Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Partnerwork Solution, SLU (código de convenio número 90104252012023), que fue suscrito con fecha 27 de diciembre de 2022, de una parte por las personas designadas por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los delegados de personal y el Comité de empresa, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 13 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Díaz Giménez.
La Comisión negociadora del I Convenio Colectivo de Partnerwork Solution, SLU (en adelante la empresa o Partnerwork) y, en particular, las partes firmantes del mismo, han pretendido con la regulación de la presente disposición convencional, estructurar y establecer la regulación de las nuevas condiciones laborales aplicables dentro de la empresa, teniendo en cuenta todas las modificaciones que a lo largo de los años han devenido en el marco laboral.
Asimismo, desde la constitución de la empresa, han sido múltiples las modificaciones estructurales y organizativas que la misma ha tenido, por lo que se ha hecho indispensable el acuerdo de un nuevo convenio colectivo que se adapte a la realidad de la empresa, con el único objetivo de alcanzar unas condiciones que no sólo garanticen los derechos de todos los empleados, sino la continuidad de la empresa y su posibilidad de adaptarse a los nuevos retos que están por venir.
Ante esta situación, reunidos los representantes de los trabajadores de las provincias de Barcelona, Burgos, Valladolid, Madrid y Guadalajara; junto con la Dirección General de la empresa, han decidido libre y de común acuerdo que las relaciones entre la empresa y sus trabajadores estarán reguladas por el presente convenio de empresa que ha sido negociado al amparo del título III, artículo 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva de la empresa.
De una parte, los representantes designados por la empresa en representación de la misma y de otra los delegados de personal de Burgos, Valladolid, Guadalajara y Barcelona y el comité de empresa de Madrid; en representación de la totalidad de los trabajadores.
– Los miembros del comité de Empresa de Madrid:
● Don Andrés Gallardo Garcia.
● Doña Tania Delgado Hernández.
● Don José Castillo Santos Santos.● Don Carlos Alcala Martínez.
● Don Miguel Ruiz Rosales.
– Los Delegados de Personal del Resto de España:
● Don Kamal Sagrahouia.
● Don Angel Jose Mate Moreno.
● Don Sergio Notario Meco.
● Don Carlos Humberto Moreira Balmaceda.
● Doña Paula Bautista Rodila.
● Don Luis Edgardo Ochoa.
● Don Jordi Sáez Mendoza Medina disposiciones reguladas en el presente convenio abarcan materias que la vigente legislación española permite sean reguladas a través de convenios Colectivos de Empresa, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral y el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
Siempre que no sea de aplicación un convenio colectivo diferente conforme a las reglas de concurrencia establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan la aplicación de las disposiciones del Convenio Nacional para las empresas dedicadas a los servicios de campo, para actividades de reposición y servicios de marketing operacional, como acuerdo sectorial de referencia del título III del Estatuto de los Trabajadores, por tratarse de la actividad preponderante en la empresa.
En lo no previsto por el articulado del presente convenio será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y las demás disposiciones generales que resultaran de aplicación.
El presente convenio regula las relaciones entre la empresa y las persona trabajadoras, vinculadas a la misma a través de una relación por cuenta ajena. Por lo tanto, el presente convenio afectará a todo el personal de la empresa Partnerwork, independientemente del centro de trabajo al que quede adscrito.
Quedan excluidos de su aplicación el personal incluido en el RD 1382/1985, de 1 de agosto, que regula la relación laboral especial de alta dirección, así como la de aquéllos quienes tengan limitada su actividad al desempeño de la función de Consejero o miembro de los órganos de representación de la sociedad, siempre que su actividad no comporte el ejercicio de otras funciones que las inherentes a tal cargo».
1. El presente convenio es de aplicación Nacional en todos los centros de trabajo que la empresa tiene actualmente, es decir, de aplicación para los centros de trabajo situados en Burgos, Valladolid, Guadalajara, Barcelona y Madrid.
En el caso de crecimiento de la empresa y que por lo tanto se creen nuevos centros de trabajo en distintas provincias, se permitira, una vez realizadas las elecciones sindicales, la adhesión al convenio de otras unidades electorales.
2. Duración. El presente convenio entrará en vigor desde el 1 de enero de 2022, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.
Con independencia de lo anterior, las condiciones laborales disfrutadas por los trabajadores de alta en la empresa y vinculados a este convenio en el momento de su denuncia, serán mantenidas hasta la entrada en vigor del nuevo convenio o del que sustituya a éste.
3. Si, vigente el presente convenio, se introdujeran modificaciones o cambios legislativos en las normas que regulan el ámbito de aplicación de los convenios colectivos de las empresas multiservicios que pudieran afectar a la totalidad o parte del clausulado del presente convenio, la partes negociadoras del convenio se reunirán a los efectos de adoptar las medidas que correspondan para su aplicación.
En el caso de que no existiera acuerdo, será requisito previo y necesario para la interposición de actuaciones jurisdiccionales, el sometimiento de las discrepancias al órgano de conciliación y mediación previsto en la Disposiciones Adicionales de este convenio.
La Mesa Negociadora permanente (MNP) es un órgano colegiado constituido para mantener un diálogo y negociación constante entre los representantes de los trabajadores y la empresa. Estará compuesto por tres miembros de cada una de las secciones sindicales de ámbito estatal que estén constituidas en la empresa conforme al artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y tres representantes de la empresa. Las partes podrán acudir con asesores con voz pero sin voto.
Reglas de Funcionamiento.
La MNP, a los quince días de la publicación del convenio coectivo se constituira y aprobara su reglamento de funcionamiento.
La MNP se reunirá con carácter ordinario al menos una vez al año y con carácter extraordinario cuando lo soliciten, al menos, el 33 % de los componentes de la parte social, o la empresa. En este último caso se fijará la reunión con un máximo de cinco días naturales posteriores a la petición.
Sin perjuicio de las competencias que las disposiciones legales atribuyen a la Comisión Paritaria del convenio y/o a otros órganos de representación de los trabajadores en la empresa, los temas que se podrán tratar serán, entre otros:
a) Los incrementos retributivos.
b) La valoración y clasificación de los puestos de trabajo.
c) La jornada y calendario laboral.
d) El fomento de empleo y las jubilaciones, horas extraordinarias, plazas vacantes y participación en la Promoción interna.
e) Partidas presupuestarias para los Planes de Formación, y Acción Social si los hubiera.
f) Posibilidad de establecer reglas o normas de convergencia a convenios colectivos estatales o sectoriales, cuando fuera posible su establecimiento.
Los asuntos a incluir en el orden del día de cada sesión, salvo los de carácter extraordinario, serán remitidos al Secretario de la MNP e incluidos en el orden del día de la primera convocatoria a realizar, siempre que sean recibidos por éste con cinco días de antelación a la fecha de la misma. En otro caso serán incluidos en el de la siguiente convocatoria.
Los acuerdos de la MNP requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones, estableciéndose para ello, el sistema o criterio de cómputo proporcional, de tal manera que, con abstracción de la persona, se atienda a la representatividad que ostenta cada sindicato.
Los acuerdos alcanzados en la MNP deberán ser ratificados por la Comisión Negociadora del convenio o por el órgano representativo que legalmente tenga atribuido la legitimación correspondiente y serán de carácter obligatorio y vinculante desde la fecha que se acuerde por éstos.
La MNP deberá hacer públicos sus acuerdos mediante cualquier medio que le dé la referida publicidad dentro de los términos legales.
1. Cualquiera de las partes firmantes del presente convenio podrá solicitar por escrito a la otra, la revisión del mismo con un mínimo de dos meses de antelación al vencimiento del plazo.
2. La parte que formule la denuncia deberá acompañar propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada.
3. La negociación del nuevo convenio, una vez denunciado el anterior, deberá comenzar en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación de la denuncia, constituyéndose en ese plazo la Comisión Negociadora.
4. El plazo máximo para la negociación del nuevo convenio, en su caso, será de un año a partir del momento de expirar la vigencia del convenio anterior. En caso de no llegarse a un acuerdo se mantendrá vigente el presente convenio hasta que se alcance este.
5. Para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el trascurso de los plazos máximos de negociación establecidos en el apartado anterior sin alcanzarse un acuerdo, se podrá recurrir a los procedimientos no judiciales de solución de conflictos a que se refieren las Disposiciones Adicionales de este convenio.
1. Sin perjuicio de la aplicación del presente convenio conforme a lo establecido en los artículos precedentes, las partes acuerdan que no será de aplicación a los siguientes colectivos:
a) Personas trabajadoras adscritas a un servicio a los que se les aplique un convenio diferente, cuando así venga establecido en los pliegos de cláusulas administrativas o viniera impuesto en los contratos de servicios, siempre que las condiciones establecidas en ese convenio fueran superiores a las del presente.
b) En los términos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, a los trabajadores asumidos o subrogados por Partnerwork cuando en el momento de la transmisión se viniera aplicando uno diferente en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida y mientras no expire el que se viniera aplicando o se acordara la integración en las formas legales correspondientes.
c) En los casos en que una norma con rango de ley asi lo estableciera.
2. En los supuestos de concurrencia de convenios colectivos, el contenido del presente convenio gozará de prioridad aplicativa en los supuestos y materias previstas en el Estatuto de los Trabajadores».
1. Las condiciones pactadas en el convenio colectivo a efectos de su aplicación configuran un todo orgánico e indivisible. No obstante, si la autoridad laboral estimase que algún precepto del convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, las partes firmantes del mismo tratarán de consensuar un texto alternativo que merezca la aprobación de dicha autoridad en el preceptivo trámite de audiencia que establece el artículo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores. Si no se alcanzase consenso en la subsanación de la supuesta anomalía y la jurisdicción social en resolución firme anulase o invalidase alguno de los pactos del convenio, quedará vigente el resto del texto del mismo, sin perjuicio de lo que se establece a continuación.
2. Si se diese tal supuesto, la comisión negociadora de este convenio colectivo deberá reunirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de renegociar la materia, cláusula o pacto anulado, así como el contenido de aquellas condiciones o derechos conexos que hayan sido objeto de acuerdo o contrapartida para pactar el precepto anulado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días naturales a partir de la fecha en que la comisión negociadora se haya reunido para llevar a cabo la renegociación expresada en el párrafo anterior las representaciones signatarias del convenio no alcanzasen un acuerdo, éstas se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el del Estatuto de los Trabajadores.
1. Las condiciones más beneficiosas que a título particular vinieran, en su caso, disfrutando los trabajadores a la entrada en vigor del presente convenio serán respetadas, si bien valoradas en su conjunto y cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
2. En el caso de trabajadores que por obligación legal, convencional o contractual, sean objeto de subrogación, sin perjuicio de la aplicación en su caso del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda la integración de los mismos en el ámbito de la empresa y del presente convenio colectivo, de la manera más rápida posible.
3. A estos efectos, una vez realizada la sucesión, entre empresa y representación de los trabajadores, se acordará la aplicación del Convenio de Partnerwork a aquéllos trabajadores, en los términos que se acuerden.
Las condiciones que se establecen en este convenio, valoradas en su conjunto y en cómputo anual, son compensables con las retribuciones y mejoras de cualquier tipo que se vinieran satisfaciendo anteriormente, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualquier otra causa.
Dichas retribuciones y mejoras también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio.
Las disposiciones legales futuras que pudieran suponer un cambio económico en todos o en algunos de los conceptos pactados en el presente convenio o supusieran la creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica cuando, considerados en su totalidad y en cómputo anual, superen a los establecidos en este convenio o los que vinieren percibiendo los trabajadores, debiéndose entender, en caso contrario, absorbidos por las condiciones pactadas en el mismo si así legalmente procede.
1. Constitución y competencias.
Con el fin de dilucidar las posibles dudas que pudieran producirse en la interpretación de lo pactado en el presente convenio, así como para su seguimiento, ambas partes negociadoras acuerdan la constitución de una Comisión paritaria que tendrá las siguientes facultades:
a) Entender en las controversias y conflictos que puedan surgir sobre la interpretación o aplicación de las normas del presente convenio.
b) Resolver sobre aquellas cuestiones establecidas en la ley.
c) Seguimiento del convenio.
2. Composición.
La Comisión Paritaria, que se deberá constituir el mismo día de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente, estará compuesta por un máximo de 5 personas por cada una de las partes firmantes del presente convenio, integrada por aquellas personas que hayan participado en su negociación.
Para la toma de decisiones en la Comisión Paritaria por la representación social se ponderará el voto en función a la representatividad que ostenten, esto es, en proporción al número de trabajadores que representan.
3. Reuniones.
Los integrantes de la Comisión Paritaria por mandato de las partes firmantes se comprometen, en su primera reunión, a la creación y redacción de un Reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria.
Las reuniones se celebrarán en la sede central de la Sociedad en San Fernando, a petición de cualquiera de las partes siempre que se solicite por escrito, en un plazo máximo de un mes al de la recepción de la solicitud.
Las partes firmantes del presente acuerdo se remiten a lo dispuesto en el artículo 82.3 ET respecto al procedimiento de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo.
De conformidad con lo establecido en el Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
g) prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
h) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales vigente, o al acuerdo de la misma naturaleza que pudiera sustituirle en el futuro, para solventar de manera efectiva las discrepancias, en cuyo caso, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de convenios colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Sin perjuicio de lo establecido en las normas que sean de aplicación, la organización del trabajo, es facultad y responsabilidad exclusiva de la Dirección de la empresa, que la llevará mediante el ejercicio regular de sus facultades de organización, dirección, control, así como mediante las normativas, procedimientos e instrucciones necesarios para la realización de las actividades laborales correspondientes, dentro del debido respeto a los derechos de los trabajadores y a la dignidad de las personas.
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control de la actividad laboral para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborables, dentro de los límites fijados por las leyes y la Constitución.
Según tablas anexo l.
El contrato de trabajo entre Partnerwork y sus trabajadores se formalizará siempre por escrito, con arreglo a los requisitos y condiciones legalmente previstos.
Principios generales en materia de contratación.
En la medida de las posibilidades de crecimiento y consolidación de la empresa, es intención de las partes firmantes del presente convenio, fijar los principios y directrices que a juicio de ambos deben regir los sistemas de contratación en la empresa.
Sin perjuicio de las facultades exclusivas de la empresa sobre esta materia, se fijan como principios que deben inspirar a la empresa en materia de contratación los siguientes:
a) En la medida de lo posible, teniendo siempre en cuenta los costes, asumir por la empresa las expectativas de crecimiento y consolidación de la misma, se intentará dar paso a contrataciones laborales estables.
b) El compromiso de utilizar las modalidades adecuadas en función de las necesidades reales de la empresa y utilización de la contratación directa de la empresa en la medida de sus posibilidades.
c) La adopción de medidas que tiendan a rejuvenecer plantillas y fomentar la permanencia de los trabajadores en la empresa
El período de prueba podrá ser hasta seis meses para el personal titulado superior, tres meses para el personal titulado medio y de dos meses para los demás trabajadores.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo profesional y especialidad profesional que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
La situación de IT de la persona trabajadora no interrumpirá el cómputo del período de prueba, excepto si se hubiera pactado lo contrario en el contrato de trabajo».
1. Dentro de las distintas modalidades de contratación existentes en la legislación vigente, el contrato de trabajo de duración determinada podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
En relación a las distintas modalidades de contratación temporal, se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del ET.
No obstante lo anterior y, en relación al contrato temporal por circunstancias de la producción, la empresa podrá formalizar este tipo de contratos, entendiéndose por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el apartado c) del presente artículo.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas, entre otras, las que derivan de las vacaciones anuales y las licencias y permisos, siempre que las situaciones derivadas de licencias y permisos no sean encuadrables en el supuesto del artículo 15.3 del ET.
Asimismo, la empresa podrá formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en el artículo15.2 del ET cuarto párrafo.
2. En relación con la contratación fija discontinua se estará a lo dispuesto en el artículo 16 del ET.
Se podrán celebrar contratos fijos-discontinuos, entre otros supuestos:
– Para atender la asignación de servicios por parte de los clientes que se repitan de manera cíclica e intermitente.
La prestación del servicio de los fijos discontinuos irá en función de las necesidades productivas de las empresas, debiendo formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria..
Sistema de llamamiento. La empresa, dentro del mes previsible de inicio del periodo previsto en el contrato, deberá preavisar o llamar a los trabajadores que necesite con una antelación mínima de quince días naturales. Una vez iniciada la prestación de servicios y conforme la empresa, en función de sus necesidades productivas, requiera más trabajadores, éstos deberán ser llamados con una antelación mínima de tres días naturales.
No obstante, la empresa podrá retrasar el llamamiento hasta más allá de los quince días establecidos en el párrafo anterior, siempre y cuando lo comunique por escrito al trabajador antes de que transcurran los quince días desde la fecha habitual de llamamiento y con indicación de la fecha concreta en que se producirá la reincorporación al trabajo.
Si una persona fuese llamada para prestar sus servicios y no acudiese a trabajar ni justificase debidamente dicha ausencia con antelación a la fecha de incorporación al trabajo, causará baja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo con la empresa. Si al ser llamado estuviese prestando servicios en otra empresa, y justifique dicha circunstancia debidamente y con antelación suficiente, se le concederá un nuevo plazo de preaviso a los efectos de que pueda extinguir o suspender su relación con la otra empresa cumpliendo con los plazos de preaviso correspondientes, y ello sin perjuicio de que la empresa pueda llamar a los siguientes en la lista de llamamiento. Si no se presentase después del nuevo plazo de preaviso, causará baja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo a todos los efectos. El personal fijo-discontinuo será llamado en el orden y la forma que se determina en este artículo.
A tales efectos, los trabajadores designarán un domicilio, número de DNI, número de teléfono y dirección de correo electrónico, dirigiéndose la empresa, siempre previo consentimiento del trabajador, para el llamamiento al trabajo, mediante comunicación vía WhatsApp con confirmación de recepción y lectura. Subsidiariamente y para el supuesto en que el trabajador no consienta la utilización del WhatsApp como medio de comunicación del llamamiento al trabajo, el mismo se realizará vía burofax electrónico y/o postal, según lo pactado entre las partes.
El escrito de llamamiento concretará, por una parte, las condiciones de lugar y tiempo de trabajo; y, en todo caso, duración del período de actividad, jornada y distribución horaria.
El orden fijado para el llamamiento de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, la primera vez que se recurra a la contratación fija-discontinua en la empresa, se determinará por sorteo de entre todos los trabajadores fijos discontinuos contratados.
El orden de los siguientes llamamientos se fijará por la empresa, de conformidad con las necesidades productivas, tomando en consideración los siguientes criterios objetivos:
1.º Ausencia de incidencias en la prestación de servicios o apertura de expedientes disciplinarios en los doce meses de actividad anteriores al llamamiento.
2.º Para el caso en que, de acuerdo con el criterio anterior, resultaran posiciones empatadas en el orden de llamamiento, se acudirá al número de días totales de prestación de servicio.
3.º Subsidiariamente a los criterios anteriores, para el caso en que resultaran posiciones empatadas en el orden de llamamiento, se acudirá para el desempate al sorteo.
4.º Por último, en el supuesto de nuevas contrataciones de trabajadores fijos discontinuos, estos ocuparán las posiciones siguientes en el orden de llamamiento a los trabajadores fijos discontinuos cuyo orden se rige por los criterios anteriores. El orden de llamamiento de las nuevas incorporaciones se fijará por sorteo.
El cese se producirá en sentido inverso al orden de llamamientos fijado, conforme vaya descendiendo la actividad productiva para la que fueron llamados.
Del calendario de las previsiones de llamamiento, se entregará copia con carácter previo al inicio de cada período de llamamiento a los representantes de los trabajadores.
Asimismo, se podrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores los datos sobre las altas efectivas de las personas fijas discontinuas, una vez estas se produzcan.
3. En lo referente a la contratación a tiempo parcial se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Con el fin de garantizar la flexibilidad en el seno de la empresa, ambas partes acuerdan la posibilidad de realización de horas complementarias para los contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, pudiéndose pactar en el momento de celebración del contrato o en un momento posterior, sin que las mismas puedan ser superiores al 60 % de las horas ordinarias contratadas.
Asimismo, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida, con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la empresa, podrá ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria hasta un máximo del 30 % de las horas ordinarias objeto del contrato.
El 30 % de horas complementarias de aceptación voluntaria, no computarán a efectos del porcentaje del 60 % de horas complementarias.
La utilización de las horas complementarias por parte de la Sociedad se preavisará al trabajador, al menos, con veinticuatro horas de antelación».
A los efectos del presente convenio se considera:
– Centro de Trabajo: la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
– Lugar de trabajo: Aquel donde se prestan efectivamente los servicios contratados con terceras empresas.
La antigüedad en una categoría o la obtención de títulos académicos o la realización de cursos de formación no conllevará el ascenso a categorías superiores, que sólo se podrá producir de acuerdo con las necesidades de la empresa y a juicio de la misma.
En el caso de producirse alguna vacante a juicio de la empresa, se procurará que sea cubierta con personal de la propia empresa, de lo que junto a los representantes de los trabajadores, se llevará a cabo un proceso de selección y promoción interna al que se le dará publicidad a través de los medios de la empresa.
1. La jornada máxima anual durante la vigencia del presente convenio será 1.808 horas de trabajo efectivo, correspondientes a una jornada de 40 horas semanales.
2. El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al inicio como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, sin perjuicio de aquellos puestos de trabajo que por sus características la legislación computa otros tiempos como el desplazamiento también como de trabajo. No se considerará como tiempo de trabajo efectivo el tiempo de cambio de ropa o de aseo dentro de la jornada laboral. Si se considerara como tiempo efectivo de trabajo, 25 minutos de descanso en aquellas jornadas superiores a 6 horas.
3. En atención a las características del servicio a realizar, la jornada de trabajo se podrá distribuir de lunes a domingo, incluidos los festivos intersemanales, con los descansos legalmente establecidos, los cuales se podrán acumular en periodos de hasta catorce días, posteriores a la alteración del descanso planificado.
4. En el caso de que el servicio contratado así lo exija, se podrá distribuir de forma irregular el diez por ciento de la jornada en cómputo anual, con la posibilidad de superar el tope máximo diario de 9 horas de trabajo efectivo al que se refiere el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicha distribución irregular deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. Si el trabajador hace de manera voluntaria, de acuerdo con la empresa, el preaviso de los cinco dias mínimos se podran rebajar a 24 horas.
5. En caso de trabajo a turnos, se podrán acumular por periodos de hasta cuatro semanas, el medio día de descanso semanal o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.
6. Sólo, en el supuesto de servicios en que se pueda computar el rendimiento del trabajador, se podrán acordar sistemas de retribuciones variables vinculados a la asunción por los trabajadores adscritos al mismo de una distribución irregular de la jornada y la consecución de objetivos previamente fijadas. Con carácter previo a la asunción de este sistema, se pactará con la representación de los trabajadores.
1. Dadas las características objetivas de la actividad desarrollada, los trabajadores deberán obligatoriamente prolongar su jornada con objeto de poder finalizar los procesos o servicios pendientes, cuando dependan de ello los plazos acordados con los clientes, respetando en todo caso los descansos mínimos fijados por ley.
2. Las horas extraordinarias se desarrollarán dentro de los límites establecidos por la legislación vigente. Tendrán la consideración de horas extraordinarias las horas de trabajo realizadas sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo reflejada en el artículo anterior.
3. Salvo que otra cosa se pactare en el contrato de trabajo, las horas extraordinarias se compensarán con descansos equivalentes. En este caso, corresponderá un descanso de 1 hora y 15 minutos por cada hora extraordinaria realizada. El momento de su disfrute será acordado de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Para los supuestos de pacto de compensación económica por la realización de horas extraordinarias, la retribución mínima se calculará de acuerdo con la siguiente fórmula: (Salario Base Anual establecido para la categoría profesional correspondiente/(dividido por)/Jornada Máxima Anual) x 15 %».
1. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las veintidós y las seis horas del dia siguiente a su realización.
2. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el trabajo se realice parcialmente en período nocturno y diurno se abonarán con el complemento salarial de nocturnidad solamente las horas trabajadas en período nocturno.
Queda exceptuado del abono de este, en el supuesto en el que se hubiera considerado en el cálculo de la retribución pactada la circunstancia de prestación de trabajo en horas nocturnas, que deberá venir expresamente indicado en el contrato de trabajo.
3. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
1. Por razones derivadas de necesidades productivas u organizativas podrá computarse por períodos de hasta dos semanas el descanso semanal establecido en las disposiciones de carácter general.
2. En el caso de los trabajadores de operaciones y cuando el servicio así lo exija, los descansos diarios, semanales y anuales se adecuarán a aquél. En todo caso, se recogerá en el contrato de trabajo la distribución de los mismos.
3. Vacaciones:
a) Todos los trabajadores afectados por el presente convenio devengarán, por cada año natural de servicio, del 1 de enero al 31 de diciembre, un período de vacaciones retribuido cuya duración será de veintidos días laborales y cuyo disfrute se fijará de común acuerdo entre las partes.
Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara baja, se le descontará en la liquidación los días que de más haya disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.
En todo caso y como última instancia, si no se llega a un acuerdo entre ambas partes, la mitad de vacaciones será elegida por la empresa y la otra mitad por el trabajador, siempre teniendo en cuenta las necesidades de servicio que deben de ser acreditadas de forma fehaciente por la empresa.
b) La empresa podrá excluir del calendario de vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva, así como fijar el número de trabajadores que puedan simultanear su disfrute, cuando formen parte de un mismo equipo de trabajo, para garantizar el normal desarrollo de la prestación del servicio.
c) El trabajador debe solicitar a la empresa las fechas de disfrute de sus vacaciones al menos con dos meses de antelación al inicio de las mismas con carácter general. Si la empresa no contestase a la petición formulada, antes del mes se entenderá como silencio positivo.
d) Los trabajadores con hijos en edad escolar tendrán preferencia para hacer coincidir su período de vacaciones en todo o en parte con las vacaciones escolares.
e) La fijación del período de vacaciones para los trabajadores que se encuentren en los supuestos previstos en el artículo 38.3 Estatuto de los Trabajadores se llevará a cabo de acuerdo con lo establecido en la indicada Norma.
f) La sustitución de trabajadores durante el período en que éstos se encuentren de vacaciones podrá realizarse mediante la formalización de contratos temporales. En este caso, será requisito obligatorio que se especifiquen en el contrato los datos necesarios que identifiquen a la persona o personas que se encuentren de vacaciones, así como el período de éstas.
Los trabajadores, previo aviso y justificación, tienen derecho a los siguientes permisos retribuidos:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por accidente, enfermedad grave, fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En estos supuestos, esos dos días podrán disfrutarse dentro del periodo en que se mantengan las circunstancias referidas y en todo caso hasta el alta médica, comunicándolo lo más brevemente posible a la empresa. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la provincia donde resida, el permiso será de dos días adicionales.
c) Tres días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos o hermanos.
d) Un día por traslado del domicilio habitual. Se concederá el día del empadronamiento en el nuevo domicilio aportando justificante.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1, del Estatuto de los Trabajadores.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en la ley y en el presente convenio.
h) Un día para la asistencia a cursos de formación profesional en los términos pactados en el presente convenio, así como para la asistencia a exámenes de enseñanza reglada, previa justificación de las mismas.
i) Un día natural por matrimonio de familiares hasta segundo grado, en el día de celebración de la ceremonia.
j) Catorce horas de asuntos propios, no pudiéndose unir a vacaciones, perdiendose las mismas o no pudiendose acumular respecto al año natural. Tampoco se tendran en cuenta en aquellos casos de causar baja en la empresa.
k) Se acuerda que en el caso de los centros que se tengan libre, por decisión de la empresa o el cliente, los dias 24 y 31 de Diciembre, en vez de recuperar los dos días, sólo tendrá que hacerlo uno, dia que podrá elegir el trabajador a no ser que haya necesidades de servicio por haber elegido todos el mismo dia donde se hará un sorteo para decidir qien coge uno u otro.
l) Se acuerda que los trabajadores tengan 25 minutos de almuerzo, que formará parte del computo horario de trabajo efectivo.
m) Quince horas de Bolsa médicas retribuidas anuales para acompañamiento de familiares de primer grado de consanguineidad o afinidad, así como a los hermanos y hermanas del trabajador, entregando el mismo, en todos los casos, el correspondiente justificante médico.
Los médicos habilitados para el disfrute del derecho tanto público como privado son los siguientes:
– Médico de Cabecera.
– Médico Especialista.
– Urgencia Médica.
– Dentista.
La Empresa manifiesta el más absoluto respeto en el cumplimiento de las disposiciones legales en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, en concreto las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores relativas a suspensiones de contrato por razones de maternidad o paternidad, excedencias para el cuidado de hijos menores y familiares dependientes o permisos retribuidos por lactancia, cuidado de familiares, etc.
La Empresa:
– Informará a toda la plantilla de los cambios introducidos por la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y garantizará que esos derechos sean accesibles para toda la plantilla.
– Acordará medidas concretas de conciliación.
– Fomentará el uso de medidas de conciliación entre los hombres.
– Mejorará los derechos para las mujeres víctimas de violencia de género.
1. Protección a la maternidad.
Con carácter general en la protección de la maternidad, se estará a lo dispuesto en las disposiciones décimo primera y décimo segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
Además en caso de riesgo durante el embarazo y el período de lactancia, si tras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, de ser necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe en los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos exentos de riesgos a estos efectos así como de los puestos alternativos a los mismos.
El cambio de puesto en función se llevará a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultase técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 134 y 135 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. En ámbitos inferiores negociarán un complemento para mejorar el porcentaje de la base reguladora durante todo el período.
Las medidas previstas en los tres primeros párrafos serán también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así ser, certifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
2. Lactancia.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento y cualquier otra figura o situación análoga regulada o prevista en el Estatuto de los Trabajadores [artículos 37.4 y 45.1.d)], para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve (9) meses, los trabajadores tendrán derecho a una (1) hora de ausencia del trabajo dentro de la jornada laboral, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cada una a la entrada y otra a la salida».
La duración del permiso diario se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en este apartado. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres.
El permiso por lactancia establecido en el apartado 4 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y en el presente apartado, en el supuesto de que se haya optado por acumularlo en jornadas completas, catorce días laborales, se regirá por los términos siguientes:
– Se deberá preavisar por escrito con, al menos, quince (15) días naturales de antelación al inicio de la opción del disfrute acumulado en jornadas completas.
– El número de jornadas a disfrutar por el citado permiso se hallará calculando los días laborables que medien entre la fecha efectiva de inicio de la acumulación y hasta el cumplimiento de la edad de nueve meses del hijo, o hasta la fecha de terminación o interrupción del contrato si éste fuera anterior, a razón de una hora por día previsto de trabajo.
– Las fracciones de día se redondearán a jornadas completas, y el resultado final se disfrutará en días laborales. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
– El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
– Los trabajadores que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún hijo menor de doce (12) años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, a propuesta de la representación legal de los trabajadores, tendrán preferencia para disfrutar el descanso semanal en sábados y domingos, estableciendo un turno rotativo en caso de que no puedan disfrutarlo simultáneamente todos los que se encuentren en esta circunstancia. Dicha preferencia cesará cuando desaparezcan las circunstancias que la motivaron. No procederá dicha preferencia cuando por aplicación de la misma se tengan que modificar situaciones personales consolidadas.
1. En cuanto a la excedencia y a la reducción de jornada, se estará a lo regulado en la legislación vigente.
2. Se incluye un permiso sin sueldo de entre un mes y seis meses, con reserva de puesto de trabajo, formulando la petición a la empresa por escrito con, al menos, una antelación de un mes.
La empresa se reserva el derecho a la concesión de este permiso, basándose en causas económicas y organizativas, siempre y cuando el número de empleados del mismo proyecto, que lo soliciten de manera coincidente, no superen el 15 % de la plantilla de dicho proyecto.
Además, este permiso sin sueldo no generará el derecho a vacaciones, aunque si derecho a la antigüedad del trabajador, tratándose el mismo como una suspensión de trabajo. Solamente se podrá pedir este permiso una vez cada tres años.
La movilidad funcional de los trabajadores tendrá el régimen legal y las limitaciones previstas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
1. La movilidad geográfica de los trabajadores te