Categoría: Normativas

complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
c) Criticidad o impacto de las tareas medio-alto, afectando a partes fundamentales de un servicio y a un grupo de personas elevado.
d) Experiencia de más de diez años para grados universitarios, o de seis para másters universitarios y de más de doce en caso de formaciones profesionales.
XI. Grupo profesional 11:
a) Formación mínima: Titulación de formación de grado universitario o máster, relacionadas con las tareas del puesto, o conocimientos equivalentes adquiridos en el desempeño de su profesión.
b) Trabajos de ejecución de complejidad alta, funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
Es capaz de construir y mantener relaciones de trabajo fructíferas con una serie de contactos dentro y fuera de su propia área incluyendo otras empresas o clientes.
c) Criticidad o impacto de las tareas alto, afectando a un servicio completo, la compañía entera o un centro de trabajo.
d) Experiencia de más de diez años en tareas similares.
Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidades completas por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al GP 00 o de la propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.
XII. Grupo profesional 12:
a) Formación mínima: Titulación de formación de grado universitario relacionada con las tareas a desempeñar, o conocimientos equivalentes adquiridos en el desempeño de su profesión
b) Trabajos de ejecución de complejidad alta, funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
Es capaz de construir y mantener relaciones de trabajo fructíferas con una serie de contactos dentro y fuera de su propia área incluyendo otras empresas o clientes.
Los pluses de disponibilidad e intervención, de trabajo nocturno y de trabajo en festivos no son aplicables a los trabajadores del grupo 12.
c) Criticidad o impacto de las tareas alto, afectando a un servicio completo, la compañía entera o a un centro de trabajo.
d) Experiencia de más de quince años en tareas similares.
XIII. Grupo profesional 00:
El personal perteneciente al grupo profesional 00 planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Asimismo, realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
Adicionalmente, toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Asimismo, a efectos exclusivamente salariales y, a título personal, los empleados podrán ser equiparados a un grupo profesional superior cuando, a juicio de la dirección de la empresa, la función o responsabilidad asignada así lo justifique.
La retribución anual fija está constituida por los siguientes conceptos salariales: «Salario de Convenio», «Complemento Personal H», y «Complemento Personal E». Dicha retribución anual fija se abonará en 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias en los meses de junio y diciembre).
Asimismo, la retribución fija es la base cálculo de las vacaciones.
A continuación, se describen los diferentes conceptos que integran la retribución fija:
A) Salario de Convenio: Es la parte de la retribución fija del trabajador que está regulada por las tablas salariales del presente Convenio colectivo, tablas que se indican a continuación:
B) Complemento Personal «H»: Es un complemento «ad personam» que recoge, si hubiere, el importe adicional a abonar en concepto de retribución fija, como compensación o diferencia entre las condiciones más beneficiosas que el trabajador pudiera haber disfrutado al estar encuadrado en un convenio colectivo anterior, y las condiciones incluidas en este convenio colectivo.
Su importe anual se distribuirá en catorce mensualidades, del mismo modo que el salario de Convenio.
Tiene el carácter de no absorbible y su importe futuro tendrá los mismos incrementos salariales que tenga el Salario de Convenio.
C) Complemento Personal «E»: Es una percepción salarial adicional que deriva de condiciones personales de cada empleado, reconocida por la dirección de la empresa a título individual, con la naturaleza y características que seguidamente se indican.
Tiene su origen en la asignación por parte de la dirección de la empresa de percepciones económicas adicionales al Salario de Convenio, en función de la aplicación de conocimientos especiales, por realizar su trabajo por objetivos o por participar en programas o tener asignadas responsabilidades o funciones específicas que, a juicio de la dirección de la empresa, merezcan tal asignación.
Dicho Complemento Personal se abonará en 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias en los meses de junio y diciembre).
Su cuantía total será revisable al alza por iniciativa de la dirección de la empresa y tiene el carácter de no absorbible en relación con los incrementos que puedan experimentar las Tablas Salariales y el Complemento Personal «H», salvo lo indicado en el artículo 23.1.a. del presente convenio colectivo
Asimismo, será absorbible para el Grupo Profesional 00 por cualquier variación en los conceptos de Salario de Convenio y Complemento Personal «H».
Se abonarán dos gratificaciones extraordinarias, de devengo semestral, percibiéndose en los meses de junio y diciembre, prorrateadas por semestres naturales en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
A estos efectos, se computará como tiempo efectivamente trabajado, el periodo de tiempo que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad, accidente de trabajo, o permiso por situación de nacimiento.
La dirección de la empresa podrá aplicar a los empleados, individualmente considerados, políticas salariales complementarias a la establecida en el convenio colectivo.
El procedimiento de aplicación de las políticas salariales anuales será el siguiente:
1) Empleados con grupo profesional que no sean el 00:
a) Cuando la aplicación de los incrementos salariales determinados en convenio colectivo para un año determinado se produzca con posterioridad a la aplicación de la política salarial de la empresa, referida al mismo año, el incremento total obtenido por la aplicación de la política salarial de la empresa, y que se implementa en el concepto de Complemento Personal «E», tendrá el carácter de absorbible respecto del incremento del Salario de Convenio por aplicación del convenio colectivo.
b) Cuando la aplicación de los incrementos salariales determinados en convenio colectivo para un año determinado se produzca con anterioridad a la aplicación de la política salarial de la empresa, referida al mismo año, el incremento salarial derivado de esta última podrá complementar el incremento del salario Garantizado por aplicación del Convenio Colectivo.
2) Empleados con Grupo Profesional 00: Se producirá la absorción de cualquier incremento salarial de los conceptos de retribución fija regulados en el presente convenio colectivo («Salario de Convenio» y «Complemento Personal H»), detrayendo dicho incremento del concepto salarial Complemento Personal «E».
Para la comparación, los incrementos serán considerados individualmente y en cómputo anual.
A partir del 2024, el Plan de Promociones del personal que ostente Grupo Profesional inferior a 11 se regulará de la forma siguiente:
1. Se instrumentará una Comisión Central de Promociones, en cuyo seno se acordarán los cambios de Grupo Profesional valorados hasta alcanzar el Grupo Profesional 11. Dicha Comisión estará compuesta por tres miembros por parte de la Representación de los Trabajadores y otros tres por parte de la Dirección, y cubrirá la totalidad del ámbito de la empresa.
2. El Plan de Promociones tendrá, en cada uno de los años de vigencia del Convenio Colectivo, la dotación económica que determine la Dirección, en el ejercicio de la política salarial de cada año.
3. La aplicación de este Plan de Promociones se realizará de acuerdo con las normas y procedimientos que tiene establecidos la Dirección en base a su sistema de valoración de puestos de trabajo, estructura organizativa, distribución de plantillas y niveles de desempeño.
4. Dado el colectivo al que va dirigido y, que los fondos tienen su origen en el ejercicio de política salarial de un colectivo más amplio, la resolución de cuantas dudas o discrepancias pudieran presentarse será sometida a una Comisión formada por el presidente y secretario del Comité Intercentros y dos personas designadas por la Dirección. En cualquier caso, para alcanzar acuerdos sobre este tema se requerirá la mayoría absoluta de la representación de los trabajadores y el voto favorable unánime de la representación de la empresa.
En caso de no alcanzarse un acuerdo, el área del departamento de Recursos Humanos responsable de la valoración de puestos de trabajo emitirá su dictamen, que tendrá el carácter de vinculante.
Este proceso se llevará a cabo entre los meses de febrero y mayo de cada año, con fecha de efectos 1 de julio.
1. Valor hora ordinaria: suma del salario de convenio anual y complemento personal «H» anual dividido por 1752 horas. Aplicable para las horas extras.
2. Base de cálculo de pluses: se establece un parámetro o base de cálculo único, denominado base de cálculo de pluses de 44,97 euros diarios (5,62 euros/hora). Esta base de cálculo de pluses será aplicable a todos los empleados de la empresa que estén incluidos en los sistemas de rotaciones, disponibilidad, nocturnidad e intervención, con independencia del grupo profesional que tengan en la empresa, salvo a los trabajadores del grupo profesional 07 hasta el 30 de noviembre de 2023 y grupo profesional 12 a partir del 1 de diciembre de 2023, y 00. También será aplicable a la compensación denominada Plus de Trabajo en Festivos recogida en el artículo 29 del presente convenio colectivo.
Cuando por necesidades del servicio a realizar, como consecuencia de la especialidad de la naturaleza de la actividad, razones técnicas, organizativas o de carga de trabajo y, en todo caso, para asegurar los niveles requeridos de atención y servicio al cliente, fuera necesario realizar en cualquier departamento de la empresa trabajo a turnos y/o bien cambiar puntualmente la jornada de trabajo, la dirección lo comunicará a los empleados afectados con una antelación mínima de una semana.
En este sentido, se establecen los siguientes sistemas de trabajo a turnos:
a) Trabajo a dos turnos.
Tanto en el turno de mañana como en el de tarde o noche, se aplicará, cinco días por semana, la modalidad de jornada de trabajo que proceda, ordinaria o continuada, en función de las actividades a realizar. Por la naturaleza y objeto del trabajo a dos turnos, los descansos que para el mismo se determinan, que no constituirán tiempo de trabajo efectivo, se disfrutarán con carácter general al final de la jornada, asegurándose en todo caso la continuidad de la misma para su enlace con el turno siguiente.
b) Trabajo a tres turnos.
Tanto en el turno de mañana como en el de tarde o noche, se aplicará, cinco días por semana, la modalidad de jornada de trabajo que proceda, ordinaria o continuada, en función de las actividades a realizar. Por la naturaleza y objeto del trabajo a tres turnos, los descansos que para el mismo se determinan, que no constituirán tiempo de trabajo efectivo, se disfrutarán con carácter general al final de la jornada, asegurándose en todo caso la continuidad de la misma para su enlace con el turno siguiente.
c) Rotaciones esporádicas.
Son aquellos turnos que, por necesidades esporádicas y puntuales, no respondan a ninguno de los criterios citados anteriormente, y que, en todo caso, tendrán una incidencia muy escasa.
La inclusión del trabajador en un sistema de trabajo a turnos en días laborables se compensará con un importe equivalente a un 15 % de la base de cálculo de pluses, cualquiera que sea el tipo de rotación en que esté incluido (trabajo a dos turnos, a tres turnos, o rotaciones esporádicas)
d) Trabajo a turnos en jornadas no laborables.
El trabajo a turnos en jornadas no laborables será de aplicación en trabajos en los que dicho sistema de trabajo, incluida su realización en sábados, domingos, festivos o días inhábiles según calendario laboral, constituya una situación inherente a la actividad del departamento, en función de las actividades a realizar, para asegurar los niveles requeridos de atención y servicio al cliente.
Por sus especiales características, el trabajo a turnos en jornadas no laborables según calendario laboral se efectuará durante los siete días de la semana y le será de aplicación lo dispuesto en los apartados a) y b) anteriores, descansando los días que legalmente corresponda.
Su realización no supondrá un incremento de la jornada de trabajo en cómputo anual establecida en convenio y se compensará con un importe equivalente al 70 % de la base de cálculo de pluses.
Asimismo, se establece una compensación equivalente al 50 % de la base de cálculo de pluses aplicable a todas aquellas horas desempeñadas en jornada de noche dentro de las rotaciones anteriormente citadas, salvo para aquellos empleados cuya jornada ordinaria de trabajo sea la jornada de noche.
Las compensaciones derivadas del trabajo a turnos o en jornada de noche se articularán en el denominado «Complemento Funcional Turnos Rotados» que, recogerá, en un único concepto, el importe acumulado de todas compensaciones indicadas anteriormente.
1. Disponibilidad: Se entiende por disponibilidad la situación por la que el empleado debe encontrarse disponible para solucionar problemas o realizar cuantas gestiones sean necesarias por su puesto de trabajo para atender incidencias en un proyecto o contrato con un cliente, fuera de su jornada ordinaria de trabajo. Tiene dos modalidades diferentes:
– Disponibilidad parcial (desde las 7:00 horas hasta las 23:00 horas).
– Disponibilidad completa (24 horas).
El personal en situación de disponibilidad para intervención inmediata deberá contactar con quien requiera su intervención en un plazo no superior a 15 minutos desde que se le comunique el aviso de intervención, atendiendo las incidencias que se presenten.
La situación de disponibilidad debe comunicarse al trabajador con antelación. Dicha comunicación se realizará el último día laborable de la semana anterior a la cual vaya a estar en disponibilidad como muy tarde, salvo urgencias.
Las jornadas de disponibilidad se establecerán por la dirección de cada departamento entre todos los técnicos de las citadas áreas, de forma que se cubran las necesidades establecidas por los clientes.
El personal podrá intercambiar las jornadas de disponibilidad, aplicando un criterio flexible, siempre que se cubran las necesidades establecidas por el cliente y previa autorización de la dirección de cada departamento.
La situación de disponibilidad para intervención puede suponer que ésta se realice de forma remota y sin desplazamiento físico (sin presencia: el trabajador podrá decidir si realiza la intervención remota desde el centro de trabajo o desde su domicilio cuando no sea necesario desplazamientos a clientes), bien con desplazamiento a centrales, instalaciones, oficinas del cliente o de la empresa (con presencia).
La siguiente tabla muestra el porcentaje sobre la base de cálculo de pluses con la que se compensará la situación de disponibilidad:
Si por razones organizativas es necesario que el periodo de disponibilidad sea inferior a 5 días consecutivos, este periodo se compensará dependiendo de los días de disponibilidad, de la siguiente manera: de 3 a 4 días consecutivos con el 10 %; de 2 días consecutivos con el 15 %; y de 1 día con el 25 %, adicional sobre lo compensación prevista.
En función del periodo de tiempo de disponibilidad asignado, se abonará el importe compensatorio mediante un único «Complemento Funcional de Disponibilidad», por el periodo total en que un empleado ha estado en situación de disponibilidad durante dicho mes.
2. Intervención: Se entiende por intervención la situación en la que el empleado, además de encontrarse en situación de disponibilidad, debe actuar para dar soporte de forma remota y/o presencial, debiendo contactar, con quien requiera su intervención, en un plazo no superior a 15 minutos.
En caso de intervención en situación de disponibilidad, el período de intervención será computado como de trabajo efectivo, disfrutando el empleado del tiempo compensatorio equivalente al día siguiente de la intervención, de forma que no suponga un incremento de la jornada, en cómputo anual, establecida en convenio colectivo, excepto cuando sea intervención nocturna, en el que la compensación será de 8 horas. En caso de que por necesidades de trabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar al día siguiente del descanso equivalente al período de intervención, el disfrute del tiempo compensatorio equivalente se realizará dentro de las 2 semanas siguientes a la intervención, por acuerdo entre empleado y supervisor.
En ningún caso se generará compensación de horas extraordinarias ni bolsa de vacaciones como consecuencia de las intervenciones realizadas.
En caso de que el trabajador tenga que realizar una intervención en el periodo asignado de disponibilidad, percibirá una compensación denominada «Plus de Intervención», con las siguientes características:
– Intervención en Laborable: 35 % de la base de cálculo de pluses, multiplicado por el número de horas de dicha intervención.
– Intervención en no Laborable: 100 % de la base de cálculo de pluses, multiplicado por el número de horas de dicha intervención.
– Intervención los días 25 de diciembre y 1 de enero: 200 % de la base de cálculo de pluses, multiplicado por el número de horas de dicha intervención.
Adicionalmente, si la intervención se produce en horario nocturno (de 23:00 horas a 07:00 horas), se abonará un importe adicional equivalente al 50 % de la base de cálculo de pluses, multiplicado por el número de horas de dicha intervención en caso de jornada no laborable, y del 75 % de la base de cálculo de pluses en caso de jornada laborable.
En el supuesto de que un trabajo diurno programado no se puede acabar dentro del horario laboral y se tengan que realizar horas fuera de jornada y el trabajador no se encuentra en disponibilidad, el trabajador recibirá una compensación por hora igual a las que se recibe por las horas de intervención en horario no laborables más el descanso correspondiente, con un límite de tres horas semanales.
Los trabajadores que trabajen en horas de la jornada de noche y que además no estén incluidos en los sistemas de rotaciones y disponibilidad, recibirán una compensación bajo el concepto Plus de Trabajo Nocturno, equivalente al 200 % de la base de cálculo de pluses aplicable a todas aquellas horas desempeñadas en jornada de noche, salvo para aquellos empleados cuya jornada ordinaria de trabajo sea la jornada de noche. El plus de trabajo nocturno no es aplicable a los trabajadores del Grupo 07.
Este trabajo nocturno generará un descanso compensatorio de 8 horas.
Plus trabajo nocturno Programado (TNP):
Se abonará este plus a los empleados que realicen trabajos nocturnos programados en jornada no festivas y que no se encuentren en disponibilidad.
A los empleados se les avisara de los trabajos previstos como muy tarde el viernes de la semana antes de la realización de los TNP, si por alguna razón cualquier trabajo programado se anulara o se cambiará de fecha, el trabajador recibirá el plus de disponibilidad total con presencia el día de la anulación de dicho TNP.
Este plus es equivalente a 8 horas de trabajo nocturno y se abonará independientemente del número de horas hasta 8 que se realicen, si los trabajos asociados al TNP supusieran la realización de más de 8 horas estas horas se abonarían como horas de intervención en disponibilidades
Si por alguna razón fuera necesaria la actuación de algún técnico que no está en disponibilidades para la realización de un TNP y no se le hubiera avisado con la antelación indicada, se le abonaría un 15 % más si se le avisa entre 24 y 72 horas y del 25 % si se le avisa con menos de 24 horas.
El trabajador dispondrá de descanso compensatorio por el número de horas trabajadas en la realización del TNP con un mínimo de 8 horas.
Dicho plus tendrá una valoración económica equivalente a 8 horas nocturnas de trabajo en disponibilidad más una disponibilidad total presencial.
Los trabajadores que esporádicamente trabajen en días no laborables (festivos, sábados y domingos) y que además no estén incluidos en los sistemas de rotaciones y disponibilidad, recibirán una compensación bajo el concepto Plus de Trabajo Festivos, equivalente al 150 % de la base de cálculo de pluses aplicable a todas aquellas horas desempeñadas en jornada no laboral. En el caso de los festivos 25 de diciembre y 1 de enero, la compensación será del 300 % de la base de cálculo de pluses aplicable a todas aquellas horas desempeñadas en jornada no laboral. El plus de trabajo en festivos no es aplicable a los trabajadores del grupo 07 en 2023 ni a trabajadores de grupo 12 a partir del 1 de diciembre de 2023.
El trabajador dispondrá de descanso compensatorio por el número de horas trabajadas en los días no laborables, con el mismo criterio que el indicado en el artículo 26 del presente convenio colectivo.
La dirección de la empresa comunicará con una antelación mínima de 48 horas al empleado la necesidad de intervención.
Será jefe de equipo aquel trabajador designado por la empresa para asumir el control y dirección directo de un grupo de oficiales, especialistas, etc., y que coordinen a grupos de trabajo. El plus que percibirá el jefe de equipo será por defecto de 113,46 euros mensuales, pudiéndose aumentar la cantidad a criterio de la empresa hasta un máximo equivalente al 25 % de la retribución fija establecida en el artículo 21 del presente convenio colectivo. La empresa en todo caso enviará a la Comisión de Seguimiento del Convenio con un listado con aquellos jefes de equipo para los que el importe pagado supere el importe establecido por defecto, con una periodicidad trimestral.
Si la persona trabajadora dejase de realizar las labores de jefe de equipo, y llevara desempeñando dicha función más de 5 años, se le consolidará el 50 % de la cantidad en el complemento E. Asimismo si dejara de realizar las labores de jefe de equipo y las hubiera desempeñado durante más de diez años, se le consolidaría el 100 % de la cantidad en el complemento E.
Los trabajadores que, por necesidades de la empresa, tengan que realizar en vehículo propio viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de donde radique la empresa o centro de trabajo percibirán, como gastos de locomoción, la cantidad de 0,22 euros por kilómetro.
El presente artículo desarrolla el impacto y compensación que percibirán los trabajadores que, por necesidades y orden de la empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a locales distintos a su centro de trabajo.
32.1 Gastos de desplazamiento y hospedaje: los viajes de ida y vuelta serán siempre por cuenta de la empresa, que será quien elija el medio de transporte adecuado para cada viaje y desplazamiento. Asimismo, la empresa se hará cargo del pago del hospedaje, y elegirá el lugar y la forma de pago del mismo.
El hospedaje consistirá como mínimo en un hotel de tres estrellas, o similar, salvo que en la localidad de desplazamiento no haya hospedaje de esa categoría.
32.2 Complemento N. Es una percepción salarial, que deriva de condiciones personales de los empleados y empleadas reconocidas por la Dirección a título individual y no recogidos en el presente Convenio Colectivo, como consecuencia de la cancelación o sustitución de beneficios anteriormente existentes, por lo que la Dirección comunicará a cada empleado/a por escrito el importe que corresponda por el beneficio que se sustituya.
Su cuantía total, que no se verá afectada por los incrementos que pueda experimentar la retribución fija, se actualizará de acuerdo con la política de la empresa, mediante la negociación con los representantes sindicales o negociación individual.
Tiene el carácter de no absorbible en relación con los incrementos que pueda experimentar la retribución fija y no generará retribución variable.
El importe correspondiente a cada uno de los beneficios que dieron origen al Complemento Personal «N», podrá ser sustituido por dicho beneficio en el caso en que la Dirección decida implantarlo de nuevo.
Dicho complemento personal se abonará en 12 mensualidades al año.
32.3 Gastos de manutención: durante el desplazamiento, el empleado/a devengará una dieta completa por manutención (que incluye tres comidas) de 47,15 euros/día.
Dicha dieta completa se devengará desde el día de salida hasta el de regreso, salvo que en este último día de llegada el interesado/a pernocte en su domicilio y no haya realizado en dicha jornada dos comidas, que percibirá 23,89 euros.
Si los trabajos se efectúan de forma tal que el trabajador/ra sólo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediodía, percibirá media dieta, por un importe de 10,77 euros /día.
Aquella persona trabajadora a la que la empresa le haya asignado con anterioridad un complemento personal « N « por sustitución de beneficios de gastos de comida de mediodía, percibirá la diferencia resultante entre el importe de la media dieta, dieta completa o la dieta de último día y la asignación diaria para comida recogida en el complemento personal «N».
Si por circunstancias especiales los gastos personales de manutención originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las dietas, el trabajador/ra podrá reclamar dicho importe, que deberá ser abonado por la empresa mediante nota de gastos, previo conocimiento de la misma con la correspondiente justificación.
No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se llevan a cabo en locales pertenecientes a la misma corporación Nokia, si no están situados a una distancia que exceda de al menos ocho kilómetros lineales del domicilio del centro de trabajo/local desde el que se tiene que desplazar.
32.4 Asignación a un proyecto de larga duración: la empresa podrá ofrecer la posibilidad a aquellos empleados que, desempeñando trabajos de campo (supervisión de obra, permisos y replanteos, «roll out managers» o similares), y habiendo finalizado el proyecto para el que fueron contratados y por tanto susceptibles de que se produzca la rescisión de su contrato trabajo, sean destacados a otro proyecto en otra provincia diferente a la reflejada en su contrato de trabajo, por un período no inferior a dos meses. Esta oferta sólo podrá ser realizada por la empresa a los trabajadores que se encuentren en la situación citada anteriormente, y su aceptación es absolutamente voluntaria por parte del trabajador.
En este último caso, el trabajador recibirá en concepto de «Dieta especial complementaria» el importe de 775,00 euros mensuales, que incluirán todos los gastos que en dicho periodo el empleado pueda incurrir por alojamiento y manutención, importe que prevalecerá sobre cualquier otra compensación indicada en los apartados 32.1 y 32.3 mientras dure la asignación al nuevo proyecto.
Durante el primer mes de desplazamiento dicho importe ascenderá a 1.000,00 euros en caso de que el desplazamiento sea superior a 400 kilómetros, como consecuencia de los gastos adicionales en que pudiera incurrir por la búsqueda y gestión de alojamiento. Asimismo, dicho trabajador podrá disfrutar de dos días adicionales de vacaciones por cada tres meses de desplazamiento, a disfrutar preferentemente inmediatamente después de dicho período.
Asimismo, la empresa abonará por su cuenta los gastos de desplazamiento inicial y final de la asignación, no cabiendo durante este periodo intermedio abonar gastos de desplazamiento adicionales al domicilio habitual del trabajador.
Para poder aplicar esta oferta a otros colectivos de trabajadores diferentes de los indicados en este apartado será preceptiva la consulta y aprobación de la comisión de seguimiento del convenio colectivo.
32.5 Dietas de manutención en viajes al extranjero: durante el desplazamiento, el empleado devengará una dieta completa por manutención de 54 euros/día, que incluye tres comidas. En este punto si la política corporativa aplicable a todos los países, respecto al precio a abonar en función de la ciudad o país de destino del viaje de trabajo, es superior a dicho importe, se aplicará la dieta más beneficiosa para el trabajador.
En caso de accidente ocurrido durante la jornada de trabajo o enfermedad profesional, la empresa complementará la prestación de incapacidad temporal que el trabajador perciba de la Seguridad Social o, en su caso, de entidades colaboradoras, hasta alcanzar el 100 % de la retribución fija que el trabajador venga percibiendo.
En caso de accidente no laboral o enfermedad no laboral con baja superior a 15 días, la empresa complementará a partir del decimosexto día, la prestación de incapacidad temporal que el trabajador perciba de la Seguridad Social o entidad colaboradora, hasta alcanzar el 100 % de la retribución fija, complemento que se abonará como máximo hasta la fecha en que se cumplan dieciocho meses desde la fecha de baja por accidente no laboral o enfermedad no laboral.
En caso de que la baja requiera hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización antes del día decimosexto, el complemento al 100 % de la retribución fija se realizará desde la fecha en que causó baja.
A tales efectos, se computarán en dicho plazo máximo las recaídas dictaminadas por el organismo competente que se pudieran producir tras un posible alta de la enfermedad.
Asimismo, este complemento hasta el 100 % de la retribución fija desde el primer día de baja por Incapacidad Temporal será aplicable a aquellos empleados que padezcan tanto enfermedades no laborales graves, aunque no precisen hospitalización, como bajas por incapacidad temporal catalogadas como SARS-CoV-2 o nuevas pandemias reconocidas por la OMS causadas por un coronavirus, siempre y cuando el empleado afectado documente voluntariamente a la empresa esa enfermedad. Para el primer caso, y con el objeto de evitar cualquier duda o reclamación al respecto, queda supeditado al criterio de la empresa catalogar o decidir qué enfermedades pueden ser consideradas como graves.
La empresa complementará el pago del 50 % de la retribución fija de los primeros días de baja por incapacidad temporal prescritos por un facultativo de la SS hasta un máximo de 3 días por año natural, para los casos que no conlleven ni hospitalización ni intervención quirúrgica.
Este complemento sólo será aplicable en caso de que el empleado tenga derecho a percibir la prestación legal por incapacidad temporal derivada de enfermedad común recogida en el Real Decreto Legislativo 8/2015 por el que se aprueba la Ley General de la Seguridad Social.
35.1 Seguro de vida y accidentes.
La dirección de la empresa contratará unas pólizas de seguro colectivo con las siguientes coberturas:
Seguro de Accidentes: en caso de accidente, entendiendo como tal toda lesión corporal que deriva de una causa violenta, súbita, externa y ajena a la intención del trabajador, que así sea catalogado y dictaminado por el Organismo Oficial competente, la empresa contratará una póliza de seguro colectivo de accidentes, con las siguientes características:
– Garantía Cubierta: Fallecimiento, Gran Invalidez, Incapacidad Permanente Absoluta (I.P.A.), Incapacidad Permanente Total (I.P.T.).
– Capital Asegurado: 24.000 euros.
Esta cobertura se entiende a accidentes las 24 horas del día, sin que para ello sea preciso que dicho accidente sea catalogado como accidente de trabajo.
Seguro de Vida: para la cobertura de fallecimiento por cualquier causa, la empresa contratará una póliza de seguro colectivo de vida, adicional a la del seguro de accidente, con un capital asegurado de 10.000 euros, con las exclusiones en la cobertura que se indiquen en dicha póliza.
35.2 Ayudas en caso de discapacidad.
Los empleados/as que tengan hijos, cónyuges o parejas de hecho con un grado de discapacidad reconocida por la Seguridad Social igual o superior al 33 %, percibirán una ayuda por importe de 50 euros brutos mensuales por cada hijo o cónyuge que se encuentre en dicha situación, a contar desde la fecha de comunicación a la empresa de este hecho.
Así mismo tendrán derecho a la misma ayuda cualquier persona trabajadora de la empresa con un grado de discapacidad reconocida por la Seguridad Social igual o superior al 33 %, desde la fecha de comunicación a la empresa de este hecho.
Las empleadas de NOKIA TECSS que se encuentren en período de gestación podrán hacer uso de una plaza de aparcamiento de su centro de trabajo a partir del quinto mes de embarazo, sujeto a disponibilidad de las plazas.
El pago del salario se realizará, con una periodicidad mensual, mediante transferencia bancaria, que será el único medio de pago.
En todo caso, la empresa estará obligada a poner en disposición del trabajador el correspondiente recibo de salarios, mediante los medios que estime oportuno, incluyendo el recibo en forma digitalizada o mediante internet.
Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.
En este sentido, se entiende por faltas las acciones u omisiones de los trabajadores que supongan un incumplimiento de sus deberes laborales. Siempre que las faltas sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador, y será notificada a los representantes legales de los trabajadores en caso de ser catalogada como muy grave.
Los trabajadores que incurran en alguna de las faltas que se establecen en los artículos siguientes podrán ser sancionados por la dirección de la empresa, que tendrá en cuenta, atendiendo su importancia, trascendencia o malicia, su graduación en leves, graves o muy graves.
A) Faltas leves. Tendrán la consideración de faltas leves las siguientes:
a) De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación, cometidas durante el período de un mes.
b) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
c) El abandono del trabajo sin causa justificada que sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.
d) Pequeños descuidos en la conservación del material.
e) Falta de aseo o limpieza personal.
f) No atender al público con la corrección y diligencia debida.
g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
h) Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo.
i) Faltar al trabajo un día sin causa justificada.
Las faltas leves serán sancionadas mediante alguna de las siguientes medidas:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
B) Faltas graves. Tendrán la consideración de faltas graves las siguientes:
a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas durante el período de treinta días.
b) Faltar de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio grave a la empresa.
c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social y, en su caso, a sus prestaciones. La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de estos datos se considerará como falta muy grave.
d) La desobediencia a las instrucciones de las personas de la que se dependa orgánica o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en material laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud o bien sea debido a un abuso de autoridad. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave.
e) Simular la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por él.
f) La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
g) La imprudencia en acto de servicio, y obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Si implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros, o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.
h) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios de herramientas de la empresa.
i) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación de la relación laboral.
j) La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.
k) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
Las faltas graves serán sancionadas mediante alguna o algunas de las siguientes medidas:
– Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
C) Faltas muy graves. Tendrán la consideración de faltas muy graves las siguientes:
a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.
b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un mismo mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier otra persona, realizado dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio en cualquier lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) La embriaguez de forma habitual y reiterada en el trabajo, con una repercusión negativa en el mismo, ya sea por alcohol o sustancias estupefacientes.
f) Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.
g) Revelar terceros ajenos a la empresa datos de reserva obligatoria.
h) Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles o que impliquen competencia hacia la misma.
i) Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto o consideración a cualquier persona relacionada con la empresa en el centro de trabajo.
j) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.
k) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
l) La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.
m) Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.
n) La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas.
o) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en el puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
p) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad física, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
q) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o castigador.
r) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta o deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio al trabajador.
Las faltas muy graves serán sancionadas mediante alguna o algunas de las siguientes medidas:
– Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
– Despido.
Las faltas prescribirán:
– Faltas leves: A los diez días.
– Faltas graves: A los veinte días.
– Faltas muy graves: A los sesenta días.
Estas prescripciones se entienden a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Se informará a la representación de los trabajadores sobre las comunicaciones de faltas graves o muy graves realizadas por escrito a los trabajadores.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a algún sindicato la empresa descontará de la nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará, con claridad, la orden de descuento, el sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota a descontar, así como el número de la cuenta a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.
La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que los trabajadores afiliados a su sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, no podrá sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que se afilie o que renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o su actividad sindical. Los sindicatos que dispongan de suficiente y apreciable afiliación podrán remitir información a la empresa, a fin de que esta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 100 trabajadores existirán tablones de anuncio en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del centro.
I. Funciones: Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes se reconocen a los Comités de Empresa las siguientes funciones:
A) Ser informado por la dirección de la empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre la reestructuración de plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
d) En función de la materia que se trate:
1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración del puesto de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3. El empresario facilitará al comité de empresa el modelo de contrato que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, ante la comisión paritaria de vigilancia.
4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en los supuestos de despido.
5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
C) Participar, como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
D) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
E) Se reconoce al comité de empresa la capacidad procesal, como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
F) Los miembros del comité de empresa, y este en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
G) El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de trato por razón de sexo y fomento de una política racional de empleo.
H) Gastos de Desplazamiento de los Representantes de los Trabajadores. Cuando los representantes legales de los trabajadores deban asistir a las reuniones de los órganos centrales de representación de la empresa, o a las que convoque la Dirección, viajarán, según proceda, con lo dispuesto en el artículo 31.1 Gastos de desplazamiento y hospedaje de este Convenio Colectivo.
II. Garantías:
a) Ningún miembro del comité de empresa o delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio real de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente