Categoría: Normativas

rminada en la Ley 21/2003, de Seguridad Aérea, o Normativas de Seguridad en Plataforma, dictadas por el Ente Público AENA u otros Organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Para las faltas leves se podrán imponer las siguientes sanciones:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación por escrito.
3. Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos (2) días.
Para las faltas graves se podrá imponer la sanción de suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a quince (15) días.
Para las faltas muy graves se podrán imponer las siguientes sanciones:
1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis (16) a sesenta (60) días.
2. Despido.
En los supuestos incluidos en los puntos 23 y 24 de las faltas graves y el 26 de las faltas muy graves y siempre que el trabajador/trabajadora manifieste su condición de alcohólico o drogodependiente y demuestre documentalmente no sólo su predisposición a iniciar un tratamiento de su enfermedad, sino la realización del mismo, durante el tiempo que fuese necesario, se suspenderá la efectividad de las sanciones que determina este régimen disciplinario para los mencionados supuestos, en tanto en cuanto no vuelvan a producirse.
En aplicación del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores la Empresa podrá encomendar funciones superiores a las asignadas a la categoría profesional del trabajador, con carácter temporal y percibiendo el plus función de la categoría superior asignada por el tiempo efectivamente ejercido.
En caso de encomienda de funciones superiores por un periodo superior a seis (6) meses en un (1) año u ocho (8) meses durante dos (2) años el trabajador podrá reclamar el ascenso tal y como dispone el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad permite un mejor aprovechamiento de los recursos humanos disponibles para atender aquellas situaciones, tanto puntuales como transitorias o definitivas, que pudieran presentarse; todo ello dentro de un marco lógico que tiene en cuenta las capacidades básicas de las personas, a través de su especialidad y Departamento, en su caso, completándolas con instrucción práctica y/o teórica cuando sea necesario para la nueva actividad a realizar.
La movilidad permite también satisfacer, dentro de un marco lógico, aspiraciones personales de cambio.
La movilidad permite a la Dirección de la Empresa la reubicación de personas de acuerdo a las necesidades y cambios de la empresa. Del mismo modo permite la reestructuración de las funciones de la plantilla ajustándolas a las temporadas y a los cambios de programación.
El cambio de funciones no supondrá la no realización de las funciones que se venían desarrollando. Así mismo el trabajador/trabajadora podrá ser destinado en el futuro al puesto de trabajo que venía anteriormente desarrollando.
Se entiende por movilidad geográfica el cambio de un lugar de trabajo a otro, cuando el mismo exija un cambio de residencia del trabajador/trabajadora.
Se incluye la movilidad fuera del territorio nacional, teniendo que ser esta aceptada voluntariamente por el trabajador/trabajadora.
No se considerará que exista tal exigencia cuando el traslado se produce del aeropuerto a la ciudad o viceversa.
La movilidad geográfica voluntaria es aquella que se inicia como consecuencia de la solicitud formulada por el trabajador/trabajadora. Dicha movilidad se llevará a cabo cuando la empresa anuncie un puesto de trabajo a cubrir. La empresa publicará las vacantes que vaya a cubrir, expresando en la misma publicación las condiciones o requisitos de dicha vacante, dando copia de la misma a la Representación de los Trabajadores/trabajadoras del centro de trabajo.
Pueden solicitar la movilidad geográfica voluntaria aquellos trabajadores/trabajadoras que pertenezcan a la plantilla fija de la empresa, con una antigüedad superior a dos (2) años y ostenten la categoría, especialidad y requisitos adecuados para desempeñar el puesto a cubrir.
La petición se dirigirá, por vía jerárquica a la Dirección, que decidirá de acuerdo a las necesidades de los dos centros afectados.
La especialización adquirida por el trabajador/trabajadora, mediante la realización de cursos especiales o de entrenamiento que haya supuesto para la empresa un elevado desembolso, podrá considerarse como causa suficiente para dilatar por tiempo razonable (que se determinará en función de la formación recibida), el traslado solicitado a un puesto de trabajo en el que no fuesen necesarios los conocimientos especiales aludidos, dando cuenta al comité de empresa del centro de trabajo.
Cuando concurran varios trabajadores/trabajadoras que hayan solicitado la movilidad geográfica voluntaria y reúnan los requisitos de idoneidad exigidos, la Dirección procederá a su concesión, en su caso, de acuerdo con el orden de preferencia que se refleja a continuación:
1. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
2. Los trabajadores/trabajadoras afectados por un cierre de instalaciones o reconversión.
3. Estar en situación de movilidad geográfica obligatoria.
4. Mayor antigüedad en la solicitud.
5. Movilidad obligatoria de uno de los cónyuges si trabajan en la empresa, cuando esta circunstancia esté debidamente acreditada.
6. Prescripción médica que aconseje la movilidad del trabajador/trabajadora o de alguno de los familiares que con él convivan a sus expensas. En estos casos, además es necesario dictamen médico de la Seguridad Social. La empresa solicitará un informe médico que podrá ser conocido por la representación legal de los trabajadores.
7. Movilidad obligatoria de uno de los cónyuges de otras empresas cuando este hecho sea demostrado fehacientemente.
A igualdad de circunstancias la prioridad vendrá dada por:
a) Mayor antigüedad en la categoría.
b) Mayor antigüedad en la empresa.
El trabajador/trabajadora que renuncie a una movilidad voluntaria concedida, no tendrá derecho a una nueva concesión en los dos (2) años siguientes.
El trabajador/trabajadora al que le sea comunicada la concesión de movilidad, voluntariamente solicitada, dispondrá del plazo de traslado y fecha de incorporación que de mutuo acuerdo se determine entre el trabajador/trabajadora afectado y la empresa, plazo que en cualquier caso permita la realización efectiva del traslado. Los plazos acordados comenzarán a contarse desde la fecha en que el empleado afectado cause baja en su anterior destino.
La movilidad geográfica voluntaria no se considerará consolidada hasta transcurrido un período de treinta (30) días de trabajo efectivo.
Se entiende por movilidad geográfica temporal, el desplazamiento de un trabajador/ trabajadora o grupo de ellos, por tiempo no superior a un (1) año, para prestar sus servicios fuera de su residencia habitual, ordenada por la empresa por razones técnicas, organizativas o de producción o bien por contrataciones referidas a actividades de la empresa.
Dicho desplazamiento podrá realizarse a cualquiera de los aeropuertos en que opera la empresa, tanto nacionales como internacionales. En caso de ser un desplazamiento internacional, será necesaria la aceptación voluntaria por parte del trabajador/trabajadora.
El trabajador/trabajadora, con al menos un (1) año de antigüedad en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en situación de excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro (4) meses ni superior a cinco (5) años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador/trabajadora, si hubieran transcurrido dos (2) años desde el final de la anterior excedencia. Todas las solicitudes deberán ser formuladas por escrito con al menos treinta (30) días de antelación a la fecha en que tenga que tener efecto.
No se computará el tiempo de duración de la excedencia voluntaria a ningún efecto laboral. En las excedencias pactadas se estará a lo que establezcan las partes, siempre que no lesione los derechos de otros trabajadores/trabajadoras en situación de excedencia que hayan solicitado el reingreso.
La excedencia forzosa, que da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, en atención a lo dispuesto en la normativa laboral, se concederá por los supuestos legalmente establecidos. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente a la finalización de la causa que la motivó.
Los trabajadores/trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres (3) años, para atender al cuidado de cada hijo tanto lo sea por naturaleza, por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha del nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa de adopción.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.
Cuando ambos progenitores trabajen en la empresa y generen, por tanto, el mismo derecho por el mismo sujeto causante, y solo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, ésta podrá limitar el ejercicio simultáneo de este derecho por parte de ambos.
Los trabajadores/trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a dos (2) años, para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, en las condiciones establecidas en el artículo 46.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
El período en que el trabajador/trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en el artículo anterior, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año a partir del inicio de la misma, el trabajador/trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, conforme a la normativa laboral vigente. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Excepto en el caso de la excedencia forzosa y excedencia por cuidado de hijos (durante el primer año), el trabajador/trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
Si el trabajador/trabajadora no solicitara su reingreso en los treinta (30) días anteriores a la finalización de la excedencia, o realizara durante la excedencia trabajos en actividades en competencia contra la empresa, perderá el derecho a su puesto en la misma.
El personal que preste sus servicios en Menzies Aviation Ibérica o en Menzies Aviation Services percibirá sus haberes mediante sueldos mensuales, a mes vencido.
Dada la imposibilidad de disponer de forma inmediata del número de Complementos Variables realizados en ese mes vencido, se abonarán en el mes siguiente.
El abono de la nómina se realizará antes del último día hábil del mes.
Las retribuciones a percibir serán las detalladas para cada grupo profesional, según lo dispuesto en la Tabla Salarial que figura en el anexo I.
Se podrán solicitar anticipos mensuales entre los días diez (10) y quince (15) de cada mes o siguiente día hábil de coincidir en sábado, domingo o festivo. El pago se realizará el viernes hábil siguiente a la petición. El importe de los anticipos tendrá como importe máximo el salario devengado a la fecha del anticipo.
Los trabajadores/trabajadoras percibirán los conceptos tanto salariales como extrasalariales, que en su totalidad son los siguientes:
Conceptos fijos:
– Salario base.
– Plus de Función.
– Complemento«Ad Personam1».
– Complemento«Ad Personam2».
– Pagas extraordinarias.
– Pagas extraordinarias prorrateadas.
– Plus de Progresión económica.
Conceptos variables:
– Plus de jornada partida.
– Plus hora nocturna.
– Plus compensación festivo.
– Plus de hora festiva y domingo.
– Horas perentorias.
– Horas extraordinarias.
– Plus madrugue.
– Plus de transporte.
A. Conceptos salariales y extrasalariales de carácter fijo:
Se retribuyen todos los meses del año, según lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo.
– Salario base:
Es aquella parte de la retribución que se fija por unidad de tiempo.
Se percibirá en doce (12) mensualidades. Según lo estipulado por cada grupo y categoría en la Tabla Salarial.
– Plus de Función:
Según lo dispuesto en el artículo 22 del presente Convenio, este Plus retribuye las responsabilidades y condiciones específicas del puesto de trabajo al que está adscrito el trabajador/a, retribuyendo según corresponda.
Este plus de carácter fijo se percibirá en doce (12) mensualidades. Este Plus se abonará en proporción a la jornada realizada.
– Complemento«Ad Personam1»:
Este complemento retribuye los conceptos subrogados de otras compañías y que no se han compensado con los actuales. Se percibirá en doce (12) mensualidades.
– Complemento«Ad Personam2»:
Este complemento retribuye la progresión que se ha consolidado en la empresa y que se inició en la compañía de la que se venía subrogado. Se percibirá en doce (12) mensualidades.
– Plus de transporte:
Con efecto del mes de la publicación del convenio, se establecerá un plus transporte de carácter extrasalarial.
Su importe se fija en: 4,67 euros por cada día de asistencia al trabajo para todas las categorías profesionales. Dichos importes se actualizarán con los incrementos previstos para los años 2024 y 2025 aplicables sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio.
Todos aquellos trabajadores/trabajadoras que perciban plus de transporte, quedarán excluidos de cualquier servicio de transporte que la empresa pudiera poner a disposición de sus empleados.
– Pagas extraordinarias:
Se percibirán dos (2) pagas extraordinarias anuales (una de verano y otra de Navidad) que serán abonadas de la siguiente forma; la de verano el 15 de julio y la de Navidad el 22 de diciembre.
El devengo de estas pagas será como sigue: la paga de verano se devengará del 1 de enero al 30 de junio; y la de invierno se devengará del 1 de julio al 31 de diciembre.
El importe de cada una de las pagas extraordinarias será de salario base.
El personal que ingrese en la empresa en el transcurso del año o que cesara en la misma durante el mismo año, percibirá el importe correspondiente a este concepto prorrateando el tiempo de servicio efectivamente trabajado durante el año.
– Pagas extraordinarias prorrateadas:
Los trabajadores/trabajadoras que decidan prorratear sus pagas, percibirán las mismas dentro de las en doce (12) mensualidades ordinarias, incluyendo en cada una de ellas el abono de las gratificaciones extraordinarias de verano e invierno.
– Plus de Progresión económica:
Los trabajadores/trabajadoras que tengan derecho a percibir el Plus de Progresión económica, según lo dispuesto en el presente convenio, lo harán atendiendo a las normas y reglas que en él se detallan.
B. Conceptos salariales variables:
Retribuyen la forma o el momento de realizar el trabajo habitual de acuerdo a los turnos que indique la empresa. Se pagarán por el tiempo realmente realizado y se liquidarán a mes vencido.
– Plus de jornada partida:
Este plus se abonará por cada día que el trabajador/trabajadora sujeto a jornada continuada, realice la jornada partida prevista en este Convenio Colectivo.
Se abonará según los valores establecidos para cada grupo o categoría profesional en la tabla salarial.
– Plus de hora nocturna:
Este plus se abonará por el tiempo que el trabajador/trabajadora preste sus servicios en período de nocturnidad, entendiendo por tal el comprendido entre las veintidós (22:00) y las seis (6:00) horas.
Se abonará cada hora realizada o fracción en este período nocturno según los valores establecidos para cada categoría profesional en la tabla salarial.
Aquellos trabajadores/trabajadoras que tuvieran reconocido otro horario como nocturno se les respetarán el más favorable solo a efectos retributivos.
– Plus de compensación festivo:
Remunera la renuncia a la recuperación de las horas efectivamente trabajadas en días festivos según establece el artículo referente a Festivos y según la cantidad fijada para este concepto en la tabla salarial. Se entiende como días festivos los legalmente establecidos.
Cuando se den los supuestos para la sustitución de la compensación con descanso equivalente, sustituyendo éste por el pago del/los días festivos, se estará a lo establecido en la legislación vigente para este tipo de supuestos.
Se acuerda fijar el precio del día que no sea compensado con descanso equivalente con el abono de la cantidad establecida en el anexo I del presente Convenio para el personal a tiempo completo y proporcional a la jornada que se preste en el caso del personal a tiempo parcial.
– Plus hora festiva y domingo:
Retribuye las horas de trabajo efectivamente realizadas en días festivos recuperables y/o domingos y que no se optan por el cobro del Plus de compensación de Festivos. Se abonará la cantidad fijada para este concepto en la Tabla Salarial.
– Horas perentorias:
Los trabajadores/trabajadoras que tengan derecho a percibir Horas perentorias, según lo dispuesto en el presente convenio, lo harán atendiendo a las normas y reglas que en él se detallan. Se abonará el importe establecido en el anexo I del presente Convenio (Tabla salarial).
– Plus de madrugue:
Este será abonado a todos los trabajadores/trabajadoras que sus turnos comiencen entre las 04.00 horas y las 06.00 horas de la mañana ambas inclusive. El importe de este plus será el establecido en el anexo I del presente Convenio (tabla salarial).
Se entiende por progresión la mejora económica que tiene un trabajador/a dentro del mismo grupo profesional.
Se establecen los tramos de progresión y el tiempo de permanencia, así como los criterios necesarios para que proceda la misma.
Los niveles de progresión son los siguientes:
Nivel de progresión 1 de entrada: Se aplicará a todos los/las trabajadores/ trabajadoras de nueva incorporación a la empresa. El tiempo de permanencia en este Nivel de Entrada será de un (1) año.
Nivel de progresión 2 de consolidación: Se aplicará, una vez transcurrido el periodo de un (1) año desde su incorporación, a todos/as los trabajadores/trabajadoras que habiendo cumplido el Nivel de progresión 1 de entrada continúen en alta en la empresa.
El tiempo de permanencia en este Nivel de Consolidación será de tres (3) años. A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Nivel de progresión 3 de desarrollo: Requerirá una permanencia mínima del trabajador/trabajadora de tres (3) años en el Nivel de progresión 2 de consolidación. Para acceder a este nivel los/las trabajadores/trabajadoras/as deberán reunir los siguientes requisitos:
1. Que, en el período de permanencia del nivel anterior, el porcentaje de absentismo no justificado del trabajador/trabajadora no sea superior a un 4 %, y el absentismo justificado, por cualquier causa a excepción de la incapacidad temporal derivada de accidente laboral, enfermedad profesional, así como por maternidad o paternidad, no sea superior a un 25 %.De detectarse un absentismo justificado superior al 25 % será analizado en el seno de la comisión paritaria si procede aplicar la presente restricción.
2. Que la evaluación del desempeño sea positiva en el momento en que corresponda el cambio de nivel.
3. No haber sido sancionados por falta grave o muy grave dentro del periodo de los diez y ocho (18) meses previos a alcanzar el nivel de desarrollo. Las sanciones deberán ser firmes.
4. Haber superado a todos los cursos de formación programados por la Compañía y necesarios para su actividad.
A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Nivel de progresión 4 de especialización: Se aplicará a todos aquellos trabajadores/ trabajadoras que cumplan la permanencia en la empresa durante un periodo superior a cuatro (4) años a contar desde su permanencia en el Nivel de progresión 3 de desarrollo, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o periodos y que durante este periodo cumplan además, los requisitos que se exigen para la progresión del nivel 2 al 3.
A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Nivel de progresión 5: Se aplicará a todos aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras, que cumplan la permanencia en alta en la empresa por un periodo superior a dos (2) años en el Nivel de progresión 4 de especialización, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o periodos y que durante este periodo cumplan además, los requisitos que se exigen para la progresión del nivel 3 al 4.
El personal que a la entrada en vigor del presente convenio colectivo se encuentre en el nivel 4 progresará al nivel 5 directamente, si ya cumple todos los requisitos establecidos para su pase a dicho nivel con efectos del 1 de mayo de 2023.
A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Nivel de progresión 6: Se aplicará a todos aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras, que cumplan la permanencia en alta en la empresa por un periodo superior a dos (2) años en el Nivel de progresión 5, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o periodos y que durante este periodo cumplan además, los requisitos que se exigen para la progresión del nivel 4 al 5.
A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Nivel de progresión 7: Se aplicará a todos aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras, que cumplan la permanencia en alta en la empresa por un periodo superior a dos (2) años en el Nivel de progresión 6, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o periodos y que durante este periodo cumplan además, los requisitos que se exigen para la progresión del nivel 5 al 6.
A este nivel le será de aplicación el pago de un Plus de Progresión económica establecido en el Anexo I del presente Convenio.
Aquellos trabajadores/trabajadoras subrogados de otras compañías no cobrarán Plus de Progresión hasta que hubieran perfeccionado el que traían pendiente de consolidación en aplicación de lo dispuesto en el Convenio Sectorial. Una vez hayan consolidado la progresión o trienio que estaban generando de la empresa de la que vinieran subrogados se integrarán al presente sistema de progresión en el nivel de progresión que correspondería en el presente convenio en función de la antigüedad reconocida.
El Plus de Progresión se abonará según los importes detallados correspondientes al nivel que ostente en cada momento el empleado/a y en cada paga, tal como aparece descrito en los párrafos anteriores. Su abono se hará efectivo coincidiendo con las doce (12) mensualidades.
El trabajador/trabajadora que una vez transcurrido el periodo permanencia en los distintos niveles y que no cumpla con todas y cada una de las condiciones de devengo establecidas en el presente artículo para pasar al siguiente nivel, iniciara un nuevo periodo de permanencia reducido de doce (12) meses. El último día de este nuevo plazo deberá cumplir con todas y cada una de las condiciones de devengo establecidas en el presente Convenio Colectivo para su progresión. En caso de no progresar se aplicara de nuevo lo acordado anteriormente.
Durante la vigencia del presente Convenio colectivo, será de aplicación lo dispuesto en el I Convenio Colectivo de Menzies Aviation Ibérica en cuanto a la obligación de la empresa de tener contratada una póliza de un seguro de accidentes que cubra la contingencia de muerte, invalidez permanente en grado de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez derivada, cualquiera de ellas, de accidente laboral o enfermedad profesional, por veintisiete mil euros (27.000 euros).
Para tener derecho a este seguro será requisito imprescindible que los trabajadores/ as tengan una antigüedad real en la empresa de tres (3) meses.
Cuando el trabajador/trabajadora tenga derecho a la prestación económica que por enfermedad o accidente abona la Seguridad Social, las empresas afectadas por el presente convenio procederán a complementar dichas prestaciones de la siguiente manera:
1) En los supuestos de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, el trabajador/ trabajadora percibirá el complemento a las prestaciones del sistema de Seguridad Social, en su caso, necesario para alcanzar el 100 % de los conceptos fijos salariales desde el primer día. Queda expresamente incluido el accidente de trabajo in itinere, cuyo tratamiento será el establecido en este apartado 1).
2) En los supuestos de Enfermedad Común y Accidente no Laboral, este complemento hasta el citado 100 % de los conceptos fijos salariales se percibirá a partir del día cien (100) de baja continuada, si bien se deberán considerar las siguientes matizaciones.
Si durante el año inmediatamente anterior el/la trabajador/a no ha tenido más de 2,5 % de absentismo se aplicará el siguiente complemento:
a) Del día 1.º al 3.º de cada proceso: Se complementará hasta el 70 % de los conceptos salariales fijos.
b) Del día 4.º al 99.º de cada proceso: Se complementará hasta el 95 % de los conceptos salariales fijos.
Tendrá la consideración de absentismo cualquier ausencia al puesto de trabajo sea o no justificada, no teniendo tal consideración los permisos retribuidos contenidos en el presente Convenio ni los permisos por maternidad y paternidad previstos en la legislación vigente.
Menzies Aviation Ibérica y Menzies Aviation Services fomentarán el desarrollo y la promoción profesional de su personal a través de la formación que debe ser considerada como una necesidad.
A tal efecto, elaborará planes de formación que estarán vinculados a la planificación integral de sus recursos humanos.
De conformidad con el acuerdo suscrito entre empresa y la representación legal de los trabajadores del año 2019, la comisión de formación estará constituida por un miembro de cada sindicato con capacidad para negociar el convenio y la representación legal de la empresa.
La formación que imparta Menzies Aviation Ibérica y Menzies Aviation Services, bien directamente o bien a través de otras organizaciones públicas o privadas, se articulará a través de dos (2) modalidades de cursos: de promoción y de adaptación profesionales.
1. Son cursos de promoción profesional aquellos cuya finalidad básica es el desarrollo profesional del personal adscrito a Menzies Aviation Ibérica y Menzies Aviation Services. Tendrán carácter voluntario y habrán de ser superados para poder ser ponderados a efectos de promoción profesional y provisión de puestos.
2. Son cursos de adaptación profesional aquellos cuya necesidad está originada por innovaciones tecnológicas, modificaciones de proceso, normas o procedimientos, alteración del contenido de los puestos de trabajo u otras circunstancias que exijan reciclaje o adaptación a los puestos de trabajo. Se podrán tener en cuenta a efectos de provisión de puestos de las mismas características.
– La información y formación de los trabajadores/trabajadoras.
– La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
– La vigilancia de la salud de los trabajadores/trabajadoras en relación con los riesgos derivados del trabajo.
La asistencia a los cursos de adaptación profesional tendrá carácter obligatorio realizándose dentro de la jornada de trabajo.
El acceso a los cursos de promoción profesional se realizará, previo anuncio de los mismos en los tablones de anuncios de las diferentes Unidades o Departamentos, en el que se establecerán los requisitos exigidos para participar y los méritos susceptibles de valoración para la selección del personal que habrá de realizar el curso, que podrán referirse a antigüedad, experiencia, formación, aptitudes, y aquellos otros requisitos que pueda determinar la empresa, así como las obligaciones derivadas de la participación en los mismos.
El presente convenio colectivo tiene por objeto disciplinar y ser el instrumento adecuado para vertebrar y articular las relaciones laborales existentes.
Para su consecución es necesario que exista una única estructura salarial, unificándose para ello las diferentes estructuras salariales existentes y las que puedan sumarse como consecuencia de los procesos de subrogación. Por lo tanto se tendrán en cuenta para ello los siguientes principios:
1. A todo trabajador/trabajadora, una vez encuadrado en su grupo profesional, categoría y salario conforme a las tablas salariales, se le fijará su retribución fija anual, sin computar conceptos variables. La parte del salario que se encuentre por encima quedará garantizada a través de un complemento personal(ad personam)por la diferencia.
2. Todo aquel trabajador/trabajadora que perciba un plus de función superior al plus de función determinado en la tabla salarial anexa, tendrá garantizado como condición más beneficiosa el precio del plus de función que venía percibiendo.
3. Aquel personal que haya sido, o sea subrogado, y en su salario fijo ya se incluyera la compensación por el desempeño de funciones retribuidas con un plus de función, no percibirá el correspondiente plus por el desempeño de tales funciones.
4. Se estará a lo dispuesto en el artículo 78D) del VConvenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos (Handling), donde se establece como garantías personales del personal subrogado: La percepción económica bruta anual, en caso de realizar las mismas variables. En cuanto a las variables, se considerarán las realizadas en los últimos doce (12) meses, si bien en el futuro se abonarán las que se realicen. De acuerdo con la interpretación ya dada por la Comisión Paritaria del Sector.
El artículo 78 D) del V Convenio Colectivo General de Asistencia en tierra en aeropuertos establece que se deberá respetar como derecho de los trabajadores/ trabajadoras subrogados la modalidad de contratación. Como consecuencia de lo anterior el personal procedente de Iberia FIJI y FACTP, se regirá por la regulación de tales modalidades de contratación que Iberia tenía establecidas en su convenio colectivo vigente en el momento de la subrogación, manteniéndose los pluses salariales de FACTP y FIJI.
Todos los derechos reconocidos, en cuanto a permisos y licencias para los cónyuges se entenderán también referidos a las situaciones de convivencia estable de parejas de hecho superior a dos (2) años, debidamente acreditada y, si hubiera registro en su localidad, debidamente registrada.
Las tablas salariales del 2018 son las recogidas como anexo I.
Con efectos de 1 de enero de 2019, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 3 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio.
Con efectos de 1 de enero de 2020, una vez aplicado el 3 % correspondiente al año 2019, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 3 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio.
Con efectos de 1 de enero de 2021, una vez aplicado el 3 % correspondiente al año 2020, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 5 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio.
Con efectos de 1 de enero de 2022, una vez aplicado el 5 % correspondiente al año 2021, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 4 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio, así como los conceptos Ad personam contemplados en la Disposición adicional primera que regula las garantías de los trabajadores subrogados.
Con efectos de 1 de enero de 2023, una vez aplicado el 4 % correspondiente al año 2022, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 4,5 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio, así como los conceptos Ad personam contemplados en la Disposición adicional primera que regula las garantías de los trabajadores subrogados.
Con efectos de 1 de enero de 2024, una vez aplicado el 4,5 % correspondiente al año 2023, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 3 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio, así como los conceptos Ad personam contemplados en la Disposición adicional primera que regula las garantías de los trabajadores subrogados.
Con efectos de 1 de enero de 2025, una vez aplicado el 3 % correspondiente al año 2024, se actualizarán los salarios aplicando el incremento del 3 % sobre los conceptos de la Tabla Salarial, así como sobre los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio, así como los conceptos Ad personam contemplados en la Disposición adicional primera que regula las garantías de los trabajadores subrogados.
Una vez conocido el IPC de 2025, se procederá a actualizar las tablas salariales, con efectos de 1 de enero de 2026, lo que se llevará a cabo del siguiente modo:
Finalizada la vigencia del convenio, los conceptos de la Tabla Salarial, así como los conceptos salariales variables regulados en el artículo 81 del presente convenio, así como los conceptos Ad personam contemplados en la disposición adicional primera que regula las garantías de los trabajadores subrogados, se actualizarán, con efectos 1 de enero de 2026, en un 1 %.
Asimismo, en el caso de que el IPC acumulado durante los años de vigencia del presente convenio sea superior al 11 % (porcentaje que resulta de la suma de porcentajes de incremento pactados para cada uno de los años, sin contar el 1 % a que se refiere el párrafo anterior), las tablas salariales se actualizarán, con efectos 1 de enero de 2026 de acuerdo con los siguiente parámetros:
El incremento queda topado en un 20 % del cual se restará el 11 % que se habrá ido incrementando cada uno de los años (sin contar el 1 % a que se refiere el párrafo anterior).
En todo caso, para la suma de los IPC de cada uno de los años, se tomará como mínimo el % acordado para cada uno de los años de vigencia.
Las tablas salariales del 2023 se aplicarán el mes de la firma del presente Convenio a todas aquellas personas trabajadoras de alta en la compañía, sin perjuicio de los atrasos devengados en dicho año que en todo caso serán con efectos del 1 de enero.
Los importes de atrasos generados entre los años 2019 y 2023 se abonarán antes del 20 de septiembre de 2023.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someter a la mediación del Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los conflictos que puedan surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales, a tal efecto.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la creación de una comisión de empleo, compuesta por diez (10) miembros, cinco (5) por la parte empresarial y cinco (5) por la sindical, la cual se reunirá a petición de una de las partes una (1) vez a lo largo del año.
En todo caso, a petición de cualquiera de las partes, éstas deberán estar representadas por un número inferior, ostentando la representación proporcional de cada una de las partes y de cada uno de los sindicatos firmantes.
Esta Comisión tendrá como función establecer un foro de diálogo entre las partes a fin de tratar de alcanzar puntos de encuentro para mantener la estabilidad en el empleo.
Como consecuencia de la reorganización de la estructura de categorías profesionales y salarios adscritos a las mismas, las partes acuerdan la adaptación en nómina para todos los empleados/as de la empresa.
Atendiendo a lo contenido en el artículo 9 del V Convenio Colectivo del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos, en relación con lo contenido en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que ningún trabajador, en conjunto y cómputo anual, pueda tener condiciones económicas inferiores a las que resultaría de aplicar el V Convenio Colectivo del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos.
En el caso de que un trabajador acreditase que entre las percepciones salariales que, en conjunto y cómputo anual, ha percibido a lo largo del año, es inferior a la suma de aquellas que hubiera percibido en caso de que hubiera sido de aplicación el V Convenio Colectivo del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos arrojando diferencias positivas a favor del trabajador, se procederá a su abono junto con la próxima nómina.
El presente Convenio Colectivo sustituye a los posibles Convenios, Acuerdos o Pactos que hayan sido de aplicación hasta el momento de entrada en vigor del mismo, todo ello sin perjuicio de las garantíasad personamestablecidas en el presente Convenio Colectivo.
La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres nos sitúa ante el importante reto de garantizar, aplicar y desarrollar en el ámbito laboral, los derechos y medidas que recoge la norma.
Se trata de un nuevo escenario que posibilita la puesta en marcha de actuaciones concretas, tanto en el ámbito de la formación y la promoción profesional, como de la difusión y la sensibilización.
Menzies Aviation Ibérica y Menzies Aviation Services, convertidas en un referente por su compromiso empresarial con el desarrollo sostenible quiere posicionarse como un referente empresarial para la aplicación de la citada Ley, aún consciente de las dificultades en gestionar esta Ley en un entorno empresarial multisectorial y multiactividad, con unas realidades y escenarios muy diferentes.
Nuestro compromiso de aplicación de la Ley, responde a unos criterios homogéneos a la vez que diversos.
Las organizaciones firmantes de este Acuerdo Marco, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en Menzies Aviation Ibérica y Menzies Aviation Services sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel de Menzies Aviation Ibérica y Menzies Aviation Services como una empresas comprometidas con el desarrollo de políticas de igualdad, acuerdan los siguientes objetivos generales:
a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
b) Atribuir a una Comisión Interna de Seguimiento por la Igualdad las competencias que se señalan en el artículo 7 del presente Acuerdo Marco a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
La Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción.
A efectos de lo regulado en el presente Acuerdo Marco respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas.
Ello no obsta para que, hacia el futuro, las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de la empresa.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores/trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores/trabajadoras, pudiendo éstos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
h) Excedencias último año y los motivos.
i) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
j) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.
Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar sobre la base de los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
d) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
e) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
f) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
g) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
h) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
i) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.
Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores/trabajadoras.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, Menzies Aviation Ibérica negociará con los representantes de los trabajadores/trabajadoras el correspondiente plan de igualdad en los términos y plazos antedichos sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, será competencia de la Comisión de Seguimiento la mediación y arbitraje de las mismas.
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores/trabajadoras con carácter anual sobre su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
Se acuerda constituir una Comisión Interna de Seguimiento por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente Acuerdo Marco compuesta por un miembro de cada Sindicato firmante y tres miembros de Menzies Aviation Ibérica, con las siguientes competencias:
– Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores.
– Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad.
– Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos, organizar jornadas y eventos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo.
Esta Comisión se reunirá, como mínimo una vez al año.
El resultado de la puesta en común de estas acciones, formará parte de la memoria anual sobre igualdad de oportunidades.
Introducción.
El consumo de drogas y alcohol en el lugar de trabajo puede tener un efecto adverso físico y psicológico sobre el individuo afectado y sus compañeros de trabajo. No sólo hay un obvio peligro con respecto a la seguridad, el consumo también afecta al desempeño individual del trabajador/trabajadora, sus relaciones interpersonales, a la moral y al negocio. Menzies Aviation Ibérica y Menzies Aviation Services están comprometidas con el bienestar de sus empleados y desea establecer una cultura que se opone al consumo de alcohol excesivo y de drogas ilegales.
Esta política debe ser considerada en conjunto con las directrices de las políticas de Drogas y Alcohol, de quejas, las denuncias de irregularidades, acciones disciplinarias y de enfermedad.
Objetivo:
La seguridad es nuestra pr