Categoría: Normativas

rmación, y siempre que el trabajador/a afectado no se oponga expresamente.
La copia básica a entregar consistirá en una fotocopia íntegra del contrato en la que se suprimirán aquellos datos que afecten a la intimidad personal del trabajador/a. A efectos de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015 se entenderá por datos que afectan a la intimidad personal del trabajador/a aquellos que referidos a su persona no tengan relevancia alguna con respecto a la relación laboral.
Por lo que se refiere a los contratos en prácticas, la duración máxima del contrato de trabajo en prácticas será de dos años. Cuando se concierten contratos de duración inferior, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de seis meses sin que, computado el período inicial y sus prórrogas, el contrato supere los dos años de vigencia. La retribución del trabajador/a contratado en prácticas será la que determine la normativa vigente. Los trabajadores/as contratados en prácticas deberán serlo para el nivel profesional, acorde con su titulación y cualificación profesional, que permita la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Su retribución mínima será del 70 % durante el primer año de vigencia de contrato y el 85 % durante el segundo año de vigencia del contrato. No obstante, una vez finalizado el contrato en prácticas, podrán ser contratados por la empresa en cualquiera de los niveles y grupos previstos en el presente convenio.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa o grupo de empresas.
El período de prueba habrá de ser pactado por escrito y será de seis meses para los técnicos/as titulados que desarrollen efectivamente dichas funciones, y para el resto de los trabajadores/as, de dos meses (o tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores/as). Para los trabajadores/as no cualificados, aprendices/as y los adscritos/as al nivel uno, el período de prueba se reducirá a un mes.
En materia de contrato para la formación, su duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, regulándose por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo. Si el contrato para la formación se hubiera concertado por un período inferior a tres años, las partes podrán acordar prórrogas, según la normativa vigente. La duración total del contrato, sumado período inicial y prórrogas, no podrá ser superior a tres años.
Para determinar el número de trabajadores/as por empresa se excluirá a los vinculados a la misma por un contrato para la formación.
En el contrato para la formación se podrá pactar por escrito un período de prueba de un mes.
Los representantes de los trabajadores/as serán informados de los contratos que suscriban las empresas afectadas por el presente convenio con empresas de trabajo temporal.
14.1 Disposiciones Generales.
La utilización en fraude de Ley de los contratos eventuales y de obra o servicio determinado comportará la consideración del trabajador/a afectado como fijo de plantilla.
Los contratos temporales no podrán contener unas condiciones generales inferiores a las establecidas en cada momento por la norma vigente para regular la modalidad de que se trate.
Para poder revisar suficientemente su contenido, los trabajadores/as tendrán derecho a que la empresa les entregue el documento de finiquito, que eventualmente vayan a firmar, con una antelación mínima de cinco días naturales respecto al de la fecha de su percepción, o de quince días naturales si el contrato tuviera una duración igual o superior a un año. Los trabajadores/as podrán solicitar la presencia de un/a representante legal en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar tanto la presencia del representante de los trabajadores/as con su firma como la no presencia de dicho representante por decisión del trabajador/a.
14.2 Contrato para obra o servicio determinado.
A los efectos de lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores se entenderán como trabajos o tareas con sustantividad propia, además de los generales contemplados en la normativa vigente, los siguientes:
a) Ferias o Congresos, durante su preparación, ejecución y seguimiento.
b) Prestación de servicios de carácter estacional. La duración del contrato suscrito bajo esta modalidad dentro de cada año natural será la de la estacionalidad que justifique su utilización.
c) Apertura de nuevas oficinas o lanzamiento de un nuevo producto turístico.
La duración de esta modalidad contractual, según recoge el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, no podrá ser superior a tres años.
A la extinción, por finalización del plazo contractual, el trabajador/a tendrá derecho a una indemnización de doce días de salario por año de servicio, o su parte proporcional, computándose a tal efecto la prorrata de pagas extraordinarias.
Cualquiera que sea la modalidad del contrato suscrito, su naturaleza no se entenderá desvirtuada por el hecho de que el trabajador/a, a fin de completar la jornada laboral fijada en el convenio colectivo, pueda realizar otras funciones y labores residuales siempre y cuando correspondan a las propias de su grupo profesional.
Si finalizada la causa que motiva la utilización de una de las modalidades contractuales anteriormente señaladas el trabajador/a continuará prestando sus servicios en la empresa, adquirirá la condición de fijo de plantilla.
14.3 Contrato Eventual por circunstancias de la producción.
Podrá utilizarse esta modalidad contractual cuando se dé una acumulación de tareas o exceso de pedidos, en uso del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre o norma que lo sustituya.
La duración máxima de este contrato será:
– En aquellas empresas que tengan una plantilla fija igual o superior al 75 % de su personal, referida al día 1 de enero del año en cuestión, se podrá ampliar la duración de este contrato hasta un máximo de nueve meses en un período de referencia de doce meses.
– En aquellas empresas que tengan una plantilla fija igual o superior al 85 % del total de sus trabajadores/as, referida al día 1 de enero del año en cuestión, se podrá ampliar la duración de este contrato a un total de doce meses en un período de referencia de dieciocho meses.
A efectos de cómputo de contratos temporales, se excluirá a los suscritos con trabajadores/as discapacitados, los suscritos con trabajadores/as mayores de cuarenta y cinco años, los suscritos con trabajadores/as desempleados de larga duración, los de interinidad, los de relevo y aquellos formalizados para cubrir la ausencia de un trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Aquellas empresas que no alcancen la proporción entre contratos por tiempo indefinido y contratos temporales especificada en los apartados precedentes no podrán ampliar la duración máxima de este contrato más allá de los períodos de referencia y duraciones máximas contempladas en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, o norma que lo sustituya.
Con objeto de aplicar lo dispuesto en relación a las duraciones y períodos de referencia del contrato eventual por circunstancias de la producción, las empresas que quieran acogerse a los plazos de duración y de referencia contemplados en este artículo y superiores a los del Real Decreto 2720/1998, deberán entregar a la representación legal de los trabajadores/as, y a la finalización de cada año natural, la relación de contratos por tiempo indefinido y la relación de contratos temporales, con expresión de su modalidad, con el fin de calcular los porcentajes a los que se hace referencia.
Las dimisiones de personal, una vez superado el período de prueba, deberán comunicarse por escrito a la empresa con al menos quince días de antelación. Si no se realizase este preaviso, los interesados/as perderán un día de salario por cada día de defecto.
En los contratos de duración inferior al año, este preaviso será de al menos diez días. En los niveles ocho, nueve y diez este preaviso será de un mes, salvo que el contrato tenga una duración inferior al año, en cuyo supuesto será de al menos quince días.
Se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene el empresario para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus trabajadores/as, cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectúe sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a éstos.
Podrá aplicarse la movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, sin quedar limitada por la pertenencia a un determinado subgrupo profesional.
Ejercerán de límite de dicha movilidad funcional los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador/a.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada, o el trabajador/a tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, la empresa deberá dotar al trabajador/a de la formación antes referida.
A los/las trabajadores/as objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la legislación vigente.
Con carácter excepcional podrá existir la movilidad funcional entre grupos, siempre que la misma se justifique por razones técnicas u organizativas y por el tiempo necesario para su realización, además, en estos casos se deberá abonar el plus de función.
La empresa, por propia iniciativa o a petición del trabajador/a a través del comité de seguridad y salud, deberá evaluar la adaptación del puesto de trabajo tal como determina la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), concretamente, el artículo 25 regula la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, en los siguientes términos:
El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores/as que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
A tal fin, deberán tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. A su vez, el reglamento de los Servicios de Prevención (Real Decreto 39/1997) en el artículo 4.1 y 4.2.c) establece que «La evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos». Para ello, se tendrán en cuenta:
a) Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el apartado 7.º del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
b) La posibilidad de que el trabajador/a que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de dichas condiciones.
En particular, a efectos de lo dispuesto sobre la evaluación de riesgos en el artículo 26.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el anexo VII de este real decreto incluye una lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, del feto o del niño/a durante el período de lactancia natural, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico de exposición.
En todo caso la trabajadora embarazada no podrá realizar actividades que supongan riesgo de exposición a los agentes o condiciones de trabajo incluidos en la lista no exhaustiva de la parte A del anexo VIII, cuando, de acuerdo con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos, ello pueda poner en peligro su seguridad o su salud o la del feto. Igualmente, la trabajadora en período de lactancia no podrá realizar actividades que supongan el riesgo de una exposición a los agentes o condiciones de trabajo enumerados en la lista no exhaustiva del anexo VIII, parte B, cuando de la evaluación se desprenda que ello pueda poner en peligro su seguridad o su salud o la del niño durante el período de lactancia natural. En los casos previstos en este párrafo, se adoptarán las medidas previstas en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con el fin de evitar la exposición a los riesgos indicados.
A partir de dicha evaluación inicial, deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo que puedan verse afectados por:
a) La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
b) El cambio en las condiciones de trabajo.
c) La incorporación de un/a trabajador/a cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.
Para ello, el trabajador/a deberá aportar previamente informe médico de la Seguridad Social que deberá ser ratificado por parte de los facultativos médicos de Vigilancia de la Salud y la posterior actuación del técnico del servicio de prevención.
Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los mismos términos y condiciones establecidos para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
Se acuerda en el marco de Convenio Colectivo de Agencias de Viajes entre la representación de las empresas CEAV y la representación de los trabajadores/as el desarrollo de un acuerdo de teletrabajo, dentro de los principios recogidos en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2012 y en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, así como en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Ley de Trabajo a Distancia.
18.1 Ámbito de aplicación.
La modalidad de teletrabajo consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, el cual puede realizar su actividad desde su domicilio o en el lugar elegido por la persona trabajadora, utilizando las nuevas tecnologías de la información y comunicación, dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia, o la que pueda haber a futuro.
Consiguientemente, la implantación podrá llevarse a cabo en aquellas actividades susceptibles de esta modalidad de prestación de servicios dentro de las empresas, cuestión que deberá definirse junto con la RLT y con la limitación en los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, en los que sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica 18.2-Formalización.
El desarrollo de la prestación de servicios en teletrabajo se formalizará por escrito mediante un acuerdo entre la Empresa y el trabajador en los términos previstos en este documento, siguiendo el modelo general adjunto a este Acuerdo, pudiendo ser adaptado por cada empresa, estando las adaptaciones obligadas a reflejar el siguiente contenido de mínimos obligatorios:
– Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
– Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
– Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
– Medios de control empresarial de la actividad y el sistema utilizado para el control del registro horario.
– Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
– Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
– Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
– Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
– Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
– Enumeración de los gastos y la cuantificación de la compensación, así como el momento y forma para realizar la misma, según lo pactado en este acuerdo.
– Datos del centro de trabajo al que queda adscrita la persona trabajadora.
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.
Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.
18.3 Condiciones Laborales.
El teletrabajo no modifica la relación laboral preexistente, ni las condiciones económicas y laborales de los trabajadores, que se mantienen en sus términos conforme al Convenio Colectivo de Agencias de Viajes y Acuerdos Colectivos de aplicación en la Empresa, con las regulaciones específicas establecidas en el presente Acuerdo derivadas de la prestación de servicios en Teletrabajo.
18.4 Voluntariedad y reversibilidad.
En aquellas empresas que opten por implantar esta modalidad de trabajo, el mismo tendrá carácter voluntario, tanto para el empleado su aceptación, como para la empresa en su ofrecimiento; e igualmente es reversible para ambas partes.
En cuanto a la reversibilidad:
Por parte de la Empresa mediante una decisión razonada y comunicándolo al teletrabajador con un preaviso de treinta días, salvo acuerdo entre las partes.
Por parte del Empleado también se podrá ejercer el derecho de reversión comunicándolo con un preaviso de treinta días, salvo acuerdo entre las partes.
Si el empleado ejerciese el derecho de reversión, una vez transcurridos los plazos citados en el párrafo anterior, pasará a prestar servicios de manera presencial tal y como venía haciendo con carácter previo a la suscripción del presente Acuerdo. Si se trata de una persona teletrabajadora que nunca antes había realizado trabajo presencial esta reversión estará condicionada por la existencia de vacantes de trabajo presencial compatibles con su perfil profesional.
La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
18.5 Condiciones de implantación.
A) Prestación de servicios de teletrabajo.
El empleado que teletrabaje continuará adscrito formalmente a la misma Unidad y/o centro de trabajo en que venía desarrollando sus funciones con carácter previo a su incorporación a teletrabajo, salvo por causa razonada (como pudiera ser el cierre del correspondiente centro de trabajo, etc.). En caso de nuevas incorporaciones, se deberá indicar esta unidad/centro en el contrato de trabajo/teletrabajo.
La prestación de servicios en régimen de teletrabajo, supone que las personas trabajadoras podrán realizar sus funciones de manera no presencial de su jornada laboral, trabajando desde su domicilio o en el lugar elegido por la persona trabajadora. El mínimo de tiempo teletrabajado será con carácter general de dos días a la semana, pudiendo ser ampliable de común acuerdo por ambas partes.
Dadas las características del régimen de teletrabajo, la persona trabajadora durante la realización de su jornada presencial, ocupará un puesto físico de trabajo habilitado a tal fin.
B) Jornada y horarios.
La persona trabajadora realizará su jornada no presencial que constará en su contrato de teletrabajo, en las mismas condiciones que venía prestando con carácter presencial, salvo acuerdo entre las partes. No obstante, el porcentaje de días de teletrabajo podría ser objeto de modificación de acuerdo entre las partes y quedaría reflejado en el correspondiente contrato. El tiempo restante de su jornada laboral, si lo hubiera, deberá ser desarrollado por el empleado en las instalaciones de la Empresa.
Es preciso compaginar un control del teletrabajo con la necesaria flexibilidad para realizar el trabajo en presencia (asistencia a reuniones, cursos, etc.), de tal forma que el teletrabajo no pueda suponer limitación a la adecuada y eficaz organización del trabajo, y siempre que quede razonado y con el preaviso suficiente, la necesidad de asistir de manera presencial al centro de trabajo, incluso cuando el acuerdo con el trabajador sea del 100 % de teletrabajo. En cualquier caso, se tratarán de situaciones excepcionales y limitadas en el tiempo. A tal efecto, cuando la flexibilidad mencionada requiera un cambio sustancial en las condiciones del contrato de teletrabajo firmado, requerirá del acuerdo entre las partes, o aplicar la reversibilidad.
El empresario podrá requerir la presencia física de la persona teletrabajadora en su centro de trabajo asignado, respetando un preaviso mínimo de 48 horas, por motivo justificado que exija la presencia física ineludible del trabajador, a modo de ejemplo: acciones formativas, reuniones, presentaciones, y siempre que el motivo que lo justifica no pueda solucionarse por vía telemática …. En estos casos la persona teletrabajadora tendrá obligación de acudir a este llamamiento.
C) Objetivos.
La Empresa deberá comunicar a la persona trabajadora los estándares mínimos de calidad y de ejecución establecidos para el correcto cumplimiento de los servicios prestados. En este sentido, la Unidad a la que figura adscrito el Empleado notificará por escrito a la persona teletrabajadora los indicadores de productividad conforme a los cuales deberá desarrollar sus funciones.
D) Formación.
La Empresa impartirá a la persona trabajadora formación específica con el objeto de facilitar su adaptación a esta modalidad de trabajo, y en concreto recibirá información y formación en materia de prevención de riesgos, orientadas específicamente al teletrabajo.
Igualmente, será convocado y mantendrá la asistencia a cursos presenciales y/o distancia que le permitan su permanente actualización profesional.
E) Medios y facilidades.
Para la ejecución en exclusiva del trabajo, la Empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora, en concepto de depósito, un equipo informático, así como material de trabajo suficiente de conformidad con los cometidos propios de su puesto y las necesidades de su área o Unidad, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
El mantenimiento del equipo correrá a cargo del servicio de soporte técnico de la empresa.
Asimismo, se facilitarán a la persona trabajadora los programas informáticos y demás software, necesarios para el correcto desarrollo de sus funciones y responsabilidades, siendo todos ellos propiedad de la Empresa. Por su parte, el empleado deberá utilizar de manera correcta y adecuada las herramientas de trabajo facilitadas por la Empresa y aceptar las políticas de uso de las mismas, previamente consensuadas con la representación legal de los trabajadores, e informadas por escrito, pudiendo la Empresa exigirle responsabilidades por la utilización inadecuadas de los mismos o los desperfectos que pudieran ocasionar imputables al trabajador.
La Empresa podrá cualquier momento proceder a su sustitución por otro equipo.
La Empresa entregará el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
F) Prevención de Riesgos.
En materia de Prevención y salud laboral, se estará a lo establecido en la Ley 31/1995, de prevención de Riesgos Laborales. Los puestos de teletrabajo deberán cumplir las condiciones referentes a los puestos de trabajo con pantallas de visualización de datos, según el Real Decreto 488/1997, a cuyo efecto se informará al empleado de estas y el empleado declarará tener conocimiento de las mismas.
Durante la situación de Teletrabajo, el Empleado será citado a los reconocimientos médicos según el protocolo establecido por la Empresa a sus Empleados.
En el ámbito del CESS se tratarán aquellos aspectos relacionados con el teletrabajo desde el punto de vista de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El desarrollo de la evaluación de riesgos y de la planificación preventiva deberá tener en cuenta los riesgos propios de esta modalidad de trabajo, prestando especial atención a los factores ergonómicos y organizativos.
La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.
Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el apartado H), se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.
Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo. Igualmente, estarán obligadas a revisar e incluir las características laborales propias de estas personas en los Planes de Igualdad.
G) Propiedad intelectual, Protección de datos y derecho a la intimidad.
La propiedad intelectual de los programas informáticos y de comunicación objeto de transferencia se regirá por lo que dispone el Texto Refundido de la Ley de Propiedad intelectual (Real Decreto Legislativo 1/1996, de 12 de abril, modificado por la Ley 5/1998, de 6 de marzo de 1998, que incorpora al derecho español la Directiva 96/9/CE del Parlamento Europeo y de su Consejo, de 11 de Marzo de 1996, sobre la protección jurídica de las bases de datos.
Las personas trabajadoras reconocen que todos los derechos derivados de la propiedad intelectual, programas de ordenador y cualquier otra actividad obra, trabajo o creación están sujetas a dicho régimen jurídico, tanto en lo referente a la titularidad, como a los derechos de explotación de los mismos, que pueda realizar sobre la base de la relación laboral y durante la vigencia de su situación en régimen de teletrabajo, son propiedad exclusiva de la Empresa, de acuerdo con el citado Real Decreto Legislativo 1/1996, de 12 de abril, y demás normas legales aplicables.
Por lo que se refiere a los ficheros que contengan datos de carácter personal, se estará a lo que disponga el Reglamento de Seguridad que desarrolla el artículo 9 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, garantizando el derecho a la intimidad y protección de datos.
La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.
La empresa podrá especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.
Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras deberán cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijada por la empresa, previa información a su representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.
H) Control y Auditoría.
La Empresa podrá realizar los controles remotos oportunos, siempre que exista un protocolo previo debidamente comunicado a la RLT y a las propias personas trabajadoras, con objeto de verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones por parte de las personas trabajadoras.
I) Compensación y gastos.
Las cantidades que vienen cobrándose en el concepto de Plus Transporte y a pesar de no tener ese gasto del cual es cantidad compensatoria, se seguirán cobrando en las mismas condiciones.
La citada cantidad tiene por objeto compensar a las personas teletrabajadoras por aquellos gastos que pudieran derivarse por su adscripción a la modalidad de teletrabajo. El concepto pasará a denominarse Plus Transporte/Teletrabajo.
El trabajo a distancia requerirá de un lugar en que lleve a cabo el teletrabajo con los medios físicos y ambientales, así como de suministros, adecuados al trabajo a desarrollar, incluidos los elementos muebles y conexión a internet, que tendrán que cumplir con lo establecido en la normativa vigente en cada momento en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Todos los gastos que por ello se ocasionen serán asumidos directamente por el trabajador, y la empresa compensará al trabajador por tales gastos con el abono de una compensación a tanto alzado establecida en el denominado «Plus de Transporte/Teletrabajo».
En concreto con la compensación establecida en el denominado «Plus de Transporte/Teletrabajo la empresa compensará al trabajador los siguientes gastos: i) espacio físico que reúna las condiciones ambientales adecuadas para el desempeño del trabajo encomendado, ii) mesa, silla y reposapiés, iii) los consumos energéticos (incluida la climatización) y gastos derivados de los mismos, y iv) conexión suficiente y consumo a internet.
La empresa, por su parte, facilitará a las personas teletrabajadoras los medios, tecnológicos y ofimáticos, necesarios para un eficiente desarrollo de las funciones propias del puesto de trabajo.
Los medios que la empresa facilitará al teletrabajador son, de forma enumerativa y no limitativa, en función del trabajo que tenga que desarrollar, i) ordenador portátil, ii) software necesario, iii) ratón, iv) auriculares, v) acceso a las aplicaciones y webs de la empresa necesarias para realizar el cometido encomendado y estar adecuadamente conectado con la empresa y con los demás miembros del equipo de trabajo, y vi) los consumibles necesarios para desarrollar el trabajo encomendado, etc… Los medios anteriores variarán en función de las características propias del puesto de trabajo y de la posible normativa vigente.
En el supuesto de que, en el desarrollo de sus funciones, la persona trabajadora deba realizar viajes de trabajo, serán a cuenta de la Empresa los gastos de desplazamientos, alojamiento y manutención en que incurriera, de conformidad con la normativa vigente en el Convenio Colectivo de Agencias de Viajes. Todos los gastos de desplazamiento al centro de trabajo en el que se encuentre adscrito la persona trabajadora que éste tenga que realizar serán a su costa, con independencia del lugar que haya elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
18.6 Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
La empresa ha de garantizar el respeto pleno al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre la persona trabajadora a distancia y la que desempeñe tareas en el establecimiento de la empresa.
La empresa deberá suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia.
Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras.
Deberá garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, en particular, su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.
18.7 Derecho a la desconexión digital en teletrabajo.
Se establece la necesidad de proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras mediante el cumplimiento minucioso en lo concerniente a los tiempos de trabajo y a los mínimos períodos de descanso necesario, además de una conveniente organización y utilización de los recursos tecnológicos para la prestación del trabajo que garantice el derecho al descanso y a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Las empresas elaborarán protocolos, instrucciones, guías y un plan acciones de formación y sensibilización sobre la protección y respeto del derecho a la desconexión digital y laboral y sobre un uso razonable y adecuado de las TIC que evite el riesgo de fatiga informática, dirigidas a todos los niveles de la organización, y para ello pondrá a disposición de todas las personas trabajadoras, la información y/o formación necesaria.
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
18.8 Comisión de Seguimiento.
Dada la novedad y complejidad de la materia se establece que el seguimiento e interpretación del contenido del presente Acuerdo, será competencia de la Comisión Mixta Paritaria.
Asimismo, en el seno de las Empresas se podrá constituir una Comisión para la implantación y seguimiento del teletrabajo. Esta comisión tendrá carácter paritario y contará con representantes de la Empresa y de la RLT. El funcionamiento de dicha comisión será el acordado por las partes; no obstante, habrá la obligación de celebrar una reunión trimestral.
La Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los Derechos Digitales (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre) establece el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital en el ámbito laboral, en los siguientes términos:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La empresa podrá acordar la movilidad geográfica obligatoria si existiesen razones técnicas, organizativas, económicas o productivas que así lo justifiquen. En tales supuestos, deberán tenerse en consideración, a la hora de trasladar obligatoriamente a los trabajadores/as, los siguientes criterios:
– Que no sea necesaria su presencia en el centro de trabajo de procedencia.
– Que reúna el nivel profesional y cualificación necesaria para desempeñar las funciones del puesto de destino.
– Que no exista en un centro de trabajo más próximo otra persona con el mismo perfil profesional y cuyo traslado fuera posible.
– De ser posible, y reunirse las condiciones necesarias, se trasladará preferentemente a los trabajadores/as con menos antigüedad.
– Tendrán preferencia para permanecer en su puesto de trabajo los empleados/as con obligaciones familiares y aquellos/as que ostenten la condición de representantes de los trabajadores/as.
En todos los supuestos de traslados forzosos, la empresa comunicará a la representación de los trabajadores/as con carácter previo su decisión. En lo demás, se observarán los requisitos establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.
Por lo que se refiere a la compensación por gastos a abonar al trabajador/a por causa del traslado forzoso, de ser necesario el cambio de residencia, la empresa deberá cubrir los gastos relativos a vivienda, mudanza y traslado de enseres.
En los supuestos de desplazamiento el trabajador/a tendrá derecho a la compensación de los gastos que se originen por tal motivo.
En los supuestos de traslado forzoso con cambio de residencia y en los de desplazamiento por un período superior a tres meses, el trabajador/a tendrá derecho a que la empresa le abone los gastos de transporte y viaje con el fin de que, al menos un fin de semana cada mes, pueda desplazarse a su lugar de residencia de origen.
El traslado voluntario será solicitado por escrito y, si fuesen varios los trabajadores/as que solicitaran la misma vacante, se seguirá un turno de antigüedad en el cargo. Solamente se concederá al personal fijo y para vacantes que se puedan cubrir con su nivel profesional.
Los traslados que solicite el personal de la península que estuviera destinado en Ceuta, Melilla, Islas Canarias o Islas Baleares, permaneciendo en ellas más de cinco años, se atenderán con preferencia absoluta para las poblaciones de la península que deseen.
El personal que fundamente la petición de su traslado en el hecho de reunirse con su cónyuge o conviviente, tendrá derecho preferente, siendo obligatoria su concesión siempre que exista vacante y el trabajador/a reúna una antigüedad superior a cinco años, en empresas con plantilla superior a cien trabajadores/as.
Asimismo, se recomienda como criterio la reubicación sistemática y voluntaria de los trabajadores/as en los centros de trabajo más próximos a su domicilio.
Los empleados/as de la misma empresa destinados en localidades distintas que pertenezcan al mismo grupo profesional, podrán concertar permuta de sus puestos a reserva de lo que libremente decida la empresa, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
Si la permuta se efectúa, los interesados/as no tendrán derecho a indemnización por gastos de traslado ni dietas.
Si la empresa deniega la permuta deberá informar de ello a la RLT junto con las razones que justifiquen esta decisión.
23.1 Jornada.
La jornada ordinaria de trabajo será de mil setecientas cincuenta y dos horas (1.752) de trabajo efectivo, en cómputo anual.
El descanso entre jornadas será al menos de 12 horas y la jornada máxima diaria de nueve horas. La jornada diaria de trabajo podrá realizarse de forma continuada o partida; cuando ésta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria. Esta interrupción tendrá una duración mínima de 15 minutos y máxima de tres horas.
Sobre la base de fomentar medidas tendentes a la mejora de la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores/as sujetos al presente convenio, aquellos trabajadores/as cuya jornada reducida al amparo de lo dispuesto en el artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores sea superior a seis horas continuadas al día, su descanso durante la misma, que no será superior a 15 minutos, se considerará tiempo efectivo de trabajo.
23.2 Descansos y libranzas.
El descanso mínimo semanal será de un día y medio ininterrumpido que se disfrutará, como regla general, el día completo del domingo y el resto, en el sábado anterior o lunes siguiente, respetando la jornada ordinaria anual. En los servicios receptivos de agencias de viajes cuando las razones organizativas o productivas así lo exijan, esta regla general se considerará tiempo de trabajo ordinario, por lo que estos trabajadores/as tendrán derecho a descanso compensatorio equivalente.
Con efecto de excepción a la regla general expresada en el párrafo anterior, los trabajadores/as que presten servicio en los centros de trabajo ubicados en grandes superficies comerciales, o zonas de especial interés turístico y en las épocas del año en las que se produzca un aumento coyuntural o estacional de la demanda de servicios, así como aquellos trabajadores/as que estén afectados por los festivos de apertura autorizada por las comunidades autónomas, se les garantizará, como mínimo, dos domingos de descanso al mes, así como el descanso compensatorio equivalente a las horas trabajadas en dichos días.
23.3 Trabajo en festivos.
La prestación de servicio realizada en domingo y/o festivo, a jornada completa, en los términos anteriormente descritos, tendrá una retribución adicional en concepto de compensación económica por dicha prestación de servicio. Se abonará en el recibo de salarios del mes siguiente, en concepto de Plus de Festivos, por importe de 45,54 euros los años 2019, 2020, 2021 y 2022. A partir del séptimo domingo y/o festivo trabajado en cada año natural recibirá la cantidad de 51,26 euros en los años 2019, 2020, 2021 y 2022. En caso de no realizar la jornada completa se percibirá la parte proporcional al tiempo trabajado.
Los trabajadores/as que presten de forma habitual servicios receptivos, cualquiera que sea el lugar de desempeño de esta actividad (aeropuertos, puertos, estaciones de tren/autobuses, etc.) quedan exceptuados de la retribución adicional establecida para la prestación de servicio realizada en domingo y/o festivo.
Atendiendo a las características de cada empresa, la distribución anual de los domingos y/o festivos, así como las compensaciones económicas expresadas en el párrafo anterior, podrán verse modificadas, respetándose en todo caso los mínimos anteriores, mediante acuerdo con la empresa y la representación legal de los trabajadores/as, o con los propios trabajadores/as en caso de no existir representación de los mismos.
Aquellos trabajadores/as contratados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo que no tuvieran previsto en su contrato o pacto posterior la obligación de trabajar en domingo y/o festivo, mantendrán tal derecho como condición personal más ventajosa.
Aquellos trabajadores/as que tuvieran un régimen especial de trabajo y compensación por ser zona de especial interés turístico declarada oficialmente, mantendrán tal derecho como condición personal más ventajosa.
El señalamiento de los domingos y festivos a trabajar por cada trabajador/a se realizará como fecha máxima el día 1 de marzo del año en curso.
En caso de aperturas de domingos o festivos no previstas por falta de conocimiento y no fuera posible su programación antes del 1 de marzo, se comunicará al trabajador/a con la mayor antelación posible acumulándose el descanso compensatorio por dicho domingo o festivo trabajado a vacaciones o unido a otro festivo o domingo sin obligación de trabajar y a elección del trabajador/a.
23.4 Días de libranza adicionales.
Los días 24 y 31 de diciembre y el Sábado Santo se considerarán de libranza para el personal. No obstante, cuando por razones organizativas o productivas se trabajen dichas fechas, los trabajadores/as afectados tendrán derecho al descanso compensatorio.
23.5 Horario.
El horario de cada centro de trabajo, así como el de los trabajadores/as adscritos a los mismos será acordado entre las empresas y los representantes de los trabajadores/as o los trabajadores/as, de común acuerdo. La distribución de la jornada, se efectuará por centro de trabajo con el fin de acercar lo máximo posible la prestación del trabajo a las específicas necesidades de cada unidad productiva. Los horarios de trabajo anuales por centro de trabajo habrán de confeccionarse con fech