Categoría: Normativas

o de comedor, la comida le será suministrada de manera gratuita, o bien se abonará la cantidad establecida en el Anexo «E», cuando no fuera posible hacer uso del comedor, o no existiera comedor en el centro de trabajo.
Por último, si fuera necesario, prolongar la jornada laboral al menos dos horas, tanto en el horario de mañana como en el de tarde, por necesidades de trabajo previamente programadas, la persona trabajadora percibirá la subvención del precio de la comida si hiciera uso del comedor; o bien, se tendrá derecho a recibir la ayuda de comida, establecida en el Anexo «E» cuando no haya sido posible hacer uso del comedor, o no existiera dicho servicio en el centro de trabajo.
– Jornada continuada para el resto de personas trabajadoras de la empresa:
Se exige la realización de al menos dos horas de prolongación de jornada, para percibir la subvención del precio de la comida, si la persona trabajadora hace uso del comedor; o bien, se tendrá derecho a recibir la ayuda por comida, cuando no haya sido posible hacer uso del comedor, o no existiera dicho servicio en el centro de trabajo.
– Jornada partida:
En los centros de trabajo donde existe servicio de comedor, se establece una subvención para el pago de la comida, que se recoge en el Anexo «E».
En los centros de trabajo donde no existe servicio de comedor, se establece una ayuda equivalente al importe de la subvención mencionada en el apartado anterior.
Si por cualquier razón, la persona trabajadora no pudiera hacer uso del servicio o de las instalaciones tendrá derecho a percibir la ayuda de comida recogida en el Anexo «E».
Las personas trabajadoras de oficinas centrales de Las Matas II, afectados por el cambio de horario que tuvo lugar el 1 de enero de 2005, y en horario de invierno no utilicen el servicio de comedor aun realizando su jornada habitual en el centro tendrán derecho a percibir un cheque restaurante por el valor recogido en el Anexo «E». Esta cantidad se actualizará en la misma proporción que varíe el precio de la comida en el centro de Las Matas II.
Cuando una persona trabajadora de un centro de trabajo en el que no existe servicio de comedor, sea desplazada a otro centro de trabajo, de la misma provincia que sí dispone del mismo, la empresa le subvencionará el 100% del importe de la comida, sin derecho a percibir la ayuda de comida establecida en el centro al que pertenece.
Si el desplazamiento se produce entre centros con servicio de comedor, el coste de la comida a soportar por la persona trabajadora será el mismo que el de su centro de trabajo.
La revisión de la subvención por comida de las personas trabajadoras de las oficinas centrales de Las Matas II, afectados por el cambio de horario del 1 de enero de 2005, se hará aplicando a la variación del importe de la comida facturado por la empresa de catering un 40%.
Para el resto de personas trabajadoras de las oficinas centrales de Las Matas II, la subvención será el 40% del precio facturado por comida por la empresa de catering más 60 céntimos de euro como compensación de la no concesión del plus por día sin accidentes.
La empresa abonará ayudas económicas de desayuno a todas aquellas personas trabajadoras que tengan jornada intensiva de mañana, y ayudas equivalentes al concepto de desayuno para las que tengan jornada intensiva de tarde y de noche, que no dispongan de servicio de comedor en su centro de trabajo, por el importe recogido en el Anexo «E». En los centros de trabajo en los que existe servicio de comedor, se establece la subvención de desayuno recogida para cada centro de trabajo en el Anexo «E», siempre que se haga uso del mismo.
Cuando una persona trabajadora de un centro de trabajo en el que no existe servicio de comedor sea desplazada a otro centro de trabajo, de la misma provincia que sí dispone del mismo, la empresa le subvencionará el 100% del importe del desayuno, sin derecho a percibir la ayuda de desayuno establecida en el centro al que pertenece.
Cuando una persona trabajadora de un centro de trabajo en el que existe servicio de comedor, sea desplazada a otro centro de la misma provincia, que no dispone del mismo, recibirá la ayuda de desayuno recogida en el «Anexo E».
Si el desplazamiento se produce entre centros con servicio de comedor, el coste del desayuno a soportar por la persona trabajadora será el mismo que el de su centro de trabajo.
La empresa subvencionará, íntegramente, el importe de los desayunos a las personas trabajadoras de las oficinas centrales de Las Matas II, que les fue modificado el horario el 1 de enero de 2005. Las personas trabajadoras de oficinas centrales que no estaban en esa situación, recibirán la ayuda de desayuno recogida en el Anexo «E».
No tendrán derecho a este tipo de ayuda las personas trabajadoras que perciban ayuda de comida en su jornada ordinaria, salvo que por razones organizativas deban ampliar o modificar su jornada.
La empresa cuenta con servicio de autobuses en los centros de trabajo de Las Matas I, Las Matas Vicente y Rivabellosa.
En Las Matas I pueden hacer uso del servicio las personas trabajadoras con una antigüedad anterior a 1 de abril de 2001, y estén asignados a turno de mañana.
En Las Matas II pueden hacer uso del servicio las personas trabajadoras con una antigüedad anterior a 1 de abril de 2001, y estén asignados a taller, en turno de mañana.
En Rivabellosa, pueden hacer uso del servicio las personas trabajadoras con una antigüedad anterior a 1 de abril de 2001, y estén asignados a turno de mañana.
En los tres supuestos anteriores, las personas trabajadoras que tengan una antigüedad posterior a dicha fecha, podrán disfrutar de este servicio si hay plazas libres.
En Las Matas II, existe un servicio de autobuses para el personal de oficina no asignado a taller, y con horario de mañana, sin que para este colectivo exista la limitación de la antigüedad para poder hacer uso del mismo.
Los itinerarios actuales de los servicios de autobuses quedan recogidos en el Anexo «E».
En el supuesto de que la empresa decidiera la supresión de alguna línea de autobuses, las personas trabajadoras cuya incorporación a la empresa se haya producido después del 1 de abril de 2001 no tendrán derecho a ser compensados por esta supresión.
A las personas trabajadoras pertenecientes a los centros de Las Matas I y Las Matas II, con una antigüedad anterior al 1 de abril de 2001, que tienen su domicilio habitual en Villalba se les abonará el importe del bono mensual de transporte, previa presentación del mismo.
El personal con antigüedad anterior al 1 de abril de 2001 y que, por el centro de trabajo al que pertenece tenga derecho al servicio de autobuses o compensación económica de transporte, aunque cambie de domicilio mantendrá el derecho al mismo.
Está establecida una compensación económica para aquellas personas trabajadoras que trabajen en centros de trabajo donde no hay servicio de autobús de empresa, así como para aquellas que, aun prestando sus servicios en centros de trabajo con servicio de autobús de empresa, por la configuración de los turnos, no tengan acceso al citado servicio. Se exceptúan de esta compensación las personas trabajadoras del turno de mañana, de los centros de trabajo donde exista transporte público cercano y que tengan buena accesibilidad.
En el caso de alteración del horario, por adelanto del inicio de la jornada, de forma que no se pueda hacer uso del servicio de autobús de empresa ni del transporte público, se abonará el plus de transporte completo, recogido en el Anexo «E».
Si por razones de prolongación de jornada, no se pudiera hacer uso del servicio de autobús de empresa, se percibirá el 50% del importe previsto para el supuesto anterior.
Las personas trabajadoras que se acojan al horario flexible no tendrán derecho al plus de transporte, ni al medio plus de transporte, al tratarse de un plus vinculado al horario fijo.
Este plus compensa y absorbe cualquier otra compensación existente con anterioridad con esta misma finalidad.
Se mantiene el plus de kilometraje a las personas trabajadoras que fueron trasladados del centro de trabajo de Montalbán a Las Rozas en los términos acordados en su día.
Su importe queda recogido en el Anexo «E» y se actualizará cada año en los mismos términos que la revisión salarial.
Está constituido un Plan de Pensiones de Empleo de aportación definida, promovido por Patentes Talgo, siendo partícipes las personas trabajadoras que tengan una antigüedad mínima en la empresa de 18 meses.
El Plan de Pensiones de Empleo está regulado por las especificaciones contenidas en el Reglamento.
La empresa aportará mensualmente el cuatro por ciento del salario mensual bruto fijo más antigüedad en 14 pagas.
Las personas trabajadoras tienen derecho a una adecuada protección de su integridad física y psicosocial, y tienen la obligación de velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención, por su propia seguridad y salud en el trabajo, y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo.
Patentes Talgo tiene como objetivo prioritario la prevención de posibles daños para las personas, sean personas trabajadoras, proveedores o clientes, y para ello tiene adoptadas las siguientes medidas:
Ha elaborado una Política de Seguridad y Salud, que es conocida y aceptada por todas las personas trabajadoras.
Tiene diseñado un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, que contiene la definición de la responsabilidad en esta materia, dentro de la estructura organizativa de la empresa.
Dispone de un Servicio de Prevención Propio, como asesor e impulsor de las políticas, criterios y medidas apropiadas, así como la verificación del cumplimiento de las medidas propuestas.
Tiene constituidos Comités de Seguridad y Salud en cada uno de los centros de trabajo.
Así mismo, en cada centro de trabajo habrá designado un equipo de emergencia y evacuación formado por personas trabajadoras que voluntariamente quieran adherirse al mismo. Estos equipos contarán con formación específica y actualizada en esta materia. Todos los turnos de trabajo tendrán algún miembro de este equipo que será conocido por el resto de las personas trabajadoras.
Es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas previstas, a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y salud laboral, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a las personas trabajadoras, a sus representantes y a los órganos de representación especializados.
El Servicio de Prevención está en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise, en función de los tipos de riesgo existentes en ella y en lo referente a:
1. El diseño, implantación y aplicación de los planes y programas de actuación preventiva.
2. La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
3. La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
4. La información y formación adecuadas de las personas trabajadoras.
5. La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
6. La vigilancia de la salud de las personas trabajadoras en relación con los riesgos derivados del trabajo.
Se establecerán los medios propios o concertados que garanticen el cumplimiento de las funciones del Servicio Prevención.
Las personas trabajadoras tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo, y lo harán a través de los Delegados de Prevención y de los Comités de Seguridad y Salud.
Los Delegados de Prevención, designados por y entre los representantes de las personas trabajadoras, tienen funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo para lo que cuentan con una formación de nivel básico de 60 horas facilitada por la empresa.
El crédito horario de estos delegados se deducirá del crédito horario de la representación de las personas trabajadoras. No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y el de cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos, así como el tiempo destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del entorno de trabajo, para acompañar a la Inspección de Trabajo, al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo o cualquier otro organismo similar en las visitas que realicen en los centros de trabajo, y el tiempo de las visitas realizadas para conocer las circunstancias en que se hayan podido producir daños en la salud de las personas trabajadoras.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos y está constituido en todos los centros de trabajo, conforme a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Este Comité se reunirá, de forma regular, con carácter trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones del mismo.
En las reuniones de Comités de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de prevención de la empresa, que no estén incluidos en la composición del propio Comité. En las mismas condiciones podrán participar personas trabajadoras de la empresa, que cuenten con una especial cualificación o información respecto de cuestiones concretas, que se puedan debatir en este órgano.
En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud laboral está facultado para:
1. Conocer directamente la situación relativa a prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas, participando en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención.
2. Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del Servicio de Prevención, en su caso.
3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o integridad física de las personas trabajadoras, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
4. Conocer e informar la memoria y programación anual del Servicio de Prevención.
Las evaluaciones de riesgos serán realizadas por el Servicio de Prevención. La participación de los representantes de las personas trabajadoras se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la legislación vigente.
Cada centro de trabajo llevará a cabo una revisión de la evaluación de riesgos realizada inicialmente, siempre que se den las circunstancias señaladas en la normativa de aplicación.
De acuerdo con lo previsto legalmente la empresa adoptará las medidas necesarias, con el fin de que los medios de protección sean adecuados para el trabajo que deba realizarse, de forma que garanticen la seguridad y la salud de las personas trabajadoras al utilizarlos.
Asimismo, la empresa deberá proporcionar a sus personas trabajadoras equipos de protección individual, adecuados para el desempeño de sus funciones, y velar por el uso efectivo de los mismos.
Los equipos de protección individuales deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar, o no puedan limitarse suficientemente, por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
La persona trabajadora tiene la responsabilidad de utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección individual, e informar a su superior inmediato de cualquier defecto, anomalía o daño que pueda hacer perder su efectividad.
La empresa adoptará las medidas adecuadas para que las personas trabajadoras reciban toda la información y la formación necesarias, en relación con:
1. Los riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto, como a cada tipo de puesto de trabajo o función, definidos bien en el momento de su contratación, o bien cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen, o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
2. Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior, así como las medidas de emergencia del centro de trabajo.
La información a que se refiere el presente artículo se facilitará por el Servicio de Prevención a los representantes legales de las personas trabajadoras, sin perjuicio de informar directamente a cada persona trabajadora de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función, y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.
La empresa considera la formación como una de las bases fundamentales de la prevención de riesgos laborales, por lo que garantiza que cada persona trabajadora reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto al inicio de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe, o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos y/o condiciones de trabajo.
Se incluyen dentro de los planes de formación los cursos específicos necesarios en materia de prevención, así como los cursos de primeros auxilios para el personal asignado al plan de emergencia de los centros de trabajo.
La formación a que se refiere el apartado anterior se imparte, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se puede impartir por la empresa mediante medios propios o concertada con servicios ajenos, y su coste no recae en ningún caso sobre las personas trabajadoras.
Según lo establecido en la legislación vigente, la empresa garantiza a sus personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, facilitando la realización de los reconocimientos médicos precisos establecidos por los servicios de vigilancia, de acuerdo con los protocolos médicos específicos.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento, salvo en aquellos casos en que, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras, se considere imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de la persona trabajadora, o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal.
La empresa garantiza que las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona, así como la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras no podrán ser usados con fines discriminatorios, ni en perjuicio de la persona trabajadora.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al interesado y al personal y autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse a la empresa o a otras personas, sin consentimiento expreso de la persona trabajadora.
La Dirección de la empresa y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informadas de la aptitud total o con restricciones de las personas trabajadoras.
Las partes ratifican el documento firmado en su día denominado Política sobre los Riesgos Causados por el Abuso de Alcohol y Drogas en el ámbito laboral, y que se incluye como Anexo «G» del presente Convenio Colectivo.
La citada política debe ser aceptada de forma individual, por cada persona trabajadora, comprometiéndose a su cumplimiento.
Patentes Talgo adopta las medidas necesarias para que otros empresarios, que desarrollen actividades en sus centros de trabajo, reciban la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su obligado traslado a sus respectivas personas trabajadoras.
Patentes Talgo tiene establecidos como medios de coordinación, entre otros, el intercambio de información, comunicaciones y la celebración de reuniones periódicas con las empresas concurrentes.
La empresa cumple con lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa complementaria, y en especial las normas que establecen las disposiciones de seguridad y salud en el trabajo, en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.
Las personas trabajadoras que presten su servicio en Patentes Talgo, a través de empresas de trabajo temporal, disfrutarán del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que las personas trabajadoras de Patentes Talgo.
La empresa adopta las medidas necesarias para garantizar que, con carácter previo al inicio de la actividad, las personas trabajadoras de la empresa de trabajo temporal reciban información sobre los riesgos a los que vayan a ser expuestos, sobre la exigencia de controles médicos especiales, la existencia de riesgos específicos así como las medidas de protección y prevención previstas.
Corresponde a cada persona trabajadora velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención, que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de la empresa. En particular, es obligatorio:
1.º Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2.º Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de ésta.
3.º No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes, o que se instalen en los medios relacionados con la actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
4.º Informar de inmediato al superior jerárquico directo, y a las personas trabajadoras designadas para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al Servicio de Prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
5.º Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente, con el fin de proteger la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en el trabajo.
6.º Cooperar con la empresa para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
7.º Cumplir con el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de Patentes Talgo.
El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos tendrá la consideración de incumplimiento laboral, a los efectos previstos en la legislación vigente legal y convencional.
La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de las personas trabajadoras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, según la legislación vigente y de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intencionalidad, en falta leve, grave o muy grave.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. De una a tres faltas de incumplimiento del horario de trabajo, sin justificación, en un período de 30 días, tanto en la incorporación al puesto de trabajo en el horario de entrada o después de las pausas establecidas, como el abandono del puesto antes de finalizar la jornada laboral o antes de las pausas establecidas.
El plazo de prescripción para sancionar comenzará desde la comisión de la última falta.
2. No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la ausencia al trabajo, la razón de la misma, a no ser que se acredite la imposibilidad de haberlo hecho.
3. Faltar un día al trabajo sin causa que lo justifique.
4. El abandono habitual del puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo.
5. La falta de orden y conservación adecuados de los materiales y herramientas de trabajo utilizados, así como de los equipos de protección individual.
6. La falta de aseo o limpieza personal.
7. No tratar a compañeros de trabajo, y a terceras personas, con la corrección y el respeto debidos.
8. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, así como no comunicar la variación de aquellos datos de carácter personal cuya alteración tenga incidencia ante la Tesorería General de la Seguridad Social, Hacienda Pública, u otros organismos oficiales.
9. Aparcar el vehículo propio fuera de las zonas asignadas a tal efecto o hacerlo incorrectamente, con carácter habitual.
10. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de órdenes o instrucciones del superior jerárquico o funcional en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
11. Habiendo confirmado la asistencia, el no acudir a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación, siempre que no ocasione perjuicio económico para la empresa, en cuyo caso será considerada como falta grave.
12. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
13. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en lugares donde no está permitido.
14. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que recoge las obligaciones de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de la plantilla o terceras personas.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
2. De cuatro a diez faltas de puntualidad, sin justificación, en un periodo de 30 días, tanto en la incorporación al puesto de trabajo en el horario de entrada o después de las pausas establecidas, como el abandono del puesto antes de finalizar la jornada laboral o antes de las pausas establecidas.
El plazo de prescripción para sancionar comenzará desde la comisión de la última falta.
3. La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el periodo de un mes. Bastará una sola falta al trabajo de la jornada completa, cuando esta afectara al relevo de una persona trabajadora o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
El plazo de prescripción para sancionar comenzará desde la comisión de la última falta.
4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, cuando la persona trabajadora haya sido sancionada previamente por esta causa, o se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
5. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
6. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo.
7. Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
8. Entregar el parte médico de baja o confirmación superando el plazo de tres días laborables siguientes a la fecha de expedición de los mismos, o la entrega del parte de alta o el parte de baja/alta pasado el plazo de 24 horas siguientes a su expedición.
9. La realización de actos ajenos al trabajo durante la jornada laboral, incluyendo el uso de dispositivos informáticos propios, pudiendo ser calificados como falta muy grave en función del tiempo invertido y otras circunstancias que agraven esta situación.
10. El incumplimiento de los procedimientos y normas establecidos para el desarrollo del trabajo encomendado, de las instrucciones en materia de seguridad y salud laboral, así como la indisciplina y desobediencia a las instrucciones recibidas en cualquier materia de trabajo, siempre que no constituya falta muy grave. Se exceptuarán aquellos casos en que la orden implique un riesgo para la vida o salud o bien sea debida a un abuso de autoridad.
11. La imprudencia en el desarrollo del trabajo.
Podrá ser considerada como falta muy grave en las siguientes situaciones: Si implicase riesgo de accidente para el propio trabajador, sus compañeros o terceras personas, o bien se pusieran en situación de riesgo de avería las instalaciones, equipos, bases de datos informáticos o cualquier otro material de la empresa.
12. El cambio de turno, de servicio o de puesto de trabajo, sin autorización de los superiores.
13. Proferir ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto.
14. La simulación de enfermedad o accidente que ocasione ausencia al trabajo.
15. La alegación de hechos inciertos para conseguir permisos de la empresa para ausentarse al puesto de trabajo.
16. La falta de asistencia a los cursos de formación teórica o práctica, sin causa justificada, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, cuando hubiera habido aceptación previa por parte de la persona trabajadora, y generara un perjuicio económico para la empresa.
17. El retraso de una a tres veces en un periodo de 30 días en la presentación a un servicio de tren programado, sin causa que lo justifique. En el caso de que alguno de los retrasos perjudique al servicio sin que suponga penalización económica, y el retraso en la presentación al servicio será calificada como falta grave, y en el caso de que alguno de los retrasos en la presentación al servicio suponga penalización económica para la empresa, el retraso en la presentación al servicio será calificado como falta muy grave.
18. Divulgar a través de cualquier medio de comunicación, público o privado, redes sociales, foros de Internet, etc., información sensible de la empresa, o que pueda afectar a su reputación o buen nombre, así como verter comentarios que puedan considerarse ofensivos o vejatorios para la empresa, sus personas trabajadoras, colaboradores, clientes o proveedores. Esta actuación podrá calificarse como muy grave, en función de las circunstancias y consecuencias concurrentes.
19. La embriaguez habitual o toxicomanía en el ámbito laboral, con repercusión negativa en el desempeño del trabajo, en las relaciones personales con otras personas trabajadoras, con personas ajenas a la empresa o que perjudiquen la imagen corporativa de la empresa.
20. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que recoge las obligaciones de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. La reiteración en la comisión de faltas graves, aunque de distinta naturaleza, siempre que las faltas se hayan cometido en un periodo de dos meses y haya mediado sanción.
2. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en un periodo de 90 días, tanto en la incorporación al puesto de trabajo en el horario de entrada o después de las pausas establecidas, como el abandono del puesto antes de finalizar la jornada laboral o antes de las pausas establecidas.
El plazo de prescripción para sancionar comenzará desde la comisión de la última falta.
3. La ausencia al trabajo injustificada durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
El plazo de prescripción para sancionar comenzará desde la comisión de la última falta.
4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, cuando la persona trabajadora haya sido sancionada previamente por esta causa, o se causara perjuicio a la empresa, o fuera la causa directa o indirecta de un accidente de trabajo.
5. El incumplimiento de los procedimientos y normas establecidos para el desarrollo del trabajo encomendado, así como la indisciplina y desobediencia a las instrucciones recibidas que impliquen, de manera directa o indirecta, riesgo de accidente para la propia persona trabajadora, otras personas trabajadoras o terceras personas ajenas a la Empresa, o provoque avería en las instalaciones, equipos, bases de datos informáticos o cualquier otro material de la empresa. Se exceptuarán aquellos casos en que la orden implique un riesgo para la vida o salud o bien sea debida a un abuso de autoridad.
6. La imprudencia en el desarrollo del trabajo cuando implique, de manera directa o indirecta, riesgo de accidente para la propia persona trabajadora, otras personas trabajadoras o terceras personas ajenas a la empresa, en los activos fabricados o mantenidos o cause avería en las instalaciones, equipos, bases de datos informáticos o cualquier otro material de la empresa.
7. Hacer desaparecer intencionadamente, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, bases de datos y documentos o cualquier otra pertenencia de la empresa.
8. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
9. El hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
10. La ocultación de enfermedad o cualquier otra patología en el reconocimiento médico previo al ingreso en la empresa, o en los reconocimientos periódicos, que pueda tener repercusión negativa en el trabajo.
11. La realización de actividades durante el periodo de incapacidad temporal, que puedan retrasar o impedir la reincorporación al trabajo, así como toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
12. Realizar trabajos, de cualquier naturaleza, por cuenta propia o ajena, estando la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, o cualquier otra causa de suspensión del contrato.
13. La falta de la debida colaboración con la mutua colaboradora de la Seguridad Social, designada por la empresa para la gestión y el control del proceso de incapacidad temporal.
14. La introducción y consumo de bebidas alcohólicas y/o de estupefacientes en el lugar designado de trabajo, dentro y fuera de la jornada laboral.
El desempeño del trabajo bajo los efectos del alcohol o las drogas respecto de aquellos puestos que entrañen riesgo para las personas o las cosas.
15. El incumplimiento de las instrucciones en materia de seguridad y salud laboral cuando pongan en peligro la salud de la persona trabajadora, de sus compañeros, colaboradores y terceras personas, así como la eliminación o retirada de los dispositivos de seguridad de máquinas o herramientas.
16. El incumplimiento del deber de secreto y confidencialidad respecto de datos o información de la Empresa, a los que se hubiera tenido acceso por razón del contrato de trabajo.
17. Realización de actividades que impliquen competencia desleal con la empresa.
18. El abuso de autoridad, el acoso por cualquier medio, bien sea laboral, sexual, por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como los malos tratos de palabra u obra, la falta grave de respeto y consideración, o cualquier otra actuación discriminatoria dirigida a superiores o subordinados, compañeros de trabajo, colaboradores o personas relacionadas con la empresa.
19. La indisciplina o desobediencia injustificadas a las órdenes de la empresa basadas en razones objetivas y cuando tenga una repercusión ante otras personas trabajadoras o personas ajenas a la empresa, o provoque perjuicio muy grave para la empresa.
20. El incumplimiento del Código de Conducta del Grupo Talgo publicado en la intranet de la compañía.
21. La inexactitud intencionada en los datos de gastos, de facturación, de partes de trabajo, informes y cualquier otro documento que haya de facilitarse a la empresa, a las personas trabajadoras de la misma, así como a terceras personas.
22. La disminución continuada y voluntaria, no justificada, en el rendimiento del trabajo.
23. Cualquier forma de alteración colectiva en el régimen normal de trabajo, así como la ocupación ilegal de cualquier lugar de trabajo de la empresa.
24. Las amenazas, coacciones e intimidaciones, tanto de carácter individual como colectivo, que puedan ejercerse sobre otras personas trabajadoras.
25. Las frecuentes riñas, enfrentamientos con los compañeros de trabajo y con terceras personas, tanto dentro de la empresa como fuera de la misma, en actividades relacionadas con el trabajo.
26. El incumplimiento de las normas de uso de medios informáticos establecidas por la empresa, que estén o puedan estar vigentes en cada momento.
27. La utilización de materiales, herramientas y maquinaria de la empresa para fines personales o de ocio, incluso fuera de la jornada de trabajo, si no media autorización expresa.
28. El uso indebido de los dispositivos telefónicos y electrónicos particulares en jornada de trabajo.
Corresponde a la empresa, en uso de su facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio y en lo no previsto, en el Estatuto de los Trabajadores.
La sanción de las faltas requerirá comunicación de amonestación por escrito a la persona trabajadora, según el tipo de falta, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta leve, grave y muy grave que se imponga.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días naturales después de la firmeza de la sanción. En caso de no impugnación, el plazo será de noventa días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.
La regulación e imposición de las sanciones estará presidida por criterios de equidad, graduación, proporcionalidad y racionalidad, de forma que exista un equilibrio entre conducta y sanción y no se incurra en duplicidad.
Por faltas leves:
– Amonestación por escrito.
Por faltas graves:
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días.
– Despido.
Faltas leves: 10 días.
Faltas graves: 20 días.
Faltas muy graves: 60 días.
Estos períodos se contarán a partir de la fecha en que la dirección tenga conocimiento de la comisión de las faltas, que prescribirán, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
En los supuestos de sanciones por faltas graves y muy graves, siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permitan y no se agoten los plazos legales de prescripción, la persona trabajadora dispondrá de cinco días hábiles para contestar a la comunicación realizada por la empresa sobre los hechos que se le imputan. Transcurrido dicho periodo de tiempo, la empresa comunicará, en su caso, la decisión adoptada.
Durante la tramitación del expediente disciplinario, la empresa podrá hacer uso de la facultad de exonerar a la persona trabajadora de su obligación de trabajar, con el mantenimiento de sus condiciones económicas y laborales.
La imposición de sanciones por faltas leves, graves y muy graves será notificada a la representación de los trabajadores en la empresa.
Tratándose de sanciones por faltas graves o muy graves a personas trabajadoras afiliadas a un sindicato, y constándole formalmente esta circunstancia a la empresa, se deberá dar audiencia previa al delegado sindical correspondiente en la empresa.
La persona trabajadora podrá impugnar la sanción que le hubiera sido impuesta ante la Jurisdicción competente, en los términos regulados por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
La representación legal de las personas trabajadoras en el seno de la empresa se instrumenta a través de los Comités de empresa, del Comité Intercentros y de los Delegados de Personal y, en su caso, de los Delegados Sindicales designados por las organizaciones sindicales, en las condiciones establecidas en la Legislación vigente.
La empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente, admitiendo que las personas afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
Los sindicatos podrán remitir información a todos los centros en los que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que aquélla sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
De conformidad con los derechos de información y consulta y competencias recogidos en las leyes a favor de los representantes de las personas trabajadoras, el Comité de empresa, entre otros, tiene derecho a:
1. Ser informado por la dirección de la empresa:
Trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
Anualmente, a recibir información sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en la legislación vigente y los datos relativos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como las medidas adoptadas para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres y sobre la aplicación del plan de igualdad.
Así mismo, a conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria de la gestión social, así como cuantos documentos se den a conocer a los socios; y sobre promociones, en este último supuesto en el plazo máximo de un mes después de que se hayan realizado.
Con la periodicidad que proceda, a recibir la copia básica de los contratos de trabajo, y sus prórrogas y de las denuncias de los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar; conocer los modelos de contrato de trabajo y los documentos relativos a la terminación laboral y ser informado de las sanciones por faltas leves, graves y muy graves.
Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre la reestructuración de plantillas, ceses totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales; sobre los planes de formación profesional de la empresa; sobre los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo; y sobre la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2. Ser informado y consultado por la dirección de la empresa:
a) Sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, y sobre la evolución probable del empleo cuando se prevean cambios al respecto.
b) Sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.
c) Sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
3. Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.
c) De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
d) Participar, como se determine por Convenio Gallego, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
e) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los Convenios Colectivos.
f) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
g) Velar no solo por que en los procesos de selección del personal se cumpla la normativa vigente o convencional, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de trato por razón de sexo y fomento de una política racional de empleo.
Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica.
Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa.
Los miembros del Comité de empresa y este en su conjunto, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al Comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
Ningún miembro del Comité de empresa o delegado de personal podrá ser sancionado o despedido durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo que ésta se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio de su representación, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 82 de este convenio.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas distintas de las relacionadas con el ejercicio de la función de representación, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de empresa o restantes delegados de personal y el delegado del sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás empleados y empleadas en los supuestos de suspensión o extinción por causas objetivas.
Los representantes legales de las personas trabajadoras no podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o en razón del desempeño de su representación.
Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del proceso productivo, publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa legal vigente al efecto.
Los representantes de las personas trabajadoras disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas, determinado en la le