Categoría: Normativas

los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.
g) Que se han previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
h) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de trabajo.
i) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislación laboral.
j) Que la estructura, dedicación de personal, los medios de los órganos de prevención y los medios económicos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.
En cualquier caso, el Plan deberá registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorías del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.
Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, se deberá realizar una planificación anual.
Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos o físicos, tales como calor, polvo, tóxicos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndose informado previamente a los delegados de prevención para facilitarles su presencia cuando no se supere el valor límite ambiental el empresario estará obligado a entregar los equipos de protección individual a aquellos trabajadores que se lo soliciten.
La información sobre los riesgos generales, los inherentes al puesto de trabajo y sobre las medidas de protección y prevención aplicables, será realizada con los contenidos de las evaluaciones de riesgos, de forma escrita dirigida a cada trabajador y puesta en conocimiento de la representación de los trabajadores. Se realizará durante la jornada laboral y en cualquier caso en horas de trabajo.
Las empresas del sector tienen la obligación de tener elaborado un sistema de emergencias: contra incendios, evacuación y primeros auxilios, con el personal designado, formado y con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias, teniendo en cuenta la posible presencia de personal de otras empresas y de personas ajenas y quedando documentado en el Plan de prevención.
La designación de los trabajadores afectados por esta medida se deberá consultar con los representantes de los trabajadores o directamente con los trabajadores afectados en caso de no existir esta representación.
En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a algún trabajador por la paralización del trabajo en base a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los miembros de la representación legal de los trabajadores y el Comité de Seguridad y Salud o el Delegado de prevención en su caso.
Protección de la mujer trabajadora: Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el artículo 26 de la LPRL no fuera técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podrá solicitar la suspensión de su contrato de trabajo, con reserva del puesto y solicitar la prestación económica de la Seguridad Social.
Protección de trabajadores sensibles a determinados riesgos: Cuando un trabajador fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposición a dichos riesgos, el trabajador deberá ser destinado a un puesto no correspondiente a su grupo, compatible con su estado de salud, si bien conservará, como mínimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Los trabajadores comprendidos en el presente Convenio tendrán derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles daños originados por los riesgos de exposición. Las pruebas médicas, vinculadas a la evaluación de riesgos, serán por ello, específicas para la detección de las posibles alteraciones de la salud. La realización de actividades puntuales de profundización, en forma de reconocimientos médicos, estará protocolizada y en cualquier caso tendrá relación con el trabajo realizado.
Se realizará un reconocimiento médico específico inicial y acorde con el puesto de trabajo a desempeñar. Asimismo, se realizarán reconocimientos médicos con carácter anual salvo renuncia del trabajador.
Se reconocen como protocolos médicos sectoriales de obligada aplicación los editados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. El resultado de la revisión se le notificará por escrito al trabajador. Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores a turnos o nocturnos este tiempo se hará con cargo a la jornada laboral del día posterior al del reconocimiento.
Se confeccionará un historial médico-laboral para cada trabajador. Cuando finalice la relación laboral, éste instará al Servicio de Prevención para que le entregue una copia de su historial médico-laboral al que alude el artículo 37.3 apartado c) del RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Cuando la duración del contrato de trabajo fuese inferior a un año la entrega del historial médico-laboral se realizará previa solicitud del trabajador afectado por la extinción.
Los datos de los reconocimientos médicos velarán por la confidencialidad de los trabajadores y serán desarrollados a modo de estadísticas para conocimiento del Comité de seguridad y salud o Delegados de prevención.
Todos los trabajadores dispondrán de trajes adecuados a las condiciones climatológicas con las prendas de repuesto correspondientes, que serán sustituidas por otras nuevas cuando sean necesarias. El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dará lugar a la sustitución inmediata. A los trabajadores de nueva incorporación se les entregará un mínimo de dos juegos de prendas completos.
La protección contra el agua y la humedad, cuando la forma de trabajo y las circunstancias así lo exigieran, se realizará mediante botas de seguridad altas de goma y ropa impermeable. En los trabajos que se desarrollen en el exterior, y sobre los que incidan las condiciones meteorológicas, las empresas facilitarán a los trabajadores afectados, prendas de abrigo apropiadas.
La ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el Comité de seguridad y salud con el fin de que se elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud así como de su mejor adaptación a cada puesto.
En la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará formando un todo con la misma las decisiones del Comité de salud y seguridad con su fecha, ámbito de actuación y tiempo de implantación, también las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas.
Las reuniones del Comité de seguridad y salud se realizarán mensualmente y de forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligación de constituir Comité de seguridad y salud, se programarán obligatoriamente reuniones periódicas mensuales con el delegado de prevención.
Los componentes del servicio de prevención, así como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio médico podrán asistir a las reuniones de este órgano con el objeto de asesor técnicamente al Comité.
El empresario garantizará que los delegados de prevención posean una cualificación equiparable al nivel básico en prevención de riesgos laborales según lo previsto en el Reglamento de Servicios de Prevención, además de la que corresponda a su puesto de trabajo.
Los delegados de prevención dispondrán del mismo crédito horario que los representantes legales de los trabajadores para realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo, dicho tiempo se podrá acumular a petición de los delegados para la realización de cursos de formación en materia de prevención y medio ambiente.
En cualquier caso, los delegados de prevención de la empresa titular del centro atenderán, y plantearán ante el empresario, todas las peticiones, sugerencias o demandas en materia prevenida expresadas por los trabajadores de las empresas ajenas concurrentes cuando las mismas carezcan de representación legal o delegado de prevención en dicho centro.
Los delegados de prevención deberán tener la condición de representantes de los trabajadores, salvo que, por acuerdo mayoritario de dichos representantes, elijan a aquel trabajador que consideren más adecuado para el desempeño de las funciones vinculadas a la prevención de riesgos laborales.
Los delegados de prevención tendrán las facultades añadidas de medio ambiente, a los cuales se les deberá facilitar información:
De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías.
De las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.
De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en cada momento.
El desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.
La representación de los trabajadores podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación medioambiental.
Se establecerán programas de formación específica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.
Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gestión medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.
Se definen adecuados en el ámbito de este Convenio de conformidad con el artículo 19 de la LPRL los programas formativos teórico-prácticos, para cada oficio y puesto, cuyo diseño y contenidos serán desarrollados por la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud de acuerdo con lo establecido en el artículo 1 del presente capítulo. En concreto se definen:
a) La formación inicial cuya duración será de 3 horas mínimo, que deberá recoger entre otras:
Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.
Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.
Primeros auxilios y planes de emergencia. Planes de emergencia.
Derechos de participación, información, consulta y propuesta.
b) La formación específica por oficios a todos los trabajadores cuya duración será de tres horas anuales mínimo:
Técnicas preventivas de oficio y función. Medios, equipos y herramientas.
Interferencias en actividades. Derechos y obligaciones.
Análisis de los accidentes producidos en el año anterior.
c) Formación preventiva de trabajadores designados, personal encargado de la prevención y mandos intermedios:
Para estos colectivos la empresa garantizará que dispongan de formación equivalente a la indicada para el nivel básico en el anexo IV del RD 39/1997.
d) Formación para empresario que asuman ellos mismos la actividad preventiva o recursos preventivos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de trabajo.
La formación para estos colectivos será la indicada para el nivel básico en el anexo IV del Real Decreto 39/1997.
Los trabajadores inmigrantes recibirán la formación en un lenguaje y forma que les sea comprensible, asimismo se comprobará que han asimilado dicha formación.
La formación en materia de prevención será acreditada por la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud de forma que permita identificar a los trabajadores que la han recibido, y no duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas estén acogidas a este Convenio colectivo.
El Comité de empresa y Delegados de personal tendrán derecho a recibir la información, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo, gozarán de las garantías en materias disciplinarias, de no discriminación, ejercicio de libertad de expresión y disposición de créditos horarios previstos en la legislación vigente.
Los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad mínima de 3 meses en la empresa, siempre que hayan superado el período de prueba, serán elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prevé en la sección segunda, artículo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.
1. Los miembros del Comité de empresa y Delegados de personal, dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:
Centros hasta 50 trabajadores: 20 horas.
Centros de 51 a 250 trabajadores: 25 horas.
Centros de 251 a 500 trabajadores: 35 horas.
Centros a partir de 501 trabajadores: 40 horas.
2. La utilización del crédito de horas mensuales retribuidas contempladas en el párrafo anterior, se preavisará por el trabajador afectado o el sindicato u organismo que proceda, con la antelación suficiente. En todo caso, en la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas, para actividades programadas por el sindicato, el preaviso se procurará realizar con 48 horas de antelación.
3. El crédito de horas mensuales retribuidas de los miembros del Comité de empresa o Delegados de personal, podrá ser acumulable a cualquiera de sus componentes del mismo sindicato.
4. No se contabilizarán dentro del crédito de horas anteriormente señalado, el tiempo empleado en reuniones convocadas por la dirección de la empresa. Asimismo, no se computará dentro del crédito de horas las que se utilicen con motivo de la designación
como componentes de Comisiones Negociadoras o Paritarias de Convenios Colectivos ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, cuando la empresa está afectada por el ámbito de dicho convenio.
El crédito de horas fijado podrá ser también utilizado para la asistencia de los representantes legales de los trabajadores a cursos de formación y otras actividades sindicales similares, determinadas por el sindicato a que pertenezcan, previa la oportuna convocatoria y posterior justificación de asistencia.
5. Los representantes de los trabajadores y delegados sindicales, durante el ejercicio de sus funciones de representación percibirán los conceptos retributivos establecidos en el anexo I de este convenio.
1. Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podrá ser convocada por los Delegados de personal, Comité de empresa o centro de trabajo o por número de trabajadores no inferior a treinta y tres por ciento de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de empresa o por los Delegados de personal, mancomunadamente, que serán responsables de su normal desarrollo, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrán tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del día.
2. La presidencia de la asamblea comunicará a la dirección de la empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con ésta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando, por cualquier circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perturbar o alterar en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
3. Las asambleas se celebrarán fuera de las horas de trabajo. La celebración de la asamblea se pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa con una antelación mínima de 48 horas, indicando el orden del día, personas que ocuparán la presidencia y duración previsible.
1.º En aquellos centros de trabajo o empresa con plantilla superior a 200 trabajadores, la representación del sindicato, la ostentará un delegado, en los términos previstos en el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma en forma fehaciente, reconociendo esta, acto seguido, al citado delegado su condición de representante del sindicato a todos los efectos.
Los delegados sindicales tendrán las competencias, garantías y funciones reconocidas en las leyes o normas que las desarrollen.
2.º El delegado sindical deberá ser el trabajador que se designará de acuerdo con los estatutos del sindicato o central a quien representa y tendrá reconocidas las siguientes funciones:
Recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados al mismo, en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicación entre el sindicato o central sindical y la dirección de la empresa.
Asistir a las reuniones del Comité de empresa del centro de trabajo y Comité de seguridad e higiene en el trabajo con voz y sin voto.
Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de empresa, representándose las mismas garantías reconocidas por la ley y el presente convenio a los miembros del Comité de empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias en las que legalmente proceda.
Será informado y oído por la dirección de la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores de su centro de trabajo, y particularmente a los afiliados a su sindicato que trabaje en dicho centro.
El delegado sindical ceñirá sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.
3.º Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos tendrán derecho a la utilización de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellos centros de trabajo con más de 200 trabajadores.
Participación en las negociaciones de los convenios colectivos: A los delegados sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada directamente por el convenio colectivo de que se trate.
Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, con los trabajadores de ésta que estén afiliados a su sindicato.
Insertar comunicados en los tablones de anuncios, previstos a tal efecto, que pudieran interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores del centro.
Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del Comité de empresa, dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, en iguales términos y contenido que los contemplados en el artículo 12.2 de este Convenio.
En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los trabajadores afiliados a las centrales o los sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontarán, en la nómina mensual a dichos trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.
El abono de la cantidad recaudada por la empresa se hará efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.
Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
El trabajador podrá, en cualquier momento, anular por escrito la autorización concedida.
El personal que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno provinciales, autonómicos o nacionales de una central sindical, tendrá derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.
Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deberá acompañar a la comunicación escrita a la empresa, el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que haya sido elegido.
El trabajador excedente forzoso tiene la obligación de comunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparición de las circunstancias que motivaron su excedencia; caso de no efectuarla en dicho plazo perderá el derecho al reingreso.
El reingreso será automático y obligatorio y el trabajador tendrá derecho a ocupar una plaza del mismo grupo o nivel, lugar y puesto de trabajo que ostentara antes de producirse la excedencia forzosa.
El tiempo de excedencia se computará como de permanencia al servicio de la empresa.
Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo.
Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses colectivos. Tendrán, asimismo, carácter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.
Los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos colectivos habrán de ser promovidos a través de las Asociaciones Patronales y Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo General y comprenderán las siguientes alternativas de procedimiento:
1.º Interpretación aportada en el seno de la Comisión Mixta Paritaria. Tal resolución se producirá de acuerdo con lo previsto en el capítulo III de este convenio.
2.º Mediación.
3.º Arbitraje.
El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación del mediador y la formalización de la avenencia que, en su caso, alcance.
El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las partes, que harán constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al mediador, y señalando la gestión o gestiones sobre las que versará su función. Una copia se remitirá a la Comisión Mixta Paritaria.
La designación del mediador la harán de mutuo acuerdo las partes, preferentemente de entre los expertos que figuren incluidos en las listas que apruebe la Comisión Mixta Paritaria.
La Comisión comunicará el nombramiento al mediador, notificándole además todos aquéllos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.
Sin perjuicio de lo estipulado en los párrafos anteriores, cualquiera de las partes podrá dirigirse a la Comisión Mixta Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediación. Hecha esta propuesta, la Comisión Mixta Paritaria se dirigirá a las partes en conflicto, ofreciéndoles la mediación.
En defecto de tal petición, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisión Mixta Paritaria podrá, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes instándolas a que soliciten la solución del conflicto a través de la mediación.
Las propuestas de solución que ofrezca el mediador a las partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por éstas. En caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo.
Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la autoridad laboral competente, a los efectos y en el plazo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan, voluntariamente, encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre sus divergencias.
El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, se denominará compromiso arbitral y constará, al menos, de los siguientes extremos:
Nombre del árbitro o árbitros designados.
Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios que de común acuerdo se consideren que han de ser observados, así como plazo para dictarlo.
Fecha y firma de las partes.
De este acuerdo se harán llegar copias de compromiso arbitral a la Comisión Mixta Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la Autoridad Laboral competente.
La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. Se llevará a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada para los mediadores en el artículo precedente de este Convenio colectivo.
La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deberá ser notificado en el plazo máximo de diez días hábiles a partir de la designación del árbitro. Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podrá prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de treinta días hábiles; será, asimismo, notificado a la Comisión Mixta Paritaria y a la Autoridad Laboral competente.
El laudo emitido podrá ser impugnado ante la Jurisdicción social, según la modalidad procesal que proceda.
La impugnación del laudo podrá basarse en:
Exceso en cuanto a los límites y puntos que las partes han sometido a arbitraje. Infracción por el contenido del laudo de algunas normas de derecho necesario.
Inobservancia de los criterios considerados por las partes y trasladados en su momento al árbitro para la resolución del arbitraje.
La resolución será objeto de depósito, registro y publicación a idénticos efectos de los previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
La resolución arbitral tendrá la misma eficacia de lo pactado en el Convenio colectivo.
Una vez formalizado el compromiso de mediación o arbitraje precedente, las partes se abstendrán de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas a los mismos.
Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendrán de recurrir a huelga o cierre patronal por las causas objeto de controversia mientras duren los procedimientos de arbitraje.
Los procedimientos de mediación y arbitraje se caracterizarán por los principios de contradicción e igualdad entre las partes. El mediador o árbitro podrá pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.
Los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el presente capítulo tendrán carácter prioritario respecto de aquellos otros que estén regulados en ámbitos territoriales inferiores al estatal, cuando las cuestiones y conflictos de carácter colectivo, se presenten como consecuencia de la aplicación del presente Convenio.
Para el resto de supuestos o situaciones, estas normas serán de libre elección para las partes.
Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente capítulo, serán sufragados por las partes que insten dichas actuaciones, en los términos que dichas partes convengan.
Las partes firmantes del presente Convenio General asumen el contenido íntegro del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales suscrito por las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las Confederaciones Sindicales de UGT y CC.OO., que desarrollará sus efectos en los ámbitos del Convenio General del Sector del Corcho, con el alcance previsto en el propio V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales o el que lo sustituya, en su caso.
1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicación de aquellas medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquél y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.
Dichas medidas tendrán por objeto la inaplicación temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.
2. A tal efecto la inaplicación o suspensión temporal, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 82.3 del E.T., podrá afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del E.T.:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del E.T.
3. Sin perjuicio de las causas previstas en el artículo 82.3 del E.T., se podrá proceder a la inaplicación, en los términos regulados en el presente artículo, cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas se entenderán que concurren, entre otros supuestos, cuando el «resultado de explotación por empleado» (es decir dicho resultado dividido entre el número promedio de empleados equivalentes a jornada completa del correspondiente periodo) o de «ventas» a nivel nacional de la empresa en el último ejercicio o en los doce últimos meses sea inferior en un 12 por ciento al promedio del resultado de explotación por empleado o ventas en el respectivo ejercicio anterior o en los doce meses precedentes a los últimos tomados, considerándose por tanto que existe una causa objetiva para la inaplicación.
A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del artículo 50 del E.T. o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del trabajador durante la inaplicación del Convenio se tomará como base del salario el que se debería percibir en el caso de que no inaplicarse el Convenio.
Procedimiento.
Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el apartado anterior comunicarán por escrito sus pretensiones a la representación legal de los trabajadores y a la Comisión Paritaria del Convenio.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la siguiente documentación que avale y justifique su solicitud:
A) Memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud.
B) Presupuesto y cuenta de pérdidas y ganancias de los dos años precedentes a la solicitud.
C) Presupuesto y previsiones para el año en curso de la solicitud.
D) Informe relativo a la situación de los aspectos financieros, productivos, comerciales y de cotización a la Seguridad Social e IRPF.
E) Las empresas que no estén obligadas a presentar las cuentas anuales en el Registro Mercantil y estén sujetas a Módulos Objetivos, presentarán la documentación que deben entregar en Hacienda.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género así como las establecidas en materia de «jornada» y «horario y distribución de tiempo de trabajo» en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Del acuerdo obtenido se dará copia a la Comisión Paritaria del Convenio, a fin de poder llevar un seguimiento de los problemas del sector y revisar que se cumplan los criterios marcados por el Convenio en este apartado.
En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio la documentación aportada junto con el acta correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.
La Comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el artículo anterior.
Si la Comisión Paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria que estime oportuna así como los asesoramientos técnicos pertinentes.
La Comisión Estatal dispondrá de un plazo máximo de 7 días para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.
En el supuesto de que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo, y dando cumplimiento al mandato recibido por las partes, las discrepancias se someterán a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el artículo 91 del E.T.
A los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia Comisión Paritaria la que en el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al correspondiente Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) u otro organismo equivalente al que se hayan adherido en el ámbito correspondiente.
De acuerdo con lo anterior el arbitraje se someterá y dictará con la intervención, formalidades y procedimiento establecidos en el vigente V Acuerdo sobre Solución Autónoma de conflictos laborales y asumido por el vigente Convenio Sectorial Estatal.
Los gastos ocasionados por los miembros de la Comisión Paritaria que tuviesen que intervenir a requerimiento de la empresa solicitante serán por cuenta de ésta, así como los costes que se pudiesen originar para la conclusión del procedimiento.
Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran necesario establecer un marco general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes objetivos generales:
Favorecer la aplicación de las políticas de igualdad mediante la inclusión De medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Promover una cultura de empresa y de comunicación no sexista, no discriminatoria e inclusiva, tanto en el uso de imágenes como en el lenguaje, siendo estos no sexista, inclusivos, diversos y no discriminatorios.
Establecer medidas para la prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo, el cual se adjunta como anexo al convenio colectivo, siendo de aplicación en las empresas que no dispongan de uno propio y sirviendo de referencia para el resto de las empresas.
Apoyar y proteger a las mujeres víctimas de violencia de género, mediante un protocolo que se adjunta como anexo al convenio colectivo.
Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral sectorial de este convenio, en particular a través de la eliminación de cualquier tipo de discriminación hacia la mujer, garantizando la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto Ley 6/2019.
Establecer directrices para la negociación de planes de igualdad así como medidas de la igualdad, diversidad e inclusión en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación directa o indirecta por cuestiones de sexo, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual (LGTBI), origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, afiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector del presente convenio, se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo (selección y contratación), en la clasificación profesional, en la formación profesional, en la promoción (ocupación de puestos de responsabilidad), en las condiciones de trabajo incluidas la conciliación y corresponsabilidad, en la retribución con la consiguiente auditoria salarial y las de despido, en la afiliación y en la participación en las organizaciones sindicales.
Para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, se implantarán una serie de medidas, incluidas las de acción positiva, que servirán como punto de partida para mejorar las situaciones de desigualdad existentes:
1. Acceso al empleo. Asegurar el acceso al empleo en igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo y procesos de selección se realizarán sin excluir, directa e indirectamente a ninguna trabajadora o trabajador por razón de su sexo.
2. Clasificación profesional. Con el objetivo de favorecer la incorporación de mujer en todas las categorías y puestos de la empresa, se realizará un estudio con el fin de comprobar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todo el ámbito de la clasificación profesional, partiendo de una valoración objetiva de los puestos de trabajo.
3. Promoción profesional. Se garantizará el equilibrio de presencia de mujeres y hombres en todos los niveles de la empresa con especial atención en los niveles de responsabilidad, mediante la introducción de medidas de acción positiva establecidas en la legislación vigente acordadas para cada caso concreto.
4. Formación profesional. Se garantizará el acceso a la Formación respetando en todo momento el principio de igualdad de trato y oportunidades. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores y trabajadoras del sexo menos representado. Asimismo, las empresas ofrecerán formación y sensibilización en igualdad a sus trabajadores y trabajadoras.
5. Retribución. Garantizar la igualdad retributiva, para ello, se respetará el principio de igual retribución para trabajos de igual valor. A tal efecto se elaborará una auditoria salarial con el registro de los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, se dará traslado del mismo a la RLT de la empresa.
6. Se eliminará cualquier tipo de discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución que pudiera existir, para ello se analizará en cada una de las empresas el sistema de remuneración para asegurar el principio de igualdad retributiva.
7. Garantizar igualdad de trato para las personas que se acojan a medidas de conciliación, favoreciendo la corresponsabilidad en la vida laboral, personal y familiar.
Las empresas incluidas en el ámbito de actuación del presente convenio, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con la representación legal de los trabajadores.
En las empresas de más de 50 personas en la plantilla, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá ser negociado en la forma establecida en la negociación laboral. Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación con el objetivo de facilitar la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007 y del Real Decreto Ley 6/2019.
Concepto: Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Contenido: Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Los planes de igualdad contemplarán las siguientes materias: de acceso al empleo (procesos de selección y contratación), clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres y la ordenación del tiempo de trabajo), ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Diagnóstico de situación: Se elaborará en el seno de la comisión negociadora del Plan de Igualdad, y las empresas facilitarán los datos e información necesaria para realizar un diagnóstico de situación, cuya finalidad será obtener datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexos en relación a las materias contenidas en el párrafo anterior.
Una vez realizado el diagnóstico de situación deberán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, se establecerán medidas de acción positiva en aquellas materias en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, y se diseñarán medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Estas medidas, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinadas preferentemente a las áreas de: acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación y corresponsabilidad de la vida familiar, segregación ocupacional, condiciones laborales, salud laboral, protección frente al acoso, violencia de género, etc.
Todos aquellos Planes de Igualdad que pertenezcan al ámbito de aplicación del presente convenio, deberán registrarse tal y como recoge el Real Decreto Ley 6/2019 y el artículo 2.1.f) del Real Decreto 713/2010, a efectos de registro y publicación de los Planes de Igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos a alcanzar en base a los datos obtenidos y, entre otros, podrán consistir en:
a) Alcanzar procesos de selección y contratación con perspectiva de género que eviten la segregación vertical y horizontal, con ello se pretende asegurar procedimientos de selección transparentes para la incorporación.
b) Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los distintos puestos de la empresa, en especial en posiciones de mando y/o responsabilidad, de modo que no exista segregación vertical ni «techo de cristal».
c) Asegurar que la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras sea equiparable entre hombres y mujeres.
d) Garantizar el acceso a la formación en igualdad de condiciones.
e) Conseguir la sensibilización en igualdad y en prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
f) Garantizar la igualdad retributiva.
g) Eliminar cualquier posible riesgo para la salud de las trabajadoras y garantizar la aplicación de la perspectiva de género a la evaluación de riesgos y la actividad preventiva en la empresa.
h) Fomentar la corresponsabilidad para conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de permisos, excedencias legales existentes o medidas de acción positiva dirigidas a los hombres para fomentar la implicación en las responsabilidades familiares.
i) Difundir y ampliar los derechos y garantías para las mujeres víctimas de violencia de género.
j) Difundir las competencias de los Delegados de Igualdad contemplados en el Artículo 101 del presente Convenio Colectivo.
En las empresas con obligación de negociar un plan de igualdad que tengan uno o más centros de trabajo, las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito estatal tendrán derecho a designar, al menos, un Delegado o Delegada de Igualdad.
Las funciones y competencias de los Delegados o Delegadas de Igualdad serán aquellas que les reconozca el Plan de Igualdad.
En empresas que no tengan obligación de negociar un plan de igualdad será posible la designación de uno o más Delegados o Delegadas de Igualdad siempre que exista acuerdo entre las empresas y las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal. Las funciones de estos delegados serán las acordadas específicamente por las partes.
Para el desarrollo de las funciones de Delegado o Delegada de Igualdad se contará con un crédito horario de dos horas al mes.
Si la empresa solicitara el distintivo «igualdad en la empresa», deberá entregar a la representación laboral unitaria, copia de dicha solicitud y de la documentación que la acompañe para que éstos puedan emitir informe respecto a las medidas, planes o programas en base a los que se realice dicha solicitud.
De emitirse el citado informe, la empresa lo incorporará a la documentación a registrar para la solicitud del distintivo.
La representación de los trabajadores será informada por la empresa respecto a resolución administrativa que resuelva la solicitud, así como sobre su vigencia, prórrogas, suspensión, revocación o renuncia.
Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades integrada por 4 miembros en representación de cada una de las partes firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente Título IV.
La representación sindical contará con un crédito anual retribuido de 16 horas para sus trabajos en la Comisión.
La Comisión se reunirá con carácter ordinario, al menos una vez al año, y con carácter extraordinario cuando se estime oportuno.
La Comisión elaborará su régimen de funcionamiento y, entre otras, tendrá las siguientes funciones:
Atender a términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.
Seguimiento genérico de la evolución de los Planes de Igualdad acordados en las empresas del sector.
Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisión Mixta.
Si así se pacta en el seno de la misma, se podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres.
El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades de este sector.
Dicha comisión se hará extensiva a la Igualdad LGTBI, que entre otros desarrollará los siguientes contenidos:
– Cláusulas antidiscriminatorias que incluyan la orientación sexual y la identidad de género.
– Definiciones de tipos de familias en las que estén incluidas las parejas que forman gays y lesbianas.
– Asegurar que los beneficios sociales sean también para las parejas del mismo sexo.
– Vigilancia de la salud específica, que se garantizará con personal formado e informado en orientación sexual e identidad de género.
– Desarrollo de protocolos de salud con orientación al tratamiento del VIH que contendrán campañas divulgativas.
– Desarrollo de protocolos de prevención del acoso discriminatorio por orientación sexual.
– Campañas divulgativas de sensibilización hacia la orientación sexual.
Es víctima de violencia de género la mujer que es o ha sido objeto de actos de violencia física o psicológica, agresiones a la libertad sexual, amenazas, coacción o privación de libertad ejercid