Categoría: Normativas

una vez finalizada su jornada laboral. En este mismo sentido, las personas trabajadoras tendrán el mismo derecho a no atender los requerimientos que reciba por medios electrónicos fuera del horario oficial establecido como consecuencia de la flexibilidad horaria de otros trabajadores.
2. Dicho derecho a la desconexión digital será extensivo al periodo que duren sus vacaciones, días de libre disposición, descanso diario y semanal, permisos, incapacidades o excedencias, en los mismos términos. En este sentido, se recomienda que la persona trabajadora active el mensaje de «ausente por descanso/vacaciones» en el correo electrónico corporativo, con indicación de la persona a la que puede dirigirse el usuario interesado en contactarle.
3. La convocatoria de reuniones de trabajo (incluidas las de carácter telemático), tanto a nivel interno como las que se lleven a cabo con clientes, proveedores u otras personas externas, así como la formación obligatoria, se realizarán teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y procurando de manera efectiva que las reuniones no se extenderán más allá de la finalización de la jornada ordinaria de trabajo.
4. Se evitarán las llamadas telefónicas fuera del horario de trabajo del emisor y o receptor.
5. En aquellos casos en los que la persona trabajadora disfrute de reducción de jornada, el derecho a la desconexión digital se adaptará a la jornada efectiva que este desempeñando.
6. Se podrá contactar con el personal necesario para mantener la seguridad de las instalaciones, la continuidad de la producción, el servicio a los clientes y a los proveedores ante incidencias y otros servicios considerados esenciales en el funcionamiento de la compañía, concretamente en los supuestos que sea necesario cubrir absentismos sobre la planificación prevista en los calendarios laborales
7. Finalmente se podrá contactar en cualquier momento con aquellas personas trabajadoras que estén de retén, guardia o situaciones asimiladas, las cuales, en estos casos, estarán asimismo obligadas a mantener su disponibilidad y conexión digital.
ERCROS garantiza que el ejercicio del derecho a la desconexión digital en los términos anteriormente descritos no puede conllevar medidas sancionadoras en contra de las personas trabajadoras ni puede influir de manera negativa en sus procesos de evaluación y valoración.
El cambio de la oficina como lugar de trabajo por el propio hogar genera una situación nueva que, por un lado, puede favorecer la integración de la vida laboral y personal, pero por otro lado puede incrementar el problema de que no haya límites claros entre el trabajo y la vida personal, y esto, puede llegar a generar resultados negativos, como un mayor nivel de estrés y una percepción de una carga de trabajo mayor (riesgo psicosocial).
A continuación, se proponen una serie de recomendaciones a fin de favorecer la integración del de la vida profesional y la personal.
Evitar conflictos en situación de teletrabajo:
Ante esta nueva situación, nos cuesta más diferenciar entre vida personal/familiar y laboral y es posible que los miembros de la familia no siempre sean conscientes de que para trabajar se necesita «paz y tranquilidad», tanto física como mentalmente. La situación es más compleja cuando se tienen niños u otras personas a nuestro cuidado en casa. Por estas razones es necesario:
Marcar los límites entre lugar de trabajo y casa. Se debe negociar un espacio y tiempo, tanto con la familia como con la empresa.
Tener un lugar de trabajo bien definido dentro de casa en la medida de lo posible, y mantener fuera de ese espacio cualquier distracción durante el horario de trabajo.
Limitar la permeabilidad de ambos entornos al mínimo posible. De este modo, cuando se realiza una actividad, bien sea laboral o personal, no se debe interrumpir por la actividad del otro rol. (p. ej., llamadas de amigos, redes sociales, actividades familiares o del quehacer del hogar durante actividad laboral; así como no mirar ni responder mensajes y tampoco mantener conversaciones telefónicas laborales durante la actividad personal).
Informar a cada miembro familiar y amistades sobre el horario de trabajo a fin de que no interfieran en el desarrollo de la jornada laboral.
Recoger y guardar todos los materiales de trabajo en un lugar que evite interactuar con ellos durante el tiempo dedicado a la familia. La presencia de materiales de trabajo en áreas visibles durante la vida familiar o personal incrementa la permeabilidad.
Utilizar preferentemente auriculares para las conversaciones laborales. La falta de espacio y la interferencia de nuestras conversaciones laborales con los otros miembros de la familia pueden generar conflicto.
Realizar actividades que se asocien al inicio y fin del trabajo. Esto ayudará a realizar una transición más clara entre uno y otro rol. Estos eventos de transición deberían tener un significado muy simbólico para cambiar entre la esfera doméstica y laboral.
Evitar el aislamiento laboral. Es necesario mantener contacto con compañeros, clientes y proveedores para evitar un aislamiento profesional. Es muy recomendable tener reuniones de seguimiento o coordinación periódica con los compañeros de trabajo (llamadas, videoconferencias por Teams, etc.).
El mejor lugar para trabajar:
El mejor lugar para trabajar desde casa es una habitación dedicada exclusivamente para ello y a ser posible con luz natural. Pero cuando no se tiene ese espacio disponible, hay que acomodarse en alguna estancia de uso común, por lo que hay que considerar los siguientes aspectos:
Ha de permitir la intimidad necesaria para concentrarse en el trabajo.
Ha de ser ergonómicamente aceptable para evitar lesiones posicionales.
Ha de interferir lo mínimo con los quehaceres del resto de habitantes de la vivienda.
Se han de adoptar las medidas, normas y recomendaciones de salud laboral establecidas por la compañía en el ámbito del teletrabajo.
Gestionar las pausas:
Cuando se trabaja en casa, a diferencia del trabajo en la oficina, no existen pausas que permitan «desconectar» de las tareas mentales que estamos realizando. Así que deberemos crearnos nuestras propias pausas. Las pausas permiten renovar energía para mantener la productividad en el trabajo; además, permiten reflexionar sobre los problemas y posibles soluciones y, sobre todo, descansar los ojos de la pantalla y activar el organismo.
Conclusión:
No gestionar correctamente el teletrabajo puede generar conflictos laborales, influyendo negativamente en las relaciones con nuestros responsables, compañeros, o con las personas que tenemos a cargo; y también, puede generar conflictos familiares que alteren nuestras relaciones y convivencia.
No obstante, el teletrabajo bien gestionado puede ser una oportunidad para mejorar nuestra conciliación entre la vida profesional y la vida personal-familiar.
Herramientas tecnológicas en el teletrabajo:
El teletrabajo supone un cambio radical en la forma de comunicarse con todas las personas del entorno laboral, clientes y proveedores reduciéndose de forma drástica el contacto personal, siendo sustituido por el contacto a través de herramientas tecnológicas.
El mercado ofrece numerosas herramientas para la comunicación, por lo que es imprescindible definir unos estándares de uso de herramientas y comunicación entre las personas en el entorno empresarial:
Teléfono: Es la herramienta que nos permite resolver de forma rápida situaciones en las que el intercambio de correos se puede eternizar con sucesivos envíos y respuestas. También es adecuado para temas urgentes que precisen una respuesta rápida.
Whatsapp: Es una herramienta para conversaciones (chats) de uno a uno o para grupos, pero cuyo uso debe acotarse principalmente a la comunicación personal. Siempre que sea posible, las comunicaciones corporativas se deben canalizar a través de las herramientas habilitadas al efecto por la empresa: teléfono, correo electrónico corporativo u otras herramientas colaborativas, como teams.
Correo electrónico: Es la herramienta tradicional de comunicación que, tras la aparición de las herramientas colaborativas como teams, debería ser usada exclusivamente en aquellas conversaciones de las que sea necesario tener una constancia documental o bien deseemos archivar. También es adecuado para el intercambio de documentos.
Teams: Es la herramienta colaborativa adecuada para la comunicación interna de la compañía. Permite crear equipos bien sea para proyectos concretos o bien para grupos homogéneos y también comunicarnos de forma directa con cualquier persona de la compañía. Ofrece la posibilidad de chat, compartición de archivos, audio y videoconferencias y además permite señalizar si estamos disponibles para conversar o estamos ocupados. Es una herramienta muy versátil que nos permite estar conectados con toda la organización.
Skype: Es una herramienta en desuso debido a que Microsoft, que es su propietario, está apostando por TEAMS, más potente y con más funcionalidades, por lo que Teams es la herramienta de uso preferente.
Buenas prácticas en el uso de las herramientas tecnológicas:
La falta de presencia física deberá ser compensada con buenas prácticas para mantener la productividad personal y evitar problemas de comunicación con nuestros colaboradores. A tal efecto es importante seguir las siguientes pautas:
Teams permite cambiar el estado entre varias opciones: disponible, ocupado, ausente, etcétera. Es importante señalizar bien nuestro estado para que no suframos interrupciones indeseadas. Por otro lado, antes de hacer cualquier llamada es importante ver si nuestro interlocutor está disponible.
Antes de crear interminables epistolarios de correos y sus respuestas, evaluar si una llamada telefónica o una audio/video-conferencia resolverá antes el problema.
Al responder un correo electrónico en el que aparecen varios destinatarios, hay que evaluar si la respuesta debe enviarse a todos o únicamente al remitente, de lo contrario se genera una cantidad innecesaria de spam.
Mantener la cortesía. Las respuestas o mensajes escuetos son un indicador de órdenes despóticas o mensajes que se pueden considerar agresivos. Nunca estará de más iniciar una conversación con un hola, buenos días o similar y terminar con un saludo.
Seguridad en el uso de dispositivos móviles fuera del centro de trabajo:
Es necesario tomar ciertas medidas para mantener la seguridad y protección de los equipos informáticos fuera del centro de trabajo y, consecuentemente, de los datos que puedan albergar. De este modo:
No se deben dejar desatendidos los equipos portátiles en lugares públicos.
Se ha de evitar el acceso al ordenador corporativo por parte de terceros presentes en el mismo lugar (familiares o amigos).
No se deben usar WiFi públicas.
Hay que bloquear (bloqueo con contraseña) la pantalla del ordenador cuando no estemos trabajando, de lo contrario, su contenido queda expuesto a cualquier tercero.
Se debe extremar el cuidado en el uso de memorias USB, ya que son una puerta de entrada habitual de las infecciones de malware.
Aunque el sistema lo permita, no se deben instalar aplicaciones no corporativas en el ordenador proporcionado por la empresa. En caso de necesidad, se debe consultar con el equipo de soporte para su aprobación.
Es muy importante recordar que el ordenador portátil es una herramienta de trabajo y que solo las conexiones que se realizan mediante accesos corporativos gozan de la seguridad adecuada. Es por ello que se debe evitar el uso no profesional del ordenador y sólo se debe acceder a las páginas web necesarias para su labor.
Son buenas prácticas:
Cerrar todas las conexiones con servidores y webs recurriendo a «cerrar sesión» o «desconectar» cuando se haya acabado de trabajar con estos.
Eliminar la información temporal en carpetas de descarga, papelera de reciclaje, etc.
No almacenar contraseñas en el navegador.
No tener activadas las conexiones inalámbricas que no se estén usando (Bluetooth, NFC o WiFi).
Es obligatorio en el uso de tabletas y smartphones corporativos o propios para el trabajo proteger su acceso con contraseña numérica. Los patrones que se dibujan en pantalla son poco seguros.
Hay que ser tremendamente cauto con los correos y desconfiar de aquellos que no correspondan a las tareas profesionales y sobre todo a los que se envían en nombre de comercios, bancos, policía, etc., que deben ser eliminados directamente y borrados de la papelera de reciclaje sin abrirse
Deben revisarse las direcciones de los remitentes habituales y comprobar todos los caracteres verificando que no hay caracteres adicionales intercalados o al final de la dirección del remitente que indiquen que no es quien dice ser y por tanto están suplantando la identidad de nuestro contacto habitual. En caso de duda contacten con el equipo de soporte y no abran el correo ni los posibles ficheros adjuntos.
Se deben cumplir las normativas del departamento de Sistemas de Información vigentes en la compañía que están colgadas en el tablón virtual (dfs_corporación\TABLÓN VIRTUAL\09-PROCEDIMIENTOS\SISTEMAS DE INFORMACIÓN).
Nota aclaratoria: Todas las referencias en el Acuerdo Marco al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia- normativa en vigor en el momento de suscripción del Acuerdo Marco- se sustituyen por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, a los efectos del registro del Convenio colectivo.
Barcelona, 30 de marzo de 2021.
El Acuerdo marco de teletrabajo en ERCROS, SA (el «Acuerdo») se rige con arreglo a los siguientes términos y condiciones:
Se reconoce el teletrabajo como una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, conforme lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, el Convenio General de la Industria Química y lo previsto en el presente Acuerdo Marco.
La prestación de la actividad laboral a distancia no tiene impacto adverso en las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional (derecho a la formación y a la promoción profesional), por lo que está en igualdad de condiciones que el trabajo presencial.
2.1 El Acuerdo Marco se circunscribe exclusivamente al personal de ERCROS que realice teletrabajo con carácter regular, según la definición dada en los artículos 1 y 2, apartados a y b, de la Ley 10/2021.
Se entenderá que es regular el teletrabajo que se preste, en un período de referencia de tres meses, un mínimo del 30 % de la jornada de trabajo, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Por lo tanto, al personal que realice teletrabajo con carácter no regular no le será de aplicación el régimen establecido en la Ley 10/2021, ni lo establecido en el presente Acuerdo Marco, salvo lo dispuesto en el Pacto Décimo Tercero.
2.2 La Ley 10/2021, en su Disposición transitoria tercera, excluye de su ámbito de aplicación a los casos de trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19. Por lo tanto, estas situaciones quedan también fuera del ámbito de aplicación del Acuerdo.
En la actualidad, pueden existir en ERCROS personas trabajadoras que parcial o totalmente se encuentran prestando servicios bajo la modalidad de teletrabajo con carácter regular, según la definición estipulada en los artículos 1 y 2, apartados a y b de la Ley 10/2021 y que tienen firmado con anterioridad a la entrada en vigor de dicha Ley 10/2021 diferentes acuerdos de teletrabajo con la Empresa, regulando las condiciones laborales de esta situación.
A las personas trabajadoras que, con anterioridad a la firma del presente Acuerdo, tuvieran un acuerdo individual suscrito con la Empresa en materia de teletrabajo, se les respetará, a título individual, aquellas condiciones que mejoren o superen a las establecidas en el presente Acuerdo Marco. En cualquier caso, se realizará una adenda a dichos acuerdos individuales en la que se concreten las condiciones generales definidas en el presente Acuerdo.
El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y requerirá la firma del Acuerdo Individual de Teletrabajo (en adelante, el «AIT»), que recoja las condiciones individuales de dicha forma de trabajo, teniendo en cuenta lo estipulado en la normativa de aplicación y en el presente Acuerdo Marco.
5.1 La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad implica la vuelta al trabajo presencial en las condiciones anteriores a la suscripción del AIT.
La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial, incluso sin preaviso alguno.
5.2  Aquellas personas trabajadoras a las cuales el teletrabajo no formaba parte de la descripción inicial de su puesto de trabajo tendrán prioridad en el acceso a las vacantes que se produzcan en la empresa en puestos de trabajo que se realicen total o parcialmente de manera presencial.
5.3  Para aquellas personas trabajadoras que hubiesen accedido al teletrabajo en aplicación de la adaptación de jornada regulada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores no se les podrá aplicar la reversibilidad unilateral por parte de la empresa mientras se mantengan las causas que motivaron la adaptación de la jornada.
5.4  Si la Empresa apreciara cualquier actuación negligente, abusiva o no autorizada, podrá ejercer la reversibilidad con carácter inmediato, sin perjuicio de la adopción de las oportunas medidas disciplinarias que procedan, informando a la RLT de las circunstancias acaecidas.
6.1 Perfil profesional y personal. Podrán solicitar acceso al Teletrabajo quienes ostenten un puesto susceptible de ser desempeñado bajo esta modalidad.
6.2 Solicitud. Realizada la solicitud escrita de Teletrabajo al departamento de Recursos Humanos correspondiente, la empresa contestará en un plazo máximo de 30 días naturales. La aceptación y las condiciones de su ejercicio corresponde exclusivamente a la empresa.
6.3 Lugar de Teletrabajo. Será el domicilio de la persona trabajadora u otro lugar libremente elegido por ésta (coworking o similar), teniendo en cuenta lo siguiente:
a) El lugar de teletrabajo ha de ser estable (no esporádico y/o cambiante). El lugar de teletrabajo debe quedar necesariamente determinado al inicio en el AIT. Cualquier cambio en el lugar de trabajo debe ser notificado a la empresa con suficiente antelación, para poder dar cumplimiento a la evaluación de riesgos laborales.
b) Deberá contar con las condiciones que garanticen que se podrá desarrollar el trabajo habitual en un entorno adecuado y con una línea de datos o conexión wifi que permita una conectividad adecuada.
c) Además de los requisitos técnicos necesarios para la adecuada conexión a los sistemas de trabajo, deberá cumplir las exigencias en materia de confidencialidad de datos y prevención de riesgos laborales, no siendo posible, por lo tanto, desarrollar el teletrabajo desde bares, bibliotecas, etc.
d) El Teletrabajo en ERCROS se circunscribe, como regla general, al territorio español, por lo que el lugar de trabajo deberá estar necesariamente dentro de dicho territorio. Cualquier excepción a dicha regla general, aunque sea con carácter puntual y/o temporal, deberá ser objeto de una solicitud motivada y contar con la autorización previa de la Dirección de Recursos Humanos, teniendo en cuenta las implicaciones legales que se pueden derivar como consecuencia de la prestación de servicios desde el extranjero.
6.4 Duración. Con carácter general, el AIT se mantendrá en tanto no varíen las circunstancias que dieron lugar a su firma, sin perjuicio de los principios de voluntariedad y reversibilidad.
6.5 Tiempo de Teletrabajo y Disponibilidad. La prestación laboral se llevará a cabo dentro de los límites de la duración máxima de la jornada establecida, respetando los tiempos de descanso y garantizando la desconexión digital, en los términos previsto en el 20 bis del ET, artículo 88 de la LOPD y la Política de Desconexión Digital de ERCROS que esté vigente en cada momento.
Partiendo del principio de que el teletrabajo debe realizarse con los mismo estándares cuantitativos y cualitativos que el trabajo presencial, no puede suponer una limitación a la adecuada y eficaz organización del trabajo.
Por lo tanto, la persona trabajadora deberá estar localizable y a disposición de la empresa durante el periodo de presencia obligada establecido en el calendario laboral y, en todo caso, dentro de su horario habitual de trabajo, garantizando la adecuada interacción con los clientes, proveedores, compañeros, mandos, etcétera. El nivel de servicio y atención con los clientes internos (responsables, compañeros, etc.) y externos, debe mantenerse y no verse afectado.
La persona trabajadora deberá personarse a reuniones, visitas de trabajo o para desarrollar tareas propias de su posición que exijan realizarse desde las oficinas, ya sea en el centro de trabajo o en otro lugar, mediando un preaviso de 24 horas. En estos supuestos los desplazamientos de las personas trabajadoras a sus centros de trabajo no generarán las compensaciones de gastos por desplazamiento, ya sean kilometrajes, dietas u otros gastos propios de los desplazamientos, salvo que estuviesen pactados en los acuerdos o pactos vigentes en los centros de trabajo a los que se les adscriba, sin que en ningún caso puedan superarse las condiciones que venían percibiendo en régimen de presencialidad.
Las festividades se ajustarán al calendario laboral vigente en la empresa y del centro de trabajo al que está adscrito la persona trabajadora.
Los horarios serán los propios de cada centro de trabajo, debiendo el trabajador ajustar el desempeño de su trabajo al horario establecido, sin menoscabo de que pueda disfrutar de las políticas de flexibilidad establecidas en cada centro si las hubiera.
6.6  En los AIT se contemplarán los mecanismos que faciliten cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo, en aras a mantener el vínculo con el equipo de trabajo y con la Empresa. La empresa informará a la RLT de estos mecanismos.
7.1  De conformidad con lo establecido en los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de los siguientes medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:
Ordenador o dispositivo equivalente.
Teléfono móvil.
Silla ergonómica homologada.
Reposapiés.
Atril elevador de pantalla del ordenador.
Flexo con nivel de iluminación mínimo de 200 lux.
A petición de la persona trabajadora, se deberá facilitar también pantalla, ratón y teclado.
La selección de los medios, equipos y herramientas de trabajo será facultad exclusiva de la Empresa. A modo de ejemplo, será la Empresa quien decida el modelo de ordenador o dispositivo equivalente que se pone a disposición de la persona trabajadora.
Estos medios, equipos y herramientas puestos a disposición de la persona trabajadora, deberán ser devueltos en caso de finalizar la situación de teletrabajo regular (salvo los identificados en el Pacto 13.3 si se pasa a situación de teletrabajo no regular) y al causar baja en ERCROS, por cualquier causa.
Los medios materiales puestos a disposición de las personas trabajadoras son exclusivamente para uso profesional y vinculado a la relación laboral con ERCROS, sin excepción alguna.
El listado anterior es compatible con la eventual puesta a disposición de otro tipo de material específico, en aquellos casos en que la Empresa lo considere necesario para el correcto desempeño de las funciones y responsabilidades propias del puesto de trabajo (impresora, escáner, etc.).
7.2 Adicionalmente a la dotación de medios, como compensación por la totalidad de los gastos que, por cualquier concepto, pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una única compensación a tanto alzado, por importe de 3 euros brutos por cada día completo de teletrabajo (100 por 100 de su jornada diaria) en personas trabajadoras que presten servicios a tiempo completo. En caso de personas trabajadoras que presten servicios a tiempo parcial o con jornada reducida (por cualquiera de las causas legalmente previstas), se abonará la parte proporcional que corresponda en función del porcentaje de jornada correspondiente, por cada día completo de teletrabajo.
Ejemplo: Por día efectivamente teletrabajado en contratos a tiempo completo se percibirán 3 euros brutos y por día efectivamente teletrabajado en un contrato parcial con un coeficiente de parcialidad del 50%, se percibirán 1,5 euros brutos.
Para establecer esta compensación se han tenido en cuenta aquellos gastos en los que se considera que incurriría la persona trabajadora, durante su jornada de trabajo, de manera suplementaria como consecuencia de la prestación de sus servicios en régimen de teletrabajo en su domicilio (gastos de luz, gas, líneas de datos o wifi, etc.). Por lo tanto, no se abonará ninguna cantidad adicional.
Dicha compensación, habida cuenta su naturaleza compensatoria y en ningún caso salarial, no se abonará durante los periodos de vacaciones, licencias, permisos o en periodos de suspensión del contrato de trabajo, por cualquier causa.
Estas cantidades, de naturaleza compensatoria/indemnizatoria y no salarial, cubren y compensan hasta su totalidad, cualesquiera eventuales costes directa o indirectamente originados por el teletrabajo, incluyendo los asociados a la adaptación de las instalaciones domiciliarias a las condiciones de trabajo y ambientales, gastos de conexión wifi o internet, material de papelería, electricidad, agua, calefacción, limpieza, etc., sin excepción alguna.
Este importe se revisará al alza a partir de 2022 en el mismo porcentaje que el IPC real del año anterior.
7.3 La persona teletrabajadora tendrá derecho a la compensación de gastos establecida en el apartado 7.2, exclusivamente desde la entrada en vigor del presente Acuerdo Marco.
El abono de esta compensación del gasto se incorporará en el recibo de salarios correspondiente al mes siguiente a la prestación del trabajo a distancia.
7.4 La compensación de gastos aquí regulada absorbe y compensa, hasta donde alcance, cualesquiera otras establecidas por disposición legal, reglamentaria, convencional o pactada, o que puedan establecerse en el futuro, que respondan a la misma finalidad compensatoria.
7.5  La compensación de gastos establecida es compatible con el devengo de los tickets de comida en los centros en los que exista este beneficio extrasalarial. Por tanto, durante el teletrabajo la persona trabajadora seguirá devengando los tickets de comida en los mismo términos y condiciones que en el trabajo presencial. En aquellos centros en los que existan comedores de empresa, durante el teletrabajo se compensará, por los días laborables que corresponda, el importe que, en el trabajo presencial, se refleja en nómina como retribución en especie por este concepto, ya sea a través de una fórmula indirecta (ticket de comida) o mediante compensación dineraria.
8.1  La Empresa asume el mantenimiento de los medios, equipos y herramientas facilitados para la realización del Teletrabajo, identificados en el Pacto 7.1 y Pacto 13.3, así como la atención precisa a la persona teletrabajadora, a través del servicio de Help-Desk interno, en el caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del teletrabajo.
8.2  En caso de que la persona teletrabajadora, por razones no imputables a ésta, no pudiera realizar la totalidad o parte de la jornada en régimen de teletrabajo, deberá avisar a la empresa con inmediatez para que se adopten las medidas técnicas u organizativas que procedan, incluyendo la prestación de servicios presenciales hasta que las dificultades existentes queden solventadas. La empresa garantizará que no sufrirán perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas en tiempo de trabajo o de retribución por las dificultades técnicas u otras no imputables a la persona y generadas por terceros.
9.1 Todas las personas trabajadoras tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
9.2 A tal efecto, ERCROS, a través del Servicio de Prevención Propio de Riesgos Laborales, efectuará una evaluación de riesgos laborales y planificación de la actividad preventiva específica teniendo en cuenta los riesgos característicos del trabajo a distancia, en los términos previstos por la normativa de aplicación.
La evaluación de riesgos únicamente alcanzará a la zona habilitada para la prestación de servicios a distancia, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o el lugar elegido para el desarrollo del teletrabajo.
Cuando la evaluación de riesgos exigiera la presencia de los técnicos y/o Delegados de Prevención al domicilio y/o lugar en el que se desarrolla el trabajo será necesario la notificación previa a la persona teletrabajadora con 48 horas de antelación y autorización expresa de la misma.
9.3  Se seguirán en esta materia los Protocolos establecidos por el Servicio de Prevención Propio, con la participación de los Delegados de Prevención, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 16 de la Ley 10/2021.
Durante el teletrabajo, deberán cumplirse todas las instrucciones establecidas en ERCROS en el marco de la legislación sobre protección de datos, confidencialidad y seguridad de la información, medidas de las que la RLT será informada. No obstante, se recuerdan las siguientes obligaciones:
a) El espacio de trabajo debe garantizar la confidencialidad de los documentos y de los datos, debiendo proteger la información relacionada con su trabajo de otras personas, evitando asimismo que puedan observar y/u oír conversaciones de negocio, etcétera.
b) Al término de la jornada laboral o antes de ausencias prolongadas de su puesto de trabajo, toda la información relacionada con su trabajo deberá ser retirada de mesas y escritorios y puesta en lugar seguro y con acceso controlado.
c) No se podrá enviar/se información o documentación de la Empresa a direcciones de e-mail particulares ni a sistemas de almacenamiento particulares (disco externo o similar) o en la nube (Dropbox, Google Drive, etcétera).
d) En caso de ser necesario sacar documentación fuera de su lugar de trabajo se deberá actuar según los procedimientos al respecto establecidos en la empresa.
e) La Persona Trabajadora debe desempeñar su trabajo utilizando únicamente los sistemas y aplicaciones de la Empresa. No se debe instalar hardware o software ni realizar cualquier tipo de modificación (salvapantallas, antivirus etc.).
f) No debe permitir que ninguna persona no autorizada utilice equipos y/o aplicaciones móviles que tengan acceso directo a datos de la Empresa ni al portátil, Smartphone, tableta, etc., propiedad de la Empresa.
g) No debe dejar sin vigilancia los equipos informáticos de la Empresa. Por lo tanto, ordenadores, dispositivos móviles, tabletas y cualesquiera otros dispositivos que pudieran almacenar información propiedad de la Empresa, deberán quedar debidamente asegurados (bloqueo de sesiones, cajones cerrados con llave, etc.).
h) Los dispositivos digitales y Tecnologías de la Información son propiedad de la Empresa. Por ello, es esencial que se preste un cuidado especial para asegurar que todos ellos están protegidos de eventuales daños, hurtos y robos; dado que el usuario se hace responsable de ellos durante el tiempo en que los tiene a su disposición. En caso de robo, pérdida o sustracción, debe informar inmediatamente y presentar la correspondiente denuncia ante la Autoridad (la denuncia deberá ser remitida de inmediato a la Compañía).
i) Se garantiza el derecho a la intimidad en relación con el entorno digital en los términos establecidos en el artículo 20 bis) del Estatuto de los Personas trabajadoras («ET»), el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre y el artículo 18 de la Ley de Trabajo a Distancia, de conformidad con la política adoptada por la Empresa.
j) En el tratamiento de datos personales de la Persona Trabajadora se observarán todos los requerimientos legales existentes en la materia, y muy especialmente, en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, así como en los artículos 20 y 20 bis del ET.
La empresa podrá adoptar las medidas de verificación de los sistemas telemáticos necesarias con el fin de comprobar el óptimo rendimiento y seguridad de la red y que su utilización por las personas trabajadoras no deriva en fines extraprofesionales o conductas ilícitas, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad, siguiendo lo previsto en las políticas vigentes en cada momento. La RLT será informada de todas las medidas de verificación que la Empresa utilice.
12.1 La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los personas trabajadoras y trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.
12.2  Se garantizará que la plantilla teletrabajadora pueda recibir información y comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello, se permitirá la comunicación por correo electrónico profesional de la RLT con las personas teletrabajadoras.
Adicionalmente, se permitirá el uso de las plataformas existentes en ERCROS para la realización de videoconferencias entre la RLT y las personas teletrabajadoras, en los términos siguientes:
Las citadas plataformas son de uso común no exclusivo de la RLT sin que esta utilización por parte de la RLT pueda perjudicar el uso empresarial para el que están destinadas dichas plataformas.
Por limitaciones técnicas no pueden desarrollarse videoconferencias masivas.
Resultarán de aplicación las reglas generales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en Ley Orgánica de la Libertad Sindical aplicables en el trabajo presencial respecto a la no perturbación de la actividad normal de la empresa ni alteración en el normal desarrollo de la producción.
12.3 Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla en teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla.
La empresa estará obligada a informar con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
12.4  La RLT recibirá información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, y sobre las medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.
12.5  Asimismo, la RLT recibirá información sobre los aspectos siguientes, de conformidad con lo previsto en los artículos 6 y 8 de la Ley 10/2021:
Solicitudes de teletrabajo recibidas por la empresa, identificando aquellas que han sido rechazadas.
Acuerdos individuales de teletrabajo y sus modificaciones.
Información sobre los supuestos de reversibilidad del teletrabajo.
Información sobre las vacantes que se produzcan en puestos presenciales.
13.1 El teletrabajo no regular es aquel que representa, en un período de tres meses, un porcentaje de la jornada de trabajo inferior al 30%, o al porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
13.2 El teletrabajo no regular es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa, debiendo mediar un acuerdo escrito entre las partes con carácter previo a su ejercicio.
13.3 En el teletrabajo no regular la empresa dotará a la persona trabajadora de los siguientes medios, siempre que sean preciso para el desarrollo de la actividad profesional:
Ordenador o dispositivo equivalente.
Teléfono móvil.
Adicionalmente, resultará de aplicación la misma compensación total por gastos, por cada día de completo de teletrabajo o la parte proporcional que corresponda en función del porcentaje de jornada correspondiente, establecida en el Pacto 7.2 y lo dispuesto en el Pacto 7.3, 7.4 y 7.5.
Este acuerdo entrará en vigor desde el día de su firma. La validez del presente Acuerdo será indefinida, comprometiéndose las partes a su revisión, de acuerdo con las reglas de la buena fe, en caso de actualización legislativa o convencional que entre en vigor durante su vigencia y que afecte a su contenido.
Ambas partes se comprometen a interpretar y a aplicar este acuerdo bajo las reglas de la buena contractual.
Y en prueba de conformidad, ambas representaciones firman el presente documento de acuerdo, en todas sus páginas, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
Por ERCROS, SA:
Don Joaquín Sanmartín Prieto Gómez Soto Iglesias Conejo.
Por la Sección Sindical Estatal de U.G.T:
Don Alberto Miñambres Roldán.
Don Mateo del Blanco Roldán.
Por la Sección Sindical Estatal de CC.OO:
Don Juan Huelva Sanz Hernández Ibáñez Carmona Domínguez.