Categoría: Normativas

ta manera, el clima laboral y la calidad del trabajo. La desconexión digital y laboral es además necesaria para hacer viable la conciliación de la vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas reguladas en esta materia.
Por ello, conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del ET, las partes acuerdan que las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital y laboral a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, así como su intimidad personal y familiar.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los límites de la legal o convencionalmente establecida: teléfonos móviles, tabletas, aplicaciones móviles propias de las Empresas, correos electrónicos y sistemas de mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendrán el carácter de mínimas:
a) Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto c) siguiente.
b) Con carácter general, las comunicaciones sobre asuntos profesionales se realizarán dentro de la jornada de trabajo. En consecuencia, deberá evitarse, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto c), la realización de llamadas telefónicas, el envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la jornada laboral. Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación una vez finalizada su jornada laboral diaria.
c) Se considerará que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, sus clientes y/o a sus accionistas, así como cualquier otro de carácter legal y/o regulatorio cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
d) Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se procurará la adopción de las siguientes medidas:
– Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
– Evitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etcétera, fuera de la jornada laboral ordinaria diaria de cada persona trabajadora.
– Convocar las sesiones indicadas en el párrafo anterior con la antelación suficiente para que las personas puedan planificar su jornada.
– Incluir en las convocatorias la hora de inicio y finalización.
Con el fin de que el derecho a la desconexión digital y laboral sea efectivo, las Empresas garantizarán que las personas que ejerzan ese derecho no se verán afectadas por ningún tipo de sanción, motivada por el ejercicio del mismo, ni se verán perjudicadas en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus posibilidades de promoción.
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este derecho.
2. Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
Las Empresas, cuando carezcan de ellos, deberán elaborar con participación de la RLT protocolos en los que se fijen los criterios de utilización de los dispositivos digitales que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida protección a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de los mismos, así como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.
Los dispositivos digitales necesarios para el desempeño de la actividad laboral deberán ser facilitados a las personas trabajadoras por parte de las Empresas. Por parte de la Empresa, en cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
Los medios tecnológicos y dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador tendrán un uso exclusivamente profesional. En el supuesto de que se permita, por parte de las Empresas, el uso privado a través de los dispositivos digitales propiedad de las mismas, los protocolos deberán especificar qué tipos de usos son los autorizados, y establecerán garantías para preservar la intimidad de las personas trabajadoras tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización.
3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.
La implantación por parte de las Empresas de tecnologías de la información para el control de la prestación laboral, tales como videovigilancia, grabación de sonidos, controles biométricos, controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del uso de ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora mediante geolocalización, se realizará conforme a la legislación vigente.
Además, dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales.
Para los casos de grabaciones de imágenes y sonidos se procurarán establecer los medios necesarios para grabar aquellas imágenes y/o conversaciones consideradas como necesarias por la Empresa para garantizar la seguridad y/o la calidad de la actividad desarrollada en el centro de trabajo o teletrabajo y/o la exigible cuando así sea requerido por la normativa legal en materia de protección de la clientela.
4. Derecho a la educación digital.
Las Empresas facilitarán la formación de su personal en las competencias y habilidades digitales necesarias para afrontar la transformación digital y facilitar así su reconversión digital y la adaptación a las nuevas tareas que así lo requieran, así como para evitar y erradicar las brechas digitales y garantizar su empleabilidad. Por su parte, las personas trabajadoras deberán participar en este tipo de acciones formativas para su desarrollo y actualización permanente.
5. Derechos ante la inteligencia artificial.
Las nuevas herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una gestión más eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión. Sin embargo, el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de una implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por ello, las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la Ley, así como derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de discrepancia.
Las Empresas informarán a la RLT sobre el uso de la analítica de datos o los sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales se basen exclusivamente en modelos digitales sin intervención humana.
Dicha información, como mínimo, abarcará los datos que nutren los algoritmos, la lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados.
Las empresas garantizarán al personal a su servicio la vigilancia periódica y voluntaria de su estado de salud, en función de los riesgos a que esté expuesta la persona, con especial valoración de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente y personal especialmente sensible a determinados riesgos, aplicándose el Protocolo de Reconocimientos Médicos para usuarios de PVD del Ministerio de Sanidad (cuestionarios de función visual, síntomas osteomusculares, características de la tarea y valoración de la carga mental) o normativa que lo sustituya.
Dicha periodicidad no será superior a dos años, salvo la evaluación inicial de la salud del personal por la incorporación al trabajo, o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud, y la evaluación de la salud de aquellas personas que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
Las medidas de vigilancia de la salud incluirán analítica, de sangre y orina, y electrocardiograma a partir de 40 años o cuando existan antecedentes familiares de riesgo, y reconocimiento oftalmológico, de la función auditiva y del sistema osteomuscular, para quien lo solicite.
I) Causas y condiciones.
1. Por solicitud de la persona contratada.
En el caso de que se produzcan vacantes en las sucursales de la empresa, tendrán preferencia para el traslado, en primer lugar, aquella persona que lo solicite para reunirse con su cónyuge y, en segundo lugar, el más antiguo en la solicitud.
2. Por necesidades del servicio.
a) El traslado de personal requerirá la existencia de razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
b) La decisión del traslado deberá ser notificada por la empresa a la persona afectada, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
c) Notificada la decisión del traslado, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.
d) Sólo podrá ser trasladado el personal con una antigüedad inferior a diez años y por una sola vez, salvo caso de traslado colectivo del centro de trabajo o cierre del mismo.
II) La compensación a percibir por el traslado por necesidades del servicio comprenderá:
– Locomoción de la persona trasladada y de los familiares que convivan con dicha persona.
– Transporte de mobiliario, ropas y enseres.
– Indemnización en metálico equivalente a dos meses de salario real.
El importe aproximado de los anteriores gastos se abonará por adelantado cuando la persona interesada lo reclame.
En cualquiera de los casos, el plazo de reincorporación al nuevo puesto de trabajo no será inferior al de 30 días desde su notificación por escrito a la persona trasladada.
1. Si por necesidades del servicio hubiere de desplazarse una persona contratada de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonará en concepto de suplidos de gastos, además de los gastos de locomoción, una dieta de:
a) Una comida fuera: 28 euros en el año 2022.
b) Dos comidas fuera: 44,85 euros en el año 2022.
c) Pernoctar fuera: La empresa establecerá un sistema de abono de gastos justificados de hotel (habitación con baño o ducha) o de vivienda, aplicable a dicho personal de plantilla.
2. Cuando la persona contratada no pueda regresar a comer a su domicilio por encomendarle la empresa trabajos distintos a los habituales, aun cuando sea dentro de su localidad, tendrá derecho a la dieta por comida.
3. Cuando el desplazamiento dure más de 60 días ininterrumpidos, el importe de las dietas se reducirá en un 50 %.
4. Las empresas podrán, asimismo, establecer un sistema de gastos a justificar, tanto de restauración como de hoteles, en sustitución de las dietas previstas en el presente artículo.
Cuando por los viajes o desplazamientos originados por necesidades de la empresa el personal utilizase su automóvil particular, se le abonará a razón de 0,36 euros por kilómetro en el año 2022.
A fin de coadyuvar a los gastos de transporte de personal que haya de desplazarse por motivos e instrucciones laborales desde su domicilio (o, en su caso, lugar acordado individualmente con la empresa para el teletrabajo) se establece un plus de transporte de 3,97 euros por día así efectivamente trabajado.
Las empresas se comprometen a suscribir un seguro de vida a favor de cada una de las personas que tengan contratadas laboralmente por los siguientes capitales asegurados:
a) 18.000 euros en caso de fallecimiento.
b) 18.000 euros en caso de incapacidad permanente total.
c) 18.000 euros en caso de incapacidad permanente absoluta.
Las garantías de incapacidad permanente total e incapacidad permanente absoluta cesarán, en todo caso, al finalizar la anualidad del seguro y dentro de la cual la persona asegurada cumpla la edad de sesenta y cinco años.
La responsabilidad de las empresas se limitará, única y exclusivamente, a la suscripción de la consiguiente póliza y al abono de la prima correspondiente. Las personas aseguradas dejarán de estar incluidas en la póliza cuando se extinga el contrato de trabajo por cualquier causa.
En caso de incapacidad temporal ambas representaciones acuerdan establecer un complemento a las prestaciones económicas de la Seguridad Social o del Seguro de Accidentes de Trabajo, en la siguiente cuantía:
a) En bajas por incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral se complementarán las prestaciones que se perciban hasta el 95 % del sueldo fijo, en los primeros veinte días de dicha baja y en proporción a la jornada de la persona afectada.
b) En bajas por incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral de más de veinte días de duración se complementarán las prestaciones hasta el 95 % del sueldo fijo y en proporción a la jornada de la persona afectada.
c) En bajas por incapacidad temporal por accidente de trabajo, enfermedad profesional u hospitalización se complementarán las prestaciones hasta el 100 % del sueldo fijo y en proporción a la jornada de la persona afectada.
1. El personal que cuente al menos con dos años de antigüedad en la empresa, tendrá derecho, para cubrir necesidades propias, cuyo gasto deberá ser acreditado, a préstamos sin interés consistentes en, como máximo, un importe equivalente al 60 % de una anualidad del sueldo señalado para su grupo y nivel profesional en las tablas recogidas en el artículo 21 del presente Convenio Colectivo, y en proporción a su jornada.
2. Dichos préstamos serán reintegrados a la empresa en la cuota solicitada por la persona afectada con un plazo máximo de amortización de 60 mensualidades.
3. Excepcionalmente, el personal con un préstamo en vigor podrá, por motivos justificados, renovar cualquiera de los importes solicitados, siempre y cuando haya transcurrido, al menos, un 75 % del período de amortización previsto inicialmente para el préstamo en vigor o se haya amortizado el 75 % del préstamo concedido. De hacer esto, se procederá a cancelar, con la concesión del nuevo importe, el principal pendiente del anterior.
1. Las empresas, en función del desarrollo humano y profesional de su personal de plantilla, les concederán, para cursar estudios de materias directamente relacionadas con este sector de actividad y con su mejor y mayor capacitación y formación para su promoción en el seno de la empresa, en centros oficialmente reconocidos:
a) El 80 % de los gastos de matrícula u honorarios de los centros de enseñanza, así como del importe de los libros, hasta el máximo del importe equivalente a una sexta parte del salario anual fijado para su nivel profesional en el artículo 21 del presente Convenio Colectivo.
b) Facilitar y armonizar, siempre que la organización del trabajo lo permita, las horas de trabajo con las de clase y estudio.
En el supuesto de que dichos estudios sean impartidos en centros públicos y privados, las anteriormente citadas obligaciones de la empresa no se extenderán más allá de las que sean propias del centro público correspondiente.
2. El derecho a esta ayuda lo perderá en el curso sucesivo si no aprobase más del 50 % de las asignaturas, materias o créditos en que se hubiese matriculado.
3. Se concederá permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes necesarios para la obtención de un título.
La empresa abonará la cantidad de 320 euros brutos anuales, que se prorratearán en 11 mensualidades, por cada hijo o hija menor de tres años, siempre que la antigüedad de la persona en la empresa sea superior a un año. En caso de que ambos cónyuges trabajen en la empresa, dicha ayuda sería percibida únicamente por uno de ellos. Esta ayuda de guardería podrá sustituirse por tickets-guardería.
En caso de que se perciba la ayuda en metálico la persona contratada y beneficiaria deberá justificar el destino de la misma mediante justificación de los gastos incurridos por dicho concepto.
Las personas contratadas podrán ser sancionadas por la dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Toda falta cometida por personal en plantilla se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave o muy grave.
Se considerarán faltas leves:
1. Tres faltas de puntualidad durante el mes sin que exista causa justificada.
2. La no comunicación con la antelación debida de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. Falta de aseo personal y limpieza personal.
4. Falta de atención y diligencia con el público.
5. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
6. Falta al trabajo un día al mes sin causa justificada.
7. La embriaguez ocasional.
Son faltas graves:
1. Faltar dos días al trabajo sin justificación o más de tres faltas no justificadas de puntualidad durante el mismo mes.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. Simular la presencia de otra persona, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta.
4. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de otras personas contratadas sin la debida autorización.
5. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores.
6. La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
7. El abandono de trabajo sin causa justificada.
8. La negligencia en el trabajo cuando causa perjuicio grave.
Son faltas muy graves:
1. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada o más de veinte faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o cuarenta durante un año.
2. Fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
3. El hurto y el robo, tanto a los demás integrantes del personal de plantilla como a la empresa, o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante acto de servicio.
Quedan incluidos en este apartado, falsear datos ante los representantes de los trabajadores, si tales falsedades tienen, como finalidad maliciosa, conseguir algún beneficio.
4. La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; haber recaído sobre la persona sancionable sentencia de los Tribunales de justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa y malversación cometidos fuera de la empresa, que puedan motivar desconfianza hacia su autor; la continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, que produzcan quejas justificadas de otras personas contratadas; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma; los malos tratos de palabra y obra o falta grave de respeto y consideración a cualquier persona que trabaje en la empresa; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
5. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; la indisciplina o desobediencia en el trabajo; las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares con los que convivan; la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; y la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
6. El acoso sexual o por razón de sexo y el hostigamiento moral: toda conducta de naturaleza sexual, verbal o física, no deseada por la víctima, que, desarrollada en el ámbito de la relación de trabajo, suponga un atentado contra la libertad o indemnidad sexual de otra u otro compañero de trabajo, así como solicitar de éstos favores de naturaleza sexual, provocando a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante.
Régimen de sanciones:
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
Las sanciones requieren comunicación motivada a la persona sancionada. En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de un día.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días, hasta el despido.
En materia de derechos sindicales se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
a) En el caso de los miembros de los comités de empresa, delegados sindicales, o cuando sean varios los delegados de personal en la empresa, se podrá acumular, en uno o varios de los mismos, la reserva legal de horas que a la totalidad le corresponde.
Cuando en el centro de trabajo existiera un solo delegado de personal, se entenderá que el crédito de horas de reserva es trimestral y por un total de 45 horas.
b) En el caso de disminución significativa de la plantilla, se producirá la automática reducción de representantes de los trabajadores, para ajustar sus miembros al volumen de personal, salvo que dicha reducción implique la total desaparición de representantes legales de los trabajadores.
Se entenderá por disminución significativa de plantilla, cuando ésta se produzca en un 10 % respecto de la media del personal de plantilla en activo en un período de tres meses anteriores.
c) Los delegados de prevención, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en dicha norma.
Asimismo, se constituirá el comité de seguridad y salud en los supuestos previstos en el artículo 38 de la citada ley.
En ambos casos, las competencias y facultades de esta representación serán las señaladas en la legislación anteriormente referida y sus normas de desarrollo.
1. Las empresas deberán respetar el derecho de todo el personal a su cargo a sindicarse libremente, sin que puedan sujetar su empleo a la condición de que no se afilien o renuncien a su afiliación.
Consecuentemente, tampoco podrán las empresas despedir, o de otra forma perjudicar, a su personal a causa de las actividades sindicales que les vengan reconocidas.
2. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de Convenios Colectivos y comisiones paritarias previstos en los mismos, manteniendo su vinculación como personal de plantilla en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo acuerdan establecer procedimientos voluntarios de solución de conflictos de carácter Colectivo, en relación con la interpretación y aplicación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las que se presta y desarrolla el trabajo en la empresa; en relación con las discrepancias que pudieran existir, en su caso, tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo; las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial y al inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio, de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores; así como respecto de las discrepancias en el seno de las Comisiones paritarias y los conflictos de concurrencia entre Convenios de distinto ámbito, asumiendo los contenidos del Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASAC) vigente en cada momento, que, a estos efectos, se da aquí por íntegramente reproducido como parte integrante del presente Convenio Colectivo.
Así, se estará a los procedimientos y órganos establecidos en las Comunidades Autónomas en orden a su competencia.
Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga será necesario agotar los procedimientos voluntarios de solución de conflictos previstos en esta disposición.