Categoría: Normativas

e las personas trabajadoras y siempre sobre la base de estudios y mediciones técnicas efectuadas por personal ajeno a la empresa y objetivables en sus resultados. En el caso de mandos o productores indirectos respecto de los cuales no sean aplicables criterios de productividad y/o medición de su rendimiento ni a nivel individual ni extrayéndolo de resultado medio de colectivos, se les abonará en los términos regulados en este convenio.
En todo caso el salario base, es el salario mínimo de convenio, de modo que el plus de productividad siempre será una cantidad a más a percibir a partir del salario base y del plus de convenio.
5. Plus de trabajo penoso en cámaras frigoríficas de congelación.
1. Plus de trabajo penoso en cámaras frigoríficas de congelación. Al personal que por habitual función, continua o discontinua, trabaje en túneles o cámaras de congelación, soportando temperaturas de la banda de congelación de –18 grados C o inferiores, percibirá un complemento del 20 por ciento del salario base de este convenio, por el tiempo trabajado en dichas condiciones.
Se entenderá devengado el plus penoso en congelación aún cuando la temperatura de la banda de –18 grados C, establecida para el almacenamiento de productos congelados, tenga oscilaciones producidas por manutención o apertura de puertas motivada por entrada o salida de mercancía.
2. Por la naturaleza funcional del plus de penosidad, éste dejará de abonarse en todos los casos cuando desaparezcan las circunstancias causantes y se dote a la persona trabajadora de las medidas de protección individual que eviten el riesgo, o deje de trabajarse en esas condiciones. Se entenderán como medidas que eviten el riesgo las que supongan que la persona trabajadora no sufra las bajas temperaturas de las cámaras, como pueden ser cabinas climatizadas en las carretillas, dando por entendido que la ropa de abrigo no supone la eliminación de esta circunstancia.
En las empresas afectadas por este convenio en las que se viniese abonando un complemento o plus por años de servicio prestados para la empresa –conceptos de antigüedad o equivalentes–, se mantendrá dicho concepto salarial en los siguientes términos:
A. Para aquellas personas trabajadoras con relación laboral vigente al 31 de diciembre de 2003 con la empresa, continuarán percibiendo con la denominación de complemento consolidado personal el mismo importe que percibían por antigüedad, complementado con la parte proporcional correspondiente al trienio o quinquenio, u otro módulo de cálculo que rigiese en la empresa a la fecha de 1 de enero de 2004, y que estuviera en trance de adquisición. No obstante, los que a la fecha de 1 de enero de 2004 no contaran con 12 meses de antigüedad en la empresa no devengarán derecho a este complemento. El importe así resultante lo seguirá percibiendo con tal calificación de C.C.P., pero sin que se devenguen ya en el futuro más trienios –o módulo alternativo empleado en su empresa– por antigüedad.
Este C.C.P. quedará ya como un importe fijo, tendrá carácter de no absorbible, y será objeto de revisión anual conforme al incremento salarial pactado en cada ejercicio.
B. Para aquellos personas trabajadoras contratados a partir del 1 de enero de 2004, ya no se devengará importe alguno por años de servicio prestados para la empresa, ni se devengará tampoco en aquellas empresas en las que ya con anterioridad al presente convenio no aplicasen a su personal retribución alguna por dicho concepto.
1. Plus de Sierras manuales: Las personas trabajadoras que utilicen sierras manuales en su prestación de servicios, tendrán derecho a cobrar el Plus de sierras manuales, que será abonado con los incrementos del convenio a razón de 90, 94,5 y 98,28 euros mensuales desde el 1 de enero 2022, 2023 y 2024, respectivamente, respetándose en todo caso las condiciones más beneficiosas existentes actualmente y los acuerdos que cada empresa adopte con la RLT para utilizar otros módulos horarios o diarios de pago.
2. Plus de Refrigerado: Las personas trabajadoras cuyo puesto de trabajo suponga prestar servicios en condiciones de temperaturas comprendidas entre los 0 y los 14 grados centígrados, percibirán un Plus de refrigerado anual por importe de 168 € desde el 1 de enero 2022, 180 € para 2023 y 192 € para 2024, respectivamente, que se abonarán por las empresas prorrateado en las 12 mensualidades del año natural.
El pago se realizará en moneda de curso legal, mediante alguno de los medios utilizados habitualmente.
1. Duración máxima anual:
a) La jornada máxima efectiva de trabajo a partir del 1 de enero de 2022 será 1.752 horas en cómputo anual, dejando como días libres el 24 y el 31 de diciembre, salvo acuerdo diferente con la representación legal de las personas trabajadoras.
b) Reducción de jornada anual: No obstante lo anterior, en cada uno de los centros de trabajo afectados por el convenio, la RLT deberán adoptar entre los días 1 y 15 de diciembre de cada año, una decisión para la aplicación, para el año siguiente, de una de las siguientes medidas alternativas de reducción de jornada:
– Cómputo como tiempo de trabajo 7.5 minutos diarios de descanso durante la jornada (bocadillo).
– Reducción de la jornada de 24 horas (tres días laborables), como por ejemplo, no prestar servicios durante los días 05 de enero y 24 y 31 de diciembre.
De no existir RLT, esta decisión corresponderá a la empresa.
2. Organización y distribución:
Anualmente, la empresa elaborará un calendario de trabajo, con una distribución horaria homogénea exponiendo un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro y previa deliberación con los Delegados de Personal o el Comité de Empresa.
La distribución de la jornada en cada empresa y/o secciones de las mismas será establecida por la empresa, previa deliberación con los representantes legales de los personas trabajadoras; la jornada se distribuirá preferentemente de lunes a viernes.
La distribución inicial podrá ser irregular en atención a razones económicas, organizativas, técnicas o productivas. En todo caso la distribución de la jornada deberá respetar los siguientes límites: Nueve horas ordinarias diarias; doce horas de descanso diario ininterrumpido; dos días consecutivos de descanso semanal tantos días festivos anuales como se establezcan por la ley; y treinta días naturales anuales de vacaciones. En estos casos, habrá de venir establecida en el calendario de trabajo anual la distribución irregular de la jornada a aplicar.
3. Trabajos en domingos y festivos y jornadas especiales:
Las funciones y trabajos especiales que hayan de desarrollarse también en domingos y festivos o durante todo el día se realizarán mediante turnos rotativos, computándose por períodos de cuatro semanas y los descansos se disfrutarán en días laborables, en su caso.
Este régimen únicamente se aplicará a las personas trabajadoras adscritos a dichas funciones y trabajos especiales, considerándose como tales los trabajos que por su especialidad sea imprescindible su realización en domingos y festivos para garantizar el normal desarrollo de la actividad productiva y atención a clientes (labores de mantenimiento y reparación de maquinaria e instalaciones, preparación de materias primas y de hielo, etc.), y que por tal razón afectan a una parte muy reducida de la plantilla de las empresas.
Las funciones y trabajos especiales citados en los párrafos precedentes y para el caso excepcional de que en alguna semana no pudiera concederse al personal el descanso semanal correspondiente, se abonará a los interesados, por cada día de descanso semanal que no haya podido disfrutar, además del salario/día que hubiesen percibido, en caso de descansar, otro salario/día por no haber utilizado tal descanso incrementado este segundo salario/día en un 75 por 100.
En todo caso se respetarán los descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
4. Jornada continuada:
Cuando la jornada de trabajo se realice de forma continuada –en jornada de más de seis horas–, las personas trabajadoras disfrutarán de quince minutos de descanso, conforme con lo establecido al respecto en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Jornada de trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación:
1. La jornada máxima del personal que trabaje en cámaras frigoríficas y de congelación será la siguiente:
a) La jornada en cámaras de cero hasta cinco grados bajo cero será la normal.
Por cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras, se concederá un descanso de recuperación de diez minutos.
b) La jornada en cámaras de seis grados bajo cero hasta diecisiete grados bajo cero, será de seis horas como máximo de permanencia en el interior de las mismas.
Por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras, se concederá un descanso de recuperación de quince minutos.
c) La jornada en cámaras de dieciocho grados bajo cero o más, con una oscilación de más o menos tres grados, será de seis horas como máximo de permanencia en las mismas.
Por cada cuarenta y cinco minutos de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras, se concederá un descanso de recuperación de quince minutos.
2. La diferencia entre la jornada normal y las seis horas de permanencia máxima en el interior de las cámaras establecida en los párrafos b) y c) del apartado 1 de este artículo podrá completarse con trabajo realizado en el exterior de las mismas.
6. Horas extraordinarias:
1. Las horas trabajadas que hayan excedido de la jornada ordinaria establecida en el calendario horario se retribuirán con el incremento pactado que corresponda, que no podrá ser inferior a un 50% del valor de la hora de trabajo ordinaria según salario convenio.
2. Por acuerdo entre los representantes de las personas trabajadoras y el empresario podrá pactarse que, en lugar de retribuir las horas que excedan de la jornada habitual de conformidad con el incremento establecido en el apartado anterior, se compensen con descansos, en cuyo caso se aplicará una hora y media de descanso por cada hora extraordinaria realizada, como mínimo.
3. De haber acordado entre los representantes de las personas trabajadoras y el empresario la compensación por descansos, podrán éstos acumularse por periodos de dos meses, o antes en caso de haberse acumulado una jornada completa de descanso compensatorio, en cuyo caso los descansos se harán efectivos durante los dos meses siguientes a aquel en que finalice el periodo de acumulación, o en otras fechas si así se eligiese por la persona trabajadora.
En el caso de trabajadores fijos discontinuos o con contrato temporal, se realizarán los descansos oportunos por el exceso de jornada realizada, antes de la interrupción o finalización del contrato.
4. La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales sobre el número de horas que hayan excedido de la jornada habitual, especificando las causas, las personas trabajadoras que las han realizado y el número de horas que ha realizado cada trabajador.
5. Sí por causa de fuerza mayor o averías que no pudieran esperar para el desarrollo de la actividad normal de la empresa, fuera preciso realizar horas extraordinarias en domingos o festivos, éstas se abonarán con un incremento del 150% sobre el valor de la hora ordinaria.
7. Vacaciones:
1. Las vacaciones para todo el personal afectado por este convenio, sin distinción de categorías, serán de treinta días naturales o de veintidós días laborables retribuidos y abonados sobre el salario base de la tabla del convenio. En el caso de aplicación del Plus de Productividad se añadirá el promedio de lo percibido en los 6 meses anteriores a la fecha del disfrute de las vacaciones.
2. Las vacaciones serán concedidas en la época de menor actividad laboral, y al mayor número posible de trabajadores durante los meses de verano, siempre de acuerdo con las necesidades del servicio.
3. El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de dos meses en los tablones de anuncios, para conocimiento de todo el personal y previa deliberación con los representantes de las personas trabajadoras.
4. La liquidación de las vacaciones se podrá efectuar, para todo el personal, antes del comienzo de las mismas.
8. Respeto a los acuerdos de ámbito empresarial en la materia.
Por acuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras, y atendiendo a las necesidades productivas o de organización existentes en cada empresa, podrá establecerse cualquier otro sistema de organización y distribución de la jornada, diferente al aquí regulado, siempre respetándose el tope máximo de jornada anual establecido, días festivos, régimen de vacaciones y descansos legalmente establecidos.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes, y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas, que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente, como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a seguridad e higiene en el trabajo, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones concordantes.
Las partes constituyen una Comisión Paritaria para la prevención de Riesgos Laborales, de carácter paritario y asumirá funciones específicas para estudiar la adecuación de la actual normativa sobre prevención de Riesgos Laborales a las peculiaridades del sector, y en su caso, incorporarlas al texto del convenio.
Se considerarán faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente convenio.
Las faltas se clasifican, por consideración a su importancia, trascendencia y malicia, en leves, graves y muy graves.
1. Faltas leves: Son faltas leves las siguientes:
– La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
– La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
– La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
– El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
– La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
– Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
2. Faltas graves: Se califican como faltas graves las siguientes:
– La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
– La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
– El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
– La simulación de enfermedad o accidente.
– La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
– La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
– La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
– La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
– El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
– La embriaguez no habitual en el trabajo.
– La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
– La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
– La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
– Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
– La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
3. Faltas muy graves: Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
– La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.
– La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
– El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
– La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
– El quebrantamiento o violación de secretos de obligadas reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
– La embriaguez y la drogodependencia habitual durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
– La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
– La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
– La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
– El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
– El acoso moral y El acoso sexual.
– La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.
– La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:
1) Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2) Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3) Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año.
– Despido disciplinario.
La persona trabajadora tendrá derecho, previa solicitud, a licencia con sueldo en cualquiera de los casos siguientes:
a) Matrimonio de la persona trabajadora: 15 días naturales.
b) Por nacimiento de hijo y fallecimiento de hijos, cónyuge, padres, madres, suegros y suegras: 5 días.
Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de hijos, cónyuges, padres, madres, suegros y suegras: 3 días. Cuando con tal motivo e necesite hacer un desplazamiento fuera de la provincia en la que tiene su domicilio habitual, el plazo será de 4 días.
Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento fuera de la provincia en la que tiene su domicilio habitual, el plazo será de 4 días.
En el supuesto de que la enfermedad grave u hospitalización de un familiar diese derecho a que la licencia fuese disfrutada por más de un trabajador de la misma empresa o centro de trabajo, ellos podrán hacer uso de la licencia evitando en lo posible la utilización simultánea o coincidente en el tiempo.
El tiempo necesario para acompañar al médico a hijos menores hasta 14 años, inclusive, con un máximo de 20 horas anuales. En el supuesto de que los progenitores del menor prestasen sus servicios en la misma empresa o centro de trabajo, únicamente podrá utilizar este permiso uno de ellos.
Si el permiso es por fallecimiento, comenzará a disfrutarse al día siguiente del hecho causante.
Por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, los días de permiso podrán cogerse hasta un máximo de 20 días después del hecho causante, y siempre que se mantenga la causa de este.
La cesárea será considerada a todos los efectos como intervención quirúrgica.
c) Para dar cumplimiento a un deber de carácter público formal impuesto por las Leyes y disposiciones vigentes: el tiempo necesario, debidamente justificado por la persona trabajadora ante la empresa.
d) Por motivo de traslado del domicilio habitual: 1 día laborable.
e) En caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos de uno u otro cónyuge: 1 día.
f) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en 14 días laborables.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo en caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa y quieran ejercer este derecho a la vez por el mismo hecho causante.
g) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Esta reducción de jornada para atender a hijos menores de 12 años se amplía a hijos menores de 16 años que tengan una discapacidad igual o más del 33% y para aquellos otros casos de atención a los familiares mayores, convivientes y legalmente dependientes a su cargo.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
h) Las horas estrictamente necesarias para asistencia a facultativos de la Seguridad Social, que habrán de ser debidamente justificadas. La comisión paritaria estudiará la evolución del uso de estas licencias durante la vigencia de este convenio en el sector, y tomará las decisiones oportunas en función de su utilización para su posible revisión.
i) Las personas trabajadoras que deban presentarse a examen, como consecuencia de estar matriculados en un centro oficial, por razón de cursar estudios o carrera profesional, solicitarán permiso de la empresa, que deberá ser concedido por el tiempo necesario. Este permiso será retribuido, justificando en debida forma la asistencia al mismo y que en la convocatoria ordinaria o extraordinaria sean aprobados, por lo menos, la mitad de las asignaturas motivo de los exámenes.
Los días referidos en los apartados b) c) d) y e) se entenderán como laborables.
Todo lo anteriormente expuesto en este artículo, será también de aplicación para las parejas de hecho debidamente acreditadas, así como al tutor/a legal de menor o persona dependiente.
La movilidad funcional en el seno de la empresa, que se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales de la persona trabajadora, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional.
Los representantes legales de las personas trabajadoras tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
Igualmente se tendrán en cuenta las situaciones de secuelas e incapacidades físicas que resulten desfavorables para la persona trabajadora en el caso de traslados, dándosele preferencia en la permanencia en su centro de trabajo.
En los casos de traslado forzoso la empresa estará obligada a establecer como mínimo los siguientes gastos:
– Los gastos de transporte tanto de la persona trabajadora como de sus familiares y enseres.
– El abono de diez días naturales de dietas en la cuantía especificada en este convenio cuando tengan a su cargo hasta un mínimo de tres familiares menores de edad o mayores incapacitados.; y además les otorgará una licencia retribuida de siete días naturales.
Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa hayan de desplazarse fuera del lugar en que radica su centro habitual de trabajo, percibirán, a tenor de la duración de los desplazamientos y de la necesidad de utilización de los diferentes apartados:
a) Para gastos de manutención:
1. Comida: 14,5 euros.
2. Cena: 14,5 euros.
3. En el extranjero: 30 euros.
b) Gastos de alojamiento:
1. Con pernocta en España: 50 euros.
2. Fuera de España con pernocta: 100 euros.
El régimen jurídico aplicable a las excedencias será el establecido por la ley vigente en cada momento.
Las partes firmantes de este convenio promoverán la plena igualdad de hombres y mujeres en todos los aspectos del ámbito laboral, y especialmente en los aspectos relativos a régimen retributivo y de jornada, de modo que a igual trabajo, hombres y mujeres perciban igual retribución; debiendo de disfrutar, igualmente, del mismo régimen y oportunidades en materia de formación y de promoción en el trabajo, otorgándose a las mujeres las mismas posibilidades que a los varones en los casos de ascensos y asignación de funciones de mayor responsabilidad en el seno de las empresas.
Se complementará hasta alcanzar el 100 por 100 del salario base de las personas trabajadoras y desde el primer día de la baja, cuando estos se encuentren en situación de Incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional.
Asimismo, abonarán el mismo complemento siempre y cuando la persona trabajadora precise hospitalización por accidente no laboral o enfermedad común, pero tan sólo durante el período que dure la hospitalización.
Siempre con el límite de 18 meses en un contrato indefinido o, en su caso, con el límite de duración pactado en el contrato si éste no fuera indefinido.
1. Derechos sindicales:
Las empresas respetarán el derecho de todos las personas trabajadoras a sindicarse libremente, admitirán que las personas trabajadoras afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podrán sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que disponga de afiliación a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
2. De los Sindicatos:
El Sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al Delegado Sindical su condición de representante del Sindicato a los efectos legales.
La representación del Sindicato será ostentada por un Delegado Sindical en aquellos centros de trabajo con plantilla que excedan de 250 trabajadores.
El Delegado Sindical deberá ser trabajador en activo de las respectivas empresas y elegido por y entre sus afiliados en la empresa o centro de trabajo de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Será preferentemente miembro del Comité de Empresa.
3. Funciones del Delegado Sindical:
1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien represente y de los afiliados del mismo en la Empresa, así como servir de instrumento de comunicación entre su Centro Sindical o Sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad e Higiene en el trabajo y Comités Paritarios de Interpretación, con voz y sin voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y este convenio colectivo a los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as de Personal.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados al Sindicato que representan.
5. Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato que representan.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del Centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
a) En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
b) Los/as Delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones que le son propias.
4. Cuota sindical:
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliados a las Centrales Sindicales que ostenten la representación a que se refiere el artículo 86, las empresas descontarán en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario del interesado, durante los períodos de un año.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical de la empresa, si la hubiere.
5. Acumulación de horas:
Los/as Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
Por lo que respecta a la posible acumulación de horas mensuales retribuidas, los miembros del Comité, en cuanto componentes del mismo, podrán cederlas hasta el 100 por 100 de las que a cada uno correspondan, a favor de un trabajador de su propia Central Sindical.
Podrán cederse las horas referidas a un año, avisando por escrito a la Dirección de la Empresa con un mes de antelación, al menos, a la fecha de la cesión, y expresando quien o quienes sean los cedentes y cesionarios, así como el tiempo de duración de la cesión.
Cuando en uso del crédito de horas sindicales vayan a ausentarse simultáneamente la mitad o más de los representantes de las personas trabajadoras o alguna sección se vaya a quedar con menos del cincuenta por ciento de las personas trabajadoras habrá que avisar a la empresa con un mínimo de cinco días naturales de antelación, salvo causa justificada que lo impida.
6. Prácticas antisindicales:
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales se estará a lo dispuesto en las Leyes.
Se reconoce la facultad de establecer Comités Intercentros que reúnan las condiciones establecidas en el art. 63 de la Ley del ET y de acuerdo con las normas que determine la Comisión Negociadora de este convenio, a propuesta de la Comisión Paritaria.
1. Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 ET, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
2. Tramitación de las cláusulas de descuelgue:
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Siendo uno de los objetivos prioritarios del presente convenio, dotar de una regulación homogénea a las empresas del sector, se acuerda por las partes negociadoras la necesidad de ir dotando progresivamente al sector de la máxima estabilidad posible al empleo.
En este sentido, las partes entienden que a las actividades estables les corresponden una contratación indefinida, bien bajo la fórmula de contrato indefinido, bien bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo, cuando la actividad estable lo sea con carácter cíclico o intermitente, quedando, por tanto, la contratación temporal limitada a las situaciones de excepcionalidad previstas en su propia regulación y siempre bajo el principio de causalidad.
En relación con lo expuesto, las empresas tratarán de adecuar la contratación temporal a la naturaleza y necesidades productivas reales del sector, introduciéndose progresivamente en este sector productivo la utilización de la modalidad contractual de las personas trabajadoras fijos-discontinuos conforme a la regulación que de esta modalidad contractual se contempla en el artículo 9.º de este convenio y normativa legal vigente, ratificándose el compromiso de llevar a cabo un más amplio desarrollo de la regulación específica de esta modalidad contractual a través de la comisión paritaria de este convenio, ajustándola a las necesidades y peculiaridades propias de este sector, para lo que se hace preciso un estudio más pormenorizado de estas necesidades y su seguimiento temporal durante el período de vigencia de este convenio.
En relación con la regulación de la contratación a través de las ETTs, las empresas se comprometen a reducir al mínimo la contratación temporal a través de las ETTs en busca de un modelo de contratación que de estabilidad en la empresa que será el objetivo final.
Con objeto de dar cumplimiento a esta disposición, se mandata expresamente a la comisión paritaria del presente convenio colectivo, para que realice un seguimiento de la evolución del mercado de trabajo en las empresas del sector, y en su caso, adopte las medidas necesarias para alcanzar el objetivo propuesto.
Las personas trabajadoras contratadas por las empresas pasarán del GRUPO UNO al GRUPO DOS en el momento que alcancen una antigüedad de 3 años en el primero, entendiéndose que la formación y las habilidades necesarias para asumir las funciones del GRUPO DOS serán adquiridas por las personas trabajadoras con el desarrollo de su trabajo en el GRUPO UNO.
Para el cálculo de la antigüedad de estos 3 años, se computará el tiempo de contratación temporal e indefinida, siempre que no se produjeran interrupciones superiores a los 6 meses entre los diferentes contratos.
Este punto será efectivo a partir del 1 de enero de 2019.
Las personas trabajadoras que, de modo habitual, hagan funciones de coordinación, control de almacén, control de calidad, así como el personal responsable del manejo y pesaje de aditivos e ingredientes en la sala de mezclas o gelificación pasarán del grupo 2 al grupo 3, lo que se hará efectivo a partir del 1 de enero de 2023.
La Comisión Paritaria estudiará los diferentes tipos y equipos usados por los Carretilleros para establecer su más ajustada clasificación en cada grupo profesional.
En caso de que se produjeran cambios normativos relativos a las competencias de las Comisiones Paritarias, así como en relación a las cláusulas de inaplicación salarial, y éstas sean compatibles con la redacción en estas materias alcanzadas en el texto acordado para la firma del convenio colectivo pasado, éstas se adaptarán a lo establecido en dicho texto.
A lo largo de la vigencia del convenio colectivo, la Comisión Paritaria del convenio colectivo estudiará los riesgos que pudieran dar lugar a enfermedades profesionales, así como las soluciones y sus conclusiones se harán llegar a los organismos competentes.
Se estipula un plazo de un mes desde la fecha del depósito de este convenio ante la Autoridad Laboral, para que las empresas afectadas por este convenio, lleven a cabo la adaptación de sus tablas salariales y hagan el abono de las diferencias salariales que correspondan desde 01/01/2022, sin perjuicio del conjunto de precisiones que en determinados conceptos salariales específicamente se contemplen en este convenio que regirán para los mismos.
En el caso de subcontratación de la propia actividad a través de empresas multiservicios, cooperativas de trabajo asociadas o centros especiales de empleo, las empresas del sector se comprometen a garantizar que, a las personas trabajadoras que presten servicios para las mencionadas empleadoras, tendrán reconocidas, por lo menos, las condiciones salariales y de jornada previstas en este convenio sectorial, y a informar a RLT, en el plazo de 10 días desde el inicio del trabajo en los centros de estas empleadoras, de las condiciones salariales y de jornada efectivamente aplicadas.
– Año 2022: Un aumento definitivo del salario base del 31-12-2021 del 8 % con efectos retroactivos al 01 de enero de 2022. Se adjuntan tablas.
– Año 2023: Un aumento definitivo del salario base del 31-12-2022 del 5 % con efectos retroactivos al 01 de enero de 2023. Se adjuntan tablas.
– Año 2024: Un aumento definitivo del salario base del 31-12-2023 del 4 % con efectos retroactivos al 01 de enero de 2024. Se adjuntan tablas.
En este sentido, los incrementos salariales definitivos para cada anualidad son los siguientes:
Si la suma de los IPCs de 2022, 2023 y 2024 superara el 17 % habría una revisión del salario base del 31-12-2024 en el 75 % del exceso sobre dicha cifra, al sólo efecto de que sirva de base de cálculo para los aumentos salariales de 2025. Una vez conocido el dato, la Comisión se reunirá para elaborar las tablas provisionales con efectos del 1 de enero del 2025.
Las partes se comprometen en el plazo de tres meses a partir de la firma a elaborar un protocolo de prevención y actuación en caso sexual o por razón de sexo, que se incorporará al texto del convenio en caso de acuerdo y el cual se aplicará a las empresas que dispongan de uno propio.