Categoría: Normativas

ones anuales, especialmente en aquellos departamentos con un nivel limitado de personal, en los que el disfrute de vacaciones suponga un riesgo de discontinuidad de la actividad de dicho departamento.
En cualquier caso, como criterio general pero no excluyente de actuación, se entenderá que podrán celebrarse contratos por circunstancias de la producción en los siguientes casos:
1. Los trabajos que sean pedidos por los clientes de forma singularizada y queden soportados por un encargo temporal.
2. Programas de investigación y desarrollo de nuevos productos, hasta el momento de su fase de fabricación.
La duración del contrato de duración determinada que obedezca a circunstancias de la producción no podrá ser superior a seis meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior, podrá prorrogarse, mediante acuerdo entre la persona trabajadora y la Empresa, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
1. El personal incluido en el ámbito de este convenio colectivo se encuentra clasificado en grupos profesionales, teniendo en cuenta las funciones y/o tareas que realiza.
2. Los grupos profesionales agrupan unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y las funciones y/o tareas que desempeñen, que se determinarán en base a los factores de encuadramiento.
3. Cuando una persona trabajadora desempeñe funciones y/o tareas concurrentes propias de dos o más grupos profesionales, se clasificará atendiendo a la duración de cada una de ellas y a los factores de encuadramiento. De entenderse una igualdad de desempeño entre funciones propias de dos grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior.
4. Criterios para la clasificación de las personas trabajadoras en grupos profesionales.
a) Criterios generales.
La clasificación en grupos profesionales se realizará por interpretación y aplicación de los factores de encuadramiento y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras.
A fin de ajustar la adscripción de las personas trabajadoras a los mismos, se establecen, a título meramente enunciativo, las siguientes divisiones funcionales: obreros/profesionales de oficio y empleados.
b) Factores de encuadramiento.
El encuadramiento de las personas trabajadoras en un determinado grupo profesional y división funcional será el resultado de la ponderación conjunta de los siguientes factores:
Formación. Factor que tiene en cuenta los conocimientos básicos adquiridos como consecuencia de haber cursado estudios académicos o experiencia profesional similar.
Conocimientos. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, el grado de conocimientos y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencia.
Iniciativa. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia de directrices o normas para la ejecución de funciones y/o tareas, así como la capacidad de sugerir e implantar mejoras en los procesos.
Autonomía. Factor para cuya valoración tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función.
Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta:
– El grado de supervisión/ordenación y coordinación de tareas.
– La capacidad de interrelación.
– Características del colectivo.
– Número de personas sobre las que ejerce el mando.
Complejidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Responsabilidad. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
5. Todo el personal de la Empresa queda adscrito al grupo profesional que le corresponda en aplicación de los factores de encuadramiento anteriores, de acuerdo con su puesto de trabajo.
a) Criterios generales. Estarán incluidos aquellas personas trabajadoras que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
b) Formación. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.
Los grupos profesionales se encuadrarán en los grupos de cotización 6, 7, 8, 9 y 10 de la tabla grupos de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:
Empleados:
– Ordenanza.
– Portero.
Operarios:
– Peón.
– Especialista.
– Mozo de Almacén.
– Oficiales Profesionales de Oficio.
c) Actividades. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
– Tareas manuales.
– Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
– Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.
– Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
– Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
– Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
– Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo del movimiento de los mismos.
– Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.
– Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.
1. Grupo Profesional 01.
a) Criterios generales. Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un período de adaptación.
b) Formación. Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y titulación de graduado escolar o certificado de escolaridad o similar.
2. Grupo Profesional 02.
a) Criterios generales. Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.
b) Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a graduado escolar o formación profesional 1.
c) Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
– Puede ejercer capacidades discrecionales sobre trabajos rutinarios; no obstante, busca el asesoramiento de miembros de mayor rango cuando se producen desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.
– Desempeña un papel de soporte básicamente administrativo en la facilitación de soluciones a problemas en el ámbito de la organización técnica inmediata.
– Interactúa únicamente con su grupo de trabajo.
– El desempeño de sus tareas es rutinario y se desarrollan en unos parámetros perfectamente delimitados por su responsable o procedimiento de trabajo.
– Las áreas de trabajo son limitadas al enfoque de sus tareas en el grupo.
– Necesita supervisión directa y debe buscar orientación ante cualquier imprevisto en la aplicación de sus funciones.
– No gestiona personal de la Empresa.
3. Grupo Profesional 03.
a) Criterios generales. Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
b) Formación. No se exige necesariamente titulación universitaria. Normalmente se pide un certificado de ciclos formativos de grado superior de formación profesional o experiencia equivalente.
c) Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
– En un papel profesional, puede estar parcialmente cualificado, recibir formación práctica además de continuar los estudios formales.
– Gana experiencia haciendo frente a una serie de proyectos y procesos.
– Aplica principios y conceptos teóricos aprendidos a través del estudio académico y profesional a una serie de situaciones de trabajo, dentro de su disciplina, aprendiendo sobre los temas y los resultados y comenzando a demostrar una competencia práctica.
– Aprende cómo mantener relaciones de trabajo eficaces con diferentes tipos de contactos.
– Aprende a conocer los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la Empresa. En un papel de soporte/técnico, puede tener un conocimiento especializado de herramientas, sistemas o procesos técnicos.
– Realiza una amplia variedad de tareas técnicas básicas.
– Es capaz de abordar hechos y problemas no ordinarios con carácter ocasional.
– Puede elaborar documentación escrita sobre pruebas, prototipos y otro tipo de trabajos.
– Puede ejercer capacidades discrecionales sobre trabajos rutinarios; no obstante, busca el asesoramiento de miembros de mayor rango cuando se producen desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.
– Su atención se concentra en aprender a colaborar de forma eficaz a nivel básico; colabora en la aportación de soluciones parciales a grandes proyectos o procesos.
– Desempeña un papel de soporte técnico en la facilitación de soluciones a problemas en el ámbito de la organización técnica inmediata.
– Interactúa principalmente con su grupo de trabajo.
– Las interacciones implican la recogida de información, archivado e intercambio de la misma.
– El impacto está limitado al grupo de trabajo.
– Trabaja de acuerdo con procedimientos e instrucciones muy detalladas, bajo la supervisión regular de todas las actividades por parte de los colegas de rango superior.
– Las áreas de trabajo podrían ser variadas al efecto de que vaya ganando experiencia.
– Funciona bajo la estrecha supervisión u orientación de un miembro experimentado del personal técnico o de un jefe técnico.
– Los resultados del trabajo son revisados mientras éste está siendo desarrollado.
– No gestiona personal de la Empresa.
4. Grupo Profesional 04.
a) Criterios generales. Trabajos de ejecución autónoma que siguen pautas y procedimientos establecidos. Pueden exigir iniciativa por parte de las personas trabajadoras que los desempeñan, no obstante, comportando una supervisión derivada de un proceso de aprendizaje.
b) Formación. Se considera como primer paso de un titulado universitario sin experiencia, o profesional con experiencia equivalente a la titulación.
Si se desempeña un papel de soporte/técnico, se puede pedir algún tipo de educación avanzada y/o formación especializada.
c) Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Con una formación académica completa aunque necesite más experiencia para ser plenamente independiente en su propio trabajo.
– Se involucra en la formación sobre los objetivos, sistemas y procesos de la Empresa.
– Se somete a una intensa formación con el objetivo de empezar a trabajar en diferentes proyectos y procesos.
– Si desempeña funciones de soporte/técnico, realiza una serie de tareas cuya complejidad requiere la aplicación de sus conocimientos académicos y los paulatinamente adquiridos en el puesto de trabajo.
– Comprende los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la Empresa. En un papel de soporte/técnico, puede tener un conocimiento especializado de herramientas, sistemas o procesos técnicos complejos, y puede ser reconocido como un recurso / experto en la materia especializado.
– Colaborador técnico con las capacidades necesarias para dar apoyo dentro de su área de actividad.
– Realiza tareas de una complejidad moderada que exigen discrecionalidad y el uso de juicio e iniciativa.
– Realiza trabajos de ingeniería que exigen la aplicación de principios teóricos.
– Comienza a realizar una amplia variedad de tareas técnicas.
– Ejerce capacidades discrecionales sobre trabajos moderadamente complejos; no obstante, busca el asesoramiento de miembros más veteranos cuando se producen desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.
– El impacto está limitado al grupo de trabajo.
– Trabaja dentro del marco de procedimientos y directrices claros y con sujeción a la supervisión general de colegas de rango superior.
– Busca orientación e instrucciones adicionales en los casos en los que hay dificultades.
– Las actividades de trabajo son revisadas y actualizadas periódicamente.
– Recibe instrucciones en trabajos moderadamente complejos, pero debe ser capaz de desarrollar una actividad independiente y sostenida en tareas rutinarias.
– No gestiona personal de la Empresa.
5. Grupo Profesional 05.
a) Criterios generales. Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de las personas trabajadoras que los desempeñan, comportando la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otras personas trabajadoras con más experiencia. No obstante, con su experiencia, colabora en el cumplimiento de los objetivos de la organización, por lo que errores en el desempeño implicarían la asignación de recursos adicionales para lograr los objetivos.
b) Formación. Titulación universitaria con un mínimo de dos años de experiencia o profesionales con experiencia equivalente.
Si se desempeña un papel de soporte/técnico, se puede pedir algún tipo de educación avanzada y/o formación especializada.
c) Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Con una formación completa aunque necesita más experiencia para ser plenamente independiente en su propio trabajo, es reconocido como especialista nivel «junior».
– Desarrolla una comprensión general de los objetivos, sistemas y procesos de la Empresa.
– Se somete a una intensa formación y gana rápidamente experiencia participando en diferentes proyectos y procesos.
– Si desempeña funciones de soporte/técnico, realiza una serie de tareas de complejidad media, que requieren un nivel considerable de juicio y análisis independiente.
– Comprende los objetivos, sistemas y procesos empresariales de la Empresa. En un papel de soporte/técnico, puede tener un conocimiento especializado de herramientas, sistemas o procesos técnicos complejos, y puede ser reconocido como un recurso/experto en la materia especializado.
– Colaborador técnico con las capacidades necesarias para dar apoyo a los servicios de investigación, desarrollo, ingeniería de procesos de fabricación, tecnología de la información o ingeniería.
– Realiza tareas de una complejidad moderada que exigen discrecionalidad y el uso de juicio e iniciativa.
– Realiza trabajos de ingeniería que exigen la aplicación de principios teóricos.
– Realiza una amplia variedad de tareas técnicas.
– Ejerce capacidades discrecionales sobre trabajos moderadamente complejos; no obstante, busca el asesoramiento de miembros más veteranos cuando se producen desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.
– Aporta soluciones parciales a grandes proyectos o procesos.
– El impacto está limitado al grupo de trabajo.
– Trabaja en gran medida de forma independiente dentro del marco de procedimientos y directrices claros y con sujeción a la supervisión general de colegas de rango superior.
– Busca orientación e instrucciones adicionales en los casos en los que hay dificultades.
– Las actividades de trabajo son revisadas y actualizadas periódicamente.
– Si desempeña un papel de soporte / técnico, puede trabajar de forma muy independiente dentro de unas amplias directrices, remitiéndose a su supervisor o a otros sólo en la medida necesaria.
– Desempeña un papel de soporte técnico en la facilitación de soluciones a problemas en el ámbito de la organización técnica inmediata.
– Recibe instrucciones en trabajos moderadamente complejos, pero debe ser capaz de desarrollar una actividad independiente y sostenida en tareas rutinarias.
– Puede supervisar recursos externos de empresas colaboradoras.
– No gestiona personal de la Empresa.
6. Grupo Profesional 06.
a) Criterios generales. Funciones que suponen el conocimiento de principios, teorías y prácticas dentro de su disciplina para resolver problemas de diversa complejidad. Errores en el desempeño implicarían un impacto relevante en los objetivos del equipo.
b) Formación. Titulación universitaria o experiencia equivalente, complementada con una experiencia de una media de cinco años en el puesto de trabajo.
c) Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Persona plenamente capacitada y competente en su propio trabajo. Reconocida dentro de la unidad de negocio como especialista de nivel senior en un campo de conocimiento y en el conocimiento de prácticas para mejorar los procesos de trabajo.
– Aplica principios y conceptos avanzados a una amplia gama de trabajos dentro de su disciplina y tiene la capacidad de trabajar en diferentes funciones.
– Persona capaz de construir y mantener relaciones de trabajo fructíferas con una serie de contactos dentro y fuera de su propia área, tanto con personal interno como de otras empresas.
– Colaborador técnico con las competencias necesarias para desarrollar trabajos complejos en los campos de la investigación, el desarrollo, la ingeniería de procesos de fabricación, la tecnología de la información o los servicios de ingeniería.
– Ha alcanzado un alto nivel de conocimiento, formación y comprensión técnica.
– Participa en el análisis, diseño, desarrollo e implementación de políticas, planes, programas, objetivos o sistemas técnicos.
– Inicia y coordina proyectos para el cliente.
– Es capaz de manejar la mayoría de los proyectos que tengan un horizonte a corto o medio plazo.
– Capacidad para reconocer y resolver hechos y problemas extraordinarios y desafiantes surgidos en los trabajos encargados.
– Prepara documentación escrita sobre segmentos del conjunto del proyecto.
– Ejerce una considerable capacidad discrecional en trabajos complejos; no obstante solicita asesoramiento de miembros de más rango cuando se necesita más creatividad.
– Estudia las necesidades y exigencias del cliente para que se correspondan con los resultados.
– Influye en cambios en la unidad de trabajo que pueden impactar en la organización en su conjunto y/o en la unidad de negocio.
– Se espera que haga aportaciones relevantes a áreas técnicas de importancia de la Empresa.
– Trabaja de forma independiente con criterios ampliamente definidos con una mínima orientación y con una revisión limitada de los resultados, buscando la ayuda del gerente o de otros en caso de dificultades.
– Puede gestionar el trabajo de un pequeño equipo de proyecto por un tiempo determinado o duración del proyecto.
– Pueden proporcionar orientación técnica a niveles inferiores.
7. Grupo profesional 07.
a) Criterios generales. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Tareas que puedan suponer responsabilidad de mando y que tengan un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
b) Formación. Titulación universitaria o experiencia equivalente, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo (superior a 6 años).
c) Actividades. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Persona plenamente capacitada y competente en su propio trabajo. Reconocida dentro de la unidad de negocio y por el cliente (externo o interno) como uno de los especialistas más sénior de la organización en su ámbito de conocimientos.
– Aplica principios y conceptos avanzados a una amplia gama de trabajos dentro de su disciplina y tiene la capacidad de trabajar en diferentes funciones.
– Es capaz de construir y mantener relaciones de trabajo fructíferas con una serie de contactos dentro y fuera de su propia área, tanto con personal interno como de otras empresas.
– Especialista senior con las competencias necesarias para desarrollar los trabajos más complejos, dentro de su área. Especialista dentro del área al que se encargan los procesos / productos más novedosos o complejos.
– Ha alcanzado un alto nivel de conocimiento, formación, experiencia y comprensión técnica que le facilitan la resolución de los problemas más complejos y para los que exige creatividad al no disponer de precedentes resolutivos en los que soportarse.
– Analiza, diseña, desarrolla e implementa políticas, planes, programas, objetivos o sistemas técnicos.
– Inicia, coordina y puede liderar proyectos para el cliente (externo o interno).
– Es capaz de manejar la mayoría de los proyectos que tengan un horizonte a corto o medio plazo.
– Persona con capacidad para reconocer y resolver hechos y problemas extraordinarios y desafiantes surgidos en los trabajos encargados.
– Prepara documentación escrita sobre segmentos de conjunto del proyecto.
– Ejerce una considerable capacidad discrecional en trabajos complejos; no obstante solicita asesoramiento de miembros de más rango cuando se necesita más creatividad.
– Estudia las necesidades y exigencias del cliente para que se correspondan con los resultados.
– Influye en cambios en la unidad de trabajo que pueden impactar en la organización en su conjunto y/o en la unidad de negocio.
– Ha realizado importantes aportaciones a áreas técnicas de importancia de la Empresa.
– Trabaja de forma independiente con criterios ampliamente definidos con una mínima orientación y con una revisión limitada de los resultados, buscando la ayuda del gerente o de otros en caso de dificultades.
– Puede proporcionar orientación técnica a niveles inferiores y liderar equipos basados en su ascendencia técnica.
– Ha gestionado el trabajo de un pequeño equipo de proyecto por un tiempo determinado o duración del proyecto.
8. No obstante, a efectos exclusivamente salariales y a título personal, la Dirección podrá asignar grupos profesionales superiores al grupo profesional 07 cuando, a su criterio, la especial responsabilidad o naturaleza de la función encomendada, aún siendo propia de su puesto de trabajo, así lo justifique. En este caso, las personas trabajadoras afectadas quedarán encuadradas en el Grupo Profesional 00.
Así mismo, y a efectos exclusivamente salariales y a título personal, las personas trabajadoras podrán ser equiparadas a un grupo profesional superior cuando, a juicio de la Dirección, la función o responsabilidad asignada así lo justifique.
A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2022, al personal perteneciente al colectivo de obreros y profesionales de oficio (grupos profesionales «A» a «E», ambos inclusive), que tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:
A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2023, al personal perteneciente al colectivo de obreros y profesionales de oficio (grupos profesionales «»A a «E», ambos inclusive), que tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:
La Retribución Mínima Garantizada se abonará en 12 mensualidades, sin pagas extraordinarias de junio ni diciembre.
A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2022, al personal perteneciente al colectivo de personas trabajadoras con Grupo Profesional 07 o inferior, que tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:
La Retribución Mínima Garantizada en 2022 se abonará en 12 mensualidades, sin pagas extraordinarias de junio ni diciembre.
A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2023, al personal perteneciente al colectivo de personas trabajadoras con Grupo Profesional 07 o inferior, que tendrá la consideración de Retribución Mínima Garantizada:
La Retribución Mínima Garantizada en 2023 se abonará en 12 mensualidades, sin pagas extraordinarias de junio ni diciembre.
Las personas trabajadoras con Grupo Profesional superior al 07 se identificarán como Grupo Profesional 00.
La Retribución Mínima Garantizada del colectivo de empleados y empleadas con Grupo Profesional 00 será equivalente a la establecida en la tabla salarial para el Grupo Profesional 07.
La Retribución Mínima Garantizada se abonará en 12 mensualidades, sin pagas extraordinarias de junio ni diciembre.
Se define como «Salario Garantizado por aplicación del convenio colectivo» la suma de los importes correspondientes a la Retribución Mínima Garantizada, más los complementos personales de tipo «A» y «H», así como el Plus de Antigüedad, definidos a continuación:
a) Complemento Personal «A».
Es una percepción salarial adicional que deriva de condiciones personales de cada persona trabajadora, reconocida por la Dirección a título individual, con la naturaleza y características que seguidamente se indican.
El Complemento Personal «A» será de aplicación exclusiva al personal procedente de Alcatel España, SA que estuviese en plantilla activa en la Empresa al día 31 de diciembre de 2006.
El Complemento Personal «A» mensual se calculará a razón del 5 % de la base de cálculo por cada cinco años de servicio a la Empresa y se devengará al mes siguiente de su cumplimiento, no siendo absorbible el importe adicional devengado.
A tales efectos, la base de cálculo será 2.073,01 euros brutos mensuales en el año 2022 y de 2.164,22 euros en el año 2023.
Su importe anual se distribuirá mensualmente con el mismo criterio que la Retribución Mínima Garantizada.
b) Complemento Personal «H».
Es una percepción salarial adicionalad personamque recoge, si hubiere, el importe adicional a abonar en concepto de retribución fija, como compensación o diferencia entre las condiciones salariales más beneficiosas que la persona trabajadora haya disfrutado con anterioridad en aplicación de convenios colectivos firmados anteriormente en la Empresa y las condiciones incluidas en este convenio colectivo.
Su importe anual se distribuirá mensualmente con el mismo criterio que la Retribución Mínima Garantizada.
Tiene el carácter de no absorbible y su importe futuro tendrá los mismos incrementos salariales que tenga la Retribución Mínima Garantizada establecida en los artículos 19 y 20 de este convenio colectivo.
No obstante lo indicado el párrafo anterior, para el Grupo Profesional «00» los incrementos futuros del Complemento Personal «H» se detraerán del importe establecido en el Complemento Personal «E».
c) Plus de Antigüedad.
Es una percepción salarial adicional que deriva de condiciones personales de cada persona trabajadora, reconocida por la Dirección a título individual, con la naturaleza y características que seguidamente se indican.
El Plus de Antigüedad será de aplicación exclusiva al personal procedente de Nokia Solutions and Networks Spain, SL en activo el día 2 de octubre de 2017 que así venían percibiendo dicho importe regulado en el artículo 14 del IV convenio Colectivo de dicha empresa, y tiene naturaleza de no absorbible.
Desde enero a mayo de 2022 se establece un parámetro único de cálculo, cuyo importe asciende a 62,81 euros mensuales (753,72 euros anuales); y desde junio de 2022 se establece un parámetro único de cálculo, cuyo importe asciende a 65,09 euros mensuales (781,08 euros anuales); dicho parámetro será aplicable al número de quinquenios de antigüedad que tengan dichas personas trabajadoras. Su importe anual se distribuirá mensualmente con el mismo criterio que la Retribución Mínima Garantizada.
En este sentido, el devengo de un nuevo quinquenio se produce el día 1 de enero del año en que se cumple ese nuevo quinquenio.
El importe de esta base de cálculo será actualizado cada vez que se revise el salario mínimo interprofesional.
Es una percepción salarial adicional que deriva de condiciones personales de cada persona trabajadora, reconocida por la Dirección a título individual, con la naturaleza y características que seguidamente se indican.
Tiene su origen en la asignación por parte de la Dirección de percepciones económicas adicionales al «Salario Garantizado por aplicación del convenio colectivo», en función de la aplicación de conocimientos especiales, por realizar su trabajo por objetivos o por participar en programas o tener asignadas responsabilidades o funciones específicas que, a juicio de la Dirección, merezcan tal asignación.
Su importe anual se distribuirá con el mismo criterio que la Retribución Mínima Garantizada.
Tendrá las siguientes características según el colectivo de que se trate:
a) Con Grupo Profesional 07 o inferior: Su cuantía total será revisable por iniciativa de la Dirección y tiene el carácter de no absorbible en relación con los incrementos que puedan experimentar el «Salario Garantizado por aplicación del convenio colectivo».
b) Con Grupo Profesional 00: su cuantía total será revisable por iniciativa de la Dirección y tiene el carácter de absorbible en relación con los incrementos que puedan experimentar el «Salario Garantizado por aplicación del convenio colectivo».
Está constituida por la Retribución Mínima Garantizada que corresponda según la tabla salarial reflejada en los artículos 19 y 20 del presente convenio colectivo, más el Plus de Antigüedad y los complementos personales de tipo «A», de tipo «H» y de tipo «E» que, eventualmente, pudieran ser de aplicación a título individual.
1. Para el colectivo con Grupo Profesional 07 o inferior, el procedimiento de aplicación de las políticas salariales anuales será el siguiente:
a) Cuando la aplicación de los incrementos salariales determinados en convenio colectivo para un año determinado se produzca con posterioridad a la aplicación de la política salarial de la Empresa, referida al mismo año, el incremento total obtenido por la aplicación de la política salarial de la Empresa tendrá el carácter de absorbible respecto del incremento del «Salario Garantizado por aplicación del convenio colectivo».
Para la comparación, los incrementos serán considerados individualmente y en cómputo anual.
b) Cuando la aplicación de los incrementos salariales determinados en convenio colectivo para un año determinado se produzca con anterioridad a la aplicación de la política salarial de la Empresa, referida al mismo año, el incremento salarial derivado de esta última podrá complementar el incremento del «Salario Garantizado por aplicación del convenio colectivo».
Para la comparación, los incrementos serán considerados individualmente y en cómputo anual.
2. Las personas trabajadoras con Grupo Profesional 00 quedan excluidos del ámbito de aplicación de los incrementos salariales determinados en convenio colectivo.
No obstante, la Dirección podrá aplicar a las personas trabajadoras con Grupo Profesional 00, individualmente considerados, políticas salariales complementarias a la establecida en el convenio colectivo.
Los incrementos del «Salario Garantizado por aplicación del convenio colectivo» más los incrementos de los Complementos Personales «A» y «H», serán detraídos del Complemento Personal «E».
Para la comparación, los incrementos serán considerados individualmente y en cómputo anual.
El Plan de Promociones del personal que ostente Grupo Profesional inferior a 07 se regulará de la forma siguiente:
1. Se instrumentará una Comisión Central de Promociones, en cuyo seno se acordarán los cambios de Grupo Profesional valorados hasta alcanzar el Grupo Profesional 07. Dicha Comisión estará compuesta por cinco miembros por parte de la Representación de los Trabajadores y otros tres por parte de la Dirección, y cubrirá la totalidad del ámbito de la Empresa.
2. El Plan de Promociones tendrá, en cada uno de los años de vigencia del convenio colectivo, la dotación económica que determine la Dirección, en el ejercicio de la política salarial de cada año.
3. La aplicación de este Plan de Promociones se realizará de acuerdo con las normas y procedimientos que tiene establecidos la Dirección en base a su sistema de valoración de puestos de trabajo, estructura organizativa, distribución de plantillas y niveles de desempeño.
4. Dado el colectivo al que va dirigido y, que los fondos tienen su origen en el ejercicio de política salarial de un colectivo más amplio, la resolución de cuantas dudas o discrepancias pudieran presentarse será sometida a una Comisión formada por el presidente y secretario del Comité Intercentros y dos personas designadas por la Dirección.
En cualquier caso, para alcanzar acuerdos sobre este tema se requerirá la mayoría absoluta de la representación de los trabajadores y el voto favorable unánime de la representación de la Empresa. En caso de no alcanzarse un acuerdo, el área del departamento de Recursos Humanos responsable de la valoración de puestos de trabajo emitirá su dictamen, que tendrá el carácter de vinculante.
5. Este proceso se llevará a cabo entre los meses de febrero y abril de cada año, con fecha de efectos 1 de julio.
La Corporación Nokia a la que está adscrita la Empresa tiene diseñado un esquema de retribución variable, aplicable a los colectivos que no están sujetos a incentivos de ventas. Dicho esquema contempla la asignación de un target de retribución variable teórico (en adelante, «TRVT») para los diferentes niveles profesionales y/o funciones de las personas trabajadoras («Grade & Level»).
Por ello, la Dirección determinará el nivel profesional de cada persona trabajadora y le asignará el TRVT que corresponda en función de su nivel profesional (Grade & Level), procediendo a comunicarlo por escrito, o cualquier otro procedimiento reglado que establezca a tales efectos.
No obstante, se establece un target mínimo de retribución variable del 5,0 % de la retribución fija (definida en el artículo 24 del convenio colectivo), pudiendo asignar la Dirección, a su criterio, un target superior en función del nivel profesional asignado a cada empleado o por su pertenencia a colectivos especiales.
La Dirección podrá modificar en cualquier momento, tanto al alza como a la baja, el TRVT asignado a cada persona trabajadora, siguiendo las políticas corporativas al efecto, asegurando siempre el target mínimo de retribución variable definido en este artículo.
Como proceso ordinario, en el momento de su contratación la persona trabajadora tendrá asignado como target de retribución variable personal el mismo porcentaje que se asigna al TRVT de nivel profesional en el que está incluido. Pero ya sea debido a variaciones que establezca la corporación en el porcentaje que quiera asignar de TRVT a un nivel profesional, o como consecuencia de diversos procesos de fusiones de mercantiles de empresas, el target de retribución variable personal de una persona trabajadora puede que no coincida en algún momento del tiempo con el TRVT que asignado a su nivel profesional. En este sentido, la Dirección, siguiendo los procedimientos corporativos, podrá actuar del siguiente modo:
a) En caso de una persona trabajadora que tenga un target de retribución variable personal inferior al TRVT del nivel profesional al que pertenece: mediante las sucesivas políticas salariales que establezca, la Dirección incrementará paulatinamente el target de retribución variable personal de la persona trabajadora, hasta que alcance el TRVT correspondiente a su nivel profesional.
b) En caso de una persona trabajadora que tenga un target de retribución variable personal superior al TRVT del nivel profesional al que pertenece: la Dirección mantendrá congelado el importe cuantitativo del target de retribución variable personal que tenía en el momento de la congelación, y será aplicable como importe target congelado (pero sometido a evaluación de resultados o performance) hasta que el TRVT aplicable a su nivel profesional alcance dicho importe congelado, momento en que pasará a guiarse por el TRVT. Este procedimiento no operará en caso de que por asignación de un nuevo puesto de trabajo, la persona trabajadora fuera incluida en un nivel profesional inferior al que tenía, en cuyo caso se le asignará automáticamente el TRVT de su nuevo nivel.
La Dirección establecerá anualmente los objetivos, el nivel mínimo y máximo de consecución aplicable a cada persona trabajadora, e informará a la Comisión Paritaria sobre los cambios del marco de retribución variable aplicable. Si durante el año fiscal se produjeran circunstancias excepcionales, la Dirección podrá modificar los objetivos señalados al comienzo del año fiscal por unos nuevos objetivos adaptados a las circunstancias, que se comunicarán a las personas trabajadoras a la mayor brevedad.
La Dirección evaluará el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos y determinará el importe de retribución variable finalmente asignado a cada persona trabajadora en función del cumplimiento de los objetivos.
El abono de la retribución variable que corresponda se realizará siguiendo el calendario fijado por la Dirección, actualmente planificado para el mes de abril del año siguiente al de los objetivos evaluados.
La retribución variable abonada no tendrá carácter de consolidable.
En caso de baja en la Empresa, o excedencia, anterior a la fecha de abono de la retribución variable, las personas trabajadoras, o sus herederos en caso de fallecimiento, tendrán derecho a percibir la parte proporcional de la retribución variable que les corresponda en función del periodo de trabajo efectivo (manteniendo el requisito de permanencia efectiva de la persona trabajadora en la Empresa como mínimo durante tres meses a lo largo del año fiscal de devengo), salvo las personas trabajadoras que causen baja por despido disciplinario declarado procedente, que no tendrán derecho a percibir cantidad alguna en concepto de retribución variable.
En caso de reducción de jornada, las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir la retribución variable que les corresponda sin prorrateo por dicha circunstancia.
La Dirección se reserva el derecho a establecer nuevos esquemas o modificar los esquemas de retribución variable en función de las políticas corporativas que se definan en cada momento.
Este esquema de retribución variable es incompatible con el que se pudiera definir para el colectivo de personas trabajadoras que estén sujetas a incentivos de ventas.
La Corporación Nokia a la que está adscrita la Empresa tiene diseñado un esquema de retribución variable, aplicable a los colectivos sujetos a incentivos de ventas (fuerza comercial y soporte técnico-comercial).
La evolución de la retribución total definida en el artículo 30 de este convenio colectivo aplicable a estos colectivos, así como la inclusión o salida de una persona trabajadora en el colectivo sujeto a incentivos de ventas, se guiará por las políticas corporativas al efecto.
En todo caso, este esquema de retribución variable es incompatible con el esquema general que se ha definido en el artículo 27 del presente convenio colectivo.
La retribución fija anual definida en el artículo 24 de este convenio colectivo se distribuye en 12 mensualidades, por lo que no es de aplicación ningún tipo de gratificación extraordinaria en verano y/o diciembre.
Dicha retribución estará constituida por la retribución fija definida en el artículo 24, más la retribución variable a Target definida en los artículos 27 y 28, para un nivel de cumplimiento del 100% de los objetivos establecidos.
La Dirección ofrece a las personas trabajadoras un plan de retribución flexible, cuyos aspectos más destacables son los siguientes:
1. Se constituye una bolsa de retribución flexible, formada por el 30 % del sumatorio de los conceptos de la retribución dineraria que actualmente perciben los trabajadores que se recogen a continuación: retribución fija anual (según descripción del artículo 24 ), el 20 % del target de retribución variable personal indicado en los artículos 27 y 28 de este convenio colectivo; Paga de Beneficios Sociales y Complemento Personal de tipo «N» que pudieran tener los empleados y empleadas a título individual.
2. Las personas trabajadoras podrán sustituir, mediante adhesión voluntaria y expresa al plan de retribución flexible, la percepción dineraria del importe de la bolsa de retribución flexible por otros beneficios o productos en especie, conforme a la legislación vigente.
3. Cada trabajadora o trabajador que desee adherirse al plan de retribución flexible deberá firmar un acuerdo de retribución flexible con la Empresa, acuerdo éste que será adjuntado como anexo a su contrato de trabajo.
4. La adhesión al plan de retribución flexible tendrá una duración de un año, entendiéndose prorrogada tácitamente por las partes en caso de falta de denuncia expresa.
5. La elección de beneficios o productos en especie derivados del plan de retribución flexible no supondrá variación alguna en el salario de la persona trabajadora, por cuanto que sólo supone un cambio en la forma de percepción del mismo, pasando de una percepción dineraria a una percepción en especie.
Por lo tanto, la elección de beneficios o productos en especie derivados del plan de retribución flexible no afectará a la cotización a la Seguridad Social que corresponda, ni afectará a las aportaciones y contribuciones al plan de pensiones de empleo.
En el supuesto de que la persona trabajadora tuviese derecho a percibir de la Empresa una cantidad en concepto de indemnización, ésta se calcularía considerando la retribución que percibiría en caso de no optar por ninguno de los beneficios ni productos en especie ofrecidos por la Empresa dentro del plan de retribución flexible.
6. La Dirección aplicará la legislación fiscal vigente en cada momento.
Las variaciones que se puedan producir en el tratamiento fiscal de los beneficios o productos elegidos a través del plan de retribución flexible no supondrán ningún tipo de compensación económica a las personas trabajadoras que disfruten de dichos beneficios o productos.
7. En el supuesto que la persona trabajadora o la Empresa decidiesen no prorrogar el acuerdo de retribución flexible, y por tanto dejar sin eficacia el mismo, el empleado o empleada tendrá derecho a percibir las retribuciones dinerarias que le correspondiesen conforme al sistema retributivo establecido.
8. La Dirección podrá dar por finalizado el plan de retribución flexible cuando lo estime oportuno y, en todo caso, en el momento en que se produzcan modificaciones legislativas, administrativas o judiciales que supongan o puedan suponer cualquier tipo de perjuicio para la Empresa, en cuyo caso se regresará al sistema de retribución que establezca el convenio colectivo o el que resulte aplicable en la Empresa, no abonándose ningún tipo de compensación económica a las personas trabajadoras que vinieran disfrutando de dichos beneficios o productos.
Estos complementos son aplicables a todas las personas trabajadoras de la Empresa que cumplan con los requisitos y condiciones indicados en este apartado.
32.1 Disponibilidad para emergencias e intervenciones.
El siguiente apartado recoge las condiciones de trabajo y compensaciones que percibirá el colectivo de técnicos de las áreas de ingeniería, soporte técnico, instalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento, asistencia técnica y resolución de contingencias técnicas en situación de disponibilidad para intervención.
a) Aspectos generales sobre la disponibilidad.
Se entiende por disponibilidad la situación en la que la persona trabajadora debe encontrarse disponible y localizable para solucionar problemas o realizar cuantas gestiones sean necesarias por su puesto de trabajo para atender incidencias en un proyecto o contrato con un cliente.
El servicio de disponibilidad para emergencia es una actividad a prestar al cliente en la modalidad total (24 horas), servicio que se considera como crítico, y es por tanto un factor clave en la toma de decisiones de muy alto calado e importancia. Por ello, el personal técnico implicado en este servicio será asignado por los responsables de los grupos incluidos en dichos contratos de prestación de servicios, previa aprobación del departamento de Recursos Humanos, sobre la base de los conocimientos técnicos de sus integrantes y la implicación habitual en los clientes o instalaciones, para que todo ello conduzca a una mayor efectividad de dicho servicio.
Por tanto, la pertenencia a un grupo con estas características lleva aparejada de manera ineludible la disponibilidad para la prestación de este servicio, siendo la persona responsable de cada grupo la encargada de su organización. Sólo por causas debidamente justificadas el personal técnico que no desee prestar este servicio de emergencia podrá solicitarlo. El plazo de solicitud de cese en este servicio se realizará con una antelación mínima de seis meses a la fecha de prevista de cese a su responsable directo y al departamento de Recursos Humanos, el cual, una vez recibida dicha comunicación tratará, si es posible, de recolocar a dicho trabajador o trabajadora en otro departamento, manteniéndose la situación si en dicho plazo no fuera posible dicha recolocación.
En lo que se refiere a la intervención, ésta se entiende como la situación en la que la persona trabajadora, además de encontrarse en situación de disponibilidad, debe actuar para dar soporte de forma remota y/o presencial, debiendo contactar, con quien requiera su intervención, en un plazo no superior a 15 minutos.
La intervención puede realizarse de forma remota y sin desplazamiento físico (sin presencia) o con desplazamiento a centrales, instalaciones, oficinas del cliente o de la Empresa (con presencia), siendo responsabilidad del supervisor de la persona trabajadora determinar la modalidad de prestación del citado servicio. En todo caso, se procurará, en la medida de lo posible, la prestación de dicho servicio de emergencia dentro de la respectiva zona de influencia del lugar de residencia de la persona asignada al servicio.
Asimismo, ambas partes entienden que cada intervención se realiza en un promedio de cuatro horas, no cabiendo percibir compensación por más de dos intervenciones diarias.
b) Operativa y limitaciones de los planes de disponibilidad por emergencia:
Los responsables de cada grupo de trabajo confeccionarán con la mayor antelación posible los cuadrantes de disponibilidad, teniendo siempre presente los condicionantes previamente disponibles en ese momento (necesidades del servicio, vacaciones, formación, tiempo libre, particulares, etc.) intentado, siempre que sea posible, mantener un orden rotativo en su preparación, y evitando situaciones de sobrecarga en el personal técnico no deseables en la prestación de un servicio tan crítico e importante.
Por defecto, los cuadrantes de disponibilidad se organizarán con una antelación de un mes. En caso de urgencia o fuerza mayor justificada, el tiempo de comunicación queda reducido a un tiempo mínimo y ajustado al caso que se presente. Dado este caso, se informará oportunamente a la representación de los trabajadores.
La Empresa proporcionará, dentro del portal de gestión de la nómina una zona que registre en base diaria los días de disponibilidad y las intervenciones realizadas, bajo los siguientes parámetros:
– Al tratarse de disponibilidad 24 horas, no se permitirá la grabación de más de 14 días de disponibilidad en el rango de las 4 últimas semanas.
No obstante lo anterior, con el objetivo de no causar un perjuicio al normal funcionamiento del servicio de disponibilidad al cliente, en aquellos casos de equipos de trabajo en los que sea preciso suplir a un compañero o compañera que esté de vacaciones, o en situación de IT por enfermedad o accidente, se podrá añadir excepcionalmente una semana adicional de disponibilidad (21 días de disponibilidad en las 5 últimas semanas), previo acuerdo entre la persona trabajadora y su supervisor. Este hecho será comunicado con suficiente antelación a la Comisión de Seguimiento a través del departamento de Recursos Humanos, para que se autorice dicha excepcionalidad y se proceda al pago de los días de disponibilidades e intervenciones realizadas que no se han podido incluir en el portal de gestión de nómina.
– El periodo de grabación de datos finalizará a los 9 días a contar desde el día en que finalice el periodo la disponibilidad.
– No se computarán más de dos intervenciones en situación de disponibilidad en un mismo día.
– La situación de disponibilidad es incompatible con vacaciones planificadas, absentismos por enfermedad o accidente, y aquellos permisos retribuidos indicados en el artículo 10 del presente convenio que impliquen la ausencia completa en el día planificado de disponibilidad.
– No se computarán las intervenciones que se realicen en días laborables en la jornada ordinaria de trabajo (en el rango de 07:00 horas a 18:00 horas).
c) Compensación por disponibilidad e intervención:
Los importes con los que se compensará a los profesionales adscritos a este servicio de disponibilidad e intervención serán los siguientes:
– Disponibilidad completa (24 h) en jornada laborable: 79,28 euros/día para el año 2022, y 82,72 euros/día en el año 2023.
– Disponibilidad completa (24 h) en jornada no laborable: 158,56 euros/día para el año 2022, y 165,54 euros/día en el año 2023.
– Importe por cada intervención fuera de la jornada ordinaria: 48,02 euros en el año 2022 y 50,13 euro