Categoría: Normativas

y Supervisor: treinta días.
– Grupos Profesionales de Administrativo, Operador conductor-abastecedor y Operario: quince días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
A los empleados que cesen la relación laboral por finalización de contrato, les será reconocido por la Compañía a efectos de futuras contrataciones, los períodos trabajados de forma eventual. Este reconocimiento voluntario se realizará a todos los efectos laborales, incluidos los de una hipotética indemnización por resolución de contrato por cualquier clase de despido, sin perjuicio del tratamiento fiscal que tuviera este reconocimiento voluntario. Se excepciona expresamente este reconocimiento a los efectos de la compensación económica establecida legalmente para la finalización de los contratos eventuales.
Este compromiso de reconocimiento voluntario de antigüedades de contratos eventuales cesará automáticamente en el supuesto de baja voluntaria del empleado.
1. Licencias retribuidas.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
– Matrimonio propio: quince días naturales.
– Matrimonio de hijos, padres, hermanos del trabajador o de su cónyuge: un día.
– Enfermedad grave o fallecimiento de cónyuge, o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado (hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos), por consanguinidad o afinidad: tres días si ocurre en la localidad de residencia o en su zona de influencia (radio de 50 Km.); que se elevarán a cinco si obliga a desplazamientos a localidad distinta fuera de dicha zona. De estos días, dos serán siempre laborables.
Exclusivamente a los efectos de lo establecido en este apartado se equipara el cónyuge con la persona en convivencia como pareja de hecho, considerándose como tal la constituida, con análoga relación de afectividad a la conyugal, por quienes, no hallándose impedidos para contraer matrimonio, no tengan vínculo matrimonial con otra persona y acrediten, mediante el correspondiente certificado de empadronamiento, una convivencia estable y notoria con carácter inmediato al hecho causante, con una duración de acuerdo al artículo 221.2 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La existencia de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja.
– Traslado de domicilio habitual: dos días.
– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, en las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
– Por exámenes para la obtención de un título profesional en Centro oficial u oficialmente reconocido, los días necesarios para concurrir a los mismos en las oportunas convocatorias.
– Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
2. Licencias no retribuidas.
El trabajador podrá disponer, supeditado a las necesidades del servicio, de hasta tres meses anuales de licencia no retribuida.
El trabajador, con una antelación mínima de quince días, solicitará, mediante escrito dirigido a la dirección de la empresa, la concesión de la licencia. La dirección, tras las consultas necesarias, contestará al respecto en un plazo de cinco días.
3. Excedencias.
En materia de excedencia, forzosa o voluntaria, será de aplicación el régimen general establecido en el Estatuto de los Trabajadores y el artículo 40 del presente convenio.
La solicitud de excedencia y el ejercicio del derecho preferente al reingreso deberán hacerse por escrito dirigido a la Dirección de Recursos Humanos, con una antelación mínima de treinta días naturales al inicio del periodo y a la fecha de finalización respectivamente, para los casos de excedencia voluntaria; y, en los periodos legalmente establecidos, para los casos de excedencia forzosa.
La Dirección de la empresa podrá desplazar temporalmente a su personal a provincia distinta de la de su residencia habitual, en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido al efecto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Se entenderá como desplazamiento aquel que implica más de 50 kilómetros del centro de trabajo habitual y se realizará fuera de la jornada laboral.
El desplazamiento originado por causas objetivas será obligatorio y deberá hacerse con un preaviso mínimo, dependiendo de su duración de:
Hasta 1 semana: con 48 horas de preaviso.
1-3 semanas: con 96 horas de preaviso.
Más de 3 semanas: con siete días de preaviso.
Se establecerá una bolsa voluntaria en cada centro de trabajo compuesta por aquellos empleados que de forma voluntaria acepten ser desplazados en caso de necesidad organizativa. En el supuesto de no existir voluntarios, se establecerá por sorteo el orden rotatorio en que los empleados de manera obligatoria puedan ser trasladados. El tiempo máximo de desplazamiento en uno y otro supuesto no podrá exceder de 3 meses continuados.
El cuadrante aplicado en estos casos de desplazamiento será el del centro de trabajo de destino a donde haya sido desplazado el trabajador.
El tiempo que tuviera que dedicar el empleado para efectuar el traslado desde la población de origen a la de destino será compensado con una cantidad referenciada al valor de hora normal, considerando los conceptos fijos, y teniendo como referencia la duración del viaje en transporte público.
