualmente Servitrans Margon, SL, estará obligada a formalizar un seguro colectivo de retirada de permiso de conducir. El citado seguro no podrá cubrir sanciones basadas en conducción bajo los efectos de bebidas alcohólicas, drogas, estupefacientes o estimulantes. Igualmente, tan solo cubrirá la conducción de vehículo de la empresa, salvo que la empresa autorice a realizar sus funciones laborales en vehículos propios. El importe de dichas primas será de 1.080 euros líquidos mensuales durante el tiempo de retirada del carnet hasta un máximo de un año. La empresa durante dicho periodo de retirada del carnet podrá optar por reubicarlo en otro puesto de trabajo para el que sea apto.
Las personas trabajadoras nocturnas gozarán en todo momento de un nivel de protección de su salud y seguridad adaptado a la naturaleza del trabajo a desarrollar, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados.
Las personas trabajadoras nocturnas dispondrán de una evaluación de su salud, tanto antes de su afectación al trabajo, así como regularmente si fuese preciso, según las características del puesto de trabajo.
Si a las personas trabajadoras nocturnas se les detectan problemas de salud ligados con su trabajo, tendrán derecho a ser destinados/as a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa o centro de trabajo y que sea profesionalmente apto.
Si esto no fuera posible, la persona trabajadora nocturna se le formará debidamente para que pueda acceder a cualquier vacante en turno diurno que se produzca.
La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, deberá comprender la determinación de la naturaleza el grado y la duración de la exposición de las personas trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, o lactancia, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las personas trabajadoras o del feto, o en el periodo de lactancia, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas personas trabajadoras, el empresario o empresaria adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras afectadas. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Las empresas trimestralmente, están obligadas a entregar a los/as representantes legales de las personas trabajadoras y delegados/as de secciones sindicales en el centro de trabajo, un listado con el número de accidentes laborales, bajas por IT y enfermedades profesionales, si las hubiere.
En caso de accidentes graves, la representación de las personas trabajadoras podrá solicitar a la empresa el informe del accidente.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Procederá la constitución del órgano aquí regulado en cada una de las empresas que componen el Grupo MAS que cuenten con el número de personas trabajadoras legalmente estipulado.
En aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo con 50 o más personas trabajadoras, constituirán su propio Comité de Seguridad y Salud.
Se constituirá un Comité Interempresa de entre todos los Comités de Seguridad y Salud existentes dentro del Grupo, compuesto por cinco representantes de cada una de las partes, y elegidos/as de entre los distintos Comités de Seguridad y Salud, cuyas competencias serán la interlocución del conjunto de centros de trabajo incluidos en el convenio.
Las funciones y competencias del Comité Intercentros de Seguridad y Salud serán las mismas establecidas en el art. 39 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, circunscribiéndose su ámbito, a aquel que afecte a la totalidad de Grupo.
Serán los propios Comités, tanto los de las empresas como el Intercentros, los que elaboren los reglamentos de funcionamiento de todos los órganos referidos.
Los representantes legales de las personas trabajadoras en el ejercicio del derecho a la libertad de expresión en el centro de trabajo en las materias propias de su representación, podrán publicar, distribuir textos o informar a las personas trabajadoras acerca de aquellos asuntos que consideren oportunos, sin perturbar el normal desarrollo de la actividad de la empresa.
Se habilitará una oficina en la nueva plataforma logística para cada una de las representaciones.
Con el fin de facilitar la información de los y las representantes al conjunto de personas trabajadoras, el Comité de Empresa, Delegadas y Delegados de Personal en el Centro de Trabajo y sindicatos presentes en el centro de trabajo, dispondrán en cada centro de trabajo de un Tablón de Anuncios para cada una de las partes sociales ATIDA Y UGT, situado en un lugar visible y donde se garantice un adecuado acceso al mismo a las personas trabajadoras.
Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegada y Delegado de Personal, o Delegada y Delegado de Sección Sindical podrá ser sancionado/a o despedido durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la finalización de su mandato o cese voluntario, por causas directas o indirectas relacionadas con el ejercicio de su representación sindical.
Si se diese sanción o despido por otras causas, la empresa deberá tramitar expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado o interesada, el Comité de Empresa o Delegadas o Delegados de Personal, así como la Delegada o Delegado Sindical de la Sección Sindical del sindicato al que esté afiliado.
Con independencia de lo dispuesto legalmente, la dirección de la empresa estará obligadas a informar y solicitar el informe, en los términos en que legalmente proceda, de los representantes legales de las personas trabajadoras en las siguientes materias:
– Ante cualquier tipo de sanciones graves y muy graves o despidos, previas a su ejecución.
– Con carácter previo a su ejecución o tramitación, en las siguientes materias:
● Reestructuración de plantilla.
● Movilidad funcional o geográfica.
● Cierre total o parcial, definitivos o temporales.
● Venta o sucesión de la empresa.
● Reducción de jornada, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
● Planes de formación.
● Evaluación de Riesgos Laborales.
● Implantación de los Sistemas de Prevención.
● Implantación, cambio o revisión de los sistemas de organización del trabajo.
● Implantación de sistemas productivos.
● Información sobre Contratación laboral a través de ETT.
● Horas extraordinarias.
● Concesión de excedencias laborales
Para quienes ostenten cargos de representatividad legal de las personas trabajadoras se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y presente Convenio colectivo.
Previa notificación escrita, de la representación de las personas trabajadoras a la dirección del centro de trabajo, en un plazo no inferior a 72 horas, éstos podrán acumular las horas sindicales en uno o varios de ellos en una bolsa anual, siempre que no se rebase en cómputo anual el número total de horas concedidas según establece el artículo 68.2 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa garantizará el desempeño de su labor representativa de los representantes legales de las personas trabajadoras en el centro de trabajo.
El desempeño de la labor representativa de los representantes de las personas trabajadoras en ningún caso implicará perjuicios en su promoción profesional o emolumentos salariales establecidos de forma individual y colectiva.
Las personas trabajadoras que ostenten cargos electos a nivel local, provincial, autonómico o nacional en las organizaciones sindicales con representatividad en el Comité de Empresa, dispondrán de:
– Al disfrute de los permisos, no retribuidos, necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, previa solicitud con una antelación mínima de 48 horas.
– A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese en el cargo, previa solicitud con una antelación mínima de 15 días.
– A la asistencia y al acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su cargo representativo, del sindicato al que este afiliado o afiliada o del conjunto de las personas trabajadoras del centro de trabajo concreto. Ello previa comunicación a la Dirección del centro de trabajo, sin que el ejercicio de este derecho afecte al normal desarrollo de los sistemas productivos.
Entre todas las empresas del Grupo MAS, se constituirá un Comité Interempresa, el cual estará constituido por 13 miembros, componentes de los diferentes Comités de Empresa y delegadas o delegados de personal, en función del número de miembros de cada sindicato.
En la composición del Comité Interempresa se guardará la representatividad de los sindicatos u agrupaciones de personas trabajadoras, según los resultados electorales considerados globalmente en el conjunto de los Comités de Empresa y Delegados y Delegadas de Personal.
El Comité Interempresa se reunirá al menos una vez trimestralmente de forma ordinaria y de forma extraordinaria cuando el 33% del total de sus integrantes lo soliciten por escrito al Presidente/a o por éste o ésta cuando se requiera por un asunto urgente.
Cuando la convocatoria extraordinaria sea a partir del 33% de los/as miembros del Comité, éstos, junto a la petición de reunión, deben presentar por escrito las razones fundamentadas de tal solicitud de reunión, cuya reunión se celebrará en un plazo máximo de 10 días de recibir la notificación de convocatoria por parte del Presidente/a.
El Comité Interempresa mantendrá al menos una reunión trimestral con la Dirección de la empresa o cuando la propia empresa o a iniciativa del propio Comité se crea conveniente tratar asuntos urgentes.
Las competencias del Comité Intercentros, además de las establecidas en el art. 64 del Estatuto de las personas trabajadoras y demás legislación vigente, serán las siguientes:
– Asumir las funciones y competencias, derechos y obligaciones que la legislación laboral y el presente Convenio colectivo contienen.
– Intervenir, en representación del personal en las actuaciones de la dirección de la empresa, para la modificación substancial de las condiciones de trabajo, siempre que afecte a más de un centro o empresa del Grupo Empresarial
– Recibir de la dirección de la empresa información semestral de la marcha general de la misma, en aspectos como: inversiones, política de empleo, etc. y cuantos puedan ser de interés.
– Elaborar y proponer, junto a las Delegadas y Delegados de Prevención planes de prevención, formación, medicina preventiva y sobre actualización de normas nacionales e internacionales (OIT y UE).
– Convocar asambleas de personas trabajadoras de los diferentes centros y empresas del Grupo Empresarial.
– Constituir Comisiones de trabajo de temas concretos
– Declarar huelga legal y ejercitar cuantas acciones administrativas o judiciales sean necesarias para salvaguardar los intereses generales de todas las personas trabajadoras de las empresas.
– Establecer con la dirección de la empresa pactos o acuerdos que afecten al conjunto de personas trabajadoras.
– Participar de forma activa en la elaboración de estudios e informes, relacionados con las solicitudes de las personas trabajadoras de reducciones y/o concreciones horarias por guarda legal.
Una vez constituido el Comité Interempresa, éste nombrará entre los miembros del Comité Interempresa, quien será las personas encargadas de la gestión y coordinación de las actividades de este órgano.
Los gastos que se les originen a los miembros del Comité de Empresa y Comité Interempresa, por desplazamientos, dietas u otros gastos justificables por la asistencia a reuniones convocadas por la dirección de la empresa, correrán a cargo de la empresa.
Una vez constituido el Comité Interempresa, en el plazo de 30 días, se elaborará un Reglamento de Funcionamiento Interno del mismo, cuyo texto no podrá contravenir lo establecido en la legislación laboral vigente.
Una vez aprobado el contenido del Reglamento, una copia del mismo, se registrará ante el Organismo Laboral competente.
Cada uno de los sindicatos o agrupaciones de las personas trabajadoras, podrá durante la negociación del Convenio ser asistido en la Mesa de negociación por asesores jurídico, sindical o económico.
Así mismo, en las reuniones que mantengan la Dirección de la empresa con los representantes legales de las personas trabajadoras, si estas lo creen necesario podrán contar con asesoramiento jurídico, laboral ó económico externo.
Los componentes de la Comisión Negociadora, serán los miembros representativos y legitimados conforme a lo dispuesto en el artículo 87 del E.T.
Las personas trabajadoras afiliados a un sindicato en el ámbito de la empresa, podrán constituir secciones sindicales, de acuerdo con el artículo 8.º y 10.º de la LOLS.
Las empresas acogidas al presente Convenio, manifiestan estar en la mejor disposición y respeto al desarrollo de la actividad sindical en los centros de trabajo, facilitando, su acción a fin de conseguir un clima laboral óptimo.
Las personas trabajadoras afiliados a los sindicatos podrán solicitar de su empresa el descuento en nómina de la cuota sindical.
La solicitud deberá ser dirigida a la Dirección de la Empresa por el sindicato al que está afiliada la persona trabajadora y con la explícita conformidad de ésta, haciendo constar, además, el número de la cuenta bancaria del sindicato al que está afiliada la persona trabajadora donde la empresa haya de ingresar las cuotas retenidas a las personas afiliadas.
La dirección de empresa o centro de trabajo facilitará mensualmente al sindicato que lo solicite, un listado donde consten las cuotas abonadas con desglose mensual por las personas afiliadas a las que se les ha practicado el descuento en nómina y el importe de las cuotas retenidas.
Se considera falta toda acción u omisión que suponga quebranto de los deberes de cualquier índole para con la empresa, o de la trasgresión de las disposiciones legales en vigor, así como del presente Convenio colectivo.
En materia de faltas y sanciones se estará a lo establecido en la legislación vigente y, en especial, a lo recogido en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, así como, a lo establecido en el presente Convenio.
Las presentes normas de régimen interno disciplinario tienen como objetivo el mantenimiento de la disciplina laboral y el correcto funcionamiento de la organización de la empresa.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes, cuya enumeración se hace a título enunciativo, por lo que, se consideran como faltas sancionables por la Dirección de la empresa, todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como cualquier incumplimiento contractual.
En el caso de imposición de sanciones graves o muy graves, incluido el despido, antes de la reclamación pertinente a la Jurisdicción Social por parte de la persona trabajadora, se podrá informar dicha cuestión a la Comisión paritaria que deberá emitir un informe.
Las faltas cometidas por la persona trabajadora se clasificarán, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves o muy graves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificada, en la entrada o salida al trabajo, cuando excedan en más de 25 minutos en un mes.
2. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, de carácter leve.
3. La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes.
4. La no aportación en el plazo de tres días a la empresa el parte de baja/alta médica, o de cinco días en llegar dicho parte a los servicios administrativos de la empresa, por parte del responsable inmediato. Tendrá la misma consideración no realizar el envío del parte de alta/baja a través del portal del empleado.
5. La no comunicación con antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite la imposibilidad de la notificación.
6. Los descuidos de conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzca deterioros leves del mismo.
7. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el plazo máximo de un mes.
8. El abandono sin causa justificada por breves periodos de tiempo del puesto de trabajo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas en cuyo caso podría ser clasificado, según su gravedad, como falta grave o muy grave.
9. La falta de aseo y limpieza (uniforme sucio, mal peinado, sin afeitar, manos y uñas sucias) de tal índole que pueda afectar al proceso productivo o imagen de la empresa, o que produzcan quejas de los clientes clientas o compañeros/as de trabajo.
10. Modificar por iniciativa propia el horario de trabajo sin autorización previa del dpto. de RR.HH. Así como, si los gerentes, o aquellas personas trabajadoras, que esté ejerciendo funciones de gerencia, que sin autorización de su superior directo cambie el horario de trabajo del personal a su cargo.
11. Aparcar el vehículo en el aparcamiento de clientes, salvo para realizar su propia compra, o autorización de la dirección del centro.
12. La falta de uniformidad, siempre que el mismo haya sido proporcionado por la empresa.
13. El uso de pircing, relojes, pulseras, anillos o cualquier otro objeto prohibido por sanidad, en almacén central o cualquier punto de venta.
14. No realizar los fichajes de entrada y salida al trabajo.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. La falta de aseo y limpieza (uniforme sucio, mal peinado, sin afeitar, manos y uñas sucias) de tal índole que pueda afectar a la actividad de manipulación de alimentos. La reincidencia se considerará como falta muy grave.
2. No utilizar las medidas de protección de seguridad y salud en el trabajo, siendo responsabilidad de la persona trabajadora, entre otras:
a. No utilizar el guante de malla entregado por la empresa en los procesos de corte.
b. La no utilización de la protección en máquinas de charcutería (empujados) entregado por la empresa.
c. El bloqueo de las puertas de emergencia.
d. No seguir estrictamente las medidas de prevención estipuladas en el manual de prevención de riesgos laborales, adaptado a cada especialidad profesional con la que cuenta cada persona trabajadora a su incorporación a la empresa.
e. La no recogida de forma inmediata de productos o sustancias susceptibles de provocar cualquier tipo de accidente de un cliente, clienta o persona trabajadora del centro.
3. La venta directa por el trabajador o trabajadora a clientes o clientas o distribución desde el almacén central de productos caducados, por el expedidor identificado desde el departamento de logística.
4. La inasistencia injustificada al trabajo de dos días durante el periodo de un mes.
5. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
6. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de cuarenta minutos al mes.
7. La reiteración de la ausencia de fichajes de entrada y salida al trabajo, diez días en un periodo de un mes, o tres en una misma semana.
8. Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuese responsable y que produzca deterioros importantes del mismo.
9. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio herramientas o material de la empresa.
10. Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los que esté habilitado.
11. Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad o presencia de otra persona trabajadora de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.
12. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la seguridad social o cualquier organismo oficial.
13. La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
14. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, de forma reiterada y previa advertencia por escrito de las deficiencias detectadas, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas y las cosas.
15. Originar riñas y pendencias sin violencia, con los compañeros o compañeras de trabajo o clientes y clientas, sin estar en presencia de público.
16. Los malos tratos de palabra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes/as o a sus familiares, así como a los compañeros o compañeras y subordinados o subordinadas, así como el menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio
17. La disminución voluntaria del rendimiento normal de trabajo de manera no repetida.
18. La falta de comunicación en la comisión de alguna falta grave o muy grave, expuesta en este régimen sancionador, por parte del jefe o la jefa inmediata o compañera del infractor, a la dirección de la empresa o a su jefe o jefa inmediata.
19. La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiese mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
20. El ingreso en el banco, de la caja del establecimiento más tarde de las 11,00 horas, siempre que se cuenten con los medios oportunos proporcionados por la empresa.
21. La venta a crédito a los clientes.
22. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa.
23. Entregarse a juegos o distracciones.
24. El uso de móviles particulares durante la jornada laboral, salvo causas de fuerza mayor y con la autorización de su superior directo. Los móviles personales de las personas trabajadoras, quedarán consignados en las taquillas que estarán habilitadas al efecto en los centros de trabajo.
25. La remisión por parte de los responsables de las personas trabajadoras de órdenes de trabajo o comunicación hacia ellos, enviadas a sus móviles particulares.
26. Obligar al personal a su cargo realizar trabajos que incumplan las medidas de seguridad establecidas en la norma general del trabajo o en los planes de prevención de riesgos laborales.
Se consideraron como faltas muy graves las siguientes:
1. El robo, hurto o malversación cometido tanto a la empresa, como a los compañeros y compañeras de trabajo o cualquier persona dentro o fuera de la empresa dentro de sus funciones laborales, sea cual fuere el importe.
2. Tendría la misma consideración el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como, venderse o cobrarse a sí mismo/a y/ a familiares.
3. No atender al público con la corrección y diligencia debida con insultos o notoria falta de respeto.
4. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona.
5. Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la dirección que puedan dar lugar a una mala gestión del supermercado, o de la sección, de forma que baje el índice de ventas o productividad, o se lleven a cabo actuaciones fraudulentas. Es decir, faltas de artículos en los inventarios del establecimiento o en los márgenes de la sección.
6. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de las tareas, incumpliendo los objetivos pactados con el superior u órganos de dirección de la empresa en las actas de reuniones mantenidas que para dicho motivo se hubiesen celebrado.
7. La reiteración en la venta directa a clientes o distribución desde almacén central de productos en mal estado.
8. Falta de tres o más días consecutivos, o alternos, al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada.
9. Falsear los datos de la caja, así como cualquier recuento de dinero, productos o mercancías. Así como los descuadres en caja reiterados en un periodo de un mes.
10. Originar riñas y pendencias con violencia con los compañeros/as de trabajo o clientes/as, sea o no en presencia de público, o bien la reiteración de la falta grave punto 15.
11. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las otras personas trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en horas de trabajo o utilizando los medios y/o clientes de la empresa. Aceptar recompensas o favores de cualquier índole.
12. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. Así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización, así corno quién colabore para llevar a cabo esta falta muy grave.
13. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa. La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la confidencialidad de los datos.
14. El consumo de alcohol y/o drogas durante la jornada laboral o la embriaguez o toxicomanía durante el trabajo, o fuera del mismo, que repercuta en el normal desempeño de sus funciones.
15. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación fraudulenta de la baja por enfermedad o accidente.
16. Las acciones contra la libertad sexual de las personas trabajadoras o clientes acaecidos aprovechándose de una posición de superioridad laboral o que sea ejercida sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.
17. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal, aquella situación en la que, con anterioridad a la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado tres o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.
18. La impuntualidad no justificada de entrada o salida al trabajo en diez ocasiones durante seis meses.
19. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
20. La reiteración en la no utilización de los elementos de protección de seguridad y salud, de acuerdo con lo expuesto en las faltas graves.
21. La apropiación indebida de productos de la empresa destinados a la basura (roturas) o promociones.
22. El destare de balanzas.
23. El mal uso de las mercancías entregadas por el proveedor en el negocio contrario a lo establecido por la empresa.
24. Prestar la tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal a favor de otras personas o el uso de la tarjeta de compra de empleado para beneficios distintos.
25. La utilización de recursos informáticos, correo electrónico y acceso a la navegación por internet, queda terminantemente prohibido su uso para fines particulares u otros que no sean los laborales.
26. Facilitar a otra persona las credenciales que la empresa entrega para acceso a los sistemas (acceso y contraseña).
27. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá un maltrato a la persona trabajadora.
28. La reiteración en la comisión de faltas graves aun de distinta naturaleza, en los seis meses siguientes desde la primera
29. Simular la presencia de otro trabajador por cualquier medio.
La facultad de imponer las sanciones corresponde a la Dirección de la empresa.
En el caso de que una persona trabajadora realice una conducta encuadrable en las tipificadas en el art. 99 como falta grave, la empresa puede sancionarle con las previstas en el art. 102 para dichas faltas, y también con las previstas en dicho artículo para las leves, y ello sin perjuicio de mantener la calificación de la sanción como falta grave y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia. Lo mismo ha de interpretarse para la comisión de las faltas muy graves en el artículo 100, pudiendo en ese caso la empresa aplicar las sanciones previstas en el art. 102 para dichas infracciones o las previstas para las faltas leves o graves, sin perjuicio de mantener la calificación de la falta como muy grave, y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia
La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación, escrita motivada a la persona trabajadora, así como, a la representación legal de las personas trabajadoras.
Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
Faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación por escrito.
c) Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres días.
Faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, y traslado de centro de trabajo dentro de la provincia durante un plazo máximo de un año, si la imagen de la empresa quedará dañada gravemente o quedará comprometida la seguridad de un compañero.
b) Despido.
Para la aplicación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, especialidad profesional del mismo y repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la Empresa.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a las personas trabajadoras, en virtud de incumplimientos laborales.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse el plazo de 1 año.
El expediente disciplinario tiene como objetivo dar garantía y una adecuada defensa a las personas trabajadoras, cuando se enjuicien posibles faltas muy graves. Además de clarificar los hechos y sus consecuencias concurrentes y conseguir la mayor objetividad en el conocimiento de los mismo y en la resolución final.
Una vez se decida por parte de la empresa la apertura del expediente disciplinario, se le dará copia al representante legal de las personas trabajadoras bien el designado por la persona trabajadora por escrito, o en su sustitución el designado por la propia representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, que estará presente en la entrega de la carta de apertura del expediente a la persona trabajadora.
Si dicha persona trabajadora no pudiese personarse por alguna causa, una vez sea citado por la empresa, tanto para la apertura del expediente como para la resolución del mismo, bastará con darle comunicado a la representación legal de las personas trabajadoras, comunicándosele el mismo por burofax a la persona trabajadora, en el domicilio que conste de la persona trabajadora en la base de datos de la empresa y que fue en su día comunicado por la persona trabajadora a la compañía.
Se designará por la empresa a un Instructor que, junto a la representación legal de las personas trabajadoras designado, recabará todas las pruebas que considere oportunas para la clarificación de los hechos, pudiendo la persona inculpada proponer las pruebas, testigos y realizar las declaraciones que considere oportunas en el plazo de 3 días laborables (contabilizándose de lunes a sábados, excepto festivos) desde la apertura del expediente.
Aunque sean propuestas las pruebas o realizadas las declaraciones pertinentes por la persona trabajadora, o no, el Instructor realizará todas aquellas que crea conveniente, dejando constancia por escrito y firmada de cuantas actuaciones, pruebas y trámites realice, así como de las pruebas solicitadas, dándosele traslado a la Dirección de la empresa del informe final.
El representante legal de las personas trabajadoras a su vez, también emitirá un informe dirigido