Categoría: Normativas

es siguiente a su utilización. Cuando se trate de descansar las horas que se hayan trabajado con anterioridad, se hará preferentemente en jornadas completas y medias jornadas.
En ningún caso estas horas podrán ser compensadas económicamente, y serán consideradas, a todos los efectos, como horas ordinarias.
Si no fuese posible, dentro del año natural, el disfrute de las horas ya trabajadas con anterioridad, o la realización de las horas dejadas de trabajar, el plazo para el referido disfrute o realización de horas se ampliará durante el primer cuatrimestre del año siguiente, salvo que en el momento determinado para ello la persona trabajadora este de baja por IT, en cuyo caso se ampliara el plazo hasta el 31 de diciembre de ese año. No obstante, lo dispuesto en los párrafos precedentes, la empresa y las personas trabajadoras podrán establecer acuerdos diferentes a los previstos en este artículo.
9. Control de la jornada: La verificación y control de la jornada se efectuará, con carácter individual, mediante aplicación informática que la empresa pone a su disposición, de forma que no existan desfases de horas para compensar ni devolver, acumuladas por más de 4 y 12 meses en los términos referidos en el apartado anterior, realizándose preferentemente en jornadas completas.
En cualquier caso, en los tres meses siguientes a la finalización del año natural, se verificará la jornada con carácter individual, compensándose en tal período los desfases que, en su caso se produzcan en el año natural anterior.
10. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37.1 del E.T., y con base en lo previsto en el artículo 19.1 del R.D. 1561/1995, los trabajadores en régimen de trabajo a turnos podrán acumular el descanso semanal en períodos de hasta dos semanas, y el medio día de descanso en períodos de hasta cuatro semanas, disfrutándose preferentemente de un día una semana y dos a la siguiente, pudiendo en todo caso, disfrutarse el medio día, separado del día completo, en cualquier día de la semana.
Las vacaciones serán de 30 días naturales para todo el personal afectado por el presente convenio. Se disfrutarán en dos períodos de 15 días naturales, un período podrá disfrutarse en los meses de junio, julio y agosto, y el otro se podrá disfrutar en los 9 meses restantes del año, previo acuerdo entre empresa y trabajador. El calendario de vacaciones se publicará en cada centro de trabajo.
Las vacaciones se disfrutarán obligatoriamente dentro de cada año natural no siendo susceptibles de acumulación ni de compensación económica salvo finalización de la relación laboral antes de la fecha de su disfrute.
Todas las fiestas oficiales, nacionales, autonómicas o locales, que figuren en el calendario laboral, serán no recuperables.
Fiestas locales: Se trabajará normalmente según las órdenes de trabajo dadas por las operadoras de telefonía para la que se realicen servicios. Si un trabajador prestara servicios un día de fiesta local se compensará con un día más de vacaciones y 15 euros, sin que en ningún caso el día así trabajado se considere exceso de jornada, siempre que se respete el límite de horas que en cómputo anual se establece en el presente Convenio.
Antes del 31 de diciembre de cada año la Empresa establecerá un calendario laboral anual del año siguiente, de carácter provisional, para cada centro de trabajo, una vez hayan sido publicados oficialmente los días de festivos estatales y autonómicos establecidos por la Administración.
Al comienzo de cada año y como máximo el 31 de marzo, la Empresa elaborará los calendarios laborales definitivos, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores de cada centro de trabajo. Ello sin perjuicio de que si están publicados todos los festivos oficiales (Estatales, Autonómicos y Locales) pudiese acordarse antes del 31 de diciembre del año anterior.
En el calendario laboral se indicarán los días laborales y no laborales del centro de trabajo. Las personas trabajadoras disfrutarán de los festivos autonómicos y locales que correspondan en función del lugar del centro de trabajo.
1. El trabajo desempeñado en esta empresa es presencial. No obstante, el personal de Oficina, podrá solicitar la prestación de servicios <<a distancia>> en la modalidad de teletrabajo, en base a lo dispuesto en el artículo 13 del ET y en la Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia, y en el presente artículo. En cualquier caso, deberá quedar garantizado, como mínimo, que un 85 % de la plantilla del personal de Oficina presta servicios de manera presencial.
2. El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la Empresa y deberá documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja todos los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.
3. La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la Empresa o del trabajador, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o del trabajador, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 10 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implique una vuelta al trabajo presencial.
4. Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa con el fin de evitar el aislamiento. Por ello, las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia del trabajador en el centro de trabajo.
5. Dotación de medios y compensación de gastos. Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de los siguientes medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:
– Ordenador, tablet, smartpc o similar.
– Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi).
– Cascos con micrófono incorporado.
Cuando el trabajador vuelva al trabajo presencial completo o extinga su relación laboral con la Empresa, éste deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición, en el centro de trabajo en el que está o estuviera adscrito.
6. Derechos de información y participación. La Empresa cumplirá con los siguientes deberes:
a) Identificará de manera expresa en los censos de plantilla que se facilitan a la representación legal de los trabajadores a las personas que teletrabajen.
b) Entregará, a petición de la representación legal de trabajadores la relación de personas, identificadas por NIF, nombre, sexo y puesto, que hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo». Igualmente, estos listados incluirán el centro de trabajo al que están adscritas y el porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo.
c) Dará a conocer a las personas teletrabajadoras y a la representación legal de los trabajadores aquellos procedimientos, métodos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.
La representación legal de los trabajadores recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.
7. Seguridad y salud laboral. La metodología para la recogida de información a la que se refiere el artículo 16.2 de la Ley 10/2021 de 9 de julio, será prevalentemente a distancia.
8. Derechos individuales, colectivos y sindicales: Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Las personas teletrabajadoras tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la Empresa y estarán sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.
Se garantizará que la plantilla teletrabajadora pueda recibir información y comunicarse con la representación legal de los trabajadores de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello la Empresa permitirá el acceso a los portales virtuales de información sindical que existan en las redes y canales telemáticos de la Empresa (incluidas videoconferencias, audio conferencias o cualquier otro canal de uso habitual de la plantilla) garantizándose en cualquier caso el contacto efectivo y la protección de datos.
Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla en teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla.
La Empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
9. El Teletrabajo podrá implantarse como medida de contención derivada de circunstancias imprevisibles o extraordinarias sobrevenidas.
La empresa se compromete a aplicar el principio de igualdad y a garantizar la eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de sexo, edad, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual, ideología, afiliación sindical o cualquier otra causa prohibida por la ley.
El personal femenino afectado por este convenio percibirá jornal o sueldo igual al personal masculino que desarrolle funciones de igual valor, y sus derechos serán exactamente los mismos en todos los sentidos, sin ningún tipo de distinción.
En cumplimiento del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regula los Planes de Igualdad y su registro, cuando la empresa supere el umbral de 50 trabajadores en plantilla, se compromete a la elaboración del correspondiente Plan de Igualdad, en los términos previstos en dicha norma a partir de 7 de marzo de 2022.
Lenguaje inclusivo: Sin perjuicio de la preferencia en la redacción de este convenio por el uso de palabras inclusivas en materia de género (es decir, que incluyan tanto a mujeres como a hombres), el uso de las palabras en género masculino, conforme al criterio de la Real Academia Española de la Lengua, no solo se emplea para referirse a los individuos de sexo masculino, sino también para designar al sexo femenino, salvo en los casos en que expresamente se haga la distinción entre uno y otro. Por tanto, solo se utilizará el desdoblamiento entre ambos géneros cuando el contexto pueda no dejar suficientemente claro, en casos muy específicos, que el masculino comprende por igual a los individuos de ambos sexos.
La empresa dotará un Fondo Social de 30.000 euros anuales destinado a cubrir las siguientes necesidades de los trabajadores:
1. Para la concesión de anticipos destinados a cubrir necesidades urgentes y de primera necesidad que no puedan ser asumidas en ese momento por los trabajadores, bajo las siguientes condiciones:
– El anticipo máximo será de 3.000 euros.
– Cada trabajador podrá acceder a estos créditos una vez cada dos años.
– La devolución del anticipo se realizará en un máximo 12 mensualidades, salvo acuerdo entre la empresa y el trabajador solicitante, sin ningún tipo de interés, si bien, de acuerdo a las normas de fiscales y de Seguridad Social, se imputará en las bases de cotización y durante cada mes de devolución, la parte correspondiente al tipo nominal de interés del dinero vigente a la fecha de concesión del préstamo.
– El trabajador solicitante deberá mantener con la empresa un contrato laboral de carácter indefinido o un contrato temporal cuya duración pactada supere el período de devolución anterior.
– La extinción del contrato de trabajo por cualquier motivo con anterioridad a que se haya producido la devolución completa del anticipo determinará el vencimiento anticipado de los plazos de devolución, pudiendo la empresa detraer el importe pendiente de la liquidación y/o indemnización, que en su caso, correspondiera al trabajador.
– El trabajador que solicite este anticipo deberá firmar la aceptación expresa de las anteriores condiciones.
2. El funcionamiento de este fondo social se regula en el reglamento que se reproduce a continuación:
– Los importes que a la finalización del ejercicio pudieran no haberse hecho efectivos no se acumularán para ejercicios posteriores.
– El acceso a los anticipos previstos y con las limitaciones allí expuestas se justificarán por alguna de las siguientes causas:
• Familiares del trabajador con minusvalías que convivan con él y/o estén en situaciones de dependencia y a cargo del mismo.
• Situaciones de emergencia derivadas de siniestro total o pérdida de habitabilidad temporal de la vivienda habitual.
• Tratamientos médicos especiales no cubiertos por el sistema público, propios o de familiares que convivan con el trabajador y a su cargo.
• Reparaciones por importe superior a 2.000 euros del vehículo particular o la vivienda usado habitualmente por el trabajador.
• Situaciones de gasto que puedan derivarse de la condición de familia numerosa de cualquier categoría.
• Situaciones de gasto que pudieran derivarse de procesos de separación legal de matrimonio.
En todos estos supuestos el solicitante deberá acreditar situación de necesidad económica a través de aquellos documentos que la empresa y el propio trabajador entiendan puedan probar dicha situación ante la representación legal de trabajadores y la empresa.
– Proceso de solicitud:
Las peticiones se realizarán por escrito.
La solicitud, junto a la documentación que corresponda aportar, será entregada a la empresa que lo pondrá en conocimiento de la representación de los trabajadores.
El análisis y decisión sobre cada una de las peticiones de anticipo con cargo a este Fondo Social será competencia de la Comisión Mixta del Convenio; caso de que, por las circunstancias del caso o la urgencia de atender a las necesidades correspondientes, no se pudiera esperar a la próxima reunión de esta Comisión, la empresa podrá autorizar dicho anticipo debiendo dar cuenta de ello a la representación de los trabajadores en la siguiente reunión de la Comisión Mixta, motivando las razones de urgencia que impidieran demorar su concesión.
La empresa o la representación de los trabajadores se reservan la facultad de pedir alguna otra documentación, si lo considera necesario, con la finalidad de atender mejor a la adjudicación de los fondos disponibles.
En caso de denegación, se deberá dar respuesta motivada por escrito y con copia al trabajador.
La empresa dotará a todo el personal que realice trabajos de instalación, mantenimiento, y almacén, fijo y/o eventual, sin distinción de edad ni sexo, de las prendas de trabajo adecuada a las misiones que tengan asignadas, así como los equipos de protección individual necesarios para cada puesto de trabajo. Esta dotación de prendas de trabajo y equipos de protección individual serán de uso obligatorio para el desempeño de sus tareas.
No obstante, en los trabajos especiales que así lo requieran, como los que llevan consigo un desgaste extraordinario de las prendas de trabajo, la empresa aportará cuantas prendas de trabajo sean necesarias.
La renovación de los uniformes u otras prendas de trabajo, se realizará con la periodicidad suficiente, en función de la exigible buena presencia e imagen que el personal debe mantener, garantizándose al menos una reposición anual. Será obligación del personal cuidar sus prendas de trabajo y mantenerlas limpias.
La empresa facilitará obligatoriamente a sus trabajadores las herramientas necesarias para ejecutar sus labores.
Todos los trabajadores acogidos a este convenio disfrutarán de una póliza de cobertura fijada en la cuantía de veinte mil euros (20.000 euros) en caso de muerte, incapacidad permanente absoluta, gran invalidez e incapacidad permanente total, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, y de ocho mil euros (8.000 euros) en caso de muerte por accidente no laboral o enfermedad común.
Constituye objetivo de la empresa, promover la formación y perfeccionamiento profesional de su personal, y en aras a una mayor profesionalización y de conformidad con lo establecido en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, el personal de la Empresa tendrá derecho a la participación en los cursos, jornadas informativas y acciones formativas vinculadas a la actividad de la Empresa que mejoren y consoliden su formación profesional. Esta formación será impartida dentro de la Empresa y su programación será dentro de la jornada efectiva de trabajo, comprendiendo, un mínimo de veinte horas al año, acumulables por periodo de cinco años. A estos efectos será formación computable, aquella impartida por la empresa y consistente, entre otras en:
– Habilidades del puesto: Procesos técnicos de instalación y mantenimiento.
– Prevención de Riesgos Laborales.
– Calidad y atención al cliente.
Además de estos módulos, estará incluido dentro del plan de formación cualquier otro inherente a la actividad de la Empresa y que sea considerada como mejora de conocimientos y empleabilidad del trabajador.
El personal que se incorpore a la Empresa, recibirá la formación adecuada para el correcto desempeño de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta el período para el que va a ser contratado y la dificultad profesional del puesto que va a realizar. Esta formación, además, estará orientada a una mejora de la profesionalidad y del empleo del trabajador y será computable a los efectos del crédito acumulable de horas anuales de formación.
El personal tendrá la obligación de aplicar la formación recibida en mejorar la realización de su trabajo. Al personal que necesite de una formación específica inherente al puesto de trabajo se le facilitará los medios necesarios, tiempo y distribución de la jornada laboral para que puedan formarse. En el supuesto de que la persona no aplicara con aprovechamiento debido la formación recibida, la empresa podrá comunicarle que deja de realizar esas funciones, pasando a otro puesto de trabajo acorde a su capacidad.
La falta de asistencia injustificada a los cursos se considerará como falta de asistencia al trabajo.
Lo dispuesto en este artículo sustituye al permiso para la formación regulado en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Constituye causa de suspensión de la relación laboral la privación de libertad del trabajador, motivada por la imposibilidad justificada de asistencia al trabajo, y opera tanto si la pérdida de libertad se produce como medida cautelar antes de que recaiga sentencia, o en cumplimiento de sentencia mientras ésta no sea firme.
Para que opere la suspensión se han de cumplir dos requisitos:
1. No ha de existir sentencia condenatoria firme.
2. El interesado ha de poner en conocimiento de la empresa en el plazo de 2 días naturales, su situación de privación de libertad, ya que no opera de modo automático. Transcurrido dicho plazo, la incomparecencia del trabajador sin comunicar su situación dará lugar a la baja en la empresa por abandono del puesto de trabajo o despido disciplinario.
Durante la suspensión de la relación laboral se producirán dos efectos:
– El período de suspensión no se computa a efectos de antigüedad ni para el cálculo de la indemnización por despido.
– La empresa cursará la baja del trabajador con efectos desde la fecha de comienzo de la suspensión, no teniendo la obligación de cotizar ni abonar las retribuciones del trabajador mientras se mantenga dicha situación.
El fin de la suspensión, se producirá:
– Con el cese de la privación de libertad, sea por concesión de libertad definitiva o provisional, y mientras no exista sentencia firme condenatoria, cesa la suspensión, y el trabajador tiene desde ese momento, el derecho y la obligación de reincorporarse a su puesto, sin necesidad de esperar a que recaiga resolución firme que ponga fin al proceso penal.
– Cuando la privación de libertad que motivó la suspensión del contrato, deja de ser provisional o cautelar y es definitiva por sentencia condenatoria firme, cesa la situación suspensiva.
En el caso de que la sentencia sea absolutoria, el trabajador se incorporará a su puesto de trabajo en el plazo no superior a cinco días laborables.
El personal podrá ser sancionado por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la regulación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
A. Faltas leves.
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o la salida del trabajo, de hasta dos faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada, siempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajador/a graves perjuicios para el trabajo que la Empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará grave.
2. No comunicar en tiempo oportuno los partes de alta y baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Pequeños descuidos en la conservación del material.
4. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.
5. Faltar un día al trabajo en el período de un mes, sin la debida autorización o causa justificada.
6. El descuido, error o demora injustificada en la ejecución de cualquier trabajo siempre que por sus consecuencias o trascendencia no se cause perjuicio a la empresa; en caso contrario, se considerará falta grave
7. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
8. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.
9. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
10. Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
11. No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
12. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
13. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
14. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
15. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
16. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.
B. Faltas graves.
1. Más de dos faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada.
2. Faltar dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada durante el periodo de un mes. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para la empresa o el público, se considerarán muy graves.
3. Dedicarse a juegos o distracciones durante la jornada laboral.
4. La desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de trabajo. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
5. Descuido o error importante en la conservación de las herramientas o equipos y materiales de la empresa, y descuido, error o demora injustificada en la ejecución de cualquier trabajo.
6. La falta de aseo, limpieza y el no ir debidamente uniformado. Así como cualquier comportamiento que pueda afectar a la imagen de la empresa y a la de nuestros clientes.
7. El incumplimiento de las medidas de seguridad, así como no utilizar los medios de protección de seguridad y salud. Si el incumplimiento es reiterado, implica un grave riesgo para la integridad física de la propia persona, de compañeros/as o personas ajenas a la empresa, será considerada como falta muy grave.
8. La embriaguez o consumo de drogas o estupefacientes en tiempo y lugar de trabajo. Si los efectos de dicha embriaguez y consumos, afectaran a la prestación del servicio o perduraran durante el horario de trabajo, serán consideradas faltas muy graves.
9. El incumplimiento voluntario o negligencia grave en la ejecución de los métodos de trabajo establecidos por la empresa, siempre que estuviese debidamente formado/a. La reincidencia de este incumplimiento será considerada como falta muy grave.
10. La reincidencia en tres faltas leves (excluida la falta de puntualidad), aunque sean de distinta naturaleza, cometidas dentro de un periodo de tres meses desde la primera.
11. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
12. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
13. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
14. Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
15. La realización de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo, sin mediar autorización previa y expresa de la Dirección.
16. Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
17. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
C. Faltas muy graves.
1. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la Empresa o que tuviera relación con ésta por razón del servicio prestado (clientes, proveedores, contratistas, etc.).
2. La competencia desleal, así como hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la Empresa. Aceptar recompensas o favores de cualquier índole.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, vehículos, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa, y/o de sus clientes, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización.
Tendrá la misma consideración la utilización indebida, inadecuada o para fines particulares de los medios informáticos y móviles, el correo electrónico y la navegación por Internet. Estos medios son propiedad de la empresa y son facilitados a la persona para utilizarlos exclusivamente en el cumplimiento de la prestación laboral, estando terminantemente prohibido descargar, almacenar o guardar ficheros privados en los sistemas de almacenamiento de la información de la empresa, tanto fijo como removible, del mismo modo se prohíbe la extracción de información de la empresa a cualquier dispositivo de almacenamiento de uso privado de la persona.
La utilización de los recursos informáticos, del correo electrónico y del acceso y la navegación por Internet quedan circunscritas al ámbito laboral, quedando terminantemente prohibido su uso particular o para otros fines.
Del mismo modo queda prohibida la utilización de cualquier dispositivo particular de tipo Hardware o Software sobre los medios informáticos provistos por la empresa.
Las credenciales que la empresa o nuestros clientes entreguen para los accesos a los sistemas (usuarios y contraseñas) tienen carácter absolutamente confidencial por lo que queda prohibido revelarlas salvo por autorización expresa de los responsables de su administración, existiendo credenciales personales y colectivas, y en caso de credencial personal, el personal se responsabiliza del uso que se haga de la misma.
Estará terminantemente prohibido el acceso a los sistemas, programas y datos a los que no se esté debidamente autorizado, bien utilizando medios técnicos que permitan vulnerar la seguridad o bien utilizando credenciales que no le correspondan.
La Empresa podrá verificar mediante los oportunos procedimientos de seguimiento, vigilancia, control y monitorización, la correcta utilización de estos medios y el cumplimiento por la plantilla de sus obligaciones y deberes laborales.
4. El robo, hurto o malversación cometidos con ocasión o durante la prestación de servicios, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier persona ajena a la empresa, sea cual fuere el importe.
5. Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
6. Riñas, malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de respeto, consideración a los superiores o a sus familiares, a los compañeros, subordinados o a cualquier tercero con el que pudiera tener relación con motivo de la prestación del servicio, así como el menoscabo de la imagen de la empresa o de la de nuestros clientes a través de cualquier medio.
7. La simulación de enfermedad o accidente, así como realizar actividades que perjudiquen en la recuperación de la IT.
8. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de las tareas, incumplimiento voluntario de los objetivos pactados e incumplimientos en la calidad exigida en los trabajos, a estos efectos, se entenderá acreditada la disminución voluntaria y reiterada en el rendimiento normal de las tareas, cuando el trabajador no alcance la productividad suficiente para devengar la prima de productividad fijada en el Anexo III de este Convenio.
9. No atender a los clientes con la corrección y diligencias debidas, o faltando notoriamente al respeto o consideración.
10. Manipular los datos de la producción o tareas realizadas, tales como el incumplimiento de la prohibición de acometidas reutilizadas o falsear tipos de acometidas; así como de cualquier recuento de equipos o materiales.
11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de tres meses desde la primera, a contar desde la fecha de comunicación de la sanción.
12. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
13. La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
14. El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
15. La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
16. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
17. Acoso sexual: Constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Este acoso por parte de los compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.
18. Acoso moral: Se entenderá por acoso moral toda conducta, practica o comportamiento, realizada de forma intencionada, sistemática y prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directo o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y/o diversidad sexual. Este acoso por parte de compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.
19. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
20. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente Convenio. Dichas sanciones podrán ser:
1. Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días.
2. Por faltas graves:
– Las previstas para las faltas leves.
– Suspensión de empleo y sueldo de 4 días hasta 15 días.
3. Por faltas muy graves:
– Las previstas para las faltas leves o graves.
– Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 60 días.
– Despido.
En el caso de que un trabajador realice una conducta encuadrable en las tipificadas como falta grave, la empresa puede sancionarle con las previstas para dichas faltas y también con las previstas en su artículo para las leves, y ello sin perjuicio de mantener la calificación de la sanción como falta grave y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia.
Lo mismo ha de interpretarse para la comisión de las faltas muy graves, pudiendo en ese caso la empresa aplicar las sanciones previstas para dichas infracciones o las previstas para las faltas leves o graves, sin perjuicio de mantener la calificación de la falta como muy grave, y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia.
Según su graduación, las faltas descritas en este Convenio, prescriben en los siguientes plazos:
– Las leves, a los 10 días.
– Las graves, a los 20 días.
– Las muy graves, a los 60 días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
La acción sindical en la empresa se regulará por la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS-Ley 11/1985, de 2 de agosto, BOE de 8 de agosto de 1985), y lo previsto en los artículos 62 y ss. del ET, con las siguientes particularidades:
a) Cuando disminuya la plantilla de la empresa, o centro de trabajo de referencia, de manera significativa se modificará el número de representantes de los trabajadores, debiendo promover las correspondientes elecciones en los términos del art. 67 E.T.
b) Debido a la movilidad del personal en la actividad de I+M y Planta Externa podrán ser trabajadores elegibles en las elecciones a los representantes de los trabajadores, aquellos que tengan una antigüedad de 3 meses en la empresa.
Las partes firmantes del presente convenio se reconocen como interlocutores válidos en orden a instrumentar unas relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social en la empresa.
a) A estos efectos, se acuerda la creación de un Comité Intercentros, al amparo de lo dispuesto en el art. 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de asumir las competencias que la legislación laboral asigna a la representación legal de los trabajadores en aquellos casos en los que la medida empresarial o la controversia afecte a más de un centro de trabajo. La creación de este órgano de representación no afectará ni alterará la composición y funciones de los órganos de representación de centro para las cuestiones que afecten solo a dichos centros.
b) El número de componentes de este Comité Intercentros será de 9, que serán designados por y entre los componentes de los distintos comités de centro y delegados de personal.
c) En la constitución del comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
d) El comité Intercentros no podrá arrogarse otras funciones que las expresamente recogidas en este Convenio y que se circunscriben a su participación, en los términos legalmente previstos, en las cuestiones, conflictos, controversias o reclamaciones que afecten a más de un centro de trabajo; en tales casos, corresponderá al Comité Intercentros la interlocución con la Empresa, dándose por cumplidos con su intervención los deberes legales de información, audiencia, participación y/o negociación que en cada caso procedan conforme a la normativa legal vigente.
Todo el personal contratado por la Empresa viene obligado a cumplir la normativa sobre seguridad y salud laboral. Sinifo Instalaciones de Telecomunicaciones, S.L., aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y normativa concordante, y a los siguientes principios generales:
– Evitar los riesgos.
– Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
– Combatir los riesgos en su origen.
– Tener en cuenta la evolución de la técnica.
– La planificación de la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella: la organización, la técnica, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
– La formación teórica y práctica de sus trabajadores.
La Dirección entregará copia de las evaluaciones de riesgos que realice a los Delegados de Prevención que hayan sido elegidos para tal función entre los miembros del comité de empresa o delegados de personal.
– Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las distintas funciones profesionales existentes en cada centro de trabajo.
Aquellos trabajadores, y grupos de trabajadores, que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.
– Derecho de los trabajadores en materia preventiva:
• A una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud en el trabajo (LPRL artículo 14.1).
• A la Salud (LPRL artículo 3 y 28).
• A la Información (LPRL artículo 18.1 y 41.2).
• A la Formación (LPRL artículo 19).
• A realizar propuestas (LPRL artículo 18.2).
• A la participación (LPRL artículo 14, 18, 33 y 34).
• A la Vigilancia periódica de la salud (LPRL artículo 22).
• A la denuncia (LPRL artículo 40.1).
• A interrumpir el trabajo caso de riesgo grave e inminente (LPRL artículo 21.2 y 21.4).
– Obligaciones de los trabajadores en materia de Prevención de Riesgos:
Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso, sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
Corresponde a los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario:
• Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
• Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
• No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
• Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al Servicio de Prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.
La inobservancia de las medidas de seguridad por parte del trabajador podrá ser motivo de sanción disciplinaria.
1. Se constituye una Comisión Mixta de interpretación del convenio, que estará integrada por 3 representantes de los/as trabajadores/as, y 3 representantes de la empresa.
2. Esta Comisión Mixta se regirá por las siguientes normas:
a) Las fundamentales competencias de la Comisión serán las de interpretar y resolver las diferencias que puedan surgir sobre la aplicación del Convenio; velar por el cumplimiento del mismo y, asimismo, de los demás temas previstos en las leyes y los diferentes artículos del propio Convenio. Igualmente, entenderá, de forma previa y obligatoria a las vías administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por los legitimados para ello, a cuyo efecto la Comisión levantará la correspondiente acta. Transcurridos cinco días laborales sin haberse reunido la Comisión, quedará libre la parte solicitante de acudir al orden administrativo o judicial competente.
b) Las reuniones serán válidas, siempre que se hagan en la forma referida en el presente Convenio, y los acuerdos se tomarán por mayoría simple de los miembros asistentes a la misma, siendo vinculantes para ambas partes y para quienes acudan a la Comisión.
c) Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior para las actuaciones previas a las vías administrativa o judicial, la Comisión se podrá reunir a petición de cualquiera de las partes firmantes del Convenio, que lo comunicará a las restantes, constituyéndose la misma en el plazo máximo de 5 días laborables, a partir de la comunicación.
d) De cada reunión se levantará la correspondiente acta.
e) Las partes podrán acordar, en su caso, el posible sometimiento de la cuestión a un procedimiento arbitral.
f) La Comisión regulará su propio funcionamiento en lo no previsto en este Convenio.
3. Asimismo, la Comisión será la encargada de adecuar el presente Convenio a cualquier disposición legal o normativa de derecho necesario que afecte por el principio de jerarquía normativa a cualquier materia del convenio.
4. De igual manera, la Comisión será la competente para, cuando proceda legalmente, adecuar el presente Convenio a otros acuerdos que, puedan producirse en su ámbito entre los trabajadores y la empresa y afecten al contenido del convenio (resolución de conflictos, movilidad geográfica y funcional, salud laboral, clasificación profesional, etc.).
5. Asimismo, conocerá esta Comisión de las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. En estos supuestos, cualquiera de las partes (empresa o representación social) podrá solicitar la intervención de esta Comisión en caso de que el proceso de negociación legal finalice sin acuerdo. La Comisión habrá de reunirse en el plazo máximo de cinco días laborables y, si tampoco se alcanzara acuerdo, se podrá instar la intervención de los sistemas de solución de conflictos que fueran competentes por razón del ámbito de la medida. En cualquier caso, ni la solicitud de la intervención de la Comisión ni de los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos impedirá la ejecutividad de la medida empresarial si se hubieran agotado los plazos de negociación legalmente previstos.
6. La Comisión también será competente para conocer de las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo previstas en este convenio por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a que se refiere el artículo 82.3 ET; la intervención de la Comisión Mixta se producirá en los términos, condiciones y plazos previstos en el este artículo.
En cumplimiento de lo previsto en el actual Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 10-12-2.020) y en el Reglamento que lo desarrolla, con base en lo dispuesto en el artículo 92.1 del ET, se acuerda que Sinifo Instalaciones de Telecomunicaciones, S.L. se adhiera formalmente en su totalidad a dicho Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (VI_ASAC Sistema Extrajudicial), así como a su Reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de los trabajadores y a la Empresa.
Las disposiciones del presente Convenio Colectivo derogan y sustituyen en su ámbito a las de cualquier Convenio Colectivo, pacto o acuerdo Colectivo que viniera aplicándose al personal de Sinifo Instalaciones de Telecomunicaciones, S.L.
El personal que viniera prestando servicios en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo suscribirá una cláusula de adhesión al mismo. En virtud de dicha cláusula, la empresa garantizará el salario neto percibido por el trabajador en la fecha de adhesión como cantidad fija no actualizable, que pasará a ser un importe único por todos los conceptos del presente Convenio, salvo que el trabajador opte por percibir los conceptos retributivos fijados en el mismo.
Criterios generales:
Los trabajadores/as pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación:
Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.
Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
– Directores de áreas y servicios.
– Grados Universitarios (Ingenieros y Licenciados).
Tareas:
Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de la producción y las actividades encomendadas por nuestros clientes, de la totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.
3. Responsabilidad y dirección de la explotación de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
4. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado