Categoría: Normativas

sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Conforme al tenor literal del apartado 5 del vigente artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores «Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.».
Conforme al tenor literal del apartado 4 del vigente artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades».
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
3. La empresa realizará esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular, la igualdad de género, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
La empresa respetará la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.
4. Las personas trabajadoras con hijos o hijas menores de 12 años tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
Una vez realizada la solicitud por parte de la persona trabajadora, se abrirá un proceso de valoración que se desarrollará con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días. Finalizado este proceso, la empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición, o en caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La duración máxima de la adaptación de jornada será de 1 año, si bien podrá ser prorrogada por igual plazo previa solicitud de la persona trabajadora y tras aceptación de la petición de prórroga por parte de la empresa.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Se acuerda suscribir una póliza de seguro de vida, por un importe mínimo de 48.080,97 euros para todos los empleados, una vez que superen el periodo de prueba, que se firmará con la compañía que ofrezca los servicios y coberturas más ventajosas para el colectivo, dicha póliza será abonada por la empresa.
Se establece una ayuda para la comida en tickets restaurante por valor de 9 euros/día, para todas las personas trabajadoras que realicen una jornada partida. Estos tickets se entregarán solamente los días que efectivamente se realice la jornada mencionada. En consecuencia, quedan excluidos; Las vacaciones, enfermedad, viajes, permisos, días en que se trabaje en jornada intensiva, etc.
Se acuerda suscribir una póliza de asistencia sanitaria colectiva, que se firmará con la compañía que ofrezca los servicios y coberturas más ventajosas para el colectivo, dicha póliza será abonada por la empresa. A este beneficio tendrán acceso todos los empleados una vez que superen el periodo de prueba.
Se acuerda suscribir un plan de pensiones, que se firmara con la compañía que ofrezca los servicios más ventajosos para el colectivo.
Se acuerda abonar una compensación de los gastos de desplazamiento. Este pago será para todas las categorías, con independencia de las distancias que puedan existir entre el centro de trabajo y el domicilio de la persona trabajadora. Dicho plus tendrá la cuantía de 40.125 euros anuales a repartir entre las personas trabajadoras que:
– No dispongan de coche de compañía.
– No dispongan de plaza de garaje asignada.
– Tengan acuerdo de teletrabajo «Office Based» o «Hibridos».
El pago de la ayuda se realizará en dos pagos por importe del 50 % de la cuantía total, el primero de ellos en el mes de octubre de 2024 y el segundo en abril de 2025 conforme a las siguientes reglas:
– Pago octubre 2024 (50 % de la ayuda total): Se determinará teniendo en cuenta el tiempo de servicios prestados entre el 1 de abril de 2024 y el 30 de septiembre de 2024 siendo elegibles para recibir esta ayuda las personas trabajadoras en la compañía a fecha 30 de septiembre de 2024.
– Pago abril 2025 (50 % de la ayuda total): Se determinará teniendo en cuenta el tiempo de servicios prestados entre el 1 de octubre de 2024 y el 31 de marzo de 2025 siendo elegibles para recibir esta ayuda las personas trabajadoras en la compañía a fecha 31 de marzo de 2025.
1. En todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio se estará a lo dispuesto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.
2. Los pactos contenidos en el presente convenio, sobre las materias en él reguladas, serán de preferente aplicación sobre cualesquiera otras disposiciones convencionales sectoriales en relación a las materias establecidas en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. En lo demás los pactos acordados respetarán la prioridad aplicativa de la Ley y del convenio sectorial de aplicación en cada momento.
Las partes firmantes del presente convenio pactan y acuerdan su adhesión al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, publicado en el BOE de 23 de diciembre de 2020, y a los que pudieran sustituirle durante la vigencia de este convenio, que surtirán plenos efectos en los ámbitos de obligar del presente convenio colectivo.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre los representantes de las personas trabajadoras y la empresa se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos previstos en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones previstas en este convenio colectivo. Las causas que podrían justificar la no aplicación de las previsiones contenidas en este convenio, así como el procedimiento que en este sentido deberá llevarse a cabo, se ajustarán en todo caso a la previsión contenida en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio Colectivo de la empresa Iqvia Information, SA, obliga, por todo el tiempo de su vigencia a la empresa y a la totalidad de las personas trabajadoras comprendidos dentro de su ámbito de aplicación, según determina el artículo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y no podrá ser afectado en tanto esté en vigor por lo dispuesto en convenio de ámbito distinto, salvo pacto expreso en él contenido, de acuerdo también con lo previsto en el primer párrafo del artículo 84 del ya citado texto refundido, y el artículo 37.1 de la Constitución, que garantiza su fuerza vinculante.
El presente convenio colectivo, dentro de su ámbito, sustituye a partir de la fecha de su entrada en vigor, al convenio colectivo empresa firmado en el año 2017.
Asimismo, el presente convenio –a partir de la fecha de entrada en vigor– sustituye y anula cualquier pacto colectivo (a nivel de empresa) que entre en contradicción con lo acordado y establecido en el mismo.
En el texto del presente convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a las personas trabajadoras sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes.