Categoría: Normativas

se regula, en armonía con lo previsto en el Convenio 158 de la O.I.T.
– Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la empresa siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente conforme a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
La enumeración de faltas que a continuación se describen no es exhaustiva, pudiendo existir otras conductas sancionables conforme al contrato de trabajo que tenga otorgado la persona trabajadora y a lo previsto en los artículos 5, 52.d), 54 y 58 del Estatuto de los Trabajadores.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su importancia o trascendencia en leve, grave o muy grave.
1. Leves:
Son faltas leves todas aquellas acciones u omisiones que por negligencia afecten a la normal prestación del trabajo, y que produzcan un resultado perjudicial o dañoso de escasa trascendencia para la empresa, entre las que hay que considerar incluidas las siguientes:
a) De tres a cinco faltas de puntualidad durante un mes natural.
A estos efectos se consideran faltas de puntualidad las definidas como tales en el siguiente artículo sobre retrasos.
b) La falta de notificación previa, o en el plazo de veinticuatro horas, de las razones de la ausencia al trabajo, salvo caso de fuerza mayor.
c) La falta de asistencia al trabajo de un día, en un mes natural, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
A los efectos regulados en el presente artículo, se considerará falta de asistencia la incorporación al trabajo después de transcurrido desde su inicio un 40 % de la jornada diaria de que se trate.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por un breve período de tiempo, siempre que el mismo no origine un perjuicio grave para la empresa, pues en tal supuesto operaría la calificación subsiguiente.
e) La desatención y falta de respeto o de corrección en el trato con el resto del personal o con el público cuando no perjudique gravemente la ejecución del trabajo o la imagen de la empresa.
f) La negligencia en la conservación de los locales, material o documentos de la empresa que produzcan daños de escasa importancia en los mismos.
g) No llevar el uniforme completo en la jornada laboral, en aquellos puestos de trabajo que se haya determinado.
h) No comunicar a la empresa el lugar de notificación (o su modificación) de las comunicaciones por escrito de ésta, con independencia del lugar de residencia del trabajador.
i) El incumplimiento ocasional o aislado de normas reglamentarias sobre mediación de seguros y reaseguros privados o con incumplimiento de los requisitos establecidos en ellas, y la comisión por parte de la persona trabajadora de una falta tipificada como leve en la Ley de Mediación que sea de aplicación, siempre que conste que la persona trabajadora haya sido previamente informada por la empresa de las infracciones de normas reguladoras de la mediación de seguros privados clasificadas como leves y de las sanciones que puedan acarrear.
2. Graves:
Son faltas graves todas aquellas que impliquen una conducta intencional o culposa que afecte sustancialmente a la correcta prestación del trabajo, a la coordinación de funciones de la empresa, o a la adecuada convivencia laboral, tales como:
a) De seis a doce faltas de puntualidad dentro del período de un mes natural.
Se reitera que, a estos efectos, se consideran faltas de puntualidad las definidas como tales en el siguiente artículo sobre retrasos.
b) La falta de asistencia al trabajo de dos días, dentro del periodo de un mes natural, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
c) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio grave para la empresa.
d) La omisión o falseamiento de los datos o comunicaciones que tuvieran incidencia cuantificable en la Seguridad Social.
e) La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la empresa, siempre que no incida gravemente en la ejecución del trabajo.
f) Los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de respeto hacia otros empleados o con el público.
g) La negligencia en la conservación de los locales, material o documentos de la empresa, que produzcan daños de notoria importancia en los mismos.
h) La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que afecte al normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la empresa, o produzca queja justificada y reiterada de la plantilla.
Se considerará necesario que haya existido al efecto apercibimiento previo.
i) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas al trabajador en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, cuando la misma origine un riesgo grave para la integridad física o salud de la propia persona, terceras personas, o para las instalaciones de la empresa. Dicha conducta se calificará como falta muy grave cuando la trascendencia del incumplimiento fuera de tal índole.
j) Realizar trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio materiales de la empresa sin la debida autorización.
k) La embriaguez no habitual o situación análoga derivada del consumo de productos psicotrópicos o similares, si repercute negativamente en el trabajo.
l) El originar riñas, alborotos, o discusiones graves que entorpezcan la normal actividad de la empresa.
m) La negligencia, o desinterés inexcusable en la prestación del servicio siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa, las personas o las cosas.
n) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
o) Actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, sin perjuicio de la calificación que proceda, en su caso, como falta muy grave, conforme a lo indicado en el apartado 3 k). El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa, ya directamente, o a través de la representación legal de los trabajadores.
p) La simulación de la presencia de otra persona trabajadora.
q) La reincidencia en la comisión de dos o más faltas leves de la misma naturaleza, o tres o más de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar dentro de un período de dos meses a contar desde la comisión de la primera y hubiera mediado advertencia escrita o sanción sobre las mismas.
r) La comisión por parte de la persona trabajadora de una falta tipificada como grave en virtud del artículo 192.3 del Real decreto-Ley 3/2020, de 4 de febrero, o la Ley de Mediación que sea de aplicación, siempre que conste que la persona trabajadora haya sido previamente informada por la empresa de las infracciones de normas reguladoras de la mediación de seguros privados clasificadas como graves y de las sanciones que puedan acarrear.
3. Muy graves:
Son faltas muy graves aquellas que impliquen una conducta intencional o culposa que afecte gravemente al normal funcionamiento de la empresa de mediación, o que imposibiliten la normal convivencia laboral, o supongan incumplimiento grave de la prestación de trabajo o infracción grave de leyes, reglamentos o Convenios.
Entre las conductas constitutivas de falta muy grave, se han de considerar incluidas las siguientes:
a) Trece o más faltas de puntualidad durante un mes natural.
Se reitera que, a estos efectos, se consideran faltas de puntualidad las definidas como tales en el siguiente artículo sobre retrasos.
b) La falta de asistencia al trabajo de tres días dentro de un período de un mes natural, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
c) La simulación de enfermedad o accidente. Igual calificación se aplicará a los supuestos de alegación de causa no existente para la obtención de permiso.
d) El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio muy grave para la empresa.
e) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo, sin perjuicio de lo previsto al respecto en el capítulo relativo a seguridad y salud en el trabajo. Se entenderá que la embriaguez es habitual cuando hayan mediado previamente dos apercibimientos escritos por la misma causa.
f) El fraude, hurto o robo, tanto a la empresa como al personal contratado, o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o con ocasión del desarrollo de la función laboral fuera de la empresa.
g) La deslealtad y abuso de confianza y, en general los actos intencionados que produzcan graves perjuicios a la empresa.
h) El quebrantamiento o violación del secreto de correspondencia o de documentos reservados, o datos de reserva obligada, que produzca grave perjuicio para la organización y funcionamiento de la empresa.
i) El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la empresa, que origine grave quebranto a la misma.
j) La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la empresa que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o de ellas derive grave perjuicio para la misma.
k) Los actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, incluidas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas del denominado acoso moral o psicológico(mobbing)cuando supongan infracción de preceptos legales con perjuicio notorio y directo para la persona trabajadora, así como las conductas discriminatorias establecidas en la legislación vigente. Tal hecho deberá ser puesto inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa, ya directamente o a través de la representación legal de las personas trabajadoras.
l) Actos de acoso sexual o por razón de sexo, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.
m) La concurrencia desleal, prestando servicios o colaborando, sin autorización de la empresa de mediación, con otra empresa de mediación o entidad aseguradora, o aportando operaciones de seguros a las mismas, o coadyuvando a esta aportación, al margen de la empresa con la que se halle vinculada la persona afectada.
n) La reincidencia en la comisión de dos o más faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar en un período de seis meses desde la comisión de la primera y hubiere mediado sanción sobre ellas.
o) Los actos de acoso moral o psicológico, que consistan en una conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que degraden o consientan que se degraden las condiciones de trabajo de alguna persona, que supongan directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de las personas trabajadoras, o que persigan anular la capacidad, promoción profesional o permanencia en el puesto de trabajo del mismo.
p) Debido a las exigencias aplicables y obligatorias para todas las empresas de mediación, como pueden ser en materia de protección de datos de carácter personal, de certificaciones de calidad, blanqueo de capitales o cualquier otra de índole similar implantada en la empresa, surge la necesidad de realizar una mención expresa en el Convenio para que el personal contratado y las empresas tengan en cuenta que el incumplimiento o transgresión de las normas específicas que la empresa dé a conocer de forma fehaciente y motivada al personal, derivadas de las anteriores o análogas obligaciones, puede estar tipificado para el personal como falta muy grave, pudiendo ser objeto de la sanción correspondiente establecida en el Convenio, sin perjuicio de la aplicación a dicho incumplimiento, de la normativa común vigente en todo el territorio nacional.
q) La comisión por parte de la persona trabajadora de cualquiera de las faltas tipificadas como muy graves en el artículo 192.2 del Real decreto-Ley 3/2020, de 4 de febrero o la Ley de Mediación que sea de aplicación, siempre que conste que la persona trabajadora haya sido previamente informada por la empresa de las infracciones de normas reguladoras de la mediación de seguros privados clasificadas como muy graves y de las posibles sanciones que pueden acarrear
Serán de especial gravedad la comisión de los actos anteriormente descritos, cuando se hubieran cometido prevaliéndose de una relación de superioridad.
Por medio del presente Convenio, a través de su regulación en el artículo 76, se establecen las bases o criterios de actuación de las empresas para actuar frente a las mismas.
A los efectos señalados en la presente ordenación de faltas y sanciones, se considerarán faltas de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo que a continuación se indican:
1. En los supuestos de horarios flexibles: todo retraso injustificado más allá de los márgenes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.
2. Cuando no exista horario flexible: el retraso injustificado en la hora de entrada superior a los diez minutos.
3. Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de diez minutos no se calificarán como falta de puntualidad, si bien dicho período tendrá la consideración de tiempo debido de trabajo a los correspondientes efectos.
Las faltas laborales, atendiendo a su grado de importancia, podrán ser objeto de las siguientes sanciones, a elección de la empresa:
A) Por faltas leves:
– Amonestación verbal o por escrito,
– Realizar la actividad de formación de reciclaje que determine la empresa con aprovechamiento, para reconducir la conducta
– Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
B) Por faltas graves:
– Amonestación por escrito,
– Realizar la actividad de formación de reciclaje que determine la empresa con aprovechamiento, para reconducir la conducta
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
C) Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días
– Inhabilitación por plazo no superior a dos años para el ascenso a categoría superior
– Realizar la actividad de formación de reciclaje que determine la empresa con aprovechamiento, para reconducir la conducta
– Despido disciplinario.
1. La facultad de imponer sanciones corresponde a quien ostente, en el ámbito laboral, la representación legal de la empresa, debiendo ejercerla en la forma que se establece en el presente Convenio y conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
2. Entra dentro de la competencia de la representación legal de las personas trabajadoras hacer denuncia y/o propuesta a la representación legal de la empresa sobre hechos o actuaciones, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos discriminatorios y/o abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los consiguientes efectos.
3. De conformidad con la legislación vigente, la adopción de medidas sancionadoras por parte de la empresa deberá ajustarse a las siguientes formalidades:
3.1 La imposición de sanciones por faltas leves, o por faltas de puntualidad, salvo la amonestación verbal, se notificarán por escrito a la persona afectada.
3.2 La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves deberá comunicarse a la persona afectada por escrito haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. La notificación deberá hacerse por cualquier medio que acredite la recepción personal por parte de la persona a quien va dirigida.
3.3 Siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permitan y no se agoten los plazos legales de prescripción, la empresa deberá informar a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras sobre la sanción por infracción muy grave que va a imponer y los hechos sancionados, con un plazo de antelación de dos días a la imposición de la sanción al personal afectado.
3.4 En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales características, requieran de un periodo previo de investigación para el más adecuado conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podrá disponerse la suspensión de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por dicha situación.
3.5 La imposición de sanciones, notificada por escrito al personal por faltas graves o muy graves, será comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras. Tratándose de sanciones a personas afiliadas a un sindicato, y constándole formalmente esta circunstancia a la empresa, se deberá dar audiencia previa a la representación sindical correspondiente en la empresa si existiera.
3.6 En el supuesto de sanciones a miembros del comité de empresa, delegados y delegadas de personal o delegados y delegadas sindicales, será obligatoria la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte de la persona interesada, el comité de empresa o restantes delegados y delegadas de personal y/o sindicales.
Se entenderán suspendidos los plazos de prescripción durante la tramitación del expediente.
3.7 El expediente contradictorio del punto 3.6 estará conformado por las siguientes actuaciones:
a) Comunicación fechada a la persona afectada de los hechos sancionables, de la tipificación de la falta, y de la sanción prevista.
b) Dentro de los cuatro días hábiles siguientes a la anterior notificación, se dará audiencia a la persona afectada así como a la representación legal las personas trabajadoras. Dentro de este mismo plazo, la persona afectada podrá aportar cuantas alegaciones y pruebas estime pertinentes, pudiéndose ampliar dicho plazo a diez días hábiles, a petición de la persona afectada.
c) Dentro de los diez días siguientes, la empresa comunicará a la persona afectada su decisión de ratificar la sanción prevista, o bien de modificar la decisión imponiendo una sanción inferior, o su decisión de proceder a la anulación del expediente.
3.8 La persona afectada podrá impugnar la sanción que le hubiera sido impuesta mediante demanda ante la jurisdicción competente, en los términos regulados en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
3.9 Sin perjuicio del régimen jurídico señalado en el número anterior, las organizaciones firmantes consideran positivo profundizar en las posibilidades que comportan los procedimientos previstos en el capítulo XVI del presente Convenio.
En este sentido, a partir de la audiencia previa, y siempre que medie acuerdo expreso al efecto entre las partes, éstas podrán acudir a los procedimientos allí previstos.
Respecto al personal, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las faltas que hayan generado sanción quedarán canceladas, a los consiguientes efectos, al cumplirse los siguientes plazos: las leves a los seis meses, las graves a los dieciocho meses y las muy graves a los treinta y seis meses.
La cancelación podrá operar con plazos más reducidos, a petición del interesado y en función de las circunstancias concurrentes.
La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos discriminatorios o constitutivos del denominado acoso moral o situaciones que pudieran ser consideradas como de riesgo psicosocial tales como el trato denigrante o aquellas conductas contrarias o que atenten a la dignidad de las personas, y adoptará las medidas oportunas al efecto.
Para ello, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, las empresas podrán implantar un protocolo de prevención y actuación ante el acoso laboral, incluyendo las conductas discriminatorias contempladas en la legislación vigente por razón de nacimiento, origen racial o étnico, edad, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, discapacidad, enfermedad o condición de salud, lengua, religión, convicción u opinión, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Dicho protocolo en las empresas con representación legal de las personas trabajadoras deberá ser negociado con dicha representación legal con el objeto de darles participación en la elaboración del mismo. Incluirá un procedimiento de actuación ante situaciones de acoso, que se iniciará con la denuncia, en la que se detallará los hechos concretos de la situación que se denuncia, así como el tiempo desde que se vienen produciendo y quién o quiénes son las personas implicadas en los mismos, a través del canal de denuncias habilitado para ello y cumpliendo con la normativa de protección a la persona denunciante.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la persona u órgano instructor, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad de la situación denunciada, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
Se pondrá en conocimiento de la representación de las personas trabajadoras a la mayor celeridad posible, la existencia de la denuncia planteada anonimizada y sin revelar su contenido, así como el resultado final de la instrucción. En el caso de que exista participación de la parte social en el Órgano Instructor, la comunicación se realizará a través de dicho órgano.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes identificados en la denuncia, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.
Desde que se reciba la denuncia a través del canal, este proceso deberá estar sustanciado en un plazo máximo de veinte días laborables prorrogable a otros veinte siempre que quede justificado por motivos de instrucción, y guardarán todas las personas actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
Una vez finalizado el proceso de instrucción, el resultado de las averiguaciones será notificado a las personas afectadas en los cinco días hábiles siguientes a la finalización del proceso de indagación.
La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa a la imposición de una sanción.
De conformidad con lo dispuesto por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, en el caso de que exista sustitución del titular de la empresa de mediación, en virtud de actos «inter vivos» (cesión o fusión con absorción), o «mortis causa», el nuevo titular de la empresa de mediación deberá asumir las relaciones de trabajo por cuenta ajena del anterior titular, sin que se produzca ninguna modificación en tales relaciones por el hecho de esta sustitución empresarial.
Asimismo, y en base a lo dispuesto por el citado artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se produzca la cesión de la gestión de una cartera de seguros, por cualquier causa, o la asunción de la gestión por un tercero, o por la entidad aseguradora, se considerará que existe una sucesión de empresa, y en consecuencia las relaciones laborales del personal que aportaba su trabajo en la gestión de la cartera serán automáticamente asumidas por la persona, física o jurídica, que pase a responsabilizarse, o a ser titular, de la gestión de dicha cartera, sin que se produzca ninguna modificación en tales relaciones por tal hecho.
1. En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución Española y artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores se reconoce el derecho de participación de las plantillas en la empresa, que se producirá en los términos y condiciones establecidos en la legislación vigente y en el presente Convenio general.
2. Las plantillas tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los términos reconocidos en la ley y en el presente Convenio.
3. El personal de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de acordarse con la empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo, se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la prestación del servicio.
4. Se entenderá por representantes legales de las personas trabajadoras a los comités de empresa, delegados y delegadas de personal y a los delegados y delegadas sindicales de la sección sindical de empresa (SSE), que tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio general.
1. Las partes firmantes del presente Convenio, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
Los sindicatos, especialmente los que tienen consideración de más representativos, son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones laborales entre personas trabajadoras y empresas. Todo ello sin desmérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a la representación legal de las personas trabajadoras
2. A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversos, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos adoptados conforme a las leyes, o al ejercicio en general de actividades sindicales.
3. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que exceda de 175 personas, las secciones sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos que cuenten con presencia en los comités de empresa estarán representadas por un delegado o delegada sindical elegido por y entre sus afiliados y afiliadas en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garantías previstos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
4. Los delegados y delegadas de personal, miembros del Comité de Empresa y delegados y delegadas sindicales que pertenezcan a un mismo Sindicato, podrán acumular el crédito de horas que legalmente les correspondan en una bolsa de horas que será gestionada por el citado Sindicato.
Será la sección sindical la que adopte el correspondiente acuerdo interno de acumulación, sin perjuicio de la titularidad individual del derecho al crédito, prevaleciendo el criterio del representante en caso de eventual discrepancia.
Esta acumulación será alternativa, no acumulativa e incompatible con la regulada en el artículo siguiente para los miembros de los Comités y delegados y delegadas de personal, optando el Sindicato en el ámbito de la empresa, por el ejercicio de una u otra regulación y comunicándolo así a la empresa en los siguientes términos:
Con carácter general, el Sindicato, a través de la sección sindical, deberá comunicar a la empresa, con una anticipación al menos mensual, la relación nominal de representantes incluidos en la bolsa de horas, incluyendo a todos los representantes, cedan o no horas, con indicación del número de horas que legalmente corresponden a cada uno, y las que le resulten atribuidas para un periodo, al menos trimestral, como resultado de la acumulación practicada. El límite máximo de horas que un representante puede acumular será el equivalente al 50% de su jornada mensual.
En el ámbito de empresa podrán acordarse otros criterios de acumulación distintos.
La regulación del Convenio no afectará a los acuerdos que sobre este tema ya estuvieran incorporados en convenios colectivos o pactos de empresa, que habrán de respetarse en sus términos, salvo que las partes acuerden su modificación a su vencimiento.
1. Tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garantías que la Ley y el presente Convenio general expresamente determinen en cada momento, así como las obligaciones inherentes al desempeño de sus funciones.
2. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine. Se podrá acumular el crédito legal de horas de los distintos miembros del comité de empresa, delegados y delegadas de personal y delegados y delegadas sindicales hasta el 150% de las que correspondan a cada miembro. Deberá notificarse a la empresa, a través de sus representantes, por períodos mensuales como mínimo, la persona o personas en que se acumulen dichas horas, así como a cuenta de quién o quienes se realiza la acumulación.
A nivel de empresa podrán acordarse otros criterios de acumulación distintos de los límites fijados anteriormente, con la distribución y periodicidad que se fije en cada caso, mediante acuerdo entre la representación legal de las personas trabajadoras y la dirección de cada empresa.
3. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de la representación sindical, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
4. En caso de inspección por la Dirección General de Seguros que concluyera en acta por falta muy grave de la que pudiera deducirse cuestiones que afecten a la estabilidad futura de la plantilla de la empresa, de su totalidad o parcialmente, se pondrá este hecho en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras mediante entrega de copia de la parte del acta en que tales cuestiones se susciten.
1. Utilización del correo electrónico. En empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación en la misma, las organizaciones sindicales más representativas con presencia en los órganos de representación de las personas trabajadoras en la empresa podrán acceder en el ejercicio y ámbito de sus funciones representativas a la utilización del correo electrónico para transmitir información de naturaleza sindical y laboral, respetando, en todo caso, la normativa de protección de datos de carácter personal.
Sin perjuicio de los acuerdos ya alcanzados sobre la materia, en el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la misma.
A tal efecto, el ejercicio de este derecho habrá de respetar los criterios y condiciones que se establezcan, a fin de no perturbar con ello la normal actividad de la empresa, ni perjudicar el uso específico empresarial preordenado para la comunicación electrónica y sin que la utilización de dicha herramienta implique la asunción de mayores costes o gravámenes para la empresa.
Sin perjuicio del ejercicio del derecho regulado en el primer párrafo, y de su concreción en el ámbito de empresa para el envío de correos generalizados, en aquellas empresas en las que exista portal o carpeta de empleados, la utilización del correo electrónico para comunicaciones generales podrá referirse también al anuncio de que las comunicaciones e informaciones que se transmiten se encuentran disponibles en los citados espacios para su visualización por los destinatarios.
2. Tablón virtual de anuncios. Las empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación en la misma, pondrán a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras un tablón virtual como vía de información de dichos representantes con las personas trabajadoras incluidos en su ámbito de representación y sobre las materias propias de su estricta competencia.
En el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la empresa. La instalación y uso de esta herramienta no podrá implicar la asunción de mayores costes o gravámenes para la empresa.
También en dicho ámbito se determinará si con las fórmulas de comunicación adoptadas queda cumplida la puesta a disposición del preceptivo tablón de anuncios.
Los miembros de la representación de las personas trabajadoras en la Comisión Paritaria de Interpretación, Vigilancia y Aplicación de este Convenio tendrán las siguientes facultades:
1. Las que específicamente se recogen en el Convenio presente para dicha representación y las derivadas que sean necesarias para su cumplimiento.
2. Las de interpretación del Convenio, junto con la representación empresarial, en su aplicación y seguimiento.
1. Conscientes las organizaciones firmantes de la conveniencia que, para el buen clima de las relaciones sociales laborales en el sector, tiene la existencia de unos cauces adecuados que faciliten la correcta aplicación e interpretación de lo acordado y, en su caso, la solución extrajudicial de los conflictos laborales que puedan originarse, y de conformidad con lo previsto en el los artículos 85.3.e) y 91 del Estatuto de los Trabajadores, se crea una Comisión Paritaria de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento del presente Convenio que, sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la vía administrativa y/o judicial que proceda, tendrá competencia para desarrollar las siguientes funciones:
a) Interpretación del presente Convenio general.
b) Seguimiento continuo de la aplicación y desarrollo de dicha normativa. Si durante la vigencia del presente Convenio general fuera necesario el desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, se estableciera nueva normativa o modificaciones que afectaren a cualquiera de las materias reguladas en el mismo, las partes firmantes, a petición de cualquiera de ellas, se reunirán con el fin de analizar las consecuencias y repercusiones que las variaciones introducidas pudieran tener en el contenido del Convenio, procediendo, en su caso, a su adaptación, a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas variaciones.
c) Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versen sobre la aplicación o interpretación de la normativa sectorial aludida.
d) Participación en conflictos surgidos en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo previstos en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo ser comunicados previamente a la Comisión Paritaria.
e) Conocimiento y, en su caso, resolución de las discrepancias que pudieran surgir durante el periodo de consultas en el procedimiento de inaplicación del Convenio en la empresa, en los términos regulados en el artículo 49 del presente Convenio, de conformidad con las previsiones del 82.3 del Estatuto de los Trabajadores
f) Intervención con carácter previo al planteamiento formal del conflicto, en los supuestos de conflicto Colectivo relativo a la interpretación o aplicación del presente Convenio, de conformidad con lo previsto en el artículo 91.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Estará compuesta por siete miembros de la representación empresarial y siete miembros de la representación de las personas trabajadoras, designados respectivamente por AEMES y por las organizaciones firmantes del Convenio, con igual proporción, las organizaciones sindicales, que en la Comisión Negociadora. Al menos el 50% de los miembros de esta Comisión Paritaria deberán haber figurado como miembros de la Comisión Negociadora del presente Convenio.
A las reuniones de la comisión podrán asistir, con voz pero sin voto, las personas asesoras que, en cada caso, designen las respectivas representaciones.
En cada reunión se designará al comienzo una persona moderadora con carácter rotativo. Asimismo se designarán dos personas redactoras de actas, uno por cada parte.
3. Los miembros titulares de la representación de las personas trabajadoras en la Comisión Paritaria dispondrán de un crédito de veintiocho horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación en dicha comisión.
Ningún miembro de la Comisión Paritaria, que sea miembro de la Comisión Negociadora del Convenio, podrá acumular el crédito horario anteriormente mencionado al establecido en Comisión Negociadora.
Ninguna persona empleada, miembro de la Comisión Paritaria, podrá acumular el permiso laboral de otra persona empleada, miembro de la misma comisión.
4. Comprometidas las partes a facilitar la correcta aplicación e interpretación del Convenio Colectivo aquí regulado, durante la negociación de un nuevo Convenio la Comisión Paritaria de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento del Convenio continuará con sus funciones hasta la firma de un nuevo Convenio.
1. Para facilitar su funcionamiento, la Comisión Paritaria aprobará los correspondientes modelos de solicitud para promover sus actuaciones que serán objeto de la oportuna difusión sectorial. Asimismo, establecerá con carácter orientativo un modelo de cláusula de sumisión a efectos de arbitraje.
2. La solicitud de intervención de la Comisión Paritaria se formalizará por escrito en el que deberá hacerse constar lo siguiente:
a) Tipo de actuación que se requiere de entre las que le están atribuidas en el número 1 del artículo anterior.
b) Quién o quiénes solicitan la actuación, con los datos de identificación necesarios (nombre y apellidos o razón social si es persona jurídica); carácter con el que actúe (empresa o persona empleada, con indicación de la empresa a que pertenece) y domicilio.
c) Si la actuación requerida fuera de arbitraje, el escrito deberá estar firmado conjuntamente por las partes en conflicto, y en él figurará el compromiso, voluntariamente asumido, de someter su controversia a la decisión arbitral de la Comisión Paritaria, y de acatamiento a la misma. También deberán constar con claridad los puntos o extremos sometidos a arbitraje y las posiciones y razonamientos de cada una de las partes.
d) Para la tramitación de las solicitudes de mediación y arbitraje se seguirán los procedimientos y plazos regulados en el Acuerdo para la Solución Autónoma de Conflictos (ASAC).
Los gastos que pudieran originarse como consecuencia de esta actuación arbitral de la Comisión Paritaria, no serán repercutidos ni a las personas afiliadas a los sindicatos presentes en la negociación ni a las empresas asociadas a la representación empresarial igualmente interviniente en la misma.
A efectos de comunicaciones, la comisión se entenderá ubicada en la calle Francisco Iglesias 71, 1C, 28028-Madrid.
3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
Alcanzado el acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podrán incorporarse al mismo los votos particulares que pudieran emitirse por las Representaciones discrepantes con el acuerdo adoptado.
En el supuesto de falta de acuerdo, la comisión podrá recabar los informes o asesoramientos técnicos que considere puedan ayudar a la solución de los aspectos controvertidos.
De subsistir el desacuerdo, se acudirá por la comisión al procedimiento de mediación o, en su caso, arbitraje que, ante el caso concreto planteado, se considere más adecuado para la solución de la controversia.
La comisión podrá designar a una o varias personas que pudieran desempeñar los cometidos indicados de mediación o arbitraje durante un período de tiempo determinado.
4. Las decisiones de la Comisión Paritaria se emitirán por escrito en el plazo de un mes a contar desde la fecha de la reunión en que por la comisión se haya tomado conocimiento de la cuestión sometida, y que será la reunión inmediata siguiente a la recepción de la solicitud de actuación. Dicho plazo podrá ampliarse hasta un mes más cuando, por la complejidad del tema planteado o por la necesidad de realizar pruebas o comprobaciones en relación con el mismo, así lo acordara la comisión.
5. La solicitud de intervención de la Comisión Paritaria no privará a las partes interesadas del derecho a usar la vía administrativa o judicial, según proceda.
Ahora bien, en el supuesto en que conjunta y voluntariamente hayan sometido el conflicto al arbitraje que se regula en el punto 1.c) del artículo anterior, las partes no podrán acudir a la vía judicial o administrativa, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto Colectivo hasta tanto la comisión no se haya pronunciado sobre la cuestión planteada. Todo ello sin perjuicio de las normas que sobre prescripción o caducidad sean de aplicación al caso planteado y que en modo alguno podrán verse afectadas por la solicitud de arbitraje.
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. Debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.
Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que impidan la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.
Lo previsto en este Capítulo, en su aplicación, se adaptará a lo establecido en la legislación vigente en cada momento.
1. Las relaciones laborales en las empresas deberán estar presididas por los principios de igualdad y no discriminación, entre otras causas, por razón de sexo. Las empresas realizarán y llevarán a cabo sus mejores esfuerzos para lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, incorporando tal y como determina la propia ley, las condiciones necesarias para que la igualdad sea real y efectiva.
2. Las empresas de más de cincuenta personas en plantilla, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad con el alcance y contenidos referidos en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Dicho plan deberá ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, en la forma que se determine en la legislación laboral.
Las obligaciones establecidas en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deben entenderse referidas a cada empresa sin perjuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados centros de trabajo conforme a lo previsto en el artículo 46.3 de dicha ley orgánica.
3. Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. El contenido mínimo de los Planes de Igualdad, su diagnóstico y auditoría retributiva, se ajustarán a lo establecido en la legislación vigente en cada momento.
4. De acuerdo con el párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
1. Al objeto de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, las empresas deben tener un registro retributivo, que se regirá de conformidad con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y se ajustará lo establecido en la legislación vigente en cada momento.
Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito de las empresas incluidas en este convenio deberán regirse por los siguientes principios:
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras en la Comisión de Igualdad, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los principios en los que se deberán basar son; La prevención, la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.
Los protocolos deberán regirse de conformidad con los requisitos establecidos por la normativa de igualdad entre mujeres y hombres.
En el caso de no existir un protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo en la empresa, se aplicará el procedimiento estipulado en el artículo 89 para el acoso
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007 y su desarrollo en los RD 901/2020 y RD 902/2020, se crea una Comisión Paritaria de Igualdad con las funciones siguientes:
– Obtención mediante encuestas u otros medios que se acuerden de información anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas, disgregadas por categorías profesionales y sexo.
– Asesoramiento a las empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes.
– Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicación o interpretación de los planes de igualdad.
– Recabar información de las empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad.
La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por 7 miembros, en las mismas condiciones que la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio, y con la condición de que sean los mismos designados para la citada Comisión Paritaria. Ambas comisiones compartirán el crédito horario de veintiocho horas.
La Comisión Paritaria de Igualdad se reunirá con una periodicidad mínima de dos veces al año.
Acreditación de la situación de violencia de género y/o violencia sexual. La situación de violencia de género y/o violencia sexual se acreditará por la trabajadora mediante alguna de las vías siguientes:
– Sentencia condenatoria por un delito de violencia de género y/o violencia sexual, siendo víctima de violencia de género y/o violencia sexual.
– Orden judicial de protección, como víctima de violencia de género y/o violencia sexual.
– Resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima.
– Informe del Ministerio Fiscal que recoja la existencia de indicios de violencia de género y/o violencia sexual.
– Informe de la Administración Pública, emitido por sus correspondientes servicios (sociales, especializados, de acogida, etc.), competentes en materia
– Cualquier otro título, previsto en la normativa legal, que acredite la situación de víctima de violencia de género y/o violencia sexual.
El presente capítulo tiene el objetivo de recoger las medidas básicas en esta materia, que podrán ser ampliadas en el ámbito de cada empresa.
Ausencias o impuntualidad justificadas:
Se concederá, a la trabajadora víctima de violencia de género y/o violencia sexual, licencia retribuida, por el tiempo necesario, para la realización de trámites con motivo de la situación de violencia, para acudir a los juzgados, comisaria, servicios sociales, consulta psicológica, tanto de la víctima como de sus hijos/as.
No computará como absentismo las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica deriva de la violencia de género y/o violencia sexual, considerándose justificadas las ausencias derivadas de esta situación cuando así lo determinen los servicios de salud.
Se concederán 4 días de permiso retribuido a la trabajadora víctima de violencia de género y/o violencia sexual siempre que se justifique que son necesarios para garantizar su protección (mudanza, retiro temporal, etc.).
Ordenación del tiempo de trabajo:
Con las medidas que figuran en este punto, se pretende ayudar a la víctima a que el agresor no pueda localizarla, a tener flexibilidad en la fijación de los horarios de entrada y salida, a la vez que le puede permitir atender a sus necesidades familiares. Así, se contribuye a aumentar la seguridad de la víctima y se reduce el riesgo de agresión en el lugar, proximidades o trayecto al trabajo. Las medidas previstas a los efectos anteriores podrán ser, entre otras, las siguientes:
– Flexibilidad en las horas de entrada y salida.
– Adaptación de la jornada de trabajo.
– Elección de turno de trabajo.
– Reducción de jornada.
– Teletrabajo.
La concreción de la reordenación del tiempo de trabajo en cualquiera de las medidas mencionadas, así como de la reducción de jornada, corresponderá a la trabajadora víctima; si bien estas medidas se aplicarán haciéndolas compatibles con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
– Reducción de jornada: Las trabajadoras pod