Categoría: Normativas

restar servicios en días laborables sin compensación o aumento alguno.
Gratificación 24 y 31 de diciembre: excepcionalmente los días 24 y 31 de diciembre a partir de las 19,00 horas los trabajadores cobrarán una gratificación extraordinaria.
2. Plus festivo: Aquellos trabajadores en los que en su contrato se estipule que el trabajo en festivos forma parte de la distribución de su jornada anual percibirán un plus especial, que consistirá en el 50% del precio de la hora ordinaria multiplicado por el número de horas trabajadas en cada festivo.
Excepcionalmente los días 25 de diciembre y 1 de enero dichos trabajadores percibirán el 100% del precio de la hora ordinaria multiplicado por el número de horas trabajadas o en el caso que el trabajador no quisiera hacer uso de su tiempo de libranza sustitutorio, cobraría el mismo importe que el trabajador que los festivos no formen parte de la distribución de su jornada anual.
3. Lavado de coches: Se pagará 1 euro por cada coche lavado completo a cualquier trabajador que realice este trabajo con independencia de su nivel de responsabilidad.
4. Entregas: Las entregas de vehículos que se realicen de 00,00 a 07,00 horas, serán remuneradas de la siguiente forma:
– 23,95 euros por cada hora, exceptuando la primera media hora, que será de 16,24 euros.
– 10,63 euros por cada contrato abierto con reserva previa con un máximo de 60,10 euros, independientemente del número de contratos abiertos.
– 24,79 euros por cada contrato abierto sin reserva.
El canon por contrato abierto, con o sin reserva, no se le abonará al empleado durante la primera media hora posterior a su horario habitual.
El abono de estos conceptos excluye y compensa el abono de las horas extraordinarias.
En los casos en que proceda, la Empresa proporcionará al trabajador el medio de transporte para retornar a su domicilio (coche de flota o taxi).
No será de aplicación el concepto retributivo de entregas cuando éstas se realicen en el turno de trabajo establecido para el trabajador.
Se creará una comisión de seguimiento de cara a analizar posibles discrepancias que pudieran surgir sobre la aplicación y que tendrá rango de paritaria
c) Puesto de trabajo:
1. Trabajo nocturno: cada hora de trabajo nocturno tendrá un recargo de un 20% en proporción al tiempo trabajado según la siguiente fórmula:
A efecto de salario base se tendrá en cuenta el vigente en las tablas y dicho plus se abonará también aunque el personal haya sido contratado para trabajar exclusivamente por la noche.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, la Empresa de acuerdo con el trabajador queda facultada para sustituir el pago antes citado mediante tiempo libre en la misma proporción, todo ello si las necesidades del servicio lo permiten.
De conformidad con lo dispuesto en el art. 36.1 del Estatuto de los Trabajadores se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana; fuera del citado horario no se abonará el complemento de nocturnidad.
2. Desplazamiento de clientes: cada hora dedicada a dicha tarea de desplazamiento de clientes desde aeropuerto/estación de tren a oficina de alquiler y viceversa, tendrá un recargo del 8% en proporción al tiempo trabajado según la siguiente fórmula:
d) Otras percepciones salariales:
1. Plus de transporte: A los trabajadores que desempeñen su trabajo en los aeropuertos de las diferentes ciudades españolas y únicamente los días trabajados en los mismos, se les abonará un plus de transporte suficiente para cubrir en cada caso los gastos de desplazamiento en medios de transporte colectivo.
Este plus será sustitutivo del que vinieran percibiendo en la actualidad los trabajadores. El mencionado plus se revisará cada vez que suba el medio de transporte que habitualmente usen los trabajadores, en el mismo porcentaje que dicho medio de locomoción.
Aquellos trabajadores que, al finalizar su jornada de trabajo, no dispusieran de un medio de transporte colectivo para desplazarse desde el aeropuerto hasta el punto más próximo donde exista aquel servicio, serán reembolsados, previa justificación del gasto que tal desplazamiento origine.
Los trabajadores cuya lista nominativa se incluyó en las listas de la Comisión Paritaria de fecha 30/8/94, disfrutarán de la garantía «ad personam» a percibir el Plus de Transporte en la cuantía que venía percibiendo (superior a la pactada en el presente artículo), siempre que permanezcan en las circunstancias en las que se percibe dicho Plus de Transporte.
2. Ayuda de comida: quedan suprimidos la percepción en concepto de Ayuda comida y el comedor de las instalaciones de la Empresa.
Los empleados que estén incluidos en el ámbito del presente Convenio podrán beneficiarse del sistema ticket-restaurant, de acuerdo con el siguiente procedimiento:
Tendrá derecho a percibir un ticket-restaurant diario a partir del mes siguiente a la fecha de incorporación en la compañía por el valor de 10 euros para los años 2022 y 2023.
La gestión será la establecida en el procedimiento interno existente. El personal de oficinas centrales tendrá flexibilidad en la duración del descanso de la comida, que podrá ser de entre una y dos horas.
En las Oficinas Centrales de Madrid tendrá derecho a percibir ticket restaurant, el personal con jornada partida, completa y con horario flexible.
Asimismo quedan excluidos todos los días de inasistencia al trabajo sea cual sea el motivo, salvo desplazamiento determinado por la Empresa.
3. Forma de pago: El Salario Interno Anual que figura en la tabla salarial anual del anexo 1 del presente convenio, así como los complementos personales anuales, se percibirán por cada trabajador distribuidos de la forma siguiente:
a) Los trabajadores que se incorporen a la Compañía así como aquellos que se incorporaron a partir del 1 de abril de 2008, percibirán su remuneración anual distribuida en 12 mensualidades, que incluirán la parte prorrateada de las 2 pagas extraordinarias reguladas en el presente convenio, mediante transferencia bancaria.
b) Por tanto, los trabajadores que se incorporaron a la Compañía antes del 1 de abril de 2008, continuarán percibiendo su salario en 12 pagas ordinarias y 2 pagas extraordinarias, salvo que comuniquen a la Compañía su deseo expreso de recibir su remuneración anual distribuida en las 12 pagas ordinarias, que ya incluirán el prorrateo de las 2 pagas extraordinarias
En el caso de recibir el salario anual distribuido en 14 pagas al año, estas serán abonadas mediante transferencia bancaria, siendo doce de carácter ordinario y mensual con fechas de abono entre los días 28 y 30 de cada mes y dos de carácter extraordinario, con fechas de abono en las mensualidades de junio y noviembre, denominadas respectivamente paga extra de verano y paga extra de Navidad. El importe de las pagas extraordinarias será el equivalente a treinta días de salario de la retribución total de la tabla salarial vigente más el complemento de clasificación, el plus ad personam y complemento nivel en consolidación, en su caso.
El devengo de las pagas extraordinarias será por semestre natural, devengándose diariamente y entre las siguientes fechas:
Paga extra de verano: Desde el 1 de enero al 30 de junio.
Paga extra de Navidad: Desde el 1 de julio al 31 de diciembre.
El trabajador que cese en la Empresa percibirá la paga que se encuentre en devengo en la parte proporcional al tiempo trabajado durante ese semestre.
Para el año 2022 las tablas salariales, así como los demás conceptos económicos de carácter salarial vigentes a 31-12-2021, se incrementarán con efectos del 01-01-2022 en 2,5%, que tendrá carácter consolidable.
Para el año 2023 las tablas salariales, así como los demás conceptos económicos de carácter salarial vigentes a 31-12-2022, se incrementarán con efectos del 01-01-2023 en 3%, que tendrá carácter consolidable.
Se establece para todos los trabajadores de la compañía con una antigüedad mínima de 1 año la posibilidad de adherirse voluntariamente al sistema de retribución flexible por el cual, mediante acuerdo individual con el trabajador, se podrá sustituir parte de los conceptos salariales dinerarios por retribuciones en especie (a definir anualmente) sin alteración de la cuantía anual del salario bruto ni de la naturaleza jurídica del concepto sustituido y dentro de los límites legalmente establecidos en cada momento para la percepción del salario en especie.
Los productos y servicios ofertados podrán variar en función de las condiciones de mercado, legales y fiscales en cada momento, de las mismas se informará con al menos 15 días de antelación al Comité Intercentros.
La participación en el Plan no supone variación cuantitativa alguna del importe del salario bruto anual, y por tanto no afectará a la base a tener en cuenta para calcular las revisiones salariales o posibles indemnizaciones.
Se considerará falta, toda acción u omisión del trabajador que suponga quebranto o desconocimiento de los deberes de la relación laboral y, en especial, por los previstos en el presente convenio.
1. Graduación de las faltas: Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
2. Faltas leves: Se consideran faltas leves las siguientes:
a) La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
b) Faltar al trabajo un día del mes sin causa justificada.
c) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
d) El abandono del servicio sin causa fundada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
e) Pequeños descuidos en la conservación del material.
f) Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la Empresa.
g) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
h) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
i) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la Empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
j) La vulneración de los procedimientos y políticas internas vigentes en la Empresa que no revista especial gravedad.
3. Faltas graves: Se consideran faltas graves las siguientes:
a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
b) La falta de puntualidad sin causa justificada, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a treinta minutos en el horario de entrada.
c) Ausencia sin causa justificada de dos días en un periodo de treinta días
d) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.
e) La utilización de los medios informáticos propiedad de la Empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral. Si implicase grave perjuicio para la Empresa será considerada falta muy grave.
f) Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
g) La simulación de enfermedad o accidente.
h) Los malos tratos de palabra u obra, o la falta grave de respeto y consideración a los clientes.
i) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
j) Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
k) Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
l) La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
m) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la Empresa para usos propios.
n) La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la Empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse la Empresa.
ñ) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
o) El acoso sexual verbal o físico, el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual a las personas que trabajen en la Empresa, salvo que por sus circunstancias procediera su calificación de leve o de muy grave.
p) El acceso a los datos de carácter reservado, obrantes en los archivos informáticos de la Empresa sin autorización.
q) La imprudencia en acto de trabajo, así como la no observación de medidas de seguridad serán calificadas como incumplimiento grave.
Si la citada imprudencia o falta de observancia de medidas de seguridad, implicasen riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería o deterioro para las instalaciones, aún sin haberse materializado; el incumplimiento podrá ser considerado como muy grave.
En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y equipos de seguridad de carácter obligatorio.
4. Faltas muy graves: Se consideran como faltas muy graves las siguientes:
a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.
b) Ausencia sin causa justificada de más de dos días en un periodo de treinta días.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
e) La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la Empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.
f) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
g) La embriaguez habitual, cuando suponga una repercusión negativa en el trabajo.
h) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.
i) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, acoso moral o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares así como a los compañeros y subordinados.
j) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
k) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
l) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
m) El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
ñ) El abuso de autoridad por parte de los jefes. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa.
o) Defraudar a la Empresa en el alquiler o compra de coches, infringiendo las condiciones establecidas.
p) La utilización de los datos de carácter reservado, obrantes en los archivos informáticos de la Empresa sin autorización.
q) El acceso y/o utilización de los datos de carácter reservado, obrantes en los archivos informáticos de la empresa por parte del personal autorizado y con fines distintos a la ejecución de la prestación laboral.
r) La violación de la prohibición de concurrencia durante la situación de excedencia, según lo recogido en el artículo 11 del presente Convenio Colectivo
s) La vulneración prevista en la letra j) del apartado de faltas leves cuando revista consecuencias de especial gravedad.
5. Sanciones máximas: Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.
6. Prescripción: La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
7. Procedimiento sancionador: Para las faltas graves y muy graves la Empresa deberá comunicar por escrito al trabajador un pliego de cargos, que deberá ser contestado en el plazo de 4 días hábiles (no computarán los domingos), tras lo cual la Empresa comunicará la sanción, si procediese, en un plazo máximo de 15 días hábiles desde la recepción de la contestación del trabajador. El pliego de cargos interrumpirá la prescripción de las faltas.
Asimismo, tanto del pliego de cargos como del escrito de sanción, si procediera, se trasladará copia al Comité de Empresa al mismo tiempo que al afectado.
Igualmente procederá dicho traslado al Delegado de la Sección Sindical del Sindicato al que perteneciese el trabajador afectado, si ésta estuviera legalmente constituida y si le constase a la Empresa la afiliación del trabajador afectado.
El Comité de Empresa, y el Delegado de la sección sindical en su caso, podrán emitir Informe a la Dirección en el plazo de contestación del pliego de cargos, dictaminando sus consideraciones.
1. La Empresa, en condiciones homogéneas mantendrá los puestos de trabajo actuales, dependiendo de las propias necesidades del servicio, de las condiciones contractuales vigentes, de la situación del mercado y de los resultados de la Compañía.
2. Innovaciones tecnológicas. La Comisión Paritaria estudiará los temas relativos a las innovaciones tecnológicas en base a los siguientes principios, todo ello sin perjuicio de la capacidad organizativa del empresario:
– Evitar la injustificada pérdida de empleos y la innecesaria movilidad geográfica no voluntaria.
– Condiciones idóneas de trabajo en cuanto a labores repetitivas, la salud y la higiene.
– Reciclaje de aquellos trabajadores afectados por las innovaciones tecnológicas.
– La concentración y negociación de la aplicación de cambios y tecnologías tras un detallado conocimiento de las diferentes opciones que existen, evaluando las consecuencias que puedan reportar en cuanto a la organización del trabajo.
– Información adecuada sobre las necesidades de mano de obra y la cualificación exigida. En relación con lo anteriormente expuesto se deberán tener en cuenta los siguientes factores:
1) No tener en cuenta sólo los factores técnicos y económicos del cambio sino los sociales.
2) Que la implementación de nuevas tecnologías debe hacerse mediante un proceso escalonado en sus etapas como medio de protección de los intereses de los trabajadores.
Durante la vigencia del presente Convenio, serán aplicadas las resoluciones de la citada Comisión, cuando éstas hayan sido aprobadas por mayoría absoluta entre sus miembros.
A nivel de Empresa se podrán crear, previo mutuo acuerdo, Comités Paritarios de seguimiento cuando fueran a producirse innovaciones tecnológicas.
3. Extinción del contrato a la edad legal de jubilación: Con la finalidad de promover una adecuada política de empleo en la Empresa, las personas trabajadoras que hayan alcanzado la edad de 68 años o más, estarán obligadas a jubilarse en el momento en que la empresa así se lo indique, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo por dicha jubilación deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) En el plazo de cuatro meses previos o posteriores a la extinción del contrato de trabajo por la causa indicada la empresa deberá contratar una nueva persona trabajadora con carácter indefinido y a tiempo completo.
La Comisión Paritaria a que se refiere el artículo 85.3.º e) del Estatuto de los Trabajadores, estará integrada por un mínimo de tres y un máximo de cinco representantes legales de los trabajadores designados por el Comité Intercentros, y un mínimo de tres y un máximo de cinco representantes de la Empresa, designados por ésta al efecto, cualquiera de los cuales podrá ser sustituido en cualquier momento por la parte que le hubiera designado, bien por cualquier otro de los componentes de la Comisión Negociadora del convenio, o, en su defecto, otro representante legal de los trabajadores u otro representante de la Empresa que ésta designe al efecto, según se trate.
Se considerará que existe acuerdo de la Comisión cuando el mismo se adopte por ambas partes, parte social y parte empresarial, requiriéndose para determinar la voluntad de la parte social el acuerdo mayoritario de sus propios miembros.
La Comisión Paritaria actuará con rapidez y efectividad, resolviendo sus decisiones en el plazo de los 10 días hábiles siguientes al que se le someta la cuestión en concreto, si no estuviese fijado otro plazo específico.
Como supuesto específico, y antes de iniciarse cualquier tipo de acción judicial o administrativa, se deberá someter el conflicto o supuesto concreto de que se trate a la Comisión Paritaria, la cual se reunirá en un plazo máximo de quince días, a instancia de cualquiera de las partes.
Al término de los plazos regulados, se levantará la correspondiente acta de acuerdo o de desacuerdo.
De no reunirse la comisión paritaria en dicho plazo de 15 días, se entenderá celebrada en desacuerdo.
En los supuestos de inaplicación o modificación de las condiciones laborales del presente convenio, la participación de la Comisión Paritaria en el conocimiento y resolución de las discrepancias en caso de desacuerdo en el período de consultas estará vinculada a las previsiones del artículo 82.3.º del Estatuto de los Trabajadores. Esto es, en caso de desacuerdo en el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, la cual dispondrá de un máximo de siete días naturales para pronunciarse.
En el supuesto de desacuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, se someterá la discrepancia a mediación, de conformidad con el procedimiento previsto en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC VI – BOE 10 de diciembre de 2020) al que las partes acuerdan su adhesión.
En todo caso, las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:
1. Interpretación y seguimiento del convenio.
2. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en este convenio.
3. Conocimiento de cuantas peticiones de informe le sean giradas por los Delegados de Prevención a los efectos de la presentación de denuncias o del ejercicio de acciones judiciales en materia de prevención de riesgos laborales, en los términos establecidos en el artículo 20 del presente Convenio colectivo.
4. Resolución de controversias en los procedimientos de inaplicación, adaptación, o modificación de las condiciones del presente convenio colectivo durante su vigencia en los términos regulados en el presente artículo y en el artículo 82.3.º del Estatuto de los Trabajadores.
Ambas partes acuerdan adherirse expresamente al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC VI–BOE 10 de diciembre de 2020), que constituye un acuerdo previsto por el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores y está dotado, en consecuencia, de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley atribuye a los mismos, por lo que de esta forma se cumple con lo dispuesto en el artículo 85.3.º, apartados c) y e), del Estatuto de los Trabajadores, al asumirse procedimientos de solución extrajudicial que podrán solventar de manera efectiva las discrepancias en el seno de la Comisión paritaria y las surgidas en los procedimientos para la no aplicación de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 82.3.º del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, se someterán a los procedimientos del ASAC VI:
a) Los conflictos derivados de las discrepancias que aún permaneciesen sin resolver tras el agotamiento sin acuerdo del período de consultas en el supuesto previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Las discrepancias no resueltas en el seno de la Comisión Paritaria de conformidad con lo previsto en el artículo 39 del presente Convenio.
c) El bloqueo definitivo en la negociación de la renovación del convenio colectivo, tramitándose de esta forma un procedimiento de aplicación directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes; a estos efectos, las partes pactan el carácter voluntario en el sometimiento al procedimiento arbitral.
La Empresa reconoce la existencia del Comité Intercentros, compuesto por la representación unitaria de los trabajadores hasta un máximo de trece componentes, como único órgano de representación unitaria de todos los trabajadores. Las competencias de dicho comité serán las siguientes:
1. Denunciar, iniciar, negociar y concluir los convenios colectivos que afecten a sus representados, como único órgano representativo de los trabajadores de la Compañía afectados por el ámbito de aplicación del presente convenio.
2. Representar a los trabajadores en los procedimientos que resulten formulados con arreglo a los artículos 40 (movilidad geográfica), 41 (modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo), 47 (suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas u organizativas o de producción) y 51 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que afecten a trabajadores de más de un centro de trabajo o cuando afecten a trabajadores de la Empresa de más de una provincia. Cuando estos supuestos afecten a trabajadores de un único centro de trabajo o de una sola provincia, la representación corresponderá, en caso de existir, al comité de empresa local o al delegado de personal, si no existiera representación, esta recaería sobre el Comité Intercentros.
3. Recibir información, que les será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa; sobre la situación de la producción y ventas de la entidad; sobre los programas de la producción y evolución probable del empleo de la empresa.
4. Recibir información con carácter previo a la ejecución por parte de la Empresa de las decisiones adoptadas por ésta sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.
b) Reducción de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones a poblaciones distintas.
c) Planes de formación profesional de la Empresa.
d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.
e) Balance, cuenta de resultados, memoria y demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones, que a estos.
f) Cualquier otra competencia y deber establecido en la Ley.
El crédito de horas para los representantes de los trabajadores, a utilizar en funciones propias a su cargo, será de veinte horas mensuales.
Los miembros de los comités o delegados de personal, acumularán a petición propia y previa autorización del Comité Intercentros las horas de los componentes en uno o varios de los miembros o delegados, avisándolo con suficiente antelación y período de la misma, mediante escrito dirigido a la dirección de la Empresa.
Dicha facultad podrá ser ejercitada por cualquier miembro del Comité o delegado de personal. El ejercicio de la acumulación de horario antes citada por el trabajador, no supondrá menoscabo o merma de todos sus derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su ejercicio o los de su misma categoría.
No serán computables como crédito horario las horas utilizadas para asistencia a actos judiciales. Tampoco se imputarán al mismo los excesos sobre tal horario que pudieran producirse como consecuencia de:
– La designación de delegados de personal o de los miembros de los Comités de Empresa o Comité Intercentros.
– La asistencia a comisiones negociadoras de Convenios Colectivos en tanto dure la negociación y sus sesiones oficiales, cuando la Empresa se vea afectada por el ámbito de la negociación referida.
– La asistencia a comisiones paritarias.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comité o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos, reuniones, jornadas o congresos organizados por sus sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.
Lo pactado en el presente artículo mantendrá la vigencia temporal de este convenio, salvo que en el transcurso de dicho período se produzca modificación legislativa en la materia en cuyo caso, las partes deberán realizar las modificaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto al efecto sin que ello deba modificar el resto de sus contenidos.
Se deberán permitir a los delegados de personal o miembros del Comité de Empresa, permisos no retribuidos hasta quince días al año para ejercer actividades sindicales, tales como cursos sindicales, reuniones o campañas electorales fuera de la empresa, preavisando con antelación suficiente y con la debida justificación.
Tanto para el ejercicio del crédito horario como para los permisos previstos en este artículo será requisito indispensable el preaviso al responsable directo del representante de los trabajadores con un mínimo de 72 horas, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditados.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, de esta forma:
1. El número de Delegados Sindicales que corresponden a cada Sindicato o Central Sindical es uno para toda la Empresa independientemente que se configuren Secciones Sindicales en uno o varios centros de trabajo en la Empresa.
2. Por lo tanto, cada Central Sindical únicamente podrá contar con la figura de un sólo Delegado Sindical y éste será común si el Sindicato constituyera varias Secciones Sindicales en distintos centros de trabajo.
3. Ello resulta de aplicación igualmente a las Secciones Sindicales ya constituidas, por lo que el Sindicato UGT dispone de un sólo Delegado Sindical en la Empresa, (actualmente D. Enrique del Castillo Castillo, según Acuerdo de las Secciones Sindicales de UGT), con independencia de cual fuera el número de Secciones Sindicales existentes en los distintos centros de trabajo.
4. No obstante lo anterior, la figura del Delegado Sindical será competente para representar en el ámbito que le es propio a los afiliados a su Sindicato, con independencia de la Sección Sindical de centro de trabajo a la que el trabajador estuviera adscrito.
5. Lo antedicho resulta de la aplicación de lo dispuesto en el art. 10.2, segundo párrafo de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en correspondencia con el número de trabajadores existente en Europcar IB., S.A.
6. El Delegado de la Sección Sindical de UGT tendrá un crédito, para la representación de sus afiliados, de 30 horas mensuales, que podrán ser acumulables en caso de confluir en el mismo la condición de delegado de personal o miembro de comité de empresa.
En esta materia las partes se remiten al Plan de Igualdad, Conciliación y Diversidad de Europcar IB SA, acordado por la Comisión Paritaria el 15 de julio de 2008.
Dada la supresión por las partes negociadoras del denominado «plus dominical» tal como se regulaba en el artículo 31 del convenio colectivo de empresa para los años 2001 a 2003, y en atención a la salvaguarda de los derechos adquiridos de aquellos trabajadores que iniciaron su relación laboral con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo de empresa para los años 2004 a 2007, y su jornada semanal sea de lunes a viernes, seguirán manteniendo el derecho, cuando trabajen en domingo, a descansar a cambio en día laboral y además a una compensación equivalente al 75% del salario correspondiente a dicho día.
El presente convenio sustituye íntegramente al anteriormente vigente, que queda derogado a todos los efectos de conformidad con lo dispuesto en los artículos 82.4.º y 86.4.º del Estatuto de los Trabajadores.
Condiciones particulares:
Kms por alquiler: Ilimitado.
Tasa aeropuerto: Incluido.
Cargo expte asistencia: Incluido.
CDW (protección de daños al vehículo por colisión con franquicia): Incluido.
Tasa estación: Incluido.
Cargo gestión sanciones: Incluido.
THW (protección de robo con franquicia): Incluido.
Servicio repostaje: Excluido.
Cargo gestión daños: Incluido.
SPCDW (protección de daños al vehículo por colisión sin franquicia): Incluido.
Conductor adicional: Incluido.
No show: Excluido.
SPTHW (protección de robo sin franquicia): Incluido.
Conductor joven: Incluido.
Cargo vehículo diesel/gasolina: Incluido.
PAI (protección personal de accidentes (conductor y ocupantes): Excluido.
Navegador: Incluido.
Gasolina: Excluido.
SPAI (PAI+ daños y pérdidas en equipajes y efectos personales): Incluido.
Cargo delivery/collection: Excluido.
IVA/IGIC: Excluido.
FAW (defensa jurídica frente a multas): Incluido.
One Way Interprovincial: Incluido.
Cancelation FEE: Incluido.
WWI (seguro de daños en lunas, ventanas y neumáticos): Incluido.
Cargo fumar en VEH: Excluido.
Carga vehículos eléctricos: EV: Excluido.
Cargo por desinfección: Incluido.
Contribución medioambiental: WLTP: Incluido.
Condiciones particulares:
Kms día/mes: Ilimitado.
Tasa aeropuerto: Incluido.
Cargo expte asistencia: Incluido.
CDW: Incluido.
Tasa estación: Incluido.
Cargo gestión sanciones: Incluido.
THW: Incluido.
Servicio repostaje: Excluido.
Cargo gestón daños: Incluido.
SPCDW: Incluido.
Conductor adicional: Incluido.
No show: Excluido.
SPTHW: Incluido.
Conductor joven: Incluido.
Cargo vehículos diesel: Incluido.
PAI: Excluido.
Navegador: Incluido.
Combustible: Excluido.
SPAI: Incluido.
Cargo delivery/collection: Excluido
IVA/IGIC: Crespo.
FAW: Incluido.
Dispositivo seguridad infantil: Incluido.
Cadenas: Incluido.
WWI: Incluido.
One way interprovincial: Incluido.
Cancelation fee: Incluido.
Cargo fumar en veh: Excluido.
Contribución Medioambiental: WLTP: Incluido.
D/Dña: ........................................................................................................................
Departamento: .............................................................................................................
Ha recibido de Europcar IB S.A. la cantidad de ........................................ euros, importe correspondiente a un anticipo de haberes devengados.
Fecha: ........................................
Firma: .......................................
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Son ................. euros
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Los elementos y condiciones del sistema de clasificación profesional de Europcar son los siguientes:
a) Descripción de los puestos de trabajo: Para llevar a cabo el desarrollo el sistema de clasificación profesional se procedió a realizar una descripción de los puestos de trabajo de la Compañía, acordándose con la representación de los trabajadores llevar a cabo un análisis de la totalidad de posiciones funcionales que pudieran considerarse diferentes desde el punto de vista de su prestación laboral.
b) Proceso de valoración: Una vez realizado el proceso de descripción se procedió a llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo de los mismos, y según la metodología Hay de Escalas y Perfiles.
La metodología utilizada ha sido puesta de manifiesto a la representación de los trabajadores en sucesivas reuniones informativas.
El sistema de valoración de Escalas y Perfiles ha sido aceptado por la representación de los trabajadores como metodología de análisis del contenido organizativo de los puestos de trabajo que ha servido para llevar a cabo la división funcional de los puestos de trabajo de la Empresa, y para el desarrollo del nuevo sistema de clasificación profesional.
Como resultado del proceso técnico desarrollado se procedió a presentar a la representación de los trabajadores la división funcional de los puestos de trabajo de la Compañía (mapa de puestos), y la equiparación de los mismos a las nuevas parcelas organizativas: puestos tipo y niveles de responsabilidad dentro de los puestos tipo.
El resultado del proceso se describe en el Anexo 6.b), siendo los elementos clasificatorios los siguientes:
Grupos Profesionales.
Puestos Tipo.
Niveles de Responsabilidad.
Su definición se contempla en el Art. 33 y desarrollado en el Anexo 6.b).
Se acuerda la constitución de una Comisión Técnica, compuesta por:
1. Departamento de RRHH.
2. El responsable del Departamento al que pertenezca el empleado.
3. El empleado que reclame.
4. Representación Legal de los trabajadores.
Tendrá como función atender las reclamaciones individualizadas que se puedan producir por parte de los trabajadores como consecuencia de la implantación del nuevo modelo de clasificación profesional.
Las funciones de esta Comisión serán las siguientes:
– Recibir las reclamaciones formuladas por los trabajadores.
– Llevar a cabo las actividades de estudio técnico necesarias para determinar si en base a la metodología de análisis sobre el contenido del puesto de trabajo ocupado por el empleado su nivel de adscripción funcional es correcto.
– Elaborar un informe de conclusiones al respecto.
– Proponer a la Dirección de la Compañía las actuaciones necesarias sobre la base de las conclusiones obtenidas tras el examen de la reclamación.
La Dirección de RR.HH. deberá comunicar al empleado el resultado de la reclamación efectuada en el plazo de los 10 días hábiles siguientes al que se le someta la cuestión en concreto.
En caso de disconformidad con la decisión adoptada, el empleado, se dirigirá a la Comisión Paritaria del convenio colectivo para su valoración e informe al respecto. Una vez recibido este informe la Dirección de Recursos Humanos comunicará la decisión final sobre la reclamación planteada.
Tal y como se detalla en el artículo 33 del Convenio Colectivo y en el Anexo 6.a), los principios y criterios seguidos para el establecimiento y definición del nuevo marco organizativo y clasificatorio para el personal del Europcar IB (Modelo de Clasificación) son los siguientes:
1. Definición de Grupos Profesionales, basados en la naturaleza del trabajo que desarrollan los puestos, en términos de:
– Naturaleza/especialización de las funciones desarrolladas
– Carácter de los puestos y tipo de actividad que desarrollan.
Los Grupos Profesionales en los que se ha estructurado el Modelo de Clasificación son:
Grupo Profesional Operaciones: Agrupa a todos aquellos puestos de trabajo que son responsables de las actividades inherentes al alquiler de vehículos y a la comercialización de productos y servicios de la Compañía, en dependencia de la red de oficinas (puntos de comercialización).
Grupo Profesional Preparación de vehículos: Agrupa a todos aquellos puestos de trabajo cuyas actividades las constituyen fundamentalmente la gestión y/o realización de labores de apoyo/soporte a las operaciones, tales como la limpieza, lavado, recepción y chequeo de vehículos, puesta a punto, el mantenimiento, reparación, movimiento y reposicionamiento de los vehículos.
Grupo Profesional Apoyo: Agrupa a todos aquellos puestos de trabajo que prestan apoyo/soporte de carácter administrativo, operativo y/o comercial independientemente de la unidad organizativa en la que prestan sus servicios.
2. Definición de Puestos Tipo, entendidos como agrupaciones de puestos de trabajo de un determinado grupo profesional.
Los puestos tipo definidos en cada uno de los Grupos Profesionales son:
Grupo Profesional de Operaciones:
– Rental.
– Team Leader.
– Station Manager.
– Distribuidor local flota.
– Local Capacity.
– Gestor de Back Office.
Grupo Profesional de Preparación de Vehículos:
– Operador de Preparación.
– Coordinador de Operadores.
– Supervisor de Preparación.
– Gestor de Taller.
Grupo Profesional de Apoyo:
– Gestor.
– Especialista.
– Técnico.
3. Definición de distintos niveles de responsabilidad dentro de cada puesto tipo que respondan a criterios de contenido organizativo de los puestos, en términos de:
– Conocimientos: Conjunto de conocimientos técnicos, experiencia y habilidades requeridas para el normal desempeño del puesto, con independencia de su forma de adquisición.
– Iniciativa: Grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
– Autonomía: Grado de dependencia jerárquica en el desempeño de la función que desarrolle.
– Complejidad: Grado de dificultad de los problemas que debe habitualmente abordar y resolver el puesto en su ámbito de actuación.
– Responsabilidad: Factor referido tanto al grado de autonomía de acción del titular de la función como al grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
– Mando: Factor en el que concurren dos tipos de capacidades:
Integración y armonización de funciones, recursos y objetivos diferentes, incidiendo de forma directa en los resultados del equipo.
Consecución de resultados a través de otras personas, a las que se debe orientar, motivar, desarrollar, supervisar u organizar.
Grandes Aeropuertos:
– Station Manager Nivel 5.
– Team Leader Nivel 3.
Oficinas más 4 millones:
– Station Manager Nivel 4.
– Team Leader Nivel 2.
Oficinas más 1 millón: Station Manager Nivel 3.
Oficinas más 0,5 millones: Station Manager Nivel 2.
Oficinas menos 0,5 millones: Station Manager Nivel 1.