Categoría: Normativas

Visto el texto del I convenio colectivo de la empresa Triangle Outsourcing, SL (Código de convenio: 90104362012023), que ha sido suscrito, con fecha 3 de julio de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por la sección sindical de USO, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado I convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 14 de septiembre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Jiménez Martín.
El presente convenio, firmado entre la Dirección de la empresa Triangle Outsourcing, SL, y la sección sindical estatal de la Unión Sindical Obrera (USO) que representan a la mayoría de la representación unitaria existente en la empresa, por lo que tendrán la eficacia normativa establecida para el mismo por el título III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio colectivo tiene ámbito de empresa y será de aplicación a las personas trabajadoras que hayan sido contratadas o se contraten por la empresa para la realización de cualquiera de las actividades que, dentro del objeto social de la mercantil pueda realizar, siendo de aplicación en todos sus centros y lugares de trabajo establecidos o que puedan establecerse en el territorio del Estado español.
En las actividades prestadas a terceros por la empresa donde resulte de aplicación lo previsto en el artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, el convenio sectorial correspondiente a la actividad desarrollada en la contrata para la que se prestan servicios se estará a lo dispuesto en la citada norma legal.
Lo anteriormente expuesto resultará de aplicación salvo que el presente convenio sea más favorable para la persona trabajadora, apreciado en su conjunto y en cómputo anual, respecto a los conceptos cuantificables, en cuyo caso se aplicará este último.
La empresa comunicará a la Comisión Paritaria, en cada caso, el convenio sectorial aplicable y por este órgano se emitirá informe.
El presente convenio afecta a todos los trabajadores/as que presten sus servicios por cuenta de la empresa, ya sea como personal de estructura o en cada uno de los servicios que se contraten a la misma.
Queda expresamente excluido del ámbito de aplicación del presente convenio el personal de alta dirección, cuya relación laboral de carácter especial se regula en el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto, o normativa que lo sustituya.
El presente convenio entrará en vigor el día de su firma, con independencia de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
La duración del presente convenio colectivo se establece por un período de cuatro años, es decir, desde el 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2026 quedando prorrogado anualmente salvo denuncia expresa por alguna de las partes en la forma y modo establecido en el siguiente artículo en el periodo anual en que se haya prorrogado.
Cualquiera de las partes podrá solicitar la revisión del convenio, formulando la denuncia del mismo por el procedimiento legalmente establecido, con una antelación mínima de dos meses antes de la fecha de vencimiento del plazo de vigencia o cualquiera de sus prórrogas, y siempre de acuerdo con lo que establece el Estatuto de los Trabajadores.
Denunciado el convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos previstos en el Articulo 86.3 y 86.4 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderán que mantiene la vigencia de su contenido en los términos que se desprende de su propia regulación.
La denuncia se cursará, simultáneamente, a cada una de las partes legitimadas en el ámbito de este convenio, procediendo a su comunicación al Registro de Convenios colectivos de la Autoridad Laboral competente, estableciéndose un plazo máximo de treinta días, a contar desde la fecha de notificación de la denuncia, para la constitución de la mesa negociadora.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que algún artículo fuera declarado nulo, total o parcialmente, las partes negociaran lo anulado, siendo inaplicable, con independencia de la aplicación del resto del convenio.
En materia de compensación y absorción se estará a lo dispuesto a las reglas pactadas en este convenio colectivo, y en su defecto, a lo previsto en la legislación laboral vigente.
Las condiciones vigentes para las personas trabajadoras de alta en plantilla en la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo que impliquen individualmente y en términos globales condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio subsistirán para aquellas personas trabajadoras que vinieran disfrutándolas.
Queda establecida una Comisión Mixta, de carácter paritario, teniendo a su cargo las siguientes funciones:
1. Interpretación del convenio.
2. Deberá mediar, conciliar o arbitrar de forma obligatoria con carácter previo al ejercicio de acciones judiciales en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran suscitarse.
3. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
Composición:
La Comisión Mixta estará compuesta, a partes iguales, por dos miembros de la representación de la empresa y por dos miembros de la representación sindical firmante, eligiéndose de entre ellos un secretario.
Podrán utilizarse los servicios ocasionales o permanentes de asesores, los cuales serán designados libremente por las partes.
Procedimiento:
Los asuntos se someterán a la consideración de la Comisión Mixta a propuesta de los representantes de las personas trabajadoras o de la Dirección de la Empresa.
Para que las sesiones de la citada Comisión sean válidas deberán estar presentes la totalidad de sus miembros de la empresa y de la representación sindical.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta deberán ser resueltos en el plazo máximo de diez días, salvo aquellos que tengan que ser resueltos en menor plazo por así haberse establecido legalmente.
Procederán a convocar a la Comisión Mixta cualquiera de las partes que la integran indistintamente.
Para la toma válida de acuerdos será necesaria la mayoría simple de cada una de las representaciones que conforman la comisión paritaria. Los acuerdos adoptados por la Comisión Paritaria serán vinculantes y de obligado cumplimiento para ambas partes.
Ante la falta de acuerdo de la Comisión Mixta, sobre cualquiera de las cuestiones de su competencia, ambas partes acuerdan someterse a los sistemas previstos en el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales (extrajudicial).
El objetivo de la organización del trabajo es alcanzar un nivel adecuado de eficacia, así como la máxima productividad en la labor encomendada, basada en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales, lo que se hace posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes, tanto la dirección como los trabajadores/as.
La organización del trabajo, con sujeción a las normas del artículo siguiente, es facultad de la empresa, a través de sus órganos de dirección, y será responsable de su uso ante la autoridad laboral, debiendo dar conocimiento de su estructura a la representación legal de sus personas trabajadoras.
La organización del trabajo comprende, a título enunciativo, las siguientes normas:
– La adjudicación de tarea específica, necesaria para la plena actividad de la persona trabajadora.
– La exigencia de una actividad y un rendimiento normales para cada puesto en la plantilla y, en general, para todo el personal de la empresa, se establece en cláusulas adicionales al contrato de trabajo.
– La fijación de índice de la calidad admisible en la realización del trabajo se establece en cláusulas adicionales al contrato de trabajo.
– La movilidad y redistribución del personal de manera racional, compatible con la dispersión de los centros de trabajo y estrictas necesidades del servicio, con objeto de evitar un uso arbitrario de este principio y de acuerdo con lo que se establece en los Artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.
– La determinación de la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos: relaciones con la clientela, uniformes, impresos a cumplimentar, etc.
– Cualesquiera otras necesarias para el buen funcionamiento del servicio.
La empleadora podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.
Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo de acuerdo con su grupo profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato.
Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad.
El/la trabajador/a cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.
Teniendo en cuenta la actividad de la empresa, el/la trabajador/a está obligado/a a ejecutar diligentemente cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su categoría y competencia profesional, y, si observara entorpecimiento para ejercer su trabajo, falta o defecto en el material o en los instrumentos, estará obligado a dar inmediatamente cuenta a su Empresa.
La empresa estará obligada a poner al alcance de su plantilla, los medios precisos para que ésta pueda ejecutar su trabajo en las mejores condiciones de actividad, higiene y seguridad.
La Empresa deberá gestionar, de las Entidades que contrate sus servicios, el cumplimiento de la normativa en materia de coordinación de actividades empresariales en materia de seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras, asimismo estarán obligadas a utilizar los medios y medidas preventivas que les proporcione la Empresa, de conformidad con la legislación vigente y específicamente, conforme la normativa de Seguridad y Salud Laborales.
El uso de ordenadores personales propiedad de los/as trabajadores/as en el puesto de trabajo queda prohibido, salvo autorización expresa por parte de la empresa en función de las necesidades del puesto.
Queda igualmente prohibida la utilización de ordenadores de empresa para uso particular, o con fines distintos de los derivados de la relación laboral.
En su caso, cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de un empleado/a, la empresa podrá realizar las comprobaciones oportunas a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos y, si fuera preciso, realizará una auditoría en el ordenador del empleado/a o en los sistemas que ofrecen el servicio, que se efectuará en horario laboral y en presencia de algún representante de las personas trabajadoras o de la organización sindical que proceda, en caso de afiliación, si la persona lo desea, con respeto a su dignidad e intimidad.
La empresa junto a la representación legal de las personas trabajadoras, establecerán los criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes del personal.
Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización mencionados.
Las partes firmantes acuerdan favorecer la modalidad de trabajo a distancia y de teletrabajo, entendiéndose que son formas de prestación de trabajo que permiten una adaptación a los cambios tecnológicos como medios facilitadores de la conciliación de la vida profesional con la personal y familiar.
El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma previa del acuerdo a distancia que legalmente esté regulado, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de treinta días naturales.
Por la variedad de actividades y puestos de trabajo que se desarrollan o pueden llegar a desarrollarse en la empresa, corresponde a la empresa, en colaboración con la representación de los trabajadores/as, determinar qué áreas, unidades, actividades o puestos son o no son susceptibles, en cada momento, de acogerse al sistema de teletrabajo.
El lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora, que figurará en el acuerdo que se formalice, para el desarrollo del trabajo a distancia debe cumplir con los requisitos que la empresa junto con el Servicio de Prevención y la Representación de los Trabajadores/as estipulen, así como los medios que permitan evaluar inicial y posteriormente su mantenimiento. En todo caso la persona trabajadora debe solicitar autorización expresa a la empresa para modificar el lugar de prestación de servicios si este, no es el que figura en el acuerdo (sea de manera temporal o definitivo).
Las personas que se encuentren realizando puestos de trabajo evaluados positivamente para realizar teletrabajo podrán solicitar acogerse general e inicialmente a un día de jornada laboral semanal o tiempo equivalente, siempre que no afecte al desempeño, calidad y cobertura de los servicios prestados, así mismo conllevará el consenso con los responsables para asegurar que en el mismo departamento, unidad o área, que exija atención presencial a usuarios o clientes, existe el personal necesario para ello bajo la modalidad presencial, para ello en función del servicio concreto se establecerán bien turnos rotativos en el día de teletrabajo o bien un día de libre elección de común acuerdo. La empresa debe priorizar el horario y modalidad establecida con los clientes para realizar la prestación de servicios.
Teniendo en cuenta que la presencialidad debe conjugarse imperativamente con las necesidades organizativas de la empresa, así como en el control de la actividad, la empresa podrá requerir de manera sobrevenida la asistencia presencial de la persona ante eventos específicos y objetivos que requieran esta asistencia, sin perjuicio de la recuperación de ese día bajo la modalidad de teletrabajo en un momento posterior.
Los equipos que se empleen para la realización del teletrabajo serán de la Empresa y se facilitarán atendiendo a las necesidades concretas del servicio que se preste y no podrán ser utilizados para fines particulares. La resolución de incidencias que tengan relación directa con la realización del teletrabajo se asumirá por la Empresa mediante la atención desde el soporte técnico de Sistemas.
La persona teletrabajadora deberá contar con los servicios de telecomunicaciones precisos de conectividad para poder desempeñar, en remoto, las funciones a desarrollar por medio del teletrabajo. Todos los costes asociados a la adaptación o mejora de las instalaciones domiciliarias, a las condiciones de trabajo y ambientales, así como los gastos de electricidad, agua, calefacción, etc., correrán por cuenta de la persona teletrabajadora
Adicionalmente a la dotación de los medios establecidas en los apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia de manera regular percibirá una cantidad máxima de 25 euros mensuales en concepto de «compensación trabajo a distancia» que se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo, en ningún caso, esta cantidad podrá se compensable ni absorbible por otra cantidad. En los supuestos en que se realice de manera no regular no se abonará ninguna compensación de gastos. Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial se abonará la cantidad proporcional que corresponda. Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energéticos, agua, conexiones a internet, utilización de espacios o mobiliario, etc.), y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento
En los trabajos que no permitan flexibilidad horaria alguna, se determinará exactamente el horario con los descansos reglamentarios en el acuerdo individual.
Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el tiempo proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
En aquellos supuestos en los que las personas trabajadoras a la fecha de la firma del presente acuerdo vengan disfrutando de unas condiciones más favorables a las aquí reflejadas, les serán mantenidas en los mismos términos.
En todo caso, las condiciones laborales del empleado/a continuarán rigiéndose por el convenio colectivo y demás normativa vigente aplicable, y el teletrabajo no implicará variación en las condiciones laborales del trabajador/a ni modificación o menoscabo en el ejercicio de los derechos colectivos y de representación o participación sindical reconocidos en la legislación vigente y en la normativa interna de la empresa, ni alterarán el derecho a la información en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores/as
Respetando el acceso voluntario a la prestación de servicios, total o parcialmente, en modalidad de teletrabajo establecido en el artículo 5.1 de la Ley 10/2021, la empresa deberá ofrecer preferentemente a las actuales personas trabajadoras en plantilla que reúnan las condiciones de idoneidad, aptitud y titulación profesional los nuevos puestos de trabajo que se incorporen a la empresa como consecuencia de nuevos servicios a prestar a terceros.
Con el fin de impulsar, siempre que no lo limiten los términos del contrato suscrito con el cliente, las partes firmantes de este convenio colectivo a través de su comisión mixta paritaria establecerán un plan de seguimiento y fomento del teletrabajo
El derecho a la desconexión digital es el derecho de las personas trabajadoras a no contestar comunicaciones digitales o llamadas de trabajo fuera de su horario laboral.
Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad personal y familiar de las personas trabajadoras. Por tanto, la Empresa garantiza el derecho de todos sus trabajadores/as a la desconexión digital, una vez terminada su jornada laboral.
La desconexión digital en la Empresa implica el derecho de las personas trabajadoras de la misma a no responder a ninguna comunicación de trabajo (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral diaria.
Como consecuencia de ello, los superiores jerárquicos se abstendrán de requerir respuesta a comunicaciones enviadas a sus colaboradores fuera del horario de trabajo. En el caso de envío de una comunicación que pueda suponer respuesta fuera del horario establecido al efecto, el remitente asumirá que la respuesta podrá esperar a la jornada laboral siguiente.
Asimismo, la Empresa garantiza a sus trabajadores/as el derecho a la desconexión digital durante el periodo que duran sus vacaciones, días de libre disposición, festivos, descanso semanal, incapacidades, excedencias, etc.
En aquellos casos en los que la persona trabajadora disfrute de reducción de jornada, el derecho a la desconexión digital se adaptará a la jornada efectiva que esté desempeñando.
Este derecho a la desconexión digital está garantizado tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como en los supuestos de realización del trabajo a distancia, o en modalidad de teletrabajo (ya sea éste parcial o durante la totalidad de la jornada ordinaria).
El derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital podrá ser alterado cuando se den causas de urgencia justificada. Se considerará que concurren circunstancias excepcionales justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán ser contratadas a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento, de acuerdo a la naturaleza y justificación de las mismas.
Los/as trabajadores/as contratados/as por la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a su duración, se considerarán fijos, transcurrido el período de prueba, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo.
En el marco del acuerdo de este convenio colectivo, la Dirección de la empresa se compromete a:
a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo, la transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.
b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, las actividades discontinuas o estacionales con contratos fijos discontinuos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales o con aquellos establecidos por la legislación laboral vigente.
Con el fin de favorecer la estabilidad en el empleo, la empresa se compromete a garantizar al menos un 70% de empleo indefinido. Para determinarlo se tomará como referencia la plantilla media de la empresa en el último periodo anual.
El cumplimiento de dicho requisito quedará excepcionado cuando la empresa deba prestar servicios a terceros en los supuestos de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en el artículo 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o cobertura de circunstancias de producción imprevisibles que no se reiteren en periodos estacionales o intermitentes.
A) Contratos temporales por circunstancias de la producción.
El contrato por circunstancias de la producción se podrá concertar para las situaciones y duración establecida en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre.
Cuando el convenio colectivo sectorial aplicable según lo previsto en el artículo 3 de este convenio prevea una duración superior a los seis meses, Triangle Outsourcing, SL, podrá utilizar únicamente en los contratos de trabajo del personal asignado a la contrata afectada la duración prevista en el mismo.
B) Contratos formativos.
Los contratos formativos podrán concertarse de acuerdo con las condiciones generales establecidas en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
La retribución no podrá ser inferior al 80%, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
C) Contratos fijos-discontinuos.
1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada (en adelante tipo A), o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (en adelante tipo B), también podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa (en adelante Tipo C).
2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, se formalizará necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurara con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. A su formalización la persona trabajadora facilitará una dirección postal o un correo electrónico (prioritariamente) donde recibirá tanto los futuros llamamientos como los pases a periodos de inactividad.
El contrato fijo discontinuo sólo podrá realizarse a tiempo completo, salvo que el convenio colectivo sectorial que resulte aplicable a las personas trabajadoras de la empresa que presten servicios a terceros en modalidad de subcontratación contemple la posibilidad de realizarlo a tiempo parcial, en cuyo caso se estará a las disposiciones previstas en este convenio.
3. Los criterios objetivos y formales por los que deben regirse todos los llamamientos de las personas fijas-discontinuas serán los siguientes:
– Se realizará siempre por escrito a través de correo electrónico certificado dejándose constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con la antelación adecuada que se pacte en función de las condiciones expresadas en el punto 4 de este artículo:
– La persona trabajadora se compromete a actualizar, con la antelación suficiente, la dirección electrónica que haya facilitado a la empresa a los efectos de recibir estas notificaciones en tiempo y forma. La no comunicación de la modificación de estos datos eximirá a la empresa de una eventual reclamación de despido si se realiza el llamamiento y este, no se produce de forma efectiva por causa imputable al cambio de dirección de la persona trabajadora, pudiendo en todo caso, continuar la empresa con el orden de llamamientos, para la correcta prestación de servicios y asimilándose a una baja voluntaria por parte de la persona trabajadora.
4. Procedimiento y plazos de los llamamientos.
4.1 Criterios, procedimiento y plazos del llamamiento FD tipo A (actividades productivas de temporada).
El preaviso del llamamiento se realizará con una antelación mínima de siete días naturales, salvo que el servicio se iniciara con mayor o menor antelación, en todo caso la empresa se compromete a realizar el llamamiento en el momento que conozca el inicio del servicio y de mediar menos de siete días naturales si la persona trabajadora no pudiera incorporarse en la fecha del inicio, no se le tendrá por desistido el contrato, sin perjuicio de deber incorporarse en el momento que se haya determinado.
El llamamiento debe ser contestado por la persona trabajadora por el mismo canal de comunicación en el que lo reciba, de no responder o rechazar el llamamiento tendrá la consideración de baja voluntaria.
Criterios para la gestión del orden del llamamiento: Si el servicio se inicia de manera completa se llamara a todo el personal que lo conforme por orden de antigüedad en la empresa y, si el servicio se inicia de manera escalonada el llamamiento se realizará por la adecuación del perfil, categoría y grupo profesional al puesto de trabajo, en cuanto a las funciones necesarias que desarrolla cada persona trabajadora y los puestos concretos que inician la actividad productiva del servicio, ante grupos de personas de idénticas funciones se aplicaría el criterio de la antigüedad de mayor a menor.
La interrupción se realizará en orden inverso, cesando primero las personas de menor antigüedad y de cesarse de manera escalonada en función de la adecuación de las personas a los puestos que antes finalicen, según la necesidad del proceso de producción.
4.2 Criterios, procedimiento y plazos del llamamiento FD tipo B (prestaciones intermitentes de trabajos que no son de temporada).
Para la cobertura de puestos de trabajo con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados cuya prestación requiera de intermitencia y no estén vinculados a actividades de temporada, que no queden bajo las necesidades que cubre el marco del artículo 15.2 y 15.3 del E.T. los criterios se aplicarán agrupando a las personas fijas discontinuas por el sector de actividad y grupo profesional que sea objeto del contrato, fijándose el orden de llamamiento por la adecuación al puesto requerido (determinado por las habilidades, competencias y experiencia que mejor se adapte al puesto de trabajo) priorizando a las personas trabajadoras que hayan prestado servicios previamente en el lugar de trabajo que requiere el llamamiento, ante grupos de personas de idénticas adecuaciones se aplicará el criterio de la antigüedad de mayor a menor. En el llamamiento se definirá el centro y puesto de trabajo, categoría profesional y remuneración aplicable durante la duración del periodo de actividad.
El llamamiento se realizará con la máxima antelación posible, que además deberá ser un necesario para que la persona trabajadora pueda incorporarse al puesto de trabajo al inicio de la jornada, tendrá una antelación mínima de 48 horas, y este se hará con flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo, de manera que siempre que sea posible se permita la conciliación entre la vida personal y laboral.
Para ello, cuando el llamamiento no pueda respetar el plazo mínimo, y siempre que sea posible, se facilitará el inicio de la primera jornada en turno u horario que facilite la conciliación de la persona trabajadora. Esta flexibilidad estará condicionada por la garantía de la cobertura del servicio de manera óptima.
La manifestación expresa de la persona trabajadora de no reincorporarse ante un llamamiento tendrá carácter de baja voluntaria, la no contestación al llamamiento o la contestación negativa sin una causa justificada podrá considerarse como desistimiento voluntario. La persona trabajadora podrá rechazar los llamamientos de manera justificada y motivada en aquellos realizados en plazo inferior al mínimo, y en aquellos realizados con más de 48 horas de antelación, no se podrá rechazar dicho llamamiento. La incomparecencia de la persona trabajadora al llamamiento bajo las condiciones indicadas anteriormente supondrá su renuncia al puesto de trabajo, y por lo tanto su baja voluntaria.
El ámbito geográfico del llamamiento quedará limitado a un radio de acción de 25 kilómetros. desde el límite del término municipal de la localidad donde la persona trabajadora prestó servicios por primera vez o de 30 kilómetros en las áreas metropolitanas de Madrid y Barcelona sin perjuicio, de que el nuevo servicio esté más cercano al domicilio de la persona trabajadora, medie acuerdo entre ambas partes para ampliar este radio o la persona trabajadora pueda solicitar otra zona de geográfica de trabajo para ser tenido/a en consideración en otros servicios.
En ningún caso el rechazo, por parte de la persona trabajadora, de un llamamiento motivado por una distancia superior a la indicada tendrá consideración de baja voluntaria.
4.3 Criterios, procedimiento y plazos del llamamiento FD tipo C (ejecución de contratas mercantiles o administrativas dentro de la actividad ordinaria de la empresa).
El llamamiento de la persona trabajadora se realizará con una antelación mínima de siete días naturales, salvo que el servicio se iniciara con mayor o menor antelación, en todo caso la empresa se compromete a realizar el llamamiento en el momento que conozca el inicio del servicio y de mediar menos de siete días naturales si la persona trabajadora no pudiera incorporarse en la fecha del inicio, no se le tendrá por desistido el contrato, sin perjuicio de deber incorporarse a los siete días naturales de haberse realizado este.
El llamamiento debe ser contestado por la persona trabajadora por el mismo canal de comunicación en el que lo reciba, de no responder o rechazar el llamamiento tendrá la consideración de baja voluntaria.
Los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontratas de sectores productivos y funciones análogas al grupo profesional de la persona trabajadora. En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma. A tal efecto y para el caso de recolocación entre contratas por finalización de la contrata a la que estaba adscrito la persona trabajadora, la empresa comunicará a la persona trabajadora el motivo justificativo de la recolocación. Debiendo aceptar la persona trabajadora dicha recolocación.
Podrán realizarse llamamientos al personal con contrato fijo discontinuo mediante el preaviso anteriormente indicado para la cobertura de puestos de trabajo en otros lugares de trabajo con condiciones en materia salarial diferentes por el propio sector de actividad, y con grupo profesional análogos (según descripción funcional de los diferentes grupos).
La empresa informará a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario a través de correo electrónico, de los tablones de anuncio del Comité o de los centros de trabajo o cualquier otro medio utilizado para comunicar con las personas trabajadoras, con las vacantes de la misma especialidad y sector de actividad que la persona trabajadora fija discontinua, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria y la empresa teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad de la persona trabajadora y dentro de las facultades organizativas empresariales priorice la transformación de estos contratos frente a nuevas contrataciones.
D) Contratos a tiempo parcial.
El contrato a tiempo parcial es aquel por el que la persona trabajadora se compromete a prestar sus servicios durante un número de horas inferior a la jornada anual establecida en el convenio colectivo, siendo la retribución del trabajador proporcional a la jornada realizada.
El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial para aquellas personas trabajadoras que presten servicios regularmente más de tres días por semana será de 20 horas de promedio semanal.
Para las personas trabajadoras que presten servicios tres o menos de tres días, la jornada mínima diaria será de cuatro horas diarias en promedio semanal.
En cualquier caso, si la jornada diaria fuese de cuatro o menos horas se prestará de manera continuada, salvo que se requiera una misma prestación de servicio en dos fracciones y la persona trabajadora esté de acuerdo en la prestación del servicio completo. Dicho acuerdo deberá constar en todo caso por escrito. La oposición a la prestación fraccionada No podrá ocasionar perjuicio alguno a la persona trabajadora.
En los contratos de trabajo a tiempo parcial podrá establecerse la realización de horas complementarias por contrato de trabajo o anexo al mismo que en ningún caso podrán exceder del 45% de las horas ordinarias contratadas.
El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días.
Igualmente, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.
Si se hubiesen pactado y realizado horas complementarias sobre los mínimos legales por contrato de trabajo o anexo al mismo, se podrán consolidar a partir del año 2024 un 30 % de la media de horas realizadas durante el año 2023, siempre que la persona trabajadora así lo solicite. A los dos años podrá consolidar un 50 % de las realizadas sobre la jornada prestada en estas condiciones en el periodo de dos años.
Ante la existencia de nuevas vacantes a tiempo completo, las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán preferencia sobre las nuevas contrataciones. Para ello, las vacantes a tiempo completo de carácter indefinido serán comunicadas por la empresa a las personas trabajadoras a través de los medios disponibles para la comunicación con el personal. Del mismo modo, se informará de manera prioritaria y fehaciente a la representación de las personas trabajadoras sobre la existencia de tales vacantes.
A todo el personal de nuevo ingreso podrá establecérsele por contrato un período de prueba durante el cual cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo, a excepción del salario devengado hasta el momento del cese.
El período de prueba no podrá exceder del siguiente tiempo, según el Grupo profesional en el que esté encuadrada la persona trabajadora:
Grupo Profesional I: Seis meses.
Grupos Profesionales II, III y IV: Dos meses.
Grupo Profesional V: Cuarenta y cinco días.
No obstante, no existirá período de prueba si el trabajador fuera contratado de nuevo por la misma empresa, salvo que lo sea para categoría y funciones diferentes a las desarrolladas en el anterior contrato de trabajo o no hubiera agotado el periodo máximo de prueba previsto en el anterior contrato, en cuyo caso se podrá pactar un periodo de prueba por la diferencia y siempre de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecte a la persona trabajadora durante el período de prueba, interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Una vez concluido el mismo, el/la trabajador/a continuará en la empresa computándose el período de prueba a efectos de antigüedad.
En cualquier caso, la persona trabajadora, durante el período de prueba, percibirá como mínimo la remuneración correspondiente a la categoría profesional para la que fue contratado.
La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligada a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:
Grupos I-II: Dos meses.
Resto de Grupos: Quince días.
La falta de cumplimiento del preaviso llevará consigo la pérdida de los salarios correspondientes al período dejado de preavisar.
El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la empresa estará obligada a suscribir el acuse de recibo.
Recibido el preaviso con la antelación establecida en los artículos anteriores, la empresa estará obligada a liquidar, en un plazo de diez días hábiles como máximo a la fecha prevista de finalización, la totalidad de los haberes y partes proporcionales devengadas por el trabajador hasta la fecha del cese.
Si en el momento de causar baja en la empresa, el trabajador no hubiese devuelto a la empresa los útiles, herramientas, equipos informáticos, prendas de trabajo, documentos etc., que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquella y/o de un cliente para el que se prestase el servicio, será requerido para ello, pudiendo compensar la empresa de la liquidación el importe total, sin perjuicio de su eventual reclamación si fuese superior a la misma.
1. La Clasificación Profesional se efectúa atendiendo fundamentalmente a los criterios de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
2. La clasificación se realiza en Grupos Profesionales, que a su vez pueden contener Divisiones Funcionales, y por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras.
3. Se asignará un grupo profesional al trabajador o a la trabajadora mediante acuerdo con la empleadora, a la vez que se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al Grupo profesional asignado, donde se le encuadre, según lo regulado en el presente capítulo.
4. Los criterios de definición de los grupos profesionales, y en su caso de las divisiones funcionales, se acomodan a reglas comunes para todas las personas trabajadoras, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.
5. Los grupos profesionales que regula este convenio son meramente enunciativos, no suponiendo obligación alguna de tenerlos cubiertos todos, así como tampoco todas las taras, funciones, especialidades, responsabilidades o áreas funcionales definidas, si la organización, volumen o necesidades de las actividades realizadas no lo requiere a criterio de la empleadora.
En todo caso, la posesión por parte de un/a trabajador/a de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.
Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores/as y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, según los criterios determinados en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:
a. Conocimientos: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias
b. Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de las tareas o funciones que se desarrollen.
c. Autonomía: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
d. Responsabilidad Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de la gestión sobre los elementos técnicos, organizativos y productivos.
e. Mando: Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce tal mando.
f. Complejidad: Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.
Con carácter general la persona trabajadora desarrollará las funciones propias de su grupo profesional, así como las tareas suplementarias, accesorias, administrativas y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.
El personal comprendido en este convenio colectivo se clasificará en los siguientes grupos profesionales:
Grupo profesional 1. Directores y Titulados.
Grupo profesional 2. Mandos Intermedios.
Grupo profesional 3. Personal Administrativo.
Grupo profesional 4. Personal Comercial.
Grupo profesional 5. Personal Operativo.
A continuación, se incluyen los grupos profesionales que se establecen, y a título meramente enunciativo, las siguientes funciones y especialidades profesionales para cada uno de los Grupos.
Grupo profesional 1. Dirección.
Criterios generales: Las personas trabajadoras pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Las personas asignadas a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desarrollo de la actividad empresarial.
Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.
En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Supervisión y dirección técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de estos.
2. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de estrategias comerciales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etc.
3. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
4. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, o departamento de la empresa con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
Se incluyen bajo este grupo profesional las siguientes categorías:
a) Director/a General: es quien, con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica, asume la dirección y responsabilidad de la Empresa, programando y controlando el trabajo en todas sus fases.
b) Director/a Departamento: es quien, con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica, asume la dirección y responsabilidad de un Departamento o Área, dirigiendo funciones administrativas en su más amplio sentido, planificando, programando y controlando el trabajo en todas sus fases.
c) Titulado de grado superior o Titulado de grado medio: titulados son aquéllos que aplican sus títulos de grados superiores o en grado medio y los conocimientos a ellos debidos al proceso técnico de la empresa.
Grupo profesional 2. Mandos Intermedios.
Criterios generales: Son personas trabajadoras con un amplio grado de autonomía y responsabilidad realizan tareas cualificadas complejas pero homogéneas, con objetivos globales definidos. Asimismo, pueden realizar en virtud de la responsabilidad que le pueda ser atribuida tareas de supervisión, integración y coordinación.
Formación: Titulación universitaria de grado, formación profesional de grado medio y/o superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.
Tareas: En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
1. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.
2. Orientación del personal a su cargo.
Se incluyen bajo este grupo profesional las siguientes categorías:
a) Responsable de Departamento/Servicio: es quien, con o sin título, bajo la dependencia directa de la dirección de que depende, lleva la responsabilidad directa de uno o más departamentos.
Dependen de él las diversas secciones administrativas/Operativas, a las que imprime unidad.
b) Coordinador de Departamento/Servicios: es quien, provisto o no de poder limitado, está encargado de orientar al personal que tenga a su