Categoría: Normativas

s.
– Despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.
1. La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador, excepto en los supuestos de comisión de faltas leves, en los que la amonestación podrá ser verbal.
2. La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia voluntaria del trabajador afectado y del Comité de Empresa, teniendo este último un plazo de quince días naturales para emitir informe previo a la resolución del expediente.
Durante la sustanciación de este expediente, la Dirección de la Empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.
3. La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa sobre las sanciones impuestas por faltas leves, graves y muy graves. En relación con las faltas leves, sancionadas por escrito, se informará cada dos meses de las producidas en el período.
4. Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato será de aplicación lo previsto en el punto 2, en los casos y con el procedimiento establecido en el mismo, sustituyendo la audiencia del Comité de Empresa por la del Delegado Sindical. Asimismo, se informará al Delegado Sindical en los supuestos previstos en el punto 3.
5. Tratándose de Delegado Sindical o miembro del Comité de Empresa/Delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la LOLS y E.T.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo expresamente declaran que forma parte integrante del mismo el X Acuerdo Marco del Grupo Repsol vigente, firmado entre la Dirección de dicho grupo y las Organizaciones Sindicales. Todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia que en el texto del X Acuerdo Marco se establecen.
Excepcionalmente y a título estrictamente personal, a los trabajadores que el día 1 de diciembre de 1986 formaran parte de la plantilla de Calatrava, SA, o aquellos trabajadores que pudieran demostrar mejor derecho que el previsto en el artículo 33 del convenio, en la liquidación que se les practique con motivo de la extinción de su contrato de trabajo, cualquiera que fuera su causa, se les tendrá en cuenta como período de devengo de vacaciones el comprendido entre el 1 de Julio y el 30 de Junio.
Se mantiene el acuerdo de considerar al edificio más importante del centro de trabajo de Barcelona como centro de trabajo único, comprendiendo a la totalidad de trabajadores de las distintas empresas del Grupo en ellos ubicados, a efectos de la designación de los delegados de prevención y de la constitución de los Comités de Seguridad y Salud, sustituyendo a los que pudieran existir en las distintas Empresas.
De tal forma y conforme a lo establecido en el artículo 35.4 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, se acuerda constituir comités únicos de Seguridad y Salud. Los delegados de prevención que los compongan serán nombrados entre los representantes de los trabajadores de las empresas ubicadas en cada edificio, por elección directa de los representantes de los trabajadores.
El número de miembros en función del número de trabajadores será el siguiente:
– Centro de Tecnología: 3 delegados de prevención.
– Tres Cantos: 3 delegados de prevención.
– Calle Tarragona (Barcelona): 3 delegados de prevención.
Cuando los centros citados queden afectados por traslados, las partes firmantes del Acuerdo Marco estudiarán las modificaciones precisas.
El Comité de Seguridad y Salud único del Campus de Méndez Álvaro como centro de trabajo único, comprende a la totalidad de trabajadores de las distintas empresas del Grupo en él ubicados, a efectos de la designación de los Delegados de Prevención y de la constitución del Comité de Seguridad y Salud. Este Comité de Seguridad y Salud estará compuesto por catorce miembros, designados por la Empresa, y el mismo número de Delegadosde Prevención nombrados por la representación sindical de acuerdo a la siguiente regla:
1. Un Delegado de Prevención por cada opción sindical que en el momento de la firma del X Acuerdo Marco tenga representación en el Comité de Empresa del centro de trabajo de Campus, en al menos una de las empresas ubicadas en Méndez Álvaro, 44, y ello con el fin de garantizar y promover la participación de las opciones sindicales con presencia en dicho centro de trabajo en las políticas que sobre esta materia se lleven a cabo en el Campus.
2. Adicionalmente, cada opción sindical tendrá asignados, en función de la representatividad en los Comités de empresa de Campus, el número de Delegados de Prevención integrantes del Comité de Seguridad y Salud que le corresponda, hasta alcanzar el número total de catorce.
Se entenderá por puesto o área de trabajo el conjunto de funciones, deberes, atribuciones y responsabilidades asignadas a uno o más trabajadores que se clasificarán en el grupo profesional que proceda de acuerdo con las definiciones recogidas en el artículo 10 del presente convenio colectivo.
El personal que a continuación se relaciona y que de forma residual estuvo adscrito transitoriamente a la función de Grupo de Apoyo, percibirá el importe establecido a continuación.
González Valdés, Francisco.
Ayza Odena, Isidro.
Magán Nieto, Francisco.
En los Centros de Trabajo de Puertollano (Ciudad Real) y La Pobla de Mafumet (Tarragona), la empresa mantendrá el actual sistema de transporte complementario, con coste a su cargo. No obstante lo anterior, durante la vigencia del presente convenio colectivo, se procederá a la realización de un estudio sobre la utilización de los medios de transporte actuales.
Consolidarán el nivel 7 después de dos años y con valoración de desempeño satisfactoria por su línea de mando, absorbiéndose la ADP del módulo «D».
En el centro de Puertollano, un supervisor de Mantenimiento por especialidad, con un mínimo de cinco, alcanzará el desarrollo expuesto en el párrafo anterior.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan la garantía de estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras en el Grupo Repsol. Ello supone el compromiso de utilización de mecanismos no traumáticos en la consecución del objetivo de adaptación de plantillas en el conjunto del Grupo.
En lo referente a análisis de plantillas objetivo, se estará a lo regulado en el artículo 19 del X Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
Adicionalmente a lo regulado en el artículo 22 del presente convenio colectivo, y dentro de la política de optimización de los recursos humanos y en coherencia con los mecanismos de adaptación de plantillas establecidos en el X Acuerdo Marco, se favorecerá la recolocación del personal disponible, entendido como tal el regulado en el mencionado artículo 22 de este acuerdo vía reducción de contratación de servicios.
