Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la industria del calzado (código de convenio n.º 9900080511981), que fue suscrito con fecha 24 de enero de 2023, de una parte por la Asociación de Empresas de Componentes del Calzado (AEC) y la Federación de Industrias del Calzado Español (FICE) en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos CC.OO.–Industria y UGT-FICA en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 24 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Pastor Hidalgo.
A. Ámbito Territorial. El presente Convenio es de aplicación en todo el Estado Español.
B. Ámbito Funcional. El Convenio obliga a todas las Empresas dedicadas a la fabricación de calzado y a las industrias auxiliares de la fabricación de calzado, así como a los talleres de ortopedia, de reparación de calzado y duplicado de llaves. Asimismo en su ámbito funcional están incluidas las Asociaciones de I+D y Centros Tecnológicos sectoriales.
C. Ámbito Personal. El Convenio afectará a las personas que trabajen en las Empresas incluidas en el ámbito Funcional.
El convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2022 y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025, en años naturales, si bien los efectos económicos son desde 1 de julio de 2022. Y se prorrogará de año en año de no producirse su denuncia.
El plazo para el pago de atrasos, o de diferencias salariales, finaliza a los 10 días siguientes a la primera fecha de pago habitual en la empresa, tras la publicación del convenio, o de su revisión, en el «Boletín Oficial del Estado».; penalizándose las demoras con un 25 % de la cantidad adeudada.
A. Naturaleza de las condiciones pactadas. Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
B. Todas las condiciones económicas y de otra índole, contenidas en el presente Convenio estimadas en su conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas o situaciones actuales implantadas en las Empresas, que impliquen condición más beneficiosa en relación a las condiciones convenidas por el personal, subsistirán como garantía «ad personam» para quienes vengan gozando de ellas.
Las mejoras legales que se dicten en el futuro y afecten a las relaciones de trabajo, tanto en lo económico como en lo social, se incorporarán al Convenio, siempre que ello sea procedente en materia económica por superar global y anualmente lo pactado a nivel de Convenio.
La denuncia proponiendo la resolución o revisión del convenio deberá comunicarse a la Autoridad laboral y a la otra parte con una antelación mínima de dos meses respecto a la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.
Las partes se comprometen a constituir la comisión negociadora del nuevo convenio un mes antes de finalizar la vigencia de éste; estableciéndose un plazo máximo de un año, desde la finalización, para el acuerdo de nuevo convenio o de prórroga.
Si, agotado este plazo, la comisión negociadora no llegara a un acuerdo, se acudirá a los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos, el laudo arbitral.
Transcurrido un año, desde la constitución de la comisión negociadora, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, el convenio mantendrá su vigencia de forma indefinida.
Para la interpretación y vigilancia del presente Convenio, así como del sistema de clasificación profesional, se crea una Comisión Paritaria compuesta por las organizaciones firmantes.
1. La Comisión Mixta de interpretación y vigilancia estará compuesta de forma paritaria por cuatro vocales por las Centrales sindicales CC.OO y U.G.T., que serán en proporción a su representatividad en el Sector, y otros cuatro de F.I.C.E. y A.E.C., de ambas partes en la Comisión Negociadora del Convenio.
Caso de precisarlo ambas representaciones, podrán incorporarse a la Comisión personas expertas para cualquier planteamiento que se derive de la interpretación y aplicación del Convenio.
2. Su ámbito de aplicación será el mismo del Convenio y podrá reunirse o actuar a petición de alguna de las partes, en cualquier lugar del territorio nacional en donde se plantee el conflicto, para lo que se dirigirá la petición a la secretaría de la comisión, en el domicilio de F.I.C.E., que estará obligada a convocarla y realizarla en un plazo máximo de quince días.
3. La Comisión elegida tendrá como funciones específicas las siguientes:
a. Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas del Convenio.
b. Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicación del Convenio y de la clasificación profesional.
c. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
d. Intervenir, en plazo máximo de 7 días desde la fecha de recepción del escrito razonado y motivado que lo solicite, en la resolución de discrepancias que se le planteen en materia de inaplicación en la empresa de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, según el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del ET.
e. Aprobar la incorporación al convenio colectivo de aquellos acuerdos que, negociados y firmados por la Comisión Negociadora, supongan medidas de adaptación o modificación del convenio durante su vigencia.
f. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.
4. Las resoluciones o acuerdos de la Comisión Mixta, serán vinculantes y obligatorias para las partes, sin perjuicio del ejercicio de las acciones que puedan utilizarse ante la Jurisdicción y Administración Laboral.
Cuando en el seno de la comisión paritaria resultaren discrepancias sobre la interpretación o aplicación de lo pactado en el convenio, ambas partes se someterán al procedimiento de solución extrajudicial de conflictos previstos en el capítulo X del convenio.
5. La Comisión del Convenio podrá actuar para atender asuntos especializados, tales como: Organización, Clasificación Profesional, o Adecuación de Normas Genéricas a casos concretos.
6. Dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una comisión para el seguimiento de los Planes de Igualdad, cuyas atribuciones y competencias serán las de seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad en las empresas.
1. Se establecerán Comisiones de Mediación dependientes de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia para entender de conflictos individuales o colectivos en la esfera de su ámbito territorial de competencia.
Sus funciones serán las de mediación y conciliación en conflictos individuales y colectivos no atribuidos a la función de interpretación de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del Convenio.
Si no se alcanzara acuerdo, ambas partes podrán solicitar un arbitraje de derecho, cuyo laudo resultará obligatorio para las mismas.
2. Estas Comisiones estarán compuestas paritariamente por dos personas en representación de la patronal y otras dos por las Centrales Sindicales, actuando y moderando cualquiera de las dos representaciones, elegidas en la reunión anterior.
3. Las Comisiones de Mediación se crearán con ámbito provincial, salvo en la provincia de Alicante que se crearán tres Comisiones Comarcales, una ubicada en Elda, otra en Elche y otra en Villena.
El Observatorio Industrial del Calzado, ya constituido por las organizaciones firmantes de este Convenio, abordará durante la vigencia del presente convenio la revisión y actualización del nomenclátor de puestos de trabajo, creando al efecto las Comisiones Técnicas precisas para el estudio y resolución de los siguientes aspectos: Análisis de los puestos de trabajo obsoletos y de posible supresión; Análisis de los nuevos puestos de necesaria incorporación y Resolución sobre la valoración y ubicación en el nomenclátor de los nuevos puestos. A tal efecto la primera reunión deberá realizarse antes del plazo máximo de tres meses a partir de la firma del presente Convenio.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio y a la legislación vigente, es facultad exclusiva de la Empresa, que será responsable de su uso ante el Estado. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Empresa o a sus representantes legales, el personal tiene derecho a participar en la Empresa a través de los órganos de representación regulados en este Convenio y en la Ley, con los derechos y limitaciones que en los citados textos se establecen.
1. La iniciativa de instauración de sistemas de organización o control de producción, así como de incentivación del trabajo, corresponde a la Empresa y podrá referirse a su totalidad, a secciones determinadas o centros o lugares de trabajo o a unidades homogéneas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo.
Cuando la implantación parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente las cargas de trabajo en otra sección, centro o puesto, por encima del rendimiento normal, será de aplicación obligatoria, en estos últimos, el citado sistema.
2. En el establecimiento de sistemas de organización del trabajo, así como de sistemas de incentivación a tiempos medidos, será preceptivo el informe del Comité o Delegado/Delegada de Personal o Secciones Sindicales, de acuerdo con lo que se establece a continuación:
La Empresa podrá en cualquier momento realizar los correspondientes estudios para la determinación de tiempos, usando cualquiera de las técnicas que existan al efecto. Para realizar estos estudios no necesitará ningún trámite previo, si bien se informará al Comité del objeto de los mismos, sin que ello suponga obligatoriedad para la Empresa en cuanto a su aplicación. Una vez finalizados los estudios y si estos se van a utilizar para la modificación de las condiciones de trabajo o remuneración del personal, se entregarán a las personas afectadas con una semana de antelación al periodo de prueba; si lo desean pedirán la presencia y el asesoramiento de personas expertas o miembros del Comité de Empresa o de Centrales Sindicales, a quienes la Empresa facilitará la entrada en ella para que estos realicen las mediciones y comprobaciones que consideren necesarias, con el fin de compararlos con el estudio de la Empresa. Los nuevos estudios se someterán a experimentación por un periodo máximo de prueba de trece semanas.
En el último día del periodo de prueba las personas afectadas, o en su caso el Comité de Empresa o los Delegados/ Delegadas de Personal, con el asesoramiento de sus Organizaciones Sindicales, tendrán que entregar el informe y si no entregan éste se entenderá que es positivo. Quince días antes de la finalización del periodo de prueba, la Empresa recordará por escrito la finalización del plazo.
En caso de conformidad, al día siguiente entrará en vigor el sistema aprobado. En caso de disconformidad del informe presentado por el Comité de Empresa o Delegados/Delegadas de Personal, se tramitará como conflicto colectivo, siguiendo el procedimiento señalado en el artículo 65 y siguientes de este convenio.
3. En la aplicación de un sistema de tiempos, se deberá tener en cuenta, entre otros factores, los siguientes:
a. La implantación por parte de la Empresa del método.
b. El necesario periodo de adaptación de las personas afectadas por el método de trabajo.
c. La perfecta división en secuencias elementales de los trabajos a cronometrar.
d. La regularidad en el suministro y calidad de materias primas, en la calidad de las herramientas y el funcionamiento correcto de la maquinaria.
e. La definición del nivel de calidad exigible en el trabajo y que corresponda al exigible posteriormente.
f. Se tendrá necesariamente en cuenta el número de horas efectivamente trabajadas por jornada.
4. En la implantación de nuevos sistemas de incentivación y durante el periodo de prueba, la Empresa deberá garantizar al personal como mínimo, los incentivos que hubieran obtenido, como media, en los 90 días anteriores de trabajo efectivo en jornada legal de trabajo, siempre y cuando se desarrolle la misma cantidad de esfuerzo en el trabajo.
Dicho periodo se verá reducido en el tiempo necesario a fin de que en dicho cálculo no se utilicen incentivos obtenidos al salario del Convenio del año anterior.
Durante el periodo de prueba no se podrá sancionar por no alcanzar el mínimo exigible, cuando las causas sean ajenas a la persona, e imputables al propio sistema.
5. En los centros en que sea aplicable algún método científico de medición del trabajo, se considerará actividad normal, aquella que en los distintos y más comunes sistemas de medición, se corresponde con los índices de 60, 75 y 100. Se considerará actividad óptima la que corresponde a los anteriores sistemas con los índices 80, 100 y 135.
6. Las tarifas de incentivos podrán ser revisadas cuando de forma continuada se alcancen actividades superiores al 140 o sus equivalentes en otras escalas, que será el mínimo de revisión. La diferencia entre el óptimo (133 o equivalentes) y el mínimo de revisión (140 o equivalentes) se considerara como margen de garantía.
1. La actividad se calculará por la relación existente entre la producción obtenida y la producción considerada o establecida como normal.
Para el establecimiento del rendimiento normal en un sistema racionalizado, se tendrá en cuenta como mínimo el coeficiente de fatiga, por necesidades personales, la base por fatiga, el esfuerzo físico, iluminación, monotonía, ruidos, calor, humedad, concentración, etc.
A partir de tal determinación, la línea de incentivos será una recta definida por los puntos siguientes:
A rendimiento normal, el salario correspondiente a la categoría profesional.
2. La Empresa no podrá aumentar las exigencias de calidad del trabajo, respecto de aquella existente en el momento de la implantación del sistema de incentivos, salvo que se incremente el precio por unidad de tiempo o la cantidad de trabajo disminuyese en relación con el nuevo nivel exigido. A los efectos de éste apartado, se tendrá en cuenta lo establecido en el apartado 3, e) del artículo 9.
Tendrán la consideración de tiempos de paro y espera aquellos en los que el personal haya de permanecer inactivo por causas que, siendo ajenas a su voluntad, sean imputables a la Empresa, salvo en las circunstancias recogidas en la Legislación Vigente como no imputables a ninguna de las partes.
Cuando el tiempo de paro y espera se produzca por causas ajenas a la voluntad del personal e imputables a la Empresa, se percibirá en concepto de prima, el promedio de lo percibido en el mes anterior.
La revisión de tiempos y rendimientos se deberá efectuar en los casos siguientes:
a) Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos en cada caso.
b) Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o de medición.
c) Cuando los rendimientos obtenidos por el personal, no alcancen reiteradamente y por causas ajenas a su voluntad, el considerado como rendimiento normal.
d) Cuando los rendimientos obtenidos excedan reiteradamente del 140 o sus equivalentes en otras escalas.
En estos supuestos los valores obtenidos se presentarán en primer lugar a las personas afectadas a sus Representantes legales y a las Organizaciones Sindicales. En caso de disconformidad con la revisión efectuada, el personal podrá instar el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre). El periodo de prueba para estos casos será de siete semanas.
Vencido dicho periodo no se considerará sanción el adecuar las percepciones a los rendimientos y siempre a resultas de la Resolución que en su día se dicte.
1. En las Empresas que se vaya a destajo o prima, y ésta no sea obtenida por un sistema científico de los enunciados en el articulado de este Convenio, se efectuará de común acuerdo entre las partes la fijación de los precios por unidad de trabajo, pudiendo el personal recabar la asistencia de los Delegados y Delegadas de Personal o Comité de Empresa. En caso de no ser requerida la presencia de sus Representantes legales, la Empresa deberá informarles del acuerdo.
Cuando la fijación de precios verse sobre tareas de nueva implantación y cuando no se llegue a un acuerdo sobre su precio, se solicitará la intervención urgente de la Comisión de Mediación, al objeto de que dictamine. Una vez fijado el precio, se practicará liquidación de diferencias, con efecto retroactivo.
2. Las Empresas que actualmente trabajen a destajo o métodos no controlados por tiempo, y deseen implantar sistemas de medición a tiempo, garantizarán a todas las personas afectadas, en el caso de llegar a acuerdo en la implantación de nuevos sistemas, como mínimo y en concepto de "Garantía ad personan", la media diaria de las cantidades percibidas en los últimos seis meses, siempre que alcancen similar nivel de producción al que obtenían, por el anterior sistema; la citada garantía se reducirá en la misma proporción en que se vea disminuido el referido nivel de producción, salvo que las causas de disminución sean ajenas a la persona e imputables al propio sistema implantado.
3. Los destajos se pactarán libremente y, en todo caso, se garantizará el salario de convenio.
Las clasificaciones del personal consignadas en este convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas, oficios y ocupaciones que se enumeran, si las necesidades y volumen de la empresa no lo exigen.
Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada puesto y nivel, pues cada persona en la Empresa está obligada a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro del general cometido de su competencia profesional, entre los que se incluyen la limpieza de su máquina y elementos de trabajo, todo ello sin menoscabo de su dignidad personal y formación profesional.
1. Grupos profesionales. Según la actividad que desempeña en la empresa, el personal de la industria del calzado se clasifica en los siguientes grupos profesionales:
– Grupo I. Personal Técnico y de Dirección.
– Grupo II. Personal de Administración y comercial.
– Grupo III. Personal de Fabricación
– Grupo IV. Personal de oficios varios.
2. Definiciones de grupos profesionales:
2.1 Personal de Dirección y Técnico o Técnica.–Son técnicos o técnicas y de dirección quienes, con responsabilidad de la producción, organización, administración o compraventa, realicen trabajos para los que precisen especiales conocimientos, preparación y experiencia y ejerzan funciones de dirección delegada.
2.2 Personal de Administración y comercial.–Se considera personal de Administración o comercial a quien, bajo la dirección Técnica o Directiva realiza los distintos trabajos de Administración, o comerciales que les son encomendados.
2.3 Personal de Fabricación.–Se considera personal de fabricación a quienes, bajo la dirección correspondiente, realizan las tareas propias del proceso de producción que le son asignadas.
2.4 Personal de Oficios varios.–Se considera personal de oficios varios a quienes, con dependencia específica en cada empresa, realizan tareas individualizadas no adscritas a un grupo profesional determinado.
2.5 Personal en formación.–Es el que, con contrato específico de formación, adquiere la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo.
Se denomina aspirante a la persona contratada en formación para el grupo 2.
Se denomina aprendiz/aprendiza a la persona en formación para el grupo de fabricación.
Se denomina botones a la persona en formación para el puesto de ordenanza.
3. Definiciones de puestos de trabajo. Mantiene plena vigencia el nomenclátor de valoración de puestos de trabajo que figura como anexo 3 al convenio del calzado, publicado en el« Boletín Oficial del Estado» del 29 de agosto de 2002.
1. Contrato fijo discontinuo.
Son las personas contratadas por tiempo indefinido, mediante contrato escrito en el modelo establecido al efecto, para realizar tareas fijas dentro del volumen normal de actividad de la empresa, pero que no se repiten en fechas ciertas, al tratarse de producción de artículos de moda y de temporada y sobre pedido en firme.
En el contrato deberá figurar la duración estimada de la actividad, así como la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
En las empresas de fabricación completa de calzado, la distribución horaria será, en todo caso, en jornadas diarias y semanales a tiempo completo. El llamamiento se producirá por orden de antigüedad en cada sección, con una antelación mínima de una semana a la fecha de comienzo de actividad. La Jefatura de sección o mandos intermedios podrán tener llamamiento previo, por razones de organización.
Cada empresa establecerá y expondrá en el tablón de anuncios, la distribución en grupos o secciones de actividad de las personas con contrato fijo discontinuo; secciones que, a título enunciativo y más común, comprenden: patronaje, cortado, suela, aparado, mecánica y envasado o almacén.
El cese del periodo de actividad se notificará a cada persona por escrito, con una semana de antelación; y, en caso de que, después de la notificación, la empresa necesitase ampliar actividad sobrepasando dicha fecha, lo comunicará igualmente.
Esta notificación servirá como justificante de desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal.
Los ceses de actividad de fijos discontinuos serán posteriores a los eventuales de cada sección.
El orden de llamamiento será, a falta de acuerdo de empresa recogido en el propio contrato, por orden de antigüedad en cada sección.
No obstante lo anterior, las partes negociadoras adquieren el compromiso de que en el plazo máximo de seis meses desde la firma del presente Convenio consensuarán un modelo de contrato fijo discontinuo que responda a las peculiaridades del Sector del Calzado, regulando a tal efecto la forma de llamamiento, periodo mínimo de actividad, etc., estableciéndose orientativamente un periodo mínimo de actividad de seis meses.
2. Contrato de Relevo.
Teniendo en cuenta las características del sector y los procesos de renovación de plantillas que se producen en las empresas, resulta de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente Convenio, las organizaciones firmantes divulgarán entre las empresas afectadas por el mismo las características de este tipo de contrato para favorecer su utilización. En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, podrá procederse a la realización del mismo siempre que exista mutuo acuerdo. Los acuerdos de empresa en los que se hayan asumido compromisos concretos sobre esta materia serán respetados en su integridad. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y persona jubilada podrá pactarse la acumulación del tiempo y la época del año que se realiza. Incluso la acumulación de todos los periodos anuales en uno solo.
Todo personal de nuevo ingreso, quedará sometido, siempre que se pacte por escrito, a un periodo de prueba, cuya duración será:
a) Personal de Dirección y Técnico o Técnica: 4 meses.
b) Personal Técnico no titulado: 2 meses.
c) Personal de Administración (oficialías de 1.ª y 2.ª): 30 días.
d) Auxiliar de Administración, Personal de Oficio y no cualificado: 14 días.
Cuando se haya desempeñado la misma función con anterioridad en la empresa, no existirá período de prueba.
El personal que desee causar baja en el servicio de la Empresa, deberá dar los siguientes preavisos:
a. Personal de dirección y Técnico o Técnica: 1 mes.
b. Personal de Administración: 10 días.
c. Resto del Personal: 7 días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación, una cuantía equivalente al importe de su salario diario, por cada día de retraso en el aviso.
Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ello lo será en el momento habitual de pago.
El incumplimiento de esta obligación imputable a la Empresa, con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y por consiguiente, no nace éste derecho, si la persona incumplió la de avisar con la antelación debida.
Es contrato de trabajo a domicilio, aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio o en el lugar libremente elegido por la persona y sin vigilancia de la empresa.
La persona que trabaja a domicilio tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otra persona trabajadora, solo existen especialidades en cuanto a la jornada laboral y horarios. Las empresas vendrán obligadas a entregar a estas personas un documento donde contengan las particularidades y características básicas de la relación laboral.
Una copia de este contrato se debe remitir a la Oficina de empleo, y otra se entregara a la Representación Legal de las personas trabajadoras. En el contrato se deberá fijar el lugar donde se realizará la prestación de los servicios, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
En el momento inicial las personas que realizan su trabajo a domicilio han de ser afiliadas al régimen general de la Seguridad Social ya por la empresa ya por iniciativa de la persona interesada instando directamente su afiliación alta o baja.
Las personas que trabajan en su domicilio, percibieran los mismos salarios que las tablas que se fijan en el convenio, más un 10% del mismo salario en concepto de gastos generales (luz, herramientas etc.)
El salario mínimo, por la jornada pactada en este Convenio, será, para el primer año de vigencia, de 42.40 euros día, para el segundo año de vigencia de 44,10 euros día, para el tercer año de vigencia de 45,20 euros día y para el cuarto año de vigencia de 46,10 euros día, en sistema de retribución todo incluido. Cada uno de los años de vigencia del convenio, se actualizara en las tablas el salario mínimo de acuerdo a las subidas pactadas.
Cuando exista falta de trabajo no imputable a las personas, no se verá perjudicado su salario. Únicamente se dejara de percibir el 10% durante los días que carezca de trabajo.
1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento, actualmente Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, así como las especialidades contempladas en el presente artículo.
2. De conformidad con lo dispuesto en el R.D.L. 28/2020 el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo del trabajo a distancia en los términos previstos en el real decreto antes mencionado. El acuerdo de trabajo a distancia deberá respetar, en su caso, que la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse con un preaviso de 30 días naturales. En el caso de que la persona trabajadora tenga personas dependientes a cargo o hijos menores de doce años, el preaviso que debe realizar la empresa para el retorno a la situación de trabajo presencial será de 60 días como mínimo, y deberá estar justificado en medidas organizativas, de las cuales deberá informar previamente a la representación legal de las personas trabajadoras. Este preaviso deberá realizarse, aunque la persona trabajadora no esté disfrutando ninguna medida de conciliación prevista en este convenio o en la legislación vigente.
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, lo regulado para tal efecto en el real decreto ley 28/2020 en su artículo 7.º
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con carácter regular, quedando por tanto excluida de tal consideración la prestación de servicios en lugares ubicados fuera de las dependencias de la empresa como consecuencia de la actividad realizada (actividades realizadas en las instalaciones de clientes o proveedores, ferias, desfiles o desplazamientos que tengan la consideración de jornada efectiva, etc.), y que no puedan ser elegidos libremente por la persona trabajadora.
La persona trabajadora deberá comunicar cualquier cambio en el lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo de trabajo a distancia, que deberá producir una modificación de dicho acuerdo.
La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.
Las personas que trabajen a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo, asimismo se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso del teletrabajo.
En materia de compensación económica, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el presente Convenio Colectivo, se estará igualmente a lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse. En todo caso, se deberán compensar los incrementos del consumo energético derivado de los sistemas de climatización (aire acondicionado/calefacción) y de iluminación de espacios de trabajo, así como el consumo eléctrico de herramientas y medios de trabajo. También deberá compensarse la ocupación de espacios particulares dedicados al trabajo a distancia. En la compensación de dichos gastos se tendrá en cuenta el porcentaje de jornada realmente realizado en modo de trabajo a distancia. En el caso del teletrabajo, la conexión a internet necesaria para su desarrollo será proporcionada en el apartado de medios de producción. La adaptación del puesto de trabajo y los gastos derivados de ella, así como los materiales de oficina, dispositivos informáticos y herramientas necesarias para la ejecución de la prestación laboral deberán ir a cargo de la empresa.
Así mismo la empresa deberá compensar el resto de gastos derivados de la realización del trabajo en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar escogido por ésta (incrementos de consumo energético, agua, conexión a internet...). La cantidad mínima será de 50€ mensuales. En esta compensación se tendrá en cuenta el porcentaje de jornada que se realiza en modo de trabajo a distancia.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas trabajadoras deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las oficinas centrales de la empresa si ésta es la práctica existente.
En materia de prevención de riesgos y salud laboral, los puestos de teletrabajo deberán cumplir las condiciones referentes a los puestos de trabajo con pantallas de visualización de datos, una silla adecuada, según el RD 488/97. Los procedimientos que se establezcan para asegurar el cumplimiento del RD 488/97 serán objeto de negociación con los representantes de las personas trabajadoras. La evaluación inicial a la que hace referencia el artículo 16 de LPRL, preferentemente se realizara mediante visita de los técnicos de prevención al lugar de trabajo. En el supuesto que la persona trabajadora no autorice la visita de los técnicos de prevención por entender que pudiera vulnerar su derecho a la intimidad, la evaluación inicial se realizara con medios que objetivamente permitan la evaluación de riesgos.
Las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse en la modalidad de trabajo a distancia.
1. Movilidad. En el caso de que una persona cualificada realice normalmente varios cometidos propios de distintos niveles profesionales, y no pueda medirse su trabajo, se le aplicará el máximo nivel; y en caso de remuneración por incentivos, el correspondiente al puesto de trabajo de mayor incentivo en la sección.
2. Suplencias. Todas las personas, en caso de necesidad, podrán ser destinadas a trabajos de nivel superior, con el salario que corresponda a su nuevo nivel, reintegrándose a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó su cambio.
Este cambio no puede ser de duración superior a cuatro meses ininterrumpidos, debiéndose al cabo de este tiempo volver a su antiguo puesto y nivel.
Cuando se realicen durante cuatro meses consecutivos trabajos de nivel superior, se respetará el salario de dicho nivel superior, ocupando la vacante automáticamente
No obstante lo dicho en los párrafos anteriores, en el caso de que una persona ocupe puestos de categoría superior, durante doce meses alternos, consolidará el salario de dicho nivel a partir de este momento, sin que ello suponga necesariamente la creación de un puesto de trabajo de este nivel.
Los tres párrafos anteriores son aplicables a los casos de sustitución por enfermedad, accidente de trabajo, permisos, en cuyo caso la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que lo hayan motivado.
3. Prácticas de adaptación. Cuando se realicen prácticas de aprendizaje de puestos de nivel superior, los periodos de adaptación serán:
– 1 mes para el nivel II.
– 2 meses para el nivel III.
– 3 meses para los niveles IV y V.
A cuya finalización percibirá el nivel salarial del puesto cuyas funciones realice.
4. Polivalencia funcional de grupos o secciones. Cuando por razones organizativas o de producción las personas de un grupo o sección realicen tareas de distintos niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
1. Las Empresas vienen obligadas a dar la debida publicidad, para conocimiento de su plantilla, de la convocatoria de las vacantes que se produzcan en los diferentes niveles.
2. Tendrán acceso a las vacantes de Mandos Intermedios o Jefaturas de Sección, las personas que, gozando de la confianza de la Empresa, ejerzan un oficio cualificado y completen sus conocimientos teóricos previo examen de aptitud del Tribunal designado por la Empresa, ante el cual acrediten, cuando menos, los conocimientos prácticos de taller y tecnología equivalentes a los exigidos para la obtención del título de oficialías de Maestría u Oficialía Industrial, según corresponda. Queda exceptuado de dicho examen el que se halle en posesión de dicho título.
La jornada anual de 1.788 horas de trabajo efectivo para 2022, se reducirá en 4 horas en el año 2023, reduciéndose en otras 4 horas en 2024 y en otras 4 horas de reducción en 2025, quedando fijada por tanto en el último año de vigencia en 1.776 horas.
El cómputo de jornada se efectuará por años naturales.
1. Las Empresas por manifiestas razones productivas, y atendiendo las necesidades de acumulación de trabajo, podrán flexibilizar hasta el 10% de la jornada anual, en distribución semanal de lunes a viernes, respetando el número de horas anuales de trabajo.
2. La Empresa vendrá obligada a comunicar con ocho días de antelación, como mínimo, la fecha de inicio del período a flexibilizar, tanto en el caso de aumento como de reducción, acordando con los Representantes Legales de las personas trabajadoras las fechas de compensación.
La Empresa de mutuo acuerdo con los Representantes legales de las personas trabajadoras y si las necesidades así lo exigieran podrán pactar un mayor número de horas a flexibilizar.
En cualquier caso se respetará el descanso mínimo entre jornada y jornada de doce horas.
En las Empresas o Secciones en que se trabaje a turnos completos de 24 horas, obviamente no se podrá flexibilizar la jornada.
3. La acumulación de horas de trabajo se compensará en los períodos de menor trabajo, efectuándose la misma en días completos de descanso o fracción, excluyéndose para esta compensación los periodos que coincidan con expedientes de regulación de empleo y bajas por I.L.T. o accidente y días festivos del calendario de la empresa.
En caso de un contrato de duración determinada a quien le pudiera afectar el desplazamiento de horas de la jornada ordinaria se le compensarán con descanso las horas acumuladas.
En el caso de los contratos fijos discontinuos, las horas flexibilizadas se acumularán en jornadas completas que se aplicará, al final de la temporada natural, ampliando de esta forma el tiempo de duración de la misma, a efectos de cotización a la seguridad social.
4. Cada hora acumulada se compensará con una hora de descanso.
Cuando, como consecuencia de la flexibilidad de jornada, se trabajen más de 9 horas diarias, sin que pueda excederse de diez, la hora décima tendrá una compensación adicional del 15%, que se hará efectiva en el momento de su regularización, bien incrementando el tiempo equivalente de descanso en dicho porcentaje, bien incrementando la retribución de la hora trabajada en su 15%.
A estos efectos se entiende por retribución de la hora trabajada la que corresponde como salario para actividad normal.
La determinación de uno u otro sistema de compensación será decidida por la empresa, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.
Las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas dentro del año natural, salvo que, acreditada la necesidad, bien por acumulación de horas de mayor actividad, o bien por descenso de la misma, en el último trimestre del año, fuera necesario ampliar el plazo de compensación a los tres primeros meses del año siguiente, como máximo. Dicha regularización no podrá implicar alteración alguna de la jornada anual del año donde se complete la mencionada compensación.
El desplazamiento de horas de la jornada ordinaria de trabajo, no producirá desplazamiento alguno en la liquidación salarial correspondiente a los conceptos fijos, excepto en los incentivos de Empresa sobre la producción realizada que lógicamente se adecuarán a las oscilaciones de ésta.
En la jornada que se pacta en este Convenio y para la jornada continuada, el descanso por bocadillo será de 25 minutos, no computándose los citados tiempos de descanso como tiempo de trabajo efectivo.
En los casos del personal cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo de los demás, podrá prolongarse la jornada el tiempo estrictamente necesario, sin perjuicio del pago de dicho tiempo con los recargos propios de las horas extraordinarias.
1. Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrá la consideración de trabajo nocturno.
2. No se considerará trabajo nocturno a efectos de remuneración especial el realizado por el personal de vigilancia de noche que hubieran sido específicamente contratados para prestar servicios exclusivamente durante el periodo nocturno. No se considerarán excluidos y, en consecuencia, deberán ser retribuidos aquellos trabajos propios y que no siendo específicos de la misión de vigilancia se simultanean con ésta.
No se considerarán incluidos en la calificación de nocturnos aquellos trabajos efectuados normalmente en la jornada diurna, que hubieran de realizarse obligatoriamente en el periodo nocturno a consecuencia de acontecimientos catastróficos excepcionales.
El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Quince días naturales en caso de matrimonio, pudiéndose optar por una ampliación de hasta cinco días de esta licencia, sin retribución.
2. Dos días por el nacimiento de hija o hijo, que podrán ampliarse a cuatro días cuando sea necesario realizar un desplazamiento. Este permiso sólo se otorgará en el caso de que el progenitor no acredite los periodos de carencia de cotización que exige la legislación vigente para tener acceso a la prestación por nacimiento y cuidado de un menor.
3. Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, madres, hijos/hijas, abuelos/abuelas, nietos/nietas o hermanos/hermanas).
Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.
En los supuestos de accidente o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica los días de licencia que procedan podrán disfrutarse, de forma continua o alterna, mientras dure tal situación.
Producido el hecho causante de la licencia el permiso comenzará a regir el primer día laborable.
En caso de fallecimiento de parientes en tercer grado tendrá derecho a un día de ausencia, sin retribución.
4. Un día por traslado del domicilio habitual.
5. Por boda de un hijo/hija, y demás parientes de primer grado de consanguinidad un día; en caso de boda de un hermano/hermana tendrá derecho a un día de ausencia, pero sin retribución.
6. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que la persona por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
7. A la Representación Legal se les concederá hasta el número de días previsto en las disposiciones legales vigentes en la materia, con derecho a la retribución que hubieran de percibir en caso de haber trabajado. La causa y la duración de la licencia serán acreditadas por el Organismo competente.
8. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
9. El personal podrá solicitar hasta cuatro días de permiso anual no retribuido, que no requerirán justificación, con un preaviso de 5 días de antelación, y siempre que no entorpezca el ritmo normal de trabajo en una misma sección. A tal fin no podrá disfrutar de dicha licencia más de una persona en Empresas de hasta 25 en plantilla, 2 en Empresas de 26 a 50, 3 en Empresas de 51 a 100; y en Empresas de más de 100, el 2% más 1 computándosele la fracción resultante como unidad.
Cuando la finalidad del permiso sea la realización de trámites de adopción, de guarda con fines de adopción o de acogimiento, tendrán derecho a un permiso no retribuido de hasta 15 días naturales. En los casos de trámites internacionales, el permiso será de 30 días. No obstante, cuando por la normativa del país del adoptado los trámites requieran un tiempo superior, dicho permiso se podrá ampliar a 60 días
10. La asistencia a clínicas y consultorios médicos durante la jornada de trabajo, será retribuida con arreglo al salario de convenio, siempre que estos no tengan establecidos horarios de consulta que permitan asistir a ellos fuera de la jornada de trabajo. Bien entendido que el personal no podrá hacer uso de este derecho por un periodo superior a las 22 horas anuales, dentro de este periodo se podrán utilizar las mismas horas para acompañamiento de hijos menores y de personas mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidentes o enfermedades que hagan que no puedan valerse por sí mismas y por lo tanto no están en condiciones de acudir solas a las visitas médicas.
Quedan exceptuados de esta limitación y por tanto al margen, los casos en que la asistencia a centros médicos venga determinada por prescripción facultativa, en que deberán retribuirse al salario Convenio las horas justificadas. En todos estos casos las ausencias deberán ser debidamente justificadas.
11. Las Empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios, estarán obligadas a otorgarles las licencias necesarias para que puedan concurrir a exámenes en las convocatorias del correspondiente centro, pero previa justificación de los interesados de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del permiso de conducir.
Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtención del título profesional de la actividad realizada en la Empresa, tendrán derecho a la percepción de la retribución correspondiente del Salario de Convenio, y antigüedad en su caso, durante el periodo de duración de la licencia.
Perderán tal derecho quienes sean suspendidos en la mitad de las asignaturas que tengan matricula considerándose como suspensos a estos efectos en aquellas en las que no se hubiesen presentado a examen sin causa justificada. También producirá la privación de estos beneficios el no aprobar una misma asignatura en dos convocatorias consecutivas.
Los permisos que por estos conceptos se utilicen no podrán ser descontados de las vacaciones anuales que correspondan.
12. Dentro del concepto de afinidad se integrarán las denominadas parejas de hecho que gozarán de los mismos derechos, cuando así sean reconocidas, mediante la oportuna regulación por cualquier organismo competente.
Las vacaciones anuales serán de treinta días naturales.
Las vacaciones serán retribuidas al promedio obtenido por cada persona en las trece últimas semanas trabajadas por la Empresa. Dicho cálculo servirá igualmente para el segundo periodo de disfrute, en el supuesto de que se fraccionen.
Las fechas en que se disfruten las vacaciones, se negociarán en cada localidad.
1. Cualquier persona, con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
2. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, siéndoles de aplicación lo establecido en la LOLS.
3. La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto; se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser soli