Categoría: Normativas

sos de paradas generales o grandes reparaciones el Comité de Seguridad y Salud Intercontratas se reunirá con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal, con una antelación mínima de 15 días al inicio de la parada para analizar toda la programación de la misma y medidas de seguridad e higiene contempladas durante su desarrollo, así como para proponer aquellas medidas que considere necesarias para la mejora de los aspectos preventivos de esta actividad laboral.
Las reuniones conjuntas de ambos comités serán presididas por el/la Presidente/a del Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal.
3. Ámbito de aplicación.
La regulación contenida en el presente artículo se aplicará en Repsol Lubricantes y Especialidades, SA, en único comité de ámbito nacional.
Gestión de la actividad de los Comités Intercontratas.
Para verificar el correcto funcionamiento y gestionar la actividad de los Comités Intercontratas de forma global en el ámbito del Grupo, el Comité de Seguridad y Salud Laboral remitirán a la Comisión de Seguridad y Salud del Grupo Repsol las actas de las reuniones que se generen en los mismos.
En aquellas sociedades que, por el bajo número de empresas contratistas se dificulte la constitución de un Comité Intercontratas, se realizarán las reuniones necesarias con los Delegados de Prevención y Gerentes de dichas empresas.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la Sociedad.
A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos y valorados adecuadamente por la Sociedad y la Administración.
Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar los siguientes acuerdos:
1. La Dirección informará, al menos una vez al año, a los Delegados de Medio Ambiente designados de acuerdo a lo establecido en el punto 3 de este artículo, de sus políticas en materia de Medio Ambiente, de sus programas generales y de los datos consolidados del desempeño en los distintos vectores ambientales.
2. De igual manera la Dirección informará a los Delegados de Medio Ambiente, en materia medioambiental, de la influencia que pudiera derivarse de la implantación de nuevos procesos o de la modificación sustancial de los ya existentes.
3. El Delegado de Medio Ambiente tendrá asignadas las siguientes competencias:
– Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.
– Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
– Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que el Grupo establezca.
– Colaborar en el diseño de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
Para poder desarrollar las funciones y competencias asignadas, los Delegados de Medio Ambiente designados recibirán una formación de 20 horas en materia medio ambiental, durante la vigencia del presente convenio colectivo.
Con fecha 29 de marzo de 1996 las representaciones de la Dirección del Grupo Repsol y de los sindicatos mayoritariamente representados en las empresas que lo conforman, suscribieron acta de adhesión al «Acuerdo sobre resolución extrajudicial de conflictos colectivos» (en adelante, ASEC), estableciendo su eficacia directa en el Grupo Repsol y en todas y cada una de sus empresas.
En consecuencia, desde esa fecha el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en las Empresas del Grupo Repsol, siempre que respondan a uno de los tipos recogidos su ámbito de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el presente convenio sobre intervención previa de las Comisiones Paritarias de Empresa y de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.
Las partes renuevan su adhesión al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial) (ASAC VI).
Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente Título, sin perjuicio de lo dispuesto en el presente convenio sobre intervención previa de las Comisiones Paritarias de Empresa y de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este convenio las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión Mixta del convenio.
Procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales:
Se establecen los siguientes procedimientos:
– Intervención de las comisiones paritarias de Empresa.
– Intervención de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.
– Mediación.
– Arbitraje.
Cada procedimiento deberá ser tramitado en su integridad antes de poder proceder a la apertura del siguiente en el orden establecido. Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y 154 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
A) Intervención previa de la Comisión Mixta.
La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa, requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Mixta, que levantará acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto.
B) Funciones de solución autónoma de conflictos laborales de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.
El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, en plenario o a través de una subcomisión delegada al efecto, será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los apartados siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa, tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el periodo fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas y en el supuesto de discrepancia durante el periodo de consultas del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, que será de siete días. Si, transcurridos los plazos establecidos respectivamente para cada uno de los supuestos contemplados desde la interposición del conflicto ante la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido este trámite.
C) La mediación.
El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas una vez agotados los trámites previos de resolución fijados en los epígrafes A) y B) anteriores.
La legitimación para solicitar la mediación corresponderá también a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
En el caso de que el ámbito del conflicto afecte a empresas o centros de trabajo ubicados en más de una comunidad autónoma, será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. En los conflictos que afecten a un único centro de trabajo o a varios dentro de la misma comunidad autónoma y cuyas consecuencias no fueran susceptibles de afectar a otros centros fuera de dicha comunidad, a petición de una de las partes, se podrá solicitar la mediación ante el órgano mediador de la comunidad autónoma, si existiere, o ante la Dirección General de Trabajo de la comunidad autónoma. La mediación comenzará de inmediato y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de doce días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
En lo no previsto en el presente apartado será de aplicación lo dispuesto en el ASAC VI.
D) El arbitraje.
Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su transcurso, o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde, también a la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la Comisión.
En lo no previsto en el presente apartado será de aplicación lo dispuesto en el ASAC VI.
En los centros de trabajo con más de 200 trabajadores, las secciones sindicales constituidas por trabajadores afiliados a sindicatos más representativos con representación en el comité de empresa podrán disponer de:
– Un local adecuado, dotado de mobiliario y teléfono, y un tablón de anuncios. Salvo que las circunstancias permitan otra cosa, estos medios serán compartidos, pero en todo caso se garantizará un archivador cerrado para cada sección sindical de sindicato con representación en el comité del centro. En los centros multiempresa, la dotación será única por opción sindical, es decir, las secciones de empresa de cada sindicato compartirán los medios facilitados.
– El material de oficina necesario, incluida la reproducción por medios mecánicos o de fotocopiado, para cuya utilización se seguirán las normas establecidas en cada centro de trabajo. A estos efectos, cada sección sindical propondrá a la Dirección de su centro un presupuesto anual de material de oficina y fotocopiado.
– Los medios informáticos precisos para realizar su labor, es decir, un ordenador con impresora de red con acceso a correo electrónico a través de la red corporativa, un buzón propio, acceso libre a Intranet y a las páginas web de Internet incluidas en listado prefijado. La utilización indebida de estos medios, el envío masivo de correos de forma injustificada así como la cesión del uso de las direcciones a otras organizaciones no autorizadas, la divulgación de contenidos impropios o difamatorios para la empresa o las personas y la propagación intencionada de virus o «correo basura» determinarán la pérdida de esta facilidad, y en su caso, la aplicación del régimen disciplinario.
La dotación de medios de los comités de empresa, de delegados de personal y de secciones sindicales en centros de menos de doscientos trabajadores, se regulará por la normativa legal y convenios aplicables.
1. De los representantes de los trabajadores.
Se entenderá por representantes de los trabajadores a los Comités de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical de Empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en todos los procedimientos de consultas previstos legalmente o en el presente convenio colectivo corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
2. De los sindicatos.
Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
Los sindicatos, son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores y empresarios. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los trabajadores. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
Con carácter general las partes se remiten a la normativa contenida en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical y demás disposiciones que puedan promulgarse.
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 150 trabajadores, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comités de empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa o en el centro de trabajo.
El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de miembros del Comité de empresa, se determinará de acuerdo con la siguiente escala:
De 150 a 750 trabajadores: uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: tres.
De 5.001 en adelante: cuatro.
Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección del mismo, estarán representados por un solo Delegado sindical.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado sindical.
Los Delegados sindicales de las empresas cuya plantilla exceda de 150 trabajadores y no supere los 250, tendrán todos los derechos inherentes a su condición, si bien solo dispondrán de las «horas sindicales» que les resulten cedidas como consecuencia del uso y administración sindical de la bolsa anual establecida en el artículo 51. Asimismo, éstos, serán elegidos por cada sindicato de entre sus afiliados en la empresa y por el procedimiento que cada sindicato tenga establecido. Su designación será notificada a la Dirección de la empresa por la correspondiente Federación Sindical.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de empresa y delegados sindicales, las siguientes funciones:
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la Dirección de la empresa.
2. Ser informados y oídos por la empresa con carácter previo:
A) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
B) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
3. Anualmente, conocer y tener a su disposición:
a) El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
b) El balance de aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por parte de las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social de empresa.
4. Conocer los TC1 y TC2.
5. Ejercer una labor de vigilancia sobre la calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
El Delegado sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, sólo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
Asimismo, dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina. Se podrá, a nivel de Empresa, acumular con carácter mensual las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados de Personal y Delegados del artículo 10 de la LOLS, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la Empresa con una antelación mínima de 48 horas debiendo efectuarse por período de tiempo predeterminado.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que dispongan los miembros de Comités o Delegados de personal y Delegados del artículo 10 de la LOLS a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, institutos de formación y otras Entidades
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités, Delegados de personal y Delegados sindicales, serán acumulables por periodos anuales, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente. La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a las organizaciones sindicales, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
El sindicato, o en su nombre la Sección Sindical correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros del Comité, Delegados de personal y Delegados sindicales.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente Título.
Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán, según su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves y muy graves.
Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes:
a) Hasta tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en la entrada y/o en la salida, sin la debida justificación, cometidas durante un período de treinta días, si la ausencia es superior a diez minutos e inferior a treinta.
b) Faltar al trabajo un día en un periodo de treinta sin causa justificada. A estos efectos, tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a treinta minutos.
c) No cursar en tiempo oportuno, el documento correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. De resultar perjuicio económico para la Compañía, podrá calificarse como falta grave.
d) No atender el público con la corrección y diligencia debidas
e) No comunicar a la Dirección de la empresa la residencia y domicilio, así como los cambios en los mismos.
f) Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.
g) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la empresa o de accidente o constituyera un quebranto de la disciplina. Podrá ser considerada como grave o muy grave.
h) No asistir a los reconocimientos médicos obligatorios o a aquellos otros para los que se fuera requerido por el Servicio Médico como consecuencia de procesos de incapacidad temporal.
i) Fumar en los lugares no expresamente autorizados por la compañía de acuerdo con la legislación vigente, salvo lo previsto en las faltas muy graves.
j) La no asistencia a un curso de seguridad en la fecha programada sin justificación, así como la no asistencia a las prácticas contra incendios cuando estas sean obligatorias para los empleados.
k) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la compañía. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrá considerarse falta grave o muy grave.
Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes:
a) Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en la entrada y/o en la salida, sin la debida justificación, cometidas durante un periodo de un mes, si la ausencia es superior a diez minutos e inferior a treinta.
b) Faltar dos días al trabajo en un período de treinta sin causa justificada. A estos efectos, tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a treinta minutos.
c) No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda Román, al plan de pensiones o tener cualquier repercusión económica. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
d) Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada de trabajo. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá calificarse como muy grave.
e) La desobediencia a las instrucciones empresariales impartidas en materia de trabajo o el incumplimiento de las normas y procedimientos internos de la compañía. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ello se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá calificarse como falta muy grave.
f) El engaño o simulación para obtener un permiso así como la simulación de enfermedad o accidente.
g) Simular la presencia de otro trabajador, firmar o fichar por él.
h) La realización de un fichaje de forma que se compute como de trabajo cualquier período de tiempo no trabajado realmente.
i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
j) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para las personas o las instalaciones, podrá calificarse como falta muy grave
k) Realizar, sin el oportuno permiso y en más de una ocasión, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas o materiales de la empresa. En aquellos supuestos en que se produzca de manera habitual, o de reincidencia, así como en aquellos casos en que los trabajos realizados consistan en una actividad en competencia con la compañía, tendrán la consideración de falta muy grave.
l) La embriaguez o toxicomanía durante el trabajo. Si de ello se derivara peligro para las personas o instalaciones podrá calificarse falta muy grave.
m) La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los tres meses siguientes a la sanción anterior.
n) El ejercicio de actividades profesionales, públicas o privadas, sin haber solicitado autorización en aquellos casos en que el trabajador venga obligado a ello. En todo caso, los trabajos realizados por cualquier trabajador que consistan en una actividad en competencia con la compañía, tendrán la consideración de falta muy grave.
o) No presentar a la Dirección de la compañía en el plazo establecido para el cumplimiento de esta obligación, los partes de baja correspondientes cuando se falte al trabajo por incapacidad temporal. A tal fin será válida la presentación por vía telemática o por cualquier otro medio que permita acreditar la situación, sin perjuicio de la obligación del trabajador de entregar posteriormente el documento oficial.
p) El incumplimiento o vulneración del Código de Ética y Conducta. En atención a la gravedad de la falta ésta podrá calificarse como muy grave.
q) La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa. Si ello implicara riesgo grave para la salud o integridad física del empleado, de terceros, o para los bienes propiedad de la empresa o de terceros podrá ser considerada como muy grave.
r) La no comunicación a la Dirección de la empresa de la retirada del permiso de conducción cuando este fuera necesario para el desempeño del puesto de trabajo.
s) El uso abusivo, no autorizado y con carácter personal de las herramientas, incluidas las informáticas (equipos informáticos, internet, correo electrónico, etc.) de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral. En todo caso se considerará muy grave el uso de las mismas para el visionado o almacenamiento de material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista. Asimismo, tendrá la consideración de falta muy grave el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación.
Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes:
a) Más de quince faltas injustificadas de puntualidad en la entrada o en la salida, cometidas en un periodo de seis meses o veinticinco durante doce meses si el retraso es superior a diez minutos e inferior a treinta minutos.
b) Faltar tres días al trabajo, durante un período de sesenta días, sin causa justificada. Tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a treinta minutos.
c) La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus trabajadores o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la Empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier otro lugar.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos de forma intencionada o mediando imprudencia grave o negligencia en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la compañía, dentro o fuera de sus instalaciones, o de empleados o de terceros, siempre que en estos dos últimos casos la conducta se lleve a cabo dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier otro lugar.
e) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
f) Violar el secreto de la correspondencia o acceder a documentos reservados de la empresa o entidad sin la debida autorización. Revelar información o datos de reserva obligada a personas o entidades no autorizadas. Dedicarse a actividades incompatibles con el empleo en Repsol o que supongan competencia a la empresa.
g) El acoso laboral en cualquiera de sus modalidades.
h) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia, así como la inobservancia negligente de las normas de Seguridad e Higiene con riesgo de consecuencias graves.
i) El abuso de autoridad por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave.
j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
k) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
l) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
m) Introducir en el centro de trabajo armas de cualquier clase.
n) Fumar o encender fuego en cualquier zona no autorizada oficialmente por razones de seguridad.
o) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado lo anterior.
p) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, colaboradores y sus familiares, así como a personas ajenas a la empresa con ocasión de la actividad laboral.
q) Ordenar expresamente la realización de trabajos o tareas en forma tal que implique la vulneración de los procedimientos escritos con riesgo grave para las personas o las instalaciones.
r) La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la compañía, o por cualquier otra clase de hechos que pudieran implicar para esta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, las de duración superior a seis años dictadas por los tribunales de justicia.
Las sanciones que podrá imponer la Dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo de un día.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a veinte días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días.
– Despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.
1. La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador, excepto en los supuestos de comisión de faltas leves, en los que la amonestación podrá ser verbal.
2. La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia voluntaria del trabajador afectado y del Comité de empresa, teniendo este último un plazo de quince días naturales para emitir informe previo a la resolución del expediente.
Durante la sustanciación de este expediente, la Dirección de la empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.
3. La Dirección de la empresa informará al Comité de empresa sobre las sanciones impuestas por faltas leves, graves y muy graves. En relación con las faltas leves, sancionadas por escrito, se informará cada dos meses de las producidas en el período.
4. Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato será de aplicación lo previsto en el punto 2, en los casos y con el procedimiento establecido en el mismo, sustituyendo la audiencia del Comité de empresa por la del Delegado sindical. Asimismo, se informará al Delegado sindical en los supuestos previstos en el punto 3.
5. Tratándose de Delegado sindical o miembro del Comité de empresa/Delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la LOLS y ET.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Dirección de la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo expresamente declaran que forma parte integrante del mismo, el X Acuerdo Marco del Grupo Repsol, firmado entre la Dirección de dicho Grupo y las Organizaciones Sindicales. Todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia que en el texto del X Acuerdo Marco se establecen.
Las partes firmantes de este convenio colectivo acuerdan la garantía de estabilidad en el empleo de los trabajadores en el Grupo Repsol. Ello supone el compromiso de utilización de mecanismos no traumáticos en la consecución del objetivo de adaptación de plantillas en el conjunto del Grupo.
En lo referente a análisis de plantillas objetivo, se estará a lo regulado en el artículo 19 del X Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
Todas las prestaciones del seguro por fallecimiento e incapacidad prevista en los reglamentos del plan de pensiones estarán sujetas al salario regulador máximo (tope) fijado en los reglamentos de los Planes de Pensiones. En 2022 dicho tope está fijado en un importe de 110.471,08 euros y se revisará el 1 de enero de cada año según el incremento salarial inicial acordado, en su caso, para dicho periodo, con efectos desde la fecha de revisión en adelante.
Dentro de la política de optimización de los recursos humanos y en coherencia con los mecanismos de adaptación de plantillas establecidos en el X Acuerdo Marco, se favorecerá la recolocación del personal disponible, entendido como tal el regulado en el mencionado artículo 22 de este acuerdo vía reducción de contratación de servicios.
El trabajador se ajustará al régimen de jornada y horario del puesto de destino, con respeto a su jornada anual, respetándose los mecanismos de movilidad funcional establecidos en el seno de este convenio colectivo. En ningún caso se modificarán las condiciones retributivas del trabajador, excepción hecha de los complementos de puesto de trabajo.
Las modificaciones de estructura que afecten al volumen de empleo vía contratación de servicios, se informarán previamente en el seno de esta compañía, a través de los mecanismos de participación sindical establecidos en este convenio colectivo.
En esta materia la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco tendrá las competencias establecidas en el capítulo sobre Movilidad Interempresas. Asimismo, la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco recibirá semestralmente información sobre los Contratos de Servicios en las empresas del Grupo, objeto del contrato y volumen de empleo.
Dejando a salvo la facultad de utilizar los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, siempre con arreglo a lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de junio, las partes acuerdan dar prioridad a las relaciones laborales directas, a través de las diferentes modalidades de contratación legalmente establecidas.
En los casos en que la urgencia de la necesidad no permita acudir al mercado laboral directo, se recurrirá a los servicios de empresas de trabajo temporal. En estos casos, se informará con carácter previo a la representación sindical, exponiendo las razones de urgencia concurrentes.
Con independencia de las obligaciones de información a la representación de los trabajadores en el seno de las empresas, establecidas por la legislación vigente en esta materia, trimestralmente se informará a la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco sobre el número de contratos de puesta a disposición suscritos en el Grupo y las razones por las que se ha recurrido a dicha contratación.
Las empresas del Grupo y los representantes de los sindicatos velarán por la correcta y adecuada aplicación a los trabajadores de las ETT del convenio estatal correspondiente, así como las normas a ellos relativas de la Ley 14/1994, de 1 de junio, y de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En su caso, abordarán la adecuada solución de los problemas que en relación con ello pudieran plantearse.
Los acuerdos anteriores se han alcanzado teniendo en cuenta la actual regulación de los contratos temporales y de los de puesta a disposición a través de Empresas de Trabajo Temporal. De producirse una modificación legal sustancial en la regulación de estos contratos, ambas partes quedan obligados a reunirse para analizar la nueva situación y adecuarse a ella.
Los firmantes del presente convenio, estiman conveniente erradicar el pluriempleo como regla general.
Por ello, y para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo, se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer para su examen a los representantes de los trabajadores, los boletines de cotización a la Seguridad Social, y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el artículo 64.1.5 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, las empresas no llevarán a efecto contrataciones de trabajo apersonas pluriempleadas que estén contratadas a jornada completa en otra empresa. Sí podrán hacerlo, sin embargo, cuando dicha contratación se efectúe en jornadas de trabajo a tiempo parcial, siempre que en conjunto no superen la jornada ordinaria de trabajo.
Para la puesta en marcha de este proceso de progresión salarial, la Dirección de la Empresa analizará la media obtenida por todos los trabajadores que hayan sido calificados en los años 2022, 2021 y 2020, y cuya media sea igual o superior a 3,5 puntos en la herramienta de evaluación de desempeño individual de tal forma que:
– Aquellos trabajadores que hubiesen alcanzado diecisiete años o más de antigüedad reconocida en la Empresa, consolidarán tres subniveles salariales superiores al que tuviesen reconocido con fecha de efectos 1 de enero de 2023.
– Aquellos trabajadores con una antigüedad reconocida igual o superior a doce años e inferior a diecisiete años, consolidarán dos subniveles salariales superiores al que tuviesen reconocido con fecha de efectos 1 de enero de 2023.
– Aquellos trabajadores con una antigüedad reconocida superior a siete años e inferior a doce años, consolidarán un subnivel salarial superior al que tuviesen reconocido con fecha de efectos 1 de enero de 2023.
– Aquellos trabajadores que en 2023 cumpliesen siete años de antigüedad reconocida en la empresa, consolidarán un subnivel salarial superior al que tuviesen reconocido con fecha de efectos el primer día del mes correspondiente a su fecha de antigüedad reconocida.
Si en los supuestos anteriores el trabajador no alcanzase la medida igual o superior a 3,5 puntos anteriormente mencionada o no contase con una calificación en cada uno de los años 2022, 2021 y 2020, la Dirección de la Empresa continuará revisando anualmente la media obtenida por el trabajador de los tres años inmediatamente anteriores, reconociéndose en atención a los años de antigüedad reconocida, el subnivel o subniveles salariales a los que tuviese derecho en el momento en que se alcanzase tal puntuación y con efectos del mes correspondiente a su fecha de antigüedad reconocida.
Plus convenio (cuya eliminación se acuerda según lo dispuesto en el artículo 34.1) a partir del año 2023.
1. Objetivo.
Esta norma regula el sistema de promoción interna mediante el Desarrollo de Carreras Profesionales (en adelante, DCPs), quedando derogada toda la normativa aplicable hasta la fecha a esta materia.
2. Definición.
Una DCP es el proceso que permite el desarrollo de las competencias del personal sobre la base de las necesidades existentes o futuras de la organización, así como favorecer y estimular la promoción profesional.
La implantación de este sistema trata de conjugar el desarrollo profesional de los trabajadores con las necesidades de la Empresa. En consecuencia, el sistema busca:
I. Desarrollar las competencias de los trabajadores en la propia profesión y en otras, elevando su motivación personal y profesional.
II. Optimizar la respuesta a las necesidades organizativas.
III. Elevar la productividad por medio de la mejora de la capacitación profesional de los trabajadores.
IV. Mejorar la capacidad de la Empresa para adaptarse a exigencias futuras.
V. La potenciación de las competencias profesionales y la aportación individual, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tiene que alcanzar la organización, en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
3. Ámbito de aplicación.
El ámbito de aplicación está constituido por todos los trabajadores de RLESA, respetándose las condiciones más beneficiosas que pudieran existir a título personal.
4. Modalidades.
4.1 En el mismo grupo profesional (horizontales):
4.1.1 Asunción de nuevas responsabilidades.
Conocimiento y desempeño de otra posición dentro del mismo grupo profesional.
4.1.2 Desempeño.
Desarrollo de las tareas y funciones del propio grupo profesional al que se pertenece, alcanzando más altos grados de cualificación en un área o técnicas concretas, mayor contribución a los resultados, amplia autonomía e iniciativa, así como mayor eficiencia.
Niveles de desempeño superior sostenidos en el tiempo y validados por la evaluación de desempeño podrán ser reconocidos a través de los niveles de desarrollo profesional de acuerdo con el procedimiento (DCPs).
El nivel de desempeño se medirá de acuerdo al Sistema de Evaluación propuesto por la Dirección de la empresa y que incluirá una valoración de las competencias técnicas y genéricas más relevantes para cada puesto de trabajo.
El reparto de las DCPs de desempeño se realizará en proporción a la plantilla existente entre los empleados al que les es de aplicación el presente convenio colectivo y los que mantienen condiciones más beneficiosas a título personal.
Estas DCPs se repartirán entre aquellos trabajadores cuya valoración haya sido excelente según la herramienta de evaluación de desempeño utilizada por la Dirección de la empresa. Si de acuerdo a este criterio no fuese posible el reparto de la totalidad de las DCPs de acuerdo a la proporcionalidad establecida en el párrafo anterior, se asignarán las DCPs restantes a los valores Excelentes con independencia de la plantilla a la que pertenezcan dichos trabajadores.
4.2 Funciones de distinto grupo profesional y nivel básico superior (Verticales):
Conocimiento y desempeño, cuando las necesidades organizativas u operativas lo requieran, de funciones de un grupo profesional distinto y de nivel básico superior.
Se distinguen dos casos:
– Desempeño temporal. Realización temporal de las funciones de grupo profesional distinto y nivel básico superior, pudiendo llegar a cubrir permanentemente la vacante cuando ésta sea definitiva.
– Desempeño definitivo. Realización permanente de las funciones, cuando se produzca la cobertura de una vacante definitiva.
5. Procedimiento.
Los Desarrollos de Carrera Profesional se programarán en razón de las necesidades organizativas de la Empresa y a las disponibilidades presupuestarias.
La participación en las mismas es voluntaria, pudiendo cada trabajador concurrir a los programas que, en función de los requisitos exigidos, se adapten a sus características profesionales.
Estas acciones se realizarán de acuerdo al siguiente procedimiento:
1. Información al Comité de empresa/Delegado sindical del centro de trabajo de la convocatoria de la DCP organizativa.
2. Publicación en cada Centro de Trabajo de la convocatoria concreta de DCP.
a. Objetivo de las DCPs y su tratamiento económico.
b. Selección de participantes.
c. Desarrollo de los programas de formación:
i. Los programas se realizarán, en lo posible, dentro del horario de trabajo y se procurará que sean compatibles con el desempeño de las funciones de los participantes.
ii. Se incentivará la dedicación cuando se realice el curso fuera de la jornada, estableciendo previamente el tiempo máximo necesario para realizar la acción de formación teórica o de entrenamiento en el puesto.
iii. En cada caso, se articularán los instrumentos que permitan evaluar la adecuación de los programas y controlar el progreso de los participantes.
d. Puesta en práctica de los conocimientos.
3. Evaluación de la adecuación del desempeño al contenido y aportación requeridos:
i. Se realizará por el mando, arbitrándose los mecanismos que aseguren la aplicación correcta y homogénea de los instrumentos de medida.
ii. Las evaluaciones serán contrastadas y analizadas con los interesados.
iii. Las evaluaciones tendrán carácter de estricta reserva.
iv. Durante las acciones de Desarrollo Profesional se efectuarán las evaluaciones requeridas.
4. Consolidación del nuevo contenido y aportación del puesto de trabajo.
5. Aplicación del tratamiento económico: de acuerdo a las condiciones que se definan.
En las DCPs de desempeño no tendrá lugar este procedimiento, determinándose por la Comisión Mixta/Negociadora el número de DCPs a repartir.
6. Procedimiento de participación.
Será competencia de la Comisión Mixta firmante de este acuerdo:
– Conocer e informar con carácter anual, sobre el desarrollo de promoción profesional elaborado y definido por la Dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la organización.
– Comprobar que el cumplimiento de las distintas acciones se ha realizado conforme a lo dispuesto en la convocatoria.
– Analizar y proponer soluciones a la Dirección sobre las cuestiones que pudieran suscitarse en la aplicación de las distintas acciones y sobre posibles mejoras en el desarrollo del sistema.
– Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del sistema.
– Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema, o por su pertenencia al mismo.
7. Tratamiento económico.
Se distinguen los siguientes supuestos:
– DCPs horizontales: aquellos Desarrollos Profesionales de las modalidades de reconocimiento de desempeño y asunción de nuevas responsabilidades. En estos supuestos al trabajador que obtenga el DCP se le asignará un subnivel del vigente convenio.
– DCPs verticales:
● Temporales: aquellos Desarrollos Profesionales de la modalidad de realización temporal de las funciones de grupo profesional distinto y nivel básico superior. En este supuesto se asignará un nivel salarial.
● Definitivas: aquellos Desarrollos Profesionales de la modalidad de realización permanente de las funciones, cuando se produzca la cobertura de una vacante definitiva. En este supuesto, se asignará el nivel básico del nuevo grupo profesional, salvo que su nivel salarial fuera igual o superior en cuyo caso se le asignará un nivel salarial superior al que tuviera consolidado.
En el supuesto que la diferencia entre el nivel de la persona y el básico del nuevo grupo sea de medio nivel, percibirá un nivel más del que tiene asignado en el momento de la cobertura definitiva de la vacante.
El mismo tratamiento económico será de aplicación, si un empleado ya tuviera un DCP de carácter temporal y surgiera la vacante del mismo grupo que las funciones de la DCP temporal.
En el supuesto excepcional de que el empleado se encontrarse en nivel de entrada de su Grupo profesional por no haber transcurrido los dos años de permanencia, una vez transcurridos estos se le asignará un nivel más al consolidado por el DCP excepto si dicho nivel conseguido por la DCP hubiera sido el mismo estando en nivel básico o en nivel de entrada.
La reincorporación al ámbito de aplicación del convenio colectivo por parte del personal excluido no directivo (o que proviniera de dicha situación, en cuyo caso se regirá por lo previsto en su contrato) se producirá sin merma de la retribución fija del trabajador, mediante la asignación del grupo y el nivel de convenio cuyo salario base o salario base o salario asignado sumado el plus de antigüedad resultante de haber mantenido su cómputo durante todo el periodo de permanencia como excluido de convenio al resto de los conceptos retributivos de convenio que le sean aplicables, este más próximo por defecto a la retribución fija de excluido de convenio.
El grupo y nivel de convenio resultante de la equiparación no podrán ser inferiores a los del momento de la exclusión, o a los resultantes de la aplicación del correspondiente convenio colectivo, en su caso. Caso de existir compromisos anteriores más beneficiosos para el trabajador, se estudiará de forma individual para adaptarlo a este acuerdo con respeto a las mejoras contempladas en dichos compromisos.
La diferencia que hubiera entre la retribución de convenio mencionada y la retribución fija en la situación de excluido de convenio, de ser esta positiva, se computará en un complemento salarial denominado «Complemento de retorno» que se actualizará en la misma tasa que varíe el convenio colectivo correspondiente. Es «Complemento de retorno» formará parte del salario computable a efectos del Plan de Pensiones.
Planteado el retorno, si algún trabajador que a la fecha de la creación del Plan de Pensiones ostentara las condiciones de excluido de convenio y participe, viera mermada la aportación de la empresa a dicho Plan, se procedería a su regularización mediante la creación de un nuevo concepto retributivo cuyo importe recogiera la citada merma, actualizable a la misma tasa de variación del convenio. Dicho concepto no formará parte del salario computable a efectos del Plan de Pensiones. Si las aportaciones obligatorias totales sumadas a este último concepto fueran superiores al límite máximo de aportación anual establecido en cada convenio establecido en cada momento en las especificaciones del Plan, el nuevo concepto se reducirá en la cuantía precisa para no superar a dicho límite.
Lo dispuesto en esta Disposición es de aplicación a todo el personal excluido, con independencia de que anteriormente haya estado incluido o no dentro del ámbito personal de convenio.
Ejemplo de aplicación:
Situación de excluido de convenio.
Salario básico: 55.600 euros.
Determinación del nivel de convenio:
Nivel 1B:
Salario asignado: 37.681,79 euros.
Antigüedad 3 (quinquenios): 577,08 euros.
Plus convenio: 13.192.75 euros.
Total: 51.451,62 euros.
Cálculo del complemento de retorno:
Complemento de retorno = 55.600,00 euros – 51.451,62 euros = 4.148,38 euros.
Por lo tanto, la situación definitiva en convenio sería:
Nivel 1B:
Salario asignado: 37.681,79 euros.
Antigüedad 3 (quinquenios): 577,08 euros.
Plus convenio: 13.192,75 euros.
Complemento retorno 4.148,38 euros.
Total: 55.600,00 euros.
Por último, en relación al cálculo de las aportaciones al Planes de Pensiones éstas se realizarían de conformidad con lo establecido en el artículo 14 del Reglamento de Especificaciones del Plan de Pensiones de Repsol Lubricantes y Es