Categoría: Normativas

ndo con la jornada laboral de la persona trabajadora, entren dentro de las pruebas correspondientes sólo a la primera tasa de exámenes abonada por el trabajador.
4) Un día hábil de la persona trabajadora por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisición por la persona trabajadora de vivienda que deban hacerse personalmente y coincida con la jornada laboral de la persona trabajadora.
5) Un día hábil para registro de parejas de hecho que coincida con su horario laboral.
II. A estos efectos se entenderá que existe desplazamiento cuando la persona trabajadora tuviere que recorrer más de 200 Km., entre su residencia habitual y el lugar de destino.
III. A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado A de este artículo, tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y la persona trabajadora aporte la certificación acreditativa de la misma.
IV. La persona trabajadora deberá avisar con la mayor antelación posible a su mando inmediato al objeto de adoptar las medidas necesarias y facilitarle la oportuna licencia y presentar justificación fehaciente del motivo alegado para el disfrute de la licencia concedida o a conceder.
I. Nacimiento: Las personas trabajadoras en períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento podrán unir dicho período de suspensión a las vacaciones.
Las trabajadoras gestantes podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de baja por nacimiento, un permiso no retribuido con derecho a reserva de puesto de trabajo por un periodo no inferior a quince días y no superior a un mes, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de antelación. Durante este periodo la empresa tendrá la obligación de cotizar por la persona trabajadora a la seguridad social.
En el caso de que las madres biológicas deseasen ejercer este derecho por un periodo superior de tiempo, que en ningún caso será de más de tres meses de antelación a la baja por nacimiento, podrán hacerlo con idéntico preaviso al señalado en el párrafo anterior, las empresas vendrán únicamente obligadas a mantener la cotización de éstas durante un periodo máximo de un mes que coincidirá, necesariamente, con el inmediatamente anterior al momento de inicio de la baja por maternidad.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
La suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
II. Suspensión del contrato por adopción o acogimiento: En el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas.
III. Nacimientos prematuros: En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de cualquiera de los progenitores, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, las empresas facilitarán a las trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su estado.
En el supuesto de riesgo para el embarazo se procederá conforme disponga el Protocolo de Trabajadores/as especialmente sensibles de que disponga la empresa y lo previsto en la legislación vigente en cada momento.
Las personas trabajadoras por cuidado de lactante menor de nueve meses podrán optar por sustituir el derecho contemplado en el artículo 37.4 del estatuto por la reducción de media hora en su jornada que se hará coincidir con el inicio o el final de la jornada habitual de trabajo.
Previo aviso no inferior a quince días, los/as trabajadores/as podrán acumular al periodo de baja por permiso de nacimiento un máximo de catorce días naturales, en compensación al no disfrute de este derecho de reducción de la jornada diaria.
En el caso de parto múltiple la duración del permiso se incrementará proporcionalmente en función del número de descendientes nacidos.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
I. Guarda legal. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con las disminuciones proporcionales del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidad directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
En desarrollo de lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 39/99 de conciliación de la vida laboral y familiar, se entiende por jornada ordinaria de cada persona trabajadora aquellos días de la semana y, dentro de ellos, los momentos del día, horarios o turnos rotativos en los que la persona trabajadora tiene planificada la obligación de trabajar, salvo pacto en contrario entre empresa y persona trabajadora.
En los supuestos en que varias personas trabajadoras de un mismo centro de trabajo se acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar de común acuerdo entre persona trabajadora y empresa el horario de trabajo efectivo de modo que no queden sin atender las necesidades productivas del centro de trabajo en el que presten sus servicios. En el supuesto de imposibilidad de compatibilizar los horarios entre diferentes personas trabajadoras tendrá preferencia para la elección aquel que primero solicite la reducción por estas causas.
Cuando se deniegue el momento elegido por esta última causa deberá ponerse en conocimiento del solicitante el nombre o nombres de las personas trabajadoras afectadas.
II. Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
III. Derecho a reducción de jornada y/o adaptación del horario en víctimas de violencia de genero. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras (RLPT), o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Las personas trabajadoras con hijos/as con edades comprendidas entre los 12 y 14 años podrán concertar de mutuo acuerdo con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con carácter normal.
