Categoría: Normativas

Visto el texto del XXII Convenio colectivo para las sociedades cooperativas de crédito (Código de convenio n.º: 99004835011981), que fue suscrito, con fecha 17 de septiembre de 2021, de una parte por las organizaciones empresariales Unión Nacional de Cooperativas de Crédito (UNACC) y Asociación Empresarial de Entidades Cooperativas de Crédito (ASEMECC), en representación de las empresas del sector, y de otra por el sindicato CC.OO.–Servicios, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 29 de diciembre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martín Pascual.
El presente convenio estatal será de aplicación en todo el territorio del Estado español.
El presente convenio regula las relaciones laborales entre las sociedades cooperativas de crédito, de una parte, y el personal que en ellas preste sus servicios, de otra.
Las expresiones «personal», «persona trabajadora», «personas trabajadoras», «plantilla», «empleado», «empleada», «trabajadores», «trabajadoras», utilizadas en los artículos siguientes, corresponden a todos los empleados y las empleadas que presten servicio en alguna de las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio.
1. Las normas contenidas en el presente Convenio Estatal empezarán a regir a partir del día siguiente de su firma, salvo para aquellos artículos que se indique otra fecha, con independencia de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (en adelante BOE), retrotrayéndose sus efectos económicos al día 1 de enero de 2019 y su vigencia finalizará el 31 de diciembre de 2023.
2. El presente convenio deroga y sustituye, íntegramente y en virtud de lo dispuesto en el artículo 86.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante Estatuto de los Trabajadores), al XXI Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito, homologado por resolución de 20 de diciembre de 2016 y publicado en el BOE del 12 de enero de 2017.
Este convenio se considerará prorrogado tácitamente por períodos anuales, a no ser que por cualquiera de las partes se denuncie con antelación, dentro de los tres meses anteriores a la fecha de su expiración.
La denuncia se efectuará, por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicación fehaciente a la Dirección General de Empleo y al resto de organizaciones firmantes.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral aquel perderá su vigencia salvo pacto en contrario.
1. El convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el personal, bien a través de otros Convenios, laudos o pactos, bien por decisión unilateral de las empresas, según cómputo anual.
2. Quedarán asimismo absorbidos por este Convenio, en la medida en que sea posible, los efectos económicos que puedan derivarse de disposiciones legales o administrativas que entren en vigor con posterioridad a la firma de este Convenio, considerados en cómputo anual.
Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio forman un todo orgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y aplicación práctica serán considerados globalmente.
El ejercicio de la actividad bancaria en el sector de las cooperativas de crédito tiene, como particularidad, la cercanía entre las entidades y sus socios y clientes, lo que necesariamente conlleva una atención máxima a la calidad profesional, personal y de servicios, así como un comportamiento especialmente íntegro por parte de las empresas y sus trabajadores.
La calidad profesional viene determinada tanto por la legislación vigente como por una conducta sujeta a principios deontológicos, definidos como los valores y normas éticas interiorizados en la profesión, mediante los cuales se viene alcanzando, manteniendo y mejorando el nivel de profesionalidad y ética que reclaman la clientela y la sociedad y por los que debemos trabajar.
En consecuencia, la conducta profesional de las plantillas, en el desempeño de sus funciones, viene caracterizada desde siempre por las siguientes pautas:
1. El cumplimiento tanto de las leyes, normas, reglamentos y contratos, como de los valores y principios éticos, evitando y gestionando adecuadamente posibles situaciones de conflicto de interés con la clientela y terceras personas.
2. Guardar secreto profesional respecto a cuantos datos o información no públicos y especialmente protegidos se conozcan en el ejercicio de la actividad profesional.
3. El respeto, en las relaciones con la clientela y con las personas que trabajan en nuestro entorno, a la persona y a su dignidad. Para ello se pone especial cuidado en no ejercer ningún tipo de discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, discapacidad, opinión, convicción ideológica, política o religiosa, afiliación sindical, orientación sexual, educación, estado civil o cualquier otra condición o circunstancia social o personal.
4. Trabajar en todo momento con la diligencia, honestidad, honorabilidad, prudencia, transparencia y responsabilidad que requiere la profesión, evitando cualquier comportamiento que suponga descrédito de la misma.
Corresponde a cada entidad definir el método más adecuado para transmitir a su plantilla los principios y valores éticos que deben marcar la cultura y el camino hacia las mejores prácticas en el sector.
Cualquier instrucción y/o comportamiento contrario a los principios éticos recogidos en este artículo podrá ser puesto en conocimiento de la entidad por cualquier persona de la plantilla y por los cauces habilitados para ello, a efectos de que se valore y analice la adecuación o no de dichas instrucciones a las buenas prácticas bancarias que deben regir la profesión.
La representación de los trabajadores en la empresa también podrá recoger dudas, solicitudes y denuncias de la plantilla sobre estos temas para, después de un análisis de su pertinencia, poder hacerlas suyas y trasladarlas a la Dirección, a través de los canales establecidos en cada empresa para la interlocución con la Representación Legal de los Trabajadores (en adelante RLT).
En todo caso, la empresa establecerá las suficientes garantías de confidencialidad e indemnidad así como la protección de la identidad, de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante LOPD), de la persona que comunica cualquier hecho o situación presuntamente contrario a los principios aquí recogidos.
Conscientes las organizaciones firmantes del presente convenio de la conveniencia de que, para el buen clima de las relaciones laborales en el Sector, tiene la existencia de unos cauces adecuados que faciliten la correcta aplicación e interpretación de lo acordado se crea una Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio, cuyas normas de funcionamiento son las siguientes:
1. Serán vocales de la Comisión nueve miembros de las representaciones empresariales, Unión Nacional de Cooperativas de Crédito (en adelante Unacc) y la Asociación Empresarial de Entidades Cooperativas de Crédito (en adelante Asemecc) y otros nueve de la representación de las organizaciones sindicales, designados por las respectivas representaciones firmantes del Convenio, con la proporción derivada de su representatividad a la firma del Convenio. Con idénticos criterios existirá un número igual de suplentes.
A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz, pero sin voto, los asesores que, en cada caso, designen las respectivas representaciones.
En cada reunión se designarán al comienzo, una persona moderadora y una persona encargada de la redacción del acta.
2. Sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la vía administrativa y/o judicial que proceda, esta Comisión tendrá competencias para desarrollar las siguientes funciones:
a) Vigilancia e interpretación del presente Convenio Colectivo y seguimiento para la aplicación y desarrollo de dicha normativa, de acuerdo con lo previsto en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Mediación y arbitraje en caso de desacuerdo, que las partes, de forma voluntaria, decidan someter a esta Comisión una vez finalizado el periodo de consultas en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), flexibilidad interna, expedientes colectivos de regulación de empleo o cualquier otro.
c) Intervención preceptiva previa en los supuestos de inaplicación previstos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores mediando entre las partes y, en caso de desavenencia en la mediación, instando el correspondiente procedimiento arbitral.
d) La adaptación de los procedimientos que se puedan establecer mediante acuerdos interprofesionales para solventar las discrepancias que puedan producirse tras el transcurso del plazo máximo de negociación del convenio que venga a sustituir al presente, así como en la negociación para la inaplicación de las condiciones de trabajo en el convenio colectivo, de conformidad con lo establecido en el artículo 9 del presente Convenio.
3. La Comisión establecerá los sistemas de solución de discrepancias en el seno de la Comisión, con sometimiento a los procedimientos que se establezcan mediante los acuerdos interprofesionales regulados en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, en los mismos términos establecidos en el artículo 9 del presente convenio.
4. La Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio se reunirá a petición de cualquiera de las partes dentro de la semana siguiente a partir de la fecha de su solicitud y funcionará de acuerdo con la normativa que ella misma apruebe, debiéndose reunir al menos dos veces al año.
5. Unacc y Asemecc asumirán los gastos de desplazamiento y dietas motivados por las reuniones de la Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio de los nueve miembros de la representación sindical en la misma, de acuerdo en su concreción, con los índices de representatividad.
Las partes acuerdan la adhesión y sometimiento, con las adaptaciones que sean necesarias en el ámbito del presente Convenio Colectivo, a los procedimientos que se puedan establecer mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal de los previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan producirse en las siguientes situaciones:
Una vez transcurrido el plazo máximo de negociación del convenio colectivo que venga a sustituir al presente sin alcanzarse un acuerdo.
En la negociación de las condiciones para la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo, de conformidad con lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Conforme a lo previsto en el artículo 85.3.c. del Estatuto de los Trabajadores, para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo, establecidas en el presente Convenio, a las que se refiere el artículo 82.3 del citado E.T., se establece el siguiente procedimiento:
1. Cuando el periodo de consultas previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, finalice sin acuerdo, será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria, entre cuyas funciones, según se recoge en el artículo 8 del convenio, precisamente la de resolver estas discrepancias. En este supuesto, la Comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde el momento en que la discrepancia le fuera formalmente planteada, de manera completa. Para ello, la comunicación deberá efectuarse por escrito y a la misma deberá adjuntarse la documentación correspondiente que acredite la causa que motiva la solicitud de inaplicación.
2. Finalmente, en caso de que, tras el pronunciamiento de la Comisión Paritaria, persistiera la discrepancia entre las partes respecto a lo anteriormente indicado, con carácter previo a cualquier reclamación, las partes firmantes del Convenio acuerdan someterse a los procedimientos del VI Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASAC), publicado en el BOE núm. 334, de 23 de diciembre de 2020, que, a los efectos de esta Disposición, se da íntegramente por reproducido.
