Categoría: Normativas

iempo efectivamente trabajado durante dicho año.
3. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicos de preparación del parto, previo aviso a la empresa, centro o entidad y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
4. Cuando se necesite licencia de jornada completa y se esté trabajando en período nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.
5. A efectos de grados de parentesco se tendrá en cuenta también los grados de consanguinidad y afinidad. Para ello se tendrán indistintamente a los matrimonios civiles como a las parejas de hecho legalmente registradas.
6. A efectos de inicio de cómputo de la licencia, esta se iniciará en el primer día laborable del trabajador.
El trabajador o trabajadora solicitará su disfrute, por escrito y con una antelación mínima de 15 días, salvo casos de urgente necesidad, debiéndole ser concedida.
a) El tiempo imprescindible para la asistencia al entierro de familiares hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo ampliarse por un máximo de tres días cuando para ello sea necesario un desplazamiento de más de 150 km. Y un máximo de 5 días cuando sea preciso un desplazamiento a otro país.
b) Hasta 7 días naturales en caso de separación o divorcio.
c) El tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales de formación durante los días de su celebración. Cuando un trabajador del turno de noche tenga un examen la mañana inmediatamente posterior a su jornada de trabajo, tendrá derecho a disfrutar licencia no retribuida durante esa jornada, previo aviso y posterior justificación. En los turnos de mañana y tarde cuando la duración del examen incluya parte de los dos turnos, tendrá derecho a licencia no retribuida la jornada completa, previo aviso y posterior justificación.
d) Así mismo, los/las trabajadores/as con al menos un año de antigüedad en la Entidad podrán solicitar excedencia voluntaria, con reserva de puesto de trabajo y sin que la misma compute a efectos de antigüedad, para asuntos propios, con una duración mínima de un mes y máxima de seis meses. La concesión de esta excedencia estará condicionada a las necesidades del servicio por lo que podrá denegarse cuando su disfrute coincida con periodos estivales, debiendo cursarse la solicitud con treinta días de antelación a la fecha de inicio efectivo del disfrute, y comprometiéndose la Entidad a dar respuesta en un plazo máximo de quince días. El trabajador o la trabajadora que disfrute de esta excedencia no podrá optar a una nueva hasta transcurridos tres años de trabajo efectivo después de agotada la anterior. Lo dispuesto en este párrafo y en el caso especial de que el/a trabajador/a que disfrute de este tipo de excedencia sean progenitores/as de hijos o hijas menores de 12 años; no podrán optar a una nueva hasta transcurrido, al menos, dos años de trabajo efectivo después de agotada la anterior.
Una vez agotado el plazo de disfrute inicialmente solicitado, no cabe la prórroga del mismo, causando el/la trabajador/a baja voluntaria en la Entidad en caso de no reincorporación.
Durante el periodo de vigencia de la licencia no retribuida, el trabajador no percibirá retribución alguna.
De conformidad con lo establecido en el artículo 37.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del mismo texto normativo, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el presente convenio.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Dicha pausa o reducción será retribuida y en el caso de lactancia artificial puede ser solicitada por cualquiera de los cónyuges, si bien la opción sólo puede ser ejercida por uno de ellos en caso de que ambos trabajen.
Quien haga uso de este derecho, podrá acumular las horas en un período de 15 días naturales debiendo ser disfrutadas inmediatamente después del permiso por nacimiento y cuidado del menor, debiendo informar, por escrito, a la Entidad con un plazo de 15 días de antelación.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora derivada de contingencias comunes.
Los servicios de prevención de la Entidad valorarán qué puestos de trabajo son considerados para las trabajadoras embarazadas como de riesgo para su salud o la del feto.
La trabajadora que se encuentre embarazada deberá informar a la Entidad y presentar el certificado médico. En el caso de que dicha trabajadora se encontrase en un puesto de riesgo y la Entidad no pudiese minimizarlo, o bien ofrecer un puesto alternativo no contraindicado y con las mismas condiciones económicas, regresando a su puesto una vez que finalice la causa que motivó el cambio, o no fuese organizativamente posible, la trabajadora podrá solicitar a la mutua de la Entidad la prestación de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo (Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo). En todo caso, la trabajadora embarazada o en período de lactancia no podrá realizar actividades que supongan riesgo de exposición a los agentes o condiciones de trabajo perjudiciales en su situación.
La cuantía de la prestación es el 100% de la base reguladora, de acuerdo a lo establecido por la ley para estas situaciones.
Las condiciones para el disfrute del período de suspensión serán las que, en cada momento, se recojan en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa de aplicación.
El personal que por razones de guarda tengan a su cuidado algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá derecho de reducción de entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada diaria quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores/as del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la Entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Entidad. La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde al trabajador/a, dentro de su jornada y horario habitual, quien deberá preavisar al empresario/a con quince días de antelación la fecha que se reincorporará a su jornada ordinaria.
El personal tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo por razones de cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por informe del servicio público de salud u organismo administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.
Será requisito indispensable que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo, al menos, en un 50 % de su duración.
En lo relativo a la prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, se estará a lo dispuesto en la materia por la Ley General de la Seguridad Social.
En todo caso se estará a la legislación en vigor, que resulte de aplicación.
1. El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la Entidad de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Su duración no será tenida en cuenta ni computará a efectos de antigüedad del/a trabajador/a en la empresa.
2. Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho legalmente registrada; que, por razones acreditadas de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo/a, y no desempeñe actividad retributiva. En estos supuestos los años que el/la trabajador/a pase en esta situación tendrá reserva del puesto de trabajo y computará a efectos de antigüedad.
3. Igualmente tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción, o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Esta excedencia se podrá disfrutar de manera fraccionada y conllevará reserva del puesto de trabajo y computará a efectos de antigüedad. En todo caso se estará a todo lo recogido por el RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Las excedencias voluntarias se entenderán concedidas sin derecho a retribución alguna. Se solicitarán siempre por escrito con una antelación de, al menos, treinta días a fecha de su inicio, excepto en el supuesto contemplado en el punto 2 en el cual por causa demostrable podrán ser concedidas de modo inmediato y en el punto 3 que se solicitará con una antelación de 15 días. En el caso de la excedencia voluntaria se podrá solicitar con un plazo de quince días cuando sea para la incorporación de un puesto en las administraciones públicas.
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad y con reincorporación automática al mismo una vez que finalice ésta. Se concederá por:
– Por designación o elección para un cargo público o sindical.
– Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por todo el tiempo que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de invalidez provisional.
– Cualquier otra que legalmente se establezca.
Como norma común a todas las situaciones de excedencias contempladas, si el trabajador o trabajadora desea incorporarse a la Entidad, tras el agotamiento del periodo objeto de excedencia, deberá solicitarla en el plazo de 30 días antes de que finalice dicho periodo; en caso de no solicitar la reincorporación el trabajador/a causará baja en la Entidad.
El titular de la Entidad ratificará por escrito al trabajador/a la fecha de reincorporación a su puesto en caso de que su excedencia tenga derecho de reserva de puesto de trabajo, o bien comunicará al trabajador/a cuya excedencia no tenga derecho de reserva de su puesto de trabajo, la existencia o no de vacante similar o igual categoría.
En caso de que el trabajador/a disfrutara de una excedencia solicitada por un período inferior al máximo establecido en este convenio para cada caso, podrá solicitar una única prorroga hasta agotar la excedencia.
La Entidad estará lo regulado en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la Entidad.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de similar o de igual categoría.
En tales supuestos, ante la solicitud de la trabajadora a la Entidad ésta estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la Entidad tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
La trabajadora víctima de violencia de género podrá, de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá superar los seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Al personal que sea privado de libertad, el tiempo que fuere, se le reintegrará a su puesto de trabajo en caso de que la causa sea sobreseída o se emita sentencia firme absolutoria.
De mutuo acuerdo con la empresa, el trabajador o trabajadora, a partir de los 55 años, podrá acogerse a la reducción de su actividad laboral principal a la mitad de la jornada que se estipula en el convenio, completando con otras actividades afines a su puesto de trabajo o titulación, el resto de la jornada.
La Entidad y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, crearán y mantendrán un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteniéndolas preservadas de cualquier ataque físico, psíquico o moral.
Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas aquellas conductas ofensivas y no deseadas por la persona agredida y que determinen una situación que afecta a las condiciones laborales y que creen un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, así como peticiones sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo, a la aprobación o denegación de los mencionados favores.
Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de trabajadores/as, que menosprecien la dignidad personal, ejerciendo una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.
Cuando la Entidad decida que su personal esté uniformado, de acuerdo a sus funciones, proporcionará ropa de trabajo, dos veces al año. De igual modo se procederá con los equipos de Protección Individuales (EPIs).
El personal encargado de la supervisión de los usuarios en horario de comidas tendrá derecho a la manutención en el propio centro de trabajo, sin coste alguno para el trabajador o trabajadora, cuando la concesión del servicio de cocina sea gestionada por la Entidad directamente.
La Entidad deberá contar con dos pólizas de seguros que garanticen las coberturas de responsabilidad civil y accidentes individuales de todo el personal afectado por este convenio.
De dicha póliza será contratante, tomadora y depositaria la Entidad.
La Entidad deberá disponer de dichas pólizas en el plazo de dos meses, a partir de la publicación de este convenio, y notificarán a los representantes de los trabajadores y trabajadoras los pormenores de las mismas y los procedimientos a seguir en caso de siniestros.
Deberá estar asegurado todo el personal de la Entidad que figure dado de alta en el régimen de la Seguridad Social mediante acreditación por los boletines TC-2. Así como, nominalmente todos los trabajadores o trabajadoras en situación de excedencia forzosa.
Se establecen con las coberturas mínimas siguientes para el seguro de accidentes:
Capital asegurado en caso de muerte: 6.000 euros.
Capital asegurado en caso de incapacidad permanente: 12.000 euros.
Con el fin de revisar y adecuar el Plan de Igualdad para Asociación Centro Trama, se pacta la creación y funcionamiento de una Comisión Paritaria de Igualdad.
Dicha Comisión revisará y adecuará el Plan de Igualdad existente, previa negociación, con la representación legal de los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo, a través del cual se respete la igualdad de trato y de oportunidades adoptándose medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, las cuales deben ser negociadas y acordadas con la representación de todo el personal en la forma que se determina en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su capítulo III.
La Comisión Paritaria trabajará y acordará dicho Plan de Igualdad en un periodo no superior a seis meses desde su constitución una vez aprobado y publicado el presente Convenio Colectivo. En el momento de su constitución los miembros dispondrán los datos, documentación y estadísticas necesarias para este fin.
La Comisión estará integrada por tres miembros de entre los representantes de los trabajadores y tres por parte de Asociación Centro Trama. En su constitución se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados de las elecciones generales consideradas globalmente.
Los miembros de esta Comisión dispondrán del tiempo necesario para la asistencia y preparación de todas las reuniones que se les convoque, siendo este tiempo computado dentro de la jornada laboral y como tiempo trabajado, siempre que la convocatoria se efectúe por la Entidad o la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.
Los miembros del comité de empresa y delegados/as de personal, tendrán entre otros los siguientes derechos y funciones:
a) Ser informado de las sanciones graves y muy graves, impuestas en su centro de trabajo.
b) Conocer trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medioambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.
c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, de empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas antes el empresario/a y los organismos o tribunales competentes.
d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Entidad, con las particularidades previstas en la ley.
e) Los delegados/as de comité y los delegados/as de personal, en su caso, dispondrán, para la negociación colectiva de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado cumplimiento de la función negociadora, durante el tiempo que duren dichas negociaciones.
f) Se dispondrá en aquellos centros de trabajo que por sus características lo permitan, un tablón de anuncios, de dimensiones suficientes y ubicados en sitios accesibles para los trabajadores y trabajadoras. Será responsabilidad de los delegados/as de personal y miembros del comité de empresa la colocación de los avisos y comunicaciones que haya de efectuar.
g) Ningún trabajador o trabajadora podrá ser discriminado por razón de su afiliación, pudiendo expresar con libertad sus impresiones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, publicaciones de interés laboral o social.
Todo trabajador/a podrá ser elector o elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
La Entidad siempre que sus características lo permitan, pondrá a disposición de los delegados/as de personal o del comité de empresa un espacio adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores y trabajadoras.
Los delegados/as de personal, comités de empresa o centros de trabajo, o por un número de trabajadores y trabajadoras no inferior al 33% de la plantilla, podrán convocar reuniones, con una antelación mínima de 48 horas, previa notificación por escrito a la Entidad, aportando los nombres de las personas no pertenecientes a la Entidad que vayan a asistir a la asamblea. Se acordará con el empresario/a las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la entidad, con un máximo anual para su realización de 50 horas y un tope de 10 horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. Todo ello de acuerdo a lo reflejado en el capítulo II de Estatuto de los Trabajadores.
Los miembros de comités de empresas o delegados/as sindicales, podrán voluntariamente acumular las horas sindicales que se estime oportuno poniéndolas a disposición del resto de miembros de comités de empresas o delegados/as sindicales de su entidad y de su propio sindicato.
Las organizaciones sindicales podrán constituir secciones sindicales en el ámbito de la Entidad, de conformidad con las previsiones contenidas en la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical, Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás normativa concordante.
Con el fin de establecer cauces estables y permanentes de comunicación y negociación con la dirección o representación de la Asociación Centro Trama se pacta la creación y funcionamiento de un Comité Intercentros. Dicho comité es el máximo órgano de representación de los trabajadores en su relación con la Asociación, para todos aquellos temas laborales comunes que afecten, en general, a los centros de trabajo.
El Comité estará integrado por 3 miembros de entre los representantes de los trabajadores (que podrá ser ampliado hasta un máximo de 7 en tanto en cuanto aumente la actual representatividad) de los centros de trabajo de la Asociación y será el único con legitimación para cualquier trámite con la negociación colectiva.
Se constituirá formalmente 30 días después de la firma del presente Convenio Colectivo, guardando la proporcionalidad sindical de ese momento. Su mandato será mientras se mantenga vigente este convenio.
Otras funciones del Comité Intercentros serán:
a) Designará a los miembros de la parte social de la mesa de negociación del Convenio Colectivo de entre los delegados electos, guardando la proporcionalidad existente.
b) Realizará la denuncia y promoción de las negociaciones del Convenio Colectivo.
c) Supervisará y coordinará a la parte social en las distintas Comisiones resultantes del Convenio Colectivo.
d) Supervisará los acuerdos logrados entre los representantes de los trabajadores y la Asociación.
e) Tendrá en el ámbito territorial de este Convenio las competencias atribuidas por la normativa laboral a los Comités de Empresa en sus respectivos ámbitos de actuación.
f) Propuesta de establecimiento de los servicios mínimos en caso de huelga.
Se establece que, en caso de subrogación de trabajadores/as por parte de la Asociación Centro Trama, debida a la gestión de nuevos centros y/o programas, ésta informará documentalmente al Comité Intercentros los términos y condiciones de dicha subrogación.
Los miembros del Comité Intercentros elegirán a un/a Presidente/a y a un Secretario/a, cuyas funciones se recogerán en un reglamento de funcionamiento interno, a realizar dentro de los tres primeros meses de la constitución legal del Comité, en todo caso el/la Presidente/a tendrá la representación legal del Comité Intercentros y el/la Secretario/a será el encargado de levantar acta de las reuniones, así como de custodiar la documentación del Comité Intercentros.
Antes de una reunión entre el Comité Intercentros y la representación de la Asociación, la parte solicitante, lo comunicará a la otra para que las reuniones ordinarias se celebren dentro en un plazo máximo de dos semanas y para las reuniones extraordinarias un máximo de una semana, por escrito y con el orden del día a tratar.
Los miembros de este Comité dispondrán de 22.5 horas anuales para la asistencia y preparación de todas las reuniones que se les convoque, a excepción hecha del/a Presidente/a que para la asistencia y preparación de las reuniones no contará con límite horario.
Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados en virtud de incumplimientos laborales por la Entidad, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes, sin perjuicio de las posibles responsabilidades judiciales que puedan derivarse.
Son faltas todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral o cualquier incumplimiento contractual y se clasificarán leves, graves y muy graves.
El personal de la Entidad podrá ser sancionado en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas siguientes:
a) Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:
1. Negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización y conservación de los locales y materiales a su cargo, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
2. No comunicar con la debida antelación la falta de un día al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de la comunicación.
3. Hasta tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de treinta días naturales de hasta 10 minutos cada una de ellas.
4. La falta de consideración y respeto con los superiores jerárquicos, compañeros y público en general.
5. No notificar (entregar o enviar el parte de baja y/o confirmación) en los tres días naturales siguientes a la expedición de la baja correspondiente de incapacidad temporal, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
6. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la Entidad.
7. Negativa a realizarse el reconocimiento médico cuando las características del servicio lo requieran de conformidad a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
8. Realizar cambios de turnos entre compañeros/as y de días sin autorización.
b) Faltas graves. Se calificarán como faltas graves las siguientes:
1. Imprudencia, fraude, desobediencia en las funciones encomendadas, o en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a los métodos de racionalización del trabajo y medidas de seguridad e higiene. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase o pudiera derivarse perjuicio notorio para la Entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.
2. Más de tres faltas de puntualidad sin justificación en un período de sesenta días naturales de más de 10 minutos cada una de ellas o una falta de 30 minutos o más.
3. Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de sesenta días naturales.
4. La embriaguez o toxicomanía ocasional siempre que no causase ningún perjuicio a sus compañeros/as o a su trabajo. En caso contrario, se considera como muy grave.
5. La negligencia, imprudencia o desidia grave en el uso o conservación del material a su cargo, o que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para los usuarios/as atendidos/as o compañeros/as de trabajo.
6. Realizar, sin el oportuno permiso, actividades particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas de la Entidad para usos propios.
7. El abandono del servicio sin causa justificada, excepto en el supuesto de que el mismo pudiese originar una situación de desprotección, abandono, desatención o pudiese crear una situación de riesgo para los usuarios/as atendidos/as o compañeros/as de trabajo que será considerada falta muy grave.
8. Contravenir la normativa relativa al consumo de tabaco.
9. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, en un plazo de sesenta días naturales, habiendo mediado notificación escrita.
10. La omisión de datos o de la información debida de acuerdo al cumplimiento de la normativa vigente y del centro.
11. La presentación extemporánea de partes de baja o confirmación en el octavo día o sucesivos desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
12. Las ofensas o malos tratos psíquicos o morales a los usuarios/as, compañeros/as, así como, a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo.
c) Faltas muy graves. Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Infringir lo establecido en la Ley de protección de datos.
2. Violar o revelar información de reserva obligada, que produjese grave perjuicio para la Entidad, usuarios/as y/o compañeros/as de trabajo.
3. La trasgresión de la buena fe contractual según lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
4. El fraude, la deslealtad notoria, el abuso de confianza en las gestiones y funciones encomendadas, la concurrencia desleal, el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la Entidad o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la entidad durante el trabajo en cualquier lugar, así como cualquier conducta constitutiva de delito.
5. Más de cinco faltas de puntualidad sin justificación, en un periodo de noventa días naturales de más de 10 minutos cada una de ellas.
6. Permitir que fumen los/las menores del servicio.
7. Las agresiones físicas a los/las usuarios/as, y a las personas que trabajen en la Entidad o a los familiares que convivan con ellos, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.
8. El abuso de autoridad o extralimitación de facultades en el trabajo.
9. El acoso sexual o moral al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivarán de ello.
10. La aceptación de sobornos económicos o en especie.
11. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días o más en un período de treinta días naturales.
12. La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma muy grave y notoriamente perjudicial para la Entidad.
13. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
14. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado, o la ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar accidentes graves por imprudencia o negligencia.
15. La embriaguez habitual y la toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo.
16. Causar accidentes graves por imprudencia, negligencia, o desidia.
17. El abandono del servicio sin causa justificada, que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para los/las usuarios/as atendidos/as o compañeros/as de trabajo.
18. El uso indebido, o abuso de los medios de comunicación y de producción de la Entidad, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a las normas internas de la Entidad.
19. La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en un período de doce meses.
20. La presentación extemporánea del parte de alta en las 24 horas desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
21. Traficar o consumir con cualquier tipo de drogas, alcohol o mercancías en el interior del centro de trabajo, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.
22. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o daños para el propio trabajador/a y/o terceros.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán alguna de las siguientes:
a) Por faltas leves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
a) Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
b) Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de quince a 30 días.
Despido.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
Todas las sanciones se comunicarán motivadamente por escrito al/la interesado/a para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados/as de personal de su centro de trabajo si existiese y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado/a si así lo solicitara, de aquellas sanciones impuestas por faltas graves o muy graves.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente sumario. Este expediente se incoará, previo conocimiento de la infracción, remitiendo al/la interesado/a pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado, siempre y cuando el trabajador o trabajadora así lo solicite por escrito, al comité de empresa o delegados/as de personal y a la sección sindical a la que pertenezca el afectado/a, para que, ambas partes y en el plazo de siete días, puedan manifestar a la Entidad lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.
