Categoría: Normativas

ema de control de acceso, siempre que tal circunstancia sea ocasional.
2. Faltas graves. Se considerarán faltas graves, las siguientes:
a) Más de tres faltas de puntualidad, en un mes, o hasta tres cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho período, sin motivo justificado.
b) Faltar hasta dos días al trabajo durante un mes sin causa que lo justifique.
c) No prestar la atención o diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración al trabajador, a la empresa, a los compañeros de trabajo o a terceros.
d) La simulación de supuestos de enfermedad, IT o accidente, así como la falsificación de partes de trabajo, siempre que no se considere falta muy grave.
Y la no entrega en tiempo y forma de los documentos que justifiquen la ausencia por IT por cualquier motivo.
e) La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo que entrañen riesgo grave para el trabajador, para sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por Partnerwork o por la empresa contratante.
f) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe el riesgo para su vida o salud o para la de sus compañeros.
g) Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al trabajador o a sus compañeros.
h) La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada, siempre que no se considere falta muy grave.
i) Realizar, sin permiso, trabajos particulares en la empresa o centro de trabajo propio o de la empresa contratante, así como la utilización para uso propio de herramientas de Partnerwork o de la empresa contratante, tanto dentro como fuera del centro de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.
j) La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo.
k) Proporcionar datos reservados o información de la obra o centro de trabajo o de la empresa propia o contratante a personas ajenas, sin la debida autorización para ello.
l) La ocultación de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese presenciado y que podría causar perjuicio grave de cualquier índole para la empresa, para sus compañeros de trabajo o para terceros.
m) No advertir, inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones maquinaria o locales.
n) Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
o) La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador tenga a su cargo.
p) La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.
q) El incumplimiento específico de las normas o instrucciones dadas en materia de prevención de riesgos laborales, siempre que no se considere falta muy grave.
r) El mal uso de la maquinaria y de las instalaciones de la empresa cliente.
s) La falta de uniformidad en el puesto de trabajo, así como tener un adecuado mantenimiento del mismo.
3. Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves, las siguientes:
a) Más de diez faltas de puntualidad, en un mes, o de veinte en seis meses, sin motivo justificado.
b) Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo justifique.
c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza o de autoridad en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo durante el desarrollo de su actividad laboral.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo. También se aplicará en los supuestos en que el material sea propiedad o esté en la empresa cliente.
e) La embriaguez y toxicomanía habitual que repercuta negativamente en el trabajo.
f) La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.
g) La competencia desleal.
h) Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.
i) La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.
j) El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.
k) La disminución voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del trabajo.
l) La desobediencia continuada o persistente.
m) Los actos desarrollados en el centro de trabajo propio o del cliente, o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.
n) La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de noticias o información falsa referente a la empresa o centro de trabajo propia o de la contratante.
o) El abandono del puesto o del trabajo sin justificación, cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.
p) La imprudencia temeraria en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.
q) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.
r) Usar el teléfono, correo electrónico, Internet u otros medios sin la debida autorización,
s) Fumar en lugares prohibidos.
t) El incumplimiento reiterado de los procedimientos de trabajo establecidos por Partnerwork, así como las normas de la empresa cliente.
u) No fichar a la entrada o salida del trabajo, cuando estuviera un sistema de control de acceso, siempre que tal circunstancia fuera habitual. Igualmente, Incumplir las normas establecidas por la empresa cliente en cuanto a controles de acceso y salida del centro, asi como en cuanto a las normas de seguridad.
v) El acoso laboral, así como la utilización de expresiones atentatorias contra la dignidad de otros trabajadores de caracteres xenófobos, sexuales, religiosos y análogos.
w) La presentación de reclamaciones o demandas contra la empresa que hayan sido declaradas expresamente por sentencia firme como temerarias.
x) Coger, comer, beber, etc. productos que se estén manipulando o pertenezcan a la empresa cliente.
1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:
a) Faltas leves:
Amonestación por escrito.
b) Faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.
c) Faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 30 días.
Despido disciplinario.
2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta:
a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
b) La categoría profesional del mismo.
c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.
La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.
4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicado, deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los Delegados sindicales, si los hubiere.
5. Se anotarán en los expedientes laborales de los trabajadores, las sanciones que por falta grave o muy grave se les impongan, anotando también la reincidencia en las faltas leves.
Tramitación y procedimiento sancionador:
1. Durante la tramitación de todo expediente disciplinario deberá cumplirse el principio de audiencia al interesado. El incumplimientode este principio dará lugar a la nulidad de lo actuado, debiendo retrotraerse del procedimiento al momento en que se produjo el incumplimiento de dicho principio.
2. Las sanciones por faltas muy graves requerirán la tramitación previa de expediente disciplinario. La incoación se acordará por la empresa en el que deberán constar los hechos susceptibles de sanción y la designación de instructor.
3. EI instructor, como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración al presunto inculpado y a evacuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo que aquél hubiera alegado en su declaración.
Ordenará y practicará seguidamente cuantas diligencias sean adecuadas para la determinación y comprobación de los hechos y en particular de cuantas pruebas puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de responsabliidades susceptibles de sanción.
4. A la vista de las pruebas practicadas y en el plazo de cinco días desde la incoación del expediente, el instructor formulará el pliego de cargos que debe contener: Hechos que se imputen al trabajador, falta presuntamente cometida y posible sanción a imponer.
El pliego de cargos se notificará al trabajador concediéndole un plazo de cinco días para que pueda contestarlo y aportar los documentos que considere convenientes. En este trámite el trabajador podrá además interesar la práctica de las pruebas que considere necesarias.
5. Contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el instructor formulará la propuesta de resolución en la que deberán constar los hechos declarados probados que se imputan al trabajador, la valoración jurídica de los mismos y, en su caso, la sanción propuesta. Del expediente completo con la propuesta de resolución se dará traslado al trabajador, al Comité de Empresa y a la representación sindical que hubiera comparecido en el procedimiento.
6. El expediente completo se trasladará al Director de RRHH, que adoptará la decisión de sancionar, no sancionar u ordenar nuevas diligencias para esclarecer puntos confusos del expediente.
La resolución deberá contener los siguientes elementos: Hechos probados, falta cometida, preceptos en que aparece tipificada, trabajador responsable, sanción impuesta y fecha de efectos. Cuando la sanción consista en la suspensión de empleo y sueldo se procurará que la misma se cumpla en meses sucesivos, con un límite máximo de seis meses.
La resolución definitiva se comunicará al Representante de los Trabajadores y a la representación sindical que hubiera comparecido en el procedimiento.
1. Se producirá la prescripción de las faltas en los siguientes momentos:
– Las faltas leves a los diez dias.
– Las faltas graves a los veinte dias.
– Las faltas muy graves a los sesenta dias.
2. Los indicados plazos se contarán desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, prescribirá a los seis meses de haberse producido su comisión.
3. En el caso de faltas continuadas, se tomará en consideración a efectos la de la fecha de la última cometida.
1. Sin perjuicio de los órganos de representación de los trabajadores previstos en la legislación vigente y, como consecuencia de la diversidad y complejidad de los servicios y del hecho de la actuación de Partnerwork en distintas provincias y centros de trabajo y reconociendo el papel de los sindicatos como interlocutores principales para la regulación y desarrollo de las relaciones laborales se acuerda que éstos podrán actuar a través de las secciones sindicales de ámbito estatal en los órganos de representación establecidos en el presente convenio.
2. Las secciones sindicales de ámbito estatal que cumplan los requisitos indicados en el apartado 3 de este artículo y mientras se mantengan los mismos, tendrán derecho a designar a un Delegado Sindical estatal, adicional a los que, en su caso, pudieran resultar del artículo 10.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical que tendrá los mismos derechos y garantías establecidas para los recogidos en ese mismo precepto.
3. Los requisitos serán los siguientes:
a) Contar con representación en, al menos, el 60 % de los órganos de representación de los trabajadores surgidos tras las correspondientes elecciones sindicales y
b) Contar con un mínimo de un 40 % de representación en el cómputo global de los órganos de representación a que se refiere la letra anterior.
c) El cumplimiento de los anteriores requisitos se verificará a 1 de enero de cada año, manteniéndose el mismo durante todo el correspondiente año natural.
4. Las secciones sindicales de ámbito estatal así constituidas podrán negociar con la empresa a nivel nacional y podrán participar en la Comisiones de formación y de igualdad previstas en el este convenio.
Dadas las especiales características de la prestación de servicios y de las actividades de la empresa, el ámbito para la celebración de elecciones para delegados y delegadas de personal y miembros del comité de empresa, será el provincial. En consecuencia se constituirá un comité de empresa en aquellas provincias cuyos centros de trabajo sumen en dicho ámbito unnúmero no inferior a cincuenta personas en plantilla. Si no se alcanza dicho número se elegirán el número de delegados o delegadas de personal que corresponda».
La empresa pondrá a disposición de los representantes de los trabajadores un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, que permita a aquellos exponer en lugar idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral. Fuera de dichos tablones queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda, sea o no dentro del horario de trabajo.
Las horas de permiso retribuido que, para los representantes legales de los trabajadores dispone el Estatuto de los Trabajadores, podrán ser acumuladas mensualmente en uno o más de tales miembros, contando con la voluntad de los interesados.
Dicha acumulación deberá ser por meses y las no utilizadas no podrán trasladarse a otros meses, ni por el conjunto de cargos, ni individualmente, con excepción de los servicios en los que, por su censo de trabajadores, solo cuenten con un representante, en cuyo caso dicho trabajador podrá acumular sus horas cada dos meses.
A tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por escrito a la empresa, con antelación a su utilización, y debidamente firmado por el cedente y la aceptación del cesionario.
Cualquier modificación a este régimen, requerirá un acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
Con fundamento en lo previsto en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituye un Comité Intercentros cuyas competencias serán las siguientes:
– Servir de vehículo de comunicación directa con la Dirección de la Empresa y como cauce de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Empresa o Delegados de Personal por ser cuestiones que afectan a varios centros de trabajo, deban ser tratadas con carácter general.
– Las previstas en los artículos 41 y 64 del Estatuto de los Trabajadores cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.
– La negociación del convenio colectivo único para todos los trabajadores pertenecientes a los centros de trabajo de «Partnerwork»
– Recibir, con carácter trimestral, información de la Dirección de la empresa sobre la evolución del negocio y sobre la evolución de la plantilla.
El Comité Intercentros estará constituido por un número de representantes que serán elegidos por y entre los miembros del Comité de empresa y/o delegados de personal y en la proporción que a cada Sindicato o candidatura que se haya presentado le corresponda, según el número de delegados obtenidos globalmente en los centros de trabajo en las últimas elecciones sindicales celebradas.
El número de representantes que formarán el Comité Intercentros, en la forma y modo recogidas en el párrafo anterior, será la siguiente:
– Cinco miembros cuando la Empresa acredite 100 o más trabajadores.
– Siete miembros cuando la Empresa acredite 600 o más trabajadores.
– Nueve miembros cuando la Empresa acredite 1.500 o más trabajadores.
– Once miembros cuando la Empresa acredite 2.500 o más trabajadores.
– Trece miembros cuando la empresa acredite más de 3.000 trabajadores.
La duración de la representación de los miembros que integran el Comité Intercentros se mantendrá mientras ostenten su condición de representantes de los trabajadores; en cada proceso electoral se procederá a la nueva composición del Comité Intercentros.
El Comité Intercentros se reunirá con la Dirección de la empresa una vez cada semestre, sin perjuicio de la posible convocatoria, de mutuo acuerdo, de otras reuniones de carácter extraordinario cuando se consideren necesarias.
De las reuniones conjuntas con la Dirección de la empresa, se levantará acta de la que se dará traslado a los asistentes a la misma para su aprobación definitiva. No obstante, a instancia de cualquiera de las partes, se levantará acta de la reunión o de lo acordado sobre un punto concreto de la misma a fin de proceder a su aprobación definitiva durante la reunión.
Los miembros del Comité Intercentros que asistan a cualquiera de las anteriores reuniones mencionadas recibirán la cantidad establecida por la empresa en concepto de gastos por desplazamiento y dietas. La empresa se reserva la facultad de elegir y facilitar los billetes de los medios de transporte, del hospedaje y del lugar de reunión, una vez sea elegida la ciudad donde se celebrará la reunión por el Comité Intercentros.
I. Criterios generales.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo tienen derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de la empresa se adapte a las medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y los diversos reglamentos que la desarrollan, y demás normativa vigente sobre la materia y que sea de aplicación.
Como consideraciones de carácter general sobre salud y prevención de riesgos laborales se estipula que:
1. La empresa desarrollará las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que así fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente a la salud de los trabajadores.
2. En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresa y trabajadores pongan en ejecución, sin condicionar la actividad, irán encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de los trabajadores afectados.3. De acuerdo con la legislación vigente, en la elaboración, desarrollo y aplicación de los planes de salud y seguridad en el trabajo así como en los de prevención de riesgos laborales, participarán si existieren, los representantes sindicales de los trabajadores así como las organizaciones sindicales, según sea el ámbito de actuación del plan. En su defecto, tomarán parte los trabajadores del centro de trabajo o de la empresa.
Durante la vigencia del presente convenio colectivo, la empresa elaborará para todos sus centros de trabajo y establecimientos, un plan de evaluación general de riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuará una evaluación de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.
3. De existir algún puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral de los trabajadores, la empresa, de acuerdo con los dictámenes y asesoramientos de los Servicios de Prevención y, en su caso, la Inspección de Trabajo, modificarán las instalaciones, los medios o la propia dotación del puesto de trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado.
4. Toda ampliación o modificación de las instalaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnología aplicada a los diversos puestos de trabajo, comportará necesariamente una evaluación de los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener, así como su puesta en conocimiento, bien a los representantes de los trabajadores o, en su defecto, a los trabajadores afectados.
5. La representación legal de los trabajadores en la empresa tendrá información permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria, modificación de instalaciones, su ampliación y de las mediciones, análisis y reconocimientos que se efectúen en relación con las condiciones ambientales de los centros de trabajo.
6. La empresa proporcionará al personal afectado por este convenio, una revisión médica anual realizada por especialistas médicos. Se prestará especial atención a los reconocimientos específicos de la mujer, en caso de maternidad. Los resultados se comunicarán al trabajador para su conocimiento.
7. En cuanto a determinados puestos de trabajo serán de aplicación las normas y disposiciones sobre ergonomía que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se evaluará de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones de aireación, etc.
8. Los trabajadores afectados por este convenio colectivo tienen derecho a la información y formación sobre las condiciones de su trabajo, sobre las características de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnología empleada y sobre todos los demás aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.
9. En especial, la empresa viene obligada a formar específicamente al trabajador sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto de trabajo, así como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminación.
II. Delegados de prevención.
En los centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes y de la representación especializada que regula la ley de Prevención de riesgos y Salud Laboral.
Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal, con arreglo a la siguiente escala:
Hasta 49 trabajadores, 1 Delegado de Prevención.
De 50 a 100 trabajadores, 2 Delegados de Prevención.
De 101 a 500 trabajadores, 3 Delegados de Prevención.
De 501 a 1.000 trabajadores, 4 Delegados de Prevención.
En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores, el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En los centro que cuenten con, entre treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.
La empresa viene obligada a informar periódicamente a los representantes de los trabajadores si los hubiere, sobre evolución de la salud y seguridad de los trabajadores, índices de absentismo y sus causas, accidentabilidad y sus consecuencias, índices de siniestrabilidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y, en general sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relación con la salud de los trabajadores.
La empresa desarrollará un curso de nivel básico de prevención de riesgos Laborales para los delegados de prevención que carecieran del mismo al ser nombrados.
Los Delegados de prevención dispondrán del crédito horario necesario para el desarrollo de sus funciones, no computando dicho crédito con el que tengan como representantes del personal.
III. Planificación de la actividad preventiva.
La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema General de Gestión de la Empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales específicos.
El Plan de Prevención de Riesgos Laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, y los procesos y los recursos necesarios (técnicos y humanos) para realizar la acción de Prevención de Riesgos en la Empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
La empresa deberá realizar una evaluación inicial de riesgos para Seguridad y Salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deberán desempeñarlos.
La evaluación de riesgos inicial deberá completar los riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación de riesgo será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración del Comité de Seguridad y Salud Laboral, y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Cuando los Resultados de la evaluación de riesgos lo hiciese necesario, realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.
IV. Recursos para las actividades preventivas.
La empresa garantizará la presencia en el centro de trabajo, los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización de dichos recursos.
Los recursos preventivos deberán tener la capacidad suficiente, disponer de los medios necesarios y ser suficientes en número para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas debiendo permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situación que determine su presencia.
Se nombrará a un trabajador designado en las actividades de prevención con la capacidad necesaria y con experiencia en este tipo de actividades, o que al menos realice el Curso de Capacitación para el desempeño de las funciones de Nivel básico.
Asimismo, se designará a la persona o personas encargadas de las medidas de emergencia y primeros auxilios. El número de trabajadores designados se determinará en función del número de trabajadores y teniéndose en cuenta los distintos turnos de trabajo. Los trabajadores encargados de las medidas de emergencia serán los responsables de aplicar lo establecido en el Plan de emergencia.
Los trabajadores encargados de las medidas de emergencia deben ser formalmente designados y formados y, su nombramiento, debe ser comunicado a los representantes de los trabajadores.
El Comité de Seguridad y Salud participará en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención. A tal efecto en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos.
En el texto del convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y las trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar un texto excesivamente complejo.
Las partes firmantes suscriben las manifestaciones contenidas en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (BOE 18 de julio de 2018) y, acuerdan negociar en el seno de la comisión negociadora permanente su aplicación a los trabajadores de Partnerwork.
En consecuencia, y antes de la finalización de la vigencia establecida en el presente convenio colectivo y, de manera progresiva, la empresa se compromete en el intento de alcanzar un salario mínimo de convenio de 16.000 euros, en todos los servicios a los que sea de aplicación el mismo.
Todas las condiciones económicas pactadas anteriormente por encima de las establecidas en el presente convenio colectivo serán respetadas. A estos efectos, se implantará la estructura salarial del presente convenio colectivo, considerándose la diferencia hasta las anteriores condiciones económicas como complemento personal«ad personam»,tanto en las percepciones salariales, pagas prorrateadas, como en las extra salariales e indemnizaciones y suplidos, por el mismo concepto. Este complemento no será absorbible, teniendo el reconocimiento por la empresa como condición más beneficiosa de los derechos que disfrutaban los trabajadores antes de la aplicación de este convenio. Este complemento ad personan es irrenunciable y se actualizará cada año, si así se acuerda en la mesa de negociación permanente.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales vigente, o al acuerdo de la misma naturaleza que pudiera sustituirle en el futuro en caso de conflictos que afecten a la totalidad de la empresa o, en su caso, a centros o trabajadores de más de dos Comunidades Autónomas.
Para los conflictos de ámbito inferior acuerdan adherirse al Tribunal Laboral o instancia autónoma extrajudicial de mediación, arbitraje y conciliación de la correspondiente Comunidad Autónoma, de acuerdo con el artículo 83.3 del Estatuto de los trabajadores y en virtud de los Acuerdos Interprofesionales firmados por los agentes sociales (patronales y sindicatos) más representativos en cada ámbito autonómico, o en su caso, al que resulte de aplicación en función del territorio».
La posible mejora salarial para el cuarto año de este convenio colectivo, se analizará y negociará en el seno del órgano competente para ello.
Cuando la empresa negocie al alza los precios de los servicios que se presten para un cliente, deberá convocar al órgano de negociación competente de manera extraordinaria a los efectos de informar de tales extremos y abrir una negociación al objeto de intentar acordar una subida salarial proporcional a una parte de esta subida de los precios.
Se incrementan los salarios de los años 2022, 2023 y 2024 en las siguientes cantidades.
Las tablas quedarían a nivel estatal, con los siguientes salarios:
Para aquellos trabajadores y trabajadoras que hubiesen ingresado en la empresa después del 1 de Enero de 2022:
– Se incrementará el concepto de Salario Base en 500 euros para todos los trabajadores de la empresa que al menos lleven trabajando en la misma 6 meses desde su ingreso.
– El cobro se efectuará en la nómina del mes siguiente al que el trabajador cumpla 6 meses, es decir n+1 siendo n el sexto mes.
– Aquellos trabajadores cuyo contrato no sea al 100 % de jornada, se incrementarán los 500 euros en función de esta.
– Las cantidades a incrementar serán prorrateadas mes a mes.
Este acuerdo sólo afecta a aquellos trabajadores cuyo salario para el 2023 y siguientes, no supere las tablas salariales establecidas en el convenio de la Empresa.
Por lo tanto y con los condicionantes establecidos, el total de la subida en cada categoría que estuviera trabajando a partir de la publicación del presente convenio, sería el siguiente:
En el caso de que se produjera una nueva subida del SMI por encima de la cantidad actual, se aplicará automáticamente el SMI publicado en el «Boletín Oficial del Estado».
Las retribuciones de los trabajadores comprendidos en este convenio serán las establecidas en las Tablas Salariales presentadas. Se aprueban las tablas salariales con el conjunto de particularidades expuestas y teniendo en cuenta que la aplicación salarial será a partir de la publicación de este convenio colectivo en el BOE, siendo estas cantidades no absorbibles y por lo tanto«ad personam».
Todos los conceptos salariales vigentes a la fecha de publicación del convenio y que no estén contemplados en las presentes tablas, quedan congelados, por lo que no experimentarán subida alguna salvo las establecidas en las tablas salariales anexadas, no pudiéndose aplicar ninguna mejora asociada al IPC salvo acuerdo en la mesa de negociación permanente.