En todo caso, la adhesión y sometimiento al procedimiento de arbitraje será siempre con carácter voluntario si así lo contemplan dichos acuerdos interprofesionales. A tal efecto, una vez aprobados los citados acuerdos interprofesionales, la Comisión Paritaria regulada en el artículo 8 procederá a la adaptación de los procedimientos establecidos en tales acuerdos en el plazo de tres meses desde su publicación en el BOE.
1. El ingreso del personal se efectuará de acuerdo con lo que dispone la legislación vigente. En los ingresos en los que medie prueba colectiva o que se produzcan con carácter sistemático y estandarizado en el curso de un año, las empresas facilitarán a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras información sobre el contenido y objetivos de las pruebas de selección y de los resultados de las mismas, para facilitar la transparencia en las mismas.
2. De conformidad con lo establecido en la legislación vigente y como medida de fomento de la contratación indefinida, podrá concertarse un período de prueba de hasta nueve meses para este tipo de contratos.
La duración máxima de estos contratos podrá ser de doce meses en un periodo máximo de dieciocho mensualidades, en los términos que permite la legislación laboral vigente.
El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio pertenecerá a uno de los tres grupos profesionales siguientes:
i) Grupo I directivo: los cometidos y funciones propias de este grupo, no obstante ser su relación laboral ordinaria, consisten en la preparación y/o colaboración con los Consejos Rectores en la toma de las decisiones relativas a la definición y proposición de la estrategia del negocio, la elaboración del plan operativo anual, la fijación de objetivos de activo o pasivo, cuenta de resultados o expansión de la entidad, así como el seguimiento del presupuesto. Igualmente, están comprendidas en este grupo las tareas de búsqueda y propuesta de criterios de mejora de la productividad, definición y orientación de la política social de la entidad, teniendo siempre como característica el mantenimiento de una visión global de la entidad y de sus objetivos. Las condiciones laborales del personal encuadrado en este grupo serán las establecidas con carácter imperativo en el Estatuto de los Trabajadores, en su contrato de trabajo o acuerdo de nombramiento o contratación adoptado por el órgano de gobierno o administración de la empresa y, en lo no previsto o exceptuado en ellos, las de este Convenio que resulten de aplicación.
ii) Grupo II administrativo y de gestión: comprende este grupo a los responsables y encargados de la realización de las actividades propias de la operativa diaria del negocio, en sus diferentes vertientes, entre las que se incluyen: la organización y dirección de la actividad administrativa, de gestión, de negocio, promocional o de control bajo su responsabilidad; la coordinación de las distintas actividades correspondientes a su nivel de gestión con las de otras áreas del negocio; la ejecución de las decisiones y misiones encomendadas por los responsables de la Dirección; la prestación de las tareas de apoyo administrativo, informático o de gestión; la prestación de las tareas conexas a la función administrativa.
iii) Grupo III de oficios varios: en él está comprendido el personal a quien se encomienda tareas no específicamente bancarias, pero sí de apoyo y soporte, tales como conductores, personal no cualificado o personal de mantenimiento.
Dentro de cada grupo profesional se distinguen los niveles retributivos que se recogen en el Anexo I a este Convenio. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
Sin perjuicio de lo anterior y sólo a los efectos de la responsabilidad de los empleados y empleadas en el ejercicio de sus tareas, aquélla se graduará atendiendo al nivel retributivo reconocido, de forma que a mayor nivel retributivo corresponda mayor responsabilidad.
1. La promoción y acceso del personal dentro de cada uno de los grupos profesionales descritos en el artículo 12 se producirá teniendo en cuenta los criterios de antigüedad, méritos y formación que se determinen en el ejercicio de sus facultades organizativas por parte de las entidades.
2. Los puestos del Grupo I serán cubiertos mediante un sistema de libre designación.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto con carácter general en los párrafos anteriores, se establecen los siguientes supuestos de promoción de la plantilla del Grupo II:
El personal que acceda a la carrera profesional tras la entrada en vigor del presente Convenio, en los términos del artículo 15, tendrá derecho al nivel retributivo del nivel 10 una vez transcurridos dos años.
El personal que tenga reconocido el nivel 10 proveniente del acceso a la profesión en los términos del artículo 15, tendrá derecho al nivel retributivo 9 una vez transcurridos tres años de servicios efectivamente prestados en el citado nivel 10 en la entidad. De otro modo, tendrá derecho al nivel retributivo 9 transcurridos cuatro años de servicios efectivamente prestados.
El personal que tenga reconocido el nivel retributivo 9 y haya permanecido seis años de servicios efectivos en el mismo, tendrá derecho al nivel retributivo 8.
