Categoría: Normativas

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IV. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
b) Compensación festivos obligatorios.
Cuando por necesidades del servicio se trabajasen algunos de los catorce festivos anuales declarados obligatorios, cada festivo trabajado se compensará con dos días de descanso o con un día de descanso más el 50 % del salario de ese día. En los casos en que se trabaje el día 25 y el día 1 de enero, la compensación será de dos días de descanso o con un día de descanso y una compensación económica de 40 euros.
Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito personal del presente Convenio colectivo estarán constituidas por el salario base mínimo de grupo (SBMG) y los complementos del mismo que se regulan en el presente Convenio colectivo.
I. Se asigna a los trabajadores encuadrados en los grupos profesionales del artículo 17.4 del Convenio colectivo, los SBMG siguientes:
II. Se entenderá por SBMG como la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a ninguna otra circunstancia de tal modo que expresará conceptos de retribución general para todos los trabajadores de un mismo grupo profesional.
El SBMG es salario anual, por lo que se debe entender distribuido en catorce pagas (doce ordinarias y dos extraordinarias).
Excepcionalmente, por aplicación de la actualización del Salario Mínimo Interprofesional, la cuantía del SBMG del Grupo 5 será de 13.510 euros, con efectos desde el 1 de septiembre al 31 de diciembre de 2021.
III. Para calcular los distintos conceptos salariales que en este Convenio colectivo giran en torno al salario hora las empresas deberán seguir la siguiente fórmula:
I. Complemento personal específico del sector (CPES). Aquellas empresas que viniesen abonando a sus trabajadores en concepto de salario base, cantidades superiores a las establecidas en la tabla anterior, deberán de crear un complemento personal que se denominará complemento personal específico del sector (CPES).
El citado complemento no será compensable ni absorbible.
II. Complemento personal individual (CPI). Si la empresa o empresas afectadas ya tuviesen en su estructura salarial otros complementos personales, se respetarán en su integridad, integrándose los mismos en el presente complemento personal individual (CPI). Estos complementos sí podrán ser compensables y absorbibles, salvo acuerdo individual o colectivo en contrario.
III. Se definen los siguientes complementos de puesto de trabajo:
Serán complementos de puesto de trabajo aquellos que las empresas vengan retribuyendo como tales, y que efectivamente tengan el carácter propio de complementos de puesto de trabajo en cada unidad de contratación. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter consolidable y dejarán de percibirse en el momento en que cesen las causas por las que se satisfacían los mismos.
No obstante lo anterior, se define como complemento de puesto de trabajo mínimo del sector el siguiente:
Nocturnidad. El trabajo nocturno, entendido por tal el que se realiza entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, se retribuirá aplicando el 15 % al valor del salario hora anteriormente definido, multiplicando la cantidad resultante por el número de horas en horario nocturno. Salvo que la contratación sea para trabajar en horario nocturno..
IV. Complementos de calidad y cantidad en el trabajo.
Son complementos específicos del sector, de índole funcional, y su percepción depende, exclusivamente, de la efectiva calidad y cantidad de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter consolidable y dejarán de percibirse en el momento en que cesen las causas por las que se satisfacía el mismo. Son los siguientes:
Responsabilidad. El presente complemento será asignado a aquellas personas que ocupan puestos de jefatura o sean designadas para asumir la dirección de un área de servicio concreto de la empresa. Igualmente se asignará a personas que sin asumir puestos de jefatura o mando, se responsabilicen de tareas complejas.
Disponibilidad. Asignado a aquellas personas que, en función de las necesidades del servicio, tengan la obligación de permanecer a las órdenes de su superior fuera de su turno de trabajo, o posibilidades de incorporarse al mismo, si las necesidades del servicio así lo requieren.
Las cantidades en concepto de complementos de puestos de trabajo referidos, se fijarán de manera individual, y no podrán ser inferiores al 10 % del SBMG/año.
V. Como consecuencia de cualquier ascenso que se produzca, los complementos de puesto de trabajo y de mayor cantidad y calidad de trabajo, en el presente artículo definidos, serán compensables y absorbibles con las mayores retribuciones del grupo de destino.
I. El pago de haberes se efectuará como muy tarde dentro de los tres primeros días del mes siguiente al vencido.
II. Los recibos de salarios se ajustarán a uno de los modelos oficiales aprobados por la administración laboral y deberán contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales y extrasalariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.
I. Los incrementos salariales para los años de vigencia del presente Convenio colectivo, son los que aparecen reflejados en la tabla que contiene el artículo 27.I de este Convenio.
II. Inaplicación del incremento pactado: con independencia y sin perjuicio del contenido del artículo 82.3 del estatuto de los Trabajadores, con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial pactados para los años 2022 y 2023 no serán de necesaria y obligada aplicación para las empresas cuando la situación y perspectivas económicas de estas pudieran verse dañadas, afectando a la posibilidad de empleo en la empresa.
A estos efectos, las empresas deberán ponerlo en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores en la empresa, al objeto de abrir un periodo de negociación no superior a quince días. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos, o a una comisión de igual número de componentes designados según su representatividad por los sindicatos más representativos del sector. En este último supuesto el empresario podrá atribuir su representación a la Asociación Española de Radiodifusión Comercial (AERC).
El acuerdo de inaplicación deberá comunicarse a la comisión mixta paritaria y deberá de determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores y un programa de convergencia que permita la recuperación de las condiciones salariales previstas en este Convenio, para lo que se necesita toda la documentación económica de la empresa que desde la representación de los trabajadores y/o la comisión mixta se requiera.
De no alcanzarse un acuerdo en el plazo anteriormente mencionado, las partes deberán solicitar la mediación o arbitraje de la comisión mixta.
La falta de consenso en el seno de la comisión mixta permitirá a cualquiera de las partes (empresa-representantes de los trabajadores) utilizar los mecanismos de mediación y/o arbitraje previstos en la disposición adicional primera de este Convenio colectivo.
I. Se establecen con carácter general en el sector doce pagas ordinarias mensuales y dos pagas extraordinarias.
II. Las pagas extraordinarias se abonarán en julio y diciembre. Cada paga será proporcional al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas en los casos de ingresos o ceses en el transcurso del año natural.
III. Las citadas pagas extraordinarias exclusivamente incluirán los siguientes conceptos salariales: SBMG y CPES.
IV. No se incluirán en el concepto de pagas extraordinarias los complementos que las empresas vinieran abonando en concepto de calidad y/o cantidad en el trabajo ni los complementos de puesto.
I. En los casos en los que, por necesidad de la empresa, los trabajadores tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, correrán por cuenta de la empresa. Los gastos de alojamiento en la forma y cuantía que cada empresa determine.. No obstante, los hoteles tendrán una categoría mínima de tres estrellas en territorio nacional y de cuatro estrellas en el extranjero.
II. Se plantean las siguientes cuantías para dietas en el extranjero (con la consideración de que no exceden el tope fiscal):
Dieta internacional completa: 91,35 euros.*
Media dieta internacional: 48,08 euros.*
III. Igualmente serán por cuenta de la empresa los gastos de locomoción. Cuando para el desplazamiento el trabajador utilice su propio vehículo las empresas abonarán 0,19 euros por kilómetro realizado o el tope fiscal que en cada momento se determine por la legislación de aplicación, siempre y cuando el vehículo esté asegurado a todo riesgo, o en todo caso a terceros y ocupantes, siendo imposible el uso de vehículo propio en cualquier otro caso o circunstancia.
IV. Los Gastos de Manutención, percibirá una dieta por importe de 14,52 euros en el año 2022 y 14,95 euros en el año 2023, por cada una de las comidas o cenas que tuviera que realizar el trabajador con motivo del desplazamiento.
I. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir su salario íntegro por los motivos y el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro oficial de pareja de hecho. En aquellas comunidades autónomas que tengan una ley de parejas de hecho, se estará, respecto a esta licencia, a lo contemplado en dicha legislación en el apartado correspondiente.
b) Tres días por el fallecimiento, y dos días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se se ampliará en dos días más.
c) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de título académico o profesional.
d) Un día por traslado de domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el presente capítulo.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la ley o en este Convenio colectivo.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
h) Por motivos particulares, y mediando justificación, cada empleado tendrá derecho a dos jornadas de licencia retribuida por asuntos propios por año natural no recuperables siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Cuando el disfrute de estos días sea denegado, la empresa razonará su imposibilidad para concederlos en el plazo de las 48 horas siguientes a la solicitud.
II. A estos efectos se entenderá que existe desplazamiento cuando el trabajador tuviere que recorrer más de 200 km entre su residencia habitual y el lugar de destino.
III. El inicio del disfrute de las licencias en el presente artículo contempladas, deberá de coincidir con el hecho causante.
I. Riesgo durante el embarazo.
En el supuesto de riesgo por el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad de conformidad con lo dispuesto en las leyes, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II. Suspensión del contrato por nacimiento, protección del menor (maternidad y paternidad), adopción y acogimiento.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
Las diez semanas restantes podrán disfrutarse en periodos semanales, de forma acumulada o de forma interrumpida hasta que el hijo/a cumpla doce meses o dentro de los primeros doce meses a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
El disfrute de las diez semanas referidas podrá ejercitarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada y deberá comunicarse con quince días de antelación a la empresa.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas de las cuales será ininterrumpidas las seis primeras semanas inmediatamente posteriores a la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien, a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, y que habrán de disfrutarse a jornada completa, ampliables en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo y en los casos de hijos con discapacidad (artículo 48.6 E.T.), obligatoriamente el disfrute es compartido, de manera que una semana será para cada uno de los progenitores.
En el caso de la ampliación del permiso prevista en el caso de hijos neonatos u hospitalizados tras nacer durante un periodo mínimo de siete días (hasta un máximo de trece semanas adicionales; artículo 48.4 E.T.), el disfrute de estos periodos lo podrá ejercer cualquiera de los progenitores.
Las personas trabajadoras tendrán reserva de puesto de trabajo durante un año en los casos de excedencia por cuidado de hijos/as.
Las trabajadoras en situación de permiso por nacimiento podrán unir las vacaciones al periodo de permiso por maternidad, pudiendo en estos casos prolongarse su disfrute al año posterior al que corresponde.
Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de permiso por nacimiento un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute.
Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio del permiso por nacimiento las empresas mantendrán la cotización de las trabajadoras.
III. Lactancia.
El permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del E.T. y los Reales Decretos 6 y 8 de 2019.
Trabajadoras y trabajadores, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo hasta que el lactante cumpla los nueve meses. La duración de este permiso retribuido se incrementará proporcionalmente en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de optar por la acumulación de este permiso, tendrán derecho al número de días laborales que se calculen en cada caso disfrutándose a continuación del periodo de descanso por nacimiento y cuidado del menor.
IV. Guarda legal.
De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del E.T., quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
V. Adaptación de la jornada por razón de conciliación.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En los centros con RLT (representación legal de los trabajadores) se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
VI. Víctimas de violencia de género.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
I. Excedencia forzosa.
La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
A estos efectos, como cargo público se entenderá aquel que conlleve el ejercicio de funciones públicas y que se encuentre investido de potestad de resolución y de la representación del órgano del poder de decisión, así como influir con sus actos en la vida pública del país.
Asimismo tendrán derecho a excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior en las organizaciones sindicales más representativas mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
II. Excedencia voluntaria.
El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. El derecho al reingreso se extinguirá si no se solicita dicho reingreso un mes antes de expirar el plazo por el cual se concedió la excedencia.
La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean. La situación de excedencia voluntaria no podrá ser utilizada para prestar servicios laborales o profesionales en cualquier otro medio de radiodifusión público o privado dentro del territorio nacional, salvo autorización expresa de la dirección de la empresa. Caso de no respetar lo estipulado, se entenderá que el trabajador rescinde voluntariamente su contrato de trabajo y pierde todos sus derechos.
III. Excedencia por cuidado de familiares.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
I. Las facultades y garantías de los representantes legales de los trabajadores en el seno de las empresas, serán las reconocidas en el real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del E.T. y la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS).
II. Respecto a la composición de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa para determinar el número de los representantes de los trabajadores en los centros de trabajo o en las empresas, se atenderá a lo dispuesto en los artículos 62.1 y 66.1 del E.T.
III. Los representantes de los trabajadores podrán acumular el crédito horario sindical en uno o varios de sus componentes.
Los delegados de personal y/o los miembros de comités de empresa tendrán derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y la representación de los trabajadores actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.
La información, a la que los delegados de personal y/o los miembros del comité de empresa tienen derecho, se deberá facilitar por el empresario a los mismos, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
Los informes que deba emitir la representación de los trabajadores deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes, salvo en aquellos supuestos en los que por disposición legal se establezca un plazo diferente.
La información a que se hace referencia en el presente artículo, se encuentra determinada en las estipulaciones recogidas en el artículo 64 del E.T.
Los delegados de personal y/o miembros de los comités de empresa y estos en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los representantes de los trabajadores podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla, ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
Los delegados de personal y/o los miembros del comité de empresa dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina.
Los trabajadores afiliados a un sindicato, podrán en el ámbito de las empresas o centros de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en el estatuto del sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal, tendrán derecho:
a) A que la empresa ponga a su disposición un tablón o los tablones necesarios de anuncios que deberán situarse dentro del centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores, con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de este Convenio colectivo, y que mantengan su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, tal y como se determina en el artículo 9.2 de la LOLS.
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a mas de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
La función de los delegados sindicales es representar y defender los intereses del sindicato al que representan en el seno de la empresa.
Los delegados sindicales tendrán derecho a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que la dirección de la empresa así se lo hubiere manifestado.
Igualmente, tendrán derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de los mismos, en materia de seguridad e higiene.
Serán oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados de su sindicato en particular.
I. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados siguientes.
II. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su índole y circunstancias que concurran, en leve, grave o muy grave.
III. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por las direcciones de las empresas cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificada en el presente Convenio.
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa, así como el descuido o demora en la ejecución de cualquier trabajo, siempre que no produzca perturbaciones importantes al servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
h) No cursar en tiempo oportuno el alta, parte de confirmación o baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se justifique documentalmente la imposibilidad de hacerlo.
i) Las discusiones molestas con los compañeros en las dependencias de la empresa.
j) La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
k) El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. a estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos, siempre y cuando su utilización exceda de la que cabe esperar de un medio moderno de comunicación de información.
l) Falta de aseo o limpieza personal.
2. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la seguridad social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.
e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La imprudencia en acto de servicio. Si implica riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
m) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
ñ) La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento pueda originar daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año, debidamente advertida.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente, o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
j) El acoso sexual y por razón de sexo, sea este ascendente, horizontal o descendente.
k) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
l) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.
m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
n) La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento pueda originar daños muy graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
o) La utilización para fines no autorizados tanto del correo electrónico como de los sistemas de intranet y comunicación interna de las empresas.
p) La condena por delitos de robo, estafa o malversación, cometidos fuera de la empresa, o cualquier otra clase de delito que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor.
I. Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente Convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos en la Empresa.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
II. Sin perjuicio de lo estipulado anteriormente, los representantes de los trabajadores podrán emitir informe en los casos de faltas graves o muy graves, y leves cuando la sanción lleve aparejada suspensión de empleo y sueldo.
Las faltas enunciadas en el artículo 45 de este Convenio Colectivo prescribirán:
Las leves a los diez días de su comisión.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, o a la persona que delegue, la facultad de imponer sanciones por incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en los artículos precedentes.
Previamente a la imposición de sanciones a miembros de la representación de los trabajadores por faltas graves o muy graves, se incoará expediente disciplinario que simultáneamente será puesto en conocimiento del interesado, del Comité de Empresa o Delegado de Personal, y, en su caso, de la Sección Sindical correspondiente.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuesta por la Dirección de la Empresa, serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones del presente Convenio, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, así como, entre otros, el Real Decreto 171/2004, de Coordinación de Actividades Preventivas.
Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz, el empresario, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en las mencionadas Leyes y Reales Decretos, deberá de atenerse a:
1. Principios generales. De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas aplicarán las medidas que integran el deber general de prevención.
2. Gestión de la prevención. En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, el empresario constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3. Delegados de Prevención.
3.1 Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del centro de trabajo, por los representantes de los trabajadores, conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley.
3.2 En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/1995.
4. Comité de Seguridad y Salud.
4.1 En los centros de cincuenta o más trabajadores se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada Ley, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención de la otra.
4.2 En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
5. Coordinación de actividades empresariales.
5.1 En aplicación del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004, donde se establecen las obligaciones empresariales de coordinación en materia de prevención, la Dirección de la Empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad trabajadores de otras empresas, es decir, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizará un seguimiento regular de la aplicación a estos trabajadores de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan.
5.2 A los efectos de lo señalado en el párrafo anterior y de lograr un adecuado seguimiento de la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, las empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comité de Seguridad y Salud, deberán necesariamente acudir a alguno de los medios de coordinación establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajos a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Cuando debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir este negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, a otro compatible con su estado, y dicho cambio no resulte técnica y objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora deberá iniciar el trámite con la entidad gestora o mutua colaboradora que corresponda, para solicitar la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 39 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo.
Los criterios, a título informativo, de cuándo solicitarlo y en qué tipo de trabajos, siguiendo las orientaciones de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia, están recogidos en el anexo II del Convenio colectivo.
Adhesión al A.S.A.C.: Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan someter al Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los conflictos que puedan surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos (A.S.A.C.), así como a su reglamento de desarrollo.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 y modificaciones, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. En las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, de conformidad con lo dispuesto en la mencionada Ley Orgánica, que será inscrito en el registro reglamentario. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto los planes de igualdad y los diagnósticos de situación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la referida Ley, según el cual no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
1. Con objeto de dar cumplimiento a los objetivos contenidos en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, se crea la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y de los trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.
La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro designados por la representación empresarial; y cuatro más designados por la representación sindical, correspondiendo dos a FESMC-UGT y otros dos a FSC-CCOO.
La Comisión tendrá los cometidos siguientes:
a) La mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como de la prevención de riesgos laborales en el sector.
b) El fomento de la investigación, estudio, promoción de actuaciones y desarrollo de programas con el fin de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector; tendentes a la mejora de la prevención de riesgos laborales y de la salud y seguridad en el trabajo.
c) Llevar a cabo acciones de información y divulgación: serán acciones de divulgación e información, aquéllas que persigan la difusión entre los trabajadores y empresarios del conocimiento de los riesgos profesionales en el sector así como de los principios de acción preventiva de los mismos, o de las normas concretas de aplicación de tales principios.
d) Llevar a cabo acciones de promoción del cumplimiento de la ley de prevención de riesgos laborales, de los derechos y obligaciones preventivas de los empresarios/as y de los trabajadores/as, que fomenten el conocimiento y la aplicación de las disposiciones legales, reglamentarias, y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, así como de las instrucciones preventivas.
e) Potenciar la formación y cualificación profesional de los trabajadores, de los profesionales y de los empresarios del sector en materia de prevención de riesgos laborales; incluido el desarrollo de programas dirigidos a la adaptación de esos profesionales, empresarios y trabajadores a las transformaciones industriales, empresariales y tecnológicas que puedan conllevar riesgos laborales.
f) La cooperación con toda clase de entidades y organizaciones que persigan cometidos y objetivos similares.
2. La Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral, para llevar a cabo sus acciones se financiará según los requisitos dispuestos en la convocatoria de asignación de recursos de acciones sectoriales contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 y posteriores.
3. Esta Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral quedará constituida a partir de la publicación en el BOE de este Convenio, teniendo vigencia indefinida, independientemente de que se produzca la denuncia del Convenio colectivo.
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