Categoría: Normativas

os servicios centrales de una empresa se estructuren, así como el que está al frente de la administración de una sucursal o centro de trabajo de importancia, bajo la dependencia del director o delegado de la misma, si lo hubiere.
Grupo 2. Personal de administración.
Pertenecen a este grupo profesional todos los trabajadores que en las distintas dependencias o servicios de la empresa realizan funciones de carácter administrativo, burocráticas y/o de contabilidad, incluidos los trabajos con medios informáticos u ofimáticos y los de facturación; están asimismo comprendidas las funciones de mantenimiento, control y atención de carácter general no incluidas en otro grupo profesional. Se clasifica en las categorías seguidamente relacionadas, cuyas funciones o cometidos son los que, con carácter enunciativo, igualmente se expresan:
2.1 Oficial de primera. Es el empleado que, bajo su propia responsabilidad, realiza con la máxima perfección burocrática trabajos que requieren plena iniciativa, entre ellas las gestiones de carácter administrativo, incluidos los relacionados con facturación y los de carácter comercial, tanto en la empresa como en visitas a clientes y organismos. En los centros de trabajo cuyos empleados administrativos sean entre 4 y 7, ambos inclusive, puede actuar de jefe de los mismos.
Quedan incluidos en esta categoría aquellos cuyo principal cometido sea el de realizar trabajos de programación informática.
2.2 Oficial de segunda. Pertenecen a esa categoría aquellos que subordinados, en su caso, al jefe de la oficina o equivalente y con adecuados conocimientos teóricos y prácticos, realizan normalmente con la debida perfección y correspondiente responsabilidad los trabajos que se les encomiendan, incluidos los de carácter administrativo, incluidos los relacionados con facturación y los de carácter comercial tanto en la empresa como en visitas a clientes y organismos. En los centros de trabajo de hasta 3 empleados administrativos pueden asumir la jefatura de los mismos.
Se incluyen en esta categoría profesional los trabajadores cuyo principal cometido sea el de operador de sistemas.
2.3 Auxiliar Administrativo. Es el empleado que, con conocimientos de carácter burocrático, bajo las órdenes de sus superiores, ejecuta trabajos que no revistan especial complejidad.
2.4 Telefonista. Es el empleado encargado del manejo de la central telefónica o cualquier otro sistema de comunicación de la empresa, pudiendo asignársele además cometidos de naturaleza administrativa y/o de control y recepción.
2.5 Grabador de datos. Es el empleado encargado de la grabación de datos, escanear documentos y revisión de la documentación digitalizada, pudiendo asignarse también cometidos de naturaleza administrativa y atención al cliente.
Grupo 3. Personal de movimiento.
Pertenecen a este grupo todos los empleados que se dedican al movimiento, clasificación, manipulación y personalización de productos, artículos o mercancías en las instalaciones de la empresa o fuera de las mismas, clasificándose en las siguientes categorías profesionales, cuyas funciones se expresan, con carácter enunciativo, a continuación las mismas:
3.1 Responsable grandes clientes. Es el que desempeña con iniciativa y responsabilidad las relaciones con clientes de importancia dentro de la empresa, coordinando los diferentes turnos en que se desempeñan trabajos para estos clientes y manteniendo relación directa con estos, bajo la dependencia del jefe de sección o jefe de servicio.
Dará cuenta diaria de la marcha del servicio a su jefe inmediato.
Efectuará las tareas administrativas de control necesarias, en entrono informático, ya sea con programas propios de gestión u otros, para reportar los partes de facturación correspondientes y análisis de los recursos empleados en las diferentes actividades.
3.2 Responsable de Turno. Es el que desempeña con iniciativa y responsabilidad el mando de uno de los turnos de actividad en que los servicios de la empresa se estructuren, así como el que está al frente de un centro de trabajo, bajo la dependencia del jefe de sección, jefe de servicio o Responsable grandes clientes.
Dará cuenta diaria de la marcha del servicio a su jefe inmediato.
Efectuará las tareas administrativas de control necesarias, en entrono informático, ya sea con programas propios de gestión u otros, para reportar los partes de facturación correspondientes.
3.3 Jefe de Equipo. Es el empleado que a las órdenes del encargado general, del encargado de almacén, del jefe de sección, jefe de servicio, responsable de grandes clientes o responsable de turno toma parte personal en el trabajo y reúne las condiciones prácticas para vigilar, dirigir, organizar y asignar tareas a un grupo de Oficiales 1.ª, Mozos Especialistas, mozos y otras de menor rango, dentro del Grupo III, en el ámbito de las operaciones logísticas asignadas.
Dará cuenta diaria de la marcha del servicio a su jefe inmediato.
Efectuará las tareas administrativas de control necesarias, en entrono informático, ya sea con programas propios de gestión u otros, para reportar los partes de facturación correspondientes.
En ausencia del Responsable de turno podrá asumir sus funciones de forma temporal.
3.4 Oficial de Primera. Es el empleado que a las órdenes del Jefe de servicio, del Capataz, Jefe de Sección, Responsable de grandes clientes, Responsable de Turno o Jefe de Equipo, toma parte personal en el trabajo y reúne una larga experiencia en varias tareas de la empresa y polivalencia en varios puestos de trabajo y tiene los conocimientos y formación necesaria y hace uso de forma habitual del manejo de maquinaria de manutención, maquinaria de clasificación, así como el uso de software de gestión y/o uso de maquinaria de carga y descarga y movimiento de mercancía en almacén. Será responsable del buen uso de los equipos y maquinaria, utilizándolos con diligencia, precaución y adecuado mantenimiento, debiendo entregar a su jefe inmediato, al término del servicio, la documentación que esté establecida debidamente cumplimentada.
Podrá encomendársele que asuma la responsabilidad y el control de un grupo de trabajadores que lidere o controle un proceso productivo o que pueda asumir en ausencia o en colaboración con las funciones del Jefe de Equipo.
Sin menoscabo de lo indicado anteriormente, podrá desarrollar también las tareas del Mozo especialista manipulador.
3.5 Mozo especialista manipulador. Es el que tiene adquirida una larga práctica en la carga y la descarga de vehículos y en el movimiento, manipulación y clasificación de mercancías, realizándolos con rapidez y aprovechamiento de espacio y seguridad. Cuando forme parte de la dotación de un servicio, ayudará en todas las incidencias que puedan originarse durante el servicio y llevará la documentación de las mercancías, encargándose de la carga, descarga o manipulación de éstas, y de su recogida o entrega a otras secciones, transportistas, o clientes, debiendo entregar a su jefe inmediato, al término del servicio, la documentación debidamente cumplimentada.
Realizará la preparación de productos, manipulación y clasificación que se requiera en cada pedido u orden de servicio.
Tiene los conocimientos y formación necesaria y hace uso de forma habitual del manejo de maquinaria de manutención, maquinaria de clasificación, así como el uso de software de gestión y/o uso de maquinaria de carga y descarga y movimiento de mercancía en almacén. Será responsable del buen uso de los equipos y maquinaria, utilizándolos con diligencia, precaución y adecuado mantenimiento.
Podrá encomendársele que asuma la responsabilidad y el control de las cargas y/o descargas de vehículos. Deberá efectuar los trabajos necesarios, ayudando al Conductor, para el correcto acondicionamiento del vehículo y protección de las mercancías.
Estará bajo las órdenes del Jefe de Equipo, Capataz o Jefe de Sección y podrá recibir indicaciones del Oficial de Primera.
3.6 Mozo manipulador. Es el operario cuya tarea, a realizar tanto en vehículos como en instalaciones fijas, requiere fundamentalmente la aportación de esfuerzo físico y atención, sin que exija destacada práctica o conocimiento previo, habiendo de efectuar, si se le encomienda, el manipulado, preparación de pedidos, etiquetado, empaquetado, la recogida o entrega de mercancías, cuya documentación acreditativa entregará al término del servicio a quien corresponda. Para ejercer sus funciones podrá utilizar una transpaleta manual o máquina equivalente.
Estará bajo las órdenes del Jefe de Equipo, Capataz o Jefe de Sección.
Grupo 4. Personal de servicios auxiliares.
Pertenecen a este grupo todos los empleados que se dedican a actividades auxiliares de la principal de la empresa, tanto en las instalaciones de ésta como fuera de las mismas, clasificándose en las categorías profesionales que a continuación se expresan:
4.1 Vigilante-Portero. Es el que vigila las distintas dependencias de la empresa, siguiendo las instrucciones que al efecto reciba; ejerce también funciones de información y de orientación e identificación de los visitantes, asignando las credenciales internas correspondientes y de entrega, recogida y distribución de documentos y correspondencia y otras tareas similares. Tiene a su cargo la vigilancia de los almacenes, naves, oficinas y demás dependencias de la empresa, en turnos tanto de día como de noche y fines de semana. Estará al cargo del control y buen funcionamiento de los sistemas electrónicos de grabación de imágenes y de pantallas, para efectuar la correcta vigilancia del almacén o almacenes conectados en remoto.
4.2 Personal de limpieza-mantenimiento. Se encarga de la limpieza y pequeño mantenimiento de las oficinas, instalaciones y dependencias anexas de la empresa.
4.3 Jefe de sección de mantenimiento. Es el que desempeña con iniciativa y responsabilidad el correcto mantenimiento de las instalaciones de la empresa, en los diversos centros que esta tenga. Su función incluye el mantenimiento tanto de la maquinaria móvil como el de instalaciones complejas que la empresa tenga o pueda tener, siempre que tenga la formación previa correspondiente.
Realizará los pedidos de materiales que se precisen, para la sustitución de piezas dañadas o obsoletas.
Estará bajo la dependencia del director y jefe de servicio y dará cuenta a los mismos de cualquier alteración importante de la marcha del servicio.
4.4 Oficial de Primera de Oficios. Se incluye en esta categoría a aquellos que, con total dominio de su oficio y con capacidad para interpretar planos de detalle realizan en cualquier dependencia o delegación de la empresa trabajos que requieren el mayor esmero no sólo con rendimiento correcto, sino con la máxima economía de tiempo y material.
4.5 Oficial de segunda de oficios. Se clasifican en esta categoría los que con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado o con larga práctica del mismo, realizan trabajos corrientes con rendimientos correctos, pudiendo interpretar los planos y croquis más elementales.
4.6 Mozo de mantenimiento. Es aquel cuya tarea requiere fundamentalmente la aportación de esfuerzo físico y atención, sin que se exija destacada práctica o conocimiento previo.
La Empresa informará adecuadamente a las personas trabajadoras de la existencia de cualquier vacante que se pueda producir para que con carácter previo a que se pueda efectuar una contratación externa las personas interesadas puedan presentar su solicitud.
En el supuesto en el que el/la candidato/a reúna las condiciones necesarias para desarrollar ese puesto le será comunicado oportunamente.
En cambio, de quedar desierta la vacante en el plazo de 30 días se abrirá inmediatamente un proceso de contratación externo.
La Empresa facilitará la adaptación al nuevo puesto de trabajo ofreciendo la formación que sea considerada necesaria.
Los trabajadores que realicen estudios medios o superiores establecerán de común acuerdo con la empresa horarios que permitan el desarrollo de sus estudios sin impedimento al trabajo diario.
Para cada trabajador con hijos con edades comprendidas entre los 3 y los 16 años, se establece una ayuda escolar para el año 2023 y años sucesivos de 60 euros por hijo y año, las cuales se devengarán siempre que se cumpla dicha edad antes del 30 de junio, y asimismo se abonarán a lo largo de dicho mes.
1. El ingreso al trabajo se efectuará con arreglo a las disposiciones aplicables en esta materia, habiendo de formalizarse el contrato por escrito cuando así lo exija alguna norma o lo solicite cualquiera de las partes. Si no existe contrato escrito en el que se reflejen los elementos esenciales de aquél y las principales condiciones de ejecución de la prestación, habrá de informarle de todo ello por escrito al trabajador cuando se trate de un cometido nuevo en el centro de trabajo y, en todo caso, cuando aquél así lo solicite.
2. Con el fin de facilitar el mantenimiento del actual nivel de puestos de trabajo en la Empresa y, si fuera posible, el aumento del mismo, el ingreso de los trabajadores en la empresa podrá realizarse al amparo de la modalidad de contratación que sea aplicable y mejor satisfaga las necesidades y el interés de la empresa.
3. La duración máxima del período de prueba, que habrá de concertarse por escrito, será de 6 meses para técnicos titulados, de 3 meses para el resto del personal del grupo 1 y de 2 meses para los demás trabajadores.
4. La promoción, dentro de cada grupo profesional, se realizará por la dirección de la empresa, consultada previamente la representación legal de los trabajadores en la misma, tomando como referencias fundamentales el conocimiento de los cometidos básicos del puesto de trabajo a cubrir, la experiencia en las funciones asignadas a dicho puesto o similares, los años de prestación de servicios a la empresa, la idoneidad para el puesto y las facultades organizativas de la empresa. El comité de empresa o delegados de personal podrán designar a uno de sus miembros para que participe en el proceso selectivo.
El hecho de que se produzca una baja no conllevará la existencia automática de vacante, que sólo se creará cuando así lo determine la dirección de la empresa en virtud de sus facultades de organización del trabajo y en función de las necesidades reales de las mismas.
Las partes firmantes del presente Convenio pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje llevados ante el SIMA, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo que pudieran suscitarse, siendo este el organismo competente para la resolución de conflictos colectivos que excedan del ámbito autonómico.
Las partes firmantes valoran la importancia del Acuerdo Nacional de Formación Continua firmado, entre las organizaciones patronales y sindicales más representativas (CEOE, CEPYME, UGT, CIG y CC OO).
La empresa y los representantes legales de los trabajadores promoverán, las siguientes cuestiones:
a) Promover el desarrollo personal y profesional.
b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de la empresa.
c) Adaptarse a los cambios tecnológicos.
d) Contribuir a la formación.
La empresa tiene la obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores/as de cuál es la formación realizada con cargo a la empresa y los permisos individuales de formación (PIF) que concederán.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al Comité y al trabajador afectado con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
En los casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo de naturaleza colectiva, la empresa no procederá con dichas medidas, sin haber agotado un período de consultas de 15 días.
En la contratación de servicios con las empresas de trabajo temporal, se tendrán en cuenta las siguientes normas:
Supuestos de utilización.
1. El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél.
2. Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición, cuando se trate de satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria en los siguientes supuestos:
a) Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
b) Para sustituir a trabajadores de la empresa, con derecho a reserva de puesto de trabajo.
c) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el trabajo de selección o promoción.
3. El contrato de puesta a disposición se formalizará por escrito en los términos que reglamentariamente se establezcan.
Duración.
1. La duración máxima del contrato de puesta a disposición será de 6 meses en el supuesto previsto en la letra a), del artículo anterior y de 3 meses en el supuesto previsto en la letra b). En los demás, su duración coincidirá con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el respectivo contrato.
2. Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.
3. Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación de trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.
Exclusiones.
La empresa no podrá celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:
a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo en los términos previstos en el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
c) Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51, y 52 apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
d) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
Se conviene que estas contrataciones, en el cómputo anual y por centro de trabajo, se mantengan dentro de los siguientes porcentajes, pudiéndose analizar su superación en los supuestos en que proceda:
Centros de más de 26 y hasta 100 trabajadores, el 25%.
Centros de más de 100 trabajadores el 20%.
En ambos casos se redondeará el exceso a la unidad inmediatamente superior.
No computaran a estos efectos aquellas contrataciones que tengan por objeto el arranque de nuevas operaciones logísticas durante un periodo de 24 meses, desde el inicio de las mismas.
Si por razones económico-financieras Districenter no pudiese hacer frente, en todo o parte, a las condiciones económicas contenidas en el presente Convenio colectivo, deberá, para poder acogerse a la no aplicación de la totalidad o parte de los mismos, comunicar su intención mediante escrito a la Comisión Paritaria del Convenio. Paralelamente, solicitará trámite de mediación ante el SIMA. El SIMA podrá solicitar cuanta documentación considere necesaria, debiendo la empresa facilitarla.
Si se acuerda el descuelgue, se creará una Comisión de Seguimiento, integrada por los representantes de los trabajadores de la empresa y la dirección de la misma, que con el asesoramiento necesario velará por el cumplimiento de lo acordado en el SIMA, así como por la superación de las causas que motivaron el descuelgue.
Desde que la empresa solicite el trámite de mediación hasta la finalización del proceso no podrán pasar más de 30 días.
Se guardará total sigilo profesional sobre la información y/o documentación que se aporte por la empresa.
Mediante escrito, la empresa dará cuenta, a la Comisión Paritaria, del resultado de la mediación ante el SIMA, adjuntando copia de las actas de mediación.
La solicitud de inaplicación del incremento salarial por parte de la Empresa debe hacerse dentro del mes siguiente a la notificación a las partes firmantes del acuerdo de registro y publicación de la autoridad laboral.
En el supuesto en el que la Empresa se vea obligada a llevar a cabo un procedimiento de despido colectivo con arreglo a lo previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y demás normativa concordante, en caso de desacuerdo en el período de consultas, la Empresa se compromete a no afectar, en la medida de lo posible, a aquellos trabajadores que:
i) Posean mayor nivel de formación
ii) Tengan una mayor antigüedad en la Compañía
Para que la empresa pueda contratar directamente a un trabajador mediante contrato de una duración de 12 horas o menos a la semana, o 48 o menos al mes, será preciso el acuerdo previo con los representantes de los trabajadores.
1. El total de la contratación temporal, incluidos los contratos de puesta a disposición por ETT excluidos los contratos de interinidad, salvo sustituciones por vacaciones, no deberán superar en cómputo de 12 meses, en condiciones de jornada homogénea y por centro de trabajo, los siguientes límites:
i) Hasta 50 trabajadores, 35%.
ii) Hasta 100 trabajadores, 30%.
iii) Más de 100 trabajadores, 25%.
No computaran a estos efectos aquellas contrataciones que tengan por objeto el arranque de nuevas operaciones logísticas durante un periodo de 24 meses, desde el inicio de las mismas.
Dada la variabilidad e irregularidad del trabajo de nuestro sector, se establece de mutuo acuerdo que estos porcentajes podrán ser superados por puntas de trabajo, pero la empresa, en la medida en que disponga de la suficiente capacidad operativa, se compromete a reducir el número de subcontratas.
Se redondearán al alza las fracciones resultantes.
De acuerdo con lo previsto en el art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador que cause baja voluntaria en la empresa deberá preavisarlo con el plazo previsto en su contrato y en defecto de éste, con 15 días de antelación, quedando en caso contrario la empresa, facultada para deducir de la liquidación final, un número de días equivalente al de preaviso no comunicado.
1. Son faltas las acciones u omisiones de los trabajadores cometidas con ocasión de su trabajo, en conexión con éste o derivadas del mismo, que supongan infracción de las obligaciones de todo tipo que al trabajador le vienen impuestas por el ordenamiento jurídico por el Convenio y demás normas y pactos, individuales o colectivos, clasificándose en leves, graves y muy graves.
No se considerará injustificada la ausencia al trabajo por privación de libertad de trabajador, si éste fuera posteriormente absuelto de los cargos que hubieran dado lugar a su detención.
2. Son faltas leves:
a) Tres faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificación, cometidas en el período de 1 mes.
b) No notificar por cualquier medio con carácter previo a la ausencia, pudiendo hacerlo, la imposibilidad de acudir al trabajo y su causa.
c) El abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada aunque sea por breve tiempo.
d) Descuidos o negligencias en la conservación del material.
e) La falta de respeto y consideración de carácter leve al personal de la empresa y al público, incluyendo entre las mismas las faltas de aseo y limpieza personal.
f) La no utilización del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa con instrucciones de utilización.
g) Faltar al trabajo 1 día, sin causa justificada, en el período de 1 mes.
3. Son faltas graves:
a) Más de 3 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de 1 mes.
b) Faltar 2 días al trabajo, durante 1 mes, sin causa justificada.
c) Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo, si perturbasen el servicio.
d) La desobediencia a las órdenes e instrucciones del empresario en cualquier materia de trabajo, incluido el control de asistencia, así como no dar cumplimiento a los trámites administrativos que sean presupuesto o consecuencia de la actividad que ha de realizar el trabajador.
e) La alegación de causas falsas para las licencias.
f) La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
g) Las imprudencias o negligencias en acto de servicio. Se califica de imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y equipos de seguridad de carácter obligatorio.
h) Realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios del material de la empresa.
i) Las faltas de respeto y consideración a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al público, que constituyan infracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.
j) El abuso de autoridad con ocasión del trabajo, considerándose tal la comisión de un hecho arbitrario siempre que concurran infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y perjuicio notorio para un inferior.
k) Las expresadas en los apartados b, c, d, g del artículo 46.2, siempre que:
La falta de notificación con carácter previo a la ausencia (artículo 46.2.b), el abandono del trabajo dentro de la jornada (artículo 46.2.c), o la falta al trabajo sin causa justificada (artículo 46.2.g), sean motivo de retraso en la salida de los vehículos o produzcan trastorno en el normal desarrollo de la actividad; y
Que de los descuidos o negligencias en la conservación del material (artículo 46.2.d) se deriven perjuicios para la empresa.
l) La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de 1 trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal; y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
m) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
4. Son faltas muy graves:
a) Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de 6 meses o 20 durante 1 año.
b) Las faltas injustificadas al trabajo durante 3 días consecutivos o 5 alternos en un período de 6 meses, o 10 días alternos durante 1 año.
c) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Se calificará en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compañeros de trabajo.
d) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
e) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.
f) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
g) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
h) El abandono del trabajo, aunque sea por breve tiempo, si fuera causa de accidente.
i) La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones.
La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas; y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.
Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de faltas disciplinarias serán las siguientes:
i) Por faltas leves: amonestación verbal o por escrito; suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.
ii) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días; postergación para el ascenso hasta 3 años.
iii) Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de 16 a 45 días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido.
En cualquier caso, la empresa estará obligada a comunicar a los representantes de los trabajadores los hechos a imputar y la calificación previa de la sanción a imponer a un trabajador con la antelación suficiente, que será, como mínimo, de 1 día laborable para las faltas muy graves, a fin de que aleguen los argumentos que crean necesarios.
Este trámite no será necesario en la amonestación verbal y para las sanciones leves y graves. En caso de no llegar a un acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, las partes harán uso de las facultades que por Ley se les reconoce.
Siempre que se trate de faltas muy graves, relacionadas con el acoso en cualquiera de sus vertientes, la empresa podrá adoptar la suspensión de empleo y sueldo, como medida previa y cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de la sanción que deba imponerse.
Esta suspensión será comunicada a los representantes de los trabajadores.
De ser revocada la sanción por la jurisdicción competente, la empresa se verá obligada al abono de los salarios correspondientes a la suspensión cautelar de empleo y sueldo acordado.
Podrá acordarse igualmente esta suspensión en otros supuestos, con la conformidad de la RLT.
Las faltas de los trabajadores prescriben: a los 10 días hábiles, las leves; a los 20 días hábiles, las graves; y a los 60 días hábiles, las muy graves; contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
La dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores velarán por el máximo respeto a la dignidad debida al trabajador/a, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual o vejaciones de cualquier tipo, que serán sancionadas con arreglo a lo previsto en el artículo 47, en función de la gravedad del hecho.
Resultarán específicamente de aplicación las disposiciones recogidas en el protocolo de prevención y actuación por acoso que esté vigente en la Empresa en cada momento.
La empresa tendrá especial cuidado, siempre bajo total confidencialidad, de aplicar, a petición de los trabajadores/as que lo sufran, los derechos recogidos en la Ley Orgánica 1/2004 sobre Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y donde se reconocen los siguientes derechos a los trabajadores/as víctimas de violencia de género, los cuales se reseñan a continuación a modo orientativo:
Reducción de jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo: el trabajador/a víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Cambio de centro de trabajo: el trabajador/a víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar al/a la trabajador/a las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba del trabajador/a. Terminado este período, del trabajador/a podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión del/de la trabajador/a que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.
Extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a desempleo: El contrato de trabajo se extinguirá por decisión del/de la trabajador/a que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Reconocimiento de causa justificada a las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por situaciones físicas o psicológicas, acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
1. Protección al nacimiento.
Existe derecho a cambio de puesto de trabajo por embarazo o lactancia cuando se demuestre que las condiciones de trabajo (tóxica, peligrosa, penosa, etc.) puedan producir abortos o deformaciones en el feto. En este caso, se deberá asegurar el mismo salario y la incorporación al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto.
Igualmente en el supuesto de no poder reubicarla y optar por la suspensión del contrato, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, sobre riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
2. Discriminación laboral.
Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
3. Flexibilidad horaria.
Además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales, convencionales o en acuerdos de empresa, los trabajadores y trabajadoras que tengan a su cargo hijos menores de 12 años, o el cuidado de familiares que convivan con el trabajador y no desempeñen actividad retribuida y/o perciban ingresos superiores al salario mínimo interprofesional (a excepción de pensiones derivadas de la Seguridad Social, de jubilación, viudedad e incapacidad) hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad, debidamente acreditada, tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal familiar y laboral, previo acuerdo con la empresa, permitiendo que ésta se desarrolle incluso fuera de su horario habitual, siempre dentro de los horarios de su área funcional.
En caso de conflicto o desacuerdo, las partes se someterán a la decisión que se adopte en un laudo arbitral en los términos que se acuerde por ambas partes.
4. Reducción de jornada.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años, o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un 1/8 de la jornada y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, permitiendo que ésta se desarrolle incluso fuera de su horario habitual, siempre dentro de los horarios de su área funcional.
En caso de conflicto o desacuerdo, las partes se someterán a la decisión que se adopte en un laudo arbitral en los términos que se acuerde por ambas partes.
5. Excedencias.
El trabajador tendrá derecho a situarse en las siguientes posibilidades de excedencias:
5.1 Excedencia voluntaria; período mínimo 4 meses, máximo 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 3 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
5.2 Excedencia para cuidado de hijos; duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
5.3 Excedencia para cuidado de familiares dependientes, que no desempeñen actividad retribuida; duración no superior a 2 años para atender al cuidado de un familiar hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismo.
5.4 Común a todos los supuestos de excedencia.
a) La excedencia en los supuestos 2) y 3) anteriores, podrá disfrutarse de forma fraccionada.
b) Excepto para la voluntaria, en el resto de supuestos computarán a todos los efectos de antigüedad, como tiempo efectivamente trabajado.
c) En los supuestos contemplados en los apartados anteriores 2) y 3), el trabajador/a tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Transcurrido dicho período la reserva quedará condicionada a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
6. Protección al embarazo y al nacimiento.
6.1 Permiso por lactancia.
El permiso retribuido por lactancia diario hasta los 9 meses del niño, podrá sustituirse a voluntad del trabajador/a:
a) Por la reducción de la jornada en los términos previstos legalmente, al inicio o al final de la misma.
b) Por acumulación de las mismas, disfrutando de 3 semanas acumulables al período de permiso maternal, que se realizarán ininterrumpidamente y a continuación del mismo.
En el supuesto de parto múltiple, éste se incrementará en 2 semanas por cada hijo a partir del segundo.
Ambas opciones podrán ser disfrutadas indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen.
En el supuesto que el trabajador/a opte por la acumulación de horas, deberá solicitarlo al menos con 15 días de antelación a la conclusión del período del permiso por nacimiento.
6.2 Descanso por nacimiento a tiempo parcial.
Los períodos de permisos por nacimiento, adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o, a opción del trabajador/a a tiempo parcial, una vez disfrutadas obligatoriamente las seis semanas inmediatamente posteriores al parto o la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento de forma ininterrumpida y a jornada completa, siempre que la reducción de la jornada no sea inferior a la mitad de la misma, en los términos establecidos legal y reglamentariamente. Una vez optado por este régimen especial sólo podrá modificarse, debido a causas relacionadas con su salud o la del menor.
6.3 Vacaciones.
Las vacaciones correspondientes al año del nacimiento del hijo, siempre que no se hubieran podido disfrutar con anterioridad por causa del descanso maternal, podrán disfrutarse aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
6.4 Cobertura de bajas por nacimiento, excedencias y reducción de la jornada.
En los supuestos de permiso por nacimiento, reducción de jornada, excedencia con reserva de puesto de trabajo y suspensión del contrato por riesgos durante el embarazo o la lactancia, si la empresa lo considera necesario, se cubrirán los puestos de trabajo mediante contratos de interinidad.
6.5 Salud y seguridad durante el embarazo.
A partir de la notificación por parte de la trabajadora a la empresa de su embarazo, se evaluará su puesto de trabajo para adoptar, en caso de que fuera necesario, las medidas preventivas oportunas, para evitar que puedan estar expuestas a situaciones de riesgo que afecten a su salud o a la del feto, salvo que esta circunstancia ya esté contemplada en la evaluación de riesgos laborales de la empresa.
6.6 Permiso por nacimiento de hijo
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.
Ambas partes se comprometen a adaptar y adecuar las tablas salariales que constan en el anexo I a las que en cada momento establezca el convenio sectorial que pueda ser de aplicación en cada momento.
No obstante, lo dispuesto en el apartado anterior no será de aplicación en el supuesto en que por cualquier causa las tablas salariales y/o disposiciones de contenido económico previstas en el convenio de Districenter gocen de prioridad aplicativa respecto a las que puedan estar previstas en el convenio sectorial de referencia o bien en el supuesto en que resulte aplicable el vigente artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y demás concordantes, el cual permite la inaplicación de condiciones de trabajo referidas al sistema de remuneración y cuantía salarial recogidas en el convenio sectorial que pueda resultar de aplicación en cada momento.
Firman el presente convenio en Barcelona, 20 de octubre de 2022.–Los Representantes de la Empresa.–Los Representantes de los trabajadores.