El personal que haya prestado sus servicios efectivos durante seis años con el nivel retributivo 8, tendrá derecho al nivel retributivo 7.
4. Promoción económica del personal que desempeñe la función de gestión comercial que requiera especialización:
Dentro de este Grupo II, el personal perteneciente al nivel retributivo 9 con dedicación a la función de gestión comercial que requiera especialización, tendrá derecho al nivel retributivo 8 cuando, transcurridos tres años en dicho nivel, cumpla los siguientes requisitos:
a) Contar con al menos cinco años de antigüedad en la empresa.
b) Dedicación exclusiva durante al menos dos años consecutivos, o dos años y medio discontinuos en el plazo de tres años, a funciones comerciales de carácter directo y relación personalizada con clientes, que requieran especialización.
c) Objetivos individuales de gestión comercial o, en su defecto, el sistema que se utilice en la empresa.
d) Formación específica definida en la empresa para esta función.
El personal que tenga reconocido el nivel 8 tendrá derecho al nivel 7 en el plazo de cuatro años, siempre que se mantengan los requisitos de acceso al nivel 8 o que, de no darse estos, el cambio haya sido consecuencia de decisión empresarial sin responsabilidad de la persona trabajadora.
Se entiende por «funciones de gestión comercial que requieren especialización» aquellas que tengan por objeto tareas tales como la venta de productos bancarios y financieros de activo, pasivo e intermediación, el asesoramiento financiero, la gestión de cuentas u otras de similar carácter. También se entenderán como cumplidas tales funciones cuando así lo reconozca la empresa.
Las empresas comunicarán a la RLT en el primer cuatrimestre de cada año, la relación nominal de las personas que reúnan estos requisitos a efectos de claridad en los cómputos de los tiempos requeridos. Asimismo, las empresas tomarán las medidas organizativas necesarias para que cualquier empleado pueda acceder a la carrera profesional.
5. Promoción profesional y económica de los Directores y Directoras de Oficina.
1.º El personal que desempeñe el puesto de Dirección de Oficina estando designado expresamente y con al menos una persona a cargo, promocionará al nivel 6 del Grupo II, transcurridos tres años de prestación en dicho puesto.
2.º En las oficinas unipersonales, la promoción a la que se refiere el presente artículo se efectuará al nivel 8 del Grupo II y en el mismo plazo.
Una vez alcanzado el nivel 8, los directores y directoras de oficina unipersonales promocionarán al nivel 7 transcurridos cinco años en el desempeño de sus funciones directivas, contados a partir de la adquisición del nivel 8.
3.º El presente artículo no será de aplicación respecto de aquel personal adscrito a la plantilla de una oficina con más de una persona de plantilla que tengan encomendado atender una sucursal a tiempo parcial, así como al personal contratado a tiempo parcial.
Atendiendo al grado de experiencia y formación en la empresa y considerando que el proceso de adquisición de las mismas se produce gradualmente, el personal ingresará en las empresas con el salario detallado en las tablas salariales del presente Convenio. La presente medida debe, además, favorecer el empleo y las posibilidades de contratación directa en el sector, siendo sus características las siguientes:
a) Contrato indefinido o contrato temporal con causa cierta (formación, interinidad y prácticas, relevo y cualesquiera otros que en el futuro puedan responder a dicha causa).
b) Período de prueba: hasta nueve meses en contrato indefinido, de conformidad con la legislación vigente y hasta seis meses en modalidades temporales de contratación.
c) Funciones: administrativas-comerciales y de gestión comercial en oficinas de la red o administrativas y técnicas en centros de servicios centrales, quedando excluidas expresamente las que comporten otorgamiento de poderes o dirección de personas.
d) Antigüedad: el tiempo de servicios efectivos en este nivel de acceso computa a todos los efectos como antigüedad en la empresa, también en el caso de contratos temporales.
e) Este salario no se tomará como referencia sobre la que aplicar beneficios de reducción salarial en otro tipo de contratos que se puedan realizar en la empresa.
La persona trabajadora tiene derecho al cambio, una vez cumplidos tres años en su mismo puesto de trabajo, previa comunicación a la empresa con seis meses de antelación.
Las empresas podrán realizar cambios de puesto de trabajo que no tendrán la consideración de traslado ni movilidad geográfica, dentro de una misma plaza, o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el centro del municipio donde la persona trabajadora preste sus servicios a la firma del Convenio, o desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad, desde donde sean destinados. La aplicación del radio de 25 kilómetros no alcanza al cambio entre islas. Los traslados a distancias superiores a los 25 kilómetros podrán efectuarse mediante pacto individual o colectivo. En defecto de pacto, las entidades podrán trasladar, por necesidades de servicio, no más del 5 por 100 de su plantilla.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, durante el período vacacional, las personas trabajadoras podrán ser desplazadas a oficinas o centros de trabajo distintos del de su destino, dentro del límite de la provincia, con carácter temporal y mientras otro empleado o empleada se halle disfrutando las vacaciones anuales, siempre que ello venga determinado por razones técnicas, organizativas o productivas, dando cuenta al Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal.
En ningún caso el período de suplencia será superior a treinta días naturales durante el año, y cuando sea fraccionado, los períodos mínimos serán de diez días naturales.
Durante este período se satisfarán a la persona desplazada las cantidades que le correspondan en concepto de dietas, gastos y kilometraje, incluidos los de visita de fin de semana a su domicilio familiar o habitual.
1. La jornada máxima de trabajo para el sector, en cómputo anual, será de mil setecientas horas y se cumplirá de acuerdo con el horario de trabajo del personal que se define en este mismo artículo y la normativa general de aplicación.
2. Se establece el horario continuado siguiente:
Lunes a viernes: De las ocho horas a las quince horas.
Las horas de trabajo correspondientes a los sábados no festivos comprendidos entre el 30 de octubre y el 31 de marzo, excepto el Sábado Santo cuando coincida con el mes de marzo, a razón de cinco horas y media cada uno, serán distribuidas anualmente en las tardes de los jueves de octubre a mayo que correspondan, finalizando el último jueves de mayo y comenzando el de octubre que resulte y a razón de tres horas y media cada uno, con el límite de las 19:30 horas. No se trabajarán los jueves vísperas de festivos, distribuyéndose las horas correspondientes a los mismos en otro momento.
Se reconocen los acuerdos alcanzados o que se puedan alcanzar en cada entidad sobre este apartado. A falta de acuerdo, las empresas podrán continuar aplicando el régimen que tuviesen vigente a la fecha de firma del presente convenio colectivo comunicándolo a la comisión paritaria del convenio en el plazo de dos meses.
En todo caso, resultará obligatorio respetar la jornada anual máxima indicada en el anterior apartado 1.
3. Alternativamente, se establece el horario partido, que figura a continuación:
Lunes a jueves: de las ocho horas a las diecisiete horas, con una hora de pausa para el almuerzo.
Viernes: de las ocho horas a las quince horas.
Del 1 de junio al 30 de septiembre: lunes a viernes, de las ocho horas a las quince horas.
El horario partido será voluntario y se ofrecerá por cada empresa a los empleados y empleadas que estimen conveniente. Las aceptaciones recibidas no podrán aplicarse en más del 25 por 100 de los centros de trabajo de cada empresa ni suponer más del 25 por 100 de los empleados de cada entidad. Cada cooperativa de crédito comunicará a los sindicatos firmantes del Convenio los centros afectados por la partición de horario que aquí se define y las relaciones nominales del personal afectado en cada centro, a medida que los nuevos horarios vayan siendo implantados, así como sus modificaciones.
A los empleados que realicen el horario partido definido en este punto, les serán abonados9 euros, por cada día en que efectivamente cumplan dicho horario partido, en concepto de ayuda alimentaria.
4. En los centros de trabajo de aquellas plazas en que acuerde el personal solicitarlo a través de los representantes del personal, con la conformidad de la empresa en este caso, o también por iniciativa de ésta, podrá establecerse de mutuo acuerdo otro horario de trabajo de igual duración y promedio anual al que resulta de aplicar el horario contenido en el número 2 de este artículo, acuerdo que se comunicará a la Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio para su conocimiento y desestimación si no procediese.
5. Excepcionalmente, en los días laborables que en cada caso integren la semana natural en que cada localidad celebre su fiesta mayor anual, la jornada del personal será de cuatro horas de trabajo efectivo, y cuando en determinadas localidades los días de festejos reales no coincidan con los de la semana antes definida, podrán hacerse las variaciones necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo número de días laborables de reducción horaria que hubieran correspondido en la citada semana natural. Para estas variaciones será siempre necesario acuerdo formal previo con el Comité de Empresa o, en su caso, los delegados y delegadas de personal.
6. Se respetarán los derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas, en cómputo anual, disfrutadas con anterioridad por los trabajadores y trabajadoras en esta materia. Será necesario acomodar el cómputo de la jornada particular de cada empresa al marco horario fijado con carácter general. No se producirá reducción de la jornada anual en aquellos casos de entidades con jornadas inferiores a la que deriva de aplicar el horario establecido en el número 2 de este artículo.
1. Ámbito de aplicación. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del convenio para las sociedades Cooperativas de Crédito garantizarán el registro diario de jornada de todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación, con excepción del personal de Alta Dirección y del personal incluido en el denominado «Colectivo Identificado», definido conforme al Reglamento Delegado (UE) 2021/923 de la Comisión, de 25 de marzo de 2021, por el que se complementa la Directiva 2013/36/UE del Parlamento Europeo y del Consejo en lo que respecta a las normas técnicas de regulación por las que se establecen los criterios de definición de las responsabilidades de dirección, las funciones de control, las unidades de negocio importantes y la incidencia significativa en el perfil de riesgo de una unidad de negocio importante, y se establecen los criterios para determinar los miembros del personal o las categorías de personal cuyas actividades profesionales tienen una incidencia en el perfil de riesgo de la entidad comparable en importancia a la de los miembros del personal o las categorías de personal a que se refiere el artículo 92, apartado 3, de dicha Directiva.
2. Garantía y neutralidad del sistema de «Registro diario de jornada». Ambas partes acuerdan que la implantación de un sistema de «registro diario de jornada» no supone alteración ni en la jornada, ni en el horario de trabajo, ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de las empresas, que seguirá rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables, así como por los pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo establecido en el calendario laboral que se publica cada año.
Además, el registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, así como plenamente compatible con las políticas internas orientadas a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como con la flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo, adecuación de jornada y prestación de servicios en modelo de teletrabajo, trabajo en remoto o a distancia y otras similares, todo ello en los términos que puedan estar establecidos en los pactos colectivos o contractuales aplicables a la persona trabajadora.
En el caso de que, a la entrada en vigor del presente acuerdo, las empresas que queden obligadas a su cumplimiento tuvieran ya establecido un sistema de registro de jornada, ya sea este para toda la plantilla o solo para parte de la misma, deberán realizar las adaptaciones oportunas, en su caso, para el cumplimiento del Real Decreto Ley 8/2019, de 12 de marzo y de este convenio.
En cualquier caso, en el ámbito de cada Empresa se podrán suscribir acuerdos colectivos, con la mayoría de la representación laboral, que desarrollen, complementen y/o mejoren lo establecido en el presente convenio para su adaptación a la realidad y particularidades de aquélla.
3. El modelo de «Registro diario de jornada». Teniendo en cuenta las características propias de las Empresas del sector de las Cooperativas de Crédito, los sistemas a implantar por las mismas serán preferentemente telemáticos y, en todos los casos, deberán contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de manipulación.
El registro diario establecido tiene que respetar los derechos de la persona trabajadora a la intimidad y a la propia imagen.
La implantación del sistema de registro de jornada deberá acompañarse de una guía de uso que la empresa facilitará a todas las personas trabajadoras.
Las aplicaciones, desarrolladas por las empresas para facilitar el registro de jornada, deberán resultar accesibles para las personas usuarias y deberán instalarse en dispositivos propiedad de las empresas.
En el supuesto de que las Empresas establecieran sistemas de vigilancia y control (geolocalización) para la finalidad prevista en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá informar a la RLT previamente a su implantación y cumplir con las garantías previstas en la normativa vigente, tal y como se recoge en el apartado 4 siguiente, en el tratamiento de datos de carácter personal.
En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de ninguna aplicación tecnológica o dispositivo puesto a su disposición por la Empresa, el registro se podrá llevar a cabo en papel, de forma manual, mediante una hoja que la persona deberá cumplimentar cada día. En esta hoja se deberán incorporar, al menos, los siguientes datos: la hora concreta de inicio de la jornada de trabajo, la hora de finalización de la misma, y su firma.
En ningún caso está permitido que se registre y firme la hora de entrada y salida a la vez, o que se acumulen los registros para su relleno y firma en fechas posteriores. Además, este sistema de registro en soporte papel tiene que garantizar que proporciona información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori.
Las Empresas informarán a la RLT de estos supuestos excepcionales en los que se aplique el sistema de registro de jornada en soporte papel.
4. Datos de carácter personal. Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación de datos de carácter personal a los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos deberá respetar en todo momento las normas legales de protección de datos recogidas en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, así como las que se establecen en la LOPD, así como cualquier otra norma que en el futuro resulte de aplicación para la protección de datos personales.
5. Obligación de registrar. Todos los trabajadores y trabajadoras, incluidos en el ámbito de aplicación del «registro diario de jornada» deberán cumplimentar el modelo de registro diario implantado en la Empresa, bajo el principio de buena fe contractual y de acuerdo con la legalidad vigente. La cumplimentación del modelo tendrá, por tanto, carácter de deber laboral para toda la plantilla.
En el supuesto de que la persona trabajadora no cumpliese con la obligación de registro, la Empresa deberá requerirle a ello, advirtiéndole del carácter de deber laboral de dicha obligación.
En el ámbito de cada empresa se podrá regular como deberá quedar registrada esta incidencia, que, en cualquier caso, deberá ser validada tanto por la persona trabajadora, como por la empresa.
6. Funcionamiento del registro. Todas las personas de la plantilla deberán incorporar en la aplicación o soporte puesto a su disposición, diaria y obligatoriamente, la hora de inicio de la jornada, y la hora de finalización.
Como «hora de inicio de la jornada» se deberá registrar la hora concreta en la que la persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores) o a disposición de la empresa. Este último supuesto, sólo será aplicable cuando la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades esté autorizada por la Empresa para iniciar su prestación de servicios desde otra ubicación física.
Salvo autorización de la persona responsable, la hora de inicio computará a efectos de tiempo de trabajo efectivo siempre que la misma se encuentre dentro del rango de jornada y horarios que corresponde a la persona trabajadora.
Como «hora de finalización de la jornada», la persona trabajadora deberá registrar la hora concreta en que ésta finalice, encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores) o a disposición de la empresa. Este último supuesto, sólo será aplicable cuando la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades esté autorizada por la Empresa para finalizar su prestación de servicios desde otra ubicación física.
7. Tiempo de trabajo efectivo. Se considera «tiempo de trabajo efectivo» el comprendido entre la hora de inicio de la jornada y la hora de su finalización, descontadas las pausas que no se consideren tiempo de trabajo efectivo.
Así, a título orientativo, no tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo:
El tiempo invertido para la pausa de la comida, cuando se preste el servicio en régimen de jornada partida, según lo establecido en cada uno de los horarios vigentes.
Las interrupciones que obedezcan a una razón o motivación de índole personal.
Las ausencias del centro de trabajo que no estén contempladas dentro de las licencias retribuidas estipuladas por el Estatuto de los Trabajadores y/o por el Convenio Colectivo y que hayan sido comunicadas y autorizadas previamente por responsables jerárquicos.
Sí tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo:
El tiempo destinado a toda aquella formación (presencial u online) de carácter obligatorio, tanto dentro como fuera de la empresa, ya sea por exigencias regulatorias o por decisión de la propia empresa.
La asistencia a las reuniones y/o sesiones formativas obligatorias, tanto si el horario queda establecido dentro o fuera de la jornada laboral, tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Las licencias retribuidas, no recuperables, existentes en el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y la legislación vigente, así como cualquier otra que legalmente pudiera establecerse.
En cualquier caso, en el ámbito de cada empresa podrán concretarse los criterios, distintos de los anteriormente enumerados, que han de regular los excesos de jornada y determinar los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo diario.
Cuando la persona trabajadora deba realizar viajes o desplazamientos, fuera de su localidad habitual de trabajo, durante toda la jornada laboral diaria por razón de su actividad laboral y/o actividades formativas, se considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas que correspondan a su régimen de jornada y horario, registrándose como incidencia el «viaje de trabajo». Todo ello, sin perjuicio de la validación posterior, en su caso, por parte de la empresa y de la persona trabajadora.
Asimismo, en el ámbito de cada empresa se establecerán los criterios que han de determinar y regular las características del sistema de registro de jornada para todos aquellos otros supuestos, no contemplados en el párrafo anterior, en que la persona trabajadora deba realizar desplazamientos por razón de su actividad laboral y /o formativa.
8. Horas extraordinarias. Las partes consideran que la realización de horas extraordinarias constituye una práctica desaconsejable, salvo en supuestos excepcionales en que pueda ser necesario por razones justificadas de organización empresarial.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria anual de trabajo, debiendo contar para su realización con la autorización expresa de la Empresa. Todo ello, sin perjuicio de que los excesos que se produzcan sobre la jornada ordinaria de cada persona sean compensados en los términos que se establezcan.
En cualquier caso, la realización de horas extraordinarias tiene carácter voluntario para la persona trabajadora.
9. Accesibilidad a la información registrada por parte de la persona trabajadora. Cualquier trabajador o trabajadora podrá acceder y obtener del sistema, en cualquier momento y de forma exclusiva su registro diario de jornada para consultar sus propios datos tal y como figuren en el citado registro.
10. Información a la RLT. Con carácter trimestral la empresa facilitará a la representación legal de los trabajadores, mediante soporte informático, que permita su tratamiento (hoja de cálculo o similares), el contenido del registro de jornada de las personas trabajadoras del centro de trabajo en el que ejerzan su representación. La misma información, y en los mismos términos, se facilitará a los Delegados Sindicales en el ámbito de su representación, de conformidad con lo establecido en los artículos 10.2 y 10.3 de la Ley Orgánica 11/1982, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Esta información, también podrá facilitarse a través de las Secciones Sindicales de Empresa.
El personal tendrá derecho al disfrute anual de un periodo de vacaciones retribuidas, de veintidós días laborables, o a la parte proporcional en el caso de servicios inferiores al año. Dicho disfrute podrá ser fraccionado hasta en cuatro periodos, teniendo al menos uno de ellos una duración mínima de siete días laborables.
Todo el personal tiene igual derecho a la elección del momento de disfrute de las vacaciones. Por ello se implanta un sistema rotativo, que, sin alterar el normal funcionamiento de cada departamento, posibilite el acceso de toda la plantilla a las épocas del año que tradicionalmente tienen mayor demanda como período de vacaciones. Las discrepancias relativas a períodos de disfrute serán resueltas conjuntamente por la Dirección y Comité de Empresa. En cada entidad la dirección confeccionará el cuadro anual de vacaciones, según sus necesidades y para cada una de sus dependencias, que comunicará, con cinco días de antelación a su publicación, al Comité de Empresa o los Delegados y Delegadas de Personal, para que si lo estimasen conveniente formulen las observaciones oportunas. El calendario de vacaciones se fijará en cada entidad de modo que cada persona trabajadora conozca las fechas que le corresponden, al menos, con dos meses de antelación.
Adicionalmente, y siempre que lo pida la persona trabajadora, se podrán disfrutar de hasta un máximo de cinco días anuales de vacaciones no retribuidas adicionales a las fijadas por convenio o regulación de empresa.
Se deberán solicitar con una antelación de diez días al inicio de su disfrute, debiendo ser aprobadas por su responsable.
Estos días adicionales se disfrutan con cargo al salario, por lo que serán descontados en la nómina correspondiente al mes siguiente a su disfrute.
El precio de cada día de vacaciones contratado es igual al valor de un día de salario, con arreglo a la siguiente fórmula: salario anual asignado/365 días. En el concepto de salario anual asignado se incluyen todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador en el año inmediatamente anterior.
Los días disfrutados por este concepto no afectarán al devengo de los días de vacaciones ordinarias.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria se tomará como dividendo la cuantía correspondiente a 16,75 pagas y como divisor el número de horas que como jornada máxima se fija en el artículo 19.1 del presente Convenio. El límite de horas extraordinarias a realizar por el trabajador, su retribución y la opción entre abonarlas o compensarlas por descanso, se regirá por lo que señale la legalidad en cada momento.
1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías de la información y de la comunicación, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la Empresa, con carácter regular, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente artículo.
2. El trabajo a distancia y el teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la Empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la legislación vigente y en el presente artículo. Asimismo, se podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.
3. La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.
La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de treinta días naturales.
En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, un margen de hasta tres días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar sus necesidades de conciliación.
Si el régimen del teletrabajo es inferior al 100% de la jornada, la reversibilidad implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en el que cada persona desarrolla el trabajo en modalidad presencial. En el caso de teletrabajo del 100% de la jornada en el que no exista centro físico de trabajo presencial, la persona retornará a un centro dentro de los límites establecidos en el artículo 17 del presente Convenio, tomando como referencia el municipio en el que prestaba sus servicios con anterioridad.
4. En el supuesto de que existan vacantes que requieran teletrabajo, las mismas deberán ser publicadas e indicar el porcentaje de teletrabajo que conllevan.
5. Dotación de medios y compensación de gastos
Las personas que trabajen a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con lo establecido en la regulación vigente, garantizando la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones establecidas en los apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una cantidad máxima de 55 Euros mensuales que se abonará proporcionalmente al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.
Durante la vigencia del Convenio, la citada cantidad se revalorizará anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales y, en ningún caso, podrá ser compensable ni absorbible por ningún otro concepto salarial.
Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposición.
6. Derechos de información y participación.
Las empresas:
Utilizando el cauce de la comunicación habitual semestral con la RLT, se añadirán a la información, la relación de las personas que hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo», con los datos de NIF, nombre, sexo, puesto, centro de trabajo adscrito, porcentaje de distribución de teletrabajo y trabajo presencial y correo electrónico.
En los censos que se faciliten a la RLT con motivo de la celebración de elecciones sindicales, se identificarán de manera expresa las personas que teletrabajen.
Se garantizará por parte de las Empresas, respetando las necesidades organizativas y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicación individualizada con las personas en situación de teletrabajo por cualquier medio telemático realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de manera libre y sin ningún tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación.
Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, métodos, y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.
La RLT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.
Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá acordarse la aplicación del teletrabajo, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.
7. Seguridad y salud laboral. La evaluación de riesgos del personal en teletrabajo se realizará preferentemente a distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en cada momento.
Las Entidades informarán a la RLT, en el ámbito de Seguridad y Salud de la Empresa, de la metodología a partir del cual el servicio de prevención evaluará y emitirá informe con propuestas preventivas y medidas de protección, del que será conocedora tanto la persona teletrabajadora como el comité de salud laboral.
Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa con el fin de evitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
8. Derechos colectivos y sindicales. La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la Empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualqui