Categoría: Normativas

ra coincidente, no superen el 15 % de la plantilla de dicho proyecto.
Además, este permiso sin sueldo no generará el derecho a vacaciones, aunque si derecho a la antigüedad del trabajador, tratándose el mismo como una suspensión de trabajo. Solamente se podrá pedir este permiso una vez cada tres años.
La movilidad funcional de los trabajadores tendrá el régimen legal y las limitaciones previstas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
1. La movilidad geográfica de los trabajadores tendrá el regimen legal y las limitaciones previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores con las siguientes peculiaridades.
2. El trabajador o trabajadores trasladados tendrán derecho a una compensación por todos los conceptos de:
– Gastos de traslado propio y de los familiares a su cargo que convivan y se desplacen con él/ella.
– Gastos de transporte de mobiliario, ropa y enseres.
3. Dadas las especiales circunstancias en que a veces se realiza la prestación de servicios de los trabajadores de las empresas de servicios, el lugar de ejecución de la actividad laboral vendrá determinado por las facultades de organización de la empresa, así como por las necesidades productivas de la empresa contratante de sus servicios, consignadas en el contrato de arrendamiento de servicios. En su virtud, el personal de la empresa tendrá como lugar de trabajo para la prestación de sus servicios en cualquiera de los centros de trabajo de la empresa contratante, cuando así lo requiera la naturaleza del servicio contratado, sin que por ello se cause derecho al devengo de dietas cuando no exceda de un radio de 30 kilómetros a contar desde el límite del término municipal correspondiente al lugar habitual de trabajo ni se configure como supuesto de movilidad geográfica individual cuando no exceda de 50 Kilometros
4. Traslados y permutas voluntarias. La comisión paritaria se comprometerá a estudiar y analizar los posibles traslados y permutas voluntarias de los trabajadores, no habiendo en ningún caso, ninguna compensación económica.
En el caso de las permutas, los trabajadores afectados deberán contar con la misma categoría y mismas funciones.
En todos los casos la empresa será la encargada de autorizar dichos traslados y permutas.
1. Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a otros centros o lugares de trabajo, percibirán, en concepto de dietas, las cantidades siguientes:
a) En el caso de que no se pernocte y siempre que el viaje sea superior a 200 kilómetros, el trabajador o trabajadora percibirá doce (12) euros, en caso de efectuar la comida del mediodía fuera del domicilio.
b) Veinticinco (25) euros, en el supuesto de realización de las dos comidas del día.
c) En el caso de que se tuviera que pernoctar fuera del domicilio habitual, la empresa se encargara de buscar sitio digno y en última instancia se establecerá un importe mínimo de 40 euros para ello.
2. En el caso de trabajadores que utilicen su propio vehículo, por razón de su trabajo en desplazamientos por cuenta de la empresa, se establece un importe por kilometraje de 0,19 euros/kilómetro.
Las modificaciones de las condiciones de trabajo en Partnerwork tendrán el régimen legal y las limitaciones previstas en los artículos correspondientes del Estatuto de los Trabajadores.
A los efectos del presente convenio colectivo, se considera o define el «Puesto de Trabajo» de la siguiente manera:
«El puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por el sistema de clasificación profesional de este convenio y por el centro o lugar de trabajo donde preste los mismos, de manera que cualquier variación en algunos de los factores anteriores constituirá un cambio de puesto de trabajo.»
Respetando en todo caso el Salario Mínimo Interprofesional, el Sistema de Clasificación Profesional será el siguiente:
Grupo profesional.
Los trabajadores que presten sus servicios en Partnerwork serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este Capítulo, de acuerdo con los correspondientes Grupos Profesionales.
Los Grupos Profesionales consignados en el presente convenio son meramente enunciativos y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los cargos, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requieren.
Todo empleado está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le asignen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su competencia profesional y en el ámbito del Grupo Profesional correspondiente.
En el caso de concurrencia habitual en un puesto de trabajo de tareas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos cualificados en grupos profesionales inferiores.
Sistema de clasificación de los grupos profesionales:
Grupo 1. Personal Directivo, Titulados, Jefes de Proyectos/Jefes de Servicio.
Grupo 2. Mandos Intermedios y Coordinadores.
Grupo 3. Técnicos, Jefes de Equipo, Jefes de Turno.
Grupo 4. Operario Especialista. Administrativos.
Grupo 5. Operarios y Auxiliares Administrativos.
Grupo 1. Personal Directivo, Titulados, Jefes de Proyectos/Jefes de Servicio.
Director de Departamento: Es el que en los servicios centrales de la empresa está al frente del Área de Operaciones, Financiero, RRHH, Comercial, etc., dirigiendo la planificación y programación de actuación general de la empresa, reportando directamente a la Dirección General.
Director Regional o de Área: Es el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Dirección de la empresa, dependiendo directamente de la misma o de las personas en que ésta delegue, ejerce funciones directivas, de mando y organización al frente un centro de trabajo de importancia de la empresa o de varias delegaciones u oficinas en la misma o distinta zona geográfica.
Jefe de Proyectos: Es el que, desde una Delegación o centro de trabajo de la empresa, y con independencia de otros cometidos, tiene atribuida la misión de verificar y comprobar el cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas al personal de operaciones en el ámbito de los servicios contratados con los clientes, dando cuenta inmediatamente al Director de Delegación o superior de cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas y atender cuantas necesidades e incidencias del personal a su cargo.
Jefe de Servicio: Es el trabajador que desempeña los cometidos de superior jerárquico o responsable de un servicio concreto, con independencia de que esté o no en posesión de título académico, siempre que éste no sea necesario para la realización del trabajo. Es el encargado de relacionarse directamente con el coordinador o responsable correspondiente de la empresa cliente.
Grupo 2. Mandos Intermedios y Coordinadores.
Director de Delegación: Es el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Dirección de la empresa, dependiendo directamente de la misma o de las personas en que esta delegue, ejerce funciones directivas, de mando y organización al frente de una Delegación o centro de trabajo de la empresa.
Adjunto al Director de Delegación: Es el que con propia iniciativa coordina todos o algunos de los servicios de una empresa o centro de trabajo de importancia, teniendo una dependencia directa de un Director de Delegación o en su defecto del responsable del área de su influencia.
Coordinador. Es el trabajador que, con la responsabilidad limitada a su área de actividad y trabajadores a su cargo, tiene por misión verificar y comprobar el cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a los jefes de equipo, encargado de comunicarse con el personal de la empresa cliente designado y reportando al responsable del Servicio, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas y atender cuantas necesidades e incidencias del personal a su cargo.
Grupo 3. Técnicos, Jefes de Equipo, Jefes de Turno.
Técnicos: Trabajadores que se encargan, entre otras cuestiones de administración, de funciones específicas relacionadas con la selección de personal, seguimiento del trabajador, prevención de riesgos laborales, etc., que requieren de una titulación específica para el adecuado desempeño de las funciones y responsabilidades.
Jefe de Equipo/Turno: Es el trabajador que desempeña con iniciativa y responsabilidad el mando de todos los trabajadores a su cargo, bajo la dependencia del Coordinador.
Jefe Administrativo: Es quien provisto o no de poder limitado está encargado de orientar, sugerir y dar unidad a la sección o dependencia administrativa que tenga a su cargo, así como de distribuir los trabajos al personal que de él dependa.
Grupo 4. Operario Especialista. Administrativos.
Administrativo: Es el empleado que, bajo las órdenes de un jefe, tiene a su cargo un trabajo determinado, requiere un cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas, que requieren conocimientos generales en técnica administrativa.
Comercial: Es el empleado cuya función consiste en vender y promocionar los servicios de la empresa, reportando a su respectivo delegado o Jefe de Ventas.
Operario especialista: Sin números clausus, es el trabajador de operaciones que ha acreditado poseer los conocimientos generales de oficio de que se trate, adquiridos mediante formación sistemática o por una práctica eficiente y continuada, por lo que se encuentra capacitado para realizar los trabajos correspondientes al servicio con la necesaria corrección y rendimiento. Requiere del conocimiento teórico-práctico y la experiencia previa necesarias para la utilización de equipos y máquinas de trabajo de cierta complejidad que pueden requerir estar en posesión de título o capacitación profesional específicos.
Se engloban las siguientes actividades los distintos grupos de trabajadores de los siguientes colectivos: Personal de limpieza de edificios y locales, Limpieza de hoteles, Servicios de jardinería, Seguridad, Contact Center, Técnicos tributarios y asesores fiscales, Consultoría, Estudios de Mercado, Artes Gráficas, Manipulados, Manipulados de Papel y Cartón, Preparación de Pedidos, Servicios de campo para actividades de reposición, Asistencia en tierra en aeropuertos y trenes, Conductores, Movimiento de mercancía y Paquetería, Personal de aparcamientos y garajes, Personal de gestión de Eventos Corporativos y sociales, Conserjería, Administrativos y Tecnicos de Venta, Outsourcing comercial y demás actividades susceptibles de Externalizacion.
Grupo 5. Operarios y Auxiliares Administrativos.
Gestor Atención Cliente: Es el empleado que tiene como principal misión es estar al servicio del cliente desarrollando tareas administrativas auxiliares.
Operario: Sin números clausus, es el trabajador destinado a realizar aquellas funciones concretas y determinadas que, sin constituir oficio, exigen, sin embargo, cierta práctica y especialidad, y el conocimiento del funcionamiento o uso de equipos de trabajo o maquinaria no sofisticada.
Auxiliar Administrativo: Es el trabajador que realiza tareas específicas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia. Su actividad se refiere a cuestiones elementales y está bajo la supervisión de otro trabajador
Manipulador: Es el trabajador que realiza tareas específicas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia. Su actividad se refiere a cuestiones elementales del oficio designado, que no requiera el manejo de maquinaria y está bajo la supervisión de otro trabajador.
Se engloban las siguientes actividades los distintos grupos de trabajadores de los siguientes colectivos: Personal de limpieza de edificios y locales, Limpieza de hoteles, Servicios de jardinería, Seguridad, Contact Center, Técnicos tributarios y asesores fiscales, Consultoría, Estudios de Mercado, Artes Gráficas, Manipulados, Manipulados de Papel y Cartón, Preparación de Pedidos, Servicios de campo para actividades de reposición, Asistencia en tierra en aeropuertos y trenes, Conductores, Movimiento de mercancía y Paquetería, Personal de aparcamientos y garajes, Personal de gestión de Eventos Corporativos y sociales, Consergería, Administrativos y Tecnicos de Venta, Outsourcing comercial y demás actividades susceptibles de Externalizacion.
La retribución de los trabajadores de Partnerwork estará integrado por:
a) El salario base de convenio.
b) Los complementos salariales establecidos en el presente convenio.
c) Los complementos extrasalariales que correspondan.
d) Las Gratificaciones extraordinarias de vencimiento superior al mensual.
e) En su caso, las mejoras voluntarias individualmente pactadas o unilateralmente concedidas por el empresario.
1. El salario base de convenio es la parte de la retribución abonada a los trabajadores, en función de su grupo profesional de encuadramiento por la realización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente convenio.
La cuantía del salario base de convenio en cómputo anual para el personal de Partnerwork es la establecida en el anexo I del presente convenio, para un trabajador a jornada completa.
2. Los trabajadores con contrato a tiempo parcial percibirán el salario base de convenio en proporción a la jornada pactada.
Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio tendrán derecho, cuando proceda o así se acuerde mediante pacto individual o colectivo, a la percepción de los complementos salariales siguientes:
a) Puesto de trabajo.
Se devengará cuando así se acuerde mediante pacto individual o colectivo entre empresa y trabajador en virtud de las especiales características del puesto de trabajo asignado. No tendrán carácter personal ni consolidable, por lo que se suprimirá su abono cuando dejen de efectuarse las funciones o desaparezcan las condiciones que dieron lugar a su devengo.
b) Plus de trabajo nocturno.
Salvo que el trabajo convenido sea nocturno por propia naturaleza, los trabajadores que presten jornada nocturna, tendrán derecho a percibir un complemento salarial en cuantía equivalente al 25 por 100 del salario base establecida en las correspondientes tablas retributivas por categorías del presente convenio.
c) De carácter personal, excepto antigüedad.
Tales como aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales, o cualquier otro de naturaleza análoga que derive de las condiciones personales del trabajador y que no haya sido valorado al ser fijado el salario base.
d) Plus de festivos.
Los trabajadores percibirán en concepto de plus de festividad la cantidad del 30 por 100 de incremento del salario base de las horas que realice en domingo o festivo, del salario base establecido en las correspondientes tablas retributivas por categorías del presente convenio.
No se considera trabajo festivo el realizado por el personal que hubiera sido específicamente contratado para realizar servicios con jornada laboral de lunes a domingo.
e) Plus de disponibilidad.
f) Se abonará en los supuestos en que los trabajadores tengan que estar, como consecuencia de la especificidad del servicio, a disposición de la empresa sin realizar trabajo efectivo. El importe del indicado plus se establecerá individualizadamente, en función de las horas de disponibilidad, especialidad del servicio u otros factores que concurran en el mismo Cobro anual de un complemento de gestión de Absentismo por importe de 30 euros.
g) Este complemento se abonará a aquellos trabajadores que hayan trabajado durante todo el año natural, comenzando a contar desde enero, es decir, aquellos trabajadores que no hayan tenido ninguna situación de absentismo.
h) Complemento de Antigüedad.
Este complemento comenzará a contar/abonar los años de antigüedad del trabajador, desde la firma de este convenio, por un valor de 35 euros mensuales por cada quinquenio.
1. Los trabajadores tendrán derecho a dos pagas extraordinarias al año, en cuantía equivalente al 100 por 100 del salario de convenio del Grupo correspondiente, de acuerdo con las tablas del presente convenio.
2. Las pagas extraordinarias de julio y diciembre se prorratearan en doce Mensualidades.
3. Para poder compensar económicamente a los trabajadores que se encuentren activos a partir de la publicación de este convenio colectivo, los trabajadores afectados cobrarán dos gratificaciones extraordinarias de 250 euros brutos cada una, en las nóminas de junio y de diciembre, gratificaciones que no serán absorbibles ni compensables, siendo un derecho personal de los trabajadores que estuvieran en activo antes del 1 de enero de 2022. Una vez finalice el año 2022, se beneficiarán de estas gratificaciones aquellos trabajadores con más de un año de antigüedad en la empresa y así sucesivamente.
4. En el caso de los trabajadores con reducción de jornada, se cobrarán las dos gratificaciones mencionadas de forma proporcional a la jornada.
Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no respondan a una retribución unida directamente, mediante vínculo causal, con el trabajo prestado.
Dichas percepciones se regularán en cuanto a sus cotizaciones y retenciones, en su caso, por la legislación vigente en esta materia.
Se podrán establecer las siguientes percepciones extrasalariales:
a) Plus de herramientasde trabajo.
Se establece para los casos de servicios en que sean entregados por Partnerwork al trabajador para la ejecución del mismo equipos y material de trabajo específicos, como compensación de gastos correspondientes a limpieza y conservación habitual de los mismos. Su importe se fijará en función de las concretas características de las herramientas de trabajo entregadas.
Incapacidad laboral derivada de accidente de trabajo (AT). Se complementa al 100 % toda baja por accidente que tenga una duración de más de treinta días.
La documentación del recibo de la liquidación de saldo y finiquito se realizará siempre y, como máximo, en los diez días hábiles siguientes a la fecha de la baja. El abono de la liquidación de saldo y finiquito abonará mediante transferencia en el plazo máximo de dos semanas desde la extinción del contrato correspondiente.
1. A través del órgano de negociación correspondiente, se establecerán las normas y protocolos relativas a la uniformidad y la calidad de ésta, así como el número de prendas a proporcionar a los trabajadores, en función del servicio prestado, distinguiendo entre la ropa de verano e invierno. En caso de no alcanzar un acuerdo, la empresa adoptará las decisiones que estime pertinentes, informando a la representación legal de los trabajadores de las mismas.
2. El trabajador será responsable de los equipos y material de trabajo que le sean entregados por Partnerwork para la realización de su trabajo. Responderá de los equipos y materiales, de su buen uso, conservación y de su vigilancia hasta la entrega de los mismos a la empresa o al cliente, en su caso. El trabajador, asimismo, es responsable del material que le haya sido entregado, cuando la pérdida o deterioro se haya producido por negligencia, distracción o causa imputable al mismo. Los cambios o sustituciones de ropas de trabajo, utensilios, maquinas, etc. se regirá por el procedimiento establecido al efecto en cada servicio.
3. Dado que la actividad de Partnerwork se presta, fundamentalmente, frente a terceros clientes con los que se ha suscrito los correspondientes contratos de arrendamientos de servicios, todos los trabajadores deberán respetar las normas de régimen interno, de seguridad o de acceso a los centros de trabajo que estén establecidas o se puedan establecer por la empresa cliente. Los incumplimientos a estas Normas se considerarán FALTAS LABORALES, cuya gravedad se establece en el régimen sancionador de este convenio.
Plan de Igualdad.
I. Introducción.
La Constitución Española, dentro del título dedicado a los Derechos y Deberes Fundamentales, concretamente en su artículo 14, establece que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón, entre otras cosas, de sexo.
El artículo 9.2 de nuestra carta magna consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos y, asimismo, es un principio fundamental en la Unión Europea.
Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.
Con la finalidad de dar cumplimiento a estas prescripciones se aprueba en el ordenamiento jurídico español la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre; el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente por lo que resulta necesaria una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Para la consecución de estos objetivos la legislación antes mencionada establece medidas que tratan de paliar estas situaciones en todos los ámbitos de la vida.
Hay que destacar la especial atención que presta a la desigualdad en el ámbito de las relaciones laborales.
Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar y se fomenta la mayor responsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de obligaciones familiares. Al mismo tiempo se establece la necesidad de promover, dentro de la empresa, políticas activas para hacer efectivo este principio.
El Plan de Igualdad debe basarse en la promoción de la igualdad de oportunidades y la diversidad se hacen patentes en los más variados ámbitos de la empresa. Así, se deben reflejar la diversidad de las comunidades en las que se tiene presencia y la multiculturalidad debe ser un elemento que nos enriquece por cuanto permite el desarrollo del personal y una mayor adaptabilidad de los equipos al cambio.
La diversidad y la igualdad de oportunidades participan igualmente en la construcción de una imagen de empresa y, más ampliamente, de una imagen social de referencia. La igualdad de oportunidades es, por tanto, un principio a cuya aplicación efectiva se compromete de manera firme y visible.
II. Objetivos del plan de igualdad.
– Garantizar y Promover la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres para conseguir, en el ámbito laboral la misma oportunidad de ingreso y desarrollo profesional.
– Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad.
– Aplicar medidas correctoras para conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito profesional.
– Garantizar que la gestión de RR.HH. cumple con los requisitos legales en materia de igualdad de oportunidades.
– Promover el principio de igualdad de oportunidades entre toda la plantilla con el objetivo de implicar a todo el personal.
– Reforzar el compromiso de responsabilidad social de la Empresa para conseguir una mayor calidad de vida de sus empleados.
– Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores.
– Proporcionar formación adecuada a las personas que lo necesiten.
– Consideración especifica de los supuestos de riesgo en el embarazo.
– Establecer un Protocolo de actuaciones para los casos de acoso sexual, acoso moral y violencia de género.
– Creación de un Foro Para la Igualdad que realizará el seguimiento y control de la aplicación del principio de igualdad y las medidas incluidas en este Plan.
III. Medidas.
A) Selección, acceso al empleo y contratación.
– Se garantizará que los procesos de selección de la entidad no vulneren el principio de igualdad, con el objetivo de conseguir una presencia equilibrada entre hombres y mujeres.
– Se fomentará y sensibilizará en los principios de igualdad de oportunidades a todas aquéllas personas que participen en el proceso de selección y contratación.
– Las ofertas de empleo deberán estar basadas en los datos y condiciones objetivas de los puestos, utilizando un lenguaje no sexista y no emplear imágenes de mujeres y hombres estereotipadas.
– Especificar en la oferta de empleo para aquéllos puestos en que las mujeres están sub-representadas que a dichos puestos pueden acceder tanto hombres como mujeres.
– En las entrevistas de selección no se tendrán en cuenta aspectos de contenido personal y se evitará cualquier pregunta de contenido sexista.
– Revisión de criterios y procedimientos de selección, basándose únicamente en aspectos objetivos.
– Establecer programas específicos para la selección de mujeres que ocupen puestos de trabajo donde estén sub-representadas.
– Introducir prácticas orientadas a seleccionar mujeres en puestos de trabajo tradicionalmente masculinos.
– La empresa formará y sensibilizará en materia de igualdad de oportunidades a los responsables de selección de personal.
B) Formación.
– Se incorporarán al Plan de Formación acciones específicas en los temas de igualdad.
– Realizar cursos o jornadas de formación y sensibilización en igualdad de oportunidades dirigido a todo el personal de la empresa.
– Se garantizará que los cursos de formación para la promoción interna serán ofrecidos con criterios de equidad y proporcionalidad.
– Realizar la difusión de la conveniencia y utilidad de la formación para el acceso a la promoción, así como para el logro del éxito profesional en la función desempeñada y del enriquecimiento personal.
– Fomentar el uso de las nuevas tecnologías y del aprendizaje virtual como herramienta de conciliación de la vida laboral y familiar.
– Favorecer la programación de los cursos presenciales dentro de la jornada laboral.
– Facilitar la participación voluntaria de las personas con reducción de jornada o con contrato suspendido por excedencia por motivos familiares en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.
C) Promoción.
– La empresa garantizará que no existirá ningún tipo de discriminación por razón de género en el desarrollo y promoción profesional.
– Establecer los mecanismos adecuados para que la totalidad de la plantilla tenga acceso a la promoción de manera objetiva y sin discriminación. Para ello se informará a todo el personal de las vacantes existentes mediante los medios más adecuados para garantizar el acceso a esta acción.
– Todos los procesos de promoción interna y desarrollo profesional se realizarán mediante criterios claros, objetivos y no discriminatorios y se basarán en los principios de mérito, capacidad y adecuación al puesto de trabajo, garantizando que cada puesto es ocupado por el candidato/a más adecuado, con ausencia de cualquier discriminación por razón de sexo.
– Publicitar en la empresa que los procesos de promoción interna se realizan en igualdad de condiciones, para facilitar el aumento de candidaturas de mujeres.
– En situación de excedencia por cuidado de hijo o familiar se podrá participar en convocatorias de cobertura de vacantes en las mismas condiciones que los trabajadores en activo.
D) Retribución.
– La empresa garantizará la no discriminación salarial para los dos sexos.
– Se regulará una política retributiva clara y transparente, para evitar discriminaciones por razón de género.
E) Información, comunicación y lenguaje.
– Se garantizará que en todos los escritos que se realicen no existirá ninguna forma expresa sexista y se promoverá el lenguaje de igualdad entre hombres y mujeres.
– Se revisarán todos los textos ya publicados, que estén a disposición para ser consultados, así como los impresos de todos los procesos internos y externos del grupo, para promover un lenguaje no sexista y que se observe la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
– Diseño y puesta en marcha de un plan de comunicación para toda la plantilla dando a conocer los conceptos de igualdad de trato y oportunidades.
– Asegurar que toda la plantilla tiene acceso a dicha información.
– Utilizar los medios internos de comunicación para difundir mensajes de igualdad de oportunidades.
– No utilizar estereotipos discriminatorios en la elección de la ropa de trabajo.
– Redactar y difundir a la plantilla una declaración de principio o política de igualdad que incluya el compromiso de la dirección de la empresa en la igualdad de oportunidades.
F) Conciliación de la vida laboral y familiar.
– La Empresa:
● Manifiesta el más absoluto respeto en el cumplimiento de las disposiciones legales en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, en concreto las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores relativas a suspensiones de contrato por razón de maternidad o paternidad, excedencias para el cuidado de hijos menores y familiares dependientes o permisos retribuidos por lactancia, cuidado de familiares, hospitalización etc.,
● Informará a toda la plantilla de los cambios introducidos por la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y garantizará que esos derechos sean accesibles para toda la plantilla.
● Acordará medidas concretas de conciliación.
● Fomentará el uso de medidas de conciliación entre los hombres.
● Mejorará los derechos para las mujeres víctimas de violencia de género.
G) Creación del foro para la igualdad.
– Se establece la creación de un Foro Para la igualdad, que será el órgano que se ocupará de dar cumplimiento a los objetivos del Plan de Igualdad en el «Perímetro Cofely».
a) Composición.
Estarán constituidas por la dirección de la empresa y la representación sindical, que serán los encargados de llevar a cabo las tareas que se encomienden a la Comisión y de informar al resto de la plantilla.
Estará constituida por tres componentes de la empresa y tres de los representantes sindicales.
La Empresa aportará a este Comisión cuantos medios sean precisos para el correcto desarrollo de sus funciones y sus miembros recibirán la formación necesaria y especifica en esta materia.
b) Reuniones.
Para la realización del seguimiento de las disposiciones establecidas en este Plan la comisión se reunirá semestralmente, aunque durante el primer año las reuniones serán cuatrimestrales.
c) Objetivos.
Promover la defensa y aplicación del principio de igualdad entre hombre y mujeres para poder garantizar en el ámbito laboral la misma oportunidad de ingreso y de desarrollo profesional.
Realizar un seguimiento de la aplicación de las medidas legales y de las pactadas en este plan para fomentar la igualdad.
Proponer medidas para mejorar las posibilidades de acceso a la mujer a los lugares de responsabilidad.
Proponer medidas para poder conseguir una representación equilibrada de la mujer en nuestra empresa.
Proponer medidas contra la discriminación por razón de género, contra el acoso sexual, el acoso moral y la violencia de género.
Proponer acciones formativas y de sensibilización en esta materia.
Consideración de las situaciones específicas de las mujeres embarazadas con riesgo en el embarazo.
Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, valorar la adecuación de las actuaciones a las necesidades del plan, así como evaluar su eficiencia.
Realización anualmente de un informe de seguimiento de aplicación de las medidas pactadas en el Plan.
En caso de que cualquiera de las partes lo considere necesario proponer la revisión del Plan para mejorar su aplicación.
I. Principios.
La Constitución Española reconoce expresamente el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral. El ET contempla el derecho de los trabajadores al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas el «deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo.
Tanto el acoso sexual como aquel por razón de sexo son conductas que vulneran directamente la dignidad de la persona y, además, contaminan el entorno laboral y pueden afectar a la salud, la confianza y el rendimiento laboral de aquéllos que la sufren.
El acoso crea objetivamente un ambiente incómodo e ingrato en el trabajo.
Estos tipos de acoso, además de ser conductas discriminatorias también pueden ser considerados delitos. De acuerdo con estos principios la empresa se compromete a crear, mantener y proteger un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores a que hacemos referencia. Pero también hay que hacer referencia al hecho de que todos los empleados de la empresa deben evitar estas conductas indeseables y es necesario sensibilizar a la plantilla en esta cuestión e informar a la dirección de la empresa de cualesquiera conductas de este tipo que se tenga conocimiento.
Se establece un protocolo de actuación específico para la presentación y tramitación de quejas y denuncias sobre acoso sexual y por razón de sexo que intentará analizar y resolver internamente estas situaciones, con criterios de eficacia y celeridad y basándose en los principios de confidencialidad y presunción de inocencia de todas las personas.
II. Conceptos.
Las conductas que, según el siguiente Protocolo, son objeto de prohibición son:
Acoso sexual.
Se considera tal cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo.
Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de la persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Hay que distinguir el acoso sexual de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas. En el primer caso dichas aproximaciones no son deseadas por la persona a la cual van dirigidas. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo son discriminatorios. Es necesario tener presente que un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de un derecho a la aceptación de una situación constitutiva de este tipo de acoso también se considera acto discriminatorio.
Estas situaciones se pueden producir tanto fuera como dentro del trabajo, en la selección previa a la relación contractual o durante el transcurso de la relación laboral.
La persona acosadora suele ser una persona superior en la jerarquía, pero también puede ocupar una posición de igual o inferior rango jerárquico. Acoso moral dentro del ámbito laboral.
Acoso moral.
Es toda conducta práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Tipos.
Los tipos de acoso pueden ser los siguientes:
– Acoso sexual de intercambio o chantaje sexual. En este tipo de acoso, la aceptación del requerimiento de esta naturaleza se convierte, implícita o explícitamente, en condición de empleo, bien para acceder al mismo, bien para mantener o mejorar el estatus laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para una decisión negativa para el sujeto pasivo. Es un comportamiento en el que, de uno u otro modo, el sujeto activo conecta de forma condicionante una decisión suya en el ámbito laboral a la respuesta que el sujeto pasivo de a sus requerimientos en el ámbito sexual.
– Acoso sexual medioambiental en el entorno laboral. En este tipo de acoso los sujetos activos mantienen una actitud o un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier clase, no deseada por el destinatario, y lo suficientemente grave para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando en su entorno un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, que acabe por interferir en su rendimiento habitual. Lo afectado negativamente, en este caso, es el propio entorno laboral, entendido como condición de trabajo en sí mismo. El sujeto pasivo se ve sometido a tal tipo de presión en su trabajo que ello termina creándole una situación laboral insostenible, creándole además consecuencias psicológicas negativas que son causa de una repercusión desfavorable en su prestación laboral. En este caso pueden ser sujetos activos tanto los superiores jerárquicos y los compañeros o compañeras de trabajo como terceras personas que tengan relación de algún tipo con la empresa
III. Procedimiento de actuación.
La empresa activará el procedimiento interno de actuaciones cuando se denuncie la existencia de acoso o de hechos susceptibles de ser considerados como tal.
Principios del procedimiento:
I. Protección a la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas.
II. Protección al trabajador presuntamente acosado/a en cuanto a su seguridad y salud.
III. Audiencia imparcial de todas las partes.
IV. Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.
V. Tramitación urgente.
VI. Investigación exhaustiva de los hechos.
VII. Adopción de medidas contra las personas cuyas conductas de acoso resulten acreditadas y contra las personas que realicen denuncias falsas en relación a estos comportamientos.
Procedimiento:
Las denuncias podrán dirigirse bien al Presidente o Secretario del Foro para la Igualdad o bien a los representantes de los trabajadores de los centros de trabajo a los que pertenezcan los trabajadores, quienes darán traslado de las denuncias al Presidente o Secretario, poniéndolas en conocimiento del Departamento de Recursos Humanos.
Cuando se trate de denuncias verbales, la Comisión valorará la fuente, la naturaleza y la veracidad de dicha denuncia y, si encuentra motivos suficientes que la justifiquen, actuará de oficio investigando la situación denunciada.
La Dirección de RR.HH. designará a un instructor del procedimiento de entre sus miembros.
El instructor deberá reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad necesarias para hacerse cargo de la instrucción del procedimiento.
En un primer momento se tratará de resolver la situación extraoficialmente a través de un procedimiento no formal.
En muchas ocasiones el simple hecho de manifestar al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema. Para ello el instructor se entrevistará con el afectado y con la persona denunciada y, en los casos de extrema gravedad con ambas partes.
En el plazo de siete días, contados desde la presentación de la denuncia, el instructor elaborará un informe el cual elevará a la Comisión.
Si este procedimiento no da resultado o es inapropiado para resolver el problema se recurrirá al procedimiento formal, en el cual se podrán utilizar más medios tendentes al esclarecimiento e incluso adoptar las medidas cautelares que se crean oportunas. Este concluirá con un informe, que se elaborará en un plazo máximo de treinta días.
A su vez, se designará una Comisión de Seguimiento y Decisión que estará formada por la Dirección de Recursos Humanos y los miembros del Foro para la Igualdad.
Son funciones del instructor:
I. Realizar las gestiones oportunas para el esclarecimiento de los hechos recabando toda la información necesaria, realizando entrevistas con las personas afectadas, mantener reuniones con los implicados y cualquier otra actuación adecuada a la finalidad perseguida.
II. Atender durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una situación de acoso sexual e iniciar las actuaciones que sean precisas.
III. Recomendar y gestionar ante la Dirección de RR.HH. las medidas precautorias que estime convenientes, entre las que se encuentra la separación de la víctima y el presunto agresor. Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio en las condiciones de trabajo.
IV. Elaborar un informe sobre el supuesto de acoso investigado, que incluya los indicios y medios de prueba del caso, así como las conclusiones a que se ha llegado.
Son funciones de la Comisión:
1. Promover y desarrollar medidas concretas y efectivas en el ámbito de la empresa y de las personas que en ella trabajan, con la voluntad de resolver este problema, asegurando un trabajo de prevención, información, sensibilización y formación.
2. Determinar y establecer las medidas precautorias que estime convenientes.
3. Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia de los casos de acoso sexual
4. Velar por las garantías incluidas en este Protocolo.
5. Estudiar el informe elaborado por el Instructor del procedimiento y, en base a ello, adoptará una decisión:
a) Si no se constatan situaciones de acoso, o no es posible la verificación de los hechos se archivará el expediente.
b) Si, con motivo de la investigación realizada, no se constata la existencia de acoso, pero se pone de manifiesto un conflicto personal relevante generado por el trabajo, se propondrá la adopción de las medidas oportunas para solucionar el conflicto.
c) Si se constata la situación de acoso se instará la apertura del expediente disciplinario contra la persona denunciada.
Las denuncias falsas serán igualmente constitutivas de actuación disciplinaria.
El acoso sexual o por razón de sexo viene tipificado en el convenio colectivo como falta muy grave.
Cualesquiera otras que pudiesen derivarse de la naturaleza de sus funciones y de aquello que contempla el presente Protocolo. Cualquier persona que forme parte de la Comisión, involucrada en un procedimiento de acoso o afectado por relación de parentesco, de amistad o de enemistad manifiesta, quedará automáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso. Si fuese la persona denunciada, quedará invalidada por cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso. Este procedimiento no impide la utilización paralela o posterior, por parte de la víctima, de vías administrativas o judiciales.
IV. Circunstancias agravantes.
Se considerarán circunstancias agravantes las siguientes:
a) La reincidencia en la comisión de actos de acoso de la persona denunciada.
b) La existencia de dos o más víctimas.
c) La constatación de conductas amenazantes o represalias por parte de la persona agresora sobre la víctima o sobre su entorno personal o familiar
d) La discapacidad de la víctima, ya sea física o mental.
e) Si el acoso se produce durante el proceso de selección.
f) Si el contrato de la víctima no es indefinido o si su relación con la empresa no tiene carácter laboral.
V. Medidas complementarias.
Si se constata la existencia del acoso la Comisión podrá adoptar las siguientes medidas por propia iniciativa o a propuesta del instructor:
– Apoyo psicológico y social al acosado\a y su familia.
– Modificación de aquéllas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.
VI. Garantías y seguimiento.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo y contra aquéllas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismos o frente a terceros.
VII. Publicidad.
La empresa se compromete a lanzar una campaña explicativa para enseñar cómo se puede advertir una situación de acoso y para informar a los trabajadores de sus derechos y de los recursos con los que cuentan. Para poder prevenir situaciones de acoso se incluirá esta materia en los programas de formación, especialmente en el caso de las personas que tengan personal a su cargo. El contenido del presente Protocolo es de obligatorio cumplimiento para todo el personal de la empresa. Su contenido entrará en vigor a partir de su comunicación a la plantilla de la entidad. Se mantendrá en vigor hasta que no sea modificado o reemplazado por otro.
Dada la naturaleza de la actividad que la empresa lleva a cabo y de la repercusión en el servicio a los clientes, los trabajadores que voluntariamente dejen de prestar servicios en la empresa deberán preavisar y comunicarlo por escrito con la antelación mínima prevista en este convenio a la fecha del cese.
Respetando el citado preaviso por parte del trabajador, la empresa abonará la liquidación correspondiente. La inobservancia de este período de preaviso dará derecho a la empresa a detraer de la correspondiente liquidación del trabajador una indemnización equivalente al salario de los días dejados de preavisar.
El preaviso, que deberá realizarse por escrito, deberá ser presentado en la empresa con la siguiente antelación:
a) Técnicos titulados: Un mes.
b) Resto de trabajadores: Quince días.
Cuando la vigencia del contrato suscrito entre Partnerwork y el personal contratado fuera igual o inferior a los plazos de preaviso antes indicados, la duración de los mismos quedará reducida a la mitad del tiempo de vigencia de la relación laboral acordada entre las partes contratantes.
El incumplimiento por parte del trabajador de esta obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontarle de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso, detrayéndolo de la cantidad que tenga que percibir el trabajador en concepto de liquidación, saldo y finiquito.
Sin perjuicio de las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, las faltas cometidas por los trabajadores y trabajadoras de Partnerwork, se clasificarán atendiendo a su importancia, y en su caso, en su reincidencia, en leves, graves y muy graves.
1. Faltas leves. Se considerarán faltas leves, las siguientes:
a) De una a tres faltas de puntualidad, en un mes, sin motivo justificado. Tiene consideración de falta de puntualidad, tanto la llegada tarde al trabajo como la salida del mismo antes de la hora establecida para ello.
b) La no comunicación, con 48 horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia o puntualidad al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.
c) El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o sin motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de Partnerwork o de la empresa contratante, o causara daños o accidentes a sus compañeros de trabajo en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
d) La falta de atención y diligencia debida en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
e) Pequeños descuidos en la conservación del material.
f) No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral o fiscal como el cambio de su residencia habitual.
g) La falta ocasional de aseo o limpieza personal.
h) Las faltas de respeto de escasa consideración a sus compañeros, e incluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.
i) Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que realice su trabajo habitual sin causa que lo justifique, o sin estar autorizado para ello.
j) Encontrarse, sin autorización, en el centro de trabajo propio o en el de la empresa contratante, fuera de la jornada laboral.
k) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen escándalo o alboroto podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
l) Distraer a sus compañeros durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves injustificadas por tiempo superior al necesario.
m) No fichar a la entrada o salida del trabajo, cuando estuviera un sistema de control de acceso, siempre que tal circunstancia sea ocasional.
2. Faltas graves. Se considerarán faltas graves, las siguientes:
a) Más de tres faltas de puntualidad, en un mes, o hasta tres cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho período, sin motivo justificado.
b) Faltar hasta dos días al trabajo durante un mes sin causa que lo justifique.
c) No prestar la atención o diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado que pueda suponer ri