El trabajador se ajustará al régimen de jornada y horario del puesto de destino, con respeto a su jornada anual, respetándose los mecanismos de movilidad funcional establecidos en el seno de este convenio colectivo. En ningún caso se modificarán las condiciones retributivas del trabajador, excepción hecha de los complementos de puesto de trabajo.
Las modificaciones de estructura que afecten al volumen de empleo vía contratación de servicios, se informarán previamente en el seno de esta compañía, a través de los mecanismos de participación sindical establecidos en este convenio colectivo.
En esta materia la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco tendrá las competencias establecidas en el capítulo sobre Movilidad Interempresas. Asimismo, la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco recibirá semestralmente información sobre los Contratos de Servicios en las empresas del Grupo, objeto del contrato y volumen de empleo.
Se ha configurado un Grupo para el apoyo en paradas, integrando el mismo trabajadores de convenio de Repsol Química que estén en disposición de desplazarse desde sus centros de trabajo y ámbito geográfico a otros centros industriales en España.
Se acuerda:
– Se compensará al empleado con una cuantía equivalente a 6 horas extraordinarias cuando el desplazamiento desde el centro de origen hasta el centro de destino o viceversa coincida en día de descanso o festivo.
– El posible exceso diario sobre la jornada de trabajo que en situación normal hubiera desempeñado el trabajador, se compensará en la forma establecida en el convenio colectivo para las jornadas flexibles, si bien no contabilizará para el límite máximo de éstas establecido.
– El descanso generado habrá de disfrutarse antes de la incorporación al puesto de origen.
– Queda establecido un complemento de desplazamiento en paradas por valor de 35,35 euros brutos/día natural de parada. El abono se efectuará desde el primer día de trabajo hasta el último de la participación del empleado desplazado en la parada.
Lo aquí regulado será incompatible con la percepción de cualquier otro concepto que compense los desplazamientos prolongados.
* Equipo de paradas:
El Equipo de paradas estará integrado voluntariamente por Supervisores/Mandos Intermedios y Oficiales Cualificados de las diferentes especialidades de Mantenimiento o Inspección.
La pertenencia al Equipo de paradas conllevará el desplazamiento y apoyo a paradas fuera del propio centro de trabajo y ámbito geográfico cuando se considere organizativamente necesario.
Se ha establecido un límite máximo de participación de 2 paradas/año (No computarán a estos efectos las paradas en su propio centro). En caso de que el empleado sea requerido para participar en una segunda parada que conlleve el desplazamiento, la Dirección de la Empresa informará a la Representación Sindical firmante del convenio.
Los requisitos para formar parte del equipo serán determinados por la Dirección de la Empresa. Se tendrán en cuenta los siguientes aspectos: Experiencia de al menos 2 años en el puesto actual, valoración de desempeño de los últimos 2 años, realización de formación específica y otros de análoga naturaleza.
El equipo de paradas estará conformado por entre 20-25 personas (en global de todos los centros).
Cada dos años se efectuará una evaluación de los integrantes del equipo de paradas por parte de la Dirección de la Empresa en base al rendimiento y desempeño de los mismos en orden a mantener o no su pertenencia en el grupo. Dicha evaluación será informada a la Representación sindical firmante del convenio en cada uno de los centros.
Los integrantes del Equipo de Paradas podrán solicitar a la Dirección de la Empresa su baja en el mencionado Equipo con un plazo de al menos 12 meses de antelación.
La pertenencia al equipo de paradas se retribuirá mensualmente con un módulo C.
Ambas partes se comprometen a constituir la siguiente Comisión Técnica de composición paritaria, limitándose a un máximo de seis representantes por parte de la Dirección y seis por parte de los sindicatos firmantes del XV Convenio Colectivo de Repsol Química, SA.
Las mencionadas Comisiones se constituirán en enero de 2023.
– Sexto turno.
Revisión de la normativa y desarrollo de la actual regulación del trabajo rotativo a tres turnos.
– Mantenimiento.
Análisis del desarrollo de los distintos grupos profesionales del área de mantenimiento en los complejos industriales.
Las conclusiones de la Comisión Técnica se trasladarán a lo largo del año 2023 a la Comisión de Seguimiento para su aprobación, en su caso. Ambas partes podrán acordar una prórroga en aras a continuar con el estudio y análisis necesarios para completar las conclusiones.
Aquellas conclusiones que impliquen la modificación de lo pactado en convenio se someterán a la Comisión Negociadora para su negociación y aprobación.
Todas las prestaciones del seguro por fallecimiento e incapacidad prevista en los reglamentos del plan de pensiones estarán sujetas al salario regulador máximo (tope) fijado en los reglamentos de los Planes de Pensiones. En 2022 dicho tope está fijado en un importe de 110.471,08 euros y se revisará el 1 de enero de cada año según el incremento salarial inicial acordado, en su caso, para dicho periodo, con efectos desde la fecha de revisión en adelante.
La Dirección de la empresa propone el régimen de jornada intensiva todo el año sólo para el personal con jornada ordinaria del Complejo Industrial de Tarragona en los siguientes términos:
A) Bolsa de horas: A efectos de cálculo de la jornada diaria, en el calendario laboral del centro se distribuirá la jornada anual establecida en convenio colectivo descontando de la misma setenta horas anuales, con las que se constituirá una bolsa de horas para ser trabajadas de acuerdo con la regulación que se detalla en los puntos siguientes:
– La bolsa de horas se programará en el correspondiente calendario laboral, a razón de 40 horas en tardes, quedando 30 horas disponibles para necesidades organizativas.
– Respecto al colectivo de empleados pertenecientes a las áreas de mantenimiento y afines (entendiendo por afines, las áreas de almacén, inspección y construcción), las horas de bolsa serán compensadas por las prolongaciones realizadas en los siguientes trabajos:
• Trabajos programados:
Paradas programadas, grandes reparaciones y periodos punta.
