Categoría: Normativas

a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
c) Protección a la maternidad Se articulan las siguientes medidas:
i. La evaluación de los riesgos a que se refiere la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
ii. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Salud que asistan facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente a la incompatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con los Representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo profesional, si bien conservará el derecho de retribuciones de su puesto de origen.
iii. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo o lactancia, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible y con derecho a una prestación del 100 % de la base reguladora (siempre que reúnan los requisitos previstos en la normativa).
iv. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
En los supuestos de solicitud de suspensión del contrato de trabajo por riesgo por el embarazo o lactancia, la fecha de efectos de la citada suspensión, será la de solicitud de la empresa al organismo competente de su resolución.
v. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
d) Excedencia por guarda legal: Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las trabajadoras y los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia aquí contemplada podrá disfrutarse de forma fraccionada, y constituye un derecho individual de las trabajadoras y los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador o trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
25.2 Declaración de principios sobre igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres: Las partes firmantes del presente convenio, se obligan a eliminar cualquier disposición, medida, o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de género. Para ello se establecen medidas en el cuerpo del presente Convenio y en el Plan de Igualdad de la Empresa.
a) Medidas de Igualdad efectiva entre hombre y mujeres. La empresa estará obligada a negociar, elaborar y aplicar un plan de igualdad. En éste se articularán un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Este plan de igualdad contendrá entre otras las siguientes materias: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, prevención del acoso por razón de sexo, y sus protocolos de actuación. En el plan también se establecerán los objetivos concretos a alcanzar, así como los sistemas de seguimiento y evaluación de los mismos.
Existirá una Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación. Esta Comisión se constituirá obligatoriamente al mes de la firma del convenio, integrada por cuatro componentes de la representación empresarial y cuatro por la representación de los trabajadores, de acuerdo con lo previsto en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a la composición de dicha Comisión, necesariamente dos miembros serán de sexo femenino, uno por cada sindicato representativo. De la misma manera, la parte empresarial se compromete a que estarán presentes en esta Comisión dos miembros del sexo femenino.
Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión estará a lo dispuesto en su Reglamento Interno de funcionamiento, asimismo, la representación sindical de la Comisión dispondrá del crédito horario necesario para el desempeño de sus funciones. Este crédito horario comprenderá el día efectivo de la reunión y bien la tarde anterior o la mañana siguiente.
– Garantizar la aplicación del principio de no discriminación en función de cualquier tipo de contrato o jornada.
– Desarrollar y ampliar lo dispuesto en la Ley sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
– Desarrollar y ampliar las medidas contempladas en la Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género, garantizando los derechos relativos a las condiciones laborales de las mujeres y hombres víctimas de violencia de género, reguladas en dicha Ley. Por ello se disponen las siguientes cláusulas:
b) Medidas de Protección Integral contra la violencia de Género:
– Reducción de la jornada de trabajo. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
– Traslado de centro de trabajo. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
– Suspensión del contrato de trabajo. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, máximo de dieciocho meses.
– Extinción del contrato de trabajo. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
– Ausencias o faltas de puntualidad al trabajo. Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
– Despido de la trabajadora víctima de la violencia de género. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del despido por causas objetivas las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
c) Acoso sexual y acoso moral. Definiciones.
i. Definición de acoso sexual: «El acoso sexual en el trabajo es toda conducta de naturaleza sexual verbal, no verbal o física, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo».
ii. Definición de acoso moral: «El acoso moral es toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de la empresa, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamientos tenga relación o como causa el sexo de una persona, constituirá acoso moral por razón de género».
iii. Procedimiento de denuncia: El procedimiento de denuncia del acoso sexual será el establecido en el Plan de igualdad.
En el presente epígrafe se establece la regulación del procedimiento de acoso moral:
Se establecerá un procedimiento de actuación específico, que habrá de ser lo más ágil y rápido posible. Una vez denunciados los hechos, se garantizará el cumplimiento del derecho a la intimidad tanto de la persona que ha presentado la denuncia como de la persona objeto de la misma, guardando la confidencialidad tal y como viene establecido en el Código de Conducta Europeo.
Para la apertura de expediente se podrá nombrar a una persona de reconocido respeto y sensibilidad, de muto acuerdo entre el Comité y la Empresa, para que tome declaración y emita un informe donde se expresen las conclusiones, en el plazo más breve posible. Si existe comisión de igualdad en la empresa puede ser una persona que forme parte de la misma. Esta persona también será la encargada de prestar asesoramiento y asistencia a las personas objeto de acoso. Su función será poner en conocimiento los hechos a la Dirección de la empresa y abrir el correspondiente Expediente de Investigación de los Hechos.
Durante este proceso se tomarán las medidas cautelares y de protección de la víctima que sean necesarias. Tales medidas no podrán perjudicar en ningún caso a la víctima. La empresa garantizará que el ambiente de trabajo sea respetuoso con la intimidad, la dignidad, la libertad y la orientación sexual de las personas trabajadoras.
iv Sanción: La Dirección de la empresa en caso de que la resolución confirme los hechos denunciados considerará el acoso sexual y moral como falta muy grave y sancionará a la persona autora de acoso sexual y moral conforme al artículo 58 del ET.
La sanción nunca podrá recaer sobre la víctima, ni tomar represalias contra ella, ni hacia las personas que testifiquen. Se evitará su culpabilización apoyándola en todo momento e informándole de los recursos existentes en las centrales sindicales firmantes para el caso de que desee emprender acciones legales.
Todos los puntos de este artículo estarán sujetos a la legislación vigente y a todo lo que se hace mención en el Plan de Igualdad.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa y solo afectará al personal fijo y fijo discontinuo de la empresa:
26.1 Excedencia voluntaria: El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. La excedencia se solicitará con quince días o treinta días de preaviso según la modalidad del contrato de trabajo, de antelación al inicio de la misma y previa aceptación escrita por parte de la empresa.
El personal excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, a cuyo efecto deberá solicitarlo dentro de los treinta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose en caso contrario, que renuncia a su relación laboral.
26.2 Excedencia forzosa: El personal en situación de excedencia forzosa tendrá derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia y se concederá al personal en quien concurran las siguientes circunstancias:
A) Haber sido elegido o designado para el desempeño de un cargo público, de carácter comunitario, estatal, regional, provincial o municipal, por medio de proceso electoral adecuado, para todos o cada uno de los ámbitos de carácter general.
Cuando para estos mismos cargos fuese designado en virtud de nombramiento oficial, aprobado en Consejo de Ministros y Órganos competentes del estado, región, provincia o municipio y publicado en los boletines oficiales correspondientes o mediante Resolución Administrativa adecuada.
B) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, las trabajadoras y los trabajadores que de acuerdo con sus respectivos estatutos, ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el personal deberá reincorporarse en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
En todos los casos de excedencia contemplados y mientras éstas duren hasta tanto el excedente no se reincorpore al puesto de trabajo, no tendrá derecho al percibo del salario ni a que el tiempo transcurrido en tal situación compute a ningún efecto, excepto para la antigüedad en la excedencia forzosa.
En cualquier caso, las cuestiones incluidas en este artículo y en el anterior deberán ser conformes con el Plan de Igualdad de la Empresa, teniendo prevalencia este último sobre lo indicado en dichos artículos.
27.1 Estructura del salario: El salario de Convenio del personal de Refresco Iberia, SAU, estará integrado por un concepto denominado Salario base, «ad personam» y pluses (plus de jefe de turno, plus de llenador y plus de jarabes), que a todos los efectos tendrán la misma consideración y garantías que tenían los conceptos anteriores.
27.2 Incremento salarial: Se conviene durante los años de duración del presente Convenio los siguientes incrementos retributivos sobre todos los conceptos salariales recogidos en el presente convenio, así como sobre los complementos «ad personam» que tengan la consideración de no compensables ni absorbibles.
– Año 2021: Un incremento del 2 % de carácter retroactivo a 1 de enero de 2021, en el caso de que el IPC sea superior al 2 % se incrementará con carácter retroactivo al 01 de enero de ese año el salario en el diferencial del IPC respecto del 2 % con un tope del 3 %. Los incrementos que correspondan se abonarán conjuntamente el mes siguiente a aquel en que se conozca el IPC.
– Año 2022: Un incremento del 1,5 % desde el 1 de enero de 2022, en el caso de que al finalizar el año 2022 el IPC de dicho año sea superior al 1,5 % se incrementará con carácter retroactivo al 1 de enero de ese año el salario en el diferencial de los incrementos realizados con el IPC de 2022 con un tope del 3%. Los incrementos que en su caso correspondan por el ajuste del diferencial se abonarán el mes siguiente a aquel en que se conozca el dato IPC.
– Año 2023: Un incremento del 1,5 % desde el 1 de enero de 2023, en el caso de que al finalizar el año el IPC de 2023 sea superior al 1,5 %, se incrementará con carácter retroactivo al 1 de enero de ese año el salario en el diferencial de los incrementos realizados en dicho año con el IPC de 2023 con un tope del 3 %. Los incrementos que en su caso correspondan por el ajuste del diferencial se abonará el mes siguiente a aquel en que se conozca el IPC.
Adicionalmente al final de la vigencia del Convenio Colectivo, en el caso de que la suma de los IPC de los tres años de vigencia del convenio 2021, 2022 y 2023 fuera superior al incremento efectuado, se abonará una paga, cuyo importe será la diferencia entre el total de las subidas efectivamente realizadas y el IPC acumulado en los tres años de vigencia del Convenio colectivo, hasta un límite del 9 % de incremento. Esta paga se abonará en el mes siguiente a aquel en que se conozca el dato final de IPC del año 2023. Y se aplicará a tablas, complementos, ad personam y pluses (jefe turno, jarabes, llenador).
De forma excepcional, ambas partes acuerdan suprimir la actualización y revisión a IPC existente en el convenio anterior, dada la situación económica actual.
Si el personal detecta un error en su nómina y lo comunica en el plazo del 1.º al 5.º día después de la llegada de la nómina a planta la empresa vendrá obligada a pagar dicha diferencia en el plazo del 5 al 10 del mes en curso siempre y cuando sea correcto que el error se ha cometido. Hasta ese plazo, el error se subsanará en la nómina del mes siguiente, pagando la diferencia en el mes en curso, siempre que el importe a regularizar sea superior a 60 euros.
27.3 Equiparación salarial: Con la finalidad de ir revirtiendo la modificación de las tablas salariales que pactaron las partes en el acuerdo del 27 de noviembre del 2012, se establece un incremento anual de las tablas salariales adicional al pactado en el punto 2 del presente artículo, siendo las tablas salariales definitivas, las que se recogen en el anexo 3.1 del presente convenio.
Este incremento anual será el siguiente para cada uno de los años señalados:
Estos incrementos se absorberán del complementoad personam,siempre que tras la absorción, tengan el importe máximo que se señala a continuación para cada uno de los años. En caso de que no se pudiera absorber el complemento entero, se podrá absorber con los límites indicados.
Para el personal que no se le pueda absorber del complementoad personampor ser insuficiente o no existir, pero que tenga un complemento personal, se absorberá de este último.
Las partes acuerdan reunirse a mediados de enero de 2023 para firmar las nuevas tablas 2023, una vez conocido el dato real de IPC.
27.4 Creación de tablas salariales específicas para personal de nueva incorporación: En el anexo 3.2 se crean unas tablas salariales específicas para personal sin experiencia, que se aplicarán durante los 365 primeros días que un trabajador o trabajadora preste servicios en la empresa.
El personal que preste servicios durante 365 días en la empresa, aunque sea de forma discontinua, pasarán a las tablas superiores de forma automática, en el mes natural siguiente.
A efectos de computar los 365 días se tendrán en cuenta los servicios prestados con anterioridad a la firma del presente convenio, siempre que hayan sido contratados de forma directa por la empresa.
A partir de la firma del presente convenio colectivo se tendrán en cuenta las jornadas realizadas en la empresa, tanto si han sido contratados directamente por esta o por medio de empresa de trabajo temporal.
27.5 Compensación por el trabajo en Plus sábado, Plus domingo y Plus festivos:
a) Plus sábados y domingos: Se establece la siguiente compensación económica por el trabajo en sábado y domingo por hora trabajada del siguiente modo:
Año 2022: Se aplicará un incremento del 2 % sobre plus del 2021 (7,42 €/h).
Año 2023: Se aplicará un incremento del 2 % sobre plus del 2022 (7,56 €/h).
b) Plus festivos: Se acuerda que para el año 2022, con efectos desde el 1 de enero de 2022, la compensación económica de plus por el trabajo en festivo ascienda a 7,77 euros y 8,01 euros para el 2023, por hora trabajada.
En caso de trabajo en festivos se considerará como periodo efectivo de trabajo 1,5 horas por cada hora trabajada en festivo.
En el caso de los festivos en los que deban trabajar los trabajadores y trabajadoras de los departamentos de almacén (carga y descarga) y control por decisión de la empresa o de forma voluntaria, se considerará como periodo efectivo de trabajo de dos horas por cada hora trabajada en festivo.
En el caso de la consideración de periodo efectivo extra de trabajo, el personal podrá optar entre su compensación económica o su disfrute en tiempo de descanso. En el caso en que el personal opte por el descanso, comunicará al dpto. de RR.HH. dicha elección en el plazo de dos días laborables siguientes a la realización del trabajo.
En el caso de compensación en descanso el personal solicitará en qué días quiere disfrutar dicho descanso, aceptando la empresa los citados días, excepto que por una causa motivada le propusiera otros días. Dicho descanso se computará como jornada anual.
27.6 Plus de cuarto y quinto turno: A partir del 1 de enero de 2022 y durante la vigencia del presente convenio colectivo se establecen los siguientes pluses para el trabajo en cuarto o quinto turno:
a) Si el cuarto o quinto turno conllevara la realización de una jornada diaria de ocho horas durante el fin de semana se abonará la cantidad de 50 euros al mes.
b) Si el cuarto o quinto turno conllevara la realización de una jornada diaria de doce horas durante el fin de semana la cantidad mensual a abonar ascenderá a 60 euros al mes.
Dichos pluses se abonaran de forma proporcional al tiempo trabajado, en el caso en que se inicie o finalice el mismo.
El personal que trabaje entre las 22:00 y las 6:00 horas percibirá un plus de nocturnidad por hora nocturna trabajada que se establece en la cuantía de 1,95 euros para el año 2022 y 1,99 euros para el año 2023.
Se excluyen de este plus las trabajadoras y los trabajadores que hayan sido contratados expresamente para trabajos nocturnos (no es personal contratado expresamente para trabajos nocturnos el que vaya rotando sucesivamente en turnos de mañana, tarde y noche), o sea adscrito a trabajos nocturnos a solicitud del interesado.
Durante el periodo vacacional se incluirá en la retribución la media del plus de nocturnidad correspondiente al periodo anual.
El importe de las dietas, queda establecido en los siguientes valores:
– Comida 15 euros.
– Cena 20 euros.
– Dieta completa 40 euros
Las dietas se abonarán cuando el personal deba realizar algún trabajo especial por encargo de la Dirección que le obligue a efectuar gastos de manutención fuera de su domicilio, así como los gastos de desplazamiento necesarios.
Si de forma excepcional una persona tiene que trabajar de forma temporal a turno partido, no pudiendo realizar la manutención en la forma habitual en el trabajo a turnos, la empresa le abonará la dieta correspondiente. Se considerará que tiene carácter temporal cuando tenga una duración inferior a dos semanas. Se considerará que tiene carácter excepcional cuando no superare la duración total de ocho semanas al año.
Estos importes se harán efectivos hasta el máximo de este importe y previa presentación del ticket justificativo del gasto realizado.
En los supuestos en los que el personal deba pernoctar fuera de su domicilio, la empresa se encargará de efectuar la correspondiente reserva de una plaza en un hotel, para lo que el trabajador o trabajadora no se verá obligado a sufragar ningún gasto por este concepto.
Si el trabajador o trabajadora precisase la realización de gastos superiores, en razón de la ejecución del mandato de la empresa le serán abonados éstos previa justificación documental.
Cuando cualquier trabajador o trabajadora haga uso de su vehículo particular de común acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora, ésta abonará 0,19 €/kilómetro.
Las trabajadoras y los trabajadores afectados por este convenio colectivo tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias por año natural: Una el 15 de junio y la segunda el 15 de diciembre, consistentes en el abono de treinta días naturales cada una de ellas de las retribuciones establecidas en el presente convenio colectivo, salario y demás pluses y complementos personales.
A los Jefes de turno y Oficiales de 1.ª (llenadores y jaraberos), se les incluirá igualmente su plus.
Se considerarán semestrales dichas pagas a los efectos de devengo y liquidación computándose desde el 1 de enero hasta el 30 de junio y otra desde 1 de julio hasta el 31 de diciembre.
Al personal que hubiera ingresado en el transcurso del semestre o que cesare durante el mismo se le abonará la gratificación extraordinaria correspondiente prorrateando su importe en relación al tiempo transcurrido en el semestre de su liquidación.
31.1 Por accidente de trabajo: Las trabajadoras y los trabajadores afectados por este convenio colectivo que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal (IT), derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, percibirán una indemnización complementaria, desde el día 1.º y hasta un máximo de dieciocho meses, para poder alcanzar el 100 % de su salario real.
En ningún caso la persona de baja percibirá ingresos superiores a los que obtiene ordinariamente.
31.2 Por enfermedad común: En los casos de incapacidad temporal por enfermedad común se percibirá el 85 % de la Base de Cotización, y como máximo hasta el 100% del salario real, desde el cuarto día de la baja y hasta un máximo de seis meses.
La empresa Refresco Iberia, SAU, mantendrá en vigor una póliza de seguro global a favor de las trabajadoras y los trabajadores afectados por el presente Convenio, que tendrá efecto en tanto en cuanto las trabajadoras y los trabajadores se hallen de alta en la empresa y en la Seguridad Social, de forma que:
La gran invalidez se equipara a la incapacidad absoluta.
Los nuevos importes entrarán en vigor a los dos meses de la publicación del convenio en el boletín oficial correspondiente, con el objeto de que la empresa tenga tiempo para actualizar la póliza con la compañía de seguros.
En relación con los gastos de sepelio, la compañía aseguradora, en su caso, adelantará al pago total, el importe para sufragar los referidos gastos, a descontar del importe total a percibir.
La empresa promoverá la consecución de las condiciones beneficiosas para un seguro médico que mejoren la condiciones a título personal que pueda tener el personal con esa misma empresa que gestione dichos seguros médicos.
En el supuesto de hijos o hijas, a cargo del personal, con una discapacidad reconocida oficialmente, que precisen una educación especial, la Empresa colaborará con 80 €/mes por cada hijo o hija discapacitado/a. En caso de que los dos progenitores trabajen en la empresa, dicha ayuda solo se abonará a uno de los progenitores, en este último caso, si no hay acuerdo entre los progenitores respecto a quien se le abona la ayuda, se abonará los años pares a uno y los impares al otro.
La Dirección de la empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las Disposiciones Legales en vigor, y en general por el presente Convenio.
Toda falta cometida por una trabajadora o por un trabajador se calificará como leve, grave, o muy grave, atendiendo a su importancia, transcendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, a las circunstancias concurrentes y a la realidad social.
La enumeración que se contiene en los artículos siguientes es meramente indicativa, no exhaustiva, de modo que podrán sancionarse en función de su gravedad otros hechos aquí no descritos que impliquen incumplimiento de las obligaciones laborales y de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como cualquier incumplimiento contractual.
Se consideran autores los que toman parte directa en la comisión del hecho, lo que fuercen o induzcan directamente a otro a ejecutarlo y los que cooperen en la realización del mismo con un acto sin el cual no se hubiese llevado a efecto.
Son cómplices los que, sin estar comprendidos en el párrafo anterior, cooperaren en la ejecución del hecho mediante actos anteriores o simultáneos.
Son encubridores los que, con conocimiento de la perpetración del hecho, aunque no hayan participado como autores ni cómplices, intervienen con posterioridad aprovechándose por sí mismos o auxiliando a los autores y cómplices para que se aprovechen de los efectos de aquél y evitar su descubrimiento.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. De una a tres faltas de puntualidad producidas en la entrada o salida del trabajo, que se hayan cometido en el periodo de un mes.
2. No comunicar a la empresa, con la mayor celeridad posible, y como máximo en el plazo de dos días, el hecho o motivo de ausencia al trabajo. Cuando obedezca a razones de incapacidad temporal se aportará el correspondiente parte de baja de Incapacidad temporal emitido por el facultativo médico, y, cuando obedezca a otro motivo se aportará el oportuno justificante de la ausencia. Todo ello, sin perjuicio de que el personal pueda acreditar la imposibilidad de haberlo efectuado dentro del plazo establecido. Para la aplicación del plazo anterior, se deberá establecer previamente un procedimiento de justificación de la comunicación y de entrega de los documentos del trabajador o trabajadora a la empresa.
3. La ausencia al trabajo de un día sin autorización o causa injustificada.
4. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
5. La falta incidental de aseo y limpieza personal.
6. Los pequeños descuidos en la conservación del material de trabajo o del género que se tuviere al cargo o que fuere responsable y que produzcan deterioros en el mismo.
7. No comunicar a la empresa el cambio del domicilio.
8. Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros, e incluso a terceras personas ajenas a la empresa siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo, así como las discusiones con otras trabajadoras o trabajadores dentro de las dependencias de la empresa.
9. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos, siempre que no entrañen riesgo grave para el trabajador o trabajadora, sus compañeros o terceras personas.
10. Falta de atención y diligencia debida en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause un perjuicio de consideración a la empresa.
11. Distraer a los compañeros de trabajo durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves y justificadas por tiempo superior al necesario.
Se consideran como faltas graves las siguientes:
1. De cuatro a ocho faltas de puntualidad producidas en la entrada o salida del trabajo, que se hayan cometido en el periodo máximo de un mes.
2. La ausencia al trabajo de dos días sin autorización ni causa justificada.
3. El abandono del trabajo sin causa justificada por tiempo superior a treinta minutos.
4. Realizar durante las horas de trabajo cualesquiera actividades ajenas al mismo o trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
5. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.
6. La desobediencia a las órdenes o instrucciones de trabajo emitidas por sus superiores, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene.
7. La imprudencia o negligencia en el desarrollo del trabajo y en la ejecución de los procedimientos productivos si de ellas derivaren perjuicios graves para la empresa.
8. La ocultación de hechos o faltas que el trabajador o trabajadora hubiese presenciado, así como la falta de comunicación a la empresa o no advertir inmediatamente a su jefe sobre los desperfectos, anomalías o irregularidades observadas en el género, los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo.
9. El entorpecimiento del trabajo o la ocultación maliciosa y el falseamiento de los errores y equivocaciones que cometa el personal en la ejecución de su trabajo que originen perjuicio para la empresa.
10. No llevar el uniforme facilitado por la empresa.
11. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo, o fuera del mismo vistiendo el uniforme de la empresa.
12. Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo o, en los alrededores del mismo, cuando se originase en presencia de terceras personas o de otros compañeros de trabajo.
13. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
14. Usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa para asuntos particulares sin la debida autorización en tiempo de trabajo.
15. La reincidencia en la comisión de faltas leves dentro de un periodo de seis meses, aunque sean de distinta naturaleza, habiendo mediado advertencia escrita o sanción firme.
Se consideran como muy graves las siguientes:
1. Más de ocho faltas de puntualidad producidas en la entrada o salida del trabajo, así como la acumulación de 60 minutos de retraso durante el periodo de dos meses.
2. La ausencia al trabajo tres o más días sin autorización ni causa justificada, durante el periodo de seis meses.
3. El abandono del puesto de trabajo sin justificación de un trabajador o trabajadora que ostenta un cargo de responsabilidad (a partir de Jefe de Línea). Así como el abandono del trabajo sin justificación de cualquier trabajador o trabajadora cuando ocasione evidentes perjuicios para la empresa o sea causa de accidente para otro personal.
4. Fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a sus compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.
5. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias conscientemente, como herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones edificios, enseres, o documentos de la empresa.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o de las trabajadoras y los trabajadores.
7. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.
8. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
9. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
10. La disminución continua y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.
11. No utilizar los elementos de protección individual facilitados por la empresa o incumplir las medidas de seguridad establecidas por la empresa.
12. Agredir física o verbalmente a superiores, inferiores o compañeros, salvo por defensa propia.
13. La imprudencia o negligencia en el desarrollo del trabajo y en la ejecución de los procedimientos productivos, si de ellas derivaren perjuicios para la empresa y causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, a los bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, o contravinieran las normas de calidad, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
14. Originar frecuentes o injustificadas riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.
15. Las conductas de acoso sexual o moral, ya sean verbales, físicas o presiones psicológicas, realizadas en el centro de trabajo que impliquen trato vejatorio para el trabajador o trabajadora. Y, en general, todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto a la intimidad, dignidad y profesionalidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual o moral, o de origen discriminatorio por motivos raciales o étnicos, religiosos o convicciones, discapacidad, edad, u orientación sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
16. Fumar en cualquiera de las instalaciones del centro de trabajo, aún en los alrededores del centro de trabajo, cuando así este regulado por razones de seguridad e higiene.
17. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Se considerará sanción muy grave en todo caso la acción cometida por el trabajador o trabajadora que, bajo los efectos antes citados, provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con terceras personas, empresario, directivos, u otro personal.
18. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente.
19. Negligencia inexcusable/emisión maliciosa de informes o emisión de datos erróneos a efectos del control de calidad del producto.
20. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
21- La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador o trabajadora hubiese sido sancionado por la comisión de faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.
Las sanciones que procede imponer en cada caso, a las faltas cometidas serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
a) Amonestación por escrito.
b) Suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días.
2. Por faltas graves:
a) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.
b) Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso a categoría superior.
3. Por faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior.
c) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones.
d) Despido.
Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se dicten, pero la empresa podrá diferir su ejecutividad dentro de un plazo de tres meses. Lo dispuesto se entiende sin perjuicio del derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la jurisdicción competente.
El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación pre procesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:
1. La suspensión de hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo, deberá ejecutarse en el plazo de dos meses a contar desde el día siguiente a la fecha de su imposición.
2. La suspensión de tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo, deberá ejecutarse en el plazo de cuatro meses a contar desde el día siguiente a la fecha de su imposición.
3. La suspensión de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, deberá ejecutarse en el plazo de seis meses a contar desde el día siguiente a la fecha de su imposición.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este Régimen Disciplinario, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados, el día de inicio(dies a quo)de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.
Todas las sanciones que se acuerden por la empresa se documentarán por escrito y se dará traslado al personal afectado, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
En el plazo de los siete días naturales siguientes a la notificación de la sanción, en los casos de sanciones calificadas como graves o muy graves, el trabajador o trabajadora podrá hacer las alegaciones que considere oportunas frente a la Dirección de Recursos Humanos. Si en base a las mismas la empresa considera retirar la sanción, se notificará formalmente al trabajador o trabajadora, en caso de considerar mantener la sanción impuesta, también se notificará formalmente al trabajador o trabajadora. El plazo que tendrá la empresa para dichas comunicaciones será de otros siete días.
La empresa informará a la representación legal de los trabajadores de todas las sanciones impuestas al personal por faltas leves, graves o muy graves.
La empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento de los hechos y de su verdadero alcance, podrá establecer cautelarmente la suspensión de empleo del trabajador o trabajadora afectado por el plazo máximo de siete días, debiendo estar el trabajador o trabajadora a disposición de la empresa, para que en caso de ser llamado pueda acudir a las dependencias de la empresa y prestar sus servicios o efectuar las manifestaciones que sean solicitadas por la Dirección de Recursos Humanos.
Dicha suspensión cautelar, interrumpirá el plazo de prescripción de las faltas. Durante el tiempo que el personal se encuentre en situación de suspensión cautelar mantendrá todos sus derechos laborales quedando únicamente eximido de prestar servicios, pero con el derecho a cobrar el salario correspondiente.
Será de aplicación lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes.
44.1 Principios generales: La trabajadora y el trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene, para lo cual se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
El empresario aplicará las medidas que integran el deber de protección al personal con arreglo a los principios de la acción preventiva.
La trabajadora y el trabajador están obligados a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.
En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el personal tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.
El empresario está obligado a facilitar una formación teórica, práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a las trabajadoras y los trabajadores que contrate, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para la propia trabajadora o trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. La trabajadora y el trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquéllas del tiempo invertido en las mismas.
Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; si esta apreciase las circunstancias alegadas, mediante Resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas, o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material peligroso. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por acuerdo mayoritario de los representantes legales de los trabajadores, tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual en 24 horas anulará o ratificará la paralización acordada.
El acuerdo al que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.
44.2 Integración de la prevención: La prevención de riesgos laborales estará totalmente integrada en los planes de gestión de las empresas, a través del plan de prevención, proyectándose especialmente en la organización y condiciones de trabajo.
El empresario planificará y programará las actividades preventivas en la empresa permanentemente, adoptando todas las medidas que sean necesarias para garantizar la protección integral de la seguridad y salud de todo el personal a su cargo.
Los recursos económicos y humanos para llevar a cabo la acción de prevención en la empresa deberán estar perfectamente detallados e incluidos en el plan de prevención.
La trabajadora y el trabajador están obligados a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.
44.3 Servicios de higiene: Los lugares de trabajo dispondrán de agua potable en cantidad suficiente y fácilmente accesible. Se evitará toda circunstancia que posibilite la contaminación del agua potable. En las fuentes de agua se indicará si ésta es apta para el consumo o no, siempre que puedan existir dudas al respecto.
Los lugares de trabajo dispondrán, en las proximidades de los puestos de trabajo y de los vestuarios, de locales de aseo con espejos, lavabos con agua corriente caliente y fría y además éstos deberán estar provistos de jabón y sistemas de secado.
Se dispondrá en los vestuarios de duchas de agua caliente y fría, cuando se realicen habitualmente trabajos sucios, contaminantes o que originen elevada sudoración.
Los vestuarios y taquillas deberán estar separados por sexo, entre mujeres y hombres.
Las dimensiones de los vestuarios, de los locales de aseo, así como las respectivas dotaciones de asientos, armarios o taquillas, colgadores, lavabos, duchas e inodoros, deber