Categoría: Normativas

Visto el texto del XXIII Convenio colectivo de contratas ferroviarias (código de convenio n.º 99001385011981) que fue suscrito con fecha 22 de abril de 2022, de una parte por las asociaciones empresariales ASPEL, AGESFER y UNECOFE en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos UGT y CC.OO. en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 14 de junio de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Ferrer Guerrero.
Las normas del presente Convenio afectan a la totalidad del territorio del estado Español.
Este Convenio regulará las relaciones laborales entre las empresas y las personas trabajadoras de contratas de servicios ferroviarios en los distintos sectores de desinfección, desinsectación y desratización; de limpiezas (de trenes, estaciones, dormitorios, oficinas, vías, fosos, adecentamientos y demás dependencias); de removido de mercancías (carga y descarga) y el de despachos centrales, de igual modo quedarán incluidos los servicios adicionales, complementarios y auxiliares ferroviarios siguientes: Servicios de maniobras en carros transbordadores, locotractores y pórticos grúas, aprovisionamiento de combustible a las locomotoras diésel y tractores de maniobras, conducción de vehículos ferroviarios en tramos restringidos para efectuar las maniobras, conservación, limpieza y engrase de agujas, cambio de lunas de vehículos ferroviarios, así como la lija y pintura en material ferroviario, servicios de maniobra, enganche y pruebas de frenado. Así mismo quedan incluidos en el ámbito de aplicación los agentes de acompañamiento en ruta de trenes, y el personal de mantenimiento y maniobrabilidad de los cambiadores de ancho en las líneas de alta velocidad.
Con motivo de la entrada en vigor de la Ley 39/2003, de 17 de noviembre, del sector ferroviario y el cambio de denominación de la entidad pública empresarial RENFE por Administrador de Infraestructuras Ferroviarias e igualmente la creación de la entidad pública empresarial RENFE-Operadora, se entiende por contrata de servicios ferroviarios o servicios ferroviarios adicionales, auxiliares y complementarios el vínculo que surge de la concesión de servicios entre las entidades públicas empresariales Administrador de Infraestructuras Ferroviarias y RENFE-operadora, así como cualquier otra entidad o empresa ferroviaria, como concedente, y una o varias empresas como concesionarios, para, mediante contrato firme y por un tiempo determinado, ejecutar el concesionario unos servicios o actividades, que las entidades ferroviarias no quieran realizar directamente por sí mismas.
El presente Convenio entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE, si bien sus efectos económicos se retrotraerán al 1 de julio de 2022, con excepción de aquellas materias en que se pacten una vigencia diferente.
El tiempo de vigencia de este Convenio será de cuatro años finalizando, por tanto, el 31 de diciembre de 2025, con excepción de aquellas materias en que se pacte una vigencia diferente.
Cualquiera de las partes firmantes del presente Convenio podrá denunciar el mismo mediante escrito dirigido a la otra parte y al organismo competente, dentro del último trimestre de su vigencia. Denunciado el convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso perderán vigencia sus cláusulas obligaciones, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo hasta un máximo de 48 meses. De no mediar dicha denuncia del convenio se entenderá prorrogado por igual plazo de vigencia, necesariamente, sin modificación de las condiciones pactadas.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, será considerado en su totalidad.
La Comisión Paritaria estará formada por ocho miembros, de los que cuatro corresponderán a la representación sindical y cuatro de la representación empresarial, ambas firmantes del convenio colectivo.
Para la constitución válida de la misma, y la eficacia de sus acuerdos, habrán de concurrir un mínimo de tres integrantes de cada una de las representaciones que componen la comisión paritaria.
Cada representación podrá tener un asesor, con voz pero sin voto.
De entre los miembros de las dos representaciones se nombrará un/a secretario/a permanente que tendrá como funciones el levantar acta de las reuniones, custodiar las mismas y los documentos que se le entreguen para su archivo, entregando a partir de la firma del presente convenio colectivo, fotocopia de las actas de reuniones debidamente firmadas y selladas cuando se lo solicite por escrito cualquier miembro de la comisión paritaria. Los acuerdos registrados en la comisión paritaria a los que se refiere el apartado e) del artículo 8 del presente convenio se podrán consultar por cualquier miembro de la misma previa solicitud. Pero no se entregará copia de estos acuerdos registrados por dicha comisión para su custodia para dar cumplimiento a la LOPD, salvo a requerimiento judicial. No obstante, sí informará a la comisión paritaria de estos acuerdos registrados para su custodia, desde la última reunión, limitando la información al centro de trabajo que afecta y si dicho acuerdo es de mejora de condiciones sociales o económicas. De igual modo tendrá como funciones las previstas en el articulado del presente convenio colectivo.
La comisión paritaria se reunirá a solicitud, por escrito, de cualquiera de las representaciones, dirigido a la secretaría de la misma y a la otra representación, haciendo constar el orden del día, lugar, fecha y hora de la reunión, y resultará inexcusable para la otra representación la celebración de la reunión solicitada que se ajustará exclusivamente al orden del día señalado. El escrito de solicitud será remitido con cinco días de antelación, al menos, sobre la fecha prevista para la reunión solicitada.
No obstante, en los conflictos colectivos que deriven en convocatoria de huelga, deberá reunirse en un plazo máximo de 48 horas.
Los acuerdos de la comisión paritaria se adoptarán por unanimidad entre las dos partes, sin perjuicio de losquórums particulares que cada representación quiera imponerse a sí misma.
Las funciones de la Comisión Paritaria serán:
a) La interpretación del Convenio.
b) La de mediar, conciliar o arbitrar, en los conflictos colectivos que le sean sometidos por las partes. La comisión paritaria podrá proponer la designación de una persona para arbitrar la resolución de un conflicto determinado.
Las organizaciones empresariales y sindicales serán las que presenten las materias de conflicto a la comisión paritaria. Al objeto de garantizar la paz social durante la vigencia del presente convenio, el intento de la solución de los conflictos colectivos pasará de forma prioritaria y en primera instancia, por la comisión paritaria, antes de recurrir a los tribunales, incluido el ejercicio del derecho de huelga.
Las resoluciones se tomarán en el más breve plazo posible no pudiendo superarse los diez días, computándose éstos desde aquel en que se tuvo conocimiento por las partes integrantes de la comisión paritaria.
c) La comisión paritaria podrá resolver cualquier discrepancia que pueda surgir en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que le pueda ser planteada conforme a lo establecido en el art. 41.6 del estatuto de los trabajadores.
Planteada la discrepancia ante la comisión paritaria, mediante escrito debidamente razonado y motivado, la misma deberá resolver en un plazo de 7 días.
Si agotado este plazo no se hubiese resuelto la discrepancia, se podrá acudir al procedimiento para solución extrajudicial de conflictos regulado en el texto del presente convenio colectivo, disposición adicional tercera.
Igualmente, la comisión paritaria podrá resolver cualquier discrepancia que pueda surgir en materia de inaplicación del régimen salarial, así como cualquier otra inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Planteada la discrepancia ante la comisión paritaria, mediante escrito debidamente razonado y motivado, la misma deberá resolver en el plazo de 7 días.
Si agotado este plazo no se hubiese resulto la discrepancia, se deberá acudir al procedimiento para solución extrajudicial de conflictos regulado en el texto del presente convenio, disposición adicional tercera.
d) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
e) La de llevar el control y registro de los acuerdos que alcancen las empresas y la representación de los trabajadores/as sobre aspectos económicos y sociales que supongan mejoras o modificaciones sobre las condiciones establecidas en el convenio colectivo del sector. Estos acuerdos deberán recogerse en acta firmada por las partes interesadas, y remitirse a la comisión paritaria para su control y registro, dentro de los diez días hábiles siguientes a su firma.
El secretario de la Comisión Paritaria llevará un libro registro de estas actas en el que anotará la fecha de recepción, número de entrada, empresa afectada y número de personas trabajadoras, así como sindicatos intervinientes, en su caso. Recibirá para ello un ejemplar del acta suscrita, con copia que devolverá sellada acreditando así la recepción. Dicha acta quedará depositada en la secretaria bajo su custodia.
Informará a la Comisión Paritaria de aquellas actas que estén depositadas desde la última reunión de la misma.
f) La de estudiar la clasificación profesional y, en su caso, emitir informe, en el supuesto de incluirse nuevas actividades o servicios en el ámbito funcional, conforme a lo previsto en el artículo 2 del presente Convenio, y las funciones no estuviesen encuadradas en una de las categorías profesionales existentes.
g) Velará para evitar la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Podrá ser consultada y deberá emitir informes acerca de las cuestiones que pudieran suscitarse sobre estas materias.
h) De igual modo tendrá como funciones las previstas en el articulado del presente convenio colectivo.
i) Cualquier otra que las leyes le otorguen.
1. La nueva Empresa que sustituya a la anterior titular de una concesión de contrata, adscribirá a su plantilla al personal que perteneciese a la del centro o centros de trabajo afectados por la sucesión de contratas, subrogándose en los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral existente siempre que las mencionadas personas hayan realizado su actividad en dicho centro al menos durante los cuatro meses anteriores a la finalización de la contrata. Las personas trabajadoras que en el momento del cambio de la titularidad tuvieran suspendido su contrato de trabajo por excedencia, vacaciones o cualquier otra causa, pasarán a estar adscritos a la empresa contratista entrante siempre que las mencionadas personas trabajadoras hayan realizado su actividad en dicho centro al menos durante los cuatro meses anteriores a la finalización de la contrata, computándose a éstos efectos el periodo que haya permanecido en IT, excedencia, vacaciones o cualquiera de las situaciones que produzca la suspensión del contrato de trabajo, de igual forma pasarán a estar adscritos a la nueva empresa contratista las personas trabajadoras que estén ocupando una nueva vacante en el centro objeto de subrogación con motivo de lo dispuesto en los artículos 14, 15 y 16 de este convenio y aún cuando no hayan superado el periodo de cuatro meses en dicho centro en el momento de cambio de titularidad.
De la misma manera quedarán adscritas a la plantilla de la empresa contratista entrante las personas trabajadoras contratadas para sustituir al personal que se encuentre en alguna de las situaciones previstas en el párrafo anterior y en tanto que su relación laboral se mantenga vigente y con independencia de la antigüedad en el centro.
No obstante, se excepcionan de tal adscripción:
a) Aquellas personas trabajadoras que, por la específica función que realizan, superen en su actividad el límite del centro o centros de trabajo, que extienden a la totalidad de la empresa, y siempre que ésta, al momento de la sucesión de la contrata, mantenga su actividad dentro del sector en otro u otros centros de trabajo.
b) Personas trabajadoras de la empresa saliente que hayan sido trasladados o desplazados al centro de trabajo afectado dentro de los cuatro meses anteriores a la fecha prevista para la terminación de la concesión de la contrata, salvo cuando la empresa sucedida no tuviera ningún otro centro de trabajo ni, en consecuencia, fuera a continuar su actividad, en aquel momento, dentro del sector. En el caso de traslado por aplicación de lo establecido en el artículo 68 del presente convenio la mujer trasladada no será subrogada volviendo a su puesto de origen (cuando el mismo corresponda a otra contrata), debiendo ser subrogado la persona titular del puesto siempre que cumpla el resto de requisitos previstos en este artículo.
c) El personal de nuevo ingreso con una antigüedad menor a cuatro meses, salvo que se acredite su contratación por necesidades del servicio en caso de jubilación y coincidan las fechas de incorporación al centro o centros de trabajo y a la empresa.
En los casos anteriores, las personas comprendidas en tales situaciones, continuarán adscritos a la plantilla de la empresa sucedida.
2. Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar documentalmente por la empresa saliente a la entrante en el plazo de tres días hábiles, mediante los documentos que se detallan al final de este artículo.
El citado plazo de tres días será computado desde el momento en que la empresa entrante comunique fehacientemente a la saliente, ser la nueva adjudicataria del servicio.
La alegación por la empresa contratista saliente de mejoras o modificaciones de las condiciones establecidas en el presente convenio colectivo, que no resulten acreditadas mediante copia literal del acta, que recoja dichas mejoras o modificaciones depositada con carácter previo en el registro de la comisión paritaria, carecerán de eficacia para obligar a la empresa contratista entrante.
Para ello será preceptivo requerir del secretario de la comisión paritaria testimonio literal del acta depositada acreditativa de mejoras o modificaciones de las condiciones establecidas en el presente convenio colectivo si este es el caso, y sin perjuicio de aquellas otras condiciones que a título individual tengan las personas trabajadoras.
Los delegados de personal o, en su caso, los miembros del comité de empresa, del centro o centros de trabajo afectado por la subrogación, continuarán en su mandato hasta la terminación del mismo por el plazo para el que resultaron elegidos, sin perjuicio de su cese por las causas y procedimientos que establece la ley.
3. Desde el momento en que se tenga notificación formal de la adjudicación del servicio a otra empresa, la empresa saliente pondrá a disposición de los sindicatos más representativos en el centro de trabajo afectado y en caso de no haber afiliación, a los sindicatos firmantes del convenio, la documentación que, referente a la plantilla de la empresa, va a ser entregada a quien resulta ser la nueva contratista. En el plazo de diez días hábiles desde dicha puesta a disposición los sindicatos formularán las alegaciones que estimen pertinentes.
4. La empresa contratista saliente hará entrega a la empresa contratista entrante de la siguiente documentación:
a) Certificación actualizada del organismo competente de estar al corriente de pago de cuotas a la seguridad social o en su caso resguardo acreditativo de haberlo solicitado.
b) Fotocopia de las doce últimas nóminas mensuales del personal afectado.
c) Fotocopia de los boletines de TC 2 de cotización a la seguridad social correspondientes a los cuatro últimos meses.
d) Relación de personal afectado con las siguientes especificaciones:
1. Nombre y apellidos.
2. Número del DNI.
3. Domicilio de la persona.
4. Antigüedad en la empresa.
5. Modalidad del contrato, determinando la situación en que se encuentra la relación laboral.
6. Si posee la condición de representante legal o sindical y fecha de su nombramiento.
7. Percepciones anuales de la persona por todos los conceptos. Así como particularidades en la percepción del prorrateo de pagas extras y ampliación del periodo del plus por edad.
8. Número de afiliación a la seguridad social.
9. Estado civil y número de hijos a su cargo.
10. Calendario de vacaciones especificado por personas y referente al año.
11. Fotocopia del contrato cuando exista.
12. Condicionesad personam.
13. Situación de disfrute días de permiso convenio.
14. Información sobre la situación derivada de la protección a la maternidad.
e) Documentación relativa a materia de prevención de riesgos laborales de los centros objeto de subrogación.
f) Copia del certificado de formación recibida por la persona trabajadora.
5. La empresa saliente extenderá un documento en el que se haga constar la liquidación de partes proporcionales correspondientes a las pagas extraordinarias y de los haberes de todas y cada una de las personas trabajadoras al momento de producirse la sucesión de las empresas, firmando la misma al final de dicho documento, e implicando en dicha firma su particular responsabilidad por la veracidad de lo que en el mismo se expresa.
Copia de dicho documento será entregada a los sindicatos más representativos del centro de trabajo afectado o en caso de no haber afiliación, a los sindicatos firmantes del convenio.
La empresa saliente liquidará las partes proporcionales correspondientes a las pagas extras y los haberes pendientes de abono en un documento que en ningún caso se le denominará finiquito y que no tendrá efectos liberatorios con independencia de lo que en él se mencione.
Cuando en el año natural resulten adjudicatarias de un mismo contrató dos o más empresas, cada una de ellas asumirá el pago de los salarios del período vacacional anual, que deberá incluir en todo caso la parte proporcional de la paga de beneficios, del plus transporte y del plus vestuario, correspondiente al período de la titularidad del contrato.
En ningún caso el período de disfrute de vacaciones excederá del determinado en el convenio colectivo, ni podrá ser modificado unilateralmente por la nueva empresa el tiempo de disfrute de las mismas.
El acto de subrogación se realizará obligatoriamente, una vez conocido fehacientemente la adjudicación del servicio y antes de haberse comenzado el inicio del mismo. Los sindicatos firmantes del convenio colectivo podrán estar presentes en el acto de subrogación cuando así lo soliciten.
6. Supuestos especiales de subrogación (subrogaciones parciales por cambio de material)-Subrogación de plantilla entre empresas dedicadas a la limpieza de material ferroviario correspondiente a los distintos mantenedores y fabricantes de trenes de alta velocidad, larga distancia, media distancia, regionales y en su caso cercanías.
Con ocasión de las características y circunstancias del sector, donde las personas trabajadoras prestan sus servicios a diferentes mantenedores y fabricantes de material ferroviario, y al objeto de garantizar el principio de estabilidad en el empleo, las empresas que presten servicios de limpieza de material ferroviario a los distintos mantenedores y fabricantes de trenes de alta velocidad, larga distancia, media distancia, regionales, cercanías, así como en su caso, en los talleres donde permanecen, La subrogación se efectuará atendiendo a los siguientes criterios:
– Primero. Ratios para el cálculo de los traspasos de personal.
El número de horas a traspasar de la empresa saliente a la entrante se calculará a partir del número de operaciones de limpieza que se corresponderán con otros tantos trayectos diarios y semanales según los gráficos de circulación, multiplicando ese número de operaciones semanales por las ratios siguientes, que dependerán del material ferroviario, tren largo o tren corto (series).
Se entenderá por «pernocta» o «estadía de larga duración» el material que consta en los gráficos de la empresa saliente como tal.
En el caso de traspasos de personal por cambio de material de tren largo a tren corto, se calcularán las horas de personal a subrogar a razón de 4,5 horas por limpieza, salvo que el tren pernocte en el centro de trabajo donde se realice la limpieza, en cuyo caso hasta un máximo de una operación de limpieza por día, se calculará a razón de seis (6) horas de mano de obra por operación.
Se tendrá en cuenta la llegada de los trenes a la hora de contemplar en que franja horaria debe operar la subrogación, así como el centro en que se limpie el tren.
A efectos del cálculo de la carga de trabajo a traspasar en caso de cambio de material, se multiplicará el número de horas asociadas a la operación de limpieza del material de que se trate (véase valoración en cuadro ut supra) por el número de veces que semanalmente se realice dicha operación.
Definiciones:
Se entenderá por tren LARGO de los distintos fabricantes y mantenedores, entre otros, los correspondientes a las siguientes series:
S120 (CAF), S102, S112, S130, S730 (TALGO), S100, S100F (IRVIA), S103 (SIEMENS), AVLO, OIUGO, AVRIL, IRYO u otros materiales ferroviarios que estén actualmente o entren en el mercado en el futuro y cuya longitud aproximada esté como en estos, alrededor de los 200 metros.
Se entenderá por tren CORTO de los distintos fabricantes y mantenedores, entre otros, los correspondientes a las siguientes series:
S121 (CAF), S104 (IRVIA), S114 (ALSTOM), los convencionales de servicio de media distancia o regional, u otros materiales ferroviarios que estén actualmente o entren en el mercado en el futuro y cuya longitud aproximada esté como en estos, alrededor de los 100 metros o por debajo.
– Segundo. Identificación de los supuestos en los que se entiende que existe un cambio de material.
Se entenderá que existe un cambio de material ferroviario cuando uno o varios trenes que hasta una determinada fecha circulaban con material de un mantenedor, pasen a hacerlo con material de mantenedor distinto, incluso si se tratase de un cambio temporal, siempre que se conozca que esta situación se alargará más allá de siete días o bien resulte imposible determinar dicha temporalidad.
Una vez cumplido el anterior requisito, para constatar que nos encontramos ante un cambio de material y no ante una coincidencia fortuita de una pérdida de carga de trabajo para una empresa con un aumento de carga de trabajo para otra empresa, se tendrán que dar alguno de los siguientes requisitos:
• Que los trenes perdidos y ganados tengan el mismo n.º de servicio comercial, en cuyo caso no será necesario analizar ningún aspecto adicional.
• En caso de que no exista coincidencia entre el n.º de servicio comercial, que exista desaparición de un tren que circulaba con un material y aparición de otro tren que circula con distinto material, llegando al mismo centro y con idéntico origen, siendo posible una diferencia en el horario de llegada teórica de hasta 30 minutos.
– Tercero. Definición de los criterios objetivos para seleccionar al personal subrogable.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo, la empresa saliente y entrante aplicarán criterios objetivos de subrogación de personal, con el objetivo de que las subrogaciones afecten al menor número de trabajadores posible, siempre que el volumen de carga de trabajo que tengan dichas empresas en el centro en cuestión lo permita. Se definen dichos criterios objetivos a los que habrá que atender según el siguiente orden de prelación:
Para la elección del personal a subrogar se tomará como referencia la franja horaria y el centro en que se limpie el tren, así como los gráficos en los que conste la plantilla de dicho centro. Una vez determinado el personal que pudiera ser objeto de subrogación por franja horaria y centro de trabajo, la elección de personas a subrogar seguirá este orden:
1. Con el fin de afectar al menor número de personas trabajadoras con la subrogación, se subrogará prioritariamente jornadas enteras que ostenten las personas de la plantilla a ser que por necesidades del servicio justificables y verificables no se pudiera.
2. Con el fin de evitar que la persona afectada por la subrogación sufra una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo por causa de esta, se subrogará a aquellos trabajadores cuyo cambio no suponga incurrir en una de las causas contempladas en el artículo 41 del ET.
3. Superados los criterios anteriores, será objeto de subrogación el personal que no haya sido subrogado en el último año anterior a la fecha en que tenga lugar el acto de subrogación, siendo potestad de la empresa saliente seleccionar a la plantilla que deberá ser objeto de subrogación por la empresa entrante.
No obstante, lo anterior, en el caso de que el cambio de material sea retornable se subrogarán las mismas personas que se subrogaron en un inicio. En el caso de que el mismo servicio volviera a tener un cambio de material se seguirá el orden de subrogación establecido anteriormente. Si a la vuelta del servicio subrogado no estuvieran los trabajadores que fueron subrogados, esta se producirá por el número de horas equivalentes, aunque lógicamente afectará a otros trabajadores.
En caso de que un mismo trabajador preste servicio para dos empresas a causa de una subrogación parcial, la empresa en la que el trabajador preste una menor jornada semanal será la que se avenga a respetar el régimen de descansos, festivos, vacaciones, días de convenio etc. que el trabajador ostentase en el momento de la subrogación en la empresa donde presta la mayor parte de sus servicios. En caso de que por motivo de subrogación la jornada de prestación de servicios tenga unas condiciones distintas en materia de permisos y vacaciones, se mantendrán los derechos que tenía la persona trabajadora con anterioridad a la subrogación. En el caso de los periodos de disfrute de las vacaciones anuales, será la empresa de mayor jornada la que comunique a la otra empresa dichos periodos de disfrute, los cuales no se verán modificados salvo acuerdo entre la persona trabajadora y ambas mercantiles. No obstante, se respetará el gráfico de vacaciones que ya estuviera confeccionado a la fecha de la subrogación, aunque en esta empresa se tuviera una jornada menor.
Asimismo, se tendrá en cuenta que las personas trabajadoras subrogables pertenecerán a las categorías integradas en el grupo c) de los grupos profesionales del convenio colectivo de contratas ferroviarias.
Por otro lado, añadiendo a los requisitos el que cuando las horas semanales totales a subrogar sean superiores a 70 horas, se podrá incluir dentro del personal a subrogar a categorías incluidas dentro del grupo b) de los grupos profesionales del convenio colectivo de contratas ferroviarias hasta Jefe/a de Equipo como categoría más elevada. También podrán ser afectados de la subrogación estos trabajadores del grupo b) si no existen suficientes trabajadores del grupo c) aunque se subroguen menos de 70 horas semanales.
Por último, en el caso de que el número de horas a subrogar esté por encima de 105 horas semanales, se añadirá al cómputo un 15% más de horas, calculadas sobre el total a subrogar, en concepto de carga de trabajo de mantenimiento (talleres), que afectara al personal adscrito a talleres, pudiéndose rebasar con estas horas el límite de 105 horas semanales fijado en el alcance del presente acuerdo. Esta condición solo aplicará si además de cumplirse la condición descrita, ambas empresas realizan las limpiezas de mantenimiento (no diarias) en los términos previstos para los cambios de centro de trabajo en que se plantee el traspaso de personal.
– Cuarto. Procedimiento y regulación del acto de subrogación.
A desarrollar en negociación colectiva, adicionando a lo previsto en el texto del convenio respecto al acto de subrogación los aspectos que a continuación se relacionan:
• El acto de subrogación será convocado por la empresa saliente con antelación suficiente (al menos 24 horas) al acto de subrogación, convocando a la empresa entrante, así como a los sindicatos mayoritarios y la RLPT del centro de trabajo afectado.
• Con antelación al acto de subrogación, la empresa saliente deberá facilitar a la empresa entrante y a los sindicatos mayoritarios el listado de personal con los datos de subrogación de todos los trabajadores pertenecientes al turno de trabajo afectado por el cambio de material, según los criterios indicados, es decir, de los trabajadores potencialmente subrogables y los gráficos correspondientes.
• Ambas empresas aportarán los gráficos correspondientes tanto a la semana previa como a la semana posterior al cambio de material, si se dispusiera de este último.
• En caso de que no exista acuerdo entre las empresas implicadas respecto a la existencia de un cambio de material, o bien respecto a si el mismo es coyuntural o definitivo, se suspenderá el acto de subrogación estableciéndose un periodo de 15 días naturales de «consolidación de cuadrantes», de modo que al término de dicho plazo se retomará el acto de subrogación, debiendo las partes aportar los gráficos correspondientes a dicho periodo a fin de constatar si ha tenido lugar el referido cambio de material.
Corresponde a la dirección de las empresas la facultad de la organización del trabajo, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales, para lo cual se mejorará la formación profesional de las personas trabajadoras.
En este sentido los representantes de las personas trabajadoras tendrán funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con lo establecido en este convenio y legislación vigente.
El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales especiales para las personas trabajadoras mayores de cuarenta y cinco años, discapacitados, etc...
Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo y de acuerdo con su categoría profesional, con las excepciones previstas en el estatuto de los trabajadores, a la formación profesional en el trabajo, a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, por edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud laboral; al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad y al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Se valorará para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa o empresas del sector con carácter eventual, interino o por cualquier otro contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial. Para hacer efectivo el principio de acción positiva deberán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación de forma que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del género femenino.
La empresa comunicara a la RLT los puestos a cubrir, la formación y resto de condiciones que deben reunir los aspirantes, las pruebas de selección y la documentación a aportar por los aspirantes.
El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
– Contrato por circunstancias de la producción.
A) Es aquel que se concierta parar atender necesidades circunstanciales de las empresas del sector que, aun tratándose de la actividad normal de aquellas, se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida en el presente pacto, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Las personas trabajadoras eventuales cuyo contrato agote este máximo de duración previsto, y permanezcan en la empresa, se convertirán en personas trabajadoras contratados por tiempo indefinido.
B) Asimismo, se podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada durante un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
– Contrato por sustitución de persona trabajadora.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de personas trabajadoras contratadas por tiempo indefinido.
– Contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos.
Esta modalidad contractual se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada, que podrá ser completa o parcial, y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. Se establece la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
Los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento del personal fijo discontinuo son los siguientes:
Los llamamientos se realizarán por estricto orden de categoría y antigüedad, esta última según la que se tenga reconocida en el recibo de salarios
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras y a los sindicatos más representativos en la empresa, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
El llamamiento se realizará gradualmente y en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar avisando a la persona trabajadora y a la RLPT.
En el contrato de trabajo deberá fijarse el mes estimado de comienzo y final de cada periodo, estando supeditada dicha estimación a las necesidades de la actividad a desarrollar. La empresa podrá retrasar un llamamiento por causas productivas u organizativas, siempre y cuando lo comunique por escrito a la persona trabajadora y a la RLPT.
El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada. Dicho llamamiento deberá realizarse con una antelación de 8 días hábiles respecto del inicio de la prestación laboral de la persona trabajadora. En dicho llamamiento se recogerán las indicaciones precisas relativas a la incorporación.
La persona trabajadora deberá comunicar por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la empresa, la aceptación o desistimiento al llamamiento realizado. Dicha comunicación deberá realizarse con al menos 3 días hábiles.
Una vez iniciada la actividad de un concreto llamamiento, si para el mismo la empresa, en función de sus necesidades productivas, requiriera más personas trabajadoras fijas discontinuas en espera de llamamiento, deberán ser llamadas con una antelación mínima de 5 días hábiles, en cuyo caso la respuesta de la persona trabajadora deberá realizarse con 2 días de antelación.
La omisión de respuesta en el plazo marcado, así como si no acudiese a trabajar ni justificase debidamente dicha ausencia con antelación a la fecha de incorporación al trabajo, supondrá la pérdida los derechos que hasta ese momento hubiese generado la persona trabajadora y la extinción automática de la relación laboral por causa de baja voluntaria, todo ello aun cuando se incorporase con posterioridad a la empresa en el marco de una nueva relación laboral.
La fecha del cese de prestación de trabajo intermitente será comunicada al trabajador siempre que sea posible, con una antelación de, al menos, 3 días hábiles, por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación.
La suspensión del contrato de los fijos discontinuos se producirá en cada centro de trabajo, de modo gradual o total, por orden inverso a la incorporación en el llamamiento y atendiendo a las necesidades de la menor actividad.
En los centros de trabajo habrá un censo de trabajadores fijos discontinuos por especialidad, categoría y antigüedad, que estará a disposición de los trabajadores fijos discontinuos en los centros de trabajo y de la RLPT.
Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la concreta realización de actividades de prestación estacionales o intermitentes realizados por contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad se corresponderán con los de la interrupción de la actividad del concreto centro de trabajo o servicio.
Durante los períodos de inactividad de prestación de trabajo intermitente en el marco del contrato fijo discontinuo, podrán celebrarse contratos de duración determinada con dicha persona trabajadora. Si en el transcurso de duración de este contrato de trabajo de duración determinada, coincidiese con un período de prestación efectiva de trabajo del contrato indefinido fijo – discontinuo, siempre que hubiera llamamiento, la persona trabajadora se mantendrá en situación de suspensión por inactividad hasta el siguiente período de prestación efectiva.
Así mismo, se posibilita la realización de contratos indefinidos fijos – discontinuos con un mínimo de un treinta por ciento de parcialidad y con independencia del cómputo de la jornada de referencia utilizado (anual, semanal o diaria).
Se establecerá un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento, a negociar con la RLPT en cada empresa.
Las personas trabajadoras fijas- discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de conciliación, ausencias con derecho de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificativas en base a derechos reconocidos en la ley o en el convenio colectivo.
La empresa debe informar a las personas fijas- discontinuas y la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria cumpliendo el procedimiento establecido en el convenio colectivo.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba de 2 meses de duración, durante el que las partes podrán resolver tal contrato si así les conviene y sin derecho a indemnización.
No estarán sometidos a un nuevo periodo de prueba, aquellas personas trabajadoras, que se han contratado para ocupar un puesto de trabajo análogo, al que hubiesen ocupado anteriormente en la misma empresa.
Las empresas entregaran con carácter anual y antes de finalizar el año un listado de las plantillas por centros a la RLT y a los sindicatos firmantes del convenio siempre que éstos tengan representación en el centro.
Las Empresas, y siempre que se produzca aumento o disminución de la carga de trabajo, negociarán junto con la representación de los trabajadores/as, unitaria o sindical, las plantillas de los centros de trabajo afectados por dichas circunstancias.
Cuando dicha negociación no se efectúe por causa imputable a la empresa, fehacientemente requerida para llevar a cabo la misma, sin que ésta haya atendido el requerimiento en un plazo prudencial de cinco días, ésta vendrá obligada a mantener el mismo número de personas con contrato por tiempo indefinido hasta que dicha negociación se realice.
Cuando la causa sea imputable a la representación de los trabajadores/as, sindical o unitaria fehacientemente requerida para llevar a cabo dicha negociación, sin que ésta haya atendido el requerimiento en un plazo prudencial de cinco días, la empresa quedará liberada de la obligación de la negociación y autorizada para la modificación de su plantilla sin necesidad del requisito establecido.
La comisión paritaria será la encargada de arbitrar por trámite de urgencia debiendo resolver en un plazo máximo de cinco días los conflictos que surjan en esta materia como consecuencia de las discrepancias habidas en la negociación.
No obstante, para los aumentos de ejecución inmediata, ambas representaciones, articularan los medios necesarios para garantizar el principio de equidad sin menoscabo de la ejecución inmediata del servicio encomendado.
Con carácter nacional y conforme a lo dispuesto en la legislación vigente en su redacción actual, las Empresas que empleen a un número de personas trabajadoras igual o superior a 50, vendrán obligadas a que entre ellas al menos el 2% sean discapacitadas.
Para la cobertura definitiva de las vacantes que se produzcan en las plantillas, la empresa comunicará a las personas trabajadoras con contrato indefinido y a la representación legal la iniciación del proceso de cobertura de las mismas, con la suficiente antelación y que atenderá a los siguientes criterios en la adjudicación:
a) En primer lugar tendrán preferencia a cubrir las vacantes las personas con contrato indefinido a la fecha de inicio del proceso, con la misma jornada y nivel salarial del puesto a cubrir, que trabajen en otro turno, pero en el mismo lugar de prestación de servicios en que se produce la misma.
b) En segundo lugar tendrán preferencia las personas con contrato indefinido a la fecha de inicio del proceso, con la misma jornada y nivel salarial del puesto a cubrir, que trabajen en distinto lugar de prestación de servicios al de la vacante, pero dentro del marco del contrato de prestación de servicios existente entre la empresa de contratas y la entidad ferroviaria contratante en la provincia del puesto a cubrir.
c) Cuando para una misma vacante existan dos o más peticiones y exista una igualdad a la hora de aplicar los criterios arriba citados, el otorgamiento o la petición formulada se realizará dando preferencia a la persona trabajadora con mayor antigüedad reconocida en nómina, siempre que su relación sea indefinida.
Lo expuesto en los párrafos precedentes es sin perjuicio de lo establecido en la Ley para la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo que venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, en este caso tendrá un derecho preferente cuando la empresa tenga vacante en cualquier otro centro de trabajo.
En todo caso la empresa solicitará informe de la representación de las personas trabajadoras.
No tendrán la consideración de vacante las coberturas de puesto realizadas mediante contrato temporal que atiendan a las necesidades del servicio. De igual forma tampoco tendrán tal consideración a efectos de lo dispuesto en este artículo la cobertura de puesto por personas trabajadoras que prestaban servicio en centros de trabajo objeto de cierre definitivo, así como los puestos que ocupen las personas trabajadoras con restricciones en la ocupación originaria por motivos de salud.
Cuando se origine una vacante de nivel salarial superior, la misma se cubrirá, teniendo en cuenta la formación, el género menos representado y antigüedad del trabajador, en igualdad de condiciones, procediéndose según las normas siguiente:
Las vacantes se cubrirán por concurso oposición entre el personal del centro de trabajo, mediante la designación de un tribunal o jurado, en el que deberá existir representación de los sindicatos mayoritarios en dicho centro, que examine la capacitación de los aspirantes para determinar su grado de aptitud, y conforme a las bases y pruebas que hayan establecido conjuntamente la empresa y la representación del personal.
En todo caso, se dará a la formación un valor del 15 por ciento, a las personas que tengan el género menos representado en el nivel superior de la vacante en concreto a cubrir el 15 por ciento y a la antigüedad un valor del 20 por ciento, sobre el total.
Con una antelación al menos de un mes se hará pública la convocatoria, bases y pruebas para la adjudicación de las vacantes.
En los supuestos en los que existiera un empate a puntos entre aspirantes, se aplicará el criterio de la mayor antigüedad para decidir la cobertura de la vacante.
Quedan excluidos de la aplicación de este artículo los cargos de libre designación de la empresa por entenderse que los mismos son cargos de confianza, considerando como tales, el personal directivo, inspectores pagadores, jefe/as de dependencia y jefe/as de equipo.
La conversión de un trabajo a tiempo parcial en un trabajo a tiempo completo o viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no se podrá imponer de forma unilateral o consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41 del E.T. La persona trabadora no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 del E.T., puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a las personas trabajadoras de la contrata sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, una vez cumplido lo establecido en el artículo 14 o en su caso el artículo 15 del presente convenio de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo parcial en trabajo a tiempo completo y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo a las personas trabajadoras a tiempo parcial, todo ello de conformidad con el procedimiento siguiente:
a) Cuando se produzca una vacante de un puesto de trabajo a jornada completa o a jornada parcial, y una vez que exista constancia de que no hay peticiones para cubrirla mediante el procedimiento del artículo 14, ésta se cubrirá por la persona que haya realizado la petición de convertir su contrato de trabajo de tiempo parcial a tiempo completo o viceversa para el incremento del tiempo de trabajo con una mayor antigüedad reconocida en el recibo de salarios y a continuación por las personas trabajadoras contratadas con contrato fijo discontinuo, dentro del marco del contrato de prestación de servicios a nivel provincial.
b) Las personas trabajadoras que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las