Categoría: Normativas

personas que ocupen los puestos de presidencia y secretaría de entre sus miembros. Dichos cargos serán rotativos, cada año, recayendo alternativamente, en una persona de entre la representación de la patronal y en una persona de entre la representación de las organizaciones sindicales. Si la presidencia recae durante un año en la patronal, la secretaría recaerá en la parte social, y, al contrario, cuando la presidencia recaiga en la parte social, la secretaría recaerá en la parte patronal.
3. La representación señalada en el párrafo 1 de este artículo, podrá asistir a las reuniones acompañada de los asesores que considere necesarios.
Nombramientos: Los citados cargos del órgano paritario serán designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte, por las distintas patronales firmantes del presente convenio, y, de otra parte, por las distintas organizaciones sindicales firmantes del presente convenio.
Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un período de cuatro años, pudiendo ser reelegidos por períodos de igual duración, a excepción de la presidencia y la secretaría, cuyo mandato será de un año, según lo dispuesto anteriormente (punto 2 de la composición).
1. Todas las personas trabajadoras que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondrán de dos equipamientos completos. El equipo necesario se entregará a aquellas personas trabajadoras de nueva contratación al comienzo de su actividad.
El deterioro involuntario de estas prendas, por causa del propio trabajo, dará lugar a su sustitución inmediata.
La elección de la ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el Comité de Seguridad y Salud o con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la entidad o empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, así como su mejor adaptación a cada puesto.
En estos casos la entidad o empresa podrá decidir sustituir la entrega de esta ropa de trabajo y proceder a su compensación económica. En este supuesto, esta compensación consistirá en un complemento semestral por importe de 100,00 euros, el cual se devengará durante los periodos comprendidos entre el mes de enero a junio de cada año y el periodo de julio a diciembre de cada año. Su devengo estará sujeto a que la persona trabajadora haya prestado servicios de manera efectiva durante el periodo de devengo.
2. Igualmente, les serán entregados a las personas trabajadoras los equipos de protección individual en aquellos trabajos que así lo requieran. Cuando exista discrepancia entre la persona trabajadora y la entidad o empresa sobre el tipo de equipo de protección individual apropiado, se dará traslado del problema al representante de las personas trabajadoras en materia de prevención y, en su defecto, se informará al Comité de Seguridad y Salud, que emitirá el oportuno informe.
Se establece un cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo de 1.722 horas, con una distribución semanal ordinaria de 38,5 horas.
La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias, por lo que entidad o empresa y RLPT velarán por el cumplimiento de este objetivo y por la reducción de las horas extraordinarias.
El número de horas para su distribución irregular a lo largo del año se fija en un cinco por ciento de la jornada anual máxima establecida en el presente convenio.
El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se concretará en cada entidad, empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la RLPT y al personal afectado con un mínimo de cinco días de antelación, indicando día y hora de inicio de la jornada irregular, de acuerdo con la legislación vigente.
La distribución irregular de la jornada deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el artículo 34 del TRET.
La jornada laboral establecida en este convenio colectivo será la establecida en el calendario. El porcentaje aquí pactado podrá ser distribuido hasta el máximo fijado en este artículo previa negociación con quince días de antelación con la RLPT donde se establecerá el periodo donde se aumentará la jornada diaria y semanal hasta un máximo de nueve horas de trabajo diaria y de cuarenta y cinco horas de trabajo semanal. En dicho acuerdo se establecerá el periodo de devolución de dichas horas, así como la reducción de jornada y/o devolución de días de trabajos para compensar dicho aumento. En caso de no haber acuerdo la entidad o empresa podrá imponer dicha medida.
Las entidades vienen obligadas al registro efectivo de la jornada laboral en los términos establecidos en la normativa vigente.
Atendiendo a las necesidades del servicio, las características del centro de trabajo y las funciones concretas de los puestos de trabajo, durante el período de tiempo comprendido entre el 25 de junio y el 5 de septiembre de cada año, la entidad o empresa podrá realizar, tras consulta y previo informe de la RLPT una acomodación de la jornada partida a jornada continua.
Se exceptúan expresamente aquellos centros de trabajo que por sus características precisan la organización del trabajo en jornada partida.
Por las características de este sector la actividad se desarrollará de lunes a domingo. Todo el personal tendrá derecho a un descanso semanal continuado mínimo de treinta y seis horas de descanso, al cual habrá que sumar las doce horas de descanso entre jornadas consecutivas. Este descanso se realizará preferentemente en sábado y domingo.
No obstante, y en atención a las características del puesto de trabajo, si no fuese posible el descanso semanal este se compensará con otros días que se podrán acumular por periodos de hasta catorce días.
En caso de que existan turnos rotativos la persona trabajadora podrá solicitar el cambio del orden de sus turnos de trabajo, si lo permuta con otra persona trabajadora de su mismo puesto de trabajo y previa comunicación por escrito a la dirección del centro. Dicha comunicación no podrá ser presentada antes de treinta días de antelación y con un mínimo de setenta y dos horas. No existirá arbitrariedad en la concesión de los cambios de turnos por parte de las Entidades y se garantizará la aplicación uniforme para todas las personas trabajadoras de los mismos principios organizativos.
Todo el personal afectado por este convenio colectivo disfrutará de unas vacaciones retribuidas anuales de veintitrés días laborales. Estas vacaciones se podrán disfrutar de forma continuada o de forma partida en períodos mínimos de cinco días laborales consecutivos o un máximo de tres fracciones anuales. En todo caso, a todo el personal se le garantizará un mínimo de diez días laborales continuados en período estival comprendido entre el 1 de junio y 30 de septiembre. La fijación del período vacacional se establecerá en el calendario laboral de cada entidad, empresa o centro de trabajo.
El personal que cese durante el año tendrá derecho al disfrute de su parte proporcional de vacaciones o a su compensación económica.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la entidad o empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del TRET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Las entidades o empresas negociaran con la RLPT antes del 31 de enero de cada año natural, un calendario laboral interno en cada centro que contemple lo siguiente:
– Días laborables y festivos.
– Descanso semanal.
– Horarios laborables y turnos de trabajo, en su caso.
– Vacaciones.
El calendario laboral se expondrá en lugar visible en cada centro de trabajo.
Los salarios del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio estarán constituidos por:
a) Salario base.
b) Antigüedad.
c) Complemento específico.
d) Complemento de Centro Cerrado y/o Semiabierto.
e) Complemento Transitorio derivado del IV convenio colectivo.
Se entiende como salario mensual la suma de los apartados a) salario base, c) complemento específico y, d) complemento de centro cerrado y/o semiabierto y e) complemento transitorio derivado del IV convenio colectivo, estos dos últimos cuando el puesto de trabajo de que se trate de lugar a su percibo. A esta cantidad se le sumará el apartado b) antigüedad, cuando la tuviere.
Asimismo, se tendrá en consideración el complemento de dirección y el plus de residencia o insularidad a efectos de determinar el salario mensual cuando así corresponda.
Mediante negociación colectiva en el ámbito de la entidad o empresa se podrá adaptar la estructura retributiva que este artículo establece, conteniendo las retribuciones complementarias más adecuadas al desarrollo de cada actividad.
El pago del salario se efectuará por meses vencidos, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. Será abonado en metálico, cheque o talón bancario, transferencia u otra modalidad.
En el anexo 2 que se acompaña al presente convenio colectivo se establecen las tablas salariales para los años 2026 a 2029.
A efectos de determinación del valor de los complementos variables establecidos en este capítulo, el valor de la hora ordinaria se calculará dividiendo el salario anual de referencia correspondiente a cada grupo profesional entre la jornada anual máxima prevista en el presente convenio colectivo. Para ello, se calculará el salario anual de referencia como el agregado del valor del salario base, complemento específico, complemento de centro cerrado y/o semiabierto y complemento transitorio, estos dos últimos si los hubiera, multiplicado por catorce.
Se entenderá por «Conceptos Salariales Generales» aquellos conceptos salariales que perciben todas las personas trabajadoras incluidos en el ámbito personal, independientemente del puesto de trabajo que ocupen, que en el caso de este convenio colectivo son el salario base, complemento específico, complemento de centro cerrado y/o semiabierto, complemento transitorio derivado del IV convenio colectivo, y la antigüedad. Para las personas trabajadoras de Canarias, Baleares y Ceuta y Melilla, también sería, en su caso, un concepto salarial general el plus de residencia o insularidad.
No serán, en cambio, «Conceptos Salariales Generales» aquellos conceptos salariales de carácter específico del puesto de trabajo previstos en el presente convenio colectivo, tales como festividad, nocturnidad, turnicidad, penosidad, etc., que puedan establecerse.
Es la parte de las retribuciones de las personas trabajadoras, fijada para la jornada efectiva de trabajo pactada en este convenio se percibe en doce mensualidades y por cuantías únicas para cada uno de los grupos profesionales, tal y como se establece en el anexo 2 de este convenio colectivo.
Este complemento salarial y consolidable, se percibirá por cada trienio vencido. Todo el personal dependiente de este convenio tendrá derecho a percibir un trienio por la cantidad 20,00 euros mensuales. El importe de cada trienio se hará efectivo en la primera nómina del mes siguiente de su vencimiento.
La fecha del cómputo de antigüedad será la de ingreso en la entidad o empresa, independientemente del tipo de contrato suscrito con la persona trabajadora.
Este complemento salarial, no consolidable y de cuantía fija y pago en 14 pagas, le será de aplicación a las personas trabajadoras que realicen su actividad laboral en los distintos centros, recursos y programas integrados en el ámbito funcional de presente convenio.
Los valores que, para este concepto, se contienen en el anexo 2 se aplicarán efectivamente a todos aquellos recursos, programas o servicios de contratación pública, realizada bajo cualquiera de las modalidades previstas en el ordenamiento jurídico vigente (subvención, contrato, concierto, convenio u otras fórmulas legales), cuyo trámite de contratación sea iniciado en un momento posterior a la firma del presente convenio colectivo. El importe de este complemento se debe aplicar y recoger por las administraciones públicas, tal como establece la ley de contratos, la normativa reguladora de la concertación social, así como la legislación laboral general en las nuevas licitaciones, conciertos y subvenciones en los correspondientes pliegos de contratación, debiendo ser tenido en cuenta en el caso de que exista posibilidad de prórroga de los mismos. Estos valores, en todo caso, alcanzarán la aplicación general a partir del 30 de septiembre de 2029.
Este complemento tiene las siguientes características definitorias: es salarial, de puesto de trabajo, no consolidable, no compensable, no absorbible, de cuantía fija de acuerdo con los valores que se establecen en las tablas salariales, de devengo mensual y de pago en 14 pagas, y le será de aplicación a las personas trabajadoras que realicen su actividad laboral en centros de trabajo de tipo residencial donde se ejecuten medidas judiciales en régimen cerrado y/o semiabierto mientras ocupen un puesto de trabajo en ellos.
La aplicación efectiva de Complemento de Centro Cerrado y/o Semiabierto se someterá a las reglas establecidas en el segundo párrafo del artículo 65.
Este complemento salarial, no consolidable, absorbible, compensable, no revalorizable, de cuantía determinada de forma anual en las tablas salariales y abono en 14 pagas, le será de aplicación a las personas trabajadoras de los centros de cumplimiento de medidas judiciales en régimen cerrado y/o semiabierto, atendiendo a los importes fijados para el mismo de para cada anualidad en las tablas salariales de este convenio colectivo.
Este complemento tiene su origen en el IV convenio colectivo y en la obligación que el mismo contenía sobre la consolidación de las percepciones salariales que el mismo contenía a fecha 31 de diciembre de 2025.
Su carácter de transitorio viene dado porque el 31 de diciembre de 2028 se extinguirá y se integrará en el Complemento Específico del convenio colectivo en la cuantía en la que se viniera percibiendo.
Este complemento salarial, de puesto de trabajo, no revalorizable, de cuantía fija y abono en 14 pagas, le será de aplicación a las personas trabajadoras que realicen su actividad laboral en centros, recursos y programas situados en las Islas Canarias, Islas Baleares, Ceuta y Melilla. Su devengo y abono se producirá exclusivamente en los casos en los que las distintas administraciones lo reconozcan y abonen en los procesos de subvención, contrato, concierto, convenio u otras fórmulas legales que den lugar a la gestión del recurso por parte de las entidades o empresas, y sus efectos se mantendrán mientras las indicadas condiciones de aplicación, devengo y abono se mantengan.
Su importe será de 100 euros, salvo en los supuestos en que las administraciones competentes o la negociación colectiva de ámbito autonómico determinen para el mismo una cuantía mayor.
Este complemento salarial, no consolidable y de pago mensual, remunera el trabajo efectuado en turno de noche por la persona trabajadora y tendrá una compensación económica del 10 % sobre el valor de la hora ordinaria, reflejado en la tabla salarial para ese año en su caso, o bien, una reducción equivalente de su jornada en cómputo anual.
Se considerará trabajo nocturno toda aquella jornada realizada entre las 22:00 horas y las 6:00 horas abonándose a las personas trabajadoras las horas proporcionales efectivamente realizadas.
1. Toda persona trabajadora que desarrolle su actividad laboral en los festivos previstos en el artículo 37.2 del TRET se establecerá, en calendario laboral, un día compensatorio de descanso, que se procurará que sea lo más cercano posible al día feriado que sustituye, y sin que dicho descanso pueda coincidir con el descanso semanal ni alterar el cómputo anual de la jornada ordinaria de trabajo.
Las horas trabajadas en estos festivos tendrán una compensación equivalente al 10 % sobre el valor de la hora ordinaria. Para su devengo se entenderá el trabajo realizado en festivo desde las 00:00 hasta las 24:00 de dicho día, abonándose proporcionalmente a las horas efectivamente trabajadas. Este complemento se abonará a las personas trabajadoras que realicen su jornada laboral en horario nocturno junto con el complemento de nocturnidad correspondiente.
2. En caso de que no fuese posible el establecimiento del día compensatorio de descanso identificado en el punto primero, las horas trabajadas en estos festivos tendrán una compensación equivalente a un 75 % sobre el valor de la hora ordinaria. Para su devengo se entenderá el trabajo realizado en festivo desde las 00:00 hasta las 24:00 de dicho día, abonándose proporcionalmente a las horas efectivamente trabajadas.
3. A los solos efectos de su compensación económica, en función de lo establecido en el segundo párrafo del primer apartado de este artículo, en los festivos especiales del 25 de diciembre, y 1 y 6 de enero, así como los turnos de trabajo de tarde del 24 de diciembre, 31 de diciembre y 5 de enero, las horas trabajadas tendrán una compensación equivalente al 20 % sobre el valor de la hora ordinaria.
4. Por medio de pacto entre entidades o empresas y su RLPT se podrán establecer fórmulas que permitan otros mecanismos de disfrute de festivos, siempre que los mismos respeten como mínimo lo pactado en el presente artículo.
A. Se entiende por guardia o expectativa el hecho por el que la persona trabajadora esté localizable telefónicamente a petición expresa de la entidad o empresa en todo momento durante un periodo tiempo previamente establecido. En caso de ser precisa su incorporación a la actividad laboral fuera de su jornada laboral, la misma deberá producirse, iniciándose así su cómputo, en un espacio máximo de dos horas desde que le sea comunicada, y ello con el fin de realizar trabajos o tareas que se requieran con carácter de urgencia.
La aceptación del presente régimen de guardia o expectativa será voluntaria para la persona trabajadora. Este régimen de guardia o expectativa será de libre elección, en cualquier caso, para las personas trabajadoras mayores de cincuenta y cinco años, las trabajadoras que se encuentren en estado de gestación o aquellas personas trabajadoras que cuenten con hijos o hijas menores de doce años.
No obstante si el número de personas que aceptasen incorporarse voluntariamente a este régimen de guardia fuera inferior al requerido para la correcta prestación del servicio, conforme a lo establecido en el contrato, concierto, subvención, etc…, la entidad o empresa, podrá adscribir a este régimen de guardias a las personas que, vinculadas a dichos proyectos, programas o servicios, no se encuentren en situación de libre elección, y previa comunicación a la RLPT si la hubiere. No obstante, en el supuesto de que aún en ese caso no se cubra el servicio con personal suficiente para prestarlo, las entidades y la RLPT se reunirán, a la mayor brevedad posible, para determinar la solución aplicable.
El calendario de guardia o expectativa deberá ser establecido en el calendario laboral, o en su caso estableciendo una calendarización que permita conocer el turno con un margen de antelación mínimo de dos semanas, salvo razones de urgencia debidamente justificadas.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ser relevadas del régimen de guardia durante los días de vacaciones, licencias asuntos propios e incapacidad temporal y periodos de descanso que se disfruten por compensación.
Las horas en que la persona trabajadora se halle efectivamente incorporada a la actividad laboral en su centro o programa serán tenidas en cuenta respecto al cálculo de su tiempo de trabajo efectivo, respetando en su caso los límites establecidos para las horas extraordinarias establecido en el presente convenio colectivo.
El régimen de guardia se configura de forma dual: por tiempo de guardia y tiempo de activación.
a) El de guardia (tiempo de disponibilidad), es el periodo de tiempo fuera del horario laboral de la persona trabajadora en que está localizable por la entidad telefónicamente.
b) El tiempo de activación de guardia es aquel periodo de tiempo fuera del horario laboral de la persona trabajadora, en el que se precisa por su parte la de su incorporación a la actividad laboral para atender los trabajos o tareas que sean requeridos, en un periodo de dos horas desde que le sea comunicado. Se considerará tiempo efectivo de trabajo aquel que se invierta en la actuación requerida en su centro de trabajo.
B. Complemento salarial:
Cuantía y tiempo de trabajo efectivo. Las personas trabajadoras que sean asignadas a un servicio de guardia en los términos anteriores percibirán un complemento salarial de guardia y expectativa por el periodo que permanezcan en tiempo de guardia. Adicionalmente a lo anterior, el tiempo de activación de guardia así como las llamadas telefónicas cuya duración sea superior a veinte minutos se considerará como tiempo efectivo de trabajo pudiendo ser compensado, por acuerdo mutuo, a elección de la entidad o empresa económicamente o mediante periodos de descanso en los términos establecidos en el presente convenio colectivo para las horas extraordinarias, y en los casos de nocturnidad y festividad serán compensadas del mismo modo previsto a tal efecto en el presente convenio colectivo, pudiendo ser acumulables, con carácter general, a otros permisos y vacaciones, siempre que no se vea alterada la organización del centro de trabajo, en cuyo caso deberá ser comunicado por escrito a la persona trabajadora.
La persona trabajadora percibirá un complemento salarial de 240 euros cada vez que se encuentre en situación de expectativa de guardia por periodo mensual ininterrumpido, percibiendo la parte proporcional en caso de periodo de disponibilidad inferior. En caso de que el tiempo de guardia corresponda a una semana completa el complemento salarial será de 60 euros.
Este complemento se devengará por el periodo de tiempo que la persona trabajadora se encuentre en situación de expectativa de guardia, durante dicho periodo temporal o turno, por lo que no es un complemento de devengo periódico, no siendo tampoco consolidable ni absorbible.
1. Las personas trabajadoras a los que la entidad o empresa les encomiende funciones de carácter directivo dentro del centro percibirán un Complemento de Función Directiva, no consolidable, de puesto de trabajo, y de devengo y abono en 14 pagas, que se calculará como la diferencia entre:
a) Las retribuciones brutas anuales correspondientes a su categoría de origen (salario anual de referencia).
b) Las cantidades brutas anuales especificadas en este artículo.
c) La cantidad resultante conformará el importe anual del Complemento de Función Directiva, y se dividirá entre 14 pagas para su abono.
d) En el caso de que la ocupación de funciones de dirección sea a tiempo parcial, se aplicarán en proporción al tiempo atribuido a dichas funciones.
2. Para determinar la cantidad de referencia, se crean cuatro escalas, en función del número de plazas de los centros o recursos sobre los que se ejerce la función de carácter directivo, en el caso de centros de carácter residencial; o sobre el número de personas trabajadoras a cargo en el caso de recursos y programas no residenciales, como a continuación se expresa:
3. El Complemento de Función Directiva se dejará de percibir cuando la persona trabajadora cese por cualquier causa y deje de realizar las funciones directivas encomendadas.
4. Durante el tiempo en que se desempeñen funciones de dirección, la persona trabajadora mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales del grupo profesional de origen al que pertenece.
5. Cuando las personas trabajadoras ocupen puestos de función directiva por tiempo igual o superior a diez años, consolidarán el salario base correspondiente al grupo 1 a).
6. Para las personas trabajadoras que a la entrada en vigor del convenio vinieran ejerciendo funciones de dirección y percibiesen alguna cantidad retributiva por ello, ésta absorberá el complemento salarial regulado en este artículo; si el citado complemento fuese superior al establecido en este artículo, la diferencia la continuarán percibiendo como complemento personal mientras ejercite el cargo.
7. No obstante, los cargos de dirección mencionados no podrán ser retribuidos en concepto de salario base y, en su caso, complemento específico u otros complementos fijos, en cuantías que sean inferiores a las establecidas en las tablas salariales del presente convenio para el grupo profesional 1 b) situadas en su anexo 2.
8. La percepción de este complemento compensa la especial disponibilidad y flexibilidad en el ejercicio de las funciones encomendadas, por lo que quienes lo perciban quedarán excluidos de la regulación adicional establecida en el artículo 71 al efecto.
9. La aplicación efectiva de esta nueva estructura del Complemento de Función Directiva se someterá a las reglas establecidas en el segundo párrafo del artículo 65.
10. Dada la diversidad en la denominación de los puestos de dirección, y específicamente en el caso de programas y actuaciones que no tengan carácter residencial, las actividades de coordinación de programas se entenderán referidas al nivel retributivo de coordinación, estando en todo caso a las retribuciones establecidas en los correspondientes instrumentos y memorias económicas que sustenten la contratación pública bajo cualquier modalidad.
Las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo percibirán dos gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al salario mensual, según la definición contenida en el artículo 61. Se harán efectivas antes del 30 de junio y del 20 de diciembre.
El personal que ingrese o cese en la empresa, centro o entidad en el transcurso del año, tendrá derecho a percibir la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponda.
La cuantía de las pagas extraordinarias podrá ser prorrateada en doce pagas.
Ambas partes, dada la situación general de empleo y para promover las políticas de fomento de nuevas contrataciones acuerdan la no realización de horas extraordinarias salvo situaciones de fuerza mayor o de emergencia.
En caso de necesidad de la realización de horas extraordinarias, su compensación, como criterio general y preferente, debe ser mediante el otorgamiento de descansos o, por mutuo acuerdo entre las partes, mediante la retribución económica, con la compensación equivalente respecto a la hora ordinaria correspondiente.
1. La persona trabajadora que se encuentre en situación de incapacidad temporal deberá comunicar a la entidad o empresa el inicio de tal situación en un plazo máximo de veinticuatro horas desde su inicio, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
2. Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de una enfermedad profesional o accidente laboral, la persona trabajadora percibirá como complemento salarial, por cuenta de la entidad o empresa, la diferencia que exista desde la cuantía del subsidio hasta el 100 % de la retribución mensual anterior a la baja por incapacidad temporal.
3. En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, las personas trabajadoras tendrán derecho a cobrar desde el cuarto al vigésimo día de la baja el 60 % de la base reguladora del mes anterior a su baja, en los días posteriores se estará a la que determine la legislación laboral vigente en el momento del hecho.
4. En caso de ingreso hospitalario se complementará hasta el 100 % de la base retributiva de la persona trabajadora mientras que éste dure.
En los casos en los que la entidad o empresa no provea a la persona trabajadora directamente de alojamiento, manutención, y medios de desplazamiento generados por razones laborales, abonará el importe de dichos gastos previa acreditación de los mismos. La acreditación implica la presentación de facturas.
Excepcionalmente por causas justificadas se podrán aceptar límites de justificación superiores previo conocimiento y aceptación de la entidad o empresa.
− Media dieta: 14 euros.
− Dieta completa sin pernoctar: 28 euros.
− Dieta completa pernoctando: 80 euros.
El personal que, voluntariamente, en el desarrollo de su trabajo, y a solicitud expresa de la dirección o coordinación del centro, empresa o entidad, utilice su vehículo, percibirá la cantidad de 0,26 euros/km. Las cantidades a recibir se acumularán por períodos mensuales, haciéndose efectivas al final de cada mes.
Se abonarán los gastos de utilización de aparcamiento, peaje de autopista y los otros gastos derivados del desplazamiento, previa y explícitamente encomendados por la entidad o empresa. Será necesaria la justificación de los mismos para su cobro.
Con carácter general no se podrá utilizar el vehículo propio para el traslado de los menores a su cargo. Siendo este realizado siempre en vehículos de la entidad o empresa y con los debidos permisos y seguros necesarios para tal fin. Salvo necesidad urgente y siempre que la entidad o empresa cuente con seguro que de la debida cobertura de responsabilidad civil al vehículo de la persona trabajadora y a sus ocupantes.
La utilización de correo electrónico e internet, así como la del resto de herramientas y medios técnicos puestos a disposición de las personas trabajadoras por la entidad o empresa, se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación vigente.
Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: En primer lugar, el legítimo derecho de la entidad o empresa, de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición la persona trabajadora para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad de dicha persona. Esta utilización será siempre por motivos laborales.
Las personas trabajadoras podrán utilizar el correo electrónico, la intranet e internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo.
Siempre que las personas trabajadoras precisen realizar un uso de estos medios que exceda de lo habitual, tengan o no relación con el desempeño profesional, utilizarán los cauces adecuados de acuerdo con su superior inmediato, para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la red interna.
No está permitido el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de vídeo, audio, etc., no relacionados con la actividad profesional.
Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de una persona trabajadora, la entidad realizará las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, llevará a cabo una auditoría en su ordenador o en los sistemas que ofrecen el servicio, la cual se efectuará en el horario laboral, en presencia la persona trabajadora y/o algún representante unitario o sindical si ella así lo desea, y con respeto a la dignidad e intimidad de la misma.
Las entidades y empresas a las que resulte de aplicación el presente convenio colectivo respetarán respecto a las personas trabajadoras afectadas por el mismo el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, en los términos contenidos en los artículos 20 bis del TRET y 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y de aquéllas normas que, en el futuro, los modifiquen o sustituyan.
1. Las personas trabajadoras previo aviso y justificación, salvo caso de urgencia justificada, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, y con consideración de tiempo efectivo de trabajo, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o inscripción como pareja de hecho en el registro civil correspondiente. Como norma general esta licencia se disfrutará a partir del hecho causante, no obstante, estos días podrán disfrutarse dentro del periodo de un año contado desde el mismo, previo acuerdo con la entidad o empresa.
b) Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquélla.
c) Hasta tres días laborables por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo se verá ampliado a cinco días. Adicionalmente a lo antedicho, podrán ampliarse estos días descontándolos de las vacaciones, previa solicitud del trabajador/a y siempre que lo permita la adecuada organización y buen funcionamiento del servicio.
d) Un día natural por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
f) El día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad.
g) El tiempo indispensable para la realización de exámenes oficiales.
h) Hasta un máximo de quince horas anuales para el acompañamiento a la consulta médica de familiares de primer grado, atención médica de la persona trabajadora, pruebas diagnósticas y asistencia a tutorías escolares. Cuando la persona trabajadora sobrepase el límite anual indicado, toda aquella solicitud que se tramite por este concepto se hará como licencia no retribuida.
i) Para realizar funciones sindicales o de representación de personal, en los términos establecidos legalmente y en este convenio.
j) Dos días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural. A estos dos días se adicionará uno más cuando la persona trabajadora alcance una antigüedad en la entidad o empresa mayor a cinco años.
k) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, siendo necesario en todo caso la acreditación del motivo de ausencia, la cual deberá cumplir con lo establecido en el párrafo anterior.
2. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto, previo aviso a la empresa, centro o entidad y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
3. Cuando se necesite licencia de jornada completa y se esté trabajando en período nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.
4. A efectos de grados de parentesco se tendrá en cuenta también los grados de parentesco y afinidad. Para ello se tendrán indistintamente a los matrimonios civiles como a las parejas de hecho legalmente registradas.
5. A efectos de inicio de cómputo de la licencia, esta se iniciará en el primer día laborable que tenga establecido la persona trabajadora.
1. La persona trabajadora solicitará el disfrute de estas licencias no retribuidas, por escrito y con una antelación mínima de quince días, salvo casos de urgente necesidad, debiendo serle concedida.
a) El tiempo imprescindible para la asistencia al entierro de familiares hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo ampliarse por un máximo de tres días, cuando para ello sea necesario un desplazamiento de más de 150 km. Y de un máximo de cinco días cuando sea preciso un desplazamiento a otro país.
b) Siete días naturales en caso de separación o divorcio.
c) Las personas trabajadoras podrán solicitar licencia no retribuida por asuntos propios por un periodo máximo de 1 mes de duración. Esta licencia se pedirá por una vez y deberá ser concedida por la entidad o empresa si se solicita con un plazo de antelación de 1 mes y siempre y cuando no se encuentre en dicha situación el 10 % de la plantilla del centro o programa, y sujeto a las necesidades organizativas de la entidad o empresa. Esta licencia no podrá ser disfrutada hasta que transcurran al menos tres años desde la finalización del disfrute de la misma.
d) Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que la persona menor de edad cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.
Este permiso y su disfrute se aplicará en todos sus extremos de acuerdo con lo previsto en la normativa vigente en cada momento y en su necesario desarrollo reglamentario.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la entidad o empresa con una antelación de días, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquélla y las necesidades organizativas de la entidad o empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o cuando su concesión pueda alterar seriamente el correcto funcionamiento de la entidad o empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido a la persona trabajadora una alternativa de disfrute igual de flexible.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento las personas trabajadoras tendrán derecho a una ausencia retribuida de una hora en su trabajo para el cuidado del lactante menor de nueve meses, la cual podrá ser dividida en dos fracciones. Este es un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
El periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
En el caso de parto múltiple disfrutarán de una hora más por cada hijo/a en el caso del segundo y posteriores hijos/as. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Quien haga uso de este derecho, podrá acumular las horas en un período de quince días naturales debiendo ser disfrutadas inmediatamente después de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor, debiendo informar, por escrito, a la entidad o empresa con un plazo de quince días de antelación.
Las entidades y empresas a las que resulte de aplicación este convenio colectivo se atendrán a lo regulado en esta materia en el artículo 48.4 siguientes y concordantes del TRET, en la Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral, en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, en el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regula la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y el permiso por nacimiento y cuidado del menor y las prestaciones económicas del sistema de la seguridad social por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, debiendo estarse también en estos casos a la normativa posterior que las desarrolle.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de los progenitores biológicos durante 16 semanas con los requisitos y en los términos expuestos en la normativa citada. En caso de parto múltiple se tendrá derecho a una semana más de suspensión del contrato por cada hijo/a partir del segundo.
La suspensión del contrato de cada una de las personas progenitoras por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la entidad o empresa con una antelación mínima de quince días.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la entidad o empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la entidad o empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma entidad o empresa, la misma podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora derivada de contingencias comunes.
Los servicios de prevención de la entidad o empresa valorarán qué puestos de trabajo son considerados para las trabajadoras embarazadas como de riesgo para su salud o la del feto.
La trabajadora que se encuentre embarazada deberá informar a la entidad o empresa y presentar el certificado médico. En el caso de que dicha trabajadora se encontrase en un puesto de riesgo y la entidad o empresa no pudiese minimizarlo, o bien ofrecer un puesto alternativo no contraindicado y con las mismas condiciones económicas, regresando a su puesto una vez que finalice la causa que motivó el cambio, o no fuese organizativamente posible, la trabajadora podrá solicitar a la mutua de la empresa o entidad la prestación de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo (Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo). En todo caso, la trabajadora embarazada o en período de lactancia no podrá realizar actividades que supongan riesgo de exposición a los agentes o condiciones de trabajo perjudiciales en su situación.
La cuantía de la prestación es el 100 % de la base reguladora, de acuerdo a lo establecido por la ley para estas situaciones.
El personal que por razones de guarda tengan a su cuidado algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá derecho de reducción de entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Las personas trabajadoras podrán concretar, la jornada restante a realizar en turnos concretos o acumulación en jornadas completas en su calendario laboral, previa solicitud a la entidad o empresa.
Si dos o más personas trabajadoras del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la entidad o empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento. La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde a la persona trabajadora, dentro de su jornada y horario habitual, quien deberá preavisar a la entidad o empresa con quince días de antelación la fecha que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las entidades y empresas a las que resulte de aplicación el presente convenio colectivo aplicarán lo regulado a este respecto en el Real Decreto 677/2023, de 18 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados/as por cáncer u otra enfermedad grave y demás normativa que lo modifique, complemente o sustituya.
La normativa actual reconoce que aquellos progenitores, guardadores con fines de adopción o acogedores permanentes que tengan que cuidar a un hijo afectado por un cáncer o enfermedad grave, podrán acogerse a una reducción de jornada de entre el 50 % y el 99 % de su jornada, recibiendo además un subsidio que cubre dicha reducción de jornada para que no vean reducidos sus ingresos. Para tener derecho a ello, ambos progenitores, guardadores con fines de adopción o acogedores permanentes deben de estar trabajando, y sólo se concederá este derecho a uno de ellos. Para solicitar esta excedencia el menor deberá de tener menos de 18 o haber sido diagnosticado antes de la mayoría de edad pudiéndose en este caso ampliar hasta los 23 años o hasta los 26 si tiene una discapacidad igual o superior al 65 %.
1. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la entidad o empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de un mes y no mayor a cinco años.
Se tendrá derecho de reserva de puesto de trabajo durante el primer año de excedencia voluntaria, pasado este tiempo conservará un derecho preferente al reingreso a un puesto de su mismo grupo profesional.
La persona trabajadora que, en situación de excedencia, cuya duración sea igual o superior a un año, al vencimiento de la misma podrá prorrogarla por una vez hasta el máximo total establecido de cinco años, comunicándolo por escrito con al menos treinta días de antelación a la finalización de la primera excedencia.
Las excedencias entre uno y cuatro meses no podrán volver a ser solicitadas hasta que transcurra un periodo mínimo de un año respecto a la fecha de finalización del disfrute de la misma. Las excedencias voluntarias concedidas por plazo superior al mes e inferior a los cuatro meses, podrán prorrogarse automáticamente una única vez hasta alcanzar un mínimo de un año de duración mediante comunicación por escrito de la persona interesada con al menos quince días de antelación.
Finalizada una excedencia de duración superior a cuatro meses, las personas trabajadoras no podrán optar a una nueva hasta transcurridos cuatro años.
2. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. En estos supuestos los años que la persona trabajadora pase en esta situación tendrá reserva del puesto de trabajo y computará a efectos de antigüedad.
3. Igualmente, las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Esta excedencia se podrá disfrutar de manera fraccionada. Y conllevara reserva del puesto de trabajo y computarán a efectos de antigüedad.
Las excedencias voluntarias se entenderán concedidas sin derecho a retribución alguna. Se solicitarán siempre por escrito con una antelación de, al menos, treinta días a fecha de su inicio, excepto en el supuesto contemplado en el punto 2 en el cual por causa demostrable podrán ser concedidas de modo inmediato y en el punto 3 que se solicitará con una antelación de quince días. En el caso de la excedencia voluntaria se podrá solicitar con un plazo de quince días cuando sea para la incorporación de un puesto en las administraciones públicas.
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad y con reincorporación automática al mismo una vez que finalice ésta. Se concederá por:
a) Por designación o elección para un cargo público o sindical.
b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por todo el tiem