Categoría: Normativas

denador central.
Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución, con registro en los libros o máquinas al efecto, del movimiento diario.
Actividades de venta en visita a los clientes.
Actividades técnico-comerciales sobre aplicación, demostración y asesoramiento de productos a los clientes.
Actividades de formación en técnicas de venta y promoción de productos a personas trabajadoras de los grupos profesionales 2 y 3.
Actividades de operatoria, control, vigilancia y regulación del proceso de producción y elaboración, de líneas de envasado o acondicionamiento, con asignación de las operaciones a realizar en los puestos de trabajo que conforman la cadena.
Tareas de análisis físicos, químicos o biológicos y determinaciones de laboratorio realizados bajo supervisión.
Tareas de oficios clásicos: albañilería, electricidad, mecánica, etc., a nivel de oficio desarrollado.
Conducción con o sin reparto que requieran carnés de clase C, D o E.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Ejemplos/referencias: (Nota aclaratoria 4).
Administrativo/a (con especialización), Secretariado, Aprovisionador/a, Vendedor/a, Demostrador/a de Belleza, Formador de Vendedor/a de Stand o de Consejero/a de Belleza, Analista de Laboratorio, Oficiales de Oficios Clásicos y/o Manuales, Operador/a de ordenador central, etc.
I. Competencia:
Competencia técnica:
Formación: Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior específico de su función y/o estar en posesión de un Certificado de Profesionalidad equivalente.
Especialización: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales a nivel avanzado.
Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a 3 años.
Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en una Organización, a nivel de supervisión de tareas o actividades (a veces,primus inter pares).
Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un primer nivel de capacidad en las relaciones humanas de motivar a los colaboradores.
II. Cometido-iniciativa:
Pericia en oficios, procedimientos o sistemas a nivel avanzado. Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.
III. Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta total o parcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos basados en precedentes o políticas claramente definidas.
Actividades tipo o principales:
Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de operarios/as de los denominados oficios clásicos (albañilería, carpintería, pintura, electricidad, mecánica, etc.).
Secretariado, con dominio de idiomas.
Tareas de traducción, redacción de correspondencia, intérprete a nivel de dominio de al menos un idioma extranjero.
Tareas de programación en el campo informático.
Tareas contables a nivel avanzado, comportando el control y utilización de balances.
Tareas que impliquen la responsabilidad en la coordinación y supervisión de la vigilancia.
Tareas y responsabilidad de supervisión en laboratorios o conjunto de laboratorios a nivel de oficio avanzado.
Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores/as del grupo profesional inferior.
Esteticistas, es decir, personal contratado en función del Diploma Oficial de Formación Profesional u homologado de Esteticista, capaces de conocer en profundidad las cualidades y componentes de los productos, que de forma habitual aplican tratamientos especiales, simultaneando o pudiendo combinar estas funciones con las de dirigir reuniones formativas y/o informativas sobre productos y tratamientos.
Actividades de formación técnica con elevada especialización en cosmética y belleza a clientes detallistas y trabajadores/as de grupos inferiores.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Ejemplos/referencias: (Nota aclaratoria 4).
Secretariado de Dirección con idiomas, Traductor/a-Intérprete, Comprador/a, Programador/a de Informática, Contable, Esteticista con Diploma Oficial, Monitor/a de Cosmética y Belleza con elevada especialización, Controlador/a de Procesos Químicos, Fabricación y/o Control de Calidad, Contramaestre, Encargado/a.
I. Competencia:
Competencia técnica:
Formación: Conocimientos equivalentes a titulación universitaria de grado completados con un periodo de prácticas o experiencia profesional.
Especialización: Conocimientos sobre un oficio a nivel de dominio o de procedimientos funcionales.
Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a 5 años.
Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en una Organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de tareas o actividades homogéneas o heterogéneas.
Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un primer nivel de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.
II. Cometido-iniciativa:
Suficiencia en actividades profesionales especializadas que lleva consigo la comprensión de sus principios y prácticas.
Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se incluye además la realización de tareas complejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquéllas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
III. Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta total o parcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos basados en precedentes o políticas claramente definidas.
Actividades tipo o principales:
Realización de funciones técnicas a nivel académico correspondiente, que consisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales, o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.
Tareas de análisis en el campo informático.
Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración, o del conjunto de todas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.
Responsabilidad sobre una unidad homogénea de carácter administrativo.
Supervisión de ventas de un grupo de vendedores/as o una zona geográfica.
Responsabilidad en auditoría interna, pudiendo coordinar las tareas de otros trabajadores/as.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Ejemplos/referencias: (Nota aclaratoria 4).
Analista informático, Jefe/a de Sección de algún Área de la empresa, Jefe/a Regional de Ventas, Jefe/a de Producto, Responsable de Auditoría, Coordinador/a (Ventas- Marketing, entre otras actividades).
I. Competencia:
Competencia técnica:
Formación: Equivalente a titulación universitaria de grado, completada por un master, y con una dilatada experiencia profesional.
Especialización: Altos conocimientos de un campo técnico, área o división funcional. Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a 6 años.
Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de jefatura en una Organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de tareas o actividades homogéneas o heterogéneas.
Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un nivel importante o muy importante de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.
II. Cometido-iniciativa: Dominio en actividades especializadas profesionales que lleva consigo la comprensión de sus principios y prácticas. Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada.
III. Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta total o parcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos basados en precedentes o políticas definidas y bajo la dependencia de una Dirección de la empresa.
Actividades tipo o principales:
Funciones que implican tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
Organización, coordinación y supervisión de un área comercial.
Organización, coordinación y supervisión de tareas administrativas heterogéneas o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.
Responsabilidad de la explotación de la informática de las empresas o sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
Análisis de sistemas de informática.
Responsabilidad técnica y de supervisión de un laboratorio o conjunto de varios de empresas de tipo medio.
Responsabilidad y supervisión técnica en procesos de fabricación.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Ejemplos/referencias: (Nota aclaratoria 4).
Jefatura de Departamento en las Divisiones Funcionales, Analista de Sistemas, Técnico Perfumista en Olores y/o Sabores, Jefe de Proyectos Informáticos, Jefe Comercial, Jefe de Ventas.
I. Competencia:
Competencia técnica:
Formación: Equiparable a titulación universitaria de grado completada con estudios de doctorado y con una dilatada experiencia profesional.
Especialización: Dominio de un campo técnico, área o división funcional.
Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a 6 años.
Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el nivel directivo básico en una Organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de técnicas funcionales y procedimientos.
Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un nivel muy importante de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.
II. Cometido-iniciativa: Dominio de técnicas funcionales, procedimientos y actividades que lleva consigo la comprensión de sus principios y prácticas. Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.
III. Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta a políticas y principios de organización y de los de la empresa.
Actividades tipo o principales:
Funciones de planificación, ordenación, supervisión y control del área, división funcional o departamento a su cargo.
Ordenación y supervisión de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.
Tareas de análisis, estudios y asesoramiento de alto nivel para las direcciones de la empresa.
Responsabilidad de planificación, desarrollo y control del conjunto de tareas de organización e informática.
El desarrollo de tareas de gestión y de investigación de alto nivel, con la programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Ejemplos/referencias: (Nota aclaratoria 4).
Director/a-Jefe/a (de áreas, divisiones funcionales, departamentos, según la Organización de las empresas), Asesor/a y/o Técnicos/as Superiores con alta especialización.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación que modifica sustancialmente las establecidas hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:
a) Se procederá a negociar entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
b) En el supuesto de haber acuerdo, se estará a lo acordado.
c) Ambas partes podrán consultar a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen que no tendrá carácter vinculante. Estas consultas deberán cursarse en el modelo que se adjunta en el anexo I.
d) Asimismo las partes podrán someterse a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en este convenio.
e) Donde no exista representación de las personas trabajadoras, estas podrán acudir directamente a la Comisión Mixta.
Para resolver la mediación propuesta o responder a la consulta formulada, la Comisión Mixta podrá examinar en la empresa en cuestión, las características de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.
Tras conocerse la interpretación de la Comisión Mixta, la Dirección de la empresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a nivel de empresa, entre la representación legal de las personas trabajadoras y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación profesional será la persona o personas trabajadoras afectadas las que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.
En aquellas empresas donde aún no se hubiera efectuado la clasificación de los puestos de trabajo en grupos profesionales la dirección de las mismas o la representación legal de las personas trabajadoras presentarán a la otra parte una propuesta con objeto de finalizar una negociación durante el año 2023.
Garantía individual. Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todas aquellas personas trabajadoras que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de personas trabajadoras que desempeñan la función o funciones que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización de trabajo. En los supuestos de desacuerdo entre la empresa y la representación legal de personas trabajadoras se procederá como se indica en el artículo anterior.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a la persona trabajadora.
A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad, les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales de acuerdo con la Ley.
La representación legal de las personas trabajadoras, si la hubiere, podrá recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniendo obligadas las empresas a facilitarla.
El ingreso de las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación, se ajustará siempre a las normas legales vigentes en cada momento sobre la citada materia.
Para el ingreso como personal fijo de plantilla, tendrán derecho preferente, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa, sujetas a cualquier modalidad de contratación temporal, incluyendo los contratos a tiempo parcial, para la formación o en prácticas.
En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección determinará las pruebas selectivas a realizar para el ingreso y la documentación a aportar por los aspirantes.
La Dirección de la empresa comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras el puesto o puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que debe reunir cualquier aspirante y las características de las pruebas de selección. La citada representación legal, en su caso, velará por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso a la plantilla.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupos 0, 6, 7 y 8: Seis meses.
Grupos 4 y 5: Dos meses, excepto para el personal comercial y personal de stand, que será de 4 meses.
Grupo 3: Un mes. Para el personal que vende en stand será de 3 meses cuando se contraten con carácter indefinido y de 2 meses en caso de contratación de duración determinada.
Grupo 2: Un mes, salvo para el personal clasificado como auxiliar de ventas o personal de stand del grupo 2, que será de 2 meses cuando se contraten con carácter indefinido.
Grupo 1: Un mes.
Las personas trabajadoras con contratos temporales inferiores a dos meses tendrán un período de prueba máximo de 15 días.
Estos periodos serán de trabajo efectivo. La situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, suspensión del contrato por nacimiento de hija o hijo o por decisión de la persona víctima de violencia de género, así como todos los supuestos de adopción o acogimiento interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
Solo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al período de prueba si así consta por escrito. Durante el período de prueba, por la empresa y la persona trabajadora, podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
Cuando la persona trabajadora que se encuentre realizando el período de prueba no lo supere, la Dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo a la representación legal de las personas trabajadoras.
En los supuestos de contratación por tiempo indefinido, transcurrido el plazo de prueba, las personas trabajadoras ingresarán como fijas de plantilla, computándose a todos los efectos el período de prueba.
Los cursillos de capacitación de las empresas serán considerados a todos los efectos como tiempo del período de prueba.
Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:
1. El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las funciones de Dirección, Jefatura, u otras análogas, así como Contramaestres, Encargados/as, Capataces, Delegados/as y las de Inspección, Conserjería, Cobro, Vigilancia o Guarda, serán de libre designación por la empresa.
2. Para el ascenso al resto de los puestos de trabajo, las empresas que no tengan sistema propio acordado con la representación legal de las personas trabajadoras, establecerán un concurso oposición en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: Titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.
En iguales condiciones de idoneidad y antigüedad, se atribuirá el ascenso a la persona del sexo menos representado en el puesto a ocupar.
El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será preceptivamente dictaminado por la representación de las personas trabajadoras, en su caso. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar esta representación legal que el sistema carece de objetividad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. Si a pesar de ello, fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedará abierta a personas trabajadoras la vía de reclamación ante la jurisdicción social.
A los efectos de asegurar la presencia de la representación legal de las personas trabajadoras en los procedimientos a través de los cuales se produzcan los ascensos, éstos designarán dos representantes que participarán en tribunales, concurso-oposición, con voz y sin voto. Asimismo, harán constar en acta levantada al efecto sus salvedades.
Las empresas confeccionarán cada año las plantillas de su personal, con indicación de la modalidad contractual, y duración del contrato de cada uno, señalando el número de personas trabajadoras que comprende cada división orgánica funcional y cada grupo profesional.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello y previamente a la amortización de la vacante se informará a la representación legal de las personas trabajadoras, si la hubiere, a los efectos oportunos.
Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para la persona afectada podrán efectuarse: Por solicitud del interesado/a; por acuerdo entre la empresa y trabajador/a; por necesidades del servicio y por permuta.
1. Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona trabajadora, previa aceptación de la empresa, ésta carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.
2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.
3. El traslado de personas trabajadoras -que no hayan sido contratadas específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes- a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición más competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
La decisión del traslado deberá ser notificada por la Dirección de la empresa a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto y a salvo de lo que al respecto esté establecido en la empresa por pacto expreso, comprenderá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción de la persona que se traslada y de los familiares a su cargo y que convivan en el domicilio, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres y una indemnización en metálico igual a dos meses de salario real.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado la persona trabajadora que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.
4. Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
El traslado a que se refiere el número anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas de duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco personas trabajadoras o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días, comprenda a un número de personas trabajadoras de al menos:
Diez personas trabajadoras en las empresas que ocupen menos de cien personas trabajadoras.
El diez por ciento del número de personas trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupe entre cien y trescientas personas trabajadoras.
Treinta personas trabajadoras en las empresas que ocupen a más de trescientas personas trabajadoras.
La interlocución en el periodo de consultas será con la representación legal de las personas trabajadoras o las secciones sindicales, si las hubiere en la empresa, o en caso de no existir éstos, con la comisión designada por personas trabajadoras conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, o una comisión de igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos en el sector.
Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para personas trabajadoras afectadas.
La empresa y la representación de personas trabajadoras podrán acordar la sustitución del periodo de consultas por los procedimientos de mediación o, en su caso, arbitraje si ambas partes lo acuerdan, ante la Comisión Mixta del presente convenio.
De efectuarse el traslado de personal, atendiendo en todo caso a lo dispuesto en el presente artículo, así como en el Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir las compensaciones establecidas en el apartado tercero del artículo anterior.
Deberán detallarse en dicho aviso los extremos siguientes: a) lugar donde se proyecta trasladar la fábrica, y b) posibilidades de vivienda en la nueva localidad y condiciones de alquiler o propiedad.
La persona trabajadora afectada tendrá un plazo máximo de un mes para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendrá derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el artículo anterior.
Si alguna persona trabajadora hubiese realizado gastos justificados con motivo del traslado y éste no se llevara a efecto por la empresa, tendría derecho a ser indemnizada en los perjuicios ocasionados.
La empresa considerará las cargas familiares, la condición de víctima de violencia de género y la situación de discapacidad legalmente reconocida que requiera tratamiento médico regular que no fuera posible dispensar en la localidad de destino de la persona trabajadora incluida en la medida de traslado colectivo, a fin de desafectarla de la medida frente a otra persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo en el que, asimismo, concurran las causas alegadas para adoptar la decisión de traslado y siempre que ambas personas trabajadoras resulten equiparables en funciones, competencias y capacidades. Los supuestos de desafectación previstos en este párrafo serán de aplicación a los traslados individuales previstos en el artículo 27.3 anterior.
En los casos en que una determinada empresa disponga de varios centros de trabajo situados, cada uno de ellos, en localidades distintas, la persona víctima de violencia de género, debidamente acreditada mediante la correspondiente orden de protección o excepcionalmente, en tanto tal orden no se haya dictado, a través del informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente, previa solicitud, a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Transcurrido este periodo, la trabajadora deberá optar entre el regreso a su anterior puesto de trabajo o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
En los casos de personas trabajadoras adscritas con carácter forzoso a un grupo profesional distinto del suyo por exceso de plantilla, deberán ser reintegradas al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo y siempre teniendo en cuenta el escalafón.
Las personas trabajadoras remuneradas a destajo o primas que supongan la percepción de complementos especiales de retribución no podrán ser adscritas a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la explotación lo requieran.
La empresa, en caso de necesidad y que concurran razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, podrá destinar a las personas trabajadoras a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegrándose a la persona trabajadora a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses ininterrumpidos u ocho alternos en el plazo de un año, salvo los casos de sustitución por enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, con las excepciones apuntadas, se convocará concurso-oposición en los términos del artículo 25 anterior. En tanto se desempeñe trabajo de grupo superior, la retribución será la correspondiente al mismo.
Cuando se trate de un grupo inferior esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la retribución correspondiente a su grupo de origen. En ningún caso el cambio podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. En tal sentido, las empresas evitarán reiterar el trabajo de inferior grupo con la misma persona trabajadora. Si el cambio se produjera por petición de la persona trabajadora, su salario se acondicionará según el nuevo grupo profesional.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrán obligadas a ponerlo en el conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
Grupo 0: Tres meses.
Grupos 6, 7 y 8: Dos meses.
Grupos 4 y 5: Un mes, salvo el personal con funciones comerciales de estos grupos, que se establece en dos meses.
Dentro del grupo profesional 4, las personas trabajadoras pertenecientes a las divisiones orgánicas funcionales de producción o mantenimiento, tendrán la obligación de ponerlo en conocimiento en un plazo de quince días.
Grupos 1, 2 y 3: quince días.
El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento y con las formalidades exigidas en la legislación vigente. El incumplimiento del plazo de liquidación imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizada con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de quince días. No existirá tal obligación y por consiguiente no nace este derecho si la persona trabajadora no preavisó con la antelación debida.
Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán constituidas por el salario mínimo garantizado (SMG) y los complementos del mismo.
El SMG es la retribución mínima anual a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa en actividad normal en trabajos medidos o habitual en trabajos no medidos, en jornada normal y completa de trabajo, en atención al grupo profesional.
No se incluye en el SMG la antigüedad y los pluses obligatorios, así como el llamado «plus convenio» o cualquier otro concepto fijo que las personas trabajadoras vinieran percibiendo en actividad y jornada normal y completa de trabajo como mejora voluntaria, a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo.
Con el fin de dar seguridad jurídica a las personas trabajadoras y evitar controversias de interpretación conforme al sistema anterior, se instaura un modelo de revisión salarial vinculado a las tablas de salario mínimo garantizado (SMG).
Para garantizar el máximo nivel de protección en las actualizaciones salariales, las partes acuerdan que los incrementos acordados en el artículo 35 sobre las tablas de salario mínimo garantizado (SMG) no serán absorbidos ni compensados del llamado «plus convenio» o cualquier otro concepto fijo que las personas trabajadoras vinieran percibiendo en actividad y jornada habitual de trabajo a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo, como mejora voluntaria de la remuneración fija que esté por encima del SMG.
La posible revalorización de cualquier concepto o mejora voluntaria, cuya evolución no esté regulada en este convenio, será objeto de negociación dentro de cada empresa.
La empresa aportará por escrito anualmente a la representación legal de las personas trabajadoras los datos de su masa salarial bruta desglosada por conceptos y grupos profesionales.
Quedan exceptuados de la aplicación del modelo retributivo de incrementos de tablas de SMG y de actualización salarial establecido en el presente convenio las personas trabajadoras comprendidas en el grupo profesional n.º 0.
El pago de salarios se realizará de manera puntual y en la fecha convenida según los usos y costumbres de cada empresa. Cuando la empresa opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, deberá garantizarse que el abono en cuenta corriente o libreta de la persona trabajadora se produzca en la fecha habitual de pago, y tendrá efectos liberatorios en relación con la obligación de recoger la firma de la persona trabajadora en el recibo de salarios. Ello no eximirá a la empresa de su obligación de entregar a cada persona trabajadora su nómina individual en cada uno de los pagos.
Se considerará entregada la nómina o recibo de salarios con su puesta a disposición, mediante medios telemáticos o la intranet de la empresa, a los que las personas trabajadoras tengan acceso en su puesto de trabajo y permitan su impresión, con el correspondiente sello y firma de la empresa.
En cuanto al pago de anticipos se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. Aquellas empresas que tengan establecidas pagas extraordinarias deberán efectuar su abono antes del día 15 del mes o meses correspondientes o bien, previo acuerdo con la persona trabajadora e información a la representación de las personas trabajadoras, mediante el prorrateo de las mismas en las doce mensualidades ordinarias.
Se establece un incremento del 5 % para el año 2022, del 4,5 % para el año 2023, del 3 % para el año 2024 y del 3 % para el año 2025, a aplicar sobre las tablas del SMG del artículo 36, una vez actualizadas según lo previsto en el artículo 38 del convenio.
Calendario de ejecución. En el plazo de 30 días, a partir de la firma del presente convenio, las empresas aplicarán la revisión de los importes de los Salarios Mínimos Garantizados correspondientes al año 2022.
En cuanto a los años 2023, 2024 y 2025, las empresas realizarán el cálculo de los importes de los salarios mínimos garantizados en el plazo máximo de 60 días a contar desde el día 31 de diciembre del año anterior.
Por el presente convenio se asigna para el año 2022 a las personas trabajadoras en jornada completa, el salario mínimo garantizado (SMG) de 16.927,89 euros brutos anuales y para el año 2023, el salario mínimo garantizado de 17.689,65 euros brutos anuales. Para los años 2024 y 2025, se determinará el salario mínimo garantizado una vez aplicada la actualización correspondiente según lo establecido en el artículo 38 y el incremento salarial pactado en el artículo 35 del convenio.
Grupos profesionales. Las tablas de salarios mínimos anuales en cada grupo profesional para los años 2022 y 2023 respectivamente, son las siguientes:
Año 2022:
Grupo 1: 16.927,89 euros.
Grupo 2: 18.112,83 euros.
Grupo 3: 19.636,38 euros.
Grupo 4: 21.837,06 euros.
Grupo 5: 24.884,07 euros.
Grupo 6: 29.116,03 euros.
Grupo 7: 35.379,41 euros.
Grupo 8: 44.859,06 euros.
Año 2023:
Grupo 1: 17.689,65 euros.
Grupo 2: 18.927,91 euros.
Grupo 3: 20.520,02 euros.
Grupo 4: 22.819,73 euros.
Grupo 5: 26.003,85 euros.
Grupo 6: 30.426,25 euros.
Grupo 7: 36.971,48 euros.
Grupo 8: 46.877,72 euros.
Para los años 2024 y 2025, se determinarán las tablas de salarios mínimos garantizados anuales en cada grupo profesional una vez aplicada la actualización correspondiente según lo establecido en el artículo 38 y el incremento salarial pactado en el artículo 35 del convenio.
El contenido de este artículo, junto con la inaplicación de otras condiciones de trabajo, se regula en el artículo 95 del presente convenio.
En el supuesto de que el sumatorio de la tasa de variación anual del IPC a 31 de diciembre de 2022 y 2023, publicados por el Instituto Nacional de Estadística, resultase superior al 9,5 %, se procederá a efectuar, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, una actualización al alza de las tablas de SMG (artículo 36) vigentes a 31 de diciembre de 2023 del exceso respecto al 9,5 % para su aplicación con efectos 1 de enero de 2024, en aquellas empresas que no tengan convenio propio, hasta un tope máximo de 5 puntos. En ningún caso dicha actualización se aplicará con efectos retroactivos a los años 2022 y 2023.
Asimismo, en el supuesto de que el sumatorio de la tasa de variación anual del IPC a 31 de diciembre de 2024 y 2025, publicados por el Instituto Nacional de Estadística, resultase superior al 6%, se procederá a efectuar, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, una actualización al alza de las tablas de SMG (artículo 36) vigentes a 31 de diciembre de 2025 del exceso respecto al 6% para su aplicación con efectos 1 de enero de 2026, en aquellas empresas que no tengan convenio propio. En ningún caso dicha actualización se aplicará con efectos retroactivos a los años 2024 y 2025.
En el supuesto de que el sumatorio de la tasa de variación anual del IPC a 31 de diciembre de 2024 y 2025, respectivamente, publicados por el Instituto Nacional de Estadística resultase inferior al 6 %, dicho diferencial negativo respecto al incremento del 6% se tendrá en consideración para la negociación del incremento del siguiente convenio.
El plus de antigüedad para personas trabajadoras afectados por el presente convenio, seguirá congelado en su base de cálculo actual, siguiendo su natural evolución las anualidades, los trienios, quinquenios y otros modelos vigentes en el sector.
Para las empresas de nueva creación, se aplicará como modelo de referencia el de dos trienios y cinco quinquenios, abonándose las siguientes cantidades:
Modelo anual: 31,37 euros/año.
Trienios: 78,43 euros/año.
Quinquenios: 156,86 euros/año.
Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los grupos profesionales.
Con excepción de los pluses obligatorios (turnicidad, rotación de horarios, nocturnidad y penosidad), quedan extinguidos en su concepto y cuantía actual todos los demás pluses, pasando su importe a formar parte del plus convenio.
1. Los pluses obligatorios, cuando se den las circunstancias que originen su percepción, son compatibles entre sí.
2. Los pluses obligatorios que se abonaban con anterioridad a la entrada en vigor de este convenio se incrementarán en el porcentaje pactado.
3. Los que se originen a partir de este convenio se calcularán tomando como base los siguientes importes:
Rotación (artículo 45), para todos los Grupos Profesionales linealmente:
Turnicidad (Turno cerrado, artículo 44), para todos los Grupos Profesionales linealmente:
Turnicidad (Turno continuo, artículo 44): 15% del SMG del grupo profesional 3, a aplicar sobre todos los grupos linealmente.
Nocturnidad, para todos los Grupos Profesionales linealmente:
Penosidad:
Para evitar situaciones en las que no se hayan realizado las adaptaciones necesarias y, por lo tanto, subsista este complemento funcional, se recomienda la realización de evaluaciones de dichas situaciones para mejorar las condiciones del puesto.
Las cantidades que se vinieran percibiendo actualmente por trabajar a turnos, aunque tuvieran distinta denominación, pasarán a formar parte del plus de turnicidad, respetándose en todo caso, aquellas condiciones que fueran más beneficiosas para las personas trabajadoras que las aquí contempladas.
4. En aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, es prioritario eliminar los riesgos por toxicidad. En el caso de que en alguna empresa no se hubieran eliminado dichos riesgos y mientras las personas trabajadoras sigan expuestas a los mismos, seguirán, hasta su eliminación, percibiendo el equivalente al plus de penosidad.
Los importes de los anteriores pluses deberán ser actualizados en los años sucesivos con los mismos porcentajes aplicables a los incrementos salariales de las tablas de salarios mínimos garantizados, a excepción del plus de turno continuo, que además estará sujeto a la actualización del artículo 38.
Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, percibirán:
En el 2022 una dieta de 22,83 euros cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; 39,03 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y 77,83 euros, cuando, además de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.
En el 2023 una dieta de 23,86 euros cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; 40,79 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y 81,34 euros, cuando, además de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.
En el 2024, una dieta de 24,57 euros cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; 42,01 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y 83,78 euros, cuando, además de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.
En el 2025 una dieta de 25,31 euros cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; 43,27 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y 86,29 euros, cuando, además de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.
Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.
Las empresas podrán sustituir el sistema de dietas por un sistema de gastos pagados, siempre y cuando los importes a reembolsar sean iguales o superiores a los especificados en el párrafo anterior para las dietas, en cuyo caso las personas trabajadoras vendrán obligadas a justificar todos los gastos efectuados en el viaje o desplazamiento.
Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual establecerá el medio de transporte más adecuado. Asimismo, las personas trabajadoras justificarán con posterioridad el importe de los gastos realizados.
Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del horario permitan a las personas trabajadoras hacer las comidas en su domicilio, no tendrán derecho a percibo de dietas.
Cuando para los desplazamientos las personas trabajadoras utilicen su propio vehículo, se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, una cantidad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrán en cuenta, el coste de los factores que conformen el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de los 0,36 euros.
A iniciativa de la empresa, podrá establecerse el complemento salarial por cantidad o por calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que la persona trabajadora debe percibir por razón de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. La implantación o modificación de un sistema de incentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad una pérdida en la retribución de la persona trabajadora.
Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de estos complementos deberán ser planteadas a la representación legal de las personas trabajadoras. De no resolverse en el seno de la empresa, podrá plantearse la oportuna reclamación ante la Jurisdicción Social, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación.
A estos efectos, la persona trabajadora conservará, independientemente de los rendimientos que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las percepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la iniciación de la prueba.
Si durante el período de prueba, la persona o las personas trabajadoras afectadas, obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier caso remunerárselas con el total de las cantidades a percibir por dicho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.
En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos párrafos anteriores no llegasen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior proporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.
La revisión de tiempo y rendimiento se efectuará por alguno de los hechos siguientes:
1. Por una reforma de los métodos, medios o procedimientos.
2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.
3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de personas trabajadoras o alguna otra modificación en las condiciones de aquél.
4. Por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras.
Si por motivo de la implantación de un sistema de rendimiento e incentivos de una o varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera de realizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora, deberá percibir un incremento sobre su salario o actividad normal.
Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a la mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora.
Si cualquiera de las personas trabajadoras remuneradas a destajo o prima, no diera el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar técnicas, actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que viniera percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar solamente a la persona trabajadora el tiempo que dura la disminución.
Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la empresa, pero independientes de la voluntad de la persona trabajadora (falta de corriente, avería en las máquinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagará a las personas trabajadoras la percepción correspondiente al rendimiento normal.
En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, será indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.
En los cambios de centro de trabajo, cuando la persona trabajadora tenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisión, incentivos, premios por objetivos, etc., requerirá que la retribución variable se adecue a las previsiones del nuevo centro, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad y rendimiento.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.720 horas de trabajo efectivo para los años 2022, 2023, 2024 y 2025.
La jornada laboral máxima anual podrá flexibilizarse o adaptarse en función de las necesidades de trabajo de la empresa. La aplicación práctica a nivel de centro de trabajo de esta flexibilización o adaptación se llevará a cabo de acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras o con las propias personas trabajadoras donde no haya representación de las mismas, siempre dentro de los límites establecidos por la legislación vigente.
Igualmente, las personas trabajadoras afectadas por este convenio tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pudiendo establecerse, en los departamentos, divisiones o centros donde fuera posible, un horario flexible de entrada y sal