Categoría: Normativas

Visto el texto del VIII Convenio colectivo de Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, SLU (COLEBEGA) (código de Convenio n.º 90010632011996), que fue suscrito con fecha 26 de junio de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma y, de otra, por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del VIII Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 22 de agosto de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Sanz Ferrer.
El presente convenio colectivo de empresa se concierta entre la Dirección de Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, SLU, y el Comité Intercentros de la misma, y se estructura en los capítulos, artículos y disposiciones que se detallan a continuación:
El presente convenio colectivo de condiciones de trabajo, de ámbito interprovincial, es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado Español y regirá en todos los centros de trabajo y demás dependencias de la Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, SLU, en adelante Colebega.
Quedan comprendidas en el ámbito de este convenio todas las personas que tengan la condición de trabajador/a por cuenta de esta Empresa, con excepción de las relaciones a que hacen referencia los artículos 1.3 y 2.a) y f) del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2022 y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2024. El incremento salarial establecido en la disposición transitoria sexta se aplicará con efectos retroactivos del 1 de enero de 2022.
A partir de la fecha de finalización, el convenio se considerará denunciado automáticamente sin necesidad de comunicación formal por las partes firmantes.
Denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor su contenido normativo.
La organización del trabajo, conforme a lo previsto en el presente convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.
Sin merma de la autoridad reconocida a la Dirección, la representación legal de las personas trabajadoras tendrá la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a la organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines legalmente atribuidos a los representantes sindicales. Los nuevos sistemas que se adopten no perjudicarán la situación profesional ni económica de las personas trabajadoras, sino que tenderán a mejorar las condiciones de éstas.
La empresa tiene como principio básico el máximo respeto a la condición de la persona trabajadora, sin discriminación de sexo, edad, nacionalidad e ideología, tanto política como sindical, no debiendo por tanto adoptar medida discriminatoria alguna. Facultad y responsabilidad que la Dirección de la empresa ejercerá sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 41, 64 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores en relación con las competencias de los representantes de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio se encuadrarán en alguno de los grupos profesionales regulados en el artículo 2.3, en función de sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Ese encuadramiento se realizará sobre la base de la ponderación conjunta de los factores y elementos que a continuación se indican:
a) Competencia, como el conjunto de conocimientos técnicos y de gestión requeridos para desempeñar adecuadamente el trabajo encomendado; valorando la amplitud y profundidad de los conocimientos, la experiencia y/o habilidades necesarias, la amplitud de la gestión a desarrollar y la necesidad o no de lograr resultados a través de otras personas.
b) Solución de problemas, como la calidad y autonomía del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se le presentan; valorando el marco conceptual aportado por la organización para identificar, definir y encontrar soluciones pertinentes, por una parte, y por otra, la intensidad, esfuerzo y creatividad necesarios para hallar esas soluciones.
c) Responsabilidad, como la medida de la contribución de ese trabajo a los resultados de la organización; evaluando el nivel de autonomía para decidir y actuar, la magnitud económica sobre la que la función incide y el modo o manera de incidir en esa magnitud desde esa tarea.
En función de los criterios anteriores, se establecen los siguientes grupos profesionales y los contenidos específicos que los definen:
Grupo A. Grupo de iniciación: Las personas trabajadoras se incorporarán a este grupo al ingresar por primera vez a la empresa, ascendiendo al grupo que corresponda una vez superado el periodo de prueba de treinta días naturales.
Los trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia. Las funciones requieren, preferentemente, esfuerzo físico y/o atención y no necesitan de formación específica, pero sí de un período de adaptación; en caso de dificultad, debe solicitar una nueva decisión.
Estudios de graduado escolar o formación profesional I o equivalentes, y/o conocimientos adquiridos en la práctica.
Grupo B: Los trabajos son de ejecución autónoma que exigen, habitualmente, iniciativa y razonamiento. Las funciones comportan, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otras personas trabajadoras.
Estudios de secundaria o 2.º ciclo de formación profesional o equivalentes, y/o conocimientos específicos desarrollados en la práctica.
Grupo C: Realizan trabajos o funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas, pudiendo, en su caso, tener la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su función, equivalentes al BUP, 2.º ciclo de Formación Profesional o similares, complementada con una dilatada experiencia profesional, y/o conocimientos específicos desarrollados en la práctica.
Grupo D: Funciones básicas dirigidas a integrar, supervisar y coordinar el trabajo de un equipo profesional, asesorando y solucionando los problemas que se le planteen. Puede realizar trabajos muy cualificados bajo especificaciones genéricas o concretas y con un notable grado de autonomía.
Estudios de primer o segundo ciclo universitario o equivalentes, y/o una gran experiencia profesional práctica.
Grupo E: Realiza actividades complejas con objetivos definidos. Alto grado de autonomía, puede actuar sobre sectores de la empresa partiendo de directrices amplias. Puede integrar, supervisar y coordinar personas y/o equipos directamente o a través de niveles intermedios.
Estudios de segundo o tercer ciclo universitario, o equivalentes, y/o una dilatada experiencia profesional.
Grupo F: La función primordial es la de dirección que ejerce de modo directo o por delegación, con vista al rendimiento, calidad, compromiso y obtención de objetivos. Es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia.
Estudios de segundo o tercer ciclo universitario, o equivalentes, y/o una dilatada experiencia profesional como directivo.
La Dirección de la empresa, previa consulta al órgano competente de representación de las personas trabajadoras, podrá graduar los grupos profesionales, en función de la complejidad de la estructura, de los efectivos humanos con que cuente y de la dificultad de las tareas a afrontar, desdoblándolos en dos o más subgrupos, sin perjuicio, en todo caso, de la movilidad funcional pactada que se seguirá desarrollando en el seno de los grupos profesionales.
En el anexo I del presente convenio se recogen las adscripciones de las distintas funciones y especialidades a los distintos grupos profesionales existentes, definidos en este artículo.
2.4.1 Movilidad funcional. De conformidad con el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que son precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. En este sentido, la persona trabajadora podrá ser libremente destinada sucesivamente a realizar distintas tareas u ocupar otros puestos dentro de su grupo profesional, asumiendo la empresa la responsabilidad de complementar la formación o entrenamiento conveniente, si resultase necesario.
2.4.2 Movilidad dentro de los grupos profesionales. Cuando una persona trabajadora, en el ejercicio de la movilidad funcional, sea trasladada de un puesto de trabajo a otro de distinto nivel, dentro de su grupo, percibirá el complemento de nivel salarial correspondiente desde el primer día, si el puesto es de nivel superior.
La consolidación de un complemento de nivel salarial superior tendrá lugar a los doce meses de ocuparlo de forma continuada (incluido el período de vacaciones cuando sea disfrutado en estos meses), o a los dieciocho de forma alterna en un período de seis años, salvo que la realización de esas funciones obedezca a sustituciones por incapacidad temporal, maternidad, vacaciones, excedencia o licencia (en todos estos casos no se consolidaría el nivel retributivo).
Si el puesto es de nivel inferior, la persona trabajadora mantendrá el complemento de origen, cuando lo tenga consolidado, salvo si el cambio de puesto a un nivel inferior obedece a la voluntad de las partes, amortización del puesto de trabajo ocupado, ineptitud sobrevenida, o inadaptación a los nuevos requerimientos técnicos del puesto, casos estos en que el cambio supondrá el cobro del complemento de nivel salarial de la ocupación efectivamente desempeñada.
2.4.3 Movilidad funcional entre los grupos profesionales. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional, sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificase y por el tiempo imprescindible para su atención.
Ninguna persona trabajadora podrá realizar funciones de grupo profesional superior, por un periodo mayor de seis meses durante un año y ocho meses durante dos años, salvo que la realización de esas funciones obedezca a sustituciones por incapacidad temporal, maternidad, vacaciones, excedencia o licencia (en todos estos casos no se consolidaría el grupo profesional). En el supuesto de que se realizaran tales funciones, sin existir las salvedades relacionadas, por un período de cinco meses continuados en un año o siete alternos en dos años, la empresa vendrá obligada a convocar una promoción interna para cubrir la vacante en el puesto correspondiente, siguiendo para ello el procedimiento del artículo 3.3 de este convenio. En cualquier caso la persona trabajadora percibirá las diferencias salariales desde el primer día.
En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La empresa comunicará esta situación a los representantes de las personas trabajadoras y mantendrá la retribución de origen sin merma alguna, salvo los supuestos de amortización del puesto de trabajo o cambio voluntario pactado en cuyos casos la persona trabajadora pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a las nuevas funciones que desempeñe.
En el supuesto de que la empresa recuperara alguno de los puestos amortizados, la persona trabajadora que lo ocupaba tendrá preferencia para cubrir la nueva vacante producida.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo, como ya se ha dicho, en los casos de encomiendas de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen de conformidad con lo acordado en el presente artículo.
Como consecuencia del natural intercambio de los recursos humanos entre los distintos centros de trabajo de la empresa, para obtener la mejor estructura organizativa y asegurar el funcionamiento y el futuro de los actuales centros de trabajo, se ha convenido que, cuando por razones de índole económica, técnica, organizativa o de producción y de acuerdo con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, resulte necesario cubrir uno o varios puestos de trabajo en algún centro de la empresa, y ello implique la necesidad de cambiar de domicilio, la Dirección, de conformidad con el procedimiento señalado, procederá al traslado de la persona trabajadora más idónea, si bien éste percibirá en concepto de indemnización por los gastos que se pudieran ocasionar, y por una sola vez, las siguientes cantidades:
a) Abono de los gastos ocasionados por la mudanza, debidamente justificados.
b) Abono de una cantidad en función de las circunstancias personales y familiares:
– Indemnización básica, 17.890,62 euros brutos.
– Y por cada ascendiente o descendiente en primer grado, de la persona trabajadora o su cónyuge, dependientes de éste y que convivan en el domicilio familiar, 2.394,94 euros brutos.
Alternativamente a las indemnizaciones del apartado b) anterior, la persona trabajadora podrá optar por alguna de las siguientes posibilidades:
1. Doce meses de alquiler por un importe de hasta 1.449,12 euros, más 214,86 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.
2. Dieciocho meses de alquiler por un importe de hasta 1124,40 euros, más 158,76 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.
3. Veinticuatro meses de alquiler por un importe de hasta 955,22 euros, más 144,28 euros por cada uno de los familiares definidos en b), siempre importes brutos y mensuales.
Para el cobro de las anteriores cantidades la persona trabajadora deberá justificar documentalmente el alquiler.
La Dirección de la empresa, al objeto de determinar la identidad de la persona trabajadora afectada, tendrá en cuenta necesariamente la voluntariedad entre el personal más idóneo, y, de no haber voluntarios, lo designará teniendo en cuenta las siguientes condiciones:
Traslado. Tramitación del traslado forzoso de acuerdo a lo establecido en el artículo 40, apartados 1 y 2, del Estatuto de los Trabajadores.
– Preaviso. Las personas trabajadoras que sean trasladados de su centro de trabajo de origen a otro centro de trabajo de la empresa serán preavisados, como mínimo, con cuarenta días de antelación.
– Puesto de trabajo. Será equivalente, si existiera vacante, sin perjuicio de que se modifiquen las funciones, jornada y horario, en aras a la adaptación al puesto de destino. En cualquier caso se garantizará, como mínimo, el nivel salarial de origen, salvo lo dispuesto en el artículo 2.4.2, párrafo tercero, de este convenio.
– Antigüedad. La persona trabajadora trasladada será la más idónea a criterio de la Dirección y a igualdad de idoneidad, la de menor antigüedad en el grupo profesional, departamento o área funcional.
– Desplazamiento. La persona trabajadora tendrá derecho al reembolso de los gastos del viaje inicial a la población de destino, y de la estancia con un máximo de siete días en las condiciones que se acuerde. Si fuera preciso dispondrá de otro viaje, en condiciones similares, de dos días, para que la familia tome contacto con la población de destino. Hasta que se traslade su familia, con un límite de tres meses, se abonará a la persona trabajadora un viaje a su domicilio de origen cada dos semanas.
La persona trabajadora afectada por un traslado geográfico no podrá ser trasladada nuevamente en un plazo de cinco años, salvo que voluntariamente lo acepte o que el centro de trabajo en el que presta sus servicios cese en su actividad.
El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales sobre contratación, vigentes en cada momento, y a las específicas que figuran en el presente convenio.
La empresa comunicará a los representantes de las personas trabajadoras todas las contrataciones que tenga previsto realizar, con suficiente antelación a su realización, especificando el número de personas trabajadoras a contratar, la modalidad de los contratos y la duración de los mismos. En casos especiales podrá prescindirse del procedimiento normal, pero dando cuenta a los diferentes comités de centro o delegados de personal, el día siguiente hábil, de las circunstancias especiales que concurren en el caso, procediéndose en consecuencia.
La empresa, sin perjuicio de las formas de contratación vigentes en cada momento, encuadrará a su personal en alguna de las siguientes modalidades contractuales:
1. Personal fijo. Es el que presta sus servicios en la Empresa de un modo permanente una vez superado el período de prueba.
Cuando la Empresa tuviera necesidad de cubrir determinados puestos de trabajo con personal fijo a tiempo completo, se cubriría con el personal fijo-discontinuo y fijo a tiempo parcial, que voluntariamente desee pasar a fijo continuo y estuviera desempeñando dichos puestos.
2. Personal fijo-discontinuo. Con carácter general, la compañía podrá formalizar el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo para los supuestos previstos en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, las partes reconocen que en la compañía existen necesidades productivas y organizativas que justifican el recurso a la modalidad de contratación del personal fijo-discontinuo para la realización de los trabajos que se encuentran vinculados a las actividades propias de la temporada o campaña tradicional en el sector de bebidas refrescantes y cuya duración se encuentra comprendida con carácter general entre el 1 de marzo y el 31 de octubre de cada año y tres semanas antes de Navidad.
Por necesidades productivas y/o razones organizativas, la compañía podrá modificar las fechas de inicio y terminación de la campaña por un tiempo no superior a 1 mes, respetando, en todo caso, una duración máxima de ocho meses y tres semanas. A estos efectos, la fecha de inicio y terminación de la campaña se determinará cada año por la Compañía con una comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras con al menos quince días antes del comienzo. En el caso de que se produzcan llamamientos fuera de campaña, los mismos deberán hacerse con, al menos, ocho días hábiles de antelación a la fecha de incorporación. La persona trabajadora puede rechazar incorporarse a la empresa en dicho llamamiento, sin alterar por ello su puesto en el orden de llamada de futuras ocasiones. El tiempo máximo de contratación será de diez meses por año natural.
La compañía elaborará un censo del personal fijo-discontinuo que será actualizado anualmente en función de las altas y bajas durante el periodo, en el que figurarán la fecha antigüedad; el puesto de trabajo y el grupo profesional; el centro de trabajo, el departamento, área y/o sección de pertenencia así como el número de días trabajados a la fecha de publicación del censo, y el ordinal asignado, pudiendo formar parte de varios listados según su capacitación (esta lista se efectuará teniendo en cuenta el número de días trabajados en Colebega de manera eventual, interina y con contrato fijo discontinuo).
La extinción del contrato de trabajo del personal fijo-discontinuo por cualquier causa prevista en el Estatuto de los Trabajadores determinará que dicha persona trabajadora cause baja igualmente del censo del personal fijo-discontinuo.
El llamamiento del personal fijo discontinuo se realizará según los siguientes criterios objetivos y formales:
a) El llamamiento únicamente podrá producirse entre el personal fijo-discontinuo que forme parte del censo.
b) El llamamiento se realizará en función de las necesidades que existan de dicho personal en tiempo y número. La finalización del llamamiento se producirá según disminuyan y/o terminen las necesidades de dicho personal durante la campaña.
c) El orden de llamamiento se producirá entre el personal fijo-discontinuo del grupo profesional que se necesite, a cuyos efectos se tendrán en cuenta la antigüedad de la persona trabajadora, las exigencias técnicas del puesto de trabajo a cubrir y las necesidades productivas y organizativas del centro de trabajo, departamento y/o sección (Siendo los diferentes departamentos: Logística, Producción, y las diferentes secciones para producción; Laboratorio o Calidad, Jarabes, Mantenimiento, Líneas de Producción, Calderas, Soplado).
d) El llamamiento del personal fijo discontinuo se efectuará con una antelación mínima de quince días naturales mediante comunicación escrita dirigida a la persona trabajadora con las condiciones de su incorporación, pudiendo éstas figurar con carácter estimado y orientativo en aquellos aspectos en los que no sea posible su concreción exacta.
Dicha comunicación se remitirá mediante carta certificada al domicilio de la persona trabajadora que conste en la compañía y, alternativamente, a través del correo electrónico enviado a la dirección facilitada por la persona trabajadora o cualquier otro medio del que quede constancia de la debida notificación a la persona interesada, como puede ser el teléfono móvil.
A tal efecto, la persona trabajadora que sea contratada bajo esta modalidad deberá facilitar a la compañía los datos actualizados de su domicilio, correo electrónico y teléfono. La persona trabajadora se encuentra obligada a comunicar por escrito a la compañía cualquier cambio en los datos proporcionados, siendo la única responsable de la no recepción del llamamiento por no haber comunicado dichos cambios.
En todo caso, la persona trabajadora deberá contestar por escrito a la comunicación de llamamiento de la compañía confirmando o rechazando su incorporación, con una antelación mínima de setenta y dos horas a la fecha prevista.
e) Para el caso de que, una vez producido su llamamiento, la persona trabajadora no confirme su incorporación en el plazo anteriormente indicado o no se incorpore a su puesto de trabajo en la fecha del llamamiento, se producirá la extinción de su contrato de trabajo por baja voluntaria, salvo que dicha falta de incorporación obedezca a una IT-AT (incapacidad temporal-accidente de trabajo) justificada, permiso por nacimiento, permiso por lactancia o permiso de matrimonio debidamente comunicadas y justificadas a la Compañía o si habiéndose modificado el inicio de la campaña habitual de marzo a octubre, la persona trabajadora está trabajando en otra empresa en el momento del llamamiento, ésta podrá decidir no incorporarse hasta el mes de marzo.
En este último caso, la persona trabajadora tendrá derecho a incorporarse a su puesto de trabajo en la siguiente llamada que se produzca para personas trabajadoras de su mismo grupo profesional conforme a los criterios objetivos y formales de llamamiento previstos en el presente artículo, una vez haya finalizado la causa impeditiva y siempre que dicha finalización se haya puesto en conocimiento de la Dirección de Recursos Humanos de la Compañía de forma fehaciente.
La compañía trasladará a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas efectivas y/o bajas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley y en el convenio colectivo.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. Dentro de estas últimas condiciones, se incluyen las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo por cualquier causa del personal fijo-discontinuo que, en todo caso, se calcularán atendiendo exclusivamente al tiempo de servicios efectivamente prestados.
En la campaña de Navidad la empresa priorizara el llamamiento de los fijos discontinuos con menor tiempo trabajado en el trascurso de la campaña, siempre que se reúnan los requisitos de capacitación en las vacantes que se originen.
En igualdad de condiciones, la empresa priorizara la conversión a fijo-discontinuo a aquellas personas con contrato eventual que cumplan el perfil requerido y presenten su candidatura para la cobertura de la vacante. Del mismo modo, en igualdad de condiciones, la empresa priorizara la conversión a contratos indefinidos a tiempo completo a aquellas personas con contrato fijo discontinuo que cumplan el perfil requerido y presente su candidatura para cobertura de la vacante.
En caso de observarse cualquier incidencia en la aplicación del presente redactado, en primera instancia se recurrirá a la Comisión Paritaria regulada en la disposición final tercera de este convenio colectivo.
3. Personal temporal por circunstancias de la producción.
a) El contratado por el incremento ocasional, imprevisible y toda aquella oscilación que, aun siendo actividad normal, genera un desajuste temporal.
b) El contratado por el incremento ocasional, previsible y con una duración reducida/limitada.
4. Personal fijo a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
4. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial cuya jornada de trabajo sea igual o superior a diez horas semanales en cómputo anual, de acuerdo con lo establecido en el artículo 12.5.b) del Estatuto de los Trabajadores.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
Ambas partes acuerdan que el número de horas complementarias no podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, la persona trabajadora deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de dos días.
e) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la seguridad social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la seguridad social.
5. Personal sustituto en virtud de un contrato de duración determinada por sustitución de personas trabajadoras.–Es la persona contratada por la empresa para sustituir a la persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Se especificará en el contrato del personal interino el nombre, apellidos y grupo profesional de la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución.
6. Empresas de trabajo temporal. La empresa podrá recurrir a esta modalidad de contratación, excepto en los casos en que las funciones del puesto a cubrir puedan ser desarrolladas por alguna persona trabajadora relacionada en alguno de los escalafones mencionados en el apartado 2 de este artículo que, en esos momentos, no esté prestando sus servicios en la empresa.
A efectos de una utilización mínima de esta modalidad de contratación, la empresa ampliará y mantendrá actualizadas las bolsas de trabajo temporal de común acuerdo con el comité de centro. A solicitud de cualquiera de las partes se revisará la situación de dichas bolsas de trabajo temporal.
En el supuesto de contratación a través de esta modalidad, se participará previamente a la representación de las personas trabajadoras para que manifiesten lo que consideren oportuno.
La promoción profesional interna o ascenso se produce cuando existe un puesto vacante o de nueva creación, no cubierto por movilidad funcional, y se decide ocuparlo internamente con una persona trabajadora de un grupo profesional inferior al grupo al que está adscrito el puesto, salvo lo dispuesto en el artículo 2.4.3 del presente convenio colectivo.
La promoción profesional interna se realizará mediante alguna de las siguientes vías:
Libre designación: Se regirán por el presente sistema todos los puestos de personal técnico, y los de especial confianza de la Dirección, así como los correspondientes a los grupos profesionales D, E y F.
Concurso-oposición: Se regirán por el presente sistema las promociones profesionales internas en los puestos y grupos no contemplados en el apartado anterior, siempre que conlleven ascenso de grupo profesional o exijan un período de formación específico que deba ser revalidado mediante la correspondiente evaluación objetiva.
La participación de los representantes de las personas trabajadoras en los concursos-oposiciones, se realizará a través de dos representantes designados por el comité de centro o delegados de personal, que actuarán como comisión de concursos-oposiciones en representación de las personas trabajadoras, cuyo nombramiento se mantendrá durante la vigencia del presente convenio, salvo que por necesidad manifiesta deba ser sustituido, delegándoles autoridad plena en los concursos-oposiciones, con el fin de mantener su independencia e imparcialidad y fomentar su especialización técnica.
Esta comisión de concursos-oposiciones, al objeto de recabar sus propuestas, será informada previamente de la necesidad de convocar un concurso-oposición y de las bases de la convocatoria. Asimismo, previamente a la realización de las pruebas de evaluación, será informada de los baremos y criterios de idoneidad que se utilizarán en la calificación del concurso-oposición, con el fin citado de recabar sus propuestas.
Los miembros de esta comisión de concursos-oposiciones participarán en las pruebas de evaluación que se realicen y tendrán libre acceso a todos los datos de los/as candidatos/as que se valoren en el concurso-oposición, guardando la confidencialidad debida a este tipo de información.
La comisión de concursos-oposiciones se integrará en una comisión de calificación, compuesta, con carácter paritario, por dicha comisión de concursos-oposiciones y por los miembros designados por la empresa. Las decisiones de esta comisión de calificación se tomarán por consenso. En caso de discrepancia, ésta se resolverá por el Director del área correspondiente o persona de su área en quién éste delegue.
Las convocatorias se publicarán como mínimo con treinta días de antelación a la fecha de realización de las pruebas de evaluación, salvo situaciones de urgencia, previo acuerdo con la comisión de concursos-oposiciones correspondiente. A las convocatorias podrán presentarse todos las personas trabajadoras que lo deseen, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 3.2.1, que señala el derecho preferente de las personas trabajadoras fijas discontinuos y fijas a tiempo parcial a optar a las plazas de las vacantes de los puestos de trabajo fijos a tiempo completo desempeñadas por los mismos, siendo admitidos al concurso-oposición aquellas personas trabajadoras que cumplan los requisitos mínimos exigidos, en su caso, en la convocatoria.
En la baremación que se realice, la antigüedad se valorará con 0,6 puntos por trienio, con un máximo de una proporción de 2 puntos sobre 10, que se sumarán a la puntuación media obtenida por la persona trabajadora en el conjunto de las pruebas realizadas.
Tribunales.–Cuando sea preciso para clasificación del personal o para cubrir las vacantes que se produzcan, se celebrará prueba de aptitud entre las personas trabajadoras aspirantes a cubrir la plaza, conforme al procedimiento anterior, a cuyo efecto se constituirán tribunales integrados por:
– Dos representantes designados por la dirección.
– Dos representantes designados por la representación legal de las personas trabajadoras.
– Un ingeniero o titulado especialista en la materia o profesión de que se trate.
Los cinco componentes de este tribunal tendrán voz y voto, ostentando la presidencia uno de los representantes de la empresa y la secretaría uno de los elegidos por la representación legal de las personas trabajadoras.
1. Ambas partes consideran de la máxima importancia la formación del personal para posibilitar la eficacia y la eficiencia en el desempeño de los puestos, su permanente adecuación personal a los cambios organizativos y tecnológicos, y potenciar las posibilidades de promoción y desarrollo profesional.
La empresa facilitará los medios precisos al efecto y, por su parte, las personas trabajadoras aceptan el compromiso de adquirir los conocimientos y destrezas necesarias para actualizar su competencia profesional, tanto en el ámbito de la especialidad de su puesto de trabajo como en el de las especialidades conexas. Para ello se comprometen a acudir a los cursos que se organicen a tales fines, de conformidad con lo establecido en el punto 3 del presente artículo.
La formación interna en la empresa respetará el principio de igualdad de oportunidades e impulsará:
a) El perfeccionamiento profesional para el mejor desempeño en el puesto de trabajo.
b) La adecuación de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos.
c) La mejor adaptación de las nuevas personas trabajadoras.
d) Un mejor desarrollo profesional que posibilite la promoción interna.
2. Se crea la comisión de formación con la composición, competencias y normas de funcionamiento que se señalan en el anexo IV.
3. En la organización de los cursos se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
a) Formación necesaria: Es la formación indispensable para la ejecución de las funciones del puesto de trabajo. Entre otras, se considerará formación necesaria aquélla que se derive de la implantación de nuevos sistemas informáticos y nuevas tecnologías. Esta formación deberá impartirse dentro del horario laboral o, de no ser posible y tenerse que efectuar fuera del mismo, será retribuida como una hora ordinaria del salario de grupo más complemento de puesto, en estos casos la asistencia de la persona trabajadora a los mismos será de carácter voluntario, en este último caso se buscará un horario compatible con la conciliación de la vida laboral y familiar.
b) Formación voluntaria: Es la formación que se convoca con carácter voluntario y que contribuye al desarrollo de las capacidades individuales y/o profesionales en el seno de la Empresa o fuera de ella.
La jornada laboral durante la vigencia del convenio será de cuarenta horas a la semana, a razón de ocho horas diarias por cada día laborable y de lunes a viernes. No obstante, durante la activación del turno de fin de semana regulado en el artículo 4.3, la jornada laboral para el personal adscrito al mismo pasará a ser de lunes a domingo, a razón de ocho horas de lunes a viernes y de doce horas en sábado, domingo/festivo, computándose las cuarenta horas antes mencionadas en cómputo promedio. El total de jornada, será de 1.768 horas anuales, fijándose anualmente en el calendario, los días de libranza (días de descanso) o de recuperación (días de trabajo), que resulten necesarios al objeto de cumplir con la mencionada jornada anual de 1.768 horas. La Dirección programará anualmente la libranza o recuperación de las jornadas, mediante acuerdo con la representación de las personas trabajadoras, teniendo en cuenta en cualquier caso, como principio básico, la cobertura de las necesidades de cada departamento.
Para el personal que efectúe jornada continuada, se incluirá dentro de dicha jornada media hora de descanso por el bocadillo, ya se trate de almuerzo, merienda o cena.
El personal del departamento comercial realizará su trabajo a tarea, por lo que la jornada diaria podrá ser superior o inferior a ocho horas diarias al objeto de atender las necesidades de servicio, respetando las cuarenta horas de jornada semanal y el descanso de doce horas entre jornadas. Cuando la semana de trabajo incluya un festivo, los preventistas que lleven a cabo el adelantamiento de la tarea prevista para ese día cobrará por cada festivo recuperado el importe de 172,89 euros brutos. Este importe se actualizará conforme a lo establecido en el convenio.
Cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en día laborable de lunes a viernes, se aplicará una reducción de jornada de ocho horas para cada uno de los días. No obstante se deberá garantizar la correcta atención de las necesidades existentes en esos días en los distintos departamentos como el área Comercial u otras áreas necesarias, necesidades que la Empresa argumentará. En dicho caso de no realización de la reducción de 8 horas en los días 24 y 31 de diciembre, el momento de disfrute se establecerá previo aviso con quince días. La concesión simultánea de varios permisos en un mismo departamento tendrá el límite de dos personas trabajadoras o el diez por ciento del número de las personas trabajadoras del departamento. En dicho caso el 24 y 31 se podrá requerir una jornada laboral de cuatro horas.
Con independencia de la jornada establecida, y previa notificación a los representantes de las personas trabajadoras, se podrán contratar personas trabajadoras para una jornada diferente, respetando, en todo caso el máximo de la jornada laboral, y el descanso mínimo de doce horas entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente.
Cuando estas personas trabajadoras sean contratados para jornada continuada, tendrán derecho a los descansos establecidos en convenio.
La empresa podrá establecer una distribución distinta de la jornada mediante pactos individuales o grupales en los que podrán intervenir los representantes de las personas trabajadoras si así lo solicitasen los interesados.
Anualmente la persona trabajadora dispondrá de un día para asuntos propios. Para su disposición será imprescindible el previo aviso con quince días, salvo asunto urgente e imprevisible que pueda ser constatado. La concesión simultánea de varios permisos en un mismo departamento tendrá el límite de dos personas trabajadoras o el diez por ciento del número de las personas trabajadoras del departamento. Con el día de asuntos propios no se podrán componer puentes.
La jornada anual recogida en este artículo 4.1 es plenamente aplicable desde el 1 de enero de 2023.
Las vacaciones serán disfrutadas por todo el personal iniciándose entre los meses de marzo y octubre, ambos inclusive, salvo pacto en contrario entre empresa y persona trabajadora. Se disfrutarán por turnos rotativos entre todo el personal de los diferentes departamentos, hasta capataz de turno inclusive, según lista confeccionada por los comités de centro o delegados de personal y aprobada por la Dirección, y según sistema de rotación que se haya venido haciendo en año anterior.
Aquellas personas del Área Industrial que deseen realizar las vacaciones de forma partida podrán realizarlo siempre y cuando lo hayan solicitado en el mes de noviembre del año anterior. Para ello se realizará un sistema rotativo dentro de los periodos establecidos en el párrafo primero. El personal que desee realizar las vacaciones de forma partida, deberá solicitarlo a su responsable, antes del inicio de cada año natural y hasta el 30 de noviembre. En base a las solicitudes se realizará el calendario de este colectivo. La adscripción a este sistema será válida para un periodo completo de ciclos de vacaciones de cada una de las áreas.
El personal fijo o con contratos superiores a un año tendrá derecho a veintitrés días laborables de vacaciones a disfrutar dentro del año natural.
El personal con contrato temporal tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones que le correspondan.
El personal contratado de forma temporal percibirá, proporcionalmente al tiempo trabajado, las siguientes cantidades en concepto de gratificación de vacaciones:
Cuando las vacaciones coincidan con una situación de incapacidad temporal o con periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Se establece un nuevo sistema de trabajo en fin de semana, de acuerdo con la siguiente regulación:
1. Para atender los aumentos de producción que exigen los ciclos estacionales o la concurrencia de eventos circunstanciales y las necesidades de mantenimiento correctivo y preventivo de las instalaciones, se implanta el turno de trabajo en fin de semana o festivo, que se realizará hasta un máximo de veintiséis fines de semana anuales por persona entre los meses de marzo a octubre (veintiséis sábados y veintiséis domingos/festivos) y en tres semanas que fijará la Dirección de la empresa en la precampaña de Navidad, comprendida entre el mes de noviembre y el 23 de diciembre inclusive.
2. Los turnos de fin de semana estarán integrados por equipos que prestarán servicios diurnos y nocturnos los sábados y/o domingos/festivos en que permanezca implantado el turno de fin de semana, con la siguiente distribución horaria:
– Turno 1 sábado, de 6 a 18 horas (12 h.)
– Turno 2 sábado, de 18 a 6 horas (12 h.)
– Turno 1 domingo, de 6 a 18 horas (12 h.)
– Turno 2 domingo, de 18 a 6 horas (12 h.)
Las jornadas realizadas de lunes a viernes serán en turnos de ocho horas. Las personas trabajadoras que realicen turnos de fin de semana tendrán un tiempo de descanso compensatorio equivalente en el periodo de campaña para garantizar la media de jornada de 40 horas semanales en cómputo promedio. Dicho descanso será continuado si se programan sábado y domingo. Se generará igualmente descanso compensatorio en el caso de que se trabaje en festivo, así como, en el caso de que el festivo caiga de lunes a viernes y la persona trabajadora tenga establecido descanso en dicho día.
3. Las Secciones a las que afecta la implantación del turno de fin de semana son aquellas que conforman el Área Industrial y Almacén, y expresamente: Fabricación; Fabricación Líneas; Fabricación Auxiliares/Procesos; Almacén de Producción; Almacén Logístico; Mantenimiento y Control de Calidad.
El resto de secciones mantendrán sus jornadas establecidas hasta la fecha. En caso de cambio de sección o departamento el personal mantendrá su condición de jornada como más beneficiosa, es decir la adscripción voluntaria al turno de fin de semana. Se exceptúa de lo anterior, el personal que en su contrato se establezca específicamente su adscripción al sistema de turno fin de semana regulado en el presente artículo.
4. La adscripción de personal al turno de fin de semana será obligatoria para todo el personal de las áreas mencionadas en el punto anterior.
No obstante lo anterior, y en atención a la condición más beneficiosa o derecho adquirido a lo largo de los años, la adscripción al turno de fin de semana será voluntaria para el personal que se relaciona en el Anexo I del acta de acuerdo del VII Convenio colectivo de 1 de marzo de 2018. Este personal, que voluntariamente se adscriba al turno de fin de semana, deberá hacerlo con carácter anual, antes del inicio de cada año natural, y siempre que no se sobrepase el número máximo de personas que la Empresa establezca. En caso de exceso de voluntarios, se estará a la fecha de solicitud de adscripción y, en su defecto, a la mayor antigüedad en la Empresa. El personal voluntario del Anexo 1 finalmente adscrito, deberá mantener su adscripción durante todo el año y en compensación por ello percibirá un plus mensual de 104,38 euros brutos (doce pagas), en concepto de «Plus adscripción turno fin de semana». Dicho plus no será de aplicación al personal que se adscriba durante el año en curso, así como al personal no incluido dentro del anteriormente mencionado anexo I del acta de 1 de marzo de 2018.
De no existir suficiente personal para completar los equipos necesarios, la Dirección de la empresa, juntamente con el Comité de Centro, buscarán soluciones alternativas.
5. La totalidad de las personas trabajadoras adscritas al turno de fin de semana, además del disfrute del descanso compensatorio (hora por hora) percibirán un importe por día efectivamente trabajado en sábado, de 219,24 euros brutos, en concepto de «Prima 12 h. sábado» y por día efectivamente trabajado en domingo o festivo, de 250,50 euros brutos, en concepto de «Prima 12 h. domingo/festivo»
No cabrá, por tanto, en ningún caso, la compensación del trabajo en fin de semana o festivo como si de horas extras se tratara.
Las personas trabajadoras que presten sus servicios en el turno 2 antes mencionado (sábado/domingo/festivo de 18 a 06 horas), percibirán adicionalmente el plus de nocturnidad recogido en el artículo 5.7 del presente convenio.
6. La notificación a las personas trabajadoras adscritos de la puesta en marcha del turno en fin de semana se preavisará con diez días naturales de antelación.
La empresa valorará que a igual perfil y conocimiento técnico del puesto y de la tarea, se programara prioritariamente al colectivo de personal que haya manifestado su voluntad de adscribirse al turno de fin de semana, sea o no personal del anexo I del acta de 1 de marzo de 2018.
7. La planificación de los fines de semana será en turnos de 4 semanas. En el caso que por necesidades o concurrencias de la producción fuera necesario replanificar turnos, se podrá efectuar con las siguientes limitaciones:
– Sólo podrá afectar como máximo hasta un 30% del personal del departamento al que se haya planificado turno de fin de semana.
– Se tendrá en cuenta la voluntariedad para los cambios salvo que no se completen los turnos de esta forma, en cuyo caso será la empresa la que decida qué personas trabajadoras se ven afectados.
– Las horas de más o de menos que se hubieren realizado, se podrán reprogramar en el mismo año y a partir del siguiente cuadrante de 4 semanas, sin alterar el cuadrante presente publicado.
8. En el caso de que al finalizar el año natural se produjera un exceso de jornada, el mismo sería considerado como horas extraordinarias, aplicándose lo establecido en el artículo 5.11. Por el contrario, en el caso de que existiera un defecto de jornada, la persona trabajadora no deberá recuperar las horas que le faltaran para completar la jornada anual.
9. Se acuerda la constitución de una comisión de seguimiento paritaria que se reunirá a instancia de cualquiera de las partes para evaluar la aplicación de lo pactado en este artículo.
El personal de oficina contará con la opción de una hora de margen de flexibilización del horario de entrada/salida, teniendo un mínimo de 45 minutos para comer. Los viernes efectuarán una jornada de siete horas intensiva, recuperando la hora restante en el resto de días de la semana.
El horario será el siguiente:
1. Tiempo flexible de entrada: De 8:00 h a 9:00 h.
2. Tiempo fijo (de lunes a jueves): De 9:00 h a las 17:00 h.
Desde la hora de entrada a la hora de salida de lunes a jueves