Categoría: Normativas

de nivel superior, generalmente del mismo itinerario, siempre que previamente se cumplan los requisitos establecidos para el acceso a cada función, de modo que se garantice la idoneidad del perfil competencial de la persona con el de la función a desempeñar. También se puede llevar a cabo un cambio profesional desde un itinerario profesional a otro distinto.
La promoción profesional conllevará la actualización salarial correspondiente, sin discriminación alguna, según el nuevo grupo/función/nivel al que se promocione, sin que dicho incremento salarial pueda detraerse de complemento salarial alguno, siempre y cuando el salario bruto con todos sus conceptos supere en un porcentaje de un 30 %, de la categoría destino
Itinerario profesional 1: Diseño y desarrollo.
Pertenecen a este itinerario las funciones relacionadas con el análisis, diseño, codificación, implementación, puesta en práctica y mantenimiento de servicios y soluciones desoftware.
Se incluyen en este itinerario las siguientes funciones profesionales por orden ascendente:
1. Programador junior.
2. Programador.
3. Analista Programador.
4. Arquitecto deSoftware.
Itinerario profesional 2: Gestión de sistemas y servicios.
Pertenecen a este itinerario las funciones relacionadas con el diseño, implementación, administración y mantenimiento (correctivo, preventivo y evolutivo) de infraestructuras IT.
Se incluyen en este itinerario las siguientes funciones profesionales por orden ascendente:
1. Operador.
2. Técnico Soporte.
3. Técnico Servicio.
4. Administrador de Sistemas.
5. Técnico de Sistemas/Comunicaciones.
6. Arquitecto de Sistemas.
Itinerario profesional 3: Gestión de usuarios.
Pertenecen a este itinerario las funciones relacionadas con la atención y soporte al usuario.
Se incluyen en este itinerario las siguientes funciones profesionales por orden ascendente:
1. Operador de Help Desk.
2. Técnico especialista de Help Desk.
Itinerario profesional 4: Consultoría.
Pertenecen a este itinerario las funciones relacionadas con la aportación de soluciones para la transformación de procesos y la optimización de recursos técnicos y humanos.
Se incluyen en este itinerario las siguientes funciones profesionales por orden ascendente:
1. Técnico de Producto.
2. Consultor de Tecnología.
3. Consultor de Negocio.
Itinerario profesional 5: Comercial.
Pertenecen a este itinerario las funciones relacionadas con la venta de productos y servicios.
Se incluyen en este itinerario las siguientes funciones profesionales por orden ascendente:
1. Técnico Preventa.
2. Gestor comercial.
Itinerario profesional 6: Soporte Gestión.
Pertenecen a este itinerario las funciones relacionadas con el soporte a la dirección y a la administración en los diferentes ámbitos de la empresa.
Se incluyen en este itinerario las siguientes funciones profesionales por orden ascendente:
1. Auxiliar.
2. Técnico Administrativo.
3. Técnico Gestor de proyectos.
4. Técnico Especialista en Gestión.
Itinerario profesional 7: Gestión A.
Pertenecen a este itinerario las funciones relacionadas con la planificación, organización, control y dirección de proyectos, servicios, procesos, recursos materiales y humanos, en base a las políticas corporativas y directrices de la Dirección de la Empresa.
Se incluyen en este itinerario las siguientes funciones profesionales por orden ascendente:
1. Responsable de equipo.
2. Responsable de Servicio de producción.
3. Responsable de Área.
Itinerario profesional 7.1: Gestión B.
Pertenecen a este itinerario las funciones relacionadas con la planificación, organización, control y dirección de proyectos, servicios, procesos, recursos materiales y humanos, en base a las políticas corporativas y directrices de la Dirección de la Empresa.
Se incluyen en este itinerario las siguientes funciones profesionales por orden ascendente:
1. Responsable de equipo.
2. Responsable de proyecto.
3. Responsable de Servicio al cliente.
4. Responsable de Área.
Itinerario profesional 7.2: Gestión C.
Pertenecen a este itinerario las funciones relacionadas con la planificación, organización, control y dirección de proyectos, servicios, procesos, recursos materiales y humanos, en base a las políticas corporativas y directrices de la Dirección de la Empresa.
Se incluyen en este itinerario las siguientes funciones profesionales por orden ascendente:
1. Responsable de función.
2. Responsable de Área.
De acuerdo con el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, podrá establecerse por escrito un período de prueba para el personal de nuevo ingreso con sujeción a los límites de duración establecidos en el presente convenio colectivo. Dichos límites de duración son los siguientes, según los grupos profesionales establecidos en el artículo 27 del convenio:
– Grupo profesional 1 – Operarios y actividades auxiliares: dos meses.
– Grupo profesional 2 – Técnicos C: tres meses.
– Grupo profesional 3 – Técnicos B: tres meses.
– Grupo profesional 4 – Técnicos A: tres meses.
– Grupo profesional 5 – Comerciales y Consultores: seis meses.
– Grupo profesional 6 – Mandos Intermedios B: seis meses.
– Grupo profesional 7 – Mandos intermedios A: seis meses.
Durante dicho periodo de prueba cualquiera de las partes podrá resolver el contrato sin necesidad de preaviso o justificar dicha decisión y sin derecho a percibir indemnización o compensación alguna.
El periodo de prueba se interrumpirá en las situaciones de incapacidad temporal y suspensión de contrato por nacimiento y se reanudará a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo. También quedará interrumpida en el caso del disfrute de algún permiso retribuido a partir del quinto día consecutivo de duración de este, a excepción del permiso de matrimonio cuya duración es superior, así como en cualquier otro caso de suspensión del contrato, a excepción de los supuestos del ejercicio del derecho de huelga.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada conforme a la legislación laboral vigente en cada momento.
Con la finalidad de dotarse de un modelo de relaciones laborales estable que beneficie al personal, la competitividad de la empresa, la mejora del empleo y con el fin de conseguir que la atención a los clientes sea de la mayor calidad posible, se establecen los siguientes principios generales:
– Garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y contribuir a la eliminación de discriminación y al cumplimiento de la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
– Principio de no discriminación por razón de la naturaleza del contrato. Las partes se comprometen a asegurar el principio de igualdad de trato de las personas contratadas a tiempo parcial o bajo alguna forma de contratación temporal, que habrán de disfrutar de los mismos derechos que las contratadas indefinidamente o a tiempo completo.
– Racionalidad en la distribución del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo y de la conciliación de la vida laboral y personal.
– Principio de no discriminación por razón de diversidad funcional. Las partes se comprometen a asegurar el principio de igualdad de trato y no discriminación de las personas con diversidad funcional que sean contratadas, que habrán de disfrutar de los mismos derechos que el resto de la plantilla. Este compromiso pretende, junto a otras medidas, promover y facilitar la integración social de las personas con discapacidad, así como garantizar y proteger el empleo de las mismas, y su conciliación de vida personal y profesional.
La movilidad funcional en el seno de la Empresa, como instrumento de adaptación y flexibilidad interna, se realizará conforme a lo previsto en el presente convenio colectivo, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, y en especial lo referente al respeto a la dignidad de las personas trabajadoras.
En este artículo se regula la movilidad funcional temporal.
En el caso de movilidad temporal se mantendrá la retribución de origen, y en el caso de que la persona trabajadora realice tareas correspondientes a una función o nivel superior, aquella percibirá mensualmente bajo el concepto de «Plus de Movilidad Funcional» la diferencia salarial que se produjera respecto al salario correspondiente a dicha función/nivel y durante el tiempo que dure esta movilidad. Como retribución de origen se entiende la que la persona trabajadora tiene previamente consolidada. Este plus de movilidad funcional no es consolidable y tiene carácter temporal. En el caso de encomienda de funciones superiores dentro del mismo grupo profesional por un periodo seis meses durante un año u ocho durante dos años, la persona podrá reclamar el ascenso, conforme a las previsiones establecidas al respecto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad geográfica, temporal o definitiva, en el seno de la Empresa se llevará a cabo siguiendo las siguientes previsiones:
1. No tendrán la consideración de movilidad geográfica los desplazamientosin itinere,es decir, aquellos desplazamientos diarios de ida y vuelta desde el domicilio habitual de la persona trabajadora hasta el centro de trabajo o lugar habitual de prestación de servicios al que está asignada, y viceversa tras finalizar su jornada laboral. Para este tipo de desplazamientos no se prevé ningún tipo de compensación.
2. La movilidad de carácter temporal tiene los siguientes tipos:
Movilidad sin necesidad de pernoctar:
Es aquella que se realiza a otro centro de trabajo o lugar de prestación de servicios distintos del centro al que está asignado la persona trabajadora, sin necesidad de pernoctar fuera del domicilio habitual.
Si la movilidad se realiza fuera del término municipal donde está ubicado el centro de origen, entonces se compensará los gastos ocasionados, siempre partiendo de dichos centros y de acuerdo con la legislación vigente y lo acordado en el artículo 40 del presente convenio colectivo. Se tendrá también en cuenta para la compensación, aquellos gastos adicionales justificados en que se pudiera incurrir.
Movilidad con necesidad de pernoctar:
Es aquella que se realiza a otro centro de trabajo o lugar de prestación de servicios ubicados en un término municipal distinto y distante del municipio donde se encuentra el centro de trabajo o lugar de prestación de servicios al que está asignada la persona trabajadora, y que debido a la distancia y medios de transporte se hace necesario pernoctar fuera del domicilio habitual.
Se compensará económicamente según el artículo 40 del presente convenio colectivo los gastos del desplazamiento realizado desde el domicilio habitual al destino (centro no habitual de trabajo o del cliente) y la pernocta.
Este tipo de movilidad temporal estará sujeta a las previsiones establecidas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Las movilidades geográficas de carácter definitivo que comporten, necesariamente un cambio del domicilio habitual, así como del centro de trabajo o lugar de prestación de servicios, generarán una compensación económica.
Se diferenciarán los supuestos derivados: (i) movilidad derivada de las necesidades de la ejecución de servicio de la persona trabajadora en el domicilio del cliente y (ii) las movilidades de carácter definitivo que comporten un cambio del centro de trabajo o lugar de prestación de servicios que generarán una compensación económica.
La compensación económica en el segundo de los supuestos se entenderá que existe cuando el cambio de centro de trabajo supere los 10 kilómetros desde el municipio donde se encontraba el centro de origen al centro de destino.
Si la movilidad geográfica de la persona trabajadora comporta cambio de domicilio habitual para dicho trabajador/a, así como para su cónyuge o pareja de hecho, reconocida oficialmente, y éstos/as fuesen empleados/a de la Compañía, éstos/as tendrá derecho preferente a ocupar las vacantes que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su cónyuge/pareja de hecho, siempre que así lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.
Dentro del grupo profesional, y de acuerdo con la definición detallada de las funciones y los niveles que lo componen, recogidas en el presente convenio colectivo, el grado de requerimientos o de desempeño de la función profesional realizada habitualmente por la persona trabajadora, será el que determinará el nivel retributivo que le sea de aplicación.
La estructura salarial fija del personal afectado por el presente convenio colectivo está integrada por los conceptos retributivos siguientes:
a) Salario Base Convenio.
b) Complementos salariales.
c) Complementos extrasalariales.
Los importes de los conceptos salariales que figuran en las tablas salariales anexas de este convenio colectivo son, en todo caso, cantidades brutas expresadas en euros.
35.1 Salario Base Convenio.
Se entiende por Salario Base Convenio (SBC) el correspondiente a la persona trabajadora en función de su pertenencia a uno de los grupos, funciones y niveles salariales descritos en el presente convenio colectivo, y que figuran en la tabla salarial del anexo I de este convenio colectivo.
El salario base remunera la jornada ordinaria anual de trabajo efectivo pactada en este convenio colectivo, y está compuesto por:
– Salario grupo: es el salario mínimo garantizado para cada uno de los grupos profesionales marcado por las tablas salariales pactadas en el presente convenio colectivo.
– Salario función/nivel: es el salario mínimo garantizado para cada uno de las funciones profesionales/niveles marcado por las tablas salariales pactadas en el presente convenio colectivo.
Ver tabla salarial en anexo I del presente convenio colectivo.
Estos dos conceptos salariales no serán compensables ni absorbibles, y de los incrementos que se les aplique no se podrá detraer cantidad alguna de otros complementos.
35.2 Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base Convenio, por cualquier concepto distinto al de la jornada ordinaria anual de trabajo efectivo de la persona trabajadora y su adscripción a un grupo y función/nivel profesional.
Los complementos salariales pueden ser de carácter indefinido o temporal, y se ajustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades, percibiéndose siempre que exista y se mantenga la condición laboral que se pretende retribuir.
– Complemento de Antigüedad convenio (trienio): es una cantidad que se abona a la persona trabajadora por el tiempo de vinculación laboral con la Empresa, en los términos previstos en el artículo 37 del presente convenio colectivo. Este complemento es de carácter indefinido una vez devengado y no será compensable ni absorbible, ni podrá detraerse de complemento alguno.
– Complemento Aplicación DT: que absorberá los actuales conceptos: complemento de aplicación anterior, complemento personal anterior, el complemento de compensación de compra detickets,complemento conversión bonus y el complemento personal convenio (para personal normativa T-Systems), que mantendrán la misma naturaleza que la que venían teniendo hasta la fecha.
Este complemento es de carácter indefinido, no será compensable ni absorbible y los incrementos que se le aplique no podrán detraerse de complemento alguno.
– Complemento antigüedad previo: este complemento recogerá el concepto complemento antigüedad anterior que mantendrá la misma naturaleza que la que venía teniendo hasta la fecha y el complemento de antigüedad trienio en transición.
Este complemento es de carácter indefinido, no será compensable ni absorbible y los incrementos que se le aplique no podrán detraerse de complemento alguno
– Complemento personal DT/CVE (Complemento Voluntario Empresa): será absorbible y compensable durante la vigencia del convenio, a excepción de los incrementos que se produzcan como consecuencia de promoción profesional de la persona trabajadora que comporte cambio de nivel. Este complemento personal DT/CVE estará conformado por los anteriores conceptos: «complemento voluntario empresa» para las personas trabajadoras que provienen del convenio colectivo de T-Systems y «mejora voluntaria» y «a cuenta convenio» para las personas trabajadoras que provienen del convenio colectivo sectorial de Consultoría, de tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública.
35.3 Pluses salariales: este tipo de complementos no son consolidables, ni compensables ni absorbibles, ni indefinidos, y con ellos se pretende compensar económicamente determinadas circunstancias temporales en las que se debe desarrollar la prestación laboral. Los pluses contemplados en el presente convenio colectivo correspondiente a la jornada ordinaria, son los siguientes:
– Plus movilidad funcional.
– Plus nocturnidad.
– Plus festivo.
– Plus festivo especial.
– Plus fin de semana.
– Plus turnicidad de dos o tres turnos/día.
35.4 Complementos extra salariales.
Son complementos extrasalariales las cantidades que perciba la persona trabajadora en concepto de suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Los gastos contemplados en el presente convenio colectivo son los siguientes:
– Dietas, establecidas en el artículo 39.
– Kilometraje, establecidas en el artículo 40.
Ver tablas del presente convenio colectivo.
El personal afectado por el presente convenio colectivo tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año (paga de verano y paga de Navidad).
El importe de cada paga extraordinaria será el resultado de dividir entre 14 el salario anual bruto correspondiente al último mes del devengo (junio o diciembre, según la paga extraordinaria que corresponda) y que contempla los siguientes conceptos: Salario base convenio y todos los complementos salariales a excepción de los pluses temporales.
La paga de verano se devengará de 1 de enero a 30 de junio y se abonará con carácter general antes del 30 de junio, junto a la nómina del mes de junio.
La paga de Navidad se devengará de 1 de julio a 31 de diciembre y se abonará el 20 de diciembre, junto a la nómina del mes de diciembre.
En caso de que excepcionalmente no se pudieran cumplir dichas fechas, la Empresa lo comunicará con antelación suficiente a la comisión de seguimiento e interpretación del convenio.
A partir de 1 de enero de 2023 se establece en la Empresa un único sistema de retribución de la antigüedad, por el cual se retribuyen los trienios que las personas trabajadoras vayan devengando a partir de dicha fecha, distribuidos entre 14 pagas anuales, con un límite de devengo de 9 trienios. La retribución de los trienios devengados se percibirá bajo el nombre de «Complemento de Antigüedad Convenio», devengándose cada trienio a partir del mes del cumplimiento de este. El importe anual del trienio estará establecido en el anexo II del convenio.
Asimismo, por cada trienio que se devengue, la jornada anual de la persona trabajadora se reducirá en un día de trabajo efectivo, con la consideración de día de vacaciones, hasta un máximo de dos días. Este día adicional de vacaciones se disfrutará en el año natural en que se cumple un nuevo trienio de antigüedad.
Las personas trabajadoras que consoliden máximo hasta el 31 de diciembre de 2023 el derecho que, anteriormente, tenían a un máximo de tres días de reducción de jornada, lo mantendrán como condición más beneficiosa y no generaran más días.
El trabajo nocturno será compensado mediante un «Plus de nocturnidad», cuyo importe por hora trabajada en horario nocturno se establece en el anexo III del presente convenio colectivo.
Para el personal no itinerante, se abonarán dietas de manutención en aquellos supuestos en los que el desplazamiento por motivos de trabajo se produzca fuera del término municipal en el que se encuentra el centro de trabajo, salvo para desplazamientos entre centros de trabajo de la Empresa sitos en la misma provincia con un entorno de medios suficiente para comer.
Se deberá presentar justificante del gasto de manutención realizado.
Las franjas horarias para la percepción de las dietas serían:
– Desayuno: el trabajador parte de su puesto de trabajo o domicilio antes de la 8:00.
– Comida: el trabajador no puede volver a su puesto de trabajo antes de las 13:00.
– Cena: el trabajador no puede volver a su domicilio antes de las 21:00.
El desayuno, tanto en el territorio del estado como en desplazamientos al extranjero, se compensará con justificante de gastos, en caso de no estar incluido en el alojamiento.
La compensación por dietas para los años de vigencia del presente convenio colectivo será la prevista en el anexo II del mismo.
En casos excepcionales se podrán presentar hojas de gastos que deberán ser aprobadas por el/la directora/a del área y RR. HH.
Los desplazamientos realizados por la persona trabajadora utilizando un vehículo aportado por ella y siempre que previamente hubiese sido autorizado para ello por la Empresa, serán compensados económicamente por la Empresa (kilómetros realizados).
La compensación por kilómetro realizado para los años de vigencia del presente convenio será la prevista en el anexo II del mismo.
La persona trabajadora que trabaje habitualmente en jornada ordinaria cuando esta contempla fines de semana (sábados y/o domingos), festivos o festivos especiales, percibirá una compensación económica según corresponda, el «Plus de fin de semana» o el «Plus de festivo» o el «Plus de festivo especial», cuyos importes por jornada/día se detallan en el anexo IV del presente convenio colectivo.
A estos efectos se considera como fin de semana para el personal a turnos el periodo comprendido entre las seis horas del sábado (inicio del turno de mañana del sábado) hasta las 6 del lunes siguiente (fin del turno de noche del domingo), de forma que se contemplarían dos días en el fin de semana (el sábado y el domingo). Para la persona trabajadora que no trabaja a turnos, se considera fin de semana la jornada laboral realizada o bien en sábado o en domingo, o en ambos días, computándose una o dos jornadas para percibir el Plus de Fin de semana.
Para estas personas trabajadoras, el número de días de festivos, festivos especiales y de fin de semana del calendario laboral a trabajar no excederán de cuarenta y cinco por año, salvo pacto diferente con la persona afectada.
42.1 Intervenciones planificadas.
Las intervenciones planificadas se regulan y compensarán, según el artículo 20 del presente convenio colectivo.
En caso de requerirse Disponibilidad, se compensarán según previsión del artículo 20 del presente convenio colectivo.
42.2 Horas extraordinarias.
La realización de horas extraordinarias se regulará y compensará, según lo marcado en el artículo 21.
42.3 Turno incompleto.
El turno incompleto se compensará de la forma prevista para las intervenciones planificadas según el artículo 20 del presente convenio colectivo, más tiempo de descanso adicional equivalente al tiempo prolongado.
El incremento salarial aplicable para la vigencia temporal del convenio indicada expresamente en el mismo es el siguiente:
Incrementos salariales a aplicar en el período 2023-2025 serán:
Con el fin de poder plasmar estos incrementos, en tablas se aplicarán los siguientes incrementos:
En consecuencia, el diferencial que exista entre las cantidades que resulten de aplicar la tabla anterior hasta llegar a los incrementos definidos en la primera tabla (sobre el salario bruto total) se incorporará en el «complemento aplicación DT».
Durante el ejercicio 2026, siempre que se den las condiciones que se indican a continuación, se aplicará una revisión sobre los incrementos anteriormente pactados:
– Si el IPC acumulado 2023-2025 es inferior al 12 % no habrá cláusula de revisión.
– Si el IPC acumulado 2023-2025 está entre un 12 % y un 15 %, la revisión de incrementos salariales para el 2026 será del 1 %.
– Si el IPC acumulado 2023-2025 es superior al 15 %, la revisión de los incrementos salariales para el 2026 será del 2 %.
Si las tablas del convenio quedasen por debajo del SMI que se fije por el Gobierno se actualizarán de conformidad con lo que establezca la legislación vigente.
Los pluses salariales, complementos extrasalariales, el plus trienio y beneficios sociales, se actualizarán anualmente en un 3 % durante los años 2023, 2024 y 2025.
Se creará una nueva paga PVO que se realizará como pago único y no consolidable, que alcance hasta un máximo igual al diferencial entre los incrementos aplicados y el que resultaría de aplicar un 3 % anual de incremento para los tres ejercicios. A fecha de firma, el cálculo establece un máximo de diferencial acumulado de 121.000 en tres años.
La PVO se devengará solamente si se excede el objetivo anual de EbitdaAL de IPF, pagándose en unone timeen el año posterior a la consecución del sobre resultado en el mes posterior a tener las cuentas anuales auditadas y firmadas (normalmente en abril/mayo del siguiente ejercicio).
La PVO se pagará de forma lineal a toda la plantilla y en proporción al tiempo que la persona lleve en la empresa durante el ejercicio que ha generado el devengo de la misma.
La Empresa se compromete a contratar un programa para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal que cubra tanto a la persona trabajadora como al cónyuge, los hijos, los padres y, en el caso de la teleasistencia, también a los abuelos. Los servicios que se ofrecen a título indicativo son:
– Servicio de llamadas telefónicas ilimitadas: en áreas Médica, Jurídico-Psicológica, Social y Dietética-Nutricional.
– Servicio de teleasistencia preventiva y asistencial veinticuatro horas.
– Servicio de setenta horas gratuitas de ayuda: i) cincuenta y seis horas de ayuda personal. (Cuidado físico, acompañamiento, asistencia y vigilancia nocturna, etc.), ii) catorce horas de tratamientos especializados. (Fisioterapeutas, Psicólogos, ATS, etc.).
– Servicio de selección de personal sociosanitario (Enfermero, canguro, empleados del hogar, etc.).
– Segunda opinión médica.
– Descuentos en servicios socio asistenciales sanitarios, dentales y de bienestar y belleza.
– Servicio de gestiones administrativas gratuitas (certificado de nacimiento, certificado de matrimonio, matriculación de vehículos, etc.).
Cualquier cambio posterior se tratará en la Comisión de aplicación, interpretación y vigilancia del presente convenio colectivo.
El Fondo Social tiene la finalidad de cubrir ayudas económicas por eventualidades de carácter socio sanitario, por lo general, no cubiertas por la Seguridad Social, que se puedan presentar tanto para la persona trabajadora de DTGBSI como para su cónyuge o pareja de hecho y descendientes de primer grado, siempre que se den determinadas circunstancias.
Las ayudas se abonarán sobre la base de los acuerdos que alcancen la comisión (Comisión Compensación & Beneficios) que a tal efecto se creará. Los acuerdos alcanzados por dicha comisión se publicarán anualmente. La comisión estará compuesta por cuatro miembros y los importes se pagarán en base a una normativa cuya actualización anual y divulgación a la plantilla será responsabilidad de una comisión creada para revisar este y otros temas conjuntos.
– La CC&B será una comisión paritaria, formada por la Empresa y por las secciones sindicales con representatividad en la Empresa, aportando 2 personas cada uno y suplentes. La comisión se creará en función de la representatividad de las secciones sindicales.
– Esta nueva Comisión deberá constituirse dentro del plazo de dos meses desde la firma del presente convenio colectivo.
– El importe anual del Fondo Social se calculará cada año multiplicando la plantilla en activo a 31 de diciembre del año anterior por 28,87 euros por persona trabajadora para el año 2023.
Para el año 2024 y 2025 el importe incrementará en un 3 % cada año y queda en un importe de 29,73 euros por persona trabajadora, y 30,62 euros respectivamente.
Se mantiene el Plan de retribución flexible, mediante el cual las personas trabajadoras pueden de forma voluntaria y expresa sustituir una parte de su retribución en metálico por retribuciones en especie, persiguiendo el aprovechamiento de los beneficios fiscales que la normativa tributaria otorga a determinadas retribuciones y por tanto aumentando el disponible neto anual.
Dicho Plan de retribución flexible se desarrolla de acuerdo con las siguientes premisas:
– La persona interesada podrá optar voluntariamente por este sistema. La adhesión tendrá una vigencia anual y se materializará en una novación contractual.
– La retribución que se podrá flexibilizar será toda aquella que perciba la persona trabajadora por encima del Salario Mínimo Interprofesional y respetando los límites legales que apliquen en cada momento.
– Las personas trabajadoras que voluntariamente opten por este sistema no verán afectados en ninguno de sus derechos y obligaciones preexistentes a la adhesión, en especial en lo referente a las bases de cotización a la Seguridad Social.
La Empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Para ello se estará al cumplimiento de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, en toda su extensión.
La periodicidad de los controles vendrá establecida por el Médico de Vigilancia de la Salud, que fijará los protocolos médicos que crea oportuna aplicar en base a los riesgos a los que esté sometida la persona trabajadora y de acuerdo con la normativa vigente.
Aquellas personas trabajadoras que rechacen el derecho a realizarse el reconocimiento médico, y que no estén en los casos indicados en el punto 1 del artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales, deberán comunicar por escrito al empresario su renuncia a la realización del reconocimiento.
Con carácter anual se pondrá a disposición de las trabajadoras de la empresa la posibilidad de efectuar una revisión de carácter ginecológico por el personal facultativo que la Empresa determine.
Toda la información relativa al estado de la salud de las personas trabajadoras será confidencial en los términos establecidos en la ley.
Sin perjuicio de la obligación de la persona trabajadora de avisar telefónicamente y con carácter inmediato de su ausencia a la Empresa, los partes de baja por enfermedad y partes de confirmación y alta deberán entregarse en el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa dentro del periodo legal o reglamentariamente fijado, a partir de su emisión. En caso de imposibilidad de entregar los partes, bien personalmente o bien a través de la persona responsable jerárquica, estos serán enviados por correo dentro del mismo plazo.
En tales supuestos, en caso de cumplir dichos requisitos, la Empresa complementará desde el primer día la prestación económica por enfermedad común, accidente o enfermedad profesional hasta el 100 % de la suma de los conceptos de la nueva estructura salarial (salario bruto fijo mensual)
A partir del 1 de abril de 2023, la persona trabajadora ya no tendrá que entregar los partes de baja pero mantendrá la obligación de avisar telefónicamente y con carácter inmediato de su ausencia a la empresa. Todo ello en virtud de lo dispuesto en el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.
La Empresa contratará, a su cargo, un seguro colectivo de vida y de accidentes a favor de las personas trabajadoras en plantilla.
Las pólizas cubrirán como mínimo las siguientes contingencias:
– En caso de fallecimiento, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez de la persona trabajadora por cualquier causa salvo accidente, abono a sus beneficiarios o a la persona trabajadora de un capital igual a 1,5 veces el salario bruto anual fijo (SBA).
– Si el fallecimiento, la incapacidad permanente absoluta o la gran invalidez de la persona trabajadora se produce como consecuencia de un accidente, abono a sus beneficiarios o a la persona trabajadora de un capital igual a tres veces el salario bruto anual fijo (SBA).
– En ambos casos, la cantidad mínima a percibir en caso de siniestro es de 51.000 euros por persona trabajadora.
Se concederá una ayuda de libros para cada hijo/a de las personas trabajadoras de la Empresa, de un importe anual para el año 2023 de 74,85 euros para educación primaria y de 106,91 euros para Educación Secundaria Obligatoria, Bachillerato y Ciclos formativos de Grado Medio. Esta ayuda se devengará para el curso académico 2023/2024 y se deberá solicitar al inicio de curso siguiendo el procedimiento establecido al efecto por el departamento de Recursos Humanos.
Para los siguientes años de vigencia del convenio los importes quedan según el cuadro adjunto con el incremento de un 3 % cada año.
En el caso de que ambos progenitores sean personas trabajadoras de la Empresa, solo se concederá una única ayuda por hijo/a.
Se establece la posibilidad de disfrutar de un permiso no retribuido de una duración mínima de dos meses y máxima de tres meses, una vez cada cuatro años, siempre previo acuerdo entre la persona trabajadora y la Empresa y que se cumpla el requisito de un año mínimo de antigüedad en la misma y con el compromiso por parte de la persona trabajadora de no realizar actividad económica, laboral o profesional alguna en el mismo sector de actividad o similar que la Empresa.
La Empresa instaurará a partir de la firma del presente convenio colectivo y durante la vigencia del mismo, una línea interna de crédito por volumen de 500.000 euros destinados a la financiación de la adquisición de la 1.ª vivienda o realización de formaciones cualificadas (máster y posgrado) relacionadas con la actividad de la Empresa o funciones que se desarrollan en la misma.
El requisito será contar con un mínimo de un año de antigüedad y el importe máximo por persona será de 5.000 euros a devolver mensualmente a través de la nómina en un plazo máximo de cinco años, y al que se le aplicará el interés mínimo posible.
Cada persona trabajadora podrá solicitar solo un préstamo a lo largo del periodo de vigencia del presente convenio colectivo, hasta el agotamiento del volumen crediticio.
La solicitud de dicho préstamo se llevará a cabo a través del correspondiente procedimiento que se establezca al efecto, y se concertará un contrato de préstamo específico entre la Empresa y la persona trabajadora interesada.
Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
Las partes afectadas por este convenio colectivo, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de trato, condiciones y oportunidades y no discriminación por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, diversidad funcional, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español.
La Empresa se obliga a respetar y garantizar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, y que esta sea real y efectiva. Con esta finalidad, se adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre las personas trabajadoras.
Se acuerda mantener la Comisión Paritaria de Igualdad con carácter negocial, que estará integrada, de una parte, por cuatro miembros incluyendo suplentes designados por la Empresa y otros cuatro designados que también incluyen suplentes por la representación de las centrales sindicales con representatividad en la Empresa, repartidos proporcionalmente en función de la representatividad que ostenten en el momento de su constitución.
Esta Comisión abordará los compromisos asumidos en materia de igualdad, con las siguientes competencias:
– Análisis de los datos facilitados para el diagnóstico previo y formulación de propuestas de mejora y recomendaciones.
– Elaboración, diseño, planificación y gestión, incluida la evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad.
– Seguimiento de la evolución del Plan de Igualdad acordado en la Empresa.
– Asegurar y garantizar la continuidad del Plan de Igualdad.
– Atender las consultas planteadas a la Comisión de Igualdad, en materia de igualdad y de la aplicación del Plan de Igualdad.
– Atender las peticiones de permisos retribuidos especiales establecidos en el artículo 63.2 del presente convenio colectivo, así como de sus prórrogas, en caso de enfermedad muy grave de un familiar de 2.º grado.
57.1 Principios generales.
En este convenio colectivo se utiliza el término «diversidad funcional» para referirnos a las personas a las que se refiere la legislación española en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, en el Real Decreto 364/2005, Estatuto de los Trabajadores, que es el concepto que recoge la Organización Mundial de la Salud en la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud y que la legislación internacional y las asociaciones representantes de personas con diversidad funcional emplean de forma mayoritaria.
La Empresa, dentro de su firme apuesta por mantener un modelo empresarial socialmente responsable, apuesta decididamente por la incorporación y la plena integración de las personas que tienen algún tipo de diversidad funcional. Es por ello por lo que, dentro de las políticas de contratación, de mantenimiento y garantía del empleo, de promoción profesional y económica, y de conciliación de la vida laboral y familiar, este convenio colectivo contempla medidas especialmente encaminadas a conseguir este fin y que se van desarrollando a lo largo de su articulado.
En definitiva, se trata de garantizar la aplicación efectiva del principio de conservación del contrato de trabajo y del principio de no discriminación, vinculados con la estabilidad laboral y la duración indefinida de la relación laboral de las personas con diversidad funcional. Por ello, en el caso de personas trabajadoras con diversidad funcional que tengan un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, reconocido oficialmente por la Administración pública y con carácter permanente o indefinido, la duración de dichas garantías es indefinida, lo que a la práctica viene a convertirse en que la Empresa reconoce dichas cláusulas de garantías comoad personampara dichas personas trabajadoras. Si la discapacidad tiene carácter temporal, y en consecuencia es revisable, la duración de estas garantías es temporal y circunscrita a la persistencia de dicha situación de discapacidad.
57.2 Medidas de reserva de empleo a favor de las personas con diversidad funcional.
En cuanto a las obligaciones derivadas de esta materia se estará a lo que en cada momento la legislación establezca, en la actualidad el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, que establece la reserva de un 2 % para empresas de más de 50 personas trabajadoras, y el Real Decreto 364/2005 por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a realizar un esfuerzo mutuo para alcanzar la citada cuota de reserva en la Empresa, y mantenerla, con la firme intención de incrementar el mínimo del 2 % establecido en la normativa.
57.3 Garantía de protección y mantenimiento del empleo.
El contrato de trabajo de las personas trabajadoras con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, reconocido oficialmente por la Administración pública, no podrá extinguirse por ninguna de las causas objetivas previstas en el artículo 52 letra c) (en relación con el artículo 51.1 ET) del Estatuto de los Trabajadores. En caso de cualquier otro tipo de extinción del contrato de trabajo por decisión empresarial, estas personas trabajadoras tendrán las mismas garantías de protección y mantenimiento del empleo que tienen los miembros de la representación de las personas trabajadoras incluidos también el derecho de apertura de expediente contradictorio establecido en el artículo 68.a) del ET, el derecho de opción establecido en el artículo 56.4 del ET y la prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a las demás personas trabajadoras de acuerdo con las previsiones de los artículos 51.5 y 68.b) del ET.
En caso de sucesión empresarial, las personas trabajadoras de DTGBSI con un grado de discapacidad igual o superior al 33 % reconocido oficialmente por la Administración pública, que estén afectadas por el cambio de empresa continuarán manteniendo con el nuevo empresario las garantías establecidas en este artículo 54 del convenio colectivo, en los términos establecidos en el artículo 44 del estatuto de los Trabajadores.
En caso de sanciones por faltas graves o muy graves, tendrán la garantía de apertura de expediente contradictorio establecida en el artículo 68.a del ET.
57.4 Garantía de adecuación de la jornada laboral y reordenación del tiempo de trabajo.
Las personas trabajadoras con un grado de discapacidad igual o superior al 33 % reconocido oficialmente por la Administración pública, para hacer efectivo su derecho a la plena integración laboral y a la asistencia social integral, tendrán los mismos derechos laborales que otros colectivos desfavorecidos, establecidos en el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a la reducción de la jornada de trabajo y la reordenación del tiempo de trabajo. La concreción de estos derechos corresponde a estas personas trabajadoras.
57.5 Garantía de permanencia en el puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, reconocido oficialmente por la Administración pública, en caso de movilidad geográfica del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a la permanencia en el puesto de trabajo, y en caso de cierre del centro de trabajo, tendrán derecho a otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la Empresa, como es el trabajo a distancia, teletrabajo, etc., de forma que se evite su traslado a otro centro de trabajo, garantizando con ello sus derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como sus derechos de asistencia social integral.
57.6 Garantía de no discriminación y respeto de la intimidad.
Las personas trabajadoras con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, reconocido oficialmente por la Administración pública, no podrán ser despedidas, ni sancionadas, ni discriminadas en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, a su condición de discapacitados, de acuerdo con las previsiones del artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.
De acuerdo con las previsiones del artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, reconocido oficialmente por la Administración pública, en igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia para ser formadas, promocionadas y acceder al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.
También tendrán derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de su discapacidad, de acuerdo con las previsiones del artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores.
57.7 Garantía de protección de la salud.
De acuerdo con las previsiones del artículo 40.5 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, reconocido oficialmente por la Administración pública, para hacer efectivo su derecho de protección a la salud en caso de necesitar recibir fuera de su localidad de residencia un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación médica o psicológica relacionada con su discapacidad, tendrán derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo Grupo-Función profesional, que la Empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo situado en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidas en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Así mismo, la Empresa se compromete en materia de vigilancia y protección de la salud de este colectivo de personas trabajadoras, a llevar a cabo las medidas necesarias para garantizar un adecuado nivel de protección atendiendo a sus características particulares en relación con sus discapacidades.
57.8 Garantía de excedencia y reincorporación al puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, reconocido oficialmente por la Administración pública, en caso de movilidad geográfica del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a la permanencia en el puesto de trabajo, y en caso de cierre del centro de trabajo, tendrán derecho a otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la Empresa, como es el trabajo a distancia, teletrabajo, etc., de forma que se evite su traslado a otro centro de trabajo, garantizando con ello sus derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como sus derechos de asistencia social integral.
Las personas trabajadoras con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, reconocido oficialmente por la Administración pública, tienen derecho a un periodo de excedencia voluntaria de duración no superior a cinco años, que podrá disfrutarse de forma fraccionada.
Esta excedencia voluntaria y también en el caso de excedencias para atender al cuidado de un hijo o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, en los términos establecidos en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, darán derecho a la reserva de su puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Con objeto de garantizar la protección de los derechos fundamentales de la persona trabajadora reconocidos constitucionalmente, la Empresa, firme en su empeño de mantener un entorno laboral respetuoso con la dignidad y con la libertad de las personas trabajadoras, manifiesta su rotundo compromiso a: 1) Seguir promoviendo condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el acoso sexual, 2) Prevenir las conductas y comportamientos de acoso, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral, y 3) Actuar ante las quejas o reclamaciones que pudieran producirse.
Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y considerando el acoso como un riesgo emergente en el ámbito laboral, la Empresa se compromete a asignar los medios humanos y materiales necesarios para prevenir y hacer frente en su caso a las consecuencias derivadas de este tipo de conductas.
Para todo ello, la Empresa ha desarrollado e implantado un procedimiento específico de prevención y solución de conflictos en materia de acoso, de acceso libre, en el que se salvaguardan los derechos de los implicados desde el criterio de la prudencia y la más estricta confidencialidad. Este procedimiento específico es el «Protocolo de prevención y actuación frente a situaciones de acoso laboral y/o sexual y/o por razón de sexo dentro del entorno laboral», que se encuentra junto a sus anexos a disposición de toda la plantilla en la Intranet de la Empresa.
Con este Protocolo se da cumplimiento a las obligaciones legales establecidas en la Empresa en esta materia, y se continuará promoviendo condiciones de trabajo que prevengan cualquier tipo de acoso en el seno de la Empresa.
El citado Protocolo prevé la constitución de una Comisión de Investigación, cuyas funciones están definidas en el mismo, y cuyos miembros tendrán la misma protección y garantías que tienen las personas trabajadoras que integran la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT).
Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrarse con su persona agresora, la persona trabajadora víctima de violencia de género que tenga reconocida esta condición judicialmente, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la Empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la Empresa estará obligada a comunicar a la persona interesada las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Los firmantes del presente convenio son plenamente conscientes del gran valor que tiene la Negociación Colectiva como instrumento para la consecución de l