Categoría: Normativas

no manipulable.
– Respetar los derechos a la intimidad, así como a la propia imagen.
– Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral, así como en su caso, de la persona trabajadora con respeto a las limites legalmente establecidos.
– Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y otras pausas de trabajo existentes en la empresa.
4. La empresa conservará los registros de jornada durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
5. El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.
La fijación del calendario laboral será acordada para cada año entre la Dirección de la Empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. En caso de no llegarse a un acuerdo entre ambas partes, la Dirección de la Empresa establecerá el calendario laboral aplicable en cada centro de trabajo, sin menoscabo de las acciones legales que asistan a las personas trabajadoras.
1. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) En caso de matrimonio, la persona trabajadora tendrá derecho a permiso retribuido de quince días naturales. A petición de la propia persona trabajadora, las fechas podrán repartirse entre los días inmediatamente anteriores o posteriores. A estos efectos tendrán la misma consideración el matrimonio civil que el eclesiástico, así como la correspondiente formalización y registro de las parejas de hecho ante los Organismos competentes.
b) Únicamente aquellas personas trabajadoras que no tengan las carencias suficientes para acceder la prestación por nacimiento para progenitor distinto de la madre biológica y así lo acrediten ante la dirección de la empresa, disfrutarán de tres días en caso de nacimiento de hijo o hija, que serán prorrogados en tres días más en caso de parto múltiple.
c) Tres días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora que necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.
d) Un día por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de ET.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos legal o convencionalmente establecidos.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
h) Permisos por cuidado del o la lactante menor de nueve meses. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor y hasta que cumpla los nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de jornada en media hora a la entrada o a la salida del trabajo o bien acumularlo en jornadas completas, computándose este tiempo a razón de una hora cada día laborable hasta que la o el menor cumpla los nueve meses. El cómputo de días a acumular será el que resulte en cada caso, en función de los días laborables en dicho periodo.
i) Con el fin de favorecer el perfeccionamiento cultural, personal y profesional, la empresa, concederá una licencia con sueldo, como máximo de diez días a la persona trabajadora que tenga que realizar exámenes o pruebas de aptitud en academias, escuelas o institutos reconocidos oficialmente previa justificación de dicha necesidad. En el caso de que el plazo de tiempo preciso para efectuar los exámenes o pruebas de aptitud superase el tiempo de licencia con sueldo, la empresa se verá obligada a conceder la prórroga necesaria, pero con carácter de permiso sin sueldo.
j) Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
k) La persona trabajadora podrá asistir a centros médicos por el tiempo que sea necesario dentro de su jornada laboral sin perjuicio de pérdida de retribución económica, siempre y cuando esta falta de asistencia y/o presencia al trabajo sea informada previamente a sus Responsables directos y posteriormente justificada mediante parte de asistencia médica.
l) Un día de libre a disposición, de la persona trabajadora que por cuestiones organizativas deberá avisar con una antelación mínima de tres días a su Responsable, pero que no tendrá que justificar posteriormente.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo por un máximo de un mes al año, fraccionable en dos periodos de quince días naturales, por los siguientes motivos:
– Adopción, nacimiento, matrimonio, hospitalización o fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, en el extranjero.
– Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
– Hospitalización prolongada por enfermedad grave de la persona cónyuge o de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
No obstante, se podrá pactar entre la empresa y la persona trabajadora, una suspensión del contrato de trabajo diferente, por cualquier otro motivo, y por la duración que se acuerde. En este caso se requerirá acuerdo escrito que regule las condiciones de esta, tales como la duración, reserva o no del puesto de trabajo, condiciones y forma de la reincorporación, antigüedad, entre otras circunstancias. A falta de pacto sobre estas cuestiones se estará a lo regulado en el artículo 45 del ET.
Las personas trabajadoras de Euro Pool System, tendrán derecho al disfrute de 22 días de vacaciones laborales retribuidos al año, siendo el periodo de devengo del 1 de enero al 31 de diciembre. Para las personas trabajadoras que se incorporen durante el año natural, las vacaciones se calcularán de forma proporcional a su fecha de incorporación.
El calendario de vacaciones se fijará en cada centro. El periodo de vacaciones se determinará de común acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras o su representación legal dentro del último trimestre del año anterior. En caso de desacuerdo en la fecha de disfrute entre la empresa y las personas trabajadoras, bien por necesidades organizativas, o bien, por acumulación de solicitudes dentro de en un mismo periodo vacacional, se hará uso de un sistema de sorteo que podrá afectar solo a las personas trabajadoras afectadas o al departamento íntegro en cuestión, y ello, en función de cuál sea la magnitud y afectación de la controversia. Dicho sorteo se realizará por la Dirección de la empresa en presencia de las personas afectadas y de la representación legal de las personas trabajadoras. Los resultados del sorteo tendrán efectos exclusivamente para el ejercicio en cuestión.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
1. Contrato formativo. En relación a esta modalidad de contratación, se estará a lo previsto en el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. En relación a esta modalidad de contratación, se estará a lo previsto en el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.4.
3. Contrato a tiempo parcial. La empresa podrá optar por esta modalidad contractual cuando se haya acordado prestación de servicios, con la persona trabajadora, durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior, a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, y de conformidad con lo previsto en el artículo 12.1 del ET, se entenderá por «persona trabajadora a tiempo completo comparable» a una persona trabajadora a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.
4. Contrato de interinidad. La empresa podrá optar por esta modalidad contractual para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo. La duración de dicho contrato será la del tiempo que dure la ausencia de la persona sustituida con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
También podrá optarse por esta modalidad contractual para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o de promoción para su cobertura definitiva. En este supuesto, la duración de dicho contrato será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
5. Periodo de prueba.
El periodo de prueba en los contratos de trabajo se establecerá de acuerdo con la siguiente escala:
Grupo profesional I: Seis meses.
Grupo profesional II: Seis meses.
Grupo profesional III:
– Nivel 1: Cuatro meses.
– Nivel 2: Dos meses.
– Nivel 3: Un mes.
1. Se constituye una Comisión de Formación, con representación empresarial y de la representación legal de las personas trabajadoras firmantes del convenio con el objetivo de compartir, definir y aportar las necesidades formativas en la plantilla de Euro Pool.
2. La formación es considerada, cada día con mayor aceptación, como uno de los factores críticos para el mantenimiento de la competitividad y, por tanto, asegurar el futuro de las empresas.
3. La formación tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales de las personas trabajadoras y tratando de lograr la potenciación de las competencias profesionales y la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tiene que alcanzar la organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
4. Entendiendo las dificultades existentes en cuanto a formación y preparación de profesionales, ambas partes se comprometen a elaborar un plan de formación tripartito que mejore las cualidades profesionales de las personas trabajadoras, prestando especial atención a la Prevención de Riesgos Laborales, en cada uno de los años de vigencia de este convenio.
5. El plazo para elaborar el citado plan de formación estará en función de la convocatoria de Formación de la Fundación Tripartita en cada uno de los años de vigencia del convenio.
1. Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, trayectoria de las personas trabajadoras, así como las facultades organizativas de la Dirección de la empresa.
2. Los ascensos y promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres, pudiéndose establecer medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.
3. Será requisito para la promoción interna, la existencia de una vacante, siempre que la empresa no haya optado por no cubrir la vacante, amortizando así el puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, que quieran cesar voluntariamente en la empresa, deberán realizar un preaviso de quince días naturales por escrito y con acuse de recibo. El incumplimiento por su parte de este plazo dará lugar a la empresa a descontar de la liquidación el importe de los días de retraso en el preaviso fijado.
El régimen de excedencia se ajustará a lo establecido en el artículo 46 del ET.
En cualquier caso, será necesario que la persona trabajadora excedente solicite su reingreso, mediante escrito con al menos treinta días de antelación al vencimiento del plazo de la excedencia.
La empresa y las personas trabajadoras afectadas por este convenio, se obligan a observar y cumplir las disposiciones y recomendaciones mínimas contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo y normativa concordante. Así como también y especialmente, a cumplir y observar todas las normas internas, procedimientos, medidas e instrucciones del Regional SHEQ Coordinator, los Recursos Preventivos y Técnicos de Prevención externos, así como las medidas contenidas en los documentos de información de riesgos, manuales de equipos y cartelería general y específica que se entregan o se publican en dicha materia. La transgresión de estas obligaciones dará lugar a la apertura de expedientes disciplinarios.
Las personas trabajadoras afectadas por este convenio podrán acceder a los reconocimientos médicos por cuenta de la empresa. Los reconocimientos médicos, tendrán, salvo por las excepciones legales, un carácter general voluntario. No obstante, a lo anterior, se aplicarán los criterios del artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, y el artículo 37 del reglamento de servicios de prevención.
Los resultados de las revisiones no podrán ser utilizados con finalidades discriminatorias ni en perjuicio de las personas trabajadoras. En ningún caso, los costes de las revisiones médicas recaerán sobre las personas trabajadoras.
La prevención comporta como tarea fundamental la formación e información de todas las personas trabajadoras implicadas en la actividad preventiva.
En función de la conveniente uniformidad en la formación y la información a impartir en materia de Prevención de Riesgos Laborales en el sector, referida tanto a la representación legal de las personas trabajadoras como a las personas trabajadoras, la empresa asegurará, con independencia de las diferentes personas o entidades que la impartan, que esta formación e información se realice con un mínimo de calidad.
La legislación atribuye a las personas trabajadoras competencias de participación en la prevención de riesgos laborales. Para dar cumplimiento a esta obligación, la empresa generará los canales de comunicación necesarios.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud intercentros, y se celebrará cada tres meses, una reunión de dicho Comité. El Comité de Seguridad y Salud tendrá como Sede la oficina en Alicante. Pero podrá celebrar sus reuniones en cualquiera de los Centros de la empresa.
El funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud se desarrollará en el oportuno Reglamento de Funcionamiento.
La Empresa facilitará EPIs a las personas trabajadoras de Euro Pool System, acorde a la evaluación de riesgos realizada para cada uno de los puestos de la empresa. Además de estos equipos, la empresa proporcionará el calzado de seguridad necesario en los puestos en los que la Evaluación de Riesgos así lo requiera. Las prendas y equipos de trabajo serán de uso exclusivo en la empresa.
Los firmantes se comprometen a cumplir y aplicar el Plan de Igualdad de oportunidades y no discriminación de la empresa vigente en el momento de la entrada en vigor de este convenio, que recoge los principios generales de respeto, no discriminación e igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. La finalidad última de la aplicación del Plan es la de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación velando, entre otras cuestiones, para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, salario, promoción y el desarrollo de su trabajo.
Las trabajadoras víctimas de violencia de género, siempre que tenga esa condición legalmente reconocida, tendrá derecho:
1. A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos una octava parte y un máximo de tres cuartas partes, de la duración de aquélla. La concreción horaria de la reducción se acordará entre la empresa y la trabajadora afectada y en caso de desacuerdo corresponderá a la trabajadora.
2. A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto dicha determinación corresponderá a la trabajadora.
3. A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente, en el supuesto de que la trabajadora haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligación de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duración inicial del desplazamiento será de seis meses durante los cuales la trabajadora conservará el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses la trabajadora habrá de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva.
4. A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por un periodo no superior a seis meses, salvo que un juez prorrogue la suspensión, por periodos de tres meses, hasta un máximo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.
5. A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia. Las bajas laborales, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o por los servicios de salud no se computarán como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral.
La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el juez dicte la mencionada orden de protección. Será suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales o de salud.
1. En el Marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución española y artículo 4 del ET, se entiende inscrita la participación de las personas trabajadoras en la empresa, así como las distintas vías y procedimientos establecidos en el presente convenio.
2. Las personas trabajadoras tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de la representación legal de las personas trabajadoras en los términos reconocidos en la ley y en el presente convenio.
3. La representación legal de las personas trabajadoras tendrá las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de libertad sindical, el ET y el propio convenio.
4. En el ámbito de la empresa, la Dirección de ésta y la representación legal de las personas trabajadoras, podrán negociar que se pueda acumular (total o parcialmente) en una o varias personas representantes unitarias las horas sindicales de los distintas personas que forman parte de la representación legal de las personas trabajadoras, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevados/as del trabajo sin perjuicio de su remuneración, debiendo notificar al Departamento de Recursos Humanos, dicha acumulación.
5. Las personas trabajadoras del mismo centro de trabajo tendrán derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los artículos del 77 al 81 del ET. Las reuniones tendrán lugar fuera de las horas de trabajo, se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la actividad normal de la empresa.
6. Se respetará por la empresa el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente y que puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo.
1. Considerando que solo por convenio colectivo puede pactarse y constituirse un Comité Intercentros se acuerda la constitución de un Comité Intercentros conforme al artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores y en los siguientes términos:
– El número de miembros del Comité Intercentros, designados entre los componentes de los distintos comités de centro, estará limitado a un máximo de 13.
– En la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
– Funciones y competencias: El Comité Intercentros asumirá las competencias recogidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, cuando afecten al nivel general de la Empresa o a varios Centros de Trabajo en su totalidad y sin que distorsione las facultades de los comités de dichos Centros.
2. El Comité Intercentros tendrá, además, las siguientes competencias:
– La negociación del convenio colectivo aplicable en Euro Pool.
– La negociación de todas aquellas medidas de restructuración (despidos colectivos, traslados, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo etc.), cuando, resultando necesario la intervención de la representación legal de los trabajadores de acuerdo con la legalidad vigente, las mismas afecten a más de un centro de trabajo.
3. Los Comités de Centros de trabajo seguirán teniendo todas aquellas funciones que les correspondan en cuanto a las materias del centro de trabajo respectivo. Por unanimidad del Comité o Delegados y Delegadas de Centro estos podrán delegar asuntos de su competencia en el Comité Intercentros.
4. La capacidad del Comité de Empresa como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias queda reservada a los respectivos Comités de Centro, con la única excepción de aquellos supuestos que de una manera colectiva y no plural afecten a varios ámbitos de la Empresa y que sean competencia del Comité Intercentros.
5. En lo que se refiere a dinámica y contenido de las reuniones, regulación de tiempo y gastos, se atenderá en todo momento a la normativa legal o, en su defecto, a la costumbre de la Empresa.
1. En la empresa cuyos sistemas operativos lo permitan, y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación, la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, en el ejercicio y ámbito de sus funciones representativas, podrá acceder a la utilización del correo electrónico, respetando en todo caso la normativa de protección de datos, con la finalidad de transmitir información de naturaleza sindical, laboral y de Prevención de Riesgos Laborales, de acuerdo con lo que dispone el artículo 8 de la LOLS. La utilización del correo electrónico para estos fines, que deberá realizarse con criterios de racionalidad, tendrá las siguientes condiciones:
– Las comunicaciones no podrán perturbar la actividad normal de la empresa.
– El uso del correo electrónico no podrá perjudicar el uso específico empresarial para el que haya sido creado. A estos efectos la empresa podrá determinar las condiciones de utilización para fines sindicales.
– La utilización de estos medios telemáticos no podrá ocasionar gastos adicionales a la empresa.
2. En el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la empresa.
3. También en dicho ámbito se determinará si con las fórmulas de comunicación adoptadas queda cumplida la puesta a disposición del preceptivo tablón de anuncios.
1. En los centros de trabajo con seis personas trabajadoras o más, éstos o sus representantes en el centro, podrán solicitar la colocación de un tablón de anuncios, en un lugar accesible elegido por la empresa.
2. En dicho tablón sólo podrán insertarse, previa comunicación a la empresa, comunicaciones de contenido laboral, sindical o profesional.
3. La empresa cuando sus sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación en la misma, podrá poner a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras un tablón virtual como vía de información de dichos representantes con las personas trabajadoras incluidas en su ámbito de representación y sobre las materias propias de su estricta competencia.
4. La empresa sólo podrá negar la inserción, si el contenido no se ajusta a lo descrito en el párrafo anterior, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 81 del ET.
1. Los medios electrónicos e informáticos son instrumentos que la empresa pone a disposición de las personas trabajadoras para el desempeño de sus funciones en el puesto de trabajo, no permitiéndose en ningún caso el uso personal de dichos medios y equipos de trabajo.
2. En todo caso, la empresa velará por garantizar el derecho a la protección de la intimidad de los trabajadores en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, que sólo podrá acceder a los contenidos derivados de dicho uso a los exclusivos efectos de controlar las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos en los términos establecidos por la legislación vigente y el presente texto.
3. Las personas trabajadoras que por sus funciones tengan acceso a internet, intranet y/o correo electrónico, harán un uso razonable de los medios telemáticos, de acuerdo con los principios de la buena fe contractual.
La empresa podrá limitar la utilización de las cuentas de correo electrónico facilitadas a sus personas trabajadoras, para fines corporativos, para la comunicación entre las mismas y cualesquiera otros contactos profesionales. En este sentido, la empresa ha establecido las normas y prohibiciones oportunas para evitar el uso extraprofesional del correo electrónico.
1. La empresa podrá regular el uso de internet de aquellas personas trabajadoras que sean usuarios/as de los sistemas telemáticos propiedad de la empresa, y tengan acceso a redes públicas como internet, grupos de noticias u otras utilidades. Para ello, la empresa podrá limitar este acceso a los temas relacionados con la actividad de la empresa y los cometidos del puesto de trabajo de la persona usuaria, dentro y fuera del horario de trabajo.
2. Con independencia de la regulación que pueda hacerse en el seno de la empresa, no estará permitido el acceso a redes públicas con fines personales o ajenos a la actividad empresarial, así como, el acceso a debates en tiempo real, telnet, mensajería electrónica, tipo MSN y similares. También podrán establecer la prohibición de acceso, archivo, almacenamiento, distribución, carga y descarga, registro y exhibición de cualquier tipo de imagen o documento de cualquier temática ajena a la empresa.
La empresa podrá adoptar las medidas de verificación de los sistemas informáticos que crea necesarias con el fin de comprobar su correcta aplicación, poder certificar el óptimo rendimiento y seguridad de la red de la empresa y que su utilización por parte de las personas trabajadoras no derive a fines extraprofesionales. Se deberá respetar en todo caso, el Reglamento General en materia de Protección de Datos (RGPD).
A estos efectos la empresa podrá utilizar software de control automatizado para controlar el material creado, almacenado, enviado o recibo en la red de la empresa, así como controlar sitios visitados por sus personas trabajadoras en internet, espacios de charla o grupos de noticias, revisar historiales descargados de la red de internet por personas trabajadoras de la empresa, revisar historiales de mensajes, de correo electrónico enviados y recibidos por las personas trabajadoras.
En la adopción de las medidas de verificación de los sistemas telemáticos habrá de tenerse en cuenta:
– El acceso ha de ser necesario para facilitar razonablemente las operaciones empresariales; si existen medios de menor impacto para el personal empleado, la empresa hará uso de ellos.
– La privacidad y la dignidad del usuario estarán siempre garantizadas.
– El correo electrónico y los archivos serán inspeccionados en el puesto de trabajo, durante las horas de trabajo normales con el previo conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.
– El correo electrónico y archivos serán inspeccionados en la presencia de la persona trabajadora afectada.
La implantación por parte de la empresa de tecnologías de la información para el control de la prestación laboral, tales como controles biométricos como la huella digital, la vídeo vigilancia, los controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del uso de ordenadores) o los controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora mediante geolocalización, se realizará respetando en todo momento las previsiones de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales y Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos o normas que en el futuro puedan sustituir a las anteriores. Dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales. Deberán por tanto respetar su dignidad y su derecho a la protección de datos y a su vida privada teniendo en cuenta, no obstante, que la legitimación para el tratamiento deriva de la existencia de la relación laboral y, por tanto, de acuerdo con la normativa aplicable, no se requiere del consentimiento de la persona trabajadora. Deberá en todo caso cumplirse con los deberes de información previa a las personas trabajadoras afectadas que se establecen en la legislación vigente. Cuando este tipo de medidas tengan el carácter de colectivas o plurales deberá informarse previamente a su implantación a los representantes de las personas trabajadoras, indicando la finalidad que se persigue. Así mismo, cuando existan instalados sistemas de vídeo vigilancia para el control periódico y regular de la prestación laboral, la empresa deberá informar a los representantes de las personas trabajadoras de los cambios de ubicación de las cámaras con una antelación mínima de 24 horas. Esta notificación podrá realizarse mediante correo electrónico.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos fijados en el presente convenio y/o la legislación vigente.
La imposición de sanción por faltas leves, graves o muy graves requerirá comunicación escrita motivada a la persona trabajadora. Para el caso de las sanciones graves y muy graves, la empresa dará cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras.
Se considerarán faltas leves:
1. Las faltas de puntualidad, hasta tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a cinco minutos en el horario de entrada.
2. No realizar el fichaje para el registro de la jornada, hasta 3 veces en un mes, a la hora de fichar la entrada o salida del trabajo
3. La negligencia, deficiencia o retrasos injustificados en la ejecución de cualquier trabajo, incluida la falta de atención debida al público, clientes o personal externo de la empresa.
4. Comer, beber o fumar en sitios no permitidos.
5. Pequeños descuidos en la conservación del material y/o utensilios de la Empresa, siempre y cuando no causen perjuicios graves para la Empresa, en cuyo caso será calificado como muy grave.
6. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, incluida la falta de mantenimiento y limpieza de los equipos de protección individual, siempre que dicho incumplimiento carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores, en cuyo caso será calificado como muy grave.
Se considerarán faltas graves:
1. Las faltas de puntualidad, más de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a cinco minutos en el horario de entrada.
2. No realizar el fichaje para el registro de jornada, hasta 6 veces en un mes, a la hora de fichar la entrada o salida del trabajo.
3. Faltar un día al trabajo sin causa justificada o abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada.
4. Falsear el registro de jornada en connivencia con otra persona trabajadora para simular la presencia de otro u otra, así como simular la presencia de otra persona trabajadora, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o cualquier otro sistema organizativo del control de presencia implantado en la empresa.
5. Cambiar, abrir, mirar o revolver los armarios, taquillas, bolsos o ropas de cualquier persona trabajadora de la empresa.
6. Dedicarse a juegos o distracciones dentro de la jornada de trabajo.
7. Las acciones u omisiones contra la disciplina en el trabajo o contra el debido respeto.
8. Las negligencias, deficiencias o retrasos injustificados en la ejecución del trabajo cuando causen perjuicio grave a la empresa.
9. Reincidir en falta leve, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones, incluida la simple amonestación.
10. No usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad los/las trabajadores/as, incluidos los EPI.
11. Poner fuera de funcionamiento y no utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
12. La falta de limpieza y mantenimiento del uniforme y de los EPI cualificados, como mascarillas y máscaras, gafas, googles, arneses, mandil, caretas, trajes de agua, etc.
13. Incumplir las normas de higiene industrial de la empresa, publicadas en el centro de trabajo y/o firmadas por los/las trabajadores/as.
14. La falta de asistencia injustificada a los cursos que se impartan durante la jornada laboral.
15. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo o el incumplimiento de las normativas internas cuando el trabajador haya sido previamente informado de su existencia y contenido, si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
16. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los/las trabajadores/as, incluida la no contribución del cumplimiento de las obligaciones establecidas por cualquier autoridad o persona cualificada competente interna o externa con el fin de proteger la seguridad y la salud de los/las trabajadores/as en el trabajo.
17. El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo, así como de cualquier aparato electrónico (auriculares, radios, etc.) durante el desarrollo de la jornada laboral. Esta falta se considerará muy grave cuando la persona trabajadora haga uso de tales dispositivos durante la conducción de cualquier maquinaria móvil.
Se considerarán faltas muy graves:
1. Faltar al trabajo dos días al mes sin causa justificada.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
3. Hurtar o robar, tanto a cualquier persona trabajadora de la empresa o a cualquier persona dentro de las instalaciones de la empresa, durante la jornada de trabajo o durante el tiempo que permanezca en ellas.
4. Revelar a terceras personas datos de la empresa o de su clientela, sin mediar autorización expresa de la misma.
5. La embriaguez y/o drogadicción habitual manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo, si repercuten negativamente en el trabajo.
6. Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen competencia a la misma.
7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a cualquier colaborador externo, persona trabajadora de la empresa, así como a sus familiares.
8. El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de las órdenes directas que, en cumplimiento de la Ley de prevención de riesgos laborales y su normativa de desarrollo, reciba por parte de las personas trabajadoras con responsabilidad en dicha materia, incluido la negativa a utilizar los sistemas de protección colectiva o individual.
9. Reincidir en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, siempre que haya sido objeto de sanción.
10. Realizar trabajos particulares durante la jornada de trabajo.
11. La utilización de los medios telemáticos e informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral. En cualquier caso, se considerará falta muy grave el envío de un solo correo electrónico o el acceso voluntario a una página o sitio web, si el contenido de estos tuviera carácter racista, sexista, violento o pornográfico, o pudiera dañar la imagen de la empresa o sus personas trabajadoras.
12. La negligencia del de la persona trabajadora que comporte pérdida de clientela o pérdidas económicas graves para la empresa o responsabilidad civil para la empresa.
13. El incumplimiento de los deberes de confidencialidad y no competencia.
14. El incumplimiento de las normas, conductas y carteles de seguridad y/o señalización en las máquinas y equipos de trabajo o sus alrededores.
15. Las discusiones o peleas, que conlleven agresión verbal o física, así como las amenazas que alteren el normal funcionamiento de la actividad de la empresa.
16. El Incumplimiento en los métodos de trabajo elaborados por la empresa para el correcto desempeño de las personas trabajadoras. Serán dichos incumplimientos los cometidos por las personas trabajadoras que, habiendo sido informados sobre los mismos, desobedezcan instrucciones.
17. La apropiación indebida de cualquier mercancía o producto interno o externo, que pueda venir en los envases enviados por nuestros clientes a nuestros centros de lavado y/o clasificado.
18. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, envases, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
19. El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto de este.
20. El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica.
21. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
22. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo muy grave para los/las trabajadores/as.
23. El uso de aparatos electrónicos como auriculares, radios, etc. que amortigüen o anulen la percepción del entorno y puedan provocar un problema de seguridad.
1. Por falta leve: amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de un día.
2. Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo hasta quince días.
3. Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo hasta sesenta días o despido.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para:
– Las faltas leves a los diez días.
– Las faltas graves a los veinte días.
– Las faltas muy graves a los sesenta días.
El plazo de prescripción se iniciará a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
1. Definiciones.
a) Acoso Moral (mobbing): se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
b) Acoso sexual. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
c) Acoso por razón de sexo. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
d) Actos discriminatorios. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales.
Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
2. Estas conductas se pueden presentar de tres formas:
i) De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.
ii) De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.
iii) De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
3. Medidas preventivas. Se establecen como medidas preventivas las siguientes:
1) Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.
2) Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
3) Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan responsabilidades directivas o de mando.
4) Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.
5) Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todas las personas trabajadoras.
4. Procedimiento de actuación. Como anexo IV al presente convenio se incluye el protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El actual desarrollo tecnológico viene permitiendo la comunicación entre la persona trabajadora y su entorno laboral a través de dispositivos digitales con independencia del momento y lugar en el que se encuentre.
El marco descrito permite dotar a la relación laboral de mecanismos que impactan positivamente en su desarrollo, si bien un uso abusivo de estos mecanismos puede conllevar la confusión entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
Por ello, a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán derecho a la desconexión digital. El derecho a la desconexión digital potenciará la conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.
Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las partes firmantes desarrollarán los criterios para el ejercicio del derecho a la desconexión digital, especialmente en el supuesto del trabajo a distancia o teletrabajo.
La información y sensibilización acerca de los criterios que aquí se recogen se transmitirá a las personas trabajadoras de forma clara e inequívoca.
En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá a las circunstancias empresariales de cada centro de trabajo, al objeto de que la misma resulte razonable y adecuada.
El convenio colectivo se ha negociado conforme a las reglas de vigencia reguladas en los artículos 84.2 y 86.1 del Estatuto de los Trabajadores y sucede al anterior convenio al que deroga en su integridad conforme previene el citado artículo 86 en su apartado 4. Las partes signatarias del presente convenio colectivo han agotado en su contexto, la respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas materias que han sido objeto del convenio.
El II Convenio colectivo de Euro Pool System España incorpora como anexo I las equivalencias entre la clasificación profesional pactada en el nuevo texto y la regulación que de tal materia se recogía en el anterior convenio colectivo aplicable antes de la firma del presente texto.
La empresa promoverá la utilización de medios telemáticos, digitales, de correspondencia electrónica y redes sociales corporativas, para la comunicación e información entre las personas trabajadoras y la empresa, y en especial los contratos, prórrogas, recibos de salarios, y en general cuanta comunicación jurídico laboral se desarrolle entre la empresa y las personas trabajadoras, partes de baja, confirmación y alta por enfermedad o accidente, así como entrega de copias básicas de los contratos. Esta sistemática de comunicación e información se ajustará a la citada Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
1. El trabajo a distancia y el teletrabajo se presenta como una nueva fórmula de organización y ejecución de la prestación laboral que viene a recoger el fulgur