Categoría: Normativas

caso de entender que procede la compensación se deberá acordar para cada caso concreto el importe de la compensación, tomando como referencia el promedio de los incrementos salariales del resto de convenios provinciales aplicables en la empresa. Dicho importe se incrementará a través del complemento personal.
1. Se aplica a los trabajos realizados que sean previamente calificados con alguna o algunas de las circunstancias citadas, de acuerdo con la evaluación de riesgos por puesto de trabajo previamente realizada.
2. El citado plus sólo dejará de abonarse en los puestos de trabajo que lo estuvieran percibiendo después de:
a) Que se hubieran aplicado las medidas correctoras para la supresión del riesgo.
b) Que se hubiese demostrado la inexistencia del riesgo que motivó su abono.
3. En la realización de trabajos en obras o centros del cliente que comporte una duración inferior a dos semanas, se estará a la calificación de tales trabajos como generadores del o de los pluses o no, en función de la calificación de tales puestos de trabajo, que previamente haya hecho el cliente para sus propias personas trabajadoras, o el Servicio de Prevención de Cegelec, SA, tuviera contemplada esa contingencia.
4. De existir discrepancias en cuanto a la aplicación del plus o sobre su supresión, ambas partes tratarán de llegar a un acuerdo sobre la evaluación del riesgo entre los Delegados de Prevención y/o los Comités de Seguridad y Salud Laboral por una parte y los responsables de Prevención de la Empresa, en el marco del centro afectado. Si no se alcanzase dicho acuerdo, ambas partes se remitirán a arbitraje, cuya decisión será de obligado cumplimiento.
Se aplica a cada hora trabajada o fracción entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, abonándose por el valor que se establece en el anexo I del presente convenio colectivo.
Este plus no es incompatible con el plus de turnos.
1. Es la cantidad que percibirá la persona trabajadora por kilómetro realizado cuando tenga que desplazarse por orden expresa de la empresa a un centro de trabajo distinto del habitual u otro lugar, poniendo a disposición de la empresa, sus propios medios de transporte, para realizar los cometidos propios de su trabajo.
2. En caso de desplazamiento los kilómetros se contabilizarán desde el centro de trabajo de origen al de destino.
3. En el supuesto de que la persona trabajadora se encuentre de vacaciones, compensando horas extras por descanso o a disposición, los kilómetros se contabilizarán desde el domicilio habitual de la persona trabajadora, hasta el centro de trabajo de destino.
4. Se mantienen los medios de transporte colectivo que la empresa viene aportando, para desplazar a las personas trabajadoras, en aquellos centros de trabajo donde existe esa práctica, respetando las rutas establecidas.
1. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá desplazar a las personas trabajadoras con carácter temporal a ubicación distinta a la de su centro de trabajo, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje, kilómetros, si procede y las dietas, medias dietas o complementos de dieta.
2. La Empresa podrá desplazar a las personas trabajadoras, hasta un límite ordinario de 12 meses. Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores para los traslados.
Sin perjuicio de lo anterior, transcurridos los 12 meses, se producirá el retorno automático de la persona trabajadora a su centro de origen, salvo pacto expreso entre empresa y trabajador para prolongar el desplazamiento más allá del citado periodo.
3. La orden de desplazamiento se entregará a la persona trabajadora en el momento de comunicar dicho desplazamiento, respetando los plazos de preaviso que serán:
a) Desplazamiento inferior a tres meses. Deben de transcurrir dos días laborables entre el día de comunicación y el día de viaje, no computándose como tal el día que se realiza la comunicación.
b) Desplazamiento superior a tres meses. Deben transcurrir cinco días laborables entre el día de comunicación y el día de viaje.
c) Para el retorno de la persona trabajadora a su centro de trabajo habitual deben transcurrir dos días laborables entre la comunicación y el día de viaje.
4. En la orden de desplazamiento figurará la fecha y hora de la comunicación a la persona trabajadora, el día de presentación y la persona a quién debe presentarse, periodo previsto del desplazamiento y tiempo máximo del desplazamiento, así como la descripción lo más concreta posible del trabajo o tareas a desarrollar.
5. Las personas trabajadoras desplazadas tendrán derecho a un permiso de cuatro días laborables, en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.
6. Como regla general, la persona trabajadora que sea desplazada por la empresa cobrará la dieta completa. Excepcionalmente, la persona trabajadora desplazada podrá optar por no cobrar la dieta e ir a gastos pagados percibiendo además un complemento de dieta (anexo I) en los siguientes casos:
a) Desplazamientos que tengan una duración igual o inferior a quince días naturales.
b) Desplazamientos en los que la empresa avise con una antelación inferior a quince días naturales, en cuyo caso se iniciaría el desplazamiento en régimen de gastos pagados y cobrando el complemento de dieta de forma temporal, ya que pasados veintiún días naturales desde el inicio del desplazamiento se estudiará la posibilidad de pasar al modo normal de dieta de completa.
c) Desplazamientos en los que existan probadas dificultades para encontrar alojamiento por falta de disponibilidad o en los que la persona trabajadora justifique que los gastos ocasionados por el desplazamiento sean superiores al importe de la dieta completa.
7. Cuando la fecha de inicio o fin de los trabajos que requieren un desplazamiento sea modificada por decisión de la empresa respecto a las marcadas en la orden de desplazamiento, la empresa asumirá los posibles sobrecostes ocasionados, previa justificación de la persona trabajadora.
8. Respecto de los desplazamientos que no impliquen pernocta fuera del domicilio habitual de la persona trabajadora, será de aplicación la percepción de la media dieta para cubrir gastos de comida y/o cena. Se exceptúan los desplazamientos desde o hasta centros de trabajo propios de la empresa dentro de la misma provincia. Ante la complejidad de establecer una distancia y tiempo de desplazamiento concretos, en caso de discrepancia será el comité de interpretación y vigilancia del convenio quien determine la aplicación tras valoración de cada caso.
9. El tiempo de viaje empleado desde el centro de origen al centro de destino, se considerará como tiempo de trabajo efectivo en relación con la jornada del centro de trabajo de origen. En cualquier caso, y salvo acuerdo, el tiempo máximo diario a computar será de ocho horas.
10. Los desplazamientos se realizarán preferentemente en medios públicos de transporte, pudiendo igualmente la empresa poner a disposición de las personas trabajadoras desplazadas vehículos de alquiler individuales. Para realizar el desplazamiento en vehículo propio será, en todo caso, necesaria la autorización previa del responsable directo.
11. En particular, cuando el desplazamiento se realice con vehículo propio o de alquiler, el tiempo de desplazamiento se computará a razón de una hora y treinta minutos por cada 100 kilómetros.
12. El desplazamiento con vehículo propio dará derecho a la percepción de kilometraje.
13. De utilizar autopista de peaje su coste será abonado por la empresa.
14. Estas condiciones regirán exclusivamente para el territorio peninsular español. De plantearse desplazamientos a otros territorios, las condiciones se acordarán puntualmente.
15. Los sábados, domingos y festivos no serán utilizados para realizar desplazamientos, salvo casos de necesidad justificada por la Empresa y acuerdo con la persona trabajadora.
16. Si como consecuencia del desplazamiento hubiera de iniciarse el viaje antes de dar comienzo su jornada o viajar en sábado, domingo o festivo, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida éste se produjese una vez rebasada la hora oficial de terminación de la jornada, el tiempo de exceso de jornada será imputable a hora extraordinaria.
17. Para atender los gastos previsibles del desplazamiento, la persona trabajadora podrá solicitar un anticipo que le será entregado o confirmado a la entrega de la orden de desplazamiento.
18. Una vez en la obra de destino y dentro de la primera semana se cumplimentará la liquidación de los gastos de viaje en los documentos oportunos, adjuntando los correspondientes justificantes, cuando corresponda.
19. La liquidación se enviará al responsable directo para su aprobación.
20. Los gastos se abonarán en la próxima nómina, al tiempo que se descuenta el anticipo recibido a cuenta de los gastos de viaje.
21. En caso de licencia retribuida de la persona trabajadora que se encuentre desplazada, tendrá derecho al tiempo de desplazamiento hasta su centro de trabajo o domicilio y en los mismos términos, el viaje de vuelta si procediera, abonando la empresa los gastos, con el mismo tratamiento que si de una orden de desplazamiento se tratase.
22. Cuando en el centro de trabajo de destino de la persona trabajadora no existan medios de transporte dispuestos por la empresa, se abonarán los Km desde el domicilio temporal de la persona trabajadora hasta el centro de trabajo, con un máximo de 40Kms diarios, debiendo la persona trabajadora justificar su lugar de alojamiento temporal durante el tiempo que esté desplazado.
23. Si la empresa pone a las personas trabajadoras los medios de transporte diario al centro de trabajo, se limitará a una distancia máxima de 40 Kms.
24. Cuando se acuerde un desplazamiento fuera del territorio nacional entre empresa y la persona trabajadora se negociará el precio de las condiciones extrasalariales, tomando como mínimo el importe de la dieta internacional exenta (actualmente 91,35 euros).
1. Por necesidades organizativas, la empresa podrá trasladar a las personas trabajadoras, dando cumplimiento de la legislación vigente a este respecto.
2. En caso de traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a dos días de permiso justificado.
3. Cuando el traslado se lleve a cabo por decisión unilateral de la empresa o por mutuo acuerdo a solicitud de la empresa, se abonará a la persona trabajadora 250 euros brutos mensuales en concepto de ayuda de alojamiento, que se deberá abonar durante las seis primeras nóminas inmediatamente posteriores al traslado. Además de un importe fijo de 1.200 euros brutos, en concepto de compensación por los gastos de traslado, que se deberá abonar a través de un pago único en la nómina del mes en el que se hace efectivo el traslado.
4. El abono de los conceptos previstos en el párrafo anterior no serán de aplicación en el caso de traslados solicitados unilateralmente por la persona trabajadora.
El plus de turnicidad se aplicará a los trabajos realizados en régimen de turnos según lo descrito en el artículo 15. Sus cuantías son distintas en función del turno, pero iguales para todas las personas trabajadoras, según valores recogidos en la tabla del anexo I.
A efectos de la percepción de los distintos pluses de turnicidad se considera trabajo en régimen de turnos a todas las jornadas reflejadas en el calendario o cuadrante de turnos en que la persona trabajadora, independientemente de que se modifique el ciclo o se repita alguno de los turnos varias semanas seguidas.
En el caso del turno de doce horas, se dispone de cuarenta y cinco minutos para comer o cenar. Este tiempo será considerado cómo tiempo efectivo de trabajo.
Para las prolongaciones de jornada en régimen de turno, se abonarán a través del correspondiente plus de turno todas las horas realizadas.
Por necesidades de seguridad y/o salud de las personas, o seguridad y/o mantenimiento de las instalaciones de terceros, y para garantizar la continuidad del funcionamiento de equipos, se establecen retenes de disponibilidad para supervisar o atender incidencias que afecten al suministro o a la seguridad en los términos que reglamentariamente exigen nuestros clientes.
La disponibilidad del trabajador en servicio de Retén se entiende por tal aquel periodo de tiempo por el cual el trabajador, una vez terminada su jornada habitual, sigue ligado responsablemente al mismo, en una posición de reserva, para acometer o reanudar en el momento requerido, aquellas funciones de su especialidad que puedan presentarse nuevamente en su puesto de trabajo habitual.
La Empresa realizará el calendario de retén seleccionando como componentes de este, en primer lugar, a las personas que reuniendo la cualificación requerida se presten voluntariamente a realizar el servicio. En caso de no contar con personal voluntario suficiente, el personal requerido se completará con personal seleccionado a criterio de la Empresa.
En el caso de retenes anuales, la Empresa confeccionará el calendario de retenes, que será presentado a la RLT antes del 15 de diciembre del año anterior al de entrada en vigor. Para el resto de casos, la Empresa avisará con 15 días naturales de antelación, siempre que sea posible.
En su aplicación se tendrán en cuenta las siguientes precisiones:
1. El Retén no superará una semana continuada y, salvo casos excepcionales, una semana al mes.
2. A efectos económicos, no se considerarán fracciones de horas realizadas, sino siempre, totales por exceso.
3. Se considerarán horas en situación de Retén, las que siguen a partir del término de la jornada habitual y comienzo de la siguiente, fines de semana y festivos.
4. En caso de ser avisado por el responsable directo o cliente, deberá incorporarse a las instalaciones en un tiempo máximo de una hora.
5. Para su aplicación concreta se establecen sus formas de abono que estarán compuestas por los conceptos:
a) Retén normal (lunes a viernes).
b) Retén sábados y festivos.
c) Retén semanal (logística).
d) Llamada de Retén (salida a intervención).
6. Excepto en supuestos excepcionales, la llamada de Retén sólo podrá producirse después de transcurrido un período de una hora desde el final de la jornada.
7. Las personas trabajadoras en situación de retén deberán estar localizables con los medios técnicos que la Empresa ponga a su disposición.
8. Los días 24 y 31 de diciembre el servicio de reten se considera como festivo a todos los efectos de remuneración.
9. En caso de llamada, si la Empresa no pone los medios de transporte, se abonará al trabajador los gastos de desplazamiento desde su domicilio habitual al centro de trabajo, con un límite máximo de 30 Km ida y 30 Km de regreso.
Contratos exclusivos de retén con clientes sin personal presencial estable (Logística):
Se establece un servicio de disponibilidad remota con posibilidad de asistencia in situ para cubrir contratos de cliente que no requieran presencia física continua. Este servicio se articulará, bien en zonas donde otros contratos permitan la disponibilidad de personal en número y distancia adecuada, así como el desplazamiento en el tiempo estipulado, para garantizar la rotación y descansos debidos o bien en zonas donde el número de contratos de esta naturaleza permita crear un equipo dedicado por completo a esta actividad.
Los períodos de disponibilidad y percepción de la contraprestación serán de siete días consecutivos en turnos fijados por la empresa, consensuado con la RLT.
El principio de este servicio es garantizar soporte 365 días al año / 7 días a la semana / 24 horas al día, haciéndolo compatible a partir de la organización del trabajo con otros contratos en formato presencial.
La persona trabajadora que desempeñe esta actividad percibirá la cantidad de 150 euros brutos semanales en concepto de retén. El resto de las condiciones serán las mismas que las estipuladas en este convenio para el retén ordinario.
1. La dieta es una percepción extrasalarial, que se abona a las personas trabajadoras, para compensarle por los gastos de manutención y alojamiento, originados como consecuencia de desplazamientos fuera de su localidad por motivos laborales, en aquellos casos en que el trabajador haya de pernoctar fuera de su domicilio habitual.
2. No será aplicable la dieta en los supuestos previstos en la legislación laboral vigente y cuando se esté a gastos pagados o la Empresa se haga cargo de la organización y gastos del desplazamiento.
3. El importe de la dieta completa será el reflejado en la tabla del anexo I. Dicho valor será de 65 euros brutos por día natural y permanecerá inalterable durante los tres primeros años de vigencia de este convenio.
Este concepto será de aplicación para los desplazamientos que no impliquen pernocta reflejada en el artículo 25.7 del presente convenio.
El valor de la media dieta será el que refleje como exento la Ley del IRPF, actualmente fijado en 26,67 euros. Actualizable, durante la vigencia de este convenio, en el caso de que este valor varíe en la citada ley.
1. Se garantiza a todas las personas trabajadoras de Cegelec, SA, el abono del concepto de ayuda de comedor por día de trabajo efectivo, incluyendo la modalidad de teletrabajo.
2. La ayuda de comedor cubre el importe diario de las comidas y/o cenas por necesidades del servicio.
3. No será aplicable la ayuda de comedor cuando se trabaje en jornada continuada igual o inferior a ocho horas.
4. Se mantiene la bolsa de garantía salarial 3D, para el pago del exceso sobre la cantidad fijada en concepto de ayuda comedor en el presente convenio, a las personas trabajadoras que la venían percibiendo antes de la firma del VIII Convenio Cegelec, SA, Dichas personas trabajadoras estarán relacionadas en el «Listado personal BGS 3.D» incluido como anexo II.
5. Todo trabajador que por necesidades del servicio tuviera que prolongar su jornada más allá de las 22:00 horas deberá abonársele el importe de la cena o la ayuda de comedor.
6. Con motivo del cambio impositivo de este concepto sobre el IRPF, se aplicará de la siguiente forma:
El valor de referencia para el 1 enero del año 2021 es de 11,50 euros brutos/día. A efectos de atrasos correspondientes al año 2021, se tendrá en cuenta el incremento salarial pactado para el resto de los conceptos Cegelec, SA, y la posible revisión salarial, es decir, se aplicará un incremento a cuenta del 2 % para el actual valor de la ayuda comedor y la bolsa 3D y se aplicará la revisión salarial, si procede.
Para el año 2022 y siguiente, se aplicará el incremento a cuenta sobre el valor de 11,50 euros brutos/día. Al estar ligado este concepto directamente con la bolsa 3D, una vez que se actualice dicha bolsa con el correspondiente incremento salarial pactado, se detraerá de ésta la diferencia incrementada en el concepto de ayuda comedor.
La Empresa abonará el presente plus a las personas trabajadoras por cada día trabajado en festivo o Domingo.
El cobro del presente plus será incompatible con la percepción del plus parada/recarga, los pluses asociados al retén y los pluses de turnicidad (exceptuando los turnos puntuales o sobrevenidos).
Se implanta el servicio de cheques guardería, especialmente diseñado para las personas trabajadoras con hijos en el Primer Ciclo de Educación Infantil que deberán acreditar a la Empresa los siguientes requisitos:
– Tener hijos/as en edades comprendidas entre 0 y 3 años.
– Tener matriculados a estos menores en guarderías de pago adheridas a la forma de pago con cheques guardería.
El importe del cheque guardería estará limitado a lo estipulado por la legislación vigente.
El importe total solicitado en cheques guardería para pagar cada persona trabajadora la cuota mensual de la Escuela Infantil será deducido de la remuneración mensual de la nómina.
La empresa elaborará un Plan de Retribución Flexible que ofrecerá a toda la plantilla que tenga un mínimo de seis meses de antigüedad y cuyos aspectos más destacables son los siguientes:
1. Se constituye una Bolsa de Retribución Flexible hasta un máximo de un 30 % del salario fijo bruto anual que actualmente perciben las personas trabajadoras.
2. Las personas trabajadoras podrán sustituir, mediante adhesión voluntaria y expresa al Plan de Retribución Flexible, la percepción dineraria del importe de la Bolsa de Retribución Flexible por otros beneficios o productos en especie, conforme a la legislación vigente.
3. Cada persona trabajadora que desee adherirse al Plan de Retribución Flexible deberá firmar un acuerdo de novación contractual con la empresa.
4. La adhesión al Plan de Retribución Flexible tendrá una duración de un año, entendiéndose prorrogada tácitamente por las partes en caso de falta de denuncia expresa.
5. La elección de beneficios o productos en especie derivados del Plan de Retribución Flexible no supondrá variación alguna en el salario de la persona trabajadora, por cuanto que sólo supone un cambio en la forma de percepción del mismo, pasando de una percepción dineraria a una percepción en especie. Por lo tanto, la elección de beneficios o productos en especie derivados del Plan de Retribución Flexible no afectará a la cotización a la Seguridad Social que corresponda.
6. La Dirección de la empresa aplicará la legislación fiscal vigente en cada momento. Las variaciones que se puedan producir en el tratamiento fiscal de los beneficios o productos elegidos a través del Plan de Retribución Flexible no supondrán ningún tipo de compensación económica a las personas trabajadoras que disfruten de dichos beneficios o productos.
7. En el supuesto que la persona trabajadora o la Empresa decidiesen no prorrogar el Acuerdo de Retribución Flexible, y por tanto, dejar sin eficacia el mismo, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir las retribuciones dinerarias que le correspondiesen conforme al sistema retributivo establecido.
8. La empresa podrá dar por finalizado el Plan de Retribución Flexible cuando lo estime oportuno informando a la RLT, en todo caso, en el momento en que se produzcan modificaciones legislativas, administrativas o judiciales que supongan o puedan suponer cualquier tipo de perjuicio para la empresa, se regresará al sistema retributivo establecido, en cuyo caso, no se abonará ningún tipo de compensación económica a las personas trabajadoras que vinieran disfrutando de dichos beneficios o productos.
Se aplicarán las revisiones salariales que establezcan los convenios colectivos provinciales del metal aplicable en cada Provincia donde la Empresa tenga actividad.
Para los conceptos propios de Cegelec, SA, se aplicarán los siguientes incrementos salariales:
– Incremento garantizado y no revisable para el complemento personal del 3 % para el año 2021, 2 % año 2022 y 2 % año 2023.
– Para el resto de los conceptos variables, un incremento del 2 % anual para los tres primeros años de vigencia de este convenio.
Para los dos años restantes de convenio se negociarán las condiciones económicas a finales del año 2023 o principios del 2024.
La Comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio Cegelec, SA, se reunirá a primeros de febrero de los años 2022 y 2023 para realizar la revisión salarial cuando así procediera, y aprobar las tablas salariales correspondientes.
Cláusula de revisión salarial:
En caso de que el IPC real con base en el Índice General Nacional correspondiente a los años 2021, 2022 y 2023, arroje un incremento porcentual superior al pactado en los párrafos anteriores, se procederá a equiparar la subida a dicho porcentaje de IPC pagándose los atrasos con efectos retroactivos desde el 1 de enero de los años de vigencia del presente convenio.
La Comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio Cegelec, SA, se reunirá a primeros de febrero de los años 2022 y 2023 para realizar la revisión salarial cuando así procediera, y aprobar las tablas salariales correspondientes.
Se complementará hasta el 100 % de la base reguladora del mes anterior, menos la prorrata de las pagas extras de verano y Navidad en caso de accidente laboral, enfermedad profesional y hospitalización durante la duración de la baja.
En caso de Incapacidad Temporal (en adelante IT) derivada de enfermedad común, se complementará hasta el 100 % de la base reguladora en los mismos términos, durante los primeros 120 días de baja médica.
En caso de IT derivada de enfermedad grave y/o crónica, se complementará hasta el 100 % de la base reguladora en los mismos términos, sin limitación de tiempo.
Una enfermedad grave es aquella que, debido a su alcance y síntomas, supone un riesgo serio para la salud de la persona que la padece. En este sentido, se considerarán como enfermedades graves el infarto de miocardio, la insuficiencia renal o cualquier tipo de cáncer, entre otras. Fuera de estas patologías expresamente consignadas, para que la enfermedad sea catalogada como grave la persona trabajadora acudirá a la Mutua colaboradora con la Seguridad Social vinculada a la Empresa quien emitirá, en su caso, un certificado médico que así lo indique expresamente.
En términos generales, se definen las enfermedades crónicas como «aquellas enfermedades que presentan una larga duración y una progresión lenta, no se transmiten de persona a persona y son consideradas, por lo tanto, como no transmisibles». Los tipos más relevantes son las enfermedades cardiovasculares, el cáncer, las enfermedades respiratorias, la diabetes y las psiquiátricas. Fuera de estas patologías expresamente consignadas, para que la enfermedad sea catalogada como crónica la persona trabajadora acudirá a la Mutua colaboradora con la Seguridad Social vinculada a la Empresa quien emitirá, en su caso, un certificado médico que así lo indique expresamente.
En cualquier caso, la decisión final sobre el devengo del complemento respecto a los dos párrafos anteriores se consensuará en el seno de la Comisión de Interpretación y Vigilancia del convenio, no siendo vinculante el dictamen de la Mutua colaboradora con la Seguridad Social, pero siendo prioritario como Organismo técnico especializado.
Excepcionalmente, en las situaciones de baja por enfermedad o accidente que afecten a personal desplazado percibiendo dieta, ésta se le garantiza durante los 8 primeros días naturales de la baja.
Las pagas extraordinarias de verano y diciembre no tendrán deducción alguna por incurrir en situación de incapacidad temporal.
Se disfrutará de un día suplementario de vacaciones por cada seis años de antigüedad en la Empresa. Dicho día suplementario será abonado de igual manera que las vacaciones.
La Empresa mantiene un seguro de vida para las personas trabajadoras, que cubre el riesgo de fallecimiento y/ o incapacidad permanente con una indemnización cuya cuantía ascenderá a una anualidad y media del salario bruto anual del año anterior, exceptuando los conceptos extrasalariales y los pluses de recarga/parada.
Igualmente mantendrá un segundo seguro de accidentes, el cual cubre los mismos riesgos con idénticas cuantías que el de vida.
Para aquellas nuevas contrataciones que no han trabajado el año natural completo, la base de cálculo a tener en cuenta será la cantidad que sea mayor entre el salario bruto realmente percibido en el año de incorporación y el salario bruto anual pactado en el momento de la contratación.
Para aquellos trabajadores o trabajadoras que están en situación de jubilación parcial la base de cálculo a tener en cuenta será el salario bruto anual teórico que les correspondería si continuaran trabajando a jornada completa.
Para aquellas personas trabajadoras que durante el año han tenido periodos en situación de incapacidad temporal por enfermedad común superior a los 120 días, la base de cálculo a tener en cuenta será el salario bruto anual teórico que hubiera correspondido en caso de no haber estado en dicha situación.
Los efectos de la póliza comenzarán a computarse a partir de la entrada en vigor del presente convenio.
Para aquellas personas trabajadoras en situación de jubilación parcial se generará una hoja de homogenización salarial anual. La cantidad resultante será la aplicable como referencia de salario bruto anual para la póliza de seguro.
La Empresa abonará a la persona trabajadora, por cada nacimiento o adopción de hijo o hija y por una sola vez, la cantidad indicada en el anexo I como Plus Natalidad.
Para ser beneficiario de esta ayuda, será requisito contar con una antigüedad en la Empresa superior a seis meses, de los cuales los últimos tres meses deben ser consecutivos.
La Empresa facilitará la ropa de trabajo necesaria, atendiendo al tipo de obra y climatología de la zona.
Cuando sea necesario usar prendas especiales, la Empresa deberá facilitarlas.
El uso de las prendas de trabajo es obligatorio y se deberá respetar tanto las directrices gráficas como las especificaciones técnicas de las últimas dotaciones de ropa entregadas.
Existen dos modalidades de entrega de ropa de trabajo:
1. La dotación anual para cada persona trabajadora estará compuesta de dos pantalones, dos camisas o polos, un forro polar, dos chaquetas o cazadoras, un par de zapatos de seguridad, además de una parca cada tres años, cuando las condiciones de trabajo lo hagan necesario. Se entregará durante los tres primeros meses de cada año.
2. La dotación de renting garantiza para cada persona trabajadora tres conjuntos completos durante el contrato. Una dotación estará siempre en uso, la otra en la lavandería y otra enstockcomo reserva. Cada una de las dotaciones de renting incluye pantalón, camisa o polo, forro polar o cazadora, parca y un par de zapatos de seguridad. Se entregará al comienzo del contrato derenting.
Todas las prendas que se deterioren serán reemplazadas, previa presentación de las anteriores.
Dentro del conjunto de medidas de la política de empleo de la Compañía Cegelec, SA, encaminadas al rejuvenecimiento de la plantilla y, en consecuencia, al fomento del empleo, se establece, en los términos y condiciones legalmente previstos, la posibilidad de acceder a la jubilación parcial, así como de formalizar contratos de relevo.
Con objeto de facilitar la aplicación e interpretación del texto del presente convenio colectivo, el Comité Intercentros asume la representación social en la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia. Se acuerda que cada parte designará tres miembros para dicha reunión.
A estos efectos, se aprovecharán las reuniones previstas reglamentariamente con el Comité Intercentros para analizar la aplicación e interpretación del texto del presente convenio colectivo en caso de discrepancias o dudas, en dicha aplicación e interpretación.
Todo lo referido a crédito horario, desplazamientos y gastos derivados de la función de miembro de la Comisión Paritaria, correrá a cargo de la Empresa.
Se establece un plazo de seis meses desde la firma del presente convenio, para reclamación/corrección de posibles errores u omisiones en los listados de personal de garantías, generados en este convenio.
De acuerdo con el acta de constitución del Comité de Seguridad y Salud, la Comisión de Salud Laboral tendrá las facultades y competencias que se estimen en el seno de la propia Comisión, teniendo en cuenta lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto de los Trabajadores y demás normas y acuerdos existentes en la legislación vigente.
Todo lo referido a crédito horario, desplazamientos y gastos derivados de la función de miembro de la Comisión de Salud Laboral correrá a cargo de la Empresa.
A estos efectos, se procurará aprovechar las reuniones previstas reglamentariamente con el Comité Intercentros.
El Comité Intercentros de Empresa (en adelante CI) es el órgano representativo y colegiado del conjunto de las personas trabajadoras de la empresa Cegelec, SA, cuyos miembros se eligen y organizan conforme a lo establecido en el Artículo 48 y siguientes del presente convenio colectivo.
1. Está legitimado para negociar Convenios Colectivos en la Empresa, reglamentos y cualquier otro tipo de pactos que afecten a los intereses generales de las personas trabajadoras de la Compañía, sin perjuicio de las competencias que en sus respectivos ámbitos puedan tener los Comités de Centros de trabajo, Delegados de Personal y Secciones Sindicales.
2. Recibir información periódica y documentada sobre la situación de la Empresa en el mercado, producción y productividad, ventas, estructura financiera, presupuesto y cálculo de costes, evolución del empleo, además de toda aquella que en el ámbito nacional atribuye el artículo 64 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a los Comités de Empresa en sus respectivas esferas.
3. Recibir información puntual sobre la apertura de nuevos centros de trabajo y los movimientos de plantilla asociados a nuevas contrataciones y subcontrataciones.
4. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.
El CI deberá observar el debido sigilo profesional, en la forma que regula el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El CI actuará con absoluta independencia y se regirá en todo momento respetando los principios democráticos y de libre expresión.
El CI asume las funciones, derechos y deberes pactados y legalmente establecidos, para los cuales ha sido elegido, teniendo capacidad de decisión en todos y cada uno de los asuntos que afecten a más de un centro de trabajo o a aquellos centros que carezcan de representación sindical.
1. Pleno del CI: estará compuesto por trece miembros, cuando la plantilla sea igual o superior a 550 personas trabajadoras, 11 miembros cuando la plantilla sea inferior a 550 personas trabajadoras y 8 si la plantilla es inferior a 250 personas trabajadoras.
En su constitución se guardará la debida proporcionalidad obtenida por los Sindicatos, según los resultados electorales considerados en el conjunto de la Empresa, correspondiendo a éstos la designación tanto de los miembros titulares como de los suplentes de entre los componentes de los distintos Comités de Centro y, en su caso, Delegados de Personal. Se elegirá de entre sus miembros un presidente y un secretario.
Como regla general, dicha proporcionalidad obtenida por los Sindicatos en las últimas elecciones sindicales, y en lo que a la composición del CI se refiere, se revisará a la firma de cada convenio colectivo.
2. Comisión Permanente: estará compuesta por cinco miembros: el presidente, el secretario y tres miembros elegidos de entre los componentes del Pleno de CI.
Tendrá encomendadas las funciones que el Pleno le asigne, actuando como representante y habitual interlocutor de este ante la Empresa, teniendo la facultad de formalizar acuerdos con la Compañía, acuerdos que, en todo caso, deberán ser ratificados por el Pleno del CI.
Cuando se estime oportuno, se establecerán comisiones de trabajo internas del CI.
Los integrantes de dichas comisiones serán elegidos por y entre los miembros del CI, en la proporción y en las condiciones que, en cada caso se acuerden, por mayoría simple en el seno del propio CI, conforme al Reglamento Interno de Funcionamiento de este.
Tanto el CI como las Comisiones de Trabajo, podrán estar asistidos por asesores de las Centrales Sindicales, para el desarrollo normal de su trabajo, cuyos gastos de desplazamiento, manutención y, en su caso, alojamiento, previa petición del CI, siempre y cuando concurran motivos que lo justifiquen, serán sufragados por ésta.
El CI se reunirá cada tres meses en reunión ordinaria, y con carácter extraordinario cuando el caso así lo requiera.
La reunión ordinaria y extraordinaria tendrá lugar en Madrid en los locales de la Empresa, salvo que ocurran circunstancias especiales que aconsejen realizarlas en distinta ciudad o lugar.
Las reuniones ordinarias deberán comunicarse a la Empresa con una antelación mínima de quince días naturales, y con toda la antelación que le sea posible para el caso de las reuniones extraordinarias.
De cada reunión se elaborará un acta que será firmada por la empresa y los miembros del CI presentes en dicha reunión.
Se comunicará a los centros de trabajo para conocimiento de todas las personas trabajadoras los acuerdos a los que se lleguen, mediante escritos en los tablones de anuncios.
La Compañía pondrá a disposición de este órgano de la RLT, los mismos medios materiales para el desempeño de sus funciones con que actualmente cuenta la representación social, incluido un armario, con su correspondiente llave, de uso exclusivo del CI.
Igualmente, también se pondrá a disposición del CI, para uso exclusivo del mismo, un tablón de anuncios en sitio visible y de fácil acceso del personal para dejar las informaciones y comunicaciones que correspondan a las funciones propias del mismo.
Asimismo, la Empresa facilitará hasta un máximo de cinco teléfonos móviles, según necesidades, asignados a los miembros de la Comisión Permanente, y dos ordenadores portátiles que se asignarán al presidente y secretario del CI, para el mejor desarrollo de las funciones que tiene encomendadas.
Los gastos necesarios para el correcto funcionamiento del CI, es decir, desplazamientos, alojamientos y dietas, serán abonados por parte de la Empresa.
Expresamente se pacta que cada miembro del CI dispondrá cada mes, adicionalmente a lo previsto en el artículo 68 letra e) del Estatuto de los Trabajadores, de un máximo de 16 horas de crédito horario adicional, acumulable bimensualmente, para labores y gestiones del CI, sin computar las empleadas en las reuniones del propio Comité.
Este crédito horario se podrá acumular por cada sindicato, no pudiendo utilizar un único miembro del comité y de un sindicato, más del 50 % de dicho crédito acumulado (Acta CI de fecha 1 de diciembre de 2009).
Se establecerá un sistema de control de dicho crédito horario, supervisado por el presidente del CI y el responsable de RR. HH.
El CI tendrá derecho a incorporar a un asesor por sindicato. Los gastos que se deriven correrán a cuenta de la Empresa.
Se mantiene la Bolsa de Garantía Salarial 3A y 3C en los términos y condiciones que se recogieron y pactaron en el I Convenio de Cegelec, SA, para el personal que en el momento de la firma del presente convenio la tuviera reconocida expresamente, conforme al listado oficial definitivo de Bolsas de Garantía Salarial y personal, actualizado y firmado con la RLT.
– Bolsa de Garantía Salarial 3A y 3C:
Incluye sólo los valores exactos que se venían aplicando por la Empresa para los Conceptos: turno M, T y N, turno 12 horas, retén, retén festivo, llamada de retén, nocturnidad, tóxico o altura, tóxico y altura, tóxico penoso y/o peligroso, desplazamiento fijo, y/o desplazamientos varios fijos actuales y los valores fijados en el anexo II para la media dieta.
En todos los casos en los que el valor de la bolsa 3C de las personas trabajadoras sea superior a la suma de la ayuda comedor más bolsa 3D, prevalecerá la percepción de la bolsa 3C, incluso cuando concurran las circunstancias para la percepción de los dos últimos conceptos.
– Bolsa de Garantía Salarial 3D:
Continúa operando la bolsa de garantía salarial 3D, aplicable a todo el personal relacionado en el «Listado de personal BSG 3D». En la misma, se incluye la diferencia de la media dieta o bolsa 3C respecto a la ayuda de comedor. Esta bolsa operará siempre que el trabajador perciba la Ayuda de Comedor.
Las personas trabajadoras que tengan consolidadas estas garantías en todos o algunos de estos conceptos, cuando no se produzcan las circunstancias que den derecho al devengo, percibirán la garantía correspondiente en su totalidad, y cuando se produzcan las circunstancias que den derecho al devengo, el importe de este será deducido del valor del concepto de la garantía correspondiente.
Estos pluses de garantía personal no serán absorbibles, ni abonables a tanto alzado, ni compensables, y se mantendrá para las personas trabajadoras incluidas en la citada relación nominal, durante toda su vida laboral en Cegelec, SA, estableciéndose el carácter confidencial y reservado de la citada relación nominal.
Se abonará a las personas trabajadoras relacionados en el «Listado personal garantía ZN» actualizado e incluido como anexo II, aplicando los incrementos pactados en convenio, por día trabajado en instalaciones nucleares.
La garantía personal de zona nuclear es incompatible con el plus de tóxico, penoso y peligroso.
El personal de nueva contratación en instalaciones nucleares percibirá el valor de la contingencia del tóxico 3.
Las personas trabajadoras que tuvieran reconocido el plus de garantía personal laudo, lo seguirán percibiendo en las condiciones previstas en el laudo, a título individual, según lo dispuesto en el Acta n.° 4 y 5 de enero de 2002, actualizado en nombres e importes recogidos en el anexo II, y sometidos al régimen de incrementos pactados en el presente convenio colectivo.
Se actualiza listado de personas trabajadoras en alta con los importes actuales.
La vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:
1. Sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento, salvo en aquellos casos que, previa consulta a la RLT, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede entrañar peligro para la misma, para los demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa, así como cuando venga establecido por disposición legal.
2. Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
3. Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento de la persona trabajadora y no podrán ser usados con fines discriminatorios, ni en su perjuicio.
4. Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
5. Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa.
6. Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la Empresa deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.
7. En los reconocimientos médicos anuales, se incluirá en el protocolo la medición del PSA para los varones mayores de 45 años.
8. Las mujeres de la compañía tendrán derecho a una revisión ginecológica anual.
Aquellas personas trabajadoras que, por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos.
Se garantizará de manera específica la protección de las personas trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Cuando una persona trabajadora, no afecta a una incapacidad permanente total ni absoluta, se encuentre con su capacidad de trabajo disminuida, o no cumpla los requisitos físicos o psíquicos requeridos, previa declaración de esta situación de minusvalía por los organismos oficiales competentes y contando con el dictamen No Apto de la Mutua colaboradora con la Seguridad Social, se evaluará por la Comisión de Interpretación y Vigilancia la posibilidad de ser destinada a otro puesto de trabajo distinto del habitual y más adecuado a sus aptitudes y capacidades, pudiendo ser éste de categoría inferior, respetándoseles la remuneración y categoría profesional anteriores, pero adecuando los pluses y complementos de puesto a la realidad de las nuevas funciones a desarrollar.
Asimismo, se adoptarán las disposiciones oportunas a fin de mejorar la condición del personal en esta situación, mediante los sistemas de rehabilitación, recuperación y formación que sean necesarios bajo las prescripciones médicas que indique la Mutua colaboradora con la Seguridad Social.
Con fecha 20 de febrero de 2020 se procedió a la firma del Plan de Igualdad en la Empresa para los años 2020 a 2024, que fue registrado en el REGCON con fecha 26 de febrero de 2020.
Las partes firmantes asumen el contenido de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, así como todas las medidas de conciliación laboral y familiar reguladas tanto en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 46.3 ET que regula la excedencia maternal y para atención de familiares, el artículo 46.4 ET que regula la excedencia voluntaria o suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, el artículo 48.4 ET que regula los permisos de maternidad y paternidad, el artículo 37.4 ET que regula el permiso de lactancia, el artículo 37.5 ET que regula el permiso por hospitalización del recién nacido y el artículo 37.6 ET que regula la reducción de jornada por cuidado de menores y la protección a la maternidad por riesgos derivados del trabajo (artículo 26 LPRL).
El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido al menos cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. En cualquier caso se entenderá que existe vacante en tanto el puesto que ocupaba la persona trabajadora excedente no haya sido cubierto por otra persona de nuevo ingreso con un contrato indefinido.
El trabajador debe comunicar a la empresa su intención de reingreso en la empresa con al menos un mes de antelación a la finalización de la excedencia.
Desde ese momento existe la obligación para el empresario de que le avise cuando aparezca una vacante adecuada. Ante la ausencia de puestos de igual categoría, la empresa puede ofrecer puestos de una categoría inferior en caso de que existan.
Durante la excedencia no existe derecho a ningún tipo de remuneración para la persona trabajadora y el tiempo que dure la misma no computará para la antigüedad.
Se aplicarán las normas sobre este concepto por remisión a lo que se establezca en el convenio provincial del metal que en cada caso corresponda.
Las retribuciones de los permisos anteriormente expuestos no incluirán los conceptos vinculados al puesto de trabajo.
Al margen de lo que establezca el convenio provincial aplicable en cada centro, los siguientes criterios y supuestos se aplicarán a todas las personas trabajadoras de Cegelec, SA:
1. En aquellos convenios provinciales en los cuales no especifiquen expresamente que se debe considerar como enfermedad grave, cualquier diagnostico que conlleve ingreso hospitalario será considerada como tal.
2. En aquellos casos que exista hospitalización, el disfrute de la licencia que corresponda se podrá llevar a cabo a lo largo de todo el periodo de tiempo que dure tal situación, debiendo en todo caso el trabajador pactar dichas fechas con la empresa.
En ningún caso por virtud de este nuevo sistema de disfrute diferido, podrá la persona trabajadora tener derecho a más días laborables de licencia de los que le hubiese correspondido en el caso de disfrutar del permiso inmediatamente después del hecho causante.
3. Se establece una licencia retribuida por un tiempo máximo de 24 horas/año en los casos de acompañamiento de consulta médica o de especialista a familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad y hermanos o hermanas, cuando coincida el horario de la consulta con el del trabajo, debiendo la persona trabajadora preavisar a su superior jerárquico con la suficiente antelación y entregar al Departamento de Recursos Humanos el certificado justificativo de la asistencia a la consulta.
4. Se establece una licencia retribuida por un tiempo máximo de 8 horas/año en los casos de acompañamiento a mascotas por intervención quirúrgica, cuando coincida el horario de la intervención con el del trabajo, debiendo la persona trabajadora preavisar a su superior jerárquico con la máxima antelación posible y entregar al Departamento de Recursos Humanos el certificado justificativo de la asistencia.
Entre la Dirección de la empresa y la RLT, se establecerá un sistema de recompensas especiales para premiar los actos y trabajos de carácter extraordinario realizados en circunstancias singulares. También serán premiados los inventos o innovaciones de procedimientos que supongan un ahorro en los procesos productivos o burocráticos que se lleven a práctica. La concesión del premio se publicará en los tablones de anuncios de la Empresa y se anotará en los expedientes personales.
La empresa obsequiará a la persona trabajadora por alcanzar una antigüedad de 10, 20 y 30 años en la empresa. Del mismo modo, se obsequiará en el momento de su jubilación siempre y cuando la persona trabajadora presente una antigüedad en la empresa superior a los 10 años.
Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La empresa dará cuenta a la RLT de toda sanción po