En el caso de faltas muy graves la Entidad podrá imponer la sanción de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente sumario.
Transcurrido el plazo de siete días y aunque el comité, los/las delegados/as, la sección sindical o el/la trabajador/a no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador/a la sanción que se estime oportuna, de acuerdo de la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados/as de personal o delegados/as sindicales, tanto si se halla en activo de sus cargos sindicales como si aún se halla en el periodo reglamentario de garantías.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento de las mismas, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Las partes firmantes del presente convenio garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como, la no discriminación por cuestión de género, opción sexual, etnia, edad, religión, ideología política, ejercicio sindical, o cualquier otra condición de conformidad con la legislación vigente, jurisprudencia y directiva comunitaria. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en el acceso y estabilidad del empleo.
Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.
Asimismo, las partes firmantes se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de buenas prácticas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:
1. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2. La Declaración conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Diálogo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: «Declaración conjunta relativa a la prevención de la discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo».
3. Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicación que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada en el Parlamento y la Comisión Europea, por la que se modifica la Directiva 76/207/CE.
La posibilidad de que la utilización de modos de expresión no sexista, garantes de la presencia de la mujer en plano de igualdad, pudiera representar una dificultad añadida a la lectura y comprensión del presente Convenio, mueve a manifestar a los firmantes de este texto, que toda expresión que defina una actividad o condición, como los de trabajador, empresario, delegado, afiliado, etc. es utilizada en el sentido comprensivo de las personas de ambos sexos, salvo en aquellos casos que por imperativo legal correspondan a la mujer.
Asimismo, cuando se hace referencia a «hijo» o «hijos», hija o hijas debe entenderse contemplados también los supuestos de hijo, o hijos, que el cónyuge pudiera aportar a la Unidad familiar.
Este convenio garantizara la percepción del SMI, existente en cada momento. Por lo que se establece que la suma del salario base más la suma del complemento específico de cada puesto de trabajo, en caso de ser inferior a este se complementará hasta el SMI de aplicación, no entrando en dicho cómputo, los complementos de antigüedad, nocturnidad y festividad establecidos en este convenio colectivo.
En caso de producirse este supuesto, la Comisión paritaria se reunirá para actualizar las tablas salariales, en aquellos puestos de trabajo que la suma del salario base más complemento específico esté por debajo del SMI, existente en cada momento, para su publicación en el BOE.
Las partes acuerdan que los efectos retroactivos salariales pactados en este convenio colectivo sean abonados a los/las trabajadores/as, en un pago único, en la nómina correspondiente al mes de diciembre de 2022.
Competencias generales de los puestos de trabajo y cualificación de referencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones.
Los puestos de trabajo definidos son meramente enunciativos y no supone la obligación de su provisión si las necesidades del centro no lo requieren.
– Psicólogo/a:
Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor y su entorno.
Asesoramiento y apoyo técnico a la dirección.
Orientar a los/las profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los/las menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.
Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.
Favorecer una mejor adaptación de los/las menores/ jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de cada menor/joven.
Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los/las menores/jóvenes cuando esta sea requerida por la dirección.
Atender al sigilo profesional que requiere el tratamiento de datos de carácter personal.
Valoración y diagnósticos de la personalidad de cada menor/joven.
Elaboración y ejecución de programas de intervención tanto individual como grupal con los menores/jóvenes.
Elaboración de informes psicológicos que faciliten información sobre las actuaciones a desarrollar por los educadores en la aplicación del programa individualizado del menor/joven.
Coordinar junto con el/la psiquiatra el proceso de evaluación e intervención con los menores que así se requieran.
Aportar una perspectiva psicológica a los/las integrantes de aquellos equipos técnicos que así se establezcan y facilitar información relevante sobre las actuaciones a desarrollar por parte del personal educativo.
Todas aquellas que así se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.
– Pedagogo/a:
Competencias: Diseña y participa en el proyecto educativo del centro, participando y asesorando en la realización de las adaptaciones curriculares y el apoyo docente a los/las menores/jóvenes.
– Médico/a y Psiquiatra:
Competencias: Atiende la salud de los/las menores/jóvenes, sin menoscabo de su especialización.
– Abogado/a:
Competencias: Realiza el asesoramiento jurídico; ya esté incluido en un departamento, ya forme parte de un servicio de apoyo o asesoría interna, ya constituya parte integrante del equipo técnico de un centro de trabajo.
Realiza el seguimiento y valoración jurídico de la medida judicial impuesta al menor o joven en un centro, así como la asesoría al resto de integrantes del equipo técnico y a la dirección del centro sobre la forma de adecuar la ejecución de medidas con el Proyecto Educativo de Centro (PEC) mediante el Programa Individual de Ejecución de Medida (PIEM).
– Ingeniero/a en informática:
Competencias: Desempeña el diseño y supervisión, tanto en lo relativo a mantenimiento de hardware/software como en lo relativo a establecimiento, supervisión y mantenimiento de redes, equipos y servidores informáticos de la entidad.
– Jefe/a de administración:
Competencias: Realiza las funciones de administración y gestión económica de la entidad. Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.
– Profesor/a de secundaria:
Competencias: Realiza la instrucción y educación formal de los menores/jóvenes en los niveles educativos correspondientes. Forma parte del equipo educativo del centro o programa.
– Graduado/a social /relaciones laborales:
Competencias: Desempeña funciones técnicas de tipo administrativo/gestión laboral de la empresa.
– Trabajador/a social:
Competencias: Elaborar y emitir informes técnicos sobre los menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor/joven y su entorno.
Asesoramiento y apoyo técnico a dirección.
Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales. Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.
Favorecer una mejor adaptación de los menores/ jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de menor/joven.
Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los menores/jóvenes cuando ésta sea requerida por la dirección.
Recabar información en el entorno sociofamiliar del menor/joven, analizando las variables más significativas, mediante entrevistas individuales o familiares tanto en el centro de trabajo como en el propio domicilio de los menores.
Elaborar el informe social, estableciendo pautas de actuación con el menor/joven y su entorno.
Coordinar y canalizar los casos hacia las redes de recursos que tienen atribuidas funciones de acción social. Atender las demandas de gestiones sociales de los menores/jóvenes.
Colaborar y coordinar acciones conjuntas con el equipo educativo para la elaboración del programa individualizado del menor/joven.
Canalizar y coordinar las peticiones de gestión de documentación acreditativa personal a los organismos pertinentes. Todas aquellas que se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.
– Diplomado/a universitario/a de enfermería:
Competencias: Ejerce las funciones sanitarias propias de su especialidad, siendo entre otras, la de preparación y administración de la medicación de los menores o jóvenes, realización de curas y cualquier otra función que se le puede asignar dentro de su capacitación.
– Educador/a social:
Competencias: Realiza tareas de intervención educativa con los menores/jóvenes y/o familias, siendo el responsable de la formación integral y globalizadora del menor/joven o grupo de menores/jóvenes a su cargo.
Participa, junto a los técnicos y bajo la dirección del director y/o coordinador, en el proceso educativo del menor/joven, realizando funciones de orientación, programación, ejecución y evaluación.
Elaboración y seguimiento del plan de intervención de cada menor/joven o grupo.
Organiza la vida cotidiana y atiende a las necesidades de las unidades o grupos conforme a lo previsto en la normativa vigente y las indicaciones de la dirección del centro, en orden a favorecer el desarrollo integral del menor y jóvenes y su autonomía personal y social.
Elabora proyectos específicos, dentro de los programas anuales, en función de las necesidades de los menores y jóvenes en sus salidas al exterior cuando así se establezca, tanto para la realización de actividades educativas, formativas, laborales, sanitarias, de ocio y tiempo libre, como para la realización de trámites administrativos o judiciales.
Supervisa el trabajo del auxiliar técnico educativo y controlador/a.
Contribuye de forma activa al mantenimiento de la seguridad y el orden del centro y supervisa y da respuesta ante posibles emergencias que ocurran en el grupo a su cargo.
Informar diariamente a la Dirección del centro de las actuaciones desarrolladas y de las incidencias producidas, así como de las medidas adoptadas.
Conoce y aplica la normativa vigente.
Elabora y rellena todos los documentos y registros que se consideren oportunos, así como los informes pertinentes sobre com