Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo Asegurador Reale, integrado por Reale Seguros Generales, SA; Reale Vida y Pensiones, SA; Reale Inmobili España, SA; y Reale ITES Esp. SL (código de convenio n.º 90012383011999), que fue suscrito con fecha 31 de mayo de 2023, de una parte por las personas designadas por la Dirección del Grupo empresarial, en representación de las empresas integrantes del mismo, y de otra por los representantes de los sindicatos FeSMC-UGT y CCOO-Servicios, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 18 de octubre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Gallego Montero.
1. Las expresiones «Reale», «la Compañía» o «la/s Empresa/s» sin otra precisión, deben entenderse referidas a las Empresas del Grupo Asegurador Reale a las que el convenio afecta, de conformidad con el contenido del artículo 2.
1. El presente convenio colectivo es de aplicación al Grupo Asegurador Reale, conformado actualmente por Reale Seguros Generales, SA, Reale, Vida y Pensiones, SA, Reale Immobili España SA y Reale ITES Esp., SL, en adelante indistintamente Reale, la Compañía o la Empresa, y constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo y las personas empleadas de las mismas incluidas en su ámbito personal, como resultado de la negociación desarrollada entre la Representación Legal de las Personas Trabajadoras y de las Empresas, de conformidad con lo establecido en el título III del Estatuto de los Trabajadores.
Este convenio colectivo, por tanto, afectará a todo el personal que esté en alta en cualquiera de las Empresas mencionadas y resto de empresas que puedan crearse con personal del mencionado Grupo Asegurador Reale, en la fecha de la firma de este convenio, y a todo el personal que se incorpore durante la vigencia del mismo.
En el supuesto de que por parte del Grupo Asegurador Reale adquiriera en el futuro nuevas empresas que por su objeto social pudieran quedar incluidas en el ámbito de aplicación del convenio, se arbitrarán, de acuerdo con la representación de las personas trabajadoras, los plazos y criterios de adaptación para que este pueda serles de aplicación.
2. Exclusiones. El presente convenio no será de aplicación:
a) A las actividades y relaciones comprendidas en alguno de los supuestos contemplados en el artículo 1 número 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante Estatuto de los Trabajadores).
b) A las relaciones a las que se refiere el artículo 2 del citado Estatuto de los Trabajadores, y de forma expresa a las siguientes personas y actividades:
– Las personas del colectivo de la mediación de seguros privados y sus personas colaboradoras externas, cualquiera que fuese su denominación o forma jurídica, sometidas al Real Decreto-ley 3/2020, de 4 de febrero, de medidas urgentes por el que se incorporan al ordenamiento jurídico español diversas directivas de la Unión Europea en el ámbito de la contratación pública en determinados sectores; de seguros privados; de planes y fondos de pensiones; del ámbito tributario y de litigios fiscales, así como el personal que los mismos pudieran tener a su servicio.
– La actividad mercantil de mediación que, conforme al Real Decreto-ley 3/2020, pueda desarrollar con tal carácter la plantilla de las entidades aseguradoras a favor de las entidades incluidas en el ámbito de aplicación del convenio, y la compensación que de la misma pudiera derivarse.
– Las personas o actividades vinculadas a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio por relación de prestación de servicios de naturaleza mercantil o civil, como pueden ser, entre otras, profesionales de peritación, profesionales de tasación de seguros, siniestros y daños, profesionales de la abogacía, procuradores/as y profesionales de la medicina.
El presente convenio será de aplicación a todos los Centros de Trabajo que Reale Seguros Generales, SA, Reale Vida y Pensiones SA, Reale Immobili España SA y Reale ITES Esp. SL tienen establecidos o establezcan en el futuro en todo el territorio del Estado Español.
El presente convenio colectivo es de aplicación a la totalidad del personal que forma parte de la plantilla de las Empresas relacionadas en el artículo 2 y que prestan sus servicios dentro del ámbito territorial que en el presente acuerdo se contempla.
El presente convenio colectivo entrará en vigor a partir del día de su firma y tendrá efectos desde el 1 de enero de 2021, salvo aquellas cuestiones específicamente señaladas con distinto ámbito temporal, acordándose una vigencia de cinco años que concluirá el 31 de diciembre de 2025.
Los efectos económicos derivados del presente convenio lo serán desde la fecha de firma del mismo, salvo que en la condición concreta de que se trate se indique otra cosa.
El convenio se entenderá prorrogado de año en año, si no se denuncia en forma por quienes estén legitimados para ello.
La denuncia habrá de producirse entre el 1 y el 31 de diciembre del año de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.
Denunciado el convenio, este mantendrá su vigencia hasta que sea sustituido por un nuevo convenio.
Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
También podrán acordar someterse a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Las retribuciones y condiciones contenidas en el convenio, valoradas en su conjunto y cómputo anual podrán compensar, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras que sobre los mismos vinieran en la actualidad satisfaciendo la empresa, cualquiera que sea el motivo, denominación, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras, valoradas también en su conjunto y cómputo anual, salvo que expresamente hubieran sido calificadas de no absorbibles. Las condiciones resultantes de este convenio absorberán, hasta donde alcancen, cualesquiera otras que por disposición legal reglamentaria, convencional o pacto, puedan establecerse en el futuro y que en su conjunto y cómputo anual superen aquellas.
Las condiciones del presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación será considerado globalmente asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral, en el uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto alguna de las cláusulas del presente convenio, este deberá ser revisado y reconsiderarse en su integridad si alguna de las partes así lo requiriera expresamente en el plazo de treinta días a contar desde la fecha de notificación de la resolución.
En lo no previsto por el articulado del convenio, será de aplicación el Convenio colectivo General de Ámbito Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social o (en adelante, Convenio del Sector de Seguros), las disposiciones del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.
Las partes se comprometen, durante la vigencia del convenio, a no abrir negociaciones en ámbitos inferiores a los establecidos en los artículos 3 y 4 del presente convenio.
1. Al amparo de lo establecido en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores se constituye una Comisión Paritaria Mixta compuesta por un máximo de 8 representantes, 4 se designan por la Dirección de la Compañía y 4 por las representaciones sindicales firmantes del convenio, garantizando que todas ellas estén representadas en dicha comisión con el voto ponderado correspondiente a su representatividad en el momento de la constitución de la mesa negociadora.
2. La Comisión quedará constituida en el plazo máximo de un mes a partir de la firma del presente convenio colectivo.
3. La Comisión se reunirá, a petición de cualquiera de las partes, cuando existan causas suficientes, y previa convocatoria. Las convocatorias de la Comisión Mixta serán efectuadas por su Presidencia, mediante escrito, haciendo constar lugar, fecha y hora de la reunión, así como, el orden del día, debiendo ser enviada a cada miembro con diez días de antelación, como mínimo, a la fecha prevista.
4. Dicha Comisión Mixta tendrá las siguientes funciones:
a) La interpretación, vigilancia y control en la aplicación del contenido del presente convenio.
b) La adopción de decisiones respecto de aquellas materias que le han sido expresamente atribuidas en el convenio.
c) A petición de cualquiera de las partes, resolverá cualquier discrepancia surgida durante el periodo de consultas para la negociación de la modificación de las condiciones establecidas en el presente convenio así como cualquier discrepancia relativa a la inaplicación de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. La Comisión Mixta dispondrá de un plazo de siete días para emitir pronunciamiento a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes deberán plantear la discrepancia ante la Comisión Consultiva Nacional de convenios colectivos cuando la modificación o la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de la Compañía situados en más de una Comunidad Autónoma. La decisión adoptada por la Comisión tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en el período de consultas.
d) Asimismo, conocerá de los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en los períodos de consultas exigidos por los artículos 40, 41, 47 y 47 bis y 51 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
6. Alcanzado acuerdo en la Comisión de referencia, y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podrán incorporarse al mismo los votos particulares que puedan emitirse por las representaciones discrepantes con el acuerdo adoptado.
7. Las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la Comisión Paritaria serán sometidas al sistema extrajudicial de solución de conflictos, conforme a lo establecido en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente y a los que pudieran sustituirle.
8. En lo no determinado en el presente artículo, será de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
El ejercicio de la actividad aseguradora y su especial relevancia en el desarrollo económico y social exige del personal afectado por el ámbito funcional del presente convenio, un comportamiento especialmente íntegro.
Este comportamiento viene determinado tanto por la legislación vigente, como por una conducta profesional sujeta a principios deontológicos definidos como los valores y normas éticas que se han de interiorizar para alcanzar, mantener y mejorar el nivel de profesionalidad y ética que reclaman los clientes y la sociedad.
En consecuencia, la conducta profesional de la plantilla de Reale, en el desempeño de sus funciones, viene caracterizada por las siguientes pautas:
– Cumplimiento tanto de las leyes, normas, reglamentos y contratos, como de los valores y principios recogidos tanto en el Código Ético de Reale Group como en los procedimientos y normativas internas que se habiliten a estos efectos.
– Evitación por parte del personal, de posibles situaciones de conflicto de interés con los clientes o terceras personas. Se entenderá que existe conflicto de interés cuando la situación concreta pueda suponer la obtención por la persona empleada o sus familiares de algún beneficio o interés personal o privado y/o que pueda tener como consecuencia una pérdida o perjuicio potencial para los clientes, para la Compañía, o que pueda influir negativamente en las decisiones profesionales de la persona empleada relacionadas con el cumplimiento de sus obligaciones con la Compañía y que pudiera ser contrario a los intereses de la misma. Asimismo, se estará a lo dispuesto en la normativa interna de la Compañía en lo relativo a los conflictos de intereses.
– Guardar secreto profesional respecto a cuantos datos o información no públicos y especialmente protegidos se conozcan en el ejercicio de la actividad profesional.
– Respetar, en las relaciones con los clientes y con las personas que trabajan en nuestro entorno, a la persona y a su dignidad y para ello se pondrá especial cuidado en no ejercer ningún tipo de discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, discapacidad, edad, opinión, convicción ideológica, política o religiosa, afiliación sindical, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías o trastornos, educación, lengua o situación socioeconómica, estado civil o cualquier otra condición o circunstancia social o personal.
– Trabajar en todo momento con la diligencia, honestidad, honorabilidad, prudencia, transparencia y responsabilidad que requiere la profesión, evitando cualquier comportamiento que suponga descrédito de la misma.
Cualquier instrucción y/o comportamientos contrarios a los principios éticos establecidos en este artículo, o de los recogidos en el Código Ético de Reale Group, así como en los procedimientos y normativas internas que se habiliten a estos efectos, podrán ser puestos en conocimiento de la Compañía, por cualquier persona de la plantilla, a efectos de que se valore y analice la adecuación o no de dichas instrucciones a las buenas prácticas que deben regir la profesión. A estos efectos, se dispone del Buzón de Denuncias y Consultas, que debe ser conocido por toda la plantilla.
La empresa y la representación legal de las personas trabajadoras se comprometen a mantener actualizados, como ya vienen haciendo, los protocolos de acoso y ciberacoso moral y de acoso sexual o por razón de sexo, así como a difundirlos y facilitar su acceso a todas las personas empleadas.
1. La organización del trabajo compete a la Dirección de las Empresas, que la ejercerán de acuerdo con lo establecido en las normas legales y lo pactado en el presente convenio.
2. Reale, como se recoge en su código ético, promoverá las actuaciones necesarias para que dentro de su organización, y con carácter permanente, rijan el respeto a los legítimos derechos de todas las personas empleadas y el cumplimiento estricto de las leyes y de las obligaciones que se derivan de ellas. En especial, Reale seguirá fomentando y apoyando la observancia de los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación, formación profesional continua, capacitación directiva, conciliación de la vida laboral, personal y familiar en su condición de empresa familiarmente responsable, y protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
1. El sistema de clasificación del personal se estructura en base a grupos profesionales y niveles retributivos, según los principios y aspectos básicos contenidos en los artículos 15, 16 y 17 del Convenio del Sector de Seguros, correspondiendo a la Compañía la clasificación y la asignación de puestos de las personas empleadas.
2. Dentro de cada grupo profesional, la Dirección de la Compañía podrá acordar la movilidad funcional de las personas trabajadoras en las funciones a desarrollar, de acuerdo a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.
3. La Dirección informará anualmente a las secciones sindicales acerca de la descripción de los puestos de trabajo de nueva creación, incluyendo el grupo y el nivel en el que estuviesen encuadrados. Asimismo, tal y como se recoge en el IV Plan de Igualdad, la empresa facilitará información sobre la descripción de los puestos de trabajo de los colectivos más representativos.
4. Los criterios de evaluación de los puestos de trabajo siguen siendo los mismos que los recogidos en la Resolución 11 de agosto de 2009, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de revisión de clasificación profesional del Convenio colectivo del Grupo Asegurador Reale.
Mediante resolución de 18 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, se registró y publicó el Acuerdo de modificación del Convenio colectivo del Grupo Asegurador Reale. Dicho acuerdo, alcanzado por todas las organizaciones legitimadas en el ámbito, con independencia de que hayan firmado o no el convenio colectivo, establecía añadir la «disposición adicional primera», que contempla la adecuación/actualización del sistema de clasificación profesional vigente en la Empresa.
5. La medición del contenido de un puesto de trabajo se efectúa en un momento determinado y, por tanto, obedeciendo a las funciones de los puestos existentes en ese momento. Se trata por lo tanto de una fotografía estática de la organización, tendente a cambiar con el tiempo, cuando se producen reorganizaciones, cambios estructurales, promociones de ocupantes de determinados puestos o cambios en el mercado en el que opera la Compañía, lo que conlleva que el contenido de los puestos de trabajo pueda cambiar o que se puedan crear nuevos puestos de trabajo. Es precisamente toda esta casuística la que hace necesaria la adecuación/actualización del sistema de clasificación profesional de la Empresa, cuando se den los elementos señalados con anterioridad.
6. Las partes entienden conveniente replicar en el presente convenio colectivo la clasificación profesional debido a que determinadas posiciones del actual sistema vigente deben ser objeto de reclasificación, al objeto de dotar al sistema de una mayor coherencia interna y de una mayor proporcionalidad entre la clasificación asignada a cada puesto versus el impacto que las funciones laborales de cada puesto tienen para la Compañía.
6.1 La citada reclasificación supondría, en 22 casos concretos, una mejora, o ascenso en el sistema de Grupos y Niveles vigente en la empresa, no existiendo ningún tipo de perjuicio al respecto para las personas trabajadoras, sino al contrario, en algunos casos podría suponer una mejora de sus condiciones económicas.
Concretamente las citadas posiciones resultan ser:
En caso de que haya correspondido mejora de las condiciones laborales de las personas trabajadoras que ocupan alguno de estos 22 puestos de trabajo, la mejora de las condiciones económicas en virtud de esta reclasificación tuvo efectos en el momento de su aplicación, y en cualquier caso, a partir del 1 de marzo del 2023.
6.2 Introducción y supresión de puestos en el sistema de clasificación profesional.
La evolución constante experimentada por el sector económico y el mercado en el que opera la Compañía ha hecho necesaria la aparición, en los últimos tres años, de numerosos nuevos puestos de trabajo que antes no existían. Por tanto, las partes entienden que se hace aconsejable tanto la inclusión de dichos puestos de trabajo de nueva creación como la supresión de puestos de trabajo cuyo contenido ha quedado obsoleto en el sistema de clasificación profesional. En este sentido, las partes entienden necesario contemplar la introducción y supresión de puestos en el sistema de clasificación profesional existente en la empresa, así como la adaptación al citado sistema.
a) Listado de puestos de trabajo que se suprimen de la actual clasificación profesional y ya no figurarán en la nueva clasificación:
b) Puestos de trabajo de nueva creación:
6.3 Modificaciones en la denominación de algunos puestos:
6.4 Listado de puestos de trabajo de la actual relación vigente que mantienen la misma denominación y el mismo grupo profesional y nivel retributivo:
1. Con objeto de facilitar la movilidad interna de las personas empleadas, cuando se produzca una vacante o puesto de nueva creación correspondiente a los Grupos II y III que pueda ser cubierto por una persona de la plantilla, se informará del mismo al conjunto de la plantilla, indicando la ubicación, nivel y requerimientos del puesto.
2. Las personas interesadas en ocupar dicho puesto lo manifestarán a través de los mecanismos que se establezcan. La Dirección de Personas estudiará todas las peticiones recibidas, seleccionando aquellas que cumplan los requisitos del puesto, y dando traslado de las mismas a la unidad o área donde se haya producido la vacante o generado el puesto de nueva creación, al objeto de que valoren las candidaturas y seleccionen, en su caso, a quien debe ocupar el puesto.
3. En circunstancias especiales o por razones de urgencia acreditadas, la Empresa podrá designar directamente a la persona empleada que deba ocupar la vacante.
4. La Compañía no está obligada a cumplir lo previsto en este artículo para los puestos que el Convenio del Sector de Seguros contempla como de libre designación.
5. El sistema de ascensos y de promoción profesional, articulado a través del protocolo de cobertura de vacantes, que rige para todas las personas afectadas por el ámbito funcional del presente convenio, tal y como faculta el convenio del sector asegurador, será el ya acordado con la representación legal de las personas empleadas, y que se encuentra publicado internamente en la empresa y a cuyo acceso tienen derecho todas las personas empleadas por la misma.
La persona trabajadora que se proponga cesar voluntariamente en la empresa deberá ponerlo en conocimiento de la Dirección, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso en función del Grupo Profesional asignado:
Grupos Profesionales 0, I y II: 1 mes.
Grupos profesionales III y IV: quince días.
No obstante, las personas trabajadoras pertenecientes al Grupo Profesional II podrán acordar con su responsable acortar el plazo de preaviso a quince días.
1. Las partes firmantes reconocen que la formación es tanto un derecho como un deber y se configura como un eje fundamental para afianzar el desarrollo de las cualidades profesionales de las personas empleadas y permitir su promoción personal y profesional. Es, asimismo, un factor decisivo para aumentar la competitividad de la empresa, contribuyendo a la adaptación de las nuevas formas de organización del trabajo y los cambios tecnológicos y al desarrollo e innovación en la actividad aseguradora y, en definitiva, a posibilitar la consecución de los objetivos de la estrategia de la empresa.
2. La formación habrá de fundarse en los principios de universalidad, igualdad, continuidad, calidad, innovación y consideración en los sistemas de evaluación.
3. A tal efecto, la política formativa de la empresa contemplará los siguientes criterios:
a) Los establecidos con carácter general en el convenio del sector de seguros.
b) Se procurará que las acciones formativas, ya sean de carácter presencial o en modalidad e-learning, se realicen siempre que sea posible en horario laboral y lugar de residencia de las personas trabajadoras. No obstante, dichas acciones de formación podrán ser realizadas tanto dentro como fuera del horario laboral y en la localidad donde radique el centro de trabajo o fuera de ella. El tiempo de duración de las acciones formativas se considerará tiempo efectivo de trabajo.
c) El personal que disfrute de excedencias conforme al artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
d) Universalidad. Se establecerán los canales de difusión y acceso a las acciones formativas al conjunto de la plantilla en base al derecho de formación establecido en el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores.
Esta Comisión será paritaria, manteniendo el mismo número de representantes por la parte empresarial que por la parte sindical. Formarán parte de esta comisión aquellas organizaciones sindicales con representación en la empresa manteniendo el voto ponderado correspondiente a su representatividad ostentada en el momento de la constitución de la Mesa Negociadora del Convenio.
Sin perjuicio de las obligaciones de información y consulta previstos en las disposiciones legales, normativas y convencionales para con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, las competencias de la Comisión de Formación y Desarrollo Profesional serán las siguientes:
1. Conocimiento del Plan Anual de Formación, en el que se especificarán: objetivos, contenidos, descripción de cada acción formativa que se llevará a cabo durante el año en curso, así como los colectivos destinatarios y número de participantes, criterios de selección, medios pedagógicos y lugar previsto de impartición. En relación con el balance de las acciones formativas realizadas durante el año inmediato anterior, se incluirá la identificación de las personas trabajadoras, edad, sexo, centro de trabajo, horas de formación por persona trabajadora, número de personas por centro, acciones formativas efectuadas y no efectuadas, así como el coste de las acciones efectuadas.
2. Seguimiento del desarrollo del Plan Anual de Formación.
3. Propuesta de aquellas mejoras que estime convenientes para el correcto funcionamiento del Plan de Formación y que permitan un mayor aprovechamiento.
4. Atender en términos de consulta, de forma previa y obligatoria a la vía jurisdiccional, a las reclamaciones de categoría o grupo profesional que surjan en la empresa.
Será requisito previo y obligatorio a la interposición de la demanda sobre reclamación de categoría o grupo profesional, la remisión por parte de la persona empleada a la Comisión de Formación y Desarrollo Profesional de la enumeración, clara y concreta, de los hechos sobre los que verse su reclamación de categoría o grupo profesional. Transcurridos tres meses, desde la remisión de la consulta, y sin que se haya pronunciado la Comisión de Formación y Desarrollo, la persona empleada podrá tener por cumplido el trámite previo y obligatorio de consulta.
En cualquier caso, y con la finalidad de evitar la judicialización en esta materia, en cada reunión de la comisión, la empresa informará de aquellas solicitudes recibidas de forma que puedan ser analizadas por las partes.
La comisión de formación y desarrollo profesional realizará reuniones semestrales con carácter general, pudiendo convocar reuniones extraordinarias previa petición justificada por alguna de las partes. Las horas dedicadas a estas reuniones no computarán como crédito sindical y será entendido como tiempo efectivo de trabajo.
1. Las condiciones de jornada serán las que se indican a continuación:
a) Con carácter general, el número de horas efectivas de trabajo anual será de 1.680 horas, conforme al siguiente cómputo:
Un cómputo semanal de horas efectivas de trabajo, distribuidas de la siguiente manera:
– Horario de invierno: treinta y nueve horas semanales (1 de octubre a 31 de mayo).
Con carácter general, de 8:00 a 17:00 horas, y el viernes de 8:00 a 15:00 horas.
Flexibilidad horaria: (i) hora de entrada de 7:30 a 9:30 horas, (ii) y hora de salida de 16:30 a 18:30 horas.
El horario de salida de los viernes podrá ser a partir de las 14:00 horas.
El tiempo de comida será como mínimo de una hora, con media hora de flexibilidad. No obstante, cuando las necesidades organizativas y del servicio así lo permitan, y siempre de forma consensuada con la persona responsable, el tiempo de comida podrá reducirse a treinta minutos. A este respecto, la persona responsable del centro de trabajo, del departamento, área o equipo correspondiente podrá establecer los turnos necesarios para hacer compatible la duración del tiempo de comida con las necesidades organizativas y de servicio.
–1 Horario de verano: treinta y cinco horas semanales (1 de junio a 30 de septiembre).
Con carácter general de 8:00 a 15:00 horas.
Flexibilidad horaria: (i) entrada de 7:30 a 9:30 horas y (ii) salida de 14:30 a 16:30 horas.
El horario de salida de los viernes podrá ser a partir de las 14:00 horas
b) La recuperación, en su caso, de la jornada irregular y de los permisos recuperables se podrá realizar a lo largo de todo el año natural en curso, y excepcionalmente hasta el 31 de marzo del año siguiente, dado que la jornada establecida en este convenio es de carácter anual.
2. Las interrupciones que puedan tener lugar durante la jornada diaria con ocasión del denominado periodo de descanso o pausa de desayuno serán como máximo de veinte minutos y no computará como tiempo efectivo de trabajo.
3. No obstante la flexibilidad horaria de entrada y de salida anterior, hay que garantizar en cada centro y área un horario presencial de (i) 9:00 a 17:00 horas en horario de invierno, excepto los viernes de 9:00 a 15:00 horas, y (ii) 9:00 a 15:00 horas en horario de verano.
4. En la celebración de la fiesta local principal de cada centro de trabajo, el horario de salida en la oficina correspondiente podrá ser a partir de las 15:00 horas, durante tres días máximo, pudiendo recuperarse las horas a lo largo de todo el año natural en curso, y excepcionalmente hasta el 31 de marzo del año siguiente. Para ello, deberá asegurarse el servicio en todas las áreas y departamentos, pudiendo establecerse un régimen de turnos si fuera necesario.
5. El horario de salida del día de prestación de servicios inmediatamente anterior a la celebración de festivo nacional, siempre y cuando aquel coincida con día laborable y las necesidades del departamento o área lo permitan, podrá ser a partir de las 15:00 horas, pudiendo recuperarse las horas a lo largo de todo el año natural en curso, y excepcionalmente hasta el 31 de marzo del año siguiente.
6. El horario de salida en el día de cumpleaños de la persona trabajadora podrá ser a partir de las 15:00 horas, supeditado a las necesidades organizativas y de servicio y previo consenso con la persona responsable, pudiendo recuperarse las horas a lo largo de todo el año natural en curso, y excepcionalmente hasta el 31 de marzo del año siguiente.
7. Colectivos especiales. Centro de Atención Telefónica (Contact Center). Con carácter general se establece el siguiente horario:
– De lunes a viernes, de 8 a 21 horas y los sábados de 9 a 14 horas.
– Para llevar a cabo la prestación de los servicios durante los períodos señalados, se efectuarán los correspondientes turnos alternativos.
Las interrupciones que puedan tener lugar durante la jornada diaria con ocasión del denominado periodo de descanso o pausa de desayuno serán, para el personal del Contact Center y atendiendo a las especiales características del puesto, como máximo de treinta y cinco minutos y se considerará tiempo efectivo de trabajo, disfrutándose en función de las necesidades del servicio.
1. Las personas empleadas, por cuidado de un hijo o hija menor de cinco años, podrán realizar una jornada laboral de 8:00 a 15:00 horas de lunes a viernes, ambos inclusive, durante el citado período, sin reducción de salario, siempre que no existan causas organizativas que impidan poder disfrutar de tal jornada.
A estas personas se les aplicará el siguiente régimen de flexibilidad:
(i) horario de invierno: hora de entrada de 7:30 a 9:30 horas y salida de 14:30 a 16:30 horas; y
(ii) horario de verano: hora de entrada de 7:30 a 9:30 horas y salida 14:30 a 16:30 horas.
El horario de salida de los viernes podrá ser a partir de las 14:00 horas.
2. Las empleadas, a partir de la semana 28 de gestación podrán disfrutar de una reducción de jornada del 25 %, sin reducción del salario, hasta la fecha estimada de parto.
3. Durante el permiso de lactancia, las personas empleadas, podrán optar por reducir en una hora el horario de salida o de entrada.
4. El personal, una vez finalizado/s el/los permiso/s del artículo 21, apartado/s d), e) y f) de este convenio, en relación con su cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta el primer grado de consanguinidad y afinidad, y siempre que acredite el mantenimiento de la necesidad de atención a dicho familiar, podrán disfrutar de una reducción de jornada sin reducción de salario de un máximo de treinta días naturales, en los mismos términos del apartado 1 del presente artículo, siempre que las necesidades organizativas así lo permitan.
5. Las personas empleadas que se encuentren en tratamiento oncológico (tumores malignos, melanomas y carcinomas), podrán solicitar, mientras dure el tratamiento, una reducción del 25 % de su jornada de trabajo, sin reducción de salario.
6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a su cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, podrá reducir diariamente su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, pudiendo realizar dicha jornada de manera continuada, siempre que las necesidades organizativas así lo permitan.
Sin perjuicio de lo anterior, será de aplicación, en todo caso y como mínimo indisponible, lo dispuesto en el artículo 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de doce años, o a una persona con discapacidad que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
8. El progenitor/a, adoptante o acogedor/a de carácter preadoptivo o permanente, podrá solicitar una reducción de la jornada de trabajo de al menos un 50 % de la misma con la disminución proporcional del salario, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del/la hijo/a o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción a su cargo afectado/a por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente, y como máximo hasta que el/la hijo/a o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla la edad de veintirés años. Esta reducción de la jornada de trabajo podrá acumularse en jornadas completas de acuerdo con las necesidades organizativas del departamento.
9. Familias monoparentales; una familia monoparental es la formada por una única persona progenitora y los hijos o hijas a su cargo, siempre que sea la única sustentadora de la familia y no conviva con su cónyuge, ni con otra persona con la que mantenga una relación análoga a la conyugal.
Las medidas establecidas en este apartado 9 se aplicarán a las siguientes situaciones familiares:
a) Familia formada por una sola persona progenitora y uno o más descendientes menores de edad sobre los que tenga la guarda y custodia.
b) Familia formada por una sola persona que ostente la tutela exclusiva de uno o más menores de edad o que conviva con una o más personas menores de edad en régimen de acogimiento familiar permanente o guarda con fines de adopción.
c) Familia formada por una sola persona con uno o más descendientes mayores de edad sobre los que tenga curatela representativa o medidas de apoyo para el ejercicio de la capacidad análogas.
Asimismo, se aplicarán a aquellas unidades familiares en las que, aunque haya dos personas progenitoras, se produzca alguna de las siguientes situaciones:
a) Cuando la guarda y custodia sea exclusiva de una persona progenitora y sin derecho a percibir anualidades por alimentos.
b) Cuando la progenitora haya sido víctima de violencia de género por parte del otro progenitor, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, y ejerza la patria potestad y la guarda y custodia, tutela o curatela representativa o medidas de apoyo similares sobre sus hijas o hijos.
c) En caso de ausencia temporal forzada de una de las dos personas progenitoras que le impida ejercer las responsabilidades parentales (ingreso en prisión, ingreso en centros sanitarios u otras razones análogas) por un periodo de tiempo previsible igual o superior a un año, en cuyo caso formarán la unidad familiar la otra persona progenitora junto con las hijas e hijos que dependan de ella.
A estos efectos, se considera persona progenitora a la madre o al padre.
Para estos casos, se contempla, hasta los doce años del hijo/a, una flexibilidad horaria adicional, siempre que las necesidades organizativas y de servicio lo permitan, que consiste en:
– Horario de invierno: hora de entrada de 7:00 a 10:00 horas y hora de salida de 16:00 a 19:00 horas.
– Horario de verano: hora de entrada de 7:00 a 10:00 horas y hora de salida de 14:00 a 17:00 horas.
1. Contexto:
El compromiso de la compañía con una cultura de cuidado de las personas, especialmente focalizada en la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, se ha traducido en una serie de hitos relacionados con el trabajo en remoto, desarrollado desde 2020.
La prestación de servicios en remoto durante la pandemia provocada por el virus SARS Cov-2 (Covid19) ha acelerado el uso de herramientas tecnológicas hasta hora menos habituales y ha evidenciado la posibilidad de realizar muchas de nuestras tareas con eficiencia.
La implantación de un programa de trabajo en remoto está alineada con la naturaleza de empresa socialmente responsable y comprometida con la comunidad, puesto que contribuye a la mejora de la movilidad en las ciudades y a la reducción de la huella de carbono.
Lo anteriormente expuesto, generó la creación de una mesa de diálogo en el año 2020 entre la Compañía y las secciones sindicales con representación en la empresa, con el objetivo de abordar una regulación en esta materia, que contribuya a que Reale continúe siendo una empresa referente en la organización del trabajo y en la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Así, y mediante acuerdo colectivo de 25 de noviembre de 2020, las partes definieron las bases de la prestación de servicios mediante el trabajo a distancia, acordando el programa de teletrabajo denominado«Smartflex», de conformidad con la legislación aplicable.
Lo contemplado en el presente convenio relativo al teletrabajo sustituye a los acuerdos formalizados hasta ahora en la empresa en esta materia, a excepción de la plantilla de Reale ITES Esp. SL, la cual se regirá por el acuerdo de «Smart Working» que actualmente le resulta de aplicación, por lo que se regirá por una regulación distinta exclusivamente en cuanto al alcance, la localización de la prestación del servicio y la organización del trabajo en esta modalidad.
2. Descripción.
Se entiende por prestación de Trabajo a Distancia a los efectos del presente acuerdo, la ejecución de la actividad laboral dentro del respeto de la duración máxima de la jornada de trabajo, fuera del centro de trabajo habitual en el domicilio de la persona trabajadora, durante al menos el 30 % de la jornada de trabajo habitual en un periodo de referencia de tres meses.
La prestación de Trabajo a Distancia no supone variación alguna respecto de la localización del centro de trabajo al que pertenece la persona trabajadora, estando igualmente sometida al poder de organización y dirección de la empresa.
3. Voluntariedad y reversibilidad.
Esta modalidad de trabajo tiene carácter voluntario, tanto para la persona empleada su aceptación, como para la empresa en su ofrecimiento, e igualmente es reversible para ambas partes mediando un preaviso de treinta días, excepto cuando se trate de una empleada víctima de violencia de género, en cuyo caso el plazo se adaptará a las necesidades de la empleada derivadas de dicha circunstancia.
El ejercicio del derecho de reversión podrá ser efectuado por cualquiera de las partes, y una vez transcurrido el plazo señalado en el párrafo anterior, pasará a prestar servicios de manera presencial, en su mismo puesto de trabajo, tal y como venía haciendo con carácter previo a la suscripción del Acuerdo Individual de Prestación de Servicios a Distancia.
Todos los puestos de trabajo se consideran «teletrabajables», a excepción de:
– Aquellos cuyas funciones contengan labores de mantenimiento, valija o recepción.
– ACR’s, en aquellas oficinas donde preste servicios una única persona ACR.
– Cualquier otro puesto de trabajo que, por la naturaleza de su contenido o por motivos organizativos, no pudiese prestar servicios a distancia.
Existe un colectivo, cuya actividad principal se concentra fuera del centro de trabajo, al cual le aplicará el presente acuerdo, excepto en aquellos aspectos relacionados con la organización del trabajo, exigiéndosele el paso por la oficina al menos dos días a la semana.
El mencionado colectivo lo constituyen las personas ocupantes de los siguientes puestos de trabajo:
– Gerentes de Red.
– Dirección de sucursal.
– Asesor o asesora pericial.
– Gestor o gestora de proveedores.
– Responsable territorial de seguros personales.
– Personal Técnico Comercial de empresa.
– Otros puestos a los que sea de aplicación el «Plus de Inspección» del convenio colectivo sectorial o presten sus servicios con carácter general fuera del centro de trabajo.
Para poder acceder a esta modalidad de trabajo a distancia deben cumplirse una serie de requisitos de acceso con carácter previo a su desarrollo por parte de la persona trabajadora. A este respecto, se consideran necesarios los siguientes requisitos:
– No podrán participar en el programa aquellas personas empleadas identificadas con un desempeño bajo por motivos de actitud, operando esta limitación mientras dicha calificación se mantenga.
– Adicionalmente, aquellas personas trabajadoras cuyo plan de mejora individual del desempeño requiera acciones de formación o desarrollo presenciales, tendrán suspendido el acceso al programa de teletrabajo durante el tiempo necesario para finalizar satisfactoriamente su plan de acción.
– Asimismo, las partes concretan los motivos de revocación por los que la empresa podrá unilateralmente, y con un preaviso de cinco días, dejar sin efecto el acuerdo individual de prestación de servicios a distancia, en base a los siguientes motivos:
• Aplicación de política disciplinaria.
• Cambio de puesto que recomiende la presencia en el centro de trabajo durante el periodo que se considere necesario.
• Inclusión en un plan de mejora de desempeño individual, quedando suspendido hasta la superación del mencionado plan.
4. Organización del trabajo.
Al objeto de minimizar las barreras potenciales y puntos críticos del trabajo a distancia, como la potencial pérdida de la cercanía de las relaciones, característica de la empresa, así como una eventual merma de la cultura corporativa, etc., se establecen unas garantías organizativas que deberán ser respetadas durante la vigencia del presente programa, y que se concretan en:
– Certificar la presencia física diaria en la oficina de al menos un 50 % del equipo efectivamente disponible del departamento que se trate, en Territorio, siendo que para los equipos de Central, así como para los puestos que pertenezcan o reporten a Central ubicados en territorio (Equipo CICOS, Recobros, Extranjeros, y personas que trabajan en territorio y que ocupan puestos de Servicios Centrales), no se requerirá esa presencia mínima del 50 %, siempre que las necesidades del departamento estén debidamente cubiertas.
– Coincidencia presencial de la totalidad del equipo, tanto en Central como en Territorio, de al menos un día a la semana, concretamente el miércoles. En el caso de coincidencia del miércoles con un festivo, el día de presencia de la totalidad del equipo no se desplazará a otro día de la semana.
Ante motivos de fuerza mayor, se podrá requerir a la persona trabajadora que preste servicios en su centro de trabajo a la mayor brevedad posible, debiendo personarse en el centro de trabajo en un periodo de tiempo máximo de 24 horas.
Asimismo, la Compañía se reserva la posibilidad de suspender con carácter general el teletrabajo en días puntuales, preavisando con la mayor anticipación posible a la representación legal de las personas trabajadoras.
Al objeto de lograr las referidas garantías, se deja libertad organizativa a cada responsable para coordinar a su equipo, recomendándose inicialmente los siguientes plazos:
– Solicitud por la persona empleada: al menos con cinco días hábiles de antelación.
– Aprobación o denegación por la persona responsable: al menos con 48 horas de antelación.
Por causas organizativas, la persona responsable del equipo podrá denegar dichas solicitudes de días de teletrabajo en un plazo de tiempo inferior.
5. Alcance, horario de trabajo, distribución y control de la jornada laboral.
La persona empleada que se acoja a esta modalidad de prestación de servicios deberá poder prestar servicios a distancia conforme a un sistema de rotaciones o turnos que deberán diseñar las personas responsables de los equipos, atendiendo en todo caso a los siguientes criterios:
– La persona empleada podrá trabajar a distancia un máximo de dos días semanales. Los mismos podrán ser disfrutados durante la totalidad de la jornada o parcialmente, si bien en todo caso, indistintamente computará como un día completo a efectos del cómputo semanal.
– Para Territorio, el % mínimo de presencia diaria en el centro de trabajo será del 50 % para cada Departamento, contando con el o la responsable / o la persona directiva del mismo. Este límite no será aplicable para los equipos de Central, así como para los puestos que pertenezcan o reporten a Central ubicados en territorio.
En el caso de equipos impares a los que se les aplique el mínimo de presencialidad diaria del 50 % en Territorio, el redondeo para el cálculo del número de personas que deben estar presentes en el centro de trabajo cada día se hará a la baja.
– El día de presencia obligatoria en todos los centros de trabajo será, para toda la empresa, el miércoles.
– Para el personal que preste servicios en el Contact Center, se establecen los siguientes días adicionales de teletrabajo a los dos días por semana establecidos:
• Teletrabajo adicional los viernes, para aquellas personas que desempeñen sus funciones con turnos hasta las 17, 18 y 19 horas.
• Teletrabajo adicional los previos a festivos, nacionales y locales, para aquellas personas que desempeñen sus funciones con turnos hasta las 18 y las 19 horas.
• Teletrabajo adicional para las personas empleadas cuando presten servicios en días festivos, con independencia del turno realizado ese día.
La persona trabajadora que preste servicios a distancia no verá modificada su distribución de jornada, respetando en todo momento los límites horarios previstos en el convenio colectivo y en los acuerdos individuales o colectivos que le sean de aplicación.
El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la Empresa. La persona trabajadora que preste servicios a distancia deberá igualmente registrar su jornada laboral del mismo modo que cuando presta servicios en el centro de trabajo de forma presencial, así como informar puntualmente de los permisos a los que tenga derecho, sean retribuidos o no.
6. Localización y disponibilidad.
Se circunscribe el lugar de prestación de servicios a distancia, al domicilio de la persona empleada.
Asimismo es posible prestar los servicios en remoto desde cualquier lugar. Para ello, se deberán tener en cuenta dos aspectos fundamentales:
– Garantizar que la localización cuenta con las condiciones necesarias para la correcta realización de nuestro trabajo, desde el punto de vista tecnológico, asegurando la correcta conectividad, seguridad informática y de la información, y de seguridad y salud de la persona trabajadora.
– Garantizar la disponibilidad para acudir al centro de trabajo de forma presencial en un plazo máximo de 24 horas, si organizativamente fuese necesario (2 horas en el caso de personal de Contact Center).
La persona trabajadora, en caso de variación de su domicilio, deberá comunicar el nuevo domicilio a la Dirección de la Compañía, procediendo nuevamente el correspondiente proceso de evaluación de riesgos en los mismos términos previstos en el presente documento.
La persona trabajadora se compromete a garantizar su correcta localización y disponibilidad con su responsable jerárquico inmediato, para cualquier tipo de comunicación y contacto con la empresa, dentro de su horario de referenc