Categoría: Normativas

ue una persona trabajadora fuera condenada con pena de prisión por el desempeño de sus funciones, se trasladará esta información para su análisis a la comisión creada a dichos efectos y que estará formada por un integrante de cada una de las Secciones Sindicales firmantes del presente Convenio y otro por parte de la Empresa.
1. La estructura retributiva es el sistema que fija las percepciones económicas de las personas trabajadoras por la prestación profesional definida en este Convenio y estará constituida por salario base y complementos salariales, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo establecido en el presente Convenio y los períodos de descanso computables como de trabajo.
2. Regirá, en todo caso, el principio de no discriminación en materia de retribuciones establecido en el E.T.
1. La estructura retributiva estará constituida por el sueldo base de nivel retributivo y los complementos salariales que, en su caso, se integren en la misma, de conformidad todo ello con lo dispuesto en el E.T. y la regulación que a continuación se establece:
− Se entiende por Salario o Sueldo Base de nivel retributivo la retribución fijada por unidad de tiempo correspondiente a la persona trabajadora en función de las tareas desarrolladas y consiguiente integración en la estructura de Grupos Profesionales y niveles retributivos regulada en el Convenio.
− Son complementos salariales las retribuciones fijadas en función de circunstancias relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la Empresa.
2. La estructura retributiva del Convenio colectivo queda así integrada por los siguientes conceptos que, respetando lo establecido en el apartado 1 anterior, se configuran con el alcance, naturaleza y efectos que se desprenden de su propia regulación:
– Sueldo Base por nivel retributivo.
– Complemento por Experiencia.
– Complemento de Adaptación Conceptos Antigüedad/experiencia.
– Complemento «Ad Personam».
– Complemento Diferencia Salarial.
– Complemento de Responsabilidad.
– Complemento Diferencia Salarial Quirón.
– Complemento homogeneización jornada.
– Complemento homogeneización Plan de Pensiones de Empleo.
3. El recibo de salarios se ajustará a la regulación establecida en la normativa vigente.
1. Se establece un complemento salarial para los niveles retributivos de los Grupos Profesionales II y III, en atención a los conocimientos adquiridos a través de la experiencia, entendida como factor dinámico de calificación mediante el desempeño de actividades y trabajos determinados a lo largo de un período de tiempo.
2. En atención a su grado de calificación y a la propia naturaleza del factor experiencia, tendrán derecho a este complemento quienes estén incluidos en los Niveles retributivos 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9, mientras dure su permanencia en los mismos.
3. El complemento por experiencia comenzará a devengarse a partir de 1.º de enero del año siguiente al que la persona trabajadora cause alta en la Empresa. En todo caso, el abono se producirá cuando cumpla el primer año de devengo.
4. El complemento por experiencia fijado en cómputo anual conforme a las tablas que figuran en el artículo de «Condiciones económicas para los años 2021, 2022, 2023 y 2024», se abonará en 14 mensualidades, multiplicando el importe que corresponda según la tabla por el número de años de pertenencia al nivel retributivo asignado y con el límite multiplicador máximo de 10 años.
5. Sobre la base de la anterior regulación, cada 1.º de enero se generará un nuevo multiplicador, realizándose el abono conforme a la situación del empleado el día 1 de enero del año en que se cumpla la anualidad que se devenga por experiencia, modificándose, no obstante, si en el transcurso del año variara dicha situación por cambio de nivel retributivo, con aplicación, en tal caso, de las reglas contenidas en el apartado siguiente.
6. Al pasar a un nivel retributivo superior de entre los referidos en el apartado 2 anterior se generará una nueva experiencia, para cuyo cálculo se computarán la mitad de los años que se vinieran considerando para el complemento de experiencia en el nivel de procedencia, entendiendo como año completo la fracción, generándose así un nuevo multiplicador por experiencia, computable a efectos del multiplicador máximo de 10 años que opera, también, en el nuevo nivel.
7. El importe anual del multiplicador (1 año) del complemento de experiencia de cada nivel será en cada momento el que resulte de calcular la diferencia en cómputo anual en la tabla de salarios establecida para cada año de vigencia del Convenio entre el salario de dicho nivel y el del nivel inmediatamente superior, y dividir dicha diferencia por 10.
Para determinar el importe mensual del complemento el resultado de la anterior división se dividirá por 14, salvo en los casos en que se hubieran prorrateado las pagas extras, en cuyo caso se remunerará mensualmente el importe anual de complemento de experiencia que corresponda la persona trabajadora, dividido entre 12.
8. El tiempo de excedencia por cuidado de hijas o hijos o familiares hasta segundo grado de consanguinidad que disfruten las personas trabajadoras, computará hasta un máximo de 1 año como periodo de permanencia para disfrutar del Complemento de Experiencia.
Este complemento, procedente del I Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevención Ajenos, se mantendrá para aquellas personas trabajadoras que lo venían percibiendo. Este complemento es absorbible y compensable por los importes que resulten de aplicación del «complemento por experiencia».
Todas las retribuciones y compensaciones de carácter salarial o extrasalarial que cualquier persona trabajadora tenga reconocidas a título individual por encima de las cantidades establecidas en el presente Convenio, consideradas globalmente y en cómputo anual, cualquiera que sea el origen, individual o colectivo de las mismas, y sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente, quedarán reconocidas y garantizadas a título individual mediante este complemento salarial denominado complemento «Ad Personam».
Este complemento, procedente del I Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevención Ajenos, se mantendrá para aquellas personas trabajadoras que lo venían percibiendo y se abonará en 14 mensualidades.
Este complemento salarial se establece para aquellas personas trabajadoras, salvo el caso del nivel 0, en que ya se considera implícito, que ostenten cargos de responsabilidad que supongan mando sobre un equipo de recursos humanos cuya coordinación se les encomienda.
La cuantía de este complemento no podrá ser inferior al 10% del salario base del nivel retributivo y disfrutará del mismo durante el tiempo en que se realicen dichas funciones.
Al personal que antes de la entrada en vigor del primer Convenio tuviera una jornada anual inferior a la indicada en el artículo 12.1 de dicho Convenio, se le compensarán las horas en que se incrementó su jornada, valorándolas al cincuenta por ciento sobre el salario bruto anual pactado que viniera percibiendo. Este complemento será revalorizable, consolidable y no absorbible.
Este complemento incluye la diferencia existente entre las tablas salariales, en concreto, del salario base y del complemento de experiencia, del II Convenio colectivo de la Sociedad de Prevención de Fremap, SLU, y las previstas en el II Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevención Ajenos. Este complemento será consolidable, revalorizable y no será compensable ni absorbible.
Las personas trabajadoras que, con anterioridad a 1 de enero de 2023, hubieran venido percibiendo en sus respectivos sistemas de previsión social unas cantidades económicas superiores a la contribución empresarial establecida con carácter lineal en el Reglamento del Plan de pensiones de Empleo de Quirón Prevención, SLU, para el año 2023 -160 euros/anuales- percibirán, con efectos de dicha fecha, un complemento salarial mensual denominado «complemento homogeneización PPE».
Dicho complemento se calculará de acuerdo con la siguiente fórmula:
– 50% sobre la diferencia entre la media aritmética de las contribuciones empresariales anuales realizadas a cada participe en los 4 últimos años (2019, 2020, 2021 y 2022) y la contribución empresarial lineal acordada para el año 2023 -160 euros/anuales- en el Reglamento del Plan de pensiones de Empleo de la Empresa.
Dicho concepto será no compensable ni absorbible, consolidable y revalorizable conforme con el porcentaje de incremento salarial previsto en las tablas salariales.
1. Para el año 2021, con fecha de efectos 1 de enero, el salario base anual de las personas trabajadoras será el que resulta de aplicar a las tablas salariales establecidas en el I Convenio colectivo de Quirón Martín, SLU, para el año 2020 y conceptos salariales revalorizables, un incremento del 1,5 %, sin compensación ni absorción.
2. Para el año 2022, con fecha de efectos 1 de enero, el salario base anual será el que resulta de aplicar a las tablas salariales resultantes del año 2021, y conceptos salariales revalorizables, un incremento del 3 %, sin compensación ni absorción.
3. Para el año 2023, con fecha de efectos 1 de enero, el salario base anual será el que resulta de aplicar a las tablas salariales resultantes del año 2022, y conceptos salariales revalorizables, un incremento del 3 %, sin compensación ni absorción.
4. Para el año 2024, con fecha de efectos 1 de enero, el salario base anual será el que resulta de aplicar a las tablas salariales resultantes del año 2023, y conceptos salariales revalorizables, un incremento del 3 %, sin compensación ni absorción. En el caso de que el IPC, a fecha 31 de diciembre de 2024, fuese superior al 3 %, la Empresa abonará un incremento salarial adicional consolidable equivalente al 0,5 % del salario base previsto en las tablas salariales para dicho año.
Para el Grupo III 9, los incrementos se calcularán teniendo en cuenta un salario base a razón de 14.000 euros para el año 2020.
1. La tabla de salarios base comprende doce pagas ordinarias y dos extraordinarias, que se devengarán semestralmente y que se abonarán en junio y diciembre, es decir, en un cómputo anual de catorce mensualidades. Las pagas extraordinarias estarán constituidas por el salario base y complemento de experiencia, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 47 relativo al complemento de Diferencia salarial.
2. El personal presente el 1 de enero de cada año, salvo cese antes de final de año, percibirá la totalidad de dichas dos mensualidades extraordinarias, que se devengarán semestralmente.
3. El personal que ingrese o cese en el transcurso del año percibirá las citadas mensualidades extraordinarias en proporción al tiempo de servicio prestado durante el semestre correspondiente.
4. Las personas trabajadoras podrán percibir su retribución anual de manera prorrateada, siempre que lo soliciten con antelación suficiente a su percepción, respectivamente.
1. Abono de kilometraje: Cuando alguna persona trabajadora, de acuerdo con la Empresa y para el cumplimiento de su trabajo, utilice vehículo propio, percibirá por cada kilómetro recorrido la cantidad de 0,30 euros/km.
2. Dieta: Las personas trabajadoras que por necesidad de la Empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos superiores a 75 kilómetros desde el centro de trabajo, percibirán una dieta, en función de la duración del desplazamiento, por los importes que se indican a continuación:
– Viajes de varios días (con pernocta):
● Día completo: Para cubrir los gastos de manutención (desayuno, almuerzo y cena) se percibirá una asignación diaria en concepto de Dieta (53,34 euros/día).
● Días incompletos:
○ Se abonará el importe de Dieta cuando el viaje empiece antes de comer.
○ Se pagará el importe de Media dieta (26,67 euros/día) cuando se inicie un viaje después de comer o se termine antes de cenar.
○ Se abonará un tercio de la Media dieta (8,89 euros/día) cuando el viaje finalice antes de comer.
Los gastos de alojamiento, cuando sean necesarios, serán por cuenta de la Empresa.
– Viajes de un día (sin pernocta):
Cuando exista desplazamiento y no se pernocte (viaje de ida y vuelta el mismo día) pero la persona trabajadora haya incurrido en algún tipo de gasto, se procederá a la liquidación de dicho gasto de la siguiente forma:
● Si el viaje finaliza antes de las 17h, la liquidación del gasto se realizará contra la presentación de justificantes, teniendo en cuenta que la suma total de los mismos no puede superar el importe de la Media Dieta.
● Si el viaje finaliza después de las 17h se procederá al abono de media dieta.
● Si el viaje finaliza después de las 20h se procederá al abono de la dieta completa.
3. Compensación por comida. A partir de la firma del presente Convenio, se compensará, previa justificación, como ayuda para la comida, la cantidad de hasta 13 euros durante la vigencia del presente Convenio, en aquellas situaciones en las que por necesidades del servicio de la empresa de acuerdo con la cartera de clientes y/o agenda sanitaria, etc., y previa autorización expresa de la Empresa, el personal sea requerido para trabajar a partir de las 15 h.
En los supuestos de cambio de centro de trabajo a otro situado a más de 25 km. y hasta 50 km., y siempre que esta situación no suponga movilidad geográfica, se establece una compensación, que se abonará durante el tiempo que dure la situación, por importe de 90 euros mensuales cuando el desplazamiento sea entre 25 y hasta 40 km., y de 120 euros cuando el desplazamiento sea de más de 40 km.
Esta ayuda económica dejará de abonarse si como consecuencia de un nuevo cambio de centro de trabajo se reduce la distancia al centro de trabajo de origen por debajo de los 25 km. citados en el párrafo primero, o quedará minorada, abonándose la cuantía correspondiente, si como consecuencia del cambio de centro de trabajo la distancia queda comprendida entre los 25 km y los 40 km mencionados.
La ayuda económica contemplada en este artículo no resultará aplicable cuando el cambio de centro de trabajo se produzca por voluntad de la persona trabajadora o cuando, como consecuencia del cambio, se produzca un acercamiento a su lugar de residencia.
En función de las tareas a desarrollar, o características o necesidad del puesto de trabajo a desempeñar, la Empresa facilitará al personal (especialmente al personal sanitario, personal técnico y personal de mantenimiento) las prendas de trabajo y/o protección adecuadas a dichas circunstancias, siendo facultad de la misma el decidir el tipo de prendas que deberán utilizar, las cuales estarán en función de los servicios que se desempeñen.
Estas prendas se entregarán con una periodicidad de 2 al año para aquellas que tengan un carácter de uso continuado permanente en un régimen de jornada completa.
En las demás situaciones, dicha entrega se efectuará con la periodicidad suficiente para que garantice el buen decoro, presencia personal y, en su caso, seguridad de este colectivo, sin perjuicio en todos los casos de los derechos adquiridos en el ámbito de la Empresa y de los estipulados en la legislación vigente.
El personal tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Asimismo, el personal, con un mínimo de permanencia en la Empresa de dos años, tendrá derecho a la concesión de anticipos para hacer frente a gastos extraordinarios por razón de matrimonio/divorcio de las personas empleadas, o enfermedad/accidente grave de la persona empleada o familiares de primer grado (hasta 4 mensualidades de sueldo tabla), así como gastos de matrícula y libros de las personas empleadas o sus hijos o hijas (hasta dos mensualidades de sueldo tabla).
1. En los supuestos de incapacidad temporal, tanto derivada de contingencia profesional como de contingencia común, así como en los supuestos de prestaciones derivadas de suspensiones de contrato por nacimiento de hijos e hijas y riesgo durante el embarazo o lactancia, la Empresa abonará al personal afectado la diferencia entre la prestación percibida de la Seguridad Social y el salario que le correspondería de estar prestando de forma efectiva sus servicios laborales, sin que esta obligación pueda prolongarse más de 18 meses.
2. En ninguno de los supuestos contemplados en el apartado anterior, el complemento a cargo de la Empresa podrá suponer para la persona afectada percepciones que, sumadas a la prestación de la Seguridad Social, sean superiores en su conjunto a las que le correspondería de estar prestando de forma efectiva sus servicios laborales.
La Empresa asegurará la responsabilidad civil derivada de la actividad profesional del personal que desarrolle funciones de personal sanitario o personal técnico prevencionista mediante una póliza cuyo importe alcance, al menos, el importe mínimo de cobertura previsto en el Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevención Ajenos, siempre que dicha cobertura no se halle ya incluida en una póliza colectiva de la Empresa Quirón Prevención, SLU, incluyendo en la misma la defensa jurídica.
Este seguro cubrirá a la persona empleada por las indemnizaciones que pudieran derivar de sus actividades profesionales al servicio de la Empresa, aunque éste no pertenezca a la plantilla de la misma en el momento de reclamarse o declararse dicha responsabilidad.
El personal de la Empresa con, al menos, dos años de antigüedad en la misma podrá solicitar préstamos que estarán sujetos a disponibilidad presupuestaria con un límite máximo de quinientos mil euros anuales, y limitados por los importes y causas que se indicarán en el reglamento de desarrollo, en el que se recogerán, además: el procedimiento de solicitud, autorización, pago y amortización.
Como premio a la permanencia en el servicio a la Empresa, las personas trabajadoras que cumplan:
– 20 años de permanencia efectiva al servicio de la Empresa tendrán derecho a 2 días de permiso retribuido no recuperable.
– 25 años de permanencia efectiva al servicio de la Empresa tendrán derecho a 2 días de permiso retribuido no recuperable y percibirán, por una única vez y de forma excepcional, la cantidad de 1.500 euros brutos.
– 30 años de permanencia efectiva al servicio de la Empresa tendrán derecho a 2 día de permiso retribuido no recuperable y percibirán, por una única vez y de forma excepcional, la cantidad de 2.000 euros brutos.
– 35 años de permanencia efectiva al servicio de la Empresa tendrán derecho a 2 día de permiso retribuido no recuperable y percibirán, por una única vez y de forma excepcional, la cantidad de 2.000 euros brutos.
1. Para la dotación y gestión de las partidas destinadas a los beneficios sociales de los años 2021 y 2022, se estará a lo previsto en el artículo 59 del I Convenio colectivo de Quirón Prevención, salvo en la cláusula que se refiere al importe remanente de cada ejercicio, que se atenderá a lo previsto seguidamente.
Las partes acuerdan que el importe remanente correspondiente a los ejercicios 2021 y 2022 se aportará, principalmente, al Plan de Pensiones de Empleo en los términos que acuerde la Comisión de Beneficios Sociales.
2. La Empresa dotará una cantidad de un millón quinientos mil euros para los beneficios sociales en el año 2023. En el año 2024, la antedicha cantidad se revalorizará en la misma proporción en la que se haya visto incrementada la plantilla, siempre y cuando el porcentaje sea igual o superior al 2 %.
Para calcular el incremento de plantilla, se tomará como referencia la plantilla existente a la que le es de aplicación el presente Convenio a fecha 1 de enero de 2024, y se comparará con la plantilla existente a la que le resulte de aplicación este Convenio a fecha 1 de enero de 2023.
En el caso de que el incremento de la plantilla fuera inferior al 2 %, la dotación empresarial aumentará conforme al incremento porcentual previsto en las tablas salariales.
En periodo de ultraactividad, se mantendrá la dotación empresarial del año 2024.
3. Se incluyen en los gastos de esta provisión los siguientes beneficios:
– Seguro de vida y accidentes.
– Subvención para el seguro de salud.
– Cesta de Navidad.
– Ayuda hijos e hijas.
– Ayuda para hijos e hijas con discapacidad o enfermedad grave.
– Fondo de Ayuda para la persona Empleada (FAPE).
– Otras iniciativas con carácter social de interés para la plantilla.
Para la gestión de los Beneficios Sociales regulados en este artículo existirá una Comisión de Beneficios Sociales (CBS), integrada por representantes de las Secciones Sindicales negociadoras del Convenio, en proporción a la representatividad que ostenten a 1 de enero del año en curso, y 1 persona, con voz, pero sin voto, en representación de la Empresa. Esta Comisión se regirá por su propio Reglamento, cuyos integrantes tendrán la potestad de modificarlo.
La distribución y asignación de las cantidades a destinar a las diferentes partidas de Beneficios Sociales se detallarán en el Reglamento de la CBS. Este Reglamento estará a disposición de la plantilla en la Intranet de Quirón Prevención.
Si al final de cada ejercicio no se hubiera agotado la totalidad del presupuesto, el importe remanente deberá quedar liquidado, necesariamente, a fecha 31 de marzo del año siguiente a su devengo, a más tardar.
1. Seguro de vida y accidentes.
Se acuerda la contratación de un seguro de vida y accidentes para todas las contingencias con cobertura temporal de las 24 horas del día, y para todos los días del año, cubriendo los riesgos de muerte e incapacidad permanente total o superior, por un capital de 25.000 euros con cláusula de doble capital en caso de fallecimiento por accidente, sea o no de trabajo.
Este seguro podrá ser instrumentalizado a través del Plan de Pensiones de Empleo.
Para tener derecho a las coberturas del citado seguro se requerirá una antigüedad mínima en la Empresa de 6 meses.
2. Subvención para el seguro de salud.
Para las personas trabajadoras que tengan contratado el seguro médico que ofrece la Empresa, se establecerá una subvención del 50 % de la cuota mensual, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
– Tener contratado el seguro de salud.
– Que su retribución bruta anual sea inferior o igual a 20.000 euros a jornada completa.
3. Cesta de Navidad.
Con motivo de las fiestas navideñas, la Empresa hará entrega de una cesta o lote de navidad a todas las personas trabajadoras afectadas por este Convenio, por importe mínimo de 80 euros. El importe definitivo de la cesta o lote será acordado por la CBS, pudiendo la persona empleada que lo desee, optar por percibir el importe en metálico en nómina.
Las personas que a partir del 31 de octubre de cada año se incorporen a la plantilla de Quirón Prevención, percibirán el importe en nómina en lugar de la cesta.
4. Ayuda a hijos e hijas.
La empresa abonará a las personas trabajadoras que tengan a su cargo hijos e hijas menores de 18 años, una ayuda por cada hijo e hija, cuyo importe será el establecido por la CBS.
Esta ayuda se abonará en el mes de septiembre, salvo para los hijos o hijas que hubieran nacido en los meses de septiembre a diciembre, en cuyo caso se les abonará en enero.
5. Ayuda para hijos e hijas con discapacidad o enfermedad grave.
La Empresa abonará a las personas trabajadoras que tengan a su cargo hijos e hijas con discapacidad o enfermedad grave, una ayuda por cada hijo e hija, cuyo importe será establecido por la CBS.
Para poder recibir esta ayuda será imprescindible aportar el correspondiente certificado que acredite una discapacidad igual o superior al 33%, o enfermedad grave.
Serán incompatibles las solicitudes de discapacidad y enfermedades graves sobre la misma persona beneficiaria.
6. Fondo de Ayuda a las Personas Empleadas (FAPE).
Las ayudas incluidas en el FAPE y sus importes se regularán en el Reglamento de la CBS, de cuya revisión y aprobación se encargará la CBS.
1. Con efectos económicos de 1 de enero de 2023, se establece un Sistema de Previsión Social Complementaria que se instrumentalizará a través de un Plan de Pensiones de Empleo universal, mixto, contributivo y de aportación definida, conforme se determina en el Reglamento del Plan de pensiones de Empleo de Quirón Prevención SLU.
2. Podrá adquirir la condición de Partícipe del Plan de Pensiones de Empleo automáticamente toda persona empleada por el Promotor, en activo y que haya acumulado una antigüedad de 1 mes. No obstante, para recibir las contribuciones de ahorro al Plan de Pensiones de Empleo por parte del Promotor, se exigirá una antigüedad efectiva en Quirón Prevención igual o superior a 24 meses.
3. Para aquellas personas trabajadoras que tengan una antigüedad efectiva en Quirón Prevención igual o superior a 24 meses, se establece una contribución lineal del promotor para todos los partícipes de 40 euros trimestrales. Adicionalmente, en el caso de que, durante la vigencia del presente convenio, dichas personas trabajadoras aporten voluntariamente una cantidad equivalente hasta 20 euros trimestrales, la Empresa efectuará una aportación de idéntico importe en el mismo año.
El importe en cómputo anual de las contribuciones lineales ordinarias del Promotor y las aportaciones y contribuciones vinculadas será proporcional al tiempo del año en que la persona partícipe tenga una antigüedad efectiva en Quirón Prevención igual o superior a 24 meses. Las citadas contribuciones se devengarán mensualmente y se realizarán a trimestre vencido, excepto el último trimestre año que se realizarán en el mes diciembre.
4. En el año 2024, las aportaciones y contribuciones empresariales se revalorizarán conforme con el porcentaje de incremento salarial previsto para ese año en las tablas salariales del Convenio y se seguirán abonando en ultraactividad.
5. El seguimiento del Plan de Pensiones de Empleo corresponderá a los integrantes de la Comisión de Control del Plan de Pensiones de Empleo.
6. Por acuerdo en el seno de la Comisión de Beneficios Sociales, se podrá establecer una contribución extraordinaria al Plan de Pensiones de Empleo, por el excedente no ejecutado de las partidas económicas de beneficios sociales reguladas en el presente Convenio Colectivo, y en todo caso manteniendo el criterio redistributivo y lineal en dichas contribuciones.
7. En caso de que por acuerdo de la negociación colectiva se encomiende a la Comisión de Control del PPE la instrumentalización del Seguro de Vida y Accidentes a través del PPE, ésta atendrá a lo siguiente:
– El Promotor financiará la prima de riesgo que sea necesaria para garantizar a las personas empleadas con 6 meses o más de antigüedad, un capital igual a la llamada Prestación Mínima Garantizada, para las contingencias y con las coberturas e importes especificados en el artículo de «Provisión Económica y Beneficios Sociales» del presente Convenio.
– Para calcular el capital a asegurar para cada Partícipe, se considerará la diferencia positiva entre la Prestación Mínima Garantizada y los Derechos Consolidados individuales, provenientes únicamente de las contribuciones de la Entidad Promotora realizadas al PPE de Quirón Prevención, SLU, a 31 de diciembre del ejercicio anterior.
– Los derechos consolidados y económicos de los partícipes procedentes de los planes de pensiones de empleo preexistentes que se integrarán en el PPE que se constituya, así como los derivados de las aportaciones y movilizaciones de entrada voluntarias de los partícipes del PPE, en ningún caso se tendrán en cuenta para calcular los capitales de riesgo a asegurar para cada partícipe.
– Para las personas trabajadoras no adheridas al PPE, la Empresa articulará una póliza para la cobertura de fallecimiento e incapacidad.
1. El personal de la Empresa acomodará su actuación a los principios siguientes:
a) Conducta ética. Entendida como aquella forma actuar caracterizada por la independencia, integridad y respeto a las personas durante la actividad diaria.
b) Profesionalidad. El personal debe distinguirse por su elevado grado de profesionalidad durante su actividad laboral, colaborando con sus compañeros y compañeras en la búsqueda de la máxima eficiencia y basando su comportamiento profesional en la innovación, la orientación al cliente y con la prevención de riesgos laborales.
c) Confidencialidad. Se entiende que la persona trabajadora se desenvuelve en el marco de su actuación profesional, tanto en el ámbito interno de la Empresa como en sus relaciones con terceros, bajo el estricto deber de permanente confidencialidad respecto de la información cuya divulgación o publicidad pueda afectar a los intereses de la Empresa, dentro de los límites establecidos por la legislación vigente. Este principio mantiene su vigencia aún después del cese de la relación laboral y se concreta tanto en el respeto al deber de secreto profesional y a la propiedad intelectual como en el cumplimiento de las limitaciones impuestas legalmente.
2. Se considera falta toda acción u omisión que suponga una infracción o incumplimiento de deberes laborales derivados de lo establecido en el presente capítulo o en otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales, que den lugar a la comisión de alguna de las faltas establecidas en el Convenio.
Prevención: Se promoverán políticas de gestión y desarrollo de los recursos humanos que contribuyan a la generación de un adecuado clima social, previendo, en su caso, posibles procedimientos de ayuda en situaciones que requieran medidas de recuperación o rehabilitación.
3. Las faltas podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa, de acuerdo con la graduación y procedimiento que se establecen en los artículos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jurídicos que la conforman:
– Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas ilícitas y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la Ley (artículo 58 ET).
– Principio «Non bis in idem»: Evitar que unos mismos hechos puedan ser sancionados más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del personal o multa de haber.
– Principio de igualdad de trato y no discriminación (artículos 14 CE y 17 ET).
– Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.
– Principio de audiencia previa en los supuestos que más adelante se regulan.
– Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la Empresa siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la Jurisdicción competente conforme al procedimiento establecido en los artículos 114 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su importancia o trascendencia en leve, grave o muy grave.
1. Faltas leves. Todas aquellas que comporten falta de diligencia debida o descuidos excusables; entre otras se considerarán incluidas las siguientes:
a) De tres a cinco faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes, salvo lo dispuesto para las faltas muy graves en el apartado e). A estos efectos, se considerarán falta de puntualidad las definidas como tales en este Convenio.
b) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por un breve período de tiempo, siempre que el mismo no origine un perjuicio grave para la Empresa, pues en tal supuesto operaría la calificación consiguiente.
c) La falta de comunicación de las razones de la ausencia al trabajo, tan pronto como sea posible y en todo caso en 24 horas desde que se conoce el hecho impeditivo, salvo caso de fuerza mayor. Si la falta de comunicación causara perjuicio organizativo grave se considerará como falta grave.
d) La falta de asistencia al trabajo de un día en 1 mes sin la debida autorización o causa que lo justifique. A los efectos regulados en el presente artículo, se considerará falta de asistencia la incorporación al trabajo después de transcurrido desde su inicio un 40% de la jornada diaria de que se trate.
e) La descortesía y falta de respeto o de corrección en el trato con sus compañeras y compañeros o con personas con las que se relacione por razón de su trabajo cuando no perjudique gravemente la imagen de la Empresa.
f) Los descuidos leves en la conservación de los locales, equipos, material o documentación de la Empresa que produzcan daños en los mismos.
g) No llevar el uniforme completo en la jornada laboral, en aquellos puestos de trabajo que se haya determinado.
h) No comunicar a la Empresa el lugar de notificación (o su modificación) de las comunicaciones oficiales de ésta, con independencia del lugar de residencia de la persona trabajadora.
2. Faltas graves. Todas aquellas que impliquen una conducta que comporte negligencia no excusable y/o supongan infracción de obligaciones contractuales, leyes, normas reglamentarias o convencionales; entre otras se considerarán incluidas las siguientes:
a) De seis a nueve faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes, salvo lo dispuesto para las faltas muy graves en su apartado e). A estos efectos, se considerarán falta de puntualidad las calificadas como tales en este Convenio.
b) La falta de asistencia al trabajo de dos días dentro de un período de un mes, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
c) La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que afecte al normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la Empresa, o produzca queja justificada y reiterada de las compañeras y compañeros. Asimismo, la falta a las normas de higiene del personal sanitario.
d) Realizar trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio materiales de la Empresa sin la debida autorización.
e) La embriaguez no habitual o situación análoga derivada del consumo de productos psicotrópicos o similares, puesta de manifiesto durante el trabajo.
f) La negligencia, desinterés o descuido inexcusable en la prestación del servicio siempre que de ello se derivase perjuicio grave para la Empresa, las personas o las cosas.
g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la Empresa.
h) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando como consecuencia del mismo se origine perjuicio cuantificable para la Empresa.
i) La utilización para usos privados de los medios electrónicos o herramientas tecnológicas establecidas en la Empresa, salvo que la misma hubiera sido expresamente permitida por la Empresa.
j) La reincidencia en la comisión de dos o más faltas leves de la misma naturaleza, o tres o más de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar dentro de un período de dos meses a contar desde la comisión de la primera y hubiera mediado advertencia escrita o sanción sobre las mismas.
k) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas a la persona trabajadora en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, salvo que la misma origine un riesgo grave para la integridad física o salud de la propia persona trabajadora, sus compañeros y compañeras, terceras personas, o para las instalaciones de la Empresa, en cuyo caso será calificada como muy grave.
l) La desobediencia a las órdenes de las personas trabajadoras con cargo superior, así como el incumplimiento de las normas específicas de la Empresa.
m) Originar riñas, alborotos o discusiones graves que no entorpezcan la normal actividad de la Empresa.
n) Negativa a recibir comunicaciones de la Empresa efectuadas en el ejercicio regular de las facultades de organización y dirección del trabajo
3. Faltas muy graves. Todas aquellas que impliquen conductas que perjudiquen el proceso productivo, que impliquen desobediencia y/o quebranto de la disciplina y/o supongan infracción de leyes, reglamentos o convenios; entre otras se considerarán incluidas las siguientes:
a) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
b) El hurto o el robo, tanto a la Empresa como a las compañeras y compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
c) La simulación de enfermedad o accidente, así como la simulación de la presencia de otra persona trabajadora en la Empresa. Igual calificación se aplicará a los supuestos de alegación de causa no existente para la obtención de permiso o excedencia, así como la omisión o no tramitación maliciosa o el falseamiento de los datos o comunicaciones que tuvieran incidencia cuantificable en la Seguridad Social.
d) Originar riñas, alborotos o discusiones graves que entorpezcan la normal actividad de la Empresa.
e) Diez o más faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes, o más de 3 faltas de puntualidad en los supuestos en los que la puntualidad sea requisito esencial para la prestación del servicio.
f) La falta de asistencia al trabajo de tres días dentro de un período de un mes, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
g) El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio muy grave para la Empresa.
h) El quebrantamiento o violación del secreto de correspondencia o de documentos reservados, o datos de reserva obligada para la organización y funcionamiento de la Empresa, así como la vulneración grave de la normativa en materia de protección de datos.
i) El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la Empresa.
j) La embriaguez habitual o toxicomanía puesta de manifiesto durante la jornada laboral, siempre que repercutan negativamente en el trabajo, excepto cuando la persona trabajadora reconozca su adicción y acepte someterse inmediatamente al protocolo de prevención e intervención de las adicciones en el ámbito laboral que se establecerá al afecto en la Empresa. En el supuesto de reincidencia posterior a la rehabilitación, la Empresa se encuentra facultada para proceder a la extinción de la relación laboral.
k) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas a la persona trabajadora en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, cuando la misma origine un riesgo grave para la integridad física o salud de la propia persona trabajadora, sus compañeros y compañeras, terceras personas, o para las instalaciones de la Empresa.
l) Desarrollar una actividad, por cuenta propia o ajena, que esté en concurrencia desleal con la actividad de la Empresa.
m) El acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.
n) Actos abusivos o de desviación de poder en el ejercicio de las funciones de mando, incluidas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas del denominado acoso moral, incluido el acoso por razón de sexo, aunque se desarrollen entre personas sin relación de poder o dependencia. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa, bien directamente, bien a través de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
En todo caso, se considerará como acto abusivo la actuación de las personas trabajadoras con cargo superior que suponga infracción de precepto legal con perjuicio notorio y directo para la persona afectada. El ejercicio de la potestad disciplinaria por la Empresa agotará la responsabilidad de ésta.
ñ) Los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de respeto hacia otras personas empleadas o con el público.
o) La desobediencia a las órdenes de las personas trabajadoras con cargo superior, así como el incumplimiento de las normas específicas de la Entidad que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o de ellas derive grave perjuicio para la Empresa.
p) La utilización fraudulenta de los medios electrónicos o herramientas tecnológicas establecidas en la Empresa. Se entenderá que esa utilización es fraudulenta cuando no habiendo sido permitida por la Empresa resulte excesiva o afecte al cumplimiento de las obligaciones de la persona trabajadora.
q) La reincidencia en la comisión de faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar en un período de seis meses desde la comisión de la primera y hubiere mediado sanción sobre las mismas.
A los efectos señalados en la presente ordenación jurídica de faltas y sanciones, se considerarán falta de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo, entendida como tal tanto al inicio de la jornada diaria como en la incorporación tras un descanso, que a continuación se indican:
1. En los supuestos de horario flexible: toda falta de puntualidad injustificada más allá de los márgenes establecidos para la entrada al trabajo.
2. Cuando no exista horario flexible: la falta de puntualidad injustificada en la hora de entrada superior a los 10 minutos. Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de 10 minutos no se calificarán como falta de puntualidad, si bien dicho período tendrá la consideración de tiempo debido de trabajo a los correspondientes efectos.
1. Régimen Jurídico.
1.1 La facultad de imponer sanciones corresponde a la Dirección de la Empresa, quien la ejercerá en la forma que se establece en el presente Convenio y conforme a lo regulado en el E.T.
1.2 Entra dentro de la competencia de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras en la Empresa hacer denuncia y/o propuesta a la Dirección de la misma sobre hechos o actuaciones, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los consiguientes efectos.
1.3 Las faltas graves y muy graves, requerirán comunicación escrita de la Empresa a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La persona trabajadora, por su parte, habrá de firmar el correspondiente «enterado», pudiéndose acudir en su defecto a cualquier otra forma acreditativa de la recepción por la persona trabajadora de la comunicación de la Empresa.
1.4 En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales características, requieran de un período previo de investigación para el más adecuado conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podrá disponerse la suspensión de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por dicha situación.
1.5 La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras en la Empresa.
1.6 Tratándose de sanciones por faltas graves o muy graves a personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato, y constándole formalmente esta circunstancia a la Empresa, se deberá dar audiencia previa al Delegado o Delegada Sindical correspondiente en la Empresa. Siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permitan, la persona trabajadora afiliada dispondrá de cuatro días hábiles para contestar a la comunicación realizada por la Empresa sobre los hechos que se le imputan.
Transcurrido dicho período la Empresa comunicará, en su caso, la sanción impuesta. El plazo indicado en el apartado anterior será de observancia obligatoria, haciéndolo, en consecuencia, compatible con lo previsto en materia de prescripción.
1.7 En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a los integrantes del Comité de Empresa, Delegados y Delegadas de Personal o Delegados y Delegadas Sindicales, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte la persona interesada, el Comité de Empresa o restantes Delegados y Delegadas de Personal y/o Sindicales.
La comunicación de apertura de tal expediente conllevará el inicio del plazo de cuatro días hábiles para la audiencia previa, incluyendo la fecha, los hechos en que se fundamenta y la infracción normativa que se le imputa. Durante este trámite podrán articularse las alegaciones y pruebas oportunas y aportarse cuanto a su derecho convenga. Pudiéndose ampliar hasta diez días más si así se instara por la persona interesada
Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se procederá a la imposición de sanción, o a la anulación del mismo, entendiéndose durante la tramitación del mismo suspendidos los plazos de prescripción de la falta.
1.8 La persona interesada podrá impugnar la sanción que le hubiera sido impuesta mediante demanda ante la Jurisdicción competente, en los términos regulados por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los 10 días, para las faltas graves a los 20 días y para las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Ahora bien, en aquellos supuestos en que la falta sea descubierta como consecuencia de auditoría, el cómputo de los plazos antes señalados comenzará a partir de la fecha en que se emita el correspondiente informe de la Empresa auditora.
Las sanciones máximas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
A) Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.
B) Por faltas graves:
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.
C) Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días.
– Inhabilitación temporal para el ascenso por un período de hasta tres años.
– Despido disciplinario.
Las faltas que hayan generado sanción quedarán canceladas, a los consiguientes efectos, al cumplirse los siguientes plazos: las leves a los 6 meses, las graves a los 18 meses y las muy graves a los 36 meses.
La cancelación podrá operar, en su caso, con plazos más reducidos, a petición de la persona interesada y en función de las circunstancias concurrentes.
La Empresa cuenta con un I Plan de Igualdad (2022-2024) que tiene como fin el cumplimiento de la legislación vigente, específicamente lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, así como lo previsto en el Real Decreto 901/2020 sobre los planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva.
En particular, el citado Plan recoge el compromiso de la Empresa en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de su organización.
De esta manera, y de acuerdo con lo previsto en el I Plan de Igualdad de Quirón Prevención, la Empresa se compromete a salvaguardar el cumplimiento de los principios de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en ámbitos tales como el acceso al empleo, la promoción profesional, la formación, la retribución, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, la prevención y actuación frente al acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y el uso no discriminatorio del lenguaje, la comunicación y la publicidad.
Conforme con lo dispuesto en el I Plan de Igualdad de Quirón Prevención, existe una Comisión de Igualdad paritaria que se regirá por el Reglamento de funcionamiento aprobado por ambas partes y tiene atribuidas las funciones que en el mismo se establecen.
La Empresa cuenta con un Protocolo de actuación en materia de acoso y violencia laboral en el trabajo, que tiene como objeto mantener un entorno laboral saludable, evitando y persiguiendo aquellas conductas vulneradoras de los derechos fundamentales protegidos por la Constitución Española y el resto del ordenamiento jurídico, específicamente los comportamientos constitutivos de como acoso y violencia en el trabajo.
Con el objeto de prevenir las situaciones potencialmente agresivas que puedan dar lugar a conductas de acoso, la Empresa, dentro de las evaluaciones de riesgos que practique (y sus revisiones) y con la información que pueda aportarse desde Vigilancia de la Salud (de los reconocimientos médicos o a través de los datos estadísticos que pueda aportar) llevará a cabo análisis periódicos de la posible exposición de todas las personas protegidas a contextos favorecedores de situaciones de acoso, a fin de que estos puedan ser controlados, prevenidos y en su caso modificados, para que no se materialicen en daños relativos a la salud. El seguimiento de esta materia se hará tal y como establezcan los protocolos en vigor establecidos al efecto.
A efectos de lo previsto en el presente artículo, la condición de víctima de violencia de género se acreditará previa presentación a la Dirección de Recursos Humanos de una sentencia condenatoria o cualquier resolución judicial que hubiere acordado como medida cautelar de protección de la víctima, la prohibición de aproximación o la prisión provisional del inculpado; o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la persona trabajadora es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección correspondiente. También podrán acreditarse las situaciones de violencia contra las mujeres mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida de la Administración Pública competente destinados a las víctimas de violencia de género, o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas.
De acuerdo con lo establecido en La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, la Empresa reconocerá a las mujeres víctimas de violencia de género un catálogo de derechos que a grandes rasgos se agrupan en:
– Adopción de jornada reducida,