Categoría: Normativas

el trabajador/a deberá seguir los correspondientes cursos para recuperación de puntos, siendo el coste económico del citado curso a cargo de la empresa y el tiempo empleado a cargo del trabajador/a.
c. Si la pérdida es debida exclusivamente a infracciones imputables a la actividad privada del trabajador/a, se aplicará lo previsto en el convenio colectivo y en la normativa vigente.
Adecuación de la representación legal de trabajadores a la plantilla de asalariados: Conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y el reglamento de elecciones sindicales, si como consecuencia de los cambios de la plantilla del centro de trabajo, ya sea por incremento de la misma o disminución (por la razón que sea), transcurrido el plazo de tres meses desde dicha situación, afecta al número de RLT del centro de trabajo o agrupación de centros de trabajo que resultaron de las ultimas de elecciones sindicales, se procederá a adecuar el número de representantes legales de los trabajadores a la plantilla real existente, sin perjuicio de que si volviese a cambiar en el futuro, se vuelva a adecuar.
1. Con fundamento en lo previsto en el artículo 63.3 del ET se constituye un Comité Intercentros cuyas funciones serán:
a) Recibir periódicamente y a intervalos no superiores a cuatro meses, un informe de la Dirección de la empresa sobre la situación económica de la misma, que deberá comprender, como mínimo, las cuestiones siguientes:
– Evolución de las operaciones económicas de la empresa y marcha general de la producción.
– Perspectivas del mercado.
– Inversiones acordadas en cuanto repercutan o puedan repercutir sobre la situación de empleo y demás cuestiones de personal.
b) Conocer y tener a su disposición las cuentas y la memoria anual y aquellos otros documentos y comunicaciones que puedan conocer los socios.
c) Transmitir con la periodicidad que acuerde el Comité, a la generalidad de los trabajadores/as, la información relativa a la marcha de la empresa, excepto aquellas materias que se hayan declarado expresamente como confidenciales por razones de negocio o estratégicas.
d) Recibir periódicamente los informes relativos a los planes de formación profesional y cuantas cuestiones afecten a la mejora física, moral y cultural de los trabajadores/as.
e) Recibir información conforme a la legalidad vigente sobre las cuestiones de medio ambiente en relación con las actividades que desarrolla la empresa. En todo caso, las Secciones Sindicales de Empresa más representativas podrán proponer cuantas medidas consideren oportunas en esta materia.
f) Entender de todo lo relativo a prevención de accidentes, seguridad e higiene y calidad de vida en el trabajo.
g) Tener información, con un mes de antelación al menos, de las medidas a adoptar por la empresa que modifiquen substancialmente las condiciones de trabajo (nuevos sistemas de trabajo e incentivos, expedientes de regulación de empleo, etc.). Esta información, al menos, será idéntica a la que corresponda entregar a la Autoridad Laboral.
h) Participar activamente en todas las tareas de valoración de puestos de trabajo.
i) Participar activamente en la gestión de los fondos destinados a obras sociales establecidas por la empresa en beneficio de los trabajadores/as.
j) Recibir información de las sanciones graves y muy graves que vayan a imponerse a los trabajadores/as por infracciones de carácter laboral.
k) Tener a su disposición tablones de anuncios para comunicarse directamente con sus representados.
2. El Comité Intercentros se constituye con nueve miembros.
En cada centro de trabajo, los Delegados de Personal y los miembros de Comités de Empresa dispondrán, para el ejercicio de las funciones inherentes a su representación, de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala: Hasta 50 trabajadores/as, 25 horas. De 51 en adelante 30 horas.
1. La Dirección de la Empresa respetará, en cada momento, lo que pueda disponer la legislación sobre las competencias y atribuciones de las Centrales Sindicales, la constitución de Secciones Sindicales y el nombramiento de Delegados Sindicales. Las representaciones sindicales con implantación efectiva (tener al menos un representante unitario obtenido en las elecciones sindicales) tendrán derecho a:
a) Disponer de un local para uso de la Sección Sindical de Empresa. La ubicación del mismo se comunicará al Director de Personal.
b) Disponer en los centros de trabajo de un tablón de anuncios específico donde podrán colocar documentación propia de su Central Sindical.
2. Además, la Dirección de la Empresa se compromete, por el presente convenio, a proceder al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y la correspondiente transferencia, a solicitud de la sección sindical de empresa del trabajador afiliado y previa conformidad expresa, siempre, de éste.
3. Las Centrales Sindicales que tengan al menos el 10% del total de representantes unitarios de los trabajadores/as elegidos en las elecciones sindicales celebradas en la Empresa, en el caso de que tengan constituida la Sección Sindical de Empresa, ésta tendrá los siguientes derechos:
– Nombrar, de acuerdo a las normas internas acordadas de la Sección Sindical, mediante certificación correspondiente, a uno de ellos como representante del sindicato en la Empresa.
– Tendrá capacidad legal para la negociación colectiva, de acuerdo a su implantación efectiva.
4. Las secciones sindicales con implantación efectiva en la empresa tendrán derecho a nombrar a los delegados sindicales que correspondan, según plantilla de la Empresa, de acuerdo a la previsión establecida en el artículo 10.2 de la LOLS. Conforme a la actual plantilla de trabajadores/as de la empresa, corresponde conforme a la LOLS a cada una de las representaciones sindicales con implantación efectiva un delegado sindical de empresa, con el crédito horario de treinta y cinco horas mensuales por once meses al año (trescientas ochenta y cinco horas anuales).
De forma adicional al Delegado Sindical que pueda corresponder por la LOLS, se establece:
– las representaciones sindicales más representativas según la legislación vigente con implantación efectiva, tendrán derecho a un delegado sindical adicional a la LOLS, a razón de treinta y cinco horas X once meses/año.
– las representaciones sindicales que no sean más representativas según la legislación vigente pero que a nivel de Empresa tengan una implantación igual o superior al 10 % obtenida en las últimas elecciones sindicales, tendrán derecho a un delegado sindical adicional a la LOLS, a razón de veinte horas X once meses/año.
– En todo caso, para el delegado sindical adicional a la LOLS solo se aplicará uno de los anteriores supuestos, sin que pueda existir duplicidad (se obtiene por ser sindicato más representativo según la LOLS con implantación efectiva, o por sin ser sindicato más representativo según la LOLS tenga una implantación a nivel empresa de al menos el 10%) Los Delegados sindicales de Empresa de las secciones sindicales con implantación efectiva, podrán acceder a los centros de trabajo de la Compañía previa comunicación con setenta y dos horas de antelación al Director de Personal, para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores/as, sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
5. Por otra parte cada Central sindical podrá liberar a un/os trabajador/a, según el crédito horario sindical disponible por cada una de ella, según el siguiente método:
– Cada año, durante el mes de enero, la Sección Sindical de Empresa computará el número de horas sindicales correspondientes a los representantes unitarios y delegado sindical afiliados a su central sindical y comunicará el Secretario General de la misma al Director de RR. HH. el sistema de liberación de la persona/as designadas, acordando la distribución del resto de horas entre los representantes unitarios a fin de que, una vez comunicada la situación resultante a los responsables de los centros de trabajo, se pueda organizar el trabajo con toda normalidad.
– En caso de acordarse la acumulación anual, la misma se realizará por periodos anuales, y se indicará expresamente el crédito sindical que puede emplear el personal que cede su crédito, que deberá ser empleado por jornadas enteras de trabajo, a efectos organizativos.
6. En el caso de variarse el número de representantes legales de los trabajadores/as en un centro de trabajo, pertenecientes a la representación sindical que ha acordado la acumulación, mientras no se llegue a un nuevo acuerdo, aumentará o reducirá proporcionalmente el número de días de crédito sindical a emplear, en función del aumento o disminución de su número. 6. En cada centro de trabajo, uno de sus miembros podrá gozar de la doble condición de RLT y representante de su Sindicato (por designación del representante a nivel de empresa) en ese centro de trabajo, sin que esto suponga duplicidad de derecho (vgr: Duplicidad de crédito de horas).
7. Estos representantes, previo acuerdo con los RLT, podrán hacer uso de locales sindicales suministrados por la Dirección a los Delegados de Personal/Comités de Empresa.
8. La Comisión Negociadora del convenio colectivo de Bimbo Donuts Iberia, SL, por la parte social, estará formada por las representaciones sindicales con implantación efectiva en la Empresa, de acuerdo al criterio de proporcionalidad sindical, siempre que las mismas ostenten la mayoría de la representación unitaria, según las últimas elecciones sindicales. En el caso de que las representaciones sindicales no ostenten la mayoría de la representación unitaria, la Comisión Negociadora del convenio colectivo se constituirá según la previsión establecida en la regulación de la negociación colectiva en el Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento. En cuanto al número de miembros por la parte social será de 7.
Se establece para los años de vigencia del convenio una ayuda total anual de 10.426,55 euros, a favor de las representaciones sindicales con implantación efectiva en la empresa que será distribuida de forma proporcional al número de representantes legales de los trabajadores/as.
Dicha ayuda se abonará dentro del primer trimestre de cada año de vigencia del convenio.
Las representaciones sindicales con implantación efectiva y que formen parte de la comisión negociadora del convenio colectivo tendrán derecho a contar con un asesor en la negociación colectiva, pudiendo disponer cada una de ellas de un fondo de gastos de hasta 2.266,05 euros, debidamente justificados, para poder atender los gastos de desplazamiento, estancia y manutención del referido asesor durante la negociación colectiva. Las representaciones sindicales con implantación efectiva y que formen parte de la comisión negociadora del convenio colectivo podrán contar durante la negociación colectiva con otros asesores, pero sin disponer de este fondo a favor de los mismos.
Ventas y distribución (salvo acomodador). (Prendas de color azul).
– 2 pantalones de invierno.
– 2 pantalones de verano.
– 3 camisas de invierno.
– 3 camisas de verano.
– 2 corbatas (Cada Gerente determinará las fechas de uso).
– 2 chaquetas de tela o 1 chaqueta de tela más anorak o una chaqueta de «nappel» (a negociar en cada Gerencia de ventas).
– 2 jersey tipo chaleco o pullover.
– 1 traje de agua (pantalón y chaqueta impermeable).
Acomodadores de Delegaciones. (Prendas de color gris).
– 2 pantalones de invierno (uno puede ser de pana) y 2 de verano.
– 2 camisas.
– 2 chaquetas.
– 2 jerseys de cuello alto.
1. Definición de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual:
2. Objetivos.
3. Ámbito de actuación.
4. Medidas de carácter previo.
5. Procedimiento en caso de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual.
1. Definición de conceptos.
– Acoso sexual. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
– Acoso por razón de sexo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
– Acoso por razón de orientación sexual. Constituye acoso por razón de orientación sexual cualquier comportamiento realizado en función de la orientación sexual de una persona, con independencia del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Objetivo.
La Dirección de la Empresa y los RLT, a través de este Protocolo, dejan expresa constancia de su intención de adoptar, en el marco de sus respectivas responsabilidades, cuantas medidas sean necesarias para impulsar un ambiente de trabajo libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta naturaleza.
Así pues, el presente protocolo tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación para el caso de que algún empleado/a detecta o considera que es objeto de acoso, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de su orientación sexual y la Empresa pueda adoptar las medidas pertinentes, según los casos.
En consecuencia, se reflejan a continuación una serie de medidas y actuaciones que, junto con otras adicionales ya abordadas o en marcha, como encuesta de clima laboral, cursos de perfeccionamiento en habilidades directivas, etc., persiguen un clima laboral adecuado y, en caso de necesidad, disponer de una vía de resolución rápida, eficaz y confidencial de solución a los conflictos que pudieran plantearse en esta materia en el seno de las Empresas.
3. Ámbito de actuación.
Todos los trabajadores/as que prestan sus servicios en Bimbo Donuts Iberia, independientemente del tipo de contrato laboral que dispongan, incluyendo personal becario, personal de ETT´s, empresas consultoras, etc, tienen derecho a iniciar el presente procedimiento, presentando una denuncia si se sienten víctimas de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de su orientación sexual.
4. Medidas de carácter previo.
El establecimiento de cualquier medida tendente a evitar que se produzcan en Bimbo Donuts Iberia posibles situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual debe partir necesariamente del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida consideración de su dignidad y la no discriminación en las relaciones laborales (artículo 4 e y 17 del Estatuto de los Trabajadores).
Por otra parte, y en cumplimiento de lo previsto en los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que regulan el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, se tendrán en cuenta y se llevarán a cabo las consideraciones y actuaciones siguientes:
– Constituye una obligación fundamental de cualquier mando o responsable de la Empresa, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que pudieran ser constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual según los términos contenidos en los puntos anteriores.
– Constituye una obligación fundamental de los RLT participar activamente, incluso con campañas de sensibilización, en estos asuntos a efectos de erradicar cualquier tipo de conductas relacionadas o que puedan suponer acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual.
– Por ello y tan pronto como se detecte una posible situación de entorno conflictivo que pudiera desembocar en una acción de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual por parte de empleados/as, la Dirección y en especial las personas que tengan bajo su mando hacia otros empleados/as de la Empresa, adoptarán las medidas que consideren necesarias en el ámbito de su entorno de responsabilidad para evitar que continúen las conductas susceptibles de desembocar en acoso. En el supuesto de no resultar suficiente o, de considerarlo necesario por las circunstancias del caso, lo pondrá en conocimiento de su superior jerárquico y responsable de Persona para decidir la actuación a seguir quien además de asesorar cuando proceda podrá proponer la apertura de una investigación interna previa a la comunicación de Comisión de igualdad para mejor esclarecimiento y circunstancias del caso y para valorar las medidas más oportunas que deben adoptarse para impedir un resultado final de acoso, en el caso de que se trate de un supuesto de esta naturaleza.
– Ante cualquier duda o consulta que pudiera plantearse durante este proceso, se deberá consultar, por el responsable de la unidad, la actuación a seguir a la Dirección de Recursos Humanos, quien, además de asesorar en cuanto proceda, podrá proponer la apertura de una investigación interna para el mejor esclarecimiento de los hechos y circunstancias del caso.
– Igual iniciativa, dentro de sus competencias legales, tendrán los RLT de los trabajadores para comunicar a la Dirección de RR. HH. la existencia de conductas que puedan ser susceptibles de constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual
5. Procedimiento en caso de existencia de un acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual.
El procedimiento constará de las siguientes fases:
– Iniciación.
– Desarrollo.
– Finalización o resolución.
Fase de iniciación.
Cualquier trabajador/a que considere que está siendo objeto de un presunto acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, lo pondrá en conocimiento de una «Comisión Especial», compuesta por miembros de la Dirección y RLT, pudiendo destinar una copia, si lo desea, a la Dirección de Recursos Humanos.
No será de aplicación este procedimiento si la relación laboral de ambos (denunciante y denunciado) no se mantiene vigente, o ha transcurrido más de un año desde que ocurrieron los supuestos hechos, con independencia de otras averiguaciones o actuaciones que proceda en el caso de que alguno de los citados haya causado baja en la Entidad.
La denuncia deberá efectuarse por escrito, siendo necesario que contenga, al menos, la siguiente información:
– Identificación y firma del trabajador/a que formula la denuncia.
– Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.
– Persona o personas de la Empresa que, presuntamente, están cometiendo el acoso.
– Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
La «Comisión Especial» receptora de la denuncia podrá, con carácter previo a la fase de investigación, citar al trabajador/a denunciante al objeto de obtener o aclarar cualquier información que facilite el esclarecimiento de los hechos, pudiendo llegar incluso a resolverse el asunto si la situación inicial en que se encuentra lo permite.
En este supuesto, una vez resuelto se informará, por parte del responsable que haya intervenido, a Recursos Humanos de los hechos y circunstancias concurrentes, así como de la forma de resolución adoptada.
De no haberse aclarado y resuelto previamente, en un plazo máximo de cinco días laborables desde la recepción de la denuncia y salvo que exista una causa que lo justifique (como enfermedad, vacaciones, desplazamientos o similar), dará traslado de toda la documentación a la Dirección de Recursos Humanos junto con su informe valorativo de los hechos y propuestas de acciones o pruebas a realizar si las hubiera.
La Dirección de Recursos Humanos pondrá en conocimiento inmediato de la Representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la/s persona/s afectada/s.
Fase de desarrollo.
Tan pronto como la Dirección de Recursos Humanos reciba la documentación anterior llevará a cabo, al menos, las siguientes actuaciones:
– Dará traslado del escrito de denuncia a la/s persona/s denunciadas para que formulen las alegaciones, aclaraciones, informes o cuestiones que consideren de su interés relativas al caso, en un plazo máximo de cuatro días laborables desde la recepción del escrito.
– Asimismo se informará al denunciante del inicio de las actuaciones por parte de Recursos Humanos. Se tomará declaración a compañeros o posibles testigos que se considere puedan aportar alguna información que facilite el esclarecimiento de los hechos objeto de denuncia.
– Igual actuación se llevará a cabo con el superior/es jerárquicos del denunciante y denunciado si procede.
– Adicionalmente se podrá solicitar al denunciante y/o denunciado que amplíen o aclaren los hechos acaecidos, pudiendo acudir, en este supuesto, acompañados del Representante de los Trabajadores o de su Sindicato en la Empresa que consideren conveniente.
– Recabará cuantos antecedentes o información se considere útil para obtener un mejor conocimiento de los hechos denunciados y para averiguar la veracidad de los mismos (antecedentes disciplinarios, laborales, etc.).
– Se podrá citar, si así se considera conveniente o necesario, al trabajador afectado para que comparezca ante el Servicio de Prevención de la Empresa o cualquier otra Unidad que se estime conveniente, a fin de que se emita informe relativo a los daños psicológicos que pudiera padecer el mismo, así como (en caso de que sea posible determinarlo) si son resultado o consecuencia directa del acoso denunciado.
– Se valorará la conveniencia de adoptar cualquier otra medida de carácter transitorio que resulte conveniente, en tanto se sustancia y resuelve el procedimiento iniciado por este tipo de denuncias.
Fase de finalización o resolución.
En función del resultado obtenido de las fases y actuaciones anteriores se pueden producir las siguientes situaciones:
1. Que efectivamente haya indicios racionales de la existencia de una situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, en cuyo caso se procederá a incoar el expediente disciplinario que resulte pertinente por la Dirección de la Empresa e imponiéndose la sanción que resulte del mismo.
2. Que no existan indicios racionales de una situación de acoso, pero sí haya indicios de hechos o circunstancias que pudieran ser constitutivos de falta laboral, en cuyo caso procederá a incoar el expediente disciplinario correspondiente, en base a los hechos y actuaciones observadas, imponiéndose la sanción que resulte del mismo.
3. Que no se acrediten indicios racionales de una situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, ni ante ninguna otra que sea merecedora del inicio de un expediente disciplinario. En este caso, la Dirección de Recursos Humanos emitirá escrito en tal sentido, informando al denunciante y al denunciado del resultado final y reflejando, si resulta pertinente, algún tipo de recomendación.
Si como consecuencia de las investigaciones efectuadas resultara, no solo la inexistencia de una situación de acoso o de infracción alguna por parte del denunciado, sino la intención clara e injustificada del denunciante de perjudicar laboralmente al primero mediante esta denuncia se incoará un expediente disciplinario para depurar las responsabilidades a que hubiera lugar.
Adicionalmente se valorará por la Empresa la conveniencia de cualquier medida complementaria que se estime necesaria para mejorar la situación laboral producida en la Unidad afectada, y/o, en su caso, la salud del/de los empleado/s afectado/s y su adecuación al puesto de trabajo (p. ej.: cambio de acoplamiento a otro puesto de trabajo, tratamiento psicológico, etc.).
Por último y teniendo en cuenta la repercusión social que produce este tipo de situaciones y los perjuicios psíquicos que pueden ocasionar al trabajador, el proceso de investigación y resolución se sustanciará en el plazo más breve posible, dándose prioridad a este asunto y guardándose por todos los actuantes e intervinientes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
En el caso de la integración de una de las sociedades correspondientes al mismo grupo mercantil, donde existan trabajadores/as denominados de «no convenio» que tengan unas especiales condiciones profesionales y/o retributivas, los mismos se seguirán regulando por sus propias condiciones, y sin perjuicio de aplicar los derechos sociales regulados en el convenio colectivo.
En todo caso, se garantiza que la retribución mínima que percibirá este colectivo será equivalente a la retribución estándar prevista en el convenio colectivo para el nivel salarial más alto de su grupo profesional.
La empresa establecerá para aquel personal que desarrolle de forma íntegra su actividad en la Delegación un sistema de control de jornada que será o bien mediante un reloj de marcajes o bien mediante sistemas informatizadas.
Para el resto de personal, en el plazo de 1 año la empresa implementará un sistema de control de jornada que de una mayor fiabilidad que el sistema actual.
La actualización de las nóminas y los atrasos del convenio se abonarán como máximo en fecha 30 de octubre de 2022.
En el convenio colectivo anterior se preveían 2 niveles salariales para autoventa o preventa-1, en función de determinadas circunstancias personales de rendimiento y experiencia.
Las partes han alcanzado el acuerdo de regirse a partir de la entrada en vigor del convenio por una única tabla o por la tabla establecida en el convenio colectivo. No obstante, para preservar el Derecho de las personas trabajadoras que tuvieran consolidados ciertos derechos retributivos se han alcanzado los siguientes acuerdos:
1. En Cuanto a las 102 personas trabajadoras que hubieran consolidado los valores retributivos establecidos en la tabla retributiva con valores más altos, conservarán como derechoad personamla diferencia entre los valores previstos en la tabla baja de incentivos y la retribución efectivamente percibida en concepto de incentivos por estos en el último año. Adicionalmente, dado que dichas personas pasan a regirse por los valores de retribución fija establecidos en el artículo 65 del convenio para las categorías de Autoventa y Preventa, se añadirá a la cantidad resultante de complementoad personam, la cantidad fija de 421,71 euros brutos anuales para todos ellos.
Dicho complemento será no compensable ni absorbible por otros conceptos retributivos previstos en el convenio colectivo, revalorizándose anualmente con el mismo incremento porcentual pactado para cada año de vigencia del convenio colectivo. A partir de la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo estas 102 personas pasarán a regirse por los valores económicos previstos en la única tabla retributiva.
2. En cuanto a las 46 personas trabajadoras que se identifican en la siguiente tabla d, que se encuentran también percibiendo los valores retributivos establecidos en la tabla retributiva con valores más altos, la empresa indemnizará a razón de treinta y tres días por año de servicio con un tope de veinticuatro mensualidades sobre la diferencia entre los valores previstos en la tabla baja y la retribución efectivamente percibida por dichas personas trabajadoras en el último año. Se establece para dichas indemnizaciones un tope mínimo de 600 euros brutos para contratos de hasta doce meses de duración, 800 euros brutos para contratos de hasta dieciocho meses de duración, 1.500 euros brutos para contratos de hasta veinticuatro meses de duración y para contratos de duración igual o superior a veinticuatro meses se acuerda un tope mínimo de 2.000 euros brutos.
3. Dicha indemnización se abonará de una sola vez por todo el día 1 de octubre de 2022, pasando dichas personas a regirse a partir de la indicada fecha por la tabla baja del convenio.
4. El resto de personas trabajadoras, así como las que se incorporen en un futuro pasaran a regirse por una única tabla retributiva, con la retribución fija y variable establecida en el convenio colectivo.
Para el caso de que hubiera casos de personas con condiciones de tabla alta o derechos adquiridos con anterioridad que se hubieran omitido del listado incluido en el anexo, se revisará su situación para equipararles a los derechos que les correspondan en igualdad de condiciones a las contempladas en el presente artículo.
Fernández de Marcos Gutiérrez,Luis Vidal.
Serra Mari, Juan Fuentes.
Raga Amaya, Enrique.
Caellas Vicente, José Navarro.
De la Morena Cano, Daniel.
Dorado Quijada, Carmen.
El Harrak Kacem, Ibtissam.
Fernández Zamarron, David.
Gómez de Haro, Diego. Sánchez Aguilar, Carlos. Ruiz Gil,Francisco Soto.
Rincón Carroccia, Carlos Calvo Hidalgo Chaca, José Manuel. Carmona Rodríguez, Mario Luis. Gil Caballero, Antonio.
Ponce Domínguez Reyes.
Yebes Llodra, Alejandro.
Abad Rojas Rubio.
Alonso Bravo Moreno Ortiz Sáez Alonso, Iglesias Sáez Díaz, Juan Francisco.Campo Morales, Eduardo.
Clavero Báez, Alejandro.
Crespo Caro, Ismael.
Cruzado Sánchez, José Alberto.
De Martín Vidal Álvarez, José Navarro. Peña Hellín Márquez, Francisco José.
Fernández Cabrera Pastor.
Galeote Casado, Manuel.
González Franco, Aitor.
González Temprano, José Navarro.
Kajoui Blanco, Omar. Ramírez, Larbi.
López Castilla, León Javier. Mendoza Ibáñez González.
Meneses Pacho, Benítez Campos Rosa, Óscar.
Portales Martín, Jonathan.
Rangel Urbina, Juan Ignacio. Molina Martín, Francisco Javier. Serrano Herrera, Sergio.
Sánchez Sánchez, Andrés.
Sayah, Abdelaziz.
Vila Ortega, José Navarro. Ramos Díaz, Juan Ramón.
Mejías Pérez, Jesús María.
Conde Mora Castillo.
Sánchez Veas, Antonio José.
Vélez Vidal Ramos.Cabrerizo Giménez, Miguel Ángel.
Blanco Soto, José García Lorenzo Castillo, Gómez Méndez. Ramos Pascual, Juan Pérez Ramírez Martín, Daniel. Durán Campos, Robert Alcides.
Ortiz Navarro,Jesús. Ibáñez Fernández, Antonio José.
Encinar Vidal Jiménez. González Figueroa, David.
Navas Taboada, Luis.
Moyano Cascón, Francisco José.
Oller Murillo, Carles. Pascual Gómez, Juan Diego.
Rodríguez Pontesta, Morales León.
Sánchez Gálvez,Francisco Silva.
Tomás Gracia, David. Méndez Benítez, Dionisio.
Montero Carroza, Peña.
Muñoz Río, Juan.
Ponz Arregui, Fernando.
Mengual Mari, Vicente.
Zabalegui Boda, Herrero Jesús.
Soler Bañeras, Marc.
Albalat Suárez, Abel. Ortega Navarro Losa, Ismael.
Flores Catala, Parra Pastor Ribas, Juan.
Ozugeldi Carmona, Ian.
Pérez Ferrer Morales Carrasco.
Verdugo Díez, Ulises
Costa Torres, Sergio.
Acevedo Benítez, Kevin.
Alfaya Floriani, Celso.
Alonso Pregal, Iván.
Armada Díaz, Jacobo. Vargas Montero, Rubén.
Carnicero Vega, Emilio Martín Reyes Moire, Ezequiel Emanuel.
Dapena Domínguez Santana.
Diz Pereiras, Benítez Cortés.
Fernández López, Diego.
Fernández Peña Flores.
Freiria Lago, Antonio.
Gayoso Rodríguez, Diego.
Manzanares Rodríguez, Navarro Marín López Dos Ramírez Ramos Peña.
Pardo Rojas, Álvaro Cano Benítez Lago, Sánchez Molina Iglesias, Alain. Méndez Herrera, Iván.
Núñez Martín, Antonio.
Rafik Feniche.
Sánchez Cano, Cristóbal Antonio.
Ayala Cuella, Durán.
Coll Castro Santiago. Román Ruiz, Aaron.
Lobay, José Navarro.
Tavatrez Santana, Yorman Horacio.
Ramírez Parra, Ramos.
Calzada Ordóñez, Alejandro. Campos Valkanouskaya, Natalia.
Gardiner, Santiago.
Lanau Ayala, Miriam.
Paulus Urquiza, Maximiliano Hipólito.
Saladie Ferre, Jordi. Benítez Rivera Sanz, Ali. González Vidal Arias Carlos.
Belmonte Aguado, Osmar.
Fernández Milheiro, María Susana. Martín Vázquez, José María.
Guerra Trujillo, David.Mateos Gallego Mateos, Fernando. Santos Arias, Carlos.
Pérez Díez,Cristian. Crespo Fernández,Jhonattan Castro Fuentes Iglesias, Miguel Ángel.Sartier Santos Peña Paz.
Los trabajadores/as que se pasan a regir por este convenio colectivo vienen de distintas regulaciones existentes en la anterior empresa Panrico, por lo que en función del convenio de zona y de la procedencia pueden tener condiciones económicas superiores o inferiores a las previstas en el presente convenio.
A estos efectos se tomará el cómputo global de las retribuciones que perciba el trabajador/a por todos los conceptos, tanto fijos como variables, salariales o extrasalariales, a efectos de comparar su nivel de retribución con la nueva regulación del convenio colectivo.
Aquellos que tengan en cómputo global anual una retribución inferior, pasarán a regularse por las nuevas retribuciones previstas en el convenio, adaptándose los conceptos salariales a las previsiones del convenio colectivo.
Los trabajadores/as que en cómputo global anual tengan una retribución superior, pasarán a regularse por las nuevas retribuciones previstas en el convenio, y el diferencial económico en cómputo anual que venían percibiendo con anterioridad, pasará a integrarse como un complemento personal que se percibirá en 12 mensualidades.
El complemento Personal tendrá el concepto de no compensable ni absorbible con futuros incrementos, y el mismo será revisable en la misma cuantía que el resto de conceptos fijos del convenio colectivo.
La aplicación de esta regulación será de la forma siguiente:
– Garantías de derechos «ad personam»: dada la distinta regulación de origen de los trabajadores/as que pasan a regularse por el nuevo convenio colectivo de empresa, en caso de que existan diferencias en cómputo anual por todos los conceptos en comparación con la nueva regulación, se mantendrán dichas diferencias en concepto de complemento «ad personam».
A estos efectos se procederá a comparar los siguientes conceptos:
– Retribuciones fijas en concepto de salario base, plus convenio, pagas extras y similares, así como complementos de carácter Personal en función de específica situaciones individuales debidamente documentados. El diferencial económico que pueda resultar a favor del trabajador integrará un plus de carácter Personal que se dividirá en 12 pagos anuales. El referido plus personal no será compensable ni absorbible con futuros incrementos de convenio colectivo, y se revalorizarán en la misma cuantía que las retribuciones fijas.
– Las retribuciones variables de nocturnidad, festividad o conceptos económicos similares en función de la forma de prestar servicios profesionales se regularán por la regulación del nuevo convenio colectivo, en cuanto a las condiciones de devengo y valores económicos, y los mismos no se tendrán en cuenta a efectos de comparar la situación retributiva del trabajador/a. En los casos de que las retribuciones variables tuviesen un precio inferior a la existente en los convenios anteriores aplicables, se calculará el diferencial anual en términos de igualdad y se compensará dicha diferencia con una indemnización a tanto alzado en la forma que determinen las partes.
La organización del trabajo de la actividad de venta y distribución de los productos de la empresa, desde sus centros de trabajo hasta los establecimientos comerciales, tiene en cuenta las características del producto y el servicio de seis días a la semana del mercado, según se especifica en la regulación de la jornada convenio colectivo.
Aquellos colectivos de trabajadores/as que en cómputo anual tuviesen menos días de trabajo que los previstos en el convenio colectivo (ya sea por sistemas de acumulación de descanso, distribución de jornada etc.) se calculará el diferencial de días comparado con la nueva situación, y se indemnizará a tanto alzado dicha diferencia de una sola vez, a efectos de que todo el colectivo tenga un mismo sistema organizativo de jornada de trabajo y días de prestación de servicios.
La determinación de los trabajadores/as que están en esta situación y el montante económico de la indemnización se establecerá por la Comisión Paritaria del convenio colectivo, dentro de las funciones de interpretación y aplicación del texto del convenio.