Categoría: Normativas

osto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 6 de diciembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
Durante 2020, 2021, 2022, 2023 y 2024, el importe de las compensaciones por jornada irregular y horas extraordinarias que devenguen quienes estén afectos a esta situación se incrementarán y revisarán, como promedio, en los mismos porcentajes que los restantes conceptos retributivos.
Estas compensaciones no se computarán para calcular el importe de las gratificaciones de Junio y Navidad y por Participación en Beneficios.
Se asignará este Plus a los Especialistas de Explotación, que presten servicio en las instalaciones de Exolum, cualquiera que sea su actual o anterior denominación, ya fuera de almacenamiento, portuaria o de oleoducto, definiéndose el puesto de Especialista de Explotación como el puesto único de instalaciones (que integra a los anteriores puestos de Especialista de Explotación de Instalaciones, Especialista de Sala de Control y Especialistas de Explotación de Oleoductos) prestando su trabajo con un cuadrante anual de turnos y descansos de carácter ordinario, independientemente de que la instalación esté o no incorporada al sistema de control centralizado desde el CCI, para realizar todos los trabajos inherentes a la explotación en las instalaciones de Exolum y de las líneas de oleoductos conectadas a las mismas, así como en los puntos de carga y descarga de BB/TT.
Este plus se percibirá para el año 2020 con un valor de 112,43 euros mes a percibir en cada una de las 12 mensualidades ordinarias de año, de 115,80 euros para el año 2021, de 122,75 euros para el año 2022 y de 123,36 euros para el año 2023.
Este plus, no computará para calcular el importe de las gratificaciones extraordinarias de junio y navidad y por participación en beneficios, y su importe, que viene a sustituir desde la fecha de 10 de enero de 2018 al hasta ahora denominado Plus CAC del artículo 25.III del Convenio 2010-2015, y a los Complementos de Condiciones Especiales de Porto-Pi y de Mahón, así como al de «Otras Compensaciones Salariales» asignado a los Especialista de Sala de Control procedentes del antiguo sistema de categorías profesionales, con motivo de su reclasificación a Especialistas de Explotación de Instalaciones en el momento de la incorporación de sus instalaciones al sistema de control centralizado desde el CCI.
No obstante lo acordado en los párrafos precedentes excepcionalmente, en las Instalaciones no remotizadas y hasta el momento de su incorporación al sistema de control centralizado desde el CCI, los Especialistas de Sala de Control procedentes del anterior sistema de categorías laborales adscritos a estas instalaciones tendrán la opción de conservar la garantía funcional recogida en el Acta Final del Convenio 2010-2015, hasta la remotización de su instalación, de forma que su actividad se desarrollará fundamentalmente en la sala de control de su instalación. Por este motivo, quedarán excluidos de la aplicación del Plus de Explotación, salvo que voluntariamente decidieran adscribirse a las nuevas condiciones de trabajo pactadas, previa comunicación a la empresa y superado el proceso de formación correspondiente para el desempeño del nuevo puesto de Especialista de Explotación.
El personal adscrito a un régimen de trabajo de tres o más turnos rotativos, deberá relevarse en el puesto de trabajo y percibirá un complemento por relevo de 117,02 euros al mes durante 2020, 120,53 euros al mes durante 2021, 127,76 euros al mes durante 2022 y de 128,40 euros al mes durante 2023. Este complemento no se computará para calcular el importe de las gratificaciones extraordinarias de Junio y Navidad y por Participación en Beneficios, ni se devengará en supuestos de I.T. A este respecto y por cada día en que el trabajador se encuentre en las situaciones de I.T. mencionadas anteriormente se le deducirá la cantidad de 3,89 euros durante 2020, 4,01 euros durante 2021, 4,25 euros durante 2022 y de 4,27 euros durante 2023.
El relevo se establece para garantizar la continuidad del proceso productivo, requiriendo la coincidencia de forma efectiva en el puesto de trabajo, entre el personal entrante y saliente, al objeto de que, sin paralización de la actividad, se puedan transmitir las incidencias, observaciones e instrucciones necesarias, percibiéndolo, exclusivamente, el personal saliente.
El tiempo de solape no será superior a 15 minutos por cada relevo, considerándose el posible tiempo adicional como prolongación de jornada.
El personal adscrito a Controles de Entradas y mientras desarrolla dicha actividad percibirá un complemento de Disponibilidad, como compensación de las especiales condiciones de trabajo según la regulación que figura en el anexo 7 y con los siguientes importes mensuales:
A las personas en régimen de jornada partida, y que no tengan ninguna otra compensación específica por este motivo, se les abonará, por cada jornada partida realizada, la cantidad de 11,97 euros durante 2020, 12,33 euros durante 2021, 13,07 euros durante 2022 y de 13,14 euros durante 2023.
Todo el personal percibirá el importe de una mensualidad en el mes de junio y Navidad. Estas gratificaciones extraordinarias se calcularán sobre el salario base correspondiente al grupo profesional y nivel que ostente el interesado los días 30 de junio y 31 de diciembre, respectivamente, incrementados, en su caso, con el importe del complemento de antigüedad.
Serán exigibles y se harán efectivas: la gratificación extraordinaria de Junio, el día 20 de dicho mes; la gratificación extraordinaria de Navidad, el día 20 del mes de noviembre.
El personal que hubiese ingresado o cesado en el transcurso del año, percibirá las gratificaciones extraordinarias en proporción al tiempo servido en el semestre de su devengo. La fracción de mes natural, en los casos de ingreso o cese, se computará como si hubiese trabajado el mes completo.
El personal percibirá, en concepto de gratificación consolidada por participación en beneficios, el importe de una mensualidad. Esta gratificación se calculará de la misma forma establecida para las gratificaciones extraordinarias de Junio y Navidad, si bien se abonará proporcionalmente al tiempo servido durante el ejercicio económico de que se trate, y según el grupo profesional, nivel retributivo y antigüedad que se ostente el día 31 de mayo.
La mencionada gratificación será exigible en el momento de la aprobación del Balance de la Compañía por la Junta General de Accionistas, si bien se hará efectiva antes del día 30 de junio; el abono de la misma se mantendrá sea cual fuere el saldo de la Cuenta de Resultados de la Compañía.
De conformidad con lo regulado en el artículo 51, el personal desplazado en comisión de servicio percibirá dietas compensatorias y suplidos por gastos de locomoción, a cuyo fin se le extenderá, y el trabajador desplazado deberá liquidar, una «Cuenta de Viaje», conforme a las siguientes condiciones y con las cuantías que se especifican a continuación:
a) Dietas compensatorias:
1. Dietas Completas: Se percibirán exclusivamente por cada día natural en que se pernocte fuera de la residencia o domicilio habitual, en comisión de servicio.
El importe de estas dietas será, para todo el personal, de 101,98 euros diarios durante 2020, 105,04 euros durante 2021, 111,34 euros durante 2022 y de 111,90 euros durante 2023.
No obstante, durante los dos primeros días de la comisión de servicio, la dieta completa tendrá un importe de 127,48 euros durante 2020, 131,30 euros durante 2021, 139,18 euros durante 2022 y de 139,88 euros durante 2023. Si la comisión de servicio es itinerante, se percibirá esta misma cuantía durante los dos primeros días de estancia en cada localidad siguiente a la inicial. A partir del tercer día y los siguientes, esta dieta tendrá el importe de 101,98 euros diarios durante 2020, 105,04 euros durante 2021, 111,34 euros durante 2022 y de 111,90 euros durante 2023.
En cualquier caso, cuando la pernoctación se realice con cargo a la Compañía en el medio de transporte elegido para el desplazamiento, la dieta a percibir ese día tendrá un importe de 60,70 euros en 2020, 62,52 euros en 2021, 66,27 euros en 2022 y de 66,60 euros en 2023.
2. Dietas Reducidas: Se percibirá dieta reducida si el regreso de la comisión de servicio tuviera lugar después de finalizar la jornada habitual, o bien después de comenzada la segunda parte de la jornada, si la misma es partida. El importe de las dietas reducidas tendrá los dos niveles que se indican a continuación.
Asimismo, se percibirá una dieta reducida adicional por importe de 27,49 euros durante 2020, 28,31 euros durante 2021, 30,01 euros durante 2022 y de 30,16 euros durante 2023 en el supuesto de que el regreso de la comisión de servicio, (considerando la hora de llegada del medio transporte público utilizado: tren, avión o barco) tuviera lugar después de las 22:00 horas, que el servicio de cena no hubiera estado incluido en el importe del billete del medio de transporte utilizado, y que el viaje de retorno se hubiera iniciado con la mayor inmediatez posible después de realizado el trabajo o actividad determinante de la comisión de servicio.
3. Dietas Extranjero: La dieta a percibir en los desplazamientos al extranjero en comisión de servicio, será del 300 por 100 de la que habría de devengarse en el territorio nacional.
En los supuestos de asistencia a cursos de formación que organice la Compañía en los que esté incluido el alojamiento y media pensión, el trabajador percibirá una dieta reducida para la cena cuyo importe será de 20,48 euros durante 2020, 21,09 euros durante 2021, 22,36 euros durante 2022 y de 22,47 euros durante 2023.
b) Compensación adicional en comisión de servicio: La compensación adicional, a percibir conforme a lo estipulado en el artículo 34.3 del presente convenio colectivo, tendrá la cuantía unitaria y alzada de 39,31 euros durante 2020, 40,49 euros durante 2021, 42,92 euros durante 2022 y de 43,13 euros durante 2023.
c) Gastos de locomoción: Los medios de locomoción que el personal podrá utilizar, opcionalmente, y cuyo importe exacto suplirá la Compañía, serán los siguientes:
– Avión clase turista.
– Trenes alta velocidad (AVE o similar) clase turista en viajes de duración prevista inferior a cuatro horas, y clase preferente en viajes de duración prevista igual o superior a 4 horas. Resto de trenes, clase preferente, con suplemento de cama en viajes nocturnos.
– Transporte público colectivo por carretera.
– Vehículo propio (si se autoriza).
En caso de desplazamientos a las Islas Baleares e Islas Canarias, excepcionalmente podrá ser utilizado y suplido el barco.
Para la percepción de los correspondientes suplidos el trabajador deberá presentar, al liquidar la «Cuenta de Viaje», los billetes de los medios de transporte público utilizado, a fin de acreditar el importe exacto que consta en el billete, dada la opción de utilización de medios de que dispone.
La compensación a percibir como consecuencia de la utilización de vehículo propio en los desplazamientos en que se autorice este medio de locomoción, se establece en la cifra de 0,38 euros por kilómetro para el año 2020, de 0,39 euros para el año 2021 y de 0,41 euros para el año 2022 y de 0,42 para el año 2023.
Podrá utilizarse vehículo propio en los casos siguientes:
– Cuando la comisión de servicio comience y termine en el mismo día.
– Cuando la comisión de servicio sea itinerante y se realice en distintas localidades y centros de trabajo.
– Cuando no exista la posibilidad de utilizar servicios públicos y sea de suma urgencia.
Para la utilización de vehículo propio será preceptiva la previa autorización de la Jefatura correspondiente, en cualquier caso.
El personal de mantenimiento y/o explotación (Especialistas, Jefes de Turno…) cuando realice tareas de oleoductos o adscrito al mantenimiento nacional y/o regional así como las personas del área de Informática que la Compañía designe para permanecer en situación de retén, percibirá una compensación por cada designación para este servicio.
Dicha situación de retén, que no se considerará tiempo efectivo de trabajo, implica, además de la disponibilidad del trabajador designado para atender incidencias de explotación de oleoductos y/o mantenimiento apreciadas por la Jefatura del Centro, el cumplimiento de las siguientes obligaciones:
a) Portar el medio de aviso personal que disponga la Compañía.
b) Presentarse en el Centro de trabajo en un plazo máximo de noventa minutos desde que reciba el aviso, utilizando su propio vehículo lo que le dará derecho a la correspondiente compensación por kilometraje.
A partir del 2024, se realizará una planificación anual de carácter orientativo de retenes con el fin de procurar un reparto equitativo en la medida de lo posible y respetando en todo caso lo prevenido en el artículo 29.b).
En el caso de retenes de fin de semana, este comenzará a las 15 horas del viernes y finalizará a las 7 horas del lunes siguiente, con una remuneración de 228,16 euros durante 2020, 235,00 euros durante 2021, 249,10 euros durante 2022 y de 250,35 durante 2023.
En el caso de festivos intersemanal, con excepción del sábado, este comenzará a las 15 horas del día anterior y finalizará a las 7 horas del día posterior a dicho festivo, con una remuneración de 142,57 euros durante 2020, 146,85 euros durante 2021, 155,66 euros durante 2022 y de 156,44 euros durante 2023.
En el caso de dos festivos consecutivos entre semana, este comenzará a las 15 horas del día anterior y finalizará a las 7 horas del día posterior a dichos festivos, 228,16 euros durante 2020, 235,00 euros durante 2021, 249,10 euros durante 2022 y de 250,35 durante 2023.
El tiempo diario de trabajo efectivo en situación de retén no podrá exceder doce horas.
Cuando se superen las ocho horas diarias de trabajo efectivo en esta situación, se respetará el descanso entre jornadas que legalmente proceda hasta la activación de retén del día siguiente o incorporación a la jornada habitual.
A partir de la fecha de firma del convenio, el trabajo efectivo se compensará en el día de la siguiente manera:
– Por cada activación de retén por tiempo inferior a 4 horas, como horas extraordinarias.
– Para la primera activación que se produzca en el día que tenga una duración de cuatro hasta ocho horas, con independencia del número de horas efectivamente trabajadas, con 88,20 euros durante 2020, 90,85 euros durante 2021, 96,30 euros durante 2022 y de 96,78 euros durante 2023, y se compensará con día de descanso, que se fijara después del periodo de nombramiento de retén en los términos dispuestos en el artículo 28 del convenio.
– Una vez abonado el primer desplazamiento de descanso, cualquier otra activación en el día, o exceso de trabajo sobre las ocho horas, se abonará en todo caso como horas extraordinarias.
Caso de que el desplazamiento se produzca en día festivo, la compensación será de 104,12 euros durante 2020, 107,24 euros durante 2021, 113,67 euros durante 2022 y de 114,24 euros durante 2023. Y de 148,60 euros durante 2020, 153,06 durante 2021, 162,24 euros durante 2022 y de 163,05 euros durante 2023 si ese desplazamiento se produce en uno de los festivos especiales mencionados en el Artículo 28 del convenio.
El personal designado en día de descanso para atender servicios de carga y descarga de buques que no se incorpore al correspondiente turno de trabajo por decisión de la Empresa basada en razones operativas, percibirá, por la anulación mencionada, una compensación de 90,99 euros durante 2020, 93,72 euros durante 2021, 99,34 euros durante 2022 y de 99,84 euros durante 2023 computándose el mencionado día como de descanso a todos los efectos.
En todo caso, la Compañía deberá comunicar la anulación de cada turno con una antelación de ocho horas a la iniciación del turno correspondiente.
La Compañía queda facultada para efectuar el abono de haberes al personal a través de Banco, Caja de Ahorros o Entidad de Crédito, mediante los oportunos ingresos o transferencias en la cuenta abierta a nombre de cada perceptor, siempre que concurran los requisitos marcados por la normativa vigente.
La Compañía se obliga a entregar, o poner a disposición del empleado, el recibo de pago de salario, cuyo formato figura como anexo 9, y a conservar la documentación acreditativa del abono durante un plazo mínimo de cinco años, para las comprobaciones oportunas.
El personal que reúna los requisitos previstos para cada caso, percibirá las ayudas que a continuación se concretan:
a) Ayuda por estudios.
Corresponde a los empleados que realicen estudios que se consideren susceptibles de interés o aplicación para la Compañía, por lo que habrá de obtener la previa aprobación de la Dirección y consistirá en el abono de las cantidades siguientes:
b) Ayuda Escolar.
1. El personal percibirá, en concepto de ayuda escolar, por cada hijo ó menor a su cargo en virtud de resolución administrativa ó judicial, las cantidades anuales siguientes:
Las edades fijadas en la escala serán las cumplidas el 15 de agosto de cada año. Teniendo en cuenta la época de mayor incidencia en los gastos de escolaridad, el abono se efectuará, en una sola vez, el 20 de agosto de cada año.
2. Los trabajadores con hijos cuyas edades estén comprendidas entre los 22 y 24 años (ambos inclusive) percibirán el importe de la matrícula oficial de los estudios de enseñanza, en los grados superior o medio, que cursen sus hijos, siempre que se acredite el debido aprovechamiento; las edades serán las cumplidas el día 15 de agosto de cada año.
c) Ayuda por familiares con discapacidad.
Aquellos trabajadores en situación de activo que tengan a su cargo hijos ó menores a su cargo en virtud de resolución administrativa o judicial con discapacidad, en los términos establecidos en el artículo 4.2 de la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, percibirán la cantidad alzada, por cada hijo ó menor antes citado con minusvalías, de 363,73 euros mensuales durante 2020, 374,64 euros en 2021, 397,12 euros en 2022 y de 399,11 euros en 2023 en los doce meses naturales del año. Se entenderá por personas con minusvalías las así definidas por las normas de la Seguridad Social.
Esta ayuda se hará extensiva a los trabajadores cuyo cónyuge se encuentre en las circunstancias señaladas en el párrafo precedente, previa acreditación de un grado de incapacidad homologable con lo definido, a este respecto, por las normas de la Seguridad Social, y siempre que dicho cónyuge no sea beneficiario de prestaciones pasivas.
d)  1. La percepción de la ayuda por estudios y la ayuda escolar es incompatible en un mismo beneficiario, prevaleciendo en dicho caso el derecho del trabajador a la ayuda por estudios.
2. Las percepciones por cada beneficiario en la ayuda escolar y por familiares con minusvalías no se duplicarán en el caso de ser ambos cónyuges trabajadores de la Compañía.
I. La Compañía contribuirá con un fondo, para dedicarlo a los programas relativos a las obras sociales, a gestionar por las Secciones Sindicales Intercentros, relacionadas en el artículo 81, punto 14, de este convenio, de 236.055,89 euros en 2020, 235.477,46 euros en 2021, 252.011,95 euros en 2022 y de 259.014,45 euros en 2023.
II. Para ejercicios siguientes, el fondo asignado a estas actividades en lugar de la cantidad fija establecida en el apartado primero del presente artículo, se calculará proporcionalmente al número de trabajadores indefinidos ordinarios plantilla existentes al día 1 de enero de cada año, comparándolo con el existente el día 1 de enero del año anterior, aplicándose, en todo caso, a la cantidad resultante de este cálculo las revisiones anuales que correspondan. Si como consecuencia del sistema de cálculo anterior el fondo resultante para cada año fuese inferior al del año anterior, la diferencia se integrará en el Fondo de Pensiones, incorporándola como aportación extraordinaria, previa su distribución entre cada uno de los partícipes del Subplan A.
De producirse esta situación, el diferencial individualizado resultante, incrementará los valores de la tabla correspondientes a la Aportación Extraordinaria al Plan de Pensiones, para su actualización en años sucesivos.
A los efectos anteriores, se tendrá en cuenta que el número de trabajadores indefinidos ordinarios de plantilla el día 1 de enero de los años 2020, 2021, 2022, y 2023, han sido, respectivamente, de 857, 830, 838 y 857.
La Compañía se hará cargo de los gastos fijos, excepto víveres, de los comedores establecidos o que se establezcan, donde las necesidades del servicio lo requieran, a su juicio y previa audiencia del Comité de Empresa.
Igualmente, la Compañía abonará una subvención, por cada comida servida al personal, de 3,57 euros durante 2020, 3,68 euros durante 2021, 3,90 euros durante 2022 y 3,92 euros durante 2023.
El horario del funcionamiento del comedor establecerá series o turnos entre las doce y quince horas.
El uso de los comedores se hará siempre fuera del horario de trabajo.
La comisión encargada de la administración de los comedores será designada por los representantes de los trabajadores.
Será obligación de la Compañía suministrar a la comisión administradora de comedores los medios necesarios para que este servicio se realice con toda regularidad y corrección.
La concesión de avales al personal, para la adquisición de viviendas, se regirá por las normas contenidas en el Reglamento correspondiente.
Tomando en consideración el actual sistema de pagos establecido en la empresa, con devengos pendientes de liquidar a lo largo de todo el año, el personal con más de seis meses de antigüedad en la Compañía tendrá derecho a un anticipo de hasta dos mensualidades del salario base y complemento de antigüedad que el peticionario tenga asignados.
Los anticipos de salarios no devengarán interés alguno y el plazo para la devolución de los mismos será, como máximo, de dieciocho meses.
No podrá solicitarse un nuevo anticipo hasta transcurridos seis meses de la cancelación del precedente.
La concesión de anticipos no excederá del 4 por 100 de la nómina mensual del personal de Exolum, siendo otorgados por orden cronológico de petición.
No obstante lo prevenido en los dos párrafos anteriores, la Comisión de Bienestar Social podrá informar favorablemente la concesión excepcional, por parte de la Compañía, de otros anticipos en casos de urgente necesidad.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
1. Principios Generales.
1.1 De la Acción Preventiva:
La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
– Evitar y combatir los riesgos en su origen
– Evaluar aquéllos que no se puedan evitar.
– Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Planificar la prevención.
– Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
1.2 Evaluación de Riesgos:
En cuanto a la evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en Exolum, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa.
Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
Si el resultado de la valoración fuera la de importante, con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
En cuanto a sustancias químicas, se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente.
1.3 Planificación de la Prevención:
Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas:
– Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.
– Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.
– Información y formación de los trabajadores en materia preventiva.
– Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención.
En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
1.4 Vigilancia de la Salud de los Trabajadores:
La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:
– Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
– Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
– Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio.
– Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Los reconocimientos médicos que se efectúen por los servicios médicos, propios o concertados, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.
Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos.
Los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley. Las Secciones Sindicales podrán designar hasta un máximo de un 10%, de entre los trabajadores que se consideren cualificados aún sin ser miembros de los Comités de Empresa ó Delegado de Personal. Los así designados no devengarán horas sindicales. En ningún caso podrá superarse por esta vía el número máximo establecido por el mencionado artículo 35. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención, y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/1995. En su condición de representantes de los trabajadores, podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
La dirección de la empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas así como para la preparación y circulación de la información necesaria para las reuniones del Comité, y todas aquellas que la Ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del Comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas de funcionamiento determinen, no pudiendo ser ésta inferior a la trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
1. Competencias del Comité de Seguridad y Salud.
Sin perjuicio de lo establecido en la Ley, son competencias del Comité de Seguridad y Salud:
a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de:
– Planificación.
– Organización del trabajo.
– Introducción de nuevas tecnologías.
– Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.
– Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
b) Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.
2. Facultades del Comité de Seguridad y Salud.
El Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.
c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
d) Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
e) Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno de la empresa.
1. El Comité Intercentros de Seguridad y Salud, creado de conformidad con lo previsto en el apartado 3, párrafo segundo, del artículo 38 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, asumirá las competencias y facultades correspondientes a los Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, cuando la materia o asuntos de que se trate sea de ámbito superior al de un Centro de trabajo.
2. El Comité Intercentros de Seguridad y Salud, de composición paritaria en las representaciones de empresa y trabajadores, establecerá sus propias normas de funcionamiento.
3. Adicionalmente a las recogidas en el apartado 1 constituyen competencias y facultades del Comité Intercentros de Seguridad y Salud:
a) Entender sobre las materias de seguridad y adopción de medidas que procedan cuando afecten a más de un Centro de trabajo.
En los casos de conflicto, sobre la competencia y facultad específica para entender de determinadas materias o asuntos entre Delegados de Prevención; Comités de Seguridad y Salud y Comité Intercentros de Seguridad y Salud, la competencia para entender de dicha materia o asunto corresponderá a este último, dado el mayor ámbito funcional y competencial del mismo.
b) Participar en la elaboración del sistema de análisis de incidentes y de accidentes, en el que se contemplará la participación conjunta de Empresa y Delegados de Prevención.
c) Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en los Centros de trabajo de Exolum.
d) Recibir información sobre incidentes y accidentes ocurridos durante la ejecución de contratas.
e) Recibir información, y seguimiento de las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo, que cubran las citadas contingencias al personal de Exolum.
f) Intervenir en la elección de calzado y ropa de trabajo.
1. De los trabajadores.
Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva.
Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evaluación de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
2. De los Delegados de Prevención.
Los Delegados de Prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada Empresa.
Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales para sus Delegados.
Deberá consultarse con la debida antelación, a los Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:
a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.
c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
d) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
e) Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
f) Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo, éste se llevará a cabo, previa consulta de los trabajadores, en el siguiente orden:
– Dentro del Departamento con el mismo horario.
– Dentro del Departamento con distinto horario.
– En otro Departamento y con el mismo horario.
– En otro Departamento y con distinto horario.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo.
Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.
En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquéllos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica, o sensorial, sean especialmente sensibles a riesgos derivados del trabajo.
Las partes firmantes del presente convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la Sociedad.
A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos y valorados adecuadamente por la Sociedad y la Administración.
Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar los siguientes acuerdos:
– La Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral de sus políticas en materia de Medioambiente, así como de sus programas generales.
– En el caso de implantación de nuevos procesos o modificación sustancial de los existentes, la Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral de su influencia en el Medioambiente y la seguridad en general.
1. Procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales.
Se establecen los siguientes procedimientos:
– Intervención de la Comisión Paritaria de la empresa.
– Mediación.
– Arbitraje.
2. Intervención previa de la Comisión Paritaria de la empresa.
La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria establecida en el artículo 9 del convenio colectivo. No obstante, los únicos procedimientos de mediación y arbitraje válidos son los previstos en el presente título.
3. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales.
Se acuerda expresamente adherirse al «Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales» vigente, estableciendo su eficacia directa en Exolum.
En consecuencia, y desde esa fecha, el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en Exolum, que respondan a uno de los tipos recogidos en el artículo 4.º de su texto, de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 2 (intervención previa de la Comisión Paritaria del convenio).
4. Solución extrajudicial de conflictos laborales no incluidos en el ámbito de aplicación del ASAC.
Los conflictos laborales que se susciten en un sólo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente Título, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este Acuerdo las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tenga un carácter marcadamente individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas.
5. Procedimientos.
Agotados el trámite previo de resolución fijado en el apartado 2, procederá la aplicación de los siguientes procedimientos:
– La mediación.
– El arbitraje.
La mediación será obligatoria en los supuestos a que se refiere el apartado 4 y siempre que la demande una de las partes del conflicto. El arbitraje sólo será posible cuando ambas partes, de común acuerdo, lo soliciten por escrito.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las tres instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social o normas equivalentes que las sustituyan.
Iniciados los procedimientos de mediación o arbitraje, y durante el plazo fijado para su desarrollo, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas medidas de presión como huelga o cierre patronal.
6. La Mediación.
El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas. No obstante, la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la Jurisdicción Laboral por cualquiera de las partes.
Igualmente, antes de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la convocatoria de huelga deberán transcurrir al menos setenta y dos horas, sin que ello implique la ampliación de los plazos legales.
En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, deberá agotarse el procedimiento de mediación para resolver las discrepancias que hubieran surgido durante el periodo de consultas, si así lo exigiera al menos una de las partes, sin que ello implique ampliación de los plazos legales.
7. Procedimiento de mediación.
Cualquiera de las partes una vez agotado el trámite fijado en el apartado 2, iniciará el procedimiento proponiendo mediador entre los expertos que figuren en las listas del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
La designación de mediador recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de mediadores del SIMA. De no llegarse a un acuerdo, actuarán como mediadores los propuestos por cada una de las partes.
La mediación comenzará de inmediato, y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador designado. El plazo para la finalización del procedimiento será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
8. Finalización del procedimiento.
El procedimiento de mediación terminará con la constatación de uno de los siguientes resultados:
– Avenencia. El acuerdo, que se formalizará por escrito, tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, dentro del ámbito de representación de las partes. Una copia del acuerdo se presentará a la Autoridad Laboral para su registro.
– Desavenencia. El mediador actuante levantará acta registrando la ausencia de acuerdo, dando por cumplido el trámite.
– Acuerdo de sometimiento de la cuestión a arbitraje.
9. El procedimiento de arbitraje.
Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su transcurso, o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y acordar su aplicación corresponderá a las partes en conflicto, que lo decidirán de mutuo acuerdo.
La iniciación del procedimiento de arbitraje se comunicará a la Autoridad Laboral a efectos informativos. Una vez iniciado el procedimiento, las partes no podrán renunciar al mismo hasta la emisión final del laudo arbitral.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros del SIMA. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo.
En el cumplimiento de su función el árbitro podrá pedir el auxilio de las partes o de expertos externos, y garantizará en todo caso los principios de audiencia y contradicción.
La duración del proceso arbitral será la que establezcan las partes, con un mínimo de diez días.
10. Finalización del procedimiento.
El procedimiento finalizará en uno de los siguientes resultados:
– Emisión del laudo arbitral. La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción por ambas partes. Sólo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.4 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva, contradiga normas constitucionales o legales, o se dicte fuera del plazo establecido al efecto por las partes.
El laudo arbitral tiene los efectos del convenio colectivo en el ámbito de representación de las partes, y excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta.
– Renuncia del árbitro designado o imposibilidad acreditada de emitir laudo. En tal caso se procederá a una nueva designación por el procedimiento descrito en el apartado anterior.
Los trabajadores que hayan cambiado de grupo profesional por virtud de la promoción tendrán derecho a reintegrarse al grupo profesional de origen, en el mismo nivel y antigüedad que tenían en el momento de la promoción, salvo que por el tiempo transcurrido, les correspondiera un nivel superior.
Creada con el fin de desarrollar y promocionar actividades sociales, actuará con arreglo a las siguientes normas:
1.ª La Comisión de Bienestar Social tendrá como objeto cooperar a una mejora constante del bienestar del trabajador y su entorno humano.
2.ª La Comisión de Bienestar Social entenderá, especialmente, en las siguientes cuestiones:
a) Consideración de los casos de Incapacidad Transitoria, en que concurran situaciones económicas carenciales.
b) Consideración de los costos de las matrículas oficiales correspondientes a los estudios universitarios, realizados por los trabajadores de la Compañía, cuando dichos costes rebasen la cuantía de la ayuda fijada para ayuda por estudios.
c) Actuación sobre las necesidades excepcionales de los trabajadores cuando no concurra lo que para la concesión de anticipos reglamentarios se señala en el convenio.
d) Promover las actuaciones que se estimen convenientes para la asistencia a familiares con minusvalías, así como entender sobre el grado de incapacidad del cónyuge que se menciona en el artículo 108, apartado c), del convenio.
e) Administración del fondo especial destinado a atender situaciones derivadas de la drogadicción.
f) Adopción de las medidas adecuadas a la ayuda para hijos de trabajadores que han sido trasladados en condiciones de pactado, forzoso o por expediente laboral.
Se tendrá en cuenta a este respecto, los estudios que realicen los hijos y las condiciones de mantenimiento de los mismos en la nueva localidad.
3.ª La Comisión de Bienestar Social estará integrada por cuatro miembros, de los cuales dos serán designados por la Dirección de la Compañía; uno de estos dos miembros ejercerá las funciones de Presidente de la Comisión.
Los otros dos miembros serán designados por las Secciones Sindicales de entre los Delegados Sindicales de Empresa, siendo los gastos que originen dichos Delegados a cargo de las respectivas Secciones Sindicales; uno de ellos actuará como Secretario.
La Comisión de Bienestar Social celebrará reuniones ordinarias con periodicidad bimestral.
4.ª Los acuerdos de la Comisión de Bienestar Social, en relación con los temas anteriormente señalados, tendrán la consideración de ejecutivos, siempre que exista un Presupuesto anual aprobado por la D