Categoría: Normativas

la excedencia voluntaria se podrá solicitar con un plazo de quince días cuando sea para la incorporación de un puesto en las administraciones públicas.
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad y con reincorporación automática al mismo una vez que finalice ésta. Se concederá por:
a) Por designación o elección para un cargo público o sindical.
b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por todo el tiempo que la persona trabajadora permanezca en situación de invalidez provisional.
c) Cualquier otra que legalmente se establezca.
Como norma común a todas las situaciones de excedencias contempladas, si la persona trabajadora desea incorporarse a la empresa, centro o entidad, tras el agotamiento del periodo objeto de excedencia, deberá solicitarlo en el plazo de treinta días antes de que finalice dicho periodo; en caso de no solicitar la reincorporación la persona trabajadora causará baja en la entidad o empresa.
La empresa, centro o entidad ratificará por escrito a la persona trabajadora la fecha de reincorporación a su puesto en caso de que su excedencia tenga derecho de reserva de puesto de trabajo, o bien le comunicará si su excedencia no tiene derecho de reserva de su puesto de trabajo, la existencia o no de vacante similar o igual categoría.
En caso de que la persona trabajadora disfrutara de una excedencia solicitada por un período inferior al máximo establecido en este convenio colectivo para cada caso, podrá solicitar una única prórroga hasta agotar la excedencia.
Las empresas, centros o entidades afectadas por este convenio se atendrán a lo regulado en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la entidad o empresa.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de similar o de igual categoría.
En tales supuestos, ante la solicitud de la trabajadora a la entidad o empresa ésta estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la entidad o empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
La trabajadora víctima de violencia de género podrá, de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá superar los seis meses, salvo que las actuaciones judiciales de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el órgano judicial podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Al personal que sea privado de libertad, el tiempo que fuere, se le reintegrará a su puesto de trabajo en caso de que la causa sea sobreseída o se emita sentencia firme absolutoria.
De mutuo acuerdo con la entidad o empresa, la persona trabajadora, a partir de los cincuenta y cinco años, podrá acogerse a la reducción de su actividad laboral principal a la mitad de la jornada que se estipula en el convenio colectivo, completando con otras actividades afines a su puesto de trabajo o titulación, el resto de la jornada.
En las organizaciones del sector la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres ha sido un elemento básico de la gestión de los Recursos Humanos y constituye uno de los principios fundamentales por el que se rigen estas organizaciones.
Las organizaciones del sector que tengan 50 o más personas en plantilla están obligadas a realizar la implantación de un plan de igualdad de empresa. Además de ser recomendable para quienes tengan menos personal.
− Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pudiera haber en la entidad o empresa.
− Equilibrar el número de mujeres y hombres que componen la plantilla de la entidad o empresa.
− Facilitar la estabilidad y permanencia de la mujer en el trabajo, así como disminuir la parcialidad de sus contratos.
− Facilitar la incorporación y permanencia de la mujer al trabajo a través de procedimientos de selección y formación inicial.
− Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos lugares o categorías donde exista una menor representatividad.
− Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.
− Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y fundamentalmente de quien se incorpore de permisos o suspensiones de trabajo.
− Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere discriminación en razón de sexo.
− Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo para el personal con puestos de responsabilidad, mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.
− Introducción de la perspectiva de género en la comunicación interna y externa de la entidad o empresa.
− Elaboración de un protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral o mobbing.
− Utilización de acciones positivas, consistentes en otorgar el puesto de trabajo, en igualdad de condiciones, al candidato/a cuyo sexo esté subrepresentado en el puesto de trabajo a cubrir.
− Planificar cursos de formación encaminados a difundir las políticas de Igualdad y la perspectiva de género en el trabajo de las organizaciones.
Aplicación tanto sobre el RDL 901/2020 y las materias a tratar, como selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, retribuciones, derechos de conciliación, infrarrepresentación femenina, prevención de acoso sexual y por razón de sexo, también el RDL 902/2020 con la obligatoriedad de la valoración de puestos de trabajo y la correspondiente auditoría retributiva.
El plan de acuerdo a la Ley 3/2007 tendrá que realizarse con una metodología de trabajo y en determinadas fases:
− 1.ª fase: Análisis. La entidad o empresa facilitará los datos solicitados por la Comisión de trabajo creada para la puesta en marcha del plan, y se analizará la información aportada con el fin de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que tiene que ser objeto de estudio.
− 2.ª fase: Diagnóstico. Se conseguirán las conclusiones del análisis previo y así, se determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación.
− 3.ª fase: Definición de medidas a tomar. Se definirán las medidas a tomar en las distintas materias que tienen que desarrollarse en este plan.
− 4.ª fase: Aplicación/ejecución de medidas. Se pondrán en marcha las medidas definidas.
− 5.ª fase: Seguimiento y evaluación. Se creará la Comisión de Igualdad cuya misión será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la entidad o empresa, así como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las cuales se han llevado a término; todo eso con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el procedimiento de denuncia del acoso.
La Comisión de Igualdad en su primera reunión deberá dotarse de un reglamento de funcionamiento que incluya los nombres de las personas que la constituyen, a quién representan y su porcentaje de representatividad conforme resultado de elecciones sindicales; así como la periodicidad de las reuniones.
No se contabilizará dentro del crédito de horas legalmente establecido para la RLPT, el tiempo empleado para desarrollar esta labor y conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la entidad o empresa.
De las reuniones se levantará acta que deberá recoger, entre otras cosas, los temas tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la fecha de la siguiente reunión. En caso de desacuerdo se hará constar en la misma las posiciones definitivas de cada parte.
Las entidades y empresas promoverán y defenderán que las personas trabajadoras puedan llevar a cabo su prestación laboral con plena libertad en cuanto a su orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y diversidad familiar, en los términos establecidos en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+ y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+ en las empresas y demás normativa que la modifique o desarrolle.
Partiendo de la afirmación anterior sobre el cumplimiento de la normativa vigente en cada momento en esta materia, las entidades y empresas con más de cincuenta personas trabajadoras elaborarán, de acuerdo con la redacción actual del artículo 15 del citado texto legal, un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad efectiva de las personas LGTBIQ+ que deberá incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBIQ+. Estas empresas deberán negociar medidas planificadas en esta materia de acuerdo con los términos y la concreta regulación establecida en el ya citado Real Decreto 1026/2024, en coherencia con lo dispuesto en los artículos 4,5, siguientes y concordantes del citado texto legal.
Entre otras, las medidas que se deben negociar serán las siguientes:
Medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personasLGTBIQ+,sobre todo a través de la formación adecuada de las personas trabajadoras que participen en el proceso de selección, que debe garantizarse como adecuado.
Las empresas deberán integrar en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBIQ+, que incidan en la igualdad de trato y de oportunidades, así como en la no discriminación.
Las medidas pactadas deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBIQ+, de forma que garanticen el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
En el régimen disciplinario se integrarán, en su caso, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Las medidas incluirán cláusulas de no discriminación en el acceso al trabajo y promoción profesional.
Salud laboral: Considerar la discriminación por LGTBIQ+fobia como riesgo para la salud de las personas que pertenecen al colectivo LGTBIQ+.
Estas medidas serán acordadas con la RLPT.
La empresa y/o entidad y la RLPT, en su caso, crearán y mantendrán un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteniéndolas preservadas de cualquier ataque físico, psíquico o moral.
Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas aquellas conductas ofensivas y no deseadas por la persona agredida y que determinen una situación que afecta a las condiciones laborales y que creen un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, así como peticiones sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo, a la aprobación o denegación de los mencionados favores.
Se entiende por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de personas trabajadoras, que menosprecien la dignidad personal, ejerciendo una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.
En cumplimiento del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes recomiendan a las entidades y empresas afectadas la elaboración de un protocolo de acoso moral, sexual o por razón de sexo.
El objetivo del protocolo, es definir las pautas que nos permitirán identificar una situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria y minimizar sus consecuencias, garantizando los derechos de las personas.
Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la intimidad como la dignidad de las personas objeto de acoso. Además, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas denunciadas.
El personal encargado de la supervisión de las personas usuarias en horario de comidas tendrá derecho a la manutención en el propio centro de trabajo, sin coste alguno para la persona trabajadora.
Todas las entidades y empresas, afectadas por este convenio colectivo deberán contar con dos pólizas de seguros que garanticen las coberturas de responsabilidad civil y accidentes individuales de todo el personal afectado por este convenio.
Las entidades y empresas, afectadas por este convenio colectivo deberán ser contratantes, tomadoras y depositarias de dichas pólizas y disponer de ellas en el plazo de dos meses, a partir de la publicación de este convenio, notificando a la RLPT los pormenores de las mismas y los procedimientos a seguir en caso de siniestros.
Deberá estar asegurado todo el personal de la empresa, centro o entidad que figure dado de alta en el régimen de la Seguridad Social mediante acreditación por los boletines TC-2. Así como, nominalmente todas las personas trabajadoras en situación de excedencia forzosa.
Se establecen con las coberturas mínimas siguientes para el seguro de accidentes:
− Capital asegurado en caso de muerte: 10.000 euros.
− Capital asegurado en caso de incapacidad permanente: 15.000 euros.
La RLPT, tendrá entre otros los siguientes derechos y funciones:
a) Ser informada de las sanciones graves y muy graves, impuestas en su centro de trabajo.
b) Conocer trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medioambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.
c) La vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, de empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la entidad o empresa y los organismos o tribunales competentes.
d) La vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la entidad o empresa, con las particularidades previstas en la ley.
e) La RLPT, en su caso, dispondrá, para la negociación colectiva de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado cumplimiento de la función negociadora, durante el tiempo que duren dichas negociaciones.
f) Dispondrá en aquellas entidades, empresas o centros de trabajo que por sus características lo permitan, uno o varios tablones de anuncios, de dimensiones suficientes y ubicadas en sitios accesibles para las personas trabajadoras. Será responsabilidad de la RLPT la colocación de los avisos y comunicaciones que haya de efectuar.
g) Ninguna persona trabajadora podrá ser discriminada por razón de su afiliación, pudiendo expresar con libertad sus impresiones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, publicaciones de interés laboral o social.
h) Se le facilitará un correo corporativo si la entidad o empresa dispone de un dominio propio de correo electrónico.
Toda persona trabajadora podrá ser elector o elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el TRET y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
En las entidades, empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de la RLPT un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con las personas trabajadoras.
La RLPT, o un número de personas trabajadoras no inferior al 33 % de la plantilla, podrán convocar reuniones, con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas, previa notificación por escrito a la entidad o empresa, aportando los nombres de las personas no pertenecientes a la misma que vayan a asistir a la asamblea. Se acordará con la entidad o empresa las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la misma, con un máximo anual para su realización de cincuenta horas y un tope de diez horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. Todo ello de acuerdo a lo reflejado en el capítulo II del TRET.
Para facilitar la actividad sindical en la entidad o empresa, sector autonómico o sector estatal, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del presente convenio colectivo podrán acumular las horas de los distintos representantes del sector en su empresa, centro o entidad.
Para hacer efectivo lo establecido en este artículo, los sindicatos comunicarán a la organización patronal correspondiente el deseo de acumular las horas de sus delegados y delegadas.
Las organizaciones legitimadas podrán pactar con las administraciones competentes los acuerdos de permanentes sindicales que correspondan.
Mientras que no se llegue a acuerdos con las administraciones competentes, el importe del salario y cargas sociales de los permanentes sindicales corresponderán a las empresas, centros o entidades firmantes de este convenio colectivo y adheridas al mismo, proporcionalmente según el número de personas trabajadoras pertenecientes a dicha empresa, centro o entidad, que estén contemplados en el ámbito personal de este convenio.
La RLPT y los delegados/as sindicales, podrán voluntariamente acumular las horas sindicales que se estime oportuno poniéndolas a disposición del resto de miembros de la RLPT de su entidad.
Para facilitar la actividad sindical se podrá llegar a acuerdos entre organizaciones sindicales y patronales con representatividad en el sector sobre la acumulación de horas sindicales de la RLPT de las respectivas organizaciones sindicales. En dichos acuerdos se fijarán por ambas partes las condiciones y el procedimiento.
Las organizaciones sindicales podrán constituir secciones sindicales en el ámbito de la entidad o empresa.
Las secciones sindicales tendrán derecho a:
− A disponer de un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, para facilitar la información que pueda interesar a personas afiliadas y/o trabajadoras.
− A la utilización de un local adecuado para desarrollar sus actividades en las entidades o empresas con más de 250 personas trabajadoras.
Las secciones sindicales estarán representadas por delegados/as sindicales elegidos entre las personas afiliadas a los mismos y en el siguiente número: 1 delegado/a sindical en las entidades o empresas de 250 hasta 750 personas trabajadoras; dos en entidades o empresas de 751 a 2.000 personas trabajadoras; tres en entidades o empresas de 2001 a 5.000 personas trabajadoras: y cuatro en entidades o empresas de 5.001 personas trabajadoras en adelante.
