Categoría: Normativas

Estudios objeto de beca.
Sólo se concederán becas para estudios directamente relacionados con la actividad del interesado en la Empresa o aplicables a su futuro desarrollo profesional. En este sentido la Empresa procurará facilitar una relación anual de centros y estudios recomendados.
3. Cuantía de la beca.
Los importes de la beca oscilarán dependiendo del tipo de estudios que se trate y a criterio de la Dirección de la Empresa, entre el 50 y el 100 % de los gastos de matrícula y honorarios de los centros de enseñanza. En el supuesto de que dichos estudios sean impartidos en centros públicos y privados, las subvenciones citadas se equipararán a las tasas del centro público correspondiente. De cualquier manera, el límite máximo de la beca queda establecido en 700 euros por empleado y curso.
4. Convocatoria y concesión.
A) Convocatoria.
La Empresa publicará en el mes de septiembre, la convocatoria de becas, en la que se indicará la fecha límite de presentación de solicitudes y en general todos los factores a tener en cuenta para la solicitud de las mismas.
B) Concesión.
A la vista de las solicitudes presentadas, la Empresa procederá a notificar a los interesados la decisión tomada.
Si el Fondo establecido en el presente artículo no fuese suficiente para atender las solicitudes presentadas, se tendrán en cuenta los siguientes criterios para establecer el orden de prioridades con el fin de proceder a la resolución de las mismas:
1. Grado de cumplimiento del requisito establecido en el apartado 2 del presente artículo.
2. Resultados académicos, en el caso de que el solicitante haya disfrutado de otra beca con anterioridad.
3. Se primarán las becas para la realización de estudios encuadrados o que complementen, a un ciclo académico ya iniciado en años anteriores.
4. Se tendrá en cuenta, a su vez, el nivel profesional del empleado, dando preferencia a los niveles inferiores.
5. Seguimiento de los cursos.
La Empresa queda facultada para realizar controles de la asistencia y evaluaciones obtenidas por los becados.
Las irregularidades en el buen aprovechamiento del curso podrán dar lugar a la pérdida total o parcial de la beca, asimismo quedará cancelada en el supuesto de baja del empleado en la Empresa por cualquier motivo antes de la finalización del curso subvencionado.
El derecho a la beca se perderá en el curso siguiente si el empleado no aprobase más del 50 % de las asignaturas en que se hubiese matriculado.
6. Información sobre evolución del fondo.
La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa a cerca del número de becas concedidas y denegadas, del importe total de las mismas y del saldo disponible en relación con el fondo anual establecido para este fin.
Los empleados que cuenten al menos con dos años de antigüedad en la empresa, por necesidades propias y previa justificación de las mismas, tendrán derecho a un anticipo, con el límite de máximo de 11.000 euros.
Se establece que dicho anticipo será reintegrado a la Empresa en importes iguales y en un plazo máximo de 78 meses a partir de la fecha de la solicitud del anticipo.
Se podrán solicitar anticipos de mayor cuantía para cubrir necesidades perentorias justificadas. A estos efectos se entenderá como perentorias las necesidades motivadas por las siguientes causas: Matrimonio, Traslado fuera de plaza, Fallecimiento del cónyuge o hijos y afines de primer grado de consaguinidad, así como de parejas de hecho, tramitación de divorcio, separación o nulidad matrimonial.
El empleado que cuente al menos con dos años de antigüedad en la empresa, podrá solicitar un préstamo especial, conforme con las normas que se determinan a continuación, de hasta un 75 % de su salario bruto anual fijo (salario base más pluses), previa autorización de la Empresa, que se basará en la normativa general de concesión de créditos, descontando de este límite los posibles anticipos concedidos previamente.
El plazo máximo de amortización de un préstamo será de 108 meses con un endeudamiento máximo del 30 % de la nómina mensual líquida, incluido en su caso, la amortización del anticipo mencionada en el artículo anterior, a solicitud del empleado se podrá establecer un período de carencia de tres meses.
Se establece, mientras dure la vigencia de este convenio un tipo de interés fijo del 1 % con la siguiente cláusula:
Dicho tipo de interés será revisable en caso de que se produzca una bajada o subida general de los tipos de interés, siempre que esta sea dos puntos por encima o por debajo, tomando como referencia el tipo de interés a dos años cobrado por BNP Paribas a Cetelem en la refinanciación de la actividad del mes de julio de 2022.
El préstamo deberá estar debidamente documentado, formalmente en cuanto a la finalidad del mismo.
El préstamo podrá cancelarse anticipadamente, sin gastos, a solicitud del empleado. En el supuesto de que el préstamo hubiera tenido un destino distinto al solicitado, la Empresa podrá revocarlo. Para ello, la Empresa, podrá requerir al solicitante aclaración de las circunstancias motivadoras del préstamo.
En el caso de impago de algún recibo por parte del solicitante, se le aplicaran los correspondientes gastos de demora.
La concesión de este préstamo se formalizará en el contrato que se elabore a tal fin, pudiendo adaptarse en ese momento o con posterioridad las medidas cautelares que estimen oportunas.
En el supuesto de empleados que tengan este préstamo en el momento de causar baja en la Empresa, excepto incapacidad permanente y fallecimiento, con amortizaciones pendientes, la Empresa está facultada para descontar del finiquito que le corresponda, el saldo pendiente del préstamo hasta donde le alcance.
Si aún así quedaran cantidades pendientes de amortización, el empleado asumirá el compromiso de cancelar el saldo pendiente, mediante su abono total, o financiando un nuevo contrato de préstamo con Cetelem, en las condiciones vigentes en ese momento, para los contratos de crédito clásico.
Los empleados que no lleven dos años en plantilla tendrán derecho a préstamos igual que el resto de los empleados, pero con dos condiciones a la hora de documentar el contrato. El tiempo de amortización del préstamo deberá ser inferior o igual al de la duración de su contrato de trabajo y el tipo de interés a aplicar será el mejor tipo cliente vigente en el momento de la firma del contrato de préstamo.
Para aquellos casos en los que se hiciese uso del seguro de vida, ya sea por defunción del colaborador o por incapacidad permanente, y en el supuesto de que este colaborador hubiese suscrito un crédito con Cetelem, se mantendrían las mismas condiciones de empleado que se venían aplicando mientras el colaborador formaba parte de la Compañía.
Los empleados con un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a solicitar una línea de crédito con el límite de 3.000 euros, el tipo de interés a aplicar durante la vigencia de este convenio será el 4 % si la deuda se amortiza a revolving.
En caso de enfermedad o accidente de trabajo ambas representaciones acuerdan establecer un complemento a las prestaciones económicas de la Seguridad Social o del Seguro de Accidentes de Trabajo.
En bajas por incapacidad temporal debido a enfermedad común, nacimiento y cuidado del menor y accidente laboral, se abonará hasta un 100 % del salario base de nivel más el plus de actividad.
1. La Empresa concederá a los empleados, con al menos un año de servicio en la misma, que tengan hijos, independientemente de si son naturales, en adopción o en situación continua de acogida, en las edades a continuación referidas y que puedan acreditar su ingreso en guarderías, o instituciones de enseñanza de cualquier nivel, becas o ayudas para sufragar los gastos de estudio, por los siguientes importes anuales y por cada hijo:
2. Las solicitudes de beca o ayuda se enviarán a Recursos Humanos antes del 15 de agosto, abonándose las cantidades correspondientes en el mes de agosto en relación con la situación de los hijos a 30 de junio del año en curso.
3. Podrán solicitar estas ayudas el padre y la madre en el caso de que ambos trabajen en la Empresa.
Por otro lado, la Empresa dotará para los años 2022 y 2023 de vigencia de este convenio un Fondo destinado a la concesión de becas de educación especial para los empleados que tengan hijos discapacitados, con el límite máximo de 800 euros por empleado y año, aportando la documentación necesaria.
Toda persona que alcance una antigüedad de 25 años de servicio en la empresa percibirá una gratificación por importe de 2500 euros brutos el mes en que cumpla los 25 años.
A partir del año 2013 se puso en marcha un Plan de Pensiones para todos los empleados que se regirá por las siguientes líneas generales:
Condiciones de participación:
– La participación en el Plan es un derecho para todos los empleados de CETELEM y comprendidos en el Régimen General de la Seguridad Social.
– La adhesión al Plan tiene carácter voluntario.
– La incorporación al Plan, la formulará el empleado cumplimentando un boletín de adhesión por el que:
a) Aceptará íntegramente el Reglamento.
b) Designará a los beneficiarios para el caso de fallecimiento.
Contingencias:
– Las contingencias que se cubren en este Plan son las de jubilación, fallecimiento, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez.
– Las contingencias serán cubiertas a través de una póliza de seguros colectiva de vida suscrita con una Entidad Aseguradora.
Financiación.
La fórmula que rige la aportación está basada en el principio de aportación definida para el 2023 según el siguiente porcentaje:
– un 2 % del salario pensionable, para todas las categorías:
La empresa podrá extinguir el contrato de una persona trabajadora pasando a la situación de jubilación si tiene una edad igual o superior a 68 años siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social vigente en cada momento para tener derecho a la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva
b) Dentro del objetivo de ser coherente con la política de empleo y fomentar el relevo generacional la empresa deberá contratar a una persona con contrato indefinido y a tiempo completo.
La política de Gestión de Recursos Humanos practicada por Cetelem, tiene su piedra angular en una verdadera apuesta de promoción interna de sus colaboradores. A su vez, por su implantación nacional, es necesaria una organización descentralizada. Para asegurar estos fines es preciso que todos los empleados de Cetelem estén dispuestos a apostar por un crecimiento dentro de la Organización lo que conlleva inexorablemente a una movilidad tanto geográfica como funcional.
Para conjugar esta filosofía con la legalidad vigente, es necesario establecer tres tipos de movilidad geográfica, a saber:
1) Movilidad por necesidades de la organización.
En esta materia se estará a lo regulado por el Estatuto de los Trabajadores o en la legislación de aplicación general que esté vigente en cada momento.
2) Movilidad geográfica por mutuo acuerdo.
Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la Empresa y el empleado se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes
3) Movilidad geográfica a petición del trabajador.
Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la Empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.
4) Permutas.
Los empleados podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos de trabajo a reserva de lo que la Empresa libremente decida en cada caso teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
Las faltas laborales, susceptibles de sanción de esta misma índole, se clasifican atendiendo a su importancia, trascendencia o malicia, en leves, graves y muy graves.
Se consideran como tales:
a) Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificación, cometidas durante el periodo de un mes.
b) No asistir al trabajo un día sin causa justificada.
c) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la justificación de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
d) La negligencia o desidia en el trabajo o el abandono del mismo sin causa justificada, siempre que sea por breve tiempo. Si como consecuencia de dichas actitudes se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o a los compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
e) El descuido o desidia en la conservación del material de trabajo.
f) El descuido en el aseo o limpieza personal.
g) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o de domicilio.
h) La incorrección en el trato con los compañeros en la jornada de trabajo, siempre que de ello no se deriven perjuicios.
i) Las protestas realizadas de forma incorrecta.
Se considera como tales:
a) Incumplimiento de las reglas de Seguridad de Cetelem, y en particular las relativas a la utilización de la Microinformática, correo electrónico e Internet, en función de su importancia, ésta podrá considerarse como muy grave.
b) Cuatro a seis faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el periodo de un mes.
c) No asistir dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa que lo justifique.
d) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave.
e) La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.
f) Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de los materiales puestos por la Empresa.
g) La desconsideración para los superiores, las autoridades o el público en las relaciones de su puesto de trabajo.
h) No atender a la clientela con la corrección o diligencia debidas.
i) Negarse a prestar servicios extraordinarios en los casos que le ordenen los superiores, por imponerlo las necesidades de inaplazable cumplimiento.
j) Solicitar un permiso alegando causas no existentes.
k) Proporcionar a la Empresa, conscientemente, información inexacta cuando se haya solicitado por razón del servicio.
l) Los desperfectos causados en el material imputables al personal y, en general, cualquier falta de atención que redunde en perjuicio o desprestigio de la Empresa.
m) La reiteración o reincidencia en faltas leves.
n) El retraso injustificado en el desempeño de las funciones o tareas encomendadas, cuando este retraso perturbe sensiblemente el servicio. En caso de que el daño producido sea considerable se considerará como muy grave.
Se consideran como tales:
a) Siete o más faltas, no justificadas, de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en el período de un mes.
b) No asistir al trabajo más de dos días durante el período de un mes, sin causa que lo justifique.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la Empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente, entendiéndose que existe esta falta cuando un empleado en situación de «baja» por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la «baja» por accidente o enfermedad.
e) La embriaguez habitual en el trabajo causando una repercusión negativa en el mismo.
f) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa y divulgar datos y documentos referentes a su gestión, sin autorización de la misma.
g) Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración en el ámbito de la relación laboral.
h) Causar accidentes graves en personas o cosas por negligencia o imprudencia.
i) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad cuando por este motivo se causará perjuicio a la Empresa o empleados.
j) La disminución continuada y no justificada en el rendimiento de trabajo.
k) La emisión, a sabiendas ó por negligencia o de informes manifiestamente injustificados, deformadores o faltos de veracidad cuando causen perjuicio a la empresa.
l) La inobservancia negligente, con riesgo de consecuencias graves, de las normas de seguridad e higiene.
m) Las amenazas o coacciones en forma individual o colectiva.
n) La reiteración o reincidencia en faltas graves.
ñ) Reiterado incumplimiento de las Reglas de Seguridad relativas al uso de la Microinformática, Internet y correo electrónico, y en particular su uso por el empleado para fines no profesionales.
o) El acoso sexual entendido como toda conducta de naturaleza sexual, verbal o física, no deseada por la víctima, que, desarrollada en el ámbito de la relación de trabajo, suponga un atentado contra la libertad o indemnidad sexual de otra u otro colaborador, así como solicitar de éstos favores de naturaleza sexual, provocando a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatorio, hostil o humillante.
p) El acoso laboral entendido como todo comportamiento de carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, que atentan contra la dignidad de cualquier persona en el entorno laboral, ya sea por el desprestigio causado a la propia persona como por el descrédito al trabajo por ella desempeñado, de forma tal que se produzca un daño psíquico y/o físico a la persona afectada.
r) La no realización de las formaciones normativas establecidas por los diferentes organismos reguladores de la actividad de la Empresa en España. Así como las establecidas por la empresa o por el grupo BNP Paribas, en especial aquellas referidas al área de compliance.
La Empresa considerará también como falta muy grave y sancionará, en consecuencia, los abusos de autoridad que se cometan por quienes desempeñen puestos de mando y especial responsabilidad, así como por quienes en puestos de actividad normal puedan tener personas de igual o inferior nivel a ellos supeditadas.
A estos efectos se contemplarán los casos en los que exista una utilización anormal e impuesta del personal de la Empresa en beneficio propio y particular, así como la emisión de órdenes que pongan en peligro la integridad personal del empleado, con violación de las normas vigentes sobre seguridad e higiene del trabajo, o que ocasionen innecesarios perjuicios graves al personal con alegación inveraz de necesidades del trabajo.
El empleado afectado lo pondrá, por escrito, en conocimiento del Responsable inmediato de aquél que se da conocimiento, quien tendrá la ineludible obligación de tramitar la queja.
La empresa se compromete que, ante reclamaciones interpuestas por sus empleados sobre esta materia, a velar por que no se produzca a posteriori ninguna acción discriminatoria derivada de la misma.
Las sanciones que podrán imponerse por las faltas previstas en los artículos anteriores, serán las siguientes:
– Por faltas leves:
a) Amonestación verbal
b) Amonestación por escrito
c) Suspensión de empleo y sueldo por un día.
– Por faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
b) Inhabilitación temporal por plazo no superior a tres años para pasar a nivel superior.
– Por faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de once días a seis meses.
b) Inhabilitación temporal por plazo superior a tres años para pasar a nivel superior.
c) Inhabilitación definitiva para pasar a nivel superior.
d) Pérdida temporal o definitiva del nivel profesional.
e) Traslado forzoso a otra localidad sin derecho a indemnización alguna.
f) Separación definitiva del servicio o despido.
La Empresa, a través de los Jefes de Departamento, sancionará directamente, previa audiencia del interesado, las faltas leves cometidas en el trabajo. «Las faltas graves serán sancionadas por la Dirección de la Empresa mediante la instrucción del oportuno expediente laboral contradictorio en el curso del que se notificará al trabajador el pliego de cargos, otorgándole a éste un plazo no superior a diez días hábiles para que presente las alegaciones que considere pertinentes mediante presentación directa ante su superior en su propia Agencia o Departamento, mediante fax al número de Recursos Humanos que figurará en el pliego de cargos o personalmente ante dicho Departamento de la Sede. Transcurrido dicho plazo la Dirección de la Empresa estudiará las alegaciones, en caso de haber presentado éstas y dictará en un plazo no superior a diez días resolución escrita que se notificará al trabajador.
La resolución del expediente hará constar en la notificación la fecha de la sanción y los hechos que la motivaron, así como la advertencia del plazo que tiene para acudir a los Tribunales Laborales.
Todos los plazos consignados se referirán a días hábiles.
Cuando el inculpado ostente cargo representativo del personal, la tramitación del expediente y su duración se acomodará a lo dispuesto en la ley.
Siempre que se trate de faltas graves o muy graves, la Empresa podrá acordar la suspensión de empleo y sueldo como medida previa por el tiempo que dure el expediente y sin perjuicio de la sanción que recaiga.
En lo no regulado en el presente artículo se aplicará le legislación laboral.
Se constituye un Comité Intercentros compuesto por trece miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro y cuyas funciones serán las mismas que tienen los comités de empresa. El Comité Intercentros designara la mesa negociara del convenio.
En la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de los diferentes sindicatos o agrupaciones de trabajadores según los resultados electorales considerados globalmente.
Tal comité intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.
Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado del Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del empleado en el ejercicio legal de su representación.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio; en él serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa:
a) Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de trabajo, respecto de los demás empleados, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Derecho para el ejercicio de su función representativa, al crédito de horas laborales mensuales retribuidas que determine la ley. No se incluirá en el cómputo de las horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Dirección, ni las que se produzcan como componentes de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo.
e) Se pondrá a disposición del Comité un local en el que pueda desarrollar sus actividades representativas, así como tablones de anuncio que posibiliten una comunicación fácil con los empleados.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de Empresa las siguientes funciones:
A) Ser informado por la Dirección de la Empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la Entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el Balance, la Cuenta de Resultados, la Memoria y, en caso de que la Empresa revista forma de Sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
d) En lo referente al movimiento de ingresos y ceses y promociones.
B) El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas.
C) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales competentes.
b) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa.
c) Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa.
D) Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los párrafos a) y b) del apartado A), aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la Empresa al Comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Por salud laboral se entiende el conjunto de conocimientos y actuaciones que tienen por finalidad la protección y promoción de Salud de los empleados mediante la mejora de las condiciones de trabajo
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo independientemente del cumplimiento de la legislación vigente en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se comprometen a colaborar en la adopción de medidas tendentes a mejorar la Salud laboral en la Empresa.
La empresa dispondrá las medidas oportunas para que todos los empleados puedan someterse a un reconocimiento medico anual conforme a las indicaciones y requisitos legales que para esta materia estén regulados.
1. Durante la vigencia del presente Convenio actuará una Comisión Paritaria que estará formada por tres vocales por parte de la representación legal de los trabajadores y tres en representación de la empresa.
La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario.
La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio dotándose de un Reglamento de funcionamiento.
2. La Comisión se reunirá:
– En sesión ordinaria, una vez al semestre.
– En sesión extraordinaria, a petición de cualquiera de las partes firmantes del convenio. En este caso la Comisión deberá reunirse en un plazo máximo de quince días desde la citada petición.
Ambas partes podrán ser asistidas por los asesores que estimen conveniente según las materias a tratar, con voz, pero sin voto.
3. Los acuerdos de la Comisión Paritaria se tomarán por mayoría simple.
De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas.
La Comisión se reunirá en el centro de trabajo (oficinas centrales) de Madrid, calle Paseo Melancólicos 14.A
4. Las funciones de esta Comisión serán:
a) Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b) Ejercer funciones de arbitraje y mediación en las cuestiones sometidas por las partes a su consideración.
c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.
d) Conocer y decidir de las cuestiones que se les susciten en materia de ámbito funcional, personal y territorial de aplicación de este convenio colectivo; de promoción y ascensos, idoneidad de cursos y sus evaluaciones, asistencia y superación de cursos de formación, imposibilidad de asistencia a los mismos e inexistencia de éstos y, por lo tanto, cómputo de la antigüedad necesaria para el ascenso, y modificaciones de horario en defecto de representación legal de los trabajadores en la empresa, así como la resolución de las discrepancias suscitadas por la aplicación de la clasificación profesional establecida en los grupos profesionales regulados en el presente convenio.
e) Conocer y decidir de las cuestiones que se les susciten en materia de seguridad y salud en el trabajo.
f) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo.
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la divergencia afecte a intereses suprapersonales.
Las discrepancias que se generen en el seno de la comisión paritaria se someterán a los contenidos y procedimientos del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales vigente en cada momento, que, a estos efectos, se dan aquí por íntegramente reproducidos como parte integrante del presente convenio colectivo.
Las partes signatarias del presente convenio colectivo acuerdan establecer procedimientos voluntarios de solución de conflictos de carácter colectivo en relación con la interpretación y aplicación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las que se presta y desarrolla el trabajo en la empresa, que serán sometidos a la Comisión Paritaria que tendrá un plazo máximo de siete días para pronunciarse sobre la controversia. Idéntico sistema se seguirá en relación con las discrepancias que pudieran existir, en su caso, tras el transcurso del plazo máximo de negociación de conformidad con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Con respecto de las discrepancias en el seno de las comisiones paritarias y los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito, se asumirán los contenidos y procedimientos del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales vigente en cada momento, que, a estos efectos, se dan aquí por íntegramente reproducidos como parte integrante del presente convenio colectivo.
A estos efectos, se estará a los procedimientos y órganos establecidos en las comunidades autónomas en orden a su competencia.
Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga será necesario agotar los procedimientos voluntarios de solución de conflictos previstos en esta disposición.
Se crea una comisión para la igualdad de oportunidades con la misma composición que la comisión paritaria de seguimiento e interpretación.
El objetivo de esta comisión será analizar el seguimiento del cumplimento y desarrollo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y normas de desarrollo y las previstas en el presente convenio para promover el principio de igualdad y no discriminación. A tal fin la comisión se reunirá a requerimiento de cualquiera de las partes y, como mínimo, una vez al año.
Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a promover el principio de oportunidad en trabajo, de esta manera las entidades promoverán practicas y conductas encaminadas a favorecer, en equilibrio con las necesidades de servicio y productividad de la compañía, la conciliación de la vida
laboral y familiar, así como a evitar la discriminación por razones de sexo, edad, raza, nacionalidad, estado civil, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua dentro del estado español.
Las partes firmantes del presente convenio comparten y asumen la preocupación por mejorar la productividad de la empresa.
Partiendo del principio que todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, las entidades manifiestan la preocupación y el compromiso de trabajar mediante la prevención para que no se produzcan fenómenos de acoso sexual o laboral de los colaboradores.
A estos efectos se considerarán conductas de acoso sexual o laboral las establecidas como tales en el artículo correspondiente a Faltas muy graves del presente convenio.
Se acuerda incorporar a partir del 1 de enero de 2011 la implantación de un sistema de retribución flexible o a la carta en las distintas empresas que componen el Grupo Cetelem.
Definición.
La Retribución Flexible es la redistribución de la retribución total del empleado. Los empleados que lo deseen podrán, mediante la firma de acuerdo con la empresa, sustituir parte de su retribución fija brutal actual por la elección de diferentes retribuciones en especie como: seguros médicos para familiares, ayuda a guardería, formación y cheques de comida.
Condiciones:
– La sustitución de la retribución fija bruta anual por productos en especie se podrá realizar hasta los límites legales vigentes en cada momento para la percepción de salario en especie (a la fecha de la firma del presente anexo en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador).
– Las ofertas del plan de retribución flexible irán dirigidas a la totalidad de la plantilla.
– Esta medida será voluntaria y de libre elección para cada trabajador.
– A todos los efectos el salario del empleado es el que tenía antes de flexibilizar la retribución, tanto para futuros incrementos salariales, como para el cálculo de posibles indemnizaciones por despido.
– Se podrá flexibilizar el salario base de cada trabajador cuando éste no disponga de plus alguno que complemente su retribución total.
– Deberá firmarse novación contractual siempre que se flexibilice el salario.
– Los conceptos figurarán en nómina de forma detallada y separada del resto de conceptos del convenio.
– Los productos / servicios a ofertar podrán variar en función de las condiciones de mercado y fiscales de cada momento, de las mismas se informará previamente a la representación sindical.
La utilización de las palabras trabajador/es, colaborador/es y empleado/s a lo largo del convenio colectivo hacen referencia e incluyen siempre a trabajadora/as, colaboradora/as y empleada/s.