Categoría: Normativas

Visto el texto del III Convenio colectivo de la empresa Kone Elevadores, SA (código de convenio n.º: 90102592012017), que fue suscrito con fecha 19 de julio de 2023 de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra, por las secciones sindicales de CC.OO y UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de octubre de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Castro Benítez.
El presente Convenio Colectivo se concierta entre la dirección de la empresa Kone Elevadores, SA y las secciones sindicales de los sindicatos mayoritarios representados en la empresa, esto es, CC. OO y UGT, todo ello de conformidad con lo establecido en el artículo 87.1 del texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio se aplica a toda la plantilla de la empresa Kone Elevadores, SA que presten servicios en la misma, conforme dispone el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio Colectivo de Trabajo se aplica en todo el territorio del Estado Español y a todos los centros de trabajo de la empresa.
El Presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2022 con independencia de la fecha de publicación en el BOE, siendo su vigencia desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2025 salvo lo estipulado en el artículo 10.3, sobre la entrada en vigor de los precios y organización del servicio 24 horas.
Si con un mes de antelación a la fecha de su vencimiento inicial o prorrogado no se hubiera denunciado por ninguna de las partes, el presente convenio quedará prorrogado tácitamente. En tanto en cuanto no se pacte un nuevo convenio estará vigente el actual en la totalidad de sus artículos en los mismos términos.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio en el último mes de su vigencia inicial o prorrogada, mediante comunicación escrita al resto de las partes y a la Autoridad Laboral. La parte receptora de la denuncia accederá a la nueva negociación, que se desarrollará por los cauces legales.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible quedando las partes mutuamente obligadas al cumplimiento en su totalidad.
Operará la compensación y absorción cuando las retribuciones realmente abonadas, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los/as trabajadores/as que las fijadas en el orden normativo y convencional que pudiera resultar aplicable. Salvo lo pactado en las cláusulas de revisión salarial para 2022, 2023, 2024 y 2025.
Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal las debidas a enfermedad común o profesional y accidente de trabajo, mientras el/la trabajador/a reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, en los términos establecidos legalmente.
En caso de enfermedad común, accidente de trabajo y enfermedad profesional, cuando una persona trabajadora tenga derecho según ley a la prestación de incapacidad temporal, la empresa complementará la misma hasta el 100% exclusivamente sobre el salario fijo, desde el primer día siempre y cuando no se hayan producido otras bajas (por la misma causa o diferente) en los seis meses anteriores. En estos casos, es decir, si se produce una nueva baja (por la misma causa o diferente) dentro de este periodo de seis meses, se complementará desde el sexto día y no desde el primero.
En caso de hospitalización siempre se complementará el 100% desde el primer día, e igualmente sobre el salario fijo exclusivamente.
En caso de riesgo durante el embarazo, debidamente certificado por médico especialista, la empresa complementará hasta el 100% de la prestación desde que se emita el correspondiente parte médico de baja por parte del servicio público o Mutua correspondiente.
Para el supuesto de que el índice de absentismo (medido con los parámetros definidos por Kone) aumente de un mes a otro en un porcentaje de un 0,3%, la Comisión Paritaria del Convenio deberá analizar la situación en el plazo de una semana.
En caso de no alcanzarse un acuerdo, la empresa dejará de abonar el complemento a aquellas personas que hayan estado de baja en dicho periodo, salvo situaciones de gran enfermedad (Enfermedad grave que a consecuencia de perdidas anatómicas o funcionales necesita de la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida), accidente laboral o ingreso hospitalario.
El Comité Intercentros está constituido por nueve miembros siguiendo un criterio proporcional de los sindicatos según los resultados electorales conseguidos y, a efectos de este Convenio, se toma como referencia la situación sindical y de representación actual.
Se establece como sede del Comité Intercentros la de Kone Elevadores, S.A en Madrid. Dicho Comité, salvo circunstancias extraordinarias, se reunirá dos veces al año con comunicación previa a la dirección de RRHH.
El Comité Intercentros tendrá competencia para recibir información y participar en las negociaciones exclusivamente sobre aquellas decisiones empresariales que afecten al menos a dos provincias o a aquéllas que no tengan RLT. Las decisiones que afecten sólo a delegaciones o centros de trabajo seguirán siendo competencia de los comités de empresa o delegados locales.
En lo relativo al criterio horario los miembros del Comité Intercentros tendrán un crédito de 15 horas adicionales y no acumulables, a las que ya tienen como miembro de la RLT, siempre que coincida la doble condición de miembro de comité de empresa y miembro de Comité Intercentros.
10.1 Se garantiza la prestación del Servicio de Disponibilidad con personal voluntario, suficiente y cualificado para ello, de la misma forma que se viene realizando actualmente.
Si los/as trabajadores/as de cualquier zona deciden abandonar la voluntariedad del servicio de disponibilidad, deberán preavisar con un plazo mínimo de cuatro meses, con el fin de que la empresa pueda organizar adecuadamente el servicio.
Dado que los compromisos con los clientes implican la necesidad de cubrir con carácter permanente e inexcusable los servicios de atención de averías, y disponibilidad, ambas partes se comprometen a garantizar en todo momento la cobertura de estos servicios conforme a lo establecido en el presente artículo, procurando siempre que exista un número de trabajadores/as suficiente para realizar el servicio. La organización del servicio será siempre responsabilidad de la dirección de la empresa.
10.2 La jornada de disponibilidad será voluntaria para aquellos/as trabajadores/as que en la actualidad la están realizando y para los/as trabajadores/as que forman parte de la plantilla y decidan acogerse a ella de forma voluntaria.
No obstante, lo anterior, para las nuevas contrataciones, existirá un periodo de obligatoriedad de 36 meses desde la contratación de la persona trabajadora, a partir de dicho periodo será voluntario como para el resto de la plantilla.
En todos los casos se respetarán los descansos mínimos legales.
10.3 Las condiciones reguladas en el presente artículo, comenzaran a aplicarse con efectos retroactivos desde 1 de enero de 2023.
No obstante, existen algunos acuerdos locales sobre la prestación del servicio de disponibilidad que seguirán rigiéndose por las condiciones pactadas, se trata de Vizcaya, Navarra, San Cugat, Barcelona y Salamanca y, a su vencimiento, los trabajadores/as afectados de cada acuerdo, si no se logra uno nuevo, podrán optar por:
– Abandonar la jornada de disponibilidad, preavisando según los acuerdos locales, con el fin de que la empresa pueda reorganizar el servicio.
– Comenzar a regirse por las condiciones recogidas en el presente artículo.
10.4 Existen unos condicionantes del mercado que obligan a nuestra organización a la prestación del servicio de disponibilidad y ambas partes son conscientes de la importancia que tiene la correcta prestación de este.
10.5 Este servicio consistirá en estar disponible y localizable para atender las llamadas y resolver avisos que le sean transmitidos a cada persona trabajadora, que preste el servicio semanalmente.
10.6 El Servicio se prestará en cada zona de guardias, preferentemente por los trabajadores del Turno de Tarde, de forma semanal, y rotativo con la frecuencia que permita el número de trabajadores adscritos al servicio en cada zona, garantizándose los descansos mínimos legales y los pactados en este convenio. La persona trabajadora adscrita a esta modalidad y que entra en turno de disponibilidad, podrá ser requerido para solucionar los avisos en los horarios y rotaciones que existan establecidas en cada momento.
10.7 Las personas trabajadoras que estén en disponibilidad, cubrirán, dentro de las condiciones económicas que se expondrán a continuación, la atención de los avisos semanales que puedan surgir en sus zonas con los mismos criterios que en la actualidad, a excepción de las zonas de más de 1000 Unidades, que cubrirán dentro del precio fijado únicamente los cinco primeros avisos, cobrando desde el sexto, inclusive, en adelante la cantidad de 42 euros, brutos por cada aviso atendido.
Para estas zonas de más de 1.000 Unidades, se abonarán aquellos avisos que se produzcan entre las 00:00 h y las 6:00 h, siempre y cuando no se llegue al límite de 5 avisos establecidos, es decir el aviso nocturno entra también dentro de los 5 primeros avisos remunerados con el precio de la zona.
10.8 Se crean cinco criterios diferentes para el abono de la disponibilidad según el número de unidades y las condiciones de atención de disponibilidad, en cada momento. (Ver tabla n.º 1) Para el cálculo de unidades de cada criterio de disponibilidad, se tendrán en cuenta los ascensores, escaleras mecánicas y puertas automáticas. Los trabajadores/as percibirán las cantidades que se exponen en este artículo, según las unidades de la zona donde presten sus servicios.
10.9 Ambas partes tratarán de evitar, siempre que se pueda, la realización de la guardia de una persona trabajadora atendiendo dos zonas simultáneamente, incluso en supuestos de que la causa de cubrir dos zonas sea por la baja laboral o incapacidad temporal de otro compañero/a. Para la atención de la zona con problemas para la asignación inicial se tomará como primera posibilidad la voluntariedad como hasta ahora, la segunda que lo cubra el siguiente del turno rotativo que no implique la realización de dos guardias seguidas, y solo excepcionalmente se deberán atender las dos zonas por un único técnico, en este caso cobrará los precios acordados para cada zona acumuladamente y los avisos que a cada zona le correspondan.
Se creará un listado de voluntarios que potencialmente pudieran prestar el servicio para la cobertura de estas circunstancias excepcionales. Para las zonas en las que se considera el sábado como laborable, la persona que realice la sustitución o suplencia percibirá ese sábado como un día festivo.
10.10 Las horas de trabajo invertidas en los avisos de situaciones de emergencia (no en los avisos habituales), no se tendrán en cuenta para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, al entender que estos avisos son realizados para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, según el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
Dado que estamos ante un sector laboral, muy característico en el que, como empresa de servicios de mantenimiento de aparatos elevadores, tenemos que someternos en la organización del trabajo a las necesidades de nuestros clientes, y que esto influye de manera decisiva en los horarios de trabajo que hay que prestar 365 días al año y 24 horas al día, se acuerda que las personas que entren en los turnos de disponibilidad se encuentran realizando jornadas especiales de trabajo a turnos, según el artículo 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.
Todas las personas trabajadoras que entren a los turnos de disponibilidad deberán cumplir los descansos mínimos legalmente establecidos.
10.11 Para el cálculo del precio, y dado que las unidades de las zonas pueden aumentar o disminuir de equipos, se calculará el tamaño de cada zona en enero y en julio de cada año, y se ajustarán en esas fechas los precios que corresponda en cada momento y desde dichas fechas. Si entre dichos periodos el número de equipos de cada zona cambia en +/- 20% sobre la situación anterior, se podrá revisar el cambio de tarifa fuera de las fechas mencionadas de enero y julio.
10.12 El siguiente precio se abonará a cada persona trabajadora por semana siempre que realice la semana completa de disponibilidad y atienda adecuadamente los avisos que reciba. Si no se realizara este servicio en semana completa, se abonará la parte proporcional realizada.
Para el cálculo del precio semanal de disponibilidad, que a continuación se asignan a cada zona, se han tenido en cuenta todos los detalles y extremos necesarios para prestar el servicio (tiempos, avisos.) Y por tanto incluyen la totalidad del precio por el servicio pactado.
Dada la peculiaridad geográfica y las complicadas comunicaciones de algunas zonas de la empresa, donde los desplazamientos dentro de la jornada de disponibilidad pueden requerir mayores tiempos, se aplicarán los siguientes criterios:
– Para el cálculo de las distancias que supongan el pago de desplazamientos se tendrá en cuenta la dirección del domicilio de la persona trabajadora o, si el/la trabajador/a se encontrase realizando un aviso previo, la de dicho aviso.
– Los importes por desplazamiento, a partir de los kilómetros acordados en esta tabla, se abonarán desde el primer aviso, independientemente del tipo de disponibilidad que se realiza en el centro de trabajo.
– Si, como consecuencia de atascos, accidentes, etc., se produjese un aumento considerable del tiempo de desplazamiento al aviso, el/la trabajador/a lo comunicará lo antes posible al supervisor de guardia o a la persona que designe la empresa, y pasará al tramo superior.
Por los días de disponibilidad que coincidan con festivos nacionales o locales, de lunes a sábado, se abonará un plus de disponibilidad festivo en la cantidad de (Ver tabla n.º 2). No se abonará este plus en los domingos que coincidan con festivo por estar incluido en el precio global de la disponibilidad.
10.13 Las personas trabajadoras que permanezcan ininterrumpidamente desarrollando durante todo el año el servicio de disponibilidad, tendrán derecho a 6 horas/año, de libre disposición en el siguiente año, no pudiendo acumular su disfrute de un año para otro.
10.14 Multas: Los/as trabajadores/as son los/as responsables del pago de las multas por las infracciones en que pudieran incurrir con ocasión de la conducción de vehículos de la empresa.
No obstante, la empresa abonará las multas de aparcamiento exclusivamente (nunca de exceso de velocidad, ni sobrepasar señales de prohibido, ni semáforos, ni ninguna otra de carácter análogo) que deriven de las personas trabajadoras que presten el servicio de disponibilidad y que estén resolviendo un rescate.
10.15 Los precios de disponibilidad aplicables, serán los recogidos en la siguiente tabla, denominada; «Tabla n.º 2» durante la vigencia del presente convenio y hasta nueva negociación de los mismos, es decir, no subirán ni bajarán durante la vigencia del convenio.
10.16 Tiempos de avisos: si el tiempo efectivo de reparación del aviso supera los 90 minutos, el supervisor deberá decidir si el técnico debe continuar con el mismo, abonando el resto del tiempo al precio de hora extra.
10.17 Cuando en un mismo domicilio haya más de un ascensor averiado se contabilizarán tantas salidas como ascensores averiados, siempre que todos sean debidamente atendidos.
10.18 Se permite el cambio de semana de disponibilidad entre compañeros, siempre que se preavise con una antelación mínima de 15 días, salvo casos de urgencia debidamente justificados, para que organizativamente sea posible.
10.19 El servicio en disponibilidad, si la organización lo permite podrá prestarse de lunes a las 00:00 horas hasta el domingo a las 24:00 horas, cubriendo todos los horarios fuera de la jornada de trabajo habitual, respetando los descansos legales establecidos
Se acuerda la distribución irregular de la jornada en los términos fijados actualmente en cada uno de los Convenios Colectivos provinciales o de Comunidad Autónoma que le correspondan a cada centro de trabajo.
Los turnos quedan regulados de la misma forma en que se están realizando en la actualidad, respetando siempre los descansos mínimos legales.
La duración de la jornada máxima anual será de 1.752 horas, con la excepción temporal durante la vigencia del presente Convenio de País Vasco y Navarra que quedarán con 1.708 y 1.695 horas respectivamente
Las personas trabajadoras sujetas al presente Convenio disfrutarán de veintidós (22) días laborables de vacaciones con un periodo de devengo y disfrute dentro del año natural. Preferentemente en periodo estival y/o favoreciendo la conciliación de la vida laboral con la personal.
Las personas trabajadoras que por cualquier causa no hayan podido disfrutar sus vacaciones dentro del año natural lo harán necesariamente con fecha límite máxima de 31 de enero del año siguiente. En caso contrario se perderán.
No obstante lo anterior, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora a disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Entre los meses de diciembre y enero la empresa y la representación legal de los trabajadores elaborarán para cada centro de trabajo los calendarios en los que se establezcan los turnos y horarios de todas las personas trabajadoras, y se harán públicos.
Las horas de exceso de cómputo de jornada anual deben ser sustituidas por descanso y disfrutadas por el/a trabajador/a dentro del periodo de devengo de acuerdo con su superior jerárquico y fecha límite máxima de 31 de enero del año siguiente. En caso contrario se perderán.
Estas horas de exceso, transformadas en descanso, podrán disfrutarse siempre que el número de solicitudes no exceda del 10% de la plantilla de cada departamento o sector, salvo que no sea posible por necesidades del servicio o de la organización.
El texto firmado el 17 de noviembre de 2011 sobre acoso laboral continúa teniendo ámbito nacional, el cual se adjunta como parte integrante del presente Convenio como anexo I.
La comisión paritaria creada durante la vigencia del I Convenio Colectivo del Kone Elevadores, SA, compuesta por un máximo de 4 miembros (2 por la empresa y 2 por la RLT) es la encargada de dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular en esta materia, habiendo aquélla sustituido a las anteriores comisiones paritarias de seguimiento del protocolo de acoso laboral creadas en ámbitos provinciales o superiores, las cuales desaparecieron.
Todos los miembros de la comisión paritaria ya sean empresa o personas trabajadoras, que tengan alguna competencia en los procedimientos de denuncia, recibirán formación específica en materia de acoso.
Con objeto de promover la profesionalidad de las personas trabajadoras y la mejora permanente de la Formación Profesional, las partes consideran que las mismas debe orientarse a:
A) Promover el desarrollo personal y profesional de los/as trabajadores/as.
B) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de la empresa.
C) Adaptarse a los cambios motivados tanto por los procesos de innovación tecnológica, como para nuevas formas de organización del trabajo.
D) Contribuir con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad.
A las formaciones que se impartan, tendrá acceso todo el personal de la plantilla y aquellas personas que, encontrándose en situación de excedencia por motivos familiares lo soliciten, en los términos previstos por el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El Comité Intercentros y la empresa asumen el análisis del Plan de Formación Anual. La empresa informará a la RLT con carácter previo a la redacción definitiva del mismo.
Se estará a lo dispuesto por el Régimen Disciplinario regulado en el vigente artículo 62 a 66 del Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (BOE núm. 10, de 12 enero de 2022).
Se adjuntan los artículos citados como anexo II.
Se establecen las siguientes licencias retribuidas a las que los/as trabajadores/as tendrán derecho previo aviso y justificación, sin perjuicio de las establecidas legalmente en el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio:
a) Matrimonio, Unión con Pareja de Hecho: Dieciocho días naturales. No se podrá solicitar de nuevo la licencia retribuida por pareja de hecho, al menos hasta que no hayan transcurrido tres años de la anterior (salvo fallecimiento de la pareja que se acorta a un año). Si se ha disfrutado del permiso por pareja de hecho no se podrá disfrutar del mismo permiso por matrimonio con la misma persona (Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio).
b) Fallecimiento del Cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad:
1.º grado: Tres días en afinidad y consanguinidad.
2.º grado: Dos días en afinidad y consanguinidad.
Se establecen dos días más en caso de desplazamiento superior a 200 Kms.
c) Cinco días por Enfermedad Grave (definida según ley), hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella:
Dos días naturales más en caso de desplazamiento superior a 200 Kilómetros de su domicilio habitual.
El disfrute de los días puede ser discontinuo durante el tiempo de hospitalización.
d) Traslado (mudanza) de domicilio habitual: Un día laborable.
e) Nacimiento/Adopción: Este permiso queda regulado por la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores.
f) Ausencia por Parto Prematuro u Hospitalización tras parto: Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 37. 7 del Estatuto de los Trabajadores.
g) Matrimonios familiares (1.º grado) y hermanos/as: el día del evento.
h) Un día natural para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
i) Consultas médicas: especialistas (tiempo necesario). Demás casos, incluyendo acompañamiento a familiares de 1.º grado que requieran atención, el tiempo imprescindible, siendo como máximo veintidós horas al año remuneradas, en el caso de necesidad el exceso de las veintidós horas no será remunerado.
j) Tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Como anexo III se adjunta esquema explicativo de consanguinidad, afinidad y grados.
Siempre con un preaviso mínimo de veinticuatro horas y con justificación por escrito posterior, los/as trabajadores/as podrán disfrutar de las licencias contempladas en este artículo y las actualmente vigentes en las leyes de igualdad y dependencia, concretamente:
– Asistencia a exámenes oficiales.
– Asistencia a matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad.
– Renovación de DNI, Pasaporte y Carnet de Conducir.
1. Premio a los años de dedicación: aquellas personas trabajadoras que cumplan 25, 35 y 45 años recibirán un obsequio y una gratificación económica de 320 euros, 420 euros y 520 euros respectivamente.
2. Seguro Colectivo: la compañía mantendrá una póliza colectiva que asegure a todos las personas trabajadoras las contingencias de Fallecimiento, Gran Invalidez, Invalidez Permanente Total e Invalidez Permanente Absoluta por motivo de accidente de trabajo y enfermedades profesionales por importe de 32.000 euros.
3. Ayuda hijos con discapacidad:
3.1 La empresa, dota para esta ayuda de hijos menores con discapacidad, un presupuesto máximo anual para todo el colectivo de 10.000 €/brutos año (diez mil euros brutos al año).
3.2 Se consideran a los efectos del presente articulo hijos con discapacidad a los hijos/as de los/as trabajadores/as de hasta 14 años, que tengan diagnosticado por el organismo oficial correspondiente, una discapacidad mínima del 33%.
3.3 Los/as trabajadores/as que tengan hijos en la situación descrita anteriormente, tendrán derecho a participar de la presente ayuda, con una cuantía máxima de hasta 50 euros brutos/mes por hijo, con la siguiente peculiaridad:
3.4 Podrán solicitar la presente ayuda los solicitantes que reúnan los requisitos expuestos en el anterior apartado y cada año se distribuirá entre el número de solicitantes, si con el número de solicitantes se superara el valor de la bolsa anual máxima, se reducirá la cuantía mensual de los 50 euros mes/hijo, a la cantidad que resulte proporcional al número de solicitudes aceptadas.
3.5 Para la distribución y asignación de la presente ayuda, los solicitantes deberán en el mes de noviembre de cada año enviar una solicitud por escrito, al departamento de Recursos Humanos, a la que necesariamente deberán adjuntar el certificado oficial de discapacidad debidamente actualizado y vigente para el periodo que se solicite, la empresa comunicara su aceptación si reúne los requisitos, o solicitara la subsanación.
3.6 El abono de la ayuda se realizará en el mes de enero del año siguiente a la solicitud. La ayuda permanecerá vigente siempre que el certificado de discapacidad este vigente y finalizará por cumplir la edad máxima, o por no estar vigente el certificado de discapacidad.
Se estará a los procedimientos internos de Kone en vigor desde el 1 de enero de 2011, que se adjuntan como anexo IV, además de lo establecido por los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Con la entrada en vigor del I Convenio Colectivo Kone desapareció el derecho a generar más complemento personal de antigüedad, habiendo pasado las cantidades que se percibían por este concepto y/o su parte proporcional devengada hasta la fecha de entrada en vigor del I Convenio Colectivo de la empresa, a denominarse Complemento Personal.
Previa propuesta del jefe/a inmediato, para la promoción de un empleado a un grupo/subgrupo profesional superior, se establecerán sistemas de carácter objetivo tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:
a) Titulación adecuada.
b) Conocimiento del puesto de trabajo.
c) Historial profesional.
d) Haber desempeñado funciones del grupo/subgrupo superior.
e) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan y que serán adecuadas al puesto a desempeñar.
También las personas trabajadoras podrán optar de manera voluntaria a los puestos que oficialmente queden vacantes en la empresa y deberá seguir los sistemas de selección de carácter objetivo antes comentados.
La promoción de los/as trabajadores/as a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza serán de libre designación por la empresa.
Los representantes de los/as trabajadores/as, dentro de su ámbito de competencia, serán informados de los cambios conforme al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
Se acuerdan los siguientes periodos de prueba:
– 6 meses para los grupos del 1 al 4.
– 3 meses para los grupos del 5 al 7.
La empresa abonará en concepto de dieta: 12 euros para la comida, 18 euros para la cena y 4 euros para el desayuno. Si el hotel fuera necesario por las necesidades del servicio, se abonará también, siempre dentro de las políticas de hoteles que existan en cada momento en la compañía.
La empresa abonará igualmente aquellos gastos que sean superiores a las citadas cantidades siempre y cuando ese gasto superior sea debido a circunstancias extraordinarias y se justifique debidamente.
Se mantiene la media dieta que actualmente estén percibiendo los reparadores, mantenedores y montadores, para aquellos casos en los que no se pueda comer en el propio domicilio por necesidades del servicio y con autorización expresa del jefe/a inmediato, abonándose por la empresa en las mismas condiciones que actualmente.
27.1 Tablas salariales.
Las tablas salariales. Salario Convenio Kone, aplicables a los/as trabajadores/as durante la vigencia del presente Convenio serán las establecidas en el anexo V.
La distribución del salario se realizará en 14 pagas para todos los/as trabajadores/as.
Los conceptos retributivos del Convenio son exclusivamente los siguientes:
1) «Salario Convenio Kone»: incluye el importe bruto anual incluida la prorrata de pagas extraordinarias, para cada grupo/subgrupo profesional de acuerdo con la tabla anexa.
2) «Complemento Personal»: se corresponde con el anterior concepto de antigüedad.
3) «Plus Convenio»: incluye todos los pluses salariales o extrasalariales derivados de los distintos convenios que se venían aplicando hasta la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.
27.2 Retribución variable.
Sigue vigente el sistema de retribución variable para aquellos colectivos que no disponían de él anteriormente. Este sistema, cuyo funcionamiento, reglas y objetivos serán definidos anualmente por la compañía, tendrá los siguientes importes máximos a percibir:
– Técnicos/as: 1.200 euros máximos brutos anuales.
– Resto de personal: 650 euros máximos brutos anuales para cada uno de los años de vigencia del presente convenio.
Se acuerda además crear una comisión informativa de 2 personas (1 por parte de la empresa y otra por parte de la RLT) a través de la cual la empresa informará periódicamente de la evolución de los objetivos establecidos por esta.
Para el devengo de estos objetivos cada año, se establecerán unos criterios, funcionamiento y reglas ponderando los objetivos generales de la compañía, más los individuales, que deberán ser aprobados por el superior inmediato.
27.3 Paga de beneficios.
Se crea para cada año de vigencia de este convenio, una paga de beneficios, para todas las personas trabajadoras de la compañía que hayan trabajado el año completo y estén de alta a 31 de diciembre de cada año, consistente en un importe anual bruto de cien euros (100 €), a abonar de una sola vez y a año vencido, en el (en el mes de febrero del año siguiente), siempre que Kone Ibérica alcance el R80 establecido en su presupuesto anual.
De forma excepcional para el año 2022, que ya ha vencido y en el que Kone Ibérica ha logrado alcanzar su objetivo de R80, se abonará esta paga en el mes siguiente a la firma definitiva del presente Convenio Colectivo.
Adicionalmente a la anterior paga, si Kone Ibérica supera en un 8% del R80 de su presupuesto anual, los/as trabajadores/as podrán percibir una paga de beneficios con los mismos criterios establecidos anteriormente de trabajar año completo y estar de alta a 31 de diciembre de cada año consistente en un importe anual bruto de 200 euros a abonar de una sola vez y a año vencido, en el mes de febrero del año siguiente.
27.4 Precio horas extraordinarias.
La prestación de horas extraordinarias dentro de los límites que en cada momento señale la legislación vigente, serán compensadas en metálico, salvo que por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora se pactara su disfrute en descanso.
Se incorpora como anexo VII, el acuerdo actualmente existente sobre importes de las horas extras.
Año 2022.
Para el año 2022 se incrementarán en un 4,5% los conceptos del presente convenio, es decir, Salario Convenio Kone, Complemento Personal y Plus Convenio, no pudiendo este incremento ser compensable y absorbible con otros conceptos salariales que el/la trabajador/a viniera percibiendo.
Se aplica tan solo efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2022 al 0,5% de subida de este año, al haber abonado la empresa el 4% restante en noviembre de 2022.
La tabla salarial 2022 anexa ya lleva incorporado el incremento del 4,5 % en el concepto Salario Prieto Ruiz sobre el del año 2021.
Año 2023.
Para el año 2023 se incrementarán en un 4,5 % los conceptos de convenio que se vinieran percibiendo el año anterior, es decir, Salario Convenio Kone, Complemento Personal y Plus Convenio, no pudiendo este incremento ser compensable y absorbible con otros conceptos salariales que el/la trabajador/a viniera percibiendo.
La tabla salarial 2023 anexa ya lleva incorporado el incremento del 4,5% en el concepto Salario Convenio Kone sobre el del año 2022.
Esta subida llevará efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2023.
Año 2024.
Para el año 2024, desde el mes de enero de ese año, se incrementarán en un 2,2% los conceptos de convenio que se vinieran percibiendo el año anterior, es decir, Salario Convenio Kone, Complemento Personal y Plus Convenio, no pudiendo el incremento ser compensable ni absorbible con otros conceptos salariales fijos que el/la trabajador/a viniera percibiendo.
La tabla salarial 2024 anexa ya lleva incorporado el incremento del 2,2% en el concepto Salario Convenio Kone sobre el del año 2023.
Año 2025.
Exclusivamente y de forma extraordinaria para este año 2025, la empresa se obliga para aquellos/as trabajadores/as que en su estructura salarial tengan el concepto; «Mejora Voluntaria», a que antes de aplicar la subida de este año, consolidar 35 € (treinta y cinco euros) mensuales (14 pagas) de la mejora voluntaria y pasarlo al salario convenio Kone de cada trabajador y posteriormente proceder a aplicar la subida que se describe a continuación.
Para aquellos/as trabajadores/as que no dispongan en su estructura salarial de Mejora Voluntaria, y también de forma extraordinaria para este año 2025, la empresa deberá aumentar 35 € (treinta y cinco euros) mensuales (14 pagas), el Salario Convenio Kone, y después aplicará la subida salarial que se describe a continuación
Para el año 2025, desde el mes de enero de dicho año, se incrementarán en un 2,5% los conceptos de convenio que se vinieran percibiendo el año anterior, es decir, Salario Convenio Kone, Complemento Personal y Plus Convenio, no pudiendo el incremento ser compensable ni absorbible con los conceptos salariales que el/la trabajador/a viniera percibiendo.
La tabla salarial 2025 anexa ya lleva incorporado el incremento del 2,5% en el concepto Salario Convenio Kone sobre el del año 2024.
29.1 El trabajo a distancia y el teletrabajo constituyen una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia y en el presente artículo.
29.2 En el marco de la adecuada gestión de la conciliación laboral y familiar, el teletrabajo es una herramienta que proporciona mayor flexibilidad a los/as empleados/as y permite desarrollar parte del trabajo en un ámbito distinto al de la compañía. No obstante, el empleado/a mantendrá todos los derechos y obligaciones inherentes a su contrato de trabajo con independencia del lugar donde realice la prestación.
29.3 La persona trabajadora que desee acceder a la modalidad de teletrabajo deberá solicitarlo por email al departamento de RRHH. Recibida la solicitud la dirección de la empresa valorará la misma y será facultad únicamente suya conceder o no el acceso. No obstante, todas las solicitudes efectuadas se le comunicarán a la representación legal de los trabajadores que corresponda a su centro y al interesado. El plazo para conceder o denegar la solicitud será de quince días laborales.
Concedida a la persona trabajadora la posibilidad de teletrabajar, éste deberá consensuar con su superior jerárquico el horario, los días/s, y resto de condiciones con el fin de asegurarse que el empleado/a podrá desarrollar sus funciones de la manera más adecuada coordinada con el resto del equipo.
El/la trabajador/a se compromete a destinar un espacio apropiado en su domicilio particular, o lugar temporalmente elegido, al uso de oficina que deberá contar con un espacio que cumpla las condiciones mínimas en materia de prevención, seguridad y salud de un puesto de trabajo tipo.
En caso de que cambie de domicilio habitual deberá comunicarlo a la empresa inmediatamente.
29.4 El/la teletrabajador/a tendrá la obligación de acudir a las oficinas de la empresa o a aquellos otros centros de trabajo que la misma mantenga abiertos y en los que su presencia sea requerida con la periodicidad que al efecto le sea exigida por la empresa, si ésta es necesaria para la adecuada prestación de sus servicios y coordinación y asignación de sus funciones y tareas, o para la evaluación de cumplimiento de tareas u objetivos por parte del empleador, en el modo en que se determine por el superior o por la Dirección de la Empresa.
29.5 El/la teletrabajador/a tendrá los mismos derechos a acceder a la formación y a las oportunidades de desarrollo profesional que el resto de los/as trabajadores/as. La empresa deberá informarles de la existencia de puestos de trabajo para su mejora profesional o las vacantes para su desarrollo presencial en su puesto de trabajo.
29.6 Los equipos informáticos que se empleen para la realización del teletrabajo serán de la Empresa. La persona teletrabajadora tendrá acceso a la red de la Corporación, mediante una conexión VPN o la que corresponda en cada momento.
29.7 El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.
29.8 La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa y de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa y de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial, o salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición. La reversión del teletrabajo implicará la vuelta al puesto y condiciones anteriores.
29.9 El desarrollo del Teletrabajo deberá ser sufragado o compensado por la empresa con una cantidad bruta de 30 €, treinta euros, por cada mes de trabajo, no abonándose el mes de vacaciones, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
29.10 Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición.
Además de la legislación vigente, todos los/as trabajadores/as deberán cumplir con todos aquellos protocolos, Código de Conducta y normas de actuación existentes en la actualidad en materia de conducta, seguridad, salud y prevención de riesgos laborales. Se adjunta como, anexo VI al presente Convenio el Código de Conducta entregado a todos los/as trabajadores/as.
Continúa vigente el Comité Intercentros de Seguridad y Salud para la mejora de los planes preventivos que se creó con el I Convenio Colectivo de Kone Elevadores, SA.
Durante la vigencia del I Convenio Colectivo de Kone Elevadores, SA se acordó el Plan de Igualdad de Kone Elevadores, SA y se creó el Comité de Igualdad de la empresa, con el mismo ámbito personal y territorial que el presente Convenio. Dicho Plan y dicha Comisión continúan vigentes, con su propia vigencia según lo acordado en aquel Plan.
A la fecha de firma del presente convenio, se encuentra abierta la mesa de negociación para la firma del segundo Plan de igualdad.
Permanece vigente la Comisión Paritaria para Resolución de Conflictos constituida durante la vigencia del I Convenio Colectivo de Kone Elevadores, SA, a la que obligatoriamente y con carácter previo a la interposición de cualquier acción legal, habrá que someterse para resolver cualquier discrepancia de interpretación y/o aplicación del presente Convenio, constituida por 6 miembros (3 por cada parte) siguiendo un criterio proporcional de los sindicatos según los resultados electorales conseguidos, y a efectos de este Convenio se toma como referencia la situación sindical y de representación actual.
Con el fin de facilitar el desempeño de las funciones de la Comisión Paritaria, estará permitida la participación, con voz, pero sin voto, de los asesores tanto del Comité de Empresa como de la Dirección de la Empresa.
En cada reunión se designará al comienzo una persona moderadora con carácter rotativo. Asimismo, se designarán dos personas redactoras de actas, uno por cada parte.
En caso de desacuerdo de la Comisión Paritaria, ésta levantará Acta donde constarán los motivos de este, a la que se podrá adjuntar cuanta información sea de interés para el caso, si así lo considera conveniente cualquiera de sus miembros.
Para la mediación en los desacuerdos que se produzcan en la Comisión Paritaria, el procedimiento a seguir deberá ajustarse a lo siguiente:
1. La Comisión Paritaria, en su conjunto o cada una de las partes por separado, deberá comunicar por escrito al resto de miembros de la comisión con quienes estén en desacuerdo, una comunicación en la que se deje constancia, de forma clara y detallada, de las causas y motivos del desacuerdo, adjuntándole cuanta información pueda resultar de interés según la parte discrepante.
2. Una vez iniciado dicho expediente, se abrirá un plazo no superior a 15 días hábiles para efectuar las consultas y deliberaciones que puedan resultar necesarias, pudiendo convocarse a las reuniones que se estimen necesarias, dentro de dicho plazo.
3. Transcurrido el plazo de 15 días hábiles citado anteriormente y tanto si se logra acuerdo entre las partes como si no, la Comisión Paritaria deberá pronunciarse por escrito sobre las cuestiones sometidas a debate.
4. Tanto si la respuesta de la Comisión Paritaria es negativa, como si hay silencio de ésta, transcurrido el plazo de 15 días hábiles desde el inicio de la controversia, se entenderá denegada la solicitud inicial, y las partes se someterán a los procedimientos establecidos en los artículos 82 y 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Será necesario someterse al procedimiento expresamente previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores vigente en la actualidad para inaplicar las condiciones de trabajo que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se establece que el salario de ingreso mínimo, exclusivamente para las nuevas contrataciones será el de la tabla Kone que se aprueba en la firma de este Convenio. Si a la fecha de nueva contratación del/la trabajador/a, el convenio de la provincia donde se contrate establece un salario que esté por encima de estas tablas, Kone se compromete a que dicho/a trabajador/as alcanzará la misma tabla de referencia al final de la vigencia del convenio, salvo que el salario global con los complementos y los pluses del presente Convenio sea superior, en cuyo caso se aplicará la tabla, complementos y pluses pactados en el presente Convenio.
En defecto de normas aclaratorias del presente Convenio Colectivo de Kone Elevadores SA, y exclusivamente en aquellas materias no incluidas en el presente Convenio, se estará a lo establecido en el IV Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (BOE núm. 10, de 12 enero de 2022), y en el Estatuto de los Trabajadores.
Las diferentes Comisiones y mesas de trabajo se celebrarán siempre que sea posible por medios audiovisuales digitales, no siendo necesario desplazarse geográficamente para ello. A tal fin la empresa dispondrá de salas y medios audiovisuales. Cuando se justifique la necesidad de reuniones presenciales la empresa lo autorizará.
Las reuniones mínimas y mesas de trabajo son:
1. Comité Intercentros: miembros: 9. Reunión semestral.
2. Comité Seguridad y Salud: miembros: 9. Reunión Semestral.
3. Comisión Paritaria de interpretación y resolución de Conflictos: miembros: 6 (3 RLT, 3 empresa). Según necesidad.
Relación de anexos que se adjuntan al presente Convenio y que forman parte de este:
Anexo I. Protocolo de acoso laboral.
Anexo II. Régimen disciplinario.
Anexo III. Esquema expl de consanguinidad y afinidad.
Anexo IV. Proc. interno Kone mov. geograf. y funcional.
Anexo V. Tablas salariales 2022-2023-2024-2025.
Anexo VI. Código de conducta Kone.
Anexo VII. Precios horas extras.
En cumplimiento de la Constitución Española de 27 de diciembre de 1978, fundamentalmente artículos 9.2, 14 y 35.1; del Código de Conducta Comunitario relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (Rec. 92/131/CEE) de 27 de noviembre de 1991; del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres; de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, artículos 14, 15 y 16 y demás normativa vigente, la Dirección de la Empresa se compromete a promover unas condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, el acoso por razón de sexo o el acoso laboral. Por tanto, manifiesta que no se tolerarán acciones o conductas de esa naturaleza y que serán consideradas como falta laboral, dando lugar a las sanciones correspondientes.
Todos los miembros de la Empresa tendrán la responsabilidad de asegurar un entorno laboral en el que no se permita ni tolere el acoso sexual, el acoso por razón de sexo o el acoso moral. Expresamente, el equipo directivo tendrá la obligación de garantizarlo con los medios a su alcance, dentro de las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad.
Para ello, a través del presente protocolo, se arbitrarán los procedimientos específicos que prevengan y den cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular.
Se creará una Comisión Paritaria encargada de aplicar el presente protocolo cuyo objeto será el de conseguir un ambiente exento de acoso, dirigido tanto a la prevención, en sus diferentes modalidades, como a la rápida solución de las reclamaciones que se puedan generar, con las debidas garantías de confidencialidad e imparcialidad.
Este Código de Conducta afecta a todas las personas trabajadoras que estén vinculadas contractualmente a la Empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro de trabajo.
Acoso sexual: Es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual las conductas no deseadas que afecten a la dignidad de la persona y que sean realizadas por cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo con o sin relación laboral, así como las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad.
Corresponderá a cada persona determinar el comportamiento que le resulta ofensivo, debiendo así manifestarlo, de forma que si la conducta persiste se convertirá en acoso sexual.
No obstante, un único incidente puede constituir acoso sexual siempre que esté absolutamente probada la gravedad y autoría del mismo pues de lo contrario se podrían causar graves perjuicios morales y legales para la persona del demandado.
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