Categoría: Normativas

ión al departamento de administración de personal o ante el servicio de prevención de riesgos laborales.
Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al trabajador víctima de acoso a su instancia.
La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
2.2 A fin de tramitar este procedimiento, se crea una comisión instructora compuesta por un representante del servicio de prevención, y un representante del departamento de personal.
Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la comisión de instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos dándose audiencia individual a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento de la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad.
Los trabajadores si así lo desean podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la comisión instructora por un representante de los trabajadores a su elección.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitara el cambio de puesto de trabajo de las personas denunciante o denunciado.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la comisión mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante.
La Comisión tiene un plazo máximo de 30 días para resolver motivadamente la solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el momento en el que la comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
2.3 Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de RR.HH. al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. A estos efectos el director de RR.HH. deberá necesariamente escuchar la opinión de los miembros de la comisión instructora.
Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible, la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador afectado lo solicita y así es aconsejado por el servicio médico de la empresa.
La Dirección se asegurará de que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no sean objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
La empresa informará a los representantes de los trabajadores de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
En caso de que se pactará en el seno de la comisión negociadora del Plan de Igualdad otro protocolo distinto para los supuestos de acoso sexual y/o por razón de sexo, deberá respetarse el protocolo allí previsto en aquellas empresas que estén afectadas por el Plan de Igualdad.
En virtud de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada el pasado 22 de mayo de 2014 en el caso C-539/12 Lock vs British Gas, que interpreta el artículo 7 de la Directiva 2003/88/EC, estableciendo que el trabajador tiene derecho al salario pactado en el presente convenio colectivo, más el salario variable aunque se encuentre de vacaciones, las partes acuerdan abonar las compensaciones variables siguiendo el criterio marcado por la referida Sentencia.
A este respecto, los trabajadores que en la prórroga del V Convenio Colectivo generasen el concepto CPB13 verán modificado el mismo con objeto de evitar un doble enriquecimiento, contrario a la voluntad de las partes en la firma del referido texto normativo.
El CPB13 fue generado mediante la consolidación de cuatro conceptos (tres pagas extras), acordando las partes detraer del mismo las cuantías referentes a las medias primas y medias comisiones de vacaciones, y evitar la doble compensación que actualmente provocaría abonar el CPB13 en el periodo vacacional.
Por ello, de forma individual a cada trabajador con el referido complemento, se le descontará una cuarta parte del cálculo original del CPB 13 correspondiente a las medias primas o medias comisiones de las vacaciones.
La presente regulación se mantendrá salvo cambio jurisprudencial y/o legislativo, tanto en su ámbito nacional o comunitario, en el que la dirección procederá de forma automática sin necesidad de comunicación ni consulta previa a adecuar el pago a la regulación vigente.
Los trabajadores de almacenes logísticos contratados con anterioridad a la firma del segundo convenio colectivo que, por no tener recogido en su contrato individual la obligación de trabajar en domingo, vinieran percibiendo por cualquier concepto mayores importes por trabajo en dichos días que los previstos en el artículo 25.5 y 25.6 del presente convenio colectivo y además tuvieran un sistema de descanso semanal que excluyera el trabajo en domingo, se incorporarán conforme al sistema general de trabajo regulado en el citado artículo con efectos del día en el que se pacte en el centro el trabajo al que estuvieran adscritos el trabajo en domingo y festivo.
Durante la vigencia del convenio, el personal indicado en el párrafo precedente percibirá, desde el mes en el que su centro iniciase el trabajo en dichos días y el trabajador se viera afectado por la modificación sustancial citada, una cantidad igual a sesenta (60) euros por domingo o festivo trabajado que les compensa tanto de la cantidad teórica que hubieran percibido de mantener el anterior sistema, como del nuevo horario rotatorio al que quedan adscritos esos días.
A partir de la firma del presente convenio, la empresa procederá a adecuar la nómina según lo previsto en el artículo 16 del presente convenio, en la que se integrarán los conceptos salariales DSB98, CPB99 y Antigüedad Consolidada en un único concepto salarial denominado Salario Consolidado 1998-2022 (SC1998-2022).
Con el objetivo de ayudar a la unificación de estos conceptos salariales se detallará el origen de cada uno de ellos y así evitar posibles malentendidos o errores. Estos tres conceptos salariales se crearon en el convenio colectivo de UNIDE, publicado el 16 de junio de 1999, con vigencia de 1999 a 2001.
– DSB98: A aquellas personas trabajadoras que vinieran percibiendo un salario base por categoría superior al previsto para su grupo profesional en el citado Convenio, a título individual se les creó un complemento personal, en el que se incorporaría la diferencia entre el nuevo salario base de grupo y el antiguo que tuviese en su categoría, pasando a denominarse «diferencia salario base», e incorporándose a la nómina con las siglas «DSB-1998», no siendo compensable ni absorbible. (Disposición Transitoria 3.ª BOE 16 de junio de 1999).
– CPB-1999: Este complemento personal se creó para agrupar aquellas otras cantidades que por cualquier concepto salarial de los señalados en el citado convenio, vinieran percibiendo los trabajadores de una manera fija, se incorporarán igualmente al complemento personal. El citado complemento personal, tendrá la consideración de condición personal más beneficiosa y se denominará en nómina «C.P.B.-1999». Este complemento personal no podrá ser compensado ni absorbido. (Disposición Transitoria 3.ª BOE de 16 de junio de 1999).
– Antigüedad Consolidada: Se creó con la idea de integrar y consolidar todo el importe que vinieran percibiendo las personas trabajadoras en concepto de antigüedad devengada hasta la firma del convenio de 1999-2001. Este concepto no es ni absorbible ni compensable y revalorizando dicha cantidad con el incremento que se pacta en el Convenio para los restantes conceptos salariales (artículo 18 BOE 16 de junio).
En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación general aplicable.
Las disposiciones del presente convenio colectivo derogan y sustituyen, en su ámbito, a las anteriores por las que vinieran rigiéndose las empresas y trabajadores afectados.
Si durante la vigencia del convenio colectivo se produjese por la Administración alguna modificación legal que afectase al texto pactado, quedará este sin efecto en el aspecto alterado o afectado, teniendo la comisión mixta facultad para la revisión del contenido influido.
Los firmantes del presente Convenio colectivo desean dejar constancia del carácter extraordinario del modelo de incremento salarial negociado y pactado en el presente Convenio Colectivo, en atención al marco socio-económico existente en el presente momento y previsto en el corto plazo.
Por ello, ambas partes manifiestan su compromiso de volver al modelo de incremento salarial tradicionalmente pactado en UNIDE desde la próxima negociación convencional.