Categoría: Normativas

adora durante el periodo de prueba no comporta derecho a indemnización alguna a favor del operario salvo el importe de los haberes de los días trabajados y la liquidación por cese que en su caso le pudiera corresponder.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento el contrato de trabajo producirá plenos efectos.
El periodo de prueba se computa por días laborables o de trabajo efectivo.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento no interrumpen el cómputo del periodo de prueba.
Las personas trabajadoras que deseen causar baja voluntaria en la Empresa están obligados/as a comunicarlo por escrito dirigido a la Dirección cumpliendo al efecto los siguientes plazos de preaviso que se indican a continuación: Los/las técnicos/as titulados/as pertenecientes al grupo I 30 días naturales, los/las restantes personas trabajadoras 15 días naturales.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la antelación exigida en este artículo facultará a la Dirección de la Empresa a descontar de la liquidación salarial definitiva del afectado/a una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso. Para los/las técnicos/as y titulados/as además de la posibilidad de detraer del importe señalado quedarán sujetos a los posibles daños y perjuicios que pudiera causar por la falta de aviso en tiempo y forma.
La obligación de la persona trabajadora de preavisar su cese o baja voluntaria se extiende, también, al periodo de prueba.
La Empresa, una vez preavisada en los términos expuestos, estará obligada a liquidar la totalidad de los haberes debidos sin posibilidad alguna de retención por dicha causa, quedando a salvo en orden a su reclamación aquellos hechos ocultos que en el momento del cese no pudiera tener conocimiento.
El uso de los equipos y programas informáticos se llevará a cabo conforme al protocolo existente en la Empresa o en su caso al que pudiera implantarse de no existir.
Todos los equipos y programas son para uso laboral estando prohibido el uso particular de tales y el acceso a plataformas, correos, programas, etc. de uso privado o particular, en especial, la utilización del correo electrónico para uso particular.
Queda prohibido el volcado o transmisión de datos fuera de las plataformas o sistemas propios de Global Spedition. La emisión de datos fuera de los cauces internos de la Empresa constituirá sanción disciplinaria.
La utilización de los equipos y programas informáticos fuera del destino laboral para el que se han adquirido y creado constituirá sanción disciplinaria.
La Empresa se reserva el ejercicio de cuantos derechos corresponda en caso de que un trabajador omita su deber de sigilo sobre este particular, y o manipule, traslade, envíe o se apropie de datos de la Empresa para uso propio o de terceros.
En caso de pérdida o sustracción por el trabajador/a del equipo informático que se le proporcione abonará el coste de este. La Empresa podrá retener de la nómina mensual o en su caso de la liquidación de haberes al cese de la relación el importe correspondiente al coste del equipo perdido o sustraído.
La persona trabajadora se obliga al uso adecuado del equipo informático facilitado por la empresa.
La persona trabajadora se obliga a cumplir las instrucciones que se canalicen a través de los dispositivos digitales entregados por la empresa, en especial, las órdenes de carga, instrucciones de ruta, paradas, etc…
Los dispositivos digitales facilitados por la empresa podrán ser utilizados como sistema de comunicación por la empresa para cualquier trámite, de manera que la empresa remitirá al mismo conforme al sistema de notificaciones establecidos la documentación, escritos, notificaciones, o cualquier comunicación susceptible de actuación por la persona trabajadora. La empresa facilitará a la persona trabajadora en cada una de los centros de trabajo, medios de impresión para poder imprimir, si lo desea, las comunicaciones de la empresa. También facilitará si la persona trabajadora lo solicita acceso a internet para tal fin.
Todas las personas trabajadoras tienen la obligación de guardar secreto sobre los métodos, procedimientos y sistemas utilizados en Global Spedition y para los que han sido formados.
El deber de sigilo y confidencialidad es especialmente exigible para todas las personas trabajadoras pertenecientes a los grupos I y II sin perjuicio de que ello no suponga la exclusión de dicha obligación en los otros grupos profesionales cuando pudiera existir una situación especialmente delicada para la Empresa.
El incumplimiento de su deber de sigilo y confidencialidad sobre dicho extremo posibilitará la adopción de medidas disciplinarias, sin perjuicio, del ejercicio si procediera de otras acciones judiciales en caso de que tal incumplimiento causara un daño y/o perjuicio.
Queda prohibido el espionaje industrial en cualquiera de sus modalidades y formas. La Empresa ejercitará las acciones judiciales oportunas frente a la persona trabajadora que sea sorprendida sustrayendo o facilitando información a la competencia sobre esta materia.
En caso de que la Empresa sospeche que se está llevando a cabo actuaciones contrarias al deber de confidencialidad en cualquiera de sus modalidades, apartará de forma inmediata del puesto de trabajo que ocupa como medida cautelar, e iniciará una investigación con intervención de la representación legal de los/las personas trabajadoras destinada a comprobar un posible incumplimiento en dicha materia.
De dicha investigación se dará cuenta a la persona trabajadora a una vez finalizada.
La persona trabajadora durante esta situación dejará de percibir las retribuciones correspondientes al puesto de trabajo, percibiendo, tan sólo las retribuciones básicas.
El régimen de contratación del personal en la empresa se ajustará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la normativa reglamentaria en vigor, así como la que le pudiera suceder.
La Empresa considera como fórmula alternativa de presencia en el trabajo la utilización del trabajo a distancia, en especial, en aquellos supuestos en los que la persona a distancia pueda conciliar su vida personal y familiar con la laboral.
La Empresa y la representación legal de los/las personas trabajadoras se comprometen a buscar fórmulas alternativas que mediante el uso de esta modalidad contractual puedan conciliar el interés Empresarial y el particular de las personas trabajadoras, en el marco de lo dispuesto en la Ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia.
Se entiende por movilidad funcional los cambios de puestos y traslados dentro de la Empresa o de cada uno de sus centros de trabajo realizados conforme a las normas pactadas en este Convenio.
La movilidad se clasifica:
Por su contenido o alcance: en geográfica y en funcional.
Por su duración: en provisional o definitiva.
La movilidad geográfica se regirá, tanto en su definición como en las condiciones de realización de las mismas, por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Esta movilidad se considerará a la vez definitiva, entendiéndose como tal la que contempla el número 1 y 2 del citado artículo 40, y como provisional, la establecida en el número 3 del mismo artículo.
No se entenderán como movilidad geográfica, los desplazamientos que el personal tenga que hacer por razón de su trabajo en el área de su demarcación y que se retribuyen por el sistema de dietas y gastos de desplazamiento que esta compañía tiene establecidos. Ni tampoco los cambios de centro de trabajo temporales que por razón del servicio deban llevarse a cabo por tal motivo.
Todas las personas trabajadoras encuadrados en los Grupos Profesionales 1, 2 y 3 están sometidos a movilidad geográfica obligatoria en función de los requerimientos de la Empresa, bien en territorio nacional, o al extranjero, siempre y cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas y de producción.
El traslado definitivo de la persona trabajadora a otro centro de trabajo nacional o al extranjero seguirá el procedimiento previsto en el artículo 40 E.T. El desplazamiento del personal comprendido en los grupos 1, 2 y 3, será, obligatorio. Dicho desplazamiento temporal se justifica por la idoneidad técnica del colectivo de las personas trabajadoras integrados en estos grupos profesionales.
En caso de traslado se percibirán las compensaciones correspondientes por los gastos del desplazamiento comprendiendo la mudanza de los enseres. La Empresa podrá facilitar al/la trabajador/a vehículos de su propiedad para llevar a cabo dicho desplazamiento.
La movilidad funcional se define de acuerdo con las normas contenidas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores las personas trabajadoras y con aplicación al sistema que en los artículos siguientes se establece.
La movilidad funcional respetará siempre la dignidad del/la trabajador/a y tendrá como límite, siempre, el respeto de los derechos fundamentales que por ley viene obligado la Empresa.
Toda queja o reclamación individual que se produjere durante la vigencia del Convenio por consecuencia de la aplicación o interpretación de sus preceptos deberá ser sometida previa y preceptivamente a los diversos organismos paritarios regulados en este texto, a través de los procedimientos al efecto establecidos, sin perjuicio de la ulterior intervención de los Juzgados o Tribunales competentes.
En caso de Incapacidad Temporal –I.T.– (enfermedad, accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral y maternidad), la Empresa abonará la persona trabajadora, por pago delegado las prestaciones establecidas en las normas vigentes de la Seguridad Social.
La Empresa complementará el importe de la prestación económica que perciba el/la trabajador/a en caso de incapacidad en las siguientes cuantías y con arreglo a las siguientes condiciones:
Incapacidad temporal derivada de contingencia profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional).
La Empresa complementará a partir del vigésimo primer día de baja hasta la fecha de alta médica por curación el 20 por ciento (20%) de la retribución diaria que perciba la persona trabajadora considerada ésta como retribución íntegra (base de cotización del mes anterior a la baja). En caso de que el trabajador hubiera percibido una retribución variable en el mes anterior a la baja el cálculo se realizará dividiendo el importe de la retribución variable entre doce y adicionando el cociente al importe de la base reguladora excluido el importe mensual del variable.
El complemento solo se abonará en los dos primeros procesos de la persona trabajadora en el año natural.
Las mejoras atribuidas a los casos de incapacidad temporal por contingencias profesionales se extenderán, también, a los casos de hospitalización.
Las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún/a menor de doce años o una persona con discapacidad, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
En lo no dispuesto en este Convenio se estará a la regulación prevista en el artículo 37 del Estatuto de los/las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras (padre o madre), por lactancia de un el hijo menor de nueve meses, tiene derecho a una hora de ausencia de su puesto de trabajo, que será elegida por ella con arreglo a sus necesidades.
Las personas trabajadoras (padre o madre) por voluntad, podrá sustituir este derecho acumulándolo por jornadas completas desde que lo solicite o de forma proporcional al tiempo que le reste hasta que el menor cumpla nueve meses. Este derecho sólo podrá ser utilizado por uno de los progenitores.
En cualquier caso, se estará a lo dispuesto en el n.º 4 del artículo 37 ET.
a. La Empresa y la representación de las personas trabajadoras reconocen el problema que supone el absentismo y entienden que su reducción y corrección sólo se puede conseguir mediante un funcionamiento y utilización adecuada de los servicios sanitarios, así como con unas adecuadas condiciones de seguridad y salud y ambiente de trabajo.
Ambas representaciones reconocen el serio perjuicio que se origina, tanto para la Empresa como a las personas trabajadoras, el que el absentismo supere determinados niveles y por lo tanto la necesidad de corregirlo y reducirlo.
b. La representación de las personas trabajadoras se comprometen a concienciar éstas sobre este problema, así como cooperar con las campañas educativas que sobre este aspecto haga la Empresa y en las cuales haya participado la representación de las personas trabajadoras de acuerdo con los principios expresados en el apartado anterior.
La Empresa se obliga a la contratación de un seguro de accidentes de trabajo cuyo beneficiario será el/la trabajador/a o en su caso los herederos legales por los siguientes importes y contingencias:
En caso de declaración del/la trabajador/a en situación de incapacidad permanente total derivada de accidentes de trabajo o enfermedad profesional: 20.000 euros.
En caso de declaración del/la trabajador/a en situación de incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de trabajo o gran incapacidad o muerte: 50.000 euros.
En caso de que se produzca un accidente laboral con resultado de muerte la Empresa costeará los gastos del traslado de los restos mortales del/la trabajador/a, más los de un acompañante.
Se estará a lo previsto en el artículo 46 ET. El trabajador deberá solicitar su reingreso en la empresa un mes antes del cumplimiento del fin de la excedencia considerándose que decae y renuncia a su derecho de reincorporarse entiendo a todos los efectos que es una baja voluntaria.
La empresa advertirá de esta circunstancia en la comunicación de concesión de la excedencia.
Si a consecuencia del trabajo desempeñado en la Empresa la persona trabajadora se viera incurso en proceso judicial o extrajudicial, la Empresa asumirá el coste de la defensa jurídica necesaria contratando a profesionales que representen al trabajador en este ámbito. La Empresa se reserva el derecho a designar a aquellos profesionales que considere preciso para llevar a cabo dicha defensa.
En caso de que la persona trabajadora rechace dicha defensa, será de su cuenta y riesgo el abono de los honorarios de los profesionales que designe.
Tal beneficio no se llevará a cabo en caso de que pudiera existir conflicto de intereses, en cuyo caso se le comunicará oportunamente.
Los/las conductores/as a los que se les retire temporalmente su permiso de conducir durante un periodo no superior a tres meses, y siempre que esto sea a consecuencia de la conducción de vehículos de la Empresa y por cuenta y orden de la misma en orden de servicio, pasarán a la situación de excedencia voluntaria durante dicho tiempo.
No se aplicará dicha excepción si la persona trabajadora se ve privada de su carnet de conducir por consumo de bebidas alcohólicas o estupefacientes, en cuyo caso será despedido al amparo de lo previsto en el artículo 52.a) en relación con el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Durante el periodo de excedencia voluntaria la persona trabajadora no tendrá derecho a suma alguna de la Empresa, causando baja a todos los efectos en la misma. Idéntica consecuencia tendrá si el/la conductor/a utiliza el vehículo de la Empresa para la realización de actividades fuera de ruta y a consecuencia de ello le es retirado el vehículo.
En caso de que la persona trabajadora fuera contratado por poseer una titulación especial (ADR o similar) y la perdiera, causará baja por excedencia voluntaria durante un periodo de tres meses, en idénticos términos a los expuestos con anterioridad, debiendo acreditar en dicho plazo la renovación del título o carnet habilitante.
De no acreditarse se procederá conforme a lo expuestout supra.
Sin perjuicio de la existencia de los contratos de seguro que garanticen la cobertura de los daños sufridos a bienes de la Empresa o de terceros, las personas trabajadoras responderán de los daños y perjuicios que puedan causarse a bienes propios de la Empresa o de terceros de acuerdo con las reglas establecidas en el marco de la responsabilidad civil individual que pudiera generarse.
El/la conductor/a responderá de las sanciones nacionales o internaciones de las que sean responsables y que le sean impuestas por los agentes de la autoridad que tengan asumidas las competencias de tráfico. La Empresa identificará al infractor, caso de ser requerido por la autoridad competente y comunicará a la persona trabajadora la imposición de la sanción.
La persona trabajadora será responsable de los perjuicios que se pudieran causar a la Empresa como consecuencia del uso indebido del vehículo y o accesorios, así como por el incumplimiento en general de la normativa de Circulación Vial.
En el caso de que la Empresa detectara que un/a conductor/a por sí mismo o mediante la ayuda de terceros, roba o hurta gasoil de los vehículos de esta Empresa, interpondrán las acciones penales que procedieran. Esta medida se llevará a cabo sin perjuicio de la responsabilidad disciplinaria que pudiera adoptarse y reclamación del gasoil sustraído.
El trabajador se obligará al uso adecuado de las tarjetas (crédito, gasoil) que proporcione la empresa, pudiendo reclamar y/o retener en la liquidación mensual o final el importe indebidamente dispuesto, y todo ello sin perjuicio de las actuaciones disciplinarias que procedan.
1. La Empresa podrá sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los/las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
3. La Empresa dará cuenta a los representantes legales y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el Empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. En caso de faltas graves o muy graves se estará a lo previsto en el artículo 45 del II Acuerdo General del Sector quedando vigente dicho texto y disposición aun cuando tal norma se derogara.
4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción.
En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.
5. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.
6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.
7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad por razón de sexo, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el protocolo de actuación contra situaciones de acoso laboral por razón de sexo y/o sexual.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
b. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.
e. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
f. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la Empresa.
g. Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
h. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la Empresa.
i. No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la Empresa.
j. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
k. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
l. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
m. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.
o. Falta de aseo o descuido en la vestimenta oficial de la Empresa.
Se consideran faltas graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
b. La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.
c. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d. La utilización de los medios informáticos propiedad de la Empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, de acuerdo con el protocolo informático establecido por la Empresa.
e. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la Empresa y/o a la plantilla.
f. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado falta leve.
g. Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
h. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
i. La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la Empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
j. La realización sin previo consentimiento de la Empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la Empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
k. La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l. Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
m. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
n. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los/las personas trabajadoras.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b. La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, en especial, el hurto de gasoil o cualquier equipo de trabajo facilitado por la empresa, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la Empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e. El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la Empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.
g. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
h. Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la Empresa, en el centro de trabajo.
i. Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la Empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la Empresa.
j. La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la Empresa o comporte accidente para las personas.
k. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
l. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la Empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
m. Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
n. Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la Empresa sobre la persona acosada.
o. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
p. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
q. El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/la trabajador/a.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación por escrito.
Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
Por faltas muy graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
Despido.
En caso de falta de imposición de falta grave o muy grave se incoará expediente contradictorio en el que el/la trabajador/a podrá formular alegaciones en el plazo de tres días naturales. Una vez concluido se procederá a adoptar valorar dichas alegaciones y de cuyo resultado se notificará al trabajador el resultado de dicho expediente. La representación legal de los/las personas trabajadoras tendrá cumplida cuenta de todo lo actuado.
La empresa podrá utilizar la Tablet entregada al trabajador como medio de comunicación para la notificación de actuaciones disciplinarias.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
Faltas leves: Diez días.
Faltas graves: Veinte días.
Faltas muy graves: Sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
La Dirección de la Empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la Dirección de la Empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Dirección de la Empresa, para la que se creará una comisión de no más de 2 personas, con la debida formación en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los/las personas trabajadoras la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, que podrá requerir que dicha representación esté presente en todo el procedimiento.
En las averiguaciones a efectuar, se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaración de los hechos acaecidos.
Este proceso se sustanciará en un plazo máximo de 10 días. Durante el mismo, se guardará absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la Empresa, a la imposición de una sanción conforme a la calificación establecida en el Régimen Disciplinario.
A estos efectos, el acoso sexual o acoso laboral por razón de sexo será considerado siempre como falta muy grave.
Las personas que realicen las diligencias no podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el carácter de persona denunciada o denunciante.
A la finalización del expediente informativo de la investigación se dará copia a la persona denunciante y denunciada.
Durante la tramitación del expediente informativo se podrán adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.
El Comité de Empresa de Global Spedition es el órgano representativo y colegiado constituido conforme a las normas previstas en el Estatuto de los/las personas trabajadoras, para la defensa de sus intereses. Su elección se lleva a cabo mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.
Ninguno de sus miembros podrá atribuirse individualmente la representación del mismo, sin la expresa delegación del pleno del Comité.
La duración de su mandato, el número de sus componentes, la posibilidad de su reelección así como sus competencias, derechos y obligaciones, serán, en todo momento, los que determine la Ley.
El Comité de Empresa elegirá de entre sus miembros, una Presidencia y una Secretaria, y elaborará su propio Reglamento de Procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la Ley, remitiendo copia del mismo a la Dirección de la Empresa y a la Autoridad Laboral a los efectos oportunos.
El Comité de Empresa se reunirá cuando sea preciso, o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de las personas trabajadoras representados.
La solicitud para las reuniones del Comité de Empresa será cursada por su Presidencia o su Secretaría a la Dirección de la Empresa con dos días hábiles de antelación como mínimo, salvo en los supuestos excepcionales de negociación colectiva o conflicto generalizado, en cuyos casos se reducirá el plazo convenido a veinticuatro horas.
Todos los miembros del comité de empresa están obligados a guardar deber de sigilo y confidencialidad respecto de los datos y documentos que la Empresa les facilite conforme establece el artículo 65 E.T.
La empresa y la representación legal de los trabajadores podrá acordar si así se conviene la creación de un comité intercentros como órgano para canalizar la representación de las personas trabajadoras.
El Comité de Seguridad y Salud de Global Spedition (en adelante CSS) es el órgano colegiado y paritario que atiende a cuantas cuestiones surjan en materia de prevención de riesgos en el seno de la Empresa.
El CSS estará formado, de una parte, por los Delegados/as de Prevención y, de otra, por la Representación de la Empresa en número igual al de los Delegados/as de Prevención.
El CSS se reunirá, de forma ordinaria, al menos una vez cada tres meses y a convocatoria del Presidente; y en sesión extraordinaria, a petición de la mayoría de alguna de sus representaciones.
Además, a propuesta del Presidencia o Secretaría, se convocará reunión extraordinaria si concurre alguna de las siguientes situaciones:
1. Accidentes o daños graves.
2. Incidentes con riesgo grave.
3. Sanciones por incumplimientos.
4. Confección del balance anual del Plan de Prevención, Memoria y programación del Servicio de Prevención.
Los delegados/as sindicales, así como la Presidencia y Secretaría del Comité de Empresa y los responsables de Prevención de la Empresa, podrán asistir también a las reuniones del CSS con voz pero sin voto.
A solicitud de alguna de las partes, y siempre en relación con los temas objeto de debate de la reunión, podrán asistir a las mismas, asesores internos o externos de la Empresa o trabajadores de la Empresa.
Además de las establecidas por Ley el CSS tendrá las siguientes atribuciones:
1. Conocer los riesgos profesionales y de accidentes de trabajo a través del Servicio de Prevención de la Empresa, proponiendo las medidas de prevención conforme con las disposiciones vigentes.
2. Analizar y proponer medidas de corrección de los accidentes de trabajo y daños producidos en la salud de los/las personas trabajadoras; a estos efectos, conocerá con periodicidad mensual y a través de las Comisiones de Planta, la información necesaria sobre los accidentes laborales producidos, y propondrá los planes específicos para su prevención, participando en su seguimiento.
3. Promover la práctica de Planes de Vigilancia de la Salud de los/las personas trabajadoras, especialmente para aquellos empleados adscritos a áreas o puestos de trabajo en los que se considere la existencia de riesgos para la salud.
4. Informar sobre y fomentar la utilización de cualquier medio de protección personal, prenda y equipos de seguridad introducidos en la Empresa, así como recomendar cualquier otra medida no implantada y que se considere necesaria.
5. Conocer y participar en las medidas de prevención de riesgos en los supuestos de nuevas obras e instalaciones en el seno de la Empresa.
6. Conocer y participar en cuantos informes sean necesarios respecto a las condiciones de trabajo en materia de planificación y organización del mismo, e introducción de nuevas tecnologías que puedan afectar a la seguridad y salud de los/las personas trabajadoras, informando a la Dirección de la Empresa de los defectos o situaciones de riesgo que se adviertan, proponiendo en su caso la adopción de las oportunas medidas correctoras.
7. Proponer campañas de prevención, planes preventivos de vigilancia de la salud y cualquier otra actividad destinada a la mejora de la salud de los/las personas trabajadoras, poniendo especial énfasis en la lucha contra el alcoholismo, las drogadicciones, ludopatía, etc., así como en los programas de prevención y detección precoz del cáncer.
8. Realizar visitas periódicas a los lugares de trabajo, servicios sanitarios, vestuarios y demás dependencias de la Empresa, al objeto de comprobar sus condiciones de seguridad laboral, así como su orden, limpieza y estado sanitario. Propondrá a la Dirección de la Empresa cuantas medidas considere necesario para subsanar o prevenir cualquier deficiencia observada.
9. Participar activamente en el diseño de campañas, encuestas y programas de prevención que se realicen en el seno de la Empresa.
10. Acceder a la información y documentación necesaria que exista en la Empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y riesgos para la salud, y de cualquier otra que resultare necesaria para el mejor cumplimiento de sus funciones.
11. Conocer cuántos informes y estudios obtenga la Empresa relativos a cuestiones de prevención, y que provengan de los Servicios de Prevención, de la Inspección de Trabajo o de otras entidades.
12. Colaborar con la Inspección de Trabajo en las visitas de realice al centro de trabajo acompañando durante las mismas a los funcionarios que intervengan y formular las observaciones que considere oportunas.
13. Participar y ser consultados en los supuestos de adopción de medidas relacionadas con la prevención de riesgos laborales.
14. Proponer medidas relacionadas con la problemática medioambiental en el seno de la Empresa.
15. Constituir comisiones de prevención de riesgos laborales cuyas funciones y campo de actuación se expresan en los artículos siguientes.
Las funciones y atribuciones de los Delegados/as de Prevención serán, en todo caso, las establecidas en la normativa legal.
Ambas representaciones reconocen como derecho laboral básico, derivado de la relación laboral, el de la formación profesional en el trabajo.
Consciente de ello, se sienta el principio de que la formación que se facilita, de acuerdo con las necesidades de la Empresa, está abierta a todas las personas trabajadoras de Global Spedition sin discriminación de ninguna clase y con las únicas limitaciones, para acceder a ella, de la capacidad y conocimiento previos, que serán acreditados individualmente.
Es política de la Dirección de la Compañía, el proporcionar la formación adecuada a través de programas de formación y entrenamiento a todos los niveles, con el fin de capacitar a las personas trabajadoras para el buen desarrollo de su trabajo diario y en especial para aquellos casos en que deban de cambiar de puesto de trabajo.
De forma especial, se cuidará por todos los responsables, la oportuna y adecuada introducción y orientación al trabajo del personal de nuevo ingreso, trasladado y reasignado a otros puestos.
A través de un análisis minucioso, se determinan las necesidades de formación en base a las cuales se elabora el plan adecuado, con el fin de que las personas trabajadoras alcancen los conocimientos necesarios para el buen rendimiento en su puesto de trabajo, así como para su posible progreso en la compañía.
Tanto a lo que se refiere a la formación concreta en y fuera del puesto de trabajo, como en las técnicas específicas, tales como formación de profesionales de oficio, técnicos y formación de mandos, se procurará, en la medida que sea posible, utilizar recursos propios, técnicos y humanos de la Empresa.
La Dirección de la Empresa, con una periodicidad semestral, facilitará al Comité de Empresa, a través de su Secretaria, los planes de formación profesional correspondientes a dichos períodos, a los efectos legales oportunos. El Comité de Empresa podrá hacer las recomendaciones que considere oportunas para el mejor aprovechamiento de los planes de formación, encaminadas a la formación integral de los empleados.
La Empresa y la representación de los/las personas trabajadoras consideran que el marco establecido por el Acuerdo sobre resolución extrajudicial de conflictos colectivos (en adelante, ASEC) constituye el sistema más adecuado para la resolución de aquellos, por lo que establece su eficacia directa sobre la Empresa.
En virtud de lo anterior, y a partir del presente Convenio, el citado procedimiento de resolución extrajudicial de conflictos laborales regirá en su totalidad según que el conflicto responda a uno de los establecidos en el artículo 4 de su texto, y artículo 5 de su Reglamento de aplicación, y ello sin perjuicio de la intervención que pudiera tener conforme al presente la comisión paritaria según lo indicado en el artículo 12.
Del mismo modo las partes se adhieren al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, de 10 de diciembre de 2020 según lo dispuesto en el artículo 4.3.b), o la norma que en su caso lo sustituya.
Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma (de existir), quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente Título, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12 de este convenio.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este Convenio las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante los órganos judiciales o extrajudiciales que corresponda.
Los procedimientos de resolución de conflictos son los siguientes:
a) Intervención de la comisión paritaria en la resolución de conflictos.
b) Intervención de la comisión paritaria en la interpretación del Convenio Colectivo.
c) Mediación.
d) Arbitraje.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los/las personas trabajadoras, y 154 y 156 de la ley reguladora de la jurisdicción social.
a) Intervención previa de la comisión paritaria en la resolución de conflictos: La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la Empresa, requerirá la previa sumisión del conflicto ante la comisión paritaria que levantará acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto.
b) Funciones de solución extrajudicial de conflictos laborales de la comisión paritaria: El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la comisión paritaria será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los apartados siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto.
Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa, tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el periodo fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas y en el supuesto de discrepancia durante el periodo de consultas del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los Convenios colectivos, que será de siete días. Si, transcurridos los plazos establecidos respectivamente para cada uno de los supuestos contemplados desde la interposición del conflicto ante la Comisión Mixta de Interpretación, Vigilancia y resolución de conflictos, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido este trámite.
c) La mediación: El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas. No obstante, la mediación será preceptiva como requisito pre procesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la Jurisdicción Laboral por cualquiera de las partes.
Igualmente, antes de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la convocatoria de huelga deberán transcurrir al menos setenta y dos horas, sin que ello implique la ampliación de los plazos legales.
En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los/las personas trabajadoras, deberá agotarse el procedimiento de mediación para resolver las discrepancias que hubieran surgido durante el periodo de consultas, si así lo exigiera al menos una de las partes, sin que ello implique ampliación de los plazos legales.
La legitimación para solicitar la mediación corresponde, una vez agotados los trámites previos de resolución fijados en los epígrafes a) y b), a una u otra parte de las representadas en la comisión.
Será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. En los conflictos que afecten a un único centro de trabajo o a varios dentro de la misma comunidad autónoma y cuyas consecuencias no fueran susceptibles de afectar a otros centros fuera de dicha comunidad, a petición de una de las partes, se podrá solicitar la mediación ante el órgano mediador de la comunidad autónoma, si existiere, o ante la Dirección General de Trabajo de la comunidad autónoma. La mediación comenzará de inmediato, y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
En todos los casos, el procedimiento de mediación terminará con la constatación de uno de los siguientes resultados:
– Avenencia. El acuerdo, que se formalizará por escrito, tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, dentro del ámbito de representación de las partes. Una copia del acuerdo se presentará a la Autoridad Laboral para su registro.
– Desavenencia. El mediador actuante levantará acta registrando la ausencia de acuerdo y dando por cumplido el trámite.
– Acuerdo de sometimiento de la cuestión a arbitraje.
Procedimiento específico en los supuestos de huelga: Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito, se enviará copia al Empresario.
Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo. El SIMA deberá, en el plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediador o mediadores, designarlos si no lo hubieran hecho las partes y convocarlas para llevar a cabo la mediación. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente.
Será posible, igualmente, la sumisión voluntaria y concorde de las partes al procedimiento de arbitraje.
La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas partes, como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de esta mediación. El mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.
El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los