Categoría: Normativas

euros semanales.
– Por cada cinco horas adicionales, la persona trabajadora percibirá 100 euros semanales adicionales.
Estos importes son brutos y no consolidables.
Las horas realizadas se añadirán a una bolsa de horas de compensación a disfrutar en los cuatro meses siguientes en función de la disposición de negocio.
Asimismo, la persona trabajadora percibirá 50 euros adicionales por cada día festivo que caiga en día laborable en el lugar de residencia de la persona trabajadora incluida en la semana de guardia. Adicionalmente, los días 24, 25 y 31 de diciembre y 1 y 6 de enero tendrán la consideración de festivos especiales, independientemente del día de la semana en el que caigan, y se percibirá una cantidad de 100 euros por cada uno de ellos.
Para la realización de estas guardias se destinará, siempre que sea posible, a aquellas personas trabajadoras que voluntariamente lo acepten. En caso de que ninguna persona trabajadora se ofrezca para realizarlas y dentro del poder de dirección y organización del trabajo, en atención a las características del servicio, la persona responsable designará a quien considere que reúne las condiciones más adecuadas para su realización.
Con carácter general, las guardias tendrán carácter rotativo.
2. Disponibilidades.
El servicio de disponibilidad requerirá que las personas trabajadoras que presten dicho servicio estén siempre localizables para poder atender consultas por teléfono, fuera de su horario laboral y en cualquier momento.
La activación de la disponibilidad solo puede realizarse mediante llamada telefónica. La atención de la consulta deberá realizarse en un periodo de tiempo inferior a una hora, desde que la persona trabajadora reciba la llamada de activación.
Esta disponibilidad está asociada al puesto de trabajo y se retribuirá con una cantidad bruta de carácter mensual de 600 euros, no consolidable.
Este concepto es incompatible con la percepción del concepto de guardias.
3. Trabajos programados.
Las horas de trabajos programados estarán claramente definidas de antemano conociendo la hora de inicio y de fin de la actividad. La compensación por defecto será en descanso, a razón de 1,75 horas de descanso por hora de trabajo programado realizada en festivos, fin de semana u horario nocturno (de 22:00 horas a 06:00 horas) a disfrutar en los cuatro meses siguientes.
En caso de que no se haya podido disfrutar en ese período o la persona trabajadora prefiera ser compensada económicamente, la empresa tendrá que abonarlo a razón de 30 euros/hora de trabajado programado.
Un trabajo programado no se podrá efectuar, salvo excepciones por necesidad del cliente, en los días especiales 24, 25, y 31 de diciembre y 1 y 6 de enero. Si, con dicho carácter excepcional, surgiera la necesidad de realizar un trabajo programado en uno de estos días especiales, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir una compensación inicial de 50 euros, más otros 60 euros por cada hora. Asimismo, la duración del trabajo programado en estos días especiales no será superior a 6 horas. Se asegurará que la persona trabajadora tendrá un descanso suficiente.
Para la realización de los trabajos programados se destinará, siempre que sea posible, a aquellas personas trabajadoras que voluntariamente lo acepten. En caso de que ninguna persona trabajadora se ofrezca para realizarlos y dentro del poder de dirección y organización del trabajo, en atención a las características del trabajo a realizar, la persona responsable designará a aquel que considere que reúne las condiciones más adecuadas para su realización.
Con carácter general, la realización de los trabajos programados por las personas trabajadoras tendrá carácter rotativo.
4. Herramienta de control.
La empresa habrá de proveer una herramienta para el control específico de la gestión de las horas trabajadas, incluyendo:
– El total de horas realizadas.
– La tipología de la actividad (trabajos programados y guardias).
– La forma de compensación (descanso o remunerado).
5. Vigencia y entrada en vigor.
El modelo de remuneración de guardias por tramos regulado en el presente artículo (no se incluye en esta excepción la retribución de los festivos), entrará en vigor, y por lo tanto surtirá efectos, a partir del lunes 2 de octubre de 2023.
En virtud de las características del departamento/servicio/proyecto cuyo principal cometido es prestar soporte a los clientes en 24 horas al día los siete días de la semana, se requiere que las personas trabajadoras adscritas a este departamento/servicio/proyecto, para cubrir dicho horario, trabajen conforme a un sistema horario basado en turnos rotativos de mañana, tarde y noche, siendo su jornada laboral de lunes a domingo.
La incorporación a un nuevo turno deberá respetar el período de descanso mínimo con respecto al anterior. La empresa promoverá que las personas trabajadoras disfruten del descanso semanal en sábado y domingo, al menos, un fin de semana en cada mes natural.
En el sistema de trabajo continuo, se respetarán los descansos mínimos establecidos, si bien el descanso semanal obligatorio será de un total de dos días.
La persona trabajadora adscrita al sistema de turnos rotativos veinticuatro horas al día los siete días a la semana, percibirá un plus de turnicidad estipulado en 40 euros semanales. Este plus no será consolidable, y su devengo dependerá de que la persona trabajadora éste adscrita al sistema planificado de turno, por lo que cualquier cambio en su horario que implique no estar afectada por turnicidad supondrá la extinción de dicho plus.
En el caso de las horas realizadas entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, consideradas nocturnas, conllevarán el pago por parte de la empresa de un «plus nocturno» por cada hora realizada equivalente al 25 % de incremento sobre la hora ordinaria efectivamente trabajada. Se entiende por hora ordinaria la calculada sobre el salario fijo, que comprende el salario base más el complemento personal de la persona trabajadora. Dicho plus no será consolidable y su devengo dependerá de que la persona trabajadora realice su horario, parcial o totalmente, entre las 22:00 horas y las 6:00 horas.
En el caso de que la persona trabajadora adscrita al sistema de turnos rotativos deba trabajar en festivo, entendiendo por ello domingos y festivos, será compensada con un día de descanso por cada día trabajado exceptuando los días 25 de diciembre, 1 de enero, y 6 de enero cuya compensación será a razón de 1,5 días por cada día trabajado. En caso de que la compensación sea económica, supondrá un incremento del 75 % sobre la hora ordinaria efectivamente trabajada. Se entiende por hora ordinaria la calculada sobre el salario fijo, que comprende el salario base más el complemento personal de la persona trabajadora.
Al objeto de facilitar la conciliación, la empresa pondrá a disposición de las personas trabajadoras el cuadrante de turnos correspondiente, como mínimo, al mes natural posterior.
Las personas trabajadoras que no hayan sido contratadas para la realización de turnos, solo podrán quedar adscritas al sistema de trabajo a turnos de manera voluntaria.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar anticipos sobre su salario, así como préstamos, de conformidad con las condiciones que se regulan en el presente artículo.
2. Anticipos:
a) Anticipo sobre haberes mensuales.
Las personas trabajadoras podrán solicitar un anticipo de la nómina mensual, cuya cuantía no podrá exceder la cantidad devengada en el momento de la petición, que será reintegrada a la empresa en la nómina correspondiente a dicho mes.
b) Anticipo sobre pagas extraordinarias.
Las personas trabajadoras podrán solicitar un anticipo de la paga extraordinaria que corresponda, cuya cuantía no podrá exceder la cantidad devengada en el momento de la petición, que será reintegrada a la empresa correspondiente en la nómina correspondiente a dicha paga extraordinaria.
3. Préstamo de una a tres mensualidades.
Las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad de un año podrán solicitar un préstamo por el importe de una, dos o tres mensualidades del salario fijo mensual que tengan asignado, siempre que la naturaleza y duración de su contrato posibilite la devolución de dicho anticipo. Nadie podrá solicitar un nuevo préstamo mientras no haya cancelado el anterior.
Los préstamos no devengarán interés alguno, siendo a cargo de la persona trabajadora la imputación fiscal del mismo, teniendo la consideración de retribución en especie.
El préstamo concedido se descontará en un plazo máximo de 24 mensualidades, a contar desde el mes siguiente a la concesión. El reintegro del préstamo se llevará a cabo deduciendo de cada mensualidad ordinaria el resultado de dividir el importe total del préstamo concedido, entre el número de meses en que se ha de devolver.
Las personas trabajadoras podrán cancelar el préstamo con antelación, siempre que se cancele en su totalidad.
Se exceptúa de los casos anteriores la concesión de anticipos a toda aquella persona que debido a una orden judicial esté sujeta a un embargo de nómina, durante el período de duración del mismo.
Los préstamos se concederán por orden de presentación de la petición, de acuerdo con la disponibilidad presupuestaria que para tales préstamos haya previsto la empresa en cada momento.
4. Los anticipos y préstamos serán solicitados al área de personas de la empresa.
5. El reintegro de la totalidad de los anticipos y/o del préstamo concedido será condición indispensable para la concesión de excedencias y de permisos de duración superior a un mes.
6. En caso de suspensión o resolución del contrato de trabajo por cualquier causa, tanto los préstamos como los anticipos pendientes de reintegro, serán exigibles en su integridad en ese momento, quedando la empresa habilitada para deducir la cuantía pendiente de la liquidación legal de haberes, así como de la indemnización que pudiera ser debida como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo.
1. El incremento salarial para el año 2023 será del 4 % sobre el salario base anual de 2022. Dicho incremento resultará de aplicación, con efectos del 1 de enero de 2023, a todas las personas trabajadoras que forman parte del ámbito personal del presente convenio colectivo.
2. El incremento salarial para el año 2024 será del 2,5 % sobre el salario base anual de 2023. Dicho incremento resultará de aplicación, con efectos del 1 de enero de 2024, a todas las personas trabajadoras que forman parte del ámbito personal del presente convenio colectivo.
3. En adición a lo anterior, con el objetivo de garantizar la equidad interna y externa, el ajuste de posiciones y/o la fidelización de talento, la empresa podrá disponer de un incremento adicional del 0,5 % para los años 2023 y 2024, sobre los salarios base anuales de 2022 y 2023, a efectos de llevar a cabo una gestión diferencial. Para la asignación de dicho incremento adicional y discrecional, la empresa respetará, en todo caso, los principios de igualdad y no discriminación por razón de género o por cualesquiera otras causas. La elección de una persona trabajadora para su percepción en alguno de estos años no generará ningún derecho o expectativa de derecho para percibirlo en los años siguientes.
4. En el supuesto de que la suma del IPC del año 2023 y el IPC del año 2024, a fecha 31 de diciembre de cada año, sea superior al 7,5 %, la empresa procederá a aplicar hasta un máximo de un 1 % de incremento adicional consolidable sobre el salario base anual de 2024. Dicho incremento se producirá de forma proporcional, conforme a la siguiente tabla:
El anterior incremento adicional resultará de aplicación, con efectos del 1 de enero de 2025, si procede, a todas las personas trabajadoras que forman parte del ámbito personal del presente convenio colectivo y estén de alta a fecha de 1 de enero de 2025. Este incremento salarial será independiente de la revisión salarial que, en su caso, se realice en el año 2025.
5. A los efectos de este artículo, se entenderá por Salario Base el constituido por aquellos conceptos salariales (no extra-salariales o compensatorios de gastos) de carácter fijo percibidos por las personas trabajadoras con exclusión de la antigüedad u otros complementos de puestos de trabajo como disponibilidades, desplazamientos, nocturnidades y análogos.
6. Los incrementos aquí establecidos se añadirán, en todo caso, a los salarios base de las personas trabajadoras en los años 2023 y 2024 e incrementarán la retribución real percibida por ellas, sin que puedan ser compensados ni absorbidos con cargo a cualesquiera otros conceptos que vengan percibiendo en los respectivos años.
7. Las revisiones salariales señaladas en el presente artículo no se aplicarán a todas aquellas personas trabajadoras que se encuentren en cualquiera de los siguientes supuestos:
7.1 Hayan tenido un ajuste salarial por encima de lo establecido en convenio colectivo, con posterioridad al 31 de octubre del año anterior a la revisión. Si el ajuste salarial fuese inferior al de convenio colectivo se revisará por la diferencia.
7.2 Se hayan incorporado a la empresa con posterioridad al 31 de octubre del año anterior a la revisión salarial.
1. Con carácter general, la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social legalmente establecidas para las situaciones de incapacidad temporal (tanto por contingencias comunes como por contingencias profesionales) y por nacimiento y cuidado de menor, hasta el 100 % de la retribución fija que hubiese percibido la persona trabajadora en el último mes.
2. La percepción del complemento finalizará, en todo caso, cuando se extinga, por el motivo que fuera, la relación laboral de la persona trabajadora.
3. La percepción del complemento de las prestaciones de la Seguridad Social legalmente establecidas para las situaciones de incapacidad temporal, se hará efectiva una vez la empresa haya confirmado el registro de la baja o alta por parte de la persona trabajadora a través de la herramienta puesta a disposición por la empresa a tal efecto en cada momento. La falta de registro por la persona trabajadora en dicha herramienta en caso de enfermedad común y accidente no laboral podrá dar lugar a la retirada del complemento.
4. La empresa podrá verificar el estado de salud de las personas trabajadoras, a estos efectos, mediante reconocimiento a cargo de la mutua o los servicios médicos designados por la empresa para tal fin. La negativa de las personas trabajadoras a dichos reconocimientos, así como al seguimiento de las prescripciones médicas en orden al más pronto restablecimiento de su salud, determinará la supresión automática de la prestación complementaria a las prestaciones de la Seguridad Social que la empresa satisface.
1. La empresa cuenta con un plan de pensiones, configurado como una institución de previsión de carácter privado, voluntario y complementario de la Seguridad Social, siendo en razón de las obligaciones estipuladas, de aportación definida, con aportaciones obligatorias del promotor y las personas partícipes.
2. El promotor del plan de pensiones es la empresa y los partícipes del plan son las personas trabajadoras que reúnan los requisitos para tener tal condición y se adhieran en las condiciones establecidas en el reglamento de dicho plan.
3. El plan de pensiones se regulará conforme a las condiciones contenidas en el reglamento vigente en la empresa en cada momento y su régimen jurídico será el establecido por dicho reglamento.
4. Las aportaciones obligatorias del promotor y los partícipes son respectivamente el 4,51 % y el 2,2 % de la retribución fija vigente de cada una de las personas partícipes.
La empresa tiene concertada, a su cargo, una póliza de grupo de carácter colectivo, que cubre los riesgos de fallecimiento, incapacidad absoluta e incapacidad permanente parcial por accidente.
El capital asegurado para cada uno de estos riesgos es el importe equivalente a cuatro veces la retribución fija anual correspondiente a cada persona trabajadora, en los casos en que el fallecimiento o la incapacidad absoluta para todo trabajo sean consecuencia de enfermedad común y el doble de esta cantidad en los supuestos en que la incapacidad absoluta para todo trabajo o el fallecimiento sean consecuencia de accidente laboral.
En caso de que la persona asegurada resulte afectada por una incapacidad permanente parcial causada por accidente, ésta percibirá la parte proporcional del capital que resulte de aplicar el porcentaje de incapacidad que corresponda.
La empresa tiene concertada, a su cargo, una póliza de salud para la persona trabajadora y su unidad familiar.
Desde la firma del presente convenio colectivo, se entenderá que la unidad familiar a la que la póliza de salud da cobertura será la constituida por la persona trabajadora, su cónyuge o pareja de hecho acreditada mediante certificación de la inscripción en el registro administrativo correspondiente o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja y los hijos o hijas de la persona trabajadora hasta los 25 años de edad (incluyéndose en su integridad el año natural en el que los hijos o hijas cumplen dicha edad).
Dicha póliza contará con cobertura médica y dental, sin copagos en el cuadro médico y con reembolso de un porcentaje de las cantidades abonadas en el cuadro dental y farmacia, cumpliendo con el procedimiento establecido al efecto.
1. A partir del día 1 de junio de 2023, todas las personas trabajadoras percibirán una compensación en forma de tarjeta o «ticket» restaurante, por valor de 10 euros por cada día laborable de trabajo efectivo.
A partir del día 1 de enero de 2024, todas las personas trabajadoras percibirán una compensación en forma de tarjeta o «ticket» restaurante, por valor de 11 euros por cada día laborable de trabajo efectivo.
2. Las personas trabajadoras no tendrán derecho a la tarjeta o «ticket» restaurante durante aquellos días en que no se presten servicios efectivos, tales como periodos de incapacidad temporal, licencias, permisos, vacaciones y suspensiones de contrato.
1. Todas las personas trabajadoras dentro del ámbito personal de aplicación del presente convenio colectivo podrán adherirse a la Asociación ATAM (www.atam.es).
2. Las aportaciones mensuales establecidas consistirán en un porcentaje de la retribución fija de la persona trabajadora, a cargo de la empresa (4 %) y en otro porcentaje de la retribución fija, a cargo de la persona trabajadora (2 %), en el caso de que voluntariamente ésta así lo decida y lo comunique por escrito al área de Personas.
Todas las personas trabajadoras dentro del ámbito personal de aplicación del presente convenio colectivo podrán disfrutar de la oferta Movistar para personas trabajadoras que se encuentre vigente en cada momento.
Todas las personas trabajadoras dentro del ámbito personal de aplicación del presente convenio colectivo disfrutarán de aquellos otros beneficios sociales existentes y que no se encuentren regulados en el presente Capítulo, conforme a los términos y condiciones recogidos en su normativa/política vigente en cada momento y sin que el presente convenio colectivo suponga afectación de ningún tipo a los mismos.
1. La empresa velará por la aplicación de las disposiciones legales vigentes relativas a seguridad, salud y bienestar en el trabajo y exigirá a todas las personas trabajadoras que presten servicios en sus instalaciones, el cumplimiento de las citadas obligaciones, en los términos legalmente previstos.
2. Por su parte, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad, salud y bienestar en el trabajo, así como el deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente.
3. La eficaz integración de la actividad preventiva, se garantizará mediante la implantación y aplicación del Plan de Riesgos Laborales, cuyos instrumentos principales para su gestión y aplicación serán la Evaluación General de Riesgos y la Planificación Preventiva Anual.
4. La planificación de la Actividad Preventiva incluirá aspectos relativos a:
– Planes de autoprotección y planes de emergencia y evacuación.
– Simulacros de emergencia.
– Trabajos en oficinas.
– Evaluación de riesgos de los centros de trabajo.
– Evaluación de los riesgos psicosociales.
– Adecuación de edificios a normativa.
– Adecuación de los puestos de trabajo y la adaptación de estos para los casos específicos establecidos legalmente.
– Vigilancia de la salud.
– Accidentalidad.
– Formación.
– Y todos aquellos otros aspectos que se identifiquen con las evaluaciones de riesgos y necesiten ser corregidos o controlados periódicamente.
En el Grupo mercantil Telefónica es política habitual, con carácter previo a cualquier requerimiento de índole legal, ser pionero en políticas y regulaciones, adelantándose en muchos casos a las disposiciones legales. Es por ello que, las partes negociadoras de este convenio colectivo se comprometen a mantener este espíritu en cuestiones medioambientales y de movilidad sostenible, al objeto de contribuir de forma clara a alcanzar un desarrollo sostenible y al cumplimiento de los objetivos de descarbonización de la economía como grupo empresarial líder en el sector de las telecomunicaciones y como un referente a nivel mundial en digitalización, tal y como ya se reflejó en el informe de gestión consolidado de 2022 de Telefónica, en el epígrafe 2 «Construir un Futuro más verde», en su Política Ambiental Global y Política de Gestión Energética.
La definición de una estrategia de sostenibilidad ambiental a medio plazo, con un sistema de gestión que cuente con la participación de la representación de las personas trabajadoras así como un plan de movilidad a sus centros de trabajo, que redunde en la calidad de vida de las personas trabajadoras, la mejora de la calidad del aire en las ciudades y la disminución de los accidentes in itinere asociados a uso de vehículos particulares, deben ocupar foco en un mundo que exige acciones concretas, tal y como requerirá la futura Ley de Movilidad Sostenible.
Los firmantes del presente convenio colectivo son conscientes del valor que tiene la negociación colectiva, razón por la cual consideran que, sin perjuicio de los derechos de información de los órganos de representación unitarios de las personas trabajadoras de la empresa, se remitirá al Comité Intercentros la negociación de aquellas medidas que, por remisión legal, se tengan que implantar en el futuro en materia de medio ambiente y movilidad sostenible.
Los derechos sindicales se regirán por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
1. El Comité Intercentros, compuesto por nueve miembros de entre los Comités de Empresa y los Delegados de personal de los distintos centros de trabajo de la empresa, se constituye como máximo órgano de representación de las personas trabajadoras. Este Comité será el interlocutor con la empresa para todos los asuntos de carácter general y no circunscritos a un único centro de trabajo.
En su constitución se guardará la debida proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.
2. Este Comité redactará y aprobará su reglamento de actuación.
3. El Comité Intercentros tendrá las mismas competencias que las reconocidas por ley o por este convenio colectivo a los Comités de Empresa o Delegados de personal, y todas las relativas a la negociación colectiva, incluidas la negociación de los futuros convenios colectivos de empresa, planes de igualdad, conflictos colectivos, huelga y expedientes de regulación de empleo colectivos (tanto extintivos como suspensivos).
Asimismo, el Comité Intercentros será el Órgano con las competencias para participar como interlocutor en las comisiones a las que se refiere el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Este Comité podrá constituir las comisiones que considere conveniente, designando a sus componentes de entre los diferentes miembros de los comités o delegados de personal.
Asimismo, designará a los cinco miembros que, en representación del Comité Intercentros, integrarán la Comisión de Clasificación Profesional establecida en el artículo 9 del presente convenio colectivo, negociación para la que expresamente se les atribuye dicha competencia.
5. El Comité Intercentros podrá contar en sus reuniones con hasta un máximo de tres asesores, elegidos y designados en proporción al nivel de representatividad de los distintos sindicatos con presencia en el mismo, y que podrán concurrir a todas las negociaciones de convenio colectivo.
6. La empresa facilitará al Comité los siguientes medios:
– Tablón de anuncios físico.
– Podrá hacer uso de las diferentes salas de reuniones existentes en la empresa siguiendo el cauce habitual de reserva.
– Se le asignará un buzón de correo electrónico y se le dará acceso a los correos electrónicos de la plantilla para la remisión de sus comunicaciones, que deberán hacerse en todo caso respetando las obligaciones y recomendaciones de la Agencia Española de Protección de Datos u órgano que le sustituya.
– Los miembros del Comité Intercentros disfrutarán de diez horas mensuales retribuidas para el ejercicio de cualquiera de sus funciones, adicionales a aquellas que les correspondan legalmente.
1. Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas de acuerdo con la tipificación de las faltas que se establece en el presente convenio colectivo, las cuales se dividen en leves, graves o muy graves.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
2. La facultad de la empresa para sancionar prescribirá; para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
3. Todas las sanciones serán comunicadas por escrito a la persona trabajadora afectada, quien podrá solicitar la asistencia en ese acto de un representante de las personas trabajadoras o delegado/a sindical.
4. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
– Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de 1 día.
– Por faltas graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 10 días.
– Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de 11 a 60 días hasta el despido en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
La sanción deberá ser notificada por escrito a la persona trabajadora, haciendo figurar los hechos que la motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Cuando la persona trabajadora fuera representante legal de las personas trabajadoras o delegado sindical, antes de la imposición de una sanción muy grave, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además de la persona interesada, los restantes miembros de la representación a que perteneciere.
Si la persona trabajadora estuviera afiliada a un sindicato y a la empresa le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
La empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras se clasifican atendiendo a su importancia, reincidencia e intención en: leves, graves y muy graves.
a) Faltas leves:
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. Tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
2. Una falta de asistencia al trabajo en un mes, sin que exista causa justificada.
3. La no comunicación con la antelación debida a faltar al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
4. La falta de aseo y limpieza personal.
5. La falta de atención y diligencia con el público o los clientes.
6. Discusiones que repercutan en la buena manera de los servicios.
7. La embriaguez y toxicomanía ocasional.
8. No realizar, sin causa justificada, las formaciones que hayan sido asignadas a las personas trabajadoras y que estén identificadas como obligatorias o requeridas, dentro de los plazos establecidos a tal efecto.
9. La falta de respeto o consideración a otras personas trabajadoras, cuando no implique grave ofensa a las mismas.
b) Faltas graves:
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
2. Faltar dos días al trabajo en un mes sin justificación.
3. La simulación de enfermedad o accidente.
4. Simular la presencia de otra persona trabajadora, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
5. La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada.
7. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
8. La reiteración en el incumplimiento de realizar las formaciones que hayan sido asignadas a las personas trabajadoras y que estén identificadas como obligatorias o requeridas, dentro de los plazos establecidos a tal efecto y tras haber recibido dos advertencias individualizadas y previas por parte de la empresa recordando la obligatoriedad de realizar la formación correspondiente.
9. El incumplimiento de las normativas, políticas y/o reglamentos vigentes en la empresa en cada momento. En el supuesto de que dicho incumplimiento ocasione o pueda ocasionar un perjuicio grave a la empresa, la infracción tendrá la consideración de falta muy grave.
10. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal.
11. Las agresiones a otras personas trabajadoras y las ofensas inferidas a las mismas durante el trabajo o por ocasión o motivos del mismo, siempre que no produzcan lesiones de importancia y no supongan grave ataque a la dignidad personal y humana.
12. Inutilizar, destrozar o causar daños en instalaciones, edificios y bienes de la empresa cuando estos hayan sido producidos sin una intención deliberada y sin que se tenga la diligencia debida.
c) Faltas muy graves:
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. Más de cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
2. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
4. El hurto y el robo, tanto a las demás personas trabajadoras como a la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado, el falsear datos, si tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
5. La simulación reiterada de enfermedad o accidente.
6. Inutilizar, destrozar o causar daños en instalaciones, edificios y bienes de la empresa cuando estos hayan sido producidos deliberada e intencionadamente.
7. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
8. Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma.
9. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto o consideración al personal de jefatura, compañeros/as o subordinados/as.
10. Abandonar el trabajo de manera reiterada sin causa justificada.
11. La falta de obediencia que cause grave perturbación en el servicio o pueda causarla, o ponga en peligro la seguridad personal de la persona trabajadora o de otras personas.
12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que haya sido objeto de sanción.
13. El acoso sexual y por razón de sexo, entendido como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la persona en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros/as, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisión relativa al contenido de la relación laboral.
14. El acoso laboral entendido como tal toda conducta, práctica o comportamiento que, de forma sistemática y recurrente en el tiempo, suponga en el seno de la relación laboral un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, intentando someterla emocional y psicológicamente y persiguiendo anular su capacidad, promoción profesional o permanencia en el puesto de trabajo, creando un ambiente hostil y afectando negativamente al entorno laboral.
15. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando consistente en actuaciones de éste que impliquen menoscabo del respeto a la dignidad personal y humana de las personas trabajadoras a sus órdenes.
16. El uso ilícito o abusivo por parte de la persona trabajadora de dispositivos y medios digitales facilitados por la empresa para el desempeño de sus funciones, o que implique infracción de la normativa y políticas de uso vigentes en cada momento.
17. El incumplimiento de las normativas, políticas y/o reglamentos vigentes en cada momento, cuando ocasione o pueda ocasionar un perjuicio grave a la empresa.
18. En general, las enumeradas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.
En todo lo no regulado en el presente convenio colectivo, resultará de aplicación lo regulado en la ley (especialmente lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores), lo estipulado en los contratos de trabajo de las personas trabajadoras, así como lo establecido en todas las políticas y demás normativa o condiciones aplicables en la empresa, o las que las sustituyan:
– Acuerdo Marco sobre Igualdad en el Grupo Telefónica en España, de fecha 13 de abril de 2021.
– Acuerdo Marco sobre teletrabajo o trabajo a distancia en el ámbito de las Unidades Globales del Grupo Telefónica, de fecha 27 de octubre de 2021.
– Acuerdo relativo a las Instrucciones sobre registro diario de la jornada en Telefónica, de fecha 17 de julio de 2019.
– Plan de Igualdad de la empresa, de fecha 18 de mayo de 2022.
– Acuerdo sobre Política interna reguladora del derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras de Telefónica, de fecha 17 de julio de 2019.
– Reglamento de uso de Dispositivos y Medios Digitales, de fecha 27 de julio de 2021.
– Protocolo de Actuación en situaciones de acoso laboral o moral y de discriminación, acordado entre las partes firmantes del I Convenio Colectivo de Unidades Globales de Telefónica en España, de fecha 10 de marzo de 2023 (corporativo Telefónica).
– Protocolo de Actuación en situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, acordado entre las partes firmantes del I Convenio Colectivo de Unidades Globales de Telefónica en España, de fecha 10 de marzo de 2023 (corporativo Telefónica).
– Política Ncc 007 de gastos de viaje e instrucción de desarrollo de la misma.