Categoría: Normativas

dora que tenga presentado su deseo de jubilación, sus perceptores serán los herederos legales del causante. Aplicando esta misma norma para aquellos que habiendo solicitado el derecho a su jubilación no lo hayan podido obtener por ser excedentes del 5 por ciento establecido en la normativa anterior. Con independencia de lo anterior, si el trabajador o trabajadora reúne el requisito de quince años de antigüedad en la empresa, se podrá llegar a acuerdos de jubilación anticipada entre los 63 y 65 años, respetándose las siguientes tablas:
– Más de 63 años, dos meses del salario real percibido en el ejercicio anterior a la jubilación.
– Más de 64 años, un mes del salario real percibido en el ejercicio anterior a la jubilación.
Podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso excederá de seis meses para los técnicos titulados ni de dos meses para el resto del personal.
En los contratos de trabajo cuya duración inicial pactada sea temporal, el período de prueba que en su caso se concierte, no podrá resultar superior a un tercio de su vigencia y, en ningún caso, será inferior a quince días.
Este período de prueba tendrá que constar por escrito y la situación de incapacidad temporal lo suspenderá.
Durante el período de prueba el personal tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su nivel profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla y de acuerdo con la modalidad de contratación, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que se hayan concertado, computando en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicio prestado en la empresa.
Las trabajadoras y los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el plazo de quince días naturales de preaviso, salvo que contractualmente puedan tener una duración superior.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del personal una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día natural de retraso en el aviso.
A. Procedimiento de concurso-oposición. Es política de la compañía el posibilitar a sus empleados la oportunidad de ocupar los puestos vacantes mediante un sistema de promoción interna a través de la implantación de un procedimiento de concurso-oposición. Cuando en la selección interna no hubiera ningún candidato que se ajustara a las necesidades del puesto, daría paso a la selección externa.
El objetivo de este procedimiento es la implantación de un sistema de búsqueda y selección del talento interno para vacantes que se generen dentro de la organización de la Compañía estableciendo el sistema de promoción interna.
Este procedimiento pretende proporcionar transparencia al proceso de cobertura de vacantes, así como transmitir a los empleados las oportunidades de desarrollo que la compañía puede ofrecerles. De este modo, dispondremos del capital humano adecuado en la posición y momento apropiado.
A.1 Ámbito de aplicación: Este procedimiento será de aplicación para las posiciones vacantes en el centro de trabajo, excepto para las posiciones correspondientes al nivel VII exceptuando al jefe de turno y superiores que, por su naturaleza de mando/confidencialidad/confianza, quedan excluidas del mismo.
A.2 Administración: Aquella área que precise incorporar personal, reemplazar alguna baja o sustituir alguna ausencia mediante relación laboral, debe solicitar aprobación a través del documento «Solicitud de Personal».
Una vez aprobada, Recursos Humanos propondrá si dicha búsqueda se realiza interna o externamente de acuerdo a la naturaleza del puesto.
En caso de libre designación (puestos de confianza, confidencialidad o de mando), Recursos Humanos, previa consulta a los responsables del área, identificará los candidatos potenciales al puesto, así como las pruebas a realizar, en su caso, y las condiciones laborales correspondientes.
En caso de que el puesto se sometiera a concurso oposición, Recursos Humanos coordinará todo el proceso. En ambos casos, la comunicación de las condiciones laborales a los interesados, será responsabilidad de Recursos Humanos.
A.3 Proceso de concurso oposición: Definida la posición vacante, el departamento de Recursos Humanos la hará pública, mediante la publicación de un modelo normalizado según se establece en el anexo 1. En dicho documento, se indicarán los aspectos relevantes sobre el puesto, así como el perfil requerido.
El Comité de Empresa recibirá comunicación sobre la publicación.
Una vez publicada, se abrirá un plazo de cinco días laborables para que todos aquellos empleados interesados, puedan participar en el proceso de selección. En cualquier caso, el empleado deberá aportar un currículum actualizado, así como cualquier otra información adicional que se determine para el proceso específico.
Una vez finalizado el plazo de presentación de candidaturas, pasarán a ser valoradas por el comité de promoción interna.
Dentro del procedimiento de concurso oposición, no se considerará ninguna candidatura que no cumpla con los requisitos indicados en la convocatoria.
Durante la vigencia del presente procedimiento, se creará un comité de concurso oposición formado por dos miembros del comité de empresa (no del mismo colegio) y dos miembros por parte de la empresa: un representante de RR.HH. y un representante del área funcional correspondiente a la vacante.
En la sesión de valoración conjunta, ambas partes cumplimentarán la valoración del formulario «Análisis de candidaturas y evaluación de aptitudes del concurso-oposición».
Antes de comenzar las valoraciones, el departamento de RR.HH. definirá la ponderación (%) que en cada proceso, deban tener los siguientes aspectos: Formación, idiomas, experiencia previa y otros aspectos a valorar para el puesto.
En caso de desacuerdo por las partes, el procedimiento establece que será el máximo responsable del área quien determine qué candidato resulta adecuado, o si por el contrario, se declara desierto el Concurso Oposición. En caso de que durante los cinco días para la presentación de candidaturas, no se presente nadie o bien no cumplan los requisitos establecidos, también se declarará desierto.
Finalizado el periodo de reflexión y decisión, la Compañía publicará la resolución final en la que deberá constar (i) el número de solicitudes recibidas, (ii) el número de solicitudes que cumplen los requisitos del puesto vacante, (iii) así como el nombre del candidato seleccionado. Todo ello según modelo normalizado recogido en el anexo 2.
B. Ascenso de nivel. El régimen de ascensos se sujetará a las siguientes normas:
B.1 Personal con capacidad disminuida: Todo aquel personal que tenga reducidas sus facultades físicas o intelectuales o sufra una capacidad disminuida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá preferencia para ocupar puestos más aptos, en relación con las condiciones que existan en la empresa. En estos casos, el salario que le corresponderá al personal en su nuevo puesto será el asignado a tal puesto.
B.2 Personal subalterno: Las plazas de porteros y ordenanzas, caso de que lleguen a existir, se proveerán preferentemente dentro de la empresa entre las trabajadoras y los trabajadores que tengan disminuida su capacidad por accidente o enfermedad, sin tener derecho a subsidio por esta causa.
Sin perjuicio del derecho del trabajador o trabajadora a solicitar o reclamar un ascenso de nivel y/o grupo, con su salario correspondiente, en función del puesto que desempeña, la empresa, sobre la base de la evaluación del desempeño, la experiencia acumulada y el cumplimiento de las prerrogativas necesarias para cada nivel profesional, entre otros requisitos, decidirá en los tres primeros meses del año, cualquier ascenso de grupo profesional/nivel salarial que deba tener un trabajador o trabajadora.
Para ello, la empresa convocará previamente al Comité de Empresa, y le informará de los ascensos que tiene previsto realizar, al objeto de que el Comité de Empresa conforme a sus competencias y facultades, emita informe con carácter previo a la ejecución, pudiendo proponer la incorporación de más personal.
El plazo de información, consulta y toma de decisión por la empresa no superará los quince días.
Los objetivos generales de la formación profesional son desarrollar acciones formativas específicas que faciliten los procesos de redistribución del personal, la cobertura de puestos vacantes no amortizables, impulsar la formación continua que propicie el desarrollo de la carrera profesional y la actualización de conocimientos y destrezas para el adecuado desempeño de los puestos de trabajo, facilitar la formación adecuada para la asimilación de los cambios tecnológicos y de gestión y elevar el nivel de formación de los trabajos menos cualificados.
En este sentido existirá una comisión específica de formación para elaborar la propuesta anual de necesidades de formación de acuerdo con los objetivos generales y las necesidades de la empresa, seguimiento trimestral de las acciones formativas desarrolladas, realización de la evaluación final del plan anual y nombramiento de asesores que permita la toma de decisiones con un mayor nivel de eficacia.
Existirá una comisión específica paritaria de formación, al objeto de:
– Impulsar la formación
– Facilitar el acceso a la formación
– Regular el tiempo para la formación
– Mejorar la calidad de la formación
– Vincular la formación y la cualificación con la clasificación profesional
– Reconocimiento de la cualificación
La Comisión específica de formación se constituirá en cada centro de trabajo, y contará con tres representantes por la parte social y con representación empresarial. En la primera reunión constitutiva que deberá ser en los siguientes tres meses después de la firma del convenio, se regulará el funcionamiento de dicha Comisión. Con carácter previo a su impartición, se informará a la Comisión de toda la formación que se vaya a llevar a cabo en cada planta.
El personal que imparta formación, a la vez que realiza su trabajo habitual, por el hecho de ser formador, tendrá derecho al cobro de un plus de 10 euros por día efectivo de formación, cuando se le asigne un trabajador o trabajadora «en periodo de formación».
La formación será de lunes a viernes y siempre respetando que los tiempos de desplazamiento no coincidan con el fin de semana (entendido como sábado-domingo).
En el caso de que resulte necesario viajar en fin de semana al extranjero, tanto el viaje de ida como el de vuelta, computarán ocho horas de jornada. Computarán como máximo ocho horas de jornada cada día de formación. Los días de viajes de ida y de vuelta computarán como ocho horas cada día, en total.
En el caso que la formación sea fuera del país de origen y perdurara más de una semana, el trabajador o trabajadora optará por una de las siguientes opciones durante el fin de semana:
1. El personal hace el viaje de ida y vuelta y le computará como ocho horas de jornada en la ida y otras ocho por la vuelta.
2. El personal opta por quedarse en el destino se le computará como dieciséis horas de jornada como formación y la empresa correrá con los gastos del mismo modo que los días de formación.
Se establece una jornada máxima anual de 1.760 horas para cada uno de los años de vigencia del convenio.
El disfrute de los días relativos al exceso de jornada podrá ser solicitado por el personal en cualquier periodo sin las restricciones previstas en el artículo relativo a las vacaciones, debiendo ser concedido por la empresa, sobre la base de las necesidades productivas y los recursos a su disposición.
El personal con sistema de trabajo a turnos disfrutará de un periodo de descanso continuado de bocadillo de veinte minutos, que se computará como de jornada efectiva de trabajo, debiendo garantizar en todo caso la producción prevista.
Cuando se realice una jornada de doce horas, se considerará tiempo de trabajo efectivo un periodo de descanso de veinte minutos, y uno de cuarenta y cinco minutos para el descanso del personal. La empresa garantizará la realización de estos descansos, que deberán disfrutarse cada uno de ellos en un tercio de la jornada. Durante el disfrute de estos descansos no se paralizará la producción en planta, debiendo el personal respetar los diferentes turnos que se establezcan.
20.1 Marco de aplicación: La organización de la jornada de trabajo será facultad de la Dirección de la empresa, de acuerdo a la legislación vigente y a lo establecido en el presente Convenio.
La jornada de trabajo se podrá desarrollar de lunes a domingo.
La jornada ordinaria diaria será de 8 horas de lunes a viernes. Los sábados y domingos la jornada será irregular y la máxima podrá ser de hasta doce horas cada día. La irregularidad de lunes a viernes solo podrá ser negativa.
20.2 Flexibilidad e irregularidad de la jornada: Se establece una irregularidad de la jornada de un 9,1 % de la jornada anual prevista en este convenio colectivo. Según la jornada anual establecida en este convenio colectivo, 160 horas de las 1.760 horas que constituyen dicha jornada anual, podrán realizarse efectivamente como jornada irregular.
Los sábados y domingos será de hasta doce horas, siempre comprendida dentro de lo que supondría la aplicación del acuerdo de flexibilidad. Estas horas trabajadas, salvo en los supuestos de 4.º y 5.º turno, se computan dentro del número total de horas irregulares disponibles por la empresa para cada trabajador o trabajadora y se imputará con cargo al 9,1 % de distribución horaria irregular acordado en el presente convenio.
En cualquier caso, fuera de los supuestos de 4.º o 5.º turno, se promoverá la realización de turnos de 8 horas en fin de semana.
Los criterios de flexibilidad que aplicarán serán los siguientes:
a) La irregularidad de la jornada que corresponda se gestionará de forma que al finalizar el año el personal no haya superado el máximo de flexibilidad que le corresponda en función del centro de trabajo en el que preste servicio.
b) Cuando se haya realizado la jornada anual que corresponda, el exceso será considerado horas extraordinarias a todos los efectos, incluido su carácter voluntario, para lo cual la empresa avisará al trabajador o trabajadora una semana como mínimo antes de que dicho trabajador o trabajadora supere dicha jornada para que sea totalmente voluntad del trabajador o trabajadora el seguir trabajando. Dichas horas extras tendrán la compensación de la media de todas las horas extras del fin de semana. Nunca podrá ponerse en planning a ningún trabajador o trabajadora que no haya comunicado por escrito su voluntariedad, dicho escrito será obligatorio dar copia al comité de empresa el mismo día de su firma. La empresa preparará un formulario para que el personal pueda manifestar su voluntariedad. Este formulario deberá ser cumplimentado y firmado por el trabajador o trabajadora y deberá entregarlo al departamento de RR.HH.
c) En caso de no llegar a las horas efectivas de trabajo que correspondan al personal, este no sufrirá penalización alguna en su salario.
d) En cualquier caso, la irregularidad de la jornada comenzará y finalizará con el año natural.
e) La irregularidad de la jornada podrá realizarse un fin de semana sí otro no.
f) El trabajador o trabajadora que preste servicios los dos días de un fin de semana (sábado y domingo) a 8 horas tendrá que disfrutar de dos días de descanso en la semana siguiente, que el trabajador o trabajadora escogerá entre lunes a martes o de jueves a viernes, además de cobrar la compensación por trabajo en sábado y domingo. Si se trabaja a razón de doce horas sábado y doce horas domingo se generan tres días de descanso y el tercer día de descanso se disfrutara de mutuo acuerdo.
g) El trabajador o trabajadora que solo vaya a trabajar un día del fin de semana, lo podrá hacer en los turnos de sábado mañana, sábado tarde o domingo noche, en caso de turnos de ocho horas y sábado mañana-tarde en turnos de doce horas, según se publique en el «planning» oficial. En el caso de trabajar los dos días del fin de semana lo podrá realizar en cualquiera de los turnos del fin de semana, siempre cumpliendo la rotación y los descansos correspondientes.
h) El trabajador o trabajadora que libre durante un mínimo de tres días en una semana, por disfrutar de tres días de vacaciones o de dos días de vacaciones contiguos a un día festivo, no tendrá la obligación de trabajar el fin de semana más próximo a la fecha de inicio o fin del disfrute de las vacaciones o festivo.
i) En las jornadas regulares en que se dé descanso, que aún no haya sido generado, cubierto por otro operario, las horas de dicho descanso formarán parte del cómputo de la jornada irregular. Se mantendrá un sistema de igualdad y equidad en dichas semanas de descanso entre el personal afectado.
j) Cuando con posterioridad al descanso concedido sea necesario ese puesto de trabajo, por necesidades de producción se avisará al trabajador o trabajadora para que se incorpore o podrá no hacerlo y en ese caso las horas ya no tendrán la consideración de irregulares. El plazo máximo de aviso será 48 h antes del inicio del descanso.
k) Cuando las circunstancias de la producción lo permitan, se preavisará al personal en cuanto se conozcan las circunstancias que hacen necesaria la realización de horas flexibles, teniendo como límite de preaviso el lunes de la semana en curso antes de las 14:00 horas mediante el «planning» oficial. Dicho «planning» se comunicará simultáneamente al Comité de cada centro.
l) Si la empresa avisa al trabajador o trabajadora, en un plazo inferior a cuarenta y ocho horas, de que ya no es necesaria la realización de las horas flexibles anteriormente preavisadas, a todos los efectos, se entenderán como realizadas y no pudiendo realizar irregularidad el siguiente fin de semana incluso avisando dentro o fuera de plazo, sin tener en caso derecho al cobro de la compensación de fin de semana.
m) La irregularidad de la jornada se realizará, cuando las circunstancias de la producción lo permitan, en los horarios que generen un menor perjuicio para el personal.
n) La comunicación del preaviso de realización de la irregularidad de la jornada se llevará a cabo por medio del «planning» oficial de personal.
o) La comunicación del preaviso de no prestación de servicio (descanso) por recuperación de irregularidad de la jornada se llevará a cabo por medio del «planning» oficial de personal.
p) Aquellas personas que puntualmente tuvieran un impedimento para la realización de horas flexibles, deben dirigirse al departamento de RR.HH. para valoración del caso concreto.
q) No tendrán obligación de realizar horas flexibles el personal que se encuentre en reducción de jornada, a no ser que voluntariamente lo requiera.
r) La empresa trabajará la equidad de la realización de las horas irregulares. En este sentido, la empresa agrupará al personal de modo que tenga asignados uno o más puestos de trabajo y dentro de dicho grupo trabajen en fin de semana aquellos que menos horas hayan trabajado en fin de semana.
s) El personal que se encuentren sin prestar servicios por recuperación de irregularidad de la jornada no podrán ser obligados a reincorporarse a su puesto de trabajo hasta que no termine el periodo vacante comunicado, ni tampoco se les podrá llamar para realizar dicha recuperación en el fin de semana de la semana en curso.
t) La empresa avisará al personal con antelación al cumplimiento del total del 9,1% de la irregularidad de la jornada mediante el tablón de la empresa (el mismo en el que se coloca el «planning» oficial de personal).
u) Durante los periodos de incapacidad temporal de aquel personal que se encuentren sin prestar servicios por recuperación o generación de flexibilidad, no se tendrá en cuenta este tiempo para el cómputo, interrumpiendo el mismo.
v) La irregularidad de la jornada se aplicará siempre con el menor perjuicio posible para el personal.
w) La irregularidad de la jornada solo podrá utilizarse para control, carga y descarga, fabricación y envasado (líneas en marcha, limpiezas de arranque de máquinas, limpieza de final de producción y tareas del departamento de mantenimiento que no se puedan realizar entre semana por cuestiones técnicas).
20.3 «Planning» oficial de personal: La empresa comunicará con una antelación de seis días al inicio de la semana (martes anterior, antes de las 14 horas) el «planning» oficial de personal de producción para la semana regular siguiente.
La modificación de un turno de trabajo u horario de trabajo de un trabajador o trabajadora una vez publicado el «planning» oficial de personal, es una modificación sustancial de condiciones de trabajo, con las consecuencias legales que tiene esta figura jurídica.
El personal de Administración: tendrá la jornada distribuida de lunes a jueves de 8:00 a 14:00 horas y de 15:00 a 17:00 horas y los viernes de 8:00 a 15:00 horas, salvo que por aplicación de la política de la empresa se establezcan otros sistemas flexibles más beneficiosos para dicho personal como el «flexitime» en verano.
Puede tener una modificación de «planning» oficial de personal siempre que se cubran los descansos obligatorios con un plazo de veinticuatro horas de antelación en la comunicación, cuando exista una situación de baja por cualquier causa de un trabajador o trabajadora y ese cambio se realice para trabajar de lunes a viernes.
20.4 Turnos: Se realizarán tres turnos rotativos semanalmente, en turno de mañana, noche y tarde. En este sentido los turnos serían los siguientes:
i. Lunes a viernes:
Mañana 6:00 a 14:00 horas.
Tarde: 14:00 a 22:00 horas.
Noche: 22:00 a 6:00 horas
ii. Sábado y domingo (en caso de turnos de doce horas):
Mañana: 6:00 a 18:00 horas.
Noche: 18:00 a 6:00 horas.
iii. Sábado y domingo (ocho horas): Mismos turnos que de lunes a viernes.
Turno partido: De lunes a viernes, de 8 a 14 y de 15 a 17 horas. Se podrá establecer un ajuste del horario de lunes a viernes, siempre con la particularidad de que el horario de los viernes pueda realizarse en jornada continuada.
Asimismo, podrán existir otros horarios a turno partido en determinados departamentos que estén vigentes por acuerdo con los Comités de Empresa de centro de trabajo o que puedan acordarse con el Comité de Empresa.
Tal y como se especifica anteriormente, tanto los turnos rotativos (mañana, noche, tarde) como el turno partido serán semanales y no se puede realizar distinto turno dentro de una misma semana. En todo caso, un trabajador o trabajadora no podrá repetir dos semanas seguidas en turno de noche y como máximo podrá estar dos semanas seguidas en turno de mañana o tarde, esta situación solo podrá realizarse como máximo cuatro ocasiones al año por trabajador o trabajadora. Se respetará la rotación en secuencia: Noche, tarde, mañana. No podrá pasarse al turno de noche sin pasar por dos turnos entremedias que podrán ser de mañana y tarde o repetir mañanas o tardes o turno partido y regresando al turno de noche.
20.5 Regulación del sistema de trabajo de 4.º o 5.º turno:
a) La Empresa según necesidades organizativas y productivas, y previa comunicación al Comité de Empresa, podrá decidir la implantación de un sistema de trabajo de 4.º o 5.º turno.
b) El periodo máximo de duración del sistema de 4.º turno será de cinco ciclos como máximo en un periodo de un año por trabajador o trabajadora. La Empresa trabajará para que exista una equidad entre los ciclos de 4.º turno en las agrupaciones de trabajadores por puesto de trabajo. En este sentido, cada dos ciclos de 4.º turno se revisarán si existe personal de la misma agrupación que no hayan realizado ciclos de 4.º turno, para que se incorporen a dicha organización. Si un trabajador o trabajadora se incorpora a este sistema de rotación, tendrá la opción de modificar sus vacaciones siempre de común acuerdo con la empresa.
c) Siempre que esté vigente el cuarto turno el periodo mínimo por trabajador o trabajadora será de 4 semanas consecutivas.
d) Se tendrá que haber disfrutado Descanso semanal después y antes de implantación del 4.º o 5.º turno.
e) La implantación o finalización del sistema de trabajo de 4.º o 5.º turno se comunicará al Comité de Empresa con una antelación de diez días y la empresa lo pondrá en el tablón de anuncios con la lista y turnos del personal afectado con una antelación de diez días. Dicha implantación comenzará en lunes para el 4.º turno y en 5.º turno el primer día laborable.
f) La implantación del 4.º o 5.º turno no podrá suponer ningún perjuicio en las retribuciones a las que tengan derecho el personal en caso de vacaciones, bajas por incapacidad temporal y licencias retribuidas.
g) En el caso de personal que compatibilice la jornada a 4.º turno con las horas irregulares, deberán aplicarse las siguientes normas:
– En el caso de alcanzar el 50 por 100 de las horas irregulares, por cada dieciséis horas irregulares más realizadas, se reducirá un ciclo el número máximo de ciclos a realizar en 4.º turno.
– Por cada ciclo de 4.º turno realizado, se reducirán en dieciséis horas el número máximo de horas irregulares a realizar, es decir, las 160 horas pactadas.
h) En cualquiera de los dos supuestos de reversibilidad del sistema de trabajo a turnos, para asegurar el cumplimiento de la realización de la jornada anual prevista, se computarán las horas efectivamente realizadas por cada trabajador o trabajadora, sumándose las horas pendientes de realizar con el nuevo modelo. El resultado de dicho cálculo supondrá el cómputo de jornada que le correspondería realizar al trabajador o trabajadora como jornada efectiva de trabajo anual, con el límite máximo de la jornada anual pactada en el convenio colectivo.
i) La empresa, al inicio del sistema del 4.º o 5.º turno deberá designar los puestos de trabajo que deben formar cada equipo de trabajo para cubrir los turnos de trabajo. El personal de forma voluntaria podrá adscribirse a un equipo de trabajo al principio del sistema del 4.º o 5.º turno, después de la publicación del calendario laboral. El personal podrá solicitar el cambio de equipo, para lo cual la empresa en atención a la organización del trabajo valorará la viabilidad o no del cambio.
j) Los Comités de Empresa propondrán un calendario de rotación de turnos para la implantación del 4.º o 5.º turno, en el momento en el que sea necesario su implantación. En el caso que no se proponga ninguno, se establecerá uno por parte de la empresa.
k) En los calendarios de 5.º turno se deben incluir las vacaciones a realizar, que serán las previstas en el artículo 23 de este convenio, así como, los días de exceso de jornada del año en el caso que los tuviera. Las horas de defecto de jornada que se generan por el establecimiento del sistema de trabajo a turnos serán destinadas a formación continua. El objetivo de las jornadas formativas es ofrecer una mayor cualificación del personal, así como una mayor calidad de la producción. Del mismo modo, estas horas de defecto de jornada se podrán compensar para cubrir bajas de personal, comunicándolo al personal en descanso, que no estén en periodo vacacional, con cinco días de antelación. En ambos casos las horas de defecto generadas no se podrán realizar en fin de semana y se tendrán que respetar los descansos legales. El sistema de rotación en 5.º turno será rotativo y equitativo entre las agrupaciones de trabajadores por puesto de trabajo y año natural.
l) En el caso de eliminar un 5.º turno durante el transcurso del año, las horas trabajadas en fin de semana se computarán para las 320 horas que se pueden realizar en fin de semana por parte de un trabajador o trabajadora, que haya trabajado cinco ciclos en 4.º turno más las horas correspondientes de irregularidad de la jornada.
m) Una vez fijados los equipos para el 4.º turno, la adscripción se realizará por este orden:
– Voluntarios.
– Personal, menor de 55 años, que no haya estado adscrito al 4. º turno en el año anterior.
– Resto de personal.
La dirección de la empresa establecerá el calendario laboral en el mes de noviembre de cada año anterior, de conformidad con la legislación vigente y lo previsto en el convenio colectivo, debiendo constar las fiestas oficiales que se determinen de ámbito nacional, autonómico y local, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible del centro de trabajo.
En la fijación del calendario laboral, por acuerdo de las partes, se podrán indicar días no operativos recuperables en cómputo anual en los casos en los que un día se encuentre en medio de dos festivos o un festivo y un domingo.
Respecto a la regulación de los festivos y días no operativos, se propone lo siguiente:
21.1 Días festivos: Los días de trabajo que coincidan con días festivos en el calendario laboral oficial tendrán carácter voluntario a efectos de la prestación de servicios, y para ello el personal se adscribirá de forma voluntaria a uno de los turnos para prestar servicios los referidos días.
La empresa plantea que serán voluntarios todos los festivos, excepto aquellos festivos que no coincidan para todo el territorio nacional, en el mismo día, pero solo para los departamentos de Almacén (carga y descarga) y Control. En el caso de Jueves Santo (Alcolea) y San José (Oliva), en cualquier caso, se mantendrá la consideración de voluntario.
La empresa informará con siete días de antelación de la necesidad de trabajar un festivo de los anteriormente indicados, informando del número de trabajadores o trabajadoras que son necesarios y solicitando voluntarios para trabajar en dichos días. Si una vez pasados dos días, es decir, cinco días antes del festivo a realizar no hubieran voluntarios suficientes, la empresa designará al personal (almacén, carga, descarga y control) que debe complementar a los voluntarios, remitiendo la empresa dicho listado de personal voluntario a Comité de Empresa. En todo caso la retribución será la misma para todos ellos.
La empresa propone que solo se podrán plantear dos festivos de este tipo como obligatorios por trabajador o trabajadora. No se podrá plantear un 2.º día a ningún trabajador o trabajadora en el caso que todos los trabajadores o trabajadoras que sean aptos para el trabajo y asignados al grupo de almacén o control no hayan trabajado un día festivo. En cualquier caso, se podrá acudir a la contratación temporal en el caso que sea necesario, no aplicándose ninguna limitación en este caso. La Dirección de la Empresa remitirá al Comité de Empresa, el listado de personal que haya trabajado el festivo como obligatorio.
En cualquier caso, la empresa no publicará oferta voluntaria de trabajo para los siguientes días por considerarlos de alcance social:
– 25 de diciembre.
– 1 de enero.
– 6 de enero.
21.2 Días no operativos: Se considerarán días no operativos recuperables en jornada anual, los días 24 y 31 de diciembre, en sus tres turnos, desde el turno de las 6:00 horas de los días 24 y 31 hasta el turno que finaliza a las 6:00 horas del día 25 de diciembre y/o 1 de enero y los turnos de tarde y noche del día 5 de enero. Se excluye a los departamentos de control y almacén que podrán prestar servicios hasta las 14 horas de los referidos días. Aquel personal de estos departamentos que deban trabajar los citados días, podrán fijar de común acuerdo con la empresa los días en los que podrán compensar la jornada realizada en los citados días. El personal de dichos departamentos que trabaje los referidos días tendrá derecho a la compensación correspondiente al plus de sábado por cada hora realizada.
Se consideran horas extraordinarias aquellas que se realicen fuera o sobre la jornada laboral establecida en el calendario laboral de la empresa.
No se entenderán como horas extras las realizadas por cada trabajador o trabajadora dentro de su turno y horario que tenga establecido.
Con objeto de favorecer el empleo, ambas partes recuerdan la conveniencia de recurrir lo mínimo indispensable a las horas extraordinarias.
Por razón de las características diferenciadoras de esta empresa se establecen los siguientes criterios:
1. Horas extraordinarias normales o habituales: Supresión.
2. Horas extraordinarias por razón o previsión de siniestros, daños excepcionales o riesgo de pérdida de materias o productos: Realización.
3. Horas extraordinarias necesarias por circunstancias anormales en la estructura y organización del trabajo (ausencias, cambios de turno, operaciones excepcionales, puntas altas de actividad, etc.): Realización voluntaria.
La Dirección de la empresa informará a los representantes legales de los trabajadores sobre las horas extras realizadas con una periodicidad mínima de un mes.
El valor de la hora extraordinaria para las trabajadoras y los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo será el establecido en la tabla salarial. En este sentido se acuerda que para el 2022 se incrementen las horas extras en un 2 % sobre el precio de las horas extras correspondientes a 2020 y en el 2023 se incrementen en un 2 % sobre el precio de las horas extras correspondientes a 2022.
El trabajador o trabajadora podrá solicitar la compensación en descanso de las horas extras, antes de la realización de las mismas o en el plazo máximo de 2 días después de la realización y que se retribuirán de forma proporcional a la retribución económica de dichas horas extras sobre la retribución de una hora de conformidad con las tablas salariales.
El trabajador o trabajadora solicitará el/los días/s en los que quiere realizar el descanso fijando, este descanso en los cuatro meses siguientes a su realización. En el caso que por razones productivas no fuera posible atender la solicitud en los mismos días, la empresa deberá proponer otros días para este descanso, pero siempre dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extras. Dicho descanso computará como jornada anual.
El personal tendrá derecho al disfrute retribuido de veintitrés días laborables de vacaciones, por año natural de servicios prestados. Se fijarán de mutuo acuerdo.
La empresa promoverá que las vacaciones de los trabajadores y trabajadoras se disfruten de forma repartida entre todo el año y hará todos los esfuerzos para que la organización de las mismas se realice aunando las solicitudes de las mismas, así como las necesidades productivas y la estacionalidad de la producción.
Para la consecución de lo indicado anteriormente la empresa promoverá un sistema en el que el personal solicite sus vacaciones y la empresa conteste en el periodo que se fije. Este sistema se ajustará a las siguientes reglas:
a) Las vacaciones relativas al mes de enero, se solicitarán hasta el 30 de noviembre del año anterior.
b) Las vacaciones relativas a los meses de febrero y marzo se solicitarán hasta el 31 de diciembre del año anterior.
c) Las vacaciones de abril a diciembre, se solicitarán hasta el 1 de marzo.
La empresa contestará en el plazo de quince días desde el fin del periodo solicitado. En caso de que la empresa no conteste en fecha, se darán por aceptadas todas las vacaciones solicitadas en fecha y forma.
En el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar diez días laborables de vacaciones, pudiendo ser consecutivos o no.
Siempre que se deniegue un periodo de vacaciones, habrá que buscar una alternativa de común acuerdo con el trabajador o trabajadora. Se promoverá que los departamentos se auto gestionen sus vacaciones.
En los periodos en los que se concentra un mayor número de solicitudes de vacaciones como Semana Santa, Navidades y otros de mayor número de solicitudes tendrán preferencia en la asignación aquel personal que no lo hubiera disfrutado en años anteriores.
Los días de vacaciones se computarán un día por cada día de trabajo.
En todo caso, la empresa se compromete a hacer los máximos esfuerzos en organización de sus recursos, jornada, etc... para atender las solicitudes de vacaciones con la limitación de las necesidades de producción. De hecho, si a algún trabajador o trabajadora se le denegaran las vacaciones solicitadas, fijando otro periodo, por necesidades productivas, y éstas cambiarán con posterioridad, se compromete a comunicárselo al trabajador o trabajadora y que pudiera tener el derecho a cambiar su periodo de disfrute de vacaciones.
Las vacaciones serán retribuidas según el salario realmente percibido, de acuerdo con los conceptos establecidos en el presente convenio colectivo incluyendo el promedio de nocturnos del periodo anual. Las vacaciones anuales no podrán ser compensadas en metálico.
La concesión de las vacaciones será por revisión de lo disfrutado en años anteriores.
Para la autogestión de solicitud de vacaciones, la empresa formará grupos de trabajadores en los departamentos.
Estos grupos deberán publicarse en el tablón de la empresa.
El número máximo de trabajadores que podrá cogerse vacaciones en un mismo periodo será el siguiente:
– Grupos hasta cuatro trabajadores o trabajadoras: Un trabajador o trabajadora.
– Grupos de cinco a ocho trabajadores y trabajadoras: Dos trabajadores o trabajadoras.
– Grupos de nueve a doce trabajadores y trabajadoras: Tres trabajadores o trabajadoras y así sucesivamente.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los artículos 48.4 y 48.7 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador o trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
El trabajador o trabajadora que libre durante un mínimo de tres días en una semana, por disfrutar de tres días de vacaciones o de dos días de vacaciones contiguos a un día festivo, no tendrá la obligación de trabajar el fin de semana más próximo a la fecha de inicio o fin del disfrute de las vacaciones. En el caso que el trabajador o trabajadora no esté operativo toda la semana bien de vacaciones o festivos no podrá trabajar ni el fin de semana anterior ni posterior. Si el trabajador o trabajadora está en 4.º turno, si ese fin de semana tuviera que trabajar por la rotación de 4.º turno, no se computará como jornada realizada ni tendrá derecho al cobro del plus correspondiente.
24.1 Asimilación de derechos entre matrimonios y parejas de hecho: La empresa, en consonancia con la realidad social actual, se compromete a asegurar que, cualquier modelo de agrupación familiar, ostente los mismos derechos sin que se produzca ningún tipo de discriminación.
De tal forma, en aras de equiparar, en aspectos de índole socio-laboral, a otros tipos convivenciales con los matrimonios, se propone que la totalidad de la regulación establecida en el Convenio para el matrimonio se extienda a las parejas de hecho, a cuyo efecto se entenderá equiparado el conviviente al cónyuge. Todo ello siempre que se acredite formalmente así como la inscripción en el Registro Administrativo de Parejas de Hecho que corresponda.
24.2 Licencias retribuidas: El personal, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Matrimonio religioso o civil: Veinte días naturales.
b) Ingreso u hospitalización propia, del cónyuge y de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: Tres días naturales, pudiéndose disfrutar a lo largo del todo el proceso.
c) Fallecimiento del cónyuge e hijos: Siete días naturales.
d) Fallecimiento de ascendientes: Cuatro días naturales.
e) Fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: Tres días naturales.
f) Nacimiento o adopción de hijos: Cinco días naturales.
g) Traslado de domicilio habitual: Un día laboral.
h) Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: El tiempo indispensable. Se incluye el sufragio activo.
i) Funciones sindicales o de representación de personal: conforme a lo legalmente establecido.
j) En caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, propia o de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: Dos días naturales.
k) Para acompañar a asuntos jurídicos y médicos a ascendientes, descendientes o cónyuge de primer grado se dispondrá de diez horas máximo al año con la debida acreditación.
l) Asistencia a sepelio de un familiar hasta 3.ergrado de consanguinidad, por el tiempo necesario, con un máximo de cuatro horas.
m) Todos aquellos recogidos en el plan de igualdad.
n) Por asuntos propios: Un día laborable, con un preaviso de una semana.
o) Asistencia por sepelio de un compañero de trabajo, por tiempo necesario, con un máximo de cuatro horas. La empresa podrá organizar turnos y/o limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
p) Por matrimonio de hijos, hermanos, padres y padres políticos, un día laborable, si la celebración se realiza un día laborable. Este día de permiso se disfrutará a cargo del exceso de jornada. Si no hay exceso de jornada no se tiene derecho a dicho permiso.
En los supuestos b), d) y e) del presente artículo si el personal necesita realizar un desplazamiento al efecto que exceda de 200 kilómetros de su lugar de residencia, el permiso se ampliará en un día natural, debiendo, en todo caso, acreditar el desplazamiento con algún medio de prueba fehaciente que determine que realmente se va a producir dicho desplazamiento.
En estos mismos supuestos, en el caso de que el personal deba trasladarse al extranjero, se garantiza al personal un día adicional con cargo a las vacaciones que tuviera devengadas.
En los supuestos a), c), d), e) y f) el permiso retribuido solo podrá iniciarse en día laborable, para el personal que lo disfruta, y por tanto no comenzará el día del hecho causante, en caso de no ser laborable, sino el primer día laborable siguiente.
24.3 Permisos por consulta médica: La trabajadora y el trabajador tendrá derecho a permisos por consulta médica con el debido justificante y avisando con toda la antelación posible:
– Médico de cabecera: Por el tiempo necesario con el límite de tres horas/día para el personal de Alcolea y Oliva cuatro horas/día para el personal cuya residencia esté fuera de la localidad del centro. Deberá justificarse y solo se concederá el permiso si la consulta coincide necesariamente con el horario de trabajo. Se establece un límite total anual de dieciocho horas para personal de Alcolea/Oliva y veinticuatro horas para personal cuya residencia esté fuera de la localidad del centro de trabajo.
No se computará a los efectos del límite de horas aquí previsto (es decir, las dieciocho o veinticuatro horas del párrafo anterior) la visita al médico de cabecera si como consecuencia de la misma el trabajador o trabajadora obtiene un volante para acudir al especialista de la Seguridad Social.
– Médico especialista de la Seguridad Social o sistema público de salud: Por el tiempo necesario. En caso de asistencia a un médico especialista de un sistema privado de salud, será aplicable el mismo régimen que para el médico de cabecera.
24.4 Suspensión del Contrato por Nacimiento, Adopción, Acogimiento o Guarda con fines de adopción: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una suspensión del contrato por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción, conforme indique en cada momento la legislación vigente. En todo caso se respetarán las modificaciones legislativas que se aprueben.
En todo caso, esta modalidad de suspensión del contrato se regirá por lo establecido en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
La persona trabajadora deberá comunicar a la Dirección su intención de acogerse a esta suspensión del contrato con la debida antelación, siempre que no se produzca un parto prematuro, en cuyo caso, la persona trabajadora deberá comunicar dicha situación con antelación suficiente. Todo ello con el objeto de mantener el ciclo productivo inalterado y cubrir su puesto de trabajo. En caso de disfrute fraccionado se deberá preavisar a la empresa con al menos quince días de antelación.
24.5 Permisos no retribuidos: El personal que lleve un mínimo de un año o dos campañas de prestación de servicios en la empresa, podrá solicitar un permiso no retribuido, por plazo no inferior a quince días ni superior a sesenta. El permiso le será concedido siempre que lo preavise con la debida antelación y se justifiquen adecuadamente las razones de su petición. El permiso se concederá en las mismas condiciones que una excedencia voluntaria, es decir, cursando la correspondiente baja en Seguridad Social, sin que exista obligación de cotizar, y con reserva de puesto de trabajo.
La empresa podrá denegar el citado permiso si este coincide en plena campaña y no hay fijos discontinuos pendientes de llamamiento del mismo grupo profesional y área funcional.
La empresa, también podrá denegar los permisos no retribuidos a las personas trabajadoras que hayan hecho uso de este derecho en un plazo inferior a dos años del permiso no retribuido anterior que le fue concedido.
25.1 Conciliación de la vida laboral y familiar: La Dirección de la empresa se compromete a respetar lo que establece la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las trabajadoras y los trabajadores, así como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre hombre y mujer.
La empresa velará activamente por que se respete el principio de igualdad de trato y oportunidades entre el hombre y la mujer en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección, retribución, formación y promoción, clasificación profesional, etc.) y niveles de aplicación, no admitiéndose en ningún caso discriminaciones, directas o indirectas, por razones de sexo, estado civil, discapacidad, orientación sexual, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc., y especialmente, no admitiendo discriminaciones a aquellas situaciones derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones laborales y el estado civil. A estos efectos se considerarán los mismo derechos para las parejas del mismo sexo.
A estos efectos se regulan los siguientes apartados:
a) Acumulación del permiso de cuidado del lactante. Las personas trabajadoras que, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora diaria con la misma finalidad o acumularlo hasta un máximo de dieciséis jornadas naturales completas.
Este permiso se ejercerá en los términos establecidos en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Procedimiento de comunicación: Como consecuencia de este derecho, se establece que el trabajador o trabajadora que desee optar por la acumulación del permiso de cuidado del lactante, deberá comunicarlo por escrito a la empresa con un mes de antelación a la fecha de efectos de la acumulación.
b) Reducción de jornada por guarda legal: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada aquí planteada constituye un derecho individual de las trabajadoras y los trabajadores, no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.
El trabajador o trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
c) Protección a la maternidad Se articulan las siguientes medidas:
i. La evaluación de los riesgos a que se refiere la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente e