Categoría: Normativas

o los derivados de necesidades puntuales.
La Comisión de Formación será informada semestralmente de las acciones de formación en las que ha participado el personal disponible.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación para el Empleo vigente. De estas solicitudes se dará conocimiento a la Comisión de Formación de la Empresa y, en su defecto, a la Comisión de Formación del Acuerdo Marco.
1. En materia de selección y movilidad entre grupos, las pruebas serán fijadas y realizadas por la Dirección de la Empresa, así como la documentación a aportar y requisitos de los candidatos en cada caso. Se les facilitará a las secciones sindicales firmantes del convenio el perfil de los puestos a cubrir, las condiciones que deban reunir los aspirantes, y las características de las pruebas de selección que serán efectuadas por los correspondientes equipos especializados. Las representaciones sindicales firmantes del presente convenio podrán asistir a las pruebas colectivas que en su caso se realicen.
Realizada por la Dirección la selección de candidatos se pondrá ésta en conocimiento de las secciones sindicales firmantes de este convenio.
2. Las partes firmantes impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «igualdad de oportunidades». En este sentido:
– Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.
– Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.
– En materia de contratación se promoverá el que, a igual mérito y capacidad, se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
– En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la organización.
Dada la actual situación de la plantilla y la evolución de la tecnología y organización de la Empresa, ésta podrá amortizar las vacantes que se produzcan en cualquier dependencia por baja, excedencia superior a la mínima, traslados o ascensos sin perjuicio de mantener el nivel global de empleo según exigencias de organización y plantilla tal y como se indica en la Disposición Adicional 3.ª
El personal que se encuentre en posesión del título correspondiente sin ejercer tal función en la Empresa, podrá concurrir a las plazas de Técnicos y Técnicos Especializados.
Se mantiene el principio de comunicación flexible entre los distintos grupos profesionales de tal modo que, una vez adquirida la formación pertinente y superadas las pruebas de acceso que se establezcan al respecto, será posible la integración en otro grupo profesional diferente al de referencia.
Los requisitos para acceder a cada uno de los grupos profesionales son los siguientes:
Al Grupo de Técnicos se podrá acceder:
– Por ingreso directo al nivel retributivo de entrada (como mínimo).
– Al nivel retributivo que corresponda y cuando existan necesidades organizativamente contrastadas, por la superación de las pruebas de acceso que se establezcan entre el personal de los Grupos de Especialistas Técnicos y Ayudantes Técnicos que cumplan además los requisitos contenidos en la definición del Grupo.
Al Grupo de Ayudantes Técnicos se podrá acceder:
– Por ingreso directo al nivel retributivo de entrada (como mínimo).
– Al nivel retributivo que corresponda, y cuando existan necesidades organizativamente contrastadas, por superación de las pruebas de acceso que se establezcan entre el personal de los grupos de especialistas técnicos, administrativos y operarios que lo solicite.
Al Grupo de Especialistas Técnicos se podrá acceder:
– Por ingreso directo al nivel retributivo de entrada (como mínimo).
– Al nivel retributivo que corresponda, y cuando existan necesidades organizativamente contrastadas, por superación de las pruebas de acceso que se establezcan entre el personal de los grupos ayudantes técnicos, administrativo y operario que lo solicite.
Al Grupo de Administrativos se podrá acceder:
– Por ingreso directo al nivel retributivo de entrada (como mínimo).
– Al nivel retributivo que corresponda, y cuando existan necesidades organizativamente contrastadas, por superación de las pruebas de acceso que se establezcan entre el personal de los grupos de especialistas técnicos y operarios que lo solicite.
Al Grupo de Operarios se podrá acceder:
– Por ingreso directo al nivel retributivo de entrada (como mínimo).
– Al nivel retributivo que corresponda, y cuando existan necesidades organizativamente contrastadas, por superación de las pruebas de acceso que se establezcan entre el personal del grupo ayudantes técnicos y administrativo que lo solicite.
Ambas partes acuerdan limitar al máximo las subcontratas, apoyándose en el sistema de clasificación y desarrollo profesional, posibilitando al mismo tiempo la incorporación de personal fijo.
Se entiende por desarrollo de carreras profesionales el conjunto de acciones necesarias, encaminadas a conseguir el desarrollo integral de las potencialidades de la persona trabajadora, de forma continuada y armonizadas en cada momento con las necesidades organizativas y estructurales de la empresa.
Tiende el desarrollo de carreras profesionales, por tanto, a cumplir una doble misión. Por una parte, dar posibilidad a la persona trabajadora de adecuarse a los cada vez más rápidos cambios en las actividades laborales; y, por otra parte, dotar a la empresa de una mayor capacidad para hacer frente a exigencias futuras.
Pretende conseguir, como objetivos, «ampliar y diversificar la promoción del personal» mediante la capacitación y puesta en práctica de los conocimientos adquiridos, así como «elevar la productividad y alcanzar los niveles más altos posibles de competitividad», tan necesarias en un mercado cada vez más abierto.
El Desarrollo Profesional se estructurará a través de varias posibilidades de especialización, entendiéndose por éstas, el desarrollo basado en la progresiva adquisición de conocimientos y la paulatina adopción de grados más altos de responsabilidad y autonomía en el desempeño de las tareas.
Se define nivel planificado de desarrollo al nivel de desarrollo establecido para cada grupo profesional que la persona trabajadora adquiere a través del desempeño en años de las funciones de su grupo profesional.
Para cada grupo profesional, el sistema establece las siguientes tres fases de desarrollo:
a) Adquisición del desempeño básico de la prestación inherente a cada grupo profesional.
