Categoría: Normativas

o Normativas de Seguridad en Plataforma, dictadas por el Ente Público AENA u otros Organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Son faltas muy graves:
1. La falta de tres (3) días o más al trabajo en un (1) mes, sin causa que lo justifique.
2. Simular la presencia de un compañero al fichar o firmar la asistencia al trabajo. Esta sanción será extensiva al suplantado, salvo que éste pruebe su no participación en el hecho.
3. Realizar trabajos, sin autorización de la Empresa, para otra Empresa cuya actividad es similar o realiza una actividad que entra en competencia con la Empresa.
4. Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes, a los compañeros y subordinados y/o a sus familiares.
5. Violar secretos de la Empresa cuando de ello se deriven perjuicios para la misma.
6. Realizar trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena, estando el/la trabajador/trabajadora en baja por enfermedad, accidente o maternidad. También se incluirá dentro de este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja.
7. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo, cuando de ello se deriven perjuicios para la Empresa.
8. La deslealtad, la mentira, el fraude o abuso de confianza.
9. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene cuando se deriven daños graves para las personas o bienes de la Empresa. Se incluye en este apartado la falta de uso de EPI´S o su uso incorrecto, al ser de obligado empleo por los/las empleados/as por seguridad laboral cuando exista reiteración y del resultado de su no uso o mal uso se deriven consecuencias graves para el/la trabajador/trabajadora o para la empresa. La empresa se compromete a mantener stock suficiente de EPI´S en los centros de trabajo a tal fin.
10. La indisciplina, desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes recibidas de los superiores.
11. La falta de atención o cortesía con el público, reiterada e inexcusable.
12. La aceptación de gratificaciones de cualquier tipo o forma en los asuntos relacionados con su empleo en la Empresa.
13. La trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza.
14. La presentación de informes no veraces con relación a los hechos.
15. El hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante el acto de servicio en cualquier lugar.
16. El acoso sexual o agresiones sexuales, verbales o físicas, dirigidas contra la dignidad o intimidad de las personas. Así como la acusación en falso de estos hechos.
17. El acoso psicológico o moral. Así como la acusación en falso de estos hechos.
18. Divulgación de algún dato interno de la Compañía relacionado con aviones, combustible, nombre y número de pasajeros, fecha de vuelo de los mismos o cualquier otro asunto relacionado con la explotación, si de los hechos resultaran daños o perjuicios para la Empresa o pasajeros.
19. Abuso de autoridad por parte de los jefes.
20. La reincidencia en las faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza.
21. El incumplimiento de la prohibición de fumar dentro de la plataforma aeroportuaria, afectando a la seguridad de las operaciones.
22. El acceso no autorizado a la zona de operaciones y a las zonas restringidas de los aeropuertos.
23. Conducir vehículos o equipos sin estar en posesión del Permiso de Circulación en Plataforma en vigor, tenerlo caducado o emitido para una Empresa diferente a la que en ese momento está prestando servicio o por un aeropuerto distinto.
24. Conducir vehículos o equipos no estando autorizado para manejar los mismos o no teniendo el correspondiente certificado de aptitud.
25. La simple presencia en el interior de la zona restringida del recinto aeroportuario, bajo la influencia del alcohol o de las drogas. Tendrá igual consideración la negativa a someterse a las pruebas pertinentes.
26. Cualquier conducta negligente, imprudente o temeraria, por parte de conductores o peatones, que ponga en grave peligro la seguridad de las personas, las operaciones o los equipos.
27. Los actos u omisiones dolosos que causen daños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en la zona de servicio o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
28. Cualquier falta muy grave, determinada en la Ley 21/2003, de Seguridad Aérea, o Normativas de Seguridad en Plataforma, dictadas por el Ente Público AENA u otros Organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Para las faltas leves se podrán imponer las siguientes sanciones:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación por escrito.
3. Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos (2) días.
Para las faltas graves se podrá imponer la sanción de suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a quince días.
Para las faltas muy graves se podrán imponer las siguientes sanciones:
1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis (16) a sesenta (60) días.
2. Despido.
En los supuestos incluidos en los puntos 21 y 22 de las faltas graves y el 25 de las faltas muy graves y siempre que el/la trabajador/trabajadora manifieste su condición de alcohólico o drogodependiente y demuestre documentalmente no sólo su predisposición a iniciar un tratamiento de su enfermedad, sino la realización del mismo, durante el tiempo que fuese necesario, se suspenderá la efectividad de las sanciones que determina este régimen disciplinario para los mencionados supuestos, en tanto en cuanto no vuelvan a producirse.
A tal efecto, se adhiere a este convenio como Anexo III la política de Easyjet respecto a las drogas y al alcohol.
La movilidad permite un mejor aprovechamiento de los recursos humanos disponibles para atender aquellas situaciones, tanto puntuales como transitorias o definitivas, que pudieran presentarse; todo ello dentro de un marco lógico que tiene en cuenta las capacidades básicas de las personas, a través de su especialidad y Departamento, en su caso, completándolas con instrucción práctica y/o teórica cuando sea necesario para la nueva actividad a realizar.
La movilidad permite también satisfacer, dentro de un marco lógico, aspiraciones personales de cambio.
La movilidad permite a la Dirección de la Empresa la reubicación de personas de acuerdo a las necesidades y cambios de la empresa. Del mismo modo permite la reestructuración de las funciones de la plantilla ajustándolas a las temporadas y a los cambios de programación.
El cambio de funciones no supondrá la no realización de las funciones que se venían desarrollando. Asimismo, el trabajador podrá ser destinado en el futuro al puesto de trabajo que venía anteriormente desarrollando.
Se creará un registro que mantendrá actualizado el Departamento de Personal de cada centro de trabajo, en el que se anotarán las solicitudes voluntarias de movilidad funcional que presenten los/las trabajadores/trabajadoras. Dichas solicitudes deberán renovarlas los/las trabajadores/trabajadoras transcurrido un plazo de un (1) año desde su presentación y dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a esa fecha.
Todos los/las trabajadores/trabajadoras interesados en el cambio pueden en cualquier momento tramitar, ante el Departamento de Personal de su centro de trabajo, la solicitud de movilidad.
La Empresa publicará las vacantes que vaya a cubrir, expresando en la misma publicación las condiciones o requisitos de dicha vacante, dando copia de la misma al comité de empresa del centro de trabajo.
El/la trabajador/trabajadora que presente la mencionada solicitud, tendrá prioridad según la fecha de presentación, para realizar los cursos de formación requeridos en el puesto solicitado, dentro de las plazas dotadas al efecto en los cursos de formación. La realización del curso será fuera de la jornada de trabajo y a costa del trabajador/ trabajadora, facilitando la Empresa la modificación de los turnos para su asistencia al mismo, salvo imposibilidad manifiesta.
Los/las trabajadores/trabajadoras que hayan presentado esta solicitud, superen satisfactoriamente los cursos de formación y cumplan con los requisitos del puesto de trabajo, gozarán de una preferencia a ocupar la vacante convocada cuando concurra con otro candidato en igualdad de condiciones, actuando como criterio de prioridad la fecha de solicitud, cuando la igualdad se produzca entre candidatos que hubiesen solicitado esta movilidad funcional voluntaria. De no existir ese otro candidato en concurrencia, le será adjudicada la vacante.
El/la trabajador/trabajadora que renuncie al ofrecimiento de una movilidad funcional voluntariamente solicitada, no será tenido en cuenta a efectos de nueva solicitud en los siguientes dieciocho (18) meses desde la renuncia.
Se entiende por movilidad geográfica el cambio de un lugar de trabajo a otro, cuando el mismo exija un cambio de residencia del trabajador/trabajadora.
Se incluye la movilidad fuera del territorio nacional, teniendo que ser esta aceptada voluntariamente por el/la trabajador/trabajadora.
No se considerará que exista tal exigencia cuando el traslado se produce del aeropuerto a la ciudad y viceversa.
La movilidad geográfica voluntaria es aquella que se inicia como consecuencia de la solicitud formulada por el/la trabajador/trabajadora. Dicha movilidad se llevará a cabo cuando la Empresa anuncie un puesto de trabajo a cubrir. La Empresa publicará las vacantes que vaya a cubrir, expresando en la misma publicación las condiciones o requisitos de dicha vacante, dando copia de la misma al comité de empresa del centro de trabajo.
Pueden solicitar la movilidad geográfica voluntaria aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras que pertenezcan a la plantilla fija de la Empresa, con una antigüedad superior a dos (2) años y ostenten la categoría, especialidad y requisitos adecuados para desempeñar el puesto a cubrir.
La petición se dirigirá, por vía jerárquica, a la Dirección, que decidirá de acuerdo a las necesidades de los dos centros afectados.
La especialización adquirida por el/la trabajador/trabajadora, mediante la realización de cursos especiales o de entrenamiento que haya supuesto para la Empresa un elevado desembolso, podrá considerarse como causa suficiente para dilatar por tiempo razonable (que se determinará en función de la formación recibida), el traslado solicitado a un puesto de trabajo en el que no fuesen necesarios los conocimientos especiales aludidos, informando al comité de empresa del centro de trabajo.
Cuando concurran varios trabajadores/trabajadoras que hayan solicitado la movilidad geográfica voluntaria y reúnan los requisitos de idoneidad exigidos, la Dirección procederá a su concesión, en su caso, de acuerdo con el orden de preferencia que se refleja a continuación:
1. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
2. Los/las trabajadores/trabajadoras afectados/as por un cierre de instalaciones o reconversión.
3. Estar en situación de movilidad geográfica obligatoria.
4. Mayor antigüedad en la solicitud.
5. Movilidad obligatoria de uno de los cónyuges si trabajan en la empresa, cuando esta circunstancia esté debidamente acreditada.
6. Prescripción médica que aconseje la movilidad del trabajador/trabajadora o de alguno de los familiares que con él convivan a sus expensas. En estos casos, además es necesario dictamen médico de la Seguridad Social. La Empresa solicitará un informe médico que podrá ser conocido por la representación legal de los/las trabajadores/ trabajadoras.
7. Movilidad obligatoria de uno de los cónyuges de otras Empresas cuando este hecho sea demostrado fehacientemente.
A igualdad de circunstancias la prioridad vendrá dada por:
a) Mayor antigüedad en la categoría.
b) Mayor antigüedad en la empresa.
El/la trabajador/trabajadora que renuncie a una movilidad voluntaria concedida, no tendrá derecho a una nueva concesión en los dos (2) años siguientes.
El/la trabajador/trabajadora al que le sea comunicada la concesión de movilidad, voluntariamente solicitada, dispondrá del plazo de traslado y fecha de incorporación que de mutuo acuerdo se determine entre el/la trabajador/trabajadora afectado y la Empresa, plazo que en cualquier caso permita la realización efectiva del traslado. Los plazos acordados comenzarán a contarse desde la fecha en que el empleado afectado cause baja en su anterior destino.
La movilidad geográfica voluntaria no se considerará consolidada hasta transcurrido un período de treinta (30) días de trabajo efectivo.
La movilidad geográfica temporal consiste en el desplazamiento de un/una trabajador/ trabajadora o grupo de ellos, por tiempo no superior a un (1) año, para prestar sus servicios fuera de su residencia habitual, ordenado por la Empresa por razones técnicas, organizativas o de producción o bien por contrataciones referidas a actividades de la Empresa.
Dicho desplazamiento podrá realizarse a cualquiera de los aeropuertos en que opera la compañía, tanto nacionales como internacionales. En caso de ser un desplazamiento internacional, será necesaria la aceptación voluntaria por parte del trabajador/trabajadora.
La movilidad geográfica convencional es aquella que se produce de mutuo acuerdo entre el/la trabajador/trabajadora y la empresa.
Siendo la movilidad geográfica convencional un acuerdo entre el/la trabajador/trabajadora y la empresa, las condiciones por las que se rija serán las pactadas por las partes.
La Comisión Mixta Paritaria estudiará y decidirá sobre el régimen de permutas que en cualquier caso se regirán en su tramitación y requisitos por lo regulado para la movilidad voluntaria.
El/la trabajador/trabajadora, con al menos un (1) año de antigüedad en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro (4) meses ni superior a cinco (5) años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo/la misma trabajador/trabajadora, si hubieran transcurrido dos (2) años desde el final de la anterior excedencia. Todas las solicitudes deberán ser formuladas por escrito con al menos treinta (30) días de antelación a la fecha en que tenga que tener efecto.
No se computará el tiempo de duración de la excedencia voluntaria a ningún efecto laboral.
En las excedencias pactadas se estará a lo que establezcan las partes, siempre que no lesione los derechos de otros trabajadores/trabajadoras en situación de excedencia que hayan solicitado el reingreso.
La excedencia forzosa, que da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por los supuestos legalmente establecidos. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente a la finalización de la causa que la motivó.
Los/las trabajadores/trabajadoras tendrán derecho, según lo dispuesto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, a un período de excedencia, por el cual podrán suspender su contrato de trabajo para el cuidado de cada hijo, tanto nacido hasta que éste cumpla tres (3) años de edad.
En caso de adopción o acogimiento, el derecho a suspensión de su contrato será de un máximo de tres (3) años a contar desde la fecha de adopción o acogimiento si éste es menor de cinco (5) años. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando ambos progenitores trabajen en la empresa, por razones de funcionamiento de la empresa sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
El período en que el/la trabajador/trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en los párrafos anteriores, será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año a partir del inicio de la misma, tendrá derecho el/la trabajador/trabajadora a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o subgrupo equivalente.
En lo no dispuesto es este artículo se estará a lo regulado en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores o norma específica de desarrollo.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos (2) años los/las trabajadores/trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo (2.º) grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
En lo no dispuesto es este artículo se estará a lo regulado en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores o norma específica de desarrollo.
Excepto en el caso de la excedencia forzosa y excedencia por cuidado de hijos (durante el primer año), el/la trabajador/trabajadora excedente conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en el centro de trabajo donde previamente hubiera desarrollado su trabajo.
Si el/la trabajador/trabajadora no solicitara su reingreso en los treinta (30) días anteriores a la finalización de la excedencia o realizara durante la excedencia trabajo en actividades competitivas para la Empresa, perderá cualquier derecho preferente al reingreso en la misma.
El personal que preste sus servicios en Easyjet Handling Spain percibirá sus haberes mediante sueldos mensuales, a mes vencido.
Dada la imposibilidad de disponer de forma inmediata del número de Complementos Variables realizados en ese mes vencido, se abonarán en el mes siguiente.
El abono de la nómina se realizará antes del último día hábil del mes.
Las retribuciones a percibir serán las detalladas para cada grupo profesional, según lo dispuesto en la Tabla Salarial que figura en el Anexo I.
Se podrán solicitar anticipos mensuales entre los días diez (10) y quince (15) de cada mes o siguiente día hábil de coincidir en sábado, domingo o festivo. El pago se realizará el viernes hábil siguiente a la petición. El importe de los anticipos tendrá como importe máximo el salario devengado a la fecha del anticipo.
Los/las trabajadores/trabajadoras percibirán los conceptos tanto salariales como extrasalariales, que en su totalidad son los siguientes:
Conceptos fijos:
– Salario base.
– Complemento de función y Plus Varias Funciones.
– Complementos «Ad Personam».
– Pagas extraordinarias.
– Prorrateo paga extraordinaria.
– Plus de Progresión económica.
Conceptos variables:
– Plus de jornada partida.
– Plus hora nocturna.
– Plus compensación festivo.
– Plus de hora festiva y domingo.
– Horas extraordinarias y perentorias.
– Plus madrugue.
– Plus jornada irregular.
– Plus de transporte.
– Salario base: Es aquella parte de la retribución que se fija por unidad de tiempo. Se percibirá en catorce (14) mensualidades. Según lo estipulado por cada categoría en la tabla salarial.
– Complemento de función: Es el complemento del puesto de trabajo que retribuye aquellas responsabilidades y condiciones específicas del mismo.
Este plus retribuirá las siguientes funciones:
a) Funciones de Jefe de Turno.
b) Funciones de Jefe de Servicio.
c) Funciones de Supervisor.
d) Funciones de Salidas de Aviones.
e) Funciones de Conductor. Dentro de éstas distinguimos:
I. Jardineras.
II. Push-Back.
Cuando un trabajador realice dos (2) o más funciones percibirá el Plus Varias Funciones. Se percibirán en doce (12) mensualidades, incluyendo bajas por enfermedad o accidente y vacaciones. Estas se abonarán en proporción a la jornada realizada.
– Complemento «Ad Personam»: Dada la disparidad existente en cuanto a la estructura salarial que tiene la plantilla de la Empresa, al disponer de personal subrogado de otras compañías con unos conceptos retributivos específicos e incluso distintos de los que se pactan en el presente Convenio y a fin de homogeneizar y acabar con la confusión e inseguridad que ello conlleva, se acordó, en el III Convenio Colectivo de EasyJet Handling Spain, que dicho sistema de disparidad retributiva se mantendría hasta el 31 de diciembre de 2012, si bien a partir de enero de 2013 se procedería a la aplicación de la estructura salarial de la Empresa en todas las nóminas del personal, de conformidad con lo establecido en el artículo 85 del presente Convenio así como del anterior Convenio Colectivo de EasyJet Handling Spain, llevándose todas las diferencias al alza que surgieran de dicha regularización al complemento «ad personam» de los empleados subrogados, donde se recogen todos los conceptos salariales que dichos trabajadores/ trabajadoras traían como condición más favorable en virtud del artículo 78 D) del Convenio Sectorial de Handling.
Manteniendo el criterio antes expuesto, todas las referidas diferencias y conceptos salariales que no forman parte de la estructura salarial de EasyJet Handling se integrarán en el concepto salarial denominado complemento «ad personam» retribuyendo los conceptos de trabajadores/as subrogados de otras compañías y que no se han compensado ni absorbido con los conceptos establecidos en el presente Convenio.
– Pagas extraordinarias: Se percibirán dos (2) pagas extraordinarias al año de devengo semestral, que serán abonadas junto con los haberes correspondientes a los meses de julio y diciembre.
El devengo de estas pagas será como sigue: la paga de verano se devengará del 1 de enero al 30 de junio; y la de invierno se devengará del 1 de julio al 31 de diciembre. El importe de cada una de las pagas extraordinarias será el que se determina en la tabla salarial, y se harán efectivas en las siguientes fechas: la de verano el 15 de junio y la de Navidad el 15 de diciembre.
El personal que ingrese en el transcurso del año o que cese durante el periodo de devengo, percibirá el importe correspondiente a este concepto prorrateando el tiempo efectivamente trabajado.
– Pagas prorrateadas: Los/las trabajadores/trabajadoras que decidan prorratear sus pagas, y así lo comuniquen fehacientemente, recibirán las mismas en doce (12) mensualidades, incluyendo en cada mensualidad el abono proporcional de las gratificaciones extraordinarias de verano e invierno.
– Plus Progresión económica: Los/las trabajadores/trabajadoras que tengan derecho a percibir el Plus progresión, según lo dispuesto en el artículo 87 del presente convenio, lo harán atendiendo a las normas y reglas que en él se detallan.
Conceptos salariales variables:
– Plus de jornada partida: Este plus se abonará por cada día que el/la trabajador/trabajadora sujeto a jornada continuada, realice la jornada partida prevista en este Convenio Colectivo.
La remuneración de la jornada fraccionada es la que se recoge en las Tablas Salariales en el Anexo I del presente Convenio, considerando los dos tramos siguientes:
De la primera (1.ª) hasta la decimosegunda (12.ª) jornada partida realizada cada mes, ambas inclusive, se abonará lo recogido en el Anexo I del presente Convenio.
Desde la decimotercera (13.ª) en adelante hasta la finalización del mes, se abonará lo recogido en el Anexo I del presente Convenio.
– Plus de hora nocturna: Este plus se abonará por el tiempo que el/la trabajador/ trabajadora preste sus servicios en período de nocturnidad, entendiendo por tal el comprendido entre las veintidós (22:00) y las seis (6:00) horas.
Se abonará cada hora realizada en este período nocturno según los valores establecidos para cada grupo profesional en la tabla salarial.
Aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras que tuvieran reconocido otro horario como nocturno se les respetará el más favorable única y exclusivamente a efectos retributivos.
– Plus de compensación festivo: Remunera la renuncia a la recuperación de las horas efectivamente trabajadas en días festivos según establece el artículo referente a festivos y según la cantidad fijada para este concepto en la tabla salarial. Se entiende como días festivos los legalmente establecidos.
Se acuerda fijar el precio del día que no sea compensado con descanso equivalente con el abono de la cantidad establecida en el Anexo I del presente Convenio para el personal a tiempo completo y proporcional a la jornada que se preste en el caso del personal a tiempo parcial.
– Plus hora festiva y domingo: Retribuye las horas de trabajo efectivamente realizadas en días festivos recuperables y/o domingos. Se abonará la cantidad fijada para este concepto en la Tabla Salarial.
– Horas extraordinarias y perentorias: Los/las trabajadores/trabajadoras que tengan derecho a percibir Horas extraordinarias y perentorias, según lo dispuesto en el artículo 33 del presente convenio, lo harán atendiendo a las normas y reglas que en él se detallan. Se abonará el importe establecido en el Anexo I del presente Convenio (tabla salarial).
– Plus de madrugue: Este será abonado a todos los/las trabajadores/trabajadoras que sus turnos comiencen entre las 04.00 horas y las 06.00 horas de la mañana ambas inclusive. El importe de este plus será el establecido en el Anexo I del presente Convenio (tabla salarial).
– Plus jornada irregular: Los/las trabajadores/trabajadoras que tengan derecho a percibir el Plus jornada tipo irregular, según lo dispuesto en el artículo 30 del presente convenio, lo harán atendiendo a las normas y reglas que en él se detallan. El importe de este plus será el establecido en el Anexo I del presente Convenio (tabla salarial).
– Plus de transporte: Es un plus de carácter extrasalarial para compensar los gastos que se producen a los/las trabajadores/trabajadoras para acudir a sus puestos de trabajo, cualquiera que sea la distancia a recorrer. Se percibirá por día efectivamente trabajado según las cantidades que figuran en la tabla salarial.
Aquellos/as trabajadores/trabajadoras que vinieran percibiendo un plus transporte de importe superior, elegirán entre el que recibían o este. Todos aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras que perciban plus de transporte, perderán cualquier derecho que tuvieran a que la empresa les suministre el transporte.
Se entiende por progresión la mejora económica que tiene un/a trabajador/a dentro del mismo grupo profesional.
Se establecen los tramos de progresión y el tiempo de permanencia, así como los criterios necesarios para que proceda la misma.
Los niveles de progresión son los siguientes:
Nivel de progresión 1: Se aplicará a todos los/las trabajadores/trabajadoras de nueva incorporación a la Compañía, salvo aquellos que hubieran sido subrogados. Este nivel se regirá por las percepciones económicas mínimas que se establezcan en el Convenio Colectivo o en su defecto en el Convenio Sectorial, por lo que no percibirán plus de progresión económica.
Nivel de progresión 2: Se aplicará a todos/as aquellos/aquellas trabajadores/ trabajadoras que cumplan la permanencia en la empresa por un período superior a un (1) año de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o períodos y que durante este período cumplan los siguientes requerimientos:
1. Que, en el período de permanencia del nivel anterior, el porcentaje de absentismo no justificado del trabajador/trabajadora no sea superior a un 4%, y el absentismo justificado, por cualquier causa a excepción de la incapacidad temporal derivada de accidente laboral, enfermedad profesional, así como por maternidad o paternidad, no sea superior a un 25%.
2. Que la evaluación del desempeño sea positiva en el momento en que corresponda el cambio de nivel.
3. No haber sido sancionados por falta grave o muy grave dentro del periodo de los diez y ocho (18) meses previos a alcanzar el nivel de desarrollo. Las sanciones deberán ser firmes.
4. Haber superado a todos los cursos de formación programados por la Compañía y necesarios para su actividad.
El tiempo de permanencia en este Nivel de Consolidación será de tres (3) años. A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Del mismo modo iniciarán este nivel aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras subrogados de otras compañías, que después de la firma del presente convenio hayan consolidado la progresión o trienio que estaban generando de la empresa de la que vinieran subrogados. Por lo tanto no cobrarán plus de Progresión hasta que hubieran perfeccionado el que traían pendiente de consolidación.
Nivel de progresión 3: Se aplicará a todos aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras que cumplan la permanencia en la empresa por un período superior a tres (3) años dentro del Nivel de progresión 2, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o períodos y que durante este período cumplan además, los requisitos que se exigen para la progresión del nivel 1 al 2.A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Nivel de progresión 4: Se aplicará a todos aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras, que cumplan la permanencia en alta en la empresa por un periodo superior a cuatro (4) años en el Nivel de progresión 3, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o periodos y que durante este periodo cumplan además, los requisitos que se exigen para la progresión del nivel 2 al 3.
A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Nivel de progresión 5: Se aplicará a todos aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras, que cumplan la permanencia en alta en la empresa por un periodo superior a dos (2) años en el Nivel de progresión 4 de especialización, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o periodos y que durante este periodo cumplan además, los requisitos que se exigen para la progresión del nivel 3 al 4.
El personal que a la entrada en vigor del presente convenio colectivo se encuentre en el nivel 4 progresará al nivel 5 directamente, si ya cumple todos los requisitos establecidos para su pase a dicho nivel con efectos del 1 de mayo de 2023.
A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Nivel de progresión 6: Se aplicará a todos aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras, que cumplan la permanencia en alta en la empresa por un periodo superior a dos (2) años en el Nivel de progresión 5, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o periodos y que durante este periodo cumplan además, los requisitos que se exigen para la progresión del nivel 4 al 5.
A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Nivel de progresión 7: Se aplicará a todos aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras, que cumplan la permanencia en alta en la empresa por un periodo superior a dos (2) años en el Nivel de progresión 6, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o periodos y que durante este periodo cumplan además, los requisitos que se exigen para la progresión del nivel 5 al 6.
A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
El plus de Progresión se abonará según los importes detallados al nivel que ostente el/ la trabajador/a en cada momento y en cada paga, tal como aparece descrito en los párrafos anteriores. Se abonará coincidiendo con las doce (12) mensualidades y las dos (2) pagas extraordinarias prorrateadas mensualmente.
El/la trabajador/trabajadora que una vez transcurrido el periodo permanencia en los distintos niveles y que no cumpla con todas y cada una de las condiciones de devengo establecidas en el presente Convenio Colectivo iniciara un nuevo periodo de permanencia reducido de doce (12) meses. El último día de este nuevo plazo deberá cumplir con todas y cada una de las condiciones de devengo establecidas en el presente Convenio Colectivo para su progresión. En caso de no progresar se aplicará de nuevo lo acordado anteriormente.
Los empleados subrogados de otras compañías con progresiones que se encuentren en trance de adquisición de conformidad con lo dispuesto en el Convenio Sectorial, no comenzarán la progresión en Easyjet Handling Spain hasta haber perfeccionado la que trajeran en dicha circunstancia.
Easyjet Handling Spain se obliga a tener contratada una póliza de un seguro de accidentes que cubra la contingencia de muerte, invalidez permanente en grado de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez derivada, cualquiera de ellas, de accidente laboral o enfermedad profesional, por veintisiete mil quinientos euros (27.500 euros).
Para tener derecho a este seguro será requisito imprescindible que los/las trabajadores/ as tengan una antigüedad real en la Empresa de tres (3) meses.
Cuando el trabajador tenga derecho a prestación económica de seguridad social, la Empresa complementará las bajas médicas de la siguiente manera:
1) En los supuestos de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, el/la trabajador/trabajadora percibirá el complemento a las prestaciones del sistema de Seguridad Social, en su caso, necesario para alcanzar el 100% de los conceptos fijos salariales desde el primer día.
Queda expresamente incluido el accidente de trabajo «in itinere», cuyo tratamiento será el establecido en este apartado 1).
2) En los supuestos de Enfermedad Común y Accidente No Laboral, este complemento hasta el citado 100% de los conceptos fijos salariales se percibirá a partir del día cien (100) de baja continuada, si bien se deberán considerar las siguientes matizaciones:
Si durante el año inmediatamente anterior el/la trabajador/a no ha tenido más de 2,5% de absentismo se aplicará el siguiente complemento:
a) Del día 1.º al 3.º de cada proceso: Se complementará hasta el 70% de los conceptos salariales fijos.
b) Del día 4.º al 99.º de cada proceso: Se complementará hasta el 95% de los conceptos salariales fijos.
El/la trabajador/trabajadora, para acceder a la jubilación parcial en los términos legalmente establecidos en cada caso, deberá presentar solicitud al efecto, acreditando que cumple con los requisitos exigidos, tanto en lo relativo a su edad como al período de cotización en su caso.
Si existe acuerdo entre el/la trabajador/trabajadora y la Empresa, el/la trabajador/trabajadora podrá jubilarse parcialmente, dando la Empresa a tal efecto cumplimiento a cualesquiera obligaciones que pueda tener legalmente al respecto.
Easyjet Handling Spain fomentará el desarrollo y la promoción profesional de su personal a través de la formación que debe ser considerada como una necesidad.
A tal efecto, elaborará planes de formación que estarán vinculados a la planificación integral de sus recursos humanos.
La Comisión Mixta de Formación será informada de los Planes de Formación, específicamente en:
1. Detección de necesidades.
2. Diseño y planificación de las acciones de formación.
3. Seguimiento.
4. Evaluación.
Las funciones y atribuciones de la misma vienen establecidas por la Comisión Mixta Paritaria.
La Comisión Mixta de Formación creada por la Comisión Mixta Paritaria está formada por tres (3) miembros por parte de la empresa y tres (3) por la parte social.
El voto de la representación de los/las trabajadores/trabajadoras se realizará de manera proporcional a la representación en la firma de este Convenio.
La Comisión Mixta de Formación mantendrá una reunión al finalizar cada año para revisar las acciones formativas acometidas y las que pueda ser conveniente acometer en el siguiente ejercicio.
La formación que imparta Easyjet Handling Spain, bien directamente o bien a través de otras organizaciones públicas o privadas, se articulará a través de dos modalidades de cursos: de promoción y de adaptación profesionales.
1. Son cursos de promoción profesional aquellos cuya finalidad básica es el desarrollo profesional del personal adscrito a Easyjet Handling Spain. Tendrán carácter voluntario y habrán de ser superados para poder ser ponderados a efectos de promoción profesional y provisión de puestos.
2. Son cursos de adaptación profesional aquellos cuya necesidad está originada por innovaciones tecnológicas, modificaciones de proceso, normas o procedimientos, alteración del contenido de los puestos de trabajo u otras circunstancias que exijan reciclaje o adaptación a los puestos de trabajo (incluida la necesaria para trabajadores/trabajadoras con largos periodos de incapacidad temporal o que se reincorporan a la empresa). Se podrán tener en cuenta a efectos de provisión de puestos de las mismas características.
3. Se destinará especial atención a:
– La información y formación de los/las trabajadores/trabajadoras.
– La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
– La vigilancia de la salud de los/las trabajadores/trabajadoras en relación con los riesgos derivados del trabajo.
La asistencia de los/las trabajadores/as a los cursos de adaptación profesional tendrá carácter obligatorio.
El acceso a los cursos de promoción profesional se realizará, previo anuncio de los mismos en los tablones de anuncios de las diferentes Unidades o Departamentos, en el que se establecerán los requisitos exigidos para participar y los méritos susceptibles de valoración para la selección del personal que habrá de realizar el curso, que podrán referirse a antigüedad, experiencia, formación, aptitudes, y aquellos otros requisitos que pueda determinar la Empresa, así como las obligaciones derivadas de la participación en los mismos.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan en esta Disposición Adicional, mantener a los/las trabajadores/trabajadoras provenientes de otras empresas de handling por medio de la subrogación convencional de aplicación, que presten servicio en la empresa como garantía «ad personam», lo dispuesto en la letra D), del artículo 78 del V Convenio Colectivo general de asistencia en tierra en aeropuertos.
El presente convenio colectivo tiene por objeto disciplinar y ser el instrumento adecuado para vertebrar y articular las relaciones laborales existentes.
Para su consecución es necesario que exista una única estructura salarial, unificándose para ello las diferentes estructuras salariales existentes y las que puedan sumarse como consecuencia de los procesos de subrogación. Por lo tanto se tendrán en cuenta para ello los siguientes principios:
1. A todo trabajador/trabajadora, una vez encuadrado en su categoría y salario conforme a las tablas salariales, se le fijara su retribución fija anual, sin computar pluses de función y conceptos variables. La parte del salario que se encuentre por encima quedará garantizada a través de un complemento personal (ad personam) por la diferencia.
2. Todo aquel/aquella trabajador/trabajadora que perciba un plus de función superior al plus de función determinado en la tabla salarial anexa, tendrá garantizado como condición más beneficiosa el precio del plus de función que venía percibiendo. La diferencia entre el plus función establecido en el presente convenio y el plus función que viniera percibiendo quedará adicionada al complemento personal (ad personam).
3. Aquel personal que haya sido, o sea subrogado, y en su salario fijo ya se incluyera la compensación por el desempeño de funciones retribuidas con un plus de función, no percibirá el correspondiente plus por el desempeño de tales funciones.
4. Se estará a lo dispuesto en el artículo 78 D) del V Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos (Handling), donde se establece como garantías personales del personal subrogado: La percepción económica bruta anual, en caso de realizar las mismas variables. En cuanto a las variables, se considerarán las realizadas en los últimos doce meses, si bien en el futuro se abonarán las que se realicen. De acuerdo con la interpretación ya dada por la Comisión Paritaria del Sector.
El artículo 78 D) del V Convenio Colectivo General de Asistencia en tierra en aeropuertos establece que se deberá respetar como derecho de los/las trabajadores/trabajadoras subrogados/as la modalidad de contratación. Como consecuencia de lo anterior el personal procedente de Iberia FIJI y FACTP, se regirá por la regulación de tales modalidades de contratación que Iberia tenía establecidas en su convenio colectivo vigente en el momento de la subrogación, manteniéndose los pluses salariales de FACTP y FIJI.
Las tablas salariales del 2018 son las recogidas como Anexo I.
Con efectos de 1 de enero de 2019, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 3 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 86 del presente convenio.
Con efectos de 1 de enero de 2020, una vez aplicado el 3 % correspondiente al año 2019, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 3 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 86 del presente convenio.
Con efectos de 1 de enero de 2021, una vez aplicado el 3 % correspondiente al año 2020, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 5 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio.
Con efectos de 1 de enero de 2022, una vez aplicado el 5 % correspondiente al año 2021, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 4 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio, así como los conceptos Ad personam contemplados en la Disposición adicional primera que regula las garantías de los trabajadores subrogados.
Con efectos de 1 de enero de 2023, una vez aplicado el 4 % correspondiente al año 2022, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 4,5 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio, así como los conceptos Ad personam contemplados en la Disposición adicional primera que regula las garantías de los trabajadores subrogados.
Con efectos de 1 de enero de 2024, una vez aplicado el 4,5 % correspondiente al año 2023, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 3 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio, así como los conceptos Ad personam contemplados en la Disposición adicional primera que regula las garantías de los trabajadores subrogados.
Con efectos de 1 de enero de 2025, una vez aplicado el 3 % correspondiente al año 2024, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 3 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio, así como los conceptos Ad personam contemplados en la Disposición adicional primera que regula las garantías de los trabajadores subrogados.
Una vez conocido el IPC de 2025, se procederá a actualizar las tablas salariales, con efectos de 1 de enero de 2026, lo que se llevará a cabo del siguiente modo:
Finalizada la vigencia del convenio, los conceptos de la Tabla Salarial, así como los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio, así como los conceptos Ad personam contemplados en la disposición adicional primera que regula las garantías de los trabajadores subrogados, se actualizarán, con efectos 1 de enero de 2026, en un 1 %.
Asimismo, en el caso de que el IPC acumulado durante los años de vigencia del presente convenio sea superior al 11 % (porcentaje que resulta de la suma de porcentajes de incremento pactados para cada uno de los años, sin contar el 1 % a que se refiere el párrafo anterior), las tablas salariales se actualizarán, con efectos 1 de enero de 2026 de acuerdo con los siguientes parámetros:
– El incremento queda topado en un 20 % del cual se restará el 11 % que se habrá ido incrementando cada uno de los años (sin contar el 1 % a que se refiere el párrafo anterior).
– En todo caso, para la suma de los IPC de cada uno de los años, se tomará como mínimo el porcentaje acordado para cada uno de los años de vigencia.
Las tablas salariales del 2023 se aplicarán el mes de la firma del presente Convenio a todas aquellas personas trabajadoras de alta en la compañía, sin perjuicio de los atrasos devengados en dicho año que en todo caso serán con efectos del 1 de enero.
Los importes de atrasos generados entre los años 2019 y 2023 se abonarán antes del 20 de septiembre.
Todos los derechos reconocidos, en cuanto a permisos y licencias para los cónyuges se entenderán también referidos a las inscripciones en el registro de parejas de hecho.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someter a la mediación del Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los conflictos que puedan surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales, a tal efecto.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la creación de una comisión de empleo, compuesta por diez (10) miembros, cinco (5) por la parte empresarial y cinco (5) por la sindical, la cual se reunirán a petición de una de las partes dos (2) veces a lo largo del año, previo al comienzo de cada temporada.
En todo caso, a petición de cualquiera de las partes, éstas deberán estar representadas por un número inferior, ostentando la representación proporcional de cada una de las partes y de cada uno de los sindicatos firmantes.
Esta Comisión tendrá como función establecer un foro de diálogo entre las partes a fin de tratar de alcanzar puntos de encuentro para mantener la estabilidad en el empleo.
Atendiendo a lo contenido en el artículo 9 del V Convenio Colectivo del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos, en relación con lo contenido en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que ningún trabajador, en conjunto y cómputo anual, pueda tener condiciones económicas inferiores a las que resultaría de aplicar el V Convenio Colectivo del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos.
En el caso de que un trabajador acreditase que entre las percepciones salariales que, en conjunto y cómputo anual, ha percibido a lo largo del año, es inferior a la suma de aquellas que hubiera percibido en caso de que hubiera sido de aplicación el V Convenio Colecto del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos arrojando diferencias positivas a favor del trabajador, se procederá a su abono junto con la próxima nómina.
Ambas partes acuerdan continuar con la política y trabajos acordados en el Acuerdo Marco de Igualdad de Oportunidades, recogido como Anexo II en el III Convenio Colectivo de Easyjet Handling Spain y realizados en el seno de la Empresa a fin de garantizar el cumplimiento del Plan de Igualdad como conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Se reproduce como Anexo II el Acuerdo Marco de Igualdad de Oportunidades.
La reciente aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres nos sitúa ante el importante reto de garantizar, aplicar y desarrollar en el ámbito laboral, los derechos y medidas que recoge la norma.
Se trata de un nuevo escenario que posibilita la puesta en marcha de actuaciones concretas, tanto en el ámbito de la formación y la promoción profesional, como de la difusión y la sensibilización.
Easyjet Handling Spain convertida en un referente por su compromiso empresarial con el desarrollo sostenible quiere posicionarse como un referente empresarial para la aplicación de la citada Ley, aún consciente de las dificultades en gestionar esta Ley en un entorno empresarial multisectorial y multiactividad, con unas realidades y escenarios muy diferentes. Nuestro compromiso de aplicación de la Ley, responde a unos criterios homogéneos a la vez que diversos.
Las organizaciones firmantes de este Acuerdo Marco, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en Easyjet Handling Spain sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel de Easyjet Handling Spain como una empresa comprometida con el desarrollo de políticas de igualdad, acuerdan los siguientes objetivos generales:
a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
b) Atribuir a una Comisión Interna de Seguimiento por la Igualdad las competencias que se señalan en el artículo 7 del presente Acuerdo Marco a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
La Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción.
A efectos de lo regulado en el presente Acuerdo Marco respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característi