Categoría: Normativas

es, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite por la persona trabajadora la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno/a de los/as progenitores/as por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos/as, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la Fundación con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al/a la otro/a progenitor/a.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la Fundación y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá preavisar a la Fundación, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Cuando los/las dos progenitores/as que ejerzan este derecho trabajen para la Fundación, la entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento la suspensión del contrato expuesta tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno/a de los/as progenitores/as. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En cualquier caso, para todos los permisos relativos al nacimiento y cuidados de menores se estará a lo establecido en cada momento por la legislación vigente.
2. Permiso por adopción o acogimiento.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador/a o acogedor/a. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse con una antelación mínima de quince días a la Fundación.
La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la entidad y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los/as progenitores/as al país de origen del adoptado/a, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al/a la otro/a adoptante, guardador/a con fines de adopción o acogedor/a.
La persona trabajadora deberá comunicar a la Fundación, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los/as dos adoptantes, guardadores/as o acogedores/as que ejerzan este derecho trabajen para la Fundación, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en la adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato expuesta tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno/a de los/as progenitores/as. Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
Para todos los permisos relativos a adopción y acogimiento de menores se estará a lo establecido en cada momento por la legislación vigente.
3. Permiso de lactancia.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) ET, los trabajadores y trabajadoras de Fundación Cepaim, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado de menor lactante hasta que cumpla 12 meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
En su lugar, la persona trabajadora podrá optar por ausentarse de su puesto de trabajo durante 15 días laborales a disfrutar antes de que el/la menor cumpla 12 meses.
En todo caso, la persona trabajadora podrá optar exclusivamente entre una de estas opciones.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la Fundación ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento, que deberá comunicar por escrito.
La solicitud de la opción entre el disfrute de la reducción de jornada o el permiso de ausencia previstos en este artículo deberá será comunicada por escrito a la Fundación Cepaim con una antelación mínima de 20 días a la fecha de efectos, debiendo responder la Fundación por escrito en un plazo de 10 días.
El personal que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La concreción horaria de la reducción de jornada diaria corresponde a la persona trabajadora, dentro de su jornada y horario habitual, quién deberá comunicar a la Fundación, con al menos 15 días de antelación a la fecha de efectos, el porcentaje de reducción de jornada diaria, la concreción del horario dentro de su jornada diaria ordinaria de trabajo, acreditando las circunstancias que den lugar al derecho y determinando el periodo de tiempo de duración de la reducción de jornada. En el caso de que se esté sometido a un sistema rotativo de turnos esta reducción deberá concretarse de forma igual en todos los turnos.
La persona trabajadora deberá preavisar a la Fundación con 15 días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la Fundación generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de organización, funcionamiento y/o si coincide el mismo horario de reducción.
La persona trabajadora tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, de al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave en los términos establecidos en el RD 1148/2011, de 29 de julio, que implique un ingreso hospitalario de larga duración que requiera su cuidado directo, continuo y permanente, durante la hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por el informe del servicio público de salud correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los veintitrés (23) años, pudiendo acumularse dicha reducción en jornadas completas.
Cuando exista recaída del menor por el cáncer o la misma enfermedad grave, deberá acreditarse, mediante nueva declaración médica, la necesidad, tras el diagnóstico y hospitalización, de la continuación del tratamiento médico así como del cuidado directo, continuado y permanente del menor por el progenitor, adoptante o acogedor.
En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido a la persona progenitora, guardadora o acogedora con quien conviva la persona enferma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la Fundación generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
1. De conformidad con lo establecido por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el presente artículo desarrolla mediante negociación colectiva los términos en los que se llevará a cabo el derecho de las personas trabajadoras de Fundación Cepaim a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral siempre que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la entidad.
2. Las solicitudes de adaptación de jornada deberán cumplir con los requisitos previstos en el mencionado artículo, al implicar la necesidad de hacer un juicio de valor o ponderación entre el derecho individual de toda persona trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar y las necesidades organizativas o productivas de la Fundación; para ello:
La persona trabajadora debe acreditar las necesidades de conciliación de su vida familiar y laboral en relación con su jornada de trabajo que motivan la petición de adaptación.
Estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades organizativas o productivas de la entidad.
En el caso de que la persona trabajadora tenga hijos o hijas, podrá realizar su solicitud hasta que éstos/as cumplan doce años.
Para realizar dicha ponderación se atenderá a los siguientes criterios:
i. Horario del centro de trabajo donde preste servicios.
ii. Duración de la adaptación horaria.
iii. Puesto de trabajo y garantía de desarrollo efectivo de sus funciones.
iv. Los horarios del resto de personas trabajadoras del servicio y del centro en donde trabaja la persona solicitante no deberán ser modificados.
v. Garantizar la disponibilidad para atención de personas beneficiarias o colaboradoras, así como coordinación con el resto del personal del centro y área a que pertenezca.
vi. Edad y circunstancias del/de la menor.
vii. Concurrencia con otras adaptaciones de jornada concedidas.
En igualdad de condiciones, tendrán prioridad las solicitudes de adaptación de jornada de familias monoparentales y víctimas de violencia de género.
Igualmente, será un colectivo prioritario las personas trabajadoras con tutela compartida mediante sentencia o convenio regulador homologado judicialmente que puedan acreditar la incompatibilidad de conciliación en los días en que sus hijos o hijas estén a su cargo. En los periodos en que sus hijos o hijas no estén a su cargo sus horarios de trabajo se adecuarán a las necesidades organizativas que requiera el servicio o centro de trabajo en el que preste sus servicios.
3. Los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio; en los términos previstos por el artículo 44 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
4. Procedimiento de solicitud y negociación.
a) La solicitud de adaptación de jornada deberá realizarse por escrito a instancia de la persona trabajadora interesada conforme al formulario disponible en la Intranet de la Fundación, remitida a su coordinación de centro. En el mismo se deberá incluir toda la información y documentación necesaria que permita a Fundación Cepaim realizar el citado juicio de valor atendiendo a los requisitos y criterios de ponderación expuestos anteriormente.
La Fundación garantizará, tanto de la persona solicitante como de sus familiares y terceras personas, la confidencialidad de los datos incluidos tanto en la solicitud como de la documentación aportada, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, debiendo ser los datos objeto de tratamiento adecuados, pertinentes y limitados en relación con los fines para los que son tratados, y quedando afectos al posible ejercicio por las personas trabajadoras de sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión de datos.
b) Las solicitudes de adaptación de la jornada deberán realizarse, preferentemente y salvo causa sobrevenida o de fuerza mayor, antes del mes de noviembre de cada año para la adecuada organización de los centros de trabajo y tendrán la duración que pacten la persona trabajadora y la entidad, pudiendo ser como máximo de un año natural, renovable previa solicitud con una antelación mínima de un mes antes de su finalización. En caso de situación sobrevenida o imprevista, la solicitud de adaptación de jornada deberá presentarse con, al menos, un mes de antelación al inicio de la medida solicitada.
c) Deberá remitir la solicitud a la coordinación del centro de trabajo, que la remitirá a la Dirección de la entidad que corresponda.
La Fundación podrá requerir a la persona trabajadora la documentación que estime necesaria para evaluar si la solicitud es razonable y proporcionada a sus necesidades de conciliación y las necesidades organizativas o productivas de la entidad, garantizando la confidencialidad y protección de los datos e información contenida.
d) Proceso de negociación:
La coordinación del centro de trabajo se reunirá con la persona interesada a fin de que esta exponga los motivos que justifican su solicitud, pudiendo las partes plantear propuestas alternativas en caso de no resultar ajustada la solicitud a las necesidades organizativas o productivas de la entidad. Las partes podrán reunirse tantas veces como consideren oportuno a fin de encontrar una solución a las necesidades de ambas.
Finalizado el periodo de negociación, la coordinación de centro informará a la Dirección competente sobre la viabilidad de la adaptación solicitada atendiendo a las necesidades de la entidad, de la persona solicitante y los criterios de valoración establecidos en este artículo, así como las alternativas planteadas.
e) Resolución. La Fundación, a la vista de dicho informe, remitirá a la persona interesada, en el plazo máximo de 30 días hábiles desde que recibió la solicitud, resolución en la que manifieste la aceptación o la negativa a la adaptación de jornada solicitada, en cuyo caso indicará las razones objetivas que sustentan tal decisión. En dicho caso, la Fundación podrá plantear una propuesta alternativa que no coincida con la solicitada y que posibilite las necesidades de conciliación de la persona interesada con las necesidades organizativas o productivas de la entidad.
f) Las discrepancias surgidas entre la Fundación y la persona trabajadora al respecto serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento legalmente establecido al efecto. No obstante, con carácter previo, la persona trabajadora podrá solicitar una mediación con la representación legal de las personas trabajadoras del centro de trabajo.
5. La persona trabajadora tiene derecho a solicitar su regreso a la jornada anterior a la adaptación acordada; situación que deberá comunicar con 30 días de antelación, y su aceptación quedará condicionada a que no altere de manera negativa la organización del centro de trabajo y los horarios del resto de compañeros y compañeras.
A los efectos del presente convenio se distinguen los siguientes tipos de excedencias:
1. Excedencias voluntarias.
Los trabajadores y trabajadoras con una antigüedad mínima ininterrumpida de un (1) año en la Fundación Cepaim, podrán solicitar una de las siguientes excedencias voluntarias:
a) Excedencia voluntaria corta: ésta podrá tener una duración mínima de 15 días y un máximo de 2 meses, se podrá solicitar una vez al año y tendrá aparejada reserva de puesto de trabajo. Esta solicitud se dirigirá por escrito a la coordinación de centro con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha en que se pretenda iniciar, debiendo la Fundación responder a esta solicitud en el plazo de 10 días hábiles, pudiendo autorizarse o denegarse atendiendo a las necesidades organizativas o productivas de la entidad.
Finalizado el periodo de excedencia, la persona trabajadora se incorporará automáticamente a su puesto de trabajo. En caso de no reincorporación a la finalización de la excedencia se considerará cese voluntario de la persona trabajadora.
En el caso de que la solicitud de excedencia voluntaria corta se produzca tras el agotamiento de la licencia sin sueldo por enfermedad grave del artículo 28, esta excedencia se podrá solicitar por escrito con una antelación mínima de 5 días, indicando la persona trabajadora el tiempo durante el cual se solicita, debiendo la Fundación responder a esta solicitud en el plazo de 3 días.
b) Excedencia voluntaria larga: ésta podrá tener una duración mínima de cuatro (4) meses hasta cinco (5) años. Esta solicitud se dirigirá por escrito a la coordinación de centro con una antelación mínima de 30 días naturales a la fecha en que se pretenda iniciar, debiendo la Fundación responder a esta solicitud en el plazo de 10 días hábiles.
A su finalización, la persona trabajadora conservará un derecho preferente al reingreso, siempre y cuando manifieste por escrito y dentro del plazo de 30 días naturales de antelación a la fecha de finalización de la excedencia, su voluntad de reincorporarse al puesto de trabajo. En caso de ausencia de comunicación en el mencionado plazo se considerará que causa baja voluntaria desde el día siguiente a la finalización de la misma.
Este tipo de excedencia sólo podrá ser solicitada otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia voluntaria larga.
2. Excedencias legales:
a) Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a cuatro (4) años para atender el cuidado de un hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, aunque éstos sean provisionales, o guarda con fines de adopción a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Esta solicitud se dirigirá por escrito a la coordinación de centro con una antelación mínima de 30 días naturales a la fecha en que se pretenda iniciar, debiendo la Fundación responder a esta solicitud en el plazo de 10 días hábiles.
La persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los dos primeros años, transcurrido dicho plazo conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de un puesto de trabajo del mismo o equivalente grupo profesional.
b) Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos (2) años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razón de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no puede valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Esta solicitud se dirigirá por escrito a la coordinación de centro con una antelación mínima de 30 días naturales a la fecha en que se pretenda iniciar, debiendo la Fundación responder a esta solicitud en el plazo de 10 días hábiles.
La persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año. Transcurrido dicho plazo conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de un puesto de trabajo del mismo o equivalente grupo profesional.
Respecto de este tipo de excedencias legales, si dos o más trabajadores y trabajadoras de la entidad generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, la Fundación Cepaim podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la entidad.
Si al finalizar la misma deseara incorporarse al trabajo no existiendo vacantes en su categoría y sí en una inferior, la persona trabajadora podrá incorporarse asumiendo las condiciones de esta nueva categoría, con la opción de poder acceder a la que venía previamente ejerciendo en el momento en el que se produzca una vacante.
La solicitud de reingreso deberá ser presentada con 30 días naturales, como mínimo, de antelación a la terminación de la excedencia. En caso de ausencia de comunicación en el mencionado plazo se considerará que causa baja voluntaria el día siguiente a la finalización de la misma.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado segundo será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado, especialmente con ocasión de su reincorporación.
La persona trabajadora que disfrute de una excedencia forzosa en los términos legalmente previstos, tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, y del cómputo de la antigüedad adquirida durante el tiempo que aquélla dure.
Esta excedencia se concederá para el desempeño de un cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior que imposibilite la asistencia al trabajo, previa acreditación por parte de la persona trabajadora y tendrá una duración igual al tiempo que dure el cargo a desempeñar.
La persona trabajadora deberá solicitar su reincorporación en el plazo de un mes desde que cese en el cargo, estimándose en caso contrario la concurrencia de baja voluntaria.
Según lo dispuesto en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género y en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, se establece lo siguiente:
a) Reducción de su jornada de trabajo: La trabajadora víctima de violencia de género o víctima de violencias sexuales, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo con disminución proporcional de sus retribuciones en las condiciones recogidas en el artículo 27 (reducción de jornada) del presente convenio, con la salvedad del preaviso que en su caso corresponda y teniendo en cuenta los riesgos inherentes, en este caso será de dos días.
Podrá reordenar su jornada de trabajo dentro de las diferentes formas de ordenación del tiempo existentes en la entidad.
b) Permiso por razón de violencia de género o sexual sobre la mujer trabajadora: Las faltas de asistencia al trabajo o de puntualidad de las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual, motivadas por la situación física o psicológica derivada de la misma, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda, sin perjuicio de que sean comunicadas a la entidad a la mayor brevedad.
c) Cambio de puesto de trabajo: La trabajadora víctima de violencia de género o víctima de violencia sexual, por así determinarlo el órgano judicial correspondiente, servicios sociales y/o sanitarios, atendiendo a su situación particular, que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la entidad tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
d) Suspensión temporal del contrato de trabajo: La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual puede decidir abandonar temporalmente su puesto de trabajo, obligada como consecuencia de ser víctima de cualquiera de estos tipos de violencia.
La duración de este periodo de suspensión no puede exceder, inicialmente, de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial se requiera, por la efectividad del derecho de protección de la víctima, la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez puede prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de 18 meses. Durante este periodo se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.
e) Extinción del contrato: La trabajadora víctima de violencia de género o víctima de violencia sexual podrá extinguir su contrato.
f) Permiso no retribuido: La trabajadora víctima de violencia de género o víctima de violencia sexual podrá solicitar permiso no retribuido dependiendo de las circunstancias personales.
g) Anticipo preferente: La trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual podrá acceder a un anticipo sobre nómina preferente con el fin de hacer frente a los gastos derivados de su situación. Con tal fin solicitará informe a los servicios sociales competentes que acredite esta necesidad y evalué las cuantías asumibles por la trabajadora para restituir esta cantidad.
La Fundación Cepaim se declara una entidad comprometida con la igualdad de oportunidades y pone el máximo interés en erradicar y prevenir todo tipo de prácticas discriminatorias por razón de género, sexo, opción u orientación sexual, religión, etnia, raza, edad, opción política, sindical o ideológica, en la Fundación Cepaim.
Mujeres y hombres gozarán de igualdad de oportunidades en el acceso y mantenimiento del empleo, condiciones laborales, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo, percibiendo igual salario a igual trabajo.
En este sentido, las partes firmantes se comprometen a desarrollar, cumplimentar y dar a conocer a todo el personal de la organización las medidas definidas en el Plan de Igualdad de la Fundación Cepaim vigente en cada momento.
El acoso moral, sexual y por razón de sexo entre personas trabajadoras es considerado por esta organización como contrario al principio de igualdad de trato, como una forma de discriminación por razón de sexo y como una manifestación de la violencia de género; por lo que se hace necesario establecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a la dignidad de mujeres y hombres.
La Fundación Cepaim dispone de un Protocolo de prevención y actuación frente al acoso moral, sexual y por razón de sexo, y se encuentra a disposición permanente de toda la plantilla.
La Fundación Cepaim facilitará el acceso a los programas de tratamiento a las personas trabajadoras que tengan problemas de adicción y/o dependencia, que estén reconocidos por la autoridad sanitaria correspondiente, y que soliciten su participación en los mismos.
Para ello:
La persona tendrá derecho a una modificación temporal de horario siempre que no afecte al servicio a prestar, para acudir a los programas de tratamiento.
La persona tendrá derecho a una reducción de jornada con disminución proporcional de su retribución, por el período de tiempo que sea necesario para realizar el programa de tratamiento.
La persona tendrá derecho a una excedencia voluntaria de 6 meses con reserva del puesto de trabajo, que se podrá prorrogar con los mismos efectos por otros seis meses en el supuesto de que se acredite la necesidad de continuar con el tratamiento.
Los trabajadores y trabajadoras con una antigüedad de un (1) año tendrán derecho a solicitar un anticipo de salario por el importe máximo de una mensualidad y por una única vez cada año, el cual será amortizado en el plazo de cinco (5) meses.
La extinción de la relación laboral por cualquier causa de la persona trabajadora con la Fundación Cepaim determinará la devolución del importe pendiente.
La petición se realizará a la Dirección competente en materia de Personal de la Fundación Cepaim con una antelación mínima de catorce (14) días a la fecha efectiva de la liquidación, pudiendo ser denegada la misma por cuestiones económicas que en ese momento existan en la entidad.
La formación es un factor básico para incrementar la motivación, favorecer el desarrollo profesional y la integración de las personas trabajadoras, así como el proceso de mejora en la calidad de los servicios.
La Fundación Cepaim fomentará la formación permanente y el reciclaje profesional de todo el personal.
Esta formación no se diseña como acciones aisladas sino continuas e implica una adquisición de conocimientos, un desarrollo de habilidades en el puesto de trabajo e incluso un cambio de actitudes.
La formación interna se impartirá en los propios lugares de trabajo, en el aula virtual o en las aulas que la Fundación Cepaim posee, así como de forma externa, en función de las necesidades formativas de los trabajadores y trabajadoras y de los temas que se consideren de interés general para la entidad.
La Dirección de la Fundación Cepaim establecerá un plan de formación continua de los trabajadores y trabajadoras de la organización, con el objetivo de proporcionales una formación cualificada en beneficio de la mejora continua de su desarrollo profesional y de calidad de los servicios prestados a los usuarios y usuarias.
Las acciones formativas que se clasifiquen por la dirección como de reconversión o reciclaje profesional, serán de asistencia obligatoria para quienes vayan dirigidas y se realizarán preferentemente dentro de la jornada laboral.
En el último trimestre del año, la representación legal de las personas trabajadoras podrá presentar a la dirección propuestas de formación continua, en relación con las necesidades detectadas, al objeto de ser estudiadas para su incorporación al plan bianual de formación interna.
El personal de la Fundación tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes oficiales, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, en los centros de la Fundación que esté instaurado este sistema, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, previa justificación. Este permiso será retribuido por el tiempo que comprenda la realización del examen, mediando justificación.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones introducidas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la Fundación, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a esta formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
El personal con al menos un año de antigüedad en la Fundación tiene derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada al puesto y actividad de la Fundación, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa de la Fundación. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la Fundación a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.
La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la Fundación, atendiendo a las necesidades de cada servicio.
e) En todos los casos contemplados en el presente apartado, la Dirección de la entidad podrá exigir la presentación de certificados del centro de enseñanza que acrediten la asistencia de las personas interesadas. La falta de asistencia con carácter reiterado y no justificado supondrá la suspensión de los beneficios que en este artículo se establecen.
e) Certificado de asistencia. Los certificados de asistencia y aprovechamiento se harán constar en los expedientes de quienes los realicen.
Se entenderá por representantes de las personas trabajadoras los Delegados y Delegadas de Personal así como los Comités de Empresa, que tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 38.2 del II Convenio colectivo de acción e intervención social y en el presente convenio.
1. Las Asambleas de trabajadores y trabajadoras se reunirán cuando así lo consideren conveniente los representantes de los trabajadores y trabajadoras o cuando sea solicitado por la cuarta parte de las personas trabajadoras del centro de trabajo.
2. La convocatoria de la reunión se realizará previa comunicación por escrito a la Coordinación del centro de trabajo y con una antelación mínima de 48 horas.
3. El lugar de reunión será preferentemente el centro de trabajo u otro lo más próximo posible facilitado por la Fundación.
4. Toda reunión de la Asamblea de trabajadores y trabajadoras tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo que medie previo acuerdo con la coordinación del centro de trabajo, debiendo en todo caso respetar el correcto funcionamiento del centro y la actividad.
Los centros y el personal de la Fundación cumplirán las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla.
Para ello deberán nombrarse a personas delegadas de prevención y comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley así lo establece. Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de dichas personas delegadas se estará a lo previsto en la legislación vigente.
El crédito horario de las personas delegadas de prevención será el que corresponda como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia específica, de conformidad con lo previsto en el artículo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 37 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
La Fundación contará con un servicio de prevención propio o ajeno, de acuerdo con lo establecido en el artículo 10 del Reglamento de los Servicios de Prevención.
Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención, que incluirá al menos:
Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de los trabajadores y trabajadoras.
Determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
Información y formación de los trabajadores y trabajadoras sobre la prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo.
Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia.
Vigilancia de la salud respecto de los riesgos derivados del trabajo.
La Fundación garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud mediante los correspondientes reconocimientos médicos, en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, con los protocolos básicos establecidos por los servicios de prevención.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe a la representación legal de las personas trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras o para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para el mismo, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la Fundación o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
La Fundación garantizará de manera específica la protección de las personas trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidas aquellas que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del puesto de trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, se adoptarán las medidas preventivas y de protección necesarias.
En cumplimiento del deber de protección y según los artículos 18 y 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la organización deberá garantizar que cada trabajador y trabajadora reciba una información y formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
En cumplimiento del deber de protección, la Fundación garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo a las personas trabajadoras el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales y riesgos psicosociales.
Los centros y el personal de la entidad cumplirán las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla. Para ello deberán nombrarse los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece.
1. Delegados de Prevención.
Los Delegados y Delegadas de Prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral en el ámbito de la entidad y, de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
El nombramiento, las competencias y facultades de los Delegados de Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
La Fundación deberá facilitar a los Delegados y Delegadas de Prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones, estando sujetos al deber de sigilo y confidencialidad respecto de las informaciones a las que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación.
A los Delegados y Delegadas de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la Fundación.
2. Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3. Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral.
Al amparo de lo dispuesto en el artículo 38.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y atendiendo a la dispersión de centros de trabajo de Fundación Cepaim, las partes convienen constituir un órgano específico de ámbito nacional denominado Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral de Fundación Cepaim.
Se constituye como un órgano que asume todas las competencias y facultades de consulta y participación reconocidas en los artículos 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales al Comité de Seguridad y Salud Laboral y, todo ello, en relación con todos los centros de trabajo de Fundación Cepaim afectados por este convenio colectivo.
El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral, en el seno de la Fundación, será el órgano paritario y colegiado, constituido con la finalidad de llevar a cabo el adecuado seguimiento, control y consulta de las actuaciones de la Fundación en materia de prevención de riesgos laborales, con las competencias y funciones que la Ley establece.
La Fundación facilitará los medios necesarios para el normal funcionamiento del Comité Intercentros de Seguridad y Salud.
Composición: Este Comité estará compuesto por ocho miembros, cuatro por la parte social y cuatro por la parte de la Fundación, todos ellos con sus respectivos suplentes. Para la elección de miembros de dicho Comité se guardará tanto la proporcionalidad de los sindicatos como la proporcionalidad de los centros de trabajo, en relación con el número total de trabajadores a los que cada uno de ellos represente.
Ámbito de Actuación: Los miembros del Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral de Fundación Cepaim, sin perjuicio de los derechos reconocidos en la LPRL a los Delegados de Prevención a nivel de centro de trabajo, entenderán de todos los asuntos relacionados con la prevención en todos los centros de trabajo de la Fundación afectados por este convenio colectivo y que expresamente reconoce la citada Ley a los Delegados de Prevención.
Funciones: Por el presente convenio se establecen las siguientes funciones para el Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral:
a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la Fundación.
b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la Fundación la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
c) Participará en la elaboración de los planes anuales de prevención de riesgos laborales.
d) Será función del Comité, todas las que no hayan sido enumeradas y les vengan atribuidas por ley.
Funcionamiento:
i. La constitución del Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral se hará dentro de los treinta días naturales siguientes a la publicación del presente convenio en el «Boletín Oficial del Estado». En la primera reunión se procederá al nombramiento del Presidente o Presidenta y del Secretario o Secretaria, aprobándose un reglamento para el funcionamiento de la misma en el que se recoja la rotación de éstas responsabilidades para mantener la paridad de la representación entre las partes. Este Comité se reunirá trimestralmente (artículo 38.3. LPRL) o a petición de cualquiera de las partes, con indicación del orden del día y con una antelación mínima de cinco días hábiles desde la fecha de comunicación de la solicitud de reunión. Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones con un máximo de dos asesores, previa comunicación a la otra parte.
ii. Los acuerdos del Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral se adoptarán siempre por mayoría absoluta de cada una de las partes, Fundación y representación sindical, firmantes del convenio, recogiéndose los votos negativos y/o abstenciones si los hubiera. Para poder adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión del Comité más de la mitad de los componentes por cada una de las partes representadas.
Sigilo: Los miembros del Comité Intercentros de Seguridad y Salud de Fundación Cepaim, estarán sometidos a lo dispuesto en el artículo 65.2 del texto refundido vigente del Estatuto de los Trabajadores y 37 de la LPRL en cuanto a sigilo profesional debido y respecto de la información a que tuviesen acceso como consecuencia del desempeño de sus funciones y competencias.
1. El sistema de nuevo ingreso y promoción profesional se llevará a cabo mediante provisión de vacantes que se regirá por los principios de igualdad de oportunidades, transparencia, publicidad y competencia técnica.
Todo el personal de la entidad tendrá, en igualdad de condiciones entre las candidaturas, derecho preferente para cubrir las vacantes existentes o de nueva creación, siempre que posea la titulación, los conocimientos, la experiencia y el perfil profesional requerido, debiendo presentar su candidatura al proceso de selección que se convoque.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio, para la cobertura de dichos puestos se seguirá lo contemplado en el procedimiento interno que al efecto establezca la Fundación Cepaim.
2. La oferta de trabajo se hará pública con antelación a la fecha de selección y contratación, de la que se dará conocimiento a la representación legal de las personas trabajadoras del centro donde se convoque. La entidad facilitará la comunicación efectiva de estas ofertas a todo el personal de la misma, utilizando los canales que para tal efecto se consideren oportunos.
Tendrán la consideración de excepciones a lo manifestado en este punto, cuando se trate de contrataciones por sustitución, interinidad y contrataciones inferiores a 6 meses de duración, así como las de aquellos puestos de confianza, libre designación y los de perfil directivo o cuando la implantación inmediata de un proyecto o servicio haya de producirse en un plazo inferior a 30 días desde su concesión.
3. Comisión evaluadora de las pruebas objetivas de cobertura de vacantes:
Con carácter general para cubrir vacantes, en la organización se creará una Comisión de selección compuesta, al menos por dos (2) miembros, la cual tendrá funciones de evaluar las pruebas de acceso y cobertura de las plazas vacantes y de nueva creación, levantando acta del proceso de selección y disponiendo de libertad de selección.
Igualmente, se convocará para participar del proceso selectivo una persona representante de los trabajadores y trabajadoras con voz pero sin voto.
4. En ningún caso este artículo se entenderá como una concesión directa del puesto ofertado a la persona en plantilla, sino como una política de fomento del crecimiento y promoción profesional de las personas trabajadoras de la entidad.
La solicitud voluntaria por parte de una persona trabajadora de un puesto ofertado supondrá la aceptación por su parte de las características del mismo (entre otras: retribución y sistema de distribución de la misma, sistema de organización, calendario laboral, turnos del centro de trabajo donde esté ubicada la plaza, funciones, etc.). Igualmente, supondrá la aceptación, en caso de que el puesto que solicite le sea concedido, de la modificación contractual o, en su caso, novación contractual que deba serle realizada como consecuencia de su asignación al nuevo puesto. El único elemento de su relación laboral previa que le será reconocido en la nueva relación laboral al trabajador será su fecha de incorporación a la Fundación.
No podrá efectuarse la prestación laboral de ninguna persona trabajadora de la Fundación Cepaim para otras entidades, empresas, instituciones, organizaciones públicas o privadas, ni una prestación en calidad de autónomo/a, así como cualquier colaboración lucrativa o participación que suponga contraprestación económica, cuando dicha actividad esté relacionada con el puesto de trabajo que ocupa en la Fundación, y/o se estime concurrencia desleal con las actividades propias que desempeña en la entidad.
El traslado de personal que no fuese específicamente contratado para prestar servicios en centros de trabajos móviles o itinerantes, que exija cambios de residencia, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la entidad, a través de una más ajustada organización de sus recursos. La referida movilidad geográfica de una persona trabajadora podrá producirse en los supuestos y en las condiciones previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional se podrá efectuar dentro del mismo grupo profesional sin limitación alguna y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora.
En caso de realización de funciones tanto superiores como inferiores no correspondientes con el grupo profesional, sólo se po