• En casos sobrevenidos:
○ Emergencias o siniestros, los de prolongación de jornada, paradas imprevistas y necesidades organizativas.
○ Las prolongaciones por flexibilidad de jornada y el retén de mantenimiento mantienen las regulaciones establecidas en el convenio colectivo, con independencia de que el descanso se compense, en su caso, con cargo a las horas de bolsa.
○ Del total de la bolsa de horas (setenta para el año 2023) en cómputo bienal, en caso de no haber sido trabajadas en su totalidad, se acumularán para el año siguiente hasta un máximo del 50 % (treinta y cinco horas correspondientes a 2023). De existir más horas pendientes de trabajar, el exceso sobre ese 50 %, se darán por trabajadas.
B) Horario de entrada: El horario concreto se establecerá en el Complejo Industrial en función de sus necesidades organizativas. El horario de entrada estimado para 2023 sería las 7 horas y 30 minutos.
A modo de ejemplo, para 2023 en el supuesto de que se hubiera iniciado el régimen de jornada intensiva el 1 de enero, el horario estimado sería de 7 horas 30 minutos a 14 horas 56 minutos.
C) Se creará un plus asociado a este cambio organizativo que servirá para compensar, a todos los efectos, entre otros, la modificación del horario, subvención comida y limitación y supresión del servicio de comedor existente.
Dicho plus se configurará como un importe anual revalorizable de 300 euros al año (valor 2023 y 2024) a abonar en un solo pago en la nómina de febrero del año siguiente. El importe citado se abonará exclusivamente a los empleados pertenecientes a los centros de Tarragona y Puertollano si en el centro de Tarragona se acordase este nuevo régimen de jornada intensiva durante todo el año.
Tendrá carácter de no consolidable, percibiéndose en tanto en cuanto el trabajador preste servicios en alguno de los complejos industriales afectados a este cambio organizativo sujeto a la implantación de dicho cambio. Asimismo, será prorrateable en función de los días de alta en la Empresa y en el centro de trabajo afectado en el año natural.
No procederán compensaciones adicionales por la realización del nuevo sistema de jornada.
D) Su implantación estará condicionada a la aceptación a través de la consulta que al efecto realizará la representación sindical firmante del convenio colectivo en el mencionado centro.
La representación sindical firmante del convenio habrá de informar a la Dirección del resultado de la mencionada consulta y la consideración de la aceptación o no de esta propuesta antes de la finalización del año 2022.
Se ha planificado un programa para la obtención de una Polivalencia básica en el área de mantenimiento (Módulo B). Se implantará, tanto en Tarragona como en Puertollano, una prueba piloto de carácter voluntario. Queda pendiente por definir en cada centro de trabajo el alcance de esas funciones que fundamentalmente se centrarían en la polivalencia necesaria para desarrollar funciones de especialidades análogas
A los trabajadores que por aplicación de normas o convenios anteriores estuvieran incluidos en algún grupo de cotización distinto de los reflejados en el presente Anexo, se les mantendrá a título personal, el grupo por el que actualmente vienen cotizando.
1. Oficiales cualificados de operación y estación de carga.
Consideraciones generales y desarrollo profesional de Oficiales cualificados de operación y oficiales cualificados de estación de carga
Entendemos por área de trabajo, el conjunto de unidades que opera y controla un grupo de personas, realizando las funciones en campo.
Los oficiales cualificados conocerán toda el área de trabajo.
Los oficiales cualificados que por causas organizativas o individuales no conocieran el área de trabajo, la empresa les facilitará los medios (plan de formación) y el tiempo necesario para la adquisición del conocimiento del área dentro de jornada.
Los oficiales cualificados que en el momento de la firma del presente convenio colectivo se encuentren en desarrollo para pasar del nivel básico al resto de niveles recogidos en este texto convencional, la empresa facilitará los medios (plan de formación) y el tiempo necesario para la adquisición del conocimiento del área. Una vez conocida el área, consolidarán los niveles correspondientes en función de lo descrito en el apartado siguiente.
El oficial cualificado de nuevo ingreso accederá al área a través del nivel de entrada: nivel 13, permanecerá en dicho nivel 2 años, pasados los cuales accederá al nivel básico: nivel 12, permanecerá en dicho nivel 3 años, pasados los cuales accederá al nivel 11, y finalmente, tras otros 3 años de permanencia en este nivel, consolidará el nivel 10.
En la estación de carga no se absorbe el módulo de ADP (A) correspondiente a las TBM.
2. Oficial de mantenimiento.
Consideraciones generales y desarrollo profesional:
El Oficial de Mantenimiento tiene la obligación de desempeñar las funciones de ejecución, relativas a la especialidad de mantenimiento a la que pertenezca, en cualquiera de las áreas del Complejo, en base a un proceso continuo de aprendizaje, y desarrollar funciones de supervisión de trabajos realizados por terceros, cuando puntualmente se requiera.
La comprobación de la progresiva capacitación para el desempeño de la función en cualquiera de las áreas del Complejo vendrá supeditada a la evaluación del mando y, si se requiere, a la realización de las pruebas profesionales oportunas.
El desarrollo profesional del Oficial de Mantenimiento está supeditado al correcto desempeño de las funciones propias de su especialidad en todo el Complejo.
Este desempeño se articulará en 3 estadios: básico, desarrollo, y experto, que se definirán en función de cada especialidad y de las diferentes tareas comprendidas en ella, en su correspondiente anexo.
Estos niveles de progresión especificarán asimismo los medios formativos necesarios para su consecución.
El Oficial de mantenimiento de nuevo ingreso accederá al puesto a través del nivel de entrada: nivel 13, en donde permanecerá 2 años antes de acceder al nivel 12. Durante este periodo deberá conocer y desarrollar las tareas que para cada una de las especialidades se definan dentro del nivel «básico», incluyendo las correspondientes a la supervisión de trabajos en situaciones puntuales, momento en el cual se comenzará a percibir un módulo A de ADP.
