Categoría: Normativas

n Extrajudicial de Conflictos Colectivos», estableciendo su eficacia directa en el Grupo Repsol, y en todas y cada una de sus empresas.
En consecuencia, desde esa fecha el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en las Empresas del Grupo Repsol, siempre que respondan a uno de los tipos recogidos en su ámbito de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el presente acuerdo sobre intervención previa de las Comisiones Paritarias de Empresa y de la Comisión de Garantía de Repsol, SA.
Las partes renuevan su adhesión al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial) (ASAC VI).
Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial anteriormente mencionado, sin perjuicio de lo dispuesto en el presente acuerdo sobre intervención previa de la Comisión de Garantía de Repsol, SA y de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este acuerdo las reclamaciones que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión de Garantía de Repsol, SA.
Se establecen los siguientes procedimientos:
A. Intervención de la Comisión de Garantía de Repsol, SA.
B. Intervención de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.
C. Mediación.
D. Arbitraje.
Cada procedimiento deberá ser tramitado en su integridad antes de poder proceder a la apertura del siguiente en el orden establecido.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y 154 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
a) Intervención previa de la Comisión de Garantía.
La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión de Garantía. Esta comisión se reunirá de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, y levantará acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto.
b) Funciones de solución autónoma de conflictos laborales de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco en plenario o a través de una subcomisión delegada al efecto, será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los artículos siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el periodo fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas, y en el supuesto de discrepancia durante el periodo de consultas del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, que será de siete días. Si, transcurridos los plazos establecidos respectivamente para cada uno de los supuestos contemplados desde la interposición del conflicto ante la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido este trámite.
c) La mediación.
El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas una vez agotados los trámites previos de resolución fijados en los epígrafes A) y B) anteriores. La legitimación para solicitar la mediación corresponderá también a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
En el caso de que el ámbito del conflicto afecte a empresas o centros de trabajo ubicados en más de una comunidad autónoma, será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. En los conflictos que afecten a un único centro de trabajo o a varios dentro de la misma comunidad autónoma y cuyas consecuencias no fueran susceptibles de afectar a otros centros fuera de dicha comunidad, a petición de una de las partes, se podrá solicitar la mediación ante el órgano mediador de la Comunidad Autónoma, si existiere, o ante la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma. La mediación comenzará de inmediato y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de doce días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
En lo no previsto en el presente apartado será de aplicación lo dispuesto en el ASAC VI.
d) El arbitraje.
Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación o durante su transcurso o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde exclusivamente a la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la comisión.
En lo no previsto en el presente apartado será de aplicación lo dispuesto en el ASAC VI.
56.1 Facultad disciplinaria.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente título.
56.2 Graduación de faltas.
Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán, según su importancia, transcendencia e intención, en leves, graves y muy graves.
56.3 Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes:
a) Hasta tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en la entrada y/o en la salida, sin la debida justificación, cometidas durante un periodo de treinta días, si la ausencia es superior a 10 minutos e inferior a 30.
b) Faltar al trabajo un día en un periodo de treinta sin causa justificada. A estos efectos, tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.
c) No cursar en tiempo oportuno, el documento correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. De resultar perjuicio económico para la compañía, podrá calificarse como falta grave.
d) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
e) No comunicar a la Dirección de la Empresa la residencia y domicilio, así como los cambios en los mismos.
f) Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.
g) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la empresa o de accidentes o constituyera un quebranto de la disciplina, podrá ser considerada la falta como grave o muy grave.
h) No asistir a los reconocimientos médicos obligatorios o a aquellos otros para los que se fuera requerido por el Servicio Médico como consecuencia de procesos de incapacidad temporal.
i) Fumar en los lugares no expresamente autorizados, de acuerdo con la legislación vigente, salvo lo previsto en las faltas muy graves.
j) La no asistencia a un curso de seguridad en la fecha programada sin justificación, así como la no asistencia a las prácticas contra incendios cuando estas sean obligatorias para las personas trabajadoras.
k) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la compañía. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrá considerarse falta grave o muy grave.
56.4 Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes:
a) Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en la entrada y/o en la salida, sin la debida justificación, cometidas durante un periodo de un mes, si la ausencia es superior a 10 minutos e inferior a 30.
b) Faltar dos días al trabajo en un periodo de treinta sin causa justificada. A estos efectos, tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.
c) No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda Méndez, al Plan de Pensiones o tener cualquier repercusión económica. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
d)  Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada de trabajo. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá calificarse como muy grave.
e) La desobediencia a las instrucciones empresariales impartidas en materia de trabajo o el incumplimiento de las normas y procedimientos internos de la compañía. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ello se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá calificarse como falta muy grave.
f) El engaño o simulación para obtener un permiso, así como la simulación de enfermedad o accidente
g) Simular la presencia de otro trabajador, firmar o fichar por él.
h) La realización de un fichaje de forma que se compute como de trabajo cualquier periodo de tiempo no trabajado realmente.
i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
j) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para las personas o las instalaciones, podrá calificarse como falta muy grave.
k) Realizar, sin el oportuno permiso y en más de una ocasión, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas o materiales de la empresa. En aquellos supuestos en que se produzca de manera habitual, o de reincidencia, así como en aquellos casos en que los trabajos realizados consistan en una actividad en competencia con la compañía, tendrán la consideración de falta muy grave.
l) La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el trabajo. Si de ello se derivara peligro para las personas o instalaciones podrá calificarse falta muy grave.
m) La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los tres meses siguientes a la sanción anterior.
n) El ejercicio de actividades profesionales, públicas o privadas, sin haber solicitado autorización en aquellos casos en que el trabajador venga obligado a ello. En todo caso, los trabajos realizados por cualquier trabajador que consistan en una actividad en competencia con la compañía tendrán la consideración de falta muy grave.
o) No presentar a la Dirección de la Compañía en el plazo establecido para el cumplimiento de esta obligación, los partes de baja correspondientes cuando se falte al trabajo por incapacidad temporal. A tal fin será válida la presentación por vía telemática o por cualquier otro medio que permita acreditar la situación, sin perjuicio de la obligación del trabajador de entregar posteriormente el documento oficial.
p) El incumplimiento o vulneración de la Norma de Ética y Conducta. En atención a la gravedad de la falta ésta podrá calificarse como muy grave.
q) La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa. Si ello implicara riesgo grave para la salud o integridad física del empleado, de terceros, o para los bienes propiedad de la empresa o de terceros podrá ser considerada como muy grave.
r) La no comunicación a la Dirección de la empresa de la retirada del permiso de conducción cuando este fuera necesario para el desempeño del puesto de trabajo.
s) El uso abusivo, no autorizado y con carácter personal de las herramientas, incluidas las informáticas (equipos informáticos, internet, correo electrónico, etc.) de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral. En todo caso se considerará muy grave el uso de estas para el visionado o almacenamiento de material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista. Asimismo, tendrá la consideración de falta muy grave el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación.
56.5 Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes:
a) Más de quince faltas injustificadas de puntualidad en la entrada o en la salida, cometidas en un periodo de seis meses o veinticinco durante doce meses si el retraso es superior a 10 minutos e inferior a 30 minutos.
b) Faltar tres o más días al trabajo durante un periodo de 60 días, sin causa justificada. Tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.
c) La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus trabajadores/as o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier otro lugar.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos de forma intencionada o mediando imprudencia grave o negligencia en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la Compañía, dentro o fuera de sus instalaciones, o de empleados o de terceros, siempre que en estos dos últimos casos la conducta se lleve a cabo dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier otro lugar.
e) La embriaguez habitual o toxicomanía durante el trabajo, si repercuten negativamente en el mismo.
f) Violar el secreto de la correspondencia o acceder a documentos reservados de la empresa o entidad sin la debida autorización. Revelar información o datos de reserva obligada a personas o entidades no autorizadas. Dedicarse a actividades incompatibles con el empleo en Repsol o que supongan competencia a la empresa.
g) El acoso laboral en cualquiera de sus modalidades.
h) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia, así como la inobservancia negligente de las normas de Seguridad e Higiene con riesgo de consecuencias graves.
i) El abuso de autoridad por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave.
j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
k) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
l) Originar frecuentes riñas con los compañeros de trabajo.
m) Introducir en el centro de trabajo armas de cualquier clase.
n) Fumar o encender fuego en cualquier zona no autorizada oficialmente por razones de seguridad.
o) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado lo anterior.
p) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, colaboradores y sus familiares, así como a personas ajenas a la empresa con ocasión de la actividad laboral.
q) Ordenar expresamente la realización de trabajos o tareas en forma tal que implique la vulneración de los procedimientos escritos con riesgo grave para las personas o las instalaciones.
r) La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la compañía, o por cualquier otra clase de hechos que pudieran implicar para esta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, las de duración superior a seis años dictadas por los tribunales de justicia.
56.6 Sanciones.
Las sanciones que podrá imponer la Dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo de un día.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a veinte días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días.
– Despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.
56.7 Procedimiento.
1) La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador, excepto en los supuestos de comisión de faltas leves, en los que la amonestación podrá ser verbal.
2) La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia voluntaria del trabajador afectado y del Comité de Empresa, teniendo este último un plazo de quince días naturales para emitir informe previo a la resolución del expediente.
Durante la sustanciación de este expediente, la Dirección de la Empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.
3) La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa sobre las sanciones impuestas por faltas leves, graves y muy graves. En relación con las faltas leves, sancionadas por escrito, se informará cada dos meses de las producidas en el periodo.
4) Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato será de aplicación lo previsto en el punto 2, en los casos y con el procedimiento establecido en el mismo, sustituyendo la audiencia del Comité de Empresa por la del Delegado Sindical. Asimismo, se informará al Delegado Sindical en los supuestos previstos en el punto 3.
5) Tratándose de Delegado Sindical o miembro del Comité de Empresa/Delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la LOLS y ET.
56.8 Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Para la gestión y seguimiento del X Acuerdo Marco, cada una de las organizaciones sindicales legitimadas para negociar el mismo podrá designar un delegado sindical, liberado sin cargo a la bolsa de horas sindicales de las diferentes empresas del grupo. El mismo tendrá las garantías sindicales que corresponden a los representantes legales de los trabajadores.
Adicionalmente y con el mismo fin, se dota de una bolsa de 3.000 horas sindicales que serán distribuidas entre las citadas organizaciones sindicales en forma proporcional a la representación que ostenten, a nivel del grupo, en el momento de constitución de la mesa negociadora.
Estos sindicatos podrán acumular estas horas con las que tienen acreditadas en todas las empresas del grupo en una bolsa global de horas. Podrán hacer uso de esta bolsa global de horas los Delegados Sindicales, Miembros de Comité de Empresa o Delegados de Personal, así como los miembros de las Comisiones Ejecutivas. A estos últimos en el supuesto de liberación les serán de aplicación las garantías sindicales que correspondan a los representantes legales de los trabajadores durante el periodo de liberación.
Los representantes legales de los sindicatos que componen la Comisión de Garantía remitirán, con periodicidad trimestral, la relación de horas consumidas con cargo a la bolsa de horas del X Acuerdo Marco, como de las consumidas con cargo a las bolsas de sus respectivas empresas.
En los centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras, las secciones sindicales constituidas por trabajadores afiliados a sindicatos más representativos con representación en el Comité de Empresa podrán disponer de:
– Un local adecuado, dotado de mobiliario y teléfono, y un tablón de anuncios. Salvo que las circunstancias permitan otra cosa, estos medios serán compartidos, pero en todo caso se garantizará un archivador cerrado para cada sección sindical de sindicato con representación en el comité del centro. En los centros multiempresa, la dotación será única por opción sindical, es decir, las secciones de empresa de cada sindicato compartirán los medios facilitados.
– El material de oficina necesario, incluida la reproducción por medios mecánicos o de fotocopiado, para cuya utilización se seguirán las normas establecidas en cada centro de trabajo. A estos efectos, cada sección sindical propondrá a la Dirección de su centro un presupuesto anual de material de oficina y fotocopiado.
– Los medios informáticos precisos para realizar su labor, es decir, un ordenador con impresora de red con acceso a correo electrónico a través de la red corporativa, un buzón propio, acceso libre a Intranet y a las páginas web de Internet incluidas en listado prefijado. La utilización indebida de estos medios, el envío masivo de correos de forma injustificada, así como la cesión del uso de las direcciones a otras organizaciones no autorizadas, la divulgación de contenidos impropios o difamatorios para la empresa o las personas y la propagación intencionada de virus o «correo basura» determinarán la pérdida de esta facilidad, y en su caso, la aplicación del régimen disciplinario.
La dotación de medios de los Comités de Empresa, de Delegados de Personal y de Secciones Sindicales en centros de menos de doscientos trabajadores, se regulará por la normativa legal y convenios aplicables.
57.1 Acción Sindical.
Con carácter general, las partes se remiten a la normativa contenida en la Ley Orgánica 11/1985, 2 de agosto, de Libertad Sindical y demás disposiciones que puedan promulgarse.
Además, como complemento de lo anterior, se acuerda:
57.1.1 Delegados Sindicales.
Cada sindicato firmante del presente convenio, tendrá derecho a la designación de dos Delegados Sindicales adicionales a los correspondientes por la LOLS que tendrán los derechos y las garantías sindicales que corresponden a los representantes legales de los trabajadores.
57.1.2 Bolsa global de horas sindicales.
Los sindicatos con presencia en los órganos de representación del personal dispondrán de una bolsa global de horas sindicales, resultado de la acumulación de horas sindicales reconocidas a los miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal, Delegados Sindicales y las específicas reconocidas a la Sección Sindical.
Esta bolsa podrá ser utilizada por los Delegados Sindicales, Miembros del Comité de Empresa y representantes de los Órganos de Dirección del Sindicato.
Para ausentarse de su puesto de trabajo, en uso del crédito de horas mensuales, los representantes de los trabajadores deberán comunicarlo a través de la herramienta de comunicación de ausencias establecida en la empresa, con una antelación de 48 horas, pudiendo ser de 24 horas en casos urgentes y justificados.
En el caso de trabajadores sujetos al régimen de trabajo a turno, se comunicará siempre con 48 horas de antelación.
57.2 Comité de Empresa.
Los derechos de representación unitaria del personal serán ejercidos por el Comité de Empresa o Delegados de Personal, según lo establecido en el Real Decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre. Como complemento de lo regulado en esta ley, se establece lo siguiente:
Competencias:
a) Ser informado sobre las sanciones impuestas por faltas graves, muy graves y, en especial, en supuestos de despidos.
b) Informará sobre todas las reclamaciones que se produzcan en materia de clasificación de personal.
c) Con independencia de la información a la que tiene derecho el Comité de Empresa según el Real Decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre y lo indicado en los dos puntos anteriores, el Comité de Empresa podrá solicitar, a través de la Dirección de Relaciones Laborales, la información que considere conveniente para sus fines de representación, debiendo serle facilitada por la Dirección de la Empresa, a menos que esta se trate de materia reservada, de cuyo conocimiento pudieran derivarse perjuicios a los intereses generales de la empresa, aconsejasen no acceder a la petición, en cuyo caso expondrán las razones oportunas al comité dentro de los ocho días siguientes a la fecha de recepción de la solicitud.
d) En relación con la información recibida por el comité, éste podrá realizar estudios que emitirá a la Dirección de la Empresa, sin que, en ningún caso, tengan los mismos caracteres vinculantes.
57.3 Derecho de reunión.
El Comité de Empresa, por propia iniciativa o a petición suscrita por el 25 % de la plantilla del centro, podrá convocar asambleas generales que se celebrarán, fuera de horas laborables, en el centro de trabajo y en local adecuado que facilitará la empresa de acuerdo con sus posibilidades.
Excepcionalmente, el Comité de Empresa podrá solicitar, por circunstancias especiales, la realización de asambleas dentro de la jornada de trabajo. La Dirección de Relaciones Laborales, a la vista del informe o datos que aporte el comité, autorizará o denegará dicha solicitud.
El secretario del Comité de Empresa comunicará a la Dirección, con una antelación de 72 horas, que podrá reducirse a 48 horas si las razones de urgencia así lo aconsejan, la convocatoria de dicha asamblea, facilitando el oportuno orden del día, a efectos meramente informativos.
La integración en la plantilla de Repsol, SA será voluntaria para los trabajadores que presten sus servicios para las Áreas Corporativas. Sus condiciones de aplicación son las indicadas en los artículos 58 y 59 de este convenio. Para todo aquello que no se especifique en dichos artículos, será de aplicación lo regulado en el presente convenio colectivo.
Antigüedad:
Se compensará a título individual la diferencia entre las percepciones generadas por antigüedad en su empresa de origen, y las percepciones que se percibirán por este concepto en Repsol, SA. Su importe se abonará en el plus de vinculación.
Ayuda por hijos o personas bajo tutela legal con discapacidad reconocida:
Se mantendrán a título personal las ayudas que se vengan percibiendo en el momento del pase de empresa si estas fueran superiores a las aplicables en Repsol, SA, integrándose su diferencia en el complemento regularización empresa de origen.
Progresiones salariales automáticas pendientes:
Las personas trabajadoras procedentes de las empresas del Grupo Repsol, que en el momento de su pase a Repsol, SA, tuviesen pendiente de aplicación una progresión salarial automática, ésta se respetará en los mismos términos, integrándose sus importes en el complemento de desarrollo si no se alcanzara el nivel superior de la tabla salarial, y conforme a las fechas inicialmente establecidas en su empresa de origen.
Jornada anual:
Los trabajadores que tengan reconocido en el momento de su pase a Repsol, SA, una jornada anual inferior a la establecida en el presente convenio, les será de aplicación, a título personal, la que tuviera reconocida en su empresa de origen en el momento de su pase, pero con la aplicación de los horarios adaptados para dicha jornada en el calendario laboral anual de Repsol, SA.
Salario base:
El nuevo salario base se aplicará conforme a la tabla de niveles salariales y grupos profesionales de Repsol, SA, asignándose el nivel salarial inferior más próximo a su salario base de origen, y la diferencia se abonará en complemento de desarrollo, fraccionándose el mismo en el número de pagas que corresponda conforme a lo establecido en el apartado de estructura retributiva del presente convenio colectivo.
Beneficios sociales:
Plan de Pensiones: los trabajadores que tuvieran reconocidos una aportación superior del promotor en el momento de su pase a Repsol, SA, recibirán su compensación por la diferencia abonándose esta en el complemento regularización empresa de origen.
Póliza Médica: Los trabajadores que, en el momento de su pase a Repsol, SA, tengan reconocida dentro de la póliza de su empresa de origen, la cobertura de su unidad familiar, se respetará la continuidad en la misma con arreglo a las siguientes condiciones:
– Cónyuge o pareja de hecho, e hijos menores de 26 años a su cargo.
– Aportación de la empresa del 75 % del coste de la póliza de su unidad familiar conforme a lo anterior, siendo el 25 % restante por cuenta del trabajador, cuyo importe será descontado mensualmente en su nómina.
En el supuesto de que la aportación de la empresa de origen sea del 100 % de toda su unidad familiar, se aplicará el criterio de aportación indicado en el párrafo anterior y se compensará el porcentaje del 25 % en concepto de complemento regularización empresa de origen.
Préstamos personales: Los trabajadores que, en el momento de su pase a Repsol, SA, tuvieran concedido un préstamo personal en su empresa de origen, Repsol, SA se subrogará en las obligaciones contraídas hasta la finalización del mismo.
Ayuda escolar: Los trabajadores con hijos, que, en el momento de su pase a Repsol, SA, vengan percibiendo una ayuda escolar en su empresa de origen, se les compensará el importe resultante de calcular las cantidades pendientes de percibir por cada año hasta el término teórico de los estudios del menor de los hijos por el que actualmente viene percibiendo la ayuda. Este importe se abonará en concepto de complemento regularización empresa de origen.
Ayuda de comida: se compensarán en el complemento regularización empresa de origen las diferencias mayores que pudieran existir en origen respecto del importe de Repsol, SA por el número de días teórico que anualmente se establecen en el calendario como jornada partida.
Cuando el trabajador proceda de alguna de las empresas que se indican a continuación, adicionalmente se tendrán en cuenta las siguientes condiciones:
Repsol Petróleo – Repsol Lubricantes y Esp.: para establecer el nuevo salario base, se sumará al salario de origen, el plus de asistencia y la paga de vinculación, si es que en el momento de su pase el trabajador viniera percibiéndolos, adaptando el importe total al nivel salarial inmediato inferior de la tabla salarial aplicable, y la diferencia en el complemento de desarrollo.
Repsol Química: para establecer el nuevo salario base, se sumará al salario de origen, el plus de transporte, si es que en el momento de su pase el trabajador viniera percibiéndolo, adaptando el importe total al nivel salarial inmediato inferior de la tabla salarial aplicable, y la diferencia en el complemento de desarrollo.
Repsol Butano: para establecer el nuevo salario base, se sumará al salario de origen, el complemento del artículo 19, el plus de puntualidad, la aportación a bases mejoradas, y el complemento de mando y responsabilidad, si es que en el momento de su pase el trabajador viniera percibiéndolos, adaptando el importe total al nivel salarial inmediato inferior de la tabla salarial aplicable, y la diferencia en el complemento de desarrollo.
Repsol Exploración: para establecer el nuevo salario base, se sumará al salario de origen, el complemento de mando y responsabilidad, si es que en el momento de su pase el trabajador viniera percibiéndolos, adaptando el importe total al nivel salarial inmediato inferior de la tabla salarial aplicable, y la diferencia en el complemento de desarrollo.
No obstante, lo anterior, y dado que el objeto es garantizar la neutralidad económica en el cambio de empresa, si existiera algún concepto retributivo que no figure en las condiciones detalladas, éste será oportunamente valorado en el momento de realizar el cambio entre empresas.
La incorporación plena al convenio colectivo por parte del personal fuera de tablas no directivo (o que proviniera de dicha situación, en cuyo caso se regirá por lo previsto en su contrato ) se producirá sin merma de la retribución fija del trabajador, mediante la asignación en el grupo y nivel de convenio cuyo salario base o salario asignado sumado al plus de antigüedad resultante de haber mantenido su cómputo durante todo el periodo de permanencia como fuera de tablas de convenio y al resto de conceptos retributivos de convenio que le sean aplicables, este más próximo por defecto a la retribución fija de fuera de tablas de convenio.
En relación con la retribución variable, a partir de la fecha de incorporación plena, esta pasará a regirse por lo dispuesto al respecto en el Acuerdo Marco y en el presente convenio colectivo que le es de aplicación como personal de convenio.
El grupo y nivel de convenio resultante de la equiparación no podrán ser inferiores a los del momento de la exclusión, o a los resultantes de la aplicación del correspondiente convenio colectivo, en su caso. Caso existir compromisos anteriores más beneficiosos para el trabajador, se estudiará de forma individual para adaptarlo a este acuerdo con respeto a las mejoras contempladas en dichos compromisos.
La diferencia que hubiera entre la retribución de convenio mencionada y la retribución fija en la situación de fuera de tablas de convenio, de ser esta positiva, se computará en un complemento salarial denominado «Complemento de retorno» que se actualizará a la misma tasa que varíe el convenio colectivo correspondiente. Este «Complemento de retorno» formará parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones.
Planteada la incorporación plena, si algún trabajador que a la fecha de creación del correspondiente Plan de Pensiones ostentara las condiciones de fuera de tablas de convenio y partícipe, viera mermada la aportación de la empresa a dicho plan, se procedería a su regularización mediante la creación de un nuevo concepto retributivo cuyo importe recogiera la citada merma, actualizable a la misma tasa de variación del convenio. Dicho concepto no formaría parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones. Si las aportaciones obligatorias totales sumadas a este último concepto fueran superiores al límite máximo de aportación anual establecido en cada momento en las especificaciones del Plan, en nuevo concepto se reducirá en la cuantía precisa para no superar dicho límite.
Ejemplos:
1.  Situación con fecha de antigüedad mayo 1993 y salario fijo de 63.860 euros: para la determinación del nuevo nivel de la tabla de convenio se toma el salario fijo, y una vez descontada la antigüedad, y comprobado el nivel salarial que tenía en la situación anterior, se le ajusta al nivel salarial inmediatamente inferior, y la diferencia se incluye en el complemento de retorno. Garantía: el nivel salarial que ostentaba en el momento de su exclusión de convenio.
– Salario Base (nivel 4): 56.813,58 euros.
– Antigüedad (9 trienios * valor del trienio (577,70)): 5.199,30 euros.
– Complemento de Retorno: 1.847,12 euros.
2. Situación con fecha de antigüedad mayo 2015 y salario fijo de 42.000 euros: para la determinación del nuevo nivel de la tabla de convenio se toma el salario fijo, y una vez descontada la antigüedad, queda por debajo del nivel básico, no existiendo referencia de nivel anterior de convenio. Garantía: el nivel salarial básico actualizado al momento del retorno.
– Salario Base (nivel básico): 41.325,04 euros.
– Antigüedad (2 trienio * valor del trienio (577,70)): 1.155,40 euros.
Las partes firmantes del presente convenio expresamente declaran que forma parte integrante del mismo el Acuerdo Marco del Grupo Repsol vigente, firmado entre la Dirección de dicho grupo y las organizaciones sindicales más representativas en el mismo, todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia que en el texto del Acuerdo Marco se establecen.
En cumplimiento del artículo 85 apartado 3.a) del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes del presente convenio colectivo son:
En representación de Repsol SA:
Doña Rodríguez Vega Rodríguez.
Doña Marlene Rico Lorenzo.
Doña Beatriz Moraleja Palomero.
Doña Ibáñez Santiago Flores Martínez. Pascual Peña Herrera Marina.
Doña Herrera Sánchez Ruiz.
Don Romero Moreno Santiago.
En representación de las personas trabajadoras:
Por STR:
Don Iván Artacho Sevillano.
Doña Yolanda Guerrero Santiago.
Don Fabio di Silvestri.
Por CC. OO. Industria:
Doña M.ª Cruz Martín Barriga.
Don Domínguez Ibáñez Carrasco.
Don Martín Rivera Cortázar.
Por UGT FICA:
Doña Marín Garrido Pascual.
1. Introducción.
La existencia de un buen clima laboral y de entornos de trabajo saludables dentro del Grupo Repsol, es responsabilidad de todos cuantos formamos parte de la compañía y, por tanto, la Dirección de la Empresa, la Representación Social y el conjunto de la plantilla debemos esforzarnos para alcanzar entornos de trabajo libres de cualquier tipo de comportamiento que pueda atentar contra la dignidad de las personas o exponer a las mismas a tratos ofensivos o degradantes.
En esta línea, el acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo hacia los trabajadores y trabajadoras constituyen algunas de las conductas más censurables hacia cualquier persona, creando además, un gran deterioro del entorno laboral y del bienestar psicosocial de los mismos. Las negativas consecuencias que produce cualquier tipo de acoso, tanto a la persona que lo sufre como en la organización donde tienen lugar, hace que sea necesario erradicar cualquier circunstancia favorecedora de las prácticas acosadoras.
En base al Protocolo de Acoso acordado por los miembros integrantes de la Mesa Técnica de Igualdad del Grupo Repsol, se ha elaborado la presente guía, que se encuadra dentro del conjunto de compromisos del Plan de Igualdad, y que pretende proporcionar unas pautas de actuación que permitan, por un lado, favorecer la prevención de situaciones de este tipo y por otro, identificar las distintas formas en que pueden materializarse las conductas de acoso laboral, acoso sexual o acoso por razón de sexo.
La Mesa Técnica de Igualdad estudiará las posibles formas de difusión de esta guía.
2. Naturaleza y objetivos.
La presente guía tiene un mero carácter divulgativo e informador. Su objetivo inmediato no es prescribir o sancionar conductas no previstas en el régimen disciplinario, sino informar al conjunto de la plantilla de aquellos comportamientos que el Grupo Repsol considera no acordes con los valores de la compañía y que por tanto deben evitarse, así como de aquellos comportamientos que deben favorecerse.
3. Naturaleza y objetivos.
A efectos de la presente guía, se entiende por acoso toda conducta o comportamiento no deseado, cuyo objetivo sea atentar contra la dignidad, la intimidad o la integridad física o moral de la persona creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Tomando como referencia el Protocolo de Acoso del Grupo Repsol, pueden identificarse diferentes tipos de acoso, según el entorno donde se origina.
Así mismo, una vez señalados los diferentes tipos de acoso según su origen, es conveniente especificar la tipología de acoso según forma, u objetivo de la persona que lo ejerce.
Conviene saber diferenciar las conductas de acoso de aquellos conflictos, discrepancias, discusiones, diferencias de opinión, etc., que puedan surgir, tanto en cuestiones relativas a las tareas (procedimientos de trabajo, etc.) como a las respectivas aficiones, gustos y preferencias (políticas, deportivas, etc.) que lleven a comportamientos que podrían etiquetarse como «molestos», pero que no pueden ser considerados Acoso Psicológico en el Trabajo.
4. Comportamientos que pueden favorecer la prevención del acoso.
5. Comportamientos que pueden favorecer la aparición de situaciones de acoso laboral.
6. Comportamientos que pueden favorecer la aparición de situaciones de acoso por razón de sexo.
7. Comportamientos que pueden favorecer la aparición de situaciones de acoso sexual.
La presente guía se firmará en el ámbito de la Mesa Técnica de Igualdad del VI Acuerdo Marco, quien elevará la propuesta a la Comisión de Seguimiento del VI Acuerdo Marco y después se ratificará en la Comisión de Garantía de los distintos convenios colectivos.
Madrid, a 16 de julio de 2021.
1. Definición y finalidad.
El servicio de retén para los Centros de Trabajo de Repsol SA donde este sea necesario, consiste en que los integrantes del mismo deben encontrarse disponibles y localizables fuera de la jornada laboral, para acudir al centro cuando les sean requeridos sus servicios en un plazo máximo de 90 minutos, con el fin de atender las incidencias que no admitan demora, a fin de minimizar posibles impactos negativos sobre la seguridad de las personas, la operativa de las instalaciones, o el medio ambiente.
2. Composición del retén.
La decisión del número de personas que integran el retén, así como de los puestos que componen el mismo, es competencia de la Dirección.
La pertenencia al servicio de retén es de carácter voluntario, si bien, en caso de necesidad, la Dirección podrá plantearse la incorporación voluntaria de nuevos componentes al mismo, lo que se informará previamente a los miembros de la Comisión de Garantía.
El servicio de retén estará compuesto por dos2 titulares en turnos semanales rotativos.
El retén estará formado por personal adscrito a los puestos de las Plantas Piloto de la Unidad de Experimentación y áreas Operativas de Motores.
3. Incentivos.
3.1 Plus de pertenencia al retén.
El importe correspondiente será percibido por los titulares adscritos al retén en atención a su disponibilidad para realizar las tareas propias del mismo.
Su valor será:
– Semanal de lunes a domingo: 367,79 euros brutos por semana, para las Plantas Piloto de la Unidad de Experimentación.
– Fin de semana (viernes, sábado y domingo): 183,90 euros brutos por fin de semana para las Áreas Operativas de Motores, y semanal en función de las necesidades puntuales de las mismas.
Se percibirá por periodo de retén realizado, con un máximo de doce pluses por año.
Esta cantidad retribuye la disponibilidad para asistir al centro de trabajo para resolver la incidencia.
3.2 Intervención del retén.
Si para resolver la incidencia, el trabajador deba desplazarse al centro de trabajo, percibirá, además, el importe correspondiente a las horas extras realizadas en los términos establecidos en el convenio colectivo vigente.
3.3 Plus de nocturnidad.
Si la intervención del retén supone la presencia efectiva en el centro entre las 22:00 horas y las 6:00 horas del día siguiente, se percibirá el Plus de Nocturnidad en los términos establecidos en el convenio colectivo vigente.
3.4 Descanso festivos.
Cuando sea requerida la presencia del retén en cualquiera de los catorce días festivos señalados en el calendario laboral, y este suponga una intervención superior a cuatro horas, se generará un día adicional de descanso a disfrutar en un plazo máximo de tres meses desde la generación del mismo.
3.5 Gastos de locomoción.
Los gastos o medios de locomoción que se precisen para acudir a una intervención del retén corren a cargo de la empresa.
Estos deberán liquidarse a través de la herramienta de Gestión de Gastos que la Compañía tiene habilitada para ello.
4. Régimen de funcionamiento.
El retén se establece en régimen de funcionamiento de 24 horas conforme a los siguiente:
– De lunes a domingo, para el retén semanal, iniciando sus efectos a las 8:00 horas del lunes y finalizando a las 8:00 del lunes siguiente.
– De viernes a domingo para el retén de fin de semana, iniciando sus efectos a las 14:00 horas del viernes y finalizando a las 8:00 horas del lunes.
Si en día laborable y una vez concluida la jornada laboral, fuera necesaria la intervención del retén, se deberá respetar un tiempo de descanso de al menos 12 horas, entre la finalización del retén y el comienzo de la jornada laboral del día siguiente.
El personal asignado al retén semanal trabaja a jornada normal. En caso de ser requerido fuera de dicha jornada, percibirá además el resto de conceptos indicados en el punto 3 conforme a lo establecido en los mismos.
El sistema de retén o Datta Logger se activará de forma automática, aviando al responsable del retén, quien a su vez designará los medios que considere necesarios para atender la incidencia. No obstante, y para el buen funcionamiento del retén, se articulará internamente un procedimiento de avisos para que, en el caso de que siendo necesaria la intervención del retén, y no pueda ser atendida por alguna de las personas asignadas al mismo en ese momento, pueda ser localizado un tercero. Este último, no tendrá la obligación de estar disponible, pero podrá acudir de forma voluntaria al centro de trabajo en el caso de ser localizado.
Se establecerá un cuadrante en el que figurarán dos personas por semana y área operativa.
La empresa realizará las acciones formativas necesarias para garantizar el correcto funcionamiento del retén.
5. Sustituciones.
La Dirección podrá optar por no sustituir de forma puntual la ausencia de algún trabajador del retén.
Si un trabajador no puede realizar un determinado retén por causa debidamente justificada ante su mando, la vacante se cubrirá siguiente un orden de llamada.
En caso de producirse alguna baja entre los integrantes del retén se deberá atender a los siguiente:
1) Baja temporal por cualquier circunstancia: deberá ser sustituido evitando que el sustituto quede asignado al retén durante dos semanas consecutivas. Asimismo, se deberá reajustar el cuadrante adaptándolo a la nueva situación.
2) Baja definitiva: la baja definitiva de un miembro del retén se cubrirá temporalmente con otro miembro asignado al retén. En ese caso, además, la empresa podrá incorporar al servició de reten a un nuevo integrante.
3) Baja voluntaria del servicio de retén: la salida voluntaria será aceptada por la Dirección de la Empresa, siempre que ello no perjudique el buen funcionamiento del servicio.
Cuando se produzca alguna de las situaciones indicadas anteriormente, estas serán comunicadas a los miembros de la Comisión de Garantía para su información.