Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Verallia Spain, SA (fábricas) (código de convenio n.º 90006611011988), que fue suscrito, con fecha 20 de junio de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 27 de noviembre de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Domínguez Medina.
El presente convenio tiene por objeto regir las condiciones de trabajo entre Verallia Spain, SA (anteriormente denominada Saint-Gobain Vicasa, SA) y el personal incluido en el ámbito de aplicación, según la Sección siguiente.
El presente convenio afecta al personal de las fábricas de:
– Alcalá de Guadaira (Sevilla).
– Azuqueca de Henares (Guadalajara): Fábrica y CTA.
– Burgos (a excepción del personal empleado de éste centro).
– Montblanc (Tarragona) y
– Zaragoza.
En cualquier caso quedan excluidos del ámbito de aplicación de este convenio quienes dentro de la organización de la Sociedad Verallia Spain estén clasificados dentro del grupo de «Cuadros» y «E.A.P».
El presente convenio tendrá una duración de 3 años, comenzando su vigencia el 1 de enero de 2022 y finalizando el 31 de diciembre de 2024.
Una vez finalizado el plazo de duración del convenio, se entenderá prorrogado de año en año, si no es denunciado por cualquiera de las partes en escrito dirigido a la otra parte, dentro del último mes de vigencia.
De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la Dirección General de Trabajo.
Ultraactividad: Una vez denunciado el convenio por cualquiera de las partes, el mismo continuará en vigor durante las negociaciones y hasta su sustitución por uno nuevo.
Las condiciones establecidas en el presente convenio sustituirán en su totalidad a las actualmente vigentes en los centros de trabajo y colectivos afectados, ya que, examinadas en su conjunto, las disposiciones del convenio son más beneficiosas que las que venían rigiendo hasta su entrada en vigor.
No obstante, si existiera algún trabajador/a que tuviera reconocidas condiciones que, examinadas en su conjunto fueran superiores a las que se establecen en el convenio para el personal de su mismo grupo, se le respetarán dichas condiciones con carácter estrictamente personal.
En el supuesto de que en el futuro se acuerden, por disposición legal, condiciones más beneficiosas a las contenidas en este convenio, se estará, en cuanto a la absorción, a lo que determinen las disposiciones legales vigentes, o las que en lo sucesivo se dicten, efectuándose en cualquier caso el cómputo global anual para la determinación de las compensaciones que procedan.
Ambas partes convienen expresamente que las normas que aquí se citan serán aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
En el caso de que alguna de las normas pactadas pudiera resultar subsanable por la autoridad laboral, o jurisdiccional competente, la Comisión Negociadora deberá acordar, antes de la comparecencia, en reunión extraordinaria convocada a tal fin, si procede la modificación parcial o si tal modificación obliga a una nueva reconsideración del texto del convenio.
Se constituye una Comisión Mixta de Interpretación del Convenio entre las partes firmantes que entenderá de las controversias que puedan surgir sobre la interpretación o aplicación de las normas del presente convenio, con funciones de administración del mismo.
El dictamen de esta Comisión Mixta, en las facultades conferidas, será requisito inexcusable y preferente a cualquier procedimiento, judicial o extrajudicial, pactado en este convenio.
La Representación Sindical, como parte negociadora del presente convenio, a estos efectos, tiene en dicha Comisión el carácter de Representación de los Trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio.
A lo largo de la vigencia del presente convenio se establecen 3 subcomisiones paritaria (3 miembros RT + 3 miembros RD) al objeto de trabajar conjuntamente los temas que a continuación se detallan:
Subcomisión Calendario. Su objeto será valorar la adecuación de la/las propuesta/as de cambio de calendario de turno total que puedan surgir en las fábricas. La implantación del calendario aprobado por la esta subcomisión será sometida a consulta con los trabajadores afectados.
Subcomisión Promoción interna y Perfiles funcionales. Tendrá por objeto actualizar el actual dossier de Perfiles Funcionales existentes en cada fabrica, a lo largo del segundo semestre 2022 con el compromiso de presentar el dossier actualizado en el primer trimestre 2023 en el Comité Intercentros.
Subcomisión estudio Prolongación de Jornada. En base a la dispersión existente entre las distintas fábricas en cuanto al importe en dicho concepto, se constituye esta subcomisión con el objetivo de elaborar una definición e importe unificados para todas las fábricas antes de que finalice el presente año 2022. No obstante, mientras esta subcomisión no alcance un acuerdo de aplicación unificado, se determina que ninguna fabrica podrá aplicar un precio inferior a 25 euros en este concepto.
La Comisión Mixta estará compuesta por igual número de miembros que los firmantes del presente convenio. Los representantes de los trabajadores (RT) serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de centro.
Cada una de las partes designará un Secretario.
Esta Comisión Mixta se reunirá, preferentemente en Madrid, siempre que se justifique, un máximo de 4 veces al año convocadas con un máximo de tres semanas tras la presentación de la correspondiente solicitud. En caso de haberse celebrado todas la reuniones presenciales previstas y siempre que la urgencia del articulo a interpretar estuviera debidamente justificada, excepcionalmente se admitiría una sesión extraordinaria adicional que se celebraría telemáticamente.
El orden del día y la fecha de las reuniones serán fijadas por los Secretarios con una antelación de siete días laborables a la fecha de las mismas.
Las propuestas para incluir en el orden de día deberán ir acompañadas de la documentación necesaria, que permita abordar el tema de que se trate.
Las materias que motiven la solicitud de reunión habrán sido tratadas previamente en el centro al que afecten.
Los miembros de la RT asignados a las Subcomisiones al objeto de preparar los temas de referencia dispondrán, adicionalmente, de 3 días anuales (desplazamientos y dietas a cargo de la Empresa). En la medida de lo posible, las reuniones de las subcomisiones, al objeto de minorar los desplazamientos, se harán coincidir con alguna de las fechas de reunión de la Comisión Mixta.
El tiempo dedicado a las reuniones, tanto de la Comisión mixta como de las Subcomisiones, será a cargo de la Empresa y no computará como permiso sindical.
Cada una de las partes tendrá un solo voto. De las reuniones se levantará acta, haciendo constar los acuerdos, que tendrán carácter vinculante para ambas partes, o desacuerdos, debiendo indicar las causas de los mismos y los planteamientos defendidos por ambas partes.
Los acuerdos que la Comisión Mixta adopte en materia de interpretación del convenio serán integrados en el texto del mismo llegado el momento de su vencimiento-negociación.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan:
Adherirse a la totalidad del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) y a su Reglamento de aplicación.
Someterse a la previa mediación de una Comisión Paritaria para la Solución de Conflictos, que estará formada por los Delegados Sindicales de la Sociedad, pertenecientes a las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio y la Representación de la Dirección. Ambas partes podrán disponer de asesoramiento técnico.
Esta Comisión Paritaria intervendrá en los conflictos laborales comprendidos en el citado acuerdo que afecten a uno o más centros de trabajo.
Cuando por necesidades de algún centro sea preciso cubrir vacantes, referidas al ámbito personal de este convenio, la Dirección lo comunicará al Comité de Empresa con la antelación suficiente, como mínimo quince días antes del anuncio de la convocatoria, indicando el número de perfiles funcionales a cubrir y con el siguiente orden de prioridades:
a) Con personal excedente del propio centro que reúna las condiciones de aptitud para el desempeño del perfil funcional.
b) Por convocatoria entre el personal del propio centro.
c) Con personal de nuevo ingreso.
Cuando por necesidades de un centro sea preciso cubrir perfiles funcionales de trabajo referidos al ámbito personal de este convenio, con personal de nuevo ingreso, la dirección lo comunicará al Comité de Empresa con antelación a las convocatorias, indicando el número de perfiles funcionales a cubrir. Las condiciones a exigir en el ingreso serán fijadas por una Comisión nombrada al efecto en el centro, que estará compuesta por tres miembros de la Representación de los trabajadores/as integrantes del Comité de Empresa y tres miembros de la representación de la dirección.
En esta Comisión se definirán los criterios de prioridad que en cada caso deban aplicarse.
Los procesos de selección podrán incluir, entre otras, pruebas tales como entrevistas, psicotécnicos, etc, que serán definidas en cada caso y cuyo objetivo será la evaluación de conocimientos, habilidades y actitudes.
El Director del centro decidirá, en caso de falta de acuerdo, oídas ambas partes.
Las condiciones generales de Contratación serán las que correspondan a cualquiera de las modalidades señaladas a continuación:
a) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. En este tipo de contratos, la retribución del trabajador no será inferior al 80% y al 85% durante el primer o segundo semestre de vigencia del contrato, respectivamente.
b) Contrato temporal por circunstancias de la producción.
c) Contrato de relevo.
d) Otros contratos que legalmente se establezcan para los mismos fines anteriores, adecuándose a la necesidad que los justifique.
Los períodos de prueba, regulados según la legislación vigente, se computarán, caso de ser superados, a efectos de vacaciones, antigüedad, etc.
Una vez finalizado el período de prueba, la dirección comunicará al trabajador/a el grupo profesional de calificación, el nivel salarial y el grupo de cotización a la Seguridad Social con que se le admite, conforme a lo señalado en el articulado de este convenio.
Así mismo, quedará a disposición del trabajador/a admitido, la descripción del perfil funcional.
En aras de garantizar en nuestros centros un uso homogéneo y racional de estas contrataciones, como garantía limitadora de abusos: ambas partes acuerdan que este tipo de contratos se establecerán para cubrir las necesidades coyunturales en un servicio o departamento, con especial atención a no superar en cada caso la duración establecida en la legislación vigente para cada circunstancia: Incapacidad temporal, maternidad, excedencia, vacaciones, etc. También se podrán establecer este tipo de contratos para la cobertura de vacantes en tanto se realiza la selección de candidatos/as.
La facultad de organización tiene como fin alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos e industriales.
De conformidad con lo establecido en la legislación vigente, es facultad exclusiva de la dirección de la empresa la organización del trabajo.
Ambas Representaciones, conscientes de la necesidad de aumentar el nivel de participación de los trabajadores/as en la Empresa, acuerdan promover reuniones a nivel de departamento y talleres. A estas reuniones podrá asistir un representante del personal, siempre que se considere necesario.
a) Grupo profesional. Comprende la misión, funciones y formación que configuran y definen la organización del trabajo dentro del proceso de producción de la empresa.
b) Perfil funcional. Descripción detallada de las principales tareas, capacitaciones y aptitudes incluidas en cada uno de los grupos profesionales, atendiendo al contenido general de las funciones y a la formación o experiencia requerida.
Los trabajadores/as afectados por el presente convenio serán clasificados en grupos profesionales según la definición de los mismos recogida en el artículo 21. Los grupos y perfiles funcionales establecidos en el presente convenio quedan recogidos en el anexo IV.
Esta nueva estructura profesional establece una organización productiva más razonable, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador/a.
Esta clasificación profesional tiene un carácter meramente enunciativo, no limitativo, sin que cada uno de los centros esté obligado a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos.
Se definen como factores de clasificación para determinar la inclusión dentro de un determinado grupo profesional los siguientes:
1. Conocimientos: Factor que tiene en cuenta además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
2. Autonomía: Factor que tiene en cuenta el grado de dependencia a directrices, normas o procedimientos, la subordinación en el desempeño de las funciones y la capacidad de tomar decisiones. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar las soluciones.
3.  Responsabilidad: Factor que tiene en cuenta el grado de influencia y decisión sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Se valora la responsabilidad asumida sobre las consecuencias de los errores que pudieran producirse. Es un aspecto a valorar la necesidad de relación con contactos dentro y fuera de la empresa. Es importante tener en cuenta el grado de supervisión sobre el trabajo realizado y el nivel jerárquico en que está clasificado.
4. Gestión de personas/Mando: factor que tiene en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de actividades de otro que requiere de conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del titular. Se valorará la naturaleza del colectivo, número de personas sobre las que se ejerce el mando.
5. Complejidad técnica: factor que tiene en cuenta la dificultad técnica de las tareas a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias. Así como el grado de integración del resto de los factores.
A efectos de organización del trabajo, en función de lo establecido anteriormente, se establecen ocho grupos profesionales que agrupan la totalidad de los perfiles funcionales, conforme a la siguiente definición de cada uno de ellos.
Grupo profesional I: Inicial.
Misión general: Grupo de ingreso para tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico o atención. No necesitan formación específica en el sector del vidrio. Siendo necesario un periodo de adaptación y consolidación.
Al año de permanencia efectiva se asciende al grupo profesional II.
Grupo profesional II: Operador funcional.
Misión general: Trabajos de complejidad limitada que son realizados siguiendo métodos y procedimientos sencillos, concretos y estandarizados que exigen conocimientos de carácter elemental, y con un nivel bajo de autonomía y alto grado de supervisión y dependencia.
A los dos años de permanencia efectiva se asciende al Grupo Profesional correspondiente.
Grupo profesional III: Operador Producción.
Misión General: Trabajos consistentes en la ejecución de operaciones que aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo implicar conocimientos específicos y propios del sector del vidrio que suponen una cierta especialización para su ejercicio. Está sujeto a una supervisión directa y sistemática a nivel de responsabilidades.
Grupo profesional IV: Operador Especialista.
Misión general: Trabajos de ejecución autónoma y de cierta complejidad que se ejecutan siguiendo métodos o procedimientos no totalmente predeterminados que requieren de una especialización que implica iniciativa y racionamiento en la ejecución. Implica conocimientos específicos y propios del sector del vidrio y supone una especialización para su ejercicio. Está sujeto a una supervisión a nivel de responsabilidades.
Grupo profesional V: Supervisor.
Misión general: Realización de funciones que suponen integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, dirigido a la consecución de un objetivo definido. Aun sin responsabilidad de mando, tienen un cierto contenido intelectual y de interrelación humana en el marco de instrucciones generales de cierta complejidad técnica.
Grupo de Ingreso para empleados con un período de estancia de tres años.
Grupo profesional VI: Técnicos.
Misión general: Realiza funciones dirigidas a la coordinación, control y explotación de recursos productivos, comerciales o técnicos. Realización de funciones técnicas, complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y cierto grado de exigencia, autonomía y responsabilidad, todas ellas supervisadas por un responsable directo.
Grupo profesional VII: Técnicos Especialistas/Cualificados.
Misión general: Realización de funciones técnicas, complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia, autonomía y responsabilidad. Implica la acción de mando jerárquico o funcional de un equipo, departamento o taller. Sus funciones son la organización, control y óptimo aprovechamiento de todos los recursos de su área de influencia, así como la motivación y desarrollo del equipo.
Grupo profesional VIII: Responsables/Jefes de Departamento.
Misión general: Realización de funciones de planificación, organización y coordinación de diversas actividades principales dentro de la empresa. Dichas funciones son carácter complejo y pueden implicar hacer frente a situaciones imprevistas que puedan suponer la fijación o modificación de nuevos objetivos, en ocasiones sin método o procedimiento previamente establecido. Toma decisiones o participa en su elaboración. Implica la acción de mando jerárquico o funcional de uno o varios departamentos con un volumen importante de medios técnicos y humanos.
Es facultad de la Dirección de la Empresa el estudio y calificación de los perfiles profesionales en la misma, lo que realizará a través de sus correspondientes Servicios de Recursos Humanos.
De conformidad con los resultados obtenidos por la aplicación del Método de Valoración, quedan clasificados los perfiles funcionales de los Centros, correspondientes al personal afectado por este convenio.
El método de valoración y los detalles necesarios para su aplicación serán los recogidos en el presente convenio (anexo V: Método de valoración)
Los representantes de los trabajadores se hacen responsables del buen uso del método de valoración exclusivamente en defensa de los intereses de los trabajadores del centro de trabajo.
Definidas las funciones de los perfiles funcionales por la empresa, las descripciones de éstos podrán ser comprobadas por un Representante del Personal y un titular de dicho perfil, al objeto de verificar que las funciones descritas coinciden con las definidas previamente por la Empresa.
Dentro de cada comité se elegirá una comisión formada por tres miembros, que se especializarán en el método de valoración y serán los encargados de emitir el informe a la Dirección, en los supuestos de desacuerdo con la calificación asignada.
La dirección contestará a estos informes en un plazo máximo de treinta días, a contar desde la presentación del informe en el Servicio de Recursos Humanos y Comunicación del Centro.
Si el trabajador/a afectado no estuviera de acuerdo con el dictamen final, podrá ejercer las acciones legales oportunas.
En el caso de que algún trabajador/a desempeñe trabajos calificados en grupo profesional inferior al que personalmente tuviese asignado en la fecha de aplicación del presente convenio, se le garantiza que su retribución no será inferior a la que le correspondería percibir de acuerdo con el grupo profesional consolidado (a excepción del resultado de obtener una plaza de Grupo Profesional inferior voluntaria según el artículo 27).
Si como consecuencia de la aplicación del nuevo sistema de clasificación profesional se determinase que a un trabajador/a le corresponde un nivel salarial inferior al que tenía reconocido a 31.12.2013, se le mantendrá a titulo personal la diferencia con el nivel salarial anterior a la aplicación del nuevo sistema de clasificación en un complemento personal de nómina (Compl. Pers. Cambio Clasif).
Este complemento tendrá el mismo tratamiento que los conceptos salariales pactados en convenio, no absorvible ni compensable, salvo en los dos siguientes supuestos:
– Cuando se produzca un cambio (temporal o definitivo) a grupo profesional superior, en cuyo caso será absorbido por el incremento salarial correspondiente a dicho grupo.
– En caso de futuras promociones en las que el nuevo nivel retributivo sea inferior al nivel retributivo de origen mas este complemento de integración de convenio, este último disminuirá únicamente en la parte correspondiente.
Con el mismo tratamiento definido anteriormente, de común acuerdo, se establece un complemento personal para especialistas VC/VF por importe de:
– Importe 2022: Especialistas VC = 332,28 euros/año.
– Importe 2022: Especialistas VF = 337,26 euros/año.
(o la parte proporcional que corresponda) para todas aquellas personas que, ocupando la titularidad de dichos perfiles funcionales, ahora mismo no tuvieran reconocido un CPCC (si lo tuvieran, pero fuera inferior, se complementaría hasta el importe propuesto).
Conscientes las partes de que la inexistencia de estudios de formación oficiales adecuados a nuestra actividad (producción de envases de vidrio hueco), ineludiblemente exige una formación propia más larga e intensa y, por ende, más costosa los primeros años de incorporación a la empresa; se establecen como grupo profesional de acceso a puestos de Operador, independientemente del nivel del perfil, el grupo inicial I (el primer año) y II los dos siguientes. Análogamente se establece el grupo profesional V durante los 3 primeros años para las nuevas incorporaciones (contrataciones externas) a puestos técnicos o de responsables de Departamento.
A efectos de determinar el cómputo total de permanencia en los niveles de acceso anteriormente definidos, se tendrá en cuenta el número total días trabajados en el Centro de trabajo: ya fuera a través de una empresa de trabajo temporal y/o mediante el sistema de convenio de colaboración con universidad (becarios postgraduados).
Se define como promoción el cambio de Grupo Profesional de una calificación inferior a otra superior. Podrá producirse de alguna de las siguientes maneras:
a) Por haber variación de las funciones propias del trabajo en forma tal que modifique la calificación primitivamente asignada.
b) Por cambio de perfil funcional debido a la creación de un nuevo perfil funcional o a la baja de un titular de un perfil funcional existente y sea preciso, a criterio de la dirección, la designación de otro titular al que se asignará en las condiciones que más adelante se señalan, el nivel que a su nuevo perfil funcional corresponde.
Antes de amortizar algún perfil funcional, la Dirección lo comunicará al Comité de Empresa con, al menos, quince días de antelación.
En el supuesto a) del artículo anterior, y con independencia de las revisiones periódicas que los Servicios de Recursos Humanos realicen, cuando un trabajador/a considere que las misiones asignadas a su perfil funcional han sufrido variaciones que motiven una revisión, solicitará ésta por escrito al Jefe de su Servicio y al Comité de Empresa. El Jefe de Servicio acusará recibo en el plazo de dos días hábiles y tramitará la petición al Servicio de Recursos Humanos del centro con su opinión al respecto.
En el plazo de cuarenta días a partir de la fecha de acuse de recibo, la empresa realizará la valoración, notificando al interesado el resultado. Se valorarán los perfiles funcionales de trabajo por orden cronológico de entrada en el Servicio de Recursos Humanos.
Este plazo no será exigible si la Empresa presenta al Comité de Empresa un mínimo de 5 resultados de revisiones o nuevas valoraciones pendientes en un mes.
Cuando a juicio de la dirección de un centro sea necesario cubrir de forma definitiva la vacante de un perfil funcional, será éste ocupado por el trabajador/a que reúna las condiciones exigidas para el mismo, conforme al orden de prioridades previsto en el artículo 13 (vacantes).
El Comité de Empresa estará informado de los excedentes que en cada momento existan en cada centro de trabajo.
Las vacantes generadas o de nueva creación de convocatoria Interna se convocarán, con carácter general, en un plazo no superior a dos meses.
Para la convocatoria, pruebas de selección, formación y consolidación, se observarán las siguientes normas:
a) Convocatoria. Se anunciará la vacante fijando la fecha de las pruebas de aptitud así como el programa de materias sobre el que versarán las mismas y los manuales disponibles en cada caso (si los hubiera) pudiendo solicitar tomar parte en ellas todos los trabajadores/as que lo deseen de igual o inferior calificación. Entre la publicación de las convocatorias y la fecha de las pruebas habrán de transcurrir, al menos, veinte días naturales. Dentro de este plazo los interesados deberán manifestar su intención de asistir a las pruebas, presentando la petición en el Servicio de Recursos Humanos.
Los requisitos de la convocatoria deben ser coherentes con los requerimientos incluidos en el perfil funcional de referencia.
Para presentarse a las vacantes anteriormente citadas será necesaria una antigüedad mínima de seis meses en la empresa.
En el caso de que algún trabajador/a de grupo profesionales y/o nivel superior al perfil funcional manifestara su intención de presentarse renunciando voluntariamente, en caso de obtener la plaza, a las condiciones y pluses asignados a su perfil funcional de procedencia, excepcionalmente y de común acuerdo Dirección y Comité de Empresa, estudiarán su solicitud pudiendo, en virtud de las circunstancias, aceptarla.
b) Pruebas de aptitud. La apreciación de la aptitud se basará en los resultados de las pruebas, que podrán consistir en exámenes teóricos, pruebas prácticas, de habilidades o competencias y, cuando se estime conveniente, pruebas psicotécnicas y de aptitud física, para determinar las condiciones de los candidatos/as en orden a la ocupación más adecuada del perfil funcional vacante.
Las pruebas se determinarán en el momento del examen, debiéndose, una vez realizado, comunicar el resultado en el plazo máximo de cinco días hábiles.
c) Tribunal calificador. Cada Comité de Empresa designará a dos trabajadores/as que, en unión de otros dos representantes de la Dirección del Centro, constituirán el Tribunal que calificará las pruebas de aptitud. Ningún miembro del Tribunal podrá ser pariente, hasta el tercer grado de parentesco, con ninguno de los aspirantes.
La participación de este tribunal comenzará con la elección de las preguntas, pudiendo reformular aquellas preguntas propuestas por la empresa que el tribunal considere menos ajustadas al perfil requerido de acuerdo con la práctica habitual de cada centro, hasta la elección del candidato.
d) Tercio de antigüedad. Verallia Spain es una sociedad comprometida con el respeto a las personas, la multiculturalidad y la igualdad de oportunidades en todos los procesos de selección-promoción al objeto de promover la no discriminación.
Una de cada tres vacantes (entendiendo por vacante cada perfil funcional e independientemente del tiempo transcurrido entre ellas) se cubrirán prioritariamente con el personal más antiguo del área, siempre que demuestre mediante pruebas de carácter práctico su aptitud. Las pruebas podrán realizarse, bien en el propio puesto de trabajo, a través de la ejecución de las mismas, o bien mediante respuestas por escrito a supuestos y/o cuestiones relativas a su perfiles funcionales y/o políticas-procedimientos de aplicación en Verallia.
Se dará preferencia para ocupar la vacante convocada al trabajador/a más antiguo siempre que haya superado las pruebas referidas anteriormente. La convocatoria correspondiente a estas vacantes deberá señalar específicamente la aplicación de este artículo.
A efectos de determinar la antigüedad de los candidatos y al objeto de establecer quien puede presentarse a cada convocatoria de este tipo, las áreas definidas son:
1. Oficinas generales.
2. Vidrio Frío: incluyendo Taller V.º F.º
3. Calidad, almacén y Expediciones.
4. Mantenimiento.
5. Elaboración Vidrio.
6. RTP/RPH (todo el turno total).
7. Vidrio Caliente: Incluyendo talleres máquinas/moldes y otros turnos fabricación (puesta a punto, EVC, Jefes de sección, etc.).
Al objeto de garantizar el cumplimiento de lo anteriormente establecido cada fábrica llevará, como mínimo a partir de la vigencia del presente convenio, un registro de seguimiento por perfiles funcionales.
e) Formación y consolidación. Superada la prueba de aptitud el aspirante mejor calificado pasará un período de formación, cuya duración será establecida por la Comisión de Promoción en función del nuevo perfil funcional y del perfil funcional de origen.
Finalizado el proceso de promoción, en el plazo máximo de quince días naturales, RRHH del centro entregará por escrito a la Comisión de Contratación/Formación del Comité de Empresa, del Plan de Formación específico de acompañamiento durante el periodo acordado.
Las calificaciones obtenidas en dicha convocatoria tendrán validez hasta la consolidación de la plaza y en el caso de que el candidato con mayor nota no consolide, se le otorgaría al siguiente de la lista de aprobados por riguroso orden de puntuación.
Finalizado el periodo de formación, el período de consolidación para la promoción a nivel superior tendrá la duración que a continuación se señala:
Durante estos plazos de consolidación el trabajador/a percibirá la remuneración correspondiente al perfil funcional que trate de consolidar.
Cuando la vacante esté relacionada con promociones encadenadas, ningún aspirante consolidará perfil funcional ni calificación hasta tanto haya consolidado el titular que aspire al perfil funcional superior.
f) Perfiles funcionales de libre designación. Lo recogido en el presente artículo, salvo el apartado e) Formación y Consolidación, no se aplicará a aquellos Perfiles funcionales que, por sus exigencias de Formación, responsabilidad, confidencialidad, etc. son definidos como de «libre designación» y se relacionan a continuación:
– Técnico/a de Recursos Humanos y Comunicación.
– Técnico de Elaboración de Vidrio.
– Jefe de Talleres.
– Jefe/a de Aprovisionamientos.
– Jefe/a de Conformación o Técnico de de Fabricación (VC).
– Jefe/a de Mantenimiento.
– Jefe/a de Expediciones.
– Técnico DEA, VF o equivalente.
– Técnico/a de Prevención y medioambiente.
– Coordinador/a VIM.
I) Cambios provisionales:
a) Trabajos de Calificación Superior. En caso de existir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención (en cualquier caso que no exceda de cuatro meses: 80 días efectivamente trabajados que se pueden con contar o considerar continuados o alternativos a lo largo de un año), cualquier trabajador/a podrá ser destinado a ocupar un perfil funcional de Nivel Salarial Superior, siempre que a criterio de la Dirección reúna las aptitudes requeridas para ello, percibiendo, mientras se encuentre en esta situación, la remuneración correspondiente al perfil funcional que sustituye (siempre y cuando el trabajador designado asuma el compromiso de desempeñar el perfil en su totalidad), de acuerdo con la siguiente preferencia en cada Equipo o Departamento:
1.º El de mayor Nivel Salarial.
2.º A igualdad de Nivel, el de mayor antigüedad en el mismo.
3.º A igualdad de Nivel y antigüedad en el mismo, el de mayor antigüedad en el Departamento.
4.º Cuando coincidan los tres apartados anteriores en más de un trabajador/a, se dará preferencia al de mayor antigüedad en fábrica.
Estas preferencias no serán de aplicación a los trabajadores/as que se cambien de departamento o equipo por petición propia, salvo en los casos de convocatoria.
Lo dispuesto en cuanto a plazos en el párrafo primero no será aplicable a los casos de sustitución por Incapacidad Temporal y su prórroga, Excedencia forzosa, Permisos sin sueldo y Permisos Sindicales. En estos últimos supuestos la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, sin que otorgue derecho a la consolidación del perfil funcional, ni en la cadena.
En situaciones de IT y únicamente cuando ésta derive en una IPT, IPA o baja definitiva, el trabajador/a que está sustituyendo habitualmente consolidará a partir de este momento el nivel salarial del perfil funcional que sustituye; igualmente, y sólo en este caso, aquellos que como consecuencia de estar sustituyendo por esta situación (cadena de sustitución) consolidarán el nivel salarial que están desempeñando.
En el caso de sustituciones por vacaciones por el personal fijo de Fábrica se considerará la consolidación cuando hayan pasado seis meses (ciento veinte días efectivamente trabajados), continuados o alternativamente, dentro del período de doce meses consecutivos, sustituyendo el mismo tipo de perfil funcional.
b) Trabajos de calificación inferior. La Dirección de la Empresa, en caso de existir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención, notificándolo a los representantes del personal en el menor plazo de tiempo posible, podrá destinar a un trabajador/a a realizar misiones de calificación inferior a la que tenga reconocida, siempre que ello no perjudique notoriamente su formación profesional.
El trabajador/a seguirá percibiendo el salario y demás emolumentos que por su calificación y función anterior le correspondan.
En el supuesto de reparaciones de instalaciones, finales de campañas, o casos similares, los trabajadores/as «excedentes» podrán ser destinados a Perfiles funcionales de nivel salarial inferior, sin que puedan negarse a ocuparlos en tanto duren las circunstancias que lo motivaron, percibiendo los pluses según el perfil funcional ahora ocupado y los demás emolumentos según su Calificación Personal.
c) Trabajos de igual calificación. Por razones organizativas o productivas, los trabajadores/as podrán ser destinados a otros Perfiles funcionales, al objeto de resolver las necesidades originadas y mientras dichas circunstancias se mantengan, siempre que a criterio de la Dirección del Centro, reúna las aptitudes requeridas.
II) Cambios definitivos.
Los cambios definitivos de perfil funcional que lleve a cabo la dirección, se efectuarán de acuerdo con las normas legales que en cada caso sean aplicables.
No obstante, si algún trabajador/a pasara a ocupar definitivamente un perfil funcional de inferior calificación, se le respetará el nivel salarial y las retribuciones salariales personales, no así los complementos de perfil funcional; de turno y/o plus de penosidad, que serán los que correspondan al nuevo perfil funcional ocupado.
III) Otros Cambios: Cambios de departamento de fabricación.
Se acuerda que, todo trabajador/a con 50 años de edad o 20 años de servicio en el departamento de fabricación a turno total que solicite pasar a otro departamento, se le darán todas las facilidades (incluyendo el apoyo con formación previa si fuera necesario), respetándole su retribución garantizada.
Conscientes ambas partes de la necesidad de adaptar de forma dinámica los RRHH a los requerimientos de nuestra actividad, manteniendo los niveles de Seguridad, Calidad, Productividad y Servicio al cliente, acuerdan facilitar la flexibilidad en los centros de trabajo.
A estos efectos, cuando en el centro de trabajo se produzcan circunstancias objetivas que lo justifiquen, el trabajador/a podrá desarrollar cualquiera de las funciones recogidas en su descripción de perfil funcional en otra ubicación, manteniendo su jornada y calendario (incluidos descansos, turnos y equipo).
Estas situaciones tendrán carácter temporal y quedan sujetas al tiempo que persista la necesidad que lo motivó.
En ningún caso esto supondrá perjuicio económico alguno para el trabajador/a.
En caso de producirse necesidades especiales derivadas de exigencias del mercado que requieran una flexibilidad distinta a la anteriormente expuesta, la Dirección y Comité del centro o centros afectados intentarán acordar las condiciones en las que se ejercerán dichas situaciones
Se define como polivalencia la capacidad ejercida para desempeñar más de un perfil funcional cuando implique un cambio de departamento, según la siguiente relación:
1. Oficinas Generales.
2. Vidrio Frío: incluyendo Taller V.º F.º
3. Calidad, almacén y Expediciones.
4. Mantenimiento.
5. Elaboración Vidrio.
6. RTP/RPH
7. Vidrio Caliente: Incluyendo Talleres Máquinas/Moldes y otros turnos Fabricación (Puesta a punto, EVC, Jefes de sección, etc.).
En el caso de que algún Centro tuviera reconocidas algunas polivalencias diferentes a las anteriores se mantendrán, exclusivamente en el citado Centro.
Teniendo en cuenta la naturaleza de nuestras instalaciones, cada equipo deberá contar con un polivalente fusión que se cubrirá, preferiblemente, con voluntarios. En cada Centro la Dirección, una vez escuchadas las sugerencias del Comité de Empresa, podrá definir las polivalencias que precise para el mejor funcionamiento del mismo, pudiendo éstas ser modificadas cuando las circunstancias así lo requieran.
La cobertura de las plazas de polivalencia ofertadas la ocuparán aquellos trabajadores/as que ofreciéndose de forma voluntaria, superen las pruebas establecidas siguiendo el mismo procedimiento recogido en el artículo 26 (promoción por cambio de perfil funcional). En el supuesto de quedar desierta alguna de las plazas de polivalencia, los miembros del Tribunal Calificador determinarán la forma de cubrirlas.
La condición de polivalente será reconocida al trabajador/a que haya superado las pruebas de selección, en igual cuantía al número de plazas de polivalente convocadas, pasando éstos si fuera necesario, un periodo de formación. Una vez finalizado el periodo de formación (en los casos que este se hubiera estimado oportuno), la polivalencia deberá ejercerse de forma satisfactoria durante un periodo no inferior a un mes (continuado o no a lo largo de un año).
El trabajador/a polivalente cobrará unforfait, no consolidable, de 196,71 euros/año, ampliables a 389,85 euros/año cuando la polivalencia se haya ejercido, al menos, en 2 ocasiones. Si un trabajador, en los plazos y términos establecidos en el presente convenio, hubiera desempeñado más de un perfil funcional en diferente departamento se le abonarán tantos pluses como polivalencias desempeñe.
En el momento en que el polivalente ejerza la polivalencia en un perfil funcional de nivel superior, cobrará la diferencia de nivel y el plus penosidad que resulte más favorable al trabajador/a (origen o destino según los casos).
Con objeto de facilitar la adaptación a las mejoras técnicas y cambios de organización, así como facilitar las acciones de formación, la Dirección de cada centro establecerá los Planes de Formación del mismo, basándose en las necesidades de los respectivos departamentos y sugerencias de la comisión que se indica a continuación.
Se crea una Comisión Paritaria en cada centro, formada por tres miembros de cada representación, que celebrará un mínimo de tres reuniones al año, al objeto de participar más activamente en la elaboración, seguimiento y revisión del plan de formación del centro.
Las acciones de formación serán programadas preferentemente durante el tiempo de trabajo.
Cuando se programen fuera de la jornada, el tiempo será retribuido a razón de:
– Asistentes; 20,82 euros/hora, en concepto de ayuda a formación fuera de la jornada.
– Formadores Internos; conforme a los importes recogidos en el anexo III.
Los gastos de formación (profesorado, material, etc.), viajes, estancias y salarios, serán financiados por la empresa o por los organismos oficiales competentes.
Los trabajadores/as que sigan planes oficiales de formación en los distintos niveles educativos podrán acogerse a las ayudas previstas para este fin, los cuales están definidos en el capítulo noveno: Previsión y ventajas sociales.
Ambas partes reconocen la importancia de la asistencia a las acciones de formación que:
– Versen sobre conocimiento y aplicación de normas de prevención de riesgos.
– Impliquen una relación directa con el desempeño del perfil funcional.
– O traten de aplicación de procedimientos de calidad o medio ambiente.
La Dirección de la empresa podrá conceder cada año premios de formación a aquellos trabajadores/as que se distingan notablemente por sus esfuerzos o por los resultados conseguidos en las acciones de formación, tanto en las organizadas por la empresa como en las seguidas a iniciativa propia en centros de enseñanza reconocidos oficialmente.
La dirección, junto con la comisión, se obligará a estudiar la posibilidad de cambio de horario de trabajo de aquellos trabajadores/as que realicen estudios oficiales o promovidos por la empresa, siempre y cuando justifiquen su matrícula y asistencia.
La jornada de trabajo anual para 2022 será de 1712 horas de trabajo efectivo para el personal a turno total y a dos turnos con trabajo en domingos y festivos con descansos compensatorios y de 1.720 horas de trabajo efectivo para el resto del personal. La jornada de trabajo anual desde 2023, será de 1.704 horas de trabajo efectivo para el personal a turno total y a dos turnos con trabajo en domingos y festivos con descansos compensatorios y de 1.712 horas de trabajo efectivo para el resto del personal.
Las horas de trabajo efectivo se entienden de presencia y actividad en el perfil funcional. No serán computados como de trabajo efectivo los períodos de vacaciones.
De conformidad con lo aquí acordado quedan suprimidas las fiestas no oficiales y demás peculiaridades que en materia de jornada u horario pudieran haberse disfrutado anteriormente, tanto colectiva como individualmente.
La organización del trabajo en la industria del vidrio exige la existencia de diversas modalidades de jornada, por lo que el personal afectado por el presente convenio podrá prestar sus servicios en alguna de las siguientes modalidades de jornada:
a) Jornada normal.
Es la modalidad de Jornada en que se trabaja por la mañana y por la tarde. Respetando el cómputo total de horas de trabajo efectivo anual pactado en el artículo anterior, el horario de trabajo se establecerá, para cada centro de trabajo, en las siguientes condiciones:
a.1) La jornada diaria será de 8 horas de trabajo efectivo.
a.2) La diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año (de lunes a viernes y excluido el período de 24 días laborables de vacaciones) con la jornada efectiva anual pactada, se disfrutará de la siguiente forma:
– Dos días, 24 y 31 de diciembre; si éstos fueran sábado o domingo, todos los trabajadores/as a jornada normal podrán sustituirlos por los inmediatamente anteriores o posteriores.
– El resto de diferencia, si la hubiera, se disfrutará atendiendo las necesidades organizativas del departamento del trabajador/a afectado.
– Cualquier distribución irregular de la jornada diaria a lo largo del año no dará lugar a compensación ni a exigencia horaria alguna, sea cual fuere la época de disfrute de vacaciones.
En el supuesto de que se decidiese la realización del horario en jornada continuada, para todo o parte del personal de jornada normal, durante todo o parte del año, el personal afectado disfrutará de un descanso intermedio de quince minutos computable como tiempo de trabajo efectivo.
b) Turno total.
Es la modalidad en que se trabaja rotativamente de mañana, tarde y noche, incluidos domingos y festivos, los días que corresponda trabajar de conformidad con el calendario de 5 equipos/5.º turno establecido en cada fábrica.
Los trabajadores/as bajo la modalidad de turno total, dispondrán de un día para ajuste del mismo.
En esta modalidad, se disfrutará de quince minutos de descanso intermedio, computable, a efectos retributivos, como de trabajo efectivo.
La diferencia horaria generada, computada por días de 8 horas cada uno, se disfrutará a petición del trabajador/a de acuerdo con las necesidades del servicio.
Si en cualquier centro de trabajo fuera necesario cambiar el calendario de turno total vigente en un momento dado por cualquiera de los de referencia u otros; y tanto si el cambio afecta a la totalidad o a parte de la plantilla a turno total, la Dirección lo pondrá previamente en conocimiento del Comité de Empresa de dicho centro, informando sobre las causas que motiven el cambio y estudiando conjuntamente con el comité los efectos del cambio y las medidas que puedan ayudar a disminuir sus consecuencias.
Este período de información y estudio tendrá al menos veinte días laborables de duración.
En cualquier momento del período antes previsto, el Comité de Empresa, por mayoría, podrá optar entre:
a) Dar por terminada su intervención manifestando por escrito su acuerdo o desacuerdo con la dirección, o
b) Remitir el estudio del caso al Comité Intercentros previsto en el artículo 55 de este convenio.
El Comité Intercentros en la próxima inmediata reunión ordinaria conocerá y estudiará los planteamientos hechos por la Dirección y en un plazo no superior a veinte días laborables emitirá su informe, favorable o desfavorable a los planteamientos de la Dirección, por escrito, a través de la Dirección de Recursos Humanos.
Debe entenderse que los 20 días de plazo para emitir el anterior informe no dan lugar a 20 días de reunión de la Comisión Intersindical que tendrá una duración máxima de dos días, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55 de este convenio.
En cualquier circunstancia, tanto si es a partir del informe favorable o desfavorable que emita el Comité de Empresa del Centro, como si es después del informe ya sea favorable o desfavorable de la Comisión Intersindical, la Dirección notificará a los trabajadores/as afectados su decisión, de acuerdo con las Normas Legales en vigor. Igualmente, se informará al Comité de Empresa.
c) Otros turnos.
Es toda modalidad de jornada no definida en los apartados anteriores con sistemas rotativos de mañana, tarde y/o noche, trabajando o no los domingos y festivos, con descanso compensatorio, en su caso.
En esta modalidad, también se disfrutará de un descanso intermedio de quince minutos, computable, a efectos retributivos, como de trabajo efectivo.
Los trabajadores/as afectados por el presente convenio, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, desde el hecho causante, en los siguientes casos:
a) Permisos retribuidos.
Parejas de Hecho: Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos permisos retribuidos que a continuación se contemplan a las personas que no habiéndose casado, convivan en unión afectiva y estable, previa justificación mediante certificado de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.
A la vista de los últimos pronunciamientos judiciales estatales, así como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación con el inicio del cómputo de los permisos retribuidos, las partes convienen que el día inicial («díes a quo») de los permisos retribuidos será en día laborable, desde la fecha del hecho causante.
Asimismo, a la vista de dichos pronunciamientos, se acuerda que los denominados «permisos cortos», es decir, todos aquellos permisos, menos el permiso por motivo de matrimonio del/a trabajador/a y el permiso de primera comunicación o bautizo de hijo o nieto (que se disfrutarán el día del hecho causante), se disfrutarán computando sólo los días laborales de acuerdo con el calendario laboral de cada persona trabajadora.
Si el Estatuto de los Trabajadores contemplara algún permiso retribuido no recogido en este artículo se estará a lo que establezca la legislación.
a.bis) Otros permisos retribuidos:
– Permiso para el cuidado del lactante: Hasta que el lactante cumpla nueve meses en los términos establecidos en el articulo 37.4 del E.T.
Así, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nac