Categoría: Normativas

coso sexual, entendido como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
c-21) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, entendido como cualquier comportamiento realizado en función de una o varias de estas circunstancias, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
c-22) El acoso psicológico en el trabajo (APT), entendido como la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica).
La enumeración de las faltas anteriormente mencionadas es meramente enunciativa, lo que no implica que no puedan existir otras que, en su caso, serán calificadas según la analogía que guarden con aquéllas.
Los jefes o superiores que toleren o encubran las faltas de sus subordinados incurrirán en responsabilidad y sufrirán la corrección o sanción que se estime procedente, con independencia de la que se imponga al autor.
Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, directamente o a través de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral. La Dirección de la Empresa abrirá la oportuna información y se instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda.
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas, una vez comunicadas por la dirección de la empresa, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
– Amonestación verbal o por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
– Suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascenso por un periodo de un año.
c) Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a tres meses.
– Traslado forzoso sin indemnización.
– Despido.
Para la aplicación de estas sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta y la repercusión de los hechos en los demás trabajadores y en la empresa.
Las sanciones que se puedan imponer se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los Tribunales cuando la falta cometida pueda constituir delito.
1. Para la imposición de una sanción por falta leve, bastará la comunicación al interesado por la Dirección de la Empresa, con traslado al Comité de Empresa, así como a los delegados sindicales del Sindicato al que pertenezca el trabajador, cuando el dato de la afiliación sea conocido por la empresa.
2. Para la imposición de una sanción por falta grave, será preciso que exista previamente una propuesta motivada, de la cual se dará traslado al trabajador o trabajadores afectados, al Comité de Empresa y a los delegados sindicales del Sindicato al que pertenezca el trabajador, cuando el dato de la afiliación sea conocido por la Empresa, para que en el plazo de cinco días formulen las alegaciones que tengan por conveniente.
Concluido el trámite anterior, la Dirección de la Empresa dictará la resolución que proceda, debiéndose comunicar por escrito al trabajador o trabajadores afectados, al Comité de Empresa y, en su caso, a los delegados sindicales del Sindicato al que pertenezca el trabajador.
3. Para la imposición de una sanción por falta muy grave será necesaria la tramitación previa de un expediente disciplinario. No obstante, en casos excepcionales y como medida cautelar hasta que se resuelva el expediente, la dirección de la empresa podrá acordar el cambio de puesto o la suspensión de empleo del trabajador.
El expediente disciplinario constará de las fases de incoación, desarrollo y conclusión y se ajustará al siguiente procedimiento:
a) Fase de incoación.
La incoación del expediente disciplinario deberá ser ordenada por la Dirección de la Empresa, que podrá delegar esta facultad.
El procedimiento se iniciará mediante un escrito de incoación que deberá contener, al menos, los siguientes extremos:
– Relato de los hechos susceptibles de sanción.
– Trabajador o trabajadores presuntamente implicados.
– Designación de instructor y secretario.
– Resolución acordando la apertura del expediente, ordenando al instructor el inicio de las actuaciones que procedan en orden a la investigación y esclarecimiento de los hechos.
Del escrito de incoación se dará traslado inmediato y simultáneo a:
– Instructor.
– Secretario.
– Trabajador o trabajadores afectados.
– Comité de Empresa.
– Delegados sindicales del Sindicato al que pertenezca el trabajador, cuando el dato de la afiliación sea conocido por la empresa.
Recibido éste, el instructor designado deberá alegar mediante escrito razonado, si así procediera, la concurrencia de cualquier causa que le obligue a abstenerse de realizar sus funciones.
En todo caso, son motivos de abstención respecto del trabajador o trabajadores afectados por el expediente los siguientes:
– Tener interés personal en el asunto o cuestión litigiosa pendiente.
– Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo grado.
– Tener amistad íntima o enemistad manifiesta.
Igualmente, el trabajador o trabajadores afectados por el expediente, el Comité de Empresa y, en su caso, los delegados sindicales, podrán recusar mediante escrito razonado al instructor designado, por concurrir cualquier causa de abstención.
En ambos supuestos, las alegaciones que procedan deberán realizarse dentro de los dos días hábiles siguientes a la notificación del escrito de incoación y se resolverán por la Dirección de la Empresa en el plazo de dos días hábiles.
b) Fase de desarrollo.
Concluida la fase anterior, se abrirá un periodo de prueba, debiéndose comunicar dicha apertura al trabajador o trabajadores afectados, al comité de empresa y, en su caso, a los delegados sindicales.
El periodo de prueba tendrá una duración de 15 días hábiles, de los cuales los tres primeros servirán para proponer y los doce restantes para practicar las pruebas propuestas que podrán ser admitidas o rechazadas por el instructor según su criterio.
El instructor podrá realizar durante toda la fase, y aún concluida ésta, cuantas diligencias estime convenientes en orden al esclarecimiento de los hechos y la determinación de las responsabilidades a que hubiere lugar.
c) Fase de conclusión.
Finalizado el periodo de prueba, el instructor dará traslado de la relación de hechos considerados probados, hasta ese momento, a las partes intervinientes en el expediente para que en el plazo de cinco días formulen, si lo estiman conveniente, sus alegaciones.
A continuación, expresadas en su caso, las alegaciones finales, el instructor, evaluadas éstas, formulará a la Dirección de la Empresa su propuesta de resolución que deberá contener, al menos, el siguiente contenido:
– Exposición breve y precisa de los hechos que han resultado probados.
– Normas legales de aplicación.
– Calificación de los hechos.
– Propuesta de resolución.
La Dirección de la Empresa, recibido el expediente, adoptará la decisión que proceda, debiéndose comunicar por escrito al trabajador o trabajadores afectados, al Comité de Empresa y, en su caso, a los delegados sindicales.
De todas las faltas quedará constancia en los expedientes personales. No obstante lo anterior, se cancelarán de oficio a los tres meses las leves, a los seis meses las graves y al año las muy graves, en caso de no reincidencia. Los plazos empezarán a contar desde la fecha en que hubiera sido impuesta la sanción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio de los trámites establecidos en el procedimiento sancionador previsto en el artículo 94, siempre que el cómputo de las actuaciones no supere el plazo de seis meses sin mediar culpa del trabajador.
La Ley 3/2008, de 29 de diciembre, de medidas administrativas y fiscales autorizó en su artículo 16 al Ente Público Canal de Isabel Carrasco la creación de una sociedad anónima que asumiera la mayoría de las actividades relacionadas con el ciclo integral del agua conservando el Ente Público la titularidad y el ejercicio de determinadas potestades.
Ante la inminente creación de esta sociedad anónima, empresa y representantes de los trabajadores negociaron las condiciones en que la práctica totalidad de los trabajadores del Ente Público se subrogarían en la sociedad de nueva creación.
Dicha negociación concluyó con la firma en abril de 2010 de un «acuerdo de garantías individuales» en el que se reconocen y garantizan a los trabajadores a título individual muchos de los derechos más significativos que establecía el anterior convenio.
Este acuerdo queda recogido en el anexo VIII del convenio.
El 1 de julio de 2012 Canal de Isabel II, S.A. comenzó su andadura incorporando a 2.423 trabajadores transferidos de Canal de Isabel II y el acuerdo de garantías se concretó para cada trabajador en un «compromiso de garantías individuales» (en adelante CGI) que no es sino un acuerdo individual con cada trabajador en el que se recogían sus condiciones laborales garantizadas a título individual, personalizadas caso a caso y completamente documentadas y aceptadas por cada trabajador para su efectividad.
El 5 de julio de 2013, fecha de la entrada en vigor del IV convenio colectivo estatal del sector del agua, concluyó la aplicación del convenio colectivo de origen (XVIII convenio colectivo del Canal de Isabel II) por el que se venían rigiendo los trabajadores transferidos del Ente Público, cobrando plena eficacia los CGI individualizados de cada uno de ellos. Esto es, el convenio vigente en la empresa pasó a ser el Convenio estatal del sector del agua pero los trabajadores procedentes del ente público contaban con un conjunto de derechos garantizados.
Al dotarse Canal de Isabel II de un convenio colectivo de empresa que equilibra sustancialmente las condiciones laborales con las del XVIII convenio colectivo del Canal, se hace necesario clarificar la aplicación de las condiciones laborales reconocidas en el CGI de cada trabajador.
A tal efecto, mediante esta disposición adicional primera, se pone de manifiesto que las condiciones laborales establecidas en el CGI de cada trabajador:
1. Se encuentran plenamente vigentes y no quedan afectadas por el ámbito temporal de este convenio o por cualquier otra circunstancia.
2. Mantienen su naturaleza contractual, formando parte de cada contrato de trabajo; no se incorporan a este convenio ni se transforman en condiciones convencionales.
3. Se siguen rigiendo por sus propios mecanismos de funcionamiento y, en su caso, mantienen su carácter de revalorizables y no absorbibles ni compensables según proceda en cada caso.
4. Su aplicación sigue referida al XVIII convenio colectivo del Canal de Isabel II, si bien teniendo en cuenta los cambios de denominación que haya incorporado el presente convenio colectivo en las distintas materias, especialmente los cambios nominales de la clasificación profesional y de los conceptos retributivos.
5. En el supuesto de concurrencia de regulaciones de una determinada materia, la aplicación del CGI cederá a la de este convenio colectivo cuando la condición de trabajo de que se trate sea más favorable para el trabajador.
6. No se ven afectados por la suspensión, cualquiera que sea su causa, de la relación contractual y se extinguen sólo cuando se extingue ésta. Por ello, en el caso de los trabajadores sujetos a contrato temporal, el CGI se extingue en el mismo momento que la relación contractual procedente del Ente Público en la que se originó incluso aunque el trabajador volviera a ser contratado por Canal de Isabel II (cualquiera que fuera la modalidad de contratación y mediando o no un período de tiempo entre la extinción y la nueva contratación).
Desde el inicio de su actividad, la empresa vivió bajo la vigencia del Convenio estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales y ha adaptado el encuadramiento de sus puestos de trabajo a la clasificación profesional en el mismo contemplada.
A la hora de abordar el primer convenio colectivo de empresa de Canal de Isabel II, se hizo necesario revisar esa clasificación profesional –necesariamente genérica al tratarse de un convenio sectorial- y adaptarla a la realidad y especialidades de la compañía, de su actividad y del servicio que presta. Por ello, se acordó una clasificación profesional nueva pasando de los seis grupos profesionales existentes a siete y, además, redistribuyendo los puestos de trabajo en atención a los criterios de encuadramiento que se recogen en el texto del convenio. Además, en este segundo convenio, se continúa esa labor de adaptación con la división de los 7 grupos profesionales en nuevos subgrupos que reflejan mejor la realidad organizativa y de funciones en la empresa.
Con ello, se persigue una mejora en la gestión y la organización del trabajo que redunde en un incremento de la eficiencia y, en último término, sea garantía del mejor servicio para los ciudadanos de la Comunidad de Madrid.
Este nuevo modelo trata también de mejorar la integración en el nuevo marco de clasificación profesional de los colectivos de trabajadores con y sin CGI. A este respecto, ha de recordarse que como consecuencia del CGI, en la empresa conviven dos colectivos de trabajadores: (i) aquéllos que cuentan con CGI y (ii) aquéllos que bien por haber iniciado su relación por primera vez con Canal de Isabel II, bien por provenir de un contrato temporal con el Ente Público que se ha extinguido y haber suscrito un nuevo contrato con Canal de Isabel II, no cuentan con CGI.
En cuanto a las condiciones salariales, el colectivo con CGI tiene garantizado a título personal el salario que venía percibiendo antes de la creación de Canal de Isabel II. El colectivo sin CGI ha venido percibiendo los salarios previstos en el Convenio del Sector del Agua en los términos autorizados en la política salarial aprobada por la Comunidad de Madrid.
