Categoría: Normativas

Visto el texto del XVIII Convenio colectivo de la empresa Europcar IB, S.A. (código de convenio n.º 9000202011984), que fue suscrito con fecha 11 de julio de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 31 de agosto de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Sánchez Vicente.
Capítulo I. Disposiciones generales.
Artículo 1. Partes del Convenio.
Artículo 2. Ámbito funcional.
Artículo 3. Ámbito territorial.
Artículo 4. Ámbito personal.
Artículo 5. Ámbito temporal y denuncia.
Artículo 6. Compensación y absorción.
Artículo 7. Garantías «ad personam».
Artículo 8. Vinculación a la totalidad.
Capítulo II. Contratación laboral.
Artículo 9. Contratación y finiquitos.
Artículo 10. Periodos de prueba.
Artículo 11. Excedencias y reducciones de jornada.
Capítulo III. Promoción y formación profesional
Artículo 12. Promoción profesional.
Artículo 13. Formación de los trabajadores.
Capítulo IV. Movilidad funcional
Artículo 14. Movilidad funcional.
Capítulo V. Jornada, vacaciones y licencias.
Artículo 15. Jornada.
Artículo 16. Turnos.
Artículo 17. Teletrabajo.
Artículo 18. Vacaciones.
Artículo 19. Licencias.
Capítulo VI. Seguridad e higiene en el trabajo.
Artículo 20. Seguridad y salud en el trabajo.
Artículo 21. Uniformes.
Capítulo VII. Prestaciones sociales.
Artículo 22. Coche libre.
Artículo 23. Incapacidad Temporal (I.T.).
Artículo 24. Seguros de vida.
Artículo 25. Asistencia jurídica.
Artículo 26. Retirada temporal del permiso de conducir.
Artículo 27. Seguro médico.
Artículo 28. Ayudas sociales.
Artículo 29. Fondo social.
Artículo 30. Anticipos a cuenta del salario.
Artículo 31. Préstamos sociales.
Artículo 32. Alquiler de vehículos.
Capítulo VIII. Clasificación profesional.
Artículo 33. Clasificación del personal según su función.
Capítulo IX. Régimen retributivo.
Artículo 34. Retribuciones.
Artículo 35. Revisión salarial.
Artículo 36. Retribución flexible.
Capítulo X. Régimen disciplinario.
Artículo 37. Régimen disciplinario.
Capítulo XI. Estabilidad en el empleo.
Artículo 38. Estabilidad en el empleo.
Capítulo XII. Comisión paritaria y derechos de representación colectiva.
Artículo 39. Comisión paritaria.
Artículo 40. Procedimientos de solución extrajudicial de conflictos.
Artículo 41. Derechos sindicales.
Artículo 42. Secciones sindicales y Delegados sindicales.
Disposición adicional. Plan de Igualdad, Conciliación y Diversidad.
Disposición transitoria.
Disposición final derogatoria.
Anexos.
Anexo 1. Tabla salarial anual 2022 y 2023.
Anexo 2. Finiquito.
Anexo 3. Recibo de préstamo.
Anexo 4. Tarifa especial empleado.
Anexo 5. Recibo de anticipo.
Anexo 6 a). Sistema de clasificación profesional de Europcar.
Anexo 6 b). Clasificación profesional.
Anexo 6 c). Clasificación de oficinas.
Anexo 7 a). Solicitud de reducción de jornada: más de 30 h semanales.
Anexo 7 b). Solicitud de reducción de jornada: hasta 30 h (inclusive) semanales.
Son parte en el presente convenio, integrando la Comisión Negociadora, tanto los trabajadores de la Entidad Europcar IB SA, representados por su Comité Intercentros, como la Empresa Europcar IB, SA.
El ámbito funcional del presente convenio comprende todas las actividades desarrolladas por la Empresa, que consisten principalmente en servicios de alquiler de vehículos sin conductor.
El presente convenio afectará a todos los centros de trabajo actuales y futuros de Europcar IB SA y todas sus marcas que se hallen en todo el territorio nacional, es decir, cualquier lugar donde la Empresa desarrolle su actividad por sí misma.
El presente convenio colectivo afectará a todo el personal de la Empresa encuadrado en los Grupos Profesionales y Niveles de Responsabilidad que a continuación se relacionan:
Grupo profesional de operaciones:
Rental Junior.
Rental.
Distribuidor Flota.
Local Capacity.
Gestor de Back Office.
Team Leader: Nivel 1.
Team Leader: Nivel 2.
Team Leader: Nivel 3.
Station Manager: Nivel 1.
Station Manager: Nivel 2.
Station Manager: Nivel 3.
Station Manager: Nivel 4.
Station Manager: Nivel 5.
Grupo profesional de preparación de vehículos:
Operador de Preparación.
Coordinador de Operadores.
Supervisor de Preparación: Nivel 1.
Supervisor de Preparación: Nivel 2.
Gestor de Taller.
Grupo profesional de apoyo:
Apoyo Operaciones.
Gestor.
Especialista.
Técnico.
La vigencia del presente convenio comenzará el 1 de enero de 2022 y finalizará el 31 de diciembre de 2023.
Al término de su vigencia se prorrogará tácitamente por períodos anuales, salvo denuncia expresa por alguna de las partes que habrá de realizarse por escrito en el periodo comprendido dentro de los 2 últimos meses a la fecha de expiración del presente convenio o cualquiera de sus prórrogas.
Denunciado el convenio, deberá procederse a la constitución de la Comisión Negociadora y al inicio de la negociación del nuevo convenio en el plazo máximo señalado en el artículo 89.2.º del Estatuto de los Trabajadores.
Para el caso de que la negociación del nuevo convenio resultase en un bloqueo definitivo de la misma, las partes expresamente se adhieren y someten a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos que se regulan en el artículo 41 del presente convenio, en los términos allí descritos.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio colectivo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Las mejoras pactadas en este convenio, y las mejores condiciones económicas que viniesen disfrutando los trabajadores, consideradas en su conjunto y cómputo anual, compensarán y absorberán cualesquiera aumentos y mejoras concedidas por disposiciones legales o reglamentarias, actualmente en vigor o que en lo sucesivo se promulguen o acuerden.
Se respetarán las condiciones personales existentes a la firma del presente convenio que, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, fuesen más beneficiosas que las que se establecen en este convenio manteniéndose estrictamente «ad personam».
1. Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio forman un todo orgánico, indivisible e inseparable.
2. En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa, de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a Derecho o nulo alguno o algunos de los artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas, la Comisión Negociadora del presente convenio se reunirá en el plazo máximo de 10 días hábiles contados a partir de la decisión judicial o administrativa, y negociará la redacción del texto afectado en un plazo no superior a 30 días naturales computados desde la finalización del plazo anterior.
3. Sin perjuicio de lo anterior, y con el fin de evitar la inseguridad jurídica que tal vacío produce, las condiciones convenidas en el convenio colectivo de valor normativo continuarán subsistentes transitoriamente.
La Empresa dará a conocer a la representación legal de los trabajadores la copia básica de los contratos de trabajo que deban celebrarse por escrito, así como los recibos de finiquito cuando termine la relación laboral, en caso de que así sea solicitado por el trabajador.
En el supuesto de que no existiese en algún centro de trabajo representación legal de los trabajadores se facilitará la copia básica del contrato al Comité Intercentros.
En el ejercicio de las facultades otorgadas en el Estatuto de los Trabajadores, se convienen los siguientes términos de aplicación a las modalidades de contratación legalmente vigentes:
9.1 Contrato para la formación en alternancia y formación para la obtención de la práctica profesional: Respecto de los contratos de formación en alternancia y de formación para la obtención de la práctica profesional, se estará a lo regulado en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
9.2 Contratación temporal:
A. Contratación eventual por circunstancias de la producción: Esta modalidad contractual se podrá emplear para cubrir las distintas casuísticas reguladas en el artículo 15 ET.
B. Contrato temporal de sustitución de persona trabajadora: Respecto de los contratos de sustitución de personas trabajadora se estará a lo regulado en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
9.3 Contrato de relevo: Será de aplicación lo dispuesto en la legislación vigente.
9.4 Contratación fijos-discontinuos: El llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos deberá realizarse por escrito.
En relación con el orden de llamamiento, se acuerda que el criterio durante la vigencia del presente Convenio será el siguiente: en primer lugar, se hará el llamamiento de los trabajadores por centro de trabajo, según el centro en que hubieran prestado servicios durante un mayor periodo de tiempo en el año natural inmediatamente anterior, de conformidad con las necesidades específicas de dicho centro, y atendiendo, en primer lugar, al nivel que sea necesario cubrir, y en segundo lugar, a la antigüedad del trabajador. Si aplicando este criterio no resultan cubiertas todas las necesidades del centro, la Empresa procederá a llamar a trabajadores adscritos a otros centros de trabajo de la misma zona operativa, atendiendo a los mismos criterios que en el caso anterior (nivel a cubrir y, en segundo lugar, antigüedad). En última instancia, la Empresa podrá llamar si el nivel de actividad y las necesidades organizativas y productivas así lo exigen, a trabajadores de centros de trabajo de distinta zona operativa, aplicando nuevamente los criterios de nivel y antigüedad.
En todo caso, dado que los periodos de actividad no son homogéneos en cada campaña, el llamamiento se ajustará a las necesidades efectivas de la Empresa, sin que tal decisión suponga ni una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los fijos-discontinuos, ni un motivo de resolución de la relación contractual existente con los mismos, ni un indicio de voluntad alguna por parte de la Empresa de rescindir tales relaciones.
El llamamiento deberá realizarse con, al menos, cuarenta y ocho horas de antelación. En aquellos casos en que el trabajador no resida en la provincia o isla donde esté ubicado el centro de trabajo al que resulte llamado o se halle trabajando en otra empresa, el llamamiento deberá realizarse con, al menos, setenta y dos horas de antelación. Las citadas circunstancias deberán ser puestas en conocimiento de la Empresa por parte del trabajador por escrito y a tales efectos. Si la Empresa, por razones de demanda imprevista de servicios, no pudiera cumplir con dicho plazo, deberá preavisar al trabajador igualmente, y si el trabajador no pudiera incorporarse, la Empresa podrá llamar al siguiente trabajador conforme al criterio de llamamiento establecido, sin que el trabajador precedido pierda el derecho a ser convocado nuevamente en el siguiente llamamiento.
Los trabajadores fijos-discontinuos tendrán derecho a disfrutar de todas las prestaciones sociales reguladas en el presente convenio, si bien, únicamente durante el periodo en que permanezcan efectivamente prestando servicios en la Compañía, y no así durante los periodos de inactividad.
Como única excepción a esta regla, los trabajadores fijos discontinuos sí continuarán de alta en el seguro de vida regulado en el artículo 24 del convenio durante dichos periodos de inactividad.
En todo caso, la valoración de la antigüedad para poder disfrutar de estas prestaciones sociales se hará computando únicamente los periodos de actividad o efectiva prestación de servicios a favor de la Empresa.
9.5 Contratos a tiempo parcial y horas complementarias: La Empresa podrá celebrar contratos a tiempo parcial de conformidad con lo previsto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
En relación con las horas complementarias, se estará a lo previsto específicamente en el apartado 5.º del citado precepto estatutario, si bien la Empresa podrá celebrar pactos de horas complementarias hasta un máximo del 60% de las horas ordinarias contratadas.
En términos generales, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de horas complementarias con un mínimo de antelación de 3 días.
Respecto a la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial realicen horas extraordinarias, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
9.6 Contrato de trabajo a distancia: Conforme a la Ley, la Empresa podrá contratar empleados del Grupo profesional de apoyo y comercial bajo la circunstancia de que la prestación laboral se realice por el empleado de manera preponderante o total en el domicilio de éste, o en el lugar libremente elegido por el empleado.
Asimismo, y de conformidad con las necesidades de la Empresa, podrán llevarse a cabo novaciones o modificaciones por las que el trabajador sustituya su actual modo de prestación de servicios por el del trabajo a distancia o teletrabajo, siempre que así se conviniese entre el trabajador y la Empresa.
La Empresa será responsable de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el trabajo a distancia regular, de conformidad con la legislación vigente en cada momento. En los casos en que se preste servicios en régimen de trabajo a distancia regular (en los términos que prevé el art. 1 de la Ley 10/2021) la Empresa abonará una cuantía bruta que se considerará compensatoria de cualesquiera gastos que pudiera ocasionar a la persona trabajadora este régimen de trabajo a distancia regular, no siendo exigible el pago de cuantía adicional alguna.
A efectos de sus derechos electorales y de representación sindical, el trabajador a distancia estará adscrito al centro de trabajo geográfico más cercano a su domicilio dentro de la misma Comunidad Autónoma, o si no lo hubiera, al que le corresponda por su actividad; en el caso de que la situación de trabajo a distancia derive de una novación contractual, la adscripción originaria al centro donde venía prestando servicios se mantendrá en lo relativo a este particular.
La Empresa queda obligada a facilitar al Comité Intercentros, anualmente, información suficiente de las características de los contratos a distancia existentes, así como de las novaciones o modificaciones a esta modalidad contractual que se hayan operado en el año.
9.7 Finiquitos: Para el caso del recibo de finiquito, la Empresa comunicará al afectado el modelo de finiquito que consta en el Anexo n.º 2 del presente convenio en un plazo máximo de 5 días laborales excepto en los meses de Octubre y Noviembre que será de 10 días laborales, e igualmente comunicará a la representación legal de los trabajadores la circunstancia en que se encuentra dicho afectado en situación de finiquito, pudiendo el mismo, si lo desea, consultar a su legal representante el modelo propuesto, o no hacerlo, a su libre elección. Será requisito imprescindible para la entrega de la liquidación, la devolución del uniforme, llaves, documentos, tarjetas, teléfono móvil, ordenador portátil, claves usuario, y cualquier otra documentación o material de la Empresa que obre en poder del trabajador, en el caso que proceda.
En el momento de la contratación se establecerá un periodo de prueba, durante el cual cualquiera de las dos partes podrá resolver el contrato de trabajo sin preaviso, ni indemnización alguna.
La duración máxima de los periodos de prueba será la siguiente: 6 meses.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores concertados por tiempo inferior a 6 meses, la duración máxima del período de prueba será la siguiente: el 50% del tiempo de duración del contrato.
Las situaciones de incapacidad temporal, permiso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba, así como cualquier otra causa de suspensión legal del contrato de trabajo, interrumpirán la duración del período de prueba.
La Parte Social tendrá conocimiento de todas las bajas por no superación de período de prueba.
11.1 Excedencias: La excedencia podrá ser voluntaria, forzosa, o por cuidado de hijos o familiares según lo previsto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
La forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, y a la readmisión inmediata. Tendrá la consideración de excedencia forzosa la concedida por la designación o elección para un cargo público y/o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo.
Por otro lado, los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.Para que el trabajador tenga derecho a disfrutar de esta excedencia, será requisito imprescindible que la solicite con 15 días naturales de antelación, al menos, a la fecha en que pretenda iniciar el periodo de excedencia, por los procedimientos reglados en la Empresa en cada momento. Para este tipo especial de excedencia se respetará la reserva legal del puesto de trabajo durante el primer año de excedencia prevista en el artículo 46.3.º del Estatuto de los Trabajadores. Transcurrido dicho plazo, durante los 2 años restantes, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente. También se reconoce en los términos legales la excedencia para cuidado de familiares (art. 46.3.º del Estatuto de los Trabajadores).
Finalmente, en lo relativo a la excedencia voluntaria, el trabajador con al menos una antigüedad en la Empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Excepcionalmente, y en caso de petición motivada del empleado, la Dirección de Recursos Humanos podrá aprobar un plazo mínimo inferior a cuatro meses. En todo caso, para disfrutar de la excedencia voluntaria, también deberá mediar un preaviso por parte del trabajador de, al menos, 15 días naturales.
Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el trabajador, si han transcurrido 3 años desde el final de la anterior excedencia.
El excedente deberá solicitar su reincorporación con un mes de antelación, estando sometida la misma en el caso de la excedencia voluntaria a la existencia de vacante de acuerdo con la legislación vigente.
Como cláusula general, durante la situación de excedencia (sea cual sea su naturaleza), el trabajador no podrá incurrir en actividad alguna que represente una competencia respecto de las actividades de Europcar, por cuenta propia o ajena, prestando servicios bajo cualquier régimen a favor o en beneficio de otras empresas, entidades o personas físicas, con el mismo objeto social o actividades coincidentes con las de Europcar IB, SA.
11.2 Reducciones de jornada: Las reducciones de jornada solicitadas al amparo de la legislación vigente en cada momento (actualmente el artículo 37, apartados 5.º y 6.º del Estatuto de los Trabajadores), se llevarán a cabo compatibilizando los derechos individuales con las necesidades organizativas de la Empresa.
Al ser el régimen legal actual de una reducción comprendida entre 1/8 y la mitad de la jornada, se aclara que ello supondrá, sobre jornadas de 40 horas semanales, que la jornada reducida quede establecida entre las 20 y las 35 horas, o cómputo anual equivalente.
Cuando la reducción de jornada suponga pasar a una jornada continuada igual o inferior a las 6 horas diarias, las horas trabajadas serán efectivas sin derecho a los descansos reglados en el presente convenio. Si la jornada diaria excede de 6 horas el trabajador tendrá derecho a los descansos establecidos en el presente convenio.
Cada solicitud individual, deberá ajustarse en todo caso a los siguientes criterios, que permitan la compatibilidad de los intereses del trabajador y de la Empresa:
a) Las solicitudes tendrán que cursarse por escrito al Departamento de Gestión de Recursos Humanos con un mínimo de 15 días naturales de antelación a la fecha de efectos de la reducción, quien informará al jefe inmediato del trabajador. Igualmente, el mismo plazo y forma serán aplicables a las solicitudes de retorno a la situación de jornada completa. Y ello ajustándose a los modelos de solicitud que se acompañan como Anexos 8 a) y 8 b) al presente convenio (uno para jornadas superiores a 30 horas semanales y otro para las inferiores o iguales).
b) En cuanto al personal sujeto al régimen de turnos, se acuerda el siguiente procedimiento procurando por ambas partes que la concreción horaria concilie las necesidades organizativas con las del trabajador:
b.1) Personal sujeto a turnos fijos: la reducción de jornada se solicitará dentro del turno que el trabajador tuviera asignado antes de la solicitud de reducción.
b.2) Personal sujeto a turno partido: se solicitará la reducción de tal forma que la reducción se plantee sobre la jornada de mañana o de tarde, a elección del trabajador, salvo que esto suponga un quebranto del sistema organizativo del centro o centros de trabajo.
b.3) Personal sujeto a turnos rotatorios: se solicitará la reducción de tal forma que la reducción se plantee sobre la jornada de mañana o de tarde, a elección del trabajador, salvo que esto suponga un quebranto del sistema organizativo del centro o centros de trabajo.
c) Las solicitudes cursadas conforme a los formularios del mencionado anexo 8 del presente convenio, serán tramitadas del siguiente modo:
– Cursada la solicitud por los procedimientos y a través de los modelos reglados, según se trate de jornada inferior o igual a 30 horas semanales de jornada efectiva, o superior a 30 horas, si el jefe inmediato está conforme, se aceptará la solicitud, y se entregará copia de la contestación al Comité de Empresa y al Área de RR.HH.
– En el supuesto de que la solicitud no fuese aceptada, se hará llegar la misma al responsable del jefe inmediato, así como a la representación legal unitaria del centro al que esté adscrito el trabajador, que analizarán conjuntamente la situación en aras de intentar llegar a un acuerdo.
– En caso de discrepancia entre dicha representación y el responsable del jefe inmediato, se elevará la solicitud a la Comisión Paritaria, que analizará de nuevo la solicitud, en aras de intentar llegar a un acuerdo.
En caso de que el trabajador solicite la reducción de jornada prevista en el artículo 37.4.º del Estatuto de los Trabajadores, por motivo de lactancia, y su disfrute de forma acumulada, la Empresa lo autorizará, salvo que causas organizativas lo impidan, pero en todo caso, a continuación del periodo de baja por maternidad.
12.1 Promoción Profesional. Se entiende por promoción profesional el ascenso de nivel de responsabilidad dentro de un puesto tipo, o bien el ascenso a puesto tipo de superior contenido funcional según el sistema de clasificación vigente.
La promoción profesional dentro de la Empresa se realizará mediante el oportuno proceso de selección, el cual tomará como referencia, entre otros, los siguientes aspectos:
– Antigüedad en la Compañía.
– Titulación adecuada.
– Aptitud profesional.
– Conocimiento del puesto de trabajo.
– Adecuación al perfil del mismo.
– Expediente laboral.
– Haber desempeñado satisfactoriamente, a juicio de la Dirección, las funciones con anterioridad.
– Nivel de desempeño anterior.
– Participación y cualificación en los cursos de formación.
– Superar las pruebas que a tal efecto pueda establecer la Dirección.
El Departamento de Recursos Humanos tendrá la responsabilidad de conducir los referidos procesos, que comenzarán con la publicación de la oportuna vacante, notificándose a los representantes de los trabajadores en un plazo máximo de 10 días, la preselección de candidatos según curriculum y expediente laboral, y continuará con la realización de las pruebas o entrevistas que a tal efecto se estimen como necesarias para cada puesto a cubrir, proponiendo los candidatos finalistas, en su caso, a las Direcciones o Jefaturas correspondientes.
Únicamente en la realización y corrección de las pruebas de conocimientos estarán presentes los representantes legales de los trabajadores que el Comité de Empresa designe, en número no superior a dos, así como se les facilitará vista de los resultados de dichas pruebas de conocimientos.
Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podrá proceder a cubrir las vacantes que se produzcan mediante la contratación externa.
