Categoría: Normativas

Visto el texto del II Convenio Colectivo de la empresa Bimbo Donuts Iberia, SAU (Código de convenio número: 90103260012019), que fue suscrito con fecha 18 de octubre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de UGT y CC. OO. en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 20 de enero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Ortiz Molina.
El presente convenio colectivo es la expresión del acuerdo libremente adoptado, por las partes firmantes del mismo, actuando en nombre de los trabajadores/as las secciones sindicales estatales de empresa de los sindicatos UGT y CC. OO. que suponen la mayoría de la representación unitaria existente en la misma. Asimismo, la Sección Sindical de AITB ha estado presente en todas las reuniones de la Comisión negociadora del convenio con voz pero sin voto.
La regulación contenida en este convenio, consecuencia de la autonomía de la voluntad colectiva, será de preceptiva observancia en los ámbitos territoriales, funcional, personal y temporal pactados.
Las condiciones de trabajo y económicas pactadas en el presente convenio, valoradas en su conjunto, compensan y sustituyen a la totalidad de las aplicables en la empresa, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia.
Las disposiciones o resoluciones legales futuras –generales, convencionales e individuales, administrativas o contenciosas– que lleven consigo una variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos que en este convenio se establecen, o supongan la creación de otros nuevos, únicamente tendrán repercusión en la empresa si, en cómputo global anual, superan el nivel total anual del presente convenio por todos los conceptos, quedando, en caso contrario, absorbidas dentro de éste.
Los derechos y obligaciones pactados en el presente convenio colectivo, constituyen un todo orgánico e indivisible, en lo que se refiere a condiciones económicas y la aceptación de alguna o algunas de tales condiciones supone la de su totalidad. En caso de nulidad parcial por modificación de las condiciones económicas quedará en su totalidad sin eficacia práctica, debiendo renegociarse en su contenido.
En todo lo no estipulado expresamente en este convenio, se estará a lo dispuesto en la normativa vigente en cada momento.
El presente convenio regulará las relaciones laborales en los centros de trabajo de ventas (CEVE o punto de carga) o distribución (CEDI) que tiene actualmente Bimbo Donuts Iberia, SAU en la fecha de entrada en vigor o los que se creen durante su vigencia, en el territorio español (excluido Islas Canarias).
A estos efectos también se entenderá centro de trabajo de la compañía aquellos donde existan trabajadores asalariados de la misma y realicen funciones de punto de carga de la mercancía.
Quedarán excluidos de la aplicación del presente convenio colectivo aquellos puestos de trabajo correspondientes a logística o administración y que se encuentren prestando servicios profesionales en los centros de fábrica que estén en funcionamiento y con convenio colectivo vigente, los cuales se regularán por las condiciones del centro de trabajo donde están ubicados.
Se hallan incluidas en el ámbito de este convenio las actividades que sean objeto social de la empresa, y en especial las relacionadas con la venta de los productos que comercializa, las actividades de transporte, venta en sus distintas modalidades, así como su distribución, que se corresponden a los grupos profesionales que se regulan en el mismo de ventas, distribución y administrativos que presten servicios en los centros de trabajo de la empresa que se indica en el ámbito territorial.
Se aplicará el convenio a todos los trabajadores que presten servicios profesionales para Bimbo Donuts Iberia, SAU y no estén excluidos del convenio, en los niveles salariales de los grupos profesionales de ventas o distribución.
Estarán excluidos del convenio colectivo los cargos de responsabilidad y alta gestión, así como aquellas personas que tengan la responsabilidad de un grupo de colaboradores en los distintos niveles salariales dentro del grupo profesional, y sin perjuicio de la aplicación analógica de los derechos sociales y profesionales aplicables a los mismos de forma analógica, excluido la regulación de la retribución económica para llamado personal de «no convenio». En todo caso este colectivo tendrá derecho a una retribución por todos los conceptos económicos equivalentes a la retribución de la categoría estándar del grupo profesional al que pertenezca.
El convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero del 2022, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2023, prorrogándose tácitamente de año en año salvo que medie denuncia por cualquiera de las partes con una antelación mínima de un mes respecto de la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas, lo que se hace constar en previsión del artículo 86.2) del Estatuto de los Trabajadores; y sin perjuicio de la diferente fecha de entrada en vigor de determinadas partes del convenio colectivo, según el acta de firma del mismo, y que se especifica expresamente en los contenidos regulados en el mismo.
La propuesta de promover una nueva negociación se ajustará a lo previsto en el artículo 89.1 del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de coincidir esta con la denuncia del convenio colectivo, se deberá realizar a la misma vez, tanto la denuncia como la promoción de la propuesta de negociación.
Denunciado el convenio colectivo, con la correspondiente promoción de propuesta de negociación, conforme al artículo 89.2 del Estatuto de los Trabajadores, en el plazo máximo de un mes desde su recepción, se procederá a constituir la comisión negociadora del convenio colectivo, donde la empresa procederá a contestar a la propuesta de negociación y se establecerá un calendario de negociación, comenzando las reuniones de negociación dentro de los tres meses siguientes a la fecha de vencimiento del convenio colectivo denunciado.
Conforme a la previsión del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, denunciado el convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, perderán únicamente vigencia –al término de la pactada en el mismo– sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en cambio sus efectos normativos –con carácter transitorio– hasta la entrada en vigor del que le sustituya, sin que ello pueda suponer perjuicio alguno para el cumplimiento de los acuerdos a que pueda llegarse en el nuevo convenio.
La función de la Comisión Paritaria será solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este convenio. En caso de desacuerdo, se planteará la cuestión ante el organismo competente según se indica posteriormente. La Comisión Paritaria tendrá como funciones específicas, según las previsiones del artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, entre otras siguientes:
– La interpretación y aplicación de las normas contenidas en el convenio.
– La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el mismo.
– El arbitraje en las cuestiones sometidas a su consideración por las partes y la mediación obligatoria previa en los conflictos colectivos que puedan suscitarse en relación con lo pactado en el convenio. En el caso de que la discrepancia sobre la interpretación y/o aplicación del convenio colectivo sometida a la Comisión Paritaria no haya sido resuelta por acuerdo en la misma, en el plazo de siete días desde su planteamiento y reunión, la propia Comisión Paritaria o cualquiera de las partes someterán esta cuestión a una mediación y/o arbitraje con la finalidad de solventar de manera efectiva la referida discrepancia; a estos efectos las partes acuerdan designar como órgano de mediación y arbitraje la Fundación SIMA, en aplicación del VI ASAC (Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, según la previsión del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores).
– Cualesquiera otras competencias que las partes decidan asignarle, como las intervenciones puntuales contempladas en el texto del convenio. En aplicación de la regulación contenida en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, las partes establecen expresamente que la Comisión Paritaria del convenio colectivo tendrá competencia en las materias siguientes:
a. Conforme a la previsión del artículo 91 del Estatuto los Trabajadores podrá someter a un órgano de mediación y arbitraje las controversias colectivas que puedan surgir derivadas de la aplicación e interpretación del convenio colectivo.
b. Podrá efectuar el desarrollo de funciones de adaptación del convenio colectivo (funciones de administración) durante su vigencia.
c. De conformidad a lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los casos de materias reguladas en convenio colectivo que deban ser objeto de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el mencionado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), se seguirá el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, donde la intervención de los interlocutores por la parte social serán los indicados en el artículo 41.4 del citado precepto legal, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
d. En el caso de que finalice el procedimiento de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria del convenio a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia, conforme al procedimiento anteriormente indicado de las reuniones de la Comisión Paritaria, la cual tendrá que resolver en un plazo no superior a siete días, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada; en el caso que no fuese posible llegar al acuerdo, según las previsiones establecidas en este convenio colectivo y Estatuto de los Trabajadores, las partes someterán esta cuestión a una mediación y/o arbitraje con la finalidad de solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir sobre la materia tratada, acudiendo a aquellos órganos de mediación y arbitraje de ámbito nacional que se encuentran regulados en acuerdos interprofesionales de ámbito estatal, dado el ámbito del convenio colectivo; a estos efectos las partes acuerdan designar como órgano de mediación y arbitraje la Fundación SIMA, en aplicación del VI ASAC (Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, según la previsión del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores).
La Comisión estará integrada por tres representantes de la Empresa y otros tantos de los trabajadores/as de las representaciones sindicales firmantes que representen a los representantes legales de los trabajadores que negociaron el convenio colectivo, pudiendo ambas representaciones contar con la asistencia de asesores externos, con voz. Para la designación de estos representantes por la parte social, se seguirá el criterio de proporcionalidad que se ha tenido en cuenta en el momento de constitución de la comisión negociadora del convenio.
La comisión paritaria se constituirá tras un periodo de quince días tras la firma del texto del convenio colectivo.
Las normas concretas de actuación interna de la Comisión serán las que esta misma se otorgue, una vez se proceda a su constitución. Las fechas de las reuniones se determinarán por las partes comunicándolo por escrito con una antelación mínima de siete días y debiendo figurar en la misma los temas que se quieren tratar. Sometido un tema a la Comisión Paritaria, una vez reunida la misma para su análisis, deberá resolver lo que proceda en un plazo máximo de siete días, sin perjuicio de lo específicamente indicado para los procedimientos de inaplicación del convenio colectivo o solución de discrepancias (sobre interpretación y/o aplicación del convenio colectivo) que anteriormente se han indicado. En el caso de que se hubiesen agotado las dos reuniones antes citadas y existiesen temas en que por su especial importancia y trascendencia colectiva, en cuanto a la aplicación e interpretación del convenio o solución de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas reguladas en el convenio colectivo, se realizará una convocatoria extraordinaria para tratar específicamente este tema. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de cada una de las representaciones, levantándose un acta de cada reunión que será firmada por todos los asistentes.
La organización práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo a lo establecido en la normativa vigente.
La organización del trabajo tendrá en cuenta la capacidad profesional de los trabajadores/as que se determinará a través de la gestión por Competencias. Se entiende por Competencias al conjunto de capacidades y conocimientos profesionales que un trabajador de plantilla, fijo o temporal, de Bimbo Donuts Iberia necesita para desarrollar las funciones y tareas propias de la ocupación asignada, en lo que se refiere a:
– conocimiento del mercado y de los productos,
– a cómo generar pedidos,
– a las técnicas de merchandising y
– a las técnicas de negociación comercial.
– Utilización adecuada de herramientas informáticas, previa formación impartida.
Cualquier trabajador/a de la Empresa tendrá una igualdad de oportunidad para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir, con independencia del sexo u orientación sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o relación de parentesco con otros trabajadores/as del centro de trabajo en que preste servicios profesionales; y sin perjuicio de respetar en todo caso lo establecido en la normativa vigente sobre la capacidad laboral para poder desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo a ocupar y las previsiones contenidas mediante un sistema público y objetivo de selección, donde previamente se dará publicidad sobre el puesto de trabajo que se tenga que cubrir, con los requisitos que se exigen para el mismo, a efectos de que cualquier persona que esté interesada se pueda presentar a dicho proceso de selección.
Para los casos de condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, en igualdad de condiciones de capacidad e idoneidad de las personas, tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate. En materia salarial se aplicará el principio de igualdad de remuneración por razón de sexo, aplicable tanto a la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial.
Se establecen como principios básicos, tanto a favor de las necesidades organizativas del trabajo, como en beneficio de la formación profesional y desarrollo de los empleados, la polivalencia en las funciones profesionales y en la movilidad, de acuerdo a la legislación vigente, sin otras limitaciones que las exigidas por la capacidad y titulación académica o profesional precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional.
A efectos de lo dispuesto en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores/as, en los ámbitos de aplicación del convenio, este tipo de contrato temporal podrá tener una duración máxima de seis meses.
A la finalización del anterior plazo contractual, si se mantuviese la necesidad de tener que cubrir el puesto de trabajo por convertirse de cuadro básico (necesidad de seguir ocupando el puesto de trabajo), se convertirá en indefinido el contrato de trabajo temporal, siempre que no exista un trabajador fijo o fijo discontinuo de plantilla excedente que estuviese interesado en cubrirlo.
De conformidad con lo establecido en el artículo 15.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se entenderán como circunstancias de la producción imprevisibles los periodos de interrupción de la actividad de transportistas externos que atiendan cada una de las rutas de transporte, así como la atención de rutas de temporada y/o la atención puntual de campañas promocionales de determinados productos.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
La actividad desarrollada por la compañía y varios factores de estacionalidad, disponibilidad de proveedores externos, incrementos producidos por nuevos lanzamientos, traen como causa que en algunas ocasiones no exista certeza acerca de las fechas en las cuales se producen necesidades productivas de contratación, hecho por el cual las partes acuerdan establecer la regulación de los contratos de trabajo de carácter fijo-discontinuo de conformidad con las siguientes características:
El contrato de trabajo Fijo-Discontinuo se formalizará necesariamente por escrito y reflejará los elementos esenciales de de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
Para aquellos centros de trabajo que tengan una actividad estacional que provoquen la apertura de rutas de temporada o tengan una curva de incremento de actividad motivada por vacaciones o interrupciones de la actividad externalizada de transporte que supongan desajustes en distribución durante el periodo estival, se establecerá en los contratos de los trabajadores fijos-discontinuos del Grupo profesional de Venta una duración mínima estimada de dos meses de actividad al año, sin perjuicio de que la persona trabajadora fija-discontinua pueda ser llamada de forma adicional para cubrir trabajos de naturaleza intermitente ya sea de duración determinada o indeterminada.
En los contratos de aquellas personas fijas-discontinuas contratadas para prestar servicios en el grupo profesional de ventas en aquellos centros de trabajo que no tengan actividad estacional o curva de vacaciones se establecerá en sus contratos de trabajo una duración estimada de 1 mes de actividad al año, sin perjuicio de que la persona trabajadora fija-discontinua pueda ser llamada de forma adicional para cubrir trabajos de naturaleza intermitente ya sea determinada o indeterminada.
Para el colectivo de acomodadores se establecerá en los contratos de los trabajadores una duración mínima estimada de seis meses en aquellos Centros de Ventas en que existan 9 o más posiciones de acomodador.
a) En cada uno de los centros en que exista contratación de trabajadores Fijos Discontinuos se elaborará, un listado de trabajadores fijos discontinuos numerado de forma correlativa. Dicho listado se elaborará atendiendo a la antigüedad de su primer contrato, siempre que no exista una interrupción de seis meses o más en la contratación, aún estando inactivo en la actualidad. Cualquier extinción del contrato hará que los trabajadores que ocupen posiciones correlativas posteriores a la del trabajador con el contrato extinguido, suban una posición en la numeración del listado de fijos discontinuos del centro.
b) Cualquier nueva incorporación con contrato fijo discontinuo se situará en el número correlativo inmediatamente posterior al último del listado correlativo que hubiera en el centro de trabajo.
c) La empresa realizará los llamamientos en estricto orden correlativo, llamando en la medida en que surjan necesidades organizativas que hagan necesaria la reanudación de la prestación de trabajo, a los trabajadores listados en la lista de fijos discontinuos de cada uno de los centros de trabajo de la empresa, hasta llegar al llamamiento del trabajador fijo-discontinuo que ocupe la última posición de la lista, reiniciándose el orden de los llamamientos a partir de la primera posición de la lista y así sucesivamente.
d) La empresa realizará el llamamiento a la persona trabajadora por escrito, la fecha en la cual reanudará la prestación de servicios para la empresa y en todo caso con una antelación de tres días naturales respecto a la fecha en la que deba iniciarse la prestación de servicios, no obstante, la persona trabajadora podrá voluntariamente iniciar la prestación de servicios con carácter inmediato y sin necesidad de esperar al plazo de tres días, si la situación organizativa del centro lo permite. En dicha notificación vendrá reflejada la duración estimada del llamamiento y la actividad que motiva el llamamiento reflejando el turno de trabajo y/o la jornada del llamamiento. Dicha comunicación se realizará a través de correo electrónico con acuse de recepción y lectura en todo caso computará como fecha inicial para el plazo de tres días, el momento en que se remita el correo electrónico por parte de la empresa y simultáneamente se comunicará telefónicamente con el trabajador con derecho al llamamiento. El trabajador realizará la respuesta al llamamiento mediante correo electrónico en la cuenta de correo en que se le indique por parte de la empresa.
e) En casos de llamamientos inciertos, en caso de que cese la necesidad organizativa que ha motivado el llamamiento del trabajador, que será debidamente identificada, podrá comunicar al trabajador la finalización de ese periodo de servicios. En caso de que el fin de la necesidad organizativa afecte a varios contratos de trabajadores fijos-discontinuos, el orden que se aplicará a la descontinuación en los servicios será el inverso al que se utilizó para los llamamientos, siendo el primer trabajador en cesar el último que haya sido llamado, y así sucesivamente.
El fin de la prestación de servicios no supondrá en ningún caso la extinción de la relación laboral. De igual forma, la falta de llamamiento no se considerará extinción de la relación laboral que en todos los casos deberá realizarse de forma expresa.
f) Si una persona trabajadora fuese llamada para reanudar sus servicios y no acudiese a trabajar ni justificase debidamente dicha ausencia con antelación a la fecha de incorporación al trabajo, causará baja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo con la empresa, siempre que dichos llamamientos sean dentro del periodo de duración de la actividad estimado establecido en su contrato de fijo-discontinuo. En tal caso la empresa procederá a formalizar documentalmente la extinción del contrato de trabajo y al llamamiento del siguiente trabajador fijo-discontinuo de la lista.
La persona trabajadora fija-discontinua podrá renunciar al llamamiento de forma justificada, como máximo en 2 ocasiones al año, entendiéndose como causa justificada los permisos retribuidos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, las situaciones de Incapacidad Temporal, suspensión por nacimiento y cuidado del menor, riesgo de lactancia, riesgo de embarazo o la prestación de servicios para un tercero, debiéndose acreditar dichas situaciones documentalmente. En este último caso (trabajo para terceros) se le concederá un plazo de tres días naturales a los efectos de que pueda extinguir o suspender su relación con la otra empresa. En caso de que no extinga o suspenda su contrato con el tercero, computará como una de las dos renuncias justificadas anuales a que tiene derecho el trabajador. Para aquellas personas trabajadoras que realicen trabajos fijos discontinuos en almacenes que no tengan actividad estacional o curva de vacaciones, se garantizará que cada uno de los llamamientos que se realicen tengan una duración mínima de un mes. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas que no hubieran atendido al llamamiento por estar prestando servicios para un tercero, deberán comunicar su disponibilidad a la empresa y esta, a la comisión paritaria y a la representación legal de las personas trabajadoras, para hacer efectivos sus derechos en el siguiente llamamiento.
g) Si una persona fuese llamada para prestar sus servicios y se encontrara en situación de Incapacidad Temporal, la empresa procederá a llamar a los siguientes trabajadores de la lista de fijos discontinuos del centro de trabajo, manteniendo su derecho a incorporarse una vez tenga el alta y durante la vigencia del llamamiento.
h) Salvo modificación sustancial de condiciones o movilidad funcional, el trabajador contratado con la modalidad de fijo-discontinuo podrá desarrollar únicamente las funciones de su categoría profesional concreta.
i) Los trabajadores fijos discontinuos tendrán derecho a la parte proporcional de las vacaciones que devenguen durante sus periodos de actividad. En la medida en que resulte organizativamente posible se establecerá en la fecha de inicio del llamamiento las fechas de disfrute de las vacaciones que el trabajador fijo-discontinuo vaya a devengar durante el llamamiento.
j) En caso de que organizativamente no resulte posible fijar la totalidad o parte de las vacaciones o que por cualquier causa no se hayan podido disfrutar por el trabajador fijo-discontinuo durante el llamamiento, éstas se liquidarán o disfrutarán en la fecha de finalización de la actividad de cada uno de los llamamientos en que el trabajador preste servicios.
k)  La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario en el centro de Ventas en el que la persona trabajadora fija discontinua preste servicios, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.
l) En aquellos Ceve en que exista trabajadores fijos-discontinuos no se procederá a realizar contrataciones de contratos por circunstancias de producción hasta que no se haya llamado a todos los trabajadores fijos discontinuos.
En cuanto a la duración del periodo de prueba de las nuevas contrataciones, se estará a la prevista en el artículo 14 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En el caso que el trabajador hubiese prestado servicios profesionales con anterioridad en el mismo puesto de trabajo, no se establecerá periodo de prueba.
La cobertura de vacantes de puestos de trabajo de continuidad en los centros de trabajo se realizará a través de un sistema público, donde se dará publicidad sobre dicho proceso a la totalidad de todos los trabajadores/as del centro, donde se indicará:
– Puesto de trabajo vacante y categoría profesional que le corresponde.
– Requisitos del puesto de trabajo.
– Plazo para presentar solicitudes.
– Elementos que se tendrán en cuenta para valorar la idoneidad del candidato/a: méritos, formación, experiencia.
Informándose igualmente del candidato seleccionado.
Independientemente de lo anterior, y para los casos en que se pueda planificar con adecuada antelación la suplencia del personal del centro de trabajo, como es el caso del periodo vacacional, se procederá a dar publicidad de las fechas y personas que se tengan que sustituir –según calendario de vacaciones– a efectos de que puedan presentar una solicitud de trabajo temporal aquellos trabajadores que hubiesen prestado servicios con anterioridad.
La relación de parentesco con otros trabajadores/as de la Empresa no influirá en la selección de trabajadores/as, sea cual sea la clase de relación laboral. En todo caso no podrá existir dependencia directa jerárquica entre el nuevo trabajador/a y los que presten servicio profesional en la empresa, por razones de objetividad. La relación de parentesco que a estos efectos que se tiene en cuenta es la que pueda existir entre el nuevo trabajador/a y su superior directo jerárquico de hasta el tercer grado de consanguinidad y afinidad.
Con independencia de lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores/as y las previsiones de la ley de igualdad efectiva de mujeres y hombres, los trabajadores/as afectados por el presente convenio podrán obtener la situación de excedencia, con derecho a reserva del puesto de trabajo, por un período máximo de dos años no prorrogables.
El número máximo de trabajadores/as en la situación antes dicha no podrá ser superior al 1% de la plantilla fija a la que es aplicable el presente convenio, de modo que de existir peticiones que sobrepasen dicho porcentaje permanecerá en situación de espera hasta que se produzca una baja en el cupo por cualquier causa.
A tales efectos se creará un registro y a las Secciones Sindicales se informará puntualmente sobre las situaciones de excedencia existentes en la Empresa.
La conversión de contratos de trabajo temporales en indefinidos se realizará cuando concurran estas dos siguientes circunstancias:
a. Existencia de un empleo de continuidad. Se dará esta circunstancia cuando concurra situación de:
– Permanencia en el tiempo del empleo, al menos en la duración de un año continuado, y
– No existan causas ciertas y conocidas por las partes (empresa y representantes de los trabajadores) que indiquen que tendrá una duración limitada en el tiempo.
b. Existencia de un puesto de trabajo vacante No se dará esta situación en todos aquellos casos en que la relación laboral sea como consecuencia de cubrir la ausencia de otro trabajador/a o colaborador que mantenga derecho de reserva de puesto de trabajo en la empresa, como son los casos, a titulo de ejemplo de vacaciones, IT, permisos retribuidos, excedencias, etc. que se suelen cubrir con la modalidad temporal de interinidad o la que proceda legalmente. En los supuestos en que un centro de trabajo exista un trabajador sin un puesto de trabajo fijo (caso de los suplentes de ventas) las vacantes que se puedan dar serán cubiertas por los mismos.
Se dan estos casos en aquellos supuestos de trabajadores/as que inician un proceso de IT y que termina en una declaración de incapacidad permanente en sus distintos grados con extinción de la relación laboral o en caso de excedencia que se cubre con contrato de sustitución. Será condición necesaria para que se proceda a su cobertura que se mantenga la necesidad de cubrir una posición laboral y que la misma sea de continuidad.
En caso de que exista un empleo de continuidad que se deba cubrir, y respetando en todo caso las previsiones legales de reserva de puesto de trabajo durante dos años, conforme artículo 48.2 del ET, se procederá de la siguiente forma:
a. En primer lugar se procederá a cubrir la vacante con trabajadores/as fijos y fijos discontinuos del mismo centro de trabajo –o cercanos geográficamente que estén interesados– y en el caso de no existir trabajadores/as interesados o que los mismos no reúnan la capacidad necesaria para desempeñar ese puesto (después del oportuno proceso de selección), se procederá a contratar personal externo.
b. En el caso de tener que contratar personal externo, ya sea por la vacante existente, o crearse una nueva vacante por la selección anterior, se hará con carácter indefinido fijo-discontinuo a un trabajador/a temporal que hubiese prestado servicios en el periodo de los últimos tres años (siempre que sea posible) que reúna los requisitos de idoneidad.
Se entenderá por idoneidad, los siguientes aspectos:
– Realización de la misma o similar función profesional.
– Desempeño correcto en las anteriores contrataciones laborales.
– Mayor experiencia o antigüedad realizando idénticas funciones profesionales.
La Empresa procederá a valorar a cada uno de los candidatos/as existentes, teniendo en cuenta el trabajo realizado, tiempo de desempeño de funciones, formación profesional y pruebas adicionales de selección.
La decisión adoptada por la Empresa, antes de llevarla a cabo será comunicada al RLT a efectos de que emita su opinión al respecto sobre la idoneidad concurrente de la persona que se convierte en indefinida.
Las partes manifiestan en relación a las obligaciones legales establecidas en relación al plan de igualdad contenidas en el RD 901/2020 que se someterán al plan de igualdad que se pacte en su momento para el global de la empresa Bimbo Donuts Iberia, incorporando el referido plan de igualdad que se apruebe al texto del convenio colectivo.
La plantilla de Bimbo Donuts Iberia se compone de tres grupos profesionales, en función de la actividad a desempeñar.
– El grupo profesional de Ventas se caracteriza por responsabilizarse de la consecución de los objetivos de venta, promoción y devolución, así como por su relación personal con los clientes.
– El grupo profesional de Distribución: da soporte operativo al grupo de ventas, con el objetivo de garantizar el mejor aprovisionamiento y servicio a los clientes que permita la consecución de los objetivos de venta, promoción y devolución.
– El Grupo profesional de Administración: que lo integran los puestos de Control Delegación, Gestión documental, flota vehículos.
Cada grupo profesional lo componen diferentes puestos de trabajo que dan lugar a los diferentes niveles salariales dentro del mismo. Los puestos de trabajo/niveles salariales que integran cada grupo profesional son los siguientes:
– Grupo profesional de Ventas: que lo integran los puestos de trabajo con los niveles salariales de Vendedor Autoventa/Preventa, Merchandiser, dependiente de expendio y Preventista. Como personal de no convenio estarían en este grupo profesional los Monitores, Gestores, Supervisores de Ventas, Jefes de Ventas, KAM, Directores de Cuentas, Técnicos de distribución comercial.
– Grupo profesional de Distribución: que lo integran los puestos de trabajo con los niveles salariales de Acomodador, Chofer-Transportista y Reponedor. Forman también parte de Grupo Profesional, como personal No convenio Gestores de Logística comercial.
– Grupo profesional de Administración: O1, O2 y Aux.
Los Grupos Profesionales comprenden los puestos de trabajo indicados en el anterior artículo, que serán de aplicación en la Empresa, sin perjuicio de los que se puedan crear en el futuro, a efectos de adaptar la estructura comercial a las necesidades del mercado, negociándose con los representantes legales de los trabajadores aquellos puestos que se regulen por el convenio colectivo. Con carácter meramente enunciativo, las partes negociadoras establecen los siguientes puestos de trabajo/niveles salariales:
Grupo Profesional de Ventas.
a) Vendedor/a Autoventa: es el trabajador/a responsable de la gestión de los clientes asignados por la empresa que compone una ruta de autoventa, realizando las tareas de gestión de ventas, transporte y reposición en cada uno de los clientes. Integran sus funciones:
– Realizar pedidos y ajustes.
– Conducir el vehículo.
– Cuidar del vehículo y mantener el interior limpio.
– Mantener la relación comercial adecuada con cada cliente.
– Gestionar la gama de productos referenciada en cada cliente.
– Recoger la devolución según normativa.
– Colocar el material punto de venta.
– Realizar las promociones acordadas.
– Cumplimentar la documentación mercantil justificativa de la entrega y/o recogida.
– Cobrar al cliente de contado.
– Preparar y adecuar la mercancía en el camión, según sistemas organizativos existentes en el centro de trabajo.
b) Vendedor Preventa-1: es el trabajador/a asignado a una ruta de preventa y responsable de la gestión de los clientes de gran consumo, tipo hipermercado y supermercado, asignados por la empresa, realizando las tareas de gestión de ventas, pudiendo o no, en función de volumen de trabajo realizar tareas de transporte y reposición en cada uno de los clientes que atiende. Integran sus funciones:
– Gestionar las relaciones con los clientes tipo hipermercado y/o supermercado que tiene asignados.
– Mantener la relación comercial adecuada con cada cliente.
– Generar y ajustar pedidos, por punto de venta, determinando la cantidad y variedad de producto necesario para conseguir el «stock» ideal que cubra las posibilidades de venta de cada cliente, de acuerdo con el número de referencias dadas de alta en los mismos.
– Controlar la entrega del pedido y la reposición.
– Gestionar y registrar la promoción y la devolución.
– Realizar el seguimiento de los indicadores de ventas.
– Obtener información del lineal y del punto de venta.
– Recoger la devolución según normativa.
– Colocar el material punto de venta.
– Realizar las promociones acordadas.
– Entregar la documentación mercantil justificativa de la entrega y/o recogida, así como realizar los ajustes documentales en caso de diferencias.
– Coordinar con el personal de Distribución y merchandising el correcto servicio y atención al cliente, y en caso necesario realizar el transporte y/o reposición a cada punto de venta.
– Preparar y adecuar la mercancía en el camión, según sistemas organizativos existentes en el centro de trabajo.
c) Merchandiser: es el trabajador/a que siguiendo instrucciones de los responsables de ventas del centro de trabajo al que está adscrito, debe realizar la debida reposición y control de los productos que comercializa la empresa en los lugares asignados por el cliente en el establecimiento comercial. Integran sus funciones:
– Posicionar y reponer los productos en espacios asignados por el cliente.
– Trasladar los productos desde los almacenes del cliente a los espacios asignados y/o puntos especiales de venta.
– Gestionar la exposición de los productos en el lineal.
– Colocar el material punto de venta.
– Retirar la devolución.
– Controlar, anotar e informar al responsable de la venta sobre la situación de stock de los productos en los puntos de venta asignados, volumen de devolución y funcionamiento de las promociones pactadas, y necesidades de consumo previstas en función de la evolución de las ventas del establecimiento comercial.
d) Preventista. Las funciones de la categoría profesional de Preventista serán las siguientes.
– Conocer y aplicar perfectamente las acciones comerciales que la empresa prepare para cada canal.
– Mejora de lineales o expositores.
– Implantación de referencias de productos de la compañía que no se están trabajando en el establecimiento.
– Captación de posibles clientes nuevos en la zona.
– Procurar la colocación de los productos de la compañía siempre en primera posición.
– Ganar espacios adicionales de exposición de los productos de la compañía e impedir los espacios de productos de la compañía sean invadidos.
– Capturar las oportunidades de venta cruzada en los clientes (Tiras, mostradores, Expositores Adicionales, etc)
– Conocer y aplicar todos los criterios para conseguir el punto de venta perfecto, buscando primeras posiciones y zonas de mayor tráfico y garantizar que los productos del PDV están en buenas condiciones.
– Conocer los objetivos de venta y devolución.
– Conocer los productos con mayor devolución y los productos con mayor oportunidad.
– Gestionar esta información para conseguir las metas.
– Reducir stock de los productos con mucha devolución y apostar por los productos con mayor oportunidad.
– Realizar los pedidos con criterio y teniendo en cuenta todo lo necesario: Focos, promociones, lanzamientos, etc.
– Leer e interpretar correctamente los datos del TPV y asegurar las cantidades correctas para no tener roturas, ni exceso de stock en productos críticos (Sugerido, %Dev.).
– Aplicar con eficacia los conocimientos sobre el cliente, la zona, posibles eventos, festivos, etc.
– Garantizar el cumplimiento de los protocolos de comunicación con el transportista, gestor y agente comercial de televenta.
e) Dependiente de expendio. Las funciones del dependiente de expendio que serán las siguientes:
– Recepcionar el producto que le entregan procedente de los almacenes logísticos de la zona.
– Ubicar el producto en el almacén interno de la tienda e ir sacando el mismo a la zona de exposición y venta, según compra de estos productos;
– Cobrar los productos vendidos y
– Realizar un resumen del ingreso de caja diario.
Las funciones son las propias de un dependiente de establecimiento comercial, y por analogía a la de un dependiente de tienda pequeña tradicional o autoservicio, dado que las funciones principales son reponer y cobrar.
f) Normas comunes a puestos de trabajo de ventas que manejan efectivo.
En el caso de que el trabajador/a maneje dinero en efectivo por cobro de facturas, deberá seguir los procedimientos establecidos por la Empresa, en cuanto a la frecuencia de ingreso y liquidación de cantidades, según el sistema establecido en el centro de trabajo.
El trabajador/a será responsable del dinero cobrado a los clientes, y en el caso de que el mismo no procediese a ingresarlo según los procedimientos establecidos en el centro de trabajo, se procederá a comunicar al mismo la deuda pendiente en cuanto a cantidad y origen, procediéndose a compensar las cantidades que adeuda a la Empresa con los de devengos a su favor.
En los casos de extinción de la relación laboral, antes de efectuar el abono del saldo y finiquito, se procederá a comprobar por la Empresa que no existe deuda pendiente del trabajador/a, y en caso de que exista la misma debidamente acreditada, se retendrá la cantidad correspondiente a efectos de compensar esta.
Grupo Profesional de Distribución.
a) Acomodador: es el trabajador/a responsable de la recepción de los productos de fábrica, así como de su adecuada preparación, según sistemas organizativos existentes en el centro de trabajo, para carga en los furgones de ventas y /o para la entrega a concretos clientes. Integran sus funciones:
– Recepcionar los productos remitidos por el fabricante, realizando la carga/descarga.
– Preparar los productos según sistemas organizativos existentes en el centro de trabajo para la carga de los furgones de ventas según los pedidos realizados por el personal de ventas.
– Controlar adecuadamente la debida carga de los productos evitando faltantes y sobrantes.
– Almacenar el resto de productos en los lugares destinados para este fin.
– Preparar los pedidos, carga y descarga de producto para concretos clientes, movimiento y ubicación de palés, clasificación de bandejas, y mantener en orden la zona de trabajo.
– Tener la capacitación adecuada de manejo de equipos automotores y el mantenimiento básico de estos.
b) Chofer-Transportista: es el trabajador/a responsable del transporte de los productos comercializados por la empresa, desde los almacenes de la misma o lugares indicados por ésta, hasta los del cliente o lineales del mismo. Integran sus funciones:
– Recoger el producto preparado para los clientes en los centros de trabajo.
– Transportar los productos desde y hasta el lugar indicado.
– Elaborar el albarán de entrega de la mercancía al cliente, teniendo en cuenta el pedido realizado y el producto realmente preparado
– Cargar y descargar en el cliente o punto de venta.
– Colocar el producto siguiendo las instrucciones del personal de ventas o cliente.
– Recepcionar y entregar documentos a los clientes asignados.
– Recoger envases, paletas, jaulas y mantener el lugar asignado a los productos en buen estado.
– Responsabilizarse del cuidado, conservación y limpieza del interior del vehículo asignado.
Puede ser destinado a otros cometidos dentro del centro de trabajo, cuando sus funciones no absorban la jornada completa, a efectos de completar la misma.
c) Reponedor: es el trabajador/a responsable de la debida reposición de los productos que comercializa la empresa en los lugares asignados por el cliente en el establecimiento comercial. Integran sus funciones:
– Posicionar y reponer los productos en espacios asignados.
– Trasladar los productos desde los almacenes del cliente a los espacios asignados y/o puntos especiales de venta.
– Gestionar la exposición de los productos en el lineal.
– Retirar la devolución.
Grupo Profesional de Administración.
Grupo profesional de administración, personal administrativo que da soporte al área de ventas principalmente con la gestión documental, telefónica, etc.
– O1 ADM.
Es la persona que, bajo su propia responsabilidad, realiza con la máxima perfección burocrática trabajos que requieren plena iniciativa, entre ellas las gestiones de carácter comercial, tanto en la empresa como en visitas a clientes y organismos. Quedan incluidos en este nivel aquellos puestos cuyo principal cometido sea el de realizar trabajos de programación informática.
– O2 ADM.
Pertenecen a este nivel aquellas personas que subordinados, en su caso, al Jefe/Jefa de la oficina y con adecuados conocimientos teóricos y prácticos, realizan normalmente con la debida perfección y correspondiente responsabilidad los trabajos que se les encomiendan, incluidos los de carácter comercial tanto en la empresa como en visitas a clientes y organismos. Se incluyen en este nivel el personal cuyo principal cometido sea el de operador de sistemas.
– Aux ADM.
Es la persona que, con conocimientos de carácter burocrático, bajo las órdenes de sus superiores, ejecuta trabajos que no revistan especial complejidad.
En materia de movilidad funcional entre los distintos puestos de un mismo grupo profesional, se estará a lo previsto en la normativa vigente.
En cuanto a la movilidad geográfica se especifica en la parte social del convenio, las compensaciones que proceden.
El trabajador/a que pase a realizar de forma permanente funciones profesionales de otro nivel salarial dentro del mismo Grupo Profesional u otro distinto, y no tenga otras garantías específicas, pasará a percibir las retribuciones fijas y variables del nuevo nivel salarial. No obstante, se garantizará al trabajador/a que percibirá la misma cantidad en cómputo total anual que cobraba en el anterior nivel salarial, durante un plazo de tres años desde el cambio; y sin perjuicio de poder llegar las partes a una cantidad a tanto alzado de una sola vez.
En caso de que el trabajador/a hubiese optado por la percepción mensual de las diferencias económicas durante el plazo de tres años desde el cambio de nivel salarial, en caso de que cause baja en la empresa en fecha anterior al agotamiento de los tres años, sólo tendrá derecho a percibir dichas diferencias económicas hasta la fecha de extinción de la relación laboral.
En el supuesto de que el trabajador/a tuviese cincuenta y ocho años cumplidos, se le mantendrá a título personal la anterior retribución en cómputo anual en caso de que sea inferior a la nueva que pase a percibir por todos los conceptos salariales fijos y variable, a efectos de no perjudicar su carrera de cotización a la seguridad social.
1. La jornada de trabajo que regula el presente convenio Colectivo, se establece en función de las peculiaridades o características que concurren en cada uno de los puestos de trabajo a desempeñar.
2. En cada centro de trabajo se indicará en el tablón de anuncios, la jornada semanal de los distintos puestos de trabajo existentes, así como los horarios de trabajo que deban realizar y se expondrá en un lugar visible.
El calendario de vacaciones se establecerá en documento diferente al calendario laboral, según los acuerdos existentes de fijación colectiva de vacaciones en cada centro de trabajo.
En la confección de los calendarios laborales se especificarán los días del festivo intersemanal, ya sean nacionales, autonómicos o locales.
El personal que preste servicios profesionales de forma habitual durante los seis días de la semana, tendrá derecho a tres días retribuidos al año de libre disposición, que será proporcional al tiempo trabajado durante el año natural.
Los trabajadores que presten servicios de forma habitual durante cinco días a la semana, tendrán derecho a un día de libre disposición retribuido.
Para aquellos trabajadores que presten servicios de forma alterna en semanas de cinco y seis días, tendrán derecho a un día de libre disposición más un día adicional por cada veinticuatro sábados trabajados, o la parte proporcional que corresponda para aquellos que hayan prestado servicios durante un mínimo de doce sábados.
Para aquellos trabajadores que tengan derecho al disfrute de tres días de libre disposición,en el calendario laboral se especificará el derecho de los trabajadores de disfrutar de los días de libre disposición establecidos en el convenio colectivo, haciendo reseña del derecho a disfrutar de dos de ellos, en fecha a concretar; y el tercero se concretará en sábado (domingo para el personal acomodador) mediante un cuadro de disfrute establecido en el centro de trabajo.
A la hora de fijación de los días de libre disposición se tendrán en cuenta las razones organizativas y de atención del mercado, evitando la concurrencia de varios trabajadores/as en el mismo día, dando preferencia de utilización en base a la fecha de petición o por razones justificadas.
En la retribución se incluirán las retribuciones variables; a estos solos efectos, serán las que se hubieran tenido en cuenta para abonar el promedio del