Categoría: Normativas

oras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de 2 días ininterrumpidos.
Se garantizará a cada persona contratada el disfrute de un fin de semana al mes, exceptuando aquellos contratos que se celebren para fines de semana y festivos. Con el objeto de respetar el número de fines de semana libres obligatorios, el fin de semana que coincida en 2 meses, se computará en el mes que coincida con el sábado. A estos efectos se considera como fin de semana el periodo de 48 horas comprendido entre las 00.00 horas del sábado y las 24.00 horas del domingo.
La persona trabajadora librará, al menos, uno de los siguientes periodos, siempre que las necesidades organizativas lo permitan:
– El turno nocturno del 24 de diciembre y el 25 de diciembre
– El turno nocturno del 31 de diciembre y el 1 enero
Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, de entre 4 o más horas e inferior a 6 horas, existirá un descanso de 10 minutos, considerados como tiempo efectivo de trabajo; de la misma forma, si la jornada diaria de duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, fuera superior a 6, dicho descanso será de 20 minutos considerados como tiempo efectivo de trabajo.
Corresponderá a la empresa la distribución, y forma de llevar a cabo los descansos establecidos anteriormente, organizándolos de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que los descansos puedan establecerse antes de haber transcurrido 2 horas desde el inicio de la jornada, ni después de que falten 90 o menos minutos para la conclusión de la misma.
En jornada partida solamente será posible una única interrupción de la jornada diaria. Cuando la jornada sea partida no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la segunda, más de 2 horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo entre empresa y las personas trabajadoras, con informe preceptivo de los representantes legales de los trabajadores. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. La jornada partida no podrá aplicarse a las personas trabajadoras con jornada igual o inferior a 25 horas semanales ni a aquellas personas trabajadoras con prestación de servicios de 4 horas diarias o inferior.
Entre la jornada terminada y el inicio de la siguiente, deberá mediar un mínimo de 13 horas, salvo en los casos siguientes:
a) Por especial urgencia o perentoria necesidad.
b) En el trabajo por turnos
34.4 Horarios y cuadrantes.
Dadas las especiales características de la actividad, se entenderá de carácter interrumpido el funcionamiento de los centros de trabajo, debiéndose respetar siempre la jornada máxima de la persona trabajadora, conforme al contrato firmado.
La empresa someterá a la representación de los trabajadores el correspondiente horario de trabajo de su personal y lo coordinará en los distintos servicios para el más eficaz rendimiento. La representación de los trabajadores será informada de la organización de los turnos y relevos mediante la entrega de las copias de los cuadrantes mensuales.
La empresa entregará el cuadrante de trabajo mensual con 7 días de antelación. Este cuadrante deberá seguir la cadencia de libranzas y turnos del mes anterior, siempre que permanezca en el mismo centro. Cuando las personas trabajadoras deseen cambiar el turno de trabajo en su centro habitual, podrán hacerlo, siempre que este cambio se realice por escrito, con una antelación mínima de 12 horas y conste la aceptación de ambas personas trabajadoras.
En caso de coincidir 2 personas trabajadoras en un mismo puesto de trabajo a cubrir, se abonará un mínimo de 4 horas a precio de la hora extra de su grupo profesional.
A las personas trabajadoras con hijos/as menores de 9 años se procurará facilitarles libre el día 6 de enero, siempre que quede el servicio cubierto.
El calendario laboral para el personal de los grupos 1, 2, 3 y 4 se pactará entre el Comité Intercentro y la empresa atendiendo a las características especiales de cada Delegación. En él constarán los días laborables y festivos de cada comunidad, así como la hora de entrada, quedando garantizada la jornada diaria que se pacte. Cada persona trabajadora de estos Grupos recibirá copia de su calendario anual.
34.5 Registro de la jornada de trabajo.
La empresa llevará un registro efectivo y diario de las horas de cada persona trabajadora, y se totalizará cada mes, entregando copia a la persona trabajadora y a los representantes legales de los trabajadores mensualmente.
34.6 Imposibilidad de la prestación del servicio.
Si la persona trabajadora no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no a la persona trabajadora, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Si una persona trabajadora no completara su jornada mensual, tendrá que recuperarla en los 4 meses siguientes a generarse tal déficit durante 2022 y en los 2 meses siguientes a generarse tal déficit durante 2023, salvo acuerdo en contrario, con la representación legal de los trabajadores.
34.7 Trabajo nocturno.
Se entenderá como trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
34.8 Distribución irregular de la jornada.
Teniendo en cuenta las actuales circunstancias productivas, siendo cada vez más irregulares los periodos productivos y con el objetivo de garantizar el empleo en la medida de lo posible, se podrá distribuir mensualmente y de forma irregular la jornada anual, fijando en cada mes el número de horas ordinarias de trabajo en una horquilla comprendida entre 140 y 180 horas máximo, con información previa a los representantes legales de los trabajadores de estas casuísticas y sus motivos y, respetando en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el punto 3 del presente artículo.
