Categoría: Normativas

personal de las Bolsas de trabajo, que ocupará el puesto que finalmente resulte tras realizar las oportunas movilidades funcionales para cubrir el puesto del ausente.
Cuando el personal sujeto a régimen de trabajo a turnos continuos rotativos no pueda disfrutar del descanso legal que debe existir entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, por cambios de turno obligados por las necesidades del servicio, las horas no descansadas se acumularán para posterior descanso en los términos establecidos en la legislación vigente.
B. Régimen de trabajo a jornada normal:
Todo el personal no sujeto al régimen de trabajo a turnos continuos rotativos, se entenderá que trabaja en régimen de jornada normal, que podrá ser continuada y/o partida en función de las necesidades del Centro o Servicio y según los pactos existentes o que se puedan establecer en cada Centro. En las Fábricas que no tienen la jornada normal continuada, podrá establecerse mediante negociación y acuerdo con la RLPT.
La persona trabajadora tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en el acuerdo a que se llegue con la Empresa.
I. Criterios generales.
Los conceptos salariales que a continuación se describen, junto con las tablas salariales que establecen sus valores, conforman la estructura salarial.
Estos conceptos salariales son de aplicación en todos los Centros de trabajo de la Empresa, pero su pago sólo se realizará cuando se cumplan las condiciones de devengo de cada uno de ellos. Consecuentemente no todos los Centros de trabajo utilizarán necesariamente la totalidad de los mismos.
Cuando por reorganización del trabajo en un Centro, comience a devengarse un concepto no utilizado anteriormente, su importe y condiciones de devengo serán los establecidos en esta estructura salarial que, por tanto, es de aplicación automática y no sujeta a modificación por los Centros de trabajo.
Respecto de los conceptos de carácter no consolidable, en el caso de que se deje de realizar el régimen de trabajo o de pertenecer a los sistemas a que dan derecho a su percepción, y siempre que ello venga derivado de una decisión no voluntaria de la persona trabajadora, las partes acordarán el tratamiento a dar en cada caso.
II. Conceptos salariales.
1. Concepto salarial de nivel.
Es el concepto que representa el nivel salarial de la persona trabajadora, derivado de la categoría profesional, por su jornada anual efectiva de trabajo:
– Salario de nivel.
2. Conceptos salariales derivados de las Condiciones de Trabajo.
Son los conceptos salariales de naturaleza no consolidable, que se perciben como pluses, establecidos en las diferentes Condiciones de trabajo:
– Sistemas de coberturas de ausencias en Producción.
– Sistemas de coberturas de ausencias en los distintos servicios a turno, excepto Producción.
– Jornada Flexible/Irregular para puestos de trabajo de Fábricas no sujetos a régimen de turnos.
– Retén de Mantenimiento.
– Disponibilidad en Manutención/Laboratorio.
– Trabajos Pequeños de Mantenimiento (T.P.M.).
– Equipo de Primera Intervención.
– Flexibilidad en Administración.
La denominación de estos conceptos salariales son los siguientes:
– Plus Grupo de Apoyo.
– Plus Flexibilidad 1H.
– Plus Flexibilidad 1V.
– Plus Flexibilidad 2H.
– Plus Flexibilidad 2V.
– Plus Cobertura A.
– Plus Cobertura B2.
– Plus Cobertura B3.
– Plus Cobertura C2.
– Plus Cobertura C3.
– Plus Llamada.
– Plus Jornada Irregular.
– Plus Retén Mantenimiento.
– Plus Disponibilidad en Manutención/Laboratorio.
– Plus T.P.M.
– Plus Equipo de Primera Intervención.
– Plus Flexibilidad en Administración.
– Plus de Nocturnidad.
– Plus 25 de diciembre / 1 de enero.
– Plus noches 24 y 31 de diciembre.
3. Conceptos salariales derivados del régimen de trabajo a turnos.
Son los conceptos derivados de estar adscrito/a a un régimen de trabajo a turnos:
– Plus de Turnicidad.
– Plus adelanto/prolongación de jornada en turno.
4. Complementos personales.
Son los conceptos salariales derivados de una situación estrictamente personal:
– Antigüedad.
– Ad Personam.
5. Concepto salarial de vencimiento superior al mes.
– Paga extraordinaria.
6. Horas extraordinarias.
III. Definición de los conceptos salariales.
1. Concepto salarial de nivel.
Salario de nivel:
Es la retribución fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias determinantes de sus complementos.
En este concepto queda incluido y valorado cualquier otro tipo de devengo que, legal o reglamentariamente, corresponda en la jornada ordinaria de la persona trabajadora.
Las mejores condiciones derivadas de normas laborales establecidas legal o reglamentariamente, tanto presentes como futuras, se ajustarán a lo establecido en el artículo 6 sobre «Compensación y Absorción» del Convenio Colectivo.
El importe anual de este concepto será el de la tabla de valores, para cada nivel, establecida al efecto, y se abonará distribuido en 14 pagas: 12 coincidiendo con los meses naturales del año y 2 a través del concepto «Paga Extraordinaria».
2. Conceptos salariales derivados de las Condiciones de Trabajo.
Plus grupo de apoyo:
Es el Plus de carácter no consolidable que se percibe por pertenecer al Grupo de Apoyo, de conformidad con la regulación establecida para este sistema de trabajo.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto, y se abonará en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Plus flexibilidad 1:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por pertenecer al Sistema de Flexibilidad y por cubrir las ausencias de un puesto adicional al propio, bien de forma lateral (puestos del mismo nivel) Flexibilidad 1H, bien de forma vertical (puestos de superior nivel) Flexibilidad 1V, de conformidad con la regulación establecida para este sistema de trabajo.
Los importes anuales de estos Pluses serán los de la tabla de valores establecida al efecto, y se abonarán en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Las horas realizadas por encima de la jornada anual, en aplicación de este sistema, serán compensadas con el pago del valor de 0,5 hora extraordinaria y una hora de descanso por cada hora trabajada.
Plus flexibilidad 2:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por pertenecer al Sistema de Flexibilidad y por cubrir las ausencias de dos puestos adicionales al propio. Si son del mismo nivel, se denominará Flexibilidad 2H y si al menos uno de ellos es para cubrir puestos de superior nivel, se denominará Flexibilidad 2V. Según la regulación establecida para este sistema de trabajo.
Los importes anuales de estos Pluses serán los de la tabla de valores establecida al efecto, y se abonarán en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Las horas realizadas por encima de la jornada anual, en aplicación de este sistema, serán compensadas con el pago del valor de 0,5 hora extraordinaria y una hora de descanso por cada hora trabajada.
Plus cobertura «A»:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por estar incluido en el sistema de cobertura de ausencias en los distintos Servicios a turno excepto Producción y por extenderse dicha cobertura a todos y cada uno de los puestos de una Sección o Servicio, de conformidad con la regulación establecida para este sistema de trabajo.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto, y se abonará en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Plus cobertura «B2»:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por estar incluido en el sistema de cobertura de ausencias en los distintos Servicios a turno excepto Producción, y por extenderse dicha cobertura a dos puestos de una Sección o Servicio cuyo contenido es el mismo o de la misma especialidad que el suyo y en régimen de trabajo de dos turnos rotativos, de conformidad con la regulación establecida para este sistema de trabajo.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto, y se abonará en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Plus cobertura «B3»:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por estar incluido en el sistema de coberturas de ausencias en los distintos Servicios a turno excepto Producción, y por extenderse dicha cobertura a dos puestos de una Sección o Servicio cuyo contenido es el mismo o de la misma especialidad que el suyo y en régimen de trabajo de tres turnos rotativos, de conformidad con la regulación establecida para este sistema de trabajo.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto, y se abonará en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Plus cobertura «C2»:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por estar incluido en el sistema de coberturas de ausencias en los distintos Servicios a turno excepto Producción, y por extenderse dicha cobertura a un puesto de una Sección o Servicio cuyo contenido es el mismo o de la misma especialidad que el suyo y en régimen de trabajo de dos turnos rotativos, de conformidad con la regulación establecida para este sistema de trabajo.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto, y se abonará en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Plus cobertura «C3»:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por estar incluido en el sistema de coberturas de ausencias en los distintos Servicios a turno excepto Producción, y por extenderse dicha cobertura a un puesto de una Sección o Servicio cuyo contenido es el mismo o de la misma especialidad que el suyo y en régimen de trabajo de tres turnos rotativos, de conformidad con la regulación establecida para este sistema de trabajo.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto, y se abonará en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Plus de llamada:
Es el Plus de carácter no consolidable que se percibe por acudir a Fábrica para atender coberturas, emergencias o averías fuera del horario normal de trabajo, de conformidad con lo establecido en las Condiciones de trabajo y/o cuando se produzca alguna de las siguientes situaciones:
– Mantenimiento, a excepción del puesto de trabajo de Electro-instrumentista a turno 3TX:
● Cuando la persona esté en su semana de retén y sea requerida para operar en dicho servicio.
● Cuando, ante una emergencia o volumen de la avería, sea requerida para reforzar el servicio de retén.
● Cuando, estando ausente del Centro de trabajo, se le llame para atender emergencias o averías.
– Personal a turno (incluido electro-instrumentistas a 3TX):
● Cuando la persona sea requerida para adelantar o prolongar su jornada.
● Cuando, estando en su descanso, sea requerida para cubrir un puesto de trabajo.
● Cuando se incorpore por primera vez a un turno que no es el suyo.
– Resto de personal:
● Cuando, estando ausente del Centro de trabajo, sea requerida para atender necesidades del servicio, o se le requiera para que adelante su jornada de trabajo.
El importe de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto y se percibirá cuando concurra alguna de las situaciones anteriores.
Plus jornada irregular:
Es el Plus de carácter no consolidable que se percibe por cada hora trabajada en los sistemas de Jornada Flexible/Irregular, Retén de Mantenimiento y Disponibilidad en Manutención/Laboratorio, de conformidad con la regulación establecida para este concepto en los mencionados sistemas de trabajo.
El importe de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto.
Plus retén de mantenimiento:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por estar incluido en este sistema de trabajo, de conformidad con la regulación establecida.
Si la persona trabajadora de Retén interrumpe éste por causa justificada y por un período inferior a la semana completa, percibirá la parte proporcional del Plus a razón de 1/7 del valor semanal por día de disponibilidad, salvo caso de accidente o enfermedad, percibiendo las cantidades correspondientes el trabajador que le sustituya.
El importe de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto y se percibirá por cada semana que se encuentre en situación de Retén siguiendo el orden de rotación establecido.
Este Plus incluye la compensación por noches que pudieran ser trabajadas en servicio de Retén.
Plus disponibilidad en manutención/laboratorio:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por estar incluido en el Sistema de Disponibilidad en Manutención/Laboratorio, de conformidad con la regulación establecida para este sistema de trabajo.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto y se abonará en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Este Plus incluye la compensación por noches que pudieran ser trabajadas en este sistema.
Plus de trabajos pequeños de mantenimiento (T.P.M.):
Es el Plus de carácter no consolidable que se percibe por la realización de trabajos pequeños de Mantenimiento, de conformidad con la regulación establecida para este sistema.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto y se abonará en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Plus equipo de primera intervención:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por pertenecer al Equipo de Primera Intervención, de conformidad con la regulación establecida.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto y se abonará en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
También percibirá este Plus la persona que, sin estar adscrita a un puesto del Equipo de Primera Intervención, lo desempeñe en régimen de sustitución. En este caso, el Plus se percibirá por día de desempeño y su importe diario será el de la tabla de valores establecida al efecto.
Plus flexibilidad en administración:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por estar incluido en el Sistema de Flexibilidad en Administración, de conformidad con la regulación establecida para este sistema de trabajo.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto y se abonará en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año.
Plus de nocturnidad:
Es el Plus de carácter no consolidable que se percibe en el caso de que por determinadas circunstancias se esté adscrito/a al régimen de trabajo a jornada normal o a un régimen de turnos de mañana y tarde, trabaje de noche, entendiéndose como tal el tiempo comprendido entre las 22 y las 6 horas.
El importe de este Plus, por cada hora trabajada, será el de la tabla de valores establecida al efecto, con independencia del nivel salarial de la persona afectada, y su abono se realizará siempre que no esté compensado en el importe del Plus que por Condiciones de trabajo le sea aplicable.
Este Plus será aplicable igualmente a las personas sujetas a régimen de turno cuando su presencia en el Centro de trabajo se deba a un apoyo y no a una sustitución.
Plus 25 de diciembre / 1 de enero:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por trabajar en turno de mañana, tarde o noche de los días 25 de diciembre y 1 de enero, así como por trabajar un mínimo de 3 horas en otro régimen de jornada durante dichos días.
El importe de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto, cualquiera que sea el nivel salarial de la persona, y se abonará en la nómina correspondiente.
Plus noches 24 y 31 de diciembre:
Es el Plus de carácter no consolidable, que se percibe por trabajar durante el turno de noche, los días 24 y 31 de diciembre.
El importe de este Plus será el de la tabla de valores establecida al efecto, cualquiera que sea el nivel salarial de la persona, y se abonará en la nómina correspondiente.
3. Conceptos salariales derivados del régimen de trabajo a turnos.
Plus de turnicidad:
Es el Plus de carácter no consolidable que se percibe por realizar el trabajo en régimen de turnos rotativos, que cubran 16 ó 24 horas del día, con modificación periódica del horario de trabajo, según los horarios y cuadrantes pactados en cada Centro.
Este Plus retribuye y compensa el conjunto de incomodidades y obligaciones inherentes al régimen de turnos.
El importe anual de este Plus será el de la tabla de valores, establecida al efecto para cada tipo de régimen de turnos (3TX, 3TD, 2TX, 2TD), cualquiera que sea el nivel salarial, y se abonará distribuido en 12 pagas, coincidiendo con los meses naturales del año, independientemente de los días que los cuadrantes obliguen a trabajar cada mes.
Plus adelanto/prolongación de jornada en turno:
Es el Plus de carácter no consolidable que se percibe por adelantar o prolongar la jornada en régimen de trabajo a turno en 4 horas o fracción, para cubrir una ausencia, de conformidad con lo establecido en el punto 5.º del Orden de Coberturas.
El importe de este Plus será uno de los dos indicados en la tabla de valores establecida al efecto, en función del turno en que se produzca el citado adelanto o prolongación de jornada.
Este Plus también será de aplicación a la persona trabajadora que doble la jornada por circunstancias que no permitan el funcionamiento previsto de los sistemas de cobertura.
4. Complementos personales.
Antigüedad:
Es la retribución que se percibe en función del tiempo transcurrido ininterrumpidamente desde su ingreso en la Empresa.
Consistirá en trienios, con un tope máximo de 11 y con un valor único, cualquiera que sea el nivel salarial.
El importe de cada trienio comenzará a percibirse desde el día primero del mes de su vencimiento.
El importe anual de este concepto será el de la tabla de valores establecida al efecto y se abonará distribuido en 14 pagas: 12 coincidiendo con los meses naturales del año y 2 a través del concepto «Paga Extraordinaria».
Ad personam:
Es la retribución que se percibe, por razones personales, con independencia de la que corresponde por los conceptos salariales inherentes al puesto de trabajo desempeñado.
Este concepto se revisará en el futuro con los incrementos que se pacten en Convenio, y será absorbible en caso de futuros ascensos hasta un máximo del 50% del importe que suponga el incremento por cada ascenso.
En el supuesto de que este complemento no proceda de la Homogeneización (ocupación de puesto de menor nivel por traslado geográfico, cambio de puesto respetando salario, pluses o situaciones similares), y la persona afectada vuelva al mismo puesto o de igual o superior nivel y retribución, el complemento ad personam será absorbible en aquellos conceptos que sean homogéneos con la situación del nuevo puesto, para las situaciones que se generen a partir de la firma de este Convenio.
El importe anual de este concepto se abonará distribuido en 14 pagas: 12 coincidiendo con los meses naturales del año y 2 a través del concepto «Paga Extraordinaria».
5. Concepto salarial de vencimiento superior al mes.
Paga Extraordinaria:
Este concepto se abonará dos veces al año, conjuntamente con los salarios de junio y noviembre, respectivamente.
El importe de cada Paga Extraordinaria incluirá, con los valores del mes en que se abone, los conceptos siguientes:
– Salario de nivel.
– Antigüedad.
– Ad Personam.
6. Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se compensarán o abonarán de conformidad con la regulación establecida en el artículo 20, «Horas extraordinarias», del Convenio Colectivo.
Los valores para cada nivel salarial, en los supuestos de compensación económica, serán los de la tabla establecida al efecto.
Se mantienen a título personal los valores actuales de horas extraordinarias que superen a los fijados en la tabla, manteniéndose esta situación hasta que se igualen o sean superados por los de la tabla vigente en cada momento.
Los incrementos salariales, durante la vigencia del presente Convenio, serán los siguientes:
1. Con efecto 1 de enero de 2022, 2023 y 2024 se aplicarán los siguientes incrementos salariales:
Garantía de mantenimiento del poder adquisitivo:
Recuperación de la diferencia entre el incremento pactado y el IPC real según el siguiente condicionado:
Suelo de revisión: Para el año 2022 se establece un suelo de revisión del 7%, es decir, se revisarán los salarios a partir de que el IPC real de este año supere dicho porcentaje. Este diferencial actuará como reserva para absorber incrementos de IPC menores a los pactados inicialmente, hasta un máximo de un 2%. Para los años 2023 y 2024 el suelo pactado es del 3% y 2% respectivamente.
El porcentaje de la reserva no consumido a 31/12/2024, se recuperará en el primer mes de 2025, una vez conocido el IPC real del último año. Calculando los atrasos correspondientes, en cada uno de los años, en función del porcentaje de reserva no consumido ese año.
2. En el mes de septiembre de cada año, si el resultado de la Compañía fue positivo en el año anterior, se abonará a cada persona de plantilla un Plus por participación en beneficios según los porcentajes que figuran en la siguiente tabla, sobre la cuantía de una de sus pagas extraordinarias:
3. El incremento establecido para los conceptos salariales será de aplicación también a las Mejoras Sociales.
4. Se adjuntan al presente Convenio como Anexos II y III, respectivamente, la Parrilla de Niveles Salariales y Categorías, y las Tablas de Valores Salariales por conceptos y de Mejoras Sociales y otros importes establecidos en el Convenio, de aplicación en 2022. Estas tablas se actualizarán anualmente y se dará copia a la Representación sindical.
Las partes firmantes del presente Convenio reconocen el grave problema que para la Empresa supone el absentismo y entienden que su reducción implica tanto un aumento de la presencia del personal en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de Empresa, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental del personal de plantilla.
De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.
Los Servicios Médicos de la Empresa comprobarán en cualquier momento las situaciones de I.T. y contribuirán con sus medios, propuestas y gestiones a agilizar su pronta recuperación, para lo cual la persona afectada aportará el diagnóstico y cualesquiera otros informes y pruebas complementarios sobre su enfermedad. Quien se encuentre en esta situación, para trasladarse de residencia, precisará de su autorización o la de la Seguridad Social, siguiendo, en cualquier caso, bajo aquella comprobación.
En caso de incapacidad temporal por accidente, enfermedad común o maternidad/paternidad, a no ser que las prestaciones que la persona trabajadora perciba de la Seguridad Social fueran superiores, la Empresa complementará aquéllas desde el primer día hasta el 100% de su salario real bruto en jornada ordinaria, salvo que no haya aportado al Servicio Médico el diagnóstico, informes y pruebas sobre su enfermedad o el Servicio Médico considere que con los datos que conoce, a su juicio y utilizando como referencia el Manual de Tiempos Estándar de Incapacidad Temporal de la Seguridad Social, se encuentra capacitada para realizar su trabajo. En estos casos concretos, la Dirección podrá acordar la suspensión del complemento anteriormente señalado, previa información y oyendo expresamente las alegaciones de la RLPT y RS, a través de la Comisión Paritaria de Centro establecida en este artículo.
Se establece un plazo de una semana desde que se anuncie la retirada del citado complemento a la persona afectada y/o sus representantes sindicales para presentar alegaciones. Si la Dirección se ratifica en la decisión de retirar dicho complemento, ésta se hará efectiva con efectos retroactivos desde la fecha en la que se comunicó.
El complemento se seguirá abonando, hasta el 100%, una vez que cause baja en la Empresa por agotamiento de los plazos legales o por Informe Propuesta de Incapacidad, y hasta el límite de 30 meses, tiempo en el que se le debe reconocer una Incapacidad Permanente o causar nuevamente alta en la Empresa.
En base a incidir en la reducción del absentismo, ambas partes se comprometen, durante la vigencia del presente Convenio, a mantener una Comisión Paritaria de Centro, que elabore las campañas necesarias de sensibilización y realice el seguimiento puntual que permita sugerir y poner en práctica medidas complementarias que ayuden a reducir los índices de absentismo. Dicha Comisión estará compuesta por tres Representantes de la Dirección y tres de la Representación Sindical firmante del Convenio, reuniéndose una vez al mes.
Así mismo y con el mismo objetivo de reducción de absentismo, se establece un Plus de reducción de absentismo, cuyo importe figura en las tablas salariales, se percibirá de acuerdo con las siguientes condiciones:
Este Plus se devengará de forma individual por meses. A la persona que no falte ningún día al trabajo durante el mes natural se le aplicarán los porcentajes de la tabla siguiente, sobre el importe del plus, en función del absentismo de su fábrica.
A estos efectos, para el cálculo del índice de absentismo de la fábrica se tendrán en cuenta todos los conceptos, excepto la licencia sindical.
Desde enero de 2023, se extiende el Plus de Absentismo al personal de laboratorio e I+D+i adscrito al CTA de Sevilla, en las mismas condiciones que el personal de la fábrica de Huelva, teniendo la consideración de un solo centro a efectos de cálculo de los porcentajes de absentismo.
Igualmente, en la Comisión Mixta del Convenio se analizará la evolución de los índices de absentismo por Centro y Empresa, pudiendo diseñar propuestas generales o específicas que establezcan medidas correctoras.
Las Mejoras Sociales vigentes en la Empresa son, exclusivamente, las aquí contempladas, habiendo quedado derogadas y sustituidas, a todos los efectos, las Mejoras Sociales que como tales se han venido aplicando en los distintos Centros de trabajo con anterioridad al 1 de enero de 2003.
Consecuentemente, no se podrán hacer referencias ni reclamaciones sobre Mejoras Sociales vigentes en la Empresa hasta el 31 de diciembre de 2002. Cualquier discrepancia, individual o colectiva, sería analizada y resuelta por las partes en el propio Centro de trabajo y, en caso de mantenerse aquélla, en el seno de la Comisión Mixta.
La regulación y condiciones de devengo de cada una de las Mejoras Sociales es la siguiente:
1. Ayuda escolar para hijos/hijas del personal de plantilla.
La ayuda al estudio para hijos/as de trabajadores/as, y para cada tipo de enseñanza, queda establecida en las siguientes cantidades brutas/año:
– Desde Educación Infantil hasta PAU: 300 euros.
Ciclo formativo de Grado Superior:
– Estudios Universitarios de Grado: 830 euros.
– Estudios Universitarios de Grado en otras ciudades: 1.100 euros.
Estos valores, a partir del año 2023, serán los que resulten, en función del incremento aplicado en el año.
Se entenderá que los estudios universitarios de Grado se realizan en otra ciudad cuando el/la estudiante traslada su residencia durante el curso a esta otra ciudad.
Estas ayudas se concederán también cuando se cambie de carrera o estudios, percibiéndose, en este caso, a partir del curso siguiente a aquel en que se dejó la anterior carrera.
Las ayudas aquí establecidas serán de aplicación igualmente para cursar el Máster por una sola vez y por un periodo máximo de 2 años.
No se concederá, en cambio, esta ayuda cuando se haya terminado una carrera y se pretenda realizar otra distinta, ni para la preparación de oposiciones o pruebas de ingreso para la obtención de plaza o puesto de trabajo.
En todo caso, las ayudas aquí establecidas tendrán un límite de edad para su devengo: 20 años para estudios hasta PAU / Ciclo formativo de Grado Superior y 26 años para el resto de los estudios.
Estas ayudas se abonarán a partir de la nómina de septiembre, previa solicitud y presentación de los justificantes de matrícula.
2. Beca estudios.
Se establece esta Beca para el personal de plantilla que realice estudios en Centros Homologados, que le permita mejorar su cualificación y desarrollo profesional dentro de la Empresa.
El importe de la Beca, que se abonará a partir de la nómina de septiembre, previa solicitud y presentación de los correspondientes justificantes de matrícula, ascenderá al 100% del coste de la matrícula.
Adicionalmente, se abonará el 25% del importe de la matrícula para libros y otros gastos, con un mínimo de 225 euros para el año 2022 y a partir del año 2023 el importe que resulte, en función del incremento aplicado en el año, sin precisar justificación. Este mínimo será de 400 euros para el año 2022 y a partir del año 2023 el importe que resulte, en función del incremento aplicado en el año, para estudios universitarios. En todo caso se establece un tope máximo anual de 2.450 euros para 2022 y a partir de 2023 el importe que resulte, en función del incremento aplicado en el año, por todos los conceptos, matrícula y otros gastos. Para estudios no universitarios, se establece un tope máximo anual de 1.450 euros.
Los mínimos citados exigen la matriculación de al menos 3 asignaturas; por debajo de este número de asignaturas, estos mínimos se ajustarán proporcionalmente.
La concesión de esta beca está vinculada al aprovechamiento del curso anterior, por lo que deberá aportar certificado de haber superado el 50% de las asignaturas en las que se hubiera matriculado en dicho curso. En el caso de que el número de asignaturas sea impar, se utilizará el número entero resultante de dividir por dos el número de asignaturas. En caso de que en algún curso no se haya superado el mínimo exigido para la concesión de una nueva beca, ésta se reanudará cuando se acredite haberlos superado.
Los casos en los que, por motivos suficientemente justificados (enfermedad grave de la persona trabajadora, o familiares de primer grado, etc.), no ha podido cumplir con el requisito anterior, serán analizados por la Comisión Mixta para estimar si procede conceder la beca del siguiente año.
En caso de solicitar beca para estudiar en una universidad privada, el precio máximo por curso completo de 60 créditos no podrá superar el tope máximo anual establecido para la beca. Este importe máximo se aplicará proporcionalmente al número de créditos matriculados en cada año.
La beca aquí establecida será de aplicación igualmente para cursar el Máster, por una sola vez y por un periodo máximo de dos años. En caso de presentarse más de tres solicitudes por fábrica, se analizará en la Comisión Mixta.
Se concederá Beca también para los estudios de Idiomas que se cursen en Escuela Oficial o centro oficialmente reconocido para la obtención de título. En estos casos, cuando se permanezca en el mismo nivel que el año anterior, no se pagará el mínimo establecido para ayuda de libros. En caso de repetir nivel durante dos cursos consecutivos, no se pagará matrícula ni ayuda de libros para el curso siguiente. Se reanudará la beca al matricularse para el nivel siguiente.
No se concederá Beca para la preparación de oposiciones o pruebas de ingreso para la obtención de plaza o puesto de trabajo.
3. Ayuda para hijos/as con capacidades diferentes.
Se establece esta ayuda para hijos e hijas del personal de plantilla con capacidades diferentes, así reconocidas por el Organismo competente de la Seguridad Social, cuya capacidad diferente les imposibilite su normal instrucción, y que para conseguirla precise de enseñanzas, tratamiento o rehabilitación especiales.
El importe de esta ayuda, que se abonará a partir de la nómina de septiembre, previa solicitud y presentación de los correspondientes justificantes, ascenderá a 1.300 euros/curso para el año 2022 y a partir del año 2023 el importe que resulte, en función del incremento aplicado en el año. Este importe se incrementará en un 50 por 100 del coste de escolaridad o internamiento, con un tope máximo, por ambos conceptos, de 2.450 euros/curso para el año 2022 y a partir del año 2023 el importe que resulte, en función del incremento aplicado en el año.
La percepción de esta ayuda es incompatible con la de la ayuda al estudio.
4. Premio de vinculación.
Al personal de plantilla que cumpla 25 o 30 años de antigüedad en la Empresa, de forma ininterrumpida, se le abonará en la nómina del mes de su cumplimiento el importe correspondiente a una o a dos mensualidades de salario, respectivamente.
Para el cálculo de la mensualidad de salario se incluirán los importes brutos de los conceptos retributivos que se perciben en jornada ordinaria: Salario de Nivel, Antigüedad, Ad Personam, Pluses derivados de las condiciones de trabajo, Retén de Mantenimiento, Plus de Turnicidad etc., y no se incluirán los conceptos de compensación de jornada extraordinaria: Horas extraordinarias, Plus de Llamada, etc., ni los suplidos e indemnizaciones.
También se devengará el Premio de Vinculación, en cualquiera de sus modalidades, cuando cumpla los años de antigüedad requeridos en cada caso dentro del año en que cause baja en la Empresa.
Aquellas personas que tenían ya reconocido el Premio de Vinculación con anterioridad al año 2003 (una mensualidad a los 27 años, Premio a los 40 ó 50 años y no a los 30 años, salvo que en este último caso no hayan percibido aún el premio de 30 años), mantendrán el régimen que les era de aplicación, calculando la mensualidad de salario en la forma más arriba establecida.
Quienes no tenían reconocido el Premio de Vinculación en las condiciones aquí establecidas, y que en el año 2003 han superado ya los 30 años de antigüedad, percibirán por este concepto una mensualidad de su salario en el momento de su baja en la Empresa, siempre que ésta sea por Jubilación, Prejubilación, Incapacidad o Defunción.
5. Objetivos específicos.
Se fija la cantidad de 200 euros al año para el personal de plantilla para el año 2022 y a partir del año 2023 el importe que resulte, en función del incremento aplicado en cada año. Si no ha estado de alta en la empresa durante todo el periodo de devengo, percibirá la parte proporcional. El periodo de devengo será el que transcurre de una fecha a otra de pago. En cada Centro el Comité de Empresa junto con la Dirección determinarán la fecha de pago.
Este Fondo será administrado por cada Centro de trabajo, entre la Dirección y la RLPT, y su utilización consistirá en el reparto/entrega de la cantidad asignada en la forma que cada Centro de Trabajo determine, sugiriéndose las siguientes: tarjeta regalo o entrega en nómina. En ningún caso puede ser compensado mediante pago en efectivo.
6. Préstamos.
Se establece un Fondo de 550.000 euros, en el conjunto de la Empresa, para la concesión de préstamos para adquisición o reparación de vivienda, u otras necesidades extraordinarias debidamente justificadas, que se distribuye por Centros de trabajo como sigue:
La disponibilidad del fondo de Centro, en cada momento, será el resultado de:
La solicitud de estos préstamos se realizará cumplimentando el impreso establecido al efecto. Una vez cumplimentado, junto con la documentación acreditativa correspondiente, el impreso será remitido al Departamento de Recursos Humanos, con copia al Comité de Empresa.
Los importes máximo y mínimo del préstamo se establecen en 6.000 y 1.500 euros, respectivamente, con amortización a través de nómina.
La amortización se realizará de conformidad con los siguientes criterios:
El importe del descuento mensual (14 pagas/año) será el siguiente:
Para la concesión de un préstamo, será requisito imprescindible no tener pendiente de liquidar otro préstamo concedido con anterioridad.
El tipo de interés anual se aplicará en función de la cuantía del préstamo concedido: 0% hasta 1.500 euros; 2%, de 1.501 a 3.000 euros; 4%, de 3.001 a 6.000 euros.
La concesión o denegación de los préstamos solicitados se decidirá en reunión conjunta de la Dirección del Centro de trabajo y el Comité de Empresa.
Una vez concedido un préstamo, se cumplimentará contrato de préstamo, según modelo establecido.
La persona de plantilla a la que se conceda un préstamo por importe superior a 1.500 euros vendrá obligada a suscribir un seguro de amortización, con prima a su cargo, para garantizar la devolución del saldo pendiente en los supuestos de fallecimiento o incapacidad permanente. La póliza correspondiente será contratada por la Empresa.
La Empresa atenderá los beneficios extrasalariales contratados con terceras personas, así como las subvenciones sustitutivas de los mismos, que se detallan a continuación:
Comedores:
La Empresa mantendrá el comedor en los Centros en los que actualmente exista.
De igual manera, la Empresa seguirá abonando la subvención de comida sustitutiva de lo anterior, a las personas que actualmente la perciben.
Economatos:
La Empresa atenderá el compromiso de Economatos en los Centros en los que existe hasta que, de mutuo acuerdo, la Empresa y la RLPT y RS pudieran decidir la sustitución del mismo por una contrapartida económica.
De igual manera, la Empresa seguirá abonando el concepto de compensación de Economato a quienes lo vengan percibiendo por acordarlo en su día como sustitutivo de derecho.
Transporte del personal:
La Empresa mantendrá el transporte de personal a Fábrica en los Centros en los que actualmente los tiene contratados.
En los Centros de trabajo donde la Empresa no dispone de transporte colectivo, se abonará un Plus de transporte, cuyo importe será de 3,7 euros para el año 2022 y a partir del año 2023 el importe que resulte, en función del incremento aplicado en cada año. Este importe se pagará por día de asistencia al trabajo. Este Plus también se abonará a aquellas personas que, aun teniendo transporte colectivo, lo venían percibiendo.
Seguros Médicos:
Serán atendidos por la Empresa los Seguros Médicos contratados a favor del personal que lo tiene reconocido a la firma de este Convenio.
Se seguirá abonando, asimismo, la cantidad compensatoria sustitutiva de aquel derecho, a quien la venga percibiendo en la actualidad.
La Empresa contratará un seguro médico, del que será tomadora, para las personas trabajadoras y sus beneficiarios/as (cónyuge e hijos/as) que voluntariamente se adscriban, descontando en sus nóminas el importe de las primas.
Se informará a la RS de los cambios de compañía aseguradora o de las condiciones del seguro, siendo preciso el análisis y acuerdo con la representación sindical.
Se procurará que las personas trabajadoras y sus beneficiarios/as, una vez aquellas alcancen la jubilación total, puedan continuar en la Póliza haciéndose cargo directamente del pago de la prima.
Los capitales asegurados en el Convenio anterior, para cada una de las contingencias, se mantienen durante el año 2022.
A partir de 1 de enero del año 2023, los capitales asegurados serán los siguientes:
Los nuevos capitales establecidos para Incapacidad Permanente no serán de aplicación a los expedientes que pudieran resolverse con efectos económicos anteriores a la fecha de la modificación de capitales en cada caso.
La cuota mensual a cargo de la persona trabajadora quedará fijada en 2 euros.
Los capitales se entienden brutos en todo caso, siéndoles de aplicación el tratamiento fiscal que corresponda en cada momento.
La Empresa dispondrá de un seguro de Responsabilidad Civil frente a terceros derivada del ejercicio de los cometidos encomendados por la Empresa dentro de su ámbito.
Los comportamientos excepcionales o especialmente meritorios serán premiados por la Dirección en una o varias de las formas siguientes:
1. Felicitación verbal o escrita, pública o privada.
2. Gratificación en metálico.
3. Aumento del periodo de vacaciones, hasta 10 días laborables.
La RLPT elevará a la Dirección del Centro los supuestos que, por las diferentes causas mencionadas en este artículo sean susceptibles de aplicación. Así mismo siempre que se considere por la Dirección cualquier comportamiento de este tipo, se les comunicará a la RLPT.
Los premios que se concedan se harán públicos para conocimiento y estímulo de todo el personal.
Siendo objetivo básico de la Empresa y de la RLPT y RS la consecución de cero accidentes, y al objeto de estimular el logro de este objetivo y conseguir la máxima protección de la salud laboral de la plantilla de Fertiberia, con independencia de lo regulado en el presente Convenio en su artículo sobre Seguridad y Salud Laboral, se establece un «Premio de estímulo a la realización de actividad preventiva y a la prevención de accidentes».
Este premio será de aplicación en Fábricas y sus condiciones de devengo serán las siguientes:
Estímulo a la consecución de resultados de accidentalidad
Se trata de un objetivo interanual que valorará el resultado de la actividad preventiva en la disminución del número de accidentes.
Criterios:
a) No se tendrán en cuenta los accidentes no reportables «Aquellos que se producen en el trabajo, pero que son asimilables a domésticos».
b) Quedan excluidos los accidentes «in itinere».
c) El objetivo para la accidentalidad será interanual y empezará a computar desde el momento en el que se quebrantó el objetivo.
d) En caso de ocurrir más de 2 accidentes reportables con baja inferior a 6 días cada uno, o más de un accidente reportable con bajas que superen en conjunto los 10 días, no se percibirá cantidad alguna.
Para este primer año, se establece como fecha de inicio de cómputo, el momento en el que se quebrantó el objetivo con los criterios del anterior convenio en cada Centro.
La denominación de accidente no reportable sólo es útil a efectos del cálculo del premio. No es válida a efectos legales. Cualquier tipo de accidente será comunicado a la autoridad laboral.
Estímulo a la realización de actividad preventiva:
Valorará el cumplimiento de objetivos preventivos que se establecen anualmente en el Programa de Actividad Preventiva de cada fábrica.
Los objetivos a conseguir, su porcentaje, así como el tanto por ciento del premio alcanzado son los reflejados en la siguiente tabla:
Los datos de esta tabla se extraerán del ejercicio anterior al que corresponda el cobro.
El importe, establecido en tablas salariales, se hará efectivo en la nómina del mes posterior que corresponda una vez alcanzado el premio. Al importe del premio se aplicarán los porcentajes que figuran en las tablas anteriores, en función de su cumplimiento. Este premio se abonará proporcionalmente en función de los días realmente trabajados. A los efectos exclusivos del cálculo de este premio, no se descontarán los descansos, las vacaciones, los permisos sindicales y los permisos retribuidos especificados en el artículo 22 del convenio colectivo.
El conjunto de los Almacenes propios de la Red Comercial y el CTA de Sevilla tendrán la consideración de un solo Centro de Trabajo a efectos de devengo de este premio.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Toda falta cometida se clasificará, atendiendo a su importancia, transcendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material.
5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la Empresa.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la Empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
10. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de las personas trabajadoras.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
2. Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.
3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.
4. Entregarse a juego o distracciones en las horas de trabajo.
5. La simulación de enfermedad o accidente.
6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
7. Simular la presencia de otra persona, fichando, contestando o firmando por ella.
8. Negligencia o desidia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio.
9. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para su persona o para cualquier otra persona, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la Empresa para usos propios.
11. La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la Empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la Empresa.
12. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
13. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a cualquier persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
4. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la Empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su persona y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.
5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros/as de trabajo.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.
8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a sus mandos o a sus familiares, así como a los/as compañeros/as y personal subordinado.
9. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
10. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
12. El originar frecuentes riñas y pendencias en el trabajo.
13. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
14. El abuso de autoridad por parte de quien ocupe puestos de Jefatura será siempre considerado como falta muy grave. Quien lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa.
15. El acoso sexual, de palabra o acción, desarrollado en el ámbito laboral y que sea ofensivo para la persona objeto del mismo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
16. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada a la persona trabajadora, y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oída la persona trabajadora afectada.
En cualquier caso, la Empresa dará cuenta a la RLPT, al mismo tiempo que a la propia persona afectada, de toda sanción que imponga.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta comet