Categoría: Normativas

tes y enfermedades profesionales, relacionadas con la profesión, como la dermatitis alérgica ocupacional.
Elaborar un estudio sobre la seguridad en el trabajo con especial atención al trabajo que incluya desplazamientos profesionales.
Para conseguir estos fines se presentarán para su aprobación acciones sectoriales a la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
En los supuestos de accidentes de trabajo, el trabajador percibirá, a cuenta de la empresa, hasta el 100 % del salario real, desde el primer día.
Las empresas harán entrega anualmente a todos los trabajadores del calzado adecuado.
Las empresas que determinen como obligatorio para los trabajadores durante su jornada laboral, el uso de la uniformidad elegida por la misma, deberán anualmente entregar tres uniformes, dos de verano y uno de invierno.
La conservación y limpieza de los mismos estará a cargo de los trabajadores.
La uniformidad se adaptará al estado de gestación de la mujer embarazada
Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas como al personal, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención al cliente sea de la mayor calidad y más cualificada posible se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación:
– Contrato indefinido:
Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios, formalizándose siempre de forma escrita.
– Contratos de duración determinada:
1. Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción.
Se podrán celebrar contratos de esta naturaleza según lo previsto en el artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
a) Situaciones Ocasionales Imprevisibles:
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el contrato obedezca a estas causas tendrá una duración máxima de seis meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
b) Situaciones Ocasionales Previsibles:
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida.
Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
2. Contratos de duración determinada por sustitución de la persona trabajadora.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
– Contratos formativos:
1. Contratos de formación en alternancia trabajo-formación.
Tienen por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Se podrá celebrar con personas que cumplan con los requisitos de edad y que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
La retribución establecida para estos contratos será del sesenta por ciento el primer año y del setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
2. Contratos formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
Tienen por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
Se podrá celebrar con personas que estén en posesión de un titulo universitario o de un titulo de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, siempre que el concierten dentro de los plazos establecidos en el artículo 11 del E.T.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para cada grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En todo lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del E.T.
– Contratos a tiempo parcial:
Las partes signatarias del presente convenio reconocen que la modalidad de contratación a tiempo parcial puede configurarse como un instrumento adecuado de fomento de la contratación estable en la coyuntura actual, siempre y cuando se acredite el carácter parcial de los servicios prestados y no se utilice para precarizar la contratación a jornada completa.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
En aquellos supuestos que el trabajador fuese contratado a un número de horas inferior a tres diarias, su jornada será continuada.
Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
En tal caso, el número de horas complementarias pactadas, no podrá exceder del 30 por 100 de de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato a tiempo parcial.
A efectos de la distribución de las horas ordinarias y de las complementarias pactadas se estará a lo siguiente:
La empresa fijará los horarios de cada uno de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, el mes anterior a la realización del mismo, poniendo en conocimiento además la forma de realización de las horas complementarias tres días antes mediante aviso en su puesto de trabajo, exponiéndose en el tablón de anuncios del centro de trabajo.
Sólo en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 % de las horas ordinarias objeto del contrato.
Estas horas complementarias voluntarias no se computan a efectos del porcentaje previsto en el apartado anterior.
La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
En todo lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del E.T.
Serán faltas leves:
1. La de descuidos, deficiencias o demora en la ejecución de cualquier servicio, siempre que no produzca reclamación el cliente.
2. Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un mes, inferiores en su conjunto a treinta minutos, o siempre que de estos retrasos no se deriven perjuicios graves para el servicio.
3. No cursar y entregar a la empresa el parte médico de baja, de confirmación o de alta en el plazo legal establecido.
4. Los pequeños descuidos en la conservación del material.
5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
6. Las discusiones con los compañeros de trabajo, siempre que no sean en presencia del público ni durante la prestación del servido.
7. Faltar al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que no sea en viernes, sábado o víspera de fiesta.
8. No comunicar con la puntualidad debida las variaciones de situación a efectos de la Seguridad Social que deban ser puestas en conocimiento de las empresas. La falta maliciosa de estos actos se reputará grave.
9. No comunicar el disfrute de la licencia del apartado f) del artículo 25.
Se considerarán faltas graves:
1. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas y cometidas en el período de un mes.
2. Faltar dos días al trabajo sin causa justificada o uno de los días señalados en el artículo anterior.
3. Abandonar el trabajo sin permiso del empresario, aunque sea por tiempo breve.
4. La falta de aseo y limpieza exigida por la empresa en el establecimiento.
5. La simulación de enfermedad o accidente.
6. La desobediencia a los superiores que no implique gran quebranto en el trabajo.
7. La negligencia o descuido en el servicio que produzca reclamación justificada del cliente.
8. Descuido importante en la conservación del material o artículos del establecimiento.
9. La falta de respeto o consideración al público.
10. Discusiones molestas con los compañeros delante del público.
11. La reincidencia en faltas leves, aunque de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación
Se considerarán faltas muy graves:
1. Más de diez faltas de asistencia al trabajo injustificadamente en un período de seis meses o veinte durante un año.
2. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
3. La falta de aseo y limpieza que produzca reiteradas quejas de los clientes.
4. El trabajo por cuenta propia o para otra empresa del ámbito funcional del convenio, sin autorización escrita de aquella a que pertenece.
5. El robo, hurto o malversación.
6. Los malos tratos de palabra y obra, abuso de autoridad, la falta de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros, subordinados y clientes.
7. La blasfemia habitual.
8. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.
9. Las frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
10. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un período de seis meses.
11. Conductas constitutivas de acoso sexual, moral y acoso por razón de sexo tipificadas como delito en el vigente Código Penal.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en alguna falta de las enumeradas anteriormente son las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de veinte a treinta días.
Despido con la pérdida de todos los derechos en la empresa.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y normas de aplicación.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someter al Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los conflictos que puedan surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos (A.S.A.C.), así como a su reglamento de desarrollo.
No obstante, las partes manifiestan que para acudir al arbitraje, que siempre será de carácter voluntario, se requerirá el acuerdo de ambas partes.
De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, se promoverá la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.
1. La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
A) Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
B) Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.
C) Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
D) Reconversión profesional.
E) Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
F) Formar teórica y prácticamente de manera suficiente y adecuada en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que se establece el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
G) Homologar las certificaciones acreditativas de la formación continua en todo el ámbito sectorial de aplicación de este convenio y proponer al Instituto Nacional de Cualificaciones la homologación de las certificaciones.
2. La Comisión Sectorial para la Formación fijará las prioridades, que tendrán que llevarse a cabo a través del desarrollo del presente convenio, atendiendo a los objetivos señalados en el párrafo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que se determine.
Las partes firmantes acordarán, según el procedimiento fijado en el artículo 2 del presente convenio y si procede para cada caso, lo establecido en el apartado b) de la disposición segunda del capítulo primero de la Orden TAS 2783/2004, de 30 de julio (RCL 2004, 1864) en lo relativo a la suscripción de contratos programa de ámbito autonómico.
3. La formación del personal se efectuará a través de los planes aprobados por la Comisión Sectorial de Formación, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos. Las empresas facilitarán el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores.
4. La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral. Si dicha formación tuviese algún coste, éste correrá a cargo de la empresa siendo nulo cualquier acuerdo que obligue al trabajador a su reembolso aunque éste abandone la empresa. Esta prohibición no tiene limitación temporal.
La asistencia del personal será obligatoria cuando se imparta dentro de la jornada laboral, siempre que sea dentro de su ámbito provincial, facilitando la empresa el cumplimiento de dicha obligación.
5. El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de mando orgánico, está obligado a prestar su apoyo pleno al Plan de Formación, cuando le sea requerido, en actividades del mismo, y en el área de su competencia.
6. El personal de la empresa podrá presentar a la representación del personal o directamente a la dirección, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del Plan de Formación.
7. Tendrá preferencia para la asistencia a cursos el personal que haya participado en menos ocasiones y quien esté desempeñando un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso.
8. En el marco del presente convenio se constituye la Comisión Sectorial del III Acuerdo Nacional de Formación Continua, que estará compuesta al 100 % por las partes firmantes del convenio, 50 % por las organizaciones patronales, y 50 % por las sindicales.
9. Los planes de formación profesional se financiarán a través de los siguientes cauces:
a) Los planes de formación aprobados por la Comisión Sectorial de Formación del Convenio que se desarrollen en virtud de los Acuerdos Nacionales de Formación Continua vigentes en cada momento. Las empresas, grupos de empresas, asociaciones empresariales y organizaciones sindicales afectadas por el presente convenio colectivo podrán solicitar los fondos necesarios para su financiación en la forma y condiciones establecidas en dicho acuerdo.
b) Los planes de formación organizados por las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales firmantes del convenio en colaboración con la Comisión Sectorial para la Formación.
Se entenderá por representantes de los trabajadores a los Comités de Empresa o Delegados de Personal y los Delegados Sindicales de la Sección Sindical de empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.
Todos los trabajadores/as tienen derecho a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, moral y/o por razón de sexo en el ámbito laboral, asistiéndoles el derecho de presentar denuncias.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.
Se consideran constitutivas de acoso moral, cualesquiera conductas y comportamientos entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas.
Se consideran conductas constitutivas de acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La constatación de la existencia de acoso sexual, moral y/o por razón de sexo en el caso denunciado, será considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo adecuadas y un clima laboral saludable que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para ello, con la participación de la representación legal de los trabajadores, las empresas establecerán protocolos de actuación que incluirán:
1. El compromiso de la empresa de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
2. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
3. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
4. El procedimiento interno de actuación, que deberá ser ágil y garantizar la confidencialidad.
Las empresas con más de cincuenta trabajadores que tengan uno o más centros de trabajo, vendrán obligadas a elaborar y aplicar planes de igualdad que contemplen el establecimiento de medidas de acción positiva. El resto de las empresas deberán, en el marco de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, implantar medidas de acción positiva con el fin de contribuir al objetivo de la igualdad y no discriminación en las empresas, siempre en el marco de lo que determine este convenio colectivo y de manera negociada con la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, se crea una Comisión Paritaria de Igualdad con las funciones descritas más adelante.
La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por cuatro miembros por la parte empresarial y cuatro miembros por la sindical, en las mismas condiciones que la Comisión Mixta de interpretación y vigilancia del convenio.
La Comisión Sectorial para la Igualdad de Oportunidades estará encargada de:
Elaborar un diagnóstico sobre la situación de la igualdad de oportunidades y de trato en el sector.
Asesorar a las empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes.
Actuar como mediador en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicación o interpretación de los Planes de Igualdad, de las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio.
Recabar información de las empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad.
Realizar el seguimiento de la evolución de los planes acordados en las empresas del sector.
Elaborar los dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector, a petición de al Comisión Mixta, así como jornadas y eventos relacionados con la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el sector de Imagen personal.
Todas las empresas del sector informarán a la Comisión de Igualdad sectorial del inicio de las negociaciones del plan de igualdad o medidas para favorecer la igualdad, y del resultado de dichas negociaciones, presentando el texto del acuerdo en caso de haberse alcanzado.
Las empresas que cuenten con la participación y asesoramiento de la Comisión de Igualdad en la elaboración de sus planes podrán publicitar este hecho en los términos que se acuerden.
Esta comisión podrá estar asistida por expertos en igualdad de oportunidades o asesores previo acuerdo de las partes.
Las tablas salariales de 2021, 2022 y 2023, serán las establecidas en el anexo I de este convenio.
Se procederá, a revisar los salarios correspondientes al año 2023 si se dan las siguientes circunstancias: El incremento salarial será del 1 %, si el PIB español a precios constantes en 2023 crece menos del 1,5 %; un incremento del 1,5 % si el PIB español a precios constantes en 2023 se mueve entre el 1,5 % y el 2 %; y un incremento del 2 % si el PIB español a precios constantes crece en 2023 el 2 % o más.
Se establece un plus de transporte fijo de 2,20 euros/día efectivamente trabajado para el año 2021, de 2,50 euros/día efectivamente trabajado para el año 2022 y de 2,70 euros/día efectivamente trabajado para el año 2023.
Los atrasos derivados de la aplicación del presente convenio se abonaran en el mes siguiente a la publicación del convenio colectivo en el BOE.