Categoría: Normativas

ción los registros correspondientes de cada persona trabajadora, incluyendo la totalización de las horas de trabajo de conformidad con lo establecido legalmente. Los representantes legales de los trabajadores deberán guardar la oportuna reserva y proteger los datos consultados de acuerdo con la normativa vigente de protección de datos personales, así como con lo establecido en el artículo 64 y 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
h) Plazo de implantación.
El sistema de registro de jornada regulado en el presente acuerdo deberá encontrarse en funcionamiento en el plazo máximo de 3 meses tras la publicación en el BOE del presente convenio colectivo.
i) Comisión Paritaria de seguimiento.
La Comisión Paritaria del convenio colectivo, será la encargada de reunirse para el análisis e interpretación sobre cualquiera de sus contenidos, situaciones no resueltas o cualquier otra situación que se pueda producir.
1. No estando autorizado el uso de los medios digitales facilitados a las personas trabajadoras, la empresa podrá acceder a los contenidos derivados del uso de los mismos a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
2. La empresa podrá tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
3. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
4. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores.
5. La empresa podrá tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
Con carácter previo, la empresa habrá de informar de forma expresa, clara e inequívoca a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes legales, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
Con el objetivo de establecer diferentes medidas de naturaleza diversa dirigidas a garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras, se regulan las siguientes condiciones que tendrán el carácter de mínimas, a excepción de las indicadas en el punto 3:
1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales puestos a disposición por las empresas para la prestación laboral, fuera de su jornada de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de jornada.
2. En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se dé alguna situación de urgencia, llamadas telefónicas, envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición por parte de la empresa más allá del horario de trabajo de la persona trabajadora.
3. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas prácticas en relación con las personas trabajadoras incluidas en los Grupos Profesionales 1, 2, 3 y 4:
– Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.
– Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los correos electrónicos que se remitan a las personas trabajadoras fuera de su jornada laboral.
– Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
– Limitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etc., fuera de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
– Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que permitan la realización de tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos innecesarios, siempre que esto sea posible.
– Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la persona trabajadora la asistencia será voluntaria y será considerada tiempo efectivo de trabajo. Esta medida será de especial cumplimiento para todas las personas con reducción de jornada por cuidado de familiares.
– Las reuniones incluirán en sus convocatorias la hora de inicio y finalización, así como la documentación relevante que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.
4. Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo de trabajo, fomentar y educar mediante la práctica responsable de las tecnologías, con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital. El ejercicio del derecho a desconexión digital en los términos establecidos en este artículo no repercutirá negativamente en el desarrollo profesional de las personas trabajadoras ni influirá de manera negativa en los procesos de evaluación de la empresa.
5. Las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo tienen la obligación de cumplir con todos sus cometidos laborales, de acuerdo con lo previsto en sus contratos de trabajo, en la normativa vigente de aplicación y en la buena fe contractual. La empresa no podrá aplicar el régimen disciplinario como consecuencia del ejercicio por parte de aquellas de su derecho a desconexión digital.
6. Como complemento de estas medidas, la empresa, con informe preceptivo de la representación legal de los trabajadores, podrá establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo aquí estipulado.
7. La empresa podrá adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración a los derechos de las personas trabajadoras.
Preámbulo.
En la actualidad, la formación continua y el reciclaje profesional constituyen una necesidad imprescindible en orden a afrontar los requerimientos de eficacia y nuevas exigencias del mercado laboral, cumpliendo una función de adaptación permanente de mejora de las competencias y cualificaciones, para fortalecer la situación de competitividad y productividad de las empresas, así como las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal de las personas trabajadoras.
Por tanto, las partes firmantes entienden que la capacidad formativa actual exige un marco de negociación conjunto, en el que tanto la parte social como la empresarial participen activamente en los procesos para la configuración del plan de formación, estudio de necesidades, diseño de acciones formativas, establecimiento de criterios, gestión, seguimiento y evaluación.
Apartado I. Ámbito Territorial.
El presente Acuerdo será de aplicación a todo el territorio nacional.
Apartado II. Ámbito Personal.
Quedarán sujetos al presente Acuerdo, todas las personas trabajadoras de Ilunion CEE Outsourcing, SA, excepto el personal de alta Dirección.
Apartado III. Ámbito Temporal.
El presente Acuerdo entrará en vigor el 1 de enero de 2022 y finalizará el 31 de diciembre de 2023. No obstante, lo anterior, antes de su expiración, las partes de común acuerdo podrán estimar la prórroga del mismo.
Apartado IV. Comisión Paritaria Nacional de Formación Continua en Ilunion CEE Outsourcing, SA.
Al amparo del presente Acuerdo, ambas partes constituyen la Comisión Paritaria Nacional de Formación Continua en Ilunion CEE Outsourcing, SA (en adelante CPNF).
Dicha Comisión estará formada por 2 miembros por la parte social, designados por el Comité Intercentro y 2 miembros por la parte empresarial.
Esta Comisión tendrá las competencias que se desarrollen en el presente Acuerdo, y se dotará para su funcionamiento de un Reglamento.
Apartado V. Objeto del Acuerdo.
El presente acuerdo, a través de la CPNF, tiene como objeto estudiar, analizar, promover, desarrollar y evaluar cuantas acciones formativas consideren necesarias realizar para alcanzar los niveles óptimos de formación personal y profesional para el desarrollo de las competencias en cada uno de los puestos de trabajo y mejorar así, la competitividad de la empresa. Son objeto del presente acuerdo:
a) Los planes de empresa.
b) Los permisos individuales de formación.
c) Los contratos de formación.
Apartado VI. Requisitos de los Planes.
Todos los planes de formación deberán reunir los siguientes requisitos:
a) Diagnóstico de necesidades formativas y sistemas de detección.
b) Denominación, objetivos generales, específicos y contenidos de las acciones formativas a desarrollar.
c) Colectivo destinatario por delegaciones y/o subdelegaciones, Grupos Profesionales y número de participantes.
d) Modalidad de gestión de las acciones formativas
e) Calendario de ejecución.
f) Medios pedagógicos.
g) Criterio de selección de los participantes.
h) Lugar de impartición de las acciones formativas.
i) Crédito de formación disponible de la cuota anual bonificable y partida económica destinada para formación.
j) Coste estimado de las acciones formativas desglosado por tipo de acciones formativas y colectivos, y por participante, y coste total del plan de formación.
k) Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.
Apartado VII. Permisos Individuales de Formación
A los efectos previstos en sistema de formación para el empleo, las Organizaciones firmantes de dicho Acuerdo establecerán un régimen de Permisos Individuales de Formación en los siguientes términos:
I) Ámbito Objetivo.
a) Las acciones formativas para las cuales pueden solicitarse Permiso de Formación deberán:
b) No estar incluidas en las acciones formativas impartidas por la empresa.
c) Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnico profesionales de la persona trabajadora y/o a su formación profesional.
d) Estar reconocida por una acreditación oficial, titulación oficial, títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad; acreditación de competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio o reconocimiento de la experiencia profesional.
e) Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial. No obstante, se admitirá la parte presencial de las realizadas mediante la modalidad a distancia.
II) Ámbito Subjetivo.
Las personas trabajadoras que deseen acceder a estas ayudas deberán:
a) Tener una antigüedad de al menos 1 año en la empresa.
b) Presentar por escrito ante la Dirección de la empresa la correspondiente solicitud de permiso, con una antelación mínima de 2 meses, al inicio del disfrute de éste. En dicha solicitud se hará constar el objetivo formativo que se persigue, calendario de ejecución (horario lectivo, periodos de interrupción, duración y lugar de impartición.
III) Resolución de Solicitudes.
La CNPF deberá resolver en el plazo de 30 días, a partir de la recepción de la solicitud que se le presente, con arreglo a lo estipulado en este artículo.
A fin de valorar tal solicitud, se podrán tener en cuenta necesidades productivas y organizativas de la empresa, así como que el disfrute de los permisos no afecte significativamente la realización del trabajo en la misma.
Tendrán prioridad para disfrutar del permiso de formación aquellas personas trabajadoras que cumpliendo los requisitos establecidos anteriormente no hayan participado en una acción formativa de las contempladas en este artículo en un plazo anterior de 12 meses.
En caso de denegación de la solicitud por parte de la CNPF, aquélla habrá de ser motivada y se comunicará a la persona trabajadora.
La empresa informará al Comité Intercentro de las solicitudes recibidas y de su respuesta a las mismas.
El plan de formación de empresa establecerá prioridades a efectos del disfrute de los permisos de formación, en los supuestos de concurrencia de solicitudes de tales permisos.
IV) Autorizado el permiso de formación por la empresa, la persona trabajadora dirigirá su solicitud de financiación a la CPNF para su propuesta de resolución y financiación.
Si se denegara, la persona trabajadora podrá utilizar el permiso de formación sin remuneración, suspendiendo su contrato por el tiempo equivalente al del citado permiso.
V) La persona trabajadora que haya disfrutado de un permiso de formación deberá acreditar el grado de aprovechamiento obtenido a la finalización del mismo, mediante la correspondiente certificación.
La utilización del permiso de formación para fines distintos a los señalados se considerará como infracción al deber laboral de buena fe.
VI) El permiso retribuido de formación tendrá una duración máxima de 200 horas de jornada, en función de las características de la acción formativa a realizar.
VII) La persona trabajadora que disfrute de un permiso retribuido de formación, con arreglo a lo previsto en este artículo, percibirá durante el mismo una cantidad igual a la de su salario, así como las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante el período correspondiente. El salario estará constituido por el salario base, el complemento personal y complementos fijos.
Apartado VIII. Competencias de la Comisión Paritaria Nacional de Formación Continua en Ilunion CEE Outsourcing, SA.
La CNPF participará activamente en todas las actividades formativas realizadas por Ilunion CEE Outsourcing, SA, colaborando tanto en la detección de necesidades, como en la selección y elaboración de las diferentes acciones formativas como en la posterior ejecución, seguimiento y evaluación de las mismas, en concreto tendrá las siguientes competencias:
a) Participará en el diagnóstico de necesidades y en la selección de las acciones formativas, además de en su contenido, duración, metodología de impartición, etc.; propondrá todas aquellas medidas complementarias a la formación que considere sirvan para mejorar la formación en la empresa.
b) Realizar el seguimiento del plan de formación y evaluar sus resultados.
c) Analizar y proponer la concesión de los permisos individuales de formación que se presenten.
d) Establecer las prioridades de formación y los colectivos que han de participar.
e) Acordar sistemas de validación y reconocimiento de la formación recibida.
f) Resolverá las discrepancias que puedan surgir entre el Comité Intercentro y la Dirección de la empresa
g) Aprobará su Reglamento de Funcionamiento que deberá adecuarse a lo dispuesto en el presente acuerdo.
h) Una vez aprobada la financiación de las diferentes actividades formativas la CPNF, será previamente consultada con relación a los participantes, calendarios de ejecución y lugares de impartición.
i) Para la realización de las competencias propuestas la CPNF será conocedora del crédito anual disponible para la bonificación en las cotizaciones de la Seguridad Social, así como del presupuesto destinado por la empresa a formación. Además, de cualquier otra subvención pública destinada a formación.
Apartado IX. Financiación de la CPNF.
Los gastos ocasionados por el funcionamiento de la CPNF correrán a cargo de la parte empresarial, y su cuantía se fijará en el Reglamento de Funcionamiento de la misma.
Apartado X.
En lo no previsto en el presente acuerdo se aplicará lo en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, y las normas que lo desarrollan.
En consecuencia, se acuerda el siguiente:
Reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria Nacional de Formación de Ilunion CEE Outsourcing, SA.
Artículo I. Competencia Funcional.
La Comisión Paritaria Nacional de Formación de Ilunion CEE Outsourcing, SA. ejercerá las competencias y funciones que le otorgue el Acuerdo Nacional de Formación Continua en Ilunion CEE Outsourcing, SA.
Artículo II. Composición.
La CPNF, estará compuesta por 4 miembros, 2 por la parte social y 2 por la parte empresarial, pudiendo asistir a las reuniones con voz, pero sin voto tantos asesores como las partes consideren oportunos.
Los miembros de la comisión solamente podrán ser cambiados, o cubiertas las bajas que se pudieran producir, por los órganos que los eligieron.
Artículo III. De los cargos.
La Comisión Paritaria Nacional de Formación de Ilunion CEE Outsourcing, SA, elegirá de entre sus miembros un Presidente y un Secretario/a, que no podrán coincidir nunca en la misma representación. Los cargos se elegirán por un período de un año.
Artículo IV. Funciones del Presidente.
a) La representación de la CPNF.
b) La presidencia de las reuniones de la CPNF.
c) Firmar actas y certificaciones de los acuerdos de la CPNF.
d) Cualquier otra que como presidente le enmiende la CPNF.
Artículo V. Funciones del Secretario/a.
a) Convocar las reuniones de la CPNF.
b) Preparar las reuniones de la CPNF.
c) Suscribir las actas de cada una de las reuniones con el visto bueno del presidente.
d) Llevar el archivo y depósito de toda la documentación que se genere.
e) Cualquier otra que le encomiende la CPNF.
Todos los miembros de la CPNF tendrán acceso a toda la documentación relacionada con los planes de formación, PIF y contratos formativos.
Artículo VI. Toma de Decisiones.
Las decisiones en el seno de la CPNF se tomarán por unanimidad de las representaciones.
Las decisiones en cada una de las representaciones se adoptarán por mayoría de sus miembros.
Artículo VII. De las reuniones.
La CPNF se reunirá con carácter semestral, y de forma extraordinaria cuando lo solicite cualquiera de las partes o el Comité Intercentro.
Queda facultada la CPNF para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias y conducentes a la aplicación, tanto del citado acuerdo como del Acuerdo Nacional sobre Formación Continua.
La formación de las personas trabajadoras se podrá realizar dentro o fuera de la jornada laboral. Cuando se efectúe formación exigida por la empresa, o por disposición legal fuera de la jornada laboral, se abonarán a la persona trabajadora las horas empleadas en ella, a precio de hora extraordinaria del Grupo Profesional a que pertenezca.
La empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
El plan de igualdad constituirá un conjunto ordenado de medidas, que se adoptarán después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El plan de igualdad fijará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para la consecución de los objetivos fijados el plan de igualdad contemplará, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, la violencia de género, sensibilización y comunicación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. El plan de igualdad incluirá la totalidad de la empresa, pudiendo establecerse acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Para la negociación, seguimiento y evaluación del plan de igualdad se constituirá una comisión paritaria de igualdad.
El plan de igualdad contendrá un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a. Proceso de selección y contratación.
b. Clasificación profesional.
c. Formación.
d. Promoción profesional.
e. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g. Infrarrepresentación femenina.
h. Retribuciones.
i. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Igualmente deberá realizarse un análisis cualitativo de los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción, la página web, portal del empleado.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la Dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa está obligada a inscribir su plan de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas (en los términos previstos en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo).
Entendiendo que la igualdad es materia de negociación colectiva, siguiendo en consecuencia los trámites previstos en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE de 14 de octubre de 2020), de manera que deberá inscribirse a través del REGCON.
1. Principios fundamentales.
Conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona y, especialmente, su dignidad en el ámbito laboral, Ilunion CEE Outsourcing, SA, en un rotundo compromiso con la normativa nacional y comunitaria, reconoce la necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y, en su caso, erradicando todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral.
La Dirección de Ilunion CEE Outsourcing, SA, dentro de sus Políticas de Recursos Humanos tiene como objetivo garantizar con todas las medidas a su alcance un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual de la persona como derecho fundamental.
Las situaciones de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo repercuten en la salud de las personas trabajadoras generando riesgos psicosociales que perjudican el estado de bienestar físico, psíquico y social de la persona, suponiendo añadidamente graves repercusiones para la organización, ya que una persona trabajadora que sufre cualquier tipo de acoso en el trabajo perderá el verdadero valor añadido a su actividad laboral.
Como cumplimiento de la Directiva Europea 2000/78/CE sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación se ha visto modificada la legislación laboral para impedir la discriminación en el trabajo, incluyendo el acoso moral («mobbing») y la no discriminación por orientación sexual. Asimismo, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres(LOIEMH) vino a transponer a nuestro ordenamiento jurídico lo relativo a los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo establecidos por la Directiva 2002/73/CEE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores contiene, a partir de la promulgación de la LOIEMH en marzo de 2007, una referencia explícita a ambos tipos de acoso. Según el nuevo artículo 4.2.e) del ET, las personas trabajadoras tienen derecho «al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».
Por otra parte, el artículo 54.2.g) del ET incluye, entre las causas de despido disciplinario, «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
No podemos olvidar que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se consideran en todo caso discriminatorios (artículo 7.3 LOIEMH), y que el derecho a la igualdad es uno de los derechos fundamentales que recoge nuestra Constitución (artículo 14 CE), en congruencia con la numerosa legislación internacional al respecto.
También es necesario recordar que la Directiva Europea 2006/54/CE establece la implementación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito de empleo y ocupación.
Además, la LOIEMH establece expresamente que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación (artículo 48.1 LOIEMH).
El presente protocolo tiene como objeto el establecimiento de compromisos por parte de Ilunion CEE Outsourcing, SA, en orden a la información, prevención, mediación y supresión de conductas en materia de acoso en el trabajo, así como el establecimiento de un procedimiento interno, sumario y rodeado de las garantías de confidencialidad que la materia exige, con el fin de canalizar las quejas que puedan producirse y propiciar su solución.
Consciente que la mejorara de las condiciones de trabajo repercute tanto en la productividad como en el clima laboral, y considerando que las conductas constitutivas de acoso no perjudican únicamente a las personas trabajadoras directamente afectadas, sino que repercuten igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la empresa, la empresa se compromete a prevenir los comportamientos constitutivos de acoso y afrontar las quejas que puedan producirse, de acuerdo a los siguientes principios:
– Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, cortés, respetuoso y digno, y a que se respete su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida bajo ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos degradantes, humillantes y ofensivos.
– Las personas trabajadoras de Ilunion CEE Outsourcing tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, al que se asocia un correlativo deber de protección mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo, incluidos los derivados de conductas de acoso.
– La empresa velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos y se compromete a adoptar las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para prevenir la aparición de conductas de acoso en relación con el personal que presta sus servicios con relación de continuidad en la misma.
– Con objeto de hacer posible la actuación ante cualquier tipo de conducta que pueda ser calificada como acoso, la empresa se compromete a establecer un procedimiento de solución de conflictos en materia de acoso, de libre acceso, en el que se salvaguardarán los derechos de los afectados en el necesario contexto de prudencia y confidencialidad, de forma que se establecerá una actuación mediadora que será dilucidada de forma sumaria por los cauces previstos en el presente Protocolo. Dicho procedimiento no sustituirá, ni interrumpirá, ni ampliará los plazos en las acciones administrativas o judiciales que pudieran corresponder en orden a la normativa vigente; de forma que se suspenderán las actuaciones del procedimiento recogido en el presente protocolo en el mismo momento en que se tenga noticia de la apertura de procedimientos administrativos disciplinarios, demandas o querellas ante la jurisdicción competente.
– Las personas trabajadoras que se consideren objeto de conductas de acoso tienen derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que les correspondan, a plantear una queja que sea estudiada informalmente o a través del procedimiento previsto al efecto de la Comisión de Igualdad.
– La empresa reconoce la importancia de desarrollar acciones formativas e informativas que ayuden a prevenir conductas de acoso y permitan garantizar un entorno de trabajo saludable, libre de este tipo de conductas. Una vez definido el procedimiento a seguir en estos casos, la Comisión de Igualdad informará y ofrecerá asesoramiento en esta materia.
2. ¿Qué entendemos por acoso moral, sexual o por razón de sexo?
– Acoso laboral o acoso moral en el trabajo («mobbing»).
«Comportamiento negativo entre compañeros/as o entre superiores o inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo de manera directa o indirecta, de parte de una o varias personas con el objeto y/o efecto de hacerle el vacío» (U.E. 14/05/2001).
Se trata, en definitiva, de la acción de hostigamiento hacia una persona trabajadora con la finalidad de producir miedo, terror, desprecio o desánimo; es una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el ámbito laboral por parte de otro u otros compañeros, superiores o subalternos. Violencia que se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado.
1. Tipos de acoso moral.
1.1 Acoso vertical.
1.1.1 Descendente: Presión ejercida por un superior/a sobre uno o varios subordinados/as.
1.1.2 Ascendente: Presión ejercida por un persona trabajadora o grupo de personas trabajadoras sobre un superior jerárquico.
1.2 Acoso horizontal: Presión ejercida por una persona trabajadora o grupo de personas trabajadoras sobre un compañero/a.
