Categoría: Normativas

roductoras deberán realizar la cantidad y calidad de producción que, para cada máquina, se señale, salvo que no lo realice por circunstancias que no le sean imputables.
Todo el personal que comience su jornada de trabajo a las 22 horas y hasta las 6 horas del día siguiente, percibirá la cantidad fijada en el anexo n.º 4 por día efectivamente trabajado en esta modalidad, o la parte proporcional en el supuesto de que la jornada no fuese completa.
La cuantía de este complemento será la que figura en el anexo n.º 1 para cada grupo profesional y se devengará por día efectivamente trabajado.
Para acreditar el derecho a este complemento, sólo se exigirá la asistencia al trabajo en jornada completa y con puntualidad.
En consecuencia, no se tendrá derecho al complemento, cuando se incurra en retraso a la entrada al trabajo, cuando no se trabaje la jornada completa o cuando se incurra en inasistencia, siempre que estos retrasos, ausencias o inasistencias sean injustificadas, efectuándose las deducciones al complemento, según las siguientes escalas:
a) Retrasos en la entrada al trabajo (siempre superior a 5 m):
Primer retraso en un mes: un día de pérdida.
Segundo retraso en un mes: dos días de pérdida.
Tercer retraso en un mes: tres días de pérdida.
Cuarto retraso en un mes: cinco días de pérdida.
Quinto retraso en un mes: ocho días de pérdida.
b) Inasistencia:
Primera falta en un mes: un día (además del que ha faltado).
Segunda falta en un mes: tres días ídem.
Tercera falta en un mes: cinco días ídem.
Cuarta falta en un mes: doce días ídem.
Quinta falta en un mes: veinte días ídem.
A estos efectos, se considerará falta de asistencia, la entrada al trabajo con retraso superior a dos horas.
Toda la retención que haga la Empresa por este concepto, se integrará en un fondo para fines sociales, no pudiendo beneficiarse de dicho fondo, aquellas personas trabajadoras que hubieran incurrido en las retenciones mencionadas.
La paga extra de Julio, Navidad y Beneficios se abonarán de la siguiente forma:
1. Treinta días de Salario Convenio según indica la tabla reflejada en el anexo n.º 1.
2. Treinta días de Complemento de Antigüedad (en caso de devengarse por la persona empleada) según indica la tabla reflejada en el anexo n.º 2.
3. Complemento de Asistencia en Pagas: Se abonará la cantidad de veintidós días de Complemento de Asistencia, según importes detallado en el anexo n.º 1. Esta cantidad la percibirán exclusivamente aquellas personas trabajadoras que no reciben cantidad igual o superior por dicho concepto en cada una de las Pagas Extraordinarias.
4. Complemento Cantidad y Calidad en Pagas: Se abonará la cantidad de veintidós días de Complemento de Cantidad y Calidad, según importes detallados en el anexo n.º 1. Esta cantidad la percibirán exclusivamente aquellas personas trabajadoras que no reciben cantidad igual o superior por dicho concepto en cada una de las Pagas Extraordinarias.
Todos los haberes que legalmente procedan, serán reflejados en recibo oficial de salarios, que se entregará a toda la plantilla afectada por el presente convenio.
La nómina tendrá especificados todos los conceptos de pagos de salarios, así como los descuentos que se hagan de cualquier tipo. Deberá realizarse el ingreso bancario de la misma de los días 1 a 7 de cada mes.
La Empresa concederá anticipos a cuenta de los salarios devengados hasta el 90 % de estos, siempre que sea solicitado por la personas trabajadora con una antelación de 48 horas.
La nómina se seguirá abonando mediante cheque nominativo, o transferencia bancaria.
Ambas partes acuerdan mantener el actual Recibo de Salarios existente en la Empresa, que se especifica en el anexo 5. Asimismo, este modelo servirá igualmente en aquellas comunicaciones realizadas telemáticamente.
Ambos pluses quedan comprendidos en las mejoras pactadas, por lo que no procede liquidación específica y abono de tales conceptos.
Se establece para cada hora de formación la cantidad que figura en el anexo 4.º, por todas las horas de formación promovidas por la Empresa, que se realicen fuera de la jornada laboral y con carácter voluntario.
La formación en materia de prevención de riesgos laborales deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral, o en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. (artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995).
La Empresa reconocerá en la primera baja del año natural derivada de procesos de Incapacidad Temporal por enfermedad común o accidente no laboral, una Mejora Voluntaria del 50 % de la Base Reguladora diaria utilizada para dicha contingencia, de los tres primeros días de baja (días exentos de prestación según la Legalidad vigente), siempre y cuando en los 365 días anteriores a la fecha de la baja, no se hubieran acumulados más de diez días naturales por procesos de Incapacidad Temporal por contingencia común.
Para el personal que se halle en situación de IT derivada de Accidente Laboral se complementará el pago hasta el 85 % de la Base Reguladora.
Al efecto de la disminución al máximo del absentismo, se establece un premio con carácter mensual, regulándose la percepción del mismo, de acuerdo con las condiciones siguientes:
1.º) Se designa la cantidad que se refleja en el anexo n.º 4, como premio mensual para el conjunto de plantilla, cuando el índice mensual de absentismo, en su cómputo global, alcance el 4,8 %.
2.º) El índice de absentismo se calculará de acuerdo con la fórmula siguiente:
3.º) Para el cómputo de dichos índices, se tomarán todas las ausencias, exceptuando las vacaciones, permisos por matrimonio, horas sindicales, nacimiento de hijo, permisos de maternidad/paternidad y accidente laboral.
4.º) El premio por absentismo, solo será percibido en los meses naturales del año, sin que, por lo tanto, tenga dicho concepto repercusión en las pagas extras de Julio, Navidad y Beneficios.
5.º) La determinación del citado índice, se hará en base a los días transcurridos entre las fechas de cierre de nómina de un mes, con respecto a la anterior.
6.º) Para la determinación de la cantidad a recibir por este concepto, se tendrá en cuenta las siguientes bases:
a) A un absentismo superior al 4,80 % corresponde 0 €.
b) A un absentismo igual al 4,80 % corresponde: (según se refleje en anexo 4)
c) A cada décima de reducción del citado índice le corresponde la cantidad mensual de: (según se refleje en anexo 4)
7.º) La cantidad obtenida mensualmente se repartirá, de forma lineal, entre aquellos trabajadores cuyo índice individual sea inferior al 4,50 %.
8.º) La cantidad asignada al premio de absentismo, así como a la décima de reducción, crecerán un 7 % anual durante la vigencia del presente convenio, no viéndose afectadas por las reglas de crecimiento salarial y revisión del artículo 2.
A los efectos de lo previsto en el artículo 85.3, apartado e) del Estatuto de los Trabajadores, se crea la Comisión Paritaria para las cuestiones de aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. Estará compuesta por seis miembros, tres de la Parte Social y tres de la Parte Económica. Esta Comisión se reunirá a petición de cualquiera de las partes en un plazo máximo de quince días.
El conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación del presente convenio colectivo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 91 del E.T.
Tendrá la función de conocimiento previo al procedimiento establecido en la Disposición adicional tercera del presente convenio, y siempre que una de las partes lo solicite, de las propuestas de inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo según lo establecido en el artículo 82.3 del ET cuando se produzca desacuerdo en el período de consultas. El plazo máximo de resolución será de siete días a contar desde que las discrepancias fueran planteadas.
En el supuesto de falta de acuerdo en dicha Comisión, ambas partes se someterán a la mediación de la fundación SIMA-FSP para que lo resuelva utilizando los procedimientos de conciliación, mediación o arbitraje, sin que ello suponga renunciar a los órganos administrativos y/ jurisdiccionales. El procedimiento de arbitraje será obligatorio y vinculante sólo si ambas partes lo acuerdan para cada caso en concreto.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se tomarán por mayoría simple de cada una de las partes.
La Comisión Paritaria estará compuesta por las siguientes personas:
Por la representación de los trabajadores:
Don José Manuel López Torres.
Doña Isabel Domínguez Peña Arias.
Don Jesús Velasco Jiménez Ramos:
Don José Guerrero Ramos Soto.
Don José Lorenzo Parra Lozano Muñoz la representación de la Empresa:
Don José María Roncal Berruezo.
Don Jesús Ángel Hernández Caballero Lorenzo Montero Rodríguez Giménez Moreno
Don Francisco Méndez Serrano Ramos Cruz Secada Gutiérrez.
Atendiendo a razones económicas, técnicas, organizativas y productivas, y siempre que a criterio de la Empresa sea posible, se utilizará la modalidad de jubilación parcial según la regula el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, Ley General de Seguridad Social, siendo de aplicación en su caso las regulaciones que en materia de jubilación parcial contiene el Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, así como la disposición transitoria cuarta de referido real decreto legislativo, en el punto 6, en relación a la aplicación de legislaciones anteriores para causar derecho a pensión de jubilación.
1. Al objeto de favorecer el relevo generacional o cualquier otra medida dirigida a favorecer la calidad del empleo, se establece la presente cláusula de jubilación obligatoria, mediante la cual el contrato de trabajo se extinguirá automáticamente cuando la persona trabajadora alcance una edad igual o superior a 68 años, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.
2. Asimismo, de acuerdo con la disposición adicional décima del ET apartado segundo, se rebajará el límite de los 68 años hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de la Seguridad Social, cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por 100 de las personas ocupadas en las mismas, y siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por 100 sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.
3. Si la persona trabajadora cumple o hubiese cumplido la edad legal exigida para la jubilación, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima de dos meses, estará obligada a facilitar a la empresa certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
Ambas partes acuerdan que la solución de conflictos laborales que afecten a plantilla y empresa se someterán, en función del domicilio de su centro de trabajo, a la intervención de las oficinas de resolución de conflictos laborales de Murcia o de Almería u organismo equivalente.
Ambas partes manifiestan que la nomenclatura utilizada en el texto del presente convenio colectivo, quiere dejar a un lado cualquier tipo de lenguaje sexista, por lo que se admitirá en los casos que lingüísticamente sea posible, la utilización de términos neutros que aluden a masculino y femenino indistintamente.
El personal empleado no podrá ser discriminado por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y afiliación política o sindical. Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa para todas las personas sin discriminación alguna.
Entre los Principios de Conducta y Actuación de la Empresa sujeta al presente convenio colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad, la intimidad personal y la igualdad.
En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita.
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE de 23 de marzo de 2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:
El presente protocolo será de aplicación a todas las personas de la Empresa incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente convenio colectivo.
a) Acoso Moral(mobbing):se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un autoabandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
b) Acoso sexual: de conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
c) Acoso por razón de sexo: de conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se define así la situación en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
d) Actos discriminatorios: Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos, objeto de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales. Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Estas conductas se pueden presentar de tres formas:
I. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.
II. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.
III. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
e) Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas las siguientes:
1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.
2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan responsabilidades directivas o de mando.
4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.
5. Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todas las personas empleadas.
Se garantiza la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso moral, sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de los Representantes de las Personas Trabajadoras.
a) Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
– Prioridad y tramitación urgente.
– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.
– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
b) Ámbito de aplicación. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c) Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento al Responsable de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de las personas trabajadoras.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
d) Instrucción. La instrucción del expediente correrá a cargo de la persona responsable de RR. HH. que será la encargada de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación. En el supuesto de que la persona responsable de RR. HH. estuviese afectada directamente por los hechos sujetos de investigación, la instrucción correrá a cargo del Director/a de la compañía. Quien instruya el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras. Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.
e) Procedimiento previo. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
f) Procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de treinta días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
g) Medidas cautelares. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.
h) Asistencia a las partes. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no Representante de las Personas Trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
i) Cierre del expediente. La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de quince días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. En todo caso los representantes de las personas trabajadoras tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma). En todo caso, si se constata acoso se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la legislación vigente en cada momento, actualmente Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, así como a las especialidades contempladas en el presente artículo.
2. De conformidad con lo dispuesto en la citada ley, el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia en los términos previstos en el mismo.
3. Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con carácter regular, quedando por tanto excluida de tal consideración la prestación de servicios en lugares ubicados fuera de las dependencias de la empresa como consecuencia de la actividad realizada (actividades en instalaciones de clientes o proveedores, desplazamientos que tengan la consideración de jornada efectiva, etc.).
4. Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.
5. Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales, o en su defecto, treinta días naturales.
6. En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran que, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el mismo, los espacios adecuados para su regulación son los acuerdos individuales.
En relación con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto, que la cantidad a abonar será de 35 euros brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia». Esta cantidad, de resultar aplicable, se abonará con efectos del 1 de enero de 2023.
Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.
Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energéticos, agua, conexiones a internet, utilización de espacios o mobiliario, etc.), y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 de la Ley 10/2021 de 9 de julio).
En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta deberá producirse en los términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo dispuesto en los acuerdos individuales a los que se ha hecho referencia anteriormente.
7. Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras.
8. Solplast informará anualmente, a solicitud de los representantes de las personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.
La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, acomete la tarea de reconocer y garantizar el derecho a la desconexión digital, dentro del derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
De conformidad con este objetivo, tanto la Dirección como la representación legal de los trabajadores de Solplast, SA, manifiestan su interés en fomentar, a través de las medidas que seguidamente se indican, un uso razonable de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral. A tal efecto, se tendrán siempre como referente, los compromisos adquiridos con nuestros clientes que, encuadrados en sectores con diferentes necesidades, se distribuyen tanto en el ámbito nacional como internacional, sin olvidar tampoco las propias características de nuestro proceso productivo, ocupado en gran parte por el denominado «proceso continuo». Y todo ello atendiendo a la naturaleza y objeto de cada una de las relaciones laborales.
Medidas.
1. Las personas trabajadoras, se comprometen al uso adecuado de los medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición, evitando en la media de lo posible las comunicaciones profesionales fuera de la jornada laboral.
2. Salvo que concurran circunstancias excepcionales, se reconoce el derecho de las personas trabajadoras, a no responder correos electrónicos, llamadas o mensajes profesionales, fuera de su jornada laboral, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones.
3. El derecho a la desconexión digital se garantiza con independencia de que la prestación laboral se realice presencialmente o bajo la modalidad de trabajo a distancia.
4. Se entenderá que concurren circunstancias excepcionales, cuando nos encontremos ante situaciones de fuerza mayor o que puedan representar un riesgo para las personas o instalaciones, así como un potencial perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia precise una respuesta inmediata para la adopción de las medidas precisas.
En estos supuestos, la Compañía contactará con la persona trabajadora preferiblemente por teléfono, indicándole la necesidad existente.
5. Esta política será de aplicación al conjunto de la plantilla, excepción hecha de aquellas personas trabajadoras que, ocupando puestos de responsabilidad y gestión en el organigrama de la Compañía, han de permanecer a disposición de la misma y cuya retribución en cómputo anual por los distintos conceptos, ya contempla dicha disponibilidad.
6. La desconexión digital se formaliza como un derecho, no constituyendo una obligación, lo que implica que aquellas personas que efectúen comunicaciones fuera del horario laboral podrán hacerlo, asumiendo que, salvo en el supuesto de las circunstancias previstas en los puntos 4 y 5, no recibirán respuesta hasta el día hábil posterior.
7. El ejercicio del derecho aquí recogido no podrá ser objeto de sanción por parte de la Compañía, ni repercutirá negativamente en el desarrollo profesional de las personas trabajadoras.
8. La presente política podrá ser revisada de forma periódica a fin de incluir en ella cuantas modificaciones y actualizaciones derivadas de cambios legislativos, jurisprudenciales, nuevas realidades mercantiles, productivas o aquellas que se consideren necesarias para su buen funcionamiento. La presente política entrará en vigor a partir de su fecha de firma.
Durante la vigencia del convenio colectivo:
– Realización de dieciocho contratos de carácter indefinido.
– Realización de doce incrementos de grupo profesional. No considerándose computables a tal efecto los pases de grupo 1 a grupo 2.
La Comisión Negociadora acuerda delegar en don Antonio Pastor García, secretario de esta Comisión, para que, ante la autoridad competente, realice las gestiones necesarias para registro, publicación y depósito.
Se acuerda establecer el plazo de tres meses desde la fecha del acuerdo para que la empresa proceda al abono de los atrasos correspondientes.