Categoría: Normativas

dad fuere favorable, la persona trabajadora podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa la readmisión en el mismo, desde la fecha de la petición que en todo caso debe realizarse por escrito, con una antelación mínima de 15 días.
La persona trabajadora que desee asistir, en día laborable, a la celebración matrimonial, inscripción como pareja de hecho, bautizo, o primera comunión de padres o madres, hijos/as y hermanos/as, deberán solicitarlo por escrito a la empresa, al menos con quince días de antelación, a través del portal del empleado.
Si con anterioridad a la mencionada solicitud no hubiera sido solicitada también, para dicha finalidad, por el personal del mismo centro de trabajo, en el porcentaje de hasta un 10% de la plantilla del mismo, la empresa concederá el permiso.
Dicha jornada de ausencia al trabajo, no obstante ser retribuidos por la empresa, habrá de ser recuperada en efectividad por la persona trabajadora, en la distribución horaria que, al efecto, le sea señalada, la que sumada a la jornada ordinaria habrá de respetar en su duración total los límites establecidos en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En la regulación de esta materia serán de aplicación las normas contenidas en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos especialidades profesionales o grupos, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes, tal y como se dispone en el Art. 22 del Estatuto de los Trabajadores.
Todo ello dentro de los límites y con las condiciones que recoge el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
Se entiende por traslado el cambio del lugar en la prestación de un servicio que lleve consigo un cambio de domicilio, según lo regulado en el artículo 40.1, 2 y 3 del E.T.
Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado o afectada podrán efectuarse:
1. Por solicitud de la interesada o interesado, formulada por escrito.
2. Por acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora
3. Por decisión de la Dirección de la Empresa en el caso de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecte a sus recursos y que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Como consecuencia de lo expuesto anteriormente, el régimen de compensación será el siguiente:
1. Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado o interesada, previa aceptación de la Dirección de la Empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.
2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y la persona trabajadora se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.
3. En el resto de los traslados se estará a lo dispuesto en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Realizado el traslado, la persona trabajadora tendrá garantizado todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro puedan establecerse.
En concepto de compensación de gastos a que se refiere el artículo 40.1, la persona trabajadora percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: los de locomoción del interesado/a y familiares que con él o ella convivan o de él o ella dependan, en un solo pago del centro de origen o de su lugar de residencia al de destino, y los de transportes de mobiliario, ropa, enseres, etc.
La dirección de la empresa, podrá acordar el cambio de un centro a otro que no implique cambio de residencia, cuando se argumente la razón organizativa o productiva de la medida, y siempre que la distancia entre la localidad de partida a la de destino no supere los 60 kilómetros de ida y vuelta.
Si producido el cambio, la suma de la distancia de ida y vuelta entre la localidad del centro de trabajo de destino y la localidad de residencia de la persona trabajadora supera los 30 kilómetros, la empresa abonará a partir del kilómetro treinta y uno el importe de 0,22 euros brutos por kilómetro con un tope de 250,00 euros brutos mensuales.
No será de aplicación lo dispuesto en este artículo cuando la distancia del domicilio al centro de trabajo sea superior a 30 Kilómetros de ida y vuelta, si dicha distancia esté motivada por un cambio de domicilio voluntario por parte de la persona trabajadora.
El abono de este complemento por kilometraje solo es de aplicación para aquellos cambios de centro que sean propuestos por la empresa.
Las partes firmantes del Convenio, y en consonancia con el espíritu del Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, que establece medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, abogan por el mantenimiento de un empleo de calidad. A tal efecto se fijan como objetivo el fomento de la estabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad, eliminando la injustificada.
Para conseguir estos objetivos se procurará la contratación indefinida como modelo normal de acceso al mercado de trabajo para cubrir las necesidades permanentes de la Empresa, la utilización de las formas de contratación temporal causal y la ampliación en lo posible de las jornadas de los contratos a tiempo parcial para cubrir igualmente necesidades temporales.
En consecuencia, con el criterio pactado, la Dirección se compromete a mantener en el conjunto del año un empleo indefinido del 85%.
A partir de la implantación de la política de conciliación en los establecimientos, la propia plantilla de cada centro es la que realiza las sustituciones que se puedan producir en el mismo, tanto de vacaciones como de bajas de corta duración. Así pues, ha de producirse la estabilización como contratación indefinida en los centros de trabajo, a excepción de un reducido porcentual por establecimiento como medida de corrección y de refuerzos de las plantillas que tendrán contratos fijos-discontinuos, para los reajustes de ampliación o reducciones de jornadas.
De forma excepcional, se podrán cubrir las vacaciones a través del contrato por circunstancias de la producción, para atender situaciones de incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (vacaciones) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere
El número de personas trabajadoras que tendrán por cada centro los contratos fijos-discontinuos, que será un porcentaje mínimo, será estipulado por la dirección de RR.HH. conforme con lo acordado con la Dirección de ventas, con el preceptivo traslado a los representantes legales de las personas trabajadoras y se mantendrá de forma estable, de forma que si existe una salida del personal de un centro de trabajo de una persona trabajadora con contrato indefinido (personal estable) se cubrirá preferentemente con una persona trabajadora con contrato fijo discontinuo transformando su contrato a indefinido, siempre que esté formada para desempeñar esas funciones. Así mismo, si la salida de la empresa es de una persona trabajadora con contrato fijo-discontinuo, tendrá que ser cubierto con otro contrato igual.
En desarrollo de lo dispuesto en el Artículo 15 del E.T., conforme a lo dispuesto en el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, tendrá dos modalidades:
– Por circunstancias de la producción, con dos submodalidades:
● Seis meses para el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo que se verán a continuación. Entre las oscilaciones y para el uso de este modelo de contrato, se entenderán las que derivan de las vacaciones anuales y la de las personas trabajadoras que se contraten para sustituir a las personas trabajadoras que se desplazan a la campaña de verano.
● Otra de 90 días en el año natural, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Se podrán contratar todas las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán ser identificadas. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Esta modalidad contractual, se utilizará para las peticiones de refuerzo de verano, navidad, Semana Santa o ferias, en especial en los centros de costa.
La empresa, en el último trimestre de cada año, deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
– Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. Este modelo de contrato es de uso para la sustitución de maternidades, lactancias, riesgos embarazo, paternidades o enfermedades previstas de larga duración.
● Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, en virtud de causas legales o convencionales.
● Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
La suspensión de los contratos de trabajo temporales del personal sujeto al Convenio, por las causas previstas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no comportará en ningún caso la ampliación de la duración de los mismos, que se extinguirán, una vez se produzca el término fijado contractualmente.
Si por alguna modificación normativa se ampliasen los límites de duración los contratos temporales, respecto a lo establecido en los apartados siguientes, se estará al techo máximo de contratación vigente según la referida normativa.
Conforme con el R.D. Ley 16/2013 de 20 de diciembre, se aumentan las posibles horas complementarias del contrato a tiempo parcial al 50% de las estipuladas contractualmente, y el ofrecimiento para la realización de dichas horas de la empresa al trabajador al 20%.
Cualquier modalidad contractual parcial tendrá jornada diaria continuada.
Esta modalidad contractual, se acoge a dispuesto en el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, o bien a la normativa vigente si fuese reformada.
El contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato laboral indefinido, que tiene como particularidad que el trabajo se desarrolla de forma intermitente en el tiempo, dependiendo del objeto de contrato del mismo. Es decir, existe una prestación intermitente, con períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Las características de los contratos fijos-discontinuos en la empresa, son:
El objeto del contrato de trabajo y/o la discontinuidad del mismo, se mide por el concepto de productividad óptima del establecimiento, entendido el mismo como la ratio resultante de la división del cómputo de ventas del negocio donde ejerza sus funciones laborales la persona trabajadora, entre el coste de personal del mismo centro.
La empresa determinará las ratios de productividad óptima para cada enseña del grupo, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras. Dicha ratio se estipulará en el contrato de trabajo a formalizar con la persona trabajadora.
Se podrá reducir las horas contractuales de este contrato o producirse una discontinuidad del contrato con paralización del mismo, hasta que no se alcancen las circunstancias económicas de ratio de dicho centro para una nueva contratación
En aquellos convenios sectoriales provinciales, que se autorice de forma expresa la regulación de este tipo de contratos de forma parcial, será de aplicación dicha forma contractual.
Para la inactividad o paralización de este contrato, se usará el modelo designado que se remitirá por el portal de empleado y se realizará un finiquito a la persona trabajadora que contendrá sus días de salario y vacaciones adeudadas, sin ningún tipo de indemnización, dado que la persona trabajadora sigue unida a la empresa. Este finiquito no implica, en absoluto, la finalización o extinción del contrato, el contrato permanece vigente. No se trata del finiquito propio de la extinción del contrato por despido o desistimiento de la persona trabajadora.
En la forma y orden de llamamiento, procedimiento utilizado por la empresa para que la persona trabajadora fija-discontinua se reincorpore a su puesto de trabajo, se usará el modelo designado, que se remitirá por el portal de empleado, siendo a su vez notificado por correo electrónico y SMS, y que contendrá la fecha de reincorporación y las nuevas condiciones que se le ofrecen dentro del centro de trabajo que tenía asignado en contrato.
El llamamiento deberá efectuarse de forma general con un plazo de 5 días mínimos de antelación. No obstante, si se dieran causas excepcionales, urgencias o imprevistos en la empresa, el plazo de llamamiento será de 2 días como mínimo.
El empresario o empleador tiene la obligación de llamar a la persona trabajadora para el siguiente periodo de actividad. Los criterios objetivos y formales del llamamiento, en el caso de existir varias personas trabajadoras en período de inactividad, dependerá de criterios profesionales basados en la experiencia, evaluación del desempeño y polivalencia. Si el empresario no realiza el llamamiento a la persona trabajadora sin causa justificada, se entenderá que éste está despedido/a. Si la persona trabajadora no acude a la llamada sin justificación alguna en el plazo de 2 días, se procederá a su extinción laboral como baja voluntaria.
Su antigüedad se calculará atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional, y según el tiempo de servicios efectivamente prestados a efectos indemnizatorios.
La empresa deberá trasladar al comité intercentro, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de los fijos discontinuos una vez se produzcan.
Dada la especial actividad en la construcción y la desaparición de los contratos de obra o servicio, se usará el contrato fijo discontinuo donde habrá que especificar de forma detallada el objeto del contrato en el que se incluirá las tareas de la persona trabajadora y las obras en las que va a desempeñar su trabajo que podría ser más de una. El objeto del contrato de trabajo y/o la discontinuidad del mismo, se mide por la actividad propia de la categoría por la que se le contrata, en la obra de la empresa que se determine, de forma que se podrá reducir las horas contractuales de este contrato o producirse una discontinuidad del contrato con paralización del mismo, cuando se reduzca o desaparezcan los trabajos propios de su categoría en las obras antes especificadas.
El personal fijo-discontinuo que se encuentre en periodo de inactividad, tendrá acceso voluntario a la plataforma digital de formación.
Las personas trabajadoras que acumulen dieciocho meses de prestación de servicios de forma continuada, o bien dieciocho meses no continuos dentro de un período de treinta y seis meses, sobre la modalidad de contrato fijo-discontinuo, y la evaluación de su desempeño anual sea favorable, se transformará dicho contrato a indefinido.
En las áreas de oficinas, logística y transporte no se aplicarán los contratos fijos discontinuos.
Las partes se comprometen a abrir una mesa de dialogo para establecer la regulación de este tipo de contrato.
Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio firmarán un pacto de confidencialidad.
Las personas trabajadoras incluidas en los grupos del I al III que reciba una formación a cargo del empresario, para realizar un trabajo específico poner en marcha proyectos determinados, se acordará un pacto de permanencia, conforme al artículo 21.4 del ET, donde se estipulará el compromiso de persona trabajadora a permanecer en la empresa el tiempo que se haya fijado en el pacto firmado con el fin de amortizar la formación profesional recibida.
Dado que la nueva política salarial de la empresa, es tendente a la estabilización en el empleo y a la contratación indefinida, es por lo cual se establece de común acuerdo entre la representación legal de las personas trabajadoras y la compañía, un período de prueba para el personal de nuevo ingreso de seis meses para los grupos I y II, y cuatro meses para el resto de los grupos profesionales en los que se realice la contratación, que será recogido expresamente en el contrato de trabajo.
El periodo de prueba, será proporcional al tiempo de prestación de servicios en contratos celebrados por tiempo inferior a seis meses, no pudiendo superar el tercio del tiempo de contratación.
Durante el período de prueba la persona trabajadora gozará de todos sus derechos económicos y laborales. La relación laboral podrá ser resuelta a instancia de cualquiera de las partes durante este período sin preaviso ni derecho a indemnización alguna.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten la persona trabajadora durante el período de prueba, no interrumpen el cómputo del mismo, a excepción de los contratos formativos al quedar formalmente expreso en el artículo 11 ET.
Tanto la empresa como las personas trabajadoras, deberán preavisar la finalización de la relación contractual con la siguiente antelación:
Grupo I. Gestores: 1 mes.
Grupo II. Mandos: 1 mes.
Grupo III. Técnicos: 1 mes.
Grupo IV. Responsables: 15 días.
Grupo V. Profesionales: 7 días en los contratos de duración inferior a 12 meses.
Si la persona trabajadora no realizase este preaviso, perderá el importe equivalente al global de los conceptos salariales correspondientes a los días en que dicho plazo se haya incumplido, que podrán ser reclamados judicialmente si no se pudiesen descontar de las retribuciones pendientes de abonar. Así mismo, si es la empresa la que incumpliese dicho plazo, abonará la persona trabajadora los días dejados de preavisar por el importe equivalente al global de los conceptos salariales, pudiendo ser reclamados judicialmente si no se abonasen las referidas cantidades.
Este tipo de indemnizaciones se refiere a las bajas voluntarias de la persona trabajadora, y a las finalizaciones de contrato por parte de la empresa, en otro tipo de preavisos, como por ejemplo el despido objetivo, el preaviso que se aplicará es el que marque la Ley.
La empresa facilitará el acceso al canal de comunicación interno a todas las personas trabajadoras, que será el medio oficial de intercambio de información entre empresa y persona trabajadora. Solo serán permitidos la utilización de los medios tecnológico oficiales facilitados por la compañía.
El procedimiento de firma de los documentos derivados de la relación laboral será a través de firma electrónica. Para ello, la persona trabajadora al inicio de su relación laboral con la empresa, firmará un Acuerdo Marco, de consentimiento sobre este sistema de comunicación.
Con este Acuerdo, el contrato de trabajo, los documentos de preaviso de finalización de contrato, los finiquitos, las variaciones de contrato, es decir, todos los documentos que se puedan generar, se van a poner a disposición de la persona trabajadora, vía correo electrónico y se procede a su firma a través de una clave de acceso a dicho documento enviada por SMS al teléfono móvil del trabajador.
Dicho salario, será el que para cada actividad, grupo profesional y especialidad profesional figure en la tabla salarial que como anexo 6 se incluye en este Convenio. Este salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este Convenio Colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.
Se entiende por salario base de grupo las percepciones económicas que deban percibir todos y todas las personas trabajadoras afectados por este Convenio en función de su encuadramiento en cada uno de los grupos profesionales y especialidad profesional descritos en el mismo.
A partir del 01/01/2.023 se incrementarán todos los conceptos salariales del año anterior en un 3,00%. El anexo 6 de este convenio ya incluye este aumento salarial.
Con motivo del acuerdo firmado para el personal de logística con fecha 21 de febrero de 2022, que entró en vigor con fecha 01 de enero de 2022, donde se aplicó una subida salarial del 2,343% a dicho colectivo y se reflejaba en el punto séptimo del acuerdo, que la subida pactada de este convenio sería descontada la subida ya aplicada en el acuerdo del 2,343%, es por lo cual que en el ejercicio 2.023, para el colectivo de logística, el porcentaje de subida será del 0,657%.
A partir del 01/01/2.024 se incrementarán todos los conceptos salariales del año anterior en el 2,00%.
Para los ejercicios 2.025, 2.026 y 2.027, se incrementarán todos los conceptos salariales del año anterior 1,75%.
Las personas trabajadoras tienen derecho a tres pagas extraordinarias al año; beneficios, verano y navidad. Estas pagas tendrán un devengo anual y se percibirán los días 15 de marzo, 15 de julio, 22 de diciembre y por una cuantía igual a una mensualidad de salario base, en su correspondencia a retribución fija dispuesto en el artículo anterior y reflejada en los anexos 6 al 12.
Tales pagas, en su parte fija, se abonarán de forma prorrateada durante los doce meses del año, o de una sola vez en las fechas correspondientes, decisión que corresponde al empleador o empleadora.
Es un complemento salarial que se adiciona al salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal y su adscripción a un Grupo Profesional.
Este complemento viene definido de forma mensual y anual en el anexo 6 en función de la actividad, grupo profesional y especialidad profesional de cada persona trabajadora.
Este complemento se dejará de percibir cuando se incumplan algunos siguientes parámetros que serán valorados por el responsable inmediato superior de forma mensual:
– Puntualidad. Siempre que no se excedan faltas de puntualidad de más de dos veces al mes.
– Imagen. Siempre que se mantenga una correcta disposición respecto a la uniformidad y a la higiene.
– Desarrollo de Funciones. Por el correcto desarrollo de las funciones y dirigidas a la mayor productividad para cada especialidad profesional expuestas en los anexos de este convenio.
La evaluación de este complemento será realizada de forma mensual, siendo medido por parámetros, totalmente alcanzable y medibles por la persona trabajadora. A estos efectos, las empresas entregarán a los representantes legales de las personas trabajadoras en el plazo de un mes desde la firma del presente convenio, la baremación que los mandos intermedios manejarán en la evaluación mensual del referido plus.
El devengo del mismo no tiene carácter consolidable, estando supeditado a su consecución mensual.
Los complementos de puesto de trabajo son de carácter funcional y no consolidables, a pesar del paso del tiempo y pueden desaparecer con el desempeño de nuevas funciones laborales.
Se consideran dentro de estos complementos salariales: objetivo de productividad, incentivos y plus de responsabilidad.
Para el personal de logística con turno exclusivo de fin de semana, se establece un complemento salarial de 150 euros brutos mes, o la parte proporcional a las semanas que hayan realizado en el mes, exceptuando el período vacacional.
La dieta es un concepto de devengo extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y alojamiento de la persona trabajadora ocasionado como consecuencia de la situación de desplazamiento.
La persona trabajadora percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará siempre por día natural.
Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, la persona trabajadora afectada tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengará por día efectivo de trabajo.
Las dietas o medias dietas se percibirán siempre con independencia de la retribución de la persona trabajadora y estará valorada en 27 euros brutos media dieta y 54 euros brutos la dieta completa, en los que no van incluido los gastos de alojamiento que, en caso de producirse, será igualmente a cargo de la empresa.
No se devengará dieta o media dieta cuando la empresa organice y costee la manutención y alojamiento de la persona trabajadora desplazada.
Si la persona trabajadora en dicho desplazamiento tuviera que usar, por necesidad del servicio vehículo propio, percibirá 0,22 euros brutos por kilómetro.
La persona trabajadora de logística que trabaje en Cámaras Frigoríficas de Congelación, con permanencia en las mismas por un tiempo mínimo del 25% de la jornada laboral, con independencia de que sea dotado de prendas adecuadas a su cometido, percibirá un plus del 25% de su Salario Base. El personal que trabaje en cámaras de frío positivo (hasta 8.ºC) por el mismo tiempo y, en su caso, con el vestuario correspondiente, devengará un plus del 5% de su salario base.
Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 22:00 y las 06:00 horas, por aquellas personas trabajadoras que no superen las 24 horas semanales, se abonarán incrementando en un 25% el valor de la hora de salario base + P.P.Pagas extraordinarias.
Si superan las 24 horas semanales el incremento será de un 20% sobre el valor del salario base y P.P.Pagas extraordinarias
Dicho complemento salarial no será consolidable y se abonará cada mes en concepto de plus de nocturnidad.
La empresa se compromete a realizar a la finalización de cada ejercicio natural, el abono de un porcentaje en función del cumplimiento de los objetivos económicos de la empresa, en virtud del EBITDA (Beneficios antes de intereses, impuestos, depreciaciones y amortizaciones).
La forma de reparto del importe de beneficios, debe de ser proporcional al salario de cada persona trabajadora
Para extraer el porcentaje a aplicar a cada persona trabajadora sobre el importe total de reparto de beneficios, se calculará inicialmente la masa salarial del ejercicio completo de toda la plantilla que a fecha 31 de diciembre se mantuviese en alta en la empresa, no teniéndose en cuenta aquellas retribuciones que tienen un carácter compensatorio (premios por boda, por hijos, cualquier pago variable e indemnizaciones).
En virtud de la preocupación por las partes por el índice de absentismo, y dado la nula contribución a los resultados de la empresa en los períodos de incapacidad temporal por enfermedad común de dicho personal afectado, se acuerda por las partes que no se tendrá en cuenta para el cálculo personal de retribuciones de cada persona trabajadora los períodos o importes percibidos en dichos procesos de incapacidad temporal de enfermedad común.
El porcentaje que suponga, la contribución retributiva anual de cada persona trabajadora a la masa salarial total calculada, una vez aplicadas las salvedades de percepciones explicadas en el párrafo anterior, será el porcentaje aplicable sobre el importe de reparto de beneficios.
Este reparto se realizará entre todas las personas trabajadoras que figuren en alta en la empresa a la finalización del ejercicio, ósea a 31 de diciembre, a excepción de aquellas personas trabajadoras que hayan sido despedidos por la empresa de forma disciplinaria antes de la fecha del pago.
Para el abono del importe, además la persona trabajadora ha de aprobar la entrevista de valoración anual realizada por la empresa.
Aquellos casos de personas trabajadoras, que por sus singulares circunstancias plateen una situación especial, será valorados por la Comité intercentros de forma individual para su inclusión o no en el reparto de beneficios.
La empresa completará las prestaciones obligatorias de la seguridad social percibidas por la persona trabajadora en caso de accidente de trabajo desde el primer día de la baja y hasta alcanzar el 100% de su base de cotización (del mes anterior en caso de tiempo completo o de los últimos tres meses en caso de tiempo parcial a que se produzca el procedimiento de incapacidad). Este complemento finalizará con la extinción del vínculo laboral entre empresa y la persona trabajadora, o sea, que una vez finalizada la relación laboral o pase a pago directo, este complemento se dejará de abonar por parte de la empresa.
Dicho complemento no será de aplicación, cuando quede demostrado que la causa motivante de dicho accidente laboral, ha sido el incumplimiento de las medidas de seguridad y de prevención de riesgos laborales dispuestas por la empresa a las personas trabajadoras.
En caso de IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral, y siempre que exista reconocimiento de prestación por la Seguridad Social, la empresa abonará en los tres primeros días de la primera baja médica del año por dichas contingencias, el complemento a la prestación económica en la cuantía de percepción necesaria para complementar al 100% de su base de cotización (del mes anterior en caso de tiempo completo o de los últimos tres meses en caso de tiempo parcial a que se produzca el procedimiento de incapacidad). A partir del cuarto día del primer proceso de IT por estas contingencias o en siguientes procesos dentro del año natural, no habrá complemento salarial por parte de la empresa.
La Comisión de Seguridad y Salud realizará el seguimiento de IT para la mejora de los índices de absentismo en la empresa y se marcará un objetivo incentivado económicamente. Si finalizado el año se consigue la mejora de la ratio de absentismo establecido en dicha comisión, se recibirá un pago único a cada persona trabajadora del 0,25% sobre su masa salarial anual. De este reparto quedará excluidos todas las personas trabajadoras que hayan sufrido un proceso de IT por enfermedad común, en la proporción de los días de incapacidad temporal que haya tenido en dicho ejercicio. Solo generará derecho al cobro las personas trabajadoras que figuren en alta en la empresa a la finalización del ejercicio que haya finalizado, ósea a 31 de diciembre, a excepción de aquellas personas trabajadoras que hayan sido despedidos por la empresa de forma disciplinaria antes de la fecha del pago.
La empresa, a la mujer embarazada, se le realizará un seguimiento desde el conocimiento del propio embarazo por parte del servicio médico y en coordinación con el Departamento de prevención y RR.HH, en el cual se velará la seguridad en el desarrollo de su puesto de trabajo tanto para la madre como para el feto. Siempre dentro de las posibilidades de organización del trabajo se procederá al cambio de puesto, asegurándole el mismo salario y la incorporación a su puesto habitual cuando la trabajadora se reintegre después de la baja maternal.
En caso de no poderse reubicar a la mujer trabajadora embarazada en un puesto de trabajo que evite los posibles riesgos del embarazo, podrá dicha trabajadora solicitar del organismo público o privado competente la prestación por suspensión del contrato por riesgo del embarazo por los distintos riesgos adyacentes a su puesto de trabajo, relacionados con las semanas de gestación, existiendo una tabla marcada por la seguridad social sobre la relación de los riesgos sobre las tareas realizadas del propio trabajo, la reiteración de las mismas y las semanas de gestación.
En los supuestos de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en el que se inicie la suspensión por inicio del subsidio de riesgo de embarazo y a continuación de la prestación por cuidado del menor, de conformidad con lo dispuesto en las Leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior u otro compatible con su estado.
A los efectos de este artículo, tendrán la misma consideración la reproducción asistida
Preparación al parto. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación dentro de la jornada de trabajo, por el tiempo indispensable para dichos procesos.
Derechos especiales. En caso de ingreso del menor a continuación del parto o por producirse un nacimiento prematuro los días de ingresos superiores a los 7 días se verán ampliados al permiso de nacimiento, con un máximo de 13 semanas adicionales para ambos progenitores.
Lactancia. El permiso para el cuidado del hijo lactante (lactancia) es un derecho individual para ambos progenitores de menores de nueve meses. Existen varias opciones para disfrutar de dicho permiso, que será a elección de la persona trabajadora, debiendo solicitar a la empresa el permiso, por escrito, junto a la opción elegida con 15 días de antelación.
Opción 1. Una ausencia de una hora diaria continua o dos fracciones de 30 minutos dentro de su jornada laboral.
Opción 2. Reducción de media hora en la jornada laboral.
Opción 3. Acumulación de jornadas completas, que suponen quince días naturales continuados. En casos de partos múltiples, el permiso será de 20 días naturales.
La opción acumulada se disfrutará a continuación del fin del permiso del cuidado del menor. En el caso que el permiso del cuidado del menor se fraccione en varios periodos, el permiso de lactancia acumulada se iniciará tras la última fracción, fin definitivo de la prestación.
En lo expresamente no previsto se estará a lo establecido en el artículo 37.4 del E.T
Permiso por cuidado del menor. En el supuesto de nacimiento de hijos/as, adopción o acogimiento, o bien guarda con fines de adopción, el trabajador tendrá derecho a la suspensión de su contrato según lo dispuesto por la legislación legal vigente
El trabajador deberá solicitar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días su intención del disfrute de dicho permiso, no pudiéndose acumular a las vacaciones del trabajador en los grupos I y II.
De conformidad con lo establecido en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos 34.8 sobre la ordenación del tiempo de trabajo para hacer efectiva la Conciliación de la vida familiar y laboral, y en el artículo 37 puntos 6, 7 y 8, sobre la Conciliación por Guarda Legal, se establece lo siguiente:
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona dependiente que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Las reducciones de jornada, así como sus concreciones horarias, contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. En cualquiera de los supuestos de disfrute, tendrán preferencia en la elección aquella persona trabajadora que se encuentre o tenga unas circunstancias especiales (familias monoparentales, personas dependientes a cargo, etc) de lo que será informada el comité intercentros.
Las personas trabajadoras que se encuentren encuadradas en los casos expuestos, comunicaran a la empresa la decisión de reducir o concretar la jornada con 30 días naturales de antelación tanto para la fecha de comienzo como de finalización de la concreción y/o reducción de jornada.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán la persona trabajadora, dentro de su jornada diaria, entendiéndose esta como la jornada que venía desempeñando la persona trabajadora.
Hay que destacar, que la política de conciliación familiar implantada en la empresa, va destinada al beneficio en los cuadrantes horarios de todas las personas trabajadoras de la misma, implantando turnos continuados y rotativos semanales, por lo cual y conociendo las partes negociadoras de este convenio que el 80% de la plantilla tiene hijos menores de 12 años, no se debe de permitir el beneficiar a una persona trabajadora en beneficio de otra en la elección de turnos de mañana fijos, lo que significaría condenar a otra persona trabajadora al contrario, ósea el turno de tarde fijo.
En cualquier caso, atendiendo a la variación de los ritmos de trabajo existentes en el cada centro de trabajo, dada la concentración de la venta en determinados períodos y momentos del día, o la semana, y para hacer posible la combinación de los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar de todos los trabajadores con las necesidades organizativas y de atención a la venta de las empresas, para facilitar la determinación de la concreción horaria deberá tenerse en cuenta los siguientes parámetros:
1. La solicitud deberá presentarse por escrito, vía presencial o telemáticamente, al departamento de RR.HH. Una vez recibida en dicho departamento, en un plazo máximo de 5 días naturales, se le dará traslado al Dpto. correspondiente donde desempeñe sus funciones laborales la persona trabajadora, así como el comité Intercentros.
2. En un plazo máximo de 7 días naturales desde la recepción, dicho Departamento emitirá un informe donde se recoja la viabilidad del disfrute de la reducción de jornada y/o concreción solicitada, conforme con los criterios de concurrencia o, niveles de saturación horaria, establecidos de conformidad con las necesidades de los caudales objetivados por la exigencias horarias de las ventas de su centro de trabajo, tamaño y organización del centro, productividad del mismo y concentración de la afluencia de clientes, el número de personas en la plantilla del mismo, funciones y turnos, número de reducciones y concreciones del centro de trabajo, donde pertenezca la persona trabajadora. Este informe será verificado y comprobado por el comité Intercentros, que deberá emitir informe en el plazo de 3 días naturales.
3. Tras el estudio realizado por la supervisión del Centro, Dpto. de RRHH y el comité Intercentros, en el plazo de 5 días naturales se emitirá contestación a la persona trabajadora que, en el caso de ser negativa a los términos solicitados de la concreción horaria, se ofrecerán distintas alternativas, en cuanto a turnos y horarios del disfrute de la reducción horaria, además de la posibilidad de la movilidad geográfica.
4. Aquellas personas trabajadoras que formalicen su solicitud de reducción de jornada y/o concreción horaria tras un periodo de excedencia o maternidad/paternidad, deberán incorporarse a su centro de trabajo, en su mismo puesto y horario que venía desempeñando. En el caso de concurrencia o saturación en el centro y, acreditada la imposibilidad de conceder la concreción horaria en los términos solicitados, se le ofrecerá a la persona trabajadora si existe dicha posibilidad, la opción del traslado temporal mientras dure la causa o exista la posibilidad del puesto, a otro centro de trabajo lo más cercano posible a su domicilio, siempre y cuando sea dentro del horario que venía desempeñando.
5. La persona trabajadora tendrá un plazo de 5 días naturales para realizar las alegaciones pertinentes, de lo cual se entregará copia al comité Intercentros. Tras este plazo se emitirá en el plazo de 5 días por parte de la empresa, resolución definitiva al respecto de lo cual se les darán traslado a las partes; persona trabajadora y comité Intercentros.
6. Dados los diferentes modelos de organización de recursos humanos y de atención al servicio, para la determinación de la posibilidad organizativa del otorgamiento de la concreción horaria en situaciones de guarda legal deberá tenerse en cuenta el índice de cobertura de necesidades, que será aprobado por el comité intercentro, según la exigencias horarias de las ventas del centro de trabajo, tamaño y organización del centro, productividad del mismo y concentración de la afluencia de clientes, el número de personas en la plantilla del mismo, funciones y turnos, número de reducciones y concreciones del centro de trabajo.
7. Es necesario acreditar por parte de la persona trabajadora solicitante las circunstancias en las cuales se basan su solicitud, como, por ejemplo; certificado de empresa del horario de trabajo del cónyuge o pareja de hecho, horarios de guardería del menor, centro escolar, familia monoparental, etc.
Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en cualquier empresa del Grupo, podrán acceder, por mutuo acuerdo con la empresa, y sin requerirse justificación alguna, a una reducción temporal de su jornada laboral con la disminución proporcional de la retribución, manteniendo el derecho a restituirse en su jornada laboral ordinaria una vez finalizado el período de reducción de jornada solicitado. La persona trabajadora podrá optar de común acuerdo con la empresa a la hora de reducir su jornada por cualquiera de las jornadas laborales instauradas en la empresa.
La duración del período de reducción voluntaria de jornada, durante el cual las condiciones de trabajo serán las establecidas previamente y de común acuerdo, no podrá ser inferior a tres meses ni superior a dieciocho, si bien el periodo mínimo se podrá excepcionar en caso de fuerza mayor justificada del trabajador/a. La reducción de jornada es vinculante para ambas partes en los términos solicitados y concedidos.
La regulación de las distintas modalidades de excedencia, se ajustarán a lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores y las disposiciones legales establecidas al efecto.
Las peticiones de excedencia se formularán como mínimo con 1 mes de antelación para los Grupos I, II y III y 15 días para el resto de grupos. La solicitud de reincorporación, con 15 días de antelación.
Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/a interesado/a con una antelación de quince días a la fecha de finalización del plazo que le fue concedido.
Todo ello, a excepción de lo dispuesto en el artículo 46.1 del E.T. con respecto a la excedencia forzosa: «… El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público».
Las personas trabajadoras excedentes, no podrán utilizar sus excedencias para la realización de actividades que pudieran entrar en competencia desleal con las actividades del grupo empresarial. Acreditada la concurrencia desleal, ésta podrá suponer la pérdida del derecho a reingreso.
Para las excedencias de cuidado de hijos/as, se podrá ampliar hasta el cumplimiento de la edad de cuatro años del menor. Durante el primer año se reservará el mismo puesto de trabajo, y el tiempo restante, un puesto dentro del mismo grupo profesional. Caso de ser ampliado hasta el cuarto año este tipo de excedencia, en este cuarto año no se computará la antigüedad.
En las excedencias para el cuidado de familiares dependientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La duración máxima será hasta un máximo de tres años (2 por Ley).
Excedencia de hasta 18 meses para las víctimas de violencia de género, con reserva de puesto de trabajo, una vez cumplido este periodo inicial y mientras subsista la causa judicialmente acreditada. En este supuesto, el cómputo de la antigüedad abarcará todo el periodo de excedencia al que se acoja la persona trabajadora.
En el caso de adopción internacional se podrá solicitar una excedencia con reserva de puesto de trabajo y condiciones de hasta cuatro meses. Se respetará en todo caso la antigüedad del trabajador/a y sus condiciones laborales.
Todo el personal que contraiga matrimonio previa acreditación con el libro de familia correspondiente, percibirá una ayuda económica de la empresa consistente en 250,00 euros brutos o 300 euros en bonos de compra en los establecimientos del grupo, previa solicitud de la persona trabajadora. Así mismo, las parejas de hecho legalmente inscritas y así acreditado, percibirán el mismo premio antes referenciado que para el caso de matrimonio.
Tan solo se podrá recibir dicho importe una sola vez en todo el período de vinculación laboral con cualquier empresa del grupo MAS.
Igualmente, por el nacimiento de cada hijo/a o adopción, previa acreditación con el libro de familia correspondiente, la persona trabajadora tendrá derecho a una ayuda que será a su elección; bien de 150 euros brutos, o bien de 200,00 euros en bonos de compras en los establecimientos del grupo, previa solicitud de la persona trabajadora
Ambas retribuciones, premios por boda y natalidad, tendrán carácter de retribuciones extrasalariales.
Las empresas concederán, con carácter extrasalarial, una ayuda para hijas e hijos con alguna discapacidad, siempre que la persona trabajadora detente la patria potestad del mismo o la misma, la suma de 650,00 euros brutos anuales, que se podrá prorratear por meses a solicitud de la persona trabajadora, siempre que se acredite por certificación oficial una minusvalía igual o superior al 33%, hasta que el hijo o hija cumpla la mayoría de edad. Si la minusvalía supera el 65% se amplía el derecho de la ayuda hasta que el hijo o hijo cumpla los 25 años.
La empresa formalizará una póliza de Seguro Colectivo para cubrir en caso de muerte, incapacidad permanente total, absoluta, o gran invalidez cuya naturaleza sea como accidente de trabajo. El capital asegurado será de 20.000,00 euros.
La empresa entregará copia de la póliza contratada a de los representantes de las personas trabajadoras.
Se tomará como fecha del hecho causante la de la resolución administrativa o judicial que declare la invalidez.
En caso de fallecimiento, serán beneficiarios las/os familiares que la persona trabajadora hubiere designado, en su defecto, los llamados a suceder por orden legal.
En caso de fallecimiento de una persona trabajadora, la empresa queda obligada a satisfacer a su cónyuge, o a los hijos o hijas la cantidad correspondiente a dos mensualidades completas del salario base que percibiese la persona trabajadora en el año de fallecimiento. Quedan equiparadas las parejas de hecho referenciadas a lo largo del presente convenio.
La empresa establece un 8% de descuento en compras para toda la plantilla, en todas sus enseñas, no aplicándose dicho descuento en el formato Cash Fresh.
En caso de nuevos formatos comerciales será la comisión negociadora de este convenio la que establezca el porcentaje de descuento a aplicar. Dicho descuento, se le aplicará a la persona trabajadora de forma automática una vez realice la compra y se identifique con su tarjeta de empleado o empleada, es decir, aplicándosele directamente sobre el importe total de compra efectuado sin límite alguno.
Toda la plantilla disfrutará, así mismo, de tres tarjetas adicionales para compras con el mismo descuento reflejado en el párrafo anterior.
Este descuento tendrá un límite de 600 euros al mes en compras por cada tarjeta descuento. Del mismo modo, solo se aplicará hasta un máximo de cuatro actos de compras al día.
Se actuará según protocolo vigente en cada momento en la empresa, conforme con la representación legal de las personas trabajadoras.
Son fines de esta fundación todas aquellas actividades enfocadas al desarrollo de la cultura, la educación y el bienestar de la sociedad en general y especialmente, de todos las personas trabajadoras de Grupo Hermanos Martín y sus familiares.
Concretamente, la Fundación M.A.S. persigue los siguientes fines:
– Promover y apoyar las iniciativas sociales que surjan dentro de Grupo Hermanos Martín.
– Desarrollar programas de formación, investigación y divulgación cultural para la sociedad en general y en especial, para los clientes y clientas y personas trabajadoras de Grupo Hermanos Martín.
– Impulsar iniciativas y programas de voluntariado de otras organizaciones sin ánimo de lucro que tengan actividad en el ámbito donde opera Grupo Hermanos Martín.
– Fomentar el desarrollo educativo y de valores en la sociedad donde Grupo Hermanos Martín está presente.
– Promover la asistencia e inclusión social de personas con discapacidad, especialmente entre el colectivo de las personas trabajadoras y clientes o clientas de Grupo Hermanos Martín.
La Fundación, para la consecución de sus fines, puede realizar las actividades que, con carácter puramente enunciativo y no exhaustivo, se indican a continuación:
– Apoyo a las iniciativas de voluntariado del grupo M.A.S. Solidarios.
– Concesión de Becas y Ayudas de estudio en todos los niveles educativos para aquellos hijos e hijas de personas trabajadoras que sean estudiantes excepcionales.
– Concesión de premios que reconozcan públicamente la labor ejemplar de personas físicas o jurídicas en beneficio de la sociedad.
– Creación de una Bolsa de ayudas para situaciones de urgencia que puedan producirse en las personas trabajadoras de Grupo Hermanos Martín.
– Creación de Foros de formación para cliente