Categoría: Normativas

n los artículos 42 y 64 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.
1. Dadas las características y la propia naturaleza de la actividad de la organización sindical, ésta deberá prestar atención prioritaria a los posibles riesgos psicosociales, y su efectiva evaluación, que ha de ser científica, contrastable, repetible y deberá garantizar, en circunstancias iguales, unos similares resultados, que apunten al origen de los problemas; es decir, a las características de la organización del trabajo. Para ello se deberán utilizar métodos que cuenten, en todo el proceso, con el consenso de la representación de los trabajadores y trabajadoras.
2. En el plazo de vigencia del presente Convenio, la CEC se compromete a aplicar las medidas que sean necesarias como consecuencia del resultado del estudio psicosocial que se realice.
3. La organización sindical garantizará efectivas medidas preventivas y correctoras, consensuadas entre las partes, destinadas a la disminución de los posibles daños derivados de riesgos psicosociales, ergonómicos, de seguridad e higiene.
4. En todo caso se hará un esfuerzo por protocolizar un procedimiento consensuado para determinar los daños que se derivan de la exposición en el puesto de trabajo, evitando que dichos daños se deriven como contingencias comunes.
5. La CEC se compromete a llevar a cabo reconocimientos médicos que van más allá de las obligaciones del artículo 22 de la Ley de Prevención, Ley 31/1995. Los contenidos serán los siguientes:
– Reconocimiento médico general.
– Reconocimiento ginecológico a todas las trabajadoras (carácter voluntario).
– Mamografías a las trabajadoras mayores de 45 años.
– A los trabajadores mayores de 45 años marcadores tumorales PSA.
En ningún caso esta acción se financiará con los fondos establecidos en el artículo 26 para el Fondo Social.
6. En todo caso la decisión de la medida de usar un equipo de protección individual debe estar precedida de la evaluación de los riesgos: específica y concreta de los puestos de trabajo y el acuerdo de la medida en el Comité de Seguridad y Salud.
Teniendo en cuenta que el uso de un equipo de protección individual se sostiene cuando:
a) Es imposible evitar el riesgo.
b) Es imposible instalar una protección colectiva eficaz.
c) Existe un riesgo residual tras haber instalado la protección colectiva.
El uso de un equipo de protección individual no debe sustituir la actividad preventiva que supone la instalación de una protección colectiva. De ahí que no se hará un uso sistemático de la protección personal si existen alternativas preventivas más eficaces.
El Comité de Seguridad y Salud previa información y estudio de las medidas de prevención de la evaluación de riesgos, listará y acordará los puestos y actividades que precisan el uso de equipos de protección personal y consensuará la adquisición de aquellos equipos que mejor se adapten a las necesidades específicas.
7. Todo el personal bajo el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo tiene el derecho a la desconexión digital para asegurar, fuera del tiempo de trabajo, un descanso vacacional, de días libres, de conciliación o cualquier goce de permisos retribuidos o no.
La dirección confederal de acuerdo con la RLT, en el marco de la garantía de las mejores condiciones de trabajo y de la conciliación de la actividad laboral y personal, garantiza el derecho a la desconexión digital estableciendo la no obligación de atender comunicaciones de carácter laboral fuera de la jornada de trabajo.
A lo anterior se añade, el compromiso de la dirección para informar y formar a las personas interesadas en los beneficios de la desconexión de las herramientas y medios del ámbito laboral, en los espacios temporales fuera de jornada de trabajo.
La vigilancia de la salud de los trabajadores y las trabajadoras por medio de reconocimientos médicos específicos estará sometida a los siguientes principios:
1. Solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o trabajadora preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a sus representantes, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras o para verificar si el estado de salud de una persona trabajadora puede entrañar peligro para sí misma, para los demás trabajadores/trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
2. Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador o trabajadora y la confidencialidad, y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio.
3. La vigilancia se llevará a cabo por personal sanitario competente, dentro del marco de acuerdo firmado con el Órgano Técnico correspondiente.
4. Protección de trabajadores/trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos:
4.1 Se garantizará de manera específica la protección de las personas trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidas aquellas que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
4.2 Cuando una situación específica comporte un riesgo para la salud del trabajador o trabajadora y ésta esté debidamente justificada con los informes médicos pertinentes, se procederá de inmediato al cambio de puesto de trabajo, a otro de similar categoría.
Los delegados y delegadas de prevención serán elegidos por y entre las y los representantes de los trabajadores y trabajadoras conforme a lo establecido en el artículo 35 de la Ley. Sus competencias y facultades, así como sus garantías estarán al amparo de lo establecido en los artículos 36 y 37 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
1. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
2. El Comité estará formado por tres delegados/delegadas de Prevención, de una parte, y por la dirección y/o sus representantes en número igual al de los Delegados/delegadas de Prevención.
3. Competencias: Se estará al amparo de lo dispuesto en los artículos 39 y 40 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
4. Sin perjuicio de lo establecido en la ley, son competencias del Comité de Seguridad y Salud:
4.1 Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
4.2 Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.
4.3 Revisión y actualización de los protocolos existentes de acoso.
4.4 Los temas relacionados con medio ambiente.
5. Facultades del Comité de Seguridad y Salud:
5.1 Conocer directamente de la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo.
5.2 Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de los servicios de prevención.
5.3 Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores y las trabajadoras, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
5.4 Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
Durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo en las situaciones de riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural a las que se refieren los artículos 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores y artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa complementará las prestaciones correspondientes de seguridad social hasta el 100% de las retribuciones de la interesada.
Todo lo anterior sin perjuicio de la aplicación de las medidas de prevención y protección contempladas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de aplicación.
1. Las partes firmantes del presente Convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los interesados/interesadas y preocupaciones de la sociedad.
2. Las partes firmantes del Convenio se comprometen a poner en marcha actuaciones encaminadas a mejorar la gestión ambiental en dos ámbitos:
2.1 Facilitando y promoviendo la participación de todo el personal en la mejora medioambiental a través de la puesta en marcha de buenas prácticas y de un comportamiento adecuado en:
– El uso de substancias tóxicas.
– La recogida y recuperación de residuos.
– El ahorro de agua, energía y recursos.
2.2 Teniendo en consideración los aspectos ambientales en las compras y suministros, así como en las decisiones sobre las instalaciones y edificios.
2.3 Durante la vigencia del presente Convenio, la CEC de CCOO se compromete al acuerdo y desarrollo de un plan de gestión y ahorro energético.
Se entenderá por discapacidad la situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones de las demás, con un grado reconocido igual o superior a un 33%.
1. Cuando se realicen convocatorias públicas para cubrir algún puesto de trabajo, la CEC, en caso de presentarse alguna persona con discapacidad, velará porque se cumpla el principio de no discriminación y, se tenderá en las nuevas contrataciones a emplear a un número de trabajadores/trabajadoras con discapacidad no inferior al 5 por ciento de la plantilla.
2. No podrán considerarse dentro del cupo de reserva aquellos trabajadores o trabajadoras que adquieren una discapacidad como consecuencia de accidente y enfermedad profesional o accidente y enfermedad común, que estuvieran prestando sus servicios para la Comisión Ejecutiva.
1. La Comisión Ejecutiva conservará el nivel salarial y profesional de los trabajadores y las trabajadoras con discapacidad que pasen a tener la consideración de tales después de un accidente de trabajo, enfermedad o accidente no laboral, sobrevenido después de su ingreso en la empresa.
En esta circunstancia la empresa vendrá obligada a adaptar el puesto de trabajo a las nuevas condiciones del trabajador o trabajadora, en función de su discapacidad.
2. Cuando el Comité de Seguridad y Salud consideren que la adaptación no se puede llevar a cabo se dará al trabajador o trabajadora un puesto de trabajo compatible con su discapacidad. El trabajador o la trabajadora podrá optar entre que se le pague el salario que corresponda al nuevo puesto de trabajo o que se le mantenga el que en cada momento sea asignado a la categoría y puesto de trabajo anterior.
3. Reserva de puesto en caso de incapacidad permanente.
En los casos de declaración de incapacidad permanente de un trabajador o trabajadora en los grados de: incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando se produzca su revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho preferente a la reincorporación a su puesto de trabajo u otro dentro de su grupo profesional, siempre y cuando exista vacante y tenga la formación adecuada al puesto de trabajo a desempeñar.
1. Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia, así como la ordenación técnica y la organización en el ámbito del presente convenio.
2. Asimismo, su objetivo es garantizar la defensa de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y trabajadoras, así como preservar las facultades disciplinarias de la dirección del sindicato en relación con el personal asalariado.
3. Toda falta cometida por las personas trabajadoras y que sea constitutiva de un incumplimiento contractual culpable podrá ser sancionada por la Dirección del Sindicato, debiendo ser clasificada en leve, grave o muy grave.
1. La falta, sea cual sea su calificación, deberá ser comunicada por escrito y de forma motivada a la persona trabajadora afectada y notificada a la RLT que podrá hacer las alegaciones oportunas.
2. El expediente contradictorio para faltas graves y muy graves se iniciará con el comunicado escrito que deberá recoger los hechos e imputaciones, la calificación de los mismos y la propuesta de sanción, debiendo darse traslado del mismo a la persona o personas trabajadoras afectadas y la RLT
3. La RLT podrá emitir informe una vez se inicie el expediente contradictorio, especialmente en los casos de abusos de autoridad.
En dicho escrito se establecerá el plazo para que se remita el correspondiente pliego de descargo que en ningún caso será inferior a 10 días laborables en el caso de las graves y muy graves y, en su caso, se proponga la práctica de la prueba que corresponda. En el caso de faltas leves, se dará trámite de audiencia no inferior a 5 días laborables.
4. En relación con la prueba, deberán practicarse aquellas que sean necesarias para la defensa de la persona imputada, salvo las que tengan fines dilatorios, o sean de imposible o muy gravosa práctica.
La apertura del expediente contradictorio interrumpirá los plazos de prescripción de las faltas, y la duración de su tramitación no podrá prolongarse más allá de quince días desde la finalización del plazo para el pliego de descargo que fuera comunicado a la persona interesada y a sus representantes.
1. Se considerarán como faltas leves:
1.1 La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en cuatro ocasiones en un mes.
1.2 La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes.
1.3 El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo, siempre que ello no hubiere causado un perjuicio grave para el sindicato.
1.4 Las discusiones siempre que repercutan en el normal desarrollo del trabajo.
1.5 La desatención y falta de corrección en el trato con las personas trabajadoras, afiliadas o no, y sus compañeras, cuando no se perjudique gravemente la imagen del sindicato.
1.6 No fichar las entradas o salidas del centro de trabajo.
1.7 Falta de diligencia en el tratamiento de los datos y de la información o no seguir los procedimientos establecidos, pero sin que el acto negligente ponga en riesgo los activos de información de Comisiones Obreras.
2. Se considerarán faltas graves:
2.1 La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante tres meses.
2.2 La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.
2.3 La simulación de enfermedad o accidente.
2.4 La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves para el sindicato.
2.5 La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada.
2.6 La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para los trabajadores o trabajadoras o para el propio sindicato.
2.7 La disminución en el rendimiento normal en el trabajo de manera repetida.
2.8 Las ofensas de palabra o de obra contra las personas cometidas dentro del centro de trabajo cuando no revistan acusada gravedad.
2.9 El abandono del trabajo sin causa justificada.
2.10 La reincidencia en la comisión de cuatro o más faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción, dentro de un trimestre.
2.11 El acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo cuando no sea calificado como falta muy grave.
2.12 Incumplimiento de las obligaciones recogidas en las normas de uso de los recursos TIC, confidencialidad y protección de datos personales cuando no sea calificado como falta muy grave. Entre otras, respecto a:
a. Normas de uso del correo electrónico
b. Uso de claves de acceso al sistema informático-
c. Custodia de la información, desechado y destrucción de soportes
d. Uso de los recursos
e. La confidencialidad de la información tratada.
2.13 Los incumplimientos en materia de seguridad informática cuando no sean calificados como falta muy grave.
3. Serán faltas muy graves:
3.1 La inasistencia al trabajo, durante tres días consecutivos o cinco alternos, en un periodo de un mes sin causa justificada.
3.2 El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
3.3 La apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de los trabajadores o trabajadoras o del propio sindicato, dentro de los locales del sindicato o fuera de los mismos durante la jornada de trabajo.
3.4 La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
3.5 El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para el sindicato
3.6 La realización de actividades que impliquen competencia desleal contra el sindicato.
3.7 La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal pactado.
3.8 El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
3.9 El acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
3.10 El acoso moral.
3.11 El incumplimiento de las obligaciones recogidas en las normas de uso de los recursos TIC, confidencialidad y protección de datos personales con grave perjuicio para el sindicato, para las personas afiliadas o cualesquiera otras interesadas, en concreto:
a. Apropiación o mal uso de los datos personales de las personas afiliadas u otras categorías especiales de datos
b. Acciones que comporten un riesgo grave para los derechos y las libertades fundamentales de las personas afiliadas
c. Apropiación de la información (archivos o ficheros, soportes o documentos con datos personales titularidad del sindicato) para uso particular y/o facilitar a terceros.
3.12 El incumplimiento en materia de seguridad informática con grave perjuicio para el sindicato o para los trabajadores y trabajadoras.
3.13 La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajo hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.
1. La CEC informará a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras de todas las sanciones o amonestaciones impuestas, independientemente de su grado, antes de hacerlas efectivas.
2. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
2.1 Por faltas leves:
– Amonestación verbal o escrita.
– Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
2.2 Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
– Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso a la categoría superior.
2.3 Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a tres meses.
– Inhabilitación, por plazo no superior a dos años, para el ascenso a categoría superior.
– Despido.
3. Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de tener en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no de la persona trabajadora afectada.
4. Así mismo, la actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.
5. En los supuestos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
6. Se protegerá la continuidad en el puesto de trabajo de las víctimas de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral.
7. Prescripción y cancelación. Las faltas leves prescribirán a los 8 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 45 días, a partir de la fecha en que la dirección de la CEC tenga conocimiento de su comisión, y en todo caso a los 4 meses de haberse cometido.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro o doce meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
8. Para los casos de conflicto entre el personal asalariado y el personal sindicalista, la CEC aplicarán los protocolos acordados.
1. Con el fin de garantizar el ejercicio de los derechos de información, consulta y negociación previstos en el artículo 30 del presente convenio sobre derechos sindicales, se constituye una Comisión Paritaria de Contrataciones y Promoción compuesta por dos miembros de la RLT y dos miembros en representación de la Dirección.
2. Esta Comisión actuará en todas las funciones de valoración y tribunal relacionadas con las convocatorias tanto internas como externas para la cobertura de vacantes.
3. Regulará el funcionamiento de la bolsa de trabajo prevista en el artículo siguiente.
Con carácter general y habida cuenta de los trabajos a realizar y el principio de estabilidad en el empleo, la contratación que se realice será de carácter fijo o indefinido.
No obstante, habida cuenta de que existen trabajos o actividades que por su propia naturaleza no tienen carácter permanente o indefinido, podrán realizarse contratos temporales cuando concurran las causas válidas diseñadas en la legislación vigente en cada momento. Asimismo, podrán celebrarse contratos en prácticas en los supuestos previstos del Estatuto de los Trabajadores.
Excepcionalmente y previo acuerdo con la RLT podrán realizarse contratos eventuales por circunstancias de la producción en aquellas situaciones específicas en que se produzca una fuerte acumulación de tareas o actividades.
Cuando se utilicen estas modalidades de contratación, podrán establecerse periodos de prueba cuya duración máxima será de 15 días para las personas trabajadoras no tituladas y de dos meses para las tituladas.
Los trabajadores y trabajadoras que accedan a cualquier tipo de contratación disfrutaran de los mismos derechos que el resto de personas trabajadoras afectadas por el presente convenio.
1. Será requisito preceptivo para cubrir las vacantes, o los puestos de nueva creación que se produzcan, independientemente de cuál sea el tipo de contratación, la preparación de una convocatoria interna que permita la promoción de los trabajadores y trabajadoras de la CEC y en la que se valore la formación realizada.
2. Tras la preceptiva información y consulta con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras, y en el caso de que se llegase al acuerdo de no realizar la convocatoria interna, la dirección optará por una convocatoria pública o por cualquier otro procedimiento de selección que se considere oportuno.
3. En la convocatoria interna, reservada al personal de la CEC, podrán participar quienes se encuentren de alta en el momento de la convocatoria independientemente de su carácter de fijos o temporales. En el caso de que concurra a la convocatoria un interino que esté desempeñando el puesto de trabajo de otro fijo sustituido y sea promocionado a través de la convocatoria, la vacante dejada por el interino promocionado sólo será cubierta nuevamente mediante nueva interinidad si lo decide la Secretaría de Admón. y Finanzas.
4. Independientemente del procedimiento acordado de selección de personal, en todo momento del proceso de selección y en las diferentes pruebas o etapas que se pudieran plantear estará presente un miembro de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, como forma de garantizar el correcto funcionamiento del proceso de selección y velar por sus derechos.
5. Aquellas personas que hayan desempeñado funciones dentro de la organización, tendrán preferencia una vez superado el proceso de selección.
6. Para la cobertura de puestos de trabajo tanto fijos como de carácter temporal, hasta el nivel 8 y excluidos los niveles 1 y 2 del Grupo I, se constituirá una bolsa de trabajo formada por aquellas candidaturas que, habiendo superado las pruebas de la categoría y nivel objeto del contrato, hayan sido incluidos en la misma. Esta bolsa estará vigente durante un año, que podrá ser prorrogado de mutuo acuerdo entre las partes que suscriben el convenio.
7. Excepcionalmente y previa información y consulta con la RLPT, se podrá asimilar a la bolsa de trabajo a aquellos trabajadores y trabajadoras provenientes de organizaciones o entidades relacionadas con CCOO, y que tengan acreditada experiencia para cubrir los puestos de trabajo objeto de la misma.
1. A tenor de lo dispuesto en el Artículo 30.8 sobre derechos sindicales, se garantiza información y negociación en las promociones y reclasificación profesional de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio.
2. Las promociones y ascensos se rigen por el Capítulo de Clasificación Profesional.
3. En el caso de abrir un periodo para la presentación de solicitudes de promoción y reclasificación, éstas serán analizadas y revisadas por la Comisión Paritaria regulada en el Artículo 44.
4. La resolución de las solicitudes se realizará de acuerdo con los principios de transparencia, mérito y objetividad, considerando los siguientes factores vinculados a la actividad profesional: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y supervisión, complejidad.
5. De la resolución de las solicitudes presentadas se informará por escrito a las trabajadoras y los trabajadores afectados.
6. En todo caso cuando exista un proceso de promoción y reclasificación profesional se informará a la RLPT.
La jubilación parcial se regirá según la legislación vigente de cada momento, comprometiéndose la Dirección Confederal al estudio de cada solicitud y acordando con el trabajador o trabajadora según las necesidades de la organización y de manera excepcional.
1. Se constituye una Comisión Paritaria del presente convenio colectivo para atender cuantas cuestiones se deriven de la interpretación y aplicación del cumplimiento del mismo.
2. Dicha comisión estará formada por los miembros que designen las partes firmantes del presente convenio colectivo, en un número no superior a cuatro por cada una de las partes, cuyas competencias se concretan en las siguientes funciones:
2.1 Interpretación de las controversias surgidas sobre la totalidad de las cláusulas del convenio colectivo.
2.2 Vigilancia y adaptación de las medidas necesarias para el desarrollo y cumplimiento de lo pactado.
2.3 Competencia para la aprobación y ratificación de los acuerdos alcanzados al efecto, en desarrollo de lo previsto en las cláusulas de este convenio.
3. Las resoluciones en el seno de dicha Comisión deberán adoptarse, una vez aprobado el procedimiento que al respecto se pacte y para que adquieran fuerza vinculante, por acuerdo de las partes. Para asuntos específicos podrán formarse grupos de trabajo designados por ambas partes con el correspondiente asesoramiento siempre que se considere necesario.
Todas las personas trabajadoras asalariadas al servicio de la Comisión Ejecutiva Confederal y sujetas al presente convenio, estarán incluidas en un grupo profesional y nivel retributivo de los que figuran en la tabla del Anexo II, que se adjunta.
1. El principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres debe trasladarse a las relaciones laborales en la Empresa, que deberán estar presididas por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, sin que exista discriminación directa o indirecta, por razón de sexo.
2. Para la consecución del principio de igualdad se contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
3. La Dirección y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras manifiestan su firme compromiso con este principio, impulsando una cultura de pleno respeto a la igualdad entre mujeres y hombres.
4. La Dirección y la representación legal de los trabajadores/trabajadoras entienden que es necesario establecer un marco normativo general en la empresa para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades sea real y efectivo.
5. A tal fin, se ha pactado un Plan de Igualdad (PI) en el ámbito de aplicación de este convenio, reflejando las directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento del mismo con el fin de contribuir a una gestión óptima de los recursos humanos que evite que puedan producirse discriminaciones y que ofrezca igualdad de oportunidades reales.
5.1 Se constituirá una Comisión Paritaria de Igualdad para seguimiento y evaluación del mismo.
5.2 El Plan de Igualdad fija los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. Así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de las medidas implantadas.
6. Objetivos del PI:
Conjunto de objetivos en materia de igualdad, plazos de consecución, acompañados de medidas que vengan a solucionar, en el caso de detectarse, diferencias de trato laboral por razón de género.
Las medidas que se adoptarán tendrán como objetivos principalmente:
– Empleo. Aplicar de forma eficaz el principio de no discriminación por razón de sexo tanto en el acceso al empleo, como en la estabilidad en el mismo.
– Formación. Garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a la formación de la empresa, en todos sus niveles de cualificación.
– Promoción: Principio de no discriminación en la promoción profesional.
– Niveles salariales. Revisar que el sistema salarial no contemple diferenciaciones por razón de sexo.
– Grupos/Categorías Profesionales
– Modalidades contractuales
– Promocionar fehacientemente la conciliación de la vida familiar, social y laboral.
– Sensibilización: Promover acciones de sensibilización para la igualdad en todos los niveles de la empresa.
7. Dentro de las competencias de la Comisión Paritaria de Igualdad se incluye la de dirimir consultas sobre dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en relación con las medidas sobre igualdad de oportunidades que se establezcan.
1. Todos los locales de CCOO son «Sedes seguras» contra la violencia de género.
2. La Comisión Paritaria de Igualdad ha elaborado unos protocolos para evitar el acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Deberán ser renovados a su vencimiento y adaptados a la nueva normativa publicada tras su aprobación.
3. Comunicación efectiva del protocolo a todos los trabajadores y trabajadoras, subrayando el compromiso de la dirección de eliminar el acoso sexual y acoso por razón de sexo, fomentando de esta manera un clima en el que éste no pueda producirse.
4. Instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
5. Tratamiento reservado de las quejas o denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo.
6. Identificación de personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.
7. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
8. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La Comisión Paritaria, regulada en la Disposición Adicional 1.ª, procederá en el mes de enero de cada año a actualizar los conceptos retributivos y económicos establecidos en el presente convenio y, levantará el acta correspondiente para su registro y publicación ante la autoridad laboral competente.
Sin perjuicio de las competencias que corresponden a la comisión paritaria de este convenio colectivo, las partes acuerdan adherirse expresamente al Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC VI) de 26 de noviembre de 2020, BOE de 23 de diciembre de 2020. Esta adhesión se realiza de forma incondicionada y a la totalidad del referido Acuerdo.
Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio y que afectan a las materias señaladas en el Artículo 82.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
Terminado sin acuerdo el periodo de consultas previsto en el Artículo 82.3 y por remisión de éste en el Artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, las partes, a petición de cualquiera de ellas, someterán las discrepancias sobre la inaplicación de las materias contempladas en el Artículo 82.3 del ET al procedimiento de mediación regulado en el VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
De no alcanzarse acuerdo en la fase de mediación, las partes de común acuerdo podrán someterse al procedimiento de arbitraje igualmente previsto en el VI ASAC.
La CEC proveerá de material, acreditaciones e indumentaria necesaria para el correcto desarrollo de determinadas tareas asociadas a las Áreas de Prensa, Mantenimiento, Centro de Documentación, Informática, Limpieza o tareas de cualquier departamento que requieran de una protección especial.
La CEC proveerá al personal de oficios y de mantenimiento y limpieza, si lo hubiere, mínimo cada dos años, las siguientes prendas de trabajo: tres prendas superiores de verano, tres prendas superiores de invierno, una chaqueta o similar para protección frente al frío, dos prendas inferiores de invierno y dos prendas inferiores de verano.
Las prendas se renovarán cuando se deterioren, alteren sus condiciones o no sean utilizables. En caso de fuerza mayor, debidamente probada, se sustituirán las prendas deterioradas por otras nuevas. La calidad y adquisición se acordará con la persona usaría a través de su representación legal.
Desde la firma del convenio y hasta el 31 de diciembre del 2023 seguirá aplicándose el plus transporte en los siguientes términos:
Se retribuirá exclusivamente por día efectivo de trabajo, no incluyéndose, por tanto, en las gratificaciones extraordinarias, en el complemento por IT, etc. El elemento para comprobar que ha sido un día efectivo de trabajo es el medio de control de entrada o fichaje al centro de trabajo, es decir, el control de fichaje en el sistema de gestión del tiempo y las solicitudes diarias de trabajo externo aprobadas por la persona responsable y la UCRRHH.
El importe por dicho concepto está en función del domicilio del trabajador o trabajadora y asciende a las siguientes cantidades:
1.1 Si el domicilio está en Madrid capital: 2,28 euros/día en el año 2022.
1.2 Si el domicilio está fuera de Madrid capital: 2,43 euros/día en el año 2022.
Sistema de clasificación profesional.
1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en este capítulo, serán obligatoriamente clasificados en grupos profesionales.
2. El sistema de clasificación profesional de la empresa se define como la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores y las trabajadoras en un marco general en que se ordenan los distintos cometidos laborales desarrollados en la Confederación, que se estructuran a través de la existencia de Grupos Profesionales, a su vez integrados por niveles salariales y, dentro de estos, en distintos niveles retributivos de acuerdo a la naturaleza y carácter de las tareas y funciones, atendiendo a los factores que se determinen para realizar dicha descripción.
3. Dicha ordenación jurídica, se traduce en la delimitación de las diferentes tareas y funciones en los que se estructura la prestación laboral debida, sirviendo a la vez para la contraprestación económica y demás efectos del contrato de trabajo.
4. El sistema de clasificación profesional tiene por objeto facilitar la gestión de los recursos humanos en la empresa, así como el desarrollo profesional de las personas trabajadoras, considerando que, entre ambas actuaciones, ha de conseguirse una correspondencia positiva.
5. Con carácter general el personal desarrollará las tareas propias de su nivel dentro de su grupo profesional.
6. En el contrato de trabajo se acordará, entre la persona afectada y la empresa, el contenido de la prestación laboral objeto de este, y su correspondencia con el presente sistema de clasificación profesional.
7. Esta clasificación profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada persona trabajadora.
8. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos profesionales y niveles retributivos establecidos en el presente Convenio.
9. El sistema de clasificación profesional del personal laboral al servicio de la Comisión Ejecutiva Confederal de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras se estructura en cuatro grupos profesionales y 11 niveles retributivos, 4 en el grupo I, 2 en el grupo II, 4 en el grupo III y 1 en el grupo IV. Esta clasificación se adaptará, si fuera necesario, en función de los resultados de la descripción y valoración de puestos de trabajo.
Descripción de los Grupos Profesionales.
1. A los efectos del presente convenio y de acuerdo con el art. 22.2 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por Grupo Profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador o trabajadora.
2. Así mismo, de acuerdo con el art. 22.3 del ET, la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1 (Igualdad de remuneración por razón de sexo). En este sentido el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en su Artículo 4. La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, dice:
a. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
b. Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
i. Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
ii. Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
iii. Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
iv. Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
c. A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.
d. Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
3. De conformidad con lo establecido en el artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo profesional, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
4. Tomando en consideración la obligación legal de realizar una descripción y valoración de los puestos de trabajo atendiendo al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en el plazo de seis meses, una vez firmado el convenio colectivo se realizará la descripción y valoración de puestos de trabajo que conforman la actividad en la Confederación, así como su encuadramiento en los grupos y niveles previstos en el presente convenio, que se añadirá como anexo al mismo, con las correspondientes revisiones de este artículo.
5. Se entiende por nivel profesional la unidad de clasificación, que determina la retribución salarial, y da cuenta de la posición relativa de un puesto de trabajo en la estructura organizativa, de acuerdo a las funciones y tareas específicas asignadas dentro de un grupo profesional.
Factores de pertenencia a los grupos profesionales y niveles retributivos:
La pertenencia a uno u otro grupo profesional y uno u otro nivel retributivo, se asignará en función de la naturaleza de las funciones o tareas desarrolladas y otros factores, (polivalencia, esfuerzo físico, esfuerzo mental, esfuerzo emocional, responsabilidad de organización, coordinación y supervisión, responsabilidades funcionales, autonomía), las condiciones educativas (enseñanza reglada), las condiciones profesionales y de formación (conocimientos y comprensión, aptitudes y habilidades sociales), las condiciones laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño (entorno y condiciones organizativas):
1. Conocimientos. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias. Este factor puede dividirse en dos subfacetas:
a. Formación: Este subfactor considera el nivel orientativo inicial mínimo de formación reglada, conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, certificaciones profesionales, idiomas, informática, etc.
b. Experiencia: Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona, poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
2. Iniciativa/Autonomía. Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
Debe tenerse en cuenta:
a. Marco de referencia: Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la CS de CCOO, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
b. Elaboración de la decisión: Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.
3. Complejidad. Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.
a. Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
b. Habilidades Especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza y coordinación manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.
c. Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.
4. Responsabilidad. Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Este factor comprende los subfactores:
a. Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha del Sindicato. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
b. Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
5. Mando. Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección del Sindicato, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
a. Capacidad de ordenación de tareas.
b. Características del equipo de trabajo.
c. Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Elementos que definen los Grupos Profesionales:
Grupo Profesional I:
Criterios generales.
En este grupo profesional están incluidos los niveles retributivos de 1 al 4.
Grupo I (Nivel 1).
Grupo I (Nivel 2).
Grupo I (Nivel 3).
Grupo I (Nivel 4).
Niveles 1, 2, 3 y 4.
Las funciones, en este grupo son, de carácter técnico, de un alto grado de complejidad, y podrán variar en función de cada especialidad requerida por la Dirección.
Pueden conllevar la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por colaboradores en una misma área funcional y responsabilidad de mando, que en su desempeño profesional puede trabajar con gran autonomía y tiene capacidades para ejercer tareas de responsabilidad sobre su unidad y procesos de su trabajo.
Se requerirá la correspondiente titulación para el desempeño de la especialidad y/o funciones que correspondan.
Se incluyen en estos niveles al personal con titulación universitaria superior, doctorado, grado universitario con máster o similar específicos y acordes al área funcional de trabajo a desarrollar, con experiencia profesional y formación complementaria específica para el puesto a desempeñar.
La adscripción a los niveles 1 y 2 son determinados de manera discrecional por la Dirección.
Todas las personas incluidas en estos niveles podrán realizar, en términos generales, funciones de carácter técnico como la planificación, diseño, gestión directa y delegada de planes, programas y proyectos, la impartición de formación interna a diferentes niveles y en diferentes ámbitos de su área de competencia, atención a clientes internos, externos y usuarios, elaboración de informes, estudios, propuestas y estrategias por iniciativa propia o a demanda, asistencia a las y los responsables, órganos y organi