Categoría: Normativas

uras significa la integración del respeto al medio ambiente y el esfuerzo por aunar el bienestar social y los objetivos económicos. El liderazgo en la minimización del impacto sobre el cambio climático, la protección de los recursos naturales, la gestión de los residuos y la preservación de la biodiversidad es, para Grupo Eroski, una obligación.
2. Sistema de Gestión Medioambiental: La herramienta de gestión interna que dirige la defensa del medio ambiente es el Plan de Gestión Ambiental (Ecoplan), cuyos protagonistas son las personas de la organización, manifestando un compromiso individual y colectivo que se materializa en:
a) Mantener una actitud proactiva que lleve a adquirir compromisos cada vez más ambiciosos.
b) Controlar y evitar o reducir el impacto ambiental asociado a la actividad.
c) Implantar Sistemas de gestión medioambientales con objetivos cuantificables anualmente y dotarles de recursos.
d) Incluir la variable ambiental en la investigación y desarrollo de productos y servicios.
e) Formar e Informar a todas las personas y niveles de la organización para lograr una orientación hacia el desarrollo sostenible.
f) Establecer canales de comunicación fluidos con autoridades, comunidad local, organizaciones sectoriales, proveedores y personas consumidoras, que garanticen la difusión de los impactos de la actividad y de los recursos y tecnologías destinados a minimizarlos.
Las actuaciones establecidas para minimizar el impacto ambiental se enmarcan atendiendo a cuatro de los principales problemas ambientales a escala mundial: cambio climático, uso de recursos, gestión de residuos y biodiversidad. Para ello se identifican los impactos ambientales más significativos en cada área y negocio y se focalizan los esfuerzos en ellos, revisando anualmente el Plan de Gestión Medioambiental y adecuándolo para cumplir con el compromiso de mejora continua. Cambio climático: Es éste uno de los problemas ecológicos más graves y la contribución del Grupo Eroski se centra en la actividad «transporte », trabajando en iniciativas de Transporte Sostenible (implantación de políticas de renovación de flotas que aseguran la eficiencia en el consumo de combustible y la menor emisión de gases, etc.), sin olvidar las emisiones de CO2indirectas debido al consumo eléctrico de las instalaciones (se fomenta la utilización de fuentes renovables instalando placas fotovoltaicas) y las fugas de gas refrigerante. Uso de recursos: Recursos naturales como el agua, recursos necesarios para la fabricación de papel, embalajes y envases, se pretenden gestionar de una manera más eficiente, tanto para prevenir el agotamiento de aquellas fuentes no renovables, como para reducir la cantidad de residuos generados a raíz de su consumo. El compromiso de Grupo Eroski se materializa en la implantación permanente de medidas de ahorro en la utilización de estos recursos, así como en fomentar políticas de recuperación y reciclaje que impida un vertido indiscriminado y suavice la presión sobre los bosques y el ecosistema. Gestión de Residuos y Biodiversidad: Grupo Eroski prosigue dotándose de infraestructuras que permiten separar de forma selectiva los residuos generados para su correcta gestión. Asimismo, se contribuye a evitar la pérdida de la biodiversidad y de la masa forestal, introduciendo prácticas de agricultura sostenible en los productos frescos y productos de madera procedente de bosques gestionados de manera sostenible.
3. Extensión de la Responsabilidad: Grupo Eroski quiere fomentar prácticas respetuosas actuando sobre la cadena de suministro. Para ello, realiza diagnósticos ambientales de sus proveedores y subcontratas de forma procedimentada y somete a una parte de los mismos a programas específicos de control e inspección (Procedimiento de homologación de proveedores). De igual forma, trabaja principalmente con empresas transportistas certificadas según la Norma ISO 14001 y participa en programas de calificación ambiental de proveedores y contratas de acuerdo con la metodología e+5. Grupo Eroski trabaja en reforzar la sensibilidad ecológica de las personas consumidoras. A resultas de ello, además de integrar la variable ambiental en sus procesos de trabajo y productos, quiere inculcarles estos valores mediante actividades de sensibilización y acciones concretas que fomenten y faciliten prácticas respetuosas con el entorno. Y ello se efectúa, principalmente, a través del Programa Idea Sana Eroski, con el que se trata de fomentar en los clientes hábitos de vida sanos, saludables, respetuosos con el medio ambiente y solidarios, atendiendo al concepto de bienestar físico, psíquico y social. Grupo Eroski pretende trasladar su política y compromiso medioambiental. En consecuencia, del contenido y desarrollo del Plan de Gestión Ambiental del Grupo Eroski, se dará oportuna cuenta, con carácter anual, al Comité Intercentros de Supermercados Eroski, haciendo así copartícipes a la representación de las personas trabajadoras de este compromiso medioambiental, facilitando con ello un mayor grado de conocimiento, colaboración y seguimiento del mismo.
1. Compromiso: El lugar de trabajo es uno de los ámbitos estratégicos para reducir la discriminación en la sociedad. Si en el lugar de trabajo se reúne a personas de diferente sexo, edad, raza, extracción social y capacidad física, y se les trata equitativamente, el lugar de trabajo contribuye a reducir las tensiones provocadas por los prejuicios y los estereotipos y a demostrar que la vida social y el trabajo sin discriminación son posibles, efectivos y deseables. La igualdad en el empleo y la ocupación es trascendental para las personas en términos de libertad, dignidad y bienestar. De tal forma, Grupo Eroski no tolera ningún tipo de práctica discriminatoria en su organización y cohabita con diferentes realidades sociodemográficas que integra en su cultura para su convivencia y enriquecimiento de sus valores. La propia diversidad de la organización por su particularidad individual y la integración de dichas realidades son la base para una cultura sin prácticas discriminatorias y garante de una efectiva igualdad de trato y de oportunidades profesionales. Asimismo, es pretensión superar el planteamiento basado exclusivamente en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva más amplia que abarca la obligación de impedir la discriminación y promover la igualdad efectiva.
2. Política: Grupo Eroski considera la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio básico y estratégico de la gestión de la organización, comprometiéndose a integrar la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión de la empresa. En esta línea Grupo Eroski asume los siguientes principios y compromisos que conforman su Política de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres:
1) Transversalizar la Gestión de la igualdad. Las actuaciones en este ámbito partirán de los Planes Estratégicos con la definición de objetivos concretos. Los Planes de Igualdad tendrán el apoyo institucional de la Dirección.
2) Los Planes de Igualdad de oportunidades contribuirán a cimentar la óptica de la igualdad ya presente y promovida en todas las estrategias que se desarrollan dentro de la gestión de la empresa, así como la promoción y participación de la mujer en todos los niveles.
3) Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte del Grupo Eroski, independientemente de su sexo, para lograr la presencia cualitativa de las mujeres, y con ello la eficacia y eficiencia de la organización.
4) Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y sociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y que pueden ser desempeñados por ambos.
5) Sensibilizar y preparar a todas las personas que integran el Grupo Eroski para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.
6) En lo referido a imagen y difusión, se reflejará la diversidad en todas sus expresiones, así como el compromiso con la construcción de igualdad.
7) Asimismo, el Grupo Eroski desarrollará las actividades necesarias para una mejor promoción y defensa de los legítimos intereses de las personas consumidoras en igualdad de oportunidades.
3. Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres en Supermercados Grupo EROSKI.
A) Consideraciones Generales: La aplicación de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres compromete a los firmantes con la pretensión de continuar el enfoque del Plan PIMHER puesto en marcha en la Cooperativa en el marco de la Gestión de la igualdad no con acciones puntuales, sino con un enfoque integral.
B) Objeto y Alcance: Este Plan de Igualdad tiene por objeto promoverla igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación incrementando el número de mujeres en puestos cualificados de responsabilidad y representación, minorizando progresivamente la segregación vertical en la ocupación por razones de sexo existente en la organización. Para ello, en las distintas fases de su implantación, pondrá en marcha acciones cuyos objetivos persiguen:
1) Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte del Grupo Eroski, independientemente de su sexo.
2) Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y sociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser desempeñados por ambos.
3) Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes del Grupo Eroski para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.
C) Estudio de diagnóstico: De acuerdo con lo previsto en la Ley de Igualdad y partiendo de los trabajos realizados por la Comisión de Igualdad del anterior convenio, se realizarán «Planes de situación / Diagnósticos» para conocer la situación respecto a la gestión interna que se realiza desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El objetivo es proporcionar información sobre las características, las necesidades y las opiniones de las mujeres y hombres que trabajan en la organización, detectar la existencia de posibles desigualdades por razón de sexo y poder así contribuir a avanzar en la eliminación de los mismos incorporando oportunidades de mejora, así como para servir de base para la realización de los correspondientes Planes de Acción.
D) Plan de Igualdad: El Plan de Igualdad que se elaborará a partir del Estudio de diagnóstico irá objetivado, con indicadores numéricos que se incorporaran a la gestión cotidiana de la organización, dentro de los Planes de Gestión personales y departamentales.
Para la negociación, implantación, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad de Supermercados Grupo Eroski el Comité Intercentros establecido en este Convenio.
El Plan de Igualdad a partir del estudio de diagnóstico abordará de forma progresiva planes de acción en seis campos de intervención:
Campo de Actuación Lenguaje.
Planes de Acción: Elaboración Libro de estilo sobre la utilización del lenguaje no sexista; Revisión de documentos sobre el uso de lenguaje discriminatorio; Elaboración de criterios para la utilización de imágenes y eslóganes en los soportes de comunicación publicitarios e imagen externa; Introducir la variable Mujer/Hombre en todo tipo de encuestas; Sensibilización por la igualdad y pautas para un lenguaje no sexista en escritos, paneles; etc.
Campo de Actuación Barreras Físicas y de Salud.
Planes de Acción: Evaluación ergonómica de puestos y/o tareas y definición de los mismos según criterio ergonómico de protección a población trabajadora femenina; Plan de evaluación y adaptación del puesto o de las condiciones de trabajo para mujeres embarazadas; Plan de tratamiento medidas terapéuticas de enfermedades específicamente de la mujer; Planificación para los casos de permisos por maternidad, Guardas legales, etc.
Campo de Actuación Barreras Sociales.
Planes de Acción: Plan interno para analizar y gestionar la vinculación de puestos a un género determinado (definición de puestos asociados a un género susceptibles de ocupación, etc.); Plan para posibilitar la incorporación voluntaria de mujeres a jornada completa; Preferencia jornada completa tiempos parciales, etc.
Campo de Actuación Desarrollo Personal y Profesional.
Planes de Acción: Creación de guía para la realización de la selección con criterios de género y valorar formación necesaria; Incrementar la asistencia de mujeres en los procesos de selección; Incrementar el número de mujeres en los procesos de formación; Incorporar más mujeres en los programas a potenciales; Incrementar la incorporación a puestos de mandos y gestores Licenciadas que ocupan nivel de profesionales.
Plan de mentorización para la adaptación persona puesto; etc.
Campo de Actuación Conciliación Vida Personal y Laboral. Planes de Acción: Plan de flexibilización horaria coordinado con plan del otro miembro de la pareja; Convenios de colaboración con entidades que facilitan las tareas de conciliación: guarderías, residencias, empresas de cuidado de niños, de limpieza, etc. Ampliación de Convenios con entidades de tiempo libre y ocio: adaptación a nuestros horarios laborales; etc.
Campo de Actuación Comunicación, Proyección y Reconocimiento.
Planes de Acción: Campañas internas de sensibilización sobre la discriminación interna; Campañas internas para promover la presencia de mujeres a puestos de mayor responsabilidad; Certificación de Empresa colaboradora por la Igualdad de Mujeres y Hombres; Presencia de Eroski en foros y medios de comunicación; Elaboración de documentos que recoja las Buenas Prácticas; Campaña interna que promueva el compartir responsabilidades familiares a los dos miembros de la pareja: entrevistas, experiencias reales; etc.
Para el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad se utilizarán los mismos sistemas que se emplean para el Plan de Gestión.
1. Compromiso: La forma más habitual de discriminación de las personas con discapacidad es negarles por completo la posibilidad de trabajar o de desarrollar sus capacidades y su potencial. Grupo Eroski es consciente que para alcanzar la integración social y laboral de las personas con discapacidad, su participación en la sociedad a través del trabajo constituye uno de los instrumentos más importantes de integración social de este colectivo. Desde este convencimiento, Grupo Eroski incorpora como compromiso social y como un elemento de su gestión políticas destinadas a promover, impulsar y normalizar la plena integración social y laboral de las personas con discapacidad.
2. Política: Esta Política del Grupo Eroski de promover la plena integración social y laboral de este colectivo y de garantizar una igualdad efectiva de oportunidades, se fundamenta en cuatro ejes o líneas de actuación esenciales:
a) Generación de empleo directo y mejora de las condiciones de vida y de trabajo de las personas con discapacidad a través del incremento en la contratación directa de este colectivo. Para ello, se colabora con el movimiento asociativo de las personas con discapacidad, elaborando e implantando de forma conjunta programas en pro de la integración social e inserción laboral de este colectivo. A tal efecto, al amparo del Acuerdo Marco de colaboración permanente entre el Grupo Eroski y el Grupo Once, se mantendrá vigente durante el presente texto convencional la adhesión al Convenio Marco INSERTA de la Fundación ONCE-Fundosa Social Consulting, a través del cual se articulará de manera coordinada un plan de acción específico para las empresas afectadas por el presente Convenio.
b) Integración laboral indirecta mediante la contratación de bienes o servicios a Centros Especiales de Empleo, entendiendo Grupo Eroski que si bien ésta es una medida instrumental óptima para apoyar la creación de puestos de trabajo para personas con discapacidad y para mejorar sus niveles de empleabilidad, no constituye una alternativa formal al compromiso social de inserción laboral directa.
c) Inclusión de la Discapacidad en las estrategias de Responsabilidad Social del Grupo Eroski y Fundación Eroski, así como su difusión y sensibilización social hacia la misma. En esta línea se incrementarán las cantidades destinadas actualmente a las Colaboraciones y Patrocinios que se donan a Asociaciones cuyo objeto social sea la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de trabajadores con discapacidad.
d) Impulso de acciones en el ámbito de la Accesibilidad Global, para lo cual se proseguirán desarrollando e implantando medidas para la eliminación de barreras arquitectónicas y urbanísticas de todos los centros de trabajo del Grupo Eroski, así como para la adaptación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta criterios técnicos y ergonómicos, y de accesibilidad, alcanzando con ello una mejor adecuación al entorno físico de las personas con discapacidad.
1. Compromiso: Grupo Eroski declara inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra los/as trabajadores/as inmigrantes y/o minorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de trabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones sociales.
2. Gestión de la Diversidad: De tal forma, la gestión de la diversidad es parte integrante de la política de gestión de personas del Grupo Eroski, con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socio-culturales y familiares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización se asume un papel de facilitador socio-laboral y mediador intercultural que vele para que las personas pertenecientes a estas minorías étnicas o colectivos de inmigrantes que se incorporen, tengan el apoyo necesario y la ayuda precisa para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad. Adicionalmente, con carácter general y en la medida en que sean compatibles con la organización del trabajo, se implantarán en la empresa aquellas Buenas Prácticas y Recomendaciones que a tal efecto se aprueben en el Grupo de Trabajo de No Discriminación, Discapacitados e Inmigrantes de la Asociación Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas, del cual Grupo Eroski forma parte y participa activamente.
1. Compromiso: Grupo Eroski trabaja por su integración en las localidades en las que está presente, tratando de interiorizar su cultura y costumbres, habiendo adquirido un carácter multicultural que integra las diferencias de las comunidades que rodean a todos los centros de trabajo del Grupo. El apoyo a la promoción e integración cultural se concreta, entre otras medidas, en el uso de las diferentes lenguas regionales cooficiales en todos los soportes informativos en los puntos de venta, Internet, publicaciones impresas, etiquetado de productos de marca Eroski y folletos publi-promocionales. Grupo Eroski es un Grupo Empresarial abierto al entorno en el que opera y, en consecuencia, en el caso específico de la lengua, la tendencia natural es que sus miembros reproduzcan dentro de la empresa el mismo mapa sociolingüístico que existe en la sociedad. La actuación del Grupo Eroski debe de contar con ello. Es por tanto por lo que Grupo Eroski adquiere el compromiso de manifestarse en los idiomas oficiales de cada territorio en que se ubica, adoptando una política de defensa y promoción de tales idiomas, especialmente en los campos de actuación más específicos del Grupo: el comercio y el consumo.
2. Política de Cooficialidad Lingüística. Para lograr un mayor éxito en la implantación de esta Política de Cooficialidad Lingüística, se abordará la misma como un objetivo empresarial más, esto es, fijando objetivos concretos en la actuación empresarial interna y externa, acciones para conseguirlo e indicadores de medida. El desarrollo e implantación progresiva de esta Política en Grupo Eroski se efectuará atendiendo a las líneas de actuación que se identifican a continuación, definiéndose en cada una de ellas los objetivos, planes de acción y recursos necesarios.
1) Configuración de Mapas Sociolingüísticos y definición de Grados de Intervención.
2) Plan de Comunicación Interna.
3) Plan de Uso del idioma en los puestos de trabajo de cara al cliente.
4) Aprendizaje de los que no saben y Fomento del uso entre los que saben.
5) Plan de Comunicación Comercial.
6) Plan de Actuación Área Institucional.
7) Apoyo a organismos en pro del idioma.
3. Promoción actividad regional. Para incentivar el desarrollo económico y cultural, así como para potenciar la actividad productiva regional, se fomentará la promoción y venta continuada de productos artesanales y productos típicos de la región, así como la colaboración técnica y asistencial con la producción artesana local. En un plano más generalista, Grupo Eroski proseguirá firmando Convenios de colaboración para la promoción de productos regionales con la Administración e Instituciones representativas de intereses colectivos.
Las partes que suscriben el presente Convenio Colectivo se adhieren a los contenidos del Sistema de Formación Profesional Continua, regulado por el Real Decreto 694/2017 y al IV Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en orden a promover el desarrollo personal y profesional de los/as trabajadores/as, contribuyendo con ello a la eficacia económica, a la competitividad y en definitiva a la prosperidad de la empresa.
Se impulsará durante la vigencia del convenio la utilización de medios telemáticos, digitales y de correspondencia electrónica para la comunicación e información a las personas trabajadoras, en especial los recibos de salarios, entrega de copias básicas de los contratos y firma digital. Esta sistemática de comunicación e información se ajustará a Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personal.
Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo han agotado en el contexto del mismo, su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas materias que han sido objeto del Convenio, por lo que se comprometen a no promover niveles inferiores de negociación que pudieran suponer revisiones de lo pactado.
1. Introducción.
La Dirección de la empresa Supermercados Grupo Eroski y la Comisión de Igualdad de Oportunidades y no discriminación entre Mujeres y Hombres reconociéndose recíprocamente con legitimidad y capacidad suficiente para ello acuerdan:
Establecer el presente protocolo de prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo de aplicación en todos los Supermercados y Plataformas de Supermercados Grupo EROSKI pertenecientes a alguna de las Sociedades afectadas por el Convenio Colectivo de Supermercados Eroski y a las que pueda ser de aplicación en el futuro.
Este protocolo desarrolla el Artículo 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres (L.O. 3/2007). Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
La representación legal de los trabajadores (en adelante RLT) deberá contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa y a la Comisión de Igualdad de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
2. Declaración de principios.
Todos las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y moral.
Este tipo de conductas, además de ser calificadas por el convenio colectivo como faltas muy graves (artículo 53 apartado 13) y susceptibles de ser sancionadas en su grado máximo, deben ser tratadas en un contexto o procedimiento interno de conflictos, que sin desechar la utilización de cualquier medio legal al alcance de la trabajadora o trabajador acosados, nos permita actuar con prontitud en el ámbito de la empresa, tratar las denuncias con seriedad y confidencialidad y garantizando siempre la intimidad de la persona denunciante.
Las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen, con el fin de proteger la dignidad de las personas y en aras a mantener y crear un ambiente laboral respetuoso, a la aplicación del mismo como vía de solución para los casos de acoso sexual y por razón de sexo.
A tal efecto, desde la Dirección de la Empresa, en consideración al debido respeto a la dignidad de la persona en todos los aspectos y ámbitos sociales en las que ésta se manifiesta y desenvuelve, en sintonía con lo establecido en la Ley de Igualdad, y con el objetivo de asegurar el ejercicio efectivo del derecho de todas las personas que integran la organización a la protección a su dignidad en el trabajo, el Grupo Eroski se compromete a:
Promover la concienciación, la información y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo y a tomar las medidas apropiadas para proteger a las personas trabajadoras de tal conducta.
Promover la concienciación, la información y la prevención de acciones recurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas contra las personas trabajadoras individuales en el puesto de trabajo o en relación con el trabajo y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerlas de tal conducta.
Promover un trato cortés, respetuoso y digno hacia y entre todas las personas de la empresa.
3. Definiciones.
Acoso Sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.1 LOI).
Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2 LOI).
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo (art. 7.4 LOI), del mismo modo que los dos tipos de acoso (art. 7.3 LOI).
Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (Comisión Instructora): Órgano encargado de tramitar el procedimiento. Se constituirá en todo caso por personas ajenas al centro de trabajo, reconociéndose idéntica representatividad a la representación de la dirección de la empresa y de las personas trabajadoras, independientemente de que la Comisión pueda estar constituida de forma paritaria o no paritaria (ambas partes dispondrán del mismo número de votos al margen del número miembros o asistentes). Tanto la representación de la dirección de la empresa como las personas trabajadoras podrá nombrar a un máximo de dos representantes en la comisión. Cara a mantener una misma unidad de criterio, ambas partes se comprometen a garantizar en la medida de lo posible que sus representantes tengan carácter estable. Por parte de la empresa, su representatividad podrá ejercerse por el Regional de Personas, un Jefe de Personas, un Médico o Médica de Empresa y/o un Técnico o Técnica de Prevención de Riesgos Laborales. Por la parte de la representación de las personas trabajadoras, la misma puede estar delegada en representantes unitarios o sindicales, inclusive ajenos a la empresa.
La presencia de la RLT en la Comisión Instructora se designará de forma rotativa entre los distintos sindicatos con representación en el Comité Intercentros, para cada expediente que se tramite.
No obstante, la persona acosada podrá elegir el sindicato que esté en la Comisión Instructora para la tramitación de su expediente. En este caso, si la elección del sindicato no corresponde con el sindicato al que le toca por turno en la Comisión Instructora, se saltará dicho sistema de rotación.
Por parte de la RLT, cada sindicato al que le corresponda estar en la Comisión Instructora creada elegirá a sus miembros con la única limitación del número.
La Comisión Instructora contará para su ejercicio con las siguientes figuras entre sus componentes:
Instructor/a: Persona encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el Expediente de Investigación. Esta figura será asumida por la persona que desempeñe el puesto de Regional de Personas de Supermercados en el ámbito geográfico al que pertenezca el centro de la persona trabajadora afectada, si bien, caso de acuerdo en el seno de la Comisión, podrá ser designada otra persona.
Secretario/a: Persona encargada de la tramitación administrativa del Expediente de Investigación, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe del contenido o acuerdos y custodiará el expediente con su documentación. Será necesariamente un miembro de la Comisión Instructora.
Las partes podrán hacerse acompañar por Asesores o Asesoras externos a la Comisión, entendida la figura del Asesor o Asesora como persona que colabora en la instrucción del Expediente de Investigación, asesorando tanto a la persona Instructora, como al Secretario o Secretaria, y a la Comisión en general. Participaría a propuesta de cualquiera de las partes de la Comisión, debiendo tener formación específica en la materia. La Comisión de Igualdad velará por la confidencialidad en el tratamiento de los datos que le sean puestos en conocimiento.
Seguimiento de situaciones de Acoso en el Trabajo: La Comisión de Igualdad de Supermercados Grupo Eroski apoyará a la Comisión Instructora cuando lo solicite y hará un seguimiento general de los casos de acoso producidos en el ámbito de la empresa.
«Expediente» o «Expediente de Investigación» por causa de presunto acoso: Conjunto de documentos que constituyen una serie ordenada de actuaciones practicadas por la Comisión Instructora, tales como declaraciones testificales, relación cronológica de hechos, y cuantas se consideren oportunas para la elucidación de los hechos.
Desde el inicio, el Expediente de Investigación por causa de presunto acoso estará bajo secreto de sumario hasta que la Comisión decida levantarlo total o parcialmente.
4. Procedimiento de actuación.
4.1 Inicio y Generalidades.
El procedimiento se iniciará por solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso a través de la dirección de la empresa o de la representación legal de las personas trabajadoras. Una vez recibida, cada parte (RLT o Dirección de la Empresa) informará a la otra de la solicitud de intervención. En todos los casos se informará a la Dirección de Personas (Regional de Personas/Jefatura de Personas) y a la Comisión de Igualdad.
Recibida la comunicación señalada en el párrafo anterior, se constituirá la Comisión Instructora. Una vez conformada y designados los cargos correspondientes, se abrirá el correspondiente «Expediente de Investigación por causa de presunto acoso». La Comisión tendrá un plazo máximo de quince días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Finalizado el expediente de investigación, la Comisión elaborará un «Informe de Conclusiones» que, junto con dicho expediente, se remitirá a la Dirección de Personas para la resolución del asunto planteado. En el informe de conclusiones la Comisión Instructora podrá proponer a la Dirección de Personal la adopción de las medidas que considere pertinentes.
Todas las actuaciones de la Comisión Instructora se documentarán por escrito, levantándose las correspondientes actas que, en los casos de incluir testimonios o declaraciones, serán suscritas, además de por la persona Instructora y Secretaria o Secretario, por quienes los hubieran emitido, dando conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas.
En sus comparecencias ante la Comisión Instructora, todo trabajador o trabajadora podrá acudir asistido por un Representante Legal de las personas trabajadoras, a su elección, o persona de confianza.
El Expediente de Investigación se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad, siendo advertidas todas las personas que en el mismo intervengan de su obligación de guardar la más absoluta confidencialidad sobre cuanto conocieran con motivo de su intervención en el mismo, fuere en la calidad que fuere. Especial celo se guardará por la Comisión Instructora en el caso de intervención de personas ajenas a la empresa en la instrucción del expediente.
Las personas trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso, quienes planteen una denuncia en materia de acoso o quienes presten asistencia en cualquier proceso de investigación, sea facilitando información o interviniendo como testigos, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias, siendo todas las actuaciones en este sentido susceptibles de sanción disciplinaria. Lo anteriormente indicado se entiende sin perjuicio de las actuaciones que procedan en el caso de que, del desarrollo de la investigación efectuada, se desprenda la existencia de algún incumplimiento laboral grave y culpable o actuación de mala fe de cualquier persona trabajadora.
4.2 Desarrollo del Expediente.
La Comisión Instructora, una vez constituida y a la vista de la solicitud de intervención, como primera actuación recabará de la persona solicitante, de forma personal y directa, la información que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificación de quienes supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de posibles testigos de las mismas, así como de otras personas posiblemente afectadas.
Iniciado el procedimiento o durante la tramitación del mismo, la Comisión Instructora, a propia iniciativa o a solicitud de parte, y siempre a que la organización del trabajo lo permita, propondrá a la Dirección de Personas el cambio de puesto o la adopción de otras medidas que considere pertinentes para garantizar los derechos, tanto de la persona solicitante como de la imputada, así como para garantizar la confidencialidad de la investigación y de cuanta información se contenga en el Expediente.
La Comisión Instructora realizará a través del Instructor/a y el Secretario/a, con la colaboración de la persona Asesora o cuantos miembros de la Comisión se necesiten, la práctica de cuantas diligencias, pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos imputados y completar el Expediente de Investigación, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere la Comisión que deban aportar información, inclusive los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras del centro, debiendo ser advertidas todas ellas sobre el deber de guardar confidencialidad y sigilo sobre su intervención en la Comisión y de cuanta información tuvieran conocimiento por su comparecencia ante la misma.
Este proceso finalizará con la elaboración de un informe de conclusiones, que incluirá alegaciones particulares caso de que se considere necesario si no ha podido llegarse a decisión unánime, y que se remitirá a la Comisión de Igualdad y a la Dirección de Personas para la toma de la decisión final, la cual se pondrá en conocimiento de la persona solicitante, de la denunciada y de la Comisión de Instrucción. Se informará a su vez del resultado de la investigación, así como de la decisión final, a la RLT del centro o centros de trabajo de las personas afectadas.
Cuando se constate la existencia de acoso, la Dirección de Personas adoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional, así como la imposición de sanciones disciplinarias contempladas en el Convenio Colectivo de Supermercados Grupo Eroski.
Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante el archivo, en función de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad, cuando la organización del trabajo lo permita, de efectuar un cambio de puesto de la persona solicitante o cualquier otra medida que resultara procedente en función de los hechos comprobados y evaluados por la Comisión de Instrucción y la Dirección de Operaciones de Recursos.
5. Disposiciones varias.
5.1 Protección de las víctimas.
En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sanción impuesta no determine el despido de la persona acosadora la Dirección de Personas valorará adoptar medidas para que no conviva con la víctima del acoso por razón de sexo en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la persona que ha sido agredida, y que nunca podrá suponer una mejora de las condiciones laborales de la persona agresora.
5.2 Difusión del protocolo de intervención en situación de Acoso.
Se dará publicidad de este protocolo mediante su publicación completa en el tablón de anuncios de todos los centros de trabajo y se enviará copia a todos los delegados y las delegadas de prevención, al Comité Intercentros, a los Comités de Empresa, a todas y todos los delegados de personal, a toda la plantilla actual de la Empresa y a todas las personas contratadas por la Empresa a partir de su firma.
5.3 Revisión.
Ambas partes se comprometen a revisar el contenido y alcance del presente protocolo en el plazo máximo de un año natural desde el momento de su firma efectiva.
5.4 Disposición final.
Este protocolo pasará a formar parte del Plan de Igualdad cuando este sea negociado, elaborado y firmado. Al menos una vez al año, la Comisión de Igualdad se reunirá para elaborar un resumen estadístico de intervenciones realizadas mediante aplicación del presente Protocolo, incluyendo información sobre número de casos, tipo y resolución.
Dicho resumen será presentado al Comité Intercentros. El presente Protocolo es un documento vivo que debe admitir su adaptación o variación en función de la evolución de las circunstancias en el futuro, a cuyo efecto, las partes podrán hacer las propuestas de modificación y adaptaciones que consideren oportunas para mejorar la consecución de los objetivos del mismo, de acuerdo con lo previsto en el Convenio Colectivo de Supermercados del Grupo Eroski. Este Protocolo es un instrumento interno para resolver aquellas situaciones que pudieran producirse en el seno de la Empresa, dentro de un marco de confidencialidad y respeto a la dignidad de las Personas, pero no es limitativo de la libertad de ejercicio del derecho de acceso a cualquier procedimiento legalmente establecido u organismo competente.
Las personas trabajadoras de la provincia de Girona que estuvieran de alta a fecha 28 de noviembre de 2017 mantendrán el disfrute de 20 minutos de descanso de pausa de bocadillo con la consideración de tiempo de trabajo efectivo. Asimismo, se mantiene su derecho a optar entre el sistema de seguro de vida y accidentes regulados en el artículo 33 o el prevenido en el convenio de supermercados de Gerona.
El concepto de antigüedad que provenía del convenio de Barcelona, así como el complemento antigüedad consolidada del convenio de Gerona (Plus Vinculación), o cualquier otro que proviniera de los conceptos de antigüedad en de los convenios de las provincias de Tarragona y Lérida, deben quedar incorporados definitivamente al Salario Base Personal (no compensable ni absorbible y sí revarolizable)