Categoría: Normativas

Visto el texto del I Convenio colectivo del Grupo SIS (código de convenio n.º 90104783012024), que fue suscrito, con fecha 31 de julio de 2024, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los sindicatos FeSMC-UGT y CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y que ha sido definitivamente subsanado mediante acta de fecha 30 de octubre de 2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 15 de noviembre de 2024.–La Directora General de Trabajo, María Serrano López García.
La Comisión Negociadora del I Convenio colectivo del Grupo SIS, constituida de conformidad con las reglas establecidas en el título III del Estatuto de los Trabajadores, ha acordado el presente convenio colectivo, que ha sido suscrito por la Dirección de la parte empresarial y las Federaciones Sindicales de servicios de UGT y CC.OO. a nivel estatal.
1. El presente Convenio colectivo resulta de aplicación, en la medida y con el alcance que a cada situación afecta, a todo el personal, sea cual fuere la modalidad contractual concertada, el grupo profesional asignado, la ocupación o el puesto de trabajo desempeñado, que preste servicios para las mercantiles:
a) Servicios de Intermediación de Santalucía SL (SIS).
b) Mediatef Sociedad de Agencia de Seguros Vinculados SL (MEDIATEF).
c) Accepta Servicios Integrales SL (ACCEPTA).
d) Assuris Servicios Integrales SL (ASSURIS).
2. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, quedan expresamente excluidos el personal de alta dirección cuya relación laboral especial se regula en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, así como las restantes actividades y relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos del estatuto de los trabajadores.
3. El presente convenio colectivo regirá en todos los centros de trabajo y dependencias actuales y las que se establezcan durante su vigencia, donde las empresas referidas desarrollen sus actividades empresariales, ubicadas en cualquier parte del territorio del Estado Español.
El I Convenio colectivo del Grupo SIS entrará en vigor retrotrayendo sus efectos al 1 de enero de 2024, extendiéndose hasta el 31 de diciembre de 2027, entendiéndose prorrogado tácitamente de año en año, salvo que fuera denunciado por cualquiera de las partes legitimadas, entre los días 1 y 31 de diciembre del año de expiración de su vigencia ordinaria o de cualquiera de sus prórrogas, que se hará por escrito dirigido a la otra parte y a la autoridad laboral, razonando sobre los motivos de su denuncia y los puntos a discutir.
La Mesa Negociadora se constituirá en el plazo máximo de treinta días desde la denuncia.
Período de negociación. Denunciado el convenio, se entenderá que el mismo mantiene su vigencia durante el período de negociación. El periodo de negociación comenzará a computarse desde que se constituya la mesa de negociación.
Trascurrido un año de negociación sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes acudirán al procedimiento de mediación regulado en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), para la búsqueda de solución de las discrepancias existentes. También podrán las partes acordar someterse al procedimiento arbitral previsto en el citado ASAC.
Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Mientras dure el periodo de negociación y hasta que se publiquen nuevas tablas salariales, las empresas podrán efectuar adelantos a cuenta de los incrementos salariales del convenio atendiendo a factores objetivos de previsión salarial, procediendo a su regularización una vez se acuerden y publiquen las tablas definitivas.
1. Si por decisión judicial de cualquier orden jurisdiccional, se resolviera dejar sin efecto todo o parte del contenido del Convenio colectivo de Grupo SIS y que cualquiera de las partes firmantes considerase esencial, el convenio quedará sin eficacia práctica en su totalidad y deberá ser examinado de nuevo su contenido por las partes negociadoras.
2. En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las cláusulas pactadas y consideradas no esenciales, las partes negociadoras decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad de renegociar dichas cláusulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el convenio.
1. Las condiciones establecidas en este convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea su naturaleza y origen.
2. Como excepción única al anterior principio general, al personal con retribuciones superiores a las establecidas en el convenio, se le aplicará la subida salarial pactada para cada año sobre el salario base de convenio correspondiente a su nivel retributivo. Por lo tanto, las personas trabajadoras con retribuciones por encima de las establecidas en el convenio, desde el momento de la firma del presente convenio, verán incrementadas sus retribuciones anualmente, como mínimo, con el importe que resulte de aplicar la subida salarial pactada sobre el salario base de su nivel, así como los complementos salariales que se identifiquen en el presente convenio como no compensables, no absorbibles y sí revalorizables.
3. Las condiciones resultantes de este convenio podrán absorber y compensar, hasta donde alcancen, cualesquiera otras que por disposición legal, reglamentaria, convencional, o pactada, puedan establecerse en el futuro.
4. Se respetarán y mantendrán estrictamente como garantíaad personamlas condiciones personales de carácter contractual que las personas trabajadoras tuvieran reconocidas con anterioridad a la firma del presente convenio y que excedan globalmente de lo pactado en el mismo, las cuales son consideradas como condición más beneficiosa.
1. De conformidad con lo establecido en el artículo 85.3, e) del Estatuto de los Trabajadores, se constituye una Comisión Mixta Paritaria de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento del Convenio que, sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la vía administrativa y/o judicial que proceda, tendrá competencia para desarrollar las siguientes funciones:
a) Interpretación del presente convenio.
b) Seguimiento y vigilancia en la aplicación y desarrollo de dicha normativa.
c) Sometimiento previo a la interposición de acciones de conflicto colectivo relativas a la aplicación, interpretación o ejecución de las disposiciones del presente convenio colectivo.
d) Análisis e interpretación del sistema de clasificación profesional, especialmente en caso de afectación del contenido de la prestación, o del desarrollo y crecimiento profesional de las personas trabajadoras, por las decisiones organizativas que pudiera adoptar la Dirección. El anterior compromiso deberá interpretarse teniendo en cuenta que aquellas decisiones no podrán implicar modificación de las condiciones sustanciales del trabajo ni afectar a la promoción y al desarrollo profesional de la persona trabajadora, sin previamente acudir a los procedimientos legales de aplicación que en su caso procedieran.
2. Esta Comisión Mixta Paritaria de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento estará compuesta, por un máximo de seis miembros, de los cuales tres serán designados por la Parte Empresarial y los otros tres serán designados por los Sindicatos firmantes del presente convenio, pero garantizando, como mínimo, un miembro de cada sindicato firmante, si bien en cualquier caso, y a los efectos de la ponderación del voto de sus miembros, se mantendrá el porcentaje de representatividad de cada sindicato. Asimismo, se nombrará el mismo número de suplentes.
3. A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz pero sin voto, los Asesores que, en cada caso, designen las respectivas representaciones. La Comisión de Seguimiento, que habrá de constituirse necesariamente dentro del mes siguiente a la firma del presente Convenio, elaborará su propio reglamento de funcionamiento.
1. La organización del trabajo, respetando la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Empresa.
Sin menoscabo de este principio, las partes firmantes constatan la necesaria adaptación de la organización de la Empresa con la finalidad de afrontar la mejora de competitividad y la incorporación constante de nuevas tecnologías, haciéndola compatible con el mantenimiento del empleo, el desarrollo profesional del personal y abriendo la posibilidad de acceso al empleo de nuevas personas trabajadoras.
2. La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en cada Empresa del grupo, de ahí que se establezcan unas ocupaciones o puestos de trabajo que comprenden las funciones básicas que debe desempeñar el personal adscrito a las mismas, las cuales se desarrollarán en el capítulo VII de Clasificación Profesional.
I. Principios básicos.
1. La necesidad de que las empresas promuevan la incorporación de personal joven, de nuevo ingreso, que posea la necesaria formación previa y que desarrolle su aprendizaje en las empresas y mantengan después su formación continua.
2. Descartar cualquier posibilidad de sustitución de personal ya consolidado en la empresa por nuevas contrataciones, si se hace con el exclusivo objeto de obtener una supuesta reducción de costes.
3. Todo contrato, cualquiera que sea su naturaleza y calificación, que verse sobre tareas o funciones que se realicen habitualmente en las empresas, se regirá en cuanto a clasificación profesional, retribución, tiempo de trabajo, formación y restantes condiciones laborales por las pactadas en el presente convenio.
4. El establecimiento de sistemas de medición y mejora de la productividad con los consiguientes seguimientos, se deberán fundar en datos y criterios objetivos, negociándose con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su caso, con el propio personal contratado, y dando cumplimiento a los siguientes criterios:
a) Información previa de los mismos a la representación legal de las personas trabajadoras.
b) Que tales planes no supongan discriminación de unas personas sobre otras.
c) Establecimiento de periodos de adaptación para aquellas situaciones en que sea indispensable y teniendo en cuenta los periodos de prueba.
II. Instrumentos de política activa de empleo.
Con carácter anual y a través del diálogo social en la empresa se considera conveniente realizar un análisis de la situación y evolución de los aspectos más relevantes en materia de relaciones laborales y recursos humanos que se contemplan en este convenio.
1. La contratación de las personas trabajadoras se ajustará a las normas generales sobre contratación que en cada momento se encuentren vigentes, así como a las necesidades que particularmente tengan cada una de las empresas del grupo.
2. Los contratos a tiempo parcial tomarán como referencia la jornada semanal. En todo lo restante en materia de contratación se estará a lo dispuesto por la legislación vigente en cada momento.
3. Respecto al Contrato formativo para la obtención de práctica profesional y Contrato de Formación en alternancia.
a) Contrato formativo para la obtención de práctica profesional:
Estos contratos se establecerán de conformidad con la regulación del artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores vigente.
Los Grupos y Subgrupos en los que se pueden encuadrar las personas trabajadoras en prácticas son los siguientes:
– Grupo 2.
– Grupo 3.
La duración del contrato no será inferior a seis meses, ni superior a doce meses. En este tipo de contrato podrá pactarse un periodo de prueba cuya duración máxima será de:
– Cuatro meses, para personal con titulación de grado superior.
– Un mes, para el restante.
La retribución mínima del personal vinculado a la empresa por este tipo de contrato será la correspondiente al 70 % del salario base equivalente al nivel retributivo correspondiente al Grupo y nivel profesional en el que se encuadre, no pudiendo ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
El resto de los conceptos retributivos, a los que se tenga derecho, se devengarán sin reducción alguna.
En todo caso, el salario base que se percibirá en esta modalidad de contrato, será como mínimo el correspondiente al nivel retributivo 5.
b) Contrato de formación en alternancia.
Para la celebración de este tipo de contrato se estará a lo dispuesto en el artículo 11.2 Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo, entendiendo que el mismo se configura como instrumento para mejorar la cualificación profesional de las personas trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo, de los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Los grupos y subgrupos en los que se pueden encuadrar las personas trabajadoras vinculadas a la empresa por este contrato son:
– Grupo 2.
– Grupo 3.
La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
El salario base que se percibirá en esta modalidad de contrato, será como mínimo el correspondiente al nivel retributivo 5. El resto de los conceptos retributivos, a los que tenga derecho la persona trabajadora, se devengará sin reducción alguna.
4. Con relación al Contrato de trabajo de duración determinada y al contrato fijo-discontinuo.
a) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores. En función a la naturaleza de las circunstancias que originan la necesidad de hacer uso de esta modalidad contractual, podemos distinguir entre:
– Contrato por circunstancias de la producción de carácter ocasional e imprevisible: La duración máxima de este contrato no podrá ser superior a doce meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 12 meses, podrá ser prorrogado mediante acuerdo entre las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo o del que en cada momento establezca la legislación general.
– Contrato por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada: Las empresas sólo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
b) Contratos para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. El contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida de una o varias personas trabajadoras de una misma empresa, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona o personas sustituidas y la causa de la sustitución. En el caso de que se utilice para completar la jornada reducida de varias personas trabajadoras, se podrá utilizar un único contrato de sustitución a jornada completa.
c) Contrato fijo-discontinuo.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida.
Mediante disposición derogatoria única de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se deroga esta modalidad. No obstante, los contratos celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
5. En todo lo restante en materia de contratación se estará a lo dispuesto por la legislación vigente en cada momento.
En el caso de que lo regulado en el presente artículo entrara en contradicción con lo que, con carácter imperativo, pueda establecerse en normas futuras, las partes se comprometen a revisar el mismo, a fin de adaptarlo a la nueva normativa.
6. Se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. Se podrán establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.
Se entregará copia básica de los contratos ordinarios indefinidos, y de duración determinada a la representación colectiva de las personas trabajadoras, así como de sus prórrogas, modificaciones, conversiones y de las denuncias.
Se informará a la representación colectiva de las personas trabajadoras de la evolución del empleo respecto al trimestre anterior y con indicación expresa de altas y bajas y su modalidad de contratación.
1. Se reconoce el teletrabajo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada laboral o parte de ella, con carácter regular, debiendo llevarse a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación; siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente artículo.
2. Quedan fuera de la aplicación de este artículo aquellas relaciones de trabajo que, fruto del ejercicio del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, se presten a distancia y aquellas en las que no se considere regular el trabajo a distancia que se preste. A estos efectos, se entenderá como regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Se considera que, para la realización y puesta en práctica del teletrabajo en la empresa, resulta oportuno establecer los siguientes criterios:
– El teletrabajo, entendiendo como tal el regulado en la Ley antedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa y debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la Ley y en el presente artículo.
– La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales y siempre que al menos hayan transcurrido 3 meses desde que se inició, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implique una vuelta al trabajo presencial, o salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición.
La reversión del teletrabajo implicará la vuelta al puesto de trabajo presencial, en las condiciones establecidas para dicha modalidad en el centro de trabajo al que la persona trabajadora esté asignada.
– Salvo política en contra de la empresa, sólo las personas trabajadoras que hayan superado el periodo de prueba tendrán derecho al teletrabajo.
– Se procurará que las personas teletrabajadoras mantengan el vínculo presencial con su centro de trabajo y con la empresa con el fin de fomentar las relaciones personales y profesionales.
– Se garantizará la igualdad de derechos, legales y convencionales, de las personas teletrabajadoras respecto a las personas trabajadoras comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el centro de trabajo, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley 10/2021.
3. La empresa deberá poner a disposición de las personas teletrabajadoras los medios, equipos y herramientas de trabajo necesarias para prestar la actividad. La dotación de medios incluirá al menos un dispositivo informático que de forma habitual utilice para realizar su actividad. La persona trabajadora, por su parte, vendrá obligada a mantener y conservar las mismas en perfecto estado, salvo el desgaste normal por utilización de los mismos; así como a ponerlas a disposición de la empresa cuando ésta así lo requiera y/o cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo.
Las empresas podrán optar por entregar las herramientas necesarias para que las personas teletrabajadoras puedan desarrollar sus servicios desde su lugar de teletrabajo, conforme indica el párrafo anterior, o compensarlos económicamente. En este caso, las empresas decidirán el modelo concreto de las herramientas que los trabajadores deberán adquirir y éstos deberán aportar a la empresa las correspondientes facturas de compra.
Adicionalmente a la dotación de medios, las empresas satisfarán por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier otro concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios en régimen de teletrabajo, una cantidad de 1 euro por cada día a jornada completa de teletrabajo efectivo realizado por la persona trabajadora, aplicándose proporcionalmente en caso de jornadas inferiores. No serán compensables los días de vacaciones, de baja por incapacidad temporal, las excedencias, ni de libranza que se concedan por cualquier causa, ni las fiestas nacionales o locales o cualquier día que no haya sido efectivamente trabajado en la modalidad de teletrabajo. La citada cantidad diaria será de aplicación desde la fecha de publicación del convenio en el «Boletín Oficial del Estado» y se actualizará a partir del 1 de enero de 2024 en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales previstas en este convenio para ese ejercicio, así como en los sucesivos años de vigencia de este convenio colectivo.
La persona trabajadora elegirá el lugar de trabajo para el desarrollo del teletrabajo, que deberá comunicar a la empresa en el acuerdo de teletrabajo y ésta debe autorizar. Cualquier cambio de lugar desde el que se teletrabaje deberá haber sido previamente informado a la empresa en un plazo prudencial de al menos 15 días, y haber sido aceptado por esta. Entre la elección de un domicilio de teletrabajo y otro, deben transcurrir al menos seis meses.
– El espacio de trabajo aportado por la persona teletrabajadora en esta modalidad, deberá cumplir con todos los requisitos necesarios en cuanto a prevención de riesgos laborales y, concretamente, en la especialidad de ergonomía. En consecuencia, la persona teletrabajadora deberá cumplir con las recomendaciones de seguridad y salud en relación con su lugar de trabajo conforme el Real Decreto 486/1997 de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las empresas de trabajo. En caso de que la persona trabajadora no cumpla con los requisitos de seguridad y salud en el puesto de trabajo, el acuerdo de teletrabajo podrá ser extinguido sin necesidad de preaviso.
– La empresa podrá solicitar acceder al lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para teletrabajar, previa notificación a la persona teletrabajadora y contando con la autorización de ésta, para así verificar que el espacio de trabajo resulta adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo. A tal efecto, si la persona teletrabajadora se niega a facilitar el acceso a los técnicos de los servicios de prevención de la empresa o cargos análogos de órganos competentes encargados de efectuar las revisiones adecuadas y convenientes en este sentido, la empresa podrá revertir el teletrabajo automáticamente, previa notificación a los representantes de las personas trabajadoras, si lo hubiera.
– La empresa, dentro de su poder de dirección y control que la Ley le confiere, podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona teletrabajadora de sus obligaciones, deberes y jornada laborales, sirviéndose de las herramientas de control que considere necesarias, respetando en todo caso la dignidad de la persona teletrabajadora, su privacidad, su derecho a la protección de datos de carácter personal y el principio de proporcionalidad.
4. La política sobre la modalidad de prestación de servicios que rige en todo el Grupo Santalucía, en el cual se encuentra integrado el Grupo SIS, es de trabajo presencial. Por ello, se adoptará en cada una de las empresas de Grupo SIS la política de teletrabajo que más se adecúe a las necesidades organizativas y productivas de cada una, teniendo en cuenta que el teletrabajo: tendrá carácter voluntario para la empresa y la persona trabajadora, es reversible y respetará la igualdad de derechos, legales y convencionales, de las personas teletrabajadoras respecto a las personas trabajadoras presencialmente en las instalaciones de la empresa.
Se reconoce mientras dure la vigencia del presente convenio colectivo el protocolo de trabajo a distancia negociado con la RLPT en el ámbito del plan de igualdad, en materia de trabajo a distancia en situaciones excepcionales.
1. Las partes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo la fatiga tecnológica o el estrés y mejorando el clima laboral y la calidad del trabajo.
Por ello, conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales (LOPDGDD), las partes reconocen el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas, así como su intimidad personal y familiar.
El ejercicio de este derecho tendrá como objetivo potenciar la conciliación de la actividad laboral con la vida personal y familiar de las personas trabajadoras.
El derecho de desconexión digital deberá adaptarse a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo, en particular el de aquellas personas trabajadoras que por el carácter de sus funciones y responsabilidades tengan una especial disponibilidad para la empresa.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los dispositivos y herramientas cuyo uso podría suponer realizar una actividad laboral más allá de los límites de la jornada u horarios legales o establecidos en el presente convenio.
2. Las personas trabajadoras que presten sus servicios para el Grupo SIS, gozarán de los derechos previstos en los artículos 12 a 15 del Convenio colectivo sectorial de Mediación de Seguros Privados relativos a:
I. Transformación digital.
II. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
III. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.
IV. Uso de la inteligencia artificial en las relaciones laborales. En lo que respecta a esta materia se deberá tener en cuenta la legislación comunitaria Europea una vez sea traspuesta en el territorio nacional.
3. En relación con la utilización de las herramientas de trabajo facilitadas por las empresas del grupo, entre ellas, los sistemas y equipos informáticos y medios tecnológicos puestos a disposición de las personas trabajadoras y para garantizar un uso adecuado de las mismas, todas las personas trabajadoras deberán cumplir con las normas de funcionamiento interna. Dicha norma de funcionamiento interna se publicará en la intranet correspondiente para su conocimiento a toda la plantilla.
1. Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en la prestación del servicio, salvo que estén en periodo de prueba, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de las empresas conforme a los siguientes plazos de preaviso:
Grupo 1 y 2: un mes.
Grupo 3: 15 días.
2. Una vez recibida la comunicación de cese voluntario, se podrá prescindir de los servicios de la persona trabajadora antes de la fecha prevista por la misma para finalizar la relación laboral, abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opción, hasta la fecha que la persona trabajadora indicaba como finalización voluntaria de la relación laboral.
3. El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de preavisar con la indicada antelación, conllevará el descuento en la liquidación que les corresponda a la fecha de baja voluntaria del importe del salario de un día por cada día de incumplimiento o retraso en el preaviso.
4. La empresa vendrá obligada a abonar la liquidación por finalización del contrato a la fecha de terminación del plazo comunicado por las personas trabajadoras. El incumplimiento de esta obligación imputable a las empresas llevará aparejado el derecho de las personas trabajadoras a ser indemnizadas con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de los días fijados para el preaviso, siempre y cuando el día de finalización coincida con día hábil. No existirá tal obligación, y por consiguiente no nace derecho, cuando no se preavise con la antelación debida, estando la empresa obligada no obstante a abonar la liquidación dentro de los quince días siguientes computados desde la fecha de notificación del cese, aplicándose la penalización a partir de día dieciséis.
1. En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 20 del Convenio de Mediación de Seguros Privados. Con independencia de lo anterior, se establece que las situaciones previstas en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo.
2. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad dentro del grupo SIS, bajo cualquier modalidad de contratación.
Las empresas podrán extinguir el contrato de trabajo desde el momento en que las personas trabajadoras alcancen los 68 años de edad, siempre que se cumplan las siguientes condiciones, establecidas en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores:
– Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo cumpla todos los requisitos legales exigidos por la normativa de la Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
– Que la Empresa lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes:
Contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por este motivo.
Para ello, la empresa podrá solicitar a la persona trabajadora que le entregue informe de su vida laboral, la cual vendrá obligada a entregarla lo antes posible y, siempre que el plazo lo permita, con al menos cuatro meses de anterioridad a la fecha en que alcance la primera edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social.
Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de la Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del presente convenio, sea inferior a los índices indicados en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores. La aplicación de esta excepción exigirá el cumplimiento de los requisitos que en dicha disposición se indican.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará conforme al régimen jurídico, garantías y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
2. No tendrán consideración de movilidad funcional el cambio de nombre o puesto y/o atribución a otro Departamento o Unidad Organizativa, que no implique una modificación de las funciones y de la naturaleza de las responsabilidades.
Tampoco tendrán consideración de movilidad funcional los apoyos puntuales a otros equipos, ni el cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional.
3. La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regulará conforme a las previsiones establecidas al respecto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
En ambos supuestos la empresa deberá comunicar esta situación a los representantes de las personas trabajadoras.
El desempeño de funciones de superior nivel dará derecho a las percepciones salariales correspondientes a ese nivel superior, y, si esta situación perdurase por un periodo superior a seis meses en un año u ocho meses en dos años, la persona trabajadora pasará a pertenecer al nivel superior correspondiente a las funciones realizadas. A estos efectos, el cómputo debe ser diario, independientemente del número de horas de la jornada dedicadas a las funciones de nivel superior.
4. Los cambios de funciones no previstos en los párrafos anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
5. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores que no podrá exceder del tiempo necesario y durante el cual se mantendrá la retribución de origen.
6. Ante nuevas contrataciones o puestos vacantes por cese de personas trabajadoras en plantilla, se habrá de proponer con carácter previo a la plantilla actual de la empresa, siempre que tengan el perfil requerido para la nueva contratación o vacante, priorizando al personal del mismo centro de trabajo.
7. La movilidad funcional horizontal o entre grupos profesionales no tendrá otra limitación que las exigencias académicas o profesionales, y en todo caso, será precisa la formación de la persona trabajadora para la adaptación del trabajador a su nuevo puesto.
8. La movilidad interna se aplicará conforme a las condiciones establecidas en la normativa que en esta materia rige en el Grupo mercantil Santalucía, de fecha 02 de julio de 2019, o de aquella que en un futuro pudiera sustituirla.
a) Movilidad geográfica:
1. Se configura la movilidad geográfica como una facultad empresarial en caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que comporten en su aplicación consideraciones funcionales de la empresa y personales o circunstanciales de la persona trabajadora.
2. Se considera, igualmente, la movilidad como una posibilidad que asiste a la persona trabajadora a obtener de la empresa el traslado por necesidades personales o promoción, mediante mutuo acuerdo, sin que con ello suponga obligación por parte de la empresa de abonar los gastos por movilidad geográfica. Ello sin perjuicio de los acuerdos que pudieran alcanzar la persona trabajadora y la empresa.
3. La movilidad geográfica se aplicará según los términos del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
4. En el caso de que se produjera una movilidad geográfica de carácter colectivo, será necesaria la negociación previa con la representación colectiva de las personas trabajadoras.
5. No tendrán la consideración de movilidad geográfica los cambios de lugar de trabajo cuando el nuevo centro de trabajo o dependencias esté situado a menos de 25 km, a contar desde el municipio donde la persona trabajadora viniera prestando sus servicios y, simultáneamente, el municipio donde de forma efectiva resida la persona trabajadora. En el supuesto que el cambio de centro de trabajo suponga un beneficio por mayor cercanía a su domicilio, este independientemente de superar el límite de kilómetros contemplados en este apartado, no supondrá una movilidad geográfica.
6. No se producirá la movilidad geográfica de la persona trabajadora durante el periodo de embarazo y lactancia, salvo expreso mutuo acuerdo con la misma. Así mismo, no se producirá la movilidad geográfica para aquellas personas trabajadoras que se encuentren en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos o personas dependientes.
b) Traslados:
1. Se considera traslado toda modificación en la prestación de trabajo que suponga cambio de un centro de trabajo o dependencias a otros distintos de la misma empresa y que, además, conlleve variación de residencia de la persona trabajadora, fuera del supuesto comprendido en el número 5 del apartado anterior, y cuya duración exceda de los límites temporales previstos para los desplazamientos.
2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes, que no podrán ser inferiores en su conjunto a las mínimas reguladas en el presente capítulo. Dicho traslado habrá de ser comunicado a la representación colectiva de la plantilla.
3. El traslado por necesidades objetivas de la empresa requerirá la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifique, debiendo la empresa notificar el traslado a la persona trabajadora afectada, y a la representación unitaria sindical y colectiva de la plantilla, con la antelación mínima que establezca el Estatuto de los Trabajadores a la fecha de su efectividad, a efectos de constatar las necesidades.
Con carácter previo, la empresa pondrá en conocimiento el puesto o puestos a cubrir, a efectos de considerar las solicitudes presentadas, valorando al efecto los criterios de idoneidad señalados en el número siguiente.
El traslado no podrá suponer menoscabo de los derechos profesionales, económicos o de carácter personal que viniera disfrutando la persona trabajadora, respetando como mínimo las condiciones que tuviera hasta ese momento.
4. Después de un traslado, la persona trabajadora afectada no puede ser objeto de otro durante un período de 12 meses, salvo que medie mutuo acuerdo en otro sentido, a petición propia o a propuesta de la empresa.
5. Salvo acuerdo entre las partes, el puesto que como consecuencia de un traslado no voluntario quede vacante, no podrá cubrirse mediante el traslado de otro trabajador en un período de 90 días.
6. Notificada la decisión del traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre el traslado o la extinción del contrato de trabajo, en las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepción de la indemnización prevista en la legislación vigente. Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo conforme a la regulación prevista legalmente.
7. En lo no previsto en este artículo se estará a la regulación del Estatuto de los trabajadores.
8. Las condiciones mínimas de compensación por traslado, sin perjuicio de que puedan ser mejoradas en el período de consultas o en la negociación a nivel de empresa, serán las siguientes:
– Compensación en metálico de gastos equivalente a cuatro mensualidades equivalentes al salario base, complemento personal y complemento por experiencia.
– Las empresas prestarán ayuda económicamente evaluable a la persona afectada para que consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladada por necesidades del servicio. Dicha ayuda no podrá superar el 30 % del salario bruto fijo anual y podrá ser percibido como máximo durante dos años.
– Período previo de diez días como máximo, de permiso retribuido, con dieta completa para facilitar la búsqueda de vivienda y centros escolares.
Las presentes condiciones de traslado solo serán aplicables cuando la decisión del traslado sea por voluntad de la empresa y no de la persona trabajadora o situación particular de esta.
c) Desplazamientos:
1. Tendrán la consideración de desplazamientos aquellos supuestos de movilidad geográfica de naturaleza individual y de carácter temporal, con una duración igual o inferior a 12 meses en un periodo de tres años,, estándose en cuanto a su regulación a lo previsto en el artículo 40.4 y 40.6 Estatuto de los Trabajadores. Los desplazamientos requerirán la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
No se consideran desplazamientos los viajes habituales realizados en el cumplimiento de las funciones asignadas por el tipo de puesto ocupado.
2. Salvo que ello no fuera posible por la concurrencia de circunstancias o razones de urgencia, la persona trabajadora deberá ser informada del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables. Del desplazamiento se informará a la representación colectiva de las personas trabajadoras.
Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el plazo mínimo de preaviso será de quince días naturales, procediendo en tal caso la comunicación simultánea a la representación legal de la plantilla, con indicación de las causas que lo motivan.
3. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años excedan de 12 meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la ley y en el presente convenio para los traslados.
4. En los desplazamientos, la empresa abonará, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas que correspondan para este supuesto a nivel de empresa. La persona afectada también tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar en tales días los de viaje. Los gastos de viaje relativos a este permiso correrán a cargo de la empresa.
5. La realización de estos desplazamientos se tendrán en cuenta a la hora de promoción de la persona trabajadora.
1. Durante la vigencia del presente convenio, incluida en su caso la prórroga o ultraactividad, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo a tiempo completo semanal será de 37 horas y 30 minutos de trabajo efectivo, cuyo cómputo anual no podrá exceder una vez establecido el calendario laboral anual aplicando dicha jornada semanal, de las horas anuales que se contemplen en el convenio de mediación de seguros, en lo que se refiere a jornada máxima anual establecida en 1720 horas en 2023-2027.
No se incluirá en el cómputo de dicha jornada ordinaria máxima los días de vacaciones ni de libranza que se conceden anualmente, ni las fiestas nacionales y tampoco las fiestas locales.
2. Anualmente se elaborará el calendario laboral en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, incluyéndose un anexo de los horarios especiales que puedan pactarse en cada centro de trabajo. Un ejemplar del mismo se expondrá en un lugar visible en cada centro de trabajo, en los plazos previstos legalmente; será el que se acuerde anualmente con la Representación Legal y Sindical, teniendo en cuenta los criterios fijados por los organismos competentes de la Administración Central, Autonómica y Local, contendrá todos los horarios existentes en el centro de trabajo.
3. El personal tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de su jornada ordinaria de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con la empresa, respetando, en su caso, lo previsto en aquella. Para el ejercicio de este derecho se tendrán en cuenta las necesidades organizativas de la empresa, adecuándose, en cada caso, la duración y distribución de la jornada a dichas necesidades organizativas, que deberán ser acreditadas por la empresa en los términos legalmente establecidos.
1. De conformidad con lo establecido en el artículo 16 de este convenio y sin perjuicio de lo indicado en el apartado segundo de este artículo, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, en desarrollo del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá establecer otra distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
Para ello, la empresa iniciará un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras, en su caso, el propio personal contratado, con la comunicación de sus propuestas razonadas, tanto si se refieren a una distribución irregular a lo largo del año, como si estuvieran referidas a una distribución irregular limitada en el tiempo o para supuestos concretos, con motivación de las causas que la justifiquen.
Durante el periodo de consultas, que tendrá lugar en el tiempo mínimo necesario acorde con la circunstancia del caso y la extensión de sus efectos, las partes negociarán de buena fe, con vista a la consecución de un acuerdo. El acuerdo que, en su caso, se alcance deberá incorporar los tiempos de la distribución irregular llevada a cabo y las formas de recuperación o compensación horaria de los mismos.
2. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año hasta 150 horas de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el personal deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La forma de compensación horaria resultante de la distribución irregular llevada a cabo, se realizará procurando el acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo, la compensación horaria tendrá lugar dentro del plazo máximo de cuatro meses siguientes a su realización, mediante tiempo equivalente de descanso, en unidades de tiempo equivalentes a las que se compensan, situándose su disfrute dentro de dicho periodo en función de las necesidades organizativas de la empresa que podrá, en su caso, concretar tal compensación en jornadas completas de trabajo.
Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, cualquiera que sea su distribución, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, de entre cuatro o más horas e inferior a seis horas, existirá un descanso de diez minutos, que no será considerado como tiempo de trabajo efectivo; de la misma forma, si la jornada diaria de duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, fuera más de seis horas, dicho descanso será de veinte minutos no será considerado como tiempo de trabajo efectivo.
Si, finalmente, la jornada diaria tuviera una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, superior a ocho horas, el descanso será de treinta minutos, que no serán considerados tiempo de trabajo efectivo. Corresponderá al empresario la distribución, y forma de llevar a cabo los descansos establecidas anteriormente, organizándolos de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que los descansos puedan establecerse antes de haber transcurrido dos horas desde el inicio de la jornada, ni después de que falten noventa o menos minutos para la conclusión de la misma. En cada centro se realizarán los turnos adecuados para garantizar la correcta continuidad del servicio.
Los permisos retribuidos no reducirán el tiempo de descanso de las personas trabajadoras.
1. Las personas trabajadoras dispondrán de un horario específico de mañana, tarde o partido (mañana y tarde). Las personas trabajadoras podrán solicitar cambios de turnos puntuales por motivos personales que deberán ser aprobados por su responsable correspondiente y valoradas por la dirección de la empresa antes de su aprobación por el mando.
2. Con carácter excepcional y por necesidades del servicio y siempre y cuando existan razones acreditadas de carácter organizativo y/o productivo, la empresa podrá modificar el turno de trabajo establecido por el tiempo exclusivamente necesario para gara