Categoría: Normativas

Visto el texto del II Convenio colectivo de la empresa Canal de Isabel II, SA (Código de convenio: 90102601012017), que fue suscrito, con fecha 20 de diciembre de 2021, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC. OO., UGT y SIT-CYII, en representación de los trabajadores afectados, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de marzo de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Vargas Martín.
El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales de la sociedad mercantil Canal de Isabel II, SA en adelante Canal de Isabel II, cuya actividad está comprendida en el ciclo integral del agua y sus servicios auxiliares relacionados con la anterior actividad.
El presente convenio colectivo es aplicable al conjunto de instalaciones adscritas a las actividades encomendadas a Canal de Isabel II, que se encuentran ubicadas en la Comunidad de Madrid, en la Comunidad de Castilla-La Mancha (embalse de El Vado) y en la Comunidad de Castilla y León (embalse de La Aceña).
Las condiciones laborales establecidas en este convenio, salvo la exclusión señalada en el párrafo siguiente, serán de aplicación a todos los trabajadores de plantilla que presten sus servicios en el ámbito territorial descrito en el artículo anterior, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
Quedan excluidos de su ámbito de aplicación quienes estén vinculados a la empresa mediante contrato de alta dirección. Estas relaciones se regirán por lo que establezca el contrato individual y supletoriamente por la normativa de aplicación.
Los trabajadores que desempeñen los puestos de director o subdirector, en atención a la responsabilidad derivada del contenido funcional de dichos puestos y a la disponibilidad exigible, quedan excluidos de la aplicación de este convenio, respetándose a los que provengan de la plantilla de la empresa los derechos adquiridos existentes con anterioridad. No obstante, con carácter supletorio, se les aplicará el contenido de este convenio que resulte compatible con la naturaleza de sus funciones.
El convenio colectivo entrará en vigor a la fecha de su firma y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023, sin perjuicio de las materias en las que se establezca un momento de inicio o fin de producción de efectos distinto.
El convenio colectivo quedará prorrogado de año en año mientras alguna de las partes no lo denuncie expresamente con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su terminación o de cualquiera de sus prórrogas.
Denunciado este convenio y hasta tanto se logre acuerdo expreso sobre otro nuevo, se mantendrá en vigor la totalidad de su contenido.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente.
Si la jurisdicción competente modificara sustancialmente o declarara nula alguna de las cláusulas del convenio, éste perderá su eficacia y la Comisión Negociadora deberá determinar si cabe modificar las cláusulas objeto del pronunciamiento judicial, manteniendo inalterable el resto del contenido del convenio, o si, por el contrario, dicha modificación obliga a revisar las concesiones que recíprocamente se hubieren hecho las partes.
La Comisión Paritaria estará formada por siete miembros en representación de la Dirección de la Empresa y otros siete en representación de las secciones sindicales con presencia en el Comité de Empresa, de los que, al menos, dos por cada representación habrán formado parte de la comisión negociadora de este convenio.
La Comisión Paritaria se reunirá cuando lo solicite una de las partes mediante comunicación escrita realizada con cuarenta y ocho horas de antelación, expresando sucintamente el contenido de los temas a tratar.
Se atribuyen a la Comisión Paritaria las siguientes funciones:
I. Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del convenio colectivo.
II. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
III. Intervención de la Comisión en los supuestos de conflicto colectivo relativos a la aplicación o interpretación del convenio.
IV. La atribución de facultades de desarrollar aspectos anticipados por el convenio.
V. Intervención de la Comisión en los supuestos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción u otras en que así lo establezca la normativa vigente.
VI. Otras competencias que las partes decidan asignar a la Comisión.
Con carácter previo a la promoción de cualquier conflicto colectivo de carácter jurídico, las partes, en el ánimo de potenciar la autonomía colectiva, someterán los mismos a la Comisión Paritaria.
La parte que suscite la discrepancia, determinando por escrito con la mayor precisión los términos y contenido de las cuestiones objeto de debate, solicitará a la otra parte convocatoria de reunión.
El precitado trámite se considerará cumplido si no se lograra adoptar un acuerdo o, en todo caso, por el transcurso de quince días naturales desde la solicitud de la convocatoria.
Las partes de la Comisión Paritaria podrán someter sus controversias colectivas al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), previsto en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial).
En el supuesto previsto en el apartado V del artículo anterior, la Comisión Paritaria dispondrá de 7 días para resolver las discrepancias surgidas en el periodo de consultas a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter previo a la interposición formal del conflicto.
Si en la Comisión Paritaria no se alcanzase un acuerdo, las partes, para solventar de manera efectiva sus discrepancias, acudirán al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), previsto en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial).
Teniendo en cuenta que Canal de Isabel II es una sociedad mercantil perteneciente al sector público de la Comunidad de Madrid, los trabajadores que prestan sus servicios a la misma quedan sujetos a la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas y al Real Decreto 598/1985, de 30 de abril. En consecuencia, todo trabajador que desarrolle o pretenda desarrollar otra actividad, ya sea en el sector público o en el privado, requerirá el previo reconocimiento de compatibilidad.
En base al principio de buena fe y diligencia, todos los trabajadores están obligados a no divulgar información de la empresa a la que hayan tenido acceso por razón de su puesto de trabajo o por otras vías o a utilizarla en interés propio o de terceros.
Esta obligación será efectiva durante la vigencia del contrato y después de su extinción y su incumplimiento supondrá la adopción de las medidas que en cada caso procedan de acuerdo con el ordenamiento jurídico.
La Dirección de la Empresa y los Representantes de los Trabajadores están plenamente comprometidos con el respeto a las personas, como condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de respeto a la legalidad y respeto a los Derechos Humanos que regulan la actividad de todos los trabajadores en el ejercicio de sus funciones, obligan a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.
En este mismo sentido la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
Para llevar a la práctica este compromiso se dota a la empresa de un protocolo de actuación frente al acoso en el trabajo que se incluye en el presente convenio como anexo XI y que tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para abordarlo y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar un entorno libre de acoso, en el que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.
Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible, por lo que, si existiese algún trabajador que individualmente tuviera reconocidos beneficios que en su conjunto y en cómputo anual fueran superiores a lo establecido en este convenio, se respetarán, manteniéndose con carácter estrictamente personal, mientras que no sean absorbidos por la aplicación de futuras normas laborales o por la valoración del puesto de trabajo.
En relación con las condiciones garantizadas en el Compromiso de Garantías Individuales, se estará a lo previsto en la Disposición Adicional Primera y en el texto del propio compromiso.
La facultad de organización del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa que la ejercerá respetando, en todo caso, la legislación vigente y el contenido de este convenio colectivo.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar el nivel óptimo de productividad basado en la mejor utilización de los recursos humanos y materiales mediante la mutua colaboración de las partes en todos aquellos aspectos que puedan incidir en la mejor prestación del servicio público encomendado.
En el ejercicio de sus potestades organizativas la Dirección de la Empresa contará con la participación de los representantes de los trabajadores, manteniéndoles informados en todos aquellos aspectos que puedan conllevar adaptaciones de la estructura organizativa. Así mismo informará trimestralmente de las previsiones de subcontratación de la actividad propia.
Igualmente, se establecerán fórmulas de participación con el fin de que los trabajadores sean informados y hagan propuestas sobre la marcha del trabajo. Estas fórmulas, que pueden incluir reuniones de grupo con sus responsables y la creación de equipos de enriquecimiento de tareas, serán potenciadas al objeto de posibilitar la mejor integración de los trabajadores en los planes de empresa existentes.
En materia de plantilla y sus modificaciones se estará a lo dispuesto en la Orden de 16 de enero de 2012, de la Consejería de Economía y Hacienda por la que se establecen los requisitos y el procedimiento para la elaboración y modificación de plantillas de personal de las Empresas y Entes Públicos de la Comunidad de Madrid, o la norma que la sustituya en su caso.
La plantilla será el instrumento organizativo que contribuya a la mejor consecución de los objetivos empresariales toda vez que a partir de la misma podrá efectuarse una más adecuada planificación, entre otras, de las siguientes materias: cobertura de vacantes; contratación temporal; movilidad geográfica y funcional; ordenación del tiempo de trabajo; formación; homologación de condiciones de trabajo y control de costes.
La plantilla tendrá la estructura y estará compuesta por los datos que se establecen en la Orden de 16 de enero de 2012 anteriormente citada. Adicionalmente la plantilla recogerá los datos correspondientes a retén y flexibilidad horaria.
No se producirán convocatorias de traslado hasta que se efectúe, si ello es necesario, la reasignación de trabajadores con igual puesto de trabajo entre unas y otras unidades, a cuyos efectos se utilizarán los siguientes criterios:
1.º Mayor proximidad entre la nueva unidad y el domicilio del trabajador.
2.º Menor antigüedad en la Empresa.
La referida reasignación, cuando conlleve movilidad geográfica de la contemplada en los apartados 3.c.3. y 3.c.4. del artículo 20, salvo por voluntad del trabajador, no se efectuará cuando la edad de este sea superior a 57 años.
Si, una vez efectuada la reasignación anteriormente señalada, existiesen recursos excedentes, se garantiza, en todo caso, la estabilidad en el empleo de los trabajadores potencialmente afectados, sin reducción de su jornada de trabajo. A estos, a través de las adecuadas acciones formativas, se les preparará para el desempeño de otro puesto de trabajo, permaneciendo hasta tanto en sus respectivas unidades. Así mismo se garantiza durante ese tiempo la percepción de las retribuciones correspondientes al puesto de trabajo amortizable, aunque desempeñe otro de inferior nivel retributivo, circunstancia ésta que será también de aplicación en los restantes supuestos de reasignación.
Las modificaciones de la plantilla, antes de su remisión al órgano competente de la Comunidad de Madrid para su informe o aprobación, serán sometidas a informe de la representación de los trabajadores por un plazo de cinco días. Anualmente, se remitirá la plantilla aprobada actualizada al comité de empresa.
Las adscripciones de puestos de plantilla se informarán a la representación de los trabajadores con una antelación de 24 horas.
Se entiende por movilidad la facultad organizativa de que dispone la Empresa para cambiar, permutar, trasladar y ajustar los puestos de trabajo existentes, sin más limitaciones que las contenidas en la Ley y en el presente Convenio Colectivo.
La movilidad funcional se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador, siempre que estas coincidan con las requeridas en el momento de acceder al grupo profesional y puesto de trabajo.
Esta movilidad se producirá dentro del grupo profesional y área funcional, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomiendan al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.
En el caso de que el nuevo puesto de trabajo tenga asignado nivel retributivo superior, el trabajador deberá ser retribuido conforme a él. Igualmente se respetará la retribución superior que se venga percibiendo, cuando el nivel de valoración del puesto sea inferior.
Además de lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá en cuenta lo siguiente:
1. El tiempo de desempeño de un puesto de trabajo, cuando el grupo o subgrupo profesional sea superior, no podrá exceder de seis meses, salvo que se deba a ausencia temporal del titular. Para los puestos de los grupos profesionales Administrativo, Oficiales y Personal Auxiliar, transcurridos seis meses, se propondrá la rotación con un nuevo trabajador.
El puesto de trabajo vacante a causa del desempeño de su titular de funciones de superior grupo, se cubrirá mediante contratación de interinidad, con referencia al trabajador sustituido y a la causa de su sustitución.
Si el puesto de trabajo se encontrase vacante se convocará en el citado plazo de seis meses, ampliándose su desempeño mediante funciones de superior grupo hasta que se resuelva su adjudicación.
2. El desempeño de un puesto de trabajo correspondiente a un grupo o subgrupo superior no llevará consigo la adquisición de éste ni del nivel del puesto. El único procedimiento válido será la superación del oportuno proceso selectivo, en los términos fijados en el capítulo I del título V Selección y Formación, para el grupo profesional en el que el puesto de trabajo esté clasificado.
3. La realización de funciones de inferior grupo, que no podrá exceder de 15 días, deberá estar motivada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, no pudiéndose negar el trabajador a efectuar el trabajo encomendado, salvo que ello perjudique su formación profesional o signifique trato vejatorio. Transcurrido dicho plazo, el trabajador no podrá volver a ocupar un puesto de grupo inferior hasta transcurrido un año.
4. En cualquiera de los supuestos contemplados anteriormente, la Dirección informará previamente al Comité de Empresa.
Analizadas las tareas a realizar en los diferentes puestos de trabajo, así como el contenido funcional de los distintos grupos profesionales, a los exclusivos efectos de obtener un correcto aprovechamiento de la totalidad de la jornada laboral, se establece la tabla de polivalencias contenida en el anexo VII.
Para el ejercicio de la polivalencia funcional, si fuera necesario, se facilitará la oportuna formación.
Antes de cubrir las necesidades que se hubiesen detectado, la Dirección podrá iniciar un periodo de movilidad voluntaria entre los trabajadores del mismo grupo y área funcional.
En cualquier caso y sin perjuicio de la regulación de las permutas y las peticiones individuales de los trabajadores que lo soliciten, corresponde a la Dirección de la Empresa la determinación de las razones técnicas, organizativas y productivas que justifiquen cualquier tipo de medida en este campo de actuación.
La movilidad geográfica no podrá utilizarse con fines discriminatorios y respetará los derechos profesionales y económicos del interesado, manteniéndose las retribuciones fijas que viniese percibiendo, mientras que las variables, dimanadas de la valoración del puesto de trabajo y de los complementos que éste comporte, serán las que correspondan a su nuevo destino.
La movilidad geográfica, que no podrá afectar a los representantes legales de los trabajadores, salvo por razones técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen, ni utilizarse con fines discriminatorios, respetará los derechos profesionales y económicos del interesado, manteniéndose las retribuciones fijas que viniese percibiendo, mientras que las variables, dimanadas de la valoración del puesto de trabajo y de los complementos que éste comporte, serán las que correspondan a su nuevo destino.
1. Permutas.
Los trabajadores pertenecientes al mismo grupo profesional y área funcional, y con igual denominación de puesto, con destino en servicios y/o localidades diferentes, podrán solicitar de mutuo acuerdo la permuta entre sus respectivos puestos de trabajo, resolviendo la Dirección a la vista de las necesidades del servicio y demás circunstancias, sin que ello conlleve derecho a indemnización alguna.
2. Desplazamientos temporales.
El Canal podrá desplazar temporalmente a sus trabajadores conforme a las siguientes condiciones:
a) Dentro del ámbito territorial del Convenio Colectivo por un período máximo de tres meses al año:
– A centros de trabajo situados fuera del Municipio de residencia habitual del trabajador y a menos de 30 kilómetros: se tendrá derecho a tres días (uno por mes o fracción) de descanso al finalizar el desplazamiento.
– A centros de trabajo situados a más de 30 kilómetros de la residencia habitual del trabajador: se tendrá derecho a seis días (dos por mes o fracción) de descanso al finalizar el desplazamiento.
Estos desplazamientos temporales se llevarán a cabo de forma rotatoria entre todos los trabajadores del mismo centro o lugar de trabajo que desempeñen el mismo puesto. No obstante, el desplazamiento no podrá volver a efectuarse con el mismo trabajador, aun superándose el ámbito del año, hasta que no lo hayan sido todos.
b) Fuera del ámbito territorial del Convenio Colectivo:
El límite temporal del desplazamiento se establece en un máximo de doce meses.
La aceptación de la oferta de desplazamiento será voluntaria.
El trabajador desplazado podrá retornar antes de la finalización del plazo previsto siempre que exista causa justificada, bien organizativa bien personal, no imputable al trabajador.
Los puestos de trabajo comprendidos entre los grupos I y V, cuyo titular se encuentre desplazado temporalmente, si el desplazamiento supera los dos meses de duración, se cubrirán por los procedimientos establecidos en el presente Convenio Colectivo.
Cuando existan previsiones de desplazamientos temporales, se dará publicidad a las mismas, al objeto de que cualquier trabajador interesado lo comunique a la Dirección de Recursos, y así poder contar con una bolsa de trabajadores desplazables, sin que esto comporte obligación alguna hasta que se efectúe la oferta concreta y sea aceptada.
Mensualmente, se informará al Comité de Empresa de la identidad del trabajador desplazado, del lugar y del tiempo previsto por el desplazamiento o, si éste ya se ha realizado, del tiempo invertido en el mismo.
Los trabajadores desplazados tendrán derecho a, los siguientes permisos:
– Si el desplazamiento es igual o inferior a tres meses: dos días por mes o fracción al finalizar el desplazamiento.
– Si el desplazamiento es superior a tres meses: para los tres primeros meses regirá lo previsto en el apartado anterior y, para el tiempo que reste, cuatro días por cada tres meses o fracción.
No tendrá la consideración de desplazamiento temporal la asistencia a congresos, jornadas técnicas, cursos formativos y otras situaciones análogas.
Para las indemnizaciones a que haya lugar se estará a lo contemplado en el artículo 70.1 y 2.
3. Traslados.
a) El traslado solicitado por el trabajador y aceptado por la Empresa no dará derecho a compensación ni indemnización alguna.
b) El traslado por mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador se atendrá a lo estipulado por ambas partes.
c) El Canal se reserva el derecho a trasladar forzosamente a su personal, con las limitaciones contenidas en el presente Convenio y en la normativa vigente.
La realización de los traslados forzosos se efectuará teniendo en cuenta los siguientes criterios:
1.º Mayor proximidad entre la nueva Unidad y el domicilio del trabajador.
2.º Menor antigüedad en el Canal.
3.º Menor edad.
c.1) Dentro del mismo centro de trabajo.
Es competencia de la Dirección de la Empresa, pudiéndose efectuar sin implicar indemnización alguna.
c.2) Entre distintos centros de trabajo del mismo municipio.
Es competencia de la Dirección de la Empresa pudiéndose efectuar sin implicar indemnización alguna.
c.3) A centro de trabajo situado en municipio diferente al de la residencia habitual del trabajador, cuando el anterior centro se encontrase ubicado en el mismo término municipal que la residencia habitual.
Es competencia de la Dirección de la Empresa, atendiéndose a los siguientes supuestos:
a. Cuando el nuevo destino se encuentre en un municipio diferente al de su residencia habitual y diste de ésta menos de 40 km, se entenderá que no requiere cambio de residencia.
La indemnización por traslado se abonará, para los trabajadores, teniendo en cuenta la distancia existente entre el límite del casco urbano de la población de residencia habitual del trabajador y el nuevo destino, de acuerdo con la siguiente escala:
No obstante, el trabajador podrá optar por las indemnizaciones anteriores o bien por la percepción mensual de la cantidad que resulte de multiplicar el número de kilómetros, ida y vuelta, existentes desde el límite del casco urbano de su población de residencia hasta el nuevo destino por el número de días trabajados y por el valor que en cada momento tenga asignado el kilómetro.
En el caso de traslados cuya distancia no supere 15 km, se percibirá la cantidad mensual que corresponda, de acuerdo con los criterios establecidos en el párrafo anterior. Este sistema de indemnización del traslado será el que se aplique en todo caso cuando el trabajador afectado esté sujeto a un contrato temporal.
b. Cuando el nuevo destino se encuentre en un municipio diferente del de su residencia habitual y diste de ésta más de 40 kilómetros, el traslado podrá ejercerse tan sólo dos veces con cada trabajador y requerirá razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen y en su caso, de no ser aceptado por el Comité de Empresa, deberá tramitarse la oportuna demanda ante la Jurisdicción social. Si es autorizado por ésta, el trabajador podrá optar entre efectuarlo o rescindir la relación laboral, con derecho a una indemnización de 2 mensualidades por cada año de antigüedad reconocida en la Empresa.
La indemnización por traslado se abonará conforme a lo establecido en el apartado anterior con las siguientes salvedades:
– Por cada 10 kilómetros que superen los 40 kilómetros se indemnizará con la cantidad de 1.719,52 euros.
– Si el traslado llevara cambio de residencia del trabajador, se indemnizarán los gastos de traslado propio y de los familiares a su cargo, en cuyo caso no podrá optar por percibir la indemnización por kilometraje.
c.4) Municipios diferentes entre centros de trabajo.
Es competencia de la Dirección de la Empresa:
Si el nuevo centro de trabajo, al igual que el anterior, se encuentra en municipio diferente al de la residencia habitual, se abonará en concepto de kilometraje, la cantidad que resulte de multiplicar el número de kilómetros existentes, ida y vuelta, desde el límite del casco urbano de su población de residencia hasta el nuevo destino por el número de días trabajados y por el valor que en cada momento tenga asignado el kilómetro, siempre que la diferencia sea inferior a 40 kilómetros. Si dicha diferencia supera esta cifra se estará a lo señalado en el apartado c.3.b) si el anterior centro distase de su residencia menos de los citados 40 kilómetros.
c.5) A centro de trabajo situado en el municipio de residencia.
Es competencia de la Dirección de la Empresa:
Cuando el trabajador preste sus servicios en centro de trabajo radicado en municipio diferente al de su residencia habitual, podrá ser trasladado a centros situados en el de ésta, sin que conlleve indemnización alguna.
En materia de jornada de trabajo y de descansos se estará a lo que, en cada momento, establezca la legislación vigente.
Durante la vigencia de este Convenio Colectivo la jornada efectiva de trabajo para el conjunto de la plantilla será de 1.562 horas anuales, computándose ésta semanalmente cuando el trabajo no se realice en régimen de turnos, si bien se mantendrá la jornada efectiva de 1.673,5 horas anuales que actualmente se realiza por aplicación de la D.A. 144 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, hasta que la Comunidad de Madrid autorice una jornada inferior.
No obstante, si a lo largo del año un trabajador cambia de puesto de trabajo o de destino, deberá acomodar su jornada a las exigencias del calendario laboral preestablecido, debiendo realizar el número de horas de trabajo efectivo contempladas en éste, ya sean por exceso o por defecto.
En el supuesto de tener que realizar, en cómputo anual, un número mayor de horas de las establecidas con carácter general, la diferencia será compensada con tiempo equivalente de descanso, que disfrutará a lo largo de los siguientes seis meses.
En el supuesto de tener que realizar, en cómputo anual, un número menor de horas de las establecidas con carácter general, la diferencia conformará una bolsa de horas a favor de la empresa que el trabajador realizará a lo largo de los siguientes seis meses.
Canal de Isabel II renuncia a la distribución irregular de la jornada a lo largo del año prevista en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, respetando el descanso entre jornadas, el número de horas de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
Se aplicará al personal cuyos puestos de trabajo deban estar cubiertos por los tipos de turnos que se describen en el artículo 67.1 de este convenio colectivo y su desarrollo se lleva a cabo mediante jornada continuada o partida.
Los puestos de trabajo sometidos al régimen de turnos se cubrirán de acuerdo con lo establecido en los calendarios laborales de los Servicios.
Las horas nocturnas se bonificarán con una bolsa de horas consistente en un 1 % de las horas nocturnas realizadas en turno de noche que se disfrutará en el año siguiente en horas de descanso.
Los calendarios que hayan de confeccionarse para el sistema de trabajo a turnos o distintos de los generales por sus propias características se elaborarán por los respectivos Servicios antes del 20 de octubre de cada año, dando publicidad a los mismos durante un periodo mínimo de diez días naturales. Asimismo, deberá existir constancia documental de que los trabajadores afectados por la propuesta de los calendarios remitida por las unidades a la Dirección de Recursos son conocedores de la misma. La aprobación de los calendarios se llevará a cabo con la participación del Comité de Empresa en la Comisión de Calendarios, antes de finalizar el mes de diciembre, al objeto de su vigencia el día primero del año siguiente.
Si, durante la vigencia del calendario, por razones organizativas, fuese necesario la confección de un nuevo calendario se informará con carácter previo al Comité de Empresa.
En el supuesto de que las modificaciones de calendarios tuviesen el carácter de sustanciales, será dicha Comisión de Calendarios el órgano competente de consulta a los efectos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante tener los calendarios laborales aprobados el carácter de marco estable de la ordenación del tiempo de trabajo durante su vigencia, cuando sea necesario para garantizar las necesidades mínimas de personal, entendiéndose por estas las que se recogen en los calendarios laborales para los domingos y festivos en los turnos de mañana, tarde y noche, el responsable del Servicio, con una antelación mínima de 48 horas, comunicará al trabajador la modificación de las previsiones establecidas, circunstancia ésta que tendrá el límite de cinco jornadas al año, bien aislada o conjuntamente, efectuándose con carácter rotatorio, respetándose, salvo para garantizar las referidas necesidades mínimas, los días de libranza y retribuyéndose cada uno de esos cambios con el importe correspondiente a una jornada festiva.
La modificación referida se efectuará mediante parte por escrito en el centro o lugar de trabajo, debiendo contener el nombre del trabajador, el día de la comunicación y el día y el turno que debe realizar, lo que será suscrito por aquél, a quien se le entregará copia. De las referidas modificaciones se dará traslado al Comité de Empresa mensualmente.
Cuando existiendo razones que lo justifiquen y no sea posible la comunicación escrita, se podrá realizar verbalmente respetando las 48 horas citadas en el párrafo anterior, y el parte se cumplimentará con posterioridad indicando las razones que han impedido la comunicación escrita.
En caso de que la modificación conlleve cambio del día de libranza se compensará con el correspondiente descanso en otro día, el cual se disfrutará previo acuerdo entre el trabajador y el responsable del Servicio.
Los trabajadores podrán solicitar cambios en el calendario referidos a una jornada de trabajo con una antelación mínima de 24 horas, sin que dichos cambios, en ningún caso, puedan dar lugar a la realización de horas extraordinarias por otro trabajador como consecuencia de los mismos, ni computar en el número de cambios que, para garantizar las necesidades mínimas de personal se señalan en el párrafo cuarto anterior.
La resolución favorable por parte del responsable del Servicio estará sujeta a su adecuada organización; una vez concedida no cabe la revocación de la misma.
Para el personal cuya jornada de trabajo no sea en régimen de turnos, se considerarán días inhábiles a efectos laborales los siguientes:
a) Todos los sábados y domingos del año.
b) Las fiestas laborales tanto de carácter nacional como autonómico o local.
c) Un «puente» al año cuando se haya trabajado al menos tres meses en el año natural de su disfrute. El disfrute del puente anual, interrumpirá el cómputo del periodo de vacaciones que se estuviere disfrutando, considerándose un segundo periodo si la vacaciones se prolongaran en los días siguientes.
d) Los días 24 y 31 de diciembre. Cuando estos días coincidan en sábado o en domingo, su disfrute pasará al día anterior o posterior laborable, estableciéndose para ello un sistema análogo al de disfrute del puente anual.
El personal que preste servicios efectivos durante la semana de San Isidro, disfrutará de una reducción de una hora diaria en su jornada de trabajo.
El personal que preste servicios en régimen de turnos y tenga que trabajar las noches de los días 24 o 31 de diciembre disfrutará de un día de permiso retribuido en compensación por cada noche trabajada de los mencionados días. Este día de compensación se disfrutará a lo largo del año siguiente.
El personal cuyos puestos no precisen estar cubiertos en régimen de turnos, desarrollará su trabajo de lunes a viernes en jornada continuada (mañana o tarde) o partida (mañana y tarde).
Se establece un periodo de descanso de treinta minutos por jornada continuada ordinaria, computable como tiempo de trabajo efectivo, que se disfrutará sin perjuicio del buen funcionamiento de los Servicios.
En la jornada partida existirá un descanso ininterrumpido de una hora y media como máximo.
El horario del personal será fijado por la Dirección, informando al Comité de Empresa, en atención a las necesidades del servicio.
Las horas de presencia, tanto en el centro de trabajo como en teletrabajo, entradas y salidas, ausencias autorizadas y otras incidencias serán objeto de control mediante el sistema establecido en cada momento para la gestión de tiempos.
El horario para aquellos puestos a los que les sea de aplicación la flexibilidad horaria, será de 8 a 15 horas, con un margen a la entrada y a la salida de +/– treinta minutos, siendo obligatoria la permanencia en el puesto de trabajo de ocho horas y treinta minutos a catorce horas y treinta minutos. Mientras se mantenga la jornada de 1.673,5 horas anuales que actualmente se realiza, el horario será de 8 a 15.30 horas.
Los puestos a los que sea de aplicación el horario flexible serán aquellos no sujetos a turnos con jornada continuada de mañana de lunes a viernes, quedando excluidos los puestos que aun cumpliendo este requisito su desempeño mediante flexibilidad horaria no sea compatible con el funcionamiento por su afectación a otros equipos de trabajo. En la plantilla de la empresa se indicará qué puestos están sujetos a flexibilidad horaria.
La flexibilidad del horario conllevará la obligatoriedad de recuperación para el correcto cumplimiento de la jornada laboral semanal que se establece en 35 horas. Mientras se mantenga la jornada anual de 1.673,5 horas, la jornada semanal será de 37 horas y 30 minutos.
La recuperación de la jornada se realizará de lunes a jueves de manera que en el mes en curso quede recuperada. De no producirse esta recuperación, la diferencia entre la jornada pactada referida al mes y la efectivamente realizada por el trabajador podrá ser recuperada en el mes siguiente.
La recuperación se podrá realizar entre las 15.30 horas y las 18.30 horas, con un mínimo de una hora de permanencia dentro de dicho margen. Para que el tiempo de recuperación sea computado será necesario que exista un fichaje de salida y otro de entrada, que suponga un descanso mínimo de 30 minutos, en el margen comprendido entre las 14.30 y las 17.00. Mientras se mantenga la jornada anual de 1.673,5 horas anuales, la recuperación se podrá realizar entre las 16 y las 19 horas.
La jornada de trabajo del día 5 de enero tendrá la consideración de recuperable, total o parcialmente, para el personal sujeto a régimen de horario flexible.
Los trabajadores que tengan hijos con discapacidad, que requieran una atención especializada dispondrán de dos horas de flexibilidad horaria diaria para conciliar el horario de dicha atención, con el horario de su propio puesto de trabajo, todo ello con la debida justificación.
Asimismo, para trabajadores con hijos menores de 14 años, o padres mayores de 70 años, o familiares dependientes (con la correspondiente acreditación de dependencia) se ampliará su flexibilidad horaria de entrada hasta las 9.30 horas. En estos supuestos la flexibilidad horaria se deberá solicitar a la Dirección de Recursos para su correcta planificación, aportando la documentación necesaria en cada caso.
En los servicios nocturnos, por razones de seguridad, habrá dos trabajadores de plantilla.
Por necesidades de seguridad de las personas o instalaciones propias o de terceros y para garantizar el funcionamiento del Servicio se establecen retenes de disponibilidad para atender accidentes, siniestros o situaciones de emergencia, así como alteraciones graves en el correcto funcionamiento de equipos e instalaciones. En ningún caso significará la atención de necesidades diferentes a las indicadas anteriormente, ni el tiempo de permanencia en esa situación tendrá la consideración de trabajo, ya que la disponibilidad del trabajador no supone nada más que la permanencia en disposición de ser localizado.
A tal efecto, se establecerá una distribución mensual en la que se harán constar las personas designadas.
Las personas disponibles deberán estar localizables con los medios técnicos que la Empresa ponga a su disposición (teléfono móvil, tabletas, etc.) en la Comunidad de Madrid o provincia colindante en el caso de encontrarse en ésta el domicilio habitual del trabajador y con la disposición de presentarse en su centro de trabajo o directamente en el lugar de la incidencia, en el plazo máximo de una hora, salvo causa justificada de fuerza mayor. La no comparecencia a la llamada por causas que les sean imputables y el uso indebido de la figura del retén por parte de los responsables en casos no justificados, dará lugar a las sanciones correspondientes.
El personal sujeto a turnos no estará afectado por lo establecido en el presente artículo.
El tiempo de desplazamiento, así como los kilómetros empleados desde el lugar de localización hasta el de intervención o el centro de trabajo y los de regreso, serán indemnizados con las cuantías indicadas en el artículo 67.6 del presente convenio.
Todo el personal con antigüedad en la Empresa superior a un año, y proporcional a la fracción en caso contrario, tendrá derecho a disfrutar unas vacaciones anuales de 25 días hábiles cuando no se trabaje en régimen de turnos y de 32 días naturales cuando se trabaje en régimen de turnos, siendo el tiempo apto para su disfrute desde el día 1 de enero del año en curso al 15 de enero del año siguiente, no pudiendo, en ningún caso, ser sustituidas por compensación económica, salvo en los supuestos de causar baja en plantilla o por contrato temporal de duración inferior a doce meses, ni acumulables a las del año siguiente. Excepcionalmente para aquellos turnos que no prestan servicio en sábados, domingos y festivos, las vacaciones anuales serán de 25 días hábiles.
Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las que se señalan en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
En ambos casos de coincidencia de la incapacidad temporal con el periodo de vacaciones, la determinación del nuevo periodo se fijará de común acuerdo con el responsable de la unidad de trabajo.
Las vacaciones se solicitarán durante el primer trimestre del año y se concretarán antes del treinta de abril. No obstante, para los trabajadores sujetos a régimen de turnos las vacaciones se fijarán antes del día primero del año que corresponda su disfrute, quedando fijadas en el correspondiente calendario laboral.
Las vacaciones se disfrutarán, en los meses de junio a septiembre. No obstante, para los trabajadores de turnos que por necesidades del servicio disfruten al menos 10 días consecutivos de sus vacaciones entre el 15 y el 30 de septiembre, se les bonificará con un día de permiso retribuido que se disfrutará en el último trimestre del año de su devengo.
Igualmente, cuando sin alterar el normal funcionamiento del servicio, el trabajador solicite disfrutar sus vacaciones fuera de los referidos meses de junio a septiembre, podrá accederse a ello, sin que comporte prima económica ni compensación por descanso alguna.
Los trabajadores que estando en régimen de turnos, y por necesidades del servicio disfruten sus vacaciones en el mes de junio, tendrán derecho a percibir una prima de 290,84 euros, o la parte proporcional de esta cantidad cuando se disfrute al menos diez días consecutivos, en dicho mes.
En cada unidad de trabajo, y habida cuenta de las necesidades del servicio o actividad a desarrollar y necesidades fundadas del trabajador, se podrá convenir, previa solicitud, con dos meses de antelación, la división en cinco periodos máximo, de los días de vacaciones, siempre que sea compatible con la organización del trabajo y medie entre cada uno de los periodos un mínimo de cuatro días laborables cuando el trabajo se realice en régimen de turnos, a excepción de aquellos que dispongan de 25 días hábiles. A estos efectos, se considerarán días laborales aquellos que son de trabajo efectivo según los correspondientes calendarios laborales establecidos.
En el supuesto de que coincidan en las mismas fechas dos o más peticiones y que no se puedan atender todas por necesidades del servicio, en defecto de acuerdo, tendrá preferencia en la elección el trabajador que haya disfrutado sus vacaciones en el año anterior con carácter forzoso, siempre que exista coincidencia con otro trabajador del mismo grupo profesional y puesto de trabajo. Para determinar, por primera vez, el trabajador o trabajadores que deben disfrutar sus vacaciones con carácter forzoso se realizará un sorteo entre los mismos.
Los trabajadores que cursen estudios académicos tendrán preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo pactada en este convenio colectivo.
Teniendo en cuenta que el servicio público que la empresa presta es de carácter esencial, la realización de horas extraordinarias por parte del trabajador será, en todo caso, obligatoria cuando aquellas vayan dirigidas a garantizar las actividades y servicios que Canal de Isabel II tiene encomendados.
El exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes causados por acontecimientos externos a la propia actividad de la empresa o no causados por la actividad normal de ésta, siempre que las consecuencias producidas exijan un urgente restablecimiento de la situación tendrán la consideración de horas extraordinarias por causa de fuerza mayor. Estas horas no se tendrán en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
Cuando encontrándose de libranza el trabajador efectúe horas extraordinarias de fuerza mayor, el tiempo de desplazamiento empleado desde su domicilio hasta el lugar de realización, así como el regreso, se indemnizará económicamente con el valor que corresponda de la hora extraordinaria, sin que tenga tal consideración. Asimismo, se abonarán los kilómetros realizados, según la cuantía establecida en cada momento, en el supuesto de utilización de vehículo propio.
El resto de horas que no sean de fuerza mayor serán retribuidas del siguiente modo:
Las horas extraordinarias realizadas se compensarán preferentemente por tiempo equivalente de descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Las que no sean compensadas en tiempo de descanso equivalente serán retribuidas mediante compensación económica equivalente al valor de la hora ordinaria, hasta el límite de 80 horas anuales, a partir del cual todas las horas realizadas serán compensadas en tiempo de descanso equivalente.
No se computarán como horas extraordinarias aquellas que se hayan compensado mediante descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Para dar cumplimiento al deber de comunicar a la autoridad laboral la realización de horas extraordinarias por causa de fuerza mayor (Orden 7962/2000, de 29 de septiembre, de la Comunidad de Madrid), se crea una comisión de seguimiento de horas extras, compuesta por tres representantes de la empresa y otros tres de los trabajadores, que tendrá por objeto el análisis y valoración de los motivos que han dado lugar a las horas extraordinarias y si procede su calificación de fuerza mayor.
Igualmente se informará del tiempo utilizado por desplazamiento cuando la realización de horas extraordinarias tenga su causa por fuerza mayor en día de libranza o por actuación de los retenes.
Los días de permisos y licencias que se establecen en este artículo tienen la consideración de días naturales, por tanto, de corresponder más de uno, se disfrutarán consecutivamente, debiendo coincidir con las fechas de los hechos que motivan su concesión. En ningún caso podrán descontarse de las vacaciones anuales retribuidas.
De coincidir más de una licencia en el mismo periodo, el trabajador, de entre ellas, podrá optar por la de mayor duración.
Los trabajadores que realicen turno de noche tendrán derecho a las mismas licencias, aun cuando los hechos que las motiven se produzcan en horas diurnas.
Permisos retribuidos.
Los trabajadores tendrán derecho, sin pérdida de su retribución, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, a los siguientes permisos durante el tiempo y por las causas que a continuación se relacionan:
a) Veinte días en caso de contraer matrimonio en cualquiera de las formas previstas en el Código Civil o de constituir una unión de hecho inscrita en el registro específico de la correspondiente Comunidad Autónoma. El cambio entre las distintas modalidades de unión previstas en el párrafo anterior con la misma persona no generará derecho a este permiso.
b) Cinco días en caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, conviviente o parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad.
c) Tres días por accidente o enfermedad graves, hospitalización que requiera pernoctar en el centro hospitalario o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o conviviente y de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite desplazarse fuera de la provincia de su residencia, el permiso será de cuatro días.
d) Dos días por accidente o enfermedad graves, hospitalización que requiera pernoctar en el centro hospitalario o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite desplazarse fuera de la provincia de su residencia, el permiso será de cuatro días.
Si ambos cónyuges o dos o más hermanos concurren como trabajadores de Canal de Isabel II, los primeros respecto de sus hijos y padres, tanto por consanguinidad como por afinidad, y los segundos respecto de sus padres, podrán, mientras subsista la causa de este permiso, ausentarse del trabajo de manera simultánea o sucesiva.
e) Un día para intervención quirúrgica o por haber sido asistido de urgencia por procesos que no requieran hospitalización, ni reposo domiciliario de padres, hijos y cónyuge, pareja de hecho o conviviente.
Cuando la intervención quirúrgica fuese anulada en el mismo día, previa acreditación, se justificarán las horas de ausencia. En caso de no acreditarse la anulación no dará derecho al disfrute de este permiso.
f) Dos días en caso de fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Para este permiso se asimilará al cónyuge, la pareja de hecho o conviviente. Cuando por tal motivo el trabajador necesite desplazarse fuera de la provincia de su residencia, el permiso será de cuatro días.
g) Un día en caso de fallecimiento de familiares consanguíneos o afines hasta cuarto grado no mencionados en los apartados anteriores. Para este permiso se asimilará al cónyuge, la pareja de hecho o conviviente. Cuando por tal motivo el trabajador necesite desplazarse fuera de la provinci