Categoría: Normativas

Visto el texto del VII Convenio colectivo de la empresa Patentes Talgo, SLU (código de convenio n.º 90005832011988), que fue suscrito con fecha 1 de diciembre de 2021, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra, por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 17 de mayo de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Vázquez Hernández.
El presente Convenio Colectivo, suscrito entre Patentes Talgo, SLU (en adelante Patentes Talgo, Talgo o la empresa), y la representación legal de los trabajadores, sustituye al VI Convenio Colectivo de empresa.
En lo no previsto en la presente norma convencional se aplicarán las disposiciones legales y convencionales vigentes.
Ningún artículo de la presente norma convencional podrá invocarse ni interpretarse de forma discriminatoria por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
El presente Convenio Colectivo afecta a cuantos centros de trabajo tiene establecidos Patentes Talgo en el territorio español, así como a aquellos que puedan abrirse en el futuro, durante la vigencia de la norma convencional.
En razón de ello y por afectar a centros de trabajo situados en distintas comunidades autónomas, el presente Convenio se define como de ámbito nacional.
El presente Convenio afecta a todo el personal que mantenga relación laboral común por cuenta ajena con la empresa Patentes Talgo, independientemente del tipo de contrato laboral, bajo el que se haya formalizado esa relación.
Se establece la exclusión parcial en la aplicación del Convenio Colectivo, que exigirá pacto expreso entre empresa y la persona trabajadora, en el que se regulen los términos de la exclusión.
El personal contratado fuera del territorio español se regirá por las normas establecidas en cada país, sin que le sea de aplicación lo regulado en el presente Convenio Colectivo.
Las personas trabajadoras contratadas originariamente en territorio español y que sean destinadas a prestar sus servicios fuera de él, se regirán por las normas del presente Convenio, salvo en aquellas materias en las que se haya establecido pacto distinto.
Quedan fuera del ámbito del Convenio aquellas relaciones definidas en el artículo 1 apartado 3 y artículo 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio entrará en vigor el día de la firma, salvo que en el propio articulado se indique una fecha concreta, con independencia de la fecha de la publicación en el Boletín Oficial del Estado y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2025, prorrogándose por periodos de seis meses, si no media denuncia expresa.
Cualquiera de las partes podrá denunciar el presente Convenio dentro de los tres meses anteriores al término de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas, iniciándose su negociación en el plazo máximo de un mes, a partir de la finalización de dicha vigencia.
El escrito de denuncia, así como la solicitud de negociación del nuevo Convenio se presentarán ante el organismo competente, y se dará traslado del mismo a la otra parte, debiendo contener exposición de las materias objeto de su negociación.
Denunciado el presente Convenio e iniciadas las negociaciones para la firma de un nuevo Convenio, el presente Convenio mantendrá su vigencia hasta la suscripción del nuevo Convenio.
Las partes se comprometen a negociar cada año la revisión salarial.
El Convenio Colectivo pactado conforma un todo orgánico e indivisible, que sustituye de forma íntegra al anterior existente y a cualesquiera pactos y acuerdos que hubieran sido suscritos, quedando las partes mutuamente vinculadas al cumplimiento de su totalidad.
En el supuesto de que se declarara la nulidad de alguno de los artículos del presente Convenio, o que los mismos fueran invalidados o no aprobados por la Autoridad Laboral competente, la Comisión Negociadora se reunirá para considerar la posibilidad de mantener la vigencia del resto del articulado del Convenio, modificando aquellos artículos que procedan, o para revisar el contenido completo del Convenio.
Se respetarán las situaciones personales más beneficiosas que, consideradas globalmente y en cómputo anual, excedan del Convenio, manteniéndose estrictamente con carácter personal y sin perjuicio de que estas posibles diferencias sean susceptibles de compensación o absorción, por las mejoras que en dichos casos pudieran proceder.
Tal garantía será, exclusivamente, de carácter personal, sin que pueda entenderse vinculada a puestos de trabajo, niveles profesionales y otras circunstancias, por lo que el personal de nuevo ingreso no podrá alegar a su favor las condiciones más beneficiosas, de que hayan disfrutado las personas trabajadoras que, anteriormente, ocupasen los puestos de trabajo a que sea destinado o promovido.
Al objeto de velar por la correcta aplicación y cumplimiento del contenido del presente Convenio, se crea una comisión paritaria que entenderá de todas las cuestiones relacionadas con las normas contenidas en el mismo, así como de las dudas o conflictos que puedan surgir en su aplicación. Se constituirá en un plazo máximo de veinte días naturales, con posterioridad a la firma del Convenio.
La comisión de interpretación y vigilancia estará compuesta por tres miembros representantes de las personas trabajadoras, designados por el Comité Intercentros e igual número de representantes de la empresa nombrados por la dirección de la misma. Estará compuesta, obligatoriamente, por miembros firmantes del presente Convenio. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones, y expresamente se conviene en que esta comisión podrá delegar en un representante de las personas trabajadoras, y un representante de la empresa, para tratar asuntos que, por su urgencia y contenido, puedan ser resueltos sin necesidad de reunir a la totalidad de la comisión paritaria. Los acuerdos, en este caso deberán ser adoptados por unanimidad de los dos miembros.
Los miembros de la comisión paritaria podrán ser sustituidos a petición de la parte que representen.
La comisión de interpretación y vigilancia se reunirá a petición de cualquiera de las partes, con la urgencia que requiera cada asunto a tratar.
Sin perjuicio de que las anteriores funciones no pueden obstaculizar el acceso a la jurisdicción competente, ambas partes acuerdan como procedimiento a seguir reunirse con carácter previo al ejercicio de las acciones legales, con objeto de intentar resolver las controversias de carácter individual o colectivo que pudiesen plantearse.
Si tras someter a la Comisión sus diferencias de interpretación del Convenio, las mismas persisten, las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o interpretación del mismo, incluidas las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASACL).
Se establece como domicilio de la comisión el situado en Paseo de Tren Talgo, 2, en Las Rozas (Madrid).
La organización y dirección del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio y en la legislación vigente, corresponde a la dirección de la empresa, que las llevará a cabo a través del ejercicio de regular sus facultades de organización, dirección y control del trabajo, y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.
La dirección podrá, en el uso de sus facultades, adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia, para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales en el marco de la legislación vigente, guardando en la adopción de tales medidas la consideración debida a la dignidad de la persona trabajadora.
Ambas partes convienen en reconocer que la eficiencia organizativa, la mejora de la competitividad y de la productividad, el diálogo social y el respeto a los derechos y garantías de toda índole de las personas trabajadoras, constituyen principios esenciales en la definición, implantación y gestión de la política empresarial y en la consecución de los objetivos de empresa. Por ello, los procesos técnicos y la mecanización o la modernización de los sistemas, servicios o procedimientos, se llevarán a cabo haciendo uso de aquellas técnicas que aseguren la conciliación y armonización de dichos principios.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, eficacia y rendimiento, basados en la óptima utilización de los recursos humanos y medios materiales. Con este objetivo se hace necesaria la mutua colaboración entre la dirección de la empresa y las personas trabajadoras.
A tal efecto, la dirección de la empresa adoptará cuantos sistemas de racionalización, automatización y modernización juzgue necesarios, así como cuantos métodos puedan conducir a un progreso técnico y económico de la empresa, fomentando la formación profesional, que la persona trabajadora tiene el deber y el derecho de actualizar, mediante el estudio y la práctica diaria.
La empresa mantendrá informados a los representantes de los trabajadores de los proyectos que tenga al respecto.
En la actualidad existen instrumentos técnicos de medición de tiempo y calidad para determinados puestos de trabajo, que se mantienen y por tanto se seguirán aplicando, y podrá extenderse esa metodología existente a tantos puestos como la empresa considere oportuno.
Cuando la empresa considere necesario adoptar decisiones relativas a la implantación y medición de nuevos sistemas de organización y control del trabajo, y estudios de tiempos, de conformidad con la legislación vigente, el Comité Intercentros tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa de la decisión adoptada.
Existe en la empresa un sistema de clasificación profesional, que tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde con sus necesidades y que permita una mayor integración de todo el personal.
La clasificación se realiza en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas, que desarrollan las personas trabajadoras.
La definición funcional y la determinación del grupo profesional corresponden a la empresa. Con la definición de grupos profesionales la empresa busca la polivalencia en los puestos de trabajo, de manera que permita la mayor posibilidad de movilidad funcional dentro de la organización.
Todas las personas trabajadoras de la empresa afectadas por el presente Convenio Colectivo, cualquiera que sea la tipología de los trabajos que presten, quedarán integradas en alguno de los cuatros grupos profesionales existentes en la actualidad, numerados del I al IV, quedando reservado el grupo profesional 0 para aquellas personas trabajadoras excluidas parcialmente del Convenio Colectivo.
Los grupos profesionales definidos en Talgo agrupan niveles de puestos, con responsabilidades semejantes y aptitudes profesionales similares, habiendo utilizado los siguientes factores de ponderación para asignar el encuadramiento dentro de un grupo profesional:
A) Conocimientos y experiencia. Este factor considera los requerimientos exigibles para el correcto desempeño de las funciones de cada puesto de trabajo. A su vez, se desglosa en formación académica necesaria, experiencia, conocimiento del entorno y conocimiento funcional.
B) Responsabilidad sobre personas. Mide el grado de responsabilidad en: desarrollo de personas, amplitud de la supervisión y de la planificación, gestión y organización de actividades.
C) Autonomía. Mide dos aspectos: la autonomía de la decisión, que valora el nivel de supervisión inherente al puesto y, por otro lado, el marco de actuación, que determina en qué medida el puesto debe apoyarse o no en procedimientos, normas, estrategias, políticas, etc.
D) Solución de problemas. Se tienen en cuenta en la valoración de este factor la variedad, la dificultad de los problemas y la innovación.
E) Impacto. Mide el impacto en clientes externos, en resultados financieros y en políticas estratégicas (no en circunstancias especiales).
F) Servicio al cliente. Analiza la frecuencia e importancia de las relaciones con clientes internos y externos.
A continuación se definen los grupos establecidos:
Grupo I: Técnicos Profesionales.
Las personas trabajadoras incluidas en este grupo desarrollan desde actividades poco complejas, que proporcionan soporte y ayuda a niveles superiores, para el desarrollo de sus funciones, hasta actividades que requieren experiencia, habilidad y autonomía. En algunos casos, precisan supervisión por parte de niveles superiores y todos reciben instrucciones y directrices concretas para realizar su actividad. Se necesitan conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas y no se requiere experiencia previa.
Grupo II: Técnicos Profesionales Avanzados/Mandos Intermedios.
Desarrollan actividades que requieran experiencia, habilidades y unos conocimientos técnicos o profesionales específicos en la rama que desarrollan. Pueden organizar y coordinar sus propias actividades con las de otros compañeros. Pueden requerir supervisión por parte de niveles superiores y reciben instrucciones y directrices para realizar su actividad, si bien tienen autonomía para establecer prioridades, proponer mejoras, desarrollar técnicas, procedimientos, herramientas, etc.
Grupo III: Expertos/Mandos Intermedios.
Los expertos son técnicos o profesionales reconocidos por el dominio del área que desarrollan, tanto en conocimientos, habilidades, experiencia y resultados como en el desarrollo de procedimientos, herramientas, técnicas y procesos.
Los mandos intermedios desarrollan funciones de supervisión y gestión de equipos, que llevan a cabo la planificación, organización y supervisión del trabajo de un equipo, con capacidad para evaluar sus resultados, facilitando el desarrollo profesional de sus colaboradores. Forman a las personas trabajadoras de niveles inferiores o de otras áreas y/o asesoran, incluso a niveles superiores/inferiores.
Grupo IV: Expertos Avanzados/Mandos Superiores.
Los expertos avanzados son técnicos que dominan no sólo su área, sino otras relacionadas y de carácter muy complejo, que exigen un alto desarrollo de conocimientos, experiencia, habilidades y técnicas. Asesoran a niveles inferiores/superiores, incluso a otras áreas. Son, en ocasiones, reconocidos y requeridos como expertos fuera de la empresa.
Los mandos superiores desarrollan funciones de gestión de equipos, supervisión de equipos numerosos, que pueden abarcar diversas especialidades, con un elevado nivel técnico de especialización y que implican una detallada planificación y control de sus actividades y resultados. Deben evaluar, analizar y proponer medidas de desarrollo y mejora profesional. Participan en la elaboración y seguimiento de presupuestos complejos. Asesoran a compañeros y a niveles inferiores/superiores.
Grupo 0: Profesionales Excluidos Parcialmente del Convenio Colectivo.
Se incluyen en este grupo aquellas personas trabajadoras con relación laboral común que hayan suscrito con la empresa acuerdos individuales de exclusión de determinados artículos del Convenio Colectivo, no siéndoles de aplicación, entre otros, el contenido del artículo 38 del Anexo «A», que regula las condiciones económicas de otros grupos profesionales.
Se acuerda crear una comisión entre los firmantes del Convenio, donde las partes se comprometen a realizar un estudio de clasificación profesional, con grupos, niveles y puestos de trabajo de personas incluidas en Convenio, comenzando las reuniones en el primer trimestre del año 2022.
El sistema de ascensos garantiza la igualdad de oportunidades con independencia del sexo, orientación sexual, origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad de la persona trabajadora o cualquier otra circunstancia que pudiera ser motivo de discriminación.
El modelo de ascensos en el trabajo está enmarcado dentro de la estructura de grupos profesionales definidos en el artículo anterior.
Los puestos de trabajo tienen asignados distintos niveles profesionales y económicos, que a su vez están encuadrados en la estructura de grupos profesionales.
Dentro de cada nivel existen dos subniveles, denominados posicionado y consolidado.
Subnivel Posicionado: En el mismo se requiere la realización de las funciones descritas en el nivel de cada puesto de trabajo, en los tiempos y con la calidad establecidos. La descripción de funciones tiene un carácter meramente enunciativo, pudiendo ser asignadas otras funciones de igual o similar naturaleza.
Subnivel Consolidado: El acceso al nivel consolidado exige que la persona trabajadora demuestre en su subnivel de puesto anterior (posicionado), entre otros, un nivel de conocimientos, de habilidades, de responsabilidades y de iniciativa profesional de máximo grado, dentro de las funciones exigidas a su nivel de puesto de trabajo.
Para pasar del subnivel Posicionado al subnivel Consolidado y de éste al siguiente nivel de puesto se tendrán en cuenta varios factores, como son: los resultados de la evaluación del desempeño, y que haya superado la formación requerida en el puesto, siempre que ésta se haya facilitado por la empresa. Además de contar con la dotación presupuestaria necesaria al efecto, también son requisitos imprescindibles que la persona trabajadora haya cumplido con las normas y procedimientos de seguridad, que no haya ocasionado incidente alguno de carácter grave y que en el año anterior al que se opta a la promoción, no haya estado suspendido su contrato de trabajo por tiempo superior a seis meses, no computándose en este plazo las suspensiones por nacimiento de hijo.
En el nivel 1, existen otros dos subniveles (1I, 1E) que pueden ser aplicados en algunos supuestos de personal de nuevo ingreso, siendo necesarios los mismos requisitos que los mencionados en este artículo para pasar al siguiente subnivel.
Se garantiza la igualdad de oportunidades para poder acceder a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes, con independencia del sexo, orientación sexual, origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad o cualquier otra circunstancia que pudiera ser discriminatoria de la persona trabajadora solicitante.
El procedimiento para la cobertura de vacantes exige que la dirección de Recursos Humanos publique la existencia de nuevos puestos de trabajo, o la necesidad de ampliar el número de personas asignadas a puestos de trabajo ya existentes, dando traslado de esta comunicación al Comité de empresa de cada centro.
Dentro del proceso de selección se tendrán en cuenta, entre otras circunstancias la formación académica y específica exigida para el puesto a cubrir, así como la superación de cualquier otro requerimiento necesario en el proceso de selección.
El ingreso en la plantilla laboral de Talgo se ajustará a las normas legales sobre contratación laboral.
La dirección de Recursos Humanos comunicará a los representantes de las personas trabajadoras y a todo el personal de los centros de trabajo el puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes, las pruebas de selección a realizar y la documentación a aportar.
Dichos representantes tendrán derecho, si lo solicitan, a conocer los resultados de las pruebas aplicadas para cubrir puestos de trabajo, que correspondan a categorías incluidas dentro del Convenio Colectivo, excepto los puestos de mando.
En los procesos de selección de Talgo podrán participar familiares de personas trabajadoras de la empresa, y la selección no se realizará atendiendo a criterios de sexo, edad, creencias religiosas, ideologías políticas, raza, salud o cualquier otra causa de discriminación.
De acuerdo con lo establecido en la Ley 31/1995 y demás normas que pudieran afectar a esta materia, la empresa, a través de su Servicio Médico de empresa o entidad que determine, realizará un reconocimiento médico previo a su ingreso, que determinará su aptitud para el trabajo a desempeñar.
La compañía continuará aplicando la normativa de obligado cumplimiento en la integración laboral del 2% de ocupación en la plantilla, para personas trabajadoras con discapacidad, así como el cumplimiento de las medidas alternativas, que, con carácter excepcional de la cuota de reserva, se establece a favor de las personas trabajadoras con discapacidad.
Para el personal de nuevo ingreso se concertará por escrito un período de prueba, cuya duración no podrá ser superior a seis meses en los contratos indefinidos.
En los contratos temporales, la duración del período de prueba no podrá exceder de la mitad de la duración del contrato temporal, con el límite máximo de tres meses.
En los contratos en prácticas celebrados con quienes estuvieran en posesión de cualquiera de los títulos habilitantes para este tipo de contrato, la duración del período de prueba no podrá ser superior a tres meses.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba interrumpen el cómputo de mismo.
Los contratos de trabajo suscritos con anterioridad a la firma del presente Convenio Colectivo seguirán rigiéndose por lo fijado en los mismos, conforme al anterior Convenio Colectivo.
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por finalizado el contrato de trabajo sin necesidad de alegar justa causa, sin preaviso y sin indemnización.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, conforme a la legislación laboral vigente en cada momento.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
1. Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses, salvo que el Convenio Colectivo de ámbito sectorial amplíe la duración máxima del contrato hasta un año.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Se podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos. Solo se podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Las empresas, en el último trimestre de cada año trasladarán a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
2. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el Convenio Colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.
La empresa informará a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.
1. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el apartado 3.
2. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional regulada en el apartado 3. Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.
d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa, cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el centro.
g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el presente convenio colectivo.
j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
m) La retribución será la fijada en las tablas salariales de este Convenio Colectivo.
3. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regirá por las siguientes reglas:
a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
b) Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
d) Ninguna persona podrá ser contratada por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado. A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
e) Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes.
f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.
h) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. del Estatuto de los Trabajadores.
i) La retribución será la fijada en las tablas salariales de este Convenio Colectivo.
4. Son normas comunes del contrato formativo las siguientes:
a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) El contrato, que deberá formalizarse por escrito de conformidad con lo establecido en el artículo 8, incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual al que se refieren los apartados 2. b), c), d), e), g), h) y k) y 3.e) y f), en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
d) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.
e) Mediante Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.
f) Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna reguladas en los artículos 47 y 47 bis del ET podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
g) Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
h) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
5. La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la contratación formativa, incluyendo la información relativa a los planes o programas formativos individuales, así como a los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la actividad de tutorización. Asimismo, en el supuesto de diversos contratos vinculados a un único ciclo, certificado o itinerario en los términos referidos en el apartado 2.h), la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras toda la información de la que disponga al respecto de dichas contrataciones.
Cuando la empresa necesite contratar personas trabajadoras para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada a tiempo completo, establecida en Convenio Colectivo, podrá acudir a la modalidad de contratación a tiempo parcial, en la forma y condiciones previstas en la legislación vigente en cada momento.
El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, y en el mismo deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita su utilización.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida, y en este último supuesto se permite efectuar más de una interrupción en la jornada diaria, según las especiales necesidades del servicio.
Además de las horas realizadas por la persona trabajadora en concepto de jornada ordinaria, se acuerda, para los contratos a tiempo parcial la posibilidad de realización de horas complementarias, que son las adicionales a las horas ordinarias pactadas. El número de horas complementarias no podrá exceder del 40% de las horas ordinarias contratadas. El pacto de horas complementarias podrá ser suscrito o bien con la formalización del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero requiere un pacto específico, que se formalizará por escrito y será puesto en conocimiento de la representación legal de los trabajadores.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima pactada a tiempo completo, y se deberán respetar los límites en materia de jornada máxima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.
La empresa dará a conocer a la representación legal de los trabajadores la copia básica de los contratos realizados, así como los recibos de finiquito cuando termine la relación laboral, en caso de que así sea solicitado por la persona trabajadora.
En supuestos de extinción del contrato por dimisión de la persona trabajadora, deberá notificarlo a la empresa por escrito, con al menos la siguiente antelación a la fecha de su baja:
En el caso de que la titulación mínima requerida para el puesto de trabajo sea de:
– Titulado Universitario: Un mes.
– Resto del personal: Quince días.
El incumplimiento total o parcial del plazo señalado permitirá a la empresa descontar de la liquidación de haberes final, el importe equivalente de salario al período incumplido.
Con todas las personas trabajadoras que opten por la jubilación anticipada dentro del marco legal vigente, la empresa se compromete a analizar las circunstancias de la solicitud de jubilación.
Se establece la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación que, salvo pacto individual en contrario expreso, se producirá de manera obligatoria en aquellos supuestos en que la persona trabajadora reúna las condiciones de edad y de cotización legalmente exigibles para percibir el cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. En este supuesto, la empresa se obliga a llevar a cabo cualquiera de las siguientes medidas de fomento de empleo: la transformación de un contrato temporal en indefinido, o la contratación preferentemente indefinida de una nueva persona trabajadora, o la transformación de un contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo.
La política de uso por las personas trabajadoras de los medios técnicos e informáticos de la empresa, se encuentra incluida en el Anexo «C» de este Convenio Colectivo, y es de obligado cumplimiento.
Con independencia de lo anterior se entregará a la persona trabajadora de nueva incorporación un ejemplar con las citadas normas.
Queda expresamente prohibida la indebida utilización de teléfonos móviles y/o smartphones particulares o cualquier otro dispositivo análogo, así como el uso de los mismos para hacer grabaciones de audio o video dentro de las instalaciones de la empresa. Solo se permitirá su uso para atender o realizar comunicaciones de carácter urgente.
El uso indebido de estos dispositivos particulares será sancionado debidamente por la empresa, en tanto que pueden suponer una pérdida de atención y concentración en el trabajo que se esté desarrollando, pudiendo afectar a la seguridad propia y de otras personas trabajadoras, con la consiguiente disminución de rendimiento en el mismo.
La empresa facilitará ropa de trabajo adecuada cuando su uso sea obligatorio durante la jornada de trabajo.
La dotación mínima anual de ropa de trabajo a entregar por la empresa a la persona trabajadora perteneciente al colectivo de taller, con contratación indefinida, será de: 2 pantalones de verano o de invierno, 2 polos de manga corta o larga, siendo elección de la persona trabajadora la sustitución de una prenda por otra siempre que no suponga un coste adicional para la empresa. La conservación, mantenimiento y lavado de la ropa de trabajo será a cargo de este personal.
Además, si fuese necesario, se dotará de un chaleco de alta visibilidad con mangas desmontables, cazadora y/o un jersey, previa autorización del superior.
La dotación anual mínima de ropa de trabajo para el personal temporal estará en función del tiempo de contratación y de la temporada del año en que tiene que prestar sus servicios.
La dotación mínima anual de ropa de trabajo a entregar para las personas trabajadoras adscritas al departamento de soldadura consistirá en: 3 pantalones, 2 camisas de manga larga, 2 camisetas de manga corta de algodón y 1 cazadora. Además, si fuese necesario, se dotará de 1 chaleco ignífugo.
Al personal de oficinas que realice trabajos en las instalaciones industriales se le facilitarán las prendas de trabajo y medios de protección adecuados.
El personal de circulación será dotado del uniforme que exija el operador ferroviario en cada momento.
Según la legislación vigente, la formación se considera un derecho de las personas trabajadoras por ser un elemento esencial para el adecuado desarrollo profesional de las mismas y mejorar la competitividad de la empresa.
Los planes de formación garantizan la ausencia de discriminación directa o indirecta entre las personas trabajadoras de uno u otro sexo.
La formación será tenida en cuenta como factor a utilizar para la promoción de las personas trabajadoras.
Se considera obligatoria la formación que, bajo el criterio de la dirección de Recursos Humanos, contribuya a una capacitación directa e ineludible de las personas trabajadoras para realizar las funciones inherentes a su puesto de trabajo. El tiempo invertido en esa formación, que exceda de la jornada en cómputo anual, será considerada como jornada extraordinaria. Cuando la totalidad o parte del tiempo de formación coincida con la jornada laboral, el tiempo invertido será computado como tiempo trabajado a todos los efectos. El tiempo empleado en el transporte, solo se computará, si fuera necesario, para completar la jornada laboral.
La formación impartida en horario de trabajo se incluirá en el tiempo de permiso retribuido de formación profesional, al formar parte de los respectivos planes de formación empresarial, según lo dispuesto en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Tanto en el supuesto de formación de carácter obligatorio, como de carácter voluntario, que tenga lugar en sábado, domingo, festivo o en día de descanso, generará el derecho a cobrar el gasto de desplazamiento y la ayuda de comida, si procede, sin generar derecho a cualquier otro tipo de plus o complemento salarial adicional. En la formación obligatoria, el tiempo de formación se compensará con horas de formación, al precio de hora ordinaria salvo que la persona trabajadora solicite que ese tiempo genere un descanso, y ello sea posible por razones organizativas del trabajo, y siempre que la duración de la formación recibida alcance toda la jornada laboral. En el supuesto de personas con afectación parcial del Convenio Colectivo, el tiempo empleado en la formación obligatoria se acumulará al saldo B.
Cuando una persona trabajadora confirma su asistencia a un curso de formación, tanto obligatorio como voluntario, deberá justificar debidamente su ausencia y en caso contrario podrá ser sancionada.
La formación en idiomas debe quedar recogida en el Plan Anual de Formación de la empresa, correspondiendo a ésta por ello, la organización y la autorización de los programas de aprendizaje de idiomas. Al ser una formación voluntaria, las clases se impartirán fuera de la jornada laboral. La empresa garantizará exclusivamente la gratuidad del coste de los cursos de idiomas de la persona trabajadora, siempre que quede acreditado que ha tenido un nivel de asistencia superior al 75% de la duración total del curso, salvo motivos justificados.
Para aquellas personas trabajadoras cuyo horario no tenga reflejada pausa de comida o desayuno, y con motivo de un curso de formación, fuera necesario realizar una pausa para comer o desayunar, si el curso se recibe en un centro de trabajo donde existe comedor de empresa, se le facilitará la comida o desayuno, sin coste alguno para la persona trabajadora.
En el caso de que un curso de formación obligue a comer en cualquier otro lugar, que suponga un coste para la persona trabajadora, le será abonado el importe de ayuda por comida, recogido en el Anexo «E», salvo que la formación tenga lugar fuera de la provincia del centro de trabajo en cuyo caso se abonará el importe de la dieta recogido en este Convenio en el Anexo «D». En lo que respecta a gastos de desplazamiento generados para asistir a cursos de formación, hay que distinguir tres situaciones:
a) Formación impartida en centros de trabajo de la empresa, distintos al centro de trabajo propio de la persona trabajadora. En este caso, el importe correspondiente a los kilómetros de ida y vuelta, entre el centro de trabajo de origen y el centro de trabajo de formación, es el fijado en el Anexo «E», en lo que se refiere al artículo 23, respetándose las condiciones individuales en materia de transporte.
b) Formación impartida en el centro de trabajo propio de la persona trabajadora en horario diferente al habitual. Se estará a las condiciones existentes en cada centro en materia de transporte.
c) Formación impartida en instalaciones ajenas a la empresa. En este caso, se utilizará el transporte público, cuyo importe será abonado previa justificación. Cuando no fuera posible el uso del transporte público y fuera necesario el uso de vehículo privado, se abonará el importe fijado para los kilómetros recorridos, pudiendo computarse éstos desde el centro de trabajo, o desde el domicilio de la persona trabajadora, el más próximo al lugar donde se imparta el curso, previa autorización del departamento de Recursos Humanos, computando el recorrido de ida y vuelta. Igualmente, será abonado el importe del estacionamiento previa justificación. El precio por kilómetro será el que se estipula en el Anexo «E», en lo que se refiere al artículo 23.
Dentro de la actividad de la empresa, la formación interna adquiere máxima importancia para garantizar la transmisión de los conocimientos de la empresa, por lo que cuando la formación sea impartida por personal de la empresa, afectados total o parcialmente por este convenio colectivo, las horas dedicadas a la impartición de las acciones de formación, que excedan de la jornada ordinaria de trabajo de las citadas personas trabajadoras, serán retribuidas con un plus denominado «Plus de Formador», cuyo importe se recoge en el Anexo «E». Estos cursos tendrán que formar parte del Plan Anual de Formación, aprobado por la dirección de Recursos Humanos.
Para el derecho a cobrar el gasto de desplazamiento y de ayuda de comida, si procede, se estará a las mismas condiciones que se apliquen al personal que recibe la formación.
Se mantiene la jo