Categoría: Normativas

incida con vacaciones o permisos de otras personas trabajadoras del mismo departamento, superando el umbral del 12% de las personas trabajadoras de dicha área.
Por razones organizativas, estos días deberán preavisarse con al menos dos semanas de antelación, si bien quedará a criterio de la empresa admitirlos con un preaviso más corto.
Permiso de lactancia:
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por:
a. Reducción de la jornada en media hora diaria en los términos previstos legalmente, al inicio o al final de la misma.
b. Por acumulación de las mismas, disfrutando de 3 semanas acumulables al periodo de permiso por nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, que se realizarán ininterrumpidamente y a continuación del mismo.
En el supuesto de parto múltiple, este se incrementará en dos semanas por cada hijo a partir del segundo.
En el supuesto que la persona trabajadora opte por la acumulación de horas, deberá solicitarlo al menos con quince días de antelación a la conclusión del período del permiso por nacimiento de hijo/a. En todo caso, deberá solicitarse antes de que transcurran nueve meses desde el nacimiento del hijo/a, si bien su disfrute podrá cumplirse más allá de los nueve meses.
Ambas partes consideran necesaria la actuación encaminada a la erradicación del absentismo laboral. En este sentido, el Empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente de la persona trabajadora que sea alegado por ésta para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa de la persona trabajadora a dicha verificación podrá determinar la pérdida de los derechos económicos establecidos a cargo de la Empresa para dicha situación.
En caso de baja en el trabajo por incapacidad temporal, la empresa completará la prestación de la Seguridad Social en los siguientes supuestos, conceptos y porcentajes:
– En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: hasta el 100% del salario real a partir del mismo día del accidente o baja, con el tope máximo señalado en la legislación sobre accidentes de trabajo. Durante el período de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, prescrito facultativamente, sea por accidente o por enfermedad, se completará el 100 % del salario real desde el primer día. Se entenderá comprendido en tal período el tiempo de espera seguido de hospitalización, así como el de recuperación, debiéndose acreditar tales extremos por los facultativos correspondientes.
– En caso de enfermedad común o accidente no laboral, que requiera hospitalización: hasta el 100% del salario real, mientras dure la hospitalización.
– En caso de enfermedad común o accidente no laboral, sin hospitalización (primera baja del año): se completará hasta el 100% del salario real desde el primer día de la baja, con el tope máximo de la base de cotización de contingencias profesionales. Segunda y sucesivas bajas del año y dentro del mismo año natural, siempre que las mismas superen treinta días de duración, se completará hasta el 90% del salario real desde el día 31, sin retroactividad, con el tope máximo de la base de cotización de contingencias profesionales.
A los efectos del presente artículo, el salario real estará constituido por la totalidad de las percepciones salariales en jornada ordinaria, obtenidas por la persona trabajadora en los doce meses anteriores a la fecha en que se hubiere producido el hecho causante.
Las pagas extraordinarias no sufrirán merma en función de los días que la persona trabajadora haya permanecido en situación de incapacidad temporal.
En caso de que a un/a conductor/a le fuese retirado el permiso de conducción por menos de tres meses y siempre que esto sea como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa y por cuenta y orden de la misma, deberá ser acoplado a un puesto de trabajo lo más cercano posible en la escala de clasificaciones funcionales del presente Convenio, y se garantizarán durante dicho período las percepciones correspondientes a su clasificación. Si la retirada es por tres meses o más, dicho beneficio, sólo podrá ser utilizado una sola vez a lo largo de toda la prestación de servicios por parte de la persona trabajadora en la empresa.
Si por las características de la empresa no existiera ningún puesto de trabajo distinto al de conductor/a, el contrato de trabajo quedará en situación de suspensión de mutuo acuerdo, conforme al artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, con una duración máxima de un año.
Se amplía el contenido de dicha protección a las retiradas producidas durante el período «in itinere» entre su domicilio y centro de trabajo y viceversa.
Se excluirán en todo caso de los beneficios anteriores los supuestos de ingestión de drogas y/o alcohol probadas y delitos tipificados en el Código Penal.
Con el fin de regular las posibles consecuencias legales derivadas de la aplicación del carnet por puntos y de la perdida de los mismos, a aquellas personas trabajadoras que contraten una póliza de seguro que cubra la retirada temporal del carnet de conducir necesario para su trabajo y solo para eso, previa justificación de la contratación del mencionado seguro, la empresa le abonará el coste de la póliza, con un máximo de 75 euros anuales.
En el supuesto de que la retirada sea de las que obligan a la empresa a mantener el salario y acoplarlo a otro trabajo, el importe del seguro percibido (excluyendo las mejoras que pueda haber concertado la persona trabajadora a su cargo) deberá ser abonado a la empresa y de no hacerse la empresa no estará obligada al abono del salario, situándose en tal caso durante el tiempo que dure dicha retirada (hasta un máximo de trece meses) la persona trabajadora en excedencia. Procediéndose a la reincorporación inmediata en su puesto de trabajo una vez recuperado el permiso de conducción, manteniéndose igualmente la antigüedad y demás condiciones laborales. En caso de cese en la empresa, dentro del año de cobertura la persona trabajadora deberá reintegrar el importe percibido por la prima del seguro.
Si alguna persona trabajadora fallece fuera de la localidad de su residencia habitual por encontrarse desplazada por orden de la empresa, ésta abonará los gastos de traslado de los restos hasta el lugar de residencia habitual.
Si la persona trabajadora fallecida prestando servicios para la empresa, después del día primero del mes siguiente a la publicación de este convenio en el «Boletín Oficial del Estado», dejara viudo/a y/o hijos/as menores de dieciocho años de edad, la empresa le abonará una cantidad igual al importe de dos mensualidades de su salario base, plus de convenio y, en su caso, complemento personal de antigüedad. Esta indemnización se devengará en caso de muerte natural y cualquiera que sea el lugar del fallecimiento.
La empresa facilitará a su personal de tráfico y de operaciones, con obligación por parte de éste de utilizarlo en el trabajo, un vestuario de verano compuesto de dos pantalones y dos camisas, y otro de invierno compuesto de dos pantalones, dos camisas, una chaqueta o jersey y un anorak. Anualmente se renovará un pantalón y una camisa de cada uno de los uniformes; y cada dos años se renovarán la chaqueta o jersey y el anorak.
A las personas trabajadoras que presten sus servicios al aire libre se les facilitará, además, un impermeable y botas de agua, que se renovarán cada dos años.
Al personal que trabaje en la carga de baterías se le facilitará ropa y calzado adecuados.
Al personal que trabaje en cámaras de congelación se le facilitará ropa y calzado adecuados.
La empresa viene obligada a asegurar la defensa del personal y la prestación de fianza para el caso de accidente ocurrido con motivo de la prestación del servicio; si no tuvieran concertado el correspondiente seguro, la empresa asumirá con carácter directo tal obligación.
La empresa se obliga a formalizar un seguro colectivo de accidente de trabajo, complementario del oficial y obligatorio, que asegure el pago las cantidades estipuladas en las tablas salariales anexas para los casos de muerte o de incapacidad permanente total para la profesión habitual que comporte la baja en la empresa, y para los supuestos de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
Los referidos importes serán exigibles en caso de accidentes de trabajo que ocurran a partir del día primero del mes siguiente al de publicación de este acuerdo en el «Boletín Oficial del Estado».
La contratación de las personas trabajadoras podrá hacerse, de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones de desarrollo, con arreglo a aquella de las modalidades legales que sea aplicable y mejor satisfaga las necesidades de la empresa.
Con el objeto de reducir la temporalidad y, en consecuencia, fomentar la estabilidad en el empleo, se pacta que sobre el total de personal que preste servicios en la empresa, ésta limitará las contrataciones eventuales por circunstancias de la producción y con Empresas de Trabajo Temporal hasta un máximo del 30%.
Quedan excluidos de dicho cómputo los contratos de sustitución, así como los contratos eventuales para la cobertura de las vacaciones anuales del personal.
No computarán a estos efectos aquellas contrataciones que tengan por objeto el arranque de nuevas operaciones durante un período de doce meses.
La empresa se compromete a informar al comité de empresa de todas las nuevas contrataciones y cambios de departamentos que hubiera en cualquier momento.
El período de prueba tendrá una duración máxima de seis meses para los técnicos titulados y de dos para el resto de personas trabajadoras. Durante este período tanto la persona trabajadora como la Empresa, podrán, respectivamente, desistir de la prueba o proceder a la extinción del contrato sin previo aviso sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización.
Los períodos de prueba señalados no son de carácter obligatorio y la Empresa podrá en consecuencia, proceder a la admisión del personal con renuncia expresa a su utilización.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento el contrato surtirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados de forma efectiva y directa para la Empresa en la antigüedad de la persona trabajadora.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
La persona trabajadora que cause baja voluntaria en la empresa deberá preavisarlo con el plazo previsto en su contrato y en defecto de éste, con quince días de antelación, quedando en caso contrario la empresa, facultada para deducir de la liquidación final, un número de días equivalente al de preaviso no comunicado.
La empresa tiene la obligación de preavisar en los términos establecidos legalmente para los casos de despido y modificaciones de condiciones sustanciales de trabajo.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de la Empresa reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.
1. Tres faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificación, cometidas en el período de un mes.
2. No notificar por cualquier medio con carácter previo a la ausencia, pudiendo hacerlo, la imposibilidad de acudir al trabajo y su causa.
3. El abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.
4. Descuidos o negligencias en la conservación del material.
5. La falta de respeto y consideración de carácter leve al personal de la empresa y al público, incluyendo entre las mismas las faltas de aseo y limpieza personal.
6. La no utilización del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa con instrucciones de utilización.
7. Faltar al trabajo un día, sin causa justificada en el período de un mes.
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de un mes.
2. Faltar dos días al trabajo, durante un mes, sin causa justificada.
3. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo, si perturbasen el servicio.
4. La desobediencia a las órdenes e instrucciones del empresario en cualquier materia de trabajo, incluido el control de asistencia, así como no dar cumplimiento a los trámites administrativos que sean presupuesto o consecuencia de la actividad que ha de realizar la persona trabajadora.
5. La alegación de causas falsas para las licencias.
6. La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
7. Las imprudencias o negligencias en acto de servicio. Se califica de imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y equipos de seguridad de carácter obligatorio.
8. Realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios del material de la empresa.
9. Las faltas de respeto y consideración a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al público, que constituyan infracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.
10. El abuso de autoridad con ocasión del trabajo, considerándose tal la comisión de un hecho arbitrario siempre que concurran infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y perjuicio notorio para un inferior.
11. Las expresadas en los apartados 2, 3, 4 y 7 del artículo anterior (faltas leves), siempre que:
La falta de notificación con carácter previo a la ausencia (apatado.2), el abandono del trabajo dentro de la jornada (apartado 3), o la falta al trabajo sin causa justificada (apartado 7), sean motivo de retraso en la salida de los vehículos o produzcan trastorno en el normal desarrollo de la actividad; y/o que de los descuidos o negligencias en la conservación del material (apartado 4) se deriven perjuicios para la empresa.
12. La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal, y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
13. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o veinte durante un año.
2. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de seis meses, o diez días alternos durante un año.
3. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Se calificará en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compañeros de trabajo.
4. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
5. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.
6. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
7. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
8. El abandono del trabajo, aunque sea por breve tiempo, si fuera causa de accidente.
9. La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones.
10. El uso de las herramientas informáticas de la Empresa con fines no profesionales.
11. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, o si generase un perjuicio para la empresa.
12. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
13. El acoso continuado moral o laboral (mobbing) al empresario o a las personas trabajadoras, en todas su modalidades (descendente, horizontal o ascendente), que atente contra la dignidad de la persona afectada.
14. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas, y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
1. Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de faltas disciplinarias serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito; suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días; postergación para el ascenso hasta tres años.
c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a cuarenta y cinco días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido.
2. Las multas impuestas por infracciones de las disposiciones sobre tráfico y seguridad vial deberán ser satisfechas por el que sea responsable de las mismas.
Todas las sanciones podrán ser ejecutivas desde el momento en que se notifiquen a la persona trabajadora sancionada, sin perjuicio de su derecho a interponer reclamación contra las mismas ante la Jurisdicción Laboral, lo cual no supondrá la suspensión de su aplicación.
En cualquier caso, la empresa estará obligada a comunicar a los representantes de las personas trabajadoras los hechos a imputar y la calificación previa, de la sanción a imponer a una persona trabajadora con la antelación suficiente, que será, como mínimo de tres días laborables para las faltas muy graves, graves y leves, a fin de estudiar conjuntamente los hechos integrantes de la falta que se le imputa. Este trámite no será necesario en la amonestación verbal. En caso de no llegar a un acuerdo entre empresa y representantes de las personas trabajadoras, las partes harán uso de las facultades que por Ley se les reconoce.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado o interesada, que deberá acusar recibo o firmar el recibí de la comunicación, sin que ello suponga conformidad con los hechos.
Antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves la empresa comunicará por escrito los hechos a las personas trabajadoras interesadas, con el fin de que, si lo desean, puedan éstas exponer también por escrito, en el plazo de tres días hábiles –descontando sábados, domingos y festivos–, lo que al respecto estimen oportuno. Asimismo, esta comunicación se realizará a los representantes de las personas trabajadoras.
Siempre que se trate de presuntas faltas muy graves la empresa podrá, simultáneamente a la entrega de la comunicación a que se refiere el apartado anterior o con posterioridad a la misma, acordar la suspensión de empleo de la persona trabajadora, sin perjuicio de su remuneración, como medida previa cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de la sanción que finalmente proceda imponer. Esta suspensión será comunicada a los representantes de las personas trabajadoras.
Podrá acordarse igualmente esta suspensión en los supuestos de faltas graves, con la conformidad en este caso de la RLT.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras prescribirán a los diez días las leves, a los veinte días las graves y a los sesenta días las muy graves, a partir de la fecha en que la Empresa tiene conocimiento de la falta, y en todo caso a los seis meses de su realización.
La empresa se compromete al desarrollo y cumplimiento de lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa vigente sobre la materia.
La acción preventiva en la Empresa está constituida por el conjunto coordinado de actividades y medidas preventivas dirigidas a evitar riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar y combatir los riesgos en su origen. La planificación y organización de la acción preventiva deberán formar parte de la organización del trabajo, siendo por tanto responsabilidad del Empresario, quien deberá orientar esta actuación a la mejora de las condiciones de trabajo y disponer de los medios oportunos para llevar a cabo la propia acción preventiva. En la elaboración y puesta en práctica de los planes y programas de prevención de riesgos en la Empresa participarán las personas trabajadoras a través de los órganos de representación.
La planificación de la actividad preventiva se hará definiendo cada una de las medidas a tomar, estableciendo el plazo para su ejecución y la persona o personas designadas por la empresa para llevarla a cabo.
La acción preventiva se planificará en base a una evaluación inicial de las condiciones de trabajo en la que queden reflejados el tipo y magnitud de los riesgos incluidos los psicosociales. La evaluación será actualizada periódicamente, cuando cambien las condiciones de trabajo o con ocasión de los daños para la salud que se hayan detectado, y la planificación revisada en consecuencia.
Las evaluaciones de riesgo se realizarán por el Servicio de Prevención o por las personas trabajadoras designadas por la Empresa, de acuerdo con un procedimiento consensuado en el Comité de Seguridad y Salud o con los delegados de prevención y según a los criterios recogidos en el artículo 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Se deberá tomar en consideración las capacidades profesionales en materia de seguridad y salud de las personas trabajadoras en el momento de encomendarles sus tareas, adoptando las medidas adecuadas para que sólo aquellas personas trabajadoras que hayan recibido una información adecuada puedan acceder a las zonas con riesgos generales, y específicos, los cuales estarán debidamente señalizados.
El Empresario deberá llevar a cabo controles periódicos de las condiciones del trabajo y examinar la actividad de las personas trabajadoras en la prestación de sus servicios para detectar situaciones potencialmente peligrosas.
En el caso de que se detectaran por la Empresa situaciones de peligro que pudieran poner en riesgo la integridad física de las personas trabajadoras, ésta adoptará con carácter urgente y con información a la representación de las personas trabajadoras, todo tipo de medidas que remedien inmediatamente dicha situación.
Cuando se haya producido un daño para la salud de las personas trabajadoras o si con ocasión de la vigilancia del estado de salud de éstas respecto de riesgos específicos, apareciesen indicios de que las medidas de prevención resultan ineficaces o insuficientes, el Empresario, a través del Servicio de Prevención o las personas trabajadoras designadas, y con la participación de los representantes de las personas trabajadoras, deberá llevar a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.
Cuando como consecuencia de los controles e investigaciones previstos en el artículo anterior, se apreciase la inadecuación de las acciones preventivas utilizadas, se procederá a la modificación de las mismas, utilizando, hasta tanto puedan materializarse las modificaciones indicadas, las medidas preventivas provisionales que puedan disminuir el riesgo.
Específicamente, deberán adoptarse medidas preventivas cuando se les haya diagnosticado precozmente un daño para la salud o una hipersensibilidad frente a la acción de determinados agentes o a los efectos de condiciones concretas de trabajo.
Se evitará la adscripción de las personas trabajadoras a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales.
La empresa aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Tener en cuenta la evolución técnica.
e) La planificación de la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella la organización del trabajo, la técnica, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
f) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
g) Dar la debida formación en Prevención de Riesgos Laborales, haciendo especial hincapié en la impartida a los Mandos, de cara a promover la mayor integración de la Prevención en toda la estructura de la empresa.
Dicha formación se programará dentro del Plan de Prevención y habrá de constar de una parte teórica y otra práctica, realizada en el puesto de trabajo.
La formación en materia de Prevención se dará siempre dentro de la jornada laboral.
Corresponde a cada persona trabajadora velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo, y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del Empresario.
Las personas trabajadoras con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:
1. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en general cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2. Utilizar correctamente los equipos de protección facilitados por el Empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
4. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a las personas trabajadoras designadas para realizar actividades de protección o, en su caso, al servicio de prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
6. Cooperar con el Empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
Toda persona trabajadora en su relación de trabajo tendrá los siguientes derechos específicos:
– A conocer de forma detallada y concreta los riesgos a que está expuesto en su puesto de trabajo, así como a las evaluaciones de este riesgo y las medidas preventivas para evitarlo.
– A paralizar su trabajo, previa comunicación a los órganos encargados de la prevención de riesgos laborales en la Empresa y a sus superiores jerárquicos, si considera que se encuentra expuesto a un riesgo grave y a no retornar a su puesto hasta que no haya sido eliminado, estando protegido de posibles represalias para ejercer este derecho.
– A una vigilancia de su salud dirigida a detectar precozmente posibles daños originados por los riesgos a que éste fue expuesto. Las pruebas médicas serán por ello específicas y repetidas con la periodicidad suficiente para detectar posibles alteraciones. Del objeto de éstas y del resultado de ellas será informado personalmente y de forma completa la persona trabajadora.
– Garantizar la voluntariedad en los reconocimientos médicos, así como la confidencialidad de los datos. – Derecho al cambio de puesto de trabajo en igualdad de condiciones cuando se dé una incompatibilidad entre las características del puesto (una vez mejorado todo lo posible), y las circunstancias de salud de la persona. La trabajadora gestante tendrá derecho durante su embarazo y en tanto dure esta circunstancia, al cambio de puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo si éste resulta perjudicial para ella o para el feto, a petición de la mujer trabajadora sin menoscabo de sus derechos económicos y profesionales, con protección de la representación sindical.
– En el espíritu general de la necesidad de adaptar los puestos de trabajo a las características individuales de las personas y no al revés, esa adaptación se realizará con especial atención para las personas trabajadoras discapacitadas, a fin de garantizar su plena integración laboral, evitando el desarrollo de tareas «marginales».
– A participar con sus representantes, o en ausencia de éstos, en cuantas medidas se tomen para promover la salud y seguridad en el trabajo.
– A una formación preventiva específica que amplíe su «derecho a conocer», adaptada a los avances técnicos y repetidos periódicamente, así como cuando cambie de puesto de trabajo o técnica.
La Empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. A tal efecto y para llevar a cabo las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras, se realizará todos los años un reconocimiento médico y las pruebas que se estimen necesarias en relación y proporción al riesgo. Dicho reconocimiento, al que la persona trabajadora deberá prestar su consentimiento, será efectuado por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Si para llevar a cabo dicha vigilancia de la salud se tuvieran que aplicar protocolos médicos específicos, éstos serán puntualmente informados a la representación de las personas trabajadoras.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras, se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
Los resultados de los reconocimientos médicos serán comunicados a las personas trabajadoras afectadas y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.
El acceso a la información médica de carácter personal, se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo dichos reconocimientos, sin que puedan facilitarse al Empresario o a otras personas sin el consentimiento expreso de la persona trabajadora.
No obstante, el Empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención, serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la persona trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo, o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
La Empresa proveerá obligatoriamente a las personas trabajadoras que se rijan por el presente Convenio los medios y equipos de protección personal adecuados a los trabajos que realicen (botas, guantes, delantales, anoraks, etc.).
Las personas trabajadoras deberán utilizar obligatoriamente durante la jornada laboral, la ropa de trabajo y los medios de protección que se les facilite.
Se constituirá, en los centros de trabajo donde así lo exija el artículo 38 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, un Comité de Seguridad y Salud. Sus competencias serán las que define dicha ley o norma cuya promulgación sustituya a ésta. La Empresa designará directamente al Presidente de este comité, debiendo ser una persona con una cualificación adecuada y suficiente.
La Empresa informará y formará a las personas trabajadoras en aquellos aspectos derivados de su trabajo que sean necesarios para la realización del mismo de la forma más respetuosa posible con el Medio Ambiente. Cuando esta formación sea específica, separada de la derivada de los propios procesos productivos, tendrá la misma consideración que la formación en Prevención de Riesgos Laborales.
En lo no previsto en los artículos anteriores se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa de desarrollo.
Serán de aplicación los derechos de conciliación de la vida personal y familiar establecidos en la legislación vigente.
Tanto la representación de la empresa, como la representación de las personas trabajadoras, muestran su compromiso inequívoco en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, religión afiliación o no a un sindicato, etc., así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades como un principio estratégico de nuestra
Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación.
En cumplimiento de lo previsto en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, las medidas en materia de igualdad en el ámbito de la empresa se concretan en el Plan de Igualdad de empresa.
La dirección de la empresa y los representantes de las personas trabajadoras velarán por el máximo respeto a la dignidad debida a la persona trabajadora, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo o vejaciones de cualquier tipo, que serán sancionadas con arreglo a lo previsto en el artículo 54, en función de la gravedad del hecho. Las medidas preventivas en la materia forman parte del Plan de Igualdad de empresa.
La empresa tendrá especial cuidado, siempre bajo total confidencialidad, de aplicar, a petición de las personas trabajadoras que lo sufran, los derechos recogidos en la Ley Orgánica 1/2004, sobre medidas de protección integral contra la violencia de género y donde se reconocen los siguientes derechos a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, los cuales se reseñan a continuación a modo orientativo:
Reducción de jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo: la persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Cambio de centro de trabajo: la persona trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora. Terminado este periodo, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses con un máximo de dieciocho meses.
Extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a desempleo, sin indemnización: El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Reconocimiento de causa justificada a las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por situaciones físicas o psicológicas, acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
1. Protección a la maternidad.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Esta norma también será aplicable en los periodos de lactancia natural. En este caso, se deberá asegurar el mismo salario y la incorporación al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto o de la lactancia natural.
Igualmente, en el supuesto de no poder reubicarla y optar por la suspensión del contrato, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, sobre riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
2. Discriminación laboral.
Serán consideradas discriminación laboral las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otras personas trabajadoras en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de las personas trabajadoras como reacción ante un reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
3. Excedencias.
La persona trabajadora tendrá derecho a situarse en las siguientes posibilidades de excedencias:
1. Excedencia voluntaria; período mínimo cuatro  meses, máximo cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
2. Excedencia para cuidado de hijos; duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
3. Excedencia para cuidado de familiares dependientes, que no desempeñen actividad retribuida; duración no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar hasta de segundo grado de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos.
La empresa descontará en nómina a las personas trabajadoras que se lo soliciten por escrito la cuota sindical que señalen, que abonarán en la cuenta bancaria de la central sindical indicada por cada persona trabajadora.
La empresa aceptará la acumulación de horas mensuales de reserva de los delegados de personal o miembros del comité en uno o varios de ellos, sin rebasar el máximo total mensual, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración. La acumulación habrá de ser notificada a la empresa, por escrito, con cuarenta y ocho horas de antelación a la fecha de comienzo de su efectividad. Con cargo a estas horas de reserva la empresa aceptará la ausencia del trabajo de los delegados de personal o miembros del comité para asistencia a cursos de formación organizados por la central sindical a que pertenezca el interesado.
Los representantes de las personas trabajadoras dispondrán de las siguientes horas mensuales retribuidas dedicadas a su actividad sindical, en función del número de personas trabajadoras del centro de trabajo al que representan:
a) Hasta 250: Veinticuatro horas mensuales.
b) De 251 a 500: Treinta horas mensuales.
c) De 501 a 750: Treinta y cinco horas mensuales.
d) De 751 en adelante: Cuarenta horas mensuales.
En caso de discrepancia en el seno de la Comisión Paritaria sobre la interpretación, aplicación y vigencia de alguno de los artículos del Convenio o normas aplicables en la empresa, en relación a cualquier conflicto colectivo, ambas partes se someterán a la mediación o arbitraje del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
Las partes, asimismo, acuerdan adherirse expresamente al VI ASAC o acuerdo que lo sustituya durante la vigencia de este convenio.
Las empresas serán responsables, en su caso, de las sanciones y multas de tráfico y seguridad vial, que se impongan a los conductores por parte de la autoridad cuando éstas sean imputables a las mismas.
El conductor viene obligado, cuando le sea notificado personalmente, a entregar el boletín de denuncia a la empresa a la mayor brevedad posible. Los desacuerdos en ésta materia pasarán a la Comisión Paritaria.
1. Jubilación obligatoria.
A tenor de lo dispuesto en la Disposición Transitoria Novena de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, lo previsto en el anterior convenio colectivo de empresa sobre jubilación obligatoria, permanecerá en vigor únicamente durante los años 2023, 2024 y 2025 y se reproduce a continuación:
Como medida de política de empleo, se producirá de forma obligatoria la extinción del contrato de trabajo cuando se alcance por parte de la persona trabajadora la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social en cada momento, siempre que se cumplan los dos requisitos siguientes:
a) Que la persona afectada por la extinción del contrato de trabajo cumpla los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) Que simultáneamente a cada jubilación producida en base a este artículo y vinculado la misma, se adopte en la empresa alguna de las siguientes medidas, tendentes al mantenimiento del empleo y/o a la mejora de la calidad del mismo:
(i) La contratación de una nueva persona trabajadora, de modo que se mantenga el nivel de empleo en la empresa.
(ii) La transformación de un contrato temporal en otro por tiempo indefinido.
(iii) La transformación de varios contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo, que supongan un incremento de horas igual a las reducidas mediante la jubilación.
Finalizado dicho periodo, se estará a lo dispuesto en la normativa vigente de acuerdo a la última modificación operada por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre (BOE 29 de diciembre de 2021).
2. Jubilación parcial.
En el marco de la política de fomento de la contratación estable y de calidad contemplada en el presente convenio, se establecen las siguientes medidas en materia de jubilación de las personas trabajadoras.
La empresa posibilitará el acceso de las personas trabajadoras a la jubilación parcial con contrato de relevo, de acuerdo con la legislación vigente en cada momento sobre esta materia, en los términos y condiciones que se establecen a continuación:
– Las personas trabajadoras que cumplan los requisitos marcados por la ley y que quieran acceder a esta modalidad de jubilación, deberán solicitarlo a la empresa, que deberá aceptarla siempre que concurran las circunstancias que se determinarán por mutuo acuerdo de la representación de las personas trabajadoras y la empresa. A tal efecto, en el plazo máximo de tres meses desde la publicación del presente Convenio Colectivo deberá constituirse una mesa de trabajo para determinar los requisitos y circunstancias bajos los que debe accederse a las peticiones de jubilación parcial.
– La prestación del porcentaje de jornada residual a realizar por la persona trabajadora relevada se podrá acumular para ser realizada al inicio del periodo de jubilación parcial.
A la fecha de firma del presente convenio colectivo, la Dirección de la empresa tramitará el abono a las personas trabajadoras del 50 % de los atrasos que correspondan a cada una de ellas correspondientes al periodo de enero a junio de 2023. Dicho abono tendrá la naturaleza de pago provisional y a cuenta de la definitiva aprobación del convenio colectivo, de tal forma que, si finalmente éste no fuese aplicable por cualquier causa, será descontado de cualquier pago que haya que realizar por revisiones salariales o del abono de la paga de resultados correspondiente al ejercicio 2023 en el caso de que ésta tuviera que ser abonada.
Publicado el convenio colectivo, se procederá en la nómina del mismo mes si fuera posible o a más tardar en la del mes siguiente, al abono de la cantidad restante de los atrasos salariales.
Ayuda de comida (mensual): 126,07 mes (× 12)
Ayuda de comida (diaria): 10,32 día.
Dieta nacional: 49,55 día.
Seguro accidentes:
Capital asegurado riesgo muerte o incapacidad total con baja en la empresa: 32.055,43.
Capital asegurado riesgo incapacidad permanente absoluta o gran invalidez: 48.079,52.
Ayuda de comida (mensual): 129,85 mes (× 12).
Ayuda de comida (diaria): 10,63 día.
Dieta nacional: 51,03 día.
Seguro accidentes:
Capital asegurado riesgo muerte o incapacidad total con baja en la empresa: 33.017,09.
Capital asegurado riesgo incapacidad permanente absoluta o gran invalidez: 49.521,9.
Ayuda de comida (mensual): 133,75 mes (× 12).
Ayuda de comida (diaria): 10,95 día.
Dieta nacional: 52,56 día.
Seguro accidentes:
Capital asegurado riesgo muerte o incapacidad total con baja en la empresa: 34.007,60.
Capital asegurado riesgo incapacidad permanente absoluta o gran invalidez: 51.007,57.