Categoría: Normativas

plus de nocturnidad cuya cuantía para cada categoría será del 25% del Salario Base.
El personal que preste sus servicios en puestos de trabajo en el que se manejen sustancias tóxicas o trabaje en locales donde se desprendan tóxicos nocivos para la salud, o, aún sin trabajar con sustancias, lo haga en secciones a las que lleguen dichas sustancias tóxicas o nocivas para la salud, percibirá un complemento de puesto de trabajo cuya cuantía será del 25% del Salario Base.
Los trabajos bonificables por toxicidad o insalubridad serán determinados de acuerdo entre las Empresas y los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal.
De no existir acuerdo podrá recurrirse ante la jurisdicción competente.
Cesará el abono de este plus en el momento en que se acredite, por parte de la empresa, que se han adoptado las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene.
Si por necesidad justificada de la empresa, se destina a un trabajador o trabajadora de forma habitual a la tareas de conducción, bien sea como representante, corredor de plaza o vendedor, camionero, repartidor, etc., la empresa le abonará un plus de peligrosidad consistente en el 15% del Salario Base.
Las empresas abonarán a sus trabajadores y trabajadoras una paga extraordinaria en el mes de febrero, consistente en el 10% de las catorce mensualidades del Salario Base más antigüedad. Dicha paga deberá hacerse efectiva durante el mes de febrero aunque con la posibilidad de fraccionar su pago por mensualidades de mutuo acuerdo.
El personal que por causa de su ingreso o cese en la empresa no haya completado el año correspondiente a la paga de febrero percibirá la parte proporcional correspondiente al tiempo de prestación de servicios, computándose como mes completo la fracción del mismo.
Cuando, por necesidades del servicio, se realicen viajes a lugares distintos a los de la residencia habitual, la empresa abonará al trabajador:
1. Los gastos de locomoción:
a) Cuando se utilicen medios de transporte público, el importe del gasto que se justifique.
b) En otro caso cuando se utilice el propio vehículo, debidamente autorizado por la empresa, la cantidad que resulte de computar 0,19 euros por kilómetro recorrido siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.
2. Asignaciones para gastos de estancia: Los importes que se justifiquen en hoteles o establecimientos de hostelería, según lo establecido por la empresa en cuanto categoría y precio en cada caso, que deberán reunir, en todo caso, las condiciones de higiene y dignidad apropiadas.
3. Dietas por gastos normales de manutención en restaurantes y demás establecimientos de hostelería: 38,33 euros diarios, para desplazamientos dentro del territorio nacional.
Media dieta: En las salidas temporales en que no se deba pernoctar fuera del lugar de residencia del trabajador, se devengará solo la mitad de la dieta establecida, siempre que se efectúe alguna de las dos comidas principales fuera de su domicilio. Si hubiera de realizar ambas comidas, devengará dieta completa.
Las asignaciones para gastos de estancia y las dietas por gastos normales de manutención se devengarán cuando los viajes o desplazamientos se hayan efectuado a municipios distintos del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia habitual del trabajador o trabajadora, que se encuentre en otra provincia distinta de la del centro de trabajo habitual o que encontrándose en la misma provincia, tuviera que pernoctar en él.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado, sin que estos puedan exceder del 90% del importe del Salario devengado.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes se reconocen a los Comités de Empresa las siguientes funciones y competencias:
1. Trimestralmente, ser informado por la Dirección de la Empresa sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y sobre la evolución probable del empleo en la Empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
Ser informados, con carácter previo a su ejecución por la empresa:
1. Sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales.
2. Sobre los planes de formación profesional de la empresa, ejerciendo vigilancia sobre la calidad y efectividad de la docencia en los centros de formación y capacitación de la empresa.
3. Sobre la fusión, absorción o modificación del «Status» jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
4. Sobre los cambios de titularidad de la empresa, preceptivamente por escrito.
5. Sobre las nuevas contrataciones de personal, conociendo los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
6. Por escrito el cuadro de vacaciones establecido por la empresa, que deberá estar expuesto antes del 30 de abril de cada año.
7. Sobre las estadísticas del índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, los ingresos, ceses y ascensos.
8. Reestructuraciones de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.
9. Reducciones de jornada.
10. Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.
11. Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
12. Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Ejercer una labor de vigilancia:
1. Sobre el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, y Empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los Organismos o Tribunales competentes.
2. Colaborando con la Dirección de la Empresa en el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad de la empresa, mediante la oportuna información.
3. Sobre los procesos de selección de personal, no sólo para que se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también velando por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
4. Vigilancia y control de las condiciones de Salud Laboral en el desarrollo del trabajo en la empresa.
1. Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias.
2. Los miembros del Comité de Empresa, y este en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los artículos 12.1. y 12.2, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
Los Delegados y Delegadas de Personal tendrán las funciones y competencias del Comité de Empresa.
En todos los supuestos de implantación de sistemas de productividad o modificación sustancial de los existentes, será preceptivo el informe del Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal. La decisión de la empresa podrá ser recurrida ante la Jurisdicción competente, en los términos establecidos por la Ley.
Podrán plantear modificaciones en la clasificación de las personas trabajadoras. Caso no existir acuerdo con la Dirección de la Empresa, resolverá la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio. En caso de desacuerdo en esta Comisión, la persona interesada podrá acudir ante la Jurisdicción competente.
En materia de Seguridad y Salud corresponde al Comité de Empresa designar a los delegados y delegadas de prevención, revocar a los mismos cuando lo considere oportuno y ser informado de las actividades. En cuanto el número de Delegados/as de Prevención se estará a lo previsto en el artículo 35 de la Ley 31/1995 de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos laborales.
El Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, oído el Comité de Salud Laboral, podrán recurrir, en caso de desacuerdo con la empresa, ante la Jurisdicción competente, para que dictamine la posible toxicidad de algún puesto de trabajo.
Asimismo, en caso de desacuerdo con la empresa, podrá poner en conocimiento de la Jurisdicción competente aquellos casos en que, oído el Comité de Salud Laboral, exista cierto riesgo, por las condiciones de trabajo existentes, de accidente o enfermedad profesional.
La representación legal de las personas trabajadoras será informada con una antelación mínima de 21 días en los casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual.
En los casos de modificación de carácter colectivo de condiciones sustanciales de trabajo, la decisión de la empresa deberá ir precedida de un período de consulta con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Tras la finalización del período de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurridos treinta días, sin perjuicio del derecho de las personas afectadas a rescindir su contrato ni de la posible reclamación en conflicto colectivo ante la Jurisdicción competente.
En los expedientes de regulación de empleo, por causas económicas o tecnológicas, se establece preceptivamente una instancia previa de negociación con la empresa por parte de los representantes de las personas trabajadoras y Sindicatos, pudiendo estar asesorados por su personal técnico y estudiando conjuntamente con la empresa la situación económica de la misma cuando el expediente esté motivado por causas económicas. El plazo para realizar dicho estudio no podrá exceder de treinta días naturales, transcurridos los cuales la empresa queda facultada para la presentación del expediente ante la Autoridad Laboral correspondiente.
El Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal participarán conjuntamente con la Dirección de Empresa en el desarrollo de las actividades sociales, culturales y recreativas.
Asimismo, podrán conocer semestralmente el estado de cuentas de los fondos económicos destinados para estas actividades.
Se exceptúan aquellas funciones sociales que posean una regulación propia tales como Patronatos, Viviendas, Economatos, etc.
El Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal tendrán facultades para comprobar los supuestos contemplados en los artículos de trabajos de categoría superior e inferior. En caso de que no sean respetadas las condiciones establecidas en los mismos, el interesado podrá recurrir ante la jurisdicción competente.
a) Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador o trabajadora en el ejercicio legal de su Representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado o interesada, el Comité de Empresa o restantes Delegados y Delegadas de Personal y la persona representante del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
b) No podrán ser discriminados en promoción económica o profesional por causa o razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Dispondrán de 30 horas mensuales para su utilización con fines sindicales. Dichas horas no se computarán cuando se produzcan con motivo de la designación de Delegados y Delegadas de Personal o Miembros de Comités de Empresa como componentes de Comisiones Negociadoras del Convenio Colectivo Estatal, así como a las asistencias a las sesiones que se produzcan a tal fin a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del Convenio, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de los cuales transcurren tales negociaciones o vigilancia e interpretación.
Sin rebasar el máximo legal pactado, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los Miembros del Comité o Delegados y Delegadas de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a Cursos de Formación Organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras entidades.
Las horas de su jornada de trabajo, que las personas representantes de los trabajadores y trabajadoras empleen por razón de su cargo, de acuerdo con este Convenio, serán abonadas como si fueran de presencia en su puesto de trabajo.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal podrán renunciar a parte de estas horas o todas ellas, acumulándose en uno o varios de éstos miembros del Comité o Delegados y Delegadas de Personal, sin rebasar el máximo total que determina este Convenio. Si esta acumulación alcanzara el número de horas anuales de trabajo, podrán ser relevados de el sin perjuicio de su remuneración.
Los que renuncien, firmarán un acta en la que constará la renuncia y la aceptación de aquélla o aquéllas personas en que se acumulen y la harán llegar a la Dirección de la Empresa.
La representación de las personas trabajadoras dispondrá de 12 horas al año para la celebración de asambleas con el personal, dentro de las horas de trabajo.
Estas asambleas deberán solicitarse con 48 horas de antelación sin perjuicio de que se puedan estudiar en cada caso planteamientos urgentes.
Las empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente; no podrán sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedirla o perjudicarla de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
Las personas afiliadas a sus Sindicatos podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Recibir la información que le remita su Sindicato.
Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de Empresa o cuenten con Delegados y Delegadas de Personal, tendrán los siguientes derechos:
Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados y afiliadas al Sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a su disposición tablones de anuncios que deberán situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo.
A la negociación colectiva en los términos establecidos en la legislación específica.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiendo establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, previa comunicación a la empresa y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
Las y los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador o trabajadora en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores.
Las Centrales Sindicales podrán desarrollar su actividad en la empresa con plenas garantías para su eficaz funcionamiento, a tal fin dispondrán de 12 horas anuales para la realización de reuniones con sus afiliados y afiliadas dentro de la empresa.
En las Empresas, o en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por las personas afiliadas a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por Delegados/as Sindicales elegidos por y entre su afiliación en la Empresa o en el Centro de Trabajo.
El número de Delegados/as Sindicales por cada Sección Sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores/as: Uno.
De 751 a 2.000 trabajadores/as: Dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores/as: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos, estarán representadas por un sólo Delegado/a Sindical.
El Sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier Empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo acto seguido al citado Delegado/a Sindical su condición de representante del Sindicato a todos los efectos.
1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de los afiliados y afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de las respectivas Empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comité de Salud Laboral en el Trabajo y Comités Paritarios de Interpretación, con voz y voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. En el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley a los miembros del Comité de Empresa.
4. Ser oídos por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y trabajadoras en general y a los afiliados y afiliadas a su Sindicato en particular.
5. Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados y afiliadas al Sindicato.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto de acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de la plantilla.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de Empresa tendrán derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas Empresas o Centros de Trabajo con más de 250 trabajadores.
Los Delegados/as Sindicales que sean designados por su Central disfrutarán de permisos retribuidos para las sesiones de la Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación del Convenio y Comisiones Técnicas creadas en este Convenio, aunque su empresa no esté afectada por los temas a tratar.
Los representantes de las organizaciones sindicales en la Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua, u organismo oficial equivalente que lo sustituya, disfrutarán de permisos retribuidos de sus empresas para la asistencia a las reuniones, y en su caso, el día anterior a las mismas.
A requerimiento de las personas afiliadas a las Centrales o Sindicatos, las Empresas descontarán en su nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento y la cuantía de la cuota.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a los dispuesto en los artículos 12, 13, 14 y 15 de la LOLS.
Principios de Igualdad de trato y oportunidades.
Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del nacimiento de hijos, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
– Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
– Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Planes de Igualdad.
En base a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro se considera conveniente para el sector la elaboración de un documento cuya finalidad es ser una referencia para aquellas empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, no disponiendo del mismo. Será obligatoria la negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad para las empresas que tengan 50 o más trabajadores, siendo algo voluntario para el resto de empresas del sector. Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria.
Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
Los planes de igualdad ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Asimismo, en el plan se deben fijar los objetivos, estrategias y sistemas de evaluación y seguimiento del mismo.
Procedimiento de negociación.
Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
La comisión negociadora tendrá competencias en:
a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
g) El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
Contenido mínimo.
Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:
a)  Determinación de las partes que los conciertan.
b)  Ámbito personal, territorial y temporal.
c)  Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
d)  Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos legales.
e)  Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f)  Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
g)  Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
h)  Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
i)  Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j)  Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k)  Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Diagnóstico.
El diagnóstico ha de llevarse a cabo, al menos, en las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluyendo salud laboral y la auditoria retributiva.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones, incluido un registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Igualmente deberán diagnosticarse:
a) Los criterios y canales de información y comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción.
b) Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo.
c) El lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de la solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
En el Plan de Igualdad se expondrán los resultados del diagnóstico, enumerando los aspectos y las áreas en las que se deban introducir mejoras tras conocerse la situación real de la empresa en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Objetivos.
Una vez realizado el diagnóstico de situación se establecerán los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución.
Irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal, familiar y laboral, y entre otros podrán establecerse los siguientes:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.
b) Promover la inclusión del género subrepresentado en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de personas trabajadoras en puestos en los que están subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de personas trabajadoras infrarrepresentadas y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa.
f) Información específica al género subrrepresentado de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por el otro género.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades haciendo especial hincapié en colectivos con responsabilidades en selección, formación y promoción.
h) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
i) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas.
j) Difundir y ampliar los derechos y garantías para víctimas de violencia de género.
k) Establecer medidas que garanticen la aplicación de la perspectiva de género a la evaluación de riesgos y la actividad preventiva de la empresa.
l) Llevar un registro salarial de la plantilla, desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, de acuerdo a la legislación vigente.
Implantación, seguimiento y vigencia.
En la implantación del plan se ejecutarán las diversas medidas recogidas en el mismo.
Una vez implantado el plan, la Comisión de Igualdad realizará el seguimiento del mismo. La empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras sobre su evolución, con carácter anual, salvo que el propio plan establezca una periodicidad menor.
Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la implantación del plan de igualdad, empresa y representantes de las personas trabajadoras establecerán las medidas correctoras necesarias para la consecución de los objetivos fijados en el mismo.
Asimismo, los planes de igualdad preverán mecanismos para su revisión en el caso de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos, realizando un nuevo diagnóstico de la situación. Su vigencia o duración no podrá ser superior a cuatro años.
Declaración de principios.
Toda persona trabajadora tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto, y a no ser discriminada, según contempla nuestra Constitución y concretado en el ámbito laboral a través del artículo 4.2 c) y e) del Estatuto de los Trabajadores.
En virtud de este derecho, la representación empresarial y la representación sindical de los trabajadores y trabajadoras se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su ámbito y asimismo, se garantice la igualdad de trato y el derecho a la intimidad.
En consecuencia, las empresas tienen el deber de garantizar con todos los medios a su alcance que no se produzcan tales situaciones adoptando medidas de prevención y el personal, al servicio de la empresa, tiene la responsabilidad de colaborar para mantener un entorno laboral en el que siempre resulte inadmisible e indeseable el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo, fomentando y garantizando una igualdad de trato.
Acoso sexual, moral y por razón de sexo.
A efectos del presente Convenio, y sin perjuicio de lo establecido en el Código penal, se entenderá por:
Acoso sexual: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo y/u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso moral: toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atente por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de la organización y dirección de una empresa, degradando la condición de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo.
El acoso sexual, moral y por razón del sexo tendrá la consideración de conductas que afectan a la Salud Laboral y su tratamiento y prevención deberán abordarse desde esta perspectiva, sin perjuicio de la responsabilidad penal, laboral y civil que se derive.
El acoso por razón de sexo y el acoso sexual en el sentido del presente convenio se considerarán discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohibirán, y se considerarán faltas muy graves en el capítulo de sanciones.
Protocolo.
El artículo 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece que las empresas deberán implementar medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo que deberán negociarse con la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores.
Asimismo, los artículos 17.1 y 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores, el Código Penal, los artículos 8.13 y 8.13 bis del Real Decreto Legislativo 5/ 2000 de 4 de agosto por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y la Ley 31/ 2005 del 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas deben poner todos los medios a su alcance para evitar cualquier acto de acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral.
Las entidades y organizaciones que firman el presente protocolo, asumen que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, constituyen un atentado a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, por lo que no permitirán ni tolerarán ninguna acción o conducta de esta naturaleza, aplicando, en caso de que se produjera, el régimen de sanciones establecido en la legislación vigente y/o en el presente convenio.
Todo el personal del Sector tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un ambiente laboral en el que no se acepte ni tolere el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo. En concreto, la dirección de la empresa tiene el deber de garantizar con los medios a su alcance que no se produzcan dichas situaciones en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo denuncia, y evitar por todos los medios que la situación se prolongue o se repita.
Le corresponde a cada persona determinar el comportamiento que, bien sea por parte de superior, compañero o perceptor del servicio, le sea inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber utilizando cualquiera de los procedimientos que aquí se establecen.
En consecuencia, el Comité de Igualdad, o en su defecto, los representantes de los trabajadores, se comprometen a observar y seguir el mecanismo establecido en este Protocolo, en caso de tener conocimiento de una situación de acoso sexual o por razón de sexo salvaguardando en todo momento el derecho a la intimidad de la persona que sufra el acoso.
Procedimiento general de actuación.
Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en la celeridad. La persona objeto de acoso sexual o acoso por razón de sexo deberá ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente sin perjuicio de la interposición, por parte de la víctima, de las acciones administrativas o judiciales pertinentes.
En el caso de denuncia por acoso sexual o acoso por razón de sexo, y hasta que el asunto quede resuelto, la empresa establecerá cautelarmente la separación de la víctima y el presunto acosador/a, siendo este último el que será objeto de movilidad, sin que esto suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En cada empresa y/o centro de trabajo, se creará la figura de la persona mediadora. Ésta se elegirá entre las personas formadas en la materia y podrá ser o no miembro de la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, pero en cualquier caso tendrá la misma protección legal que ostentan las y los representantes sindicales. Su misión será la de canalizar las quejas y denuncias que se produzcan por acoso sexual o por razón de sexo. En el momento de recibir una denuncia, se pondrá en conocimiento de la representación legal de las y los trabajadores y la representación empresarial. Se creará una Comisión se seguimiento y control, cuya composición será paritaria (dos personas de la parte social y dos personas de la parte empresarial) que procederá a investigar lo sucedido. Se garantizará el carácter confidencial de toda la información recabada sobre el caso.
La investigación tendrá varias fases:
El trabajo de investigación se realizará en un plazo máximo de diez días hábiles desde la formulación de la denuncia, tras los cuales emitirá un informe en el que se concretarán las actuaciones y sanciones pertinentes.
Igualmente se intentará que la persona presuntamente acosadora, se retracte de lo dicho o hecho. La segunda tendrá un carácter más formal y se desarrollará en el interior de la empresa.
El contenido del régimen disciplinario será de aplicación a todos los trabajadores con independencia del cargo o posición que se ocupe en todo lo relativo al acoso sexual o por razón de sexo.
Todo comportamiento o acción constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo se graduará proporcionalmente a la gravedad de los hechos. Se considerará un agravante el hecho de servirse de la situación jerárquica con la persona afectada o con trabajadores cuyo contrato sea temporal, por lo que la sanción se aplicará en su grado máximo.
En todos los casos en los que exista denuncia por acoso sexual o por razón de sexo, se evitará cualquier represalia contra la víctima, testigos o cualquier otra persona que intervenga en el procedimiento sancionador, siendo dichos comportamientos constitutivos de faltas muy graves.
Formación.
Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a la realización de cursos de sensibilización sobre el acoso sexual y por razón de sexo para todos los trabajadores de la empresa, incluidos directivos. Además se comprometen a organizar cursos de formación específica para las personas implicadas en los procedimientos de prevención, control y sanción del acoso sexual y por razón de sexo.
En materia de Salud Laboral, ambas partes se someten a la legislación vigente, especialmente en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como las normas de su desarrollo.
Comisión Seguridad y Salud Laboral.
1. Con objeto de dar cumplimiento a los objetivos contenidos en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, se crea la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de las empresas y de las personas trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.
La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro designados por la representación empresarial; y cuatro más designados por la representación sindical, correspondiendo dos a FeSMC-UGT y otros dos a FSC-CCOO.
La Comisión tendrá los cometidos siguientes:
a) La mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como de la prevención de riesgos laborales en el sector.
b) El fomento de la investigación, estudio, promoción de actuaciones y desarrollo de programas con el fin de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector; tendentes a la mejora de la prevención de riesgos laborales y de la salud y seguridad en el trabajo.
c) Llevar a cabo acciones de información y divulgación: serán acciones de divulgación e información, aquéllas que persigan la difusión entre los trabajadores/as y empresarios/ as del conocimiento de los riesgos profesionales en el sector así como de los principios de acción preventiva de los mismos, o de las normas concretas de aplicación de tales principios.
d) Llevar a cabo acciones de promoción del cumplimiento de la ley de prevención de riesgos laborales, de los derechos y obligaciones preventivas de los empresarios/as y de los trabajadores/as, que fomenten el conocimiento y la aplicación de las disposiciones legales, reglamentarias, y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, así como de las instrucciones preventivas.
e) Potenciar la formación y cualificación profesional de las personas trabajadoras, de las y los profesionales y de los empresarios y empresarias del sector en materia de prevención de riesgos laborales; incluido el desarrollo de programas dirigidos a la adaptación de todas ellas a las transformaciones industriales, empresariales y tecnológicas que puedan conllevar riesgos laborales.
f) La cooperación con toda clase de entidades y organizaciones que persigan cometidos y objetivos similares.
2. La Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral, para llevar a cabo sus acciones se financiará según los requisitos dispuestos en la convocatoria de asignación de recursos de acciones sectoriales contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 y posteriores.
3. Esta Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral quedará constituida a partir de la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de este convenio, teniendo vigencia indefinida, independientemente de que se produzca la denuncia del convenio colectivo.
Las empresas deberán garantizar la seguridad y la salud de sus plantillas en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
El deber de prevención establecido en el párrafo anterior tiene la consideración de deber laboral y supone, según lo establecido en los artículos 4,2.d y 19 del Estatuto de los Trabajadores y en este artículo, la existencia de un correlativo derecho de los trabajadores y trabajadoras a una eficaz protección.
Conforme a lo establecido en el párrafo anterior, y en el marco de sus responsabilidades, las empresas adoptarán las medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, incluidas las actividades de prevención de riesgos laborales, de formación y de información con los medios necesarios.
La Dirección de la Empresa gestionará ante las Mutuas de Accidentes de Trabajo u Organismos de la Administración competente la realización de un reconocimiento médico cada año, cuyo resultado se entregará a la persona trabajadora. La Empresa tendrá derecho a ser informada sobre su aptitud para desempeñar su trabajo.
El trabajo con terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo, conlleva unas características que pueden derivar en situaciones de estrés, y otras enfermedades laborales.
Para lo cual las personas que prestan sus servicios en cualquiera de estos puestos de trabajo deberán tener la posibilidad de un sistema de organización del trabajo que les permita poder intercalar sus diferentes funciones con el fin de no permanecer demasiado tiempo continuo frente a la pantalla, facilitando así la disminución del riesgo.
Además quien realice trabajos en este tipo de puestos pasará una revisión médica especialmente concebida para el puesto que desempeña (Oftalmología, Traumatología, etc.) que se realizará como mínimo cada año y correrá a cargo de la empresa.
Las Empresas facilitarán a sus plantillas las prendas de trabajo, siempre en número de dos, adecuadas a las funciones que realicen. Se facilitará uniforme a las personas a quiénes la empresa requiera utilizarlos.
El plazo de uso de los mismos será de un año, y para su cómputo se entenderá siempre el tiempo de trabajo efectivo y nunca períodos naturales.
En los supuestos de excesivo desgaste de las prendas de trabajo debido a las condiciones de trabajo, la empresa las repondrá, sin esperar al cumplimiento del año, siempre que se encuentren en condiciones higiénicas o de presencia inadecuadas.
Las personas trabajadoras, por su parte, vienen obligadas a llevar puestas las prendas que se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación o de protección que se establezcan en las empresas.
Las prendas recibidas solo podrán usarse durante la ejecución del trabajo.
En todo lo referente a jubilaciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar la jubilación anticipada en los términos previstos en la normativa laboral y de seguridad social vigentes.
Definición.
Los trabajadores y trabajadoras a tiempo completo podrán acceder a la Jubilación Parcial, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuando reúnan los requisitos detallados en el Art. 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La edad de acceso a la pensión de jubilación parcial de una persona a tiempo completo (sin que se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación), se aplica de forma gradual, desde el año 2013 al 2027, en función de los periodos cotizados en el momento del hecho causante. En la vigencia del presente convenio son de:
Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50%, o del 75% para los supuestos en que la persona relevista sea contratada a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos.
Acreditar un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año.
No obstante todo lo anterior, se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos legalmente.
Procedimiento de Aplicación.
Las Empresas aceptarán obligatoriamente las solicitudes de Jubilación a Tiempo Parcial que le formulen los empleados y empleadas, siempre y cuando concurran las siguientes condiciones:
– Que no exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo.
– Que la persona preavise con una antelación de doce meses respecto de la fecha de la pretendida Jubilación Parcial.
– Que el número de Jubilaciones Parciales no supere el diez por ciento (10%) anual de la plantilla.
No obstante, considerando las especiales características del sector se procurará aplicar la jubilación parcial desde la edad mínima de los trabajadores y trabajadoras exigida legalmente, siempre y cuando concurran las circunstancias necesarias, debiendo atenerse en cada momento a los requisitos que establezca la legislación laboral vigente en cada momento. En este supuesto el preaviso se realizara con seis meses de antelación y la empresa dispondrá de otros seis meses para formalizar la jubilación. Se aceptara reducir a tres meses el periodo de formalización siempre y cuando se preavise con nueve meses.
Tiempo de Trabajo.
Los periodos de trabajo de las jubilaciones parciales, se computarán de manera flexible, atendiendo a la estacionalidad, necesidades complementarias en épocas vacacionales y de descanso y otras necesidades de la Empresa (vacantes por suspensiones de los contratos de trabajo −I.T., maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, lactancia−, acciones formativas y otras), con un límite máximo de dos period