Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo estatal del sector de pastas, papel y cartón (código de convenio número 99003955011981) para el periodo 2023-2025, que ha sido suscrito con fecha 26 de abril de 2023, de una parte, por la Asociación española de fabricantes de pasta, papel y cartón (ASPAPEL), en representación de las empresas del sector, y de otra, por loa sindicatos FSE-CC.OO. y FICA-UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de Convenios Colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 28 de septiembre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Marín Navarro.
1. Ámbito funcional.
El presente convenio colectivo obliga a todas las empresas y personal pertenecientes al sector de fabricación de pastas, papel y cartón, así como a aquellas que actualmente se rijan por el presente convenio colectivo y las que, por acuerdo entre el Comité de empresa, o Delegados y Delegadas de Personal y Dirección de empresa se adhieran al mismo.
2. Ámbito territorial.
Este convenio colectivo sectorial es de aplicación en todo el territorio del Estado Español.
3. Ámbito personal.
El presente convenio colectivo obliga a todas las personas que prestan sus servicios en las empresas que cumplen la condición establecida en el artículo 1.1, con la excepción del personal perteneciente a explotaciones forestales por estar encuadrado en otro sector económico.
Quedan excluidos de la aplicación de las condiciones retributivas (artículo 11.1) las personas trabajadoras de los grupos profesionales 11 al 14, ambos inclusive.
No obstante, se establecen como condiciones salariales mínimas en cómputo anual para toda la plantilla, las establecidas en las tablas del presente convenio colectivo estatal, salvo pacto, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 del ET y salvo lo previsto en los artículos 84 y 41 del ET.
4. Ámbito temporal y denuncia.
El presente convenio colectivo tendrá vigencia del 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2025, prorrogándose de año en año, salvo que mediara denuncia expresa de las partes o mutuo acuerdo para su revisión.
El presente convenio colectivo tendrá efectos retroactivos al 1 de enero de 2023, sea cual fuere la fecha de su publicación en el BOE, salvo en los casos en que expresamente se determine lo contrario. No obstante, la aplicación económica del convenio colectivo podrá hacerse por las empresas transcurridos tres meses desde la firma del mismo.
El mutuo acuerdo o la denuncia del convenio, de cualquiera de las partes, deberán efectuarse antes del último trimestre del 2025.
Acordada la revisión en el primer caso, o presentada la denuncia en el segundo, las representaciones firmantes elaborarán un proyecto sobre los puntos a examinar, debiendo hacer un envío del mismo a la otra parte por correo certificado con acuse de recibo.
Las negociaciones deberán iniciarse en el plazo de un mes a partir de la fecha de recepción de la denuncia de revisión. La composición y funcionamiento de la Comisión Negociadora la determinarán las partes negociadoras del presente o futuros convenio colectivos, inspirándose en la legislación vigente.
El presente convenio colectivo seguirá vigente hasta la firma de un nuevo convenio que lo sustituya.
5. Estructura de negociación colectiva.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en el ámbito funcional del mismo, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento del mercado y a la estabilidad del empleo.
El presente convenio ha sido negociado al amparo de lo establecido en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva dentro de su ámbito de aplicación conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno de los cuales viene a cumplir una función específica:
a) El convenio colectivo sectorial de ámbito estatal será de obligada y preceptiva aplicación, para todas aquellas empresas o centros de trabajo, que se encuentren dentro de ámbito funcional del presente convenio y que no tuvieran reguladas sus condiciones laborales por ninguno de los supuestos reflejados en los apartados b), c) y d) del presente artículo.
b) Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el ámbito de cada una de ellas, ya sea tanto en relación a aspectos mandatados por el convenio colectivo como sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o centro de trabajo.
c) Los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas, cuando la mayoría de personas trabajadoras afectadas presten sus servicios por cuenta de empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, estas regularán las materias que sean propias de la empresa o centro de trabajo.
d) Los convenios colectivos de empresa o centro vigentes y registrados como tales ante la autoridad laboral, son autónomos en sí mismos, salvo que, por acuerdo entre las partes pacten la supletoriedad de este convenio o la remisión en determinadas materias a lo previsto en él en cuyo caso estarán a lo que sobre ese particular se acuerde en el convenio colectivo.
En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este convenio colectivo cualquiera de las partes con legitimación en ese ámbito, expresase su voluntad de iniciar los trámites para establecer un convenio de empresa, se seguirá el siguiente procedimiento, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores.
a) La iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la Comisión Mixta del convenio colectivo.
b) Para el comienzo de la negociación ambas partes (empresa y representación legal de las personas trabajadoras) deberán acordar su conformidad con el inicio de la misma o, en su caso, motivar su negativa.
c) La apertura de negociaciones no supone la pérdida de vigencia del convenio colectivo sectorial, ya que este hecho sólo se producirá una vez que se haya alcanzado acuerdo para la firma del convenio en la empresa.
d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicará el resultado, a efectos informativos, a la Comisión Mixta.
1. Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible siendo compensables y absorbibles en su totalidad con las que anteriormente rigiesen por mejora establecida por la empresa o por norma legal existente.
2. Cómputo y garantía «Ad Personam».
Se respetarán, a título individual o colectivo, las condiciones económicas y de otra índole que fueran más beneficiosas a las establecidas en el presente convenio colectivo, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.
1. Constitución.
Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación, vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado, que será nombrada por la Comisión Negociadora del convenio colectivo.
2. Composición.
La Comisión Mixta (CMIVC) estará integrada por seis representantes de la parte empresarial y seis representantes de la parte sindical, quienes elegirán a una persona para realizar las funciones de Secretaría.
Dicha comisión podrá utilizar los servicios permanentes u ocasionales de asesoría en cuantas materias sean de su competencia. Dicha asesoría será designada por las partes que componen la comisión y su número no podrá superar un tercio del número de personas de cada una de las partes representadas en la misma.
3. Estructura.
La CMIVC será única para todo el Estado español.
4. Funciones.
Son funciones específicas de la CMIVC las siguientes:
1. Interpretación del convenio colectivo.
2. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
3. Resolución de discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del E.T. y de las discrepancias surgidas en las cuestiones en las que está facultada por ley para intervenir en sustitución del período de consultas.
4. Todas aquellas cuestiones que de mutuo acuerdo le sean conferidas por las partes.
Este órgano intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes para, agotado este trámite, acudir a la Autoridad Laboral o Jurisdicción competente según la materia.
5. Reuniones ordinarias.
La CMIVC se reunirá de manera ordinaria cada tres meses, procurando acumular las solicitudes realizadas.
Las fechas se señalarán de mutuo acuerdo entre las partes y se procurarán celebrar en las segundas quincenas de los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año.
6. Procedimiento de actuación.
Cada parte formulará a sus respectivas representaciones las cuestiones que se susciten en relación a los puntos reseñados en el artículo 3.4.
De dichas cuestiones se dará traslado a la otra parte, poniéndose de acuerdo ambas para señalar día y hora de la reunión de la CMIVC.
Una vez fijada la fecha de reunión, el plazo límite para recibir consultas será de diez días antes de la misma.
Las alegaciones que quiera presentar cada una de las partes a las cuestiones planteadas ante la CMIVC, se podrán tener en cuenta siempre y cuando se hayan recibido como mínimo cinco días antes de la fecha fijada para la CMIVC para resolver la misma.
No obstante lo anterior, cuando la CMIVC deba intervenir en el conocimiento y resolución de los Conflictos Colectivos y también en el caso de las cuestiones reseñadas en el artículo 3.4.3, se dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
De la reunión de la CMIVC se levantará Acta de los acuerdos tomados, así como de las excepciones acordadas. Los acuerdos que deberán ser unánimes serán comunicados a las partes interesadas con un acta de la reunión.
La facultad de organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa. Esta facultad se ejercerá con sujeción a las normas contenidas en este convenio colectivo y respetando las disposiciones de carácter general vigentes en cada momento.
Los grupos profesionales y puestos de trabajo que se describen y relacionan en el anexo I son meramente enunciativos. Por ello, no cabe pretender ni presumir que en cada centro de actividad o empresa existan todos ellos, ni que en cada grupo profesional de los enumerados se incluyan tantos puestos de trabajo como se describen y tal como se definen, si la necesidad y volumen de la empresa o centro de trabajo no lo requieren.
Las funciones que se señalan en el anexo I para cada puesto de trabajo o grupo, sirven solo para definir la función principal o identificar la especialidad.
Los puestos de trabajo de los grupos profesionales relacionados en las tablas I, II, III y IV del anexo I, son indistintamente para trabajador y trabajadora.
– Las partes firmantes de este convenio colectivo declaran y hacen constar su preocupación por los sectores de población laboral con dificultades para conseguir empleo como son: mujeres subrepresentadas, jóvenes en situación de desempleo menores de treinta años, personas en paro de larga duración, mayores de cuarenta y cinco años y personas con discapacidad. En este sentido, las partes coinciden en la necesidad de propiciar la contratación de estos colectivos.
– La contratación del personal se realizará utilizando las modalidades de contratación vigentes en cada momento, que deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad, legal o convencionalmente establecida para no incurrir en fraude de ley.
– De conformidad con la disposición transitoria primera de la Ley 63/1997, los contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta ley continuarán rigiéndose por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.
Tales contratos podrán convertirse en contratos indefinidos a su vencimiento o antes, de acuerdo con la normativa para el fomento de la contratación estable.
1. Composición de la plantilla.
La decisión de incrementar la plantilla será facultad de la Dirección de la empresa, siendo obligatorio por parte de ésta, la información previa recogida en el artículo 12.2.5. La determinación de las personas que deban cubrir los nuevos puestos queda igualmente atribuida a la Dirección de la empresa, con sujeción a lo dispuesto en el presente convenio colectivo.
2. Admisión.
La admisión de personal se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de empleo, dando preferencia, en igualdad de condiciones al personal que hubiera ya prestado servicios como eventual o interino, debiéndose someter quienes aspiren a ello a las formalidades exigidas por la ley y las fijadas por la empresa en cuanto no se opongan a dicha ley.
3. Duración del contrato.
El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido pudiendo celebrarse contratos de trabajo de duración determinada en las circunstancias o por las causas que se determinan en la legislación vigente.
4. Clasificación del personal en razón de su permanencia en la empresa.
El personal de las empresas sujetas a este convenio colectivo, se clasificará en la forma siguiente, según su permanencia al servicio de las mismas:
1. Son personas fijas las admitidas por la empresa sin pactar modalidad alguna en cuanto a duración del contrato.
2. Es personal temporal, el admitido por la empresa en cualquiera de las modalidades de contratación temporal que se establecen en la legislación vigente.
5. Forma de los Contratos.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de formación en alternancia, los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos de duración determinada, los de las personas trabajadoras que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a dos semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
6. Preaviso.
En todos los supuestos de contratación de duración determinada, la empresa está obligada a notificar por escrito a la otra parte la terminación del mismo, con una antelación mínima de quince días siempre que su duración y la naturaleza del contrato lo permita.
7. Retribuciones en los contratos de duración determinada.
Independientemente de la modalidad de contratación, la persona contratada percibirá las retribuciones establecidas en este convenio colectivo para el puesto de trabajo que desempeñe, con excepción de los contratos formativos que tienen sus retribuciones específicas legales o pactadas.
8. Contratos para la formación en alternancia y contratos formativos para la obtención de la práctica profesional.
La retribución aplicable a este tipo de contratos será el 70 % y el 80 % respectivamente durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, de la retribución que figura en el anexo III para el grupo A.
En todo lo demás se estará a la legislación vigente.
9. Contratos a tiempo parcial.
Los contratos a tiempo parcial que se formalicen en el sector tendrán los límites establecidos en la legislación laboral vigente.
10. Contratos de duración determinada.
A) Contrato de duración determinada por Circunstancias de la Producción Imprevisibles. La duración del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción imprevisibles podrá tener las siguientes vigencias, y en el caso en que se concierte por una duración inferior podrá prorrogarse por las partes, por una única vez, y sin que la duración total del contrato pueda exceder de las siguientes duraciones máximas indicadas a continuación:
a) El periodo máximo establecido en la normativa laboral vigente para contratos temporales tanto en la plantilla propia como en los contratos de puesta a disposición de las empresas de trabajo temporal.
b) De más de seis meses y hasta nueve meses para contratos temporales en la plantilla propia.
c) De más de nueve meses y hasta doce meses para contratos temporales en la plantilla propia; con la obligación en cada empresa de contratar o transformar a contratos indefinidos, a lo largo del año natural siguiente, un mínimo del veinte por ciento (20 %) del número de los contratos de este apartado C, que hayan finalizado en el año natural previo.
En ningún caso la contratación temporal podrá exceder lo establecido en la legislación vigente.
B) Indemnización por expiración del tiempo convenido del contrato de duración determinada. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
11. Periodo de prueba.
1. El ingreso del personal en la empresa se considerará a prueba siempre que así se concierte por escrito.
2. La duración máxima del período de prueba será:
3. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpirá el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
4. Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la Dirección de la empresa podrán desistir de la prueba o proceder a la extinción del contrato sin previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización, sin perjuicio de la liquidación que le corresponda a la persona trabajadora. Superado el período de prueba, se pasará a formar parte de la plantilla y se computará el tiempo de prueba a efectos de antigüedad.
5. Cuando el personal eventual o interino pase a ser fijo por razón de su contrato, no precisará período de prueba.
12. Libre designación.
Los puestos de trabajo comprendidos en los grupos profesionales 10 a 14 (ambos inclusive) y el personal técnico titulado en todo caso, serán de libre designación de la empresa. Las plazas en los restantes grupos únicamente serán de ingreso cuando no exista dentro de la empresa personal que haya superado las pruebas para ocuparlas, por promoción interna.
13. Promoción interna.
Las empresas vendrán obligadas a comunicar a la Representación Legal de las personas trabajadoras (RLPT) las convocatorias de concurso-oposición para proveer las plazas de ingreso y de ascenso, con al menos diez días de anticipación a la fecha en que hayan de celebrarse las pruebas, dando asimismo publicidad en los tablones de anuncio de la empresa.
14. Igualdad de condiciones en los ascensos.
Todo el personal de la empresa tendrá en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos y secciones que integran la industria de pastas, papel y cartón.
Las condiciones para los ingresos y ascensos serán las que establezcan las disposiciones legales vigentes sobre la materia y lo consignado en los artículos anteriores y siguientes. Para los ascensos, la antigüedad se estimará en todo caso como mérito preferente en igualdad de condiciones.
15. Concurso-oposición.
Todos los ascensos se realizarán mediante concurso-oposición en base a sistemas de carácter objetivo. Quedan excluidos de esta norma los grupos profesionales 10 a 14 y los del personal técnico titulado a tenor de lo dispuesto en el artículo 6.12.
El personal que acceda a un puesto de trabajo mediante el indicado sistema de concurso-oposición adquirirá los derechos y deberes correspondientes a dicho puesto de trabajo.
16. Limitaciones físicas.
El personal de los grupos 2 y 3, estará integrado preferentemente por aquellas personas trabajadoras de la empresa que, por motivos de edad, enfermedad, accidente, etc, tengan su capacidad física disminuida, con la única excepción de aquellos puestos de trabajo que para el desempeño de su función precisen, dentro de estos grupos, estar en posesión de alguna especialización o de las facultades físicas necesarias para cubrir el nuevo puesto de trabajo. En el supuesto anterior, la empresa, con intervención de la RLPT, determinará en cada caso la procedencia de cubrir las vacantes de estos grupos con el personal adecuado.
Los ascensos y provisión de vacantes en estos grupos serán por concurso-oposición entre todas las personas de la empresa con capacidad disminuida por alguno de los motivos enunciados anteriormente.
17. Composición de los tribunales.
Los Tribunales que juzgarán las pruebas de aptitud, exámenes de capacidad y concursos para ingresos y ascensos estarán formados por cuatro vocalías, dos de ellas designadas por la Dirección de la empresa y las otras dos, pertenecientes a la RLPT, designadas por esta y de igual o mayor grupo profesional que los de las plazas que hayan de cubrirse.
En caso de que no haya dos Representantes Legales de las Personas Trabajadoras de igual o superior grupo profesional, se podrá designar por la RLPT entre otras personas de la plantilla.
La Presidencia del Tribunal recaerá en una de las dos vocalías designadas por la empresa, quien, en caso de necesidad, ejercerá su voto de calidad.
En cada centro de Trabajo se establecerá el procedimiento concreto para la realización de estas pruebas, de tal manera que se garantice la máxima objetividad en su calificación.
18. Dimisiones.
La persona contratada, sea cual sea su modalidad de contratación, podrá desistir unilateralmente de su relación laboral en cualquier momento, sin otro requisito que el preaviso de al menos quince días.
El incumplimiento por parte de la persona contratada de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso de dicho preaviso.
Habiendo recibido la empresa, con la antelación señalada, el preaviso indicado, vendrá obligada al finalizar el plazo, a poner a disposición de la persona trabajadora la liquidación correspondiente. El incumplimiento de esta obligación por la empresa llevará aparejado el derecho de esta persona a recibir la indemnización del salario de un día por cada día de retraso.
19. Información sobre composición de la plantilla.
1. En el último trimestre de cada año las empresas informarán a la RLPT de la evolución de la plantilla durante el año, así como de las actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas modalidades de contratación utilizadas, junto con el número de horas extraordinarias realizadas.
2. En base a ello las empresas fijarán las previsiones y objetivos de plantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situación del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnológicas, los planes de formación y promoción, los posibles proyectos de rejuvenecimiento de plantillas, etc. De tales previsiones y objetivos se informará a la RLPT.
Los balances y previsiones de plantilla y su relación con las actividades de la empresa, se harán desglosando al personal por áreas y divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, indicando también las correspondientes modalidades contractuales.
3. Trimestralmente se informará a la RLPT de la evolución de las previsiones señaladas, así como de los proyectos para el trimestre siguiente, detallando las modalidades de contratación a utilizar.
4. Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello se informará a la RLPT.
20. empresas de Trabajo Temporal (ETT's).
1. Los contratos de puesta a disposición concertados con ETT se celebrarán cuando se trate de satisfacer necesidades temporales, de acuerdo con lo que legal y convencionalmente está establecido.
2. No se podrán celebrar este tipo de contratos para sustituir a personas trabajadoras en huelga en la empresa usuaria y la realización de actividades y trabajos que reglamentariamente estén determinados como peligrosos para la seguridad y salud del personal.
3. Las empresas deberán informar a la RLPT sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de la utilización dentro de los diez días siguientes a su realización.
4. El personal de las ETT tienen derecho a presentar a través de la RLPT de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
1. Traslados.
Los traslados del personal podrán efectuarse:
a) Por solicitud de la parte interesada.
b) Por mutuo acuerdo entre las partes.
c) Por necesidades del servicio.
d) Por permuta.
2. Traslado a solicitud de la parte interesada.
Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona trabajadora, previa aceptación de la empresa, carecerá del derecho a indemnización por los gastos que origina el cambio estando a las condiciones del nuevo puesto de trabajo, que le deberán ser comunicadas por escrito.
3. Traslado por mutuo acuerdo.
Si el traslado se efectuara por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada, se estará en cuanto a las condiciones de dicho traslado, a lo convenido por las dos partes constando siempre por escrito.
4. Traslado individual.
Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, y no se llegue al acuerdo establecido en el artículo anterior, la empresa puede llevar a cabo el traslado de una persona trabajadora que implique cambio de domicilio familiar (residencia) para la persona afectada en las siguientes condiciones:
a) Se percibirá como compensación, previa justificación, el importe de los siguientes gastos.
– De locomoción de la parte interesada y familiares que convivan o que dependan económicamente de la misma.
– Del transporte del mobiliario y enseres.
– Una indemnización en metálico igual a dos mensualidades de salario real.
– La diferencia justificada en los gastos de escolaridad de sus descendientes de primer grado, si la hubiere, hasta finalizar el curso escolar en el que tenga lugar el traslado.
b) Las empresas vendrán obligadas además a facilitar al trasladado/a vivienda adecuada a sus necesidades y con renta igual a la que hubiera venido satisfaciendo hasta el momento del traslado, y si esto no fuera posible, abonará a la persona trabajadora trasladada la diferencia justificada de renta.
c) La decisión del traslado deberá ser notificada por la empresa a la persona trabajadora afectada, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión del traslado, si la persona trabajadora optase por la rescisión del contrato, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Sin perjuicio de la efectividad del traslado, la persona afectada que no hubiese optado por la rescisión del contrato y se muestre disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla ante la Jurisdicción competente en el plazo establecido en la legislación vigente.
Esta facultad de la empresa solo podrá ser ejercida por una sola vez con cada persona trabajadora, salvo pacto en contrario.
En lo referente a los desplazamientos temporales se estará a lo dispuesto en el apartado 6 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes sobre el particular.
5. Traslado colectivo.
En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra localidad, deberá ajustarse al procedimiento establecido en la legislación vigente.
6. Traslado del cónyuge o pareja de hecho.
Cuando, por razón de un traslado forzoso en su trabajo, uno de los cónyuges o pareja de hecho debidamente inscrita en registro oficial, cambia de residencia, el otro, si también fuera persona trabajadora de la misma empresa o grupo de empresas, tendrá derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo igual o similar al que viniere desempeñando.
7. Permutas.
Las personas trabajadoras pertenecientes a la misma empresa y grupo profesional destinadas en localidades distintas podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquélla decida en cada caso.
Para ello se considerarán las necesidades del servicio, la aptitud de quienes permutan para el nuevo destino y las demás circunstancias a tener en cuenta. De consumarse la permuta, se aceptarán las modificaciones de salario a que pudiera dar lugar y se renunciará a toda indemnización por gastos de traslado.
8. Reingreso.
En el caso de que el personal se traslade forzosamente de un grupo a otro por exceso de plantilla, deberá integrarse al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo profesional.
En los traslados dentro del mismo grupo profesional que supongan alguna mejora o beneficio para la persona trasladada tendrán preferencia aquellas con mayor antigüedad en el grupo profesional de que se trate, siempre que exista igualdad de capacitación técnica para el desempeño del puesto que se desea cubrir, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 6.14 sobre ascensos.
1. Trabajos de grupo profesional superior.
El personal incluido en el ámbito de este convenio colectivo podrá ser destinado por la empresa, en caso de necesidad por razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible para su atención, a ocupar un puesto de un grupo profesional superior, por plazo que no exceda de tres meses en un periodo de seis meses naturales consecutivos, percibiendo, mientras se encuentra en esta situación, la remuneración correspondiente a la función que efectivamente desempeña, reintegrándose el personal a su puesto anterior cuando cese la causa que motivó el cambio.
Lo dispuesto en este artículo no será de aplicación en los casos de sustitución por Incapacidad Temporal, Nacimiento, Cuidado del menor o lactante, Riesgo por embarazo, Riesgo por lactancia natural, Vacaciones, Licencias y Excedencias cuya concesión sea obligatoria para la empresa. En estos últimos supuestos, la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, sin que otorguen derecho a la consolidación del puesto, pero si a la percepción de la diferencia económica durante la sustitución.
Cuando una persona realice trabajos de un grupo profesional superior durante más de tres meses en un periodo de seis meses naturales consecutivos, sin concurrir los supuestos especiales a que se refiere el párrafo anterior, consolidará la categoría superior siempre que lo permitan las normas establecidas para los ascensos en el presente convenio colectivo. En caso de que se exija una prueba de aptitud para cubrir la plaza superior tendrá derecho preferente a realizar tal prueba salvo que para el desempeño de la misma se requiriese la posesión de título debidamente acreditado.
2. Trabajos de grupo profesional inferior.
Si por necesidad de la empresa, por razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible para su atención, se destina a una persona a trabajo de un grupo profesional inferior al que tenga asignado, conservará el salario correspondiente a su grupo profesional. Esta situación no podrá prolongarse durante más de tres meses, y en caso de extrema necesidad, la empresa, para mantener a la persona trabajadora en los trabajos de grupo profesional inferior, precisará autorización de la Jurisdicción Competente, previo informe preceptivo de la RLPT.
Si la persona trabajadora lo considera oportuno, podrá plantear resolución de contrato ante el Juzgado de lo Social como si se tratase de despido improcedente, cuando considere que se ha producido perjuicio grave de su formación profesional o menoscabo notorio de su dignidad.
Si el cambio tuviera origen en la petición de quien lo solicita, se asignará el sueldo y el grupo profesional correspondiente a la nueva situación.
No se considerarán trabajos de un grupo profesional inferior los realizados para la conservación y limpieza de la maquinaria y enseres que se utilicen, por considerarse esta labor propia de sus funciones.
3. Personal con capacidad física disminuida.
Las empresas tratarán de acoplar al personal cuya capacidad haya disminuido por edad, accidente, enfermedad u otras circunstancias, con asignación en trabajos adecuados a sus condiciones, siempre que existan vacantes.
Su retribución será la correspondiente al nuevo puesto de trabajo.
1. Jornada anual.
La jornada máxima anual de trabajo efectivo, tanto partida como continuada, será de 1744 horas para cada uno de los años de vigencia del convenio.
Quedan exceptuados los puestos de portería que disfruten de casa-habitación como los puestos de seguridad y vigilancia que tengan asignado el cuidado de una zona limitada con casa-habitación dentro de ella, y siempre y cuando no se les exija una vigilancia constante, que podrán trabajar hasta 54 horas semanales con el abono de las que excedan de la jornada máxima legal o pactada en la forma y con las limitaciones establecidas en la legislación vigente.
En las empresas en que se realicen actividades laborales por equipos en régimen de turnos y cuando así lo requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por períodos de hasta cuatro semanas el medio día de descanso semanal previsto en el apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana. En dichas empresas, cuando al cambiar la persona trabajadora de turno de trabajo no pueda disfrutar el descanso mínimo entre jornadas establecido en el apartado 3 del artículo 34 del citado estatuto, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos, se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ninguna persona estará en el de noche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria.
