Categoría: Normativas

jas o hijos. Se permite la posibilidad de fraccionar este permiso en dos periodos de los cuales el inicio del primero coincidirá con el día del hecho causante y, el segundo, dentro de los treinta días naturales a contar desde el mismo día del hecho causante.
Para el resto de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tres días naturales, ampliable a cinco si se necesitase efectuar desplazamiento a provincia distinta de la del centro de trabajo. Al menos se tendrá derecho a un día laborable al objeto de poder realizar los trámites por fallecimiento si todo el permiso cae en festivos, debiéndose utilizar este día dentro de los quince días naturales a contar desde el mismo día del hecho causante.
c) Hasta cinco días laborables, mientras dure el hecho causante recogido en este apartado, los dos primeros retribuidos y los tres siguientes no retribuidos (a elección de la persona trabajadora estos últimos podrán descontarse de los días de descanso o feriados, si los tuviera) por enfermedad grave u hospitalización (y la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario con acompañamiento) del cónyuge o pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampliable en dos días retribuidos si tuviere que efectuarse un desplazamiento a provincia distinta de la del centro de trabajo.
Si la hospitalización afectara a un pariente de primer grado y tuviera una duración superior a dos semanas consecutivas, la duración del permiso se ampliará un día más retribuido por cada periodo de quince días, pudiéndose disfrutar de manera discontinua.
d) En el caso de enfermedad terminal, en cuidados paliativos en fase final de la enfermedad, de cónyuge, hijas, hijos, hermanas o hermanos a cargo de la persona trabajadora se tendrá derecho a quince días naturales retribuidos ampliables en otros quince no retribuidos. Para su concesión se deberá presentar justificante médico acreditativo de esta situación.
e) Dos días laborables para la realización de los trámites de adopción. Cuando por tal motivo se necesite hacer un desplazamiento, la persona trabajadora podrá disponer hasta un máximo de cuatro días laborables.
f) Un día por matrimonio de la hija, el hijo, hermana, hermano o padre/madre (el día de la ceremonia).
g) Dos días por traslado de domicilio habitual.
h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
i) Hasta tres días naturales, de los que la menos uno será laborable, por nacimiento de hijo/a, así como por guarda con fines de adopción o acogimiento. En todos estos casos, el plazo se ampliará un día si fuere necesario efectuar desplazamiento a otra provincia distinta a la del de residencia.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en el que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
j) Un día para la realización del examen para la obtención por primera vez del permiso de conducir que requiera el puesto siempre que coincida con horario de trabajo.
2. Para la concesión de los permisos mencionados en el presente artículo, las personas trabajadoras deberán presentar previamente, ante su jefatura, los justificantes y documentos legales que acrediten la existencia de las circunstancias o hechos causantes del permiso. Si ello no fuera posible, dicha documentación deberá presentarse de manera improrrogable en el plazo de 24 horas a contar desde la reincorporación de la persona trabajadora al trabajo, tras el disfrute del permiso. En todo caso, la persona trabajadora deberá comunicar su ausencia.
Los permisos deben disfrutarse en la fecha en que se produce el hecho causante, salvo para los permisos regulados en los puntos a) y c) de este artículo en el que se estará a lo dispuesto en los mismos, no pudiendo ser trasladados a días hábiles y resultando irrelevante que aquél coincida con el periodo de disfrute de vacaciones. No obstante, para los permisos por enfermedad grave u hospitalización regulados en el punto c) de este artículo, se posibilitará, a petición de la persona trabajadora, que el permiso se disfrute no a partir del hecho causante sino en otra fecha dentro del periodo de hospitalización o enfermedad, con el límite de días laborables establecidos en el mismo.
La inscripción en el registro de parejas de hecho se asimila al matrimonio en lo que se refiera a los permisos establecidos por afinidad.
El personal de la empresa, en el caso de lactancia de una hija o un hijo menor de 9 meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo retribuida, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Asimismo, se podrá sustituir, por voluntad de la persona trabajadora, el derecho de ausencia al trabajo por una reducción de la jornada normal de 45 minutos con la misma finalidad, aplicable al momento de entrada o salida al trabajo.
De conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
1. En los casos de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora al día durante el periodo que dure la hospitalización.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
2. La persona trabajadora que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de catorce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/8, como mínimo, y la mitad, como máximo, de la duración de aquélla.
Este mismo derecho tendrá la persona trabajadora que se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o de afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
3. Los supuestos de reducción de la jornada regulada en el número anterior constituyen derechos individuales de las personas trabajadoras, hombres y mujeres. En consecuencia, si dos las personas trabajadoras que presten servicio en las empresas de Iberdrola Grupo generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.
4. La concreción horaria de los supuestos de reducción de la jornada a los que se refiere el presente artículo corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, previa comunicación a la empresa. Aquél deberá preavisar a ésta con dos semanas de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a cuatro años a partir de la fecha de nacimiento de la hija o del hijo o de la resolución judicial o administrativa, para atender al cuidado de cada hija o hijo tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
2. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a cuatro años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
3. Los supuestos de excedencia regulados en el presente artículo, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituyen derechos individuales de las personas trabajadoras, hombres y mujeres. No obstante, si dos personas trabajadoras que presten servicio en la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.
4. Los periodos de excedencia a los que se refiere el presente artículo llevarán aparejados durante los tres primeros años la reserva de plaza, y el cuarto año el derecho a reingreso en otra plaza de similar o del colectivo incluido en el grupo profesional equivalente. Las personas trabajadoras excedentes tendrán derecho, en condiciones de igualdad con los activos, a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuyo efecto la Dirección de la Empresa deberá adoptar las medidas necesarias a fin de que aquéllos tengan conocimiento y puedan acceder a la formación profesional programada.
5. Las personas trabajadoras excedentes deberán solicitar la reincorporación, al menos, con un mes de antelación a la fecha de finalización de la excedencia. Tramitada la solicitud, la empresa comunicará a la persona trabajadora su aceptación, teniendo ésta derecho a reincorporarse con la integridad de derechos reconocidos en el momento de la concesión. El periodo de excedencia computará a efectos de antigüedad.
Cuando el cumplimiento del deber por la designación o elección para un cargo público suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, la empresa podrá pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia tendrán derecho, en los términos establecidos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en el presente artículo, a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, los agentes o los procedimientos pudieran influir negativamente en su salud, en la del feto o en la lactancia de la hija o del hijo. El cambio de puesto de trabajo o función tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o a la función anterior.
.A fin de atender de manera adecuada las necesidades del servicio derivadas del ejercicio de los derechos de conciliación laboral y familiar, la empresa podrá celebrar, si así lo estima pertinente, contratos de trabajo de sustitución, a tiempo completo o a tiempo parcial, de las personas trabajadoras en las situaciones de excedencia reguladas en el presente Capítulo, en las de suspensión del contrato de trabajo por las causas mencionadas en el artículo 45.1.d del ET y en las de reducción de jornada de trabajo.
1. Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:
1) En caso de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, el tiempo indispensable, salvo que exista norma legal o convencional que establezca un periodo determinado, en cuyo caso se estará a lo que tales normas dispongan en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Si por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo la persona trabajadora percibe alguna indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.
2) En los casos de realización de funciones sindicales o de representación del personal, se estará a lo prevenido en las disposiciones legales o convencionales aplicables.
Las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa tendrán derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo por un máximo de 30 días naturales fraccionables en dos periodos dentro del mismo año natural. La Dirección de la Empresa podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento/organizativas de la Empresa, especialmente si se ha concedido previamente dicho permiso.
Será potestativo de la Dirección otorgar licencias especiales, sin retribución, cuando medien causas discrecionalmente valorables por la misma, en caso de que la persona trabajadora no pueda disponer de los permisos ni de vacaciones.
1. Al personal que curse estudios en centros docentes oficiales, podrá concedérsele la debida autorización a fin de que pueda reducir en media hora su jornada de trabajo diaria, bien al iniciarse la misma o bien a su finalización. No obstante, en casos justificados, el expresado permiso podrá ser ampliado por el tiempo necesario, siempre con el límite de dos horas y media semanales.
Para acogerse a este beneficio, será condición indispensable el solicitarlo por escrito en cada curso, a través de la Dirección correspondiente, por medio de una instancia en la que se indicarán la naturaleza de los estudios que se cursan, el año de carrera y las asignaturas que motivan la petición.
Los importes que supongan la reducción de la jornada laboral a lo largo del año por la utilización de estos permisos serán descontados de los haberes del mes de diciembre de cada año.
2. Asimismo tendrán derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a los exámenes obligatorios, por el tiempo indispensable de duración de los mismos, sin pérdida de retribución en sus conceptos fijos.
3. En todo caso, se exigirá el adecuado aprovechamiento en los estudios, por lo que, cuando se aprecie manifiesto desaprovechamiento, se podrán suspender los mencionados permisos.
Los incumplimientos de las obligaciones laborales de la persona trabajadora, tendrán la consideración de faltas que, atendiendo a su gravedad y culpabilidad, se clasifican en:
– Leves
– Graves, o
– Muy graves,
1. Faltas leves.
Serán consideradas como faltas leves las siguientes:
1.ª El incumplimiento de la puntualidad en la asistencia al trabajo de hasta tres veces en un mes por tiempo inferior a 30 minutos, sin la debida justificación.
2.ª Faltar un día al trabajo durante un período de treinta sin causa que lo justifique
3.ª No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4.ª El abandono del servicio, sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo, siempre que tal abandono no se produzca de manera reiterada. Si como consecuencia del mismo se causare perjuicio de alguna consideración a la empresa, a compañeros, clientes o terceros, esta falta podrá ser considerada como «grave» o «muy grave», según los casos.
5.ª Pequeños descuidos en la conservación del material.
6.ª Falta de atención y diligencia con los clientes.
7.ª No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
8.ª Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas como falta muy grave.
9.ª La embriaguez ocasional.
2. Faltas graves.
Serán consideradas como faltas graves las siguientes:
1.ª El incumplimiento no justificado de la puntualidad en la asistencia al trabajo en más de tres veces en un mes, por tiempo superior a 30 minutos, sin la debida justificación.
2.ª Faltar dos días al trabajo durante un período de treinta sin causa que lo justifique.
3.ª Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante la jornada de trabajo.
4.ª La desobediencia a las órdenes de trabajo. Cuando dicha desobediencia resulte reiterada o de la misma se derivase perjuicio notorio para la empresa o clientes, podrá ser considerada como «muy grave».
5.ª Simular la presencia de otra persona trabajadora, alterando lo dispuesto por la normativa de registro y control de entrada y salida al trabajo.
6.ª La negligencia o desidia en el trabajo.
7.ª La imprudencia en el desempeño del trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como «muy grave».
8.ª El abandono reiterado del servicio, sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Se entiende por abandono reiterado el que sea detectado al menos tres días en una semana. En tal caso se impondrá falta grave por tal circunstancia, y para el supuesto de reincidencia en el un plazo de 1 mes se tendrá como falta muy grave.
9.ª La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
10.ª La falta de respeto y consideración debidos a los clientes, jefes, compañeros o subordinados.
11.ª La vulneración de la prohibición de fumar en el centro de trabajo, o en el domicilio de clientes, de conformidad con lo previsto en el art. 7 letra a) de la 28/2005, de 26 de diciembre de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos de tabaco (BOE de 27 diciembre 2005)
3. Faltas muy graves.
Serán consideradas como faltas muy graves las siguientes:
1.ª Más de diez incumplimientos de puntualidad no justificados en la asistencia al trabajo cometido en un período de seis meses o de veinte durante un año.
2.ª Faltar tres o más días al trabajo durante un período de 30 sin causa que lo justifique.
3.ª El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquiera otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier lugar.
4.ª Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, materiales, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5.ª La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
6.ª Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.
7.ª Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.
8.ª Dedicarse a actividades contrarias a los intereses de la empresa o que pudieren incidir en desdoro o menoscabo del buen nombre o imagen de la misma.
9.ª Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propios medios o herramientas de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.
10.ª Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los clientes, jefes, compañeros de trabajo y subordinados o a sus familiares, como consecuencia de la relación laboral.
11.ª Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables.
12.ª Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
13.ª La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
14.ª Las derivadas de lo previsto en las causas cuarta y octava de las faltas leves y en la cuarta, séptima y octava de las faltas graves.
15.ª La vulneración reiterada de la prohibición de fumar en el centro de trabajo, o en el domicilio de clientes, de conformidad con lo previsto en el art. 7 letra a) de la 28/2005, de 26 de diciembre de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos de tabaco (BOE 27 diciembre 2005).
16.ª Se considera falta muy grave el acoso laboral, en cualquiera de sus manifestaciones.
17.ª La simulación comprobada de enfermedad o accidente.
18.ª En general, las enumeradas en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.
19.ª La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.
1. Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
–  Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta de dos días.
2. Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres hasta 15 días.
– Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para la promoción profesional dentro de la compañía.
3. Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días.
– Traslado a otro centro de trabajo en distinta localidad, sin derecho a indemnización alguna.
– Despido con pérdida total de sus derechos en la empresa.
Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, grupo profesional del mismo y repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.
La facultad de imponer las sanciones corresponde a la Dirección de Recursos Humanos, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de las personas trabajadoras las que se refieran a faltas graves o muy graves.
Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a los que ostenten la condición de representantes legales de las personas trabajadoras o cargos electivos sindicales, y en aquellos otros casos establecidos en la legislación en vigor o que lo decida la empresa. La instrucción del expediente se ajustará a las siguientes normas:
a) Se iniciará con una orden escrita del Director/a de Recursos Humanos de la empresa, con la designación del instructor y del secretario. Comenzarán las actuaciones tomando declaración al trabajador imputado como autor de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor lo juzga pertinente, propondrá a la dirección de la empresa la suspensión de empleo, que no de sueldo del inculpado, por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia de los representantes legales de los trabajadores.
b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días, teniendo carácter interruptivo a los efectos de la prescripción de las faltas. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.
c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.
4. Se anotarán en los expedientes personales las sanciones por faltas graves o muy graves que se les impongan, anotando también las reincidencias en las faltas leves. La prescripción de las faltas se producirá según lo establecido en el artículo 60.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
5. Sobreseimiento.
En cualquier momento de la sustanciación del expediente, el instructor podrá proponer conforme a criterios jurídicos, el sobreseimiento y archivo de las actuaciones.
6. Prescripción de faltas.
De conformidad con el artículo 60, apartado 2 del vigente Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Se entiende que el conocimiento queda referido respecto de quien en la empresa tiene la facultad de sancionar.
Son propiedad de Iberdrola Inmobiliaria los recursos y medios informáticos puestos a disposición de sus personas trabajadoras para el desarrollo de su actividad profesional.
Todo el personal afecto a este convenio deberá seguir el modelo de utilización y uso de medios informáticos homogéneo y de referencia, establecido para los trabajadores de Iberdrola Inmobiliaria, debiendo hacer un uso correcto de los mencionados medios, cumpliendo en todo momento con las políticas y normativa interna (NUMI).
Uso de Internet. La Empresa facilita el acceso a Internet a su personal para el adecuado desempeño de sus funciones laborales y a tal efecto se han establecido filtros para impedir el acceso a determinadas páginas que, por su contenido, nada tienen que ver con la actividad laboral. Se admite la posibilidad de hacer un uso moderado y proporcional de esta herramienta para fines no estrictamente profesionales, si bien en la navegación por Internet se prohíbe expresamente:
– El acceso a páginas web que tengan contenidos racistas, de contenido sexual o cualquier material que atente contra la dignidad y los principios morales.
– El acceso a juegos, bajar archivos de video o sonido (MP3 y cualquier otro formato) y cualesquiera otros no relacionados con la actividad profesional.
Uso de correo corporativo. La dirección de correo electrónico corporativa no es privativa del usuario, sino que se facilita para la identificación del trabajador en el desempeño de su cometido profesional y, por tanto, es propiedad de la Empresa.
Con carácter excepcional, se permite la utilización del correo electrónico corporativo para el envío o recepción de correos electrónicos de naturaleza privada. Esta utilización para fines particulares o privados deberá ser moderada y mantenerse dentro de unos límites razonables, tanto en la frecuencia de su utilización como en relación con la memoria informática y recursos consumidos por dichos correos.
Uso de teléfonos. Las personas trabajadoras deberán hacer un uso responsable del dispositivo móvil que la empresa pone a su disposición para el desempeño de su actividad profesional.
Ciberseguridad.
Las personas trabajadoras cumplirán con la política y normativa interna en materia de ciberseguridad, con el objeto de reducir las consecuencias resultantes de la exposición a riesgos directamente asociados al mal uso, divulgación, degradación, interrupción, modificación o destrucción no autorizada de la información, o de los sistemas de información.
Se entiende por ciberseguridad las tecnologías, procesos y las buenas prácticas diseñados para proteger la infraestructura frente a ataques, daños o accesos no autorizados. Se entiende por ciberinfraestructura el conjunto de servicios de información y comunicaciones electrónicas, así como la información contenida en los mismos.
Estos conceptos abarcan tanto al hardware como al software para procesar, almacenar, enviar información o cualquier combinación entre estos elementos, y hace referencia a los sistemas informáticos y de comunicación, a los sistemas de control y supervisión de las operaciones de generación, transporte y distribución de energía, a las redes internas y externas y a los servicios y herramientas de seguridad.
Se reconoce el papel de los Sindicatos debidamente implantados en Iberdrola Inmobiliaria S.A.U. para el adecuado tratamiento de las relaciones con su personal.
A tal efecto, los Sindicatos ostentarán el régimen jurídico que se regula en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, con las particularidades que se estipulan en el presente Convenio Colectivo, en la medida que les afecten.
Podrán constituir Secciones Sindicales con las mejoras reguladas por el presente Convenio Colectivo, aquellos Sindicatos que tengan una representatividad mínima del 10% en el conjunto de Iberdrola Inmobiliaria, pudiendo designar un/a Delegado/a Sindical por y de entre sus afiliados/as, que las represente, con carácter general y a todos los efectos, en el ámbito de Iberdrola Inmobiliaria.
Las Secciones Sindicales que cumplan las condiciones a que se refiere el primer párrafo del presente artículo, asumen en su conjunto la representación general de las/os trabajadoras/es de Iberdrola Inmobiliaria, incluida la capacidad y facultad de la negociación de Convenio Colectivo, siempre y cuando cumplan los requisitos establecidos legalmente a tal efecto y, reconociéndose en todo caso, el derecho de negociación legalmente establecido de otras representaciones colectivas o de otros sujetos sindicales.
En consecuencia, los acuerdos de carácter general que se adopten entre la Dirección de Iberdrola Inmobiliaria y la mayoría de la representatividad que ostenten las referidas Secciones Sindicales, siempre y cuando cumplan los requisitos establecidos legalmente a tal efecto y, reconociéndose en todo caso, el derecho de negociación legalmente establecido de otras representaciones colectivas o de otros sujetos sindicales vincularán a la totalidad de las personas trabajadoras de Iberdrola Inmobiliaria y producirán todos los efectos que las leyes prevean, pudiendo, en su caso ser inscritos en el registro correspondiente de la Dirección General de Trabajo.
Los/as Delegados/as Sindicales desarrollarán las funciones y competencias que les sean atribuidos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical y aquellas que sean atribuibles a los Comités de Empresa y Delegados/as de Personal.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, los/as Delegados/as Sindicales podrán asistir, con voz, pero sin voto, a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral, de los Delegados de Prevención con la Dirección de Iberdrola Inmobiliaria de las Comisiones Paritarias constituidas por el presente Convenio, siempre que, en este último caso, representen a Secciones Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo.
Las Secciones Sindicales que no cumplan lo establecido en el primer párrafo del presente artículo se regularán, exclusivamente, por lo previsto en el Título IV de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los Sindicatos, Iberdrola Inmobiliaria descontará de la nómina mensual de aquellas el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de Iberdrola Inmobiliaria un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, el Sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Banco o Caja de Ahorros a la que será transferida la correspondiente cantidad. Iberdrola Inmobiliaria efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La empresa entregará copia de la transferencia, si la hubiere, al/a la Delegado/a Sindical o persona debidamente apoderada por el Sindicato.
Durante el período de ejercicio de sus funciones y al año siguiente al de expiración de su mandato, salvo que dicha expiración se produzca por revocación o dimisión, no podrá ser despedido/a o sancionado/a por actuación basada en el ejercicio de su representación ningún miembro de Comité de empresa o Delegado/a de personal.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del/de la interesado/a, el Comité de empresa del centro de trabajo a que pertenezca o restantes Delegados/as de personal de su centro de trabajo y el/la Delegado/a sindical de la misma afiliación, si lo hubiere.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción de contratos por causas tecnológicas o económicas. No podrán ser discriminados/as en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello a la Dirección y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa legal vigente al efecto.
Las/os representantes de las personas trabajadoras no sufrirán perjuicio en su remuneración durante el tiempo de actuación en el ejercicio de su cargo, dentro de la garantía horaria que les corresponda.
Los actuales representantes electos mantendrán sus mandatos hasta las próximas elecciones sindicales de cada centro de trabajo de Iberdrola Inmobiliaria, aun cuando se incorporen a otros centros de trabajo.
La política general de prevención de riesgos laborales y salud laboral se ejercerá a nivel de Iberdrola Inmobiliaria, de conformidad con la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, reformada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el real decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el reglamento de los servicios de prevención, reformado por el real decreto 604/2006 de 19 de mayo
En este sentido y de acuerdo con el artículo segundo, apartado 1.2 de la ley 54/2003, el empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes.
La ley de prevención de riesgos laborales tiene por objeto promover la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, considerando a la prevención, como al conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del mismo.
La política en materia de prevención a desarrollar tendrá por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
De acuerdo a lo establecido en la citada ley, este artículo regula aquellos aspectos sometidos a desarrollo en el ámbito normativo del convenio colectivo.
A estos efectos los delegados de prevención serán designados por los representantes legales de las personas trabajadoras preferentemente entre los delegados de personal o miembros del comité de empresa, en un número indicado según ley.
El comité de seguridad y salud tendrá las funciones y la composición recogidas en la ley de prevención de riesgos laborales en sus artículos 38 y 39, con capacidad de intervención en el ámbito funcional y geográfico de la empresa.
El comité de seguridad y salud actuará mediante el mecanismo de participación sobre la determinación del contenido y calidad de los reconocimientos médicos, que deberá tener en cuenta la vigilancia de la salud sobre la base de la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo.
Cuantas incidencias, dudas y divergencias puedan surgir entre las partes en relación con la aplicación e interpretación de los artículos contenidos en el presente CC, serán sometidas a la comisión paritaria de interpretación.
La comisión paritaria de interpretación del convenio colectivo estará compuesta por dos miembros nombrados por la dirección de la empresa y otros dos miembros representantes electos del sindicato firmante.
Los acuerdos de la comisión paritaria serán vinculantes para ambas partes y requerirán del voto favorable de más del 50 % de cada una de las dos representaciones, social y económica.
Las discrepancias surgidas en el seno de la comisión paritaria serán sometidas a los sistemas de solución de conflictos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal previstos en el art. 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Sus funciones serán las siguientes:
a) Será el órgano de interpretación del presente convenio colectivo.
b) Tendrá además todas las funciones que le asigna el presente convenio colectivo.
c) Todas aquellas otras que la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores acuerden.
La comisión paritaria se constituirá a partir del plazo de un mes desde la firma del presente convenio colectivo. Se reunirá de común acuerdo o bien cuando lo soliciten mayoritariamente cualquiera de las dos partes.
La comisión negociadora del presente convenio colectivo ha sido constituida por las representaciones de las personas trabajadores con legitimación suficiente, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la representación social firmante supera la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.
Cuando concurrieran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del art. 41.4. del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio Colectivo, en relación con las materias y los términos establecidos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Ahora bien, en supuesto de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio Colectivo (artículo 54), la cual dispondrá de un máximo de siete días para pronunciarse, a contar de desde que la discrepancia le fuera planteada.
En caso de que no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes recurrirán a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de la partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de los Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (en adelante, «Ley Orgánica de Protección de Datos»), por la que se modificó, entre otras normas, el Estatuto de los Trabajadores, mediante la adición de un nuevo artículo, el 20 bis y la redacción del artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, establece el derecho a la desconexión digital como procedimiento que ha de garantizar a las personas trabajadoras el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, más allá del tiempo de trabajo determinado legal o convencionalmente.
En relación con el punto anterior y dentro del compromiso con la conciliación de la vida profesional, personal y familiar, se han desarrollado una serie de medidas como son el incremento de la flexibilidad horaria, la política de apoyo a la maternidad y la mejora en los permisos.
A todas estas medidas se suman la política de viajes y la incorporación de infraestructuras y medios que la Compañía pone a disposición de las personas trabajadoras, como es el caso de videoconferencias, herramientas informáticas colaborativas... que mejoran igualmente la conciliación de la vida profesional, personal y familiar.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, ambas partes se comprometen a defender los principios de buenas prácticas en la organización del trabajo, asumiendo una serie de compromisos que deberán adaptarse a las diferentes necesidades de nuestra empresa, atendiendo al derecho a la desconexión digital -que no una obligación- teniendo en cuenta el servicio que presta nuestra Compañía. Por lo que todo lo comentado deberá plantearse facilitando la conciliación de la vida profesional, personal y familiar, y evitando repercusiones negativas en la productividad, en la operativa o en los resultados. Es por ello que se comprometen al mantenimiento de las siguientes medidas:
– Garantizar el cumplimiento de la jornada anual pactada en Convenio Colectivo vigente.
– Garantizar el cumplimiento de las necesidades de nuestro servicio
– Evitar, salvo en situaciones debidamente justificadas, prolongaciones de jornada y la realización de horas extraordinarias.
– Impulsar una cultura enfocada a resultados, a la mejora de la productividad y a la satisfacción del cliente, eliminando la cultura del presentismo.
– Fomentar una ordenación racional del tiempo de trabajo y su aplicación flexible, así como el uso de las tecnologías y herramientas de planificación.
– Fomentar la racionalización del tiempo invertido en reuniones y evitando, en la medida de lo posible teniendo en cuenta el carácter internacional y los diferentes husos horarios de las compañías del Grupo, convocar reuniones a partir de las 6 de la tarde.
– Promover un uso eficiente y racional del e-mail y el teléfono corporativo, no solicitando respuesta fuera de los horarios de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.
Si bien el actual marco de relaciones y condiciones laborales de nuestra compañía no hacen necesario la realización de grandes acciones, ambas partes entienden de vital importancia la realización de: campañas informativas y acciones de formación para reforzar los compromisos adquiridos, así como para informar y concienciar a todas las personas trabajadoras y sobre todo a aquellos con capacidad organizativa, sobre la necesidad de cumplir los principios de buenas prácticas y en general el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras fuera de las horas de trabajo; así como la implantación de automatismos, recordatorios, avisos electrónicos, todo ello sin perjuicio de aquellas medidas adicionales que ambas partes entiendan que pueden servir a reforzar este compromiso.