Categoría: Normativas

bito de este Convenio. Las tareas realizadas a requerimiento de la empresa, por la representación de los trabajadores, relacionadas con la materia medio ambiental, no descontarán de su crédito horario. Esta previsión se aplicará en defecto de regulación normativa en esta materia. En caso de haber novedades normativas, judiciales o legislativas al respecto del crédito horario de los representantes de los trabajadores en cuestiones medio ambientales, se estará a las mismas, decayendo el crédito reconocido en el presente artículo.
La formación constituye un valor estratégico ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social en los que estamos inmersos. El desarrollo de los procesos productivos de las Empresas depende, en gran medida, de la cualificación profesional de sus plantillas. Además, la fuerte competencia de los sectores en los que las Empresas se desenvuelven exige dar gran importancia a la Formación como inversión de futuro.
En consecuencia, las partes firmantes del presente Convenio, conscientes de la necesidad de fomentar e intensificar las acciones formativas en el seno de las Empresas, con el fin de elevar al máximo posible los niveles de competencia técnica y profesional del conjunto de sus trabajadores de acuerdo con el requerimiento de los respectivos puestos de trabajo, acuerdan y convienen los siguientes compromisos, en la seguridad de que su adecuado desarrollo contribuirá a la mejora de la competitividad de las Empresas y a la empleabilidad de los trabajadores.
a) Política de Formación.
La política de formación debe proporcionar a los trabajadores un mayor nivel de cualificación, necesaria no ya sólo para promover su desarrollo profesional, sino también para contribuir a la eficacia económica de las Empresas, mejorando su actual nivel de competitividad.
La Dirección de las Empresas tiene establecido entre sus objetivos la mejora continuada de los niveles formativos de los recursos humanos empleados, a través de Planes de Formación, ajustados a las necesidades de los puestos de trabajo y a las posibilidades económicas de las Empresas en cada momento.
Las partes firmantes consideran, asimismo, que las Empresas deben mejorar la formación de las plantillas, debiendo, por su parte, colaborar los trabajadores en el aprovechamiento integral de los recursos de todo tipo empleados en cada acción formativa.
En consecuencia, la política de formación de las Empresas afectadas por el presente Convenio estará basada en los siguientes puntos básicos:
1. La Dirección, con la participación y colaboración de los Representantes de los Trabajadores, fomentará, dentro de sus posibilidades, acciones formativas de calidad destinadas a los recursos humanos empleados en los distintos Centros de Trabajo, todo ello sin perjuicio de lo establecido en el Capítulo III sobre Empleo y Contratación.
2. El objeto de toda acción formativa vendrá determinado por el diagnóstico o las necesidades de formación detectadas en los puestos que se desempeñan o que puedan desempeñarse en el futuro.
3. Los Representantes de los Trabajadores, a través de los Coordinadores Sindicales Estatales, podrán proponer las acciones formativas que consideren oportunas para el mejor desempeño por los trabajadores de los puestos de trabajo asignados, antes de la elaboración del Plan General de Formación de la Empresa, que incluirá tanto las acciones susceptibles de obtener algún tipo de subvención, como las que no lo sean. A tal fin, la Dirección y los Coordinadores Sindicales Estatales celebrarán una reunión previa a la culminación de dicho Plan. En dicha reunión se analizarán las acciones formativas. Adicionalmente los coordinadores sindicales podrán proponer nuevas acciones, las cuales se podrán incluir en el plan siempre que haya acuerdo con la Dirección.
4. La Dirección de las Empresas, al objeto de detectar las necesidades formativas de los diferentes centros mantendrá con los Representantes de cada uno de los mismos las reuniones que se estimen pertinentes antes de la formalización de los respectivos Planes de Formación. Con posterioridad la Dirección se compromete a presentar el Plan ante los Coordinadores Sindicales Estatales previamente a su aprobación definitiva.
5. Las Direcciones de cada Centro de Trabajo aplicarán y desarrollarán dicho Plan en el ámbito de su competencia.
6. Es obligación de todo trabajador incluido en una acción formativa aprovechar al máximo los recursos que en él se están empleando, con especial hincapié en lo referente a acciones formativas sobre Prevención de Riesgos Laborales.
7. El aprovechamiento de la formación será un factor a considerar en las promociones, cambios de puesto, traslados y otras acciones similares que requieran determinadas aptitudes y conocimientos.
8. Cuando algún trabajador haya recibido cursos de formación a cargo de la Empresa en un oficio o especialidad técnica, estará obligado a permanecer en la misma por un plazo de dos años. Salvo pacto individual en contrario, en el que se acuerden otros importes y plazos, se descontará en el finiquito el 100 % del coste asumido por la empresa si causase baja antes de los seis meses posteriores a la fecha de finalización del curso. En caso de que el trabajador cause baja entre los seis y doce meses posteriores, se deducirá un 75 % del valor de la formación y si, la baja se produjese entre 12 y 18 meses, se descontará el 50 % y entre los 18 y 24 meses, se descontará el 25 %. Si causara baja antes de finalizar este periodo, deberá compensar a la Empresa por los gastos causados durante dicho curso o cursos, deducida la subvención recibida, en su caso, cuando conste por escrito. Asimismo, los periodos de preaviso quedarán aumentados automáticamente en todos los casos y grupos profesionales hasta seis meses, cuando se trate de trabajadores que quieran causar baja voluntaria antes de transcurridos dos años desde su asistencia a los cursos de formación citados a cargo de la Empresa.
9. Con periodicidad trimestral, las Direcciones de los Centros de Trabajo informarán periódicamente a sus Delegados Sindicales y en las reuniones de los Comités de Empresa, sobre la evolución y perspectivas del Plan de Formación del Centro de Trabajo, de conformidad con el contenido mínimo que a continuación se señala:
9.1 Información general de las acciones formativas llevadas a cabo, especificando: Departamento, número de personas, número de horas del curso y número de horas totales. Igualmente, respecto del personal de convenio colectivo se entregará confidencialmente al Comité de Empresa la información nominal de los asistentes.
9.2 Información por Áreas, de acuerdo con lo establecido en el párrafo b) de este artículo, especificando las horas empleadas en cada una de ellas por meses y acumulado.
Toda esta información, que se facilitará trimestralmente, debe referirse a lo realizado en el trimestre inmediatamente anterior, con especificación de las características de las acciones, objetivos pretendidos, posibles incidencias y, asimismo, cualquier otro aspecto cualitativo que pueda ser de interés, haciendo especial hincapié en la formación ocupacional.
También se informará de las previsiones de formación más sobresalientes para el trimestre siguiente.
10. Los Coordinadores Sindicales Estatales recibirán periódicamente información detallada sobre la marcha del Plan General de Formación en las Empresas.
Para cumplir con los anteriores objetivos se hace necesario aprovechar al máximo los recursos disponibles, e incluso incrementarlos y gestionarlos de forma razonable, sobre la base de las necesidades reales de formación existentes en las Empresas.
b) Programas de Formación.
Los Programas a integrar en los Planes de Formación, sean de ámbito general o de Centro de Trabajo, cubrirán esencialmente las siguientes áreas:
– Calidad y Seguridad.
– Medio Ambiente.
– Prevención de Riesgos y Salud Laboral.
– Formación Técnica.
– Formación Gerencial.
– Idiomas.
– Informática/Sistemas de Información.
c) Gestión del Conocimiento.
Con la finalidad de incorporar al expediente personal los conocimientos adquiridos, bien a través de la formación impartida mediante el Plan Anual o por acciones individuales, el trabajador enviará copia de los certificados o títulos adquiridos al Departamento de Recursos Humanos o de Administración de Personal del Centro de Trabajo.
Dicha información podrá ser tenida en cuenta de cara a posibles promociones.
d) Sistemas Formativos.
La Dirección podrá utilizar, para lograr la mayor eficacia de las acciones formativas programadas, los sistemas más adecuados para cada acción o colectivo (presencial,online,multimedia, etc.).
Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de las Empresas, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y Dirección.
En dicho sentido, el cumplimiento de las normas de convivencia en las Empresas es vital para poder obtener un correcto clima laboral que favorezca el desarrollo del trabajo en cada puesto.
Por ello y para fomentar la ejemplaridad de las actuaciones en los supuestos de que se transgredan las mismas, los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que más adelante se establecen.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave y muy grave.
1. Se considerarán como faltas leves las siguientes:
1.1 De una a tres faltas de puntualidad, durante un periodo de treinta días naturales, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
1.2 Ausencia al trabajo por un día al mes, sin causa justificada. Si como consecuencia de la misma se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
1.3 No avisar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
1.4 El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
1.5 Pequeños descuidos en la conservación del material.
1.6 La desatención y falta de corrección en el trato con terceros, aunque no perjudique gravemente la imagen de la Empresa.
1.7 No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio o residencia.
1.8 Las discusiones dentro de las dependencias de la Empresa que provoquen alteración en el trabajo. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
1.9 La permuta de turnos, servicios o puestos sin la correspondiente autorización del responsable, si con ello se produce algún perjuicio, que no tenga carácter grave, para la empresa o para el resto de los trabajadores.
2. Se considerarán faltas graves las siguientes:
2.1 Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un periodo de treinta días naturales.
2.2 Ausencia, sin causa justificada, por dos días, durante un periodo de treinta días naturales. Si como consecuencia de la misma se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa, esta falta podrá ser considerada como muy grave.
2.3 No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social u Organismos Oficiales de la Administración. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
2.4 Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.
2.5 La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo 3 del siguiente apartado (3.3).
2.6 La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo y prácticas operativas, incluidas las relativas a las normas de Prevención de Riesgos y Salud Laboral, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se derivasen perjuicios graves a la Empresa, o causaren averías a las instalaciones, maquinarias, y en general, a los bienes de la Empresa o comportasen riesgos de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
2.7 Suplantar a otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo, o con cualquier otro fin.
2.8 La negligencia o desidia en el trabajo.
2.9 La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la Empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
2.10 La embriaguez, fuera del acto de servicio, vistiendo el uniforme de la Empresa.
2.11 Falta de aseo y limpieza personal que afecte al trabajo y relaciones.
2.12 La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
2.13 La reincidencia en permuta de turnos, servicios o puestos sin la correspondiente autorización, si con ello se produce algún perjuicio que no tenga carácter grave, para la empresa o para el resto de los trabajadores.
3. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
3.1 Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.
3.2 Falta al trabajo de tres o más días sin causa justificada, durante un periodo de treinta días naturales.
3.3 La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, incluyendo los trabajos familiares o amistosos, o de extender el periodo vacacional, descanso semanal o cualquier otro festivo.
3.4 La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, deslealtad o abuso de confianza, en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.
3.5 Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
3.6 La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la Empresa o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor.
3.7 La alcoholemia o el consumo de sustancias estupefacientes, si repercuten negativamente en el trabajo, ya sea de forma habitual u ocasional detectada en el centro de trabajo durante la prestación de servicios. Cualquier nivel de alcohol o sustancias estupefacientes implicará la imposición de la correspondiente sanción, no siendo necesario un nivel mínimo.
3.8 Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar datos de reserva obligada.
3.9 La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa, aunque no existiera ánimo de lucro.
3.10 Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, compañeros y subordinados.
3.11 El acoso sexual o laboral, cuando la naturaleza del hecho sea de tal orden que atente gravemente a la dignidad de la persona, y especialmente cuando aquél sea ejercido desde posiciones de superioridad jerárquica.
3.12 Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
3.13 La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de Prevención de Riesgos y Salud Laboral, obligatorios para el desempeño de una función y establecidos en las órdenes e instrucciones de trabajo y prácticas operativas.
3.14 Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
3.15 La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo.
3.16 Originar riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
3.17 La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
3.18 La aportación inexacta de datos o partes a la empresa que cause perjuicios graves a la misma.
3.19 La permuta de turnos, servicios o puestos sin la correspondiente autorización, si con ellos se produce algún perjuicio de carácter grave para la empresa o para el resto de los trabajadores o se realice de forma habitual.
3.20 El uso, modificación, descarga o transmisión a equipos informáticos, tanto personales como corporativos, de documentación y/o información de la empresa sin la debida autorización expresa y conforme a la normativa vigente en materia de seguridad de la información.
Corresponde a la Dirección la facultad de imponer sanciones. Toda sanción, salvo la amonestación verbal, se comunicará por escrito al interesado, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso serán las siguientes, atendiendo a la gravedad de la falta cometida:
1) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de hasta sesenta días, traslado forzoso a otra localidad o despido. Debido a la especial gravedad que en el Grupo Maxam puede representar las conductas mencionadas en el punto 3.7., se podrá aumentar hasta noventa días la sanción correspondiente en caso de reincidencia, cuyo especial procedimiento de aplicación se establecerá en el seno de la Comisión Mixta.
La facultad de las Empresas para sancionar prescribirá para las faltas leves, a los diez días laborables, para las faltas graves, a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tenga conocimiento completo y cabal de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Todas las sanciones impuestas serán ejecutables desde el mismo momento en que la Dirección de la Empresa lo señale, sin que puedan en cualquier caso transcurrir más de tres meses entre la fecha de imposición de la sanción y la efectiva ejecución de la sanción impuesta, todo ello teniendo en cuenta el derecho que le corresponde al sancionado a reclamar ante la Jurisdicción competente.
Durante la vigencia del presente Convenio, la participación en las Empresas de los Sindicatos firmantes y que tienen la consideración de mayoritarios en el conjunto de dichas Empresas, se instrumentará, para las materias objeto de su competencia, a través de los mecanismos de participación establecidos en este Convenio, y en concreto:
– Comisión Mixta, que puede actuar en pleno o como Comisión Ejecutiva.
Dichos mecanismos de participación no impedirán el ejercicio de los derechos ni el cumplimiento de las obligaciones que el Ordenamiento Jurídico reconoce a los Representantes Legales de los Trabajadores en sus respectivos ámbitos de competencia.
