Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Bureau Veritas Iberia, SLU (código de convenio n.º 90104262012023), que fue suscrito con fecha 22 de diciembre de 2022, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por la organización sindical UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 21 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Muñoz Peña.
El presente convenio colectivo tiene por objeto regular las materias de índole económico, laboral, social, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y las trabajadoras y la empresa Bureau Veritas Iberia, SL (en adelante, «Bureau Veritas Iberia», la «Empresa firmante» o la «Empresa»), y obliga tanto a las personas trabajadoras de la misma incluidas en su ámbito personal y territorial como a la Dirección de la misma.
La representación social a los efectos de la negociación del presente convenio colectivo ha sido formada por las Federaciones Sindicales mayoritarias de ámbito estatal que ostentan la representación mayoritaria en los comités de empresa de Bureau Veritas Iberia, SL (Federación de Servicios, Movilidad y Consumo FeSMC-UGTy Federación de Servicios CC.OO.).
Es parte firmante del presente convenio colectivo la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo FeSMC-UGT, que ostenta la mayoría de la representación social.
La representación empresarial a los efectos de la negociación y firma del presente convenio colectivo está formada por los representantes de la Empresa.
Ambas partes se reconocen la capacidad legal y legitimación necesarias para la negociación del convenio colectivo así como para su firma
3.1 Ámbito territorial: El presente convenio colectivo tiene un ámbito estatal y resulta de aplicación a todos los centros de trabajo que la Empresa firmante tiene.
3.2 Ámbito funcional. El presente convenio colectivo será de aplicación a todas las actividades que actualmente presta Bureau Veritas Iberia o a aquéllas otras que pudieran desarrollarse por la Empresa en el futuro.
3.3 Ámbito personal: El presente convenio colectivo se aplicará a todos las personas trabajadoras que presten sus servicios en la Empresa salvo los excluidos en virtud del artículo 1.3. del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, «ET» o «Estatuto de los Trabajadores»).
3.4 Ámbito temporal: El presente convenio colectivo entrará en vigor en el momento de su ratificación, sea cual fuera la fecha de registro o de publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (BOE), si bien sus efectos se retrotraen al día 1 de enero de 2022 en relación con lo dispuesto en los artículos 41 y 42 y, para el resto de condiciones, a la fecha de publicación del convenio colectivo. Se acuerda una vigencia de cuatro años (2022, 2023, 2024 y 2025) y, en consecuencia, concluirá el 31 de diciembre de 2025, prorrogándose anualmente por tácita reconducción, en sus términos, en tanto no se denuncie según lo establecido en el artículo 4.
En caso de prórroga, la Comisión Paritaria del convenio colectivo estará facultada para determinar y acordar los incrementos salariales de los conceptos económicos establecidos en el mismo.
4.1 El presente convenio colectivo podrá ser denunciado por quien se encuentre legitimado para ello, notificando fehacientemente por escrito a la otra parte, la denuncia, con una antelación máxima de tres meses y mínima de un mes de antelación al vencimiento del plazo de vigencia antes señalado o de cualquiera de sus prórrogas.
4.2 En el caso de solicitarse la revisión del convenio colectivo, la parte que formule su denuncia, y para que esta se considere válida a los efectos señalados en el apartado anterior, deberá remitir a la otra parte, en el plazo máximo de dos meses siguientes a la fecha de denuncia, comunicación de la promoción de la negociación, esto es, una propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada. En el caso de incumplirse este requisito, se tendrá por no hecha la denuncia.
También se podrá denunciar el convenio colectivo de común acuerdo y en cualquier momento siempre que todas las personas que representan a la parte social y las que representan a la parte empresarial así lo decidan por unanimidad.
La mesa negociadora se constituirá en el plazo de un mes desde la fecha de recepción de la promoción de la negociación mencionada en el punto 4.2 anterior (esto es, de la entrega de la propuesta concreta de la revisión solicitada).
4.3 Si denunciado el convenio colectivo, las negociaciones se prorrogasen por un período que excediese la vigencia del mismo, éste mantendrá su vigencia hasta que no se alcance acuerdo sobre un nuevo convenio colectivo.
5.1 Todas las condiciones que se establecen en el presente convenio colectivo de naturaleza salarial o no, son compensables, en su conjunto y cómputo anual, con las de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la Empresa firmante a sus personas trabajadoras por cualquier causa, quedando estás últimas extinguidas en el momento de la firma de este convenio colectivo.
5.2 Las condiciones resultantes de este convenio colectivo absorberán, hasta donde alcancen, cualesquiera otras que por disposición legal, reglamentaria, convencional o pacto, puedan establecerse en el futuro y siempre que aquellas las superen en su conjunto y cómputo anual.
5.3 Se respetarán como derechos adquiridos, las situaciones económicas y de jornada laboral que pudieran existir a la fecha de la firma de este convenio colectivo pactadas a título individual siempre que resulten más favorables a las establecidas en el mismo, consideradas en su conjunto y cómputo anual.
No se considerarán, en ningún caso, derechos adquiridos las situaciones económicas derivadas del desempeño de un puesto o función específicos, en el supuesto de que la persona afectada deje de desempeñar ese puesto o función. En esos casos en los que se modifique la función o puesto desempeñado se aplicarán las condiciones del nuevo puesto o función.
Los pactos contenidos en el presente convenio respecto a materias en él reguladas serán de preferente aplicación sobre cualesquiera otras disposiciones legales de carácter general o sectorial vigentes o futuras, respetando, en todo caso el derecho necesario, incluyendo lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio colectivo anula, deroga y sustituye a todos los acuerdos y pactos colectivos concertados anteriormente, entre la Dirección de la Empresa firmante y su personal.
Sin perjuicio de que el convenio colectivo constituye una unidad de negociación independiente respecto de cualquier otra norma convencional:
i. en los puntos que no tengan impacto económico alguno y que no estén previstos por el articulado del presente convenio, será de aplicación: el Convenio Nacional de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos, el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones generales que resulten de aplicación.
ii. En los puntos que sí tengan impacto económico y que no estén previstos por el articulado del presente convenio, será de aplicación Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones generales que resulten de aplicación.
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo forman un todo orgánico e indivisible y serán consideradas globalmente a efectos de su aplicación. Por ello, el convenio colectivo quedará sin efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, no aprobara o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.
Ambas partes asumen el compromiso de tratar de encontrar en el plazo máximo de dos meses una solución negociada al contenido de dichas cláusulas y de aquellas que se vean afectadas, antes de dejar sin efecto la totalidad del convenio colectivo.
La vigilancia e interpretación de los pactos contenidos en este convenio colectivo queda encomendada a una Comisión paritaria que se dará por constituida en el plazo máximo de un mes, y en la medida de lo posible, en el plazo de una semana tras su publicación en el BOE.
Esta Comisión quedará integrada por tres representantes de la parte empresarial con sus suplentes y tres representantes de las personas trabajadoras con sus suplentes, designados por y entre los representantes de las personas trabajadoras firmantes del convenio colectivo, que hayan formado parte de la mesa de negociación del convenio colectivo, o las personas que estos decidan como sustitutos/as de entre los representantes legales de las personas trabajadoras.
Las funciones interpretativas las llevará a cabo la Comisión Paritaria únicamente a petición de la representación de cualquiera de las dos partes firmantes. La parte consultante habrá de dirigir inexcusablemente por escrito a la otra, aportando sus argumentos interpretativos, con el fin de que ésta promueva en su caso la reunión de la Comisión Paritaria, que deberá resolver en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles. Los acuerdos de la comisión, interpretativos de este convenio colectivo, tendrán la misma eficacia que la de la cláusula que haya sido interpretada.
Además de las funciones de vigilancia e interpretación del convenio colectivo, en supuestos de conflicto de carácter colectivo suscitados por aplicación de preceptos del presente convenio colectivo, cualquiera de las dos partes firmantes del mismo podrá solicitar la inmediata reunión de la Comisión Paritaria a efectos de ofrecer su mediación, interpretación del convenio o arbitraje, con carácter previo a la que se realice ante cualquier otro órgano administrativo o jurisdiccional con jurisdicción para decidir sobre el conflicto. Las personas promotoras del conflicto colectivo deberán, en todo caso, remitir por escrito a la otra parte firmante el detalle de la controversia suscitada. Si tras la reunión de la Comisión Paritaria, la discrepancia no pudiera solventarse en el seno de dicha Comisión Paritaria, las partes firmantes del presente convenio colectivo pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación de los órganos territorialmente competentes. Para los conflictos de carácter colectivo que afecten a centros de trabajo ubicados en más de una Comunidad Autónoma, se recurrirá al servicio interconfederal de mediación y arbitraje (SIMA). Para los conflictos de carácter colectivo que afecten a un centro/s ubicados en el ámbito de una Comunidad Autónoma, se recurrirá al organismo correspondiente de solución extrajudicial de conflictos.
Los acuerdos de esta Comisión Paritaria requerirán el voto favorable de la mayoría simple de sus miembros.
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa firmante del presente convenio colectivo, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, de dirección y control del trabajo, y estableciendo e implantando las directrices necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo asumen el compromiso de colaborar para que la organización del trabajo permita alcanzar un nivel adecuado de productividad, optimizando el desempeño de las personas trabajadoras y la utilización de los recursos, así como garantizando unas condiciones de trabajo dignas.
Todo el personal de la Empresa vendrá obligado a cumplir con los procedimientos tanto de organización y funcionamiento interno como los que regulan las actividades y servicios a prestar a clientes y, en particular, a emitir puntualmente los informes que documentan estos servicios.
Todo el personal de la Empresa vendrá obligado a confeccionar semanalmente (y preferentemente de forma diaria) su parte de trabajo a través de la herramienta corporativa destinada a tal efecto. La validación de los partes de trabajo se realizará dentro de los plazos fijados según calendario establecido al efecto.
Para ello, la Empresa proporcionará a las personas trabajadoras los medios técnicos y materiales necesarios, y realizará una distribución de la carga de trabajo que permita llevarlo a cabo.
Dado que la actividad de la Empresa consiste en la prestación de servicios de asesoría, auditoría, técnicos y atención al cliente, la persona trabajadora estará obligada a dar una buena imagen de sí misma y de la Empresa. Para ello, todo el personal deberá ser educado y correcto en el trato y cuidar su aspecto visible.
La clasificación profesional de las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo se efectuará atendiendo fundamentalmente a los criterios que fija el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo, se encuadran en distintas familias profesionales en función de los puestos de trabajo que ocupan.
La familia profesional será el ámbito que relaciona un conjunto de áreas de actividad, grupos profesionales y puestos de trabajo con contribuciones al negocio de tipo similar.
Atendiendo a lo anterior, se identifican cuatro familias profesionales:
a) Familia Operaciones: Es la familia propiamente productiva, constituida por las personas trabajadoras cuya responsabilidad principal es el desarrollo de todos los servicios ofertados a los clientes por la Empresa firmante. Son posiciones generalmente con un perfil técnico, que llevan a cabo sus funciones tanto en las instalaciones de los clientes como en las oficinas de la Empresa firmante. Se incluyen en esta familia, entre otros, los puestos de auditor, coordinador, inspector, etc. encuadrados en distintas áreas por líneas de actividad o especialización que pueden interrelacionarse.
b) Familia Comercial: Es la familia cuya responsabilidad principal es potenciar los ingresos mediante el posicionamiento de la Empresa firmante en los mercados, interactuando con clientes y coordinando distintos recursos/medios en los procesos de venta. Se encuadran en esta familia, entre otros, los puestos relacionados con funciones comerciales como soninside sales, business developers, key accounts, market leader, etc.
c) Familia Soporte: es la familia cuya responsabilidad básica es la de ofrecer distintos servicios de valor añadido a la organización para dar respuesta a las necesidades generales que facilitan el funcionamiento de los procesos de apoyo administrativo al cliente interno y externo. Se encuadran en esta familia, entre otros, los puestos relacionados con funciones administrativas, de gestión de la información y de servicios generales (administrativos soporte general,schedulers, asistente de dirección,client service, cálculo de ofertas, etc.)
En esta familia profesional también se encuadrarán las posiciones con funciones técnicas cuya responsabilidad básica es la del aseguramiento de la conformidad mediante la aplicación y adaptación y comunicación de la normativa, estableciendo los procedimientos a seguir y supervisando su cumplimiento. Evalúan la calidad de los servicios prestados a los clientes.
d) Familia de Dirección: se incluirán aquellas posiciones cuya responsabilidad es asumir el poder de dirección y asegurar el funcionamiento y la gestión del ámbito de la organización a su cargo, asumiendo decisiones y coordinando distintos recursos y medios en función de su situación en el organigrama jerárquico de la Empresa. Se incluye en esta familia el puesto demanagerencuadrado en la estructura organizacional según su nivel y ámbito de responsabilidad.
Se entenderá como grupo profesional aquel que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.
Los factores competenciales que determinarán la pertenencia a cada uno de los grupos profesionales serán los que a continuación se relacionan:
– Autonomía: Factor por el cual se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica y supervisión ejercida sobre el puesto en el desempeño de las funciones del mismo. Este factor conlleva la capacidad de realizar una tarea de forma independiente, en función de un mayor o menor número de directrices, procedimientos, pautas o normas que la persona debe seguir para ejecutar las funciones encomendadas al puesto, ejecutándola de principio a fin, sin necesidad de recibir ningún apoyo o ayuda. Esta capacidad de trabajar de forma autónoma no quiere decir, no obstante, que en ciertas etapas o tareas concretas el profesional no pueda ser supervisado.
– Conocimientos: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia requeridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
– Orientación a resultados: Entendida como el grado de influencia directa de las decisiones que se pueda tomar sobre los resultados económicos, y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
– Gestión de personas: Factor para cuya valoración se tiene en cuenta la autoridad que la posición le confiere, de forma apropiada y efectiva, para que los equipos contribuyan activa y adecuadamente en la construcción de objetivos establecidos. Dicho factor conllevará la supervisión y coordinación de un equipo de trabajo, graduándose este factor según el número de personal sobre el que se ejerce la coordinación o supervisión.
– Complejidad: Es el factor cuya valoración se realizará en función del mayor o menor número de imprevistos o incidencias que puedan aparecer durante el desarrollo de las funciones, obligando a valorar distintas variables para la toma de decisiones al respecto.
– Toma de decisiones: Factor para cuya valoración se tiene en cuenta la capacidad para elegir la mejor opción, realizando un análisis exhaustivo valorando las consecuencias, riesgos, impactos, etc. de las distintas alternativas.
12.1 Definición de los grupos. Se establecen nueve (9) grupos profesionales que se definen como sigue a continuación:
Se encuadran en este grupo aquellos puestos que planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desarrollo de negocio y de la Empresa, toman decisiones o participan en su elaboración. Estas posiciones gozan de un alto grado de autonomía para la consecución de los objetivos marcados por la Empresa. Son posiciones cuyas funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada.
Estas posiciones ejercen supervisión de equipos directamente o a través de los coordinadores. Definen las directrices y establecen objetivos, responsabilidades y funciones de un modo claro y preciso, así como la evaluación y desarrollo de todos ellos.
Como criterio general se ubicarán aquellas posiciones que requieran formación de Titulado Medio o Superior con amplia experiencia y formación de Postgrado.
12.2 Asignación de puestos de trabajo a grupos profesionales. La asignación de los puestos de trabajo actuales a los distintos grupos profesionales descritos se refleja en el cuadro que se incluye como anexo I «Cuadro clasificación profesional» del presente convenio colectivo.
Puesto de trabajo. Será el conjunto de tareas y funciones, más o menos específico, relacionados con los objetivos, funciones y titulaciones mínimas requeridas, como criterio general, asignadas a la persona trabajadora.
La asignación a cada puesto de trabajo se realizará tomando como referencia el mayor tiempo de dedicación a las funciones del puesto de referencia durante los últimos seis meses.
La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice teniendo en cuenta los tiempos de dedicación referidos en el párrafo anterior, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Por acuerdo entre las partes, se asignará un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de las funciones correspondientes al grupo profesional asignado. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
A continuación, se detallan los puestos englobados dentro de cada familia profesional y, como criterio general pero no limitativo, las principales funciones para cada uno de dichos puestos de trabajo (ver anexo I. Cuadro de clasificación profesional).
14.1 Normas generales para el encuadramiento del personal.
I. El encuadramiento inicial de la persona trabajadora en orden al grupo profesional, se llevará a efecto por la Dirección de la Empresa, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, tomando como referencia las funciones habituales desarrolladas por el la persona trabajadora.
II. Se abre un plazo de un mes, desde la fecha de la comunicación a la persona trabajadora por parte de la Empresa, para que ésta pueda formular ante la Empresa las reclamaciones que crean oportunas respecto a su encuadramiento. Transcurrido este periodo, el encuadramiento será definitivo.
En caso de tener que reclasificar a la persona trabajadora en un grupo profesional diferente al inicialmente asignado, se tomará como referencia el salario inicial de la persona trabajadora, antes de la asignación al nuevo grupo profesional y una vez reasignado al nuevo grupo se procederán a distribuir los conceptos de nómina correspondientemente.
Cualquier reclamación en materia de clasificación que no sea aceptada por la Empresa, se remitirá a la Comisión Paritaria para su valoración, análisis y decisión final.
En todas las asignaciones de grupo y nivel, la Empresa garantizará en todo momento la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
14.2 Procedimiento de modificación, revisión o reclamación. Los puestos de trabajo estarán siempre abiertos a posibles modificaciones por razones de mercado, técnicas y/u organizativas, en función de nuevas tareas que sea necesario o conveniente añadir a los mismos y/o de las que pudieren dejar de realizarse en ellos.
La definición de los puestos de trabajo se encuentra en el convenio colectivo, donde también se incorporarán, en su caso, los nuevos puestos de trabajo generados por la evolución del proceso organizativo de la Empresa.
Cuando haya modificación, se formule alguna reclamación o se solicite alguna revisión por alguna de las partes, ésta deberá presentar con detalle los motivos que justifican tal petición. La citada reclamación se presentará ante el departamento de Recursos Humanos. El departamento de Recursos Humanos la valorará y dará respuesta en el plazo de 15 días a la persona trabajadora que lo solicite. La Empresa informará a la Comisión Paritaria. Cualquier reclamación en materia de clasificación que no sea aceptada por la Empresa, se remitirá a la Comisión Paritaria para su valoración, análisis y decisión final.
Cuando se acuerde la realización de funciones propias de más de un puesto, se entenderá que la persona trabajadora pertenece al grupo y nivel del puesto cuya dedicación es superior al 50% de su tiempo.
14.3 Comisión Paritaria: Clasificación profesional.
1. Funciones: Corresponde a la Comisión Paritaria el estudio y elaboración de propuestas que analicen, describan y valoren los nuevos puestos de trabajo que pudieran crearse. En todo caso, corresponde a la Comisión Negociadora la negociación y aprobación de tales propuestas para proceder a la modificación del presente convenio colectivo, su registro y publicación en el BOE.
2. La Comisión Paritaria ejercerá colegiadamente las siguientes funciones: Canalizar las modificaciones, revisiones y reclamaciones individuales o colectivas en materia de valoración de puestos de trabajo.
3. Celebración de reuniones: La Comisión se reunirá cuantas veces sea necesario, para el análisis, estudio y resolución de las reclamaciones presentadas, si las hubiera, previa convocatoria de la persona que ostente el cargo de Secretario/a notificándose a toda la Comisión con una antelación mínima de cinco días laborables a la fecha de su celebración.
4. Para que las deliberaciones y acuerdos sean válidos, será indispensable la asistencia de todos los titulares de la Comisión o, en su caso, de los respectivos suplentes.
5. Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple.
En aras de promover el desarrollo profesional dentro de la Empresa, la movilidad funcional entre puestos de un mismo Grupo Profesional, no tendrá otras limitaciones que las de los requerimientos específicos de formación, titulación académica o profesional y/o acreditación que determinados puestos de trabajo puedan requerir. Cumpliéndose estos requerimientos o bien en el caso de no existir, la Empresa podrá requerir a las personas trabajadoras la realización de funciones distintas a las habituales.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, conforme a lo establecido en al artículo 13 de este convenio colectivo, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
La Empresa firmante podrá requerir, por necesidades del negocio, la realización de funciones de superior grupo profesional siempre y cuando la persona requerida cumpla con los requisitos específicos de formación, titulación y/o acreditación para el desempeño de esas funciones.
Si la realización de funciones de superior grupo profesional se mantuviese por un período de 6 meses durante un año, o de ocho meses en un periodo de dos años, la persona trabajadora quedará automáticamente adscrita al grupo profesional superior. La persona trabajadora tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente al grupo profesional superior
En los casos de encomienda de funciones inferiores, se mantendrá la retribución de origen y deberá cumplirse los requisitos detallados en el artículo anterior.
La Empresa garantizará una promoción profesional libre de cualquier discriminación y favorecerá la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el desarrollo profesional y promoción, estableciéndose criterios de transparencia, objetivos no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla.
Para la cobertura de los diferentes puestos, que supongan una promoción, será necesario en todo momento cumplir con los siguientes requisitos:
(i) Aptitudes mínimas: Formación, y experiencia requerida para el concreto puesto de trabajo, el correcto desempeño de la persona trabajadora en sus anteriores funciones y todo ello siempre que las necesidades organizativas de la Empresa lo requieran.
(ii) Será suficiente para la promoción de la persona trabajadora la capacidad de esta; es decir la reunión de todas las aptitudes mínimas establecidas en la clasificación profesional de este convenio colectivo para los diferentes puestos de trabajo.
(iii) A los efectos de este convenio, se entiende por promoción profesional la que se produce cuando una persona trabajadora pasa a ocupar un puesto de trabajo distinto del que viniera realizando, y que corresponde a un grupo profesional superior
(iv) En igualdad de conocimientos tendrán preferencia las personas aspirantes de la Empresa frente a las ajenas a ella, y entre las personas trabajadoras, en igualdad de condiciones, tendrán preferencia las pertenecientes al mismo departamento donde exista la vacante.
Es facultad exclusiva de la Empresa, la creación de nuevos puestos de trabajo, así como el establecimiento de las capacitaciones y competencias que van a tenerse en cuenta en el proceso de evaluación de candidatos y candidatas.
La Dirección de la Empresa designará libremente todos los puestos de trabajo, sean de nueva creación o por la existencia de vacantes que hayan de ser cubiertas. La Empresa respetará en todo momento el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, limitándose la selección a la valoración de las titulaciones, calificaciones o competencias y habilidades necesarias que se requieran para el desarrollo del puesto de trabajo en cuestión.
La Empresa publicará todas las vacantes, en la web corporativa, salvo aquellas posiciones que puedan ser individualmente reconocidas y todavía no estén vacantes. Igualmente, en el proceso de cobertura de vacantes, cualquiera que sea su origen, la Empresa respetará, siempre que sea posible, los siguientes principios básicos:
i. Anuncio público de las vacantes, a través de la web corporativa, al mismo tiempo que se haga pública a terceros en cualquier otro medio.
ii. Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo podrán optar a cualquier vacante que se produzca de igual o superior grupo profesional.
iii. La Empresa firmante, cuando lo juzgue necesario, podrá efectuar las pruebas pertinentes en orden a comprobar si se dan en las personas aspirantes los requisitos exigidos para el puesto que se pretenda cubrir.
iv. En igualdad de conocimientos tendrán preferencia las personas aspirantes de la Empresa frente a las ajenas a ella, y entre las personas trabajadoras, en igualdad de condiciones, tendrán preferencia las pertenecientes al mismo departamento donde exista la vacante.
v. En igualdad de conocimientos, competencias y titulación tendrán preferencia las personas del sexo menos representado en el puesto o departamento a ocupar
vi. Todos los cambios de posición se considerarán hechos a prueba siendo el periodo de prueba de 6 meses para el personal técnico titulado y 2 meses para las demás personas trabajadoras. Una vez superado dicho periodo de prueba, se confirmará la designación. Si del periodo de prueba se dedujera la falta de idoneidad para la vacante del elegido, éste continuará en su situación anterior, convocándose nuevamente la plaza.
La Empresa, en aras a promover la estabilidad en el empleo, potenciará la contratación indefinida siempre que ello sea posible. No obstante, la Empresa podrá realizar cualquier otra modalidad contractual establecida en la normativa vigente.
Con el objetivo de reducir la brecha digital de género, la Empresa diversificará los canales disponibles para la publicación de vacantes, siempre teniendo en cuenta la adecuación del medio a la posición a seleccionar, se optará por aquellos canales que potencien la recepción de candidaturas del sexo menos representado.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores y trabajadoras, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de un mes.
En el supuesto de contratos temporales de duración determinada, se establecerá un periodo de prueba de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para las demás personas trabajadoras, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de un mes.
La Empresa y la persona trabajadora están, respectivamente, obligados a llevar a cabo las tareas, experiencias y habilidades que constituyan el objeto de la prueba.
Durante el periodo de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe. La resolución de la relación laboral por no superación del periodo de prueba podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso sin derecho a indemnización alguna.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestado en la antigüedad de la persona trabajadora en la Empresa. La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpirán el cómputo del mismo.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando la persona trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la Empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
La Empresa podrá realizar cualquier tipo de contrato permitido por la normativa vigente, entre ellos contratos formativos, de duración determinada, etc. Ambas partes convienen en que la Empresa podrá recurrir a contratar o subcontratar con otros empresarios la realización de proyectos o servicios en aquellos casos en los que ya sea por la especialidad que se necesita, la carga de trabajo prevista o la situación geográfica donde se produce, sea necesario o aconsejable y se hará por el tiempo indispensable.
El régimen jurídico aplicable a la contratación será el establecido en la legislación general vigente, con las particularidades que se enuncian a continuación:
I. Contrato para la obtención de la práctica profesional: con objeto de fomentar esta modalidad de contratación, y a fin de coadyuvar a la capacitación profesional de los nuevos titulados, el salario del personal que sea contratado a través de un contrato para la obtención de la práctica profesional queda establecido en el 85% del salario base mínimo que corresponda a la del grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La Empresa se obliga a preavisar con quince días de antelación la extinción de los contratos temporales de duración superior a un año. En caso de incumplimiento la persona trabajadora tendrá derecho a percibir un día de salario por cada día de falta de preaviso, que se abonará en la liquidación de saldo y finiquito.
Por Formación Interna se entiende todas aquellas acciones formativas, de organización interna o externa, con asistencia de personal de plantilla cuyo contenido supone la actualización o desarrollo de alguna o todas las competencias, actuales o previstas, necesarias para el desempeño del puesto de trabajo en la Empresa firmante. A estos efectos, se acreditará la realización de las acciones formativas mediante la expedición del correspondiente certificado de asistencia, aptitud o diploma.
En el supuesto de que las acciones de Formación Interna se desarrollen en un horario distinto del laboral habitual, se redistribuirá el horario semanal con objeto de compensar las horas realizadas en ese horario. Si esto no fuera posible por necesidades del proceso de productivo dichas horas tendrán la consideración de horas extras
La Empresa firmante elaborará anualmente un Plan General de Formación y Desarrollo bajo los principios de necesidad, universalidad y calidad de las acciones formativas, que contemplará la planificación y presupuesto de las distintas acciones. Determinados aspectos del Plan de Formación y Desarrollo, y los cursos que en su caso correspondan, serán de carácter obligatorio para las personas a quienes afecte, si las exigencias del trabajo así lo aconsejan. La falta de asistencia sin justificación a los cursos será considerada como infracción disciplinaria. En todo caso, las personas trabajadoras que hayan recibido formación tendrán la obligación de aplicarla para mejorar la realización de su trabajo.
La realización de formación, a excepción de la formación que la Empresa está obligada a proporcionar, se entenderá imputada a la bolsa de horas de formación que regula el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Para el personal que haya recibido formación teórica o práctica, no bonificada, con cargo a la Empresa como especialización profesional para su trabajo o para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico cuyo coste individual para la Empresa sea superior a 2.000 euros al año. Laz Empresa podrá establecer la firma de un pacto de permanencia en la Empresa durante dos años.
En caso de causar baja voluntaria o excedencia voluntaria (a excepción de las excedencias por guarda legal), antes de transcurrir el periodo de permanencia mencionado, la persona trabajadora tendrá la obligación de satisfacer a la Empresa, en concepto de compensación por los gastos efectuados y el perjuicio derivado de su marcha, una indemnización consistente en:
i. El 75 % de la inversión ejecutada, si abandona la Empresa durante el primer año de duración del pacto de permanencia; o,
ii. del 50 % si la abandona en el transcurso del segundo año de duración del pacto de permanencia, en ambos casos contados a partir de la finalización de la acción formativa.
De los porcentajes anteriormente indicados se excluirán las cantidades sujetas a bonificación por FUNDAE, u Organismo competente en cada momento.
Se hará constar la obligación de permanencia y la cláusula de penalización en anexo al contrato individual de trabajo de cada empleado/a, previo al inicio del curso en cumplimiento de lo establecido en el artículo 21.4 del ET. En caso de no constar esta obligación en el contrato de trabajo no se podrá reclamar la citada permanencia a la que se refiere este artículo.
El desarrollo y seguimiento de lo previsto en el presente artículo se llevará a cabo por una Comisión de Formación, de la cual formarán parte tres representantes de las personas trabajadoras designadas por la Comisión Paritaria y tres representantes de la Empresa.
Las acciones de formación profesional en la Empresa firmante se regirán por lo dispuesto en este artículo y en los procedimientos internos de desarrollo.
Permisos Individuales de Formación: Los empleados podrán disponer de un Permiso Individual de Formación, de un máximo de doscientas horas anuales por permiso y curso académico, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral y la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, o normas que les sustituyan. Mediante dichos permisos individuales de formación los trabajadores podrán solicitar a la Empresa autorización para la realización de una acción formativa de hasta un máximo de ocho horas diarias y doscientas horas anuales.
La persona trabajadora estará obligada a realizar el trabajo convenido bajo la dirección de la Empresa manifestada a través de su responsable directo.
En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, la persona trabajadora debe a la Empresa la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, el presente convenio colectivo y las órdenes o instrucciones adoptadas por la Empresa en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, los usos y costumbres. En cualquier caso, la persona trabajadora y la Empresa se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
La persona trabajadora que solicite cesar voluntariamente de prestar sus servicios en la empresa, estará obligada a ponerlo en conocimiento de ésta, por escrito, con una antelación mínima de quince días naturales para el personal de los grupos profesionales del 1 al 4 y treinta días naturales a la fecha de la baja para el personal del resto de grupos profesionales. El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de esta obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la Empresa a descontarles de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso, detrayéndolo de la cantidad que tenga que percibir la persona trabajadora en concepto de liquidación, saldo y finiquito.
Las personas trabajadoras cuyo ámbito de aplicación sea este convenio colectivo tendrán una jornada laboral anual de 1.750 horas máximo de trabajo efectivo en cómputo anual, ajustándose en más o menos horas según lo dispuesto en los párrafos siguientes, en base a:
i. Calendarios laborales de fiestas de cada uno de los centros de trabajo que anualmente se encuentren vigentes;
ii. vacaciones anuales; y
iii. los días no laborables reconocidos en el presente convenio colectivo.
En aquellos casos en los que tras la aplicación de los puntos anteriores resulte una jornada inferior a 1.750 horas anuales, la jornada resultante será la realmente efectiva en ese concreto año.
En el caso de que la jornada de trabajo efectivo resultante sea superior a 1.750 horas anuales, el exceso de la misma deberá compensarse con el equivalente en descanso, de mutuo acuerdo entre Empresa y la persona trabajadora, y siempre antes de concluir el primer trimestre del año siguiente.
Sin perjuicio de la posibilidad de distribución irregular de la jornada establecida en el artículo 29 se establecen los siguientes horarios:
– Horario flexible de entrada de lunes a jueves, de 8:00 a 9:30 horas.
– Horario de comida de 14:00 a 15:00 horas de lunes a jueves con una flexibilidad de treinta minutos, garantizando en todo momento que el tiempo destinando a comida sea como mínimo de sesenta minutos.
– Horario flexible de salida de lunes a jueves, se ajustará en función de la hora de entrada y del tiempo destinado a comida, resultando un cómputo diario de ocho horas y quince minutos.
Con el objeto de una mejor conciliación de la vida laboral y familiar, todas las personas trabajadoras podrán disfrutar de la flexibilidad horaria anteriormente mencionada. La aplicación de esta flexibilidad horaria deberá asegurar en todo momento el correcto funcionamiento de los servicios de la Empresa firmante a sus clientes así como la atención a los mismos.
Se acuerda una jornada intensiva en la que el horario de aplicación será el siguiente:
– Horario de 8:00 a 15:00 horas, no recuperable, desde el 1 de agosto hasta el 10 de septiembre, dando como resultado un promedio de 35 horas semanales.
– Horario de 8:00 a 15:00 horas, recuperable, todos los viernes desde el 11 de septiembre hasta el 31 de julio. La recuperación se realizará a razón de 15 minutos diarios de lunes a jueves en el periodo indicado dando como resultado un promedio de cuarenta horas semanales.
– Horario intensivo de 8:00 a 15:00, no recuperable, el día 5 de enero.
– Horario intensivo de 8:00 a 15:00, no recuperable, el día previo al primer festivo de Semana Santa.
– Horario intensivo de 8:00 a 13:00 no recuperable el día del cumpleaños de la persona trabajadora. Si dicho día cayese en festivo o día no laborable, se disfrutará el siguiente día laborable.
Con carácter general, la jornada media diaria durante el periodo comprendido entre el 1 de agosto y el 10 de septiembre será de siete horas diarias –jornada reducida de verano– dando como resultado un promedio de treinta y cinco horas semanales.
Para el resto del año la jornada media diaria de lunes a jueves será de ocho horas y quince minutos, siendo los viernes la jornada media de siete horas; dando como resultado total un promedio de 40 horas semanales.
Con carácter general, en materia de festivos se seguirá el calendario laboral oficial de cada comunidad autónoma.
Igualmente, se disfrutará de un día no laborable «puente de empresa» que será aquel que coincida con un día laborable que caiga entre un festivo y un fin de semana. El/la responsable de cada centro de trabajo dispondrá cada año de las fechas disponibles para el disfrute de este día adicional, distribuyéndose la plantilla proporcionalmente para no interrumpir el proceso productivo. El día por «puente empresa» solo podrá ser disfrutado por las personas que tengan una antigüedad superior a seis meses en la Empresa, por aplicación del principio de proporcionalidad, no pudiendo solicitarse en estos casos puentes de empresa anteriores a la fecha de cumplimiento del requisito de antigüedad.
Además de los días de vacaciones anuales anteriormente descritos, se establecen como no laborables los días 24 y 31 de diciembre.
Los festivos que por razones de calendario caigan en sábado, se disfrutarán otro día laborable que será decidido por el/la responsable de acuerdo con la persona trabajadora.
Todas las personas trabajadoras disfrutarán de veintitrés días laborables de vacaciones al año, ampliándose a un día más de vacaciones por cada cinco años de antigüedad en la Empresa; hasta un máximo de veinticinco días laborables de vacaciones al año.
Las vacaciones se podrán fraccionar, siempre teniendo en cuenta las necesidades productivas de la Empresa, hasta en tres períodos distintos a lo largo del año. En cualquier caso, la fecha de vacaciones deberá consensuarse con el/la manager correspondiente.
El período vacacional deberá ser disfrutado entre el 1 de enero del año en curso y el 31 de diciembre del año en curso. Solo excepcionalmente y de forma justificada cuando existan causas organizativas o productivas debidamente motivadas por la empresa, y siempre con el acuerdo con el trabajador, podrá extenderse el periodo de disfrute hasta el 31 de enero siguiente.
Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
En cualquier caso, la persona trabajadora tiene la obligación de notificar a la Empresa los partes de baja que correspondan en el plazo de setenta y dos horas.
Con el objetivo de organizar la actividad, en los casos de bajas por Incapacidad Temporal superiores a 6 meses, y como criterio general, el disfrute de las vacaciones que provengan del año anterior se realizará inmediatamente después del alta.
Con la finalidad de garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral, y en aras de favorecer la productividad de la Empresa, las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias.
Dada la especificidad del proceso productivo de la Empresa y la necesidad de dar el mejor servicio al cliente como forma de asegurar el futuro de la Empresa firmante, en ocasiones será necesario prolongar la jornada diaria normal para no dejar trabajos inacabados y/o adaptarse al horario de trabajo de nuestros clientes. Estas horas de prolongación de jornada serán compensadas por tiempo de descanso equivalente, durante los seis meses siguientes a su realización. Sin perjuicio de lo anterior, a los efectos del límite máximo de 80 horas extras al año, sólo dejarán de computarse aquellas horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Las fechas de la compensación con tiempo de descanso equivalente se fijarán de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la Empresa.
En los casos excepcionales en los que no se pueda compensar la realización de horas extraordinarias por tiempo de descanso equivalente en los seis meses siguientes a su realización, las horas extraordinarias se compensarán económicamente al 150 % sobre