Categoría: Normativas

n uso abusivo de estos mecanismos puede conllevar la confusión entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
Por ello, a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán derecho a la desconexión digital. El derecho a la desconexión digital potencia la conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.
Con el objetivo de desarrollar, definir, especificar y garantizar este derecho de toda persona trabajadora, la compañía, en colaboración con los representantes de los trabajadores, se encuentra en proceso de elaboración y negociación de un política de desconexión digital.
En todo lo no previsto o regulado por el presente Convenio, serán de aplicación las normas que sobre las respectivas materias vengan establecidas o se establezcan por la Legislación Laboral vigente.
Vinculación a la totalidad:
El presente Convenio Colectivo forma un conjunto unitario infraccionable. En este sentido, se reconsiderará, en su totalidad en su contenido, por la Comisión Negociadora, si por la Jurisdicción competente, en uso de las atribuciones que le confiere el apartado 5) del artículo 90 del Estatuto de los trabajadores, se adoptaran medidas modificativas del mismo que, a juicio de cualquiera de las dos partes de la Comisión Negociadora, así lo hiciera necesario.
Incrementos salariales:
Para el año 2022, las tablas salariales se incrementan con efectos desde el 1 de enero en un 5,5 %.
La actualización salarial para los años 2023 y 2024 será negociada por ambas representaciones a lo largo de cada periodo.
Gratificación firma de Convenio:
La empresa abonará la cantidad de 600 € en concepto de gratificación de firma de convenio en 2022. El monto total de dicha gratificación se obtiene como resultado de la suma de las siguientes 2 partidas:
– 300 € procedentes de los devengos de antigüedad establecidos en el artículo 28.
– 300 € procedentes del acuerdo alcanzado para la aprobación del presente convenio.
Con respecto a su actualización para los años 2023 y 2024, los primeros 300 € se actualizarán cada año en la misma proporción en que haya variado el IPC en el año anterior, para los 300 € de la segunda partida se estará a lo negociado por ambas representaciones en cada periodo.
Adicionalmente, de manera excepcional, puntual y exclusivamente para el año 2022, ante la eventual evolución del IPC, la compañía abonará la cantidad de 200 € brutos en concepto de gratificación extraordinaria.
Será necesario un periodo de consolidación de 12 meses de antigüedad en la compañía para la percepción de ambas gratificaciones.
Ayuda hijo y/o cónyuge con discapacidad:
La contribución de la Empresa para el año 2022 a favor del cónyuge con discapacidad de cualquier persona trabajadora, así como de cada hijo/a con discapacidad será de 4.000 € brutos. La solicitud de esta ayuda se podrá realizar por cualquier persona trabajadora que, cumpliendo con los requisitos necesarios, cuente con al menos 12 meses de antigüedad en la compañía.
La valoración de los diferentes puestos de trabajo, con el objetivo de establecer los Grupos Profesionales del Convenio de Empresa, se ha realizado conforme a los siguientes Factores y Subfactores de Valoración:
Conocimientos:
Relacionados con la formación necesaria, conocimientos especializados, experiencia previa en puestos similares, tiempo necesario en el puesto para un correcto desempeño del mismo, etc.
Subfactores relacionados con el área de conocimientos son la formación académica, los conocimientos específicos, los idiomas, la experiencia en el puesto y el tiempo de adaptación al puesto.
Responsabilidad:
Relacionado con la complejidad y tipo de funciones o tareas que desempeña el puesto, el tipo de decisiones que toma y el impacto que tienen en la organización, tipo de problemas que soluciona, presupuestos que maneja y/o la vinculación a la entrada de ingresos, número de trabajadores que dirige o supervisa, etc.
Subfactores relacionados con el área de responsabilidad son la supervisión directa o indirecta de personal, el impacto del error, la responsabilidad económica, la autonomía en la toma de decisiones, la dificultad del trabajo y la naturaleza de los problemas a los que se enfrenta.
Complejidad:
Relacionado con la necesidad de relación que tiene ese puesto con otros, a nivel interno y externo, así como las condiciones del puesto de trabajo, vinculado al ambiente de trabajo o esfuerzos físicos que requiere el puesto, así como los horarios de trabajo, la disponibilidad para realizar desplazamientos, etc.
Subfactores relacionados con el área de complejidad son las relaciones internas y externas, las condiciones de trabajo y la disponibilidad horaria y geográfica.
Una vez evaluados y valorados los puestos de trabajo, conforme a su grado o nivel conocimientos, responsabilidad y complejidad, se han agrupado en nueve Grupos Profesionales.
A continuación, se muestran las características generales y comunes a cada grupo, así como los puestos de trabajo relacionados a cada uno.
Los puestos de nueva creación serán ubicados en el grupo correspondiente, por el departamento de Recursos Humanos, siguiendo las guías y características generales descritas para cada Grupo Profesional.
Se crea un Comité de Valoración de Puestos donde se podrá solicitar, con carácter anual, la revisión de la valoración de los diferentes puestos de trabajo, integrado por seis miembros, tres en representación de la Empresa y tres en representación de la parte Social, que efectuarán la valoración de los puestos. Excepcionalmente, durante el primer año de aplicación del sistema, el Comité se reunirá dos veces.
La compañía tiene establecido un Plus Voluntario aplicable para el personal perteneciente a los grupos 1, 2, 3, 4 y 5, que no cobre prima objetiva, o tenga un incentivo directo de venta o gestión.
El fondo destinado a este Plus Voluntario es el 12 % del salario de todo el personal afectado por este Plus, y se aplicará de acuerdo a las siguientes normas:
Se valorarán en cada persona trabajadora los siguientes factores:
a) Calidad de Trabajo: Calidad tanto al producto final como del servicio, grado de habilidad y cuidado, capacidad para evitar errores y conocimiento del trabajo.
b) Cantidad de Trabajo y Rendimiento: Volumen de trabajo realizado, capacidad de mantenerse a un constante nivel de rendimiento.
c) Responsabilidad:
– Capacidad de trabajar en colaboración con los demás, poniendo al servicio común sus propios conocimientos y actividad.
– Capacidad de resolver los problemas inherentes al puesto.
La puntuación mínima será de 10 puntos(1). Se valorará dentro de los siguientes valores:
a) Calidad de Trabajo: De 0 a 3 puntos, que sumados a la puntuación mínima por este concepto dan un total de 3 puntos mínimo y un máximo de 6.
b) Cantidad de Trabajo y Rendimiento: De 0 a 3 puntos, que sumados a la puntuación mínima por este concepto dan un total de 3 puntos mínimo y un máximo de 6.
c) Responsabilidad: De 0 a 2 puntos, que sumados a la puntuación mínima por este concepto dan un total de 4 puntos mínimo y un máximo de 6.
1. Estará formado por los siguientes miembros:
1) Jefe o Jefa de Departamento, Planta o Centro.
2) Delegados o Delegadas de Personal o Comité del Centro a evaluar.
3) Representante del Departamento de Personal.
2. El Comité se reunirá antes del comienzo del segundo semestre para conocer las valoraciones del personal del Centro de Trabajo respectivo. En los casos en que se produzca una disminución sobre la puntuación vigente se le comunicará a la propia persona afectada haciéndole saber asimismo las razones de ello. Durante el semestre siguiente se hará por parte del Jefe o jefa de Departamento, Planta o Centro un seguimiento de la actividad desarrollada por la persona trabajadora afectada por la disminución de prima, concluido el cual la valoración anterior se modificará o pasará a ser aplicable con efectos de 1.º de enero del año siguiente, informando de todo ello al Comité de Valoración. En los demás casos la valoración será aplicable con efectos del mes de julio de ese mismo año.
3. Las medias de las valoraciones de cada Centro deben ajustarse a los 14 puntos por personal (Prima del 12 %), con una cierta tolerancia, que será mayor en el caso de que en dicho Centro existan personas con valoraciones excepcionalmente altas. Las valoraciones deberán aproximarse lo más posible a la Distribución Normal (Campana de Gauss), admitiendo una tolerancia en los centros con pocas personas, tendente a buscar que los comportamientos homogéneos irregulares de las personas no se vean perjudicadas por situaciones ajenas a él.
La percepción a cobrar durante el año de vigencia de la valoración se establece en un porcentaje del salario, compuesto por salario base, más complemento de convenio, más, en su caso, complemento personal. Los porcentajes a aplicar en función de la valoración serán:
El beneficio de este Plus Voluntario se abonará a la persona trabajadora que lo posea sólo por día realmente trabajado, con las siguientes excepciones: Período de vacaciones, asistencia a actos en función de Cargo Sindical y en reuniones como Representante de Personal o como miembro del Comité de Seguridad.
El personal de nuevo ingreso, percibirá la prima mínima (6 %) a partir del primer día del mes siguiente en el que cumpla un año de antigüedad, hasta que empiece a percibir la que le corresponda, por su entrada en el ciclo normal de las valoraciones establecido para todo el personal.
1. Las presentes normas tienen por objeto el establecer unas pautas de conducta en el ámbito de las relaciones laborales, lo que se considera necesario para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la Empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente texto.
3. Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará en leve, grave o muy grave.
4. Tanto la falta como la imposición de sanción, sea cual fuere su calificación, si se requiriese, se efectuará mediante comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador y a sus representantes legales del centro de trabajo donde presten sus servicios.
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta de tres ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a treinta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes.
c) La no comunicación, con la antelación previa debida, de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación; o no cursar en tiempo oportuno la baja por enfermedad en tal caso.
d) El abandono por más de una vez del puesto de trabajo sin causa justificada, por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiera causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con personas ajenas a la Empresa cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la misma.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviera a cargo o del que fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
h) El incumplimiento de las normas de seguridad, sin que tenga trascendencia grave para la integridad física o la salud de las personas trabajadoras.
i) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado advertencia de la Empresa.
j) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
2. Se considerarán faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta de cinco ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a ciento veinte minutos.
b) La inasistencia justificada al trabajo de tres días durante el periodo de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
d) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida del trabajo.
e) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen prejuicios graves a la Empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la Empresa, o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
f) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la Empresa.
g) La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
h) La divulgación o comunicación a terceros de las informaciones comerciales, industriales o económicas, que tengan carácter de confidenciales por haberlo declarado así expresamente la Dirección, independientemente de que causen perjuicio a la Empresa o no.
i) La embriaguez habitual en el trabajo.
j) La ejecución negligente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no derivase perjuicio grave para las personas o cosas.
k) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
l) La reincidencia en la comisión de siete faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
m) Amenazas u ofensas proferidas por cualquier empleado, incluidos los que ocupen puestos de confianza, y dirigidas contra algún representante de las personas trabajadoras en el desempeño de tal cometido.
n) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente por un plazo superior a una semana, si no existiera informe médico.
ñ) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la Empresa.
b) La divulgación o comunicación a terceros de las informaciones comerciales, industriales o económicas, que tengan carácter de confidenciales por haberlo declarado así expresamente la Dirección, que produzcan grave perjuicio para la Empresa.
c) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
d) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.
e) La inobservancia de los servicios mínimos pactados en caso de huelga y establecidos de acuerdo con la legislación vigente.
f) El abuso de autoridad por parte de los jefes o quienes desempeñen funciones de mando siempre será considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa a través del Delegado de Personal del Centro.
g) El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
h) La reiterada no utilización de los elementos de protección, en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
i) Las derivadas de los apartados 1.d), 2.k) y 2.l) del presente artículo, en función de su gravedad.
j) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.
k) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita.
b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de diez a veinte días o traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo de hasta seis meses o despido disciplinario, en el supuesto de que fuera calificada de un grado máximo.
La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá, para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión.
Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de uno, tres o seis meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.