Los/as delegados/as sindicales tendrán las mismas garantías legales y derechos que los establecidos para los miembros la RLPT; la misma información y documentación que la entidad o empresa ponga a disposición los mismos; podrá asistir a las reuniones de los comités y los órganos internos de las entidades o empresas en materia de seguridad e higiene; deben ser oídos por la entidad o empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras estén o no afiliadas a su sindicato, especialmente en los despidos y sanciones de personas afiliadas, en los periodos de consulta de los procedimientos sobre movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación del régimen salarial; recibir y distribuir información entre las personas trabajadoras; celebrar reuniones y asamblea previa comunicación a la entidad o empresa en los centros de trabajo.
Las secciones sindicales están legitimadas para negociar en los convenios colectivos de entidad o empresa, siempre y cuando sumen la mayoría de los miembros de la RLPT.
Para el debido cumplimiento de lo aquí pactado y con el fin de dotar de los recursos necesarios a las diferentes comisiones aquí creadas, los sindicatos podrán negociar acuerdos con las patronales para la acumulación de horas y liberación de las personas representantes de los mismos en dichas comisiones.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas en virtud de incumplimientos laborales por la entidad o empresa, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes, sin perjuicio de las posibles responsabilidades judiciales que puedan derivarse.
Son faltas todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral o cualquier incumplimiento contractual y se clasificarán leves, graves y muy graves.
El personal de la empresa o entidad podrá ser sancionado en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas siguientes:
a) Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:
1. Negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización y conservación de los locales y materiales a su cargo, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
2. No comunicar con la debida antelación la falta de un día al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de la comunicación.
3. Hasta tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de treinta días naturales de hasta diez minutos cada una de ellas.
4. La falta de un día al trabajo sin justificación.
5. La falta de respeto con sus superiores jerárquicos, compañeros/as y público en general.
6. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la entidad o empresa.
7. Negativa a realizarse el reconocimiento médico cuando las características del servicio lo requieran de conformidad a la Ley de prevención de riesgos laborales.
8. Realizar cambios de turnos y/o de días entre personas trabajadoras sin autorización.
b) Faltas graves. Se calificarán como faltas graves las siguientes:
1. Imprudencia, fraude, desobediencia en las funciones encomendadas, o en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a los métodos de racionalización del trabajo y medidas de seguridad e higiene. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase o pudiera derivarse perjuicio notorio para la empresa o entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.
2. Más de tres faltas de puntualidad sin justificación en un período de sesenta días naturales de más de diez minutos cada una de ellas.
3. Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de sesenta días naturales.
4. La embriaguez o toxicomanía ocasional siempre que no causase ningún perjuicio a las personas trabajadoras o a su trabajo. En caso contrario, se considera como muy grave.
5. La negligencia, imprudencia o desidia grave en el uso o conservación del material a su cargo, o que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para las personas usuarias o para las personas trabajadoras.
6. Realizar, sin el oportuno permiso, actividades particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas de la empresa/entidad para usos propios.
7. El abandono del servicio sin causa justificada, excepto en el supuesto de que el mismo pudiese originar una situación de desprotección, abandono, desatención o pudiese crear una situación de riesgo para las personas usuarias atendidas o para las personas trabajadoras, en cuyo caso será considerada falta muy grave.
8. Contravenir la normativa relativa al consumo de tabaco.
9. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, en un plazo de sesenta días naturales, habiendo mediado notificación escrita.
10. La omisión de datos o de la información debida de acuerdo al cumplimiento de la normativa vigente y del centro.
11. Las ofensas, insultos o malos tratos psíquicos o morales a las personas usuarias, personas trabajadoras, así como, a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo.
c) Faltas muy graves. Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Infringir lo establecido en la Ley de protección de datos.
2. revelar información de reserva obligada, que produjese grave perjuicio para la empresa o entidad, personas usuarias y/o personas trabajadoras.
3. La trasgresión de la buena fe contractual según lo dispuesto en el artículo 54 del TRET.
4. El fraude, la deslealtad notoria, el abuso de confianza en las gestiones y funciones encomendadas, la concurrencia desleal, el hurto o robo, tanto a personas trabajadoras como a la empresa o entidad o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa o entidad o durante el trabajo en cualquier lugar, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
5. Más de cinco faltas de puntualidad sin justificación, en un periodo de noventa días naturales de más de diez minutos cada una de ellas.
6. Facilitar sustancias prohibidas, así como permitir su consumo a las personas usuarias.
7. Las agresiones físicas a las personas usuarias, y a las personas que trabajen en la empresa o entidad o a los familiares que convivan con ellos/as, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello, así como a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo.
8. Las ofensas, insultos graves o malos tratos psíquicos o morales a las personas usuarias, personas trabajadoras, así como, a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo.
9. El abuso de autoridad o extralimitación de facultades en el trabajo.
10. El acoso sexual o moral al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivarán de ello.
11. La aceptación de sobornos económicos o en especie.
12. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días o más en un período de treinta días naturales.
13. La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma muy grave y notoriamente perjudicial para la empresa/entidad.
14. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
15. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado, o la ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar accidentes graves por imprudencia o negligencia.
16. La embriaguez habitual y la toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo.
17. Causar accidentes graves por imprudencia, negligencia, o desidia.
18. El abandono del servicio sin causa justificada, que originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para las personas usuarias atendidas o para el resto de personas trabajadoras.
19. El uso indebido, o abuso de los medios de comunicación y de producción de la entidad o empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a las normas internas de la entidad o empresa.
20. La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en un período de doce meses.
21. Traficar o consumir con cualquier tipo de drogas, alcohol o mercancías en el interior del centro de trabajo, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.
22. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o daños para la propia persona trabajadora y/o terceros.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán alguna de las siguientes:
1. Por faltas leves:
− Amonestación por escrito.
− Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
2. Por faltas graves:
− Amonestación por escrito.
− Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
3. Por faltas muy graves:
− Suspensión de empleo y sueldo de quince a treinta días.
− Despido.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
Las sanciones graves y muy graves se comunicarán motivadamente por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación la RLPT y a la sección sindical a la que pertenezca la persona trabajadora afectada si así lo solicitara.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave y grave será preceptiva la instrucción de expediente sumario. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo a la persona interesada pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado, siempre y cuando la persona trabajadora así lo solicite por escrito, a la RLPT y a la sección sindical a la que pertenezca la persona afectada, para que, ambas partes y en el plazo de siete días, puedan manifestar a la entidad o empresa lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.
Transcurrido el plazo de siete días y aunque la RLPT, la sección sindical o la persona trabajadora no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá a imponer a la persona trabajadora la sanción que se estime oportuna, de acuerdo de la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio colectivo.
Mediante medida cautelar, y solamente cuando la falta a considerar pudiera ser grave o muy grave, la entidad o empresa podrá decretar la suspensión de empleo, que no de sueldo, de la persona trabajadora afectada por un máximo de treinta días naturales, estando la misma a disposición de la entidad durante esos días.
En los casos en los que se haya decretado la imposición de una medida cautelar se entenderán suspendidos todos los trámites y plazos para dictar resolución del expediente disciplinario, volviendo a computar dichos trámites y plazos a partir del día siguiente a finalizar dicha medida cautelar.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros la RLPT o delegados/as sindicales, tanto si se halla en activo de sus cargos sindicales como si aún se halla en el periodo reglamentario de garantías.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento de las mismas, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Se estará a lo previsto en las disposiciones legales vigentes y, especialmente, a lo dispuesto en la RDL 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
A la firma del presente convenio colectivo quedan expresamente reconocidos los siguientes convenios colectivos sectoriales y los que los sustituyan:
– Convenio Colectivo para el sector de Intervención Social de Bizkaia, código convenio n.º 48006185012006, publicado en el «Boletín Oficial de Bizkaia» núm. 10 el martes, 15 de enero del 2019.
– III Convenio Colectivo del sector de Intervención Social de Álava, código convenio n.º 01100025012015, publicado en el «Boletín Oficial del Territorio Histórico de Álava» núm. 54 el miércoles, 10 de mayo de 2023.
– III Convenio Colectivo de Intervención Social de Gipuzkoa, código convenio n.º 20100025012011, publicado en el «Boletín Oficial de Gipuzkoa» el jueves, 15 de julio de 2021.
– Convenio colectivo de trabajo de Catalunya de acción social con niños, jóvenes, familias y otros en situación de riesgo para los años 2013-2018 (código de convenio núm. 79002575012007), publicado en el «Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña» el 7 de diciembre de 2017.
– III Convenio colectivo para empresas de atención especializada en el ámbito de la familia, infancia y juventud en la Comunidad Valenciana (antiguo código convenio n.º 8000545, nuevo código convenio n.º 80000545012003), publicado en el «Diario Oficial de la Comunidad Valenciana» de 20 de enero de 2009.
– II Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social, código de Convenio número 99100155012015, publicado en el «Boletín Oficial de Estado» n.º 259, 28 de octubre de 2022.
Se prohíbe toda discriminación en razón de raza, sexo, opción sexual, etnia, origen, opción política o sindical o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en una misma organización en razón de alguna de dichas cuestiones.
Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo. Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo. Asimismo, se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres. Asimismo, las partes firmantes se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de buenas prácticas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las organizaciones del ámbito del V Convenio Colectivo Marco Estatal de Protección de Menores y Reforma Juvenil de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:
− La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
− La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+ y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+ en las empresas.
− La Declaración conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Diálogo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: «Declaración conjunta relativa a la prevención de la discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo».
− Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicación que reflejan la Directiva 2002/73/CE aprobada en el Parlamento y la Comisión Europea, por la que se modifica la Directiva 76/207/CE.
Todas aquellas entidades o empresas que gestionen centros, programas o recursos a los que sea de aplicación el presente convenio colectivo y que, a su vez, dicha gestión haya sido obtenida a través de concurso público y posterior contrato con la Administración, regulado éste al amparo de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, deberán cumplir con todo lo preceptuado en la citada ley.
Por tanto, a tenor de lo establecido en su artículo 34 es obligación de la entidad o empresa contratista de cumplir durante todo el periodo de ejecución de contrato las normas y condiciones fijadas en el convenio colectivo de aplicación. En este caso, el Convenio Colectivo Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores.
Por otra parte la citada Ley 9/2017 establece en su artículo 100 que en los contratos en que el coste de los salarios de las personas empleadas para su ejecución formen parte del precio total del contrato, el presupuesto base de licitación indicará de forma desglosada y con desagregación de género y categoría profesional los costes salariales estimados a partir del convenio laboral de referencia y en el artículo 211 afirma que el impago de los salarios o el incumplimiento de las condiciones establecidas en el convenio colectivo es una causa de resolución del contrato. Ello supone que las condiciones salariales del personal previsto en la propia norma que se hallen adscritas a un contrato de servicios o de concesión de servicios con una entidad del sector público, deberán contemplar lo preceptuado tanto en la citada Ley de Contratos del Sector Público como en el TRET.
La formación y experiencias requeridas para el desempeño de cada uno de los puestos de trabajo descritos en el anexo I de este convenio colectivo, estará condicionada a lo establecido en los convenios colectivos, conciertos, contratos públicos o subvenciones suscritos.
El incumplimiento con estos requisitos propios de cada puesto de trabajo se considerará como una situación de incapacidad sobrevenida para el ejercicio del mismo.
En el marco de este convenio colectivo se crearán las siguientes Comisiones de Trabajo:
Una, cuyo fin será realizar un análisis de la incidencia de las adicciones en los profesionales del sector que regula el presente convenio colectivo. Una vez realizado este análisis el mismo será comunicado a la Comisión Negociadora del presente convenio colectivo para su valoración y, en su caso, estudio de propuestas de modificación en el texto del mismo, finalizando en ese momento la actividad de dicha Comisión de Trabajo.
Otra, cuyo fin será revisar el complemento de antigüedad establecido en el presente convenio colectivo, con el fin de estudiar la implantación de un sistema que evalúe y retribuya la experiencia profesional de las personas trabajadoras, y ello con el fin de poder modificar en ese sentido este convenio colectivo.
Con el fin de mejorar la calidad del servicio prestado, las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a impulsar la creación de mesas tripartitas en las que participen las administraciones públicas, las organizaciones sindicales mayoritarias y las organizaciones patronales más representativas. Estas mesas tripartitas fijarán y velarán por el cumplimiento de los criterios generales del servicio, así como de establecer las ratios necesarias entre personas usuarias y personas trabajadoras para optimizar el servicio prestado.
En virtud de lo establecido en el artículo 1 del presente convenio colectivo, en las comunidades autónomas y ciudades autónomas se podrán alcanzar acuerdos retributivos para todo el personal afectado por este convenio.
Estos acuerdos que formarán parte de este convenio colectivo para su efectividad deberán ser tomados por las organizaciones patronales y sindicales por mayoría de su efectiva representatividad en el ámbito territorial correspondiente.
Dichos acuerdos deberán ser enviados a la comisión paritaria del presente convenio colectivo para que proceda a depositarlos ante el organismo competente y su posterior publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Dado que no pueden concertarse nuevas contrataciones en el puesto de trabajo de Educador/a ya que éste fue suprimido, aquellos trabajadores y trabajadoras que hayan sido reclasificados en virtud de la disposición transitoria cuarta del IV Convenio Colectivo Estatal de reforma juvenil y protección de menores tendrán garantizados sus puestos de trabajo en sus entidades, manteniendo las mismas condiciones, funciones y retribuciones consignadas para el puesto de Educador Social, tanto actual como futuro. Asimismo, podrán ser objeto de subrogación en los términos previstos en el presente Convenio Colectivo.
La relación laboral de estos trabajadores/as no podrá extinguirse con motivo de este cambio de categoría, salvo imperativo legal o exigencia de la administración pública a través de los pliegos de condiciones de gestión u otra normativa vinculada al contrato, concierto, subvención o cualquier otra fórmula legal de contratación de centros, programas o recursos del sector de menores.
Las organizaciones firmantes de este Convenio Estatal se comprometen al mantenimiento de dichos puestos de trabajos, que se irán sustituyendo progresivamente por la categoría de Educador Social por amortización de puestos de trabajo cuando concurran causas objetivas.
Las entidades, a petición la RLPT pondrán a disposición de los mismos los pliegos técnicos y administrativos de gestión, para garantizar la atención mínima y garantizada de los servicios que se prestan en el ámbito de este convenio colectivo.
En el texto del presente convenio colectivo se utilizan abreviaturas con el fin de reducir su extensión, la equivalencia de dichas abreviaturas es la siguiente:
TRET: Texto Refundido Vigente del Estatuto de los Trabajadores.
RDL: Real Decreto Legislativo.
RD: Real Decreto.
RLPT: Representación legal de las personas trabajadoras.
Los puestos de trabajo definidos son meramente enunciativos y no supone la obligación de su provisión si las necesidades del centro no lo requieren.
1. Psicólogo/a.
Competencias: Elaborar y emitir informes técnicos sobre las personas menores de edad/jóvenes, en los cuales se valore su situación y entorno.
Asesoramiento y apoyo técnico a la dirección.
Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los/as menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.
Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.
Favorecer una mejor adaptación de los/las menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de cada menor/joven.
Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los/las menores/jóvenes cuando esta sea requerida por la dirección.
Atender al sigilo profesional que requiere el tratamiento de datos de carácter personal.
Valoración y diagnósticos de la personalidad de cada menor/joven.
Elaboración y ejecución de programas de intervención tanto individual como grupal con los menores/jóvenes.
Elaboración de informes psicológicos que faciliten información sobre las actuaciones a desarrollar por los educadores/as en la aplicación del programa individualizado de la persona menor de edad/joven.
Coordinar junto con el psiquiatra el proceso de evaluación e intervención con las personas menores de edad que así lo requieran.
Aportar una perspectiva psicológica a los integrantes aquellos equipos técnicos que así se establezcan y facilitar información relevante sobre las actuaciones a desarrollar por parte del personal educativo.
Todas aquellas que así se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.
2. Pedagogo/a.
Competencias: Diseña y participa en el proyecto educativo del centro, participando y asesorando en la realización de las adaptaciones curriculares y el apoyo docente a los/las menores/jóvenes.
3. Médico/a y Psiquiatra.
Competencias: Atiende la salud de los/las menores/jóvenes, sin menoscabo de su especialización.
4. Abogado/a.
Competencias: Realiza el asesoramiento jurídico, ya esté incluido en un departamento, ya forme parte de un servicio de apoyo o asesoría interna, ya constituya parte integrante del equipo técnico de un centro de trabajo.
Realiza el seguimiento y valoración jurídico de la medida judicial impuesta a la persona menor de edad o joven en un centro, así como la asesoría al resto de integrantes del equipo técnico y a la dirección del centro sobre la forma de adecuar la ejecución de medidas con el Proyecto Educativo de Centro (PEC) mediante el Programa Individual de Ejecución de Medida (PIEM).
5. Ingeniero/a en informática.
Competencias: Desempeña el diseño y supervisión, tanto en lo relativo a mantenimiento de hardware/software como en lo relativo a establecimiento, supervisión y mantenimiento de redes, equipos y servidores informáticos de la entidad.
6. Jefe/a de administración.
Competencias: Realiza las funciones de administración y gestión económica de la entidad.
Referencia CNCP: Administración y gestión. Nivel 3.
7. Profesor/a de secundaria.
Competencias: Realiza la instrucción y educación formal de los menores/jóvenes en los niveles educativos correspondientes. Forma parte del equipo educativo del centro o programa.
8. Graduado/a social/relaciones laborales.
Competencias: Desempeña funciones técnicas de tipo administrativo/gestión laboral de la entidad o empresa.
9. Trabajador/a social.
Competencias: Elaborar y emitir informes técnicos sobre los/as menores/jóvenes, en los cuales se valore la situación del menor/joven y su entorno.
Asesoramiento y apoyo técnico a dirección.
Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los/las menores/jóvenes sobre las características particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.
Determinar la situación psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.
Favorecer una mejor adaptación de los/las menores/jóvenes y su reintegración psicosocial, mejorando la asunción de responsabilidades y competencia socio familiar de menor/joven.
Aportación de información relevante de carácter técnico en los procesos judiciales de los/las menores/jóvenes cuando ésta sea requerida por la dirección.
Recabar información en el entorno sociofamiliar de la persona menor de edad/joven, analizando las variables más significativas, mediante entrevistas individuales o familiares tanto en el centro de trabajo como en el propio domicilio de los menores.
Elaborar el informe social, estableciendo pautas de actuación con el/la menor/joven y su entorno.
Coordinar y canalizar los casos hacia las redes de recursos que tienen atribuidas funciones de acción social.
Atender las demandas de gestiones sociales de los/las menores/jóvenes.
Colaborar y coordinar acciones conjuntas con el equipo educativo para la elaboración del programa individualizado de la persona menor de edad/joven.
Canalizar y coordinar las peticiones de gestión de documentación acreditativa personal a los organismos pertinentes.
Todas aquellas que se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.
10. Diplomado/a universitario/a de enfermería.
Competencias: Ejerce las funciones sanitarias propias de su especialidad, siendo entre otras, la de preparación y administración de la medicación de los/las menores o jóvenes, realización de curas y cualquier otra función que se le puede asignar dentro de su capacitación.
11. Educador/a social.
Competencias: Realiza tareas de intervención educativa con los/las menores/jóvenes y/o familias, siendo el responsable de la formación integral y globalizadora de la persona menor de edad/joven o grupo de menores/jóvenes a su cargo.
Participa, junto al personal técnico y bajo la dirección del director o directora y/o coordinador/a, en el proceso educativo de la persona menor de edad/joven, realizando funciones de orientación, programación, ejecución y evaluación.
Elaboración y seguimiento del plan de intervención de cada menor/joven o grupo.
Organiza la vida cotidiana y atiende a las necesidades de las unidades o grupos conforme a lo previsto en la normativa vigente y las indicaciones de la dirección del centro, en orden a favorecer el desarrollo integral de la persona menor de edad y de los jóvenes y su autonomía personal y social.
Elabora proyectos específicos, dentro de los programas anuales, en función de las necesidades de los menores y jóvenes en sus salidas al exterior cuando así se establezca, tanto para la realización de actividades educativas, formativas, laborales, sanitarias, de ocio y tiempo libre, como para la realización de trámites administrativos o judiciales.
Supervisa el trabajo del auxiliar técnico educativo y controlador/a.
Contribuye de forma activa al mantenimiento de la seguridad y el orden del centro y supervisa y da respuesta ante posibles emergencias que ocurran en el grupo a su cargo.
Informa diariamente a la Dirección del centro de las actuaciones desarrolladas y de las incidencias producidas, así como de las medidas adoptadas.
Conoce y aplica la normativa vigente.
Elabora y rellena todos los documentos y registros que se consideren oportunos, así como los informes pertinentes sobre comportamiento y evolución de los/las menores o jóvenes a su cargo que se establezcan.
Cualesquiera otras funciones que requiera el proyecto educativo de la entidad.
Referencia CNCP: Titulación de grado en educación social o habilitación. Educación infantil. Nivel 3 (para protección de menores de cero a seis años).
12. Técnico/a intervención y programas de medio abierto.
Competencias: Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodológico o de distribución de tareas, orientando su labor de forma principal al cumplimiento y supervisión de los objetivos marcados por la medida judicial de los y las menores en coordinación con los c