Categoría: Normativas

aturales, hayan sido o no sancionadas previamente.
c) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar, o causar desperfectos voluntaria o negligentemente en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, enseres, instalaciones y documentos de la Empresa o de las personas trabajadoras.
d) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca muy grave daño a la Empresa.
e) Los malos tratos de palabra y obra a jefes, compañeros, subordinados o familiares que convivan con ellos.
f) El incumplimiento grave de las normas de Seguridad e Higiene en el trabajo.
g) La simulación de accidente o enfermedad.
h) El quebrantamiento grave de la disciplina que provoque alteraciones importantes en la marcha del servicio.
i) La utilización injustificada por parte de la persona trabajadora ante los clientes, de un lenguaje ofensivo o que atente contra el honor, dignidad, imagen o buen nombre de la Empresa o de sus integrantes.
j) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el desempeño del trabajo que produzca un daño grave a la Empresa.
k) La reiteración o reincidencia en falta grave.
l) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal.
m) La desobediencia a los superiores en materia de servicio, cuando implique un quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derive un perjuicio notorio para la Empresa.
n) El abuso de autoridad: la comisión por parte de un jefe o de una persona trabajadora de superior puesto a la del afectado de un acto arbitrario, o la emisión de órdenes de iguales características, así como de ofensas, amenazas, intimidaciones o coacciones.
ñ) El acoso sexual y por razón de sexo, entendido como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la persona en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros/as, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisión relativa al contenido de la relación laboral.
o) El acoso laboral entendido como tal toda conducta, práctica o comportamiento que, de forma sistemática y recurrente en el tiempo, suponga en el seno de la relación laboral un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, intentando someterla emocional y psicológicamente y persiguiendo anular su capacidad, promoción profesional o permanencia en el puesto de trabajo, creando un ambiente hostil y afectando negativamente al entorno laboral.
p) Asimismo, el acoso hacia una persona o grupo de personas trabajadoras de la compañía por razón de su estado civil, situación familiar, nacimiento, origen étnico, edad, sexo, orientación sexual, ideas religiosas o políticas, actividad sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
q) El uso ilícito por parte de la persona trabajadora de dispositivos y medios digitales facilitados por la Empresa para el desempeño de sus funciones, o que implique infracción grave de la normativa y políticas de uso vigentes en cada momento.
r) El incumplimiento de las normativas, políticas y/o reglamentos vigentes en la Empresa en cada momento, cuando ocasione o pueda ocasionar un perjuicio grave a la empresa.
s) En general, las enumeradas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.
Esta enumeración de faltas no tiene carácter exhaustivo, pudiendo ser sancionado cualquier otro incumplimiento de los deberes de la persona trabajadora.
A fin de adaptar permanentemente el presente catálogo de faltas y posibilitar que se configure como un instrumento adecuado para garantizar la convivencia con colaboradores, jefes y compañeros de trabajo, y de lucha contra la discriminación por razón de sexo, identidad de género, raza u opinión, como medida al amparo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se establecerán los cauces necesarios para que las personas trabajadoras puedan proponer a través de sus representantes legales, nuevas conductas punibles, que se estudiarán en la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia.
Se establece el siguiente régimen de sanciones:
1. Por faltas leves:
a) Amonestación por escrito.
b) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 3 días.
2. Por faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 10 días.
3. Por faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de 10 a 30 días.
b) Traslado forzoso a distinta localidad.
c) Despido.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Todas las sanciones se comunicarán por escrito a la persona trabajadora sancionada, informando de tal circunstancia a la representación legal de las personas trabajadoras.
Se reconoce como órgano representativo electivo y unitario de todas las personas trabajadoras de cada centro de trabajo al Comité de Centro, Delegados de Personal o Comité de Empresa en aquellas localidades donde existan varios centros de trabajo.
Se reconoce como órgano representativo y unitario de los intereses colectivos que afecten a la totalidad de las personas trabajadoras de los distintos centros de la Empresa, al Comité Intercentros. En este sentido, el Comité Intercentros tendrá, en el ámbito estatal, las competencias que la ley y el presente Convenio Colectivo atribuyen a los Comités de Empresa y Delegados de Personal, en su ámbito respectivo y especialmente la de negociar Convenios Colectivos, Planes de Igualdad, otros protocolos y medidas de dimensionamiento de la plantilla.
Dicho Comité Intercentros estará integrado por un máximo de trece miembros, que serán designados por los representantes legales de las personas trabajadoras de entre los componentes de los distintos Comités de Empresa, Comités de Centro y Delegados de Personal. En su composición se guardará, en su caso, la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.
El Comité Intercentros tendrá derecho a solicitar y recibir de la Dirección de la Empresa información y, en su caso, documentación sobre las siguientes cuestiones:
a) Evolución del sector en el que la Empresa ejerce su actividad principal.
b) Previsión de ventas y nivel de cobertura de las mismas durante el ejercicio.
c) Evolución probable del empleo de la Empresa.
d) Balance y cuenta de resultados de cada ejercicio y, previa justificación de su necesidad, cualquier otra información que con carácter excepcional se precise.
Serán derechos de los representantes legales de las personas trabajadoras, además de los que en cada momento establezca la legislación vigente, los siguientes:
1. Información directa a las personas trabajadoras del centro de trabajo, durante la jornada laboral, sobre los asuntos de interés general para un grupo laboral o para el propio centro de trabajo.
2. Los miembros del Comité Intercentros disfrutarán de quince horas mensuales retribuidas para el ejercicio de cualquiera de sus funciones.
3. Los representantes legales de las personas trabajadoras tendrán derecho a acumular en uno o varios de ellos el tiempo concedido para el ejercicio de sus funciones, pero sin rebasar en ningún caso el máximo legal, pudiendo quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración.
4. Los representantes legales de cada centro de trabajo podrán convocar asamblea de todas las personas trabajadoras afectas al mismo, bien por decisión propia o bien a petición de un número de personas trabajadoras que represente, como mínimo, al 33 por 100 de la plantilla de dicho centro de trabajo. El máximo de horas anuales disponibles para la celebración de estas asambleas será de 10, remuneradas.
5. Facilidad de comunicación entre los representantes legales de las personas trabajadores y de éstos con sus representados, en lo relativo a utilización de espacios en la intranet, teléfono, correo electrónico y fotocopiadora.
Todas las personas trabajadoras que anticipen su jubilación respecto de la edad establecida para la jubilación ordinaria en la legislación de carácter general, y que tengan acreditada una antigüedad mínima de diez (10) años de servicio en la Empresa, percibirán una cantidad equivalente al doble del importe bruto mensual de los conceptos de naturaleza salarial de carácter fijo y vencimiento mensual del interesado, siempre que lo hagan al momento de cumplir la edad que sea inferior en dos (2) años a la que en el caso de la persona trabajadora resulte de aplicación, según lo establecido en el artículo 205.1.a) de la Ley General de la Seguridad Social y en la disposición transitoria séptima. Si anticiparan la jubilación al momento de cumplir la edad inferior en un año a la de jubilación ordinaria, recibirán la mitad de la cantidad señalada.
Conforme a lo previsto en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, se establece la jubilación forzosa de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, en la medida que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo tenga 68 o más años de edad y cumpla los requisitos vigentes y exigidos en dicho momento por la Ley General de Seguridad Social y demás normativa de aplicación, para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
La Empresa se obliga a contratar, durante la vigencia del Convenio Colectivo, a una persona trabajadora con contrato indefinido y a tiempo completo por cada una cuyo contrato se extinga por aplicación de la jubilación forzosa.
Asimismo podrá ser de aplicación lo dispuesto en el apartado 2.º de la citada disposición adicional décima cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social, en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del Convenio Colectivo sea inferior al veinte (20) por ciento de las personas trabajadoras ocupadas en las mismas, pudiendo aplicarse la jubilación forzosa al cumplimiento de la edad de jubilación ordinaria, siendo el compromiso la contratación indefinida a tiempo completo de una mujer en sustitución.
Por último, las personas trabajadoras que, a fecha de la publicación en el BOE del presente Convenio Colectivo, ya cumplieran con los requisitos señalados anteriormente, deberán causar baja en la Empresa en un plazo máximo de 1 mes, a partir de la publicación en el BOE del presente Convenio Colectivo.
Igualmente se mantendrán en vigor los pactos o acuerdos colectivos que se detallan a continuación, en sus propios términos y conforme a su propio régimen jurídico de vigencia, modificación y extinción.
1) Acuerdo Marco sobre Igualdad en el Grupo Telefónica en España, de fecha 13 de abril de 2021.
2) Acuerdo Marco sobre teletrabajo o trabajo a distancia en el ámbito de las Unidades Globales del Grupo Telefónica, de fecha 27 de octubre de 2021.
Se reconoce, en particular, el derecho de las personas trabajadoras a las que se hubiese estado abonando la compensación mensual por gastos regulada en el antiguo artículo 52 del Convenio Colectivo hasta su supresión, a seguir percibiendo la diferencia entre el importe mensual que venían cobrando por el teletrabajo al 100 %, y lo que el nuevo sistema garantiza como complemento«ad personam»durante el tiempo en que continúen en régimen de teletrabajo por encima del 40 %, así como los gastos de transporte que se le vinieran abonando anteriormente.
3) Acuerdo relativo a las Instrucciones sobre registro diario de la jornada en Telefónica, de fecha 17 de julio de 2019.
4) Acuerdo sobre Política interna reguladora del derecho a la desconexión digital de las personas persona trabajadoras de Telefónica, de fecha 17 de julio de 2019.
5) Reglamento de uso de Dispositivos y Medios Digitales, de 27 de julio de 2021.
6) Protocolo de Actuación en situaciones de acoso laboral o moral y de discriminación, de fecha 10 de marzo de 2023.
7) Protocolo de Actuación en situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, de fecha 10 de marzo de 2023
8) Normativas de Prevención de Riesgos Laborales aplicables a cada momento por la Empresa.
Complementos salariales:
– Complemento de distribución irregular de la jornada (art. 29): 2.630,83 euros.
– Complemento de Turnos (art. 30): 3.107,03 euros.
– Complemento de Responsable de turnos (art. 31): 5.261,05 euros.
Complementos salariales:
– Complemento de distribución irregular de la jornada (art. 29): 2.683,45 euros.
– Complemento de Turnos (art. 30): 3.169,17 euros.
– Complemento de Responsable de turnos (art. 31): 5.366,28 euros.
Complementos salariales:
– Complemento de distribución irregular de la jornada (art. 29): 2.790,79 euros.
– Complemento de Turnos (art. 30): 3.295,93 euros.
– Complemento de Responsable de turnos (art. 31): 5.580,93 euros.
– Complemento prestación Servicio en Cliente (art. 32): 3.000 euros.
Complementos salariales:
– Complemento de distribución irregular de la jornada (art. 29): 2.860,56 euros.
– Complemento de Turnos (art. 30): 3.378,33 euros.
– Complemento de Responsable de turnos (art. 31): 5.720,45 euros.
– Complemento prestación Servicio en Cliente (art. 32): 3.075 euros.