Categoría: Normativas

dinero vigente a la fecha de la concesión de esta, abonándose mediante descuento en la nómina mensual.
5) Licencia por traslado.
Se establece una licencia retribuida de un máximo de diez días naturales ininterrumpidos, o siete laborales fraccionados, a opción del trabajador, en un máximo de dos periodos, determinándose en cada caso su duración en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.
Los importes recogidos en este apartado lo son con valor 2020. Esta revisión no resultará de aplicación a las ayudas concedidas con anterioridad, sino única y exclusivamente a efectos de determinar el importe fijo correspondiente para aquellos trabajadores que resulten afectados en años posteriores.
En el caso de movilidad geográfica en la empresa Repsol, SA se pueden dar dos situaciones:
21.1 Traslado.
Se entiende por traslado el cambio de centro de trabajo que exija para el trabajador un cambio permanente de residencia.
El traslado podrá realizarse:
1) A instancia del trabajador.
En este caso la petición se formulará por escrito y, de accederse a ella, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, siendo íntegramente a su cargo los gastos de cualquier naturaleza causados o derivados del traslado.
2) Por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.
Cuando el traslado se efectúe por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, serán de aplicación las condiciones previstas en el artículo 21.3
3) Por decisión de la Dirección de la Empresa.
Podrá efectuarse en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya.
Será siempre razón organizativa suficiente para justificar el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa que exista vacante en el centro de trabajo de destino y que el trabajador objeto de traslado tenga la consideración de excedente de estructura y esté encuadrado en el grupo profesional a que pertenezca el puesto a cubrir, siempre que tenga menos de 55 años y haya rechazado una primera propuesta/asignación.
Con ocasión del traslado del trabajador por decisión de la Dirección de la Empresa, le serán de aplicación las condiciones establecidas en el artículo establecido para la cobertura de vacantes con movilidad geográfica de este convenio colectivo.
21.2 Desplazamiento temporal.
El trabajador en esta situación percibirá los gastos de viaje y compensaciones vigentes en la empresa.
21.3 Participación sindical.
Objeto:
Seguimiento de las acciones de optimización de plantillas que implican movilidad entre las empresas del Grupo Repsol.
Composición:
Actuará en esta materia la Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco.
Reuniones:
Con carácter ordinario, la comisión se reunirá trimestralmente, con posibilidad de convocatoria por cualquiera de las dos partes de reuniones extraordinarias, existiendo motivo debidamente justificado, a celebrar en el plazo máximo de diez días.
Competencias:
1. Obtener la estimación de plantilla necesaria por unidades organizativas y volumen de sobreempleo.
2. Detallar las vacantes cuyo proceso de cobertura va a iniciarse, así como una estimación de las posibles fuentes y empresas donde se prevé realizar el reclutamiento.
3. Recibir información sobre movilidades que requieran traslado, así como aportar sugerencias con carácter previo sobre los procesos de cobertura idóneos para el objetivo de optimización de plantillas.
4. Valorar y, en su caso, realizar sugerencias sobre los procesos de cobertura y movilidad llevados a cabo.
5. La Comisión de Garantía del X Acuerdo Marco será informada mensualmente de las vacantes en curso y de los candidatos seleccionados.
6. Evaluar la correcta aplicación de las condiciones de transferencia entre empresas y de movilidad geográfica, analizando en caso de traslado forzoso las posibles desviaciones en materia de jornada anual entre empresas, y su tratamiento.
7. Sugerir a las empresas procesos de cobertura de vacantes que puedan alterar las prioridades pactadas, siempre que se derive una clara ventaja a nivel de grupo y se respeten condiciones equivalentes de los trabajadores.
8. Conocer personal contratado con carácter temporal y fecha de extinción de los contratos.
22.1 Grupos profesionales.
En función del nivel de estudios requerido para la actividad para la que los trabajadores van a ser contratados, se establecen los siguientes grupos profesionales:
Técnicos especializados:
– Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado más máster habilitante para el ejercicio de su profesión, siempre que las funciones concretas de la posición requieran disponer de dicho máster, o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
– Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
Técnicos:
– Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la Dirección.
– Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.
Técnico ayudante:
– Titulación/aptitudes profesionales: formación técnica a nivel de FPII o conocimientos equivalentes.
– Contenido de la prestación: desempeña tareas propias de especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
Administrativo:
– Titulación/aptitudes profesionales: formación administrativa a nivel de FPII o conocimientos equivalentes.
– Contenido de la prestación: desempeña tareas administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
Oficial cualificado:
– Titulación/aptitudes profesionales: formación profesional a nivel de FPII o conocimientos equivalentes.
– Contenido de la prestación: desempeña tareas específicas basadas en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer supervisión sobre el trabajo de otras personas.
Operario:
– Titulación/aptitudes profesionales: formación profesional a nivel de FPI o conocimientos equivalentes.
– Contenido de la prestación: desempeña tareas básicas que no tienen el grado de complejidad o cualificación que se exige a los oficiales cualificados.
22.2 Niveles salariales.
Dentro de cada grupo profesional existirán los siguientes niveles salariales:
– Nivel de entrada: corresponde al nivel inferior del grupo profesional. Podrá aplicarse a las personas trabajadoras de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros dos años de actividad laboral.
