Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo del sector de grandes almacenes 2023-2026 (código de convenio n.º 99002405011982), que fue suscrito con fecha 10 de marzo de 2023 por la Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED), en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales FETICO, CC.OO., VALORIAN y UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 30 de mayo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Prieto Lorenzo.
El presente convenio colectivo establece las normas básicas de trabajo de las empresas que venían rigiéndose por el Convenio colectivo de Grandes Almacenes.
Igualmente se regirán por el presente convenio:
A) Como empresas o Grupos de Empresa:
1.A) Empresas: Las encuadradas en la Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED), que no tuvieran convenio colectivo propio concurrente.
1.B) Grupos de Empresa: Para garantizar el principio de homogeneidad de condiciones, el convenio también afectará a aquellas empresas que, perteneciendo al mismo grupo empresarial de las empresas de Gran Distribución encuadradas en ANGED, con independencia de la actividad que desarrollen, o presten sus servicios principalmente en el espacio físico en el que despliega su actividad la principal, o su actividad contribuya o complemente a la principal, o también desarrollen actividad comercial al por menor o cualquier otra complementaria o subsidiaria relacionada con el objeto social de la principal, y vengan aplicando o hagan remisión expresa de sometimiento al presente convenio.
2) Las que operen como franquiciadas de las contempladas en el presente artículo, independientemente del número de metros cuadrados de venta.
3) Las que tengan por finalidad una actividad mercantil dedicada fundamentalmente al comercio mixto al por menor en medianas y grandes superficies, con uno o más centros de trabajo organizados por departamentos, siempre que reúnan a nivel nacional, como empresa o grupo de empresas, una superficie de venta no inferior a los 30.000 metros cuadrados, en algunas de las modalidades siguientes:
3.1) Grandes almacenes: Se entiende por tales aquellas empresas que tienen uno o más establecimientos de venta al por menor que ofrecen un surtido amplio y relativamente profundo de varias gamas de productos (principalmente artículos para el equipamiento del hogar, confección, calzado, perfumería, alimentación, etc.), presentados en departamentos múltiples, en general con la asistencia de algún personal de venta, y que ponen además diversos servicios a disposición de los clientes.
3.2) Hipermercados: Se entiende por tales, aquellas empresas que tienen uno o más establecimientos de venta al por menor que ofrecen principalmente en autoservicio un amplio surtido de productos alimenticios y no alimenticios de gran venta, que dispone, normalmente, de estacionamiento y pone además diversos servicios a disposición de los clientes.
3.3) Las Grandes Superficies Especializadas: Se entiende por tales aquellas empresas que tienen uno o más establecimientos de venta al por menor que ofrecen un surtido amplio y profundo de un producto o una gama de productos determinados, cuando destina, como mínimo, un 80 % de la superficie de venta a la actividad en cuestión, bien en autoservicio o con la asistencia de algún personal de venta, y que ponen además diversos servicios a disposición de los clientes. Estas empresas aplicarán el presente convenio, salvo que vinieran aplicando otro concurrente, y, en todo caso siempre que su aplicación sea acordada con la representación legal de las personas trabajadoras.
El convenio no será de aplicación a las empresas que se dediquen a la actividad de supermercados, salvo remisión expresa de conformidad con lo previsto en el apartado 1.B) del presente artículo y en la disposición transitoria cuarta.
B) Como personas trabajadoras:
Los que presten sus servicios con tal carácter para las empresas incluidas en el ámbito de aplicación.
No será de aplicación el presente convenio a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.º 1.3. y 2. del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Este convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado español para las empresas y personas trabajadoras incluidos en el ámbito funcional.
Con respeto a la legislación vigente, también será de aplicación a las personas trabajadoras contratadas en España que sean desplazadas al extranjero.
1. La vigencia general del presente convenio se iniciará a partir de primero de enero de 2023, finalizando el 31 de diciembre de 2026 salvo para las materias que tengan una vigencia específica expresada en el propio convenio.
Los efectos económicos de las tablas salariales entrarán en vigor el primero de enero de 2023, salvo disposición expresa contenida en el propio convenio.
La denuncia del convenio colectivo, o de la parte que se pretenda revisar al término de su vigencia parcial, se efectuará de conformidad con el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo notificarse la misma con un plazo mínimo de quince días antes de la finalización de su vigencia.
De conformidad con lo previsto en el artículo 86.3 y 86.4 del Estatuto de los Trabajadores, si en el período de negociación o si una vez superados los plazos contenidos en dichos apartados del Estatuto de los Trabajadores no se alcanzase un acuerdo las partes someterán sus diferencias a una mediación dentro de los procedimientos voluntarios previstos en el VI ASAC, o acuerdo que lo sustituya en los términos previstos en el artículo 91 de este convenio.
Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
2. Derogación:
Desde el momento de entrada en vigor de los efectos del presente convenio quedan derogados expresamente, y sustituidos por lo en él previsto, todos y cada uno de los contenidos de los convenios colectivos anteriores, salvo aquellas disposiciones que de forma expresa las partes hayan decidido mantener.
Los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del presente convenio, respetando el contenido del artículo 3.º del Estatuto de los Trabajadores, se regularán, por lo previsto en el convenio como elemento homogeneizador de las condiciones de trabajo en el sector en todo el territorio nacional, por tratarse de un convenio colectivo negociado al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
En consecuencia, y al objeto de establecer para el ámbito de actuación del presente convenio una estructura racional y homogénea, evitando los efectos de la desarticulación y dispersión, las partes legitimadas en el ámbito de aplicación del presente convenio acuerdan que la estructura de la negociación colectiva en el sector de grandes almacenes quede integrada por esta unidad de negociación de ámbito estatal, con expresa exclusión de cualquier otra, y en su caso por el desarrollo de la misma en el seno de cada empresa o Grupo de Empresa, con respeto en todo caso a la legislación vigente.
Las organizaciones sindicales y la organización empresarial, firmantes del convenio, se comprometen a no promover ni propiciar la negociación y aplicación de convenios colectivos o acuerdos marco sectoriales o intersectoriales de ámbito territorial inferior al presente.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba durante seis meses, debiendo constar por escrito en el contrato de trabajo.
Estos períodos serán de trabajo efectivo, descontándose, por tanto, aquellas situaciones que de conformidad con lo establecido en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no tienen esta consideración.
En el caso de las personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo, el periodo de prueba que se haya podido pactar, con arreglo a lo señalado con anterioridad, será de tres meses de trabajo efectivo.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las personas trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
En función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, se establecen, con carácter normativo, los siguientes grupos profesionales y los contenidos específicos que los definen que tendrá una vigencia de diez años desde su publicación en el BOE.
En su aplicación, las Empresas y Grupos de Empresa respetarán el principio de igual valor del trabajo cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes.
Estos Grupos Profesionales se extienden a cualquier actividad desarrollada por la Empresa o por el Grupo de Empresas que aplique el presente convenio colectivo.
Dado que la clasificación profesional pactada se basa en los factores objetivos de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, se ha efectuado con pleno respeto a todos los factores que definen la actividad desarrollada y su relación con el principio de igualdad de género que preside la actividad de Grandes Almacenes.
La siguiente definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cumpliendo con lo previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Definición de los grupos profesionales:
Grupo de personal base. Formación teórica básica equivalente, como mínimo, a graduado en Educación Secundaria, graduado escolar o similar. Los objetivos y métodos de trabajo son examinados y fijados bajo supervisión, por anticipado. La persona trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos son uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan solo cierta iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto.
La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. La posición no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión de recursos humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas inherentes a cada puesto. Respecto a la responsabilidad económica, sus errores y faltas sólo afectan a la misión del puesto, sin incidir en el resto de la organización, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Guarda confidencialidad sobre la información básica, existente en su área de trabajo.
Grupo de profesionales. Formación teórica o adquirida en la práctica hasta un nivel equivalente a ESO 2.º Ciclo, FP de grado medio o similar. Las tareas llevadas a cabo son las mismas que las realizadas por el grupo de personal base, pero su realización se desarrolla con un mayor margen de autonomía en base a la experiencia adquirida. Con el superior se define la concepción global de las tareas, durante cuya realización, hay posibilidad de consultarle puntualmente y el resultado final es verificado; en consecuencia, ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para alcanzar los objetivos.
Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien, se requiere cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. Aplica ocasionalmente algunas acciones o procedimientos para seleccionar, buscar, discriminar, etc., la información necesaria, la cual no está siempre presente, por lo que es necesario realizar acciones para obtenerla, acciones que exigen habilidades normales, basadas en la experiencia. La posición no implica responsabilidad directa en la gestión de recursos humanos, si bien exige el conocimiento y cumplimiento de las normas de seguridad básicas que le son inherentes. Respecto a la responsabilidad económica, las acciones u omisiones sólo afectan a la misión del puesto, con incidencia leve en la unidad productiva, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Tiene acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área.
Grupo de profesionales de coordinación. Formación teórica o adquirida en la práctica, hasta un nivel equivalente a FP de grado superior o similar. Realiza por definición los cometidos propios del grupo de profesionales, pero con absoluta autonomía, pues con el/la superior/a, evalúa el resultado final, sólo se concretan los objetivos generales, pero no los métodos, los cuales son decididos autónomamente, ni hay supervisión durante el proceso de decisión autónoma a menos que la persona trabajadora lo solicite, sin poder demandar constantemente asistencia jerárquica. Se requiere igualmente un mayor grado de iniciativa y creatividad, pues existen normas e instrucciones, pero deben ser interpretadas y totalmente adaptadas para fijar las directrices concretas de la tarea. Para la obtención de la información, precisa conocimientos especializados, obtenidos mediante una formación adecuada. Colabora en la gestión de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento de las personas trabajadoras del grupo de profesionales o personal base hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan y ejerciendo, en caso de que se le encomienden, funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad.
Grupo de técnicos/técnicas. Titulación a nivel de escuela superior o de grado medio o facultades, complementada con estudios específicos. Realiza con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos pudiendo partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores de la empresa. La persona trabajadora habitualmente ha de decidir de una manera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de su trabajo dentro de los objetivos fijados por la empresa. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento. La responsabilidad por sus errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa.
Grupo de mandos. Formación teórica o adquirida en la práctica equivalente a Titulado de grado superior o doctorado. A las órdenes inmediatas de la dirección y participando en la elaboración de la política de la empresa, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades en su puesto.
El empleado ha de decidir autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, sin precisar en la práctica de asistencia jerárquica. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultado para fijar directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una gran aportación personal. El desempeño del puesto requiere identificar qué tipo de información se necesita y, además, realizar acciones específicas para provocar su aparición y permitir su obtención. En cuanto a gestión de Recursos Humanos, decide, optando por una línea de actuación, sobre un conjunto de empleados, y es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia. Diseña, dicta y/o vela por las normas de seguridad. Económicamente, la responsabilidad por sus errores y faltas afecta directa o indirectamente a toda la organización, y, además de poder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas, tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa. Consecuentemente, tiene acceso y utiliza información privilegiada, de la que pueden derivarse consecuencias muy graves.
La contratación de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigentes en cada momento.
Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes apartados:
1. Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada en su artículo 26, por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
2. Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, mismo régimen de comisiones sobre ventas, etc.
1. El trabajo a distancia y el teletrabajo constituyen una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente artículo.
2. El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.
3. La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial, o salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición.
La reversión del teletrabajo implicará la vuelta al puesto y condiciones anteriores.
4. Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
5. La publicación de las vacantes que requieran teletrabajo deberán indicarlo expresamente.
6. Dotación de medios y compensación de gastos: Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021 de 9 de julio, las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad profesional que sean requeridos por la Empresa para la efectiva prestación del trabajo.
Cuando las personas trabajadoras presten servicios bajo los parámetros previstos en el artículo 1 segundo párrafo de la Ley 10/2021 de 9 de julio, adicionalmente a esta dotación de medios, equipos y herramientas necesarios tendrán derecho a percibir en compensación de gastos la cantidad de 35 euros brutos mensuales, por cada mes en el que efectivamente se trabaje a distancia.
7. Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición.
8. Derechos de información y participación. En todo caso las empresas:
Entregarán trimestralmente a la RLPT la relación de personas trabajadoras que hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo». Estos listados incluirán: centro de trabajo al que están adscritas y porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo.
Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLPT aquellos procedimientos, métodos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.
La RLPT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.
9. Seguridad y salud laboral. La metodología para la recogida de información a la que se refiere el artículo 16.2 de la Ley 10/2021 de 9 de julio, será prevalentemente a distancia.
10. Derechos colectivos y sindicales:
La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores y trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.
Se garantizará que la plantilla teletrabajadora pueda recibir información y comunicarse con la RLPT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello las empresas permitirán el acceso a los portales virtuales de información sindical que existan, en su caso, en las redes y canales telemáticos de la empresa garantizándose en cualquier caso el contacto efectivo y la protección de datos.
Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla en teletrabajo en las elecciones a representación legal de los trabajadores.
La empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles en la misma y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
1. Contrato Formativo: Las partes firmantes del convenio reconocen la importancia que el contrato formativo puede tener para la incorporación, con adecuada preparación, del colectivo de jóvenes y demás colectivos amparados por la normativa prevista en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Esta preparación debe recoger tanto el aspecto práctico de cada oficio como el conocimiento y adecuación al sistema educativo general. Es por ello necesario indicar la oportunidad de que la formación teórica y práctica corresponda al contrato formativo.
2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.3 y 11.4 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.
La retribución de la persona contratada para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios no podrá ser inferior al 75 por 100 durante el periodo de vigencia del contrato respecto del salario fijado en el presente convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Esta retribución no podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La duración del periodo de prueba será aquella que se corresponda con el Grupo Profesional en el que la persona trabajadora desempeñe sus funciones efectivas.
3. Contrato de formación en alternancia: Se estará a lo previsto en el artículo 11.2 y 11.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Se podrá celebrar con aquellas personas trabajadoras en las que se den las condiciones previstas en dicho artículo, con las siguientes precisiones:
La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85% durante el segundo de la jornada máxima prevista en el presente convenio.
La retribución de las personas trabajadoras contratadas bajo esta modalidad contractual, de conformidad con lo establecido en el artículo 11.2.m) del Estatuto de los Trabajadores será del 60% en el primer año y del 75% en el segundo año, respecto de la fijada en el convenio colectivo para el Grupo Profesional correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
No podrá fijarse periodo de prueba para estos contratos.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
A.1) En caso de aumento de plantilla o vacante a cubrir, en similar función, a igualdad de condiciones, las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo pleno. A tal efecto las empresas deberán tener establecidos, o establecer en su caso, sistemas de comunicación que permitan a todos las personas trabajadoras conocer con antelación a su ejecución, su intención de contratación indefinida.
A.2) Se especificará en los contratos de trabajo a tiempo parcial el número de horas al día, a la semana, al mes, o al año contratadas, así como los criterios para su distribución en los términos previstos en el presente convenio.
A título indicativo se podrán establecer en el contrato franjas horarias con carácter general, entendidas como los períodos en los que es exigible la prestación de trabajo ordinario y, en su caso, las horas complementarias. A tal efecto podrán tener la consideración de franja horaria los turnos de referencia horaria que puedan establecerse con carácter general en el ámbito de empresa.
El pacto de horas complementarias, cuando legalmente sea posible, podrá alcanzar al 60 % de las horas ordinarias contratadas. En dicho pacto deberán indicarse, de forma diferenciada del resto de horas complementarias, las horas complementarias a realizar exclusivamente en domingo y festivos.
No será exigible la realización de horas complementarias cuando no vaya unida al inicio o fin de la jornada ordinaria, y sólo será posible una interrupción (nunca mayor de cuatro horas) si la jornada efectivamente realizada tal día es superior a cuatro horas.
Sólo será exigible la realización de horas complementarias en días en los que no esté planificada jornada ordinaria para un mínimo de cuatro horas continuadas y siempre dentro de la franja contratada.
La persona trabajadora podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias por los supuestos establecidos en la Ley.
En los términos previstos por la legislación vigente las empresas podrán ofrecer a las personas trabajadoras la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el treinta por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato.
A.3) La jornada inicialmente contratada podrá ampliarse temporalmente, por mutuo acuerdo entre persona trabajadora y empresa, cuando se den los supuestos que justifican la contratación eventual por circunstancias de la producción. En la ampliación deberán concretarse las causas de la ampliación temporal.
A.4) En cuanto al período de prueba, los contratos a tiempo parcial estarán a lo dispuesto en el artículo 5.º del presente convenio colectivo y se determinará su cómputo en relación con la prestación efectiva de trabajo contratado.
A.5) A lo largo de la vigencia del convenio las personas trabajadoras a tiempo parcial podrán ampliar su jornada ordinaria contratada por la consolidación del 20 por ciento del promedio de horas complementarias que hayan efectuado en dos años durante tres años consecutivos inmediatamente anteriores a la consolidación. Para el cálculo del promedio a consolidar se eliminará el año de más horas, del período de tres. El derecho a la consolidación se producirá cada tres años.
El porcentaje de derecho a la consolidación previsto en el párrafo anterior será del 25 % sobre las horas complementarias que se realicen en domingo y/o festivo, en los mismos plazos y términos. La consolidación de estas horas, como ampliación de jornada ordinaria contratada, estará necesariamente vinculada a su ejecución en domingo o festivo.
A.6) En el ofrecimiento de realización de horas complementarias las empresas seguirán un reparto equitativo de las mismas.
Para la verificación de este principio las empresas darán cuenta, con periodicidad anual, a la representación legal de las personas trabajadoras del número de horas complementarias realizadas, así como su carácter y distribución.
B. Contrato de relevo. Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar y agilizar este tipo de contrataciones se asumen convencionalmente las mayores facilidades y posibilidades que permita la legislación en cada momento.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en cualquiera de las modalidades recogidas en la legislación laboral vigente en cada momento de acuerdo con los requisitos exigidos en los supuestos legalmente establecidos. Actualmente y según la normativa vigente, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
A. Contrato por circunstancias de la producción.
a) Este contrato podrá concertarse para atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere en la empresa, siempre que no respondan a los supuestos previstos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, y sin perjuicio de la necesaria temporalidad de la causa, exclusivamente a título de ejemplo, con carácter enunciativo y no limitativo, pueden considerarse dentro de la definición anterior: las ventas especiales fuera del periodo de Campañas fijas en el Sector (Navidad y Verano), la falta de un histórico de ventas a nivel de centro de trabajo que permita equilibrar la estructura de plantilla indefinida, el incremento significativo de las ventas, aquellas esperadas o previsibles, el aumento en el tráfico de clientes (presenciales u on line) ocasionados por eventos extraordinarios y, en general, cualquier circunstancia que determine oscilaciones coyunturales en la actividad regulada en el artículo 1 de este convenio colectivo.
b) Entre las oscilaciones a las que se refiere el punto anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
c) La duración máxima de estos contratos será la prevista en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores ampliable hasta un total de nueve meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima prevista en este punto, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
d) Igualmente se podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en el párrafo cuarto del artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.
En atención a la distinta naturaleza de las situaciones ocasionales y previsibles en relación con la actividad y/o ubicación de cada uno de los centros de trabajo, los periodos a los que hace referencia el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores podrán ser fijados a nivel de centro de trabajo, informando en todo caso la Dirección de la Empresa a la representación legal de las Personas Trabajadoras de conformidad con lo expuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
B. Contrato de sustitución.
Se estará a lo previsto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores con las siguientes particularidades:
a) Se especificará siempre el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
b) Podrá utilizarse esta modalidad contractual para la sustitución de una persona trabajadora en todos los supuestos previstos en el citado artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Sin perjuicio de lo anterior, y a modo enunciativo, la presente modalidad contractual será utilizada: completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, siempre y cuando esa reducción venga determinada por causa legal o contemplada en el presente convenio colectivo. Expresamente se prevé la posibilidad de celebración de contratos de sustitución para completar la jornada reducida en los supuestos previstos en el presente convenio colectivo y en la legislación vigente, así como en los casos de sustitución de empleados que temporalmente asistan a cursos formativos o que acudan a prestar servicios temporalmente a otros centros de trabajo con reserva de puesto de trabajo.
a) El contrato fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
b) El contrato de trabajo fijo-discontinuo se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y la estimación de distribución horaria, que deberá en todo caso ser concretada en el momento del llamamiento.
Los descansos establecidos en el artículo 30.5 del presente convenio colectivo, serán proporcionales en cómputo anual al periodo de actividad.
c) A nivel de Empresa y/o Grupo de Empresa se fijarán, de común acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras el desarrollo de esta modalidad contractual, atendiendo a las distintas actividades encuadradas en el artículo 1 de este convenio colectivo.
d) Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
e) De conformidad con lo establecido en el artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
f) Dada la actividad sectorial se podrán realizar contratos a tiempo parcial fijos discontinuos.
f.1 En este sentido los acuerdos de empresa o de grupo de empresas, establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas. Si éstos no existiesen, el régimen de llamamiento respetará en todo caso un orden de antigüedad en función de la especialidad del puesto.
f.2 Las personas trabajadoras contratadas bajo la modalidad del contrato fijo discontinuo a tiempo parcial tendrán garantizado un periodo mínimo de ocupación –salvo suspensión de la relación laboral debido a las causas contempladas en los artículos 45, 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores– de 120 días, de los cuales 90 serán continuados, todo ello en un periodo de doce meses. El resto del / de los periodo (s) de ocupación hasta alcanzar el mínimo de ocupación garantizado se distribuirán en un periodo de ocupación de 30 días continuados, salvo acuerdo con la RLPT..
f.3 Los periodos de ocupación incluyen los descansos legales y los contemplados, de forma proporcional al tiempo efectivo de trabajo, en el presente convenio colectivo.
f.4 Durante este periodo de la prestación laboral, la persona trabajadora contratada como fija discontinua a tiempo parcial prestará servicios un mínimo de 5 horas de promedio por cada día de trabajo efectivo.
La jornada así planificada tendrá un mínimo de 4 horas.
f.5 El llamamiento de los fijos discontinuos a tiempo parcial se realizará, en todo caso, con diez días de antelación al momento del inicio de la prestación.
f.6 En todo caso se respetarán las regulaciones de los acuerdos entre Empresas y/o Grupos de Empresa y RLPT siempre y cuando sean más beneficiosas para la persona trabajadora contratada a tiempo parcial de forma fija discontinua.
f.7 Siempre respetando el contenido de los distintos acuerdos de Empresa y/o Grupo de Empresa, las empresas informarán a la RLPT con antelación al inicio de los distintos periodos de actividad, de toda la información sobre la concreción de periodos de actividad, contratación de fijos-discontinuos y llamamiento de los mismos.
1. En desarrollo de lo previsto en el artículo 23.1 del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora tendrá derecho a las facilidades en él contempladas para su promoción profesional.
En el ejercicio de estos derechos se garantizará la inexistencia de discriminación entre los empleados y el que su disfrute no altere las condiciones de equilibrio entre el tiempo de trabajo y de conciliación de la vida familiar del resto de empleados. Cuando, por el volumen de empleados en los que coincidan estas circunstancias, o, por su concentración en determinadas áreas de organización del trabajo, su disfrute suponga una alteración sustancial en el régimen de trabajo y descanso del resto de los empleados se deberá requerir el consenso de los mismos para su concesión.
El momento del disfrute del permiso al que se refiere el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, se establecerá por la Dirección de la empresa cuando los tiempos de formación estén inmersos en un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial al que la persona trabajadora tenga la posibilidad de concurrir y se considerará cumplido cuando se ofrezca al mismo tal posibilidad.
2. Formación profesional continua:
Se estará a los distintos acuerdos que se alcancen en el seno de la Comisión Paritaria Sectorial de Formación de Grandes Almacenes.
En este sentido, se adhieren en materia de formación profesional para el empleo a lo establecido en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral y al Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla esta ley y a cualquier otra norma que regule esta materia.
A través de la Comisión Paritaria Sectorial constituida, en el marco del sector de Grandes Almacenes, las partes asumen todas las competencias relacionadas con la formación del sector, y las que pudieran derivar de la aplicación de la normativa vigente en cada momento, regulándose su funcionamiento a través del Reglamento aprobado y registrado al efecto.
1. Sistemas.
Independientemente de la facultad de contratación de nuevas personas trabajadoras, que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre modos de contratación en el presente convenio colectivo, Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, los ascensos se producirán mediante alguno de los siguientes sistemas:
1. Mediante libre designación de la Empresa.
Se regirán por el presente sistema todos los puestos de trabajo incluidos en el Grupo de mandos y en el de técnicos, si bien en este último Grupo las Empresas deberán tener en cuenta aquellas actividades cuyo desarrollo profesional pueda completarse con los conocimientos y titulación académicos exigidos para la pertenencia a este grupo, a fin de propiciar la promoción profesional interna.
2. Por concurso-oposición, o evaluación continuada.
Se regirán por los presentes sistemas los ascensos del Grupo de profesionales al de profesionales coordinadores.
2.A) Concurso oposición.
Las empresas que cubran alguno de los puestos a que se refiere el párrafo anterior mediante el sistema de pruebas, proveerán la convocatoria de un concurso-oposición al que podrán concurrir las personas trabajadoras.
El comité de empresa o delegados de personal, en su caso, tendrán derecho a recibir información previa sobre la normativa de valoración que establezcan las empresas en los concursos-oposición.
Esta normativa será establecida con carácter general por cada una de las empresas y deberá contener un sistema de cómputo de méritos de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias: antigüedad en la empresa, titulación adecuada y valoración de la misma, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional y valoración de los mandos, desempeño temporal de funciones del Grupo en cuestión, capacidad de coordinación, asistencia y aprovechamiento de cursos de formación, pruebas a efectuar y su valoración.
2.B) Por evaluación continuada del desarrollo profesional.
Se entiende por evaluación continuada, la valoración de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos por la persona trabajadora en el desempeño de las tareas encomendadas durante la vigencia de su relación laboral. Dicha valoración se sustentará en criterios de carácter objetivo, tales como, la antigüedad en la empresa, la asistencia y aprovechamiento de los cursos de formación, los logros profesionales adquiridos a través de la experiencia, la calidad y cantidad del trabajo desarrollado, las dotes para trabajar en equipo, su capacidad para coordinar personas y tareas, etc.
Con carácter semestral las empresas comunicarán al comité de empresa o delegados/as de personal, en su caso, los ascensos así efectuados, dando cuenta de los criterios utilizados para la adjudicación.
3. Por el ejercicio de la práctica.
Se regirán por el presente sistema los ascensos del Grupo de personal base al de profesionales.
4. Criterios.
Los ascensos profesionales tendrán lugar conforme a los siguientes criterios:
4.A) Ascenso del grupo de personal base al grupo de profesionales.
El ascenso al Grupo de profesionales tendrá lugar por el transcurso del tiempo, considerándose a estos efectos plazos de años y meses completos, contados de fecha a fecha, desde el inicio de la relación laboral en el Grupo de personal de base.
El ascenso al Grupo de profesionales se producirá por el mero transcurso de tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, en los que la persona trabajadora haya desarrollado las correspondientes habilidades en los distintos puestos de trabajo que le permitan adquirir una polivalencia y multifuncionalidad en todas las posiciones susceptibles de ser cubiertas mediante este Grupo Profesional.
Se entiende que la experiencia debe ser desarrollada necesariamente de manera continuada, entendiendo por tal, a estos efectos, la que se efectúa sin interrupciones superiores a un año, dado que la interrupción de la prestación laboral, con desvinculación laboral de la empresa por más de un año, aleja a la persona trabajadora de las constantes innovaciones en las técnicas y sistemas de organización específicos de cada una de las empresas cuyo conocimiento resulta determinante de la pertenencia al Grupo de profesionales, por lo que en estos casos, la nueva relación laboral que se produzca transcurrido un año de desvinculación iniciará de nuevo el cómputo para el ascenso de Grupo profesional.
En el caso de que dicha desvinculación fuera debida al ejercicio de derechos relacionados con la maternidad u otras situaciones relacionadas con la protección de la conciliación de la vida laboral y familiar, transcurrido dicho año de desvinculación el cómputo no se reiniciará, sino que se interrumpirá, continuando a partir del momento de la reincorporación.
4.B) Ascensos del grupo de profesionales al de coordinación.
Dado que las personas trabajadoras del Grupo de coordinadores realizan con carácter ordinario todas las tareas contempladas en el Grupo de profesionales, además de las más cualificadas y especializadas, su diferencia fundamental con éstos estriba en tener personal asignado y coordinarlo, así como en el grado de dominio y desempeño de la función; en la mayor responsabilidad asignada; y en el grado de autonomía de la función. En consecuencia, sólo accederán al Grupo de coordinación aquellas personas trabajadoras del Grupo de profesionales que de modo habitual y preferentemente sobre otras funciones, realicen aquellas que reúnan todos los requisitos diferenciadores expuestos y exigidos para la pertenencia al Grupo superior.
En concreto, el ascenso se producirá cuando en la persona trabajadora en cuestión coincidan, en las distintas funciones que a continuación se detallan, todos los requisitos previstos en cada una de ellas.
Funciones de venta:
Coordina y forma a las personas a él asignadas.
Conoce y domina el producto y la gama o surtido del mismo, de modo que debido a dicho dominio puede participar en la elaboración y evolución del surtido.
Toma iniciativas en cuanto a la implantación de los productos que él controla.
Conoce y domina los márgenes unitarios del artículo, en beneficio y rentabilidad de la sección.
Propone y aporta ideas y soluciones de mejora de venta, surtido, calidad e innovación, etc.
Funciones de elaboración, manipulación y despacho de productos:
Coordina las personas a él asignadas y prepara y distribuye el trabajo de las mismas.
Conoce, respeta y domina las normas higiénico-sanitarias del producto: cadena de frío, temperatura, fecha de caducidad, fermentación, etc.
Bajo su iniciativa lleva a cabo acciones preventivas para preservar la higiene y calidad de los productos. Propone y aporta soluciones.
Aplica de modo autónomo las normas de presentación de un producto, tanto en venta en autoservicio como en mostrador tradicional: etiquetado, precio, claridad, calidad, corte regular, porciones, etc.
La ejecución de su trabajo se sale de los estándares habituales.
Domina total y regularmente las técnicas de producción, con un alto nivel de manipulación, elaboración y transformación de la materia prima en producto final para la venta.
Incorpora valor añadido al producto con incidencia en rentabilidad.
Funciones de gestión y administración:
Coordina a las personas a él asignadas, controlando y supervisando el trabajo de las mismas.
Domina y aplica, autónomamente, los procedimientos contables y administrativos internos.
Respeta el circuito administrativo completo, control de pedidos, gestión de proveedores, circuitos de mercancías, fórmula y circuitos de venta y pagos, etc.
Domina las herramientas informáticas puestas a su disposición.
Funciones de mantenimiento:
Coordina, supervisa, controla y forma a las personas a él asignadas.
Utiliza autónoma y sistemáticamente los medios necesarios para efectuar una reparación rápida y fiable.
Elabora el planning de mantenimiento preventivo.
Tiene control absoluto y aplica las normas de seguridad.
Perfecto conocimiento de instalaciones y redes, garantizando una predicción de averías.
Tiene perfecto dominio del material y de las instalaciones, controlando procedimientos internos y gestión de necesidades de repuestos para reparaciones.
5. Mecanismos de ascenso.
El paso de un Grupo profesional inferior a otro superior, quedará condicionado a la existencia de puesto a cubrir en el Grupo superior.
El ascenso a un Grupo profesional superior no se consolidará automáticamente, sino que se habrá de respetar un período de adaptación de seis meses. No superado por la persona trabajadora el referido período de adaptación, la empresa o la propia persona trabajadora, podrá decidir el retorno al Grupo profesional de origen, no consolidando la retribución del Grupo superior, todo ello sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente.
6. Disposiciones comunes.
7. Las empresas facilitarán a los comités de empresa o delegados de personal, con carácter anual, el número de ascensos producidos.
La persona trabajadora con contrato superior a un año que se proponga cesar en la empresa, voluntariamente y por decisión unilateral, deberá comunicarlo a la Dirección de la misma con una antelación de 15 días a la fecha en la que