Categoría: Normativas

n formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.
Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos de fuerza mayor previstos en el artículo 24 de este convenio colectivo.
La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en este convenio colectivo para una persona trabajadora que desarrolle el mismo o equivalente puesto de trabajo.
En todo lo no regulado en el presente artículo en relación a esta modalidad contractual formativa se estará a las previsiones contenidas en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
Contrato de formación en alternancia.
Esta modalidad contractual, tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
El presente contrato se atendrá a las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Específicamente, solo procederá la formalización de esta modalidad contractual formativa para el desarrollo de las funciones encuadradas en el grupo profesional IV y V, y sin que, en ningún caso, el número de personas trabajadoras del citado grupo profesional contratados bajo la modalidad de contrato para la formación en cada uno de los centros de la empresa, puedan superar en número la mitad del total de las personas trabajadoras existentes en dicha categoría profesional en el momento de su contratación.
b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o universidades con empresas y entidades colaboradoras.
d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa, cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollarán el sistema de impartición y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.
i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en este convenio colectivo.
j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 24 de este convenio (fuerza mayor). Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
m) La retribución será equivalente al salario del grupo profesional y nivel salarial categoría que se ocupe, en atención a las labores a desarrollar por el contratado en formación.
En todo lo no regulado en el presente artículo en relación a esta modalidad contractual formativa se estará a las previsiones contenidas en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada anual máxima establecida en el artículo 20 de este convenio.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.
Sin perjuicio de lo señalado en el párrafo anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
El contrato, que se deberá formalizar por escrito en los modelos oficiales establecidos al efecto, deberá recoger el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De conformidad con el artículo 12.4.d) del ET, las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
2. Se considerarán horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme el régimen jurídico establecido en los apartados siguientes.
El pacto sobre horas complementarias, el cual se deberá formalizar siempre por escrito y en el modelo oficial existente al efecto, podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo. En todo caso, constituirá un pacto específico respecto al contrato.
El número de horas complementarias factibles de formalizar en aquellos contratos a tiempo parcial de carácter indefinido, conforme lo establecido legalmente, no podrán superar el 50 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder de la jornada anual máxima indicada en el primer párrafo de este artículo.
Por su parte, el número de horas complementarias de adscripción voluntaria, susceptibles de llevarse a cabo en los contratos a tiempo parcial indefinidos con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, no podrá superar el 25 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato.
Las personas trabajadoras deberán conocer el día y la hora de la realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
3. La persona trabajadora contratada a tiempo parcial que hubiera prestado servicios durante dos años tendrá derecho preferente a ocupar la primera vacante a tiempo completo que se produzca en su centro de trabajo y en la misma posición. A tal efecto la empresa, en cada uno de sus centros, deberá publicar las vacantes a tiempo completo que se produjeran. Desde el momento de la publicación de tales vacantes, la persona trabajadora a tiempo parcial tendrá un plazo de siete días para formular por escrito la correspondiente petición de cobertura de dicha plaza.
4. En todo lo no regulado en este apartado se estará a lo dispuesto en relación a esta modalidad contractual en el Estatuto de los Trabajadores y normativa reglamentaria de desarrollo.
Esta modalidad se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Los llamamientos se realizarán, mediante comunicación escrita y con una antelación de quince días respecto de la incorporación efectiva al puesto de trabajo, por orden de antigüedad en la empresa, atendiendo al puesto de trabajo; fijando la duración cierta o estimada, que en todo caso tendrá carácter orientativo.
La interrupción se realizará, mediante comunicación por escrito a las personas trabajadoras, con carácter previo a la misma y aplicando los criterios anteriores en orden inverso.
La distribución de la jornada se hará sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto al contenido del contrato.
En defecto de acuerdo al respecto, las vacaciones se disfrutarán en el último tramo del periodo de ocupación de las personas trabajadoras fijas discontinuas.