2. Conductas relacionadas con el acoso moral.
• Actitudes que intentan impedir que la persona trabajadora se exprese:
1. No permitir a la persona trabajadora que se exprese.
2. Criticar la vida privada.
3. Hacer llamadas telefónicas reiteradas para cualquier asunto.
4. Amenazar verbalmente o por escrito.
5. No hablarle.
6. Asignar un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros/as.
7. Impedirle las relaciones personales con sus compañeros/as.
• Descrédito de la persona trabajadora frente a sus compañeros/as:
1. Murmurar y calumniarle o lanzar rumores sobre la persona trabajadora.
2. Ridiculizar o reírse de la persona trabajadora.
3. Burlarse de su vida privada, sexo o religión.
4. Dirigirse a la persona trabajadora con gritos o tono intimidatorio.
• Desacreditar el trabajo
1. No confiarle tarea y/o acusarle de no realizar su trabajo.
2. Privar de ocupación y vigilar que no pueda encontrar alguna ocupación.
3. Exigir tareas innecesarias, absurdas o inútiles
4. Dar tareas muy inferiores a sus competencias, apartando a la persona trabajadora de sus funciones de responsabilidad.
5. Ocasionar desperfectos en sus bienes, trabajo, taquilla, etc.
6. Insistir continuamente en que hace su trabajo mal o no lo hace.
7. Privar la persona trabajadora de información básica para el desempeño adecuado de sus tareas.
Algunos de estos comportamientos no son muy significativos, sino que es su repetición y su intencionalidad de hacer daño a una persona lo que constituye el mobbing o acoso moral. En general son comportamientos verbales o conductuales encaminados a desestabilizar psíquicamente a la persona.
– Acoso sexual.
«Es la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo» (Directiva 2002/73/CE).
Son conductas de contenido sexual aquéllas que tengan como propósito o como resultado atentar contra la dignidad de una persona, sin necesidad de que haya intención.
1. Tipos de acoso sexual.
1. Chantaje sexual: Se fuerza a una persona a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ser perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo. Se trata de un abuso de autoridad, de tal modo que se produce una situación en la que la negativa de una persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al acceso de la persona a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, al salario o cualquier otra decisión sobre el empleo.
2. Acoso sexual ambiental: Cuando existe una conducta que crea un ambiente de trabajo humillante, hostil, intimidatorio o amenazador para el acosado/a (por ejemplo: piropos, comentarios obscenos, comentarios relativos a la vida íntima, etc.).
Basta una única conducta para que se dé el acoso sexual.
– Acoso por razón de sexo.
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.2 LOIEMH).
Pueden ser actos de proyección general dirigidos a desvalorizar a uno de los géneros (por ejemplo, bromas o comentarios ofensivos sobre la capacidad intelectual de las mujeres o de los hombres). También puede presentarse de forma individual, como, por ejemplo, la creación de un ambiento hostil contra el único hombre o mujer del centro de trabajo.
En el caso del acoso por razón de sexo, se exige una pluralidad o reiteración de comportamiento lesivo.
Conductas relacionadas con el concepto de acoso sexual o acoso por razón de sexo a título enunciativo:
1. Realizar insinuaciones sexuales, ya sea por directores, mandos intermedios, compañeros de trabajo, clientes o terceras personas.
2. La aceptación o el rechazo de insinuaciones sexuales como base para decisiones laborales.
3. El contacto físico deliberado y no solicitado o un acercamiento físico excesivo innecesario. Por ejemplo, toqueteos, caricias, abrazos, pellizcos, besos... no deseados.
4. Comentarios o gestos repetitivos de carácter sexual acerca del cuerpo, la apariencia, el estilo de vida u orientación sexual de la persona trabajadora.
5. Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual ofensivo.
6. Insultos, observaciones, bromas o insinuaciones explícitas de carácter sexual.
7. Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales pese a que la persona haya dejado claro que resultan inoportunas.
8. Solicitud de favores sexuales a sabiendas de que no son deseados.
9. Ofrecimiento de favores sexuales, expectativas o promociones a cambio de contrapartidas sexuales.
10. Pedir reiteradamente citas, propuestas sexuales, preguntas sobre la vida sexual.
3. Cómo proceder en caso de sentirnos víctimas de acoso.
Con el objetivo de garantizar la confidencialidad y absoluta objetividad en el tratamiento en situaciones de acoso, la Comisión de Igualdad ha considerado la creación de una Comisión Anti-acoso y la figura del Mediador/a. Todos los miembros que constituyen esta Comisión tienen la obligación de garantizar en todo momento, la confidencialidad absoluta de los hechos denunciados.
a) Comunicación a la figura del Mediador/a.
Cualquier persona trabajadora que considere encontrarse en situación de acoso ya sea de tipo moral, sexual o por razón de sexo podrá notificar dicha circunstancia, de forma escrita utilizando cualquier medio disponible a la persona que representa la figura del mediador/a dentro de la Comisión Anti-acoso.
Existe un modelo de escrito de denuncia para aquellas personas trabajadoras que deseen utilizarlo.
Si, en caso excepcional, la figura del mediador/a se viera implicado en comportamientos no adecuados y por tanto pudiera ser sujeto de la denuncia, la comunicación de los hechos podrá hacerse a cualquier otro miembro de la Comisión quedando éste, de forma inmediata, excluido de esta Comisión; del mismo modo se actuará para cualquier otro miembro perteneciente a la misma.
b) Contenido de la denuncia.
La denuncia de acoso será formulada por escrito y deberá contener, para ser considerada, la siguiente información:
– Datos personales de la persona denunciante, así como Departamento al que pertenece y puesto de trabajo actual que ocupa.
– Datos de la persona o personas denunciadas, que presuntamente están cometiendo el acoso, así como Dpto. al que pertenecen y puestos que ocupan.
– Descripción y fechas aproximadas de los hechos o inicio de los mismos.
– Información adicional que pueda resultar importante para la investigación de los hechos.
– Firma del denunciante.
Adjunto a esta denuncia escrita la persona trabajadora deberá entregar el documento de consentimiento firmado, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y de conformidad con el protocolo establecido en la empresa para casos de acoso.
c) Aspectos a tener en cuenta.
La denuncia se presentará por escrito acompañada del documento firmado de consentimiento descrito anteriormente y siguiendo el presente procedimiento establecido.
Para la resolución de la denuncia no se excederá de los 60 días hábiles desde la fecha de comunicación de la misma.
En el caso de la persona denunciada, como presunta autora de llevar a cabo estos comportamientos de acoso, le será comunicado el inicio del proceso de investigación de la Comisión anti-acoso por parte de la Dirección de RR.HH.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, desaparecerá la mencionada obligación de reserva.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo, motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, con un máximo de dieciocho meses.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo en los términos establecidos en este convenio colectivo o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.
En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo establecido en la Ley 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
En lo no previsto en este convenio colectivo se estará, única y exclusivamente, a las disposiciones contenidas en I Convenio Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares de Información, Recepción, Control de Accesos y Comprobación de Instalaciones, así como el Estatuto de los Trabajadores y normas que a esta Ley complementan.
La empresa facilitará la adaptación de este convenio colectivo a otros sistemas de reproducción específica para personas con discapacidad a aquella persona trabajadora que lo solicite.
El grupo Ilunion dispone de un Código Ético en vigor que deberá ser accesible a todos sus empleados a través del portal del empleado.
Las partes acuerdan expresamente adherirse al contenido del citado Código Ético, entendiendo que el comportamiento del personal que trabaja en las empresas del grupo Ilunion debe orientarse por criterios de ética personal, excelencia profesional y responsabilidad organizativa.
La empresa asumirá la asistencia legal de aquellas personas trabajadoras que, en calidad de acusados/as o denunciantes, se vean incursos en procesos penales instruidos por ocasión de acciones realizadas en el cumplimiento de las funciones encomendadas por la empresa, con independencia de que con posterioridad la persona trabajadora cause baja en la misma, y ello siempre que hayan comunicado tal situación en los 5 días hábiles siguientes a la recepción de la primera comunicación, y en todo caso, con una antelación mínima de 48 horas a la celebración de la actuación judicial que haya de practicarse.
En caso de incumplimiento por parte de la empresa de las obligaciones aquí establecidas, la persona trabajadora tendrá derecho a repercutir a la empresa los honorarios del Abogado y Procurador, si fuera preceptiva su intervención, con los límites establecidos en los Criterios orientadores de Honorarios del Colegio Profesional correspondiente.
Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado», «trabajadores» o «empleados» se entenderán efectuadas indistintamente a las personas hombre o mujer, que trabajan en las empresas comprendidas en el ámbito funcional expresado en el Artículo 3.