La Comisión Mixta, que tendrá carácter paritario, estará compuesta por un máximo de doce miembros designados por cada parte firmante del Convenio, es decir, doce por la Dirección y doce por los Sindicatos firmantes, de manera proporcional a su representación en el ámbito de este Convenio, más los Coordinadores Sindicales Estatales de dichos Sindicatos, que serán, en su caso, los que designen los miembros de su respectiva Representación.
El Pleno de la Comisión Mixta se reunirá en sesión ordinaria dos veces al año, fijándose dichas reuniones para la primera quincena de los meses de diciembre y junio. No obstante, ello, el Pleno de la Comisión Mixta se podrá reunir en sesión extraordinaria cuando las partes así lo acuerden y cuando se tengan las cuentas auditadas en caso de no ser coincidentes con las fechas ordinarias.
Cuando actúe como Comisión Ejecutiva, el número de miembros será paritario entre Dirección y Representantes Sindicales, ostentando en este caso la representación de los trabajadores uno por cada Sindicato firmante del Convenio. La Comisión Ejecutiva se reunirá a requerimiento de cualquiera de las partes, debiéndose proponer el Orden del Día a tratar, de forma tal que cualquier acuerdo que se alcance en la Comisión Ejecutiva deberá ser ratificado para su plena eficacia por el Pleno de la Comisión Mixta. Con independencia de lo anterior, la Comisión Ejecutiva se reunirá, en un plazo no superior a 10 días, en todos aquellos supuestos en que su intervención sea preceptiva como paso previo a cualquier otra instancia administrativa o judicial.
Todos los miembros de la Representación Sindical en esta Comisión Mixta tendrán la consideración de Delegados Sindicales, miembros de Comités de Empresa o Delegados de Personal.
Tanto las horas de estas reuniones como los gastos que por ello se originen, serán por cuenta de la Empresa y no computarán como horas de crédito sindical.
Las competencias de dicha Comisión Mixta serán las siguientes:
a) Interpretar el contenido del presente Convenio Colectivo en las Empresas afectadas por su ámbito.
b) Recibir información económica sobre la situación y marcha de las Empresas, volumen de ventas e inversiones previstas, así como recibir el balance, la cuenta de resultados y la memoria de las Empresas.
c) Recibir información sobre la evolución industrial, carga de trabajo y su repercusión sobre el empleo.
d) Emitir informes sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de las Empresas, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
e) Recibir información sobre los incidentes y/o accidentes graves que se produzcan, con expresión de sus posibles causas y medidas a adoptar, así como sobre las enfermedades profesionales.
f) Realizar el seguimiento, aplicación e interpretación de todas las cuestiones de empleo y contratación que tengan lugar en el ámbito del presente Convenio.
g) Velar por el cumplimiento de los pactos de carácter laboral que estén vigentes en las Empresas, cualquiera que sea su ámbito y, en particular, garantizar el cumplimiento, en sus propios términos, del presente Convenio Colectivo.
h) Realizar el seguimiento periódico de las incidencias y acciones más relevantes en el cumplimiento de la Política corporativa de Prevención de Riesgos y Salud Laboral y de los pactos concretos del Capítulo VIII sobre esta materia, debatiendo las propuestas de mejora a poner en práctica por los Comités Paritarios de Prevención y Salud o por los Delegados de Prevención de cada Centro.
i) Pronunciarse en el supuesto de posibles desacuerdos que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en este Convenio y para la no aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando cualquiera de las partes lo solicite, conforme a los plazos y procedimiento establecidos en los artículos 41.6 y 82.3, respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores. Cuando la Comisión Mixta no alcanzara un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos previstos en la disposición adicional segunda del convenio.
En el supuesto de que, en cualquier punto de su competencia, no se llegase a un acuerdo final en el seno de la Comisión Mixta, las partes firmantes del presente Convenio quedarán habilitadas para acudir a los mecanismos que entiendan legítimos para solventar dicha situación, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 6 del presente Convenio.
Los factores que definen los Grupos profesionales y en consecuencia la clasificación profesional de los trabajadores y su pertenencia a un determinado Grupo, son los siguientes:
– Conocimientos: Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
– Mando: Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la Empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del trabajador.
– Iniciativa/Autonomía en el trabajo: Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
– Complejidad: Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.
– Responsabilidad: Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
En atención a los mencionados criterios se establece una estructura profesional con cuatro Grupos profesionales:
Grupo 1:
Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se incluye además la realización de tareas complejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquéllas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Formación Mínima: Conocimientos equivalentes a titulación universitaria de grado medio o FP2, completado con un período de experiencia profesional relevante específica en su función.
Extintas categorías profesionales incluidas en el Grupo: Encargados, Contramaestres, Ayudantes Técnicos y Jefes Administrativos.
Grupo 2:
Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.
Formación Mínima: Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior (FP2) específico de su función.
Extintas categorías profesionales incluidas en el Grupo: Oficiales de 1.ª Administrativos y de Mantenimiento, Analistas de Laboratorio, Delineantes Proyectistas.
Grupo 3:
Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo implicar la utilización de medios informáticos a nivel de usuario y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.
Formación Mínima: equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio (FP) completado con experiencia profesional.
Extintas categorías profesionales incluidas en el Grupo: Oficiales de 2.ª y 3.ª de Administración y Mantenimiento, Delineantes, Auxiliar de Laboratorio.
Grupo 4:
Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con posible utilización de elementos electrónicos o mecánicos y que requieren preferentemente esfuerzo o atención, aunque no formación específica.
Formación Mínima: Para los trabajadores de nuevo ingreso, la formación básica exigible es la de haber superado la Educación Secundaria Obligatoria.
Extintas categorías profesionales incluidas en el Grupo: Ayudantes 1 y 2, Ayudante Especialista, Ayudante de Almacén, Auxiliar Administrativo, Ayudante de Mantenimiento, Profesionales de 1.ª y 2.ª, Chofer, Almacenero, Carretillero, Control de Calidad, Controlador de Proceso.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales por razones anejas a necesidades de la producción, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador, así como el respeto a su dignidad.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida para el desarrollo de la prestación laboral en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.
A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.
Los representantes de los trabajadores podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.
La empresa, de acuerdo a lo establecido en el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran razones técnicas y organizativas que justifiquen la medida, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto Grupo Profesional al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo grupo cuando cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se trate de un Grupo Superior, y salvo regulación específica recogida en los anexos I, II y III, este cambio no podrá ser de duración superior a nueve meses durante un año o doce meses durante dos años, salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial, otras causas análogas y proyectos especiales de duración determinada, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos los plazos indicados, con las excepciones apuntadas, se considerará que existe una vacante, teniendo el trabajador que haya prestado servicios en este Grupo anteriormente preferencia para consolidar la pertenencia al Grupo correspondiente.
La retribución, en tanto se desempeña trabajo de Grupo Superior, será la correspondiente al mismo.
Cuando se trate de un Grupo Inferior, esta situación no podrá prolongarse por periodo superior a cuatro meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo Grupo Profesional. En ningún caso, el cambio de Grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de Grupo inferior con un mismo trabajador.
En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un Grupo Profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes acordes a su idoneidad y aptitudes.
En todo caso, la Dirección deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que el desempeño de tareas de distinto grupo profesional se vaya a prolongar por tiempo superior a 15 días de trabajo, la comunicación a los representantes de los trabajadores y al trabajador afectado deberá producirse con al menos tres días de antelación, salvo necesidades imprevistas.
Se adjuntan los siguientes anexos que forman parte del presente convenio:
Anexo I (Centros de Trabajo de Maxam Chem, Centro de Navalmoral y Centros Pequeños de MaxamCorp International, SA, así como para todo el personal de las Empresas del ámbito territorial del presente Convenio Colectivo que presten sus servicios en las Oficinas Centrales de Madrid).
Anexo II (MaxamCorp Ibáñez, SL para el Centro de Trabajo de Zuazo-Galdácano).
Anexo III (MaxamCorp International, SL para el Centro de Trabajo de Páramo de Masa).
Las partes asumen los contenidos del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente en cada momento, los cuales se dan por íntegramente reproducidos, y, en particular, en lo que se refiere a la resolución de: i) Las discrepancias que pudieran existir, en su caso, tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, conforme a lo dispuesto en el apartado e) del artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores; ii) Las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio, de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores; iii) Las discrepancias que puedan surgir en la inaplicación del régimen salarial de este convenio según lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 6 del presente Convenio.
Se creará una comisión negociadora específica para revisar la redacción y actualización de los grupos profesionales.
Se creará una comisión negociadora específica, formada por la Representación de la Empresa y 1 representante de cada sindicato firmante del presente Convenio, por centro de trabajo potencialmente afectado, para recoger de forma más precisa las funciones realizadas por los Técnicos y Directivos en la estructura de clasificación profesional, así como el cambio de la nómina TD a la nómina convenio.
De manera transitoria hasta que la comisión específica regule el procedimiento para realizar el cambio de nómina TD a nómina Convenio, se acuerda el procedimiento que a continuación se detalla y que será válido, únicamente de manera provisional. Los solicitantes que decidieran pasarse de nómina TD a nómina Convenio antes de la regulación definitiva de este procedimiento y que hayan realizado el cambio a través de la regulación transitoria que se pacta en el presente acuerdo, podrán solicitar posteriormente que se reajuste el cambio que realizaron para pasar a la nómina de Convenio, conforme a la regulación definitiva que se acuerde posteriormente.
El personal perteneciente a la llamada nómina TD (Técnicos y Directivos) no estará afectado, en ningún caso, por los efectos económicos del Convenio.
No obstante, aquellos trabajadores miembros de dicha nómina que deseen acogerse al presente Convenio Colectivo a todos los efectos, incluso los económicos, podrán hacerlo mediante solicitud dirigida a la Dirección de la Empresa. Dicha solicitud implicará la aceptación por parte del interesado de que su remuneración se ajuste en sus conceptos a la estructura salarial que para el personal de Convenio exista en el Centro de Trabajo donde presta sus servicios, sin que ello suponga ninguna variación en su remuneración por jornada ordinaria en su conjunto y cómputo anual. Igualmente, dicha solicitud significará la renuncia a todos los derechos y prerrogativas que en cada momento pueda determinar la pertenencia a la nómina TD. Salvo que la comisión acuerde un plazo distinto, la empresa contestará en un máximo de 20 días laborables a la solicitud de la persona trabajadora.
Los solicitantes que decidieran pasarse de nómina TD a nómina Convenio antes de la regulación definitiva de este procedimiento y que hayan realizado el cambio a través de la regulación transitoria, podrán solicitar posteriormente que se reajuste el cambio que realizaron para pasar a la nómina de Convenio, conforme a la regulación definitiva que se acordase posteriormente.
En la medida en que ambas partes son conscientes de que el actual sistema de clasificación profesional del convenio no está adaptado para contemplar la posible conversión de una persona trabajadora de nómina TD a nómina convenio, la asignación a un grupo profesional de dicha persona trabajadora se realizará de la forma que sigue:
En el caso de que una persona trabajadora, del colectivo TD, decida pasar al colectivo de nómina convenio, su salario bruto anual se adaptará al grupo profesional en el que sea incluido. En caso de exceso, la diferencia entre el salario indicado en las tablas del Convenio y lo que percibía como TD, se ajustará absorbiendo y compensando todos los conceptos salariales que pudiera percibir por razón de su puesto y antigüedad y lugar de trabajo, así como las futuras subidas salariales, hasta que se supere el salario pactado de TD. Los únicos conceptos que no serán absorbibles ni compensables serán los siguientes:
– Horas extraordinarias
– Plus de sábados, domingos y/o festivos, así como la flexibilidad.
– Aquellos conceptos que no se realizaran habitualmente y que supusieran una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, salvo pacto expreso en contrario previo a la firma del presente acuerdo.
Dada la complejidad de la materia, se creará una comisión específica, formada por la Representación de la Empresa y un representante de cada sindicato firmante del presente Convenio, por centro de trabajo potencialmente afectado, para revisar la actual política de viajes cuya duración es menor a tres meses, incluyendo los posibles descansos compensatorios. Tras la firma del Convenio, dicha Comisión se constituirá y estudiará en detalle la viabilidad de una nueva regulación para los diferentes colectivos que se podrían ver afectados. Las modificaciones que se pudieran acordar para esta política de viajes podrán afectar a todos los centros de trabajo que se encuentran bajo el marco del presente Convenio.
Partiendo de la expresa voluntad de las partes firmantes de este convenio, siendo esta la de aplicar lo pactado en la presente negociación, se establece lo siguiente:
En el supuesto de que las circunstancias de orden industrial y/o económico-financieras en las que opera la empresa, pusieran en cuestión la normal marcha de la Compañía y/o hiciera de difícil aplicación las condiciones tanto económicas como de cualquier otro orden, las representaciones empresarial y sindical, se comprometen a analizar la posibilidad de su revisión, tras el examen exhaustivo de los datos aportados al efecto.
A partir de la fecha de la firma, las relaciones laborales en los ámbitos de este Convenio se regularán por sus normas, por el ordenamiento jurídico vigente y por los pactos o acuerdos que, con posterioridad a la fecha citada, pudieran alcanzarse por las partes.
En consecuencia, toda referencia por la que se considerase que se mantienen las condiciones de trabajo que, no siendo tratadas en los Ámbitos del presente Convenio Colectivo, hubiesen estado establecidas en Convenios anteriores, Pactos de Empresa, Acuerdos de Jurado o Comités de Empresa, Ordenanzas Laborales y normas o acuerdos que las desarrollan, se entenderá derogada a todos los efectos y sin virtualidad alguna a partir de la entrada en vigor del presente Convenio.
Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo de Maxam y otras Empresas de su Grupo, y con aplicación para los Centros de Trabajo de Maxam Chem, Centro de Navalmoral y Centros Pequeños de MaxamCorp International, SA, así como para todo el personal de las Empresas del ámbito territorial del presente Convenio Colectivo que presten sus servicios en las Oficinas Centrales de Madrid, las disposiciones que continúan vigentes son las que a continuación se relacionan:
1. Encargados, supervisores de turno y supervisores de mantenimiento.
La consolidación del puesto de encargado o supervisores de turno o de mantenimiento (Grupo I) se producirá trascurrido un año, trabajado de forma continua, desde su designación provisional, durante el transcurso del cual será facultad de la Dirección el volver a la situación anterior. No se incluyen los supervisores en este artículo cuyas tareas no estén relacionadas directamente con la producción o el mantenimiento.
2. Personal con discapacidad.
La Dirección del Centro de Trabajo, si no estableciese algún otro tipo de actuaciones en beneficio del trabajador, procurará integrar al personal con discapacidad de acuerdo con las disponibilidades de puestos de trabajo adaptables al grado de funcionalidad determinado por la naturaleza de su condición médica y siempre de acuerdo con las recomendaciones del Servicio Médico de Empresa con respeto a la legislación vigente en la materia y oída previamente la representación de los trabajadores.
La retribución a percibir por este personal será, respecto a las percepciones fijas, la que resulte más favorable entre la de su antiguo puesto y la correspondiente al nuevo puesto de trabajo; respecto a las percepciones variables, serán siempre las que puedan corresponder a su nuevo puesto de trabajo.
3. Beneficios extrasalariales.
Los trabajadores generarán el Premio de Fidelidad en el Empleo de conformidad con lo establecido en la política del Grupo.
4. Tablas salariales.
Al presente anexo se acompañan las tablas salariales vigentes desde el 1 de enero de 2022.
Por lo que respecta a las retribuciones correspondientes al Grupo 4, se establecen cuatro diferentes «Salarios Base Grupo» que se asignarán en función de que los trabajadores hayan superado una experiencia de uno, dos o tres años respectivamente. De esta manera los trabajadores con una experiencia inferior a un año percibirán el salario identificado como 4.1; los que hayan superado un año de experiencia percibirán el salario identificado como 4.2; los que hayan superado los dos años de experiencia percibirán el salario identificado como 4.3, y los que superen los tres años de experiencia percibirán el salario identificado como 4.4.
Se considerará un año de experiencia la prestación de servicios efectivos durante 213 días de forma continuada o interrumpida en el mismo centro de trabajo.
El reconocimiento de la experiencia anterior en los casos de recontratación de trabajadores que hayan prestado servicios en el mismo Centro de Trabajo se realizará como viene siendo habitual.
En el caso de surgir alguna discrepancia al respecto, la resolución de la misma será competencia de la Comisión Ejecutiva de la Comisión Mixta recogida en el artículo 48 del presente Convenio.
5. Personal de nuevo ingreso.
En aquellos supuestos en que los puestos a ocupar pertenezcan a la fábrica, esta formación deberá impartirse con carácter previo a la incorporación efectiva del trabajador al puesto y durante el tiempo que resulte necesario.
6. Horas extraordinarias.
El cambio de valor del precio de las horas extras tendrá efectos desde la fecha de firma del presente Convenio
Ambas partes coinciden en la conveniencia de reducir las horas extraordinarias al mínimo imprescindible, tratando de fomentar su compensación mediante descansos.
Con independencia de las horas extraordinarias que puedan considerarse de fuerza mayor, se entienden por horas extraordinarias, las siguientes:
1. Las necesarias por períodos punta de producción:
Se entiende por períodos punta de producción, aquellos en que tiene lugar una carga de trabajo superior a la normal del Departamento, Sección o Unidad de que se trate, que no sean constantes y que han de ser llevados a cabo por personal propio de la Empresa.
2. Las necesarias por ausencias imprevistas:
Tendrán la consideración de ausencias imprevistas las derivadas de permisos o licencias retribuidas y por el tiempo que para los permisos establece la disposición del presente anexo; bajas por Incapacidad Transitoria, tanto por accidente como por enfermedad común, con duraciones inferiores a los 10 días; y ausencias injustificadas.
3. Las derivadas de la naturaleza del trabajo:
Tendrán esta consideración las correspondientes a festivos no descansados; descansos no disfrutados (bocadillos), vacaciones del personal que trabaja en régimen de turnos continuos y siempre que no se disfruten las vacaciones a lo largo de los 12 meses del año; paradas generales de plantas o instalaciones para revisión o mantenimiento especial.
4. Las de Mantenimiento:
Tendrán esta consideración las que se realicen para efectuar reparaciones perentorias de averías que se produzcan en las instalaciones o, cuando al término de la jornada normal, se halle pendiente alguna tarea que, de no concluirse, origine graves perjuicios a la Empresa (entre éstas, estarán incluidas las establecidas para casos de «llamada»).
La Dirección del Centro de Trabajo informará mensualmente a los Representantes de los Trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y la distribución por secciones.
Las posibles discrepancias de criterios que pudieran existir a nivel del Centro de Trabajo serán resueltas por la Comisión Mixta del presente Convenio Colectivo.
Cuando las necesidades del servicio lo permitan y previo acuerdo con el trabajador, éste podrá optar por cobrar las horas extraordinarias realizadas, de conformidad con lo expuesto en el párrafo anterior o disfrutar un descanso compensatorio de 1,5 hora por cada hora extraordinaria efectuada y en las fechas que se señalen de mutuo acuerdo y siempre en el plazo de cuatro meses desde la fecha de realización de las horas extraordinarias.
7. Régimen de trabajo.
El régimen de trabajo de las plantas industriales y servicios de toda clase deberán adaptarse a las necesidades que en cada momento requiera el sistema productivo por razones técnicas o de mercado, pudiéndose implantar los relevos que sean necesarios para cubrir dichas necesidades, modificar el régimen de trabajo y acoplar el personal a los diferentes sistemas de trabajo y horarios existentes en el Centro de Trabajo o que pudieran pactarse con este motivo.
Para ello la Dirección del Centro informará, justificará y debatirá con la Representación de los Trabajadores, las adaptaciones del régimen de trabajo que pretende implantar, especificando las necesidades de producción, las medidas a tomar, personal afectado y la duración de tales medidas, con una antelación de siete días hábiles, transcurridos los cuales se implantarán de forma efectiva. En caso de discrepancia grave entre la Representación de los Trabajadores y su Dirección se podrá acudir a la Autoridad Laboral competente, sin perjuicio de la efectividad de las medidas adoptadas, siempre que se trate de sistemas de trabajo y horarios existentes en el Centro de Trabajo. Una vez que desaparezcan los hechos que justifiquen estas medidas se volverá a la situación anterior, salvo pacto en contrario.
Todo ello de acuerdo a los requisitos y procedimiento establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Si durante la vigencia temporal de estas medidas se justificara alguna alteración o modificación de su duración o alcance se procederá de nuevo, conforme a lo previsto en este artículo.
8. Calendarios laborales.
La Dirección de cada Centro de Trabajo, junto con los Representantes legales de los Trabajadores del mismo, confeccionará en el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario oficial, el o los calendarios laborales para cada año natural.
Atendiendo a las necesidades de cada centro se podrán confeccionar diferentes calendarios en distintas fabricaciones, secciones o servicios. Dichos calendarios podrán contemplar hasta cuatro días más de la jornada anual pactada. Estos días de exceso de jornada se convertirán en días de libre disposición cuyo disfrute individual se ajustará a la normativa que al efecto se pacte en los centros de trabajo.
Cuando en casos excepcionales se precise y se justifique por necesidades de servicio, se podrá negociar la posibilidad de alterar las vacaciones pactadas y las jornadas intensivas de verano, debiendo comunicarse la modificación a los afectados con una antelación no inferior a dos meses, especificándose las condiciones, extensión y duración.
9. Vacaciones.
La duración de las vacaciones anuales será de treinta días naturales o veintidós laborables, que no podrán ser compensadas en metálico. En el período vacacional necesariamente han de computarse un mínimo de cuatro sábados y cuatro domingos para el personal de jornada normal y ocho descansos del cuadrante para el personal a turnos. Igualmente, cuando por necesidades del servicio, los trabajadores estén obligados a tomar sus vacaciones en forma partida, más allá de lo establecido en el párrafo siguiente, no se les computarán más de cuatro sábados y cuatro domingos para el personal de jornada normal y ocho descansos del cuadrante para el personal a turnos, respetándose en todo caso lo establecido en la disposición relativa al Régimen de Trabajo del presente anexo.
En cuanto al régimen de disfrute de las mismas, todo trabajador tendrá derecho a disfrutar un mínimo de 21 días naturales ininterrumpidos de vacaciones en el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre (periodo estival). Por lo tanto, podrán disfrutarse fuera del mencionado periodo el resto de los días de vacaciones hasta alcanzar los 22 días laborables establecidos. Del total de días de disfrute fuera del periodo estival, cinco días laborables serán establecidos, bien mediante pacto en el calendario del Centro, bien a elección de cada trabajador según la normativa que se acompaña, no generando el derecho al cobro de complemento alguno salvo en el caso de que la Dirección no conceda su disfrute en la fecha elegida por el trabajador pese al cumplimiento de la mencionada normativa. El resto de los días podrán ser situados para disfrute general dentro del calendario del respe