Categoría: Normativas

perimentará en lo sucesivo la misma evolución de incrementos porcentuales que se acuerden en cada momento para la tabla de salarios por niveles retributivos. Este complemento si podrá ser compensable y absorbible.
B.3 Complemento convenio. Se establece el presente complemento de puesto de trabajo, para los grupos y niveles profesionales del presente convenio colectivo que se reflejan en la tabla salarial del anexo 3, con carácter general tiene el carácter de no compensable no absorbible y sí revalorizable durante la vigencia del presente convenio colectivo.
Como excepción a la regla de compensación y absorción se establecen los siguientes supuestos:
1. Si durante la vigencia del presente convenio colectivo, al encontrarse referenciado el salario base al convenio sectorial de mediación de seguros, se publicase un nuevo convenio colectivo sectorial o una actualización salarial de dicho convenio, la diferencia entre el nuevo salario base sectorial y el establecido en el anexo 1 del presente convenio, podrá ser absorbida en el complemento de convenio. Las personas afectadas serán las correspondientes al grupo profesional 3 del presente convenio colectivo.
El presente complemento de puesto de trabajo no será un complemento consolidable, dejándose de percibir en el supuesto de que la persona trabajadora cambie de posición y nivel salarial según lo establecido en el anexo 3 del presente convenio.
Dicho importe anual reflejado en el anexo 3 se prorrateará en doce pagas y se abonará con efecto retroactivo a 1 de enero de 2024.
C) Pagas extraordinarias.
Al personal presente el 1 de enero de cada año, y que se mantenga en la plantilla de la empresa durante todo el año, le corresponderán las dos mensualidades extraordinarias.
El personal que ingrese o cese en el transcurso del año percibirá las citadas mensualidades extraordinarias en proporción al tiempo de servicio prestado durante el año natural, de enero a diciembre, de que se trate.
Cada paga extraordinaria, devengada semestralmente, estará conformada por la suma de los siguientes conceptos retributivos:
– Salario base mensual.
– Complemento salarial PAE.
– Complemento por experiencia, mensual, (CPE).
Como regla general, las pagas extraordinarias se prorratearán en los recibos de salarios mensuales.
La persona trabajadora podrá optar por no prorratear en el recibo de salarios la paga extra y percibir su salario anual en catorce pagas, siendo las extraordinarias en el mes de junio y diciembre de cada año.
No podrá ejercerse esta opción en los dos primeros años de permanencia de la persona trabajadora en la empresa.
Durante el segundo año de vigencia, quienes pretendan optar al no prorrateo de pagas extraordinarias deberá ponerlo en conocimiento de la Dirección de la Empresa antes del 30 de septiembre, para que la opción sea efectiva a partir del 1 de enero del tercer año.
Se podrá ejercer esta opción de no prorrateo cada año posterior al segundo año de permanencia, siempre antes del 30 de septiembre de cada año y con efectos del 1 de enero de año siguiente.
Las pagas no prorrateadas tendrán devengo semestral (la de junio se devenga del 1 de enero al 30 de junio de cada año; la de diciembre desde el 1 de julio al 31 de diciembre de cada año): la extraordinaria de junio se abonará el 15 del mismo mes, y la de diciembre el 15 del mismo mes.
El importe de cada paga extraordinaria será el resultado de dividir el salario base anual del nivel retributivo que esté incluido la persona trabajadora entre 14.
En caso de que durante el periodo de devengo la persona de trabajadora modifique su nivel retributivo, el importe de cada paga extra se calculará proporcionalmente al nivel retributivo que haya permanecido durante el periodo de devengo.
Quien haya ejercitado esta opción deberá permanecer con este sistema durante un periodo mínimo de dos años naturales, pudiendo variar su opción antes del 30 de septiembre del segundo año o siguientes con efectos del 1 de enero del siguiente año.
D) Horas extraordinarias:
Las horas extraordinarias llamadas comunes quedan suprimidas. Únicamente deberán realizarse las calificadas como de fuerza mayor o aquellas otras por razones imprevisibles o inaplazables y siempre previa autorización escrita del responsable del área o departamento. Las horas extraordinarias que se realicen deberán ser objeto de marcaje, a su inicio y a su finalización, por el empleado.
En el caso de que, por necesidades del servicio, la empresa decida la realización de horas extraordinarias, se notificarán a las personas trabajadoras que pudieran estar interesadas en su realización, respetando en todo caso los límites anuales establecidos por el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa que resulte de aplicación.
En este caso, la empresa notificará a la persona trabajadora las horas extraordinarias a realizar. No se retribuirá ni se considerará hora extraordinaria aquella que no venga notificada por la Empresa y aceptada por la persona trabajadora interesada.
Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se compensarán preferentemente con tiempo de descanso, y tratando que no se perjudique con ello el normal funcionamiento y organización del trabajo.
Con independencia de las retribuciones reales que perciba la persona trabajadora, el valor de las horas extraordinarias será el resultante de aplicar los porcentajes que a continuación se detallan al valor de la hora tipo ordinaria calculada de la siguiente forma:
1. Hora tipo ordinaria igual a salario fijo anual, dividido entre la jornada efectiva anual.
2. Horas extraordinarias diurnas: en horarios comprendidos entre las 06,00 horas y las 22,00 horas, se abonarán con un incremento del 25 % sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
3. Horas extraordinarias nocturnas: En horarios comprendidos entre las 22,00 horas y las 06,00 horas, se abonarán con un incremento del 60 % sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
4. Horas extraordinarias festivas diurnas, (no domingos): en horarios comprendidos entre las 06,00 horas y las 22,00 horas, se abonarán con un incremento del 75 % sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
5. Horas extraordinarias nocturnas en festivos: en día festivo (no domingos), en horarios comprendidos entre las 22,00 horas y las 06,00 horas, se abonarán con un incremento del 80 % sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
6. Las horas extraordinarias podrán compensarse por tiempo de descanso, hora por hora en los casos a) y b) y hora y media por hora en los restantes supuestos.
E) Retribución en vacaciones.
Las personas trabajadoras afectadas por este convenio percibirán como retribución de sus vacaciones anuales la media de lo que hayan percibido por los complementos e incentivos variables indicados en el convenio. Se calculará dicha retribución de conformidad con la siguiente fórmula:
a) Sumar las cantidades percibidas por los complementos salariales indicados en el párrafo anterior, del año en curso que haya percibido cada trabajador.
b) Sumar las cantidades percibidas en concepto de incentivos de producción (artículo 33) en los meses anteriores.
c) Dividir la cantidad resultante de las sumas anteriores entre 330 días y multiplicarlo por los 32 –equivalentes a 25 días laborables– de vacaciones fijados en este convenio, o la parte proporcional correspondiente en caso de prestación de servicios inferior al año.
d) El importe resultante de esta fórmula se hará efectivo en una sola vez en la nómina de enero del año siguiente, salvo en el supuesto de que la persona trabajadora cesará en la Empresa, por cualquier causa antes de la finalización del año natural, que se abonará dentro del correspondiente recibo de finiquito.
F) Gastos de locomoción y dietas.
Los gastos de locomoción y dietas que se establecen en el presente convenio colectivo se abonarán desde la fecha de publicación del presente convenio colectivo en el BOE, para todos aquellos gastos y dietas que se generen desde dicho momento, sin que sus efectos económicos sean retroactivos a la fecha de la vigencia del presente convenio.
a) Gastos de locomoción: Los desplazamientos que se realicen, como consecuencia de los cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempeñados fuera del término municipal donde radique su centro de trabajo o dependencias, serán abonados por la empresa. Siempre y cuando, para tales desplazamientos, la persona trabajadora utilice su vehículo propio, habiendo sido previamente autorizado por la empresa para ello, percibirá un importe de 0,365 euros por kilómetro realizado en el año 2024. En el año 2025 la cuantía se actualizará a 0,375 euros, en 2026 será de 0,38 euros y en 2027 será de 0,38 euros.
b) Dietas: Las personas trabajadoras que, por necesidades del servicio, tengan que desplazarse a población distinta de aquella donde radique su centro de trabajo o dependencia, percibirán una dieta de 18,30 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; y de 36,60 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio. Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de alojamiento, que en ningún caso será superior a la categoría de tres estrellas, debiendo justificarse el gasto con la correspondiente factura.
Incentivos de producción: Adicionalmente la empresa podrá establecer con la periodicidad que se ajuste a sus necesidades productivas (mensual, trimestral, semestral o anual) incentivos por cantidad y calidad de trabajo al personal dedicado a actividades comerciales. Estos incentivos podrán ser por producción propia, grupal, o mediante el establecimiento de indicadores (KPI’s).
La representación colectiva de las personas trabajadores tendrá información de este sistema de retribución.
– Año 2024: Se establece las retribuciones salariales fijadas en la Tabla del anexo 1.
– Año 2025: Se establece un incremento anual de 3 %. Se anexa la tabla con dicho incremento aplicado.
– Año 2026: Se establece un incremento anual de 1,25 %. Se anexa la tabla con dicho incremento aplicado.
– Año 2027: Se establece un incremento anual de 2 %. Se anexa la tabla con dicho incremento aplicado.
Los años sucesivos mientras no se llegue a nuevo acuerdo se aplicará la cláusula de revisión salarial prevista en el Convenio Colectivo de Mediación de Seguros Privados que resulte de aplicación en ese momento.
Incentivo Variable: Anualmente, se establecerá un incentivo del 1 % sobre el salario base, sin que tenga naturaleza de salario consolidable. Este incentivo variable retribuye individualmente a cada persona trabajadora y cada año en función de su nivel de asistencia a su puesto de trabajo, y se abonará prorrateado en los recibos de salarios del año natural siguiente al que sirve de cálculo.
Este incentivo, gratificará la aportación individual de aquella persona trabajadora que haya prestado servicios durante todo el año natural, siempre y cuando su nivel de absentismo sea inferior al equivalente de ocho jornadas efectivas de trabajo en dicho año natural.
A estos efectos, no se computarán para el cálculo del nivel de absentismo, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación sindical de las personas trabajadoras, accidente de trabajo o enfermedad profesional, permiso por nacimiento, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades consideradas como graves según la legislación vigente, licencias y vacaciones.
Las empresas del grupo contratarán, a su exclusivo cargo, para las personas contratadas por cuenta ajena con una permanencia mínima de un año en la empresa, una póliza de seguro que cubra el riesgo de muerte y el anticipo de capital en caso de incapacidad permanente absoluta, total para la profesión habitual y gran invalidez, por un capital de 22.000 euros.
– Quedarán fuera de la cobertura de este seguro las exclusiones que son habituales en las pólizas de los seguros del ramo de vida.
– Este seguro tendrá una garantía complementaria que otorgue el pago de doble capital, es decir, 44.000 euros, para el caso de que la muerte o los supuestos de incapacidad antes citados sean producidos por accidente, sea o no de trabajo.
Una vez que se hubiera anticipado el capital asegurado con motivo de una de las incapacidades antes señaladas, tanto la empresa como el seguro que se regula habrán quedado cumplidos en cuanto la persona que recibió esta prestación.
– La obligación de aseguramiento por parte de la empresa de las anteriores coberturas, se extinguirá cuando la persona trabajadora se jubile o llegue a la edad ordinaria de jubilación.
– Si para el cumplimiento de lo señalado en los puntos 1 y 2 del presente artículo, la empresa demostrara debidamente a la persona contratada la imposibilidad de poderle incluir en la póliza del seguro de vida que tenga contratada para el resto de la plantilla de su empresa de mediación, la propia persona contratada tendrá un plazo de un mes para encontrar una entidad aseguradora que le dé cobertura sin recargo o sobreprima y en las mismas condiciones señaladas en los puntos 1 y 2. Si la persona afectada no encontrara cobertura para contratar el seguro de vida en los términos indicados, o sobrepasara el plazo antes referido, la empresa quedará liberada del cumplimiento de esta obligación y sólo estará obligada a abonar a la persona afectada una compensación económica equivalente a la prima anual íntegra, sin recargo o sobreprima, que la empresa debería haber pagado a la entidad aseguradora de producirse la inclusión de la persona afectada en la póliza del seguro de vida que tenga contratada.
– Dicha compensación económica la abonará la empresa a la persona afectada en el primer mes de cada anualidad de renovación de su contrato de trabajo, o de la relación laboral que tenga con la empresa.
– Cuando se modifiquen los capitales o las coberturas establecidos en este artículo, los nuevos capitales y coberturas entrarán en vigor y producirán efecto una vez transcurridos treinta días desde la publicación del respectivo convenio en el «Boletín Oficial del Estado», prorrogándose hasta dicho momento de su entrada en vigor los capitales y coberturas asegurados conforme al convenio anterior.
Las personas trabajadoras contratadas por las empresas del grupo quedarán incluidas en un seguro colectivo de vida apto para la exteriorización de compromisos por pensiones conforme a lo previsto en el Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre.
Dicho sistema se aplicará a todo el personal laboral contratado, entrando en vigor el 1 de enero de 2026. En cuanto al Régimen de aportaciones, Contingencias, Reconocimiento de derechos, Supuestos excepcionales de liquidez anticipada y Cuantificación del derecho de rescate por movilización o liquidez anticipada se estará a lo dispuesto en lo siguiente:
1. Las características del seguro colectivo son las siguientes.
A) Régimen de aportaciones:
1. La empresa aportará al citado seguro una prima anual por persona trabajadora, del 1,5 % del sueldo base del año anterior tal como consta cuantificado en la tabla salarial del convenio colectivo, que figura en «Tabla Salarial» bajo el epígrafe «cómputo anual x 14».
El sueldo base sobre el que se aplicará el porcentaje de aportación de cada año será el que estuviera vigente a 31 de diciembre del año anterior al que corresponden las aportaciones, y según el nivel retributivo que tuviera la persona trabajadora en tal fecha.
La empresa realizará las aportaciones en el transcurso del año, y no más tarde del 30 de septiembre de cada año, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo siguiente para la primera aportación. Si la persona trabajadora causara alta durante el ejercicio, las aportaciones serán proporcionales al tiempo trabajado durante dicho año natural; en el supuesto de baja solo procederá la aportación en proporción al tiempo transcurrido del año en que la misma tiene lugar, siempre que la persona trabajadora tuviera ya adquirido el derecho regulado en el apartado C).
Para el personal contratado a partir del 1 de enero de 2023, la primera aportación se realizará una vez hayan transcurrido tres años ininterrumpidos desde la incorporación de la persona trabajadora en la empresa, de forma que antes del 31 de diciembre siguiente al transcurso de dicho periodo en la empresa, ésta efectuará la aportación correspondiente a cada una de las anualidades, completas o parciales, siempre que la persona trabajadora no hubiera causado baja en la misma.
2. Cuando se realice jornada a tiempo parcial, la aportación se realizará sobre el referido sueldo base de convenio adaptado proporcionalmente a la jornada efectivamente realizada durante todo el ejercicio.
No obstante, en los supuestos de reducción de jornada previstos en la actualidad en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, la aportación se realizará sobre el sueldo base de convenio previo a la situación de reducción de jornada, siempre y cuando dicha reducción de jornada se disfrute durante los cinco años anteriores a la edad ordinaria de su jubilación.
Por otro lado, en el supuesto de jubilación parcial, la aportación por las personas trabajadoras que hayan accedido a la misma conforme a las previsiones normativas al respecto, se efectuará sobre el salario base del convenio adaptado proporcionalmente a la jornada que efectivamente realice durante todo el ejercicio, salvo que la jubilación parcial se realice durante los 5 años anteriores a la fecha en que la persona trabajadora cumpla la edad ordinaria de su jubilación, en cuyo caso la aportación se realizará sobre el salario base correspondiente a la jornada completa.
3. Durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo no se devengarán aportaciones, salvo en los supuestos de suspensión por incapacidad temporal, nacimiento, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia y excedencia forzosa.
4. La empresa dejará de hacer aportaciones al sistema de previsión social desde el momento del acaecimiento de la primera contingencia protegida, así como en caso de extinción de la relación laboral del empleado, sea cual sea la causa. En todo caso, la empresa dejará de hacer aportaciones respecto de las personas trabajadoras que continúen en plantilla una vez transcurrido el mes en el que cumplan la edad ordinaria de jubilación conforme a la normativa vigente en cada momento.
B) Contingencias.
1. Las contingencias protegidas por el seguro de aportación definida que se regula en este artículo serán la jubilación ordinaria que tenga lugar en el mes en el que la persona trabajadora cumpla la edad de acceso a la jubilación ordinaria, y la jubilación anticipada que tenga lugar a partir de la edad prevista legalmente en cada momento para acceder a la misma, siempre que tales supuestos conlleven la extinción de la relación laboral en la empresa.
Si la jubilación no tiene lugar en tales términos, la persona trabajadora perderá sus derechos económicos en el seguro que se regula. En estos supuestos las aportaciones acumuladas revertirán a la empresa.
2. Para el personal que haya prestado servicios en la misma empresa durante tres o más años, serán también contingencias cubiertas el fallecimiento y la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, sin perjuicio de la cobertura regulada en el artículo 35 del presente convenio sobre seguro de vida.
La prestación consistirá en el importe de los derechos económicos acumulados en el instrumento de previsión social en el momento del acaecimiento de la contingencia correspondiente, o en los supuestos excepcionales de liquidez anticipada regulados en el apartado D).
El abono podrá realizarse, a elección de la persona trabajadora beneficiaria o las personas beneficiarias designadas por ella en caso de fallecimiento, en forma de capital, renta o mixta.
C) Reconocimiento de derechos.
1. La persona trabajadora que hubiera prestado servicios en la misma empresa durante tres o más años, tendrá derecho al reconocimiento de los derechos acumulados en el seguro colectivo regulado en el presente artículo.
No obstante, para la percepción de la prestación por la persona trabajadora en activo en la empresa, será necesario que la jubilación ordinaria o anticipada tenga lugar en los términos detallados en el apartado B) anterior.
2. En el supuesto de extinción de la relación laboral una vez transcurridos los tres años de servicios en la empresa, la persona trabajadora conservará los referidos derechos económicos acumulados, pudiendo mantenerlos en el mismo instrumento o bien movilizarlos a otro instrumento de previsión social, en los términos previstos normativamente, hasta que acceda a la jubilación, se sitúe en incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, o se produzca el fallecimiento, momento en que se harán efectivos. También conservará el derecho de liquidez anticipada regulado en el apartado D).
No obstante lo anterior, la persona trabajadora que en el momento de la extinción de la relación laboral tenga una antigüedad igual o superior a diez años conservará todos los derechos acumulados en la póliza.
Salvo en el supuesto de extinción de la relación laboral por jubilación en los términos del apartado B)1 anterior, cuando la extinción de la relación laboral tenga lugar por cualquier otra causa antes de trascurrir tres años de servicio en la empresa, no se generará derecho alguno para la persona trabajadora. Tampoco se generará derecho alguno cuando la causa de la extinción sea el despido disciplinario procedente, cualquiera que sea el tiempo en que se produzca. En ambos supuestos las aportaciones acumuladas revertirán a la empresa.
3. Consecuentemente, en función de la regulación contenida en el presente precepto, las aportaciones en forma de prima que realice la empresa al seguro colectivo de vida no se configuran como derechos económicos ciertos para las personas trabajadoras.
4. A los efectos del cómputo del tiempo de prestación de servicios referido en este apartado, se tendrá en cuenta el de las excedencias que computan a efectos de antigüedad, así como el de las suspensiones del contrato de trabajo por incapacidad temporal, nacimiento, adopción o acogimiento y riesgo durante el embarazo o lactancia.
D) Supuestos excepcionales de liquidez anticipada.
El personal que haya prestado servicios para la misma empresa durante tres o más años, tendrá derecho a la disposición anticipada en su totalidad, o en parte, del importe de los derechos económicos acumulados en el seguro que se regula en este artículo, en caso de desempleo de larga duración y enfermedad grave en los términos y con el alcance previstos en la legislación vigente.
E) Cuantificación del derecho de rescate por movilización o liquidez anticipada. En caso de movilización o liquidez anticipada no se aplicarán a los derechos económicos ningún tipo de penalización o descuento, si bien será de aplicación lo dispuesto en el artículo 29.2 del Reglamento de Instrumentación de Compromisos por Pensiones de las Empresas con los Trabajadores y Beneficiarios de 15 de octubre de 1999 respecto a la cuantificación del derecho de rescate.
2. Otros sistemas de previsión social.
No será de aplicación lo estipulado en el presente artículo a aquellas empresas que a la entrada en vigor del presente convenio hubieran promovido un plan de pensiones de empleo o tuvieran regulados sistemas de previsión social sustitutivos o complementarios al establecido en el anterior convenio colectivo, que continuarán rigiéndose exclusivamente por tal sistema de previsión social interno establecido en las mismas.
Las partes se comprometen a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las contenidas en:
a) Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.
b) El Real Decreto 488/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen PVDs, y el Real Decreto 486/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
c) La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos que incluyan pantallas de visualización, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.
d) La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.
e) El Protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de PVD del Ministerio de Sanidad.
f) Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995 de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de las personas trabajadoras frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos. Siguiendo los principios de la acción preventiva, se aplicarán las medidas que integran el deber general de prevención previsto anteriormente, con arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar y combatir los riesgos en su origen.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
d) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
e) Planificar la prevención y documentarla. La gestión de la prevención ha de formar inexcusablemente parte de los objetivos de la empresa. La planificación se fundamentará en la evaluación de riegos: La acción preventiva en la empresa se planificará por ésta a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.
Programas de Bienestar: Como parte de su política de bienestar y promoción de entornos saludables, la empresa implementará programas de bienestar, incluyendo apoyo para la salud mental, actividades físicas y medidas preventivas.
Además de los descansos señalados en este convenio, y sin que sean acumulativas a los mismos, con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el personal que desarrolle su actividad en pantallas de visualización de datos disfrutará de una pausa de cinco minutos por hora de trabajo efectivo.
Corresponderá a la empresa la distribución y forma de llevar a cabo dichas pausas, organizándolas de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que tales pausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio más de 15 minutos respecto a cuando cumplan las horas fijadas para su ejecución.
1. Se estará a lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en cuanto a delegados y delegadas de prevención y comités de seguridad y salud.
El comité de seguridad y salud y los delegados y delegadas de prevención tendrán todas aquellas funciones y competencias que la Ley les atribuye y, en especial, las de prevención de los riesgos laborales y reducción de la siniestralidad laboral.
2. En cuanto a la formación a las personas trabajadoras en materia de prevención, se estará a lo dispuesto en el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La Empresa proveerá a los delegados y delegadas de prevención de riesgos laborales de la necesaria formación para el desarrollo de sus funciones.
Los reconocimientos médicos para la vigilancia de la salud tendrán siempre el carácter de voluntario y, a tal fin, se remitirá carta a cada persona trabajadora indicándoles el momento de realización, incluyendo en dicha notificación un apartado que permita a cada persona trabajadora otorgar su consentimiento a someterse a los mismos. Sólo se realizarán a aquellas personas trabajadoras que hayan prestado su consentimiento. No obstante, lo anterior, se aplicarán, en todo caso, los criterios del artículo 22 de la LPRL y el artículo 37 del Reglamento de servicios de prevención.
Se aplicarán los protocolos para los reconocimientos médicos siguiendo los criterios del Protocolo de vigilancia sanitaria específica para las personas usuarias de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad, con especial valoración de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, y personas especialmente sensibles a determinados riesgos. (Cuestionario de función visual; reconocimiento oftalmológico; cuestionario de síntomas osteomusculares; examen del sistema osteomuscular; cuestionario de características de la tarea; cuestionario de la valoración de la carga mental.)
Asimismo, se tendrán en cuenta en la realización de reconocimientos médicos el resultado de los riesgos identificados en la evaluación de riesgos y la reglamentación específica, todo ello de cara a proponer acciones encaminadas al bienestar y promoción de la salud.
La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos discriminatorios o constitutivos del denominado acoso moral o situaciones que pudieran ser consideradas como de riesgo psicosocial tales como el trato denigrante o aquellas conductas contrarias o que atenten a la dignidad de las personas, y adoptará las medidas oportunas al efecto.
Para ello, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, las empresas podrán implantar un protocolo de prevención y actuación ante el acoso laboral, incluyendo las conductas discriminatorias contempladas en la legislación vigente por razón de nacimiento, origen racial o étnico, edad, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, discapacidad, enfermedad o condición de salud, lengua, religión, convicción u opinión, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Este protocolo podrá ser un único protocolo para las empresas que les sea de aplicación el presente convenio colectivo.
Dicho protocolo, en el supuesto de ser un protocolo de grupo, deberá ser negociado con la representación sindical de las personas trabajadoras legitimada de conformidad con el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores. Incluirá un procedimiento de actuación ante situaciones de acoso, que se iniciará con la denuncia, en la que se detallará los hechos concretos de la situación que se denuncia, así como el tiempo desde que se vienen produciendo y quién o quiénes son las personas implicadas en los mismos, a través del canal de denuncias habilitado para ello y cumpliendo con la normativa de protección a la persona denunciante.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la persona u órgano instructor, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad de la situación denunciada, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
Se pondrá en conocimiento de la representación de las personas trabajadoras a la mayor celeridad posible, la existencia de la denuncia planteada anonimizada y sin revelar su contenido, así como el resultado final de la instrucción. En el caso de que exista participación de la parte social en el Órgano Instructor, la comunicación se realizará a través de dicho órgano.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes identificados en la denuncia, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.
Desde que se reciba la denuncia a través del canal, este proceso deberá estar sustanciado en un plazo máximo de veinte días laborables prorrogable a otros veinte siempre que quede justificado por motivos de instrucción, y guardarán todas las personas actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
Una vez finalizado el proceso de instrucción, el resultado de las averiguaciones será notificado a las personas afectadas en los cinco días hábiles siguientes a la finalización del proceso de indagación. La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa a la imposición de una sanción.
1. Las relaciones laborales en las empresas deberán estar presididas por los principios de igualdad y no discriminación, entre otras causas, por razón de sexo. Las empresas realizarán y llevarán a cabo sus mejores esfuerzos para lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, incorporando tal y como determina la propia ley, las condiciones necesarias para que la igualdad sea real y efectiva.
2. Las empresas de más de cincuenta personas en plantilla, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad con el alcance y contenidos referidos en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Dicho plan deberá ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, en la forma que se determine en la legislación laboral.
Las obligaciones establecidas en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deben entenderse referidas a cada empresa sin perjuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados centros de trabajo conforme a lo previsto en el artículo 46.3 de dicha ley orgánica.
3. Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. El contenido mínimo de los Planes de Igualdad, su diagnóstico y auditoría retributiva, se ajustarán a lo establecido en la legislación vigente en cada momento.
4. Las empresas del grupo SIS podrán negociar un único plan de igualad de grupo empresarial de conformidad con el RD 901/2020.
Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito de las empresas incluidas en este convenio deberán regirse por los siguientes principios:
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras en la Comisión de Igualdad, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los principios en los que se deberán basar son; La prevención, la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.
Los protocolos deberán regirse de conformidad con los requisitos establecidos por la normativa de igualdad entre mujeres y hombres.
Las empresas del grupo SIS podrán negociar un único protocolo de acoso sexual de grupo empresarial.
Se prestará especial protección a la maternidad y paternidad, por lo que estas cláusulas estarán acogidas al artículo 25 y 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en cuanto a las posibles actuaciones que puedan llevar a cabo las empresas para la protección de las trabajadoras que se encuentren en situación de riesgo para su salud o la del feto, durante el período de gestación, o para proteger a la madre y al hijo o hija durante el período de lactancia.
Igualmente deberá tenerse en cuenta lo establecido en la Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y colectivo LGTBI en el empleo y la ocupación y el permiso regulado en el artículo 37.3.f) del Estatuto de los Trabajadores.
Acreditación de la situación de violencia de género y/o violencia sexual. La situación de violencia de género y/o violencia sexual se acreditará por la trabajadora mediante alguna de las vías siguientes:
– Sentencia condenatoria por un delito de violencia de género y/o violencia sexual, siendo víctima de violencia de género y/o violencia sexual.
– Orden judicial de protección, como víctima de violencia de género y/o violencia sexual.
– Resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima.
– Informe del Ministerio Fiscal que recoja la existencia de indicios de violencia de género y/o violencia sexual.
– Informe de la Administración Pública, emitido por sus correspondientes servicios (sociales, especializados, de acogida, etc.), competentes en materia.
– Cualquier otro título, previsto en la normativa legal, que acredite la situación de víctima de violencia de género y/o violencia sexual.
El presente capítulo tiene el objetivo de recoger las medidas básicas en esta materia, que podrán ser ampliadas en el ámbito de cada empresa.
Ausencias o impuntualidad justificadas:
Se concederá, a la trabajadora víctima de violencia de género y/o violencia sexual, licencia retribuida, por el tiempo necesario, para la realización de trámites con motivo de la situación de violencia, para acudir a los juzgados, comisaria, servicios sociales, consulta psicológica, tanto de la víctima como de sus hijos/as.
No computará como absentismo las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica deriva de la violencia de género y/o violencia sexual, considerándose justificadas las ausencias derivadas de esta situación cuando así lo determinen los servicios de salud.
Se concederán cuatro días de permiso retribuido a la trabajadora víctima de violencia de género y/o violencia sexual siempre que se justifique que son necesarios para garantizar su protección (mudanza, retiro temporal, etc.).
Ordenación del tiempo de trabajo:
Con las medidas que figuran en este punto, se pretende ayudar a la víctima a que el agresor no pueda localizarla, a tener flexibilidad en la fijación de los horarios de entrada y salida, a la vez que le puede permitir atender a sus necesidades familiares. Así, se contribuye a aumentar la seguridad de la víctima y se reduce el riesgo de agresión en el lugar, proximidades o trayecto al trabajo. Las medidas previstas a los efectos anteriores podrán ser, entre otras, las siguientes:
– Flexibilidad en las horas de entrada y salida.
– Adaptación de la jornada de trabajo.
– Elección de turno de trabajo.
– Reducción de jornada.
La concreción de la reordenación del tiempo de trabajo en cualquiera de las medidas mencionadas, así como de la reducción de jornada, corresponderá a la trabajadora víctima; si bien estas medidas se aplicarán haciéndolas compatibles con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
– Reducción de jornada: Las trabajadoras podrán reducir la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, no aplicándose reducción salarial durante los 2 primeros meses siempre y cuando dicha reducción no supere el 40 % de la jornada ordinaria.
Traslado o cambio de centro de trabajo:
En los supuestos de traslado o cambio de centro de trabajo solicitado por parte de la trabajadora víctima de violencia de género y/o violencia sexual por este motivo, se aumentará la posibilidad de duración del traslado hasta los 12 meses con reserva de puesto de trabajo. Terminado este periodo podrá solicitar el regreso a su puesto o la continuidad en el nuevo centro de trabajo, decayendo en este caso la obligación de reserva.
Excedencia:
Las trabajadoras víctimas de violencia de género y/o violencia sexual podrán solicitar una excedencia, con derecho de reserva de puesto de trabajo, durante 2 años. Terminado este periodo la trabajadora podrá solicitar el regreso a su puesto debiendo comunicarlo por escrito a la Dirección de la empresa con 1 mes de antelación.
Suspensión del contrato:
La trabajadora víctima de violencia de género y/o violencia sexual podrá suspender el contrato de trabajo, en cuyo caso la suspensión no podrá exceder de 6 meses, y si de las actuaciones judiciales se desprende que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiere de continuación de la suspensión, el/la juez/a lo podrá prorrogar por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. La trabajadora víctima de violencia de género y/o violencia sexual que suspenda su contrato tendrá derecho a prestación por desempleo, siempre que haya cotizado para ello.
Despido de la trabajadora víctima de violencia de género o violencia sexual:
Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género y/o violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. (Estatuto de los Trabajadores, artículo 55.5.b).
Incapacidad Temporal derivada de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional u hospitalización de la persona trabajadora: Se complementará el 100 % del salario fijo (excluyendo todos los complementos variables) desde el primer día de la baja médica. En el caso de hospitalización, esta será complementada al 100 % mientras dure la misma.
Incapacidad temporal derivada de accidente o enfermedad común: se complementará el salario base según los siguientes baremos:
– Del día 1 al 3, el 70 % del salario base, con el tope de 9 días al año, y con baja médica.
– Del día 4 al 20, el 75 % del salario base y con baja médica.
– Del día 21 en adelante: 100 % del salario base hasta un año, y con baja médica.
No obstante lo anterior, en el momento de causar baja por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, se utilizará el saldo no consumido de su bolsa de 35 horas anuales del artículo 23 apartado K del presente convenio, relativo a permisos retribuidos, para aplicarlo a las horas de los días no complementados al 100 %.
Las personas trabajadoras están obligadas a informar a la empresa del inicio de su baja por incapacidad temporal a la mayor brevedad posible desde que tenga conocimiento de la misma, a efectos de organizar y garantizar un correcto funcionamiento el servicio, sin esperar a que la compañía conozca tal circunstancia a través del de la comunicación del INSS a la empresa del parte de baja correspondiente. Así mismo las personas trabajadoras podrán ser reconocidas por el médico de la Mutua en aquellas empresas firmantes del convenio en el que haya Mutua, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio se someta a discrepancia, si la hubiere, a la Inspección Médica de la Seguridad Social.
El presente régimen disciplinario se referenciará al previsto en el Convenio sectorial de Mediación de Seguros Privados, así como a las previsiones que el mismo realiza con respecto al RD-Ley 3/2020, de 4 de febrero, sobre materia de infracciones.
1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de la plantilla y la empresa.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual de la persona trabajadora, podrán ser sancionadas por las Empresas de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3. Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará en leve, grave o muy grave.
4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa a la persona trabajadora.
5. La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada a la representación de las personas trabajadoras.
Para mejorar la formación de la persona trabajadora, la empresa, siempre y cuando no afecte a la normal prestación del servicio, facilitará en la medida de lo posible la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, que guarden relación directa con la actividad de la empresa.
En el caso de que la persona trabajadora curse estudios reglados con relación en la actividad de la empresa, se procurará adaptar su turno de trabajo para facilitar el desarrollo de dichos estudios.
Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación, las Empresas desarrollarán acciones de perfeccionamiento o reciclaje de las personas trabajadoras. Las Empresas procurarán impartir esta formación con habitualidad, dedicando el tiempo preciso, dentro de la jornada laboral, a la función de perfeccionamiento o reciclaje, sin perjuicio de la asistencia de sus personas trabajadoras, cuando así lo acuerde la Empresa, a los cursos de formación que convoquen las Empresas Clientes con las que se relacionen las Compañías del grupo, sobre los productos propios de aquéllas, o la asistencia de las personas trabajadoras de la Empresa a jornadas o seminarios impartidos por Centros o Instituciones a los que sea inscrito la persona trabajadora por cuenta de la Empresa. Se incluye en este apartado formativo aquella dedicada al cumplimiento de normativa de LOPD, PRL y toda aquella que las leyes y reglamentos determinen para habilitar a la persona trabajadora en el desempeño del puesto de trabajo.
El personal que por las funciones que desempeña lo requiera, recibirá y cumplimentará la actividad formativa preceptiva en la normativa reguladora en materia de distribución de seguros, y más concretamente la establecida en el RD Ley 3/2020, Real Decreto 287/2021, de 20 de abril, y al que pudiera establecerse reglamentariamente en este ámbito.
Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la persona trabajador y la empresa.
El periodo de formación previo a la contratación como asistente de ventas, se entenderá terminado cuando la persona trabajadora atienda o realice llamadas reales. Cuando las personas trabajadoras contratados deban asistir con carácter obligatorio a cursos de formación, las empresas abonarán las horas empleadas al valor tipo hora convenio que corresponda al nivel salarial de la persona trabajadora.
A los efectos de lo establecido en el presente convenio, las referencias a las representantes legales de las personas trabajadoras comprenden tanto las de carácter unitario como sindical.
1. Se pondrá a disposición de los representantes legales de las personas trabajadoras y secciones sindicales un tablón de anuncios en cada centro de trabajo o dependencia, que permita a aquellos exponer en lugar idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral. Fuera de dichos tablones queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda.
Las organizaciones sindicales con presencia en los órganos de representación de las personas trabajadoras en la empresa podrán acceder en el ejercicio y ámbito de sus funciones representativas a la utilización del correo electrónico y el tablón virtual de anuncios para transmitir información de naturaleza sindical y laboral, respetando, en todo caso, la normativa de protección de datos de carácter personal.
En el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la empresa.
La instalación y uso de esta herramienta no podrá implicar la asunción de mayores costes o gravámenes para la empresa.
2. Los representantes legales de las personas trabajadoras podrán participar en las propuestas para decidir las obras sociales que se establezcan en la empresa en beneficio de las plantillas o de sus familiares, así como en el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa.
El crédito horario sindical para los representantes legales de las personas trabajadoras dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, podrá ser acumulado mensualmente en uno o más de tales miembros, contando con la voluntad de los interesados. Dicha acumulación deberá ser por meses, y las no utilizadas no podrán trasladarse a otros meses.
A tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por escrito a la empresa, con antelación a su utilización, y debidamente firmado por el cedente y la aceptación del cesionario.
Crédito horario para la comisión paritaria: Para la correcta administración y gobierno del presente convenio a través de la comisión paritaria y el desarrollo del trabajo de la misma, la representación sindical (titulares y suplentes) dispondrá de un crédito de 480 horas/mes para el adecuado desempeño de su función, a distribuir con la proporción derivada de la representatividad de cada sindicato firmante del convenio, en módulos que no podrán superar las 150 horas.