Categoría: Normativas

a su cargo.
Se incluyen bajo este grupo profesional las siguientes categorías:
a) Responsable de Departamento/Servicio: es quien, con o sin título, bajo la dependencia directa de la dirección de que depende, lleva la responsabilidad directa de uno o más departamentos.
Dependen de él las diversas secciones administrativas/Operativas, a las que imprime unidad.
b) Coordinador de Departamento/Servicios: es quien, provisto o no de poder limitado, está encargado de orientar al personal que tenga a su cargo, así como coordinar los trabajos entre el personal que de él dependa.
c) Jefe/a de Equipo: es quien verifica y comprueba el cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a las demás personas trabajadoras del equipo de trabajo, informando de cuantas incidencias se observen en el servicio ante su responsable directo.
Grupo profesional 3. Personal administrativo.
Criterios generales: Son personas trabajadoras que, con un grado medio de autonomía y que, en un marco de instrucciones, realizan tareas que pueden exigir su desarrollo por parte de trabajadores/as encargados de su ejecución.
Formación: Titulación universitaria de grado medio, formación profesional de grado medio y/o superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.
Tareas: En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones que requieran manejo de datos de otras fuentes y su proceso.
Tareas de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, formalización de contratos, etc., tanto bajo la dirección como dependiendo y ejecutando las órdenes de un mando superior
Tareas de archivo, registro de datos, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.
Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos y/o impresión y lectura de estos.
Tareas de verificación de la calidad de muestras realizadas previamente por Gestores/as o teleoperadores/as.
Se incluyen bajo este grupo profesional las siguientes categorías:
a) Oficial de Primera Administrativo: es la persona trabajadora que actúa bajo las órdenes de un responsable y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere un cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas, dando exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a los demás empleados, dando cuenta inmediatamente al encargado o jefe inmediato correspondiente de cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas, encargándose de mantener la disciplina y pulcritud entre sus empleados.
b) Oficial de Segunda Administrativo: es la persona trabajadora que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un mando superior, realiza tareas administrativas y contables de carácter secundario que requieren conocimientos generales de técnica administrativa.
c) Grabador/a de datos: es la persona trabajadora que dedica su actividad a la grabación de datos en sistemas informáticos y/o impresión y lectura de estos.
d) Auxiliar Administrativo: es la persona trabajadora que dedica su actividad a tareas y operaciones administrativas elementales y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina bajo las directrices y supervisión de un oficial o responsable de departamento o servicio.
Grupo profesional 4. Personal Comercial.
Criterios generales: son personas trabajadoras que bajo la dirección de su departamento realizan tareas de venta, prospección y captación de servicios siguiendo la estrategia comercial que la empresa determine.
Se incluyen bajo este grupo profesional las siguientes categorías:
a) Jefe/a de Ventas: es la persona trabajadora, que provisto o no de poderes limitados, y bajo el control e instrucción del Director Comercial, está encargada y tiene responsabilidad directa de la promoción comercial y captación de clientes para la Empresa. Es la responsable geográfica de la gestión con los clientes, y los procesos administrativos asociados.
b) Consultor/a Comercial: es la persona trabajadora con experiencia comercial, que realiza funciones de prospección de mercado, promoción y venta de productos y servicios para la Empresa, necesitando para ello un alto conocimiento y cualificación de los productos y servicios a promover.
c) Promotor/a de ventas: es la persona trabajadora que realiza funciones de prospección de mercado, promoción y venta de productos y servicios para la Empresa, necesitando para ello un conocimiento y cualificación básica, debido a la sencillez de los productos y servicios a promover
Grupo profesional 5. Personal Operativo.
Criterios generales: Personas trabajadoras que ejecutan tareas que ser realizan siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas claramente establecidas con un total grado de dependencia jerárquica y funcional.
