Categoría: Normativas

evaluar los riesgos no eliminados en los términos previstos por la normativa.
El derecho a las adaptaciones que se deriven del párrafo anterior no significará perjuicio para la categoría y sueldo de la interesada, ni tampoco generará la necesidad u obligación de crear un puesto de trabajo nuevo.
En caso de permuta, la empresa, oídos los representantes de los trabajadores, designará la persona que obligatoriamente quede afectada, quien, por el carácter de provisionalidad y duración de la situación, se reincorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada cause baja en el trabajo.
Los supuestos de estas adaptaciones no darán lugar, en ningún caso, a la consolidación de los trabajadores afectados en los puestos de trabajo provisionalmente ocupados, aunque la situación de interinidad supere los tres meses.
2. Discapacidad: Las empresas procurarán acoplar al personal con discapacidad, que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico natural, como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la empresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones.
Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia los trabajadores que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional vigente. El orden para el beneficio, que se establece en el párrafo anterior, se determinará por la antigüedad en la empresa y, en caso de igualdad, por el mayor número de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.
Las partes afectadas por el presente convenio asumen el compromiso de velar porque exista en la empresa un ambiente exento de riesgo para la salud y, en concreto, para el acoso sexual y moral, estableciendo procedimientos en la empresa para presentar quejas por quienes sean víctimas de tales tratos, a fin de obtener ayuda inmediata, utilizando para ello el Código de Conducta Comunitario, relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Las conductas constitutivas de acoso sexual o discriminatorio serán sancionadas como faltas muy graves y, en todo caso, en su grado máximo, cuando las mismas ocurran prevaliendo de la superior posición laboral/jerárquica del agresor o acosador.
Definición de acoso sexual: Todo comportamiento o conducta en el ámbito laboral que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella. De conformidad con la Recomendación y el Código de Conducta Comunitario relativo a la protección de la mujer y el hombre en el trabajo, 27 de noviembre de 1991, número 92/131 CEE.
Definición de acoso moral: Constituye acoso moral toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud, que atente por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o síquica de una persona, que se produce en el marco de organización o dirección de una empresa, degradando la condición de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo.
Las partes se comprometen a elaborar un protocolo de acoso que se incorporará al Plan de Igualdad que se negocie y, en su caso, acuerde en la empresa.
Los Comités de Empresa, Delegados de Personal y Comité Intercentros gozarán de los derechos y facultades concedidos por las Leyes.
No se computarán dentro del cupo máximo del crédito de horas mensuales retribuidas que el artículo 68.e) del Estatuto de los Trabajadores otorga a cada uno de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal, el tiempo por ellos invertido en la negociación del Convenio Colectivo como componentes de la Comisión Negociadora del Convenio en representación de los trabajadores, y en la asistencia a las reuniones de la Empresa, cuando estas tengan lugar por convocatoria expresa de su Dirección. Igual tratamiento tendrán las empleadas en las reuniones de la Comisión Paritaria y del Comité de intercentros con la empresa.
Crédito de horas de representación. De conformidad con lo establecido en el apartado e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, el crédito de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de que disfrutará cada uno de los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal, será el que legalmente corresponda.
El número de horas de crédito sindical reconocido en el párrafo anterior se totalizará en una bolsa anual tanto a nivel de centro como a nivel nacional, sin que incurra en duplicidad, y que será administrada conforme a lo previsto en los párrafos siguientes.
– El crédito de horas podrá ser acumulado en uno o varios de los Representantes de los Trabajadores, previo aviso escrito a la Dirección de la Empresa con la debida antelación, por parte del sindicato.
– El total de horas de crédito sindical de cada sindicato constituirá automáticamente una bolsa de horas de crédito sindical, que el propio sindicato controlará y distribuirá.
– Las personas que deseen horas sindicales de la bolsa para poder tomarlas deberán solicitar que previamente a su disfrute, siéndole asignadas horas por el sindicato a cargo de la bolsa.
– La gestión de la Bolsa, es decir, la asignación a cada representante de las horas para tomar en el mes sólo podrá hacerse por la persona autorizada y acreditada expresamente para tal cometido por el sindicato.
De conformidad con lo establecido en el apartado 3 del artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá un Comité de Intercentros compuesto por un máximo de cinco miembros, como único órgano de representación unitaria para todos los trabajadores de la Empresa, que se elegirán por sistema proporcional sobre el número de representantes legales elegido en los distintos centros de trabajo de la empresa.
Este Comité se guiará en sus actuaciones por su Reglamento Interno de Actuación, que se ajustará fielmente a la legalidad vigente.
El Comité Intercentros ejerce en el ámbito de la Empresa las competencias que el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales otorgan a los representante de los trabajadores y actuará de acuerdo con el Artículo 65 del mencionado Estatuto, colaborando con la Dirección de la Empresa en el mantenimiento y en el incremento de la productividad, el orden laboral y la erradicación del absentismo en el seno de la Empresa. Será competente para negociar los convenios colectivos de empresa que sucedan al actual y demás acuerdos de empresa que afecten a todos los trabajadores de la misma. Asimismo negociará los planes de igualdad y protocolos para evitar el acoso en la Empresa.
Se reconocerán las Secciones sindicales a nivel estatal y/o provincial que puedan constituirse por los sindicatos con presencia en la empresa, según lo establecido en el artículo 10 de la LOLS.
Los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa y Delegado Sindical podrán obtener Permisos no retribuidos de hasta treinta días al año para ejercer actividades sindicales y asistir a cursos sindicales fuera de la Empresa, avisando a esta con al menos 7 días de antelación y justificándolo debidamente. Dicho permiso, comportara la baja del trabajador en la Seguridad Social.
La Empresa dará a conocer a los representantes legales de los trabajadores los modelos de Contratos de Trabajo escritos que se utilicen en la misma, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral en la forma prevista en el artículo 64.4.b) del Estatuto de los Trabajadores.
La Empresa en las reuniones a mantener con la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores en la misma, de la evolución del empleo en el ámbito del Convenio Colectivo, informando del número de contratos realizados o renovados e igualmente de los planes de contratación previsibles.
Además de la información contemplada en el párrafo anterior, la Empresa notificará al Comité intercentros de la celebración de los contratos de duración determinada, dentro del plazo de diez días a partir de la contratación.
Las presentes obligaciones se entienden sin perjuicio del cumplimiento de aquellas otras que puedan venir establecidas en el futuro por norma de carácter general.
La inaplicación del presente Convenio Colectivo se podrá llevar a efectos por acuerdo entre a empresa y los representantes de los trabajadores que estén legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos que concurran las causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción, tal y como se establece en el artículo 82.3 de la misma norma, y previo el desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
El acuerdo de inaplicación que se pudiera alcanzar no se podrá prorrogar más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa y será remitido a la Comisión Paritaria del Convenio.
En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, las discrepancias serán sometidas a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Si la Comisión paritaria tampoco alcanzase acuerdo sobre la discrepancia sometida a su conocimiento, las partes podrán someter la discrepancia a arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo tendrá la misma eficacia que los acuerdos adoptados en el periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Si no existiera acuerdo sobre el sometimiento a arbitraje de la controversia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, al ser el ámbito de este Convenio de aplicación en centros de trabajo situados en el territorio de más de una Comunidad Autónoma. La decisión de este órgano tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Durante la vigencia del presente convenio la empresa, a través de un departamento de formación profesional o equivalente, impartirá personal los cursos necesarios para el aprendizaje de técnicas de nueva creación o perfeccionamiento de las existentes, así como la formación inicial o continua que resulte obligatoria.
Se establece una formación anual obligatoria de un mínimo de ocho horas para todos los trabajadores.
Dicha formación ira a cargo de la empresa, pudiendo bonificarse el importe de la misma a través del crédito formativo que tenga asignado anualmente, y será computada como tiempo efectivo de trabajo.
Las materias a tratar podrán ser relativas a normas y leyes en el transporte, seguridad vial o conducción racional y eficiente o atención al cliente, prevención de riesgos y todos aquellos cursos relacionados con las funciones a realizar por los trabajadores.
El plan de formación descrito en el párrafo anterior, que deberá contener en todo caso, el catálogo de cursos que se impartirán, la entidad que los desarrollará y el lugar donde se impartirán los mismos, deberá ser aprobado en todo caso por la Comisión Paritaria del convenio. Será esencial para su aprobación que pueda estar dentro de los Fondos de la Fundación Estatal para la formación en el empleo (FUNDAE).
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa.
Las faltas o incumplimiento laborales sancionables serán las previstas en el artículo 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como las que a continuación se establecen:
1. Se consideran faltas leves las siguientes:
a. Las faltas de puntualidad injustificadas en la entrada o salida del trabajo, hasta tres ocasiones en un trimestral, por plazos de tiempo de hasta quince minutos.
b. La falta de asistencia al trabajo injustificada de un día en un período de un mes. Cuando dicha falta sea la causa de desatención en los servicios a prestar y ello dé lugar a quejas o reclamaciones de clientes, podrá ser considerada como falta grave o muy grave.
c. No comunicar a la empresa la no asistencia al trabajo, aun por causa justificada, con la antelación debida para poder paliar la ausencia, salvo que pueda probarse la imposibilidad de hacerlo.
d. El abandono del servicio sin causa justificada, aun cuando sea por breve período de tiempo. Si como consecuencia de tal actuación, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o se pusiese en riesgo la integridad de las personas o de las cosas, esta falta podrá calificarse, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e. Los descuidos en la conservación del material que utilice para trabajar cuando se produzcan leves deterioros en el mismo.
f. La falta de aseo y limpieza personal provocando con ello las quejas de los compañeros de trabajo.
g. Las discusiones dentro de las dependencias de la empresa, cuando estas alteren el normal desarrollo del trabajo. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
2. Se consideran faltas graves las siguientes:
a. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
b. Más de tres faltas de puntualidad no justificadas en la hora de entrada o salida del trabajo, superiores a quince minutos en un período de un trimestre
c. La inasistencia al trabajo sin causa justificada, por dos días durante período de un trimestre.
d. La simulación de enfermedad o accidente.
e. No entregar a la empresa el parte de baja de enfermedad o accidente en un plazo de cuarenta y ocho horas desde la fecha en que el médico la emitió, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
f. Dejar de comunicar a la empresa los cambios de domicilio, teléfono, renovaciones de la tarjeta de permiso de residencia y trabajo, así como, otros que deban ser conocidos porque puedan afectar a la normal relación trabajador empresa. La falta de comunicación maliciosa podrá ser considerada como falta muy grave.
g. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
h. Alterar la identidad de un trabajador en documentos del cliente o de la empresa, simulando la realización de tareas por quienes no han participado en ellas.
i. Falta de aseo y limpieza personal, cuando ello afecte o pueda afectar al normal desarrollo de los servicios o a la imagen de la compañía.
j. No vestir el uniforme de la compañía durante la jornada laboral o hacerlo parcialmente, utilizando solo parte del mismo.
k. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa podrá ser considerada como falta muy grave.
l. La actuación negligente y de desidia en el trabajo que pueda dar lugar a la comisión de errores que afecten al normal desarrollo del mismo o sean causa de quejas o reclamaciones de los clientes, por daños a sus vehículos e instalaciones. Cuando el daño producido sea tan importante que origine la queja del cliente y se derive de ello una indemnización, podrá ser considerada como falta muy grave
m. La imprudencia en la forma de ejecutar el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para los vehículos y las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
n. La embriaguez durante la jornada laboral, o aun no estando en acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.
ñ. La apropiación de objetos de clientes, compañeros de trabajo, o de la empresa, así como accesorios de cualquier tipo pertenecientes a los vehículos de los clientes de la empresa.
o. La utilización de medios, equipos, instalaciones de la empresa para fines particulares, no disponiendo de autorización para ello.
p. La falta de anotación en las hojas de actividad o en el dispositivo móvil de cuatro o más registros en un mes.
q. La colisión por imprudencia de dos accidentes al mes, entendiéndose por accidente el daño por roce o colisión con otro vehículo o instalación.
3. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
b. La acumulación de ocho faltas de puntualidad injustificadas a la hora de entrada o salida del trabajo durante un período de dos meses o superar los cien minutos en retrasos dentro del mismo período.
c. La inasistencia al trabajo sin causa justificada por tres días o más durante un período de un trimestre.
d. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
e. La utilización indebida de vehículos de las empresas clientes fuera de los trayectos, circuitos y rutas habituales, o su apropiación o uso con fines particulares.
f. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
g. La conducción de vehículos de forma temeraria, hacer exhibiciones y competiciones de velocidad con vehículos de clientes.
h. La retirada del permiso de conducir por causa imputable legalmente al trabajador de operaciones y movimiento, siempre que al trabajador se le exigiere esa habilitación o licencia para prestar sus servicios en la empresa.
i. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor, dictada por los tribunales de justicia.
j. La embriaguez habitual en el trabajo, así como el consumo de cualquier tipo de drogas o estar bajo la influencia de las mismas, si repercuten negativamente en el trabajo.
k. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa. Revelar información relativa a negociaciones o acuerdos alcanzados con clientes, así como sobre datos económicos, de producción, salariales, nuevos proyectos o de índoles similares privadas y exclusivas del ámbito empresarial a personas ajenas a la compañía.
l. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
m. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
n. El abandono del puesto de trabajo por personal que ejerza mando o jefatura sin la debida autorización y cuando ello pueda comportar serio riesgo de incumplimiento por parte de la empresa de los servicios a prestar a los clientes.
ñ. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haberse producido la primera.
o. El abuso de autoridad por parte de los jefes. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa.
p. El acoso sexual, entendiendo por tal la conducta de naturaleza, verbal o física, desarrollada en el ámbito laboral y que atente gravemente la dignidad del trabajador o trabajadora objeto de la misma.
q. El no cumplimiento de las normas establecidas por la empresa y por la Ley en materia de prevención de riesgos laborales, siempre que con ello se cause perjuicio grave a la empresa o a terceros.
4. Sanciones.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
– Por faltas leves: Amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo de hasta 5 días.
– Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. De 4 a 20
– Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. Despido de 21 a 60
Los incrementos salariales se aplicarán desde el 1 de enero de 2022, conforme las tablas salariales que figuran en los ANEXOS del presente convenio para cada uno de los años de vigencia.
En caso de que el IPC real de cada uno de los años 2022 y 2023, y 2024 alcanzase un incremento superior al 5% para cada uno de ellos, se revisarían todos los conceptos económicos en la cuantía del porcentaje que supere al mismo, aplicándose a las tablas salariales ANEXO I, II, y III y/o que correspondiese, elaborándose por la Comisión Paritaria las tablas salariales definitivas para dichos periodos, sin que el incremento de 2022 tenga carácter retroactivo
Esta cláusula de garantía salarial se aplicará en cada uno de los años de vigencia del Convenio a todos los conceptos económicos siempre y cuando la cuenta de resultados del ejercicio económico a revisar, arroje un resultado neto del al menos 4% sobre la cuenta de resultados del ejercicio anterior.
En todo caso, en cada año de vigencia del Convenio todos los conceptos retributivos habrán de ser incrementados, como mínimo, en el porcentaje de subida del SMI para el año correspondiente.