Categoría: Normativas

nio y diciembre se percibirán íntegras, en las condiciones que se fijan en el artículo correspondiente del convenio.
En esta circunstancia la Empresa abonará en todos los Centros las cantidades necesarias para completar hasta el cien por cien de la remuneración diaria como si estuviese en activo.
a) Criterios Generales:
En estas circunstancias las cantidades a abonar por la Empresa serán de las cuantías que para cada Centro se especifican, y en función del Índice de Absentismo Trimestral alcanzado asimismo en cada Centro.
El pago se efectuará por trimestres vencidos, y se devengará durante el tiempo en que la Seguridad Social abone prestaciones por Incapacidad Temporal.
Igualmente se abonará el citado complemento en caso de que, tras la prórroga de I.T. no sea concedida la Incapacidad.
Para la obtención del Índice de Absentismo, se aplicará la siguiente fórmula:
Entendiendo que:
Horas perdidas: Son todas las dejadas de trabajar por enfermedad (enfermedad común y accidente no laboral), y accidentes (accidente laboral y enfermedad profesional), por el personal afectado por el convenio.
Horas previstas trabajar: Son todas las trabajadas, y además las dejadas de trabajar ya sea por I.T., permisos; licencias; huelga; etc., por el personal afectado por el convenio.
b) Índices de Absentismo de referencia e Importes Diarios de Pago:
Los «Importes Diarios de Pago» para los años 2022-2024 según el Índice de Absentismo serán:
c) En caso de operación quirúrgica (no ambulatoria) u hospitalización de un trabajador/a de plantilla, previa presentación del correspondiente justificante en Recursos Humanos, la Empresa complementará al 100% los 3 primeros días.
Se concederá un premio de nupcialidad por un importe de 345,51 euros en 2022.
Si el matrimonio se realiza entre dos personas incluidas en este convenio, percibirán el premio cada una de ellas.
Se concederá un premio de natalidad por un importe de 257,65 euros, por cada hijo/a nacido/a, adoptado/a o acogido/a en 2022.
Será igualmente concedido dicho premio en los nacimientos prematuros, siempre que exista viabilidad legal.
El personal incluido en este convenio que reúna las condiciones que a continuación se detallan, podrá solicitar ayuda de estudios para sus hijos en la forma en que estas condiciones determinan:
Las ayudas para estudios se concederán en relación a las modalidades educativas para las que se soliciten, sin que se defina incompatibilidad entre las mismas en caso de que excepcionalmente algún solicitante cursara hasta 2 estudios de diferente nivel.
Una Comisión de Ayuda de Estudios, constituida en cada centro de trabajo, se reunirá cada año para estudiar y resolver las solicitudes de ayudas que sean presentadas. La Comisión estará presidida por el Director del Centro o persona en quien delegue, un «Cuadro» y dos representantes del personal afectado por este convenio. Esta comisión analizará las solicitudes que presenten dudas y las aprobará o las denegará en función de las normas que se especifican a continuación.
Las ayudas de estudio se abonarán al personal en la nómina del mes de octubre.
Todas las ayudas que se concedan serán para la enseñanza; la cuantía de la ayuda dependerá del nivel educativo para el que se solicita, según la siguiente calificación:
1.º Pertenecer a la plantilla de la empresa con antigüedad mínima de un año al 31 de diciembre del año de la petición.
2.º Podrán solicitar ayudas de estudio los trabajadores/as que hayan obtenido becas de otras instituciones.
3.º Los agentes podrán solicitar ayudas de estudio tanto para los propios hijos/as como para los niños/as que dependan legalmente de ellos y estén a su cargo.
4.º Para acceder a los grupos A (sólo guardería), D y E será preceptivo presentar la matrícula correspondiente.
5.º Las ayudas se concederán solamente para un curso completo, excepto en el caso del grupo E, donde se podrán solicitar las ayudas para matrículas en asignaturas sueltas. En este supuesto queda entendido que el valor de la ayuda equivaldrá exactamente al importe de la matrícula en dichas asignaturas. Tal importe no podrá exceder nunca de lo contemplado en el artículo 72 para el grupo E.
6.º Los alumnos/as deberán tener como mínimo 3 años de edad al 31 de diciembre del año en que se solicitase la ayuda de estudios. En el caso de solicitar la ayuda para guardería, la edad mínima será de 5 meses.
7.º La edad máxima de los estudiantes para los que se solicitan ayudas, será de veinticinco años al 31 de diciembre del año de la solicitud.
8.º Los jubilados/as y las viudas/os de trabajadores/as fallecidos/as en activo, podrán solicitar ayuda para sus hijos/as en las mismas condiciones que se especifican en este articulado.
9.º En el caso de aquellos cónyuges afectados ambos a la aplicación de este convenio, solo uno de ellos tendrá derecho a la percepción de ayuda de estudios.
1.º En el mes de septiembre de cada año, y por medio de una circular que se publicará en cada centro, se abrirá el plazo de solicitudes de ayudas de estudios, plazo que finalizará el día 10 de octubre. Este plazo se considera improrrogable excepto en casos justificados dentro del grupo E. El solicitante presentará su petición en un impreso que al efecto será proporcionado por el Servicio de Recursos Humanos. Toda solicitud se considerará en suspenso, hasta que se subsanen los defectos detectados.
2.º El alumno/a en que concurra, al menos, una de las siguientes circunstancias:
a) Cumplir en el año de la solicitud de la ayuda 16 años.
b) Comenzar en el año de la solicitud de la ayuda de estudios los incluidos en el grupo D.
Deberá presentar, ese mismo año y todos los posteriores la certificación académica de matriculación junto al impreso de solicitud de la Ayuda de Estudios como condición previa a la concesión de la misma. Tal certificación puede referirse tanto al curso completo, como a las posibles asignaturas sueltas, en el caso del grupo E.
Para los estudios del Grupo E (Educación Universitaria) el importe de la Ayuda de Estudios será de 860,81 euros, siempre que los estudios se realicen fuera de la localidad de residencia habitual y obliguen a pernoctar fuera del domicilio.
1.º Para la concesión de ayudas para cualquier tipo de estudios será preciso que los mismos sean cursados en un Centro Homologado Oficialmente.
2.º La ayuda asignable será la que corresponda a la modalidad de enseñanza inmediatamente superior al nivel mínimo exigido para cursar los estudios solicitados, que deberá acreditar con una certificación del Centro donde cursa sus estudios.
3.º Estas ayudas de estudios no son compatibles con aquellas del apartado anterior; en un mismo año solo podrá solicitarse por un tipo de ayuda de estudio.
La inexactitud de los datos declarados será sancionada con la pérdida de la ayuda de estudios en el año en que tal hecho se produzca, más el reintegro de las cantidades que pudieran haberse concedido.
Aquellos trabajadores/as que soliciten anticipo a cuenta de las becas deberán hacerlo antes del 15 de Julio, con objeto de recibir el anticipo al comenzar el curso.
Serán beneficiarios de esta ayuda los trabajadores que tengan a su cargo hijos, cónyuge y/o familiares hasta el segundo grado con cualquier tipo de discapacidad reconocida (mental o física) igual o superior al 33% siempre que no se perciba pensión de la seguridad social o salario.
Para recibir esta ayuda se deberá justificar esta discapacidad con documento oficial acreditativo y acreditar que pertenece a la unidad familiar.
Las solicitudes se presentarán anualmente en el mes de Septiembre de cada año y la ayuda se pagará en la nómina de octubre, según el tipo de discapacidad por los siguientes Baremos:
Tipo A: Del 33% al 65%.
Tipo B: Del 66% al 80%.
Tipo C: Del 81% al 100%.
Los importes de estas ayudas, durante la vigencia del presente convenio serán los siguientes:
A = 350 euros.
B = 675 euros.
C = 1000 euros.
El importe de este tipo de ayuda será abonado anualmente (el mes de octubre de cada año).
Podrá solicitar ayuda de estudios todo el personal, sin límite de edad, que reúna las siguientes condiciones:
A) Tener a la fecha de presentación de la solicitud una antigüedad mínima de un año.
B) Cursar alguno de los estudios considerados oficiales y de interés para la empresa.
Los aspirantes a Ayudas de Estudios cumplirán los siguientes requisitos:
a) Presentar una solicitud en el Servicio de Recursos Humanos antes del 31 de octubre de cada año para los que cursen estudios con carácter de «oficiales» o antes del 31 de mayo para los que sigan los estudios por modalidad de «libre».
b) Acompañar justificante de matrícula con indicación de las asignaturas matriculadas.
Toda la documentación será estudiada y resuelta por la Comisión de Ayuda de Estudios del Centro.
a) Analizada por la Comisión del Centro la solicitud, se abonará al interesado/a antes del 15 de diciembre ó 15 de junio según se trate de alumnos/as oficiales o libres, respectivamente, el costo de la matrícula, de acuerdo con el justificante presentado.
b) Finalizado el curso, el solicitante deberá presentar las calificaciones obtenidas y una relación de los libros de texto exigidos para los estudios de que se trate, señalando el importe de los mismos. En el caso de que para la realización de estos estudios fuera necesario el desplazamiento a otra localidad distinta de su residencia habitual, el solicitante deberá presentar un detalle del costo aproximado de dichos desplazamientos durante el curso.
Del costo total (matrícula, libros y desplazamientos), previo examen de la Comisión del Centro, se abonará al solicitante:
– El 80% en el caso de que hubiera aprobado, entre las convocatorias de junio y septiembre, el 50% de asignaturas matriculadas, como mínimo.
– El 100% del costo total en el caso de que aprobase el 75% de las asignaturas matriculadas.
En ambos casos se deducirá el importe de la matrícula ya abonada anteriormente, de acuerdo con el apartado a).
La ayuda de estudios puede alcanzar en las condiciones que se fijan a continuación a algunas clases particulares o en academias, por considerar que tratándose de personal que trabaja, puede estar justificada la necesidad de reforzar o preparar especialmente algunas asignaturas.
El pago de esta ayuda, cuando se estime procedente, se realizará junto con la segunda entrega de la ayuda para estudios, debiendo justificarse por el solicitante los gastos de estas clases con los correspondientes recibos.
El importe de la ayuda por este concepto, será de 170,48 euros/año como máximo, aplicándose los mismos porcentajes de reembolso que los señalados en el artículo anterior (artículo 80), en función del número de asignaturas aprobadas.
La Empresa, a través de un Programa de retribución flexible, pondrá a disposición de lo trasbajadores-as un Seguro Médico. Se trata de un Sistema de retribución personalizado por el que cada empleado decide, voluntariamente, adherirse para que su retribución se adapte a sus necesidades personales y familiares de cada momento.
Características: Es voluntario, flexible y modificable.
Cada año el partícipe podrá variar su decisión.
Ventajas:
– Ahorro fiscal: el coste del Plan tienen un tratamiento fiscal ventajoso, lo que permitirá optimizar la retribución neta.
– Podrá disfrutar de las condiciones más ventajosas que puede conseguir la Sociedad en la contratación colectiva de la póliza de salud para sus empleados frente a la contratación individual.
– Contratación sencilla desde el puesto de trabajo o cualquier equipo informático con conexión a internet.
Durante la vigencia del convenio, ambas partes acuerdan los siguientes porcentajes de coparticipación:
– Aportación de la Empresa para el Seguro médico del trabajador:
Año 2022: 35%.
Año 2023: 45%.
Año 2024: 55%.
– Aportación de la Empresa para el Seguro médico de los familiares del trabajador (según condiciones de la póliza):
Año 2022: 25%.
Año 2023: 35%.
Año 2024: 45%.
Cada persona trabajadora de Verallia Spain podrá optar por percibir parte de su salario mediante la realización, por la empresa, de una aportación fija mensual en la cantidad que indique, a un seguro apto para la instrumentación de compromisos por pensiones Por las características de la póliza, el importe de la aportación no estará sujeto a tributación, hasta el momento del cobro de la prestación.
Las cantidades aportadas al seguro, no podrán en ningún caso ser rescatadas por la Empresa, ni tan siquiera cuando la persona trabajadora causase baja en la misma.
La elección del Plan de Retribución Flexible no supondrá variación alguna en el salario del empleado, por cuanto que sólo supone un cambio en la forma de percepción del mismo, pasando de una percepción dineraria a una percepción en especie. De igual modo, no afectará a la cotización a la Seguridad Social que corresponda.
En el supuesto de que el empleado tuviese derecho a percibir de la empresa una cantidad en concepto de indemnización, ésta se calcularía considerando la retribución que percibiría en caso de no optar por el Plan de Retribución Flexible.
La Dirección de la Empresa aplicará la legislación fiscal vigente en cada momento. Las variaciones que se puedan producir en el tratamiento fiscal de los beneficios o productos del Plan de Retribución Flexible, no supondrán ningún tipo de compensación económica a los empleados que disfruten de dichos beneficios o productos.
Anualmente la empresa habilitará dos periodos de suscripción de productos correspondiente al plan flexible: 2.º y 4.º trimestre de cada año de vigencia.
La empresa podrá dar por finalizado el Plan de Retribución Flexible en el momento en que se produzcan modificaciones legislativas, administrativas o judiciales que supongan o puedan suponer cualquier tipo de perjuicio para la empresa, se regresará al sistema retributivo establecido, en cuyo caso, no se abonará ningún tipo de compensación económica a los empleados que vinieran disfrutando de dichos beneficios o productos.
Se establece un régimen de jubilación de acuerdo con las normas que a continuación se detallan y que afectará únicamente al personal en plantilla el 1.º de enero de 1986.
83.1 La Empresa podrá proponer a los trabajadores/as su jubilación al cumplir los sesenta años de edad, siempre que la Seguridad Social acepte la jubilación y otorgue la prestación correspondiente, mediante la concesión de las ventajas detalladas en el presente Reglamento.
83.2 A partir de los sesenta y cuatro años, los trabajadores/as que no acepten la jubilación cuando lo proponga la Empresa, perderán el día en que cesen en su actividad, las ventajas concedidas en este Reglamento.
83.3 La Empresa podrá proponer a algunos trabajadores/as que continúen en servicio activo después de los sesenta y tres años, propuesta que éstos podrán o no aceptar libremente. En el caso de aceptar no perderán las ventajas incluidas en este Reglamento.
83.4 En todos estos casos, salvo la situación prevista en el párrafo 83-2, los trabajadores/as recibirán en el momento de su jubilación:
a) Si tienen por lo menos veinte años de antigüedad, una pensión de jubilación, como adición a la que otorgue en su caso el INSS, o una indemnización de partida.
b) Si tienen menos de veinte años de antigüedad, una indemnización de partida.
La jubilación será propuesta a los interesados/as con una antelación suficiente.
Los trabajadores/as que cumpliendo las condiciones exigidas en el apartado anterior pasaran a situación de jubilación, con una antigüedad inferior a los veinte años, se beneficiarán de:
– Una indemnización de partida, de una sola vez, igual al 50% de los importes, que por cada Grupo Profesional se establecen en el punto siguiente, multiplicados por el número de años de servicio.
(Estas bases no sufren modificación a lo largo de la vigencia de este convenio).
El trabajador/a que pase a la situación de jubilado/a habiendo cumplido los requisitos establecidos, y con una antigüedad al servicio de la Empresa igual o superior a veinte años, tendrá derecho a:
– Una Pensión de Jubilación Anual equivalente al 10% de las cifras que para cada nivel figuran en el baremo del artículo 85, multiplicada por el número de años de servicio.
El trabajador/a que pase a la situación de jubilado/a habiendo cumplido los requisitos establecidos, y con una antigüedad al servicio de la Empresa igual o superior a veinte años, podrá optar por la «Indemnización de Partida» prevista en el artículo 84, o la Pensión de Jubilación.
a) Al fallecer un jubilado/a y en caso de que deje viuda/o, o viuda/o con hijos/as menores de dieciocho años que no trabajen, o mayores incapacitados, tendrán derecho a los porcentajes de la pensión de Empresa que se indican a continuación:
b) Si el jubilado/a fallecido dejara sólo huérfanos/as menores de dieciocho años que no trabajen, recibirán la pensión siguiente:
c) En el caso de que la viuda/o falleciese, la pensión de Empresa que corresponderá a los huérfanos/as será la misma que se establece en el apartado anterior.
d) Si la viuda/o contrajese nuevo matrimonio dejaría automáticamente de percibir la pensión de la Empresa, si bien los hijos/as del causante en quienes concurran las circunstancias de edad antes citadas, percibirán la parte de pensión que les correspondería como si su madre/padre falleciese, conforme a la estipulación del apartado c).
En estas circunstancias se tendrá derecho a la indemnización del seguro de vida en función del nivel de calificación y la situación familiar, según lo señalado en la sección IX del capítulo IX: Previsión y ventajas sociales.
Además, y con independencia de la Indemnización del Seguro de Vida, se fijan a continuación las normas reguladoras de las indemnizaciones o pensiones que se concederán a los familiares de los trabajadores/as que fallezcan en activo o a los mismos en caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, según que la antigüedad del causante sea mayor o menor de veinte años.
Queda excluido de estos beneficios el personal en período de prueba.
a) En caso de fallecimiento en activo se concederá a la viuda/o del trabajador/a una indemnización, de una sola vez, igual al 50% de la cifra del baremo del artículo 85, de acuerdo con el Grupo Profesional, multiplicada por los años de servicio, incrementada en un 20% de la indemnización por cada hijo/a a su cargo menor de dieciocho años o mayor incapacitado/a, hasta un máximo del 60% de la indemnización.
Si el trabajador/a dejase sólo huérfanos/as menores de dieciocho años que no trabajasen o mayores incapacitados, la persona encargada de su tutela percibirá por cada hijo/a la indemnización igual a la que hubiera correspondido a la viuda/o, y por cada uno de los restantes, un incremento del 20% de la indemnización, hasta el máximo del 40%.
b) En caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, el trabajador/a percibirá una indemnización de una sola vez, equivalente al 75% de las cifras del baremo del artículo 85, calculada según el Grupo Profesional y multiplicada por los años de servicio sin que en este caso haya lugar a incrementos por hijos/as a su cargo.
a) En caso de fallecimiento en activo, la viuda/o y los huérfanos/as tendrán derecho a una pensión igual a la que hubiera correspondido al trabajador/a si se jubilara, o a la indemnización de Partida, afectadas cualquiera de las dos opciones por los coeficientes que figuran a continuación:
A efectos de cálculo de la pensión se considerarán los años de servicio que hubiera tenido el trabajador/a a los sesenta años de edad.
Estas pensiones se regirán por las normas establecidas en el punto anterior.
b) En caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, se percibirá una pensión que será igual a la establecida en caso de jubilación.
A efectos del cálculo de la pensión se considerarán los años de servicio que hubiera prestado el trabajador/a a los sesenta años de edad.
c) En caso de fallecimiento en activo o de incapacidad de trabajadores/as que tuviesen entre sesenta y sesenta y cuatro años de edad, la viuda/o y los huérfanos/as, en un caso, o el propio trabajador/a en el otro, percibirán la parte de pensión o indemnización que le corresponda, calculada con los años de servicio que hubiera tenido el trabajador/a a los sesenta y cuatro años de edad.
En caso de que el trabajador/a fallecido, en activo o en situación de jubilado/a, dejase como únicos derechohabientes hija/o o hermana/o que hubieran convivido con el fallecido/a y a su cargo; fuesen mayores de cuarenta y cinco años y solteras/os o viudas/os; acreditase dedicación prolongada al cuidado del fallecido/a y careciera de medios propios de vida, dicha hija/o o hermana/o, en quien concurrieran las circunstancias descritas, tendrá derecho a percibir de la Empresa una pensión de acuerdo con las condiciones siguientes:
a) La pensión sólo se abonará si previamente se acredita que por la Seguridad Social les ha sido reconocido el derecho a pensión.
b) Para fijar la cuantía de la pensión se considerará a la hija/o o la hermana/o como si fuera viuda/o del fallecido/a, aplicando las reglas que para viudas/os están previstas en los anteriores artículos.
c) Se concedería una única pensión en el supuesto de que fueran varias las hijas/os o hermanas/os del fallecido/a.
d) Los jubilados/as tendrán una representación en las reuniones de los Representantes del Personal con la Dirección cuando en el Orden del Día figure el tratamiento de cuestiones que les afecten.
El seguro de vida que la empresa ha establecido tiene por objeto garantizar un capital a los que cumplan las condiciones más adelante citadas, en las siguientes eventualidades:
a) En caso de fallecimiento.
b) En caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez (IPA o GI)
c) En caso de incapacidad permanente total (IPT)
Pagadero a los beneficiarios o al propio asegurado/a, respectivamente.
Se beneficiarán de las garantías establecidas:
1) El personal en plantilla hasta la fecha en que cumplan sesenta y cuatro años.
2) El personal en plantilla jubilado parcialmente, hasta la fecha en que cumplan sesenta y cuatro años.
3) El personal en plantilla que, de común acuerdo con la Empresa, al cumplir los sesenta y cuatro años siga en servicio activo, hasta la fecha de su jubilación.
La garantía del seguro de vida no alcanzará al personal que se encuentra en situación de excedencia.
a) Comienzo de las garantías. A partir del primer día del mes siguiente al de ser dado de alta en la empresa.
b) Cese de las garantías. El mismo día del cese para los asegurados/as que causen baja definitiva en la empresa.
El importe del capital asegurado para cada trabajador/a es igual al producto del capital base por el coeficiente familiar.
A partir de la firma del presente convenio, los importes del capital base serán los siguientes:
– Para los supuestos a) y b) contemplados en el del artículo 92, el capital base es de 20.000 euros.
– Para el supuesto de Incapacidad Permanente Total, el capital base es de 15.000 euros.
Coeficiente familiar:
Según la situación familiar de los asegurados/as se establecen los siguientes coeficientes que se aplicarán sobre el Capital Base:
Se garantizan todos los casos de fallecimiento, bajo las únicas reservas siguientes:
a) La garantía sólo tiene efecto en caso de suicidio de un asegurado cuando se produzca por lo menos dos años después de su entrada en el seguro.
b) No está garantizado el riesgo de muerte a consecuencia de viajes en avión no efectuados en líneas comerciales aéreas de transporte común; carreras de automóviles y de cualquier otro vehículo de motor.
Serán beneficiarios del seguro: el cónyuge superviviente, en su defecto, los hijos/as del matrimonio; a falta de estos el padre o la madre, o el superviviente de ambos. En defecto de las personas antes indicadas, los derecho-habientes legítimos del trabajador/a.
Excepcionalmente, cuando exista una causa que lo justifique, podrá establecerse un beneficiario distinto de los citados. En tal caso, si el asegurado decide designar como beneficiario a alguna persona distinta de las mencionadas anteriormente, deberá cumplimentar un boletín de cambio de beneficiario/a que le será facilitado por la Empresa, quien se ocupará de comunicarlo a la Compañía de Seguros.
Puede beneficiarse de las garantías establecidas en este Seguro todo el personal que, cumpliendo las condiciones antes enumeradas, lo solicite firmando un boletín de adhesión.
En caso de Incapacidad Permanente Absoluta se abonará el Capital Garantizado cuando al asegurado/a le sobrevenga una incapacidad física o mental que ponga al mismo, antes de la edad de sesenta y cuatro años, en la imposibilidad permanente y definitiva de ejercer cualquier trabajo remunerado.
En caso de Incapacidad Permanente Absoluta o Total el asegurado/a dejará de estar garantizado para el caso de fallecimiento, desde la misma fecha en que se haya abonado el Capital estipulado.
Para evitar vacíos normativos, en aquellas materias no reguladas en el presente convenio, ni en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones de carácter general, ambas partes acuerdan como derecho supletorio, remitirse a lo dispuesto en el convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales.
De conformidad con lo establecido en el artículo 34, el personal afectado por el calendario de 5 equipos disfrutarán vacaciones en los días señalados en su calendario.
Asimismo se podrá facilitar un ciclo de descanso de 6 días (entre días de diferencia horaria y días a recuperar a lo largo del año) preferentemente en el periodo de vacaciones.
Estos días para la regulación de la jornada se ajustarán en positivo o negativo (trasposición) para que se cumpla la jornada anual pactada.
Cada centro programará estos días según las preferencias y necesidades del servicio.
En el supuesto de detención por motivo de un accidente de circulación de cualquier trabajador/a, el contrato de trabajo quedará suspendido durante el tiempo que se halle privado de libertad.
La reincorporación deberá producirse dentro de los diez días siguientes al cese de su privación de libertad. Transcurrido dicho plazo, sin haber solicitado dicha reincorporación, se producirá automáticamente la extinción de su contrato de trabajo.
La trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a:
– La interrupción de la duración del contrato de trabajo en los supuestos de incapacidad temporal derivada de situaciones de violencia de género.
– Conforme a lo establecido en el artículo 37.8 del ET: la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar conforme al acuerdo entre la empresa y las trabajadoras afectada.
– La suspensión del contrato de trabajo, en los términos establecidos en los artículos 45.1.n, 45.2, y 48.8 del ET:
En lo no previsto en este artículo, será de aplicación, respecto de las reducciones, lo dispuesto en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en sus artículos 2.7 y 6.2.
– La movilidad geográfica, en los términos establecidos en el artículo 40.4 del ET:
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
El artículo 45.1 del ET prevé, entre otras causas, la posibilidad de suspender el contrato de trabajo con reserva del puesto, en los casos de:
– Permisos de nacimiento (anteriores permisos de maternidad y paternidad) en los términos establecidos en el artículo 48.4,5,6 y 7 del ET y 45.1.d.
Nacimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
En estos supuestos, será ampliable, en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
A todos los efectos en lo regulado el derecho supletorio de aplicación es el convenio colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio n.º 99002045011981).
Dicho lo anterior, desde el respeto a nuestros valores, obligaciones y derechos, es voluntad de las partes priorizar el cambio de actitud y modificación de las conductas inapropiadas, en primera instancia a través del diálogo. En este sentido, si en algún caso se advierte una conducta/actitud negligente de carácter leve o grave susceptible de ser sancionada con suspensión de empleo y sueldo, desde RRHH de la fábrica se avisará, con carácter previo a la sanción y al menos con 2 días de antelación, a un miembro de cada sección sindical representada en el Comité de empresa.
El presente compromiso no invalida la aplicación de los Protocolos internos que a este respecto pudieran existir en las fábricas.
El presente manual está destinado a definir el método de valoración de los distintos Perfiles Funcionales de los Centros de referencia y encuadrarlos objetivamente en los 8 Grupos Profesionales establecidos por el artículo 21 del convenio colectivo:
I. Inicial.
II. Operador/a Funcional.
III. Operador/a Producción.
IV. Operador/a Especialista.
V. Supervisor/a.
VI. Técnico/a.
VII. Técnico/a Especialista Cualificado.
VIII. Responsable/Jefe/a Departamento.
El presente documento está basado en el sistema de Valoración por Escalas Discontinuas (reconocido por la Oficina Internacional del Trabajo de Ginebra) y para su correcta aplicación es necesario realizar las siguientes consideraciones previas:
1) La elaboración del Perfil funcional detallado es requisito previo indispensable.
2) Para realizar una aplicación correcta del mismo y, por ende, la valoración correcta del perfil a evaluar debe tenerse presente que se valoran únicamente las funciones recogidas y, en ningún caso, la persona que lo ocupa.
3) Al objeto de garantizar la coherencia es preciso mantener un único criterio de evaluación global para el conjunto de los Centros, teniendo en cuenta que, para la asignación de una determinada puntuación en cualquier Factor de Valoración, no es indispensable que la tarea que se valora se ajuste a la totalidad de la definición del mismo (es una referencia de ayuda a la adjudicación de un Grado en caso de duda).
4) Si en algún Factor de Valoración de un determinado perfil no se hace referencia expresa de un determinado concepto, se supone que se mantiene lo expresado respecto al mismo en los niveles anteriores.
En virtud de lo establecido en el artículo 18 del convenio colectivo, el perfil funcional es la descripción detallada de las principales tareas, capacitaciones y aptitudes incluidas en cada uno de los grupos profesionales, atendiendo al contenido general de las funciones y a la formación o experiencia requerida.
Es facultad de la empresa la elaboración de los perfiles funcionales. No obstante, según establece el artículo 21 del convenio, dichos perfiles podrán ser comprobadas por un representante del personal y un titular de dicho perfil, al objeto de verificar que las funciones descritas coinciden con las definidas previamente por la empresa.
La elaboración de un nuevo perfil funcional debe estar basada siempre en funciones de carácter permanente y sostenido en el tiempo. Las funciones o posiciones que se generen por circunstancias ocasionales o proyectos, con carácter temporal, no estarán incluidas en el presente sistema hasta que la Empresa decida incorporarlas de forma definitiva al organigrama. En cualquier caso, este tipo de situaciones serán admisibles en periodo no superiores a un año desde su inicio.
Cada perfil funcional deberá ajustarse a la siguiente estructura:
1) Datos de Identificación del perfil y del titular-es.
2) Revisión y aprobación: Nombre y firma de RJ, Director-a y Jefe-a Muñoz.
3) Posición en el organigrama.
4) Misión.
5) Competencias generales.
6) Tareas.
7) Requerimientos: Académicos, Autonomía, Responsabilidad, Gestión de personas, Complejidad técnica.
Según formato base de referencia incluido en el anexo I del presente documento. Una vez elaborado el perfil funcional, deberán valorarse, conforme al presente método, los diferentes factores de clasificación en él detallados y, en base a esto, resultará finalmente la asignación en el grupo profesional que corresponda en función del análisis pormenorizado.
Se definen 5 factores generales de clasificación, algunos de ellos con diferentes subfactores, para determinar la inclusión dentro de un determinado grupo profesional:
1. Conocimientos: Factor que tiene en cuenta además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
Subfactores:
1.1 Formación requerida:
1.1.1 FP Medio especialidad técnica (o similar en el Sistema educativo vigente).
1.1.2 FP Superior especialidad técnica (o similar en el Sistema educativo vigente).
1.1.3 Formación Universitaria Grado Medio.
1.1.4 Formación Universitaria Grado Superior.
1.1.5 Máster o postgrado.
1.2 Idiomas requeridos:
1.2.1 A1.
1.2.2 A2.
1.2.3 B1.
1.2.4 B2.
1.2.5 C.
1.3 Experiencia en Verallia:
1.3.1 No requiere (puede requerir hasta 1 año experiencia laboral fuera de Verallia).
1.3.2 Más de 1 año.
1.3.3 Más de 3 años.
1.3.4 Más de 5 años.
1.3.5 Más de 8 años.
2. Autonomía: Factor que tiene en cuenta el grado de dependencia a directrices, normas o procedimientos, la subordinación en el desempeño de las funciones y la capacidad de tomar decisiones.
Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar las soluciones.
Grados:
2.1 Alto grado de dependencia. Trabajos ejecutados siguiendo las indicaciones directas de un mando jerárquico o funcional.
2.2 Nivel bajo autonomía y alto grado de supervisión y dependencia.
2.3 Ejecución operaciones que se realizan bajo instrucciones precisas siguiendo los planes de control de proceso y procedimientos establecidos, existiendo la posibilidad de tomar en momentos puntuales decisiones ante variaciones e incidencias en los procesos.
2.4 Ejecución autónoma, que exigen iniciativa y razonamiento, siguiendo métodos y procedimientos no totalmente predeterminados. Frecuentes posibilidades de toma de decisión ante variaciones e incidencias de impacto que serán comunicadas a un mando (RJ).
2.5 Trabajos que requieren funciones de integración, coordinación y supervisión en la ejecución de varias tareas con cierto grado de autonomía y dependencia. Las variaciones e incidencias requieren toma de decisiones sobre las operaciones a realizar dentro de una gama de opciones no totalmente preestablecidas.
2.6 Trabajos complejos que precisan cierto grado de autonomía y responsabilidad, contando con la supervisión de un responsable directo. Pueden presentarse variables e incidencias que deben ser analizadas determinando en cada caso la respuesta dentro de un marco general de referencia.
2.7 Alto grado de autonomía sobre un equipo o una determinada área del centro, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo reportar acerca de su gestión a su responsable.
2.8 Toma decisiones complejas de forma autónoma incluso sin método o procedimientos previamente establecidos, o participa en su elaboración. Es responsable de la detección y resolución de problemas que afecten a los intereses del centro. Planifica, organiza, dirige, coordina y controla las actividades propias de su área o departamento.
3. Responsabilidad: Factor que tiene en cuenta el grado de influencia y decisión sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Se valora la responsabilidad asumida sobre las consecuencias de los errores que pudieran producirse, así como en las áreas de responsabilidad definidas en el Plan de Prevención de Verallia.
Es importante tener en cuenta el grado de supervisión sobre el trabajo realizado y el nivel jerárquico en que está clasificado, así como el nivel de confidencialidad de la información a su alcance.
Subfactores:
3.1 Responsabilidad en Tareas e instalaciones a cargo:
3.1.1 Bajo nivel de responsabilidad, necesitando supervisión en el desarrollo de sus funciones.
3.1.2 Nivel de responsabilidad limitado al seguimiento de las directrices marcadas por un responsable o mando. Requiere una supervisión directa y sistemática no constante.
3.1.3 Nivel medio de responsabilidad, con influencia relativa en los resultados de la gestión de su turno o departamento. No requiere una supervisión directa y sistemática.
3.1.4 Nivel alto de responsabilidad, con influencia en los resultados de su turno o departamento por el componente técnico de su perfil. Su responsabilidad está parcialmente limitada por la supervisión de un mando superior funcional o jerárquico.
3.1.5 Responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, dirigido a la consecución de un objetivo definido, con impacto moderado en los resultados del centro.
3.1.6 Responsabilidad de controlar el trabajo de un conjunto de colaboradores dirigido a la consecución de los objetivos definidos, con impacto elevado en los resultados diarios del centro.
3.1.7 Responsabilidad de gestionar los recursos de su área de influencia tanto técnicos como humanos, con alto grado de responsabilidad en las decisiones tomadas y un impacto elevado en los resultados del centro a corto y medio plazo.
3.1.8 Máximo responsable en su área de actuación en aspectos tanto técnicos como humanos, con gran impacto económico, social o técnico a corto medio y largo plazo en el centro
3.2 Seguridad: Factor que tiene en cuenta la responsabilidad y el impacto de las funciones en el campo de la prevención ya definidas en el Plan de Prevención de Verallia.
3.2.1 Implicarse personalmente. Participar en las actividades de prevención y protección. Contribuir al cumplimiento de la legislación y las normas de seguridad vigentes. Conocer y cumplir las normas, procedimientos e instrucciones de Prevención.
3.2.2 Ídem.
3.2.3 Ídem.
3.2.4 Ídem.
3.2.5 Responsables de la Seguridad y Salud del personal a su cargo. Integrar la Prevención dentro de su área de responsabilidad. Gestionar la prevención en su zona de influencia (participar en Grupo de Prevención). Implicarse personalmente (dar ejemplo). Animar la implicación del personal. Conocer, cumplir y hacer cumplir las normas, procedimientos e instrucciones de Prevención.
3.2.6 Ídem.
3.2.7 Ídem.
3.2.8 Garantizar la seguridad y salud del personal del Departamento. Integrar la Prevención dentro de su área de responsabilidad. Difundir la política de Prevención y precisar el papel de los M. Medios y Operarios-as (desarrollar la participación). Conocer e Implantar el Plan de Prevención en su Departamento. Gestionar la prevención en su área de gestión. Fomentar la definición de su grupo participativo «subcomité de área». Definir el plan de seguridad y salud de su área. Implicarse personalmente (dar ejemplo). Animar la implicación del personal en su sector (Grupos participativos, reuniones periódicas para tratar sistemáticamente aspectos de seguridad).
3.3 Confidencialidad de datos:
Este factor mide la responsabilidad exigida al ocupante de un Puesto de Trabajo de no divulgar información sobre datos que conozca por razón de su tarea. Se ha de considerar el tipo de información que conozca y el perjuicio económico o el conflicto tanto interno como externo que su difusión puede causar a Verallia.
El tipo de daños que se pueden ocasionar, se califican a continuación:
– Daño de baja gravedad: cuando la divulgación de una información suponga Una pérdida económica de escasa cuantía o muy poca importancia para la marcha de la Empresa o un conflicto de características análogas.
– Daño de gravedad media: cuando la divulgación de una información suponga una pérdida económica, recuperable inmediatamente con acciones correctoras posteriores o conflicto análogo.
– Daño grave: cuando la divulgación de una información suponga una pérdida económica importante pero que se puede recuperar con el tiempo o un conflicto de características análogas.
– Daño muy grave: cuando la divulgación de una información suponga una pérdida económica (dineraria, de contratos, imposibilidad de obtener subvenciones, etc.) que influya en el futuro de las actividades de la Empresa o un conflicto de características análogas.
Asignación:
Grado 1 y 2: No se tiene acceso autorizado a ninguna información confidencial.
Grado 3 y 4: Se tiene acceso ocasional a información confidencial, cuya revelación podría ocasionar daños escasamente graves.
Grado 5 y 6: Se tiene acceso frecuente o se trabaja normalmente con datos confidenciales, cuya revelación podría causar daños menos graves para la Empresa.
Grado 7: Se tiene acceso ocasional a información confidencial, cuya revelación puede causar daños graves a la Empresa.
Grado 8: Se trabaja normalmente con información confidencial, cuya revelación causaría con seguridad daños graves a la Empresa.
4. Gestión de Personas/Mando: factor que tiene en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de actividades de otro que requiere de conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del titular.
Valora la responsabilidad de organizar, enseñar y dirigir el trabajo de los subordinados-as o colaboradores-as, obteniendo con ello un buen rendimiento global y un buen clima de trabajo.
Se valorará la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Subfactores:
4.1 Responsabilidad jerárquica y de instrucción.
4.1.1 No requiere mando.
4.1.2 No requiere mando.
4.1.3 No requiere mando.
4.1.4 Requiere cierto nivel de control funcional sobre operadores-as de los grupos profesionales I, II y III, a nivel técnico.
4.1.5 Requiere mando y control jerárquico sobre operadores-as de su mismo taller o departamento.
4.1.6 Requiere mando y control jerárquico sobre operadores-as de su equipo.
4.1.7 Requiere gestión, coordinación, mando y control jerárquico sobre operadores-as de su equipo y/o taller.
4.1.8 Implica la acción de mando jerárquico o funcional de uno o varios departamentos con un importante volumen de medios técnicos y