Categoría: Normativas

opias personas trabajadoras donde no haya representación de las mismas, siempre dentro de los límites establecidos por la legislación vigente.
Igualmente, las personas trabajadoras afectadas por este convenio tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pudiendo establecerse, en los departamentos, divisiones o centros donde fuera posible, un horario flexible de entrada y salida. Para su concreción será necesario la previa petición de la persona trabajadora y la existencia de un acuerdo expreso con la empresa.
En el plazo de un mes, a partir de la publicación del calendario oficial en el «Boletín Oficial del Estado» o boletines oficiales que en cada caso correspondan, las empresas señalarán con intervención de la representación legal de las personas trabajadoras, el calendario laboral para el año siguiente.
Dicho calendario deberá incluir los horarios, las fiestas nacionales, autonómicas y locales, así como el cuadrante horario donde existan turnos rotativos y el período dentro del que se fijarán las fechas de vacaciones, así como los descansos. El calendario laboral estará expuesto durante todo el año.
En la elaboración del calendario anual, podrá establecerse de mutuo acuerdo, una distribución irregular de la jornada, de modo que en determinados periodos del año la jornada ordinaria puede ser superior a 9 horas diarias.
Para el colectivo de personas trabajadoras que tienen como cometido fundamental tareas de venta de productos en establecimientos comerciales, la jornada anual se distribuirá de tal forma que, además de las fiestas oficiales que en cada caso correspondan, se pueda disfrutar de, al menos, cuatro días hábiles, previo acuerdo con la empresa sobre las fechas de disfrute de los mismos.
Si el calendario de la empresa prevé un número de días hábiles no trabajados por encima de los 4 citados en el párrafo anterior, para los que excedan de los mismos, la empresa atenderá las peticiones de fechas solicitadas siempre que las necesidades del servicio lo permitan, no lo hayan pedido dos personas a la vez que ocupen el mismo puesto en distintos turnos y no coincidan con los días de mayor actividad comercial.
En los supuestos de jornada partida, el periodo de descanso para comida, salvo pacto expreso con la persona trabajadora y con la intervención de la representación legal de las personas trabajadoras, no podrá exceder de 2 horas.
De cara a conseguir el cumplimiento efectivo de la jornada anual y su aplicación diaria, en aquellas secciones, departamentos y áreas de trabajo, que, por motivos de organización, determinadas personas trabajadoras tengan que prolongar su jornada a iniciativa de la empresa y con expresa autorización de la misma, ésta y las personas trabajadoras afectadas de común acuerdo regularán las normas, límites y formas de compensación y de su utilización.
El tiempo de descanso (bocadillo) será considerado tiempo de trabajo efectivo, allí donde esté establecido mediante pacto o acuerdo expreso.
Por necesidades de trabajo y para poder reaccionar con mayor flexibilidad ante demandas del mercado, la empresa podrá cambiar la distribución de hasta 100 horas anuales, que serán siempre de libre disposición de la misma, en un centro de trabajo o sección del mismo o a una determinada persona trabajadora, mediando un preaviso mínimo de cinco días a la representación legal de las personas trabajadoras y a los propios afectados, de acuerdo con la siguiente regulación:
Utilización: La flexibilidad se podrá utilizar adelantando el inicio o retrasando el final de la jornada ordinaria un máximo de dos horas, o bien se podrá utilizar, en parte, durante un máximo de cinco sábados, o días de libranza al año, en las empresas o los departamentos en que se trabaje a turnos (40 horas anuales). Se cubrirán las necesidades del servicio en la medida de lo posible con personal voluntario (hasta el límite de las 100 horas) y para el caso de que no existiera personal voluntario, la designación de las personas empleadas que deben trabajar se efectuará por parte de la empresa utilizando criterios de rotación y conocimiento del puesto.
Adicionalmente y fuera del cómputo global de las 100 horas indicadas, la empresa podrá cambiar la distribución de la jornada, en las mismas condiciones, hasta en tres sábados o días de libranza adicionales a los cinco ya establecidos en el párrafo anterior. La utilización de estos tres días se condiciona a que la empresa no inaplique el incremento salarial pactado, salvo acuerdo expreso entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras.
La utilización de las horas de flexibilidad por encima de lo acordado requerirá el acuerdo con la representación de las personas trabajadoras.
Compensación: La compensación por la utilización de las horas de flexibilidad en sábados o días de libranza será mixta, a razón de 1,25 horas por cada hora trabajada de forma que una hora se compensará en descanso retribuido y el 0,25 restante se compensará en metálico. El momento de disfrute del descanso se fijará, de ser posible, en los tres meses siguientes, mediante acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, respetando, en todo caso, las necesidades del servicio.
En el supuesto de que la empresa haga uso del quinto y, en su caso, también del octavo sábado o día de libranza, y no se alcance acuerdo entre ambas partes sobre la fecha del disfrute del descanso, prevalecerá la opción de la persona trabajadora.
La bolsa de 100 horas flexibles regulada en el artículo anterior podrá utilizarse en sentido inverso, cuando concurra una disminución del volumen o carga de trabajo, así como cuando se produzcan disminuciones en la demanda de los productos o servicios que ofrezca la empresa en el mercado, sean de carácter estructural, cíclico o estacional, es decir, propios de la actividad o ciclo productivo.
Se utilizará como instrumento preferente y previo a la adopción de decisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya sea este de carácter fijo o temporal.
1. Procedimiento.
Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente artículo deberán acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna de las causas reguladas en el párrafo primero del presente artículo, en la que se justifique objetivamente la adopción de la medida.
Previa entrega a la representación legal de las personas trabajadoras de la información y documentación justificativa, así como de las medidas de flexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se abrirá un período de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras que tendrá una duración máxima de cuatro días.
La consulta previa con la representación de las personas trabajadoras versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras directamente afectadas y los compromisos de mantenimiento de empleo.
Las empresas podrán aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren las causas que justifica la adopción de la medida conforme a las siguientes exigencias y limitaciones:
a) La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y con cinco días de antelación a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestación efectiva de su trabajo que determine la empresa, incluidas jornadas completas, por un descanso obligatorio sin merma de retribución o derecho laboral alguno. El plazo de preaviso a la persona trabajadora podrá ser simultáneo al del periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras señalado anteriormente.
b) La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y con 7 días de antelación, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad inversa. Dicha recuperación será de aplicación en los días laborables que resulten para cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, así como en dos sábados o días de libranza adicionales, y solo a estos efectos, a los establecidos en el artículo 43.1 y con su misma compensación, salvo pacto en contrario con la representación legal de las personas trabajadoras, debiendo respetar en todo caso el régimen de descansos establecido en la ley y en el presente convenio colectivo.
c) Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los primeros ocho meses del año natural deberán recuperarse dentro de este último. Las horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro últimos meses del año natural se podrán recuperar dentro de los seis meses del año natural siguiente.
d) La flexibilidad inversa no podrá ser de aplicación a personas que tengan limitada su presencia por razones de reducción de jornada por cualquier causa contemplada en este convenio, embarazo o periodos de lactancia.
e) En la puesta en práctica de la flexibilidad inversa se tendrán en cuenta sistemas de rotación de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas. Igualmente se establecerá la posibilidad de permutas entre las personas trabajadoras, siempre que esto sea organizativamente posible y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.
Las horas reguladas en los apartados 43.1 y 43.2 no podrán exceder de un total de 100 horas, salvo pacto expreso entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras.
En este cómputo no se incluyen los tres sábados o días de libranza adicionales a los cinco ya establecidos.
Cualquier modificación que excediera de lo aquí pactado supondrá la aplicación de lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con aplicación de lo previsto en el capítulo XVI del presente convenio para la mediación y arbitraje.
Se entiende por «proceso continuo», el del trabajo que, debido a necesidades técnicas u organizativas, se realiza las 24 horas del día, durante los 365 días del año, aunque eventualmente se pare para reparaciones, mantenimiento o cualquier otro motivo ajeno a las personas trabajadoras.
Se entiende por «turno cerrado», aquél en que se desarrolla el trabajo durante las 24 horas del día, de lunes a viernes, descansando sábados, domingos y festivos.
La persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo de los citados anteriormente, salvo imposibilidad manifiesta, deberá comunicar con antelación, cualquier incidencia (ausencia, retraso, etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda. En el supuesto que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con 24 horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al saliente al término de su jornada. Las empresas a estos efectos, ajustarán la modificación de los cuadros horarios (cuadrantes) de las personas trabajadoras afectadas. La modificación que produzca dicha sustitución será la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.
Cuando no se encuentre sustituto/a, ante una ausencia imprevista, podrá exigirse la permanencia en el puesto de la persona trabajadora a relevar con el límite de 4 horas.
Para el abono de los pluses correspondientes se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del presente convenio.
Con el fin de que se pueda conciliar la vida personal, familiar y laboral, en el caso de empresas que tengan implantado un sistema de trabajo a turnos, y dos personas trabajadoras estén interesadas en intercambiar el turno en el que están adscritos, se favorecerá la adscripción voluntaria a un determinado turno siempre que las circunstancias del trabajo, grupo profesional y cualificación profesional de la persona trabajadora lo permitan.
A partir de la firma del presente convenio, cuando en el régimen de trabajo se implante un sistema de rotación entre dos horarios, las empresas tendrán que compensar a las personas trabajadoras afectadas por dicha rotación con un plus de rotación de horarios en la cuantía establecida en el artículo 40 del Convenio (pluses).
Este plus se abonará salvo que, en el marco de la empresa, la rotación de horarios esté ya integrada y contemplada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea rotativo por su propia naturaleza o se haya acordado con la persona trabajadora una compensación adicional por este sistema de trabajo. En ningún caso será acumulativo a las condiciones que estuvieren pactadas por este concepto, independientemente de la denominación que tuviera.
Ante la situación de desempleo existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la limitación de las horas extraordinarias.
Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, en cada empresa se analizará conjuntamente entre la representación legal de las personas trabajadoras y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias.
En función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencias de nuestro entorno europeo en esta materia, las organizaciones firmantes de este convenio instan a sus representados/as a que todas las horas extra se compensen en descanso. De no concretarse en la empresa un método para que sea así, la opción entre compensación económica o el descanso corresponderá a la persona trabajadora, con los criterios y limitaciones señalados en el último párrafo de este artículo.
También respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente:
a) Horas extraordinarias de fuerza mayor: se acuerda su realización en los siguientes supuestos:
Aquellas que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros.
En caso de riesgo de pérdida de materias primas.
b) Se acuerda el mantenimiento, en el supuesto de no ser previsibles y sustituibles por empleo, de las horas extraordinarias correspondientes a los siguientes supuestos:
Las necesarias por pedidos o períodos punta de producción, cuando estos son imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales o de cliente, y ello sea evidente.
Ausencias imprevistas.
Puesta en marcha y/o paradas.
Cambios de turno.
Mantenimiento, cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley, y su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción, y en el supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción.
Las horas extraordinarias en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuyas no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción, y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a) del presente artículo.
La Dirección de la empresa informará mensualmente a la representación legal de las personas trabajadoras sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias, en función de lo pactado en este convenio.
Las discrepancias podrán someterse a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en el presente convenio.
Las realizaciones de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrarán día a día, y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente.
Mensualmente se notificará a la Autoridad Laboral conjuntamente por la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, en su caso, las horas extraordinarias realizadas con la calificación correspondiente a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotización a la Seguridad Social.
Se considerarán horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida según lo dispuesto en el artículo 43 del convenio colectivo. Se compensarán preferiblemente por descanso a razón de 1,25 horas de descanso por cada hora extraordinaria realizada, siendo acumulables a días enteros. La empresa acordará con la persona trabajadora las fechas concretas para el disfrute del correspondiente descanso. Las horas extraordinarias compensadas por descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no computarán a los efectos del tope máximo anual establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. De no ser posible, por razones organizativas, la compensación por descanso, se abonarán a razón de 1,50 sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora extraordinaria realizada, salvo pacto expreso en la empresa. En ningún caso podrán compensarse económicamente más de 60 horas extraordinarias al año.
El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente convenio será de treinta días naturales para todas las personas trabajadoras.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato derivada del parto o de nacimiento de hijo/a, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de dichas situaciones, inmediatamente después de finalizar el periodo suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que impida a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
De esta vacación, como mínimo, quince días naturales habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre.
La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.
Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.
En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Dirección de la empresa consignará el personal que durante dicho período haya de ejecutar obras necesarias, tareas de conservación y reparación, concertando particularmente con los interesados la forma más conveniente de su vacación anual.
Las empresas podrán excluir como período de vacaciones aquél que coincida con el de mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.
El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal. Dicha distribución, al adecuarse a los distintos turnos de disfrute de las vacaciones, no podrá suponer que se exceda, en la práctica, de la jornada laboral máxima o que dicha jornada se reduzca. Se respetarán en todo caso los acuerdos que al respecto existan en cada empresa.
Para el abono del período vacacional, se seguirá el mismo régimen establecido en las empresas para el pago de haberes en el período no vacacional, si bien las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta, sin que estos puedan exceder del 90 por 100 del salario correspondiente.
Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por la persona trabajadora por todos los conceptos en jornada normal, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciación de las mismas.
Incapacidad temporal: Las empresas, cuando se produzca una situación de incapacidad temporal durante el período vacacional, y en el supuesto que éste no se interrumpa y solamente durante dicho período, complementarán, en los casos contemplados en el artículo 50, hasta el 100 por 100 del salario que debiera percibir la persona trabajadora en dicho período, las prestaciones económicas de incapacidad temporal.
El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, este importe se satisfará a sus derechohabientes.
El personal a turno podrá empezar a disfrutar sus vacaciones, al término de su período ordinario de descanso.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, acreditada mediante certificado de los servicios públicos correspondientes, y que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Se entenderá, en todo caso, como jornada de trabajo diaria, el turno u horario de trabajo, sea de mañana o de tarde, al que esté adscrita o asignada la persona trabajadora. Por lo tanto, la concreción horaria de la reducción de jornada deberá efectuarse dentro del turno u horario que cada persona trabajadora tenga diariamente asignada.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, acreditando esta circunstancia, y que no desempeñe actividad retribuida.
En aquellas dependencias, secciones o unidades productivas o comerciales en las que coincidan en el tiempo y/o en el horario de reducción de jornada varias personas trabajadoras, preservando en todo caso el derecho a tal reducción, se establecerá, procurando el acuerdo con y entre los mismos y atendiendo las circunstancias concurrentes, cómo dejar cubiertas las necesidades de servicio.
La persona víctima de violencia de género, debidamente acreditado mediante la correspondiente orden de protección o, mientras esta se dicta, con la necesaria solicitud formal de adopción de una orden de protección, tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo que se utilicen en la empresa. El ejercicio de estos derechos se acordará y concretará entre la persona afectada y la Dirección de la empresa. Esta reducción o reordenación de jornada tendrá vigencia durante el tiempo que existan las circunstancias que la motivaron. Solo en el caso de que la persona lo solicite podrá ser asistida por la representación legal de las personas trabajadoras.
Las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social y de las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 del salario real, en los casos de accidente laboral, enfermedad profesional, ingreso hospitalario de, al menos, 24 horas y nacimiento.
Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su reducción implica, tanto un aumento de la presencia de la persona trabajadora en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de las personas trabajadoras.
De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.
Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:
1. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta la normativa de la OIT.
2. La representación legal de las personas trabajadoras deberán ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental de la persona trabajadora.
3. Al cuantificar y catalogar las causas del absentismo, no serán computables a efectos de tal cuantificación las ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:
Matrimonio.
Nacimiento de hijo, enfermedad o accidente graves, intervención quirúrgica o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, asimilándose a ésta las relaciones derivadas de la pareja de hecho debidamente acreditadas mediante su inscripción en el correspondiente registro público.
Traslado de domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
Los permisos por lactancia de un hijo menor de nueve meses
Las ausencias derivadas de ingreso hospitalario de, al menos, 24 horas.
Las ausencias debidas a accidente laboral.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo, previamente comunicadas a la empresa, motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, y se acredite con la orden de protección a favor de la víctima.
Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando así se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida la Dirección de la empresa, sea o no a instancia de la representación legal de las personas trabajadoras.
Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo.
Los demás supuestos de suspensión del contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la incapacidad temporal.
4. Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo como tal la incapacidad temporal de acuerdo con el epígrafe anterior y la falta no justificada), la primera baja por IT que se produzca cuando la cifra individual de absentismo excediera del 3 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el período de tres meses naturales, la persona trabajadora afectada dejará de percibir el complemento de incapacidad temporal si consuetudinariamente o mediante pacto expreso lo viniera devengando. Tal cómputo se efectuará trimestralmente.
Desde la segunda baja por IT, inclusive, y cuando la cifra individual de absentismo exceda del 2 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el período de tres meses naturales, la persona trabajadora afectada dejará de percibir el complemento de incapacidad temporal. En la aplicación de este apartado, la empresa tendrá en cuenta la evolución histórica de absentismo de la persona trabajadora afectada.
5. El destino que se dé al importe de estos fondos se decidirá con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
6. En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de buscar la reducción de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que, una actuación realista y negociadora, pueda conseguir su reducción a corto y medio plazo.
La persona trabajadora, avisando con la posible antelación y aportando, en todo caso, el correspondiente justificante, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
1. Quince días naturales en caso de matrimonio. El cómputo se iniciará el primer día laborable siguiente al del hecho causante cuando este hecho sucediese en día no laborable según el calendario que le resulte de aplicación a la persona trabajadora.
2. Dos días naturales en caso de accidente o enfermedad graves diagnosticadas por los Servicios Públicos de Salud, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario u hospitalización mínima de 24 horas o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
En el supuesto de hospitalización, la persona trabajadora comunicará a la empresa las fechas en que, de forma consecutiva o no pero siempre mientras dure el mencionado hecho causante, utilizará los días de licencia retribuida. En todo caso, al tiempo del disfrute de esta licencia se deberá justificar que la persona que dio lugar a la misma continúa hospitalizada.
En caso de fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad el cómputo se iniciará el primer día laborable siguiente al del hecho causante cuando este hecho sucediese en día no laborable según el calendario que le resulte de aplicación a la persona trabajadora.
Los dos días citados podrán ampliarse a cuatro días cuando medie desplazamiento al efecto. En este caso y a los efectos de los días de licencia a conceder se tendrá en cuenta, lo siguiente: dos días por desplazamiento hasta 100 km, tres hasta 200 y cuatro para más de 200 km.
No obstante, cuando el fallecimiento del cónyuge o de un pariente de primer grado de consanguinidad se produzca en otro país, la licencia retribuida se ampliará a seis días.
Las solicitudes de licencia que traigan causa de un mismo hecho causante y persona, no podrán acumularse y por lo tanto solicitarse para los distintos supuestos contemplados en este apartado.
3. Un día natural en caso de matrimonio de hijos/as, padres/madres, hermanos/as, nietos/as o abuelos/as en la fecha de la celebración de la ceremonia.
4. Durante un día hábil por traslado de su domicilio habitual, mediando justificación del hecho causante.
5. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.
6. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente.
Además las personas trabajadoras adscritas al turno de noche que cursen regularmente estudios que den lugar a títulos académicos o a cursos de formación profesional reglada disfrutarán de licencia durante la jornada nocturna previa al día del examen, siempre que éste tenga lugar antes de las 14 horas del día siguiente.
7. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, previa justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
8. En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, por el tiempo indispensable para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
9. Por el tiempo necesario, debidamente justificado por los Servicios Públicos de Salud, para acompañar al servicio de urgencias a un pariente de primer grado de consanguinidad.
10. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que por alguna causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, ambos progenitores tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
En cuanto a los supuestos señalados en los números uno a tres, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
A los efectos de la concesión de las licencias y demás beneficios descritos más arriba, derivados de una relación matrimonial, se equipararán las parejas de hecho, legalmente registradas o acreditadas, entendiéndose acreditada tal condición mediante la presentación del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si este no existiera, mediante la aportación de una declaración jurada en la que se manifieste la condición de pareja de hecho de la persona causante del permiso, acompañada de una certificación de convivencia del Ayuntamiento que corresponda.
Se adjunta como anexo II cuadro donde se recogen los grados de afinidad y consanguinidad.
Cuando por razón de enfermedad de la persona trabajadora, ésta precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas concederán, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, sea o no de la Seguridad Social, en el que conste la hora de entrada y salida de la consulta médica, pudiéndose justificar la hora de entrada mediante el oportuno volante de citación.
Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de doce años y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, la persona trabajadora y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria.
Las personas por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumular la hora de ausencia diaria en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que llegue con la empresa.
Este permiso podrá ser ejercido en los términos que establezca la normativa vigente en cada momento.
Podrán solicitar licencias sin sueldo, con un preaviso de quince días, salvo causas sobrevenidas, y con una duración máxima de tres meses, las personas trabajadoras que, habiendo superado el período de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis meses. Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se le formulen, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho un número de personas trabajadoras equivalente al 2% de la plantilla del centro de trabajo, o una persona trabajadora en centros de trabajo de menos de 50 personas trabajadoras.
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.
La persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar, en uno o más permisos, de hasta cuatro días al año como máximo, con el carácter de no retribuidos, en las siguientes condiciones: Ser solicitado con una antelación mínima de 7 días, no unirlos a vacaciones ni a «puentes» y si la solicitud fuera inferior a los cuatro días indicados, no se podrán unir a fines de semana. Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen, salvo que la concesión afectara gravemente al proceso de trabajo.
Cuando se solicite la licencia sin sueldo por el fallecimiento de familiar de tercer grado, se concederá por el tiempo necesario.
I. Excedencias sin derecho a reserva de puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras con un año de servicio, podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto. En ningún caso se podrá producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa, en el plazo máximo de un mes desde la recepción de la solicitud escrita de la persona trabajadora.
La persona trabajadora excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional al suyo. Cuando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su categoría o grupo profesional. Si no existiese vacante en la categoría o grupo profesional, y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categoría o grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante. En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición de reingreso de la persona trabajadora.
La persona trabajadora que no solicite el reingreso un mes antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
II. Excedencia con reserva de puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras, con un preaviso de, al menos, treinta días, tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como de guarda con fines de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Se podrá conceder a la persona trabajadora una excedencia de hasta un máximo de dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida y el sujeto causante conviva o no con la persona trabajadora.
La excedencia contemplada en este apartado II, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. Se perderá el derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizaran trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia.
La persona trabajadora que no solicite el reingreso un mes antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa.
III. Excedencias especiales.
Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal, cualquiera de las siguientes causas:
a) Nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surgieran discrepancias a este respecto, decidirá la Jurisdicción competente. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determine y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeñaba la persona trabajadora al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquella como activo a todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba.
b) Enfermedad, una vez transcurrido el plazo de baja por incapacidad temporal y durante el tiempo en que la persona trabajadora perciba prestación de incapacidad permanente de la Seguridad Social.
a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo en los términos y con las especificidades previstas legalmente en cada momento.
Igualmente, la suspensión del contrato de trabajo en el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, así como en el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento tendrá lugar de conformidad con lo previsto en la normativa vigente en cada momento.
b) La persona que decida abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género tendrá derecho a la suspensión del contrato durante un periodo inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
c) La persona trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato durante el tiempo que en cada momento establezca la legislación vigente en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores hasta seis años, o de menores de edad mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
Este periodo se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en los términos previstos legalmente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho para que ésta pueda tomar las medidas oportunas, salvo que el parto fuera prematuro.
La empresa podrá extinguir el contrato al cumplir la persona trabajadora una edad igual o superior a 68 años, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una nueva persona trabajadora.
Las empresas deberán informar a la representación legal de las personas trabajadoras de las extinciones llevadas a cabo en el marco de este artículo, así como de la política de empleo de acompañamiento a la misma.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de las empresas, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos siguientes.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. La falta de puntualidad, tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por tiempo breve. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material.
5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole, que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
8. Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
10. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales y las normas internas de la empresa al respecto, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud propia o del resto de personas trabajadoras.
11. Fumar en los centros de trabajo, en aplicación de la legislación vigente.
Se consideran faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
2. Ausencia sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.
3. No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social y a la obligación de la empresa de practicar la retención correspondiente por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo, incluso mediante la utilización de medios o herramientas particulares.
5. La simulación de enfermedad o accidente.
6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
7. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando, contestando o firmando por ella. Será igualmente falta grave que una persona trabajadora solicite a otra persona trabajadora que simule su presencia en el puesto de trabajo fichando por ella, y siempre que la empresa lo demuestre de forma inequívoca.
8. Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
9. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus compañeros/as o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada.
11. La utilización de herramientas y equipos de trabajo propiedad de la empresa, incluidos los medios informáticos y de comunicación (correo electrónico, intranet, internet, ordenadores de sobremesa o portátiles, teléfonos móviles, memorias extraíbles, etc.) proporcionados a la persona empleada para su uso profesional, para fines y usos distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral.
12. La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el mismo pueda identificarse a dicha empresa.
13. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales y de las normas internas de la empresa al respecto, siempre que cree un riesgo grave para la integridad física o la salud propia o del resto de personas trabajadoras, especialmente en materia de medidas de protección individual.
14. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
Se consideran como faltas muy graves las siguientes:
1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. El hurto o robo, tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta, desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años, dictada por los Tribunales de Justicia.
5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros/as de trabajo.
6. La embriaguez habitual, que repercuta negativamente en el trabajo, salvo que la persona trabajadora haya puesto los medios necesarios mediante el tratamiento adecuado a través de los servicios médicos o psicológicos públicos que así lo certifiquen, para normalizar tanto su salud como su vida laboral.
7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar datos de reserva obligada a elementos ajenos a la misma.
8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los/as compañeros/as y subordinados/as.
9. Causar accid