Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Euro Depot España, SA (Código de convenio: 90016762012007), que ha sido suscrito, con fecha 20 de junio de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 14 de septiembre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Morales Rubio.
El presente convenio colectivo regula las relaciones de trabajo entre la Empresa «Euro Depot España, SAU», y su personal dependiente, tanto si presta sus servicios en los diversos establecimientos abiertos al público como en la estructura de la misma y se encuentra incluido dentro de su ámbito territorial y personal.
El presente convenio afectará a todos los centros de trabajo de la empresa «Euro Depot España, SAU» existentes en la actualidad o que se puedan crear en el futuro en todo el territorio español.
Las disposiciones del presente convenio colectivo afectan a todas las personas trabajadoras incluidas en su ámbito funcional y territorial que al momento de su firma se encuentran de alta en la empresa, o que se puedan incorporar en el futuro.
Quedan no obstante excluidas las que desempeñen las funciones de alta dirección o alto consejo a que se refieren los artículos 1.3.c) y 2.1.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma, salvo en aquellos conceptos concretos en que se prevea una fecha distinta de entrada en vigor y extenderá su vigencia por un periodo de tres años, contados entre el 1 de enero de 2023 y el 31 de diciembre del 2025.
Las condiciones salariales pactadas en el presente convenio, salvo aquellas en que expresamente se determinen otras fechas de entrada en vigor, iniciarán su vigencia el 1 de enero del 2023.
La denuncia del convenio colectivo efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, de conformidad con los artículos 86 y 87 del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse por escrito con una antelación mínima de un mes a la finalización de su vigencia y contendrá los preceptos que se pretendan revisar, así como el alcance de la revisión.
De la denuncia, efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar antes del último mes de vigencia del convenio. En el supuesto de que no se produzca la denuncia en los plazos y forma establecidos, el convenio se entendería tácitamente prorrogado por periodos anuales.
Durante las negociaciones para la renovación del convenio colectivo, se mantendrá su vigencia por lo que respecta a su contenido normativo perdiendo, exclusivamente su vigencia, las cláusulas de carácter obligacional.
Las normas contenidas en el presente convenio regularán las relaciones entre la empresa y las personas trabajadoras de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en lo no previsto en el mismo, se aplicará el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), así como las demás disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.
Todas las condiciones contenidas en este convenio, estimadas en su conjunto, se establecen con el carácter de mínimos, por lo que los pactos o cláusulas que, globalmente, impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellas personas trabajadoras que vinieren disfrutándolas a título individual estrictamente con carácterad personamy no para quienes, en lo sucesivo, se incorporen a la empresa.
El presente convenio colectivo forma un todo orgánico de carácter indivisible, y a efectos de su aplicación práctica será considerado globalmente en cómputo anual. Por tanto si alguna autoridad u organismo laboral o judicial señalase que algún aspecto del convenio no se ajusta a derecho y el mismo resultase modificado directa o indirectamente, las partes volverían a reunirse en el plazo máximo de un mes para negociar, tanto el aspecto en cuestión como en conjunto el resto del contenido de la norma convencional con el objetivo de corregirlo, adecuarlo a derecho y mantener el equilibrio de las contraprestaciones pactadas por ambas partes en el presente convenio.
Se establece una Comisión Paritaria, compuesta por seis miembros, tres de ellos serán nombrados por los representantes de las personas trabajadoras elegidos entre los sindicatos firmantes del convenio y otros tres nombrados por la dirección de la empresa, cuyas funciones específicas serán:
a) Interpretación del convenio.
b) Vigilancia del cumplimiento y de la aplicación del presente convenio colectivo.
c) A requerimiento de las partes, deberá mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo.
d) Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en la empresa.
e) Ejercerá funciones de mediación y arbitraje en cuantas cuestiones sometan a su consideración las partes.
f) Establecer las bases de los concursos-oposición para la cobertura de vacantes dentro de la Compañía.
La Comisión Paritaria se reunirá previa convocatoria de cualquiera de las partes, en el plazo máximo de quince días a contar desde la recepción por todas las partes de dicha convocatoria.
La reunión se celebrará en el lugar indicado por la parte solicitante en el escrito de convocatoria. En caso de que la solicitud se realice por los representantes de la empresa, ésta última asumirá los costes de desplazamiento de los representantes de las personas trabajadoras hasta el lugar de reunión que se hubiera indicado en el escrito de convocatoria. En caso de que la Comisión deba reunirse a instancias de los representantes de las personas trabajadoras, cada miembro de la Comisión asumirá individualmente los gastos de su desplazamiento hasta el lugar de reunión.
En cualquier caso, y a efectos de notificaciones, se fija como domicilio de la Comisión el correspondiente a la sede central de la empresa, actualmente sita en calle Selva, número 10, planta 1.ª (edificio InBlau), «Mas Blau Business Park», 08820 El Prat de Llobregat (Barcelona).
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por mayoría simple de cada una de las partes que conforman la misma.
Al principio de cada reunión, ambas partes decidirán de mutuo acuerdo las personas que deban actuar de moderador y secretario de actas, pudiendo acudir con voz, pero sin voto, los expertos y asesores que las partes estimen convenientes.
En caso de discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria, y con carácter previo a la vía jurisdiccional, las partes expresamente acuerdan someterse a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal existentes al efecto y previstos en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, tal y como se recoge en la Disposición Adicional Única de este convenio colectivo.
La organización del trabajo en cada uno de sus centros, dependencias y unidades es facultad de la dirección de la misma, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte nunca podrá perjudicar la formación y promoción profesional de las personas trabajadoras. A tal efecto se notificará a los representantes legales de las personas trabajadoras todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión física y/o mental en la persona trabajadora.
La dirección de la empresa deberá consultar a los representantes legales de las personas trabajadoras, en los supuestos y en la forma prevista legalmente, sobre la adopción de decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías en todo lo relacionado con las consecuencias que estás pudieran tener para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
Las relaciones laborales en la empresa deberán estar presididas por el principio de la no discriminación y en virtud de ello los derechos reconocidos en la presente norma colectiva afectan por igual a los hombres y a las mujeres de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento.
En virtud de ello, se entenderán nulos y sin efecto, los pactos individuales y aquellas decisiones unilaterales que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad, o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribución, jornada y demás condiciones de trabajo por razón de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos.
Igualmente, ninguna cláusula de este convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo, remuneraciones entre personas trabajadoras de uno u otro sexo.
Por todo ello «Euro Depot España, SAU» se compromete a realizar los esfuerzos correspondientes y tendentes a lograr la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres o de cualquier otro tipo.
Del mismo modo la Empresa se compromete a traducir el presente convenio colectivo a todas las lenguas del Estado Español siempre y cuando existan centro o centros de trabajo de la misma en la Comunidad o Comunidades Autónomas en que con independencia del castellano exista otra lengua cooficial.
La actual clasificación profesional se basa en los factores objetivos de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y se ha efectuado con pleno respeto a todos los factores que definen la actividad desarrollada y su relación con el principio de igualdad de género que preside la actividad de esta Empresa.
La siguiente definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cumpliendo con lo previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras que presten servicios en la Empresa quedan encuadradas en los Grupos Profesionales que se desarrollan en el punto 2.º de este artículo:
1.º Factores de encuadramiento profesional.
En la clasificación de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio y en su adscripción a un grupo profesional determinado, se han ponderado los siguientes factores:
a) La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.
b) La formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.
c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.
d) El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de personas trabajadoras sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
e) La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempeñado.
2.º Grupos profesionales.
A continuación, se desarrollan los grupos profesionales a los que quedarán encuadradas las personas trabajadoras que presten servicios en la empresa. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá más limitaciones que la pertenencia al grupo profesional.
Grupo 0: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requiere titulación de grado superior y/o formación práctica equivalente adquirida en el ejercicio de su profesión. La función primordial de las personas trabajadoras adscritas a este grupo es la de desarrollar labores propias de directivo, ejerciendo el mando de modo directo, ya sea permanente o por delegación. Es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia.
En este Grupo se encuentran integradas las personas trabajadoras que en su día estaban adscritas a alguna de las antiguas categorías profesionales existentes y que se apuntan en el presente convenio como mera referencia histórica:
– Director/a de tienda, Director/a regional, Director/a de producto, Director/a de estrategia y organización, Director/a comercial, Director/a administrativo/a, Director/a financiero/a, Director/a de informática o sistemas, Director/a de logística, Director/a de recursos humanos, Director/a contable, Director/a demerchandising,Director/a de expansión, Director/a de obras o Director/a de control de gestión.
Grupo I: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requiere titulación de grado superior o medio y/o formación práctica equivalente adquirida en el ejercicio de su profesión. La función primordial de las personas trabajadoras adscritas a este grupo es la realización de actividades que requieren un alto nivel de conocimientos profesionales, estableciendo y trabajando con objetivos. Coordinarán el trabajo de un equipo y, en todo caso, velarán por la formación de las personas bajo su dependencia.
En este Grupo se encuentran integradas las personas trabajadoras que en su día estaban adscritas a alguna de las antiguas categorías profesionales existentes y que se apuntan en el presente convenio como mera referencia histórica:
– Jefe/a de sector, Jefe/a de producto, Jefe/a de compras, Jefe/a de cajas, Jefe/a de recepción, Jefe/a de Contabilidad, Persona Responsable jurídica, Persona Responsable informático, Persona Responsable contable, Persona Responsable organización, Persona Responsable seguridad, Persona Responsable tesorería, Persona Responsable nómina, Persona Responsable logística, Persona Responsable selección de personal, Persona Responsable control y administración logística, Persona Responsable expansión regional, Persona Responsable edición, Persona Responsable finanzas y tesorería, Persona Responsable administración del personal, Persona Responsable formación, Persona Responsable obras, Persona Responsablemerchandisingproducto, Persona Responsablemerchandising,Persona Responsable recursos humanos, Persona Responsable control de gestión o Persona Responsable administración proveedores/as.
Grupo II: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requiere titulación de grado medio o conocimiento a nivel bachillerato superior y/o formación práctica equivalente adquirida en el ejercicio de su profesión. La función primordial de las personas trabajadoras adscritas a este grupo es la realización de trabajos muy cualificados bajo especificaciones precisas y con un cierto grado de autonomía. Pueden coordinar el trabajo de un equipo, asesorando y solucionando los problemas que se le planteen. En todo caso, velarán por la formación de las personas bajo su dependencia.
En este Grupo se encuentran integradas las personas trabajadoras que en su día estaban adscritas a alguna de las antiguas categorías profesionales existentes y que se apuntan en el presente convenio como mera referencia histórica:
– Persona Responsable servicio generales, Persona Responsable de sección, Persona Técnico Informático, Persona Asistente dirección general, Persona Formadora, Persona Control de gestión, Persona Conductor/a de obras, Persona Asistente obras o Persona Asistente expansión.
Grupo III: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requieren conocimientos a nivel bachillerato elemental, formación profesional y/o formación equivalente adquirida en el ejercicio de su profesión. La función primordial de las personas trabajadoras adscritas a este grupo es la realización de trabajos cualificados que exigen iniciativa y conocimiento total de su oficio u profesión, responsabilizándose del trabajo.
En este Grupo se encuentran integradas las personas trabajadoras que en su día estaban adscritas a alguna de las antiguas categorías profesionales existentes y que se apuntan en el presente convenio como mera referencia histórica:
– Cajero/a, Vendedor/a, Recepcionista Producto, Cajero/a principal, Administrativo/a, Operador/a de datos o Administrativo/a proveedores/as.
Grupo IV: Para el desempeño de las labores propias del citado grupo se requieren conocimientos a nivel elemental. Los trabajos de este grupo requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, con una dependencia jerárquica y funcional total.
En este Grupo se encuentran integradas las personas trabajadoras que en su día estaban adscritas a alguna de las antiguas categorías profesionales existentes y que se apuntan en el presente convenio como mera referencia histórica:
– Etiquetador/a, Reponedor/a, Auxiliar administrativo, Vigilante, Auxiliar contable o Recepcionista.
Grupo V o «Grupo de Iniciación»: La finalidad y objetivo del grupo de iniciación se refiere a personas trabajadoras que se incorporen a la empresa mediante un contrato de trabajo para iniciarse en las tareas propias de la actividad, previa a una incorporación como empleado/a en plenitud del desarrollo de sus conocimientos adquiridos a lo largo del período en el que han prestado servicio dentro del grupo de iniciación. En consecuencia, no es posible la incorporación, bajo esta agrupación profesional de las personas trabajadoras que no sean sujetos de relación laboral directa con la empresa, a excepción de la posibilidad de contratar a personas trabajadoras a través de empresas de trabajo temporal para la realización de inventarios en las tiendas cuando ello sea necesario.
Las actividades a desarrollar por las personas trabajadoras que se adscriban al presente grupo serán básicas y sencillas recibiendo indicaciones precisas y concretas por parte de las personas trabajadoras adscritas a grupos superiores y por lo tanto con mayor experiencia en el desarrollo de las actividades.
La enumeración de los grupos profesionales que se establece no supone obligación para la empresa de tener cubiertos todos ellos si sus necesidades no lo requieren.
Por otro lado, esta clasificación y demás normas que la contemplan tienen por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y organizativas y su mejor adecuación a un puesto de trabajo.
La clasificación se realizará por interpretación y aplicación de los criterios generales y por funciones básicas más representativas, sin que tal clasificación suponga, en ningún caso, que se excluya de los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que serían básicas para los puestos incluidos en grupos profesionales inferiores.
Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:
a) El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como los incluidos en los Grupos Profesionales 0 y I del presente convenio, serán de libre designación por la empresa.
b) El ascenso al resto de puestos de trabajo, y salvo que pudiera establecerse un procedimiento específico con la representación de las personas trabajadoras, se realizará mediante un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, en el que se valorarán las siguientes circunstancias: conocimiento del puesto de trabajo, titulación adecuada, valoración académica, historial profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que se establezcan. Las únicas excepciones a las previsiones indicadas anteriormente se centran en el denominado «grupo de iniciación» o grupo profesional V y en el grupo profesional IV.
Concretamente, y por lo que respecta al «grupo de iniciación» o grupo profesional V, el mero transcurso de treinta y seis meses desde la contratación de dicha persona trabajadora y, por ende, la adscripción a dicho grupo conllevará su ascenso al grupo profesional IV. El indicado período se podrá reducir a iniciativa de la empresa por voluntad propia y atendiendo a los méritos del/la empleado/a en el desarrollo de su actividad laboral.
Por su parte y en relación con el grupo profesional IV, tras tres años de permanencia en el citado grupo las personas trabajadoras pasarán a adscribirse al grupo profesional superior que corresponda.
Como garantía de la participación de los representantes de las personas trabajadoras en la determinación del procedimiento y de los criterios de valoración, se encomienda a la Comisión Paritaria regulada en el artículo 8 del presente convenio la redacción y establecimiento de las bases de dicho concurso-oposición.
En iguales condiciones de idoneidad, se atribuirá el ascenso, a la persona trabajadora del sexo menos representado en el puesto a ocupar.
La valoración que realice la Dirección será puesta en conocimiento de la representación de las personas trabajadoras. En el supuesto de que existiera desacuerdo por entender éstos últimos que el sistema carece de la suficiente objetividad, ambas partes tratarán de negociar una solución acordada. Caso de que no se llegue a un acuerdo prevalecerá la decisión final que adopte la Empresa a efectos de la cobertura del puesto de trabajo en cuestión quedando salvaguardados los derechos de las personas trabajadoras que no entiendan adecuada la misma.
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de que la movilidad entre grupos profesionales y la polivalencia son precisas para el mejor desarrollo de la actividad de la Empresa, por lo que se establece la posibilidad tanto de asignar a la persona trabajadora tareas complementarias, como la adscripción de las personas trabajadoras con carácter temporal o definitivo a otros puestos de trabajo similares, siempre que ello no suponga cambio de grupo profesional o menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora o afecte a su formación profesional.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizan funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso.
No obstante lo indicado en el párrafo anterior, la atribución de funciones superiores a las del grupo profesional de pertenencia para cubrir la ausencia (o en su caso la reducción de jornada) de otra persona en situación de Incapacidad Temporal, excedencia (voluntaria o forzosa), por cuidado de familiares, permiso por nacimiento –antiguas bajas por maternidad o paternidad–, privación de libertad sin sentencia condenatoria o supuestos de suspensión de contrato, no dará lugar a la consolidación del grupo profesional superior, aun cuando se superen los plazos referenciados en el párrafo anterior.
En el supuesto de que fuera necesario realizar períodos de formación y adaptación, no podrá sancionarse por obtener, durante dichos períodos, rendimientos inferiores a los exigibles, salvo voluntariedad demostrada en el bajo rendimiento. Se entenderá que existe voluntariedad si durante el período de adaptación no se mejora progresivamente el rendimiento para alcanzar el normal al final de dicho período.
El traslado de personal a un centro de trabajo distinto dentro de la misma empresa, que implique para el afectado un cambio de residencia, podrá efectuarse (a) a solicitud del interesado, (b) por acuerdo entre las partes, (c) en atención a las previsiones contenidas en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores o (d) por permuta.
a) Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, y previa aceptación de la empresa, éste carecerá de derecho a la compensación por los gastos que pudiera ocasionarle el traslado.
b) Cuando el traslado se realice por acuerdo entre la empresa y el trabajador, se estará en todo caso a las condiciones que se pacten por escrito.
c) Cuando el traslado se deba realizar a instancias de la empresa en atención a las previsiones contenidas en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, dicha decisión de traslado se comunicará a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Sin perjuicio de las acciones que asisten a la persona trabajadora de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, quien acepte el traslado tendrá derecho:
– A una compensación por los gastos propios y de los familiares ocasionados por el traslado. En concreto, los gastos a compensar serán los específicos del desplazamiento y de la mudanza.
– A una indemnización por un importe fijo de 1.300 euros.
Salvo en el supuesto de traslados de carácter colectivo, que se regirán por lo establecido en el artículo siguiente, los traslados a instancia de la Compañía serán únicamente de aplicación a las personas trabajadoras pertenecientes a los Grupos Profesionales 0 y I.
En consecuencia, los traslados individuales de personas trabajadoras pertenecientes a los Grupos Profesionales II, III, IV y V requerirán siempre previa solicitud del interesado o acuerdo entre las partes.
d) Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes al mismo grupo y función, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que la Compañía decida en cada caso, teniendo en cuenta tanto las necesidades del servicio, la aptitud de ambas para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
El traslado que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco personas trabajadoras, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de personas trabajadoras de, al menos:
a) 10 personas trabajadoras, en la empresa cuando ésta ocupe menos de 100 personas trabajadoras.
b) El 10 por 100 del número de personas trabajadoras de la empresa cuando ésta ocupe entre 100 y 300 personas trabajadoras.
c) 30 personas trabajadoras en la empresa cuando ésta ocupe 300 o más personas trabajadoras.
Se regirá en todos sus efectos por lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Independientemente de los supuestos de movilidad geográfica regulados en los artículos 14 y 15 del convenio colectivo, la empresa tendrá la facultad de trasladar a las personas trabajadoras siempre y cuando el mismo no implique un cambio de residencia.
Aquellos traslados que tengan por objeto cubrir las ausencias de las personas trabajadoras por causas de enfermedad, suspensión del contrato por nacimiento –antigua baja por maternidad o por paternidad–, accidente, licencias, permisos y/o vacaciones, se ajustarán a las siguientes prescripciones:
a) El tiempo de duración del traslado o traslados de cada una de las personas trabajadoras no podrá exceder de tres meses dentro de un período de nueve meses, salvo en los supuestos de baja por nacimiento o permiso de nacimiento –antigua baja por maternidad o paternidad– que tendrá una duración equivalente al período al que la persona trabajadora permanezca en dicha situación.
b) Si con motivo del traslado, la persona trabajadora en un mayor coste en concepto de gastos de transporte público, la empresa le abonará el exceso de los gastos incurridos, previa justificación documental de los mismos.
c) En el supuesto de que no hubiera medios de transporte público al nuevo centro de trabajo al que hubiese sido trasladada la persona trabajadora la empresa le abonará 0,30 euros brutos por cada kilómetro de distancia que hubiese desde su domicilio habitual y el nuevo centro de trabajo. En ambos casos, las anteriores cantidades no tendrán carácter revisable.
d) El mayor tiempo en que se pudiera incurrir en la realización de los desplazamientos al nuevo centro de trabajo, en ningún caso, será computado como tiempo de trabajo efectivo.
e) Los traslados y los motivos en los que se fundamentan deben ser comunicados por escrito a las personas trabajadoras y a los representantes legales de las personas trabajadoras (en adelante RLPT).
Los representantes legales de las personas trabajadoras tendrán derecho preferente a permanecer en sus puestos de trabajo.
Las prescripciones contenidas en el presente artículo no serán aplicables a los traslados de personas trabajadoras que no impliquen un cambio de residencia derivados del cierre de un centro de trabajo así como los que encuentren su fundamento en motivos o causas diferentes a los indicados en el párrafo primero del presente artículo, los cuales, la empresa podrá realizarlos en el ejercicio de sus facultades de dirección, sin otras limitaciones que las que puedan venir fijadas por la normativa laboral de carácter general.
Asimismo, las citadas prescripciones tampoco serían aplicables a las personas trabajadoras pertenecientes a los Grupos 0 y 1.
En los centros de nueva creación, o en aquellos en los que se organicen nuevas secciones o servicios o para atender las necesidades que pudieran surgir en los centros, secciones o servicios existentes, se cubrirán, en su caso, los puestos de trabajo con sujeción a la legislación en vigor y a lo establecido en el presente convenio.
1. El período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo por tiempo indefinido, fijo o fijo discontinuo, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:
A) Períodos de prueba a suscribir en los contratos que se formalicen antes de la apertura del centro de trabajo en el cual va a desarrollar sus labores la persona trabajadora:
– Grupos profesionales 0 y I: 6 meses.
– Grupos profesionales II y III: 3 meses.
– Grupo profesional IV y V: 2 meses.
B) Período de prueba a suscribir en los contratos que se formalicen una vez ya se encuentre abierto el centro de trabajo en el cual va a desarrollar sus labores la persona trabajadora:
– Grupo profesional 0: 6 meses.
– Grupos profesionales I y II: 3 meses.
– Resto de grupos: 2 meses.
2. Los períodos de prueba se consideran de trabajo efectivo. En su virtud, de los mismos se descontará la situación de IT y aquellas situaciones que de conformidad con lo establecido en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores no tengan esta consideración de trabajo efectivo y que imposibiliten la prestación de servicios, reanudándose el citado período probatorio finalizada la causa o contingencia en cuestión.
3. En los contratos temporales formalizados inicialmente por una duración inferior a la del período de prueba estipulado para el grupo profesional al que quede adscrito la persona trabajadora, éste no podrá exceder de las dos terceras partes de la duración pactada en el contrato.
Las sucesivas prórrogas del contrato, si las hubiere, no darán lugar a nuevos períodos de prueba.
Del mismo modo será nulo el período de prueba cuando la persona trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado.
4. Durante el período de prueba cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin necesidad de preaviso, justificación o causa y sin derecho a indemnización.
5. La persona trabajadora percibirá durante este período la remuneración correspondiente al grupo profesional en que quedó encuadrado al ingresar en la Empresa.
6. Transcurrido el período de prueba sin denuncia por ninguna de las partes, la persona trabajadora continuará en la Empresa de acuerdo con las condiciones estipuladas en su contrato y en este convenio.
La persona trabajadora que se proponga causar baja voluntaria en la empresa, cualquiera que sea la duración de su contrato de trabajo, deberá comunicarlo a la dirección de la misma con una antelación de sesenta días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios cuando se encuentre encuadrado en los grupos 0, I y II y de quince días para los demás grupos. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso dará derecho a la Dirección de la Empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso fijado.
La duración máxima de la jornada laboral será de cuarenta horas a la semana de trabajo efectivo, de lunes a domingo, no pudiendo exceder, en cómputo anual, de mil setecientas setenta horas (1.770 horas).
En las jornadas diarias continuadas de seis horas o más, las personas trabajadoras tendrán derecho a un tiempo de descanso durante la misma de quince minutos, que no tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
El período de descanso no podrá ser tomado ni en la primera ni en la última hora de trabajo. Asimismo, el descanso no servirá de justificación para entrar con retraso al puesto de trabajo ni para salir de forma anticipada.
El descanso mínimo de la jornada partida, salvo pacto entre las partes, será al menos de 1 hora y media, y, en todo caso, como máximo de dos horas y media.
La jornada correspondiente a las personas trabajadoras a tiempo parcial que no exceda de cuatro horas, se realizara de forma continuada.
Horarios de oficinas: la jornada se realizará de lunes a viernes, ambos inclusive.
1. La empresa facilitará a los representantes legales de las personas trabajadoras (RLPT) los cuadros horarios laborales generales y, en caso de cambio sobre el año anterior, la adscripción de las personas trabajadoras a los cuadros horarios, a fin de que, con periodicidad anual, las personas trabajadoras conozcan el momento en que deben prestar el trabajo. La entrega a la RLPT se llevará a cabo no más tarde del día 31 de enero del correspondiente año natural a los efectos de que en el plazo de una semana puedan realizar las comprobaciones y verificaciones oportunas con carácter previo a la facilitación de los mismos a las personas trabajadoras que se llevará a cabo no más tarde del 15 de febrero de cada año natural. La distribución de la jornada podrá efectuarse de forma irregular y, en base a ello, tendrá en cuenta la mayor intensidad en la actividad comercial en determinados días de la semana y momentos del año. Expresamente y tal como prevé el actual redactado del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo regulada en el anterior artículo 20 del presente convenio. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el presente artículo y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
2. En las contrataciones que se realicen a lo largo del año, deberá constar el horario en el que la persona trabajadora prestará sus servicios. En aquellas Comunidades Autónomas donde el calendario de festivos de apertura comercial autorizada se retrase más allá de la primera quincena del mes de marzo, la empresa cumplirá el presente compromiso en el plazo de quince días desde el siguiente a la publicación del calendario en el periódico oficial.
3. Si la empresa, en la planificación anual, introduce cambios en los cuadros horarios, las modificaciones en los turnos horarios en el calendario anual no podrán suponer variaciones en la jornada diaria ordinaria superiores a una hora sobre la que regularmente venga efectuando cada persona trabajadora con respecto a la del año anterior y sin que esta facultad pueda ser utilizada para transformar una jornada de mañana en una de tarde o viceversa, o de continuada a partida.
Cualquier variación que exceda de lo previsto en los apartados anteriores deberá sujetarse a lo dispuesto en la normativa laboral general vigente en cada momento.
4. La distribución y ejecución de la jornada anual, salvo pacto en contrario o lo previsto en el final del párrafo del punto 1 anterior, tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.
5. La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual y anualmente.
A este respecto y en cuanto al registro obligatorio de la jornada, la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos, visuales o electrónicos que libremente establezca la empresa, que podrán incorporar elementos y pautas de ponderación cuando el tiempo de presencia registrado no coincida necesariamente con el de trabajo efectivo.
El sistema establecido permitirá que las personas trabajadoras, y sus representantes en la legitimación que ostenten, puedan verificar por periodos regulares el resultado detallado del registro de la jornada diaria efectivamente desempeñada.
El personal queda obligado a hacer un uso adecuado de dichos sistemas de control de presencia según las políticas definidas al respecto. La omisión de esta obligación o un mal uso de tales sistemas será susceptible de ser convenientemente sancionado.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En todo lo no regulado a este respecto en el presente apartado, se estará a lo recogido en la normativa estatutaria así como en el acuerdo suscrito entre la dirección de la Empresa y el Comité Intercentros en fecha 9 de mayo de 2019.
6. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de «mandos», concretamente aquellas encuadradas en los Grupos Profesionales 0 y I, a tenor de sus responsabilidades profesionales y de su cargo, podrán flexibilizar su horario de forma que, respetando el máximo establecido en el artículo anterior, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos con otras personas trabajadoras de su misma responsabilidad en el área o división, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto. A tal efecto, cualquier discrepancia al respecto se tratará de solventar internamente con sus responsables directos apelando a la buena fe y a los intereses recíprocos de la persona trabajadora y de la Empresa.
7. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.
De conformidad con el artículo 6 del Real Decreto 1561/1995, el descanso del medio día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana, y el día completo de descanso semanal podrá acumularse dentro de un ciclo no superior a catorce días.
La planificación anual de jornada se efectuará de manera que el descanso semanal no se solape con el descanso entre jornadas, computándose ambos de conformidad con la doctrina establecida por el Tribunal Supremo que, calculado sobre la base de un descanso entre jornadas de doce horas, resulta de la siguiente manera en los casos que se indican:
– Si se trata de un día completo, o de dos medios días acumulados, entre el final de la jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 36 horas.
– Si se trata de un día y medio, entre el final de la jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 48 horas.
– Si se trata de un día completo y dos medios días acumulados, entre el final de la jornada y el principio de la siguiente deberá mediar un mínimo de 60 horas.
A título orientativo se recogen los siguientes sistemas de disfrute del descanso semanal que podrían utilizarse bien en exclusiva o entremezclados entre sí, o con cualquier otro que cumpla lo previsto en los párrafos anteriores para las personas trabajadoras que prestan habitualmente su trabajo durante seis días a la semana:
En el régimen de trabajo a turnos de mañana, tarde, o de mañana y tarde el medio día de descanso podrá separarse para acumularse cada dos, tres o cuatro semanas, unirse o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana o en otro momento dentro de un ciclo no superior a las cuatro semanas. En este caso el sistema deberá garantizar, además del descanso de un día completo a la semana, el descanso de otro día completo por acumulación de medios días en períodos de cuatro semanas, y el respeto, en el establecimiento de los cuadros horarios, del descanso entre jornadas de conformidad con la legislación vigente al respecto.
A fin de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, las personas trabajadoras con cinco o más días de promedio de trabajo a la semana disfrutarán de al menos de ocho fines de semana «de calidad» al año de descanso en los que se comprendan el sábado y el domingo. El reparto de los mismos se realizará trimestralmente disfrutando, por lo tanto, de dos fines de semana «de calidad" al trimestre. Ese número de fines de semana indicado anteriormente será proporcional al período de trabajo efectivo llevado a cabo durante el citado año natural por parte de la persona trabajadora.
8. La jornada laboral en los centros comerciales de Euro Depot España, tal y como establece el artículo 20, se entiende con carácter general de lunes a domingo inclusive.
La prestación de servicios en domingos y festivos por parte de las personas trabajadoras tendrá carácter voluntario, siempre que se garantice un mínimo del 50 % de la plantilla del centro. De no alcanzarse ese porcentaje la empresa designará las personas trabajadoras que deban prestar servicios en esas fechas notificándoselo con una antelación mínima de cuatro días laborables.
Cuando la empresa organice el trabajo en domingos o festivos la distribución de la jornada prevista en el número 1 de este artículo, deberá realizarse a lo largo de toda la semana mediante un sistema de turnos de trabajo y descansos, conforme a las siguientes reglas:
Se excluyen del sistema y, en consecuencia, de los importes que lo retribuyen, aquellas personas trabajadoras que no trabajan más de tres días de la semana de manera regular o en promedio anual, siendo uno de ellos los domingos o festivos, toda vez que en su contratación resulta condición básica la prestación de trabajo en domingos y festivos.
El sistema de turnos garantizará que la persona trabajadora, cada ocho semanas, salvo adscripción voluntaria, sólo trabaje un máximo de seis domingos. En tal caso a uno de los domingos de descanso se le acumulará como mínimo el sábado anterior y al otro el lunes posterior.
Cada persona trabajadora sujeta a este sistema tendrá derecho a no trabajar más del 50 % de los domingos o festivos de apertura comercial autorizada anualmente, salvo que el número resultante sea inferior a seis al año. Si resultare fracción en el porcentaje se redondearán los decimales al alza al entero. Se exceptúan de este porcentaje máximo aquellas personas trabajadoras que voluntariamente deseen trabajar un porcentaje mayor de domingos y festivos. En las zonas de apertura comercial generalizada el indicado porcentaje se reducirá a un 30 % con un mínimo de 10 domingos y/o festivos a trabajar.
Como compensación específica vinculada a la prestación de servicios en dichas jornadas, se abonará, en aquellos domingos y festivos planificados, un recargo del 60 % sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora trabajada en domingo o festivos y adicionalmente se disfrutará de un día de descanso alternativo no recuperable a disfrutar bien la semana anterior, durante la misma o en la siguiente, salvo acuerdo entre las partes. Por lo que respecta a aquellos domingos y festivos no planificados en los que se presten servicios se mantendrán las compensaciones vigentes hasta la fecha de la presente: 1,40 % sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora trabajada en domingo o festivos sin día de descanso complementario.
La Empresa establecerá una distribución equitativa de la prestación de servicios en domingos y festivos al objeto de que no existan diferencias relevantes, ni en más ni en menos, en el desarrollo de actividades por parte de las personas trabajadoras en las indicadas jornadas.
9. Desconexión digital: Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital tal y como regula el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores en los términos que las partes acuerden al respecto.
Así, conforme al artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital con la finalidad de garantizar, fuera del horario laboral, el respeto de su tiempo de descanso, vacaciones, permisos, al mismo tiempo que se garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar.
El lugar de la prestación laboral y el tiempo de trabajo, como típicos elementos configuradores del marco en el que se desempeña la actividad laboral, están diluyéndose en favor de una realidad más compleja en la que impera la conectividad permanente afectando, sin duda, al ámbito personal y familiar de los trabajadores y trabajadoras.
Es por ello por lo que las partes firmantes de este convenio coinciden en la necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral. Consecuentemente, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, que no pueda esperar al día siguiente, y siempre de acuerdo a la responsabilidad del puesto de trabajo y las funciones concretas a desarrollar, expresamente se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no responder a los mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo.
Este derecho se garantizará independientemente de la modalidad de la jornada laboral.
La persona trabajadora no podrá ser discriminada en su promoción ni recriminado por el ejercicio del derecho a la desconexión digital.
En cada uno de los centros comerciales de la Compañía se realizará un máximo de dos inventarios anuales de participación obligatoria para todas las personas trabajadoras de dicho centro, a elección de la dirección de la empresa según necesidades organizativas y productivas del propio establecimiento. Esta cifra sólo podrá superarse si hay circunstancias extraordinarias que obligan a ello.
En los días de preparación de los balances o inventarios la Empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso mínimo de doce horas entre jornadas, retribuyendo las horas en exceso sobre la jornada ordinaria inicialmente prevista como horas extraordinarias.
La prestación de servicios en los días de balance o inventario se retribuirá de la siguiente forma:
– Si la prestación se realiza de lunes a sábado dentro de las horas ordinarias de trabajo, tal prestación se abonará como si de una jornada habitual u ordinaria de servicios se tratara.
– Si la prestación se realiza de lunes a sábado pero excediendo las horas ordinarias de trabajo, tal exceso será compensado en la forma y modo que prevé el artículo 24 de este convenio colectivo.
– Si la prestación se realiza en domingos o festivos de apertura comercial autorizada, la compensación seguirá las mismas pautas recogidas en el anterior artículo 21.8 de este convenio: recargo del 60 % sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora trabajada y, adicionalmente, se disfrutará de un día de descanso no recuperable alternativo a disfrutar bien la semana anterior, durante la misma o en la siguiente, salvo acuerdo entre las partes o bien con un recargo del 1,40 % sobre la hora ordinaria, sin descanso compensatorio, en caso de que la prestación de servicios se encuentre planificada o no planificada para la persona trabajadora, respectivamente.
Expresamente las partes que formalizan el presente convenio determinan que la empresa establecerá y compartirá con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), a través del comité intercentros, unos criterios claros y homogéneos para la realización de los inventarios en todas las tiendas.
Las prolongaciones previstas en este artículo se podrán realizar en horas distintas a las de apertura comercial.
Las partes firmantes del presente convenio, consideran la Formación Profesional para el Empleo