Categoría: Normativas

e abonará en la nómina de junio, y la gratificación extraordinaria de diciembre se abonará proporcionalmente al número de días de trabajo desde el 1 de julio al 31 de diciembre del año en curso y se abonará en la nómina de noviembre.
Por consiguiente, al cesar al servicio de la Empresa, procederá liquidar la parte proporcional de las indicadas gratificaciones, en los términos expuestos.
Los complementos personales que se regulan a continuación engloban, respectivamente, los conceptos que se indican en el Anexo III.B, manteniéndose, en su caso, la obligación y contraprestación laboral por la que se devengaron en su día.
Son complementos expresamente reconocidos a título individual, como consecuencia de la supresión o transformación de complementos salariales establecida en acuerdos o convenios colectivos.
Se perciben en 12 mensualidades al año, de igual importe unitario, con cada una de las pagas ordinarias. No se perciben en pagas extraordinarias.
En función de sus características cada complemento personal puede ser:
– Pensionable: Sí computa a los efectos de calcular la aportación en el Plan de Pensiones.
– No Pensionable: No computa a los efectos de calcular la aportación en el Plan de Pensiones.
– Revalorizable: Su importe es actualizable.
– No Revalorizable: Su importe no es actualizable.
– Absorbible: Su importe es absorbible, excepto por los incrementos generales acordados en Convenio y por acciones del Programa de Desarrollo Profesional.
– No Absorbible: Su importe no es absorbible.
Los complementos podrán ser en consecuencia:
– Complemento Ad Personam Pensionable, Revalorizable y Absorbible.
– Complemento Ad Personam Pensionable, No Revalorizable y Absorbible.
– Complemento Ad Personam Pensionable, No Revalorizable y No Absorbible.
– Complemento Ad Personam No Pensionable, Revalorizable y No Absorbible.
– Complemento Ad Personam No Pensionable, No Revalorizable y Absorbible.
– Complemento Ad Personam No Pensionable, No Revalorizable y No Absorbible.
– Complemento Ad Personam Pensionable, Revalorizable y No Absorbible.
Son las cantidades que puedan asignarse a las personas trabajadoras que ocupen determinados puestos de trabajo o ejerzan determinadas tareas, por razón de los requerimientos específicos de la función o de las circunstancias de tiempo y lugar en que ésta se desarrolle. Salvo los expresamente determinados por disposiciones legales y los regulados en el presente Convenio, el establecimiento o anulación de estos complementos es facultad de la Empresa, previa información, consulta y diálogo con la Representación de los Trabajadores.
Dado que los complementos son de índole funcional, su percepción dependerá exclusivamente del ejercicio de la actividad para la que fueron creados, por lo que no tienen carácter consolidable, y en consecuencia, el derecho a su percepción cesará automáticamente para cada persona trabajadora en cuanto dejen de afectar a la misma las circunstancias establecidas para su devengo.
Las indicadas cantidades son las reguladas en el Anexo II.
Son percepciones económicas de importe variable que reciben algunas personas trabajadoras por razón de la consecución de los resultados fijados, habitualmente obtenidos por una mayor cantidad o calidad del trabajo realizado, sobre un valor medio considerado normal, sin perjuicio de la regulación específica de las Horas Extraordinarias.
1. Sistema de objetivos y régimen de trabajo.
La Empresa fijará anualmente los objetivos del personal que esté adscrito al sistema de Retribución Variable, según la Unidad de adscripción, comunicando por escrito a cada persona trabajadora los objetivos a alcanzar, así como los factores que influyen en su consecución. Con carácter general, los objetivos se distribuirán en Propios (asignados individualmente a cada persona), de Unidad Superior (a la que está adscrita la persona trabajadora), actuación profesional (relacionada con el desempeño individual de la persona trabajadora, las condiciones en que realiza el trabajo, su esfuerzo y el interés demostrado para el buen desarrollo del mismo) u otros que se consideren adecuados para cada ejercicio.
La fijación y ponderación de los objetivos se realizará por la Empresa conforme a los principios de la buena fe que rigen la relación laboral, atendiendo a las zonas de actuación y con el criterio de profesionalidad de una persona trabajadora diligente, de tal modo que no resulten de imposible cumplimiento y de modo que no tengan que competir entre sí para la consecución de sus propios objetivos, teniendo que ser comunicados a las personas trabajadoras, preferentemente, en el mes de diciembre del año anterior y, como máximo, dentro del primer trimestre de cada año.
Los objetivos fijados para el año son inalterables salvo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora, o la Representación de los Trabajadores, o concurrencia sobrevenida de circunstancias excepcionales que justifiquen su modificación, en cuyo caso, las modificaciones que puedan producirse serán previamente comentadas con la Representación de los Trabajadores.
Para la correcta actuación, la persona trabajadora cumplirá con las directrices y criterios fijados y comunicados por la Empresa, con sujeción a los procedimientos establecidos por la misma.
2. Retribución Variable.
Como estímulo al trabajo por objetivos y con el fin de conseguir la plena consecución de éstos, las personas trabajadoras adscritas a este sistema de retribución variable devengarán una Retribución Variable, cuyo importe estará en función del nivel de cumplimiento de los objetivos fijados anualmente por la Empresa.
El devengo y percepción de la referida Retribución Variable tiene carácter anual -sin perjuicio de la posibilidad de fijar períodos inferiores en función de lo que pueda establecer cada Negocio en atención a sus concretas circunstancias, en cuyo caso deberán ser previamente informados a la Representación de los Trabajadores-, pudiendo establecerse liquidaciones a cuenta por cumplimientos parciales o anticipos. Si el resultado final del año supusiera un importe a favor de la persona trabajadora inferior al que hubiera podido percibir en concepto de anticipo, la diferencia negativa figurará como saldo negativo para detraerse a futuro en el siguiente ejercicio de devengos por este mismo concepto.
Para la efectiva percepción del incentivo correspondiente por objetivos propios o de la unidad superior, el nivel de cumplimiento consistirá en conseguir un umbral igual o superior al 70% de los objetivos asignados en proporción al período de que se trate, así como el número mínimo que se hubiera podido establecer.
La Empresa informará al personal adscrito al sistema de Retribución Variable, del nivel o grado de cumplimiento obtenido, tanto en los periodos de liquidación parcial como al cierre del ejercicio. Asimismo, en caso de que una parte de los objetivos estuviera vinculada a la actuación profesional de la persona trabajadora, la Empresa le informará a final del ejercicio del resultado de la misma.
La Empresa procurará facilitar dichas comunicaciones en un plazo no superior a 30 días desde la fecha final del periodo de devengo.
En el caso de que a iniciativa de la Empresa la persona trabajadora cesase en la actividad profesional por cambio a una posición sin retribución variable, el saldo negativo que pudiera existir se anulará automáticamente, en otro caso dicho saldo negativo sería devuelto a partes iguales en los 12 meses siguientes a la fecha del cese en la actividad.
En los supuestos de Incapacidad Temporal que pudieran afectar a las personas trabajadoras por accidente de trabajo o suspensión del contrato por adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, cuidado del menor, permiso por acumulación de lactancia se imputará durante este periodo un cumplimiento de objetivos proporcional al del período de devengo anterior o, en su defecto, la media acumulada del actual.
El Modelo de Retribución Variable será fijado por la Empresa, considerando lo regulado al respecto en el presente artículo, e informando a la Representación de los Trabajadores, con carácter previo a su aplicación, así como de las posibles modificaciones del Modelo que pudieran establecerse y de los importes unitarios de retribución variable que anualmente se determinen.
Por sus especiales características, la presente regulación es incompatible con cualquier otro tipo de retribución variable existente en la Empresa en cada momento.
Mediante acuerdo con la persona trabajadora, se podrá sustituir parte de los conceptos del Convenio por las retribuciones en especie que permita la normativa vigente en cada momento, sin alteración del monto bruto anual del salario y dentro de los límites vigentes en cada momento para la percepción de salario en especie. En consecuencia, el sistema de Retribución Flexible está configurado como un sistema de retribución personalizado y flexible, en el que cada persona trabajadora decidirá voluntariamente y con la periodicidad que el Reglamento determine para cada producto, la forma de percibir parte de su retribución, adaptándola a sus necesidades personales y familiares en cada momento.
La adhesión tendrá una vigencia anual y se materializará mediante novación contractual, por la que se acepta la nueva modalidad de retribución.
La retribución que se podrá flexibilizar será toda aquella que perciba la persona, con el límite máximo que anualmente determine la Dirección que, en todo caso, estará condicionado y supeditado a los límites que legalmente puedan establecerse en cada momento.
Anualmente la Dirección de la Empresa determinará los productos que quedan incluidos en las opciones a elegir por parte del personal incluido en Convenio, y de los mismos se informará previamente a la Representación Sindical de los Trabajadores.
Los conceptos que se retribuyan como retribución flexible figurarán en nómina de forma detallada y separada del resto de conceptos.
La persona trabajadora que disponga de los beneficios de vale comida y/o seguro médico, previo acuerdo con la Empresa, podrá destinar el importe de dichos beneficios a una Bolsa para la selección de diferentes productos que se encuentren previstos en el catálogo establecido por la Empresa o, en su defecto, a un remanente dinerario en nómina.
La adhesión a esta posibilidad tendrá una vigencia anual y se materializará mediante novación contractual. Supone la expresa aceptación de las modificaciones que implica, durante todo el periodo de vigencia aplicable a cada selección, sobre los beneficios sociales y las condiciones en que las venía percibiendo o a las que tenía derecho hasta la fecha.
Anualmente la Dirección de la Empresa determinará los productos que quedan incluidos en las opciones a elegir por parte del personal incluido en Convenio, y de los mismos se informará previamente a la Representación Sindical de los Trabajadores.
El importe que integra la Bolsa se destina a financiar los beneficios elegidos por la persona trabajadora. Constituye a todos los efectos una transacción de importes de unos beneficios a otros y tendrá el tratamiento retributivo en nómina y a efectos laborales y fiscales que determine el marco legislativo y tributario aplicable en todo momento a cada concepto, entendiéndose en cualquier caso que los importes son brutos.
La persona trabajadora puede destinar libremente los importes que desee de su Bolsa a los distintos productos incluidos en el modelo, hasta el total de dicha Bolsa, de acuerdo con su criterio y preferencias, sujeta a las siguientes estipulaciones:
– Adaptarse a los límites o cuantías establecidos en la política de Beneficios de Naturgy.
– Cumplir con las normas marcadas por los proveedores del producto, por la normativa aplicable o por las características de funcionamiento del concepto.
– El importe de la Bolsa debe ser destinado en su totalidad en la elección anual a los productos incluidos en la Bolsa de Beneficios. No se permiten cambios durante el año.
La Bolsa de Beneficios y el Sistema de Retribución Flexible son compatibles y permiten flexibilizar completamente la forma en la que se percibe el salario, dando la oportunidad de decidir la composición del paquete retributivo en su totalidad.
Las horas suplementarias reguladas en el artículo 37 del presente Convenio, se compensarán según su tipología, de la siguiente forma:
Horas suplementarias de obligado cumplimiento.
Se compensarán preferentemente en descanso por consenso entre la persona trabajadora y su Responsable en la fecha de disfrute. Cuando este consenso no se haya podido alcanzar en el mes inmediatamente posterior de la realización de la hora suplementaria para que el descanso se produzca dentro de los tres meses posteriores a dicha realización, se procederá al abono en metálico, siendo su valor en este supuesto el resultado de dividir la totalidad de los conceptos salariales de carácter fijo y de carácter variable entre la jornada anual efectiva acordada en el presente Convenio. En ningún caso se computará para su cálculo la retribución en especie, toda vez que la misma tiene como origen los beneficios sociales regulados en el presente Convenio.
Horas suplementarias que no son de obligado cumplimiento.
Se compensarán preferentemente en descanso por consenso entre la persona trabajadora y su Responsable en la fecha de disfrute. Cuando este consenso no se haya podido alcanzar en el mes inmediatamente posterior de la realización de la hora suplementaria para que el descanso se produzca dentro de los tres meses posteriores a dicha realización, se procederá al abono en metálico, siendo su valor en este supuesto el resultado de dividir la totalidad de los conceptos salariales de carácter fijo entre la jornada anual efectiva, acordada en el presente Convenio. En ningún caso se computará para su cálculo la retribución en especie, toda vez que la misma tiene como origen los beneficios sociales regulados en el presente Convenio.
La compensación en descanso para ambos supuestos se efectuará de acuerdo con la tabla de equivalencia siguiente:
Regulación común:
En el supuesto de realización de horas suplementarias, se respetarán 12 horas de descanso hasta la jornada siguiente, sin perjuicio de los supuestos exceptuados y compensados establecidos en la normativa que regula las jornadas especiales de trabajo.
En todos los casos será preceptivo, antes de realizar horas suplementarias, que las mismas hayan sido expresamente autorizadas por cada Responsable.
Las horas extraordinarias reguladas en el artículo 38 del presente Convenio, se compensarán según su tipología, de la siguiente forma:
Horas extraordinarias de obligado cumplimiento:
Se compensarán preferentemente en descanso por consenso entre la persona trabajadora y su Responsable en la fecha de disfrute. Cuando este consenso no se haya podido alcanzar en el mes inmediatamente posterior de la realización de la hora extraordinaria para que el descanso se produzca dentro de los tres meses posteriores a dicha realización, se procederá al abono en metálico, siendo su valor en este supuesto el resultado de dividir la totalidad de los conceptos salariales de carácter fijo y de carácter variable entre la jornada anual efectiva acordada en el presente Convenio. En ningún caso se computará para su cálculo la retribución en especie, toda vez que la misma tiene como origen los beneficios sociales regulados en el presente Convenio.
Horas extraordinarias que no son de obligado cumplimiento:
Se compensarán preferentemente en descanso por consenso entre la persona trabajadora y su Responsable en la fecha de disfrute. Cuando este consenso no se haya podido alcanzar en el mes inmediatamente posterior de la realización de la hora extraordinaria para que el descanso se produzca dentro de los tres meses posteriores a dicha realización, se procederá al abono en metálico, siendo su valor en este supuesto el resultado de dividir la totalidad de los conceptos salariales de carácter fijo entre la jornada anual efectiva acordada en el presente Convenio. En ningún caso se computará para su cálculo la retribución en especie, toda vez que la misma tiene como origen los beneficios sociales regulados en el presente Convenio.
La compensación en descanso para ambos supuestos se efectuará de acuerdo con la tabla de equivalencia siguiente:
Regulación común:
En el supuesto de realización de horas extraordinarias, se respetarán 12 horas de descanso hasta la jornada siguiente, y sin perjuicio de los supuestos exceptuados y compensados establecidos en la normativa que regula las jornadas especiales de trabajo.
En todos los casos será preceptivo, antes de realizar horas extraordinarias, que las mismas hayan sido expresamente autorizadas por cada Responsable.
La Empresa informará a la Representación de los Trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, así como la calificación de las mismas, de acuerdo con la legislación vigente.
Quedan sujetas las horas extraordinarias a la cotización que se regule legalmente para las mismas.
Con carácter general, las personas trabajadoras que tienen que interrumpir al mediodía su jornada para la comida, tendrán derecho a percibir el Vale Comida en la cuantía indicada en la tabla salarial correspondiente por cada día efectivo de trabajo.
Dicho Vale Comida, es incompatible simultáneamente con cualquier otro tipo de compensación análoga o dieta por comida que se perciba.
Anualmente podrá optarse por la monetización del Vale Comida en el sistema de Retribución Flexible, regulado en el artículo 49 del presente Convenio. De ejercerse dicha opción, el Vale Comida dejará de percibirse como tal en dicho periodo. Dicha monetización se percibiría mensualmente en el número de días en que se produzcan las mismas circunstancias que dan derecho al Vale Comida.
En aquellos casos de desplazamiento en que, por determinadas circunstancias el importe del Vale Comida resultase insuficiente, el Responsable de la Unidad podrá autorizar el régimen de gastos a justificar en sustitución del Vale Comida.
Su importe se actualizará, con efectos del primer día del mes siguiente a la firma del presente Convenio, en los mismos porcentajes regulados en «otros conceptos salariales».
A. Domínguez.
Con carácter general, la regulación de las Dietas es la siguiente:
I. Dietas del personal a turno
Dieta por desayuno.
Se devengará la dieta por desayuno cuando la entrada al trabajo en turno de mañana, tenga lugar 2 o más horas antes de lo normal, o cuando el turno de noche se prolongue 2 o más horas de la normal de salida, con la salvedad prevista en el párrafo segundo de la dieta por comida.
Dieta por comida.
Se devengará la dieta por comida cuando en turno de mañana el tiempo al servicio de la Empresa se prolongue 2 o más horas después de lo establecido.
También se devengará la dieta por comida, cuando por emergencias o por no haberse realizado la sustitución por el turno entrante, deba trabajarse la jornada de mañana, después de haber realizado el turno de noche como jornada normal de trabajo. Asimismo se devengará cuando se inicie la jornada 4 o más horas antes de la normal de entrada en turno de tarde.
Dieta por cena.
Se devengará la dieta por cena si la jornada finaliza 2 o más horas más tarde que el horario previsto para el turno de tarde.
También se devengará cuando se inicie la jornada de noche 4 o más horas antes de la normal de entrada.
En el supuesto de que se efectúen horas suplementarias u horas extraordinarias, para devengar dieta por cena será condición indispensable haber iniciado el trabajo antes de las 18 horas y que se prolongue hasta después de las 21 horas.
II. Dieta del personal a jornada partida.
Dieta por desayuno.
Se devengará la dieta por desayuno cuando, excepcionalmente por necesidades del servicio, la entrada al trabajo tenga lugar 2 o más horas antes de las 7 horas y 30 minutos.
Dieta por comida.
Se devengará la dieta por comida cuando, excepcionalmente por necesidades del servicio en «horario intensivo», deba efectuarse el «horario partido». Asimismo se devengará la dieta de comida en sábados, domingos y festivos, cuando en esos días se trabaje por la mañana y por la tarde.
Dieta por cena.
Se devengará la dieta por cena cuando, excepcionalmente por necesidades del servicio, la jornada finalice después de las 21:30 horas.
III. Regulación común.
El devengo y/o percepción de la Dieta por Comida es incompatible simultáneamente con el devengo y/o percepción del Vale Comida regulado en el artículo 53 del presente Convenio, y con la Monetización del Vale Comida de poder optarse por la misma en el sistema de Retribución Flexible, así como cualquier otro concepto retributivo de naturaleza similar.
Los importes de las Dietas, para cada uno de los años de vigencia, son los indicados en el Anexo III.
B. Gastos por desplazamiento.
Cuando las necesidades del servicio lo requieran, las personas trabajadoras deberán desplazarse utilizando para ello medios públicos de transporte, cuyos gastos justificados les serán reintegrados posteriormente por la Empresa.
Si el desplazamiento se efectuase en vehículo propio, previa autorización de la Empresa, la persona trabajadora percibirá, por cada kilómetro realizado, las cantidades establecidas en la tabla del Anexo III.
I. Tablas salariales.
La tabla salarial del año 2021 es el resultado de incrementar cada nivel salarial de la tabla de referencia de 2020 en 1.410 euros.
Las tablas salariales de los años 2022, 2023 y 2024 son el resultado de incrementar los valores económicos de la tabla salarial del respectivo año anterior en los siguientes porcentajes:
Las tablas salariales de los cuatro años indicados figuran reguladas en el Anexo III del presente Convenio.
II. Resultados.
A. Para los años 2021, 2022, 2023 y 2024, como vinculación a los resultados de la Empresa, en caso de que la diferencia entre el Ebitda ordinario del año correspondiente y el del año inmediatamente anterior a aquél sea positiva, se aplicará un pago único no consolidable («pago por resultados») derivado de la distribución -a partes iguales entre toda la plantilla en activo en la Empresa en la fecha de su abono- del 0,5% de la referida diferencia positiva, limitado en todo caso a un máximo global para cada uno de los años mencionados de:
– 1 millón de euros si la referida diferencia de Ebitda ordinario no supera los 300 millones de euros.
– 1,5 millones de euros si la referida diferencia de Ebitda ordinario supera los 300 millones de euros y es inferior o igual a 450 millones.
– 2 millones de euros si la referida diferencia de Ebitda ordinario supera los 450 millones de euros.
El importe resultante de lo regulado en el párrafo anterior, y con los límites máximos señalados, se abonará al mes siguiente de la aprobación definitiva de las cuentas anuales de la Empresa.
No obstante, de forma excepcional, en los años 2021 y 2022, una parte de ese importe no se abonará en concepto de pago único no consolidable, sino que se consolidará en las tablas salariales de la siguiente forma:
– Año 2021: el 70% del importe resultante del segundo párrafo del presente apartado II (que equivaldrá aproximadamente a 283 euros, según plantilla efectiva calculada en el momento indicado este apartado)- se integrarán en cada nivel de la tabla salarial del año 2021.
– Año 2022: se añadirá a cada nivel de la tabla salarial del año 2022, con efectos de 1 de enero de ese año, el 50% del importe resultante indicado en el segundo párrafo del presente apartado II.
B. Igualmente, se establecen tres condiciones:
1. Que resulte positiva la diferencia entre la media del EBITDA ordinario del periodo 2021, 2022, 2023 y 2024 respecto de la media del EBITDA ordinario del periodo 2018, 2019 y 2020 y;
2. Que la diferencia entre la suma de los IPC de 2021, 2022, 2023 y 2024 y la suma del total de los incrementos pactados para esos mismos años (considerando para ello la suma de los incrementos regulados en el apartado I de este artículo más la parte consolidada del apartado II del mismo) sea positiva y;
3. Que el EBITDA ordinario de cada año de la vigencia del presente Convenio sea superior al EBITDA ordinario de cualquiera de los años anteriores dentro de dicha vigencia –con la salvedad prevista en la última frase de cada uno de los siguientes apartados [letras a), b), c) y d)]–.
Cuando concurriesen las condiciones 1. y 2. anteriores de forma acumulativa, procederá la realización de uno de los siguientes cálculos:
a) Si el resultado de dividir la suma de IPC real (de 2021, 2022, 2023 y 2024) entre la suma total de los incrementos pactados para esos mismos años fuera igual o menor que 1,5 veces, se aplicaría la cuarta parte del 70% de la diferencia citada en el punto 2 anterior con un límite máximo de 0,75% por cada uno de dichos años, por lo que el límite total máximo de la suma de los 4 años (2021-24) sería un 3%. En el caso de que en uno de los años no se cumpliera la condición prevista en el punto 3 anterior, ese año aplicaría la mitad de esa cuarta parte, así como la mitad del límite máximo indicado.
b) Si el resultado de dividir la suma de IPC real (de 2021, 2022, 2023 y 2024) entre la suma total de los incrementos pactados para esos mismos años estuviera entre 1,5 y hasta 2 veces, se aplicaría la cuarta parte del 70% de la diferencia citada en el punto 2 anterior con un límite máximo de 1,25% por cada uno de dichos años, por lo que el límite total máximo de la suma de los 4 años (2021-24) sería un 5%. En el caso de que en uno de los años no se cumpliera la condición prevista en el punto 3 anterior, ese año aplicaría la mitad de esa cuarta parte, así como la mitad del límite máximo indicado.
c) Si el resultado de dividir la suma de IPC real (de 2021, 2022, 2023 y 2024) entre la suma total de los incrementos pactados para esos mismos años estuviera entre 2 y hasta 2,5 veces, se aplicaría la cuarta parte del 70% de la diferencia citada en el punto 2 anterior con un límite máximo de 1,75% por cada uno de dichos años, por lo que el límite total máximo de la suma de los 4 años (2021-24) sería un 7%. En el caso de que en uno de los años no se cumpliera la condición prevista en el punto 3 anterior, ese año aplicaría la mitad de esa cuarta parte, así como la mitad del límite máximo indicado.
d) Si el resultado de dividir la suma de IPC real (de 2021, 2022, 2023 y 2024) entre la suma total de los incrementos pactados para esos mismos años fuera superior a 2,5 veces, se aplicaría la cuarta parte del 70% de la diferencia citada en el punto 2 anterior con un límite máximo de 2,25% por cada uno de dichos años, por lo que el límite total máximo de la suma de los 4 años (2021-24) sería un 9%. En el caso de que en uno de los años no se cumpliera la condición prevista en el punto 3 anterior, ese año aplicaría la mitad de esa cuarta parte, así como la mitad del límite máximo indicado.
En su caso, el resultado del cálculo que finalmente corresponda según lo regulado en el presente apartado B., se aplicará en el año 2025 de la siguiente manera:
1. Un 65% en un incremento de la tabla salarial base para el año 2025, que se hará efectivo al mes siguiente de la aprobación definitiva de las cuentas anuales de la Empresa del año 2024 y de la validación oficial del IPC de 2024, con efectos retroactivos al 1 de enero de 2025.
2. Una cantidad global igual al 35% restante del punto 1) anterior, materializada en una aportación de ahorro extraordinaria al Plan de Pensiones de Promoción Conjunta de Naturgy.
A los efectos de la realización de dicha aportación, que se hará efectiva en la misma fecha indicada en dicho punto 1), se dividirá la citada cantidad global entre todos los partícipes con relación laboral en activo en el Grupo y en Convenio en ese momento, resultando un importe idéntico para esos partícipes.
Adicionalmente, en el año 2023, se abonará un pago único no consolidable del 50% de lo que pudiera corresponder por el mencionado cálculo respecto de los años 2021 y 2022, calculado sobre la tabla salarial de este último año.
III. Otros conceptos salariales.
El resto de conceptos del Convenio o referenciados al mismo para los que expresamente se prevea un incremento salarial (como referencia genérica o vinculada a las tablas salariales), se actualizarán con respecto al valor económico del año anterior del concepto correspondiente de conformidad con los siguientes porcentajes:
Con carácter general, los compromisos por pensiones están regulados en el «Plan de Pensiones de Promoción Conjunta de los Empleados del Grupo Naturgy». En los supuestos regulados en el tercer párrafo del artículo 1 del presente Convenio, se considerará que dicha empresa pasa a formar parte automáticamente del conjunto de empresas promotoras que integran el indicado Plan de Pensiones, formalizándose dicha situación ante la Dirección General de Seguros, previa aprobación de la Comisión de Control de Plan.
Las personas trabajadoras de las empresas promotoras del referido Plan de Pensiones, podrán adherirse al mismo de conformidad con las condiciones establecidas en su Reglamento.
Por otra parte, el resto de compromisos existentes en el Grupo, están cubiertos mediante la restante regulación del presente artículo:
– Póliza de seguros para el Régimen de Pensiones Complementarias, de aplicación exclusiva al personal activo del sistema complementario o pasivo proveniente de Unión Fenosa, SA, Unión Fenosa Distribución, SA o Unión Fenosa Generación, SA, al que sea de aplicación la regulación de los artículos 93 o 107 del II Convenio Colectivo de Unión Fenosa, o artículos 90 o 103 del III Convenio Colectivo de Grupo de Unión Fenosa.
– Póliza adicional para el personal afectado por las condiciones contratadas en la misma, adherido al Plan de Pensiones de Promoción Conjunta de Unión Fenosa, en el proceso de exteriorización de año 2002.
– Póliza adicional, para cubrir la contingencia de jubilación anticipada para el personal adherido al Plan de Pensiones de Promoción Conjunta de Unión Fenosa, en el proceso de exteriorización del año 2002.
– Póliza adicional, para cubrir la contingencia de jubilación anticipada para el personal adherido al Plan de Pensiones de Promoción Conjunta de los empleados de Gas Natural, regulado en el apartado «Compensación por Jubilación Anticipada Voluntaria» de la Disposición Adicional Tercera del Convenio Colectivo 2010-2011 de Gas Natural.
El personal incluido en el presente Convenio con un mínimo de un año de servicio activo, devengará, en caso de baja por incapacidad temporal (IT) o por nacimiento y cuidado de menor, una percepción complementaria que, sumada a la concedida por el Instituto Nacional de Seguridad Social, complete el total de sus retribuciones brutas de carácter fijo en el momento de ser dado de baja, de acuerdo con las siguientes normas:
− La persona trabajadora afectada percibirá la prestación complementaria desde el primer día de baja de Incapacidad Temporal (IT) o por nacimiento y cuidado de menor.
− Cuando la Seguridad Social proceda a la expresa denegación o retirada de la prestación de IT, como consecuencia de que la persona beneficiaria haya actuado fraudulentamente para obtenerla o conservarla, o rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado, o se produzca su incomparecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias, exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos de la Seguridad Social o de la Mutua, así como si deniega la visita e inspección en su domicilio a tal efecto, la Empresa suspenderá el percibo de la percepción complementaria.
− En los supuestos de baja por IT, el plazo máximo de percepción de este beneficio será de 18 meses, que empezará a computarse desde el primer día de la baja.
− En aquellos casos que la Seguridad Social abone directamente la prestación a la persona trabajadora, se deducirá su importe en la nómina mensual.
− Las retribuciones brutas de carácter fijo a las que se refiere el párrafo primero del presente artículo serán exclusivamente las que en cada caso correspondan por los siguientes conceptos retributivos: Nivel Salarial, Complemento de Desarrollo Profesional y complementos personales regulados en el artículo 46 del presente Convenio. En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo, a dichos conceptos se añadirán los pluses que individualmente devengue la persona trabajadora en el desempeño de sus funciones.
I. Anticipos.
Todo el personal podrá solicitar un anticipo reembolsable, de conformidad con la siguiente regulación:
Requisitos:
– Antigüedad mínima de 1 año.
– En el caso de que el cónyuge de la persona trabajadora sea también persona trabajadora de la Empresa, los anticipos por adquisición y/o reforma de primera vivienda, y los anticipos por adquisición de mobiliario de primera vivienda sólo se concederán a uno de ellos.
– La adquisición y/o reforma, no debe haberse realizado en un plazo superior a 6 meses desde la concesión.
– El anticipo para estudios de postgrado/ máster está destinado para personas trabajadoras en activo y no se concederá más de uno para cada persona trabajadora.
– Los anticipos indicados en la tabla anterior no son compatibles entre sí, salvo con el de enfermedad grave de la persona trabajadora o familiar de primer grado.
– El anticipo deberá quedar totalmente amortizado en la fecha en la que la persona trabajadora cause baja en la Empresa.
– Para la concesión de un anticipo por una de las causas antes indicadas, deberá estar amortizado un anticipo anterior solicitado por la misma causa.
Procedimiento:
– Realizar la solicitud por el procedimiento interno habilitado al efecto.
– Aportar previamente, en los casos previstos, los justificantes correspondientes. No se considerará válida la solicitud hasta que se haya recibido toda la documentación requerida.
– Para el anticipo de enfermedad grave de la persona trabajadora o de familiar de primer grado, el importe concedido se detraerá de la dotación global concedida al trimestre siguiente.
A estos efectos, se establece una dotación global máxima de 800.000 euros por año para el conjunto de las empresas y plantilla incluida en el ámbito funcional y personal del presente Convenio.
Dicha dotación se dividirá por igual en cada trimestre, llevando al siguiente el sobrante no consumido del trimestre anterior. Las solicitudes se efectuarán dentro de cada trimestre, y aquellas con origen en trimestres anteriores que por razones presupuestarias no hayan podido ser atendidas, deberán solicitarse nuevamente.
Se establece la siguiente prelación y reparto porcentual para la concesión de anticipos, teniendo en cuenta que dicha concesión se efectuará por orden de recepción de la solicitud:
1. Enfermedad grave 10%
2. Adopción Internacional 5%
3. Adquisición primera vivienda 25%
4. Otros:
– Reforma primera vivienda o instalaciones renovables 10%
– Estudios Postgrado 5%
– Adquisición mobiliario 5%
– Adquisición vehículo o vehículo sostenible 10%
5. Necesidades personales 30%
En caso de que, el primer día del último mes de cada trimestre, existan importes no agotados por alguna de las tipologías anteriores, dichos importes se incorporarán a una bolsa única y ésta se repartirá, exclusivamente por el orden de prelación antes indicado y, dentro de éste, por la hora y fecha de entrada de las solicitudes recibidas en el trimestre.
II. Préstamo especial para adquisición de vehículo.
Excepcionalmente a la regulación general antes indicada, se establece un préstamo especial para adquisición de vehículo, que tiene por finalidad ayudar al personal en la adquisición del mismo, como contraprestación por la utilización obligatoria de vehículo propio en el desempeño de sus funciones, y sin perjuicio de la percepción del precio por kilómetro realizado, con el valor que tenga estipulado la Empresa en cada momento con carácter general.
La Empresa concederá a los trabajadores afectados que lo soliciten un préstamo personal para adquisición de vehículo, hasta un importe máximo de 19.500 euros.
Este préstamo es incompatible con el anticipo por Adquisición de Vehículo regulado en el apartado anterior.
El préstamo se amortizará en un periodo máximo de 4 años y no podrá solicitarse otro préstamo hasta la completa cancelación del anterior. Para la amortización del préstamo se calcularán cuotas de igual importe, que comprenderán capital e intereses y se descontarán de los haberes fijos de la persona trabajadora, tanto en mensualidades ordinarias como extraordinarias.
El tipo de interés anual del préstamo será el fijado cada año como interés legal del dinero por la Ley de Presupuestos Generales del Estado. En los préstamos con amortización superior a 1 año natural, se revisará a 1 de enero de cada ejercicio el interés aplicable.
En el marco de los beneficios sociales regulados en el presente Convenio, el personal de las empresas integradas en el ámbito de aplicación del mismo, en tanto mantengan su situación de activo en las mismas, disfrutarán de bonificación en la tarifa eléctrica y la tarifa de gas, en su domicilio habitual y en su segunda residencia.
En caso de que dos personas trabajadoras tengan o compartan el mismo domicilio y/o segunda residencia, solamente una de ellas podrá beneficiarse de la bonificación regulada en el presente artículo.
Dicha bonificación consiste en:
– Tarifa eléctrica:
Con efectos del día 1 de enero de 2022, se facturará a un precio de 0,135 euros/kWh hasta alcanzar un consumo máximo entre ambas residencias de 8.000 kWh/año. En caso de que la Empresa oferte una tarifa comercial comparable que para el conjunto de la plantilla mejore el precio anteriormente indicado, ésta será sometida a consulta a la Comisión de Seguimiento del presente Convenio para valorar su sustitución.
Superado el consumo antes indicado, se facturará la electricidad de acuerdo con la tarifa doméstica que se tenga contratada individualmente.
– Tarifa gas natural:
Con efectos del día 1 del mes siguiente al de la firma del presente Convenio, se aplicará un 65% sobre el término variable de la tarifa doméstica contratada, hasta alcanzar un consumo máximo entre ambas residencias de 16.000 kWh/año. El resto de los conceptos y cargos de la factura no correspondientes al consumo (ej.: términos fijos, contador, etc.) no estarán bonificados.
Superado el consumo antes indicado, se facturará el gas natural, sin bonificación, de acuerdo con la tarifa doméstica contratada individualmente.
Para tener derecho a dichas bonificaciones, la persona trabajadora deberá tener contratadas ambas energías con la compañía comercializadora del Grupo que la Empresa determine.
Asimismo, para tener derecho a la bonificación regulada en el presente artículo, será requisito imprescindible estar al corriente del pago de las facturas y/o las cargas fiscales que legalmente correspondan.
Las presentes bonificaciones, o cualquier otra regulada en el presente Convenio y sus anexos, son incompatibles con cualquier otro tipo de bonificación o descuento de la Empresa existente en mercado, así como con otras alternativas de facturación (a modo de ejemplo: Tarifa Plana, Plan de Pagos Mensual, etc.).
La utilización fraudulenta de las energías suministradas por la Empresa supondrá la pérdida de la bonificación antes indicada, sin menoscabo de las acciones legales que en derecho pudiesen corresponder.
Al objeto de facilitar un seguro privado de asistencia médica y sanitaria a las personas trabajadoras de la Empresa, ésta tiene contratadas varias pólizas que responden a compromisos anteriores, y una póliza abierta (con Adeslas, n.º 14739) en la que se incluye el personal en activo no incluido en dichas pólizas anteriores, o que carezca de aportación económica derivada de un régimen previo de colaboración en la asistencia sanitaria.
Los colectivos y pólizas existentes, a la firma del presente Convenio, son las siguientes:
El ajuste anual por siniestralidad de cada póliza estará en función de la siniestralidad generada por el propio colectivo.
En el supuesto de movilidad entre las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio, la persona trabajadora afectada mantendrá su adscripción en la póliza que esté adscrita en el momento de producirse dicha movilidad. No obstante, de forma excepcional y a petición de la persona trabajadora afectada, podrá efectuarse su adscripción a la póliza n.º 14739, procediéndose en dicho caso a efectuar la regularización que pueda corresponder por las diferencias que en cada caso puedan existir.
Las personas trabajadoras incluidas en la relación de personal afectado por el Acuerdo suscrito con fecha 20 de diciembre de 2002 por la Comisión de Gestión de ámbito Madrid de Gas Natural SDG, SA, por el que se acordó la dotación de un Fondo Social como alternativa a la existencia del régimen de colaboración en la asistencia sanitaria, quedan exceptuadas de la regulación anterior por tener la suya específica.
Para las personas trabajadoras que tengan descendientes de primer grado con discapacidad, se acuerda establecer una prestación por Discapacidad Física o Psíquica, con la siguiente regulación:
– Grado 1: Cuando el órgano administrativo competente reconozca, mediante certificación, una discapacidad comprendida entre el 33% y 64%, ambos inclusive.
– Grado 2: Cuando la discapacidad esté comprendida en el tramo entre el 65% y 74%, ambos inclusive.
– Grado 3: Cuando la discapacidad sea igual o superior al 75%.
Los importes mensuales de estas prestaciones para cada uno de los años de vigencia, que se percibirán exclusivamente en las 12 pagas ordinarias, son:
Los importes recogidos serán de aplicación para cada uno de los descendientes de primer grado con discapacidad, y en función del grado de esta.
En el caso de que dos personas trabajadoras del grupo formen parte de la misma unidad familiar, solo se concederá una ayuda por cada descendiente de primer grado con discapacidad.
Las partes firmantes del presente Convenio coinciden en atribuir a la Seguridad y Salud de las personas trabajadoras el carácter de materia prevalente en sus relaciones recíprocas.
Conscientes de la importancia de fomentar, promover y desarrollar cuantas acciones sean necesarias para implementar una cultura preventiva que evite en lo posible los accidentes de trabajo y asuma como valor la protección de la salud de las personas trabajadoras, las partes firmantes, se comprometen a desarrollar políticas activas de prevención de riesgos laborales tendentes a conseguir el mayor grado de integración de la prevención en todas las actividades que se realicen y ordenen y en todas las decisiones que se adopten. Todo ello, bajo el principio de coordinación y colaboración entre la Empresa y las personas trabajadoras, adoptando las medidas necesarias tanto en la corrección de situaciones existentes como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud, sobre la base de la participación de la representación de las personas trabajadoras a través de los cauces establecidos en este Convenio y dentro del marco que determina la legislación vigente.
La Empresa y los Delegados de Prevención, desarrollarán sus funciones dentro del marco de la planificación de la prevención que resulte de la evaluación de riesgos, impulsando su cumplimiento.
La protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras se considera una responsabilidad tanto de la Dirección como individual de cada persona trabajadora debiendo asumir todos ellos la parte que les corresponde según las funciones que desarrollen y la repercusión que pudiera tener para su integridad o la de aquéllos a los que pueda afectar su actividad.
La política de prevención de riesgos laborales y el sistema de gestión de seguridad y salud que la desarrolla son conformes a los principios y requerimientos legales recogidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, (en adelante LPRL) y Real Decreto 39/1997, así como a otros compromisos asumidos por la Organización tales como:
– Considerar la salud de las personas trabajadoras como un objetivo prioritario, promovido dentro de un sistema preventivo y de un proceso de mejora continua, tendente a la reducción de los accidentes y la mejora de las condiciones de seguridad y salud.
– Considerar la prevención como una actividad integrada, tanto en el conjunto de sus actividades, procesos y toma de decisiones, como en todos los niveles jerárquicos, de manera que todo el personal que preste sus servicios en la Empresa sea responsable del cumplimiento de las normas, externas o internas, sobre la materia, y en especial las que contengan regulación específica sobre daños para la salud.
– Promover un modelo de prevención participativo, potenciando los cauces para que las personas trabajadoras y sus representantes legales participen de manera activa en la acción preventiva.
Estos principios inspirarán los Planes de Prevención de la Empresa y todos ellos se integrarán dentro del sistema de gestión de prevención del Grupo.
El Plan de Prevención de Riesgos Laborales es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva en la empresa y en su sistema general de gestión, que establece y formaliza la política de prevención.
Será aprobado por la Dirección de la Empresa, previa consulta y participación con la representación de las personas trabajadoras, asumido por toda su estructura organizativa (en particular por todos sus niveles jerárquicos) y conocido por todas sus personas trabajadoras.
Dicho plan se elaborará conforme a los requisitos legales vigentes y será la referencia preventiva permanente en la empresa y deberá ser lo suficientemente flexible para que se adapte permanentemente a la evolución de los tipos y naturaleza de los riesgos o factores psicosociales detectados, a las tecnologías existentes en cada momento para el control de los riesgos, así como a los cambios que se produzcan en los procesos internos de la organización.
Incluirá información relacionada con la actividad productiva de la empresa, el modelo organizativo y recursos de prevención disponibles, los procesos técnicos y organizativos relacionados con la prevención, así como la asignación de funciones y responsabilidades en materia preventiva asignados a cada uno de los niveles organizativos, tal y como está recogido en el artículo 16.1 de la LPRL y Real Decreto 604/2006.
Así mismo, dicho plan se conservará a disposición de la autoridad laboral, de las autoridades sanitarias y de los representantes de los trabajadores.
1. Organización de la actividad preventiva.
1.1 Servicio de Prevención Mancomunado.
La Empresa, de acuerdo a lo establecido en la legislación vigente, ha adoptado como modalidad organizativa de la prevención la constitución de un Servicio de Prevención Mancomunado (en adelante SPM), como una unidad organizativa específica sin personalidad jurídica propia, se constituye de acuerdo con lo establecido en el artículo 21 del Real Decreto 39/1997, con el objeto de apoyar y asesorar a todas las empresas adheridas al mismo, así como a sus personas trabajadoras y representantes en la integración de la prevención de riesgos laborales en el sistema general de gestión de cada Empresa y en el desarrollo de la actividad preventiva necesaria para prevenir los riesgos laborales a través de las acciones que se recogen en la normativa de aplicación.
El Servicio de Prevención velará por que el deber de prevención, como obligación y responsabilidad, sea asumido por la Dirección de la Empresa e integrado en la gestión de todas sus actividades y en todos sus niveles organizativos.
Para el desarrollo de sus funciones, el SPM contará con los medios humanos y materiales necesarios, de acuerdo con lo previsto en el artículo 31 de la LPRL y en el artículo 15 del Reglamento de los Servicios de Prevención, asumiendo como propias las 4 especialidades previstas en el artículo 34 del citado reglamento. (Medicina del trabajo, Seguridad en el trabajo, Higiene industrial y Ergonomía y Psicosociología aplicada).
Su actividad se desarrollará manteniendo su independencia profesional tanto de las personas trabajadoras y sus representantes como de las líneas jerárquicas a las que asesoran. Los responsables de las distintas especialidades dentro del SPM mantendrán una coordinación continua para el logro de sus objetivos.
Las actividades preventivas que no sean asumidas a través del SPM deberán ser concertadas con uno o más servicios de prevención ajenos, previa consulta a la representación social.
Las modificaciones organizativas del SPM, así como las actividades preventivas que no sean asumidas a través del mismo y que sean concertadas con uno o más Servicios de Prevención Ajenos (SPA), deberán informarse previamente a la Representación de las personas trabajadoras, según la LPRL.
1.2 Delegados de Prevención.
En aplicación de lo previsto en el artículo 35 de la LPRL, los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores. La elección se realizará en el seno del Comité de Empresa del centro de trabajo, con el número de representantes que correspondan por Ley.
Dicha elección tendrá en cuenta el porcentaje de representación obtenido en las elecciones sindicales en el conjunto de las mismas. Los medios de desplazamiento entre los distintos centros de trabajo para desarrollar la labor de representación serán facilitados por la Empresa.
Excepcionalmente, las secciones sindicales podrán designar a personas trabajadoras que no sean representantes electos por razón de su mayor conocimiento y experiencia, hasta un máximo de 15 en el conjunto de las empresas incluidas en el presente Convenio y en función de la representación ostentada y sin menoscabo de los que ya son representantes electos, así como un máximo de otros 5 adicionales en sustitución de los representantes electos.
Para el ejercicio de sus funciones, los Delegados de Prevención dispondrán del crédito horario regulado en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, para los Representantes