Categoría: Normativas

Visto el texto del XXVIII Convenio colectivo de la empresa Repsol Butano, SA (Código de convenio n.º: 90006510011991), que ha sido suscrito, con fecha 19 de enero de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC. OO., UGT, y USO, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado XXVIII Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 24 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Pérez García.
El presente convenio colectivo regulará las relaciones de trabajo entre la Empresa «Repsol Butano, Sociedad Anónima», y el personal que en ella presta sus servicios, al que se refiere el artículo siguiente.
1. Las condiciones laborales pactadas en el presente Convenio afectarán a todas las personas trabajadoras de «Repsol Butano, Sociedad Anónima», que estén prestando servicios antes de su entrada en vigor o se contraten durante su vigencia.
En lo sucesivo, se emplea el término «trabajador/empleado» y «trabajadores/empleados» para designar a las mujeres y hombres comprendidos en el ámbito personal del presente Acuerdo, que garantiza su igualdad en derechos y obligaciones y la no discriminación por razón de sexo.
2. Quedan expresamente excluidos:
a) El personal de alta dirección a que se refiere el artículo 2.1 a) del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto.
b) El personal que sin estar incluido en el punto anterior sea designado para ejercer funciones definidas como básicas en la organización de la Empresa, en tanto desempeñe dichas funciones.
3. El personal al que siéndole de aplicación el presente Convenio, sea designado para ocupar uno de los puestos a que se refieren los apartados a) y b) del número anterior por el que quedase excluido, será considerado respecto de su situación anterior como excedente especial por el tiempo que dure la designación, consistiendo dicha excedencia en la reserva de puesto de trabajo y cómputo de la antigüedad en la Empresa.
4. El personal a que hace referencia el apartado b) del n.º 2 del presente artículo, no podrá superar el 25% del total de la plantilla de la Empresa.
5. Incorporación plena al convenio colectivo de las personas trabajadoras denominadas excluidas de convenio (no directivos).
La incorporación plena al convenio colectivo por parte del personal excluido no directivo (o que proviniera de dicha situación, en cuyo caso se regirá por lo previsto en su contrato) se producirá sin merma de la retribución fija de la persona trabajadora, mediante la asignación en el grupo y nivel de convenio cuyo salario base o salario asignado sumado al plus de antigüedad resultante de haber mantenido su cómputo durante todo el periodo de permanencia como excluida de convenio y al resto de conceptos retributivos de convenio que le sean aplicables, esté más próximo por defecto a la retribución fija de excluida de convenio.
En relación con la retribución variable, a partir de la fecha de incorporación plena, esta pasará a regirse por lo dispuesto al respecto en el Acuerdo Marco y en el convenio colectivo que le resulte de aplicación como personal de convenio
El grupo y nivel de convenio resultante de la equiparación no podrán ser inferiores a los del momento de la exclusión, o a los resultantes de la aplicación del correspondiente convenio colectivo, en su caso. Caso existir compromisos anteriores más beneficiosos para la persona trabajadora, se estudiará de forma individual para adaptarlo a este acuerdo con respeto a las mejoras contempladas en dichos compromisos.
La diferencia que hubiera entre la retribución de convenio mencionada y la retribución fija en la situación de excluido de convenio, de ser esta positiva, se computará en un complemento salarial denominado «Complemento de retorno» que se actualizará a la misma tasa que varíe el convenio colectivo correspondiente. Este «Complemento de retorno» formará parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones.
Planteada la incorporación plena, si alguna persona trabajadora que a la fecha de creación del correspondiente Plan de Pensiones ostentara las condiciones de excluido de convenio y partícipe, viera mermada la aportación de la empresa a dicho Plan, se procedería a su regularización mediante la creación de un nuevo concepto retributivo cuyo importe recogiera la citada merma, actualizable a la misma tasa de variación del convenio. Dicho concepto no formaría parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones. Si las aportaciones obligatorias totales sumadas a este último concepto fueran superiores al límite máximo de aportación anual establecido en cada momento en las especificaciones del Plan, en nuevo concepto se reducirá en la cuantía precisa para no superar dicho límite.
Se extiende a todo el territorio nacional, rigiendo tanto en las oficinas centrales como en las direcciones territoriales, delegaciones, factorías, áreas comerciales y cualesquiera otras dependencias que, perteneciendo orgánica y administrativamente a la Empresa, puedan establecerse por la misma para el desarrollo de sus actividades.
El presente convenio entrará en vigor en el momento de su firma. La vigencia de este convenio será desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2024, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.
El Convenio podrá denunciarse de forma expresa por cualquiera de las partes con fecha de efectos 31 de diciembre de 2024, con al menos un mes de antelación a la finalización del periodo de vigencia prorrogándose la eficacia de sus cláusulas normativas hasta tanto no sean sustituidas, salvo aquéllas que por su propia naturaleza o duración expresa tengan un contenido temporal.
1. En todo lo referente a la organización del trabajo, la Dirección de la Empresa actuará de acuerdo con las facultades que le otorgue la legislación vigente.
2. Sin perjuicio de lo establecido en el punto anterior, los órganos de representación de las personas trabajadoras tendrán derecho:
a) La Comisión de Garantía a la información y audiencia sobre las decisiones de la Dirección en las materias de estructuración orgánica empresarial y administración de personal que puedan afectar a los intereses de las personas trabajadoras.
El término «afectar» del párrafo anterior de este apartado debe interpretarse en el sentido de lesionar o perjudicar, y la frase «intereses del personal» se refiere a un colectivo de personas trabajadoras.
b) La Comisión de Garantía y los Comités de Centros de Trabajo, a la participación con la Dirección en aquellos aspectos de las relaciones de trabajo en los que así se especifique en este Convenio y en los términos al respecto establecidos en el mismo.
c) La Comisión de Garantía y los Comités de Centro de Trabajo, a asumir en exclusiva la organización y gestión de las actividades sociales en que así se establezca en el presente Convenio, bajo la fiscalización económica de la Dirección de la Empresa.
3. En tanto no afecte a la dignidad humana o cause perjuicio a su formación profesional, todas las personas trabajadoras están obligadas a realizar la totalidad de las funciones incluidas en la descripción de sus respectivos grupos profesionales. En función de las necesidades organizativas, y dentro de su grupo profesional, las personas trabajadoras serán asignadas al desempeño de las tareas y cometidos que en cada momento resulten pertinentes, atendiendo al nivel alcanzado en la escala de desarrollo por cada persona trabajadora, y según el grado de complejidad de las tareas a asignar. Esta asignación tendrá por finalidad última la saturación de los tiempos individuales de trabajo.
En caso de fuerza mayor o peligro, la persona trabajadora seguirá las instrucciones de su superior inmediato, en el momento en que el peligro se produzca; por ausencia del superior que pueda darlas, el personal obrará por propia iniciativa y con la máxima diligencia, según las circunstancias del caso.
En atención a las dificultades prácticas que entrañan la confección e impresión de los escalafones y listas, ambas partes acuerdan que el plazo para ello se extenderá hasta el 1 de abril de cada año. Asimismo, el plazo para formular reclamaciones se fija en veinte días a partir del momento en que se hagan públicos dichos escalafones o listas en los tablones de anuncios de cada dependencia.
La clasificación profesional de las personas trabajadoras a que afecta este Convenio está integrada por Grupos Funcionales, Grupos Profesionales y Niveles Retributivos que se describen en los artículos siguientes y se resumen en el anexo I de este convenio colectivo que están vigentes desde el 1 de enero de 2004.
Tal clasificación tiene carácter meramente enunciativo, sin que sea necesaria la dotación de todos los grupos y niveles, sino en la medida en que las necesidades de la Empresa lo aconsejen.
La clasificación del personal de la Empresa se realizará mediante la atribución a cada persona trabajadora de un grupo profesional y un nivel de entrada, básico o de desarrollo dentro del mismo.
1. Se denomina Grupo Funcional (GF) a la unidad clasificatoria de los recursos humanos que agrupa unitariamente a todas las personas trabajadoras que en un determinado momento están adscritas a una de las parcelas de actividad de la Empresa.
2. Atendiendo a los contenidos funcionales asignados tanto a nivel de Organización Central, como de Organización Periférica de la Empresa, y para un eficaz cumplimiento de los fines y objetivos de la misma, se establecen los Grupos Funcionales de: Explotación, Comercial y Gestión.
a) Grupo Funcional de Explotación. Este grupo funcional tiene asignada la misión de producir, en condiciones de calidad apta para el mercado, los productos en las cantidades que se establezcan.
Atiende, además, la seguridad y el mantenimiento de las instalaciones, maquinarias y equipos, así como el almacenamiento y trasiego de la materia prima.
b) Grupo Funcional Comercial. Este grupo funcional atiende la imagen, previsión, promoción y comercialización de los productos, así como los ámbitos de atención y asistencia al cliente.
c) Grupo Funcional de Gestión. Este grupo funcional tiene asignada la gestión de los medios utilizados en la Empresa, atendiendo - entre otros - los aspectos de análisis, planificación, asignación, supervisión y empleo de los recursos materiales y técnicos, económicos y humanos.
3. El encuadramiento en los correspondientes grupos funcionales queda como sigue:
4. La comunicación será flexible entre los distintos grupos funcionales.
5. Dentro de los grupos funcionales, y según las necesidades de cada momento, desempeñarán su cometido los grupos profesionales definidos en este Capítulo.
1. Se denomina Grupo Profesional (GP) a la unidad clasificatoria de los recursos humanos que agrupa unitariamente a determinadas personas trabajadoras en función de sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
2. Atendiendo a lo especificado en el apartado anterior, se establecen los siguientes grupos profesionales: Grupo de Técnicos, Grupo de Ayudantes Técnicos, Grupo de Especialistas Técnicos, Grupo de Administrativos y Grupo de Operarios.
a) Grupo de Técnicos.
A fin de adaptar el sistema de clasificación profesional al plan educativo en vigor en España, se modifican los grupos profesionales de Técnicos Superiores y Técnicos Medios, pasando a definirse los grupos profesionales de Técnicos especializados y Técnicos, en función del nivel de estudios requerido para la actividad para la que el empleado es contratado.
Esta regulación entrará en vigor a partir de la firma del presente convenio colectivo. Los actuales Técnicos Medios pasarán automáticamente al grupo de Técnicos y los Técnicos Superiores al de Técnicos Especializados.
Se establecen en función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, los siguientes Grupos Profesionales:
– Técnicos especializados: Titulación/Aptitudes profesionales: Título académico de grado más máster habilitante para el ejercicio de su profesión, siempre que las funciones concretas de la posición requieran disponer de dicho máster, o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
– Técnicos: Titulación/Aptitudes profesionales: Título académico de grado o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
b) Grupo de Ayudantes Técnicos. Pertenecen a él, las personas trabajadoras que desempeñan funciones comerciales excepto las que estén adscritas al grupo profesional de Técnicos. Pueden desempeñar sus funciones con mando o sin él. En este Grupo Profesional y a los solos efectos de niveles retributivos y desarrollo profesional están integrados todas las personas trabajadoras que pertenecieron al desaparecido Grupo Profesional de Administrativos Superiores, que mantienen sus actuales funciones.
El 30% del colectivo de Administrativos y Ayudantes Técnicos con funciones administrativas se encuadrarán en el grupo profesional de Ayudantes Técnicos con funciones administrativas. Este porcentaje será equilibrado entre Campus y periferia.
La Comisión de Garantías velará, en todo momento, por la aplicación práctica de esta disposición.
c) Grupo de Especialistas Técnicos. Son aquellas personas trabajadoras que realizan tareas u operaciones, manuales o automatizadas, en las actividades propias de la Empresa en los ámbitos de almacenamiento, análisis, trasvase y transporte de materia prima y materiales, incluidos envases y jaulas, así como de montaje, mantenimiento y seguridad de instalaciones y equipos. Pueden desempeñar sus funciones con mando o sin él. A efectos de saturar sus tiempos individuales de trabajo, en el supuesto de inexistencia de tarea concreta atribuida a su grupo realizarán tareas de envasado.
d) Grupo Administrativo. Son aquellas personas trabajadoras que llevan a cabo tareas administrativas de oficina, contables, administrativas de atención al cliente y otras análogas de gestión de los distintos procesos de la Empresa, utilizando para ello –en su caso– los equipos y programas necesarios para el tratamiento automatizado de la información.
e) Grupo de Operarios. Son aquellas personas trabajadoras que realizan tareas u operaciones, manuales o automatizadas, en las actividades propias de la Empresa en el ámbito de envasado, así como de carga, descarga y transporte, manual o mecanizado, de materiales, envases y jaulas y de seguridad de instalaciones y equipos.
1. Dentro de cada grupo profesional existirán los siguientes niveles retributivos:
– Nivel de Entrada: Es el nivel que preferentemente se asignará a las personas trabajadoras de nuevo ingreso. Corresponde al límite inferior del abanico fijado para cada grupo profesional.
– Nivel Básico del Grupo: Es el nivel, dentro del abanico de niveles fijados para un grupo profesional, establecido como contraprestación a un normal desempeño de las funciones inherentes a dicho grupo profesional. Accederán a él desde el nivel de entrada las personas trabajadoras que cumplan el requisito del tiempo de permanencia exigido o de capacitación, experiencia y grado de desempeño fijados para cada grupo profesional.
– Niveles de Desarrollo Profesional: Podrán acceder a ellos progresivamente las personas trabajadoras que cumplan los requisitos de tiempo de permanencia, capacitación, experiencia y grado de desempeño fijados para cada grupo profesional.
2. Los requisitos para la progresión y desarrollo de carreras profesionales se establecen en el Capítulo VI.
Los sueldos quedan fijados en las siguientes cuantías (todos los valores de la tabla son cuantías correspondientes a 2020, que serán anualmente actualizados conforme al artículo 27 del presente convenio):
Se establece un sistema por el que coexisten quinquenios y trienios, cuyo valor será de 83,34€ por paga y 41,67€ por paga respectivamente. El procedimiento de aplicación será el siguiente:
A los tres años de antigüedad, se acreditará un trienio.
A los cinco años de antigüedad se acreditará un quinquenio (eliminándose el trienio).
A los ocho años de antigüedad, se acreditará un quinquenio y un trienio.
A los diez años de antigüedad se acreditarán dos quinquenios (eliminándose el trienio).
A los trece años de antigüedad se acreditarán dos quinquenios y un trienio.
Y así sucesivamente.
Las dos pagas extraordinarias ya establecidas se harán efectivas en los meses de julio y diciembre.
Su cuantía, para cada persona trabajadora, será equivalente a la que en la fecha de su percepción le corresponda mensualmente por el sueldo, antigüedad y gratificaciones de puesto de trabajo, y naturalmente, en la proporción que proceda, si su permanencia en la Empresa fuera inferior a un año o tuviese una reducción de jornada, que se tendría en cuenta el tiempo trabajado a tiempo completo y el tiempo trabajado con reducción.
La participación en beneficios del personal quedará establecida, cualesquiera que sean los resultados de la Empresa, en forma invariable, en el 10 por 100 sobre sus emolumentos anuales. A estos efectos se entenderá por tales, sueldo o salario, pagas extraordinarias ya establecidas (dos), premio de antigüedad, gratificaciones de puesto de trabajo, indemnizaciones de la Seguridad Social por I.T., así como las ayudas complementarias del sueldo, en su caso, que se hubieran concedido por la Empresa en las situaciones de baja por accidente laboral. Los beneficios equivalen a 1,4 pagas, que se satisfarán al personal en enero siguiente.
Las asignaciones establecidas en este artículo se entenderán íntegras y por cada paga, no tendrán carácter personal, sino que se percibirán por razón de cargo o función desempeñada y, en consecuencia, se extinguirán automáticamente si la persona trabajadora cambiara de destino o cesare en su función.
Durante 2020 tendrán las siguientes cuantías:
1. Por quebranto de moneda a cajeros y personal responsable de los cobros y pagos de la Empresa, siempre que maneje dinero en metálico:
2. Por compensación de trabajo extraordinario y jornada irregular:
3. Por polivalencias:
Se abonará a razón de 2,13 euros por hora efectiva de trabajo o parte proporcional con un mínimo de una hora.
4. Por manejo de vehículo:
Se abonará a razón de 2,13 euros por hora efectiva de trabajo o parte proporcional con un mínimo de una hora.
5. Por mando:
Se percibirá este plus en aquellos momentos en que la línea de mando esté ausente y la Dirección de la Compañía requiera designar un Especialista Técnico para la realización de funciones de coordinación, mando, responsabilidad, supervisión y liderazgo. Tiene un valor 25,48 euros brutos por día efectivo de trabajo mientras esté realizando las funciones.
En situaciones concretas, cuando la actividad efectiva exceda la necesidad meramente temporal, este plus será sustituido por el plus de coordinación, siendo compatible con el plus de mando si obedece a un origen diferente. El importe del plus de coordinación será de 250 euros mensuales brutos.
6. Retribución variable para el personal con funciones Comerciales y para los Técnicos de Proyecto y Mantenimiento:
El sistema aplicable al personal con funciones comerciales de la Compañía que tiene fijados objetivos es el que se adjunta como anexo III al presente convenio colectivo.
La cuantía establecida para este concepto retributivo es de hasta el 15% del sueldo del convenio
El abono de este concepto se realizará en función del cumplimiento de objetivos.
Se garantiza la participación sindical en la información y seguimiento de los sistemas de retribución y condiciones establecidos para estos colectivos.
Con objeto de premiar la asiduidad en el trabajo, se mantiene esta gratificación, cuya cuantía se fija durante el año 2020 en 1,92 euros íntegros diarios para todos aquellos trabajadores que asistan puntualmente al trabajo.
Por consiguiente, no se percibirá en ningún caso en que no se cumplan estas condiciones, a excepción de cuando la falta de asistencia sea producida por accidente laboral o enfermedad profesional.
Por tanto, no se devengará esta gratificación en los días no laborables ni en los correspondientes a las vacaciones anuales u otras licencias o permisos.
Perderán, además, el derecho a la percepción de dicha gratificación aquellas personas trabajadoras que hayan tenido durante el mismo mes tres faltas de asistencia alternas o cinco faltas de puntualidad.
No se penalizará el cobro de este plus en los siguientes casos:
– Por la falta de puntualidad en las primeras horas del turno, motivada por la compensación de la realización de horas extras o ajuste de días libres.
– En los casos de coincidir tres licencias retribuidas alternas (enfermedad o fallecimiento familiar, matrimonio, asistencia a examen, cambio domicilio, etc.) en un mismo mes, se descontarán los días de ausencia efectiva, pero estas ausencias no computarán a efectos del descuento mensual del resto de días que se haya acudido a trabajar.
Asimismo, se pacta que esta gratificación no se computará, en ningún caso, para el cálculo de horas extraordinarias, gratificaciones ni a ningún efecto.
La valoración de las horas extraordinarias para el año 2020 se establece en sus importes respectivos en la tabla que figura como anexo IV del presente convenio, en los que no figura incluida la incidencia del concepto de antigüedad, que deberá ser incrementado en función de la correspondiente a la persona trabajadora que las perciba.
Se establece un plus abonable a las personas trabajadoras que desempeñen su tarea en sistema de turno rotativo de mañana y tarde, con una cuantía de 159,22€ mensual. En caso de que el trabajo se desempeñe en turno de noche, es decir, entre las diez de la noche y las seis de la mañana del día siguiente, se percibirá un plus de turno de noche con un valor de 32,99 euros por día efectivamente trabajado. Este plus es incompatible con el recargo previsto en el art. 20. Es obligatoria la aceptación de trabajo a segundo y tercer turno.
La fijación de turnos se hará de modo rotativo entre todos los trabajadores con capacidad para la función a encomendar. La fijación del turno de noche se llevará a cabo con al menos 48 horas de antelación, tras el descanso semanal, y siempre que haya estado ocupada la actividad del día en al menos un 80%, salvo caso de avería o fuerza mayor. No se fijarán turnos de noche en sábados ni festivos.
Se denomina cuadrante la distribución prefijada anual de jornada, horario, períodos vacacionales, festivos y permisos, que permite la atención continua de un puesto de trabajo. Los trabajadores sometidos a trabajo a cuadrante percibirán un plus por tal concepto en cuantía de 6.404,90 euros anuales. Esta cantidad engloba todos los posibles conceptos derivados del trabajo bajo esta modalidad, como, por ejemplo, pluses de festivos, relevos o nocturnidad. Excepto lo regulado en el plus de nochebuena y nochevieja.
La fijación del trabajo a cuadrante es facultad de la empresa, que lo establecerá caso por caso, una vez valorada su conveniencia económica. Esta modalidad de trabajo se establecerá para la descarga de buques y otras actividades complementarias.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana del día siguiente tendrán un recargo de un 25 por 100 sobre el salario hora base, sin que tenga derecho a percibir este recargo el personal excluido del plus de nocturnidad por el artículo 36.2 del Estatuto de los Trabajadores. El trabajo en turno de noche percibirá el plus específico previsto en el art.18, incompatible con este recargo.
Se establece un plus de toxicidad consistente en un 10 por 100 sobre el sueldo de convenio, que se abonará mensualmente. La determinación del personal que debe disfrutar de este plus se hará por la Comisión Coordinadora de Seguridad y Salud Laboral, teniendo en cuenta no los grupos funcionales, profesionales o niveles retributivos, sino los cometidos concretos que presenten el riesgo a que el plus se refiere.
Ambas partes acuerdan abonar un plus equivalente a 8 horas de salario base para el personal de factorías que acuda a trabajar en turno de noche el día 24 (noche del 24 al 25) y/o 31 de diciembre (noche del 31 de diciembre al 1 de enero) y siempre que no se cobre ningún plus por el mismo concepto u otro equivalente al mismo.
Se establece un plus por formación de carácter interno por una cuantía de 4,18 euros brutos a abonar por cada hora efectiva de formación impartida. A estos efectos, se entiende por «formación impartida» los cursos internos de carácter técnico a juicio de la Dirección, impartidos por personal propio de convenio. Este plus es incompatible con la percepción de cualquier otro plus o complemento que retribuya funciones similares y tendrá fecha de efecto a partir de la firma del convenio colectivo.
Las personas trabajadoras en posiciones de gestores comerciales y técnicos de proyecto y mantenimiento, que por las necesidades operativas del negocio realicen parte de su actividad en su propio domicilio particular, a través de los medios proporcionados por la compañía y dado que su función no requiere de la presencia continuada en los centros de trabajo, percibirán un complemento económico denominado «Complemento Utilización de Domicilio», cuya cuantía se fija para 2020 en 86,25 euros brutos por cada una de las doce mensualidades ordinarias.
Anualmente se establecerá un plazo para que aquellas personas que durante la vigencia del XXVII Convenio Colectivo hubieran optado por la no percepción de este complemento, puedan incorporarse al sistema de pago del complemento utilización domicilio.
Se establece para el año 2020 que la cuantía a abonar como premio de vinculación será de 569,61 euros a toda persona trabajadora que acredite sus servicios efectivos en la Empresa durante un período de diez años; de 127,14 euros, cuando acredite quince años de servicios efectivos en la misma; de 569,61 euros al acreditar veinte años de servicios efectivos y de 127,14 euros al acreditar veinticinco años de servicios efectivos.
En el caso de producirse la baja de una persona trabajadora en la Empresa por fallecimiento, invalidez o jubilación, dentro del año natural en que habría cumplido los diez, quince, veinte o veinticinco años de servicio efectivo a la misma, le será abonado el premio de vinculación que para dicho año le hubiera correspondido.
Si por necesidades de servicio alguna persona trabajadora tuviera que trasladarse en comisión o viaje de la localidad en que habitualmente tenga su destino, su residencia y lugar en que normalmente efectúe su trabajo, la Empresa le abonará los gastos de locomoción y estancia y le compensará los de manutención, según las normas que a continuación se expresan:
1. La empresa abonará como compensación a los gastos de manutención el importe de 22,87 euros por comida, devengando estos cuando dentro de la duración de la comisión de servicio estén comprendidos los horarios de las 14 y/o las 22 horas.
Las cantidades señaladas en el párrafo anterior vendrán incrementadas en un 10 por 100, en la medida en que exista como mínimo una pernocta y durante un máximo de quince días de pernocta. Cuando la persona trabajadora que realice el viaje o comisión los efectúe a diferentes localidades sin regresar desde cada una de ellas a su centro de trabajo liquidará el importe de sus gastos con los incrementos correspondientes, teniendo en cuenta el número de días que permaneció en cada localidad.
2. Los gastos de manutención y estancia que se devenguen fuera del territorio nacional serán los que se justifiquen debidamente por el personal incrementados por la cantidad de 101,65 euros diarios.
3. Los gastos de locomoción se abonarán de acuerdo con el siguiente criterio:
a. Viajes en ferrocarril: Viajes diurnos, primera clase. Viajes nocturnos, coche cama. AVE: Clase turista.
b. Viajes en avión: Clase turista.
c. Viajes en buque: Clase primera.
4. Las personas trabajadoras autorizadas por las normas de la Dirección para utilizar en sus desplazamientos su propio vehículo serán compensados con arreglo a 0,31 euros por kilómetro.
5. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, en los casos de desplazamiento entre centros de trabajo de la Empresa, comprendidos en la misma provincia y no distantes entre sí en más de 35 kilómetros, caso de prolongarse la jornada laboral en más tiempo de la que diariamente corresponde, incluido el viaje, se abonará a la persona trabajadora, cualquiera que fuere su categoría y por todos los conceptos la cantidad de 36,09 euros durante el año 2020. En todo caso se abonará a la persona trabajadora la compensación por transporte que con arreglo a las normas establecidas le corresponde.
6. Excepcionalmente, si por necesidad del servicio fuera de los casos de viajes o comisión, alguna persona trabajadora se viera obligada, por orden superior, a prolongar su jornada de tal forma que no pueda realizar su comida en los comedores habilitados al efecto y de forma gratuita por la Empresa, o en su propio domicilio, percibirá una compensación por comida cuya cuantía se elevará durante el año 2020 a 22,87 euros.
El pago de los salarios se efectuará por meses vencidos, haciéndose efectivo mediante transferencia bancaria, salvo que la persona trabajadora manifieste expresamente que desea percibirlo por cheque.
No obstante lo anterior, todo el personal tendrá derecho a percibir cantidades a cuenta de los salarios devengados en el momento de la solicitud.
1. Incremento anual.
Se aplicarán los siguientes incrementos en cada uno de los años de vigencia del presente Convenio Colectivo.
– Año 2020: 0,7%.
– Año 2021: 4,88%.
– Año 2022: 4%.
– Año 2023: 0,5%.
– Año 2024: 0,5%.
En el incremento correspondiente al año 2020 se tendrá en cuenta el diferencial del 0,7% a favor de la compañía resultante de aplicar la cláusula de revisión del XXVII Convenio Colectivo de Repsol Butano, ajustando el mismo a la diferencia entre el incremento pactado y el diferencial, por lo que no se modificarán las tablas correspondientes al año 2019, siendo las mismas para el año 2020.
2. Cláusula de Revisión.
En caso de que el incremento inicial pactado para cada año de vigencia sea inferior al 75% del IPC general correspondiente a dicho año de vigencia (cerrado a 31 de diciembre), se revisarán las tablas anualmente hasta alcanzar el 75% del citado IPC general con efectos retroactivos a 1 de enero.
El incremento pactado para el año 2021 ya está ajustado al 75% del IPC general, por lo que no corresponderá ajuste adicional alguno.
En el supuesto de que el incremento inicial para los años 2022, 2023 y 2024 sea superior al 75% del IPC general para cada uno de dichos años, no dará lugar a la revisión de tablas.
Finalizado el periodo de vigencia, en caso de que la suma del IPC general anual de los cinco años de vigencia del Convenio fuera superior a la suma de los incrementos anuales pactados en dicho periodo (incluida la revisión al 75% del IPC general), la tabla salarial de 2025 tendrá en cuenta lo siguiente:
a) Si el resultado Neto Ajustado del año 2024 es igual o superior a 2.600.000.000 – e inferior a 2.700.000.000 –, se revisarán las tablas hasta alcanzar el 80% de la suma del IPC general de los cinco años de vigencia.
b) Si el resultado Neto Ajustado del año 2024 es igual o superior a 2.700.000.000 – e inferior a 2.800.000.000 –, se revisarán las tablas hasta alcanzar el 90% de la suma del IPC general de los cinco años de vigencia.
c) Si el resultado Neto Ajustado del año 2024 es igual o superior a 2.800.000.000 –, se revisarán las tablas hasta alcanzar el 100% de la suma del IPC general de los cinco años de vigencia.
3. Atrasos.
Anualmente se calculará la diferencia entre el incremento pactado para dicho año y la variación del IPC general anual (a 31 de diciembre) del mismo año. Si el IPC general es superior al incremento pactado una vez realizada, en su caso, la revisión, dará lugar a un pago no consolidable por la diferencia entre ambos, a abonar en el año siguiente una vez conocido el dato. Dado que en el momento de la firma del presente acuerdo ya es conocida la evolución del IPC anual hasta 31 de diciembre de 2021, en 2022 se abonará un importe no consolidable por diferencias a los trabajadores del 1,62% por diferencias entre el incremento pactado para 2021 y el IPC general anual de dicho periodo.
La retribución variable por objetivos tiene por finalidad potenciar que el compromiso de todas las personas que trabajan en el Grupo se oriente hacia la consecución de los objetivos clave de cada unidad organizativa, a la vez que introducir una cultura de medición de la eficiencia de las organizaciones.
La determinación del importe a destinar a este concepto se fijará como un determinado porcentaje del salario base y conceptos asimilables (en adelante Salario Base), entendiendo por tales los definidos en el Acta de la Comisión de Seguimiento del VI Acuerdo Marco de 10 de julio de 2012.
Se mantiene inalterado el colectivo de personas trabajadoras incluidas en el esquema de retribución variable regulado en esta cláusula. La parte destinada a objetivos individuales no será de aplicación a aquellos colectivos de personas trabajadoras que, estando incluidas en el modelo de retribución variable, ya dispongan de un esquema de retribución variable asociada a la consecución de objetivos individuales.
Se acuerda destinar a la retribución variable por objetivos un porcentaje del Salario Base máximo alcanzable, en cada uno de los cinco años de vigencia del Convenio Colectivo, que se aplicará de la siguiente forma:
Años 2020-2024: 7% (4% sobre objetivos de unidad y 3% sobre objetivos individuales).
Objetivos de unidad:
Descripción:
Los objetivos, en número máximo orientativo de cinco, serán definidos anualmente por la Dirección de la empresa, quien propondrá a la Comisión de Garantía del convenio colectivo la graduación de la escala de consecución y el peso ponderado de cada uno de ellos, cuya suma global será igual a 100.
En el seno de la Comisión de Garantía del convenio colectivo, la Dirección expondrá de forma detallada y razonada los objetivos definidos para cada colectivo o colectivos afectados por los mismos y, en su caso, se introducirán las modificaciones que las partes consideren adecuadas en lo referente al peso ponderado y grado de consecución de cada uno de los objetivos.
La definición de los objetivos se realizará considerando que:
Sean grupales, es decir, definidos para el conjunto de personas trabajadoras de una Unidad Organizativa o colectivo identificado (centro de trabajo, Unidad de Negocio, etc.)
Sean acordes con los objetivos de la Unidad de Negocio, cuantificables y medibles.
La representación sindical podrá objetar en forma razonada alguno de los objetivos definidos por la Dirección, en el supuesto de que entendieran que éste pudiera ir en contra de los intereses de las personas trabajadoras. En este caso, las partes deberán alcanzar el correspondiente acuerdo para la resolución de la controversia.
La puntuación final vendrá determinada por la suma de los puntos obtenidos en cada uno de los objetivos, dando lugar al porcentaje de cumplimiento global que determinará el importe de la retribución variable a percibir.
Los colectivos que en la actualidad ya cuentan con un sistema de retribución por objetivos mantendrán el sistema actual.
Calendario:
Definición de objetivos, ponderación e indicadores de acuerdo con el calendario de planificación anual del Grupo:
– Septiembre: reunión de seguimiento donde se analizará el avance de los objetivos.
– Marzo: cierre del ejercicio y evaluación del grado de consecución de los objetivos de cada Negocio/Unidad correspondiente al año anterior.
– Marzo: la nómina del mes incluirá el pago de la retribución variable por objetivos de cada persona trabajadora correspondiente al año anterior, en función del grado de consecución global de los objetivos de cada Unidad de negocio/centro de trabajo, etc.
En el supuesto de que durante el año se produjeran hechos o acontecimientos sobrevenidos y ajenos a las partes que pudieran afectar significativamente a los objetivos definidos, la Comisión de Garantía a petición de cualquiera de las partes, analizará la situación y, en su caso, propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que se consideren oportunas en relación con los objetivos afectados.
Seguimiento global del sistema de objetivos de unidad:
La Comisión de Política Industrial del X Acuerdo Marco actuará como órgano de seguimiento, a nivel global, del sistema de retribución variable por objetivos.
Al objeto de asegurar el correcto seguimiento del sistema de retribución variable por objetivos, incluyendo el abordar y corregir adecuadamente cualquier posible desajuste que pudiera presentarse, las partes acuerdan:
a. Desarrollar y establecer en el seno de la Comisión de Garantía, una adecuada dinámica de exposición, entendimiento y discusión de los objetivos definidos, entendiendo por tal su idoneidad, el escalado del grado de consecución y sus pesos ponderados. De ser necesario, la Dirección presentará los datos relevantes referidos a los objetivos definidos que permitan constatar que dichos objetivos resultan razonables. Esta dinámica debe estar fundamentada en la buena fe de las partes y en el entendimiento entre estas, debiendo igualmente permitir y asegurar el correcto desarrollo del proceso de fijación y seguimiento en el futuro.
b. Además de las reuniones que se derivan del calendario anteriormente detallado, y al objeto de realizar un adecuado seguimiento de la implantación de la retribución variable por objetivos, la Comisión de Garantía se reunirá a petición de cualquiera de las partes, cuando existan razones que así lo justifiquen y, en cualquier caso, realizará una reunión extraordinaria de seguimiento en el mes de septiembre.
c. En el supuesto de que una unidad organizativa no hubiera alcanzado un grado de consecución global del conjunto de los objetivos del 50%, en el seno de la Comisión de Garantía se analizarán los hechos y circunstancias que hubieran concurrido y, en su caso, se propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que pudieran resultar razonables a la vista de las causas que motivaron el insuficiente grado de consecución.
Objetivos individuales:
Esta parte de la retribución variable se cuantificará conforme a la valoración del desempeño individual que corresponda de acuerdo al grado de consecución de los objetivos fijados en cada caso.
La Comisión Técnica de Remuneración Variable y Evaluación del Desempeño del Acuerdo Marco llevará a cabo el seguimiento, evaluación, análisis y supervisión de este modelo, así como propondrá posibles modificaciones y/o adaptaciones. En cualquier caso, el calendario de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos individuales deberá coincidir con el establecido para los objetivos de unidad.
Tratamiento económico del absentismo:
Los días de absentismo por enfermedad común de cada año natural y los de ausencia injustificada, minorarán el derecho a Retribución Variable por Objetivos Individuales del empleado que se ausente por esta causa, correspondiente a dicho año. Dicha minoración sólo afectará a la parte individual de la remuneración variable, deduciéndose de la misma. Esta deducción no se aplicará a aquellas personas trabajadoras cuya retribución variable individual no venga regulada por este artículo por estar incorporada previamente en su propio modelo de retribución variable. Para dicho cómputo, se tendrá en cuenta el número total de días de absentismo de la persona trabajadora por esta causa. Dicha minoración consistirá en una cantidad equivalente al salario base día de la persona trabajadora (salario base mensual -sin conceptos asimilables- a 31 de diciembre x número de pagas de salario base, incluidas pagas extraordinarias y de beneficios, en su caso / 360) por cada día de absentismo individual, hasta el límite del importe que le correspondería cobrar de la parte individual de la retribución variable.
Quedarán excluidos del cómputo de absentismo individual, a los exclusivos efectos económicos señalados en el párrafo anterior, los siguientes casos:
– Los primeros 3 días de absentismo en el año natural, continuos o discontinuos, sea cual sea la causa que lo origine. A partir del 4.º día se comenzaría a descontar.
– Bajas/Ausencias con ingreso hospitalario, durante el período de ingreso hospitalario y de reposo domiciliario prescrito.
– Bajas/Ausencias por Tratamiento oncológico o diálisis.
– Bajas por riesgo durante el embarazo y bajas a partir de la semana 24 de gestación.
– Bajas por enfermedades recogidas en el catálogo de Enfermedades Raras de Seguridad Social.
Retribuciones variables de personal de convenio y planes de nuevos profesionales:
Se garantiza la participación sindical en la información y seguimiento de los sistemas de retribución y condiciones establecidos para estos colectivos. Dicha participación se canalizará en el caso de los nuevos profesionales a través de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, y en el resto de colectivos por la representación sindical en la empresa, siempre con presencia de los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco. Es compromiso de las partes garantizar la objetividad de las evaluaciones de ambos sistemas.
La formación constituye uno de los ejes estratégicos en materia de gestión de personas en las empresas del Grupo Repsol y, por tanto, uno de sus objetivos prioritarios.
La formación del personal tendrá como objetivos principales conseguir que las personas trabajadoras alcancen el nivel de competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias para el desempeño de su puesto de trabajo, así como facilitar su adaptación a los cambios organizativos, tecnológicos y sociales para potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.
Para promover el incremento de cualificación de las personas trabajadoras, se potenciará en los planes de formación de las empresas:
a. Las acciones formativas ligadas a mejorar el desempeño en el puesto de trabajo.
b. La adecuación y actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías.
c. El conocimiento de la empresa y nuestros negocios.
d. El desarrollo de habilidades.
e. La capacitación en gestión.
f. El desarrollo de las competencias técnicas del puesto.
g. La elaboración de un plan que desarrolle los procesos formativos necesarios para la incorporación de personas con capacidades diferentes y de otros colectivos en riesgo de exclusión social, y fomente la cultura de la diversidad de colectivos en la plantilla de la compañía.
En consecuencia, las personas trabajadoras realizarán la formación necesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por formación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias).
La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que se desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, en la forma en que se acuerde.
La Dirección de la Empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de las personas trabajadoras, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la Empresa y del negocio. Se tendrán en cuenta, asimismo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores, de acuerdo con lo previsto, en cada caso, en los convenios de empresa o a través de la Comisión de Formación a la que se alude en el siguiente artículo. En estos planes se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación.
La gestión de la formación es responsabilidad de la Dirección.
La Dirección de la Empresa podrá desarrollar acciones de formación de carácter general en las que podrán participar todas las personas trabajadoras que lo soliciten y tengan una necesidad de formación validada en esos temas. Estas acciones se desarrollarían, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral. Cuando resulte oportuno, se planificarán programas de formación que puedan tener reconocimiento oficial y/o reconocimiento interno.
Toda la formación desarrollada en las empresas del Grupo se registrará en los expedientes personales de las personas trabajadoras a fin de que tenga reconocimiento a nivel del Grupo.
Se podrá crear un modelo de certificado para los participantes en las acciones formativas o se utilizará el establecido para las acciones financiadas por la Fundación Tripartita para la Formación en el empleo.
A los efectos considerados en este artículo y siguientes, el personal cedido de una sociedad a otra del Grupo, tendrá la misma consideración que las personas trabajadoras de la sociedad a la que está cedido.
Cuando resulte conveniente para su desarrollo profesional, sujeto a la disponibilidad presupuestaria y posibilidades organizativas, el personal cedido podrá participar en acciones formativas específicas dentro del plan de formación de la empresa de origen.
Se garantiza la participación sindical en los planes de formación de la Empresa, la cual se realizará a través de la Comisión de Formación. Esta Comisión, de carácter paritario, estará integrada, por parte de la representación social, por cinco miembros designados por los sindicatos firmantes del presente Convenio en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa, y de los asesores que se requieran, con voz y sin voto. La representación de la Dirección de la Empresa no podrá exceder en número a la representación social.
Las funciones de la Comisión de Formación serán:
– Conocer e informar previamente a su puesta en práctica sobre los criterios, orientaciones y contenidos genéricos del Plan, así como el presupuesto destinado a tal fin.
– Recibir en el mes de enero de cada año un programa-calendario general y específico por grupos profesionales de las acciones formativas enmarcadas en el desarrollo profesional, así como el número máximo de necesidades organizativamente contrastadas.
– Proponer a la Dirección de la Empresa los programas de capacitación, formación y perfeccionamiento más adecuados a las distintas actividades y a las necesidades de la Empresa, así como la metodología de evaluación y los criterios selectivos a aplicar en cada caso.
– Analizar la información del seguimiento y evaluación de su desarrollo y proponer líneas de mejora.
– Ser informada de la ejecución del Plan de Formación, con periodicidad trimestral.
– Proponer y ser informados, junto a las Secciones Sindicales de Centro de Trabajo, sobre los programas de Desarrollo Profesional, según lo establecido en el presente Convenio.
– Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación realizadas en la empresa, así como de las resoluciones adoptadas por la Dirección respecto de las mismas.
– Analizar las propuestas de promoción, informando en su caso con carácter previo a su aprobación por la Dirección de la Empresa.
– Ser informada sobre la gestión en los distintos procesos, velando por la no discriminación de la persona trabajadora para su acceso al sistema.
La formación se realizará por el método de simultanear la capacitación práctica y teórica, estando ambas bien a cargo de instructores o tutores designados por la Empresa entre su propio personal competente para ello, o bien encomendada a centros o instituciones especializados.
Se procurará impartir la formación dentro de la jornada laboral y en el centro de trabajo si las circunstancias lo permiten, fomentando la adquisición previa de conocimientos para acudir al curso por el personal en sus localidades.
El personal disponible se incorporará con el resto del personal que conforma la plantilla de la Empresa, a los planes de formación que ésta desarrolle, en las mismas condiciones y con los mismos requisitos establecidos para acceder a las acciones formativas, que se les exija a aquéllos.
Al personal disponible al que se le haya previsto un cambio de puesto o actividad profesional, se le impartirá la formación necesaria para que pueda desarrollar las funciones del mismo.
Se desarrollarán programas de formación específica a impartir a aquel personal disponible con potencial suficiente para ocupar posibles vacantes que se produzcan en el futuro, o los derivados de necesidades puntuales.
La Comisión de Formación será informada semestralmente de las acciones de formación en las que ha participado el personal disponible.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación para el Empleo vigente. De estas solicitudes se dará conocimiento a la Comisión de Formación de la Empresa y, en su defecto, a la Comisión de Formac