Categoría: Judicial

as ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito».
Ley General de la Seguridad Social. Artículo 177. Situaciones protegidas:
«A efectos de la prestación por nacimiento y cuidado de menor prevista en esta sección, se consideran situaciones protegidas el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, y en el artículo 49 a), b) y c) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público».
Como se puede comprobar, ninguno de los dos preceptos prevé un régimen específico para el disfrute de los permisos por nacimiento y cuidado de menor, así como la percepción de las correspondientes prestaciones de la seguridad social, en el seno de una familia monoparental, de manera que, en un caso como el que ahora se nos presenta, en el que existe un único progenitor, que es la madre biológica, la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto (así como la correspondiente prestación económica de la seguridad social, cuando se verifiquen los requisitos de afiliación y cotización previstos en los arts. 165.1 y 178.1 LGSS) se reconoce únicamente a la trabajadora, madre biológica, por un período de dieciséis semanas, de las cuales son obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Los preceptos cuya constitucionalidad abordamos no prevén, para un caso como el ahora analizado, que la madre biológica pueda disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado de menor que correspondería al otro progenitor, en caso de existir, también por un período de dieciséis semanas, de las cuales son también obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Es esta omisión la que, a juicio de la Sala promotora de la cuestión, determina la infracción de los arts. 14, 39, apartados 1, 2 y 4, y 41 CE; el art. 10.2 CE, en relación con los arts. 3.1 de la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos del niño y 24 de la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea; el 2.4 de la Ley Orgánica 1/1996, de 15 de enero, de protección jurídica del menor, y el art. 6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Por otra parte, cabe atender a la petición de la Fiscalía General del Estado y del abogado del Estado de excluir el art. 41 CE del parámetro de análisis de constitucionalidad, toda vez que el auto de planteamiento no ha desarrollado una argumentación específica al respecto. Sin embargo, no puede llegarse a la misma conclusión en relación con la petición del fiscal general del Estado de excluir como norma de contraste el art. 10.2 CE, por no haber sido invocado en la providencia de apertura del trámite de alegaciones. La jurisprudencia constitucional, si bien ha establecido que el juez queda vinculado, en principio, a cuestionar únicamente los preceptos sometidos al trámite de audiencia; también incide en que el órgano judicial puede precisar, modificar o ampliar, en función de las observaciones recibidas, el parámetro de constitucionalidad planteado inicialmente al abrir dicho trámite [SSTC 67/1985, de 24 de mayo, FJ 1 a); 84/1993, de 8 de marzo, FJ 1 b), y 138/2005, de 26 de mayo, FJ 2]. En el presente caso, se constata que la inclusión del art. 10.2 CE (por error se cita el art. 10.1 CE) en el auto de planteamiento de la cuestión de inconstitucionalidad obedece a las alegaciones formuladas en este último trámite, en el cual, la demandante en el procedimientoa quo, aparte de respaldar el planteamiento del órgano judicial, ha destacado, al analizar la eventual vulneración de los arts. 14 y 39 CE, (i) el criterio del interés superior del menor, invocando la Convención sobre los derechos del niño, «aplicable para la interpretación de las normas referidas a derechos fundamentales por referencia expresa en el artículo 10.2 de la Constitución Española» y (ii) el problema de la discriminación que la regulación supone para la madre en el caso de familias monoparentales, invocando normativa europea, así como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de las mujeres y la Carta Social Europea, aparte de referirse a otros precedentes y a la postura mantenida por la propia Sala en resoluciones previas. De ello, cabe concluir que la aparente falta de concordancia entre la providencia por la que se concedió la audiencia y el auto de planteamiento de la cuestión no permite apreciar una desviación procesal que deba determinar la exclusión del art. 10.2 CE, en el que también cimenta sus dudas de constitucionalidad el órgano judicial. Esta conclusión, además, viene también condicionada por la propia naturaleza del art. 10.2 CE, que, como ha reiterado este tribunal, es una regla hermenéutica en la determinación del sentido y alcance de los derechos fundamentales que la Constitucion proclama (STC 87/2022, de 28 de julio, FJ 3), de la que, por tanto, no se puede prescindir en los supuestos, como es el presente, en el que se invocan derechos fundamentales como normas constitucionales de contraste.
3. Evolución de la protección por nacimiento y cuidado de menor.
Antes de resolver la cuestión que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña plantea, resulta conveniente situar brevemente –en sus aspectos esenciales y por lo que interesa a la presente cuestión de inconstitucionalidad– el marco normativo en el que se insertan los preceptos legales cuestionados, así como la evolución seguida por esos preceptos.
a) En este sentido, debemos comenzar señalando que, si bien los actuales arts. 48.4 LET y 177 LGSS reconocen, respectivamente, el derecho a un período de suspensión del contrato de trabajo igual e intransferible a la trabajadora embarazada y al otro progenitor, con motivo del nacimiento del hijo, así como la correspondiente prestación de la seguridad social, esta opción legislativa es relativamente reciente, introduciéndose con la adopción del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Nuestro ordenamiento precedente se caracterizaba por atender principalmente a las necesidades de la trabajadora embarazada que hubiese dado a luz, mediante el reconocimiento del derecho a un período de suspensión de la actividad laboral tras el parto. Tan solo a partir de 2007, y de forma progresiva, nuestro ordenamiento comienza a reconocer el derecho a un período de suspensión de la actividad laboral por razón de nacimiento al padre, aunque originalmente ese período no se equiparaba en duración al que se reconocía a la trabajadora, madre biológica.
Efectivamente, nuestro sistema de seguridad social atendió originariamente a la maternidad como situación protegida dentro de la contingencia de incapacidad laboral transitoria, mediante una prestación económica a la que tenía derecho la mujer trabajadora en supuesto de parto durante el periodo de suspensión de su actividad laboral que disfrutara de acuerdo con la legislación laboral; así se establecía en la Ley general de la Seguridad Social de 1966, en el texto refundido de la Ley general de Seguridad Social de 1974, y en la redacción inicial del texto refundido de Ley general de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio (si bien este texto legislativo ya incluyó como situación protegida, dentro de la contingencia de incapacidad laboral transitoria, tanto la maternidad, como la adopción y el acogimiento previo). Con la reforma introducida por la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, el permiso por parto, adopción o acogimiento pasó a configurarse como una situación protegida autónoma, mediante la denominada prestación por maternidad, diferenciada de la contingencia de incapacidad temporal (que vino a sustituir a la incapacidad laboral transitoria); opción que mantuvo la redacción inicial del actualmente vigente texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
La normativa laboral reconocía, a su vez, el derecho de la mujer trabajadora a la suspensión de su contrato de trabajo con reserva de puesto por razón del parto, con una duración que el art. 79.3 de la antigua Ley de contrato de trabajo de 1944 fijó en doce semanas, ampliadas a catorce por la Ley de relaciones laborales de 1976 (art. 25.4), y a dieciséis semanas, ampliables hasta dieciocho en caso de parto múltiple, por la Ley 3/1989, de 3 de marzo (art. 1.4). Esta opción se mantuvo en el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ampliable en supuestos de partos múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre; y ampliable también en dos semanas adicionales, en el supuesto de discapacidad del hijo, a partir de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), y se mantiene todavía en el vigente art. 48.4 LET.
Hemos de destacar que la Ley 3/1989, de 3 de marzo, introdujo otra modificación reseñable, al permitir por vez primera que la madre trabajadora optara por que el padre trabajador disfrutara de una parte del periodo de suspensión del contrato de trabajo posterior al parto, en concreto, las últimas cuatro semanas, salvo que la incorporación de la madre al trabajo supusiera riesgo para su salud. La posterior Ley 39/1999, de 5 de noviembre, amplió esa posibilidad, permitiendo a la madre trabajadora optar por que el padre trabajador disfrutara de la totalidad del periodo de suspensión del contrato de trabajo que reconocía la ley, salvo las seis semanas posteriores al parto, que se configuraban como un período de suspensión obligatorio para la trabajadora embarazada. Esa modificación legislativa perseguía facilitar «a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporación a la familia», tal y como reconocía la propia exposición de motivos de la ley.
Sin embargo, el derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto por razón del parto, siguió configurándose esencialmente como un derecho de la madre trabajadora, que esta podía ceder al padre, cuando este también trabajara, con ciertas limitaciones. Esta opción legislativa, que se mantuvo en sus líneas generales hasta la modificación introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, fue considerada conforme al texto constitucional por este tribunal, que entendió que la diferencia de trato que la norma introducía entre ambos progenitores se justificaba por la «finalidad primordial» perseguida por el legislador al establecer el permiso de maternidad. Desde la perspectiva de este tribunal, esa finalidad primordial era preservar la salud de la madre trabajadora ante el hecho biológico singular del parto, haciendo posible esa protección con la conservación de sus derechos laborales (por todas, STC 75/2011, de 19 de mayo, FJ 8). Aunque este tribunal reconoció que la medida perseguía otras finalidades, significativamente, la protección de las particulares relaciones entre la madre y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, el hecho biológico singular del parto diferenciaba claramente al padre de la madre biológica y justificaba la diferencia de trato entre ambos progenitores (por todas, SSTC 75/2011 y 152/2011, de 29 de septiembre).
No obstante la declaración de constitucionalidad de las previsiones normativas que configuraban el permiso de maternidad como un derecho de la trabajadora embarazada, el legislador introdujo cambios notables en la regulación de los permisos por nacimiento. Es preciso así recordar que, antes de la modificación introducida en los arts. 48.4 LET y 177 LGSS por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, nuestra legislación laboral y de la seguridad social reconocía ya un derecho individual y exclusivo del trabajador, en el supuesto de nacimiento de hijo (también aplicable a los supuestos de adopción y acogimiento), a la suspensión de su contrato de trabajo con reserva de puesto, así como a la correspondiente prestación económica de paternidad. Creado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el permiso de paternidad se reconoció inicialmente por un período de trece días de duración ininterrumpidos, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo (art. 48bisdel texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y art. 133octiesdel texto refundido de la Ley general de la seguridad social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio); y fue sucesivamente ampliado a cuatro semanas (art. 1 de la Ley 9/2009, de 6 de octubre), y después a cinco semanas (disposición final 38.1 de la Ley 6/2018, de 3 de julio), antes de la modificación introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendría derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho al disfrute del permiso de paternidad. Dicha regulación perseguía una finalidad tuitiva distinta a la del permiso de maternidad, tal y como subrayaba la propia exposición de motivos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y reconoció nuestra jurisprudencia. En la STC 111/2018, de 17 octubre, al pronunciarnos sobre la posible lesión del art. 14 CE que se derivaba del reconocimiento del permiso de paternidad por un período de trece días, y, por tanto, con una duración sustancialmente distinta al del entonces permiso de maternidad –dieciséis semanas–, subrayamos que el permiso de paternidad persigue «favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de los hijos», en línea con lo que prevé el art. 39.3 CE (STC 111/2018, de 17 octubre, FJ 7; en idéntico sentido, ver también SSTC 117/2018, de 29 de octubre; 138/2018, de 17 de diciembre, y 2/2019, de 14 de enero).
Tal y como hemos señalado ya y por lo que ahora interesa, la modificación introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el panorama normativo descrito, no solo supuso un cambio en la denominación de los anteriores permisos y prestaciones de maternidad y paternidad –ahora permisos por nacimiento y cuidado de menor, que se atribuyen a «la madre biológica» y al «progenitor distintos de la madre biológica» en lugar de a «la trabajadora» y al «trabajador»– destinados a adaptar la terminología de la ley a los nuevos modelos de familia presentes en la sociedad española, sino que también determinó la introducción de modificaciones sustantivas en la regulación de los mismos. La aprobación de la norma citada ha supuesto el reconocimiento del derecho del progenitor distinto a la madre biológica a suspender su contrato de trabajo por razón de nacimiento por un período de tiempo idéntico al de la madre biológica –dieciséis semanas, ampliables en ciertos supuestos, de las cuales son obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto–, configurándose tal derecho como un derecho individual, personal e intransferible de ambos trabajadores (art. 48.4 LET) y reconociéndose, también respecto de ambos, el derecho a percibir la correspondiente prestación económica de la seguridad social (art. 177 LGSS), cuando se cumplan los requisitos de afiliación y cotización legalmente previstos (arts. 165.1 y 178.1 LGSS).
La equiparación del permiso reconocido a la madre biológica y al otro progenitor, que se produjo de forma progresiva en línea con lo previsto en la disposición transitoria decimotercera LET, persigue una finalidad primordial, que el propio legislador explicita en la exposición de motivos de la norma. Se indica así que, al equiparar la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores, la norma da «un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal [ha de entenderse, laboral] y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos».
El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, ha abordado la situación en la que hubiese un solo progenitor, disponiendo en el apartado 6 del artículo 48 LET que, en el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.
b) Paralelamente la legislación en materia de Seguridad Social ha reconocido el derecho a prestaciones económicas a las personas trabajadoras cuyo contrato de trabajo estuviera suspendido por nacimiento de hijo, siempre que cumplieran los requisitos de afiliación, alta y cotización en los términos legalmente establecidos.
Dicha legislación aborda, por primera vez, la protección de las familias monoparentales, si bien en relación con las prestaciones no contributivas por maternidad, en la Ley 35/2007, de 15 de noviembre, cuya disposición final segunda ha modificado el apartado 1 del artículo 185 del texto refundido de la Ley general de la seguridad social, Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los siguientes términos:
«1. En los casos de nacimiento o adopción de hijo en España en una familia numerosa o que, con tal motivo, adquiera dicha condición, en una familia monoparental o en los supuestos de madres que padezcan una discapacidad igual o superior al 65 por 100, se tendrá derecho a una prestación económica del sistema de la Seguridad Social, en la cuantía y en las condiciones que se establecen en los siguientes apartados.
A los efectos de la consideración de la familia numerosa, se estará a lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas.
Se entenderá por familia monoparental la constituida por un solo progenitor con el que convive el hijo nacido o adoptado y que constituye el sustentador único de la familia».
En la actualidad el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre disciplina la prestación económica no contributiva por nacimiento de hijo, estableciendo en el artículo 182 la prestación económica.
Tras disponer el carácter no contributivo de la prestación, regula su duración, contemplando el incremento de la misma en catorce días naturales en cuatro supuestos, a saber:
– Nacimiento de hijo en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familias numerosas.
– Nacimiento de hijo en una familia monoparental, entendiendo por tal la constituida por un solo progenitor con el que convive el hijo nacido y que constituye el sustentador único de la familia.
– Parto múltiple, entendiendo que existe el mismo cuando el número de nacidos sea igual o superior a dos.
– Discapacidad de la madre o del hijo en un grado igual o superior al 65 por 100.
La especial consideración de las familias monoparentales no ha sido ajena a nuestro ordenamiento y el legislador ha mostrado una especial sensibilidad en su protección, si bien como resulta de la regulación actual, reproducida en este fundamento jurídico, queda limitada a supuestos especiales, en concreto discapacidad del hijo y nacimiento o adopción múltiples (art. 48.6 LET) y prestación económica por nacimiento de carácter no contributivo (art. 182 LGSS).
c) Hay que destacar que, en relación con los preceptos cuestionados, se ha pronunciado la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en STS 169/2023, de 2 de marzo, recurso de casación para la unificación de doctrina 3972-2020, estimando el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Ministerio Fiscal, casando y anulando la sentencia de 6 de octubre de 2020, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en el recurso de suplicación número 941-2020 y, resolviendo el debate planteado en suplicación, desestimó el recurso de tal clase, declarando la firmeza de la sentencia de 18 de mayo de 2020, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 5 de Bilbao, en autos 1015-2019, seguidos a instancia de doña Isidora contra la Tesorería General de la Seguridad Social y el Instituto Nacional de la Seguridad Social, sobre prestaciones. Esta última sentencia desestimó la demanda formulada por doña Isidora, familia monoparental, contra la Tesorería General de la Seguridad Social y el Instituto Nacional de la Seguridad Social, en reclamación de las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor que hubieran correspondido al otro progenitor.
La sentencia cuenta con un voto particular suscrito por dos magistrados de la Sala en el que se concluye que el recurso debió ser desestimado, confirmando la resolución recurrida de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco por la que se concedía a la recurrente, familia monoparental, la prestación por nacimiento y cuidado de menor que hubiera correspondido al otro progenitor.
La sentencia pone de relieve que la analizada normativa –art. 48.4 LET y 177 LGSS– ni resulta contraria a la letra o al espíritu de la Constitución Española, ni se sitúa al margen de la normativa internacional, especialmente del derecho de la Unión Europea, ni resulta contraria a los acuerdos, pactos o convenios internacionales suscritos por España. Continúa razonando que el reconocimiento al único progenitor de una familia monoparental de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, que le hubiera correspondido al otro progenitor en supuestos en los que ya se le ha reconocido dicha prestación propia, no resulta una exigencia que derive ni de la Constitución Española, ni de ninguna norma de la Unión Europea, ni de ningún acuerdo o tratado internacional ratificado por España.
Recientemente la Sala Tercera del Tribunal Supremo ha dictado sentencia el 15 de octubre de 2024 –sentencia 1612/2024 (ECLI:ES:TS:2024:4948), recurso de casación 5372-2022–, en relación con el derecho reclamado por una empleada pública, familia monoparental, a añadir a su permiso de maternidad el permiso que le hubiera correspondido al otro progenitor, permisos regulados en el artículo 49 del texto refundido de la Ley del estatuto del empleado público (en adelante, TRLEEP).
En relación con la interpretación de dicho artículo, la sentencia razona así:
«La interpretación que hacemos, en consecuencia, del artículo 49 del TRLEEP es la que resulta conforme con la Constitución, en concreto los artículos 14 y 39, y el resto del ordenamiento jurídico, respetando la igualdad y el interés superior del menor, mediante la proscripción de cualquier forma de discriminación por razón de nacimiento. Y no divisamos ninguna circunstancia que proporcione una justificación razonable para explicar la diferencia de efectos jurídicos entre ambas situaciones jurídicas equiparables, entre menores recién nacidos en función del tipo de familia, monoparental o biparental, a los efectos del artículo 49 de tanta cita. Ni siquiera resultan entendibles, como antes adelantamos, las razones por las que unos menores recién nacidos puedan recibir durante más tiempo la atención y los cuidados de alguno de sus progenitores, empleados públicos y otros no. Todos deben recibir el cuidado y atención a que se refiere el artículo 68 del Código civil, en la misma medida, sin que la interpretación de la Ley pueda conducirnos a conclusiones que lesionen la igualdad».
La sentencia concluye que «[l]a respuesta a la cuestión de interés casacional, en definitiva, es que en el caso de las familias monoparentales, el permiso previsto en el artículo 49 del TRLEEP, ha de ser interpretado, para evitar la discriminación de los menores recién nacidos y teniendo en cuenta el interés superior de los mismos reconocido constitucionalmente, en el sentido de adicionarse al permiso previsto en el apartado a) (dieciséis semanas), el previsto en el apartado b) (diez semanas al excluirse las seis primeras semanas)».
4. Alcance de las obligaciones que se imponen al legislador en relación con la regulación de los permisos por nacimiento y cuidado de menor.
Una vez analizado el marco normativo en el que se insertan los preceptos legales cuya constitucionalidad cuestiona la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, podemos abordar ya el estudio de fondo de la cuestión suscitada. Teniendo en cuenta que esta cuestión de inconstitucionalidad trae causa de un proceso en materia de seguridad social en el que se discute el eventual derecho de una madre biológica que encabeza una familia monoparental, trabajadora por cuenta ajena, a ampliar la prestación por nacimiento y cuidado de menor que ya le había sido reconocida, de dieciséis semanas a treinta y dos semanas, disfrutando así del derecho que le correspondería al otro progenitor, en caso de haber existido, debemos comenzar nuestro análisis de fondo recordando la jurisprudencia de este tribunal relativa al alcance de las obligaciones que se imponen al legislador en relación con el reconocimiento de este tipo de permisos y prestaciones, así como de las finalidades que estos persiguen.
En nuestra jurisprudencia previa relativa al derecho a la suspensión del contrato de trabajo por razón de parto que reconocía la legislación laboral anterior al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, tanto a la trabajadora embarazada, como al otro progenitor, aunque con una duración sustancialmente diferente, hemos subrayado las diferencias entre ambos permisos, no solo por razón de la finalidad que persiguen, sino también por razón de los compromisos internacionales asumidos por nuestro Estado en esa materia y las obligaciones que, como consecuencia de ellos, se imponen al legislador (por todas, SSTC 111/2018, de 17 de octubre, y 117/2018, de 29 de octubre).
a) Doctrina constitucional relativa a los permisos de maternidad.
En relación con los permisos y prestaciones de maternidad, reconocidos a la trabajadora embarazada por razón del parto en la legislación laboral anterior a la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, este tribunal tuvo ocasión de subrayar que la finalidad perseguida por la norma era múltiple. Siguiendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la materia, este tribunal afirmó que el reconocimiento de un período de descanso a la trabajadora embarazada por razón del parto, no solo perseguía preservar la salud de esta, sin merma de sus derechos laborales, sino también «proteger las particulares relaciones entre la madre y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto evitando que la acumulación de cargas que deriva del ejercicio simultáneo de una actividad profesional perturbe dichas relaciones» (por todas, SSTC 111/2018, de 17 de octubre, FJ 6, y en una línea semejante, 214/2006, de 3 de julio, FJ 6; así como la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea allí citada, a la que se añade la más reciente, SSTJUE de 16 de junio de 2016,Estrella Rodríguez Sánchez c. Consum Sociedad Cooperativa Valenciana, asunto C–351/14, § 44, y de 16 de mayo de 2024,CCC c. INSS, asunto C–673/22, § 29).
Teniendo en cuenta la evolución experimentada por esta institución a lo largo del tiempo, significativamente las reformas que ampliaron las posibilidades de un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares entre los miembros de la pareja, permitiendo que la mujer trabajadora optara por que el padre trabajador disfrutara de una parte del periodo de suspensión del contrato de trabajo que contemplaba la legislación laboral –con excepción de las seis semanas inmediatas posteriores al parto–, este tribunal afirmó que la regulación de la institución permitía percibir «una mayor vinculación de una parte de la baja maternal a objetivos relacionados con la protección de la salud de la mujer trabajadora –en particular, el eventual período de descanso anterior al parto y el de las seis semanas posteriores al mismo–, mientras que el resto de su duración estaría más bien orientada, de manera prioritaria, a objetivos relacionados con la atención del recién nacido» (STC 214/2006, de 3 de julio, FJ 6).
A pesar de reconocer la multiplicidad de finalidades que el legislador perseguía al regular el permiso y la correspondiente prestación económica de maternidad, este tribunal identificaba como finalidad primordial de la medida, tal y como ya hemos subrayado en el fundamento jurídico anterior de esta sentencia, la preservación de «la salud de la madre trabajadora ante un hecho biológico singular, considerando que una reincorporación inmediata de la mujer a su puesto de trabajo tras el alumbramiento puede ser perjudicial para su completa recuperación, y haciendo compatible esa protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora con la conservación de sus derechos profesionales» (por todas, STC 75/2011, de 19 de mayo, FJ 8). La identificación de esa finalidad primordial, unida al reconocimiento del derecho a un permiso de maternidad tanto en el Derecho de la Unión Europea, como en diversos tratados y acuerdos en materia de derechos humanos ratificados por nuestro país, llevó a este tribunal a delimitar el alcance de las obligaciones que se imponen al legislador en la regulación de esta materia de forma restrictiva.
En nuestra jurisprudencia previa, hemos señalado así que el art. 8 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, establece que los Estados miembros han de tomar las medidas necesarias para que las trabajadoras disfruten de un permiso de maternidad de como mínimo catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes y después del parto, debiendo incluir un permiso obligatorio de dos semanas como mínimo. Igualmente, hemos hecho referencia al art. 10.2 del Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales, que prevé que se «debe conceder una especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto», así como al art. 3 del Convenio núm. 103 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la protección de la maternidad, que prevé que toda mujer trabajadora embarazada tiene derecho a un descanso de maternidad, cuya duración mínima será de doce semanas, de las cuales seis deberán ser disfrutadas por la madre obligatoriamente después del parto. Teniendo en cuenta esas normas internacionales y europeas, este tribunal ha reconocido que los compromisos internacionales asumidos por nuestro país con la ratificación de esos tratados «obligan a adoptar las medidas necesarias para que las trabajadoras embarazadas disfruten de un permiso de maternidad, a fin de proteger la salud de la mujer» (STC 111/2018, de 17 de octubre, FJ 7); obligación a la que dan ahora cumplimiento los arts. 48.4 LET y 177 LGSS, que son objeto de la presente cuestión.
b) Doctrina constitucional relativa a los permisos de paternidad.
La aproximación de nuestra jurisprudencia a los permisos y correspondientes prestaciones de paternidad, tal y como éstos eran regulados en la legislación laboral previa a la adopción del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha partido de la distinta finalidad tuitiva perseguida por el legislador al regular este tipo de permisos en relación con los permisos de maternidad, así como de su falta de reconocimiento en el Derecho de la Unión Europea y en los tratados y acuerdos en materia de derechos humanos ratificados por nuestro país.
En la ya citada STC 111/2018, de 17 octubre, al pronunciarnos sobre la posible lesión del art. 14 CE, que se derivaba del entonces reconocimiento del permiso de paternidad con una duración sustancialmente distinta al del permiso de maternidad, subrayamos que la finalidad tuitiva perseguida por el legislador a la hora de regular estos permisos no era coincidente con la buscada al regular los permisos de maternidad. Tal y como ya indicamos, el reconocimiento de los permisos de paternidad buscaba «favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de los hijos» (STC 111/2018, FJ 7; en idéntico sentido, ver también SSTC 117/2018, de 29 de octubre; 138/2018, de 17 de diciembre, y 2/2019, de 14 de enero). En nuestra jurisprudencia, el permiso de paternidad se vincula, por tanto, a la realización de lo previsto en el art. 39.3 CE, que atribuye a ambos progenitores el deber «de prestar asistencia de todo orden a sus hijos», al permitir a los padres crear un vínculo temprano con sus hijos y fomentar un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.
La distinta finalidad tuitiva que persiguen los permisos de paternidad, unida al hecho de que el establecimiento de un período de suspensión de la actividad laboral por paternidad no venía impuesto, en el momento en que nos pronunciamos sobre los mismos, por ninguna norma de Derecho internacional o europeo que obligara a nuestro país, nos llevó a reconocer un margen de decisión mayor al legislador a la hora de regular estos permisos, así como las correspondientes prestaciones de la seguridad social. Entendimos así que, en legítimo ejercicio de su libertad de configuración del sistema de seguridad social, el legislador podía prever un permiso de paternidad de distinta duración que el permiso de maternidad, al igual que podía decidir extender la duración del primero «hasta llegar incluso, si lo estima oportuno, a la plena equiparación con el permiso y la prestación por maternidad, con el fin de fomentar un reparto más equilibrado de las responsabilidad familiares en el cuidado de los hijos» (STC 111/2018, FJ 8; en idéntico sentido, ver también SSTC 117/2018, FJ 5; 138/2018, FJ 2, y 2/2019, FJ 6).
Desde nuestros anteriores pronunciamientos en esta materia, se ha adoptado la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuyo artículo 4 ahora reconoce a los padres –o segundos progenitores reconocidos por la legislación nacional– un permiso de paternidad de diez días laborables con ocasión del nacimiento de su hijo. Más allá de que esta nueva norma de la Unión Europea limite el margen de decisión del legislador español para regular estos permisos, este tribunal no puede sino reconocer que el legislador español contaba y sigue contando con un margen de decisión amplio a fin de regular los permisos por nacimiento y cuidado de menor que se atribuyen a los progenitores distintos de la madre biológica.
c) Doctrina constitucional aplicable a los permisos por nacimiento y cuidado del menor.
Desde la perspectiva de enjuiciamiento que ahora nos corresponde, debemos preguntarnos en qué medida nuestra jurisprudencia previa referida a los permisos de maternidad y paternidad resulta de aplicación a los actuales permisos por nacimiento y cuidado del menor, introducidos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Debemos comenzar subrayando, en ese sentido, que entendemos que las afirmaciones que hemos realizado respecto de la finalidad tuitiva perseguida por el hoy desaparecido permiso de maternidad resultan plenamente trasladables al actual permiso por nacimiento y cuidado de menor que se reconoce a la madre biológica trabajadora por razón del nacimiento. No en vano, el actual art. 48.4 LET reconoce el derecho de estas a la suspensión del contrato de trabajo durante dieseis semanas, subrayando que de esas dieciséis semanas «serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre».
Cabe así insistir en la doble finalidad que, siguiendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, hemos reconocido a estos permisos, así como en el hecho de que la actual regulación de los mismos permite percibir un mayor vínculo de la parte del permiso maternal que la madre biológica puede disfrutar antes de la fecha previsible del parto –hasta cuatro semanas, según el actual art. 48.4 LET–, así como de las seis semanas posteriores al mismo con la protección de la salud de esta, mientras que el resto del permiso estaría orientado de forma principal a la atención del recién nacido y a la protección de las especiales relaciones que se crean entre madre e hijo.
Esa finalidad de atención y cuidado del recién nacido y de protección de las especiales relaciones que se desarrollan entre este y sus progenitores, está también presente, aun sin ser la única perseguida por el legislador, en el reconocimiento del permiso por nacimiento y cuidado del menor al progenitor distinto de la madre biológica. No obstante, y tal y como ya subrayamos en relación con el hoy desaparecido permiso de paternidad, no cabe sino reconocer que ese permiso persigue también favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, así como fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos. No cabe interpretar de otro modo una norma que reconoce a ambos progenitores por igual un derecho a disfrutar de un período de suspensión de su contrato de trabajo con reserva de puesto, así como la correspondiente prestación económica, tras el nacimiento de su hijo.
No obstante lo dicho, debemos reconocer que la modificación introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el panorama normativo descrito introduce una finalidad adicional entre las perseguidas por el legislador al regular los ahora denominados permisos por nacimiento y cuidado de menor. Tal y como reconoce la exposición de motivos de la norma, la finalidad primordial de la equiparación de permisos entre progenitores que esta realiza es ubicar en pie de igualdad a hombres y mujeres en el ámbito laboral, introduciendo una medida dirigida a favorecer el acceso y permanencia de la mujer en el mercado de trabajo, y, por tanto, a evitar la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquellas tiene el hecho de la maternidad, en línea con lo subrayado en numerosas ocasiones por este tribunal (por todas, SSTC 214/2006, de 3 de julio, FJ 6, y 108/2019, de 30 de septiembre, FJ 2). El legislador persigue alcanzar tal objetivo por la vía de arbitrar mecanismos que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral de ambos progenitores y promuevan la corresponsabilidad en la asunción de las tareas de cuidado de los hijos, estimulando cambios en la cultura familiar que eviten que las mujeres trabajadoras, al ser las que principalmente venían asumiendo el cuidado de los hijos de corta edad, sufran también mayores dificultades para su inserción laboral, su permanencia y su promoción en el empleo.
El reconocimiento explícito de esa finalidad esencial perseguida por la reforma operada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, plenamente conforme con los postulados de los art. 9.2, 39.2 y 3 CE, no puede oscurecer el hecho de que la suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica por razón del nacimiento de su hijo se reconoce «para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código civil», esto es y por lo que aquí interesa, para cubrir las necesidades de cuidado y atención de los hijos. Esta afirmación se cohonesta no solo con el contenido de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, sino también con la jurisprudencia sentada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la materia, cuyo valor hermeneútico de los derechos reconocidos en nuestro texto constitucional, se deriva de lo previsto en el art. 10.2 CE.
En este sentido, debemos recordar que el art. 4 de la Directiva (UE) 2019/1158, a la que ya hemos hecho referencia, impone a los Estados miembros de la Unión Europea, la obligación de reconocer a los padres –o, en su caso, a los segundos progenitores reconocidos por la legislación nacional– un permiso de paternidad de diez días laborables con ocasión del nacimiento del hijo «y a fin de facilitarle cuidados» [arts. 3.1 a) y 4.1]. La finalidad de la medida es pues coincidente con la del permiso parental, al que hace referencia el art. 33.2 de la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea, y que regula actualmente el art. 5 de la citada Directiva. El permiso parental se configura así como un derecho individual de cada trabajador –y, por tanto, no solo del padre o segundo progenitor– a disfrutar de un permiso de cuatro meses antes de que el hijo alcance una determinada edad «para cuidar de este» y esa finalidad de cuidado ha sido enfatizada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su jurisprudencia al respecto, en la que viene afirmando que «el permiso parental se concede a los progenitores para que puedan ocuparse de su hijo» (véase, en este sentido, las STJUE de 16 de mayo de 2024,CCC c. INSS, asunto C-673/22, § 29; y STJUE de 16 de junio de 2016, Estrella Rodríguez Sánchez c. Consum Sociedad Cooperativa Valenciana, asunto C-351/14, § 44).
Aunque no se ha pronunciado específicamente sobre los permisos de paternidad –entendidos como aquellos reconocidos únicamente al padre o progenitor distinto de la madre biológica tras el nacimiento–, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos también ha subrayado que los llamados permisos parentales –reconocidos a cualquier progenitor tras el nacimiento–, se distinguen del permiso de maternidad en que este persigue permitir a la madre que se recupere del parto y amamante al bebé, si lo desea, mientras que los permisos parentales tienen como objetivo permitir al beneficiario quedarse en el hogar y ocuparse en persona del recién nacido (entre otras, SSTEDH de 27 de marzo de 1998, asuntoPetrovic c. Austria, § 36, y de 22 de marzo de 2012, asuntoKonstantin Markin c. Rusia, § 132). En este sentido, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha entendido que los permisos parentales favorecen la vida familiar y tienen necesariamente una incidencia en la organización de la vida de una familia, entrando en el ámbito de aplicación del derecho a la vida familiar del art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (entre otras, SSTEDH de 27 de marzo de 1998, asuntoPetrovic c. Austria, § 27, y de 22 de marzo de 2012, asuntoKonstantin Markin c. Rusia§ 130).
A la luz de esta jurisprudencia, y teniendo en cuenta la específica configuración de los permisos de nacimiento y cuidado de menor regulados en el actual art. 48.4 LET (y la correspondiente prestación económica de la seguridad social que contempla el art. 177 LGSS), cabe entender que la finalidad que persigue la norma cuyo análisis abordamos es múltiple, en tanto no solo pretende preservar la salud de la mujer trabajadora ante el hecho biológico singular de la maternidad, sino también garantizar la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en el ámbito laboral por la vía de fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, reconociendo a ambos progenitores un período de suspensión de su contrato de trabajo de igual duración a fin de que puedan cuidar y atender a sus hijos en sus primeros meses de vida. El delicado equilibrio que trata de arbitrar el legislador entre estas finalidades, todas ellas constitucionalmente legítimas, habrá de ser tenido en cuenta a fin de valorar la constitucionalidad de los preceptos que han sido sometidos a nuestro control.
Más allá de estas precisiones, relativas a la finalidad tuitiva múltiple que persiguen los actuales permisos por nacimiento y cuidado de menor, debemos también subrayar que entendemos aplicable a estos permisos nuestra jurisprudencia previa relativa al alcance de las obligaciones que se imponen al legislador español en relación con la regulación de los antiguos permisos de maternidad y paternidad. Procede reconocer así que, si bien el legislador español ve limitado su margen de decisión a fin de regular los permisos que, por razón de nacimiento, se reconocen a la madre biológica, en virtud de lo previsto por las normas europeas e internacionales en la materia, el margen de decisión del que goza a fin de regular los correspondientes permisos del otro progenitor es más amplio.
Por lo que ahora nos interesa, debemos subrayar que, en ejercicio de esa libertad, el legislador español podía decidir equiparar en duración el permiso por nacimiento y cuidado de menor que el art. 48.4 LET reconoce al otro progenitor y el que reconoce a la madre biológica o, por el contrario, podía prever un período de suspensión del contrato de trabajo de extensión diferente para ambos progenitores. No obstante, en la configuración del concreto modelo a seguir, el legislador estaba sometido al texto constitucional. No en vano nuestra jurisprudencia previa viene subrayando que, si bien el legislador goza de amplia libertad para modular la acción protectora del sistema de seguridad social en atención a las circunstancias socioeconómicas concurrentes en cada momento y a la necesidad de administrar recursos económicos limitados para atender a un gran número de necesidades sociales, en el ejercicio de esa libertad «está sometida al necesario respeto de los principios constitucionales y, por ende, a las exigencias del principio de igualdad y no discriminación» (por todas, SSTC 61/2013, de 14 de marzo, FJ 6, y 91/2019, de 3 de julio, FJ 6).
Puesto que la Sala de lo Social del Tribunal Superior d