Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Adecco TT, SA, ETT (código de convenio: 90104202012023), que fue suscrito, con fecha 2 de noviembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por la sección sindical del sindicato Unión y Empleo, que suma la mayoría de los miembros de los Comités de empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de enero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Garrido Ferrer.
El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales en todos los centros de trabajo de trabajo de la empresa ADECCO TT, SA, ETT (en adelante, también la empresa) situados en territorio español en los términos que se contemplan a continuación.
El presente convenio colectivo resulta de aplicación al personal de estructura, entendido como aquel que es contratado para prestar sus servicios directamente en la empresa.
Queda por tanto excluida su aplicación al personal de puesta a disposición o en misión, entendido como aquel que es contratado para ser cedido a las empresas usuarias en que presten sus servicios, salvo lo establecido en el artículo 15 del presente convenio y aquellas otras materias o artículos del mismo que lo establezcan expresamente.
Igualmente quedan excluidas las personas trabajadoras acogidas a lo dispuesto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, que regula la relación laboral especial del personal de alta dirección y/o aquellas personas trabajadoras que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad, salvo para aquellas materias en que expresamente se disponga lo contrario.
El presente convenio entrará en vigor, a todos los efectos, desde el día siguiente a su publicación en el «Boletín Oficial de Estado» (BOE) y su vigencia se extenderá hasta el día 31 de diciembre de 2026.
Cualquier parte con legitimidad podrá proceder a su denuncia con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su finalización, para lo cual deberán dirigir un escrito a la otra parte y proceder a su registro oficial.
En caso de no denunciarse por ninguna parte legitimada en el plazo establecido, el convenio colectivo se considerará prorrogado de año en año.
Para el supuesto de que el convenio colectivo sea denunciado de conformidad con el procedimiento establecido en el presente artículo, su contenido normativo y obligacional se entenderá prorrogado hasta la entrada en vigor del nuevo acuerdo que lo sustituya.
Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en su conjunto y en cómputo anual.
La nulidad de alguna de sus cláusulas declarada por la autoridad laboral o por la jurisdicción del orden social obligará a las partes negociadoras a la revisión íntegra de su contenido si alguna de ellas así lo requiere expresamente a la otra en el plazo máximo de un mes a partir de la fecha de notificación de la declaración de nulidad. En el supuesto de que las partes no se reúnan, o en tanto no exista acuerdo expreso que legalmente lo sustituya, seguirán vigentes todas las cláusulas del convenio, tanto normativas como obligacionales, que no estén afectadas directamente por la declaración de nulidad.
Las condiciones que se establecen en este convenio, valoradas en su conjunto y en cómputo anual, son compensables con las mejoras de cualquier tipo que viniera satisfaciendo anteriormente la empresa, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualquier otra causa.
Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio.
Las disposiciones legales futuras que pudieran suponer un cambio económico en todos o en algunos de los conceptos pactados en el presente convenio o supusieran la creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica cuando, considerados en su totalidad y en cómputo anual, superen a los establecidos en este convenio o los que vinieren percibiendo las personas trabajadoras, debiéndose entender, en caso contrario, absorbidos por las condiciones pactadas en el mismo si así legalmente procede.
En todo lo no regulado en el presente convenio y, con carácter subsidiario, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal y demás legislación laboral vigente y aplicable en cada momento.
Los pactos contenidos en el presente convenio gozarán de prioridad aplicativa en las materias establecidas en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
1. La organización del trabajo, de conformidad con lo establecido en el presente convenio y en la restante legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, los representantes legales de las personas trabajadoras tendrán las competencias reconocidas en el artículo 64 del Estatuto de del Estatuto de los Trabajadores, así como las garantías en los procedimientos de modificación de condiciones y empleo.
Ambas partes manifiestan que la organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, rentabilidad, calidad y servicio basado en la óptima utilización de todos los recursos.
2. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborables, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.
En especial, siendo los medios y programas informáticos un elemento de trabajo propiedad de la empresa, sólo se utilizarán para desarrollar el trabajo propio del empleado, estando prohibido su uso para otros asuntos ajenos al mismo o a la empresa.
Las personas trabajadoras tienen derecho a un trabajo efectivo de acuerdo con su nivel profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razón de nacionalidad, identidad sexual, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato.
Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; contribuir a la mejora de la productividad y respetar el deber de confidencialidad y políticas de uso de equipos informáticos y tecnologías. Así mismo, el personal cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que les confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.
El ingreso de nuevas personas trabajadoras se efectuará conforme a lo establecido en las disposiciones legales vigentes en cada momento y lo contemplado en el presente convenio colectivo, atendiendo a las necesidades de la empresa.
La Dirección de la empresa designará libremente todos los puestos de trabajo, sean de nueva creación o por la exigencia de vacantes que hayan de ser cubiertas.
Tanto el personal de estructura como el personal de puesta a disposición o en misión podrá ser contratado por tiempo indefinido o por duración determinada, mediante cualquiera de las modalidades y supuestos de contratación previstos en la legislación general, con las especialidades que, en su caso, se señalan en los siguientes artículos.
La empresa podrá formalizar contratos de duración determinada por circunstancias de la producción o sustitución de personas trabajadoras en los términos y condiciones previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal se contemple una duración superior a seis meses para la modalidad contractual de circunstancias de la producción, se estará a lo allí previsto tanto para el personal de estructura como para el personal de puesta a disposición o en misión.
La retribución de las personas trabajadoras contratas para la formación en alternancia al amparo de lo dispuesto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores será del 60 o 75 por 100, en proporción al tiempo efectivamente trabajado y durante, respectivamente el primer y segundo año de vigencia, del salario base y complementos del mismo establecidos en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.
La retribución de las personas trabajadoras contratas para la obtención de la práctica profesional al amparo de lo dispuesto en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores será del 75 por 100 del salario base y complementos de la establecida en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.
De acuerdo con el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se entenderá a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable o de la máxima establecida en el presente convenio colectivo.
El número de horas complementarias factibles de formalizar no podrá superar el 60 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de aquéllas complementarias no podrá exceder de la jornada anual máxima indicada en el primer párrafo de este artículo.
Las personas trabajadoras deberán conocer el día y la hora de la realización de las horas complementarias con un preaviso de cuarenta y ocho horas.
Podrán celebrarse contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial con personal de puesta a disposición o en misión al amparo de lo dispuesto en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994 de empresas de trabajo temporal.
1. La empresa podrá suscribir, al amparo de lo dispuesto en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, contratos fijos discontinuos con el personal en misión para la cobertura de contratos de puesta a disposición (en adelante, CPDs) vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, así como para cualesquiera otros supuestos que la legislación vigente permita en cada momento.
2. La suscripción de un contrato fijo discontinuo responderá a la libre voluntad tanto de la empresa como de la persona trabajadora.
3. El contrato fijo discontinuo se formalizará por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien éstos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento, concretados en el nivel profesional y/o perfil o perfiles profesionales para los que se contrata, pudiendo tomar como referencia inicial la clasificación profesional contenida en el convenio colectivo de empresas de trabajo temporal vigente en cada momento.
4. Los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas serán los siguientes:
a) En todo caso el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
b) Considerando que hay materias reservadas al convenio sectorial y no siendo intención de abarcar su regulación, este convenio colectivo se limita a las materias reservadas expresamente al convenio de empresa en el Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021.
c) Criterios para la gestión del orden de llamamiento.
c.1) Los criterios de llamamiento se podrán aplicar a nivel de cada oficina o unidad de contratación.
c.2) La empresa podrá acordar con la persona trabajadora en el contrato de trabajo los ámbitos que delimiten el llamamiento, y que podrán ser, además de la oficina o unidad de contratación, todos o algunos de los siguientes: ámbito funcional (categoría, categorías o grupo profesional y requerimientos específicos del puesto de trabajo a cubrir); ámbito geográfico (localidad, provincia o distancia kilométrica); ámbito sectorial; y empresa o empresas usuarias.
Con todas las personas trabajadoras que están contratadas con los mismos ámbitos acordados, la empresa constituirá los correspondientes colectivos o bolsas de personas trabajadoras a efectos de realizar los llamamientos.
Respecto del ámbito geográfico del llamamiento, cuando se establezca en función de distancia kilométrica, el centro de trabajo de la usuaria deberá estar en un radio de acción de 30 km a contar desde alguno de los siguientes puntos de referencia, que deberá acordase y recogerse de forma expresa en el contrato de trabajo:
1. El límite del término municipal de la localidad donde se ubique la oficina de la empresa que lo contrata (Adecco); o
2. Desde el término municipal del centro de trabajo de la empresa usuaria del primer periodo de actividad; o
3. Desde el término municipal del domicilio informado por la persona trabajadora.
En el resto de casos, la empresa podrá realizar llamamientos en los que se supere dicha distancia o fuera del resto de los ámbitos acordados, siendo decisión de la persona trabajadora si acepta o no el llamamiento, no considerándose el rechazo una baja voluntaria ni un incumplimiento de contrato.
c.3) En principio, el orden de llamamiento, supuesto que la persona trabajadora cumpla los requerimientos del puesto solicitado por la empresa usuaria, será por orden de antigüedad en la empresa dentro del respectivo colectivo o bolsa de personas que hayan sido contratadas como fijas-discontinuas para los mismos ámbitos y que se encuentren en situación de inactividad.
c.4) En todo caso la empresa tendrá en cuenta a la hora de realizar el llamamiento: los requerimientos derivados de la clasificación y grupos profesionales vigentes en la empresa usuaria, así como los requisitos del puesto de trabajo demandado por la empresa usuaria en orden a habilidades, competencias y experiencia requeridas para su desempeño, a fin de asignar dentro del colectivo o bolsa a la persona trabajadora que, conforme al proceso de evaluación y selección llevado a cabo por la empresa, reúna tales requisitos.
c.5) Cada llamamiento o misión coincidirá con la duración de los periodos de actividad de los CPDs suscritos con las correspondientes empresas usuarias.
c.6) En la puesta a disposición de las personas trabajadoras fijas-discontinuas en el sector de estiba y desestiba de puertos, cuando exista un sistema habitual y previo de acceso a los llamamientos, se respetará el sistema implantado con anterioridad.
c.7) Se podrán establecer en el contrato de trabajo o en la orden de llamamiento la antelación mínima con la que la empresa deberá efectuar el llamamiento, así como el plazo máximo en el que la persona trabajadora deberá confirmar o rechazar el llamamiento, teniendo en cuenta que ambos periodos deberán ser proporcionados, adecuados y suficientes.
5. Operativa de gestión de la orden llamamiento.
a) La empresa realizará el llamamiento a través de un medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada a la naturaleza y características de la necesidad a atender en la empresa usuaria y suficiente para posibilitar la respuesta de disponibilidad de la persona trabajadora.
b) En cada llamamiento la empresa remitirá a la persona trabajadora una orden de servicio y le dará de alta en seguridad social. La Orden de servicio tendrá el contenido regulado en el artículo 16.5 del Reglamento de ETTs (RD 417/2015) y además indicará el convenio colectivo aplicable en la empresa usuaria de que se trate. En consecuencia, la concreción de la duración estimada del periodo de actividad, la retribución, la jornada, su distribución horaria y el convenio colectivo de aplicación se realizará en la Orden de Servicio una vez se produzca el llamamiento, de acuerdo con el contenido del contrato de puesta a disposición suscrito con la empresa usuaria y conforme con el convenio colectivo que le resulte de aplicación a ésta.
c) La persona trabajadora deberá firmar o aceptar la Orden de Servicio con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, como requisito previo para que la empresa proceda a cursar su alta.
d) La manifestación expresa por parte de la persona trabajadora de su voluntad de no reincorporarse ante un llamamiento y de no volver a ser llamado tendrá carácter de baja voluntaria. Los supuestos en los que, sin causa justificada, se produzca el rechazo del llamamiento, la no reincorporación o la ausencia de respuesta al llamamiento, podrán ser considerados desistimiento voluntario de la persona trabajadora.
e) A la finalización o suspensión del CPD por cualquier causa, incluida la finalización o suspensión a instancia de la empresa usuaria, la empresa notificará el fin de llamamiento a la persona trabajadora y al SEPE y cursará la correspondiente baja en seguridad social.
6. Formación en periodos de inactividad.
La empresa podrá realizar la formación no retribuida durante los periodos de inactividad con objeto de fomentar la empleabilidad de la persona trabajadora y mejorar sus capacidades y competencias, incluyendo la formación a la que se refiere el artículo 19 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
7. Contenido y condiciones de las órdenes de servicio.
Dada la naturaleza de la actividad de las empresas de trabajo temporal (poner a disposición de las diferentes empresas usuarias personas trabajadoras con carácter temporal) y la regulación sobre las condiciones esenciales de trabajo y empleo contenida en el artículo 11 de la Ley 14/94, en cada misión a la persona trabajadora le serán aplicables las condiciones esenciales de trabajo y empleo vigentes en la empresa usuaria en cuestión. Con carácter previo a cada puesta a disposición, la persona trabajadora deberá firmar la correspondiente orden de servicio en la que constará la empresa usuaria para la cual prestará servicios, la causa del contrato de puesta a disposición, el contenido de la prestación laboral a desarrollar, los riesgos profesionales del puesto, el horario, el lugar de prestación del servicio y la retribución a percibir según lo dispuesto en el convenio aplicable a la empresa usuaria correspondiente.
8. Vacaciones.
Las vacaciones generadas en cada llamamiento, en el caso de que éste sea de duración inferior a un año, y salvo pacto en contrario entre la empresa y la persona trabajadora, no se disfrutarán y se liquidarán en la nómina correspondiente al fin del llamamiento.
En caso de disfrute de las vacaciones, el periodo para ello se pactará de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, teniendo en cuenta las necesidades organizativas de la empresa usuaria en la que esté prestando servicios.
9. Información a la RLPT.
La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan.
El periodo de prueba se regulará por lo establecido en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal vigente en cada momento.
Durante el período de prueba cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin necesidad de preaviso, justificación o causa y sin derecho a indemnización.
El plazo y condiciones de los preavisos para la extinción de contratos, tanto por parte de la persona trabajadora como por parte de la empresa, se regulará por lo establecido en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal vigente en cada momento.
Los pactos de no concurrencia y de permanencia en la empresa, así como el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, se regirán por lo dispuesto en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.
Este tipo de pactos se podrán celebrar, por mutuo acuerdo, con personas trabajadoras pertenecientes a los niveles profesionales, 5, 6 y 7, con funciones comerciales y siempre tendrán compensación económica, que se negociará individualmente.
La Dirección de la empresa facilitará a los representantes legales de las personas trabajadoras que lo soliciten el modelo de pacto de no concurrencia y/o permanencia que se esté utilizando en cada momento. Este podrá ser modificado en cualquier momento por parte de la Dirección, debiendo no obstante facilitar el nuevo modelo que se apruebe a los representantes legales de las personas trabajadoras.
En materia de clasificación profesional del personal de estructura resultará de aplicación lo establecido en cada momento en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.
Se podrá llevar a cabo la movilidad funcional en los términos y condiciones establecidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, en el supuesto de realización de funciones de nivel profesional inferior, esta situación no podrá prolongarse por tiempo superior a tres meses.
Si se tratase de realización de funciones de nivel profesional superior, se consolidará este último transcurrido el plazo de seis meses. La retribución durante el tiempo que dure esta situación se incrementará mediante un complemento cuyo importe será la diferencia existente entre las retribuciones fijas del nivel de procedencia y el superior que efectivamente se desempeñe, conforme a las establecidas, en ambos casos, en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.
1. Traslados y desplazamientos a otros centros de trabajo.
a) Traslados de personal que impliquen cambio de domicilio:
Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podrán efectuarse: por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora y por necesidades del servicio en base a las causas previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.
Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes, que en ningún caso serán inferiores a las condiciones establecidas en el apartado siguiente para el traslado forzoso.
Cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen, en base a las causas previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, podrá la empresa llevar a cabo el traslado, aunque no llegue a un acuerdo con la persona trabajadora. En este caso, la decisión de traslado deberá ser notificada por la empresa a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de cuarenta y cinco días a la fecha de su efectividad.
En estos casos la persona trasladada disfrutará de dos días de licencia retribuida y percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del interesado y sus familiares que efectivamente se desplacen con él, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, por un importe máximo de dos mil euros; así como una indemnización en metálico igual a una mensualidad de salario.
Notificada la decisión del traslado, si la persona trabajadora optase por la rescisión del contrato se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, la persona trabajadora que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción competente.
b) Traslados de personal que no impliquen cambio de domicilio:
En el supuesto de traslados de personal que no impliquen cambio de domicilio familiar para la persona afectada, si éste acreditase a la Dirección de la empresa la necesidad de realizar un desplazamiento para acudir al nuevo centro de trabajo superior a veinticinco kilómetros, respecto al que realizaba con anterioridad al traslado, tendrá derecho a una compensación de veintisiete céntimos de euro brutos (0,27€) por cada kilómetro a partir de dicho exceso de veinticinco kilómetros.
La empresa abonará la cantidad por kilometraje indicada en el párrafo anterior salvo en los siguientes supuestos, en los que no se tendrá derecho a la misma:
Que se disponga de vehículo de empresa.
Que el traslado sea consecuencia de una promoción o ascenso profesional.
Que el traslado suponga una mejora de las condiciones salariales pactadas entre la empresa y la persona afectada.
c) Desplazamientos que impliquen cambio de residencia:
En los casos en que se produzcan desplazamientos de personas trabajadoras de carácter temporal que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 23 del convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal, abonándose por parte de la empresa los gastos de viaje y dietas en las cuantías establecidas en la normativa interna existente al respecto.
d) Desplazamientos que no impliquen cambio de residencia:
En los casos de desplazamientos temporales a otros centros de trabajo de la empresa que no exijan residencia en población distinta de la del domicilio habitual, la Dirección de la empresa deberá preavisarlo a la persona trabajadora con un mínimo de cinco días laborables, salvo causas justificadas e imprevisibles.
Si la empresa tuviese conocimiento previo de que este desplazamiento fuese a tener una duración superior a tres meses, deberá preavisar a la persona trabajadora afectada con diez días de antelación.
Esta situación no podrá suponer ningún perjuicio en los derechos laborales de la persona trabajadora.
2. No podrán ser objeto de traslados ni desplazamientos en ninguna de sus variantes a), b), c) y d) anteriores, salvo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, o salvo que concurran causas objetivas de cualquier tipo que lo justifiquen, las personas trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo o que hayan solicitado o estén disfrutando de alguno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 6 y 8 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Las personas trabajadoras que, por motivos de trabajo y para el desempeño de sus funciones, tengan que realizar desplazamientos utilizando su vehículo particular, tendrán derecho a una compensación económica de carácter extrasalarial de veintisiete céntimos de euro (0,27 euros) brutos por kilómetro recorrido.
En materia de estructura salarial, conceptos y tablas salariales se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.
No obstante, para el presente ejercicio 2022 y durante la vigencia del presente convenio, se establece un salario mínimo fijo garantizado por importe de diecisiete mil euros (17.000 euros) brutos anuales para personas trabajadoras a tiempo completo, que aplicará proporcionalmente en el supuesto de personas trabajadoras que presten sus servicios a tiempo parcial o con jornada reducida.
La Dirección de la empresa informará con carácter anual a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los aspectos generales de su política retributiva, tanto en lo relativo a conceptos fijos como variables y salariales o extrasalariales.
1. La jornada máxima anual será la establecida en cada momento en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal, esto es, 1.752 horas de trabajo efectivo para 2022.
2. Respetando la jornada anual pactada, todos los centros de trabajo garantizarán un horario de apertura al público en la franja comprendida entre las 9:00 a 18:00 horas en días laborables según calendarios oficiales de cada Comunidad Autónoma.
No obstante, los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero podrá establecerse en cada centro de trabajo el cierre a las 14:00 horas, siempre que quede garantizada la prestación del servicio a clientes y candidatos.
3. Garantizando lo señalado en el primer párrafo del apartado anterior, las personas trabajadoras podrán flexibilizar su horario de entrada entre las 8:00 y 10:00 horas y el de salida entre las 17:00 y 19:00 horas, cumpliendo en todo caso la jornada diaria, que se establece en ocho horas diarias para el personal contratado a tiempo completo y la proporcional que corresponda para las personas contratadas a tiempo parcial.
4. Dentro de la jornada diaria, las personas trabajadoras a tiempo completo dispondrán de una hora para la comida.
Así mismo, siempre que la jornada diaria sea superior a seis horas, existirán quince minutos de descanso a disfrutar durante la misma con la consideración de jornada efectiva de trabajo.
5. En el caso de que las necesidades de la empresa así lo exijan, se podrá distribuir de forma irregular, en los calendarios de cada centro de trabajo, el quince por ciento de la jornada a lo largo del año con la posibilidad de superar el tope máximo diario de nueve horas de trabajo efectivo al que se refiere el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicha distribución irregular deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
6. Las horas de exceso que se prevean realizar sobre el horario habitual de cada centro de trabajo como consecuencia de la distribución irregular de la jornada, deberán ser compensadas en horas de descanso equivalente dentro de los cuatro meses anteriores o posteriores a la utilización de la referida distribución irregular.
7. Cuando por razón de guarda legal, se solicite una reducción de jornada y una concreción horaria, ésta se establecerá sobre la jornada de trabajo diaria y, en todo caso, la concreción horaria se realizará dentro del horario de 8:00 a 19:00 horas, garantizando un horario de apertura al público en la franja comprendida entre las 9:00 a 18:00 horas en días laborables según calendarios oficiales de cada Comunidad Autónoma.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias las horas de trabajo realizadas sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo reflejada en el artículo 23 de este convenio, debiéndose contar, para su realización, con la previa autorización de la empresa.
2. La retribución o compensación por descansos de las horas extraordinarias se realizará al mismo valor o incremento porcentual que se establezca en su caso en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal vigente en cada momento.
3. Corresponde a la empresa la elección entre retribuirlas o compensarlas con descanso equivalente. Si opta por retribuirlas se efectuará independientemente de que sean o no festivas, con la compensación que resulte, de acuerdo con el apartado 2 de este artículo.
4. Con objeto de fomentar una política solidaria con la creación de empleo y la conciliación de la vida laboral y familiar, se intentará evitar en la medida de lo posible la realización de horas extraordinarias, procurando limitarse a aquellos supuestos excepcionales en que pueda ser necesario por razones justificadas de organización empresarial, y siendo su realización de carácter voluntario, salvo en los supuestos de fuerza mayor.
5. La empresa facilitará a la representación legal de las personas trabajadoras el registro de jornada.
6. La comisión paritaria del convenio realizará un seguimiento periódico de todos los aspectos relacionados con el cumplimiento de la jornada laboral, las medidas de flexibilidad y el compromiso de minimizar la realización de horas extraordinarias.
1. Teniendo en cuenta la necesidad de atención a clientes fuera del horario habitual de trabajo, se acuerda establecer una política de guardias en la empresa.
La mencionada política de guardias deberá recoger las condiciones para su realización y la distinción entre la mera disponibilidad y el trabajo efectivo fuera de la jornada habitual de trabajo.
2. Compensación de la disponibilidad.
La compensación en concepto de disponibilidad se realizará de acuerdo con las siguientes condiciones y cuantías:
Disponibilidad en días entre semana (de lunes a viernes): atención telefónica de guardia desde el cierre de la oficina (18:00 horas), hasta la apertura al día siguiente (9:00 horas), salvo los viernes, que será desde el cierre de oficina (18:00 horas) y hasta las 24:00 horas del mismo día.
Las guardias entre semana serán siempre los cinco días laborables de la semana (de lunes a viernes), excluyendo los días festivos.
La compensación total por la guardia de los cinco días de disponibilidad será de sesenta euros (60 euros) brutos.
Disponibilidad en fines de semana (sábados y domingos): atención telefónica de guardia desde el viernes a las 24:00 horas hasta la apertura de la oficina del lunes siguiente, a las 9:00 horas.
La compensación total por la guardia de fin de semana (sábado y domingo) será de ochenta euros (80 euros) brutos.
En el supuesto caso de que los días de fines de semana (sábado o domingo), coincida con un día festivo, no se retribuirá de forma adicional.
Disponibilidad en días festivos: atención telefónica desde el cierre de la oficina de la víspera (18:00 horas) hasta la apertura de la oficina al día siguiente al festivo (9:00 horas).
La compensación por la guardia de día festivo será de cincuenta euros (50 euros) brutos.
3. Compensación del trabajo efectivo.
El trabajo efectivo que se produzca durante los periodos de disponibilidad se compensará con descanso, a una ratio de 1 a 1,1 (66 minutos por cada hora trabajada), tal y como se establece en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.
La compensación por descanso se llevará a cabo en el periodo que se acuerde entre la persona trabajadora y la empresa, procurando se realice lo antes posible.
4. La comisión paritaria del convenio conocerá de la política de guardias aplicable en cada momento y velará por su cumplimiento.
1. En materia de permisos retribuidos será de aplicación la regulación contenida en cada momento en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.
2. Adicionalmente a lo allí regulado, las personas trabajadoras podrán disfrutar de permiso retribuido durante el día de su cumpleaños. En caso de que éste último coincida con día festivo, sábado o domingo, se deberá disfrutar el día laborable anterior o posterior.
3. En cuanto al permiso por matrimonio previsto en el convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal, el inicio del disfrute podrá producirse en fecha distinta al coincidente con su hecho causante a fijar de mutuo acuerdo con la empresa. Así mismo, en el supuesto de primer matrimonio que se celebre siendo persona trabajadora de la empresa, se percibirá una gratificación extraordinaria en la nómina del mes siguiente a aquel en que dicho evento se produzca por importe de quinientos euros (500 euros) brutos con la denominación de «gratificación matrimonio».
4. En todos los supuestos se reconocerá el derecho al permiso retribuido y gratificaciones tanto a los matrimonios como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.
En los supuestos de la licencia contemplada en los apartados 3 y 4 del presente artículo, la persona trabajadora deberá entregar a la empresa solicitud escrita, adjuntando los documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir del día siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.
El personal con más de tres años de servicio efectivo en la empresa podrá solicitar los siguientes permisos no retribuidos, siempre y cuando hubiese transcurrido un año desde el anterior disfrute de algunos de los permisos aquí descritos:
Adopción en el extranjero.
Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad que conviva con el empleado.
Acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves.
En supuestos excepcionales por razones de orden familiar debidamente acreditadas y aprobadas por la Dirección.
Este tipo de permisos deberán estar debidamente justificados por la persona trabajadora y podrán tener una duración máxima de un mes, salvo en casos de hospitalización prolongada o acompañamiento en la asistencia médica y, en cuyo caso, podrán prologarse hasta seis meses. Para una mayor duración será necesario la existencia de acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.
Sin perjuicio de lo anterior, y conforme viene recogido en el Plan de Igualdad de la empresa, en los casos de adopciones internacionales, se establecerá la posibilidad de conceder excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo por una duración máxima de dos meses para los casos que exista resolución firme de la adopción y siempre y cuando la persona trabajadora pueda acreditar ese tiempo para realizar el desplazamiento, permanencia y regreso del país de origen del adoptado/a. Dicha duración máxima de dos meses podrá ampliarse siempre que se justifique la necesidad de un viaje al extranjero de mayor duración.
El período de permiso no computa a efectos de antigüedad y conlleva la suspensión temporal del contrato y baja temporal en la seguridad social.
No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en los que la presente norma pueda constituir una mejora sobre la legislación vigente establecida en cada momento, la Dirección de la empresa, en el caso de que coincida más de una solicitud, será quien decida la organización de la Delegación en atención a las necesidades del servicio.
Los empleados disfrutarán de cinco días de libre disposición al año, en los que se entienden incluidos los días de permiso a que se refiere el artículo 33 del convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.
En la concesión de los días de libre disposición se actuará de conformidad con las indicaciones que a continuación se exponen:
a) Los periodos de disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresa y la persona trabajadora atendiendo siempre a las necesidades organizativas y de personal de cada centro de trabajo, así como al número de personas trabajadoras que pudieran estar disfrutando días de libre disposición en cada momento. En el supuesto de no llegarse a un acuerdo al respecto, la empresa deberá exponer sus razones a la persona trabajadora por escrito.
b) Deberán ser solicitados por la persona trabajadora interesada con un mínimo de siete días de antelación a su disfrute.
La solicitud se realizará a través de la aplicación de registro de jornada, debiéndose contestar por el superior jerárquico en el plazo de dos días. En caso de que la persona trabajadora no tenga contestación a la solicitud transcurrido el plazo fijado para la contestación por parte de la empresa, esta se entenderá concedida.
c) Ninguna persona trabajadora podrá disfrutar más de un día de libre disposición al mes, salvo lo previsto en el apartado d) siguiente, o acuerdo en contrario entre la persona trabajadora y la empresa.
d) Se podrán acumular, respectivamente y como máximo, un día de libre disposición al inicio del periodo vacacional, y otro día a la finalización del mismo.
e) Los cinco días de libre disposición podrán sustituirse por una reducción de la jornada diaria de dos horas durante un máximo de veinte días al año.
La sustitución deberá necesariamente realizarse en días de libre disposición completos de acuerdo con el siguiente escalado:
Un día de libre disposición equivaldrá a 4 días con reducción de jornada de 2 horas.
Dos días de libre disposición equivaldrán a 8 días con reducción de jornada de 2 horas.
Tres días de libre disposición equivaldrán a 12 días con reducción de jornada de 2 horas.
Cuatro días de libre disposición equivaldrán a 16 días con reducción de jornada de 2 horas.
Cinco días de libre disposición equivaldrán a 20 días con reducción de jornada de 2 horas.
Durante estos días se realizará jornada continuada de seis horas y, en todo caso, deberá garantizarse la apertura de las delegaciones en la totalidad de su horario habitual de atención al público, pudiendo la empresa a estos efectos suspender o denegar en cualquier momento el disfrute y/o peticiones de sustitución de días de libre disposición por reducción de jornada.
Las personas con reducción de jornada por guarda legal o con jornada a tiempo parcial tendrán derecho a la sustitución de los días de libre disposición por una reducción de jornada diaria, en proporción a su jornada efectiva de trabajo.
Durante el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de octubre, se podrá disfrutar de una jornada de 9:00 a 15:00 horas, a libre disposición de la persona trabajadora, durante cinco días, quedando garantizada la apertura de la delegación en su horario habitual. En el caso de que resultara imposible el disfrute de estas cinco tardes en este período al ser incompatible con la organización de flexibilidad horaria y la garantía de prestación del servicio a clientes y candidatos, se ampliará el período de disfrute a todo el ejercicio, siendo necesario para esto el acuerdo expreso entre la empresa y la persona trabajadora.
Las personas con reducción de jornada por guarda legal o con jornada a tiempo parcial tendrán derecho al disfrute de las tardes libres de verano en proporción a su jornada efectiva de trabajo.
1. Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio devengarán, por cada año natural de servicio, del 1 de enero al 31 de diciembre, un período de vacaciones retribuido cuya duración será de veintitrés días laborables. A partir del año natural, inclusive éste, en que la persona trabajadora cumpla quince años de antigüedad en la empresa, se disfrutará de un día adicional laborable de vacaciones y otro más a partir del año natural en que se cumplan los treinta años de antigüedad.
2. A solicitud de la persona trabajadora, hasta un máximo de cinco días laborables de las vacaciones de cada año podrán disfrutarse hasta el día 31 de marzo del año siguiente al que se hayan devengado.
3. En el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre todas las personas trabajadoras podrán disfrutar al menos quince días laborables, de los cuales diez podrán ser continuados. Para disfrutar un mayor número de días de vacaciones continuados será necesario acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Se podrá disfrutar diez días laborables continuados fuera del periodo establecido en el párrafo anterior siempre que exista previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
4. La persona trabajadora deberá solicitar las fechas de disfrute de las vacaciones a través del sistema de gestión establecido al efecto en la empresa y con una antelación mínima de dos meses a la fecha de inicio de disfrute solicitado, debiendo contestar la empresa a la solicitud, aprobando o denegando las mismas, con una antelación mínima de cuarenta y cinco días a la fecha de inicio de disfrute solicitado. En caso de que la empresa no conteste a la solicitud en el plazo establecido, se entenderá que las vacaciones solicitadas han sido aprobadas.
5. La empresa podrá excluir del calendario de vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva, así como fijar el número de personas trabajadoras que puedan simultanear su disfrute, cuando formen parte de un mismo equipo de trabajo, para garantizar el normal desarrollo de la prestación del servicio.
1. La empresa se obliga a tener un sistema de registro de presencia de las personas trabajadoras en los centros de trabajo a fin de poder cuantificar la duración de la prestación de servicios. Las personas trabajadoras quedan obligadas a hacer un uso adecuado de dichos sistemas de control de presencia.
2. La comisión paritaria velará y hará seguimiento del buen funcionamiento del registro de jornada.
3. La representación legal de las personas trabajadoras podrá solicitar la información relativa al registro de jornada.
Se podrá acordar entre la empresa y la persona trabajadora la prestación laboral en régimen de trabajo a distancia, conforme a la política de trabajo a distancia de la empresa y el modelo de acuerdo de trabajo a distancia que se recoge en el anexo al presente convenio colectivo.
El permiso retribuido diario por lactancia se regulará por la legislación vigente en la materia, pudiéndose acumular por jornadas completas en hasta quince días naturales, disfrutados ininterrumpidamente y a continuación del mismo.
En los casos de nacimiento de hijo o hija y cuidado del menor que den derecho a la correspondiente prestación de la seguridad social, la empresa complementará la misma hasta el 100 por 100 del salario bruto total de la persona trabajadora mientras duren dichas situaciones.
En los casos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente de trabajo, la empresa complementará las prestaciones por incapacidad temporal de la seguridad social hasta el 100 por 100 del salario bruto total durante los primeros sesenta días de baja.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en aquellos casos en los que se produzcan enfermedades que exijan una larga recuperación y concurran circunstancias especiales, a solicitud de la persona trabajadora, la empresa podrá seguir aplicando el citado complemento más allá de los primeros sesenta días. La comisión paritaria podrá solicitar a la empresa información sobre el número de concesiones de esta extensión del complemento por incapacidad.
La empresa financiará, con la compañía aseguradora que estime conveniente en atención a la calidad del servicio y el coste económico, la suscripción de un seguro médico para todas las personas trabajadoras, incluidas las del Nivel profesional 0, en las siguientes condiciones:
Cumplido el primer año de antigüedad, 50 % del coste total del seguro médico
Cumplido el segundo año de antigüedad, 70 % del coste total del seguro médico
Cumplido el tercer año de antigüedad, 90 % del coste total del seguro médico
La empresa tendrá concertada con una compañía de seguros una póliza que cubra una indemnización de treinta mil euros (30.000 euros) para las contingencias de fallecimiento, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez por cualquier causa.
La empresa tendrá concertada con una compañía de seguros una póliza que cubra, para los casos de accidente de trabajo sufridos por su personal, las siguientes indemnizaciones:
Muerte por accidente profesional: dieciséis mil quinientos euros (16.500 euros).
Incapacidad permanente total por accidente profesional: diez mil quinientos euros (10.500 euros).
Incapacidad permanente absoluta por accidente profesional: dieciséis mil quinientos euros (16.500 euros).
Gran Invalidez por accidente profesional: dieciséis mil quinientos euros (16.500 euros).
Las trabajadoras en situación de embarazo podrán prestar el 100 por 100 de su jornada laboral en régimen de trabajo a distancia desde la semana treinta y cuatro de gestación, inclusive, y hasta la baja por maternidad. Mientras dure esta situación se devengarán las