– Nivel básico: dejando a salvo lo establecido para el nivel de entrada, es el nivel fijado dentro del grupo profesional para un desempeño pleno del puesto de trabajo.
– Niveles de desarrollo: son los niveles superiores al nivel básico incluidos en el grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de desarrollo profesional.
Los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada grupo profesional son los que se indican en el anexo I de este convenio.
22.3 Desempeño.
Se entiende por desempeño del puesto de trabajo el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo.
Existirán los siguientes grados de desempeño:
a) Desempeño pleno del puesto.
El desempeño pleno del puesto se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios:
– Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las funciones que aseguren la realización de estas en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.
– Asume la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades habituales asignadas.
– El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por parte de su superior, realizando las actividades habituales de su área de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía.
– Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad o área.
– Colabora con el personal de menor experiencia asignado a su unidad.
b) Desarrollo profesional.
El ocupante del puesto podrá desarrollar un desempeño superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a un mayor nivel retributivo o, en su caso, a puestos de otro grupo profesional superior, todo ello traducido en:
– Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.
– Mayor contribución a los resultados de su unidad.
– Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.
– Esfuerzo y éxito en el desarrollo como profesional, y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.
En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo de niveles de su grupo profesional, niveles de desarrollo o determinados porcentajes de la diferencia entre estos.
El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio establecidas en convenio colectivo, de acuerdo con lo indicado en el apartado de desarrollo profesional del presente convenio.
Una vez completado el nivel de desarrollo II, el desarrollo continuará a través de la asignación de subniveles mediante los criterios que defina la Comisión de Garantía en cada momento.
22.4 Movilidad funcional.
La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de los trabajadores.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores que no se correspondan con el grupo profesional del trabajador, sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención. La empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a la Comisión de Garantía.
a) Cambio de puesto de trabajo a otro del mismo grupo profesional.
En caso de producirse una vacante, la Dirección podrá asignar a un trabajador con el mismo grupo profesional, y siempre que no suponga una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.
b) Cambio de puesto de trabajo a otro de distinto grupo profesional.
Por razones técnicas u organizativas, comunicadas previamente a los representantes de los trabajadores, podrá efectuarse la movilidad a otro puesto de distinto grupo profesional, siempre que la formación y experiencia profesional del trabajador sea acorde al puesto a cubrir.
Esta movilidad, se establecerá por el tiempo imprescindible mientras el trabajador permanezca en el mismo grupo profesional que tenga asignado, salvo en los casos de sustitución de un trabajador en situación de incapacidad temporal, en cuyo caso la movilidad podrá durar hasta la fecha de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo. Para tal fin, podrán establecerse las siguientes equivalencias:
Para realizar estas sustituciones, podrán establecerse las siguientes equivalencias:
– Técnicos especializados con técnicos.
– Técnicos con técnicos ayudantes y administrativos.
– Técnicos ayudantes y administrativos con oficiales cualificados.
En el caso de que la vacante sea cubierta con una persona de inferior categoría para realizar funciones superiores a las establecidas para el grupo profesional que ostenta, durante un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años, esta podrá reclamar el pago de un complemento personal por la diferencia entre el nivel básico del grupo profesional que corresponde al puesto de destino y el nivel salarial que el trabajador venga percibiendo en ese momento.
Objetivos:
El desarrollo profesional tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales de los trabajadores, y tratando de lograr:
– La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tiene que desarrollar la organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
– La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica.
Definición:
El desarrollo profesional tiende a instrumentalizar las acciones necesarias que permitan el desarrollo potencial del personal en base a las necesidades existentes en la organización.
Supone el conjunto de acciones que efectúa el trabajador, encaminadas a facilitar su promoción en el propio puesto de trabajo, mejorando, al mismo tiempo, la capacidad de la empresa para desarrollar sus objetivos, o bien su propio desarrollo profesional, de forma que la capaciten para el desarrollo de funciones de un grupo profesional superior.
En el desarrollo de carreras profesionales, se distinguen dos modalidades: en el mismo grupo profesional, o cambio a otro grupo profesional superior.
El tratamiento económico se realizará mediante la progresión salarial conforme a la tabla de niveles publicada en el anexo II del presente convenio.
Cuando, como consecuencia de un cambio de grupo profesional, ya sea en el mismo puesto o en otro distinto, el trabajador pasará a consolidar el nivel básico del nuevo grupo profesional. Si el trabajador ya tuviera consolidado un nivel salarial superior como consecuencia de acciones de desarrollo profesional, se le asignará un nivel superior al que tuviera, con el tope máximo de desarrollo del nuevo grupo profesional, una vez transcurrido un año de consolidación en el puesto.
Ámbito de aplicación:
Se incluye a todos los trabajadores de Repsol, SA que estén adscritos a las tablas salariales del convenio colectivo. Queda excluido el grupo de técnicos especializados incorporados por medio de los planes establecidos para los nuevos profesionales, durante el periodo en que estos se encuentren asignados a dichos planes.
Procedimiento:
Las acciones de desarrollo profesional se programarán conforme a las necesidades organizativas de la empresa y de las disponibilidades presupuestarias. La participación en las mismas es voluntaria, pudiendo cada trabajador concurrir a los programas que, en función de los requisitos exigidos, se adapten a sus características profesionales.
Estas acciones se realizarán de acuerdo con el siguiente procedimiento:
a) Aprobación del programa de desarrollo profesional:
– Disponibilidades presupuestarias.
– La necesidad organizativa que pretende cubrirse con la acción de desarrollo.
– El objetivo de la acción de desarrollo profesional (asunción de nuevas responsabilidades y funciones).
– El perfeccionamiento del puesto, a partir del desarrollo de competencias y la especialización.
– El número de participantes en la acción.
– El tratamiento económico.
b) Elaboración del programa de formación o adaptación:
– Estos programas incluirán contenidos teóricos y prácticos, así como la adaptación necesaria a las nuevas funciones y responsabilidades.
– El contenido de estos programas se establecerá atendiendo a los objetivos de cada acción de desarrollo profesional contenido de las nuevas funciones asumidas.
c) Selección de participantes:
– Conforme a los criterios que se establezcan en cada convocatoria.
d) Desarrollo de los programas de formación:
– Los programas se realizarán, en lo posible, dentro del horario de trabajo y se procurará que sean compatibles con el desempeño de las funciones de los participantes.
– Se podrá incentivar la dedicación cuando se realice el curso fuera de jornada, estableciendo previamente el tiempo máximo necesario para realizar la acción de formación teórica o de entrenamiento en el puesto.
– En cada caso, se articularán los instrumentos que permitan evaluar la adecuación de los programas y controlar el progreso de los participantes.
e) Puesta en práctica de los conocimientos o adaptación al nuevo puesto.
f) Evaluación de la adecuación del desempeño al contenido y aportación requeridos:
– Se realizará por el mando, arbitrándose los mecanismos que aseguren la aplicación correcta y homogénea de los instrumentos de medida.
– Las evaluaciones serán contrastadas y analizadas con los interesados.
– Las evaluaciones tendrán carácter de estricta reserva.
– Durante las acciones de desarrollo profesional se efectuará las evaluaciones requeridas en los plazos prefijados en las convocatorias.
g) Consolidación del nuevo contenido y aportación del trabajador al puesto de trabajo.
h) Aplicación del tratamiento económico: de acuerdo a las condiciones que se definan en cada convocatoria.
Participación:
La Comisión de Garantía será el órgano encargado de realizar el seguimiento con las siguientes competencias:
– Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas de desarrollo y de promoción profesional, elaborados y definidos por la Dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la organización.
– Estudiar el diseño de las acciones aprobadas: requisitos, fases, programas básicos de formación y tratamiento económico de las mismas.
– Comprobar que el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso.
– Analizar y proponer soluciones a la Dirección sobre las cuestiones que pudieran suscitarse en la aplicación de las distintas acciones y sobre posibles mejoras en el desarrollo del sistema.
– Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del sistema.
– Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema, o por su pertenencia al mismo.
– Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos grupo profesionales.
Criterios:
Se establece un criterio de valoración de todo el personal afectado en cada periodo de vigencia del convenio.
– El jefe o responsable directo, evaluará a sus colaboradores y lo consensuará con la Dirección.
– Se valorarán promociones efectuadas en otros años.
– Se valorarán los años de experiencia en el puesto.
Una vez realizadas dichas valoraciones, la Dirección de la empresa procederá a confeccionar un ranking basado en los criterios pactados en el seno de la Comisión de Garantía. Todos los datos de evaluación y ranking se tratarán con total confidencialidad y discreción en dicha comisión, pudiendo esta informar del resultado global.
Se aplicará el sistema de evaluación corporativo establecido por la compañía, ejercitando la representación sindical sus derechos de información y consulta a través de la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo.
Importe de la asignación por Desarrollo de Carrera Profesional (DCP):
El importe de una DCP supone la aplicación del siguiente subnivel conforme a la tabla salarial vigente. En el caso de que hubiera que aplicarse una asignación superior o inferior, sería analizado en la mesa de la Comisión de Garantía.
Presupuesto para DCP de evaluación:
La dotación económica para la asignación de DCP, será de 63.000,00 euros para cada año de vigencia del presente convenio, no siendo con cargo a este presupuesto:
– Los desarrollos comprometidos en la empresa de origen.
– Los cambios a nivel básico o a niveles de desarrollo que se encuentran incluidos dentro de la progresión salarial automática.
Las DCPs que se apliquen al grupo profesional de técnicos especializados.
Progresión salarial automática:
1) Las personas que se incorporen a la empresa lo harán por el nivel de entrada.
2) Al cumplimiento de los dos años de antigüedad reconocida, pasarán al nivel básico.
3) Transcurridos dos años de la obtención del nivel básico, obtendrán un subnivel.
4) Transcurridos dos años de la obtención del subnivel anterior, obtendrán un nuevo subnivel que consolidará el nivel de desarrollo I.
5) Transcurridos dos años de la obtención del subnivel anterior (nivel de desarrollo I), obtendrán un subnivel.
6) Transcurridos dos años de la obtención del subnivel anterior, obtendrán un nuevo subnivel que consolidará el nivel de desarrollo II.
El sistema de progresión salarial automática se encuentra detallado en el anexo III del presente convenio colectivo.
Los cambios de nivel asignados por evaluación estarán sujetos a la dotación económica para DCP’s en convenio colectivo. No obstante, lo anterior, los trabajadores que estuvieran en los casos establecidos en el punto 6 del párrafo anterior, por haber transcurrido un año desde la adquisición del correspondiente nivel de desarrollo, adquirirán el siguiente subnivel automáticamente cuando, por causa imputable a la compañía, no se realizase la campaña de evaluación anual (ver anexo III).
24.1 Jornada anual.
La jornada laboral anual está establecida en 1.684 horas de trabajo efectivo al año, respetándose, a título personal, las condiciones más beneficiosas que pudieran existir. El tiempo de trabajo se computará desde el comienzo de la jornada diaria hasta el final de la misma, habiendo realizado el trabajador el horario establecido para cada día, conforme al calendario laboral vigente para cada año. Respecto del periodo de descanso se estará a lo estipulado en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores.
24.2 Horario.
24.2.1 Personal con jornada partida.
El horario y calendario en oficinas centrales de Madrid se ajustará a los siguientes criterios:
Jornada partida: de lunes a jueves:
– Hora de entrada: 8:30 con flexibilidad desde las 7:30 hasta las 9:30.
– Descanso para comer: se establece un tiempo mínimo de 45 minutos hasta un máximo de dos horas.
– Hora de salida: se ajustará, en función de la jornada anual que le sea de aplicación al trabajador, con los criterios anteriores (flexibilidad utilizada en la entrada y en el descanso de comida).
Jornada intensiva: viernes de todo el año y quince semanas ininterrumpidas en verano, comprendidas entre los meses de junio y septiembre.
– Hora de entrada: 8:00 con flexibilidad desde las 7:30 hasta las 9:30.
– Hora de salida: 14:30, ajustándose en función de la jornada anual del trabajador, y a la flexibilidad utilizada en la entrada.
24.2.2 Personal con jornada a turnos.
En el supuesto, de que por necesidades de la empresa volviera a implantarse una jornada a tres turnos de lunes a domingo, quedaría regulada conforme a lo siguiente:
Turno de mañana de: 7:00 a 15:00.
Turno de tarde de: 15:00 a 23:00.
Turno de noche de: 23:00 a 7:00.
El cuadrante anual del colectivo de turnos, de acuerdo con la jornada anual efectiva, se fijaría de común acuerdo con la representación sindical, con los mismos criterios establecidos en el VI Convenio Colectivo.
Durante la vigencia del presente convenio, y si las necesidades organizativas precisaran de la ampliación del turno de lunes a domingo, ambas partes se comprometerían a llegar a un acuerdo en tal sentido.
El cuadrante anual podrá ser modificado por necesidades de producción, en cuyo caso se informaría previamente a los representantes de las personas trabajadoras, salvo que la modificación afectase al régimen de descansos y vacaciones previamente establecidos que requeriría el común acuerdo con la representación sindical.
El trabajo a turnos, y consiguientemente el cuadrante, se ajustaría siempre al principio de que todo el que acuda al trabajo ocupe efectivamente un puesto, lo que podría hacerse concentrando la disponibilidad para cobertura de ausencias o distribuyéndola entre los distintos componentes del área de trabajo.
Sería obligatorio el disfrute de los descansos compensatorios de los festivos abonables del año, los cuales se incluirían como tales descansos en los correspondientes cuadrantes.
Procedimiento de cobertura de incidencias para jornada a turnos en el CPD:
Para proceder a la cobertura de las incidencias que pudieran producirse, se procurará primero cubrirlas con los trabajadores que en ese momento tengan horas disponibles. De no ser así, se procederá obligatoriamente a aplicar el procedimiento indicado a continuación:
– El trabajador a turnos, salvo por imposibilidad manifiesta, deberá comunicar con suficiente antelación cualquier ausencia propia (enfermedad, ausencia, retrasos) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que correspondiese.
– Ningún trabajador en régimen de turnos podrá abandonar el trabajo sin que haya ocupado su puesto el que debe relevarlo. Así, en caso de ausencia, el saliente permanecerá en su puesto en tanto se procura un sustituto.
– En el caso en que un trabajador tuviera que realizar un turno doble para cubrir la jornada de otro compañero ausente, tendrá derecho al abono de la comida de ese día, percibiéndolo en la nómina del mismo mes, previa solicitud del jefe superior.
– En caso de ausencia del trabajador, el saliente permanecerá en el puesto en tanto se procura un sustituto, siguiendo el orden de coberturas establecido en el convenio colectivo vigente, que en el momento actual es el siguiente:
● Reorganización de los recursos recogidos en el cuadrante.
● Cobertura del turno por los que quedan en el puesto: el trabajador saliente prolongará su jornada para cubrir la mitad del turno siguiente, y el entrante se adelantará para cubrir la otra mitad del turno.
● Cobertura con el trabajador que se encuentre de descanso, si voluntariamente accediera a ello.
● Si por cualquier circunstancia, agotado el sistema establecido, no se pudiera cubrir la incidencia, la empresa utilizará el procedimiento que, en cada caso, considere más adecuado en atención a las circunstancias que concurran teniendo en cuenta el Acuerdo Marco y el tiempo de la duración de la incidencia.
24.3 Calendario.
El calendario se confeccionará anualmente de mutuo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y los Representantes de los trabajadores.
24.4 Días adicionales.
Los trabajadores tendrán derecho al disfrute de seis días adicionales a los días de vacaciones, que deberán disfrutarse entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año en curso, y en todo caso, no más tarde del 15 de enero del año siguiente.
Los días 24 de diciembre y 31 de diciembre serán considerados como descanso por ajuste de jornada anual en el supuesto de coincidir estos días entre lunes y viernes. En ese caso se ajustarán a razón de cuatro horas por cada uno de esos días en los calendarios y jornadas anuales establecidas.
La suma de días de vacaciones y días adicionales no podrá exceder de veintiocho días laborables al año.
Los trabajadores que realicen su actividad laboral en centros de trabajo pertenecientes a provincias distintas de Madrid, les será de aplicación el calendario y horario del centro de trabajo de destino que en cada caso fuera acordado entre los representantes de los trabajadores y la Dirección de la Empresa.
24.5 Cómputo mensual.
Las personas trabajadoras con jornada ordinaria les será de aplicación un cómputo mensual de jornada. Quedan excluidos de este cómputo las personas trabajadoras a turnos, así como aquellos puestos de trabajo que la Dirección considere incompatibles por tener establecido un horario especial o un horario rígido que les impida disfrutar de esta medida.
Este cómputo mensual será de aplicación durante todo el año, tanto en jornada ordinaria como en jornada intensiva.
Los aspectos generales para el cómputo mensual serán los siguientes:
– Límite máximo: no podrá superarse el cómputo de diez horas diarias en jornada ordinaria, ni de ocho horas en jornada intensiva.
– Límite mínimo: deberán realizarse al menos seis horas diarias de trabajo efectivo en oficina durante la jornada ordinaria, y cinco horas y media en jornada intensiva.
– Presencia obligatoria: de 9:30 a 13:30, y de 15:30 hasta la hora de salida fijada según el calendario y la jornada laboral aplicable al trabajador.
Dentro del límite mínimo de jornada diaria a realizar, el cómputo mensual sería compatible con la reducción de jornada y el teletrabajo, a excepción de aquellas reducciones de jornada que supongan una realización de menos de seis horas al día en jornada ordinaria y cinco horas y media al día en jornada intensiva.
Todos los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de veintidós días laborables de vacaciones retribuidas por año, computándose a efectos de devengo, desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente.
El personal de nuevo ingreso tendrá derecho a vacaciones completas transcurrido un año de trabajo en la empresa dentro del periodo de devengo establecido. En caso contrario, se disfrutará de la parte proporcional correspondiente, computándose a estos efectos la fracción de día como día completo de vacaciones.
Las vacaciones se podrán disfrutar siempre que las necesidades del trabajo lo permitan, en cualquier época del año. Preferentemente en los meses de julio, agosto y septiembre, periodo durante el cual los trabajadores tendrán derecho a disfrutar al menos de once días laborables de vacaciones, fijando la fecha de su disfrute de mutuo acuerdo entre el trabajador y el responsable de su unidad. Si por razones de trabajo, las vacaciones no estuvieran totalmente saldadas al 31 de diciembre del año correspondiente, deberán disfrutarse antes del 30 de abril de siguiente año.
Por necesidades del trabajador, se podrá disfrutar, a cuenta de las vacaciones anuales, medio día de vacaciones durante la jornada, con un máximo de dos veces al año.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y tiempo siguientes:
– Quince días naturales ininterrumpidos por matrimonio, o por inscripción en el registro oficial de parejas de hecho. En este último caso, si el trabajador disfrutara de este permiso por inscripción en el registro de parejas de hecho, no podrá disfrutarlo de nuevo en caso de contraer matrimonio posteriormente con la misma persona. Se podrá adelantar el inicio de esta licencia, siempre que la causa que genera el derecho coincida dentro de los quince días naturales correspondientes a la misma. El permiso se disfrutará ininterrumpidamente a contar desde el primer día laborable desde la celebración del matrimonio o inscripción en el registro oficial de parejas de hecho. Si el día en que se produce el hecho causante no tuviera carácter laboral para el trabajador, el cómputo se iniciará el primer día laborable siguiente, siempre que exista inmediatez, entre el hecho causante y el inicio del permiso.
– Un día por matrimonio de hijos, padres o hermanos naturales o políticos del trabajador o de su cónyuge o persona de convivencia de hecho justificada documentalmente, coincidiendo la fecha de la licencia con la fecha del hecho causante. Si el día en que se produce el hecho causante no tuviera carácter laboral para el trabajador, el computo se iniciara el primer día laborable siguiente, siempre que exista inmediatez, entre el hecho causante y el inicio del permiso.
– Tres días naturales en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad (cónyuge o persona de convivencia de hecho justificada documentalmente, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos). Estos días se ampliarán hasta cinco si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 Km. El computo de la licencia se iniciará el día del hecho causante. Si el día del hecho causante no fuera laborable para el trabajador, el cómputo de se iniciará el primer día laborable siguiente, siempre que exista inmediatez, entre el hecho causante y el inicio del permiso.
En los casos de enfermedad grave u hospitalización, el inicio del disfrute de esta licencia no tendrá por qué coincidir con el día de comienzo del hecho causante, si bien una vez iniciada la licencia, deberá disfrutarse completa y de forma ininterrumpida. En el caso de hospitalización no podrá iniciarse antes de haberse producida ésta.
– Tres días naturales en caso de fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad (cónyuge o persona de convivencia de hecho justificada documentalmente, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos). Estos días se ampliarán hasta cinco si el hecho causante tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 km. El inicio del disfrute de esta licencia deberá disfrutarse completa y de forma ininterrumpida desde el mismo día en el que se produce el fallecimiento. Si el día del hecho causante no fuera laborable para el trabajador, el cómputo de la licencia se iniciará el primer día laborable siguiente, siempre que exista inmediatez, entre el hecho causante y el inicio del permiso.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
– Dos días laborables consecutivos para traslado y mudanza de enseres de domicilio habitual. Si el día del hecho causante no fuera laborable para el trabajador, el computo de la licencia se iniciará el primer día laborable inmediatamente posterior al mismo.
– El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber o gestión inexcusable ante organismos oficiales de carácter público y personal, siempre que se justifique que no puede realizarse fuera de las horas de trabajo.
– El tiempo necesario para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional en centro oficial u oficialmente reconocido, aportando el preceptivo justificante de examen realizado.
– Para realizar funciones sindicales o de representación del personal durante el tiempo y las condiciones establecidas en el presente convenio.
Los importes recogidos en este apartado son valores 2020, sobre los cuales operará lo establecido en el artículo de incremento anual del presente convenio.
La retribución fija anual se desglosará en los siguientes conceptos:
27.1 Salario base.
Corresponderá al nivel salarial, ya sea nivel de entrada, nivel básico o nivel de desarrollo, ostentado por el trabajador, dentro del grupo profesional en que estén integradas sus funciones. Se percibirá en doce pagas por los trabajadores adscritos a los grupos profesionales de técnico especializado y técnico, y en catorce pagas (doce mensuales y dos extraordinarias en junio y diciembre) para los trabajadores incluidos en el resto de los grupos profesionales. La tabla salarial con los valores actuales por niveles se encuentra recogida en el anexo II del presente convenio.
27.2 Complemento de desarrollo.
Corresponderá al montante económico consolidado por el trabajador cuando sea inferior a la diferencia entre su nivel salarial y el inmediato superior.
Se percibirá en doce o catorce pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para el salario base.
27.3 Antigüedad.
Se traducirá en aumentos periódicos por tiempo de prestación de servicios en la empresa, consistente en trienios, sin límite de éstos, que se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan.
Su cuantía, de idéntico valor para todos los grupos profesionales, es de 577,70 euros brutos anuales.
Se percibirá distribuido en doce o catorce pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para los dos conceptos anteriores.
27.4 Plus de vinculación.
Se integrarán en este concepto todas aquellas cantidades que en los convenios de origen procedan de regularización de antigüedades, así como las compensaciones establecidas por cambio de sistema de antigüedad.
Se percibirá distribuido en doce o catorce pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para el concepto de antigüedad, no siendo absorbible por promoción.
27.5 Complemento regularización empresa de origen.
Se aplicará en los casos en que sea preciso para compensar el menor montante que pudiera suponer el conjunto de los conceptos aplicables en Repsol, SA, en relación con los que venía percibiendo el trabajador.
Este complemento será actualizable en la misma proporción que el salario base, no siendo absorbible por promoción. Se percibirá en doce o catorce pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para el salario base.
27.6 Turnicidad.
El personal que pudiera prestar sus servicios en régimen de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, de lunes a domingo, percibiría un complemento mensual de 421,62 euros brutos, abonable en doce pagas al año, o la parte proporcional que corresponda en función de los días trabajados en esta situación. El personal que prestase sus servicios en jornada de trabajo a turno rotativo de mañana y tarde, de lunes a viernes, percibiría por este concepto, el 50 % del complemento anteriormente citado.
27.7 Nocturnidad.
En el supuesto de que algún trabajador prestase servicios en régimen de turno rotativo de noche, a jornada completa, percibirá por este concepto, un complemento por noche efectiva trabajada.
El importe de este complemento es de 36,15 euros brutos por noche trabajada, y será compatible y acumulable al complemento de Turnicidad. Este importe será único para todos los grupos profesionales, y no se computará a efectos de determinar la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas.
Cuando no se den los requisitos anteriores, pero existan horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 22 horas y las 6 horas, se abonará un complemento específico por hora trabajada en ese período. Su cuantía será única y la misma para todos los grupos profesionales (4,52 euros brutos por hora). Se exceptúan los casos en que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
27.8 Plus de retén.
Los trabajadores que, por necesidades del servicio definidas por la Dirección de la Empresa, deban estar localizables y disponibles para incorporarse al servicio fuera de la jornada habitual de trabajo, percibirán una prima de 386,14 euros brutos por semana en situación de retén.
Para aquellas personas trabajadoras que prestan sus servicios en el TECHLAB (Móstoles), se estará a lo dispuesto en el Manual de aplicación a los retenes en el TECHLAB (anexo V).
27.9 Plus de Equipo de Primera Intervención del TECHLAB.
Pertenecerán al Equipo de Primera Intervención los trabajadores que presten sus servicios en el TECHLAB y, en concreto, en el área de experimentación y en los laboratorios de transformación, intermedios, fluidos, formulación e industrial. Las personas designadas al equipo serán determinadas por la Dirección.
La cuantía de este plus será de 40,16 euros brutos mensuales.
27.10 Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se compensarán, de forma preferente, mediante descanso por tiempo equivalente al trabajado.
Las horas compensadas con descanso no tendrán el carácter de extraordinarias, dado que no suponen un incremento de la jornada anual pactada.
El descanso compensatorio lo será por jornada completa de trabajo, por lo que será necesaria la previa acumulación de un número de horas idéntico a la jornada vigente en cada momento.
El descanso compensatorio se disfrutará en la fecha que de común acuerdo fijen la Dirección y el trabajador, dentro de los tres meses naturales siguientes.
En el caso de que, en un periodo de tres meses, no se realicen horas extraordinarias suficientes para completar el equivalente a la jornada diaria vigente, se compensarán mediante su abono en metálico en la forma indicada.
Si no fuese posible por razones de trabajo, debidamente justificadas, su compensación con descanso, las horas extraordinarias realizadas se abonarán aplicando un incremento del 75 % al valor hora calculado de la siguiente forma:
Para el grupo profesional de técnico especializado, la compensación de la jornada se realizará preferentemente mediante descanso compensatorio a acordar con el responsable de su unidad.
No se aplica a las personas que trabajan en régimen de turnos para los cuales se establece el abono de un complemento de descanso compensatorio.
27.11 Complemento de descanso compensatorio.
Este complemento seria exclusivamente de aplicación para el personal en régimen de tres turnos de lunes a domingo, mediante el cual se compensarán las horas adicionales realizadas conforme a los siguientes criterios:
1. Se compensarán con descanso equivalente al tiempo trabajado, y adicionalmente, se abonarán en la nómina al mes siguiente de haberse producido, conforme a los valores expresados a continuación:
2. Si pasados cuatro meses las circunstancias del trabajo no hubiesen permitido el disfrute del descanso equivalente, se procederá a su abono en concepto de horas extras, de acuerdo con el valor hora establecido en el presente convenio colectivo del que se deducirá el importe abonado con anterioridad en concepto de descanso compensatorio.
27.12 Complemento de puesto de trabajo.
Los trabajadores/as que por necesidades del área en la que prestan sus servicios, tuvieran que realizar una jornada especial de lunes a viernes, no sujeta al horario general indicado en el presente convenio, percibirán un complemento de puesto de 224,76 euros brutos al mes que se abonará en doce pagas ordinarias.
La jornada especial no supone un incremento de la jornada anual si no que se distribuye de forma diferente a la que anualmente se publica en el calendario laboral.
Este complemento será revisado anualmente con el incremento establecido para el salario base.
27.13 Complemento Función SMA TECHLAB.
Las personas que ocupen posiciones de técnico de laboratorio y ayudante de laboratorio en el área de experimentación del TECHLAB, y que se encuentran sujetos a las tablas de convenio, percibirán un complemento no consolidable mientras tengan asignada la función de SMA dentro de esta área, conforme a lo siguiente:
– Responsable: 125 euros brutos al mes en doce pagas ordinarias.
– Sustituto: 80 euros brutos al mes en doce pagas ordinarias.
El responsable de SMA tendrá reconocido el grupo profesional de técnico en el momento en el que desarrolle esta actividad. Si su grupo profesional fuera inferior, este se revisará abonándose por tanto el complemento por el valor correspondiente.
Las personas trabajadoras podrán solicitar el alta como partícipes del Plan de Pensiones conforme a lo establecido en el Reglamento del Plan de Pensiones de Repsol, SA vigente.
Todas las prestaciones del seguro por fallecimiento e incapacidad prevista en los reglamentos del plan de pensiones estarán sujetas al salario regulador máximo (tope) fijado en los reglamentos de los Planes de Pensiones. En 2022 dicho tope está fijado en un importe de 110.471,08 euros y se revisará el 1 de enero de cada año según el incremento salarial inicial acordado, en su caso, para dicho periodo, con efectos desde la fecha de revisión en adelante.
En los casos de baja por I.T. derivada de accidente, enfermedad común, periodos de hospitalización, enfermedad profesional o maternidad, la empresa complementará, desde el primer día de la baja, la prestación abonada por la Seguridad Social hasta garantizar el 100 por 100 del salario base, así como de los complementos retributivos fijos que el trabajador venga percibiendo.
Todos los trabajadores tendrán derecho a la póliza de asistencia sanitaria que la empresa tiene contratada actualmente, comprendiendo exclusivamente al titular y con el coste del 100 % a cargo de la empresa.
Los trabajadores con jornada laboral ordinaria tendrán derecho a percibir un importe de 11,57 euros brutos por cada día laborable trabajado a jornada partida.
El trabajador podrá optar por una de estas dos opciones:
Tarjeta restaurante: se abonará el importe máximo diario exento fiscalmente, por cada día laborable trabajado a jornada partida, conforme a lo publicado en el calendario laboral de cada año. La diferencia entre el importe que la empresa establezca para cada año, y el máximo exento fiscalmente, será abonado en la nómina del trabajador de forma periódica y de acuerdo con los procedimientos establecidos por la empresa.
Abono en nómina: el trabajador percibirá en la nómina de cada mes, el importe correspondiente por cada día trabajado a jornada partida. Este importe será abonado en términos brutos en su totalidad, aplicándose el porcentaje de retención que le corresponda en cada momento.
Esta ayuda no se percibirá cuando el empleado realice jornada intensiva, esté destinado en comisión de servicio, o formación, siempre que reciba una compensación o dieta alternativa, se encuentre de baja por enfermedad, disfrute de un permiso retribuido, o bien tenga establecido un horario con jornada a turnos.
El importe de esta subvención será revisado con el porcentaje establecido en el artículo de incremento anual del presente convenio.
No obstante, para proceder a cualquier cambio de modalidad se deberá solicitar en el mes de noviembre de cada año, siendo de aplicación al año siguiente.
Se establece una subvención de intereses por préstamo hipotecario por adquisición de primera vivienda en las siguientes condiciones:
– Tope máximo sobre el que se aplicará la subvención: hasta 69.000 euros a diez años.
– Intereses subvencionados: 20 % de la cuota de interés fijados en el momento en que se concede la subvención.
Si el importe del préstamo fuera inferior al tope máximo, la bonificación se calculará sobre el importe y plazos pendientes del préstamo.
Los trabajadores con contrato indefinido y con una antigüedad en la empresa de al menos un año, podrán solicitar un préstamo sin interés por un importe de hasta cinco mensualidades brutas de salario base (en adelante SB) y que en ningún caso podrá exceder de 12.500 euros, y con un plazo de amortización de hasta sesenta mensualidades, con arreglo al siguiente escalado:
La empresa asumirá el coste de los intereses e imputará como retribución en especie el importe que legalmente corresponda. La devolución del importe objeto del préstamo se realizará conforme a la tabla de amortización mensual establecida. En ningún caso se podrán solicitar préstamos por importe inferior a una mensualidad de SB. Por otro lado, la cuota mensual no podrá ser inferior a sesenta euros. Será opción del empleado en cualquier momento de la vigencia del préstamo, amortizar total o parcialmente el préstamo.
En ningún caso se podrá solicitar un nuevo préstamo o ampliación del existente sin haber amortizado el anterior, y siendo necesario que haya transcurrido un año de carencia desde la finalización del último vencimiento hasta la nueva solicitud salvo que concurran circunstancias excepcionales que así lo justifiquen a juicio de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco y siempre que exista capital disponible conforme a lo dispuesto en el presente artículo.
Será causa de vencimiento y amortización anticipada del préstamo la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa y/o tener pendiente de pago dos vencimientos. En estos casos el empleado vendrá obligado a abonar el interés legal del dinero hasta la total amortización del préstamo.
Durante el periodo de vigencia del X Acuerdo Marco, se amplía el capital pendiente de amortización o capital circulante destinado a la concesión de préstamos personales hasta la cantidad de trece millones y medio (13.500.000) de euros para el conjunto de empresas incluidas en el ámbito de aplicación del X Acuerdo Marco. Para el cálculo de la mencionada cantidad se tendrán en cuenta los prestamos pendientes concedidos con arreglo a la regulación anterior.
Se entiende por capital pendiente de amortización o capital circulante, a los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el importe total pendiente de devolución/amortización al vencimiento de cada cuota mensual de todos los préstamos pendientes de amortización.
Repsol SA, con objeto de apoyar las actividades deportivas y culturales, promovidas por la Asociación Cultural y Deportiva, aportará anualmente 60 euros por cada socio y año de vigencia del presente convenio.
Los trabajadores con hijos con discapacidades reconocidas por el INSS, con un grado de discapacidad no inferior al 33 %, tendrán derecho a una percepción en nómina, por cada hijo en dicha situación, de 173,90 euros brutos al mes.
Este importe será revisado anualmente con el porcentaje establecido en el artículo del incremento salarial del presente convenio.
Asimismo, tendrán derecho a percibir este complemento, aquellos trabajadores que, habiendo sido declarados tutores legales, tengan a su cargo alguna persona con discapacidad que convivan con el trabajador.
Las partes acuerdan un sistema unificado de ayuda estudios para empleados de Repsol, SA con contrato indefinido. Los trabajadores que deseen completar su formación podrán solicitar el acceso a los Programas Ayuda Estudios para cursar:
– Estudios Universitarios Superiores: Grado, doble grado o máster en estudios oficiales acreditados por el Ministerio de Educación Español.
– Idiomas: inglés, francés, alemán o portugués en centros nacionales de la E