Categoría: Normativas

e sus vacaciones dentro del mismo, por acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora se podrán disfrutar dichas vacaciones dentro del primer trimestre del año natural siguiente.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta por persona trabajadora al año, salvo lo previsto en el apartado 3 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
El valor de las horas extraordinarias será el valor de la hora ordinaria por 1,5 horas.
Las horas extraordinarias podrán ser compensadas en tiempo de descanso, por acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, dentro de los dos meses siguientes a su realización, a razón de lo descrito en el párrafo anterior.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio, los conceptos retributivos de todos las personas trabajadoras afectadas por este acuerdo se unificarán necesariamente en los conceptos salariales previstos en el presente convenio en concordancia con lo establecido en el Convenio Colectivo del Sector de Grandes Almacenes en vigor.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán distribuidas, en su caso, entre el salario base de grupo y los complementos del mismo.
Se entiende por salario base de grupo, el salario mínimo establecido en cada grupo profesional y que debe alcanzar un trabajador o trabajadora en función de su pertenencia a uno de los grupos profesionales descritos en el presente convenio colectivo.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de las personas trabajadoras y su adscripción a un grupo profesional.
Los complementos salariales se ajustarán, esencialmente, a algunas de las siguientes modalidades: Personales, de puesto de trabajo y por calidad o cantidad de trabajo.
Para las personas trabajadoras que contaban antes de la firma de este convenio con complemento personal de antigüedad se mantienen los importes de los cuatrienios ya perfeccionados, los nuevos cuatrienios que se perfeccionen o reconozcan, se abonarán a la persona trabajadora en la cuantía que corresponda al número de cuatrienio que cumple, conforme a las cantidades previstas en la siguiente tabla:
Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los Grupos Profesionales. El importe de cada cuatrienio comenzará a abonarse desde el día primero del mes siguiente al de su cumplimiento. Los valores de los cuatrienio previstos en la tabla anterior permanecerán invariables en la cuantía durante la vigencia del convenio colectivo. La persona trabajadora que cese definitivamente en la empresa y posteriormente ingrese de nuevo en la misma, sólo tendrá derecho a que se compute la antigüedad a partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.
Para las personas trabajadoras que no contaban con complemento personal de antigüedad antes de la firma de este convenio, a partir del 1 de enero de 2023 comienza a computarse la misma a efectos de tener derecho al Complemento Personal de Antigüedad en los términos previstos en los párrafos precedentes, con la salvedad recogida en la Disposición Transitoria Cuarta del presente convenio.
Las retribuciones básicas establecidas en el presente convenio se entienden distribuidas, con carácter general, en dieciséis pagas para las personas trabajadoras que fueron subrogadas de la empresa El Corte Inglés, SA, y 14 pagas para el resto de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras mantendrán la distribución de las pagas tal y como las vienen percibiendo con anterioridad al 1 de enero de 2023, salvo acuerdo individual entre la empresa y la persona trabajadora de tener las pagas extraordinarias prorrateadas en doce mensualidades ordinarias, para las incorporaciones a partir del 1 de enero de 2023 se establece el prorrateo de las pagas extraordinarias en doce mensualidades ordinarias.
Las tablas definitivas para el año 2023 serán las siguientes con fecha de efectos del 1 de enero de 2023:
El salario base anual se refiere a la ejecución de la jornada de trabajo pactada en el artículo 20 del presente convenio colectivo para dicho año. Será de aplicación, tanto a las personas trabajadoras que actualmente prestan servicio, como a las personas trabajadoras que ingresen o reingresen en la empresa.
El salario hora se incluye el pago de las vacaciones. La determinación del salario / hora global, se efectuará dividiéndose la retribución anual del convenio o la superior pactada, por el número de horas anuales previsto en el artículo 20.
Del resultado podrán detraerse 31/365 como provisión necesaria si se retribuye, en su momento, el período de vacaciones.
La empresa dispondrá de hasta dos meses a partir del mes siguiente al de la publicación del convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado» (BOE) para el abono de los atrasos correspondientes al ejercicio 2023.
1. Incremento salarial fijo.
Durante los ejercicios 2024, 2025, 2026 y 2027 se aplicarán, con fecha de efectos del 1 de enero de cada año los siguientes incrementos fijos a las Tablas definitivas recogidas en el artículo 33 de este convenio colectivo:
Año 2024: 4,5 %.
Año 2025: 4 %.
Año 2026: 3 %.
Año 2027: 2 %. Si el incremento salarial fijo en tablas del Convenio del Sector de Grandes Almacenes para el año 2027 fuese superior al 2 % se abonará la diferencia y en el caso de que fuese inferior al 2 % el incremento sería del 2 %.
2. Incremento variable anual en función de evolución de ventas del sector.
En función del dato de consumo anual en Grandes Superficies, medido como Índice de Comercio al por Menor en Grandes superficies General, base 2010 una vez deducido el efecto inflación (precios constantes), las personas trabajadoras percibirán, una vez se conozca el dato del año anterior (media de enero a diciembre) y en función de la diferencia numérica del dato de dicho año respecto al promedio de los dos años anteriores un complemento salarial variable y no consolidable, por el importe resultante de la aplicación del siguiente cuadro, calculado sobre las tablas salariales del artículo 24.
0,5 a 1: 0,20 %.
1,01 a 1,5: 0,40 %. 1,51 a 2: 0,60 %.
2,01 a 2,5: 0,80 %. 2,51 a 3: 1,00 %.
3,01 a 3,5: 1,20 %. 3,51 a 4: 1,40 %.
4,01 a 4,5: 1,60 %.
4,51 a 5: 1,80 %.
De 5,01 en adelante: 2,00 %.
Todo ello con independencia de la garantía que se fija de percibo de este incentivo variable en la disposición transitoria tercera.
Los domingos de apertura permitida y los festivos de trabajo obligatorio para las personas trabajadoras se compensará con el abono adicional de un incremento sobre el valor de la hora ordinaria del salario base en los términos siguientes:
Desde la firma del convenio hasta el 31 de diciembre de 2024 un incremento del 20 %.
Durante el año 2025 un incremento del 25 %.
Durante el año 2026 un incremento del 30 %.
Durante el año 2027 un incremento del 35 %.
Las partes acuerdan que para el periodo de vigencia del presente convenio se aplicará un sistema de retribución variable que sustituirá a los sistemas preexistentes.
La retribución variable deberá basarse en los principios de individualidad, objetividad, medible y revisable y estar enfocado a ventas y margen. Este sistema se definirá en la Comisión Paritaria del Convenio partiendo del sistema actual de recepción digital activa antes de fin del año 2023.
La empresa facilitará a cada trabajador o trabajadora mediante su puesta a disposición en una intranet específica y securizada, el justificante que acredite claramente con exactitud la totalidad de las cantidades que percibe y los conceptos correspondientes a cada una de ellas.
Se establece el siguiente mecanismo de prima extraordinaria en atención a la firma del presente convenio colectivo con la vigencia y condiciones que contiene:
1. La empresa realizará dos pagos en cuantía total de 450 euros/brutos, el primero pago de 300 euros/brutos en la nómina del mes de agosto de 2023 y el segundo pago de 150 euros/brutos en la nómina del mes de agosto de 2024, proporcionales a la jornada contratada en el 2022, a cada persona trabajadora de la empresa.
En el caso de que haya personas trabajadoras que se hubieran incorporado a la plantilla de la empresa a lo largo de 2022, la cuantía de la gratificación será proporcional al tiempo de alta en plantilla durante dicho ejercicio.
2. Además de lo previsto en el anterior apartado, son requisitos para el devengo de este derecho que la persona trabajadora esté de alta en la empresa a la fecha de firma de este convenio y en el momento de abono de la gratificación
3. La cuantía establecida no es consolidable, ni se tendrá tampoco en consideración para el cálculo de los incrementos salariales posteriores que correspondan conforme al artículo 34, no generando más derecho que el de percibir el único pago establecido.
La persona trabajadora, previo aviso y posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir el Salario Base de Grupo más los complementos personales por el tiempo y los motivos siguientes:
a) Asistencia a consulta médica de la persona trabajadora por razón de enfermedad, por el tiempo necesario y siendo obligatorio presentación del correspondiente justificante visado por el facultativo con acreditación de la hora de la cita y terminación de consulta.
b) Asistencia a consulta médica para acompañar a hijos menores, de hasta catorce años de edad, y a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad que presenten alguna discapacidad psíquica, física o sensorial. En este supuesto el permiso deberá solicitarse con suficiente antelación y justificarse posteriormente, con acreditación de la hora de la cita y terminación de consulta.
c) Por matrimonio de padres, hijos o hermanos, o persona con mismo grado de parentesco de la pareja registrada de hecho, con un día laborable y dos días si es necesario desplazamiento.
d) Por traslado de domicilio habitual, un día laborable.
e) Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
f) Dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho registrada. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
g) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho, iniciándose su cómputo en el primer día laborable de la persona afectada.
h) Dos días de libre disposición. La persona trabajadora deberá acordar las fechas de su disfrute con el Jefe de Centro, previa solicitud, en el caso de que dos personas trabajadoras coincidan en su solicitud tendrá preferencia la solicitud que tenga fecha anterior.
i) Por el tiempo establecido para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que de forma ineludible deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Las personas trabajadoras podrán disfrutar de una única licencia al año sin retribución de hasta treinta días continuados al año y con un mínimo de dos días. Tanto la petición de la persona trabajadora como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.
La referida solicitud deberá realizarse por escrito, con justificación del motivo de la misma y al menos con diez días de antelación
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores y trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
3. El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si transcurriesen cuatro años desde el final de la anterior excedencia; a ningún efecto se computará el tiempo que las personas trabajadoras permaneciesen en esta situación.
Al término de la situación de excedencia la persona trabajadora tendrá derecho preferente al reingreso en la primera vacante que se produzca en la empresa de su mismo grupo profesional, si no hubiese personas trabajadoras en situación de excedencia forzosa de ese grupo profesional o con derechos a reserva de puesto de trabajo.
Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/a interesado/a con una antelación de un mes a la fecha de finalización del plazo que le fue concedido.
I. Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento o adopción. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
II. Permiso por cuidado de lactante. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
III. Nacimiento prematuro. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7 del artículo 37 del ET.
IV. Guarda Legal. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los dieciocho años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla veintitrés años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla veintiséis años si antes de alcanzar veintitrés años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Atendiendo a la variación de los ritmos de trabajo existentes en la empresa, dada la concentración de la venta en determinados períodos y momentos del día, o la semana, y para hacer posible la combinación de los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar de todos las personas trabajadoras con las necesidades organizativas y de atención a la venta de las empresas, para facilitar la determinación de la concreción horaria prevista en los apartados II, III y IV, deberá tenerse en cuenta los siguientes parámetros:
i. La persona trabajadora, salvo casos de fuerza mayor, habrá de solicitar la modificación horaria al menos con quince días de antelación al momento en que debiera iniciarse, indicando también el momento de su finalización si estuviese previsto
ii. En los supuestos en los que la persona trabajadora solicite la concreción horaria en el marco de su régimen de trabajo ordinario, sin variación de turno y/o sistema de rotación, la empresa concederá el horario solicitado.
iii. En aquellas otras situaciones en las que una persona trabajadora solicite la concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria, la empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo tanto en su propio puesto, como habilitando un cambio de centro de trabajo. De no ser posible en este caso la concesión en los términos solicitados, se expresará la causa organizativa o productiva que no lo permite y se ofrecerán las alternativas que resulten viables en la empresa.
En los supuestos de cambio de centro de trabajo, la persona trabajadora, mientras dure la situación de guarda legal se adaptará a las condiciones de trabajo del nuevo centro.
V. Víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
VI. Ausencias por causas de fuerza mayor. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
En los supuestos de baja por incapacidad temporal, previa emisión del correspondiente parte de baja emitido por el facultativo que le asista, el pago de la prestación se aplicará conforme a lo establecido en la legislación vigente.
Se establece un complemento desde el primer día sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario base de grupo y complementos personales, si los estuviera percibiendo, hasta un máximo de doce meses en los siguientes supuestos:
a) En caso de intervención quirúrgica y/o ingreso hospitalario de la persona trabajadora.
b) En los casos de bajas derivadas del proceso de maternidad.
c) En los casos en los que la persona trabajadora tenga una inmovilización mediante férula o escayola que impida su movilidad.
d) Las bajas médicas por Accidente de Trabajo.
e) Asistencia a Servicios de Urgencia por enfermedad grave mediante justificante de la misma.
En el supuesto de que el absentismo causado como consecuencia de Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes a nivel compañía superase el 2 % en un cuatrimestre, la empresa dejará de complementar el supuesto e) en el siguiente cuatrimestre.
Para tener derecho a estos complementos será requisito imprescindible la justificación por parte del facultativo que atienda a la persona trabajadora de los supuestos anteriormente descritos. En los supuestos de no tener tal justificación no se complementaran.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán acceso a los descuentos y ofertas de los diferentes proveedores de productos y servicios de la empresa.
Asimismo, podrán tener acceso a descuentos preferentes en la contratación de servicios de salud y otros seguros.
La empresa se obliga a concertar un seguro de vida para los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio. Los beneficiarios del mismo serán los herederos legales de la persona trabajadora, salvo que solicite expresamente por escrito a la compañía otro beneficiario. Se procederá a incrementar el 1 % por año de vigencia del convenio la cobertura de dicho seguro.
A) Declaración de principios.
Las partes firmantes consideran que la formación profesional es un factor decisivo para la mejor aptitud profesional de los trabajadores y trabajadoras, y para aumentar la competitividad de la empresa.
Ambas partes son conscientes de la necesidad de facilitar al máximo la formación integral de todos los trabajadores y trabajadoras y fomentar muy especialmente la acción formativa de carácter profesional.
Los trabajadores y trabajadoras tienen el derecho y la obligación de adquirir la formación necesaria que garantice el buen desarrollo de las tareas y funciones que corresponden a su trabajo y permitan su promoción profesional.
La Dirección de Recursos Humanos realizará el estudio y desarrollo de los planes formativos encaminados al perfeccionamiento profesional del personal.
Todo cambio tecnológico que lleve aparejadas necesidades de reciclaje, reordenación profesional, formación, etc. se estudiará conjuntamente con el Comité de Empresa.
B) Objetivos.
Potenciar planes de formación dentro de la empresa para un mejor desarrollo personal y profesional, adecuando los criterios formativos a los puestos de trabajo.
Dichos planes identificarán las necesidades formativas de la empresa y su contenido será adecuado a los objetivos de gestión.
Adecuar la formación a la evolución de las nuevas profesiones, del empleo y de los cambios tecnológicos internos.
Actualizar y potenciará la capacidad de gestión de los mandos intermedios y cuadros. Cuando por razones organizativas la empresa cambie a una persona de puesto de trabajo se prestará especial atención a la formación necesaria para su adecuación al nuevo puesto.
C) Participación de la Representación de los trabajadores y trabajadoras.
Al objeto de dar participación a los Representantes de los Trabajadores y trabajadoras, la Dirección de Recursos Humanos remitirá anualmente a los RLT un informe con la formación impartida anualmente y los planes de formación para el año siguiente.
La Representación de los Trabajadores y trabajadoras reportará cualquier asunto relacionado con la formación a la Dirección de Recursos Humanos de la empresa cuando se considere que se vulneran derechos de los trabajadores y trabajadoras o se discriminan por alguna razón.
D) Asistencia a los cursos de formación.
La empresa se compromete a realizar una formación continuada a los trabajadores y trabajadoras con el fin de facilitar el desarrollo profesional y la promoción interna de los mismos, así como para mejorar la competitividad de la empresa, proporcionando la especialidad requerida y desarrollando nuevas técnicas y herramientas.
Esta formación estará sujeta a disponibilidad de fondos subvencionados, a la disposición de los distintos proveedores para la formación técnica, así como a la disponibilidad horaria según las necesidades de servicios en los distintos centros.
La asistencia a los cursos de formación y su mayor aprovechamiento es obligatoria
La empresa pondrá a disposición de los trabajadores y trabajadoras los medios organizativos y económicos necesarios para recibir la formación asignada.
A las personas trabajadoras que se les exija llevar un uniforme determinado, se les facilitará por parte de la empresa en concepto de útiles de trabajo.
Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca. Dichos uniformes serán reintegrados a la empresa a la finalización de la relación laboral.
El mantenimiento del buen estado del vestuario será por cuenta de la persona trabajadora. La reposición de las prendas se hará en función de su desgaste.
Las personas trabajadoras deberán aplicar la máxima diligencia en la utilización y conservación del carro de herramientas, útiles, materiales y herramientas facilitadas por la empresa para el exclusivo desempeño de la actividad profesional, asumiendo la responsabilidad directa sobre los posibles desperfectos o pérdidas que sufra cualquiera de las herramientas y enseres entregados, y que sean debidos a un uso imprudente o negligente de las mismas. En este caso, podrán ser deducidos de la nómina el importe incurrido por la pérdida o desperfectos ocasionados, o bien ser repuestos por la persona trabajadora.
La empresa se compromete a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española y a tal efecto se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos.
La empresa se compromete a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
Serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de las personas trabajadoras como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Al objeto de dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y de acuerdo con los principios y objetivos que la inspiran, las partes firmantes se comprometen a negociar y acordar un Plan de Igualdad.
El Plan de Igualdad es el conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
La empresa, junto con los representantes de las personas trabajadoras, deben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad de la persona trabajadora y se facilite el desarrollo de las personas.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.
La empresa, en el término de un año desde la entrada en vigor del convenio, pondrá en conocimiento de todas las personas trabajadoras el correspondiente Procedimiento que se habilite en cumplimiento de este Protocolo, salvo que ya lo tuvieran establecido, a través de su difusión interna.
Las partes firmantes asegurarán que todas las personas trabajadoras conozcan de la existencia del Procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro.
La empresa establecerá los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.
La empresa en el plazo de un año desde la implementación del Procedimiento incorporará en las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, información relativa a las materias que aborda este Procedimiento.
Los delegados/as o miembros de los comités de empresa gozarán de las garantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores.
Igualmente, dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina y de la garantía prevista en el artículo 9.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del comité o delegados/as de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por su sindicato, institutos de formación u otras entidades.
A nivel de empresa, los delegados/as o miembros de comité podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la ley en cuestión les reconozca, en favor de otro Delegado/a o miembro de su Comité de Empresa.
Para que lo anterior surja efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre de cedente y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año y siempre por anticipado a la utilización de las horas por el cesionario o cesionarios.
Los representantes legales de las personas trabajadoras se comprometen a comunicar con al menos 48 horas de antelación el disfrute de sus horas sindicales a menos que exista causa justificada que lo impida y a presentar los justificantes necesarios con posterioridad al disfrute de dichas horas.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá un comité intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que excediendo de las competencias propias de los comités de empresa o delegados/as de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de la empresa, deban ser tratados con carácter general.
Al comité intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
El Comité Intercentros estará integrado por siete miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro o delegados/as de personal y en la constitución del comité, que se renovará por años naturales, se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales en la empresa.
Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de miembro del comité o delegado/a de personal.
Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del comité intercentros.
Serán funciones específicas del Comité Intercentros, junto con la dirección de la empresa, la negociación de convenios colectivos posteriores y la participación en reuniones informativas anuales, siguiendo el procedimiento legal oportuno.
También será competencia del Comité Intercentros intervenir en aquellos procesos, negociaciones, etc., que afecten a la generalidad de la empresa o a varios centros de trabajo. El Comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras.
Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, seguimiento y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo.
La comisión paritaria estará compuesta paritariamente por seis miembros, tres elegidos por las organizaciones sindicales firmantes del convenio colectivo que, independientemente del número, tendrán el voto ponderado en función de su representación en la empresa, y tres miembros nombrados por la dirección de la empresa.
Esta Comisión Paritaria deberá constituirse en el plazo máximo de un mes desde la firma del convenio y sus miembros firmarán un acta de constitución. Todo lo que se acuerde en el seno de la referida Comisión tendrá que ser reflejado en las correspondientes actas, las cuales tendrán la consideración de acuerdo entre las partes.
Serán funciones específicas de esta Comisión:
Interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del presente convenio, siguiendo el procedimiento legal aplicable.
Las temáticas que puedan surgir respecto a la jornada y descansos, incluyendo los días de vacaciones cualificados.
La definición del sistema de retribución variable
La definición del sistema de evaluación de competencias para los ascensos de grupo profesional.
Respecto a la potestad de la empresa para modificar los sistemas, métodos y tiempos de trabajo empleados, así como las curvas de primas e incentivos y los procedimientos de control, contabilización y liquidación, actualizando el rendimiento mínimo exigible en cada centro y las cantidades que corresponden percibir a los trabajadores y trabajadoras entre el citado rendimiento mínimo exigible y el óptimo, se informará a esta Comisión Paritaria antes de su aplicación.
Esta Comisión se constituirá para asuntos concretos de su competencia, así como en Comisiones de Trabajo específicas que se pudieran crear.
La comisión paritaria podrá acordar su participación en función de los temas a tratar.
El funcionamiento de la Comisión se regirá por lo dispuesto en las normas legales o reglamentarias dictadas sobre la materia.
A estos efectos, se acuerdan constituir las siguientes Comisiones de Trabajo:
Comisión de Salud Laboral.
Comisión de jornada, descansos y retribución variable.
Comisión de sistema de evaluación de competencias.
Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios y extraordinarios. Otorgarán dicha calificación las partes firmantes del presente convenio.
La Comisión Paritaria resolverá en plazo de diez (10) días a partir de su presentación, los asuntos calificados como ordinarios, y en siete días los calificados como extraordinarios.
En cualquier caso, la Comisión Paritaria se reunirá trimestralmente de forma ordinaria y de forma extraordinaria cuando lo solicite una de las dos partes.
Funciones.
1.º De interpretación del convenio.
a) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
b) Interpretación del convenio.
c) Mediación o arbitraje, derivado de las cuestiones sobre aplicación del convenio, y que sean sometidas por las partes a su consideración.
2.º Emisión de informes. Con el fin de mejorar el nivel de relaciones laborales en diferentes materias como las actividades formativas realizadas, la salud laboral, el absentismo o el empleo, contrataciones etc.
Tanto los representantes de las personas trabajadoras como la empresa podrán designar libremente asesores, de manera ocasional o permanente en cuantas materias sean de su competencia.
La empresa garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores y trabajadoras se llevarán a cabo según lo dispuesto en el artículo 22 de la LPRL.
Según lo dispuesto en la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
La empresa se compromete a garantizar una formación adecuada en estas materias a todas las personas trabajadoras.
Corresponde a cada persona trabajadora velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.
La representación de las personas trabajadoras en esta materia será llevada a cabo por los delegados/as de prevención cuyo nombramiento, competencias y facultades serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la LPRL.
En este sentido, se constituirá un comité de seguridad y salud en los centros de trabajo que cuenten con 50 o más personas trabajadoras. En los centros de trabajo que se encuentren dentro de la misma Provincia y que en su conjunto sumen más de 50 trabajadores y trabajadoras se creará un comité de seguridad y salud conjunta, con el objeto de hacer el seguimiento de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Las funciones y competencias de esta comisión serán las que determina el artículo 39 de la LPRL. En los centros donde hay delegados de personal éstos ejercerán la función de delegados de prevención.
Se garantizarán los medios materiales necesarios para el correcto desarrollo del trabajo de esta comisión.
El comité de seguridad y salud es el órgano paritario y colegiado de participación, información y consulta en materia de prevención de riesgos laborales.
Será obligatorio para las personas trabajadoras, utilizar los equipos de protección tanto de la maquinaria como los individuales, y participar en todas aquellas actividades preventivas que la empresa le requiriera en su momento.
1. La empresa podrá sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones culpables de los trabajadores y trabajadoras que se produzcan con ocasión o como con