Categoría: Normativas

inculados a la maternidad o a la paternidad.
Para el personal de Ventas y en relación a este mismo epígrafe, se unifica hasta el máximo exento fiscal por la ley la ayuda para manutención.
En ningún caso serán compatible estas ayudas con la percepción de dietas por el mismo concepto o cuando la comida del día se sufrague por razón del cargo en alguna otra vía.
Derogado en base a la resolución de la DGT de 26 de octubre de 2006 del acuerdo de 12 de septiembre de 2006 para la modificación del Convenio Colectivo 2005/06.
En las fiestas de Navidad, las personas trabajadoras percibirán un paquete conteniendo productos típicos de estas fiestas, de acuerdo con la idiosincrasia de la región. El personal jubilado o que cause baja por invalidez a partir del 1 de septiembre, tendrá derecho a la percepción del paquete de Navidad en el año del hecho causante.
Para participar en la composición y gestión del paquete, se creará una comisión paritaria integrada por 2 personas en representación del Comité de Empresa y 2 a la Empresa.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de la Empresa se clasificarán atendiendo a su importancia y en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta, en el horario de entrada; las tres primeras faltas cometidas en un período de un mes se consideran leves.
2. No cursar con tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono del centro o puesto de trabajo sin causa fundada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidentes a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material y la falta de aviso sobre los defectos de los mismos.
5. La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros/as o jefes/as.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
8. Las discusiones dentro de las dependencias de la empresa sobre asuntos extraños al trabajo. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves.
9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
10. La inobservancia de las normas en materia de normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales que no entrañen riesgos graves para la persona trabajadora, ni para sus compañeros/as o terceras personas.
11. La embriaguez o consumo de substancias prohibidas de forma ocasional.
12. Exceder hasta un 15 % a 20 % la limitación de velocidad km/h durante las horas de trabajo y en autovía.
13. No realizar las formaciones estipuladas por el departamento de prevención de riesgos laborales, cuando así haya sido convocado al efecto y no haya causa que justifique la no realización.
14. No informar al departamento de prevención de riesgos laborales sobre la necesidad elementos de seguridad en el vehículo o motocicleta.
15. Falta de atención al mantenimiento del vehículo.
Se considerarán como faltas graves, las siguientes:
1. Más de tres faltas y menos de nueve no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un período de treinta días.
2. Ausencia sin causa justificada de dos a tres días, durante un período de treinta días naturales.
3. No prestar la diligencia o la atención debida en el trabajo encomendado, que puedan suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración a la persona trabajadora, sus compañeros/as, la Empresa o terceros.
4. La simulación de supuestos de incapacidad laboral temporal o accidente.
5. La inobservancia de las órdenes o incumplimiento de las normas en materia de normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para la persona trabajadora, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de medios de seguridad facilitados por la Empresa.
6. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para la persona trabajadora o entrañe riesgos para la vida o salud, tanto de él/ella como de otras personas trabajadoras.
7. Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos a la propia persona trabajadora o a sus compañeros.
8. La negligencia o imprudencia grave en el desarrollo de la actividad encomendada.
9. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la Empresa para usos propios.
10. La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento del trabajo.
11. Proporcionar datos reservados o información de la Empresa o centro de trabajo a personas ajenas sin la debida autorización para ello.
12. La ocultación de cualquier hecho o falta que la persona trabajadora hubiese presenciado y que podría causar perjuicio grave de cualquier índole para la Empresa, para sus compañeros de trabajo o para terceros.
13. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
14. Introducir bebidas alcohólicas y/o substancias prohibidas en el centro de trabajo.
15. El uso reiterado de los medios de comunicación, equipos y sistemas facilitados por la empresa por parte de la persona trabajadora para fines diferentes de la prestación laboral, y que impliquen desatención del servicio.
16. La reincidencia en cualquier falta leve (excluida la de puntualidad), aunque la falta sea de distinta naturaleza dentro de un período de un semestre, habiendo mediado amonestación por escrito.
17. Exceder hasta un 20 % a 35 % la limitación de velocidad km/h durante las horas de trabajo y en autovía.
18. Exceder repetidamente 140 km/h hasta 150 km/h durante las horas de trabajo a pesar de haber sido informado de sus consecuencias por su responsable directo.
19. No prestar la atención correcta en el mantenimiento del vehículo, resultando situación de riesgo para el empleado u otros.
20. No informar debidamente de un accidente o incidente a su responsable directo o al departamento de Recursos Humanos o de prevención de riesgos laborales.
21. En los supuestos de sanción de tráfico grave durante la jornada laboral, o en supuestos de sanción de tráfico grave fuera de la jornada laboral si en este caso se derive un grave perjuicio para la empresa. En todo caso será preceptiva la intervención y emisión de informe del Comité de Seguridad y Salud Laboral que analizará la naturaleza de la sanción de tráfico, las circunstancias de cada caso y las posteriores consecuencias para el empleado y para la empresa.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Más de tres faltas no justificadas de asistencia al trabajo cometidas en un período de un mes.
2. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en un período de seis meses y de diecinueve faltas en un período de un año.
3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, el hurto y el robo, tanto a sus compañeros/as como a la Empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo durante el desarrollo de su actividad laboral.
4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos y libros de la Empresa o del centro de trabajo.
5. La embriaguez y la toxicomanía habitual durante el trabajo, si repercute negativamente en el mismo.
6. La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la Empresa.
7. La competencia desleal.
8. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros/as o subordinados/as.
9. La imprudencia o negligencia grave, así como el incumplimiento de la normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales cuando sean causantes de situación de riesgo o accidente laboral grave, perjuicios graves a las personas trabajadoras o daños graves reales a la Empresa.
10. El abuso de autoridad por parte de quien la ostenta.
11. La disminución voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del trabajo.
12. La desobediencia continuada o persistente.
13. Los actos desarrollados dentro del centro de trabajo o fuera de él con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.
14. El originar frecuentes riñas y pendencias con las personas trabajadoras.
15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de un semestre, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.
16. Comunicar a la Empresa visitas a clientes que no se han llevado a cabo o introducir en el sistema información falsa.
17. Conducir vehículos de la empresa, dentro o fuera del horario laboral, superando la tasa de alcohol permitida en la normativa de aplicación o bajo los efectos de drogas o cualquier sustancia prohibida por la legislación vigente.
18. El uso reiterado de los medios de comunicación, equipos y sistemas facilitados por la empresa, por parte del trabajador para fines distintos de la prestación laboral, que causen daño de manera probada y grave a la prestación del servicio.
19. Superar más del 35 % la limitación de velocidad km/h durante las horas de trabajo. En todo caso, se considerará una falta muy grave superar los 180 km/h en horario laboral.
20. En los supuestos de sanción de tráfico muy grave durante la jornada laboral, o en supuestos de sanción de tráfico muy grave fuera de la jornada laboral si en este caso se derive un grave perjuicio para la empresa. En todo caso será preceptiva la intervención y emisión de informe del Comité de Seguridad y Salud Laboral que analizará la naturaleza de la sanción de tráfico, las circunstancias de cada caso y las posteriores consecuencias para el empleado y para la empresa.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal o amonestación por escrito.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido.
Para la aplicación y graduación de las sanciones, se tendrá en cuenta:
– El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
– El nivel profesional del mismo.
– La repercusión del hecho entre las demás personas trabajadoras y en la Empresa.
1. Las faltas graves que hayan de ser objeto de sanción, deberán ser comunicadas a la persona trabajadora afectado, a los representantes laborales del centro y a la sección sindical del afectado, en el plazo de diez días laborables, desde que la Empresa haya tenido conocimiento de la falta.
2. Las faltas muy graves darán origen en todo caso a la tramitación de expediente contradictorio, para su sanción. La Empresa tendrá un plazo de veinte días laborables desde el conocimiento de la comisión de dicha falta, para notificar a la persona trabajadora la apertura de expediente contradictorio. Una vez que la persona trabajadora haya sido notificado, tendrá un plazo de diez días laborables para la formulación de las alegaciones que considere oportunas. El plazo para la finalización del expediente será de veinte días laborables desde que se reciban las alegaciones de la persona trabajadora. Los plazos previstos para la tramitación del procedimiento sancionador podrán ser suspendidos con interrupción del cómputo de la prescripción exclusivamente en casos de acoso laboral en cualquiera de sus especialidades, o conductas que pueden ser constitutivas de delito grave, y para realizar diligencias de averiguación adicionales o informes periciales que faciliten el esclarecimiento de los hechos. De esta decisión se dará traslado en todo caso, al Comité de Empresa y al trabajador por escrito.
Durante la tramitación de estos expedientes será preceptiva la comunicación y petición de informe al Comité o Delegados de personal del centro, así como a la sección sindical, en su caso. Dicho informe deberá emitirse en el plazo señalado para el descargo.
En los casos de despido, la Empresa abonará a la persona trabajadora, sin exigir renuncia a sus derechos ni saldo, finiquito hasta el 85 % de su liquidación de haberes devengados de inmediato.
Además de las horas legalmente reconocidas para la gestión sindical de los representantes de los trabajadores, la Empresa seguirá concediendo permiso retribuido para la asistencia de los mismos a las Asambleas y Congresos básicos tanto del sindicato al que pertenezcan como del sector.
Podrán acumularse las horas sindicales por los distintos miembros del Comité de Empresa, o Delegados de Personal, siempre que se comuniquen a la Empresa antes del 30 del mes anterior.
Las personas trabajadoras pueden solicitar que les sea descontada de la nómina la cuota sindical que señalen, indicando la cuenta bancaria en la que la Empresa habrá de acreditarla, mientras no reciba aviso contrario. La Empresa accederá a estas peticiones en todos los casos.
Se designará un Delegado Sindical por cada sindicato representado en el Comité de Empresa, sin que sea obligatorio su nombramiento. Este delegado sindical tendrá los mismos derechos que un representante de los trabajadores en cuanto al ejercicio de la acción y representación sindical, y acudirá a las reuniones con voz, pero sin voto. En aquellos casos en los que el delegado nombrado no tuviera su puesto de trabajo en oficinas centrales su asistencia a las reuniones será por vía telemática.
Anualmente la Empresa concederá un máximo de tres asambleas en horas de trabajo, siempre que haya probados motivos para su celebración y en tanto no se supere el tiempo que habitualmente se viene utilizando.
Al objeto de viabilizar la acción representativa entre los distintos centros de trabajo, se constituye el Comité Intercentros que tiene las funciones propias del Comité de Centro en las negociaciones y problemas de ámbito general de la Empresa.
El Comité Intercentros constará de un máximo de 12 miembros, guardando la proporcionalidad acorde con los resultados electorales globales.
Para la vigilancia y cumplimiento del presente convenio colectivo, se constituye una Comisión Paritaria, formada por cuatro miembros de cada una de las partes firmantes de este convenio colectivo.
La solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de convenio colectivo, o de cualesquiera otros afecten a las personas trabajadoras y empresario incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), registrado y publicado por resolución de 10 de diciembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, «Boletín Oficial del Estado» de 23 de diciembre de 2020.
Con el objeto de facilitar la prestación laboral por parte de la empresa, esta entregará a los trabajadores el equipamiento informático y sistemas de comunicación que resulten adecuados conforme a la tecnología del momento. Asimismo, facilitará a las personas trabajadoras el acceso a los sistemas informáticos y servidores de los que disponga la empresa para el cumplimiento de sus fines.
La persona trabajadora queda obligada a la utilización de dichos equipos y sistemas con diligencia y buena fe sin destinarlos a otras actividades diferentes del objeto de la prestación contractual.
Con el objeto de verificar la adecuada prestación de servicio, la empresa podrá acceder libremente, en todo momento a los equipos y sistemas informáticos y medios de comunicación y control implantados y entregados a la persona trabajadora y obtener los contenidos de los mismos que sean procedentes. Como consecuencia, el uso indebido de los medios de comunicación, equipos y sistemas por parte del trabajador, previa comunicación al Comité de Empresa, a quien se le facilitará la información correspondiente, será sancionable conforme a las previsiones del capítulo X del presente convenio.
A los efectos previstos en el artículo 8 de este convenio respecto a la promoción profesional y cambios de nivel, se establecen los siguientes criterios:
Se establece que, como máximo podrá haber dos promociones en un periodo de cuatro años, desde el 1 de enero de 2020.
Para promocionar y cambiar de nivel se requiere que la persona trabajadora haya obtenido en el transcurso de dos años consecutivos una calificación de al menos de un «meets expectations» y «exceed expectations» o «outstanding».
En caso de cambio de nivel, la persona trabajadora pasará a cobrar el salario del nuevo nivel, absorbiéndose el complemento por evaluación anual de desempeño acumulado.
Si el salario base más el complemento por desempeño alcanzaran el salario del nivel superior, la persona trabajadora cambiará automáticamente de nivel, pasando su salario base al del nivel superior, absorbiéndose el complemento por desempeño.
Para las personas trabajadoras ingresadas hasta 31 de diciembre de 2017 promoverán por cambio de nivel C a D, por mera antigüedad, de tres años en la empresa, está promoción tendrá carácter retroactivo.
Para quienes sean empleados desde el 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2018: Se le reconoce la promoción de nivel C a D por antigüedad con efectos 1 de enero de 2022, sin efectos retroactivos.
Para las personas trabajadoras que hayan entrado en la empresa desde el 1 de enero de 2019 y siguiente: Entraran en el sistema de promociones de nivel C a D y sucesivos, por evaluación de desempeño, según criterios del apartado Segundo de este anexo I, teniéndose en cuenta las calificaciones emitidas en los años 2020-2021.