Categoría: Normativas

ulación de enfermedad o accidente.
17. La ausencia injustificada de más de dos días consecutivos al trabajo.
18. El consumo de drogas de cualquier tipo, incluso su reparto a los compañeros de trabajo o clientes, durante la jornada laboral.
19. La infracción de las normas y medidas establecidas por la ley de prevención de riesgos laborales o las determinadas por este convenio o por la Empresa en desarrollo o aplicación de ésta, cuando causen un daño en la salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores.
20. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o voluntad propia las medidas de higiene o los procedimientos de seguridad del centro de trabajo, así como en la manipulación de alimentos o de otros productos que exijan especiales procedimientos de calidad.
21. El falsear o manipular operaciones vinculadas al descuento de compras para los empleados de la Empresa.
22. La transgresión de las normas de seguridad informática de la empresa, así como el quebranto de la confidencialidad de datos.
Corresponde a la dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas, serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Despido.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación laboral general.
Las faltas muy graves se harán cumplir como máximo a los seis meses de su imposición, siendo el plazo de tres meses para las graves. De no ser así prescribirá su cumplimiento.
En todo caso, las faltas prescribirán a los diez, veinte y sesenta días según que su calificación sea de leve, grave o muy grave respectivamente, desde que la Empresa tuvo conocimiento de las mismas o a los seis meses de haberse cometido.
Las representaciones de los trabajadores de la Empresa, en los Comités de Empresa y delegados/as de personal, se constituirán en un Comité Intercentros, como única interlocución válida a fin de servir de cauce de estudio y resolución de todas aquellas materias que sean competencia propia de los comités del centro o delegados/as de personal, cuando excedan su ámbito por ser cuestión que afecte a más de un centro de trabajo, y deban ser tratados con carácter general.
El Comité Intercentros tendrá atribuidas las competencias y derechos de información y consulta que el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores otorga a los comités de Empresa o delegados/as de Personal.
El Comité Intercentros estará formado por un máximo de 9 personas, designadas de entre los distintos comités de Empresa o delegados/as de personal, guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para la representación legal de las personas trabajadoras, siendo sus decisiones en las materias de su competencia vinculantes para la totalidad de la plantilla.
Los miembros del comité de empresa o delegados/as de personal y en su caso delegados/as sindicales podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que tienen reconocido a favor de otros miembros del comité de empresa, delegados/as de personal o delegados/as sindicales de su mismo sindicato.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos con presencia en el comité intercentros podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la Empresa.
Para que todo ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito por el sindicato, en el que figurarán los siguientes extremos: Nombre de la persona cedente y de la persona cesionaria, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado a la utilización de las horas por cesionario/s.
El crédito sindical se podrá ceder en el ámbito de toda la empresa durante los doce meses del año sin excepción alguna.
De acuerdo y como especialidad de lo establecido en el artículo 10 de la LOLS, los sindicatos que cuenten con más del 25 % de la representación legal de los trabajadores/as en la empresa, podrán nombrar de entre sus afiliados/as en la empresa y por los procedimientos que el sindicato tenga establecido en función de la siguiente tabla:
– De 100 a 500 trabajadores: Uno.
– De 501 a 1000 trabajadores: Dos.
– De 1001 a 2000 trabajadores: Tres.
– De 2001 a 3000 trabajadores: Cuatro.
– De 3001 en adelante: Cinco.
35.1 Tablón de anuncios:
En cada uno de los centros de trabajo de la empresa se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por los trabajadores/as afiliados a las centrales sindicales, con fines sindicales. Se situará de tal forma que, sin estar a la vista pública ajena al centro de trabajo, sea fácil la localización del mismo para los trabajadores/as.
35.2 Dietas por negociación colectiva a instancia de la empresa:
Cuando los representantes unitarios y/o sindicales sean convocados para la negociación a nivel colectivo, y dicha negociación conlleve algún desplazamiento por el trabajador/a, la empresa se hará cargo de los gastos derivados de dicha convocatoria, en los términos y por los importes que en cada momento estén fijados en la empresa.
La Comisión Paritaria del presente convenio colectivo se compondrá de dos representantes de la Empresa y dos miembros del Comité Intercentros de la Empresa, designados todos ellos en función de los temas a tratar, por cada una de las partes.
La Comisión Paritaria tendrá atribuidas las facultades de interpretación del convenio, propias de toda Comisión Paritaria, por lo que deberá someterse a la misma cualquier cuestión que pueda surgir en materia de cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del presente convenio colectivo, siempre que dichas cuestiones sean de naturaleza o alcance colectivo.
Las decisiones de la Comisión Paritaria se tomarán en un plazo de 10 días, contados a partir de la fecha en que sea requerida para ello, y los acuerdos se adoptarán por mayoría simple. De no alcanzarse acuerdo, las discrepancias se someterán con arreglo a lo previsto en el párrafo siguiente.
A efectos de dar cumplimiento a lo que exige el artículo 85.3 e) del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento para solventar las discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria consistirá en el sometimiento al VI Acuerdo para la Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
En cumplimiento del mandato contenido en el artículo 85.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, se establece el siguiente procedimiento para solventar discrepancias derivadas de la inaplicación del presente convenio, al amparo de lo previsto por el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores:
1. Una vez sometida la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio, y no habiendo acuerdo en el seno de la misma, las partes se someterán al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), mediante solicitud de conciliación o mediación por cualquiera de las partes.
El plazo de la Comisión Paritaria del convenio para pronunciarse sobre la discrepancia será de siete días.
2. Agotado el trámite anterior, y de mantenerse la discrepancia, cualquiera de las partes podrá solicitar someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de convenios colectivos, en los términos de lo previsto por el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En materia de igualdad se estará a las previsiones legales en dicha materia.
En todo caso, el plan de igualdad de la empresa incorporará un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
A partir de la firma del presente convenio las funciones de Supervisor Plus, pasarán a denominarseShift Leader.
A partir de la firma del presente convenio, de la cuantía que vengan percibiendo las personas trabajadoras que tuvieran asignadas funciones de Supervisor Plus como complemento de polivalencia, se detraerá la cantidad necesaria para alcanzar el importe del salario base del Grupo II para el año 2023.
Efectuada la anterior operación, si queda alguna cantidad remanente la misma quedará consolidada en la retribución de la persona trabajadora bajo el concepto de «mejora voluntaria».
El personal que tenía asignada, a la fecha de firma del presente convenio, las funciones de «Clothing Supervisor», pasará a quedar asignado al Grupo III del convenio, manteniendo en todo caso a título individual su salario y jornada.
En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación general aplicable.
Las disposiciones del presente convenio colectivo derogan y sustituyen, en su ámbito, a las de cualquier convenio colectivo que viniera aplicándose a los/as trabajadores/as afectados por el mismo, en el momento en que se incorporen a éste, de conformidad con lo previsto en el artículo 3.
Las partes convienen implantar, por medio del presente documento, las condiciones generales de trabajo a distancia (teletrabajo) para el personal de la Empresa que presta sus servicios en las oficinas centrales.
Dichas personas trabajadoras podrán acogerse a las condiciones de trabajo a distancia contempladas en el presente Acuerdo, siempre que concurra acuerdo individual expreso con la Empresa.
El teletrabajo será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa.
El acuerdo individual de teletrabajo será reversible por la persona trabajadora y por la empresa mediando un preaviso de dos meses. En caso de decisión de la empresa de solicitar la reversibilidad del acuerdo de teletrabajo, deberá acreditar e informar de las causas a la persona trabajadora afectada.
A efectos del presente Acuerdo se entiende por teletrabajo o trabajo a distancia, una forma flexible y ordenada de realización de la actividad laboral desde el domicilio fijado por la persona teletrabajadora, utilizando medios telemáticos y nuevas tecnologías de la información y comunicación.
En todo caso, deberá asegurarse necesariamente el cumplimiento de las necesidades de la actividad, siendo compatible con la modalidad presencial que seguirá siendo la modalidad ordinaria de trabajo.
Ámbito personal:
Podrán acogerse al régimen de teletrabajo aquí previsto aquellas personas trabajadoras asignadas a las oficinas centrales de la Empresa, y cuyo puesto de trabajo y/o funciones encomendadas sean compatibles con el trabajo a distancia.
Ámbito objetivo:
Se considera un modelo de teletrabajo que, con un carácter universal y voluntario, evite cualquier situación que pueda generar desigualdad o discriminación.
Con carácter general, todas las actividades de Oficinas Centrales son susceptibles de teletrabajo. En todo caso, quedarán excluidas del acceso al régimen total o parcial de teletrabajo aquellas personas trabajadoras que ocupen puestos de trabajo o realicen funciones que necesariamente deban llevarse a cabo en régimen presencial.
Para ello, la Empresa efectuará la designación de los puestos o actividades susceptibles de teletrabajo, así como el seguimiento de actividades y de las personas trabajadoras a las que afecta la realización del teletrabajo.
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito y antes de que se inicie la prestación de servicio mediante esta modalidad.
La modificación de las condiciones pactadas, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora; formalizarse por escrito con carácter previo a su aplicación y ser puesta en conocimiento del Comité Intercentros de las personas trabajadoras según dispone el artículo 8 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Duración del acuerdo individual de trabajo a distancia:
El acuerdo individual de teletrabajo tendrá una vigencia de un año desde la firma del acuerdo individual correspondiente, transcurrido el cual podrá prorrogarse por períodos sucesivos de un año salvo que se denuncie por alguna de las partes con 1 mes de antelación a la finalización del mismo o de cualquiera de sus prórrogas.
Inventario de los medios y equipos:
La empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora una dotación individual compuesta por ordenador portátil, teléfonosmartphonecon tarifa de datos ilimitada, teclado, ratón y consumibles. Asimismo, a petición de la persona trabajadora, la empresa proporcionará un monitor, una silla ergonómica y una mesa de oficina en su domicilio, así como aquellos vinculados a la prevención de riesgos que se determinen en la evaluación.
La persona trabajadora se responsabilizará del cuidado y buen uso de los medios proporcionados por la empresa, y notificará a la empresa de posibles roturas o mal funcionamientos a los efectos de su reparación o sustitución, que será a cargo de la empresa. Se establece una renovación con carácter bianual.
La empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora los medios necesarios para resolver las dificultades técnicas que puedan surgir e impidan un normal desarrollo de su actividad laboral. En ningún caso podrá ser objeto de aplicación del régimen disciplinario a la persona trabajadora.
Compensación de gastos:
La persona trabajadora en régimen total o parcial de teletrabajo percibirá un complemento económico por el siguiente importe:
(i) Régimen de teletrabajo al 100 % de la jornada, una cantidad mensual de 50 euros brutos.
(ii) Régimen parcial de teletrabajo, generalmente de 3 días de teletrabajo, una cantidad mensual de 35 euros brutos.
Dicha cantidad compensará, el uso del espacio privado que pudiera suponer tener la oficina en el domicilio, así como los gastos ordinarios de climatización, electricidad, limpieza, así como cualquier otro de similar naturaleza.
Distribución del tiempo de trabajo:
El régimen de teletrabajo podrá ser de dos tipos:
(i) Teletrabajo el 100 % de la jornada.
(ii) Teletrabajo en régimen de distribución mixta del tiempo de trabajo en cómputo semanal de dos días en la oficina y tres en remoto.
Los días de asistencia presencial en la oficina serán fijados inicialmente por el ejecutivo/gerente. Los días de teletrabajo podrán verse modificados en caso de necesidad organizativa o del servicio, en cuyo caso el ejecutivo/gerente podrá requerir la asistencia a la oficina preavisando a la persona trabajadora con 24 horas de antelación.
En ambos supuestos de teletrabajo, el ejecutivo/gerente fijará aquellas tareas que la persona en teletrabajo deberá realizar necesariamente de forma presencial, como por ejemplo reuniones de equipo, sesiones, trabajo con productos o documentos específicos, entre otras, avisando con la antelación suficiente.
Lugar de trabajo:
La persona trabajadora realizará el trabajo presencial en el centro de trabajo al que esté formalmente adscrito, atendiendo a las necesidades organizativas de la Empresa.
El trabajo en remoto se realizará en el domicilio de la persona trabajadora, siendo éste el que figure en el acuerdo individual. Adicionalmente, la persona trabajadora podrá desarrollar su actividad en remoto desde otro emplazamiento, con el previo conocimiento de la empresa, siempre que se garantice la correcta conectividad a internet y de las condiciones de seguridad y salud laboral. Dicho emplazamiento deberá garantizar también la asistencia en presencial cuando así le sea requerido en los plazos previstos en el presente Acuerdo.
Tiempo de trabajo y flexibilidad horaria:
La persona trabajadora realizará su jornada de conformidad con el horario establecido para su actividad presencial. Dicho horario dará inicio, con carácter general, entre las 8 horas y las 10 horas de la mañana, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa de aplicación sobre tiempo de trabajo y descanso
La empresa garantizará el cumplimiento del registro de jornada en los términos previstos en la legislación vigente.
Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
La empresa deberá garantizar una evaluación de riesgos y una planificación preventiva que tenga en cuenta los riesgos característicos, con especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral.
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre. Se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
La prestación de servicios en régimen de teletrabajo no representará menoscabo de los derechos de representación colectiva de la persona que esté trabajando bajo la presente modalidad, que continuará en las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones sindicales (por lo que el día de votación será considerado presencial), así como el acceso a las comunicaciones con los Representantes Legales de los Trabajadores.
1. Introducción.
1.1 Dealz España es consciente del desarrollo tecnológico de las comunicaciones y de la necesidad de encontrar permanentemente nuevos equilibrios con el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y también es consciente de las posibles distorsiones que la permanente conectividad puede provocar en el tiempo de trabajo, en el ámbito personal y familiar de las personas trabajadoras y en los riesgos para la salud de éstas.
1.2 En consecuencia Dealz España, como garante de la seguridad y la salud de todos sus empleados/as en todos los aspectos relacionados con el desempeño del trabajo, y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 88.1 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, reconoce la necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral (legalmente/convencionalmente) establecida, para garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones de los empleados, así como su intimidad personal y familiar.
1.3 Por todo ello, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 88.3 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, la Dirección de Dealz España, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, ha elaborado la presente política dirigida a todos los empleados/as de la empresa, incluidos puestos directivos, a los efectos de establecer medidas tendentes a detectar posibles riesgos de fatiga informática, así como las medidas preventivas para los mismos.
1.4 Con dicho objetivo, y previa audiencia de la representación legal de la plantilla, se hace público este protocolo de actuación al efecto de intensificar el compromiso con esta cuestión y, obviamente, con el convencimiento de que estas breves directrices pueden mejorar los derechos de conciliación personal y familiar de sus empleados en un entorno de trabajo digital.
2. Ámbito temporal.
El presente documento tendrá carácter indefinido, si bien podrá ser objeto de las modificaciones y adaptaciones oportunas como consecuencia de otros acuerdos adoptados entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, así como para la adaptación a los cambios normativos o convencionales que puedan afectar a su contenido, o derivados de nuevas formas de trabajo.
3. Ámbito personal.
El presente protocolo será de aplicación a todos los empleados/as de Dealz España, tanto a los que prestan servicios en las instalaciones de la Empresa como a los que realizan total o parcialmente el trabajo a distancia o en su propio domicilio (teletrabajo) vinculado al uso de herramientas tecnológicas con fines laborales.
4. Medidas para promover la desconexión digital.
– Con carácter general, una vez finalizada la jornada laboral, así como durante los períodos de descanso obligatorio, no se realizarán por la Empresa llamadas ni se remitirán correos electrónicos o mensajes a través del teléfono móvil –u otros dispositivos– por razones de trabajo, salvo cuando dichas comunicaciones tengan carácter urgente.
En este último caso, y en la medida de lo posible, se evitará que la misma persona trabajadora atienda las comunicaciones de carácter de urgente, siendo aconsejable promover la rotación de empleados para atender de dichas situaciones
– A tal efecto, los responsables de cada departamento, área o equipo evitarán, siempre que sea posible, el envío de correos electrónicos o mensajes profesionales fuera del horario habitual de los trabajadores destinatarios. De conformidad con lo indicado en el punto anterior, prevalecerá el derecho del empleado a no responder dichos correos o mensajes salvo en las circunstancias indicadas.
Por tanto, en caso de enviar una comunicación que pueda suponer respuesta fuera del horario laboral establecido, el remitente debe asumir que la respuesta puede esperar a la jornada laboral siguiente
– Se evitará por parte de la Empresa la convocatoria de reuniones o la realización de actividades de formación en horario distinto al de la jornada laboral ordinaria de los empleados, así como en los períodos de descanso, permisos o vacaciones de la persona trabajadora.
– La Empresa se compromete a poner en marcha actuaciones de comunicación y sensibilización, dirigidas tanto a los trabajadores como a los directivos sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas, comunicaciones y medios digitales con la finalidad de evitar el riesgo de fatiga informática.
– El ejercicio del derecho a la desconexión digital no repercutirá negativamente en el desarrollo profesional del personal de la compañía
– Entre otras medidas, se fomentará y promoverá el uso y activación de mecanismos de respuesta automática (tipo <out of the office>) para los correos electrónicos que se reciban en la dirección/buzón profesional del trabajador y que informen al emisor del correo de la ausencia del trabajador destinatario y de una dirección/buzón alternativa para el envío de los correos y mensajes de contenido laboral.
El personal directivo de la Compañía, que realice su prestación laboral en régimen de flexibilidad horaria, podrá enviar comunicaciones en base a dicho régimen de flexibilidad, si bien el destinatario de dichas comunicaciones no vendrá obligado a dar respuesta a las mismas hasta en tanto no se encuentre dentro de horario de trabajo.
5. Supuestos específicos en materia de desconexión digital.
Las partes son conscientes de que, en determinadas situaciones, puestos de trabajo o servicios, no va a ser posible una desconexión digital plena, en los términos antes descritos.
Tales situaciones podrán afectar a empleados/as que, por la naturaleza de las funciones a desarrollar, puntualmente deberán mantener un determinado nivel de conexión una vez concluida su jornada ordinaria de trabajo: Directivos, guardias del servicio de IT, áreamanagers, personal de mantenimiento, departamento de Seguridad, o similares.
En los citados supuestos, Dealz España dispondrá formas de prestación del servicio de forma que se garantice el mayor nivel de desconexión digital posible, siempre garantizando que el servicio o puesto de trabajo se prestan adecuadamente.
Debido a la dispersión nacional de los centros de trabajo, los horarios de atención al público de lunes a domingo, la existencia de puestos de trabajo itinerantes, con diferentes horarios y días libres, se da la posibilidad de que se realicen comunicaciones fuera de horario de trabajo de alguno de los destinatarios de dichas comunicaciones.
En dichos supuestos, y salvo que la comunicación tenga el carácter de urgente, el destinatario no vendrá obligado a darle respuesta hasta que inicie de nuevo su jornada de trabajo.
6. Vigilancia del cumplimiento de la presente política.
Conviene señalar que las personas trabajadoras que gestionen equipos tienen la doble obligación de, por un lado, cumplir con las directrices establecidas en esta política y, por otro lado, vigilar el cumplimiento de las mismas por los empleados/as que se encuentren a su cargo.
En este sentido, la Empresa tiene el compromiso de evitar cualquier tipo de situación que pueda generar riesgo de fatiga informática, por ello los mandos y/o gestores de equipos deberán vigilar el cumplimiento de esta política y denunciar el incumplimiento de la misma ante los responsables de RRHH.
Es importante recordar a todos los destinatarios de la presente política que las circunstancias reales del día a día pueden ser más complejas que los supuestos acotados y descritos en este documento, por lo que en todo caso en el ejercicio del derecho a la desconexión digital deberá aplicarse la buena fe, el sentido común y el buen juicio en la aplicación de las presentes medidas.
7. Negociación colectiva.
Estas directrices de actuación se adaptarán automáticamente a lo que pueda disponer sobre la desconexión digital una Ley o el convenio colectivo sectorial, aplicándose en todo caso la norma más favorable al empleado.
Todas las directrices contenidas en el presente Protocolo deben interpretarse y aplicarse con criterios razonables, lógicos y en base al principio de buena fe, evitando actuaciones individuales que puedan perjudicar al colectivo de empleados y que, en suma, vayan en contra de los valores y niveles de calidad que Dealz España quiere mantener.