A los 2 años de permanencia en el puesto accederá al nivel 12 absorbiéndose la ADP existente. A partir de este momento iniciará el conocimiento y posterior desempeño de las tareas que para cada una de las especialidades se definan dentro del nivel de «desarrollo», y una vez completada esta fase comenzará a percibir un módulo A de ADP.
Transcurridos 3 años en el nivel 12, se accederá al nivel 11, absorbiéndose el módulo existente, e iniciando la formación para su posterior desempeño de las tareas correspondientes al nivel de «experto», momento en el que empezará a percibir un módulo A de ADP.
A los 3 años de permanencia en el nivel 11, y comprobado su adecuado grado de conocimiento y desempeño de las tareas correspondientes al nivel de «experto» se accederá al nivel 10 y se absorberá la ADP existente.
En el Anexo I se recogen las capacidades / habilidades a valorar para las distintas especialidades y los diferentes niveles de desempeño.
3. Supervisor de mantenimiento.
Condiciones generales y desarrollo profesional:
El Supervisor de mantenimiento tiene la obligación de desempeñar las funciones propias del puesto tales como: supervisión, planificación, control, coordinación, análisis de averías, etc, relativas a la especialidad de mantenimiento a la que pertenezca, en todo el Complejo, en base a un proceso continuo de aprendizaje.
La incorporación del exterior a un puesto de Supervisor de Mantenimiento se efectuará a través de alguna de las especialidades de ejecución (E. Estáticos, E. Dinámicos, Oficios Varios, Electricidad o Instrumentación).
El Supervisor de mantenimiento efectuará su evolución profesional en base a la progresiva adquisición de conocimientos y posterior desempeño de los niveles «básico, de «desarrollo», y «experto»
La comprobación de la progresiva capacitación para el desempeño de la función en cualquiera de las áreas del complejo vendrá supeditada a la evaluación del mando y, si se requiere, a la realización de las pruebas oportunas.
El Supervisor de mantenimiento de nuevo ingreso accederá al puesto a través del nivel de entrada propio del grupo profesional de Mando Intermedio: nivel 11. A partir de este momento iniciará la formación necesaria para adquirir los conocimientos relativos al nivel «básico». Completada esta formación estará en disposición para su desempeño y para la percepción de un módulo A de ADP.
A los 2 años de permanencia en el nivel 11, accederá al nivel 10, absorbiéndose la ADP existente. En este momento iniciará la formación correspondiente al nivel de «desarrollo», la cual, una vez completada permitirá la obtención de un módulo A de ADP.
Tres años después de permanecer en el nivel 10, accederá al nivel 9, absorbiéndose la ADP existente, e iniciándose el aprendizaje de las tareas correspondientes al nivel de «experto». Una vez completado este aprendizaje se obtendrá un módulo A de ADP.
A los 3 años de permanencia en el nivel 9, y una vez comprobado su adecuado grado de desempeño de las tareas correspondientes al nivel de «experto», se accederá al nivel 8, absorbiéndose la ADP existente.
En el Anexo II se recogen las capacidades / habilidades a valorar para las distintas especialidades y los diferentes niveles de desempeño.
4. Especialista técnico de laboratorio.
Consideraciones generales y desarrollo profesional:
El Especialista Técnico de Laboratorio tiene la misión de realizar cualquiera de las funciones analíticas de su área de trabajo. Entendiendo por área de trabajo, el conjunto de las funciones analíticas del Laboratorio
El analista del Laboratorio conocerá toda el área de trabajo
Los analistas de laboratorio que por causas organizativas o individuales no conocieran el área de trabajo, la empresa facilitará los medios (plan de formación) y el tiempo necesario para la adquisición del conocimiento del área dentro de jornada.
Los analistas de laboratorio que a la firma del presente convenio colectivo se encuentren en desarrollo para pasar del nivel básico al resto de niveles recogidos en este texto convencional, la empresa facilitará los medios (plan de formación) y el tiempo necesario para la adquisición del conocimiento del área. Una vez conocida el área, consolidarán los niveles correspondientes en función de lo descrito en el apartado siguiente.
Los analistas de laboratorio de nuevo ingreso accederán al área a través del nivel de entrada: nivel 12, permanecerá en dicho nivel 2 años, pasados los cuales accederá al nivel básico: nivel 11, permanecerá en dicho nivel 6 años, pasados los cuales consolidará el nivel 10.
En este caso no se absorbe el módulo de ADP (B) correspondiente a las TBM.
5. Administrativo.
Consideraciones generales y desarrollo profesional:
El Administrativo tiene la misión de desempeñar las funciones administrativas propias del puesto al que se le asigne, bien como apoyo en alguna de las direcciones o en alguna de las áreas especializadas tanto de central como de los complejos, teniendo en todos los casos la posibilidad de desarrollar su actividad profesional una vez que la función propia de su puesto la desempeñe satisfactoriamente, y en base al proceso y condicionantes que a continuación se indican.
El perfecto desempeño de las funciones propias del puesto posibilitaría, en cada caso, el análisis de otras funciones a realizar para su desarrollo profesional, teniendo siempre en cuenta las necesidades organizativas y las capacidades personales.
La comprobación del correcto desempeño en la función, vendrá supeditado a la evaluación del mando y, si se requiere, a la realización de las pruebas oportunas.
El administrativo de nuevo ingreso accederá al puesto a través del nivel de entrada: nivel 14.
Durante el periodo de permanencia en el nivel 14, y en función de las necesidades organizativas que en cada una de las áreas puedan surgir, se plantearán posibles acciones de desarrollo basadas en la formación correspondiente y que serán compensadas con un máximo de 2 módulos de ADP.
La consolidación en el nivel básico (nivel 13) se producirá una vez transcurridos 2 años desde la incorporación al puesto. En este momento se absorberán los módulos de ADP existentes.
Durante el periodo de permanencia en el nivel 13, y en función de las necesidades concretas de cada una de las áreas, podrá existir la posibilidad de realizar alguna acción de desarrollo lo cual supondrá la percepción como máximo de un módulo de ADP.
Trascurridos 2 años en el nivel 13, se accederá al nivel 12, momento en el que se dejarán de percibir los módulos de ADP que hasta entonces pudieran existir.
El acceso al nivel 11 se produciría 2 años después de permanecer en el nivel 12.
Una vez transcurridos 2 años de permanencia en el nivel 11, se accederá al nivel 10.
Esta norma regula el sistema de promoción interna mediante Acciones de Desarrollo Profesional (en adelante, ADP), quedando derogada toda la normativa aplicable hasta la fecha a esta materia.
Una ADP es el proceso que permite el desarrollo de las competencias del personal sobre la base de las necesidades existentes o futuras de la organización.
La implantación de este sistema trata de conjugar el desarrollo profesional de los trabajadores con las necesidades de la empresa. En consecuencia, el sistema busca:
I. Desarrollar las competencias de los trabajadores en la propia profesión y en otras, elevando su motivación personal y profesional.
II. Optimizar la respuesta a las necesidades organizativas.
III. Elevar la productividad por medio de la mejora de la capacitación profesional de los trabajadores.
IV. Mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse a exigencias futuras.
3.1 Especialización.
Desarrollo de las tareas y funciones del propio Grupo Profesional al que se pertenece, alcanzando más altos grados de cualificación en un Área o técnicas concretas, mayor contribución a los resultados, amplia autonomía e iniciativa, así como mayor eficiencia.
3.2 Polivalencia.
Conocimiento y desempeño de funciones del mismo Grupo Profesional pertenecientes a oficios clásicos. (Se excluye de esta consideración las tareas básicas de mantenimiento)
Se distinguen dos casos:
a) Básica. Realización de funciones propias de oficios clásicos, con un nivel básico de cualificación.
b) Especializada. Desempeño de las funciones propias de oficios clásicos a un nivel normal de cualificación, para atender necesidades operativas o para cubrir incidencias en otra área.
3.3 Funciones de distinto grupo profesional y nivel básico superior.
Conocimiento y desempeño, cuando las necesidades organizativas u operativas lo requieran, de funciones de un grupo profesional distinto y de nivel básico superior.
Se distinguen dos casos:
a) Desempeño temporal. Realización ocasional de las funciones de grupo profesional distinto y nivel básico superior, pudiendo llegar a cubrir permanentemente la vacante cuando ésta sea definitiva.
b) Desempeño definitivo. Realización permanente de las funciones, cuando se produzca la cobertura de una vacante definitiva.
4.1 Comisión de ADP.
En cada Centro se constituirá una Comisión de ADP, que encauzará la participación sindical en estos procesos.
Estará integrada por tres personas por parte de la Dirección y por la Representación de los Sindicatos que formen parte de la Comisión de Seguimiento del Convenio Colectivo, presente en el Comité de Empresa correspondiente.
Serán sus funciones:
– Conocer las bases de las distintas ADP;
– evaluar y asignar puntuaciones en los factores de méritos;
– supervisar la corrección de las pruebas de conocimientos;
– conocer la evaluación global de los factores y resolver el proceso;
– resolver las reclamaciones y/o impugnaciones que se puedan presentar;
– publicar los resultados definitivos;
– cualesquiera otras que se le atribuyan en el presente convenio.
4.2 Propuesta de desarrollo de la acción.
Tanto la línea de mando interesada, como los Sindicatos firmantes del presente convenio, podrán proponer a la Dirección de la empresa las ADP que, dentro del marco de la organización del trabajo, tengan como objetivo la mejora de la productividad o de la rentabilidad mediante la reducción de costes.
4.3 Aprobación de la acción.
a) La Dirección estudiará las propuestas planteadas en términos de coherencia, homogeneidad y oportunidad, y presentará a la Comisión las que haya aprobado con arreglo a los criterios indicados.
La Dirección informará a la Comisión de las razones que motiven el rechazo de acciones propuestas.
b) La Comisión estudiará las propuestas planteadas por la Dirección, emitiendo informe favorable o, en caso contrario, proponiendo las modificaciones que estime oportunas.
c) En caso de discrepancia, se dará traslado a la Comisión de Seguimiento e Interpretación de este convenio.
4.4 Diseño del programa de implantación.
El programa de implantación de una ADP, que se publicará en los Tablones de Anuncios, incluirá los siguientes puntos:
a) Objetivos de la acción.
b) Modalidad.
c) Características de la acción: número de plazas, puesto o áreas afectados, funciones y tareas a desarrollar, etc.
d) Tratamiento económico y condiciones de consolidación, si procede.
e) Requisitos de participación de los candidatos.
f) Temario de las pruebas teóricas de selección, si fuera preciso.
g) Formación requerida para el desempeño.
h) Criterios de evaluación del desempeño.
i) Plazos para su aplicación: presentación de solicitudes, fecha de examen si lo hubiera, etc.
4.5 Selección de participantes.
Los criterios de selección de los participantes se fijarán en cada convocatoria de ADP. En cualquier caso, incluirán los siguientes:
– Valoración del desempeño del puesto actual;
– conocimientos básicos adecuados para las nuevas funciones;
– aptitudes adecuadas: intelectuales, sociales, psicológicas, administrativas y de personalidad;
– méritos: antigüedad en la empresa, antigüedad a tres turnos y formación.
4.6 Formación teórica y práctica.
El programa de formación incluirá todas y cada una de las acciones que deben desarrollarse para conseguir el objetivo de la ADP, así como su planificación y duración.
La formación se desarrollará preferentemente dentro de la jornada laboral. En caso contrario, la convocatoria especificará qué incentivos se aplicarán a la formación fuera de jornada, según lo establecido en el punto 5.1. de esta norma.
Se efectuarán evaluaciones periódicas sobre el rendimiento alcanzado en la formación. Estas evaluaciones son responsabilidad del mando, que empleará los formatos que se adjuntan al final del anexo II del presente convenio, y contrastará sus impresiones con el evaluado, quien podrá acudir a la Comisión en caso de discrepancia con su evaluación.
El abono de los incentivos a la formación que se especifiquen, se hará siempre y cuando se respete el periodo de formación establecido para cada ADP. Si este periodo es superado por motivos imputables al trabajador, se perderá el derecho a su abono. En caso contrario, se procederá a una nueva estimación de los periodos de formación.
Se distinguen los siguientes supuestos:
5.1 Incentivo a la formación. De acuerdo con las políticas establecidas, y al objeto de que el personal pueda completar su formación fuera de jornada, se establecen los siguientes incentivos, en función del objetivo de la ADP:
– Formación en posiciones de panel: hasta un máximo de 925 euros, en función de la dificultad de la posición. Este incentivo será incompatible con el que se indica a continuación.
– Cuando en los programas de ADP elaborados para el personal a turnos se planificara formación fuera de jornada, haciéndose constar así expresamente en las convocatorias que a tal fin se publiquen. Se abonará dicha formación según lo establecido en la tabla que figura en el artículo 26 apartado b) del presente convenio.
Se establecerá previamente el tiempo máximo necesario para realizar la acción de formación teórica o de entrenamiento en el puesto.
– Para el resto de situaciones se establecerá en la convocatoria.
Estos incentivos se abonarán en el momento en que finalice la formación.
5.2 Complemento económico por ADP. Se percibirá una vez finalizada la acción, con carácter retroactivo a la fecha de inicio de la formación, siempre que se finalice dentro del plazo fijado. Según el tipo de ADP realizada, el complemento económico a percibir será como sigue:
5.2.1 Especialización. Dependiendo del grado alcanzado, se percibirá un módulo A, B, C o D, atendiendo a criterios de conocimiento, autonomía y responsabilidad.
5.2.2 Polivalencia. Se percibirá el módulo B (polivalencia básica) o el D (polivalencia especializada).
5.2.3 Funciones de Distinto Grupo Profesional y Nivel Básico Superior. Se distinguen dos modalidades, según la posición de destino:
A) A Jefe de Turno (M.I. de operación según anexo VII).
– Desempeño temporal: Una vez finalizada la formación se percibirá el nivel de origen más el módulo D.
– Desempeño definitivo: Transcurridos 18 meses y con tres valoraciones satisfactorias de su desempeño, se consolidará un nivel superior perdiendo el Módulo D que venía percibiendo.
Caso especial de Oficiales Cualificados en áreas sin panel:
– Desempeño temporal: En el momento en que el Oficial Cualificado de planta esté en disposición de ejercer como Jefe de Turno, o bien realice la sustitución del mismo, cobrará la diferencia entre el nivel que ostente a título personal y el inmediatamente superior y dejará de percibir los módulos de flexibilidad que percibiera hasta ese momento, pasando a cobrar el Módulo D.
– Desempeño definitivo: Transcurridos 18 meses y con tres valoraciones satisfactorias de su desempeño, se consolidará un nivel superior perdiendo el Módulo D que venía percibiendo.
B) Resto de Mandos Intermedios.
– Desempeño temporal: Una vez finalizada la formación se percibirá el nivel de origen más el módulo B.
En el momento en que la persona esté en disposición de ejercer como Mando Intermedio, o bien realice la sustitución del mismo, cobrará la diferencia entre el nivel que ostente a Título personal y el inmediatamente superior y dejará de percibir el módulo de flexibilidad que venía percibiendo hasta ese momento, cobrando el módulo B, que también venía cobrando. Se consolidarán estas condiciones en el momento en que se tengan durante dieciocho meses tres valoraciones satisfactorias de su desempeño
– Desempeño definitivo: consolida el nivel superior al anteriormente alcanzado, tras tres evaluaciones positivas de su línea de mando en el transcurso de dieciocho meses, absorbiéndose todos los módulos que viniera percibiendo.
5.3 Acumulación de acciones. Las acciones correspondientes a la misma modalidad no son acumulables entre sí, percibiéndose en cada caso la de mayor nivel. Sí son acumulables, por tanto, las acciones correspondientes a distintas modalidades.
Cuando se produzca cobertura de vacantes por movilidad funcional derivada de necesidades organizativas de la empresa, el trabajador afectado mantendrá los módulos que tuviese asignados en su posición anterior, salvo en el caso de que rehusara formarse en las ADP del Área de destino.
A partir del momento en que en el nuevo destino empiece a percibir nuevos módulos se absorberán los anteriores que hubiera estado percibiendo.
6.1 Convocatoria y plazos.
Una vez aprobada una ADP, se publicará la convocatoria de la misma en los Tablones de Anuncios.
La convocatoria recogerá los datos señalados en el apartado 4.5 de esta norma, así como los plazos y fechas para su realización, que en todo caso respetarán lo siguiente:
– 15 días naturales para presentación de solicitudes;
– fecha del examen, que será como mínimo un mes después la publicación de la convocatoria;
– plazo para presentación de eventuales impugnaciones a los resultados, que será como mínimo de cinco días naturales desde su publicación;
– plazo para la publicación del resultado final de la Acción, una vez resueltas las eventuales reclamaciones.
6.2 Valoración de las pruebas.
Las pruebas se evaluarán de acuerdo con los siguientes criterios:
i. Conocimientos: se considerarán conocimientos técnicos generales, específicos y en materia de Seguridad y Medio Ambiente. Los temarios serán elaborados por el Departamento de Personas y Organización, con un mínimo de dos pruebas distintas, eligiéndose una de ellas al azar el día de la prueba. Será requisito imprescindible para continuar con la ADP que la puntuación obtenida en estas pruebas sea de «apto».
ii. Aptitudes: se considerarán las aptitudes intelectuales, sociales, psicomotoras, etc., necesarias para el correcto desempeño de la acción.
iii. Nivel de desempeño: evaluación por el superior jerárquico del desempeño en el puesto actual.
iv. Méritos: se ponderará:
a) Antigüedad en la empresa.
b) Antigüedad en posiciones a tres turnos.
c) Formación adquirida.
Se asignará 0,5 puntos por año trabajado, con un máximo de 10 años, y adicionalmente, cada año trabajado en posición de turno puntuará 0,5 puntos, con un máximo de 10 años. En ambos casos, se redondeará a años completos las fracciones superiores a seis meses. Se asignará 0,5 puntos por acción formativa realizada, con un máximo de 10 puntos
Cada uno de estos criterios ponderará en la siguiente medida:
i. Conocimientos:
a) Técnicos Generales y Específicos 30 %.
b) Seguridad y Medio Ambiente 15 %.
ii. Aptitudes: 15 %.
iii. Evaluación del Desempeño: 25 %.
iv. Méritos: 15 %.
6.3 Adjudicación de las plazas.
Una vez evaluados y puntuados los distintos factores de la prueba, la representación de la Comisión de ADP elaborará la relación ordenada, de mayor a menor puntuación total, de los participantes que hayan superado los mínimos.
El resto de participantes que hayan superado los mínimos, pero que no obtengan plaza, quedarán en dicho orden de puntuaciones como reservas para cubrir las plazas que, en el proceso de implantación de ADP pudieran producirse. La validez de esta reserva será de dos años para las acciones dirigidas al mismo puesto e iguales características.
6.4 Situaciones especiales.
Cuando se convoquen ADP para funciones que impliquen pasar a jornada normal o dos turnos, se procederá de la siguiente manera:
a) Todos los interesados participarán en una prueba específica de conocimientos técnicos-prácticos, previa.
b) Quienes superen el 50 % de los puntos posibles de dicha prueba, podrán acceder a la siguiente fase de selección.
Se adjudicará la ADP al que obtenga mayor puntuación de los siguientes factores:
– Experiencia en grupo profesional o equivalencia de las funciones.
– 0,5 puntos por año, tomando la fracción como año completo con un máximo de 8 puntos.
– Antigüedad en la empresa.
– 0,25 puntos por año, tomando la fracción como año completo, con un máximo de 10 puntos.
– Antigüedad a 3 turnos.
– 0,25 puntos por año, tomando la fracción como año completo, con un máximo de 12 puntos.
1.1 El personal a tres turnos programará a través de la herramienta que tiene establecida la compañía el disfrute de los descansos compensatorios derivados de excesos de jornada, inmediatamente después de su realización, para ser descansados dentro de los cuatro meses siguientes en sus propias semanas de disponibilidad. Dicha programación será prioritaria a cualquier otra incidencia.
La devolución de descansos se programará desde el domingo hacia atrás en días sucesivos o a partir del último día de disponibilidad si hubiera un fin de semana garantizado.
Si tras la semana de disponibilidad quedaran descansos pendientes, se planificarán en la semana siguiente que exista disponibilidad de cualquier trabajador, desde el lunes y en días sucesivos. Tras cuatro meses desde su generación el contador de descansos pendientes quedará a cero.
La planificación de los descansos programados no se podrá modificar. Si por causas de fuerza mayor ajenas al empleado fuera desprogramado algún descanso, se prolongará su caducidad durante otro periodo de cuatro meses.
Lo regulado en este apartado solo será de aplicación respecto a las prolongaciones de jornada que se generen a partir del momento de la firma del convenio colectivo.
Los saldos de descansos previos se devolverán con los medios existentes, los cuales se reforzarán con dos contrataciones equivalentes al año atendiendo a las planificaciones que se realicen al efecto.
1.2 Se podrán planificar descansos por día completo con el mínimo de un saldo positivo de al menos 4 horas. El saldo máximo en negativo podrá ser de 4 horas, el cual será compensado por el trabajador cuando vuelva a prolongar jornada.
Las personas que hayan realizado excesos de jornada comunicarán a la empresa el periodo en que pretenden disfrutar los descansos correspondientes De inmediato a su generación.
En el caso de que varias personas soliciten disfrutar periodos que resulten incompatibles entre sí, se solucionará según los criterios que se fijen en cada centro de trabajo. Dichos criterios deberán garantizar la rotación de la prioridad entre las distintas personas afectadas.
Todos los descansos generados durante el año y que a 31 de diciembre no se hayan disfrutado, se programarán para su disfrute en los primeros cuatro meses del año, atendiendo a los criterios señalados en los párrafos anteriores.
Una vez conocidas todas las solicitudes de disfrute, y resueltas las posibles coincidencias, la empresa planificará con los trabajadores adscritos las coberturas con el fin de posibilitar el disfrute de los descansos.
Los descansos generados por trabajo extraordinario realizado con motivo de paradas y grandes reparaciones se disfrutarán con arreglo a los siguientes criterios:
Dentro de los catorce días naturales siguientes a la finalización de la parada o gran reparación, se programará su disfrute, de común acuerdo entre el mando y el trabajador. Dicho disfrute deberá tener lugar como máximo dentro de los 4 meses siguientes.
La planificación no ha de provocar la realización de horas extras o nuevas prolongaciones de jornada.
Tratándose de descansos generados por trabajo extraordinario realizado con motivo de periodos punta, reparaciones perentorias, trabajos urgentes y retenes, su disfrute se programará, de común acuerdo entre el mando y el trabajador, en el plazo de dos meses de haberse generado. Las horas acumuladas a fin de año y no descansadas se planificarán obligatoriamente para su disfrute en el calendario del año siguiente.
El servicio de retén en los Centros de Trabajo de Repsol Química, consiste en la obligación de sus integrantes de estar localizados y de acudir cuando sean requeridos en un plazo máximo de una hora, con el fin de atender reparaciones o revisiones que, a juicio de la Dirección, no admitan demora.
La decisión del número de personas que integran el retén, así como de los puestos que componen el mismo, es competencia de la Dirección del Complejo.
La pertenencia al servicio de retén es de carácter voluntario, si bien, en caso de necesidad, la Dirección podrá designar libremente a los componentes del mismo.
El retén estará formado por Mandos Intermedios de los Servicios de Ingeniería y Mantenimiento de los oficios más representativos. Igualmente, podrán formar parte del mismo, los Oficiales Cualificados de estos servicios que acrediten una contrastada experiencia y el nivel de «desarrollo» dentro de su oficio definido en el acuerdo sobre Desarrollo para el Personal de Nuevo Ingreso.
Se distinguen cinco (5) conceptos:
a) Plus de Pertenencia al Retén (1).
El importe correspondiente será percibido por el integrante del retén en atención a su disponibilidad para realizar las tareas propias del mismo.
Su valor será el reflejado en el artículo 35.1, como Turno-Relevo, valor mensual. Se percibirá por semana de retén realizado, con un máximo anual de 13 pluses. Por encima de este importe no se percibirá cantidad adicional por este concepto.
Este incentivo se hará efectivo en los casos de I.T. por enfermedad y accidente.
b) Primera intervención.
La primera presencia en fábrica de un componente del retén semanal, que sea requerido para ello fuera de la jornada normal, el en el transcurso de un día, comportará el cobro de un plus de llamada (2) más dos pluses Hora Retén (3).
Esta cantidad retribuye la primera presencia en fábrica, siempre que ésta no se prolongue más de dos horas. Si la presencia efectiva en el centro se prolongara más de dos horas, el integrante del retén percibirá por cada hora adicional un Plus Hora Retén.
Este incentivo se percibirá como máximo una vez al día. Las intervenciones sucesivas darán lugar al cobro de los incentivos establecidos en los apartados c) y d).
Los gastos o medios de locomoción para acudir a una intervención del retén corren a cargo de la empresa.
c) Plus de Llamada (2).
Se percibirá un Plus de Llamada, según convenio colectivo, anexo VI, si han transcurrido al menos dos horas desde la salida de fábrica hasta la nueva entrada, con independencia de la percepción de las horas efectivas de presencia a razón de un Plus Hora Retén cada una.
d) Plus hora retén (3).
Su valor es el resultado de aplicar la siguiente fórmula: salario base anual + pagas extras + plus transporte + plus de pertenencia al retén + antigüedad, dividido entre las horas anuales del convenio. Se podrá cobrar este plus en el número de horas extraordinarias que legalmente estén autorizadas (80 horas/año).
Una vez excedido el límite anterior se percibirá, además del disfrute de descanso equivalente según las reglas establecidas en el anexo IV (descansos por excesos de jornada), el importe fijado en la siguiente tabla como Plus descanso retén:
e) Plus de nocturnidad (4).
Si se producen más de dos horas de presencia efectiva entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, se percibirá el Plus de Nocturnidad (artículo 35.2).
f) Descanso Festivos (5).
Cuando sea requerida la presencia del integrante del Retén en cualquiera de los 14 Festivos señalados en el calendario laboral oficial y la presencia en Fábrica se prolongue más allá de 4 horas, se generará un día adicional de descanso.
a) El retén es de lunes a lunes, en régimen de funcionamiento de 24 horas.
b) El personal de retén trabaja a jornada normal. En caso de ser requerido fuera de dicha jornada, se abonarán los pluses que correspondan según se ha expuesto. Esto no será de aplicación en prolongaciones de jornada, donde se operará de acuerdo a lo establecido en convenio colectivo.
c) Se considerará que el personal de retén requerido a partir de las 6:00 horas inicia su jornada en ese momento de forma adelantada, no teniendo derecho a la percepción de ningún concepto relativo al retén. El adelanto en el inicio de la jornada supondrá un adelanto equivalente en su finalización.
d) El Mando Intermedio de Producción o en su caso el Jefe de fábrica es quien localiza al responsable del retén, quien a su vez designará los medios humanos para atender a la incidencia.
e) Los servicios de retén estarán formados por un mínimo de cuatro grupos con el número de integrantes que se defina en cada centro.
f) El grupo de retén semanal estará compuesto por dos subgrupos, uno para el retén mecánico y otro para el retén eléctrico-instrumentista, según se especifique en el cuadrante de cada complejo.
g) En el cuadrante de cada Complejo Industrial se designarán los titulares y suplentes que correspondan, de manera que se llamará preferentemente al titular, rotando titulares y suplentes.
h) La empresa realizará las acciones formativas necesarias para garantizar el correcto funcionamiento del retén.
a) En caso de baja temporal de un miembro del retén.
1. Los Mandos intermedios serán sustituidos por Mandos Intermedios, o por Oficiales Cualificados según lo previsto en el artículo 2 de esta norma.
2. Las sustituciones se realizarán preferentemente entre trabajadores del mismo oficio.
3. No se podrá estar de retén dos semanas consecutivas, salvo imposibilidad material.
4. La Dirección podrá optar por no sustituir la ausencia de algún trabajador del retén.
5. No obstante lo anterior, en caso de baja de larga duración, la Dirección podrá designar temporalmente un sustituto para cubrir esta ausencia. Una vez reincorporado el titular, el sustituto dejará de pertenecer al retén.
b) Las vacantes definitivas de un miembro del retén se cubrirán de manera voluntaria. En caso de no existir voluntariedad, la empresa podrá designar libremente al nuevo integrante del retén.
c) Las salidas voluntarias del servicio de retén, siempre de forma transitoria, serán aceptadas p