El trabajador, en esta situación, percibirá los gastos de viaje y alojamiento, en su caso, así como una dieta diaria de 34,17 euros por comida y cena para 2022; y de 35,40 euros para el año 2023, la mitad por cada una de ellas.
La persona trasladada se incorporará al cuadrante de destino, y se coordinará con el de origen en el momento del regreso, para disfrutar los descansos correspondientes y evitar así la realización de mayores jornadas, sin que sea de aplicación a estos supuestos lo estipulado en el artículo 19.
Por último, se pacta el abono de una mensualidad de salario base bruto para aquellos casos de traslados entre centros de diferentes provincias de mutuo acuerdo, siempre que se realicen de forma indefinida.
Se facilitará a todos los empleados aparcamiento gratuito en las instalaciones del Aeropuerto dedicadas a tal fin. Si el coste actual acreditado del aparcamiento de cada una de las instalaciones sufriera un incremento superior al 60 % del actual, se convocaría una reunión de la Comisión de Seguimiento e Interpretación para analizar la situación, sus causas y acordar las acciones que se estimasen oportunas por ambas partes.
En los supuestos en que los trabajadores tuvieran que efectuar un desplazamiento por cuenta de la empresa y utilizaran su vehículo particular, previa aprobación expresa de la compañía, se abonarán 0.19 euros por kilómetro recorrido.
Las prendas de trabajo serán facilitadas por la compañía a lo largo del año. Los tipos de prendas, periodicidad de cambio y sus especificaciones técnicas serán determinados por el Comité de Seguridad y Salud.
Las partes firmantes del presente convenio estiman conveniente hacer una mención especial relativa al posible pluriempleo de los empleados de la compañía, tanto por motivos de fomento del empleo a nivel general y a nivel particular, como por razones de seguridad.
Por estas razones de seguridad y empleo, los trabajadores eludirán segundos trabajos en aquellos supuestos que entrañen competencia desleal o en los casos en los que exista compensación económica expresa, conforme a lo establecido en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, y en todo caso deberán comunicarlo a la compañía o respetar los descansos establecidos.
Las partes firmantes de este convenio estiman conveniente la erradicación del pluriempleo como norma general. Para este cometido la comisión paritaria podrá acordar las actuaciones que estime oportunas en cada momento para la consecución de esta norma general.
En esta línea se estima necesario aplicar con el máximo rigor las sanciones previstas en nuestra Legislación vigente para aquellos supuestos de trabajadores no dados de alta en la Seguridad Social por estarlo en otra empresa.
Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los representantes legales de los trabajadores los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, y también los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el Artículo 64.4.b, del Estatuto de los Trabajadores.
Además de lo estipulado en el presente convenio, se estará a lo establecido en el Plan de Igualdad vigente en la empresa en cada momento.
En el seno de la Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación, se impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «Igualdad de Oportunidades», y adoptarán políticas activas de integración.
Los términos que se incluyen en este convenio se hacen de forma genérica, de manera que se refieren tanto a hombres como a mujeres que desarrollan su trabajo en SLCA.
Los firmantes del presente Pacto asumen el compromiso de impulsar la inserción laboral de las personas con discapacidad.
Al personal afectado por el presente convenio le será de aplicación las siguientes medidas:
1. Lactancia.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Las personas trabajadoras, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del periodo ejercido del permiso de lactancia corresponderán a los trabajadores.
La reducción de jornada contemplada en este artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Los trabajadores a turno podrán sustituir la ausencia del trabajo de una hora, por una reducción de su jornada de una hora.
Se admite la acumulación en un solo periodo del equivalente al permiso diario legal, disfrutándose el resultante inmediatamente después del permiso por nacimiento.
2. Reducción de jornada por motivos familiares.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o persona con discapacidad, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
En el supuesto de que los trabajadores se encuentren ejerciendo el permiso de lactancia, podrán acumular la reducción de jornada de una hora de lactancia (retribuida) a la reducción de jornada de trabajo diaria aquí regulada.
Tendrá el mismo derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria de, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de la jornada de trabajo diaria contemplada en este artículo, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
3. Permiso del progenitor distinto de la madre biológica.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
El ejercicio de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento habrá de comunicarse al empresario con la debida antelación.
La empresa complementará la prestación por paternidad hasta el 100 % del salario real.
4. Excedencia por Cuidado de Familiares.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de SLCA, SL generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, a través de la adaptación del horario y la ampliación y flexibilidad de otras formas de ordenación del tiempo.
La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que venía ocupando la trabajadora. Terminado este periodo la trabajadora o trabajador podrá optar por el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo; en este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en este caso el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. El periodo de suspensión del contrato se considera periodo de cotización a efectos de las correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social.
Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora, motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora de la empresa.
Se considera que uno de los objetivos prioritarios de la política de recursos humanos es la formación del personal para conseguir su adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, a la vez que potenciar las posibilidades de desarrollo profesional. Se potenciará la formación práctica en función de la actividad de la empresa.
La formación constituye en la empresa uno de los ejes estratégicos en materia de recursos humanos.
Por ello, se potenciará la formación para posibilitar:
a. Un mejor desempeño del puesto de trabajo.
b. La adecuación y actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías.
c. El desarrollo de un adecuado estilo de dirección.
d. La ampliación de posibilidades de desarrollo profesional.
e. La integración de todos los empleados en los objetivos de la empresa.
f. La elevación, en su caso, del nivel profesional, especialmente, del personal de menor cualificación.
En consecuencia, los empleados realizarán la formación necesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por formación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias).
La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas a los trabajadores, se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que se desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, con el valor de hora normal los excesos sobre jornada que pudieran existir por este concepto.
La Dirección de la empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de los trabajadores, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la empresa. Se tendrán en cuenta, asimismo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores.
La gestión de la formación es responsabilidad de la Dirección.
La Dirección de la empresa podrá desarrollar acciones de formación de carácter general en las que podrán participar todos los trabajadores que lo soliciten y tengan una necesidad de formación validada en esos temas. Estas acciones se desarrollarían, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral. Cuando resulte oportuno, se planificarán programas de formación que puedan tener reconocimiento oficial y/o reconocimiento interno. El desarrollo de estas acciones quedará supeditado a la consecución de las correspondientes subvenciones.
En cuanto a la renovación del ADR, la empresa abonará el coste de la renovación, y facilitará la asistencia al curso, acomodando el cuadrante si fuera necesario. Para la renovación del CAP, ante una posible obligatoriedad del mismo en plataformas, se pacta darle el mismo tratamiento que al ADR para su abono, siempre y cuando se pueda utilizar la formación subvencionada para el CAP. Asimismo se acuerda también dar el mismo tratamiento al ADR que al CAP para su obligatoriedad en plataforma
Los trabajadores afectados por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación Continua vigente.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud laboral en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y éstas consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
1. De la acción preventiva.
La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
– Evitar y combatir los riesgos en su origen.
– Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
– Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Planificar la prevención.
– Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
– Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
2. Planificación de la prevención.
Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información, participación y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas:
– Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.
– Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.
– Información y formación de los trabajadores en materia preventiva.
– Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención.
A este respecto, se establece el deber de los trabajadores y sus representantes de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de reforzamiento de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva.
En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en la Legislación vigente en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
3. Evaluación de riesgos.
En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento descrito en la metodología de evaluación de riesgos, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa.
Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como «intolerable», con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
Si el resultado de la valoración fuera la de «importante», con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
En cuanto a sustancias químicas y agentes físicos, serán de aplicación los valores y límites establecidos en la legislación vigente y documentación del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
4. Protección a la maternidad.
Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo éste se llevará a cabo, previa consulta en su caso a los representantes de los trabajadores, en el siguiente orden:
– Dentro del Departamento con el mismo horario.
– Dentro del Departamento con distinto horario.
– En otro Departamento y con el mismo horario.
– En otro Departamento y con distinto horario.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarase el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la prestación de la Seguridad Social, hasta el 100 % de los conceptos retributivos referenciados en el convenio, para el cálculo de la Incapacidad Temporal.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo.
5. Protección a los menores.
En cumplimiento, aplicación y desarrollo de la legalidad vigente, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.
En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
6. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica, o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
7. Vigilancia de la salud de los trabajadores.
La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:
– Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, salvo en aquellos casos que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
– Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
– Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio.
– Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
– Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa.
Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.
Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos.
Deberá consultarse y dar participación con la debida antelación a los Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:
1. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
2. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo. En este último caso se estará a lo previsto en la Legislación vigente.
3. La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
4. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
5. Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
6. Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los Delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los Delegados de prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley de prevención de riesgos laborales. Las secciones sindicales podrán designar, hasta un máximo de un 20 %, de entre los trabajadores que se consideren cualificados, aún sin ser miembros de los Comités de empresa o Delegados de personal. Los así designados no devengarán horas sindicales.
En los centros de trabajo hasta treinta trabajadores a tiempo completo el Delegado de personal será el Delegado de prevención del mismo, ejerciendo sus competencias exclusivamente en su propio centro de trabajo. En los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
En ningún caso podrá superarse por esta vía el número máximo establecido por el mencionado artículo 35.
a) Competencias y facultades.
1. Son competencias de los Delegados de prevención:
a. Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
b. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
c. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre prevención de riesgos y su evolución, protección a la maternidad, a los menores, y cualesquiera otras materias en relación con la actividad preventiva, de su competencia.
d. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En los centros que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de L.P.R.L, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la L.P.R.L serán ejercidas por los Delegados de prevención.
2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de prevención, éstos estarán facultados para:
a. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 L.P.R.L, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de L.P.R.L., a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de L.P.R.L. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
c. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores, una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
d. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de L.P.R.L en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
f. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
g. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de L.P.R.L.
3. Los informes que deban emitir los Delegados de prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo, deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.
4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.
b) Garantías y sigilo profesional de los Delegados de prevención.
Será de aplicación a los Delegados de prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los Delegados de prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención 31/95 será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995 de 9 de noviembre.
A los Delegados de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
Los Representantes de los Trabajadores dispondrán mensualmente, para el ejercicio de representación sindical, de un crédito de 24 horas en los centros de trabajo con 15 o más trabajadores y de 16 horas en el resto de centros.
Los miembros del CISSL y los de la comisión paritaria de seguimiento e interpretación del convenio podrán disponer del día anterior a la celebración de sus reuniones para poder prepararse las mismas. En el caso de que tenga que consultar, previa o posteriormente, con algún asesor o especialista podrá cambiar ese día por el que realmente realice dicha entrevista.
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités de empresa, delegados de personal y delegados sindicales, serán acumulables previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de las cuales actúen sindicalmente. La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a tales organizaciones sindicales previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos. Ningún trabajador podrá acumular más de la mitad de la jornada anual, incluido el delegado estatal.
El sindicato, o en su nombre la sección sindical correspondiente, notificará mensualmente a la empresa la utilización de horas por parte de los delegados sindicales, delegados de personal y miembros de comités de empresa.
En los centros de trabajo con cinco trabajadores se podrá nombrar un interlocutor, que representará al conjunto de trabajadores de dicho centro.
Con el fin de facilitar la información de la representación sindical al conjunto de trabajadores, se dispondrá en cada centro de trabajo de un tablón de anuncios, situado en un lugar visible y donde se garantice un adecuado acceso al mismo a los trabajadores. Se facilitará una dirección de correo electrónico a los delegados de personal o miembros de comités de empresa, cuya utilización estará sujeta a la regulación que se determine por la dirección de la empresa, evitando incluir en los correos grandes archivos anexos, dado el riesgo de bloqueo del sistema. En ningún caso estará permitido un uso del correo electrónico distinto de la función sindical para la que ha sido asignado, ni que atente contra la dignidad de las personas y/o sus derechos fundamentales o que sea contrario a la Ley. Asimismo, no está permitida la interceptación y/o uso no autorizado del correo electrónico puesto a disposición de otro usuario.
Los gastos que se les originen a la representación sindical, por desplazamientos, dietas u otros gastos justificables por la asistencia a reuniones convocadas por la dirección de la empresa, comisión de paritaria de seguimiento e interpretación, comité intercentros de seguridad y salud o formar parte de la Mesa negociadora del convenio colectivo, correrán a cargo de las empresas. El tiempo dedicado a la participación en la Mesa negociadora del convenio colectivo será considerado como tiempo efectivo de trabajo; por tanto, si se está de descanso semanal, vacaciones, permiso, etc., se cambiará el día de libranza.
Se pacta la realización por mutuo acuerdo de reuniones no presenciales para aquellos casos en que fuera posible, dotando la empresa de los medios necesarios para realizarlas.
Se acuerda que la empresa correrá con los gastos de cuatro reuniones anuales de la comisión ejecutiva y un consejo anual, de las que una reunión de la comisión ejecutiva coincidirá con la reunión del consejo anual, este acuerdo se aplicará a los sindicatos que cuenten con más del 10 % de representación en el ámbito total de la empresa, en el momento de entrada en vigor del presente convenio colectivo.
Para el disfrute del crédito sindical se comunicará a la Dirección de la empresa con, al menos, siete días naturales de anticipación, salvo que razones de urgencia hagan imposible tal preaviso.
La Sección Sindical Intercentros tendrá derecho a que le sean sufragados los gastos de viaje y dietas de una reunión anual de su comisión ejecutiva, sin perjuicio de aquellos otros que, en atención a las circunstancias, discrecionalmente autorice la dirección, sin cargo de las horas sindicales de los integrantes de aquéllas el tiempo de ausencia al trabajo por este motivo.
Se nombrará un delegado estatal por las secciones sindicales firmantes de este convenio que tengan una representatividad en la empresa superior al 10 %, siendo sufragados sus gastos de viaje y dietas en sus visitas a los centros de trabajo, previa aprobación de su necesidad por la dirección de la empresa. Los delegados estatales de aquellas secciones sindicales con una representación superior al 20 % tendrán un crédito horario de 240 horas anuales.
Las secciones sindicales legalmente constituidas en la empresa, tendrán derecho a:
– Celebrar reuniones, previa notificación a la dirección de la empresa.
– Recaudar cuotas o recibirlas de la empresa una vez que ésta haya realizado el correspondiente descuento en la nómina de los trabajadores afiliados.
– Distribuir información sindical.
– Recibir cuanta información le remita el sindicato.
Se establecen los siguientes procedimientos en las condiciones descritas en cada uno de ellos:
– Intervención de la Comisión de Seguimiento e Interpretación.
– Mediación.
– Arbitraje.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las tres instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 154 y 156 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
Dichos procedimientos se establecen para solventar de manera efectiva tanto las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82,3 del ET, como para solventar las posibles discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Paritaria.
Procedimiento 1.º Intervención previa de la Comisión de Seguimiento e Interpretación.
La aplicación de los procedimientos previstos en el presente Título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria. Esta Comisión se reunirá de acuerdo con lo establecido en el presente convenio colectivo, y se levantará acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto.
Procedimiento 2. º La mediación.
El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas. No obstante, la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la Jurisdicción Laboral por cualquiera de las partes.
Igualmente, antes de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la convocatoria de huelga deberán transcurrir al menos setenta y dos horas, sin que ello implique la ampliación de los plazos legales.
En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, deberá agotarse el procedimiento de mediación para resolver las discrepancias que hubieran surgido durante el período de consultas, si así lo exigiera al menos una de las partes, sin que ello implique ampliación de los plazos legales.
La legitimación para solicitar la mediación corresponde también, una vez agotado el trámite previo de resolución fijado en el epígrafe A), a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento e Interpretación.
En el caso de que el ámbito del conflicto afecte a centros de trabajo ubicados en más de una comunidad autónoma, será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. En los conflictos que afecten a un único centro de trabajo o a varios dentro de la misma comunidad autónoma y cuyas consecuencias no fueran susceptibles de afectar a otros centros fuera de dicha comunidad, a petición de una de las partes, se podrá solicitar la mediación ante el órgano mediador de la comunidad autónoma, si existiere, o ante la Dirección General de Trabajo de la comunidad autónoma. La mediación comenzará de inmediato y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
En todos los casos, el procedimiento de mediación terminará con la constatación de uno de los siguientes resultados:
– Avenencia. El acuerdo, que se formalizará por escrito, tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, dentro del ámbito de representación de las partes. Una copia del acuerdo se presentará a la Autoridad Laboral para su registro.
– Desavenencia. El mediador actuante levantará acta registrando la ausencia de acuerdo y dando por cumplido el trámite.
– Acuerdo de sometimiento de la cuestión a arbitraje.
Mediación en los supuestos específicos de huelga.
Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito se enviará copia al empresario.
Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo. El SIMA deberá, en el plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediador o mediadores, designarlos si no lo hubieran hecho las partes y convocarlas para llevar a cabo la mediación. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente.
Será posible, igualmente, la sumisión voluntaria y concorde de las partes al procedimiento de arbitraje.
La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas partes, como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de esta mediación. El mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.
El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenim