Categoría: Normativas

ce días hábiles para la ordinaria y con toda la antelación que sea posible para las extraordinarias una vez acordada su celebración.
Danone, SA, en virtud de lo establecido en el Convenio Colectivo suscrito con la representación de las personas trabajadoras en fecha 19 de diciembre de 2002, promueve e implanta un plan de pensiones con el objeto de articular un sistema de prestaciones independientes y complementarias a las otorgadas por la Seguridad Social en los términos y condiciones que a continuación se detallan.
El plan de pensiones se regula y queda instrumentado en el reglamento del plan de pensiones de empleo. El funcionamiento y ejecución del plan será supervisado por la Comisión de control del plan.
Régimen de aportaciones:
El régimen de aportaciones se fija en función de un porcentaje sobre el salario regulador, tal y como se detalla en el anexo IV, manteniendo los criterios del régimen de aportaciones según la regulación establecida en el 4.º y 5.º Convenio Colectivo. Por salario regulador se entiende el denominado salario tipo anual según la categoría /nivel/grupo profesional del participe. El salario tipo es el establecido como tal en las tablas salariales (anexo I) Las aportaciones se realizarán con carácter mensual (total anual dividido por 12).
Para el año 2022 y siguientes, el salario regulador lo constituye el 110 % del salario tipo.
Régimen de prestaciones:
El plan de pensiones de Danone, SA es un sistema mixto que contempla unas prestaciones consistentes en el reconocimiento de un derecho económico a favor de las/os beneficiarias/os del plan una vez acaecida la contingencia cubierta por el mismo. Son las siguientes: jubilación, fallecimiento e incapacidad permanente en sus grados de total, absoluta o gran invalidez. Las condiciones, requisitos y cuantías de las prestaciones están recogidas en el reglamento del plan de pensiones de empleo.
Para aquellas personas trabajadoras que no son partícipes del plan de pensiones, menores a la edad de jubilación legalmente establecida, excepto aquellos cuyos niveles salariales no se encuentren contemplados en las tablas anexas, se concierta un seguro colectivo, que cubrirá exclusivamente los riesgos señalados a continuación y bajo las condiciones que se establezcan en las pólizas correspondientes, por los importes asimismo indicados:
A los efectos del cálculo de los importes asegurados, en el supuesto de fallecimiento, se considerará el salario que tuviera la persona trabajadora en el momento del hecho causante. Para los supuestos de Incapacidad permanente, se iniciará el trámite oportuno ante la compañía aseguradora en el momento que la declaración legal de incapacidad sea firme, y el salario de referencia será el que tuviera en el momento de causar baja en la empresa por pase a Incapacidad permanente provisional o informe-propuesta de Incapacidad. En ambos casos el salario fijo incluirá la prima personal y situación anterior.
La responsabilidad de la empresa alcanza exclusivamente al pago de las primas correspondientes. En el caso de que la persona trabajadora causara baja definitiva en el servicio de la empresa, automáticamente dejará de ser beneficiaria del seguro, salvo que por acuerdo privado entre ella y la compañía aseguradora pudiera seguir gozando de sus beneficios, corriendo a su cargo el importe de las primas sucesivas a la baja.
Se establece un sistema de asistencia sanitaria complementaria a los servicios públicos, a través de una póliza de seguro médico para todo el personal de la empresa con una antigüedad mínima de 6 meses ininterrumpidos.
En el supuesto de la retirada temporal del permiso de conducir, la empresa se compromete mientras dure tal situación, a buscar un puesto de trabajo a la persona afectada, garantizando su sueldo fijo en su centro de trabajo siempre que se den los requisitos siguientes:
1.º Que el motivo de la retirada del permiso de conducir no se deba a alteración voluntaria de las condiciones físicas normales.
2.º Que el motivo de la retirada del permiso de conducir se produzca durante la realización del trabajo, y en un vehículo propiedad de la empresa o «in itinere».
3.º Que esta persona no reincida en la retirada en un año natural.
