Categoría: Normativas

Visto el texto del I Convenio colectivo de la empresa Telefónica Cybersecurity & Cloud Tech, SL (Código de convenio: 90104422012023), que ha sido suscrito, con fecha 26 de julio de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las organizaciones sindicales UGT y CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado I Convenio Colectivo en el correspondiente registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 27 de octubre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Castillo Lozano.
El presente convenio colectivo, tiene como objeto establecer los derechos e intereses de las personas trabajadoras afectadas por su ámbito de aplicación. A estos efectos, se deja constancia de que el mismo ha sido negociado entre la representación de Telefónica Cybersecurity & Cloud Tech, SL, y los Sindicatos UGT y CC.OO., los cuales ostentan la representatividad legal suficiente en los términos establecidos en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las disposiciones contenidas en el presente convenio colectivo resultarán de aplicación a la totalidad de las personas trabajadoras incluidas dentro del ámbito de aplicación personal del Convenio y a los centros de trabajo (presentes y futuros) de la empresa.
El presente convenio colectivo regirá en todos los centros de trabajo y lugares de trabajo de la empresa, presentes y futuros, ubicados en cualquier parte del territorio español.
1. El presente convenio colectivo afecta a quienes presten sus servicios en la empresa mediante contrato laboral, sea cual fuere la modalidad contractual concertada.
2. Quedan excluidos del presente convenio colectivo quienes ostenten los cargos de Dirección y Gerencia.
Aquellas personas trabajadoras que dejen de ocupar los cargos reflejados en el punto anterior y continúen en la empresa volverán a quedar incluidos en el ámbito de este convenio colectivo.
De igual forma quedarán excluidos de la aplicación del presente convenio colectivo:
– Las personas comprendidas en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores.
– Las personas vinculadas a través de una relación laboral de carácter especial según lo dispuesto por el artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Salvo para aquellas cuestiones y/o artículos en las que se establezca expresamente otra fecha de efectos, el presente convenio colectivo estará vigente desde el 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2024.
Por acuerdo entre las partes en el ámbito del Comité Intercentros, se podrá prorrogar un año este convenio colectivo, condicionado a llegar a acuerdo en la revisión salarial para dicho año de prórroga.
1. Se respetarán las garantías personales que excedan las condiciones económicas pactadas en el presente Convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam» mientras no sean superadas por las condiciones establecidas en este convenio colectivo, salvo que expresamente se establezca lo contrario.
2. Lo anterior será de aplicación durante la vigencia inicial, prorrogada o en ultraactividad del presente convenio colectivo y hasta que se firme un nuevo convenio colectivo.
1. La denuncia del convenio colectivo podrá efectuarse por cualquiera de las partes legitimadas para negociar el convenio, debiendo formularse, por escrito, con una antelación mínima de un mes a la fecha de terminación de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.
2. En el caso de no mediar dicha denuncia por cualquiera de las partes legitimadas para negociar el convenio, con la antelación mínima referida, el presente convenio colectivo se considerará prorrogado por años naturales, en sus propios términos.
3. Producida la denuncia del convenio colectivo, éste se seguirá aplicando en régimen de ultraactividad hasta la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo que lo sustituya.
4. Tras la denuncia, las partes legitimadas se comprometen a negociar de buena fe, en aras de intentar alcanzar un acuerdo para la aprobación de un nuevo convenio colectivo en el menor plazo de tiempo posible.
1. En un plazo máximo de treinta días naturales con posterioridad a la firma del presente convenio colectivo se constituirá una Comisión Paritaria de interpretación y vigilancia de su contenido, compuesta, de una parte, por 5 miembros designados por la empresa y, de otra parte, por 5 miembros designados por parte de los sindicatos firmantes en atención a su representatividad a la fecha de firma del presente convenio colectivo.
2. La Comisión Paritaria se reunirá, a instancia de cualquiera de las dos representaciones, por medio de un preaviso escrito y emitido con una antelación mínima de siete días naturales a la fecha solicitada para la reunión, la cual se celebrará en el lugar y fecha finalmente fijados de mutuo acuerdo. El escrito en el que se solicite la reunión contendrá igualmente la identificación de las personas solicitantes, la exposición de los hechos, los puntos que se someten a la Comisión y el tipo de actuación que se requiere. Los miembros de la Comisión Paritaria podrán delegar su representación en otros miembros de la misma.
A las reuniones de la Comisión Paritaria podrá asistir una persona asesora por la parte empresarial y una persona asesora por cada sindicato firmante.
3. Serán competencias y funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:
a) La vigilancia, control y seguimiento de las medidas de aplicación del contenido del presente convenio colectivo.
b) La interpretación y la resolución de los conflictos que puedan derivarse de la aplicación del clausulado del presente convenio colectivo.
c) En el caso de que, de conformidad con el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se instase la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo durante su vigencia.
d) La solución de las controversias que pudieran derivarse sobre la determinación del convenio, pacto o acuerdo aplicable a las materias reguladas en el presente convenio colectivo.
e) En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del presente convenio colectivo, deberá intervenir la Comisión Paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales de resolución de conflictos o ante el órgano judicial competente.
Se considerará agotado o decaído el trámite previo ante la Comisión Paritaria, si ésta no lograse alcanzar un acuerdo o, en todo caso, transcurridos quince días naturales desde la solicitud sin que la solución se produzca, excepto en el supuesto contemplado en el apartado c), en cuyo caso el plazo máximo será de siete días desde la formulación de la solicitud, para lo cual se efectuarán las reuniones que sean necesarias al efecto.
4. Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
1. En el plazo máximo de los treinta días naturales siguientes a la constitución formal del Comité Intercentros, en los términos que se recogen en el artículo 38 de este convenio colectivo, se constituirá una Comisión de Clasificación Profesional, compuesta de una parte por 5 miembros de la representación empresarial, y de otra parte por 5 miembros designados por el Comité Intercentros (respetando las reglas de legitimación del artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores), para la negociación de la Clasificación Profesional.
2. La Comisión de Clasificación Profesional se reunirá conforme al calendario fijado de mutuo acuerdo por las partes, pudiendo contar en las reuniones con hasta dos personas asesoras por cada parte.
3. Los acuerdos que se alcancen en el seno de la Comisión de Clasificación Profesional tendrán el mismo valor de normas convencionales y pasarán en consecuencia a formar parte del presente convenio colectivo, siempre que así se ratifique y acuerde por los sujetos legitimados para la negociación del convenio colectivo de conformidad con las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Las condiciones acordadas en el presente convenio colectivo pretenden constituir un todo orgánico e indivisible, y a los efectos de su interpretación y aplicación práctica serán considerados globalmente, quedando las partes mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad.
2. Sin perjuicio de lo anterior, la nulidad de alguno de los artículos declarada por la jurisdicción laboral no afectará al resto del contenido del convenio colectivo, pero dará inicio al proceso negociador oportuno en el que las partes se comprometen a negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo sobre dicha materia, y aquellas otras que se vean afectadas para restablecer el equilibrio de intereses de las partes dentro del convenio colectivo. El Acuerdo que se obtuviera se incorporará al convenio colectivo.
En cualquier caso, se producirá la nulidad de la totalidad del convenio colectivo cuando la mayoría de las partes firmantes consideren que la nulidad parcial decretada sobre alguna de sus materias constituye un obstáculo esencial para el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo en su totalidad.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan adherirse expresamente al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), y al que, en su caso, le sustituya, así como a su Reglamento de aplicación, sobre lo estipulado en el presente convenio, pacto o acuerdo aplicable a las materias reguladas en el presente convenio colectivo.
La organización del trabajo y asignación de funciones es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, que, en cada caso, dictará las instrucciones y directrices pertinentes con sujeción a la legislación vigente y al presente convenio colectivo, poniendo en conocimiento de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras los cambios que se produzcan conforme al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
1. La representación empresarial y la representación social consideran que la formación en capacidades tecnológicas es una palanca estratégica indispensable para poder afrontar los retos derivados de la revolución digital actual; en este sentido, la representación empresarial pone a disposición de las personas trabajadoras: (i) planes de «upskilling», entendidos como acciones formativas para mejorar las habilidades de las personas trabajadoras en su rol actual y/o (ii) planes de reskilling, entendidos como acciones formativas que les permitan desempeñar un puesto diferente.
Las personas trabajadoras contarán con un plan de formación, en base a tres ejes:
– Formación Global: contempla todas las necesidades estratégicas de empresa, culturales, temas legales y de cumplimiento.
– Formación de Área: da respuesta a las necesidades vinculadas a los retos del negocio y a la actividad en el puesto de trabajo.
– Formación abierta de libre elección: su finalidad es dar respuesta a las inquietudes personales de cada profesional y fomentar su autodesarrollo.
2. En este contexto se resalta el deber de la representación empresarial y de las personas responsables de las distintas unidades organizativas que la integran, de velar de forma constante por las necesidades formativas de las personas trabajadoras y apoyarlas a la hora de la elaboración proactiva de su plan de formación y desarrollo.
3. Todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito personal de aplicación del presente convenio colectivo tendrán, por su parte, la obligación de alcanzar el máximo aprovechamiento, en cuantas acciones formativas participen en su plan de formación.
4. La representación social podrá hacer llegar a la empresa propuestas en materia de formación.
1. Cada persona trabajadora puede, dentro de la oferta formativa facilitada en cada momento, configurar su plan de formación adaptado a sus necesidades y a las de su área.
No obstante lo anterior, existen actividades formativas que, ya sea por requerimiento de la legislación aplicable, por los compromisos adquiridos o por decisión de la empresa, tienen carácter obligatorio o requerido.
Por lo tanto, las personas trabajadoras tienen la obligación de realizar y prestar, con el máximo nivel de aprovechamiento, dentro de la jornada laboral y en las metodologías «online» o presenciales, según proceda, cuantas actividades formativas de carácter obligatorio que constituyan su plan de formación y en el desarrollo de las mismas.
2. Todas las personas trabajadoras están obligadas a realizar, necesariamente, las formaciones que les hayan sido asignadas, informadas e identificadas como obligatorias o requeridas.
La empresa informará sobre cuáles son las formaciones de carácter obligatorio o requerido que podrán ir destinadas a la totalidad de las personas trabajadoras o únicamente a colectivos o áreas específicas previamente identificados.
3. En el supuesto de que las personas trabajadoras no realicen la formación obligatoria o requerida que les haya sido asignada, ello será susceptible de sanción disciplinaria conforme lo estipulado en el régimen sancionador del presente convenio colectivo.
Previamente a la aplicación de cualquier tipo de sanción, se deberá informar de la obligatoriedad de realizar las formaciones requeridas a la persona trabajadora afectada.
1. La jornada laboral está establecida con carácter general en 37 horas y media semanales y se desarrollará, de forma general, bajo la modalidad de jornada partida con un descanso para la comida no inferior a una hora, que deberá ser establecido de acuerdo con las necesidades de organización del servicio.
Con carácter general se establece un horario flexible a distribuir entre las 8:00 horas y las 19:00 horas, con el descanso para la comida indicado en el párrafo anterior.
En el marco de promover una mayor flexibilidad para la aplicación de nuevas formas de trabajo, esta jornada semanal se podrá organizar por la persona responsable de cada área de forma que permita adaptar las jornadas y horarios de trabajo a los requerimientos específicos del negocio y a las necesidades personales y familiares de las personas trabajadoras. Además, con este mismo objetivo durante los meses de julio y agosto se promoverá la jornada continuada, manteniendo el cómputo semanal de 37 horas y media, siempre que lo permitan los requerimientos del negocio.
2. Sin perjuicio de lo anterior, y sin que en ningún caso suponga realizar una jornada superior por encima de las 9 horas diarias, se podrá distribuir la jornada a razón de cuarenta horas semanales por razones operativas o productivas, de manera voluntaria y vinculada a un proyecto. Se informará con carácter previo a la representación legal de las personas trabajadoras sobre las previsiones y la realización de esta jornada. Los excesos de jornada realizados por encima de las treinta y siete horas y media semanales, señaladas en el apartado anterior, serán compensados en descanso que se podrá acumular a las vacaciones. El exceso de tiempo no compensado en descanso durante el año natural será compensado económicamente por el valor ordinario de cada hora.
3. El personal sujeto al ámbito de aplicación del presente convenio colectivo tendrá un periodo de descanso semanal de dos días consecutivos que, en general, coincidirán con el sábado y el domingo. No obstante, están exceptuadas de lo establecido anteriormente aquellas actividades que, por circunstancias productivas o de negocio, exijan prestación de servicios en sábado y domingo.
En todos estos supuestos, quedará garantizado el servicio con el personal necesario los sábados, domingos y festivos.
En el supuesto de que, por cualquier circunstancia excepcional, una persona trabajadora no pueda disfrutar el descanso semanal compensatorio, podrá acumular su disfrute por periodos de hasta catorce días, sin perjuicio de las compensaciones económicas que pudieran corresponderle.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de vacaciones anuales de veintisiete días laborables, que se disfrutarán con carácter general de lunes a viernes.
2. Las vacaciones se disfrutarán en las fechas que se acuerden con las respectivas personas responsables inmediatas, teniendo siempre en cuenta las necesidades organizativas y productivas de cada área y procurando disfrutar el mayor número de días entre los meses de julio y agosto.
Como norma general, no se disfrutarán más de treinta días naturales seguidos, pudiéndose establecer otras condiciones mediante acuerdo con la persona responsable.
3. Las vacaciones no serán, en ningún caso, sustituibles por compensación monetaria alguna, excepto en caso de extinción de la relación laboral.
4. El devengo de las vacaciones se computará desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año.
Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural en que se hayan devengado, en proporción al tiempo trabajado en dicho periodo.
En aquellos casos en que, por causas justificadas (necesidades de las actividades desempeñadas u otras) no se pueda disfrutar las vacaciones dentro del año natural en que se hayan devengado, se acordará con la persona responsable inmediata la fecha de disfrute, que ha de ser a la mayor brevedad posible y siempre antes del día 31 de enero del año siguiente al de su devengo.
Fuera de los casos expresamente autorizados, y aquellos en los que legalmente proceda, los días no consumidos de vacaciones se extinguirán el día 31 de enero del año siguiente en el que hayan sido devengadas.
5. Las distintas áreas tendrán plena autonomía a la hora de confeccionar los calendarios de vacaciones, teniendo en cuenta las necesidades de los proyectos y/o actividades desempeñadas y los recursos disponibles. Igualmente se procurará, en la medida de lo posible, tener en cuenta circunstancias personales, tales como tener hijos/as en edad escolar o cargas familiares, sin que esto suponga ningún derecho.
6. Para los días 24 y 31 de diciembre la empresa promoverá entre sus Directivos el que se potencie en la medida de lo posible el teletrabajo.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o previsto o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora.
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo, hija o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los 18 años de edad por el hijo, hija o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los dieciocho años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla veintitrés años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla veintiséis años si antes de alcanzar veintitrés años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor que conviva con la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
2. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
3. En relación con la concreción horaria asociada a las reducciones de jornada reguladas en los apartados anteriores, la persona trabajadora solicitante tendrá dos posibilidades:
a) Realizar una jornada continuada: En caso de reducción de jornada en la que la persona trabajadora opte por realizar jornada continuada, ésta quedará comprendida entre las 08:00 horas y las 19:00 horas. En este caso la persona trabajadora no percibirá vales comida.
b) Realizar una jornada partida: La persona trabajadora tendrá necesariamente un período de descanso para la comida de una hora. En este caso la persona trabajadora percibirá los vales comida.
Excepcionalmente, se podrán establecer otras condiciones sobre concreción horaria, siempre y cuando medie acuerdo entre la persona trabajadora y su responsable.
4. En todos los casos, la persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar con una antelación de quince días al área de Personas, mediante la entrega de una solicitud por escrito en la que se indique: la fecha de inicio de la reducción, la fecha de finalización de la reducción, el porcentaje de reducción solicitado y la concreción horaria a realizar.
5. Se mantendrán en vigor las reducciones de jornadas y concreciones horarias formalizadas con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo, manteniendo las mismas condiciones con las que se hubieran establecido y se estuvieran aplicando. Dichas condiciones se mantendrán vigentes hasta que varíen las circunstancias que dieron lugar a la aprobación de las mismas.
1. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla doce meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
2. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá optar por sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en veinte días laborables por cada hijo o hija, a disfrutar de forma ininterrumpida a continuación de la finalización de la suspensión por nacimiento y sin solución de continuidad.
3. La reducción de jornada contemplada en este artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
4. Tanto el disfrute efectivo del permiso de lactancia, como su acumulación, deberá solicitarse por escrito al área de Personas, con quince días de antelación al inicio de su disfrute.
1. Las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar, previo aviso y justificación, de los siguientes permisos retribuidos:
a) Asuntos propios. Para resolver asuntos propios, se concede permiso retribuido, sin necesidad de justificación, de dos días al año. El permiso se disfrutará en el día interesado por la persona trabajadora, salvo que la persona responsable lo deniegue por causa justificada. Se devengará un día por cada seis meses trabajados.
b) Matrimonio de persona trabajadora. Tendrá una duración de quince días naturales ininterrumpidos. Si la ceremonia coincidiera con un día no laborable, el cómputo comenzará a partir del día laborable siguiente. Este permiso también será aplicable a las parejas de hecho acreditadas mediante certificación de la inscripción en el registro administrativo correspondiente o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja.
c) Matrimonio de familiares. Se concede un permiso de un día hábil, correspondiente, en todo caso, con el día de celebración de la ceremonia. Cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto a localidad distante más de 100 kilómetros de su residencia, el permiso será de dos días hábiles (coincidiendo en todo caso uno de ellos con el día de la ceremonia). Los familiares a los que se refiere este permiso son los incluidos en primer y segundo grado de consanguinidad y afinidad y también será aplicable a las parejas de hecho acreditadas mediante certificación de la inscripción en el registro administrativo correspondiente o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja.
d) Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de cónyuge o pareja de hecho acreditada mediante certificación de la inscripción en el registro administrativo correspondiente o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja o pareja con hijos en común que acredite la convivencia mediante la correspondiente certificación del padrón municipal o de parientes de hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Se concede un permiso de cinco días hábiles.
En estos supuestos, el permiso podrá disfrutarse independientemente de la fecha de inicio del hecho causante, siempre y cuando dicho disfrute se haga en días consecutivos y coincida con la duración del hecho causante.
e) Fallecimiento de cónyuge y/o hijos, hijas de la persona trabajadora. Se concede un permiso de diez días naturales. En el caso del cónyuge se entiende incluida la pareja de hecho acreditada mediante certificación de la inscripción en el registro administrativo correspondiente o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja.
El cómputo de estos días se iniciará el mismo día del fallecimiento, salvo que éste haya tenido lugar después de haber completado la jornada laboral, en cuyo caso comenzará a contarse a partir del día siguiente.
f) Fallecimiento de familiares hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, distintos de cónyuge, pareja de hecho acreditada mediante certificación de la inscripción en el registro administrativo correspondiente o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja e hijos de la persona trabajadora. Se concede un permiso de cuatro días hábiles. Si el fallecimiento tuviese lugar en localidad distante a más de 100 kilómetros de la residencia de la persona trabajadora, el permiso será de cinco días hábiles.
El cómputo de estos días se iniciará el mismo día del fallecimiento, salvo que éste haya tenido lugar después de haber completado la jornada laboral, en cuyo caso comenzará a contarse a partir del día siguiente.
g) Traslado del domicilio habitual. Se concede un permiso de duración de dos días naturales.
h) Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Se concederá el permiso por el tiempo que establezcan las disposiciones legales que le sean de aplicación y, en su defecto, por el tiempo indispensable.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más de un veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.
i) Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. Se concederá el permiso por el tiempo que establezcan las disposiciones legales que le sean de aplicación y, en su defecto, por el tiempo indispensable.
j) Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Se concederá el permiso por el tiempo indispensable.
k) Realización de exámenes finales para la obtención de un Título Académico o Profesional Oficial siempre que se cursen con regularidad estudios para la obtención de dicho Título Académico o Profesional Oficial y realización de exámenes para títulos o masters no oficiales relacionados con el trabajo desempeñado. Si el examen terminara antes de las 14:30 horas, se concede el permiso por toda la mañana y si el examen terminará más tarde de las 14:30 horas, el permiso se concede por todo el día laborable, previa justificación en ambos casos.
l) Consultas médicas de la persona trabajadora. Se concederá el permiso por el tiempo estrictamente necesario para acudir a la consulta del médico, privado o de la Seguridad Social, siempre que se trate de enfermedad propia de la persona trabajadora.
m) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
n) Donación de sangre. Se concederá permiso por el tiempo estrictamente necesario para donar sangre.
ñ) Voluntariado corporativo. La persona trabajadora voluntaria en activo prestará sus servicios solidarios preferiblemente fuera de la jornada laboral. No obstante, si por razón de los compromisos que se adquieran, la acción solidaria coincide con la jornada laboral, se concederá hasta un total de quince horas (a disfrutar de forma acumulada o fraccionada al año) o el equivalente, en su caso, a dos jornadas de trabajo, únicamente para la participación en aquellas acciones de voluntariado corporativo (es decir, aquellos programas gestionados y organizados desde Fundación Telefónica). A estos efectos no se computará dentro de las quince horas las actividades desarrolladas por las personas voluntarias el Día Internacional del Voluntariado de Telefónica.
o) Permiso formación. Las personas trabajadoras con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras Leyes. En defecto de lo previsto en este convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.
p) Permiso por motivos familiares urgentes. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, aportando las personas trabajadoras, en su caso, la acreditación del motivo de ausencia.
Si durante el disfrute de un permiso de los enunciados anteriormente se produjera una causa que justificara otra licencia, desde ese momento podrá iniciarse el permiso correspondiente a la nueva causa, si la persona trabajadora así lo pidiera, dando por finalizado el permiso anterior.
Los permisos serán solicitados a la persona responsable del área de adscripción de la persona trabajadora, que los concederá y comunicará al área de Personas.
La solicitud de permiso deberá formularse con la antelación prudencial máxima que en cada caso permitan las circunstancias. En los supuestos de matrimonio de la persona trabajadora, la solicitud deberá producirse con una antelación de siete días hábiles.
2. Las personas trabajadoras están obligadas a justificar el motivo del permiso solicitado, si así se les requiere por parte de la empresa, excepto en el caso del permiso regulado en el apartado 1.a) del presente artículo.
3. Las personas trabajadoras también tiene derecho a disfrutar de otros permisos dispuestos en las leyes vigentes, aunque no se mencionen en este artículo.
1. Permisos de hasta treinta días naturales.
Las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad en la empresa de al menos un año podrán solicitar permiso no retribuido por un periodo máximo de hasta treinta días naturales de duración, una vez al año. Cuando la persona trabajadora no cuente con la antigüedad de un año, se podrá solicitar este permiso en aquellas situaciones en las cuales se aleguen y justifiquen causas de importante relevancia.
Este permiso no podrá ser acumulado al período de vacaciones anuales, salvo acuerdo de la persona trabajadora con su responsable. Para la solicitud de este permiso no será necesario que la persona trabajadora justifique la causa del mismo. En caso de denegación, será necesario justificar el motivo.
Los días de permiso no retribuido computan a efectos de antigüedad y generan derecho a vacaciones.
2. Permisos superiores a un mes y hasta un máximo de seis meses.
Podrán solicitar licencias sin sueldo por un periodo de uno a seis meses las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad en la empresa de, al menos, un año. El período mínimo a solicitar será de un mes y un día, pudiendo ampliar sucesivamente la solicitud hasta un máximo de seis meses, pero siempre de forma ininterrumpida.
Estas licencias no podrán solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años, a contar desde que finalice el período ininterrumpido solicitado, haya agotado o no el máximo de seis meses, por tanto, el cómputo del plazo se iniciará con la reincorporación de la persona trabajadora a su puesto tras el permiso.
Sin embargo, podrán solicitar el permiso, aun cuando no reúnan las condiciones establecidas en los párrafos anteriores, las personas trabajadoras que precisen cuidar al cónyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que se acredite fehacientemente la enfermedad de la persona que se vaya a asistir.
3. Los permisos no retribuidos serán solicitados al área de Personas para su posterior análisis y concesión, en su caso, con una antelación mínima de quince días o, en su defecto, con la mayor brevedad posible, en función de las circunstancias que lo motiven.
Estos permisos serán concedidos siempre que existan causas que racionalmente los justifiquen y lo permita la necesidad del servicio.
El permiso implica la suspensión de la relación laboral durante dicho periodo. No obstante, la persona trabajadora a quien se le conceda este permiso tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
4. Permiso parental.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante, en el que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
1. Excedencia voluntaria.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional al suyo que hubiera o se produjeran en la empresa.
Si durante el periodo de excedencia voluntaria la persona trabajadora realizara actividades, por cuenta propia o ajena, que supongan concurrencia con las desarrolladas por la empresa y/o de cualquier entidad de su grupo consolidado, ésta perderá su derecho preferente al reingreso. Lo anterior no resultará de aplicación si la realización de dichas actividades concurrentes está autorizada previamente y por escrito por parte de la empresa.
En el supuesto de que se produzca el reingreso, el periodo de tiempo en excedencia voluntaria no computará a efectos de antigüedad.
2. Excedencia por cuidado de hijo, hija o familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de excedencia, la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de dieciocho cuando se trate de una familia numerosa de carácter especial. Cuando la persona trabajadora ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
La excedencia podrá interrumpirse a petición del interesado antes de finalizar el plazo solicitado, debiendo notificarlo a la empresa con una antelación mínima de un mes.
Si durante el periodo de excedencia la persona trabajadora quisiera realizar actividades, por cuenta propia o ajena, que supongan concurrencia con las desarrolladas por la empresa y/o de cualquier entidad de su grupo consolidado, deberá notificarlo y acreditarlo fehacientemente a la empresa.
La empresa deberá autorizar la realización de dicha actividad y, en caso de denegación, justificar motivadamente la misma.
1. Guardias.
El servicio de guardia requerirá que las personas trabajadoras que realicen este servicio deban estar localizables en todo momento durante el periodo de guardia para poder atender y resolver consultas o incidencias, bien de manera presencial o bien en remoto, para lo que deberán contar con conexión y equipos suficientes y equivalentes a aquellos de los que disponen en el centro de trabajo. Se primará la atención en remoto siempre que la organización y necesidades del servicio lo permitan.
La guardia se activará telefónicamente desde el momento en que se recibe la llamada por parte de la persona trabajadora de guardia. Desde ese momento, la persona trabajadora tendrá un período máximo hasta comenzar la intervención de una hora, que no contabilizará como tiempo efectivo de trabajo. En ese plazo, la persona trabajadora estará disponible en la medida de lo posible telefónicamente en el teléfono de guardia.
El tiempo mínimo a computar por la intervención desde la activación del servicio de guardia es de una hora por cada activación telefónica recibida por la persona trabajadora siempre que se deban a incidencias distintas e independientes. En caso de que la siguiente activación sea a continuación de otra anterior, se contabilizará por el tiempo efectivo de trabajo.
En caso de que el cliente o la empresa requiera, para atender la guardia, un traslado a uno de sus centros de trabajo, distinto del centro de trabajo al que la persona trabajadora está asignada, la empresa cubrirá los gastos de desplazamiento siempre cumpliendo la normativa de liquidación de gastos vigente en cada momento.
El modelo de remuneración será por tramos semanales en función de las horas de intervención computadas en función de lo indicado en los párrafos anteriores:
– De 0 horas a 4 horas y 59 minutos: 350 euros semanales.
– De 5 horas a 9 horas y 59 minutos 450 euros semanales.
– De 10 horas a 14 horas y 59 minutos: 550 euros semanales.
– Por cada cinco horas adicionales, la persona trabajadora percibirá 100 euros semanales adicionales.
Estos importes son brutos y no consolidables.
Las horas realizadas se añadirán a una bolsa de horas de compensación a disfrutar en los cuatro meses siguientes en función de la disposición de negocio.
Asimismo, la persona trabajadora percibirá 50 euros adicionales por cada día festivo que caiga en día laborable en el lugar de residencia de la persona trabajadora incluida en la se