12.2 Consolidación de nivel económico por promoción profesional: La adscripción a un nivel de responsabilidad superior o puesto tipo superior dentro del sistema de clasificación tendrá carácter temporal hasta transcurridos 12 meses, pudiendo la Empresa con anterioridad al transcurso del plazo señalado adscribir al empleado al puesto de trabajo o nivel de origen.
El período de consolidación para el empleado que haya accedido al nivel de responsabilidad o puesto tipo tras haber desempeñado dicha posición funcional con anterioridad, será la diferencia entre el tiempo en que haya desempeñado dicha posición y el plazo establecido de 12 meses.
Transcurrido dicho plazo el empleado consolidará los derechos económicos inherentes a la nueva posición funcional.
Mientras el empleado se encuentre en proceso de consolidación percibirá la retribución correspondiente a la posición funcional ocupada (Complemento de Nivel en Consolidación).
1. Siendo responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos elaborar anualmente el plan de formación, ambas partes acuerdan la creación de una Comisión de Formación, que se constituirá cada mes de Octubre, con presencia paritaria de representantes de la empresa y de los trabajadores, para trabajar un plan de formación para los trabajadores, con el fin de facilitar el acceso a los estudios de diversas materias relacionadas con el desempeño de su puesto de trabajo. Dicha Comisión se reunirá de forma trimestral para analizar el seguimiento y aprovechamiento de la ayuda de formación.
2. Los empleados de Europcar que teniendo una antigüedad de 1 año en la Compañía, como complemento al plan de formación de la Empresa, deseen realizar un curso, y siempre que el Departamento de Recursos Humanos no tenga prevista formación para los trabajadores (por la imposibilidad de realizar grupos), las circunstancias geográficas del centro de trabajo lo hagan imposible o al trabajador le resulte imposible asistir a la formación propuesta, podrán recibir de la Empresa una ayuda mensual máxima de 150 euros mensuales, siempre que cumplan los requisitos siguientes:
a) Que sea una formación de interés para el desempeño de su puesto de trabajo. Se considerarán como cursos de interés a estos efectos los relativos a: 1. Idiomas, 2. Sistemas informáticos, 3. Especialidades de la actividad de la Empresa, y 4. Competencias.
b) Se solicite la ayuda por el trabajador utilizando el modelo normalizado establecido al efecto. El solicitante enviará al Departamento de Desarrollo el formulario de solicitud de cursos debidamente cumplimentado y aportando toda la información posible sobre el curso (temario, horarios, duración, coste económico, etc.) (Anexo 5 del presente Convenio).
c) Que cuente con el visto bueno del responsable directo y del Director del Área correspondiente.
d) Que cuente con la aprobación del Departamento de Recursos Humanos a efectos académicos y económicos.
La ayuda mensual será equivalente al recibo mensual del centro de formación, centro que será libremente elegido por el trabajador, siempre que el mismo no supere los 150 euros mensuales. En caso de que el recibo mensual del centro de formación sea igual o superior a 150 euros, el trabajador percibirá una ayuda mensual de 150 euros, con independencia del importe mensual del recibo.
Las ayudas, una vez aprobadas, permanecerán por el tiempo de duración del indicado curso, con un máximo de un año.
El empleado debe mantener obligatoriamente una asistencia del 80% del programa del curso (demostrable documentalmente) salvo razones de fuerza mayor tales como enfermedades, cambios de domicilio, razones de trabajo, etc. Los justificantes de asistencia y recibos originales de pago deberán enviarse al Departamento de Desarrollo mensualmente. Asimismo será requisito imprescindible que exista un aprovechamiento de la formación por parte del empleado. En caso de discrepancia, se elevará a la Comisión de Formación que deberá reunirse en el plazo de 5 días hábiles.
El empleado con derecho a recibir la ayuda mensual que no asista al 80% del programa del curso, sin causa justificada, no podrá volver a solicitar ayudas formativas durante el mismo año ni durante el año natural siguiente.
El derecho regulado en el artículo 23.3.º del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá cumplido y cubierto a todos los efectos cuando el trabajador realice o pueda realizar las acciones formativas previstas en el plan de formación de iniciativa empresarial enunciado en este artículo, de tal forma que no tendrá derecho a acumular dicha participación en este plan a la solicitud del permiso de 20 horas anuales previsto en dicho precepto estatutario.
Se establece la movilidad funcional entre los Grupos Profesionales de Operaciones, Apoyo y Preparación de Vehículos, con sujeción a los requisitos establecidos en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Ámbito de la movilidad funcional: De acuerdo con lo indicado en los apartados anteriores, el ámbito de la movilidad funcional ordinaria, sin más exigencias que la encomienda de las funciones, se producirá en los siguientes supuestos:
– Para la realización de funciones de puestos tipo o niveles de responsabilidad, dentro de su Grupo Profesional, distintos al que se encuentre clasificado el trabajador.
– Para la realización de funciones de distintos puestos tipo o niveles de responsabilidad entre los Grupos Profesionales Operaciones, Apoyo y Preparación de Vehículos.
Efectos profesionales: Cuando se realicen funciones que puedan dar lugar a polivalencia funcional (realización de funciones correspondientes a mas de un puesto tipo dentro de un Grupo Profesional), o se realicen funciones correspondientes a distintos puestos tipo de los Grupos Profesionales de Operaciones, Apoyo y Preparación de Vehículos, o bien se desempeñen funciones de más de un nivel de responsabilidad dentro de un mismo puesto tipo, la equiparación al nivel de responsabilidad se realizara en función de las funciones que resulten prevalentes.
Se acuerda que la adscripción a un nivel clasificatorio determinado no imposibilita la realización de las funciones correspondientes a un nivel clasificatorio inferior del puesto tipo ocupado, con independencia de mantener la retribución del nivel clasificatorio superior durante todo el tiempo en que se desarrollen las mismas.
Realización de funciones de superior nivel de responsabilidad: El trabajador que realice funciones de superior nivel clasificatorio, o puesto tipo superior, al que tenga reconocido, por un período superior a 6 meses durante un año u 8 meses durante dos años, podrá reclamar ante la Dirección de la Empresa la cobertura de la vacante correspondiente conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la Empresa.
Desde el inicio de la realización de las funciones de superior nivel clasificatorio o superior nivel retributivo, el trabajador tendrá derecho a la diferencia de retribución entre el nivel clasificatorio reconocido y el de la función que efectivamente realice.
Se exceptúan aquellos casos debidos a sustituciones con derecho a reserva de puesto en los que no se consolida tampoco la diferencia económica.
1) La duración máxima de la jornada de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo como promedio, partiendo de un cómputo anual de 1.792 horas anuales y respetando en todo caso el descanso semanal.
Como medida para contribuir a la flexibilidad interna en la Empresa, que favorezca su posición competitiva en el mercado y una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla, se conviene que el 25% de la jornada de trabajo anual podrá distribuirse por la Empresa de manera irregular a lo largo del año.
Personal de cobertura de turnos en oficinas: Las personas integradas en el personal de cobertura de turnos tienen como misión fundamental cubrir las ausencias que se produzcan en los puestos de trabajo en régimen de trabajo a turnos, así como cubrir períodos punta de negocio, incorporándose al turno que corresponda al trabajador sustituido, aunque ello suponga un cambio de turno.
La composición del personal de cobertura de turnos se fijará en función de las necesidades estructurales y organizativas de la Empresa, pudiendo contratarse en cada centro de trabajo un mínimo de una persona, así como en centros de trabajo con un número superior a 10 trabajadores, podrá contratarse un máximo de personal de cobertura equivalente al 10% del personal adscrito al centro.
Los trabajadores del personal de cobertura de turnos podrán ser destinados a cubrir turnos en cualquier centro de trabajo que se encuentre en el término municipal en que habitualmente presten servicios. Su incorporación al turno que corresponda se preavisará con un mínimo de 24 horas.
Se respetarán para los trabajadores del personal de cobertura de turnos las mismas condiciones en materia de tiempo de descanso y vacaciones que para el personal en régimen de trabajo a turnos.
2) El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
3) Los trabajadores acogidos al presente convenio disfrutarán de los siguientes descansos, que serán considerados tiempo de trabajo efectivo:
a) En jornada partida: 20 minutos/día efectivo de trabajo.
b) En jornada continuada: 25 minutos/día efectivo de trabajo.
4) Como fórmula específica de distribución irregular de la jornada, Empresa y representantes de los trabajadores acuerdan que todos los trabajadores contratados a tiempo completo, con la única excepción de los que sean contratados para sustituir trabajadores en situación de baja maternal o incapacidad temporal, podrán desarrollar jornadas de hasta un máximo de 10 horas diarias, siempre y cuando en cómputo anual no se supere la jornada máxima prevista en este Convenio de 1.792 horas. La misma regla será de aplicación a todos los trabajadores fijos-discontinuos.
5) Para los trabajadores que realicen su trabajo en la Oficina Central de Madrid, cuya jornada de trabajo sea partida/sin sistema de turnos:
a) Se establecerá jornada continuada durante el período comprendido entre el 15 de Junio y el 31 de Agosto, con el siguiente horario: de 8,00 a 15,00 horas. A tal efecto, se establecerán turnos en cada Departamento para cubrir los servicios mínimos a partir de las 15,00 horas, con un 25% de personal y un mínimo, en todo caso, de una persona, con un horario de 9,00 a 18,00 horas.
Durante la jornada intensiva de verano, aquellos trabajadores que tengan que hacer guardia por la tarde, podrán realizarla en modalidad de teletrabajo.
b) Para el resto del año, se establecerá una flexibilidad en la entrada al trabajo entre las 8,00 y las 9,30 horas, con salida en función de la hora de entrada.
De lunes a miércoles la jornada será de 8 horas y media.
Los jueves, la jornada será de 9 horas.
Los viernes, de 6 horas.
A tal efecto, se establecerán turnos garantizando que en cada Departamento, se cubrirán los servicios mínimos en dichas horas con el 25% de la plantilla, cuya jornada semanal será lunes, martes y miércoles de 8 horas diarias, los jueves de 8 horas y media, y los viernes de 8 horas diarias con un horario 9,00 horas a 18,00 horas, siempre y cuando quede cubierto el mínimo de una persona por departamento.
6) Los horarios de los centros de trabajo y sus modificaciones serán facilitados al Comité Intercentros.
7) Los días 24 y 31 de diciembre la Oficina Central de Madrid estará cerrada.
Por las especiales circunstancias de la actividad de la Empresa, que obliga a mantener el servicio al público los domingos y festivos, las partes negociadoras del presente convenio sientan, las siguientes bases del sistema de turnos:
A) Los turnos se prestarán de lunes a domingo, ambos inclusive.
B) La adjudicación de los turnos se adecuará a la situación contractual y a las necesidades y condiciones del negocio existente, quedando salvaguardados los derechos individuales.
C) Una vez asignado un turno, el personal que quiera permutar aquél que le hubiera correspondido, deberá contar inexcusablemente con la previa autorización del responsable a tal efecto. En un plazo no superior a 3 días, deberá confirmarse o denegarse el cambio solicitado.
Los actuales turnos de trabajo que se desarrollen en las distintas dependencias, bases y centros de trabajo de la Empresa, en cualquier punto geográfico, mantendrán su vigencia.
En atención a la naturaleza del negocio, y salvando los derechos individuales, la Empresa establecerá trimestralmente en las oficinas de los grandes aeropuertos y estaciones de tren y anualmente en el resto de oficinas un calendario de turnos de trabajo, pudiendo reajustarlos global y colectivamente por necesidades del servicio y productividad. Todo ello de acuerdo con los representantes de los trabajadores, estableciéndose un período de consultas de 15 días para llegar a dichos acuerdos. En aquellos centros de trabajo en los que no exista representación legal de los trabajadores, el órgano competente será el Comité Intercentros.
A estos efectos, se entiende por grandes aeropuertos los siguientes: Madrid, Barcelona, Palma de Mallorca, Málaga, Alicante, Ibiza, Menorca, Sevilla, Santiago, Bilbao, Tenerife Sur y Las Palmas Gran Canaria, y por estaciones de tren las siguientes: Atocha, Chamartín, Sants, Santa Justa, Málaga y Valencia.
En caso de desacuerdo entre el Comité y la Empresa, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Cuando la Empresa se vea obligada por razones excepcionales o imprevistas del servicio a modificar o reajustar individual o colectivamente los turnos de trabajo, los horarios o el sistema de distribución y ordenación de la jornada de trabajo, podrá ajustarse directamente durante un periodo de 30 días, en los supuestos concretos que se detallan a continuación. Igualmente podrá ordenar la realización de los servicios bien en su base o en otra siempre que ello no implique movilidad geográfica y se encuentre en un radio de 40 Kms. desde el lugar donde el empleado esté realizando habitualmente su trabajo. En caso de territorio insular, el radio indicado será de aplicación para bases o centros ubicados en la misma isla.
Los supuestos concretos referidos serán:
a) Cambio de lugar habitual de trabajo con horario distinto, En este caso se podrá realizar el ajuste durante un periodo máximo de 30 días mediante la adaptación al turno de la persona sustituida. La Empresa abonará a los trabajadores que cambien de lugar habitual de trabajo, y únicamente durante los días efectivos que suponga dicho cambio, previa justificación del gasto incurrido, el sobrecoste que suponga el desplazamiento respecto a su oficina habitual.
b) Reajuste de hora dentro de la misma oficina. Se podrá realizar hasta un plazo máximo de treinta días, ajustando el cambio siempre al inmediatamente anterior o posterior al turno no cubierto.
Para la designación de los trabajadores, se tendrá en cuenta en primer lugar la voluntariedad de los mismos, así como, un sistema de rotación a la hora de realizar los ajustes en los dos casos contemplados anteriormente (a) y (b).
Se reconoce el teletrabajo como una forma de organización y ejecución de la prestación laboral, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, o normativa que sustituya a las citadas disposiciones, así como el presente artículo.
El teletrabajo está dirigido a personas trabajadoras en puestos de trabajo de servicios centrales que no requieran presencia física y con suficiente experiencia, autonomía y responsabilidad, siempre que se garantice el servicio.
Para el ejercicio 2022 se podrán solicitar dos días de teletrabajo.
Para el ejercicio 2023 la persona trabajadora podrá solicitar, si así lo desea un tercer día de teletrabajo a la semana, siempre y cuando exista previo acuerdo entre responsable de departamento y persona trabajadora.
Por la totalidad de los costes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios en régimen de teletrabajo, percibirá una cantidad de 30 euros brutos mensuales en contrato a tiempo completo o importe proporcional en contrato a tiempo parcial. Será requisito necesario para el devengo del citado importe que se preste efectivamente servicios en la modalidad de teletrabajo.
De cara a regular correctamente el régimen de teletrabajo se redacta un procedimiento interno de la compañía, que será acordado con la representación de los trabajadores, que recogerá las premisas y preceptos sobre esta materia, e igualmente se creará una comisión de seguimiento de cara a analizar posibles discrepancias que pudieran surgir sobre la aplicación de este régimen y que tendrá rango de paritaria.
A) Los trabajadores incluidos en el ámbito del presente convenio y no acogidos al sistema de turnos, tendrán derecho a disfrutar de un periodo anual de veinticuatro días (24) laborables de vacaciones.
Podrán aplicarse 2 días al disfrute de 2 puentes como máximo, en base a las festividades legalmente establecidas.
Adicionalmente al número de días laborables de vacaciones anteriormente señalados, los trabajadores al cumplir 14 años de antigüedad en la Empresa, tendrán derecho a un día (1) laborable más de vacaciones, así como otro adicional al cumplir los 21 años de antigüedad, con un tope máximo de dos días (21 años de antigüedad).
B) El resto de los trabajadores incluidos en el ámbito del presente Convenio tendrán derecho a disfrutar de un periodo anual de treinta y cinco días (35) naturales de vacaciones.
Cuando los periodos planificados sean dos o más los trabajadores tendrán derecho a disfrutar, como mínimo de un periodo, de 2 semanas, entre el 1 de mayo y el 31 de octubre inclusive.
Entre el 1 de noviembre y el 30 de abril el jefe inmediato podrá establecer un periodo de productividad en el cual no se podrá coger vacaciones. El periodo de productividad se podrá negociar localmente en función de las circunstancias, entre la Dirección local y el comité de empresa.
