Categoría: Normativas

Ético, el Código de Conducta Anticorrupción, así como las restantes vigentes en la actualidad y las que se implanten en el futuro). Su incumplimiento será objeto de la correspondiente sanción en aplicación del régimen sancionador establecido en el presente convenio colectivo.
Así mismo serán de aplicación general los protocolos contra la violencia y el acoso establecidos en MEPSA y sus correspondientes actualizaciones.
Objeto:
Este referencial describe el proceso marco y el procedimiento para la implantación del Programa de teletrabajo en los centros de Tres Cantos (Madrid) e Illescas (Toledo).
Fecha de aplicación:
A partir del 1 de julio de 2021.
Ámbito de aplicación:
Tiene como objetivo principal establecer una descripción completa del Programa de teletrabajo (definición,planning, elegibilidad, criterios, condiciones técnicas y responsabilidades).
El procedimiento se aplica a todos los Servicios Grupo (SG), Actividad de Mapas y Guías (MTP), Marketing y Ventas (M&S) integradas en el centro de Tres Cantos de Michelin España Portugal y a los puestos del centro de Illescas (Toledo).
Están fuera de este programa los componentes de Fuerza de Ventas sobre el terreno y personal que no tiene su puesto de trabajo en las oficinas de Tres Cantos.
1. Objetivo.
El objetivo principal para este programa es ofrecer a los empleados/as de Michelin, un mejor equilibrio entre la vida laboral y familiar y flexibilidad para la Empresa, y se integra en los programas de conciliación y diversidad que forman parte de la cultura de Michelin.
El Programa de teletrabajo se propone tras el análisis de las encuestas Avanzar Juntos, donde se recogen las expectativas sobre la conciliación entre la vida profesional y laboral expresadas por los empleados/as.
Por otra parte, el deseo de avanzar tanto de la Empresa como de los trabajadores/as en un Programa de teletrabajo se recoge en el convenio colectivo de 2019 y responde a los requisitos reglamentarios establecidos recientemente conforme al Real Decreto-ley 28/2020.
2. Elegibilidad.
La forma de entender el teletrabajo en Michelin deriva de una clara apuesta corporativa por incrementar la motivación de los empleados, otorgándoles mayor calidad laboral y flexibilidad. La posibilidad para los teletrabajadores de gestionar su propio tiempo les ayuda a atender sus necesidades de una manera mucho más eficiente y eficaz.
Se trata de una medida basada en el compromiso y en la confianza mutua.
Para acceder al programa, el empleado debe cumplir una serie de requisitos organizativos, de perfil y de tipo técnico, sin que sea necesario explicar el motivo por el que lo solicita.
A propuesta y/o solicitud del trabajador/a, cada manager (N+1) decidirá la aplicación o no del Programa de teletrabajo para su servicio y/o personas de su equipo, en atención a unos determinados requisitos. La validación será realizada por el N+2 (o en todo caso por el director comercial IB).
El Servicio de Personal será el garante de la cohesión de las decisiones adoptadas.
La decisión debe tener en cuenta, en cualquier caso, los criterios técnicos, organizativos, funcionales y requerimientos establecidos en el presente referencial.
3. Conceptos y definiciones.
Según se recoge en Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, a los efectos de lo establecido en este real decreto-ley, se entenderá por:
Trabajo a distancia:
Forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta (fuera de los establecimientos y centros habituales de la Empresa), durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
Teletrabajo:
Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Trabajo presencial:
Aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la Empresa.
Oficina a distancia:
Lugar elegido por el personal solicitante de teletrabajo para desempeñar las jornadas no presenciales, que deberá disponer de los medios tecnológicos necesarios para realizar las funciones propias de su puesto de trabajo y en el que quedarán garantizadas las condiciones exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, de privacidad y de confidencialidad de los datos.
Jornadas teletrabajables:
Son las jornadas en las que el personal teletrabajador desempeña sus funciones en la oficina a distancia.
4. Definición del Programa de teletrabajo.
El teletrabajo no es un derecho ni una obligación del empleador o del empleado/a. La incorporación al Programa de teletrabajo en ningún caso genera un derecho adquirido. Se trata de un acto voluntario que aporta beneficios mutuos y que puede ser rescindido en cualquier momento por cualquiera de las partes.
El teletrabajo no representa la sustitución del trabajo presencial, siendo sin embargo una alternativa para una mejor armonización de la vida laboral y personal del empleado/a.
El Programa de teletrabajo es acorde con el criterio de Responsabilización de la empresa y considera la buena voluntad y el compromiso de los empleados en su aplicación.
El Programa de teletrabajo representa un acuerdo que contiene reglas, derechos y obligaciones. Permite a los empleados/as una mayor flexibilidad para la realización de la actividad laboral en casa como si fuese su lugar de trabajo, respetando el horario de trabajo pactado. Se realiza siempre con un número máximo predeterminado de días laborables por semana.
El trabajo se realizará en el domicilio oficial del empleado/a o en un segundo domicilio (los casos particulares se tratarán excepcionalmente), que deben cumplir completamente los criterios, reglas y condiciones para este objeto.
El teletrabajo representa para el empleado/a la posibilidad de realizar las actividades cotidianas de su trabajo cumpliendo con este referencial. Se cumplirán igualmente el acuerdo de empleo previsto en el convenio colectivo en vigor, la descripción de las funciones, las reglas y las regulaciones internas y cualquier otro documento relativo a las condiciones o actividades de trabajo de aplicación a los trabajadores/as de MEPSA.
El manager, después de evaluar las solicitudes decide teniendo en cuenta los criterios técnicos y organizativos entre otros, las personas que pueden participar en el programa. La decisión debe ser validada por el N+2 (o en todo caso por el director comercial IB).
Los empleados/as que realicen el Programa de teletrabajo respetaran en todo caso, los criterios del presente referencial.
Dado que el teletrabajo implica la realización de la actividad diaria del empleado/a desde casa, existen puestos que por sus propios requisitos no serán elegibles para este programa.
Si la legislación laboral requiere documentos adicionales del empleado/a estos serán solicitados para poder participar en el Programa de teletrabajo. Para formalizar el acuerdo de teletrabajo el empleador/a y empleado/a firmarán un acuerdo anexo al contrato de trabajo.
El acuerdo de teletrabajo será reversible en cualquier momento por cualquiera de las partes y sin necesidad de justificación alguna. La parte que desee poner fin al acuerdo, deberá comunicarlo por escrito a la otra, con una antelación mínima de un mes, salvo que por circunstancias justificadas extraordinarias a juicio de la Dirección de la empresa, se requiera la reincorporación inmediata del trabajador/a a su puesto de trabajo presencial en un plazo menor.
5.Planningde teletrabajo.
A la firma del acuerdo se determinan los días de la semana en que el empleado/a realice sus actividades diarias desde casa (días de teletrabajo). Esto se realiza con el fin de evitar solapamientos en teletrabajo o faltas presenciales innecesarias dentro del equipo.
No obstante, existirá flexibilidad para hacer modificaciones, durante la semana, delplanningde teletrabajo, que deberán ser acordadas previamente con el mánager directo y confirmada por escrito, no pudiendo transferirse días de teletrabajo en ningún caso de una semana a otra.
El empleado/a acepta que su manager puede en cualquier momento, solicitar la presencia física del trabajador/a en el lugar de trabajo habitual, concediendo, no obstante, un plazo razonable para que el empleado/a se traslade desde el domicilio al lugar de trabajo habitual. En esta circunstancia el tiempo de desplazamiento se contabilizará como tiempo de trabajo.
6. Elegibilidad y frecuencia.
El Programa de teletrabajo es aplicable a todos los empleados/as, dentro del ámbito de este referencial y que cumplan los requisitos mínimos establecidos en el mismo.
En el caso de teletrabajo por un empleado que es manager deberá asegurarse la coincidencia con todos los miembros del equipo, al menos un día a la semana.
Además de Fuerza de Ventas sobre el terreno y personal que no tiene su puesto de trabajo en las oficinas de Tres Cantos, quedan expresamente excluidos el personal cuyos puestos requieran de una actividad presencial en el centro de trabajo (seguridad, mantenimiento, etc.).
Se define un nivel mínimo de requisitos para que el empleado/a pueda ser elegible para el Programa Teletrabajo.
El cumplimiento de estos requisitos será valorado por el manager teniendo en cuenta, al menos, los siguientes criterios:
6.1 Respecto del empleado/a:
– Autonomía.
– Disciplina.
– Compromiso.
– Dominio de su actividad.
– Manejo de los útiles y herramientas informáticas.
– Disponibilidad.
– Nivel adecuado de competencias.
– Antigüedad de al menos doce meses en la Empresa (Un año).
– Antigüedad de seis meses en el puesto de trabajo (si este evoluciona sustancialmente respecto a su puesto anterior).
– El empleado/a es capaz de organizar su trabajo desde casa, en la cual existirá un espacio que permitirá al empleado/a la prestación de servicios de conformidad con las reglas y criterios definidos en este referencial.
6.2 Respecto del puesto:
– El puesto del empleado/a no requiere su constante presencia física en el centro de trabajo.
– El puesto del empleado/a no implica el uso de herramientas específicas que son incompatibles con el trabajo desde casa.
– La prestación de servicios en régimen de teletrabajo no implica una limitación para el cumplimiento de ninguno de los objetivos establecidos para el puesto de trabajo.
6.3 Frecuencia:
La frecuencia máxima establecida para el Programa de Teletrabajo es de dos días a la semana.
Las jornadas de teletrabajo no podrán realizarse los viernes.
Los días de teletrabajo que por circunstancias no puedan realizarse, no serán acumulables para utilizarlos en otros días.
Bolsa anual de días: además de las jornadas semanales de teletrabajo, los trabajadores/as adscritos a esta modalidad dispondrán de una bolsa de diez días/año que podrán utilizar como jornadas de teletrabajo a su conveniencia, previo acuerdo con su mánager y respetando en todo caso lo establecido en el referencial de teletrabajo. (La utilización o no de días de la bolsa no supondrá modificación en el Plus de Teletrabajo).
7. Requerimientos y condicionantes técnicos.
7.1 Requisitos relativos a los Sistemas de Información:
Los empleados/as que accedan al Programa de teletrabajo deben cumplir al menos los siguientes requisitos:
– El empleado/a podrá ser elegible si cuenta con ordenador portátil asignado y su puesto permite usarlo de acuerdo con los procedimientos de IS/IT.
– El portátil debe poder conectarse vía remota a la red de Michelin con las observaciones de seguridad de IS/IT y provisto de una tarjeta Security Box válida.
– El empleado/a tiene que ser capaz de asegurar una conexión a internet fiable desde donde realice el teletrabajo (el empleado/a será el único responsable de la fiabilidad) La línea del empleado/a debe tener una velocidad mínima de 30Mbps, no obstante, se recomienda una línea de fibra óptica de 100 Mbps o superior
– La empresa dotará al teletrabajador/a de un servicio adecuado de apoyo técnico (tipo 3450).
– Para asegurar el servicio y el apoyo del soporte técnico, será necesario disponer de la posibilidad de conexión a la red mediante cable.
– El teletrabajador/a cuidará los equipamientos que le han sido confiados; no recogerá ni difundirá material ilícito vía internet.
– En el caso de que sean necesarios elementos tecnológicos suplementarios, se analizará individualmente.
– Aceptar el que no pueda participar en el Programa de teletrabajo si se prevén problemas que previsiblemente puedan ocurrir y que puedan poner en riesgo las redes Michelin.
7.2 Requisitos para un trabajo seguro, protección de la salud y áreas de trabajo ergonómicas:
7.2.1 Ficha de autoevaluación (cuestionario):
Cada empleado/a que acceda al Programa de teletrabajo tendrá que cumplimentar una ficha de autoevaluación. Esta ficha tiene como objeto determinar el nivel de cumplimiento de los requisitos mínimos legales para tener un trabajo seguro, protección de la salud y área de trabajo ergonómica. La ficha de autoevaluación será cumplimentada y firmada por el empleado/a antes del inicio de la prestación en régimen de teletrabajo. Éste/a será responsable de la veracidad de sus declaraciones.
El cuestionario deberá ser cumplimentado por la persona trabajadora recabando la información de las condiciones particulares presentes en su domicilio. Las preguntas están referidas a las condiciones específicas del lugar en el que la persona trabajadora desempeñe el trabajo con la ayuda del ordenador y elementos auxiliares (teléfono, documentos, etc.). Por lo tanto, no se refiere a las condiciones generales del domicilio sino únicamente a las referidas al lugar físico en el que realiza la tarea.
– Se deberá responder (SÍ), cuando las condiciones de trabajo sean adecuadas y no resulte necesario tomar ninguna medida.
– En caso contrario se contestará (NO). Se recomienda entonces que el trabajador tome medidas para su adecuación. Si esto no es posible, se pondrá en conocimiento del Servicio de Prevención de la empresa para su análisis y, en su caso, adopción de medidas.
Si el nivel de cumplimiento de los requerimientos del lugar de teletrabajo en base al mínimo legal no es el indicado en este referencial, el empleado/a no podrá acceder al Programa de teletrabajo. Sólo después de poner remedio a las deficiencias en relación con el nivel de cumplimiento, el empleado/a podrá presentar de nuevo la lista de autoevaluación.
El Programa de teletrabajo no será aplicable a los empleados/as que no aporten la autoevaluación completada y firmada, certificando el nivel de cumplimiento de los requerimientos.
La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona. Si para la obtención de dicha información exigiera la visita al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.
Si el empleador comprueba que no se cumplen los requerimientos mínimos, el empleado/a cesará inmediatamente en el Programa de teletrabajo. El empleado/a tiene derecho a una nueva visita de inspección para que pueda comprobarse que las deficiencias han sido totalmente subsanadas.
En caso de cambio de domicilio de teletrabajo o cambio de las condiciones iniciales de seguridad, protección de salud y ergonomía, el empleado/a debe notificarlo inmediatamente al empleador y solicitar una nueva evaluación del nuevo lugar o una reevaluación de las condiciones. El procedimiento descrito anteriormente se aplicará en este supuesto.
7.2.2 Prevención de riesgos laborales:
La salud y la seguridad de sus empleados es una prioridad para Michelin, que tiene la obligación de garantizarlas, en la medida de lo posible, tanto en las oficinas o centros de trabajo, como en el domicilio cuando estén en horas de teletrabajo. Para cubrir esta necesidad el área de Prevención de Riesgos Laborales realiza una evaluación de riesgos en los domicilios de los empleados a través de lo indicado en el párrafo anterior.
En el ámbito del Comité de Seguridad y Salud se tratarán aquellos aspectos relacionados con el teletrabajo desde el punto de vista de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los elementos principales de la regulación de salud y seguridad en el trabajo son:
– La empresa sigue siendo la responsable de la salud y seguridad en el trabajo en el lugar del trabajo, en este caso el domicilio. Por ello, es la responsable de establecer las disposiciones mínimas de seguridad y salud y proporcionar las medidas de protección que se precisen.
– La empresa debe llevar a cabo una evaluación de los riesgos del puesto donde se va a teletrabajar, o bien, si así se acuerda por ambas partes, se podrá proceder a una autoevaluación por parte del trabajador utilizando el cuestionario definido al efecto.
– En la evaluación de riesgos, así como las revisiones o actuaciones que en materia de prevención puedan precisarse, ha de tenerse en cuenta el derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio particular.
– Los aspectos mínimos a tener en cuenta en la prevención de este tipo de trabajo se recogen el RD 488/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
● El espacio de trabajo.
● La iluminación.
● El ruido.
● La climatización.
En el apartado anexos del presente referencial se incluyen una serie de recomendaciones en materia de prevención y salud laboral y se adjunta una guía de recomendaciones ergonómicas para su aplicación durante los períodos de teletrabajo.
En lo que respecta a los accidentes de trabajo que se pudieran presentar en el desarrollo de la actividad de trabajo a distancia (teletrabajo), son de aplicación los mismos procedimientos establecidos por la Empresa que cuando el trabajo se realiza en el centro de trabajo habitual.
8. Derechos y obligaciones del teletrabajo.
8.1 El empleado/a es responsable de:
– Conocer y familiarizarse con el Referencial de teletrabajo (este documento) y observar todas las obligaciones especificadas en el mismo.
– Realizar los registros correspondientes en el sistema de Control de Presencia, que acrediten la realización del trabajo desde casa.
– Cuando se trabaja desde casa y durante las horas de trabajo, no se podrá dejar el lugar de teletrabajo, a menos que se conceda autorización previa del manager.
– Cuando se trabaja desde casa y durante las horas de trabajo, no se pueden llevar a cabo tareas del hogar o cualesquiera otras actividades privadas; si de tal actividad privada resulta lesionado el empleado/a, no se considera accidente de trabajo de conformidad con la legislación aplicable, siendo el empleado/a el único responsable de las consecuencias o daños.
– Cumplir todas las normas generales de seguridad y protección de la salud e instrucciones de trabajo de la Empresa.
– Informar inmediatamente al responsable directo de cualquier incidente, accidente o lesión que se produzca durante las horas de trabajo; así mismo se avisará lo antes posible si se produce cualquier tipo de enfermedad.
– Uso exclusivo de las herramientas de trabajo autorizadas cuando se realizan las actividades de teletrabajo.
– Trazabilidad de las actividades realizadas durante el teletrabajo, de acuerdo con las instrucciones del empleador.
– Estar en línea en TEAMS o cualquier otra herramienta (instrucciones del manager o de la Empresa) y totalmente disponible y accesible por el teléfono móvil de la empresa (si se posee) osoft-phonedurante el horario de teletrabajo.
– Responsabilizarse del establecimiento y mantenimiento de un área de trabajo segura y ergonómica en el hogar.
– Participar en encuestas periódicas sobre la política del teletrabajo.
– Cumplir con todos los demás términos y condiciones del contrato de trabajo y los reglamentos internos.
– Rellenar y enviar la Ficha de Autoevaluación, así como el formulario de solicitud del teletrabajo.
El empleado/a se compromete a respetar las reglas de seguridad y confidencialidad de la información establecidas por la Empresa de igual manera que si estuviera trabajando dentro del centro de trabajo.
8.2 El manager directo es responsable de:
– Conocer y familiarizarse con el Referencial de teletrabajo (este documento) y observar todas las obligaciones especificadas en el mismo.
– Establecer las reglas dentro del departamento/equipo en cuanto a la planificación y la organización del Programa de teletrabajo (en particular; número de personas participantes, cuándo lo realizan, cuándo el teletrabajo es aplicable o no, y otras normas relacionadas).
– Asegurar que, cuando se concede el teletrabajo, el empleado/a está adecuadamente equipado y entrenado.
– Participar en las encuestas periódicas sobre la política de teletrabajo.
– Analizar y validar los formularios de solicitud del teletrabajo presentados por los empleados/as.
– Supervisar y revisar regularmente las actividades realizadas por los empleados/as incluidos en el Programa de teletrabajo.
– Comprobar periódicamente la disponibilidad del empleado/a en el lugar de teletrabajo durante las horas previstas.
8.3 Varios:
El empleado/a tiene derecho a la misma remuneración por un trabajo desde el domicilio como por desempeñar esta labor en la oficina. Además, mantiene los mismos derechos laborales, sociales, el acceso a la formación y a la evolución y desarrollo profesional dentro de la compañía.
El empleado/a dejará de percibir, en proporción a las jornadas en que preste servicios en teletrabajo, los conceptos retributivos vinculados a la realización presencial de su actividad laboral, tales como los pluses o compensaciones de transporte.
El trabajador como gastos compensatorios por la realización del trabajo desde casa percibirá el plus de teletrabajo establecido por la Empresa correspondiente al número de días semanales realizados de teletrabajo.
El empleado/a entiende que cualquier violación de la actual política de teletrabajo (incluyendo cualquier declaración falsa en relación con el cumplimiento del teletrabajo) representa una falta disciplinaria y puede estar sujeto a las sanciones establecidas en el régimen disciplinario y normativa laboral aplicable.
El acuerdo de teletrabajo suscrito entre las partes tiene validez únicamente en los términos y condiciones recogidos en el mismo, por tanto, cualquier modificación en los mismos implicará la extinción del acuerdo.
Existirá una comunicación con los representantes de los trabajadores de las altas, bajas y/o modificaciones dentro del Programa de teletrabajo.
9. Flujo de teletrabajo.
El manager directo está autorizado a comunicar dentro del departamento/equipo si el Programa de teletrabajo es aplicable o no, en qué circunstancias o a qué puestos basando su decisión en los requisitos previos.
Si es así, el manager directo debe comunicar con claridad y en detalle a los empleados/as el Programa de teletrabajo, todas las responsabilidades, obligaciones, reglas y beneficios establecidos por esta política.
La información sobre el Programa de teletrabajo puede también ser facilitada por el Servicio de Personal.
El empleado/a que esté interesado/a en solicitar el teletrabajo tendrá que rellenar y firmar:
– El formulario de solicitud.
– La ficha de autoevaluación de las condiciones ambientales y ergonómicas.
El manager mantendrá una entrevista con el solicitante para evaluar su solicitud.
Para inclusión en el Programa de teletrabajo el manager debe contar con la validación del N+2 (en todo caso del director comercial IB) y el criterio favorable del Servicio de Prevención, respetando las condiciones del Servicio de Informática.
El Servicio de Personal será el garante de la coherencia del proceso, y el encargado de la firma de los documentos anexos al contrato de trabajo.
En caso de litigio, el Servicio de Personal será el encargado de mediar en el mismo.
10. Baja en el Programa de teletrabajo.
La baja en el Programa de teletrabajo puede producirse por los siguientes motivos:
Solicitud por parte del empleado/a. En este caso el empleado comunica por escrito a su manager el deseo de abandonar el programa con al menos un mes de antelación.
Solicitud por parte de la Empresa: En este caso el manager comunica por escrito al empleado la salida del Programa de teletrabajo. La comunicación se realizará con al menos un mes de antelación.
Baja definitiva en la Empresa o excedencia.
Traslado a otro puesto/departamento/centro. El empleado/a causará baja del Programa de teletrabajo. El empleado podrá solicitar su inclusión nuevamente en el programa cuando el manager determine que se cumplen las condiciones de competencias en el nuevo puesto.
Las excepcionalidades transitorias que pudieran surgir serán validadas conjuntamente con el manager N+1, manager N+2 y el Servicio de Personal.
11. Modificaciones al Programa de teletrabajo.
Modificación a la planificación:
El trabajador/a que desee modificar las condiciones de teletrabajo (por ejemplo, días de teletrabajo), deberá comunicárselo por escrito a su manager que evaluará la situación.
Si el manager solicita modificar las condiciones de teletrabajo, se lo comunicará por escrito al empleado/a para que evalúe la situación.
En ambos casos, si produce la modificación, se transmitirá al Servicio de Personal para modificación del Anexo al Contrato de trabajo y al Servicio de Prevención.
El plazo para cualquier modificación será de un mes.
Traslado de domicilio:
En este caso se suspendería transitoriamente el teletrabajo hasta verificación por el Servicio de Prevención de las condiciones de ergonomía y seguridad del nuevo domicilio.
El empleado/a debe comunicar el cambio de domicilio mediante escrito a su manager y al Servicio de Personal.
El empleado/a deberá solicitar nuevamente la autoevaluación para su aprobación por el Servicio de Prevención. Hasta que no se obtenga la aprobación del Servicio de Prevención no podrá reiniciar la actividad de teletrabajo.
12. Sistemas de control.
El fichaje del control de presencia para los teletrabajadores se efectuará desde el ordenador instalado en el domicilio del empleado, a través de la aplicación habilitada a tal efecto y accesible mediante conexión VPN.
Garantizando en todo momento el respeto a la dignidad del empleado, la Empresa podrá comprobar la actividad del trabajador desarrollada mediante el teletrabajo a través de controles telemáticos oportunos que serán proporcionales al objetivo perseguido.
La empresa podrá establecer diferentes instrumentos de control específicos dependiendo de la función laboral desempeñada por el teletrabajador, informando tanto al Comité de Empresa y al personal afectado de los instrumentos y métodos de dichos controles.
13. Anexos.
14. Documentos de referencia.
El 7 de diciembre de 2018 entró en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Esta ley y en concreto su artículo 88 tienen como uno de sus objetivos el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, favoreciendo la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En el mismo artículo 88 indica que se debe elaborar una política interna definiendo las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
Ha supuesto además la modificación del Estatuto de los Trabajadores mediante la inclusión del artículo 20 bis, referido al derecho a la desconexión digital.
De forma adicional, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, incluye un artículo específico (art. 18) sobre el derecho a la desconexión digital en esta modalidad.
En los diferentes convenios colectivos de 2019 (Tres Cantos-Illescas, Lasarte e Intercentros Industria) firmados con la Representación de los Trabajadores, se recoge la voluntad de ambas partes de avanzar en el ámbito del equilibrio entre la vida personal y la vida profesional y apostar por la calidad de vida en el trabajo, promoviendo comportamientos constructivos que favorezcan estos aspectos.
MEPSA ha elaborado la presente política de desconexión digital con sus correspondientes medidas para garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones de las personas que forman parte de la Empresa. Se reconoce con ello el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo como elemento clave para facilitar el descanso, especialmente en lo concerniente a la fatiga tecnológica, y contribuir a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
El uso de los medios tecnológicos hace necesaria una regulación específica de cómo adaptar este derecho a la realidad de los diferentes sectores y situaciones laborales. En este sentido, hay que tener en cuenta el carácter global del Grupo Michelin, con presencia a nivel mundial (y por tanto con distintos husos horarios), así como la existencia de turnos de trabajo continuados en nuestros centros que condicionan algunas de las posibles medidas a adoptar.
Pautas y recomendaciones para la desconexión digital:
1. Norma general en materia de desconexión.
Se facilitará la desconexión durante los períodos de descanso, permisos y vacaciones, y se fomentará el uso responsable durante la jornada laboral de las herramientas informáticas y de los dispositivos móviles puestos a su disposición por la Empresa.
2. Utilización del correo electrónico.
– En la medida de lo posible, la persona remitente de un correo electrónico tratará de valorar el grado de urgencia de este.
– Cuando se envíen correos electrónicos fuera del horario de trabajo del o de las personas destinatarias, se utilizará preferentemente la configuración de envío retardado para hacer llegar los mensajes dentro del horario laboral de la persona destinataria y se promoverá esta práctica dentro de la organización. En caso de no respetar dicha recomendación, se asumirá el derecho a la no respuesta por parte de la persona destinataria.
– Si concurren circunstancias de fuerza mayor que requieran la lectura inmediata por parte del interlocutor o interlocutora, fuera de su horario de trabajo, se le avisará por cualquier otro medio que le permita a la persona destinataria conocer su envío (llamada telefónica, mensajería instantánea, etc.).
– Durante las vacaciones, se indicarán los datos de contacto de las personas que están disponibles y puedan atender las cuestiones que se requieran en ausencia de la persona trabajadora, creando mensajes de respuesta automática con el contacto de dichas personas.
– Criterios a tener en cuenta en la elección de destinatarios:
● Se incluirá única y exclusivamente en el campo «Para» a aquellas personas que tengan que tomar una acción directa, tratando de evitar el envío del correo electrónico a aquellas personas cuya participación no sea necesaria, todo ello con el objeto de evitar la sobrecarga de los buzones de entrada de las personas trabajadoras.
● En caso de que sea necesario incluir, a efectos informativos, a una persona que no deba tomar una acción directa, será siempre incluido en el campo «CC».
3. Llamadas fuera del horario de trabajo.
– Se establecerán en las actividades y departamentos, reglas de comunicación y alerta, indicando responsables, personas sustitutas y/o horarios de servicio.
– Se evitará hacer llamadas telefónicas fuera del horario de trabajo de la persona interlocutora, salvo que concurran circunstancias que lo justifiquen:
● Causa de fuerza mayor.
● Causas que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia temporal necesita de una respuesta inmediata.
● Ausencia de otra persona interlocutora presencial para toma de decisión.
4. Reuniones.
– Las reuniones no se programarán fuera de los horarios de trabajo establecido. Se tendrá en cuenta la duración prevista, para que no excedan de la jornada de trabajo establecida.
– Cuando sea posible se evitarán las reuniones que impliquen desplazamientos, privilegiando todo lo posible las reuniones por video o audio-conferencia,Teamsu otras herramientas colaborativas.
5. Teletrabajo.
– En el caso de aplicar esta modalidad de trabajo a distancia, se velará por garantizar los debidos tiempos de descanso, así como la duración máxima de la jornada laboral en los términos establecidos, de forma similar a lo que ocurre cuando la jornada se desarrolla en el centro de trabajo.
Avanzar en el cumplimiento de este protocolo es responsabilidad de todas las personas trabajadoras, siendo especialmente relevante el papel de la jerarquía como ejemplo de las conductas esperadas en esta materia.
La aplicación de la política de desconexión digital en los términos establecidos no podrá considerarse justificativa de la falta de cumplimiento de las responsabilidades establecidas dentro de cada puesto de trabajo.
El ejercicio del derecho a desconexión digital no repercutirá negativamente en el desarrollo profesional de las personas trabajadoras.
Desde la dirección de MEPSA se dará a conocer de una manera activa la presente política, incluyendo igualmente acciones de formación para todo el personal sobre el uso de diversas herramientas informáticas útiles para el ejercicio del derecho a la desconexión digital.