No obstante lo anterior, se respetará la jornada menor en cualquier modalidad de ellas (continuada o partida) que se realice a la entrada en vigor del presente convenio colectivo.
2. Fiestas de Navidad y Año Nuevo.
Para que todo el personal sujeto a este convenio colectivo pueda celebrar con su familia las fiestas de Navidad y Año Nuevo, las empresas cesarán totalmente sus actividades a las 14:00 horas los días 24 y 31 de diciembre de cada año, sin merma alguna de la retribución.
No obstante lo anterior, las empresas de fabricación de pastas mantendrán un equipo, reducido al máximo, a fin de que la maquinaria imprescindible para reanudar la producción se mantenga en condiciones óptimas de funcionamiento.
La retribución de dicho equipo constituido para estos días se pactará entre las personas que lo constituyan y la Dirección de la empresa, comunicándose las condiciones del pacto a la RLPT.
3. Trabajo a Régimen «Non Stop».
1) Con el fin de obtener la máxima productividad por medio de la total utilización de los equipos, y dadas las características específicas de la Industria Papelera se define el Sistema de Trabajo en Continuo de dichos equipos (régimen «Non Stop»).
2) Se entenderá como régimen continuado o «Non Stop» el sistema de producción de la plantilla que sirve las instalaciones productivas de la factoría necesarias para permitir el funcionamiento ininterrumpido de éstas.
3) Este régimen de trabajo se aplica al personal que trabaje en tres turnos rotatorios de ocho horas (mañana, tarde y noche), incluyendo domingos y festivos, y que disfruten de los descansos compensatorios establecidos en la legislación vigente.
4) La jornada para este régimen de trabajo será la normal establecida en el presente convenio colectivo, determinándose en las empresas donde se trate de implantar por primera vez esta modalidad de trabajo entre la Dirección y la RLPT el calendario rotatorio de turnos. Dadas las características de organización productiva del Sector, como se recoge en el apartado 3.1 de este artículo, se determinará entre ambas partes el descanso de fiestas establecidas en el Calendario de Fiestas o su compensación económica o en días de descanso, siempre que dichas fiestas no coincidan con el período de vacaciones.
5) La implantación de esta modalidad de trabajo se realizará previo acuerdo entre la Dirección de la empresa y la RLPT, negociándose entre ambas partes las condiciones de jornada, descanso, fiestas y económicas del sistema a implantar.
En caso de desacuerdo las partes someterán la cuestión a la CMIVC. La CMIVC resolverá por unanimidad de acuerdo con el artículo 3.5.
6) No obstante lo anterior, se respetarán las condiciones de jornada, económicas, fiestas, descansos o de cualquier otra índole más beneficiosa que venga disfrutando el personal.
4. Horas extraordinarias.
Desde la primera hora extraordinaria y con el tope de 80 horas al año, y la persona trabajadora podrá optar de manera individual entre:
a) El abono de las horas en las cuantías detalladas en las columnas C, D y E de las tablas salariales número II y IV del anexo III.
b) La compensación en tiempo de descanso a razón de una hora por cada hora extra realizada, cobrando el Plus de Descanso Compensatorio detallado en la columna F de las tablas salariales II y IV del anexo III.
c) La compensación en tiempo de descanso a razón de una hora y media por cada hora extra realizada, sin derecho al cobro de ningún plus adicional.
El descanso compensatorio tendrá lugar dentro del año natural, y en todo caso a los cuatro meses de haber manifestado la persona trabajadora su opción por el descanso. Llegado este momento sin que la empresa hubiese facilitado el descanso correspondiente, se podrán elegir los días de disfrute previa comunicación por escrito con diez días de antelación.
También respecto a los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo siguiente:
a) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos imprevistos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
La Dirección de la empresa informará mensualmente a la RLPT y Delegados y Delegadas Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias, en función de lo pactado en este convenio colectivo.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada persona trabajadora, se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen a la persona afectada en el recibo correspondiente.
Ambas partes, al amparo de la facultad que les concede la legislación vigente pactan los valores únicos recogidos en las tablas II y IV del anexo III, considerándose comprendidos en estos valores todos los recargos legales establecidos o que se establezcan con posterioridad.
Las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a respetar el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes sobre la materia en el momento de la firma de este convenio colectivo.
Las horas extraordinarias realizadas entre las 22:00 y las 06:00 horas, así como las realizadas en domingos y festivos tendrán el valor que se indica en las columnas D y E de las tablas II y IV del anexo III.
5. Calendarios laborales y vacaciones.
Las empresas elaborarán el calendario laboral anual que publicarán antes del 22 de diciembre del año precedente.
La dirección de la empresa organizará el trabajo de forma que se dé cumplimiento a la jornada fijada en el artículo 9.1, respetando los siguientes principios:
a) Que en ningún caso se podrán realizar más de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo.
b) Que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas.
c) Que el personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Al fijar el calendario se establecerá el sistema de disfrute de vacaciones que será preferentemente en verano (entre 21 de junio y 21 de septiembre), garantizando el adecuado funcionamiento de las secciones y departamentos.
Las vacaciones retribuidas para todo el personal que se rija por este convenio colectivo serán de treinta días naturales, de los cuales al menos 24 serán laborables.
Son días laborables los que así constan en el calendario oficial del año para toda la provincia.
El personal que ingrese o cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, éstas podrán hacerse una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
6. Traslado de fiestas.
En las empresas en que no se trabaje en régimen ininterrumpido o «Non Stop» los días festivos entre semana se trasladarán al sábado de la misma semana o al lunes de la semana siguiente.
La empresa conjuntamente con la RLPT, fijará a cuál de los dos días se traslada cada festivo.
Quedan exceptuadas las fiestas de 1 de enero, 1 de mayo, 25 de diciembre y las dos Fiestas Patronales de ámbito local.
Todo el personal que actualmente viene disfrutando de jornada reducida el sábado, si la fiesta se traslada a este día, disfrutará de la jornada reducida el viernes de esa semana.
Los derechos económicos que viniera disfrutando el personal afectado se le respetarán íntegramente.
7. Flexibilidad y distribución irregular de la jornada.
Conforme a lo previsto en el artículo 34.2 del ET, con carácter previo a la aplicación de la distribución irregular de la jornada, establecida en el calendario laboral, la empresa convocará con una antelación mínima de tres días a la representación legal de las personas trabajadoras del centro de trabajo objeto de esta medida, y donde no exista la misma directamente al personal afectado, al inicio de una ronda de reuniones con el objetivo de concretar las personas, colectivos, porcentajes y condiciones de dicha distribución irregular. Esta distribución podrá alterar la jornada máxima semanal, mensual y/o los horarios diarios, respetando el período mínimo de descanso legalmente establecido, así como las vacaciones individuales.
Si transcurridos cinco días desde el inicio del proceso anterior no se ha alcanzado un acuerdo entre las partes sobre la totalidad de las materias antes expuestas, se estará, respetando las condiciones de distribución irregular de la jornada del párrafo anterior, a lo establecido en el artículo 34.2 del ET. Cuando la devolución o compensación de las jornadas no pudiera producirse dentro del año natural, será necesario el acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras y donde no exista la misma directamente con las personas implicadas.
En todo caso, se respetarán los acuerdos vigentes sobre flexibilidad y/o distribución irregular de la jornada que existan en las empresas a la entrada en vigor del presente convenio colectivo.
8. Registro de la jornada.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, objetivo, accesible y fiable en el que de forma fidedigna se refleje el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en el artículo anterior, con el fin de registrar la jornada realmente realizada por las personas trabajadoras en la empresa, controlar los excesos de jornada y las horas extras.
Debe ser negociado con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, mediante decisión del empresario comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.
Los registros de jornada deben ser conservados por las empresas durante cuatro años a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social.
9. Trabajo a distancia.
Las empresas del sector estarán a lo dispuesto en la legislación vigente en esta materia, actualmente conforme a la Ley 10/2021, de 9 de Julio, de Trabajo a Distancia.
Se entenderá por trabajo a distancia, la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
Se entiende que el trabajo a distancia es regular cuando se preste, en un periodo de referencia de tres meses, más del 30 % de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.
El teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos o de telecomunicación.
El trabajo presencial es aquel que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora (que habrá decidido que puestos de trabajo en cada Centro de Trabajo pueden trabajar a distancia en cada momento, y con qué requisitos), y requerirá la firma por escrito del acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse posteriormente. Dicho acuerdo deberá contener como mínimo lo siguiente:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa, y momento y forma para realizar la misma.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicament