Categoría: Normativas

3 equipos, los 25 días en el sistema de 4 equipos o los primeros 30 en el sistema de 5 equipos, se integrarán en el saldo de jornadas de cada equipo respectivo, hasta su máximo valor global establecido en –40 jornadas/equipo.
Además:
– Los siguientes quince días en 3 equipos, veinte días en 4 equipos, o los veinticinco días en 5 equipos, con los valores limitados por las aperturas mínimas señaladas en cada sistema, se tratan mediante la reducción de jornada y salario, del mismo modo que se hizo en la construcción de la tabla de aperturas arriba indicada, sin generar por tanto jornadas a devolver en la cuenta.
6. Gestión de los saldos.
– El sistema se mueve por jornadas.
– Las compensaciones de los saldos, de un modo general, se producen por regularización o por activaciones y desactivaciones.
– No obstante, con objeto de ir acercando los diferentes saldos individuales dentro de cada equipo a su valor representativo, se acordarán cada año devoluciones de días colectivos en modo individual (con saldos positivos).
– La referencia adoptada para la gestión de los saldos del equipo en el sistema, es el valor representativo de dicho equipo. Se actualizará cada año el valor representativo a su valor medio, como consecuencia de las nuevas incorporaciones al equipo (nuevos ingresos y cambios de equipo), o bien tras las devoluciones de días colectivos en modo individual que se pudieran acordar cada año.
– Asimismo, es necesario actualizar los saldos de cada equipo en los talleres en donde hayan sido aplicadas activaciones y desactivaciones parciales, con objeto de obtener el valor representativo correspondiente.
7. Afectación a otros colectivos.
Se aplicará cuando los sistemas variables entren en la 2.ª fase de reducción de jornada, tras haber agotado las desactivaciones posibles de su reactividad a la baja con cargo a la cuenta de jornadas (hasta los –30 o –25 o –12 días de instalación según sistema, o bien al alcanzar las –40 jornadas por equipo).
Se dará este caso, por tanto, en situaciones en las que el descenso productivo sea muy importante, y en consonancia con él se aplicará al personal directamente relacionado con la Actividad, a los Servicios comunes del Centro y al resto de Servicios generales en modo proporcional, una afectación de modo similar al tratamiento aplicado en los colectivos de los talleres en sistemas variables. Con un máximo de 15 días por persona, al igual que la afectación de los sistemas variables, y teniendo en cuenta los mismos límites que se apliquen en ellas. Se harán las excepciones que el propio servicio imprescindible de los Centros de trabajo exija.
8. Área salarial.
Cada apertura de instalaciones tiene asignado un valor de jornada y plus de sistema teórico (Catálogo de aperturas de referencia).
En el tramo de apertura reducida del sistema variable entre 312-333, el valor del plus real tiene descontado el valor de las horas no trabajadas del valor mencionado de plus de sistema teórico correspondiente, salvo el complemento abonado por la empresa del 20 %.
Los valores considerados para la reducción salarial en la 2.ª fase de desactivaciones de jornadas en el curso del año de los diferentes sistemas son de 22,380 euros/hora en el sistema de 3 equipos, de 24,607 euros/hora en el sistema de 4 equipos y de 27,008 euros/hora en el sistema de 5 equipos. Aplicando en todos los casos el citado complemento del 20 %, estos valores de descuento aplicado quedan en 17,904 euros/hora para el SV 235-264 (3 equipos), en 19,686 euros/hora para el SV 265-303 (4 equipos) y en 21,606 euros/hora para el SV 295-354 (5 equipos).
Estos valores de salario medio estarán sujetos al convenio en vigor. No obstante, podrán ser revisados cada 5 años, para su actualización.
Las condiciones de abono para los otros colectivos antes indicados serán al 20 % de compensación, al igual que para los sistemas variables, y aplicado sobre la referencia de su salario bruto anual por jornada de trabajo.
Prima de disponibilidad: Las jornadas de carácter colectivo realizadas en los días de posible apertura en el curso del año, y las de carácter individual en las condiciones especificadas así en el apartado de «modo individual» de este documento, tienen un abono complementario de lo anterior, denominado prima de disponibilidad, cuya cuantía queda definida en 70 euros/jornada completa.
Si el número de jornadas de activación de una persona en el transcurso del año natural es superior a 8, por cada jornada suplementaria se abonarán 20 euros/jornada. Esta compensación se abonará a título individual una vez finalizado el año.
Si el plazo de confirmación del preaviso, para los días de carácter colectivo, fuese inferior a los quince días naturales (10 en el caso de los Semiterminados), la prima de disponibilidad sería de 90 euros/jornada completa.
La prima de compensación de 30 euros/jornada se abonará cuando se produzca una recuperación individual que compense una activación colectiva.
9. Cláusula final.
Durante la vigencia del sistema, y mientras el saldo de las jornadas de carácter colectivo tomado como referencia del equipo no alcance su límite inferior global de –40 jornadas, o no se alcance el límite inferior de desactivación anual, no se podrá aplicar un ERTE en el ámbito o unidad respectiva de aplicación del sistema.
No obstante, si hubiera margen disponible respecto al citado límite inferior global o en el límite anual de desactivaciones, y en el ánimo de utilizar todas las medidas internas posibles a nuestro alcance de un modo prioritario, se tratará entre ambas partes la posibilidad de seguir desactivando en el año, hasta agotar dichos márgenes, antes de aplicar las anteriores medidas mencionadas.
A.2 Modo de adaptación de carácter individual:
1. Definición.
Con el fin de proporcionar una fórmula más que trate de compaginar las necesidades productivas de la empresa y las del trabajador/a, ayudando a compatibilizar la vida familiar y laboral, se pone en funcionamiento un sistema complementario al sistema colectivo antes definido, de variación de la jornada de carácter individual.
2. Características generales del sistema individual. Funcionamiento.
Este acuerdo, a su vez, establece otro tipo de jornadas, de carácter individual, con un límite máximo de 6 jornadas/ persona.
Son las jornadas realizadas para hacer frente a necesidades imprevistas de marcha corriente en días de funcionamiento de la instalación (averías, puntas de absentismo, etc.).
Para su utilización se pueden dar dos casos:
Caso A: En días de funcionamiento de la instalación, la maestría solicita venir al trabajador/a en días de DNP, DL o vacaciones.
Tiene el carácter voluntario y la recuperación de estas jornadas se llevará a cabo de común acuerdo entre el trabajador/a y la maestría en el siguiente semestre natural a su realización. Este tipo de días trabajados sumarán una jornada en su cuenta de carácter individual, y tiene adscrito el abono de la prima de disponibilidad correspondiente.
Caso B: En días de funcionamiento de la instalación, el trabajador/a solicita no venir a trabajar.
La maestría analizará la posibilidad de su concesión en base a las posibilidades que le ofrece el respeto de la marcha armónica de las instalaciones. Si lo concede, este tipo de días no trabajados restarán una jornada en su cuenta de carácter individual.
Para que proceda la aplicación de la prima de disponibilidad por jornada, a este tipo de días solicitados por el trabajador/a, se requiere la condición de que las fechas de recuperación estén a disposición de ser fijadas por la maestría.
Cumplida esta condición, este tipo de días trabajados sumarán una jornada en su cuenta de carácter individual.
– El resto de situaciones que se puedan dar como cambios de DNP, vacaciones, etc. se regularán según las prácticas habituales existentes en la actualidad.
– La recuperación de las jornadas, en ambos sentidos, tendrá lugar dentro de los seis meses posteriores a las fechas de trabajo o disfrute respectivo origen de las mismas.
– Esta fórmula de variabilidad individual se aplicará al personal perteneciente al sistema variable.
– Una vez utilizadas las 6 jornadas a título individual que están recogidas en el acuerdo, el resto de horas que sea necesario recurrir de manera adicional para el normal desarrollo de la actividad se regirán por lo establecido en el convenio colectivo vigente.
B. Catálogo de aperturas de referencia:
Estos pluses se verán incrementados a partir del 1 de enero de 2024, en un 3 %.
Estos pluses se verán incrementados a partir del 1 de enero de 2025, en un 2 %.
Estos pluses se verán incrementados a partir del 1 de enero de 2026, en un 2 %.
C. Otros sistemas de trabajo.
Apertura superior a 354 días.
En la zona situada entre los 354 y los 365 días es factible un calendario de trabajo especial para el caso de aperturas necesarias para colectivos también especiales: portería, seguridad, sala de máquinas o similares.
Puede darse el caso asimismo de tener que trabajar esos días especiales, por encima de los 354 días, con el equipo completo o bien solo con una parte del mismo.
Si solo trabaja una parte del equipo, se repartirá de un modo organizado la presencia del personal en dichos días, haciéndose el calendario con la base de un calendario de 354 días (mismo plus de sistema y jornada), e integrando el tratamiento de dichos días restantes según lo definido en el artículo 28 del convenio colectivo (trabajo en días o periodo de no actividad), abonándose el plus correspondiente si se trata de días de especial relevancia social. Son días que tienen un descanso compensatorio posterior de igual cuantía, remunerado a salario real.
Si fuera necesaria una rotación equilibrada y completa del personal en el colectivo en el que se va a aplicar este calendario, se confeccionará el calendario con todos los días de apertura integrados, señalando los que tienen diferenciación de abono según las consideraciones expresadas en el párrafo anterior.
Sistemas fijos.
Los diversos calendarios: 2 x 4, 1 x 8, 2 x 8, 3 x 8, 3 x 8-3P, 3 x 8-4P y 3 x 8-4P/D, son calendarios con normas de confección propias y con una apertura de instalaciones fija.
La atención de las necesidades productivas de variación imprevista al alza o a la baja que pudiera haber, se trata en el artículo 33 de nuestro convenio.
Para atender emergencias o periodos puntas de producción, plazos de entrega cuyo incumplimiento pueda implicar la pérdida del cliente, etc., como en el caso contrario, en momentos de disminución de la actividad por causas de mercado, cartera de pedidos, etc., que puedan afectar al normal desarrollo de la Empresa, se podrá variar la apertura de las instalaciones en ocho días tanto al alza, realizando puntas de producción, como a la baja. Los procedimientos y condiciones, especificados en el citado artículo, se aplicarán en este caso, de la manera siguiente:
Puntas de Producción.
Conocida la necesidad productiva, se convocará al C.E. y se le comunicará, con un plazo mínimo de quince días naturales (incluido el día de la apertura):
– Las razones de la necesidad de la mencionada punta de producción.
– El número de equipos necesario para llevar a efecto el pedido (hasta ocho días/persona y año).
– El personal afectado. Esto es, su ámbito industrial.
– La previsión para los tres meses siguientes.
Y se negociará la ubicación en el calendario de los mismos.
– El plazo de recuperación se establece para el año en curso o el siguiente.
– La recuperación de los equipos trabajados en más, se hará de forma colectiva fijando las fechas de cierre correspondientes.
– No obstante, si la recuperación colectiva implicase un incumplimiento del programa de producción, se buscarán fórmulas alternativas para llevar a cabo el descanso individual obligatorio.
– Podrán utilizarse igualmente en la recuperación, una fórmula mixta (individual y colectiva) o individual en último caso.
– Si no fuera posible otra vía, se devolverán las jornadas utilizando el intercambio de jornadas, añadiéndolas a los DL (bloques) del año siguiente.
Paradas de producción.
Como alternativa previa a la medida de regulación de empleo coyuntural definida en el mencionado artículo 33 del convenio colectivo, y con un máximo de 8 jornadas por persona en el año, se adopta la siguiente medida:
Conocida la necesidad de la disminución de la actividad, se convocará al C.E., con un plazo mínimo de quince días naturales (incluido el día de cierre), salvo casos excepcionales o causas de fuerza mayor en los que, previa justificación, el plazo podría ser menor:
– Se comunicarán las razones de la parada.
– El número de equipos necesario y las fechas de parada previstas.
– El personal afectado por la misma (ámbito industrial).
– La previsión para los tres meses siguientes.
Y se negociará la ubicación en el calendario de las mismas.
– El plazo de recuperación se establece para el año en curso o el siguiente.
– En función de las necesidades de programa, si los días fueran recuperados en el año en modo colectivo, ampliando la apertura de las instalaciones prevista inicialmente en el calendario, en sábados B-C o días festivos, tendrían el abono correspondiente como puntas de producción.
– Siempre que la parada de producción no tenga una pronta necesidad de recuperación, se intercambiarán las jornadas de parada por días libres para su compensación, restándolos de los DL (bloques) del año siguiente.
Cualquier punta de producción o parada con un mayor número de días de los 8 aquí señalados, deberá ser negociada por ambas partes en su momento para poder seguir el mismo tratamiento, o bien seguir en cualquier caso, lo indicado en el artículo 33 del convenio colectivo.
D. Comisión Paritaria.
Esta Comisión celebrará reuniones periódicas, al hacer los calendarios anuales, y al producirse cambios sustanciales o circunstancias que lo hagan necesario, a petición de una de las dos partes.
En estas reuniones se constatará que las medidas adoptadas sean coherentes en todo momento con los criterios definidos en el acuerdo, y se tratarán las particularidades y excepcionalidades que el acuerdo prevé someter a consenso, y otros puntos no previstos en el acuerdo.
En las reuniones de la citada Comisión, las variables a conocer serán, principalmente, las siguientes:
– Planes anuales de producción.
– Calendarios de apertura de instalaciones necesarios.
– Volúmenes de producción realizados en las actividades.
– Planes de producción previstos en los próximos meses.
– Apertura de instalaciones necesaria prevista.
– Saldos individuales y colectivos existentes.
– Cambio de modo de desactivación en alguna actividad.
Asimismo, esta Comisión velará por una aplicación similar del acuerdo en los diferentes Centros de trabajo.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo colectivas, que la Empresa pretenda implantar y que están recogidas en el contenido del presente artículo, se han negociado y pactado entre las partes legalmente legitimadas, por lo que se excluye expresamente para su implantación la aplicación del procedimiento recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. De este modo las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo derivadas del presente artículo se aplicarán de forma automática, tratándose si procede en la Comisión Paritaria de seguimiento del mismo, y comunicándose con anterioridad a los trabajadores afectados.
La aplicación de los calendarios de los diferentes Sistemas de Trabajo, definidos en cada Centro, según el artículo 26, en los que se contemplan los días de trabajo, vacaciones, días festivos, D.N.P., etc., generan un exceso de horas sobre la jornada anual individual establecida para los distintos sistemas de trabajo y definido en los artículos 22 y 23.
Para regularizar la jornada individual mencionada anteriormente, estas horas de exceso, que incluyen el Resto de vacaciones, se disfrutarán de acuerdo con las normas establecidas en cada Centro de Trabajo entre la R.E. y la R.S., estableciendo un programa de disfrute por cada equipo/puesto y según talleres, dando prioridad en todo caso, a la marcha armónica y regular de las instalaciones.
Las vacaciones son treinta y dos días naturales, garantizándose en todo caso la jornada anual establecida para cada sistema de trabajo.
1. Disfrute.
1.1 Sistemas de 1 x 8, 2 x 8, 3 x 8 y 2 x 4.
− Un día natural por el 24 y 31 de diciembre, salvo que coincidan en domingo.
− Cuatro días en sábado.
− Cuatro días en domingo.
− Veintitrés días entre semana (24 cuando los días 24 y 31 de diciembre sean domingo).
El periodo tradicional de interrupción del trabajo para el disfrute de vacaciones, excepto para el personal no vinculado al cierre, será de veintidós días naturales. A estos veintidós días se añadirán tantos días como festivos estén comprendidos en este periodo de cierre.
Los sábados serán considerados como días laborables a todos los efectos.
Si hubiese uno o varios festivos en el período de los treinta y dos días naturales de vacaciones, se contabilizarán como un solo día natural.
1.2 Sistemas 4 x 8, 5 x 8, 3 X 8 3P, 3 x 8 4P, 3 x 8 4P/D, Sistema Variable 235-264 Sistema Variable 265-303 y Sistema Variable 295-354.
Se estará a lo pactado en los Acuerdos correspondientes de cada Centro de Trabajo. En los sistemas subsidiarios, de acuerdo a los calendarios de trabajo correspondientes.
2. Abono de las vacaciones.
Los 32 días de vacaciones reglamentarias serán abonados de igual manera que el resto de los días del año, según los criterios contenidos en el Acuerdo sobre «Modelo de homogeneización salarial».
Se establecerán con suficiente antelación y en todo caso antes del 30 de noviembre, en cada centro de trabajo, los calendarios laborales del año siguiente para cada uno de los sistemas de trabajo, teniendo en cuenta la jornada laboral individual, los días de apertura de instalaciones y las vacaciones establecidas en este convenio, así como los criterios acordados o que se acuerden entre la Representación de la Empresa y el Comité de Empresa en cada centro de trabajo.
Para su vigencia y validez será necesario el acuerdo entre el Comité de Empresa y la Representación Empresarial.
Se acuerdan los siguientes criterios:
1. Reducción al mínimo indispensable de las horas que sobrepasen la jornada ordinaria.
2. Realización de aquellas horas que sobrepasen la jornada ordinaria, y que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios, urgentes, riesgo de pérdidas de materias primas, ocasionados por causas de fuerza mayor; así como la realización de mutuo acuerdo entre las partes (Maestría y Trabajador/a), de las horas necesarias por ausencias imprevistas, cambio de turno u otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad propia de la Empresa.
Estas horas realizadas por encima de la jornada se compensarán:
a) Las dos primeras horas trabajadas en la mañana o la tarde de días laborables serán compensadas a razón de dos horas de descanso por cada hora trabajada.
b) El resto de las horas serán compensadas a razón de dos horas de descanso por una de trabajo, con un abono del 0,25 por cada hora trabajada.
c) El disfrute de dichos descansos compensatorios se llevará a cabo asegurando el programa de producción previsto.
3. Las horas necesarias para el arranque y cierre de las instalaciones, mantendrán el tratamiento habitual.
4. La Empresa informará a los Comités de Empresa de cada Centro de Trabajo, mensualmente, del número de horas realizadas, especificando su causa y la distribución por sección.
5. La Empresa y el Comité de Empresa de cada Centro determinarán el carácter y naturaleza de dichas horas.
6. Los trabajadores/trabajadoras que se encuentran en jornada nocturna no podrán realizar este tipo de horas.
Para compensar las horas realizadas en días o períodos de no actividad, y que tengan un posterior descanso de igual cuantía, remunerado a salario real, se establece una prima con los siguientes valores correspondientes a una jornada de ocho horas trabajadas, abonándose la misma proporcionalmente al tiempo trabajado si éste fuese inferior a las horas mencionadas:
Años 2023-2026: 190 euros/8 horas; 23,75 euros/hora.
Esta prima tiene carácter de pago total, por lo que excluye y absorbe cualquier otro tipo de plus asociado a la jornada.
Para el caso en que dichas horas coincidan con fechas de especial relevancia social, la prima a abonar tendrá unos valores de:
Años 2023-2026: 250 euros/8 horas; 31,25 euros/hora.
Esta prima tiene carácter de pago total, por lo que excluye y absorbe cualquier otro tipo de plus asociado a la jornada.
Se considerarán días de relevancia social:
– Primero de mayo
– Nochebuena.
– Navidad.
– Nochevieja.
– Año Nuevo.
– Día grande de la fiesta local.
– Dos días de cierre sistema, a criterio de la Representación Social, en cada centro de trabajo.
Se considerarán días o periodos de no actividad:
– Para los trabajadores/as adscritos a los sistemas de trabajo 3 x 8, 2 x 8, 1 x 8 y 2 x 4 que trabaja de lunes a sábado:
• Con carácter general el periodo que va desde las 14:00 h del sábado hasta las 06:00 h del lunes.
• Los festivos y, si procediera, los días de ajuste para regular la apertura fijada (en el entorno de 245 días/año).
Los periodos en los que se abra la instalación como consecuencia de punta de producción o estacionalidad serán tratados a todos los efectos días de apertura sistema.
– Para los trabajadores/as adscritos a los sistemas de trabajo 2 x 4 que trabaja de lunes a viernes:
• Con carácter general, los sábados, domingos, festivos y días de cierre establecidos en el calendario de mayor apertura de la fábrica.
– Para los trabajadores/as adscritos al sistema de trabajo 4 x 8 (fijo):
• Con carácter general el periodo que va desde las 06:00 h del domingo hasta las 06:00 h del lunes.
• Los festivos.
• Los periodos de regulación del periodo vacacional conocidos como «días X».
• Y, si procediera, los días de ajuste acordados para determinar la apertura anual de 292 días/año.
Los periodos en los que se abra la instalación como consecuencia de punta de producción o estacionalidad serán tratados a todos los efectos días de apertura sistema.
– Para los trabajadores/as adscritos a los sistemas de trabajo 5 x 8 (fijo), o sistemas de trabajo variable 235-264, 265-303 y 295-354):
• En los sistemas de apertura fija, todos los días previstos en calendario de cierre de instalación y que suponen, en cómputo anual, la diferencia entre los 365 o 366 días del año y la apertura de referencia determinada.
• Los periodos en los que se abra la instalación como consecuencia de punta de producción serán a todos los efectos días de apertura sistema, salvo en el caso contemplado en el artículo 23 apartado 5.
• En los sistemas de apertura variable, los días previstos de cierre de instalación, más los días de posible activación no activados, además de los días de desactivación. No se considerarán por tanto días de no actividad los días de la apertura de referencia efectivos ni los que se activen.
El personal, que trabaja en el Sistema 2 x 4 (jornada partida), podrá acogerse al horario flexible siempre que sea compatible con el trabajo que realiza.
Entrada: de 7 h 00 mn a 8 h 30 mn.
Comida: 30 minutos como mínimo, entre las 12 h 45 min y las 15 h.
Salida: de 16 h 30 mn a 19 h 30 mn.
La salida de los sábados será a partir de las 11 h 30 mn.
La jornada de trabajo será de 40 horas semanales de promedio, manteniendo una presencia mínima diaria de lunes a viernes de 6,5 horas.
El personal adscrito al sistema 2 x 4 de lunes a viernes, podrá optar voluntariamente y previo acuerdo con su responsable, por adelantar la salida de los viernes a partir de las 15 horas, incluyendo una pausa de 15 minutos. (En esta opción no será de aplicación el periodo de comida).
En fecha 15 de julio de 2021, la Empresa y la Representación Social suscribieron un acuerdo de Teletrabajo de aplicación en el ámbito territorial del presente convenio colectivo y que se incorpora al mismo como anexo I, incluyendo los acuerdos alcanzados en la negociación del presente convenio.
La Empresa considera la importancia fundamental del equilibrio entre la vida personal y la vida profesional y apuesta por la calidad de vida en el trabajo, promoviendo comportamientos constructivos que favorezcan estos aspectos.
Será de aplicación en esta área la Política de Desconexión Digital acordada entre la Empresa y la Representación Social en Julio de 2022, en el ámbito de la Comisión creada al efecto al amparo del artículo 29 del anterior convenio colectivo y que se incluye como anexo II al presente convenio.
1. El concepto de Estacionalidad de la Producción (Ensayos en el Centro de Almería), lleva a establecer, durante periodos de tiempo determinados, los calendarios de trabajo de cada uno de los sistemas de trabajo afectados por la misma, con el fin de poder fabricar (o realizar los ensayos en el Centro de Almería) durante más o menos días en unas épocas del año que en otras.
2. En cualquier caso, la estacionalidad significa mantener, globalmente, el mismo número de equipos/año de apertura de instalaciones que, con carácter anual, tiene establecido cada uno de los sistemas de trabajo.
3. La estacionalidad será de aplicación durante periodos de un año natural, es decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.
4. Cuando se aplique en Actividades y/o Talleres cuyo sistema de trabajo sea 2 x 8 y 3 x 8, la apertura de instalaciones se hará en sábados, equipo B, quedando excluido el periodo vacacional.
5. Cuando se aplique en Actividades y/o Talleres cuyo sistema de trabajo sea el 4 x 8, la apertura de instalaciones se hará en equipo A de domingos, quedando excluido el periodo vacacional.
6. Como consecuencia de la estacionalidad los trabajadores/as no tendrán merma salarial.
7. Los sábados noche, domingos y/o festivos trabajados como consecuencia de la estacionalidad serán abonados a salario real en el momento del disfrute del día de compensación, conforme al artículo 18.
8. Los trabajadores/as afectados por la estacionalidad seguirán manteniendo la misma jornada anual de trabajo que la establecida en el convenio para su sistema. Los trabajadores/as afectados, que en el/los equipo/s de incremento de apertura de instalaciones se encuentren en situación de IT o permiso retribuido, tendrán derecho al disfrute del día o días de cierre que se establezcan por calendario, como si hubiesen trabajado. Quienes estuviesen de vacaciones o bloque, disfrutarán los días que se señalen de cierre, garantizando, en todo caso, que su jornada anual sea la establecida en convenio para su sistema de trabajo.
9. La estacionalidad condicionará la aplicación de medidas excepcionales, salvo si la coyuntura del mercado evolucionara de forma imprevista a lo largo del año. Dichas medidas serán negociadas y pactadas previamente entre las partes.
10. La concreción de la modificación anual de los calendarios se negociará y acordará entre la Empresa y el Comité respectivo de cada Centro de trabajo, en el momento de establecer los calendarios anuales.
Para atender emergencias o períodos puntas de producción, plazos de entrega cuyo incumplimiento pueda implicar la pérdida del cliente, etc., como en caso contrario, en momentos de disminución de la actividad por causas del mercado, cartera de pedidos, etc., que puedan afectar al normal desarrollo de la Empresa, la Representación de los Trabajadores, previo acuerdo de las condiciones que se indican más adelante, apoyará:
− La realización de las puntas de producción que se produzcan.
− Los expedientes de regulación de empleo coyunturales.
1. Puntas de producción.
– Conocida y justificada la necesidad se convocará al C.E. lo más rápidamente posible.
– Se negociará en el plazo máximo de quince días:
• El número de equipos necesarios para llevar a efecto el pedido.
• La ubicación en el Calendario de los mismos.
• El personal afectado.
– La recuperación de los equipos pactados en más, se hará de forma colectiva fijando las fechas de cierre correspondientes.
– Si la recuperación colectiva implicase un incumplimiento del programa de producción, se buscarán fórmulas alternativas para llevar a cabo el descanso individual obligatorio.
– Podrá utilizarse igualmente en la recuperación, una fórmula mixta (individual y colectiva).
2. Regulaciones de empleo coyunturales.
– Conocida y justificada la necesidad, se convocará al C.E. lo más rápidamente posible.
– Se negociará, en el plazo máximo de quince días:
• El número de jornadas necesarias de regulación.
• La ubicación en el Calendario de las mismas.
• Las condiciones de pago.
• El personal afectado.
Durante la vigencia del nuevo convenio colectivo, la Empresa y la Representación Social crearán una Comisión con el objeto de avanzar en la regulación de las Guardias.
Tradicionalmente hemos tenido una vocación y un compromiso de responsabilidad social, ejemplar y único, priorizando de manera real y continuada el empleo de calidad y las soluciones de edad para nuestros mayores, en unas condiciones inmejorables en nuestro país.
Pese a las dificultades actuales, que hacen que todo se ponga en cuestión, el esfuerzo financiero que supone y el riesgo que se asume por la incertidumbre que nos rodea, la Dirección de la Empresa ha decidido renovar ese compromiso y proponer las medidas que se detallan en este capítulo de Empleo.
En el proceso de diálogo que las partes firmantes vienen manteniendo en relación a la consolidación del empleo en MEPSA, ha estado presente cada vez más un mayor protagonismo de la negociación colectiva en la contratación, potenciando con ello una capacidad generadora de empleo a la vez que responde y contribuye a una mejora de la competitividad en la Empresa.
Es por ello que las partes aquí intervinientes continuarán analizando y estudiando la aplicación en su ámbito de distintos mecanismos en orden a:
1. Promover la limitación del uso de las horas que sobrepasen la jornada ordinaria, con el tratamiento previsto en el artículo 27 de este convenio.
2. Impulsar la generación de nuevos empleos o/y facilitar el mantenimiento de los existentes, utilizando los mecanismos de flexibilidad acordados en el marco del contenido de este convenio y aquéllos que pudieran pactarse en el futuro como medio de facilitar la utilización de los recursos humanos de un modo más racional adaptándolo a las necesidades del mercado.
3. Propiciar el rejuvenecimiento de la plantilla para facilitar la incorporación de los jóvenes al mundo del trabajo y como medio de asegurar el futuro de la Empresa.
4. Hacer un adecuado uso de las distintas modalidades de contratación existentes, como fórmula de incorporación de nuevos colectivos al mundo laboral.
Los ingresos de personal horario que en su caso pudieran efectuarse en la modalidad de Contrato Temporal durante el presente convenio colectivo y de acuerdo con la normativa vigente, permanecerán en este tipo de contrato durante el plazo máximo establecido legalmente, no pudiendo superar en ningún caso el máximo de doce meses, continuando después en la Empresa con carácter indefinido y de acuerdo con la legalidad, cuando concurran las siguientes circunstancias:
– El volumen de producción de la Actividad a la que se encuentre adscrita el trabajador/a, permanezca estable y no se prevean descensos de producción que vayan a repercutir en las necesidades de personal, sean éstas temporales o definitivas, en el plazo de referencia de los doce meses siguientes.
– Las necesidades estables de producción de otras Actividades, demanden necesidades de personal de manera estable en el plazo de referencia de los doce meses siguientes.
– A título individual, el desarrollo del trabajo del personal de nuevo ingreso, durante el tiempo en el que haya permanecido en la modalidad de contratación temporal debe ser el adecuado, de acuerdo a los parámetros de evaluación establecidos por la Empresa.
En estos casos, si el volumen de actividad sigue en los niveles que justificaron los ingresos, las personas que salieran por motivos de desempeño profesional individual, serían reemplazadas por un número de ingresos equivalente.
Si durante el periodo de los doce meses, tal y como se ha descrito, la Actividad prevista no justificara la necesidad del personal afectado y hubiera que proceder a la rescisión de contratos, en el caso de que en un futuro la actividad remontara y tuviera visos de estabilidad durante al menos doce meses, las personas afectadas cuyo desempeño individual sea el adecuado ocuparían un lugar preferente para su retorno a la Empresa y el tiempo transcurrido en activo con anterioridad en la Empresa, computaría a efectos de la nueva modalidad de contratación.
Este modelo de empleo será de aplicación siempre que existan modalidades de contratación temporal legalmente previstas y de aplicación en cada caso concreto, que permitan la materialización de estos compromisos en los términos temporales acordados y que no comprometan la competitividad de la Empresa.
Las partes intervinientes expresan su voluntad de que el Convenio General de la Industria Química en vigor en cada momento, sea la referencia eficaz para establecer el periodo máximo de duración de los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo adquieren el compromiso de adaptar el presente artículo a la posible variación futura de la normativa que afecte a la contratación. Si las variaciones que se introducen, en función de su alcance, hacen inviable el mantenimiento del actual sistema, se procederá a su modificación.
La estabilidad en el empleo podrá materializarse, además, mediante la conversión de los CDD a Contrato de Relevo de duración indefinida, en los términos recogidos a continuación.
Atendiendo a nuestro personal de mayor edad, se adquiere el compromiso de salida a la jubilación parcial a partir de los sesenta y dos años y tres meses de edad, por la vía del contrato de relevo, para el personal horario nacido en 1961. Para que estas medidas sean de aplicación, las personas afectadas deben cumplir los requisitos legales para el acceso a la jubilación parcial del Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, y el número de CDD existente en nuestra plantilla ha de ser, al menos, igual al número de personas susceptibles de ser sustituidas por un contrato de relevo en cada momento. De esta forma, para el acceso a la jubilación parcial vinculada a un contrato de relevo, debe existir siempre con carácter previo en la Empresa, un contrato de duración determinada al que ligarlo, en cumplimiento de los requisitos legales de aplicación.
Condiciones de aplicación:
La reducción de la jornada del jubilado/a parcial será de un 75 por ciento, referida a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, siendo la jornada de presencia en el puesto de trabajo el 25 por ciento de jornada restante, estableciéndose las siguientes modalidades de acceso:
a) La persona afectada acumulará el porcentaje de jornada de presencia y de trabajo en la Empresa en un único periodo, a cumplir inmediatamente después de la fecha de paso a esta modalidad de contrato.
b) Las personas nacidas en el año 1961 podrán acceder al contrato de jubilación parcial a lo largo del año 2023, siempre que concurran los requisitos establecidos con carácter general para las personas afectadas por esta medida relacionados en el presente convenio colectivo y en la normativa señalada.
La edad de acceso a jubilación parcial de las personas nacidas en 1961, será la más próxima posible a los sesenta y dos años y tres meses y solo podrá accederse a esta medida, cuando concurriendo el resto de requisitos, el trabajador opte por la acumulación del porcentaje de jornada de presencia y de trabajo en la Empresa en un único periodo, a cumplir inmediatamente después de la fecha de paso a esta modalidad de contrato.
Se establecen medidas de salida con el fin de no perturbar el normal funcionamiento de la Empresa, para el personal que en el momento de la firma del presente convenio colectivo esté en la franja de edad indicada y desee acceder a esta modalidad contractual. Para garantizar la marcha armónica y regular de las instalaciones, la Empresa se reserva un plazo máximo de tres meses desde la fecha de solicitud de la persona interesada siempre que se cumplan los requisitos de acceso a esta modalidad contractual, para la formalización de su contrato de jubilación parcial.
Se garantiza el 25 % del salario de referencia desde la salida a la jubilación parcial vinculada a contrato de relevo.
El presente compromiso de salida a jubilación parcial estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2023, siempre que siga en vigor la actual regulación recogida en el Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre; en caso contrario este compromiso no será de aplicación.
Si se mantuvieran las mismas condiciones del Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España, más allá del 31 de diciembre de 2023, la medida se prorrogaría para el personal horario nacido en 1962 (en al año 2024), 1963 (en al año 2025) y 1964 (en el año 2026).
A. Diversidad e Inclusión.
En el marco de las Políticas de Personal del Grupo, se incluye la Política de Diversidad e Inclusión, donde se definen los compromisos adquiridos por el Grupo y por MEPSA en materia de diversidad humana e inclusión.
Para la Empresa y la Representación Social, el respeto y el desarrollo de la pluralidad humana interna constituye uno de los elementos clave y estratégico para el éxito actual y futuro, dado que favorece realidades básicas que permiten asegurar la perennidad de la Empresa, no planteándose, en absoluto, como un problema a resolver sino como una importante oportunidad a aprovechar.
Así, unas cotas de diversidad e inclusión suficientes, por el enriquecimiento organizacional que suponen, propician una serie de ventajas competitivas, como un mayor nivel de innovación a través del aumento de la creatividad –elemento clave para asegurar el cada vez más crítico cumplimiento de la misión de una empresa moderna de manera eficaz y eficiente–, la mejora de la calidad social, la adecuación de la imagen proyectada hacia la sociedad, una mayor atractividad externa, etc., dando respuesta, además, a las crecientes exigencias de un entorno social que evoluciona de forma tan intensa –inmigración en aumento, mayores cotas de sensibilización y expectativas sociales, etc.–y de una legislación que se adapta constantemente a esas nuevas realidades sociales.
Dicha política de Diversidad e Inclusión, que se inicia con un principio inviolable y tradicional de funcionamiento antidiscriminatorio, se concreta, de una parte, en medidas de fomento, valorización y reconocimiento de la pluralidad inherente a las personas que actualmente forman parte de la Empresa, y, de otra, en una definición coherente de la política en materia de selección y contratación de las personas que se incorporarán a la misma en el futuro.
Por ello, en la práctica y de manera particular, la línea de actuación se centra en favorecer permanentemente el pluralismo y la búsqueda de la diversidad y la inclusión a través de una política de reclutamiento coherente con tal objetivo, y de una gestión del desarrollo profesional que contemple en permanencia los principios de igualdad, de respeto por las diferencias y de una alta sensibilización hacia la ausencia real del más mínimo resquicio de discriminación. Así, tanto la selección de personal como el desarrollo profesional de las personas se basan en claros criterios de igualdad de oportunidades, de reconocimiento de méritos y capacidades reales y de idoneidad para los puestos a cubrir, siempre con absoluta independencia de las diversidades existentes en la plantilla de la Empresa: el género, la orientación sexual, la edad, el origen étnico o racial, las nacionalidades y culturas, las creencias y las discapacidades.
Algunas de las acciones más características sobre las que se centra nuestra dinámica compartida de potenciación de la diversidad e inclusión, son:
– Sensibilizar y/o formar a todas las personas de la organización en los principios que caracterizan una política activa y comprometida en materia de Diversidad e Inclusión, en particular en lo que respecta a aquellas personas que se ven más directamente implicadas en los procesos de gestión de los recursos humanos (Servicio de Personal y Managers esencialmente), en el convencimiento de que se trata de un auténtico desafío, íntimo y personal, que requiere del compromiso individual de cada una de las personas que formamos parte de la Empresa.
– Fiabilizar y optimizar todos los procesos de gestión y desarrollo de las personas, para continuar asegurando la absoluta ausencia de toda forma de discriminación, directa o indirecta, y la magnificación del principio de igualdad de oportunidades, de forma que sean siempre los talentos y los méritos de cada persona los que entren en juego a la hora de cubrir los puestos de trabajo con la candidatura más idónea, pero evitando, también, que en nombre de la diversidad se puedan tomar decisiones de evolución profesional no acordes con los perfiles requeridos por cada puesto de trabajo o función.
– Trabajar por la existencia de unas ratios de distribución plural de las plantillas, en especial en lo que respecta a los colectivos menos representados –como las mujeres y las personas con discapacidad–. A este respecto, tanto la Empresa como la Representación Social se muestran de acuerdo en que se intensifiquen las actuales políticas de selección e inclusión de esos colectivos.
– Y, en definitiva, trabajar para conseguir que cada persona encuentre, en general, unas condiciones de trabajo que le permitan, en total armonía, poder maximizar sus habilidades, contribuyendo tanto a la consecución de los objetivos de la Empresa como a su propio y lícito desarrollo personal, sin estar jamás limitado por los aspectos que le hacen diferente a los demás, todo ello sobre la base de tres elementos imprescindibles: la tolerancia, la empatía y el respeto.
Es voluntad de la Empresa, y de la Representación Social que suscriben este acuerdo, el profundizar en los principios de diversidad e inclusión expuestos, hasta la consecución de una imagen de nuestros recursos humanos que refleje plenamente la diversidad y pluralidad real de la sociedad española en la que estamos inscritos.
B. Igualdad entre mujeres y hombres.
Es bien conocido y apreciado que, tradicionalmente, nunca han existido diferencias entre las condiciones de trabajo que disfrutan las mujeres y los hombres que forman parte de MEPSA, siendo un hecho constatado la igualdad efectiva entre ambos, en coherencia con la política de Diversidad e Inclusión de la Empresa.
No obstante lo anterior –y tras la aprobación del segundo Plan de Igualdad de MEPSA y la constitución de la Comisión Paritaria de Seguimiento de dicho Plan de Igualdad–, es voluntad de las partes firmantes seguir avanzando en la aplicación de las medidas identificadas en dicho Plan.
El despliegue de estas medidas permitirá alcanzar los principales objetivos del mismo:
– Integrar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, fomentando una cultura organizativa alejada de los roles de género estereotípicos.
– Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos de selección, acceso al empleo, formación y promoción profesional.
– Promover una participación equilibrada de las mujeres en todos los niveles y todas las áreas de la empresa.
– Asegurar la no discriminación salarial por razón de sexo.
– Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa. Garantizar que el uso de las medidas de conciliación no supone un impacto negativo para la formación y promoción profesional.
– Asegurar el uso de una comunicación no sexista.
– Garantizar un entorno de trabajo libre de acoso y respetuoso con las personas.
C. Violencia de género y violencia en el ámbito familiar.
Tanto la Empresa como la Representación Social se muestran altamente sensibles ante el triste hecho social de la violencia de género.
En línea con ese sentimiento, y en aras de paliar en la medida de lo posible las consecuencias que tanto este tipo de violencia como la violencia en el ámbito familiar puedan tener sobre las trabajadoras y trabajadores de MEPSA que la sufran, se determinan una serie de iniciativas que van más allá de los derechos recogidos en los textos legales reguladores y que serán de aplicación en aquellos casos en los que una trabajadora/trabajador sea víctima de violencia de género o de violencia en el ámbito familiar, es decir, que en su entorno familiar padezca situaciones de violencia, tanto propia como sobre sus hijos que convivan con ella/él, acreditada conforme a lo dispuesto legalmente, ejercida por parte de una persona con quien mantenga, o haya mantenido, una relación de parentesco o afectividad, como es el caso del cónyuge o excónyuge, la pareja de hecho o un familiar de cualquier grado.
La trabajadora o trabajador víctima de violencia de género o de violencia en el ámbito familiar tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que a continuación se expresan:
1) Movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
La trabajadora o trabajador víctima de este tipo de violencia tendrá derecho a solicitar el traslado a otro centro de trabajo y a un puesto del mismo grupo profesional o equivalente.
La duración del traslado será de hasta doce meses, pudiendo prorrogarlo la trabajadora o trabajador por periodos de 6 meses, hasta completar el plazo de dos años.
Si transcurrido dicho periodo, o las circunstancias que han dado lugar a la petición de ese traslado hubieran cesado, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a optar por volver al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo; en este último caso la reserva del puesto de trabajo anterior se extinguirá.
2) Suspensión del contrato de trabajo.
Derecho a solicitar la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, por un periodo de 6 meses. Finalizado éste, la trabajadora o el trabajador podrán acogerse en su totalidad a lo preceptuado en el artículo 48.8 del ET.
3) Extinción del contrato de trabajo.
Si la trabajadora o trabajador, por voluntad propia, decidiera extinguir su contrato de trabajo, y a petición de ésta/éste, la Empresa le proporcionará los medios necesarios para búsqueda de nuevo empleo.
4) Ausencias o faltas de puntualidad.
Las ausencias o faltas de puntualidad, originadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, serán consideradas como justificadas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora o trabajador a la mayor brevedad posible.
5) Ayudas y permisos.
– Derecho a la prestación a cargo de la Empresa de apoyos especializados, facilitados por gabinetes psicológicos, médicos, jurídicos, garantizando la más estricta confidencialidad y a los que la trabajadora o trabajador pueda acudir directamente.
Asimismo la trabajadora o trabajador que se vea afectada por esta situación tendrá derecho a solicitar el préstamo de vivienda contemplado en este convenio, independientemente que a lo largo de su vida laboral en esta Empresa hubiera solicitado otro con anterioridad. Si en ese momento la trabajadora o trabajador disfrutara de un préstamo vivienda, podrá aumentar la cantidad del mismo, incluso con unos nuevos períodos de amortización de acuerdo con la Empresa.
– La trabajadora o trabajador tendrá derecho a percibir ayudas económicas para hacer frente a los gastos derivados de la necesidad de alquiler de vivienda por un periodo de doce meses, con un tope de 800 euros/mes.
– Así mismo, la empresa asumirá el 50 % de los gastos derivados del cambio de colegio de los menores con el curso iniciado.
– La trabajadora o trabajador disfrutará de los permisos necesarios para realizar cuantas gestiones de todo tipo relacionadas con la situación en la cual se encuentra.
En cualquier caso, y con independencia de las medidas citadas, la trabajadora o trabajador que acredite ser víctima de violencia de género o de violencia en el ámbito familiar tendrá derecho a que se estudie su caso particular, y de común acuerdo con la Empresa, se apliquen aquellas medidas más adecuadas a sus circunstancias concretas, en función de las posibilidades de la Empresa y de la viabilidad real de las mismas.
La consecución de la armonía entre la vida laboral de los trabajadores y trabajadoras de MEPSA. y el resto de sus vertientes vitales, tales como sus responsabilidades familiares y sus necesidades personales y sociales, constituye una preocupación común de la Empresa y de la Representación Social.
En línea con lo expuesto y en el marco de la corresponsabilidad, en este capítulo se recogen diversas medidas que sobrepasan y complementan los niveles de protección que se recogen en las disposiciones legales, con el objetivo de avanzar en el camino de la conciliación, la calidad de vida y, también, la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
1. Permisos retribuidos.
A) Permiso por nacimiento de hijos: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos tres días de permiso retribuido, que tendrán que disfrutarse dentro de los diez días naturales, a partir de la fecha del nacimiento.
En caso de que fuera necesaria una intervención con cesárea, el citado permiso será de cuatro días.
B) Permiso por acogimiento y/o adopción de hijos: Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos tres d