Categoría: Normativas

se establecerá un sistema rotativo de turnos de mañana y tarde, de lunes a domingo, sin posibilidad de establecer turnos mixtos, de mañana y tarde, en la misma semana.
II. En el caso de que el tiempo de trabajo diario sea igual o inferior a cuatro horas la jornada diaria de trabajo deberá prestarse de manera continuada.
La distribución de la jornada deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legal y reglamentariamente; esto es, jornada diaria máxima de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo y mínima de 4 horas diarias en el caso de trabajadores/as a jornada completa, así como el descanso de 12 horas entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente. En jornadas continuadas o partidas, las pausas de descanso no podrán ser superiores a dos horas.
I. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual se efectuará en el periodo de distribución y ejecución fijado en el presente convenio colectivo, es decir desde el 1 de abril al 31 de marzo del año siguiente.
II. Dentro del año de computo, la empresa procederá a la liquidación de los tiempos de exceso que se hayan podido producir sobre la jornada del artículo 16, mediante su compensación con igual tiempo de descanso, salvo acuerdo para su acumulación y disfrute en días completos, dentro de los tres meses desde la finalización del cómputo anual (abril a junio). Tal compensación no podrá coincidir con los períodos de mayor actividad del centro de trabajo.
III. Cuando, por cualquier causa, superaran la jornada máxima anual, la suma de las horas trabajadas efectivamente y aquellas en las que la obligación de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribución de la empresa, bien a su cargo, o en pago delegado de la seguridad social, las horas de exceso que resultaren transcurrido el período antes referido, se compensarán a la persona trabajadora en proporción al tiempo efectivamente trabajado, como horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.
IV. Las personas trabajadoras encuadrados en el Grupo de mandos podrán flexibilizar su horario de forma que, respetando el máximo establecido en el presente Convenio colectivo, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos con otros trabajadores de su misma responsabilidad en el área o división, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto.
I. Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán de 30 días naturales de vacaciones dentro del año de distribución de la jornada (del 1 de abril al 31 de marzo del año siguiente). La persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
II. Los turnos de vacaciones serán establecidos por la dirección, publicándose para general conocimiento.
La empresa podrá excluir de los turnos de vacaciones aquellas fechas o períodos que coincidan con los de mayor actividad productiva. A este respecto, queda excluido de los turnos vacacionales el periodo de alta actividad de invierno por la especial relevancia en ventas y asistencia de clientes, comprendido entre el 20 de noviembre y el 10 de enero, salvo pacto entre empresa y persona trabajadora.
III. Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse su disfrute, conforme al calendario fijado anualmente en un máximo de dos periodos, salvo pacto en contrario. Uno de los periodos será distribuido entre el 21 de junio al 21 de septiembre. Asimismo, en caso de acuerdo entre empresa y persona trabajadora, las vacaciones anuales podrán disfrutarse hasta en 3 periodos.
Con independencia de lo establecido anteriormente, previo acuerdo entre las personas trabajadoras y la empresa se podrá disfrutar, de forma excepcional, de los 30 días de vacaciones de manera continuada, siempre que las necesidades organizativas lo permitan. Tanto la solicitud de la persona trabajadora, como la contestación por parte de la empresa, deberán realizarse por escrito.
IV. La adscripción a los turnos de vacaciones se realizará por acuerdo de las personas trabajadoras, en caso de no alcanzarse se fija como preferencia única para el derecho de opción de los/as trabajadores/as a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno, pierde esa primacía hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros y compañeras de sección o unidad de trabajo. En los centros que no tengan establecido este sistema de elección de turnos de vacaciones se aplicará el sistema de sorteo para el primer año, en caso de no alcanzarse un acuerdo.
V. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Asimismo, en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá efectivamente disfrutar del periodo que le corresponda una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado, garantizándose en tal caso el efectivo disfrute de las vacaciones sin que pueda sustituirse por compensación económica.
I. Las horas extraordinarias serán voluntarias. En el caso de realizarse se compensarán necesariamente en tiempo de descanso, con un recargo del 50 por ciento, debiéndose fijarse tal descanso compensatorio por la Dirección dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
II. Se realizarán, de manera obligatoria, las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Igual supuesto se aplicará al caso de riesgo de pérdida de materias primas.
III. Para la realización de horas extraordinarias por parte de la persona trabajadora debido a una acumulación de trabajo, ésta deberá solicitar autorización a su superior/a jerárquico/a directo, explicando los motivos que le llevan a la realización de dichas horas. El/la responsable deberá valorar razonablemente, en función de las necesidades del trabajo, si dicha solicitud debe ser estimada o, en su caso, no se autoriza el exceso de jornada.
En el entorno de las tiendas, la persona que deberá autorizar dicho exceso de jornada serán los/as Supervisores/as o los/as Coordinadores/as; en el entorno de oficinas, la persona responsable de autorizar el exceso de jornada será el/la Director/a de Área.
El mero exceso derivado de la decisión unilateral de la persona trabajadora, sin intervención o autorización por parte de la empresa, no se considerará como jornada extraordinaria y, en consecuencia, no será compensado de ninguna forma.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio estarán distribuidas, en su caso, entre el salario base de Grupo, y los complementos del mismo.
Se entiende por salario base de Grupo-nivel, el correspondiente a cada persona trabajadora en función de su pertenencia a uno de los Grupos profesionales-niveles previstos en el presente Convenio colectivo.
El salario base remunera la jornada máxima anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona trabajadora y su adscripción a un Grupo profesional.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:
A) Personales: En la medida que deriven de las condiciones personales de la persona trabajadora.
B) De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
C) Por calidad o cantidad de trabajo: Consistente en las cantidades que percibe la persona trabajadora por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situación y resultados de la empresa o un área de la misma.
La antigüedad se devenga por cuatrienios, comenzando a perfeccionarse los mismos a partir del 1 de abril de 2023, fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo, en adelante. Sin perjuicio de lo anterior, excepcionalmente, a las personas trabajadoras que a fecha 31 de marzo de 2023 cuenten con más de 4 años de antigüedad en la empresa, se le reconocerá un único cuatrienio, comenzando su abono a partir de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, del 1 de abril de 2023.
Los nuevos cuatrienios que se perfeccionen se abonarán a la persona trabajadora en la cuantía que corresponda al número de cuatrienio que devengue, conforme a las cantidades previstas en la siguiente tabla.
El importe de cada cuatrienio comenzará a abonarse desde el día primero del mes siguiente al de su cumplimiento.
Los valores de los cuatrienios previstos en la tabla anterior permanecerán invariables en la cuantía durante la vigencia del Convenio Colectivo.
La persona trabajadora que cese definitivamente en la empresa y posteriormente ingrese de nuevo en la misma, sólo tendrá derecho a que se compute la antigüedad a partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.
En materia de nocturnidad se estará a lo dispuesto en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores y el valor de la hora nocturna tendrá un recargo, incluido el importe correspondiente a vacaciones, del 25% sobre el valor de la hora ordinaria prevista en el artículo 30 de este Convenio.
Son aquellos que la persona trabajadora percibe por razón de una mejor calidad o cantidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etc. Estos complementos no tendrán, en ningún caso, carácter consolidable.
Las retribuciones establecidas en el presente convenio colectivo se entienden distribuidas en catorce pagas, prorrateándose las pagas extraordinarias entre las doce mensualidades, salvo pacto en contrario.
Para el año 2023, con efectos 1 de abril de 2023, el salario base de grupo será:
Para el año 2024, con efectos 1 de abril de 2024, el salario base de grupo será:
Para el año 2025, con efectos 1 de abril de 2025, el salario base de grupo será:
Para el año 2026, con efectos 1 de abril de 2026, el salario base de grupo será:
El salario base anual establecido, se refiere a la ejecución de la jornada de trabajo pactada en el artículo 16 del presente Convenio colectivo. Será de aplicación, tanto a las personas trabajadoras que actualmente prestan servicio, como a las personas trabajadoras que ingresen o reingresen en la Empresa.
La determinación de la retribución fijada por unidad de tiempo en razón a la jornada laboral máxima anual establecida en el presente convenio (salario/hora), se efectuará dividiéndose la retribución anual del Convenio, por el número de horas anuales previsto en el artículo 16, que incluye el importe de pagas extraordinarias y vacaciones, sin perjuicio de que en el momento de pago pueda detraerse el importe correspondiente a vacaciones para su abono independiente.
Se estará a lo dispuesto en la Disposición Adicional Primera del presente convenio en cuanto a la equivalencia de la clasificación profesional respecto al Convenio de Grandes Almacenes. La comisión paritaria del Convenio será la encargada de resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir.
1. Para los sucesivos años de vigencia del Convenio, y con efectos de uno de abril de cada año, los salarios base Grupo serán los establecidos en el artículo 29, incrementándose las tablas del año de vigencia anterior, conforme a los siguientes:
a) 2.º año de vigencia (1 de abril de 2024 a 31 de marzo de 2025): 4,5 %.
b) 3.º año de vigencia (1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026): 3 %.
c) 4.º año de vigencia (1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027): 2 %.
2. Se estará a lo acordado en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes respecto del Incremento Variable Anual, en función de la evolución de ventas del sector, así como a la consolidación, en su caso, en las tablas.
3. Se estará a lo dispuesto en la Disposición Adicional Primera del presente convenio en cuanto a la equivalencia de la clasificación profesional respecto al Convenio de Grandes Almacenes.
El trabajador/a tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado. Se establecerá a principio de cada mes una fecha mensual de abono de anticipos, debiéndose solicitar por el/la trabajador/a con 3 días de antelación a la fecha señalada para su abono.
1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la empresa, bien sea por imperativo legal, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualesquiera otras causas.
2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convencionales, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente Convenio.
De conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, previo aviso y justificación, los trabajadores podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio civil o religioso, o parejas de hecho, siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y el/la trabajador/a aporte la certificación acreditativa de la misma. En el caso de parejas de hecho dicha licencia no podrá ser disfrutada nuevamente hasta que no hubiese transcurrido un periodo mínimo de cuatro años desde la anterior licencia.
b) Un día por matrimonio de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuando sea coincidente con la jornada del trabajador. En tal caso, si el matrimonio del pariente exige un desplazamiento al efecto de 200 Km, el plazo será de 2 días naturales consecutivos.
c) Tres días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
d) Un día por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
h) Un día por asuntos propios, sin que pueda solicitarse en días o periodos de alta actividad comercial (sábados, o periodo de alta actividad en invierno del 20 de noviembre al 10 de enero).
i) Hasta un máximo de 20 horas anuales, para el acompañamiento a consulta médica de parientes de primer grado de consanguineidad, hijos y padres, los trabajadores previa justificación acreditada y debida del mismo siempre y cuando sea imposible su compatibilización con el tiempo de trabajo planificado. Se comprende en tal supuesto, la asistencia médica por facultativo médico, prestada tanto por la sanidad pública, como privada.
j) Hasta un máximo de 20 horas anuales, para la asistencia a consultorio médico del propio trabajador, previa justificación acreditada y debida del mismo siempre y cuando sea imposible su compatibilización con el tiempo de trabajo planificado. Se comprende en tal supuesto, la asistencia médica por facultativo médico, prestada tanto por la sanidad pública, como privada
k) El día del hecho causante, en caso de fallecimiento de animal doméstico, propiedad del trabajador/a o del cónyuge. En tales casos deberá acreditar la propiedad del animal, así como la cartilla sanitaria del citado animal, y el documento acreditativo del fallecimiento del mismo.
Las licencias retribuidas recogidas en el presente artículo, a excepción de la licencia por matrimonio y el fallecimiento de animal doméstico, se disfrutarán en día laborable de la persona trabajadora.
I. Con motivo de enfermedad de familiares de primer grado por consanguinidad, que requieran especiales y continúas atenciones, se podrá solicitar una excedencia por una duración mínima de un mes y máxima de seis meses, con un preaviso de un mes, salvo situación de urgencia acreditada.
Para la concesión de esta excedencia, la persona trabajadora deberá tener una antigüedad mínima en la empresa de 1 año, siendo obligatoria la justificación mediante certificado médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo primero de este artículo.
Si la evolución de la enfermedad es favorable, la persona trabajadora podrá solicitar reingreso antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa su readmisión desde la fecha de la petición que en todo caso deber ser hecha por escrito con un preaviso de 15 días a la fecha de incorporación.
II. Aquellas personas trabajadoras con antigüedad superior a tres años, podrán solicitar el disfrute de una excedencia con derecho a reincorporación a su puesto de trabajo, por una duración mínima de 3 meses y máxima de un año, debiéndose solicitar con un plazo de preaviso mínimo de 1 mes.
La solicitud de reincorporación se deberá realizar con un preaviso mínimo de un mes a la fecha de finalización de la excedencia.
El derecho a una nueva excedencia solo podrá solicitarse una vez trascurrido 3 años desde la fecha de disfrute de una anterior.
La excedencia regulada en el presente apartado por motivos personales podrá ser denegada por la empresa por razones organizativas, considerándose que concurre causa de denegación en el caso de dos solicitudes de personas trabajadoras en el mismo centro, siempre que las características de la tienda, o departamento, en cuanto al tamaño de la misma y número de plantilla, no lo permitan. En el caso de solicitud simultanea de varios trabajadores, solo podrá disfrutarse por una persona trabajadora por centro, teniendo a estos efectos prioridad según fecha de solicitud, salvo lo indicado respecto de dos personas del mismo centro, siempre que las características de la tienda o departamento, en cuanto al tamaño de la misma y número de plantilla, lo permitan.
No se entenderán los motivos profesionales como causa para la concesión de la presente excedencia con reserva de puesto, debiendo en tal caso solicitar la persona trabajadora una excedencia voluntaria recogida en el Estatuto de los Trabajadores, excluyéndose expresamente estos motivos de los motivos personales.
I. Riesgo durante el embarazo.–En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato prevista en el artículo 48.4 del ET, de conformidad con lo dispuesto en las leyes, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II. Suspensión contrato por nacimiento de hijo/a o adopción.–Se estará a lo dispuesto en el artículo 48.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo unirse las vacaciones al periodo de suspensión del contrato, o al sucesivo periodo de acumulación de lactancia en caso de hacer uso de este derecho.
De conformidad con lo previsto en el artículo 48.6 del ET, en el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores.
En el caso de disfrute del permiso a tiempo parcial, y en cualquier caso a partir de las seis semanas inmediatas posteriores al parto, que serán de descanso obligatorio de conformidad con lo establecido en la normativa legal, por acuerdo entre empresa y persona trabajadora se podrá pactar la adaptación de la duración y la distribución de la jornada de trabajo.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos legalmente.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
III. Nacimientos prematuros.–En los casos previsto en el artículo 48.4 del ET, de nacimiento de hijos/as prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización. Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres horas (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta el alta hospitalaria. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica, o o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria, conforme a lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato.
IV. Lactancia.–Las personas trabajadoras, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Asimismo, podrán optar por sustituir este derecho por la reducción de media hora de la jornada habitual de trabajo.
Las personas trabajadoras podrán acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia en 16 días naturales unidos al período de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
El derecho a la acumulación se vincula a la prestación efectiva de trabajo hasta que el menor cumpla los nueve meses.
V. Guarda Legal.–Se reconoce el derecho de los trabajadores, de conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, y, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 35 de este Convenio.
Las reducciones de jornada por guarda legal se regularán de conformidad con la legislación vigente aplicable en el momento de su concesión.
De conformidad con lo previsto en el artículo 37. 6 y 7 del ET, se concederán las concreciones de horario solicitadas, cuando se concreten en los días y el turno ordinario en que venga prestando servicios la persona trabajadora.
I. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción, acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
II. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, previa justificación de esta situación.
III. Si dos o más personas trabajadoras de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
IV. Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
V. En los casos contemplados en los apartados I y II de este artículo, en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será computable a efectos de antigüedad, y el/la trabajador/a tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los primeros doce meses tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho periodo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.
Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Transcurrido dicho periodo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.
Las excedencias se regularán por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/la interesado/a con una antelación de quince días a la fecha de finalización del plazo que le fue concedido.
I. En el caso de situación legal de incapacidad temporal (IT), en el que la seguridad social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, durante el tiempo en el que la persona trabajadora tenga derecho a prestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, en todo caso, el abono del complemento no se extenderá más allá del tiempo durante el que la empresa realice directamente el pago delegado de la prestación económica de la IT, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a continuación:
a) Hasta el 100 por 100 del salario fijo en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el caso de contingencia común con hospitalización, desde la hospitalización hasta el alta hospitalaria y en el supuesto de bajas por incapacidad temporal por contingencias comunes que estén motivadas por la aplicación de tratamientos de radioterapia, quimioterapia relacionados con el tratamiento del cáncer, o por tratamientos de diálisis.
b) Hasta el 85 por 100 del salario fijo a lo largo de la primera baja por contingencia común dentro del año natural.
c) Hasta el 80 por 100 del salario fijo a lo largo de la segunda y tercera baja por contingencia común dentro del año natural.
Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma.
II. Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se modificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la administración pública para esos casos, la empresa podrá disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
III. Las personas trabajadoras desde el primer proceso que se inicie dentro del año natural de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral debidamente acreditadas, no percibirán retribución ni complemento alguno durante los tres primeros días, con independencia del número de días que alcancen los períodos de enfermedad o el número de procesos que se produzcan.
No obstante, si en el transcurso del año no se inicia por la persona trabajadora ningún otro proceso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, la empresa abonará, terminado el año, el 100 % del salario fijo correspondiente a los tres primeros días de ese primer y único proceso.
IV. Con la finalidad de facilitar la organización y cobertura de los servicios, las personas trabajadoras se comprometen a comunicar con carácter previo a la dirección de la empresa su situación de ausencia por motivo justificado.
Las personas trabajadoras, que por necesidad de la empresa tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho a una compensación por los gastos originados, presentando los justificantes correspondientes, de conformidad con la política de la empresa. Anualmente se informará a los comités de cada centro de trabajo sobre la política aprobada por la empresa en esta materia.
Cuando en los desplazamientos el trabajador/a utilice su vehículo particular, devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización la cantidad de 0,19 euros por kilómetro, que se verá incrementado de conformidad con lo establecido en el Reglamento del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas.
La empresa formalizará un Seguro Colectivo de Accidentes para los supuestos de fallecimiento y/o para los supuestos de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez derivados de accidente laboral por importe de 24.000 euros.
La empresa entregará copia del Seguro Colectivo suscrito a la representación de los trabajadores/as.
El trabajador/a podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro. Si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
En cualquier caso, este abono se realizará dentro del año fiscal de la empresa.
La empresa vendrá obligada a la entrega de la ropa de trabajo necesaria y de los uniformes cuando aquella así lo exija para la prestación de servicios.
Para el personal que desempeñe su puesto en tiendas la empresa facilitará las prendas de trabajo como se establezca en la normativa interna. Así mismo el personal en esta área que realice su prestación de cara al público, deberá adecuar su vestimenta y calzado a la uniformidad establecida en la normativa interna.
Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en su puesto de trabajo durante su jornada en buenas condiciones.
Para el personal de tienda, se establece un complemento uniformidad de //60€// al año por persona trabajadora, abonándose a razón de //5€// al mes, para cubrir el coste del pantalón, siendo cada persona trabajadora la que deberá adquirir la meritada prenda, de acuerdo con las indicaciones respecto al tipo de prenda.
I. La empresa afectada por este convenio cumplirán las disposiciones contenidas en la vigente Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, así como las especiales medidas de seguridad e higiene de especial aplicación a la actividad específica de la empresa y a la de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos.
Asimismo, se constituirán los órganos de Seguridad y Salud Laboral de acuerdo con las disposiciones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de desarrollo.
II. Dada la importancia que las partes conceden a toda la normativa derivada de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y, en especial, al desarrollo de la misma en el seno de la empresa, cuantas cuestiones se deriven de dicha normativa y sean de aplicación general en la compañía serán tratadas en el seno del comité intercentros en su calidad de órgano superior de consulta, negociación y concertación, bien constituido de forma plenaria, bien en una comisión delegada del mismo. A estos efectos, aquellas cuestiones que exijan un tratamiento especializado y diferenciado se tratarán en comisión delegada con la asistencia y participación de los miembros y técnicos que las partes acuerden para cada caso, y cuyo resultado se presentará al comité para su aprobación definitiva.
III. La empresa entregará los equipos de protección individual (EPI), en caso de ser necesario para la ejecución del trabajo a realizar, según lo establecido en la legislación vigente en materia de Riesgos Laborales
En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de está, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores/as. En este sentido, la empresa deberá especificar cuándo la formación es obligatoria, y cuando no.
I. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los artículos siguientes.
II. Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
II. Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general. Cuando la empresa tenga constancia de la afiliación de una persona trabajadora a la que se imputarán unos hechos que pudieran dar lugar a sanción que exija previamente la audiencia al delegado sindical, dicha audiencia habrá de hacerse al menos con dos días hábiles de antelación a la comunicación a la persona trabajadora de la decisión sancionadora.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
3. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
4. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
5. Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.
6. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.
7. Incumplir la prohibición de comer en presencia de clientes, o en zonas del centro abiertas al público.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes.
3. La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo, o incumplimiento de los procedimientos establecidos. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella pudiera derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
4. El incumplimiento de los procedimientos establecidos, especialmente en materia de registro de vacaciones y/o procedimientos de cajas, dados los perjuicios que ocasionan en la organización de la tienda y a nivel económico.
5. Proporcionar información falsa a la Dirección de la Empresa o a los superiores en relación con las funciones, el servicio y material de la empresa.
6. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
7. Tres o más faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
8. Las discusiones con otros empleados en presencia de público o que trascienda a éste.
9. Tolerar a los trabajadores/as subordinados que quebranten las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
10. La publicación o difusión de comentarios vejatorios o contrarios a la dignidad de las personas o derechos fundamentales, o que perjudiquen el buen nombre o imagen de la/s empresa/s, en medios o redes sociales, cuando se identifiquen como empleados de las empresas o utilizando el nombre de la/s sociedad/es. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
11. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
12. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores.
13. La venta de animales sin el correspondiente contrato de compraventa.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de más de un día en un mes.
2. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
3. El hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. Simular la presencia de otro trabajador/a, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador/a en la empresa.
6. Falta notoria de respeto o consideración al público.
7. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada, así como datos de carácter personal de clientes y/o trabajadores.
9. La competencia desleal, sin expresa autorización de la empresa.
10. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
11. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público en general.
12. La condena por delito relativos a la protección de la flora, fauna y animales domésticos, aunque fueran cometidos fuera de las dependencias de la empresa.
13. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
15. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
16. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos.
17. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por la empresa en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del trabajador/a o de otros trabajadores/as.
18. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
19. La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la confidencialidad de los datos.
20. Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.
21. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
22. Venderse o cobrarse a sí mismo o a familiares; debiendo ser otra persona trabajadora la que realice la gestión; así como llevarse mercancía sin abonarla previamente.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.º Por faltas leves. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2.º Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
3.º Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
A) Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, o cualquier otra condición personal o social.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades y no discriminación entre hombres y mujeres en: el acceso al empleo, la promoción profesional, la formación, la estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor, de conformidad con la normativa legal de aplicación.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso y desigualdades, donde se respete la dignidad del trabajador/a y se facilite el desarrollo de las personas. Por ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y desigualdad, y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.
B) Se adquiere el compromiso por las partes firmantes de proceder a la constitución de una comisión negociadora encargada de la negociación de un Plan de Igualdad en el plazo de los seis meses siguientes a partir de la fecha de suscripción del presente Convenio Colectivo de afectación a todas las personas trabajadoras a los que resulta de aplicación la presente norma colectiva, cuyo diagnóstico y contenido se ajustará a las previsiones legales establecidas.
I. Se entiende por violencia de género, a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
II. Conforme a la normativa vigente, la condición legal de víctima de violencia de género se acredita con la sentencia condenatoria, la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
III. Cuando la víctima sea declarada en tal situación, de acuerdo con lo previsto en dicha Ley Orgánica, tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.
IV. En el caso de que la víctima se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo Grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la víctima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la víctima podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
V. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la víctima que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
VI. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la víctima que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, siendo considerada en situación legal de desempleo a los efectos correspondientes
VII. No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de este tipo de violencia, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente. En este sentido, no podrán supeditar el empleo de una persona a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedirla o perjudicarla a causa de su afiliación o actividad sindical.
I. Las facultades y garantías de los Representantes Legales de los Trabajadores/as (R.L.T) y sindicales en el seno de las empresas, serán las reconocidas en el Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 11/85 de 2 de agosto de Libertad Sindical.
II. Los delegados y delegadas de personal, los integrantes de los comités y los delegados y delegadas sindicales que reúnan los requisitos del artículo 10 LOLS cuyas retribuciones estén fijadas en todo o en parte por incentivos, primas, etc., percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de incentivos o primas obtenido durante los días efectivamente trabajados en el mes en cuestión.
En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas no fuera significativo, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo primero el último mes de trabajo sin incidencias significativas de las horas sindicales.
III. Sistema de acumulación de horas sindicales.
Para facilitar la representación a nivel sup