Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de las empresas Al Air Liquide España, SA, y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU (Código de convenio n.º: 90010453011996), que fue suscrito con fecha 19 de junio de 2023, de una parte, por los designados por la Dirección de dichas empresas en representación de las mismas, y de otra por las secciones sindicales de UGT, CCOO., Intersindical Canaria y Confederación de Cuadros y Profesionales, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 24 de noviembre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Pascual Domínguez.
El presente convenio colectivo se acuerda a fin de formalizar el marco de relaciones laborales en las empresas AL Air Liquide España, SA, y Air Liquide Ibérica de Gases, SLU.
1. Territorial: Las condiciones del presente convenio regirán para todos los centros de trabajo de las empresas indicadas en el artículo 1 o que pudieran establecerse en el territorio del Estado Español. No obstante, se tendrán en cuenta los beneficios que pudieran establecer los Gobiernos autónomos en materia laboral, sin que las modificaciones a introducir alteren las condiciones económicas globales del presente convenio, que pudieran suponer discriminación para el resto del personal.
2. Personal: Este convenio afecta a todas las personas trabajadoras sujetas a contrato de trabajo en las Empresas comprendidas en el ámbito funcional.
a) El presente convenio comenzará su vigencia el día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Sus efectos se retrotraerán al 1 de enero de 2022 en todo su contenido, salvo los conceptos en que se haya pactado fecha diferente.
b) La duración será de dos años, terminando su vigencia el 31 de diciembre de 2023.
c) La denuncia del convenio se hará con una antelación mínima de un mes a la fecha de su vencimiento. Tras la denuncia se iniciará la negociación que deberá concluir en el plazo de veinticuatro meses, contados a partir de la citada fecha. Transcurrido este período sin haberse alcanzado acuerdo se procederá conforme a lo legalmente establecido.
1. Las mejoras retributivas de cualquier clase que se establecieran con posterioridad a la entrada en vigor del convenio, únicamente serán aplicables si exceden globalmente de la retribución pactada, y en tal supuesto sólo serán de aplicación por la diferencia, que se asignará al concepto retributivo de que se trate.
2. Las mejoras establecidas por disposición legal, que no sean de carácter retributivo, serán aplicables automáticamente.
3. Se respetará el total de ingresos fijos brutos individualmente percibidos en cómputo anual con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio, sin que las normas de éste puedan implicar merma alguna de los mismos.
4. Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
La organización del trabajo, de acuerdo con la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la Empresa. Su objeto es alcanzar un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. El trabajo de los diferentes colectivos deberá organizarse de modo tal que la carga de trabajo sea equitativa. Los procesos de trabajo, y su planificación, serán los más adecuados, con herramientas idóneas para su realización.
El trabajo en equipo es fundamental para la organización del trabajo y se fomentará tanto por la Dirección de la empresa como por todas las personas trabajadoras; se tendrá, en todo momento, respeto profesional a los miembros del equipo. La dirección de la empresa fomentará las relaciones interpersonales en el equipo y se involucrará tanto como sea necesario para conocer profesionalmente más a las personas trabajadoras. Habrá comunicación bidireccional entre responsable directo y persona trabajadora.
La organización de la empresa contará con equipos interdisciplinares para dar cobertura nacional a las áreas correspondientes que lo precisen.
La creatividad, iniciativa y responsabilidad de toda persona trabajadora son principios fundamentales dentro de la organización del trabajo por lo que serán fomentados y valorados permanentemente.
La Dirección de la Empresa podrá efectuar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Informará previamente a los representantes de las personas trabajadoras que en un plazo de veintiún días laborables podrán aceptar las modificaciones propuestas o presentar informe contradictorio motivado.
Con el acuerdo de los representantes del personal la empresa podrá llevar a cabo las modificaciones propuestas.
Si en el plazo antes mencionado no se hubiera alcanzado acuerdo, la empresa podrá realizar las modificaciones propuestas. En este caso, los representantes del personal se reservan el derecho de efectuar la reclamación legal que consideren oportuna.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional establece el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
No se considerará modificación de condiciones las variaciones técnicas del puesto de trabajo que supongan no un cambio en las funciones contratadas sino tan sólo un cambio en la forma de realizarlas.
Los sistemas de información de la Empresa deben usarse con respeto a la legalidad y normativa interna del Grupo vigentes en cada momento.
El acceso a los sistemas de información y a las redes de comunicaciones (tecnología de la información, mensajería, telefonía) son herramientas de trabajo propiedad de la Empresa, tanto hardware como software, y se proporcionan a cada persona trabajadora para el ejercicio de sus actividades profesionales, por lo que cada uno es responsable del uso que realiza de ellas. Este uso ha de ser honesto y racional para no interrumpir operaciones y evitar el desvío hacia fines ilícitos o no profesionales. Todos deben contribuir a la seguridad general del Grupo, no pudiendo transmitir información confidencial ni hacerla disponible u ofertarla a personas no autorizadas.
Con independencia de la comunicación individual que en cada caso pueda hacerse, las políticas de la empresa estarán a disposición de las personas trabajadoras en la intranet del Grupo.
1. El ingreso de todas las personas trabajadoras contratadas, indefinidas o temporales, será con el siguiente período de prueba, que se concertará por escrito en el contrato de trabajo: tres meses para los Grupos Profesionales 1 a 4, ambos inclusive, y seis meses para los demás Grupos Profesionales. Dentro de este período, se tendrá en cuenta el período en que la persona trabajadora hubiera estado vinculada previamente mediante su puesta a disposición a través de Empresa de Trabajo Temporal en la misma empresa, el mismo puesto de trabajo y el mismo grupo profesional. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la Empresa. Si el contrato se suspendiera durante el período de prueba por cualquiera de las causas legalmente previstas, como incapacidad temporal, descanso por nacimiento, etc., se interrumpirá el cómputo del mismo, reanudándose a partir de la fecha de incorporación efectiva al trabajo.
2. Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de condiciones, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en el centro de trabajo con carácter temporal.
De acuerdo con la duración del contrato de las personas trabajadoras se clasifican en fijos o temporales, según las modalidades legalmente vigentes en cada momento.
La empresa entregará a los representantes de las personas trabajadoras copia básica de todos los contratos que realice, de acuerdo con la legislación vigente.
El promedio anual de contrataciones temporales no superará el 5% de la plantilla total de la empresa. Dentro del citado porcentaje se incluyen tanto las personas trabajadoras contratadas laboralmente como los de Empresas de Trabajo Temporal. Quedan excluidos del 5% de este promedio anualizado, los contratos formativos, los contratos de relevo, los contratos de interinidad y los contratos por obra o servicio suscritos para la ejecución de contratos de arrendamiento de servicios externos o atender necesidades coyunturales de la empresa.
La contratación a través de ETTs. se hará de acuerdo con las disposiciones legales y convencionales vigentes en cada momento. La empresa velará para que las personas trabajadoras contratadas a través de ETTs. perciban sus salarios de acuerdo con la normativa que les sea de aplicación.
El sistema de clasificación profesional se basa en el puesto de trabajo como unidad básica en la que se estructura la organización. Cada puesto de trabajo tendrá una descripción de funciones a través de la cual cada persona trabajadora conocerá su rol, teniendo la autonomía y flexibilidad necesarias para la ejecución del mismo. Como principio general, se mantendrá la adecuación de la persona al puesto, dotándola de la formación y medios necesarios para ello. Los puestos de trabajo se clasifican en grupos profesionales de acuerdo con la descripción que de los mismos se hace en el anexo III.
Las reclamaciones sobre Grupos Profesionales se presentarán a la decisión de la Comisión de Vigilancia e Interpretación del convenio.
1. La Dirección entregará a la representación de las personas trabajadoras la plantilla de personal del centro o centros de trabajo a los que represente, indicando, apellidos y nombre, puesto de trabajo, grupo profesional, tipo de contrato y fecha antigüedad.
2. La Dirección podrá amortizar las vacantes que se produzcan en la plantilla, previo análisis, informando de ello a la representación de las personas trabajadoras.
1. Todas las vacantes de plantilla fija que se produzcan en cualquiera de las empresas a que se refiere el ámbito funcional del convenio, así como los puestos de nueva creación, se proveerán prioritariamente mediante personal de la misma, de igual o inferior grupo profesional a la plaza vacante que se publicará en todos los centros de trabajo. En igualdad de condiciones se dará preferencia a las personas candidatas más idóneas del sexo menos representado en cada uno de los grupos profesionales.
2. Respetando la preferencia a que se refiere el apartado anterior, para la provisión de las vacantes se establecerán cuatro niveles de prioridad:
1.º Personas trabajadoras fijas del centro de trabajo en que se ha producido la vacante.
2.º Personas trabajadoras fijas de la empresa.
3.º Personas trabajadoras temporales del centro de trabajo en que se produce la vacante.
4.º Personas trabajadoras ajenas a la empresa.
3. La provisión de vacantes se realizará a través de los correspondientes procesos de selección realizados por la Dirección de Recursos Humanos o, en su caso, Dirección de Relaciones Laborales. Dichos procesos se anunciarán en todos los centros de trabajo para que las personas trabajadoras de cualquiera de las empresas comprendidas en el ámbito funcional del presente convenio puedan participar en los mismos. Las personas candidatas presentarán su solicitud a la Dirección de Relaciones Laborales o Recursos Humanos, según corresponda, y al Director o Responsable correspondiente del centro de trabajo de la vacante a cubrir en el plazo de diez días naturales, contados a partir de la publicación de dicha vacante.
Al objeto de garantizar la objetividad de la selección en los procesos de promoción interna, el representante de las personas trabajadoras del centro de trabajo de la vacante tendrá derecho a intervenir en los mismos, a cuyo efecto se le facilitará previamente la información necesaria.
4. Las normas contenidas en este artículo afectarán a los puestos de trabajo comprendidos en los grupos profesionales 1 a 6, ambos inclusive. La empresa podrá acudir a la selección externa para la cobertura de estas vacantes, de manera paralela a la realización del proceso interno, en los casos de que existan razones de urgencia o necesidad para su cobertura. Las vacantes de los demás grupos profesionales se anunciarán en todos los centros de trabajo para información, y, en su caso, promoción de posibles personas interesadas. En su provisión, a igual que en los grupos 1 a 6, se dará preferencia, en igualdad de condiciones, a las personas candidatas más idóneas del sexo menos representado en cada uno de los grupos profesionales.
Finalizado el plazo de diez días naturales del apartado 3 anterior, la empresa comunicará, en los quince días laborables siguientes, a aquellos candidatos que hayan sido descartados por no cumplir los requisitos publicados en la vacante, no pasando éstos a la fase de proceso de selección. Asimismo, finalizado todo el proceso interno para la cobertura de la vacante, la empresa comunicará por escrito el resultado del proceso, tanto al candidato seleccionado, si fuera el caso, como a los candidatos no seleccionados, con la mayor antelación posible.
El personal con capacidad disminuida tendrá preferencia para ocupar puestos de trabajo adecuados a sus condiciones, procurando que sean de su mismo grupo profesional y respetando siempre sus condiciones económicas.
No se establecerá ninguna discriminación entre el personal sujeto a este convenio por razones de sexo, estado civil, nacionalidad, raza, religión, afiliación sindical, ideología política, etc.
Si existiesen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, la Dirección podrá destinar a las personas trabajadoras a realizar trabajos de grupo superior por el tiempo imprescindible para su atención, comunicando su decisión y las razones de ésta a los representantes de las personas trabajadoras.
Si el trabajo se prolongara por un tiempo superior a cuatro meses y pasados estos no hubiera mediado denuncia por alguna de las partes, la persona trabajadora consolidará el grupo superior, a todos los efectos, salvo que la prolongación se hubiera debido a sustitución por nacimiento de hijo o incapacidad temporal de duración inferior a ocho meses o para atender una necesidad coyuntural y limitada en el tiempo. El salario convenio de este personal, en tanto en cuanto desempeñe trabajos de grupo superior, será el correspondiente al mismo. Las sustituciones por nacimiento de menor o incapacidad contempladas en este artículo se valorarán en la cobertura de vacantes del artículo 12 del convenio.
En caso de necesidad perentoria e imprevisible de la actividad productiva, debidamente justificada, se podrá destinar a una persona trabajadora a trabajos de grupo inferior por un tiempo no superior a dos meses y no más de dos veces al año, salvo en caso de sustituciones por incapacidad temporal, sin que sufra merma alguna en las retribuciones que venía percibiendo. Esta movilidad funcional se comunicará a la representación de las personas trabajadoras indicando el puesto de trabajo en que desempeñará sus funciones.
Ninguna persona trabajadora podrá ser destinada a realizar funciones de grupo inferior si ello redunda en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
1. La formación necesaria para el puesto de trabajo será a cargo de la Empresa. La empresa proporcionará en todo momento la formación que se precise para asegurar la permanente capacitación, así como el desarrollo individual y, de manera especial, cuando se introduzcan cambios tecnológicos. Se prestará especial atención a la formación para el trato con el cliente y para el desarrollo de habilidades inherentes al mismo. Para participar en la identificación de necesidades de formación necesaria así como para analizar la marcha de los planes y sus resultados, se creará una Comisión de composición mixta donde hallarán representación las áreas funcionales, los representantes de los trabajadores y las Direcciones de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
2. Para la asistencia a cursos de formación profesional complementaria a la exigida para el puesto de trabajo la persona trabajadora disfrutará de los siguientes derechos:
– Una reducción de la jornada ordinaria de trabajo en un número de horas igual a la mitad de las que dedique a la asistencia a dichas clases, sin que tal reducción, a cargo de la empresa, pueda ser superior a dos horas diarias y a doscientas setenta horas por todo el curso.
– Cuando el curso pueda realizarse en régimen de plena dedicación y esta medida resulte más conveniente para la organización del trabajo, la Dirección podrá concertar con la persona trabajadora la concesión de un permiso de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
– La formación deberá seguirse con aprovechamiento.
3. Si la formación solicitada no fuera ni necesaria ni complementaria a la exigida en el puesto de trabajo y la Empresa considera que es de interés su realización, podrá subvencionar hasta el 50% del coste de la misma con el tope de 6.000 euros.
4. Si la persona trabajadora cesa en la Empresa voluntariamente o por despido disciplinario, previa tramitación de expediente contradictorio, en el plazo de dos años, contados a partir de la finalización de la formación realizada, deberá devolver la subvención recibida sin que el importe de la total devolución pueda ser superior al 15% de su salario bruto anual fijo.
5. Cuando se trate de cursos no específicos a los conocimientos profesionales de la persona trabajadora, y siempre que se trate de formación reglada, se pactará entre la empresa y la persona trabajadora un horario flexible que permita la realización del curso decalando la jornada diaria hasta en dos horas día con máximo de 270 horas por todo el curso. Para las discrepancias que puedan existir entre dirección y la persona trabajadora a la hora de fijar este horario flexible, a que se refiere el apartado 2 de este artículo, mediará la Comisión de Formación
1. Cuando el traslado implique cambio de residencia deberá estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Todo traslado forzoso será comunicado al representante de los trabajadores del centro de trabajo para que pueda asistir a la persona trabajadora, salvo renuncia expresa de ésta por escrito, y al delegado sindical a los efectos correspondientes.
Con objeto de que el trasladado pueda conocer su nuevo puesto de trabajo, vivienda, etc., antes de aceptar la persona trabajadora el traslado, la empresa abonará los siguientes gastos y licencias:
a) Viaje de acuerdo con el cuadro de gastos de desplazamiento de la persona interesada, y, en su caso, cónyuge.
b) Licencia retribuida hasta un máximo de cuatro días laborables en función de la distancia para este fin.
2. Si la persona trabajadora afectada decidiese rescindir su contrato haciendo uso del derecho que le confiere el artículo. 40, punto 2 del Estatuto de los Trabajadores, recibirá como indemnización:
2.1 Un mes por año de servicio, que será mejorada por aplicación del coeficiente 1,75. La indemnización así calculada tendrá un mínimo de seis mensualidades y un máximo de veinticuatro.
2.2 Esta indemnización se percibirá en el momento de la rescisión del contrato de trabajo.
3. La empresa facilitará a la persona trabajadora trasladada una vivienda adecuada, con renta igual a la que hubiera venido satisfaciendo hasta el momento del traslado, y si fuese la renta superior quedará fijada la diferencia en el concepto cambio de condiciones de trabajo.
Si falleciese la persona trabajadora trasladada y estuviese percibiendo una asignación por ayuda de vivienda, se estudiará el caso según circunstancias familiares y particulares que concurran en el cónyuge.
La empresa sufragará los siguientes gastos:
a) Viajes de acuerdo con el cuadro de gastos de la persona interesada y personas que con él convivan.
b) Los de mobiliario, ropa y enseres, en transportista adecuado.
c) Una indemnización de dos meses de salario real que venga percibiendo en el momento del traslado, que se mejorará por aplicación del coeficiente 1,50.
La persona trabajadora tendrá derecho a diez días laborables de licencia retribuida para efectuar el traslado y demás necesidades del mismo.
4. Las personas trabajadoras que pertenezcan a los Comités de Empresa/Delegados de Personal no podrán ser trasladadas de los centros de trabajo que representan hasta dos años después de concluidas sus funciones.
5. Si el traslado fuese temporal y por tiempo inferior a un año, no se tendrá en cuenta lo acordado en el párrafo 2 y, por el contrario, por cada cuatro semanas de desplazamiento, la persona trabajadora dispondrá de dos días laborables retribuidos en su domicilio de origen. Los gastos de viaje correrán por cuenta de la empresa.
6. En el supuesto de que la Dirección traslade un centro de trabajo o actividad a otra localidad, lo comunicará a la representación de los trabajadores con un año de antelación, y cuando esto no sea posible, con un mínimo de seis meses.
7. En caso de traslado de una persona trabajadora de un centro de trabajo a otro distinto, sin que implique cambio de residencia, se estudiará con el interesado la compensación de los perjuicios económicos que se le produzcan. En caso de no llegar a un acuerdo mediará el Comité de Empresa/Delegados de Personal.
8. El presente artículo sólo será de aplicación en aquellos supuestos en los que, tras las conversaciones correspondientes entre Dirección y persona trabajadora para pactar un traslado, no se llegue a un acuerdo entre ambas partes y la Dirección insista en llevarlo a cabo.
La persona trabajadora podrá, en cualquier momento, desistir unilateralmente de la relación laboral preavisando con un mes de antelación salvo que sea de grupo inferior al cinco en cuyo caso el preaviso será de quince días.
Si no se cumple este requisito la empresa podrá descontar de la liquidación correspondiente tantos días de salario como falten para completar el plazo citado, desde que se conoció el preaviso hasta el último día trabajado.
El preaviso se comunicará por escrito, con acuse de recibo, a la Dirección de Relaciones Laborales.
A la fecha de la baja comunicada por la persona trabajadora en su preaviso, la empresa pondrá a su disposición la liquidación correspondiente de todos los conceptos que hayan podido ser calculados, los demás lo serán en la fecha habitual de pago de la mensualidad.
Durante la vigencia del convenio, la jornada laboral en cómputo anual será de 1.702 horas de trabajo efectivo para los años 2022 y 2023.
1. Las horas de trabajo se repartirán de lunes a viernes, a razón de 39 horas semanales. En invierno, la jornada será de 8:00 a 17:00 horas, con pausa de una hora para comida; a título individual podrá entrarse entre 8:00 y 9:00 horas y salir entre 17:00 y 18:00 horas, con pausa de una hora para comida. La jornada de los viernes será de 8:00 a 15:00 horas Adicionalmente, a título individual, de lunes a jueves podrá entrarse entre las 7:00 y 8:00 horas y salir entre las 16:00 y 17:00 horas o entre las 9:00 y las 9:30 horas y salir entre las 18:00 y las 18:30 horas y, también a título individual, los viernes podrá entrarse entre 7:00 y 8:00 horas para salir entre 14:00 y 15:00 horas, debiendo en todo caso solicitarse al manager y concediéndose, siempre y cuando, no existan inconvenientes para el servicio o la producción.
En verano, la jornada será de lunes a jueves, de 8:00 a 15:00 horas, y los viernes de 8:00 a 14:00 horas; a título individual podrá entrarse, de lunes a jueves, entre 7:00 y 8:00 horas para salir entre 14:00 y 15:00 horas y los viernes la jornada podrá ser entre 7:00 y 8:00 horas con salida entre 13:00 y 14:00 horas, debiendo en todo caso solicitarse al manager y concediéndose, siempre y cuando, no existan inconvenientes para el servicio o la producción.
La jornada de trabajo se cumplirá dentro del horario establecido en cada momento, evitando la mera presencia y las prolongaciones de jornada. La empresa podrá establecer los correspondientes medios de control de presencia. La información recogida en estos medios estará a disposición de la representación de los trabajadores cuando haya reclamación de alguna persona.
2. Entre el 1 de julio y el 31 de agosto, ambos inclusive, se realizarán treinta y cuatro horas semanales, de forma continuada, a razón de siete horas diarias excepto los viernes que tendrán jornada laboral de 6 horas.
En los días laborables, de lunes a jueves, que coincidan en el calendario entre los días 24 y 31 de diciembre, se realizarán siete horas y treinta minutos diarios, de forma continuada, en horario de 8:00 horas a 15:30 horas; a título individual, de lunes a jueves podrá entrarse entre las 7:00 y 8:00 horas saliendo entre 14:30 y 15:30 horas, debiendo en todo caso solicitarse al manager y concediéndose, siempre y cuando, no existan inconvenientes para el servicio o la producción.
3. Podrá establecerse otro reparto para la mejor organización del trabajo y sin que suponga un incremento del número anual de horas de trabajo. Para cualquier modificación del horario será preciso el previo dictamen del Comité de Empresa/Delegados de Personal. En el caso de que no exista acuerdo ambas partes deberán ajustarse a la legislación que rija en el momento del conflicto.
4. Las plantas de producción ycall centersno se regirán por lo previsto en los apartados uno y dos, ateniéndose al calendario que en cada una de estas actividades se elabore.
5. Una vez publicado en el BOE el calendario de días festivos para el año siguiente se negociará el calendario laboral, a nivel nacional, entre Dirección de la Empresa y representación de los trabajadores para su entrada en vigor el día uno de enero del año correspondiente.
6. Los días 24 y 31 de diciembre serán no laborables.
7. El exceso de horas trabajadas sobre la jornada en cómputo anual se distribuirá de la siguiente forma: cuatro horas a disfrutar en la fecha que decida la Dirección de la Empresa y un día de libre disposición a elegir por cada persona trabajadora.
8. La distribución de las horas de trabajo, en cómputo anual, se hará en el correspondiente calendario laboral. Los centros de trabajo o unidades productivas de los mismos podrán tener calendarios específicos, distintos del general, según sus necesidades.
9. Los viernes tendrán la flexibilidad necesaria en la jornada según necesidades de los respectivos centros de trabajo. Aquellas personas trabajadoras que, debido a las necesidades antes citadas, no puedan disfrutar la jornada continuada dentro del régimen general de los viernes, tendrán derecho a su disfrute en otro día. A tal efecto, cada centro de trabajo elaborará con la antelación suficiente relación de las necesidades a cubrir y personal afectado. La antelación mínima será de una semana.
10. En la semana de fiestas locales de cada centro de trabajo, la jornada podrá ser continuada siempre que en tal sentido, y de mutuo acuerdo, lo haya decidido la Dirección de la Empresa y la representación de los trabajadores del centro de trabajo. En este caso, la recuperación de las horas trabajadas de menos se hará, como máximo, en las semanas anterior y/o posterior con un mínimo diario de recuperación de media hora.
1. Toda persona trabajadora tendrá derecho a un descanso semanal de dos días ininterrumpidos a excepción del personal de las plantas de producción ycall centersque se regirán por lo acordado en los respectivos calendarios laborales.
2. Entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente, deberán transcurrir, cuando menos, doce horas.
1. El personal disfrutará de veinticinco días considerados como laborables en el calendario de su centro de trabajo, siendo estos días de vacación distribuidos a voluntad de la persona trabajadora, siempre que no exista perjuicio para el servicio. En el caso de que la Dirección estime que existe perjuicio, negociará con el Comité de Empresa/Delegados de Personal la posible solución. Si a pesar de todo no se llegase a un acuerdo, la persona trabajadora podrá acudir a la jurisdicción competente. De esta vacación, como mínimo, doce días laborables habrán de disfrutarse ininterrumpidamente.
Si, a petición de la Dirección, del período vacacional se disfrutan quince días seguidos entre el 1 de enero y 31 de mayo, o de 1 de octubre a 30 de noviembre, se incrementarán las vacaciones en un día, y en caso de que todas las vacaciones se disfruten seguidas dentro de las fechas indicadas, el incremento total alcanzará los dos días.
2. Una vez publicado el cuadro de vacaciones cualquier modificación habrá de ser de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la Dirección. En caso de no haber acuerdo se respetará lo establecido en el cuadro de vacaciones.
3. Cuando dentro de un servicio se produzca coincidencia de fechas para el disfrute de las vacaciones y la Dirección considere que esta circunstancia no se puede dar, se resolverá en primera instancia por acuerdo entre los interesados, y si éste no se produjese, mediante turno de rotación, comenzando éste por el más antiguo en la empresa.
Dadas las dificultades para organizar las vacaciones del personal de ciclo continuo, el Comité de Empresa/Delegados de Personal, mediará entre las personas trabajadoras y la Dirección con el fin de conseguir el acuerdo.
4. La vacación anual no podrá ser compensada en metálico. De modo excepcional y por necesidad, las vacaciones pendientes de disfrutar a 31 de diciembre podrán disfrutarse durante el primer trimestre del año siguiente.
5. Las personas trabajadoras ingresadas o reincorporadas a la plantilla después del 1 de enero del año en que se consideran las vacaciones, disfrutarán el número de días proporcional al tiempo entre la fecha de alta y el 31 de diciembre.
6. La persona trabajadora que cese antes del 31 de diciembre tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente a los meses trabajados, incluido el de su cese. Si hubiese disfrutado días en exceso se le deducirán por su valor en la liquidación y si le faltaran por disfrutar le serán abonados.
7. En caso de incapacidad temporal durante el período de vacaciones, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar posteriormente los días en que haya permanecido de baja y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
8. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario vacacional de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural, el descanso por cuidado de hijo, adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del descanso maternal, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Avisando con la posible antelación, la persona trabajadora tendrá derecho a permiso retribuido por el tiempo y en los casos siguientes:
1. Quince días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho legalmente constituida.
2. Cinco días por muerte, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Excepto en el caso de muerte, estos cinco días podrán no ser consecutivos mientras permanezca la necesidad del cuidado de la persona convaleciente. En el caso de muerte, de los cinco días de permiso, se podrá disfrutar un día de manera no consecutiva para realizar trámites relacionados con el fallecimiento, dentro del período de los veinte días naturales siguientes a la fecha del fallecimiento.
3. En caso de hospitalización del cónyuge, o persona en situación de hecho asimilable, padres, hermanos o hijos, si las horas de visita coinciden con las de trabajo, la persona trabajadora dispondrá del tiempo necesario para efectuar la visita.
Previo aviso y justificación, se tendrá derecho, por el tiempo indispensable, a permiso retribuido para asistencia médica, tanto propia como de cónyuge e hijos a cargo menores de dieciocho años o personas mayores de edad discapacitadas, siempre que la consulta médica sea dentro de la jornada laboral de la persona afectada. Este permiso será aplicable en los casos de intervención ambulatoria que precise acompañamiento de otra persona por no poder valerse por sí mismo del cónyuge o pareja de hecho asimilable, padres o hijos menores de dieciocho años, siempre que coincida dentro del horario laboral de la persona trabajadora. Para acompañar a los demás familiares el permiso se considerará no retribuido.
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor de doce meses durante dieciséis semanas, de las cuales, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas posteriores al parto, a la resolución judicial de adopción o a la resolución administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, a jornada completa. Una vez transcurridas las semanas de disfrute obligatorio tras el nacimiento, la resolución judicial o la resolución administrativa, el resto de semanas se disfrutarán por semanas completas, bien de manera continuada o interrumpida, comunicando este hecho a la Dirección de Relaciones Laborales con, al menos, quince días de antelación a la fecha de inicio del disfrute. El disfrute de las semanas que no sean obligatorias tras el nacimiento, la resolución judicial o la resolución administrativa, se podrán disfrutar hasta que el menor cumpla doce meses. En la expresión personas trabajadoras quedan incluidas tanto la madre biológica, como el progenitor distinto de la madre biológica, como a las personas trans gestantes. En lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en los artículos 48.4 y 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Un día en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos, así como de los parientes políticos del mismo grado, en la fecha de celebración de la ceremonia. Cuando la ceremonia se celebre fuera de la provincia y las dificultades del viaje lo requieran, se podrá ampliar la licencia en un día más.
6. Un día laborable por traslado del domicilio habitual, y en caso de necesidad debidamente acreditada, un día más. Al objeto de aplicar un criterio homogéneo, la necesidad tendrá que acreditarse ante Relaciones Laborales.
7. Las horas necesarias sin sobrepasar 80 al año, para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación, en cursos organizados en Centros Oficiales o reconocidos por el Ministerio de Educación para, a tenor de la legislación vigente, obtener un título académico. El permiso será para realizar el examen no para prepararlo.
8. La mujer trabajadora que en la semana 39 de embarazo no haya dado a luz, podrá disfrutar dicha semana como permiso retribuido, previa presentación del certificado médico acreditativo de la semana de gestación. Si transcurrida dicha semana no hubiese dado a luz, deberá iniciar el descanso maternal. El descanso maternal será de dieciséis semanas, de las que serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto a jornada completa. Una vez transcurridas las semanas de disfrute obligatorio tras el parto, el resto de semanas se disfrutarán por semanas completas, bien de manera continuada o interrumpida, comunicando este hecho a la Dirección de Relaciones Laborales con, al menos, quince días de antelación a la fecha de inicio del disfrute. El disfrute de las semanas que no sean obligatorias tras el nacimiento se podrán disfrutar hasta que el menor cumpla doce meses.
9. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 8 anteriores tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
10. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo debido a razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa debidamente motivadas por escrito ofreciendo la empresa un plan alternativo que posibilite el ejercicio de la conciliación de ambas personas trabajadoras.
11. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción diaria de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. No obstante, cumplidos los dieciocho años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla veintitrés años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad. Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla veintiséis años si antes de alcanzar veintitrés años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito ofreciendo la empresa un plan alternativo que posibilite el ejercicio de la conciliación de ambas personas trabajadoras.
En lo no previsto en este apartado se estará a la redacción del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
12. En el supuesto de que el ex cónyuge que tenga la custodia de hijos menores de doce años esté hospitalizado o con enfermedad grave, el ex consorte que no tenga la citada custodia tendrá derecho a tres días laborables de permiso retribuido para el cuidado de sus hijos.
13. Previo aviso y justificación, se tendrá derecho, por el tiempo indispensable, a permiso para la asistencia a procedimientos judiciales donde una de las partes del procedimiento sea la persona trabajadora, así como en los casos en que la persona trabajadora intervenga como testigo o perito, siempre y cuando haya mediado citación judicial para ello. El mismo derecho, previo aviso, justificación y por el tiempo indispensable, se tendrá para acompañar en la asistencia a juicio como parte implicada, testigo o perito, previa citación judicial al efecto, a hijos menores de dieciocho años.
14. Toda persona trabajadora podrá disfrutar, si así lo desea, de licencias no retribuidas hasta un máximo acumulado de quince días al año, que podrá ser ampliado a treinta si no hay inconveniente para el servicio.
Los permisos retribuidos recogidos en este artículo se computarán desde el día en que se produce el hecho que origina el permiso, salvo que ese día sea no laborable para el trabajador, en cuyo caso, el cómputo del mismo comenzará el primer día laborable según el calendario laboral de la persona trabajadora, salvo en el caso del permiso por matrimonio que, en todo caso, comenzará a computarse en la fecha de la celebración del mismo.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
La persona trabajadora que con excedencia superior a un año por nacimiento, adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, decidiese concluir antes de finalizar el primer año de la misma, podrá hacerlo teniendo derecho al reingreso inmediato en su puesto de trabajo si cursa la solicitud con una antelación mínima de treinta días antes del vencimiento del año, contado a partir del nacimiento o fecha de resolución. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.
1.bis También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
2. Toda persona trabajadora con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrá derecho a la situación de excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. La persona trabajadora tendrá derecho, a su elección, a reincorporarse en su centro de trabajo o en cualquier otro centro de la Empresa donde exista vacante y en puesto igual o similar al que ocupaba antes de la situación de excedencia. Si en el momento del reingreso no hubiere vacante en el centro de trabajo donde prestaba servicios antes de pasar a la situación de excedencia, podrá optar por esperar a que la haya sin reincorporarse a ningún otro centro.
Si al solicitar el reingreso no hay vacante en el grupo profesional de la persona trabajadora y sí en el inmediato inferior, aquélla podrá ocupar la plaza sin perder el salario del grupo profesional. Cuando la vacante sea inferior en más de un grupo profesional al propio del solicitante, pasará a percibir el salario que corresponda al puesto de trabajo. En ambos casos, tendrá prioridad para ocupar la primera vacante que se produzca de su grupo profesional. También podrá esperar a que se produzca dicha vacante, sin reingresar hasta entonces.
4. El tiempo que dure la excedencia voluntaria no se computará a ningún efecto.
5. Dará lugar a la situación de excedencia especial, sin que sea necesario tener una antigüedad mínima, cualquiera de las siguientes causas:
5.1 El desempeño de un cargo representativo, político o sindical, a nivel local, provincial, autonómico o estatal, si así lo pidiese el interesado, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surgiesen discrepancias a este respecto, decidirá la jurisdicción laboral.
5.2 El reingreso deberá ser solicitado por la persona trabajadora, dentro de los dos meses siguientes al mes en que la circunstancia por la que se disfrutase de excedencia especial deje de existir; si no lo hiciera, causará baja definitiva en la empresa.
5.3 El tiempo de excedencia voluntaria especial se computará como activo a todos los efectos.
6. La solicitud de reingreso se comunicará a la Dirección con copia al Comité de Empresa/Delegados de Personal.
La empresa abonará los gastos correspondientes por desplazamientos, según anexo II, que no tendrán carácter retroactivo, comenzando su vigencia el día en que se firme el convenio colectivo.
Los incrementos pactados para el período 2022 a 2023 sobre los conceptos salario convenio, complemento convenio, complemento convenio individual, plus individual y antigüedad tendrán los siguientes porcentajes:
1. Año 2022: 3% sobre las cuantías vigentes a 31 de diciembre de 2021.
2. Año 2023: 3% sobre las cuantías vigentes a 31 de diciembre de 2022.
Los demás conceptos de convenio tendrán el incremento que se indica para cada uno de ellos.
Con efectos de 1 de junio de 2023 se elimina el concepto complemento convenio de la tabla salarial del anexo I, sumándose el importe de dicho complemento en el concepto salario convenio, de acuerdo a las tablas salariales del citado anexo I. Todas las referencias realizadas en el texto del convenio a este concepto, se entenderán realizadas al salario convenio a partir del 1 de junio de 2023.
Quienes, como consecuencia de la implantación de los grupos profesionales, realizada en su día, tengan en el plus individual un importe por diferencia de salario base entre el anterior sistema de categorías y el actual de grupos profesionales (salario base categoría–salario base grupo profesional), tendrán derecho a que, como mínimo, la citada diferencia siempre se incremente en el porcentaje de incremento del salario convenio, no siendo nunca «a determinar». Igualmente, el complemento individual de convenio se incrementará en el mismo porcentaje de incremento del salario convenio, no siendo nunca «a determinar» ni compensable ni absorbible.
El incremento del plus individual de los grupos 5 y siguientes será a determinar por la Dirección.
1. Las personas trabajadoras devengarán en concepto de antigüedad un aumento periódico por el tiempo de trabajo en la empresa con un máximo de dos trienios y cinco quinquenios.
2. El valor del trienio será de 38,51 euros en 2022 y 39,66 euros en 2023; el del quinquenio, 77,05 euros en 2022 y 79,36 euros en 2023. Los citados importes se aplicarán a los vencidos y a los que vayan venciendo. El importe mínimo de los trienios y quinquenios será de un 5% y un 10%, respectivamente, sobre IPREM (Indicador público de rentas de efectos múltiples) vigente en cada momento.
3. La fecha inicial del cómputo será la del ingreso y se abonarán desde el mes en que se cumplan.
1. Las cantidades que la empresa libremente conceda o pacte por encima del salario establecido en convenio colectivo en atención a las características personales de las personas trabajadoras (competitividad, equidad, performance, etc.) o a la responsabilidad del puesto de trabajo desempeñado, podrán ser absorbidas en cualquier modificación de convenio colectivo.
2. En los cambios de grupo profesional se mantendrá, como mínimo, el 50% del plus individual de la persona trabajadora, garantizado, en todo caso, el 50% de la diferencia de la tabla sala