Categoría: Normativas

la empresa, herramientas, utensilios, maquinaria, etc, así como el propio nombre de la compañía en e-mails o similares.
7. No estar localizable en situaciones de imaginaria y/o no informar de NFF o enfermedad hasta el momento de recibir aviso de acudir a check-in, estando de imaginaria.
8. La inobservancia de las medidas de seguridad adoptadas por la empresa, siempre que no se deriven perjuicios.
9. La reincidencia en las faltas leves, siempre que ello ocurra en el plazo de tres meses a contar desde la comisión de la primera.
10. La negligencia o descuido inexcusable en el servicio.
11. La obstrucción a las órdenes del personal de jefatura o dirección y negligencia en su cumplimiento.
12. Las riñas, alborotos o discusiones graves en acto de servicio.
13. La falta considerable de respeto a otros trabajadores y a las personas que ocupen cargos de jefatura o dirección.
14. La simulación de enfermedad o accidente o pedir permiso alegando causa inexistente y otros actos semejantes que puedan proporcionar a la empresa una información falsa.
15. En general, todos los actos graves de ligereza, imprudencia o indisciplina.
1.3 Son faltas muy graves:.
1. La embriaguez o toxicomanía durante el tiempo de servicio.
2. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo.
3. La falta un día al trabajo si de ello se derivan perjuicios para la Empresa o la ausencia de dos o más días de trabajo en un mismo mes sin causa que lo justifique.
4. Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a los trabajadores y personal de dirección o jefatura o a sus familiares.
5. Violar secretos, en concreto, el roster, lista de empleados, manuales de operaciones o información similar a terceros.
6. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento de la labor.
7. Originar peleas y pendencias con otros trabajadores.
8. La indisciplina o desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes procedentes del personal de jefatura o dirección.
9. Cualquier infracción de la legislación de aduanas.
10. La reincidencia en las faltas graves en un periodo de tres meses.
11. Abuso de autoridad.
12. La imprudencia en actos de servicio que impliquen riesgos de accidente para sí o para otros trabajadores y los pasajeros, así como que comprometan la seguridad en la aeronave.
13. La prestación de servicios como TCP para otras compañías sin autorización expresa de la empresa.
14. La dedicación a otra actividad profesional por cuenta ajena o propia cuando no se informe a la Compañía con la debida antelación o perjudique su actividad en la misma.
15. Todo comportamiento o conducta en el ámbito laboral que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre, mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaleciéndose de posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
16. La negativa a someterse a untestde alcohol o drogas cuando ello sea requerido por un agente de la autoridad.
17. Abandono del trabajo sin causa que lo justifique, cuando del mismo se derive paralización del servicio o trastornos en el trabajo.
18. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él o cambiar un turno sin autorización expresa de la empresa.
Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes:
a) Por faltas leves, amonestación verbal o escrita o hasta dos (2) días de suspensión de empleo y sueldo.
b) Por faltas graves, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a quince (15) días.
c) Por faltas muy graves, degradación de categoría, remoción del puesto, suspensión de empleo y sueldo de dieciséis (16) a sesenta (60) días o despido.
En aquellos supuestos en los que se observen circunstancias atenuantes se podrán imponer sanciones de grado inferior al que pudiera corresponder en función del tipo de infracción.
Para la imposición de sanciones por la comisión de infracciones graves y muy graves, se seguirá el siguiente procedimiento:
– Investigación disciplinaria. Durante la investigación, se podrán desarrollar entrevistas con el empleado implicado o con terceros (testigos, compañeros o superiores jerárquicos), así como analizar cualquier documento o fuente de información. Dicho trámite podrá sustituirse, a decisión de la empresa, por la solicitud de informe a cualquier miembro de la tripulación técnica o auxiliar que tomaran parte en el vuelo en el que tuviera lugar el incidente objeto de investigación, la solicitud y emisión del informe.Cuando un empleado sea llamado a una entrevista de investigación, se le hará saber que la reunión tiene esa naturaleza.
– Formulación de cargos por parte de la Empresa. Una vez concluida la investigación, en caso de que se advierta la comisión de algún tipo de infracción, se redactará un pliego de cargos, que contenga de forma detallada los hechos presuntamente cometidos por el TCP y su tipificación. De dicho pliego se dará traslado a la persona trabajadora y a los representantes legales del centro de trabajo al que pertenezca el TCP, así como a la representación sindical si le constara la afiliación para formular alegaciones si así lo consideran oportuno.
– Formulación del pliego de descargos por parte del TCP y, en su caso, de la representación legal y sindical de los trabajadores, en un plazo máximo de 5 días hábiles (sin contemplar sábados, domingos y festivos), a contar desde el día siguiente a la notificación del pliego de cargos, para formular alegaciones y aportar la documentación y proponer la prueba que considere necesaria para la adecuada resolución del expediente disciplinario.
– Resolución del expediente. Transcurrido el plazo anterior, con independencia de que se hayan formulado alegaciones y/o aportado la documentación por parte del TCP y, en su caso, la representación legal y sindical de los trabajadores, la Empresa resolverá el expediente adoptando, en su caso, las sanciones que pudieran corresponder dentro del plazo de prescripción correspondiente a la infracción imputada.
En la tramitación del expediente se suspenderán los plazos de prescripción de la infracción/es que pudiera/n haber sido cometida/s. El plazo para emprender acciones legales contra la decisión disciplinaria comenzará a contar desde la comunicación de la resolución del expediente o desde la notificación de la carta en caso de sanción leve.
Las faltas prescribirán:
a. las leves, a los diez días;
b. las graves, a los veinte días;
c. las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.
Y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Los antecedentes disciplinarios dejarán de considerarse a efectos de reincidencia por el mero transcurso del tiempo sin nueva sanción, según la siguiente escala:
a) Faltas leves: 3 meses
b) Faltas graves: 5 meses
c) Faltas muy graves: 7 meses
En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los Tripulantes de Cabina de Pasajeros, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL) de 8 de noviembre, modificada por la Ley 54/2003 de 12 de diciembre, y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas.
En las evaluaciones de riesgos y estudios que se realicen, se estará a lo indicado en artículo 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención.
El Plan de Prevención de Riesgos perseguirá los siguientes objetivos:
1. Establecimiento de una política preventiva eficaz e integrada en todas las acciones que se desarrollen en la empresa.
2. Fomentar e impulsar el interés por la prevención de riesgos laborales a través de planes formativos en todos los niveles de la empresa, tanto mandos como trabajadores.
3. Evitar los riesgos, minimizar y proceder a la evaluación de los que aún persistan.
La empresa elaborará el Plan de Prevención que abarque a todas las unidades y centros de trabajo de la misma, éste se llevará a efecto según lo estipulado según el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo.
La participación de los representantes de las personas trabajadoras se llevará a cabo en la forma y términos señalados en la normativa aplicable.
Los Delegados y Delegadas de Prevención son los representantes de las personas trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Serán nombrados según establece el artículo 35 de la LPRL de entre los miembros del comité de empresa, delegados/as de personal o delegados/as sindicales, con idénticas garantías.
La empresa deberá proporcionar a los Delegados y las Delegadas de Prevención la formación adecuada en materia preventiva que resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones.
Los Delegados y las Delegadas de prevención designarán, de entre sí mismos, a un/a coordinador/a, que actuará en nombre del colectivo de delegados/as de prevención en los casos en los que un asunto pueda tener impacto en más de una base o afectar a personas de diferentes bases.
La empresa informará por escrito a todos los TCP sobre los riesgos específicos que afecten a los puestos de trabajo y las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos, y en general se estará a lo dispuesto en el capítulo V de la LPRL o normas que la sustituya.
Los Delegados y las Delegadas de Prevención tendrán acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la LPRL a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de funciones y en particular a la prevista en los artículos 18 y 23 de dicha ley. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
Siempre que la RLT disponga de los medios informáticos necesarios, toda aquella documentación e información en materia preventiva que sea posible (fichas informativas de riesgos del puesto de trabajo, medidas de emergencia, plan de prevención y procedimientos, programación anual, etc.) será puesta a disposición a través de la intranet corporativa, además, existirá una copia física en papel en cada base. Los Delegados y las Delegadas de prevención serán informados de la puesta a disposición de esta documentación o de revisiones de la misma, de acuerdo a lo establecido en el artículo 18 de la LPRL. Los Delegados y las Delegadas de Prevención estarán obligados a acusar recibo de toda la documentación recibida.
1. Medidas de emergencia.
Se estará sujeto a lo establecido en el artículo 20 de la LPRL o norma que sustituya a ésta.
2. Coordinación de empresas.
Se regulará según el Real Decreto 171/2004 y el artículo 24 LPRL.
3. Riesgo grave e inminente.
En este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Los representantes legales de las personas trabajadoras estarán facultados para paralizar la actividad cuando exista un riesgo grave e inminente y siempre de conformidad con lo determinado en el punto 3.º del artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La Empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todos los TCP y, ésta será programada dentro del Plan de Prevención, considerándose como un elemento sustancial para el desarrollo de la política preventiva.
La formación práctica que reciban los TCP en esta materia estará centrada en el puesto de trabajo, adaptada a la estructura organizativa existente.
La formación en materia de prevención se dará siempre dentro de la jornada laboral, con la excepción establecida en el artículo 19.2 de la LPRL, y no supondrá coste alguno para los trabajadores.
Todas las personas trabajadoras que prestan sus servicios en la empresa, independientemente del tipo de contrato laboral del que dispongan, tendrán derecho a iniciar el procedimiento enunciado en el presente artículo, presentando una denuncia si se sienten víctimas de acoso sexual o moral o si advierten que cualquier persona de la organización contraviene lo dispuesto en el Código de Conducta Ética de Norwegian. A tales efectos, las personas trabajadoras podrán dirigir cualquier tipo de consulta o denuncia al Whistleblowing en RedNose, al tiempo que inician el procedimiento contenido en el Plan de Igualdad y las políticas de Empresa y/o Grupo que resulten de aplicación.
Este capítulo pretende garantizar la igualdad de trato y oportunidades como principio integrador del presente Convenio. Asimismo, aborda las medidas de conciliación entre la vida laboral, necesidades personales y responsabilidades familiares con el objetivo común de compatibilizar las necesidades organizativas de la empresa con la vida personal de las personas trabajadoras.
Con la finalidad de evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, se elaborará un Plan de Igualdad en los términos regulados en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La Comisión Negociadora del presente convenio, se compromete a crear una Comisión de Igualdad integrada por 2 miembros de cada una de las partes firmantes del mismo, con el objetivo de vigilar el cumplimiento del Plan de Igualdad de la Compañía durante la vigencia del presente Convenio.
Se prohíbe toda discriminación, por razón de sexo o edad de las personas trabajadoras en materia salarial y de contratación, cuando desarrollen trabajos de igual valor y/o grupo profesional, así como en materia de promoción, ascensos, etc.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto empresariales como sindicales, están interesados en desarrollar en sus ámbitos respectivos medidas para conseguir la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en el trabajo, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo de los derechos y capacidades de las personas. El punto de partida será la LO 3/2007, Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y sus reglamentos de desarrollo.
Igualmente, la Compañía desarrollará y garantizará los derechos de las personas lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales (en adelante, LGTBIQ+) con el firme objetivo de erradicar cualquier situación de discriminación, mediante un Plan de Diversidad de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+, conforme al desarrollo reglamentario que sea publicado.
Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio a las personas que, no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.
Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.
La Empresa garantizará el respeto al principio de igualdad y no discriminación. En concreto, no se tolerará conducta alguna que pueda suponer discriminación por razón ideológica, religiosa o creencias, pertenencia a una etnia o raza, origen nacional, sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o diversidad funcional. El punto de partida será la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
La Empresa adquiere un compromiso de cumplimiento de los criterios ESG (factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo) en la gestión y toma de decisiones, con el propósito de convertirse en una empresa regida por parámetros de inversión socialmente responsable (ISR), de acuerdo con las directrices contenidas en la Directiva (UE) 2022/2464 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de diciembre de 2022 por la que se modifican el Reglamento (UE) 537/2014. la Directiva 2004/109/CE, la Directiva 2006/43/CE y la Directiva 2013/34/UE, por lo que respecta a la presentación de información sobre sostenibilidad por parte de las empresas.
De igual forma, la Empresa abogará por cumplir con los criterios ESG en cuanto a la igualdad de género en su Consejo de Administración, con el fin de integrar el contenido de la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022 para mejorar el equilibrio en la representación de género entre sus consejeros y administradores.
Asimismo, la Empresa se compromete a tratar de conciliar las pautas fijadas en la Agenda 2030 y los diecisiete Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) fijados por Naciones Unidas con la pretensión de equilibrar su desarrollo económico con el desarrollo social y la sostenibilidad ambiental.
En particular, por la idiosincrasia del sector en el que se integra la Compañía, la Empresa trabajará de manera alineada con las políticas del Grupo Norwegian para favorecer la transición a una industria de la aviación más sostenible, que abandone el uso de combustibles fósiles y afiance sus alianzas estratégicas para la producción de ecocombustibles, como respuesta a los desafíos del clima y el medio ambiente aprobados dentro del Pacto Verde Europeo (Green Deal) y el Pacto Europeo por el Clima de la Comisión Europea.
En relación al procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la inaplicación de las condiciones de trabajo del presente Convenio colectivo en atención a lo dispuesto en el artículo 82.3 ET, y una vez se haya pronunciado la Comisión Paritaria dentro del debido plazo, las partes acuerdan someterse a un procedimiento de mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), en los términos del V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflicto Laborales (ASAC).
1. Las partes acuerdan que el disfrute del crédito sindical que a cada representante (miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales) les corresponda legalmente, se realizará de conformidad con las siguientes prescripciones:
i. El disfrute del crédito sindical se realizará por jornadas completas de 8 horas.
ii. El 50% del crédito sindical mensual al que tenga derecho el representante, se preavisará con al menos 6 semanas de antelación al momento de su disfrute.
iii. El 50% del crédito sindical mensual restante, se preavisará con la mayor antelación posible.
2. Con carácter general, la retribución del crédito sindical se realizará de manera que el representante sindical no sufra pérdida de salario.
3. Las horas de crédito sindical reconocidas en la Ley podrán ser cedidas mensualmente. Las horas que se cedan respetarán un preaviso de 6 semanas, salvo en aquellos supuestos en los que haya tenido lugar un imprevisto en una base sin que les quede crédito a los representantes de dicha base.
1. Estabilidad en el empleo y reglas de funcionamiento del contrato FD.
1.1 Contrato fijo-discontinuo.
a. El contrato de trabajo fijo discontinuo tiene sustantividad propia en la empresa a todos los efectos y, conforme al artículo 16 del Real Decreto Legislativo 2/1015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es aquél por el que, aún no prestándose servicios todos los días laborales al año, el trabajador es llamado para realizar de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o que, sin tener dicha naturaleza, son de prestación intermitente en periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Los días de prestación de servicios se desarrollarán en uno o varios períodos de actividad que no exijan la prestación de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.
b. El trabajador fijo discontinuo será llamado para un periodo de actividad mínimo de 8 meses consecutivos dentro de un periodo de campaña, también consecutivo, de un máximo de 10 meses. Para aquellos fijos discontinuos contratados para la temporada de verano, el inicio de la campaña tendrá lugar, cada año natural, 15 días antes del comienzo de la temporada aeronáutica de verano en el hemisferio norte (esto es, el último domingo del mes de marzo) o 15 días antes del comienzo de los desplazamientos de Semana Santa, en caso de que ésta empiece con antelación a la mencionada temporada aeronáutica de verano, con la finalidad de que se puedan llevar a cabo los cursos de refresco u otras actividades preparatorias de la campaña en la que tengan que tomar parte los TCP.
Si bien ambos periodos, el periodo de actividad y la campaña, se incardinarán dentro de cada año natural (entendido éste como el período entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año), cabe la posibilidad que, según la fecha de inicio de los períodos antes citados y las necesidades de producción, éstos lleguen a incluir parte o la totalidad del mes de enero del año natural siguiente (siempre respetando periodo activo único mínimo de 8 meses consecutivos dentro de un periodo de campaña, también consecutivo, de un máximo de 10 meses). En cualquier caso, el período trabajado durante ese mes de enero no afectará al futuro cómputo de los períodos (activo y de campaña) correspondiente a ese nuevo año natural en que transcurre.
En el supuesto de que se produjeran cambios o incrementos de producción por los que la empresa necesitara recurrir a la contratación de nuevos fijos discontinuos para cubrir dichas necesidades, lo pondrá en conocimiento de la RLT con anterioridad a las contrataciones y/o al llamamiento.
c. Los cursos de refresco deberán ser considerados periodo activo y asignados antes de empezar a volar, siendo consecutivo el curso con el periodo de actividad de vuelo per se. Por el contrario, si bien los cursos iniciales sí deben ser considerados como periodo activo, podrían no ser consecutivos con el periodo de actividad de vuelo.
d. Asimismo, si el periodo mínimo de 8 meses consecutivos se prorroga, dicha(s) prórroga(s) se comunicarán según las siguientes condiciones:
i. Que sean de aceptación voluntaria para el TCP. Su rechazo no se considerará un rehúse de llamado.
ii. Que se comunique con un plazo de preaviso de 45 días naturales por cada periodo de prórroga.
iii. El plazo para manifestar la aceptación o el rechazo de la prórroga será de 7 días naturales, siendo la falta de respuesta en el plazo indicado considerada como un rechazo.
El llamamiento se producirá de modo gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar y el puesto a cubrir.
e. En aquellos casos en que el régimen de fijo-discontinuo se produzca a raíz de la novación de un contrato indefinido ordinario a otro fijo-discontinuo, se pactará el periodo mínimo de actividad que, de forma excepcional, a la firma de la novación del contrato, podrá ser inferior a 8 meses.
f. La contratación de los trabajadores fijos-discontinuos se realizará conforme a la normativa de la Bolsa de Trabajo de TCP recogida en Expediente de Regulación de Empleo llevado a cabo en el año 2021.
g. El llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos se efectuará mediante la oportuna comunicación que ha de practicarse por escrito a través del e-mail a los buzones corporativo y personal del empleado (siempre que lo facilite y autorice a la Empresa a usarlo con esta finalidad), con un mínimo de 45 días naturales de antelación al comienzo del ciclo productivo y por estricto orden de antigüedad dentro de cada centro de trabajo, debiendo el trabajador o trabajadora, en el plazo de 7 días naturales a partir de la notificación del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario (bien sea mediante la negativa explícita o bien mediante el mero silencio), serán de aplicación las normas de rehúse de llamado.
h. No tendrá consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesario para ser cubierto por la totalidad de los trabajadores fijos discontinuos. Dicha situación dará lugar a la continuidad en la suspensión del contrato siempre que no se incorporen trabajadores fijos discontinuos que ostenten un número inferior de orden de llamamiento conforme a las reglas contenidas en el presente documento.
i. Serán causas de suspensión del contrato, con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo y sin que la falta de llamamiento pueda calificarse como despido, las causas de fuerza mayor tales como (pero no limitadas a) las pandemias, los accidentes atmosféricos, la paralización de los transportes o medios de distribución, la interrupción de la fuerza motriz o falta de materias primas no imputable al empresario. En este caso la empresa vendrá obligada a comunicar y justificar por escrito el hecho causante a los comités de empresa.
j. El personal con contrato fijo discontinuo percibirá las pagas extraordinarias y lo correspondiente a las vacaciones en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
2. Ordenación del trabajo fijo discontinuo.
2.1 Llamamientos.
2.1.1 Incorporación a la Compañía como fijos discontinuos.
El primer llamamiento y/o contratación de los TCP para suscribir contratos de fijos discontinuos se realizará según la regulación de la Bolsa de Empleo, esto es, de mayor a menor número de días trabajados en Norwegian en España antes del ERE de 2021, ello sin perjuicio de que su contratación se produzca en la fecha que estuviera prevista en la base que le haya sido asignada.
2.1.2 Inicio de la campaña.
A partir de la incorporación a la Empresa del primer trabajador fijo discontinuo, se creará un nuevo escalafón en el que las personas trabajadoras con este tipo de contrato se ordenarán en función de los días de prestación de servicios en territorio español a partir de su contratación como trabajador/a fijo discontinuo/a.
Una vez contratados, se elaborará un escalafón de fijos discontinuos para cada base que se usará para el orden de llamamiento y el ofrecimiento de las prórrogas.
En el caso de coincidencia en el número de días trabajados para Norwegian en España, el siguiente criterio aplicable será su fecha de contratación como fijo discontinuo y, en caso de nueva coincidencia, la fecha de nacimiento, de más antigua a más reciente.
2.1.3 Forma de llamamiento.
El llamamiento se efectuará mediante la oportuna comunicación fehaciente que se realizará mediante e-mail a los buzones corporativo y personal de la persona trabajadora (siempre que lo facilite y además autorice a la Empresa a usarlo con esta finalidad), que será realizada al menos con 45 días naturales de antelación a la fecha de incorporación prevista.
2.1.4 Orden de llamamiento.
Una vez incorporada la persona trabajadora a la Compañía, las sucesivas llamadas serán efectuadas por orden rotatorio, de mayor a menor antigüedad en el escalafón de la respectiva base.
2.1.5 Rehúse de incorporación al llamamiento.
Si un trabajador fijo discontinuo en situación de inactividad rehúsa incorporarse, se entenderá extinguida definitivamente la relación laboral por voluntad del trabajador, sin que se genere, en consecuencia, derecho a indemnización alguna, siempre que la negativa a la incorporación no venga dada por encontrarse el trabajador en situación de incapacidad temporal, baja por maternidad, embarazo, lactancia, adopción o acogimiento, excedencia o aquéllas otras justificadas y estas causas estén debidamente acreditadas.
La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden que el trabajador tenga en el escalafón correspondiente cuando éste se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el período de descanso por maternidad, embarazo, lactancia, adopción o acogimiento, excedencia, o aquéllas otras justificadas y estas causas estén debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral, pasando el trabajador a prestar servicios efectivos una vez finalizada la situación anterior, siempre que ocurra durante el periodo de actividad inicialmente previsto.
Las eximentes recogidas en los dos párrafos anteriores podrían afectar a la duración del período de actividad mínimo garantizado para el año natural en cuestión, pudiendo ser éste inferior a 6 meses.
2.2 Novaciones de trabajadores fijos a tiempo completo a trabajadores fijos discontinuos.
De conformidad con la regulación del contrato fijo discontinuo prevista en el Estatuto de los Trabajadores, aquellos trabajadores que estando en alta en la Empresa, con un contrato indefinido a tiempo completo decidan novar su contrato a un fijo discontinuo, cuando concurran las causas y condiciones que definen esta modalidad contractual, se incorporarán al escalafón de fijos discontinuos computándose todos los días trabajados para Norwegian en España
2.3 Acceso a herramientas informáticas de la empresa, ID tickets y formación.
El trabajador fijo discontinuo tendrá derecho al acceso a las herramientas informáticas de la empresa y al disfrute de los ID tickets durante sus periodos de inactividad en los mismos términos que tendría en sus periodos activos, así como a la formación que la empresa pueda ofrecer entre sus trabajadores.
El régimen de disfrute de vacaciones se regirá según el convenio colectivo para lo cual el trabajador tendrá, en todo momento, acceso a las herramientas informáticas de la empresa, tal y como queda estipulado en el párrafo anterior.
2.4 Información a la RLT.
La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, entre el 15 y el 31 de enero de cada año, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.