Categoría: Normativas

., con 15 días de antelación a la efectividad del cambio de calendario. En caso de ser necesario aplicar modalidad horaria de 2 turnos o 5 turnos se negociarán los calendarios tipos con la R.S.
En todo caso, el calendario de 4 turnos deberá respetar el ciclo biológico de dos mañanas, dos tardes, dos noches y dos días de descanso, ajustándose la jornada de forma que se descanse al menos un fin de semana por cada dos fines de semana trabajados.
A los trabajadores y trabajadoras que se les efectúe un cambio de calendario del inicialmente previsto al principio de año, se les abonará el denominado plus de turno total, desde el momento en el que se produzca el citado cambio y, hasta que finalice el año natural.
Respetando el cómputo del número total de horas de trabajo efectivo anual, la Dirección de cada Centro, con la Representación Social, establecerán los horarios en los que se recoja la distribución del número total de horas anuales, teniendo en cuenta las siguientes condiciones:
– Los calendarios de las diversas modalidades de trabajo se confeccionarán añadiendo a las horas anuales de trabajo efectivo los correspondientes 26 días de vacaciones para el año 2022 y 28 días de vacaciones para el año 2023, cuya equivalencia, a los solos efectos de homogeneización de cálculo, se fija en 208 horas para el año 2022 y 224 horas para el año 2023.
La distribución irregular de la jornada diaria, al confeccionar los calendarios, no dará lugar a compensación horaria alguna si al disfrutar los 26 días de vacaciones en 2022 o 28 días de vacaciones en 2023, el total de horas de éstas fuera distinto de 208 horas en 2022, o 224 horas en 2023.
Al establecer dichos calendarios, salvo para el personal de turno total (4,5 o 5 turnos), se fijarán los horarios de trabajo de forma tal que los días 24 y 31 de diciembre no se trabaje, sin que esto suponga disminución de la jornada anual pactada como de trabajo efectivo.
1. Personal que no trabaja a turnos.
– La duración mínima de cada jornada de trabajo diaria, de lunes a viernes, será de siete horas, y la máxima de ocho y media, salvo en los Centros que tengan horario flexible, que no podrá sobrepasar el límite legal diario.
– Si la jornada diaria fuera continuada, se fijará un período de descanso de 15 minutos, que se disfrutará de forma escalonada en las dos horas y media centrales, generalmente en el lugar donde se desarrolle la actividad. Este descanso tendrá la consideración de trabajo efectivo y no dará lugar a compensación económica alguna. La jornada continuada no podrá comenzar después de las 9:00 horas, ni terminar antes de las 14:30 horas.
– Aceptado el principio de fijación de Jornada Continuada, y durante los períodos en que se realice la misma, la Dirección de cada Centro determinará aquellos Servicios en los que excepcionalmente, no se pueda realizar tal jornada, informando al Comité de Empresa de los motivos de estas excepciones.
2. Personal que trabaje a turnos (Modalidades del Artículo 37).
a. Continuará prestando servicio en turnos de ocho horas diarias de duración, con arreglo a la distribución que resulte de los calendarios de turnos que se acuerden.
b. Se fija un descanso de quince minutos, que computará como tiempo de trabajo efectivo y cuyo disfrute se realizará de forma escalonada en las dos horas y media centrales. En aquellos profesiogramas en los que existan relevos que den descansos periódicos a los titulares, los quince minutos se considerarán incluidos en estos descansos periódicos.
c. El personal que no disfrute del descanso de quince minutos establecido en el punto b), percibirá una compensación de 3,7316 euros por día de trabajo.
La Dirección informará a la R.S. de aquellas personas afectadas por esta excepción. Se procurará reducir estos casos para que el número de personas que disfruten el descanso sea el mayor posible.
En estas circunstancias, el personal garantizará la marcha normal e ininterrumpida de la producción.
d. El personal que trabaje a turno total estará obligado a trabajar los días que le correspondan por su calendario de turnos.
Cuando una persona a jornada normal pase temporalmente a sustituir a otra a turno, o viceversa, se regularizará la diferencia de horas de trabajo que pueda producirse.
El período de vacaciones anuales para todo el personal será de 26 días laborable en el año 2022 y 28 días laborables en el año 2023.
La consideración de día laborable vendrá determinada por el calendario que para cada modalidad de horario se haya establecido previamente, cualquiera que sea el número de horas/día que lo integren.
Siempre que lo permitan las necesidades del Servicio, el personal podrá fraccionar sus vacaciones tantas veces como lo desee.
En aquellas actividades que cesen durante los períodos normales de disfrute de vacaciones, el personal de estos estará obligado a disfrutar sus vacaciones, pudiendo reservarse un máximo de cuatro días para ser tomadas a su conveniencia (excepcionalmente para el año 2023 serán cinco días), dentro de la normativa general, fijándose el número máximo de personas por grupo de actividades, que pueden ausentarse al mismo tiempo por vacaciones. Se respetará el orden de petición, que deberá realizarse con una antelación de 7 días a la fecha de disfrute.
El personal a turno total, de marcha continua tendrá la reserva de los cuatro días de vacaciones (excepcionalmente para el año 2023 serán cinco días), que disfrutará de acuerdo con la normativa que se especifica en el párrafo anterior, o la que pudiera pactarse en el Centro.
El personal que ingrese en el curso del año disfrutará, antes de que éste termine, la parte proporcional de vacaciones que le corresponda, por los meses comprendidos entre el ingreso y el 31 de diciembre sobre 26 días laborales en el año 2022 y 28 días laborables en el año 2023, computándose la fracción de mes como mes completo.
No podrán acumularse períodos de vacaciones de un año para otro. En caso de cesar antes de disfrutar el período de vacaciones, se abonará la parte proporcional de las no disfrutadas, calculada por doceavas partes y computándose la fracción de mes por mes completo. De igual modo, si el cese se produjera después de haber disfrutado las vacaciones, se retendrá de la liquidación el importe de los días disfrutados no devengados.
La Dirección, a propuesta del Comité de Empresa, concederá dos días complementarios de vacaciones al personal que durante el año cumpla 61 años de edad, tres días a los que cumplan 62 y cinco días a los que cumplan 63, 64 o 65 años. Estos días complementarios deben ser disfrutados entre los meses de enero-abril y octubre-diciembre.
Se considera como período normal para el disfrute de vacaciones el comprendido entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive.
Tratando de compensar las molestias que puedan producirse, dadas las características de marcha continua de la industria del vidrio, sus campañas de fabricación, paradas para reparación de hornos, etc., que pueden hacer necesario distribuir las vacaciones a lo largo de todo el año, se establecen las siguientes bonificaciones para el personal que deba disfrutarlas fuera del período normal:
1. Personal que disfrute sus vacaciones los meses de enero, febrero, marzo, abril y noviembre: dos días de bonificación.
2. Personal que disfrute sus vacaciones los meses de mayo y octubre: un día de bonificación.
Para tener derecho a la bonificación establecida en el párrafo anterior, serán condiciones imprescindibles las siguientes:
– Que las vacaciones se disfruten de manera continuada dentro del período bonificable o que se disfruten en él la mayor parte del total.
– En caso de vacaciones fraccionadas, solo habrá lugar a bonificación si todas están comprendidas dentro del período bonificable o, como máximo, siete días fuera de él. En el primer supuesto, se aplicará la bonificación al último que se disfrute. En el segundo, la bonificación será sólo de un día.
Ambas Representaciones adoptan el acuerdo de que la remuneración a percibir por el personal durante el período de disfrute de vacaciones estará integrada por los conceptos siguientes:
1. Salario Convenio.
2. Complemento Personal absorbible.
3. Complemento Personal no absorbible.
4. Prima Global de Productividad, correspondiente al período de vacaciones, es decir, la que se pague en el Centro durante el tiempo en que la persona disfrute su descanso anual.
5. Plus Personal o aumento voluntario, si lo tuviese concedido.
6. Complemento de Origen.
7. Complemento personal del Salario Convenio.
8. Complementos por Modalidad de Trabajo (Turnicidad, Nocturnidad, sábados, Domingos, Festivos y Factores de Indemnización).
Para calcular los complementos por Modalidad de Trabajo se multiplicará cada día de vacaciones por el promedio por día trabajado de lo realmente percibido por estos conceptos (turnicidad, nocturnidad, sábados, domingos, festivos y factores de indemnización) desde la nómina de enero a la del mes anterior al del cálculo. Si las vacaciones se abonaran en la nómina de enero, se tomará el promedio por día trabajado, del año anterior.
Todas las personas incluidas en este Convenio percibirán los salarios que devenguen por períodos mensuales.
Todas las remuneraciones se entienden brutas.
El pago de las mismas se efectuará el último día laborable del mes, a través de entidades de crédito. Con objeto de tener tiempo suficiente para la confección de la nómina dentro de la fecha señalada, los conceptos retributivos variables (turnicidad, nocturnidad, sábados, domingos, festivos, factores de indemnización, horas extraordinarias, etc.), se computarán del 16 del mes anterior al 15 del mes actual, abonándose completos los conceptos fijos (salario Convenio, complemento personal no absorbible, plus personal, etc.) y regularizándose al mes siguiente las diferencias que puedan surgir desde el día 16 a finales de mes, como consecuencia de cambios de puestos, turnos etc. A estos efectos, aquellos conceptos que afecten a prestaciones de seguridad Social (maternidad, paternidad, Incapacidad temporal…) se computarán por meses naturales, incorporando en la nómina del mes las variaciones que por estos conceptos pudieran producirse entre el día 16 y el último día de mes, recalculando la nómina. Las diferencias de líquido que pudieran existir con respecto a lo abonado se ajustaran en el mes siguiente.
Los importes para cada uno de los Niveles Profesionales son los que figuran en las Tablas de Remuneraciones Mínimas Garantizadas con dos Tramos Salariales en cada Nivel Profesional (Anexo III), siendo el tramo A igual al Tramo B reducido en un 2%.
1. Plus Personal: El personal que tenga asignado cantidades por este concepto, las seguirá percibiendo a título personal, en la misma cuantía y condiciones establecidas.
2. Complemento Personal no Absorbible: El personal que tenga reconocido este complemento lo seguirá percibiendo en la cantidad que cada uno tuviera a 1 de enero de 2022. Se abonará en 14 pagas y será revisado de conformidad con los criterios establecidos en el capítulo VI del presente Convenio Colectivo.
3. Complemento Personal de Origen: El personal que tenga reconocido este Complemento lo seguirá percibiendo, en la cuantía que tuviera a 1 de enero de 2022. Se abonará en 14 pagas y será revisado de conformidad con los criterios establecidos en el capítulo VI del presente Convenio Colectivo.
4. Complemento Personal del Salario Convenio: Teniendo este Complemento carácter de «personal», se mantendrá en las cantidades que cada uno tuviera el 1 de enero de 2022. Se abonará en 14 pagas y será revisado de conformidad con los criterios establecidos en el capítulo VI del presente Convenio Colectivo.
5. Complemento Personal Absorbible: El personal que tenga reconocido este complemento lo seguirá percibiendo en la cantidad que cada uno tuviera a 1 de enero de 2022. Se abonará en 14 pagas y será revisado de conformidad con los criterios establecidos en el capítulo VI del presente Convenio Colectivo.
Cuando exista promoción de Nivel Profesional, los Complementos Personales del Salario Convenio y Absorbible serán absorbidos hasta un máximo de la diferencia de salario entre el Nivel Profesional de origen y el correspondiente al Nivel Profesional de promoción, manteniéndose en el concepto de Complemento Personal del Salario Convenio la cantidad que pudiera exceder de este máximo.
Para compensar al personal por el hecho de trabajar a turno, de noche, en sábado, en domingo o festivo, se establece un complemento para cada uno de estos conceptos, de acuerdo con las siguientes condiciones:
– Complemento de Trabajo Nocturno:
Se entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, cuando corresponda efectuarlo por la rotación de los turnos. Se fija este complemento por hora nocturna trabajada en la cantidad de 1,2961 euros.
Si el tiempo trabajado en el período nocturno fuera superior a cuatro horas, se abonará el complemento correspondiente como si hubiera trabajado ocho horas.
Quedan exceptuadas de este concepto las horas extraordinarias, puesto que al fijar su valor ya se ha tenido en cuenta el importe del mismo.
– Complemento de Trabajo a Turno:
● Turno Total: Personal que realiza su trabajo a tres turnos de ocho horas (mañana, tarde y noche), incluyendo festivos o domingos con descansos compensatorios; percibirá por cada hora efectivamente trabajada en estas condiciones, la cantidad de 1,1076 euros.
● Turno Parcial: Personal que realiza su trabajo a tres turnos de ocho horas (mañana, tarde y noche) en descansando los domingos y festivos; percibirá por cada hora efectivamente trabajada en estas condiciones, la cantidad de 0,8398 euros.
● 2 Turnos: Personal que realiza su trabajo en dos turnos alternativos, de ocho horas (mañana y tarde), descansando los domingos y festivos. Percibirá por cada hora efectivamente trabajada, la cantidad de 0,6571 euros.
Las percepciones del plus de turno y plus de trabajo nocturno, se han calculado teniendo en cuenta la incidencia que sobre cada hora de trabajo a turno efectivamente prestado o cada hora nocturna trabajada, tiene la parte proporcional de gratificaciones y descansos compensatorios y, por consiguiente, en el importe global que se ha señalado se incluyen todas las percepciones, por lo que no darán lugar en ningún caso a reclamaciones suplementarias de ellas derivadas por ninguno de los conceptos indicados y ya tenidos en cuenta en el cómputo de los complementos citados.
– Complemento de Trabajo en Domingos y Festivos:
El personal que trabaja a turnos percibirá como complemento por trabajar en domingo y festivos, por cada hora realmente trabajada, la cantidad de: 6,3262 euros.
Los festivos a considerar, a efectos de este complemento, serán los establecidos oficialmente para la localidad en la que se encuentran el centro de trabajo, con carácter retribuido y no recuperable.
– Complemento de Trabajo en sábados:
El personal que trabaja a Turnos, percibirá como complemento por trabajar en sábado, por cada hora realmente trabajada, la cantidad de: 1,6208 euros.
– Complemento Especial noches del 24 y 31 de diciembre:
Dado el tradicional y especial significado de estas noches, el personal que trabaje en el turno de 22 horas a 6 horas percibirá un complemento especial de 172,0337 euros/noche cualquiera que sea su Nivel Profesional.
– Complemento Especial 25 diciembre y 1 de enero:
Dado el tradicional y especial significado de estos días, el personal que trabaje en el turno de 6 horas a 14 horas y de 14 horas a 22 horas percibirá un complemento especial de 57,3446 euros cualquiera que sea su Nivel Profesional.
Para determinar las condiciones ambientales del trabajo en que se desarrolla cada actividad, es decir, para medir el ruido, temperatura, polvo, humos, gases, etc., se ha confeccionado un Método de Valoración Ambiental, que figuró como Anexo al Convenio de 1978 y cuya tabla de ponderación actualizada figuró como Anexo III al Convenio de 1983.
La determinación para cada actividad se realizará por los Técnicos de la Empresa con participación de la R.S., que podrá ser auxiliada en esta misión por organizaciones exteriores, oficiales o privadas. El resultado de las mismas y el grado que corresponda de Factor de Indemnización será comunicado al Comité de Empresa y al personal afectado de las respectivas actividades. Se crea una Comisión Paritaria, compuesta por tres personas nombradas por la Dirección y otras tres por el Comité de Empresa, para atender las reclamaciones que se formulen sobre los Factores de Indemnización.
La cuantía por hora de trabajo para los distintos Grados de valoración es la que se señala a continuación:
1. Grado 1: 0,1441 euros/hora.
2. Grado 2: 0,1854 euros/hora.
3. Grado 3: 0,2930 euros/hora.
4. Grado 4: 0,3976 euros/hora.
Si por algún motivo las condiciones de la actividad variasen, se realizarán las oportunas mediciones para determinar su nueva valoración.
La base para el plus por trabajos a «Fuego Abierto» será el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM).
La Prima Global de Productividad no tiene carácter de incentivo individual ni está en relación con el esfuerzo de cada persona, por lo que no le son de aplicación las condiciones específicas de esta clase de percepciones o primas de incentivo, tareas o destajos.
La Prima Global de Productividad se calcula, en función de los resultados de la Productividad de cada mes, comparada con la Productividad real del año anterior, de acuerdo con la siguiente fórmula:
De acuerdo con los valores de K, se establece la siguiente fórmula de valor/punto/mes: 85,5793 * K – 41,4015 euros.
Cuando el valor de K sea menor de 0,89 por causas no imputables al personal, el valor/punto/mes será de 34,7641 euros.
Cuando el valor K sea superior a 1,30 el valor/punto/mes será de 69,8516 euros.
Se redondeará por exceso cuando la tercera cifra decimal del K sea superior a cero.
La determinación de la producción real del mes de que se trate y la producción real del año anterior se realizará con las mismas unidades técnicas, es decir, aplicando los mismos coeficientes de ponderación a las diferentes unidades producidas. Estos coeficientes se actualizarán cuando se pongan en marcha nuevas instalaciones, fabricación de nuevos productos o modificación importante en las instalaciones actuales y no estuvieran contempladas en el presupuesto.
Los puntos asignados a cada uno de los Niveles Profesionales de encuadramiento serán los siguientes:
Los valores punto/mes se reducirán a valor hora para el pago. La prima se devengará por hora normal realmente trabajada y será de aplicación para todos los centros de trabajo de la Sociedad.
Ambas Representaciones son conscientes de la necesidad de reducir, en la medida de lo posible, las ausencias al trabajo. Se establece una Prima a razón de 7,5812 euros por día de asistencia al trabajo, que se abonará mensualmente.
1. Gratificación de junio y Gratificación de Navidad.
Las percepciones por este concepto serán de una cuantía igual a una mensualidad de Salario Convenio, incrementada con el Complemento Personal Absorbible, el Complemento Personal no Absorbible, Plus Personal, Complemento de Origen, Complemento Personal Salario Convenio y con el promedio realmente percibido por el concepto de P.G.P. durante los seis meses anteriores a la fecha de la Gratificación que corresponda.
La Gratificación de Junio, se devengará del 1 de enero al 30 de junio de cada año y se abonará juntamente con la nómina del mes, y la de Navidad, se devengará del 1 de julio al 31 de diciembre de cada año y se abonará no más tarde del día 22 de diciembre.
Ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, según los siguientes criterios:
– Realización de las exigidas para reparar siniestros, daños extraordinarios o grandes reparaciones.
– Realización de las necesarias por pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, o mantenimiento, de conformidad con las disposiciones legales.
El personal que realice horas extraordinarias podrá optar, indicándolo antes de su realización, por las siguientes modalidades retributivas para este concepto:
1. Hora extraordinaria sin descanso compensatorio.
Los valores de las horas extraordinarias sin descanso compensatorio serán los que figuran a continuación:
2. Horas Extraordinarias con Descanso Compensatorio.
Además de los importes relacionados en el cuadro contiguo, se compensará cada hora realizada con un descanso de media hora que habrá de disfrutarse, salvo acuerdo de las partes, en los quince días siguientes a la realización y al principio o fin de la jornada.
En ambos supuestos, en las cantidades señaladas se consideran comprendidos todos los recargos legales, incluso suplementos por modalidad de trabajo, P.G.P., factores de indemnización, etc.
Las horas extraordinarias se registrarán día a día y se totalizarán mensualmente, entregando copia del resumen mensual a la persona.
La información al Comité de Empresa de las horas extraordinarias, sus causas y detalle de las mismas, se realizará periódicamente y de acuerdo con la legislación vigente.
Se pactan, para los años 2022 y 2023 los siguientes incrementos retributivos sobre todos los conceptos salariales detallados en el presente artículo:
– Año 2022: Un incremento del 4% desde el 1 de enero de 2022 y, adicionalmente, para el caso de que, al finalizar el año 2022, el IPC real de dicho año sea superior al 8,6%, se incrementarán todos los conceptos salariales, con carácter retroactivo al 1 de enero de 2022, en el diferencial resultante del IPC real y el 8,6%.
Las cantidades que pudieran corresponder en concepto de atrasos, por la aplicación del IPC real del 2022 se abonarán, de una sola vez, dentro de los dos meses siguientes al día en que se conozca el IPC real de 2022.
Todos los conceptos salariales del presente Convenio que resultaran aplicables durante el año 2022 ya se encuentran actualizados teniendo en cuenta el incremento del 4% previsto en este artículo. En este sentido, para la aplicación de dicho incremento se ha tomado como base el valor, actualizado mediante acuerdo de fecha 3 de marzo de 2022 entre la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, de los conceptos salariales aplicables durante el año 2021.
A efectos de hacer constar la base utilizada para dicho cálculo, se adjunta el acta de actualización salarial de los conceptos de 2021 como Anexo VIII del presente Convenio.
– Año 2023: Un incremento del 3% desde el 1 de enero de 2023 y, adicionalmente, para el caso de que, al finalizar el año 2023, el IPC real de dicho año sea superior al 3,4% se incrementará el salario, con carácter retroactivo al 1 de enero de 2023, en el diferencial resultante del IPC real y el 3,4%.
No se aplicará revisión alguna por diferencial si el IPC real es igual o inferior al 3,4%.
Las cantidades que pudieran corresponder en concepto de atrasos, por la aplicación del IPC real del 2023, se abonarán, de una sola vez, dentro de los dos meses siguientes al día en que se conozca el IPC real de 2023.
Se adjunta como Anexo VII un ejemplo, para cada uno de los años de vigencia expresa del presente convenio, del modo en que se calcula el incremento salarial resultante de aplicar el diferencial descrito.
En el caso de valores negativos del I.P.C. se entenderá como IPC real = 0%.
Tanto el incremento salarial como la aplicación del diferencial conllevarán la revisión y actualización de todos los conceptos actualizables.
En este sentido, los conceptos actualizables serán:
1. Salario Convenio.
2. P.G.P.
3. Gratificaciones Extraordinarias (junio y Navidad).
4. Complemento Personal no Absorbible.
5. Complemento Personal de Origen.
6. Complemento Personal del Salario Convenio.
7. Complemento Personal Absorbible.
8. Compensación no descanso.
9. Complemento de Trabajo Nocturno.
10. Complementos Trabajo a Turno.
11. Complemento de trabajo en Domingos y Festivos.
12. Complemento de Trabajo en sábados.
13. Complemento Especial noches del 24 y 31 de diciembre.
14. Complemento Especial mañanas y tardes de 25 de diciembre y 1 de enero.
15. Factores de indemnización.
16. Prima de Asistencia.
17. Trabajos de diferente Nivel Profesional.
18. Vacaciones.
19. Licencias y permisos.
20. Indemnización voluntaria enfermedad o accidente.
21. Horas extraordinarias.
22. Ventajas Sociales:
a. Complemento Especial de I.T.
b. Becas.
c. Ayuda a minusválidos (Educación especial).
d. Seguro de Vida.
e. Seguro de Accidentes.
f. Complemento de Ayuda Formación.
Se establece una retribución variable, para los años 2022 y 2023 de hasta un máximo del 1,5% aplicable sobre las tablas de remuneraciones mínimas garantizadas del año en curso.
La remuneración variable a abonar al personal se determinará en función del porcentaje de consecución de los objetivos fijados anualmente por la Sociedad.
Los parámetros de cálculo de la retribución variable serán:
– 45%, ligado a los objetivos definidos por la Compañía Saint-Gobain para Saint Gobain Isover Ibérica, SL. Estos objetivos vendrán determinados por parámetros como la rentabilidad, crecimiento del negocio u otros indicadores financieros, y serán comunicados a la plantilla una vez establecidos, así como el porcentaje final de consecución.
– 5%, ligado al objetivo de Seguridad que defina la Compañía Saint-Gobain para Saint-Gobain Isover Ibérica, SL. Este objetivo será comunicado a la plantilla una vez establecido, así como el porcentaje final de consecución.
– 50% en función de los objetivos establecidos por el manager cuya priorización serán las líneas estratégicas definidas por el Policy Deployment u otras prioridades u objetivos del departamento.
En estos objetivos se podrán incluir algunos de carácter individual o de carácter colectivo atendiendo al equipo o departamento del que forme parte el trabajador o trabajadora.
En aras de dotar de transparencia al proceso se informará a cada trabajador o trabajadora de los objetivos establecidos, y en el momento de la evaluación el grado de consecución de los mismos.
Este objetivo tendrá que ser comunicado individualmente antes de la finalización del mes abril.
El porcentaje que correspondiera abonar se haría efectivo de una sola vez, en el mes de marzo del año siguiente, para el personal en alta en ese momento y en proporción al tiempo trabajado durante el año anterior.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarías de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.
La protección de la salud de las personas sujetas a este Convenio constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
1. Principios generales.
La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios generales:
– Evitar y combatir los riesgos en su origen.
– Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
– Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Planificar la prevención.
– Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
2. Planificación de la prevención.
Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores y trabajadoras expuestos a los mismos.
La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información, participación y consulta a la R.S., previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas:
– Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.
– Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.
– Información y formación de los trabajadores y trabajadoras en materia preventiva.
– Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención.
A este respecto, se establece el deber del personal y su representación de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de refuerzo de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva.
En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos de las mediciones higiénicas con la frecuencia y metodología que establezca la evaluación de riesgos con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
3. Evaluación de riesgos.
En cuanto a la evaluación de riesgos se aplicará el Método S.G. Delegación Mediterránea de Evaluación de Riesgos a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa.
Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
Si el resultado de la valoración determinara un grado de intervención «ALTO», con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los puestos de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente.
4. Adaptación de puestos de trabajo en trabajadores de mayor edad.
Las partes firmantes en el presente convenio consideran necesario actuar de formar responsable y cuidadosa con las personas que conforman la plantilla que tengan más edad, por ello, y siguiendo la estrategia de bienestar planteada por la compañía, se procederá, para todos aquellos trabajadores mayores de 60 años, a realizar un análisis del puesto de trabajo, y una evaluación de las condiciones de salud del trabajador, extendiendo los protocolos de evaluación más allá de los definidos para su puesto de trabajo. Dicho análisis será llevado a cabo siempre en consonancia con la evaluación de puestos del centro por un facultativo experto en medicina del trabajo.
El citado análisis se pondrá en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud y se comentarán aquellas situaciones que pudiesen surgir con el fin de encontrar la mejor solución.
– Formación del Personal: Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, se recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva. Sólo las personas que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignadas a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada persona, adaptarse a la evaluación de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, contemplar las posibles situaciones de emergencia y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
– Formación de la Representación Sindical: La Dirección de la Empresa se compromete a facilitar, a todos los Delegados/as de Prevención y a la Representación Sindical, la formación necesaria para que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Básico, así como, a una formación continua, que permita la periódica actualización de los conocimientos.
– Formación del personal de empresas contratistas: Saint-Gobain Isover Ibérica definirá los mínimos de Seguridad en materia de Seguridad del personal de las empresas subcontratadas. Las empresas subcontratadas formarán a su personal en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informarán de los riesgos existentes en las instalaciones de Saint-Gobain Isover Ibérica, SL.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la Sociedad.
A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos y valorados adecuadamente por la Sociedad y la Administración.
Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar los siguientes acuerdos:
– Se acuerda crear una comisión paritaria medioambiental (Comisión de Medio ambiente, que estará constituida por representantes de la empresa y de los/as trabajadores/as, en igual número, siendo de 3, representantes de la empresa y 3, representantes de los/as trabajadores/as.
Dicha comisión se regirá por las normas y asumirá las funciones que, de común acuerdo, se determinen. En todo caso, la Comisión de medio ambiente se reunirá, al menos, semestralmente en los meses de marzo y octubre, y abarcará las siguientes funciones:
● Comprobar que se cumplan los requisitos legales medioambientales.
● Establecer objetivos, metas y programas que controlen y mejoren las emisiones atmosféricas, los vertidos, la gestión de residuos y el uso de materias primas y recursos naturales.
● Controlar los factores medioambientales significativos de futuros productos, procesos y actividades.
● Fomentar la reducción, la reutilización y el reciclaje de residuos.
● Fomentar actividades formativas, programas de mejoras medioambientales y canalizar aportaciones y participaciones de la plantilla.
● [otros].
Ambas Representaciones están de acuerdo en la necesidad de implantar en la Empresa sistemas dinámicos de Información y Comunicación como medio de llegar a una mayor participación.
El Comité de Empresa recibirá la siguiente información:
1. Mensualmente, una información general sobre la marcha de la Empresa.
2. Trimestralmente, información sobre la evolución general de la Empresa, situación de la producción y ventas y evolución del resultado económico, resultado de explotación y evolución de la cifra de ventas, sobre programas de producción e inversión, la evolución probable del empleo y, en general, sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de la plantilla del centro. Esta información se completará, en lo posible, con una información general sobre el sector en el que se desenvuelve la Empresa.
3. Anualmente, conocerán y tendrán a su disposición el Balance, Cuentas de Resultados, la Memoria y cuantos documentos se den a conocer a los accionistas.
4. Información con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre reestructuraciones de plantilla, cierre total, parcial, definitivo o temporal, reducciones de la jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones de la Empresa, sobre procesos de fusión, absorción o modificaciones del estatus jurídico de la Empresa, así como las modificaciones de su actividad empresarial.
5. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo estudios de métodos de tiempos, y sistemas de calificación y clasificación, etc. Esta información se procurará dar con una antelación de quince días.
6. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en los supuestos de despidos.
7. Recibirán mensualmente las estadísticas sobre índice de absentismo, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, los índices de siniestralidad, el movimiento de plantilla (alta y baja) y horas extras.
8. Tendrán a su disposición un libro de contratas actualizado que, además de las disposiciones legales, reflejará el convenio colectivo que dicha contrata aplica a sus trabajadores y trabajadoras.
9. La empresa al inicio de cada año trasladará a la representación legal de los trabajadores –RLT– las previsiones de llamamiento anual o semestral, y las altas efectivas de los fijos discontinuos, una vez se produzcan.
10. La dirección mantendrá a disposición de la RLT un censo actualizado de trabajadores de cada uno de los centros de trabajo, que contendrá al menos antigüedad y grupo profesional.
11. Podrán utilizar los tablones de anuncios y pantallas para difusión de temas relacionados con la Empresa y el Comité, bajo su responsabilidad. La Dirección facilitará las fotocopias suficientes para su difusión en los tablones de anuncios, debiendo entregarse una copia para el conocimiento de aquélla.
La misma información recibirán los Delegados o Delegadas Sindicales en el centro de trabajo de las Secciones Sindicales legalmente constituidas.
Las personas que componen el Comité de Empresa, y los Delegados y Delegadas Sindicales, observarán sigilo profesional aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y/o Sección Sindical, en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale especialmente el carácter de reservado.
– Centro de Trabajo:
Será ostentada por el comité de Empresa, o en su caso por los Delegados y Delegadas de Personal, cuyo nombramiento, composición, atribuciones, funciones y garantías se ajustarán a las disposiciones vigentes en cada momento y a lo dispuesto en el presente Convenio.
Podrá pactarse con la Dirección un sistema de acumulación de horas de permiso sindical en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
El cómputo será mensual, realizándose del 16 al 15 del mes siguiente.
Excepcionalmente, la acumulación podrá ser bimestral notificando el Comité a la Dirección del Centro las personas afectadas, a fin de que se puedan tomar las medidas de organización pertinentes.
Horas no computables como de permiso sindical:
1. Reuniones solicitadas por la Dirección que expresamente se señalen.
2. Reuniones para la negociación del Convenio y de la Comisión Mixta de Interpretación, Solución de Conflictos y Clasificación.
Si existiera pacto de acumulación, se estará en cuanto al exceso de horas a los términos del mismo.
– Delegados y/o Delegadas Sindicales:
Las Secciones Sindicales, y Delegados y Delegadas Sindicales en la Empresa, se regirán por lo establecido en la Ley Orgánica 11/85 de 2 de agosto, sobre Libertad Sindical, así como por lo pactado en este Convenio.
Se establece que, superando la cantidad de 200 empleados en plantilla en promedio anual, los sindicatos representados en el comité de empresa podrán constituir secciones sindicales. Los sindicatos comunicarán, por escrito, la constitución de la sección sindical y el nombramiento del delegado sindical correspondiente conforme la LOLS que gozará del mismo crédito horario y en los mismos términos que los miembros del Comité de Empresa.
En aquellos Centros de trabajo en los que, por disposición legal o convencional, no proceda nombrar Delegado y/o Delegada Sindical, las Organizaciones Sindicales legalmente establecidas que posean más del 15% de la totalidad de las personas que componen el Comité de Empresa, podrán nombrar un Delegado ó Delegada Sindical, siendo condición necesaria que se nombre de entre las personas del comité de empresa.
– Cuota Sindical:
A requerimiento de las personas afiliadas a los Sindicatos que ostentan la representación de los mismos, los Centros descontarán en la nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente.
Las personas interesadas en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, el Sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de ahorro a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. La Empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la Empresa, si la hubiere.
– Constitución y Competencias:
Se constituye un Comité Intercentros, que tendrá las siguientes facultades:
1. Contribuir al estudio y resolución de problemas cuya competencia aun estando atribuida a los Comités de Empresa, por su trascendencia, se considere conveniente tratarlas a nivel de Empresa, siempre que afecten o puedan afectar a dos o más Centros de trabajo, o a un solo centro en el que no exista representación.
2. Recibir información de la Empresa, sobre acciones y decisiones que puedan afectar, de modo significativo, al volumen de empleo, tales como Inversiones, Cambios Organizativos, etc.
3. Nombrar a las personas de la Representación Social que tengan que conformar las Comisiones Centrales que se deriven del presente Convenio, y no tengan una regulación específica, guardando siempre la proporcionalidad en función de su representación.
Dicha Representación deberá estar formada por componentes del Comité de Empresa, o Delegados o Delegadas Sindicales.
4. Ser informados e informar sobre asuntos de aplicación general en los Centros, en materia de Salud Laboral.
– Composición:
Este Comité estará compuesto por un máximo de trece personas que serán designadas de entre los componentes de los distintos comités de centro.
Se procurará que estén representados todos los Centros.
– Reuniones:
Podrá reunirse una vez cada trimestre natural, siendo a cargo de la Empresa los gastos de desplazamiento y dietas por un tiempo máximo de dos días por cada reunión.
Se computará el tiempo de estas reuniones como Permisos Sindicales, excepto el tiempo necesario para el desplazamiento, que será a cargo de la Empresa.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Se podrán celebrar Asambleas fuera de las horas de trabajo con preaviso de 24 horas.
Cuando una persona, con una antigüedad mínima de un año, sea dada de baja como consecuencia de enfermedad común o accidente por la Seguridad Social y previa confirmación de esta baja por Servicio Médico de Empresa se concederá un complemento de acuerdo con lo dispuesto a continuación:
– I.T. derivada de Enfermedad común o Accidente no laboral:
1. A partir del tercer día de la baja hasta el vigésimo inclusive, el complemento será de un importe tal que, sumado a la prestación económica que perciba de la Seguridad Social, por la situación de Incapacidad, garantice que el personal que preste sus servicios a jornada normal perciba el 85% de los siguientes conceptos: Salario Convenio, Complemento Personal Absorbible, Complemento Personal no Absorbible, Plus Personal, Complemento Personal de Origen y Complemento Personal del Salario Convenio en su caso. La cantidad que percibirá el personal que trabaje a turno será el 90% de los conceptos señalados anteriormente.
2. A partir del vigésimo primer día y en tanto permanezca en la situación de Incapacidad Temporal, reconocida por la Seguridad Social, el Complemento de Empresa será en la cuantía necesaria para garantizar la percepción del 100% de los conceptos salariales relacionados en el párrafo anterior.
Todos estos complementos se garantizan mientras estén vigentes las actuales prestaciones y cuantías económicas a cargo de la Seguridad Social, para estos casos.
3. Si la situación de baja por enfermedad común o accidente no laboral fuera superior a dos meses, o aquella tuviera como causa una intervención quirúrgica que requiera hospitalización, la Empresa abonará, un complemento que, sumado a lo percibido realmente (S. Social y Empresa), garantice desde el primer día el cien por cien de los conceptos salariales indicados en el párrafo 1.º
4. Complemento Especial (enfermedad común y accidente no laboral): Este Complemento se percibirá a partir del tercer día y hasta el vigésimo inclusive, con arreglo a las siguientes cuantías y normas:
a. Hasta el 1% de absentismo 21,3172 euros/día.
b. De 1,1% al 2% de absentismo 15,9905 euros/día.
c. Del 2,1% al 3% de absentismo 11,2964 euros/día.
d. Del 3,1% al 3,5% de absentismo 7,3942 euros/día.
e. Del 3,6% al 4% de absentismo 3,6505 euros/día.
f. Más del 4% 0 euros/día.
Los índices de absentismo (enfermedad común o accidente no laboral) serán los de cada Centro referenciados a los cuatro trimestres anteriores a la fecha del devengo, es decir, para el primer trimestre de 2022 se tomará el índice del año 2021, para el segundo trimestre se tomará desde el 1 de abril de 2021 hasta el 31 de marzo de 2022 y así sucesivamente.
– I.T. derivada de Accidente laboral:
En esta situación el complemento se abonará desde el primer día, para garantizar la percepción del 100% de los conceptos salariales citados en el punto anterior.
Agotado el plazo máximo de I.T. y hasta tanto la persona no sea dada de alta, o hasta la fecha en que se le reconozca, por la entidad competente, cualquier grado de invalidez, la empresa abonará un complemento que, sumado a la prestación económica que conceda la Seguridad Social, garantice, durante este periodo la percepción del 90% de la base de cotización.
Las Gratificaciones de Junio y Navidad serán percibidas por el personal íntegramente en las fechas correspondientes a cada una de ellas.
El personal incluido en el Convenio que reúna las condiciones que a continuación se detallan, podrá solicitar Becas para ayuda de estudios de sus hijos e hijas, en la forma y condiciones que se determinan:
1. Disposiciones generales.
Las ayudas para estudios se concederán en relación con la edad y con los estudios de los hijos e hijas para los que se soliciten.
La Comisión de Becas y Ayuda Estudios se reunirá cada año para estudiar y resolver las solicitudes de Becas que sean presentadas.
La Comisión estará formada por tres Representantes de la Dirección del Centro y tres Representantes del Personal.
En este sentido, la Comisión de becas durante la vigencia del presente Convenio tendrá como objetivo la redefinición de los criterios para la concesión de las becas.
Las Becas se abonarán al personal en la nómina del mes de diciembre. Se procurará por la Comisión agilizar la resolución de las solicitudes a fin de poder abonarlas en el mes de noviembre. Las correspondientes a las edades relacionadas en el cuadro de entre los 3 y los 18 años, serán abonadas en la nómina del mes de septiembre.
2. Edad y estudios para los que podrán solicitarse Becas.
La edad de los hijos e hijas para los que se solicite Becas será la que se tenga al 31 de diciembre del año de la solicitud a efectos de la asignación del nivel de estudios.
Todos los que se relacionan en los apartados 2.1) y 2.2) de este punto.
a. Clasificación por edades y niveles educativos.
Quedan distribuidos en los siguientes grupos:
b. Becas para otros estudios.
Desde los 5 meses hasta los 3 años de edad se considera un nivel de educación maternal que se asimila al grupo de estudios A1. Será necesario, para la obtención de la ayuda, acreditar que el centro de educación está dado de alta en Actividades Económicas y la presentación de los justificantes de pago.
La Beca base asignable será la que corresponda a la modalidad de enseñanza inmediatamente superior al nivel mínimo exigido para cursar los estudios solicitados, que deberá acreditar con una certificación del Centro donde curse sus estudios.
3. Condiciones para solicitar Becas.
a. La antigüedad mínima en la Empresa que debe tener el solicitante será de un año, al 31 de diciembre del año de la petición.
La Comisión considerará los casos excepcionales que, no cumpliendo esta condición, sean presentados en razón de circunstancias muy particulares.
b. Podrán solicitar Becas de Empresa también quienes hayan obtenido Becas de otras instituciones.
c. El personal podrá solicitar Beca, tanto para sus propios hijos e hijas, como para niños o niñas que dependan legalmente de ellos y estén a su cargo.
d. Los cónyuges de personas fallecidas en activo y los pensionistas que perciban pensión de Empresa de jubilación o incapacidad podrán solicitar ayudas para sus hijos e hijas en edad escolar, en las mismas condiciones que se especifican en este texto.
e. La edad máxima de hijos e hijas para la solicitud de Beca será de 26 años al 31 de diciembre del año de solicitud.
f. Cuando ambos progenitores o tutores trabajen en Saint-Gobain Isover Ibérica, SL sólo podrá solicitar beca para la ayuda de estudios de sus hijos e hijas comunes uno de ellos.
g. Para los hijos e hijas cuyas edades estén comprendidas entre los 3 y los 18 años (calculadas al 31 de diciembre del año que se trate) no será necesario la presentación de solicitud de beca, salvo lo dispuesto en el punto 3. H del presente artículo.
h. Para la percepción de la Beca de estudios correspondientes a los grupos «E» y estudios universitarios u otra de un grupo inferior teniendo una edad superior a los 18 años (calcula