Categoría: Normativas

Visto el texto del IX Convenio colectivo del grupo de empresas UNIDE–Unión de detallistas españoles, sociedad cooperativa (UNIDE) y Tríppode, S.A.– (código de convenio n.º 90012283012000), que fue suscrito, con fecha 8 de abril de 2022, de una parte por los designados por la dirección de dicho grupo de empresas, en representación de las mismas, y de otra por los sindicatos UGT y CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 7 de junio de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Sáez Martínez.
El presente convenio colectivo se concierta entre la Dirección de las empresas Unión de Detallistas Españoles, sociedad cooperativa, (UNIDE) y Tríppode S.A. y las formaciones sindicales UGT y CCOO que tienen la mayoría de los distintos comités de centro y delegados de personal de las citadas empresas.
Son de aplicación las normas contenidas en este convenio a todos los trabajadores empleados en las sociedades señaladas en el artículo anterior, cualquiera que fuere la naturaleza de su contrato de trabajo en el ámbito de todo el territorio español.
Las sociedades afectadas por el convenio y dedicadas a la actividad logística y/o comercial se desdoblan en cuatro negocios distintos y complementarios aunque de exigencias laborales y rentabilidad económica diferente, por lo que el presente convenio contiene regulaciones diferentes para cada uno de los negocios. Cuando el articulado nada diga habrá de entenderse que su contenido es de aplicación indistinta.
Las cuatro actividades a las que se refiere el párrafo anterior son: 1.º- plataformas logísticas (Mercamadrid y Valdemoro); 2.º almacenes logísticos (Alicante, Las Palmas, y Tenerife); 3.º Cash & Carry mixtos (Cáceres, Logroño y Salamanca) y 4.º Cash & Carry (Alicante, Ávila, Béjar, Burgos, Fuerteventura, Lanzarote, Las Palmas, Logroño, Segovia, Pamplona y Madrid).
Paralelamente a la actividad logística y comercial el convenio afecta: al negocio de la correduría de seguros, con independencia de la aplicación de las condiciones del convenio, mantendrán sus peculiaridades organizativas en la prestación del trabajo.
Quedan excluidos de la aplicación del convenio aquellas personas que, aún prestando servicios a la empresa, se encuentren en el supuesto regulado en el art. 2.º a) del Estatuto de los Trabajadores.
El convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2022 sin perjuicio de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», manteniendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.
Denuncia. Con dos meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia cualquiera de las partes firmantes del mismo podrá denunciarlo sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y los criterios de revisión del convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el último párrafo del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso en la negociación del nuevo que le habrá de sustituir, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales manteniéndose en cambio en vigor su contenido normativo.
Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la firma del mismo regían en los centros por cualquier pacto, convenio u origen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa (mediante mejora voluntaria de sueldos y salarios, mediante primas o pluses variables, gratificaciones y beneficios voluntarios u otros conceptos equivalentes), imperativo legal, jurisprudencial, pacto o por cualquier otra causa, salvo que expresamente se señale lo contrario.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos precedentes, la Dirección de la empresa dará cuenta a la Comisión Mixta de la aplicación de la cláusula de compensación y absorción en aquellos temas que afecten a una generalidad de trabajadores de la compañía.
Se constituye una comisión paritaria compuesta por siete miembros de cada una de las dos partes firmantes que entenderá, necesariamente, con carácter previo, del tratamiento y solución de cuantas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.
Igualmente, entenderá, de forma previa y obligatoria a las vías administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos o individuales que puedan ser interpuestos por los legitimados para ello, a cuyo efecto la comisión mixta de Interpretación levantará la correspondiente acta, todo ello sin perjuicio de los plazos legales de general aplicación.
La comisión mixta conocerá para su depósito de los calendarios de trabajo que se formalicen en los distintos centros de trabajo de las empresas afectadas. Los calendarios deberán entregarse antes de que acabe el mes de enero de cada año. Igualmente, podrá mediar en aquellos centros donde existan discrepancias sobre el calendario laboral anual.
El Comité Intercentros actuará como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de centro o Delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general. El CI se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el ET para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.
Es competencia única y exclusiva de la Dirección de la cooperativa, de acuerdo con el contenido específico del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y la legislación general laboral vigente, la ordenación de los recursos, su organización, dirección y control; todo ello en relación a la organización teórica y práctica del trabajo, asignación de funciones y control y verificación de la actividad laboral.
La organización del trabajo tiene como objeto alcanzar en la cooperativa un nivel óptimo de eficacia, utilizando adecuadamente sus recursos materiales y contando con la colaboración del personal.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte, nunca podrá perjudicar la formación profesional que los trabajadores tienen derecho a completar y perfeccionar por la práctica, respetando, de igual manera, el respeto debido a la dignidad personal de los trabajadores.
Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, el Comité de Empresa tiene atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo, implantación de nuevas tecnologías, salud laboral, prevención de riesgos, etc., teniendo derecho a presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquélla adopte en los casos de implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo, todo ello sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicación.
La implantación de nuevas tecnologías que innoven el sistema productivo de todas o alguna de las sociedades afectadas será puesta previamente en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores a los efectos de una mejor planificación.
Igualmente, los representantes legales de los trabajadores serán consultados en aquellas decisiones que conduzcan a la utilización de aparatos, materiales o materias primas que puedan tener alguna repercusión en la salud física o psíquica de los trabajadores.
La introducción de nuevas tecnologías se hará en beneficio de empresas y trabajadores, no pudiendo alegarse la ineptitud sobrevenida para la extinción del contrato salvo que el trabajador se haya negado expresamente a recibir los cursos de formación continua que la Dirección le hubiera planteado, previo conocimiento de la RLT.
1. Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales.
2. A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las actitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo tanto diversas categorías profesionales, como distintas funciones o especialidades profesionales, previa realización, si ello es necesario, de cursos de formación.
3. El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
1. El presente sistema de clasificación profesional se establece, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.
2. La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Los trabajadores en función del puesto de trabajo que desarrollan serán adscritos a una determinada área de actividad y a un grupo profesional, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo.
Así, la posesión por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. En cualquier caso, dichos mayores conocimientos por parte del trabajador, le serán válidos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en las futuras promociones que se planteen.
3. No obstante lo establecido en este capítulo respecto de los grupos profesionales y de conformidad con lo estipulado en el artículo 9 de este convenio colectivo, la movilidad funcional se deberá producir preferentemente en las áreas de actividad.
4. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen a continuación:
La asignación de cada trabajador al grupo profesional correspondiente será el resultado de la conjunta ponderación de los factores que a continuación se desarrollan:
Conocimientos: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Entendemos por áreas de actividad a las agrupaciones organizativas existentes, en concreto: logística, en sus diferentes negocios de características y exigencias laborales diferenciadas (plataformas, almacenes y cash & carry), y administración y servicios, de exigencia igualmente dispar según el negocio del que se trate, teniendo en cuenta, tanto el contenido de los puestos que las componen como los objetivos esenciales que las definen. Delimitan, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional, y son las habituales en el funcionamiento de la cooperativa por lo que el convenio, especialmente este artículo, no altera el sistema organizativo y funcional existente.
Los trabajadores, a la vista de los criterios anteriores, se encuadrarán en alguno de los siguientes grupos:
Grupo A. Profesionales nivel I. Criterios generales. Los trabajos consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo y se ejecutan bajo instrucciones específicas, con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico y, en todo caso, necesitan conocer los requerimientos del puesto de trabajo al que este adscrito.
Formación: Profesional, enseñanza obligatoria o equivalente y conocimientos elementales relacionados con la tarea que se desempeña.
Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos: Mozos de plataforma y almacén. Reponedor-dependiente de cash&carry mixto y/o de cash&carry; especialista de máquina elevadora (toro); verificador. Auxiliar administrativo, recepcionista/telefonista. Limpiador. Ayudante.
Grupo B. Profesionales nivel II: Criterios generales. Los trabajos son de ejecución autónoma que exigen, habitualmente, iniciativa y razonamiento. Las funciones comportan, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otros trabajadores. Puede realizar varias tareas heterogéneas dentro de su área funcional.
Formación: Profesional, enseñanza obligatoria o equivalente adquirida en su puesto de trabajo.
Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos: Oficial administrativo; cajero. Vendedor. Televendedor. Delegado. Preparador de plataforma y almacén; maquinista de plataforma y almacén.
Grupo C. Coordinadores/técnicos. Criterios generales: Realiza trabajos muy cualificados bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonomía. Puede gestionar el trabajo de un equipo profesional solucionando los problemas que se le planteen. Esta labor de mando y supervisión comprende la ejecución con carácter habitual de aquellas tareas correspondientes a aquellos trabajadores a los que gestiona o puede gestionar.
Formación: Bachiller superior, Formación Profesional o formación equivalente adquirida en el ejercicio de su trabajo.
Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos: Jefe de Almacén. Jefe de Cash. Técnico. Jefe de Ventas. Analista/programador. Jefe de producto.
Grupo D. Mandos. Criterios generales: Alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Participa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo determinado y establece normas, guías y estrategias conforme a los principios de la empresa. Coordina, planifica y dirige las funciones realizadas por los colaboradores a su cargo, y responde de su formación. También están incluidos en este grupo los titulados universitarios o equivalentes que ejerzan las funciones propias de su titulación.
Formación: Titulación universitaria o equivalente, Formación profesional superior o conocimientos profesionales adquiridos sobre la base a una acreditada experiencia.
Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos: Jefe de departamento. Delegado regional. Director.
Grupo E. Directivos. Criterios Generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Dirigen y detentan la jefatura de la organización. Dependen directamente de la Dirección General.
Formación. Titulación, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalente a estudios universitarios de grado superior, o mediante una dilatada experiencia profesional.
Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos: Director de área.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia a un grupo profesional.
Se entenderá que en los casos en que por necesidades técnicas, organizativas o de producción el trabajador sea asignado a la realización de funciones correspondientes a un grupo inferior, se mantendrá por el tiempo imprescindible para atender la función, sin perjuicio de que el trabajador movilizado perciba la retribución de su grupo de origen.
En el caso de que el trabajador sea asignado a un grupo profesional superior, percibirá la retribución del grupo de destino, durante el tiempo movilizado.
Dicha situación no podrá prolongarse durante más de seis meses en un año u ocho en el plazo de dos, periodo tras el cual el trabajador movilizado podrá reclamar el ascenso al grupo de destino.
El periodo de tiempo previsto en el párrafo anterior no operará en el caso de que el trabajador sea asignado a funciones superiores con motivo de la sustitución por vacaciones, enfermedad o baja por incapacidad de un compañero de trabajo.
De conformidad con la legislación vigente, no se podrán invocar como causas de despido objetivo, la ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
La promoción profesional tendrá lugar conforme a los siguientes criterios:
La promoción se producirá tras la adquisición práctica de los conocimientos profesionales precisos para el desempeño de los trabajos o tareas requeridas.
Se entiende que la experiencia debe ser desarrollada necesariamente de manera continuada, entendiendo por tal a estos efectos la que se efectúa sin interrupciones superiores a un año, dado que la interrupción de la prestación laboral, con baja en la empresa por más de un año, aleja al empleado de las constantes innovaciones en las técnicas y sistemas de organización específicos de la empresa cuyo conocimiento resulta determinante para la pertenencia al Grupo Profesional.
En caso de ascenso, el trabajador deberá superar un periodo de tres meses para considerar este como consolidado y definitivo, periodo que será de seis meses en el caso de ascenso a los grupos con mando o coordinación (Grupos C, D y E). A la finalización de este periodo se abonarán las diferencias salariales que dicho periodo comporte, entendiéndose que si el empleado no supera el mismo, retornara a su puesto de origen en las mismas condiciones que tenía, habiéndose satisfecho las diferencias salariales al puesto que desempeñó.
Todo ello se entiende sin perjuicio de que el trabajador haya desempeñado con anterioridad y por el tiempo señalado las funciones del grupo superior, en cuyo caso no se aplicara lo dispuesto en el párrafo anterior.
Cuando se produzca una vacante definitiva que vaya a ser cubierta, corresponderá a la Empresa el decidir sobre la solicitud de ocuparla. En caso de declararse por la Dirección la existencia de vacante se estará a las siguientes reglas:
a) Las promociones a los Grupos D y E serán de libre designación de la Empresa.
b) La promoción a los Grupos B y C se efectuará mediante concurso oposición de conformidad con las pautas que a continuación se establecen:
– La Empresa hará pública la convocatoria para cubrir el puesto vacante. En dicha convocatoria la Empresa incluirá los requisitos que los aspirantes deberá de reunir para optar al puesto.
– Se constituirá en el centro de trabajo una Comisión de Valoración compuesta por tres vocales de la siguiente forma: El representante de la Dirección, el Jefe del Departamento en el que se haya producido la vacante y un representante nombrado por el Comité Intercentros entre los representantes o trabajadores del centro.
– La Comisión de Valoración se reunirá con antelación al objeto de establecer las pruebas, a la vez que para fijar la valoración de las mismas, dentro de esta valoración se tendrá en cuenta la evaluación continuada que se le hubiera venido aplicando. Dicha Comisión se encargará de la corrección y análisis de las pruebas realizadas y levantará acta del resultado de las mismas.
La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre empleo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado, dentro de los dos años precedentes a su baja, o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato a tiempo determinado, a tiempo parcial o para la formación o prácticas.
Los trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
Dentro del respeto a las distintas modalidades de contratación vigentes en cada momento, se establecen las siguientes especialidades:
Personal fijo a tiempo completo. Es el que realiza su trabajo a tiempo completo en la empresa por un tiempo equivalente a la jornada anual pactada.
Contrato por circunstancias de la producción: En desarrollo de lo dispuesto en el art. 15.2 del ET, cuando las señaladas circunstancias de la producción respondan a un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del ET la Dirección de la Empresa podrá acogerse a esta modalidad de contratación con la duración y término que prevea, en su caso, el convenio colectivo sectorial de Grandes Almacenes. En el supuesto de formalizar el contrato por tiempo inferior al máximo podrá prorrogarse una única vez.
Contrato de «90 días»: La empresa podrá suscribir contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
La empresa trasladará a la RLT de cada centro de trabajo, en el último trimestre del año, una previsión anual del uso de este tipo de contratos.
Personal con contrato de sustitución. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
La terminación del citado contrato de interinidad habrá de ser comunicado por la empresa al trabajador afectado con un preaviso de al menos siete días en los casos de permiso por nacimiento de menor y de al menos un día en el resto de los casos o abono de los salarios correspondientes a este plazo.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, con las particularidades que aquí puedan establecerse.
Los periodos por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, permiso por nacimiento de menor, adopción o acogimiento y riesgo durante la lactancia interrumpirán el periodo de duración pactado para este tipo de contratación.
El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada no podrá tener una duración inferior a seis meses, ni exceder de un año, siendo prorrogable en una ocasión hasta el máximo de 1 año.
La retribución del trabajador contratado bajo esta modalidad no podrá ser inferior al 75 % del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Los puestos de trabajo encuadrados bajo este tipo de contrato son los correspondientes a los grupos C, D y E. En el grupo B será posible la contratación bajo esta modalidad si, hacia el futuro, los conocimientos requeridos para el puesto son objeto de una específica formación profesional de grado medio o superior o titulación oficialmente reconocida como equivalente.
Contrato de formación en alternancia. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a tres meses, ni superior a dos años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 65 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los tiempos dedicados a formación teórica, podrán concentrarse a lo largo de la duración del contrato, siempre que no se haya agotado el tiempo de duración del mismo.
En el grupo B este contrato podrá utilizarse para la formación de preparadores, maquinistas, mecánicos y otras oficialías.
Contrato a tiempo parcial. Se estará a lo dispuesto en el Art. 12.º del Estatuto de los Trabajadores.
Se especificará en los contratos de trabajo a tiempo parcial el número de horas al día, a la semana, al mes, o al año contratadas, así como su distribución.
El pacto de horas complementarias podrá alcanzar al 30% de las horas ordinarias contratadas que para que sean exigibles deberán solicitarse por la Dirección con el preaviso legal de siete días y en atención al pacto específico de realización de horas complementarias. Tampoco será exigible la realización de horas complementarias cuando no vaya unida al inicio o fin de la jornada ordinaria, y sólo será posible una interrupción (nunca mayor de dos horas y media) si la jornada efectivamente realizada tal día es superior a seis horas. Se producirá el derecho a la consolidación del 30% de la media de horas complementarias efectuadas cada dos años consecutivos.
El trabajador podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias por los supuestos establecidos en la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral, por estudios o por prestación de otro trabajo, siempre que se acredite que resultan incompatibles.
La jornada inicialmente contratada podrá ampliarse temporalmente cuando se den los supuestos que justifican la contratación temporal. En la ampliación deberán concretarse los momentos de prestación del trabajo. De todo ello deberá darse justificación a los representantes de los trabajadores.
En cuanto al período de prueba, los contratos a tiempo parcial estarán a lo dispuesto en el presente convenio colectivo y se determinará su cómputo en relación con la prestación efectiva de trabajo contratado.
En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, a igualdad de condiciones, los trabajadores contratados a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo completo.
Contrato de fijo discontinuo. Se estará a lo dispuesto en el Art. 16 del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Será de aplicación, la posibilidad de contratación de trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial cuando el Convenio colectivo sectorial de referencia a tales efectos, esto es el Convenio colectivo de Grandes almacenes, así lo prevea.
El llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos se producirá en el orden marcado por los siguientes criterios:
– Funciones a realizar por el trabajador/adscripción profesional.
– Jornada de trabajado contratada.
– Productividad.
– Antigüedad.
– Aquellas personas contratadas para periodos ciertos y que se repitan anualmente, tendrán, en todo caso, preferencia respecto al resto.
Dicho llamamiento será realizado por parte de la Dirección al trabajador con 10 días de antelación a la fecha de incorporación al trabajo a través del envió del oportuno correo electrónico a la Dirección proporcionada por la compañía.
De no responder el trabajador al citado llamamiento, se considerará que el mismo procede a causar baja voluntaria en la compañía.
La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.
Siempre que se utilice algún trabajador perteneciente a una empresa de trabajo temporal, independientemente de cual sea su modalidad de contratación, la cooperativa garantizará a éste el mismo nivel de protección que el necesario para salvaguardar la seguridad y la salud de los demás trabajadores de la empresa.
Sólo se podrán contratar los servicios de empresas de trabajo temporal que apliquen el convenio colectivo sectorial de ámbito estatal de empresas de trabajo temporal, vigente en cada momento.
Se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en aquellos centros de trabajo donde se haya realizado la preceptiva evaluación de riesgos laborales correspondiente al puesto de trabajo donde se vaya a emplear al trabajador, conforme a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y teniendo siempre presente lo obligado y estipulado en el artículo 28 de la misma Ley en todos sus apartados.
No podrán celebrarse contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria, para la realización de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud se determinen de común acuerdo con la empresa por el comité de prevención, o cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la cooperativa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido efectuado por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c) del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
Los trabajadores pertenecientes a una empresa de trabajo temporal, estarán representados mientras presten sus servicios en la empresa usuaria, por los órganos de representación de los trabajadores de la propia empresa usuaria.
Podrán pactarse periodos de prueba en los contratos de trabajo.
En el caso de los contratos suscritos por tiempo indefinido, la duración máxima del periodo de prueba que, en su caso, pueda concertarse, estará sujeto a los límites máximos que se indican en el presente artículo:
– Grupo directivos y mandos: Doce meses.
– Grupo coordinadores/técnicos: Nueve meses.
– Grupo profesional nivel I y II: Cuatro meses.
En el caso de que el contrato no sea indefinido, los límites máximos de duración del periodo de prueba serán los siguientes:
– Grupo directivos y mandos: Nueve meses.
– Grupo coordinadores/técnicos: Seis meses.
– Grupo profesional nivel II: Tres meses.
– Grupo profesional nivel I: Dos meses.
No podrá suscribirse periodo de prueba en el contrato de formación en alternancia.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse de conformidad con la legislación vigente.
Los periodos de prueba señalados se entienden de tiempo efectivo de trabajo por lo que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
El periodo de prueba no podrá superar el cincuenta por ciento del tiempo contratado.
Los trabajadores que deseen causar baja voluntaria en la empresa, ya sea temporal o definitiva, vendrán obligados a preavisar a la Dirección con quince días de antelación a la fecha en la que pretendan causar baja, salvo durante el periodo de prueba.
El incumplimiento del trabajador de esta obligación dará derecho a la empresa a descontar de su liquidación el importe del salario de un día por cada uno de los de retraso en el preaviso.
Igualmente el incumplimiento por parte de la empresa de preavisar con la misma antelación, obligará a ésta al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, salvo en los casos de contrato de interino y durante el periodo de prueba en los que no será necesario el preaviso.
Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo.
Salario base. Es la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los complementos personales, de puesto de trabajo, de calidad o cantidad, de vencimiento periódico superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la jornada anual efectiva de trabajo y los descansos legalmente establecidos.
Salario Consolidado 1998-2022 (SC9822). A partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo se unificarán los tres conceptos salariales: DSB 1998, CPB99 y Antigüedad Consolidada en un único concepto retributivo denominado Salario Consolidado 1998-2022 (SC98-22).
Este nuevo concepto salarial (SC98-22) será de naturaleza fija y personal, no siendo ni absorbible ni compensable. En él se integrarán todas las cuantías que las personas trabajadoras vinieran percibiendo a la fecha del presente convenio colectivo en cada uno de los tres conceptos salariales mencionados.
Complementos personales. Son los complementos que derivan de las condiciones personales del trabajador, y que no hayan sido valorados al ser fijado el salario base.
Complementos de puesto de trabajo. Son los complementos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su servicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter consolidable.
Complementos de calidad o cantidad de trabajo. Se entiende por complementos de calidad o cantidad de trabajo aquellos que el trabajador percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de premios e incentivos, pluses de actividad, asiduidad, horas extraordinarias u otros, vayan o no unidos a un sistema de retribuciones por rendimiento, por lo que no tienen carácter consolidable.
De vencimiento periódico superior al mes, tales como las gratificaciones extraordinarias o la participación en beneficios, premios a la constancia, a la jubilación, ayudas a la formación, etc.
En especie, tales como manutención, alojamiento, casa-habitación o cualesquiera otros suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.
Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio estarán formadas por el salario base de grupo y los distintos complementos.
Se entiende por salario base de grupo las percepciones económicas que deban percibir los trabajadores afectados por este convenio en función, tanto de la ejecución de la jornada anual pactada como de su encuadramiento en alguno de los siguientes grupos profesionales.
Los salarios de grupo, que retribuyen la jornada anual pactada, que incluyen el importe de las pagas extraordinarias y de las vacaciones, serán durante la vigencia del presente Convenio Colectivo los siguientes:
En todo caso, la empresa garantiza que ninguna de las personas trabajadoras afectadas por el convenio colectivo percibirá en cómputo anual unas retribuciones salariales inferiores al SMI (o cuantía proporcional en atención a la jornada realizada). Remitiéndose las partes a los sistemas de compensación que permitan alcanzar dicha cuantía.
El personal de comercial y distribución que trabaja a tarea realizando las funciones habituales, lo continuará haciendo de forma análoga como hasta ahora. Para este personal la Dirección podrá señalar tarea a los efectos de retribución, debiendo ajustarse a las comisiones establecidas entre los representantes de este personal y la misma.
Las retribuciones establecidas en el presente Convenio se abonarán a razón de doce pagas mensuales y tres extraordinarias (beneficios, julio y Navidad), pagaderas en el decimoquinto día de los meses de marzo, julio y diciembre.
El abono se hará en cada una de las pagas a razón del salario grupo, complementos personales, de puesto de trabajo, condiciones personales más beneficiosas, plus de promoción por antigüedad (P.P.A.).
Las condiciones preexistentes de los convenios de los centros de Mercamadrid y Valdemoro, que fueron sustituidos por el primer convenio de UNIDE, se mantendrán como condición personal más beneficiosa exclusivamente para los trabajadores que a la firma del V convenio colectivo las vinieran disfrutando. Constarán en nómina como CPB13.
El trabajador que lo desee podrá solicitar el prorrateo de las pagas extraordinarias en doce pagos iguales, pudiendo volver a la situación anterior transcurridos tres años.
A partir de la entrada en vigor del primer convenio colectivo, dejó de devengarse cantidad alguna en concepto de antigüedad que no fuera la que se establece en el presente artículo.
Sin perjuicio de lo anterior, todos los trabajadores percibirán un plus de promoción por antigüedad (P.P.A.), por cuatrienio perfeccionado equivalente a seiscientos ochenta y ocho euros (688,0) anuales Este plus se aplica a cada trabajador únicamente a partir de que hayan perfeccionado el último tramo de antigüedad a que hace referencia el párrafo precedente. El número máximo de cuatrienios a devengar (ya se denominen «Antigüedad 2013» o PPA) será de cuatro, no computándose en este número el tramo eliminado en el V Convenio Colectivo
El plus de promoción por antigüedad y la Antigüedad 2013 se abonará prorrateado en quince pagas (doce si estuvieran prorrateadas.
Las horas extraordinarias serán voluntarias. Se consideran horas extraordinarias las que superen la jornada máxima anual prevista en el artículo 34.1 Estatuto de los Trabajadores. No podrán realizarse más de 80 horas extraordinarias al año.
Las horas que se realicen por encima de la jornada prevista en el artículo 24 del convenio (1.790 horas) pero que no superen el límite previsto en el artículo 34.1 ET, se considerarán horas suplementarias. Estas horas tendrán el mismo tratamiento de horas extraordinarias respecto a voluntariedad y retribución, pero no contarán como tales a los efectos del límite legal y a nivel de cotización.
El valor de la hora extraordinaria será el siguiente:
– Grupo A: 10,39 €/hora.
– Grupo B: 13,94 €/hora.
En festivos tendrán un incremento del cincuenta por ciento.
No obstante lo anterior, el trabajador que lo desee podrá compensar en descanso las horas extras realizadas, a razón de una hora descansada por una trabajada, si bien el descanso se podrá acumular para su disfrute en días completos.
La empresa comunicará mensualmente a la representación legal de los trabajadores las horas extraordinarias realizadas, el cómputo acumulado por trabajador y la forma de compensación.
Se establecen los siguientes pluses:
Nocturnidad. Se devengará cuando el tiempo de trabajo nocturno este comprendido entre las 22 horas de la noche y las 06 horas de la mañana. La compensación por este trabajo nocturno será equivalente a ciento ochenta y dos euros con noventa céntimos de euro (182,90) mensuales, o a un euro y cincuenta y tres céntimos de euro (1,53) por cada hora (el precio hora incluye vacaciones y pagas extraordinarias) trabajada y devengada conforme al procedimiento anterior. No obstante, cuando el periodo nocturno trabajado sea inferior a tres horas, la retribución será de setenta y seis céntimos (0,76) la hora.
Cámaras de congelado. Se devengará exclusivamente en aquellos trabajos realizados dentro de las cámaras de congelado que requieren un equipo de protección especial, y siempre que el tiempo trabajado sea superior a un tercio de la jornada diaria. La compensación por este trabajo de cámaras de congelado será equivalente a ciento sesenta y cuatro euros con sesenta y un céntimos de euro (164,61) mensuales o a un euro y treinta y ocho céntimos de euro (1,38) por cada hora trabajada (el precio hora incluye vacaciones y pagas extraordinarias).
Este plus no se devengará por el trabajo realizado en las cámaras de mantenimiento.
Complemento de puesto de vendedor. Los trabajadores que desempeñen estas funciones percibirán un complemento de ciento treinta y siete euros con dieciocho céntimos de euro (137,18) mensuales, o un euro con quince céntimos de euro (1,15) por hora trabajada en la función de vendedor (el precio hora incluye vacaciones y pagas extraordinarias).
Complementos de puesto de maquinistas en las plataformas logísticas. En atención a la especialidad complejidad de estos centros los trabajadores que desempeñen las funciones de maquinista percibirán un complemento de ciento treinta y siete euros con cincuenta y nueve céntimos de euro (137,59) mensuales, o un euro y dieciséis céntimos de euro (1,16) por hora trabajada en la función de maquinista (el precio hora incluye vacaciones y pagas extraordinarias).
Complemento de puesto de los reponedores-dependientes en labores de especialista de máquina elevadora (toro). Los trabajadores de «Cash & carry mixtos» así como de almacenes logísticos y cash and carry que además de su trabajo habitual realicen trabajos de especialista de máquina elevadora o que, exclusivamente, realicen estos trabajo recibirán un complemento de puesto por cada hora de trabajo efectivo en esta función de cuarenta y un céntimos de euro (0,41), o su equivalente a jornada completa de cuarenta y ocho euros con setenta y siete céntimos de euro (48,77) mensuales (incluye vacaciones y pagas extras).
Complemento de puesto conductor-repartidor. Los trabajadores de los «cash & carry» y «cash & carry mixtos» que, además de las funciones internas que por su encuadramiento profesional realicen en los centros, deban atender el reparto de mercancía a los socios conduciendo a tal efecto el vehículo de empresa, percibirán un complemento mensual de ciento diez euros y quince céntimos de euro (110,15) en doce pagas, o noventa y tres céntimos de euro (0,93) por hora trabajada. Éste complemento compensa en igual cuantía cualquier otro que pudiera estar individualmente establecido.
Complemento de puesto de responsabilidad administrativa. Los trabajadores administrativos del grupo profesional A que vinieran desempeñando funciones de mayor responsabilidad devengarán un complemento mensual de cincuenta y cinco euros con siete céntimos de euro (55,07) (incluye vacaciones y pagas extras). En razón a la dificultad para definir teóricamente o medir esta mayor dificultad las partes han decidido recoger en el anexo la relación de puestos afectados. Éste complemento compensa en igual cuantía cualquier otro que pudiera estar individualmente establecido.
Incentivo global, polivalencia y desempeño.
Incentivo global. De aplicación a los almacenes (Alicante, Las Palmas y Tenerife), a los «cash & carry» mixtos (Cáceres, Logroño y Salamanca) y a los «cash & carry» (Alicante, Ávila, Béjar, Burgos, Fuerteventura, Lanzarote, Las Palmas, Segovia, Pamplona y Madrid). En el centro de Alicante podrán optar colectivamente entre mantener el sistema de primas actual (primer convenio) o el incentivo global.
La cantidad de referencia a percibir en el caso de cumplimiento de los objetivos fijados por la Dirección anualmente para los años de vigencia del convenio colectivo serán los siguientes:
– 2022: 420 euros.
– 2023: 430 euros.
– 2024: 440 euros.
– 2025: 450 euros.
Evaluación del desempeño. De aplicación a los trabajadores de la organización con contrato igual o superior a un año que no devenguen complementos de vendedor u otro sistema de primas o incentivos de tipo variable, este personal será evaluado anualmente por su superior jerárquico pudiendo devengar igual cuantía que la prevista para el Incentivo Global.
Sin perjuicio de lo dispuesto en la Disposición transitoria tercera del primer convenio colectivo sobre los derechos reconocidos a los trabajadores en plantilla a la firma de aquel convenio, la definición y aplicación de nuevos sistemas de retribución por rendimiento, ya sean complementos de puesto de trabajo, comisiones o incentivos de cualquier clase, empezarán a devengarse a partir del salario base de grupo.
El establecimiento de direcciones por objetivos (DPO) se realizará de manera que su devengo se produzca por años naturales y su pago a año vencido.
1. Durante la vigencia del convenio la jornada anual máxima de trabajo efectivo queda establecida en 1.790 horas. En aquellos centros en donde tengan una jornada anual inferior la mantendrán como condición colectiva más beneficiosa.
El cómputo de jornada se iniciará en el momento en que el trabajador se encuentre en el puesto de trabajo. En la jornada diaria continuada de trabajo efectivo está incluido el tiempo de bocadillo (15 minutos).
2. Distribución de la jornada. Anualmente la Dirección facilitará a los representantes legales de los trabajadores los cuadros horarios generales, con especificación de los distintos, turnos y horas de entrada y salida. Los horarios deberán ser adjudicados individualmente, de manera que cada trabajador pueda conocer y controlar la jornada realizada. Entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente deberán mediar al menos doce horas. En la elaboración de los calendarios anuales será consultada la representación legal de los trabajadores.
Excepcionalmente la Dirección, por razones de exceso de pedidos o acumulación de retrasos en la entrega a los socios u otras razones propias de la actividad, podrá variar del cuadro horario el régimen de descansos, previa comunicación a los representantes de los trabajadores y preaviso con una semana de antelación al personal afectado, reanudándose el sistema de descanso en la semana siguiente a la trabajada. El día de descanso así alterado deberá ser compensado con otro día, que se adicionará a