Categoría: Normativas

por sí mismos o por los herederos legales o por los beneficiarios expresamente designados.
La indemnización del capital garantizado se efectuará en los supuestos de muerte o de declaración de invalidez en el grado de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez y se cumplan las condiciones generales en la póliza suscrita para cubrir el riesgo citado. En los supuestos en que subsista la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, por estar dicha declaración sujeta a revisión en los términos previstos en el artículo 48.2 ET, si la persona trabajadora hubiera percibido el capital asegurado, y con posterioridad se reincorporara al trabajo, quedaría automáticamente excluido de la póliza sin derecho a percibir, en su caso, una nueva indemnización.
La Empresa mantendrá para los empleados una línea de precios con un descuento mínimo del 10% exceptuando aquellos artículos en los que la aplicación de este descuento implicase venta por debajo del coste de adquisición. En cualquier caso, el precio de venta a la persona empleada resultante nunca será inferior al coste de adquisición para la Empresa más un tres (3) por ciento. El importe realizado en compras con el anterior descuento será de un máximo de seis mil (6.000) euros anuales.
1. La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes quienes consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo, que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
2. En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho mínimo indisponible, por lo que, en lo no previsto expresamente en este capítulo, serán de plena aplicación.
3. Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber de la Empresa de protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos laborales.
La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de la adopción por parte de la Empresa de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios generales:
Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar los que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evolución de la técnica.
Anteponer la prevención colectiva a la individual, utilizando equipos de protección individual cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
Planificar la prevención.
Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
1. Corresponde a cada persona trabajadora velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
2. Las personas trabajadoras con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:
a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza, los aparatos y herramientas en general, con los que desarrollen su actividad.
b) Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que tenga lugar.
d) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a las personas trabajadoras designadas para realizar actividades de protección y prevención, en su caso, al Servicio de Prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en el trabajo.
f) Cooperar con la Empresa para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
Por la especial idiosincrasia de la Empresa que se caracteriza por su atomización y dispersión geográfica, se acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercentros configurado como el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá, como mínimo, cada tres (3) meses en sesión ordinaria y su funcionamiento se regulará por un Reglamento de Funcionamiento Interno. El Comité de Seguridad y Salud, que tendrá carácter paritario, estará compuesto por un máximo de 8 (ocho) miembros, 4 (cuatro) Delegados de Prevención en representación de personas trabajadoras y que serán designados por y entre los representantes legales de las personas trabajadoras y 4 (cuatro) representantes de la Empresa.
1. La Empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de las personas trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para los/as demás trabajadores/as o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona trabajadora y que sean proporcionales al riesgo.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a las personas trabajadoras afectadas.
4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del/a trabajador/a.
5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de las personas trabajadoras a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.
6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Con arreglo a lo prevenido en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de dicha Ley, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Las facultades y garantías de los representantes unitarios de las personas trabajadoras en el seno de la Empresa serán las reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores
En el ejercicio de sus funciones y dadas las especiales circunstancias de la prestación de los servicios en esta actividad y las dificultades que comporta la sustitución del personal en sus puestos de trabajo, los Delegados Sindicales deberá notificar sus ausencias a sus superiores con una antelación mínima de cuarenta y ocho (48) horas, salvo que concurra causa que justifique que la ausencia se notifique con una antelación inferior.
1. Las características especiales de la Empresa (centros de trabajo en distintas provincias, concurrencia de varios Comités de Empresa y delegados de personal, etc.), hacen necesaria la existencia de un interlocutor que, por una parte, aglutine y represente al colectivo general de las personas trabajadoras, y, por otra parte, pueda asumir la negociación con la Dirección de la Empresa en temas generales o que puedan afectar a varios centros de trabajo.
2. Por ello, y para una mayor eficacia y transparencia en las relaciones laborales, se constituye, de acuerdo con el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, un Comité Intercentros que asume la representación del conjunto de las personas trabajadoras de la Empresa. Dicho Comité actuará con absoluta independencia.
3. El Comité Intercentros de Empresa asume las competencias, funciones, derechos y deberes pactados y legalmente establecidos, para los cuales ha sido elegido, teniendo capacidad de decisión en todos y cada uno de los asuntos que colectivamente afecten a las personas trabajadoras de la Empresa.
4. Estará compuesto por nueve miembros titulares que serán designados por y entre los representantes legales de las personas trabajadoras.
En su constitución se guardará la debida proporcionalidad obtenida por los sindicatos, según los resultados electorales considerados en el conjunto de la Empresa, correspondiendo a estos la designación tanto de los miembros titulares como de los suplentes, de entre los componentes de los distintos Comités de Empresa de cada centro de trabajo, y en su caso, delegados de personal. Si en la división resultasen cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que corresponda la fracción más alta; si fuesen iguales, la adjudicación será por sorteo. Se elegirá de entre sus miembros un presidente y un secretario.
5. Cuando se estime oportuno se establecerán comisiones de trabajo.
Los integrantes de dichas comisiones serán elegidos por y entre los miembros del Comité Intercentros, en la proporción y en las condiciones que, en cada caso, se acuerden, por mayoría simple, en el seno del propio Comité Intercentros.
Tanto el Comité Intercentros como las Comisiones de Trabajo podrán estar asistidos por asesores de las centrales sindicales, para el desarrollo normal de su trabajo.
6. El Comité Intercentros ostentará por propio derecho reconocido en el presente Convenio la representación del conjunto de las personas trabajadoras.
Son de la competencia exclusiva del Comité Intercentros aquellas cuestiones que afecten a más de un centro de trabajo (siempre que los centros de trabajo afectados estén ubicados en más de una Comunidad Autónoma) y por razón de la materia, entre otras, las siguientes:
Negociar convenios colectivos en la Empresa, Reglamentos y cualquier otro tipo de pactos que afecten a los intereses generales de las personas trabajadoras de la Compañía, sin perjuicio de las competencias que en sus respectivos ámbitos puedan tener los Comités de Centros de trabajo y Delegados de Personal.
Intervenir como interlocutores ante la dirección de la Empresa en los procedimientos de consultas previstos en los artículos 40, 41, 47, 51 y 82 del Estatuto de los Trabajadores siempre que afecten a más de un centro de trabajo de la Empresa.
Cualquier tema que afecte a personal de más de un centro de trabajo siempre que los centros de trabajo afectados estén ubicados en más de una Comunidad Autónoma.
7. El Comité Intercentros de la Empresa se regulará por su propio Reglamento.
8. La Compañía pondrá a disposición de este órgano de representación de las personas trabajadoras los mismos medios materiales para el desempeño de sus funciones con que actualmente cuenta la representación social.
Se pondrá a disposición del Comité Intercentros, para uso exclusivo del mismo, un tablón de anuncios en sitio visible y de fácil acceso del personal para dejar las informaciones y comunicaciones que correspondan a las funciones propias del mismo.
9. El Comité Intercentros podrá delegar cuantas funciones estime oportunas en alguno de sus miembros, o en comisiones nombradas al efecto. Elaborará su propio reglamento de actuación y funcionamiento.
10. El Comité Intercentros deberá observar el debido sigilo profesional en la forma que regula el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, los miembros del Comité Intercentros observarán sigilo profesional aún después de dejar de pertenecer al mismo, en cuanto a la información facilitada por la Empresa.
Los miembros del comité de empresa podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la Ley les reconozca en favor de otros miembros del comité de empresa de su sindicato.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos con presencia en el Comité Intercentros podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la Empresa.
Los miembros del comité o delegados de personal podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la Ley les reconozca a favor de los representantes unitarios que a tal efecto designe el sindicato.
Para que todo ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito por el sindicato, en el que figurarán los siguientes extremos: Nombre del cedente y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un (1) año, y siempre por anticipado a la utilización de las horas por cesionario/s.
La cesión de horas tan sólo producirá efectos de futuro (en ningún caso retroactivos) desde su comunicación.
Son faltas las acciones u omisiones que supongan un quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales vigentes y/o por el presente convenio colectivo, así como las infracciones de cualquier norma, disposición o política interna emanada de la dirección o superiores jerárquicos.
La dirección de la Empresa podrá sancionar las faltas e incumplimientos laborales en que incurran las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la Empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del/a trabajador/a, las circunstancias concurrentes y la realidad social.
La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, debiendo éste acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación sindical de las personas trabajadoras en la Empresa deberá ser informada por la dirección de la misma de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los Delegados Sindicales en la Empresa deberán ser oídos por la dirección de la Empresa con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliados al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la Empresa.
Se considerarán faltas leves:
1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
2. De una (1) a tres (3) faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta (30) minutos, durante el período de treinta (30) días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la Empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3. El incumplimiento de la obligación de fichar cuatro (4) veces al mes (ya sea al inicio o a la finalización de la jornada).
4. No comunicar a la Empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
5. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta (30) minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
6. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
7. No comunicar a la Empresa cualquier cambio de domicilio.
8. Las discusiones con otros/as trabajadores/as dentro de las dependencias de la Empresa, siempre que no sean en presencia del público.
9. Llevar el uniforme o ropa de trabajo exigida por la Empresa de forma descuidada
10. La falta de aseo ocasional durante el servicio.
11. Faltar un (1) día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
12. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por motivo justificado a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
Se considerarán faltas graves:
1. Más de tres (3) faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta (30) días, o bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2. Faltar dos (2) días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta (30) minutos, entre una (1) y tres (3) ocasiones en treinta días.
4. El incumplimiento de la obligación de fichar más de seis (6) veces al mes (ya sea al inicio o a la finalización de la jornada).
5. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la Empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
6. La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.
7. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la Empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la Empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.
8. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
9. Simular la presencia de otro/a trabajador/a, fichando o firmando por él.
10. Provocar o mantener discusiones con otros/as trabajadores/as en presencia del público o que transcienda a éste.
11. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la Empresa, a no ser que exista autorización.
12. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la Empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción, La persona trabajadora que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la Empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros/as trabajadores/as, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.
13. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la Empresa.
14. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la Empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
15. No cumplir con las instrucciones de la Empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
16. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de comercio; y en particular, la falta de colaboración con la Empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.
17. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros/as trabajadores/as o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la Empresa La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
18. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
19. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de las personas trabajadoras o del público.
20. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y hablando mediado advertencia o sanción.
21. La utilización por parte del/a trabajador/a, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.
22. Ocultar o no informar a través del canal de denuncias sobre hechos, infracciones o irregularidades de las que tuviere conocimiento o hubiere presenciado en su actividad y de las que se pudieran derivar graves perjuicios, así como no advertir inmediatamente a los jefes o superiores de cualquier anomalía de importancia observada en las instalaciones o en el desarrollo de sus funciones. En particular se considerará una infracción grave no informar de las infracciones del Modelo de Prevención y Detección de Delitos implantado en la empresa recogido en el Protocolo de Prevención y Detección de Delitos, así como de las infracciones de cualquier disposición legal vigente, el presente convenio colectivo o las normas y políticas internas emanadas de la dirección.
23. No asistir a la formación impartida por la empresa en materia de Código Ético, cumplimiento penal, normativa interna (protocolos, procedimientos, políticas) o modificaciones regulatorias que resulten de aplicación.
24. Las represalias directas o indirectas contra quien informe sobre una posible infracción o irregularidad detectada o presenciada en el ejercicio de su actividad diaria.
Se considerarán faltas muy graves:
1. El incumplimiento o vulneración de las medidas de vigilancia y control establecidas en el Modelo de Prevención y Detección de Delitos implantado en la empresa, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 31 bis del Código Penal, para prevenir delitos o reducir de forma significativa el riesgo de su comisión, las cuales se encuentran descritas y acompañadas al Protocolo de Prevención y Detección de Delitos elaborado por la empresa y debidamente comunicado.
2. Tres (3) o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta (30) días, diez (10) faltas de asistencia en el período de seis (6) meses o veinte (20) durante un año.
3. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros/as trabajadores/as o cualquiera otra persona al servicio de la Empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la Empresa.
6. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la Empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.
7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores/as y público en general.
8. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
9. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los/as demás trabajadores/as.
10. La simulación de enfermedad o accidente alegada por la persona trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando la persona trabajadora en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
11. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al/a propio/a trabajador/a, a la Empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la Empresa.
12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se corneta dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
13. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la Intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
14. El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las personas que trabajan en la Empresa.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
A) Por faltas leves:
1. Amonestación.
2. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos (2) días.
B) Por faltas graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a quince (15) días.
C) Por faltas muy graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis (16) a treinta (30) días.
2. Despido disciplinario.
El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación pre procesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:
Las de hasta dos (2) días de suspensión de empleo y sueldo, dos (2) meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.
Las de tres (3) a quince (15) días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro (4) meses.
Las de dieciséis (16) a treinta (30) días de suspensión de empleo y sueldo, seis (6) meses.
En la comunicación escrita de estas sanciones la Empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.
Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los períodos de inactividad laboral de las personas trabajadoras fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.
Las faltas leves prescribirán a los diez (10) días, las graves a los veinte (20), y las muy graves a los sesenta (60) a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de treinta días, «el dies a quo» de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral de la Empresa, en particular a través de la eliminación y prevención de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en la Empresa, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la contratación, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, las de conciliación y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, se aplicarán a las siguientes condiciones:
1. Acceso al empleo.
2. Clasificación profesional.
3. Promoción profesional.
4. Formación profesional.
5. Retribuciones.
6. Tiempo de trabajo.
7. Condiciones de trabajo.
8. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
9. Salud Laboral.
10. Protección ante el acoso por razón de sexo y ante el acoso sexual.
11. Protección frente a la violencia de género.
1. Compromiso. El lugar de trabajo es uno de los ámbitos estratégicos para reducir la discriminación en la sociedad. Si en el lugar de trabajo se reúne a personas de diferente sexo, edad, raza, extracción social y capacidad física, y se les trata equitativamente, el lugar de trabajo contribuye a reducir tensiones provocadas por los perjuicios y los estereotipos y a demostrar que la vida social y el trabajo sin discriminación son posibles, efectivos y deseables. La igualdad en el empleo y la ocupación es trascendental para las personas en términos de libertad, dignidad y bienestar. De tal forma, Game Stores no tolerará ningún tipo de práctica discriminatoria en su organización y cohabitará con diferentes realidades sociodemográficas que integra en su cultura para su convivencia y enriquecimiento de sus valores. La propia diversidad de la organización por su particularidad individual y la integración de dichas realidades son la base para una cultura sin prácticas discriminatorias y garante de una efectiva igualdad de trato y de oportunidades profesionales. Asimismo, es pretensión superar el planteamiento basado exclusivamente en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva más amplia que abarca la obligación de impedir la discriminación y promover la igualdad efectiva.
2. Política. Game Stores considera la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio básico y estratégico de la gestión de la organización, comprometiéndose a integrar la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión de la Empresa. En esta línea Game Stores asume los siguientes principios y compromisos que conforman su Política de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres:
Transversalizar la Gestión de la igualdad. Las actuaciones en este ámbito partirán de los Planes Estratégicos con la definición de objetivos concretos.
Los Planes de Igualdad de oportunidades contribuirán a cimentar la óptica de la igualdad ya presente y promovida en todas las estrategias que se desarrollan dentro de la gestión de la Empresa, así como la promoción y participación de la mujer en todos los niveles.
Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte de la Empresa Game Stores independientemente de su sexo, para lograr la presencia cualitativa de las mujeres, y con ello la eficacia y eficiencia de la organización.
Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y sociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a unos de los dos sexos, y que pueden ser desempeñados por ambos.
Sensibilizar y preparar a todas las personas que integran Game Stores para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.
En lo referido a imagen y difusión, se reflejará la diversidad en todas sus expresiones, así como el compromiso con la construcción de igualdad.
Asimismo, la Empresa desarrollará las actividades necesarias para una mejor promoción y defensa de los legítimos intereses de las personas consumidoras en igualdad de oportunidades.
En todo lo no previsto en el presente convenio en materia de igualdad, las partes acuerdan la remisión expresa a la normativa legal vigente en cada momento.
1. La Empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán consultarse con la representación sindical, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
2. Definición. El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. La Empresa cuenta con un protocolo contra el acoso y por razón de sexo como medida preventiva en tales situaciones.
El objeto del código de conducta es proporcionar a ésta y a su personal una orientación práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, así como establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.
La modificación sustancial y/o inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo podrá producirse respecto a las materias y causas señaladas en el artículo 82.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y durante un plazo máximo que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio colectivo en la empresa.
La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quién la comunicará a las Secciones Sindicales.
Tras un período de consultas máximo de quince (15) días naturales, las representaciones de la Empresa y las personas trabajadoras adoptarán la resolución que proceda.
En caso de acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas. Dicho acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. El acuerdo determinará con exactitud las medidas adoptadas y su duración.
En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete (7) días naturales para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
Cuando ésta no alcanzara acuerdo, las discrepancias producidas en su seno se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos previstos en el artículo 10 del presente Convenio Colectivo.
Para todas aquellas materias que no hubieran sido objeto de regulación específica en el presente convenio se estará a lo que sobre las mismas establezca el vigente Estatuto de los Trabajadores, y demás disposiciones de carácter general que pudieran resultar aplicables que estuvieran vigentes.