Categoría: Normativas

dores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que los trabajadores/as permanezcan en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
No obstante, y conforme a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
El trabajador/a con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia, debiendo solicitarlo con al menos un mes antes de la finalización de su excedencia.
La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente. En este sentido, no podrán supeditar el empleo de una persona a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedirla o perjudicarla a causa de su afiliación o actividad sindical.
Las facultades y garantías de los Representantes Legales de las Trabajadores/as (RLPT) y sindicales en el seno de las empresas, serán las reconocidas en el Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Los delegados y delegadas de personal, los integrantes de los comités y los delegados y delegadas sindicales que reúnan los requisitos del artículo 10 LOLS cuyas retribuciones estén fijadas en todo o en parte por incentivos, primas, etc., percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de incentivos o primas obtenido durante los días efectivamente trabajados en el mes en cuestión.
En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas no fuera significativo, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo primero el último mes de trabajo sin incidencias significativas de las horas sindicales.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, para ambas empresas se constituirá un único Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros, deban ser tratados con carácter general.
En ese ámbito de afectación, asume las competencias, entre otras, de los artículos 64, 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de trece, sus integrantes serán designados de entre componentes de los distintos Comités de Centro o Delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales en cada una de las empresas.
Para la distribución de los puestos entre los sindicatos, seguirán las reglas establecidas en el artículo 71.º2.b) del Estatuto de los Trabajadores sustituyéndose el término lista por el de sindicato y el de voto válido por el de Miembro del Comité o Delegado de Personal.
La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa.
Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.
Todos los gastos derivados de las reuniones del Comité Intercentros correrán a cargo de las Empresas, es decir, los días de la reunión, así como el día anterior para su preparación.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos podrán utilizar el sistema de acumulación de horas anual, a nivel de cada una de las empresas, a cuyo efecto, los delegados/as o miembros de Comité, podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la ley en cuestión les reconozca, en favor de otro representante siempre que se corresponda con el mismo sindicato por el que fueron elegidos. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en el que figurarán los siguientes extremos: nombre de la persona cedente, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado al mes en que se vaya a producir la utilización de las horas por el sindicato. No está permitida la cesión de horas entre delegados/as o miembros de Comité de las distintas empresas.
I. A requerimiento de los trabajadores/as afiliados/as a los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.
II. A estos efectos, el trabajador interesado, remitirá, a través de la sección sindical correspondiente, a la dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.
III. La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia o del listado de descuentos a la Representación Sindical en la Empresa, si la hubiere.
I. Las empresas afectadas por este convenio cumplirán las disposiciones contenidas en la vigente Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, así como las especiales medidas de seguridad y salud de especial aplicación a la actividad específica de la empresa y a la de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos, promoviendo la integración de la cultura preventiva en la compañía.
De conformidad con el artículo 36.2 LPRL, los delegados de prevención tendrán las competencias legalmente establecidas en dicho artículo para el ejercicio de sus funciones.
II. En el seno del comité intercentros, o como comisión específica del mismo, podrá establecerse un órgano intercentros de Salud Laboral.
III. La empresa constituirá los órganos de Seguridad y Salud Laboral de acuerdo con las disposiciones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de desarrollo.
IV. Las evaluaciones de riesgos y las medidas preventivas incorporan la perspectiva de género en la Prevención de Riesgos Laborales siempre que las características del trabajo permitan hacer esta diferenciación, adecuando las condiciones de trabajo en aras de una mayor seguridad y salud.
V. Los miembros del Comité de Empresa que a su vez hayan sido designados delegados/as de prevención, dispondrán de un crédito horario adicional para el desempeño de sus funciones como delegados/as de prevención, consistente en un 30 % del crédito horario que tiene reconocido en virtud del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, crédito adicional que no podrá ser objeto de acumulación para realizar otras funciones distintas de las de prevención ni cedibles a los restantes miembros del Comité de Empresa.
Será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario garantizado, el tiempo dedicado por los delegados/as de prevención correspondiente a:
– Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.
– Cualesquiera otras convocadas por la Empresa en materia de prevención de riesgos laborales.
– El destinado a acompañar a los técnicos de prevención y a los inspectores/as de trabajo y seguridad social, en las visitas que éstos realicen.
– El destinado a personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan daños para la salud de los trabajadores y trabajadoras.
– El tiempo dedicado a la formación de los delegados y delegadas de prevención.
V. El personal menor de dieciocho años y las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia no podrán realizar jornadas superiores a ocho horas diarias de trabajo efectivo.
En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de está, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores/as.
La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador/a puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
La vigilancia de la salud se llevará a cabo mediante reconocimientos médicos, con la finalidad de detectar cualquier enfermedad que pueda padecer cualquier miembro de la plantilla como consecuencia de la realización de su trabajo, y estará sometido a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto, efectuándose reconocimientos médicos con la periodicidad que se determine en los citados protocolos.
La vigilancia de la salud tendrá carácter voluntario, salvo exigencia que contemple la legislación, y se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, dignidad y confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
El tiempo invertido en la realización de los reconocimientos médicos se considera tiempo de trabajo efectivo. El trabajador/a tendrá derecho al abono de los gastos ocasionados por el desplazamiento en transporte público al centro concertado para la realización de los reconocimientos médicos. Para el abono de estos gastos será necesaria la presentación previa de los justificantes.
Definiciones.
Acoso moral:
Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de cualquier miembro de la plantilla, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Medidas preventivas. Normas de comportamiento.
Las empresas, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en ella trabajan, tiene la obligación de mantener, o cuando menos, promover, un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación de servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas.
El Comité de seguridad y salud establecerá los mecanismos de detención de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detención precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.
La política preventiva de la empresa está formada por un conjunto de contenidos y principios que enlazando con sus valores internos de eficacia y responsabilidad en el trabajo muestran el compromiso de la Dirección y los empleados/as con la seguridad y el bienestar dentro de la compañía, así como con la mejora continua del entorno para sus clientes/as.
Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ningún empleado/a.
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado/a, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no tenga cualificación, etc.
– No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier persona de la plantilla para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)
– No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.
Procedimiento.
I. Principios generales.
El procedimiento fijado se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso. Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.
Las empresas asegurarán que quien considere que ha sido objeto de acoso, quien plantee una queja en materia de acoso o quienes presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considera como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
Las empresas informarán a los representantes de los trabajadores/as del centro de todos los casos de acoso moral en los que se concluya que ha existido acoso.
En caso de falsas denuncias se tomarán las medidas disciplinarias oportunas contra la persona que las haga. En este sentido, se entenderá como denuncia falsa aquella que, tras la investigación de los hechos, se constate de forma fehaciente la falsedad o ficción de los hechos relatados. Por contra, no tendrán la consideración de denuncia falsa aquellas denuncias cuyos hechos, simplemente, no se hayan podido acreditar tras la investigación realizada.
II. Iniciación.
El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso. La solicitud de intervención se presentará por escrito, en el que se identifique:
– Nombre y apellidos de la persona denunciante, así como de la persona denunciada.
– Detalle de los hechos, con inclusión, en la medida de lo posible, de fecha, lugar, duración y frecuencia de los mismos.
La mencionada solicitud deberá remitirse al domicilio del departamento de RR. HH. correspondiente y, concretamente, a la atención del responsable del mismo, mediante correo certificado o por cualquier otro medio que pueda ser establecido al efecto, tales como correo electrónico, entrevista concertada, etc.
III. Fase previa.
Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, el responsable de RR. HH. se entrevistará por separado con la persona denunciante y con la persona denunciada. En todo caso, los trabajadores/as podrán ser acompañado/a por una persona de su confianza.
En el caso de que nos encontremos ante un supuesto de conflicto laboral, el responsable de RR. HH. emitirá un acta valorando los hechos de la denuncia y proponiendo las medidas que estimen convenientes para resolver el conflicto. Dicha acta se comunicará a cada una de las partes en el plazo de quince días naturales.
En el caso de que la parte denunciante esté conforme con las conclusiones y/o medidas propuestas, se dará por finalizado el procedimiento, sin necesidad de apertura de la fase procedimental y se aplicarán las medidas que se determinen en el acta.
IV. Fase procedimental.
En caso de no producirse dicho acuerdo, se dará traslado de la denuncia a la Comisión Instructora creada para la tramitación del procedimiento. Se podrá acordar, de estimarse necesario, las medidas cautelares que considere precisas respecto a la persona denunciante y/o persona denunciada.
Dicha comisión estará integrada por un representante del servicio de prevención y un representante del departamento de recursos humanos. Todos ellos serán ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis.
La Comisión Instructora iniciará la fase instructora o de apertura del expediente, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión que deban personarse practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.
La fase instructora o informativa finalizara con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.
Cuando el informe constate la existencia de acoso frente a la denunciante, se trasladara dicho informe al responsable del departamento de RR. HH. al objeto de que este adopte las medidas correctoras oportunas aplicando las sanciones legales correspondientes.
Asimismo, cuando la Comisión detecte que pudieran existir situaciones de abuso de poder o de mal trato hacia otra/s persona/s trabajadora/s, distintas de la denunciante, informará al departamento de RR. HH. para que adopte las medidas oportunas a fin de proteger la salud de la persona/s afectada/s por dicha situación.
Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
Las partes firmantes del Convenio manifiestan su compromiso para lograr espacios de trabajo seguros, unas relaciones laborales basadas en la libertad y el respeto entre las personas y consecuentemente, libres de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Así mismo, manifiestan el compromiso de tolerancia cero ante el acoso y una desaprobación clara y rotunda de conductas y actitudes ofensivas, discriminatorias y/o abusivas.
Definiciones.
Acoso sexual: lo constituye cualquier comportamiento verbal, no verbal, o físico (aunque no se haya producido de manera reiterada o sistemática), no deseado y no aceptado por la persona que lo recibe, de naturaleza sexual, que tenga como objeto atentar contra la dignidad de la persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo, o que produzca este efecto.
El acoso por razón de sexo: lo constituye un comportamiento (continuo y sistemático) no deseado, relacionado con el sexo de una persona con motivo del acceso al trabajo remunerado, la promoción en el puesto de trabajo, el empleo o la formación, con el propósito de atentar contra la dignidad de la persona y de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo, o que produzca este efecto.
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo, se puede producir entre compañeros y compañeras (acoso horizontal) o entre superior/a y subordinado/a (acoso vertical).
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo.
Se consideran en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.
Procedimiento de actuación.
I. Comisión Instructora de Situaciones de Acoso.
Procedimiento de actuación.
I. Comisión Instructora de Situaciones de Acoso. El Procedimiento de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.
Tanto la persona que denuncia como la persona denunciada, tienen derecho a la información sobre el desarrollo y resultado del procedimiento.
Se crea la Comisión Instructora de Situaciones de Acoso, como órgano encargado de la tramitación de todos los procedimientos sustanciados conforme a lo establecido en el presente artículo y que puedan darse en cualquiera de los centros de trabajo de las empresas.
Dicha Comisión Instructora estará integrada por dos personas formadas en igualdad de género y/o experiencia en la materia que serán asesoradas por quien se designe al efecto. Se constituirá, siempre que sea posible, en la delegación correspondiente y por personas que no presten servicios en el mismo centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis, y del siguiente modo:
– Instructor/a: persona técnica encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el expediente y encargada de elaborar el informe de conclusiones.
– Secretario/a: persona encargada de la tramitación administrativa del expediente informativo, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe del contenido o acuerdos y custodiará el expediente con su documentación.
Dichas personas serán designadas por la dirección de la empresa y pertenecerán al Servicio de Prevención de la empresa y al departamento de recursos humanos.
La Comisión Instructora podrá contar, si así lo solicita la parte demandante, con dos asesores/as que colaborarán en la instrucción del Expediente de investigación, siendo designado uno por la dirección de la Empresa y otro por la parte sindical. La parte sindical estará obligada a nombrar su asesor/a. Los asesores/as se encargarán de realizar el apoyo y asesoramiento necesario tanto al Instructor/a, como del Secretario/a. En la designación del asesor/a se deberá de tener en cuenta la formación en la materia objeto de análisis, siendo necesario tener experiencia en temas de género.
La elección del asesor/a por la representación sindical será de carácter rotativo por cada caso de acoso entre los sindicatos firmantes de este Procedimiento. No obstante, la persona denunciante de una presunta situación de acoso podrá cambiar el Asesor/a que por turno rotativo se hubiera nombrado por otro entre los sindicatos firmantes de este procedimiento.
Los gastos ocasionados y horas de la RLPT por la Comisión Instructora serán por cuenta de la empresa.
La Comisión, a efectos de asegurar la mayor celeridad en la investigación de presuntas situaciones de acoso, solo necesitará para su funcionamiento la presencia de Instructor/a y Secretario/a, no limitando la inasistencia del Asesor/a el funcionamiento de la misma, sin perjuicio de que deben ser siempre convocados/as y consultados/as para la toma de decisiones, con la suficiente antelación. De la inasistencia, en su caso, las personas asesoras comunicarán con la suficiente antelación al área de relaciones laborales para su conocimiento.
II. Proceso de solución mediante pronunciamiento.
La Comisión Instructora de Situaciones de Acoso se ajustará en su actuación a un procedimiento de solución mediante pronunciamiento que se regirá conforme a los siguientes criterios:
1. El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará al Departamento de Recursos Humanos de la Delegación correspondiente, o bien por medio de cualquier persona que advierta una conducta de acoso, así como por la RLPT. Cuando la persona que realice la denuncia no sea la persona afectada de forma directa, la primera acción del departamento de RR. HH. será comunicárselo a la afectada por escrito y solicitar su ratificación; en caso excepcional y de no ratificación, la parte instructora se reservará la potestad de seguir con la investigación hasta finalizar en conclusiones, valorando también la necesidad de establecer medidas cautelares.
No obstante, el trabajador o trabajadora también podrá dirigirse a la RLPT de su centro de trabajo, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención de la Comisión Instructora.
La solicitud de intervención se presentará por escrito dirigido a la «Comisión Instructora de Situaciones Acoso», o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión.
El inicio del Expediente se realizará mediante el nombramiento de la Comisión Instructora, y de las dos personas asesoras si así lo hubiera solicitado la parte denunciante con la consecuente apertura del correspondiente «Expediente de Investigación por causa de presunto acoso», Posteriormente, ésta solicitará el relato detallado y pormenorizado de los distintos actos e incidentes presuntamente constitutivos de acoso, identificación de la/s persona/s implicadas en calidad de víctimas, testigos, y autor/es de las conductas indeseadas.
2. En cualquier caso, los trabajadores/as podrán ser acompañados, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por una persona de su confianza.
3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión Instructora iniciará la apertura de expediente informativo encaminado a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos, si fuese necesario, la RLT del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y verificación de los hechos denunciados.
Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que aconsejen las circunstancias y lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo o de centro de trabajo a la persona denunciante o denunciada/o.
4. La Comisión resolverá, siempre que sea posible, en un plazo máximo de treinta días la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
La resolución de la Comisión deberá ser motivada, y en ella informará de los hechos como «constitutivos de acoso» o «no constitutivos de acoso», y, en consecuencia, expresamente declarará a la/s persona/s denunciada/s «autor/es de conducta constitutiva de acoso», o «no autor/es de conducta constitutiva de acoso».
La Comisión, una vez tomada la resolución a la que se refiere el punto anterior, habrá de notificarla en el plazo de veinticuatro horas a la persona denunciante y a la persona denunciada. En caso de no existir unanimidad en la resolución del expediente cualquiera de sus personas miembros podrá emitir su voto particular que figurara en el expediente.
5. Cuando el informe, el cual contará con la colaboración y aportaciones de las personas asesoras si las hubiere constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe a la Dirección de Recursos Humanos de la empresa al objeto de que, adopte las medidas correctoras que estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional y/o la imposición de sanciones disciplinarias.
6. Cuando el informe, el cual contará con la colaboración y aportaciones de las personas asesoras si las hubiere, no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador/a afectado lo solicita y/o es aconsejado por el Servicio de Prevención del centro.
7. La Empresa asegurará que los trabajadores y trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
8. La Empresa informará a la RLT del centro afectado del resultado de la investigación.
La empresa también informará semestralmente a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de todos los casos de acoso sexual y por razón de sexo en los que haya apertura de expediente y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria leve, grave o muy grave, o sea archivado por falta de pruebas.
Todas las personas que intervengan en procedimiento actúan de buena fe en la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
Medidas cautelares: Si durante el procedimiento y hasta su finalización hay indicios de acoso la Comisión Instructora pueden proponer a la dirección de la empresa adoptar medidas cautelares.
9. En caso de falsas denuncias se tomarán las medidas disciplinarias oportunas contra la persona que las haga. En este sentido, se entenderá como denuncia falsa aquella que, tras la investigación de los hechos, se constate de forma fehaciente la falsedad o ficción de los hechos relatados. Por contra, no tendrán la consideración de denuncia falsa aquellas denuncias cuyos hechos, simplemente, no se hayan podido acreditar tras la investigación realizada.
A. Víctimas de violencia de género.
La consideración de víctima de violencia de género a efectos laborales vendrá determinada conforme a la legislación vigente y aplicable en cada momento.
Se entiende por «violencia de género» la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su artículo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada y demás derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de un año, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Cuando la trabajadora víctima de violencia de género tenga que abandonar su puesto de trabajo y ocupar otro del mismo grupo profesional en otra provincia donde la empresa tenga una vacante, la trabajadora podrá solicitar el adelanto de pagas extras hasta tres mensualidades con el objetivo de poder facilitar el traslado. Cuando el traslado de centro implique cambio de domicilio, la víctima podrá solicitar una licencia retribuida de cinco días por tal cambio de domicilio.
Adicionalmente cuando la trabajadora víctima de violencia de género tenga que llevar a cabo trámites necesarios derivados de su condición consistentes en acudir a los juzgados, comisarías y servicios asistenciales tanto propios como de sus hijos tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo necesario hasta un total de dos días.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género sin necesidad de preaviso alguno.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este Convenio se acreditarán mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.
B. Trabajadores víctimas de terrorismo.
La consideración de víctimas del terrorismo a efectos laborales vendrá determinada conforme a la legislación vigente y aplicable en cada momento. Se entiende por «víctima de terrorismo» la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo, según definición de sus artículos 5 y 33. Los trabajadores/as que tengan la consideración de víctimas de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada y demás derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, como la reordenación de su tiempo de trabajo y la movilidad geográfica.
Declaración de principios.
Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, o cualquier otra condición personal o social.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la contratación, promoción profesional, la formación, la estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los firmantes del presente convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso y desigualdades, donde se respete la dignidad del trabajador/a y se facilite el desarrollo de las personas. Por ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y desigualdad, y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.
1. En el caso de situación legal de incapacidad temporal (IT), en el que la Seguridad Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, desde el primer día y durante el tiempo en el que el trabajador/a tenga derecho a prestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por un período máximo de hasta doce meses o hasta la extinción de la relación si esta se produjera con anterioridad, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a continuación:
Hasta el 100 por 100 del salario grupo o, si fuera mayor, del salario base personal, incluyendo en ambos casos, los complementos por antigüedad y complementos personales en los supuestos de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el caso de enfermedad común y accidente no laboral.
Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma.
Si por norma de rango superior, durante la vigencia del convenio, se modificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos casos, la empresa podrá disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
2. Comisión de Absentismo:
Las partes asumen que el absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en todos los órdenes de la empresa, perjudicando con ello la competitividad y eficacia de la empresa y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores y trabajadoras. La reducción del absentismo injustificado en el ámbito de la empresa es un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de las personas que trabajan en la empresa. A tal fin, se acuerda la constitución de una Comisión de Absentismo que tendrá las siguientes funciones:
– Identificar las causas del absentismo, analizando la situación así como su evolución en el ámbito correspondiente.
– Establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, así como mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras.
– Difundir la información sobre la situación existente y las medidas adoptadas.
Los trabajadores y trabajadoras deberán utilizar la uniformidad que determinará la empresa en base a la actividad productiva.
Durante los tres primeros meses de prestación efectiva de servicio la uniformidad se limitará a chalecos identificativos que facilitará la empresa.
Una vez superado ese tiempo de prestación de servicios la uniformidad constará de las prendas que establezca la empresa. La entrega de las mismas, se realizará antes de la correspondiente temporada (verano/invierno) una vez alcanzado un tiempo de prestación efectiva de servicios de tres meses.
Si el trabajador/a hubiera estado vinculado laboralmente con la empresa en algún periodo de tiempo dentro de los doce meses anteriores no tendrá derecho a nuevas prendas, salvo justificación del deterioro de las que recibió previamente.
La empresa repondrá las prendas en caso de deterioro, en los plazos que la disponibilidad permita.
Por el entorno y actividad de los trabajadores/as en las plataformas logísticas, los uniformes incluirán prendas de alta visibilidad que según la actividad se encuadrarán en la clase que especifique la norma.
Los trabajadores/as vienen obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones.
Las prendas recibidas sólo podrán usarse durante la ejecución del trabajo siendo cada uno responsable de los desperfectos.
Las empresas, mediante aseguramiento colectivo, garantizarán a los trabajadores/as las siguientes coberturas e importes:
– Para los supuestos de fallecimiento, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez derivados de cualquier contingencia una indemnización por importe de 3.005,06 euros.
– Cumulativamente a lo anterior, para los supuestos de fallecimiento, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez derivados de accidente laboral o no laboral, una indemnización por importe de 11.994,94 euros.
Aquellos trabajadores/as que vinieran disfrutando de un seguro más beneficioso en su conjunto, lo mantendrán a título personal.
Las empresas entregarán copia de los instrumentos de aseguramiento (póliza/as colectiva/as) que se suscriban para dar cobertura a estas mejoras.
El trabajador/a podrá elegir libremente a los beneficiarios de las indemnizaciones. A falta de designación expresa de beneficiarios por parte del Asegurado/a, quedan designados por el orden de prelación preferente y excluyente siguiente:
1) Cónyuge o pareja de hecho, debidamente inscrita y descendientes del Asegurado/a a partes iguales.
2) Ascendientes del Asegurado/a.
3) Herederos legales del Asegurado/a.
Los trabajadores/as disfrutarán de un sistema de descuento en compras del 10 % con un límite de compra de 700 euros mensuales. Para tener derecho a este descuento es necesario efectuar el pago a través de la tarjeta Finandia.
En los supuestos en que no concurran los requisitos legales para la concesión de la titularidad y el uso de la tarjeta Finandia los trabajadores/as podrán contractualmente acordar el acceso a tal tarjeta previa aceptación de que se practique el descuento en los pagos que las Empresas le deban hacer, de las cantidades adeudadas a Finandia EFC, SAU, a fin de que dichas empresas realicen el pago a esta última entidad.
Durante la vigencia del presente convenio se habilitan otras formas de pago de la compra que permitan el derecho al descuento. Las condiciones globales asociadas a estos nuevos métodos se establecerán en un reglamento específico que será puesto en conocimiento de la RLPT.
Los trabajadores/as que, por necesidad de la Empresa, tengan que ejecutar viajes o desplazamientos ocasionales a poblaciones de distinta provincia de aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho, a una dieta que se fija en 23,84 euros o a una media dieta de 11,93 euros, se exceptúan de la presente disposición aquellas personas que por la naturaleza de su trabajo tengan pactadas condiciones especiales.
La dieta y media dieta están destinadas a satisfacer los gastos originados por el trabajador desplazado que no sean los derivados de alojamiento y traslado.
En el caso que el trabajador utilice para los desplazamientos vehículo propio se le abonará el importe establecido por kilómetro. Semestralmente la empresa comunicará al Comité Intercentros el precio fijado por kilómetro, calculado conforme a los criterios acordados. No obstante se establece como precio mínimo a abonar el importe de 0,21 euros por kilómetro.
Las empresas declaran inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general y específicamente contra los/as trabajadores/as inmigrantes y/o minorías étnicas que formen parte de esta organización para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la paridad de estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de trabajadores/as en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación y derecho a prestaciones sociales.
De tal forma la gestión de la diversidad es parte integrante de la política de gestión de personas de las empresas, con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente cualidades.
Por ello, en consideración con las necesidades socioculturales y familiares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización se asume un papel de facilitador sociolaboral y mediador intercultural que vele para que las personas pertenecientes a estas minorías étnicas o colectivos de inmigrantes que se incorporen, tengan el apoyo necesario y la ayuda precisa para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.
Adicionalmente, con carácter general y en la medida en que sean compatibles con la organización del trabajo, se implantaran en la empresa aquellas buenas prácticas y recomendaciones que a tal efecto se aprueben en el Grupo de Trabajo de No Discriminación, Discapacitados e Inmigrantes de la Asociación Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas.
I. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados siguientes.
II. Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
III. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por la dirección de la empresa cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas en el presente convenio.
A) Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando no exceda de treinta minutos en un mes.
2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la empresa, o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
3. Falta de aseo y limpieza personal cuando se