Categoría: Normativas

to, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos casos, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la presencia en el proceso negociador de representación legal, ésta última podrá emitir informe no vinculante al respecto.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
A partir de la comunicación a la empresa por parte de la persona trabajadora de su situación de embarazo, la empresa procederá de la siguiente manera:
Las mujeres embarazadas recibirán la vigilancia de la salud adecuada a los riesgos específicos de su puesto de trabajo, protocolizada y adecuada para las sustancias con las que trabaja.
Las empresas están obligadas en la evaluación de riesgos a determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo a agentes, procedimientos o condiciones que puedan influir negativamente en su capacidad reproductiva, el embarazo o la lactancia, y las medidas correctoras a adoptar que deberán ser conocidas por la trabajadora.
Si los resultados de la evaluación revelan un riesgo para la salud de la mujer embarazada o el feto, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la persona trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, en todo caso, la no realización de trabajos nocturnos o el trabajo a turnos, ni ocupará puestos que impliquen realizar trabajos declarados como tóxicos, penosos o peligrosos.
En dicha evaluación, se debe concretar las manipulaciones manuales que se puedan realizar por la trabajadora, teniendo en cuenta tanto los pesos como la distancia a recorrer, como la altura de giros, etc.; la forma de organizar su trabajo de manera que se garantice que se eviten la bipedestación prolongada, señalando tanto el tiempo que se puede estar de pie, la necesidad de descansar tumbada, donde realizar el descanso, además de concretar los productos que puede utilizar, etc.
En todo caso tendrá derecho a ocupar un puesto de trabajo de menor esfuerzo o adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su situación, sin que dicha modificación suponga merma de su contrato de trabajo. La asignación indicada se realizará dentro de los límites establecidos por la legislación vigente y atendiendo las indicaciones médicas siempre que vengan motivadas y con la indicación aproximada del esfuerzo a soportar.
Si el cambio o la adaptación de su puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, se facilitará por la empresa toda la documentación necesaria y con la debida prontitud, como máximo una semana desde que la persona trabajadora haga la petición, para que pueda solicitar la suspensión del contrato por riego durante el embarazo.
Las personas trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo percibirán un complemento mensual por riesgo durante el embarazo, del 10% de su base de cotización por contingencias comunes, que se realizará en pago único una vez se incorpore a la empresa.
Las personas trabajadoras embarazadas, así como los padres y madres con hijos menores de 3 años tendrán preferencia en la permanencia en el centro de trabajo cuando existan traslados.
Las personas trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, sin pérdida de su remuneración, para someterse a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa, acompañando justificación médica de la necesidad de la realización de estas actividades y exámenes dentro de la jornada de trabajo.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el art. 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En los supuestos con derecho a la prestación por el permiso por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses recogidos en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del estatuto de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en el segundo párrafo del artículo 38.3 del mismo cuerpo legal, los trabajadores que se encuentren en dicha situación percibirán el 100% de su base de cotización para enfermedades comunes. No obstante, el contenido económico de este párrafo quedara en suspenso mientras que la gestión se realice directamente por los organismos correspondientes.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre bilógica durante las 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art. 68 del código civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliara en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el articulo 45.1 d) la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refiere los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizara el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultante que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Las personas trabajadoras durante el período de lactancia de hijo menor de 9 meses tendrán derecho a la ausencia de una hora del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho a una hora de ausencia en el trabajo según el artículo 37 del ET por la reducción de la jornada en una hora por la misma finalidad. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Por otra parte, por decisión de la madre o padre en el caso de que sea este el que lo disfrute, se podrán sustituir los permisos de lactancia por jornadas enteras de libranza que se acumularán al periodo de permiso por nacimiento de hija/o incrementándose este descanso en los días laborables que resulten, teniendo en cuenta de que se tiene derecho a una hora de lactancia cada día laborable hasta que el niño/a cumpla los 9 meses.
En el supuesto de que los cónyuges trabajen juntos en la misma empresa podrá solicitar uno de ellos, y la empresa concederá, el cambio de horario durante los primeros doce meses de lactancia, con el fin de turnarse en el cuidado del hijo.
Si así lo desea la trabajadora, podrá seguir realizando las funciones que llevó a cabo durante el embarazo, en el periodo de lactancia y mientras dure la misma.
La persona trabajadora tendrá derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Durante los dos primeros años tendrá reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría profesional.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras en el mismo centro disfrutasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. En cualquiera de los casos, la jornada resultante será a elección de la persona trabajadora/a dentro de su horario.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo hasta que el hijo o persona que hubiese sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras en el mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos, serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en el presente artículo o mejorarse en sus términos mediante acuerdos entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la persona trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas
Las partes firmantes asumen el compromiso de velar porque exista dentro de las empresas un ambiente exento de acoso sexual, psicológico y por razón de sexo estableciendo y dando a conocer los procedimientos creados para prevenir, controlar y sancionar todo tipo de actuaciones que se produzcan, relativos a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Las empresas tendrán un procedimiento de actuación frente al acoso sexual, psicológico y por razón de sexo.
Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran la formación profesional para el empleo como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad y productividad de las empresas, con proporcionar a las personas trabajadoras los conocimientos y las practicas adecuadas a las competencias profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente previsto en la normativa vigente en cada momento, dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales,así como de la promoción y desarrollo profesional de las personas trabajadoras y la mejora de la competitividad de las empresas.
Por ello manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar la normativa legal vigente en cada momento, así como entienden que todas las empresas tienen la responsabilidad de fomentar y facilitar la formación adecuada a sus personas trabajadoras con criterios de idoneidad y carácter universal. Así como se comprometen a promover competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.
Acciones formativas:
Con carácter general las empresas podrán organizar acciones formativas con carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento previsto en la normativa legal vigente en cada momento.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de personas trabajadoras con mayor dificultad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de personas trabajadoras pertenecientes a determinados colectivos (entre otros a jóvenes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificación, personas trabajadoras con contrato temporal, víctimas de violencia de género, mayores de 45 años.
Las empresas tomaran las medidas necesarias para procurar hacer uso del crédito para la formación de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en la normativa legal vigente en aras a obtener un adecuado desarrollo profesional de las personas trabajadoras y mejorar la competitividad de las empresas.
En este sentido informarán a los representantes de las personas trabajadoras acerca del crédito disponible para la formación, y en caso de no programar ninguna acción formativa a cargo de dicho crédito informarán, previa petición de los representantes de las personas trabajadoras, de los motivos que justifican esa decisión en el último trimestre de cada ejercicio.
Las acciones de formación que se desarrollen en las empresas deben ser sometidas a información de la representación legal de las personas trabajadoras en los términos y según el procedimiento establecido en el art. 13 del R.D 694/2017 y a los sindicatos más representativos en la empresa. De conformidad con dicho artículo la empresa deberá aportar, como mínimo, la siguiente información:
– Denominación y descripción de las acciones que se vayan a desarrollar y objetivos.
– Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones.
– Calendario previsto de ejecución.
– Criterios de selección de los participantes.
– Lugar previsto de impartición de las acciones formativas.
– Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.
Los representantes de las personas trabajadoras deberán emitir informe en el plazo de 15 días desde la recepción de la documentación. Si surgieran discrepancias al contenido del plan de formación se abrirá un plazo de 15 días a efectos de dilucidar las discrepancias entre la dirección de la empresa y los representantes de las personas trabajadoras.
En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinarán por la comisión paritaria correspondiente con el fin de mediar sobre aquellas.
Formación y perfeccionamiento.
1. El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a que le sea facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos y profesionales, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional, y el acceso a cursos de reconversión y capacitación profesional.
2. En el caso de que el trabajador quisiera cursar estudios que no sean de carácter estrictamente relacionado con el trabajo de su categoría profesional tendrá derecho a:
a) Permiso para asistir a los exámenes.
b) Petición de vacaciones anuales, en caso de necesidad justificada, para la preparación de exámenes, pruebas de aptitud, etc., siempre que no supongan un perjuicio para el trabajo.
c) Elegir en el supuesto de existir turnos, el que fuera más adecuado para sus estudios, siempre que no suponga perjuicio para el trabajo. En todo caso el trabajador o la trabajadora estará obligado a presentar los oportunos justificantes de matrículas a la empresa.
3. Las empresas, directamente, o en régimen de concierto con centros oficiales o reconocidos, organizarán cursos de adecuación profesional para la adaptación de los trabajadores a las modificaciones técnicas operadas o previstas en los puestos de trabajo. En estos supuestos el tiempo de asistencia a los cursos se considerará como de trabajo efectivo.
4. Si el trabajador solicitara la asistencia a seminarios, mesas redondas o congresos, referentes a su especialidad y trabajo específico, corresponderá a la dirección de la empresa la decisión sobre la asistencia, en función de la materia tratada y de su interés para los trabajos y objetivos de la actividad empresarial. Estos días, que no podrán ser más de diez al año, no devengarán gastos de viaje y dietas, aunque sí se le abonará el salario correspondiente.
La realización y superación de cursos formativos realizados por los trabajadores y/o impartidos, a fines de perfeccionamiento, capacitación y/o reciclaje, se tendrá en cuenta en la fase de concurso como méritos para los ascensos que se produzcan en la plantilla de las empresas.
Permisos de formación.
Los trabajadores tendrán derecho al acceso de los permisos individuales de formación, de acuerdo con los requisitos y prioridades recogido en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio.
La denegación de la autorización del permiso por parte de la empresa deberá estar motivada, comunicándolo a la persona trabajadora y a los representantes de las personas trabajadoras.
Por parte de las empresas se pondrán todos los medios para que las personas trabajadoras que lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual.
De conformidad con el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen un derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
La empresa acordará con la representación legal de las personas trabajadoras quienes son las personas solicitantes a esta modalidad de formación que cumplan los requisitos del acuerdo citado.
Las empresas tendrán en cuenta las necesidades formativas de los servicios y de las personas trabajadoras de cara a los planes de formación que elaboren, procurando posibilitar las promociones profesionales.
Se constituirá un comité paritario sectorial de formación formado por un mínimo de dos representantes de las organizaciones sindicales y otros tantos de las asociaciones empresariales, que tendrá por objeto elaborar planes de formación profesional destinados a adecuar los conocimientos profesionales de las personas trabajadoras a las nuevas tecnologías, y a facilitar la formación profesional.
Serán funciones de este comité paritario, además de las que el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, reconoce a las Comisiones Paritarias Sectoriales:
a) Realizar por sí, por medio de entidades especializadas, estudios de carácter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el sector de contratas ferroviarias y sus correspondientes cualificaciones.
b) Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formación de empresa o lo que en el futuro puedan constituirse, como a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
c) Colaborar, según las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas, en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en las empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales de las personas trabajadoras afectados.
d) Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en prácticas de los alumnos que sean recibidos por las empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por empresas.
e) Evaluar de manera continuada, todas las acciones emprendidas, a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos de la formación profesional.
f) Impulsar un acuerdo con el Ministerio o departamento autonómico correspondiente, al objeto de posibilitar en las mejores condiciones el acceso de los alumnos de formación profesional a las prácticas regladas en las empresas.
g) Todas aquellas funciones que, en cumplimiento de lo acordado en el convenio, le sean asignadas por la comisión mixta.
h) Elaborar, conjuntamente con la comisión de cualificación profesional, el mapa sectorial profesional y en su caso propuestas en relación con el catálogo de cualificaciones, así como contratos programa sectorial y subsectoriales.
i) Preparación, conjuntamente con la comisión de cualificación profesional, de módulos de formación sectorial.
j) Estudiar la adaptación, conjuntamente con la comisión técnica de clasificación profesional, de las cualificaciones profesionales del catálogo nacional de las cualificaciones a la clasificación profesional del convenio.
k) Examinar, para la posible validación, conjuntamente con la comisión técnica de clasificación profesional, sectorialmente las cualificaciones profesionales a introducir en el catálogo nacional de las cualificaciones. Proponer la inclusión o exclusión en dicho catálogo de aquellas cualificaciones que se considere oportuno.
Todas aquellas empresas con más de 250 personas trabajadoras en el sector deberán formar una Comisión de formación en la empresa integrada por representantes de la empresa y una por cada central sindical que ostente la condición de más representativo en la empresa. Las empresas en el último trimestre de cada año elaboraran un diagnóstico de formación el cual deberá estar vinculado a las necesidades productivas de la empresa. Las recomendaciones de ese diagnóstico servirán de base para la elaboración conjunta por parte de los miembros de la comisión del Plan anual de formación. Los representantes de las personas trabajadoras tendrán la capacidad de proponer de manera razonada a la empresa, programas y acciones concretas de formación.
Se entiende por representantes de las personas trabajadoras tanto la representación unitaria como la representación sindical.
El comité de empresa o las/os delegadas/as de personal, celebrarán reuniones periódicas con la dirección de la empresa, previa petición escrita de cualquiera de ambas partes, y en la que deben figurar tanto los asuntos a tratar como la fecha de su eventual celebración. El tiempo de la jornada dedicado a dichas reuniones se computará como tiempo de trabajo efectivo.
La representación estatal del sindicato informará a la empresa de los nombramientos que se produzcan de delegados sindicales derivados de este Convenio, cuyos miembros gozarán de las mismas garantías que los delegados de personal con el siguiente crédito horario:
Centros de 11 a 20 personas trabajadoras, 28 horas/mes.
Centros de 21 a 49 personas trabajadoras, 42 horas/mes.
Centros de 50 o más personas trabajadoras, 56 horas/mes.
El nombramiento de las/os delegadas/os sindicales elegidos a partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo sólo tendrá efectividad desde que se proceda a registrar el mismo ante la comisión paritaria. Las delegadas/os sindicales nombrados con anterioridad a la entrada en vigor del presente pacto mantendrán su condición y tendrán el crédito horario establecido en el presente artículo. No obstante, las/os delegadas/os sindicales deberán cumplir durante todo el periodo de vigencia de su nombramiento los requisitos establecidos en los artículos 80 y 81 del presente convenio. Estos requisitos se deberán de acreditar por cada organización sindical nombrante de la delegada o delegado.
Cuando la empresa lo requiera o cuando se produzca un cambio de adjudicatario de la contrata en el centro de trabajo, el plazo para acreditar que se cumplen las condiciones necesarias para el nombramiento de delegada/o sindical será de un mes desde la fecha de requerimiento o cambio de adjudicatario, si bien, durante este mes las/os delegados sindicales mantendrán su crédito horario y sus derechos, perdiéndose una vez que transcurra dicho mes sin acreditación o se constate que no se cumplen los requisitos.
Cuando a nivel provincial no exista ninguna empresa que supere las 20 personas trabajadoras en plantilla las centrales sindicales podrán elegir un delegado o una delegada sindical de entre las empresas que tengan centros de trabajo a nivel provincial con más de diez personas trabajadoras y hasta 20 que se nombrarán cuando se cumplan con los dos requisitos siguientes:
a) Que la central sindical, cuente con más del 15 por ciento de la representación unitaria en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere este Convenio.
b) Que cuente a su vez en el centro de trabajo con más del 20 por ciento de afiliación.
Se reconocen delegadas y delegados sindicales derivados de este convenio en las empresas que tengan centros de trabajo a nivel provincial con más 20 de personas trabajadoras que se nombrarán cuando se cumplan con los dos requisitos siguientes:
a) Que la central sindical, cuente con más del 20 por ciento de la representación unitaria en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere este convenio.
b) Que la central sindical cuente con más del 30 por ciento de la representación unitaria a nivel provincial en la provincia que se nombre la/el delegada/o sindical.
En las empresas con más de 250 personas trabajadoras en el ámbito de las contratas ferroviarias los sindicatos firmantes del convenio y que a su vez gocen de la condición de más representativos podrá nombrar cada uno de ellos, de entre sus personas afiliadas, un delegado o delegada sindical intercentros. Su designación será notificada a la dirección de la empresa por el sindicato y previo registro en la Comisión Paritaria.
Tendrá la función ser informado y oído por la empresa en el tratamiento de las cuestiones de ámbito superior al de centro de trabajo y provincial. Para el ejercicio de sus funciones podrá acceder a los centros de trabajo previa comunicación a la empresa.
El delegado o delegada intercentros e interprovincial podrá utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tal y se le podrán ceder horas por los representantes de las personas trabajadoras.
Las horas de las/os delegadas/os de personal o de delegadas/os sindicales pertenecientes a una misma empresa, a nivel estatal, podrán ser acumulables y disfrutables, entre ellas/os, por quien la central sindical a la que pertenezcan decida, y siempre que previamente lo comuniquen a la empresa afectada especificando el período de acumulación, para ello, se entregará un documento a la empresa donde figure nombre, apellidos, NIF, firma y número de horas de las/os delegadas/os que las ceden y la persona a la que se ceden las mismas será determinada por la central sindical a la que pertenezca.
A las personas trabajadoras que lo soliciten a la dirección de la empresa les será descontada la cuota sindical en la nómina mensual. Las empresas vendrán obligadas a retener e ingresar las cuotas sindicales cuando así conste en las nóminas entregadas en la subrogación y no exista manifestación en contrario por parte de la persona trabajadora. Las empresas vienen obligadas a entregar listados de afiliadas/os trimestralmente a la central sindical
Con el fin de recompensar la conducta, laboriosidad y demás cualidades sobresalientes del personal, estimulándolo para que se supere en el cumplimiento de sus deberes, las empresas podrán otorgar a sus personas trabajadoras premios consistentes en:
a) Primas en metálico.
b) Aumento de las vacaciones retribuidas.
c) Felicitaciones por escrito.
d) Propuesta a los organismos competentes para la concesión de recompensas.
e) Cancelación de notas desfavorables en el expediente.
Excepción hecha de las felicitaciones, la concesión de los premios anteriores se hará por la dirección de las empresas, a propuesta de las/os jefas/es o compañeras/os, excepto la ayuda a la constancia, de devengo automático.
Se considerará falta toda acción u omisión que suponga quebranto de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y en especial por el presente convenio. Las empresas establecerán con la representación unitaria la creación de un fondo social que se proveerá del importe de las sanciones, cuando éstas consistan en suspensión de empleo y sueldo.
Las faltas se clasificarán en cuatro grupos: leves, menos graves, graves y muy graves. La inclusión en los anteriores grupos se hará teniendo en cuenta la gravedad intrínseca de la falta, la importancia de sus consecuencias y el grado de reiteración. Dada la complejidad y características de esta materia, tan sólo se enumerarán algunas faltas dentro de cada uno de los grupos expresados, dejándose al reglamento de régimen interior de cada empresa que, elaborado por la representación unitaria, complete esta materia de forma precisa y clara.
1. Serán faltas leves:
a) Hasta cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a diez minutos, dentro del período de un mes.
b) Abandonar el puesto de trabajo, sin causa justificada, por un espacio breve de tiempo. Si como consecuencia del abandono se causase un perjuicio constatable de consideración a la empresa, compañeros de trabajo, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
c) La negligencia y descuido en el cumplimiento del trabajo, así como en la conservación de los enseres y útiles de trabajo, mobiliario y locales donde se presten servicios.
d) La inobservancia de las órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos dentro de la jornada laboral, todo ello en materia leve.
e) La falta injustificada de un día al mes al trabajo.
2. Se considerarán faltas menos graves:
a) La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, durante dos días al mes.
b) Las discusiones con otros compañeros de trabajo en acto de servicio.
c) La alegación de causas falsas para obtener licencias.
d) La falta de limpieza e higiene, con carácter habitual.
e) Hasta cuatro faltas de puntualidad, con retrasos superiores a quince minutos, dentro del período de un mes.
f) La no utilización de las prendas de trabajo o el mal uso de las mismas. Así como el incumplimiento de protocolos o normas establecidas por el operador ferroviario o análogo.
3. Se estimarán faltas graves:
a) La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, durante tres días al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
b) La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja en el plazo legal, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
c) Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes, superiores a quince minutos.
d) Los malos tratos de palabra u obra con las personas trabajadoras del centro.
e) La desobediencia grave a los mandos en materia de trabajo dentro de la jornada laboral. Si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o derivase un perjuicio a la empresa, se considerará muy grave.
f) Las imprudencias o negligencias no comprendidas en el grupo siguiente y demás de importancia equivalente.
g) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo.
4. Serán faltas muy graves:
a) La reincidencia en comisión de faltas graves en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza siempre que hubiese mediado sanción.
b) La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, durante cuatro o más días al mes.
c) La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo, como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, instalaciones, enseres y documentos de la empresa.
e) Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal.
f) La falta grave de respeto a las personas trabajadoras del centro.
g) La embriaguez y drogadicción habitual, siempre y cuando afecte negativamente en el trabajo.
h) Los actos y omisiones deliberados que retrasen, entorpezcan o perturben la aplicación de las normas laborales.
i) El acoso sexual, psicológico y por razón de sexo.
j) El originar frecuentes riñas y pendencias con las personas trabajadoras del centro.
Las sanciones que pueden imponerse, serán las siguientes:
1. Por falta leve:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
2. Por falta menos grave:
a) Suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días.
b) Inhabilitación para el ascenso durante seis meses.
3. Por falta grave:
a) Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
b) Inhabilitación para el ascenso durante un año.
4. Por falta muy grave:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a tres meses.
b) Despido.
Antes de la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, salvo las derivadas de faltas de asistencia y puntualidad, la empresa deberá abrir el oportuno expediente, de acuerdo a los requisitos siguientes:
1. Tan pronto tenga conocimiento de la falta cometida, lo comunicará por escrito a la persona afectada y al comité de empresa o delegados de personal, así como al sindicato al que esté afiliado, con expresión de los hechos imputados.
2. Estas personas, en el plazo de cinco días hábiles, efectuarán las alegaciones que consideren oportunas, por el mismo conducto, afirmando, negando o clarificando los hechos.
3. Transcurrido el plazo, se haya o no recibida contestación, la dirección de la empresa, a la vista de las pruebas aportadas, una vez valoradas en su conjunto, procederá al archivo de lo actuado o ejercitará su acción sancionadora, si procede. En todo caso, la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones, serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
La facultad de las empresas para imponer sanciones que deberá ejercitarse siempre por escrito, salvo amonestación verbal, de la que deberá acusar recibo y firmar el enterado, el afectado o, en su lugar, dos testigos, caso de negarse a ello, prescribirá en las faltas leves a los diez días, en las menos graves a los quince días, en las graves a los veinte días y en las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
No obstante, dichos plazos quedarán interrumpidos, mientras se tramite el expediente, teniendo en cuenta los plazos previstos en el párrafo anterior.
El cumplimiento de las sanciones prescribirá desde su imposición en el plazo de 6 meses para las faltas menos graves y graves y de 1 año para las muy graves.
En todo lo no referido en este texto, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores así como en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus reglamentos de desarrollo, que se aplicarán con carácter subsidiario.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo, acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales vigente en cada momento, así como a su Reglamento de aplicación, que vincula a la totalidad de las empresas y a la totalidad de las personas trabajadoras de las mismas afectados por el presente convenio, para aquellos casos en que el conflicto afecte a varios centros de trabajo en diferentes comunidades autónomas. Asimismo, las partes acuerdan su adhesión a los diversos sistemas de solución extrajudicial existentes en el ámbito autonómico, en el supuesto de que el conflicto no traspase el ámbito de una comunidad autónoma.
Reglas de solución de conflictos de concurrencia entre las distintas unidades de negociación del sector.
De conformidad con lo previsto en el artículo 83.2 del Estatuto de trabajadores, los supuestos de concurrencia entre el presente Convenio Colectivo Estatal y los de ámbito inferior, a excepción de lo establecido sobre la aplicación prioritaria prevista en el art. 84.2 del mismo cuerpo normativo, para las materias allí previstas y así como el respeto al principio de complementariedad entre las unidades de negociación antedichas, se regirán por las reglas siguientes:
Dada la naturaleza del presente Convenio Colectivo Sectorial y el nivel jerárquico que las partes le otorgan, la regulación material recogida en el mismo tiene el carácter de mínimo a excepción de lo establecido sobre la aplicación prioritaria de las materias previstas en el artículo 84.2 del Estatuto de los trabajadores.
Se reconoce el principio de complementariedad de los convenios colectivos de ámbito de empresa respecto del presente Convenio Colectivo Sectorial Estatal.
Materias reservadas y exclusivas para su negociación en el ámbito estatal. Se consideran materias propias y exclusivas del ámbito estatal para el sector y, en consecuencia, reservadas a esta unidad de negociación, las siguientes:
– Contratación: Modalidades contractuales.
– Periodo de prueba.
– Subrogación Convencional por cambio de empresario.
– Clasificación profesional.
– Movilidad Funcional.
– Estructura de remuneración con inclusión de indemnizaciones y suplidos
– Jornada de trabajo
– Formación Profesional.
– Movilidad geográfica.
– Régimen disciplinario.
– Acción social y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Asimismo, se podrá negociar y desarrollar cualquier materia no regulada o no incluida en el presente convenio.
Las partes acuerdan la voluntad de estudiar la posibilidad de unificar las tablas salariales de los cuatro sectores de actividad (limpieza, desinfección, removido y servicios auxiliares) con eficacia a partir del siguiente convenio colectivo.
Los artículos 21 y 22 del presente convenio colectivo «días de convenio» y «días de libre disposición», durante el año 2022, se regirán por lo establecido en la redacción de los mismos artículos del XXII Convenio Colectivo de Contratas Ferroviarias (BOE de 6 de marzo de 2018)
El Salario Base y Prima Mínima, que figura en las distintas tablas salariales, se unirán en cuanto a las cantidades en un solo elemento retributivo, a partir de 1 de julio de 2022, denominado salario base. Este nuevo salario base no generará deslizamiento en ningún concepto del convenio
Paga de beneficios = S. Base + P. mínima.+ 926,61 euros
Paga de beneficios = S. Base + P. mínima.: 992,88 euros
Categorías de limpieza y servicios, de removido de cargas y combinado, de desinfección y de servicios adicionales, complementarios y auxiliares ferroviarios.
Comunes.
Jefe/a administrativo de primera (nivel 1). Es el personal que, provisto o no de poder, lleva la responsabilidad directa de una o más secciones, estando encargado de imprimirles unidad de criterios.
Jefe/a administrativo de segunda (nivel 2). Es el personal que, provisto o no de poderes limitados, está encargado de orientar, dirigir y dar unidad a la sección que tenga a su cargo; así como de distribuir el trabajo entre el personal adscrito a la misma.
Oficial administrativo de primera (nivel 3). Es la persona que, con un servicio determinado a su cargo, dentro del cual ejerce iniciativa y posee responsabilidad, con o sin otros empleados a sus órdenes, y asume especialmente las siguientes funciones: cajero de cobro y pago, sin fianza ni firma; estadísticas, contabilidad, taquimecanógrafos en idioma extranjero, considerándose como tales cuando toman al dictado ciento veinte palabras por minuto, traduciéndolas correcta y directamente en seis minutos.
Oficial administrativo de segunda (nivel 4). Es el personal que efectúa funciones auxiliares de contabilidad, trascripción de libros, archivo, fichero, taquimecanógrafos en idioma nacional y otras funciones análogas.
Personal de enfermería (nivel 4). Es el personal que, estando en posesión del título de Grado en enfermería, desarrolla funciones propias de su titulación.
Auxiliar administrativo (nivel 5). Es el personal que, sin verse obligado a tomar iniciativas ni responsabilidad, se dedican a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes a aquéllas.
Ordenanza (nivel 5). Es el personal que, al servicio de las oficinas de la empresa, realiza la función de recoger y entregar la correspondencia, fotocopias de documentos, recados y cuantos otros trabajos elementales les encomienden sus jefe/as.
Almacenero (nivel 5). Es el personal que realiza en el almacén las funciones de recepción cuantitativa de materiales y artículos, preparación y formación de lotes de pedidos, reposición y clasificación de artículos en estanterías y zonas de almacenamiento en general, anotación en los documentos correspondientes de las cantidades recibidas o despachadas y realización de inventarios.
Servicios adicionales. Complementarios y auxiliares ferroviarios.
Jefe/a de equipo de servicios de labores auxiliares (nivel 3) Es el personal que dirige, vigila y controla el trabajo que realizan distintos grupos encabezados por el capataz, ejerciendo conjuntamente funciones de organización y trabajo. Conducción de vehículos ferroviarios en tramos restringidos para efectuar las maniobras necesarias para el ejercicio de su función principal,
Capataz de maniobras de labores auxiliares (nivel 4). Es el persona