Categoría: Normativas

incidencia y peligro creado para el trabajador o sus compañeros de trabajo.
6. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
7. No comunicar a la empresa el cambio de residencia o domicilio, siempre que esto pueda ocasionar algún conflicto o perjuicio a terceros o a la empresa.
8. No comunicar con la puntualidad necesaria los cambios de datos experimentados en la familia que puedan afectar a las cuestiones de orden social o que tengan efectos tributarios.
9. Las discusiones con otros trabajadores en el entorno del ámbito de organización de la empresa, siempre que no sea en presencia de público. Si fuera en presencia de público, será grave o muy grave, en función de su trascendencia y entidad.
10. El bajo rendimiento de manera leve y no reiterada, considerándose leve cuando el nivel de rendimiento sea hasta un 10 % inferior a las tablas pactadas de rendimiento mínimo.
Son faltas graves:
1. Impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total superior a veinte minutos.
2. Faltar dos días al trabajo durante un mes sin causa justificada. Bastará una sola cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
3. El entorpecimiento, omisión maliciosa y falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
4. Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral o la falta de cumplimiento de las medidas de prevención de riesgos laborales.
5. La suplantación de otro trabajador alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
6. La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello no se hubiera derivado un perjuicio grave para la empresa. También tendrán la calificación de falta grave los descuidos en la conservación y/o mantenimiento de los equipos y materiales de trabajo que produzca deterioros en los mismos.
7. El empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y en general, bienes de la empresa, incluidos ordenadores, teléfonos, correo electrónico y similares, para usos ajenos a los del trabajo encomendados, incluso fuera de la jornada laboral. En caso de que la utilización fuera abusiva, se declarará falta muy grave.
8. El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzcan grave perjuicio para la empresa.
9. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de la empresa.
10. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo, siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o las cosas, o cuando no hubiere afectado a la relación comercial con el cliente para el que se presta servicios.
11. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ellos no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
12. No entregar a la empresa en los plazos establecidos en el convenio los discos diagrama o la impresión del tacógrafo por parte de los conductores obligados a cumplimentarlos, en aquellos vehículos que la normativa así lo exija.
13. No velar por el buen funcionamiento y la correcta utilización del tacógrafo, en aquellos vehículos que la normativa así lo exija.
14. No cumplimentar debidamente los partes de trabajo o discos diagrama del tacógrafo por parte de los conductores obligados a ello. 15) –La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
16. La reincidencia en la comisión falta leve, aunque sea de distinta naturaleza dentro de un trimestre.
17. Realizar trabajos particulares fuera de la jornada laboral, con medios de la empresa.
18. El bajo rendimiento de manera grave y reiterada, considerándose grave cuando el nivel de rendimiento sea entre un 11 y un 20 % inferior a las tablas pactadas de rendimiento mínimo.
Son faltas muy graves:
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en salida del trabajo por tiempo superior a diez ocasiones en seis (6) meses o veinte en un (1) año.
2. La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos en un mes o cinco alternos en un periodo de seis (6) meses o diez (10) días alternos durante un año.
3. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
4. Indisciplina, desobediencia en el trabajo.
5. La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada.
6. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente.
7. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca perjuicio para la empresa.
8. La embriaguez o toxicomanía aun cuando no sea habitual. La empresa tendrá la potestad de poder realizar pruebas con aparatos legalmente homologados para su comprobación. La negativa a las mismas supondrá la confirmación de la misma. Para que proceda la sanción de despido, será necesario que la embriaguez sea habitual y repercuta negativamente en el trabajo.
9. La realización de actividades que impliquen competencia desleal para la empresa.
10. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
11. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
12. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
13. El acoso sexual.
14. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, así como el incumplimiento de las medidas de prevención de riesgos laborales y de seguridad en el desarrollo de su actividad profesional.
15. La trasgresión de la buena fe contractual.
16. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve periodo de tiempo, si como consecuencia del mismo se ocasiona un perjuicio a la empresa o a sus compañeros de trabajo, o se pusiese en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.
17. La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones.
18. La pérdida por sanción del carné de conducir, debido a alcoholismo, consumo de sustancias estupefacientes, o conducta temeraria.
19. Transportar en los vehículos de la empresa personal ajeno a la misma, salvo que medie autorización escrita de aquella.
20. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que conviven con ellos. 21) –La desatención y falta de corrección en el trato con el público o con trabajadores de otras empresas con las que se concurra en los centros de trabajo, cuando perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
22. Los descuidos en la conservación y mantenimiento de los equipos y material de la empresa que produzcan deterioros en los mismos, así como la no comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiera derivado un perjuicio para la empresa.
23. La falta, deterioro o manipulación de discos diagrama o de la impresión del tacógrafo o de los partes diarios de trabajo.
24. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiera incurrido en dos o más faltas graves, aún de distinta naturaleza durante el periodo de un año.
25. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
26. El bajo rendimiento de manera grave y reiterada, considerándose muy grave cuando el nivel de rendimiento sea inferior al 20 % o más de las tablas pactadas de rendimiento mínimo.
No se considerará injustificada la ausencia al trabajo por privación de libertad del trabajador, si éste fuera posteriormente absuelto de los cargos que hubieran dado lugar a su detención. El trabajador deberá comunicar fehacientemente a la empresa su situación para que ésta provea la cobertura de necesidades en cuanto dure su situación.
1. Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de faltas disciplinarias serán las siguientes:
Por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito; suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
Por faltas graves: Amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de cuatro a veinticinco días.
Por faltas muy graves: Amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de veintiséis a cuarenta y cinco días, o despido.
Las faltas de los/as trabajadores/as prescriben a los diez días las leves, a los veinte días las graves y a los sesenta días las muy graves, Todos ellos contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las sanciones que se impongan por infracciones cometidas con ocasión del ejercicio de la actividad de la empresa, serán satisfechas por ésta o por el/a trabajador/a según la imputabilidad de la misma.
En el supuesto de que la retirada del carné de conducir impida al trabajador/a desarrollar las funciones principales de su categoría profesional, la empresa podrá optar por recolocar al trabajador/a en otro puesto de trabajo retribuyéndolo/a conforme a la categoría profesional efectivamente desarrollada o bien proceder a la rescisión del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida. En este último supuesto se reconoce el derecho del trabajador al reingreso condicionado a la devolución de la indemnización. Dadas las peculiaridades de esta materia, no deberá respetar la empresa el plazo de quince (15) días de preaviso para proceder a la rescisión. En este último supuesto se reconoce el derecho del trabajador al reingreso condicionado a la devolución de la indemnización. Será obligatoria la presentación a la empresa de la sanción o sanciones que han motivado la retirada del permiso de conducir En caso de no presentarse, se procederá a suspender de empleo y sueldo mientras proceda a su presentación. Lo expuesto anteriormente, no resultará de aplicación, en los supuestos de retirada del carné durante la jornada laboral por causa de alcoholismo o cualquier otra adicción, consumo de drogas o imprudencia temeraria, en cuyo caso la empresa procederá al despido disciplinario.
Se entenderá por representante de los/as trabajadores/as al delegado/a de personal o, en su caso, el comité de empresa que tendrá las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical y la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Los/as trabajadores/as afectado/as por el presente Convenio, tienen derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y los diversos Reglamentos que la desarrollan. La empresa y los/as trabajadores/as se comprometerán en materia de Salud Laboral a cumplir lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
1. El/la trabajador/a, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
2. El/la trabajador/a está obligado/a a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.
3. La empresa está obligada a garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. El/la trabajador/a está obligado/a a seguir la formación y a realizar las prácticas.
Las partes firmantes del presente Convenio colectivo comparten el compromiso de contribuir con mayor eficacia a la prevención de riesgos laborales y reducir la siniestralidad laboral en la empresa, por lo que es imprescindible realizar un esfuerzo conjunto para fomentar la cultura preventiva y favorecer la aplicación concreta de la normativa, en materia de integración de la prevención de riesgos laborales en la gestión de la empresa.
Los/as Delegados/as de Personal, vigilarán todo lo relacionado con este tema, en cada centro de trabajo (almacén, servicio, vestuario y todo lugar donde exista riesgo de accidente).
La empresa gestionará con la Entidad Colaboradora un calendario regular de revisiones médicas anuales de conformidad con lo establecido en la legislación vigente.
La empresa deberá asegurar a todos sus trabajadores/as, un seguro en las siguientes cuantías:
Por muerte por cualquier causa 6.446,35 euros.
Por muerte por accidente 12.892,70 euros.
Por muerte por accidente de circulación 19.339,05 euros.
Por Incapacidad Permanente Total 6.446,35 euros.
La empresa abonará a sus trabajadores/as en baja por enfermedad común, accidente no laboral o accidente laboral, cuyas contingencias duren más de 21 días, desde el día decimoquinto de la baja, y hasta un máximo de seis meses, un complemento a la prestación por I.T. que garantice la cuantía del 100 % del salario base más el complemento personal, en caso de que la prestación por I.T. no alcanzase esa cuantía.
En virtud de lo dispuesto en el artículo 82.4 del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio colectivo sustituye íntegramente a los convenios por los que vinieran regulándose las partes con anterioridad. En lo no regulado por el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en las normas legales vigentes en cada momento.
Todas las categorías relacionadas cobrarán el Plus de Asistencia y el Plus de Transporte, regulados en los artículos 30 y 31 respectivamente, del presente Convenio colectivo.
1. Introducción. Las partes acuerdan: Establecer el presente protocolo de prevención y tratamiento de los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo en la empresa. Este Protocolo desarrolla lo previsto en el Artículo 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (Ley Orgánica 3/2007). 1. La empresa deberá promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. 2. La representación legal de las/los trabajadoras/es (en adelante RLT), deberá contribuir a prevenir el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y las trabajadoras frente al mismo, y la información a la Dirección de la Empresa.
2. Todos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, a un entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y moral. Este tipo de conductas, se califica en el Convenio, a través de este anexo, como falta muy grave.
Empresa y representación legal de los/as trabajadores/as, se comprometen, con el fin de proteger la dignidad de las personas, en aras de mantener y crear un ambiente laboral respetuoso, a la prevención y a la aplicación del mismo como vía de solución de aquellos casos de acoso sexual y/o por razón de sexo.
A tal efecto, las partes firmantes, en consideración al debido respeto a la dignidad de la persona en todos los aspectos y ámbitos sociales en las que ésta se manifiesta y desenvuelve, en sintonía con lo establecido en la Ley de Igualdad, y con el objetivo de asegurar el ejercicio efectivo del derecho de todas las personas que integran la organización a la protección a su dignidad en el trabajo, se comprometen a promover:
– La concienciación, la información y la prevención del acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a tomar las medidas apropiadas para proteger a las trabajadoras y los trabajadores de tal conducta.
– La concienciación, la información y la prevención de acciones recurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas contra trabajadoras o trabajadores individuales en el puesto de trabajo o en relación con el trabajo, y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerles de tal conducta.
– Un trato cortés, respetuoso y digno hacia, y entre, todas las personas de la empresa.
3. Procedimiento de actuación. Los principios que rigen el procedimiento son la eficacia y la efectividad, la celeridad y la confidencialidad de los trámites, así como la protección y garantía de la intimidad y dignidad de las personas.
3.1 Inicio y generalidades. El procedimiento se iniciará por solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso u otras personas con conocimiento directo de los hechos, o la representación legal de los trabajadores, mediante denuncia dirigida, bien a la Dirección de la Empresa (Gerente o responsable de Personal) o bien a la representación de los trabajadores o trabajadoras (delegado/a de personal). Una vez recibida, cada parte informará a la otra de la solicitud de intervención. Posteriormente procederán a constituir la Comisión Instructora, como órgano encargado de la tramitación del procedimiento.
3.2 Comisión Instructora. La Comisión Instructora se constituirá cada vez que haya una denuncia. Para cada caso, se compondrá de una forma lo más cercana posible al centro de trabajo de los hechos denunciados, sin llegar a una relación directa con el mismo, de manera que la representación, tanto de la Dirección como de los trabajadores y trabajadoras, será de un carácter superior si fuese posible al del centro de trabajo donde se interpone y tienen lugar dichos hechos. Dicha Comisión será paritaria entre la representación de la Dirección de la empresa y la de los/as trabajadores/as. De entre los miembros, la empresa nombrará una persona Instructora y la representación legal de los trabajadores podrá nombrar un asesor/a.
3.3 Procedimiento previo o no formal. Una vez presentada la denuncia, la Comisión Instructora, constituida según el párrafo anterior, velará por el tratamiento del caso con las máximas garantías de confidencialidad y de su resolución de la manera más prudente y eficiente posible. En primer término, si no reúne los requisitos formales se requerirá la subsanación de las omisiones al denunciante o denunciantes. Denunciante o denunciantes deberán subsanar en el plazo de dos días hábiles o de siete días en el caso de empresas de más de cincuenta trabajadores/as, siendo archivada en caso contrario, salvo que la Comisión decida investigar los hechos. En segundo lugar, decidirá si existen o no indicios suficientes para abrir expediente de investigación o si el tema, en función de los términos de la denuncia planteada –supuestos de acoso no directo, por ejemplo– puede ser resuelto mediante un procedimiento informal con la aplicación de las medidas que la Comisión estime conveniente en el plazo máximo de diez días hábiles desde la recepción de la denuncia o de la subsanación a la misma. En caso de que la persona denunciante y/o víctima del acoso no acepte las medidas propuestas, se procederá a abrir expediente de investigación.
3.4 Procedimiento formal. Expediente de investigación. Inmediatamente que finalice el procedimiento no formal si no existiera aceptación de las medidas por denunciante, víctima o cualquier de las partes intervinientes o porque se hubiera decidido no acudir al procedimiento formal, se abrirá el oportuno «Expediente de Investigación por causa de presunto acoso».
La apertura del expediente de investigación se producirá de forma inmediata o como máximo en el plazo de cinco días hábiles e irá encaminado a la averiguación de los hechos, para solicitar un relato detallado y pormenorizado de los distintos actos o incidentes presuntamente constitutivos de acoso, identificación de personas implicadas en calidad de víctima/s, testigos y autor/es de las conductas indeseadas. Se dará trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitarias y en su caso sindical, practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. La Comisión instructora podrá proponer los medios de prueba que considere necesarios y cuantas diligencias estime oportunas para el esclarecimiento de los hechos. La intervención de todos los/as actuantes, incluidos posibles testigos y la RLT, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto, tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma. Asimismo no serán objeto de intimidación, persecución o represalias, siendo todas las actuaciones en este sentido susceptibles de sanción disciplinaria. La Comisión instructora del expediente tendrá un plazo máximo de treinta días para resolverlo motivadamente desde que se recibe notificación. Todas las actuaciones de la Comisión Instructora se documentarán por escrito, levantándose las correspondientes actas que, en los casos de incluir testimonios o declaraciones, serán suscritas, además de por la persona Instructora, por quienes lo hubieran emitido, dando conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas. Este procedimiento finalizará con la emisión de un Informe de Conclusiones, que incluirá un resumen de los hechos apreciados y tipos de pruebas practicadas, así como una valoración final sobre la constatación o no de la existencia de acoso, que deberá ser motivada. Podrá incluir alegaciones particulares, en caso de desacuerdo con la instrucción y/o decisión de la misma. Dicho informe se remitirá a la Dirección de la empresa para la toma de decisión final. Cuando el informe determine la existencia de acoso, la Dirección de la empresa adoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas y/o se hayan propuesto e impondrá las sanciones que puedan corresponder. Se notificarán las medidas adoptadas por la Dirección (en su caso, la sanción) a la persona denunciante y denunciada simultáneamente y se dará traslado a la Comisión Instructora. Se informará a su vez, del resultado de la investigación, así como de la decisión final a la RLT. Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente, dando por finalizado el proceso.
3.5 Denuncia no probada y denuncia falsa. A los efectos de este procedimiento, se entenderá como denuncia no probada aquella denuncia presentada de buena fe que carezca de evidencias que indiquen que ha habido acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, manifestadas por la persona denunciante, y por tanto, en la que no puedan probarse tales conductas. Se entenderá como denuncia falsa aquella denuncia presentada de mala fe y/o a sabiendas de que lo manifestado en la misma no responde a la realidad de los hechos.
4. Protección de las víctimas de acoso. Adopción de medidas cautelares. Iniciado el procedimiento previsto en este Capítulo y durante la tramitación del mismo, cualquiera de las partes intervinientes a propia iniciativa o a solicitud de denunciante o denunciantes, podrá proponer y solicitar a la Dirección de la empresa la adopción de medidas cautelares que considere pertinentes para garantizar los derechos, tanto de la persona solicitante como de la imputada, así como para garantizar la confidencialidad de la investigación y de cuanta información se contenga en el Expediente.
Medidas de protección a la finalización del expediente. En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sanción impuesta no determine el despido de la persona acosadora, la Dirección de la empresa valorará, de resultar organizativamente posible, adoptar medidas para que no conviva con la víctima del acoso por razón de sexo en el mismo entorno laboral, medidas sobre la que tendrá preferencia la persona que ha sido objeto del acoso, y que nunca podrá suponer una mejora de las condiciones laborales de la persona agresora. La Dirección de la empresa realizará un seguimiento de las medidas de protección y de su efectividad con la participación de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras del centro si la hubiera.
5. Régimen disciplinario. Por la gravedad de las conductas, las partes firmantes de este Convenio califican esta conducta como infracción muy grave, tanto la existencia de acoso como la denuncia falsa de la existencia del mismo en los términos que se concretan en este apartado.
En Chiclana de la Frontera, a 22 de diciembre de 2021.