Categoría: Normativas

ctividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
3. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
4. Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la misma.
5. Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
6. Los miembros del Comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados A.1.a) y c) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
7. El Comité velará no solo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
B. Garantías:
1. Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado/a de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, a parte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados/as de Personal y el/la Delegado/a del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de las personas trabajadoras, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el/la trabajador/a optase por ésta.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
2. No podrán ser discriminados/as en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
3. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
4. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
A nivel de empresa y/o centro de trabajo, el crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de Comités de empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales será acumulable por periodos anuales, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, previa notificación a la Dirección de la empresa por parte de las Federaciones Sindicales firmantes del presente convenio, en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de las cuales actúen sindicalmente, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.
La gestión de la bolsa de horas sindicales corresponderá a las citadas Federaciones, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
Las Federaciones Sindicales, o en su nombre la Sección Sindical correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros del Comité, Delegados/as de Personal, Delegados/as Sindicales y Delegados/as de Prevención. En cualquier caso, la utilización de horas acumuladas deberá ser conocida previamente por la empresa.
5. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comités o Delegados/as de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras Entidades.
En el texto del convenio y en cada uno de sus artículos se señala la intervención que deben llevar a cabo la representación legal de las personas trabajadoras para dar cumplimiento del mismo.
A los efectos de facilitar a los afectados la correcta aplicación del convenio se señala a continuación, de forma esquemática los aspectos de este convenio que requieren de intervención de la representación legal de las personas trabajadoras, estando además en cuanto a dichas intervenciones y sus modalidades a lo previsto específicamente en cada uno de los artículos del mismo. En cada uno de tales supuestos la empresa hará entrega previamente a la representación legal de las personas trabajadoras de la documentación precisa para abordarlos, elaborándose al final de su discusión el correspondiente acta.
1. Con periodicidad anual.
a) Con carácter prioritario en el tiempo, una vez fijado el incremento a aplicar:
La masa salarial bruta desglosada por conceptos y grupos profesionales. Artículo 33.
Clasificación profesional. Artículos 20 y 21.
b) En el último trimestre del año, salvo que en la empresa se pacte otro momento del año:
Plantillas. Artículo 12 y 26.
Ordenación de la jornada. Artículo 43.
Calendario laboral. Artículo 43.
Análisis de horas extras. Artículo 46.
Plan anual de prevención de riesgos laborales. Artículos 67, 4.1.
Información y seguimiento de la situación económica e industrial de la empresa. Artículo 74. A.1.b).
2. En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto:
Contrataciones. Artículo 12.
Implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo. Artículo 10.
Introducción de nuevas tecnologías. Artículo 11.
Sistema de valoración de los concursos-oposición y su aplicación concreta. Artículos 25.2 y 74.A.7.
Amortización de vacantes. Artículo 26.
Modificación de los sistemas de incentivos. Artículo 42.
Seguimiento mensual de las horas extras. Artículo 46.
Notificación de sanciones. Artículo 64 y 73.B.5.a).
Información económica trimestral y demás información laboral reseñada en el Artículo 64 del E.T. y en el Convenio. Artículo 73 y 74.
Medio Ambiente. Artículo 68.4 y 68.7.
Planes y permisos individuales de formación. Artículo 78.
Para las cuestiones que afecten a más de un centro de trabajo la interlocución de las empresas intercentros se realizará con las secciones sindicales intercentros y los/as delegados/as sindicales intercentros si los hubiere.
Las organizaciones sindicales y patronal firmantes de este convenio, por sí mismas y a través de sus organizaciones y/o representados en las empresas y /o centros de trabajo correspondientes, instarán la creación de Comités de Empresa Europeos cuando se den las circunstancias previstas en la Directiva 94/45/CEE, de 22 de septiembre de 1994, incorporada a nuestro ordenamiento jurídico mediante Ley 10/97, de 24 de abril de 1997.
La formación profesional es un derecho de todas las personas trabajadoras.
1. Actividades de Formación en las empresas: Las empresas podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de promoción profesional y capacitación. Asimismo, podrán organizar programas específicos de formación profesional para la mujer trabajadora y de reciclaje profesional para los técnicos.
Se constituirá en el seno de las empresas de más de 50 personas trabajadoras, allí donde lo demande la representación legal de las personas trabajadoras y con cargo al crédito de horas sindicales, una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán designados por y entre la representación legal del personal y de la empresa. Esta Comisión recibirá información de los Planes de Formación preparados en la empresa, propondrá sus propias iniciativas y seguirá su desarrollo y evaluación. Velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional de las personas trabajadoras menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a niveles de responsabilidad donde se encuentren menos representadas.
La Dirección de la empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los planes anuales de formación previstos en relación con los objetivos de la empresa.
Con carácter general, la formación programada por la empresa se realizará en horario laboral. Podrá acordarse con la representación legal de las personas trabajadoras la realización de acciones formativas fuera de dicho horario.
2. Con fecha 16 de abril de 1997, se constituyó una Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua formada por un mínimo de cuatro representantes de los Sindicatos firmantes del convenio y un mínimo de cuatro representantes de STANPA.
Serán funciones de esta Comisión Paritaria Sectorial:
a) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relación con la información a la representación legal de las personas trabajadoras sobre las acciones formativas.
b) Efectuar el seguimiento de la formación continua en el sector.
c) Establecer los criterios orientativos para el acceso de las personas trabajadoras a la formación.
d) Proponer criterios para la realización de estudios e investigaciones sobre la formación continua.
e) Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.
f) Conocer de la agrupación voluntaria de empresas incluidas en el sector.
3. Permisos individuales de formación: las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos en la legislación vigente.
Este permiso deberá ajustarse en cuanto a su financiación a lo previsto anualmente por la normativa específica de aplicación.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 y Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral
Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en los términos y condiciones establecidas por la normativa aplicable vigente en cada momento.
Las partes firmantes del presente convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, enfermedad, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Por ello, y teniendo presente el papel del Convenio de Perfumería y Afines como sector comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:
a) Establecer directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación o identidad sexual (LGTBI+), afiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
b) Fomentar que las empresas implementen una cultura corporativa igualitaria en todos sus ámbitos.
c) Fomentar la aplicación de políticas de igualdad en empresas, especialmente en empresas de menos de 50 de personas trabajadoras.
Siempre que así sea exigido normativamente, la elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual la empresa facilitará los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias exigidas normativamente. La elaboración de los planes de igualdad desarrollada por la empresa, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras en los términos establecidos en la normativa aplicable. La empresa informará a la representación legal de los trabajadores sobre los contenidos del Plan y sus objetivos, así como de las medidas previstas para alcanzar los mismos en los términos previstos legalmente.
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a la representación legal de las personas trabajadoras con carácter anual sobre su evolución.
La representación legal de las personas trabajadoras en cada una de las fases de información citadas, podrán, si lo consideran oportuno, emitir un informe al respecto.
El contenido mínimo obligatorio establecido en la legislación vigente, del diagnóstico de situación contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades integrada por 4 miembros en representación de cada una de las partes firmantes del presente convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente convenio colectivo, con las siguientes competencias.
Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.
Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.
Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisión Mixta.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente convenio, y para entender de aquellas cuestiones asignadas por la legislación vigente.
La Comisión Mixta está integrada paritariamente por un máximo de seis representantes de las personas trabajadoras y seis representantes de las empresas quienes, de entre ellos, elegirán uno o dos Secretarios/as.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores, en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.
La Comisión Mixta que se acuerda, tendrá carácter central para todo el país. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos la Comisión Mixta central podrá delegar en Comisiones Mixtas descentralizadas que, en su caso, puedan constituirse preferentemente en las Comunidades Autónomas con suficiente implantación industrial y organización sindical y patronal sectoriales.
No obstante, lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la interpretación de lo pactado será únicamente competente la Comisión Mixta Central.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación, STANPA, UGT-FICA o CCOO de Industria. El plazo de resolución será el establecido por la normativa vigente para cada uno de los supuestos de que se trate.
Procederán a convocar la Comisión Mixta indistintamente cualquiera de las partes que la integran.
En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a dificultades y calendario de actuación que plantea la diversa estructura territorial de CCOO DE INDUSTRIA, UGT-FICA y STANPA, se constituirán las comisiones descentralizadas a que hace referencia el artículo anterior a las que será aplicable en orden a su funcionamiento el procedimiento previsto en los apartados anteriores.
Son funciones específicas de la Comisión Mixta, las siguientes:
1. Interpretación del convenio.
2. A requerimiento de las partes, deberá mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, teniéndose en cuenta, en todo caso, lo previsto en el capítulo siguiente sobre competencias y procedimientos.
La Comisión Mixta solamente entenderá de las consultas que, sobre interpretación del convenio, se presenten a la misma a través de alguna de las Organizaciones firmantes, así como sobre los procedimientos de mediación, conciliación y arbitraje.
3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4. Intervenir, de forma previa y obligatoria, tanto en el planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales, como en la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este convenio, en cuanto a la aplicación o interpretación derivadas del mismo.
5. Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en la empresa, en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo del presente convenio colectivo o de inaplicación de las mismas en los supuestos contemplados en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
6. Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en el sector de Perfumería y Afines, de acuerdo con el procedimiento previsto en el ASAC.
7. Le serán facilitados a la Comisión Mixta informes periódicos por las partes signatarias del presente convenio y aquellas otras que pudieran adherirse al mismo, del tenor siguiente:
7.1 Análisis de la situación económico-social con especificación de las materias referentes a política y mercado de empleo, formación profesional, inversión, reconversión tecnológica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de productividad, competitividad y rentabilidad del Sector, etc., así como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por STANPA con periodicidad anual.
7.2 Informe acerca del grado de aplicación del convenio colectivo, dificultades encontradas a nivel de empresa y propuestas de superación de las mismas. Será elaborado por las Centrales Sindicales y STANPA con periodicidad anual.
7.3 Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comité de Seguridad y Salud.
7.4 Análisis de la evolución del empleo trimestralmente, en el Sector afectado por el convenio.
1. El presente acuerdo será de aplicación en todo el territorio nacional y sus estipulaciones son de aplicación a todas las empresas y personas trabajadoras vinculadas por este convenio.
2. Los pactos recogidos en este capítulo tendrán la vigencia establecida para el presente convenio en su conjunto. No obstante, las partes firmantes del mismo se comprometen a mantener aquellos en los convenios que, en su caso, sucedan al presente, mientras continúe vigente el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), suscrito el 26 de noviembre de 2020, o cualquiera de sus posibles prórrogas.
1. El presente acuerdo regula los procedimientos para la solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresas y personas trabajadoras o sus respectivas Organizaciones representativas de la Industria de Perfumería y Afines.
2. Quedan al margen del presente acuerdo:
Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, Entidades locales u Organismos Autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este capítulo los siguientes tipos de conflictos laborales:
a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con el artículo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
b) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación o aplicación del presente convenio colectivo.
c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigidos por los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. El presente acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales, a menos que la misma afecte a intereses colectivos.
3. En el caso de que la solicitud de mediación trate de un conflicto distinto de la interpretación y aplicación del convenio y además afectara a una única Comunidad Autónoma, el citado Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje derivará la solución del conflicto a los Organismos de Mediación y Arbitraje de la Comunidad Autónoma correspondiente.
4. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Mixta en relación con cualquiera de las funciones que tiene asignadas por el presente convenio, serán sometidas, por acuerdo de las partes que la integran, a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente en cada momento.
En el seno de la Comisión Mixta Central se crea un Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje que asumirá las funciones específicas de mediación y arbitraje contenidas en el ASAC y solo acogerá las demandas de mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en este convenio y en el ASAC. Estará constituido a partes iguales por las Organizaciones Sindicales y empresarial del presente convenio.
El Comité Paritario elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios. Dicha lista se compondrá con los nombres aportados en número igual por las partes firmantes del convenio. Corresponderá a las partes legitimadas de un conflicto la designación del mediador o mediadores, así como del árbitro o árbitros de entre los comprendidos en la lista. A falta de designación, la misma podrá ser realizada por el Comité Paritario.
Los procedimientos para la solución de los conflictos colectivos son:
a) La intervención previa y perceptiva de la Comisión Mixta del convenio, en los conflictos derivados de la interpretación y aplicación del mismo. La Comisión Mixta o el Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje podrán actuar en funciones de mediación a instancia de cualquiera de las partes, y/o de arbitraje por acuerdo de las partes en conflicto.
b) La mediación.
c) El arbitraje.
Los procedimientos recogidos en el artículo anterior se regirán por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales.
Los acuerdos a que pudiera llegar el Comité Paritario en los procedimientos de mediación y arbitraje que les sean sometidos, tendrán eficacia general o frente a terceros dentro del ámbito funcional, personal y territorial del presente convenio. Estos acuerdos tendrán la validez prevista en el artículo 91.2 del Estatuto de los Trabajadores en la medida en la que quienes hubiesen adoptado el mismo, conforme a lo dispuesto en el artículo 88 anterior, ostenten la legitimación que les permite acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 del Estatuto de los Trabajadores.
1. El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas.
El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación del mediador (individual o colegiado) o la propuesta de una de las partes para que promueva la mediación y la formalización del acuerdo de avenencia que, en su caso, se alcance.
En los supuestos contemplados en el artículo 87.2 del Convenio, será preceptivo el mutuo acuerdo de las partes legitimadas para la mediación.
2. La mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral por cualquiera de las partes legitimadas.
En los conflictos que versen sobre interpretación y aplicación del convenio y afecten a intereses generales, las partes podrán acordar conjuntamente someterse voluntariamente al procedimiento de arbitraje regulado en el artículo siguiente, sin necesidad de acudir al trámite de mediación.
3. Igualmente, antes de la comunicación formal de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberá transcurrir, al menos, 72 horas. Será posible la sumisión voluntaria y conjunta de las partes al procedimiento de arbitraje.
4. En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y a fin de resolver las discrepancias que hubieran surgido en el período de consulta, deberá agotarse el procedimiento de mediación si así lo solicita, al menos, una de las partes.
5. La parte o partes que insten la mediación harán constar documentalmente las divergencias existentes, proponiendo a la Comisión Mixta su mediación o designando cada una un mediador y señalando las cuestiones sobre la que versará la función de estos. Las partes, de común acuerdo, podrán delegar en el Comité Paritario la designación del mediador o mediadores.
6. Promovida la mediación y durante su tramitación, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a solucionar el conflicto. La iniciación del procedimiento impedirá la convocatoria de huelgas y la adopción de medidas de cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas por el motivo o causa objeto de la mediación.
7. Las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o los mediadores a las partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por éstas.
En caso de aceptación, el acuerdo conseguido en avenencia tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, en los términos previstos en el artículo 91 anterior, así como a los efectos previstos en el artículo 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la Autoridad Laboral competente a los efectos previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de no alcanzarse la avenencia, el mediador o mediadores se limitarán a levantar Acta consignando la falta de acuerdo y las razones alegadas por cada parte.
8. El procedimiento de mediación desarrollado conforme a este artículo, sustituye el trámite obligatorio de conciliación previsto en el artículo 156.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de su ámbito de aplicación y para los conflictos a que se refiere.
9. La Comisión Mixta Central concretará la interrelación de esas funciones de mediación y/o arbitraje con los organismos y procedimientos de mediación y arbitraje de las Comunidades Autónomas. En todo caso, se informará, con carácter previo, a la Comisión Mixta Central cuando exista intención de plantear cualquiera de los procedimientos mencionados ante los órganos competentes de cualquier Comunidad Autónoma, la cual decidirá el ámbito de competencia correspondiente.
1. Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto suscitado.
2. El procedimiento de arbitraje solo será posible si lo solicitan ambas partes, debiendo promoverse a través de petición escrita dirigida al Comité Paritario en la que consten, al menos, los siguientes extremos:
Nombre del árbitro o árbitros designados o la decisión de delegar en el Comité Paritario la designación de los mismos.
Compromiso de aceptación de la decisión arbitral.
Domicilio de las partes afectadas.
Fecha y firma de las partes.
Se remitirá copia del compromiso arbitral a la Secretaría del Comité Paritario, así como a la Autoridad Laboral competente a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo.
3. La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. El nombramiento se llevará a cabo en igual forma que la señalada para los mediadores en el artículo anterior.
4. Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.
5. El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e igualdad entre las partes. El árbitro o árbitros podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.
6. El árbitro o árbitros, que siempre actuarán conjuntamente, comunicarán a las partes la resolución adoptada dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente a la Secretaría del Comité Paritario y a la Autoridad Laboral competente. Si las partes no acordaran un plazo para la emisión del laudo, este deberá emitirse en el plazo máximo de diez días hábiles a partir de la designación del árbitro o árbitros. Excepcionalmente, atendiendo a las dificultades del conflicto y a su trascendencia, el árbitro podrá prorrogar dicho plazo mediante resolución motivada, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de veinticinco días hábiles.
7. La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.
8. El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en el convenio colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos. En tal caso, será objeto de depósito, registro y publicación en los términos previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
9. La resolución arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su eficacia.
10. El laudo arbitral solo podrá ser recurrido en el plazo de treinta días a partir de su recepción, como prevé el artículo 67.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resolución o ésta contradiga normas constitucionales o legales.
11. El laudo firme tendrá los efectos de sentencia firme de conformidad con el artículo 68.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
A los efectos de lo establecido en este Capítulo, el Comité Paritario Sectorial tendrá las atribuciones y competencias ya citadas y en particular, las siguientes:
a) Aprobar un Reglamento de funcionamiento.
b) Establecer la lista de mediadores y árbitros.
c) Fomentar la utilización de estos procedimientos como vía de concertación y de solución dialogada de los conflictos laborales.
d) Difundir el contenido de lo aquí pactado entre las personas trabajadoras y empresas.
e) Analizar los resultados de estos procedimientos en función de los estudios e informes que se preparan por la Secretaría del Comité.
Las partes firmantes del presente convenio comparten la necesidad de dotar a éste de un instrumento adecuado para que las empresas con graves dificultades no se vean obligadas a asumir compromisos adquiridos para situaciones de normalidad, que pudiesen agravar su situación o impedir su superación. Por otro lado, convienen también en acotar con la mayor claridad posible en qué condiciones y con qué efectos podría limitarse la aplicación del convenio, con el fin de evitar efectos no deseados.
Cuando concurran las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción explicitadas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, y que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, así como los artículos 22 y 31 del presente convenio.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. A tal efecto se establece el siguiente procedimiento:
Comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras y a la Comisión Mixta Central, su intención de inaplicar determinadas condiciones de trabajo, abriéndose el periodo de consultas, no superior a quince días, establecido en la legislación vigente.
La interlocución en el periodo de consultas será con la representación legal de las personas trabajadoras o las secciones sindicales, si las hubiere en la empresa, o en caso de no existir éstos, con la comisión designada por las personas trabajadoras conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, o una comisión de igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos en el sector.
La Dirección de la empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras la documentación necesaria y suficiente que justifique la medida.
La empresa expondrá explícitamente las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto y medio plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Mixta del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, las partes deberán someter la discrepancia a los procedimientos de solución autónoma de conflictos, previstos en el capítulo XVI del presente convenio. En el caso de no resolverse las discrepancias mediante el procedimiento de mediación, cualquiera de las partes podrá acudir a un arbitraje obligatorio ante la Comisión Mixta, quien designará el árbitro o árbitros que actúen en el procedimiento.
En todo caso se respetarán los acuerdos o pactos establecidos o que se establezcan entre las empresas y sus respectivos Comités, Delegados/as de Personal o personas trabajadoras, respecto a cualquier tema contemplado en este convenio, todo ello bajo el respeto al principio de autonomía y libertad de las partes.
Las organizaciones firmantes de este convenio asumen el compromiso de afrontar la negociación, y procurar por dicha vía su integración en el convenio de aquellas estipulaciones que pudieran ser establecidas en acuerdos interconfederales durante la vigencia de este convenio.
Los incrementos económicos, fijados para cada año, lo son con efectos retroactivos al uno de enero para todas las personas trabajadoras en alta durante la vigencia del convenio afectados por el mismo, y para todo el período en que, cada año, hayan estado en activo en la empresa, aun cuando la determinación de los porcentajes a aplicar se efectúe con posterioridad a la extinción de su relación laboral.
Las partes acuerdan la creación de una comisión específica de seguimiento de la contratación, que se reunirá en los tres primeros meses de cada ejercicio a los efectos de analizar la evolución de la contratación en el sector con especial foco en la figura de los fijos-discontinuos y, en su caso, realizar propuestas de mejora, como la relativa a establecer un periodo mínimo de actividad.
Las partes acuerdan la creación de una comisión específica dentro de los tres primeros meses desde la firma del presente convenio, para trabajar en la promoción y desarrollo de la formación del sector, con el objetivo de fomentar la formación para dotarla de mayor calidad y aprovechar los fondos existentes y no empleados en el ámbito del sector. Para ello deciden:
Fijar un calendario de reuniones a tal efecto sin perjuicio de su ampliación en caso necesario.
Requerir a la Comisión la emisión de un informe final que, en caso de acuerdo, pueda modificar lo establecido en el convenio.
Las partes acuerdan la creación de una comisión específica, para trabajar en la revisión y actualización de las categorías profesionales previstas en el convenio, dentro de los tres primeros meses desde la firma del presente convenio.
Las partes firmantes del presente convenio adquieren el compromiso de no abrir nuevas vías de contratación colectiva de ámbito inferior y a efectuar las gestiones necesarias para conseguir una mayor extensión del mismo.
En este sentido, propiciarán mediante pactos de adhesión y articulación, la vinculación al convenio sectorial de las empresas con convenio propio, particularmente allí donde la empresa esté afiliada a STANPA y estén representados los sindicatos firmantes del presente convenio.