1. Las excedencias se regularán por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
2. Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/la interesado/a con una antelación de treinta días a la fecha de finalización del plazo que le fue concedido.
3. La plantilla podrá solicitar una excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo, y cotización a la Seguridad Social en los términos legalmente establecidos, de entre un mes y seis meses, para la atención de un familiar de hasta primer grado de consanguinidad o afinidad.
A. Las personas trabajadoras que lleven al servicio de la empresa más de tres años, podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración de entre un mes como mínimo y tres como máximo.
La empresa, en el plazo de quince días, resolverá favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, previa justificación y solicitud por escrito, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo y organización del centro de trabajo o se encontrara disfrutando de este derecho simultáneamente otro trabajador del mismo centro de trabajo.
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.
B. Las personas trabajadoras podrán disfrutar de una única licencia al año sin retribución de hasta treinta días continuados al año y con un mínimo de dos días y cuando el motivo de la solicitud de la misma sea la atención a familiares de primer grado por consanguinidad y cónyuge o pareja de hecho legalmente reconocida, que se encuentren sometidos a internamiento hospitalario.
La empresa respetará el derecho de todos las personas trabajadoras a sindicarse libremente. En este sentido, no podrá supeditar el empleo de una persona trabajadora la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle a causa de su afiliación o actividad sindical.
Las facultades y garantías de los Representantes Legales de las Personas Trabajadoras en el seno de la empresa, serán las reconocidas en el Real Decreto Legislativo, 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
A) Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, podrá constituirse por acuerdo con la Dirección un Comité Intercentros por Empresa, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados/as de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros, deban ser tratados con carácter general.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
B) El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de trece, sus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro o Delegados/as de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales en la empresa.
La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa. Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.
C) El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.
D) El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos con presencia en su caso en el o en los Comités Intercentros, podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la empresa a cuyo efecto los Delegados/as o Miembros de Comité podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la Ley en cuestión les reconozca, en favor de otro/a representante siempre que se corresponda con el mismo sindicato por el que fueron elegidos. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre del cedente, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado al mes en que se vaya a producir la utilización de las horas por el sindicato.
I. A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los Sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente.
II. A estos efectos, la persona trabajadora interesada, remitirá, a través de la Sección Sindical correspondiente, a la Dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.
III. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia o del listado de descuentos a la Representación Sindical en la empresa, si la hubiere.
I. Vigilancia de la Salud.
1. La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia inicial y periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los/las representantes de los/las trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de la salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para el/la mismo/a, para las demás personas trabajadoras u otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
2. La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza de los riesgos que requieren la vigilancia de la salud según se dispone en el número 1 de este apartado.
3. Se deberá optar por la realización de aquellas pruebas y exploraciones que causen las menores molestias al trabajador y que sean ajustadas y proporcionales al riesgo.
4. Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del/de la trabajador/a y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
5. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a la plantilla afectada.
6. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de la plantilla no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de la plantilla, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso de la persona trabajadora. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidad en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la persona trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
II. Protección a la maternidad.
1. La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o lactancia, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o lactante, así como la relación de puestos de trabajo y tareas exentos de riesgos a estos efectos. Esta información deberá estar a disposición de todas las trabajadoras y de sus representantes. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo de la trabajadora que comunique su estado, a través de una adaptación de las tareas o del tiempo de trabajo o de un cambio a un puesto o función diferente y compatible con su estado.
2. Cuando la adaptación de las tareas o del tiempo de trabajo o el cambio a un puesto o función diferente no sea técnicamente u objetivamente posible, entonces el empresario establecerá la suspensión del contrato de trabajo por riesgo laboral durante el embarazo o la lactancia, contemplada en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
I. En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la Seguridad Social o la Mutua colaboradora con la Seguridad Social reconozca el pago de prestaciones, la empresa, durante el tiempo en el que la persona trabajadora tenga derecho a prestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por un período máximo de hasta 12 meses, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a continuación:
a) Hasta el 100 por 100 del Salario Base en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el caso de enfermedad común con hospitalización, desde la hospitalización hasta el alta hospitalaria. En estos casos el complemento se entiende desde el 1er día de baja mientras dure la hospitalización.
b) Hasta el 100 por 100 del Salario Base a lo largo de la primera baja por enfermedad común dentro del año natural.
c) Hasta el 90 por 100 del Salario Base a lo largo de la segunda baja por enfermedad común dentro del año natural.
d) Hasta el 80 por 100 del Salario Base a lo largo de la tercera y siguientes bajas por enfermedad común dentro del año natural.
A estos efectos las bajas por recaída se considerarán segunda o sucesivas bajas y el cómputo de cada año se iniciará y terminará coincidiendo con el del año natural.
Se entiende a los efectos contemplados en este artículo por Salario Base tanto el Salario Base de Grupo como el Salario Base Personal. Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma.
II. Se complementará, desde el primer día, hasta el 100 por 100 del salario grupo más el salario base personal, en su caso, en las bajas por incapacidad temporal que esté motivadas por la aplicación de tratamientos de radioterapia o quimioterapia relacionados con el tratamiento del cáncer. Se aplicará el miso régimen a aquellas personas de la plantilla afectadas por un tratamiento de diálisis.
III. Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se modificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos casos, la empresa podrá disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.
IV. Las personas trabajadoras que sólo hayan tenido un proceso de IT en el año natural y que dispongan de periodo de carencia para causar prestaciones económicas por tal contingencia, se les complementará hasta el 100 % del salario base desde el primer día de la baja. A tales efectos se recalculará el complemento a cargo de la empresa en el mes de la fecha de inicio de la baja por incapacidad temporal.
V. El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la entrega o envío a la empresa de los partes de baja, confirmación y alta en los plazos legalmente establecidos determinará de forma automática el cese de la obligación de pago del complemento previsto en el presente artículo.
I. A las personas trabajadoras a las que se les exija llevar un uniforme determinado se les proveerá obligatoriamente de éste por parte de la empresa en concepto de útiles de trabajo.
II. La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y las personas trabajadoras, o en el momento de exigencia por parte del empleador del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposición de las prendas se hará en función de su desgaste conforme a la costumbre establecida en la empresa.
III. Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones.
I. La empresa formalizará un seguro Colectivo de accidentes para los supuestos de fallecimiento y/o para los supuestos de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez derivados de accidente laboral por importe de 24.000 €.
II. La empresa entregará copia del Seguro Colectivo suscrito a la representación legal de las personas trabajadoras.
III. El trabajador podrá designar libremente al beneficiario de dicho Seguro. Si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
La plantilla tendrán un sistema preferente en cuanto a los precios, que no podrá ser más beneficioso que el que se ofrezca a otros colectivos laboralmente ajenos a la empresa o con los que no exista ningún vínculo laboral o estatuario.
En ningún caso, de la aplicación de este sistema, podrán resultar precios inferiores al precio de coste de los productos según mercado.
Para tener derecho a este descuento será necesario efectuar el pago a través de la tarjeta de compra de El Corte Inglés.
Las personas trabajadoras, que por necesidad de la empresa tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho a una compensación por los gastos originados por el trabajador desplazado en los términos establecidos a nivel del Grupo.
Se entiende por población distinta aquella que se encuentre fuera del área urbana y de la zona de influencia constituida por una o varias poblaciones limítrofes entre sí.
I. Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados siguientes.
II. Toda falta cometida por la persona trabajadora se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
La falta de atención al público con la corrección y diligencia debidas se graduará en función de la notoriedad, trascendencia o las consecuencias de la misma.
III. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas en el presente Convenio.
A) Se considerarán Faltas Leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la empresa, o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como Grave o Muy Grave, según los casos.
3. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
B) Se considerarán Faltas Graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el abandono del mismo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes.
3. La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de los EPI, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y salud del empleado o del resto de compañeros o terceras personas, en cuyo caso se considerará como falta muy grave.
4. La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como Falta Muy Grave.
5. La utilización de teléfonos móviles en el trabajo sin la debida autorización.
6. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
7. La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos puestos a disposición del trabajador para la ejecución de su trabajo. En el caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave.
8. No atender al público con la diligencia debida.
9. Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.
10. No hacer entrega de los partes de baja en los términos legalmente establecidos.
11. La reincidencia en Falta Leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
C) Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa de la persona trabajadora; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a si mismo, sin expresa autorización de la empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa.
2. La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de más de un día al mes.
3. Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la Dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa.
6. Falta notoria de respeto o consideración al público.
7. Inutilizar, hacer desaparecer, consumir, o causar desperfectos en productos, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mercancías o documentos de la empresa.
8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada, utilizando para ello cualquier tipo de medio incluido el informático.
9. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los/las compañeros/as de trabajo y al público en general.
11. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
12. Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal, a favor de otras personas.
13. El incumplimiento o abandono de las normas o medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por la empresa en desarrollo y aplicación de esta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física de la (s) persona (s) trabajadora (s).
14. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual, por razón de sexo o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
15. El incumplimiento de la normativa de seguridad alimentaria referente a caducidad de los productos o rotura de la cadena del frío, y cualquier otra norma de obligada observancia.
16. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
17. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
18. El incumplimiento o abandono de las normas de prevención de riesgos penales que se pudieran establecer en el ámbito de la empresa.
19. La reincidencia en Falta Grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente Convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Las faltas enunciadas en el presente Convenio Colectivo prescribirán:
Las leves a los diez días.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días, a contar a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
I. Las partes del presente Convenio se adhieren al vigente Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales y al reglamento que lo desarrolla (VI ASAC).
II. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan igualmente el sometimiento expreso de los conflictos que puedan surgir entre las partes, a los procedimientos de Mediación, Arbitraje y Conciliación que tengan un ámbito específico, igual o inferior al de la respectiva Comunidad Autónoma.
En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
I. Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisión mixta, como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio. Estará integrada por representantes en la empresa de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio colectivo, y, por otra parte, la representación de la dirección de la empresa.
II. Procedimiento. Los asuntos sometidos a la comisión mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la comisión mixta deberá resolver en el plazo de quince días, y, en el segundo, en cuarenta y ocho horas. La función de la Comisión Mixta será solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este Convenio. En caso de desacuerdo, para dirimir las diferencias, se planteará la cuestión ante el organismo competente de conformidad a la legislación vigente que será, en caso de afectar la controversia a centros de trabajo situados en distintas comunidades autónomas, el Servicio Interconfederal de Medicación y Arbitraje (SIMA) de conformidad con lo establecido en la Disposición Adicional Primera, y en caso de ser controversias cuya afectación lo sea exclusivamente para centros de trabajo situados en una misma comunidad autónoma, los Órganos de Solución Extrajudicial de Conflictos de éstas, de conformidad con la misma Disposición Adicional Primera.
III. Funciones. Son funciones específicas de la comisión paritaria las siguientes:
1. Interpretación del Convenio.
2. Desarrollo de las materias que el Convenio remite expresamente a esta comisión.
3. A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el mandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo.
4. Podrá realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio.
5. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio colectivo.
6. Las partes podrán recabar que la comisión mixta elabore un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Convenio colectivo, de las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación y del desarrollo de los trabajos en el propio Convenio y encargar para su desempeño a comisiones específicas, que mantendrán idéntica proporción que la establecida en la comisión mixta.
En aplicación de la regulación contenida en el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes establecen expresamente que la Comisión Mixta del Convenio Colectivo tendrá competencia en la materia siguiente:
De conformidad a lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los casos de materias reguladas en Convenio colectivo que deban ser objeto de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, una vez finalizado el período de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia. Dicha Comisión dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
De no alcanzarse un acuerdo, en el caso de que se decidiera continuar con la modificación sustancial, las partes para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación, someterán por acuerdo la cuestión a un arbitraje, de equidad o de derecho, según la naturaleza de la cuestión sometida su consideración, designando tres árbitros por acuerdo. En caso se desavenencia en la designación, cada parte designará un/a árbitro y el tercero será consensuado, o designado por sorteo entre los propuestos por cada parte.
7. La Comisión Mixta adquiere igualmente las competencias en caso de tener que abordar, para su propuesta a la comisión negociadora, las modificaciones necesarias del convenio colectivo impuestas por la legislación vigente en cada momento de vigencia del convenio, al igual que aquellas derivadas de cualquier aplicación de otra norma a las relaciones laborales en la Empresa Supercor SA, para lo que será, en todo caso, necesaria la consulta previa a la Comisión que responderá motivadamente sobre la misma.
A estos efectos se identifican como posibles materias a abordar por la Comisión Mixta para su traslado a la Comisión Negociadora, aquellas relativas a la contratación y a los efectos de la concurrencia aplicativa del presente convenio colectivo.
De conformidad con lo previsto en el RD 1382/85, el personal sujeto a relación laboral especial de alta dirección no puede ser ni elector ni elegible, por tanto, no participarán como trabajadores/as en el proceso electoral.
En orden a la adscripción de las personas trabajadoras a los distintos colegios electorales, y hasta tanto se alcance un acuerdo específico consensuado unánimemente entre las organizaciones sindicales, se tendrán en cuenta los mismos criterios históricos, en atención a la función, que han venido aplicándose en la empresa a la hora de la confección de los censos electorales.
Las partes convienen, en caso de concurrencia de las causas establecidas en el artículo 82.3 del TRLET, proceder a la no aplicación de las condiciones reguladas en los capítulos IV, VI y VII, para lo cual deberá de existir acuerdo entre las partes.
En este caso y con carácter previo las partes procederán de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del TRLET a la apertura del meritado periodo de consultas, que seguirá los trámites previstos en dicho precepto.
En caso de que sometida la eventual discrepancia a la Comisión Mixta del Convenio, y no alcanzado un acuerdo dentro del plazo contemplado en el artículo 82.3 del TRLET, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del TRLET.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, las partes acuerdan someter la discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos para la eventual solución de la misma, cuando la discrepancia exceda del ámbito de una comunidad autónoma.
Todo ello sin perjuicio de lo regulado en los dos últimos párrafos del punto 6 del apartado III de la Disposición adicional tercera del Convenio, que se aplicará preferentemente.
Declaración de principios.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de los/las trabajadores/as. Así, distintas Directivas aprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hace responsables a los empresarios de velar para que las personas trabajadoras no enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o sexual. Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresores, es responsabilidad de la empresa. La empresa, junto con los representantes legales de las personas trabajadoras, debe trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas. Por todo ello, la Dirección de la empresa y el/los Comités Intercentros manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, conforme al vigente Convenio Colectivo, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.
Medidas preventivas.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.
Todas las Personas Trabajadoras tendrán conocimiento de este Procedimiento a través de su publicación inmediata en el SIE. Las partes firmantes asegurarán que todos/as los/las trabajadores/as conozcan de la existencia del presente Procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro. La empresa evaluará los riesgos psicosociales y promoverá la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud. La empresa incorporará en las acciones formativas de todo el personal que ingrese en la Organización, información relativa a las materias que aborda este Procedimiento.
Se informará del mismo a todas las personas trabajadoras, al inicio de su actividad laboral.
Definición del acoso moral y sexual.
A los efectos del presente Procedimiento, se entiende por: Acoso moral: Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral, cabe destacar:
Al trabajador/a se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío.
Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo que realiza despectivamente. Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su capacidad profesional o competencias. Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud. Recibe ofensas verbales, insultos, gritos. Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su trabajo. Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros. Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional.
Acoso sexual.
Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de acoso. Así, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de ejemplo, constituyen acoso sexual:
Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual.
Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas. Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales. Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a. Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios. Toda agresión sexual.
Procedimiento de actuación.
Disposiciones generales. El Procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el Procedimiento. Se crea la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso –CITSA–, como Órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente Procedimiento. Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central y un representante del departamento de personal, todos ellos ajenos al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis.
Proceso de solución mediante pronunciamiento.
Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellas personas trabajadoras que consideren estar siendo objeto de acoso.
1. El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso –CITSA– o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes legales de las personas trabajadoras, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención.
La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso –CITSA–, o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión. Posteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
2. En cualquier caso, las personas trabajadoras podrán ser asistidas, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un/a representante legal de las personas trabajadoras de su elección.
3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión d