Categoría: Normativas

de Grandes Almacenes.
En consecuencia, en el censo que se entregue por la empresa, deberá figurar necesariamente, y además del resto de datos exigidos por la ley, no solo el profesional de las personas trabajadoras que figuren en el mismo, sino también, y de modo inexcusable en los Grupos de Personal base, Profesionales y Coordinadores, la función que desarrollan los mismos, debiendo atenderse, en el caso de existencia de una pluralidad de funciones, a la que se efectúa con carácter prevalente por parte de la persona trabajadora.
A los efectos de facilitar esta distribución por funciones-especialidades atendiendo a los vigentes Grupos Profesionales y a los colectivos que los integran, los criterios generales del Convenio de Grandes Almacenes en materia de clasificación profesional son los siguientes:
Grupo de Mandos: Función general de mando (personal directivo) por lo que se adscriben íntegramente al Colegio de Técnicos y Administrativos.
Grupo de Técnicos: Función general que requiere titulación específica (Personal titulado). Se adscriben íntegramente en el Colegio de Técnicos y Administrativos.
Grupo de Profesionales de Coordinación:
Función de venta y función de elaboración, manipulación y despacho de productos (personal mercantil): Se adscriben al colegio de especialistas y no cualificados.
Función de gestión, administración, caja y Sección/Departamento/línea de cajas (Personal Administrativo): Se adscriben al colegio de técnicos y administrativos.
Función de mantenimiento y servicios auxiliares (personal de otras actividades y servicios): Se adscriben al colegio de especialistas y no cualificados.
Grupo de Profesionales:
Función de venta y función de elaboración, manipulación y despacho de productos (personal mercantil): Se adscriben al colegio de especialistas y no cualificados.
Función de gestión, administración, caja y Sección/Departamento/línea de cajas (Personal administrativo): Se adscriben al colegio de técnicos y administrativos.
Función de mantenimiento y servicios auxiliares (personal de otras actividades y servicios): Se adscriben al colegio de especialistas y no cualificados.
Grupo de Personal de Base:
Función de venta, o función de elaboración, manipulación y despacho de productos (personal mercantil): Se adscriben al colegio de especialistas y no cualificados.
Función de gestión, administración, caja y Sección/Departamento/línea de cajas (Personal Administrativo): Se adscriben al colegio de técnicos y administrativos.
Función de mantenimiento y servicios auxiliares (personal de otras actividades y servicios): Se adscriben al colegio de especialistas y no cualificados.
Dentro de los Grupos profesionales, en el caso de personas trabajadoras polivalentes, la adscripción se efectuará teniendo en cuenta la tarea a la que la persona trabajadora dedica la parte mayor de su jornada de trabajo.
Para dar cumplimiento a lo dispuesto en la legislación en vigor, las empresas facilitarán a la Mesa Electoral la totalidad de los medios administrativos y materiales que precise (papeletas homologadas, sillas, mesas, cabinas, etc.), a fin de lograr el mejor desarrollo de las votaciones.
Las empresas facilitarán las elecciones colaborando en la documentación de los sucesivos actos electorales y en su publicación en los tablones de anuncios.
Las empresas, dentro del período electoral, y sin interrupción del normal desarrollo de la actividad laboral, facilitarán a las organizaciones sindicales el acceso a un lugar adecuado en los centros de trabajo, para que, de una manera ordenada, puedan hacer llegar a las personas trabajadoras sus propuestas electorales por medio de los/las representantes que aquellas designen.
Al efecto de facilitar la emisión de propaganda electoral, las empresas, en los centros de más de 50 personas trabajadoras, proveerán la colocación de tablones suficientes para divulgar avisos, notas informativas y cualquier otra comunicación que ayude a la concreción y difusión de la campaña electoral por todas y cada una de las candidaturas. Estos tablones estarán situados en espacios no visibles para el público y de fácil acceso para el personal de la plantilla con el fin de no entorpecer la normal actividad laboral.
En los centros de menos de 50 personas trabajadores se facilitará, por parte de las empresas, la instalación de tablones de anuncios similares a los anteriores.
Dadas las peculiaridades de la distribución comercial en el trato con el cliente, la propaganda no podrá alterar la prestación normal de trabajo.
Los sindicatos firmantes del convenio se comprometen a no pegar carteles de propaganda en las fachadas de los centros.
1. A fin de garantizar el Derecho al Voto secreto, las empresas facilitarán a los/las Presidentes/as de las Mesas Electorales, los medios necesarios para la instalación de cabinas electorales en número suficiente y con características que garanticen la elección de la papeleta y su introducción en el sobre en condiciones de absoluto secreto para el/la elector/a.
Las características de las cabinas deberán impedir la identificación visual de la opción elegida por el votante en función de su ubicación en la misma.
La mesa electoral garantizará que también en el interior de cada cabina haya siempre papeletas de todas y cada una de las candidaturas.
La ubicación de las cabinas electorales y la colocación de las mesas auxiliares con papeletas será en la entrada de los recintos electorales a la mayor distancia posible de la mesa de votación más próxima.
En caso de discrepancia sobre ubicación de cabinas y papeletas, se seguirán las reglas previstas en la Ley Electoral general.
2. No se permitirán aglomeraciones o grupos de personas en el recinto electoral debiendo garantizar la mesa una votación ordenada, por lo que este lugar deberá estar despejado de público y de personas ajenas a las mesas electorales.
En todo caso, deberá respetarse el que las papeletas y sobres de todas las candidaturas sean de idénticas características en tamaño, color, impresión y calidad de papel, como mínimo por colegio, de modo y manera que no sea posible su reconocimiento salvo por la lectura de su contenido.
Al margen de los acuerdos establecidos a nivel de empresa o de centro de trabajo, se recomienda la utilización de las siguientes medidas: 210 x 148 mm, DIN A 5 y calidad del papel 100 gramos/m2.
Las empresas se encargarán de suministrar papeletas y sobres de votación para todas las candidaturas. A tal efecto, las empresas pondrán a disposición de cada una de las candidaturas, en el término de los tres días hábiles siguientes a la proclamación definitiva de las mismas, un número de papeletas y sobres igual al de votantes por candidatura.
Las empresas dispondrán, para su entrega a la Mesa el día de la votación, de tantas papeletas y sobres como número de votantes por colegio multiplicado por 1,5.
En el caso de que las candidaturas deseen que figure en la parte superior izquierda el anagrama correspondiente, lo facilitarán a la empresa a nivel de centro de trabajo lo más tarde con cuarenta y ocho horas hábiles de antelación al momento en que la empresa venga obligada a entregar las papeletas a las candidaturas.
En la parte inferior de la papeleta figurará la leyenda «la inclusión de anotaciones o tachaduras provocará la nulidad del voto».
1. Las personas trabajadoras afectadas en su día libre por el acto de la votación, o que su jornada de trabajo esté fuera del horario de votación, podrán utilizar el sistema de voto por correo o canjear las horas utilizadas para acudir a votar, hasta un máximo de dos horas, disfrutándolas en la fecha que de mutuo acuerdo convengan con la empresa, al objeto de no producir distorsión en la organización del trabajo de cada centro.
2. Cuando una persona trabajadora prevea que no se va a encontrar en la fecha de votación en el lugar que le corresponde ejercer el derecho de sufragio, podrá emitir su voto por correo, previa comunicación a la mesa electoral.
La persona trabajadora que pretenda emitir su voto por correo deberá comunicarlo personalmente, o por persona debidamente autorizada acreditando esta su identidad y representación bastante, a la mesa electoral, a través de las oficinas de correos.
La remisión del voto a la mesa electoral se realizará por la propia persona trabajadora que introducirá la papeleta que elija en el sobre remitido por la propia mesa, cerrando este que, junto a fotocopia del documento nacional de identidad se introducirá en otro de mayores dimensiones que procederá a remitir personalmente a la mesa electoral por correo certificado.
3. La comunicación a que se refiere el número 2 del artículo 10 del Real Decreto 1844/1994, podrá hacerse por el/la elector/a ante la Mesa Electoral, si el/la elector/a tiene posibilidad de estar presente en el centro de trabajo durante el período electoral hábil.
En cada candidatura presentada a miembros de comité de empresa deberán figurar como mínimo tantos candidatos como puestos a cubrir.
La Mesa no admitirá incidencias a las candidaturas hasta que no hayan sido presentadas. En el caso de que la mesa electoral observe defectos en las candidaturas o errores en los candidatos, no rechazará las mismas, sino que, con suspensión razonada de su admisión, lo pondrá en conocimiento del representante del sindicato presentador de la candidatura para su subsanación, pudiendo habilitar exclusivamente a tal efecto, sin que suponga nuevo período de presentación de candidaturas, un plazo excepcional que en ningún caso podrá sobrepasar el momento previsto en el calendario electoral para la proclamación definitiva de candidaturas. En el caso de candidaturas avaladas por firmas de electores el trámite de subsanación se entenderá con todos los componentes de la candidatura.
Con el fin de facilitar el proceso electoral y la subsanación de cualquier contingencia la mesa deberá poner a disposición de los representantes de las candidaturas, el mismo día que se reciban, o al siguiente como máximo siempre que el plazo lo permita, copia de cualquier escrito presentado ante la mesa relacionado con su candidatura, especialmente la renuncia de candidatos.
Cada candidatura podrá designar un/una interventor/a por mesa sin que sea precisa su pertenencia al censo electoral, si bien, deberán guardar en todo momento la compostura y el orden inherente a un acto de tal trascendencia, siguiendo siempre, e independientemente del cumplimiento de sus funciones, las instrucciones que emita el/la Presidente/a de la Mesa Electoral.
En el acto de la votación, sólo podrá haber un/a representante de la empresa como máximo por cada colegio electoral.
En las provincias que existan varios centros de trabajo de menos de 50 personas trabajadoras y haya de elegirse un comité conjunto, se establecerá, una mesa itinerante que hará público el horario de votación aproximado en cada uno de los centros de trabajo.
Salvo normativa en contrario, es considerado período hábil para la presentación de los escritos ante la Mesa Electoral, el correspondiente al horario de funcionamiento normal del centro de trabajo. Los escritos a la Mesa Electoral el día de término podrán presentarse ante la correspondiente oficina pública fuera de los horarios que la Mesa Electoral permanezca abierta. En este caso el presentante del escrito deberá comparecer al día siguiente ante la Mesa Electoral, antes de las 12 horas del mediodía, entregando copia del escrito presentado el día anterior en la Oficina Pública.
Con objeto de dar una interpretación uniforme a la calificación del voto, se establecen los siguientes criterios que serán distribuidos a la totalidad de las Mesas, para su aplicación el día de la votación:
Se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de los derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social y a sus normas reglamentarias de desarrollo, incluidas aquellas como el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de personas trabajadoras con discapacidad, la Orden del MTAS de 24 de julio de 2000 y el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, que regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
1. Acoso sexual: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Acoso moral: Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
3. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptara las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador.
Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ningún empleado.
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
– No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)
– No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
– Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.
4. Así, con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto.
Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato de la representación de las personas trabajadoras o, en su caso del Comité de Seguridad y Salud, siempre que así lo solicite la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.
5. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
6. La constatación de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de la dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción.
A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual o moral, en cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta muy grave.
Se entiende por «violencia de género», a los efectos previstos en este convenio, la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su artículo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Aquellas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Genero. Entre las mismas cabe destacar:
1. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan cambiar las víctimas de residencia.
2. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).
3. Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.
4. Anticipación del periodo vacacional: Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de gestión de «Euro Depot España, SA», es por ello por lo que las partes firmantes del presente convenio se comprometen a aplicar una política de protección del medio ambiente, que tiende a superar las expectativas de los clientes, las exigencias legales y confirma que no impactará conscientemente sobre el medio ambiente.
Como base del Sistema de Gestión Medioambiental se establecen en el presente artículo los siguientes conceptos/objetivos:
– Reducción del consumo energético.
– Reducción del consumo de agua.
– Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
– Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
– Introducir todas aquellas medidas económicamente y/o tecnológicamente viables que comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continua.
– Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.
– Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, colaboradores (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
– Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la compañía.
«Euro Depot España, SAU», declara inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra las personas trabajadoras inmigrantes y/o minorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de personas trabajadoras en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones sociales.
Del mismo modo, y en la medida de sus posibilidades, la gestión de la diversidad será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la Empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socioculturales y familiares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel de facilitador-social y mediador intercultural tratando de ayudar a estas personas trabajadoras para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.
Las personas trabajadoras de «Euro Depot España, SAU» tendrán un descuento de un 10 % en relación con los productos de gama que adquieran en los centros de trabajo y de un 20 % para marcas propias (OEB) tales como Erbauer, Evalux, Titan o Cooke & Lewis, entre otras. Estos descuentos no aplicarán en promociones especiales de los mismos o en liquidaciones de producto en general.
1. Las partes recomiendan que es conveniente, especialmente en los centros de trabajo con un volumen importante de personas trabajadoras inmigrantes, que se promuevan en el seno de la empresa planes de gestión de la diversidad de origen, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.
2. Los planes de gestión de la diversidad de origen son un factor positivo para el incremento de la competitividad de la empresa y eficiencia de la gestión empresarial, y forman parte de compromisos de responsabilidad social empresarial, tanto en las relaciones laborales como en el territorio.
Todas aquellas mejoras o medidas incluidas en el Plan de Igualdad de «Euro Depot España, SAU» en el ámbito de la conciliación de la vida familiar, personal y laboral y aspectos análogos o relacionados, se entenderán expresamente incluidos a todos los efectos en el texto del presente convenio con la misma fuerza de obligar a las partes.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo, al objeto de establecer un procedimiento de solución de los conflictos colectivos que puedan generarse, incluyendo expresamente los que pudieran surgir por la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 E.T., acuerdan la adhesión al vigente Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), remitiéndose expresamente al contenido del mismo para la tramitación y, en su caso, resolución de los mismos.
Aquellas personas trabajadoras adscritas a los grupos profesionales III, IV y V y que presten sus servicios en las distintas tiendas abiertas al público de la Empresa verán consolidado un porcentaje equivalente a un 2 % de su salario bruto anual del año 2022 como compensación al hecho de dejar de percibir la citada variable PIFA.
El importe concreto al que ascienda el porcentaje indicado en el apartado anterior se percibirá de forma prorrateada en las nóminas mensuales ordinarias de las personas trabajadoras bajo el concepto«Complemento ad personam»,con una naturaleza no compensable ni absorbible y revalorizable anualmente en el mismo porcentaje en que se incrementen las tablas salariales del convenio.
No se incluirá en la citada consolidación al personal de los indicados grupos profesionales que presten sus servicios en la sede central de la empresa los cuales mantendrán la percepción de la citada variable durante el presente ejercicio 2023. Todas las personas trabajadoras que durante ese año mantengan la percepción de la indicada variable lo harán bien bajo la denominación«Bonus Individual.»A partir de 2024 se modificará el sistema vinculado a esta variable y su denominación.
La Empresa consciente de la necesidad tanto de mantener como de incrementar progresivamente el volumen de empleo fijo, lo que conllevará un mejor servicio a los clientes, se comprometen a que como máximo antes de la finalización de la vigencia de la presente norma colectiva, alcance un porcentaje de personas trabajadoras indefinidas en su plantilla no inferior a un 80 por 100. Para alcanzar ese porcentaje no se considerarán a las personas trabajadoras. que presten servicio en las oficinas de la sede central de la empresa ni aquellos que presten servicios para proyectos temporales directamente determinados por la matriz.
A los efectos del pertinente seguimiento de lo acordado en la presente Disposición, se faculta expresamente a la Comisión Paritaria y a los representantes legales de las personas trabajadoras para que recaben de la empresa la información necesaria para asegurar el efectivo cumplimiento del citado compromiso.
La comisión de seguimiento permanente en materia de jornada laboral, horarios y descansos, estará formada por tres miembros nombrados por los representantes de las personas trabajadoras elegidos entre los sindicatos firmantes del convenio y por otros tres miembros en representación de la empresa, que estudiará el adecuado cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma colectiva en relación a la jornada laboral, horarios y descansos a realizar por las personas trabajadoras, así como cualquier otra cuestión que las partes estimen pertinentes vinculadas, directa o indirectamente, a las cuestiones indicadas, entre las que se encuentran el posible establecimiento de turnos de referencia de mañana y tarde en las tiendas; el estudio del cierre por la tarde de las tiendas los días 24 y 31 de diciembre; la entrega de la planificación de horarios o el establecimiento de un horario de verano en la sede central (oficinas), entre otras cuestiones.
Tras la firma del presente convenio, las partes acordarán una primera reunión de esta comisión no más tarde del próximo 31 de julio y una vez celebrada la misma se irán estableciendo nuevas fechas de reunión según la cadencia que acuerden los integrantes de dicha comisión. Expresamente se acuerda que dicha comisión se reúna, como mínimo, una vez al trimestre.
Durante el año 2023 se mantiene tanto el sistema de clasificación profesional como el régimen de ascensos previsto en los artículos 11 y 12 del presente convenio colectivo.
Con efectos del 1 de enero de 2024, se aplicarán las previsiones contenidas a este respecto en los artículos 6 (Grupos Profesionales) y 13-14 (promoción profesional – régimen de ascensos, respectivamente) del convenio colectivo de Grandes Almacenes.
La adaptación de los actuales Grupos Profesionales al convenio colectivo de Grandes Almacenes es la siguiente:
Las personas trabajadoras encuadradas actualmente en el Grupo 0 del convenio colectivo de Grandes Almacenes pasarán automáticamente a partir de 1 de enero de 2024 a ser encuadrados en el grupo profesional de «Mandos».
Con efectos del 1 de enero de 2024, los salarios base de las personas trabajadoras encuadradas de conformidad con lo previsto en la Disposición transitoria tercera de este convenio colectivo serán los previstos en los salarios base de grupo contenidos en el vigente convenio colectivo de grandes almacenes.
La siguiente tabla de salarios base se fija de conformidad con lo previsto en el vigente convenio colectivo sectorial de grandes almacenes para los ejercicios 2024 y 2025:
Para la adecuación salarial se seguirán los siguientes principios:
a) Se procederá a integrar el conjunto de retribuciones fijas de las personas trabajadoras encuadradas en los grupos profesionales del convenio colectivo de grandes almacenes de conformidad con lo previsto en la Disposición transitoria tercera.
b) Se procederá a rescatar de dichas cuantías el salario base de grupo del convenio colectivo de grandes almacenes en el que resulte encuadrada cada persona trabajadora.
c) En caso de que no se alcance dicho salario base la empresa procederá a complementar hasta alcanzar el salario base de grupo del convenio colectivo de grandes almacenes.
d) En caso de que exista diferencia positiva a favor de la persona trabajadora:
a. Aquellas personas trabajadoras que mantengan una diferencia positiva a su favor entre el salario base anterior a esta reclasificación y el nuevo salario base de grupo del convenio colectivo de grandes almacenes al que queden adscritos a partir de 1 de enero de 2024 pasarán a llevar dicha diferencia integrada en un concepto salarial nuevo –Complemento Personal «ad personam» del Salario Base–. Este complemento no podrá ser ni compensable ni absorbible y será revalorizable con los incrementos salariales establecidos en este convenio colectivo.
b. El resto de los conceptos salariales fijos (mejoras voluntarias, complementos personales, complementos de dirección, complemento individual, etc.) mantendrán su actual naturaleza, siendo en su caso, compensables y absorbibles con cualesquiera conceptos salariales derivados del convenio colectivo de grandes almacenes o de cualquier otra norma legal que resulte de aplicación en los términos expresamente recogidos en el artículo 35 de este convenio colectivo.
Las partes asumen que el absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en la organización del trabajo, perjudicando con ello la competitividad y eficacia de la empresa. La reducción del absentismo injustificado en el ámbito de la empresa es un objeto compartido por las partes firmantes del presente convenio, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de las personas trabajadoras.
Una de las medidas, entre otras, cuyo objetivo busca la reducción de ese absentismo injustificado es el nuevo redactado del artículo 38 de este convenio colectivo. A tal efecto, si a fecha 31.12.2024 la media del absentismo global en la empresa se sitúa por debajo del 4 % se procederá a reunir la comisión negociadora de inmediato con el objetivo de valorar, en su caso, posibles variaciones o modificaciones en el citado precepto convencional.
Con independencia de lo recogido en el artículo 12 del presente convenio, aquellas personas trabajadoras que acrediten dos años de prestación de servicios en el grupo profesional V durante el año 2023, automáticamente quedarán adscritos al grupo profesional IV. De igual modo, aquellas personas trabajadoras que acrediten dos años de prestación de servicios en el grupo profesional IV durante el año 2023, automáticamente quedarán adscritas al grupo profesional III.