Categoría: Normativas

Febrero del siguiente año, abonará al mismo las cantidades de salario dejadas de percibir durante los tres primeros días de la segunda baja del año anterior, siempre que a 31/12 del año en cuestión, el índice de absentismo de la Compañía no supere el 3,5 %. Se hará un seguimiento mensual de la evolución del mismo.
En función de la evolución del absentismo la comisión mixta del convenio valorará la aplicación de los citados complementos y su revisión en su caso.
Igualmente, a lo largo de la vigencia del convenio el Comité Intercentros estudiará la implantación de medidas o acciones positivas para la reducción del absentismo.
Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se modificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos casos, la Dirección podrá disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
I. La Dirección de cada empresa del Grupo facilitará a los/as trabajadores/as a los que se les exija llevar un uniforme determinado, las prendas o sistemas de adquisición de las mismas que están establecidos en la actualidad, según la costumbre de cada una. No se considera uniforme aquellas prendas que sean de uso general y se entiendan como forma correcta de vestir común.
II. La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y los/as trabajadores/as, o en el momento de exigencia por parte del empleador del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposición de las prendas se hará en función de su desgaste conforme a la costumbre establecida en cada empresa.
III. Los/as trabajadores/as vienen obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones.
En el seno de la comisión mixta se creará una comisión de trabajo que analizará la problemática de este tema así como las peculiaridades por marcas y provincias. Esta comisión hará igualmente un seguimiento constante de la uniformidad.
I. Las empresas del Grupo formalizarán un seguro Colectivo de incapacidad permanente y fallecimiento para los supuestos de fallecimiento y/o para los supuestos de incapacidad permanente total y absoluta y gran invalidez por importe de 12.000 euros, siempre y cuando el/la empleado/a tenga una antigüedad no inferior a siete años en la compañía
II. Las empresas entregarán copia del Seguro Colectivo suscrito a la representación de los/as trabajadores/as
III. El/la trabajador/a podrá designar libremente al beneficiario de dicho Seguro. Si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
Los/as trabajadores/as, que por necesidad de la empresa tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho a una compensación por los gastos originados por el/la trabajador/a desplazado/a en los términos establecidos a nivel de empresa.
Se entiende por población distinta aquella que se encuentre fuera del área urbana y de la zona de influencia constituida por una o varias poblaciones limítrofes entre sí.
Se mantiene el sistema de manutención en los términos que viene disfrutándose actualmente. En los nuevos centros se estará a lo que se establezca por la Comisión Mixta.
Las partes firmantes del presente texto constituirán una Comisión Mixta que entenderá de todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de las normas contenidas en el presente Convenio.
1. La Comisión mixta estará formada por dos miembros de cada uno de los sindicatos firmantes del Convenio preferentemente de entre los miembros del comité intercentros cuyo voto estará ponderado en función de la representación real de cada uno de ellos medida a diciembre de cada año en el ámbito del Convenio y por el mismo número de miembros en representación de la Dirección. Igualmente se elegirán otros tantos suplentes, designados por cada una de las representaciones señaladas.
2. Ambas partes podrán ser asistidas por los/as asesores/as que estimen conveniente según las materias a tratar, con voz pero sin voto.
3. La Comisión elegirá de entre sus miembros a un/a Presidente/a y a un/a Secretario/a, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones.
4. De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas.
5. La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio dotándose de un Reglamento de funcionamiento en los términos previstos en el siguiente número.
6. Dada la trascendencia de la función de la Comisión Mixta en el desarrollo y seguimiento tanto del sistema de incentivo como de los propios incrementos salariales, en el término de dos meses desde su constitución, la Comisión Mixta se dotará de un reglamento de funcionamiento con el régimen de reuniones y debates, y con especial referencia a los compromisos de entrega de documentación por parte de la Empresa para el conocimiento puntual de la marcha de la empresa y del señalamiento y cumplimiento de objetivos. Cuando la índole de la materia a tratar tenga contenido de necesario análisis económico, respetando siempre el preceptivo sigilo y secreto de los debates y datos analizados, las partes podrán acudir de técnicos expertos. A tal efecto y para una mayor operatividad y especialización, la Comisión Mixta del Convenio creará una comisión delegada de la misma al efecto de seguir trimestralmente la información económica que facilite la Empresa con la misma periodicidad. En dicha Comisión delegada se harán un seguimiento de las jornadas equivalente con las que se hará el reparto definitivo. En el momento de su creación se establecerá el correspondiente reglamento de funcionamiento.
7. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.
Esta Comisión mixta tendrá, además de las funciones que expresamente se han manifestado en el presente convenio, las siguientes:
a) Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b) Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
c) Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
d) Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y un/a trabajador/a o trabajadores/as, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de ésta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
e) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo.
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores/as, o en las que la interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales.
Una vez notificada a la Comisión mixta la correspondiente controversia por parte del interesado/a o interesados/as, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo máximo de veinte días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que se desarrolle la cuestión objeto de conflicto. El plazo previsto en este punto no se aplicará en los trámites previstos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los que el plazo será de siete días, de conformidad con lo previsto en la normativa legal vigente.
f) Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias irresolubles por la Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo determinase a la mediación o arbitraje del ASAC (VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos).
a) Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados/as de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros del Grupo, deban ser tratados con carácter general.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
b) El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de nueve, sus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro o Delegados/as de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales.
Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, salvo el párrafo primero, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de Miembro del Comité o Delegado/a de Personal.
La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa.
La composición del Comité Intercentros se comunicará al SMAC publicándose en los tablones de anuncios.
Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.
c) El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64, 41 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo, respetando siempre las normas de interlocución de derecho necesario.
d) Competencias específicas en materia de Formación:
La Formación Profesional, cuyos fines primordiales son mantener la competitividad de la Empresa y mejorar la calidad en el servicio, a la vez que facilitar el perfeccionamiento y la promoción profesional de los/as trabajadores/as, se determinará mediante un Plan de Formación Profesional anual, que afectará a todos/as los/as trabajadores/as de los distintos departamentos.
Dicho plan, que tendrá como objetivos prioritarios la preparación para la introducción de nuevas tecnologías y modalidades de servicio, la cualificación de aquellos/as trabajadores/as que, como consecuencia de los cambios en la organización del trabajo o de creación de empleo, lo precisen y la puesta al día de conocimientos ya adquiridos, se establecerá, en cuanto a sus contenidos y actividades formativas sobre la base de la información obtenida de cada uno de los establecimientos, a iniciativa de la Dirección de la Empresa, o a la propuesta de la representación sindical.
A las reuniones conjuntas sobre formación entre el Comité Intercentros y la Dirección, que tendrán una periodicidad anual podrán acudir cuantos técnicos o asesores estimen oportunas las partes.
Las competencias del Comité serán las siguientes:
a) Asesorar a la Empresa en la Concreción del Plan de Formación, marcando prioridades, junto con las actuaciones necesarias para su elaboración y seguimiento.
b) Proponer acciones formativas.
c) Colaborar en las acciones de formación y proveer en la facilitación de su financiación.
d) Llevar a la práctica cuantas acciones en materia de formación profesional acuerden las partes.
Si las fechas de impartición del curso coincidiera con el período vacacional o disfrute de días abonables del trabajador/a, en todo o en parte, éste tendrá derecho a disfrutarlo por mutuo acuerdo entre partes en un período distinto en el supuesto de que la asistencia al curso fuese obligatoria, no así en el supuesto de que la asistencia al mismo fuese voluntaria.
El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los/as trabajadores/as.
Los representantes de los/as trabajadores/as disfrutarán del número de horas y forma del disfrute que a continuación se detalla:
Los miembros del comité de empresa, delegados/as de personal, y delegados/as sindicales a los que la LOLS les reconozca el crédito horario, como representantes legales de los/as trabajadores/as, pueden disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, tanto en el seno de la empresa como en el sector, de acuerdo con la siguiente escala de trabajadores/as en función del centro de trabajo respectivo:
Hasta 50 trabajadores/as: 15.
De 51 a 100 trabajadores/as: 22.
De 101 a 250 trabajadores/as: 25.
De 251 a 500 trabajadores/as: 30.
De 501 a 750 trabajadores/as: 35.
De 751 en adelante: 40.
Respetándose cualquier otro sistema de acumulación establecido por las partes, los créditos horarios mensuales de todos los representantes legales de los/as trabajadores/as podrán acumularse en uno o varios de ellos, hasta el 100 por 100 de su jornada laboral en cada mes y, en todo caso, deberá ser comunicado previamente a la empresa.
Año 2020.
Las Retribuciones Mínimas Garantizadas (nuevo Salario Base de Grupo) establecidas en el IV Convenio Colectivo del Grupo VIPS se mantendrán en vigor de conformidad con lo establecido en dicho texto normativo convencional.
Año 2021.
La RMG –nuevo Salario Base de Grupo– vigente para el año 2020 en el IV Convenio Colectivo del Grupo VIPS, tendrá el siguiente tratamiento:
Nivel IV: Salario Mínimo Interprofesional vigente para el año 2021 de conformidad con el tratamiento dado por el Real Decreto 817/2021 del 28 de septiembre del año 2021, ajustándose en su caso las diferencias salariales que puedan existir en el mes siguiente al de la firma del presente convenio colectivo:
– Salario Mínimo Interprofesional – 13.300 euros (Grupo IV) desde enero de 2021.
– Salario Mínimo Interprofesional – 13.510 euros (Grupo IV) desde el 1 de septiembre de 2021.
Aquellas personas trabajadoras que, estando encuadradas en el Grupo III del Convenio Colectivo, hayan prestado servicios de forma efectiva durante seis meses o más percibirán de una vez, una cantidad equivalente al 1,3 % del Salario Base de Grupo (antigua RMG) del año 2021 en concepto de Prima de Permanencia. Aquellas personas trabajadoras que, estando encuadradas en el Grupo III del Convenio Colectivo, hayan prestado servicios de forma efectiva menos de seis meses, percibirán este mismo pago de conformidad con la jornada efectivamente realizada en el año 2021.
Dicha prima se abonará en el mes de Febrero del año 2022.
1. Con independencia de los posibles incrementos del Salario Mínimo Interprofesional a partir del 1 de enero de 2022, el diferencial porcentual existente entre el Grupo II y el Grupo III será como mínimo de un 4,5 %.
Este mismo diferencial como mínimo se mantendrá entre el Grupo I y el Grupo II.
2. La prima de permanencia recogida en el artículo 26.III.a) y la prima variable recogida en el artículo 26.III.b), no podrán ser compensadas ni absorbidas. Igual tratamiento tendrá la prima de permanencia recogida en la Disposición Transitoria primera.
3. Los conceptos que se verán afectados por los incrementos salariales recogidos en el presente convenio serán aquellos que hasta la fecha tengan el carácter de revalorizables. Sigue manteniéndose el mismo sistema que en convenios anteriores.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno, al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflicto Laborales (VI ASAC) vinculando en su consecuencia, a la totalidad de los/as trabajadores/as y empresas incluidos en el ámbito territorial y funcional que representan.
A los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 15 del presente Convenio Colectivo, se acuerda la relación de equivalencia entre las categorías/funciones/grupos profesionales que actualmente se aplican y las que se consideran como propias del Grupo en el presente convenio, de conformidad con el anexo I.
La Comisión Mixta del presente convenio ejercerá las funciones de mediación y arbitraje en su caso a los efectos de una transición ordenada de los marcos normativos de aplicación al que se define en este convenio.
Las partes firmantes del presente Convenio convienen en la transcendencia del papel de la Representación legal de los/as trabajadores/as y, en orden, al aseguramiento de un sistema de prevención de riesgos laborales y a la integración de los/as trabajadores/as en el mismo mediante su colaboración en la realización de las pertinentes auditorías y en la concienciación de los/as trabajadores/as en el seguimiento y cumplimiento de las medidas de seguridad.
En este marco de colaboración se tendrá igualmente atención a los riesgos psicosociales a cuyo efecto ambas partes podrán compartir la realización de encuestas puntuales de clima laboral para la detección entre otras cuestiones de dichos riesgos y para proponer en su caso medidas tendentes a su corrección.
La empresa garantiza a los/as trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los servicios sanitarios de la empresa realizarán una revisión periódica, específica y gratuita a todos/as los/as trabajadores/as, cuando se considere oportuno.
No obstante esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legales.
Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus centros de trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la actividad preventiva.
Deberá actualizar dicha evaluación inicial mediante evaluaciones de riesgos periódicas y planificadas y por inspecciones técnicas tras accidente laboral y cambios en el proceso productivo.
Las evaluaciones de riesgo contendrán necesariamente un análisis de las condiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene industrial como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo.
La empresa podrá constituir un Servicio de Prevención Mancomunado con otras empresas del Grupo, aun cuando éstas no estén obligadas a constituir un Servicio de Prevención Propio. La actividad preventiva del Servicio Mancomunado se limitará a las empresas participantes.
Para la designación de los Delegados/as de Prevención se procederá conforme a la legislación en vigor, correspondiendo la misma a los representantes de los/as trabajadores/as.
En su defecto se designarán de la siguiente forma:
En aquellos centros donde se hayan elegido delegados/as de personal, será delegado/a de prevención el/la más votado/a y, en el supuesto de renuncia, el que inmediatamente le siga.
En aquellos centros donde se haya constituido Comité de Empresa Propio, el/la Delegado-a/s de Prevención, será nombrado/a según el siguiente orden resultante de la mencionada constitución del Comité, 1.º presidente/a, 2.º secretario/a, 3.º primer vocal, 4.º segundo vocal y 5.º tercer vocal.
En los centros donde se haya constituido Comité Conjunto, serán designados delegados/as de prevención los que resulten del mismo orden anterior. En los centros donde no haya representantes electos, se nombrará de entre los/as trabajadores/as, un responsable de prevención.
Cuando se produzca alguna vacante, ésta se cubrirá automáticamente por el/la representante sindical inmediatamente siguiente al orden establecido y, en el supuesto de no poder cubrirse la vacante de esta forma, se nombrará un responsable de prevención de entre los/as trabajadores/as del centro.
Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral.
A los efectos de coordinar las labores de representación y participación en materia de riesgos laborales, y en atención a la convivencia en la empresa de órganos de representación individuales y colectivos (delegados/as de prevención en unos centros y comités de salud laboral en otros), de conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las competencias de los/as Delegados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad y Salud como interlocutor del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio, por lo que se acuerda por las partes constituir un comité Intercentros de seguridad y salud, que estará integrado: de una parte, y en nombre de los/as trabajadores/as del centro, por cinco miembros designados por el Comité Intercentros, y en proporción a su propia composición, de entre los miembros de los comités de seguridad y salud laboral, y los/as delegados/as de prevención que ejerzan sus funciones en los centros donde no se hubiera podido constituir un comité de seguridad y salud; y, de otra, y paritariamente, por los/as representantes de la empresa, designados/as por esta.
Sus funciones serán las mismas que las de los comités de seguridad y salud, dirigidas a la unificación y coordinación de criterios a nivel general de la empresa, en la totalidad del ámbito geográfico al que la actividad de la misma se extiende.
El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral se reunirá con periodicidad trimestral. La Comisión Ordinaria de Seguridad y Salud Laboral tendrá una periodicidad mensual y realizará un seguimiento de las medidas de prevención, de los resultados y causas de absentismo y de las cuestiones operativas relacionadas con la materia.
Dada la voluntad de las partes de compartir la lucha frente a las posibles situaciones de riesgo psicosocial y como una de las medidas correctoras de los mismos, la Representación Legal de los/as trabajadores/as participará en las deliberaciones de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA), con voz pero sin voto. El sistema de participación se definirá en la Comisión Mixta.
El/la representante designado/a en cada caso por los integrantes de la RLT deberá reunir las características de conocimiento necesario en la materia, a cuyo efecto la Empresa proveerá una formación adecuada, especialmente dirigida a la conciencia de preservación de la intimidad de los afectados y al carácter reservadísimo de los hechos que rodean a cada actuación hasta la conclusión final del procedimiento.
1. Declaración de principios.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresores, es responsabilidad de las empresas. Por ello, las empresas, junto con los/as representantes de los/as trabajadores/as del centro, deben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador/a y se facilite el desarrollo de las personas.
Por todo ello, las partes firmantes del Convenio manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.
2. Medidas preventivas.
Todos/as los/as trabajadores/as del centro tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.
Las empresas del Grupo, afectadas por el presente convenio, en el término de un año desde la entrada en vigor del mismo, pondrán en conocimiento de todos/as los/as trabajadores/as del centro el Procedimiento aquí previsto.
Las partes firmantes asegurarán que todos los/as trabajadores/as del centro conozcan de la existencia del Procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro.
Las Empresas del Grupo establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.
Las Empresas del Grupo, en el plazo de un año desde la implementación del Procedimiento, incorporarán en las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, información relativa a las materias que aborda este Procedimiento.
3. Definición del acoso moral y sexual.
A los efectos del presente Procedimiento, se entiende por:
Acoso moral:
Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral, cabe destacar:
Al trabajador/a se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío.
Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo que realiza despectivamente.
Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su capacidad profesional o competencias.
Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.
Recibe ofensas verbales, insultos, gritos.
Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su trabajo.
Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros compañeros/as o ante terceros.
Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional.
Acoso sexual:
Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.
La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.
No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.
Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de acoso.
Así, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de ejemplo, constituyen acoso sexual:
Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual.
Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas.
Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales.
Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a.
Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios.
Toda agresión sexual.
4. Procedimiento de actuación.
En el término de un año desde la publicación del presente Convenio se establecerá un procedimiento específico de actuación que desarrolle lo aquí dispuesto.
Se creará una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso, como Órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente Procedimiento.
Disposiciones generales:
El Procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el Procedimiento.
Se creará a nivel del Grupo la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso –CITSA–, como Órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente Procedimiento.
Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central y un representante del Departamento de Recursos Humanos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis
Proceso de solución mediante pronunciamiento.
Se estructura un Procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellos/as trabajadores/as que consideren estar siendo objeto de acoso.
1. El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso –CITSA– o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de los/as trabajadores/as del centro, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención.
La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión.
Posteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
2. En cualquier caso, los/as trabajadores/as del centro podrán ser asistidos/as, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un representante de los/as trabajadores/as del centro de su elección.
3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos los/as representantes legales de los/as trabajadores/as del centro del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.
Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, siempre que medie solicitud escrita del trabajador/a o cuando lo aconsejen las sensibilidades puestas en el procedimiento se procederá al cambio provisional de puesto, turno y/o centro de trabajo, en la medida que lo permita la organización del trabajo a fin de minimizar la relación entre las partes implicadas en la denuncia.
4. La Comisión tiene un plazo máximo de veintiún días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.
5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del Departamento de Recursos Humanos al objeto de que éste adopte con carácter inmediato las medidas correctoras oportunas incluyendo las medidas tipificadas en el procedimiento sancionador y las acciones legales correspondientes si hubiere lugar a las mismas.
6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el/la trabajador/a afectado/a lo solicita y es aconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.
7. La Empresa asegurará que los/as trabajadores/as del centro que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
8. La Empresa informará a los/las representantes de los/as trabajadores/as del centro del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
De acuerdo con lo determinado en el Capítulo II del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva se fijan como criterios rectores en materia de contratación y de acuerdo con la regulación legal vigente y con lo previsto en el Convenio Colectivo los siguientes:
– La promoción de la contratación indefinida, la conversión de contratos temporales en contratos fijos, así como el compromiso de evitar el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, todo ello con el objetivo de reducir la contratación temporal injustificada.
– El compromiso de utilizar las modalidades contractuales adecuadas de forma tal que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales
– El fomento de contratos a tiempo parcial indefinidos, que pueden ser una alternativa a la contratación temporal.
– El uso de los contratos formativos como vía de inserción y calificación de los/as jóvenes, garantizando que a su finalización contribuya a la estabilidad del empleo.
– Como mecanismo de rejuvenecimiento de las plantillas se apuesta por la utilización de la jubilación parcial con contrato de relevo.
En consecuencia para promover la contratación indefinida y la estabilidad de las plantillas, se adquieren los siguientes compromisos:
– La contratación indefinida será la modalidad normal de relación entre las empresas del Grupo y sus empleados/as, haciéndose por las mismas una apuesta firme por la estabilidad en el empleo como principio rector de su política social.
– Las partes firmantes del convenio se fijan como objetivo el fomento de la estabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad.
– A tal efecto, El Grupo adquiere el compromiso de mantener el 90 % de empleo indefinido a lo largo de la vigencia del Convenio.
– Dentro de este compromiso de empleo estable se atenderá prioritariamente a la transformación a indefinido de los contratos formativos y eventuales a su extinción, según los límites legales establecidos en cada momento (seis meses para los contratados en la modalidad eventual).
Los firmantes del convenio entienden que el mantenimiento y la recuperación del empleo es un objetivo prioritario de esta negociación colectiva, favoreciendo la estabilidad, sin perjuicio de mantener la referencia de la contratación temporal para permitir responder a las necesidades claramente coyunturales producto de la gran variabilidad, en el tiempo y en la intensidad, de la demanda de nuestros consumidores.
En consecuencia, los firmantes del Convenio, conscientes de la necesidad de conjugar la efectividad de la garantía de empleo en el ámbito del Grupo con las transformaciones y adaptaciones al mercado y a los clientes, convienen en que las empresas afectadas por el Convenio no llevarán a cabo medidas que puedan afectar al empleo en alguno o algunos de los centros afectados por el presente convenio, sin antes haber agotado las previstas en el siguiente protocolo:
1. Cuando las medidas afecten a más de un centro de trabajo el órgano competente para la consulta y deliberación de las mismas, con respeto de la legalidad vigente, será el Comité Intercentros, de conformidad con lo previsto en el artículo 39 de este Convenio, o las representaciones sindicales si así lo decidiesen estas en los términos legales.
2. Como medidas necesarias para evitar o reducir los efectos y atenuar sus consecuencias para los/as trabajadores/as del centro afectado será necesario contemplar preferentemente las siguientes:
a) La recolocación interna de los/as mismos/as dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas.
b) Movilidad funcional de los/as afectados/as conforme a lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
c) Movilidad geográfica conforme a lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores dentro del ámbito de actuación del Grupo.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Acciones de formación o reciclaje profesional de los/as afectados/as que puedan contribuir a su continuidad en el proyecto empresarial.
f) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores/as afectados/as.
Como parte integrante del Plan de Igualdad del Grupo se incorporarán al mismo las siguientes medidas que en todo caso tendrán efectividad desde la firma del presente Convenio:
– Conceder permisos retribuidos por el tiempo necesario para las trabajadoras en tratamiento de técnicas de reproducción asistida, previa justificación.
– Garantizar un permiso retribuido de dos días para las gestiones previas a las adopciones internacionales y aquellas que exijan desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma, previa justificación.
– Establecer un permiso no retribuido por el tiempo necesario para los/as trabajadores/as con descendientes menores de 15 años o con personas dependientes a su cargo para atender situaciones que exijan su presencia, justificándolo debidamente y siempre que la organización del trabajo lo permita. Por acuerdo entre el/la trabajador/a y la Empresa se podrá establecer el mecanismo de recuperación del tiempo empleado en esta licencia, en otro caso se descontará de vacaciones.
– Dar preferencia, cumpliendo los requisitos de idoneidad, dentro de la misma área funcional en la movilidad geográfica fuera de la comunidad autónoma por motivos de cuidados de personas dependientes (menores de 8 años y familiares de 1.ª grado de consanguinidad o afinidad), previa justificación.
– Dar preferencia en el cambio de movilidad geográfica con el objetivo de atender situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de hijos/as u otras situaciones para personas separadas/divorciadas o cuya guarda y custodia recaiga en uno de los dos progenitores. Las solicitudes se concederán, previo acuerdo entre las partes y justificación de la necesidad y siempre que exista idoneidad en el/la trabajador/a solicitante.
– Dar preferencia en la adjudicación de los turnos de vacaciones a aquellos empleados/as que por decisión judicial tengan establecido un régimen de vacaciones con hijo/a menor que les obligue a hacerse cargo del mismo en un período determinado de vacaciones, conforme al calendario laboral fijado en cada centro.
– Licencia no retribuida a la pareja para acompañar a las clases de preparación al parto y exámenes prenatales, previa justificación y preaviso de siete días. Por acuerdo entre el/la trabajador/a y la Empresa se podrá establecer el mecanismo de recuperación del tiempo empleado en esta licencia, en otro caso se descontará de vacaciones.
– Ampliación del permiso por nacimiento de hijos/as a cinco días, siendo de aplicación en los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
– Los/as trabajadores/as del centro con hijos/as entre ocho y diez años de edad podrán concertar con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con carácter normal. Será requisito indispensable para su concesión y establecimiento que el momento de la prestación de la jornada sea determinado necesariamente con la conformidad de ambas partes. Los/as trabajadores/as del centro con un preaviso de quince días podrán dejar sin efecto el acuerdo.
En cualquier caso las partes procederán a la adecuación a los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 de forma inmediata del Plan de Igualdad actualmente en vigor.
a) La empresa atenderá las solicitudes de cambio de centro de trabajo como forma de acercarse a su domicilio para favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, a cuyo efecto se pondrá en práctica durante la vigencia del Convenio un sistema de puesta en conocimiento de las vacantes que se produzcan en los centros, a efectos de su solicitud por los/as trabajadores/as del centro interesados/as.
b) Las jornadas diarias iguales o inferiores a cuatro horas deberán ser necesariamente continuadas.
c) Las trabajadoras y trabajadores madres o padres de niños menores de tres años, a lo largo de la vigencia del Convenio, podrán solicitar no prestar servicios en sábados, domingos y festivos y ser adscritos a un turno de trabajo adaptado al horario de guardería, previa justificación del mismo.
Sin perjuicio de lo anterior, en atención a las especiales circunstancias y previa justificación de las mismas, la edad establecida se ampliará a cuatro años en el caso de que la atención al menor dependa de una sola persona, ya sea situación «de hecho», estado civil o adopción.
En los supuestos en que varios/as trabajadores/as de un mismo centro de trabajo se acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar de común acuerdo entre trabajadores/as y empresa el horario de trabajo efectivo.
Las condiciones establecidas en el párrafo primero de este punto no serán de aplicación para aquellos/as trabajadores/as empleados/as específicamente para prestar trabajos en sábados y domingos. A tal efecto se entenderán como tales los que trabajen el 50 % o más de la jornada contratada en festivos y fines de semana.
d) En los casos de las licencias contempladas en el artículo 24.1.b) y c) de este Convenio, el/la trabajador/a que tuviera que desplazarse fuera del territorio nacional podrá acumular a los días de permiso los días de vacaciones devengados necesarios a tal efecto. Igualmente podrán acumularse en los casos que no tenga que efectuarse desplazamiento fuera del territorio nacional siempre que la organización del trabajo lo permita.
La Comisión mixta del convenio creará en su seno una Comisión para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar en el Grupo Vips, que, a lo largo de la vigencia del Convenio analizará la aplicación práctica de las medidas previstas en esta Disposición y participará en el seguimiento de las mismas.
En el caso de que, durante la vigencia del Convenio y de las normas referidas, se produjeran discrepancias en orden a la negociación de las modificaciones sustanciales de trabajo previstas en el artículo 41.4 del E.T, o de la inaplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3 del mismo texto legal, la Comisión Mixta prevista en el artículo 38 del presente Convenio actuará conforme a lo previsto en el apartado 7 del mismo, sometiendo la discrepancia a la mediación o arbitraje del ASAC para su resolución efectiva.
Las personas trabajadoras que, una vez alcanzado el Salario Base que figura en el presente Convenio, tuviesen algún remanente en concepto «ayuda al transporte», lo mantendrán a título personal pero con carácter salarial.
El precio de la hora nocturna, de conformidad con lo establecido en el artículo 29 del Convenio Colectivo, será fijado por la Comisión Mixta una vez se conozcan los incrementos salariales que, en su caso, vienen regulados en el artículo 26.
Dada la entrada en vigor, el 31 de diciembre de 2021, del RDL 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se han procedido a adaptar las modalidades de contratación del convenio a las nuevas modalidades legales. Ello no obstante, aquellos contratos celebrados con anterioridad se regirán, de conformidad con lo establecido por las disposiciones transitorias primera, tercera, cuarta y quinta del citado RDL 32/2021, por la normativa prevista en IV Convenio Colectivo hasta la expiración de los plazos legales previstos en las disposiciones transitorias citadas con anterioridad, así como en la Disposición Final Octava del RDL 32/2021.