Categoría: Normativas

sí lo solicite una línea de teléfono móvil y unsmartphoneque le permita no sólo estar localizado en su jornada de teletrabajo para mantener una reunión o conversación interna, o bien con clientes y suministradores, sino también para acceder al correo electrónico de la Empresa (dentro de los parámetros establecidos en el convenio colectivo sobre desconexión digital), o como medio de autenticación de acceso remoto (VPN).
En ambos casos, la persona trabajadora se comprometerá en el acuerdo de trabajo a distancia que firme a realizar un uso profesional de estos equipos, así como a su cuidado y conservación, responsabilizándose de los daños que se pudieran producir en los equipos por el uso incorrecto de los mismos. Asimismo, la Empresa asumirá el mantenimiento de los equipos instalados para la realización del teletrabajo, para lo cual se facilitarán a la persona trabajadora las indicaciones oportunas, ya sea al inicio del mismo o a lo largo de su utilización, para los mantenimientos de software y actualizaciones que sea preciso realizar. Finalizada la vida útil de estos medios, la Empresa procederá a la renovación de los mismos siguiendo los procedimientos corporativos establecidos a tales efectos.
• En materia de ergonomía, la Corporación Nokia ha previsto un sistema de acceso a una página web, y con una tarjeta de crédito digital a cargo de la Empresa, para que las personas trabajadoras adscritas al teletrabajo puedan solicitar material ergonómico (mesas, sillas, lámparas, reposapiés, etc.).
– En lo que respecta al capítulo de gastos, el convenio colectivo establece una dos tipos de compensaciones económicas:
1. Complemento Personal «T»: tiene como objeto compensar los gastos en que incurra la persona trabajadora por conexión de datos (fibra óptica, etc.) en situación de teletrabajo, y cuyo importe asciende a 50 euros brutos mensuales, que se extiende hasta 80 euros brutos mensuales en el caso de aquellas personas trabajadoras cuyo puesto de trabajo suponga atender en remoto requerimientos específicos de cliente (disponibilidad para emergencias o desarrollos de ingeniería específicos), que impliquen la necesidad para estas personas trabajadoras de contratar niveles de conexión de datos con el suficiente nivel de garantía de conexión.
2. Complemento Personal «C»: tiene como objeto compensar los gastos en que incurra la persona trabajadora por consumos (electricidad, gas, etc.), y su importe mensual es de 10 euros brutos.
Ambos conceptos se abonarán en las nóminas de los empleados y empleadas mientras se encuentren amparados por el acuerdo de teletrabajo, dejando de percibirlo en caso de cesar en dicha modalidad de trabajo.
En el caso de personas teletrabajadoras que realizan su trabajo bajo el régimen permanente de trabajo en su domicilio o en el lugar previamente acordado con la Empresa, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la Empresa, por inexistencia de un centro de trabajo de la Empresa en la localidad donde tienen localizado su contrato de trabajo y la necesidad de la Empresa de contar con recursos en dicha localidad o región, percibirán una compensación adicional a los Complementos Personales «T» y «C» a partir del año 2022 por importe de 63,76 euros brutos al mes, en 12 mensualidades al año, y de 66,57 euros brutos mensuales en el año 2023.
El escenario del trabajo a distancia definido en el presente artículo precisará un anexo específico adicional al contrato de teletrabajo que firmará la persona trabajadora con la Empresa.
Es objetivo de las partes firmantes el mantenimiento de unos niveles óptimos de seguridad y salud en el trabajo. En este sentido, ambas partes adoptarán las medidas oportunas para la consecución de este objetivo, colaborando en el diseño e implementación de aquéllas.
La seguridad y la salud de las personas trabajadoras representan un objetivo que no deberá subordinarse a consideraciones de carácter puramente económicas.
A este respecto, existen comités de seguridad y salud en los centros de trabajo de más de 50 empleados, formados por miembros designados por la Dirección y por delegados de prevención designados por la Representación de los Trabajadores de entre sus miembros.
Estos comités tienen atribuidas las competencias y facultades que les otorga la legislación vigente, así como las funciones de vigilancia, control y participación en la aplicación de planes y normas de seguridad y salud, prevención de riesgos, acciones formativas, etc.
Los miembros de estos comités dispondrán de los medios y formación necesarios para el desarrollo de su actividad así como del crédito horario determinado por la legislación vigente.
Cada comité de seguridad y salud tiene aprobadas sus propias normas de funcionamiento interno.
La Dirección se compromete a facilitar a las personas trabajadoras una información y formación adecuada en materia de seguridad y salud en el trabajo, tanto en el momento de la contratación como cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar nuevas tecnologías o manejar nuevos equipos de trabajo que puedan ocasionar riesgos para la propia persona trabajadora o para sus compañeros o terceros, a través de su servicio propio o de los servicios ajenos correspondientes. Esto incluye la entrega de los correspondientes equipos de protección individual (EPI) que fuesen precisos para el desempeño del puesto de trabajo.
Los empleados y empleadas se comprometen a cooperar con la Empresa para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y que no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, a seguir dicha formación y a cumplir con las normas de prevención de riesgos laborales.
Así, dentro de marco de materias incluidas en planificación de las actividades preventivas en materia de medicina del trabajo, la Dirección y la Representación de los Trabajadores han optado conjuntamente por realizar un programa preventivo anual de reconocimientos médicos, continuista con el modelo que se ha venido aplicando en años anteriores, que incluye dos partes: una obligatoria en base a los riesgos específicos del puesto de trabajo, y otra voluntaria, que incorpora pruebas y exploraciones complementarias no relacionadas con los riesgos laborales específicos de las tareas asignadas a los trabajadores o con riesgos inespecíficos que puedan dar lugar a agravar patologías previas, según queda recogido en la «Planificación de las actividades preventivas en materia de Medicina del Trabajo», realizada y entregada anualmente en el seno del Comité de Seguridad y Salud y que están señaladas para cada «puesto tipo».
A modo de ejemplo explicativo y no exhaustivo serían, entre otras:
Pruebas Médicas:
– Anamnesis: General. Antecedentes familiares y personales. Hábitos.
– Exploración: Antropometría, General por aparatos: piel y mucosas, respiratorio, locomotor, cardiovascular, digestivo, nervioso, genitourinario, otoscopia.
– Pruebas Complementarias: Electrocardiograma a mayores de 45 años y/o a criterio médico. Audiometría y espirometría a criterio médico. Tonometría ocular (prueba voluntaria).
Pruebas Analíticas:
– En sangre: Recuento de Hematíes; Hemoglobina; Hematocrito; Volumen Corpuscular Medio (VCM); Hemoglobina Corpuscular Media (HCM); Concentración de Hemoglobina Corpuscular Media (CHCM); Recuento de Leucocitos; Neutrófilos; Linfocitos; Monocitos; Eosinófilos; Basófilos. Recuento de Plaquetas; Velocidad de Sedimentación: 1.ª Hora; PSA (voluntaria, para mayores de 45 años).
– En suero: Glucosa; Urea; Creatinina; ácido úrico; hierro; colesterol total; colesterol-HDL; colesterol – LDL; triglicéridos; transaminasa GOT-AST; transaminasa GPT-ALT; gammaglutamiltransferasa (GGT); más fosfatasa alcalina, bilirrubina total y directa como test reflejo ante alteraciones de transaminasas y GGT.
– En orina: PH; Densidad; Proteínas; Urobilinógeno; Bilirrubina; Glucosa; Cetonuria; Nitritos; Leucocitos; Sangre; y se realizará sedimento ante alteraciones, dependiendo de los resultados de los mismos.
– En heces: analítica de sangre en heces como método preventivo de cáncer colo-rectal, de carácter voluntario, y a personas trabajadoras mayores de 50 años.
En todo caso, y en lo que respecta al centro de trabajo de Madrid, en el que se encuentra radicado más del 90 % de la plantilla, la Dirección se reserva el derecho a cancelar aquel tipo de pruebas no obligatorias que impliquen la necesidad de que la persona trabajadora se ausente del centro de trabajo para la realización de pruebas médicas.
Las personas trabajadoras afectadas por una capacidad disminuida sobrevenida tendrán un derecho preferente en un proceso de elección para una actividad o puesto de trabajo distinto a la de su categoría profesional, siempre que sea adecuado a sus aptitudes, dentro del marco general del proceso de reclutamiento de la Empresa o cobertura de vacantes de puestos de trabajo ya existentes.
Los órganos de representación de los trabajadores se elegirán conforme a lo dispuesto en el TRLET.
En todo caso, la composición de las representaciones sindicales deberá ajustarse a lo legalmente establecido de acuerdo con las plantillas reales de cada centro de trabajo.
Los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal, en su caso, dispondrán con carácter general del crédito de horas mensuales para las actividades propias de la representación que ostentan, previsto en el artículo 68.e) del TRLET.
Los comités de empresa podrán acordar la acumulación de las horas de que dispone la totalidad de sus miembros como crédito mensual y distribuirlas entre uno o varios de los mismos, sin que ello redunde en perjuicio del normal desarrollo del proceso productivo. A tal efecto, los comités de empresa, a través de su secretaría, comunicarán a la dirección de Recursos Humanos, mensualmente y con una antelación de al menos una semana, el programa de distribución individualizada de las horas.
Cuando los representantes legales de los trabajadores deban asistir a las reuniones de los órganos centrales de representación de la Empresa, o a las que convoque la Dirección, viajarán, según proceda, con la dieta prevista en el capítulo quinto de este convenio colectivo.
Los sindicatos de trabajadores que reúnan los requisitos previstos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrán designar el número de delegados sindicales que proceda, con arreglo a la escala establecida en dicha ley.
Sin perjuicio de las funciones propias de los comités de centro, y para conocer de las cuestiones de carácter general que no puedan ser tratadas adecuadamente a nivel local, y otras cualesquiera que afecten a la generalidad de las personas trabajadoras de la Empresa, se crea un Comité Intercentros para el conjunto de la misma. Este Comité estará compuesto por 13 miembros, designados con arreglo a las prescripciones del TRLET, en función del resultado de las elecciones sindicales, de entre los que ostenten la condición de representante legal electo de los trabajadores.
Este comité se reunirá con carácter ordinario cada dos meses.
Se acuerda el establecimiento de una cuenta de correo electrónico con el mismo uso que el tablón de anuncios (información general del Comité Intercentros a la totalidad de las personas trabajadoras). Queda expresamente excluido el uso de dicha cuenta para realizar comunicaciones fuera de dicho fin.
Se acuerda la constitución de una Comisión Paritaria de seguimiento del Convenio Colectivo, que conocerá preceptivamente de cuantas cuestiones puedan derivarse de la aplicación del mismo.
Dicha comisión estará compuesta por cinco miembros representantes de los trabajadores, designados por el Comité Intercentros de entre sus miembros, e igual número de representantes de la empresa nombrados por la Dirección, a través del departamento de Recursos Humanos. Asimismo, contará con una secretaría compartida integrada por un miembro representante de los trabajadores y otro de la empresa.
La Comisión Paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran planteadas (artículo 82.3 del TRLET).
En todo caso, para la adopción de acuerdos de esta Comisión Paritaria se requerirá una mayoría cualificada constituida por la mayoría absoluta de votos de los representantes de los trabajadores miembros de la Comisión, así como el voto favorable de cuatro quintas partes de los representantes de la Empresa. En caso de que no sea posible la adopción de acuerdos, ambas partes aceptan el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del TRET y, en concreto, al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
Cuando la Comisión Paritaria no pueda solucionar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores alcanzando un acuerdo, las partes recurrirán a los procedimientos de mediación y arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico que fuesen de aplicación, concretamente, en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, a través del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
A tales efectos, la Comisión Paritaria a través de su secretaría compartida, elaborará un acta en la que se incluirá:
1) La comunicación por escrito remitida por la Empresa a la comisión representativa de los trabajadores constituida según el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que aduce le impiden aplicar algunas de las condiciones de trabajo establecidas en el artículo 82.3 de la citada norma.
2) La comunicación por escrito de la citada comisión representativa de los trabajadores a la Comisión Paritaria, que ésta habrá recibido previamente, sobre sus conclusiones obtenidas durante el periodo de consultas, y las causas que le impiden alcanzar un acuerdo.
3) Una comunicación de cada una de las partes representadas en esta Comisión Paritaria sobre las medidas alternativas o propuestas que ha planteado durante el periodo de debate de la misma, y las conclusiones que ha obtenido en este proceso que le lleva a no alcanzar un acuerdo.
Una ver elaborada la citada acta, que será firmada por ambos secretarios de la Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá iniciar el procedimiento de solicitud al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje mediante escrito dirigido al mismo.
En todo caso, ambas partes acuerdan el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del TRET y, en concreto, al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
La reciente normativa publicada sobre igualdad (Real Decreto 6/2019, de medidas urgentes para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres), que desarrollan e impulsan la igualdad sobre la base de la vigente Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha llevado a la Representación de los Trabajadores y de la Empresa a promover un nuevo Plan de Igualdad que recogiese todas las novedades y requerimientos promovidos por la nueva legislación, en sustitución del Plan de Igualdad existente con anterioridad, que databa del año 2009 y no reflejaba la realidad de la Empresa sobre estos asuntos, en especial tras las fusiones de diversas entidades legales en la actual Nokia Spain, SA.
Así, se constituyó la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad el día 27 de noviembre de 2020, y desde entonces ha realizado un concienzudo trabajo con multitud de reuniones de trabajo, estudios y valoraciones, tales como: diagnóstico del plan de igualdad (incluyendo en el mismo aspectos cuantitativos y cualitativos sobre formación, promociones, retribución, movimientos de plantilla y sus causas; conciliación, disponibilidad, absentismo, comunicación, cultura de empresa, selección, diversidad, salud e higiene laboral); encuestas a las personas trabajadoras de la Empresa sobre igualdad; Auditoría Retributiva y brecha salarial etc. Tras todo este proceso se alcanzó un acuerdo en la Comisión Negociadora el pasado día 30 de junio de 2022, que ya ha sido presentado en REGCON, y está pendiente en el momento de la firma del presente convenio colectivo de validación por el citado organismo.
Este nuevo Plan de Igualdad de la Empresa recoge por tanto un profundo análisis sobre la igualdad en la Empresa, e incluye un conjunto de medidas relacionadas con procesos de selección y contratación, segregación por niveles y funciones, promoción, formación, retribución, conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, sensibilización y comunicación, formación específica sobre igualdad, protocolo de actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral. y prevé que una Comisión Paritaria de Seguimiento del plan vele por su cumplimiento. Dicha Comisión está compuesta por cinco miembros Representantes de los Trabajadores, designados por el Comité Intercentros de entre sus miembros, e igual número de representantes de la Empresa, nombrados por la Dirección, que serán los encargados de interpretar cualquier posible conflicto de entendimiento de situaciones derivadas del plan de igualdad, así como del seguimiento de las acciones, diagnósticos, objetivos y medidas especificadas en dicho plan.
En todo caso, y pendientes de la validación definitiva en REGCON, la Empresa ha publicado en la intranet tanto el Plan de Igualdad como la Encuesta realizada.
En lo no previsto en el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico-laboral vigente.
Aquellas cuestiones específicas que afecten concreta y particularmente a un determinado centro de trabajo, podrán ser objeto de tratamiento y negociación a nivel local entre la Representación de los Trabajadores y la Representación de la Empresa en el mismo, a través del departamento de Recurso Humanos. Las conclusiones que de ello se alcancen deberán ser sometidas en forma de propuesta a la Comisión Paritaria de seguimiento y, si obtuviesen el refrendo de ésta, podrán constituirse en acuerdos aplicables para dicho centro con la misma eficacia general de las normas del presente convenio.
La Representación de los Trabajadores cooperará positivamente para la reducción del absentismo y para que la presencia, actividad y normalidad laboral hagan posible el mantenimiento de los niveles de productividad, asegurando la necesaria estabilidad de la Empresa y permitiendo garantizar la plena ocupación y el empleo, así como la necesaria competitividad en las actuales circunstancias de mercado, sin perjuicio de los derechos legales que les asisten.
Los presentes acuerdos serán aplicables a todos los empleados y empleadas que formen parte de la plantilla activa de la Empresa el día 30 de septiembre de 2022, y los pactos contenidos en el mismo, salvo aquéllos que contengan indicación expresa al respecto, serán efectivos a partir del día 1 de enero de 2022.
Las personas trabajadoras que al día 1 de octubre de 2017 les era de aplicación el IV Convenio Colectivo de la empresa Nokia Solutions and Networks Spain, SL disfrutarán de una subvención, denominada «ayuda escolar» de 210 euros anuales, pagaderos en el mes de agosto de cada año, por cada hijo que tengan entre la edad de cuatro años y el año en que cumplan 16 años de edad. Dicho importe, que permanecerá también constante y sin revalorización alguna, sólo será aplicable en caso de hijos nacidos hasta el día 31 de diciembre de 2018.
Se establece un derecho preferente de acceso a la hora adicional de reducción de jornada a cargo de la Empresa establecida en el artículo 7 del presente convenio colectivo a aquellas personas trabajadoras que a la firma del mismo del venían disfrutando de la reducción de jornada indicada en el apartado 7.1, derecho que expirará a los tres meses desde su implantación.
La fecha de efectividad para el comienzo del devengo del Complemento Personal «C» será el día 1 de marzo de 2022.
Los conceptos que se recogen en el articulado del presente convenio colectivo se regirá y aplicará por lo acordado y determinado en el mismo, quedando expresamente derogados a todos los efectos cuantos convenios colectivos, acuerdos, cláusulas, artículos, disposiciones, procedimientos o normas internas se refieran a dichos conceptos, ya fueran recogidos en los convenios colectivos o en normativas internas que fueran de aplicación, a los colectivos que, procedentes de Nokia Solutions and Networks Spain, SL; Alcatel-Lucent España, SAU; Alcatel España, SA; Lucent Technologies España, SAU; Nortel Networks Hispania, SA, o BT España Compañía de Servicios Globales de Telecomunicaciones, SA, se han integrado en Nokia Spain, SA, por lo que cualquier obligación o práctica común a los colectivos anteriormente citados queda derogada a todos los efectos.
Así mismo, el presente convenio colectivo modifica y sustituye de manera definitiva e íntegra a los convenios colectivos que, con anterioridad, eran de aplicación a los sujetos a que se refiere el ámbito de aplicación personal de éstos, así como a los pactos o normas, colectivas o no, y de régimen interno que se opongan a lo dispuesto en este convenio.
Durante su vigencia no será de aplicación ningún otro convenio de ámbito nacional, interprovincial o provincial que pudiera afectar o referirse a actividades o trabajos desarrollados por la Empresa. En caso de verse afectado por alguno de estos total o parcialmente, se acordará, alternativamente, la renegociación del convenio colectivo de la Empresa, o la vinculación a la totalidad del convenio colectivo de ámbito superior.
Y, no quedando más temas que tratar, firman la presente acta en prueba de conformidad, en el lugar y fecha citados al inicio de la misma, los representantes presentes de ambas partes de la Comisión Negociadora del XXV Convenio Colectivo Interprovincial de la Empresa Nokia Spain, SA.–Por la Representación de los Trabajadores de Nokia Spain, SA, Miguel Reyes Silva Sánchez (Titular), Pedro Pastor Cano (Titular), Gema Barranco de Sanjuán (Titular), Juan Carlos Oros Blas (Titular), Pedro Grande Aguado (Titular), Virginia Méndez Quesada (Titular) y Cristina de Ramón Jiménez (Titular).–Por La Representación de la Empresa, Yolanda Gómez Méndez Durán Santos Navarro Garrido Torralba Ibáñez Rivera Carreres Colón y Sonia Donaire Álvarez.