La empresa deberá aportar, con la mayor antelación posible, la justificación de la necesidad temporal de distribución irregular de la jornada, la estimación temporal de su aplicación, así como el número y ubicación de los afectados.
La empresa comunicará por escrito, en cuanto se tenga conocimiento de la necesidad de distribuir irregularmente la jornada, y con una antelación mínima de 5 días laborables, tanto a la persona trabajadora afectado como a la RLT, sobre la fecha de inicio de la distribución irregular y cómo se producirá dicha. Asimismo, se informará del procedimiento a seguir para registrar el exceso o defecto de horas generado como consecuencia de esta distribución irregular y el procedimiento a seguir para compensarlo.
La jornada ordinaria diaria no podrá exceder de 9 horas. La jornada ordinaria semanal no podrá exceder de 45 horas. No se podrá estar afectado más de 5 meses naturales al año en esta situación, aunque estos no sean completos.
Como máximo se podrán redistribuir anualmente un número de horas correspondiente al 8% de la jornada máxima anual establecida para cada año, pudiendo afectar a la jornada máxima diaria o semanal pactada en este convenio, sin que en ningún caso se pueda exceder el número máximo de horas anuales laborales establecido en el calendario laboral para cada año. En el supuesto de aplicar la distribución irregular de la jornada y exceder los topes de horas establecidos en este apartado para las jornadas semanales o diarias, las horas de exceso tendrán la consideración de horas extraordinarias.
34.9 Cómputo de jornada en situaciones de Licencias retribuidas, vacaciones e incapacidad temporal
Como medida de homogeneización de los sistemas de cálculo de la jornada en las situaciones de Licencias retribuidas, vacaciones e incapacidad temporal, las mismas se regularán del siguiente modo:
a. Cómputo de jornada en situación de licencias retribuidas.
El cómputo de jornada correspondiente a los días de disfrute de licencias retribuidas que coincidan con días de trabajo programado será, con carácter general, la jornada programada en dicho día. Asimismo, cuando dentro del periodo de disfrute de permiso éste coincida con algún día sin trabajo programado, el cómputo de la jornada de ese día será cero.
b. Cómputo de jornada en situaciones de Incapacidad Temporal y licencias previstas en la letra a) del artículo 41.
En estas situaciones, el cómputo de jornada será el resultado de dividir la jornada anual entre el resultado de restar de los días naturales del año los días de vacaciones previstos en el artículo 37 de este convenio, sin que dicho cómputo pueda, en ningún caso, originar déficit de jornada ni, por sí solo, exceso de jornada.
Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2022.
c. Cómputo de jornada en situación de vacaciones.
En situación de vacaciones, el cómputo de jornada de cada día de disfrute será el resultado de dividir el cómputo mensual entre el número de días de vacaciones previstos en el artículo 37 de este convenio.
Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2022.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria establecida en el artículo 34 de este convenio colectivo:
a) En el supuesto de servicios que se gestionen con cuadrante anual, las que excedan de las reflejadas en el reparto mensual de cada persona trabajadora.
b) En el resto de los servicios, cuando excedan de 165 horas en 2022 y 164 horas en 2023.
Las horas extraordinarias se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de ser compensadas mediante descanso, deberán serlo dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación de la persona trabajadora, cuando se inicie un servicio, deberá proseguir hasta su conclusión o la llegada del relevo no pudiendo exceder dicho tiempo de 2 horas. El período de tiempo que exceda de la jornada ordinaria de trabajo se abonará como horas extraordinarias o con descanso sustitutorio, dentro de los 4 meses siguientes, según lo pactado con la persona trabajadora.
Para la determinación del valor hora extraordinaria, según el nivel funcional de la persona trabajadora, se tomará el valor de la hora ordinaria, obtenido de dividir el importe del salario ordinario más el complemento personal, por el número total de horas de trabajo anuales que componen la jornada ordinaria pactada.
El Comité Intercentro será informado mensualmente de las horas extraordinarias realizadas por las personas trabajadoras, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes de estas horas.
Las relaciones laborales de carácter excepcional de los minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo estarán lo referido en esta materia a los previsto en su norma legal de aplicación.
La empresa podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato, y obligatoriamente deberá formalizarse por escrito.
Se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. El número de horas complementarias obligatorias pactadas no podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas se atendrá a lo que se establezca en el pacto de horas complementarias suscrito con la persona trabajadora. En todo caso, la realización de horas complementarias habrá de respetar los límites en materia de jornada y descansos establecidos en el presente convenio.
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto, por renuncia de la persona trabajadora, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
– La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
– Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
– Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Asimismo, para los supuestos no contemplados anteriormente, la persona trabajadora podrá renunciar al pacto de horas complementarias comunicándolo por escrito con un mes de antelación.
La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con 5 días de antelación, con copia comunicada al comité de empresa o delegado/a de personal.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 20 por 100, de las horas ordinarias objeto del contrato. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán igual que las horas ordinarias conforme a la retribución habitual de la persona trabajadora.
La persona trabajadora podrá solicitar en cualquier momento a la empresa que le informe del número de horas complementarias realizadas hasta ese momento. Asimismo, mensualmente la empresa remitirá al Comité Intercentro informe en el que figuren las horas complementarias realizadas por cada persona trabajadora y el número de horas máximo que figuran en su pacto de horas complementarias.
La persona trabajadora a tiempo parcial podrá consolidar, si voluntariamente lo desea, el 25% de la cantidad del número de horas complementarias obligatorias que se hayan repetido anualmente durante 2 años consecutivos.
Todas las personas trabajadoras disfrutarán vacaciones retribuidas con arreglo a las condiciones siguientes:
1) Tendrán una duración de 31 días naturales para todo el personal que lleve un año al servicio de la misma. Este periodo de cómputo será del 1 de enero al 31 de diciembre, debiendo a esta fecha estar disfrutadas, incluso en la parte proporcional que pudiera corresponder en caso de no contar con la antigüedad de un año.
Si la persona trabajadora causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones, se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.
Excepcionalmente, la persona trabajadora podrá solicitar el disfrute de algún día suelto, a descontar de las vacaciones, por motivos personales. Deberá solicitar el disfrute del día de vacaciones con una antelación de 10 días laborables. La empresa deberá dar respuesta a la solicitud en un plazo de 5 días laborales a contar desde la fecha de solicitud.
2) La retribución correspondiente al periodo de vacaciones vendrá determinada por la columna mensual de la tabla de retribuciones del Anexo I, más el complemento personal y el promedio anual de aquellos complementos regulados en los apartados d), e), f) y g) del artículo 56 del convenio que a continuación se detallan, y que se hayan percibido con carácter ordinaria durante los 12 meses anteriores a aquél en que se inicie el período de vacaciones; promedio que, dividido entre los 31 días de vacaciones, será abonado por cada día disfrutado de vacaciones.
Los complementos regulados en el artículo 56 a incorporar en la retribución de vacaciones, tal y como se especifica en el párrafo anterior son los siguientes:
– Plus de responsable.
– Plus de nocturnidad.
– Plus fin de semana y festivos.
– Plus de idiomas.
3) El período de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona trabajadora. A tal fin, se establece que la persona trabajadora deberá solicitar a la empresa el período de disfrute vacacional por escrito, con un mes de antelación; asimismo, la empresa comunicará a la persona trabajadora por escrito en un plazo no superior a 10 días desde la fecha de recepción de la solicitud, la imposibilidad razonada del período de disfrute, previo informe de los representantes de los trabajadores, siendo entendido el silencio empresarial como una aceptación del permiso vacacional.
4) En los casos en que el periodo de vacaciones coincida con una IT por contingencias distintas a las señaladas en el siguiente párrafo, se aplazarán éstas disfrutándose una vez finalice esa situación siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Se operará de la misma forma cuando no esté previsto el periodo vacacional.
Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en un periodo distinto, aunque haya terminado el año natural que corresponda.
Asimismo, cuando una persona trabajadora se encuentre de vacaciones y sea baja por nacimiento, interrumpirán el disfrute de las mismas tomando los días restantes cuando cause alta por aquel motivo.
5) Cuando una persona trabajadora cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la imputación en metálico de las vacaciones en razón proporcional al tiempo trabajado.
6) Cuando una persona trabajadora disfrute del permiso por matrimonio contemplado en el apartado a) del artículo 41 del presente convenio colectivo, podrá acumular el mismo al periodo de vacaciones anuales en los términos del presente artículo.
Para quienes ostentan cargos de representación de los trabajadores, incluido el delegado/a sindical, se estará a lo dispuesto en las leyes vigentes y en el presente convenio.
Ambas partes firmantes, y de común acuerdo, establecen que la empresa deberá descontar en la nómina mensual de las personas trabajadoras, y a petición de éstas, el importe de la cuota sindical correspondiente.
La empresa emitirá mensualmente un informe, a petición de las Secciones Sindicales Estatales constituidas bajo los parámetros del presente artículo, de las personas trabajadoras en descuento en nómina con indicación de las altas, bajas, personas en situación de IT que pasan a pago directo de la mutua o INSS, excedencias, etc.
Se estará a lo establecido en la legislación vigente sobre derecho de información a los representantes legales de los trabajadores y a lo dispuesto, por ambas partes, en el presente texto.
Con el fin de garantizar la efectividad en el ejercicio de su función representativa, los representantes legales de los trabajadores tienen los siguientes derechos:
a) Libertad de opinión y expresión.
b) Libertad de publicación y distribución.
c) Derecho a un tablón de anuncios.
d) Derecho al uso de un local adecuado.
e) Derecho a un crédito de horas retribuidas para poder ejercer sus funciones.
Derecho Horario.
Las horas que correspondan a los delegados/as de personal o miembros de comités de empresa de una misma central sindical podrán acumularse en una bolsa de horas; de este modo, resultaría que uno o varios de los representantes podrían quedar «liberados» de la obligación de trabajar, pero manteniendo su derecho al salario, conservando la estructura salarial del mes anterior.
Preaviso y Justificación.
Cuando se vaya a utilizar el crédito horario, será obligatorio preavisar con antelación mínima de 24 horas. Notificada la ausencia, cumpliendo el plazo antes mencionado de 24 horas, la empresa estará obligada a conceder el permiso oportuno.
Garantías de la actuación de la representación de los trabajadores.
a) Estabilidad en el empleo y prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción por causa tecnológica o económica.
b) Prioridad de permanencia de sus puestos de trabajo en caso de traslados o desplazamientos.
c) No ser discriminados por ser representantes legales de los trabajadores.
d) Las reconocidas en la legislación vigente.
Secciones sindicales.
Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. Estas secciones sindicales dispondrán de los derechos, funciones y competencias que les atribuye el artículo 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Delegados/as Sindicales.
Las Secciones Sindicales legalmente constituidas en el seno de la empresa por las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato con presencia en los Comités de empresa estarán representadas por delegados/as sindicales elegidos por y entre sus afiliados y afiliadas en la empresa.
El delegado/a sindical dispondrá de las garantías y funciones que determina la mencionada Ley Orgánica de Libertad Sindical. El delegado/a sindical dispondrá del mismo crédito de horas sindicales que los representantes legales de los trabajadores del centro al que pertenezca.
Se acuerda que el número de delegados/as sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenidos el 10 por 100 de los votos en la elección al comité de empresa se determinan según la siguiente escala:
Del 150 a 750 personas trabajadoras: 2
De 751 a 2.000 personas trabajadoras: 3
De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: 4
Secciones Sindicales de carácter estatal.
Se reconoce el derecho a constituir secciones sindicales de carácter estatal.
Funciones y Competencias.
Son funciones y competencias de las Secciones Sindicales Estatales las que les otorgue la L.O.L.S.
Acumulación de horas sindicales.
Se acuerda expresamente la posibilidad de acumulación de las horas de crédito sindical para los Delegados/as Sindicales de las Secciones Sindicales Estatales, miembros de Comités de empresa o Delegados de Personal pertenecientes a una misma representación sindical. Todo ello con carácter anual y con el alcance y las condiciones que se establezcan en los correspondientes acuerdos entre la Dirección de la empresa y las organizaciones sindicales.
Cada Sección Sindical Estatal elegirá un coordinador a nivel nacional, que tendrá como función principal la de coordinar dicha Sección, siendo interlocutor ante la Dirección de la empresa, ostentando la representación del sindicato.
Los Coordinadores Nacionales, miembros del Comité Intercentro, miembros de las comisiones de trabajo del Comité Intercentro y el Delegado/a de Prevención Estatal, podrán tener acceso a todos los centros de trabajo de la empresa cuando sea necesario y previa comunicación a la Dirección de la misma.
La empresa concederá un crédito horario anual igual a la jornada anual estipulada para cada año de vigencia del convenio a las centrales sindicales por cada 60 delegados/as de personal o miembros de comité de empresa que hayan sido obtenidos por cada una de aquéllas, a nivel nacional, en la empresa. Este crédito sindical le será adjudicado a la persona trabajadora de la empresa designado por la Central Sindical.
Se acuerda según lo dispuesto en el artículo 63.3 del Estatuto de los trabajadores constituir el Comité Intercentro. Dicho Órgano queda constituido el 24 de junio de 2022, el mismo día de la firma de este convenio.
El Comité Intercentro es el máximo órgano colegiado y unitario de representación de las personas trabajadoras de Ilunion CEE Outsourcing, SA, en todo el ámbito estatal ante la Dirección de la empresa y ante cualquier entidad y organismo, con capacidad jurídica y defensa de los intereses, representación, negociación y resolución de aquellos temas que afecten a dicho Comité, todo ello de conformidad con las competencias establecidas en la normativa del mismo y regulado en los artículos 64 y 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Principios.
El Comité Intercentro es el órgano colegiado y unitario de representación de las personas trabajadoras de la empresa. Actuará con absoluta independencia y se regirá en todo momento respetando los principios democráticos y de libre expresión.
El Comité Intercentro asume las funciones, derechos y deberes pactados, legalmente establecidos, para los cuales ha sido elegido, teniendo capacidad de decisión en todos y cada uno de los asuntos que en el ámbito de funciones y competencias se establecen en el presente convenio y posibles acuerdos relacionados con la actividad de la empresa en otros sectores fuera de este convenio colectivo.
El Comité Intercentro contará, si lo considera necesario, con un asesor por central sindical «con voz y sin voto», en las reuniones.
El Comité Intercentro tendrá, en el ámbito estatal, las competencias que la ley le atribuye a los comités de empresa en su ámbito respectivo y específicamente la de negociar el convenio colectivo.
La Dirección de Ilunion CEE Outsourcing, SA, será informada de los miembros que componen dicho Comité y sus comisiones.
El Comité Intercentro, para quien ostente el cargo de presidente y secretario/a, tendrá un crédito horario igual a la jornada anual establecida para cada año; el resto de los vocales tendrán un crédito de 420 horas anuales, no pudiendo transferir estas horas a ningún otro miembro de la representación social.
El Comité Intercentro cuenta con una comisión permanente, integrada por 3 miembros.
Mantendrá relaciones de estrecha colaboración con las secciones sindicales estatales en la empresa, y potenciará la unidad y la solidaridad entre todos sus miembros.
Composición.
Estará compuesto por 5 miembros titulares. En su constitución se guardará la debida proporcionalidad obtenida por los sindicatos, según los resultados electorales considerados en el conjunto de la empresa, correspondiendo a éstos la designación tanto de los miembros titulares como de los suplentes entre los componentes de los distintos comités provinciales y en su caso delegados/as de personal.
Funciones y Competencias.
Son funciones y competencias del Comité Intercentro:
a) El Comité Intercentro asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo y en atención a ello deban ser tratadas con carácter general en toda la empresa. Estará legitimado para la Negociación Colectiva en el marco global de la empresa y cualquier otro tipo de pactos de carácter nacional. Todo ello sin perjuicio de las competencias y cometidos que en sus respectivos ámbitos establece el artículo 64 ET y que además tienen los comités provinciales, delegados/as de personal y secciones sindicales, así como los derivados de la articulación de la negociación colectiva, en aquellas materias previstas para los niveles inferiores en el convenio colectivo, o los que subsistan derivados de acuerdos o pactos recogidos en los anteriores convenios.
b) Intervenir como interlocutores autorizados en aquellos procesos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, los expedientes de regulación de empleo («ERE»), tanto extintivos como temporales («ERTE»), de carácter colectivo cuando afecte a más de un centro de trabajo, así como, descuelgues e inaplicación de las tablas salariales.
c) Asumir la negociación del Plan de Igualdad conforme a lo establecido en el artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
d) Designación:
– del miembro del Comité Intercentro que junto con el Presidente y Secretario/a formará la Comisión Permanente;
– de los miembros del Comité Intercentro que formarán la Comisión Administradora del Fondo Social,;
– de los miembros de la parte social que formarán parte de la Comisión Mixta de Política Social e Igualdad;
– de los miembros por la parte social que formarán parte de la Comisión Paritaria Nacional de Formación;
– del Delegado/a de Prevención Estatal.
e) Recibir la información trimestral sobre la marcha general de la empresa, situación en el mercado, producción y productividad, ventas, estructura financiera, presupuesto y cálculo de costes, evolución del empleo, salud laboral, además de toda aquélla que del ámbito nacional atribuye el artículo 64 de del Estatuto de los Trabajadores a los comités de empresa en sus respectivas esferas.
f) Ser informado mensualmente sobre las altas y bajas en la empresa, número y tipos de excedencias solicitadas, número y tipos de permisos retribuidos concedidos, número de horas extraordinarias, horas complementarias, realizadas en el período anterior y causa de las mismas.
g) Conocer los conflictos que se susciten, con alcance y carácter general, a los fines de audiencia, estudio y propuesta.
h) Ser informado sobre las convocatorias de selección de personal; el Comité Intercentro tendrá previo conocimiento y dispondrá de 2 días para hacer las sugerencias o pedir las revisiones que estime oportunas.
i) Analizar e intercambiar opiniones sobre la situación global de la empresa.
j) Estará facultado para convocar asambleas, así como para asistir a cualquier asamblea convocada en la empresa o en el Grupo Ilunion.
Procedimiento.
Para el desarrollo de dichas funciones y competencias, el Comité Intercentro se reunirá con la empresa cada 2 meses con carácter ordinario, y con carácter extraordinario cuando el caso así lo requiera de común acuerdo por ambas partes. Las reuniones extraordinarias, así como un máximo de 3 reuniones ordinarias al año, podrán celebrarse de manera telemática, si así lo acordarán las partes. En cualquier caso, deberá comunicarse a la otra parte la celebración de dichas reuniones con la antelación mínima de 15 días hábiles para las reuniones ordinarias y con toda la antelación que sea posible para las extraordinarias una vez acordada su celebración.
Una vez convocadas en tiempo y forma las reuniones, los gastos de los miembros del Comité Intercentro provocados por desplazamiento, alojamiento y dietas, serán por cuenta de la empresa.
Para todas las reuniones el secretario elaborará un Orden del Día que incluirá todos los asuntos a tratar. Se confeccionará un acta recogiendo todos los acuerdos que se hayan adoptado en la reunión. Se comunicará a los centros de trabajo los acuerdos a los que lleguen, mediante escritos en los tablones de anuncios, para conocimiento de todas las personas trabajadoras.
Dotación.
Con carácter general, los medios y facilidades serán los siguientes:
a) Abono de los gastos de desplazamiento, kilometraje, dietas y alojamiento para la asistencia a 3 reuniones ordinarias al año de todos los miembros, con una duración máxima de 4 días. En caso de urgencia o conformidad con la Dirección se podrán abonar los gastos por asistencia a reuniones extraordinarias. Asimismo, la empresa se hará cargo del abono de los gastos cuando las reuniones deriven de la negociación colectiva o cuando hayan sido convocadas por la Dirección.
b) Exposición de los tablones de anuncios destinados al efecto de notas informativas y comunicados del Comité, siempre que vayan firmadas por el presidente del Comité Intercentro.
c) El Comité Intercentro dispondrá de local adecuado, con teléfono, fax, ordenador e impresora, disponiendo de material y mobiliario de oficina, utilización del correo interior ordinario («valija») de la empresa, el acceso a internet y utilización del correo electrónico corporativo, la transmisión y recepción de fax para el envío de comunicaciones del Comité y el uso de fotocopiadora. Recibirá la prensa diaria y el BOE. Respecto de las nuevas tecnologías se dotará al Comité Intercentro de todos aquellos medios y herramientas digitales que se implementen en la empresa.
d) Todos aquellos gastos ocasionados al presidente y al secretario/a, así como al resto de los miembros de Comité y a sus comisiones de trabajo, como al Delegado/a de prevención estatal, derivados del ejercicio de las funciones de representación de su cargo serán abonados por la empresa, de acuerdo con el compromiso adquirido en los pactos firmado con fecha 27 de noviembre de 2012 y 16 de diciembre de 2015 con el Comité intercentro de Ilunion Outsourcing y que surtirán efecto de la misma manera para la Sociedad de Ilunion CEE Outsourcing.
Podrán concertarse otras facilidades, mediante pactos, para casos concretos y justificados.
Las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en particular en los casos y con la duración que a continuación se indica en días consecutivos:
a) Por matrimonio realizado bajo cualquier confesión religiosa que cause estado en el Registro Civil, o contraído de forma civil, 15 días naturales, pudiendo acumular dicha licencia al período vacacional anual, siempre que lo solicite a la empresa con una antelación mínima de un mes.
Si el día de la ceremonia es laborable este computará dentro de los 15 días. Por el contrario, si la celebración del matrimonio se lleva a cabo en un día no laborable para la persona trabajadora, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a aquélla.
b) Tres días laborables por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampliable según cuadro de ampliación de días. En caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, este permiso podrá tomarse dentro de los 7 días desde el hecho causante incluido.
c) Durante 2 días laborables por traslado de domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal de acuerdo con la legislación que al efecto hubiere, incluyéndose en este tiempo el que corresponda al invertido en denuncias derivadas del cumplimiento del servicio.
e) Por el matrimonio de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos de uno u otro cónyuge o pareja de hecho, y previa justificación, tendrán derecho a un día natural de licencia, ampliable según cuadro de ampliación en caso de desplazamiento fuera de la localidad.
f) Por bautizo de un hijo o nieto, tendrán derecho a un día natural ampliable según cuadro de ampliación, para asistir al mismo. Igual permiso se concederá por la celebración de actos de análoga naturaleza con independencia de la confesión religiosa de que se trate.
g) Un día natural de permiso por Primera Comunión de hijo, hermano, sobrino o nieto de uno u otro cónyuge o pareja de hecho. Igual permiso se concederá por la celebración de actos de análoga naturaleza con independencia de la confesión religiosa de que se trate.
h) Por cita de médico especialista de los servicios del Sistema Nacional de Salud, cinco horas coincidentes con su jornada laboral de permiso como máximo. Este derecho no podrá ser ejercido por la misma persona trabajadora más de seis veces dentro del año natural. Se entenderá por médico especialista aquel distinto de los médicos generalistas y que convencionalmente son denominados médicos de cabecera, médicos de familia, o de atención primaria, o cualquiera que sea su denominación en función del sistema de salud público al que pertenezcan.
i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Los permisos relacionados en el presente artículo se entenderán extensibles a las parejas de hecho, inscritas como tal ante los registros públicos existentes al efecto, excepto los previstos en la letra a).
j) El permiso para el cuidado del hijo/a lactante será de 1 hora diaria hasta los 12 meses de edad de los hijos/as, que podrá fraccionar en 2 medias horas o bien reducir su jornada en 1 hora, u optar por la acumulación de este período en un permiso retribuido de 23 días naturales. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Cuadro de ampliación de días:
Estando sujeto a las siguientes condiciones:
a) No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad, comprendidos entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año siguiente, durante el período del Domingo de Ramos al Lunes de Pascua, ambos incluidos, ni durante el período vacacional de los meses de julio y agosto, salvo autorización de la empresa.
b) No podrá ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea por más del 5% de la plantilla del lugar de trabajo donde presta servicios la persona trabajadora.
c) Deberá solicitarse con una antelación mínima de 72 horas.
Las personas trabajadoras que lleven como mínimo un año en la empresa, podrán solicitar un permiso sin sueldo por un periodo de hasta 40 días naturales.
Se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos 10 días naturales a la fecha de su inicio, indicando la fecha de inicio y finalización del mismo. Por parte de la empresa, en el plazo de los siguientes 5 días a la recepción de la solicitud y previo informe de los representantes legales de los trabajadores, se comunicará por escrito a la persona trabajadora y a la representación legal de las personas trabajadoras, la concesión o denegación de dicho permiso, entendiendo el silencio empresarial como aceptación del mismo.
La denegación solamente se podrá producir por las siguientes causas:
– No tener un año de antigüedad.
– No cumplir con los plazos de solicitud establecidos en el presente artículo.
– Haber disfrutado de un permiso sin sueldo en los 12 últimos meses.
– Concesión de forma simultánea a más del 10% de la plantilla de la Delegación o Subdelegación de la persona trabajadora solicitante.
La persona trabajadora se reincorporará a su puesto de trabajo sin necesidad de solicitar el reingreso a la finalización del permiso.
La concesión de este permiso afectará al devengo de vacaciones, así como a las pagas extraordinarias
En caso de fallecimiento o enfermedad grave de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, la persona trabajadora tendrá derecho a una licencia sin retribución de un periodo máximo de 40 días naturales siempre que justifique adecuadamente el hecho causante.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo reconocen el grave problema que supone el absentismo laboral, y muy especialmente el debido a las ausencias injustificadas, coincidiendo en valorar su impacto como un incremento de los costes de personal y en consecuencia como causa directa de situaciones anormales en la actividad de la empresa que afectan a la seguridad y estabilidad de los puestos de trabajo al favorecer la falta de competitividad de la empresa por disminución de los niveles de eficiencia, cantidad y calidad.
En consecuencia, la empresa establecerá en colaboración con la representación de los trabajadores los planes que se consideren más eficaces para tratar de reducir el porcentaje de absentismo de la plantilla.
45.1 La excedencia voluntaria.
La persona trabajadora, con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años.
El tiempo en que la persona trabajadora permanezca en esta excedencia, no computará a efectos de antigüedad en la empresa.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido 3 años desde el final de la anterior excedencia.
En el caso de que la solicitud de excedencia sea por un período inferior al máximo, la persona trabajadora tendrá derecho a la solicitud de prórroga de la misma. La solicitud de prórroga deberá presentarse por escrito en la empresa con quince días naturales de antelación a su vencimiento, debiendo contestar la empresa por escrito en el plazo de los cinco días siguientes.
La persona excedente que no solicite por escrito su reingreso en la empresa con una antelación mínima de quince días a la finalización del período de excedencia o su prórroga, causará baja definitiva en la empresa a todos los efectos. La empresa contestará por escrito a la solicitud de reingreso en el plazo de cinco días siguientes a su recepción.
A todos los efectos se entiende el silencio empresarial como aceptación del permiso de excedencia, de su prorroga o del reingreso de la persona trabajadora a su puesto de trabajo.
El reingreso, cuando se solicite, estará condicionado a que haya vacante en su grupo profesional; si no existiera vacante en el mismo grupo y, sí en otro inferior, la persona excedente podrá ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional. Si no existiera vacante se prorrogará la excedencia hasta que se produjera una vacante.
45.2 Excedencia por cuidado de hijos y familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 5 años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Asimismo, las personas trabajadoras que lo soliciten tendrán derecho a que se le conceda la situación de excedencia, de duración no superior a 5 años, para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad, discapacidad o dependencia no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si 2 o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Este tipo de excedencia habrá de solicitarse siempre por escrito con una antelación de al menos quince días naturales a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la empresa en el plazo de los 5 días siguientes.
En el caso de que la solicitud de excedencia sea por un período inferior al máximo, la persona trabajadora tendrá derecho a la solicitud de prórroga de la misma. La solicitud de prórroga deberá presentarse por escrito en la empresa con quince días naturales de antelación a su vencimiento, debiendo contestar la empresa por escrito en el plazo de los 5 días siguientes.
La persona excedente que no solicite por escrito su reingreso en la empresa con una antelación mínima de quince días a la finalización del período de excedencia o su prórroga, causará baja definitiva en la empresa a todos los efectos. La empresa contestará por escrito a la solicitud de reingreso en el plazo de cinco días siguientes a su recepción.
A todos los efectos se entiende el silencio empresarial como aceptación del permiso de excedencia, de su prorroga o del reingreso de la persona trabajadora a su puesto de trabajo.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los 2 primeros años. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
45.3 Excedencia especial.
Dará lugar a excedencia especial alguna de las siguientes circunstancias:
1. Nombramiento para cargo político o designación para cargo de representación sindical, cuando su ejercicio sea incompatible con los servicios a la empresa.
2. Enfermedad o accidente, una vez transcurrido el período máximo de incapacidad temporal (18 meses) y por el tiempo hasta que la persona trabajadora reciba la Resolución del INSS sobre la calificación o no de incapacidad.
Al personal en situación de excedencia especial se le reservará su puesto de trabajo y se le computará, a efectos de antigüedad el tiempo de excedencia, aunque no se le abonará retribución de ningún tipo.
La reincorporación de las personas excedentes especiales a sus puestos de trabajo deberá producirse en el plazo de 30 días, como máximo, desde el momento que desaparezcan las causas que motivaron la excedencia.
De no producirse la solicitud de reingreso en el plazo establecido la persona excedente causará baja definitiva en la empresa. ´
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 14 años, o una persona con discapacidad, o en situación de dependencia en grado III, en los términos de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si 2 o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria de la reducción de jornada corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y la persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute podrán ser resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Ilunion CEE Outsourcing, SA, considera la seguridad y salud en el trabajo un elemento fundamental para el éxito empresarial, por el aporte de valor añadido a la actividad de negocio y por su contribución a la calidad en el empleo de la organización. Por ello, se compromete a integrar la prevención de riesgos laborales en la gestión general de la organización, dotando los recursos humanos y materiales necesarios para el cumplimiento de los objetivos y metas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
La empresa aplicará la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo con el objetivo de garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras, previniendo los daños y el deterioro de su salud laboral. Igualmente, llevará a cabo las acciones necesarias que garanticen la protección de las personas trabajadoras, dando cumplimiento a cualesquiera otros requisitos que la empresa decida suscribir voluntariamente en aras del cumplimiento de este objetivo.
En consonancia con lo expuesto, para el buen funcionamiento de la gestión preventiva dentro de la empresa se aplicarán las siguientes normas y criterios:
1.º Organización de la Prevención.
Las empresas de Ilunion Facility Services, grupo empresarial donde se integra Ilunion CEE Outsourcing, SA, empresa que se rige por este convenio colectivo, han elegido como modelo de organización de la prevención la constitución de un Servicio de Prevención Mancomunado (SPM). Este Servicio constituido desde el 22 de diciembre de 1998, cuenta con los recursos humanos y técnicos necesarios para asumir y desarrollar las actividades preventivas de carácter técnico, y se ajusta a lo dispuesto en el Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención y resto de normativa de aplicación siendo evaluado periódicamente
La empresa tendrá al corriente el contrato con un Servicio de Prevención Ajeno para cubrir la especialidad preventiva de medicina del trabajo, no asumida por el Servicio de Prevención Mancomunado.
2.º Principios de la actividad preventiva.
La empresa desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes, y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención necesarias.
En particular, la empresa aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con arreglo a los princip