Categoría: Judicial

ECLI:ES:TC:2022:67
El Pleno del Tribunal Constitucional, compuesto por el magistrado don Pedro Méndez Parra Ferrer, presidente; los magistrados don Juan Vidal Silva Martínez, don Santiago Arias-Vares García, don Antonio Méndez Moya, don Ricardo Carrasco Méndez y don Cándido Lozano-Pumpido Tourón; la magistrada doña María Reyes Diez Campos; los magistrados don Ramón Rivera Calvo y don Enrique Vega Rojas, y las magistradas doña Concepción Ruiz Ruiz y doña Inmaculada Ortega Martín, ha pronunciado
la siguiente
En el recurso de amparo núm. 6375-2019, promovido por Serge Christian M. Scevenels, quien comparece a través del procurador de los tribunales don Ignacio Parra Martínez y del letrado don José Muñoz Durán, contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Madrid, de 10 de octubre de 2017 (sentencia núm. 433/2017), la sentencia de 24 de julio de 2018 dictada por la Sección Tercera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (sentencia núm. 568/2018) y contra el auto de 11 de julio de 2019 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (recurso núm. 4416-2018). Ha sido parte la mercantil Rhea System, S.A., y ha intervenido el Ministerio Fiscal. Ha sido ponente la magistrada doña María Reyes Diez Campos.
1. El día 8 de noviembre de 2019, el procurador de los tribunales don Ignacio Parra Martínez, en nombre y representación de Serge Christian M. Scevenels, presentó, en el registro general del Tribunal Constitucional, demanda de amparo contra las resoluciones judiciales a las que se ha hecho mención en el encabezamiento de esta sentencia, por considerar infringidos los artículos 14 y 18.1 de la Constitución.
2. Los hechos en los que se funda el presente proceso de amparo, tal y como se derivan de los hechos declarados probados en las resoluciones de instancia, son, sucintamente expuestos, los siguientes:
a) La persona recurrente en amparo, Serge Christian M. Scevenels, titulada en ingeniería aéreo-espacial, y la empresa belga Rhea System, S.A., suscribieron un contrato de trabajo en España, para prestación de servicios por cuenta de la empresa a partir del 7 de enero de 2013. El contrato de trabajo establecía que este se regiría por la legislación laboral española y que estaría sujeto a un período de prueba de seis meses. También se acordó que la empresa podría requerir, dentro de los límites razonables, que los servicios objeto de contratación se prestasen en diferentes localizaciones, según las necesidades de la empresa. Inicialmente el domicilio del centro de trabajo se fijaba en las oficinas de la empresa situadas en Wavre (Bélgica), durante el período de prueba de seis meses (del 7 de enero de 2013 hasta el 30 de junio de 2013), y fue en esta sede en la que se prestaron enteramente los servicios profesionales el tiempo en que se mantuvo el contrato. El salario pactado fue de 60 000 € brutos al año, se atribuyó un presupuesto de hasta 5000 € para la mudanza a Wavre, y se produjo el alta en la Seguridad Social española por parte de la empleadora.
b) A lo largo de los algo más de cuatro meses en que se mantuvo la relación laboral, Serge C. M. Scevenels acudía a su centro de trabajo vistiendo unos días pantalón y otros días falda. En una determinada ocasión, a principios de 2013, había acudido a trabajar con una ropa (un pantalón corto o una falda corta) que la directora de recursos humanos consideró inapropiada, razón por la que le pidió que regresara a su casa y se vistiera correctamente. A raíz de ello, quien actúa como recurrente en amparo, se ausentó y no regresó al lugar de trabajo ese día.
c) En el mes de febrero de 2013, Serge C. M. Scevenels mantuvo una entrevista con el director general de la empresa y con la directora de recursos humanos. En dicha reunión se trataron cuestiones de corrección en las relaciones con los clientes y, en el curso de la misma, el director general le pidió a quien recurre en amparo que vistiera de forma más correcta, pero sin exigirle que llevase falda o pantalón. No ha sido probado que en ocasión alguna se le prohibiese vestir con falda.
d) El 16 de mayo de 2013, y con efectos a partir de ese mismo día, la empresa contratante dio por finalizada la relación laboral, alegando la «no superación del período de prueba pactado en el punto tercero del contrato de trabajo suscrito en fecha 7 enero 2013, de conformidad con lo establecido en el artículo 14.1 del Estatuto de los trabajadores». Se añadía que la empresa había decidido como medida graciable abonarle, dentro de su liquidación, una gratificación correspondiente a siete días de salario bruto.
En el tiempo transcurrido entre la reunión acaecida en febrero de 2013 y el cese de Serge C. M. Scevenels no consta se produjese incidencia ni reproche alguno por su forma de vestir, a pesar de que continuó yendo a trabajar vistiendo falda ocasionalmente.
e) El 1 de julio de 2013, la representación procesal de Serge C. M. Scevenels, tras intento de conciliación previa sin efecto ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, presentó en el decanato de los juzgados de Madrid, demanda sobre tutela de derechos fundamentales y petición de daños y perjuicios, contra la empresa Rhea System, S.A., y contra el Grupo Fes-Moore Stephens Madrid, dando lugar a la incoación de los autos núm. 893-2013 en el Juzgado de lo Social núm. 2 de Madrid.
En dicha demanda se interesó que se dictase sentencia declarando la nulidad del despido y procediendo a la readmisión de Serge C. M. Scevenels en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación, y la cantidad de 10 000 € por daños materiales (gastos de viaje, pérdida de la fianza del alquiler de la vivienda y mudanzas efectuadas) y otros 50 000 € por la reparación de los daños morales. En la demanda inicial, quien ahora recurre en amparo describe una situación concreta en la que, debido a una visita del director general de la empresa se le pidió que regresara a su casa y se pusiera un pantalón en lugar de la falda que vestía, episodio al que habría seguido una conversación con el director general en el que se habría discutido sobre los derechos de las personas transgénero. En el mismo escrito de demanda se asegura que el despedido [sic] fue orden directa del director general de la compañía y que el demandante entiende que tal despido es nulo al obedecer «exclusivamente a mi condición de transgénero».
Tras la oportuna tramitación, se dictó por el juzgado providencia de 9 de octubre de 2013, teniendo por dirigida la demanda exclusivamente contra la empresa Rhea System, S.A.
El 3 de febrero de 2014, tras la aportación de la documental pertinente y la realización de vista oral, en que solo se tomó declaración como testigo a Magdalena Mathilda Jennes, directora de recursos humanos al momento del cese, se dicta por el juzgado sentencia desestimatoria de las pretensiones contenidas en la demanda (sentencia núm. 72/2014), al entender el órgano judicial que las quejas del demandante no habrían sido acreditadas ni siquiera de modo indiciario.
f) La sentencia fue recurrida en suplicación (recurso núm. 530-2014) y, en sentencia de 20 de enero de 2015, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid resolvió anular la resolución de instancia, para que se practicase como diligencia final la prueba testifical de Nicola Mann, directora de recursos humanos en la fase de contratación. Esta prueba había sido solicitada por la parte demandante y no se había realizado en el acto del juicio oral. El Tribunal Superior de Justicia consideraba esta prueba testifical imprescindible, en tanto habría sido la testigo quien diese la orden de cambio de indumentaria a la parte demandante en el momento del incidente al que se vincula el cese, y además habría participado en la reunión con el director general de la empresa en que se trató este tema.
g) Practicada como diligencia final, mediante auxilio judicial internacional, la prueba testifical referida, y tras evaluar la competencia de los tribunales españoles para conocer de la demanda planteada [exart. 25 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ)], el Juzgado de lo Social núm. 2 de Madrid, dictó la sentencia desestimatoria núm. 443/2017, de 10 de octubre de 2017.
En la sentencia, el juzgado descarta que la causa del cese de Serge C. M. Scevenels tuviera que ver con su forma de vestir, ya que el episodio relacionado con su indumentaria tuvo lugar en febrero y el cese en mayo, no constando en ese tiempo ningún reproche relacionado con esta cuestión, a pesar de que continuara vistiendo falda ocasionalmente. Entiende el órgano judicial que si la causa del cese hubiera sido la alegada por la parte actora «tal cese se habría producido de manera inmediata, sin dejar transcurrir varios meses de prestación de servicios (durante los cuales el actor siguió acudiendo al trabajo ocasionalmente con falda, sin recibir por ello reproche alguno)». Además, sostiene la sentencia que «no se ha puesto de manifiesto de ningún modo la existencia, en el seno de la empresa, de un escenario o panorama general discriminatorio por razones de género, ni de identidad sexual, ni otras análogas».
La sentencia continúa su argumentación afirmando que, aunque se hubiera apreciado, a los efectos del art. 181.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LJS) «la concurrencia de indicios de discriminación del actor por razones atinentes a su derecho a vestir de una determinada forma o por rechazo a una particular identidad sexual (indicios estos que, como decimos, no son de apreciar), la empresa ha puesto de manifiesto la existencia de motivos de cese ajenos a la lesión de derecho fundamental, como es la falta de satisfacción (subjetiva, como es lo propio del período de prueba) con la prestación de la actividad laboral del actor. Esta insatisfacción fue puesta de manifiesto por la trabajadora superior del demandante en el organigrama empresarial». Y continúa: «Conforme al artículo 14 del Estatuto de los trabajadores, la resolución de la relación laboral podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante el transcurso del período de prueba, y sobre esta base la jurisprudencia viene entendiendo que dentro del período de prueba ambas partes pueden rescindir el contrato de trabajo sin tener que justificar y ni siquiera explicitar los motivos de insatisfacción, pues precisamente el período de prueba está para constatar si el puesto de trabajo y su desempeño son satisfactorios y conformes con las expectativas de las partes contratantes (por todas, sentencias del Tribunal Supremo de 6 abril 1984, 6 julio 1990 y 27 marzo 1991). En este sentido, el hecho de que en la comunicación de cese no se explicitasen por la empresa las concretas razones de insatisfacción motivadoras de la rescisión contractual, no puede operar como indicio a favor de que la causa real de cese sea la sostenida por el actor, pues es la propia norma legal la que establece que en la comunicación de no superación del período de prueba no es preciso explicitar las razones que lleven a la empresa a no considerar superado aquel».
El órgano judicial reconoce que la amplia libertad de rescisión del contrato en periodo de prueba, no admite la vulneración de derechos fundamentales, pero también que es preciso que esa vulneración se ponga de manifiesto siquiera indiciariamente, lo que no sucede en el supuesto de hecho. A mayor abundamiento, y para despejar la existencia de esos posibles indicios, la sentencia sostiene que: i) no consta que se le prohibiese acudir a reuniones, actos u otros eventos empresariales, aun cuando la empresa conocía que ocasionalmente vestía con falda; ii) si la empresa hubiera deseado evitar que usara esa prenda (falda), habría impartido órdenes o instrucciones sobre forma de vestir dentro de la empresa (por ejemplo, obligación de llevar traje de chaqueta, etc.), o habría especificado criterios de vestir para hombres y mujeres, o implantado criterios de uniformidad (lo que en principio es lícito, por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2001, recurso 1851-2000). Pero no consta en absoluto y ni siquiera se ha alegado que por la empresa se impartiesen órdenes o instrucciones de esa naturaleza.
h) Esta nueva sentencia fue recurrida en suplicación conformándose el recurso núm. 169-2018, del que conocerá la Sección Tercera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Además de otras alegaciones, en el escrito que interpone el recurso de suplicación, se denuncia por el cauce del art. 193 c) LJS la interpretación errónea del art. 14 de la Ley del estatuto de los trabajadores (LET), en relación con el art. 14 de la Constitución alegándose que, ante una situación indiciaria de discriminación, se invierte la carga de la prueba, siendo la empresa quien ha de acreditar la inexistencia de la misma. Entiende la parte recurrente que, al haber impuesto la empresa un determinado tipo de vestimenta, se apunta el indicio de trato discriminatorio y, sin embargo, la empresa no ha acreditado que el despido sea por causas ajenas a la discriminación por razón de sexo y asegura que se han de tener por vulnerados sus derechos fundamentales a no sufrir trato discriminatorio y a la libertad sexual.
La suplicación fue desestimada por sentencia de la Sección Tercera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 24 de julio de 2018 (sentencia núm. 568/2018), confirmatoria de la de instancia. Esta resolución añade a los hechos probados, en aplicación de lo previsto en el art. 193 b) LJS y a petición de la parte apelante, el hecho de que «el cese del actor se inscribió en un programa de reorganización de la empresa», cuestión esta incluida en los fundamentos jurídicos de la sentencia de instancia, tras la realización de la prueba testifical realizada a través de auxilio judicial internacional, pero no en el relato de hechos probados.
En el procedimiento resolutorio de la suplicación, el Tribunal Superior de Justicia invoca la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que protege, junto a otros colectivos susceptibles de ser marginados o discriminados, a las personas gais, lesbianas, bisexuales y transexuales, y en cuyo artículo 10 regula la inversión de la carga de la prueba cuando de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación. En la sentencia se sostiene que «no es necesaria para la inversión que tales alegaciones se prueben, ni por tanto que se practique si quiera prueba al respecto, sino, simplemente que lo alegado por la presunta víctima sea plausible y razonable, correspondiendo al empresario aportar una justificación objetiva y real que las desvirtúe y, en su caso sí, probar suficientemente la existencia de tal justificación y su proporcionalidad». En el mismo sentido se citan el art. 96 LJS y la STC 166/1988, de 14 de octubre, y se recuerda como en el supuesto que resuelve esta última sentencia, se consideró suficiente la afirmación de la trabajadora de que fue su embarazo, que no se cuestiona, lo que determinó la extinción de su contrato en período de prueba, siendo su propia alegación, sin que fuera necesaria prueba alguna por su parte, lo que dio lugar a la inversión de la carga de la prueba y a la declaración de nulidad del despido al no haber justificado el organismo empleador su decisión extintiva en periodo de prueba. En sentido idéntico se cita la STJUE de 19 de abril de 2012, C-415/10.
El órgano judicial traslada esta doctrina al supuesto de hecho, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 17 LET, en el art. 21 de la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea, en el art. 13 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, que faculta a la Unión Europea para aprobar leyes de lucha contra la discriminación por motivos de orientación sexual, en la Directiva 2000/78/CE, y en el Convenio núm. 111 de la Organización Internacional del Trabajo sobre discriminación (empleo y ocupación) de 1958.
La sentencia sostiene que «incluso a partir de estadísticas que evidencian la discriminación de los colectivos protegidos por la directiva, existe la presunción de haberse producido una discriminación directa o indirecta, cuando quien la alega acredita que pertenece a uno de ellos, entre los que se encuentra el colectivo LGTBI, que tal y como se reconoce en el preámbulo de la Ley 3/2016, de 22 de julio, de protección integral contra la LGTBIfobia y la discriminación por razón de orientación e identidad sexual en la Comunidad de Madrid, ha sido hostigado, criminalizado y marginado durante décadas, teniendo mayores dificultades para acceder y mantener el empleo. En dicho preámbulo esta ley se remite a los Principios de Yogyakarta, sobre la aplicación de la legislación internacional de derechos humanos en relación con la orientación sexual y la identidad de género, ampliamente utilizados por instituciones de todo el mundo con la finalidad de orientar la interpretación y aplicación de las normas del Derecho internacional de los derechos humanos, que establecen unos estándares básicos, para evitar los abusos y dar protección a los derechos humanos de las personas lesbianas, gais, bisexuales y transexuales (LGTB) y marcan claramente como la legislación internacional de derechos humanos protege a las personas LGTB, refiriéndose el 12 de dichos principios al derecho al trabajo».
En relación con el hecho de que el cese se ha producido al terminar el período de prueba, la Sala invoca el art. 14.2 LET interpretado a la luz de la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2012 (recurso núm. 2789-2011), que invoca a su vez la doctrina de las SSTC 94/1984, de 16 de octubre; 166/1988, de 26 de septiembre, y 17/2007, de 12 de febrero, estableciendo que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrato, los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir resultados inconstitucionales, como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias.
Partiendo de las consideraciones previas, el Tribunal Superior de Justicia revisa las alegaciones de la parte actora para determinar si de ellas se deduce la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de orientación o identidad sexual, llegando a la conclusión de que esas declaraciones constituyen indicios suficientes para invertir la carga de la prueba. Ahora bien, una vez invertida, el Tribunal Superior de Justicia se somete a los hechos que constan acreditados en el relato fáctico y la fundamentación jurídica a partir de la testifical practicada, para llegar a la conclusión de que la empresa ha justificado su decisión extintiva sobre la base de motivos ajenos a cualquier discriminación, cuales son la reorganización y la falta de satisfacción con su trabajo y su impuntualidad, resaltando el juzgador que la empresa consintió que usara falda, por lo que debe descartarse que esta práctica y su condición de transgénero hayan sido la causa de su cese en periodo de prueba, desestimándose el recurso.
i) Frente a la anterior sentencia se anunció y formalizó recurso de casación en unificación de doctrina, que fue inadmitido por el Tribunal Supremo, mediante auto de 11 de julio de 2019, notificado el 27 de septiembre de 2019 (recurso núm. 4416-2018).
Entiende el Tribunal Supremo que la sentencia de contraste aportada por la parte [sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 3 de junio de 2015 (recurso núm. 663-2014)] no entra en contradicción con la sentencia impugnada. No se aprecia identidad en los hechos considerados probados, ni en las pretensiones de las partes, ni en los debates planteados y resueltos por ambas sentencias. En la sentencia referencial resulta acreditado que la empresa impuso a una trabajadora la exigencia de ir maquillada, lo que determinó que la Sala apreciara una violación del derecho fundamental de la trabajadora a su propia imagen. Mientras que en la sentencia recurrida, no resulta acreditado que la empresa impusiera una determinada forma de vestir, sino más bien todo lo contrario, ya que la parte actuante acudía unos días a trabajar vistiendo pantalón y otros vistiendo falda, y no consta que en ninguna ocasión se le prohibiese vestir con falda. Por otro lado, en la sentencia recurrida la controversia gira en torno a la existencia de discriminación por razón de orientación o identidad sexual. En la referencial, en cambio, el debate se produce sobre la existencia de violación del derecho fundamental a la propia imagen.
3. En la demanda de amparo se impugnan todas las resoluciones judiciales pronunciadas en la instancia, y que no reconocieron el carácter discriminatorio de la decisión empresarial de no prolongar el contrato de trabajo más allá del período de prueba. La parte recurrente en amparo atribuye a estos pronunciamientos la vulneración de los artículos 9.3, 14 y 18.1 de la Constitución Española, en unión con los artículos 14 del Convenio de Roma y artículos 1, 3, 7, 19 y 29 de la Declaración Universal de los derechos humanos, y considera que en la decisión de no continuación del contrato subyace el hecho de que se proyectaba una determinada imagen que mostraba una condición sexual distinta a la deseada por la empresa.
Argumenta la demanda que, tanto la sentencia del juzgado como la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, han vulnerado los artículos precitados, al haber entendido como justificado en la exclusiva voluntad de la empresa un cese que respondía a un ataque contra los derechos y libertades de la parte actora, concretamente la identidad sexual y su propia imagen. Por lo que hace al auto del Tribunal Supremo, que se limita a denegar la admisión a trámite del recurso de casación sin entrar al fondo de la cuestión, habría que entender que corre la misma suerte que las resoluciones de instancia.
Habiéndose aportado indicios suficientes de que existió discriminación, la empresa hubiera debido justificar de manera más contundente el hecho de que su decisión no estaba relacionada con la identidad sexual de Serge C. M. Scevenels, expresada a través de la vestimenta con la que acudía al trabajo.
Si bien en España la decisión empresarial de despedir a un trabajador es libre (reconociendo la improcedencia del despido), tal libertad tiene coto cuando detrás de esa decisión pudiera esconderse una vulneración de derechos fundamentales. Al igual que una empresa puede despedir a un trabajador sin ofrecer causa justificada, esta decisión debe analizarse con lupa si la persona despedida es una mujer embarazada, o una persona que está disfrutando de reducción de jornada por cuidado de hijos, o que se ha incorporado después del periodo de baja maternal/paternal o incluso si durante el último año el trabajador/a ha ostentado algún tipo de representación de los trabajadores. En estos casos, la decisión empresarial debe someterse a profundo estudio precisamente pare evitar que la voluntad de la empresa sea deshacerse del personal que le resulta incómodo, cuando este personal cuenta con una especial protección legal derivada de su condición menos beneficiosa, por tratarse siempre de los colectivos que mayores perjuicios sufren por parte de los empresarios.
La parte recurrente en amparo entiende que el incidente relativo a su indumentaria, supone la imposición de un límite a la propia imagen que debe relacionarse con el cese sin causa posterior. El hecho de que quien recurre sea una persona transgénero y, por tanto, parte del colectivo LGTBI+, supone que se incluye en una minoría discriminada por su condición sexual, cuya forma de visibilizarse es una extensión propia del derecho al libre desarrollo de la personalidad y a no sufrir discriminación por el hecho de ser diferente a la mayoría. Entiende esta parte que la imagen de una persona se basa en su propia condición como parte de un determinado colectivo y, por tanto, cualquier lesión del derecho a la propia imagen es, por extensión, una lesión indirecta a su propia condición personal. En el presente caso, la crítica y censura sufrida por Serge C. M. Scevenels sobre su imagen demuestra la existencia de una conducta, por parte de la empresa, que le impide expresar su identidad sexual a través de su vestimenta, lesionando ello su libertad para definir una imagen propia y suponiendo una crítica directa a la proyección exterior (visibilidad) de su condición sexual.
Alega asimismo la demanda que se da discriminación indirecta en este caso porque la finalidad de la actuación empresarial está oculta, ya que si el ánimo vulnerador de derechos fundamentales fuera palmario o expreso, estaríamos ante una discriminación directa que ni siquiera debería requerir estudio profundo. Acudiendo a los arts. 1 y 3 de la Ley 2/2016, de 29 de marzo, de identidad y expresión de género e igualdad social y no discriminación de la Comunidad de Madrid, en el recurso se sostiene que la conducta de la empresa, aparentemente neutra, y basada en razones objetivas («reestructuración organizativa») ocultan las verdaderas razones del cese. Que esa existencia de razones ocultas se verifica en cuanto la empresa inscribe las causas del cese en una reestructuración organizativa, a pesar de que no es este el motivo que consta en la comunicación de cese. Decisión extintiva que debe venir matizada por el hecho de que, con anterioridad al cese, la parte actora fue reprendida en el trabajo por su imagen, concretamente por llevar falda, cuando ello hace parte del derecho a la imagen del trabajador como una expresión, a su vez, de su libertad respecto a su condición sexual.
Una vez aportado el indicio claro de discriminación en la decisión empresarial, corresponde al empleador probar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental (con cita, entre otras, de las SSTC 293/1993, de 18 de octubre, FJ 6; 85/1995, de 6 de junio, FJ 4; 82/1997, de 22 de abril, FJ 3; 202/1997, de 25 de noviembre FJ 4, y 74/1998, de 31 de marzo, FJ 2). La empresa debió justificar que el despido nada tuvo que ver con la vestimenta de Serge C. M. Scevenels, ni con su condición sexual, ni con la llamada de atención por utilizar falda en el trabajo, considerando esta parte, conforme consta en los hechos probados de las sentencias, que la empresa no desvirtuó de manera suficiente aquel indicio vulnerador de derechos fundamentales.
El Tribunal Constitucional debe examinar si las justificaciones de la empresa han sido suficientes para desvirtuar la denunciada vulneración de derechos fundamentales. Si se entendiera que la empresa, en cualquier caso, hubiera llevado a cabo el despido del trabajador (alegando la no superación del periodo de prueba), no habría vulneración de derechos fundamentales. Pero si, por el contrario, se constata una conexión entre la ambigua decisión extintiva y la vestimenta del trabajador como expresión de su identidad sexual, estaríamos ante una vulneración de derechos fundamentales. Y, a juicio de la parte actora, las justificaciones han sido insuficientes para mostrar que las resoluciones judiciales, que validan la decisión empresarial, vulneran los derechos fundamentales garantizados por los artículos 14 y 18.1 de la Constitución Española, en unión con los artículos 14 del Convenio de Roma y 1, 3, 7, 19 y 29 de la Declaración Universal de los derechos humanos.
La demanda concreta su pretensión en el suplico solicitando que se declare la existencia de vulneración del derecho fundamental a la igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (art. 14 CE), así como la vulneración del derecho a la propia imagen (art. 18 CE), condenándose a la demandada por despido nulo con las consecuencias legales correspondientes, así como al abono adicional de la cantidad de 10 000 € para restablecer los gastos que hayan sido consecuencia del despido, más 50 000 € en concepto de daños morales y psicológicos.
La alegación de la especial trascendencia constitucional del recurso de amparo se centra en la necesidad de que el Tribunal Constitucional se pronuncie sobre el trato que merecen aquellos despidos que, amparándose en la voluntad de la empresa y sin una causa cierta, puedan esconder tras de sí un ataque a los derechos fundamentales de la persona, como en este caso sucede con la libertad en el ámbito de la identidad sexual e imagen. Considera esta parte que la situación del despido de una persona transgénero merece un análisis menos superficial que el formulado en la instancia, al estar conectada con derechos universales, en un período en que proliferan en la sociedad la expansión, protección y comprensión de las minorías.
4. El Pleno del Tribunal Constitucional, en fecha 17 de noviembre de 2020, dictó providencia en la que acordó recabar para sí el conocimiento de este recurso [art. 10.1 n) de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional (LOTC)] y admitirlo a trámite, apreciando que concurre en el mismo una especial trascendencia constitucional (art. 50.1 LOTC), porque el recurso plantea un problema o afecta a una faceta de un derecho fundamental sobre el que no hay doctrina de este tribunal [STC 155/2009, de 25 de junio, FJ 2 a)]. Además, acordó pedir certificación o fotocopia adverada de las actuaciones a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid; y dirigir atenta comunicación al Juzgado de lo Social núm. 2 de Madrid, a fin de que remitiese certificación de las actuaciones correspondientes a los autos de despido núm. 893-2013 y emplazara a quienes fueron parte en el procedimiento, excepto a la parte actora, para que en el plazo de diez días pudieran comparecer, si así lo deseaban, en el proceso de amparo.
5. Mediante escrito registrado el 11 de diciembre de 2020, el procurador de los tribunales don Felipe Santiago Arias, actuando en nombre y representación, de la mercantil Rhea System, S.A., solicita se tenga a esta como personada y parte en el procedimiento.
6. Por diligencia de ordenación fechada el 30 de diciembre de 2020, se tienen por recibidos los testimonios de las actuaciones solicitadas de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y del Juzgado de lo Social núm. 2 de Madrid. Se acuerda, asimismo, tener por personado y parte en el procedimiento al procurador don Felipe Santiago Arias, en nombre y representación de Rhea System, S.A. Por último, se da vista de las actuaciones, por un plazo común de veinte días, al Ministerio Fiscal y a las partes personadas para que, en dicho término, puedan plantear las alegaciones que a su derecho convenga.
7. El 1 de febrero de 2021, se registraron en el Tribunal las alegaciones de Rhea System, S.A., oponiéndose a la pretensión de la demanda y contestando todos sus argumentos, al entender que en el caso enjuiciado no concurrió ninguna vulneración de derechos fundamentales, tal y como habrían valorado ya los órganos judiciales de la instancia, dando por probados unos hechos distintos a los que se presentan en la demanda de amparo, a los solos efectos de obtener una nueva revisión de los mismos.
Entiende esta representación que es incorrecto y forzado el uso que se hace aquí del recurso de amparo, toda vez que, aunque en abstracto la cuestión suscitada, relativa a una posible discriminación indirecta relacionada con el uso de una determinada vestimenta como expresión del derecho al desarrollo de una propia imagen y, por extensión, a una condición personal, es abstractamente merecedora de la máxima tutela judicial, en el caso en presencia esta cuestión no tiene relevancia, habiendo sido este extremo objeto especifico del análisis de los órganos judiciales, cuyas sentencias han valorado y excluido la existencia de un móvil discriminatorio en la finalización del contrato por no superación del período de prueba, a la vista de los indicios aportados por la parte actora.
Afirma esta parte que todos los órganos judiciales interpelados han entrado a valorar directa y expresamente, y como elemento central del caso, la cuestión relativa a la posible existencia de una causa subyacente e ilícita, por ser lesiva de libertades constitucionales, en el cese de la relación laboral, sentenciando de forma categórica que la decisión extintiva se basó en motivos ajenos a cualquier discriminación y descartando, con la misma rotundidad, qué tipo de circunstancias personales hubiesen tenido afectación en dicha decisión empresarial. Por tanto, las alegaciones que sustentan la demanda de amparo tienen por objeto subvertir el relato de hechos probados, así considerados por la instancia.
8. Mediante escrito registrado en este tribunal el 12 de febrero de 2021, el Ministerio Fiscal presenta sus alegaciones interesando la desestimación del recurso de amparo.
De un lado se sostiene que no concurre el requisito del art. 44.1 c) LOTC respecto de la invocación del derecho a la propia imagen del art. 18.1 CE, porque su eventual vulneración no se alegó en tiempo y forma ni en la demanda inicial, ni en el recurso de suplicación, de modo que las resoluciones impugnadas no se han podido pronunciar sobre esta cuestión. Aunque la Fiscalía reconoce que no se incluyen en la demanda de amparo hechos no alegados anteriormente, asume que el enfoque adoptado en la defensa de los intereses de parte se refieren al art. 14 CE, derecho conceptualmente distinto del derecho a la propia imagen [definido este con cita de la STC 25/2019, de 25 de febrero, FJ 4 b)]. Por tanto, el fiscal considera que concurre el óbice de admisibilidad por la patente diferencia entre los derechos contemplados en los arts. 14 y 18 CE, y los argumentos utilizados en la instancia para apoyar la queja (con cita de la STC 245/2015, de 30 de noviembre).
De otro, se defiende la desestimación de la queja relativa a la interdicción de discriminación por las circunstancias personales de quien recurre en amparo (art. 14 CE). El Ministerio Fiscal construye su argumentación respecto de la denunciada vulneración del art. 14 CE, centrándose en la prohibición de discriminación, que implica un juicio de irracionabilidad de la diferenciación, de modo que las causas citadas en el precepto solo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica (con cita, entre otras, de las SSTC 214/2006, de 3 de julio, FJ 3; 66/2014, de 5 de mayo, FJ 2; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5, y 91/2019, de 3 de julio, FJ 4). Y dentro de las categorías sospechosas del art. 14 CE, se recuerda que la STC 41/2006, de 13 de febrero, FJ 3, incluyó la orientación sexual dentro de la cláusula genérica del precepto, enunciada como «cualquier otra condición o circunstancia personal o social», y la STC 176/2008, de 22 de diciembre, FJ 4, hizo lo propio con la condición de la persona transexual.
La Fiscalía ante el Tribunal Constitucional se detiene en la idea de que las personas transexuales integran un colectivo en posición desventajosa y contraria a la dignidad humana (art. 10.1 CE), por los profundos prejuicios arraigados normativa y socialmente contra ellas. También se refiere esta parte a la noción de discriminación indirecta, citando el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el art. 2.1 b) de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, para afirmar que el concepto de discriminación indirecta por razón de sexo es aplicable a los supuestos de discriminación por orientación sexual o por identidad de género. Las alegaciones de la Fiscalía se detienen asimismo en la idea de la «irrelevancia de la voluntad de discriminar», a la hora de evaluar si ha concurrido o no trato discriminatorio, de tal modo que la actuación del empleador debe ser examinada de forma objetiva, con independencia de que quede o no acreditado el elemento intencional o la motivación discriminatoria [con cita de la STC 108/2019, de 30 de septiembre FJ 4 c)].
En lo que hace a la inversión de la carga de la prueba, y con cita de las SSTC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7, y 183/2015, de 10 de septiembre, FJ 4, el Ministerio Fiscal sostiene que: (i) cuando se alegue discriminación u otra vulneración de un derecho fundamental en el marco de un despido, el trabajador debe aportar indicios de la vulneración del derecho fundamental y con esos indicios se produce la inversión de la carga de la prueba; (ii) el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración ni en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso; (iii) la inversión de la carga de la prueba, cuando se dé, supone que corresponde al empleador probar que el despido fue ajeno a la vulneración alegada, es decir aportar pruebas de que el motivo del despido no ha tenido que ver con el derecho fundamental que se estima vulnerado.
Por último, el Ministerio Fiscal trae al escrito de alegaciones la doctrina sobre la vinculación del Tribunal Constitucional a los hechos declarados probados por la jurisdicción ordinaria, limitación establecida por el art. 44.l b) LOTC, ya que el Tribunal no puede revisar la valoración de la prueba efectuada por los jueces y tribunales ordinarios, función privativa de aquellos que no debe ser desplazada (con cita de las SSTC 17/2003, de 30 de enero, y 165/2020 de 16 de noviembre, FJ 4).
Aplicando al caso bajo análisis las consideraciones previas, la Fiscalía considera que se está ante un supuesto claro de discriminación por razón de circunstancias personales, constitucionalmente prohibida por el art. 14 CE, pues la orientación sexual del colectivo LGTBI, según la STC 176/2008, de 22 de diciembre, comparte con el resto de los supuestos mencionados en el art. 14 CE el hecho de ser una diferencia históricamente arraigada y que ha situado a sus miembros, y entre ellos a las personas transgénero, en posiciones desventajosas y contrarias a la dignidad humana (art. 10.1 CE). Así, el despido de una persona por causa de su orientación sexual o identidad de género, supondrá una vulneración del derecho fundamental a la no discriminación del art. 14 CE. Teniendo presente lo anterior, lo que se debate en este recurso es esencialmente una cuestión de prueba del motivo real del despido.
Teniendo en cuenta la doctrina constitucional sobre la intangibilidad de los hechos probados y las limitaciones en cuanto al análisis de la valoración de la prueba, el Ministerio Fiscal parte de los hechos probados, complementados por las afirmaciones que, con carácter fáctico, se contienen en la sentencia de instancia, para afirmar que no se puede cuestionar la existencia de indicios de discriminación, que dan lugar a la inversión de la carga de la prueba tal y como se reconoce en la segunda instancia. Desde este punto de la reflexión, la Fiscalía valora si los datos aportados por la empresa son suficientes para considerar probado que el despido fue ajeno a la discriminación denunciada, y concluye que, efectivamente así fue. Del relato de hechos probados, se deduce que sí acudía en ocasiones en falda al trabajo y otras en pantalón, que existió un conflicto un día en que se le pidió y, a pesar de sus reticencias, se le convenció (verbos utilizados por la parte recurrente en su demanda inicial), para que volviera a casa a cambiarse de ropa, y que después de eso se dio una reunión con el director general en el que se habló sobre la corrección de la vestimenta en la relación con los clientes en la que no se especificó la necesidad de que vistiera con pantalón. Y respecto de la prueba de la empresa en relación con los otros motivos de la extinción del contrato de trabajo, por no superar el periodo de prueba, el fiscal acude a las declaraciones de la testigo Magdalena Mathilda Jennes contenidas en los fundamentos de Derecho de la sentencia de instancia, en las que justifica que la decisión del cese se debió a que no se había adaptado bien a las exigencias de la compañía ni del trabajo en equipo, a la falta de satisfacción de la empresa con su labor en tareas como ejecución de redes, a la existencia de problemas de impuntualidad al no respetar los horarios establecidos; así como a las declaraciones de la testigo Nicola Mann que sostiene que el incidente relativo a lo inapropiado de su indumentaria no fue la causa del cese, y que este se inscribió en un programa de reorganización de la empresa.
De todo ello y de la valoración que hacen las sentencias de la instancia de los datos mencionados, el Ministerio Fiscal deduce que la empresa ha probado (así consta en los hechos probados y en las declaraciones de las testigos) que el demandante no fue reprendido por llevar falda, ni se le obligó a cambiar la falda por unos pantalones, sino que se le requirió para que cambiase su atuendo por considerar que era incorrecto que acudiese al trabajo vistiendo un pantalón corto o una falda muy corta, por tanto, que fue la brevedad de la prenda que portaba (sea pantalón o falda) lo que dio lugar a que se le exigiera un cambio de ropa. También ha acreditado que el director general le dijo que debía vestir con más corrección, pero no le prohibió que usase falda. Asimismo, resulta acreditado que, tras dicha reunión acudió al trabajo vistiendo falda en varias ocasiones (unas cinco según la testigo) sin que se produjera ninguna incidencia, ni reproche alguno, pues no solo es que a las testigos no les conste, sino que tampoco ha sido alegado ni en la demanda inicial ni en el recurso de suplicación que se hubiera producido ningún otro incidente o reproche por llevar falda, luego la conclusión lógica es que no los hubo. Lo que además resulta congruente con la afirmación de la testigo Nicola Mann de que en la reunión con el director general no se le prohibió usar falda y que «el incidente» no fue por llevar falda sino por la escasa longitud de la prenda que vestía, fuere una falda o un pantalón.
Sobre el motivo real del despido, el Ministerio Fiscal expone que en los hechos probados de las resoluciones impugnadas solo se hace constar que en el escrito comunicando el despido se alega la no superación del período de prueba expresando esta causa la insatisfacción del empleador y no el motivo de la insatisfacción, y siendo ello correcto, según lo dispuesto en el art. 14 LET. Considera asimismo esta parte que los motivos del despido, que se dan en las declaraciones de las testigos, no son incompatibles entre sí, ni resultan contradictorios con lo que expresa el escrito comunicando el despido. La no superación del periodo de prueba es perfectamente compatible con la inscripción del despido del demandante en un programa de reorganización de la empresa, pues habitualmente se emplea ese eufemismo para hablar de reducción de la plantilla, resultando evidente que si la empresa va a hacer despidos empezará por quienes están en período de prueba. Pero, además (según la declaración de la otra testigo) la parte recurrente en amparo no hacía gala de una puntualidad exquisita, ni se adaptó bien a la forma de trabajar en equipo de la empresa, y la empresa no estaba satisfecha de algún resultado de su trabajo, por lo que se justificaba que fuera el primer candidato a ser despedido, con independencia de su identidad de género o de que ocasionalmente vistiera falda en su lugar de trabajo.
En cuanto a la cuestión de si el contenido de la reunión con el director general resultaba o no contradictorio con los motivos de despido expresados por la testigo Magdalena Mathilda Jennes, lo cierto es que, teniendo en cuenta la fecha en que se produjo la reunión con el director general, sobre un mes desde la incorporación, y la del despido, unos tres meses después de la reunión, no es contradictorio que en la reunión no se tratasen los problemas para el trabajo en equipo, la impuntualidad o los otros motivos expresados por Magdalena Mathilda Jennes, pues estos pudieron producirse después, o aunque se hubieran iniciado antes podrían considerarse como parte del proceso de adaptación y al no corregirse, sino continuar la impuntualidad, los problemas para trabajar en equipo, etc., es cuando se decide el despido.
Así pues, existe prueba sobre la existencia de motivos del despido que no tienen relación con la denunciada vulneración del derecho constitucional, las dos testificales (una de las cuales fue reclamada por la parte actora dando lugar a que se anulase la primera sentencia del juzgado de lo social para practicarla), en las que se afirma que el despido fue por motivos relacionados con el desempeño de su trabajo y la reorganización de la empresa. Prueba en la que no se han encontrado incoherencias, datos incompatibles u otros fallos objetivos de credibilidad.
En cuanto a si la fundamentación de las sentencias impugnadas, más allá de tener un razonamiento lógico y no arbitrario, han tenido en cuenta el contenido esencial del derecho a la no discriminación del art. 14 CE, cabe decir que, si bien se podría cuestionar que la primera sentencia haya hecho un análisis de los datos obrantes en la causa desde el punto de vista del contenido esencial del derecho fundamental, al concluir que no concurrían indicios de discriminación, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, se contiene un análisis detallado, no solo de la legislación y jurisprudencia constitucional española, sino también de la europea, en relación con la discriminación y, en particular, de la relacionada con el colectivo LGTBI, aplicándolas a los datos acreditados, realizando un razonamiento no solo lógico y racional, sino que tiene en cuenta el contenido esencial del derecho a la no discriminación, considerando que existen indicios de discriminación en base a las manifestaciones del demandante, sin necesidad de otro principio de prueba, dando lugar a la inversión de la carga de la prueba (recogiendo la jurisprudencia constitucional más favorable a la demanda, con cita de la STC 166/1998, de 14 de octubre, FJ 3).
9. Por providencia de 31 de mayo de 2022, se señaló para deliberación y votación de esta sentencia el día 2 de junio del mismo año.
1.Objeto del recurso y pretensiones de las partes.
El recurso de amparo impugna la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Madrid, de 10 de octubre de 2017 (sentencia núm. 433/2017), que desestima la pretensión de quien recurre en amparo de que se dictase sentencia declarando la nulidad del despido y procediendo a la readmisión, con abono de los salarios de tramitación, y la cantidad de 60 000 € por daños materiales y morales. Son objeto del recurso de amparo, asimismo, la sentencia de 24 de julio de 2018, dictada por la Sección Tercera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que confirma la decisión desestimatoria de la instancia, y el auto de 11 de julio de 2019 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que rechaza el recurso de casación en unificación de doctrina.
Quien actúa como recurrente en amparo, entiende que la decisión empresarial de cesar el contrato en el período de prueba se basa en una actuación discriminatoria, relacionada con su identidad sexual y expresada en el desencuentro entre recurrente y empleadora en relación con su forma de vestir en determinadas circunstancias. Se argumenta en la demanda de amparo que, frente a la denuncia de que el cese del contrato se debía a causas sospechosas de ser discriminatorias, los órganos judiciales debieron haber invertido la carga de la prueba, constatándose que las razones aportadas por la empresa para justificar el cese resultaban insuficientes y, por tanto, no hacían decaer la presunción de trato discriminatorio. Al no hacerlo así, y haber tenido como justificado en la exclusiva voluntad de la empresa un cese que respondía a un ataque contra los derechos a la identidad sexual y a la propia imagen, las resoluciones judiciales deben ser consideradas contrarias a los artículos 9.3, 14 y 18.1 CE, en unión con los artículos 14 del Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales (CEDH) y 1, 3, 7, 19 y 29 de la Declaración Universal de los derechos humanos (DUDH).
La empresa contratante, Rhea System, S.A., interesa la desestimación del recurso de amparo alegando que, del relato de hechos probados contenido en las sentencias de instancia, se deduce que no concurrió vulneración alguna de los derechos fundamentales invocados, habiendo existido causas objetivas para el cese del contrato en periodo de prueba. Por su parte, el Ministerio Fiscal aboga, de un lado por la inadmisión de la queja relativa a la vulneración del derecho a la propia imagen (art. 18 CE), al considerar que este no ha sido invocado previamente, ni alegadas con carácter previo las razones que sustentan la queja contenida en la demanda de amparo. Y por lo que hace a la vulneración del art. 14 CE, rechaza que se haya producido la misma una vez que la sentencia resolutoria de la apelación admitió la aplicación del principio de inversión de la carga de la prueba y, desde esta apreciación, valoró adecuadamente la motivación y pruebas aportadas por la empresa en relación con las razones de cese del contrato.
2. Especial trascendencia constitucional del recurso de amparo y delimitación del objeto del recurso.
Aunque ninguna de las partes intervinientes en el presente proceso de amparo constitucional ha puesto en duda la concurrencia de especial trascendencia constitucional en el recurso, conviene especificar la causa de especial trascendencia que concurre en este caso con un doble objetivo. Por un lado, para profundizar