Categoría: Normativas

las partes que formalizan el presente convenio determinan que la empresa establecerá y compartirá con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), a través del comité intercentros, unos criterios claros y homogéneos para la realización de los inventarios en todas las tiendas.
Las prolongaciones previstas en este artículo se podrán realizar en horas distintas a las de apertura comercial.
Las partes firmantes del presente convenio, consideran la Formación Profesional para el Empleo como un elemento fundamental para favorecer la formación a lo largo de la vida de las personas trabajadoras y mejorar sus competencias profesionales y sus itinerarios de empleo y formación, así como su desarrollo profesional y personal, compatibilizando la mayor competitividad y productividad de la empresa, con proporcionar a las personas trabajadoras los conocimientos y capacidades en el marco de un proceso de aprendizaje permanente, mejorando la empleabilidad y favoreciendo la acreditación mediante procesos formativos como a través de la experiencia laboral.
En este sentido, se adhieren en materia de formación profesional para el empleo a lo establecido en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral y al Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla esta ley y a cualquier otra norma que regule esta materia.
Dada la situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda, con carácter general, la no realización de horas extraordinarias.
Asimismo, a efectos de dotar de contenido al criterio anterior, y en la medida en que dichas horas pudieran resultar necesarias, se recurrirá a las distintas modalidades de contratación temporal o a tiempo parcial previstas en la ley.
No obstante lo anterior, y con carácter de excepcionalidad, se acuerda la realización de horas extraordinarias en los siguientes supuestos de fuerza mayor:
– Cuando aquellas vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
– Cuando su no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros.
– En caso de riesgo de pérdida de materias primas o productos.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria anual de trabajo establecida en el artículo 20 del convenio colectivo.
Al margen de los supuestos de fuerza mayor señalados en el presente artículo, la realización de horas extraordinarias tendrá, en todo caso, carácter voluntario y, en caso de realizarse, se compensarán económicamente salvo que entre empresa y persona trabajadora se acuerde su compensación por periodos de descanso equivalentes.
A efectos de su compensación, cada hora extraordinaria se entenderá equivalente a 1,40 horas ordinarias.
Las fechas de descanso por periodos equivalentes, que se podrán acumular por días enteros, se acordarán entre la empresa y persona trabajadora, procurando ambas partes que no coincidan con periodos o temporadas de máxima actividad.
En ningún caso se superará el límite legal de horas extraordinarias anuales establecido en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, no computándose a tales efectos las horas extraordinarias realizadas que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
La empresa estará obligada a facilitar de manera mensual al Comité de Empresa o delegados/as de personal la información sobre el número de horas extraordinarias realizadas.
Tendrá la consideración de trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
Debido a las características concurrentes en la actividad de la empresa, el personal que realice trabajo en horario nocturno percibirá una retribución específica. Concretamente, las horas trabajadas en el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana se retribuirán con un recargo del 25 por 100 sobre el valor de la hora ordinaria.
Se estará, para todo aquello que no se encuentre expresamente regulado en este artículo, a lo establecido en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores y a la legislación aplicable al respecto.
Todas las personas trabajadoras incluidos en el presente convenio disfrutarán anualmente de veinticuatro días laborables de vacaciones, o su parte proporcional en función de la fecha de inicio de su prestación de servicios. Durante el período 1 de junio a 30 de septiembre se disfrutarán quince días de vacaciones, de los cuales, al menos diez días laborables serán continuados y los cinco días laborables restantes también se disfrutarán en ese período. Exclusivamente para el cálculo de las vacaciones anuales se considerarán como «días laborables», aquellos comprendidos entre el lunes y el viernes, ambos inclusive. Por lo tanto, no se tendrán en cuenta, a efectos de este cálculo, ni los sábados, ni los domingos, ni los festivos.
Los periodos mínimos de vacaciones serán de cinco días laborables, excepto cuando el saldo de días restantes no lo permitiera, o en el caso de aquellos cinco días complementarios a los diez días laborables continuados a celebrar entre los meses de junio a septiembre.
Las vacaciones se disfrutarán por turnos organizados en cada centro de forma que se garantice la continuidad del servicio y la atención al cliente, en particular en temporadas de máxima actividad. A tales efectos, la empresa confeccionará dentro del primer semestre anual, los correspondientes turnos de vacaciones, pudiendo establecer turnos rotativos para evitar la coincidencia de periodos vacacionales correspondientes a personas trabajadoras de la misma sección. El calendario de vacaciones será publicado en el tablón de los anuncios, entregándose copia del mismo al Comité de Empresa o delegados/as de personal.
En cualquier caso, la empresa podrá excluir de los turnos de vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva de cada uno de los centros.
Asimismo, a solicitud y previo acuerdo con la Compañía, aquellas personas trabajadoras que disfruten un mínimo de 9 de al menos días laborables un determinado número de días continuados de vacaciones fuera del período de junio a septiembre, ambos incluidos, tendrán derecho a una gratificación económica equivalente a 280 euros anuales. Si el disfrute de esos días laborables fuera del período de junio a septiembre es inferior a nueve días generará el derecho a percibir la gratificación económica indicada anteriormente se disfrutará de forma proporcional a los días disfrutados fuera del periodo indicado. Dicha cantidad no tendrá carácter revisable durante la vigencia del presente convenio colectivo.
Con acuerdo de la Dirección, las personas trabajadoras podrán permutar sus turnos de vacaciones, siempre que ello no repercuta en el normal desarrollo del proceso productivo. Del mismo modo se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno de vacaciones, pierda esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de los compañeros y compañeras de su sección o de su centro de trabajo.
Las vacaciones devengadas en el año natural del 1 de enero al 31 de diciembre deben disfrutarse dentro de dicho período.
Si en la fecha prevista de inicio del turno de vacaciones que le correspondiere a la persona trabajadora o una vez ya iniciado el período vacacional éste se encontrara o causara baja por Incapacidad Temporal, sea por la causa que fuere, o en situación de nacimiento o cuidado del menor o, riesgo durante el embarazo, o enfermedad que implique una inmovilidad física o haya motivado su ingreso en un centro hospitalario, o en período de lactancia natural se pospondrá el disfrute de esas vacaciones hasta otra fecha, que será fijada de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la Empresa.
1. Licencias retribuidas.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
– Quince días naturales en caso de matrimonio de la persona trabajadora o unión de hecho. En este último supuesto la persona trabajadora deberá aportar certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento u organismo competente.
– Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo con el correspondiente visado del facultativo, cuando, por razón de enfermedad la persona trabajadora precise asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral. Se entenderá por facultativo aquel que, hallándose habilitado al efecto, preste sus servicios tanto en la medicina pública como en la privada.
– Cinco días hábiles por accidente o enfermedades graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Las licencias vinculadas a la hospitalización de familiar, en los términos indicados en este apartado, se podrán disfrutar mientas dure la hospitalización. Es decir, en días continuados o alternos.
– Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
– Un día por fallecimiento de familiares de tercer grado por consanguinidad o afinidad.
– Un día hábil por traslado de domicilio habitual.
– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
– Un día hábil por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad.
– Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de las personas trabajadoras, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académicos.
– Hasta un máximo de 10 horas anuales por persona trabajadora para la asistencia/visita por su parte a médicos de la Seguridad Social o de los Servicios Públicos de Salud de las distintas Comunidades Autónomas o para acompañar a sus hijos menores con los que conviva a dichos establecimientos médicos.
Las licencias retribuidas recogidas en el presente artículo, a excepción de la licencia por matrimonio, se disfrutarán en día laborable de la persona trabajadora.
Licencia retribuida para la persona trabajadora en caso de que su cónyuge o pareja de hecho deba someterse a tratamientos de quimioterapia o tratamientos vinculados a enfermedades graves que conlleven estancias prolongadas en centros asistenciales u hospitales. Esta licencia tendrá una duración máxima de doce días laborables completos por año natural, pudiendo llevarse a cabo de forma continua o discontinua, en jornada completa o en jornada parcial. A tal efecto la persona trabajadora deberá preavisar con la máxima antelación posible de las fechas en que específicamente utilizará este permiso. En casos de radioterapia o quimioterapia debidamente justificados documentalmente, la duración máxima de doce días será ampliable previo acuerdo con la empresa.
En cualquiera de los casos anteriormente expuestos, la persona trabajadora deberá acreditar a la empresa la existencia de la causa que justifique el permiso o la licencia con la máxima antelación posible.
2. Licencias no retribuidas:
a) Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continuas atenciones, la persona trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una duración mínima de un mes y máxima de tres. Durante el señalado período el contrato quedará suspendido. Dicha solicitud se deberá efectuar por escrito.
Para la concesión de esta licencia sin sueldo, será obligatoria la justificación mediante certificado médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo primero de este artículo. A tal efecto el indicado certificado, que deberá ser entregado a la empresa con carácter previo a la solicitud de la licencia no retribuida deberá señalar que concurre una enfermedad grave del pariente en cuestión de la persona trabajadora.
Si la evolución de la enfermedad es favorable, la persona trabajadora podrá solicitar la vuelta a la empresa antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa su readmisión desde la fecha de la petición que en todo caso deber ser hecha por escrito.
La empresa podrá contratar para sustituir a la persona trabajadora en situación de permiso sin sueldo otra persona trabajadora, mediante el correspondiente contrato de interinidad, debiendo cesar el interino al incorporarse la persona trabajadora fijos.
b) Del mismo modo también se tendrá derecho a licencia no retribuida durante la hospitalización o reposo domiciliario por enfermedad grave o similar, debidamente prescrita por los facultativos correspondientes, de familiares de primer grado por consanguinidad. En este caso la duración máxima de esta licencia será de cuatro meses y sin que se establezca un período mínimo. La presente solicitud de licencia no retribuida por esta causa deberá efectuarse, igualmente, por escrito.
c) Los certificados médicos emitidos por personal habilitado (facultativos de los correspondientes Servicios Públicos de Salud de las distintas Comunidades Autónomas o de la Seguridad Social) que aconsejen al empleado el reposo domiciliario sin emisión inicial de parte de baja por Incapacidad Temporal, tendrán expresamente la consideración de ausencia justificada si bien no retribuida.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a una pausa de una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora para el cuidado del lactante hasta que este cumpla  meses. La persona trabajadora por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada ordinaria en una hora al principio o al final de la misma.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
A su vez, y si así lo solicitara la persona trabajadora afectada, y durante los seis meses posteriores a la reincorporación al puesto de trabajo después de la suspensión del contrato por nacimiento, la persona trabajadora podrá ser trasladada al centro de trabajo que ella solicite dentro de la misma provincia durante el tiempo en el que ejercite el derecho de pausa o reducción de jornada por cuidado del lactante.
Dicha pausa o reducción será retribuida y, en el caso de lactancia artificial, puede ser solicitada por ambos progenitores.
El permiso por cuidado del lactante aumentará proporcionalmente en caso de nacimiento múltiple, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Previo aviso no inferior a cuatro semanas a la fecha de finalización de la suspensión del contrato por suspensión del contrato por nacimiento, las personas trabajadoras a su voluntad podrán optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por cuidado del lactante, en 14 días naturales, uniéndolo al período de baja por nacimiento.
En todo lo no previsto en este artículo se estará a las previsiones que recoge a este respecto el Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo/a o persona que hubiera sido objeto de acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción cumpla veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo/a o el/la menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora en los términos previstos legalmente.
La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Aquella persona trabajadora que como consecuencia de la solicitud de la reducción de jornada prevista en este artículo requiera, igualmente, un cambio de centro de trabajo para el mejor cuidado de la persona causante de la citada reducción tendrá derecho al mismo quedando adscrito a aquel centro. Este derecho se podrá ejercitar siempre que la estructura del centro pueda asumir la incorporación de dicha persona y, además, siempre que en el centro solicitado no existan ya otras personas trabajadoras que vengan desarrollando una jornada reducida por supuestos análogos. Adicionalmente, la vacante en el centro de origen deberá quedar debidamente cubierta por otra persona trabajadora proveniente del centro de destino del empleado/a que reduce su jornada y al que quedará adscrito. De ya existir en el centro solicitado empleados/as en situación de reducción de jornada el trabajador o trabajadora será desplazado a un centro limítrofe al solicitado siempre dentro del mismo municipio.
En todo lo no previsto en este artículo se estará a las previsiones que recoge a este respecto el Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
2. En materia de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo se estará a las disposiciones reguladas en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Específicamente las partes que suscriben el presente convenio colectivo desean expresar que también se tendrá derecho a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y personal de los/as trabajadores/as con personas menores o mayores a cargo, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que se acrediten determinadas circunstancias tales como:
– Pareja monoparental.
– Mujer víctima de violencia de género.
– Familias numerosas.
– Familias con hijo o hijos con discapacidad.
– Familias que tengan a su cargo a un menor o a un mayor dependiente.
– Familias que tengan a su cargo a un hijo/a enfermo.
3. Cuando existan varios centros de trabajo en la misma provincia, se tratará de garantizar al personal que tenga hijos en edad escolar, el acercamiento a su lugar de residencia siempre que se solicite por escrito y ello sea posible organizativamente.
1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
La suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y las personas trabajadoras afectadas, en los términos que reglamentariamente se determinen.
Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.
3. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
4. Cuando una trabajadora no pueda desempeñar los cometidos básicos de su puesto de trabajo por hallarse en estado de gestación y por ese motivo solicite el cambio de puesto de trabajo, la empresa vendrá obligada a atender su petición adecuando la prestación de servicio a otros cometidos que no resulten contraindicados con su situación y con respeto de las condiciones económicas, reincorporándose a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía una vez terminado el periodo legal que provocó dicha situación.
A tales efectos, la acreditación del estado de la gestante se justificará a través de los correspondientes informes médicos de la Seguridad Social que certifiquen la conveniencia de su cambio de ubicación a tenor de su estado.
En todo lo no previsto en este artículo se estará a las previsiones legales desarrolladas en el Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
En todos los casos de excedencias, las personas trabajadoras deberán solicitar la misma por escrito con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha en que pretendan iniciar su disfrute, viniendo la Empresa obligada a contestar a la persona trabajadora dentro del referido plazo. Caso de superarse los 15 días naturales sin nada haberse contestado por la Empresa al respecto, se entenderá efectivamente concedida tal solicitud.
A) Excedencia voluntaria.
El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a excedencia voluntaria cuando acredite un año de antigüedad en la empresa. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
Se posibilita que el excedente voluntario pueda solicitar una o más prórrogas de su situación de suspensión contractual siempre teniendo en cuenta el período máximo establecido para la misma. La prórroga, cuya duración mínima deberá ser de un año, se solicitará siempre por escrito y con una antelación mínima de quince días naturales a la fecha de finalización del período inicialmente solicitado.
Finalizada la situación de excedencia, ya sea por cumplimiento del período solicitado o de aquél máximo, la persona trabajadora excedente deberá solicitar su reingreso con una antelación mínima de quince días laborables a la fecha de vencimiento de la misma. Finalizado el período de excedencia sin que la persona trabajadora hubiese solicitado su ingreso se considerará extinguida la relación.
El reingreso que hubiere solicitado la persona trabajadora quedará condicionado a la existencia de vacantes en su grupo profesional. De existir éstas en un grupo profesional inferior, el excedente podrá optar entre ocupar la plaza con el salario que corresponda a la misma hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no reingresar hasta que la misma se produzca.
B) Otros supuestos de excedencias.
Asimismo, las personas trabajadoras tendrán derecho a excedencia por un plazo máximo de cuatro años, cuando se acrediten y justifiquen los siguientes hechos:
a) Por cuidado de un hijo tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento del mismo o, en su caso, a partir de la resolución judicial o administrativa. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.
b) Por cuidado personal de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
c) Por tratamiento personal de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazo mínimo de excedencia en estos casos será de 1 año.
d) A las personas trabajadoras que resulten elegidas para cargos de representación sindical, en el ámbito comarcal o superior, de los sindicatos más representativos, notificándolo y acreditándolo a la empresa por parte de los Órganos de Dirección de los mismos. En este caso la duración de la excedencia lo será por el período de tiempo en que dure el mandato o cargo correspondiente.
Estas excedencias especiales son incompatibles con la realización de otras actividades laborales o profesionales, a salvo de las sindicales en el supuesto de la letra d).
Cuando cesen las causas que la motivaron, la persona trabajadora deberá comunicar por escrito a la empresa su intención de reincorporarse a su puesto de trabajo, con una antelación mínima de quince días, a excepción del supuesto recogido en el anterior apartado d) del punto B) que deberá solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo correspondiente.
Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.
Durante los dos primeros años de la excedencia, para los casos en que esta tenga una duración igual o superior, la persona trabajadora mantendrá la reserva de su mismo puesto de trabajo. El resto del período la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
En situación de excedencia especial o forzosa de una persona trabajadora, la Empresa, en caso de su sustitución, se verá obligada a hacerlo mediante contrato de interinidad por el tiempo de duración de la misma.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo estarán integradas por:
I. Salario base.
Es la parte de retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los complementos personales, de puesto de trabajo, de calidad o de cantidad, de vencimiento periódico superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la jornada anual efectiva de trabajo y los descansos legal y convencionalmente establecidos.
II. Complementos salariales:
a) Complementos personales: Son los complementos que derivan de las condiciones personales de la persona trabajadora y que no hayan sido valorados al ser fijado el salario base. Son complementos personales los de títulos, idiomas, conocimientos especiales o similares.
b) Complementos de puesto de trabajo: Son los complementos que percibe la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente el servicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tiene carácter consolidable.
c) Complementos de calidad o cantidad de trabajo: Se entiende por complementos de calidad o cantidad de trabajo aquéllos que la persona trabajadora percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de incentivos, pluses de actividad u otros, vayan o no unidos a un sistema de retribuciones por rendimiento, por lo que no tienen carácter consolidable.
d) Complementos de vencimiento superior al mes: En este apartado quedarían incluidas partidas tales como las gratificaciones extraordinarias y otras análogas.
III. Retribuciones en especie.
Es la remuneración consistente en la prestación de determinados servicios o beneficios, tales como manutención, alojamiento, casa-habitación o cualesquiera otros suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.
IV. Complementos extrasalariales.
Son retribuciones percibidas por la persona trabajadora, no por el desarrollo de su actividad laboral, sino como compensación de gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables a la persona trabajadora. Poseen esta naturaleza las indemnizaciones o suplidos, las dietas o similares.
El salario en cómputo anual del personal adscrito a este convenio, y que retribuye la jornada de trabajo establecida en el artículo 20 anterior, se fija para 2023 en las cuantías que se establecen para cada grupo profesional en la tabla que a continuación se desarrolla, incluyendo las 12 pagas mensuales y las dos pagas extraordinarias de junio y diciembre, todas por los mismos importes.
Aquellas personas trabajadoras que perciban en concepto de salario por unidad de tiempo cantidades superiores a las reconocidas como salario base y que se refleja en la tabla anterior, tendrán el carácter de complemento personal, y no estarán afectadas, en ningún caso, por las normas de revisión o incremento de salario que se estipulan en el artículo 34 del presente convenio colectivo.
Por lo que respecta al ejercicio 2023, se establece un incremento del 4 % sobre las tablas salariales del ejercicio 2022. Dicho incremento es el que viene establecido en el cuadro desarrollado en el artículo 33 anterior.
Por lo que respecta al ejercicio 2024, se establece un incremento de un 3,5 % que se aplicará a fecha 1 de enero de dicho año sobre las tablas salariales del ejercicio 2023.
Por lo que respecta al ejercicio 2025, se establece un incremento de un 3,5 % que se aplicará a fecha 1 de enero de dicho año sobre las tablas salariales del ejercicio 2024.
Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual, con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la Empresa, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, Laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria o por cualesquiera otras causas.
Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios Colectivos, contratos de trabajo y por cualesquiera otras causas.
Las pagas extraordinarias de junio y diciembre se abonarán, respectivamente y como máximo, los días 30 de junio y 22 de diciembre, y si cualquiera de estos días fuera festivo, el pago se hará el día laborable inmediatamente anterior.
Dichas pagas extraordinarias se devengarán desde el 1 de enero hasta el 30 de junio, la de junio, y desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre, la de diciembre.
Estas pagas se devengarán en proporción al tiempo de trabajo en la empresa.
Las personas trabajadoras a los que se les asigne por parte del Director/a del centro las labores de «Permanente» o «Permanencia» fuera del período de actividad de los establecimientos, acreditarán, mientras se encuentren adscritos a tales actividades, el denominado «Plus del Permanente».
Por labores de «Permanente» o de «Permanencia» se encuentran aquellas que la persona trabajadora tuviere que realizar durante el denominado período de inactividad del centro, entendiéndose como tal el comprendido entre la partida del último colaborador del establecimiento y la activación de la alarma a la finalización de la jornada laboral y la llegada del primer colaborador y desactivación de la alarma el siguiente día laboral.
En su virtud se establecerán en los centros los correspondientes calendarios de permanencias. Cualquier contingencia o suceso que se produjese durante los citados períodos de inactividad del centro deberá comunicarse al permanente en aquel momento, el cual, durante su permanencia, se compromete a encontrarse debidamente localizable. A tal efecto se entregará a todas las personas trabajadoras afectas a las labores que se apuntan en este artículo el denominado «Procedimiento del Permanente» en el cual se detallará y especificará su ámbito de actuación, sus misiones generales y qué hacer y a quien reportar en los diversos supuestos que se pudieran suceder durante los citados períodos de inactividad.
El citado Plus, el cual tendrá la consideración de complemento de puesto de trabajo, no será ni compensable ni absorbible y será revalorizable con los incrementos salariales que se pacten en el presente convenio colectivo.
En los supuestos de baja por Incapacidad Temporal (IT), derivada de enfermedad o accidente, todas las personas trabajadoras tendrán derecho a que la primera baja del año natural, debidamente acreditada, se complemente hasta el 100 % de su retribución total durante un periodo máximo de doce meses. Respecto de la segunda baja del año natural, las personas trabajadoras no percibirán retribución ni complemento alguno durante los tres primeros días, complementándose el resto de los días que alcance el periodo de enfermedad al 100% de su salario base igualmente por un período máximo de doce meses. No computarán a estos efectos, las ausencias por el ejercicio del derecho a la huelga, los permisos retribuidos, las bajas por nacimiento y la IT derivada de contingencias profesionales.
La empresa concertará una póliza de seguro de vida e incapacidad absoluta para todo trabajo y gran invalidez para las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, por un importe de 25.000 euros, cualquiera que fuese el salario pactado. Este importe será percibido por la persona trabajadora o por los beneficiarios designados, en los supuestos de declaración de incapacidad en los grados de absoluta para todo trabajo o gran invalidez, o por muerte.
La responsabilidad de la empresa quedará limitada a concertar dicha póliza de seguros y a abonar el coste de la prima correspondiente.
La empresa estará obligada a entregar a las personas trabajadoras dos prendas de trabajo por año y por trabajador, cuando éstas sean necesarias para la realización del trabajo, con el correlativo deber de usarlas en la empresa.
Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad de la persona trabajadora y para su reposición deberá entregarse la prenda usada.
Las partes firmantes del convenio colectivo, al objeto de potenciar tanto la prolongación de la vida laboral como favorecer el relevo generacional acuerdan lo siguiente:
Se posibilita la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de una edad igual o superior a 68 años, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida deberá vincularse al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de un nuevo trabajador o trabajadora en la empresa.
Todo ello, de conformidad con la Disposición Adicional 10.ª del Estatuto de los Trabajadores.
La contratación de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la ley de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos de trabajo.
A las diferentes modalidades de contratación, les serán de aplicación las siguientes normas:
– Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada en su artículo 20, por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
– Todas las personas trabajadoras disfrutaran de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato de trabajo en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
– Las personas trabajadoras contratadas a tiempo completo que deseen novar su contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial podrán hacerlo con acuerdo de la Dirección de la Empresa en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo.
No se considerará novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por los supuestos legalmente reconocidos en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras o en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
– En base a las estipulaciones contenidas en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras que en un período de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de contratos de puesta a disposición formalizados con empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Lo establecido anteriormente también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o de subrogación empresarial.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un período de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados por empresas de trabajo temporal.
– Con independencia de la modalidad del contrato de trabajo, el período de prueba se regirá conforme a lo previsto en el artículo 18 del presente convenio colectivo.
– Para fijar las retribuciones básicas de las personas trabajadoras contratadas, excepto en los contratos formativos, se tomará como base de cálculo el salario base correspondiente a su grupo profesional.
1. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
El presente contrato podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el párrafo anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el párrafo anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.
Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extrao