Categoría: Normativas

Visto el texto de XII Convenio colectivo del Grupo de Empresas Salas de Juego Orenes Grupo (código de convenio n.º 90102543012016), suscrito con fecha 17 de mayo de 2023, de una parte, por los representantes designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por la Comisión Mixta formada por la Representación legal de los Trabajadores y los sindicatos más representativos (UGT y CCOO), en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado acuerdo de modificación en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 25 de julio de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Alonso León.
El presente convenio de empresa de ámbito nacional se negocia por la representación legal de las empresas PLAY ORENES, SLU, AUTOMÁTICOS ORENES, SLU, PLAY SPORTCAFE, SL, INVERSIONES VALENCIANAS VELAZQUEZ, SL, MULTISALONES, SL, EXPLOMARSA CORUÑA, SL, ELECTRONICOS ERMA, SA y por la representación de La Federación estatal de servicios, movilidad, Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y la Federación de Servicios de CC.OO. (Servicios CC.OO.), todo ello de conformidad con lo establecido en el art. 87.2 del TRLET.
Quedan comprendidos en el ámbito del presente convenio todos los trabajadores que presten sus servicios en las empresas PLAY ORENES, SLU, AUTOMÁTICOS ORENES, SLU exclusivamente en la actividad de salas de juego PLAY SPORTCAFE, SL, INVERSIONES VALENCIANAS VELAZQUEZ, SL, MULTISALONES, SL, EXPLOMARSA CORUÑA, SL, ELECTRONICOS ERMA,SA todas ellas dedicada a las actividades de juegos de azar y apuestas en salas de Juego
El presente convenio tiene una vigencia de seis años, del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2026 y entrará en vigor el día de su publicación, sin perjuicio de que las condiciones retributivas y económicas se apliquen con efectos retroactivos al 1 de enero de 2021, para el personal en plantilla de la empresa a la fecha de la firma del convenio. Las diferencias económicas que se produzcan como consecuencia de la aplicación del presente convenio deberán ser abonadas dentro de los dos meses siguientes a la firma del convenio.
En cuanto al ámbito territorial, el convenio se aplica en todos los centros de trabajo de ámbito nacional.
Extinguido el plazo de vigencia del convenio, se entenderá prorrogado por periodos anuales siempre que las partes no procedan a su denuncia.
La denuncia del convenio habrá de formularse por cualquiera de las partes con tres meses de antelación al vencimiento del mismo o al de cualquiera de sus prorrogas. Una copia del escrito de denuncia se depositará a la Autoridad Laboral a efectos de registro.
En caso de denuncia el convenio mantendrá en vigor su contenido normativo hasta la consecución de un nuevo acuerdo.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación lo serán conjunta y globalmente.
Las condiciones pactadas en este convenio se establecen como mínimas en su totalidad para las partes comprendidas en su ámbito de aplicación. Las condiciones personales actualmente existentes que excedan en cómputo anual de las pactadas en este convenio serán respetadas a titulo estrictamente personal, incrementándose anualmente en el mismo porcentaje que se pacte en el convenio.
Con carácter supletorio, y en lo no previsto en este Convenio será de aplicación lo dispuesto en la legislación laboral vigente.
La empresa establecerá el sistema de organización y dirección del trabajo siempre que se respeten las normas legales vigentes y lo establecido en este convenio.
En relación con la organización y dirección de la actividad, la empresa oirá e informará a los representantes de los trabajadores en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y resto de normas laborales de aplicación.
La Dirección de la Empresa elaborará planes de formación con el fin de facilitar la continua capacitación del personal en sus respectivos cometidos profesionales, para cuyo desarrollo se contará con la participación de los Representantes de los Trabajadores.
La formación del personal se efectuará a través de personal contratado por la Empresa para tal efecto, por trabajadores de la misma Empresa o por cualquier otra Empresa u Organismo que se contrate.
La formación podrá ser dentro o fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral, en caso de realizarse fuera de la jornada laboral, la asistencia será voluntaria y se compensará el tiempo de la formación en descanso.
Los planes formativos de la Empresa considerarán prioritariamente fomentar la participación de las mujeres en las acciones formativas que se impartan. En este sentido, la Empresa se compromete a procurar que el porcentaje de participación de mujeres en las formaciones sea superior a la representación en plantilla de las mismas. La empresa se compromete a informar de los cursos de formación a las personas trabajadoras que se encuentren en maternidad, paternidad, excedencia por cuidado de menores o familiares. Las personas que se encuentren disfrutando de permisos, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación familiar y laboral y manifiesten su deseo a incorporarse a formaciones, serán incluidas también con carácter preferente.
La empresa establecerá el calendario laboral dentro del primer trimestre de cada año en cuestión. La jornada máxima anual de trabajo efectivo será de 1.792 horas de trabajo efectivo al año.
La jornada podrá distribuirse en la forma que previene el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores a lo largo del año y de todos los días de la semana.
La planificación se hará de lunes a domingo, ambos inclusive, y se organizará, salvo pacto en contrario, en turnos rotativos. El descanso semanal se establece en dos jornadas ininterrumpidas y continuadas, pudiendo acumularse en periodos de dos semanas.
Para posibilitar el descanso del personal en sábados, domingos y festivos, se efectuará unos turnos de rotas lo más equitativamente posible.
Todo el personal que realice jornada continuada de más de seis horas dispondrá de quince minutos de descanso, que se considerarán también como tiempo de trabajo efectivo.
Dadas las especiales características que concurren en la actividad, se pacta un horario flexible estableciendo la posibilidad de fijar jornadas de 10 horas y jornadas de seis horas, compensándose las jornadas dentro de las rotas, de forma que, en las dos semanas de rota, las horas efectivas de trabajo no superen las 80 horas totales.
El horario general de la jornada de trabajo dependerá de los puestos de trabajo.
El personal afectado por rotas de trabajo de 365 días, en concreto el personal del Grupo Profesional de Atención al Cliente disfrutará de un periodo de vacaciones de 30 días naturales por año, el cual deberá ser disfrutado obligatoriamente dentro del año natural correspondiente, con la excepción de aquellos periodos de vacaciones que teniendo su inicio en el año natural de referencia finalicen en el año inmediatamente siguiente. El trabajador que no haya completado un año de servicio en la empresa disfrutara del tiempo proporcional en función del tiempo trabajado.
Para el resto de personal afectado por este convenio, disfrutará de un periodo de vacaciones de 22 días laborales por año, el cual deberá ser disfrutado obligatoriamente dentro del año natural correspondiente, con la excepción de aquellos periodos de vacaciones que teniendo su inicio en el año natural de referencia finalicen en el año inmediatamente siguiente.
El periodo de vacaciones se fijará anualmente dentro de los cuatro primeros meses del año. Se podrán disfrutar en varios períodos, siendo estos de una duración mínima de una semana natural, y al menos uno de ellos de dos semanas naturales completas ininterrumpidas, que se disfrutará de forma rotativa entre el 15 de junio y el 30 de septiembre. Los restantes días pendientes, si estos no pudieran completar una semana natural, se disfrutarán de acuerdo entre empresa y trabajadores.
No obstante, la dirección de la empresa podrá excluir de la planificación anual de vacaciones aquellos periodos de máxima actividad en función de la localización de los centros de trabajo que se trate, considerandose como periodos de máxima actividad aquellos en que los ingresos del centro sean superiores a un 10 % de la media de ingresos anuales del centro.
El trabajador tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en período distinto al que se hubiera fijado en el calendario de la empresa, cuando coincida en el tiempo con alguna de las siguientes circunstancias:
Una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural y un período de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
Los trabajadores podrán disfrutarlas, incluso, en el año siguiente cuando por expiración del año natural no las haya podido disfrutar antes, por encontrarse en situación de suspensión de contrato por paternidad, maternidad, o IT derivada del embarazo, parto o lactancia natural.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias comunes o profesionales, distintas a las recogidas en el párrafo anterior, la persona trabajadora podrá disfrutar las mismas una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año que las haya originado. El disfrute de los referidos días se determinará por la empresa, oyendo a la persona trabajadora afectada y al comité de empresa o delegados de personal.
Opcionalmente, las personas trabajadoras podrán unir su periodo de vacaciones con la maternidad y paternidad.
Cuando una persona trabajadora contraiga matrimonio dentro del periodo de vacaciones por turno asignado, este quedará interrumpido durante el tiempo que dure la licencia retribuida por matrimonio, reanudándose al finalizar la misma, siempre y cuando la persona trabajadora haya comunicado tal circunstancia con al menos quince días de antelación.
El personal en rotas que abarquen 365 días de trabajo al año acumulará 18 días a sus vacaciones en compensación de los festivos efectivamente trabajados. Atendiendo a las necesidades de la empresa y con acuerdo con la persona trabajadora, de cualquiera las formas siguientes:
– Disfrutarlos en días distintos a los de la festividad efectivamente trabajada de que se trate, en las fechas que convengan a la empresa y la persona trabajadora
– Pagando cada festivo como 11 horas extras a razón de jornada completa o en su caso parte proporcional.
– Mediante cualquier otra modalidad que de mutuo acuerdo pacten por escrito la empresa y el trabajador.
Los trabajadores cuyo contrato no cubra el año natural completo, tendrán derecho a la parte proporcional de estos 18 días, según el tiempo de trabajo realizado en el año.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
– Quince días en caso de matrimonio, salvo si se ha disfrutado de la licencia por convivencia con la misma persona.
– Quince días en caso de inicio de convivencia de hecho, debidamente inscrita en el correspondiente registró público, por una sola vez.
– Dos días laborables por nacimiento de un hijo. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días naturales. En estos casos, el trabajador tendrá también derecho a anticipar el disfrute de días de vacaciones.
– Cinco días laborables en caso de, accidente o enfermedad graves u hospitalización de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, e intervención quirúrgica con o sin hospitalización y que implique reposo domiciliario. Dos días laborables en caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho y parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, en caso de cónyuge, pareja de hecho, hijos, padre o madre, se disfrutará de dos días laborales adicionales de licencia. Cuando por tal motivo la persona trabajadora tuviiera que hacer desplazamiento se dispondrá de dos días más de licencia. En estos casos, el trabajador tendrá también derecho a anticipar el disfrute de días de vacaciones y, en caso de licencia por enfermedad grave u hospitalización podrá disfrutarse la licencia de forma discontinua a elección del trabajador sin que en ningún caso aumente el número de días laborables de licencia que le hubiera correspondido disfrutándolos de forma continuada.
– Por el tiempo indispensable para la realización de examenes prenatales y técnicas de preparación al parto, y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, paa la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
– Un día en caso de traslado de domicilio habitual.
– Por el tiempo necesario para asistir a consulta médica cuando deba realizarse dentro de la jornada de trabajo.
– Por el tiempo necesario para atender cualquier emergencia debidamente justificada.
– Por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber público de carácter inexcusable y personal.
– En los casos de nacimientos de hijos prematuros, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Igualmente podrán reducir su jornada diaria hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.
– Las trabajadoras embarazadas podrán ausentarse del trabajo por el tiempo necesario para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, previo aviso a la empresa.
– Durante 8 horas anuales para que las personas trabajadoras en tratamiento de técnicas de reproducción asistida puedan acudir a las visitas médicas siempre debidamente justificado y con la antelación de 7 días, y por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto y para las personas trabajadoras que se encuentren en trámites de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones informativas y preparatorias y para realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo, siempre debidamente justificado y con la antelación de 7 días.
La empresa podrá conceder días de licencias suplementarias, retribuidas o no, según los casos, cuando a su juicio la causa de la solicitud tenga especial importancia y no afecte a la buena marcha del servicio.
Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora retribuida de ausencia del trabajo. Esta ausencia retribuida se podrá disfrutar a elección de la trabajadora o trabajador previa comunicación a la Dirección de la empresa con antelación suficiente, conforme a las siguientes opciones:
Dividida en dos fracciones al comienzo o al final de la jornada o de alguno de los turnos de la misma si se trabaja en régimen de jornada partida.
Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducción anterior y disfrutarlas de forma ininterrumpida y a continuación del descanso por maternidad, en este caso el resultado de cada día acumulado se obtendrá de sumar una hora por cada día de trabajo efectivo y dividiendo entre las horas obtenidas por la jornada real del trabajador o trabajadora.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderá a la trabajadora o al trabajador, dentro de su jornada ordinaria diaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
El padre, tendrá derecho a flexibilizar su jornada y horario de trabajo respetando el cómputo general durante los dos meses inmediatamente posteriores al nacimiento del hijo o hija.
El trabajador tiene derecho a la reducción de la jornada de trabajo diaria entre un octavo y un máximo de la mitad, con disminución proporcional del salario para cuidado directo de hijos o familiares en los términos regulados en el art. 37.6 del E.T.
La concreción horaria y periodo de disfrute corresponden al trabajador dentro de su jornada ordinaria, el trabajador, salvo causa de fuerza mayor deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días, precisando la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada.
Las trabajadoras afectadas por este convenio, que estén embarazadas y que desarrollen su trabajo en situaciones que pudieran perjudicar su salud o la del feto, serán cambiadas de su puesto de trabajo a otro más acorde con su situación desde que se comunique al área de Prevención de la empresa o disfrutará de descansos que les permitan mantener el desempeño normal de su actividad. El cambio de puesto de trabajo se podrá realizar dentro de su misma área profesional o en otra diferente. En caso de ser adaptada a otro puesto de trabajo seguirá percibiendo el salario del puesto anterior, salvo que el nuevo puesto tenga retribución superior.
Una vez finalizada esta situación, la trabajadora volverá a su anterior puesto de trabajo. En lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el art. 26 de la ley de Prevención de Riesgos laborales.
En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por los Servicios Médicos del Servicio Público de Salud competente de que las condiciones del puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea posible la adaptación a otro puesto de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde el primer día de la baja y hasta el momento del parto, el 100 por 100 de la base reguladora del mes anterior.
En los supuestos de permiso por maternidad se garantiza la percepción del 100 por 100 de la base reguladora del mes anterior.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración siguientes:
– Personal de los niveles 2,3 y 4: 90 días naturales.
– Personal de nivel 1: 6 meses.
2. Solo se entenderá que el trabajador o trabajadora está sujeto al período de prueba si así consta por escrito.
3. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
4. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador o trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo.
5. En los contratos de trabajo cuya duración inicial pactada, cierta o estimada, sea inferior a seis meses, el período de prueba que en su caso se concierte, no podrá tener una duración superior al 30 por ciento de aquella duración, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días naturales ni superior a los límites fijados en el número 1 de este artículo.
6. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad) y no se pueda estimar su duración inicial o ésta sea superior a seis meses, los períodos de prueba que se podrán concertar son los previstos en el número 1 de este artículo.
En caso de ascenso a nivel 1 y 2 se establece el mismo periodo de prueba que para el personal nuevo, siempre y cuando en estos ascensos se realicen funciones distintas a las funciones que la persona trabajadora estaba desempeñando en su puesto de origen, en caso de no superación del periodo de prueba retornará a su anterior nivel. En caso de realizar las mismas funciones no habrá periodo de prueba alguno.
Los trabajadores en el momento del ingreso al trabajo se les definirá el nivel profesional de pertenencia del Grupo Profesional en el anexo I de grupos profesionales, de acuerdo con las funciones prevalentes que tienen que realizar.
Se acuerda la movilidad funcional que no tendrá otras limitaciones que las estipuladas en el artículo 39 E.T., que permitirá que los trabajadores puedan desempeñar funciones distintas dentro de su grupo profesional de acuerdo con la formación y conocimientos que vayan obteniendo a lo largo de su vida laboral.
En caso de que se realizasen funciones superiores a las de su grupo profesional, por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho en el plazo de dos años, el trabajador será evaluado por la empresa sobre el nivel profesional cuyas funciones haya estado realizando durante el periodo referido. En el caso en que la evaluación fuera positiva, el trabajador será promocionado a dicho nivel, en caso contrario el trabajador volverá a desempeñar las funciones de origen.
El empresario podrá decidir trasladar al trabajador a un centro de trabajo distinto que exija un cambio de residencia, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. La comunicación deberá expresar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, las razones del traslado y la fecha de efectos.
El trabajador podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Si el traslado es individual será suficiente la notificación por parte del empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con un plazo mínimo de 30 días a la fecha de su efectividad. En cuanto a la compensación por gastos se estará a lo pactado entre las partes, pagándose como mínimo el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan con él y los de transporte de mobiliario y otros enseres.
Si el traslado es colectivo el empresario deberá cumplir con los siguientes trámites:
– Período de consultas con los representantes legales de los trabajadores y notificación a la autoridad laboral.
– Notificación del traslado a los trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de 30 días.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos a los que se refiere el presente artículo. Mediante pacto entre partes podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de otros trabajadores de otros colectivos tales como trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad o bien mayores de edad que se determine.
No se considerará movilidad geográfica, cuando por necesidades organizativas, la empresa desplace a personas trabajadoras a realizar las funciones propias de su nivel profesional a centros de trabajo dentro de la de las empresas del grupo que estén a una distancia igual o inferior a 45 Km, en la misma o distinta provincia limítrofe a su centro de trabajo.
Tendrán preferencia en la movilidad geográfica voluntaria y solicitud de cambio de centro, cuando el motivo de la solicitud sea por cuidados de personas dependientes (menores y familiares), siempre contando con la existencia de vacantes en el destino solicitado.
La Dirección de la empresa preavisará al trabajador de la finalización de su contrato, o en su caso, de la prórroga con una antelación mínima de 15 días, en la contratación temporal. En caso de incumplimiento el trabajador tendrá derecho a una indemnización consistente en el importe de dos días de salario por cada día de retraso en el aviso.
En el caso de cese voluntario por parte del trabajador con contrato indefinido, el plazo de preaviso será de quince días.
Las partes conscientes de la necesidad no solo de mantener sino de incrementar el trabajo estable como garantía de calidad en el servicio que se presta a los clientes en las Salas de Juego, acuerdan, establecer la obligatoriedad de que el porcentaje mínimo de contratos indefinidos sea del 80% de la plantilla total del Grupo de Empresas.
En caso de retirada del carné de conducir hasta 2 meses por sanción de tráfico firme, no se suspenderá el contrato de trabajo, durante 2 meses el trabajador realizará otras labores que le sean encargadas, sin merma en su retribución fija, en caso de ser funciones inferiores a las de su categoría, en caso de ser funciones superiores a su categoría se retribuirán en la cuantía que corresponda según convenio.
En caso de que la sanción de retirada del carné de conducir fuera superior a dos meses, la empresa procederá en los primeros dos meses conforme al párrafo anterior. Tras este período, la Empresa decidirá entre mantener al trabajador con las nuevas funciones hasta la finalización de la sanción de retirada de Carné, o suspender el contrato de trabajo, con reserva de puesto de trabajo, sin retribución ni cotización a la Seguridad Social. En este último caso, el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo habitual a la finalización de la suspensión del carné. Durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador podrá prestar sus servicios en otro sector de actividad que no suponga competencia para la Empresa. También de común acuerdo entre el trabajador y la empresa uno de estos meses podrá acordarse el disfrute de las vacaciones, en ese caso durante ese mes no se suspenderá el contrato.
No se aplicará este artículo cuando el motivo de la retirada del carné sea por motivo de consumo de alcohol o drogas, cuando el trabajador preste su servicio o conduzca alguno de los vehículos de la empresa.
Se reconoce el derecho a excedencia a los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio que lleven más de un año de servicio de la empresa y siempre que hayan transcurrido 4 años en caso de haber solicitado otra excedencia. Se deberá solicitar por escrito avisando con un mes de antelación.
I. Excedencias Voluntarias:
a) Por un plazo mínimo de 4 meses y máximo de cinco años.
b) La excedencia es incompatible en caso de que el trabajador realice otra actividad que suponga concurrencia desleal.
c) El trabajador o trabajadora con un mes de antelación al término de la excedencia deberá comunicar de forma fehaciente a la empresa su intención de reincorporarse en su nivel del Grupo profesional equivalente.
II. Excedencia voluntaria con derecho a reserva de puesto de trabajo de hasta cuatro meses para las personas trabajadoras que se encuentren en trámites de adopción internacional.
III. Excedencia voluntaria, con derecho a reserva del puesto de trabajo, de hasta un mes, por fallecimiento de un pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
IV. Excedencias Especiales:
1. Por un plazo máximo de tres años, cuando se acrediten los siguientes supuestos:
a) Para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial administrativa.
b) Para atender al cuidado del cónyuge, persona con la que se conviva o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
2. El trabajador o trabajadora cuando cesen las causas que motivaron la excedencia deberá comunicar por escrito a la empresa su reincorporación al puesto de trabajo.
3. Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.
4. Este tipo de excedencia no será compatible con actividad laboral si esta impide el cuidado de hijo o familiar, permitiéndose en los casos que la actividad permita compaginar con el cuidado de hijo o familiar.
V. Excedencia Forzosa: se estará a lo dispuesto del artículo 46 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
Las condiciones económicas que a continuación se establecen no son de aplicación al personal que ocupe puestos de dirección o jefatura, y aquellos otros que desempeñen tareas profesionales de responsabilidad no incluidos en los grupos profesionales regulados en el presente convenio. Las condiciones económicas de dichos trabajadores se regularán de acuerdo con lo pactado individualmente con la empresa.
La liquidación de devengos de todo el personal se efectuará computándose meses naturales completos. En la mensualidad a abonar se incluirá las retribuciones fijas del mes en curso y variables del anterior.
El periodo de liquidación será entre los últimos cinco días del mes en curso y los tres primeros del mes siguiente, sin perjuicio de que pueda abonarse con anterioridad a este plazo.
Las personas trabajadoras que lo deseen podrán solicitar un anticipo a cuenta mensual de las retribuciones de los días ya trabajados.
El salario base para cada una de las categorías para el año 2023, será el fijado en el anexo III de este convenio colectivo.
El porcentaje de subida del convenio se acuerda en los siguientes porcentajes:
En el año 2021 sin revisión salarial.
En el año 2022 revisión 3%.
En el año 2023 se revisará el salario base aplicando un 2 %.
En el año 2024 se revisará el salario base aplicando un 2%.
En el año 2025 se revisará el salario base aplicando un 3%.
En el año 2026 se revisará el salario base aplicando un 3%.
Todo el personal afectado por este convenio tendrá derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias al año, consistentes cada una de ellas en treinta días de salario base. Dichas pagas estarán prorrateadas mensualmente.
Los trabajadores que presten servicios en los siguientes festivos, 1 de enero, 6 de enero, 1 de mayo, fiesta de la región donde se ubique el centro de trabajo y 25 de diciembre, sin perjuicio de su descanso compensatorio, percibirán un complemento de 174,55 euros por día trabajado, incluyendo en este concepto la guardia del día, para el año 2023 y se aplicará con efectos retroactivos desde 1 de enero del 2023. Este complemento se revisará en los mismos porcentajes que el salario base.
El personal laboral según su categoría del presente Convenio percibirá un plus de residencia, cuando preste sus servicios en las siguientes localizaciones, en los importes que se expresan a continuación:
No se considerarán a efectos de cálculo de las pagas extraordinarias.
Los trabajadores residentes en dichas provincias que tengan establecidas condiciones más favorables y para los trabajadores del resto de España que vinieran percibiendo complementos de residencia independientemente de su denominación como complemento personal, se mantendrá dicho complemento en sus actuales cuantías, como complemento personal no absorbible, en tanto se mantenga la residencia que causó su devengo.
Dadas las especiales características del trabajo en el sector, todos los trabajadores y trabajadoras que realicen parte de su jornada después de las 22:00 horas, serán compensados a través del sistema de incentivos establecidos por la empresa con un mínimo de 82 euros mensuales en 12 pagas, incluidas las vacaciones.
Para el personal del Grupo Profesional Servicios que preste sus servicios exclusivamente en horario nocturno recibirá un plus de 300 euros mensuales con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2023.
Este plus se revisará anualmente en el mismo porcentaje que el salario base.
Todo trabajador que por la naturaleza de sus funciones tenga que realizar desplazamientos de manera habitual, recibirán un anticipo de 400 euros para aprovisionar dichos gastos, que mensualmente se liquidarán aportando los justificantes correspondientes. En caso de extinción de la relación laboral se descontará dicho anticipo de 400 euros de la liquidación por saldo y finiquito. Dicho anticipo se entregará a la fecha de publicación del convenio.
El trabajador que tenga que realizar su trabajo fuera de su centro habitual y, como consecuencia de ello tenga que realizar gastos, tendrá derecho a las siguientes dietas para el año 2023:
– Comida 12,75 euros.
– Si el trabajador tuviera que pernoctar fuera de su domicilio habitual, percibirá además de los gastos de hospedaje, para cena igual cantidad que para la comida y para desayuno 4 euros.
En los años de vigencia se revisarán estas cantidades en los mismos porcentajes que el salario base.
El trabajador que utilice vehículo propio para realizar su actividad laboral percibirá la cantidad de 0,19 euros por kilómetro. La justificación de los kilómetros se realizará conforme a la documentación que elabore la empresa.
Los trabajadores de la categoría de montadores recibirán mensualmente desde la fecha de publicación del convenio, un plus de 120 euros brutos, sujeto a que se realicen funciones de montaje en dicho mes fuera de la provincia de su centro de trabajo habitual.
Este plus se revisará anualmente en el mismo porcentaje que el salario base.
Situaciones derivadas como consecuencia de la falta de asistencia al trabajo en caso de incapacidad temporal:
A) En caso de enfermedad común o accidente no laboral:
I. En la primera y segunda baja dentro del mismo año natural se abonará el complemento necesario a la prestación que corresponda para alcanzar el 100% del salario base y pagas extras.
II. En tercera y sucesivas bajas dentro del mismo año natural, la empresa no garantizará los complementos recogidos en el apartado anterior. A estos efectos no se computarán las bajas ocasionadas por hospitalización con o sin intervención quirúrgica o enfermedad grave.
B) En caso de accidente de trabajo:
El día del accidente se cobra íntegro. El día siguiente al de la baja oficial por accidente de trabajo se percibirá el 75 % de la base de cotización del mes anterior a la baja, con cargo a la Seguridad Social, garantizando la empresa hasta el 100 % del salario base y pagas extras. En caso de accidente grave, podrá solicitar el comité el abono del 100% de la base de cotización del mes anterior.
Normas comunes para los casos A) y B):
Todo lo establecido anteriormente y especialmente los complementos fijados a cargo de la empresa serán de aplicación, en tanto que la normativa que regula la prestación de Incapacidad Temporal no sea modificada o alterada.
El abono del complemento y su percepción por parte del trabajador supone que en todo momento la empresa a través de la Mutua Aseguradora estará facultada para efectuar el seguimiento y comprobación, tanto del estado patológico del trabajador, como del cumplimiento por el mismo del tratamiento que le haya sido impuesto y de una conducta normal que se corresponda con su estado.
Los Trabajadores/as de esta empresa, con más de seis meses de antigüedad, que contraigan matrimonio o se inscriban en el Registro Oficial de Parejas de Hecho, tendrán derecho a percibir una ayuda económica de 172,41 euros por una sola vez. Se pagará con carácter retroactivo a 1 de enero de 2021, a todo el personal que se encuentre de alta en la empresa a fecha de la publicación del convenio.
Los trabajadores/as de esta empresa, con más de seis meses de antigüedad, que acrediten una nueva paternidad o maternidad, percibirán una ayuda económica consistente en 103,46 por cada hijo. Se pagará con carácter retroactivo a 1 de enero de 2021, a todo el personal que se encuentre de alta en la empresa a fecha de la publicación del convenio.
Para aquellos trabajadores que por razón de su función la empresa estableciera un tipo de uniformidad, ésta deberá dotarles anualmente de dos uniformidades completas de verano y de invierno, salvo que se considere que la anterior está en buen estado. En la primera entrega de la uniformidad de verano se dará una camiseta adicional. Los trabajadores estarán obligados a usar correctamente el uniforme y los equipos de protección individual entregados por la empresa y llevarlo en perfecto estado de conservación y limpieza. La elección de los cambios de tipo de uniformidad se realizará por la empresa oyendo al comité de empresa.
La empresa concertará un seguro para sus trabajadores, el cual garantice un capital de29.448,74 euros, en caso de fallecimiento, incapacidad profesional absoluta o gran invalidez, por cualquier contingencia sea o no profesional y un capital de 27.351,2 euros, en caso de incapacidad total por cualquier contingencia sea o no profesional, a percibir por sí mismos o por las personas designadas por el trabajador, ó en su defecto por sus herederos legales.
Una vez concertado el seguro, la empresa entregará copia al comité de empresa. Dichos capitales se mantendrán en las cuantías indicadas durante toda la vigencia del convenio.
Se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás legislación vigente en esta materia.
La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los reconocimientos médicos serán específicos para los factores de riesgos a los que esté expuesto el trabajador, utilizándose para ello los protocolos de vigilancia de la salud de los trabajadores que elabore el Médico del trabajo del servicio de prevención que gestione la vigilancia de salud de la empresa.
La periodicidad de estos reconocimientos será la que establezcan los protocolos médicos del servicio de prevención, en función de la evaluación de riesgos.
Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de salud del trabajador o trabajadora y se respetará el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador o trabajadora, no pudiéndose utilizar estos datos con fines discriminatorios.
En cuanto a la jubilación, se estará a lo previsto en el estatuto de los trabajadores y demás legislación vigente en esta materia.
Podrá pactarse la jubilación parcial siempre que se reúnan los requisitos de edad y cualquier otro exigido por la legislación vigente, con la reducción máxima de jornada permitida por el Estatuto de los Trabajadores, pudiendo acumularse el resto de la jornada a realizar en la forma en que estime la empresa, poniéndolo en conocimiento del Comité de Empresa. En estos casos la empresa vendrá obligada a realizar el contrato de relevo legalmente establecido. Lo regulado en el presente artículo se adaptará a los posibles cambios legislativos que pueden producirse durante la vigencia del Convenio.
Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, trascendencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves.
Serán faltas leves las siguientes:
1) De una a tres faltas de puntualidad en el inicio del trabajo (hasta quince minutos), sin la debida justificación, cometidas dentro del período de un mes o una sola falta superior a 15 minutos.
2) Faltar injustificadamente un día de trabajo al mes siempre que no ocasione perjuicio a la actividad.
3) No notificar con carácter previo la inasistencia al trabajo, o en su caso dentro de las 24 horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
4) No presentar en el plazo de 48 horas el parte de baja médica cuando se falte al trabajo por IT, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
5) El descuido, error o demora reiterada en la ejecución de cualquier trabajo, que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado.
6) Pequeños descuidos en la conservación del vestuario, material de trabajo y equipos de protección individual.
7) El abandono del puesto de trabajo, sin causa alguna justificada que lo motive, por breve tiempo.
8) Falta notoria de aseo y limpieza personal.
9) No atender a los clientes con la diligencia y corrección debida.
10) No trasladar al Superior las comunicaciones o notificaciones recibidas durante su jornada. Si la no entrega, ocasionará un perjuicio económico para la empresa se considerará sanción grave.
11) Las discusiones con otros trabajadores de la empresa dentro de las dependencias del centro laboral ya sean dentro o fuera de horas de servicio.
12) Los incumplimientos de procedimientos de la empresa, normas y prescripciones recogidas en el manual del recaudador, técnico y/o oficial de salón o la desobediencia de instrucciones de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas, las cosas o la imagen de la empresa.
13) La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas, siempre que el trabajador haya sido debidamente informado.
Serán consideradas faltas graves, las siguientes:
1) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en el inicio del trabajo (hasta quince minutos), cometidas en el período de un mes o una falta injustificada de puntualidad superior a 15 minutos que ocasione un retraso en la apertura del centro.
2) Faltar dos días al trabajo sin causa que lo justifique, durante el período de un mes o una sola falta que ocasione perjuicio en la actividad.
3) La simulación de enfermedad o accidente.
4) Discusiones con otros trabajadores en horas de trabajo y en presencia de clientes.
5) Emplear para uso propio, sin autorización, enseres o prendas de la empresa.
6) En tareas de recaudación, realizar movimientos de efectivo sin mecanizar dichos movimientos en su terminal. En caso de derivarse un perjuicio económico para la empresa se considerará falta muy grave.
7) En tareas de recaudación no registrar todos los movimientos de apertura de máquinas realizados, incluyendo la máquina de cambio, indicando el motivo de su realización. En caso de derivarse un perjuicio económico para la empresa se considerará falta muy grave.
8) Ceder las llaves de máquinas a personal distinto al autorizado, si se derivase un perjuicicio económico se considerará falta muy grave.
9) No guardar y conservar debidamente material de la empresa entregado para el ejercicio de sus funciones.
10) La comisión de dos faltas leves de cualquier naturaleza, incluida la de impuntualidad, dentro de un trimestre y habiendo mediado al menos amonestación escrita.
11) Realizar sin la oportuna autorización otras actividades que las expresamente encomendadas, durante la jornada laboral.
12) La negligencia o descuido grave en el trabajo, que afecte a la buena marcha del mismo.
13) Pedir permisos alegando causas inexistentes u otros actos semejantes que puedan proporcionar una información falsa.
14) Falta de consideración grave hacia los clientes.
15) El incumplimiento de las ordenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
16) Los incumplimientos de procedimientos de la empresa, normas y prescripciones recogidas en el manual del recaudador, técnico y/o Oficial de salas o desobediencia de órdenes de un superior en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de servicio que comporten perjuicios o riesgos para las personas, las cosas o la imagen de la empresa. Si de estos incumplimientos o desobediencia se derivase quebranto patrimonial para el trabajo o de ellos de produjera perjuicio económico, la falta podrá ser considerada muy grave.
Serán consideradas faltas muy graves, las siguientes:
1) Más de cinco faltas injustificadas de puntualidad en el inicio del trabajo (hasta quince minutos), cometidas en el periodo de un mes o más de una falta injustificada de puntualidad superior a 15 minutos que ocasione retraso en la apertura del centro.
2) Tres ó más faltas injustificadas de asistencia al trabajo en el período de dos meses, o quince faltas durante un año o más de una falta que ocasione perjuicio en la actividad.
3) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa, dentro del ámbito de la relación con ésta.
4) El robo, hurto, apropiación indebida o malversación, cometidos ya sean fuera o dentro de la empresa, respecto a bienes de la empresa, de los compañeros de trabajo o de clientes.
5) El uso de las maquinas en calidad de jugador, la concesión de créditos o dinero a clientes o la concesión de bonificaciones o jugadas gratuitas a cualquier usuario.
6) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar, ocultar o causar desperfectos en materiales, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos o en cualquier pertenencia de la empresa.
7) El consumo de alcohol o drogas durante el tiempo de trabajo.
8) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el servicio.
9) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo, sin causa alguna que lo motive.
10) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa.
11) Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada, referido tanto a la propia empresa como a sus clientes.
12) Dedicarse a actividades que sean consideradas incompatibles con las de la empresa.
13) Los incumplimientos de procedimientos de la empresa, normas y prescripciones recogidas en el manual del recaudador, técnico y/o oficial de salas o desobediencia de órdenes de un superior en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de servicio que además de comportar perjuicio para la propia empresa, se derivase quebranto patrimonial para el trabajo o de ellos de produjera perjuicio económico, la falta podrá ser considerada muy grave.
14) Los malos tratos de palabra u obra, falta grave de respeto o consideración a los trabajadores, ya sean jerárquicamente inferiores, iguales o superiores o a sus familiares.
15) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.
16) La comisión de dos faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un semestre.
17) El incumplimiento de las disposiciones administrativas que regulan la actividad de explotación de máquinas recreativas de juegos de azar, sobre todo si de este incumplimiento se hubiese derivado responsabilidades para la empresa, o permitir el acceso a salas y locales de juego a menores de edad o prohibidos.
18) Malos tratos tanto de palabra como de obra, faltas de respecto y consideración e insultos o agresiones a clientes.
19) El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicio grave al mismo trabajador, sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.
20) La utilización reiterada del móvil en horas de servicio, siempre que esto implique la desatención de la sala y de los clientes o un perjuicio grave, las publicaciones en redes sociales de imágenes de la empresa, siempre que dañe la imagen de la misma, sin consentimiento o de personas trabajadoras de la misma o difundir información en RRSS o aplicaciones que sea confidencial o puedan dañar la imagen de la empresa.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, aludiendo a la calificación de las faltas, serán las siguientes:
1) Por faltas leves:
a. Amonestación por escrito
2) Por faltas graves:
a. Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
3) Por faltas muy graves:
a. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b. Despido.
Las faltas prescriben, de acuerdo con lo establecido en el art. 60 del ET, a los 10 días las leves, a los 20 días las graves y a los 60 días las muy graves.
El Comité de Empresa y delegados de Personal tendrán todas aquellas atribuciones, derechos y garantías que determina la legislación laboral vigente.
Los delegados/as de personal o miembros del Comité de empresa, previa comunicación por escrito a la Dirección de la empresa, podrán acumular las horas sindicales a que tengan derecho, en uno o varios de sus miembros.
Los delegados de Personal podrán acumular sus horas de crédito sindical de los tres meses siguientes, con objeto de poder asistir a cursos de formación u otros actos organizados por su sindicato.
En las empresas con varios centros de trabajo en una misma provincia, se podrán agrupar el total de trabajadores y trabajadoras siempre que supere el número de 15 trabajadores, a los efectos de elegir delegados y delegadas de personal o comité de empresa, que representen al conjunto de los centros, para la unificación de centros en la elección de representantes, se tendrá en cuenta el cómputo total de trabajadores los centros de los últimos 6 meses, en el momento de la apertura del procedimiento electoral.
Los Sindicatos más representativos con presencia en la mesa negociadora del convenio podrán elegir un delegado sindical cuando la empresa emplee a más de 170 trabajadores. En el caso que así fuese, deberá de tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Estos delegados o delegadas sindicales tendrán las mismas atribuciones y garantías reconocidas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores a los miembros de comité de empresa y delegados de personal.
Dado el número de Centros de trabajo que componen el Gru