Categoría: Normativas

en el presente Convenio.
La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada a la persona trabajadora, y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oída la persona trabajadora afectada.
En cualquier caso, la Empresa dará cuenta a la RLPT, al mismo tiempo que a la propia persona afectada, de toda sanción que imponga.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
A) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
B) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
C) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
En todo caso, la Empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta, ni implique obligación para la persona afectada de renunciar a su derecho de oposición y defensa.
La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Con el fin de investigar con suficiente diligencia y objetividad la comisión de una falta leve, el plazo de prescripción se interrumpirá, por un máximo de 10 días, en el momento en que se comunique a la representación sindical y a la persona afectada que se está investigando un hecho que pudiera acarrear sanción y sea necesario esclarecerlo. Se establece, en estos casos, un plazo máximo de 15 días para realizar todo el proceso.
Para presentar alegaciones, la persona afectada o sus representantes tendrán un plazo máximo de 10 días naturales desde que se le comunique la falta.
A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:
Faltas leves: Tres meses.
Faltas graves: Seis meses.
Faltas muy graves: Un año.
En todas aquellas materias que afecten a la prevención de riesgos laborales, será de aplicación la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como la reforma del marco normativo de prevención de riesgos laborales introducida en la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, sus normas reglamentarias de desarrollo, así como lo establecido en el presente Convenio y los acuerdos que resulten de su aplicación. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en la citada Ley, así como en sus normas reglamentarias, serán de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este Convenio.
La Dirección de Fertiberia y los Sindicatos firmantes del presente Convenio consideran que la prevención de los riesgos para la salud de las personas trabajadoras, su promoción y la de su seguridad, encaminadas a la mejora de las condiciones de trabajo, constituyen objetivos fundamentales en la actividad de la Empresa, por lo que debe estar integrada en el sistema de gestión de la Empresa, tanto en el conjunto de actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta.
A tal fin, se ha establecido en la Empresa un Plan de Prevención que incluye la política, la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los recursos y sistemas de comunicación necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos, en la promoción y defensa de la salud, mejora de las condiciones de trabajo y potenciación de las acciones preventivas. Todo ello con objeto de eliminar los riesgos en su origen, o mantener controlados y en límites adecuados aquellos que no sea posible eliminar.
En cada Centro de trabajo se realizará un programa anual de actividad preventiva, sobre la base de las orientaciones y procedimientos fijados en el Plan de Prevención, que establecerá los objetivos y los planes de acción del Centro. Estos programas se analizarán y podrán ser complementados si fuera necesario antes de su implantación por los Comités de Seguridad y Salud, de conformidad con las competencias y facultades que le otorga el artículo 39 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Servicio de prevención:
La Empresa dispondrá de un único Servicio de Prevención Propio, que incorporará todos los recursos existentes en cada Centro de trabajo, manteniendo la estructura de personal dedicado a la prevención existente en cada Centro. De acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, estará dotado de los recursos humanos y materiales necesarios para llevar a cabo las actividades preventivas que garanticen la adecuada protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
Este Servicio está regulado de acuerdo con los objetivos y funciones que se establecen en la propia Ley.
Evaluación de los riesgos:
Realizada la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo de cada Centro se llevarán a cabo las revisiones correspondientes de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, adoptando las medidas que integran el deber de protección, de acuerdo con el artículo 15 de la citada Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Al objeto de potenciar la prevención en favor de la salud de las personas trabajadoras, en el Plan anual de formación de cada Centro se incluirán las acciones formativas específicas en materia de prevención de riesgos laborales que se estimen convenientes, pudiendo requerir para este fin los servicios de los Gabinetes Técnicos Provinciales de Seguridad e Higiene en el Trabajo y de las Organizaciones Sindicales firmantes.
Ambas partes se comprometen a actualizar la evaluación de los riesgos según lo establecido en el capítulo 2.1.1 del Plan de Prevención de Riesgos Laborales, cuando se dé alguna de las circunstancias siguientes:
– Cuando cambien las condiciones de trabajo.
– Cuando así lo establezca una disposición legal específica.
– Cuando se considere necesario a partir de los resultados de la Vigilancia de la Salud y de la investigación de accidentes.
– Cuando así lo aconseje los resultados de las actividades de control de los riesgos existentes.
– En todo caso, la Evaluación inicial de riesgos se revisará, al menos una vez cada cinco años, según lo acordado con la RLPT.
Vigilancia de la salud:
La Vigilancia de la Salud se llevará a cabo según lo establecido en el capítulo 8.2 del Plan de Prevención, y prestando especial atención a la vigilancia derivada de los riesgos específicos, sus protocolos especiales y la periodicidad establecida legalmente para cada caso.
Lavado de ropa:
La Empresa mantendrá el servicio de lavado de ropa durante la vigencia del presente convenio colectivo.
Presencia de los recursos preventivos:
La Empresa garantizará la presencia de los recursos preventivos en los casos previstos en los puntos a), b) y c) del apartado 1 del artículo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, introducido por la Ley 54/2003, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.
Para garantizar la presencia en los Centros de trabajo de los recursos preventivos, y de conformidad con el compromiso de integración de la prevención y la trayectoria de gestión de la seguridad establecidos en la Empresa, además de lo establecido en el apartado 4 del artículo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, serán considerados recursos preventivos con presencia en el Centro de trabajo, además de las personas integrantes del Servicio de Prevención, todas las Jefaturas y mandos de cada Centro, en relación con las actividades y personal bajo su ámbito de competencia.
Los recursos preventivos recibirán la formación adecuada para ejercer correctamente sus funciones y responsabilidades.
Delegados/as de prevención:
Los/as Delegados/as de Prevención son los/as representantes de los trabajadores y de las trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, y se designarán por la RLPT entre el conjunto del personal de cada Centro, respetando la proporcionalidad de la representación de cada Sindicato en cada Centro, de acuerdo con la siguiente escala:
– En los Centros de 50 a 100 trabajadores/as: 2 Delegados/as de Prevención.
– En los Centros de 101 a 400 trabajadores/as: 4 Delegados/as de Prevención.
En estos supuestos, las horas utilizadas para realizar las funciones de los/as Delegados/as de Prevención, serán con cargo al cómputo de crédito de horas mensuales retribuidas que los/as miembros de los Comités de Empresa tienen legalmente reconocidas por aplicación del artículo 68 punto e) del Real Decreto Legislativo 1/1995 del Estatuto de los Trabajadores, de cada Sindicato al que pertenezca, o por el que haya sido nombrado/a el/la Delegado/a de Prevención.
En los Centros de menos de 50 trabajadores/as, el/la Delegado/a de Prevención será el/la Delegado/a de Personal.
Tendrán las competencias, facultades y garantías que se establecen en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, en concreto, estar presentes en las auditorias reglamentariamente establecidas.
Recibirán la formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales. Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos, si se juzga conveniente, las acciones formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales para sus Delegados/as.
Comités de seguridad y salud:
El Comité de Seguridad y Salud será el órgano paritario y colegiado de participación, destinado a la consulta regular y periódica en la Empresa en materia de prevención de riesgos.
En cada Centro de trabajo con más de 50 trabajadores/as se constituirá este Comité, teniendo las competencias y facultades que le otorga la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, artículo 39.
El Comité estará formado de una parte por los/as Delegados/as de Prevención y de otra, por las personas que designe la Dirección en igual número.
Las reuniones de este Comité serán trimestrales, salvo que alguna de las partes solicite la celebración de reunión extraordinaria cuando lo considere necesario. A las reuniones de dicho Comité se convocarán para participar con voz, pero sin voto, los/as Delegados/as Sindicales y los/as componentes de los Servicios de Prevención. Técnicos/as o Asesores en materia de prevención u otras personas trabajadoras del Centro, con especiales conocimientos sobre los temas a tratar, podrán asistir cuando así lo solicite cualquiera de las partes.
El funcionamiento de este Comité se ajustará a la norma establecida sobre esta materia por el Comité Intercentros de Seguridad y Salud, de fecha 13 de mayo de 1998.
Comité intercentros de seguridad y salud:
Dada la importancia de estos temas, se constituye el Comité Intercentros de Seguridad y Salud, único para todo el ámbito de la Empresa, compuesto por cinco miembros de la RS firmante de este Convenio, además de los/as Delegados/as Sindicales Intercentros, y otros cinco en Representación de la Dirección que, en función de las materias a tratar, podrán no ser siempre las mismas personas.
Las competencias y facultades serán las mismas que se regulan en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para los/as Delegados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, referidas a los temas específicos de ámbito general de la Empresa, y no a los propios de los Centros. Complementariamente podrán analizar e intermediar en las posibles discrepancias que puedan surgir en los Comités de Seguridad y Salud de los Centros de trabajo.
Asimismo, se procurará que a las reuniones de dicho Comité Intercentros de Seguridad y Salud se pueda contar con la presencia de personal técnico de los Servicios de Prevención que existen en la Empresa que asistirían como asesores/as, en función de las materias a tratar.
El incremento de la preocupación social por los temas relacionados con el medio ambiente obliga a la Empresa a continuar en la mejora de la gestión medioambiental y a extremar el cuidado para que no se produzcan daños al medio ambiente que nos rodea.
Igualmente constituye hoy una problemática de indudable interés sindical y, por tanto, parece conveniente hacer un desarrollo concreto de esta materia que permita conocer y salvaguardar el posible impacto ambiental, tanto desde la perspectiva interna como externa de la Empresa, por lo que ambas partes acuerdan:
1. La RLPT podrá designar un/a Delegado/a de Medioambiente de entre los/as Delegados/as de Prevención, cuyas funciones y competencias son:
a) Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental.
b) Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
c) Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.
d) Colaborar con el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa y que permitan un mejor conocimiento de los problemas de esta naturaleza.
2. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en la legislación vigente a la RLPT y RS en cada Centro de trabajo, a través del/de la Delegado/a de Medio ambiente, se facilitará información:
a) De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el análisis de dichas anomalías.
b) De las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.
c) De los acuerdos o decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al Centro de trabajo, relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en cada momento.
d) Del desarrollo legislativo autonómico, nacional y comunitario sobre medio ambiente.
3. La RLPT y RS de cada Centro de trabajo podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación medioambiental, mediante variaciones en las instalaciones o en la forma de operar las mismas.
4. Se establecerán programas de formación específica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.
5. En el Comité Intercentros de Seguridad y Salud se informará de todos estos aspectos referidos al conjunto de la Empresa, así como de la política medioambiental diseñada por la Empresa y de su evolución.
La Acción Sindical, en el ámbito de Fertiberia, se desarrollará garantizando la intervención efectiva en todos los aspectos inherentes a la misma.
A efectos de lo establecido en este Convenio, se entenderá por RLPT a los/as miembros de los Comités de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales reconocidos/as en este artículo.
1.º Comité de Empresa y Delegado/a de Personal:
Las partes se remiten en esta materia a la legislación vigente en cada momento, estableciéndose, salvo condiciones más favorables que pudieran pactarse, que el crédito de horas mensuales retribuidas, fijadas para cada miembro del Comité o Delegado/a de Personal, si lo hubiese, según el número de trabajadores y trabajadoras del Centro de trabajo, serán acumulables semestralmente en cada Centro de trabajo, en una o en varias personas de la RLPT del mismo Centro, sin rebasar el máximo total de horas, pudiéndose en su caso limitar tal acumulación si se justificasen causas organizativas que puedan originar efectos importantes en el funcionamiento de algún servicio.
A nivel estatal, y por cada Central Sindical firmante, se podrá acumular en una o varias personas, sean o no RLPT, hasta un 10% del total de horas sindicales disponibles por dicha Central, poniendo previamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa esta circunstancia.
2.º Secciones Sindicales de Centro:
Se reconocen las Secciones Sindicales, de conformidad con lo establecido en la LOLS.
La Empresa facilitará para utilización de cada una de las Secciones Sindicales más representativas de conformidad con la LOLS un local adecuado donde puedan desarrollar actividades, así como tablones de anuncios que posibiliten fácil y adecuada comunicación con las personas afiliadas a su sindicato. No obstante, el local podrá ser único y de utilización conjunta cuando razones de disponibilidad así lo justifiquen. Así mismo se les dotará de acceso a Internet y de una dirección de correo electrónico para cada Sección Sindical, para el ejercicio de sus funciones.
La Empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia, cuando lo solicite el Sindicato de la persona afiliada, siempre con su conformidad. En caso de desafiliación, se usará el mismo procedimiento.
Mensualmente se facilitará al/a la Delegado/a Sindical correspondiente la relación nominal e importe de las cuotas transferidas.
3.º Sección Sindical Intercentros:
Se reconoce la Sección Sindical Intercentros de las Secciones Sindicales a los Sindicatos más representativos en la Empresa, de conformidad con lo establecido en la LOLS, con los mismos derechos, garantías y competencias que las Secciones Sindicales de Centro, pero extensivo a nivel de Empresa.
4.º Delegado/a Sindical de Centro:
Se reconoce un/a Delegado/a Sindical a nivel de Centro por cada Sección Sindical del Sindicato reconocido como más representativo en la Empresa, de conformidad con lo establecido en la LOLS, en aquellos Centros de Trabajo que cuenten con cincuenta o más personas trabajadoras.
Éstos/as tendrán las mismas garantías que los/as miembros del Comité de Empresa del Centro al que pertenezcan, siendo el crédito horario acumulable semestralmente en cada Centro de trabajo con el de los/as miembros del Comité que representen a su Central Sindical y con el del/de la Delegado/a Sindical Intercentros.
5.º Delegados/as Sindicales Intercentros:
Se reconoce un/a Delegado/a Sindical Intercentros de cada una de las Centrales Sindicales más representativas en la Empresa, de conformidad con lo establecido en la LOLS, que asuman la Representación Sindical en la Empresa para todas aquellas cuestiones que transciendan del ámbito de Centro.
Tendrán los mismos derechos, garantías y competencias que los de Centro, pero a nivel de toda la Empresa.
6.º Funciones y derechos de los/as Delegados/as Sindicales:
Tendrán las siguientes funciones y derechos:
– Representar y defender los intereses del Sindicato al que representan y de las personas afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la Dirección de la Empresa.
– Recibir la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición del Comité de Empresa.
– Asistir con voz y sin voto a las reuniones del Comité, así como a las del Comité de Seguridad y Salud y resto de las reuniones de las Comisiones de trabajo, en materia de su competencia, en el ámbito del Centro.
– Ser oídos/as previamente a la adopción por la Dirección de la Empresa de medidas de carácter colectivo que afecten al personal en general y a las personas afiliadas a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones graves y muy graves de estas últimos, siempre que a la Empresa le conste la afiliación de la persona afectada.
– Convocar y celebrar reuniones con las personas afiliadas y plantilla en general, con notificación previa a la Dirección del Centro, recaudar cuotas y distribuir información sindical, sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
7.º Cargos Sindicales:
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
– Al disfrute de permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo.
– A la excedencia forzosa con derecho a reserva de puesto de trabajo, y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha de su cese.
– A la asistencia y acceso a los Centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto del personal, previa comunicación a la Empresa y sin interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
8.º Garantías Sindicales:
Ninguna persona miembro del Comité de Empresa o Delegado/a Sindical podrá ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se base en su actuación en el ejercicio legal de su representación y, en todo caso, procederá la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos/as, además de la persona interesada, el Comité de Empresa o Delegado/a de Personal, en su caso, y el/la Delegado/a Sindical del Sindicato al que pertenece.
En el supuesto de despidos improcedentes de miembros de la RLPT por causa del ejercicio de su función de representación sindical, la opción de permanencia en la Empresa corresponderá a estos/estas, siendo obligada la readmisión si se optase por ella.
Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar y distribuir sin perturbar el proceso productivo todas aquellas publicaciones de interés laboral o social.
9.º Prácticas antisindicales:
Cuando alguna de las partes firmantes de este Convenio entendiera que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la LOLS, se produjeran actos que pudieran calificarse de antisindicales, podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.
10.º Seguimiento e información:
Entendiendo que es objetivo común de la Dirección y de los Sindicatos abordar la problemática general de la Empresa y las soluciones a la misma a través de una adecuada interlocución, se considera necesario establecer sistemas de información sobre cualquier materia que afecte a las personas trabajadoras, tanto desde el punto de vista personal como colectivo, según se especifica a continuación:
1. Previsiones sobre celebración de nuevos contratos laborales, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación laboral.
2. Recibir trimestralmente información sobre la marcha general del Centro.
3. Recibir semestralmente información sobre la marcha general de la Sociedad.
4. Información mensual sobre la realización de horas extraordinarias en cada Centro para que las comisiones paritarias creadas al efecto traten las causas y planteen soluciones.
5. Información mensual de los índices de absentismo que se hayan producido en los Centros, con expresión de sus causas.
6. Información anual acerca de la situación de la Empresa, en cuanto al POA, Producciones, Ventas, Situación Financiera, Recursos Humanos, Inversiones, etc.
7. Información anual de la masa salarial desglosada.
8. Información sobre cambio de titularidad en la Empresa.
9. Información sobre rescisión o suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o derivadas de fuerza mayor.
Se entregará a la RLPT y RS en cada Centro de trabajo una copia básica del contrato que contendrá información sobre:
– Tipo y objeto del contrato.
– Duración.
– Período de prueba.
– Grupo/categoría profesional.
– Salario, jornada y vacaciones.
– Fecha de formalización.
– Normativa específica de aplicación.
Sobre los anteriores puntos, se especificará la información y declaraciones necesarias que vengan exigidas por la legislación vigente y, especialmente, que garanticen el cumplimiento empresarial de los requisitos legales y convencionales de aplicación al caso.
Tanto la entrega de la copia básica, como de sus posibles prórrogas o denuncias, se notificarán a la RLPT y RS dentro del plazo de 10 días previstos en la Ley.
La propuesta de liquidación que se entregue a la persona afectada con ocasión del preaviso de la extinción del contrato o de su denuncia, contemplará las cantidades adeudadas por conceptos.
La firma de finiquitos se hará en presencia de un/a Representante de los/as Trabajadores/as, si así lo solicita la persona trabajadora interesada. En caso contrario, se hará constar en la firma del mismo.
Cuando la Empresa recurra a la contratación de personal a través de ETT, informará a la RLPT sobre cada contrato de puesta a disposición y les entregará una copia básica del contrato de trabajo en el plazo máximo de 10 días siguientes a la celebración.
Definición:
El presente artículo regula los procedimientos voluntarios para la solución de los conflictos surgidos entre la Dirección de Fertiberia y su personal o sus respectivas Organizaciones Sindicales, siendo de obligado cumplimiento para ambas partes.
Ámbito de aplicación:
Se someterán a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos, los surgidos por controversias y desacuerdos que afecten a intereses colectivos.
A estos efectos, tendrán también el carácter de conflictos colectivos aquellos que, promovidos a nivel individual, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de personas.
Procedimientos:
Los procedimientos voluntarios para la solución de los conflictos colectivos son:
a) Interpretación acordada en el seno de la Comisión Mixta del Convenio Colectivo.
b) Mediación.
c) Arbitraje.
Interpretación en Comisión Mixta:
De conformidad con lo establecido en el artículo 51, apartado 3, de funciones de la Comisión Mixta.
Mediación:
1. Acordada la mediación, su procedimiento no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación de la persona mediadora, la formalización de la avenencia que en su caso se alcance y que el plazo para su resolución no exceda de 40 días, salvo que se den circunstancias excepcionales apreciadas por la Comisión Mixta.
2. Las partes harán constar documentalmente las divergencias, designando a la persona mediadora y señalando las cuestiones sobre las que versa el conflicto, así como las propuestas de la parte solicitante o de ambas. Una copia se remitirá a la Comisión Mixta del Convenio Colectivo.
3. La designación de la persona mediadora se hará de mutuo acuerdo por las partes, preferentemente de entre las personas expertas que figuren incluidas en la lista que apruebe a estos efectos la Comisión Mixta del Convenio Colectivo.
La Comisión Mixta comunicará el nombramiento, notificándole además todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.
4. Las propuestas de solución que ofrezca la persona mediadora a las partes podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por éstas. En caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.
Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentando copia a la Autoridad Laboral competente a los efectos y en el plazo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
Arbitraje:
Independientemente del arbitraje que, de mutuo acuerdo, pueda derivarse del procedimiento de mediación arriba indicado, podrá acudirse a un procedimiento arbitral de solución de conflictos según lo que a continuación se establece:
1. Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a una tercera persona y aceptar de antemano la solución que esta dicte sobre sus divergencias.
2. El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, se denominará compromiso arbitral y constará, al menos, de los siguientes extremos:
– Nombre del/de la árbitro o árbitros designados/as.
– Cuestiones que se someten a laudo arbitral y plazo para dictarlo.
– Domicilio de las partes afectadas.
– Fecha y firma de las partes.
3. Se harán llegar copias del compromiso arbitral a la Comisión Mixta y, a efectos de constancia y publicidad, a la Autoridad Laboral competente.
4. La designación del/de la árbitro o árbitros recaerá en personas expertas imparciales. Se llevará a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada para las personas mediadoras, según el punto 3.º del apartado de mediación.
5. Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendrán de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas al arbitraje.
6. Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendrán de recurrir a huelgas o cierre patronal mientras dure el procedimiento arbitral.
7. El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e igualdad entre las partes. El/la árbitro o árbitros podrá(n) pedir el auxilio a expertos, si fuera preciso.
8. La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.
9. Siempre actuarán conjuntamente y comunicarán a las partes la resolución dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente a la Comisión Mixta y a la Autoridad Laboral competente.
10. La resolución será objeto de depósito, registro y publicación a idénticos efectos de lo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
11. La resolución arbitral tendrá la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.
12. Será de aplicación al procedimiento arbitral lo establecido en el artículo 5.º sobre «Vinculación a la Totalidad» del Convenio.
Se constituye una Comisión Mixta como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, así como para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta Comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Composición:
La Comisión Mixta estará compuesta por cinco representantes de la Dirección de la Empresa y otros cinco de la RS firmante del Convenio, además de los/as Delegados/as Sindicales Intercentros, respetando la proporcionalidad de la representación de cada Sindicato que, en función de la materia a tratar, podrán no ser siempre las mismas personas.
Procedimiento:
Las consultas y peticiones dirigidas a la Comisión Mixta se canalizarán a través de la Dirección de la Empresa o de las Secciones Sindicales que forman parte de dicha Comisión, haciendo entrega de ellas al menos 10 días antes de su reunión ordinaria, de manera que permita su distribución y análisis por todas las partes.
La Comisión Mixta se reunirá de forma ordinaria la segunda quincena de los meses de enero, abril, julio y octubre de cada año y de forma extraordinaria cuando así lo solicite una de las partes.
Funciones:
Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:
1. Interpretar el Convenio, cuando exista consulta a tal efecto y teniendo en cuenta, entre otras, las siguientes pautas:
a) La Resolución de la Comisión Mixta se ajustará en todos los casos a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisión realice.
b) Los acuerdos de la Comisión Mixta de interpretación del Convenio tendrán el mismo valor que el texto de éste, sin perjuicio de que las personas trabajadoras puedan recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.
2. Vigilar el cumplimiento del Convenio.
3. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de conflictos colectivos, o individuales con incidencia en otras personas trabajadoras, que surjan en la Empresa por la aplicación o interpretación del Convenio. Este trámite se entenderá cumplido en cualquiera de los siguientes casos:
a) Cuando se acuerde una determinada interpretación en el seno de la Comisión.
b) Cuando se haya levantado acta de desacuerdo.
c) En todo caso, transcurridos quince días naturales desde que debiera celebrarse la primera reunión ordinaria de la Comisión, en función de la fecha de entrega de la consulta o petición correspondiente, sin haberse levantado acta de acuerdo o desacuerdo.
Superado el trámite, podrán ejercitarse libremente los procedimientos de mediación, arbitraje o, en su caso, acceder a las vías administrativas y contenciosas previstas en la legislación vigente.
4. Recibir información y analizar los siguientes temas:
a) Anualmente, de la situación económico-social de la Empresa y del grado de aplicación del Convenio, con las dificultades encontradas y propuestas de superación de las mismas.
b) Trimestralmente, de la evolución de los índices de absentismo en la Empresa y por Centro, previsiones y propuestas de medidas correctoras, contrataciones externas.
c) Puntualmente, de los trabajos, sugerencias y estudios del Comité Intercentros de Seguridad y Salud, así como de los Reglamentos y Directivas europeas que puedan incidir en el desarrollo industrial de la Empresa.
Con el objeto de mantener el empleo en la empresa cuando concurran graves causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre las partes y previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder a inaplicar en la Empresa las condiciones de trabajo previstas en este Convenio, que afecten a las materias recogidas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la Empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las Secciones Sindicales firmantes de este Convenio.
El procedimiento lo iniciará la Dirección de la empresa, quien comunicará por escrito el inicio del periodo de consultas a las personas representantes de los sindicatos firmantes del Convenio Colectivo, adjuntando una memoria explicativa completa de las causas que lo motivan, así como los objetivos propuestos y cuanta documentación e información técnica, jurídica, económica y financiera sea necesaria para justificar la inaplicación de lo pactado.
Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y el mismo versará, entre otras cuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, su entidad y alcance y la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la inaplicación mediante el recurso a otras medidas alternativas que atenúen sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, éste deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la Empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la Empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Empresa relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad.
En caso de desacuerdo, las partes actuarán según lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores para este supuesto.
En todo lo no establecido en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el Ordenamiento Jurídico Vigente, y de forma específica en el Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como en el Convenio General de la Industria Química.
A efectos de aplicación de categoría profesional regirá el Manual de Clasificación, aprobado por la Comisión Mixta en su Acta número 14, de fecha 20 de mayo de 1999.
El personal de la Fábrica de Huelva que cobre el Plus de transporte, además del valor establecido en Convenio, percibirá ad personam la cantidad de 13,37 euros por 14 pagas/año. Este importe no tendrá la consideración de absorbible y se actualizará con los incrementos del Convenio. Así mismo, este personal conservará el derecho de opción que actualmente tiene reconocido.
A los/as Operarios/as de panel que no formen parte del Equipo de Primera Intervención, se les reconocerá a título individual, como complemento ad personam, el importe equivalente a este Plus, desde el momento de la firma de este Convenio y mientras permanezcan en dicho puesto. En el momento que pasen a ocupar un puesto EPI, este complemento será absorbible al 100%, lo mismo ocurrirá si acceden voluntariamente a un puesto de trabajo que no sea EPI. El personal flexible a panel que no ocupe puesto de EPI, tendrá derecho al cobro de la parte proporcional de este plus cuando cubra puesto de panel.
De conformidad con lo establecido en el artículo 86, punto 4, del Estatuto de los Trabajadores, este Convenio deroga en su integridad el Convenio hasta ahora vigente.
Con independencia de lo anterior, la Comisión Mixta analizará y determinará la aplicación y vigencia, en su caso, de posibles conceptos o condiciones no regulados en este Convenio que, con carácter excepcional, pudieran surgir en algún Centro de trabajo.
Fertiberia manifiesta su más profundo rechazo y tolerancia cero ante cualquier comportamiento o acción, que constituya alguna de las modalidades de acoso sexual, moral o por razón de sexo, comprometiéndose a establecer de manera activa, eficaz y firme las medidas necesarias para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de conducta constitutiva de acoso.
Todo el personal de la Empresa tiene derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, que garantice tanto su dignidad como su integridad física y moral.
La responsabilidad de garantizar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos fundamentales de quienes lo integran es, tanto de la empresa como de las personas trabajadoras, y en consecuencia todas las partes deben contribuir a erradicar conductas tan reprobables.
Este protocolo de actuación es reflejo igualmente del compromiso asumido en el Plan de Igualdad y pretende ser una herramienta útil, preventiva y correctiva de las diferentes modalidades de acoso.
Independientemente de la modalidad que pueda adoptar el acoso, éste es considerado un riesgo psicosocial objeto de evaluación de riesgo, por lo que, mediante la publicación de este protocolo, la Empresa se compromete a prevenir y evitar el acoso sexual, moral y por razón de sexo y a adoptar las medidas necesarias para que, en caso de producirse, estas conductas cesen de forma inmediata protegiendo a la víctima y sancionando a la persona acosadora.
La Representación de las Personas Trabajadoras contribuirá a la consecución de este objetivo mediante la sensibilización de estas e informando a la Dirección de la Empresa de cualquier conducta de esta naturaleza de la que pudieran tener conocimiento.
Las personas con responsabilidad jerárquica en la empresa, mandos intermedios o personal directivo, tendrán la obligación de informar de los posibles casos de acoso que puedan darse en su Departamento o unidad o que puedan afectar a sus equipos.
La empresa incluirá en sus planes de formación acciones destinadas a prevenir estos tipos de riesgos laborales, en especial las consideradas en la evaluación de riesgos psicosociales.
El presente protocolo se difundirá y se aplicará en todos los Centros de la Empresa y obligará a quienes presten servicios en la misma, sin perjuicio de las acciones legales que las personas perjudicadas pudieran ejercer.
Acoso sexual:
De conformidad con el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
En especial, constituye acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima, así como el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la Empresa, así como cuando la conducta guarde relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.
Acoso moral:
Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el marco de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, la cual se intenta someter emocional y psicológicamente, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral en sus funciones laborales diarias.
Acoso por razón de sexo:
Conforme al artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Los comportamientos o actitudes que constituyen acoso por razón de sexo coinciden con los constitutivos de acoso moral, con la particularidad de que la motivación se debe al sexo de la persona víctima de acoso.
El procedimiento debe desarrollarse bajo los principios de objetividad, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad, y debe garantizar el respeto a los derechos básicos tanto de la persona solicitante del expediente y presunta víctima de la situación de acoso, como los de la presunta persona acosadora.
El objetivo del procedimiento es recabar la máxima información posible respecto de los hechos que se presume podrán ser constitutivos de una situación de acoso sexual, moral o por razón de sexo, mediante la averiguación y constatación de los mismos, con el fin de depurar aquellas eventuales responsabilidades que en su caso procedan.
El procedimiento formal se iniciará con la presentación de una denuncia, que podrá hacerse a través del Canal Denuncia, en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por quien se considere objeto de acoso o por tercera persona que tenga conocimiento de los hechos. La denuncia se dirigirá a un/a miembro la Comisión Instructora, que facilitará copia de la misma al resto de componentes de dicha Comisión, para su inmediata actuación. Igualmente, si así lo decidiera la persona denunciante, entregará una copia de la denuncia a la representación unitaria o sindical de las personas trabajadoras.
En principio, la Comisión Instructora queda compuesta por las siguientes personas:
Estas personas podrán delegar en otras de su área o Sección Sindical.
Las Secciones Sindicales Intercentros firmantes del Convenio Colectivo participarán en la Comisión Instructora con carácter rotatorio, comenzando por la Sección Sindical de mayor representatividad.
Cualquier miembro de la Comisión Instructora involucrado/a en un proceso de acoso laboral o afectado/a por relación de parentesco y/o afectividad, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedará automáticamente invalidado/a para formar parte del proceso. Si fuera la persona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso, en que se decidirá lo que proceda.
Del mismo modo, si alguna de las partes, denunciada o denunciante, pusiera de manifiesto la existencia de conflicto de intereses en la persona de algún/a miembro de la Comisión Instructora, se estudiará este hecho para tratar de darle una solución en caso de valorarse su solicitud.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todas las personas intervinientes que sean necesarias y practicándose cuantas diligencias se estimen oportunas a fin de dilucidar la veracidad de los hechos expuestos. A estos efectos Fertiberia reconoce el derecho de los sindicatos:
– A estar informados de todas las denuncias presentadas en materia de acoso y de la resolución de las mismas.
– A ser consultados, con la debida antelación, ante la existencia de cualquier caso de acoso que afecte a sus afiliados/as, en la adopción de decisiones relativas a todo el proceso hasta su resolución.
– A representar a cualquier trabajador/a que así lo solicite en relación con cualquier tipo de acoso, así como a asistirle y asesorarle.
La actuación de las personas responsables de instruir el expediente, de los/as representantes de las personas trabajadoras, de los/as posibles testigos, así como de cualquier otro/a actuante en el procedimiento, deberá llevarse a cabo con carácter confidencial, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que presenta la denuncia como a la persona objeto de la misma.
El expediente se resolverá en el plazo de 30 días naturales desde que se tenga conocimiento oficial de la denuncia, elaborándose un informe por la Comisión Instructora, que constatará la existencia o no de acoso. En el caso de discrepancia sobre las conclusiones, cada miembro de la Comisión Instructora podrá elaborar su propio informe o adjuntar un voto particular sobre la parte de la que discrepe.
Durante la tramitación de dichas actuaciones se adoptarán medidas cautelares y se posibilitará a las personas implicadas, si éstas así lo desean, el cambio de puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión definitiva al respecto. Estas medidas no supondrán, en ningún caso, perjuicio económico ni de condiciones laborales para la persona presuntamente acosada.
Una vez finalizado el expediente, el resultado del mismo se notificará a las partes intervinientes a través de la Resolución pertinente.
La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar a la imposición de una sanción por falta muy grave, según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente y en función de las circunstancias y la gravedad del hecho y daño producido.
No se represaliará la persona denunciante, tanto si en el expediente se constatara una conducta de acoso como si no, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran adoptarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas.
En caso de que la persona afectada lo considere oportuno podrá formular denuncia por los hechos acaecidos ante la Inspección de Trabajo. Esta vía de resolución puede ser iniciada en cualquier momento por la persona afectada, no obstante las partes firmantes aconsejan recurrir a ella una vez agotada las posibilidades de resolución interna o cuando considere ineficaces o insuficientes las medidas adoptadas.
La persona presuntamente acosada podrá acudir también a la vía judicial, sin que ello paralice necesariamente el procedimiento interno para depurar, en su caso, la responsabilidad laboral que pudiera existir. En ese caso se estará a lo regulado en la normativa judicial, en lo referente a la legitimación para interponer denuncia, requisitos, procedimiento, plazos pruebas, recursos, etc.
Se acompañan los siguientes:
– Formato 1: Modelo de denuncia interna sobre conducta de acoso
– Formato 2: Modelo de comunicación por trabajador/a ajeno/a a la conducta
– Formato 3: Modelo básico de informe de conclusiones
Todos los formatos mencionados se refieren exclusivamente a acoso moral. Los formatos relativos a acoso sexual y/o por razón de sexo están definidos en el propio Protocolo de Acoso Sexual y/o por Razón de Sexo incluido en el Plan de Igualdad de Fertiberia S.A.
A la comisión instructora en materia de acoso.
C/C: a la Dirección del Centro de Trabajo y al Comité de Seguridad y Salud
D./Dña. ……………………………………. Con DNI………………., domicilio a efectos de notificaciones en ……………………………….. CP…..………… y teléfono de contacto………….. ante esa Comisión Instructora comparece y como mejor proceda,
Que mediante el presente escrito formula DENUNCIA contra ………......... (persona o personas contra las que se presenta) ……a fin de que se efectúen averiguaciones, se instruya procedimiento por las razones que se dirán y se elabore el preceptivo informe, en base a los siguientes:
Primero. Que presta sus servicios en la Empresa desde el ……………, en el Departamento de ……., y con la categoría profesional de …………,
Segundo. Que desde ……………., viene padeciendo una situación de violencia laboral consistente en ……….. (referir cronológicamente los hechos, la persona o personas implicadas, el origen del conflicto, etc.)………………
Tercero. A efectos de que se puedan constatar los hechos señalados, se aportarán las siguientes pruebas documentales …. (en caso de tenerlas) … y se solicita sean llamadas en calidad de testigos las siguientes personas …… (citar las que correspondan)…… para ser escuchadas por la Comisión.
Cuarto. Con independencia de la posible sanción que merezca el infractor por la comisión de los hechos relatados, se propone la siguiente solución para evitar su continuidad...... (en caso de que se proponga alguna) …….
Por todo lo expuesto,
SOLICITA A LA COMISIÓN que tenga por presentado este escr