Categoría: Normativas

Visto el texto del V Convenio colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas, SAU y su personal de tierra (excepto técnicos de mantenimiento aeronáutico) –código de convenio número 90015491012005–, que fue suscrito con fecha 16 de mayo de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de USO, CC. OO. y UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado V Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 14 de septiembre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Castro Santos.
En función de la legitimación y la capacidad legal reconocida mutuamente por las partes, se acuerda este V Convenio Colectivo, entre la empresa Air Europa Líneas Aéreas, SAU (en adelante AEA) y la representación de las personas trabajadoras conjuntamente, con la organización sindical Unión Sindical Obrera (USO), la organización sindical Unión General de Trabajadores (UGT) y la organización sindical Comisiones Obreras (CC. OO.).
El ámbito de aplicación del presente convenio abarca a todos los centros y lugares de trabajo que Air Europa Líneas Aéreas, SAU, tenga establecidos o establezca en un futuro en territorio español en relación con el ámbito personal que se refleja en el artículo 2.
El presente convenio será de aplicación a todas las personas trabajadoras de tierra, exceptuando a los técnicos de mantenimiento, que presten sus servicios en virtud de una relación laboral suscrita en territorio español, cualquiera que sea la modalidad contractual celebrada.
A tal efecto la empresa trasladará a las partes firmantes del presente convenio un listado de personas trabajadoras a las que les resulta de aplicación el mismo entre el 15 y el 30 de enero de cada uno de los años de aplicación del presente convenio. El listado respetará en todo momento la normativa en materia de protección de datos.
Las partes acuerdan salvaguardar el principio de no discriminación laboral entre hombres y mujeres, establecido en el artículo 14 de la Constitución, en relación con el 17 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de forma que pueda aplicarse sin excepciones a todo el personal afectado por el presente convenio, sin distinción de ningún tipo por razón de la modalidad de contratación. Todo ello, en el entendimiento y convencimiento de la obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, que supone, en suma, la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, así como las derivadas de la maternidad, de las obligaciones familiares y del estado civil.
Asimismo, conforme a lo establecido en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores se garantiza la no discriminación directa o indirecta para el empleo, y una vez empleados, por razones de estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español y por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
E igualmente, las partes garantizarán la protección de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Por último, conforme a lo establecido en la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trabajadoras trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, las partes se comprometen a negociar, medidas y recursos que permitan alcanzar la igualdad efectiva del colectivo LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para el acoso o la violencia.
El presente convenio entrará en vigor desde 1 de enero de 2023, con independencia de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (BOE) y mantendrá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2025, exceptuando aquellos temas concretos en que de manera expresa se dispongan unas vigencias distintas.
La denuncia del convenio se podrá producir a instancia de cualquiera de las partes otorgantes del mismo, mediante comunicación escrita dirigida a la otra parte y a la autoridad laboral, con al menos dos meses de antelación al vencimiento del mismo.
Una vez denunciado el convenio y mientras no se pacte uno nuevo, continuará la vigencia normativa del mismo, excepto para aquellos apartados en que expresamente se pacte lo contrario.
Si no mediara denuncia expresa el convenio quedará prorrogado de año en año, en aquellas materias que no tengan un plazo de vigencia determinado.
Las condiciones fijadas en este convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, compensan y absorben todas las que puedan existir, cualquiera que sea su naturaleza y el origen de su existencia, salvo que expresamente se acuerde lo contrario.
Quedan excluidas de esta compensación las retribuciones «ad personam» y la antigüedad consolidada. Asimismo, tampoco se compensarán ni se absorberán las revisiones salariales correspondientes a los años 2023, 2024 y 2025, establecidas en el artículo 73 del presente convenio colectivo.
El presente convenio constituye un todo orgánico y las partes quedan mutuamente vinculadas al cumplimiento de su totalidad.
Si por la autoridad competente se modificara sustancialmente alguna de las cláusulas en su actual redacción, la comisión negociadora deberá reunirse a considerar si cabe modificación, manteniendo la vigencia del resto del articulado del convenio o si, por el contrario, la modificación de tal o tales cláusulas obliga a revisar las concesiones recíprocas que las partes hubieran hecho. Si en el plazo de treinta días desde la notificación a ambas partes por parte de la autoridad laboral de la anomalía detectada no hubiese acuerdo por parte de la comisión negociadora para subsanar dicha anomalía, las partes convienen someterse a un procedimiento de mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), teniendo la resolución adoptada la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo.
Se constituye una comisión paritaria de seguimiento e interpretación del convenio colectivo compuesta por 12 miembros, 6 por la parte empresarial y 6 por la representación legal de las personas trabajadoras.
La comisión se constituirá en el plazo de treinta días desde la publicación del convenio colectivo, y la primera reunión de la misma se celebrará dentro de los seis meses siguientes. Las reuniones de carácter ordinario se celebrarán cada seis meses estableciéndose en cada reunión la fecha de la próxima, sin perjuicio de celebrar en cualquier momento, por causa que lo justifique y convocadas por cualquiera de las dos partes, reuniones extraordinarias. Sus decisiones tendrán carácter vinculante. A las reuniones podrán asistir asesores por ambas partes siempre que se avise con cuarenta y ocho horas de antelación a la otra parte. Los asesores tendrán voz, pero no voto.
Esta comisión tendrá las siguientes funciones:
– Velar por el cumplimiento de las obligaciones insertas en este convenio.
– Interpretar la totalidad de las estipulaciones del citado convenio.
– Intervenir para resolver cuantas discrepancias surjan en la aplicación de lo previsto en este texto.
– Definir y decidir sobre cuantas cuestiones así esté previsto en el articulado de este convenio.
– Antes de ejercer cualquier tipo de reclamación judicial o administrativa, tanto de ámbito plural como colectivo, se deberá plantear las cuestiones de discrepancia ante la comisión paritaria, la que resolverá, o en su defecto, si no resuelve en el plazo de quince días, abrirá la posibilidad de adoptar cuantas medidas o reclamaciones se estimen oportunas. En cualquier caso, ante la posibilidad de que la resolución en dicho plazo pueda dar lugar a la prescripción de una reclamación judicial o administrativa, la duración del mencionado plazo de quince días se ajustará de forma que permita un ejercicio efectivo de tal reclamación.
– Cualesquiera otras que se estimen convenientes por la propia comisión.
– La comisión elaborará el reglamento de funcionamiento interno de la misma.
La comisión dispondrá de la documentación e información necesarias para realizar un seguimiento e interpretación efectiva del convenio.
Esta comisión será independiente de cualquier otra que se pueda crear en el futuro basada a este convenio.
En el supuesto de que no se alcance acuerdo en la Comisión y se trate de un conflicto individual o plural quedará expedita la vía jurisdiccional y si se trata de un conflicto colectivo, las partes convienen someterse a un procedimiento de mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Será de aplicación a las relaciones laborales regidas por el presente convenio la legislación vigente en materia de derecho de representación legal de personas trabajadoras, órganos de representación, libertad sindical, reunión y lo pactado en este convenio.
Los o las representantes legales de las personas trabajadoras de un mismo centro de trabajo siempre que así lo acuerden entre ellos y lo comuniquen a la empresa podrán acumular el crédito horario, mensualmente, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, de conformidad con lo establecido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. No será acumulable el tiempo de ausencia de los o las representantes que tengan el contrato de trabajo suspendido por alguna de las causas legalmente establecidas, exceptuando los casos de incapacidad temporal, excedencia por maternidad, riesgo del embarazo y excedencia forzosa en el supuesto de que el excedente no sea sustituido por otro u otra representante laboral.
En los casos que se pretenda la acumulación indicada en el párrafo anterior, se deberá preavisar por escrito a la empresa, al menos con quince días de antelación al mes de que se trate, expresando claramente el número de horas acumuladas e indicando sobre qué personas trabajadoras se lleva a efecto la misma y a quién corresponden dichas horas.
Los créditos de las horas no serán acumulables de un mes para otro, perdiéndose las no consumidas a final de cada mes. Siempre que sea posible, el crédito horario será notificado a la empresa con toda la antelación posible para no perjudicar la organización del departamento y, en todo caso, con una antelación mínima de setenta y dos horas laborables.
Los o las representantes legales de las personas trabajadoras que asistan a reuniones convocadas por la empresa o que participen en la comisión negociadora de este convenio colectivo o las comisiones paritarias derivadas del mismo, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores o comisionados. Estos permisos no mermarán el crédito horario que como representantes tienen en la empresa.
El tiempo de ausencia de los o las representantes legales de las personas trabajadoras (código GS) dentro de lo legal y convencionalmente establecido, será retribuido en base a los conceptos fijos y variables que hubiese devengado él mismo según la programación de turnos si esta estuviera publicada o los conceptos fijos y variables que haya generado el último día trabajado previo al citado crédito horario.
Los o las delegados/as sindicales en los centros de trabajo con menos de 251 personas trabajadoras disfrutarán de treinta horas sindicales al mes.
Los o las representantes de las personas trabajadoras y delegados/as de las secciones sindicales se comprometen a guardar, en cada caso, la reserva y sigilo profesional exigido por las leyes, y concretamente por el artículo 65.2 y 65.3 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a la información y documentación que les sea facilitada por la empresa.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos legalmente constituidos, la empresa descontará de la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en tal operación remitirá a la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, el sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o de ahorro y entidad a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará la antedicha detracción de forma indefinida, hasta tanto la persona trabajadora indique lo contrario. La empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical si la hubiere, así como al sindicato al que pertenece individualizando los descuentos de la cuota.
Si por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa se viera obligada a proceder a la extinción o suspensión de contratos de trabajo mediante el procedimiento establecido para los despidos colectivos, antes de iniciar las formalidades, deberá ponerlo en conocimiento de los/las representantes legales de las personas trabajadoras, así como a facilitarles la información necesaria al respecto con la máxima antelación posible.
En los supuestos de despido colectivo contemplados en la actual legislación laboral, entre puestos y funciones equivalentes por bases, departamentos y áreas, se considerará un criterio preferente de permanencia en la empresa el tiempo de prestación de servicios en Air Europa (de mayor a menor tiempo de prestación) en cada departamento afectado por la medida. Ello sin perjuicio de que las partes puedan pactar otros criterios de afectación en atención a las causas que puedan concurrir en el procedimiento de Despido Colectivo.
No se podrá contratar nuevo personal ni convertir contratos de duración determinada a indefinidos en tanto no se haya hecho por parte de la empresa una oferta de contratación a las personas trabajadoras con contrato de trabajo indefinido, que causaron baja como consecuencia del despido colectivo, siempre que estos reúnan los requisitos de la vacante a cubrir. Entre puestos y funciones equivalentes por bases, departamentos y áreas, se considerará un criterio preferente para realizar la oferta de contratación el tiempo de prestación de servicios en Air Europa (de mayor a menor tiempo de prestación).
Se avisará a las personas trabajadoras con una antelación mínima de quince días para su incorporación al trabajo. Se mandará copia de dicha oferta a la representación legal de las personas trabajadoras.
El compromiso de contratación preferente lo será por un período de un año desde la fecha en que causaran baja a raíz del despido colectivo, siempre y cuando no haya rechazado una oferta de reincorporación, lo que significaría dejar sin efecto el compromiso de contratación preferente respecto a esa persona trabajadora. El compromiso de contratación preferente seguirá manteniéndose para aquellas personas trabajadoras que hayan rechazado una oferta de reincorporación en los siguientes supuestos excepcionales: incapacidad temporal (IT), baja por maternidad o en tiempo de vacaciones fuera del país, siempre y cuando se justifique.
En todo caso y para hacer efectivo el derecho de contratación, la persona trabajadora estará obligada a notificar cualquier cambio de domicilio y/o correo electrónico.
No obstante, en el supuesto de que la empresa instara un despido colectivo, en el seno de la comisión que se constituya para tal efecto se podrán modificar los criterios de afectación y de ofertas de nuevas contrataciones siempre y cuando lo acuerden las partes.
Se constituirá una comisión paritaria de empleo de doce miembros, seis de parte de la empresa y seis de parte de la representación legal de las personas trabajadoras con el fin de hacer un seguimiento efectivo en materia de contratación. Dicha comisión se reunirá semestralmente, sin perjuicio de celebrar en cualquier momento, por causas que lo justifique y convocadas por cualquiera de las dos partes, reuniones extraordinarias.
La contratación de las personas trabajadoras en el colectivo de tierra de la empresa se realizará por la propia empresa. En el caso de que se tuviera que realizar una contratación a través de empresas de trabajo temporal, dicha contratación se llevará a cabo de conformidad con lo establecido en la normativa en vigor en cada momento para dicha materia. En el supuesto de que esta contratación realizada a través de empresas de trabajo temporal exceda, como media anual el 5 % de la plantilla total de la base, se informará de dicha circunstancia a la comisión de empleo.
El contrato de trabajo podrá concertarse mediante las modalidades que en cada momento establezca la normativa en vigor.
La regulación normativa de esta modalidad de contrato de trabajo en la empresa se regirá y estará, en todo momento, a la concreta regulación establecida en la normativa laboral vigente, en cada momento.
Las partes acuerdan regular de la siguiente manera la prestación de servicios de las personas trabajadoras fijas discontinuas:
Tanto el llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas, como la finalización de su actividad, se realizará siempre en función de las necesidades productivas de la empresa, de conformidad y en atención a lo dispuesto y regulado por la legislación laboral en cada momento.
El llamamiento se realizará por centro de trabajo y por orden de antigüedad (o escalafón en aquellas posiciones que se encuentren adscritas al mismo) en la empresa dentro de cada especialidad en el puesto de trabajo y grupo profesional.
En relación con la posibilidad de que el contrato fijo discontinuo se pueda realizar, en su caso, en jornada a tiempo parcial, se estará y se atenderá a lo regulado normativamente sobre esta materia, conforme a lo dispuesto en la legislación laboral vigente en cada momento. En este caso y de admitirse esta posibilidad, las partes se reunirán para revisar este extremo en la empresa.
En todo caso el contrato de trabajo deberá reflejar los mínimos establecidos en el artículo 16.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El llamamiento se llevará a cabo con una antelación mínima de quince días desde que la empresa tenga conocimiento del inicio de la actividad, aunque, en la medida de lo posible, la empresa intentará realizarlo con una antelación de treinta días. Dicho llamamiento se realizará igualmente a las personas que se encuentren en situación de incapacidad temporal, riesgo de embarazo y maternidad/paternidad, sin que en ningún caso la imposibilidad de prestar servicios en ese momento suponga una renuncia al contrato de trabajo.
El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada, y el mismo deberá contener las indicaciones precisas de las condiciones de la incorporación.
El personal fijo discontinuo que haya sido llamado, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la empresa, perderá la condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa. Ello sin perjuicio de lo trasladado en el párrafo siguiente respecto al criterio de voluntariedad.
En el supuesto de que la empresa tenga la necesidad de realizar llamamientos fuera de la temporada habitual, será de voluntaria aceptación por las personas trabajadoras siguiendo el orden de llamamiento regulado. En caso de no contar con personas trabajadoras voluntarias suficientes para desarrollar las funciones objeto de llamamiento en este caso, la empresa tendrá la facultad de acudir a contrataciones de duración determinada o cualquier otra modalidad que considere oportuna.
Para el supuesto de que la empresa no realice el llamamiento de alguna persona trabajadora, deberá justificar ante la misma y ante la representación de las personas trabajadoras firmantes del presente convenio las causas que motivan dicha decisión mediante comunicación escrita, indicando adicionalmente que dicha decisión no supone en ningún caso una voluntad extintiva del contrato de trabajo. En caso de no hacerlo la persona trabajadora podrá accionar ante la jurisdicción competente si lo estima conveniente.
La empresa trasladará a los representantes legales de las personas trabajadoras al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral. Dicha información se trasladará también a las personas trabajadoras fijas discontinuas sin perjuicio de que se tratará de una mera previsión sometida a las necesidades de la Compañía que, por tanto, podría cambiar.
Las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán prioridad para la cobertura de vacantes de su categoría profesional de carácter ordinario.
Cualquier cuestión que pueda surgir respecto a esta tipología de contrato será tratada en la comisión de empleo.
El ingreso de la persona trabajadora en la empresa se considerará hecho a título de prueba siempre y cuando así se establezca en el contrato de trabajo, de acuerdo con la siguiente escala:
a) Personas trabajadoras clasificadas en los grupos profesionales cuarto y quinto: cuatro meses.
b) Personas trabajadoras clasificadas en el grupo profesional tercero: dos meses.
c) El resto del personal: un mes.
Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y ocupación que desempeñe, excepto los derivados de la resolución laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando la persona trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, excepto que hayan transcurrido más de doce meses desde que finalizará la relación laboral previa.
Cuando el cese en el trabajo tenga como causa la dimisión voluntaria de la persona trabajadora, deberá mediar un preaviso por escrito a la empresa de, al menos, quince días de antelación cuando se trate de personal clasificado en el grupo profesional primero Para el personal clasificado en el resto de los grupos profesionales este preaviso será de treinta días, dicho preaviso se podrá reducir previo acuerdo entre ambas partes. Para las personas trabajadoras con contrato de trabajo de duración determinada estos períodos se reducirán a la mitad, si bien siempre mediará un mínimo de quince días.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la citada obligación de preavisar dará derecho a la empresa a una indemnización equivalente al salario de un día por cada día de retraso en el aviso (a tal efecto esta indemnización se calcularía teniendo en cuenta los conceptos fijos definidos en el artículo 69 más la prima de responsabilidad y funciones superiores en los casos en los que la persona trabajadora viniera percibiendo las mismas). Esta indemnización podrá la empresa deducirla de la liquidación salarial a practicar en su caso.
Una vez obra en poder de la empresa el preaviso de cese, podrá esta acordar que durante el mismo pase la persona trabajadora a disfrutar vacaciones u otros descansos que pudieran estar pendientes de compensación.
Una vez comunicado el preaviso de cese, la empresa podrá acordar la terminación de la relación laboral en cualquier momento, debiendo en este supuesto abonar en concepto de indemnización los salarios correspondientes al período de preaviso pendiente.
Habiendo recibido la empresa el aviso de cese con la citada antelación, vendrá ésta obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos retributivos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de conceptos retributivos se abonará no más tarde de quince días después del cese.
En el supuesto de que la persona trabajadora cesara en la empresa, por baja voluntaria o despido procedente, antes del plazo de dos años efectivos, desde la realización de un curso de especialización profesional por cuenta de la empresa en los términos legalmente establecidos para estos casos en cada momento, la persona trabajadora deberá abonar, conforme al pacto de permanencia suscrito por ambas partes, la parte proporcional del coste del curso en función de los meses que resten en el momento de la baja hasta el cumplimiento desde los dos años de la realización del mismo, de acuerdo con el importe del gasto ocasionado por el mismo a la empresa; y todo ello, conforme a las condiciones y requisitos normativos, vigentes en cada momento. En el resto de cursos, el período de permanencia mínima desde la realización del mismo será de dos meses, excepto para los cursos obligatorios.
Las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio se clasifican por grupos profesionales. Los grupos profesionales están determinados de acuerdo con el contenido de la prestación laboral objeto del contrato y los criterios de clasificación establecidos en el artículo 17.
En la clasificación de las personas trabajadoras al grupo profesional se han de ponderar los siguientes criterios:
1. Autonomía: entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones realizadas.
2. Formación: concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de experiencia.
3. Iniciativa: referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.
4. Mando: configurado como la facultad de ordenación y supervisión de tareas ejecutadas por el grupo de personas trabajadoras sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
5. Responsabilidad: apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
6. Complejidad: entendida como la suma de los criterios anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, mediante la aplicación de los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales, definidos mediante los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
Las clasificaciones del personal consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistos todos los grupos profesionales que se enumeran si las necesidades organizativas y el volumen de la actividad no lo requieren.
Toda persona trabajadora viene obligada a ejecutar cuantos trabajos le sean ordenados por la empresa, dentro de los cometidos propios de su grupo profesional, o de otro grupo profesional diferente de conformidad a la normativa laboral que en cada momento resulte de aplicación.
Los grupos profesionales se configuran según los criterios siguientes:
Grupo primero: Contenido general de la prestación. Realizan tareas que se ejecutan según instrucciones concretas, siguiendo un método de trabajo preciso, con dependencia de otros, que pueden requerir esfuerzo físico y/o atención y con una formación básica y la necesaria para la adaptación al trabajo encomendado.
Grupo segundo: Contenido general de la prestación. Ejecutan trabajos cualificados que requieren adecuado nivel de conocimientos y que se prestan con un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, bajo supervisión.
Grupo tercero: Contenido general de la prestación. Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos, pudiendo ser ayudadas por otras personas trabajadoras. Se incluye además la realización de tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exigen un alto contenido intelectual, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Grupo cuarto: Contenido general de la prestación. Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Incluye los trabajos que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, así como aquellos que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Grupo quinto: Contenido general de la prestación. Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidad, que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directivos de la empresa.
La estructura de la clasificación profesional queda determinada de acuerdo al siguiente esquema:
Grupo I:
Ayudante administrativo.
Grupo II:
Conductor operario 2.ª.
Auxiliar administrativo/Logística.
Oficial administrativo/Logística 3.º B.
Oficial administrativo/Logística 3.ª A.
Conductor operario 1.ª.
Mecánico.
Operario especialista.
Grupo III:
Oficial administrativo/Logística 2.ª B.
Oficial administrativo/Logística 2.ª A.
Oficial administrativo/Logística 1.ª B.
Oficial administrativo/Logística 1.ª A.
Capataz A y B.
Mecánico.
Supervisor de Pasaje.
Jefe de turno.
Grupo IV:
Jefe administrativo/Logística 3.ª B.
Jefe administrativo/Logística 3.ª A.
Jefe administrativo/Logística 2.ª B.
Jefe administrativo/Logística 2.ª A.
Jefe de rampa.
Grupo V:
Jefe administrativo 1.ª C.
Jefe administrativo 1.ª B.
Jefe administrativo 1.ª A.
T.G.M.
T.N.T.
T.G.S.
Prima de funciones superiores: cuando por razones operativas, y organizativamente, el turno no estuviese cubierto por un responsable (supervisor, jefe de turno, capataz, etc.), la empresa designará de entre los que considere aptos a la persona trabajadora que deba asumir las funciones temporalmente y la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice mientras dure tal circunstancia, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
Dentro de los grupos profesionales existirán niveles retributivos.
La persona trabajadora progresará económicamente dentro de cada grupo profesional, cambiando de nivel retributivo, y siempre que se cumplan los siguientes requisitos, no siendo en ningún caso de aplicación límite de vacantes.
1. No constar en su expediente sanción alguna sobre su conducta profesional en el último año.
2. Haber estado en situación de prestación activa y efectiva del tiempo de trabajo, dentro del nivel correspondiente, de, al menos, un promedio anual, equivalente al 90 por 100. Se computará como tiempo de prestación efectiva de servicios la situación de ausencia derivada del descanso de maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, excedencias forzosas y las bajas justificadas.
3. Haber superado los cursos, evaluaciones y pruebas promovidas por la empresa.
4. El transcurso de determinados períodos de tiempo según consta en el anexo II.
Los niveles retributivos por grupos profesionales y los períodos de tiempo para cumplir los criterios de progresión económica quedan establecidos de la siguiente forma:
1. Dentro de los grupos profesionales primero, segundo y tercero del artículo 20 del convenio, se establecen los niveles determinados en los que las personas trabajadoras progresarán cuando se cumplan los requisitos previstos en el presente artículo y transcurra el tiempo establecido para cada nivel en el presente artículo. Al efecto de determinar los distintos niveles, se crea un «plus de progresión», según las cuantías establecidas en el anexo II.
2. El plus de progresión tuvo su entrada en vigor el día 1 de enero de 1997, para todas las personas trabajadoras afectadas y en activo en esta fecha, o a partir del día de su ingreso si es posterior a aquella, iniciándose su devengo a partir del nivel primero del grupo profesional donde estén clasificados. El cobro del plus de progresión se producirá a partir del día 1 del mes siguiente al que se cumpla el período de devengo y permanencia en el nivel, cuando tal ingreso tenga lugar después del día primero de mes, una vez superados los requisitos establecidos al efecto. A las personas trabajadoras con contrato de trabajo fijo discontinuo se les computará como tiempo de servicio a los efectos del devengo del plus de progresión, los períodos efectivamente trabajados con tal condición contractual.
3. La cuantía del plus de progresión tendrá carácter de no absorbible ni compensable por otras mejoras o complementos retributivos establecidos o que se puedan establecer, mientras la persona trabajadora permanezca en el mismo grupo profesional.
4. El plus de progresión del grupo profesional en el que la persona trabajadora esté encuadrado, se extinguirá cuando el mismo sea promocionado a un grupo profesional superior, sin perjuicio de respetar la retribución global y en cómputo anual que viniera percibiendo, y de que se inicie el devengo del plus correspondiente en el nuevo grupo profesional.
La tabla del plus de progresión que se adjunta como anexo II, será de aplicación a partir del día 1 de enero de 2023.
Antes del 1 de marzo de cada año y referido a 31 de diciembre inmediato anterior, la compañía entregará copia a las Secciones Sindicales firmantes del convenio de los datos de plantilla (escalafones o relaciones ordenadas de las personas trabajadoras) con contratos de trabajo indefinidos y de duración determinada, en los que constarán los siguientes datos:
– Número de orden.
– Nombre y apellidos.
– Centro de trabajo
– Fecha de ingreso en la compañía.
– Antigüedad en tiempo efectivo de trabajo en tierra.
– Antigüedad en tiempo efectivo de trabajo en la compañía.
En la elaboración del listado se seguirán los siguientes criterios:
– Como primer criterio se establece el número de días trabajados en Air Europa Líneas Aéreas, SAU, en tierra y en caso de igualdad, se ordenará según el número personal.
– Las personas trabajadoras con contrato de trabajo de duración determinada, quedarán eliminadas del listado habiendo transcurrido veinticuatro meses desde la finalización de su última contratación en la empresa.
– A las personas trabajadoras con contrato indefinido subrogadas por otras empresas del grupo empresarial mercantil Globalia por necesidad organizativa de la empresa, y en caso de ser otra vez subrogadas por Air Europa Líneas Aéreas, SAU, se le acumulará el tiempo trabajado en la otra empresa.
Desde la fecha de entrega y publicación del escalafón a la representación legal de las personas trabajadoras, las personas trabajadoras dispondrán de un mes para efectuar las correspondientes reclamaciones.
La dirección de la empresa se reserva la organización técnica y práctica del trabajo dentro de su poder de dirección y control de la actividad laboral.
Dada la peculiaridad de las funciones de la empresa, que exige una permanente actividad de servicio al público, esta tendrá plena facultad para establecer los turnos y horarios del personal, siempre respetando las disposiciones legales y lo acordado en el presente convenio colectivo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual será:
– Para el personal no sujeto a turnos:
● 1784 horas anuales en el año 2023.
● 1780 horas anuales en el año 2024.
● 1776 horas anuales en el año 2025 y siguientes.
La empresa adecuará la jornada anual correspondiente al año 2023 en el plazo de un mes desde la ratificación del preacuerdo.
Respecto a la jornada de los sucesivos años de vigencia del convenio, se compromete a hacerlo antes del 28 de febrero de cada uno de los años.
– Para el personal sujeto a turnos rotativos o fijos será de 1.744 horas anuales.
– Para el personal exclusivo deautohandlingserá de 1.712 horas anuales (en atención a lo dispuesto en el convenio delhandling,y exclusivamente, para aquellas personas trabajadoras a las que les pueda resultar de aplicación el referido convenio según la redacción dada en el mismo).
La jornada laboral en cómputo anual establecida en este convenio colectivo, conllevará el oportuno ajuste de los días de compensación por el eventual exceso de jornada que, en su caso, se pudiera producir durante cada año de vigencia de este convenio.
En aquellos supuestos en los que, habiéndose generado un exceso de jornada laboral en cómputo anual, ésta no pueda ser compensada económicamente por la empresa y, a su vez, tampoco se pueda compensar con tiempo equivalente de descanso a disfrutar dentro del año natural en que se haya devengado dicho exceso y, por tanto, el disfrute de ese tiempo deba ser disfrutado durante el año siguiente al año en que se ha devengado, ese periodo se detraerá del número de horas de la jornada laboral anual del año en que se disfrute que, por tanto, se verá minorada en las concretas horas de exceso que sean compensadas.
Por el contrario, y de conformidad con lo establecido en el presente artículo, en el caso de que sea compensado durante el año de devengo (en tiempo o económicamente) el exceso de jornada laboral en cómputo anual que se haya generado, estas horas correspondientes al exceso de jornada de trabajo, no minorarán el número de horas de la jornada laboral anual del año siguiente e inmediatamente posterior al año en que corresponde.
Los días libres de compensación convenio se disfrutarán en fechas establecidas de común acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa y en caso de no existir acuerdo, se considerará como un período vacacional adicional.
En la medida de lo posible, los días libres de compensación convenio de las personas trabajadoras no sujetas a turnos se disfrutarán en aquellos períodos temporales en los que concurra un menor volumen de actividad empresarial u operativa.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.
Antes del día 31 de enero de cada año, la empresa hará público el cómputo de horas trabajadas por cada persona trabajadora con el fin de verificar que el cómputo anual de horas trabajadas el año anterior no rebasa el máximo de horas pactadas. En caso de que se exceda la jornada anual pactada, este exceso será abonado en concepto de hora extraordinaria o compensando en tiempo libre previo acuerdo entre ambas partes.
A las personas trabajadoras con reducción de jornada por alguna de las razones indicadas en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores o en el presente convenio, se les reducirá la jornada proporcionalmente comparados con las personas trabajadoras con contrato de trabajo a tiempo completo.
Con el fin de establecer el cómputo de las horas trabajadas, se calculará de la siguiente manera:
– Se sumarán las horas de turno (horas normales o jornada ordinaria).
– Se sumarán las bajas médicas, bajas maternales y permisos de lactancia.
– Se sumarán los permisos retribuidos por las causas señaladas en el artículo 37 del presente convenio.
– Se sumarán las horas electorales.
– Se sumarán las horas lectivas de asistencia a cursos organizados por la empresa dentro de la jornada laboral, siempre que sean de obligada asistencia.
– Se sumarán las horas dedicadas a la representación sindical.
– Se sumarán los días devueltos como compensación.
Con el fin de fomentar y potenciar, en mayor medida, la conciliación de la vida personal y laboral, se acuerda implementar un sistema de jornada continua regular o irregular, ambas dotadas de un mecanismo de flexibilidad, que será de aplicación en los siguientes términos a las personas trabajadoras que presten servicios bajo un sistema de organización del tiempo de trabajo no basado en un régimen de rotación en turnos, sean rotatorios o turno fijo, pues estas personas no tienen posibilidad de acogerse a la jornada continuada y flexible o al trabajo a distancia.
Jornada de trabajo:
a) Distribución regular de la jornada:
– De lunes a viernes de 09:00 h a 17:00 h, con una interrupción de veinte minutos como tiempo efectivo de trabajo. En caso de que la persona trabajadora precise más tiempo de interrupción, previo acuerdo con su responsable, dicho tiempo se recuperará al final de su jornada (en el mismo día).
– En esta jornada de trabajo, el horario de entrada y salida cuenta con una flexibilidad de +/– sesenta minutos previa comunicación al responsable.
b) Distribución irregular de la jornada:
– De lunes a jueves de 09:00 h a 17:30 h, con una interrupción de veinte minutos como tiempo efectivo de trabajo. En caso de que la persona trabajadora precise más tiempo de interrupción, previo acuerdo con su responsable, dicho tiempo se recuperará al final de su jornada (en el mismo día), y los viernes de 09:00 h a 15:00 horas.
– En esta jornada de trabajo, el horario de entrada y salida cuenta con una flexibilidad de +/– sesenta minutos previa comunicación al responsable.
En ambas modalidades, cada dirección podrá establecer los retenes que se consideren necesarios. Estos retenes se determinarán siempre y cuando las necesidades organizativas del departamento exijan la fijación de los mismos.
Para el cálculo del ajuste anual de jornada se estima que en ambas opciones la jornada diaria trabajada a tener en cuenta será de ocho horas o parte proporcional en caso de reducciones de jornada. Las ausencias y permisos que se disfruten en régimen de jornada completa se computarán también en atención a una jornada de ocho horas o parte proporcional en caso de reducciones de jornada.
Para la correcta organización de los diferentes departamentos, se establece que cada persona trabajadora pueda optar por una de las dos modalidades de jornada entre el 1 y el 30 de noviembre del año anterior.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso semanal de dos días consecutivos (sábado y domingo).
Cualquier horario de trabajo diferente a los que se detallan en este artículo, deberá ser acordado con el director del departamento correspondiente, y a su vez, autorizado por la Dirección de Personas, Cultura y Talento.
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual las personas trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para la persona trabajadora la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
Se dotará de flexibilidad a los turnos de trabajo para acomodarlos a las cargas de trabajo en los distintos períodos en función de las necesidades organizativas del departamento. Ello, por el tiempo imprescindible, en atención a causas organizativas y previa comunicación a la representación de las personas trabajadoras. Siempre respetando lo establecido en el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en el artículo 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.
En función de la actividad de cada aeropuerto, la empresa podrá establecer los siguientes turnos básicos:
1. Para los aeropuertos cuya actividad se mantenga durante las veinticuatro horas o más de dieciséis horas, se podrán establecer un máximo de seis turnos básicos y un turno adicional por temporada acordados entre la RLT y la empresa.
2. Para los aeropuertos cuya actividad se mantenga durante dieciséis horas o menos, se podrán establecer un máximo de tres turnos básicos y uno adicional acordados entre la RLT y la empresa.
Los turnos básicos tendrán una movilidad o flexibilidad sobre el horario de entrada de más o menos una hora, y las fracciones de quince minutos comprendidas en esta hora no tendrán la consideración de turno adicional.
a.1 Personas trabajadoras con contrato indefinido a tiempo completo y a tiempo parcial. Antes del inicio de cada temporada la empresa realizará y hará pública una programación orientativa trimestral incluyendo las vacaciones, los descansos y los turnos.
La programación de turnos para el personal fijo se realizará mensualmente, publicándose con una antelación de quince días de tal modo que cada día 15 del mes se haga pública una programación del mes siguiente. En la programación de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y se establecerá un descanso mínimo de diez horas entre cada jornada para el personal aeronáutico de tierra. Se programará un máximo de siete días de trabajo continuado en la misma franja horaria alternado con libranzas.
Sobre la programación mensual la empresa podrá realizar cambios de turno preavisándose con treinta y seis horas de antelación como mínimo.
Los días de descanso semanal y los turnos podrán ser cambiados entre personas trabajadoras con previa autorización por parte de la empresa y con un preaviso de treinta y seis horas.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso semanal de dos días consecutivos.
Los cambios no afectarán a los días de descanso semanal, ni el descanso mínimo entre turnos. En el caso de que estos cambios afectaran al descanso semanal y previa aceptación por parte de la persona trabajadora, se modificaría el día de descanso semanal respetando siempre la normativa de aplicación, compensándolo con un día libre adicional.
Los turnos publicados y los efectivamente trabajados se facilitarán a todos los comités de centro o delegados/as de personal.
a.2 Las personas trabajadoras con contrato de trabajo de duración determinada a tiempo parcial y personas trabajadoras con contrato de trabajo de duración determinada a tiempo completo. Las personas trabajadoras con contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción a tiempo parcial y las personas trabajadoras a tiempo completo, en tanto que se contraten para cubrir puntas de trabajo que se producen en la actividad de la empresa, no estarán sometidos a este régimen de turnos.
La programación de turnos de este personal se realizará quincenalmente a efectos de reforzar las cargas de trabajo puntuales. Los horarios de los turnos se publicarán los días 1 y 15 de cada mes, con una antelación de quince días. Se establece un descanso de diez horas como mínimo entre cada turno para el personal aeronáutico de tierra.
Los cambios de turno para este personal se realizarán siguiendo el mismo criterio al establecido para el personal indefinido.
En el momento de la firma del contrato se facilitarán los turnos de los primeros quince días.
a.3 Personas trabajadoras acogidos a reducción de jornada. Se contemplan los siguientes supuestos:
a.3.1 Personas trabajadoras acogidas a la reducción de jornada. Las personas trabajadoras acogidas a la reducción de jornada tendrán la posibilidad de realizar dicha jornada semanal distribuyéndola uniformemente a lo largo de la misma manteniendo dos días libres, o bien agrupando las horas de trabajo de forma irregular, sin superar la jornada diaria de ocho horas, previo acuerdo de las dos partes. En caso de discrepancia prevalecerán las necesidades organizativas de la empresa. En este último caso se dará traslado a la RLT de dicha circunstancia y su justificación.
a.3.2 Personas trabajadoras acogidas a reducción de jornada mensual. Estas personas trabajadoras regularán sus turnos igual que las personas trabajadoras con contrato indefinido a tiempo completo.
Medidas específicas aplicables en el área funcional o departamento deautohandling:
– El descanso semanal será de dos días consecutivos, excepto que medie acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora en otro sentido.
– Los eventuales cambios de turnos de trabajo que se realicen no afectarán ni a los días correspondientes al descanso semanal, ni al descanso mínimo legalmente establecido entre turnos de trabajo. No obstante, en el supuesto de que un cambio de turno se realizase con la previa aceptación por parte de la persona trabajadora, se procederá a modificar el descanso semanal.
– La publicación de los turnos de trabajo de las personas trabajadoras con contrato de trabajo de duración determinada, se realizará quincenalmente. Asimismo, sus horarios de trabajo se publicarán con periodicidad semanal para un período de quince días.
Medidas específicas aplicables en el área funcional o departamento de oficinas de ventas:
– En aquellos supuestos en los que la empresa tenga la necesidad de establecer un nuevo turno de trabajo en aquellas bases H24 con respecto de los establecidos en convenio, siempre y cuando venga motivado por razones asociadas a la operativa, se comunicará con carácter previo a