Categoría: Normativas

o estival determinado y al efecto de compensar al trabajador/trabajadora, de los posibles perjuicios que tal medida suponga, se establece una gratificación extraordinaria, que se hará efectiva antes del disfrute del período vacacional y cuya cuantía será la siguiente:
Veinticinco (25) días, para el personal que disfrute sus vacaciones desde el día 1 de enero al 15 de junio y del 15 de septiembre al 31 de diciembre.
A tal efecto, formará parte de estas gratificaciones los conceptos salariales previstos en la tabla del anexo VII.
2. Esta gratificación será prorrateada, en proporción al tiempo disfrutado de vacaciones, dentro de los períodos que generan la condición al derecho establecido en el presente artículo.
Schweppes, SA, tendrá contratada una póliza colectiva de seguro de vida por un capital para cada empleado/empleada de 31.500 euros con efectos desde el 1 de julio de 2023 y de 32.600 euros con efectos desde el 1 de julio de 2024.
Asimismo, se facilitará al empleado un certificado individual que refleje el capital y las garantías aseguradas.
Se estará a lo dispuesto en el anexo VIII del presente convenio, así como a lo establecido en la normativa interna de la empresa relativa a este concepto (Norma de Régimen Interno DP-003), y que se adjunta al presente convenio colectivo. Anexo XV.
Se estará a lo dispuesto en la normativa interna de la empresa relativa a este concepto (Norma de Régimen Interno DP-003), y que se adjunta al presente convenio colectivo. Anexo XV.
1. El personal del Departamento de Administración cuya función habitual diaria comporte, entre otras, el manejo de dinero efectivo, por el concepto de Quebranto de Moneda, en los términos previstos por las leyes, percibirá la cantidad anual de (i) 650,35 euros/persona en el año 2023 y (ii) 673,19 euros/persona en el año 2024.
El abono de este concepto se efectuará por meses y días de trabajo efectivo.
2. El percibo de Quebranto de Moneda compensa las cantidades que, en su caso, el personal afectado habrá de reponer en los supuestos que las cantidades entregadas no se correspondan con los importes de cuya custodia, manejo o uso son responsables.
Los trabajadores/trabajadoras tienen derecho a destinar el total de su retribución (incluido el Salario Convenio) al plan de compensación flexible establecido por la empresa en cada momento con los límites legales que correspondan.
Se estará a lo dispuesto en la Norma de Régimen Interno número DP-002, que se adjunta al presente convenio. Anexo XIV.
Se estará a lo dispuesto en la Norma de Régimen Interno número DP-001, que se adjunta al presente convenio. Anexo XIII.
Los trabajadores y trabajadoras con hijos en edades comprendidas entre tres meses y dos años cumplidos en el año en curso, percibirán anualmente, en concepto de Ayuda para Guardería, (i) el importe de 266,10 euros brutos/año por cada hijo/hija de dichas edades en 2023 y (ii) 275,41 euros brutos/año por cada hijo/hija de dichas edades en 2024.
Para el personal incluido en el Salario Anual Fijado, queda condicionado a la previa justificación de asistencia de los hijos de que se trate, a una guardería.
1. Se establece una Ayuda Escolar para los hijos/hijas de los trabajadores/trabajadoras con edades comprendidas entre los tres y los dieciocho años cumplidos en el año en curso, que se ampliará hasta los diecinueve años en caso de la realización de ciclos formativos de Grado Medio de Formación Profesional, y cuya cuantía anual se fija en 2023 en 276,42 euros brutos/año por hijo/hija y en 2024 en 286,09 euros brutos/año por hijo/hija.
En ningún caso se podrá percibir en un mismo ejercicio y por un mismo hijo/hija los importes correspondientes a la Ayuda Guardería y a la Ayuda Escolar.
2. Se amplía hasta los 25 años el derecho a la Ayuda Escolar de los hijos/hijas de trabajadores/trabajadoras que realicen estudios superiores de formación profesional de grado medio, superior o universitaria, previa solicitud y justificante de matriculación o documento oficial que acredite la realización de los referidos estudios superiores o universitarios, en aquellos casos en los que no fuera posible justificarlo mediante matrícula.
3. Los importes determinados en los números anteriores, serán pagaderos como cantidad a tanto alzado al comienzo del curso, por lo que su abono se llevará a efecto en el recibo de salarios correspondiente al mes de agosto de cada año.
4. El personal con contrato de duración determinada vigente en el mes de agosto, serán acreedores a percibir este concepto en la parte proporcional al tiempo contratado.
Cada empleado/empleada recibirá anualmente la cantidad de 30 (treinta) cajas de degustación de producto fabricado por la empresa, pudiendo el trabajador/trabajadora elegir el 40 % de estos productos, de entre productos formato marca PepsiCo. En ningún caso, dichas cajas podrán ser posteriormente comercializadas.
En caso de no llevar trabajando en la empresa el año necesario, la entrega gratuita de Cajas Producto será proporcional al tiempo trabajado durante el año.
El importe para la dotación del paquete de Navidad se fija en (i) 171,89 euros/año por trabajador en 2023 y (ii) 177,90 euros/año por trabajador/trabajadora en 2024.
La elección del mismo, será gestionada a nivel nacional por una Comisión del Comité Intercentros.
Se destina, a nivel nacional, y en beneficio de todos los trabajadores y trabajadoras de Schweppes, SA, una cantidad económica equivalente a 10.000 euros/año para la formación en inglés de los trabajadores afectados por el convenio colectivo.
La Comisión Nacional de Formación será la encargada validar las peticiones de formación en inglés de cada trabajador/trabajadora.
Asimismo, se establece a nivel nacional, para todos los trabajadores de Schweppes, SA, las becas siguientes:
El importe de la beca establecida se corresponde con la matriculación del trabajador/trabajadora en el curso completo para los casos de estudios de Bachillerato o Formación Profesional, o en la matriculación en sesenta créditos en los estudios de grado.
Además de la justificación del pago de los estudios, el número de créditos o asignaturas en las que se haya matriculado el trabajador/trabajadora, determinará, en su caso, el importe de la posible beca a percibir.
La selección para la concesión de dichas becas, así como su importe, se hará con la participación de los representantes de los trabajadores a través de la Comisión Nacional de Formación.
En el supuesto de que el importe asignado a becas en los puntos 1 y 2 no fuera aplicado en su totalidad; con la cantidad resultante se constituirá un fondo que la Comisión Nacional de Formación distribuirá en función de las solicitudes de asistencia a cursos no recogidos en los puntos anteriores y que preferentemente serán destinados a cubrir formación orientada al mejor desarrollo de su trabajo.
En el supuesto de que la Dirección Provincial del INSS en base a la Comisión Técnica Calificadora Provincial u organismo competente, declarase que cualquier trabajador/trabajadora afectado por este convenio pasará a la situación de Incapacidad Permanente, en su grado de Incapacidad Permanente Total, dicho trabajador/trabajadora podrá solicitar, por ser baja definitiva en la empresa, las cantidades brutas establecidas en la siguiente tabla:
Si el empleado/empleada pudiera pasar a la situación de Incapacidad Permanente, este podrá solicitar, por ser baja definitiva en la empresa, las cantidades brutas que se indican según sea el período acumulado de Incapacidad Temporal y el grado de Incapacidad Permanente Total:
A la vista de cada solicitud concreta, la Dirección decidirá, discrecionalmente, previo informe del Comité Intercentros.
En el supuesto de que la Seguridad Social, a través de sus organismos competentes para ello, declarare el derecho a percibir una indemnización a tanto alzado de cualquier trabajador/trabajadora afectado por este convenio, como consecuencia de sufrir una lesión permanente no invalidante (lesiones, mutilaciones y deformidades causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, que sin llegar a constituir incapacidad permanente, supongan una disminución de la integridad física del trabajador y aparezcan recogidas en el baremo establecido al efecto), el trabajador/trabajadora percibirá el mismo importe y en las mismas condiciones que la indemnización que sea reconocida y abonada por la Seguridad Social, indemnizaciones que la Empresa asegurará a través de la contratación de una póliza con una empresa de Seguros, con efectos a la firma del vigente convenio colectivo.
El Comité Intercentros constituido en marzo de 1993 se regula de conformidad con el reglamento que figura como anexo XII del presente texto de convenio.
1. El crédito de horas retribuidas legalmente reconocido para cada uno de los miembros de la Representación Legal de los Trabajadores de la Compañía (Delegados de Personal y miembros de Comités de Empresa), podrá acumularse en favor de los miembros del Comité Intercentros o de los Delegados Sindicales, siempre y cuando el representante a favor de quien se acumule este crédito horario, y aquél a cuenta de quién se realiza esta acumulación, pertenezcan al mismo sindicato.
Dicha acumulación podrá computarse por periodos de hasta un mes, sin rebasar el máximo legal, y debiendo notificarse por escrito a la empresa, con una antelación de tres días al inicio del mes, la persona o personas en qué se acumulen dichas horas, así como a cuenta de quién o quiénes se realiza la acumulación.
Los miembros de los comités de empresa dispondrán de las facilidades necesarias para informar, durante la jornada laboral, a los trabajadores/trabajadoras por ellos representados, sobre asuntos de interés directo laboral. Dicha comunicación, que se regirá por las normas vigentes en la Empresa, se efectuará de modo que no se perturbe la normalidad del proceso productivo y el buen funcionamiento de la empresa.
La representación de los trabajadores se compromete formalmente, en el uso de las horas sindicales, a avisar a la Dirección de Personas y Cultura con la debida antelación y, en cualquier caso, con una antelación mínima de veinticuatro horas, salvo en los casos de ineludible y urgente necesidad sindical.
No se incluirá en el cómputo de horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la empresa.
La empresa pondrá a disposición de los miembros del comité espacios visibles y de dimensiones suficientes para una comunicación adecuada con los trabajadores y trabajadoras y que podrán ser utilizados para fijar comunicaciones de interés directo y laboral en la empresa. Las comunicaciones se realizarán siempre bajo la responsabilidad de la Representación Legal de los Trabajadores.
2. La empresa facilitará un lugar adecuado para la realización de las asambleas de trabajadores/trabajadoras, comprometiéndose a que dichas asambleas puedan llevarse a cabo, de igual forma y con los mismos medios en los turnos diurnos y nocturnos. La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.
En el marco del Comité Intercentros se han constituido las siguientes comisiones:
a) Comisión de Seguridad y Salud.
Se regula de conformidad con la normativa estipulada en los acuerdos suscritos con la Comisión Nacional de Seguridad y Salud del Comité Intercentros, y que figuran como anexo X.
b) Comisión de Formación.
Se regula de conformidad con la normativa estipulada en los acuerdos suscritos con la Comisión Nacional de Formación del Comité Intercentros, y que figuran como anexo XI
c) Comisión de Clasificación Profesional.
El principal cometido de dicha comisión será el seguimiento del nuevo sistema de clasificación profesional basado en Grupos Profesionales establecido en la empresa, fomentando la estabilidad y empleabilidad de la plantilla, y propiciando un sistema claro y objetivo de promoción y desarrollo profesional, facilitando la movilidad en todos sus aspectos y delimitando los ámbitos de responsabilidad, siempre mediante una formación suficiente y de calidad.
d) Comisión de Igualdad de Oportunidades.
Se acuerda la creación de una comisión para la elaboración y desarrollo de un plan de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, con competencias en otros aspectos relativos a la articulación de la nueva normativa en materia de dependencia, maternidad/paternidad, guarda legal, lactancia, procesos de selección y acceso al empleo, promoción profesional, condiciones de trabajo incluida la auditoría salarial entre hombres y mujeres, retribuciones, acoso sexual y por razón de sexo y todo lo relacionado con el ejercicio corresponsable de la vida personal, familiar y laboral.
e) Comisión Técnica.
Se acuerda que en el marco de la Comisión Técnica se realizarán reuniones de trabajo durante la vigencia del presente convenio, a fin de tratar de alcanzar acuerdos que regulen materias relativas a organización de trabajo y que a continuación se enumeran:
– Antigüedad.
– Movilidad geográfica.
– Contratación.
– Excedencias.
Se entiende que esta enumeración no es exhaustiva ni cerrada.
Una vez alcanzados los acuerdos que regulen estas materias, y siempre y cuando dichos acuerdos sean alcanzados por quienes estén legitimados, conforme a lo dispuesto en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, para la negociación del convenio colectivo, serán incorporados al texto del convenio.
f) Comisión de Derechos Sindicales.
Creación de una Comisión Nacional para el estudio, en general, de los derechos sindicales en la empresa, y en particular, de la acumulación de Horas Sindicales. Con la antelación suficiente, en cuanto a la comunicación a la Dirección de Personas y Cultura cualquier miembro del Comité Intercentros podrá realizar sus tareas sindicales en los distintos centros de trabajo pertenecientes a Schweppes, SA, siempre que estas tareas no supongan la interrupción acordada de la actividad productiva.
Con el fin de perjudicar al mínimo la buena marcha del trabajo, los representantes de los trabajadores se comprometen a solicitar, previamente y con antelación suficiente, autorización a la Dirección para faltar o ausentarse del trabajo.
En todo lo demás se estará a lo regulado por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto de Libertad Sindical.
g) Comisión de Ventas.
Ambas partes acuerdan la constitución de una Comisión Paritaria de interpretación del convenio, cuya composición, funciones y reglamento se establecen a continuación.
Apartado 1.º Composición.
La Comisión Paritaria estará compuesta por cuatro representantes de la Comisión Negociadora firmante del presente convenio y cuatro representantes de la Empresa.
Apartado 2.º Funciones.
a) Además de la interpretación y vigilancia de lo acordado en el convenio colectivo, la Comisión ejercerá funciones de conciliación y arbitraje, según proceda, en cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo que le sean sometidos por las partes. Será también competente en cuestiones de carácter individual, siempre que la solución de las mismas pueda potencialmente ser extensible o generalizable a un grupo de trabajadores/trabajadoras.
En los conflictos que surjan con ocasión de la interpretación o aplicación del convenio el intento de solución de los mismos a través de la Comisión Paritaria será trámite preceptivo, previo e inexcusable, para el acceso a la vía jurisdiccional.
Los asuntos de carácter individual con las limitaciones antes mencionados, se plantearán ante la Comisión a través del Comité Intercentros, o en su defecto, Secciones Sindicales, Comités de Centro de trabajo o Delegados de Personal, quienes transmitirán las mismas a la Comisión, previo acuerdo al respecto.
b) Las de interpretación y aplicación de lo pactado en el seno del Comité Intercentros.
c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.
Apartado 3.º Reglamento de funcionamiento.
a) Reuniones:
La Comisión se reunirá:
– Para el ejercicio de las funciones señaladas en el apartado 2.ª) y b) cuando le sea requerida su intervención.
– Para lo previsto en el apartado 2 c), cada seis meses.
b) Convocatorias:
La Comisión será convocada por cualesquiera de las partes firmantes del presente convenio, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del día.
La Comisión se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero que en ningún caso excederá de quince días laborables, a partir de la convocatoria. Ambas partes se comprometen a acumular temas, en la medida de lo posible, al objeto de evitar convocatorias continuas de la citada Comisión.
Si cumplido dicho término, con la salvedad mencionada en el párrafo anterior, la Comisión no se hubiere reunido, se entenderá agotada la intervención de dicha Comisión, pudiendo la parte interesada ejercitar las acciones que considere pertinentes.
c) Quórum - Asesores:
Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación.
Las partes podrán acudir a las reuniones asistidas por un máximo de dos asesores.
d) Validez de los acuerdos:
Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las dos representaciones.
e) Domicilio:
A efectos de notificaciones y convocatorias, se fija la sede de la Comisión Paritaria en el domicilio de las oficinas centrales de Schweppes, SA, en calle Mahonia 2, planta 5.ª, 28043 Madrid.
f) Sometimiento a sistemas no judiciales de solución de conflictos:
De acuerdo con lo establecido en la letra e), del apartado 3, del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, se establece el sometimiento de las posibles discrepancias que pudiesen producirse en el seno de esta Comisión a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
1. El presente artículo regula los procedimientos para la solución de los conflictos surgidos entre empresa y trabajadores/trabajadoras, así como para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Quedan al margen del presente artículo:
– Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
– Aquellos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, Diputaciones, Ayuntamientos u Organismos dependientes de ellos, que tengan prohibida la transacción o avenencia.
3. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos comprendidos en el presente artículo, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores/trabajadoras, o en las que la interpretación objeto de la divergencia afecte a intereses supra personales o colectivos, o las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. A estos efectos, se asimilarán a lo anterior aquellos conflictos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su solución sea potencialmente extensible o generalizable a un grupo de trabajadores/trabajadoras.
4. Los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos colectivos son:
a) Interpretación acordada en el seno de la Comisión Paritaria de Interpretación del Convenio Colectivo, cuya composición, funciones y reglamento están regulados en el artículo precedente.
b) Mediación.
5. El intento de solución de las divergencias laborales a través de la Comisión Paritaria tendrá carácter preferente sobre cualquier otro procedimiento, constituyendo trámite preceptivo, previo e inexcusable, para el acceso a la vía jurisdiccional en los conflictos que surjan directa o indirectamente con ocasión de la interpretación o aplicación del convenio colectivo.
6. El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación del mediador y la formalización de la avenencia que, en su caso, se alcance. Además, deberá estar precedido del trámite establecido en el número anterior.
7. El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las partes, que se hará constar documentalmente, designando el mediador, y señalando la gestión o gestiones sobre las que versará su función. Dicho documento se suscribirá por triplicado ejemplar, reservándose uno para cada parte y un tercero para la Comisión Mixta de Interpretación del convenio colectivo.
8. La designación de mediador la harán de mutuo acuerdo las partes, de entre expertos en materias sociolaborales que figuren en listas de asociaciones de mediadores y árbitros laborales, o cualquier otro que las partes acuerden.
La Secretaría de la Comisión Mixta de Interpretación del convenio colectivo comunicará el nombramiento al mediador, notificándole además todos aquellos extremos para el cumplimiento de su cometido.
9. Las propuestas de solución que ofrezca el mediador a las partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por éstas. En caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la eficacia de convenio colectivo estatutario, cuando aquella se alcance entre partes suficientemente representativas a tenor de lo dispuesto en el título III del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la Autoridad Laboral competente a los efectos y en el plazo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
10. En el supuesto de que se tuviese que utilizar los servicios de mediadores, la remuneración de los mismos se pactaría en su momento.
1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores/trabajadoras y empresarios.
Tolerancia cero ante la concurrencia de conductas que puedan ser constitutivas de acoso psicológico, acoso sexual o por razón de sexo en cualesquiera de sus manifestaciones.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador/trabajadora, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3. Toda falta cometida por los trabajadores/trabajadoras se clasificará en leve, grave o muy grave.
4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador/trabajadora.
5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
2. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.
e) La suplantación de otro trabajador/trabajadora, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ellos se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave parea las personas o las cosas.
m) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
n) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes de propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
k) El acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso laboral.
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
m) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y n) del presente artículo.
n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador/trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:
a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.
2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
En representación de Schweppes, SA:
– Don Francisco Parra Santos.
– Don Pastor Crespo Serrano.
– Doña Sanz Vázquez.
– Don Francisco Pascual Vicente en representación del personal afectado por este convenio, los representantes de los trabajadores y miembros de la comisión negociadora que a continuación se relacionan:
Por CC.OO.:
– Don Cristóbal Bellón Moreno.
– Don Alberto Santos Ortiz.– Don Javier Hernández Morales.
– Don José Manuel Herrero Díaz.
– Don Alejandro Olmedo Rodriguez.
– Don Rafael Rodríguez del Castillo.
– Don Ramón Seco Regaña.
– Doña Agustina Tejada Porras.
– Doña Rosa María Álvarez García (Delegado Sindical CC.OO.).
– Don Raúl Fernández Asensio (Delegado Sindical CC.OO.).
Por UGT:
– Don Juan Luis Apalategui Erbiti.
– Don Enrique Camacho Salguero.
– Doña M.ª Jesús Fernández López.
– Don Jesús Gregorio Martín.
– Don Ramón Vasco Riballo.
– Don Jaime García Matarredona (Delegado Sindical UGT).
– Don Alberto Rosa López (Delegado Sindical UGT).
Por USO:
– Don Fernando del Río Martín (USO).
Redactan el articulado del XVII Convenio Nacional de la Empresa Schweppes, SA, pactando las condiciones contenidas en su articulado y acordando presentarlo a la Autoridad Laboral competente para su oportuno registro.
En los supuestos en que, como consecuencia de infracción administrativa, le sea retirado a un trabajador/trabajadora el permiso de conducir necesario para el desempeño de su cometido laboral, la empresa le destinará, durante el tiempo que tenga retirado el permiso, a otros trabajos que no exijan la utilización del referido permiso, respetándole las retribuciones fijas y por jornada ordinaria de su coeficiente salarial. Las retribuciones variables serán inherentes al puesto de trabajo que transitoriamente ocupe.
En todo caso, y sin perjuicio de lo anteriormente dispuesto, el trabajador/trabajadora deberá disfrutar su período vacacional durante el tiempo que dure la retirada del permiso de conducir.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo, los trabajadores/trabajadoras vinculados a la empresa Schweppes, SA, por una relación laboral especial de Representante de Comercio en los términos y condiciones recogidos en el Real Decreto 1438/1985 de 1 de agosto, por el que se Regula la Relación Laboral de Carácter Especial de las Personas que Intervengan en Operaciones Mercantiles por Cuenta de uno o más Empresarios, sin Asumir el Riesgo y Ventura de Aquellas, estarán incluido dentro de su ámbito de aplicación, con las especificidades recogidas en la presente Disposición Adicional.
Debido a las particularidades que presenta la relación laboral de los Representantes de Comercio, particularidades que le han hecho incluso merecedora de un régimen especial sustantivo propio, la integración de este colectivo de trabajadores en el Convenio Nacional de la Empresa Schweppes, SA, supone necesariamente la creación de nuevas normas convencionales que regulen de forma adecuada y autónoma las relaciones laborales de este colectivo con la empresa, así como su exclusión de todas aquellas cláusulas que, aun siendo de aplicación para el resto de los trabajadores/trabajadoras de la Empresa, al regular materias que ya gozan de un tratamiento autónomo y específico para los Representantes de Comercio (ausencia de jornada y horarios, método especial de determinación de su retribución), ni deben ni pueden ser de aplicación para este colectivo.
Desde este punto de vista no serán de aplicación para los Representantes de Comercio las siguientes disposiciones convencionales:
1. Artículo 5 del capítulo I del presente convenio colectivo dedicado a la «Absorción y compensación».
2. Artículos 12, 16 y 17 del presente convenio colectivo relativos a la «Jornada de trabajo anual», «Vacaciones» y «Horas extraordinarias», disposiciones convencionales encuadradas dentro del capítulo IV dedicado a la «Ordenación del tiempo de trabajo» y de cuya aplicación quedan excluidos los Representantes de Comercio, los cuales se regirán, en lo que a estas cuestiones se refiere por lo establecido en sus acuerdos individuales con la empresa, salvo en lo relativo al período vacacional, estableciéndose, con carácter general para este colectivo de trabajadores, un período de vacaciones anuales de treinta días naturales cuyo disfrute será concretado y preavisado a cada Representante de Comercio.
El abono de dicho período vacacional se realizará a mes vencido y su cuantía será la que le corresponda en dicho período a cada Representante de Comercio en función de los resultados de su ruta.
3. Así mismo, también quedan excluidos de todas las disposiciones contenidas en el capítulo V relativo al «Régimen de percepciones económicas» del presente convenio colectivo, rigiéndose, en lo que a esta materia se refiere, por lo establecido en el anexo XVI del presente convenio colectivo.
4. Por último, tampoco será de aplicación para los Representantes de Comercio lo dispuesto en la disposición adicional 2.ª del presente convenio colectivo.
El resto de normas y disposiciones contenidas en el presente convenio colectivo serán de plena aplicación para los Representantes de Comercio, respetándose, en su caso, las particularidades que en cada una de estas normas y disposiciones convencionales se recojan de forma expresa para este colectivo de trabajadores.
El área de Producción y Planificación de la Fábrica de Toledo está trabajando la viabilidad de confirmar las planificaciones de producción con tres semanas de antelación.
Si la respuesta de Producción de la Fábrica fuera positiva, esto conllevaría la publicación de la rotación de turnos con tres semanas de antelación, si bien quedarían sujetos a una revisión semanal, concretamente los jueves, por la existencia de pedidos de fuerza mayor. Así, si con dicha revisión se tuviera que añadir o quitar algún turno se trataría la cuestión con los componentes del turno o línea afectada.
Quedan derogadas todas las actas y acuerdos preexistentes a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, excepto aquellas cuya vigencia se hubiese mantenido de forma expresa según lo dispuesto en el apartado II de los acuerdos recogidos en el Acta de la Reunión de la Comisión Técnica de fecha de 14 de noviembre de 2001.
De conformidad con lo previsto en el artículo 12 del presente convenio, a continuación, se adjuntan los calendarios con la distribución de jornadas y días de trabajo, en cada uno de los centros de trabajo de la compañía.
Período comprendido: desde el 1 enero al 15 junio y del 15 septiembre al 31 diciembre.
Total días: 25 días laborables. Vacaciones = 25 días laborables de gratif.
Período comprendido: desde el 1 enero al 15 junio y del 15 septiembre al 31 diciembre.
Total días: 25 días laborables. Vacaciones = 25 días laborables de gratif.
Regular la operativa y procedimientos del sistema de retribución variable de Incentivos de la red comercial de Schweppes, SA.
Afecta a los siguientes colectivos de la Red de Ventas:
Canal de Hostelería:
– Área Manager / Gerente de Ventas Hostelería.
– Jefe/a de Zona Hostelería.
– Gestor/a de Hostelería: de Distribuidor, de Zona, de Mercado.
– Promotor/a Hostelería.
– Vendedor/a de Hostelería.
– Representante de Comercio.
– Key Account Manager Horeca Organizada: KAM National y KAM Regional.
– Key Account Horeca Organizada: KA National y KA Regional.
– Gestor/a Punto de Venta Horeca Organizada.
Canal de Alimentación:
– Jefe/a de Ventas de Alimentación.
– Gestor/a Punto de Venta Alimentación.
La presente norma tiene efectos desde el 1 de enero a 31 de diciembre 2023.
Objetivo individual: Aquellos objetivos medibles en función de la responsabilidad individual de cada persona trabajadora.
Objetivo de Gerencia: Programa correspondiente a una Gerencia determinada.
Objetivo Regional y/o Nacional: Programa del canal regional y/o nacional de alimentación y de cuentas nacionales.
Área: corresponde a cada una de las cinco regiones geográficas consideradas: Centro, Levante, Noreste, Norte y Sur.
Venta Neta Total (NSV): La venta bruta menos descuentos fijos, promocionales, rappels, trade promocional, descuentos por pronto pago, acuerdos de colaboración, valor añadido, punto verde, resto de descuentos, márgenes e incentivos de distribuidores.
Venta Neta 1Sell In:La venta bruta menos descuento fijo y descuento promocional, medido todo por fecha mes aplicación de descuento.
Venta NetaSell Out(preventa): La venta bruta menos descuento fijo y descuento promocional, medido todo por fecha mes aplicación de descuento.
Venta Neta referencias Héroes Regionales: Se trata de la venta neta de las referencias consideradas como referencias claves establecidas para cada Dirección Regional.
Volumen: la unidad de medida será en litros en todos los casos.
Anexo I – Hostelería:
Anexo II – Alimentación:
Anexo III – Alimentación:
I. En el sistema de incentivos se contemplan los criterios y elementos objetivos necesarios que permiten ofrecer las suficientes garantías respecto a las posibilidades reales de consecución de los objetivos marcados, para ello la Comisión de Seguimiento, formada por cuatro personas designadas por el Comité Intercentros y cuatro personas designadas por la Dirección de la Empresa, se encargará de supervisar la adecuada aplicación del sistema de incentivos, así como de garantizar que dichos criterios y elementos objetivos no sean objeto de futuras modificaciones arbitrarias.
II. Las partes se comprometen a mantener los principios y ejes fundamentales conformadores del sistema de incentivos creado en el 2005 y desarrollado durante los años sucesivos hasta 2022, comprometiéndose a negociar las medidas conducentes a continuar aproximando el peso de variable respecto a la retribución total del personal comercial de nuestro sector (20-25 %).
III. En los supuestos de baja por Incapacidad Temporal (enfermedad o accidente) superiores a treinta días de duración, del resultado de ventas cuatrimestrales y regularización anual, se abonará la parte proporcional correspondiente al período de alta del cuatrimestre y/o año.
IV. Las altas en el Sistema de Incentivos serán coincidentes con el inicio de cuatrimestre (1 de enero, 1 de mayo o 1 de septiembre). Del resultado de ventas cuatrimestrales y regularización anual, se abonará la parte proporcional correspondiente al período de alta en el año.
V. Para los casos de cambio de función y/o responsabilidad, la regularización anual se realizará en función de los resultados y responsabilidad de cada cuatrimestre. Para ello los cambios de función y/o responsabilidad se aplicarán coincidiendo con inicio de cuatrimestre.
VI. Aunque no se llegue a la consecución del objetivo se comenzará a percibir proporcionalmente lo indicado en las tablas-bases de percepción anual para cada categoría a partir del mínimo establecido. Esto se aplicará solo en la regularización anual. Cada cuatrimestre será necesario alcanzar el 100 % del objetivo para percibir los anticipos establecidos. El mínimo establecido para 2023 será del 80 % del valor del programa u objetivo de 2023.
VII. Para proceder a la liquidación cuatrimestral o regularización anual de los objetivos de Hostelería y Horeca Organizada, se ha de cumplir primero la condición necesaria de alcanzar al menos el programa del euro/litro de NSV por precio al 99 % de la responsabilidad de la gerencia.
VIII. Para el canal de Alimentación la base 100 de cada tabla de retribución se verá indexada tanto en las liquidaciones cuatrimestrales como regularización anual, por el resultado de venta Neta del Canal.
IX. Para proceder a la liquidación cuatrimestral o regularización anual de los objetivos de Alimentación será condición necesaria alcanzar al menos el 90 % de Adherencia abierta al rutero (positivas vs total planificado), así como los candados para la regularización anual en el 70 % de cada objetivo.
X. Se tomará lectura de los resultados de Horeca el día en el que se cierre oficialmente elsell-outdel mes, ya sea cuatrimestral o anual.
XI. Las modificaciones en carteras de clientes de los gestores de mercado y de zona deberán realizarse en los días del 15 al 30 de los meses enero, mayo y septiembre.
7.1 Canal Hostelería.
Objetivos y pesos de Hostelería.
Para todas las funciones de Hostelería se establece un candado de acceso a cobro de incentivos, que en 2023 estará vinculado a la consecución del euro/litro de NSV por precio al 99 % de Budget de la Gerencia y que será condición necesaria para acceder al cobro de los objetivos incentivados, tanto en las liquidaciones de anticipos cuatrimestrales, como en la regularización anual.
Por lo tanto:
– Si el resultado del euro/litro de NSV por precio de la Gerencia es inferior al 99 % de cobertura del presupuestado, no corresponderá pago alguno.
– Si el resultado del euro/litro de NSV por precio de la Gerencia es igual o mayor al 99 %, corresponderá pago de acuerdo a la consecución de los objetivos según la tabla de pago acordada para 2023.
Objetivos Área Manager y Jefes de Zona.
El peso del objetivo individual sobre el total del incentivo es del 90 %, con un 10 % de objetivo de compañía, siendo su composición la siguiente:
–Active Sales Outlet(ASO) HEROES, con un peso del 10 % y medición Gerencia.
– Referenciación número de referencias héroes por cliente, con un peso del 15 % y medición Gerencia.
–Value per Oulet(VPO), litros total por cliente, con un peso del 10 % y medición Gerencia.
–Net Sales Valuereferencias héroes, con un peso del 35 %, mediciónsell-inGerencia.
–Net Sales ValueTotal, con un peso del 20 % y mediciónsell-inGerencia.
–Gross ProfitRentabilidad Compañía, con un peso del 10 % y medición de compañía. Este objetivo tendrá medición y liquidación anual.
(*) A los Jefes de Zona se les mide por la Gerencia en la que actúan.
Objetivos Gestor/a de Distribuidor.
Objetivos de medición individual, con un peso del 45 % sobre el total del incentivo, siendo su composición la siguiente:
–Active Sales Outlet(ASO) HEROES, con un peso del 15 % y medición distribuidores.
– Referenciación número de referencias héroes por cliente rutas distribuidores asignados, con un peso del 15 % y medición distribuidores.
–Value per Oulet(VPO), litros total por cliente, con un peso del 15 % y medición distribuidores.
Objetivos de medición grupal, con un peso del 55 % sobre el total del incentivo, siendo su composición la siguiente:
–Net Sales Valuereferencias héroes, con un peso del 35 %, mediciónsell-inGerencia.
–Net Sales ValueTotal, con un peso del 20 % y mediciónsell-inGerencia.
Objetivos Gestor/a de Mercado.
Objetivos de medición individual, con un peso del 45 % sobre el total del incentivo, siendo su composición la siguiente:
–Active Sales Outlet(ASO) HEROES, con un peso del 15 % y medición cartera de clientes.
– Referenciación número de referencias héroes por cartera de clientes asignados, con un peso del 20 % y medición cartera de clientes.
–Value per Oulet(VPO), litros total por cliente, con un peso del 10 % y medición cartera de clientes.
Objetivos de medición grupal, con un peso del 55 % sobre el total del incentivo, siendo su composición la siguiente:
–Net Sales Valuereferencias héroes, con un peso del 35 %, mediciónsell-inGerencia.
–Net Sales ValueTotal, con un peso del 20 % y mediciónsell-inGerencia.
Objetivos Gestor/a de Zona.
Objetivos de medición individual, con un peso del 45 % sobre el total del incentivo, siendo su composición la siguiente:
–Active Sales Outlet(ASO) HEROES, con un peso del 15 % y medición cartera de clientes.
– Referenciación número de referencias héroes por cliente rutas distribuidores asignados, con un peso del 15 % y medición cartera de clientes.
–Value per Oulet(VPO), litros total por cliente, con un peso del 15 % y medición distribuidores.
Objetivos de medición grupal, con un peso del 55 % sobre el total del incentivo, siendo su composición la siguiente:
–Net Sales Valuereferencias héroes, con un peso del 35 %, mediciónsell-inGerencia.
–Net Sales ValueTotal, con un peso del 20 % y mediciónsell-inGerencia.
(*) Para los Gestores de Zona en los que no sea posible la medición individual desell-outcartera de clientes, se les medirá por elsell-outde los objetivos de la Gerencia.
(**) Asimismo en Baleares, dado que se incorpora ahora el portfolio blue y no sé ha realizado aún el cambio de modelo, los Promotores se medirán por los objetivos de Gestores de Zona con medición de Gerencia.
Objetivos Vendedores.
Objetivos de medición individual, con un peso del 100 % sobre el total del incentivo, siendo su composición la siguiente:
–Active Sales Outlet(ASO) HEROES, con un peso del 15 % y medición ruta.
– Referenciación número de referencias héroes por ruta asignada, con un peso del 15 % y medición ruta.
–Value per Oulet(VPO), litros total por cliente, con un peso del 15 % y medición ruta.
– Venta Neta 1 héroes, con un peso del 35 %, mediciónsell-out.
– Venta Neta 1 Total, con un peso del 20 % y mediciónsell-out.
Esto se aplicará también para el vendedor/a correturnos, en caso de existir esta figura. Para el vendedor/a correturnos se marcará como responsabilidad la totalidad de las rutas que sustituye.
Objetivos Representantes de Comercio.
Objetivos de medición individual, con un peso del 100 % sobre el total del incentivo, siendo su composición la siguiente:
–Active Sales Outlet(ASO) HEROES, con un peso del 15 % y medición ruta.
– Referenciación número de referencias héroes por ruta asignada, con un peso del 15 % y medición ruta.
–Value per Oulet(VPO), litros total por cliente, con un peso del 15 % y medición ruta.
– Venta Neta 1 héroes, con un peso del 35 %, mediciónsell-out.
– Venta Neta 1 Total, con un peso del 20 % y mediciónsell-out.
Los objetivos individuales se establecerán y medirán de la siguiente manera:
– Parasell-in:por programa oficial de la Gerencia (NSV).
– Parasell-out:se tomará de Tableau y el objetivo se marcará indexando el año anterior desell-outen función de las exigencias marcadas para cada función laboral y Gerencia.
– En el caso de los Vendedores: se considerará la Venta Neta 1 de Tableau y el objetivo de AOP para cada ruta.
– Horeca Organizada: Universo de Horeca Organizada y objetivo de AOP.
Objetivos y pesos de Horeca Organizada.
Para las todas las funciones de Horeca Organizada se mantiene el candado Euro/Litro presupuestado del 96 % de la Venta Neta Total (NSV) de su cartera de responsabilidad y que será condición necesaria para acceder al cobro de los objetivos incentivados, tanto en las liquidaciones de anticipos cuatrimestrales, como en la regularización anual y se aplicará de la siguiente forma:
En los anticipos cuatrimestrales, se liquidará siempre y cuando el euro/litro de la Venta Neta Total (NSV) sea mayor o igual al 96 % de cobertura del euro/litro presupuestado de la Venta Neta Total (NSV).
En la regularización anual:
– Si el resultado del euro/litro es inferior al 96 % de cobertura del euro/litro presupuestado, no corresponderá pago alguno.
– Si el euro/litro es igual o mayor al 96 %, corresponderá pago de acuerdo a la consecución de los objetivos según la tabla de pago acordada para 2023.
Para determinar la consecución del candado del euro/litro se tendrá en cuenta la unidad y dos decimales, sin redondeo.
Objetivos Funciones Horeca Organizada.
Para todas las funciones de Horeca Organizada, Key Account Manager Horeca Organizada: KAM National y KAM Regional; Key Account Horeca Organizada: KA National y KA Regional; Gestor/a Punto de Venta Horeca Organizada, se acuerda la siguiente regulación de objetivos para 2023, referidos a Venta Neta:
– Total Venta Neta (NSV), con un peso del 40 % y medición cartera individual.
– Venta Neta 1 Referencias Héroes, con un peso del 30 % y medición cartera individual.
– Venta Neta 1 nuevo negocio captado en 2023 (clientes captados desde octubre 2022), con un peso del 20 % y medición cartera individual.
– Total Venta Neta HO (NSV), con un peso del 10 % y medición total Horeca Organizada.
Incentivo adicional Anual Hostelería y Horeca Organizada.
Se establece un incentivo adicional anual que para 2023 estará vinculado a la consecución de la Venta Neta 1 (VN1) Sell In Tónica Regular y Zero Retornable, Cítricos Schweppes (incluido Berry) 200 RET y Tinto de Verano Cristal 275SR del Área Regional con un cumplimiento superior o igual al 101 % y candado euro/litro por Precio del Área Regional superior o igual a 100 %
Estas cantidades adicionales será importes fijos según especifican las tablas de incentivos para 2023, de acuerdo a los siguientes tramos:
– Mayor o igual a 101 % y menor que 109 %.
– Mayor o igual a 109 % y menor que 117 %.
– Mayor o igual a 117 %.
Para la determinación de la cantidad a abonar, no se hará redondeo del porcentual de cumplimiento teniéndose únicamente en cuenta la unidad.
7.2 Canal Alimentación.
Como se detalla en Normas Comunes apartado VIII, la base 100 de las tablas de Jefe/a de Ventas de Alimentación y Gestor/a Punto de Venta de Alimentación, se verá indexada tanto en las liquidaciones cuatrimestrales como regularización anual, por el resultado de venta Neta del Canal, según se detalla en cad