Para los trabajadores adscritos a los centros de trabajo ubicados en las Islas Baleares, dada la alta estacionalidad de la actividad de la Empresa, se establece un periodo de productividad anual de 100 días, repartidos en un máximo de tres periodos, y a determinar anualmente por la Dirección local correspondiente, periodo o periodos en los cuales ningún trabajador podrá tomar vacaciones. Los trabajadores fijos y fijos discontinuos adscritos a centros de trabajo de las Islas Baleares, disfrutarán anualmente de tres días (3) naturales adicionales de vacaciones.
En todo caso, los trabajadores fijos y fijos-discontinuos podrán disfrutar de vacaciones durante el periodo de productividad, siempre y cuando exista acuerdo expreso entre el trabajador y la Empresa, en cuyo caso no disfrutarán de los mencionados 3 días adicionales de vacaciones.
Respecto a la planificación de las vacaciones por centro de trabajo, hay que tener en cuenta que las vacaciones se disfrutan en periodos semanales, comenzando siempre las vacaciones en lunes.
Por otro lado, el responsable de cada oficina o zona determinará las parcelas de tiempo disponibles para todo el año, en las que los trabajadores podrán coger sus vacaciones, de tal manera que se definirán tantas parcelas como trabajadores existan en el centro de trabajo. Más concretamente se definirán parcelas de 14 días tanto para el periodo de invierno, –de 1 de enero a 30 de abril y de 1 de noviembre a 31 de diciembre–, como en periodo estival –de 1 de mayo a 31 de octubre–. Igualmente, se marcarán parcelas de 7 días, que se podrán marcar o establecer en temporada alta o baja, dependiendo de la actividad de cada oficina.
De la misma forma, en función de la actividad de años anteriores, se podrán marcar períodos de alta productividad o parcelas en los que no será posible disfrutar de vacaciones, debido a la carga de trabajo.
En cuanto al orden de elección será el siguiente:
– La primera vez que se implante este procedimiento, se atenderá al criterio de antigüedad (salvo que exista una rotación preestablecida en años anteriores) de la plantilla existente en el centro de trabajo. Una vez implantado el sistema, la persona trabajadora que sea la primera en elegir vacaciones este primer año, pasará a ser la última en el siguiente año, subiendo el resto de trabajadores un turno en el orden de elección de las parcelas. El empleado que pasa a elegir el último al año siguiente, siempre entrará por detrás del último empleado fijo que eligió vacaciones el año anterior.
Los empleados que se vayan incorporando al centro de trabajo, elegirán vacaciones una vez haya elegido el trabajador que era el último.
– Al objeto de aplicar un criterio de equidad, se crearán dos rotaciones para la elección de las vacaciones: el primero de la lista elegirá sólo la quincena de verano. Por otro lado, el trabajador que sea el último en elegir las vacaciones de verano, será el primero en elegir la quincena de invierno y la semana restante.
– En caso de que una parcela se quede libre porque la persona que la eligió ya no se encuentre en el centro de trabajo, ésta se ofrecerá respetando el turno de elección.
– Todos los empleados tienen que poder elegir al menos una parcela de vacaciones entre el 31 de octubre y el 1 de mayo. En verano, todo el personal debe disfrutar al menos de 2 semanas de vacaciones, a excepción del caso de los centros de trabajo de Islas Baleares.
– Se pueden establecer una o varias ruedas de elección (por ejemplo, una rueda de agentes y otra de responsables) siempre y cuando no exista prioridad de elección de una frente a la otra. Excepto en el caso de los responsables de oficina (Airport Manager, Railway Station Manager, Area Manager, Station Manager de oficinas con más de 4 empleados) En caso de conflicto, se alternará la elección entre ambas ruedas. Por ejemplo, responsables eligen agosto los años pares y agentes eligen julio y al año siguiente se alterna.
– La plantilla de vacaciones debe de ser pública y accesible al colectivo de la oficina (deberá estar expuesta en un documento drive o excell donde todos los empleados puedan consultarlo).
Con independencia del número de días de vacaciones anteriormente señalados, los trabajadores incluidos en el ámbito de este apartado B) tendrán derecho a un día natural más al cumplir los 14 años de antigüedad, otro adicional al cumplir 21 años de antigüedad, otro al cumplir los 28 años de antigüedad, así como otro adicional al cumplir los 35 años de antigüedad, con un tope máximo de cuatro (35 años de antigüedad).
Cuando se acuerde que las vacaciones anuales se disfruten partidas en dos o más periodos, deberán estar incluidos en el conjunto de los días naturales, los descansos correspondientes a 5 semanas consecutivas.
C) Normas generales:
1. Las vacaciones anuales no se compensarán en metálico.
2. El número de días a disfrutar será proporcional a los meses trabajados en la Compañía.
3. Cualquier solicitud de cualquier empleado para disfrutar de sus vacaciones se realizará a través de los procedimientos y formularios del portal del empleado.
4. El plazo máximo para disfrutar las vacaciones queda fijado en el 31 de enero del año siguiente.
5. Las vacaciones se planificarán de mutuo acuerdo para ser disfrutadas en uno o dos periodos con carácter general, pudiendo establecerse otra distribución por circunstancias especiales si así se acordase.
6. En el mes de diciembre de cada año se fijará el calendario de vacaciones para el año siguiente que será remitido al Departamento de RR.HH., previa aprobación del responsable correspondiente y el Comité de Empresa.
7. Cualquier modificación posterior a las vacaciones deberá seguir el procedimiento previamente establecido.
8. Los periodos de disfrute de las vacaciones se ajustarán en todo caso a lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Con derecho a retribución: El trabajador, previa comunicación (salvo situaciones graves y excepcionales) y posterior justificación, podrá ausentarse o faltar del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
a) Por matrimonio: 16 días naturales.
b) Por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización