Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Anjana Investments, SL (código de convenio: 90104442012023), que fue suscrito con fecha 31 de agosto de 2023, de una parte, por las personas designadas por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las organizaciones sindicales UGT-FICA, Confederación Sindical Independiente Fetico y Valorian, en representación de los trabajadores afectados, y que ha sido definitivamente subsanado mediante Acta de la Comisión negociadora de 2 de noviembre de 2023, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio en el correspondiente registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la comisión negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 7 de noviembre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Alonso Guerrero.
El presente convenio colectivo se concierta entre la dirección de la empresa Anjana Investments, SL, y de otra por las organizaciones sindicales Confederación Sindical Independiente Fetico, Valorian y UGT-FICA, en representación del colectivo laboral afectado, reconociéndose mutuamente legitimidad y capacidad para este acto.
El convenio afecta a todas las personas trabajadoras de la empresa Anjana Investments, SL, que prestan servicios en la misma o sean contratados durante su vigencia, sin más exclusiones que las establecidas en los artículo 1.3.c) y 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio colectivo afectará a todos los centros de trabajo de la empresa Anjana Investments, SL, existentes en la actualidad o que se puedan crear o adquirir en el futuro, en todo el territorio del Estado español.
El presente convenio colectivo tendrá una duración de cinco años, entrando en vigor el día 1 de enero de 2023 y finalizando el 31 de diciembre de 2027, con las salvedades y efectos específicos que se puedan establecer para materias determinadas en el presente convenio. Los efectos económicos se aplicarán a partir del 1 de enero de 2023, excepto en aquellas materias en que expresamente se disponga otra cosa en el presente convenio.
Con dos meses de antelación a la finalización de su vigencia cualquiera de las partes intervinientes en el mismo podrá denunciarlo comunicándolo a la otra de modo fehaciente mediante escrito en el que consten las materias y los criterios que se proponen por la parte denunciante para el nuevo convenio colectivo que se pretenda negociar. Una vez denunciado seguirán vigentes todas las cláusulas del convenio. En el caso de que no se realizase la denuncia en el plazo indicado, el convenio quedará prorrogado año a año hasta su denuncia.
Si transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se llegue a un acuerdo sobre el nuevo convenio, este mantendrá la vigencia de la totalidad de sus cláusulas, prorrogándose el mismo año a año hasta que se acuerde un nuevo texto convencional.
Las condiciones pactadas en el presente convenio constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
Además de las específicas, expresamente recogidas en este convenio, se respetarán aquellas condicionesad personamque, consideradas globalmente y en cómputo anual, excedan del presente convenio colectivo, pero sin que en tal caso se puedan acumular las mismas a las ventajas derivadas del convenio.
Sin perjuicio de la aplicación general de las reglas legales y previsiones contractuales sobre compensación y absorción de las condiciones de trabajo globalmente consideradas, operará la compensación y absorción en los casos en que la retribución abonada en virtud del presente convenio colectivo, en su conjunto y cómputo anual, sea más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en el convenio colectivo del sector. Dichas condiciones retributivas serán absorbibles, hasta donde alcancen en conjunto y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de los convenios colectivos del Sector salvo en ningún caso los que tengan su origen en complementos de antigüedad.
Las partes firmantes del presente convenio, como sujetos legitimados en su ámbito de negociación, declaran la prioridad aplicativa de las condiciones pactadas en el presente convenio respecto a cualesquiera otras contenidas en el Convenio Colectivo del Sector de Grandes Almacenes, vigente en cada momento, en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este convenio y a la legislación vigente, corresponde, de forma exclusiva, al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.
En el supuesto de que se delegasen facultades directivas, se harán de manera que sean suficientemente conocidas tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: Dirección y personas trabajadoras. Por lo tanto, le es potestativo el adoptar cuantos sistemas de racionalización, automatización y modernización que juzgue precisos, así como la restructuración y variación de puestos de trabajo, modificación de turnos, revisión de tiempos de mejora de método y, en general, de cuanto pueda conducir a un progreso técnico de la empresa de que se trate, siempre que no se oponga a lo establecido en las disposiciones vigentes en esta materia.
La empresa deberá consultar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que estas pudieran tener para la seguridad y salud de la misma, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
La determinación de los sistemas, métodos y procedimientos de organización científica y racional del trabajo en las empresas y/o sus tareas, secciones y/o departamentos, corresponde a la Dirección, que tendrá, en todo caso, la obligación que legalmente proceda de informar sus decisiones al respecto.
Por sistema de organización científica y racional hay que entender el conjunto de principios de organización y racionalización del trabajo y, en su caso, de retribución incentivada, de normas para su aplicación y de técnicas de medición del trabajo y de valoración de puestos.
En cualquier sistema de racionalización del trabajo se tendrá en cuenta, entre otras las siguientes etapas:
a) Racionalización, descripción y normalización de tareas.
b) Análisis, valoración, clasificación y descripción de los trabajos correspondientes a cada puesto o grupos de puestos de trabajo.
c) Análisis y fijación de rendimientos normalizados.
d) Asignación de trabajadores y trabajadoras a los puestos de trabajo según aptitudes.
La empresa prestará atención constante a la formación profesional, a la que el personal tiene derecho y deber de completar y perfeccionar mediante la práctica diaria, en las necesarias condiciones de mutua colaboración.
Análisis de rendimientos correctos de la ejecución. Una vez que se determine el sistema de análisis de control de rendimientos personal, la persona trabajadora deberá aceptarlo preceptivamente, pudiendo, no obstante, quienes estuvieran disconformes con los resultados, presentar la correspondiente reclamación.
La revisión de tiempos y rendimientos se efectuará siempre por alguno de los hechos siguientes:
1. Por reforma de métodos o procedimientos industriales o administrativos en cada caso.
2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o medición.
3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores y trabajadoras o alguna otra modificación de las condiciones de aquel.
De conformidad a lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá su retribución de origen.
El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores y trabajadoras.
La empresa podrá efectuar traslados de los trabajadores y trabajadoras en base a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de acuerdo con lo establecido al respecto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses, tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Con anterioridad al traslado se procederá a un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, en los supuestos previstos en el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores. La duración de dicho período no podrá exceder de quince días naturales.
La persona trabajadora afectada por el traslado podrá optar por la no aceptación y consiguiente extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
En todo caso, los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
En caso de traslado definitivo de un trabajador o trabajadora, el cual deberá tener una duración mínima de un año salvo pacto entre la empresa y la persona trabajadora, a un lugar distinto de su residencia y que no hubiese sido solicitado por este, la empresa habrá de abonarle los gastos de viaje propios y de los familiares a su cargo, así como los de traslado de muebles y enseres.
Además, la empresa abonará al trabajador o trabajadora afectado, en concepto de compensación, el importe correspondiente a dos meses de retribución salarial completa. Si el traslado fuese a petición del trabajador o trabajadora no tendrá derecho a compensación alguna.
En el caso de que un trabajador o trabajadora fallezca o quede imposibilitado para volver a su residencia habitual, por encontrarse desplazado por orden de la empresa, esta abonará los gastos de traslado hasta el lugar de su residencia.
La empresa podrá efectuar desplazamientos de los trabajadores y trabajadoras a otro centro de trabajo dentro de la misma Provincia por causas organizativas.
En los casos en que un desplazamiento, no solicitado por el trabajador o trabajadora, dentro de la misma Provincia sea definitivo, y la distancia entre el centro de salida y el de destino supere los 16 km, la empresa, a su elección, abonará el valor del abono transporte, el valor del título transporte correspondiente o la cantidad de kilometraje por la diferencia a 0.31 euros/Km.
Rendimiento mínimo exigible. Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad mínima exigible o normalizada por una persona trabajadora en un periodo determinado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.
Rendimiento óptimo. Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad correcta por una persona trabajadora en un periodo designado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.
Con independencia de tales definiciones, se entenderá por rendimiento normal, cualquiera que sea la modalidad de prestación del trabajo, individual o en equipo, el que sin haber mediado variaciones de las condiciones laborales se viniere teniendo de modo habitual y ordinario durante los seis meses anteriores, siempre que no resulte inferior al rendimiento mínimo exigible o normalizado.
La empresa podrá modificar los sistemas, métodos y tiempos de trabajo empleados, así como las curvas de primas e incentivos y los procedimientos de control, contabilización y liquidación, actualizando el rendimiento mínimo exigible en cada centro y las cantidades que corresponden percibir a los trabajadores y trabajadoras entre el citado rendimiento mínimo exigible y el óptimo.
Como consecuencia de las modificaciones anteriores y de los cambios que puedan introducirse en las instalaciones, mecanización y modernización en general de la industria o adaptación a las necesidades del mercado o entorno, el personal podrá ser trasladado cuando se estime oportuno dentro de la misma Provincia y dejando a salvo lo dispuesto en las normas reglamentarias sobre esta materia.
En el caso de que dichas modificaciones resultaran sustanciales se seguirán los procedimientos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.
La iniciación y extinción de las relaciones laborales se realizará de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente en cada momento en esta materia.
La contratación de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio colectivo.
A) Contratación y empleo: Se fijan como criterios rectores en materia de contratación, y de acuerdo con la regulación legal vigente y con lo previsto en el convenio colectivo, los siguientes:
a) La promoción de la contratación indefinida, la conversión de contratos de duración determinada en contratos fijos.
b) El compromiso de utilizar las modalidades contractuales adecuadas de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales de duración determinada.
c) El fomento de contratos a tiempo parcial indefinidos, que pueden ser una alternativa a la contratación de duración determinada.
B) Generalidades: Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes apartados:
1. Las personas trabajadoras a tiempo parcial disfrutarán de iguales derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo, si bien los económicamente evaluables se abonarán a prorrata de su jornada, siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
2. Las personas trabajadoras contratadas a tiempo completo que deseen la novación de su contrato de trabajo a tiempo parcial, y viceversa, podrán hacerlo por acuerdo con la dirección de la empresa, en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo.
3. Los contratos de duración determinada se extinguirán, salvo prórroga, por expiración del tiempo convenido objeto del contrato.
A la finalización del contrato le serán de aplicación los preavisos e indemnizaciones contenidos en la letra c) del apartado 1 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
C) Contrato por circunstancias de la producción: Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, diferenciándose:
1. Aquellos casos en los que el contrato por circunstancias de la producción tenga como causa un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, y el supuesto de oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siendo de aplicación las previsiones legales establecidas en el convenio colectivo sectorial de referencia de Grandes almacenes en vigor o aquel otro que lo sustituya.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Para estos supuestos, en cuanto a la duración máxima de este contrato se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo sectorial de referencia de Grandes Almacenes en vigor o aquel otro que lo sustituya. En caso de que se concierte por un plazo inferior a la máxima legal o convencional, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
2. Y aquellos otros casos en los que el contrato por circunstancias de la producción traiga como causa la atención de situaciones ocasionales, previsibles y con una duración reducida y delimitada.
En estos casos, la empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días al año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones.
En atención a la distinta naturaleza de las situaciones ocasionales y previsibles en relación con la actividad y/o ubicación de cada centro de trabajo, la empresa en el último trimestre de cada año, deberá trasladar a la representación de las personas trabajadoras la previsión anual de uso de estos contratos.
D) Contrato de sustitución: Para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo por cualquier causa, incluidos los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores, se podrán celebrar contratos de sustitución de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 2720/1998 o norma que lo sustituya.
E) Contrato fijo discontinuo. Se estará a lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores con las previsiones establecidas en el convenio colectivo sectorial de referencia de Grandes Almacenes en vigor o aquel otro que lo sustituya y a lo acordado entre la empresa y la representación de los trabajadores en fecha 27 de octubre de 2022 y vigencia indefinida cuyo contenido se reproduce en anexo I del presente convenio.
1. Serán personas trabajadoras fijas discontinuas las que formalicen este tipo de contrato, cuyo objeto será la prestación de servicios de carácter intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
2. Los criterios objetivos y formales por los que deba regirse el llamamiento de las personas fijas discontinuas se establecerán según lo acordado entre la empresa y la representación de los trabajadores en fecha 27 de octubre de 2022 y vigencia indefinida.
3. Será de aplicación la posibilidad de contratación de personas trabajadoras fijas discontinuas a tiempo parcial de acuerdo a la previsión recogida en el convenio colectivo sectorial de referencia de Grandes Almacenes en vigor o aquel otro que lo sustituya.
1. Las admisiones de personal se considerarán hechas a título de prueba, debiendo constar por escrito en el contrato de trabajo y cuyo periodo será variable, según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupos de Coordinadores, Técnicos y Mandos: doce meses.
Grupos de Profesionales y Grupo de Personal base: seis meses.
El periodo de prueba será de trabajo efectivo, descontándose las situaciones de incapacidad temporal, o cualquier otra que suponga la no prestación de servicios.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En este apartado se estará a las disposiciones vigentes en cada momento.
Jubilación voluntaria anticipada. En los supuestos de los trabajadores y trabajadoras que, reuniendo los requisitos de acceso a la jubilación conforme a la legislación vigente en cada momento, decidan jubilarse de manera voluntaria y total y así lo comuniquen a la empresa con una antelación mínima de cuatro meses, se establece una gratificación adicional a las prestaciones de la Seguridad Social consistente en un máximo de cuatro mensualidades de su retribución fija por cualquier concepto prorrateadas las pagas extras con las siguientes limitaciones:
Las personas trabajadoras deberán tener en la empresa una antigüedad mínima de seis años de servicio excluyendo los periodos de baja.
Por cada año, hasta un máximo de cuatro, que anticipen la jubilación se le abonará una mensualidad.
La suma de la gratificación no podrá exceder del porcentaje de reducción de la prestación que aplique la Seguridad Social a las personas trabajadoras en el supuesto de acceder a la jubilación anticipada.
Son causas de extinción del contrato de trabajo las enumeradas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Serán causa de despido disciplinario las determinadas en el artículo 54 del citado texto: Cuando un trabajador o trabajadora incurra en una o varias causas comprendidas en las disposiciones citadas anteriormente, la dirección de la empresa le notificará su despido mediante escrito en que se le indiquen los hechos por los que se le sanciona y la causa o causas de despido en que ha incurrido, así como el día en que surtirá efecto aquel.
El trabajador o trabajadora firmará un duplicado de esta notificación y si se negara, se extenderá una diligencia de entrega, firmando dos testigos en defecto de aquel.
Los representantes de los trabajadores y trabajadoras en la empresa serán informados de la falta cometida y previamente de la extinción laboral impuesta, al objeto de que manifiesten lo que crean conveniente, sin que el parecer de éstos vincule a la empresa.
El trabajador o trabajadora que cese voluntariamente, deberá preavisar a la empresa por escrito con al menos un mes en el caso de los trabajadores incluidos en el Grupo Técnicos y Coordinadores y quince días naturales en el resto del personal.
El incumplimiento de la obligación de preaviso facultará a la empresa a descontar de los salarios adeudados o de la liquidación que proceda por la resolución contractual, el importe del salario correspondiente a los días de preaviso omitidos.
I. Criterios Generales. La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales, objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras.
Esta clasificación profesional pretende alcanzar una estructura profesional que se corresponda directamente con las necesidades de la empresa, facilitando una mejor interpretación para todo el personal en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad o sexo, o de cualquier otra índole, cumpliendo con lo previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de concurrencia habitual en un puesto de trabajo de tareas correspondientes a diferentes áreas profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades que realice mayoritariamente. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada área funcional la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos cualificados en áreas inferiores.
II. Sistema de clasificación. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y trabajadoras, y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada trabajador o trabajadora a un determinado grupo profesional y área funcional son los siguientes:
Conocimientos: Factor cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimientos y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos.
Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas, y funciones que se desarrollen.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de su gestión.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación y las características del colectivo que tiene a su cargo.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los anteriores factores enumerados en el puesto de trabajo encomendado.
III. Definición de los Grupo profesionales.
Grupo I: Personal base. Se refiere a los trabajadores y trabajadoras que se incorporan a la empresa, para realizar las tareas propias de la actividad, siguiendo un método de trabajo preciso y muy estructurado.
Formación teórica básica equivalente, como mínimo a graduado en Educación Secundaría, graduado escolar o similar.
Realizan su trabajo con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional, pudiendo requerir esfuerzo físico.
El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos uniformados y existen instrucciones directamente aplicables, exigiéndose sólo cierta iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto.
En este grupo profesional quedarían encuadrados dentro de este grupo profesional todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes, o todos aquellos puestos de trabajo, que con este perfil, pudieran crearse.
Auxiliar Administrativo.
Peón de taller.
Ayudante/a Dependiente/a.
Mozo/a.
Telefonista/Recepcionista.
Grupo II: Profesionales. Comprende aquellas personas trabajadoras que se dedican a la realización de todas aquellas tareas que se ejecutan siguiendo un método de trabajo preciso, siguiendo las instrucciones de sus superiores jerárquicos. Se requieren conocimientos totales de su oficio o profesión, y aptitudes prácticas para su correcta ejecución, responsabilizándose de su trabajo y pudiendo requerir esfuerzo físico.
Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas, y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien, se requiere cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones.
Deberán guardar confidencialidad sobre la información existente en su área de trabajo. Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieran una formación teórica o adquirida en la práctica hasta un nivel equivalente a ESO 2.º Ciclo, FP de grado medio o similar.
Oficial (Mecánico/a, Administrativo/a)
Dependiente/a Mayor.
Especialista.
Grupo II. Nivel I: Profesionales de primera. Incluye a los oficiales mecánicos que realizan habitualmente trabajos de instalación y/o reparación de distribuciones, embragues u otros de complejidad equivalente y/o superior (mecánica pesada) en los tiempos estipulados según los estándares de la industria, con plena autonomía en su ejecución y sin necesidad de supervisión.
Profesional mecánico de primera.
Grupo III: Coordinadores/as. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad, en un ámbito o área de actuación inferior a la globalidad de la empresa.
La persona trabajadora ha de decidir autónomamente acerca los métodos dentro de los objetivos generales fijados por la empresa, con supervisión de la validez del resultado final de. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultado para fijar las directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una gran aportación personal. Dirige un equipo de trabajadores y trabajadoras, y es responsabilidad suya la formación y desarrollo profesional, asesorándoles y solucionando los problemas que se le planteen. Tiene acceso y utiliza información privilegiada, que deberá guardar con total confidencialidad.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo que, con este perfil, pudieran crearse.
Jefe/a de tienda.
Jefe/a de taller.
Jefe/a de Sucursal.
Jefe/a de Sección.
Jefe/a de Organización.
Grupo IV: Técnicos/técnicas. Titulación a nivel de escuela superior o de grado medio o facultades, complementada con estudios específicos. Realiza con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos pudiendo partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores de la empresa. La persona trabajadora habitualmente ha de decidir de una manera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de su trabajo dentro de los objetivos fijados por la empresa. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, son asimilables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo que, con este perfil, pudieran crearse.
Técnico/a.
Jefe/a Dpto.
Supervisor/a.
Grupo V: Mandos. Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la empresa. Funciones que suponen la realización de las tareas de más alta complejidad, tomando decisiones y con un grado máximo de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Desempeñan altos puestos directivos.
Formación teórica o adquirida en la práctica equivalente a Titulado de grado superior o doctorado.
En esta área funcional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo, que, con este perfil, pudieran crearse.
Director/a de Departamento.
Director/a general.
Ámbito de aplicación. El presente sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal de Anjana Investments, SL.
IV. Promoción profesional. El personal base que, contando a partir de la firma del presente convenio, desempeñe tres años de trabajo efectivo en esa categoría, tendrá derecho a solicitar una evaluación de sus capacidades y conocimientos para, en caso de superarla, promocionar al Grupo de Profesionales, sin perjuicio de lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera del presente convenio. Esta evaluación, que deberá ser objetiva, se concretará antes del 31 de diciembre de 2023 por la Comisión Paritaria.
Para el resto de grupos profesionales, cuando como consecuencia de la promoción profesional la persona trabajadora sea ascendida y pase realizar nuevas y/o diferentes funciones de las que venía realizando, correspondientes a un grupo profesional superior, el trabajador o trabajadora quedará sometido a un período de prueba en su nuevo puesto de seis meses. Si como consecuencia de lo anterior, la persona trabajadora no superase ese período de prueba, ésta volverá en las mismas condiciones que tuviese con anterioridad al cambio de puesto a su grupo profesional de origen.
Si como consecuencia de la referida promoción profesional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, el trabajador o trabajadora será encuadrado/a de forma automática en dicho grupo profesional.
1. Jornada.
La jornada de trabajo efectivo máxima laboral convencional anual, a partir del 1 de julio de 2023, será de 1770 horas de trabajo efectivo, distribuyéndose la misma conforme a lo dispuesto en el artículo 22.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo promedio en cómputo anual.
Para las personas trabajadoras de los centros de trabajo susceptibles de ampliación del horario de apertura comercial en el periodo estival, se podrá distribuir la jornada ordinaria hasta 42,5 horas semanales durante los meses de julio, agosto, diciembre y dos semanas previas a Semana Santa, en cuyo caso se podrá distribuir de forma irregular hasta un 10 % en cómputo anual la jornada en los restantes meses hasta alcanzar la jornada anual.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establece un periodo de descanso durante la misma de 15 minutos, considerándose el mismo como tiempo de trabajo efectivo.
Las retribuciones fijadas en este convenio colectivo por unidad de tiempo están fijadas en razón a la jornada máxima anual.
2. Descanso semanal.
El disfrute del descanso semanal podrá establecerse en cualquier día de la semana de forma rotativa, en base al calendario de distribución individual de jornada.
El descanso del medio día semanal podrá por acuerdo entre las personas trabajadoras y la empresa separarse del día completo, de esta manera se podrá disfrutar en otro día de la semana. Se procurará en la medida de lo posible que los descansos y libranzas se realicen en los días de menor afluencia de clientes, debiéndose garantizar siempre que al menos un 33 % de la plantilla esté disponible para prestar el servicio.
Las personas trabajadoras de los centros susceptibles de cierre comercial por la tarde los días 24 y 31 de diciembre de cada año, realizarán una jornada laboral de 6 horas, trabajando dichos días la mitad de la plantilla del centro.
Durante el primer mes del año natural, la empresa junto a los representantes de las personas trabajadoras elaborarán el calendario laboral general de cada Centro, dándose traslado del mismo a los representantes de los trabajadores y trabajadoras previamente a su exposición en el tablón de anuncios.
Así mismo la empresa dará traslado a los representantes de los trabajadores y trabajadoras antes de la finalización de cada año, el reparto de horas mensuales correspondiente al año siguiente.
La jornada de trabajo será de lunes a domingo dentro del horario de funcionamiento de cada centro (por regla general apertura de doce horas continuadas), respetando en todo caso la legislación autonómica vigente en la materia.
En los centros con cierre al medio día, la norma general será el turno partido.
En los centros con horario ininterrumpido se combinarán de forma rotativa turnos partidos con turnos continuos siendo estos últimos desde la apertura hasta la mitad del horario comercial o desde la mitad del horario comercial hasta el cierre. En estos centros se establece un descanso de comida de dos horas salvo en los meses de verano, diciembre y las dos semanas anteriores a Semana Santa que se podrá ampliar a tres horas.
Para estos centros con horario ininterrumpido se podrán realizar turnos continuados como máximo hasta un 35 % del personal en cada uno de los centros. Adicionalmente, siempre que se cumplan simultáneamente los dos supuestos de que en el centro el personal polivalente tienda-taller sea igual o superior a un 50 % y de que el centro tenga cinco o más personas trabajadoras efectivos trabajando a tiempo completo (no cuentan vacaciones, bajas…) se garantiza al menos un 50 % de jornadas continuas. Quedan excluidos de este acuerdo los centros de trabajo que tengan personas trabajadoras con reducción de jornada, si bien la empresa intentará siempre que sea posible que las personas trabajadoras de los mismos se puedan beneficiar de la jornada continuada.
La distribución de la jornada se efectuará por la dirección de la empresa, pudiéndose concentrar los períodos de trabajo en determinados días, meses o períodos, en función de las necesidades de la organización del trabajo, y con un reparto irregular de la misma que no podrá superar el 10 % a lo largo del año, respetando los descansos legales y lo previsto en los apartados siguientes.
En cada centro se planificarán los cuadros horarios, de acuerdo a la jornada de trabajo especificada en el punto primero del artículo 20, con especificación de los distintos turnos y horas de entrada y salida, publicándose en el tablón de anuncios los días 25 de cada mes la adjudicación individual a cada persona trabajadora de sus turnos, horas de entrada y salida y tiempos de descanso a efectuar durante el mes siguiente.
Efectuada la planificación de la jornada, la empresa la podrán variar para atender imprevistos como ausencias no previstas de personas trabajadoras para su sustitución. La comunicación del cambio se efectuará tan pronto la empresa conozca la existencia del mismo, respetándose el preaviso que establezca la legalidad vigente, y se dará cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras. La suma de estas horas y las contempladas en el punto anterior no podrán exceder anualmente del porcentaje contenido en el artículo 34.2 del ET
En cada centro, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, se podrá acordar unos horarios distintos, respetando lo anteriormente previsto en materia de tiempos de descanso.
En la división del turno en dos fracciones, ninguna de estas fracciones podrá ser menor de dos horas.
A partir del año 2024 las personas trabajadoras con más de tres días de promedio anual de trabajo a la semana no tendrán obligación de trabajar en domingos o festivos, en centros o establecimientos abiertos al público más allá de 22 domingos o festivo en zonas de apertura generalizada. Para el año 2023 serán 23 domingos o festivos.
En casos de apertura al público no generalizada en domingos y festivos se aplicará la siguiente regulación:
Hasta quince (inclusive) días de actividad en domingos o festivos al año de apertura al público, estas personas trabajadoras no tendrán obligación de trabajar más que el 50 % de los domingos o festivos que en el año la empresa decida abrir al público el centro o establecimiento en cuestión.
De dieciséis a veinticinco aperturas al año, el porcentaje será del 40 % de domingos y/o festivos a trabajar. En 2023 el 45 %.
Por encima de veinticinco días de aperturas al año, el porcentaje será del 30 % con un mínimo de 10 domingos y/o festivos a trabajar. En 2023 el 34 % con un mínimo de 12.
A efectos del cálculo del número de domingos o festivos con obligación a prestar servicios en todo caso la fracción resultante se elevará al entero.
La empresa efectuará dos inventarios generales anuales, además de los inventarios rotativos semanales, con el fin de tener un control efectivo delstockexistente en los centros. Las personas trabajadoras tienen el deber de asistir a los mismos, al ser éstos obligatorios por imperativo legal, contabilizándose las horas realizadas dentro del cómputo de la jornada anual. Con anterioridad a la realización de cada inventario general, la empresa determinará qué personas trabajadoras realizarán el mismo en cada centro.
Corresponderá un día de libranza por la realización de cada inventario general a cada una de las personas trabajadoras que hayan completado el mismo. Esta libranza se disfrutará en un día acordado entre la empresa y la persona trabajadora, debiendo dicho acuerdo tomar como base cuatro días elegidos por la persona trabajadora a disfrutar en un plazo de quince días a contar desde tres días después a la realización del inventario.
Quedan exentos de tal obligación los trabajadores y trabajadoras que en ese momento se encuentren disfrutando del derecho de reducción de jornada por razones de guarda legal.
El control y verificación de la ejecución efectiva de la jornada anual pactada se realizará, con carácter individual, en los tres meses siguientes a la finalización del periodo de distribución de la jornada anual, es decir como máximo el 31 de marzo.
La empresa garantizará el registro diario de jornada de cada persona trabajadora, conforme a la legislación vigente, con un sistema de registro adaptado a las características de la empresa, que incluye la hora concreta de inicio y fin de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
La empresa conservará los registros de las personas trabajadoras durante cuatro años y permanecerán a disposición de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Además, cada persona trabajadora también podrá tener acceso exclusivo a sus datos de registro.
1. Los trabajadores y trabajadoras disfrutarán por cada año de servicio de un período de vacaciones retribuido de treinta y un días naturales.
Los trabajadores y trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán un número de días proporcionales al tiempo de servicios prestados.
2. Toda vez, que los meses de mayor venta y afluencia de clientes son junio, julio, agosto, diciembre, la semana previa a la Semana Santa y los días laborales de Semana Santa, con el fin de adecuar la plantilla a las necesidades de venta de la empresa, se evitarán salidas masivas en dichos periodos.
Las vacaciones estivales se considerarán dentro del periodo comprendido entre el 3 de junio y el 30 de septiembre.
En estos periodos será obligatoria la presencia de un mando del Centro, que, en su caso, podrá ser sustituido por un trabajador o trabajadora cualificado/a para realizar las funciones propias de dicha categoría, y ello previa autorización de la empresa.
3. Los trabajadores y trabajadoras con derecho a treinta y un días de vacaciones disfrutaran entre el 3 de junio y el 30 septiembre de quince días naturales ininterrumpidos de su periodo vacacional, siempre y cuando se den las siguientes condiciones:
a) Que no suponga la salida de más del 10 % del personal de cada centro.
b) Que ello no suponga que haya que contratar refuerzos extraordinarios.
c) Que queden los efectivos suficientes para mantener asegurado el buen funcionamiento del centro.
d) Los cuadros de vacaciones de los centros deberán estar planificados y visados por los distintos departamentos antes del 31 de marzo de cada año. Para ello se proporcionará la plantilla a las personas trabajadoras antes de fin de febrero para que puedan planificarse las mismas.
Las partes acuerdan expresamente que estos porcentajes podrán ser modificados incluso hasta en un máximo del 20 % del personal del centro en los siguientes periodos dentro de la época estival, con el fin de garantizar que todo el personal de los centros pueda disfrutar de sus vacaciones en dicho periodo:
Del 3 de junio al 2 de julio
Del 17 de agosto al 30 de septiembre
Sin embargo los porcentajes indicados en el punto 3.a) no podrán ser modificados en el periodo comprendido entre el 3 de julio y el 16 de agosto.
Ejemplo:
Cálculo del 10 % para un centro de ocho trabajadores y trabajadoras:
a) Total días naturales a disfrutar por la plantilla entre junio y septiembre: 8 personas trabajadoras × 15 días naturales = 120 días.
b) A disfrutar entre julio y agosto: El 10 % de 8 = 0,8; 0,8 × 30 días naturales de vacaciones = 24 días por mes; 24 × 2 meses (julio y agosto) = 48 días.
c) A disfrutar en junio y septiembre el resto de los días naturales de vacaciones: 120 días − 48 días disfrutados en julio y agosto = 72 días naturales.
4. El resto de las vacaciones se disfrutarán, fuera del anterior periodo, por semanas completas y de acuerdo entre el Jefe/a de centro, la empresa y la persona trabajadora. Los dos días naturales restantes del periodo no estival de las vacaciones anuales podrán disfrutarse en días cualificados que se establecerán en la Comisión Paritaria del Convenio, siempre y cuando no coincidan dos personas trabajadoras de vacaciones o libranza ese día y se garantice el funcionamiento normal del centro.
5. Los turnos de vacaciones, relativos a los periodos especificados en el apartado 3 del presente artículo, serán establecidos por la dirección de la empresa para asegurar de este modo que queden cubiertas las necesidades de los centros para el desarrollo de su actividad.
6. Se establece como principio y preferencia básica para el derecho de opción de los trabajadores y trabajadoras a un determinado turno o día cualificado de vacaciones la antigüedad en el centro, si bien quien tuvo preferencia sobre otro trabajador o trabajadora en la elección de turno un año, pierda esa primacía de opción para los años sucesivos hasta tanto no lo ejerciten el resto de sus compañeros o compañeras de centro.
7. En virtud de lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la de disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión.
Así mismo los trabajadores y trabajadoras podrán acumular sus vacaciones con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
8. Los trabajadores y trabajadoras que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal, por causas distintas a las expuestas en el punto anterior, que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado
9. Los trabajadores y trabajadoras tendrán la obligación de solicitar las vacaciones por escrito a su Jefe de Centro quien tramitará las solicitudes con el Dpto. de Recursos Humanos, no considerándose autorizadas hasta la cumplimentación de dicho trámite.
10. Se abonará el importe de 325 euros a aquellas personas trabajadoras que, por necesidad del servicio u organización del trabajo, no sea posible concederles el disfrute de vacaciones en el periodo estival. Este importe de bolsa de vacaciones será proporcional a los días devengados de vacaciones correspondientes al periodo estival.
En el caso de que algún trabajador o trabajadora no disfrute de ningún día de vacaciones en el periodo comprendido del 15 de junio al 15 de septiembre del año en curso y haya prestado servicios efectivamente durante la totalidad de dichos días, la empresa establece una compensación económica de 175 euros. Esta compensación no se aplicará si correspondiese la del párrafo anterior.
La bolsa de vacaciones se abonará en la nómina del mes de septiembre.
11. El derecho al percibo de la compensación económica establecida en el punto 10.º no está sujeto a la naturaleza temporal o no del contrato, teniendo en consecuencia derecho al mismo tanto las personas trabajadoras fijas como las temporales en las que coincidan las circunstancias a que se refiere este artículo, si bien se considera como condición indispensable para poder tener derecho a disfrutar vacaciones entre los meses de junio a septiembre el que durante esos meses esté el contrato de trabajo vivo y en activo, ya que, en otro caso, carecería de sentido el precepto, excluyéndose del cobro de la compensación económica a aquellas personas trabajadoras contratadas en ese período mediante un contrato de duración determinada o fijo discontinuo para sustituir a personas trabajadoras que disfruten de los días previstos en los períodos señalados.
12. Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural al que corresponden. Únicamente en los casos en que por motivos justificados y excepcionales, la persona trabajadora no haya podido disfrutar de sus vacaciones dentro del mismo, por acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora se podrán disfrutar dichas vacaciones dentro del primer trimestre del año natural siguiente.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta por persona trabajadora al año, salvo lo previsto en el apartado 3 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
El valor de las horas extraordinarias será el valor de la hora ordinaria por 1,5 horas.
Las horas extraordinarias podrán ser compensada