Categoría: Normativas

tinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
e) Las personas fijas-discontinuas disfrutaran de sus vacaciones dentro de su periodo de actividad y en las mismas fechas y periodos que el resto de las personas trabajadoras. No pudiendo computar a efecto de vacaciones los periodos festivos o de inactividad que la entidad pudiese tener marcado en su calendario laboral.
f) Podrán celebrarse contratos fijos discontinuos a tiempo parcial tal y como se establece en el convenio sectorial de aplicación y con las condiciones que en él se establezcan.
g) La entidad deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.
4. Contratos formativos:
Se podrán celebrar contratos formativos según se establezca en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio sectorial de aplicación.
5. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable
Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con la entidad una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
El resto de las cuestiones relativas a este tipo de contratos se regirán por lo establecido en el art 12 del Estatuto de los trabajadores y sus normas de desarrollo.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba para todo el personal de nuevo ingreso en función del grupo profesional donde se incluya según se establece a continuación:
A) Personal de los grupos 0 y 1: cuatro meses.
B) Personal de los grupos 2 y 3: dos meses.
Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la entidad podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 14.2 del E.T. relativo a la nulidad de la resolución en los supuestos en el contemplados.
Terminado el periodo de prueba, la persona trabajadora pasará a formar parte de la plantilla en la entidad computándose a todos los efectos dicho período.
Cuando el personal temporal pase a ser fijo, no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato temporal fuese superior al periodo de prueba previsto para su grupo profesional.
La persona trabajadora que haya pasado un periodo de prueba para el ejercicio de su puesto de trabajo no se verá sometido a otros períodos de prueba para ese mismo puesto de trabajo. En el caso de que una persona trabajadora cambie de puesto de trabajo, y no supere el periodo de prueba de este nuevo puesto, volverá a reincorporarse a su anterior puesto.
La movilidad funcional es una de las características del sector, la determinación de la cual corresponde a la facultad organizativa de la empresa o entidad, al efecto de una distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de los programas.
No obstante, los cambios de puesto de trabajo determinados por esta movilidad no se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de la empresa o entidad, y sólo se pueden realizar por estrictas razones de servicio e informando a los representantes legales de las personas trabajadoras.
La movilidad funcional se plasmará por escrito, haciendo referencia a este artículo cumpliendo con los derechos de información, consulta y participación de los representantes legales de los trabajadores
A) La movilidad funcional interna al grupo profesional.
Una persona trabajadora sólo podrá desempeñar tareas distintas dentro del mismo grupo profesional en caso de que éste tenga las titulaciones académicas o profesionales mínimas requeridas por este Convenio Colectivo para ejercer dicho puesto de trabajo.
B) La movilidad funcional externa al grupo profesional.
Movilidad externa ascendente:
Cuando se encomiende a la persona trabajadora, siempre por causas técnicas u organizativas, una función superior a la correspondiente a su grupo profesional, percibirá la retribución correspondiente al trabajo efectivamente realizado, en tanto subsista la situación.
Este hecho solo podrá producirse cuando existan razones técnicas u organizativas, una causa justificada, que la persona trabajadora ostente la titulación o experiencia precisas y siempre que no suponga un menoscabo de la dignidad de la misma.
Si el periodo de tiempo de la mencionada situación es superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, la persona trabajadora será reclasificada en el nuevo puesto de trabajo que desempeñe, en el caso de que éste lo solicite. Esta consolidación no es aplicable a los casos de sustitución de trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo.
Movilidad externa descendente:
Si por necesidades perentorias o imprevisibles y justificadas de la actividad, la entidad precisara destinar a una persona trabajadora a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional inferior, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible hasta un máximo de 45 días manteniéndosele la retribución. Este hecho solo podrá producirse cuando existan razones técnicas u organizativas, una causa justificada, el trabajador ostente la titulación o experiencia precisas y siempre que no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.
Si una persona trabajadora solicita voluntariamente a la Asociación un puesto de trabajo determinado, sea para realizar una cobertura temporal en dicho puesto de trabajo o para adscribir a dicha persona trabajadora de forma permanente al puesto vacante, no le corresponderá los derechos y compensaciones establecidos en este Convenio por desplazamientos temporales y traslados permanentes.
La movilidad geográfica de las personas trabajadoras se regirá por lo dispuesto en el artículo 40 del Texto Refundido Vigente del Estatuto de los Trabajadores.
Como norma general las personas trabajadoras serán contratadas y adscritas para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.
Excepcionalmente la entidad podrá proceder al traslado permanente de sus personas trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambio de residencia habitual de la persona trabajadora afectada, cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas que lo justifiquen.
La decisión del traslado deberá ser notificada por el empresario a la persona trabajadora afectada, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificado el traslado a la persona trabajadora podrá optar por:
– Aceptar su traslado o desplazamiento siguiendo lo establecido en este Convenio Colectivo.
– Impugnar la decisión del traslado o desplazamiento.
– Extinción laboral, percibiendo una indemnización de veinticinco días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
A) Definición: Se considera desplazamiento temporal aquella movilidad geográfica cuyo límite de temporalidad es de doce meses en un periodo de tres años, o hasta doce meses continuados. El desplazamiento temporal conlleva un cambio en el lugar de residencia de la persona trabajadora, y no hace necesario el cambio de domicilio habitual.
B) Procedimiento de Comunicación: en el supuesto de desplazamiento temporal de la persona trabajadora, cuya duración sea superior a tres meses, será informado por la Asociación con una antelación mínima de quince días laborales respecto a la fecha de efectividad del mismo. En cambio, en los casos en los que el desplazamiento temporal sea por un tiempo inferior a tres meses, deberá ser informado a la persona trabajadora y la representación de los trabajadores con una antelación de siete días laborales a la fecha de su efectividad. La notificación, deberá ser por escrito.
C) Derechos, Compensaciones y Permisos: la Asociación abonará a la persona trabajadora desplazada temporalmente las dietas y gastos de viaje correspondiente durante el tiempo que dure el desplazamiento, atendiendo a lo dispuesto en el artículo denominado «Dietas y Desplazamientos» del presente Convenio.
Las personas desplazadas temporalmente tendrán derecho a un permiso remunerado de cinco días laborables en su domicilio de origen, siempre y cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, no computándose los días de viaje, y corriendo los gastos de viaje a cuenta de la Asociación.
A) Definición: Se considera traslado permanente aquella movilidad geográfica cuya duración sobrepasa un periodo de doce meses continuados, o es superior a doce meses en un periodo de tres años. El traslado permanente puede hacer necesario el cambio de domicilio habitual, al ser un cambio permanente de centro de trabajo.
B) Procedimiento de Comunicación: En caso de traslado permanente de la persona trabajadora, la decisión deberá ser notificada por la Asociación a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales del centro de trabajo, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
C) Derechos y Compensaciones: En caso de que un desplazamiento temporal pase a traslado permanente, la persona trabajadora percibirá la compensación por traslado fijada en 600 euros en un solo pago, o de 1000€ en caso de traslado de las islas a la península o de la península a las islas y dejara de percibir las dietas y gastos de viaje establecidos para los desplazamientos temporales.
Si por traslado, uno de los cónyuges o pareja de hecho, cambia de domicilio habitual, y la otra persona trabajadora también fuera de la Organización, tendrá derecho la persona no trasladada a ser trasladada a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo vacante.
El Área de RR.HH. de Aldeas Infantiles SOS de España realiza el proceso de captación y selección del personal. Para ello dispone de técnicas de evaluación de personal adecuadas a los distintos puestos de trabajo. Se crea una bolsa de reserva para suplir las necesidades de personal.
Se entiende por vacante la situación producida en la Asociación por baja de una persona trabajadora como consecuencia de la extinción de su relación laboral salvo que la Asociación decida amortizar el puesto de trabajo
Las vacantes que se produzcan serán cubiertas por personas trabajadoras de igual o inferior categoría que se encuentran en activo en la asociación y siempre que el/la trabajador/a dispongan de la titulación, formación, experiencia y actitudes adecuadas para desempeñar dicha función correctamente.
Todo el personal de la Asociación tendrá, en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales. En caso de que esa igualdad se produzca entre dos trabajadores/ras, tendrá prioridad aquel que tenga más antigüedad.
Se atenderá las solicitudes de las personas trabajadoras que pidan el cambio de turno cuando exista una vacante, en dicho turno
Si el puesto vacante fuera de jornada completa se atenderá las solicitudes de cambio de jornada parcial a completa de las personas trabajadoras de la Asociación, con carácter previo a la selección externa. A través de dicha selección externa se ocuparán los puestos que no hayan sido cubiertos mediante los mecanismos de promoción interna.
La Asociación comunicará a los representantes de los trabajadores la vacante o vacantes que pretende cubrir, y procederá, asimismo, a su publicación en el tablón de anuncios.
No obstante, lo anterior la entidad se compromete a dar publicidad e informar a los representantes legales de los trabajadores de los procesos de selección de los puestos de nueva creación y colgarlos en la intranet con la antelación suficiente.
En caso de que dos o más personas trabajadoras concurran al mismo puesto de trabajo La Asociación Aldeas Infantiles valorara entre otros los siguientes criterios para la cobertura de dicho puesto.
− Formación necesaria para el puesto de trabajo.
− Antigüedad en el puesto de trabajo.
− Antigüedad en Aldeas infantiles.
− Formación complementaria que posea el trabajador.
La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la Asociación vendrá obligado a ponerlo en conocimiento del titular de la misma por escrito con una antelación mínima de 15 días. En el caso de personal directivo, este plazo será de tres meses. El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionará una deducción de su liquidación correspondiente equivalente a los días de incumplimiento, excepto en el caso de acceso al funcionariado, siempre que quede demostrado la imposibilidad del preaviso.
La entidad vendrá obligada a comunicar toda la finalización o extinción del contrato (y las causas que lo motivan) en los términos a los que obligue la legislación vigente.
Se establece un cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo de 1722 horas. La distribución de este cómputo anual será equivalente en su distribución semanal a 38,5 horas con fecha de efectos 1 de enero de 2023.
Por las características de esta entidad la actividad se desarrollará de lunes a domingo. Todo el personal tendrá derecho a un descanso semanal continuado mínimo de 36 horas de descanso, al cual habrá que sumar las doce horas de descanso entre jornadas consecutivas. Este descanso se realizará preferentemente en sábado y domingo.
No obstante, y en atención a las características del puesto de trabajo, si no fuese posible el descanso semanal este se compensará con otros días que se podrán acumular en períodos superiores al semanal.
De conformidad con lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores se establece una distribución irregular de la jornada de hasta un 10 % de la jornada ordinaria.
Se establece una jornada ordinaria máxima diaria de doce horas, respetando en todo caso el descanso de doce horas entre diferentes jornadas de trabajo.
Los/as trabajadores/as contratados/as para el puesto de Educadora Permanente/ coordinadora, desempeñarán sus funciones con un amplio régimen de disponibilidad y flexibilidad, dada la peculiaridad de las funciones que han de realizar como responsables de la atención y educación integral de los menores que viven en el hogar.
Además, con el fin último de crear un ambiente familiar, los/as trabajadores/as contratados/as para el puesto de Educadora Permanente/ coordinadora, convivirán con los menores, para lo cual deben residir en el hogar correspondiente.
Por tanto la mera presencia de los/as trabajadores/ as en el hogar familiar no se considerara trabajo efectivo dentro de la jornada siempre que haya otro trabajador en el hogar desarrollando su turno de trabajo.
Como las necesidades de los/as menores y las características del hogar no permiten normalmente al personal de Educadora permanente/ coordinadora disfrutar de descanso semanal en sábado y domingo, así como los festivos en las fechas en las que se celebran, se disfrutarán dos días en el resto de la semana y los festivos, según las necesidades del hogar, no obstante, se asegurará a este colectivo un descanso de al menos un fin de semana al mes. Así mismo se contempla la posibilidad de sumar a estas libranzas los descansos generados por compensación de festivos siempre que las necesidades de atención a los menores lo permitan.
Los festivos de navidad, entendiendo por éstos los turnos de tarde del día 24 de diciembre hasta el turno de tarde del día 25 de diciembre y los turnos de tarde del día 31 de diciembre hasta el turno de tarde del día 1 de enero, se disfrutarán de forma rotatoria entre todos los componentes de la unidad educativa.
Las/os trabajadoras/es que ostenten la categoría de educadora/or permanente/coordinadora disfrutarán, de un descanso anual de quince días en compensación de la disponibilidad que conlleva la función de coordinación, además de las vacaciones del artículo 31 del presente Convenio.
Con el fin de dar la cobertura precisa para las necesidades de los hogares SOS, y efectuar un reparto de trabajo más eficaz y equitativo, entre las que se encuentra el apoyo y la sustitución de las/os educadoras/es permanentes/coordinadoras, se establece para la categoría de educadores/as de Aldea un régimen de turnicidad en su prestación de servicios. Esta turnicidad podrá comprender entre otros los turnos de apoyo, sustitución y de noche
Al efecto de ofrecer unas mejores condiciones de seguridad y de calidad educativa, se prevé el establecimiento de apoyos nocturnos, a fin de que la educadora permanente/coordinadora, aun pernoctando en el hogar, pueda quedar liberada de cualquier contingencia que pudiera ocurrir en el transcurso de la noche
La dirección de cada centro de trabajo, de común acuerdo con los representantes de los trabajadores establecerá un calendario laboral interno con el contenido establecido legalmente y que a continuación se detalla.
– Días laborables a trabajar.
– Turnos de trabajo.
– Descanso semanal.
– Vacaciones.
– Festivos.
La fijación del calendario laboral se establecerá en el primer trimestre de cada año con la única excepción del contenido referente a vacaciones cuyo límite temporal es el regulado en el artículo 31 de este convenio y el artículo 38.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El calendario laboral se expondrá en lugar visible en cada centro de trabajo.
1.Irrenunciabilidad.
Por su naturaleza las vacaciones son irrenunciables y se disfrutarán, no pudiéndose acumular ni compensarse en metálico.
La persona trabajadora conocerá al menos con dos meses de antelación el periodo de disfrute.
2.Duración.
La duración de la vacación anual reglamentaría será de 23 días laborables. El personal que no tenga trabajado un año completo tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones que por disposición legal le corresponda según el tiempo trabajado durante ese año. De resultar una fracción de este cómputo se fijará el número de días por exceso, es decir, con inclusión de la fracción de días resultantes. A efectos de cómputo temporal se considerará que ha existido interrupción de servicio en los periodos correspondientes a la situación de permiso sin sueldo y sanción de suspensión de empleo y sueldo por razón disciplinaria.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
3. Fraccionamiento.
En principio el disfrute de las vacaciones lo será preferentemente de manera ininterrumpida en los meses de julio y agosto, supeditadas a la funcionalidad que en esa época demanden los/as menores acogidos y jóvenes de cada programa.
En todo caso las personas trabajadoras disfrutaran de un mínimo de trece días ininterrumpidos en julio o agosto.
Asimismo, se procurará disfrutarlas antes de finalizar el año natural y en el supuesto de que queden días pendientes se utilizarán como máximo en enero del año siguiente.
A partir de los doce meses de permanencia en la empresa, toda persona trabajadora en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral recibirán el complemento necesario hasta el 100 por 100 de su retribución salarial en los siguientes supuestos:
– Durante la primera situación de incapacidad temporal del año, sea cual fuere su duración.
– Durante la segunda y sucesivas situaciones de incapacidad temporal a partir del vigésimo primer día sin límite de duración.
Asimismo, se percibirá el 100% de las pagas extraordinarias del periodo de incapacidad temporal complementado.
Cuando el periodo de incapacidad temporal tenga su origen en un accidente de trabajo o enfermedad profesional, las personas trabajadoras en dicha situación tendrán derecho a que la Asociación les complemente la prestación económica que pueda corresponderles, desde el primer día de incapacidad temporal, hasta 100 por 100 de su retribución mensual, sin necesidad de acreditar periodo de permanencia alguna en la Asociación.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a los siguientes permisos retribuidos:
a) Quince días naturales, en caso de matrimonio o parejas de hecho, siempre y cuando conste solicitud o inscripción en el registro correspondiente.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella
Cuando por estos motivos la persona trabajadora deba hacer un traslado fuera de la provincia en que radique su domicilio y su centro de trabajo, el plazo se ampliará a un día laborable más, pudiendo ser de un día laborable más para el personal insular que deba trasladarse a la península o para el personal de la península que tenga que trasladarse a las islas por los motivos anteriormente citados.
Así mismo en el caso de hospitalización de un pariente también de primer grado de consanguinidad o afinidad y hermanos se puede disfrutar este permiso no de forma consecutiva siempre que se justifique el internamiento del paciente.
c) Un día laboral por traslado del domicilio habitual y dos días en el caso de cambio de localidad.
d) El día de la boda de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento inexcusable de un deber de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.
g) La trabajadora embarazada tendrá derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto previo aviso y justificación a la empresa de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
h) Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica o para acompañar a un familiar en primer grado de consanguinidad a consulta, cuando no sea posible realizarlo fuera de las horas de trabajo con previo aviso y justificación.
i) Cuatro días a lo largo del año por asuntos propios para todo el personal que se incrementará en un quinto día de esta naturaleza cuando la persona trabajadora cumpla 5 o más años en la Asociación.
j) Por una única vez, el año en que la persona trabajadora cumpla 15 años de antigüedad, disfrutará de un día de asuntos propios adicional.
k) Un día laborable por tratamiento de técnicas de reproducción asistida y gestiones previas para adopciones, informando a la entidad de ello con una antelación mínima de 7 días naturales.
Asimismo, todos los permisos descritos se aplican también a las uniones de hecho.
Cuando se necesite licencia de jornada completa y se esté trabajando en periodo nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.
Las personas trabajadoras podrán solicitar licencias sin sueldo para atender asuntos personales por el plazo que la Asociación y el/la interesado/a acuerden.
I. En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por nacimiento, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II. Suspensión del contrato por nacimiento, permiso por nacimiento y cuidado del menor o adopción.
a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la persona trabajadora durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. Este derecho corresponde también al progenitor distinto de la madre biológica cuyo fin es el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art 68 del Código Civil.
b) En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 48.5 del Estatuto de los trabajadores el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato, en virtud del artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes podrán disfrutarse en periodos semanales, de forma acumulada o de forma interrumpida, dentro de los primeros doce meses a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. El disfrute de las diez semanas referidas podrá ejercitarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada. Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre y la madre en la forma prevista en el artículo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.
III. Lactancia.
Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo. Este derecho deberá de ejercerse bien al inicio o bien al final de la jornada laboral. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, en caso de que ambos trabajen la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Organización, que deberá comunicar por escrito. En el caso de parto múltiple, los trabajadores podrán ampliar este derecho en proporción al número de hijos recién nacidos.
Quien haga uso de este derecho, podrá acumular las horas en un periodo de quince días laborables debiendo ser disfrutadas inmediatamente después del permiso de nacimiento, debiendo informar, por escrito, a la entidad con un plazo de quince días de antelación.
IV. Guarda legal.
De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, quienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
a) En desarrollo de lo establecido en el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por jornada ordinaria de cada trabajador aquella distribución en días y horas de la jornada que expresamente está planificada en los cuadros horarios en vigor.
b) Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
V. Nacimientos prematuros.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres horas (o su parte proporcional en caso de contratos a tiempo parcial), con la disminución proporcional del salario.
En este caso tal permiso deberá de disfrutarse bien a inicio, bien al final de la jornada laboral.
El personal tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo por razones de cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por informe del servicio público de salud u organismo administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.
Será requisito indispensable que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo, al menos, en un 50% de su duración.
Se percibirá la prestación consistente en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora que está establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.
Esta prestación se extinguirá cuando, previo informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente, cese la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los veintitrés años.
Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.
La gestión y el pago de la prestación económica corresponderán a la mutua o, en su caso, a la entidad gestora con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.
La organización en esta materia se atendrá a lo regulado en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de similar o de igual categoría.
En tales supuestos, ante la solicitud de la trabajadora a la empresa ésta estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
La trabajadora víctima de violencia de género podrá, de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá superar los seis meses, salvo que de las actuaciones judiciales de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
La Organización y la representación legal de las personas trabajadoras, en su caso, crearán y mantendrán un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteniéndolas preservadas de cualquier ataque físico, psíquico o moral.
Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas aquellas conductas ofensivas y no deseadas por la persona agredida y que determinen una situación que afecta a las condiciones laborales y que creen un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, así como peticiones sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo.
Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de trabajadores, que menosprecien la dignidad personal, ejerciendo una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.
Cualquier posible caso de acoso será investigado en el seno de los órganos de representación de seguridad y salud del trabajo
El régimen sancionador que se establece, tanto para el acoso sexual como para el acoso laboral, queda regulado en el artículo sobre Faltas, sanciones e infracciones, en su apartado de Faltas muy graves, del presente Convenio.
La entidad se compromete dentro del ámbito del Plan de Igualdad a negociar y actualizar un protocolo de acoso.
La Asociación fomentará la formación de todo el personal, en especial el que interviene en la labor educativa de los menores que deberán actualizar sus conocimientos sobre la infancia y adolescencia y adaptarlos a su trabajo diario para dar una mejor respuesta a las necesidades que planteen.
Esta formación no se diseña como acciones aisladas sino continuas e implica una adquisición de conocimientos, un desarrollo de habilidades en el puesto de trabajo e incluso un cambio de actitudes.
La Asociación informara a todo el personal de las acciones formativas anuales previstas. Todo el personal, con una antigüedad superior a un año, tendrá derecho a veinte horas anuales de formación dentro de la jornada laboral.
La formación interna se impartirá en los propios lugares de trabajo o en la Escuela que la asociación tiene para este fin, en función de las necesidades formativas de los trabajadores y de los temas que se consideren de interés general para la asociación, en el caso de que el curso coincida con días de libranza del trabajador, éste será compensado con días libres.
Asimismo, la asistencia a cursos, seminarios o jornadas organizadas por otras entidades, para todo el personal, podrá realizarse a petición de la Asociación lo que supondría que los gastos de matrícula, desplazamiento y residencia correrán a cargo de aquélla.
Si fueran solicitados por la persona trabajadora, el director/a del programa o de un departamento de la Oficina Nacional donde esté inscrito remitirá la solicitud a la dirección territorial o a la dirección de Área correspondiente junto con su valoración para que se decida su asistencia en función del coste del curso y de si se ajusta a las necesidades de formación del trabajador tras consultar a RR.HH., en el caso de ser autorizados se correrá con el 50% de los gastos que conlleve. El personal que asista a cursos de perfeccionamiento autorizados por la Asociación tendrá derecho a percibir su retribución durante su duración.
En la medida de lo posible la Dirección facilitará la flexibilidad de horarios para aquellas personas que quieran ampliar sus estudios para su perfeccionamiento profesional o personal.
Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio, podrán solicitar permisos individuales de formación de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente en cada momento. En la actualidad las normas de referencia son el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, y la orden TAS/2307/2007, de 27 de julio.
Las personas trabajadoras que deban presentarse a exámenes finales, liberatorios y demás pruebas de aptitud y evaluación, como consecuencia de estar matriculados en centros oficiales de formación, tendrán derecho a permiso retribuido siempre y cuando esté relacionado con el trabajo que desempeñen en la Asociación. Este permiso abarcará el tiempo necesario para la celebración de exámenes cuando éstos coincidan con la jornada de trabajo mediando la oportuna comunicación previa y justificación. Se incluirá en este capítulo la ausencia para examinarse del carné de conducir oficial y para el reconocimiento de la experiencia laboral y vías no formales de formación, esto último se refiere a las convocatorias de evaluación y acreditación de la experiencia laboral para la obtención del certificado de profesionalidad correspondiente.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa en los términos previstos en los artículos siguientes.
Excedencia forzosa.
Serán causas de excedencia forzosa las siguientes:
a) Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
b) Por el ejercicio de funciones sindicales, de ámbito provincial o superior, siempre que la Central Sindical a que pertenezca la persona trabajadora tenga representatividad legal suficiente en el ámbito negocial del presente convenio.
c) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por todo el tiempo que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de incapacidad provisional.
La persona trabajadora que disfrute de excedencia forzosa tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo, cómputo de la antigüedad adquirida durante el tiempo que aquélla dure y a reincorporarse al mismo centro de trabajo.
Desaparecida la causa que motivó la excedencia, el/la trabajador/a tendrá treinta días naturales para reincorporarse al centro de trabajo y, caso de no hacerlo, causará baja definitiva en la Asociación.
La excedencia forzosa deberá ser automáticamente concedida, previa presentación de la correspondiente documentación acreditativa.
Excedencia voluntaria.
La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por el personal fijo de plantilla con más de un año de antigüedad en la Asociación. La duración de esta situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años y el derecho a esta situación sólo podrá ser ejercido otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde su reincorporación al trabajo activo al final de la anterior excedencia voluntaria.
La solicitud de excedencia deberá efectuarse mediante escrito con un mínimo de treinta días naturales de antelación a la fecha en que se pretenda iniciar. La Asociación deberá responder a la solicitud en los diez días naturales siguientes a su recepción.
La excedencia se concederá siempre por un plazo determinado. Un mes antes de finalizar este plazo, el trabajador excedente deberá solicitar por escrito su reincorporación o bien, solicitar la prórroga de su situación de excedencia por un nuevo periodo determinado, sin que pueda exceder de cinco años en cómputo total.
La persona trabajadora que disfrute dicha excedencia voluntaria conservará el derecho preferente al reingreso si en el centro de trabajo hubiera una vacante en su categoría profesional.
Excedencia por cuidado de familiares.
a) Para atender a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva acreditado mediante certificado de vida laboral actualizado En este caso la excedencia no será superior a dos años. Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la organización.
b) Excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Esta excedencia constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres.
c) No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
d) En ambos supuestos, durante el primer año la persona trabajadora tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo y el resto del periodo que, en el segundo caso, se señala, a la reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En este tipo de excedencia se computa el periodo a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación.
Esta excedencia puede disfrutarse de forma fraccionada.
En cuantas materias afecten a seguridad y salud en el trabajo serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como los Reglamentos que la desarrollan y complementan.
A estos efectos, las empresas y trabajadores sometidos al presente Convenio deberán abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley.
Delegados de Prevención:
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
En lo que se refiere a sus competencias y facultades, se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/1995 y normas complementarias, siéndoles de aplicación en su condición de representantes de los trabajadores las mismas garantías que el artículo 68 del E.T. reconoce a los miembros de Comités de empresa y Delegados de Personal.
Será de aplicación a los Delegado de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/1995, en su condición de representantes de los trabajadores. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes de los trabajadores, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo 34 de la Ley 31/1995.
En la Asociación Aldeas Infantiles SOS de España los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes de los trabajadores, con arreglo a la escala establecida en el artículo 35, número 2, de la Ley 31/1995.
Comité de la Seguridad y Salud:
En los centros de trabajo que cuenten con 50 o más personas trabajadoras se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la memoria Ley, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención de la otra.
Estará compuesto por 6 miembros, tres de la parte social y tres por la parte de Aldeas Infantiles SOS de España todos ellos con sus respectivos suplentes. Respetando la proporcionalidad sindical existente en el momento de su constitución.
En las agrupaciones provinciales constituidas por los trabajadores a efectos electorales se creará un comité de Seguridad y salud único que estará formado por representantes legales de esa circunscripción electoral y miembros de la empresa según se establece en el citado artículo 38.
El Comité de Seguridad y Salud tendrá las competencias y facultades que se establecen en el artículo 39 de la Ley 31/1995 en concreto:
a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
2. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
b) Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
d) Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.
Comité Intercentros de Seguridad y Salud.
Composición: Este Comité estará compuesto por seis miembros, tres por la parte social y tres por la parte de la Aldeas Infantiles SOS, todos ellos con sus respectivos suplentes. Respetando la proporcionalidad sindical existente en el momento de su constitución.
Ámbito de Actuación: Los miembros del Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral, sin perjuicio de los derechos reconocidos en la Ley de Prevención de riesgos laborales, a los Delegados de Prevención a nivel de centro de trabajo, entenderán de todos los asuntos relacionados con la prevención de todos los centros de trabajo afectados por este Convenio Colectivo y que expresamente reconoce la citada Ley a los Delgados de Prevención.
El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral estará facultado para:
1. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos de globalmente en el ámbito de la organización de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
2. Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
4. El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral será debidamente informado acerca de la memoria y los programas anuales destinados a la protección de la salud del trabajador.
5. Los miembros del Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral serán informados y consultados sobre cualquier implementación de protocolos o de cualquier normativa que la Asociación quiera aplicar, regular o modificar y participarán de su puesta en práctica.
6. Tendrá acceso a la información sobre la contratación de la mutua por parte de la Asociación.
7. Asimismo, tendrá acceso a toda la información sobre la contratación de los seguros de obligada contratación que la Asociación tiene con sus trabajadores, como son los seguros de los vehículos, responsabilidad