Categoría: Normativas

de 1987 seguirán percibiendo indefinidamente con carácter de garantía «ad personam» las cantidades que figuran en los anexos 1-A y 2-A del Pacto de Cataluña publicado en el Diari Oficial de la Generalitat n.º 1056, de fecha 17.10.1988, no percibiéndolo por tanto el personal ingresado con posterioridad a esta fecha. El concepto previsto en las tablas 1-A y 2-A garantía «ad personam» por categorías indica que cada trabajador percibirá el plus congelado de la categoría que ostente en cada momento, cambiando dicho plus cuando cambie de categoría, tanto si es más como en menos, quedando congelado en el futuro, es decir, sin percibir incremento alguno.
Las personas trabajadoras que ostentan las categorías de director o directora general de fabricación, director o directora comercial, director o directora administrativo o administrativa y asimilados, el clasificador o clasificadora de 1.ª, el Jefe o la jefa de equipo, capataz y el personal de las empresas de almacenaje y recolección de pieles percibirán las cantidades que figuran en la Tabla C del presente anexo, que se incrementará a partir del día 1 de enero de 2002 y en el futuro en los porcentajes que sobre las tablas de salarios, se pacten en el Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector curtidos.
Los incentivos, valoraciones de puesto de trabajo, pluses de actividad y compensación, y demás complementos salariales, a excepción de los previstos en el artículo 6, tendrán el mismo incremento y en las mismas condiciones que las que se pacten en el Convenio estatal del sector y no tendrán que llegar necesariamente al tanto por ciento al que hace referencia el Convenio.
Serán retribuidas incluso los días festivos intersemanales con el salario correspondiente a la actividad normal más incentivos. El precio hora de los incentivos se obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las 13 últimas semanas.
Las personas que con un mínimo de antigüedad de diez años al servicio de la empresa, que teniendo la edad que seguidamente se expresa, causen baja en la empresa por su voluntad, percibirán un premio complementario al previsto en el Convenio Estatal del sector, de acuerdo con el siguiente baremo:
Año 2022:
– A los 60 años: 843,16 euros.
– A los 61 años: 813,16 euros.
– A los 62 años: 734,48 euros.
– A los 63 años: 667,03 euros.
– A los 64 años: 625,80 euros.
– A los 65 años: 622,05 euros.
Año 2023:
– A los 60 años: 855,81 euros.
– A los 61 años: 825,36 euros.
– A los 62 años: 745,50 euros.
– A los 63 años: 677,04 euros.
– A los 64 años: 635,19 euros.
– A los 65 años: 631,38 euros.
Año 2024:
– A los 60 años: 868,65 euros.
– A los 61 años: 837,74 euros.
– A los 62 años: 756,68 euros.
– A los 63 años: 687,19 euros.
– A los 64 años: 644,72 euros.
– A los 65 años: 640,85 euros.
Año 2025:
– A los 60 años: 881,68 euros.
– A los 61 años: 850,31 euros.
– A los 62 años: 768,03 euros.
– A los 63 años: 697,50 euros.
– A los 64 años: 654,39 euros.
– A los 65 años: 650,47 euros.
A partir del 1 de enero de 2026 y sucesivamente en los años futuros, dichas cantidades se incrementarán en el 50 por ciento de los aumentos que por tal concepto se acuerden en el Convenio estatal.
Las empresas abonarán una indemnización a las personas viudas y derechohabientes de las personas trabajadoras que fallezcan de accidente de trabajo, la cantidad de 6.387,24 euros.
Por muerte natural o accidente no laboral e incapacidad total y absoluta para todo trabajo, la cantidad de 3.193,62 euros.
Las personas causarán baja como beneficiarias al cumplir la edad de 65 años, así como al darse de baja en la empresa. Para ello, las empresas podrán utilizar los importes previstos en el artículo 56 del presente Convenio.
A partir del 1 de enero de 2023 y sucesivamente en los años futuros, dichas cantidades se incrementarán en el 50 por ciento de los aumentos que por tal concepto se acuerden en el Convenio Estatal.
Definición de Categorías
A. Director o Directora General de Fabricación, Comercial o Administrativo o Administrativa y asimilado, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
B. Jefe o Jefa de Sector, cobrará la retribución correspondiente al Ingeniero o Ingeniera Técnica, ATS y Graduado o graduada Social, en el Convenio Estatal del Sector.
C. Práctico/práctica o Técnico/Técnica titulado en formación, es el técnico o técnica no titulado, cuya base fundamental es la experiencia y cuya responsabilidad es superior a la del encargado o encargada o jefe o jefa de sección sin llegar a tener la responsabilidad de un jefe o jefa de sector, cobrando la retribución correspondiente al jefe o jefa de compras, de ventas y negociado en el Convenio estatal el sector.
D. Laborante, es el que sin iniciativa propia, siendo responsable de su trabajo, realiza funciones elementales de laboratorio, y en general las puramente mecánicas e inherentes al desarrollo de aquéllas. Cobrará la retribución correspondiente al auxiliar administrativo en el Convenio estatal del sector.
E. Clasificador o clasificadora de 1.ª, es el que con pleno conocimiento y responsabilidad de su función la desarrolla bien en sus tres fases (en bruto, en proceso de fabricación y acabados) o en más de una fase en toda su extensión, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
F. Clasificador o clasificadora de 2.ª, es el que con conocimiento y responsabilidad restringida de su función, la realiza en alguna de sus fases, cobrará la retribución correspondiente al Oficial de Primera del Convenio Estatal del sector.
G. Jefe o jefa de Equipo y Capataz, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
H. Clasificador o clasificadora 1.ª, del personal correspondiente de almacenaje y recolección de pieles. Cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
I. Clasificador o clasificadora 2.ª, descarnador o descarnadora de Cueros y Conductor o conductora de Coche y Camión, del personal correspondiente de almacenaje y recolección de pieles. Cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla Ibáñez Molina Rodríguez o clasificadora, Comprador o compradora, Recolector o recolectora de Pieles, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.
1. Declaración de Principios.
Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad, la intimidad personal y la igualdad.
En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE 23 de marzo de 2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:
2. Ámbito personal.
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio Colectivo que no tuvieran un protocolo propio.
3. Definiciones y medidas preventivas.
a) Acoso moral(mobbing):
Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
b) Acoso sexual.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
c) Acoso por razón de sexo.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo
d) Acoso por orientación sexual, identidad y o expresión de género.
Se considera acoso aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual por su identidad y expresión de género.
e) Actos discriminatorios.
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales.
Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Estas conductas se pueden presentar de tres formas:
i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.
ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.
iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
f) Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas las siguientes:
– Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.
– Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
– Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan responsabilidades directivas o de mando.
– Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.
– Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todos los trabajadores.
4. Procedimiento de actuación.
Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores.
a) Principios del procedimiento de actuación.
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
– Prioridad y tramitación urgente.
– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.
– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
b) Ámbito de aplicación.
El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c) Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de los trabajadores.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
d) Instrucción.
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones.
Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores.
Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.
e) Procedimiento previo.
Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.
El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
f) Procedimiento formal.
El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.
Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
g) Medidas cautelares.
Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.
h) Asistencia a las partes.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
i) Cierre del expediente.
La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente
En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, (si esta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).
En todo caso, si se constata acoso se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
A continuación se establece modelo de denuncia por acoso sexual y/o por razón de sexo.