Categoría: Normativas

nción:
Los importes con los que se compensará a los profesionales adscritos a este servicio de disponibilidad e intervención serán los siguientes:
– Disponibilidad completa (24 h) en jornada laborable: 79,28 euros/día para el año 2022, y 82,72 euros/día en el año 2023.
– Disponibilidad completa (24 h) en jornada no laborable: 158,56 euros/día para el año 2022, y 165,54 euros/día en el año 2023.
– Importe por cada intervención fuera de la jornada ordinaria: 48,02 euros en el año 2022 y 50,13 euros en el año 2023. Este precio ha sido calculado teniendo en cuenta la penosidad adicional que pudiera suponer la intervención en horario nocturno o en fin de semana, de modo que es un precio único aplicable cualquiera que fuese el horario o día en que se realice la intervención.
– Disponibilidad en días especiales, aplicable a aquellas personas trabajadoras en situación de disponibilidad los días 24, 25 y 31 de diciembre, así como el día 1 de enero: importe adicional de 153,00 euros por cada día en esta situación para el año 2022, y de 159,73 euros para el año 2023.
Como consecuencia del procedimiento de grabaciones y autorizaciones de situaciones de disponibilidad e intervención, el devengo de las cantidades a abonar a la persona trabajadora por estos conceptos se realizará el mes siguiente de la fecha en que se prestaron estos servicios, siendo por tanto imprescindible que los datos estén depurados antes del proceso de cierre de la nómina de dicho mes de pago.
En todo caso, el pago estará supeditado a la aprobación expresa delline managero supervisor de la persona trabajadora en situación de disponibilidad, y tendrá un chequeo adicional por parte del departamento de Recursos Humanos antes de proceder a su pago.
Los pagos por disponibilidad e intervención se incorporarán en la nómina bajo los conceptos «Disponibilidad AT DL», «Disponibilidad AT DNL», e «Intervención AT», respectivamente.
En todo caso, la compensación definida en este apartado es incompatible con la del colectivo de gestión de operaciones, que se define a continuación.
32.2 Gestión de Operaciones.
Se trata de una situación de disponibilidad especial, pues no genera necesidad de una intervención directa de la persona trabajadora, sino de una coordinación de actividades de terceras partes, normalmente de escasa duración, remota y que no requiere presencia, aplicable exclusivamente al colectivo de técnicos de despliegue de equipos y técnicos las ingenierías de desarrollo. La disponibilidad de este colectivo en este caso puede ser parcial (desde las 06:00 horas a las 22:00 horas), o completas (24 horas), y desenvolverse de lunes a viernes, o bien de lunes a domingo.
En función de estos criterios, los importes aplicables en este concepto para el año 2022 son los siguientes:
Asimismo, los importes aplicables para el año 2023 son los siguientes:
La compensación por este concepto se aplicará directamente en el proceso de nómina bajo el concepto «Complemento Funcional Gestión Operaciones», tras la aprobación de la línea de mando y supervisión del departamento de Recursos Humanos, pero sin necesidad de reflejar en ningún portal la actividad exacta de los mismos, sino en función del promedio de días que se indica en la tabla, y es incompatible con los conceptos «Disponibilidad AT DL», «Disponibilidad AT DNL» e «Intervención AT» indicados en el apartado anterior.
32.3 Trabajos Programados.
Dado el carácter eminentemente técnico del trabajo del colectivo de personas adscritas a disponibilidad por asistencia técnica para emergencias como el de gestión de operaciones, a veces es preciso realizar actividades de actualización de software, cambios de configuración o de topologías de redes u otros trabajos técnicos en redes del cliente, que responden a un trabajo previamente planificado fuera de la jornada laboral, preferentemente en horario nocturno, en función de las ventanas de mantenimiento abiertas por el cliente.
Esta situación de planificación previa de un trabajo también es aplicable a aquellas personas trabajadoras de departamentos no técnicos, pero cuya actividad viene determinada en parte por las fechas planificadas de cierre y reporte financiero, en la medida en que dicha planificación implique desarrollar necesariamente una tarea en jornada no laboral, (cierre contable, reporte, logística, etc.)
En todo caso, la determinación de a qué personas sería aplicable exige la aprobación previa expresa por parte del departamento de Recursos Humanos.
Esta situación se regulará con el siguiente criterio: se implementará en el portal de nómina la posibilidad de realizar un trabajo programado por el colectivo de personas incluidas en los departamentos afectados, con los siguientes parámetros:
– Duración estimada de cada trabajo programado: 8 horas, con independencia de que sean nocturnas, pero siempre que sea desarrollado fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Por tanto sólo se puede reportar un trabajo programado en cada jornada laboral.
– Importe diario por intervención: 124,16 euros en el año 2022, y 129,62 euros en el año 2023. Este importe unitario será aplicable cualquiera que sea el momento del día o de la semana en que se desempeñe.
– Número máximo de intervenciones por trabajos programados en las cuatro semanas inmediatamente anteriores a la fecha que se realizó: 11.
La programación de trabajos en día no laborable y/o horario nocturno se intentará realizar, en la medida de lo posible, y atendiendo a las necesidades del servicio, con una antelación mínima de una semana.
Se abonará en nómina en el mes siguiente al de la intervención realizada, bajo el concepto «Intervención TP», y es compatible con la percepción de los conceptos «Disponibilidad AT DL», «Disponibilidad AT DNL», «Intervención AT » y «Complemento Funcional Gestión Operaciones».
Por último, aquellas personas que tengan asignado un trabajo programado en los días 24, 25, 31 de diciembre, y 1 de enero, y no estén en situación de disponibilidad para emergencias definida en el apartado 1 de este artículo, percibirán el importe adicional de 153,00 euros por cada trabajo programado realizados en dichas fechas (año 2022), y de 159,73 para el año 2023.
32.4 Comentarios comunes a los modelos de disponibilidad para emergencia, gestión de operaciones y trabajos programados:
La Dirección, a través del departamento de Recursos Humanos, determinará el colectivo de personas trabajadoras a los que es de aplicación cada uno de los esquemas mencionados, teniendo en cuenta el departamento al que está adscrito la persona trabajadora, la actividad específica que desarrolla, así como la categoría o grupo profesional que al que está adscrito, y que actualmente está limitado a empleadas o empleados con Job Grade 10 o inferior.
En caso de intervención en situación de disponibilidad, así como para los trabajos programados, el período de intervención será computado como de trabajo efectivo, disfrutando la persona trabajadora del tiempo compensatorio de descanso equivalente al día siguiente de la intervención, de forma que no suponga un incremento de la jornada, en cómputo anual, establecida en convenio colectivo. En caso de que por necesidades de trabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar al día siguiente del descanso equivalente al período de intervención, el disfrute del tiempo compensatorio equivalente se realizará dentro de las 2 semanas siguientes a la intervención, por acuerdo entre la persona trabajadora y su supervisor.
En caso de una persona trabajadora en situación disponibilidad por emergencia que tenga además programado un trabajo nocturno, la línea de mando de dicha persona facilitará, en la medida de lo posible, un compañero para desviarle la llamada de emergencia durante las horas de descanso derivados del trabajo programado.
En ningún caso se generará pago de horas extraordinarias ni bolsa de vacaciones como consecuencia de las intervenciones realizadas a través de estos esquemas, ya que el tiempo empleado en estas intervenciones debe ser descansado con posterioridad a la realización de la intervención, no incrementándose por tanto la jornada laboral en cómputo anual.
La Comisión Paritaria del convenio colectivo conocerá preceptivamente de cuantas cuestiones puedan derivarse de la aplicación de los esquemas de disponibilidad e intervención en caso de emergencias, gestión de operaciones y trabajos programados, y velará por la correcta aplicación de los mismos, teniendo capacidad de establecer ajustes que pudieran ser necesarios y acordar su aplicación a otros colectivos cuya actividad se encuadre en los mismos.
Las personas trabajadoras que, habiendo recibido una comunicación por parte de la Empresa al amparo del artículo 40.1 del TRLET de un traslado de centro de trabajo que implique cambio de domicilio, opten por dicha movilidad geográfica, recibirán una compensación económica de dos mensualidades de retribución fija (tal y como se describe en el artículo 24), adicional a lo ya fijado por el citado artículo 40 del TRLET (gastos propios como los de familiares a cargo de la persona trabajadora que se convengan entre las partes).
Esta compensación no sería aplicable en caso de un cambio de centro de trabajo de la Empresa que afecte a 10 o más personas trabajadoras de dicho centro, supuesto que deberá ser resuelto en negociación colectiva específica.
Las retribuciones se abonarán a las personas trabajadoras por transferencia bancaria como único medio de pago.
Es una percepción dineraria que deriva de condiciones personales de la persona trabajadora reconocidas por la Dirección a título individual y no recogidos en el presente convenio colectivo, como consecuencia de la cancelación o sustitución de beneficios anteriormente existentes (por lo general beneficios en especie), de modo que la Dirección, a través de departamento de Recurso Humanos, comunicará a cada persona trabajadora por escrito el importe que corresponda por el beneficio que se sustituya.
Su cuantía total, que no se verá afectada por los incrementos que pueda experimentar la retribución fija, se actualizará de acuerdo con la política de la Empresa.
Tiene el carácter de no absorbible en relación con los incrementos que pueda experimentar la retribución fija y no generará retribución variable ni aportaciones a planes de pensiones.
El importe correspondiente a cada uno de los beneficios que dieron origen al Complemento Personal «N», podrá ser sustituido por dicho beneficio en el caso en que la Dirección decida implantarlo de nuevo.
Dicho complemento personal se abonará en 12 mensualidades al año.
1. Paga de Beneficios Sociales.
La Paga de Beneficios Sociales se abona con carácter mensual, por lo que las personas trabajadoras que estuvieran en alta dentro de la plantilla activa de la Empresa percibirán como mínimo en 2022 la cantidad de 60,78 euros brutos al mes, y de 63,45 euros brutos al mes en 2023, en doce pagas al año. A tales efectos, las fracciones de mes se considerarán como meses completos.
En todo caso, la Paga de Beneficios Sociales recoge el importe que la Empresa está dispuesta a financiar de un seguro médico privado en las condiciones que la Dirección defina en cada momento, según se indica en el apartado 2 de este artículo, con independencia de que la persona trabajadora opte o no por destinar la Paga de Beneficios Sociales al pago del citado seguro médico, en los siguientes términos: la Empresa abonará al empleado o empleada en nómina el 100 % del coste que suponga la cobertura para dicha persona el seguro médico en su modalidad de cuadro médico, más el 50 % del coste de su pareja y descendientes directos menores de 25 años de edad, o descendientes dependientes de la persona trabajadora mayores de dicha edad con discapacidad igual o superior al 33 % reconocida por la Seguridad Social.
En este sentido, el coste unitario de la prima mensual de la póliza de cuadro de seguro médico aplicado en el año 2022 es de 38,17 euros mensuales. El departamento de Recursos Humanos comunicará a la Comisión Paritaria el importe exacto de la prima unitaria por el seguro médico de cuadro, y elaborará la tabla con el importe mensual definitivo de la Paga de Beneficios Sociales en función de la situación familiar.
Dada la naturaleza de los distintos conceptos que en su día fueron cancelados, por acuerdos alcanzados entre la Empresa y la Representación de los Trabajadores, y que pasaron a integrarse en la actual Paga de Beneficios Sociales, ésta en ningún caso tiene el carácter de paga extraordinaria ni retribuye la prestación de trabajo. Los incrementos económicos que se apliquen a esta Paga de Beneficios Sociales no serán los generales de convenio colectivo, sino los que específicamente se determinen para la misma en la negociación colectiva.
2. Seguro Médico Privado.
La Dirección ofrece a las personas trabajadoras la posibilidad de adherirse a una póliza de seguro médico privado, incluyendo a su pareja y descendientes directos, con las siguientes características:
Modalidad de póliza de cuadro médico, actualmente contratada con la compañía Adeslas. La Dirección se reserva el derecho a modificar la compañía que cubra los servicios del seguro médico privado.
Dado que el coste asumido por la Empresa para la financiación del seguro médico se abona a la persona trabajadora mediante la Paga de Beneficios Sociales, la totalidad de las primas de la póliza de seguro médico privado al que esté adherida dicha persona serán descontadas del importe bruto de su nómina mensual (si ello es posible en aplicación de la legislación fiscal vigente en cada momento y región), beneficiándose de la fiscalidad que corresponda. En caso de generarse retribución en especie, ésta se repercutirá en la nómina de la persona trabajadora. De este modo, esta última asumirá como coste del seguro médico privado la diferencia entre el importe de la Paga de Beneficios Sociales que percibe en nómina y el coste total de las primas de dicho seguro médico.
La persona trabajadora, a través de la plataforma de retribución flexible indicada en el artículo 31 de este convenio colectivo podrá optar en los periodos designados a tales efectos por incluir, quitar o modificar los familiares que estarían incluidos en la póliza de seguro médico.
La Empresa también podrá ofrecer a su discreción otra póliza de reembolso de seguro médico, por la que la persona trabajadora podrá optar si así lo prefiere en la plataforma de retribución flexible, sin que ello suponga coste adicional alguno para la Empresa.
Para todas aquellas personas trabajadoras que, como consecuencia de fusiones o adquisiciones, estuvieran percibiendo derechos económicos anteriores por cobertura de seguros médicos privados superiores a las establecidas en este convenio, se les abonará mensualmente, como Complemento Personal «N», un importe equivalente al diferencial derivado de esta situación, en función de su situación familiar a dicha fecha, importe que quedaría congelado en el futuro.
3. Manutención: comedor de empresa.
La Empresa ofrece a la persona trabajadora el servicio de manutención en la jornada de trabajo. Dada la variedad de formas en que se puede realizar la jornada de trabajo, ya sea en la modalidad de teletrabajo, en las oficinas de la Empresa, o bien cuando a la persona trabajadora está en un desplazamiento. La forma en que la Empresa ofrece esta manutención consiste en un doble mecanismo:
a) Inclusión en la nómina de la persona trabajadora de un concepto denominado «Subvención Comida», por el que ésta percibirá 175 euros mensuales (un importe anualizado de 2.100 euros, correspondientes a 10 euros diarios, distribuidos mensualmente).
No obstante lo anterior, con efectividad del día uno del mes siguiente a la firma del presente convenio colectivo, la compensación por este concepto de caso de asistencia al centro de trabajo/oficinas de clientes ascenderá a 12 euros por cada día en esta modalidad de jornada. El abono del importe adicional de dos euros por cada día presencial en el centro de trabajo se realizará en la nómina del mes siguiente, una vez se haya recopilado la información mensual de los sistemas de registro de jornada y acceso al centro de trabajo
Asimismo, para jornadas de trabajo mixtas, en la que se dé tanto la jornada en teletrabajo como la presencial en oficinas, se atenderá al criterio de bajo qué modalidad de jornada está la persona trabajadora en las horas centrales en las que habitualmente se realiza el almuerzo (en el rango de 13:00 a 15:30 horas) para aplicar el importe adicional de dos euros.
El importe abonado bajo este concepto denominado «Subvención Comida» cotiza y tributa fiscalmente.
b) Posibilidad de cargar una tarjeta«ticketrestaurante» a través de la plataforma de retribución flexible, para que la persona trabajadora destine, si así lo desea, el importe percibido bajo el concepto de «Subvención Comida» al servicio de restauración que le proporcione la manutención en su jornada de trabajo, con el beneficio fiscal correspondiente.
En caso de que la Empresa dé por finalizado el plan de retribución flexible, la Empresa entregará a cada persona trabajadora una tarjetaticketrestaurante, precargada con un importe mensual de 175 euros, anulando el concepto «Subvención Comida», y el importe adicional de dos euros se entregaría con el mismo criterio de carga en la tarjetaticketrestaurante.
En aquellos centros de trabajo de la Empresa en los que haya un servicio de comedor la persona trabajadora podrá acceder al mismo utilizando la tarjeta deticketrestaurante o el talón deticketrestaurante, o bien abonando en efectivo el coste del servicio de comedor, no siendo posible ningún otro medio de acreditación para acceder a dicho servicio de restauración.
En todo caso, la Empresa se compromete a contactar con la empresa que ofrezca el servicio de comedor, así como con los restaurantes cercanos al centro de trabajo, para que estos mantengan un nivel adecuado de calidad del servicio ofrecido y del precio que cobrarían por los mismos.
El importe diario de subvención comida no se percibirá los días que la persona trabajadora esté en situación de permiso por nacimiento, o incapacidad transitoria por enfermedad común o accidente, exceptuando en esta restricción a las víctimas de violencia de género, que sí continuarán cobrándolo por incapacidades que estén relacionadas con esta situación.
4. Seguros.
La Empresa contratará unas pólizas de seguro colectivo con las coberturas e importes asegurados para cada persona trabajadora que se determinan a continuación:
Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual (IPT) por cualquier causa: capital asegurado por importe de una anualidad de Retribución Fija Total (según definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada persona trabajadora a 31 de diciembre del año anterior. Esta contingencia se cubrirá con una póliza específica a tales efectos.
Fallecimiento o incapacidad permanente absoluta (IPA) por cualquier causa: capital asegurado por importe de dos anualidades de Retribución Fija Total (según definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada persona trabajadora a 31 de diciembre del año anterior. Estas contingencias se cubrirán mediante una póliza de seguro de vida, que cubrirá la totalidad de la cobertura de fallecimiento, y una anualidad de IPA (la otra anualidad está cubierta por el seguro de IPT).
Fallecimiento o incapacidad permanente absoluta (IPA) derivado de accidente: capital asegurado por importe de cuatro anualidades de Retribución Total (según definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada persona trabajadora a 31 de diciembre del año anterior. La cobertura de estas contingencias por accidente se financiará mediante las pólizas de seguro de vida y de IPT indicada en los apartados anteriores, más una póliza de seguro de accidentes por las dos anualidades de Retribución Fija adicionales.
Accidentes de miembros de las Brigadas de Emergencia/Seguridad: las personas trabajadoras que pertenezcan a las Brigadas de Emergencia/Seguridad, dispondrán de un capital adicional al asegurado por la póliza de seguro de accidentes, por importe de dos anualidades de Retribución Fija (según definición del artículo 24), calculadas sobre la situación de cada persona trabajadora a 31 de diciembre del año anterior, para cubrir la contingencia de fallecimiento e incapacidad permanente absoluta (IPA) derivada de accidente.
Las situaciones de incapacidad permanente en cada una de las contingencias anteriormente indicadas serán contempladas por la póliza correspondiente aplicando el baremo establecido en la misma en función del grado de incapacidad reconocido por la Seguridad Social.
En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, y a falta de designación expresa de beneficiarios por parte del mismo, quedan designados por orden de prelación preferente y excluyente los siguientes:
1.º Cónyuge no separado legalmente.
2.º Los hijos.
3.º Los padres.
4.º Los herederos legalmente definidos como tal en un testamento o abintestato por un Juez.
La responsabilidad de la Empresa se limitará a contratar las pólizas de seguro correspondientes, sin asumir en ningún caso responsabilidad alguna sobre la valoración por la compañía de seguros de las incidencias o siniestros que puedan producirse ni por las limitaciones a las indemnizaciones que puedan derivarse.
La Empresa imputará fiscalmente la retribución en especie que legalmente corresponda por la suscripción de estos seguros, repercutiendo a cada persona trabajadora el ingreso a cuenta que se derive de dicha imputación.
Lo dispuesto en el presente apartado queda supeditado individualmente a la cumplimentación por cada persona trabajadora de los formularios, comunicación de datos personales y a la realización de reconocimientos médicos que eventualmente pueda requerir las compañías de seguros, sin que los resultados que se obtengan de dichos reconocimientos puedan implicar la pérdida de coberturas por parte de la persona trabajadora.
5. Asignación de plaza de aparcamiento en situaciones especiales.
Las empleadas de la Empresa que se encuentren en período de gestación podrán hacer uso de una plaza de aparcamiento a partir del quinto mes de embarazo (sujeto a disponibilidad). Dicha situación deberá ser acreditada mediante certificado médico. Con el objetivo de facilitar la logística de asignación de la plaza deparkinga partir de la semana 20 de embarazo, podrán presentar su solicitud a partir de la semana 15 de embarazo.
Las personas trabajadoras que por razones de enfermedad o incapacidad tengan dificultades de movilidad, podrán hacer uso de una plaza de aparcamiento (sujeto a disponibilidad). Dicha situación deberá ser acreditada mediante certificado médico.
Las personas trabajadoras que trabajen en turno de noche podrán hacer uso de una plaza de aparcamiento durante dicho turno (sujeto a disponibilidad).
6. Ayuda a personas con discapacidad.
Las personas trabajadoras que tengan hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, con un grado de discapacidad reconocida por la Seguridad Social igual o superior al 33 %, percibirán en 2022 una ayuda por importe de 398,42 euros brutos al mes, en 12 mensualidades al año, por cada hijo, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, así como cualquier otra persona de la que sea tutor legal, que se encuentre en dicha situación. Dicho importe ascenderá en 2023 a 415,95 euros brutos al mes.
En caso de baja en la Empresa por cualquier causa o circunstancia, se cancelará el abono de esta ayuda.
La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y comunicada al departamento de Recursos Humanos con carácter previo.
7. Anticipos.
Las personas trabajadoras podrán solicitar anticipos sobre salarios devengados.
8.Ticketguardería y ticket transporte.
La Empresa ofrece a las personas trabajadoras un sistema de«ticketguardería» y«tickettransporte» en el marco del plan de retribución flexible.
El importe de estosticketsserá descontado del salario bruto de cada persona trabajadora, pudiéndose beneficiar de la fiscalidad que corresponda en función de la legislación vigente en cada momento.
9. Formación en retribución Flexible.
La Empresa ofrece a las personas trabajadoras a través del plan de retribución flexible la posibilidad de realizar una formación acorde a su capacitación profesional, beneficiándose con ello de la fiscalidad que pudiera tener la elección de dicho beneficio. En todo caso, será potestad de la Empresa validar que la formación que la persona trabajadora quiera realizar sea acorde con los requisitos que pudieran precisarse para conseguir dicha exención fiscal.
10. Detalle floral en caso de fallecimiento de un familiar de una persona trabajadora.
En el caso de fallecimiento de padres, hijos, cónyuge o pareja de hecho de una persona trabajadora, la Empresa financiará un detalle floral (corona de flores o equivalente) para el sepelio o exequias del mismo, cuyo importe no podrá superar 300 euros, y será gestionado por la línea de mando de dicha persona trabajadora, previo conocimiento por parte del departamento de Recursos Humanos.
La Dirección ha promovido un plan de pensiones de empleo, cuyas características detalladas se recogen en las Especificaciones del Plan de Pensiones de los empleados de Nokia Spain, SA.
La Empresa abonará a las personas trabajadoras la compensación por desplazamiento (incluyendo peajes yparking),manutención y alojamiento que se origine como consecuencia de la realización de desplazamientos y viajes de trabajo al servicio de la Empresa, autorizados por la misma a través de la herramienta destinada al efecto, según se determina a continuación:
1. Desplazamientos urbanos e interurbanos en los que no sea necesario que la persona trabajadora pernocte fuera de su domicilio: se abonan gastos de desplazamiento. La manutención seguirá el criterio establecido en lo indicado en el concepto «Subvención Comida», dentro del capítulo del convenio colectivo dedicado a beneficios.
En aquellos casos de desplazamientos a más de 30 kilómetros en los que, por la naturaleza del trabajo a realizar, la duración o prolongación en el tiempo del mismo, y el lugar impliquen la necesidad de que la persona trabajadora tenga que realizar una comida adicional, se abonará una dieta de 19,11 euros en 2022, y 19,95 euros en 2023.
2. Viajes Interurbanos: en el caso de viajes a localidades nacionales cuyo desplazamiento total de la localidad en que radica el centro de trabajo o localidad de contrato exijan pernoctar fuera del domicilio de la persona trabajadora, se abonará:
a) Gastos de Desplazamiento por cuenta de la Empresa: los fijados por la política corporativa de la Empresa ya sean en avión, tren, barco, etc. En caso de desplazamiento en vehículo propio, se abonará el importe regulado a tales efectos en el convenio colectivo en concepto de kilometraje.
b) Manutención: se abonará el importe de 44,36 euros diarios (año 2022) y 46,31 euros diarios (año 2023), en caso de que el viaje dure más de 10 horas, y de 22,18 euros diarios (año 2022) y 23,16 euros diarios (año 2023) en caso del viaje dure menos de 10 horas. A tales efectos, el cómputo diario de las horas se inicia a las 00.00 horas del día en cuestión Se podrán aplicar alternativamente otros criterios específicos de compensación definidos por la Corporación (manutención según factura), para aquellas personas trabajadoras que debido a su categoría y grado profesional así lo requiera y estén explícitamente aprobados corporativamente.
3. Viajes al extranjero. se aplicará la política corporativa de expatriación establecida a tales efectos en los gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento, ya sea en procesos de expatriación de larga duración (Long Term Assignment –LTA–) como de corta duración (Short Term Assignment –STA–).
En el caso de viajes al extranjero que no estén regulados por la política corporativa de expatriación (duración prevista inferior a 30 días) se aplicará la política corporativa de gastos de desplazamiento, alojamiento y manutención que se establezcan corporativamente. En este sentido, Nokia ha definido límites de asignaciones diarias internacionales de manutención, que se actualizan anualmente y se mantienen en las políticas específicas de cada país/entidad legal debido a normas legales y tributarias, y que se liquidarán a través de la herramienta de gestión de gastos que la corporación establezca en cada momento.
En el caso de desplazamientos al extranjero de corta duración por un período superior a siete días consecutivos, se aplicará la política corporativa sobre «Country Allowance», establecido en los STA, abonando el porcentaje que corresponda en función de la situación de riesgo en el país de destino.
Las dietas o gastos compensados con carácter de suplidos por cuenta de la Empresa por aplicación de este artículo no tendrán la consideración de salario y tendrán la repercusión fiscal que determine la legislación vigente en cada momento.
Los desplazamientos realizados por motivos de trabajo en automóvil propio, autorizados a través de la herramienta destinada al efecto, serán compensados a partir de 2022 de 0,38 euros brutos por kilómetro de distancia recorrida, con la repercusión fiscal que determine la legislación vigente en cada momento.
Se garantiza a las personas trabajadoras en situación de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente de trabajo, y permiso por nacimiento y cuidado del menor [conforme a lo dispuesto en el artículo 42.1.c) del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social], la percepción del cien por cien de la retribución fija, según definición del artículo 24 del convenio colectivo, abonando la diferencia existente entre la percepción que legalmente corresponda y el importe garantizado.
Este complemento dejará de percibirse, en todo caso, cuando la persona trabajadora rescinda su contrato con la Empresa, por cualquier causa o circunstancia, imputable o no a la persona trabajadora.
En caso de que la baja se produzca por el reconocimiento de una incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, y en relación con los derechos reconocidos en este artículo, se considerará como fecha de la baja la que determine la resolución administrativa para fijar los efectos económicos de la prestación, regularizándose consecuentemente, si procede, todos los importes que se hayan percibido durante la situación de incapacidad temporal.
Las personas trabajadoras en esta situación deberán comunicar al departamento de Recursos Humanos la situación de baja por incapacidad temporal, permiso por nacimiento, en el momento en que se produzcan, aportando los partes de baja o justificantes correspondientes.
El derecho a la desconexión digital es el derecho de las personas trabajadoras a no contestar comunicaciones digitales o llamadas de trabajo fuera de su horario laboral. Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad personal y familiar de las personas trabajadoras.
La jornada de trabajo ordinaria establecida en este convenio colectivo es de ocho horas netas de trabajo efectivo, durante todo el año, con un marco flexible de entrada de 7:00 a 9:30 horas y salida de 15:30 a 18:00 horas. Por tanto, la Empresa garantiza el derecho de todos sus empleados y empleadas a la desconexión digital, una vez terminada su jornada laboral, asumiendo para ello el rango más amplio de la jornada ordinaria, esto es, desde 07:00 hasta las 18:00 horas.
La desconexión digital en la Empresa implica el derecho de las personas trabajadoras de la misma a no responder a ninguna comunicación de trabajo (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral diaria, con la excepción de aquellas que se encuentren en situación de disponibilidad e intervención por sus funciones, así como aquellas personas que, por necesidad laboral recurrente de conexión con países que estén en otros husos horarios, tengan una jornada ordinaria diferente a la establecida como la jornada general.
Como consecuencia de ello, los superiores jerárquicos se abstendrán de requerir respuesta a comunicaciones enviadas a sus colaboradores fuera del horario de trabajo (de 7:00 a 18:00 h), o cuando la persona trabajadora pueda alegar y demostrar que ha cumplido con su jornada laboral diaria.
En el caso de envío de una comunicación que pueda suponer respuesta fuera del horario establecido al efecto (de 7:00 a 18:00 h), el remitente asumirá que la respuesta podrá esperar a la jornada laboral siguiente.
A efectos de garantizar el derecho a la desconexión digital en relación con la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la convocatoria de reuniones de trabajo, tanto a nivel interno y en la medida de lo posible las que se lleven a cabo con clientes, se realizarán teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y, preferiblemente, no se extenderán hasta más tarde de la finalización de la jornada ordinaria de trabajo, a fin de que no se vea afectado el tiempo de descanso de las personas trabajadoras.
Asimismo, la Empresa garantiza a sus empleados y empleadas el derecho a la desconexión digital durante el periodo que duran sus vacaciones, días de libre disposición, festivos, fines de semana (desde viernes a las 18:00 h hasta lunes a las 7:00 h), incapacidades, excedencias, etc., exceptuando las necesarias para el desempeño de determinadas funciones técnicas (intervenciones, asistencias trabajos programados, etc.).
En aquellos casos en los que la persona trabajadora disfrute de reducción de jornada, el derecho a la desconexión digital se adaptará a la jornada efectiva que esté desempeñando.
Este derecho a la desconexión digital está garantizado tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como en los supuestos de realización del trabajo a distancia, o en modalidad de teletrabajo (ya sea éste parcial o durante la totalidad de la jornada ordinaria).
En todo caso, cualquier persona trabajadora podrá realizar comunicaciones fuera del horario establecido (de 7:00 a 18:00 h) como consecuencia de la flexibilidad horaria que dicha persona tenga ese día, pero deberá asumir que no tendrá respuesta hasta el día hábil posterior a su envío.
No serán de aplicación las medidas que garantizan el derecho a la desconexión digital en los casos en que concurran circunstancias de causa de fuerza mayor o que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata. En dichos supuestos, la Empresa contactará con la persona trabajadora, preferiblemente por teléfono, para comunicarle la situación de urgencia que motiva dicha situación, informando simultáneamente de este hecho a la Comisión de Seguimiento.
La Empresa y la Representación de los Trabajadores vienen recogiendo en convenio colectivo las condiciones generales de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo desde el año 2008, y que ha tenido una gran aceptación por parte de las empleadas y empleados de la Empresa. Ahora bien, con la entrada en vigor de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, ambas partes se reunieron en varias ocasiones para analizar el impacto de la nueva legislación y realizar la adaptación de los procesos internos existentes a la nueva normativa. Del resultado de este proceso, el pasado día 15 de julio de 2021 se alcanzó un acuerdo en la Comisión Paritaria de seguimiento del XXIV Convenio Colectivo sobre los parámetros en los que se debe desarrollar el nuevo acuerdo individual de teletrabajo a firmar por las personas trabajadoras que estén interesadas en esta modalidad de trabajo a distancia, y que se incorporan ahora al XXV Convenio Colectivo. Para todos aquellos temas relacionados con el trabajo a distancia que se mencione específicamente se estará a lo indicado en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.
– Voluntariedad y mantenimiento de derechos. La solicitud de la modalidad de teletrabajo es voluntaria por parte de la Empresa y de la persona trabajadora. La Empresa puede denegar la solicitud aduciendo las causas de su negativa, y no puede obligar a la persona trabajadora a adoptar la modalidad de trabajo a distancia.
Las personas que teletrabajen tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los empleados y empleadas que trabajan en los locales de la Empresa y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que el resto de la plantilla.
La Empresa garantiza que las personas que teletrabajen no sufrirán perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse. Asimismo, tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, así como en materia de derechos colectivos.
– Jornada y horario de trabajo, y desconexión digital en situación de teletrabajo: la jornada ordinaria diaria de trabajo en situación de teletrabajo será la misma que la definida en el artículo 6.1 del presente convenio colectivo.
El horario de teletrabajo previsto será aquel que permita a la persona trabajadora desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo. Se permite una flexibilidad de horario que permita la conciliación de la vida personal / familiar y profesional, de modo que los rangos horarios indicados con anterioridad podrán excederse si la persona trabajadora comunica la interrupción de su jornada laboral en la herramienta diseñada para el registro horario, una vez esté disponible en la nueva versión de la misma.
En todo caso, esta flexibilidad debe ser compatible y respetar el derecho a la desconexión digital regulado en el artículo 41 presente del convenio colectivo.
Las personas trabajadoras bajo el régimen de disponibilidades por asistencia técnica para emergencias e intervenciones, gestión de operaciones y trabajados programados, desempeñarán sus funciones con independencia de que estén en situación de teletrabajo, teniendo que acudir presencialmente a realizar las intervenciones que surjan si ello fuese necesario.
– Actividades en situación de teletrabajo: las actividades a desarrollar bajo el régimen de teletrabajo serán las mismas que cada persona trabajadora desempeña en cumplimiento de su puesto de trabajo, por lo que su participación en dicho régimen no supone variación en las condiciones económicas y laborales. En aquellos casos en los que el puesto de trabajo de la persona trabajadora suponga la necesidad de que parte de su trabajo se desempeñe presencialmente en la Empresa (maquetas, instalaciones de cliente, etc.), se establecerá específicamente en el acuerdo de teletrabajo qué actividades se podrán realizar de forma remota, y bajo qué condiciones la persona trabajadora debe estar disponible para acudir presencialmente en caso de urgencia.
En todo caso, cuando la persona trabajadora realice tareas que la Empresa considere que hay que hacer presencialmente, prevalece el criterio de negocio frente a la modalidad de teletrabajo.
– Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia. La distribución durante las jornadas a trabajar en el domicilio y en las instalaciones de la Empresa / cliente se establecerá de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y su línea de mando, con un mínimo establecido de dos días y un máximo de cinco a desempeñar bajo la modalidad de teletrabajo.
En este sentido, cabe matizar que aplicando un criterio de flexibilidad, que permita y mejore la conciliación personal/familiar con las necesidades derivadas del desempeño del puesto de trabajo, la persona trabajadora podrá iniciar su jornada de trabajo de forma presencial en las oficinas de la Empresa y finalizarla remotamente desde su domicilio por necesidades de conciliación; y a la inversa, puede que dicha persona haya iniciado su jornada laboral en la modalidad de teletrabajo en su domicilio, y con posterioridad tener que desplazarse a la oficina de la Empresa o de clientes de la misma, por necesidades productivas.
En estos casos, sólo se computará como jornada de teletrabajo aquella que la persona trabajadora registre como iniciada y finalizada remotamente desde el lugar que designe a tales efectos, quedando a su libre elección la decisión, en el momento de registrar la jornada, de considerar si la mayor parte de la jornada la ha desempeñado presencialmente en las instalaciones de la Empresa / cliente, o bien bajo la modalidad de teletrabajo.
En cualquier caso, en alguna semana en concreto se podrá dar la situación de que la persona trabajadora haya realizado menos de los días de jornada de teletrabajo pactados, sin que ello invalide el acuerdo firmado con la Empresa si en cómputo trimestral se respeta el periodo mínimo establecido por la normativa vigente. Las situaciones recurrentes de teletrabajo en un porcentaje inferior al pactado se analizarán en la Comisión de Seguimiento del convenio colectivo.
Asimismo, aquellos casos en los que se plantee una jornada semanal de teletrabajo superior a tres días deben tener una doble aprobación por parte de la línea de mando de la persona trabajadora, y ser asimismo aprobados por el departamento de Recursos Humanos de la Empresa, que además presentará las solicitudes que reciba a esta Comisión de Seguimiento junto con las causas aducidas por la persona trabajadora que justifiquen esta solicitud extraordinaria, para el debate interno y aprobación definitiva en el seno de la citada Comisión.
– Duración del acuerdo de trabajo a distancia y plazos de preaviso para la reversibilidad del acuerdo. El modelo de teletrabajo comporta beneficios para la persona trabajadora, en la medida en que facilita que la misma pueda realizar la conciliación de la vida personal / familiar con las responsabilidades inherentes al puesto de trabajo que desempeña, y que a su vez beneficia también a la Empresa, que cuenta gracias a ello con una persona más motivada en el desempeño de su trabajo. Por ello, es preciso buscar un modelo de teletrabajo con vocación de permanencia, de modo que, salvo que la persona trabajadora y la Empresa pacten un periodo diferente, el acuerdo de trabajo a distancia se establecerá por un plazo indefinido.
Esto no es óbice sin embargo para que cualquiera de las partes opte por dar por finalizado el acuerdo, para lo cual se establece por defecto un preaviso de dos semanas, de modo que la Empresa pueda adaptar sus instalaciones a la nueva situación. Dicho plazo podrá ser inferior si las partes así lo acuerdan en el momento de comunicar la reversibilidad.
Asimismo, la persona trabajadora podrá preavisar con un plazo inferior la reversibilidad del acuerdo, aduciendo motivos personales debidamente justificados. La negativa de la Empresa a aceptar este plazo inferior de preaviso podrá ser llevada por la persona trabajadora a la Comisión Paritaria de Seguimiento del convenio colectivo.
Finalmente, en el caso de necesidades operativas de la Empresa que hagan preciso que la jornada de trabajo de la persona trabajadora sea presencial en las oficinas de la Empresa o del cliente el plazo de preaviso para finalización de la modalidad de teletrabajo será de cuatro días laborales. Se informará a la Comisión de Seguimiento del Convenio Colectivo de este extremo.
Todas las comunicaciones relacionadas con la reversibilidad del acuerdo de teletrabajo deben ser canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos, que informará regularmente a la Comisión de Seguimiento sobre las reversiones producidas.
– Planificación y comunicación de la situación de teletrabajo. La actividad de planificación de fechas en las que se prevé el teletrabajo corresponde a la persona trabajadora junto con su línea de mando. En la misma se tendrán en cuenta aspectos relacionados con:
• Conciliación de la vida personal/familiar.
• Necesidades organizativas de la Empresa de coordinación de los diferentes equipos de trabajo y óptima realización de las tareas asociadas al puesto de trabajo.
• Disponibilidades de espacio en las oficinas de la Empresa en un momento determinado.
En todo caso, no existe una herramienta específica para registrar dicha planificación, quedando en manos de la línea de mando y persona trabajadora el procedimiento interno de planificación.
Por otro lado, la Empresa ha implementado una herramienta de registro horario de jornada, en la que se puede especificar si el inicio de la jornada laboral es en modalidad presencial o de teletrabajo. Dicha información podrá ser utilizada por la Empresa a efectos de conocer el grado de utilización de la modalidad de teletrabajo, así como para cualquier otra finalidad previamente acordada por ambas representaciones.
– Lugar de trabajo a distancia y prevención de riesgos laborales. La jornada en la modalidad de teletrabajo debe ser desempeñada en un lugar en el que se puedan cumplir los requisitos establecidos en la legislación vigente sobre prevención de riesgos laborales para que la persona teletrabajadora pueda desempeñar su trabajo. Por ello, es preciso que el lugar de teletrabajo sea estable y esté correctamente dotado de la infraestructura necesaria para evitar riesgos ergonómicos, y esto sólo se puede dar en el domicilio habitual del trabajador o en una segunda residencia que esté acondicionada.
Por ello, en el contrato de teletrabajo recogerá el lugar desde el que se realizará la jornada de teletrabajo, que será su domicilio o residencia habitual, salvo expresa comunicación al respecto. Accesoriamente, se podrá indicar por motivos de conciliación de la vida personal/familiar una segunda o tercera localización o residencia. La persona trabajadora estará obligada a comunicar a la Empresa las variaciones que se pudieran producir respecto a la comunicación inicial recogida en al acuerdo, así como de cualquier otro lugar que temporal y excepcionalmente pudiera surgir como lugar para realizar el trabajo a distancia (en este último caso, mediante comunicación por correo electrónico al superior jerárquico y al departamento de Recursos Humanos).
En ningún caso las localizaciones para el trabajo a distancia podrán encontrarse fuera de España.
Las coberturas de seguros en caso de accidentes de trabajo en la modalidad de teletrabajo sólo se podrán dar si el accidente se ha producido en las localizaciones mencionadas anteriormente.
Asimismo, y en lo que se refiere a la prevención de riesgos laborales, la persona trabajadora deberá cumplimentar un cuestionario de autodiagnóstico para el desarrollo del teletrabajo preparado a tales efectos, y que toma como modelo el elaborado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Un diagnóstico que contenga un número significativo de respuestas negativas implicará que el servicio de prevención de Nokia pueda realizar un análisis del problema para que la persona trabajadora adopte las medidas correctivas necesarias, o en su caso, la recomendación de que no sea posible realizar jornadas de teletrabajo en esas condiciones.
– Protección de datos y seguridad de la información. En el acuerdo de trabajo a distancia que firmará la persona trabajadora y la Empresa se establecerá que el protocolo de acceso a los medios, intranet, correo electrónico de la Empresa et. será el fijado por esta última, que incluirá una identificación única de la persona trabajadora, y un medio de acceso remoto y validación víaVirtualPrivateNetworkcon doble mecanismo de identificación, a través de otra clave enviada a través de teléfono móvil. Con estos procedimientos, consistentes en establecer un «túnel seguro de acceso» queda garantizada la seguridad de acceso a la información de la Empresa, y se asegurará la protección de datos personales de la persona trabajadora del mismo modo que se hace cuando ésta desarrolla su jornada de trabajo en la modalidad de trabajo presencial.
En el caso de que se produzcan dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia la Empresa podrá establecer procedimientos de suspensión temporal de la actividad del trabajo a distancia, con la obligatoriedad de acudir a las oficinas de la Empresa.
– Medios, equipos, herramientas y gastos. Los acuerdos sobre teletrabajo tienen una larga tradición en la Empresa, que tiene firmados acuerdos con la práctica totalidad de la plantilla en un proceso que lleva en marcha más de 15 años. En dichos acuerdos se han contemplado los diversos aspectos relacionados con los medios materiales necesarios para desempeñar esta forma de trabajo, y se han ido plasmando en diferentes acuerdos y textos de convenios colectivos anteriores en la Empresa. No obstante lo anterior, a continuación se enumeran los ya fijados, así como otros que no están reflejados por escrito pero que son de aplicación en la práctica:
• Ordenador portátil: la Empresa proporcionará a la persona teletrabajadora un ordenador portátil, de modo que ésta pueda desempeñar su trabajo indistintamente en las oficinas de la Empresa o bien en el lugar descrito en el acuerdo de teletrabajo Dicho ordenador portátil deberá contener una clave de acceso para su arranque, así como el software necesario para acceder de forma remota a la información y red de la Empresa.
• Teléfono móvil: la Empresa proporcionará a la persona teletrabajadora que así lo solicite una línea de teléfono móvil y unsmartphoneque le permita no sólo estar localizado en su jornada de teletrabajo para mantener una reunión o conversación interna, o bien con clientes y suministradores, sino también para acceder al correo electrónico de la Empresa (dentro de los parámetros establecidos en el convenio colectivo sobre desconexión digital), o como medio de autenticación de acceso remoto (VPN).
En ambos casos, la persona trabajadora se comprometerá en el acuerdo de traba