Categoría: Normativas

o con la empresa un periodo descanso, que no computará como tiempo de trabajo efectivo.
III. Ventas especiales y balances. En los días de preparación de ventas especiales y de los balances o inventarios, la empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la jornada, siendo horas de prestación obligatoria por parte de la persona trabajadora, no computando tales días a los efectos de lo dispuesto en el artículo 18.V del presente convenio, y compensándose conforme se establece en el apartado de verificación y control.
Cuando se produjera un exceso sobre la jornada prevista en los párrafos anteriores, serán igualmente horas de prestación obligatoria, si bien en tal caso la compensación deberá hacerse como horas extraordinarias, en retribución o en descanso equivalente a opción de la persona trabajadora, en los términos previstos en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
La planificación de los dos inventarios generales anuales y de los doce de las secciones de productos perecederos se comunicará, al menos, con una semana de antelación, en caso de no estar previstos en el calendario trimestral.
Las personas trabajadoras afectadas por reducción de jornada por guarda legal estarán exentas de modificar por esta causa el horario de prestación de trabajo preestablecido.
Con el fin de garantizar la desconexión digital de las personas trabajadoras se establecen las siguientes medidas que tendrán el carácter de mínimas, a excepción de las recomendaciones indicadas en el punto 4:
1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales ni aplicaciones de mensajería, puestos a disposición por las empresas para la prestación laboral, fuera de su jornada de trabajo, y durante el tiempo destinado, a título enunciativo, a permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de jornada, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto 3 siguiente.
2. En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3, llamadas telefónicas, envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición por parte de las Empresas más allá del horario de trabajo de la persona trabajadora, salvo que los mismos no impliquen la realización inmediata de cualquier encargo. Adicionalmente a lo anterior, se promoverá la recomendación de uso eficiente y racional de medios tecnológicos para evitar contactos profesionales a medios y herramientas personales.
3. Se considerará que concurren circunstancias excepcionales justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
4. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas prácticas:
Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.
Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los correos electrónicos que se emitan por parte de aquellas personas trabajadoras fuera de la jornada laboral y no concurran las circunstancias a las que se refiere el apartado 3 anterior.
Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que permitan la realización de tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos innecesarios.
Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la persona trabajadora la asistencia será voluntaria y será considerada tiempo efectivo de trabajo.
Las reuniones incluirán en sus convocatorias la hora de inicio y finalización, así como la documentación relevante que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.
5. Se incluirán en el Plan de Formación acciones de formación y sensibilización sobre la protección y respeto del derecho a la desconexión digital y laboral y sobre un uso razonable y adecuado de las TIC, dirigidas a todos los niveles de la organización, y para ello pondrá a disposición de todas las personas trabajadoras, la información y/o formación necesaria.
6. Las empresas podrán adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración a los derechos de las personas trabajadoras.
I. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual se efectuará durante el año natural. A tales efectos con carácter individual al finalizar cada trimestre se procederá a la verificación de la ejecución de jornada compensándose en el siguiente trimestre los tiempos de exceso que se hayan podido producir, sin perjuicio de la realización efectiva de la jornada anual contratada a final del año.
Dentro de los tres meses siguientes a la finalización del periodo de distribución de la jornada anual se procederá igualmente a realizar con carácter individual la verificación y control de la jornada anual que se establece en el artículo 18. Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo, se compensarán preferentemente mediante descanso a razón de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva. Tal compensación no podrá coincidir con los períodos punta de producción o actividad del centro de trabajo y se concentrará de ser posible, salvo pacto en contrario, en días completos.
II. Cuando, por cualquier causa, superaran la jornada máxima anual, la suma de las horas trabajadas efectivamente y aquellas en las que la obligación de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribución de la empresa, bien a su cargo, o en pago delegado de la seguridad social, las horas de exceso que resultaren transcurrido el período antes referido, se compensarán al trabajador en proporción al tiempo efectivamente trabajado, como horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.
III. Las personas trabajadoras encuadradas en el Grupo de mandos podrán flexibilizar su horario de forma que, respetando el máximo establecido en el presente convenio colectivo, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos con otras personas trabajadoras de su misma responsabilidad en el área o división, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto. De acuerdo a la especial capacidad de autogestión del tiempo de trabajo no será de aplicación al Grupo de Mandos lo dispuesto en el art. 20.I del presente convenio colectivo.
1. Las personas trabajadoras del Grupo Supermercados Carrefour disfrutarán por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido cuya duración será de treinta y un días naturales. La persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
2. Los turnos de vacaciones serán establecidos por la dirección, dando cuenta de los mismos al comité de empresa o delegados de personal con carácter previo a su publicación. La empresa podrá excluir aquellas fechas o periodos que coincidan con las de mayor actividad en los centros de trabajo.
3. Las vacaciones se disfrutarán a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse su disfrute conforme al calendario laboral fijado garantizando, salvo acuerdo en contrario con la persona trabajadora, al menos el disfrute de 21 días ininterrumpidos entre los meses de junio a septiembre, y 10 días fuera de dicho periodo, salvo en aquellos centros situados en zonas estivales o de interés turístico en los que se podrá organizar en su caso, en un período de 15 días ininterrumpidos entre junio y octubre. Todo ello salvo que tales fechas o periodos se hayan excluido conforme a lo señalado en el punto 2 del presente artículo. A tales efectos anualmente se comunicará al comité intercentros listado de los centros que tienen tal consideración, y a la representación legal de tales centros.
Con independencia de lo establecido anteriormente, fuera del periodo de junio a septiembre, las personas trabajadoras podrán disfrutar de los 31 días de vacaciones de manera continuada, de forma excepcional, siempre que las necesidades organizativas lo permitan y mediando acuerdo expreso entre las partes.
4. Como preferencia única para el derecho de opción de las personas trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno, pierde esa primacía hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros de sección o unidad de trabajo. En los centros que no tengan establecido este sistema de elección de turnos de vacaciones se aplicará el sistema de rotación en la elección de los turnos conforme al criterio de antigüedad en el centro.
5. A nivel de centro, en el ámbito de la representación legal de las personas trabajadoras, se podrá acordar otro sistema de fijación de vacaciones, respetando en todo caso lo establecido en el punto 2 anterior.
6. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Asimismo, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá efectivamente disfrutar del periodo que le corresponda una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado, garantizándose en tal caso el efectivo disfrute de las vacaciones sin que pueda sustituirse por compensación económica.
1. Con carácter general las horas extraordinarias serán voluntarias, y se compensarán en retribución con un recargo del 30% sobre el valor de la hora ordinaria o con igual proporción de recargo en tiempo de descanso, a ser posible en jornadas completas.
2. Se realizarán, de manera obligatoria, las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Igual supuesto se aplicará al caso de riesgo de pérdida de materias primas.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el salario base de Grupo, o salario base personal, y los complementos del mismo.
Por acuerdo expreso con la persona trabajadora podrá pactarse su adhesión a las fórmulas de salario flexible que en su caso se establezcan por las empresas, en tanto en cuanto no se produzca cambio legal que conlleve efectos perjudiciales sobre su regulación, debiendo reunirse en tal caso la Comisión Paritaria. En estos supuestos la redistribución de los conceptos figurará en nómina de forma detallada y separada del resto.
1. Se entiende por salario base de Grupo, el correspondiente a cada persona trabajadora en función de su pertenencia a uno de los Grupos profesionales del presente convenio colectivo.
El salario base remunera la jornada máxima anual de trabajo efectivo pactada en este convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.
2. Se entiende por salario base personal el correspondiente a cada trabajador en función de sus condiciones personales por la transformación de la estructura salarial operada con efectos de 1 de enero de 2005 o el que hubiera adquirido con posterioridad por cualquier tipo de reestructuración en la que así se le hubiera reconocido. El salario base personal engloba siempre al salario base de Grupo de Convenio.
El salario base personal se mantendrá como concepto salarial hasta tanto no sea igualado o superado por el salario base de Grupo que corresponda a la persona trabajadora, en cuyo caso desaparecerá el salario base personal.
En el caso de promoción de la persona trabajadora a un Grupo profesional superior, dicha promoción deberá determinar un incremento efectivo del salario base real a percibir por la persona trabajadora, a cuyo efecto se integrará la diferencia en complemento personal, de forma tal que la suma del salario base personal o del nuevo salario base de Grupo, en su caso, y el complemento personal incluyan el incremento que le corresponda por dicha promoción.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona trabajadora y su adscripción a un Grupo profesional.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:
A) Personales: En la medida que deriven de las condiciones personales de la persona trabajadora.
B) De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
C) Por calidad o cantidad de trabajo: Consistente en las cantidades que percibe la persona trabajadora por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situación y resultados de la empresa o un área de la misma.
La antigüedad se devenga por cuatrienios. El precio por cuatrienio se establece a razón de 150 euros anuales en jornada completa, con un límite de devengo de antigüedad hasta los 24 años de permanencia en la empresa, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición adicional primera.
La antigüedad se abonará en los mismos períodos y plazos que el salario base.
La persona trabajadora que cese definitivamente en la empresa y posteriormente ingrese de nuevo en la misma, solo tendrá derecho a que se compute la antigüedad a partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.
Son los complementos que percibe la persona trabajadora en razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla su servicio. Son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente de la efectiva prestación del trabajo en el puesto asignado y con la forma establecida, por lo que no tienen carácter consolidable.
En materia de nocturnidad se estará a lo dispuesto en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, que considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, y el valor de la hora nocturna tendrá un recargo, del 25% sobre el valor de la hora prevista en el presente convenio colectivo, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. A las personas trabajadoras que vienen percibiendo habitualmente el abono del presente complemento, se les abonará, a partir del 01 de enero de 2023, durante el periodo de vacaciones la parte proporcional al plus de nocturnidad percibido durante el año natural anterior al disfrute de vacaciones. Para su cómputo se tomará en consideración las horas nocturnas planificadas en los calendarios individuales del año natural anterior, es decir las que se encuentren entre 22:00 y las 06:00 horas. A efectos del cálculo se tomará el promedio día (total importe anual entre 365 días) de lo percibido según lo anteriormente indicado por cada persona trabajadora.
Son aquellos que la persona trabajadora percibe por razón de una mejor calidad o cantidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etc.
Estos complementos no tendrán, en ningún caso, carácter consolidable.
Las retribuciones básicas establecidas en el presente convenio colectivo se entienden distribuidas, en dieciséis pagas, prorrateándose para la plantilla base las pagas extraordinarias entre las 12 mensualidades, salvo pacto en contrario.
Las fechas de devengo de las pagas extraordinarias será la siguiente: Paga de marzo, de 1 de enero a 31 de diciembre del año anterior; Navidad, de 1 de diciembre a 30 de noviembre; julio, de 1 de julio a 30 de junio; septiembre, de 1 de septiembre a 31 de agosto.
Cuantas mejoras económicas se establezcan en el presente convenio podrán ser compensadas mediante aquellas que, con carácter voluntario y sea cual fuese la naturaleza de las mismas, estuviesen ya otorgadas por la empresa.
Análogamente, servirán las presentes condiciones para absorber las que pudieran establecerse por disposiciones legales o vía judicial en el futuro, siempre que las contenidas en el presente convenio resulten consideradas superiores en su conjunto y cómputo anual.
Las tablas del salario base de Grupo del año 2022 se recogen en la disposición adicional primera del presente convenio colectivo.
Para el año 2023, con efectos 1 de enero de 2023 el salario base de grupo será de:
Los salarios base personales se han incrementado en el mismo porcentaje aplicado a los salarios base de Grupo profesional, en proporción a su jornada anual de trabajo efectivo.
Con efectos 1 de julio de 2023 el salario base de grupo será de:
Los salarios base personales se incrementarán en el mismo porcentaje aplicado a los salarios base de Grupo profesional con efectos de 01 de julio de 2023, en proporción a su jornada anual de trabajo efectivo.
El salario base anual aquí establecido se refiere a la ejecución de la jornada de trabajo pactada en el artículo 18.I del presente convenio colectivo. Siendo de aplicación tanto a las personas trabajadoras que actualmente prestan servicio, como a las personas trabajadoras que ingresen, o reingresen en la empresa.
La determinación de la retribución fijada por unidad de tiempo en razón a la jornada laboral máxima anual vigente establecida en el presente convenio (salario/hora), se efectuará dividiendo la retribución anual, por la suma del número de horas anuales previsto en el artículo 18.I del presente convenio, que incluye el importe de pagas extraordinarias y vacaciones, sin perjuicio de que en el momento de pago pueda detraerse el importe correspondiente a vacaciones para su abono independiente.
1. Incremento sobre tablas fijo.
El incremento pactado para el año 2022 se ha incorporado a las tablas de Salario Base de Grupo recogidas en la disposición adicional primera y para el año 2023 en las tablas establecidas en el artículo 33 del presente convenio colectivo, resultando de aplicación a todas las personas trabajadoras.
Para los sucesivos años de vigencia del convenio (2024-2026), y con efectos de uno de enero de cada año, los salarios base Grupo se incrementarán conforme a lo previsto en la disposición adicional primera, calculado sobre las Tablas salariales vigentes a fecha 31 de diciembre del año anterior.
2. Incremento variable no consolidable en función de ventas.
I. El incremento variable no consolidable en función de las ventas para el año 2022 se calculará de conformidad con lo previsto en la disposición adicional cuarta.
A partir del año 2023, en función del incremento que registre la cifra de venta neta real en tiendas comparables para el citado año y sucesivos de vigencia del convenio, en relación al Presupuesto de venta neta anual en tiendas comparables para el correspondiente año, las personas trabajadoras percibirán un complemento salarial variable y no consolidable, por el importe resultante de la aplicación del siguiente escalado, calculado sobre las Tablas salariales vigentes en diciembre del año anterior, sustituyéndose las referencias a años concretos por los del siguiente año.
Año 2023:
Si la cifra de venta neta real en tiendas comparables a fecha 31 de diciembre del 2023, supera en un 0,50 % al Presupuesto de venta neta anual en tiendas comparables para el citado año, el 0,25 %.
Si la cifra de venta neta real en tiendas comparables a fecha 31 de diciembre del 2023, supera en un 1% al Presupuesto de venta neta anual en tiendas comparables para el citado año, el 0,5 0%.
Si la cifra de venta neta real en tiendas comparables a fecha 31 de diciembre del 2023, supera en un 1,5 % al Presupuesto de venta neta anual en tiendas comparables para el citado año, el 0,7 5%.
Si la cifra de venta neta real en tiendas comparables a fecha 31 de diciembre del 2023, supera en un 2 % al Presupuesto de venta neta anual en tiendas comparables para el citado año, el 1 %.
Adicionalmente, y a nivel de cada tienda, los porcentajes anteriores se podrán incrementar, previo cumplimiento de los parámetros de absentismo, en los siguientes porcentajes,
En 0,25 % si el porcentaje de absentismo a 31 de diciembre 2023, con respecto al 31 de diciembre del año anterior, es inferior, al menos, en un punto a nivel de tienda, y también a la media del Grupo.
En 0,50 % si el porcentaje de absentismo a 31 de diciembre 2023, con respecto al 31 de diciembre del año anterior, es inferior, al menos, en 2 puntos a nivel de tienda, y también a la media del Grupo.
II. A los efectos de lo señalado en los apartados anteriores, la Dirección procederá a hacer entrega a la Comisión Paritaria del Convenio del presupuesto de venta neta anual de tiendas comparables del respectivo ejercicio.
En el primer trimestre del año siguiente, la Dirección informará a la Comisión Paritaria del resultado de la cifra de venta neta real de tiendas comparables del año anterior, y del listado de las tiendas que hayan alcanzado los parámetros de absentismo conforme a lo previsto en el apartado anterior, procediéndose en su caso a constatar el porcentaje de incremento variable no consolidable que en su caso resulte aplicar conforme a lo acordado, que se abonará antes del día último del mes natural siguiente a la constatación por la Comisión Paritaria.
I. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir el salario base o salario base personal, más los complementos personales, por los motivos y el tiempo siguiente:
A) Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo con el correspondiente visado del facultativo, cuando, por razón de enfermedad la persona trabajadora precise asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
B) Quince días naturales en caso de matrimonio, iniciándose su computo en el primer día laborable de la persona afectada.
C) Hasta tres días hábiles por el accidente grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad no contemplados en el apartado siguiente. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de hasta cinco días.
D) Tres días hábiles en los casos de enfermedad grave diagnosticada por facultativo, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días. El permiso será de dos días en caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
E) Un día hábil por traslado del domicilio habitual.
F) Un día hábil por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
G) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
H) Anualmente las personas trabajadoras podrán disfrutar de un máximo de cinco días de licencia retribuida de entre los siguientes supuestos:
1. Hasta dos días hábiles por fallecimiento de cónyuge o de hijos/as, o por fallecimiento de hermanos y padres por consanguinidad, que podrán acumularse a lo establecido en el apartado D) del presente artículo hasta un máximo de seis días en total.
2. Un día al año para la asistencia a la firma de escrituras públicas, siempre que la persona trabajadora deba hacerlo personalmente y coincida con su horario de trabajo.
3. Hasta un máximo de 10 horas anuales, con justificación y acreditación del tiempo empleado, con el correspondiente visado facultativo, para acompañar a visita médica no previsible en horas coincidentes con el horario de trabajo a hijos/as menores de 16 años o personas dependientes con discapacidad o minusvalía física o psíquica sin límite de edad que convivan o estén a cargo del trabajador.
4. Un día hábil por matrimonio de la persona trabajadora, acumulable al supuesto del apartado B) anterior.
5. Un día para la realización del examen para la obtención por primera vez del permiso de conducir siempre que coincida con el horario de trabajo de la persona trabajadora. Este permiso es para el actual permiso de conducción de vehículos B, o el que le sustituyera en el futuro, y a tal efecto la licencia cubrirá todos los exámenes que, coincidiendo con la jornada laboral de la persona trabajadora, entren dentro de las pruebas correspondientes sólo a la primera tasa de exámenes abonada por la persona trabajadora.
6. Un día hábil para los casos de matrimonio, accidente o enfermedad grave con hospitalización, o fallecimiento de parientes de tercer grado por consanguinidad o afinidad.
7. Un día hábil para la inscripción en el registro de parejas de hecho.
8. Un día hábil por traslado del domicilio habitual, acumulable al supuesto del apartado E) anterior.
El disfrute de todos los permisos recogidos en este apartado H nunca podrá exceder de cinco días hábiles al año.
En el caso de las licencias previstas en el presente apartado I, si el hecho causante se produjera con posteridad a la finalización de la jornada laboral de la persona trabajadora, se entenderá como fecha de inicio a efectos de cómputo de la licencia el siguiente día natural.
Adicionalmente, las licencias previstas en los apartados B), C), D), E), F) y H) 1, 4, 6, 7 y 8 del presente apartado I, si el hecho causante coincide con día festivo o no laborable para la persona trabajadora, comenzará su disfrute a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante, conforme a lo dispuesto en la disposición transitoria tercera del presente Convenio.
II. Si en los supuestos relacionados con enfermedad o accidente grave de familiares existiera hospitalización y se establecieran entre los familiares turnos de estancia en el hospital a fin de atender al paciente, la persona trabajadora podrá decidir el disfrute de su licencia por este concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma mientras perdure el mismo período de hospitalización.
En estos supuestos la persona trabajadora tendrá derecho al mismo número de días laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma. Para eso se realizará el cálculo de días laborables que habría supuesto la licencia de comenzar su disfrute el día en que se produjo el hecho causante. La persona trabajadora deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborables que le correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará la licencia.
La persona trabajadora podrá disfrutar de uno de los días de esta licencia dentro de los cinco días siguientes al alta hospitalaria siempre que el periodo de hospitalización dure más de tres días.
Al término del disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia concurría la situación que dio lugar al permiso.
III. A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado B de este artículo, tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y la persona trabajadora aporte la certificación acreditativa de la misma.
IV. En los casos en que cualquier persona trabajadora tuviera derecho a disfrutar de los permisos por, defunción, o enfermedad de familiares de primer grado y hermanos/as, y el sujeto causante que diera derecho a los mencionados permisos residiera en el extranjero, el trabajador podrá unir a la licencia correspondiente el periodo de vacaciones, si no estuvieran planificadas en tal fecha.
V. A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento cuando la persona trabajadora tuviere que recorrer más de 150 km, entre su residencia habitual y el lugar de destino.
VI. La persona trabajadora deberá avisar con la mayor antelación posible a su mando inmediato al objeto de adoptar las medidas necesarias y facilitarle la oportuna licencia y presentar justificación fehaciente del motivo alegado para el disfrute de la licencia concedida o a conceder.
Las personas trabajadoras podrán disfrutar de una única licencia al año sin retribución de hasta dos meses continuados al año y con un mínimo de dos días y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: principio o final de cualquier tipo de licencias o vacaciones, puentes, primera semana de venta especial de enero y ventas de julio, navidad y reyes. La empresa concederá este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición de la persona trabajadora como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.
I. Riesgo durante el embarazo: En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato prevista en el artículo 48.4 del ET, de conformidad con lo dispuesto en las leyes, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II. Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del período de baja por nacimiento, un permiso no retribuido por un período no inferior a un mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio de la baja, las empresas mantendrán la cotización de las trabajadoras madres biológicas.
III. Suspensión contrato por nacimiento de hijo o adopción: Se estará a lo dispuesto en el artículo 48.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo unirse las vacaciones al periodo de suspensión del contrato, o al sucesivo periodo de acumulación de lactancia en caso de hacer uso de este derecho.
De conformidad con lo previsto en el artículo 48.6 del ET, en el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores.
En el caso de disfrute del permiso a tiempo parcial, y en cualquier caso a partir de las seis semanas inmediatas posteriores al parto, que serán de descanso obligatorio de conformidad con lo establecido en la normativa legal, por acuerdo entre empresa y trabajador se podrá pactar la adaptación de la duración y la distribución de la jornada de trabajo para atender a necesidades concretas de conciliación.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos legalmente. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
IV. Nacimientos prematuros: En los casos previsto en el artículo 48.4 del ET, de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización. Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres horas (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta el alta hospitalaria. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria, conforme a lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato.
V. Lactancia: Las personas trabajadoras, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, por lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Asimismo, podrán optar por sustituir este derecho por la reducción de media hora de la jornada habitual de trabajo.
Las personas trabajadoras podrán acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia en 16 días naturales unidos al período de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de disfrute fraccionado, la lactancia acumulada se disfrutará unido al periodo de disfrute obligatorio a continuación del parto. Las personas trabajadoras que estuvieran de alta en la empresa a 1 de abril de 2008 disfrutarán, exclusivamente a título individual, del sistema de acumulación recogido en acta del comité intercentros de 12 de diciembre de 2002.
El derecho a la acumulación se vincula a la prestación efectiva de trabajo hasta que el menor cumpla los nueve meses. En caso de parto, adopción o acogimiento múltiples, la acumulación de la lactancia se incrementará a un total de 28 días naturales para todas las personas trabajadoras, con independencia del número de hijos/as habidos, siempre que sea superior a uno.
VI. Guarda Legal: Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras, de conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, y, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 37 de este Convenio.
Las reducciones de jornada por guarda legal se regularán de conformidad con la legislación vigente aplicable en el momento de su concesión.
De conformidad con lo previsto en el artículo 37.6 y 7 del ET, se concederán las concreciones de horario solicitadas, cuando se concreten en los días y el turno ordinario en que venga prestando servicios la persona trabajadora.
VII. Asistencia a consultas médicas de hijo/a menor de 16 años: En los supuestos en que se precise acompañar a un/a hijo/a menor de 16 años a consulta médica durante el horario de trabajo, se procederá del siguiente modo:
Si la asistencia resulta de una urgencia de inmediata atención, no previsible, se comunicará de inmediato o lo antes posible a la empresa, que concederá la licencia. Esta será retribuida según lo previsto en el artículo 35.H.3, y con los límites de tiempo allí establecidos, una vez acreditadas las circunstancias.
Si la asistencia a consulta es programada o excediera del límite de tiempo establecido en el artículo 35.H).3, y no hubiese posibilidad de concertarla fuera del horario de trabajo, se concederá a cuenta de la jornada anual, o se solicitará el cambio de turno o de momento de la prestación del trabajo, que, de ser posible, será concedido.
VIII. Licencia no retribuida para atención de menor: Las personas trabajadoras con hijos/as menores de ocho años podrán solicitar una licencia no retribuida de tres meses para su atención y cuidado en los términos y con los requisitos establecidos en el artículo 36 de este Convenio. Las personas trabajadoras con hijos/as menores de ocho años podrán disponer de dicha licencia no retribuida por el tiempo necesario para su cuidado mientras esté hospitalizado. En el caso de que ambos cónyuges fueran personas trabajadoras de la empresa el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo de esta licencia por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
IX. En caso de fallecimiento, enfermedad o accidente grave de la persona legalmente responsable con quien convivan habitualmente sus descendientes menores de 16 años, la persona trabajadora podrá disfrutar de una licencia no retribuida de hasta 30 días naturales.
X. Las personas trabajadoras podrán disfrutar de un permiso no retribuido de hasta 15 días no necesariamente continuados para la realización de trámites de adopción nacional, y de hasta 30 días no necesariamente continuados, en el caso de tramites de adaptación internacional.
XI. Las personas trabajadoras podrán disfrutar de una licencia no retribuida para acompañar a su cónyuge, o pareja de hecho debidamente inscrita en el correspondiente registro oficial, a las clases de preparación al parto y exámenes prenatales, cuando no puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo.
XII. Las personas trabajadoras, en tratamiento de técnicas de reproducción asistida, podrán disfrutar de una licencia no retribuida para recibirlo o acompañar a su cónyuge, o pareja de hecho debidamente inscrita en el correspondiente registro oficial, por el tiempo necesario para dicho tratamiento, cuando no pueda tener lugar fuera de la jornada laboral.
Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, la empresa facilitará a las trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su estado.
En el supuesto de riesgo para el embarazo se estará a lo dispuesto en el apartado I del artículo 37 del presente Convenio, de conformidad con la normativa legal de aplicación.
Las personas trabajadoras con hijos entre doce y dieciséis años de edad podrán concertar con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con carácter normal. Será requisito indispensable para su concesión y establecimiento que el momento de la prestación de la jornada sea determinado necesariamente con la conformidad de ambas partes. Las personas trabajadoras con un preaviso de quince días podrán dejar sin efecto el acuerdo.
I. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
II. También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, previa justificación de esta situación.
III. Si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
IV. Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
V. En los casos contemplados en los apartados I y II de este artículo, en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, dicho período será computable a efectos de antigüedad, y la persona trabajadora tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
En el caso de que la persona trabajadora en excedencia por guarda legal tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa de categoría especial la reserva de su puesto de trabajo se reconocerá durante los primeros dos años y seis meses de excedencia, en el resto de supuestos, la reserva de puesto se reconocerá durante los dos primeros años de excedencia por guarda legal. La reserva de puesto en los términos anteriormente señalados dará derecho a la persona trabajadora a la reincorporación inmediata a la finalización de la excedencia, y a participar en convocatorias de traslados y/o ascensos como si estuviese en activo. Transcurrido el periodo señalado, o en caso de que no exista el puesto, la reserva será respecto a otro del mismo Grupo profesional.
VI. Excedencia para personas trabajadoras en trámite de adopción internacional o nacional. Se reconoce a las personas trabajadoras en trámites de adopción internacional o nacional la posibilidad de solicitar una excedencia voluntaria de dos a cuatro meses. Mientras dure esta excedencia la persona trabajadora tendrá reserva de puesto de trabajo.
VII. Excedencia en caso de fallecimiento de familiar de primer grado por consanguineidad. Las personas trabajadoras, en caso de fallecimiento de un familiar de primer grado, podrán disfrutar de una excedencia voluntaria no superior a dos meses, dentro de los 3 meses siguientes a dicho fallecimiento. Mientras dure esta excedencia la persona trabajadora tendrá reserva de puesto de trabajo.
Podrán solicitar la excedencia voluntaria todas las personas trabajadoras de la empresa siempre que lleven, por lo menos, un año de servicio.
La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si transcurriesen cuatro años desde el final de la anterior excedencia; a ningún efecto se computará el tiempo que el trabajador permaneciese en esta situación. Al término de la situación de excedencia el personal tendrá derecho preferente al reingreso en la primera vacante que se produzca en la empresa de su mismo Grupo profesional, si no hubiese personas trabajadoras en situación de excedencia forzosa. Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por la persona interesada el derecho preferente de reincorporación con un mes de antelación a la fecha de finalización del plazo de la excedencia que le fue concedido.
A) Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en: el acceso al empleo, la promoción profesional, la formación, la estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
B) Se acuerda expresamente por las partes asumir y aceptar en su integridad el contenido de los Planes de Igualdad vigentes en cada momento debidamente firmado por las partes.
I. Se entiende por violencia de género, a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Se entiende por violencia sexual, de conformidad con lo previsto en el artículo 3.1 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, incluyendo el ámbito digital.
II. La condición legal de víctima de violencia de género conforme a lo dispuesto en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, se acreditara mediante una sentencia condenatoria por cualquiera de las manifestaciones de la violencia contra las mujeres previstas en la ley, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia contra las mujeres mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida de la Administración Pública competente destinados a las víctimas de violencia de género, o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.
Las situaciones de violencia sexual de conformidad con lo previsto en el artículo 37 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, se acreditará mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados en igualdad y contra la violencia de género, de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencias sexuales de la Administración Pública competente, o de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, en los casos objeto de actuación inspectora; por sentencia recaída en el orden jurisdiccional social; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.
III. Cuando la víctima de violencia de género sea declarada en tal situación, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 1/2004, tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio, a la adaptación de la jornada o el cambio de turno. Las trabajadoras declaradas víctimas de violencias sexuales tendrán los derechos reconocidos en el artículo 38 de la Ley Orgánica 10/2022, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo
IV. En el caso de que la víctima se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo Grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la víctima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración de hasta dos años, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Cuando el traslado de centro implique cambio de domicilio se abonará a la víctima 600 euros para gastos de mudanza, el primer mes, tras el primer traslado. Adicionalmente, la víctima podrá solicitar una licencia retribuida de 7 días, por tal cambio de domicilio. Además, si el traslado implicara cambio de colegio, la Empresa facilitará material escolar para los hijos.
Terminado este periodo, la víctima podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
V. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la víctima que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de violencia de género o violencia sexual. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
VI. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la víctima que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o violencia sexual, siendo considerada en situación legal de desempleo a los efectos correspondientes.
VII. La trabajadora que, vinculada a la Compañía con un contrato de duración determinada, obtenga firmez