Categoría: Normativas

tirar la anotación de infracción del expediente de la persona trabajadora.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del mismo texto normativo (Estatuto de los Trabajadores), a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo que, además, afecten a las concretas materias expresamente previstas en la legislación en vigor y por las causas allí expuestas (actual artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores).
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a que aluden los apartados que anteceden, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de los presupuestos de hecho o motivos específicamente dispuestos en la normativa en vigor reguladora de la presente materia.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria de participación, aplicación e interpretación del convenio colectivo.
En el caso de que el período de consultas finalice sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio colectivo que, a la vista de toda la documentación que le sea remitida y que obre en poder de ambas partes con motivo de la celebración del período de consultas, dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse sobre dicha discrepancia, a contar desde que la misma le hubiese sido planteada por escrito.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes recurrirán a uno de los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas para la inaplicación de las condiciones de trabajo del presente convenio colectivo en atención a lo dispuesto en el artículo 82.3 ET. A tal efecto las partes acuerdan someterse a un procedimiento de mediación ante el SIMA en los términos del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) que resulte de aplicación en cada momento.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Se acuerda implementar en la empresa el modelo o sistema de organización del trabajo basado en el trabajo a distancia, en tanto forma de realizar la actividad laboral conforme a la que ésta se presta en el domicilio de las personas trabajadoras o en el lugar elegido por éstas, mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Esta modalidad de sistema de organización del trabajo, tratándose de un modelo voluntario para la empresa y para la persona trabajadora, se formalizará mediante la suscripción de un acuerdo individual de trabajo a distancia para aquellas personas trabajadoras que puedan desarrollarlo, de forma efectiva, sin que la realización del mismo implique o genere disfunciones de carácter organizativo en la empresa, así como tampoco problemática alguna en su gestión.
Las personas trabajadoras que, finalmente, se pudiesen acoger y adscribir a esta modalidad de desarrollo de su trabajo en función de la organización de cada departamento, lo harán en acuerdo conjunto con la empresa pudiendo solicitarlo, hasta un máximo de dos días a la semana durante el año 2023 (o el porcentaje equivalente para aquella persona trabajadora que disfrute de esta modalidad de forma semipresencial) y a partir de la suscripción del acuerdo de trabajo a distancia, salvo que por necesidades del servicio deban trabajar a distancia por un periodo de tiempo superior o la naturaleza de su contratación sea bajo la modalidad de trabajo a distancia. Para ello se abriría un plazo de treinta días a partir del día 17 de mayo de 2023 para que las personas trabajadoras puedan solicitarlo y se puedan valorar todas las peticiones.
Sin perjuicio de lo anterior, durante los años 2024 y 2025, atendiendo a la casuística de cada caso concreto, ambas partes (empresa y persona trabajadora que hayan formalizado el acuerdo individual de trabajo a distancia), podrían negociar la ampliación del citado período aplicable a esta modalidad de trabajo que, en su caso, podría alcanzar hasta un máximo de tres días a la semana (o el porcentaje equivalente para aquella persona trabajadora que disfrute de esta modalidad de forma semipresencial), salvo que por necesidades del servicio deban trabajar a distancia por un periodo de tiempo superior o la naturaleza de su contratación sea bajo la modalidad de trabajo a distancia.
La comisión negociadora se compromete a negociar y, en su caso, formalizar un acuerdo en el plazo orientativo de un mes (para su redacción y firma), aproximadamente, desde la fecha de la ratificación final del preacuerdo, en el que se regulen todos los requisitos, premisas y condiciones establecidas en la normativa laboral común en esta materia (de trabajo a distancia) que, entre otras, incluirán a modo meramente ilustrativo o ejemplificativo, no exhaustivo, las compensaciones que deberían percibir las personas trabajadoras por prestar sus servicios bajo esta modalidad de trabajo, incluyendo, además, la compensación por la utilización de sus propias herramientas y medios para su desarrollo (tales como, el ordenador o equipo informático); pudiéndose, incluso, valorar o utilizar como parámetro válido de referencia: las ventajas que este modelo conlleva para las personas trabajadoras (como por ejemplo: ausencia de desplazamientos, etc.).
Las personas trabajadoras dispondrán de los billetesfreeal año que determine la empresa, con un mínimo de 16.
Los beneficiarios de los billetesfreedeberán ser declarados cada año a través de la Intranet, y solo se permitirá un máximo de 8 beneficiarios por año. Sólo entre los días 10 y 31 de diciembre de cada año se podrá modificar la lista de beneficiarios para el año siguiente y no estarán permitidas variaciones en otras fechas excepto nacimiento de hijos o hijas, o por la persona trabajadora que sea contratada por la empresa en fechas diferentes de las referidas, pudiendo en ese momento designar las personas beneficiarias. Excepcionalmente y para el año 2023, las personas trabajadoras podrán designar sus beneficiarios en el plazo de 1 mes desde la firma del convenio. Ello sin perjuicio de que los mismos no podrán disfrutar de los billetes hasta que la empresa no haya adecuado sus sistemas informáticos para gestionar esta modificación.
Las personas trabajadoras podrán eliminar beneficiarios de su listado en cualquier momento del año, sin perjuicio de que sólo podrá sustituirlos en los periodos fijados en el párrafo anterior.
La persona trabajadora que haya designado a los beneficiarios será responsable de cualquier irregularidad que cometan los mismos en la utilización de billetesfree.
La persona trabajadora y los beneficiarios designados deberán suscribir un documento justificativo de que son conocedores de los derechos y obligaciones que comporta la utilización de billetesfree,su compromiso de cumplimiento de dicha normativa y, especialmente, las consecuencias del uso irregular de los mismos.
No podrán ostentar la cualidad de beneficiarios de billetesfreeaquéllos que, habiendo sido personas trabajadoras de la Compañía, hubieran extinguido su relación laboral con la misma por medio de despido disciplinario.
El derecho a billetesfreereconocido, implica que la persona trabajadora y sus beneficiarios se provean del oportuno billete de pasaje corriendo a su cargo los impuestos, seguros, tasas o equivalentes, correspondientes.
En el supuesto de que las personas trabajadoras o beneficiarios cometan algún tipo de irregularidad en materia de billetesfree,se procederá automáticamente a la inhabilitación al titular y sus beneficiarios para nuevas concesiones, sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que pudieran corresponder a la persona trabajadora, tanto por el uso indebido de esta como de sus beneficiarios, así como cualquier otra medida legal que pudiese adoptarse por la empresa o por terceros.
A los anteriores efectos, se considerarán irregularidades cualquier comportamiento o actitud en la utilización de los referidos billetes por parte de la persona trabajadora o de sus beneficiarios, que contravenga lo dispuesto en las normas e instrucciones dictadas por la Empresa sobre uso y disfrute de los billetesfree.Se considerará una irregularidad de especial gravedad hacer un uso indebido de billetesfreepor parte de la persona trabajadora o de algún beneficiario, por venta o entrega de los mismos a cambio de cualquier tipo de contraprestación, o su utilización para la contribución o desarrollo a la comisión de cualquier acto ilícito, considerándose este extremo como falta muy grave dentro del régimen disciplinario del presente convenio.
Las personas trabajadoras que se jubilen y que acrediten el paso a dicha situación tras la extinción de su contrato, podrán continuar disfrutando de billetesfreeexclusivamente para ellos, y un beneficiario.
Los «ancillaries» vinculados al disfrute y utilización de los billetesfree, exclusivamente, por parte de las personas trabajadoras que utilicen esta modalidad de billetes para sus desplazamientos, no se abonarán (a modo de ejemplo, meramente ilustrativo y, entre otros, 1 maleta extra a la permitida con la tarifa, UMS del hijo/hija de la persona trabajadora, mascota o equipaje especial deportivo), sin perjuicio de su consideración de retribución en especie corriendo a su cargo, caso de corresponder, los impuestos, seguros, tasas o equivalentes. En relación con este derecho, su entrada en vigor se producirá en el momento en que la empresa implemente las mejoras informáticas para que pueda disfrutarse, intentando que sea en el menor tiempo posible. Para el supuesto de que, a la fecha de publicación del convenio colectivo, la mejora informática no se haya implementado, las partes se reunirán para buscar una fórmula alternativa que permita el disfrute de este derecho que, incluso, se podría valorar y, en su caso, acordar por las partes, que consistiera en la gestión manual de este trámite por parte de la empresa, de forma excepcional, extraordinaria y temporalmente hasta tanto se implemente la citada mejor informática.
Con respecto al procedimiento para solventar de forma efectiva las eventuales discrepancias que, en su caso, puedan surgir para la aplicación de las condiciones de trabajo del presente convenio colectivo, en atención a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y una vez se haya pronunciado la comisión paritaria en el debido plazo de tiempo, las partes acuerdan someterse a un procedimiento de Mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), en los términos del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC VI), publicado en el BOE de 23 de diciembre de 2020.
Asimismo, las partes acuerdan someter las discrepancias surgidas en el seno de la comisión paritaria regulada en el presente convenio colectivo, cuando esté entiendo de cuestiones de su competencia, a un procedimiento de Mediación ante dicho Servicio Interconfederal de Medicación y Arbitraje, en los términos del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC VI), como paso previo a acudir a la vía jurisdiccional.
En relación con la elección de jornada regulada en el artículo 25 del convenio colectivo y exclusivamente para el año 2023, las personas trabajadoras podrán optar por una de las dos modalidades de jornada establecidas en dicho artículo entre el día 17 de mayo y el 10 de junio del referido año. Las personas trabajadoras que no opten expresamente por ninguna de ellas en el plazo referido sin justificación legal, se les aplicará la modalidad de distribución regular de la jornada.
A partir de la nómina del mes de mayo el concepto plus transporte, pasará a denominarse «complemento de puesto». El cambio de denominación no supone ninguna modificación del devengo en 12 pagas ni del importe a abonar de este concepto fijo de carácter salarial.
Mientras las partes negocian el acuerdo de trabajo a distancia, las personas trabajadoras podrán seguir disfrutando del modelo vigente en la actualidad. Una vez alcanzado un acuerdo sobre el nuevo modelo de trabajo a distancia, el mismo se aplicará en atención a las condiciones y plazos que determinen las partes.
En el plazo de un mes desde la publicación del convenio colectivo, las partes se comprometen a constituir todas las comisiones reguladas del convenio.
Para las personas trabajadoras adscritas a las áreas funcionales de sistemas y comunicaciones de los diversos departamentos de la empresa, en todo lo no dispuesto ni regulado expresamente en este convenio colectivo en las materias de imaginarias/intervenciones y en el horario de trabajo, les será de aplicación lo específicamente previsto en el I convenio colectivo, originariamente aplicado, a este colectivo (suscrito en fecha 11 de julio de 2019), registrado y publicado por resolución de la Dirección General de Trabajo de 1 de marzo de 2020, en el BOE número 62, con código de convenio número: 90103652012020).
Los importes económicos correspondientes a la retribución de las imaginarias, se actualizarán conforme a los incrementos salariales establecidos en el artículo 73 del convenio colectivo, para los concretos años precisados en el mismo.
Dieta nacional: 65,89 euros.
Dieta internacional: 110,71 euros.
Dieta nacional: 68,53 euros.
Dieta internacional: 115,14 euros.
Dieta nacional: 70,24 euros.
Dieta internacional: 118,02 euros.
En cumplimiento de lo recogido en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, Air Europa Líneas Aéreas, SAU promueve condiciones de trabajo con el fin de evitar la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, específicamente contra en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Para dar cumplimiento al precepto legal (sin perjuicio de aplicar en cada momento lo que disponga la normativa de aplicación sobre esta materia), se concretan las siguientes acciones:
– Existencia de un Protocolo de Actuación Frente a Conductas No Deseadas, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007.
– Existencia de un canal de comunicación para la denuncia de cualquier comportamiento que pueda suponer un incumplimiento de lo previsto en las normas referidas en el apartado anterior, denominado «Canal de Cumplimiento y Buenas Prácticas». La Unidad de Cumplimiento, dependiente del Comité de Cumplimiento, será la receptora de las denuncias y de su correspondiente gestión.
– Estas comunicaciones podrán hacerse a través de dos vías diferentes:
● Canal electrónico email: cumplimos@globalia.com.
● Canal electrónico web corporativa: a través de la web corporativa vía formulario electrónico.
– Designación de un instructor y comisión de investigación, para el análisis e instrucción, si procede, de cualquier denuncia que pueda entrar por el canal establecido.
– Realización, por parte de todos los empleados, de la formación sobre el Código Ético y Comportamientos No Tolerados.
– Realización de Campañas Informativas sobre la protección integral contra las violencias sexuales.
– Se incluirá en las evaluaciones de puestos de trabajo y riesgos psicosociales ocupados por mujeres trabajadoras la violencia sexual.
– Se incluirá en las consignas informativas entregadas a las mujeres trabajadoras pautas para la prevención de la violencia sexual en el ámbito laboral (información preventiva, según el artículo 18 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales).
– Dentro de la Formación en materia de prevención de riesgos laborales (según el artículo 19 de la Ley 31/1995), se incluirá contenidos sobre la prevención de la violencia sexual en el ámbito laboral.
En relación con el ámbito laboral, las obligaciones que establece la Ley 15/2022 para Air Europa Líneas Aéreas, SAU son las previstas en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias de quiénes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
En este mismo sentido, el artículo 12 de la LO 10/2022, de garantía integral de libertad sexual, en relación con la prevención y sensibilización en el ámbito laboral, establece que «las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital. arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital».
La empresa promoverá y velará por el cumplimiento de condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Ello sin perjuicio de aplicar en cada momento lo que disponga la normativa de aplicación sobre esta materia.
Por ello, la dirección de Air Europa Líneas Aéreas, SAU se compromete establecer y negociar con la representación legal de las personas trabajadoras, medidas tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, la actualización del protocolo de actuación y acciones de formación. De estas medidas adoptadas, se beneficiará la totalidad de la plantilla, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada o contratos en prácticas, así como, también, las personas becarias y aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición, así como, en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por personas trabajadoras, la inclusión de la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, formando e informando de ello a las personas trabajadoras.
Los representantes legales de las personas trabajadoras deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
La empresa adecuará los procedimientos específicos existentes para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
Asimismo, se llevará a cabo la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación y acciones de formación, dirigidas a las personas trabajadoras cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos de formación.
Se promoverá la sensibilización y la formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal afectado por el presente convenio.
Algunas de esas medidas y herramientas, que nos van a ayudar a construir una cultura organizacional libre de cualquier tipo de acoso laboral, son:
– Código ético y políticas de empresa respecto al acoso moral, por razón de sexo y sexual, así como cualquier tipo de discriminación.
– Código de conducta y de buenas prácticas.
– Cursos y formación en esta materia.
– Formación específica para la detección preventiva a los miembros del área de gestión de personas y prevención de riesgos laborales.
– Campañas de sensibilización para toda la plantilla.
Si bien, la realización de cursos sobre cualquier forma de acoso o discriminación en la empresa no es obligatoria, sí resulta muy recomendable, ya que a través de estos cursos de formación y sensibilización, las personas trabajadoras aprenden a reconocer las conductas que son consideradas como acoso laboral o sexual, en especial, en este supuesto, donde entendemos que la formación y sensibilización sobre el acoso sexual y por razón de sexo en el entorno laboral forma parte de nuestras obligaciones en materia de igualdad, tal y como se recoge entre los objetivos y medidas del plan de igualdad, así como para cumplir con lo previsto en la Ley Orgánica de garantía integral de libertad sexual.
Estas acciones de formación no se convierten en una mera propuesta de medidas a incluir en el protocolo de prevención del acoso, sino que se planificarán como cursos para todas las personas que conforman la empresa, ya que a través de dichas acciones se informará y formará a la plantilla sobre qué se consideran conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo en el ámbito laboral y cómo evitarlas y sobre el procedimiento a seguir en caso de ser víctimas o testigos de las mismas.
Así mismo, este tipo de cursos cumplirán con el objetivo de sensibilizar a todos los miembros de Air Europa Líneas Aéreas, SAU sobre la importancia de mantener un entorno laboral seguro, en el que se respete la libertad y dignidad de las personas.
Estos cursos serán impartidos por personas formadas en igualdad y con experiencia en la materia (Coordinadora de igualdad,Compliance Officer,…).
La actual política y protocolo de prevención de conductas no deseadas de Air Europa Líneas Aéreas, SAU, donde se incluyen la prevención del acoso laboral, del acoso sexual y por razón de sexo, establecen los mecanismos para denunciar y perseguir a los posibles acosadores, siendo su principal función la de prevenir cualquiera de estas situaciones, es decir, evitar que lleguen a producirse.
A través del protocolo de acoso se busca erradicar este tipo de comportamientos en la empresa, para lo que podemos recurrir a diferentes medidas y herramientas encaminadas a formar y sensibilizar a la plantilla en esta materia y conseguir así que no se produzcan estas situaciones, poniéndoles fin antes de que lleguen a desarrollarse, algo para lo que es necesaria la colaboración de toda la plantilla.
Por último, cabe señalar que el Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por razón de sexo forma parte de cada Plan de Igualdad, puesto que forma parte integral de este.
Atendiendo a lo contenido en el artículo 3 y el artículo 9 del V Convenio Colectivo del sector de servicios de asistencia en tierra de aeropuertos en relación con el contenido en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que ninguna persona trabajadora a la que le aplique el referido convenio por prestar servicios deautohandlingdentro del ámbito funcional del artículo 3 del V Convenio, pueda en su conjunto y cómputo global anual, tener condiciones económicas inferiores a las que resultarían de la aplicación del referido V Convenio Colectivo.
A este respecto, se configura un mecanismo de equivalencia por el cual, una vez finalizado el año natural:
1. Se realizará una comparativa entre la suma de todas las percepciones salariales que, en su conjunto y cómputo anual, la persona trabajadora que presta servicios deautohandlingha percibido a lo largo del año natural, y la suma de aquellas que hubiera percibido en caso de que se le hubiese aplicado el V Convenio Colectivo del sector de asistencia en tierra en aeropuertos por el mismo periodo.
No resultaran de aplicación a las personas trabajadoras deautohandlingde Air Europa los conceptos e incrementos salariales acordados en el V Convenio Colectivo del sector de servicios de asistencia en tierra de aeropuertos.
2. En caso de que se arrojen diferencias positivas a favor de la persona trabajadora, se procederá a su abono junto con la nómina del mes de marzo del año inmediatamente siguiente.