Categoría: Normativas

Visto el texto del IV Convenio colectivo del Grupo empresarial Hermanos Martín (código de convenio n.º 90103183012018), que fue suscrito, con fecha 25 de noviembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los sindicatos ATIDA y UGT en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 28 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Romero Alonso.
Título Preliminar: De la Negociación Colectiva
Capítulo I. Partes Firmantes.
Artículo 1. Partes signatarias.
Capítulo II. Ámbito de aplicación.
Artículo 2. Ámbito Funcional.
Artículo 3. Ámbito Territorial.
Artículo 4. Ámbito Personal.
Artículo 5. Ámbito Temporal.
Capítulo III. Denuncia y prórroga. Absorción y compensación. Condición más beneficiosa. Unidad e indivisibilidad del Convenio.
Artículo 6. Denuncia y prórroga.
Artículo 7. Absorción y compensación.
Artículo 8. Unidad e indivisibilidad del Convenio.
Capítulo IV. Comisión paritaria.
Artículo 9. Composición y funciones.
Capítulo V. Clasificación profesional.
Artículo 10. Disposiciones generales y actividades.
Artículo 11. Factores de valoración.
Artículo 12. Distribución por grupos, actividades y especialidades profesionales.
Artículo 13. Reordenación profesional.
Artículo 14. Promoción profesional y cobertura de vacantes.
Capítulo VI. Organización del trabajo.
Artículo 15. Jornada.
Artículo 16. Distribución de la jornada.
Artículo 17. Correturnos.
Artículo 18. Calendario Laboral.
Artículo 19. Horario de trabajo. Cuadro horario.
Artículo 20. Descanso semanal.
Artículo 21. Trabajo en domingos y festivos.
Artículo 22. Horas extraordinarias.
Artículo 23. Fiestas.
Artículo 24. Vacaciones.
Artículo 25. Permisos retribuidos.
Artículo 26. Permisos no retribuidos.
Artículo 27. Permisos recuperables.
Capítulo VII. Movilidad funcional y geográfica.
Artículo 28. Movilidad funcional.
Artículo 29. Movilidad geográfica.
Artículo 30. Movilidad intercentro.
Capítulo VIII. Contratación. Modalidades y duración del contrato.
Artículo 31. Compromiso con el Empleo.
Artículo 32. Contrato de duración determinada.
Artículo 33. Contrato a tiempo parcial.
Artículo 34. Contrato Formativo.
Artículo 35. Contrato fijo discontinuo.
Artículo 36. Pactos contractuales.
Artículo 37. Período de prueba.
Artículo 38. Preavisos y ceses.
Artículo 39. Comunicaciones con la plantilla. Plataforma digital.
Capítulo IX. Sistema retributivo.
Artículo 40. Salario base de grupo.
Artículo 41. Incrementos salariales para los siguientes ejercicios.
Artículo 42. Pagas extraordinarias.
Artículo.43- Complemento de productividad.
Artículo 44. Otros complementos salariales.
Artículo 45. Dietas y kilometraje.
Artículo 46. Trabajos en cámaras de frío.
Artículo 47. Horas nocturnas.
Artículo 48. Reparto de beneficios.
Capítulo X. Aspectos sociales.
Artículo 49. Enfermedad o accidente.
Artículo 50. Nacimiento.
Artículo 51. Reducción y concreción de la jornada por motivos familiares.
Artículo 52. Reducción voluntaria de la jornada.
Artículo 53. Excedencias.
Artículo 54. Premios por boda y natalidad.
Artículo 55. Ayudas a la conciliación familiar.
Artículo 56. Seguro colectivo e indemnización por fallecimiento.
Artículo 57. Descuento para personas trabajadoras.
Artículo 58. Prendas de trabajo.
Artículo 59. Fundación MAS.
Artículo 60. Igualdad de trato y oportunidades.
Artículo 61. Acoso moral y sexual.
Capítulo XI. Seguridad y salud laboral.
Artículo 62. Principios.
Artículo 63. Vigilancia de la seguridad y salud en los centros de trabajo.
Artículo 64. Reconocimientos médicos.
Artículo 65. Seguridad en los centros de trabajo.
Artículo 66 Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, servicios médicos de empresas y servicios de prevención.
Artículo 67. Hospitalización fuera de la residencia habitual.
Artículo 68. Inspección de trabajo.
Artículo 69. Equipos de protección.
Artículo 70. Plan de prevención.
Artículo 71. Formación.
Artículo 72. Nuevas tecnologías y organización del trabajo.
Artículo 73. Trabajos nocturnos.
Artículo 74. Maternidad y evaluación de riesgos.
Artículo 75. Listados de accidentes producidos. Información.
Artículo 76. Comité de seguridad y salud.
Capítulo XII. Acción sindical.
A. Representación Unitaria.
Artículo 77. De la información a las personas trabajadoras.
Artículo 78. Garantías sindicales.
Artículo 79. Información de la empresa a las y los representantes de las personas trabajadoras.
Artículo 80. Permisos sindicales/Acumulación de horas sindicales.
Artículo 81. Condiciones económicas y profesionales.
Artículo 82. Derechos sindicales de cargos electos.
Artículo 83. Comité Interempresa. Constitución.
Artículo 84. Reuniones del comité interempresa.
Artículo 85. Funciones y competencias del comité interempresa.
Artículo 86. Delegado/a del comité interempresa.
Artículo 87. Representantes de las personas trabajadoras, gastos por actividades.
Artículo 88. Reglamento de funcionamiento interno del comité interempresa.
Artículo 89. Asesores sindicales.
Artículo 90. Miembros de la Comisión negociadora del Convenio.
B. Secciones Sindicales.
Artículo 91. Principios.
Artículo 92. Prácticas antisindicales.
Artículo 93. Cuota sindical.
Capítulo XIII. Régimen disciplinario.
Artículo 94. Concepto.
Artículo 95. Principios legislativos.
Artículo 96. Criterios generales.
Artículo 97. Graduación de faltas.
Artículo 98. Faltas leves.
Artículo 99. Faltas graves.
Artículo 100. Faltas muy graves.
Artículo 101. Régimen de sanciones.
Artículo 102. Sanciones.
Artículo 103. Prescripción.
Artículo 104. Expediente disciplinario a personas trabajadoras.
Artículo 105. Expediente disciplinario a los y las representantes de las personas trabajadoras.
Disposición final.
Anexo 1. Descripción especialidades profesionales Grupo 1.
Anexo 2. Descripción especialidades profesionales Grupo 2.
Anexo 3. Descripción especialidades profesionales Grupo 3.
Anexo 4. Descripción especialidades profesionales Grupo 4.
Anexo 5. Descripción especialidades profesionales Grupo 5.
Anexo 6. Tablas salariales año 2023.
Son partes firmantes del presente convenio, de una parte, las empresas, y de otra parte las organizaciones sindicales ATIDA y UGT, que se reconocen la representatividad para negociar de conformidad con los artículos 87 y 89 ET, y constituyen la mesa de negociación con la legitimación concedida por el artículo 88 ET, para dar a este convenio el carácter de estatutario.
El presente convenio será de aplicación a las siguientes empresas:
– GRUPO HNOS. MARTÍN, SA.
– ANDALUZA DE SUPERMERCADOS HNOS. MARTÍN, SL.
– SUROESTE DE SUPERMERCADOS, SL.
– SUPERMERCADOS EL ALTOZANO, SL.
– INSTALACIONES JAMAGO, SL.
– INMOBILIARIA VITRUBIO MARGON, SL.
– ECISAMA, SL. SOCIEDAD COMANDITARIA SIMPLE
– GESTISUR, SL. SOCIEDAD COMANDITARIA SIMPLE
– SOCIEDAD AUXILIAR DE SERVICIOS EMPRESARIALES 2005 AIE
– VITRUBIO PROMOCIONES ANDALUZAS, SL.
– ECISAMA, SL.
– GESTISUR GONZAMAR 2004, SL.
– FUNDACIÓN MAS
– APARTAMENTOS TURÍSTICOS MABOR, SL.
– RIALTO RENTA, SL.
– SERVITRANS MARGON SL.
– SUPERMERCADOS ALMENSILLA HERMANOS MARTÍN, SL.
Dichas Empresas pertenecen a la agrupación empresarial de Grupo Hermanos Martín, en adelante Grupo MAS, y por tanto el ámbito de aplicación de este convenio englobará a las mismas, sea cual sea la forma de venta, actividad o gestión comercial que realice, tanto sea la venta al por mayor como al por menor.
Actividades que engloban este convenio, son aquellas definidas en el artículo 10 de este convenio.
Las normas contenidas en el presente convenio serán de aplicación en todos los centros de trabajo incluidos en el ámbito funcional que tenga establecidos o que en el futuro establezca el denominado Grupo MAS en el territorio nacional, durante el periodo de vigencia del citado convenio.
El presente convenio regulará las relaciones laborales del personal dedicado a la actividad de las mencionadas empresas, de acuerdo con el objeto social definido, mediante contrato de trabajo cualesquiera que fuesen sus cometidos ya sea personal fijo, temporal, a tiempo parcial o con cualquier otra modalidad de contratación vigente.
La duración del presente Convenio será desde el día 01/01/2023 al 31/12/2027 ambos inclusive, con independencia de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente.
La denuncia del Convenio Colectivo, podrá realizarse por cualquiera de las partes legitimadas para ello de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 87 del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse por escrito y con una antelación mínima de tres meses al vencimiento del plazo de vigencia del Convenio o de cualquiera de sus prorrogas si las hubiese y deberá contener los preceptos que se pretende revisar, así como el alcance de la revisión.
De la denuncia, efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar. De no producirse la denuncia en el plazo previsto se entenderá prorrogado por periodos anuales completos.
En el plazo máximo de un mes desde la recepción de la comunicación de la denuncia efectuada por una de las partes firmantes, ambas partes están obligadas a celebrar la reunión constitutiva de la Comisión Negociadora del presente Convenio, en la cual se establecerá un plan de negociación del nuevo Convenio Colectivo.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio subsistirán, en todo caso, hasta su nueva revisión, manteniéndose la totalidad de su contenido obligacional y normativo.
El conjunto de pactos que contiene el presente convenio sustituye, íntegramente, las condiciones tanto económicas como de trabajo, existentes a la fecha de su entrada en vigor en cualquiera de las empresas afectadas, quedando comprendidas y compensadas con la nueva regulación convencional.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas acordadas individual o colectivamente, así como las derivadas de los usos y costumbres, siempre que las mismas, globalmente consideradas excedan del presente Convenio Colectivo.
Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, por lo que la aplicación de sus cláusulas deberá hacerse en su integridad y sin exclusión de ninguna de ellas, aceptándose por las partes que las suscriben que las obligaciones que recíprocamente contraen tienen una contraprestación equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en cómputo anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los demás.
En el supuesto de que la Jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, solo quedará anulado el articulado o parte del articulado afectado. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro del mes siguiente al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.
Si en el plazo de 60 días, contado a partir de la firmeza de la resolución, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo sobre la materia que no ha superado el control de la legalidad, se comprometen a someterse al procedimiento arbitral previsto en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) publicado por Resolución de 10 de diciembre de 2020 de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el mismo en el BOE 23 de diciembre de 2020, los conflictos laborales serán resueltos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Las partes negociadoras, a tenor de lo dispuesto en los artículos 85.2.e) y 91 del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan la constitución de una Comisión Paritaria que entenderá del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general del convenio, de la vigilancia de su estricto cumplimiento. Estará integrada por ocho miembros designados por cada una de las partes negociadoras en este convenio, de entre los cuales se nombrarán un/a Presidente y un/a Secretario/a. Cada uno de estos cargos corresponderá a una de las partes integrantes de la Comisión, eligiéndose anualmente, y con carácter alterno entre los bancos. La primera Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente convenio.
La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
1.º Interpretación y desarrollo del Convenio Colectivo.
2.º Conciliación facultativa en los problemas colectivos, con independencia de las atribuciones que, por norma legal, puedan corresponder a los organismos competentes.
3.º Vigilar el cumplimiento de lo pactado y estudiar la evolución de las relaciones entre partes, para lo cual éstas pondrán en su conocimiento cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de su aplicación.
4.º Entender en cuantas otras cuestiones tiendan a una mayor efectividad práctica del Convenio, y a cualquier otra competencia asignada a lo largo de este convenio.
5.º Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimadas/os para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio Colectivo. El sometimiento y resolución de una materia por la Comisión Paritaria eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se reitere la misma.
6.º Participar en la verificación y comprobación, de los criterios aplicados en los supuestos de solicitud de reducción y concreción horaria por parte de una persona trabajadora según el artículo 48 de este mismo convenio.
El planteamiento de acciones o reclamaciones individuales entre la empresa y personas trabajadoras afectados por el presente Convenio, requerirá la notificación, con carácter preceptivo, a la Comisión Paritaria, con anterioridad al ejercicio de la acción o reclamación ante los órganos judiciales o administrativos competentes, no obstante, el hecho de plantearse la misma no obstaculiza a la persona afectada a presentar la reclamación pertinente ante el organismo competente, incluso antes que la comisión paritaria resuelva la controversia o reclamación, ello en aras de preservar el derecho de cada trabajador o trabajadora y los plazos estipulados legalmente para dicho ejercicio.
Las partes signatarias del presente Convenio se obligan a plantear ante la Comisión Paritaria, las reclamaciones colectivas previas a la interposición de acciones judiciales o administrativas, e igualmente, cuantas dudas y discrepancias de carácter general pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, a fin de que, mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo de quince días.
Dicha Comisión se reunirá, a petición de cualquiera de las partes, en el plazo de setenta y dos horas a partir de la fecha de petición, convocándose por la Presidencia e incluyendo en la convocatoria el orden del día, así como toda aquella documentación e información que fuere precisa para el conocimiento previo de la materia a tratar. Las reuniones de la Comisión Paritaria tendrán lugar, en primera convocatoria, el día y la hora que se señale, y en segunda convocatoria media hora más tarde.
En primera convocatoria será precisa, para su celebración, la asistencia de los dos tercios de sus componentes y, en segunda convocatoria se celebrará cualquiera que sea el número de asistentes, salvo causas de fuerza mayor que obligue la realización de una nueva convocatoria en los mismos términos y condiciones que la anterior.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán en todo caso por mayoría de cada representación, y tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.
En caso de que la Comisión Paritaria no llegase a acuerdo en cualquiera de los temas de su competencia, en el plazo de quince días desde la convocatoria, en cualquiera de los temas de su competencia, excepto la dispuesto en el art. 82,3 del E.T., se acudirá al procedimiento arbitral según el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) publicado por Resolución de 10 de diciembre de 2020 de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el mismo en el BOE 23 de diciembre de 2020, los conflictos laborales serán resueltos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Finalizado sin acuerdo, se podrán adoptar por las partes las acciones pertinentes. Se acuerda la adhesión al acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales, como su reglamento de aplicación, vinculando a la totalidad de personas trabajadoras y empresas.
Las clasificaciones del personal de este Convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener previstas todas las plazas y especialidades profesionales enumeradas, si las necesidades y volumen de la empresa lo requieren.
Sin embargo, desde el momento que exista en una empresa, una persona trabajadora que realice funciones especificadas en la definición de una determinada especialidad profesional, habrá de ser remunerado/a, como mínimo con la retribución que dicha especialidad profesional tenga asignada.
Los cometidos a desempeñar en cada especialidad profesional serán los descritos en los anexos I al V del presente convenio colectivo.
Las actividades del grupo mercantil empresarial afectadas por el presente convenio son las siguientes:
– Comercio de la alimentación.
– Hostelería.
– Administración de la empresa.
– Logística.
– Transporte.
– Construcción y conservación de infraestructuras.
– Metal. Sector siderometalúrgico.
– Ventaonline.
– Catering.
– Tiendas de animales.
Los factores que conjuntamente ponderados, se han tenido en cuenta para la inclusión de las personas trabajadoras en su determinado grupo profesional y, por consiguiente, la asignación de una especialidad profesional son los siguientes:
1. Autonomía: entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.
2. Formación: concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
3. Iniciativa: referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.
4. Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
5. Responsabilidad: apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
6. Complejidad: entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempeñados.
7. Experiencia: como conjunto de conocimientos que se adquiere en el trabajo, aplicable en la resolución de situaciones laborales comprometidas.
Grupo I. Gestores/as.
Elabora la política de organización, de los recursos humanos y materiales de la empresa, la orientación y control de las actividades de la organización conforme con el programa establecido o políticas adoptadas por la empresa. Dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a su cargo. Económicamente tiene la responsabilidad por sus errores y faltas afectas a toda la organización. Tiene acceso y utiliza información privilegiada. También se incluyen en este grupo las titulaciones universitarias superiores o equivalentes que ejerzan las funciones propias de su titulación.
Están incluidos en este grupo a modo orientativo las siguientes especialidades profesionales: Directores/as, Subdirectores/as, Supervisores/as, Responsable Comercial, Jefes/as de Ventas, Jefes/as de área de logística, Gestores/as de perecederos, Responsable de formación, Responsable de tesorería, Jefe/a de personal, Responsable de Proyectos. También se incluyen en este grupo los titulados/as universitarios/as superiores, tales como, arquitecto/a, ingeniero/a, médico/a, asesor/a laboral, contable o fiscal, etc.
Grupo II. Mandos.
Realiza con un alto grado de autonomía, iniciativa, creatividad y responsabilidad actividades complejas con objetivos definidos y concretos, pudiendo partir de directrices muy amplias y con una gran aportación de los conocimientos personales técnicos. Coordina, planifica y dirige las funciones realizadas por sus colaboradores y colaboradoras y es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia. Económicamente, la responsabilidad por sus errores y faltas tienen importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa, así como sus aciertos son colateralmente positivos. Tiene acceso y utiliza información privilegiada. También se incluyen en este grupo las titulaciones universitarias medias o equivalentes que ejerzan las funciones propias de su titulación.
Están incluidos en este grupo a modo orientativo las siguientes especialidades profesionales: Gerentes de supermercados, Gerentes de cafeterías, 2.º Jefes/as de área de logística, Responsables de devolución, Responsables de reclamaciones, Responsables de radiofrecuencia, Responsables de inventarios, Encargados/as de obras., Arquitecto/a técnico/a, Ingeniero/a técnico/a, Técnico/a de sistemas, Analista de sistemas, Programador/a, etc.
Grupo III. Técnicos.
Personal que realiza funciones que suponen la realización de tareas con objetivos globales definidos y cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. En caso de tener personas trabajadoras a su cargo gestionará los recursos humanos realizando acciones encaminadas a orientar y dirigir su comportamiento, hacia el logro de objetivos, supervisando las funciones que estos desarrollan. Ejercen, en caso de delegación, determinadas funciones de responsabilidad en cuanto a la consecución de resultados, implantación y gestión en general.
Están incluidos en este grupo a modo orientativo las siguientes especialidades profesionales: Jefe/a de Grupo logístico, Segundo/a Encargado/a de Obra, Adjunto/a a gerente de comercio, hostelería y tienda animales, Jefe/a de sección de comercio y hostelería, Oficial 1.ª, Delineante/a, Coordinador/a de mantenimiento, Técnico/a mantenimiento, Técnico/a Deportivo/a, oficial administrativo/a, conductores/as, etc.
Grupo IV. Responsables.
Comprende al personal que con un adecuado nivel de conocimientos. Ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para alcanzar los objetivos. Necesita formación específica de su puesto de trabajo. Las funciones que realiza pueden implicar esfuerzo físico. Respecto a la responsabilidad económica, sus errores y faltas solo afectan a la misión del puesto, excepto cuando se refiere al servicio prestado al cliente o a la clienta o afecta a la imagen de la empresa. Guarda confidencialidad sobre la información existente en su área de trabajo. Se le exigirá el conocimiento y cumplimiento de las normas de seguridad que le son inherentes al puesto.
Están incluidos en este grupo a modo orientativo las siguientes especialidades profesionales: Dependiente/a de Comercio, Dependiente/a de Hostelería, Auxiliar Responsable Comercial, Auxiliar administrativo/a, Controlador/a-vigilancia, Maquinista, Mozo/a de almacén, Oficial 2.ª, peón/a, repartidores-conductores, etc.
Grupo V. Profesionales.
Personal que ejecuta un trabajo siguiendo un método preciso y predeterminado, con total grado de dependencia jerárquica y funcional. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado existiendo cierta iniciativa o aportación personal que exige la realización de toda tarea, para completar o ajustar las normas al trabajo concreto. Necesita los conocimientos elementales relacionados con la tarea que desempeña, pero la información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. Las funciones que realiza pueden implicar esfuerzo físico. Respecto a la responsabilidad económica, sus errores y faltas solo afectan a la misión del puesto, excepto cuando se refiere al servicio prestado al cliente o clienta, o afecta a la imagen de la empresa. Guarda confidencialidad sobre la información básica existente en su área de trabajo. Se le exigirá el conocimiento de las medidas de seguridad básica inherentes a cada puesto.
Están incluidos en este grupo a modo orientativo las siguientes especialidades profesionales: recepcionista, telefonista, personal de limpieza, conserje, guarda, trameadores, etc.
Se encuadra por actividades las especialidades profesionales en los diferentes grupos anteriormente definidos y son las siguientes:
Las definiciones y funciones de las especialidades profesionales por actividades y grupos profesionales vienen descritas en los anexos 1, 2, 3, 4 y 5 de este convenio.
A partir de la entrada en vigor del presente texto convencional, las actuales especialidades profesionales pasarán automáticamente a renombrarse y ubicarse dentro de los grupos y especialidades profesionales descritos en los artículos anteriores, con las funciones y tareas descritas en los Anexos del 1 al 5.
Los ascensos entre especialidades profesionales o grupos profesionales, se realizarán por la Dirección de la Empresa, una vez acreditado el desarrollo profesional de la persona trabajadora, o la idoneidad del mismo para el desempeño del puesto de trabajo, y superación del oportuno concurso o pruebas que, en su caso, se establezcan, y respecto a las que, una vez superadas, se consolidará el ascenso.
La empresa cuenta con un protocolo de promoción interna, que se encuentra a disposición de las personas trabajadoras en su portal digital, lo que consolida el compromiso por parte de la compañía de seguir fomentando el talento interno y favoreciendo la promoción interdepartamental, y de su publicidad interna y directa a las personas trabajadoras.
Todas las personas trabajadoras que tengan un mínimo de antigüedad de un año en la empresa, tienen derecho y obligación a realizar a una evaluación de desempeño anual por su superior directo.
Los aumentos por ascenso se devengarán desde la fecha de prestación efectiva de los servicios en la nueva especialidad profesional o puesto de trabajo.
Tendrán derecho preferente a ocupar las vacantes las personas trabajadoras en excedencia de igual especialidad profesional que hubiesen solicitado en tiempo y forma su reingreso, de acuerdo con lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes sociales deben ser informadas de las posibles vacantes que se vayan a producir en la empresa, y en caso de promociones, los términos en los que se vaya realizar la cobertura de las mismas. Se dará publicidad en el tablón de anuncios de cada centro de trabajo, de todas aquellas promociones y ascensos que se realicen y que afecten al personal de dichos centros.
Sobre cualquier controversia que se plantee se deberá notificar previamente a la Comisión paritaria antes de acudir según lo dispuesto en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) publicado por Resolución de 10 de diciembre de 2020 de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el mismo en el BOE 23 de diciembre de 2020, los conflictos laborales serán resueltos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). En caso de no acuerdo a la Jurisdicción Social.
La jornada máxima laboral anual se establece en 1792 horas de trabajo, con un máximo de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
La jornada de trabajo, será de 40 horas semanales, de lunes a sábado. A excepción de los centros de trabajo en los que exista actividad el domingo, en los que dicho día será jornada de trabajo habitual (cafeterías), respetando el límite de las 40 horas semanales. En aquellas otras actividades en las cuales, se apertura los centros de trabajo los domingos con carácter excepcional, ejemplo la distribución de alimentación, serán dichos domingos aprobados por la Administración pertinente los correspondientes a la prestación de servicios, todo ello con los descansos diarios y semanales previstos en este Convenio o, en su caso, en el Estatuto de los trabajadores.
La jornada será continua y tendrá una duración mínima cuatro horas diarias continuadas, a excepción de acuerdos individuales entre persona trabajadora y empresa.
La jornada máxima anual de trabajo efectivo podrá distribuirse en la forma que prevé en el art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose concentrar los períodos de trabajos en determinados días, meses o períodos en función de las necesidades de la organización del trabajo. Esta distribución deberá respetar los períodos mínimos de descansos diarios y semanales previstos legal y convencionalmente. Cuando se practique por la empresa una distribución irregular de la jornada, se limitará ésta, a los topes mínimos y máximos de distribución siguientes:
– En cómputo diario no podrá excederse de un mínimo de 4 horas continuadas y máximo de 10 horas efectivas de trabajo.
– En los cambios de jornada habrá que mantener informado al comité intercentros.
– En cómputo mensual, dichos límites no podrán excederse de 40 horas semanales máximas efectivas de trabajo.
– Deberá respetarse el descanso interjornada de al menos 12 horas ininterrumpidas, con las excepciones dispuestas en el RD 1561/95.
Siempre que la duración de jornada diaria exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de 20 minutos, que no será considerado como tiempo efectivo de trabajo.
Los tiempos de espera, presencia o de mera vigilancia, en los que la persona trabajadora no realice trabajo efectivo, estando a disposición del empresario, serán considerados tiempo de trabajo efectivo.
El personal que durante la prestación de servicios realice tareas en cámaras frigoríficas y de congelación, acomodará su jornada a lo dispuesto en el art. 31 del RD. 1561/1995.
En la actividad de conducción y transporte dentro del Grupo, el régimen de jornada y descansos será el actualmente vigente.
El correturno es aquella persona trabajadora que, sin estar asignado a un puesto de trabajo concreto o centro de trabajo fijo, forma parte de la plantilla de la empresa, dado que su cometido es sustituir las vacantes producidas en los distintos centros de trabajo como consecuencia de la ausencia legal del personal de plantilla de dicho centro. Entre otras, serán las siguientes:
– Cobertura de vacaciones.
– Cobertura de bajas por Incapacidad Temporal.
– Cobertura de los permisos previstos en el artículo 68.e) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
– Por el período necesario hasta la cobertura definitiva de una vacante.
– Por refuerzos de plantillas en ocasiones eventuales por necesidades del negocio, incluidas las aperturas en festivos.
– Etc.
En los periodos que estén asignados a puestos como consecuencia de una sustitución, su calendario y horario laboral será el del trabajador sustituido, no teniendo en ningún caso horario fijo asignado.
Se garantizarán el número de personas trabajadoras correturnos necesarios para garantizar el cumplimento de los calendarios establecidos en el convenio colectivo de empresa, y de los servicios de establecimientos a cubrir.
Durante el primer trimestre del año natural, se elaborará e informará a la representación legal de las personas trabajadoras, el calendario laboral general.
En el calendario deben constar los días festivos anuales, de apertura y las vacaciones. Una copia de dicho calendario se entregará a la representación legal de las personas trabajadoras para su colocación en el tablón de anuncio.
Con carácter mensual se planificará, en cada centro de trabajo, los cuadros de horario, especificándose los distintos turnos y horas de entrada y salida. El cuadrante horario será redactado por la gerencia de cada establecimiento, aprobado por el supervisor de zona, así como, controlado por el dpto. de Recursos Humanos.
Dichos horarios serán asignados a cada persona trabajadora, debiendo conocer la jornada a realizar con 15 días de antelación al inicio del mes siguiente.
Aquellas horas que se lleven a cabo fuera de la planificación referida anteriormente, se compensarán con descanso equivalente, dentro del siguiente mes, debiendo figurar tal descanso en la planificación siguiente.
Si como consecuencia de los cambios en la planificación no pudiera disfrutar del descanso semanal acordado que le correspondiera, este se recuperará en el mes inmediato posterior.
La comprobación y cómputo de la jornada laboral efectiva realizada por cada persona, se llevará a cabo dentro del primer trimestre del año siguiente.
En los horarios se especificará:
– Nombre de la persona trabajadora.
– Pertenencia al grupo profesional.
– Turno de trabajo diario en la empresa.
– Jornada semanal.
– Tiempos de descanso.
Las modificaciones que se produzcan en la planificación de la jornada por causas organizativas imprevisibles, no podrán superar como límite máximo, 13 horas mensuales.
En las actividades de comercio y hostelería, si como consecuencia de los cambios en la planificación, la persona trabajadora no pudiese disfrutar del medio día descaso semanal planificado que le correspondiera, éste se recuperará como máximo en el plazo de cuatro semanas
Los descansos compensatorios referenciados en los dos párrafos anteriores, se disfrutarán preferentemente en jornadas completas, acumulándose a tal efecto las horas realizadas.
Con fecha 29/04/2019, se acordó entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras, la implantación del modelo de registro de jornadas de todo el personal. Dicho modelo de control de presencia fue implantado en la empresa con fecha 12/05/2019, y tal y como expone su protocolo de aplicación el procedimiento operativo, tiene como finalidad la regulación del sistema de control de presencia del personal del Grupo MAS, cumpliendo lo exigido por el artículo 34.9 del E.T. Se hace constar, como expone el protocolo de aplicación, la obligatoriedad de todo el personal del control de entradas y salidas al trabajo conforme al modelo implantado, así como que la falta de cumplimiento de dicho deber, supone una falta grave contemplada en el régimen disciplinario de este convenio
Dentro del sistema dispuesto en el presente artículo, cuando por acuerdo entre la dirección de la empresa, los representantes legales de las personas trabajadoras y las personas interesadas, y siempre que la organización del trabajo lo permita, se podrá establecer la flexibilización de entrada y salida del trabajo, cumpliendo en todo caso la jornada de trabajo establecida para el conjunto del centro de trabajo.
De acuerdo con el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, según los dispuesto en la Disposición derogatoria única del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y el RD 1561/95 de Jornadas Especiales. En aquellos supuestos en que se viniere disfrutando de un sistema de descanso más beneficioso para la persona trabajadora, se seguirá llevando a cabo el mismo régimen de descanso.
Cuando la realización de inventarios o festivos coincida con el día de descanso de cualquier persona trabajadora, este descanso se realizará en cualquier otro día dentro de las dos semanas siguientes.
La planificación de apertura de domingos y festivos se hará acorde al calendario laboral realizado a primeros de año. La empresa informará a la representación de las personas trabajadoras, las necesidades de personal por centro de trabajo de cada uno de estos días.
En caso que no se cubran las coberturas necesarias en domingos o festivos de apertura con el personal de forma voluntaria, el resto se cubrirá mediante asignación de las personas trabajadoras necesarias en riguroso turno rotatorio, repartiendo equitativamente entre las mismas la prestación de trabajo en domingos y festivos para garantizar la cobertura del servicio, respetándose en todo caso las reducciones de jornada con concreción horaria por guarda legal. Aquellas personas trabajadoras cuyos contratos sean de lunes a sábados, serán los últimos asignados en el turno rotatorio.
La persona trabajadora percibirá un importe de once euros brutos por hora trabajada en las jornadas trabajadas en domingos o festivos.
Tienen la consideración de festivos especiales los días 25 de diciembre, 1 de enero y 6 de enero. La persona trabajadora percibirá en dichos días un importe de catorce euros brutos por hora trabajada.
Aquellas condiciones individualmente pactadas que superen las cantidades aquí dispuestas serán respetadas en su totalidad.
Todo lo anteriormente expuesto, con respecto a los domingos, no será de aplicación a aquellas empresas del Grupo cuyo objeto social se corresponda con la hostelería o comercio en centro de costa, el trabajo en domingo es considerado como día laboral.
Ante la grave situación de paro existente y con objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de suprimir las horas extraordinarias habituales. Sin embargo, y siempre con el consentimiento de la persona trabajadora, podrán realizarse aquellas horas extraordinarias necesarias por pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la actividad.
Las horas extraordinarias podrán ser compensadas en descanso o económicamente a elección de la persona trabajadora. La compensación económica consistirá en el abono de una cantidad/hora equivalente al valor de la hora ordinaria de cada especialidad profesional/grupo, incrementada en un 80%. En caso de elección de descanso compensatorio, se hará por tiempo equivalente a la hora ordinaria con el incremento correspondiente del 80%.
Aquellas condiciones individualmente pactadas que superen las cantidades aquí dispuestas serán respetadas en su totalidad.
Los descansos compensatorios por haber realizado horas extraordinarias se llevarán a cabo en un plazo máximo de tres meses de haberse realizado éstas, manteniendo en todo caso, la preferencia de elección por parte de la persona trabajadora en cuanto a las fechas de disfrute de los días compensatorios, que se podrán unir con los descansos semanales.
Se considera festivo y no recuperable en jornada completa; jueves y viernes santos.
Se considera festivos y recuperables en jornadas de tarde; miércoles y sábados santos, días de feria de cada localidad desde su inicio hasta su finalización, los días 24 y 31 de diciembre, así como el 5 de enero. Se rotará anualmente en la plantilla dichos días, en las cuales la jornada de trabajo será desde las 09:00 hasta las 15:00 horas.
Las personas trabajadoras que realicen jornadas a partir de las 15.00 horas en dichos días, serán compensados con descanso del total de dichas horas empleadas en el plazo de los 4 meses siguientes, pudiendo ser acumulable a sus vacaciones, solicitando la forma y los días de compensación de dichas horas por la persona trabajadora a través del portal del empleado.
No se podrá modificar la planificación horaria establecida para cada persona trabajadora de los días referidos en este artículo.
Las vacaciones anuales serán de 31 días naturales. Todas las personas trabajadoras tienen obligación de solicitar sus vacaciones a través del portal del empleado, debiendo estar el calendario aprobado como máximo dentro de los dos primeros meses de cada año natural.
Los responsables del centro tienen la obligación de gestionar las solicitudes de vacaciones realizadas, aprobando o rechazando las mismas de común acuerdo con la persona trabajadora, según el cuadrante organizativo aprobado por la dirección de ventas para su centro, y según los cupos posibles establecidos en cada periodo.
Una vez consensuado el disfrute de las vacaciones, el gerente del negocio tendrá la obligación de colgarlo en el tablón de anuncios o, en su defecto, en un sitio visible, de forma obligatoria, para que todo el personal de dicho centro pueda comprobar dónde están encuadradas sus vacaciones con el fin de no tener incidencias a última hora.
Las vacaciones de invierno se solicitarán por semanas completas, comenzando siempre un lunes.
Las de verano serán por quincenas completas, teniendo en cuenta que, en caso de coincidencia en la elección entre varias personas trabajadoras, se realizará la distribución de los períodos de forma rotatoria, comenzando la primera elección por la persona trabajadora más antigua dentro del centro de trabajo o departamento determinado. Este mismo orden rotatorio se mantendrá para años siguientes, existiendo, no obstante, la posibilidad de intercambio vacacional entre las propias personas trabajadoras en caso de llegar a acuerdo entre ellos. Este acuerdo deberá ser comunicado al Departamento de RR.HH de la empresa dentro de los plazos estipulados anteriormente
En el caso de nuevas aperturas, al poder darse el caso que todas las personas tengan la misma antigüedad en el centro, en caso de disconformidad con las fechas de las vacaciones entre varios miembros de la plantilla será por sorteo tutorizado por el gerente y validado por el Departamento de ventas y RR.HH, los que aprueben el calendario inicial de dicho centro. Siendo a partir de ese momento rotatorio.
Siendo las vacaciones personales e intransferibles, si alguna persona trabajadora cambia de tienda durante el año, estas vacaciones serán respetadas tal y como estaban programadas inicialmente, siempre que no coincidan más personas de las acordadas según el cupo establecido para cada periodo en cada tienda, en el planing inicial de vacaciones programada a primero de año. En caso contrario será la dirección de ventas y RR.HH. los que intervengan.
Si por motivo de baja médica, subsidio de embarazo, accidente, etc., alguna persona no pudiera disfrutar de sus vacaciones en el periodo solicitado y concedido, quedará sujeto al consenso del nuevo periodo que solicite de vacaciones con el superior inmediato.
En los centros de trabajo, cuya actividad lleve aparejada la atención al público, situados en zonas costeras, las personas trabajadoras no disfrutarán de vacaciones en los meses de verano (excepto una semana en la segunda quincena de junio o en la segunda quincena de septiembre), en Semana Santa o Navidad.
Todas las vacaciones deben estar disfrutadas a fecha treinta de noviembre (previa a la campaña de Navidad) a excepción de los correturnos para la IT, ya que es un periodo de máxima venta.
En el supuesto de que las personas trabajadoras finalizasen su relación contractual sin disfrute efectivo de las vacaciones anuales, las mismas deberán ser liquidadas en el momento de la finalización del contrato.
Todo ello, según los dispuesto en los apartados 5 y 7 del artículo 48 del ET, conforme se dispone en el indicado artículo 38.3 del E.T.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
– Quince días naturales en caso de matrimonio o inscripción como pareja de hecho. Comenzará su disfrute desde el hecho causante o, en su caso, desde el primer día laborable. En caso de no coger los días de permiso por boda de forma consecutiva a la celebración del matrimonio o trámite como pareja de hecho dichos días no podrán ser disfrutados. Contraer matrimonio durante el periodo de incapacidad temporal no da derecho a, una vez recibida el alta médica, disfrutar del permiso correspondiente. Si se disfruta del permiso por pareja de hecho, no se podrá disfrutar posteriormente el permiso por matrimonio si las dos uniones son con la misma persona. Así mismo, tan solo se podrá disfrutar de este permiso una sola vez, si la unión es con la misma persona. Preaviso de 30 días obligatorio. Estos días podrán ser acumulados a vacaciones en los grupos IV y V de la clasificación profesional en todas las actividades.
– Tres días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, por tal motivo, fuera de la provincia, el permiso será de cuatro días. Si el desplazamiento es fuera de la Comunidad Autónoma el permiso será cinco días.
– Dos días por accidente o enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, por tal motivo, fuera de la provincia, el permiso será de cuatro días. Se facilitará el permiso en días alternos no acumulables a vacación, descanso, fines de semana, vísperas de festivos o de otros permisos, que se consumirán en el transcurso de los treinta días naturales siguientes al del hecho causante consensuado con la empresa y siendo siempre el primer día de disfrute del permiso, el día del hecho causante.
– Por el tiempo preciso, para el supuesto de intervención quirúrgica que no requiera reposo domiciliario de padres, cónyuge/pareja de hecho e hijos y con justificación del mismo con el correspondiente visado del facultativo.
– Un día por traslado del domicilio habitual. Se incrementa un día más si el traslado es fuera de la provincia.
– Veinte horas anuales para acompañamiento a hijas o hijos menores de 16 años o personas dependientes a su cargo o mayores de 75 años de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razón de enfermedad precise asistencia sanitaria con justificación del mismo. Dichas horas podrán ser usados de forma indistinta y/o acumulativa para cualquiera de los anteriores motivos.
– Por el tiempo indispensable, y con justificación del mismo con el correspondiente visado del facultativo, cuando, por razón de enfermedad de la persona trabajadora, precise asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral o para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo o bien para asistencia a notario o examen oficial. Del mismo modo también para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
– Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
Para el disfrute de cualquiera de los permisos antes descritos, será preceptivo presentar el documento oficial justificativo.
El inicio de permiso retribuido no podrá coincidir con el día de descanso de la persona trabajadora.
Las trabajadoras con anterioridad al inicio del periodo de baja por maternidad, tendrán derecho si así lo solicitan, a un permiso no retribuido, no inferior a un mes y no superior a tres meses, comunicando el mismo con quince días de antelación. Durante el ejercicio de este derecho, las empresas mantendrán las cotizaciones mínimas legalmente establecidas.
Se podrá solicitar máximo un mes de permiso no retribuido durante el proceso de adopción internacional.
Con motivo de fallecimiento o enfermedad de padres o madres, hermanas o hermanos, cónyuge o pareja de hecho, e hijos/as que requieran especiales y continuas atenciones, la persona trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo ni cotización de una duración máxima de tres meses. En caso de ser elegida esta opción por la persona trabajadora, le serán abonado los primeros 3 días de su salario retribuido.
Para la concesión de esta licencia, será imprescindible certificado médico acreditativo de las circunstancias descritas en el párrafo anterior.
Si la evolución de la enfermedad fuere favorable, la persona trabajadora podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa la readmisión en el mismo, desde la fecha de la petición que en todo caso debe realizarse por escrito, con una antelación mínima de 15 días.
La persona trabajadora que desee asistir, en día laborable, a la celebración matrimonial, inscripción como pareja de hecho, bautizo, o primera comunión de padres o madres, hijos/as y