Se incluyen bajo este grupo profesional las siguientes categorías:
a) Oficial 1.ª de Servicios: Es la persona trabajadora que, con la formación acreditativa necesaria para ello (formación profesional grado superior o experiencia dilatada en el puesto), desempeña las funciones operativas complejas y técnicas de cada servicio que la empresa tenga encomendada.
b) Oficial 2.ª de Servicios: Es la persona trabajadora que, con la formación acreditativa necesaria para ello (formación profesional grado medio, bachiller o experiencia dilatada en el puesto), desempeña las funciones operativas intermedias de cada servicio que la empresa tenga encomendada.
c) Auxiliar de servicios especializado: Es la persona trabajadora que, realizando, con carácter principal, las funciones operativas básicas de cada servicio que la empresa realiza requieren de una formación específica, licencia o habilitación para la efectiva prestación del servicio.
d) Auxiliar de Servicios: es la persona trabajadora que, con los conocimientos necesarios para ello, desempeña las funciones operativas básicas de cada servicio que la empresa tenga encomendada.
La promoción del personal a Grupo o Nivel retributivo superior se efectuará:
1. Por libre designación por la empresa y acuerdo con la persona trabajadora: cuando el ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como los incluidos en los Grupos 1 y 2.
2. Por decisión de la Empresa, si comporta mejora económica para el trabajador o la trabajadora.
3. Por el desempeño continuado durante un determinado período de tiempo en los siguientes grupos y niveles:
En el Nivel 6 del grupo 3: se pasará al Nivel 5, transcurridos cincos años efectivos de prestación de servicio en el Nivel 6.
En el Nivel 15 del grupo 5: se pasará al Nivel 14, transcurridos cinco años efectivos de prestación de servicio en el Nivel 15
En el Nivel 11 del grupo 4: se pasará a Nivel 10, transcurridos cinco años efectivos de prestación de servicio en el Nivel 11.
Las personas trabajadoras que, en esta fecha, tuvieran cinco o más años y que su categoría corresponda a los niveles 6,11 y 15 pasarán desde 1 de julio de 2023 respectivamente a los niveles 5, 10 y 14.
El cómputo de los cinco años se iniciará el 1 de julio de 2023 para quien no los haya completado y se tendrá en cuenta el tiempo de servicio a esa fecha en la empresa.
Para las personas incorporadas después del 1 de julio de 2023 el cómputo se iniciará el día de su contratación.
1. Las personas trabajadoras regidas por este convenio, tendrán derecho al disfrute de licencias sin pérdida de retribución en los casos y con la duración que a continuación se indican, previo aviso y justificación:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o por registro de pareja de hecho, que se iniciara el mismo día del vínculo o si éste fuese inhábil, el primer día hábil siguiente.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
En aquellos supuestos en que la hospitalización se produzca una vez finalizada la jornada del trabajador ese día no computará efectos de permiso retribuido iniciándose dicho cómputo a partir del día siguiente laborable, salvo que no hubiese prestado servicio ese día.
La licencia por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario podrá disfrutarse de forma discontinua mientras dure la situación que la justifica.
b bis) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
c) Tres días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
En aquellos supuestos en que el fallecimiento se produzca una vez finalizada la jornada del trabajador ese día no computará efectos de permiso retribuido iniciándose dicho cómputo a partir del día siguiente laborable, salvo que no hubiese prestado servicio ese día.
d) Un día por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del ET.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y en los casos de adopción, guardas con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
h) Se dispondrá de un máximo de 16 horas anuales retribuidas cuando, por razón de enfermedad, la persona trabajadora deba asistir a consulta médica, siempre que no sea posible en horas no coincidentes con la jornada laboral, para el cuidado de su salud, de la de sus descendientes menores de 12 años, descendientes con discapacidad o ascendientes a cargo en situación de dependencia. Este permiso deberá ser comunicado y justificado a la empresa a fin de garantizar el correcto funcionamiento del servicio.
Una vez agotadas las 16 horas fijadas en el párrafo anterior tendrán la consideración de permisos no retribuidos las ausencias para visitas médicas que no deriven en baja laboral y serán descontados de la retribución de la persona trabajadora que, en todo caso, habrá de justificar la ausencia.
A partir del 1 de enero de 2026 el número de horas anuales retribuidas ascenderá hasta 20 horas anuales.
i) Para asuntos propios: un día a partir de 1 de enero de 2024 y dos días a partir del 1 de enero de 2026. Para su disfrute, la persona trabajadora deberá solicitarlo por escrito con una antelación mínima de diez días naturales, sin necesidad de justificación posterior, y siendo necesaria su aprobación previa en un plazo máximo de cinco días naturales. Esta licencia se generará una vez que la persona trabajadora acredite una antigüedad mínima de noventa días y estará limitado su disfrute junto a días de vacaciones o de festivos.
2. En relación con los permisos retribuidos referenciados en las letras habrá de tenerse en cuenta que cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para la persona trabajadora el cómputo para el disfrute de estos comenzará la primera jornada laborable inmediatamente siguiente al hecho que lo motiva.
3. El trabajador deberá preavisar a la empresa con la antelación suficiente y acreditar ante la empresa el hecho y demás circunstancias que den lugar al disfrute de la licencia con la documental correspondiente a cada situación
4. Las parejas de hecho constituidas de acuerdo a la legislación civil aplicable y previa acreditación se equipararán a las uniones matrimoniales a efectos de lo dispuesto en el presente artículo.
5. Para el caso que, durante la vigencia del convenio, entrasen en vigor medidas legales que mejoren lo dispuesto en este texto se estará a la legislación vigente.
En el supuesto de nacimiento de hijo/a, la persona trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato de trabajo por una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de conformidad con lo establecido en la legislación ordinaria.
En el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Nacimientos prematuros.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.
Acumulación de vacaciones anuales a la suspensión de este apartado. Las personas en situación de suspensión del contrato por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento, podrán unir las vacaciones al periodo de suspensión establecido en este apartado.
En lo no redactado en este artículo se está a lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas hasta un máximo de quince días naturales continuados e inmediatamente después del periodo de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo.
En el supuesto de parto múltiple la acumulación en jornadas completas será como máximo de veinticinco días naturales continuados.
1. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
2. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
3. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual.
a) Excedencia forzosa.
1. La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. El tiempo en excedencia forzosa computará a efectos de antigüedad.
b) Excedencia voluntaria.
1. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
2. Para ejercer este derecho deberá preavisarlo a la empresa, al menos, con un mes de antelación a la fecha prevista de inicio de disfrute.
3. Los excedentes deberán solicitar el reingreso con, al menos, un mes de preaviso respecto a la fecha prevista de finalización. De no hacerlo así, se entenderá que causan baja voluntaria en la empresa.
4. Estas excedencias no podrán solicitarse para prestar servicios en otra sociedad que entre en competencia con la empresa, bien por dedicarse a la misma actividad o similar. El excedente que preste servicio a alguna de dichas Entidades que sean competencia de la empresa, perderá todos sus derechos de reingreso.
5. El tiempo de excedencia voluntaria no se computará a ningún efecto.
6. La persona trabajadora que haga uso de su derecho de excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
c) Excedencia por guarda legal de menores o familiares.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
1. Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la empresa de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los artículos siguientes.
2. Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su índole y circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves.
3. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrán ser sancionadas por la empresa cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas en el presente convenio.
Son faltas leves:
1. Cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del período de un mes.
2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante un breve tiempo durante la jornada o antes de haber finalizado la misma. Si se causare, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de consideración a la empresa, compañeros/as de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
3. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
4. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes.
Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave. Para el manejo de las máquinas, útiles y herramientas, a que se refiere el presente párrafo, deberá hacerse, en todo caso, bajo la calificación profesional que lo capacite o la realización del curso correspondiente que lo habilite, sin cuyo requisito no podrá verificarse la sanción que pudiera corresponder.
5. La inobservancia de las órdenes de servicio, en materia leve, siempre y cuando existan para la persona trabajadora de forma escrita, así como la desobediencia a los/as mandos, todo ello en materia leve.
6. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados/as, compañeros/as, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos.
7. La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, de manera ocasional, así como la indebida utilización de los uniformes proporcionados por la empresa.
8. No comunicar a la empresa los cambios de residencia, domicilio, teléfono y correo electrónico de contacto y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral y a la posibilidad de comunicación de la empresa con la persona trabajadora.
9. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
10. Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otra persona trabajadora, cuando el caso no constituya falta grave.
11. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que realice su trabajo habitual sin causa que lo justifique, o sin estar autorizado para ello.
12. Encontrarse, sin autorización, en el centro de trabajo propio o en el centro de la prestación del servicio, fuera de la jornada laboral.
13. Usar el teléfono, correo electrónico, Internet u otros medios de la empresa o de un cliente donde se preste el servicio para asuntos particulares sin la debida autorización, cuando la utilización haya sido esporádica u ocasional.
14. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales que no entrañen riesgo grave para la persona trabajadora, compañeros/as o terceras personas.
1. Cometer dos faltas leves en el período de diez días, excepto en la puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito dentro de los diez días siguientes a la comisión de esta.
2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes, superiora los cinco minutos e inferior a quince, o cuatro faltas superiores a quince minutos cada una de ellas.
3. La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.
4. La desobediencia grave a los/as superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros/as, mando o público; si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público, se reputará de muy grave.
5. La suplantación de la personalidad de un/a compañero/a al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como otro como a ese/a último/a.
6. El empleo de tiempo de trabajo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.
7. Hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la empresa como de clientes de esta, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
8. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que contengan información relevante de la empresa sin las formalidades debidas.
9. La desconsideración de los/as superiores hacia el personal a su mando con abuso de su posición dominante, será considerada falta grave, cuando no lo sea de naturaleza muy grave.
10. La simulación de supuestos de enfermedad, IT o accidente, así como la falsificación de partes de trabajo.
11. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo que entrañen riesgo grave para sí mismo/a, para sus compañeros/a o terceros/as, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
12. No usar o hacer uso incorrecto de los equipos de protección individuales o colectivos.
13. Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al trabajador/a o a sus compañeros/as.
14. Realizar sin autorización trabajos particulares en la empresa o centro de trabajo de prestación de servicio, así como la utilización para uso propio de herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera del centro de trabajo.
15. Proporcionar datos reservados o información a la que se tenga acceso por el propio puesto de trabajo a personas ajenas, sin la debida autorización para ello. Si esta acción conllevara lucro para la persona trabajadora podrá tener consideración de Muy grave.
16. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
17. Escribir o fijar letreros en el mobiliario o en las paredes de las dependencias de la empresa o del centro de trabajo sin autorización previa empresarial, tendrá la calificación de muy grave cuando los letreros fueran ofensivos para la empresa, superiores u otras personas trabajadoras.
18. Hacer uso indebido o no utilizar la uniformidad facilitada por la empresa.
1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción por escrito.
2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el período de seis meses o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente, y notificadas por escrito.
3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis en el período de cuatro meses o más de doce en el período de un año, siempre que hayan sido sancionadas independientemente.
4. La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a compañeros de trabajo como a empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5. Hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, vehículos de la empresa, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
6. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.
7. La embriaguez o toxicomanía habitual probada dentro de la jornada laboral y que repercuta negativamente en el trabajo.
8. La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción, el natural sigilo en los asuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados.
9. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros/as, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los/as empleados/as de éstas, si los hubiere, además de conductas discriminatorias por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión, orientación o identidad sexual, discapacidad, afiliación o no a un sindicato así como por razón de lengua. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
10. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomada posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para la persona trabajadora, sus compañeros/as o terceros/as.
11. La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones de su puesto de trabajo afectando la actividad normal de la empresa, siempre que el rendimiento pueda ser demostrable.
12. Originar riñas y pendencias con sus compañeros/as de trabajo o con las personas o los empleados/as para los que presten sus servicios.
13. El abuso de autoridad.
14. La competencia ilícita por dedicarse a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
15. Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.
16. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.
17. La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños a la empresa.
18. Estar dormido/a en el momento de prestación del servicio.
19. La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de noticias o información falsa referente a la empresa o centro de trabajo incluidas las ofensas verbales y públicas, incluso digitales (redes sociales, a través de WhatsApp o análogas), sobre compañeros/as, clientes, mandos o sobre la empresa.
20. Usar el teléfono, correo electrónico, Internet u otros medios de la empresa o del centro del cliente para asuntos particulares sin la debida autorización, cuando la utilización haya sido reiterada y habitual.
21. El incumplimiento reiterado de los procedimientos de trabajo establecidos por la empresa siempre que hubieran mediado sanciones o requerimientos escritos previos por parte de la empresa.
22. El acoso laboral, así como la utilización de expresiones atentatorias contra la dignidad de otras personas trabajadoras de carácter xenófobo, sexual, religioso y análogas cualquiera que sea la vía utilizada: verbal, escrita, digital o publicada en cualquier red social.
23. La violación del secreto de correspondencia de cualquier tipo de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados, así como hacer uso indebido de la información contenida en las bases de datos, incumpliendo lo establecido en la Ley de Protección de Datos.
24. Modificar el lugar de prestación de servicios, en la modalidad de teletrabajo, de manera temporal o definitiva sin autorización expresa de la empresa.
25. Cuando las faltas prevenidas en el apartado 10 del artículo anterior se produzcan en tres o más ocasiones en el periodo de tres meses, y cuando la falta se cometa con abierta vejación hacia el/la trabajador/a con menosprecio de su condición de origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será considerara como falta muy grave.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los dos meses, contados a partir de la fecha de su conocimiento por parte de la empresa. En todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
1. Por falta leve:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
2. Por falta grave:
a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
b) Inhabilitación para el ascenso durante un año.
3. Por falta muy grave:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.
b) Inhabilitación para el ascenso durante tres años.
c) Cambio de lugar de trabajo.
d) Despido.
La facultad de imponer las sanciones corresponderá a la dirección de la empresa o personas en quien por razones de su cargo se haya delegado la misma.
Será necesaria la instrucción de expediente contradictorio correspondiente, en el caso de sanciones por faltas graves y muy graves de trabajadores/as que ostenten en la empresa la condición de miembro del comité de empresa o delegado de personal, o delegado sindical, con arreglo al artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. En estos casos antes de sancionar se dará audiencia previa a los restantes integrantes del comité de empresa o delegados de personal o delegados sindicales si los hubiere.
La resolución en que se imponga la sanción deberá comunicarse al interesado por escrito y expresará con claridad y precisión los hechos imputados, la calificación de la conducta infractora como falta leve, grave o muy grave, la sanción impuesta y desde cuando surte efectos. No obstante, lo anterior, en los casos de sanción de amonestación verbal, obviamente no existirá comunicación escrita.
En el caso de sanciones por faltas graves y muy graves a personas trabajadoras afiliados a un sindicato, antes de sancionarlos habrá de darse trámite de audiencia a los delegados sindicales, siempre que a la empresa le conste la afiliación y existan en la misma delegados sindicales, con arreglo al artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
La Empresa dará notificación escrita a la representación de las personas trabajadoras de las sanciones y muy graves que imponga a cualquier trabajador.
1. A partir del 1 de enero de 2024 y durante toda la vigencia de este convenio la jornada será de un máximo de 1804 horas de prestación efectiva de trabajo, sin perjuicio de las jornadas inferiores en cómputo anual que, a la fecha, pudieran existir.
Con carácter general la jornada se distribuirá en 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
El tiempo de trabajo se computará de modo tal que, tanto al inicio como al final de la jornada de trabajo diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. No se computará por tanto como tiempo efectivo de trabajo los tiempos de descanso a los que se refiere el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores ni los tiempos de cambio de ropa o aseo anteriores o posteriores a la jornada.
2. Las especiales características de la empresa, así como los compromisos de realización de servicios para terceros amparados en contratos concretos, precisan de una cierta libertad de actuación en la distribución de las jornadas de trabajo en función de las necesidades concretas previstas e imprevistas, circunstancias de producción, puntas de trabajo, ausencias de personal, entregas urgentes, disminución de la actividad, etc.
Si así lo requiere las características del servicio a realizar, la jornada de trabajo ordinaria se podrá distribuir de lunes a domingo, incluidos los festivos intersemanales, con los descansos legalmente establecidos, los cuales se podrán acumular en períodos de hasta catorce días, posteriores a la alteración del descanso planificado.
Esta posibilidad incluida en convenio colectivo no autoriza a la empresa a modificar en aplicación del mismo la jornada laboral de las actuales personas trabajadoras si tuvieran establecido otro modelo de prestación horario y de descanso semanal, que sólo podrá realizarse de acuerdo a las causas previstas en el artículo 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3. De acuerdo con lo previsto en el artículo 34 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
4. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Excepcionalmente, si así lo requiere el cliente en nuevos servicios ante la concurrencia de acreditadas causas organizativas o productivas y siempre y cuando medie acuerdo por escrito entre empresa y persona trabajadora, la jornada ordinaria de trabajo podrá extenderse hasta un máximo de 12 horas diarias, garantizando el descanso entre jornadas.
Esta posibilidad incluida en convenio colectivo no autoriza a la empresa a modificar en aplicación del mismo la jornada laboral de las actuales personas trabajadoras si tuvieran establecido otro modelo de prestación horario y de descanso semanal, que sólo podrá realizarse de acuerdo a las causas previstas en el artículo 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores/as menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
5. Asimismo, en el caso de que el servicio contratado así lo exija, se podrá distribuir de forma irregular el quince por ciento de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución irregular deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La falta de horas trabajadas como «falta de actividad», se compensan directamente con tiempo en exceso del mismo mes. Si este saldo fuere negativo para el trabajador, recibirá el salario completo, pero quedarán pendientes de regularización las horas debidas hasta finalizar el año, no considerándose como horas extras las necesarias para cubrir esta compensación debida. Este saldo queda, en cualquier caso, cerrado al final de cada año.
Si del total mensual de horas realizadas resultara un saldo favorable al trabajador y este exceso de horas no pudiera ser compensado en su totalidad por descanso, la parte restante le sería abonada como horas extraordinarias, sin superar éstas el límite de 80 horas anuales.
Dada que la retribución de los trabajadores/as lo es en la modalidad mensual, si el trabajador cesara en la empresa teniendo con la misma un débito de horas, éstas le podrán ser descontadas de la liquidación-finiquito a efectuar en su caso.
Todo el sistema de compensaciones deberá quedar compensado al finalizar el año natural.
6. Como regla general el descanso semanal se disfrutará semanalmente y de manera continuada. Excepcionalmente, en caso de trabajo a turnos se podrán acumular por períodos de hasta cuatro semanas el medio día de descanso semanal o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana. Esta posibilidad incluida en convenio colectivo no autoriza a la empresa a modificar en aplicación del mismo la jornada laboral de las actuales personas trabajadoras si tuvieran establecido otro modelo de prestación horario y de descanso semanal, que sólo podrá realizarse de acuerdo a las causas previstas en el artículo 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Anualmente, la delegación de la empresa en cada provincia confeccionará su calendario laboral de conformidad con lo establecido por la normativa laboral. Siempre que resulte compatible con las necesidades de servicio al cliente se promoverá la utilización de turnos de jornada continuada, horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores/as y la mejora de la productividad de la empresa.
De acuerdo a lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 36 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se considerará jornada nocturna la que se desarrolle en la franja horaria de 22,00 a 6,00 horas.
Se acuerda abonar a las personas trabajadoras por este concepto, un plus por hora efectiva trabajada en tal condición de 1,00 €.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las horas de trabajo que excedan de ciento sesenta horas cuatri semanales. El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su aceptación, con carácter general será voluntaria para los trabajadores/as.
Las partes acuerdan, de conformidad con el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, que las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso, acumulando las mismas en jornadas completas o al menos medias jornadas o bien en los importes fijados en las tablas salariales de este convenio colectivo.
El personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutará por cada año natural trabajado de veintidós días laborables, o la parte proporcional correspondiente en el supuesto de que no lleve un año al servicio de la empresa en ningún caso podrán ser compensadas económicamente, con excepción de los supuestos prevenidos en la legislación vigente.
Si el trabajador causara baja en la empresa y hubiera disfrutado más vacaciones de las devengadas hasta ese momento, se le descontará en la liquidación los días que haya disfrutado de más de acuerdo con la proporcionalidad establecida.
Con carácter general, las vacaciones se disfrutarán a lo largo del año de la siguiente forma:
a) El disfrute mínimo de un periodo bisemanal, que se podrán prolongar –siempre que exista acuerdo y el servicio lo permita– hasta tres o cuatro semanas continuadas.
b) El resto, por semanas completas y un máximo de dos días no continuados.
Nunca se podrán disfrutar por adelantado días de vacaciones correspondientes a años posteriores.
A la hora de fijar la forma de asignar los turnos de vacaciones se operará del siguiente modo: presentada por parte de la persona trabajadora la solicitud con una antelación mínima de diez días por escrito en papel o vía correo electrónico en el formulario pertinente y debidamente firmada, del disfrute de uno o dos de estos dos días no continuados, la empresa dispondrá de un plazo de  días para responder a la misma, en caso de que ésta no se dé, el silencio se entenderá como aceptación de la petición efectuada.
El resto de los periodos mínimos bisemanales serán organizados a través de cuadrante, la empresa establecerá por cada servicio el cuadrante del personal afecto a ellos, contemplando la totalidad de solicitudes de las personas trabajadoras del mismo servicio, estos se fijarán de común acuerdo entre las partes cuidando que los servicios queden debidamente cubiertos y procurando atender las solicitudes recibidas. Las personas trabajadoras conocerán las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
La empresa podrá fijar el número de trabajadores/as que puedan simultanear su disfrute, cuando formen parte de un mismo equipo de trabajo, para garantizar el normal desarrollo de la prestación del servicio. Si en un servicio no se alcanzara un acuerdo entre las personas trabajadoras se tendrá en cuenta el criterio objetivo de antigüedad para la elección del periodo vacacional, de darse el mismo desacuerdo en un segundo periodo vacacional en el mismo año el orden del criterio objetivo se invertirá.
En caso de que queden pendientes por disfrutar días del año anterior éstos podrán ser disfrutados como máximo antes del 31 de enero del año siguiente.
Las vacaciones comenzarán en día laborable, salvo pacto individual entre empresario y persona trabajadora.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Como norma general, el cobro de la nómina será antes del día 5 del mes siguiente al que aquella corresponda.
La nómina será abonada mediante transferencia bancaria en la cuenta que, en cada momento, designe la persona trabajadora para que la empresa realice el ingreso, la persona trabajadora acreditará con la documentación necesaria la titularidad de dicha cuenta. El recibo individual del pago del salario podrá entregarse por medios telemáticos. Para que tal medio sustituya a la entr