Supondrá, además, la promoción desde el nivel de entrada del grupo hasta la adquisición del nivel básico de dicho grupo. El periodo máximo de permanencia en el nivel de entrada, queda establecido en 2 años. Finalizado el período de adquisición comenzará el de perfeccionamiento.
b) Perfeccionamiento para alcanzar el nivel planificado de desarrollo de cada grupo profesional
Supondrá, además, la promoción dentro de los niveles de desarrollo del grupo profesional hasta alcanzar el nivel planificado de desarrollo. Se establecen los siguientes periodos de permanencia máxima en años para cada grupo profesional y nivel:
Se adjunta como Anexo I cuadro con los niveles de desarrollo, años máximos de permanencia y niveles planificados de desarrollo para cada grupo profesional.
c) Desarrollo para alcanzar un desempeño óptimo de la prestación inherente a cada grupo, así como, en su caso, para la integración en otro grupo profesional.
Esta fase de desarrollo se materializará por la promoción a niveles superiores al nivel planificado de desarrollo, a través de una asignación fijada anualmente, DCP´s, en base a las necesidades organizativas fijadas por la Dirección de la empresa.
La Dirección de la empresa se compromete a que, al menos el 20% de los Operarios y el 20% de los Administrativos se sitúen en los niveles de desarrollo V y VI, utilizando los criterios del proyecto de objetivación que al efecto se acuerden. La materialización de este compromiso se realizará, en cada momento, atendiendo al total de personas en cada uno de estos grupos profesionales en función, respectivamente, de los diferentes niveles de desarrollo y, en todo caso, cumpliendo los periodos de permanencia definidos en este artículo.
d) La consolidación del nivel de desarrollo IV en el grupo profesional de Operarios, implicará para las personas trabajadoras de este grupo profesional la asunción, en caso de ser necesario, de las tareas propias definidas en los artículos 46 (polivalencias) y 47 (complemento por manejo de vehículo) sin percibir por ello las cantidades del artículo 15.3 y 15.4. En todo caso contabilizarán los límites establecidos en el art. 46.1 del presente convenio colectivo. A partir de dicho nivel de desarrollo adquirirán la obligación de realizar todas las funciones correspondientes al grupo profesional de Especialistas Técnicos (nivel básico), incluido pasar a cuadrante en caso necesario.
Los ascensos y/o promociones a los niveles retributivos superiores al nivel planificado de desarrollo para cada grupo profesional, se producirán atendiendo a los siguientes elementos:
a) Existencia de necesidades, organizativamente contrastadas, de recursos humanos en el nivel retributivo al que se aspira.
b) Grado de capacitación alcanzado (funciones y ámbito de actuación que la cualificación profesional permite realizar y asumir).
c) Valoración del desempeño (grado de responsabilidad y autonomía con que se desarrollan las tareas asignadas, así como la eficacia en la ejecución de dichas tareas). La Empresa tiene implantado un sistema de evaluación del desempeño.
Existe la posibilidad de que se realicen promociones por libre designación de la Dirección de la empresa sin cargo a la asignación anual para DCP's.
Se dota un fondo para desarrollos de carrera profesional (DCPs) de ciento diez mil euros (110.000 euros) para toda la vigencia del convenio colectivo. La asignación de estas DCP's tendrá como fecha de efecto la del 1 de enero de 2023.
En sucesivos convenios colectivos, el fondo destinado a DCP's será el que en su caso pacten las partes.
1. Se entiende por polivalencia el desempeño de funciones correspondientes al Grupo Profesional de Especialistas Técnicos por parte de los Operarios. La polivalencia tendrá por fin capacitar y contribuir al desarrollo de este colectivo y por lo tanto su desempeño será parcial, dado que supone no haber alcanzado la totalidad de los conocimientos necesarios para atender íntegramente la prestación asignada con el grado de especialización, autonomía y responsabilidad exigida en el Grupo de Especialistas Técnicos. El desempeño de polivalencia, será obligatorio, tras recibir los operarios la formación necesaria y no podrá perjudicar el desarrollo de carrera de otras personas trabajadoras. Se establece por trabajador un límite del 33% de su jornada mensual para la realización de las polivalencias, Independientemente de lo anterior, cuando dentro de un plazo de doce meses consecutivos la suma de las horas mensuales de polivalencias en cada centro de trabajo resultara igual o superior a 2.400 horas, la empresa estará obligada a cubrir la vacante de este grupo profesional. Se excluirán del cómputo de las polivalencias las que se realicen para cubrir la ausencia de Especialistas Técnicos por: vacaciones, bajas IT, horas sindicales y licencias incluidas en el artículo 67 del presente convenio colectivo.
2. Los cursos de formación necesarios para realizar polivalencia en cada una de las funciones de Especialista Técnico serán establecidos por la Dirección de la empresa.
3. Podrán realizar polivalencia todos los operarios excepto los que se encuentran en nivel de entrada.
4. El desarrollo profesional vía polivalencia implicará la percepción del incentivo que se fije en función de lo establecido en el artículo 15 y en tanto en cuanto se desempeñe dicha polivalencia. No obstante lo anterior, y de conformidad con lo establecido en el artículo 43 d) de este convenio colectivo, no implicará su cobro cuando el Operario haya alcanzado el nivel de desarrollo IV o superiores.
5. La realización de polivalencia no deberá ser un obstáculo organizativo para la fijación del calendario anual de vacaciones.
6. Como consecuencia de la realización de la polivalencia por parte de las personas trabajadoras del grupo profesional de operarios, estos tendrán un derecho preferente ante la existencia de una vacante en el grupo profesional de especialistas técnicos. La Dirección de la empresa procederá a realizar en la factoría donde se produzca la misma, una evaluación a los operarios polivalentes para su cobertura mediante pruebas objetivas (temario teórico-práctico). En el caso de que ninguno de los candidatos superara las pruebas se procedería a su cobertura mediante contratación externa. Además, si el acceso se produce desde niveles de desarrollo de operario superiores al básico, el desarrollo profesional como Especialistas Técnicos se verá potenciado por la reducción en años de la progresión hasta el nivel planificado, según las siguientes normas, de aplicación desde la firma del XXVII Convenio Colectivo de Repsol Butano:
– Operarios que accedan desde el nivel de entrada permanecerán en el nivel de entrada hasta alcanzar los dos años pasando en ese momento a nivel básico.
– Los operarios que accedan desde nivel básico pasarán a Especialistas Técnicos nivel básico.
– Operarios que accedan desde nivel de Desarrollo I y II pasarán a Especialistas Técnicos nivel básico pero se le computará como tiempo de permanencia en este nivel para acceder al nivel de desarrollo I el 10 % del tiempo de permanencia en el Grupo Profesional de Operarios.
– Operarios que accedan desde nivel de Desarrollo III pasarán a Especialistas Técnicos nivel básico, pero se le computará como tiempo de permanencia en este nivel básico para acceder al nivel de Desarrollo I el 20 % del tiempo de permanencia en el Grupo Profesional de Operarios, con un máximo de reducción de 2 años.
– Operarios que accedan desde nivel de Desarrollo IV pasarán a Especialistas Técnicos nivel básico, pero se reducirá su permanencia a 1 año en este nivel para acceder al nivel de Desarrollo I.
– Operarios que accedan desde nivel de Desarrollo V pasarán a Especialistas Técnicos nivel de Desarrollo I
– Operarios que accedan desde nivel de Desarrollo VI pasarán a Especialistas Técnicos nivel Desarrollo II.
El complemento por manejo de vehículo estará referido a la capacitación y disponibilidad para realizar el manejo y el mantenimiento de los vehículos de tracción mecánica utilizados en el transporte de materia prima y materiales, así como de envases y jaulas, por las personas trabajadoras del grupo profesional de operarios.
A tal efecto, se tomarán en consideración los siguientes elementos:
a) Como regla general, no se podrá adscribir a una persona trabajadora a un manejo de vehículos por tiempo superior al 33% de su dedicación habitual en cómputo mensual.
b) El desarrollo profesional vía manejo de vehículo implicará la percepción del incentivo que se fije en función de lo establecido en el artículo 15. No obstante lo anterior y de conformidad con lo establecido en el artículo 43 d) de este convenio colectivo, no implicará su cobro cuando el operario haya alcanzado el nivel de desarrollo IV o superiores.
El personal en condiciones de desempeñar las funciones descritas en los dos artículos anteriores participará en ellas de modo rotativo con otras personas trabajadoras de su centro de trabajo que cumplan circunstancias equiparables, pudiéndose superar el límite del 33% en el supuesto de que no haya operarios suficientes.
1. Reconocimiento de períodos previos.
Se reconocerán, a efectos de cómputo del devengo de antigüedad y tiempo de permanencia en el nivel de entrada, los periodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a las personas trabajadoras contratadas bajo cualquier modalidad.
2. Tiempo de permanencia en el Nivel de Entrada.
La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato con diferente empresa del Grupo Repsol con una persona trabajadora que previamente hubiera suscrito con una empresa del Grupo Repsol uno o varios contratos temporales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el nivel de entrada los períodos de contrato temporal, siempre que éste haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.
50.1 Contratación.
Contratos de formación en alternancia:
El contrato de formación en alternancia tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio o profesión.
En caso de contratación de personas trabajadoras bajo la modalidad de contrato de formación en alternancia, su retribución será el 80 y el 90 por 100 del salario del Nivel de Entrada del Grupo Profesional en que se encuadre la persona trabajadora, para el primer y segundo año de duración del contrato, respectivamente.
Será de aplicación al presente contrato la regulación prevista en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.
Trabajadores fijos discontinuos:
Se podrán concertar contratos de trabajo fijos-discontinuos en los términos previstos en la normativa vigente y los criterios adicionales, en su caso, acordados en el acta complementaria al efecto.
50.2 Período de prueba.
La duración del período de prueba será la establecida como máxima en las disposiciones legales vigentes para cada grupo profesional.
Estos períodos de prueba deberán ser cumplidos también por el personal que cambie de grupo profesional o de nivel retributivo, cuando este sea superior al nivel planificado de desarrollo.
Mientras no transcurran los plazos legales establecidos, la Empresa podrá interrumpir, sin necesidad de preaviso, el período de prueba procediendo al cese de la persona trabajadora, si fuera de nuevo ingreso, o a reintegrarla a su nivel o grupo profesional y lugar de procedencia, si formara ya parte de la plantilla y siendo a cargo de la Empresa los gastos que en este caso se ocasionen por este motivo. Si la interrupción del período de prueba, en este último supuesto, fuera por iniciativa de la persona trabajadora, conservará éste los mismos derechos, salvo que la Empresa no vendrá obligada a realizar indemnización alguna.
La movilidad funcional en el seno de la empresa, que se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales de la persona trabajadora, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional.
Se entenderá por grupos profesionales los definidos como tales en este convenio.
Se entiende por flexibilidad el desempeño, cuando necesidades organizativas así lo requieran, de cometidos distintos a aquellos a los que habitualmente se está asignado, en concordancia con el nivel de conocimientos alcanzado.
En la aplicación efectiva de la flexibilidad se procurará que todas las personas trabajadoras de un centro de trabajo que cumplan circunstancias equiparables participen rotativamente.
Se considera traslado el destino de la persona trabajadora con carácter definitivo a una dependencia de la Empresa distinta de aquella en que hasta aquel momento desempeña su trabajo, situada en distinta localidad y que obligue a un cambio de residencia.
Los traslados de personal podrán realizarse:
1. A solicitud del interesado. Cuando el traslado, previa aceptación por parte de la empresa, se efectúe a solicitud del interesado, el trasladado no tendrá derecho a indemnización alguna por los gastos que el cambio de residencia le origine.
2. Por mutuo acuerdo de la empresa y la persona trabajadora. En este caso habrá de estarse a lo convenido por ambas partes.
3. Por necesidades del servicio. Cuando las necesidades del servicio lo justifiquen, a juicio de la empresa, si no se llegase al acuerdo a que se refiere el párrafo anterior, podrá aquélla imponer el traslado, pero conservando la persona trabajadora todos sus derechos en lo concerniente a salario y a cualquier aspecto de remuneración, grupo profesional, nivel y escalafón.
Esta facultad únicamente podrá ejercerla la empresa con las personas trabajadoras que lleven a su servicio menos de diez años y tan sólo dos veces con cada una de ellos.
La persona trabajadora tendrá derecho a que le abonen los gastos de traslado forzoso, tanto propios como de sus familiares y enseres, percibiendo además una gratificación equivalente a tres mensualidades de su salario y a siete días naturales para gestionar el traslado.
Asimismo, tendrá derecho a la concesión de un préstamo para adquisición de vivienda de hasta 58.094,79€, al tipo de interés legal del dinero fijado en cada momento por las Leyes de Presupuestos correspondientes, y no superior, en cualquier caso, al 10 por 100, amortizable a un plazo máximo de diez años, pudiendo percibir una subvención por alquiler de vivienda de 290,49€ mensuales, durante un período máximo de doce meses. Caso de obtener la persona trabajadora el préstamo de vivienda antes aludido, dejará de percibir la subvención por alquiler a partir del momento de la concesión de dicho préstamo.
Cuando, como consecuencia de un concurso debidamente convocado y de haber ganado plaza en el mismo, una persona trabajadora deba ser trasladada de destino, se considerará el traslado como convenido y en los términos que se reflejan en la convocatoria, pero, en cualquier caso, si no se hiciera expresa determinación de las localidades en que se sitúan las plazas sometidas a concurso, el personal trasladado tendrá derecho a que se le facilite vivienda en los términos expresados en el artículo anterior y siete días naturales para gestionar el traslado.
El personal trasladado con carácter voluntario no podrá solicitar nuevo traslado en el plazo de dos años.
No se considerará traslado, sino incorporación a su puesto de trabajo definitivo, el destino de una persona trabajadora de nuevo ingreso a localidad distinta de aquella en que fue contratado y en la que permaneciera en período de adiestramiento y en situación de expectativa de destino definitivo expresamente declarada, aunque ello le obligue a cambiar de residencia, siempre que tal destino se realice dentro del período de prueba o al término del mismo señalado para su grupo y nivel. El personal que se encuentre en este caso tendrá derecho, no obstante, a percibir gastos de locomoción, manutención y estancia de tres días para su incorporación.
Estimando que se precisa una adecuada organización de trabajo que evite la descompensación que pueda producir el hecho de que en ciertos centros de trabajo, áreas o unidades de la Empresa exista exceso de personal, mientras que, por el contrario, en otros distintos de aquellos en los que sobra personal, exista la necesidad de cubrir puestos de trabajo, se requiere adoptar las decisiones o acuerdos siguientes:
1. Establecer una definición de personal excedente, cualquiera que sea su antigüedad y, en este sentido, se considerará en estas condiciones a aquellas personas trabajadoras:
a) Que estén realizando tareas que no se consideren necesarias, de forma que, suprimidas las mismas, éstas no sean asignadas a otra persona trabajadora ni den lugar a trabajos extraordinarios de otras personas trabajadoras que desempeñen cometidos distintos en el mismo centro, área o unidad, ni a contratas exteriores en actividades específicas de la empresa.
b) Que, como consecuencia de un cambio de organización, las tareas asignadas sean asumidas por otras personas trabajadoras de la empresa.
c) Que, reincorporado al trabajo al término de una suspensión de contrato por invalidez provisional de una duración superior a dieciocho meses, o por ser revisada legalmente una declaración anterior de incapacidad permanente, no pudiera desempeñar la persona trabajadora un puesto de trabajo determinado, por no existir vacantes.
d) Las personas que trabajen en centros, áreas o unidades de la empresa que, por probadas razones económicas o de tipo técnico, hubieran quedado sin actividad total o parcialmente.
Tendrán prioridad para permanecer en el mismo centro de trabajo cuando las circunstancias señaladas en los epígrafes a), b), c) o d) precedentes afecten solamente a una parte de sus ocupantes, las personas trabajadoras con mayor antigüedad en la empresa y, entre ellas, por orden sucesivo, las que tengan mayor antigüedad en la dependencia, mayores cargas familiares y mayor edad.
En los casos de personal que pudiera quedar excedente por causa distinta de las señaladas en los precedentes apartados a), b), c) y d) se actuará, en cuanto a su declaración y posterior colocación, en la forma establecida en la normativa legal que, con carácter general, regula la relación laboral y sólo en el caso de que no hubiera normativa aplicable para resolver estos supuestos, se requerirá acuerdo con la representación del personal para la aplicación de las presentes normas.
2. Al personal excedente de acuerdo con cualquiera de los cuatro apartados del punto 1 se le facilitará ocupación efectiva de la manera siguiente:
a) Por movilidad funcional, a petición de la persona trabajadora o con su conformidad, que diera lugar con carácter permanente a la asignación de otros cometidos de su mismo grupo profesional o correspondiente a otro grupo profesional, en cuyos supuestos se mantendrá también, con carácter permanente y como derecho adquirido, la retribución del excedente, a título personal. Se impartirá previamente formación profesional adecuada para los casos de cambio de grupo, que la persona trabajadora estará obligada a seguir.
La asignación de los cometidos del párrafo anterior se referirá, con carácter preferente, a los que correspondan al nivel de desarrollo profesional inmediatamente inferior al que ostente la persona trabajadora y, de no solucionar así la colocación, se irá descendiendo hasta encontrar el adecuado a los fines pretendidos.
Caso de que la persona trabajadora no solicitara esta movilidad, o no diera su conformidad a la misma, se aplicará la movilidad geográfica.
b) Por movilidad geográfica, y para ocupar puesto vacante en otro centro, área o unidad de la Empresa, en las siguientes condiciones:
– Abono de todos los gastos de traslado, tanto propios como de familiares y enseres.
– Quince días naturales de permiso retribuido para gestionar el traslado.
– 19.364,93 euros de indemnización.
– Préstamo para adquisición de vivienda de hasta 58.094,79 euros, al tipo del interés legal del dinero fijado en cada momento por las Leyes de Presupuestos correspondientes, y no superior, en cualquier caso, al 10 por 100, amortizable en un plazo máximo de diez años; pudiendo percibir una subvención por alquiler de vivienda de 290,49 euros durante un período máximo de doce meses. Caso de obtener la persona trabajadora el préstamo de vivienda antes aludido, dejará de percibir la subvención por alquiler a partir del momento de la concesión de dicho préstamo.
En el caso de existir vacantes en varios centros, el traslado se hará preferentemente a aquel más cercano al lugar de residencia de la persona trabajadora, si ésta así lo solicita.
De existir varios excedentes, reuniendo todos ellos las mismas condiciones profesionales y la formación precisa para ocupar la plaza sin cubrir en otro centro, área o unidad, se trasladará en primer lugar el más moderno de la empresa. De tener varios la misma antigüedad en la empresa, el más moderno en la dependencia; de persistir el empate, al de menos cargas familiares y, finalmente, al de menor edad.
3. La Dirección de la empresa comunicará a la representación del personal, con una antelación de treinta días, la concurrencia de cualquiera de las circunstancias establecidas en los apartados a), b), c) o d) del punto 1 del presente artículo, haciendo constar el personal que resulta excedente, sus causas, las vacantes que pasarían a ocupar y las funciones principales de éstas.
4. Asimismo, la empresa comunicará la forma de dar ocupación efectiva a los excedentes. La representación del personal podrá oponerse a la misma, de considerar que no tiene como finalidad el dar ocupación efectiva a personal excedente; pudiendo, en este caso, y de adoptarse por la empresa la decisión, impugnarla ante los órganos competentes por los procedimientos legalmente establecidos.
La aplicación de las soluciones a) y b) del punto 2 a supuestos de personal excedente por causas distintas a las previstas en los apartados a), b), c) o d) del punto 1 requerirá la previa aceptación de la representación del personal.
5. Producida la movilidad, los afectados por la misma tendrán preferencia para ocupar las vacantes de su grupo profesional.
6. La persona trabajadora excedente afectada por movilidad geográfica podrá, en todo caso, solicitar la rescisión del contrato de trabajo. En tal supuesto, la empresa indemnizará a la persona trabajadora con treinta días por año de servicio en la empresa.
Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes al mismo grupo profesional podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que la Dirección decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que aquella pueda apreciar, especialmente que no exista perjuicio de tercero más antiguo que tenga solicitado el traslado con anterioridad y que no sea necesario amortizar vacantes en una de las dependencias.
El personal que se encuentre destacado fuera de la localidad de su destino por período superior a un mes será autorizado para reintegrarse al puesto de trabajo de origen por tiempo de tres días, salvo que las necesidades del servicio lo impidan. Estos tres días no devengarán gastos ni interrumpirán los plazos señalados en el número 1 del artículo 26 del convenio, pero la empresa abonará los gastos de locomoción que correspondan.
Cuando el destacamento sea superior a tres meses, se observará lo establecido al respecto en la legislación vigente.
La movilidad de las personas trabajadoras entre las empresas del Grupo Repsol se realizará bajo las condiciones fijadas en el X Acuerdo Marco.
La jornada laboral para los años 2020, 2021, 2022, 2023 y 2024 será de 1.684 horas en cómputo anual.
En todos estos años la jornada anual se aplicará con el siguiente régimen:
Factorías:
En las factorías de producción la jornada de trabajo será continuada. Durante los meses de diciembre, enero y febrero su duración será de 7 horas y 30 minutos diarios considerándose laborables los sábados de este periodo. Durante los meses de marzo y noviembre la jornada será continuada de 7 horas y 15 minutos. Durante el resto de los meses del año la jornada diaria será la precisa para completar la jornada anual establecida.
El calendario de cada centro se negociará en función de las necesidades de producción y de servicio de la factoría, con los siguientes criterios:
– Se consideran laborables los sábados de enero, febrero y diciembre. Se dispondrá de un mínimo de 3 sábados libres en este periodo, a fijar según las necesidades del servicio.
– El defecto de horas de trabajo que se produce por descansar sábados adicionales, se repartirá en la jornada laboral de los meses de diciembre, enero y febrero.
– El personal con contrato de duración determinada, durante este período, tendrá derecho a descansar los sábados que le corresponda en aplicación proporcional a los meses trabajados. Para el cómputo se tendrán en cuenta únicamente los meses de enero, febrero y diciembre.
– Con carácter general, no se podrán compensar jornadas extraordinarias en los sábados laborables del periodo, salvo cuando las circunstancias de la producción lo permitan y se autorice por el Jefe de planta
– En los casos en que la jornada diaria establecida sea de 8 horas, en la jornada de trabajo a tres turnos o a cuadrante, será aplicable un plus de 35,10 euros en jornada normal y de 46,81 euros en jornada festiva, para los trabajadores del turno de noche.
– Las jornadas de los días 24 y 31 de diciembre tendrán una duración de 4 horas.
Oficinas centrales de Madrid y oficinas de periferia (Delegaciones Territoriales y Áreas Comerciales):
Se establece con carácter general la jornada partida en todos los centros administrativos y comerciales de la empresa, teniendo carácter de no laborable todos los sábados del año y siendo de aplicación el horario de Oficinas Centrales. La compensación por comida tendrá un valor para 2020 de 11,19 euros y se considerará un concepto más de los que componen la masa salarial.
El horario y calendario de las Oficinas Centrales de Madrid y Periferia (Áreas Comerciales y Delegaciones Territoriales), se ajustará de acuerdo con los siguientes criterios a partir del 1 de enero de 2020:
Jornada intensiva:
Con los ajustes precisos en la jornada diaria para el cómputo de la anual, se establece la jornada intensiva durante todos los viernes del año excepto para el personal a turnos.
El periodo anual de jornada intensiva será de quince semanas ininterrumpidas, comprendidas entre los meses de junio y septiembre. Excepcionalmente, para los centros de Madrid y Áreas Comerciales, la empresa podrá fijar en caso de necesidad a uno o varios trabajadores tardes de viernes libres como laborables modificando lo previsto en el calendario, compensando la tarde libre de acuerdo a lo establecido en el presente convenio.
Además, el colectivo perteneciente a estos centros de trabajo disfrutará de un total de seis días anuales que deberán disfrutarse en el año en curso y, en todo caso, no más tarde de la primera quincena de enero del año siguiente. La suma de días de vacaciones y seis días adicionales no podrá exceder de 28 días laborables anuales. Se exceptúa de este cómputo el ajuste de jornada de los días 24 y 31 de diciembre en los años que corresponda. Los días 24 de diciembre y 31 de diciembre serán considerados como descanso por ajuste de jornada anual en el supuesto de coincidir estos días entre lunes y viernes. En ese caso, se ajustarán a razón de las horas que correspondan en los calendarios y jornadas anuales de cada sociedad en función de si estos días coinciden con un día de jornada partida o intensiva.
Se establece la aplicación de un cómputo mensual para todas las personas trabajadoras con jornada ordinaria en Repsol Butano acogidos al calendario de Acuerdo Marco, quedando excluido el personal de factorías de producción y los puestos de trabajo que la Dirección de la Empresa considere incompatibles, por tener establecido un horario especial o un horario rígido, que les impida disfrutar de esta medida.
Este cómputo mensual será de aplicación durante todo el año, tanto en jornada ordinaria como en jornada intensiva.
Los aspectos generales para el cómputo mensual serán los siguientes:
– Límite máximo: No podrá superarse el cómputo de diez horas diarias en jornada ordinaria, ni de ocho horas en jornada intensiva.
– Límite mínimo: Deberán realizarse al menos seis horas diarias de trabajo efectivo en oficina durante la jornada ordinaria y cinco horas y media en jornada intensiva.
– Presencia obligatoria: De 9:30 a 13:30 y de 15:30 hasta la hora de salida fijada según calendario y jornada laboral de cada empresa.
Dentro del límite mínimo de jornada diaria a realizar, el cómputo mensual sería compatible con la reducción de jornada y el teletrabajo, a excepción de aquellas reducciones de jornada que supongan una realización de menos de seis horas al día en jornada ordinaria y de cinco horas y media al día en jornada intensiva.
Ambas partes convienen, en atención a este tipo de jornada especial, prevista en el párrafo primero del artículo anterior, y para lograr la máxima productividad, establecer las siguientes reglas de aplicación:
1. La jornada se empezará a contar desde el momento en que el personal esté situado en su puesto de trabajo y terminará cuando haya transcurrido el número de horas diario de trabajo efectivo, eliminándose del cómputo de la jornada todos los tiempos muertos para transportes, cambio de vestuario, duchas, etcétera.
2. En el supuesto de que sea necesario realizar horas extraordinarias como prolongación de jornada, se concederá un descanso de cuarenta y cinco minutos después de la jornada continuada normal para realizar la comida, iniciándose el cómputo de horas extraordinarias una vez se reanude la actividad transcurrido dicho descanso. Este precepto no será aplicable cuando la jornada sea partida.
Quedan excluidos de la percepción de horas extraordinarias el personal del Grupo Profesional Técnico que tenga el nivel de desarrollo profesional más alto establecido para dicho grupo, que por su alta calificación profesional está especialmente obligado al desempeño responsable del cargo, cuyo trabajo extraordinario sólo puede medirse por la propia persona trabajadora, según su criterio de auto exigencia.
