Categoría: Normativas

o 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
7. Se vigilará que cuando, en un mismo centro de trabajo, desarrollen actividades personas trabajadoras de dos o más empresas, se establezcan los medios de coordinación necesarios para que reciban la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivas personas trabajadoras.
8. Dada la diversidad de destinos en los que se realizan eventos, se facilitará a las personas trabajadoras, información correspondiente al país de destino con especial énfasis en las recomendaciones de seguridad y sanitarias, incluyendo las recomendaciones y obligaciones de vacunación. Del mismo modo se procurará, teniendo en cuenta la normativa del país de destino en materia de prevención, solicitar al cliente final la información relacionada con los riesgos del centro donde se desarrollará la actividad y las medidas de emergencia a aplicar, con el objetivo de facilitar a las personas dicha información.
9. Atos MEV suministrará, sin coste para la persona trabajadora, los equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velará por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.
Los gastos de kilometraje serán de 0,25 euros/kilómetro.
1. La dieta para España (fuera de la provincia del centro de trabajo), Portugal y Andorra, será de 55 euros diarios desglosados en:
– Desayuno: 5,00 euros.
El día de comienzo del viaje se abonará la Dieta Desayuno si la hora de partida es antes de las 8:31 h. Por hora de partida se entiende la hora a la que la persona trabajadora tiene que estar en el aeropuerto según las recomendaciones de la propia línea aérea.
– Almuerzo: 25,00 euros.
El día de comienzo del viaje se abonará la Dieta Almuerzo si la hora de partida es antes de las 15:01 h. Por hora de partida se entiende la hora a la que la persona trabajadora tiene que estar en el aeropuerto según las recomendaciones de la propia línea aérea.
El día de regreso se abonará la Dieta Almuerzo si la hora de llegada del vuelo es posterior a las 14:00 h.
– Cena: 25,00 euros.
El día de regreso del viaje se abonará la Dieta Cena si la hora de llegada es posterior a las 21:00 h.
2. La dieta no nacional (excluidas Portugal y Andorra) será de 70,05 euros diarios desglosados en:
– Desayuno: 6,35 euros.
El día de comienzo del viaje se abonará la Dieta Desayuno si la hora de salida es antes de las 8:31 h. Por hora de partida se entiende la hora a la que la persona trabajadora tiene que estar en el aeropuerto según las recomendaciones de la propia línea aérea.
– Almuerzo: 31,85 euros.
El día de comienzo del viaje se abonará la Dieta Almuerzo si la hora de salida es antes de las 15:01 h. Por hora de partida se entiende la hora a la que la persona trabajadora tiene que estar en el aeropuerto según las recomendaciones de la propia línea aérea.
El día de regreso se abonará la Dieta Almuerzo si la hora de llegada es posterior a las 14:00 h.
– Cena: 31,85 euros.
El día de regreso del viaje se abonará la Dieta Cena si la hora de llegada es posterior a las 21:00 h.
3. Lo dispuesto en los párrafos precedentes no resultará aplicable en el caso de que se cumplan los siguientes requisitos acumulativos:
– Que, dentro del precio acordado con el hotel de destino, se incluyan alguna o todas de las comidas citadas (esto es, media pensión o pensión completa).
– Que la oferta del hotel sea equiparable a los precios acordados en los párrafos precedentes.
– Que la persona trabajadora haya disfrutado de estas comidas de forma efectiva.
4. En caso (i) de que la oferta del hotel de destino incluya alguna de las comidas referidas (desayuno, almuerzo o cena) y (ii) de que la persona trabajadora decidiera voluntariamente no disfrutar de alguna de estas comidas de forma efectiva [salvo circunstancias individuales objetivas y debidamente comunicadas a la Dirección de RR. HH. con carácter previo al evento (p.e. celiaquía u otro tipo de intolerancias, veganismo o circunstancias similares)], solo se abonarán las dietas previstas en los párrafos 1 o 2 en caso de que el importe correspondiente a tales comidas no disfrutadas pueda descontarse del precio acordado con el hotel de destino.
5. A los efectos de lo dispuesto en los apartados 3 y 4 anteriores, quedará igualmente incluida la sede del evento (además del propio hotel de destino) si así lo acuerdan la representación legal de las personas trabajadoras y la Dirección de Atos MEV con anterioridad al evento.
6. La persona trabajadora deberá conocer la estructura de las dietas (p.e. media pensión o pensión completa) con la suficiente antelación.
7. La dieta podrá ser incrementada en función de los precios en el país de destino y las directrices corporativas, pero nunca podrá ser decrementada.
8. Lo dispuesto en este artículo en materia económica en relación con la dieta no nacional y lo indicado en los puntos 3, 4 y 5, iniciarán su aplicación con efectos del 1 de enero de 2025. Durante el año 2024 resultarán de aplicación los importes económicos fijados en la prórroga del primer acuerdo marco para el establecimiento de relaciones laborales de fecha 29 de julio de 2022.
1. Se entenderá por traslado la situación en la que una persona trabajadora pase a desarrollar su actividad de forma indefinida en un centro de trabajo de un municipio diferente al de su centro de adscripción, y que implique un cambio de domicilio.
2. La Empresa, sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, comunicará a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras con tres meses de antelación, siempre que este cambio implique a todas las personas trabajadoras adscritas a un mismo centro.
3. Las compensaciones por traslado serán las siguientes:
– Gastos de locomoción de la persona trabajadora y su unidad familiar.
– Gastos de traslado de mobiliario y enseres, previa aceptación de los mismos.
– Indemnización en metálico de una mensualidad bruta, con un mínimo de 1.800 euros.
4. Cuando el traslado se realice a petición de la persona trabajadora, previa aceptación de la Compañía, esta no tendrá derecho a ninguna compensación.
5. Excepcionalmente, y a salvo de la existencia de mutuo acuerdo por las partes, las personas trabajadoras incluidas en los siguientes colectivos no podrán ser afectadas por medidas de traslado individual:
– Trabajadoras embarazadas.
– Personas trabajadoras que, previa justificación, mantengan un pariente de primer grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge, hijos e hijos políticos, padres, y padres políticos) con grado de gran dependencia y/o invalidez.
– Cuando la persona trabajadora, cónyuge, pareja de hecho y/o hijos estuvieran sometidos a tratamientos médicos gratuitos prestados por la sanidad pública y con motivo del traslado a otra Comunidad Autónoma perdieran dicho tratamiento médico o su gratuidad afectando a la salud del individuo. Dicha circunstancia deberá ser acreditada mediante un certificado oficial emitido por el organismo sanitario correspondiente.
Las cantidades recogidas en el convenio colectivo se corresponden a importes brutos y estarán sujetas a las retenciones y cotización correspondientes.
1. Para las dudas en la interpretación de este convenio se nombrará una Comisión Paritaria, compuesta por dos miembros de la Dirección de la Empresa y dos miembros de la Representación de las Personas Trabajadoras, cualquiera de los cuales podrá ser sustituido en cualquier momento por la parte que le hubiera designado, bien por cualquier otro de los componentes de la Comisión Negociadora del Convenio o, en su defecto, otro representante legal de las personas trabajadoras u otro representante de la Empresa que esta designe al efecto, según se trate.
2. Se considerará que existe acuerdo de la Comisión cuando el mismo se adopte por ambas partes, parte social y parte empresarial.
3. Con carácter previo al inicio de cualquier tipo de acción judicial o administrativa se deberá someter el conflicto o supuesto concreto de que se trate a la Comisión Paritaria, la cual se reunirá en un plazo máximo de siete días, a instancia de cualquiera de las partes.
Al término de los plazos regulados, se levantará la correspondiente acta de acuerdo o de desacuerdo.
4. Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:
– Interpretación y seguimiento del convenio.
– Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en este convenio.
– Resolución de controversias en los procedimientos de inaplicación, adaptación, o modificación de las condiciones del presente convenio colectivo durante su vigencia en los términos regulados en el presente artículo y en el artículo 82.3.º e, igualmente, sobre todos los derivados del artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores.
5. En virtud de las necesidades concurrentes, la Comisión podrá delegar funciones, por acuerdo de ambas partes, en subcomisiones sobre materias específicas.
El contenido básico del teletrabajo es el desempeño de la actividad laboral mediante el uso exclusivo, o prevalente, de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, por parte de la persona que participe en el mismo, desde su domicilio o en el lugar elegido por esta, siempre dentro de territorio español, circunstancia que deberá recogerse en el contrato individual que firmen Empresa y la persona trabajadora; utilizando las nuevas tecnologías de la información y comunicación, en los días establecidos, siendo requisito necesario que las características de su puesto de trabajo lo permitan.
1. El teletrabajo lo podrán desempeñar personas que ocupen puestos cuyas funciones sean susceptibles de ser realizadas de manera no presencial total o parcialmente.
2. Lo podrá solicitar la persona trabajadora con contrato indefinido y antigüedad en la Empresa de más de seis meses.
3. Los casos excepcionales que se pudieran dar antes de los seis meses serán estudiados según las circunstancias de la persona trabajadora, y siempre con autorización de su responsable en función de la correcta prestación de los servicios.
4. Los responsables de equipo pueden decidir si hay necesidad de fijar unos días determinados para la prestación del trabajo presencial en la oficina, y coordinar las personas del equipo para que estos días sean compatibles con el teletrabajo en función de las necesidades a cubrir.
5. En casos de excepcionalidad en los que la persona trabajadora no pueda acudir a su puesto de trabajo presencial como consecuencia de causas meteorológicas, transporte, requerimientos de las autoridades o causa mayor objetivamente justificada, esta podrá acogerse a la modalidad de teletrabajo temporal durante el tiempo mínimo imprescindible (i) previa acreditación de tales circunstancias y (ii) previa comunicación a la Dirección de Recursos Humanos.
1. El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la Empresa. La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho teletrabajo no forme parte del contrato de trabajo individual inicialmente suscrito con la persona trabajadora.
2. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de quince días naturales.
3. Los casos excepcionales en los que sea necesaria una presencia urgente de la persona trabajadora en las instalaciones de la Empresa o del cliente de manera temporal, por situaciones excepcionales imprevistas (por causas tecnológicas, no funcionamiento de las conexiones, etc.) quedarán excluidas de este preaviso con el fin de garantizar los servicios prestados y con ello la viabilidad de la Empresa.
4. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El acuerdo de teletrabajo deberá documentarse por escrito y formalizarse antes de su inicio mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la legislación vigente. Asimismo, se podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes y, en particular, la posibilidad de prestar servicios en régimen de teletrabajo desde un máximo de dos domicilios (domicilio principal y domicilio secundario).
1. Las personas que estén reguladas por este acuerdo deberán seguir el siguiente procedimiento para la solicitud del teletrabajo:
– Todo el procedimiento de solicitud de teletrabajo tendrá un plazo máximo de resolución de treinta días naturales desde su solicitud en horario laboral.
– La solicitud de teletrabajo la hará la persona trabajadora, por escrito a su mánager.
– El mánager, una vez analizada la solicitud, podrá decidir:
a. Aceptar la solicitud.
b. Rechazar la solicitud.
– En caso de rechazo de la solicitud, esta deberá estar debidamente justificada con razones objetivas o de proyecto/cliente, mediante la cumplimentación del formulario definido a tal objeto en la plataforma que la Empresa pone a disposición de las personas trabajadoras. Los casos de desacuerdo entre la persona trabajadora y el responsable serán tratados en la comisión paritaria de este acuerdo.
– El plazo de respuesta por parte del mánager en caso de rechazo se hará a la mayor brevedad posible.
– Tanto las aceptaciones como los rechazos de las solicitudes se comunicarán a la persona trabajadora.
– En caso de aceptación de la solicitud de teletrabajo, se llevará a cabo la evaluación de riesgos del puesto de trabajo.
– Las personas trabajadoras que estén reguladas por este acuerdo, deberán seguir el procedimiento para la solicitud del teletrabajo, que en cada momento se establezca según las plataformas informáticas de la Empresa.
2. Tipos de teletrabajo:
– La modalidad de teletrabajo parcial podrá llegar a ser de hasta cuatro días a la semana, consecutivos o alternos, lo que supondría hasta un 80 % de la jornada semanal.
– La distribución efectiva de la prestación de servicios en régimen de teletrabajo será semanal y no acumulable.
– El teletrabajo podrá ser de hasta el 100 % en aquellos supuestos en los que la actividad lo permita con autorización del mánager y de Recursos Humanos, y sólo de manera excepcional y de forma temporal en algunos supuestos. Las personas que accedan a estos porcentajes serán las personas incluidas en los colectivos preferentes del punto 3 de este artículo y los que el manager valore a su propio criterio.
– En el caso de aquellas personas que vinieran disfrutando de teletrabajo previo a este convenio, se abrirá un plazo de 6 meses para su adecuación al nuevo modelo, respetando en todo caso todas aquellas condiciones anteriores más beneficiosas.
– Las personas recién incorporadas a la Empresa podrán durante los seis primeros meses solicitar teletrabajo por debajo del treinta por ciento con carácter semanal y siempre con la autorización delLine Manager. Para porcentaje superior será necesaria autorización de Recursos Humanos.
– La persona en teletrabajo deberá realizarlo desde alguno de los dos domicilios indicados en el acuerdo individual poniendo todas las medidas de privacidad y confidencialidad necesarias y manteniendo los datos del domicilio actualizado en los sistemas de la Empresa.
– La modalidad de teletrabajo no dará lugar a costes de desplazamiento laboral de la persona trabajadora con motivo de su trabajo presencial en las oficinas.
– En el supuesto de que, en el desarrollo de sus funciones, el empleado deba realizar viajes de trabajo, serán de cuenta de la Empresa los gastos de desplazamientos, alojamiento y manutención en que incurra en los mismos términos en que ocurre con las personas trabajadoras que prestan servicios en régimen de presencialidad.
– La Empresa podrá requerir la presencia de una persona teletrabajadora en las instalaciones de la Empresa o del cliente de forma puntual y justificada, para lo cual deberá avisar a dicha persona con al menos 24 horas naturales de antelación sobre la jornada presencial y siempre que no haya surgido una incidencia de carácter operativo que solo se pueda resolver presencialmente desde la oficina destinada a prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, en cuyo caso dicho requerimiento no estará supeditado al preaviso mínimo de 24 horas naturales.
– En aquellos supuestos en los que todos los miembros de un mismo departamento o cliente soliciten la modalidad de teletrabajo, se deberán tener en cuenta las necesidades organizativas de cara a la aceptación de las solicitudes. Para el supuesto en que no sea posible acceder a la totalidad de peticiones, se tendrá en cuenta en primer lugar a los colectivos preferentes, y en segundo lugar se aceptará o se solicitará modificación de las solicitudes iniciales con el objetivo de facilitar a todas las personas el derecho al teletrabajo, siempre de manera que no perjudique a la correcta viabilidad de los proyectos, y de conformidad con la autorización del mánager.
– Las personas que accedan a teletrabajo deberán realizar los cursos de formación específica sobre teletrabajo, cumpliendo además los acuerdos de formación existentes.
3. Colectivos preferentes:
En caso de que dos personas soliciten teletrabajo de forma simultánea dentro de un mismo equipo, tendrán preferencia en la aceptación de su solicitud aquellas personas que, previa acreditación a la Empresa, estén incluidas en alguno de los siguientes colectivos.
– Personas con enfermedad de tratamiento grave o patología (con justificante médico).
– Personas con minusvalía reconocida.
– Personas que sufran acoso laboral.
– Víctimas de violencia de género.
– A cargo de personas con minusvalía reconocida.
– A cargo de personas dependientes (reconocido oficialmente).
– Mujeres embarazadas.
– Personas que estén cursando estudios oficiales.
1. En el caso de que, por circunstancias excepcionales debidamente justificadas, la persona trabajadora necesite prestar servicios en régimen de trabajo a distancia desde una ubicación distinta de las señaladas en el acuerdo individual de teletrabajo, esta deberá justificar dicha necesidad e informar con una antelación mínima de veinticuatro horas a la Dirección de Recursos Humanos, que deberá aprobar la solicitud formulada por la persona trabajadora.
2. La prestación de servicios desde la nueva ubicación se realizará por el tiempo mínimo imprescindible que ambas partes acuerden para atender las circunstancias excepcionales que concurran.
3. La nueva ubicación deberá cumplir los mismos requisitos exigibles al domicilio habitual recogido en el acuerdo individual de trabajo.
1. En periodos de operación, quedarán suspendidos automáticamente los acuerdos de teletrabajo hasta la finalización de las operaciones, prestándose los servicios de manera presencial en los términos que se fijen en cada caso.
2. En caso de suspensión, esta no conllevará la cancelación de los acuerdos vigentes, que recuperarán su vigencia una vez finalice el periodo de operación.
3. En aquellos periodos de operación y días en los que no se presten servicios en régimen de teletrabajo, no aplicará la compensación de gastos del artículo 58 de este convenio.
1. Se atenderá a lo dispuesto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, o normativa vigente en cada momento.
2. La utilización de la fotografía, vídeo o geolocalización como medio para la vigencia de la actividad del trabajo a distancia no estará permitida.
1. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre.
2. La Empresa respetará la desconexión digital durante los periodos de descanso, así como la duración máxima de la jornada y cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
3. Se considera franja de desconexión digital el periodo comprendido desde el final de la jornada laboral hasta el principio de la siguiente jornada laboral, según los convenios de aplicación y acuerdos marcos.
4. La desconexión digital se reconoce como un derecho. Esto implica expresamente que aquellas personas que realicen comunicaciones fuera de la jornada ordinaria podrán hacerlo, pero deberán asumir que no hay obligación de atención ni de respuesta hasta el día hábil posterior. Se debe garantizar que el ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no conlleve medidas sancionadoras ni disciplinarias asociadas.
5. Se evitará, en la medida de lo posible, el envío de comunicaciones profesionales una vez finalizada la jornada laboral y, en el periodo vacacional, en el caso de ser necesario el envío, no se debe esperar una respuesta fuera de dichos límites. Dicha jornada laboral es la regulada en los distintos acuerdos y convenios colectivos de la Empresa, incluyéndose jornada de verano, fines de semana, días de fiesta y vísperas de festivo.
6. Se excluye de la aplicación del derecho a la desconexión digital a aquellas personas trabajadoras que por la naturaleza de su trabajo/actividad (períodos de operaciones, guardias, disponibilidades o similares) deban permanecer a disposición de la Empresa.
7. Convocatoria y asistencia de reuniones: la convocatoria y asistencia a reuniones de trabajo, presenciales o telemáticas, se hará dentro de los límites de la jornada de trabajo, no pudiendo extenderse la duración de estas más allá de la finalización de la jornada de trabajo. De este modo, no se convocarán reuniones que empiecen antes del horario laboral o finalicen más allá del mismo.
8. La Empresa establecerá las campañas de sensibilización necesarias, para lo cual se formará e informará a toda la plantilla, incluyendo especialmente a las personas que ocupen puestos de responsabilidad y tengan equipos a su cargo. Se pondrá a disposición de todas las personas trabajadoras materiales de apoyo, tales como manuales y guías, que resuelvan de forma clara cualquier duda que pueda surgir.
9. Para la correcta aplicación de la desconexión digital se recuerda el informar al resto de personas sobre los periodos de ausencia mediante el uso de las herramientas corporativas e incluyendo mensajes de respuesta automáticos en el email («fuera de oficina») en el que indiquen el periodo de ausencia y un contacto alternativo cuando la misma supere una jornada laboral.
1. Las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la Empresa de los medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional. Dichos medios, equipos y herramientas serán los mismos que los entregados a esas personas trabajadoras para el trabajo presencial.
2. En todo caso, las partes entienden como elementos necesarios para la prestación laboral del trabajo a distancia, los siguientes:
– Ordenador de sobremesa con pantalla, o portátil.
– Ratón.
– Teclado.
– Auriculares.
3. La Empresa podrá solicitar a la persona trabajadora la devolución de su equipo, herramienta o material en cualquier momento por petición de RR. HH., así como proceder a su sustitución, actualización o reemplazo por parte de IT.
4. Los elementos que la Empresa ponga a disposición de las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia, cuya recogida deberá realizarse de forma presencial en el centro de trabajo de adscripción, se entregan única y exclusivamente para el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo.
En el caso de las personas trabajadoras que hayan sido contratadas en régimen de teletrabajo al 100 %, los materiales les serán enviados a su domicilio sin necesidad de que se desplacen al centro de trabajo de adscripción para su recogida. El coste de dicho envío será asumido por la Empresa.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no aplicará a aquellas personas trabajadoras que, aun habiendo sido contratadas en régimen de teletrabajo al 100 %, su domicilio esté radicado en una provincia en la que la Empresa tenga centro de trabajo. En estos casos, la persona trabajadora deberá recoger los materiales de forma presencial en el centro de trabajo de adscripción.
5. En este sentido, las herramientas de trabajo facilitadas por la Empresa se deberán utilizar de manera correcta y adecuada y deberán aceptarse las políticas de uso de las mismas, pudiendo la Empresa exigir responsabilidades a la persona trabajadora por la utilización inadecuada de las mismas o por los desperfectos que pudiera ocasionar.
6. En materia de abono y compensación de gastos, tal y como establece el artículo 12 de Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, las personas trabajadoras que se encuentren prestando servicios de trabajo a distancia de forma regular, percibirán en concepto de compensación de gastos la cantidad de 17 euros brutos mensuales. Este importe no se abonará durante el mes de agosto al no generarse durante el mes de vacaciones gasto alguno al no existir prestación de servicios efectiva.
7. Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial, no compensable ni absorbible por ningún otro concepto, y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a distancia a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda. Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos de gastos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros, agua, utilización de espacios, etc.) y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 de Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia).
8. Si la persona trabajadora viniera cobrando el concepto de «Ayuda Comida» regulado en el artículo 25 del convenio previamente a su incorporación a esta modalidad, la seguirá cobrando en las mismas condiciones.
9. Se respetará en materia de compensación de gastos, herramientas y medios en trabajo a distancia, lo establecido en los acuerdos individuales anteriores a este acuerdo colectivo que supongan una condición más beneficiosa para la persona trabajadora.
Las personas teletrabajadoras tendrán las mismas oportunidades, derechos, planes de carrera e itinerarios formativos que el resto de la plantilla. Así mismo se velará por su inclusión o aplicabilidad de los protocolos y actuaciones de los planes de igualdad y políticas de prevención del acoso.
1. La propiedad intelectual de los programas informáticos y de comunicación objeto de transferencia se regirá por lo que dispone el texto refundido de la Ley de Propiedad intelectual (RDL 1/1996, de 12 de abril, modificado por la Ley 5/1998, de 6 de marzo de 1998, que incorpora al derecho español la Directiva 96/9/CE del Parlamento Europeo y de su Consejo, de 11 de marzo de 1996, sobre la protección jurídica de las bases de datos.
2. La persona trabajadora reconoce que todos los derechos derivados de la propiedad intelectual, programas de ordenador y cualquier otra actividad, obra, trabajo o creación están sujetas a dicho régimen jurídico, tanto en lo referente a la titularidad, como a los derechos de explotación de los mismos, que pueda realizar sobre la base de la relación laboral y durante la vigencia de su situación en régimen de teletrabajo, son propiedad exclusiva de la Empresa, de acuerdo con el citado Real Decreto legislativo 1/1996, de 12 de abril, y demás normas legales aplicables.
3. En lo que se refiere a los tratamientos sobre datos de carácter personal, se estará a lo dispuesto al artículo 31 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
1. Las personas que teletrabajan tendrán una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
2. Con la finalidad de que la Empresa pueda disponer de la información necesaria para garantizar el derecho a la protección de la salud y seguridad de la persona trabajadora, esta se compromete a cumplimentar la autoevaluación de riesgos, de conformidad con el formulario que se le facilite, y en el que se reflejan las condiciones mínimas establecidas en el RD 488/1997, siendo la persona única responsable de la veracidad de los datos facilitados. A través de esta autoevaluación reflejará que reúne las condiciones mínimas de seguridad en el puesto de trabajo. De no ser así, se le podrá denegar dicha solicitud.
3. El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales facilitará a la persona teletrabajadora, la evaluación de riesgos de su actividad, así como la información necesaria en materia de seguridad y salud laboral para evitar los riesgos laborales o, si son inevitables, minimizarlos y disponer la aplicación de las medidas preventivas necesarias.
4. Las personas teletrabajadoras tendrán el mismo derecho a una vigilancia adecuada de su salud que las personas trabajadoras presenciales, teniendo en cuenta todos los riesgos y en particular aquellos que se derivan del teletrabajo. Los criterios de voluntariedad/obligatoriedad y periodicidad serán iguales a los puestos presenciales, así como los criterios para valorar la Aptitud.
1. La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos sindicales que el resto de la plantilla de la Empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas trabajadoras.
2. Las personas en teletrabajo estarán adscritas en el censo del centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial o en el caso del teletrabajo al 100 % en el que se encuentren formalmente adscritas.
3. La persona teletrabajadora tiene derecho a la participación y voto presencial en las elecciones sindicales.
En todo caso se asegurará que la comunicación entre personas que trabajan a distancia y la representación legal de las personas trabajadoras es la adecuada.
4. La representación legal de las personas trabajadoras recibirá la información conforme a lo dispuesto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, o normativa vigente en cada momento.