Categoría: Normativas

resa forma parte como Entidad Promotora, abierto a toda la plantilla en activo, y con contrato indefinido o antigüedad superior a dos años. El plan tendrá las siguientes características recogidas en la siguiente sección:
Es un Plan de Pensiones Mixto, es decir, combinará la aportación definida y la prestación definida.
No se admitirán subplanes.
1. Dicha aportación será conjunta, de empresa y las personas trabajadoras, siendo la aportación de éstos un mínimo del 1 % de su retribución anual, calculada conforme al apartado siguiente.
2. La aportación anual por parte de la empresa consistirá en el 2 % del importe anual de los salarios de todas las personas trabajadoras en activo y con contrato por tiempo indefinido o con antigüedad superior a 2 (dos) años, computados conforme a lo dispuesto en el presente capítulo sin que el importe salarial individual tomado como base para la aplicación del porcentaje indicado pueda exceder de 85.405,12 euros.
Los abonos realizados a las personas trabajadoras jubiladas parcialmente bajo el concepto «Compensación Plan de Pensiones» no se tomarán en cuenta para calcular la aportación global efectuada por la empresa. Así mismo, la remuneración que se abone a estas personas trabajadoras no se computará a la hora de calcular la masa salarial global sobre la que se aplica el 2%.
Además de la aportación del párrafo anterior la empresa realizará, exclusivamente en el año 2022, una aportación extraordinaria al Fondo de Pensiones del 0,3%. Esta aportación se realizará en la nómina del mes de abril. Para determinar su cuantía se tomará, como base para su cálculo, los datos salariales del año 2021. Con la cantidad resultante se realizará una aportación igual para todos quienes sean partícipes del plan a la fecha de la firma del convenio
3. La aportación anual total del promotor se distribuirá entre todos los partícipes de acuerdo con la siguiente escala:
La aportación del promotor a favor de las personas trabajadoras que sean contratados con 40 años de edad o más, edad cumplida en la fecha del primer contrato, será desde el inicio y con carácter definitivo el 2 %.
Si con la escala inicial indicada el total de aportación de la empresa no alcanzara el 2 % indicado, se dotará hasta alcanzar dicho importe, distribuyéndose proporcionalmente a la aportación efectuada.
Durante la vigencia del convenio las partes podrán adaptar la escala de mutuo acuerdo.
4. Las contingencias a las que darán cobertura los derechos consolidados generados por las aportaciones definidas conjuntas de la empresa y de las personas trabajadoras serán:
a) La jubilación, en los términos previstos en el régimen de Seguridad Social correspondiente.
b) El fallecimiento.
c) La incapacidad permanente que sea causa de la extinción del contrato de trabajo, sin perjuicio de lo recogido en el apartado 8 del artículo 160 del presente Convenio. Es decir, que a quien se le haya reconocido de manera definitiva una Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez, que implique la extinción de la relación laboral o la suspensión del contrato derivada de alguna de esas situaciones que pudieran ser objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, podrá disponer de sus derechos consolidados en el Fondo de Pensiones (Aportación Definida), conforme lo previsto en el Reglamento del Plan o en la normativa vigente sobre la materia.
1. Contingencias cubiertas:
a) Fallecimiento por cualquier causa.
b) Incapacidad permanente (total, absoluta, gran invalidez), por cualquier causa.
2. Prestaciones definidas: Los beneficiarios que sufran alguna de las contingencias protegidas percibirán un capital que estará en función de la edad de la persona trabajadora y de su salario, de acuerdo con la siguiente escala:
– Hasta 40 años de edad: 3 anualidades.
– De 41 en adelante: 2.5 anualidades.
3. Las personas trabajadoras podrán incrementar estas prestaciones realizando a su cargo aportaciones adicionales.
4. A partir de la extinción de la relación laboral la persona trabajadora dejará de tener derecho a las prestaciones definidas contempladas en este plan de pensiones, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 9 del presente artículo.
5. A efectos de la determinación del salario anual a que se refiere este precepto, se tomará como base la cantidad teórica que le hubiera correspondido en cómputo anual por los siguientes conceptos:
En el supuesto que la persona trabajadora hubiera cambiado de sistema de trabajo en el último año, contado este desde el momento en que se produce la contingencia, el cálculo se hará de forma proporcional al número de días asignado a cada sistema de trabajo.
A estos efectos, se tendrán en cuenta los valores del momento en que causa baja definitiva en la Empresa, con independencia de la fecha del hecho causante.
6. En el caso de que un trabajador haya percibido el capital asegurado por habérsele concedido una incapacidad, si ésta es posteriormente revisada, y se produce el reingreso en la empresa, la persona trabajadora solamente estará cubierto por las contingencias de incapacidad y fallecimiento derivadas ambas de accidente de trabajo y con un capital asegurado de una anualidad y media, independientemente de su edad, sin perjuicio de lo previsto en los casos de acceso a una jubilación parcial, cuyas condiciones se encuentran reguladas en los apartados 6 y 9 del presente artículo.
7. Las prestaciones estarán íntegra y totalmente aseguradas mediante una póliza de seguros suscrita por el Plan de Pensiones Promoción Conjunta del Grupo Bridgestone Hispania. Las aportaciones del promotor serán las necesarias para que el Plan de Pensiones haga frente a los costos derivados del mantenimiento de la póliza. Las aportaciones adicionales efectuadas por los partícipes para incrementar sus prestaciones se destinarán íntegramente a hacer frente a la prima de seguro requerida para lograr tal incremento en sus prestaciones.
8. En aquellos casos en que se conceda una incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) revisable en plazo de hasta dos años y con previsión (recogida en la resolución de la Seguridad Social) de que se vaya a producir en ese plazo la revisión de la incapacidad por mejoría del asegurado, subsistiendo en su caso, una suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, la prestación a percibir consistirá en una renta mensual definida de 1.500 euros constantes, con un límite acumulado hasta alcanzar la prestación total definida en el apartado 2. Esta renta mensual se considera complementaria a la pensión pública de la Seguridad Social, por lo que estará asociada al cobro de la misma.
Mientras dure esta situación temporal, continuará cubierto por la prestación de fallecimiento definida en el apartado 2, que se abonará, de acontecer, previa detracción de la suma nominal de las rentas mensuales cobradas.
En el momento en que se produzca la extinción de la relación laboral, el beneficiario tendrá derecho al resto de prestación hasta alcanzar el capital asegurado definido en el apartado 2, una vez detraída la suma nominal de todas las rentas mensuales cobradas hasta la extinción, sin que la cuantía final pueda ser negativa.
En el supuesto de revisión de la incapacidad por parte del órgano calificador, volviendo el partícipe a su puesto de trabajo, dejará de percibir el importe mensual definido en este apartado. Si una vez reincorporado al puesto de trabajo, volviera a causar contingencia por incapacidad, se volverá a determinar en ese momento la prestación total detrayéndosele la suma nominal de todas las cuantías en forma de renta mensual previamente abonadas, sin que la cuantía final pueda ser negativa.
9. Quienes accedan a la jubilación parcial tendrán derecho a la misma cobertura que la establecida en el presente artículo para el resto de partícipes, en el/los periodos de trabajo efectivo. Fuera de este periodo, estas personas trabajadoras mantendrán hasta su baja definitiva en la empresa, y únicamente para la contingencia de fallecimiento, un capital de una anualidad. Por tanto, la declaración por parte de la Seguridad Social de que un jubilado parcial se encuentra en situación de incapacidad permanente no generará derecho a ningún tipo de prestación económica o asistencial de prestación definida del Plan, ni directamente a la empresa, salvo en el caso de que la fecha de hecho causante de la mencionada resolución recayera en/los periodos de trabajo efectivo mencionado anteriormente o fuera anterior al paso a la situación de jubilación parcial.
10. Las prestaciones se harán efectivas de acuerdo con lo dispuesto en el Reglamento del Plan de Pensiones.
Sin perjuicio de las competencias de la Comisión de Control del Plan de Pensiones, las partes se comprometen a discutir cada 3 (tres) años y en el marco de la negociación colectiva, el alcance e idoneidad del sistema de seguridad social complementario vigente en la empresa.
Los gastos ocasionados con motivo de las reuniones de la Comisión de Control, en lo que se refiere a dietas y tiempo se abonarán en las mismas condiciones que a los representantes del personal, artículo 27 del convenio.
Las partes se comprometen al mantenimiento de la composición y condiciones de representación actuales en la Comisión de Control del Plan de Pensiones (7 miembros en representación de las y los partícipes y 2 del promotor), garantizándose así la reserva de la mayoría absoluta de los partícipes en la misma, todo ello de conformidad con la Disposición Transitoria 2.ª del Texto Refundido de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por RDL 1/2002, de 29 de noviembre y el artículo 30 del R.D. 304/2004, de 20 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones.
No obstante, las decisiones de la Comisión de Control que impliquen, exclusivamente, alteraciones en las prestaciones definidas, o en la póliza de aseguramiento de las mismas requerirán la aprobación de la representación del promotor.
Todo el personal de Bridgestone Hispania Manufacturing, S.L. tiene derecho al uso de los comedores de la empresa. La organización práctica de los comedores se ajustará a lo convenido en cada centro de trabajo. El personal que utilice los servicios del comedor abonará el precio íntegro que corresponda por los mismos a los valores que en cada momento se fijen según el correspondiente acuerdo.
La representación sindical participará en la negociación del contrato de servicio de comedor.
A todas las personas trabajadoras del grupo de personal operario se les entregará dos juegos de pantalón, camisa y camiseta, en el primer trimestre del año. Las situaciones especiales y el correspondiente derecho previsto en este apartado se determinan en acta.
Bridgestone Hispania Manufacturing, S.L. al igual que lo viene haciendo hasta ahora, y en función de las necesidades y circunstancias de cada caso, que se justificarán ante la empresa, concederá anticipos a liquidar en el plazo máximo de un año.
Se podrán conceder ayudas especiales, tanto dinerarias como de otra índole, en aquellos casos en que la naturaleza de la enfermedad o la duración de la misma cree situaciones imposibles de sostener por el interesado con sus propios medios.
La cuantía de estas prestaciones, así como su naturaleza, serán consideradas en cada caso concreto por la comisión correspondiente y sujetas a la aprobación de la Dirección.
Para los hijos y cónyuges discapacitados de empleados de la compañía se abonará una cantidad al mes por cada uno de los hijos o cónyuge discapacitados.
Quedarán también incluidos en esta ayuda los hijos o hijas discapacitados que tenga el cónyuge de la persona trabajadora y que, aun no siendo hijas o hijos de la persona trabajadora, formaran todos ellos parte de la unidad familiar.
Para la concesión de esta ayuda será necesario que la persona con discapacidad no tenga ingresos que excedan del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), sin que exista límite de edad.
Para las discapacidades que excedan del 33%, se aplicarán de inicio los mismos principios de acreditación de dependencia y/o convivencia, nivel de ingresos y su procedencia.
La cantidad a abonar será:
– Discapacidad del 33%: 60 euros.
– Discapacidad superior al 33%, hasta al 66%: 100 euros.
– Discapacidad mayor del 66 %: 150 euros.
Esta prestación se extenderá también a aquellas personas trabajadoras de Bridgestone Hispania Manufacturing, S.L. que como padres o tutores tengan a su cargo y expensas familiares con discapacidad reconocidos como tales de manera oficial y de acuerdo con las disposiciones vigentes.
La empresa abonará el importe correspondiente a las pruebas diagnósticas o analíticas que hayan sido prescritas por el Servicio Público de Salud y cuya realización efectiva haya sido programada para un plazo superior a siete días. Los detalles de esta prestación son los recogidos en acta de fecha 24 de noviembre de 2003.
La empresa abonará doce pagas de 60 euros al mes (por hijo) en concepto de subvención a quienes tengan hijas o hijos inscritos en una guardería, acreditando debidamente la citada situación.
El personal que tenga un año de antigüedad puede disfrutar de neumáticos de turismo gratis de las marcas Bridgestone, Firestone o Dayton para utilizar en su vehículo propio en las condiciones y con los requisitos que se establecerán por el Reglamento establecido para ello.
Las personas trabajadoras jubiladas o prejubiladas hasta el 31 de diciembre de 1991, así como los que pasaron a situación de incapacidad permanente antes de la vigencia del XIV Convenio (o al amparo del régimen transitorio establecido por éste en el Apartado Seguro Colectivo del Anexo II, punto 5, párrafo segundo), conservan su condición de beneficiarios de un seguro de vida en las condiciones que establecía el XIII Convenio Colectivo.
Las personas trabajadoras incluidas en programas de prejubilación a partir del año 1992, según las condiciones establecidas en el primer, segundo y tercer Plan Industrial de Futuro mantendrán el seguro con garantía de una anualidad de su salario vigente en el momento de la baja.
La protección de la salud de las trabajadoras y los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
La empresa en cada una de sus fábricas constituirá los servicios de prevención necesarios, que con carácter interdisciplinar, tendrán como función la de proporcionar a la Dirección de la fábrica y de la compañía. y al Comité de Salud Laboral el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos existentes.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en cada uno de los centros de trabajo que cuenten con 50 ó más personas trabajadoras. El Comité de Seguridad y Salud de cada centro será el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de la actuación de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Dichos Comités estarán formados por los Delegados de Prevención, de un lado, y un número igual de representantes de la empresa, por otro. Los primeros serán elegidos por el órgano de representación del personal del centro de trabajo, proporcionalmente al número de miembros que cada candidatura tuviera en el Comité de Fábrica, pudiendo recaer el nombramiento tanto en miembros del mismo como en delegados sindicales.
Asimismo existirá un Delegado de Medio Ambiente por centro (4 en total), elegido por el Comité de Empresa entre los representantes del personal. Estos delegados recibirán información periódica de la empresa acerca de las políticas, acciones y programas existentes en materia de medio ambiente, y serán consultados respecto a las decisiones que adopte la empresa en esa materia que resulten de especial trascendencia. Dicha información y consulta podrá ser efectuada en el seno del Comité de Seguridad y Salud.
El número de miembros de los Comités de Seguridad y Salud será el siguiente:
En lo demás la constitución de competencias y facultades de los Comités de Seguridad y Salud se regirán por lo previsto en la vigente Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre), artículos 38 y 39.
Se constituye un Comité Intercentros de Seguridad y Salud, que ejercerá las funciones definidas en el artículo 39.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales respecto de las cuestiones de política general de seguridad y salud en el trabajo que afecten a la totalidad o mayoría de los centros.
El Comité Intercentros de Seguridad y Salud estará formado por siete representantes del personal, escogidos entre los delegados de prevención por cada sección sindical en proporción a su representatividad, y otros tantos representantes de la empresa, designados por la Dirección. Los representantes del personal en el Comité procederán uno de la fábrica de Usánsolo y dos de cada una de las restantes, pudiendo asistir a las reuniones cada representante acompañado de un asesor. En el seno del referido comité se establecerán, por acuerdo entre ambas representaciones, la periodicidad de las reuniones y, en su caso, el reglamento de funcionamiento. Se establece el compromiso de ambas partes de que el Comité intercentros se reúna con mayor frecuencia, por lo menos 3 veces al año.
Los miembros del Comité Intercentros podrán asistir a las reuniones de los comités de centro, a cuyo efecto se informará de las convocatorias al Secretario del Comité Intercentros.
Se establecerá en cada centro de trabajo la oportuna regulación de las posibles situaciones de emergencia y las medidas a adoptar en materia de primeros auxilios y muy concretamente un plan de extinción y lucha contra incendios.
Para ello se establecerán en cada centro de trabajo las normas y medios necesarios, pudiéndose comprobar periódicamente a través de los servicios de prevención el correcto funcionamiento de estos servicios.
Las partes firmantes de este convenio consideran de vital importancia establecer y mantener una adecuada política de información, consulta y participación de las personas trabajadoras en materia de salud laboral. Por ello la formulación de la política de seguridad e higiene en cada centro de trabajo partirá del análisis estadístico y causal de los accidentes de trabajo, de la duración e identificación de los riesgos y agentes que puedan ocasionarlos y de las medidas y sistemas de protección y prevención utilizados.
1. Los riesgos para la salud de las personas trabajadoras se prevendrán evitando si fuera posible su generación y, de no serlo, reduciéndolos en la medida posible y estableciendo medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última medida será excepcional y transitoria hasta que sea factible anular dicha generación.
2. En toda ampliación o modificación del proceso productivo se procurará que la nueva tecnología, procesos o productos a incorporar, no generen riesgos no controlables. Cuando se implante nueva tecnología se añadirán asimismo las técnicas de protección que dicha tecnología lleve anejas.
3. Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a la salud de la persona trabajadora, derivado del trabajo, obligará en forma perentoria a la adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de dicho daño.
Las medidas correctoras e informes higiénicos que como consecuencia de estos accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de las personas u órganos encargados de la actividad de protección y prevención de la empresa, así como por los organismos competentes para la prevención de la salud y la Seguridad de las personas trabajadoras, serán facilitados por parte de la misma a los miembros del Comité de Seguridad y Salud a la mayor brevedad.
4. En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
Ambas partes coinciden en la importancia y necesidad de una correcta y continuada formación de toda la plantilla en materia de prevención en Seguridad y Salud Laboral. Para ello se establecerán en el Plan de Formación de la compañía. los cursos necesarios en esta materia, siendo obligación de las personas trabajadoras el recibir todas las enseñanzas que se programen y realizar las prácticas que se celebren dentro de las horas de trabajo.
Hasta tanto se actualice la legislación en la materia se considerarán como niveles máximos admisibles de sustancias químicas y agentes físicos en el medio ambiente laboral los valores límites umbral utilizados por los servicios del INSHT del Ministerio de Trabajo.
En cada centro de trabajo se llevará el registro periódico de los datos ambientales, con la metodología y la periodicidad que el Plan de Prevención establezca.
Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.
Todo trabajo que después de efectuadas las mediciones contenidas en el artículo anterior el nivel de riesgo sea grave, tendrá un carácter excepcional y provisional, debiendo en todos los casos fijarse un plazo determinado, para la desaparición de este carácter, sin que ello reporte ningún perjuicio para la situación laboral de la persona trabajadora.
La Dirección de la empresa, asesorada técnicamente por los Servicios de Prevención y de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, elaborará:
a) Evaluación de riesgos del centro de trabajo.
b) Un plan general de prevención.
c) Planificación anual de la prevención. El plan tendrá especial consideración respecto a la mejora de las condiciones ambientales y de temperatura, previéndose medidas eficaces para mitigar los mencionados problemas.
d) Periódicamente, se elaborará la memoria del plan general y de los programas anuales.
La Dirección de la empresa elaborará la evaluación y la planificación de la prevención, contando con la participación, en todas las fases del proceso, del Comité de Seguridad y Salud Laboral, y dará cuenta de los resultados a los representantes del personal y al mencionado comité.
En aplicación del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la dirección de la empresa realizará un seguimiento regular de la aplicación a estas personas trabajadoras de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud de la empresa con la misma periodicidad que el de la plantilla propia de la empresa.
La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos serán de periodicidad máxima anual.
Aquellas personas trabajadoras o grupos de ellas que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.
1. El Comité de Seguridad y Salud será debidamente informado acerca de los programas anuales destinados a la protección de la salud de la plantilla, así como del montante del presupuesto destinado a la ejecución del mismo. Acto seguido emitirá opiniones y dictamen acerca del mismo en los términos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
2. El Comité de Seguridad y Salud deberá ser informado de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental de la plantilla.
El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta asimismo las posibles limitaciones en la realización de trabajo nocturno y a turnos.
El Servicio de Prevención de las Plantas de Basauri, PSM y Burgos dispondrá de un servicio Psico-sociológico, con medios acordes a dicha función, contratando con profesionales o con una entidad externa especializada en Psico-sociología para cubrir esta prestación de manera adecuada, de acuerdo con criterios médicos y técnicos.
Las Plantas de Basauri, Burgos y PSM dispondrán de un Servicio de Rehabilitación con unas instalaciones acordes a dicha función, contratando con una entidad externa especializada en Fisioterapia la cobertura adecuada de esta prestación, de acuerdo con criterios médicos y técnicos.
La Rehabilitación se realizará por prescripción de los Servicios Médicos de la Sanidad Pública o bien por los Servicios Médicos de la Organización.
La Rehabilitación prestada en las instalaciones propias de la empresa quedará bajo la supervisión de los Servicios Médicos de la organización, sin perjuicio de la responsabilidad y criterio de los profesionales que lleven a cabo la actividad de Rehabilitación.
El absentismo laboral afecta directamente a la productividad repercutiendo de forma negativa en la empresa y en la propia plantilla. Por ello los firmantes del presente convenio se comprometen a tomar en consideración en el marco de sus respectivas competencias el objetivo de reducirlo a los mínimos niveles posibles.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece los supuestos en que el empresario puede utilizar el despido disciplinario como respuesta a un incumplimiento grave de sus obligaciones por parte de la persona trabajadora. Sin perjuicio de la plena vigencia en Bridgestone Hispania Manufacturing, S.L. de lo establecido en ese precepto, las partes consideran que, dado el carácter extremo del despido, debe existir un campo intermedio en el que se definan consecuencias de menor intensidad para determinados incumplimientos; ello, en beneficio de la necesaria convivencia en el seno de la empresa y de la adecuada organización del trabajo.
Por ello, de acuerdo con lo establecido en el artículo 58 del Estatuto, las partes han elaborado la presente regulación de faltas y sanciones.
Los incumplimientos de las obligaciones laborales se clasificarán, según su importancia, en leves, graves y muy graves, de acuerdo con la tipificación que se recoge en los apartados siguientes. No obstante, esta tipificación tiene carácter enunciativo, pudiendo considerarse otras infracciones, por analogía, como leves, graves y muy graves, según su importancia y las circunstancias concurrentes.
A la hora de calificar una infracción, deberán además tenerse en cuenta:
– Si existe reiteración en este tipo de conductas.
– Existencia de advertencias previas.
– Educación, formación, competencia del infractor.
– Gravedad del daño causado.
– Estado anímico y fisiológico.
En todo caso, tanto al calificar una conducta como al graduar las infracciones, se tendrá en cuenta el necesario respeto a la buena fe, que debe presidir por ambas partes el desarrollo de la relación de trabajo.
Son las acciones y omisiones en las que el daño o perjuicio causado, material o moral, es pequeño.
Se considerarán faltas leves:
1. De una a cuatro faltas de puntualidad en las entradas y salidas, sin justificación verbal seria, en el plazo de un mes. La primera falta dará lugar a amonestación verbal.
2. Faltar un día al mes al trabajo sin justificación. Los retrasos en puntualidad en más de una hora se considerarán como comprendidos en este apartado, salvo en aquellos casos en que existan graves dificultades de transporte.
3. No cursar el aviso correspondiente, dentro de la jornada, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, sin perjuicio de la posterior acreditación de la causa.
4. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio tan pronto como se produzcan.
5. Retrasarse en el envío de la baja médica en caso de enfermedad durante más de tres días hábiles.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve plazo.
7. Pequeños descuidos en la conservación del material, escribir en las paredes y el deterioro de los avisos puestos en los tablones de anuncios.
8. Infracción de las normas de higiene de la empresa.
9. Fumar en los lugares en que esté prohibido.
10. Entrar en el lugar de trabajo en distinto turno u hora que el que corresponda, de no mediar causa justificada.
11. No atender al público con la diligencia y corrección debida.
Son las acciones y omisiones en las que el daño o perjuicio causado, material o moral, es sensiblemente grande.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. De cinco a ocho faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de treinta días.
2. Faltar dos días al trabajo durante un mes sin justificación.
3. El abandono del trabajo sin causa justificada que ocasione perjuicios de consideración a la empresa o riesgo de accidente a sus compañeros, o abandonar el recinto del centro de trabajo sin autorización.
4. La imprudencia en acto de servicio y el incumplimiento de las normas referentes a seguridad, higiene y calidad en el trabajo, siempre que el perjuicio sea grave.
5. Realizar trabajos particulares durante la jornada de trabajo.
6. Utilizar para uso propio herramientas de la empresa, aún fuera de la jornada de trabajo, si no media autorización.
7. Ofender de palabra o amenazar a un compañero o subordinado.
8. Tolerar a los subordinados que trabajen quebrantando las normas sobre seguridad de la empresa.
9. La reincidencia en «falta leve» que hubiera sido sancionada dentro del mes, con exclusión de la puntualidad.
10. No avisar al responsable inmediato de los defectos del material o de la necesidad de éste para seguir el trabajo. La empresa deberá acreditar cumplidamente la falta de aviso.
11. La simulación de enfermedad o accidente.
12. La desobediencia a los superiores en cualquiera que sea la materia del servicio. Dificultar la misión del portero, vigilante o guarda si implicase quebranto manifiesto de la disciplina. Si de ello se derivase perjuicio notorio a la empresa, podrá considerarse como falta muy grave.
13. Fumar en lugares no habilitados en los cuales puedan causarse molestias a otras personas trabajadoras.
Son las acciones u omisiones en las que el daño o perjuicio causado, material o moral, es de tal grado que perturba fuertemente la vida normal de la empresa.
Se considerarán faltas muy graves:
1. Más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un mes o veinte en un semestre.
2. Faltar al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos al mes sin causa justificada.
3. La falsedad maliciosa de los datos en cualquiera de los documentos o declaraciones exigidas para el ingreso.
4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona dentro de las dependencias de la empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.
5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificio, enseres o documentos de la empresa.
6. La condena por delito de robo, estafa, hurto o malversación cometida fuera de la empresa o por cualquier otra condena que pueda implicar para esta desconfianza hacia su autor.
7. La embriaguez durante el trabajo y la embriaguez habitual o toxicomanía de las que se deriven daños para las personas o las instalaciones.
8. La violación del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa y revelación a personas ajenas a la empresa de datos de reserva obligada.
9. La dedicación a actividades que impliquen competencia a la empresa.
10. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los responsables, compañeros, compañeras o subordinados y subordinadas.
11. La negligencia o imprudencia inexcusable que dé lugar a accidentes.
12. El abandono del trabajo en puesto de responsabilidad.
13. Retirar o modificar sin autorización los dispositivos de seguridad de las máquinas, así como ordenar a los subordinados que trabajen quebrantando las normas establecidas de seguridad de la empresa.
14. Modificar o falsear datos en documentos de control, salvo instrucción expresa del mando en ese sentido.
15. Prolongar voluntariamente la curación de las enfermedades o de las lesiones producidas en accidente de trabajo, así como no cumplir las prescripciones de los médicos que le atienden.
16. Simular un accidente de trabajo, para pasar por tal las lesiones causadas fuera de la empresa que no tenga aquella consideración.
17. Abuso de autoridad en cualquiera de sus casos.
18. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo, por debajo de la actividad mínima exigible.
19. Fumar en lugares no habilitados para este fin, si con ello se pone en riesgo la seguridad de personas o instalaciones.
20. Cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
21. La realización de prácticas contrarias a las normas de conducta en los negocios que hubieran sido previamente comunicadas al empleado como: contactos inapropiados con la competencia que puedan motivar la apertura de un expediente sancionador por prácticas contrarias a las normas sobre competencia, abono o recepción de sobornos o entrega o recepción de dinero o regalos que pueda presumirse persiguen la obtención de favores, o abstenerse de declarar la existencia de una situación de conflicto de interés.
Las sanciones serán impuestas con carácter gradual y con la debida proporcionalidad conforme a las circunstancias concurrentes del hecho causante. La compañía podrá, una vez finalizada la instrucción del correspondiente expediente sancionador y atendiendo a estas circunstancias especiales y concretas de los hechos, con el ánimo de reconducir la conducta de infractor, mantener la tipificación inicial de la citada conducta conforme a los artículos 190, 191 y 192 e imponer una sanción por debajo del umbral mínimo que el artículo 193 tiene previsto para cada tipo de infracción
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Procederá el despido disciplinario, basado en el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales, en aquellos casos previstos en el núm. 2 del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Además de las garantías reconocidas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y el Estatuto de los Trabajadores, las sanciones se impondrán de acuerdo con las siguientes normas:
1. La persona trabajadora será informado con carácter previo a la imposición de cualquier sanción de los hechos que, a juicio de la empresa, puede ser constitutivos de infracción de sus obligaciones.
2. La persona trabajadora tendrá derecho a formular las alegaciones que estime oportunas respecto al contenido de la comunicación recogida en el apartado anterior.
3. En caso de que la empresa tenga conocimiento de la afiliación de la persona trabajadora a un sindicato, éste será también informado y oído con carácter previo.
4. Las sanciones serán notificadas por escrito, excepto las consistentes en mera amonestación verbal.
5. Se constituirá en cada centro de trabajo una Comisión Mixta (de composición paritaria entre la empresa y la representación del personal), a la que la empresa podrá consultar con carácter previo a la imposición de una sanción, especialmente en los casos de imputación de infracciones graves y muy graves a personas trabajadoras sin afiliación sindical.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las faltas graves, a los veinte días; y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tenga conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. La prescripción se interrumpirá durante el tiempo que medie entre las comunicaciones previas que establece el apartado anterior y la presentación de alegaciones o transcurso del plazo conferido a ese efecto.
La empresa facilitará a la representación de las trabajadoras y los trabajadores la siguiente información relativa a las contratas que vayan a realizar trabajos para la compañía, tanto en nuestras instalaciones como fuera de ellas:
1. Identificación de la empresa contratista.
2. Lugar en que ejecutará sus trabajos.
3. Número de personas trabajadoras que accederán a nuestras instalaciones.
4. Objeto y duración prevista de los trabajos a realizar.
La información se facilitará con carácter previo al inicio de los trabajos.
El compromiso de la empresa es realizar la jubilación parcial y el contrato de relevo de acuerdo con los siguientes términos:
I. La empresa aceptará todas las solicitudes de contrato de relevo que formulen las personas trabajadoras que, de acuerdo a la legislación laboral, sean susceptibles de acogerse a la jubilación parcial en el año 2022. Los contratos de relevo deberán firmarse en el año 2022.
II. Dicha solicitud se efectuará mediante escrito dirigido al departamento de RR.HH. correspondiente. Esta solicitud se efectuará desde la firma del presente acuerdo hasta el 2 de mayo de 2022.
III. Las personas trabajadoras que se jubilen parcialmente reducirán su jornada a los porcentajes legalmente establecidos.
En cuanto a los relevistas, serán contratados como indefinidos a jornada completa.
IV. Las condiciones económicas a aplicar a las personas trabajadoras parcialmente jubiladas (hasta el momento en que tengan derecho a acceder a la jubilación ordinaria) serán las siguientes:
– La empresa abonará el porcentaje legalmente establecido del salario que por todos los conceptos les correspondería percibir de seguir trabajando a tiempo completo. Los valores correspondientes a cada concepto serán los vigentes en cada momento de acuerdo con el convenio colectivo (incorporando, por tanto, los incrementos y revisiones derivados de éste, así como los vencimientos de antigüedad).
– Asimismo, se abonará bajo el concepto «compensación Plan Pensiones» una cantidad igual a la contribución al Fondo de Pensiones que la empresa hubiera debido efectuar de seguir la persona trabajadora prestando servicios a jornada completa, siempre que el jubilado parcial decida pasar a la condición de beneficiario del Plan de Pensiones. En caso de que el jubilado parcial decidiera no hacer efectivos sus derechos consolidados en el Plan de Pensiones y mantenerse como partícipe del mismo:
• El concepto «compensación Plan Pensiones» será el resultado de aplicar el porcentaje establecido para la cotización al fondo, al 75% o 80 % del salario que por todos los conceptos les correspondería percibir de seguir trabajando a tiempo completo.
• La empresa aportará al Fondo de Pensiones la cantidad resultante de aplicar el porcentaje establecido al 25% o 20 % del salario que por todos los conceptos les correspondería percibir de seguir trabajando a tiempo completo.
Estos abonos se realizarán prorrateados en catorce pagas.
Para el cálculo de los conceptos variables se utilizará la media de los datos correspondientes a los doce meses anteriores al paso a la situación de jubilación parcial. Si durante ese período la persona trabajadora hubiera estado enferma se tomarán los datos teóricos correspondientes a su calendario de trabajo.
V. Los jubilados parciales que decidan no hacer efectivos sus derechos consolidados en el Fondo de Pensiones, mantendrán la condición de partícipes del mismo, si bien desaparecerá la obligación de efectuar aportaciones del partícipe. Este, no obstante, podrá efectuar aportaciones de carácter voluntario. La aportación de la empresa se efectuará en los términos recogidos más arriba (apartado IV).
VI. Quienes accedan a la jubilación parcial tendrán derecho a la prestación definida en los términos recogidos para ellos en el artículo 160 del presente Convenio Colectivo.
VII. Si como consecuencia de la evolución del negocio fuera necesario plantear en alguno o algunos de los centros de trabajo planes especiales que afecten a la plantilla se suspenderá la aplicación del presente acuerdo y se estará a lo que se acuerde en la Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación del presente convenio colectivo. Esto no afectará a quienes con anterioridad hayan accedido a la jubilación parcial, que mantendrán las condiciones fijadas en el presente acuerdo y no se verán afectados por un acuerdo suscrito con posterioridad.
VIII. Se creará una Comisión Paritaria de Vigilancia e interpretación del presente acuerdo colectivo, que tendrá como misión vigilar el cumplimiento del mismo. Esta Comisión estará formada por cuatro miembros por cada una de las partes firmantes de este convenio colectivo, en representación de la Dirección de la empresa y de las trabajadoras y trabajadores.
IX. Esta Comisión Paritaria recibirá de la empresa información cumplida acerca de la aplicación del presente acuerdo en todos sus aspectos, incluida la aplicación de la cláusula VII, en cuyo caso será objeto de discusión en la misma las medidas a adoptar.