Categoría: Normativas

Visto el texto del IV Convenio colectivo de oficinas corporativas del grupo Siemens Gamesa Renewable Energy (código de convenio n.º 90102433012016), que fue suscrito el 15 de marzo de 2024, y finalmente subsanado mediante Acta de 15 de octubre de 2024, de una parte por los designados por la Dirección de dicho grupo de empresas, y de otra por, por las secciones sindicales CC. OO. Industria, UGT-FICA y ELA, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 21 de octubre de 2024.–La Directora General de Trabajo, María Vidal Parra García.
La legitimación de las partes firmantes del presente Convenio Colectivo de Oficinas corporativas del Grupo Siemens Gamesa Renewable Energy (en adelante SGRE) se recoge en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en el artículo 87.
El objetivo de este convenio colectivo es establecer un marco único de condiciones laborales para todas las personas trabajadoras de los centros de trabajo que se detallan en el ámbito funcional.
1. En virtud del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes se reconocen legitimación para concertar el presente Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas, y por ende posee eficacia general afectando el cumplimiento de lo pactado a las personas trabajadoras de oficinas corporativas y empresas incluidas dentro del ámbito de aplicación, con la salvedad de lo dispuesto en el n.º 2 de este artículo.
2. En todo lo no previsto en este convenio serán de aplicación los respectivos convenios colectivos provinciales o autonómicos para la Industria Siderometalúrgica que correspondan a los centros afectados.
El ámbito funcional de este Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa comprende a las siguientes sociedades Jurídicas y centros de trabajo:
Siemens Gamesa Renewable Energy, SAU (centros de trabajo de Zamudio, Madrid y Sarriguren).
Siemens Gamesa Renewable Energy Innovation & Technology, SLU (centros de trabajo de Zamudio, Madrid, Sarriguren, Agustinos, Aoiz, Medina del Campo, San Sebastián, Santiago de Compostela, Torremolinos y Zaragoza).
Siemens Gamesa Renewable Energy Eólica, SLU (centros de trabajo de Zamudio, Madrid, Agustinos, Sarriguren, Albacete, Virgen Blanca, Santiago de Compostela, Torremolinos, Paterna, Medina del Campo y Gómez Laguna).
Gamesa Energy Transmission, SAU (centros de trabajo Zamudio y Sarriguren).
Gamesa Electric, SAU (centro de trabajo de Zamudio).
Adwen, SA (centros de Sarriguren y Madrid).
Este Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas afectará a todas las personas trabajadoras adscritas a los centros de trabajo de las sociedades indicadas en el artículo 2, con las salvedades que se indican a continuación:
– A las personas trabajadoras adscritas al Nivel Grip 4, les resultará de aplicación todo lo contenido en el presente convenio, a excepción de lo previsto en política retributiva en lo referente a las tablas salariales del artículo 23 y de la retribución variable del artículo 20.
– Las personas trabajadoras denominadas y nombradas por la compañía «Senior Mánager» (personal Dirección y Alta Dirección) quedarán excluidas del presente convenio, salvo en lo referente a Permisos y Licencias (artículo 16), Jornada (artículo 29), Vacaciones (artículo 31) e Incapacidad Temporal (artículo 36).
Este Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas regulará en todos los centros de trabajo de Oficinas Corporativas incluidos en el ámbito funcional (artículo 2).
1. El Convenio Colectivo de Oficinas Corporativas entrará en vigor al producirse su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026. No obstante, lo contenido en materia salarial se aplicará con fecha de efecto de 1 de enero de 2024.
2. Expresamente se acuerda, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 ET, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya, salvo el ámbito temporal y los incrementos salariales.
3. A todos los efectos legales las partes dan por denunciado el presente convenio con fecha de efectos 31 de octubre de 2026, comprometiéndose las mismas a constituir la comisión negociadora antes del 30 de noviembre de 2026.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Se mantendrán las condiciones de carácter personal que excedan de las establecidas en el presente convenio a título estrictamente personal y que sean anteriores a la firma del mismo.
Ante la necesidad de encuadrar al conjunto de la plantilla de las Oficinas Corporativas de SGRE en un sistema de clasificación profesional homogéneo, y que permita, además, extender esa homogeneidad al conjunto de la actividad de la empresa y posibilitar la gestión global de la misma, se establece la clasificación profesional GRIP con vocación de aplicación a la totalidad de la plantilla del grupo.
La definición funcional y la determinación de los niveles GRIP de las personas trabajadoras corresponde a la Empresa.
Esta clasificación GRIP se establece teniendo en cuenta el catálogo de puestos según familias, en base a:
– Equipo jerárquico.
– Proyecto.
– Conocimiento.
El sistema GRIP tendrá carácter transitorio, en tanto la empresa no implante el nuevo sistema global de clasificación profesional.
El departamento de Recursos Humanos comunicará el nivel asignado a cada empleado/a.
Sobre la base definida en el artículo 8, se establece la siguiente clasificación profesional:
Con carácter general, el nivel de encuadramiento de cada persona trabajadora no podrá ser igual o superior al del/de la Mánager.
A partir de los criterios anteriores, la definición de cada nivel GRIP será la siguiente:
Nivel GRIP 4:
– Equipo: este nivel se responsabiliza de liderar y gestionar equipos o departamentos completos. Su impacto abarca la gestión de personas, la consecución de objetivos y la dirección de áreas críticas para el negocio. Capacidad de liderar cambios significativos o innovaciones que pueden transformar la empresa. Generalmente reportan a una persona de nivel N-1/N-2.
Responsable de establecer la visión, estrategia y objetivos a largo plazo, este rol requiere de habilidades avanzadas de liderazgo, visión estratégica y capacidad para tomar decisiones de alto impacto.
– Proyectos: gestión de proyectos complejos o estratégicos con un presupuesto igual o superior a 70 MM€*. Certificación PM IPMA A. Experiencia requerida con buen nivel de desempeño y en funciones de similar responsabilidad de más de 8 años. En este nivel, se ejerce una influencia sustancial y es ampliamente reconocida como una figura de autoridad o líder en su campo. Tiene la capacidad de gestionar múltiples equipos de alta cualificación, generalmente de carácter internacional dentro del proyecto. Este rol demanda un profundo conocimiento en gestión de proyectos y habilidades excepcionales de liderazgo y comunicación.
– Conocimiento: este nivel requiere la capacidad de comprender las necesidades de clientes internos/externos y proponer soluciones y recomendaciones a dichas necesidades en el corto, medio y largo plazo. Capacidad de toma de decisión y conocimiento técnico profundo y amplio al mismo tiempo. Influye significativamente en los resultados económicos de la organización, por ejemplo, a través de la hoja de ruta tecnológica. Propone soluciones nuevas e innovadoras, liderando la creación de patentes de forma activa y sistemática. Referentes en su campo a nivel nacional o incluso internacional. Su conocimiento es profundamente respetado, y sus contribuciones tienen un impacto duradero en la industria y en la comunidad profesional. Capacita y actúa como mentor/a de personas expertas. Impulsa la estandarización y la innovación en el campo técnico propio. Por lo general, se requiere de más de 10 años de experiencia con alto desempeño en el campo de conocimiento y responsabilidades asociadas. Generalmente esta posición reporta a una persona de nivel N-2/N-3.
Nivel GRIP 5a:
– Equipo: responsabilidad de liderar y gestionar equipos o departamentos completos. Su impacto abarca la gestión de personas, la consecución de objetivos y la dirección de áreas críticas para el negocio. Este puesto gestiona un presupuesto y equipo de personas grande y/o con alcance corporativo global. Generalmente reportan a una persona de nivel N-2/N-3. Gestiona múltiples áreas o departamentos(team leaders)y es responsable de implementar las estrategias y políticas definidas por el nivel superior.
– Proyectos: gestión de proyectos complejos o estratégicos con un presupuesto de entre 30 MM€ y 70 MM€. Certificación SPM, IPMA B. Experiencia requerida con buen nivel de desempeño y en funciones de similar responsabilidad de más de 6 años. En este nivel, la posición ejerce una influencia considerable y es reconocida como una figura de autoridad o líder en su campo. Tiene la capacidad de gestionar múltiples equipos de alta cualificación, tanto nacional como internacional.
– Conocimiento: este nivel requiere la capacidad de comprender las necesidades de los clientes internos/externos y proponer soluciones y recomendaciones a dichas necesidades en el corto, medio y largo plazo. Conocimiento experto profundo y amplio en el campo de especialización y capacidad para avanzar en él. Capacidad de toma de decisión en su área de conocimiento. Propone soluciones nuevas e innovadoras, participando en la creación de patentes de forma activa y sistemática. Referentes en su campo a nivel nacional e internacional. Capacita y actúa como mentor/a de especialistas seniors o personas expertas. Impulsa la estandarización y la innovación en el campo técnico propio. Por lo general, se requiere de más de 8 años de experiencia con alto desempeño en el campo de conocimiento y responsabilidades asociadas. Generalmente esta posición reporta a una persona de nivel N-3/N-4.
Nivel GRIP 5b:
– Equipo: lidera un equipo de personas expertas o un amplio número de especialistas. Generalmente reportan a personas de nivel N-3/N-4. Coordina las actividades entre diferentes áreas, asegurando que los objetivos del departamento se alineen con los de la empresa.
– Proyectos: gestión de proyectos con un presupuesto de entre 5 MM€ y 30 MM€ (para proyectos internos este volumen podría ser menor). Certificación SPM, IPMA C. Experiencia requerida con buen nivel de desempeño y en funciones de similar responsabilidad de entre 4 y 6 años. En este nivel, la posición es reconocida como una figura de autoridad en su campo. Tiene la capacidad de gestionar múltiples equipos de alta cualificación, tanto a nivel nacional como internacional.
– Conocimiento: este nivel requiere la capacidad de comprender las necesidades de los clientes internos/externos y proponer soluciones y recomendaciones a dichas necesidades en el corto, medio y largo plazo. Conocimiento experto profundo y amplio en el campo de especialización y capacidad para avanzar en él. Capacidad de toma de decisión en su área de conocimiento. Propone soluciones nuevas e innovadoras, participando en la creación de patentes de forma activa y sistemática. Referentes en su campo a nivel nacional e internacional. Capacita y actúa como mentor/a de especialistas. Impulsa la estandarización y la innovación en el campo técnico propio. Por lo general, se requiere más de 6 años de experiencia en el campo relacionado y con demostrada gestión de las responsabilidades y conocimientos clave del puesto. Generalmente esta posición reporta a personas de nivel N-3/N-4.
Nivel GRIP 6:
– Equipo: lidera un equipo de especialistas. Generalmente reporta a un/una Mánager. Responsable de la función íntegra de un departamento. Toma decisiones clave dentro de su área y es responsable de la planificación y ejecución de estrategias a medio plazo, así como del desarrollo del talento dentro de su departamento. Puede gestionarTeam Leads,supervisores/as u otras personas trabajadoras por debajo.
– Proyectos: gestión de proyectos con un presupuesto de entre 1 M€ y 5 M€ (para proyectos internos este volumen podría ser menor). Certificación PM, IPMA. Experiencia requerida con buen nivel de desempeño y en funciones de similar responsabilidad de entre 3 y 5 años. En este nivel, una persona con conocimientos avanzados en la gestión de proyectos. Responsable de la toma de decisiones y de la gestión del presupuesto. Lidera proyectos de importancia significativa, que pueden ser complejos tanto en términos técnicos como organizativos. Este rol implica una planificación detallada, la gestión de recursos diversos, la negociación constakeholdersy la resolución de problemas complejos. Estos proyectos suelen tener un impacto directo en los resultados de la empresa y requieren una gestión de riesgos efectiva.
– Conocimiento: este nivel requiere de un conocimiento profundo y avanzado en varias áreas de especialización. Puede analizar problemas complejos, aplicar teorías y métodos avanzados, y contribuir de manera significativa a la resolución de problemas en ese campo. Tareas con un alto impacto en la tecnología, el desarrollo de productos, el rendimiento de los productos y los costes. Contribuye o lidera programas de desarrollo. Participa y aporta conocimientos expertos a los equipos en áreas específicas de competencia. Por lo general, se requiere de entre de 8 y 10 años de experiencia en el campo relacionado y con demostrada gestión de las responsabilidades y conocimientos clave del puesto. Aunque no son responsables jerárquicos/as de personas, lideran áreas técnicas o funcionales. Son responsables de dirigir iniciativas técnicas importantes, influir en la arquitectura de sistemas, o guiar a equipos en la implementación de soluciones técnicas complejas. Son referentes en su campo y proporcionan asesoramiento a niveles superiores de la organización. Este nivel es validado por el/la director/a del área.
Nivel GRIP 7:
– Equipo: lidera un equipo de especialistas. Lidera uno o más equipos operativos (producción, construcción, logística o administración). Generalmente reporta a un/unaTeam Leadero Mánager. Sus responsabilidades incluyen la implementación de tácticas operativas.
– Proyectos: gestión de proyectos por debajo 1 M€. Experiencia requerida con buen nivel de desempeño y en funciones de similar responsabilidad de entre 2 y 4 años. En esta posición se requieren conocimientos relevantes en la gestión de proyectos locales. Responsable de proyectos de tamaño mediano que requieren una gestión más técnica o especializada. Este rol incluye la supervisión de un equipo específico, la coordinación de tareas técnicas, y el aseguramiento de que el proyecto cumpla con los plazos y los estándares de calidad.
– Conocimiento: en este nivel requiere de un conocimiento avanzado en el campo de la especialización. Puede comprender y aplicar conceptos y principios más avanzados, y está familiarizada con las prácticas y técnicas comunes en ese campo. Desarrolla, aplica y comparte con éxito el conocimiento de conceptos, prácticas y procedimientos fundamentales de un área particular de especialización. Aplica los conocimientos experimentados al ámbito propio de las tareas. Por lo general, se requiere de entre de 5 y 8 años de experiencia en el campo relacionado y con demostrada gestión de las responsabilidades y conocimientos clave del puesto. Este puesto tiene una responsabilidad media-alta en la organización. Este nivel se caracteriza por la capacidad de innovar y mejorar procesos o productos. Requiere realizar tareas novedosas y liderar soluciones técnicas que pueden tener un impacto significativo en su área.
Nivel GRIP 8:
– Equipo: coordina las actividades de un grupo de empleados/as, a menudo en tareas específicas o técnicas. Este rol implica la coordinación de tareas, la supervisión del cumplimiento de procesos y la asistencia en la resolución de problemas diarios. Aunque es un nivel más básico de gestión, requiere habilidades organizativas y capacidad para trabajar en equipo.
– Proyectos: sin responsabilidad sobre el proyecto. Experiencia requerida con buen nivel de desempeño y en funciones de similar responsabilidad de entre 1 y 3 años. En este nivel, persona con conocimientos básicos en la gestión de proyectos. Encargado/a de proyectos pequeños o de proporcionar apoyo analítico en proyectos más grandes. Realiza tareas como la recopilación y análisis de datos, el seguimiento del progreso y la preparación de informes. Los proyectos en este nivel son más especializados y pueden implicar la colaboración con varios equipos, aunque suelen tener un alcance y un impacto limitados. Se encarga de la recopilación y análisis de datos, apoyando en la planificación y seguimiento. Estos proyectos suelen ser internos, de corta duración y con objetivos muy específicos.
– Conocimiento: en este nivel, se requiere de un conocimiento más sólido y completo del tema. Puede comprender y aplicar conceptos y principios más avanzados, y está familiarizada con las prácticas y técnicas comunes en ese campo. Necesita conocimientos profesionales tecnológicos, económicos o científicos, métodos, herramientas y principios, y los aplica a situaciones diferentes y variables. Necesita resolver tareas asignadas no rutinarias, contribuir a proyectos o tareas, o apoyar el desarrollo de directrices, métodos, herramientas o procesos empresariales. Por lo general, se requiere de entre de 3 y 5 años de experiencia en el campo relacionado y con demostrada gestión de las responsabilidades y conocimientos clave del puesto. El rol requiere de tareas especializadas y resolución de problemas complejos. Son una fuente de conocimiento y pueden ser consultados/as por otras personas integrantes del equipo.
Nivel GRIP 9:
– Equipo: supervisa personal operativo y/o administrativo de tamaño medio en un entorno homogéneo muy estandarizado.
– Conocimiento: este nivel requiere de conocimientos profesionales, tecnológicos, económicos o científicos, métodos, herramientas y principios, y se aplica a situaciones diferentes y variables. Requiere de aplicar con éxito conceptos, prácticas y procedimientos fundamentales de un área particular de especialización. Acumula conocimientos básicos y se amplía a todo el alcance de las tareas. Necesita planificar/resolver tareas asignadas y no rutinarias, para contribuir a proyectos o asignaciones, o para apoyar el desarrollo de directrices, métodos, herramientas o procesos de negocio. Puede mejorar procesos, métodos de negocio o componentes técnicos. Por lo general, se requiere de entre 1 y 3 años de experiencia. En este nivel se pueden ejecutar tareas complejas con supervisión limitada. Se espera que tenga un buen entendimiento de su área y pueda resolver problemas comunes de forma autónoma.
Nivel GRIP 10:
– Conocimiento: el trabajo es rutinario y procedimentado, pero las prioridades cambiantes o las situaciones divergentes surgen con regularidad. Empieza a aplicar conocimientos y habilidades especializadas, y resuelve problemas estándar en su área de trabajo.
Nivel GRIP 11:
– Conocimiento: el trabajo en general está procedimentado o tiene precedentes específicos establecidos. Por lo general, no se requiere experiencia, aunque si pueden existir conocimientos teóricos y habilidades prácticas más amplias en métodos, conceptos y técnicas, procedimientos, herramientas y procesos.
Nivel GRIP 12:
– Conocimiento: este puesto conlleva desempeñar tareas procedimentadas y repetitivas. El nivel de conocimiento es básico en procedimientos, rutinas de trabajo y habilidades. Requiere de un desempeño variado en un área de trabajo técnica o administrativa definida, al tiempo que se dispone de directrices y procedimientos claros y específicos del trabajo.
En caso de que la persona trabajadora pasara a ocupar una posición diferente que implicara un cambio de Grip, éste se actualizará en base a la clasificación profesional, conforme a la política global de la compañía.
Se considerará promoción al cambio de puesto de trabajo que implique una evolución vertical dentro de la estructura de clasificación profesional establecida en este convenio. Dicho cambio podría estar originado por un proceso de selección interno o por un cambio del alcance de las funciones de la posición, en virtud de lo establecido en la política global de la compañía.
En caso de promoción, se asignará a la persona trabajadora al menos el salario correspondiente al mínimo de la banda del nuevo Nivel, garantizándose en cualquier caso el salario asignado con anterioridad a la promoción.
En los casos de viajes puntuales del personal con asignación de puestos de trabajo permanente en oficinas, y que no lleven implícito en su función la necesidad de desplazamientos frecuentes, se aplicarán las siguientes condiciones siempre y cuando el destino de dichos desplazamientos sean parques eólicos o centros de producción (propios o de proveedores).
Afectaría a todo el personal de oficinas a excepción del personal cuya actividad habitual esté directamente vinculada, de forma presencial, al parque eólico o a la actividad fabril.
– Por cada día de pernocta fuera del domicilio se aplicará un complemento de descanso de 2 horas, siempre que se superen 4 pernoctas en el año natural.
– Se tendrá derecho a 2 días adicionales de descanso por cada fin de semana obligado fuera del domicilio.
– Se tendrá derecho a 1 día de descanso si se viaja en fin de semana o día festivo.
– Si no se pudiera disfrutar el complemento de descanso en el año natural correspondiente, se podrá solicitar su disfrute en el primer trimestre del año siguiente y si no se pudiese tampoco su disfrute en este período se podrá solicitar su pago, siempre de acuerdo con el/la responsable del Dpto.
La política de movilidad internacional de la compañía vigente en cada momento, así como el conjunto de procedimientos y guías que la complementan, y que regulan los desplazamientos internacionales, serán de aplicación y dados a conocer a todas las personas trabajadoras y se publicarán en la Intranet de la compañía, junto con los datos económicos generales de la misma.
– Para los viajes internacionales con duración inferior a 15 días:
● En los países a los que se asigne un complemento de riesgo, que será en los países cuyo nivel de riesgo que haya sido definido por el Departamento de Seguridad de la empresa como medio o alto, éste complemento se aplicará desde el primer día de estancia. La Compañía proporcionará un complemento por cada fin de semana que la persona trabajadora permanezca en el país de destino; este complemento será de 85 euros brutos por día de fin de semana, abonándose el presente complemento por los días de fin de semana que la persona asignada permanezca en el país de destino por motivos laborales.
● En los países de no riesgo:
i. Por cada día de pernocta fuera de domicilio se aplicará un complemento de descanso de 2 horas.
ii. Dicho complemento de descanso para su disfrute se tendrá que acumular en bloques de medias jornadas (ejemplo: por 4 noches de pernocta se compensará por 8 horas, 1 jornada).
iii. Se tendrá derecho a 2 días adicionales de descanso por cada fin de semana obligado fuera del domicilio.
iv. Se tendrá derecho a 1 día de descanso si se viaja en fin de semana o día festivo.
v. Si no se pudiera disfrutar el complemento de descanso en el periodo anual correspondiente, se podrá solicitar su disfrute en el primer trimestre del año siguiente y si no se pudiese tampoco su disfrute en este período se podrá solicitar su pago, siempre de acuerdo con la persona responsable del Dpto.
La compañía mantendrá la aplicación de la exención regulada en el artículo 7.p) (7.n en Navarra) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas para las personas trabajadoras que se desplazan al extranjero para prestar servicios en beneficio de entidades del grupo no residentes en España o de clientes internacionales, siempre que la Ley de IRPF mantenga esta exención y se cumplan los criterios legales. La aplicación de la exención se realizará de acuerdo con el procedimiento descrito en la política interna desarrollada por la compañía.
A la fecha de firma de este convenio está en vigor, debidamente publicado y registrado, el «III Plan de Igualdad» negociado entre la representación social y la empresa que resultará de aplicación hasta que se publique y registre un nuevo plan de igualdad y, en todo caso, hasta el plazo máximo de cuatro años de vigencia establecida para los planes de igualdad.
Para evitar que se produzca discriminación por razón de orientación sexual, expresión o identidad de género:
1. Se adaptarán y modificarán los protocolos de prevención del acoso laboral y otro acoso discriminatorio, para incluir específicamente el acoso a las personas LGTBI, y especialmente, a las personas trans, y que las personas de las comisiones instructoras tengan la formación especializada y sensibilizada con las personas LGTBI. Participación de la RLPT en la instrucción y la implementación de medidas preventivas contra el acoso a las personas LGTBI.
2. Se adaptarán los procedimientos, políticas de las empresas con lenguaje inclusivo (incluyendo expresamente el acoso a personas LGTBI para dar visibilidad a la diversidad). Adecuar la documentación e identificaciones internas, respetando siempre el género auto percibido de cada persona trabajadora.
3. Establecer garantías de no discriminación en la utilización de los permisos para las personas LGTBI, en especial, a excedencias o permisos, reorganización del tiempo de trabajo y disposiciones para la atención y cuidado infantil, en el caso de familias diversas.
4. Facilitar los permisos necesarios para realizar los trámites administrativos, médicos y legales que pueden necesitar las personas trans.
5. Se establecerán protocolos de acompañamiento individuales para adaptar documentos e instalaciones a las necesidades de las personas en proceso de transición de género, como adaptar aseos, uniformidad y vestuarios sin género para que sean utilizados indistintamente por quienes lo requieran.
6. Realizar un protocolo de medidas de actuación, acompañamiento y protección a las personas Trans en el trabajo, que incluya los Permisos retribuidos relacionados con la realización de transiciones de género.
7. Garantizar la no discriminación directa o indirectas para el acceso al empleo y a la promoción profesional, principalmente a las personas trans y especial a las mujeres trans. Priorizar el acceso a un puesto de trabajo a las personas trans, que son colectivos más vulnerables en la búsqueda de empleo.
a. Se establece un mecanismo de flexibilidad de entrada/salida que permita tener una homogeneización de la jornada de lunes a viernes con media hora para comer para el personal que este en una situación asimilable a la guarda legal por menor de 14 años o cuidado de familiar.
El personal de los centros operativos de servicios quedará excluido de este apartado debido a la actividad específica y de los contratos firmados con clientes en la unidad de servicios, pudiendo estudiarse situaciones de manera individualizada.
b. Se establece una flexibilidad horaria de entrada de 7:00 a 9:30 horas, para las diferentes jornadas establecidas en las oficinas corporativas, salvo para el personal encuadrado en las unidades de Servicios y Proyectos, donde es necesario garantizar el servicio a parque y/o cliente, y en los cuales, se precisará para su aplicación del visto bueno de la persona responsable, quien deberá siempre orientar su organización del departamento favoreciendo la flexibilidad horaria.
La empresa facilitará soluciones alternativas de flexibilidad individualizada, al personal de servicios y proyectos, en el caso de que no puedan acogerse a las medidas de flexibilidad acordadas.
c. Para el cálculo del Variable/Objetivos, para las personas trabajadoras que tengan reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar, en cómputo del correspondiente año fiscal, como máxima de hasta un 15 %, se les realizará el cálculo sin reducción sobre el salario fijo completo al 100 %.
d. Las personas trabajadoras que disfruten de una excedencia por guarda legal de hasta un máximo del 15 % de la jornada anual del correspondiente año fiscal, se les realizará el cálculo de la retribución variable sin tener en cuenta tal suspensión.
e. No se tendrá en cuenta las situaciones de baja médica durante el año fiscal que hayan tenido las personas trabajadoras a efectos de cálculo de Variable/Objetivos, realizándose el cálculo sin aplicar factor de reducción alguno por dicho hecho.
f. Se definirá un mecanismo de aplicación no lineal de reducción de jornada que, siendo plenamente compatible con las necesidades de la operación del departamento y garantizando presencia diaria de la persona con reducción de jornada, permita una distribución no regular de la misma.
a) Permisos retribuidos:
i. Por matrimonio de la persona trabajadora, 18 días naturales, extendiéndose este permiso de matrimonio a las parejas de hecho conforme a los requisitos que más adelante se contempla en este convenio dentro de este artículo para considerarse pareja de hecho. Se admite la posibilidad de concatenar las vacaciones personales de la persona trabajadora con este permiso. El disfrute del presente permiso podrá realizarse en una fecha posterior, previo acuerdo con el superior jerárquico, en un plazo máximo de 6 meses a partir del hecho causante.
ii. Por matrimonio de hermanos/as, hijos/as, padres/madres, tíos/as carnales, primos/as carnales y sobrinos/as carnales, 1 día laboral.
iii. Por defunción del cónyuge, 7 días laborales.
iv. Por defunción de hijo/a, 10 días laborales.
v. Por defunción de hijo político, 3 días laborales.
vi. Por defunción de padres/madres, 5 días laborales.
vii. Por defunción de padres/madres políticos/as, 3 días laborales.
viii. Por defunción de nieto/a, 3 días laborales.
ix. Por defunción de nieto/a político/a, 2 días laborales.
x. Por defunción de abuelos/as, 3 días laborales.
xi. Por defunción de abuelos/as políticos/as, 2 días laborales.
xii. Por defunción de hermanos/as, 3 días laborales.
xiii. Por defunción de hermanos/as políticos/as, 2 días laborales.
xiv. En el caso de fallecimiento de familiar hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad de un/una menor, siendo la persona trabajadora su tutor/a legal, 3 días laborales.
xv. Por defunción de tíos/as carnales y sobrinos/as carnales, tanto por afinidad como por consanguinidad, 1 día laboral.
xvi. Por traslado de domicilio habitual, 1 día laboral, siendo 2 días laborales en el caso que el traslado se deba a petición de la empresa.
xvii. Por el tiempo indispensable, por acudir a exámenes de formación académica o profesional oficiales.
xviii. Por el tiempo indispensable, en el caso de un deber inexcusable de carácter público y personal.
xix. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la seguridad social y/o privado cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por la persona facultativa de medicina general, o de la sociedad médica vinculada al sistema de retribución flexible de SGRE, debiendo presentar la persona trabajadora el certificado justificativo de la asistencia a la consulta.
xx. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de cabecera general de la seguridad social cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por la persona facultativa de medicina general, o de la sociedad médica vinculada al sistema de retribución flexible de SGRE, debiendo presentar posteriormente la persona trabajadora el certificado justificativo de la asistencia a la consulta.
xxi. Por el tiempo necesario en los casos de acompañamiento a familiar de primer grado a la asistencia a consulta médica general o de especialistas de la seguridad social cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por la persona facultativa de medicina general, o de la sociedad médica vinculada al sistema de retribución flexible de SGRE, debiendo presentar la persona trabajadora el certificado justificativo de la asistencia a la consulta.
xxii. En caso de situaciones personales o familiares graves y/o excepcionales, la empresa valorará la posibilidad de asimilar la asistencia a consultas médicas privadas a las previstas en los permisos recogidos en los epígrafes xix y xxi del presente convenio.
xxiii. Por el tiempo indispensable en los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora que devengue ese derecho.
xxiv. El tiempo indispensable, en los casos de adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad siempre que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
xxv. 5 días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluyendo el/la familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. En el supuesto de hospitalización o de reposo domiciliario prescrito, el disfrute de la licencia podrá llevarse a cabo a lo largo del período de tiempo que duren tales situaciones, y siempre y cuando éstas se mantengan, en las fechas que se convengan entre la empresa y la persona trabajadora.
xxvi. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a 4 días al año.
xxvii. Permiso para el cuidado del lactante: en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se podrá acumular la hora de ausencia, correspondiendo esta acumulación horaria con 14 días laborales de ausencia, que se disfrutarán de forma continuada, hasta que cumpla nueve meses, a elección de la persona trabajadora. En caso de que la persona trabajadora optara por disfrutar del permiso para el cuidado del/de la lactante a partir del 9 mes hasta los 12, se estará a lo establecido legalmente, pudiendo acumularse el permiso no retribuido en 4,5 días laborables. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Las licencias señaladas en los epígrafes anteriores de este artículo que se realizan respecto al cónyuge se hacen extensivas a las personas que convivan como pareja estable con la persona trabajadora, y acrediten la concurrencia de tales requisitos por medio de una Certificación del Ayuntamiento de su residencia donde conste su inscripción en el Registro de Parejas de hecho.
Las licencias comprendidas desde el epígrafe i hasta el xxiv serán aumentadas en 1 día más cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto que conlleve más de 170 km desde su centro de trabajo al que está adscrito y si el desplazamiento conlleve más de 500 km desde su centro de trabajo será de 2 días, salvo para las licencias comprendidas en los epígrafes ix, xi y xiii, en las que si el desplazamiento conllevara más de 170 km de distancia, las licencias serán aumentados en 2 días. En caso de defunción de familiares, corresponderá 1 día adicional en el supuesto de que la persona trabajadora estuviese, por motivos laborales, desplazada a una distancia superior a 350 km de su centro de trabajo.
Estas licencias o permisos retribuidos se computarán a partir del primer día hábil desde el acaecimiento del hecho, y es posible anticipar hasta 2 días antes del hecho causante cuando existan motivos justificados de desplazamiento (viajes) y siempre dentro del cómputo total del permiso al que se tiene derecho.
b) Se establecen los siguientes permisos no retribuidos:
i. Permiso no retribuido de hasta un máximo de 3 meses de duración, para las personas trabajadoras que tengan más de un año de antigüedad, el cual se podrá solicitar una vez cada tres años, siempre y cuando no se supere el 50 % del personal de su departamento. Las causas para poder solicitar este permiso no retribuido son las siguientes: Casos de enfermedad no recogidos en el Plan de Igualdad ni en el artículo 16 a) de este convenio, formación, voluntariado y participación en actividades deportivas, eventos y concursos.
ii. En los casos por guarda legal o cuidado de cónyuge o pareja de hecho o familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, se podrá disfrutar de un permiso no retribuido de hasta un máximo de 3 meses de duración durante la vigencia de este convenio, para las personas trabajadoras que tengan más de un año de antigüedad en la empresa, dicho permiso podrá solicitarse durante los años de vigencia del convenio una vez por año natural y en su defecto cada dos años, siempre y cuando no supere el 50 % del departamento. El disfrute del presente permiso podrá hacerse de forma continua o fraccionada en un máximo de dos periodos por año natural, debiendo respetarse en cualquier caso que el acumulado de los periodos no supere los 3 meses de duración durante la vigencia del convenio.
iii. En el caso que por causa de acompañamiento de cónyuge y/o parientes de primer grado por consanguinidad en los casos exclusivamente de tratamiento oncológico, a partir de la finalización del permiso del apartado a) con número de epígrafe xxv, la persona trabajadora tendrá derecho a una licencia no retribuida, sin límite de tiempo, y con la obligación por parte de la empresa de cotizar por las bases mínimas durante la misma.
iv. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Cuando supere los 4 días laborables, el presente permiso tendrá carácter de no retribuido.
v. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido/a por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el o la menor cumpla ocho años. Este permiso:
a. tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, pudiendo disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial. Podrá fraccionarse su disfrute por semanas.
b. La empresa garantizará durante este periodo la base mínima de cotización del correspondiente grupo profesional.
c. Se preavisará la fecha de disfrute con una antelación mínima de 10 días.
vi. Para la realización de trámites vinculados con adopciones, hasta un máximo de 30 días. La persona trabajadora deberá solicitar este permiso con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su disfrute, salvo que, por causa justificada y acreditada, no pudiera cumplirlo. El disfrute de este permiso podrá fraccionarse durante el año natural.
vii. Por asuntos familiares acreditables, hasta un máximo de cinco días/año.
c) Excedencias por cuidado de familiares:
i. La excedencia para atender al cuidado de cada menor a su cargo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, será de cuatro años a contar desde la fecha de nacimiento o adopción. Durante los primeros dieciocho meses la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
ii. Las personas trabajadoras también tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo/a, y no desempeñe actividad retribuida. Durante los primeros dieciocho meses la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
d) Permisos recuperables excepcionales:
En caso de situaciones familiares de carácter excepcional debidamente justificadas, las personas trabajadoras con menores de doce años o familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con discapacidad a su cargo directo, podrán solicitar y acordar con sus superiores jerárquicos y con Recursos Humanos, ausentarse de su puesto de trabajo, debiendo con posterioridad recuperar dichas ausencias dentro del año natural.
e) Medida excepcional:
La empresa priorizará a las personas con situaciones familiares especiales y puntuales en el tiempo, facilitando la adopción de medidas específicas para adaptar la planificación y organización del trabajo a su situación.
La Mesa de Empleo realizará el seguimiento de las políticas de empleo y de la previsión de evolución de la Plantilla.
Se informará a la mesa por parte de la Empresa, en caso de que esté prevista una reducción de plantilla de Oficinas Corporativas.
Previo a la realización de ningún despido, sea colectivo u objetivo individual, en las Oficinas Corporativas de SGRE, por causas objetivas, y con anterioridad a la presentación de cualquier expediente ante la administración, se informará a la Mesa con dos meses de antelación, para estudiar previamente, y de forma conjunta, posibles alternativas para evitar la potencial pérdida de empleo o el establecimiento de medidas de reducción del mismo no traumáticas.
Se acuerda extender las condiciones económicas del ERE 3/2023, hasta el 31 de diciembre del 2026, coincidiendo con la vigencia del convenio.
Se fomentará la contratación indefinida.
Respecto al contrato de Formación, se procederá al abono sobre las tablas salariales en este convenio fijadas del 85 % durante el primer año de contrato, y del 90 % para el segundo año.
Se podrá establecer un Período de Prueba de 1 mes para los niveles 9, 10, 11 y 12, de 3 meses para los niveles 7 y 8, y de 6 meses para los niveles 4, 5a, 5b y 6.
Se establece para los ceses voluntarios un plazo de preaviso de 1 mes para los niveles 9, 10, 11 y 12, y de 2 meses para los niveles 4, 5a, 5b, 6, 7 y 8.
Para las nuevas contrataciones se incluirán, dentro del protocolo de acogida, copias de la siguiente documentación:
– Convenio Colectivo.
– Plan de Igualdad.
– Protocolo de Acoso.
– Código de Conducta.
Las vacantes que se produzcan en la compañía serán publicadas en la herramienta habilitada por la empresa a tal efecto.
Tendrán prioridad en su cobertura las candidaturas internas.
A las personas trabajadoras que estén dadas de alta en la empresa a la firma del presente convenio y que tengan asignada una retribución variable de hasta el 20 % de su salario fijo anual, se le consolidará una parte de su retribución variable en su salario fijo anual. Dicha consolidación implicará la correspondiente reducción del porcentaje de variable asignado, según la siguiente tabla:
Tras la consolidación, de forma general, la retribución variable mínima para cada nivel profesional GRIP será la que se indica a continuación:
Se establecen los siguientes incrementos salariales para la vigencia de este convenio:
– Incremento salarial 2024: se establece un incremento salarial del 3,75 %.
– Incremento salarial 2025: se establece un incremento salarial del 3,75 %.
– Incremento salarial 2026: se establece un incremento salarial del 3,75 %(*).
Adicionalmente, se asignará a cada persona trabajadora, en cada uno de los años de vigencia del convenio, una cantidad económica equivalente al 0,5 % de su salario base anual, que se destinará a un plan de pensiones.
La aportación mencionada al plan de pensiones podrá ser sustituida, en caso de que la persona trabajadora expresamente se adhiera a esta opción en el momento de la firma del presente convenio, por una compensación única (que no tendrá carácter consolidable) por un importe bruto equivalente al 0,3 % del salario base anual, que se percibirá en un único pago en cada uno de los años de vigencia del convenio.
La opción elegida por la persona trabajadora será inamovible para toda la vigencia del convenio.
Se establece un complemento de antigüedad común para todo el ámbito de aplicación del presente convenio cifrado para el año 2024 en 289,58 euros por trienio de antigüedad adquirido y sin que esta cifra tenga limitación por años.
A partir del año 2025, será actualizada con el incremento universal correspondiente.
Su percepción se realizará en un solo pago anual que se hará efectivo en fecha 30 de junio para las personas con entrada efectiva en SGRE en el primer semestre del año, y el 31 de diciembre para aquellas con entrada durante el segundo semestre.
A aquellas personas trabajadoras graduadas (que hayan obtenido o estén en proceso de obtener un grado académico) que se incorporen a la plantilla de la empresa tras haber tenido un acuerdo de colaboración formativo, se les reconocerá a efectos de antigüedad dicho periodo. Para ello, será necesaria que la incorporación a la empresa se realice inmediatamente después a haber finalizado el acuerdo de colaboración.
Para el cómputo de la antigüedad a efectos retributivos se tendrán en cuenta aquellas situaciones con complementos de antigüedad previos que hubieran sido consolidados en forma de salarios o de complementos personales.
Se establecen las siguientes tablas salariales para el año 2024:
Las tablas salariales a partir del año 2025 se actualizarán con el incremento universal.
Ayuda a la comida:
– Centros del entorno de Pamplona y de Madrid: durante la vigencia del presente convenio se mantendrá el servicio de comedor existente en los centros de Sarriguren y de Madrid, y el servicio de restaurantes concertados en otros centros, así como el coste 0 euros de la comida diaria.
– Resto de los centros: se establece un sistema de ayuda a la comida, subvencionado de forma equivalente para equiparar al conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito del presente convenio donde la empresa no tenga servicio de comedor o restaurante concertado, con un importe bruto de 12 euros/día durante el año 2024, 12,5 euros/día durante el año 2025 y 13 euros/día durante el año 2026. Dicha ayuda será suprimida en el caso de que entren en vigor los servicios anteriores, previa información y consulta a la representación social de las personas trabajadoras.
Kilometraje: la compensación por kilómetro se establece para el año 2024 en 0,41 euros brutos, y se actualizará a partir del año 2025 conforme al incremento salarial universal. La presente compensación tendrá consideración de retribución en especie y su abono estará limitado a lo establecido en la política de la compañía vigente en cada momento, por tener carácter preferente para la empresa la utilización de vehículos de alquiler.
SGRE-FLEX: se mantendrá el servicio existente, de aplicación universal dentro del ámbito de aplicación del presente convenio y en consonancia con los criterios legales y fiscales aplicables.
Anticipos nóminas: la empresa concederá y anticipará hasta dos veces al año, una en cada semestre, el 100 % de la nómina en curso del mes en que solicite y de la paga extra generada en ese período.
A) Plus de Telemando.
Este plus se abonará a aquellas personas trabajadoras que presten servicios en el departamento de Telemando, en cobertura de 24 horas, y en el mismo Plus, llamado de Telemando se incluye todos los conceptos aplicables: Turnicidad, Nocturnidad, Festividades, Sábados y Domingos y cualesquiera que pudiera contemplar el convenio siderometalúrgico de la Comunidad Foral de Navarra, por desarrollarse esta actividad exclusivamente en la Comunidad Foral de Navarra.
El Plus de Telemando para el 2024 es de 485,67 euros brutos en 12 pagos mensuales.
Este plus se actualizará a partir del año 2025 en función del incremento salarial universal pactado en el presente convenio.
B) PlusSite Management/Project Execution.
La prestación de servicios bajo el sistema de turnos detallado en el artículo 32 llevará aparejada, paraSite Management(Construcción Región),Project Execution(Calidad Región), una compensación de 850 euros brutos mensuales o, en su caso, el importe proporcional al tiempo de prestación de servicios en el sistema de turnos establecido. Dicho abono será absorbido por las compensaciones previstas en la política deGlobal Mobilityde la compañía para los desplazamientos internacionales. El mencionado importe permanecerá inalterado durante toda la vigencia del convenio.
C) PlusResource Plann