Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo del grupo de empresas «Bebidas Naturales» (Bebidas Naturales, SL; Aguas de Cortes, SA; Agua de Bronchales, SA; Fuente Arevalillo, SL, y Font Teix, SA) –Código de convenio n.º 90103053012018– que fue suscrito, con fecha 31 de marzo de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de dicho grupo de empresas, en representación de las mismas, y de otra por los sindicatos UGT-FICA y CC.OO.-Industria, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 26 de julio de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Aguilar Soto.
1. El presente convenio colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo de las siguientes empresas pertenecientes al Grupo Bebidas Naturales: Bebidas Naturales, SL; Aguas de Cortes, SA; Agua de Bronchales, SA; Fuente Arevalillo, SL, y Font Teix, SA, y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal de aplicación.
2. Se ha concertado de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y como resultado de la negociación desarrollada con los sindicatos FICA-UGT e Industria-CC.OO., que representan a la totalidad de la representación legal de los trabajadores, con la Dirección de las Empresas del Grupo.
Este convenio será de aplicación a todas las empresas del Grupo relacionadas en el artículo 1.1. y a los centros de trabajo que las empresas tienen establecidos o se establezcan en el futuro en todo el territorio del Estado. Las especialidades de cada una de las empresas del Grupo se especifican en el cuerpo normativo del convenio.
1. El convenio resulta de aplicación a todas las personas que trabajan en el Grupo de empresas (en adelante la empresa o las empresas), vinculadas por relación laboral común, sea cuál sea su categoría o grupo profesional, profesión, especialidad, edad, sexo, condición, con las excepciones siguientes del personal al que se refieren los artículos 1.3 y 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando lo previsto en un artículo no sea de aplicación a alguna de las empresas del Grupo, o tenga un periodo de adaptación o convergencia, se expresará específicamente o se recogerá en disposiciones transitorias o adicionales.
La duración de este Convenio será de dos años, y se extenderá desde el 1 de enero de 2022 y hasta el 31 de diciembre de 2024.
1. El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes mediante comunicación por escrito con un plazo de preaviso de un mes a la fecha de su vencimiento. Denunciado el convenio se estará para la constitución de la comisión negociadora y plazos de negociación a lo previsto en el artículo 89.2 ET. En caso de no mediar denuncia se entenderá tácita y automáticamente prorrogado por períodos anuales.
2. Durante la negociación para su renovación, las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta la firma de un nuevo convenio, incluso si ésta se demorase más allá de un año.
1. Las empresas del Grupo velarán activamente por que se respete el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección, retribución, formación, etc.) y niveles de aplicación, no admitiéndose discriminaciones por razones de edad, género, discapacidad, orientación sexual, ideología, religión, raza, o nacionalidad en ningún aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo o cualquier concepto que se contempla en este convenio o en la normativa general dentro de los límites enmarcados por el Ordenamiento Jurídico.
2. Todas las referencias realizadas a trabajadores, hijos, interesados, y cualquier otra de aparente género masculino, se redactan así para buscar la mayor simplificación en la redacción del texto, y se entienden efectuadas en género neutro; es decir, también referidas al género femenino, salvo en aquellos casos en que, por imperativo legal, correspondan a la mujer.
Se respetarán las establecidas a título personal que, en cómputo anual, excedan de las del Convenio.
Podrá operar el instituto de la absorción y compensación de los salarios en los términos fijados en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Las condiciones del presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.
2. En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad total del presente convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta días a constituir la Comisión Negociadora encargada de elaborar un nuevo convenio ajustado a la legalidad. En el caso de nulidad parcial que afectará a alguno de los artículos del convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse si así lo quiere alguna de las partes.
1. Ambas partes negociadoras acuerdan constituir en el plazo de un mes desde la publicación del Convenio, una Comisión Paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo, con sede en Adv. Real de Madrid, 81-83 de Beniparrell, Valencia.
2. La Comisión estará compuesta por cinco miembros por la parte social y cinco por la representación empresarial. La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente o Presidenta y a un Secretario o Secretaria, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones. De las reuniones celebradas por la Comisión, se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas. La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio dotándose de un Reglamento de funcionamiento. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.
3. Con independencia de la autorregulación prevista en el apartado anterior, los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquier de las partes. En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de dos días. Procederá a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la integran. Para la adopción de acuerdos válidos será necesario el voto favorable mayoritario de cada una de las dos representaciones.
En periodos de consultas en caso de inaplicación de las condiciones de trabajo del convenio se estará en cuanto a procedimiento y plazos a lo establecido a tal efecto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:
a) Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b) Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento, así como el seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos, en especial, el seguimiento del régimen de aplicación de la distribución irregular de la jornada
c) Mediación, arbitraje voluntario por ambas partes y conciliación, en caso de conflicto entre las empresas del Grupo y trabajadoras y trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de ésta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
d) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo. Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadoras y trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales.
e) Pronunciarse, en caso de desacuerdo, en los supuestos de inaplicación de las condiciones del convenio a que se refiere el artículo 82.3 ET y en los términos allí prevenidos. Caso de no alcanzar un acuerdo en estas materias las partes podrán recurrir de manera voluntaria a los procedimientos previstos en el ASAC.
Las empresas del Grupo realizarán las pruebas de ingreso que consideren oportunas, y clasificarán al personal con arreglo a las funciones para las que haya sido contratado y no por las que pudiera estar capacitado.
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba para el personal de nuevo ingreso dentro de los siguientes límites:
– Personal técnico titulado: Seis meses.
– Personal técnico no titulado: Tres meses.
– Personal oficial: Dos meses.
– Personal ayudante, especialista y limpieza: Un mes.
2. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa, y entendiéndose a todos los efectos que el periodo de prueba se computa tan sólo en el tiempo de trabajo efectivo, independientemente del mayor o menor número de horas realizadas cada uno de tales días.
3. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador o trabajadora durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo.
Cuando una persona trabajadora desee cesar de forma voluntaria en la empresa, deberá comunicarlo por escrito con una antelación mínima de quince días. La falta de preaviso, dará lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos.
Si el contrato de trabajo es de duración determinada superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. La falta de preaviso, dará lugar al abono o al descuento salarial equivalente a los días omitidos.
1. La contratación de trabajadoras y trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
2. Las trabajadoras y trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, adquirirán la condición de trabajadoras fijas y trabajadores fijos. Quedarán exceptuados de esta medida los contratos de contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, formativos y de relevo.
3. Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes apartados:
a) Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
b) Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
c) Las trabajadoras y trabajadores contratados a tiempo completo que deseen novar su contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial, podrán hacerlo por acuerdo con la Dirección de las Empresas, en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo. De igual forma cuando exista oportunidad y conveniencia mutua, podrán novar el contrato de aquellas personas trabajadoras que, estando contratadas a tiempo parcial, quieran aumentar su dedicación pactada, en más horas o porcentaje, hasta poder pactar el tiempo completo. La novación a mayor jornada puede ser por tiempo indefinido, o por tiempo cierto; en este caso deberá de constar el pacto por escrito, y donde figurará la causa de la temporalidad (que deberá de ajustarse a las causas generales de la contratación por tiempo determinado). No se considerará novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por razón de guarda legal en los términos previstos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores o el presente convenio.
4. Contrato por circunstancias de la producción:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Contrato de relevo:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
6. Contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Contrato fijo discontinuo:
a) El personal fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de forma gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar. El llamamiento se hará por riguroso orden de antigüedad, según exija el volumen de actividad de la empresa, quedando facultado el empresario o empresaria para el desarrollo de la movilidad funcional reconocida por las leyes. El cese en el trabajo se realizará por orden inverso al de la antigüedad. La empresa, junto con la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, elaborarán la lista de fijos/as discontinuos/as que anualmente será revisada y servirá para el orden de prelación en el llamamiento.
El llamamiento se efectuará mediante la oportuna comunicación siguiendo para ello la costumbre habitual y en todo caso se realizará de forma fehaciente con la máxima antelación posible. En caso de incumplimiento del llamamiento, la trabajadora o el trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
b) El trabajador o trabajadora que haya sido llamado o llamada en tiempo y forma y no se incorpore a la Empresa en el momento fijado para ello perderá la condición de fijo discontinuo o fija discontinua, respectivamente, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.
La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno de orden que el trabajador o la trabajadora tenga en el censo correspondiente cuando éste o ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal, periodo de descanso por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras justificadas y que estén debidamente acreditadas. Una vez se produzca la incorporación quedará reanudada la relación laboral.
Caso de que la no reincorporación obedezca a razones de mejora de empleo u otra razón de necesidad personal, deberá comunicarlo a la empresa por escrito, no supondrá tampoco la pérdida del turno de orden que el trabajador o la trabajadora tenga en el censo correspondiente. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza, tales como el cálculo de la indemnización por despido, atendiendo a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Grupo 6: Responsables.
Es la trabajadora o trabajador que depende de la Dirección General, y asume la responsabilidad completa de la gestión de su área funcional, a partir de las directrices generales directamente emanadas de la Dirección a la que da cuenta de su gestión. Realiza con la formación y experiencia necesaria funciones de integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por el personal Adjunto –si los hubiera– adscritos a su área, con la formación y experiencia necesaria, asumiendo la máxima responsabilidad en al área que tiene a su cargo a través de la coordinación de los medios materiales y de la supervisión del equipo humano a su cargo.
Grupo 5: Adjuntos.
Es la trabajadora o trabajador que con un estadio organizativo menor que el personal Responsable, pero con un alto grado de autonomía, especialización, experiencia y dotes necesarias, define, integra, coordina y supervisa las tareas heterogéneas de un equipo de trabajo o turno de las secciones que tenga asignadas. Se incluye necesariamente además la realización o desarrollo de programas o aplicación de técnicas siguiendo las instrucciones generales.
Grupo 4: Técnicos.
Es la trabajadora o trabajador que habiendo adquirido el máximo grado de especialización profesional y experiencia necesaria maneja con total autonomía e iniciativa las tareas propias de su puesto de trabajo, comportando bajo supervisión un alto nivel de responsabilidad, siendo responsable, además del orden y limpieza de su zona de trabajo, de dirigir a un grupo de Oficiales y cualificados de acuerdo con las indicaciones dadas por su Responsable o Adjunto. Asimismo, quedará encuadrado en este Grupo Profesional la trabajadora o trabajador que con el máximo grado de especialización profesional y un alto nivel de responsabilidad realice funciones de técnico de mantenimiento bajo las indicaciones del Responsable/Adjunto de equipo del área de mantenimiento.
Todos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber superado una evaluación técnica para la consolidación en el mismo.
Grupo 3:
A: Expertos.
Son las personas trabajadoras que, además de las funciones exigidas a los Oficiales y Cualificados, tienen la capacidad y el conocimiento de realizar y practicar con absoluta polivalencia y autonomía todas las operaciones y tareas propias del área o sección, y además cuando las necesidades productivas u organizativas así lo requieren, asumen y se responsabilizan de forma discontinua de la coordinación de una o varias secciones del proceso productivo de la empresa y del personal asociado, con plena responsabilidad, alta autonomía, siendo el responsable de aplicar la normativa interna de la empresa relativa a seguridad e higiene, calidad, disciplina y producción en el área o áreas que coordine temporalmente.
Conoce y maneja adecuadamente los sistemas informáticos aplicados en la empresa en los procesos productivos, tiene capacidad e interviene en la resolución de las incidencias que se producen en el área y tiene conocimientos técnicos y capacidad profesional suficiente como para asumir en determinados momentos las funciones de su superior inmediato.
Todos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber superado una evaluación técnica para la consolidación en el mismo. Los criterios de evaluación serán negociados entre la RLT y la Dirección de cada centro.
B: Oficiales y cualificados.
Es la trabajadora o trabajador que con un alto grado de especialización profesional, formación y experiencia necesaria maneja con autonomía e iniciativa las tareas propias de su puesto de trabajo, comportando bajo supervisión un cierto nivel de responsabilidad, siendo responsable del orden y limpieza de su zona de trabajo. Todos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber aprobado una evaluación específica de para la consolidación en el mismo.
Grupo 2: Especialistas y limpieza.
Es la trabajadora o trabajador que habiendo realizado el proceso de formación y aprendizaje de 6 meses y que sin llegar a la perfección exigida a los Oficiales y Técnicos, maneja y realiza con cierto grado de especialización profesional, formación y experiencia necesaria las tareas propias de su puesto de trabajo con cierta autonomía.
Asimismo, quedará encuadrado indefinidamente en este Grupo Profesional la trabajadora o trabajador que habiendo realizado el proceso de formación y aprendizaje su misión consista en la limpieza de los aseos, vestuarios, oficinas y demás locales de la empresa, cumpliendo los estándares de calidad y seguridad.
Grupo 1: Ayudantes.
Es la trabajadora o trabajador de nueva incorporación en cualquier área funcional existente en la Empresa, que se encuentra en proceso de formación de aproximadamente 6 meses de duración, que está adquiriendo la capacitación para desempeñar el puesto de trabajo, cumpliendo con los estándares de calidad e higiene. Será responsable del orden y limpieza de su zona de trabajo.
Los centros de trabajo proveerán de un adecuado canal de comunicación sobre promociones internas a fin de efectuar la correcta publicación de las ofertas y vacantes que se produzcan en los centros de trabajo de todas las áreas o departamentos existentes en los mismos.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, así como con lo dispuesto en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al mismo grupo profesional será posible cuando existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen, por el tiempo necesario para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores, ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La Empresa deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen, salvo que el cambio se hubiese realizado a petición del trabajador o trabajadora, en cuyo caso el salario se acomodará al del nuevo grupo profesional.
No cabrá invocar las causas de despido objetivo, de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las de los grupos equivalentes de origen por un periodo superior a seis meses durante un año, el trabajador o trabajadora podrá reclamar el ascenso.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos anteriores, requerirá el acuerdo entre las partes.
La jornada laboral anual máxima será de 1.784 horas de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio.
1. La estructura concreta de la jornada y el horario de trabajo será la propia de cada Empresa, tal y como se venían desarrollando como hasta ahora pudiendo realizarse jornadas partidas o turnos rotativos de trabajo de mañana-tarde y noche de acuerdo a las necesidades de cada centro/sección/área de trabajo.
Así para las Áreas Logísticas de las empresas, dada cuenta de la especial naturaleza de la actividad que desarrollan, queda establecido que su jornada de trabajo lo será de lunes a sábados.
Al inicio y finalización de cada jornada de trabajo el trabajador o trabajadora deberá estar físicamente en su puesto de trabajo.
2. Los trabajadores y trabajadoras que realicen su jornada durante más de seis horas continuadas tendrán derecho a un descanso de veinte minutos, que será considerado como tiempo efectivo de trabajo.
La distribución de la jornada respetará en todo caso los periodos mínimos de descanso diario entre jornadas.
3. Jornada cuarto/quinto turno: La realización de la jornada establecida en este Convenio se podrá efectuar mediante un sistema de turnicidad, por el cual dicha jornada se realice de lunes a domingos, mediante turnos rotativos de mañana-tarde-noche, de forma que el descanso semanal no coincida necesariamente con el sábado y/o domingo de cada semana.
Cuando se haga precisa la implantación de este sistema de turnicidad, la empresa informará a la Representación Legal de los trabajadores del centro de trabajo en cuestión, y los trabajadores o trabajadoras que efectivamente realicen el cuarto turno recibirán mensualmente la cantidad dispuesta en el anexo I en concepto de «plus jornada».
A. Licencias retribuidas:
Las trabajadoras y los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Quince días naturales consecutivos en caso de matrimonio, contados desde el mismo día de la celebración del mismo. Será de aplicación este mismo permiso a los casos de uniones de hecho, siempre que se acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en las respectivas legislaciones autonómicas reguladoras de este tipo de uniones, que resulten de aplicación al personal afectado.
2. Por fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización –incluida la domiciliaria– (mientras dure la hospitalización) o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, máximo dos días laborables; si el desplazamiento precisa pernocta, el permiso lo será de máximo cuatro días laborables. Se considerará enfermedad grave a los efectos de la concesión de permiso, cuando exista hospitalización con pernocta.
3. En el caso de enfermedad grave o fallecimiento de familiares de primer grado el permiso será de tres días laborables y cinco días laborables si desplazamiento precisa pernocta.
4. Por nacimiento de hija o hijo el permiso será de tres días naturales, que en todo caso se convertirán en un mínimo de dos días laborales.
5. Por nacimiento de nieto o nieta, un día laborable.
6. Por traslado de domicilio, un día que se computará bianualmente.
7. El tiempo necesario para asistir a consulta médica de la seguridad social, bien el propio trabajador o trabajadora, bien para acompañar a sus hijos o hijas menores de dieciséis años, a sus padres o cónyuges siempre que éstos tengan una discapacidad acreditada superior al 33%, o sean declarados dependientes por las autoridades competentes. Los permisos contenidos en éste número tendrán una limitación de 15 permisos anuales.
8. Los trabajadores y las trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Este permiso podrá ser sustituido por la reducción de su jornada en media hora diaria, con la misma finalidad. Igualmente podrá sustituirse este permiso por una acumulación total de los nueve meses de lactancia por dieciséis días laborables de descanso. Este permiso, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante o acogedor. En el caso en el que dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercieran este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento que deberá comunicar por escrito.
9.  Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
10. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador/a afectado/a a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
11. El tiempo necesario para asistir a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
B. Licencias no retribuidas:
Las trabajadoras y los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo sin derecho a retribución y/o debiendo recuperar las horas previo acuerdo con su Responsable, por los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Para el acompañamiento a familiares de primer grado de consanguinidad, incluidos cónyuge y descendientes menores de hasta dieciocho años de edad, siempre que no dispongan de medios de transporte para desplazamiento a centros médicos especialistas que impliquen más de una hora de trayecto –de ida y vuelta– con límite máximo de tres veces al año. Para acceder a dicho permiso será necesario que la persona trabajadora preavise a su responsable directo con un mínimo de diez días de antelación.
2. Por las horas restantes hasta completar la jornada diaria cuando tras el acompañamiento a hijos/as menores de catorce años a visita de médico de cabecera, se determine y prescriba expresamente por parte del facultativo «reposo domiciliario para el menor» con un límite de máximo tres veces al año. En caso de que ambos progenitores presten servicios en la empresa, sólo lo disfrutará uno de ellos.
3. Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes oficiales, cuando la persona trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional oficiales.
1. Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, disfrutarán de un período de vacaciones de 23 días laborables al año. En el supuesto de que su antigüedad no llegue al año, realizarán la parte proporcional que le corresponda en función de los meses trabajados.
2. Dada la estacionalidad de los productos que envasan las empresas del Grupo, éstas podrán excluir como periodo vacacional los meses de mayo, junio, julio, agosto y septiembre.
3. El periodo de vacaciones puede ser fraccionado mediante acuerdo de las partes, mediante días sueltos laborables o días acumulados laborables.
4. La planificación de las vacaciones tendrá en cuenta la posible simultaneidad de más de un miembro del mismo equipo con objeto de no interferir en las tareas producción. Es por ello, que se disfrutaran en cualquier periodo del año, pero no podrán coincidir en su disfrute dos o más trabajadores o trabajadoras que presten servicios en la misma línea de trabajo.
5. El calendario de vacaciones se negociará entre las empresas del Grupo y los representantes de los trabajadores y trabajadoras de cada una de ellas al inicio de cada año natural, fijándose las vacaciones del personal al menos con dos meses de antelación a su disfrute.
6. En el caso que el trabajador o trabajadora cese en la empresa en el trascurso del año, se le compensara en metálico, la parte proporcional de vacaciones que pudiera corresponderle, detrayendo la cantidad resultante, en el supuesto de haber disfrutado más días de los que proporcionalmente le correspondan hasta la fecha del cese.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. La trabajadora y el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
3. Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las trabajadoras y los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo o misma, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario o la empresaria podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la trabajadora y el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la trabajadora y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado o convocada por la empresaria o empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la trabajadora y el trabajador formen parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en las empresas del Grupo, las trabajadoras y los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. La trabajadora y el trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa a la que estuviera adscrito o adscrita.
6. Para todos los casos expuestos en el presente artículo, se entiende que la trabajadora y el trabajador perderán su derecho a reingreso en los supuestos siguientes: a) Por renuncia expresa. b) En cualquiera de los dos casos, reincorporación automática o derecho preferente al reingreso, no solicitar formalmente su reingreso, al menos un mes antes de la finalización del período de excedencia. c) Rehusar el ofrecimiento de una vacante que se produzca en un puesto igual o similar al que hubiese ocupado anteriormente, cuando la excedencia no conlleve la reincorporación automática a su anterior puesto.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
La reducción de jornada contempladas en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Salario Convenio: se entiende por Salario de Convenio, el salario mínimo establecido en cada Grupo Profesional, que debe alcanzar cada trabajadora y trabajador en función de su pertenencia y desempeño. Es el salario mínimo de contratación, remunera la jornada anual de trabajo a tiempo completo e incluye dos pagas extraordinarias, prorrateadas en 12 mensualidades.
Variable:
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan establecer una variable anual vinculada tanto a los beneficios de la propia empresa, como a los del conjunto de empresas del negocio.
La trabajadora y el trabajador referido exclusivamente en la tabla de la variable que se adjunta en el anexo I tendrán derecho a percibir anualmente una cuantía bruta salarial, de acuerdo con el porcentaje de consecución de los objetivos estipulados para cada uno de los años. Cada trabajadora y trabajador referido en la tabla recibirá anualmente un documento individual con el detalle de la variable, referencia y tabla de consecución de los objetivos a alcanzar. En cualquier caso, la extinción de la relación laboral entre empresa y el trabajador o trabajadora, supondrá la pérdida de la retribución variable en curso. Será de aplicación exclusivamente a los trabajadores cuyo grupo se encuadre del 2 al 6, según se muestra en el anexo 1 de la tabla de salarios.
Plus de Nocturnidad: Cuando el personal tenga que trabajar en horario nocturno, se abonarán las horas trabajadas según se muestra en el anexo 1 de la tabla de salarios correspondiente a la jornada completa nocturna.
Plus Presencia: La presencia de las trabajadoras y trabajadores en el puesto de trabajo lleva implícita una actitud positiva y prueba ello es la asistencia diaria a su responsabilidad. Para la consecución del objetivo de mejora del índice de absentismo, se acuerda crear un complemento denominado «Plus Presencia» que premia la no ausencia. Será de aplicación exclusivamente a los trabajadores, de las áreas de producción, cuyo grupo se encuadre del 2 al 4, según se muestra en el anexo 1 de la tabla de salarios.
La liquidación del Plus Presencia será cuatrimestral y se abonará en las nóminas de los meses de abril, agosto y diciembre. Los periodos de aplicación se aplicarán de modo que el primer cuatrimestre se calcule entre el 16 de diciembre y el 15 de abril, el segundo desde el 16 de abril y hasta el 15 de agosto, y el tercero desde el 16 de agosto y hasta el 15 de diciembre.
El criterio de consecución del plus será el porcentaje de absentismo del trabajador o trabajadora en el ejercicio, entendido como horas/absentismo vs horas/teóricas. La tabla de consecución será la que sigue:
No tendrán la consideración de absentismo a estos efectos las bajas por contingencia profesional, los reposos de mutua, las bajas por riesgo durante el embarazo, maternidad o paternidad, el permiso de lactancia, el crédito horario sindical, el tiempo de formación, las vacaciones ni los descansos para jornadas continuadas. El importe del complemento en situaciones de bajas por riesgo durante el embarazo, maternidad o paternidad, así como para las nuevas contrataciones, será proporcional al tiempo de alta efectivo en el cuatrimestre.
1. En los Centros Logísticos de las empresas Aguas de Cortes, SA, Agua de Bronchales, SA, y Fuente Arevalillo, SL, se pacta el abono de un complemento denominado «Plus Disponibilidad» que será de aplicación a las trabajadoras y los trabajadores adscritos a dicha Área que tengan que acudir a trabajar en las jornadas de los sábados, domingo y festivos.
2. Considerando el esfuerzo que realiza el personal en cuanto a su disponibilidad en función de las necesidades organizativas y de servicio para el perfecto desarrollo del trabajo procede considerar el «Plus Disponibilidad» para las trabajadoras y los trabajadores cuya función se encuadra en los grupos profesionales 1, 2 y 3 de acuerdo a las siguientes cantidades brutas mensuales:
La trabajadora y el trabajador tendrán derecho a solicitar, sin que llegue el día señalado para el pago y por un máximo de tres veces al año, un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. La trabajadora y el trabajador deberán solicitar el anticipo antes del día 15 del mes en cuestión o último día laborable anterior en caso de coincidir éste con fin de semana o festivo. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 50% de las cantidades devengadas, de modo que el importe solicitado a cuenta de anticipo le será descontado en la nómina del mes en cuestión.
1. Cada empresa suscribirá como tomador una póliza de seguro médico, con la mercantil ADESLAS en el caso del año 2022, que permita a los trabajadores y trabajadoras de la misma, asegurarse en la misma con un ahorro de costes en torno al 30% para la plantilla.
La empresa informará a la Representación Legal de los Trabajadores sobre el procedimiento de gestión de las pólizas, altas, precio, especialidades, etc., de modo que los trabajadores tengan completa información sobre el particular.
2. Como medida de mejora social, y para los casos de fallecimiento de un trabajador o trabajadora en situación de alta en la Empresa y sea cual sea la circunstancia del óbito, la Empresa indemnizará a los herederos legales en cuantía equivalente a una anualidad de salario.
El régimen jurídico de la indemnización por muerte, dependerá de las circunstancias jurídicas y mercantiles que más beneficiosas resulten para la empresa y los trabajadores y trabajadoras (cotización, retención a la Seguridad Social, externalización, etc.). Si se entendiese gravoso o complejo instaurar un sistema como el descrito, las empresas propondrán medidas alternativas de mejora social que, pactadas con la Representación Legal de los Trabajadores, supongan un compromiso económico parejo a lo antedicho.
Las horas extraordinarias se clasificarán en:
1. De obligada realización: se considerarán como tales las motivadas por trabajos de reparación imprevistos u otros daños análogos, así como para suplir ausencias imprevistas o cambios en los turnos de trabajo o por las necesidades imprevisibles de producción (periodos de punta).
2. De realización voluntaria: todas las no contempladas en la letra anterior.
3. Las horas extraordinarias que se realicen, podrán ser compensadas por jornadas de descanso dentro de los dos meses siguientes a su realización, o deberán ser abonadas con la nómina del mes siguiente al que se realicen. El importe de las horas extraordinarias es el estipulado en el Anexo I del presente Convenio. Las horas extraordinarias efectuadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias, no se tendrán en cuenta a efectos del cómputo máximo de 80 horas ex art. 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Cuando el personal tenga que trabajar en domingo o festivo se abonarán las horas extras festivas trabajadas, según tablas estipuladas en el anexo I, salvo cuando las trabajadoras y los trabajadores hayan sido contratadas o contratados únicamente para trabajar en domingos o festivos, o cuando la prestación de servicios en dichos domingos o festivos sea inherente a la implantación de un cuarto o quinto turno de trabajo.
Las Empresas del Grupo, en el supuesto de IT por enfermedad laboral o accidente de trabajo, complementarán las percepciones por IT, hasta el 100% de la base reguladora.
Asimismo, en el supuesto de hospitalización por IT por Contingencias Comunes, las empresas del Grupo complementarán las percepciones por IT hasta el 100% de la base reguladora durante el tiempo que dure la hospitalización.
Para el acceso de la trabajadora y el trabajador a la jubilación parcial, se estará a lo dispuesto en el apartado 215 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes.
1. Las empresas del Grupo podrán sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
2. Toda falta cometida por un trabajador o trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
3. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador o trabajadora.
4. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores.
A) Faltas leves.
1. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los treinta minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de cinco a treinta minutos.
En todo caso será falta leve el exceso de 10 minutos en la suma de tiempo de retrasos en el período de treinta días.
2. Ausencia parcial de las jornadas de trabajo diarias, sin haber causa justificada o la debida autorización.
3. El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo, así como los pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad.
4. La falta de aseo e higiene personal que afecte negativamente a la imagen de la empresa a la convivencia entre compañeros de trabajo o a la calidad del proceso productivo.
5. No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna relación productiva con la misma (comerciales, proveedores, compradoras, etc.) y al público en general, con la diligencia debida.
6. El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento del trabajador o trabajadora, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse grave o muy grave.
7. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aun cuando sea por breve tiempo.
8. El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo.
9. No cursar en el plazo máximo de tres días, la justificación exigible cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
10. Los comentarios despectivos, los insultos, las discusiones o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar levemente la imagen de la misma.
11. No fichar o marcar en apartados de control a la entrada o salida de trabajo.
12. No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar a las obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de siete días naturales desde que se produzcan los hechos. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el mismo plazo. Será falta grave la ocultación maliciosa de este tipo de datos.
B) Faltas graves.
1. De cuatro a diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los sesenta minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de cinco a treinta minutos.
En todo caso será falta grave el exceso de 30 minutos en la suma de tiempo de retrasos en el período de treinta días.
2. Descuido o negligencia en la conservación de los géneros, materiales, mercancías en instalaciones de la Empresa, así como el desorden en su utilización que provoque retraso o disminuya la eficacia en el trabajo, o bien la imprudencia en actos de trabajo, que implique peligro de ocasionar accidentes.
3. Faltar al trabajo un día en el período de seis meses, sin haber causa justificada o la debida autorización
4. No entregar el correspondiente parte de baja por IT de cualquier tipo, o por maternidad, a los tres días hábiles, de haberse producido el hecho causante, así como no entregar los partes de confirmación en el plazo de siete días naturales desde la fecha de su expedición.
5. El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento del trabajador o trabajadora, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse muy grave.
6. Las discusiones escandalosas, o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar gravemente la imagen de la misma, así como la falta notoria de respeto y consideración debida la público o compañeros de trabajo.
7. La desobediencia a las órdenes de los superiores jerárquicos en cualquier materia de trabajo. Si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio grave para la empresa, se considerará falta muy grave.
8. Ocultación de hechos o faltas que el trabajador o trabajadora hubiese realizado o presenciado, así como la ocultación maliciosa de errores o equivocaciones propias o ajenas, que originen perjuicio para la empresa.
9. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, fichando, firmando, hablando en su nombre o cualquier otro medio.
10. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo de trabajo. Así como la realización, sin el oportuno permiso, de trabajos personales o particulares, durante la jornada de trabajo o utilizar medios materiales de la empresa
11. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza dentro de un trimestre y habien