Categoría: Normativas

Visto el texto del IV Convenio colectivo de la empresa Cash Converters, SL, y sociedades vinculadas (Cash Converters España, SL, Capital Andalucía, SA, Inversiones Rolimar, SL, Theam 96, San José Prior, SL, Salvelucrum, SL, Dineo Crédito, SL, Emptio Castellón, SL, y Obsonium, SL) –Código de convenio n.º: 90100193012014–, que fue suscrito con fecha 13 de octubre de 2022, de una parte por los designados por la dirección de dichas empresas en representación de las mismas, y de otra por la Federación de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO.) en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 13 de diciembre de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Gallego Santiago.
Cash Converters España, SL, Capital Andalucía, SA, Inversiones Rolimar, SL, Theam 96, San José Prior, SL, Salvelucrum, SL, Dineo Crédito, SL, Emptio Castellón, SL, y Obsonium, SL, como sociedades de comercio minorista franquiciadas de la marca Cash Converters España, en todo el territorio del Estado.
Entre las empresas que agrupa este convenio existe la necesaria homogeneidad para dotarse de un ámbito propio en todo el territorio español. Al que, además de las firmantes, permita que por los mecanismos de adhesión y los recogidos en el presente convenio puedan incluirse en un futuro aquellas empresas que así lo acuerden y que exploten o puedan explotar la marca Cash Converters España.
En atención a estas razones las empresas incluidas en el ámbito funcional, junto con las dos organizaciones sindicales más representativas, la Federación de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO.), en virtud de su autonomía colectiva, se reconocen mutuamente como interlocutores con legitimidad plena para suscribir el presente convenio colectivo de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores y las Trabajadoras y así lo hacen.
El presente convenio colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo entre las empresas Cash Converters España, SL, Capital Andalucía, SA, Inversiones Rolimar, SL, Theam 96, San José Prior, SL, Salvelucrum, SL, Dineo Crédito, SL, Emptio Castellón, SL, y Obsonium, SL.
Las organizaciones sindicales que suscriben el presente texto suman en su conjunto la totalidad de los miembros de los comités de empresa y delegados/as de personal existentes en el ámbito definido en el párrafo anterior.
El presente convenio de empresas será de aplicación a todos los centros de trabajo que las empresas relacionadas en el artículo 1, tienen establecidos o se establezcan en el futuro en todo el territorio español.
El convenio de empresas será de aplicación a todas las personas que trabajan en las empresas citadas en el artículo 1 vinculadas por relación laboral común. Quedan expresamente excluidos del ámbito del convenio los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los/as Trabajadores/as, así como el personal adscrito al Grupo 0 de Dirección en los términos que se define tal puesto en el artículo 23 del presente convenio colectivo.
El convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2023 y finalizará su vigencia temporal el día 31 de diciembre de 2026. En el plazo máximo de un mes se realizarán los trámites necesarios para su registro y publicación en el BOE.
Cualquiera de las partes firmantes de este convenio con legitimación para promover la negociación del nuevo convenio colectivo podrá denunciar el mismo ante el resto de las partes con legitimación mediante escrito con al menos dos meses de anticipación a la fecha de producirse el final de vigencia pactada de este convenio.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.
Si la negociación entre las partes superase el plazo máximo establecido legalmente, las partes se someterán a los procedimientos establecidos en los Acuerdos de solución extrajudicial de conflictos laborales vigentes en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) en la forma que legalmente esté determinado. No obstante, mientras no se negocie un nuevo convenio este seguirá vigente en todo su articulado, manteniéndose en vigor hasta que le suceda un nuevo convenio.
Todas las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo son compensables en su totalidad y en cómputo anual por las mejoras de cualquier índole que vengan disfrutando las personas trabajadoras, en cuanto éstas superen la cuantía total del convenio y se consideran absorbibles desde la entrada en vigor del mismo.
En el supuesto que se establezcan nuevas mejoras en disposiciones legales futuras, corresponderá a la comisión Paritaria del convenio negociar la adaptación del texto a las mismas.
Todas las condiciones económicas contenidas en el presente convenio se establecen con el carácter de mínimas, por lo que las condiciones actuales que, a título personal, impliquen globalmente y en cómputo anual condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellas personas trabajadoras que vinieran disfrutándolas.
Las condiciones del presente convenio de empresas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo. En el supuesto de que la jurisdicción social declarase la nulidad total del presente convenio, las partes se comprometen a reunir la comisión negociadora en el plazo de treinta días con el fin de convenir un nuevo texto adaptado a la legalidad. En el caso de que se produjera la nulidad parcial de alguno o algunos artículos del texto, éste deberá ser revisado en aquello que no resulte ajustado a la legalidad.
En todo aquello que no se hubiese pactado en el presente convenio y que afecte tanto a las relaciones laborales como a las relaciones económicas, se estará por ambas partes a lo regulado por las disposiciones legales vigentes.
Serán nulos de pleno derecho todos los pactos individuales entre empresa y la persona trabajadora siempre que sean inferiores a lo pactado en el presente convenio.
Las empresas velarán activamente por que se respete el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección, retribución, formación, etc.) y niveles de aplicación, no admitiéndose discriminaciones por razones de sexo, estado civil, discapacidad, orientación sexual, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc., dentro de los límites enmarcados por el Ordenamiento Jurídico.
Se realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular, la igualdad de género, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
Con dicha finalidad, Cash Converters España, SL, y las organizaciones sindicales, junto con los/as representantes de las personas trabajadoras firmantes de este Convenio, suscribieron el I Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres de Cash Converters España, SL, dando cumplimiento al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de Igualdad, procediendo a su Registro.
1. Las partes negociadoras, a tenor de lo dispuesto en los artículos 85.3 apartado h) y 91 del Estatuto de los/as Trabajadores/as, acuerdan la constitución de una Comisión Paritaria que entenderá del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general del convenio y de la vigilancia de su estricto cumplimiento.
La Comisión Paritaria estará integrada por ocho miembros. Dos por cada una de las organizaciones sindicales firmantes del convenio colectivo (UGT) y (CC.OO.), y cuatro representantes de las empresas afectadas por el mismo. Los miembros de la comisión podrán delegar su voto y decisión en los asuntos a tratar.
2. Ambas partes podrán ser asistidas por los/las asesores/as que estimen conveniente según las materias a tratar, con voz, pero sin voto.
3. La comisión elegirá de entre sus miembros a un/a Presidente/a y a un/a secretario/a, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones.
4. De las reuniones celebradas por la comisión se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas.
5. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable del 60% como mínimo de cada una de las representaciones.
6. La comisión se constituirá formalmente a la firma del presente convenio dotándose de un Reglamento de funcionamiento.
7. Son funciones específicas de la comisión paritaria las siguientes:
7.1 Interpretación del convenio. Tal interpretación se desarrollará atendiendo a las siguientes pautas:
7.1.1 Cuando cualquiera de las partes de la comisión Paritaria reciba una solicitud de intervención la transmitirá a las demás partes de la misma, de modo que cada una de éstas podrá recabar la información que estime necesaria.
7.1.2 La Resolución de la comisión Paritaria se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la comisión realice. A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la comisión y constituirá parte integrante de la propia Resolución de ésta. La comisión Paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la Resolución adoptada.
7.1.3 Los acuerdos de la comisión Paritaria de interpretación del convenio tendrán el mismo valor que el texto de éste de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91 apartado 4 del Estatuto de los/as Trabajadores/as. En cualquier caso, las personas afectadas por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.
7.2 Mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo.
7.3 Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
7.4 Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este convenio por la aplicación o interpretación derivadas del mismo.
7.5 En el caso de desacuerdo en el proceso de modificación a nivel de empresa de condiciones de trabajo establecidas en este convenio colectivo en los términos del artículo 41 apartado 6 del Estatuto de los/as Trabajadores/as la comisión será competente siempre que lo solicite cualquiera de las partes para mediar en las discrepancias en el plazo máximo de siete días a contar desde que formalmente procedió y se recibió en sede de la comisión Mixta el planteamiento de la misma. La mediación de la comisión podrá resolverse con acuerdo o sin acuerdo, levantándose en cualquier caso acta de la misma que será trasladada a las partes afectadas por el periodo de consultas.
7.6 En el caso de las empresas incluidas en el ámbito funcional de este convenio, donde no exista representación legal de los/as trabajadores/as, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación de las condiciones previstas en este convenio, se estará a lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
7.7 En materia de resolución de discrepancias sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en este convenio en cualquiera de las empresas incluidas en su ámbito funcional, conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los/as Trabajadores/as, se estará a lo previsto en el artículo contenido en este convenio.
Con la firma del presente convenio se acuerda el sometimiento de todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en su ámbito a los procedimientos de solución de conflictos individuales en el seno del sistema extrajudicial de Resolución de conflictos laborales VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC), de conformidad con el Reglamento que desarrolla el Acuerdo interprofesional por el que se instaura un sistema de solución de conflictos o acuerdo que lo sustituya durante la vigencia del mismo.
I. La organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa.
II. Las personas trabajadoras que a través de sus representantes legales tendrán derecho a conocer aquellas decisiones de carácter organizativo que puedan afectar a las personas trabajadoras.
III. En todo caso, la empresa estará obligada a informar con carácter previo a los/las representantes legales de las personas trabajadoras sobre cualquier modificación sustancial que se produzcan por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, respetándose, los plazos establecidos para ello en el Estatuto de los/as Trabajadores/as en su artículo 41.
IV. Sin merma de la autoridad conferida a la dirección, los comités de empresa tienen atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo, teniendo derecho a presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquéllas adopten en los casos de implantación o revisión de los sistemas de organización y control del trabajo sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicación, y de las facultades expresamente otorgadas en este convenio colectivo a la comisión Paritaria del mismo.
De acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los/as Trabajadores/as, la movilidad funcional en el seno de las empresas incluidas en el ámbito funcional de este convenio no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional, dentro de cada una de las áreas funcionales que se definen en el mismo.
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de que la movilidad entre grupos, y la polivalencia son precisas para el mejor desarrollo de la actividad de la empresa, por lo que con absoluto respeto al grupo profesional y al salario, todas las personas trabajadoras realizarán las funciones que les indique la empresa, aunque correspondan a distintos grupos profesionales, siempre que estén relacionadas con el trabajo de la empresa, y que no signifiquen vejación ni abuso de autoridad por parte de ésta, respetando a tales efectos lo establecido en el Estatuto de los/as Trabajadores/as y preferentemente a lo relativo a su formación profesional.
Esta pluralidad de funciones se gestionará con criterios de equilibrio y equidad en cada centro de trabajo, con conocimiento de los/as representantes sindicales.
La empresa podrá destinar a personas trabajadoras realizar trabajos de grupo superior, reintegrándose a su puesto de trabajo originario cuando cese la causa que motivó el cambio. Este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, salvo los casos de sustitución de vacantes por incapacidad temporal, licencias, suspensiones con reserva de puesto de trabajo o excedencias, en cuyo caso la situación podrá prolongarse mientras subsistan las causas que lo hayan motivado.
Cuando la persona trabajadora realice funciones de grupo superior por un periodo de tiempo mayor a los indicados en el párrafo anterior, podrá reclamar el ascenso.
En cualquier caso, la persona trabajadora siempre percibirá el salario del nivel correspondiente del grupo superior cuyas funciones haya estado realizando con carácter prevalente, salvo que se haya pactado entre las partes un plan de promoción/formación, en cuyo caso se estará a lo acordado entre las partes.
Los cambios de centro de trabajo del personal podrán efectuarse:
1.º A solicitud de la persona trabajadora interesada
2.º Por permuta del puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa y grupo profesional podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambas personas permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
En los supuestos de traslado por permuta, aun existiendo movilidad geográfica, no procederán las indemnizaciones previstas en la legislación vigente salvo que otra cosa se acuerde individualmente.
3.º Por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. En materia de compensación de gastos por traslado se estará en este caso a lo que pacten las partes.
4.º Por necesidades del servicio. En este caso, el cambio de centro de trabajo puede producirse:
a) Para atender la necesidad coyuntural de apertura o aperturas de nuevos centros o establecimientos comerciales, por el tiempo preciso para ello, que no podrá exceder de cuatro semanas según las circunstancias que concurran, excepto cuando el mismo implique traslado o desplazamiento, supuesto en el que se estará a lo previsto en el artículo 40 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
b) Para atender otras necesidades coyunturales (ausencias no previsibles, incapacidades temporales, licencias retribuidas y nos retribuidas, vacaciones, suspensiones de contrato, etc.) el cambio de centro, será por el tiempo mínimo imprescindible para cubrir esta necesidad, preavisando a la persona trabajadora en el plazo de al menos 24 horas para necesidades imprevisibles, y de al menos 72 horas para necesidades previsibles, excepto cuando el mismo implique traslado o desplazamiento, supuesto en el que se estará a lo previsto en el artículo 40 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
c) Para atender necesidades del servicio no coyunturales, estando en principio limitada tal posibilidad a la provincia donde se encuentre el centro de origen de la persona trabajadora, salvo en el caso de Mandos y supervisores/as.
En los supuestos que la movilidad suponga cambio de domicilio, la empresa se hará cargo de los gastos que suponga el desplazamiento/traslado conforme a lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los/as Trabajadores/as o según los usos y costumbres de las partes.
En el supuesto que la movilidad no suponga cambio de domicilio, y siempre que exista una distancia de al menos 30 kilómetros, entre el centro de origen y el de destino, y no suponga un acercamiento de la persona trabajadora a su domicilio habitual, la empresa se hará cargo de los gastos de transporte público que deba soportar la persona trabajadora para su desplazamiento, o abonará un complemento extrasalarial por kilometraje (0,19 € por km), por los trayectos necesarios en el inicio y el final de la jornada. En el mismo supuesto, cuando se realice jornada partida se abonará en la nómina, en concepto de dieta, la cantidad de 11,95 euros por día de trabajo en dichas circunstancias.
1. Se fijan como criterios rectores en materia de empleo los siguientes:
a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo, transformarlos contratos temporales en contratos fijos mantener del empleo y promover la igualdad de oportunidades. La comisión Paritaria podrá anualmente fijar criterios generales de estabilidad en el empleo en el ámbito de las empresas incluidas en el ámbito funcional de este convenio.
b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de ETT según lo pactado en este convenio.
c) Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales.
d) Analizar en el ámbito del convenio, y en función de sus características, la posibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global de contrataciones temporales, incorporando en su caso definiciones precisas de las referencias, márgenes o limites materiales y temporales sobre las que se medirá la aplicación de la medida, lo que conllevaría mayores capacidades de flexibilidad interna en caso de su cumplimiento.
e) Fomentar la contratación de los/as jóvenes, impulsando los contratos formativos, como vía de su inserción laboral y cualificación favoreciendo la posible incorporación definitiva en la empresa de estas personas trabajadoras, una vez finalizado el contrato formativo.
f) Fomentar el contrato a tiempo parcial indefinido como alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados supuestos.
2. La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigente en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose las empresas a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Las personas trabajadoras con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
Podrá concertarse por escrito en el contrato de trabajo un período de prueba de acuerdo con la siguiente escala, correspondiente a la clasificación del personal en los distintos grupos profesionales enumerados en el artículo 23 del presente Convenio Colectivo:
Área Funcional Primera:
Grupo 0 – Directores/as: Ocho meses.
Grupo A – Supervisores/as-Mandos: Ocho meses.
Grupo B – Gestores de servicios centrales: Seis meses.
Área Funcional segunda:
Grupo A – Mandos: Ocho meses.
Grupo B – Profesionales: Seis meses.
Grupo C – Auxiliares: Un mes.
En los contratos temporales con una duración inicial igual o inferior a la del periodo de prueba pactado para el grupo profesional al que se adscriba la persona trabajadora, la duración del periodo de prueba no podrá superar los dos tercios de la duración del contrato.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
1. Cese voluntario. Cuando una persona, una vez superado el periodo de prueba, se proponga cesar voluntariamente en la empresa, con independencia de que su relación laboral sea de carácter indefinido o temporal, habrá de comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación de quince días.
En el caso de personas trabajadoras pertenecientes a los Grupos 0, A y B del Área Funcional Primera, y Grupo A del Área Funcional segunda, el preaviso será de sesenta días.
El incumplimiento de este preaviso dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado, siempre que la duración de su contrato sea igual o superior a tres meses.
2. Preaviso de fin de contrato.
La empresa habrá de comunicar a la persona trabajadora la finalización en los contratos de duración determinada con al menos diez días naturales antes de la finalización del mismo, a excepción de los contratos de sustitución de persona trabajadora y de los que por disposición legal se establezca plazo mayor, en cuyo caso se estará a este último.
Igualmente, el incumplimiento por parte de la empresa de preavisar con la misma antelación, una vez finalizado el periodo de prueba, obligará a ésta al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, excepto los contratos de interinidad.
3. Indemnización fin de contrato.
A la finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho, en su caso, a recibir el importe establecido en la normativa aplicable como indemnización legal para su contrato de trabajo.
Las partes firmantes se comprometen a adaptar la presente regulación a través de la comisión negociadora del Convenio, en el caso de producirse modificaciones legales que afecten a lo recogido en el presente artículo.
1. Contratos de duración determinada.
Contrato por circunstancias de la producción. Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.2 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
2. Contrato a tiempo parcial.
Se estará a lo regulado en el artículo 12 del Estatuto de los/as Trabajadores/as y las normas que lo desarrollen.
Se especificará en los contratos de trabajo a tiempo parcial el número de horas al día, a la semana, al mes, o al año contratadas, así como su distribución en los términos previstos en el presente convenio.
En el contrato de trabajo, en las ampliaciones temporales y en el pacto de horas complementarias se fijarán las franjas horarias y los días de la semana y períodos en los que es exigible la prestación de trabajo ordinario y, en su caso, las horas complementarias.
Tal fijación deberá permitir identificar con claridad los momentos en los que la persona trabajadora está dispuesta, por su perfil de persona trabajadora a tiempo parcial, a prestar el trabajo contratado.
La identificación genérica o la que conlleve una disponibilidad plena de la persona trabajadora incompatible con el trabajo a tiempo parcial dará lugar a la consecuencia prevista en el apartado a) del número cinco del artículo 12 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial para aquellas personas trabajadoras que presten sus servicios regularmente más de tres días a la semana será de dieciséis horas de promedio semanales.
A título indicativo, la franja establecida en el contrato, con carácter general, no podrá ser superior a ocho horas, y a doce horas en los casos de días o temporadas concretas en los que la jornada deberá ser: o partida, o no inferior al 80% de la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
El pacto de horas complementarias podrá alcanzar al 40% de las horas ordinarias contratadas y, para que sean exigibles para la persona trabajadora, deberán solicitarse por la empresa con el preaviso legal y dentro de las franjas horarias marcadas en el contrato o en el pacto específico de realización de horas complementarias.
Tampoco será exigible la realización de horas complementarias cuando no vaya unida al inicio o fin de la jornada ordinaria, y sólo será posible una interrupción (nunca mayor de cuatro horas) si la jornada efectivamente realizada tal día es superior a cuatro horas.
Solo será exigible la realización de horas complementarias en días en los que no esté planificada jornada ordinaria para un mínimo de cuatro horas continuadas y siempre dentro de la franja contratada.
La persona trabajadora podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias por los supuestos establecidos en la ley de conciliación de la vida familiar y laboral.
3. Contrato formativo.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los/as Trabajadores/as y su desarrollo reglamentario.
Los salarios de los/as trabajadores/as contratados por esta modalidad serán los que constan en el articulado de este convenio. No siendo la misma inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
4. Contrato de sustitución.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, conforme a lo previsto en el artículo 15.3 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.
En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Las personas trabajadoras afectadas por este Acuerdo se clasificarán en un grupo profesional dentro del encuadramiento en una determinada área funcional.
Los criterios de definición de los grupos profesionales se acomodan a reglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo.
Por acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional correspondiente según lo previsto en el presente convenio.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio se les encuadrará en un determinado Grupo Profesional de los que se agrupan en cada Área funcional.
El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación es prevalente y define el contenido básico de la prestación laboral.
Los Grupos Profesionales a los que se refiere el presente convenio son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de ellos.
A los efectos del ejercicio de la movilidad funcional, se entenderá que el grupo profesional y el área funcional del presente Acuerdo cumplen las previsiones que los artículos 22.2 y concordantes del Estatuto de los/as Trabajadores/as asignan al mismo.
En la clasificación de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio al Grupo Profesional y, por consiguiente, la asignación del mismo a cada persona trabajadora se han ponderado los siguientes factores:
1. Autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.
2. Formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.
3. Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas, o normas en la ejecución de las funciones.
4. Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de personas trabajadoras sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
5. Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
6. Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempeñados.
1. Las áreas funcionales están determinadas por el conjunto de actividades profesionales que tienen una base profesional homogénea, o que corresponden a una función homogénea de la organización del trabajo.
2. Las personas trabajadoras serán encuadradas en las siguientes áreas funcionales:
Área primera: operativo de establecimientos, Administración y Gestión de las empresas.
Área segunda: organización del establecimiento comercial y atención al cliente.
Las definiciones de las actividades de las áreas funcionales descritas a continuación tienen un carácter meramente enunciativo.
3. Actividades de las áreas funcionales:
Área funcional primera: incluye todas las actividades que, desempeñándose en las oficinas centrales de la empresa o en los diferentes centros de trabajo, están orientadas a la administración y gestión de la empresa en ámbito superior al de cada uno de los establecimientos comerciales de la misma.
Área funcional segunda: incluye todas las actividades propias de la organización del establecimiento comercial, incluyendo las actividades auxiliares de orden y limpieza en el mismo y todas las de atención al cliente tanto en el proceso de compra de productos, como en los de acondicionamiento del mismo para la venta y el proceso de venta asistida del mismo y/o cobro del producto al cliente final.
23.1 Área funcional primera. Administración y Gestión de la empresa.
0. Dirección.
Definición. Este grupo engloba el personal que forma parte de los puestos de Dirección de la mercantil, que tienen un grado de autonomía plena, diseñan y dirigen la estrategia en las diferentes áreas y son los responsables máximos de la toma de decisiones, respondiendo solo ante los órganos de gobierno de la empresa.
A. Grupo Supervisores/as-Mandos.
Definición. El grupo reúne un conjunto de puestos orientados a la supervisión, programación y organización de la actividad de una sección, unidad, de diferentes dimensión, complejidad y volumen de negocio.
Responsabilidades y funciones. Responsabilidad operativa sobre una sección auxiliar, línea y/o equipo de trabajo. Programar y organizar la actividad de la unidad para el cumplimiento de los objetivos asignados. Distribuir las tareas y actividades y supervisar la ejecución de los trabajos, en relación a los objetivos de rendimiento, calidad, plazo, coste, etc. interpretar y transmitir las instrucciones técnicas y operativas de complejidad a las personas que trabajan a su cargo. Garantizar el cumplimiento de los criterios de funcionamiento y de los procedimientos de su unidad.
Decidir sobre los problemas que se plantean en base a las normas y criterios marcados y resolver las incidencias que surgen en su ámbito de responsabilidad. Controlar el cumplimiento de los objetivos asignados, analizar las desviaciones y determinar soluciones. Dirigir, informar, formar y motivar a las personas a su cargo, velar por su seguridad y salud, así como por la adecuada utilización y mantenimiento de los medios técnicos y materiales asignados a su unidad. Promover y/o canalizar las propuestas y sugerencias de mejora que se puedan generar.
B. Grupo Gestores/as de Servicios Centrales.
Definición. El nivel está formado por un conjunto de ocupaciones especializadas, de distinta naturaleza y cualificación, y sin un componente de mando directo determinante. Se les encomiendan trabajos que requieren habilidades especializadas adquiridas a través de una formación o experiencia práctica en la función. La amplitud de los conocimientos viene determinada por la subfunción desarrollada y su profundidad en el grado de conocimiento necesario para poder ejecutarla satisfactoriamente y con autonomía.
Responsabilidades y funciones. Responsabilidad funcional sobre la adecuada aplicación e implantación de técnicas, métodos y herramientas especializadas, previamente definidas, con incidencia directa en la resolución de problemas concretos de carácter técnicos. Dominio de variables operativas y de los procedimientos de trabajo, de indicadores de eficiencia, de los medios y soportes a utilizar y de los recursos afectados. Interpretar instrucciones técnicas y de gestión de complejidad, seleccionar y aplicar los métodos y herramientas especializadas, aplicando criterios generales y procedimientos establecidos. Realizar diagnósticos, estudios y análisis especializados. Participar en proyectos de carácter general desarrollando los aspectos técnicos, o administrar y gestionar proyectos / actividades específicas de su área. Gestionar sistemas definidos y hacer operativas instrucciones técnicas, transformándolas en normas y procedimientos de trabajo.
Las personas trabajadoras adscritas a este grupo desarrollaran sus servicios en puestos acordes a la formación profesional, académica o técnica que posean, delimitándose la movilidad dentro del grupo conforme a lo establecido en el artículo 14 del presente convenio.
La retribución dentro del presente grupo vendrá establecida en relación con el nivel de formación requerida para el puesto concreto que se ocupe con carácter prevalente (mensual) en cada momento.
23.2 Área funcional segunda. Organización del establecimiento comercial y atención al cliente.
A. Grupo Mandos.
Están en este grupo aquellos puestos que se desarrollan en una función con una responsabilidad directa sobre una parte de la misma (subfunción) dentro de un plano táctico-operativo. Se enfrentan a problemas conocidos y cuya resolución está sujeta normalmente a procedimientos y normas establecidas muy complejas. Por tanto, los conocimientos especializados en un área en concreta son profundos y adquiridos principalmente a través de una formación teórica de gran nivel y/o una experiencia práctica considerable. Normalmente sus resultados dependen en parte de otras personas para lo cual coordinan equipos, proyectos o realizan labores de mando.
Responsabilidades y funciones. Responsabilidad, a corto y medio plazo, en la gestión operativa de una o varias actividades (subfunciones) de una unidad funcional, que generalmente requiere una coordinación con otras unidades para la consecución de los objetivos. Identificar los objetivos a alcanzar en su ámbito de responsabilidad a corto y medio plazo y programar el desarrollo de acciones concretas sujetas mayoritariamente a procedimientos. Establecer criterios de actuación, procedimientos y normas técnicas de cierta complejidad. Organizar y coordinar los recursos materiales, técnicos y humanos asignados para el logro de los objetivos asignados. Controlar y analizar los resultados obtenidos, detectando desviaciones y adoptando las medidas correctoras o mejoras apropiadas. Adoptar decisiones complejas que repercuten directamente en la consecución de los objetivos de la unidad o del servicio con una trascendencia en los resultados del área o departamento y del negocio. Dirigir, orientar, informar y supervisar a las personas que trabajan a su cargo. Mantener relaciones estables con un fuerte contenido de comunicación interna y/o de negociación con empresas u organizaciones externas (clientes, empresas proveedoras, etc.).
B. Grupo Profesionales.
Definición. Este Grupo Profesional está formado por una variedad de puestos relacionados con la realización de funciones administrativas y de apoyo a distinta personas responsables o técnicos/as de las diferentes áreas o negocios, o por puestos caracterizados por realizar operaciones en distintas máquinas y/o instalaciones en funciones de venta, reposición, producción, manipulación, elaboración de productos, movimiento de materiales, productos, con diferente grado de complejidad.
Responsabilidades y Funciones. Responsabilidad sobre el cumplimiento de procedimientos administrativos, a través de operaciones administrativas, con incidencia en la operativa de otras unidades. Realizar operaciones administrativas diversas, de carácter repetitivo y bajo un proceso previamente determinado. Interpretar instrucciones administrativas de diferente grado de complejidad y autoorganizar el procedimiento administrativo a seguir de acuerdo con criterios y pautas prefijadas. Conocer las variables de incidencia habitual que condicionan el desarrollo de su trabajo y la información a manejar, así como las herramientas informáticas y soportes técnicos propios de su actividad. Efectuar un control acerca del correcto cumplimiento de las actividades asignadas, resolviendo las incidencias de carácter habitual que puedan producirse. Mantener relaciones con personal externo o interno basadas en la solicitud e intercambio de información. Responsabilidad sobre tareas y operaciones auxiliares y/o directas de producción, con un alto grado de estandarización y reiteración. Efectuar trabajos a partir de instrucciones elementales y documentación operativa, que generalmente no precisa de interpretación. Aplicar métodos y normas sencillas, predeterminadas y de diferente tipo de variabilidad. Operar con instalaciones, máquinas, utillajes, herramientas o equipos de manejo de diferente grado de especialización, complejidad. Realizando las operaciones para su funcionamiento y correcta utilización, que, según el tipo de trabajo, exigen esfuerzo físico y comportan algún tipo de riesgo laboral. Mantener relaciones internas de carácter operativo para informar de la marcha de los trabajos y recibir instrucciones.
Según el tipo de trabajo, mantener relaciones externas para asesorar y/o argumentar las cuestiones de venta directa de productos.
C. Grupo Auxiliares.
Definición. Este Grupo Profesional está formado por una variedad de puestos de apoyo o auxiliares a las tareas propias de la actividad del comercio, colaborando con el personal del establecimiento en las funciones propias asignada al puesto o en relación con el orden, limpieza, mantenimiento, logística, reposición, atención básica al público, control de acceso, etc. y cualquier otra con semejante significación.
Responsabilidades y Funciones. Responsabilidad sobre el cumplimiento de las tareas asignadas de acuerdo al puesto. Realizar actividades diversas, de carácter repetitivo y bajo un proceso previamente determinado. Interpretar instrucciones de bajo grado de complejidad de acuerdo con criterios y pautas prefijadas. Efectuar un control acerca del correcto cumplimiento de las actividades asignadas, resolviendo las incidencias de carácter habitual que puedan producirse. Mantener relaciones básicas con personal externo o interno basadas en la solicitud e intercambio de información. Responsabilidad sobre tareas y operaciones auxiliares. Efectuar trabajos a partir de instrucciones elementales que generalmente no precisa de interpretación. Aplicar métodos y normas sencillas, predeterminadas y de diferente tipo de variabilidad. Operar con instalaciones, máquinas, utillajes, herramientas o equipos de manejo de bajo grado de especialización, complejidad. Realizando las operaciones para su funcionamiento y correcta utilización, que, según el tipo de trabajo, exigen esfuerzo físico y comportan algún tipo de riesgo laboral. Mantener relaciones internas de carácter operativo para informar de la marcha de los trabajos y recibir instrucciones.
23.3 Relación de puestos por grupo profesional:
De acuerdo a la clasificación profesional establecida se relacionan en el siguiente cuadro, a nivel enunciativo y sin carácter exclusivo, los puestos que corresponderían a cada grupo profesional, estableciéndose niveles retributivos en consonancia con la complejidad y responsabilidad que se puede dar dentro de cada grupo.
En aras de potenciar la promoción interna ante nuevas contrataciones, las vacantes que se produzcan en los distintos puestos de la Empresa se comunicarán internamente para conocimiento de las personas trabajadoras, debiendo la Empresa priorizar, en la medida de lo posible, el acceso a dichas vacantes con personal propio.
Siempre que la actividad de la tienda lo permita, la Empresa priorizará a las personas contratadas a tiempo parcial para cubrir las vacantes en puestos a tiempo completo en los distintos centros de trabajo.
Independientemente de la facultad de contratación de nuevas personas trabajadoras, que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre modos de contratación en el presente convenio colectivo, Estatuto de los/as Trabajadores/as y normas concordantes, los ascensos se producirán mediante alguno de los siguientes sistemas:
1.º Mediante libre designación de la Empresa. Se regirán por el presente sistema todos los puestos de trabajo que impliquen funciones de mando incluidos en el Grupo A de todas las áreas funcionales.
2.º Por experiencia en el desempeño del puesto de trabajo en la empresa. Ascenderán de nivel salarial según lo previsto en la tabla salarial de este convenio, las personas trabajadoras del Grupo B en el área funcional segunda con puesto de «Inicial» que hayan completado un total de 12 meses de experiencia en el desempeño de sus funciones.
3.º Por evaluación continuada. Se regirán por este sistema los ascensos de nivel salarial de los puestos propios de la empresa correspondiente a los Grupos B y C del área funcional primera y C del área funcional segunda.
Se entiende por evaluación continuada, la valoración de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos por la persona trabajadora en el desempeño de las tareas encomendadas durante la vigencia de su relación laboral. Dicha valoración se sustentará en criterios de carácter objetivo, tales como, la antigüedad en la empresa, la asistencia y aprovechamiento de los cursos de formación, los logros profesionales adquiridos a través de la experiencia, la calidad y cantidad del trabajo desarrollado, las dotes para trabajar en equipo, la capacidad para coordinar personas y tareas, etc.
1. La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
a) Adaptación de la persona titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
b) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en los puestos de trabajo.
c) Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
d) Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales.
e) Reconversión profesional.
f) Conocimientos de idiomas nacionales y extranjeros.
g) Ampliación de los conocimientos de las personas trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
2. Las partes firmantes del presente convenio se comprometen al cumplimiento de la normativa vigente en cuanto a permisos de formación y planes de formación a desarrollar en la empresa.
3. De acuerdo con el artículo 23 de Estatuto de los/as Trabajadores/as, la persona trabajadora podrá solicitar:
a) El disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) La adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
c) Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y la empresa.
La jornada laboral efectiva será de 1.800 horas en cómputo anual.
Se respetarán y mantendrán los derechos adquiridos por las personas trabajadoras, así como las condiciones más beneficiosas que viniesen disfrutando sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del ET.
Durante el último trimestre del año natural la empresa confeccionará en cada centro de trabajo, y dará a conocer, el calendario laboral del año siguiente, indicando los días considerados festivos por la autoridad laboral y el horario modelo, así como los periodos de vacaciones. Se elaborará un cuadrante horario con carácter mensual que deberá ser comunicado a las personas trabajadoras para su conocimiento.
Se fijará como hora de cierre las 14:00 horas para las tardes del 24 y 31 de diciembre. Esta medida no será de aplicación a los centros situados en el interior de establecimientos comerciales de otras compañías, ni a las tiendas ubicadas en centros comerciales o parques de mediana, que quedarán excluidas de esta medida,