En todo lo no desarrollado en el presente escrito, y en todo aquello que proceda para el presente convenio de empresa, se estará a las previsiones al respecto contenidas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y a las previsiones contenidas al respecto en el vigente convenio colectivo de Grandes Almacenes.
Se podrán formalizar contratos temporales por circunstancias de la producción cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la indicada en el presente artículo, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, se podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. La empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. La empresa, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
En todo lo no regulado en el presente artículo en relación a esta modalidad contractual temporal se estará a las previsiones contenidas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
1. El trabajo a distancia y el teletrabajo constituyen una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia, además de lo recogido en este precepto convencional, lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
2. El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.
3. La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de treinta días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial, o salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición.
La reversión del teletrabajo implicará la vuelta al puesto y condiciones anteriores.
4. Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
5. La publicación de las vacantes que requieran teletrabajo deberán indicarlo expresamente.
6. Dotación de medios y compensación de gastos.
Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad profesional que sean requeridos por la Empresa para la efectiva prestación del trabajo.
Cuando las personas trabajadoras presten servicios bajo los parámetros previstos en el artículo 1 segundo párrafo de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, adicionalmente a esta dotación de medios, equipos y herramientas necesarios tendrán derecho a percibir en compensación de gastos la cantidad de 25 euros brutos mensuales, por cada mes en el que efectivamente se trabaje a distancia.
7. Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición.
8. Derechos de información y participación.
En todo caso la empresa:
– Entregará trimestralmente a la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) la relación de personas trabajadoras que hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo». Estos listados incluirán: centro de trabajo al que están adscritas y porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo.
– Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLPT aquellos procedimientos, métodos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.
La RLPT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.
9. Seguridad y salud laboral.
La metodología para la recogida de información a la que se refiere la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, será prevalentemente a distancia.
10. Derechos colectivos y sindicales.
La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.
Se garantizará que la plantilla teletrabajadora pueda recibir información y comunicarse con la RLPT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello la empresa permitirán el acceso a los portales virtuales de información sindical que existan, en su caso, en las redes y canales telemáticos de la empresa garantizándose en cualquier caso el contacto efectivo y la protección de datos.
Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla en teletrabajo en las elecciones a representación legal de las personas trabajadoras.
La empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles en la misma y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
11. Adicionalmente a todo lo contenido en el presente artículo, el cual se aplicará a aquellas personas que efectivamente desarrollen su prestación de servicio a domicilio, en los términos del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, se respetarán aquellos acuerdos internos ya suscritos en materia de teletrabajo.
Siguiendo la sistemática utilizada en los convenios Colectivos periódicamente editados, se introduce a continuación el título dedicado al régimen disciplinario.
Sin embargo, los firmantes de este convenio quieren dejar constancia de que esta introducción no obedece a voluntad punitiva ninguna, sino que responde a la necesidad de reglamentar lo que establece el Estatuto de los Trabajadores en este aspecto.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Se consideran como faltas leves las siguientes:
1.º La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando excedan de quince minutos en un mes.
2.º Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la Empresa.
3.º No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
4.º Las discusiones con compañeros/as de trabajo dentro de las dependencias de la empresa cuando no sean en presencia del público.
5.º Ausencia injustificada del puesto de trabajo, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.
6.º No atender al público o a los compañeros/as de trabajo con la corrección, diligencia, uniformidad y aseo debidos.
7.º Hacer compras a título personal durante el horario de trabajo.
8.º Ausencia de un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
9.º La inobservancia o incumplimiento de las medidas de protección del medio ambiente establecidas en el presente convenio.
10.º Fumar dentro de las dependencias e instalaciones de la Empresa.
Se consideran como faltas graves las siguientes:
1.º La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2.º La desobediencia a las órdenes de los/las superiores/as en cualquier materia del trabajo; si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser considerado como falta muy grave.
3.º Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
4.º Discutir con otras personas trabajadoras en presencia del público o que trascienda a éste.
5.º Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada laboral.
6.º Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa, a no ser que exista autorización.
7.º Ausencia al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada de un mínimo de dos días al mes.
8.º El incumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral establecidas en las disposiciones legales o en las normas de seguridad de la empresa. Si de ello se derivan consecuencias graves para los clientes, personas trabajadoras, o para la propia empresa, la falta podrá ser considerada como muy grave.
9.º La reincidencia en falta leve, aunque sean de distintas naturalezas, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación por escrito.
Se consideran como faltas muy graves las siguientes:
1.º La ausencia al trabajo sin causa justificada de un mínimo de tres días al mes.
2.º La simulación de enfermedad o accidente.
3.º La simulación de la presencia de otra persona trabajadora, por cualquier medio.
4.º El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad, trasgresión de la buena fe contractual, o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las otras personas trabajadoras o cualquier otra persona al servicio de la empresa, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
5.º Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
6.º El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o, durante la jornada laboral, en cualquier otro lugar.
7.º Quebrantar el secreto profesional, violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar a personas extrañas a la misma datos de reserva obligada.
8.º Originar riñas frecuentes, los malos tratos de palabra u obra a clientes o compañeros/as. La falta de respeto y consideración o enfrentamiento público con los/las superiores/as, clientes/as o compañeros/as y el abuso de autoridad o comisión por un/una superior/a de hechos arbitrarios que supongan la vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado/a.
9.º Toda conducta, en el ámbito laboral o personal, que atente gravemente al respecto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual: si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
10.º El acoso moral en el trabajo.
11.º La continua y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
12.º La embriaguez y drogodependencia habituales manifestadas en jornada laboral y puesto de trabajo si repercuten negativamente en el trabajo. El estado de embriaguez o ingestión de estupefacientes manifestadas una sola vez serán constitutivas de falta grave.
13.º Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
14.º La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse procedido la primera.
15.º No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa para la evitación de los mismos.
16.º El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el convenio o por la empresa en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del resto de personas trabajadoras.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio.
La sanción de las faltas leves, graves, y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La enumeración de faltas contenida en este capítulo se hace a título enunciativo, por lo que se consideran como faltas sancionables todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como cualquier incumplimiento contractual.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida serán las siguientes:
Faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
La facultad de la Dirección de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las faltas muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, supone un avance significativo con respecto a la situación anterior en materia de salud laboral.
La Comisión Negociadora del presente convenio colectivo, convencida de que la mera existencia de este marco legal de ámbito general con rango de ley, constituye por si mismo un elemento positivo, que posibilita desarrollar una política general en torno a la salud laboral, se compromete a que la atención a la salud y la prevención de riesgos en el trabajo sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral, por lo que dispuestos a utilizar y desarrollar esa ley, establecen el siguiente acuerdo:
1. Al amparo de las previsiones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y artículo 35.4, segundo párrafo, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la Comisión Negociadora del convenio colectivo de la Empresa «Euro Depot España, SA», decide la constitución de un Comité Intercentros de Seguridad y Salud. Este Comité ejercerá las mismas facultades y competencias que la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, en sus artículos 36 y 39, señala para los/as Delegados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud.
2. Este Comité Intercentros de Seguridad y Salud, estará integrado paritariamente por representantes de la Empresa y de los representantes legales de las personas trabajadoras de los distintos centros y lo compondrán tres miembros por cada una de las partes. Los miembros de este Comité podrán proponer y promover, junto a la Administración competente, campañas sobre seguridad y salud en la Empresa.
3. La Empresa accede a que las centrales sindicales elijan a sus representantes en este Comité entre los representantes de las personas trabajadoras de los distintos centros de trabajo. Al efecto y para el adecuado desarrollo de sus funciones y ejercicio de los mismos, los miembros que compongan el indicado Comité en representación de la parte social dispondrán, con independencia del crédito horario que les correspondiere en su condición de representantes legales de las personas trabajadoras, de un crédito horario adicional de quince horas por su condición de Delegado/a de Prevención en el Comité Intercentros de Seguridad y Salud, debiendo servir las mismas para atender a los cometidos a los que se refiere el artículo 37.1, párrafo tercero, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, quedando excluido de tal crédito horario y conceptuándose, así, como tiempo efectivo de trabajo sin imputación al crédito horario anteriormente mencionado, las reuniones convocadas por la Empresa y la previsión recogida en el artículo 36 apartados a) y c) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los componentes de este Comité estarán sometidos a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido y respecto a las informaciones a las que tuvieran acceso como consecuencia del desempeño de las funciones, facultades y competencias, que se les señala en el punto primero de este artículo.
4. El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral es un órgano colegiado no existiendo, por tanto, competencias individualizadas a favor de alguno de sus miembros. Los acuerdos adoptados habrán de ser objeto de consenso.
El cumplimiento de los acuerdos recogidos en las actas, serán asumidos por la representación empresarial, instando a su cumplimiento en todos los centros de trabajo, así como por la parte sindical en todo lo que le corresponda.
5. Con el fin de desarrollar sus funciones y atender a todos aquellos asuntos y casos que sobre salud laboral pudieren surgir en la Empresa, este Comité se reunirá al menos una vez semestralmente.
El orden del día se fijará por ambas partes, comunicándose la convocatoria a los miembros del Comité con una antelación mínima, a ser posible, de 48 horas.
El Comité Intercentros de Seguridad y Salud podrá reunirse con carácter extraordinario cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
– Accidentes o daños graves.
– Incidentes con riesgos graves.
– Sanciones por incumplimientos.
– Denuncias por problemas de medio ambiente.
– Balance anual del Plan de Prevención y Memoria.
– Seguimiento de las enfermedades profesionales que pudieren producirse en el sector.
– Cuando el Intercentros lo requiera por causa justificada.
6. En lo no previsto en el presente artículo, el Comité funcionará conforme a lo que establezca el Reglamento del que el propio Comité se deberá dotar.
7. Las partes firmantes se comprometen, antes de plantear cualquier denuncia o reclamación en este ámbito, a plantear la controversia previamente ante este Comité, a fin de que aquélla pueda resolverse en el seno de la misma.
1. En los centros de trabajo en los que exista Comité de Empresa, salvo cuando las propias características del centro no lo permitan, la Compañía pondrá a disposición de aquellos un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades.
Dicho local, estará equipado con una mesa, sillas en número suficiente, teléfono, armarios para archivo de documentación, material de escritorio y ordenador con conexión Internet a los efectos de recibir información de carácter sindical.
2. El Comité de Empresa tendrá derecho a ser informado:
– Trimestralmente, al menos, sobre la evolución comercial del Centro de Trabajo al que pertenece el Comité, sobre la evolución de los negocios y la situación comercial de la entidad, sobre el programa de inversiones y la evolución probable del empleo en la empresa y en las que de ella dependan.
– Tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales, sobre los planes de formación profesional de la empresa así como cualquier otra cuestión que expresamente se prevea en el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores.
– Trimestralmente, al menos, acerca de las previsiones de la Compañía sobre celebración de nuevos contratos.
3. En las reuniones que se celebren con los representantes legales de las personas trabajadoras en los locales de la empresa, podrán asistir los asesores sindicales de los sindicatos con representación en la compañía. Dicha asistencia será comunicada a la empresa con tiempo suficiente para su conocimiento.
4. Con base en el contenido de las informaciones que la Empresa debe procurar al Comité, éste podrá formular proposiciones a la Dirección de la Compañía. Esta considerará las mismas y, en caso de estimarlo conveniente, podrá someterlas a debate con los miembros del Comité y sus expertos.
En cualquier caso, y sin perjuicio de la consideración y, en su caso, deliberaciones que pudieran realizarse sobre las mismas, las proposiciones realizadas por el Comité de Empresa no tendrán carácter vinculante para la Compañía.
5. Los Comités de Empresa podrán convocar Asamblea General cuando lo consideren necesario fuera de las horas de trabajo. Excepcionalmente podrán convocar Asambleas en horas de jornada laboral, previo acuerdo con la Dirección. La convocatoria deberá ser comunicada a la Compañía con 48 horas de antelación, a efectos de poder adoptar las medidas oportunas.
Si las condiciones del centro de trabajo lo permiten, la Empresa cederá los locales de que disponga para la celebración de las mismas.
6. En caso de infracciones muy graves, el Comité de Empresa tendrá derecho a ser informado de las sanciones que se impongan, especialmente en el supuesto de despido.
Cada uno de los/as Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa de cada centro de trabajo dispondrá, para el ejercicio de sus funciones de representación, del crédito horario garantizado por la normativa laboral en vigor.
Para su utilización, habrán de ponerlo en conocimiento de la empresa al menos 24 horas antes de su disfrute, salvo casos de fuerza mayor o extraordinarios.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos con presencia en el comité intercentros podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la empresa.
Para que ello surta efecto, los delegados o miembros de comité, podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la ley en cuestión les reconozca, en favor de otro u otros delegados o miembros del comité o delegado sindical. La cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre del cedente y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, y siempre por anticipado a la utilización de las horas por el cesionario o cesionarios.
Los/as Delegados/as Sindicales, Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección, y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión.
En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas, no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo primero, el último mes de trabajo sin incidencia significativa de las horas sindicales.
Los gastos en los que incurran los/as Delegados/as de Personal o miembros del Comité de Empresa en el ejercicio de sus funciones serán sufragados por la Compañía en los términos y condiciones que se expresan a continuación:
a) Ha de tratarse de gastos incurridos en el ejercicio de sus funciones de representación.
b) Respecto a los gastos de desplazamientos, estancia y manutención, se deberá acreditar la realización de los mismos, aportando los justificantes originales. A los efectos anteriores, se deberá acreditar el día, lugar y motivo de los desplazamientos.
c) Serán soportados por los propios Delegados/as de Personal o miembros del Comité de Empresa y reembolsados a los mismos por la Compañía.
d) Los importes a reembolsar por parte de la Empresa en concepto de gastos de manutención, en cualquier caso, se encontrarán limitados a los fijados en cada momento por la normativa fiscal del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
En cualquier caso, y sin perjuicio de todo lo anterior, la Compañía reembolsará por dichos gastos un máximo de 800 euros por año y centro de trabajo. Dicha cantidad no tendrá carácter revisable durante la vigencia del presente convenio colectivo.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, la Empresa descontará en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente.
La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa, un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de la Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
La Dirección de la empresa entregará copia de las transferencias, y relación nominal de las mismas a la correspondiente representación sindical.
En cada uno de los centros de trabajo de la Empresa, se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por parte del Comité de Empresa y, en su caso, por las secciones sindicales. Se situará de forma que, sin estar a la vista pública ajena al centro de trabajo, sea fácil la localización del mismo para las personas trabajadoras.
Con fundamento en lo previsto en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituye un Comité Intercentros cuyas competencias serán las siguientes:
– Servir de vehículo de comunicación directa con la Dirección de la Empresa y como cauce de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal por ser cuestiones que afectan a varios centros de trabajo, deban ser tratadas con carácter general.
– Las previstas en los artículos 41 y 64 del Estatuto de los Trabajadores cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.
– La negociación del convenio colectivo único para todas las personas trabajadoras pertenecientes a los centros de trabajo de «Euro Depot, SA», así como la negociación de planes de igualdad.
– Recibir, con carácter trimestral, información de la Dirección de la empresa sobre la evolución del negocio y sobre la evolución de la plantilla.
El Comité Intercentros estará constituido por un número de representantes que serán elegidos por y entre los miembros del Comité de empresa y/o Delegados/as de personal y en la proporción que a cada Sindicato o candidatura que se haya presentado le corresponda según el número de delegados/as obtenidos globalmente en los centros de trabajo en las últimas elecciones sindicales celebradas.
El número de representantes que formarán el Comité Intercentros, en la forma y modo recogidas en el párrafo anterior, será la siguiente:
– Siete miembros cuando la Empresa acredite 600 o más personas trabajadoras.
– Nueve miembros cuando la Empresa acredite 1.500 o más personas trabajadoras.
– Once miembros cuando la Empresa acredite 2.500 o más personas trabajadoras.
– Trece miembros cuando la empresa acredite más de 3.000 personas trabajadoras.
La duración de la representación de los miembros que integran el Comité Intercentros se mantendrá mientras ostenten su condición de representantes de las personas trabajadoras; en cada proceso electoral se procederá a la nueva composición del Comité Intercentros.
El Comité Intercentros se reunirá con la Dirección de la empresa una vez cada semestre, sin perjuicio de la posible convocatoria, de mutuo acuerdo, de otras reuniones de carácter extraordinario cuando se consideren necesarias.
De las reuniones conjuntas con la Dirección de la empresa, se levantará acta de la que se dará traslado a los asistentes a la misma para su aprobación definitiva. No obstante, a instancia de cualquiera de las partes, se levantará acta de la reunión o de lo acordado sobre un punto concreto de la misma a fin de proceder a su aprobación definitiva durante la reunión.
Los miembros del Comité Intercentros que asistan a cualquiera de las anteriores reuniones mencionadas recibirán la cantidad establecida por la empresa en concepto de gastos por desplazamiento y dietas. La empresa se reserva la facultad de elegir y facilitar los billetes de los medios de transporte, del hospedaje y del lugar de reunión, una vez sea elegida la ciudad donde se celebrará la reunión por el Comité Intercentros.
1. Se reconocen, de acuerdo con la vigente Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), las Secciones Sindicales en el ámbito de la empresa, con las competencias y derechos establecidos en la citada norma.
2. Delegados/as sindicales:
2.1 Respecto a la posibilidad de dichas secciones sindicales de hacerse representar mediante Delegados/as Sindicales, se estará a lo dispuesto por la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
2.2 No obstante lo anterior:
(i) y sin perjuicio de lo que pudiera resultar de la aplicación de las disposiciones de la LOLS, aquellas secciones sindicales de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de empresa, podrán nombrar, en el momento en que cumplan dicho requisito, y con independencia del número de personas trabajadoras de la Compañía, un Delegado/a Sindical;
(ii) y sin perjuicio de lo que pudiera resultar de la aplicación de las disposiciones de la LOLS, en el momento en que la Compañía supere las 1000 personas trabajadoras, las secciones sindicales de los sindicatos cuya participación en el Comité Intercentros alcance o supere el 30 %, tendrán derecho a nombrar un Delegado/a Sindical con un crédito horario igual al total de la jornada de trabajo que pudiera corresponderle (totalmente liberado).
2.3 Los/as Delegados/as Sindicales dispondrán del mismo crédito horario que los miembros del Comité de Empresa de sus respectivos centros y gozarán de sus mismas garantías. En caso de ostentar al mismo tiempo la condición de representante electo de las personas trabajadoras, el crédito horario por ambas calidades no será acumulable.
2.4 Podrán recibir la información que le remita su sindicato.
2.5 Los/as delegados/as de secciones sindicales utilizarán para el ejercicio de sus funciones y tareas que como tales les corresponda los mismos locales habilitados para los Comités de Empresa en cada centro, previo acuerdo entre las distintas Secciones y Comités sobre el sistema de uso.
3. En cada uno de los centros de trabajo de la empresa, se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por cada Sección Sindical constituida. Dicho tablón se ubicará en un lugar de fácil localización para personas trabajadoras y fuera de la vista del público.
4. Las secciones sindicales podrán realizar Asambleas en los centros de trabajo y fuera de las horas de trabajo cuando lo consideren oportuno previa notificación a la dirección del centro. A estas Asambleas podrán asistir representantes de los organismos de dirección de las centrales sindicales convocantes.
El presente capítulo tendrá la misma vigencia del convenio y se mantendrá hasta tanto sea sustituido por otro acuerdo de igual naturaleza.
Las elecciones a órganos de representación de las personas trabajadoras se regirán por lo previsto en el Titulo II, Capítulo Primero, del Estatuto de los trabajadores y en las normas que lo desarrollan.
Las presentes normas son complementarias de aquellas y se establecen a fin de facilitar el desarrollo de los procesos electorales y canalizar la colaboración de las empresas en los mismos.
En orden a facilitar la constitución de las distintas Mesas Electorales y para iniciar el proceso electoral en los centros con dos colegios, se constituirá una Mesa iniciadora del proceso, conforme al modelo 3 aprobado por el Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, o por la norma que lo sustituya.
Esta Mesa iniciadora del proceso, procederá, en el día de inicio del proceso electoral, a la constitución de la Mesa o Mesas Electorales de cada uno de los dos colegios, a través del modelo 4 del Real Decreto 1844/1994, pasando sus miembros a integrarse en las Mesas correspondientes, con disolución de la Mesa iniciadora.
En aquellos centros de trabajo donde se constituyan 3 o más Mesas Electorales, al amparo del número 14 del artículo 5 del Real Decreto 1844/1994, se constituirá una Mesa Electoral Central.
Salvo acuerdo específico mayoritario de los miembros de las Mesas Electorales, para cubrir los puestos de la Mesa Electoral Central, se seguirán los criterios del número 7 del artículo 5 del Real Decreto 1844/1994, referidos a la totalidad del censo electoral, por lo que la Mesa Central quedaría compuesta por la persona trabajadora de más antigüedad de uno de los dos colegios, y los electores de mayor y menor edad de los mismos, excluyéndose al elector/a de menor edad del colegio menos numeroso. El nombramiento de Presidente/a recaería en la persona trabajadora de mayor antigüedad en el censo, actuando de Secretario/a el de menor edad.
Los datos de los listados informáticos se referirán al momento de cada proceso electoral, y quedará a disposición de la Mesa electoral un ejemplar con todos los datos necesarios para la identificación de las personas trabajadoras incluidos. Este censo será debidamente devuelto a la empresa por la Mesa electoral una vez finalizado el proceso.
La Mesa electoral hará pública, a través del tablón de anuncios de cada centro de trabajo, la lista de personas trabajadoras electores y elegibles.
En la lista que deba publicarse no figurarán ni el domicilio de la persona trabajadora ni el número de Documento Nacional de Identidad, pero sí deberán figurar el resto de los datos exigidos por la ley, el grupo profesional y la función a los efectos previstos en el artículo siguiente.
De conformidad con lo previsto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, el personal sujeto a relación laboral especial de alta dirección no puede ser ni elector/a ni elegible, por tanto, no participarán como personas trabajadoras en el proceso electoral.
En orden a la adscripción de las personas trabajadoras a los distintos colegios electorales, se tendrá en cuenta la vigente Clasificación en Grupos Profesionales del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes y los criterios de adscripción funcional, dentro de los actuales grupos profesionales siguiendo a este respecto lo recogido en la Disposición Transitoria Tercera de este convenio colectivo en la cual se desarrolla la tabla de adaptación de Grupos Profesionales de Euro Depot España, SAU, a los Grupos Profesionales del citado Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.
En consecuencia, en el censo que se entregue por la empresa, deberá figurar necesariamente, y además del resto de datos exigidos por la ley, no solo el profesional de las personas trabajadoras que figuren en el mismo, sino también, y de modo inexcusable en los Grupos de Personal base, Profesionales y Coordinadores, la función que desarrollan los mismos, debiendo atenderse, en el caso de existencia de una pluralidad de funciones, a la que se efectúa con carácter prevalente