Categoría: Normativas

tes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción.
A efectos de lo regulado en el presente Acuerdo Marco respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas.
Ello no obsta para que, hacia el futuro, las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna, sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de la empresa.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los/las trabajadores/trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los/las trabajadores/trabajadoras, pudiendo éstos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
h) Excedencias último año y los motivos.
i) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
j) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.
Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar sobre la base de los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, ente otros, podrán consistir en:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
d) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
e) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
f) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
g) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
h) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
i) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los/las trabajadores/trabajadoras.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, Easyjet Handling Spain deberá negociar con los representantes de los/las trabajadores/trabajadoras el correspondiente plan de igualdad en los términos y plazos antedichos sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, será competencia de la Comisión de Seguimiento la mediación y arbitraje de las mismas.
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los representantes de los/las trabajadores/trabajadoras con carácter anual sobre su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
Se acuerda constituir una Comisión Interna de Seguimiento por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente Acuerdo Marco compuesta por un miembro de cada Sindicato firmante y tres miembros de EasyJet Handling Spain, con las siguientes competencias:
– Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.
– Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad.
– Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos, organizar jornadas y eventos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo.
Esta Comisión se reunirá, como mínimo una vez al año.
El resultado de la puesta en común de estas acciones, formará parte de la memoria anual sobre igualdad de oportunidades.
El consumo de drogas y alcohol en el lugar de trabajo puede tener un efecto adverso físico y psicológico sobre el individuo afectado y sus compañeros de trabajo. No sólo hay un obvio peligro con respecto a la seguridad, el consumo también afecta al desempeño individual del trabajador, sus relaciones interpersonales, a la moral y al negocio. EasyJet está comprometido con el bienestar de sus empleados y desea establecer una cultura que se opone al consumo de alcohol excesivo y de drogas ilegales.
Esta política debe ser considerada en conjunto con las directrices de las políticas de Drogas y Alcohol, de quejas, las denuncias de irregularidades, acciones disciplinarias y de enfermedad.
La seguridad es nuestra prioridad número uno y EasyJet persigue proporcionar y promocionar un ambiente sano en el trabajado para nuestros empleados y pasajeros. Reconocemos que la adicción al alcohol u otras sustancias puede representar una auténtica enfermedad médica y alentamos a los empleados que crean que pueden tener un problema de dependencia a solicitar ayuda médica cuanto antes a través de la empresa. Para estas personas, proporcionaremos el apoyo necesario para que puedan trabajar de una manera segura y eficaz.
– Alentar a los empleados con problemas de alcoholemia o consumo de sustancias a buscar ayuda cuanto antes.
Asegurar que los pasajeros o compañeros de trabajo no están en peligro como consecuencia del consumo de alcohol o sustancias por los empleados.
Educar a los empleados que ocultan, permiten o conspiran con compañeros de trabajo que tienen problemas relacionados con el consumo de alcohol o sustancias que no ayudan al individuo.
Ofrecer apoyo, consejo y asesoramiento confidencial o la ayuda necesaria, a los empleados o compañeros de trabajo de los que sospechen o puedan conocer que tienen un problema de dependencia y dar formación a los train managers sobre cómo tratar dichos problemas rápidamente y de manera coherente y eficaz.
Esta política se aplica a todo el personal de EasyJet independientemente del nivel (incluyendo Contratistas, personal temporal, trabajadores/trabajadoras de mantenimiento y visitantes a nuestras instalaciones). Como empresa, EasyJet espera de aquellas empresas y agencias con las que trabaja que desarrollen y apliquen esta política antidrogas y anti alcohol eficaz de manera efectiva y compatible con la nuestra.
Esta política ha sido totalmente legitimada por el CEO. El People Director será responsable de su gestión y revisará con completa responsabilidad la asunción de esta política por el CEO.
Para aquellos empleados con responsabilidad de vuelo, el Manual de Operaciones - General (Part A), sección 6.1 especifica la normativa relativa a drogas y alcohol que debe cumplirse.
En algunos de nuestros destinos (por ejemplo los Países Bajos) las leyes nacionales establecen que el límite aceptable de alcohol es cero; incluso pruebas aleatorias de nivel de alcohol y drogas son obligatorias para todos los destinos de Europa, estando obligados los empleados de EasyJet a cumplir con este requisito legal.
Todos los empleados involucrados en el certificado de Mantenimiento del Avión deben ser conocedores del Airworthiness Notice 47.
EasyJet tiene tolerancia cero sobre el consumo de drogas y alcohol en el lugar de trabajo, este consumo puede afectar a la capacidad de un empleado para realizar sus tareas además estaría violando la ley, normativa de la CAA y de la empresa.
El lugar de trabajo incluye todas las instalaciones de EasyJet, vehículos de empresa, aviones y cualquier otro lugar donde un empleado pueda estar desempeñando su trabajo a cargo de la empresa. Esta lista no es exhaustiva.
La posesión, el suministro (traficar, vender o dar), la elaboración de drogas en cualquier instalación será inmediatamente puesto en conocimiento de la policía y se tomarán las medidas oportunas conforme a los procedimientos disciplinarios de la empresa.
Algunas drogas pueden afectar al individuo mucho después de haberlas consumido y pueden causar problemas como falta de memoria, concentración, motivación, atención, habilidades motoras, coordinación, visión y percepción sensorial.
Para eliminar el riesgo de accidente o daño en el trabajo derivado del consumo ilegal o inapropiado de drogas, los empleados deberán abstenerse del consumo de cualquier droga que pueda tener tales efectos. Asimismo, los empleados no deberán consumir o haber consumido con carácter previo a la prestación de servicios un nivel de alcohol superior al límite establecido legalmente. Se considera Esta limitación se extiende a viajes de empresa (incluyendo la asistencia a conferencias) o en acto de servicio.
Si cualquier responsable tuviere indicios razonables de que un empleado acude al puesto de trabajo bajo la influencia del alcohol o drogas, deberá relevarle de la prestación de servicio hasta que se hubiera realizado la oportuna investigación.
Los empleados que viajan como pasajeros no pueden consumir bebidas alcohólicas. Esto también se aplica a cualquier clase de tarea de trabajo, incluyendo «positioning» y «standby».
El consumo de alcohol, drogas o medicamentos no prescritos vistiendo el uniforme de Easyjet, que vincula al individuo con la empresa, no está permitido aun no estando en las instalaciones de la empresa.
Se informará siempre a las autoridades para que se personen en cualquier accidente o incidente relacionado con estos supuestos, y serán los que asuman el control dirigiendo las pruebas pertinentes. Los empleados deberán seguir las instrucciones que las autoridades indiquen y se informará puntualmente al responsable de la compañía de los resultados.
Un empleado a quien se acusa de un incumplimiento legal relacionado con el alcohol o las drogas (incluyendo la conducción bajo el efecto de alcohol o drogas), deberá informar del hecho a su responsable con carácter previo a su siguiente día laborable. Al empleado no se le permitirá prestar servicios hasta que su responsable esté seguro de que no existe riesgo alguno; esto normalmente requerirá que el empleado sea evaluado por un facultativo o por los servicios médicos.
La apariencia o el comportamiento de una persona pueden dar lugar a sospechas de consumo de alcohol o drogas, pero habrá que valorar, siempre que sea posible, del modo más claro posible a través de la realización de pruebas objetivas. El hecho de que el comportamiento de una persona sugiera que pueda estar bajo la influencia del alcohol o de las drogas, necesitará ser moderado por otras consideraciones, tales como aquellas medicaciones que integran una pequeña cantidad de alcohol que puede producir un comportamiento inadecuado o la persona puede experimentar fuertes cambios emocionales. Es importante por tanto, que estas situaciones sean gestionadas cuidadosamente. El empleado/a deberá ser conducido a un lugar discreto para seguidamente ser entrevistado por su responsable que deberá documentar todos los detalles. Si las observaciones son corroboradas, se comunicará al empleado/a para que pueda explicar para su comportamiento.
Finalmente, cuando se desprenda que existen suficientes razones para sospechar de la situación de encontrarse la persona bajo la influencia del alcohol o las drogas se informará a las autoridades para que procedan a la realización de las pruebas pertinentes.
Detectado un empleado/a bajo los efectos del alcohol o sustancias, será suspendido de prestar servicio (no de salario) pendiente de la apertura de la correspondiente investigación, atendidas cuyas conclusiones podrían derivarse acciones disciplinarias que podrían dar como resultado desde la imposición de una sanción hasta el despido, dependiendo del grado de gravedad de cada situación y de la predisposición del empleado/a.
No obstante lo anterior la acción disciplinaria también se llevará a cabo si:
a) La persona afectada rechaza la ayuda y el apoyo.
b) La persona reincide en su comportamiento.
c) En todo caso si se produce un accidente como consecuencia de estar el empleado bajo la influencia del alcohol o sustancias.
EasyJet adoptará medidas en los casos de posesión, elaboración o suministro de drogas en cualquier vehículo de la empresa o local de la misma, y será denunciado a las autoridades. Si la persona se presenta de manera voluntaria ante la empresa buscando su apoyo por sufrir una dependencia de las drogas y/o el alcohol y no ha iniciado su trabajo por esa razón, no se enfrentará a acción disciplinaria alguna. Si posteriormente, el apoyo, tratamiento y/o el consejo de la empresa no se tienen en cuenta u ocurre un incidente por el consumo de estas sustancias, deberá afrontar la acción disciplinaria.
Los empleados no deberán consumir alcohol o drogas que causen daño o impacto en su capacidad para trabajar de manera segura antes o durante el trabajo y no deberán acudir al trabajo si están bajo la influencia de alcohol o drogas que pueden afectar a su desempeño.
Los eventos de la empresa y de los clientes son considerados un privilegio y aunque la empresa entiende que el personal que asiste a estos eventos tendrá que divertirse, la política y procedimientos relativos al comportamiento seguirán siendo de aplicación y se espera que los empleados se comporten de una manera correcta conforme a las normas de la empresa.
Cualquier documento que contenga códigos profesionales relativos al consumo de drogas y/o alcohol, como las regulaciones CAA y los Manuales de Operaciones, debe ser cumplido.
Algunas medicinas con o sin receta médica pueden causar perjuicios al comportamiento de un individuo en el trabajo, los empleados tienen el deber de averiguar con su médico o farmacéutico los posibles efectos de su medicación. Si la medicación que está tomando puede perjudicar en el trabajo, los empleados deberán informar a su responsable de esta circunstancia y éste deberá decidir (a la vista de los efectos que produce el medicamento) si el individuo puede trabajar o no desempeñar sus funciones.
Para el personal de Vuelo las restricciones relativas al consumo de medicinas, incluso si han sido prescritas por un médico está incluidas en los Manuales de Operaciones y deben ser cumplidas.
EasyJet procurará la ayuda y consejo para la rehabilitación de quienes lo soliciten y por tanto, alienta a aquellos empleados que sospechen o sean conscientes de que tienen un problema con el alcohol o sustancias a recibir la ayuda ofrecida.
Si un «line manager» identifica un problema con el consumo de alcohol o de sustancias, su responsabilidad consistirá en asegurar que su respuesta va a ser confidencial, abierta y comprensiva y que al empleado se le ofrece la ayuda apropiada y será alentado para recibir el tratamiento especializado a fin de permitirle continuar con su trabajo o volver al mismo para trabajar de forma segura.
Habiendo establecido una cultura donde el consumo de drogas y alcohol es inaceptable, alentamos a todos los empleados a asumir esta problemática como algo que nos implica a todos reconociendo las propias dificultades e identificando a los compañeros con problemas. Si los empleados pueden alentar a alguien que puede haber sido identificado con un problema para asumir la ayuda, el tratamiento médico y la rehabilitación pueden iniciarse rápidamente.
Lo que queremos es que los individuos acudan a la Empresa con su problema antes de que se convierta en una crisis, de modo que todos juntos podamos resolverlo; la intervención de iguales es una de las vías más eficaces para comenzar el proceso de recuperación rápidamente.
Cualquier empleado con un problema de consumo de alcohol o sustancias será tratado confidencialmente conforme a las disposiciones legales vigentes.
La Información sólo será compartida por los servicios relacionados con dicho tratamiento y la correspondiente ayuda si el empleado ha prestado su consentimiento mediante su firma.
EasyJet realmente entiende que el consumo de alcohol y drogas y la adicción a las mismas puede ser una enfermedad que se manifiesta en la persona de diferentes maneras. Su «line manager» debe ser su principal persona de contacto, aunque cualquiera pueda contactar con el equipo de HR Helpdesk para recibir consejo, directrices y apoyo en cualquier momento. Por favor, no dude en ponerse en contacto con ellos en relación con cualquier pregunta que usted pueda tener. El equipo de HR Helpdesk está localizable en el número de teléfono 01582 525434 o mediante correo electrónico en hr_helpdesk@ easyjet.com.