Categoría: Normativas

olicitud deberá indicar el motivo de la discrepancia y la pretensión que desea. A estos efectos, deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su periodo de aplicación.
Asimismo, la parte que presenta la solicitud deberá entregar copia de la misma a la otra parte de la discrepancia inmediatamente después de que la haya presentado en la Comisión Mixta, informándola del número asignado a la misma, con el fin de que esta pueda consultar el estado de tramitación y recibir las notificaciones relativas al procedimiento, mediante los representantes a que hace referencia el párrafo b) del artículo siguiente o cualesquiera otros que expresamente comuniquen a la Comisión Mixta.
La parte que inicia el procedimiento deberá acreditar haber cumplido con lo señalado en el párrafo anterior.
1. Una vez recibida la solicitud en la Comisión, por el/la Secretario/a de la misma se comprobará que reúne los requisitos establecidos en este convenio, dirigiéndose, en caso contrario, al solicitante a efectos de que complete su solicitud en el plazo de diez días con la advertencia de que, si así no lo hiciese, se le tendrá por desistido de su solicitud, con archivo de las actuaciones. Cuando se subsanaren las deficiencias, el plazo para resolver comenzará a contarse desde la fecha en que se completó la solicitud.
2. El/la Secretario/a remitirá inmediatamente a la otra parte de la discrepancia, comunicación de inicio del procedimiento para que efectúe las alegaciones que considere procedentes en el plazo de cinco días en la sede de la Comisión Mixta, bien de manera física o electrónica.
3. Asimismo, enviará la solicitud a los miembros de la Comisión Mixta a efectos de que se pronuncien, en el plazo de un día, sobre el procedimiento a seguir para la solución de la discrepancia, sin perjuicio de la conformidad de las partes en la elección de dicho procedimiento y, en su caso, sobre la remisión del procedimiento al Pleno de la Comisión Mixta. Cuando no se hayan obtenido, dentro del referido plazo de un día, respuestas coincidentes en número equivalente al de la mayoría absoluta de los miembros de la Comisión, la discrepancia se resolverá en el seno de la misma, conforme al procedimiento previsto en los artículos 98 o 99. En todo caso, para la adecuada constancia del procedimiento a seguir, el/la Secretario/a comunicará a todos los miembros de la Comisión Permanente el resultado de las respuestas obtenidas.
4. Cuando la Comisión Mixta, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior, haya decidido remitir la solución de la discrepancia al pleno de la misma, el/la Secretario/a dará traslado de la solicitud al resto de sus integrantes.
A la solicitud a que se refiere el artículo anterior, se acompañará la siguiente documentación presentada por vía electrónica:
a) Identificación del solicitante, centros de trabajo afectados y dirección de correo electrónico.
b) Identificación de los representantes de las personas trabajadoras, incluyendo, en todo caso, nombre, DNI y dirección de correo electrónico a la que se les puedan efectuar comunicaciones.
c) Acreditación de haberse desarrollado el periodo de consultas y, en su caso, actas de las reuniones celebradas y posición de la otra parte que da lugar a la discrepancia.
d) Documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A tales efectos se tomará como referencia la documentación que sea preceptiva en la comunicación de los despidos colectivos, o las modificaciones de condiciones en función de que se trate de un procedimiento de descuelgue de convenio, teniendo en cuenta que cuando las causas económicas alegadas consistan en una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, deberá presentar la documentación que acredite que se ha producido dicha disminución durante los últimos dos trimestres consecutivos.
e) Relaciones pormenorizadas de las condiciones de trabajo del convenio colectivo que se pretenden inaplicar y su incardinación entre las materias previstas en las letras a) a g) del párrafo segundo del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, detallando las nuevas condiciones del trabajo que se quieren aplicar y el período durante el cual se pretenden establecer, cuando se trate de este procedimiento de inaplicación.
f) Acreditación de haber entregado a la otra parte de la discrepancia copia de la solicitud presentada a la Comisión Mixta, junto con la documentación establecida en este artículo.
g) Número y clasificación profesional de las personas trabajadoras afectadas por la inaplicación de condiciones de trabajo del convenio colectivo, desglosada por centro de trabajo y, en su caso, por provincia y comunidad autónoma.
h) Información sobre la composición de la representación de las personas trabajadoras, así como de la comisión negociadora, especificando si son representación unitaria o representación elegida conforme al artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Cuando la discrepancia deba resolverse mediante decisión adoptada en el propio seno de la Comisión, el/la Secretario/a solicitará informe sobre la misma, en los términos establecidos en este apartado.
El informe será elaborado por los servicios técnicos disponibles por la Comisión en el plazo de cinco días desde la fecha de solicitud. Durante ese plazo se podrá solicitar a las partes la documentación complementaria o las aclaraciones que se consideren necesarias.
2. Una vez emitido el informe a que se refiere el apartado anterior, se celebrará una reunión de la Comisión, previa convocatoria realizada al efecto con una antelación de cinco días a la fecha de la reunión. También se dará traslado a cada uno de los miembros de la Comisión de una copia del referido informe, así como de las alegaciones presentadas, en su caso, por la otra parte de la discrepancia, para su análisis y estudio.
1. La decisión de la Comisión será motivada y resolverá la discrepancia sometida a la misma, decidiendo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo. En otro caso pondrá en marcha el procedimiento previsto en los artículos siguientes.
2. La decisión deberá pronunciarse, en primer lugar, sobre la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que dan lugar a la medida.
3. Cuando se pretenda la inaplicación del convenio, en caso de no concurrir dichas causas, la decisión así lo declarará, con la consecuencia de que no procederá la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo.
4. Cuando se aprecie la concurrencia de las causas, la Comisión deberá pronunciarse sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo, para lo cual valorará su adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre las personas trabajadoras afectadas. La decisión podrá aceptar la pretensión de inaplicación en sus propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad. Asimismo, la Comisión se pronunciará sobre la duración del periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo.
5. La Comisión resolverá y comunicará su decisión dentro del plazo máximo establecido a las partes afectadas por la discrepancia.
6. La decisión de la Comisión será vinculante e inmediatamente ejecutiva.
El procedimiento aquí previsto, de conformidad con el párrafo octavo del número 3 del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación cuando las partes no hubieran solicitado la intervención de la comisión mixta o cuando esta no hubiera alcanzado un acuerdo.
1. Cuando exista conformidad entre las partes afectadas por la discrepancia para la designación de un/una árbitro, será preferente el designado de común acuerdo.
En otro caso, y previa convocatoria de la Comisión Mixta al efecto, en el plazo máximo de cuatro días desde la fecha de la presentación de la solicitud a que se refiere el artículo 94 cada una de las dos partes integrantes de la Comisión Mixta propondrá una relación de dos árbitros. De la lista resultante de cuatro árbitros, cada uno descartará por sucesivas votaciones, cuyo orden se decidirá por sorteo, el nombre del/de la árbitro que tenga por conveniente hasta que quede uno solo.
2. En el supuesto en que no se consiguiera la designación de un árbitro, la decisión para la solución de la discrepancia planteada será adoptada en el seno de la Comisión siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 97.
3. Una vez designado el árbitro por la Comisión Mixta, ésta le efectuará formalmente el encargo, trasladándole la solicitud a que se refiere el artículo 95 y la documentación indicada en el artículo 96, señalando el plazo máximo en que debe ser dictado el laudo, que deberá cumplir, en todo caso, con lo dispuesto en el artículo 93.2.
La actuación de los árbitros seguirá el procedimiento establecido en el artículo 99.
4. La Comisión Mixta facilitará al árbitro las medidas de apoyo que necesite para el desempeño de su función arbitral. Este apoyo incluirá, a solicitud del árbitro, la emisión de un informe en los términos establecidos en el artículo 97.1
1. El/la árbitro podrá iniciar su actividad tan pronto haya recibido el encargo en los términos establecidos en el artículo anterior. A tal efecto, podrá requerir la comparecencia de las partes o solicitar documentación complementaria.
2. El laudo, que deberá ser motivado, deberá pronunciarse, en primer lugar, sobre la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que da lugar a la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo.
3. En caso de no concurrir dichas causas, el laudo así lo declarará, con la consecuencia de que no procederá la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo.
4. Cuando aprecie la concurrencia de las causas, el/la árbitro deberá pronunciarse sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo, para lo cual valorará su adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre las personas trabajadoras afectadas. El laudo podrá aceptar la pretensión de inaplicación en sus propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad. Asimismo, el árbitro se pronunciará sobre la duración del periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo.
5. El/la árbitro resolverá y comunicará el laudo a la Comisión y ésta a las partes afectadas por la discrepancia, dentro del plazo máximo establecido de acuerdo con lo indicado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
6. El laudo arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutivo.
Los gastos del procedimiento, incluidos los correspondientes a los informes técnicos y a la actuación arbitral, correrán de cuenta del solicitante, salvo que este fuera la representación legal de las personas trabajadoras, en cuyo caso correrán de cuenta de la Empresa que haya planteado la inaplicación del convenio.
Quedan expresamente derogados todos los preceptos de los anteriores convenios colectivos, bien fueran reconocedores de derechos individuales o colectivos, que no estén expresamente recogidos en el presente convenio.
Las condiciones pactadas en el presente convenio constituyen un todo que no podrá ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en cómputo global y atendiendo a todas y cada una de las condiciones por este convenio implantadas, aquéllas resultaran más beneficiosas, en cuyo caso, se aplicarán con exclusión absoluta de todos y cada uno de los conceptos pactados en el presente convenio.
El presente protocolo sirve de modelo para el desarrollo de los procedimientos de actuación en los casos de empresas que no dispongan de su propio procedimiento:
El procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.
Se creará a nivel de empresa la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso –CITSA– como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento.
Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central y un representante del departamento de personal, todos ellos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis.
Proceso de solución mediante pronunciamiento:
Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellas personas trabajadoras que consideren estar siendo objeto de acoso.
1. El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso –CITSA– o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de las personas trabajadoras, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención.
La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso ó por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión. Posteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
2. En cualquier caso, las personas trabajadoras podrán ser asistidas, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un representante de las personas trabajadoras de su elección.
3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de las personas trabajadoras del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.
Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciado.
4. La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.
5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.
6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si la persona trabajadora afectada lo solicita y es aconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.
7. La Empresa asegurará que las personas trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
8. La Empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
Las partes acuerdan el mantenimiento, durante la vigencia del presente convenio colectivo, de las Disposiciones Transitorias Tercera y Séptima en el literal que tenían en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes con vigencia para los años 2021 y 2022.
Dentro del grupo de coordinación, se identifica el siguiente subgrupo: Profesionales de Coordinación asimilados/as: Idénticos a los/las coordinadores/as previstos en el artículo 6, excepto en la labor de coordinación. Consecuentemente no tienen personal a su cargo. Han sido asimilados al grupo de Profesionales de Coordinación de una sola vez con motivo de la firma del Convenio colectivo de 1997/2000, sin que haya variado la función y tareas que efectivamente venían realizando, que no comportaban gestión ni coordinación de recursos humanos.
La adscripción del personal de mando y su clasificación se efectuará en base a los siguientes subgrupos:
1. El personal de dirección propiamente dicho, no incluido en los subgrupos siguientes, se encuadrará conforme a la definición general del grupo de mandos.
2. Jefes/as de sección administrativa: Se entienden por tales aquellos/as que, en funciones de carácter administrativo, llevan la responsabilidad o dirección de una de las secciones en las que el trabajo puede estar dividido con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes. Se incluyen en este subgrupo las personas trabajadoras que antes de la entrada en vigor del Convenio colectivo 1997/2000 estuvieran así calificados con arreglo a la antigua Ordenanza de Comercio, y siempre que el contenido de su prestación laboral no se haya visto modificado con motivo de lo dispuesto en el convenio.
3. Jefes/as de sección mercantil: Se entienden por tales aquellas personas trabajadoras que, prestando su trabajo en funciones de carácter mercantil, se encuentran al frente de una sección y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre las compras y surtidos de artículos que deben efectuarse, y a los profesionales sobre la exhibición de las mercancías.
Se incluyen en este subgrupo las personas trabajadoras que antes de la entrada en vigor del Convenio colectivo 1997/2000 estuvieran así calificados con arreglo a la antigua Ordenanza de Comercio, y siempre que el contenido de su prestación laboral no se haya visto modificado con motivo de lo dispuesto en el convenio.
A las personas trabajadoras que, tras el disfrute de su derecho de reducción de jornada ordinaria previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, soliciten volver a su jornada ordinaria, se les mantendrá conforme al porcentaje de jornada que tuvieran antes de tal situación en referencia a la jornada máxima legal vigente en cada momento, si su jornada a tiempo parcial estuviera referida a dicha jornada máxima. Todo ello salvo acuerdo con la persona trabajadora respecto de la jornada concreta a aplicar.
Es objetivo de los firmantes la mejora de las condiciones actualmente existentes de trabajo en domingos y festivos de apertura comercial autorizada en centros o establecimientos y el conseguir que las mayores aperturas comerciales que puedan realizarse por las empresas se efectúen preferentemente mediante creación de nuevo empleo, y en el caso de las actuales personas trabajadoras, por ampliaciones de jornada para contratos de personas trabajadoras a tiempo parcial, o en horas complementarias o suplementarias en régimen de voluntariedad.
Por ello durante la vigencia del convenio los límites a la obligatoriedad de prestación de trabajo en domingo del artículo 31 en los centros o establecimientos no afectarán a las horas en que se incrementen a tal efecto con carácter indefinido los contratos de trabajo a tiempo parcial preexistentes a este convenio, o a las horas que se pacten expresamente dentro del pacto de horas complementarias para realizar en domingo o festivo.
El contenido de la presente Disposición Transitoria Segunda se entiende sin perjuicio del efecto de Disposiciones Transitorias de anteriores convenios que hubiesen ampliado la prestación en domingos y/o festivos de personas trabajadoras que podrán, a su vez, ampliar por mor de la presente Disposición Transitoria esta prestación.
En caso de la aplicación de la movilidad temporal hacia centros afectados por una ZGAT, y con el fin de poder implementar los nuevos límites de trabajo en domingos y festivos previstos en el artículo 31 del presente convenio colectivo, esa movilidad deberá ser abordada con la RLPT de cada una de las empresas.
Las partes, en tanto en cuanto esté en vigor el actual texto de la Disposición Adicional 10.ª del Estatuto de los Trabajadores acuerdan que las personas de 68 o más años deban proceder a causa baja en la Empresa siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida se vincula a los siguientes objetivos coherentes de política de empleo contemplados en el convenio, a cuyos efectos las partes se remiten al contenido del Acta de la Comisión Mixta de 7 de julio de 2021, y en todo caso, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una nueva persona trabajadora.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio, las empresas y/o grupos de empresas, mantendrán a nivel sectorial el empleo fijo fijado en la Disposición Transitoria Quinta por la aplicación de las siguientes medidas:
Primero. Las Empresas y/o grupos de empresas, y la representación legal de los trabajadores podrán adoptar cuantas medidas de flexibilidad interna sean necesarias, con carácter previo, y siempre y cuando sea posible, a la toma de medidas de flexibilidad externa colectivas.
Segundo. En las Empresas pertenecientes a los Grupos de Empresas incluidos en el artículo 1.A. y 1.B a las que pueda ser de aplicación por primera vez el presente convenio colectivo, las partes podrán acordar un periodo de aplicación paulatina de su contenido quedando la aplicación del convenio sujeto a los términos y condiciones acordados por Empresa y Representación Legal de las personas Trabajadoras en cada respectivo ámbito.
Se operará de igual manera en caso de integración societaria de una sociedad (y en su caso centros de trabajo) en una de las incluidas en el artículo 1.A del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, siempre y cuando el/los centros de trabajo de la Empresa o centros absorbida/os subsistan y por lo tanto de conformidad con lo establecido en el artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores no desaparezca de forma automática el convenio colectivo y las condiciones laborales de aplicación al conjunto de personas trabajadoras de estos centros (incluidas las contratadas con posterioridad a la integración societaria para la actividad objeto de integración).
Con relación a lo dispuesto en los dos párrafos anteriores, se estará a lo acordado entre representación legal de las personas trabajadoras y empresas relativos, en su caso, a la aplicación paulatina del convenio colectivo de Grandes Almacenes.
Observatorio sectorial: Como foro estable de diálogo social y concertación colectiva sobre aquellas materias de interés común, se crea un Observatorio Sectorial desde el que los interlocutores sociales firmantes del presente convenio realizarán los correspondientes análisis conjuntos de la realidad sectorial, de los cambios que la digitalización y las tendencias de consumo que se produzcan en la misma, de la competitividad y su evolución, del posicionamiento de las empresas en el mercado, la mejora de las condiciones laborales y de la calidad en el empleo, la formación y la igualdad de oportunidades, salud laboral, planes de pensiones de empleo, violencia de género, adaptación a los cambios funcionales, competencias digitales y empleabilidad de las plantillas en los nuevos puestos que puedan crearse, análisis de la evolución del absentismo con la propuesta de acciones a trasladar a la negociación de las distintas empresas para la toma de medidas de reducción de los porcentajes de absentismo, derivar los periodos de pago del art 25.2 a la RLPT buscando un mejor sistema adaptado a las circunstancias específicas de las empresas, supervisar cualquier tipo de descuelgue en materia salarial con carácter previo a la aprobación definitiva de la RLTP a nivel empresa, a partir de la diversidad de entidades incluidas en su ámbito de aplicación.
Con estos objetivos, el Observatorio se dotará, para su funcionamiento, de las funciones y normas internas que en cada momento considere más adecuadas para el mejor desarrollo de las tareas encomendadas.
Objetivos:
Entre aquellos otros objetivos que el Observatorio pueda establecer, tendrán carácter de prioritarios los siguientes:
Análisis de la normativa sobre jubilaciones forzosas: En el seno del Observatorio las partes analizarán las distintas actividades incluidas en el artículo 1 del convenio colectivo para analizar la viabilidad de dar cumplimiento al apartado 2 de la Disposición Adicional 10.ª del Estatuto de los Trabajadores.
Plan de Pensiones: El observatorio de desarrollo y evolución del sector de grandes almacenes analizara las novedades introducidas por la Ley 12/2022, de 30 de junio, de regulación de los planes de pensiones de empleo, por la que se modifica el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, y su desarrollo reglamentario, para, en su caso, iniciar los trámites necesarios para formalizar, a nivel estatal, uno de estos planes, al que podrán adherirse, mediante acuerdo con la RLPT las Empresas pertenecientes a ANGED.
Si se acordase iniciar los trámites para la formalización del plan de pensiones, se incorporaría un nuevo artículo en el presente convenio que regulara todas las cuestiones relativas a la formalización, su correcto funcionamiento, supervisión del plan de pensiones, y cualesquiera otras que resulten necesarias para la eficacia y correcto funcionamiento del mismo, y en particular la delimitación de las personas partícipes y la constitución, en su caso, de la comisión de control del plan de pensiones.
Contratación y compromiso de empleo: el Observatorio realizará un estudio anual sobre la evolución de las modalidades de contratación y su implantación a nivel sectorial. En este sentido las partes firmantes del convenio colectivo adoptan el compromiso de mantener un nivel de empleo indefinido a nivel sectorial de un 90% del que un máximo de un 10% podrá estar destinado a la formalización de contratos fijos discontinuos.
El Observatorio dará seguimiento a los datos de las medias de ocupación sectoriales y por empresa, con el objetivo de en aquellos casos de utilización de esta modalidad por encima de los mínimos establecidos en el art 13 de convenio colectivo se aumente dicha garantía de ocupación, trasladándolo a los distintos ámbitos de negociación colectiva empresarial o de grupo de empresas.
Competitividad, productividad y evolución del convenio: El presente convenio colectivo es el reflejo del compromiso de los Sindicatos firmantes del mismo y de ANGED con la evolución y la mejora de las condiciones del sector, que permite la consecución de una retribución de 18.000 euros/brutos/año para una persona trabajadora a tiempo completo del Grupo de Profesionales para el ejercicio 2026.
En este mismo sentido y en caso de que el SMI alcance en algún momento de la vigencia del convenio colectivo el importe de las Tablas establecido para el Grupo de Personal Base, el Observatorio se reunirá para valorar los efectos de este alcance al objeto de estudiar las medidas oportunas.
Las personas adscritas a las limitaciones al trabajo en Domingo y/o Festivo de apertura comercial autorizada podrán prestar servicios dentro de los mismos límites fijados en el artículo 31 siempre respetando el contenido del convenio colectivo con relación a los descansos legales y/o convencionales y al tratamiento del convenio con relación a los inventarios y/o ventas especiales, en domingos y/o festivos de no apertura comercial.
Alternativamente a lo previsto en el párrafo anterior las Empresas y las Personas Trabajadoras podrán acordar modificar el sistema de trabajo para adaptarlo a las nuevas demandas del comercio, distribuyendo la jornada anual en un máximo de 224 días de trabajo al año, garantizando el descanso con respeto de la normativa legal y convencional.
Quedan fuera de este sistema los trabajos de atención al cliente(call centers)y los de logística.
Igualmente quedarán fuera de este sistema aquellos trabajos de soporte con relación con el ecommerce cuyos ciclos de trabajo garanticen el descanso en, al menos, dos días semanales en promedio anual.
El importe del incremento variable no consolidable, calculado de conformidad con los parámetros fijados en el artículo 25.2 del convenio colectivo, queda garantizado en un 1% anual para los ejercicios 2023 a 2025, ambos inclusive, pagaderos de conformidad con lo previsto en el artículo 25.2 del convenio colectivo. Esta cuantía garantizada lo es sin perjuicio del dato que resulte del artículo 25.2 del convenio colectivo (en todo caso se garantiza un mínimo de 1% de pago cada uno de estos años).
Aquellas Empresas que hubiesen notificado ya a la representación legal de las personas trabajadoras los periodos de utilización de los contratos por circunstancias de la producción por causas previsibles para este ejercicio deberán aplicar el contenido del artículo 12.A.d) segundo párrafo.
1. Criterios.
Dentro del Grupo de Profesionales, en funciones de oficios clásicos del sector, se establece un reconocimiento personal de nivel de desarrollo profesional especial para aquellos empleados de estos oficios en los que coincidan la totalidad de los siguientes logros personales:
1. Haber ejercido en la empresa o Grupo de empresas, y en el Grupo Profesional de Profesionales un mínimo de 7 años consecutivos.
2. Alcanzar un nivel de eficiencia en la ejecución de las tareas encomendadas similar al que se deduce del cumplimiento de todos los criterios exigibles para el acceso al Grupo de Coordinadores, en cada función, salvo el referido a la coordinación de personas a su cargo.
3. Estar en posesión de titulación adecuada al trabajo desarrollado, entendiéndose por tal las siguientes:
Titulación en el nivel medio de Formación Profesional:
Certificado de Profesionalidad del SEPE referido a la función que desempeña o acreditación de haber finalizado el itinerario formativo correspondiente, aun cuando no se hubiera expedido el Certificado por falta de regulación normativa; Certificado expedido por el Organismo de Empleo nacional o de comunidad autónoma competente de haber superado con Aprovechamiento un curso de Formación Profesional Ocupacional impartido por o dentro de la Empresa o Grupo de empresas en que presta servicios, relacionado con el puesto de trabajo que desempeña y con una duración mínima de 140 horas, o, si su duración en horas fuera inferior, alcance un total de 200 horas sumando otras formaciones de Formación Continuada o formación interna adecuada al puesto, en un periodo no superior a cuatro años consecutivos, en todo caso impartidos por o dentro de la Empresa.
Certificado expedido por la empresa en el cual se acredite, o la realización y superación de un curso de formación interna, con una duración a partir de 100 horas lectivas impartidas en una única acción formativa, siempre que ésta se adecue a la función y puesto desarrollado por el solicitante, o la participación como monitor a partir de 200 horas en varias acciones formativas en cursos específicos de formación interna que se adecuen a la función y puesto desarrollado por el solicitante.
Certificado expedido por la empresa en el cual se acredite haber cursado y superado más de 300 horas de formación interna adecuada al puesto, en un periodo no superior a cuatro años consecutivos, siempre y cuando exista en la Empresa un itinerario formativo establecido expresamente.
Las partes consideran que los Certificados de Profesionalidad relacionados con la familia profesional de la distribución colaborarán a la mejora de la empleabilidad.
2. Sistemas y mecanismos en materia de reconocimiento de nivel.
Aquellas personas trabajadoras en los que concurran la totalidad de los criterios aquí establecidos, solicitarán de la Dirección de la Empresa el reconocimiento del nivel profesional especial, siendo necesario además para su concesión, salvo para los que, hayan sido contratados en formación o en prácticas durante dos años en el mismo o similar puesto en la empresa, que la persona trabajadora apruebe un examen o evaluación realizado en el ámbito de la empresa. La Empresa vendrá obligada a realizar el correspondiente examen dentro de los seis meses siguientes a la solicitud, salvo que la persona trabajadora hubiera efectuado otro en los dos años anteriores.
El examen tendrá como finalidad acreditar que el solicitante posee los conocimientos estándares del momento exigibles en el mercado para profesionales de su especialidad a nivel medio de Formación Profesional, así como la aplicación concreta en el ámbito de la empresa de esos estándares de mercado en su especialidad.
La evaluación responderá a criterios objetivos y se formalizará en el correspondiente documento que obedecerá a unos estándares de valoración de los conocimientos, eficacia, aptitudes y actitudes del evaluado en la ejecución de su trabajo y en su relación con el entorno de trabajo y clientes.
De los exámenes, evaluaciones, objetivos y su desarrollo se dará cuenta al Comité de Empresa o Delegados de Personal en los mismos términos previstos para los ascensos por concurso-oposición.