1. Se considerarán como extraordinarias las horas de trabajo que sobrepasen las de la jornada normal, según las disposiciones y con las exclusiones que se recogen en los artículos precedentes de este convenio.
2. En los casos en que se organice un turno de trabajo en festivo o no laborable y no se efectúen los trabajos por cualquier causa no imputable a la persona trabajadora, o la duración de los mismos sea inferior al 50 por 100 de la jornada prevista, la empresa compensará al personal comprendido en dicho turno, y que se hubiera incorporado al mismo, con una retribución equivalente al 50 por 100 de dicha jornada.
3. Las horas extraordinarias deberán ser compensadas por tiempos equivalentes de descanso de horas de jornada normal más un complemento económico del 75% de la hora extra o del 150% según el porcentaje que corresponda. El descanso compensatorio deberá efectuarse tan pronto como sea posible y, en todo caso, dentro de los cuatro meses siguientes al de la fecha de realización del horario extraordinario, procediéndose al abono de las horas no compensadas, cuando el descanso no pueda ser disfrutado en el período indicado, detrayéndose el complemento económico ya abonado
4. Tendrán la consideración de horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, a los solos efectos de cotización previstos en la O.M. de 1 de marzo de 1.983, las exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida, deterioro o inutilización de materias primas.
1. Es de interés de ambas partes lograr la mayor productividad mediante el perfeccionamiento de métodos por parte de la empresa y acrecentando el personal su dedicación y adiestramiento. Ambas partes manifiestan su firme decisión de reducir las horas extraordinarias.
2. No obstante, si las necesidades de la producción y el servicio al cliente lo exigieran, las personas trabajadoras aceptan trabajar las horas extraordinarias que se precisen dentro del límite que marque la legislación vigente.
3. La empresa dispondrá los medios técnicos y los recursos humanos necesarios para que los anteriores límites no sean rebasados, pero a su vez exigirá que la productividad se mantenga en los niveles justos y exigibles.
Teniendo en cuenta el carácter de los servicios que presta Repsol Butano, S.A. y los turnos de trabajo continuado establecidos en algunos de los centros de trabajo, solamente descansará los domingos el personal de aquellos no imprescindible, aplicando en lo posible el turno rotativo para todo este personal, cumpliendo el mismo el descanso semanal obligatorio en cualquier otro día de la semana siguiente.
Cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día festivo que no sea domingo, el personal podrá optar entre descansar un día laborable dentro de los siete siguientes o percibir el importe de las horas trabajadas como extraordinarias realizadas en domingo.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no es aplicable al personal de cuadrante, que disfrutará el descanso compensatorio correspondiente, resultante de su régimen de trabajo a turnos.
1. De acuerdo con la legislación, las personas trabajadoras tienen derecho a una vacación anual de treinta días naturales, equivalentes, de acuerdo con la jornada laboral anual pactada, a veintidós días laborables retribuidos como vacación reglamentaria o la parte proporcional en los casos de personal de nuevo ingreso, computándose la fracción de mes como mes entero.
2. Dicha vacación podrá disfrutarse fraccionadamente, siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan.
3. Se procurará que las vacaciones sean disfrutadas por el personal, como mínimo el 75 por 100 de la plantilla de la dependencia, en los meses comprendidos de junio a septiembre, ambos inclusive.
4. Para el disfrute de las vacaciones se adoptará el sistema de turnos rotativos y por cometidos concretos respetándose la preferencia de las personas trabajadoras con responsabilidades familiares a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.
5. Las mismas reglas se aplicarán al personal que cause baja durante el año, compensándole en metálico las vacaciones no disfrutadas que le correspondan proporcionalmente al tiempo de servicios prestados.
6. Con independencia de la obligación de disfrute de los días de vacaciones dentro del año natural, el personal de jornada ordinaria podrá conservar el derecho de disfrute de hasta 11 días de vacaciones devengadas en el año natural anterior hasta el 31 de diciembre del año siguiente. Por encima de dicho límite, no podrán acumularse más días y por tanto se perderán los días no disfrutados. Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
– Por fallecimiento de padres, hijos, cónyuge o persona de convivencia de hecho, o familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: hasta cinco días.
– Por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de padres, hijos, cónyuge o persona de convivencia de hecho, o de otros parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: hasta tres días, ampliables a cuatro si se requiere desplazamiento de localidad.
– Por matrimonio: quince días naturales Se podrá adelantar el inicio de esta licencia, siempre que los días laborables del total de la misma no superen los que le hubieran correspondido a la persona trabajadora de iniciarla en la fecha del matrimonio. En cualquier caso, la fecha de celebración debe estar incluida en los quince días de licencia.
Todos los plazos se refieren a días naturales.
Todo ello se entenderá sin perjuicio de otros permisos fijados por la legislación laboral aplicable.
La existencia de pareja en convivencia de hecho deberá acreditarse mediante certificación expedida por el registro público correspondiente.
Se acuerda que será de aplicación directa el Plan de Igualdad del Grupo Repsol que esté vigente en cada momento.
Reserva de puestos de trabajo para trabajadores con discapacidad:
Los firmantes del presente acuerdo asumen el compromiso de continuar impulsando la inserción laboral de las personas con discapacidad, dando prioridad a la contratación directa por las empresas a las que es de aplicación el X Acuerdo Marco. Durante la vigencia del mismo, los firmantes del presente acuerdo, para continuar cumpliendo como Grupo, velarán por mantener la contratación directa de personas con discapacidad, estableciendo la clara voluntad de que el número de trabajadores con discapacidad, a nivel de Grupo, supere el porcentaje establecido por la legislación vigente como obligatorio. Si por causas objetivas esto no fuera posible, se recurrirá a la utilización de las medidas alternativas legalmente previstas. Se garantiza la participación sindical en los programas de incorporación de personas con discapacidad a través de la comisión específica establecida en el seno de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, donde se evaluará la marcha de los programas y se establecerán las acciones concretas y líneas de mejora de este plan.
Declaración de incapacidad permanente para empleados:
En aquellos casos en que un empleado tuviera un reconocimiento de incapacidad permanente total para su profesión habitual, que suponga la extinción o suspensión de su contrato de trabajo, la Compañía, siempre que las necesidades organizativas lo permitan, ofrecerá preferentemente al empleado afectado por la discapacidad la posibilidad de ocupar una posición vacante siempre que dicha incapacidad permanente total sea compatible con los requerimientos del nuevo puesto, y siempre que el empleado reúna los requisitos exigidos para el puesto y supere el proceso de selección para la cobertura de vacante establecido al efecto.
1. Antecedentes, objeto y condicionantes básicos del acuerdo:
Al amparo de lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo en materia de teletrabajo el 16 de julio de 2002 e inspirado en sus principios, la Dirección de la Empresa y los sindicatos que ostentaban la condición de más representativos, CCOO y UGT, a propuesta de la Mesa Técnica de Igualdad del Grupo Repsol, firmaron el acuerdo de implantación progresiva de teletrabajo en fecha 8 de mayo de 2009.
Las partes firmantes del Acuerdo Marco pretenden seguir avanzando de modo progresivo y desde el seno de esta Comisión, en la evolución de esta medida de organización del trabajo y de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, por entender que contribuye además a la mejora del clima laboral de la compañía y de la motivación de las personas que trabajan en el Grupo Repsol, además de posibilitar el ahorro de tiempos, costes y desplazamientos a la persona que teletrabaja (denominado teletrabajador), todo ello sin merma de productividad en el desarrollo de su puesto de trabajo.
La Dirección de la Empresa podrá extinguir la/s situación/es de teletrabajo en cualquier momento, pudiendo volver todos los teletrabajadores a desarrollar permanentemente su trabajo en los locales del empleador.
Las partes se comprometen a adaptar este acuerdo a las disposiciones normativas vigentes en cada momento.
2. Definición, enfoque y modalidades:
A los efectos del presente documento, se entiende por teletrabajo como criterio general la modalidad de prestación de servicios en la que se desarrolla una parte de la jornada laboral en un sistema no presencial y desde un puesto de trabajo en el que se garanticen las condiciones exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, de seguridad social, de privacidad y protección y confidencialidad de los datos mediante el uso de los medios electrónicos. Todo ello siempre que las necesidades del servicio lo permitan, a juicio de la Dirección de la Empresa. A este fin, la persona que teletrabaja deberá destinar además un espacio suficiente en su domicilio particular al uso de oficina.
El empleado/empleada se acogerá voluntariamente al régimen de teletrabajo, y la situación de teletrabajo es reversible tanto por su parte como por parte de su superior en cualquier momento. Si se produjera la reversión de la situación de teletrabajo por alguna de las dos partes –jefe/jefa y colaborador/colaboradora–, la parte que desea finalizar la situación comunicará por escrito a la otra parte la fecha de finalización, con una antelación mínima de 15 días, salvo circunstancias justificadas que hagan necesaria la reincorporación total e inmediata de la persona a la oficina.
Se definen las siguientes modalidades de teletrabajo:
– Un día/semana.
– Dos días/semana.
– Tres días/semana.
– 20% de la jornada diaria.
– Dos tardes/semana y la jornada del viernes, en régimen de teletrabajo.
– Modalidad flexible: 40% mínimo de tiempo de presencia física en el centro de trabajo a la semana y hasta un 60% de teletrabajo, según las circunstancias, sin días fijos asignados y tendentes a días completos. Las características de esta modalidad son:
Flexibilidad en la organización de la presencia física y teletrabajo, previo acuerdo jefe/a-colaborador/a, según responsabilidades y necesidades de coordinación del área y del equipo.
El empleado/empleada que decida participar, deberá consensuar con su superior jerárquico la modalidad en que va a desarrollar teletrabajo.
Las solicitudes de teletrabajo deberán tramitarse a través de los procedimientos y herramientas establecidos por la Compañía.
Si se efectuara cambio de puesto de trabajo, la Dirección de la Empresa analizará si el nuevo puesto es compatible con esta situación de teletrabajo parcial, a efectos de adoptar la decisión oportuna.
3. Requisitos básicos para acceder al teletrabajo:
A. Organizativos/puesto de trabajo: Se valorará si el puesto de trabajo es parcialmente teletrabajable por la Dirección de la Empresa.
B.  Perfil profesional y personal de la persona que teletrabaja:
– Estar en situación de alta y a jornada completa. No obstante lo anterior, todo trabajador acogido a la reducción de jornada por motivos familiares, tratamiento oncológico o enfermedad crónica, podrá acogerse al teletrabajo en cualquiera de sus modalidades en los términos establecidos en este artículo, si bien en ningún caso el tiempo de presencia en oficina podrá ser inferior a las horas equivalentes a dos días a la semana en jornada completa.
– Competencias:
● Conocimiento suficiente del puesto o Dirección.
● Habilidades digi