En cualquier caso se estudiará por el Comité de Empresa y la Dirección, cuando la retirada del permiso de conducir se produzca por hecho acaecido fuera de la jornada laboral.
Para los supuestos de retirada definitiva del carnet de conducir o, en su caso, del tipo de carnet necesario para llevar a cabo los cometidos habituales de la persona trabajadora afectada, las partes interesadas estudiarán la adaptación de la misma a otro puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa en virtud de incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se determinan en este Convenio y las que se establezcan en las disposiciones legales aplicables.
Con el fin de concretar y tipificar las faltas laborales de más común frecuencia, se establecen las siguientes normas, sin que ello implique, que conductas sancionables no recogidas en las presentes, no puedan ser sancionadas de acuerdo con el marco legal general al comienzo referido.
A) Procedimiento.
Primero. El personal podrá ser sancionados por la Dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales y en las presentes normas.
Segundo. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Dirección de la empresa, serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
Tercero. La sanción de las faltas graves y muy graves requieren comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Cuarto. La imposición de sanciones muy graves, precisará de una información escrita o expediente contradictorio, en el que será oída la persona trabajadora previamente a la imposición de la sanción que pudiera corresponderle, quién podrá alegar por escrito ante la Dirección lo que a su defensa convenga.
Quinto. Deberá darse traslado a la representación del personal, de los hechos que motivan la apertura de expediente, con el fin de que ésta pueda igualmente ser oída.
Sexto. La tramitación del expediente contradictorio interrumpirá los plazos de prescripción.
Séptimo. Una vez adoptada la resolución procedente por la dirección de la empresa, ésta podrá optar por que la sanción sea de cumplimiento en plazo determinado, o que su ejecutividad quede supeditada a que la misma adquiera carácter de firmeza tras sentencia de la jurisdicción competente o allanamiento a la misma por el interesado.
B) Faltas.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras, se clasificarán gradualmente atendiendo su importancia, trascendencia e intención en leves, graves o muy graves.
1. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) Tres faltas de puntualidad no justificadas en la asistencia al trabajo, inferior a treinta minutos, o una superior a treinta minutos, en el período de treinta días.
b) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo.
c) Pequeños descuidos en la conservación del material.
d) Falta de aseo o limpieza personal.
e) No notificar a la empresa en tiempo y forma temas como: cambio de domicilio, ausencias, bajas por enfermedad o accidente en un plazo de 48 horas de haberse producido.
2. Faltas graves.
Serán faltas graves:
a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad inferior a treinta minutos o más de dos superior a treinta minutos, en la asistencia al trabajo, cometidas en el período de treinta días.
b) Falta de 1 a 3 días al trabajo durante un período de 30 días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un/a compañero/a o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) La desobediencia a las personas al mando en materia de trabajo.
d) Simular la presencia de otra persona al trabajo, firmando o fichando por ella.
e) La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
f) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus compañeros/as, o peligros de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.
g) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de herramientas de la empresa para usos propios sin ánimo de lucro.
h) Pedir permisos alegando causas no existentes.
i) La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, excluidas las de puntualidad, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
3. Faltas muy graves.
a) Más de 15 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de 6 meses, o 25 en un año.
b) Las faltas injustificadas al trabajo durante 3 días consecutivos o cinco alternos en un período de 1 mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeras/os de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Así mismo, se incluye toda manipulación hecha para prolongar la situación de I.T.
e) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros/as de trabajo o de sus superiores.
f) La embriaguez o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
g) Revelar datos o documentos reservados de la empresa, a personas ajenas a la misma.
h) Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
i) El abuso de autoridad, los malos tratos de palabra u obra, falta grave de respeto y consideración a sus jefes/as, así como a sus compañeros/as y subordinados/as o familiares de estos/as.
j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad, sin previo aviso.
k) La disminución no justificada en el rendimiento normal del trabajo.
l) Realizar trabajos de cualquier índole por cuenta ajena o propia en situación de I. T.
m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período del trimestre y hayan sido sancionadas.
C) Sanciones.
Las sanciones que podrán imponerse a los/las que incurran en las faltas serán las siguientes:
A. Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación escrita.
B. Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.
C. Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días.
– Despido.
D) Prescripción.
Con respecto a la interrupción de la prescripción establecida en el punto 6.º del procedimiento, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
El sistema de organización del trabajo a 7 días de la fábrica de Aldaya denominado Pacto Casanova se mantendrá en sus propios términos actuales excepto en lo referente a las compensaciones económicas y de tiempo de descanso que se aplicarán las establecidas en el presente Convenio. No obstante, lo establecido en el párrafo anterior, la comisión local de seguimiento del Pacto Casanova podrá realizar otras adaptaciones del Pacto al Convenio valorándose en su conjunto.
El fondo de previsión de Madrid se regirá por las condiciones establecidas en el acta de la Comisión del fondo de 13/03/2003.
Para los años 2022, 2023 y 2024 y de manera transitoria, al efecto de paliar el impacto de la inestabilidad económica general y la inflación existentes, se acuerda que, de entrar en vigor la limitación del 10% del salario establecido en el artículo 6 del Acuerdo de Participación en Beneficios (limitación de cuantía), la totalidad del exceso individual resultante se retribuirá dinerariamente a todo el personal, haya percibido o no participación proporcional y sea o no partícipe del plan de pensiones.
Año 2022:
Tres SF´s (jornadas de sábados, domingos y festivos de 11h 30min de mañana-tarde y de tarde-noche).
Compensación: 26,97 euros brutos/h +1h 20min de libranza por hora trabajada.
– Causas de utilización de los SF:
● Causas técnicas (Avería general de fábrica y corte de suministro de energía imprevisto), puntas de producción, vacaciones y absentismo,
● Setenta y dos horas de preaviso salvo los que se puedan planificar.
Para los años posteriores dejará de tener vigencia ante la inexistencia de fábricas sin organización del trabajo a 7 días.
En referencia al artículo 14, Definición del Sistema de Clasificación, se acuerda que durante el año 2023 se pondrá en marcha un Plan de Acción calendarizado, para la revisión del Sistema de Clasificación (véase acta de acuerdos); todo ello tratado y desarrollado en el seno de la Comisión Nacional del Sistema de Clasificación.
En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en las disposiciones legales o administrativas que lo complementen con remisión expresa al Estatuto de los trabajadores en todo aquello que resulte aplicable, en defecto de pacto individual y colectivo.
La Comisión Paritaria del Convenio confeccionará una relación de pactos y actas de acuerdos de los distintos centros de trabajo, con el fin de que una comisión decida sobre su homogeneización. De ser ello posible se incorporarán al texto del Convenio después de su posterior registro, con la misma fuerza obligacional. De no ser posible, las partes decidirán en el seno de la comisión acerca de la eficacia de los pactos no homogeneizados. En ambos supuestos se requerirá la ratificación del Comité Intercentros.
Durante la vigencia del presente convenio, se recopilarán los acuerdos e interpretaciones alcanzados con motivo de comisiones paritarias realizadas en los últimos años, analizando aquellos aspectos que tengan incidencia en el redactado del mismo y serán recogidas en un anexo, para ser incorporados en el redactado del próximo convenio, si procede.
Danone SA considera que, cuando en la empresa se crea prosperidad y riqueza, es justo y deseable que el conjunto del personal, que con su esfuerzo ha contribuido a ella, reciba anualmente parte del incremento de la riqueza generada.
Para ello, con este acuerdo se implanta un sistema de participación en los beneficios de la empresa, con vocación de futuro y con carácter de compensación económica, anual y variable, en función de los resultados de la misma.
Además, con este sistema se pretende la implicación y sensibilización del personal con los resultados de la compañía, incrementando, a su vez, el sentimiento de pertenencia a la misma.
El sistema de participación en beneficios se aplicará en todos los centros de trabajo de la empresa Danone, SA, cualquiera que sea la actividad que en ellos se desarrolle.
Se considerarán beneficiarios del presente sistema todo el personal de la empresa Danone, SA con una antigüedad de al menos 9 meses en el ejercicio de referencia.
Esta regla tiene una sola excepción:
– Se podrá abonar la parte de participación de beneficios proporcional al tiempo de presencia en Danone, SA a cualquier persona trabajadora que, durante el ejercicio anual que corresponda y de común acuerdo con la Dirección, procediera de una empresa del grupo, o dejara Danone, SA por una empresa de ese mismo grupo.
El montante total de la participación en beneficios se calcula en base al Resultado Operacional (en adelante ROP), y CANN (Cifra de Negocios Neta Neta), referido al ejercicio anual considerado.
El importe total de la participación en beneficios se calculará en función del porcentaje resultante de dividir el ROP entre la CANN, estableciéndose el siguiente escalado:
– Hasta el 5% del ROP / CANN: Exento de participación.
– Entre el 5% y 6% del ROP /CANN: Se percibirá un 5% de participación de la parte comprendida entre el 5% y 6% de la CANN.
– Entre el 6% y 8% del ROP /CANN: Se percibirá un 6% de participación de la parte comprendida entre el 6% y 8% de la CANN.
– Entre el 8% y 10% del ROP / CANN: Se percibirá un 8% de participación de la parte comprendida entre el 8% y 10% de la CANN.
– Entre el 10% y 12% del ROP / CANN: Se percibirá un 10% de participación de la parte comprendida entre el 10% y 12% de la CANN.
– Superior al 12% del ROP / CANN: Se percibirá un 12% de participación de la parte que exceda del 12% de la CANN.
De este importe total así calculado, la cantidad total a distribuir no podrá exceder del 15% de la masa salarial fija del personal afectado calculada de la forma indicada en el artículo 5.
Cláusula de garantía:
Si el porcentaje resultante de dividir el ROP entre la CANN, está comprendido entre el 0% y el 5%, se percibirá un 2% de participación de la parte comprendida entre el 0% y el 5% de la CANN.
La cantidad total a distribuir de la participación en beneficios, calculada de la forma anteriormente indicada, se repartirá de la siguiente forma:
– Participación lineal: El 35% del importe total se distribuirá en partes iguales a cada persona trabajadora de Danone, SA según la fórmula siguiente:
– Participación proporcional: El 65% del importe total se distribuirá proporcionalmente al salario individual respecto a la masa salarial del personal afectado, teniendo en cuenta los días de ausencia, de acuerdo a la siguiente fórmula:
El sumatorio (Σ) de los salarios anuales de las personas afectadas no incluirá el de aquellas personas con un período de permanencia continuada en la empresa inferior a 9 meses, ni el de aquéllas que no consten de alta en la misma, a fecha 31 de diciembre en el ejercicio de referencia.
Por salario se entenderá exclusivamente los conceptos siguientes: Salario base, complemento salarial, situación anterior, puesto de trabajo, valoración mérito, plus de residencia, prima personal, pagas y gratificaciones extraordinarias.
No se considerarán ausencias:
– Las horas sindicales remuneradas.
• Las horas de formación remuneradas por la empresa.
• Las horas derivadas de accidente de trabajo.
• Permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento y cuidado del lactante.
• Las bajas legales por riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
• Las bajas derivadas de actos de violencia de género.
• Las licencias con retribución reguladas en el Convenio Colectivo.
• Las vacaciones anuales establecidas en el Convenio Colectivo.
• Los días de IT por hospitalización (con mínimo una pernocta), intervención quirúrgica hospitalaria o procesos oncológicos, quedando incluido en ambos casos el tiempo de duración de la convalecencia.
Las ausencias debidas a cualquier otro motivo de los enunciados anteriormente se tendrán en cuenta a efectos de cálculo de los días de ausencia.
Las personas que, durante el ejercicio anual alcancen o sobrepasen un total de 45 días laborables de ausencia, no percibirán la participación en beneficios proporcional. Para el descuento de la parte proporcional de la participación en beneficios existirán dos tramos:
a) Primer tramo hasta el día 30 de ausencia, se descontará aplicando el siguiente factor:
b) Segundo tramo desde el día 31 al 45, se descontará según la siguiente fórmula:
A todo lo anterior se establece una excepción para aquellas personas cuyo absentismo individual en los 24 meses inmediatamente anteriores al ejercicio sea igual o inferior al 4%, para las cuales los tramos de descuento reflejados en los apartados a) y b) tendrán una moratoria de 15 días, pasando a ser el 1er. tramo desde el día 16 hasta el día 45 de ausencia y el 2.º tramo desde el día 46 al 60. Estos casos, por tanto, cuando durante el ejercicio anual alcancen o sobrepasen un total de 60 días laborables de ausencia, no percibirán la participación en beneficios proporcional.
El montante de participación proporcional no repartido, por causa del absentismo, se acumulará al posible importe total a distribuir, por participación en beneficios, en el siguiente ejercicio.
El importe máximo individual a percibir por la participación en beneficios, no podrá, en ningún caso, superar el 10% del salario. Dicho salario se compone de los siguientes conceptos: salario fijo de tablas, antigüedad, situación anterior, prima personal, incentivos, indicador de negocio y nocturnidad, todo ello en cómputo anual.
En el caso que entrase en vigor esta limitación:
– un 40% del exceso individual resultante se retribuirá dinerariamente y el restante 60% se incluirá como aportación individual a cada una/o de las/os partícipes del plan de pensiones en ese ejercicio. Este sistema se aplicará al personal que haya percibido participación proporcional.
– para el resto de personal, el exceso se incluirá en su totalidad como aportación individual al plan de pensiones.
Esta distribución del exceso en cualquiera de los dos supuestos se efectuará en el mes de Julio.
El exceso correspondiente a aquellas personas que habiendo percibido participación en beneficios en el ejercicio no sean partícipes del plan de pensiones, se destinará como aportación lineal al resto de partícipes del mencionado ejercicio. Esta aportación se realizará en el mes de diciembre.
El pago de la participación en beneficios no podrá efectuarse antes de que el Consejo de Administración de la empresa Danone, SA apruebe los resultados del ejercicio transcurrido.
No obstante, un pago a cuenta del 90% del importe estimado de la participación individual, se abonará durante el primer trimestre del siguiente ejercicio al que se refiera. Se establece como fecha tope de abono del 10% restante, el 31 de julio de dicho ejercicio.
La cantidad percibida como participación en beneficios, no se considerará en ningún caso como salario fijo. Asimismo, tendrá carácter de retribución bruta, y consiguientemente, la empresa deducirá de este importe las cargas sociales y fiscales correspondientes, según lo previsto en la legislación vigente.
Cualquier baja en la empresa y en el grupo durante el transcurso del ejercicio, implicará la renuncia individual a este sistema de participación en beneficios. Quedarán exceptuadas las bajas que se produzcan como consecuencia de fallecimiento, jubilación, despido objetivo o declarado improcedente, declaración de incapacidad permanente en sus grados de total, absoluta o gran invalidez, excedencia por guarda legal y terminación de contrato.
Si una disposición legal crease una obligación para la empresa de la misma naturaleza que el sistema de participación en beneficios aquí establecido, únicamente tendrá repercusión en la empresa si, en cómputo global y anual, supera las condiciones acordadas.
La empresa facilitará información al Comité Intercentros sobre los principales indicadores económicos y sociales de la misma, así como sobre los resultados provisionales y su impacto sobre la participación en beneficios, principalmente los indicadores ROP,CANN, y los que se inscriben en el Registro Mercantil REN, CNN, teniendo en cuenta que las percepciones individualizadas, tanto salariales como de participación de cada empleada/o, son confidenciales, salvo autorización expresa de la persona interesada dirigida a la Dirección de la empresa.
Anexo I: Tablas salariales.
Anexo II: Horas extraordinarias.
Anexo III: Horas de Formación.
Anexo IV: Aportación plan de pensiones de empleo.