Categoría: Normativas

endente: El que se produce del/a subordinado/a hacia el/la jefe/a.
Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico.
En primer lugar, las partes, a través de este Protocolo, dejan expresa constancia de su intención de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas sean necesarias para impulsar un ambiente de trabajo libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta naturaleza. Así pues, el presente protocolo tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación para el caso de que algún empleado detecta o considera que es objeto de acoso laboral, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso y la Empresa pueda adoptar las medidas pertinentes, según los casos. En consecuencia, se reflejan a continuación una serie de medidas y actuaciones que, junto con otras adicionales ya abordadas o en marcha, contribuyan a lograr un clima laboral adecuado y, en caso de necesidad, disponer de una vía de resolución rápida, eficaz y confidencial de solución a los conflictos que pudieran plantearse en esta materia.
A continuación, se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a constituir acoso en el trabajo:
– Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
– Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona malintencionadamente.
– No asignar tarea alguna, o asignar tareas inútiles o degradantes, que no tengan valor productivo o que sean humillantes.
– Evaluar el trabajo de manera o de forma sesgada y criticar la actividad que realiza la persona de manera despectiva.
– Dar al/la trabajador/a una carga trabajo desmedida de manera manifiestamente malintencionada.
– Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros (aislamiento) sin un motivo.
– Ignorar intencionadamente la presencia de la persona incluso sin llegar a no dirigirle la palabra o prohibir a los compañeros que le hablen.
– No dirigir la palabra a la persona malintencionadamente.
– Amenazas y agresiones físicas.
– Amenazas verbales o por escrito.
– Gritos o insultos.
– Manipular o criticar la reputación personal, profesional o privada a través del rumor, la denigración y ridiculización.
– Fijación de tareas con plazos inalcanzables.
– Control desmedido o inapropiado del rendimiento de un trabajador/a.
– La denegación inexplicable o infundada de períodos de licencia, vacaciones, y formación.
– La denegación inexplicable o infundada de cambio de jornada, horario, tareas o promoción.
– La asignación de cambios constantes de jornada, horario o tareas contra la voluntad del trabajador/a sin justificación.
– Obligar a alguien a ejecutar tareas ajenas a su función en contra de su conciencia.
– Obligarle a realizar trabajos especialmente nocivos para la salud que no formen parte de su evaluación de riesgos.
– Atacar sus creencias políticas, sindicales o religiosas.
5. Medidas de prevención del acoso.
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, se establecerán las siguientes medidas.
– La Empresa promoverá un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, a través de la interiorización de los valores de igualdad de trato, respeto y dignidad. Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no sólo en su proceso de acogida inicial, sino con posterioridad al mismo. La empresa se hará eco de las circunstancias personales o culturales del/ de la trabajador/a incorporado y las tendrá en cuenta para contribuir a su integración.
– Se facilitará información y formación a los/las trabajadores/as sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
– Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se evitará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de cualquier colectivo.
– Cuando se detecten indicios de conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente al responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.
La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de los/las trabajadores/as, y atenderá las propuestas de la Comisión de Igualdad que velará por la prevención del acoso.
Igualmente, la Empresa velará por la erradicación de manifestaciones contrarias al respeto de la dignidad de las personas, tanto en el uso del lenguaje, como en las comunicaciones que contengan cualquier imagen que lleve implícita un contenido claramente sexista principalmente de la mujer.
6. Comité de actuación en casos de acoso.
Este Comité estará compuesto por cuatro personas de la Comisión de Igualdad, dos serán elegidas por la Dirección de la Empresa y otras dos por entre los miembros de la Comisión de Igualdad integrantes de las distintas secciones sindicales en los centros, los cuales serán designados por los miembros de la Mesa de Negociación y/o Comité Intercentros.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento, para lo cual la Comisión de Igualdad (anexo 19) recibirá la formación adecuada.
Competencias y Responsabilidades.
Las competencias/responsabilidades de este Comité son:
– Recibir sugerencias o consultas en relación con situaciones de acoso.
– Prestar apoyo y ayuda a los/las trabajadores/as presuntamente acosados/as.
– Garantizar en todos los casos la estricta confidencialidad del asunto y de las personas implicadas y la igualdad de trato entre éstas.
– Realizar la investigación de los supuestos de acoso que se planteen, practicando cuantas pruebas de carácter documental o entrevistas sean necesarias para el esclarecimiento de los hechos.
– Preparar un informe detallado en el que se contenga la correspondiente propuesta de medidas a adoptar.
– Remitir dicho informe a la Dirección de RRHH para que se adopten las medidas que se consideren pertinentes, a fin de solventar el problema y determinar las posibles actuaciones disciplinarias.
En el caso de que cualquier miembro de este Comité se viera involucrado en un proceso de acoso o afectado por relación, que pueda hacer dudar de su objetividad e imparcialidad en el proceso, quedará automáticamente invalidado para formar parte en dicho concreto proceso, o procesos análogos o relacionados. Si fuera la persona denunciada o el denunciante, quedará invalidada para intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la resolución de su caso.
Los acuerdos de este Comité de Actuación se adoptarán por mayoría de sus miembros.
7. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso.
Se seguirá el Protocolo de actuación dictado por las Circulares vigentes y Normas de Casa Matriz, adaptadas a la legislación laboral local y siempre conforme a lo establecido a continuación.
Este protocolo estará conforme a la legislación española.
7.1 Aspectos que deberán acompañar a todo procedimiento:
– Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.
– Protección del/de la trabajador/a presuntamente acosado/a en cuanto a su seguridad y salud.
– Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
– Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.
– No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación.
– Tramitación urgente, sin demoras inexplicables.
– Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
– Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la/s persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
– El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el código de conducta de aplicación, según corresponda.
– A propuesta del Comité de Actuación en Casos de Acoso se podrán tomar medidas cautelares para separar al/a la denunciante y al/a la denunciado/a hasta la finalización de la investigación.
7.2 Confidencialidad y protección de datos.
Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre el/la presunto/a acosado/a.
A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, y/o a la víctima -quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo-, como al/a la denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.
El proceso será estrictamente confidencial en todo momento, salvo que fruto de la investigación y las posibles medidas adoptadas fuera judicializado en el orden correspondiente.
7.3 Inicio del Procedimiento.
El procedimiento se inicia con la presentación de la queja/denuncia ante la Dirección de Recursos Humanos, que realizará un chequeo de plausibilidad, y en caso de resultar positivo, le asignará un número de expediente y dará traslado del mismo al Comité de Actuación en Casos de Acoso.
La presentación se puede hacer de la siguiente manera:
– Directamente por la persona afectada, o
– Por cualquier miembro de la Comisión de Igualdad, o
– Por la persona afectada a través de su representación sindical, o
– Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
En caso de una queja/denuncia verbal, la persona receptora requerirá que la misma se tramite por escrito en función de las circunstancias y los hechos expuestos.
Forma de la queja/denuncia.
– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
– Identificación del/de la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
– Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.).
– Identificación de posibles testigos.
– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información o material que se estime pertinente.
– Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
– La persona que presenta una denuncia recibirá un acuse de recibo.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso hacia sí mismos o hacia a terceros.
No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
7.4 Investigación.
El Comité de Actuación en Casos de Acoso tratará cada caso de manera individualizada y, en función de la dimensión del mismo, decidirá si actúa en pleno o en comisión reducida, siempre que la mayoría de los miembros de la Comisión de Actuación, así lo acuerden, velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento, ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de aislamiento.
Para ello, este Comité de Actuación podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil para el cese de la presunta situación de acoso.
El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las personas afectadas y, entre otras cuestiones:
– Si existe o ha existido acoso en el trabajo, y de qué características, por qué motivo, fase en la que se encuentra, etc.
– Quién o quiénes se consideran que están practicando esta situación de acoso y que relación jerárquica existe.
– En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de otros compañeros o compañeras y, si ese es el caso, cómo han reaccionado.
– Si el caso ha sido puesto en conocimiento de algún superior jerárquico, de qué manera (verbalmente o por escrito) y qué tipo de respuesta se ha obtenido.
– En qué medida la situación ha afectado a la salud de la persona, incluyendo si ha necesitado ayuda de un especialista o ha estado de baja en los últimos meses y por qué causa.
– Si otros compañeros o compañeras tienen o han tenido problemas similares, solicitándoles información complementaria.
Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas:
– En el caso de que este Comité de Actuación decida la celebración de una entrevista conjunta con el/la acosado/a y el/la denunciado/a, ésta sólo tendrá lugar con el permiso expreso de ambos.
– Si cualquier parte solicita una reunión o entrevista con este Comité de Actuación, se le concederá.
– Todas las personas implicadas tendrán derecho a ser asistidos en todo momento por representantes o asesores, e informadas de las posibles implicaciones de su participación en el proceso de investigación.
– Dado el carácter urgente del procedimiento, en ningún caso la investigación podrá durar más que el tiempo indispensable para la clarificación de los hechos. Se acuerda un plazo orientativo de cuatro semanas salvo causas que justifiquen su extensión o porque se precise de actuaciones adicionales de investigación interna o externa.
Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el Comité de Actuación podrá proponer a la Dirección de RRHH la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales.
7.5 Elaboración del Informe.
Con el fin de elaborar un informe lo más completo posible del proceso de investigación, el Comité de Actuación en Casos de Acoso recabará las pruebas que considere necesarias, incluyendo:
– Testimonios de afectados/as, implicados/as, testigos/as, etc.
– Declaraciones por escrito (para lo que también pueden servir correos electrónicos corporativos).
– Informes de los/las especialistas que tratan al afectado (en cuyo caso se recabará la autorización expresa y por escrito del interesado).
– Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.
El informe incluirá, como mínimo, la siguiente información:
– Denuncia escrita del denunciante.
– Antecedentes del caso (resumen de argumentos planteados por los implicados).
– Resumen de las intervenciones realizadas por el Comité de Actuación y de las pruebas obtenidas.
– Resumen de los principales hechos.
– Conclusiones y medidas propuestas que puedan llegar a ser de cada uno de los miembros en caso de divergencia.
– La elaboración del informe forma parte del proceso de la investigación por lo que será firmado por los miembros de la comisión actuante.
8. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento.
El informe final será elevado a la Dirección de RRHH que lo trasladará en todos los casos a la Dirección de la Empresa para que proceda como considere a la vista del resultado de lo actuado.
En el caso de que se determine la existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades y la sanción impuesta no determine el despido de la persona agresora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; las medidas adoptadas no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.
La Dirección de la Empresa tomará las decisiones en el plazo mínimo razonable desde que reciben el informe final, acordándose un plazo orientativo de 2 semanas.
En todos los casos se informará a las partes afectada y al Comité de Actuación.
Ejemplos de las medidas a tomar para proteger a las víctimas de acoso podrían ser los siguientes:
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
– Facilitar formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima cuando esta haya permanecido en IT (Incapacidad Temporal) un periodo prolongado.
Las medidas para prevenir futuras situaciones de acoso podrían ser las siguientes:
– Evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
– Reiterar los estándares éticos y morales de la empresa.
Ejemplos de otras medidas que pueden tomadas:
– Amonestación verbal o escrita.
– Suspensión temporal de empleo o sueldo o ambas a la vez.
– Despido disciplinario.
9. Seguimiento y evaluación del protocolo por la Comisión de igualdad.
La Comisión paritaria de Igualdad, deberá efectuar el seguimiento del presente Protocolo. A tal efecto se reunirá anualmente para revisar su grado de cumplimiento, y elaborará un informe de su estado, que será entregado a la Dirección de la Empresa, y en su caso a la plantilla en lo que se refiere a datos anonimizados.
El citado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
10. Divulgación del protocolo.
La Dirección de la Empresa garantizará la difusión efectiva de este Protocolo a todos los trabajadores y a todos los niveles de la Empresa, incidiendo en el compromiso de la Dirección de garantizar ambientes de trabajo en los que se respete la dignidad de los trabajadores y trabajadoras.
Para ello, el Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente protocolo, de sus posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado, pudiendo hacer las recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la prevención de riesgos laborales.
Otras consideraciones.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.
Todos los trabajadores tienen derecho a emplear y utilizar este procedimiento con garantía, y a no ser objeto de intimidación, trato injusto, discriminatorio o desfavorable por ello. Dicha protección se extiende a todas las personas que de buena fe intervengan en los casos.