Categoría: Normativas

Realizar Estudios o evaluaciones específicas de riesgos psicosociales.
– Establecer protocolos de acoso laboral y de Solución de conflictos interpersonales.
– Formar e informar a los trabajadores sobre los riesgos de su puesto de trabajo.
– Formar a los trabajadores en emergencias y realizar simulacros.
– Formación de atención al cliente y resolución de incidencias.
– Tratar de adaptar la iluminación y la intensidad de la luz a la actividad que se desarrolle.
– Adecuar los parámetros termoambientales a la actividad física.
– Rotación de puestos y tareas.
– Evitar posturas estáticas.
– Prever pausas cortas y frecuentes.
– Adecuar el «puesto al trabajador», no el trabajador al puesto.
– Realizar un mantenimiento adecuado de la Sala (Ventilación, sistema eléctrico climatización, iluminación, señalización, equipos de detección y protección frente a incendios)
– Fomentar la comunicación y la participación de los trabajadores en todo lo relacionado con la prevención de riesgos laborales.
– Promover la motivación del trabajador por la tarea que realiza.
Todos los representantes de los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a:
– Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical en los locales de la empresa, entre los trabajadores y trabajadoras y fuera de las horas de trabajo.
– Fijar todo tipo de comunicaciones y anuncios de carácter sindical en los tablones que a tal efecto deberán establecerse y facilitarse por el empresario, dentro de los locales de la empresa y en lugares que garanticen un adecuado acceso a los mismos de todos los trabajadores, procurando evitar su ubicación en dependencias de acceso al público.
– Recaudar las cotizaciones sindicales de los afiliados, así como cualquier otro tipo de aportaciones con fines sindicales, fuera de las horas de trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras que sean elegidos para desempeñar cargos sindicales de ámbito sectorial (comarcal, provincial,…), podrán solicitar excedencia sindical por el tiempo necesario, siendo obligatoria para la empresa su concesión y la reserva de su puesto de trabajo, en los términos establecidos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Los Comités de empresa y los delegados/as de personal, además de las competencias establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a:
– Convocar asambleas de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, previa notificación al empresario, en los centros de trabajo y fuera de la jornada laboral.
– Disponer de un saldo de veinte horas mensuales de permiso retribuido para atender los asuntos de carácter laboral de sus representados previa notificación al empresario y posterior justificación. Este saldo podrá ampliarse en cinco horas para asistencia a cursillos y Congresos sindicales.
– Disponer hasta ocho días de permiso no retribuidos al año para el ejercicio de actividades sindicales al margen de la empresa previa notificación al empresario con un mínimo de setenta y dos horas y posterior justificación.
– Que se comunique al resto del personal su despido, en caso de producirse, que deberá resolverse, en todo caso, por el Juzgado de lo Social, y en el supuesto de declararse improcedente la empresa deberá readmitirle.
– Los delegados/as de personal o miembros del Comité de empresa, previo acuerdo escrito con la Dirección de la empresa, podrán acumular las horas sindicales a que tengan derecho en la forma que crean conveniente.
Los sindicatos podrán constituir secciones sindicales, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. En las empresas con más de veinte trabajadores y trabajadoras que cuenten con un 50 % de afiliados o afiliadas, la Sección Sindical representará los intereses sindicales de sus afiliados y afiliadas ante la dirección de la empresa contando con un Delegado/a Sindical, que gozará de los derechos y garantías fijados para los Delegados/as de Personal y miembros de los comités de empresa, salvo en lo que se refiere a reservas de horas.
Deberá estar en sitio visible para los trabajadores y trabajadoras un tablón de anuncios en que deberá figurar el calendario laboral, vacaciones de los trabajadores y trabajadoras, calendario oficial de fiestas, plantilla-escalafón de personal y justificante de pago del Impuesto del Rendimiento de las Personas Físicas; además de toda la información que estimen de interés las secciones sindicales, comités de empresa o Delegados/as de Personal.
Serán nulos y sin efecto cualquier acto o pacto conducente a:
– Condicionar el empleo de un trabajador a su afiliación o no a cualquier sindicato.
– Despedir, sancionar o cesar a un trabajador por razón de su afiliación o actividad sindical.
Con el fin de facilitar la labor en el cobro de las cuotas sindicales, las empresas se comprometen a descontarlas directamente de la nómina del trabajador o trabajadora que lo solicite por escrito, ingresándolas a continuación en la cuenta que le sea indicada por el sindicato.
La Comisión Paritaria estará integrada por dos partes, una en representación de la asociación empresarial y otra en representación de las centrales sindicales firmantes del convenio o con representación en la mesa negociadora. Cada parte estará integrada por seis representantes, pertenecientes todos ellos a la Comisión Negociadora.
Ambas partes podrán ser asistidas por dos asesores con voz pero sin voto. Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable del 60 % de cada una de las dos representaciones. Para la validez de sus reuniones se requerirá la previa citación a los responsables de coordinación de cada una de las partes. Realizado este requisito, con la prudente antelación, la Comisión quedará válidamente constituida con la asistencia a la reunión de cuatro miembros de la representación empresarial y de dos por cada una de las sindicales, firmantes del convenio.
El domicilio de la parte social se fija en:
La Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC-UGT), siendo su acrónimo: FeSMC-UGT.
Avda. América 25, 4.ª planta.
28002 Madrid.
hosteleria.turismo@fesmcugt.org.
Los domicilios de la parte empresarial se fijan en:
Confederación Española de Empresarios del Juego (CEJ).
c/ Hermosilla, 57, 5.º D.
28001 Madrid.
cejbingo@cejbingo.org.
Federación Empresarial de Juegos de Bingo y azar (FEJBA).C/ Herrera Blanco n.º 18, 3.º F.
28043 Madrid.
fejbazar@gmail.com;j.serrano@serranodespacho.com; ivan@grupoballesteros.es.
– Interpretación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.
– Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
– Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
– Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre empresa y trabajador, en el supuesto de conflicto colectivo, a instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de esta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
– Elaborar y proponer a la Administración Pública las modificaciones y actualizaciones que sean convenientes al Reglamento del Juego del Bingo para su mejor aplicación y más exacta concordancia con la realidad social de cada momento.
– Será depositaria de una copia de la póliza de Seguro prevista en el presente convenio. A la firma del convenio y posteriormente con carácter anual conocerá la actualización económica de la póliza y de las modificaciones en sus condiciones, si las hubiere
– Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias insolubles por la Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo determinase a la mediación o arbitraje del ASAC.
En el caso de desacuerdo durante el periodo de consultas para la inaplicación de lo dispuesto en el presente convenio, en las condiciones previstas en el artículo 82.3 del ET, deberán someterse la discrepancia a esta comisión paritaria que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. En el caso de persistir la controversia las partes deberán someterse la misma al proceso de mediación, y en su caso de arbitraje voluntario ante el servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Mediante acuerdos pertinentes, esta Comisión podrá delegar funciones de aplicación, arbitraje y vigilancia en Comisiones Territoriales de ámbito inferior que pueda crear.
Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al VI Acuerdo Interconfederal de Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC VI); sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
En los ámbitos sectoriales inferiores, las partes negociadoras podrán adherirse expresamente a los sistemas extrajudiciales o alternativos de solución de conflictos laborales establecidos en el ámbito de las Comunidades Autónomas; sin perjuicio de lo cual y mediante el presente Convenio Marco Estatal el sector se adhiere a todos los sistemas previstos en tales ámbitos y suscritos por las asociaciones empresariales y por los sindicatos más representativos. A los conflictos que afecten a más de una Comunidad Autónoma, les será de aplicación el sistema extrajudicial de conflictos laborales de ámbito estatal del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
La Comisión Paritaria podrá designar en cada caso la composición del órgano de mediación correspondiente, sometiéndose a las reglas y procedimientos establecidos en el ASAC VI, actuando en el seno del propio Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA)
Las partes firmantes o representadas en la mesa negociadora del Convenio Marco teniendo presentes las consideraciones y recomendaciones recogidas en los sucesivos Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, suscritos por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC. OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT), sobre la necesidad de profundizar en los instrumentos que favorecen la cooperación entre empresas y trabajadores, específicamente en el ámbito sectorial estatal a través del impulso de observatorios, mantienen en su ámbito del Observatorio estatal del sector laboral de Bingos (OB).
El mantenimiento del Observatorio estatal del sector laboral de Bingos permitirá el análisis conjunto, por parte de las representaciones sindicales y la representación empresarial, en materias tales como la posición de las empresas en el mercado, la regulación administrativa de la actividad del juego por parte del Estado y las comunidades autónomas, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, el empleo, las necesidades formativas y aquellas que las partes vayan considerando en cada momento de interés para el sector laboral de bingos.
Los agentes sociales presentes en el Observatorio estatal del sector laboral de Bingos consideran este instrumento una vía conjunta de participación e interlocución ante la Administración Pública, tanto del Estado como de las comunidades autónomas, en defensa de los intereses del sector laboral de bingos en su conjunto, así como ante la sociedad, procurando la dignificación y el reconocimiento de la actividad del juego del bingo, desarrollada de manera responsable, como servicio lúdico y de ocio que genera empleo y riqueza, en contraste con la lacra que supone para el sector la actividad del juego ilegal.
El Observatorio estatal del sector laboral de Bingos estará conformado paritariamente por las organizaciones legitimadas del presente Convenio Marco, con los siguientes miembros:
Dos miembros por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo– UGT (FeSMC-UGT).
Dos miembros por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CC. OO.).
Dos miembros por la Confederación Española del Juego (CEJ).
Dos miembros por la Federación Empresarial de Juegos de Bingo y Azar (FEJBA).
El Observatorio adoptará sus iniciativas mediante consenso y tomará sus acuerdos por unanimidad.
Igualdad efectiva de mujeres y hombres:
Principio de igualdad de trato y de oportunidades.
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato de mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.
La ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres.
Esta situación de desigualdad, visible en la brecha salarial que no ha sido reducida en los últimos años, originó la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporando cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007 seguidos más recientemente por los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 para el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y transparencia retributiva.
Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral estatal sectorial de bingo, en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres e incorporando tal y como determina la propia ley, las condiciones necesarias para que la igualdad sea real y efectiva.
No discriminación en las relaciones laborales.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector de bingo, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:
1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado/a por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.
2. Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el presente acuerdo, se basa en criterios comunes para personas trabajadoras de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.
3. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la superación del déficit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en las categorías y grupos profesionales más cualificados.
4. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.
5. Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. Los convenios colectivos del sector de Bingo, cualquiera que fuera su ámbito, en la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de todo complemento salarial o extrasalarial, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas. Las denominaciones no sexistas de grupos y categorías profesionales que se recogen en el capítulo II del presente acuerdo que regula el sistema de clasificación profesional, deben ser reproducidas, por los convenios colectivos de ámbito inferior, en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.
6. Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulación que pueda contener este acuerdo en materia de derechos de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando estas medidas no se negocien y acuerden en el ámbito sectorial estatal, promoverán medidas de flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia. Asimismo, las partes negociadoras de estos convenios adaptarán las regulaciones convencionales sobre jornada y descansos, incluidos permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, a las modificaciones contenidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres otras disposiciones legales que puedan aprobarse sobre la materia.
7. Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.
8. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará en las empresas de bingo, la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
En cualquiera de los casos anteriores: Se tomará como referencia en el equilibrio de mujeres y hombres el 50 %-50 %. En Aquellas empresas en las que se trate de plantillas con un alto índice de mujeres sobrepasando el 50 %, su infrarrepresentación vendrá establecida según sea su representación en plantilla.
Las empresas están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
El principio de transparencia retributiva se aplicará, a través de los instrumentos regulados en el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Cuando en las empresas se registre un promedio de las retribuciones a las personas trabajadoras de un sexo superior a las de otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, en alguno de los grupos profesionales, la empresa deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Comisión de Igualdad en el ámbito sectorial estatal de bingos.
En el seno de la Comisión paritaria de este Acuerdo se constituye una Comisión de Igualdad, compuesta por ocho miembros, designando las organizaciones empresariales y sindicales legitimadas dos miembros cada una ellas, procurando que sean un hombre y una mujer, con objeto de propiciar una composición equilibrada y paritaria de mujeres y hombres.
La Comisión de Igualdad asume y ejercerá específicamente las competencias de la Comisión paritaria del presente Acuerdo sobre las materias relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral.
La Comisión de Igualdad realizará seguimiento de la aplicación de las medidas sobre igualdad previstas en el presente capítulo, así como de las que pudiera haber en los convenios colectivos de ámbito inferior y de los planes de igualdad en las empresas del sector de bingo. A tal efecto podrá recabar información a las partes negociadoras de los convenios referidos, así como a las empresas respecto a sus planes de igualdad.
En el seno de la Comisión de Igualdad se podrán proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su inclusión por la Comisión negociadora, en su caso, al contenido del presente Acuerdo.
La Comisión de Igualdad del presente acuerdo recabará de los poderes públicos las medidas de fomento para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas del sector de bingo, previstas en el artículo 49 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Los planes de igualdad de las empresas de bingo y otras medidas de promoción de la igualdad.
Todas las empresas comprendidas en este convenio, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
En el caso de las empresas de Bingo de más de cincuenta personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración negociada y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo según determina el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a los órganos de representación unitaria y sindical.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad determinarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las siguientes materias:
– Proceso de selección y contratación.
– Clasificación profesional.
– Formación.
– Promoción profesional.
– Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
– Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
– Infrarrepresentación femenina
– Retribuciones.
– Prevención del Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
– Violencia de género
– Salud laboral con perspectiva de género
– Comunicación
Se reconocen los mismos derechos, incluidos los relativos a las licencias retribuidas, que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas, con independencia de su orientación sexual, que conviven en unión de pareja afectiva y estable, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no existe registro oficial, por acta notarial o certificación municipal de convivencia.
Las partes firmantes del presente Convenio, acordaron suprimir el complemento personal de antigüedad, recogido en el artículo 36 del Convenio Colectivo vigente hasta el 31 de diciembre de 1999.
Los trabajadores que a fecha 31 de diciembre de 1997, perciban el complemento de antigüedad conforme al sistema que preveía la norma colectiva aplicable para 1995/96, verán sustituido dicho concepto retributivo por un complementoad personam, de naturaleza salarial y de carácter no absorbible, ni compensable.
1. El trabajador que a día 31 de diciembre de 1997 tuviera derecho a percibir complemento de antigüedad, es decir, con dos o más años de permanencia en la empresa, consolidará dicha cuantía, prorrateándose los días de exceso que pudieran resultar por meses completos.
En consecuencia, el cálculo del complementoad personam, se realizará de la siguiente forma:
2. Dicho complemento se incrementará en los años sucesivos, en el mismo tanto por ciento anual, que se pacte para el incremento de la masa salarial total fijada en las tablas del convenio de cada año. No siendo de aplicación para las nuevas contrataciones de personal fijo.
3. Este complemento se devengará, para los trabajadores que tuvieran derecho a él, junto con el Salario Base en las Pagas Extraordinarias, tal y como se venía percibiendo el concepto de «Antigüedad» con anterioridad.
4. El sistema de complementoad personam, sustituye al concepto de plus de Antigüedad o cualquier otro que pudiera tener origen en los años de permanencia en la empresa, en el puesto de trabajo, tiempo en la prestación del servicio o cualquier otro de naturaleza análoga, de tal forma que fijado dicho complemento, no se podrán pactar pluses que deriven de los conceptos antedichos, ni se devengarán aumentos sobre el mismo, diferentes a los de la propia actualización que se pacte como incremento salarial.
Las partes se comprometen a constituir un grupo de trabajo, con representación de la mesa negociadora y/o de las partes firmantes del convenio marco y participación de los técnicos y expertos que éstas determinen, que tendrá como objeto la identificación de los nuevos juegos que desarrollan las empresas del sector, y la influencia que los mismos puedan producir en la determinación de las funciones de las categorías profesionales y en el sistema de clasificación profesional.
En los supuestos contemplados en la legislación vigente podrá inaplicarse el convenio, en los términos regulados en el Estatuto de los Trabajadores
Durante la vigencia del convenio las tablas salariales de 2021 se actualizarán para el año 2022 con los siguientes porcentajes el salario base, la nueva cuantía supone un incremento del 3,59 %.
Para el año 2023 la comisión negociadora ha negociado una nueva estructura salarial, donde ha sumado los pluses actuales, excepto el plus de prolongación de jornada, al denominado nuevo concepto salario mínimo de convenio, donde se garantiza una subida anual sobre salarios anteriores que queda reflejada en las tablas anexas.
Los nuevos horarios comerciales, en las diferentes Comunidades Autónomas, ha significado un cambio de horarios laborales y esta modificación de estructura salarial garantiza el abono a partir de 2023 de la totalidad de los pluses anteriormente negociados.
Para el año 2024 se acuerda una subida salarial del 2 % sobre el salario mínimo del convenio y para ese ejercicio se pacta una cláusula de revisión salarial equivalente a una subida adicional a la pactada para el 2024 del 0,75 %, siempre que acumulativamente en el 2023 se haya experimentado una subida de la inflación superior al 5 % y las ventas de cartón o bingo tradicional hayan sufrido un incremento del 10 % con respecto al año 2019.
Los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio colectivo que lo soliciten y reúnan los requisitos legales para ello podrá acceder a la jubilación parcial regulada en el artículo 215.2 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) y el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.
El trabajador/a que decida optar a una jubilación parcial con menos de 63 años de edad deberá solicitarlo a la empresa con un preaviso de quince días, que la empresa deberá contestar antes de dicho plazo dando su conformidad en su caso a la misma. La jubilación parcial en este supuesto está condicionada a la aceptación voluntaria por parte de la empresa.
Cuando el trabajador/a tenga 63 años cumplidos, cumplidos los demás requisitos legales, la opción de jubilación parcial será obligatoria para la empresa, realizando el contrato de relevo en los términos establecidos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores.