Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa NCR España, SL (código de convenio n.º 90003822011982), que fue suscrito con fecha 20 de septiembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por la sección sindical de CCOO en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de enero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Giménez Mora.
El objeto del presente X Convenio Colectivo de Empresa, en lo sucesivo Convenio, es regular las condiciones de trabajo del personal de NCR España, SL dentro de las normas de aplicación que se recogen en el presente capítulo.
Las partes firmantes del presente Convenio son las que figuran en el Acta de Constitución de la Comisión Negociadora y que otorgan con su firma el presente Convenio.
Las normas contenidas en el presente Convenio son de aplicación a todos los Centros de Trabajo de la Empresa, existentes en la actualidad, sitos dentro del territorio nacional, por lo que el ámbito de este convenio debe entenderse, a todos los efectos, de carácter nacional.
El presente Convenio es de aplicación, con exclusión de cualquier otro, a toda la plantilla de NCR España, SL cualquiera que sea el lugar en el que presten sus servicios dentro de los actuales centros de trabajo.
Quedan excluidas del ámbito de aplicación de este convenio la Dirección General o posición equivalente, la Dirección de las distintas áreas y Unidades de Negocio, las personas con mando y posiciones gerenciales que reporten inmediatamente a las Direcciones locales anteriores o, en su caso, a Direcciones de área o negocio ubicadas en el extranjero, aunque con ámbito de actuación, decisión e influencia local.
Este convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2022, extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023, sin perjuicio de aquellos artículos que tengan fijada otra fecha de aplicación.
El período de aplicación de este convenio será de dos años, contados a partir de su fecha de entrada en vigor, quiere decirse hasta el 31 de diciembre de 2023, si bien se admiten vigencias diferenciadas para temas concretos que por su naturaleza así lo requieran y que quedan especificados en el capítulo correspondiente.
Este convenio se prorrogará por la tácita de año en año, siempre que no se denuncie su vigencia por cualquiera de las partes contratantes con dos meses de antelación a su vencimiento inicial o cualquiera de sus prórrogas.
Durante el período de negociación del próximo Convenio y hasta su firma, serán de aplicación las cláusulas normativas del presente Convenio, estándose, en cuanto a las cláusulas económicas del mismo, a lo que disponga el nuevo Convenio.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente por ingresos anuales y por jornada completa de trabajo.
Se entiende que las condiciones reguladoras de la relación laboral, según quedan establecidas en el presente Convenio, absorberán cualquier modificación que en el futuro pudiera establecerse por virtud de disposiciones legales, convencionales o judiciales.
El conjunto de las condiciones que se establecen en el presente Convenio compensan todas y cada una de las que hubieran sido establecidas con anterioridad a su vigencia, ya fueran a título personal o colectivo y que atañan a los distintos temas que se tratan en el presente Convenio, ya fueran por causa de imperativo legal o judicial, concesión unilateral de la Empresa, pacto o contrato individual o colectivo.
Se respetarán, en los propios términos y cuantía que a la fecha disfruten, las condiciones personales que, con carácter global, e individualmente consideradas, excedan de lo pactado manteniéndose estrictamente «ad personam» siempre que se refieran a conceptos no regulados en este convenio.
a) La organización práctica del trabajo con sujeción a la legislación vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa.
b) Centro de trabajo: Cada persona empleada estará asignada a un solo Centro de Trabajo, sin perjuicio de los desplazamientos necesarios que por la propia actividad laboral o movilidad geográfica deba realizar fuera de dicho Centro.
c) Toda persona empleada de NCR España, SL tiene la obligación y el deber legal de no concurrir con la actividad de la Empresa, de forma que bajo ninguna circunstancia nadie, sin conocimiento o autorización de la misma, podrá dedicarse a trabajos que impliquen competencia desleal con la Empresa, bien sea realizando dicha labor por cuenta propia o ajena, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo, ya sea mediante retribución o sin ella.
Asimismo, y, conforme a la legislación vigente, no se pueden aceptar de terceras personas gratificaciones que redunden en perjuicio económico o de prestigio de la Empresa, por realizar trabajos relacionados con las actividades de la misma, bien sean las propias de su categoría o de cualquier otra distinta.
Toda persona que incurra en alguna de las incompatibilidades expuestas cometerá falta.
10.1 La Comisión Negociadora estará formada por las Secciones Sindicales de ámbito nacional legalmente acreditadas y con representación en NCR. Dicha Comisión Negociadora tendrá un máximo de 9 personas, repartidas proporcionalmente al número de representantes obtenidos en las elecciones sindicales vigentes, celebradas en los distintos centros de la empresa, en el momento de constituirse la citada Comisión Negociadora.
10.2 La citada Comisión será la encargada de:
– Ejecutar la denuncia del Convenio y, si procede, recibir la denuncia del mismo Convenio por parte de la Empresa.
– Solicitar nuevo Convenio Colectivo.
– Negociar la revisión del mismo.
10.3 En el plazo de 15 días, desde la fecha de la firma del presente Convenio, se procederá a la elección y constitución de la citada Comisión.
La Empresa será informada de las personas que componen dicha Comisión en un plazo no superior a 18 días de la firma del Convenio. Las sustituciones que se produzcan serán comunicadas a la Empresa en un plazo no superior a 15 días.
10.4 La Empresa facilitará a la Comisión Negociadora los siguientes medios:
a) El tiempo suficiente para viajar y realizar dos reuniones anuales, en el domicilio social de la Empresa, de una jornada laboral cada una, siempre que sean para tratar de las funciones mencionadas en el apartado 10.2.
b) El importe de los viajes y dietas necesarios para tal fin.
c) El tiempo suficiente y el importe necesario para viajes y dietas cuando sean para celebrar reuniones oficiales convocadas por la Empresa, con motivo de la revisión de este Convenio.
En cumplimiento de lo dispuesto en el Artículo 85-3. e) del Estatuto de los Trabajadores, se crea una Comisión Paritaria de vigilancia y cumplimiento del Convenio, formada por tres personas designadas por la Empresa y tres seleccionadas, de entre la RLT, por la Comisión Negociadora de personas trabajadoras.
La Comisión Paritaria del Convenio será una Comisión de interpretación, conciliación y vigilancia de su cumplimiento e informará a la Dirección y a la RLT sobre sus resoluciones, las cuales adoptarán las medidas que estimen pertinentes en el plazo no superior a un mes.
La Comisión Paritaria celebrará reuniones bimensuales, si existieran asuntos sujetos a su consideración y, excepcionalmente, en cualquier otro momento cuando a juicio de ambas partes la importancia del asunto a tratar lo precisara. Serán citadas por una de las partes, con una anticipación mínima de 5 días, debiendo presentar por escrito antes del citado plazo las propuestas de los asuntos a tratar. En la reunión al efecto convocada serán discutidas las propuestas formuladas.
Las personas integrantes de la Comisión Paritaria se designarán por ambas partes, dentro de los 15 días siguientes a la firma del presente Convenio.
En caso de no llegar a ningún acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá optar por someter la discrepancia a la Fundación SIMA, para la mediación de la cuestión no resuelta en esta Comisión Paritaria.
Las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la Comisión Paritaria respecto de las discrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores serán sometidas al sistema extrajudicial de solución de conflictos, conforme a lo establecido en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC VI) vigente y a los que pudieran sustituirle.
Cualquier notificación que se derive del presente Convenio, salvo aquellas que tengan expresamente consignada otra, se entenderá que deberá realizarse por escrito a las siguientes direcciones: Cuando se envíe a la Empresa, se dirigirá a la c/ Comandante Azcárraga, 3, Madrid, a la atención de la Dirección de Recursos Humanos y cuando se envíe a los representantes de los trabajadores, se dirigirá igualmente a la c/ Comandante Azcárraga, 3, Madrid, a la atención del Comité de Empresa y/o Secciones Sindicales constituidas.
La Empresa entregará a toda la plantilla la definición de lo que se constituye Propiedad Intelectual de la misma, que deberá ser cumplida y observada rigurosamente.
Con objeto de complementar el acuerdo sobre el nuevo sistema de Clasificación Profesional por Grupos, artículo 15 del Convenio, se crea la Comisión Técnica de Seguimiento cuya composición y funciones son:
1. La Comisión Técnica estará formada por cuatro personas, correspondiendo dos a la Empresa y dos a la RLT.
2. Se reunirá periódicamente, al menos una vez al año, para hacer el seguimiento de la clasificación de todo el personal en los distintos grupos y funciones. Todos los gastos derivados del ejercicio de estas funciones, viajes, dietas, tiempo de reunión, desplazamientos, etc., serán por cuenta de la Empresa.
3. Conocerá todos los puestos de trabajo de nueva creación y las vacantes cuya cobertura fuese necesaria, en los términos establecidos en el artículo 19.1 del Convenio.
4. Realizará el seguimiento de la promoción interna según se recoge en el artículo 19 de este Convenio.
5. Conocerá la designación de las personas candidatas y las reclamaciones de disconformidad sobre la decisión adoptada, si las hubiere.
15.1 El sistema de Clasificación Profesional es el resultado del acuerdo alcanzado en el seno de la Comisión Técnica creada al efecto, según las Actas de 31 de julio de 2003 y 18 de diciembre de 2003 que pusieron fin a sus trabajos.
15.2 Cuando una persona empleada cambie de puesto de trabajo se le comunicará la descripción del nuevo puesto.
15.3 La enumeración de las posiciones y puestos de trabajo que se establezcan no presupone el que tengan que estar necesariamente cubiertas todas.
Todas las personas empleadas podrán realizar las funciones superiores a las que correspondan al grupo profesional que tuviera reconocido, por un período no superior a 6 meses durante un año, ni a 8 meses durante dos años. Si transcurrido dicho plazo trabajado, siguiera realizando dichas funciones superiores, tendrá derecho a que se le consolide el salario que corresponda a la función desempeñada, según las tablas del presente Convenio, y además percibirá las diferencias retributivas equivalentes al periodo anteriormente trabajado en las funciones superiores, todo ello, sin perjuicio de que la práctica no implique variaciones reales de sus ingresos por ser éstos superiores a los de dichas tablas, pero no procederá necesariamente el ascenso.
Si la Empresa, por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, precisara destinar a una persona empleada a tareas correspondientes a un grupo inferior a la propia, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su clasificación profesional y comunicándolo a la RLT.
15.4 La RLT recibirá anualmente por parte de la Dirección de la Empresa información sobre la distribución de la plantilla conforme a la clasificación profesional interna.
16.1 Al menos, una vez, anualmente, cada persona supervisora evaluará la actividad y resultado del trabajo de las personas que supervisa, para conocer de la forma más objetiva posible la actuación laboral de la persona evaluada. Para ello, se tomará como base –entre otros conceptos– el cumplimiento de los deberes laborales, cometidos del puesto, trabajo, actividades asignadas, así como el cumplimiento de los objetivos asignados, si los tuviere.
16.2 No se podrá exigir, en el momento de la evaluación conocimientos distintos a los que hubiera recibido a través de la formación interna ofrecida por la Empresa, de la experiencia adquirida a través de la práctica profesional, de los exigidos en el momento de su contratación, o los del puesto que desempeñe al momento de la evaluación.
16.3 Las evaluaciones serán realizadas por escrito y comentadas siempre por la persona supervisora con la persona evaluada, con el fin de que ésta obtenga provecho de la misma, en cuanto a su orientación laboral y desarrollo, en orden a establecer un futuro plan de acción. La persona evaluada, podrá hacer constar por escrito cuantas aclaraciones, informaciones u objeciones considere precisas, firmando, tanto la evaluación como sus alegaciones si las hubiere.
16.4 La firma por la persona evaluada del formulario de evaluación se hará a su elección, bien bajo el concepto «realizada la evaluación» o «conforme con la evaluación realizada».
A toda la plantilla se les comunicará, al menos con una semana de antelación, la fecha en que tendrá lugar el comentario sobre su evaluación; así mismo, tendrán derecho a recibir, una vez firmada por quien le evalúa, una copia en hojas con membrete de la Empresa, debidamente numeradas e igualmente tendrá derecho a conocer las evaluaciones que fueron realizadas con anterioridad a la firma de este Convenio.
16.5 Los Comités de Empresa recibirán, a título de información y de acuerdo con el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, los modelos de formularios a utilizar por la Empresa en las evaluaciones.
16.6 Los Comités de Empresa recibirán, a título informativo, el número de personas trabajadoras englobadas en cada una de las categorías resultantes de la evaluación.
17.1 Es facultad exclusiva de la Empresa, el establecimiento de los requisitos y pruebas que hayan de exigirse a las personas de nuevo ingreso en lo que concierne a su aptitud profesional, condiciones físicas y psicológicas.
Las personas al servicio de la Empresa, podrá ser contratadas bajo cualquier modalidad de las que recogen las disposiciones legales.
17.2 De cada persona empleada nueva ingresada, la Empresa facilitará puntualmente, a la RLT de los Centros de Trabajo afectado, el número de la demanda que otorgue la Oficina de Empleo.
17.3 Periodo de prueba: Los contratos de trabajo podrán concertar un periodo de prueba, de acuerdo a las siguientes duraciones: Para el personal técnico titulado de 6 meses; para el resto de personal de 3 meses, excepto para el personal no cualificado que la duración máxima de dicho periodo de prueba será de 15 días laborales.
La situación de Incapacidad Temporal que afecte durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo, reanudándose al ser dado de alta.
17.4 Baja voluntaria: En el supuesto de cese voluntario de la persona empleada, ésta viene obligada a comunicarlo a la Empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios, haciéndolo por escrito dirigido a su responsable inmediato con copia al Departamento de Recursos Humanos.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación, una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
18.1 No discriminación por razón de sexo en el acceso a nuevos puestos de trabajo o categorías superiores.
18.2 Derecho a cambio de puesto de trabajo, durante el periodo de embarazo, siempre y cuando el que venga desempeñando sea perjudicial para su salud a juicio del Servicio Médico de Empresa.
18.3 Equiparación salarial y de categoría entre mujeres y hombres, en el cumplimiento de la misma actividad y con el mismo rendimiento.
18.4 Equiparación real con el resto de las personas asalariadas ante el acceso a puesto de calificación media o alta.
18.5 La empresa se compromete con la igualdad efectiva. Cualquier circunstancia relacionada con el tema de Igualdad entre hombres y mujeres, tales como promoción, selección, riesgos laborales, equiparación salarial, etc., estará supeditada a lo que se indica en el Plan de igualdad de NCR firmado por la Empresa y la RLT.
19.1 Los puestos de trabajo de nueva creación o aquellos que quedasen vacantes y fuese necesaria su cobertura, se publicarán en forma de convocatoria interna durante un periodo mínimo de 15 días naturales, de manera que la plantilla tenga conocimiento de los mismos y puedan presentar su solicitud escrita de acceso a dichos puestos.
Se exceptúan de la obligatoriedad de publicación, no de promoción, aquellos puestos que reporten directamente a la Dirección de cada área o División y estos últimos. Paralelamente a la publicación interna, la Empresa podrá anunciar las vacantes en el exterior.
19.2 La cobertura del puesto se ajustará, sobre la base de que las personas presentadas reúnan las condiciones específicas y requisitos de aquel tomando como referencia entre otras:
Titulación o formación adecuada.
Conocimiento del puesto de trabajo y de las funciones a desempeñar en el puesto de trabajo.
Historial profesional y experiencia aplicable al puesto objeto de cobertura.
Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, que serán adecuadas al puesto a desempeñar con preferencia para:
a) Personal del grupo, área o departamento donde se produjo la vacante
b) Personal de la misma División
c) Resto del personal de otras Divisiones
En cualquier caso, será prioritario el principio de organización del trabajo y necesidades del servicio en la determinación y selección de la persona candidata.
19.3 Es competencia exclusiva de la Empresa la determinación de las exigencias del puesto a cubrir y la designación definitiva de la persona que cubra el puesto. No obstante lo anterior, si cualquier persona de las presentadas estuviera en disconformidad con la decisión adoptada podrá plantear un recurso escrito ante la dirección del área, departamento o división del puesto a cubrir, cuya contestación oportunamente motivada agotará la vía de la reclamación.
19.4 El personal en plantilla tendrá prioridad para ocupar los puestos a cubrir sobre las solicitudes externas en igualdad de condiciones.
19.5 Si publicada una plaza no se hubiese presentado ninguna persona a la misma, o las que lo hubiesen hecho no reuniesen, a juicio de la Empresa, las condiciones suficientes de capacitación o aptitudes, ésta declarará desierta la convocatoria procediendo a continuación en consecuencia, sin que se derive por ello obligación de cubrir la plaza o plazas anunciadas.
19.6 La Empresa comunicará mediante correo electrónico el nombre de la persona o personas que hubiesen obtenido la plaza o plazas anunciadas, así como la fecha de incorporación definitiva al puesto de trabajo obtenido.
19.7 Cualquier vacante que se produzca y se prevea que la misma no tendrá carácter indefinido no estará sujeta al sistema de promoción por convocatoria.
19.8 La presente normativa sólo podrá invocarse a los efectos de las promociones y nunca con fines distintos a los mismos.
19.9 Como medida adicional, y para facilitar la preparación de todas las personas y, consecuentemente las posibilidades de promoción, la Compañía asumirá, si fuera necesario y previa conformidad de la persona responsable del área correspondiente, el canon de acceso a los cursos disponibles de NCR University (Intranet corporativa) para aquellas que deseen completar su formación, bien en su tiempo libre, bien en horas de trabajo con la correspondiente autorización previa de su responsable inmediato.
20.1 Se considera traslado el destino por tiempo superior a un año a un Centro de Trabajo de la Empresa distinto a aquel en que hasta ese momento desempeñaba su trabajo, situado en otra localidad y que obligue a un cambio permanente de residencia.
No se considera traslado, sino incorporación a su puesto, el destino de nuevo ingreso a localidad distinta a la que se formalizó el contrato y en la que permanecerá durante un periodo de adiestramiento y en situación expectativa de destino, aunque ello obligue a cambio de residencia.
20.2 Las personas empleadas no podrán ser trasladados a un Centro de Trabajo distinto que exija cambio de residencia, excepto si se dan las razones recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y en las condiciones previstas en dicho Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.
Si notificada la decisión justificada de traslado, la persona mostrara su disconformidad con el mismo, podrá solicitar la rescisión de su contrato, teniendo derecho a percibir 22 días de salario por año trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades.
20.3 Si el traslado se produjese por mutuo acuerdo, tendrá derecho a que se le abonen los gastos de viaje propios y los de su familia y enseres al lugar de su nueva residencia y además se le abonarán en concepto de compensación dos mensualidades brutas de su último salario.
20.4 Si el traslado se produce por petición de la persona asalariada, las condiciones del mismo serán las que ambas partes convengan.
20.5 En el caso de permuta entre dos personas empleadas, siempre y cuando la Empresa esté de acuerdo con la misma, las condiciones de dicha permuta serán las que se establezcan de conformidad con la Empresa.
20.6 Si por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si también fuera personal de NCR España, SL tendrá derecho al traslado a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo de igual o similar categoría.
20.7 Todas las personas asalariadas tendrán derecho a dirigir solicitudes de traslado a cualquier otro Centro de Trabajo de la Empresa.
20.8 Las condiciones del traslado serán comunicadas por escrito directamente a la persona interesada.
20.9 Las personas asalariadas incluidas en los siguientes grupos no podrán verse afectadas por medidas de traslado, fuera de la provincia correspondiente, excepto en traslados generales de empresa o unidad productiva:
– Trabajadoras embarazadas, personas empleadas cuyo cónyuge o pareja de hecho esté embarazada y personas empleadas con reducción de jornada por hijos/hijas a cargo.
– Personas empleadas que previa justificación, mantengan un pariente de primer grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge o pareja de hecho, hijos/hijas, hijos políticos/hijas políticas, padres/madres y padres políticos/madres políticas y hermanos/hermanas), con grado de dependencia y/o incapacidad.
– Cuando la persona empleada, cónyuge, pareja de hecho y/o hijos/hijas estuvieran sometidos a tratamientos médicos gratuitos prestados por la sanidad pública y, con motivo del traslado a otra provincia, perdieran dicho tratamiento médico o su gratuidad, afectando a la salud de la persona. Dicha circunstancia deberá ser acreditada mediante un certificado oficial emitido por el organismo sanitario correspondiente.
21.1 Por razones técnicas, organizativas o de producción, la Empresa podrá desplazar a su personal temporalmente, hasta el límite de un año, a población distinta de la de su residencia habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y dietas.
Excepto para el abono de gastos de viaje y dietas, no se considerará desplazamiento la movilidad habitual del personal dentro de su propia función, entendiéndose por movilidad habitual la exigida para el normal y regular desarrollo de la actividad laboral y que requiera la realización de desplazamientos frecuentes fuera del Centro de Trabajo.
21.2 Los desplazamientos de duración igual o superiores a un mes, deberán ser comunicados por escrito a la persona interesada, señalándose la localidad del desplazamiento y duración aproximada del mismo.
21.3 Las personas empleadas desplazadas podrán regresar a su residencia habitual cada fin de semana (sábado y domingo). Solamente serán por cuenta de la Empresa los gastos de viaje (transporte).
Cuando, según lo expuesto, no proceda el abono de los gastos de viaje, por no realizarse el regreso semanal a su domicilio habitual, la Empresa satisfará a la persona empleada las dietas correspondientes al fin de semana (sábado y domingo).
21.4 Por cada mes de desplazamiento de forma continuada y que haya supuesto la obligación de pernoctar durante 30 días seguidos (excepto los fines de semana) fuera de la residencia habitual de la persona empleada, ésta tendrá derecho a 1 día libre no computable como vacacional.
Si el desplazamiento es por tiempo superior a tres meses, y no ha utilizado los días de permiso a que tuviere derecho según se determina en el párrafo anterior, dispondrá de 4 días laborales de estancia en su domicilio de origen, sin computar como tales los del viaje, por cada tres meses continuos de desplazamiento. Los gastos de desplazamiento correrán a cargo de la Empresa.
Los días de disfrute deberán tomarse en fecha a determinar de común acuerdo según las necesidades de trabajo que en cada momento tenga la Empresa.
Estas condiciones las disfrutarán igualmente las personas que, por razón de la movilidad habitual, según el párrafo 2 del punto 21.1 que antecede, cumpla los requisitos de permanencia a que se refiere el párrafo anterior y el 21.3 de este mismo artículo.
21.5 En aquellos casos especiales o individuales en que el personal, a la fecha, venga disfrutando, o pudiesen disfrutar en lo sucesivo, de algún suplemento sobre sus haberes por la realización habitual de desplazamientos, no tendrá derecho al disfrute de 1 día de permiso por cada 30 días consecutivos de desplazamiento; pero, si dicho desplazamiento es por tiempo superior a tres meses, disfrutará de los 4 días de estancia en su domicilio a que se refiere el apartado anterior.
21.6 Si durante la vigencia del desplazamiento concurriesen circunstancias personales o familiares graves, la persona empleada tendrá derecho a regresar a su domicilio habitual y a permanecer en el mismo durante el tiempo que marque la Ley como permiso. Si dicha circunstancia grave se diese en parientes de primer grado (cónyuge, hijos/hijas, padres/madres y hermanos o hermanas por consanguinidad) además de disfrutar los permisos que la Ley confiere para estos casos recibirá el importe de los viajes que haya tenido que efectuar, desde el lugar de desplazamiento hasta su domicilio habitual.
Una vez finalizados los días de permiso, la persona empleada deberá, si procede, reincorporarse nuevamente al lugar dónde estaba desplazada.
22.1 Cuando una persona asalariada se traslade al extranjero por tiempo superior a 8 meses consecutivos se considerará a todos los efectos traslado, siendo desplazamiento cuando sea por tiempo inferior.
22.2 Traslados: Los traslados definitivos serán de libre aceptación por parte de las personas empleadas en todos los casos.
22.2.1 Las condiciones económicas se acordarán mediante contrato especial y previamente a la realización del traslado.
22.3 Desplazamientos: Las personas desplazadas al extranjero tendrán los siguientes días de permiso no computables como vacación, dependiendo del tiempo de permanencia ininterrumpida fuera del territorio español:
– Más de 3 semanas y menos de 6 1 día laborable.
– Más de 6 semanas y menos de 9 2 días laborables.
– Más de 9 semanas y menos de 3 meses 3 días laborables.
– Por cada módulo de 3 meses 4 días laborables.
No procederá la acumulación de los días de permiso, debiendo disfrutarse exclusivamente los que correspondan al periodo de ausencia. Las fechas de disfrute de los días que correspondan serán en principio nada más finalizar la estancia en el extranjero, salvo acuerdo en contrario entre las partes.
La cuantía que en concepto de dieta por desplazamiento satisfará la Empresa es la siguiente:
a) Dietas sin pernoctación para el año 2022:
Dietas sin pernoctación para el año 2023:
b) Dietas con pernoctación para el año 2022:
Dietas con pernoctación para el año 2023:
Los importes incluidos en el apartado b) serán aplicables desde el primer día de la pernoctación.
Los gastos realizados se justificarán salvo que no fuera posible hacerlo.
Si como consecuencia del desplazamiento, la persona empleada pernocta fuera del lugar donde radique su domicilio, la Empresa reservará, a su exclusivo cargo, un hotel de, al menos, tres estrellas o, en su defecto abonará hasta un máximo de 79,55 euros por noche, siempre que se justifique mediante factura, en la que figure impresión del anagrama, nombre, domicilio y demás datos de identificación del establecimiento hotelero, su estancia en el mismo y si, por el contrario, no presentase factura o justificación alguna o esta no reuniese los requisitos de identificación anteriores, la Empresa abonará la cantidad de 55 euros por noche.
Los importes marcados en los párrafos anteriores seguirán en vigor desde la firma del acuerdo y mantendrán su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023.
En el caso de viajes al extranjero, la persona empleada podrá optar por: viajar con gastos a justificar, viajar con la dieta del país de desplazamiento o viajar con la dieta del propio país.
Cuando el desplazamiento sea superior a tres días continuados, fuera del lugar de la residencia habitual se abonará:
a) El importe de la lavandería correspondiente a las prendas de uso diario, con la justificación correspondiente.
b) 3,56 euros semanales para llamadas telefónicas debidamente justificadas.
A) El valor del kilómetro a pagar a las personas que utilizan coche propio para desarrollar su actividad laboral en la Empresa se fija en 0,38296 euros.
Este importe estará en vigor desde el 1 de agosto de 2022 y se mantendrá en vigor hasta el 31 de diciembre de 2023, sin perjuicio de las revisiones automáticas operadas de conformidad con lo marcado en el siguiente párrafo.
En cualquier caso, procederá su actualización cuando se produzcan variaciones en los precios de la Gasolina que supongan incrementos o disminuciones de, al menos, un 2,5% acumulado de los precios de venta público. En estos casos servirá de base para el cálculo de la modificación del coste el módulo de 10 litros de Gasolina por cada 100 kilómetros, según la media de precios nacionales que publica el Ministerio de Industria, Energía y Turismo.
B) Para el centro de trabajo de Madrid, y exclusivamente para el personal que ya era elegible y, consecuentemente, viniera percibiendo una cantidad por este concepto, se establece una Subvención de Transporte por importe de 3,75 euros por día efectivamente trabajado. Dicho importe corresponde al período comprendido entre el 1 de enero de 2022 y el 31 de diciembre de 2023.
Para el centro de trabajo de Barcelona, y exclusivamente para el personal que ya viniera percibiéndola con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio Colectivo, se fija la subvención de comida en 10,50 euros brutos por día efectivamente trabajado, excepto cuando proceda el abono de la dieta, y para el período comprendido entre el 1 de enero de 2022 y el 31 de diciembre de 2023.
La Compañía pondrá a disposición de la plantilla un servicio de comedor subvencionado en sus instalaciones sitas en la calle Comandante Azcárraga 3 de Madrid. El importe subvencionado para el año 2022, será de 8,50 euros diarios de lunes a jueves y de 9,00 euros diarios de lunes a jueves para el año 2023. Los viernes serán de 3,50 euros, para el año 2022 y 3,75 para el 2023, con cargo a la tarjeta utilizada para la gestión de este concepto. Las personas empleadas en el centro de trabajo de Comandante Azcárraga con jornada partida los viernes, recibirán también la subvención de 8,50 euros y 9,00 euros respectivamente en esta jornada.
La subvención de los viernes de 3,50 y 3,75 euros respectivamente no será de aplicación durante la denominada «jornada de verano» para ningún trabajador.
Los servicios de comedor del centro de trabajo de C/Comandante Azcárraga se mantendrán operativos en tanto en cuanto NCR España SL continúe ubicada en las referidas instalaciones. En caso contrario, se arbitrarán soluciones alternativas.
Los importes marcados en los párrafos anteriores entrarán en vigor a la firma de este acuerdo.
26.1 La Empresa, cuando las condiciones económicas o de organización lo aconsejen, podrá poner un coche a disposición de las personas que considere convenientes, para que las mismas lo utilicen exclusivamente como instrumento para desarrollar su actividad laboral, suprimiéndose, como consecuencia, el abono del precio del kilómetro por utilización de coche propio.
26.2 La Empresa tendrá cubiertos los riesgos que se originen como consecuencia de la utilización, en el servicio de la misma, del coche que ésta entrega, mediante las oportunas pólizas en las que se incluye la defensa legal, fianza y responsabilidad civil a que hubiere lugar.
Asimismo, serán de cargo de la Empresa los gastos de la conservación y mantenimiento de los citados vehículos.
26.3 Ambas partes acuerdan la creación de una Comisión Paritaria encargada de elaborar un Manual de utilización para los vehículos asignados a la plantilla de WCS (Servicio Técnico Exterior), formada por dos personas de cada una de las representaciones. El resultado de los trabajos de dicha Comisión (ejemplo: Manual de Utilización), por sus propias características y detalles de tipo técnico y operativo, no formará parte intrínseca del articulado del Convenio Colectivo, si bien el presente artículo 26 hará mención expresa a dicho Manual como referencia.
Todos los gastos derivados del ejercicio de estas funciones, viajes, dietas, tiempo de reunión, desplazamientos, etc., serán por cuenta de la Empresa. Asimismo, la intención de ambas partes es que los trabajos de dicha Comisión estén finalizados y formalmente validados por la Comisión Negociadora en su Conjunto antes del 31 de diciembre del presente año.
Las personas empleadas con al menos una antigüedad en la Empresa de un año podrán solicitar una excedencia voluntaria por un periodo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Si la solicitud lo fuera por motivos de igualdad o dependencia, podrá solicitarse desde el primer día.
En todo lo referente a la naturaleza de la excedencia, solicitud, requisitos que deben concurrir y condiciones de reingreso, etc., se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y el resto de leyes y acuerdos que regulan esta materia.
Salvo autorización expresa de la Empresa, ninguna excedencia podrá ser utilizada para prestar servicios en Empresa similar o que implique competencia.
La persona empleada que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos podrá solicitar licencia sin sueldo por asuntos propios. La concesión de dicha licencia estará supeditada a las necesidades del servicio, y su duración acumulada no podrá exceder de dos meses cada dos años. La petición se cursará con un mes de antelación a la fecha prevista para su disfrute y la denegación, en su caso, deberá ser motivada y resuelta en el plazo de veinte días desde su recepción. La reducción proporcional de la retribución también afectará a las cantidades de devengo superior al mes (pagas extraordinarias, o complementos retributivos variables). El tiempo de disfrute de este tipo de licencias no genera derecho a vacaciones descontándose en proporción al tiempo de disfrute del permiso. La empresa, una vez concedida la licencia y comenzado el disfrute por parte de la persona empleada, decidirá también si es posible la reincorporación anticipada o no en caso de que sea solicitada. Está absolutamente prohibida la prestación de servicios por cuenta propia o ajena en actividades concurrentes o que supongan competencia o conflicto directo con la actividad de la compañía. Se tomará como base de cotización a efectos de contingencias comunes la mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional. Con respecto a la cotización por las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional se aplicará el tope mínimo de cotización establecido. El tiempo de disfrute de las licencias contempladas en el presente artículo computará a efectos de antigüedad.
Cualquier persona empleada, avisando con la debida antelación, siempre que sea posible, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por los motivos y durante los periodos de tiempo que a continuación se exponen:
a) Dos días naturales, ampliables a dos más si necesita desplazarse fuera de la provincia en la que tenga su residencia, cuando se produzca:
a.1) Fallecimiento de ascendientes directos y políticos, descendientes de primer y segundo grado, cónyuge, hermanos/hermanas, abuelos/abuelas, nueras, yernos, cuñados/cuñadas, abuelos políticos/abuelas políticas, y sobrinos/sobrinas. Cuando el parentesco sea de padres, hijos o cónyuge el permiso se ampliará a tres días, o a cinco días hábiles si necesita desplazarse fuera de la provincia en la que tenga su residencia.
a.2) Enfermedad grave de ascendientes directos y políticos, descendientes de primer y segundo grado, cónyuge, hermanos/hermanas, abuelos/abuelas, nueras, yernos, cuñados/cuñadas, abuelos políticos/abuelas políticas y sobrinos/sobrinas.
a.3) Intervención quirúrgica grave de cónyuge, descendientes, ascendientes directos y políticos, hermanos/hermanas y abuelos/abuelas.
a.4) Alumbramiento de hijas e hijas políticas.
a.5) Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Uno de los dos días o de los cuatro días, según los casos, debe ser necesariamente laborable, cuando el parentesco sea de padres/madres, hijos/hijas o cónyuge. En el caso del apartado a.1), cuando el parentesco sea de padres, hijos o cónyuge el permiso se ampliará a tres o cinco días naturales, según el caso.
En los casos a.2), a.3), a.4) y a.5), los días de permiso correspondientes podrán disfrutarse con carácter excepcional y justificado, en los diez (10) días siguientes a aquel en el que se produjo el hecho que dio origen al permiso, y siempre antes de que el hecho causante haya finalizado.
b) 15 días naturales y consecutivos por matrimonio:
Excepto para aquellas personas que tengan una antigüedad superior a cinco años, en cuyo caso, será de 20 días naturales y consecutivos.
Siempre que haya acuerdo entre la persona empleada y su responsable, y siempre que sea la persona empleada la que lo haya propuesto voluntariamente, se podrán disfrutar en cualquier momento dentro del año natural.
c) El tiempo necesario de un deber inexcusable de carácter público y para asuntos notariales debidamente justificados y que no puedan realizarse en otro momento.
d) El tiempo necesario, con un máximo de 10 días al año, para la asistencia a exámenes parciales o finales para la obtención de un título académico o profesional.
La limitación establecida en el párrafo anterior (esto es, de 10 días al año) no será de aplicación en el caso de que la titulación a obtener esté ligada a las funciones realizadas en el puesto de trabajo.
e) Un día hábil por traslado del domicilio habitual dentro de la misma provincia y 2 días hábiles si es a otra provincia.
f) Una hora al día para el caso de lactancia hasta que el nacido, adoptado o en proceso de guarda con fines de adopción o acogimiento, cumpla 9 meses. Dicha hora podrá dividirse en dos fracciones, o media hora de reducción de jornada. Previa solicitud se permitirá permutar por un mes natural de permiso retribuido el periodo de lactancia. En ambos casos, podrá ser disfrutado indistintamente por ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores, en caso de que ambos trabajen, salvo si ambos lo hacen en la compañía, en cuyo caso la dirección podrá limitar el ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
g) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de 14 años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
h) 16 semanas ininterrumpidas en los supuestos de parto, ampliables en parto múltiple hasta 18 semanas.
i) Por el tiempo que figura en el artículo 48 del presente Convenio Colectivo para el ejercicio de los cargos sindicales.
j) Un día natural por matrimonio de hijos/hijas y hermanos/hermanas de ambos cónyuges.
k) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
l) Por el tiempo indispensable para asistir a consultas médicas debidamente justificadas y para acompañar a hijos/hijas menores y personas dependientes a consultas médicas.
m) Todos los permisos referidos a matrimonios se extenderán igualmente a las parejas de hecho, acreditando dicha situación con el documento expedido en el registro correspondiente.
n) Adicionalmente serán de aplicación todos los permisos especificados en la «Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras».
ñ) Un día natural, ampliable a otro más si necesita desplazarse fuera de la provincia en la que tenga su residencia, cuando se produzca el fallecimiento de tíos/tías carnales.
Para tener derecho a los citados permisos, es requisito necesario la presentación de los justificantes que den origen a los mismos. Dicha justificación se hará con carácter previo, cuando ello sea posible, o inmediatamente después de reincorporarse a la actividad laboral.
En materia relativa a faltas y sanciones se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás leyes y disposiciones complementarias.
El número de horas efectivas de trabajo para toda la plantilla será de 1.772 anuales. Entendiéndose que la mayor jornada habida hasta el día de la firma de este acuerdo queda absorbida y no procede compensación adicional alguna.
La jornada establecida en este artículo, en lo que supone de inferior a la máxima legal en cómputo anual, absorberá y compensará cualquier reducción de jornada que con anterioridad hubiese efectuado la Empresa, o aquellas otras que por disposiciones legales, jurisprudencia, contencioso administrativo y contrato individual se establecieran en lo sucesivo.
La denominada «jornada de verano», para las personas que disfruten de ella, durará tres meses, comenzando el lunes anterior más cercano al día 21 de junio.
Cuando por razones prácticas, organizativas o de producción, la Compañía necesite establecer nuevos turnos de trabajo se ajustará a lo recogido en las disposiciones laborales de aplicación.
La Empresa reconoce como días inhábiles el 24 de diciembre y el 31 de diciembre. Cuando los citados días coincidan en sábado o domingo, estos se sustituirán por el día laborable anterior, a los efectos de que los mismos tengan el carácter de inhábiles.
Para las personas que tengan que trabajar dichos días se establece una compensación mixta (por tiempo más monetaria), realizándose de la siguiente forma:
− 1 día libre por cada día trabajado.
− Adicionalmente el 55% en compensación monetaria; sería el 55% de las horas efectivamente trabajadas al 100% de su valor. En caso de tener que realizar horas extras, que sobrepasen, por tanto, la jornada habitual de trabajo, éstas serán compensadas al valor de las horas extras festivas según el presente Convenio.
En caso de desplazamiento motivado por tener que trabajar en estos días, excepcionalmente el tiempo invertido en aquel para llegar al domicilio del cliente, así como el retorno al domicilio habitual de la persona empleada o centro de trabajo, se computará como tiempo efectivo de trabajo a efectos de compensación o retribución.
Cuando estos días caigan en sábado y la empresa proporcione un día adicional de vacaciones (días 23 y 30 de Diciembre), el trabajo de los días 23 y 30 será compensado exclusivamente día por día, sin posibilidad de compensación económica.
La Empresa comunicará, con anterioridad al 15 de diciembre, la planificación de los días de trabajo a quienes tengan que trabajar en alguno de esos días.
Asimismo, y con el carácter de festivo o puente, se concederá a toda la plantilla un día de permiso, a determinar entre dos fechas de manera que la mitad, aproximada, de la plantilla deberá disfrutar de dicho día en una fecha y la otra mitad en la otra.
En dichos días deberán quedar cubiertos los servicios necesarios para atender las necesidades internas y de clientes. En consecuencia, quienes por razones y necesidades del servicio no pudieran disfrutar de los días de permiso antes indicados, en ninguna de las fechas mencionadas, convendrán su disfrute en fecha a determinar con su persona responsable, dependiendo siempre de las necesidades de trabajo que hubiere.
Estos permisos tendrán carácter de no recuperables.
33.1 El periodo de vacaciones anuales para 2022 y 2023 se fija en 22 días laborables, o la parte que proporcionalmente corresponda a quien no lleve un año completo en la Compañía. Este periodo en ningún caso tendrá una duración inferior al marcado como mínimo en el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Para calcular la parte proporcional correspondiente a un año no completo se empezará a contar desde la fecha de ingreso hasta el día 1 de agosto, o desde dicha fecha hasta la de su cese en la empresa.
Para aquellas personas que ingresen con posterioridad al 1 de enero de 2014, el devengo de los días de vacaciones se producirá por años naturales, es decir de enero a diciembre. Para calcular la parte proporcional correspondiente a un año no completo se empezará a contar desde la fecha de ingreso en la empresa hasta el día 31 de diciembre, o desde dicha fecha hasta la de su cese en la empresa.
33.2 En principio las vacaciones serán disfrutadas ininterrumpidamente si bien, y excepcionalmente y si las necesidades del servicio lo permiten, las mismas podrán dividirse, de común acuerdo, en dos o más periodos, procurándose que, al menos, uno de ellos coincida con la época estival.
Se tendrá derecho a un período de disfrute mínimo de 11 días laborables de vacaciones consecutivos en el periodo estival, esto es, del 21 de junio al 20 de septiembre. Se procurará una disponibilidad a nivel nacional del 85%. En caso de que no fuera posible tal organización será objeto de negociación y acuerdo con la RLT.
33.3 Se fija un día adicional de vacaciones por disfrute fragmentado del periodo de vacaciones, que únicamente será de aplicación para aquellas personas que, durante el periodo estival tan sólo puedan disfrutar de 11 días laborables de vacaciones consecutivos.
33.4 La Empresa tiene obligación de notificar a la plantilla las fechas de vacaciones con dos meses de antelación al disfrute de las mismas.
33.4.1 La prioridad en el disfrute de vacaciones será la siguiente:
Dentro de la categoría, las personas empleadas con mayor antigüedad en la Empresa tendrán derecho preferente a elegir sus vacaciones respecto a las demás personas del Departamento, Sección o servicio, salvando el derecho que tienen aquellas con hijos/hijas en edad escolar de disfrutar sus vacaciones dentro de dicho periodo escolar. Se entiende por edad escolar la comprendida entre los 4 y 18 años y por periodo de vacaciones escolares el que en cada momento determine la autoridad académica competente.
33.4.2 Las personas que por circunstancias anteriores no pudieran escoger su periodo vacacional, podrán hacerlo si no hubiese acuerdo previo, una vez de cada 4 periodos vacacionales.
33.5 Las vacaciones se verán incrementadas con motivo de la antigüedad, de acuerdo con la siguiente tabla:
– 10 o más años de antigüedad 1 día laborable.
– 20 o más años de antigüedad 2 días laborables.
33.6 La fijación de los periodos concretos de disfrute de los días de vacaciones recogidos en este artículo se realizará, en todo caso, de común acuerdo entre la persona empleada y su responsable.
Tanto la comunicación de la persona empleada para solicitar los días de vacaciones que le interesan, como el acuerdo alcanzado con su responsable, se harán por correo electrónico corporativo.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad te