Categoría: Normativas

l, y otras cualesquiera que afecten a la generalidad de las personas trabajadoras de la Empresa, se contempla la posibilidad de creación de un Comité Intercentros para el conjunto de la misma.
Con el fin de favorecer, en la medida de lo posible, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se incluye este capítulo específico con las siguientes cláusulas:
37.1 Objetivo. En materia de Trabajo a distancia y teletrabajo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento, actualmente Ley 10/2021 de 9 de julio, de Trabajo a distancia, así como en lo contemplado en la presente cláusula.
Las personas trabajadoras que presten servicios en la modalidad de régimen de trabajo a distancia realizarán las mismas funciones que venían desempeñando en los centros de trabajo de Thales y que son propias de su puesto de trabajo, actuando de acuerdo con las directrices que reciban de la Dirección, en todas aquellas cuestiones necesarias para la correcta prestación de su trabajo y en función de las necesidades de la Compañía.
37.2 Ámbito temporal. Los términos y condiciones de la presente cláusula, a excepción de lo contenido en el apartado 37.8, entrarán en vigor a la finalización del denominado «Acuerdo de desescalada de las actividades profesionales no esenciales en las oficinas de Thales España GRP Cabrera debido a la situación extraordinaria y temporal por el virus covid-19» (en adelante, el «Calendario COVID»), para todos las personas trabajadoras que puedan desempeñar su trabajo a distancia y se hayan adscrito al mismo de forma voluntaria.
37.3 Situación de reversibilidad. Las Partes acuerdan que el régimen de trabajo a distancia es reversible y, por tanto, la persona trabajadora volverá al régimen de trabajo presencial, en las siguientes circunstancias:
A decisión de Dirección de la Empresa por causas organizativas, productivas y/o técnicas debidamente justificadas.
A decisión de la persona trabajadora.
Se deberá manifestar, en cualquiera de las anteriores circunstancias, expresamente y por escrito la decisión con 15 días laborables de antelación o acuerdo entre ambos.
37.4 Centro y lugar de trabajo. Las personas trabajadoras estarán adscritas al mismo centro de trabajo en el que están dadas de alta en la Empresa, donde prestan sus servicios de régimen de trabajo presencial, así como los días en los que presten sus servicios en el régimen de trabajo a distancia.
Los lugares de prestación de servicios en el régimen de trabajo a distancia deberán quedar establecidos en el contrato individual firmado por cada uno de las personas trabajadoras acogidas a este régimen de trabajo a distancia.
El primer lugar en establecerse como lugar de prestación de servicios en el régimen de trabajo a distancia será el domicilio habitual/fiscal de la persona trabajadora.
La persona trabajadora podrá indicar otros dos lugares de prestación de servicios para el régimen de trabajo a distancia, alternativos al primero, siempre que ambos se ubiquen dentro del territorio español, y cumplan con el siguiente requisito:
Se garantice una conectividad de red suficiente y el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En caso de cambio del domicilio principal del lugar de prestación del régimen de trabajo a distancia, la persona trabajadora deberá comunicar dicho cambio a la Empresa utilizando la plataforma online «Workday» o poniéndose en contacto con el área de nóminas con, al menos, de cinco días laborales de antelación.
Las personas trabajadoras se comprometerán a prestar sus servicios en el régimen de trabajo a distancia en un espacio reservado especialmente para el trabajo y que asegure el cumplimiento de sus deberes de confidencialidad, seguridad y calidad en su desempeño.
Con independencia del régimen de trabajo a distancia, las personas trabajadoras se comprometerán a realizar los viajes y desplazamientos que sean necesarios para el desempeño de su trabajo.
Igualmente, cada vez que sea requerido, las personas trabajadoras, deberán de asistir a las reuniones presenciales, asistir a los cursos de formación u otros eventos que se organicen tanto en el centro de trabajo u otra instalación de la Compañía, como de otros terceros. La necesidad de desplazarse le será comunicada a las personas trabajadoras con la antelación suficiente.
37.5 Distribución entre trabajo presencial y el trabajo a distancia. Se establece, con carácter general y para todas las personas trabajadoras que voluntariamente se acojan al contrato de trabajo a distancia, el teletrabajo durante 2 días laborables a la semana.
Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que voluntariamente así lo soliciten, podrán acceder a una bolsa anual adicional de 20 días laborables de teletrabajo con las siguientes condiciones de uso:
La bolsa anual se podrá distribuir a razón de un máximo de 2 días laborables de teletrabajo adicionales al mes, no pudiendo éstos ser acumulados de un mes para el siguiente.
Se establece un límite máximo de 3 días laborables de teletrabajo a la semana.
Del mismo modo, las personas trabajadoras que voluntariamente así lo soliciten, podrán realizar trabajo a distancia, de manera temporal, hasta un máximo de 3 días laborables a la semana, siempre y cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
Empleadas embarazadas a partir del 5.º mes de gestación-Comunicación RR.HH./Responsable.
Personas trabajadoras con hijos menores hasta los 9 meses y hasta 12 meses para partos múltiples-Comunicación RR.HH./Responsable.
Enfermedad muy grave de familiares de 1.º grado que convivan con la persona trabajadora (valoración de documentación oficial por el servicio médico de la compañía)-Comunicación RR.HH./Responsable.
Personas trabajadoras de vuelta de enfermedad muy grave (valoración de documentación oficial por el servicio médico de la compañía)-Comunicación RR.HH./Responsable.
La distribución semanal de los días de trabajo presencial y los días de teletrabajo, será acordada por la persona trabajadora y su responsable directo, teniendo en cuenta las necesidades organizativas aplicables en cada grupo y a cada puesto de trabajo.
37.6 Horario de trabajo, reglas de disponibilidad. En los días en los que la persona trabajadora preste servicios en el régimen de trabajo a distancia, se mantendrá la misma jornada de trabajo que venía realizando hasta la fecha, según se establece en el calendario laboral correspondiente a su centro de trabajo habitual.
La persona trabajadora dispondrá de, al menos, media hora para comer, debiendo estar disponible y localizable a través de los medios proporcionados por la Compañía el resto de su jornada laboral.
37.7 Medios, equipos y herramientas. La Compañía facilitará a la persona trabajadora los bienes, equipos y herramientas tecnológicas necesarias para el desarrollo del régimen de trabajo a distancia (en adelante, los «medios de trabajo»), manteniendo en todo caso su propiedad.
Los medios de trabajo se componen de:
Equipo informático.
Teléfono móvil, en caso de que su puesto de trabajo lo requiera.
En el caso de personas trabajadoras con discapacidad, la Compañía asegurará que los medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.
La persona trabajadora se compromete a emplear la diligencia debida con el objeto de proteger los medios de trabajo contra daños o uso indebido.
La Compañía se hará cargo de la reparación de las averías o daños de los medios de trabajo que impidan la realización de trabajo de forma debida salvo uso indebido o negligente por parte de la persona trabajadora.
En el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, la persona trabajadora deberá de ponerse en contacto con el equipo técnico de IT lo antes posible.
37.8 Compensación de gastos durante el «Calendario COVID». Con carácter general, las personas trabajadoras que están realizando trabajo a distancia durante la crisis del COVID-19 recibirán una compensación económica en concepto de gastos derivados de la actividad de trabajo a distancia de 5 euros brutos mensuales, bajo el concepto de «Complemento calendario COVID», a contar desde el 1 de marzo de 2020 (mes de inicio del estado de emergencia) y hasta la fecha de finalización del «Calendario COVID».
A efectos de lo indicado en el párrafo anterior, se realizará un abono de 85 euros brutos en la nómina de julio de 2021, correspondiente al período comprendido entre el 1 de marzo de 2020 y el 31 de julio de 2021.
En tanto en cuanto siga vigente el «Calendario COVID» este complemento mensual de 5 euros brutos mensuales será abonado en las sucesivas nóminas y hasta la finalización del mismo.
37.9 Compensación de gastos en el régimen de teletrabajo. Se abonará a todas las personas trabajadoras que voluntariamente se hayan adscrito a la modalidad de régimen de trabajo a distancia la cantidad de 5 euros brutos mensuales, bajo el concepto «Complemento de teletrabajo», como compensación de los gastos derivados de la actividad de trabajo a distancia.
Este «Complemento de teletrabajo» solo se percibirá mientras la persona trabajadora preste sus servicios en la modalidad de régimen de trabajo a distancia y haya manifestado voluntariamente su adhesión al mismo.
La cuantía económica de este «Complemento de Teletrabajo» será actualizada en el mes de enero de 2022, con el valor del IPC del año 2021, siempre y cuando éste sea positivo.
La cuantía económica de este «Complemento de Teletrabajo» será actualizada en el mes de enero de 2023, con el valor del IPC del año 2022, siempre y cuando éste sea positivo.
La puesta a disposición de los medios de trabajo y la compensación de gastos anteriormente descritos, respectivamente, en los apartados 37.7, 37.8 y 37.9, no constituyen un derecho adquirido por parte de la persona trabajadora y están sujetas a las previsiones que sobre esta materia establezca principalmente el Convenio Colectivo en vigor en cada momento, comprometiéndose las Partes a realizar, en el plazo más breve posible, las modificaciones que sean pertinentes.
37.10 Uso del correo electrónico e internet y medios de control empresarial de la actividad. El uso del correo electrónico que tiene asignado cada una de las personas trabajadoras de la Empresa así como el acceso a internet que se le facilita, están limitados al desempeño de sus funciones, y su utilización con fines particulares deberá ser mínima, razonable, adecuada y conforme al principio de la buena fe contractual, y, en todo caso, estará sujeta a la normativa interna, reservándose expresamente Thales Velasco Santos Ibáñez el derecho a adoptar las medidas de control pertinentes sobre el uso del correo electrónico y del acceso a internet, incluyendo el acceso al contenido de los correos electrónicos o a las páginas de internet visitadas, respetando en todo caso sus Derechos Fundamentales.
La Empresa controlará la actividad la persona trabajadora mediante los sistemas y métodos que ésta establezca en cada momento, ya sean con carácter general o para esta modalidad de régimen de trabajo a distancia.
37.11 Seguridad de la información. La persona trabajadora mantendrá sus obligaciones de no divulgar información de la Compañía, así como impedir que terceras personas físicas o jurídicas no autorizadas tomen conocimiento de cualesquiera de los procedimientos, métodos, información, datos comerciales y documentos técnicos, pertenecientes a la Empresa o de terceros clientes, relativos a la actividad de las mismas, o a sus órganos, que se encuentren en su poder o a los que hubiera tenido acceso a ellos por razón de la prestación de sus servicios a distancia.
37.12 Otras disposiciones. Los días en que la persona trabajadora realice trabajo a distancia en su domicilio habitual/fiscal o lugar de trabajo establecido en el acuerdo individual, se percibirán por parte de la Empresa los importes de ayuda económica de comida correspondientes, manteniéndose las mismas condiciones que para las personas trabajadoras en régimen de trabajo presencial.
37.13 Prevención de riesgos laborales. Para la modalidad de régimen de trabajo a distancia se garantiza el derecho a la adecuada protección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo, y la Ley General de la Seguridad Social en materia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
En este sentido la Empresa deberá llevar a cabo, también con relación a las personas trabajadoras que teletrabajen, la evaluación de riesgos de su puesto de trabajo, la planificación y facilitación de equipos de trabajo y medios de protección individual, la información y formación de las personas trabajadoras en los riesgos existentes en su puesto de trabajo y la vigilancia de la salud.
Las personas teletrabajadoras deberán recibir y devolver firmada la información sobre los riesgos y las medias preventivas derivados de trabajo a distancia, que serán remitidas por el Servicio de Prevención de la Compañía. Además, las personas trabajadoras deberán realizar de forma obligatoria el curso online de formación sobre «Seguridad y Salud en trabajo en remoto o teletrabajo».
Así mismo, la persona trabajadora tendrá derecho a la vigilancia de la salud y someterse a los reconocimientos médicos previstos en los protocolos médicos aplicables al puesto de trabajo.
La persona trabajadora se compromete a seguir las instrucciones, recomendaciones y los protocolos de seguridad y salud específicos que, en su caso, le haya trasladado la Empresa en relación con el régimen de trabajo a distancia. Asimismo, deberán notificar al Servicio de Prevención cualquier circunstancia que afecte a la seguridad del lugar de trabajo reflejado en la presente cláusula.
Si la Empresa lo estima necesario, en atención a las recomendaciones dadas por el Servicio de Prevención y previo informe que será entregado a la persona trabajadora y a los delegados de prevención, podrá acceder, previo consentimiento de la persona trabajadora, al lugar de trabajo a efectos de verificar que el espacio de trabajo resulta adecuado a las exigencias de seguridad y salud, así como a efectos de comprobar la correcta aplicación de la normativa en la materia.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Para las personas trabajadoras que tengan derecho al «Complemento Homogeneización» no se aplicará la reducción salarial correspondiente en dicho concepto, ya que este procede de la homogeneización de la «Paga de Beneficios Sociales» (personas trabajadoras que estaban dados de alta en la Empresa antes del 1 de enero 2009).
Las trabajadoras embarazadas tendrán acceso a una plaza de aparcamiento a partir del quinto mes de gestación y siempre y cuando exista disponibilidad de plazas.
Dicha circunstancia deberá ser acreditada mediante certificado médico que deberá entregarse al Departamento de Recursos Humanos.
A los efectos del régimen de permisos y licencias regulado en el Estatuto de los Trabajadores, se acuerda la equiparación al matrimonio de las parejas de hecho debidamente registradas.
En cualquier caso, la acreditación de la condición de pareja de hecho deberá realizarse mediante la presentación de certificado del Registro de Uniones de Hecho de carácter oficial del que se trate o mediante certificado de empadronamiento expedido por el Ayuntamiento, Acta Notarial o Declaración Jurada que acrediten la convivencia continuada.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en este artículo.
En este sentido, las personas trabajadoras podrán sustituir el derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante de un hijo menor de nueve meses, acumulando en su lugar el disfrute continuado en 20 días laborales. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. Este permiso es un derecho inherente de ambos progenitores que podrá cogerse o disfrutarse en cualquier momento hasta que el lactante cumpla doce meses. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante.
Se establece un permiso no retribuido de un mes de duración para los siguientes casos:
Adopción internacional en el que las personas trabajadoras deban desplazarse fuera de España en el marco de dicho proceso.
Personas trabajadoras familiares de primer grado con diversidad funcional o intelectual a su cargo que lo soliciten.
Estos permisos únicamente podrán disfrutarse una única vez cada año natural.
Para ambos permisos, la Empresa abonará las cotizaciones integras que tuviera la persona trabajadora por la Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC) de la Seguridad Social.
Se establece un permiso no retribuido de un mes de duración para el supuesto de que cualquier persona trabajadora que tenga un familiar con enfermedad grave, pueda ausentarse de su puesto de trabajo. Este supuesto es solamente para familiares de primer grado de consanguinidad/afinidad. En este supuesto, la Empresa abonará las cotizaciones íntegras a la Seguridad Social correspondientes al periodo del permiso no retribuido.
Las personas trabajadoras, previo aviso, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por alguno de los motivos y el tiempo siguiente:
Quince días naturales por matrimonio de la persona trabajadora. Se acuerda la equiparación al matrimonio de las parejas de hecho debidamente registradas. Se deberá presentar justificante a Recursos Humanos.
Tres días laborables por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad/afinidad, o pareja de hecho. Se deberá presentar justificante a Recursos Humanos.
Este permiso será de cinco días laborables en el supuesto que sea necesario efectuar un desplazamiento fuera de la provincia de prestación de servicios del trabajador/a.
Si la hospitalización afectara a un familiar de primer grado de consanguinidad/afinidad y tuviera una duración superior a dos semanas consecutivas, este permiso se ampliará un día laborable más por cada período de quince días de hospitalización.
Un día laborable por fallecimiento de tío/a o sobrino/a (tercer y cuarto grado de consanguinidad/afinidad, respectivamente). La persona trabajadora deberá presentar justificante ante Recursos Humanos y ante su responsable inmediato.
Tres días laborables por nacimiento y cuidado del menor, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento. Este permiso será de cuatro días laborables en los supuestos de complicaciones graves en el parto.
Este permiso se ampliará un día laborable más en el supuesto que sea necesario efectuar un desplazamiento fuera de la provincia de prestación de servicios del trabajador/a.
Este permiso se ampliará en dos días laborables adicionales en caso de nacimiento o adopción múltiple.
Dos días laborables para la realización de los trámites de adopción. Cuando por tal motivo se necesite hacer un desplazamiento fuera de la provincia de prestación de servicios de la persona trabajadora, se podrá disponer hasta un máximo de cuatro días laborables. Se deberá presentar solicitud por escrito y no es necesaria su justificación.
Un día laborable por matrimonio de hijos, hermanos o padres. El permiso será de dos días laborables en el supuesto que sea necesario efectuar un desplazamiento fuera de la provincia de prestación de servicios de la persona trabajadora. Se deberá presentar solicitud por escrito y no es necesaria su justificación.
Un día laborable por traslado de domicilio habitual, ampliable a dos días laborables si dicho traslado es superior a 200 km. de distancia. Se deberá presentar solicitud por escrito e informar de la dirección del nuevo domicilio habitual a Recursos Humanos.
Veinte horas anuales para asistencia personal al médico de cabecera o acompañamiento a consultas médicas de familiares de hasta primer grado de consanguinidad/afinidad (Seguridad Social o privado). Se deberá presentar justificante a Recursos Humanos.
El tiempo necesario para la asistencia personal de la persona trabajadora a consulta médica de especialistas (Seguridad Social o privado). Se deberá presentar justificante a Recursos Humanos.
Se establece un permiso retribuido para el caso de tratamientos por enfermedades graves de familiares de hasta primer grado de consanguinidad/afinidad (tratamientos de quimioterapia, radioterapia o diálisis) para los cuales la persona trabajadora tendrá derecho a cuantos permisos retribuidos sean necesarios al efecto de acompañar a dichos familiares a las pruebas y sesiones correspondientes. Se deberá presentar justificante a Recursos Humanos.
Para todos los permisos retribuidos recogidos en esta cláusula, se abonará el pago íntegro de las cotizaciones a la Seguridad Social de la persona trabajadora (según salario bruto fijo anual).
Para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, los permisos retribuidos recogidos en esta cláusula se disfrutarán de la siguiente forma:
Permiso por matrimonio de la persona trabajadora: será de aplicación desde el primer día laborable inmediatamente posterior a la fecha del hecho causante.
Permiso por nacimiento y cuidado del menor, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento: se disfrutará posteriormente a que haya finalizado la suspensión del contrato de trabajo derivada de la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Si la suspensión del contrato derivada de la prestación por nacimiento y cuidado del menor se disfruta de manera fraccionada, este permiso deberá ser disfrutado inmediatamente después de la primera fracción. En ambos casos se notificará a Recursos Humanos.
El resto de permisos pueden disfrutarse en fecha distinta en que se produce el hecho causante, y de forma discontinua, si así lo desea la persona trabajadora, dentro de un periodo máximo de 30 días naturales desde que se produce el hecho causante.
La persona trabajadora con al menos un año de antigüedad en la Empresa podrá solicitar un permiso sin sueldo por asuntos propios por el periodo de un mes y por una sola vez al año.
Dicho permiso podrá ser concedido cuando lo permitan las necesidades de la actividad desarrollada, previa autorización del Departamento de Recursos Humanos.
Cualquier mejora de los derechos cubiertos por la legislación vigente será tratada en la Comisión de Igualdad/Asuntos Sociales.
Se acuerda que la Comisión de Igualdad procederá al registro, ante los organismos competentes, del nuevo Plan de Igualdad que se está negociando actualmente.
La Empresa reconoce el derecho a la desconexión digital a todas las personas trabajadoras, siguiendo las indicaciones establecidas en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 diciembre (LOPDGDD) y el Real Decreto Ley de 28/2020 de 22 septiembre de trabajo a distancia.
El derecho a la desconexión digital fuera de horario de trabajo se conceptúa como la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación para garantizar fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones de las personas trabajadoras, así como su intimidad personal y familiar, según la ley del Estatuto de los Trabajadores 20bis y la ley Orgánica de protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los Derechos Digitales LOPDGDD.
La Empresa previo acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores pondrá en marcha una serie de recomendaciones para todas las personas trabajadoras que prestan sus servicios profesionales en los diferentes centros de trabajo, coherente con las políticas de conciliación que la Empresa ya tiene puestas en marcha. Dichas recomendaciones se derivan de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral, salvo por causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.
La presente cláusula podrá ser objeto de revisión si alguna de las partes legitimadas así lo solicitara.
La Empresa garantiza que el ejercicio de este derecho no puede conllevar sanciones ni puede influir negativamente en los procesos de promoción, evaluación y valoración.
Se fomentará el dominio y buen uso de las herramientas digitales de la Empresa a las personas que desarrollen su actividad profesional en la misma. Se evitará en la medida de lo posible el uso de estas herramientas fuera del horario de trabajo de cada persona trabajadora.
Las comunicaciones electrónicas deberían realizarse dentro del horario laboral según se establece en el calendario de cada centro de trabajo, respetando los tiempos de descanso diario, semana, permisos o vacaciones. Cuando se envíen correos electrónicos fuera del horario de trabajo, se utilizará preferentemente la configuración de envió retardado para hacer llegar los mensajes dentro del horario laboral del destinatario y se promoverá esta práctica dentro de la organización.
Aun reconociendo la desconexión digital como un derecho de las personas trabajadoras, se evitará, en la medida de lo posible, el envío de comunicaciones profesionales finalizada la jornada laboral del emisor o la de los destinatarios; en el caso de ser necesario el envío, no se debe esperar una respuesta inmediata.
Es aconsejable que las personas trabajadoras que estén disfrutando de sus periodos de vacaciones deberán dejar un mail que avise de que están fuera proponiendo un contacto alternativo.
Se recomendará intentar no convocar reuniones que finalicen más allá del horario establecido por calendario laboral (exceptuando a las personas de trabajos a turnos). En caso de distintos usos horarios, se tratarán de mantener las comunicaciones en los horarios de solapes entre las distintas personas o en el momento más próximo posible a dicho solape.
Se deberá utilizar solo los canales profesionales para contactar con las personas trabajadoras.
La Empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores coinciden en la necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral. Consecuentemente, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, este protocolo y sus recomendaciones será de aplicación a todas las personas trabajadoras.
La Comisión Paritaria del Convenio Colectivo será la encargada de realizar el seguimiento de este protocolo y la resolución de las incidencias derivadas del mismo.
En lo no previsto en el presente Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico vigente, así como a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la Industria del Metal de la Comunidad de Madrid.
Aquellas cuestiones específicas que afecten concreta y particularmente a un determinado Centro de Trabajo, podrán ser objeto de tratamiento y negociación a nivel local entre la Representación de los Trabajadores y la Dirección del mismo. Las conclusiones que de ello se alcancen deberán ser sometidas en forma de propuesta a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo y, si obtuviesen el refrendo de esta, podrán constituirse en acuerdos aplicables para dicho Centro con la misma eficacia general de las normas del presente Convenio Colectivo.
En la medida en que el I Convenio Colectivo Interprovincial de Thales Transport Signalling & Security Solutions, SAU se negoció en el marco de la fusión de las sociedades TRSS y T3S, el presente Convenio Colectivo se interpretará a la luz de lo establecido en el Acuerdo de Homogeneización de las Condiciones Salariales de las personas trabajadoras de la Empresa, suscrito con fecha 30 de noviembre de 2009.
Para mantener los niveles de productividad que aseguren la necesaria estabilidad de la Empresa que permita garantizar la plena ocupación y el empleo, así como la necesaria competitividad en las actuales circunstancias de mercado, la Representación Legal de los Trabajadores cooperará positivamente para la reducción del absentismo y para que la presencia, actividad y normalidad laboral hagan posibles los expresados fines.
El presente Convenio Colectivo modifica y sustituye de manera definitiva e íntegra al convenio colectivo que, con anterioridad era de aplicación a los sujetos a que se refiere el ámbito de aplicación personal de éste, así como a los pactos o normas, colectivas o no, y de régimen interno que se opongan a lo dispuesto en este convenio colectivo.
Durante su vigencia no será de aplicación ningún otro convenio de ámbito nacional, interprovincial o provincial que pudiera afectar o referirse a actividades o trabajos desarrollados por la Empresa. En caso de verse afectado por alguno de estos total o parcialmente, se acordará, alternativamente, la renegociación del convenio colectivo de la Empresa, o la vinculación a la totalidad del convenio colectivo de ámbito superior.
Para la inaplicación de las condiciones establecidas en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria prevista en el artículo 28 del presente Convenio. La Comisión Paritaria deberá pronunciarse en un plazo máximo de siete días a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera alcanzado un acuerdo, cualquiera de las partes someterá la discrepancia a los procedimientos de conciliación y mediación del V Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos (V ASAC) y a los mecanismos de resolución de Conflictos previstos en el SIMA.
En el marco de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se estableció un primer plan de igualdad acordado por ambas partes para Thales Transport Signalling & Security Solutions, SAU.
La comisión paritaria de igualdad, compuesta por cuatro miembros de la Representación Legal de los Trabajadores e igual número de representantes de la Empresa analizarán conjuntamente la implantación y desarrollo de dicho plan de igualdad.
El plan de igualdad de Thales España GRP, SAU, recoge aspectos relacionados con Procesos de selección y contratación, segregación por niveles y funciones, promoción, formación, retribución, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, sensibilización y comunicación, protocolo de actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, y establecerá las medidas correctoras que en todos los mencionados aspectos se estimen oportunas, junto con el protocolo de seguimiento de aplicación de dichas medidas por parte de la comisión paritaria de igualdad.
En prueba de conformidad con todo lo que consta, se firma el presente Convenio Colectivo interprovincial para la Empresa Thales España GRP, SAU, por todos los miembros de la Comisión Negociadora, pertenecientes a las Secciones Sindicales de nivel estatal y a la dirección de Thales España GRP, SAU, en Madrid, a 7 de marzo de 2022.–Por la representación de los trabajadores: Eloísa Gómez Gutiérrez, miembro de la Sección Sindical a nivel estatal por CC.OO., Julián Mena Roa, miembro de la Sección Sindical a nivel estatal por CC.OO., Telesforo Patón Rivas, miembro de la Sección Sindical a nivel estatal por UGT, Carlos Vargas Rivero, miembro de la Sección Sindical a nivel estatal por USO, Juan Carlos Salas Gómez, miembro de la Sección Sindical a nivel estatal por CC.OO., Francisco Javier Viedma García, miembro de la Sección Sindical a nivel estatal por CC.OO., María Jesús Ramírez López Manso Godino, miembro de la Sección Sindical a nivel estatal por UGT, Yolanda Hernández Pérez, miembro de la Sección Sindical a nivel estatal por USO.–Por la representación de la empresa: Gonzalo Romeu Fernández de Tejada, Director de Recursos Humanos de Thales España GRP, SAU, Cristina del Álamo Castellanos, Human Resources Business Partner Thales España GRP, SAU, Isabel Fernández Ibáñez, Directora de Relaciones Laborales de Thales España GRP, Vázquez Domínguez Santana Sainz Tevar, Responsable de Nómina Thales España GRP, SAU.