Categoría: Normativas

Visto el texto del IV Convenio colectivo de Saint-Gobain Isover Ibérica, SL (código de convenio n.º 9010229202012016), que fue suscrito, con fecha 21 de septiembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC.OO., U.G.T. y U.S.O. en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Mendoza Núñez.
El presente Convenio tiene por objeto regular las condiciones de trabajo entre la Empresa Saint-Gobain Isover Ibérica, SL y el personal incluido en el mismo.
El presente Convenio afecta a todas las personas que integran la plantilla de Saint-Gobain Isover Ibérica, SL, con exclusión de las que, dentro de la clasificación de la Empresa, pertenecen a la categoría denominada «Cuadros» y «EAP».
Las normas de este Convenio Colectivo serán de aplicación en todos los Centros de Trabajo que Saint-Gobain Isover Ibérica, SL tiene instalados en España.
El presente Convenio entrará en vigor en fecha 1 de enero de 2022 y finalizará el 31 de diciembre de 2023.
Este convenio se entenderá prorrogado por periodos de un año, si no es denunciado por ninguna de las partes, con una antelación mínima de 30 días antes de su vencimiento, o, en su caso de la finalización de cualquiera de las prórrogas. La denuncia se formalizará por escrito dirigida a la otra parte.
De no alcanzarse un acuerdo de renovación del Convenio Colectivo, este permanecerá vigente a excepción de las previsiones en materia de incrementos salariales.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
En caso de que alguna persona tuviera reconocidas condiciones tales que, examinadas en su conjunto y cómputo anual, resultasen superiores a las que para el personal del mismo Nivel Profesional se establecen en este Convenio, se respetarán dichas condiciones, con carácter estrictamente personal y solamente para aquellas personas a quienes les afecten.
En el supuesto de que durante el plazo de vigencia de este Convenio se acordasen, por disposición legal, condiciones que total o parcialmente afectasen a las contenidas en él, se aplicarán, en cuanto a absorción y compensación, las normas de carácter general actualmente vigentes o las que se dicten en lo sucesivo, efectuándose, en cualquier caso, el cómputo global anual para determinar las absorciones y compensaciones que procedan.
Ambas partes convienen expresamente que las normas fijadas en el presente Convenio serán aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
Para evitar vacíos normativos en aquellas cuestiones no reguladas en el presente Convenio, ambas partes acuerdan, como derecho supletorio, remitirse a lo dispuesto en el Convenio Estatal del Vidrio o en su defecto a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
1. Constitución y competencias.
Se constituye una Comisión Mixta de Interpretación y Solución de Conflictos que tendrá las siguientes facultades:
a. Entender en las controversias y conflictos que puedan surgir sobre la interpretación o aplicación de las normas del presente Convenio.
b. Entender en aquellas controversias o conflictos laborales, que afecten o puedan afectar a un colectivo de personas sujetas a este Convenio.
c. Resolver las discrepancias surgidas en las Comisiones de Clasificación de los Centros y comunicar, a la Dirección de Recursos Humanos, los resultados de la clasificación realizada para su oportuna aplicación.
d. Resolver sobre aquellas cuestiones establecidas en la Ley.
El dictamen de esta Comisión Mixta, en las facultades conferidas, será requisito inexcusable y preferente a cualquier procedimiento, judicial o extrajudicial de solución de conflictos, pactado en el presente Convenio.
2. Composición.
La Comisión Mixta estará compuesta por un máximo de 5 personas por cada una de las partes firmantes del presente Convenio.
La composición de la representación social, en adelante R.S., será nombrada por los Sindicatos firmantes del presente Convenio, a ser posible, de entre aquellas personas que hayan participado en su negociación.
La R.S. elegirá la Secretaría de la Comisión que deberá pertenecer al centro de Azuqueca de Henares.
3. Reuniones.
Las reuniones se celebrarán en el centro de Azuqueca de Henares, con carácter ordinario en los primeros 10 días de los meses de abril, julio y octubre, y con carácter extraordinario, cuando lo acuerden ambas partes y la importancia del tema así lo requiera.
El orden del día de las reuniones será fijado de común acuerdo entre las partes con una antelación de al menos siete días laborables sobre la fecha prevista. La parte que proponga cualquiera de los puntos a tratar deberá aportar los antecedentes del mismo.
4. Actas.
De las reuniones, en las que cada una de las partes tendrá un solo voto, se levantará el Acta correspondiente haciendo constar los acuerdos que, a todos los efectos, tendrán carácter vinculante. Los desacuerdos también constarán en Acta y, en este caso, se reflejarán las posiciones que sostienen ambas partes.
Toda la documentación e información que, por razón del cargo, utilicen los miembros de esta Comisión en materia de clasificación, tendrán el carácter de confidencial y su difusión a terceros, tanto de la empresa como del exterior, podría ser objeto de sanción.
1. Adhesión.
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse, de manera incondicionada, a la totalidad del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC VI), o al acuerdo de la misma naturaleza que pudiera sustituirle en el futuro.
2. Procedimientos.
Los procedimientos para la solución de Conflictos Colectivos son:
a. La intervención previa y preceptiva de la Comisión Mixta.
b. La mediación.
c. El arbitraje.
3. Órganos y ámbitos.
Cuando el conflicto afecte a varios Centros de Trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas, será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el organismo competente para la tramitación del procedimiento de Mediación y Arbitraje.
Cuando el Conflicto afecte a uno o más Centros de la misma Comunidad Autónoma, será el organismo creado en ese ámbito, quien entienda y tramite los procedimientos de Mediación y Arbitraje.
La iniciación y tramitación de los citados procedimientos, así como la eficacia de las soluciones alcanzadas, se regirá por lo establecido en las normas y reglamentos de funcionamiento de los distintos organismos.
Las partes firmantes del presente acuerdo se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3. E.T. respecto al procedimiento de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo.
El sistema organizativo se basa como elementos básicos en Grupos Profesionales y Profesiogramas, como elementos de gestión y organización, la Formación, Polivalencia y Movilidad Funcional y, como elemento de Retribución, los Niveles Profesionales.
La organización del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, con sujeción a lo dispuesto en este Convenio Colectivo y en la legislación vigente. La Dirección informará al Comité de Empresa, con antelación suficiente, de los cambios organizativos que pudieran plantearse.
a) Grupo profesional.
Se define un sistema de clasificación profesional basado en dos Grupos Profesionales.
Cada uno de estos grupos integrará unitariamente las aptitudes profesionales y titulaciones, que seguidamente se describen:
– Grupo técnico administrativo: Comprenderá al personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas técnicas, administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permitan informar de la gestión de la actividad económico-contable, la coordinación de labores productivas o la realización de tareas auxiliares que comporten atención a las personas, o funciones de mando en operaciones relacionadas con la producción.
– Grupo técnico especialista: Comprenderá al personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.
b) Profesiogramas.
Los profesiogramas son documentos descriptivos en los que se reflejan los requerimientos de los procesos y actividades que se llevan a cabo en el marco del Grupo Profesional de referencia.
En ningún caso, la Empresa quedará obligada a tener cubiertos todos los profesiogramas, si las necesidades de su actividad no lo requieren.
Los elementos que lo integran son:
a. Identificación.
– Denominación de la actividad que se desarrollará.
– Grupo Profesional.
– Nivel Profesional.
– Código identificativo.
– Fecha de puesta en práctica y de las sucesivas actualizaciones si las hubiere.
b. Misión General.
Característica general de la ocupación a desarrollar; Autonomía, Iniciativa, Complejidad de la ocupación y nivel de Responsabilidad asociado.
c. Unidades de Competencia.
Funciones, tareas y operaciones asociadas a la ocupación a desempeñar.
d. Capacidades Profesionales.
– Capacidades Técnicas y Aptitudinales necesarias para la correcta ejecución de la actividad.
– Capacidades Sociales que es necesario desarrollar.
e. Medios, Métodos y Técnicas.
Medios, herramientas, documentación y normativa necesaria, así como procedimientos de trabajo y metodología a utilizar para un óptimo desempeño.
f. Condiciones de Trabajo.
Descripción de las condiciones de trabajo ambientales, así como de los potenciales riesgos derivados de la actividad.
g. Formación Profesional.
– Formación reglada oficial mínima.
– Formación, no académica, complementaria.
c) Nivel profesional.
Se entiende por Nivel Profesional la unidad de clasificación que agrupa, de forma homogénea, las aptitudes profesionales, la formación requerida y el contenido general de la prestación, desde el punto de vista organizativo, constituyendo además el marco funcional del trabajo a desempeñar, por cada persona.
Las distintas exigencias en cometidos o actividades que se aprecian en la organización práctica del trabajo permiten diferenciar los ocho Niveles Profesionales, cuyas características generales quedan establecidas en el Anexo I.
La Misión General y las Unidades de Competencia que identifican a los Niveles Profesionales, responden en cada caso a los Profesiogramas.
Para cada Nivel Profesional se establecen dos tramos de progresión económica cuyos criterios, a los efectos de la adscripción del personal a cada uno de ellos, son los siguientes:
– Tramo A: Corresponde al tramo inferior del Nivel Profesional. Tiene carácter transitorio y se aplicará, mientras dure la fase de consolidación, al personal de nuevo ingreso en el Nivel Profesional.
– Tramo B: Corresponde al nivel retributivo del Nivel Profesional. Se considera como el tramo del desempeño correcto de las funciones y con el grado de experiencia adecuado.
Definida por la Dirección la estructura orgánica de la Empresa, el Departamento de RR.HH. realizará los profesiogramas correspondientes.
Corresponde a la Comisión de Clasificación, cuya composición y funciones se desarrollan más adelante, asignar el encuadramiento en los Grupos y Niveles Profesionales.
La Empresa facilitará, a cada persona una copia de su Profesiograma.
Se define como Promoción el cambio de un Nivel Profesional inferior a otro Superior. Se podrá producir de alguna de las siguientes formas:
a. Por existir variación de/en las funciones desempeñadas y hayan sido así reconocidas por la Comisión de Clasificación o la Comisión Mixta de Interpretación, Solución de Conflictos y Clasificación con un cambio de encuadramiento.
Cuando con ocasión de las modificaciones introducidas por la Dirección en un Profesiograma, se produjese la promoción de las personas que lo desempeñen, como consecuencia del cambio de encuadramiento reconocido por las Comisiones de Clasificación, el personal así promocionado tendrá un Periodo de Adaptación a las nuevas actividades introducidas en su Profesiograma. Dicho Periodo de Adaptación tendrá una duración que será la mitad que la de los Periodos de Consolidación previstos en el Artículo 21.6.
b. Por la existencia de vacantes.
1. Funciones.
La Comisión de Clasificación tiene las siguientes funciones:
a. Determinar el Grupo y Nivel Profesional que proceda como consecuencia de las reclamaciones del personal y de las variaciones que se hayan podido producir en los Profesiogramas inicialmente establecidos.
b. Determinar el Grupo y Nivel Profesional de los Profesiogramas correspondientes a las actividades de nueva creación.
2. Constitución y Procedimiento de revisión.
La Comisión de Clasificación estará constituida por 3 Representantes de la Dirección y 3 Representantes del Comité de Empresa.
De cada reunión se levantará un Acta en la que deberán figurar los acuerdos y/o desacuerdos correspondientes.
En caso de desacuerdo se aplicará el encuadramiento que la Dirección apreció, que será provisional hasta que se remita el acta a la Comisión Mixta, para que ésta resuelva las discrepancias o determine lo que proceda.
Toda la documentación e información que por razón del cargo utilicen los componentes de esta Comisión, tendrán el carácter de confidencial y su difusión a terceros, tanto de la empresa como del exterior, podría ser objeto de sanción.
3. Reclamaciones de Clasificación.
Cuando el personal considere que sus actividades designadas han sufrido variaciones sustanciales que, a su juicio, motiven una revisión, solicitará ésta mediante escrito dirigido a su Responsable Jerárquico, remitiendo copia al Comité de Empresa. En dicho escrito deberán detallarse los aspectos en los que basa la petición.
El Responsable Jerárquico dispondrá de un plazo máximo de 30 días para remitirla, junto con su informe personal, al Departamento de RR.HH. quien, a su vez, convocará a la Comisión de Clasificación en el transcurso de los 30 días siguientes.
De suponer cambio de encuadramiento se considerará, a efectos económicos, la fecha de la petición.
1. Cambio dentro del Grupo Profesional.
Los cambios de profesiograma de corta duración, para atender necesidades organizativas o productivas, serán realizados por los Mandos de los departamentos.
La R.S., sin perjuicio de las reclamaciones individuales del personal afectado, elevará a la Dirección aquellos casos en los que, a su juicio, deban estudiarse conjuntamente, para solucionar los problemas que hayan podido producirse y evitar su repetición.
En los cambios de larga duración la R.S. será notificada con la suficiente antelación del alcance de la media, las razones que la impulsan y el personal afectado.
Los criterios a seguir para determinar la persona o personas que deban ser afectadas por los cambios de larga duración serán en función de las necesidades a cubrir y capacidad de las personas; a igualdad de dicha capacidad elegirá el de mayor permanencia en su profesiograma A igual antigüedad en el profesiograma se atenderá al criterio de antigüedad en el centro de trabajo.
La R.S. participarán, cuando sea necesario establecer programas de reconversión, formación y afectación a otros profesiogramas o grupos de Actividades y cuando se prevean cambios de larga duración o permanentes.
2. Cambio de Grupo Profesional.
Cuando por necesidades de la organización del trabajo sea preciso que alguna persona deje de prestar servicio, con carácter definitivo (2.1.), o temporal (2.2), en el Grupo Profesional en el que habitualmente lo desempeña, y no siendo posible su adaptación o acoplamiento en otras actividades del mismo, cambiarán de Grupo Profesional.
Los criterios a seguir para determinar las personas que deban ser afectadas por el cambio, serán establecidos por la Dirección teniendo en cuenta el tiempo de permanencia en el Grupo Profesional y, en su caso, en la Empresa, con opción de elección de la persona con más antigüedad dentro de su Nivel Profesional, la formación y experiencia del personal afectado y los requerimientos de las actividades a realizar derivados del Profesiograma correspondiente.
La R.S. será notificada con la suficiente antelación del alcance de la medida, las razones que la impulsan y el personal afectado.
La Dirección y la R.S., podrán pactar aquellas normas complementarias o singulares en los casos que, por su especial naturaleza lo requieran.
2.1 Definitivo (Amortización).
El personal afectado será acoplado, caso de ser necesario, a otras actividades acordes con su capacidad profesional, adaptándose al régimen horario de su nueva ocupación, siempre que ello no suponga promoción. La Dirección estudiará con la R.S. un programa de formación para el desempeño de la actividad requerida.
2.2 Temporal.
El personal afectado, caso de ser necesario, será acoplado, por un período máximo de tres meses, a otro Grupo Profesional para el que se pueda requerir su actividad, adaptándose al régimen horario de la nueva situación. Desaparecidas las causas que motivaron este acoplamiento, volverá a su anterior ocupación. Durante aquella situación, el personal afectado mantendrá la retribución que por el concepto de turnicidad viniera percibiendo, si fuera superior.
3. Trabajos de Nivel Profesional Superior.
En los casos de perentoria necesidad y por plazo que no exceda de seis meses, el personal incluido en el ámbito de este Convenio podrá ser destinado a actividades encuadradas en un Nivel Profesional superior, percibiendo mientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente al Tramo A del Nivel Profesional de la actividad que efectivamente desempeñe. Desaparecidas las causas que motivaron la necesidad, volverá a desempeñar las actividades del Nivel Profesional de origen con la retribución asignada al mismo y sin derecho a consolidar el Nivel Profesional que ocupó transitoriamente, haciéndolo constar en su expediente personal.
En los casos de sustitución por Incapacidad Temporal, Permisos, Excedencias Forzosas, Vacaciones y los periodos de consolidación previstos en el artículo 21.6, la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, sin que otorgue derecho a la consolidación del Nivel Profesional a que corresponde la actividad realizada, pero sí a la percepción de la remuneración correspondiente al mismo.
En consecuencia y salvo lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando el tiempo de desempeño de actividades encuadradas en un Nivel Profesional Superior, exceda de tres meses y antes de que llegue a los seis meses, la vacante de clasificación superior deberá ser convocada.
Si transcurridos seis meses, el Comité de Empresa notificara por escrito a la Dirección del Centro la existencia de una vacante que no haya sido convocada como indica el párrafo tercero, y la Dirección no la convocara en el plazo de una semana, la persona que viniera realizando esos trabajos, consolidará el Nivel Profesional que corresponda a la actividad realizada.
4. Trabajos de Nivel Profesional Inferior.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles se designase a una persona a realizar misiones de Nivel Profesional inferior al que tenga reconocido, éste conservará la retribución y demás derechos derivados de su calificación personal.
El Comité de Empresa recibirá la información de las situaciones que en estos términos se produzcan.
Cuando se produzcan las circunstancias descritas en el primer párrafo del artículo 18, punto 2., y éstas sean con carácter definitivo, la persona que voluntariamente desee trasladarse podrá ocupar una vacante en otro Centro, si la hubiere, siempre que no suponga promoción y que en el Centro de destino no exista personal en las mismas circunstancias que pueda cubrirlo.
Cuando la Dirección estime necesario la cobertura de vacantes, el procedimiento a seguir será:
1. Con excedentes estructurales de igual o superior Nivel Profesional si los hubiera y que cumplan con las exigencias del Profesiograma de dicha vacante.
2. Con personas de igual Nivel Profesional o inferior, a través de Convocatoria. Tendrán preferencia las de nivel inferior.
3. Con personal de nuevo ingreso.
En todos estos casos de cobertura de vacantes, las personas se adaptarán al régimen horario y demás circunstancias de la actividad a desarrollar.
Para los profesiogramas que por sus exigencias de confidencialidad, formación, responsabilidad o mando sean definidos como de Libre Designación, la Comisión decidirá las pruebas a realizar por los candidatos que previamente hayan superado una entrevista personal.
Los profesiogramas definidos como de libre designación quedan especificados en el Anexo V. Cualquier modificación del listado anexado se acordará en la comisión correspondiente.
Cuando sea necesario cubrir una vacante interna a través de Convocatoria, ésta se realizará como sigue:
1. Reunión inicial con la R.S.
Con carácter previo a la publicación de la Convocatoria, la Dirección y la R.S., mantendrán una reunión con objeto de que la R.S., sea informada del contenido de la convocatoria, profesiograma y fechas previstas.
2. Convocatoria
La Convocatoria deberá incluir, con respecto a la vacante:
– Grupo Profesional.
– Profesiograma.
– Nivel Profesional.
– Programa de Materias.
– Plazo de presentación de candidaturas.
– Lugar, fecha y hora de realización de las pruebas.
Quienes concurran deberán tener al menos, un año de permanencia en la empresa y no estar en período de consolidación por haber aprobado una convocatoria anterior.
El plazo entre la Convocatoria y la realización de las pruebas no será inferior a 15 días.
3. Comisión Formación-Promociones.
La Comisión Formación-Promociones estará compuesta por 6 personas.
– Tres, representando a la Dirección.
– Tres, pertenecientes al Comité de Empresa.
El departamento de RR.HH. actuará asesorando y levantará acta en los procesos de Convocatoria.
4. Determinación de las Pruebas.
La Comisión participará en la determinación de las pruebas a aplicar, de acuerdo con lo establecido en la Convocatoria, de entre las definidas por la Dirección o por empresas especializadas, con su calificación mínima, el mismo día del examen.
Las pruebas, de acuerdo con lo establecido en la Convocatoria, podrán consistir en: Pruebas psicotécnicas; de conocimientos básicos; de conocimientos específicos de la especialidad; prácticas o simulaciones; pruebas médicas de aptitud física; etc.
En este sentido, se efectuará una entrevista personal que tendrá un valor máximo del 25% de la puntuación total de las pruebas establecidas. Esta entrevista se efectuará en primer lugar y los candidatos conocerán la puntuación de forma previa a la realización del resto de pruebas. El candidato podrá solicitar la presencia de un representante de la R.S a los efectos de garantizar la imparcialidad de la entrevista personal.
Todas las pruebas (tanto teóricas como prácticas) vendrán determinadas por el Profesiograma de referencia.
Las pruebas teóricas se realizarán por escrito y las prácticas en el lugar y forma que la Comisión establezca.
5. Calificación de las Pruebas.
Se realizará por la Comisión establecida, levantándose Acta de Conclusiones en la que figure los resultados por cada persona presentada, o si la vacante debe ser declarada desierta. Los resultados de la convocatoria se darán a conocer en un plazo máximo de 48 horas a contar desde la fecha de realización de las pruebas.
Los períodos de Consolidación, para las personas seleccionadas en la Convocatoria de Promoción, comenzarán en el plazo de un mes.
6. Consolidación.
La consolidación de la persona seleccionada en el Nivel Profesional superior correspondiente a la nueva actividad se realizará (caso de proceder de una convocatoria) en el Tramo A de dicho Nivel Profesional, en el que permanecerá durante los períodos que a continuación se señalan:
Los periodos de Consolidación habrán de ser superados satisfactoriamente, lo que se confirmará por la evaluación de APTA, dada por su Responsable Jerárquico.
Caso de evaluación NO APTA, se reunirá la Comisión de Formación-Promoción y su Responsable Jerárquico expondrá las razones por las que no consolida, recogiéndose en Acta.
Caso de no superarse por la persona seleccionada el período de Consolidación, ésta podrá elegir ser destinada a su actividad de origen, o bien, a otra del mismo Nivel Profesional al que pertenece y que la Dirección pudiera proponerle.
En estos casos, la persona calificada en segundo lugar en las pruebas efectuadas pasará a iniciar el período de Consolidación, y así las siguientes si las anteriores no hubieran consolidado. Siempre que hayan superado las pruebas.
Estos periodos de Consolidación no tendrán la consideración de trabajos de Nivel Profesional superior, aun cuando al titular se le abonará la retribución correspondiente al Tramo A del Nivel Profesional que trata de consolidar, incluso las partes proporcionales de gratificaciones extraordinarias y de vacaciones.
A las personas que sustituyan al personal que se encuentre en período de Consolidación, se les indicará que la sustitución tendrá carácter de interinidad.
En ningún caso, por la externalización de actividades, quedará excedente persona alguna.
La Dirección informará de las nuevas actividades que serán objeto de externalización y las razones que la impulsan, definiendo el proceso a seguir, así como la solución apuntada para el personal afectado, participando en los cambios a efectuar y teniendo en cuenta el siguiente acuerdo:
Se constituye una Comisión de subcontratación, compuesta por tres miembros por parte de la Dirección y otros tres por la R.S., con las siguientes funciones:
a) Negociar cualquier actividad nueva susceptible de subcontratación.
b) Analizar cualquier intervención realizada por empresas subcontratadas que pudieran ser controvertidas.
c) Informar de las características generales de la prestación de los Servicios afectados.
d) Levantar acta del análisis efectuado, en la que se recogerán las medidas a poner en marcha para evitar la controversia, o en su caso, de mantenerse discrepancias, las argumentaciones de las partes por las que dicha intervención cumple o no con lo acordado.
e) La comisión se reunirá trimestralmente o a petición de las partes para tratar cualquiera de los temas objeto de la comisión.
Se consideran actividades susceptibles de externalización aquellas que en cada centro de la empresa pudieran acordarse con los Comités de Empresa y en los términos que se establezcan.
Cuando, por necesidades de la Empresa, sea necesario cubrir vacantes de forma definitiva, con personal de nuevo ingreso, la Dirección del Centro informará, previamente, al Comité de Empresa del número de vacantes a cubrir y de las exigencias y características que se incluirán en la convocatoria.
Antes de proceder a la contratación del exterior se agotarán todas las posibilidades de cubrir las vacantes con excedentes, si los hubiera, que cumplan con las exigencias del Profesiograma de dicha vacante.
1. Modalidades de Contratación.
Las modalidades de contratación se regirán, en todo momento, por las normas legales en vigor, adecuándose a la necesidad que los justifique e informando, previamente, a la R.S.
Por acuerdo entre la Dirección del Centro y el Comité de Empresa se podrán establecer otras condiciones.
a) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción: se entenderá por circunstancias de la producción, el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Dentro de las posibles situaciones que tengan la consideración de imprevisible, se encontrarán las variaciones no previstas en cesiones de otras empresas pertenecientes al grupo Saint-Gobain, y las oscilaciones de la demanda generadas por el mercado, así como aquellas que se derivan de vacaciones anuales y licencias.
La Empresa podrá, por tanto, formalizar este tipo de contratos, siempre y cuando que sus causas no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. del Estatuto de los Trabajadores.
La duración del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, fundamentado en las causas anteriormente expuestas, podrá tener una duración máxima de 6 meses, salvo que el Convenio Estatal Del Vidrio establezca un plazo superior.
Por otra parte, la Empresa podrá formalizar contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando se deban atender situaciones ocasionales y previsibles, durante un máximo de 90 días durante el año natural. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. La Empresa, durante el último trimestre del año dará traslado a la R.S. de una previsión anual de este tipo de contratos.
Tienen la consideración de situaciones previsibles aquellas en que la Empresa este implementando nuevas instalaciones de trabajo y operaciones de mantenimiento significativas que tengan que llevar a cabo formaciones que conlleven la necesidad de sobredimensionar de manera temporal determinados departamentos.
b) Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora: podrá celebrarse este tipo de contrato siempre que concurran los supuestos establecidos en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.
c) Contrato indefinido fijo discontinuo: atiende principalmente a lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, este tipo de contrato se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados garantizándose un mínimo de 90 días de trabajo al año.
Sistema de llamamiento:
La Empresa establecerá listas por secciones y puestos de trabajo, por orden de polivalencia y antigüedad, de trabajadores afectos a esta modalidad de contratación, a los efectos de determinar el orden de llamamiento de estos para cada sección y puesto de trabajo. La dirección de la empresa se compromete a desarrollar formaciones para las personas trabajadoras con el objetivo de dar a todas las mismas polivalencias y priorizar el criterio de antigüedad a la hora del llamamiento.
El llamamiento se formalizará por escrito mediante correo certificado, con acuse de recibo y una antelación mínima de veinte días. El escrito de llamamiento concretará, por una parte, las condiciones del lugar y tiempo de trabajo; y, en todo caso, duración del período de actividad, jornada y distribución horaria.
En el caso de que el trabajador no acuda al llamamiento sin justa causase producirá la baja automática del trabajador en las listas, extinguiéndose el contrato a todos los efectos. siempre y cuando el periodo para el que se le llame sea al menos de diez días de trabajo.
Podrán realizarse llamamientos con menos de veinte días de antelación, en cuyo caso, si la persona trabajadora no acude al llamamiento, no producirá baja en la bolsa de trabajo. En el caso de que algún trabajador o trabajadora no acuda a 3 llamadas, pasará al último lugar de la lista.
De las listas y los escritos de llamamiento se dará traslado a los representantes de los trabajadores, en un plazo máximo de diez días.
La Empresa trasladará a la R.S. con suficiente antelación un calendario, al inicio de cada año natural, con las previsiones de llamamiento anual o en su caso semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
d) Contratos en formación: En lo relativo a los contratos para la formación en alternancia y para la obtención de práctica profesional se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en su redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, salvo en materia de retribución, que se establecerán las siguientes especialidades:
a. Las personas trabajadoras que se incorporen a la empresa con un contrato de formación en alternancia percibirán una retribución que, en ningún caso, será inferior al 75% del salario establecido respecto de la fijada en convenio para la escala de ingreso del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas el primer año, y del 85% el segundo año.
b. Las personas trabajadoras que se incorporen a la empresa con un contrato para la obtención de la práctica profesional percibirán una retribución que, en ningún caso, será inferior al 75% del salario establecido respecto de la fijada en convenio para la escala de ingreso del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
La escala de ingreso irá consolidando durante el periodo que duré la modalidad contractual y seguirá su evolución en los posteriores cambios de contratos.
2. Condiciones de Contratación.
Las condiciones generales serán las que correspondan a la modalidad de contrato empleado.
Las condiciones económicas en cualquiera de los supuestos serán las correspondientes al Nivel Profesional al que correspondan las actividades a desarrollar, teniendo en cuenta lo siguiente:
Nuevo Ingreso: El personal de nueva contratación, cualquiera que sea la modalidad de su Contrato de Trabajo, ingresará en el Tramo A del Nivel Profesional II, progresando hasta el Tramo B del Nivel Profesional IV de acuerdo con la siguiente tabla de ingreso.
Los contratos que se suscriban con posterioridad a la firma de este Convenio Colectivo se regirán por lo establecido en el párrafo anterior.
Las personas contratadas para desempeñar un profesiograma con un nivel superior al IV, accederán directamente al tramo B del nivel profesional del profesiograma para el que fueron contratados, una vez cumplidos los periodos de la tabla de ingreso anterior.
A los efectos de esta tabla de ingreso, se computarán los periodos de tiempo de realización de tareas de igual profesiograma o similar, correspondientes al mismo Grupo Profesional bajo diferentes contratos de duración temporal, siempre que los mismos hayan sido suscritos tras la firma del presente Convenio Colectivo.
1. Principios generales.
Podrá recurrirse a la figura de la jubilación parcial acompañada de contrato de relevo, en los términos previstos legalmente en cada momento, siempre que haya acuerdo entre la empresa y el trabajador o la trabajadora, y en los términos que recoge el presente artículo. Para ello, las personas podrán solicitar a la empresa su aplicación, un mes antes de cumplir la edad de acceso a la jubilación parcial según lo exigible por la legislación vigente.
Dicha solicitud se deberá solicitar por escrito, dirigida a quien a estos efectos determine la Empresa, y deberá contener:
– Edad de la persona trabajadora.
– Fecha en la que pretende acogerse a la jubilación parcial.
– Antigüedad en la Empresa.
– Acreditación del periodo de cotización a través del correspondiente certificado emitido por el organismo correspondiente de la Seguridad Social.
En el supuesto de que la persona trabajadora no cumpliese con este periodo previo de solicitud, la jubilación parcial no tendrá efectos hasta un mes después de la comunicación, independientemente del cumplimiento de la edad correspondiente.
Durante el periodo de un mes desde comunicar la persona trabajadora su voluntad de acogerse a la jubilación parcial, la Empresa manifestará a través de contestación por escrito su conformidad o disconformidad con dicha solicitud.
En lo que concierne al contrato de relevo, habrán de agotarse previamente las posibilidades de sustitución internas del Centro antes de recurrir a la contratación exterior. No obstante, podrá estudiarse su aplicación a otras situaciones, si las circunstancias en algún Centro lo hacen posible.
2. Criterios para hacer efectiva su implantación.
a. Jubilación parcial.
Las personas que accedan a la jubilación parcial en aplicación del presente artículo sobre el Contrato de Relevo lo harán en el máximo porcentaje de la jornada anual pactada en el presente Convenio Colectivo que la legislación vigente permita en cada momento.
b. Contrato a tiempo parcial. Personal Relevado.
Se concertará por el porcentaje de la jornada restante anual pactada en el presente Convenio Colectivo.
La prestación laboral de la jornada correspondiente a los años que le falten al trabajador o la trabajadora hasta la jubilación ordinaria total podrá, por acuerdo, entre la empresa y el trabajador o trabajadora, y siempre que la legislación lo permita, distribuirse en cada uno de los años o acumularse y realizarse desde la fecha de firma del contrato a tiempo parcial.
En caso de distribución por años:
La prestación laboral de la jornada correspondiente al año en que se produzca la jubilación parcial se podrá acumular en un solo periodo que se podrá prestar, de forma consecutiva, desde la fecha de inicio de la relación laboral a tiempo parcial, hasta completar el número de jornadas correspondientes, Durante el mismo, el personal relevado, colaborará en los procesos de formación del personal relevista.
Para los años sucesivos hasta la jubilación total, la prestación laboral de la jornada de la persona jubilada parcialmente en aplicación del presente artículo se realizará mediante la prestación de jornadas diarias completas, conforme a los calendarios de los respectivos Centros de Trabajo, que podrán acumularse en uno o varios periodos distribuidos a lo largo del año.
La fijación del periodo o periodos de prestación se realizará en función de las necesidades de la Empresa, producidas por: vacaciones, permisos retribuidos, licencias, absentismo, periodos punta de producción, etc., concretándose mediante acuerdo entre la persona relevada y la Empresa, y siendo comunicados con una antelación mínima de 45 días al personal relevado. Si al finalizar el año natural, no se hubieran producido las circunstancias precisas para completar la prestación correspondiente al año, el resto de la prestación laboral no realizada tendrá la consideración de permiso retribuido, sin posibilidad de acumulación para años sucesivos.
No obstante, lo anterior, el pago de las retribuciones correspondientes a esta prestación laboral a tiempo parcial, se distribuirán a lo largo de todo año, abonándose, en el mismo número de pagas que se abone al personal a tiempo completo en la empresa.
En caso de acumulación del total de la jornada en un único período a continuación de la firma del contrato a tiempo parcial, el pago de las retribuciones correspondientes a esta prestación laboral a tiempo parcial se distribuirá a lo largo del tiempo restante hasta la jubilación ordinaria, abonándose, en el mismo número de pagas que se abone al personal a tiempo completo en la empresa.
c. Contrato de Relevo. Personal Relevista.
El Contrato de Relevo se realizará mediante un contrato indefinido a tiempo completo.
Así mismo, las personas que, a la firma del presente Convenio, estén contratados mediante la modalidad de Contrato de Relevo, a la finalización del contrato, este, se transformará en indefinido.
La persona relevista ingresará en el mismo Grupo Profesional que la persona relevada, de acuerdo con la organización del trabajo establecida en el capítulo II.
Su ingreso se producirá conforme a lo establecido en el capítulo III, y las actividades a desarrollar, recogidas en el correspondiente Profesiograma, serán las que resulten vacantes tras desarrollar los procesos de cobertura de vacantes previstos en la Sección IV del capítulo II.
Las condiciones económicas serán las establecidas en el apartado 2 del artículo 24. Los seis primeros meses tendrán, a todos los efectos, la consideración de periodo de prueba establecido en Convenio Colectivo.
d. Garantías económicas para el personal que se acoja al Contrato de Relevo.
Las remuneraciones del personal Relevado serán las siguientes:
– El porcentaje de las Remuneraciones Mínimas Garantizadas en las tablas (con la P.G.P. determinada por la correspondiente formula, con los valores mensuales K realmente obtenidos en la compañía) que corresponda al porcentaje de jornada recogido en el contrato a tiempo parcial.
– La prima de asistencia será la correspondiente a las jornadas que cada año deba prestar según el contrato a tiempo parcial.
– El porcentaje de los Complementos Personales que la persona tenga reconocidos en el momento de la jubilación parcial que corresponda al % de jornada recogido en el contrato a tiempo parcial.
– Los complementos por modalidad de trabajo y factores de indemnización, serán los que realmente correspondan al trabajo realizado durante la prestación a tiempo parcial; no pudiendo ser inferiores, en ningún caso, al 25% de las teóricamente percibidas por estos conceptos durante los doce meses anteriores a la fecha de la jubilación parcial, conforme a la situación de la persona relevada en dicho momento.
Mantendrá el derecho a la percepción completa de las Ventajas Sociales, establecidas en el capítulo VIII, conforme a los requisitos allí establecidos para tener derecho a su percepción. Con excepción hecha de las establecidas para la Incapacidad Temporal, que se establecerán en proporción a la jornada de trabajo del contrato a tiempo parcial.
Sistema de previsión, capítulo IX. Las aportaciones con cargo a la Empresa establecidas en el apartado de referencia se realizarán en proporción a la jornada de trabajo del contrato a tiempo parcial.
La persona relevada podrá solicitar que las aportaciones al sistema de previsión mencionadas en el párrafo anterior no sean aportadas por la empresa al Plan de Pensiones Individual (P.P.I.), sino abonadas directamente en su nómina mensual, la solicitud deberá formalizarla por escrito, y surtirá efecto al mes siguiente de su comunicación a la Empresa.
Debe entenderse que los Contratos de Relevo concertados conforme al contenido de este artículo, mantendrán durante toda su vigencia las condiciones establecidas en él, salvo que las partes acuerden modificarlas.
En el caso que, durante la vigencia del Convenio Colectivo, se produjesen modificaciones en las disposiciones legales o reglamentarias que regulan la jubilación parcial y el contrato de relevo, que afectasen al contenido de lo pactado, las partes se reunirían para analizar el alcance de las modificaciones producidas, y estudiar la posibilidad de adaptar el presente artículo a la nueva regulación. El relevado se comprometerá a solicitar el acceso a la jubilación ordinaria, en la edad legal a la que correspondería acceder, así como a realizar los trámites necesarios para formalizar la jubilación.
La Dirección de la Empresa y la R.S. consideran la Formación como un elemento básico para el desarrollo profesional y personal de los recursos humanos.
Los Principios básicos que inspirarán esta política serán:
– Que la formación no es un fin sino un medio de desarrollo personal para conseguir una mejor adaptación a los profesiogramas, un mejor aprovechamiento de los recursos y para aumentar la competitividad de la empresa.
– Que la formación no se concibe como una acción aislada, sino que es un proceso permanente a lo largo de la vida profesional. Así, el personal afectado por este Convenio tiene derecho a la formación en los términos previstos en la legislación vigente; por ello, todas las personas podrán tener acceso y beneficiarse de la formación durante su vida activa.
– Que la formación es un derecho individual y colectivo por lo que debe estar basada en una efectiva y real igualdad de oportunidades.
Por todo lo anterior se acuerda que la Dirección, dentro del último trimestre de cada año, presentará y entregará al Comité de Empresa el Plan de Formación a realizar en el año siguiente, en el cual constarán las necesidades de formación detectadas, basándose en los «Diagnósticos de Necesidades», realizados por la Dirección y la R.S.
El Plan anual de Formación abarcará las siguientes áreas de actuación:
1. Formación para el ingreso, entendida como el proceso de adaptación del personal de nueva incorporación a los requerimientos de las funciones a desarrollar.
2. Formación para el perfeccionamiento profesional, entendida como el proceso de aprendizaje de nuevas habilidades o conocimientos que posibilite una mejor actuación.
3. Formación para el reciclaje, entendida como proceso de adaptación de las personas a los requerimientos de nuevas funciones a desarrollar, que no impliquen promoción. Esta Formación facilitará los procesos de readaptación de los recursos humanos a la nueva organización del trabajo.
La Comisión de Formación-Promociones, independientemente de las funciones que tiene asignadas en los procesos de promoción interna, analizará y recogerá las observaciones y conclusiones que permitan establecer definitivamente el Plan de Formación, antes del 1 de febrero, tras la reunión convocada a tal efecto por el Departamento de RR.HH.
Trimestralmente se presentará a la mencionada Comisión los resultados e información sobre la realización de las previsiones, a la fecha, del Plan de Formación, incidencias, etc., para su análisis y seguimiento.
Las Acciones de Formación serán programadas preferentemente durante el tiempo de trabajo.
La asistencia a Acciones de Formación que impliquen una relación directa con el correcto desempeño de las diferentes actividades, para la aplicación de procedimientos de Calidad y Medioambiente o para la recepción y conocimientos de Normas o Medidas de Prevención de Riesgos, será necesario que el personal la realice, para asegurar el correcto desarrollo de sus funciones.
Se procurará la asistencia de todas aquellas personas que, teniendo interés en participar en determinados cursos, reúnan los conocimientos básicos requeridos para iniciarlos.
La contribución al propio perfeccionamiento mediante la asistencia a Acciones de Formación fuera de las horas de trabajo será a cargo de la empresa y el personal percibirá como Complemento de Ayuda a la Formación, la cantidad de 12,2775 euros/ hora.
Las Acciones de Formación basadas en peticiones personales, si se consideran de interés para la empresa, serán tratadas según lo establecido en las Normas de Ayuda y Estudios del Personal.
Los gastos de Formación (profesorado, material, viajes y estancias), serán financiados por la empresa con cargo a su presupuesto de formación. La Empresa podrá solicitar, de acuerdo con la legislación vigente ayudas para la formación.
La jornada de trabajo, para todo el personal incluido en el ámbito de este Convenio, será de 1720 horas anuales para el año 2022 y de 1704 horas anuales a partir del año 2023.
Las horas de trabajo efectivo se entienden de presencia y actividad en el lugar de trabajo, bien se haya producido en el centro de trabajo o fuera del mismo, y tratándose de personal vinculado a la producción provistos de la ropa de trabajo y las prendas de seguridad, sin que las líneas de producción sean paradas para efectuar los cambios de turno. No serán computados como de trabajo efectivo los períodos de vacaciones.
Para el personal que trabaje a turno se establecerá cada año el calendario, tomando como base los calendarios tipo o modelos que se adjuntan como Anexo IV teniendo en cuenta las peculiaridades del Centro y la marcha prevista de las instalaciones.
Los calendarios tipo que se incluyen como anexo a este Convenio no presuponen la modificación de los que actualmente se vienen realizando, siendo sólo un ejemplo de distribución de jornada.
Con objeto de atender la necesidad de aproximación de la producción a la realidad del mercado, ajustando el volumen de producción a la realidad cambiante del mismo, unido a la voluntad de dar mayor estabilidad al empleo, se establece un marco regulador aplicable en defecto de otros pactos, respetando tanto los acuerdos existentes actualmente, como los que se puedan alcanzar en cada centro de trabajo.
En virtud de dicho marco, la empresa durante la vigencia de este Convenio, podrá por necesidades productivas cambiar los turnos de trabajo de entre los establecidos en las modalidades de calendarios «tipos» inicialmente previstos en el presente Convenio (3, 4 y 4,5 turnos), sin más limitaciones que las de respetar la jornada máxima anual, el descanso legal entre jornadas y las vacaciones fijadas, preavisando a tal efecto a los trabajadores, trabajadoras y a la R.S., con 15 días de antelación a la efectividad del cambio de calendario. En caso de ser necesario aplicar modalidad horaria de 2 turnos o 5 turnos se negociarán los calendarios tipos con la R.S.
En todo caso, el calendario de 4 turnos deberá respetar el ciclo biológico de dos mañanas, dos tardes, dos noches y dos días de descanso, ajustándose la jornada de forma que se descanse al menos un fin de semana por cada dos fines de semana trabajados.
A los trabajadores y trabajadoras que se les efectúe