La adaptación de la clasificación profesional se representa como la ocasión idónea para definir un modelo propio de encuadramiento, integrar de una forma completa a estos dos colectivos, acoplarlos en los mismos grupos profesionales, con plena identificación de funciones y responsabilidades en puestos equivalentes y dotados, progresivamente, de retribuciones equiparables que refuercen su productividad y desempeño.
Por ello el «complemento reclasificación integración de colectivos» (en adelante, Complemento Reclasificación), que se estableció en el I Convenio, tiende a esta última finalidad de hacer converger organizativa y económicamente los colectivos con y sin CGI. Esta convergencia, se completa en este II Convenio, de acuerdo con la voluntad expresada en el I Convenio en el que se inició.
En cualquier caso, el «Complemento Reclasificación» (que se detalla en el anexo II) se aplica bajo las siguientes condiciones:
1. Se aplica fundamentalmente a trabajadores sin CGI.
2. Los conceptos salariales garantizados por el CGI (diferencia salario base CGI, complemento de destino consolidado, complemento personal derivado de la consolidación por cese anterior al compromiso y el antiguo complemento por titulación e idiomas minoran el importe de este «Complemento Reclasificación» de tal forma que, con carácter general, los trabajadores que cuentan con CGI no llegarán a percibir este concepto.
3. Los trabajadores con CGI sólo llegarán a percibirlo en la medida que promocionen a un puesto en el que el importe del «Complemento Reclasificación» fuera superior a su diferencia salario base CGI, complemento de destino consolidado, complemento personal en su caso y complemento por titulación e idiomas. En este caso percibirán en concepto de complemento reclasificación únicamente en la cuantía en la que éste supere a los referidos conceptos.
4. Este «Complemento Reclasificación» es consolidable y se revisará en la misma cuantía que lo haga en el futuro el salario base al que queda asimilado a todos los efectos.
Hasta la entrada en vigor del I Convenio, la aplicación del CGI generó dudas en los supuestos en los que algún trabajador pasaba a prestar servicios en un puesto de trabajo distinto –y con condiciones de trabajo diferentes- al que ocupaba cuando suscribió el citado CGI.
Los supuestos que se plantean son los siguientes:
a) Trabajador que desempeña un puesto de trabajo en régimen de turnos y sujeto a calendario laboral, cuyo CGI refleja esta situación, que pasa a desempeñar sus funciones en régimen de jornada de no turnos, mediante movilidad geográfica, trabajos de grupo superior o promoción.
b) Trabajador que desempeña un puesto de trabajo en régimen de no turnos cuyo CGI refleja esta situación, que pasa a desempeñar sus funciones en régimen de turnos, mediante movilidad geográfica, trabajos de grupo superior o promoción.
En ambos supuestos se aplicarán los elementos correspondientes al nuevo puesto que se desempeña.
De acuerdo con este criterio interpretativo, en el apartado a), el cómputo de la jornada de trabajo dejará de ser anual y pasará a ser semanal. El puente anual, los días 24 y 31 de diciembre y la reducción de la jornada de trabajo en una hora durante la semana de San Isidro, se disfrutarán de acuerdo con el régimen de jornada de no turno y se aplicará el periodo de vacaciones correspondiente a dicho régimen, computándose en días hábiles hasta un total de 25, en lugar de los 32 días naturales de la jornada en régimen de turnos. En cuanto a la flexibilidad, si existe en la Unidad de destino, y el puesto lo tiene así determinado se podrá llevar a cabo.
En el apartado b), siguiendo este criterio interpretativo, se aplicará el cómputo de jornada con carácter anual, no serán de aplicación el puente anual, ni los días 24 y 31, ni la reducción de la jornada de trabajo en una hora durante la semana de San Isidro. Del mismo modo se aplicará el cómputo de días naturales (32) de vacaciones en vez hábiles. No podrá aplicarse la flexibilidad horaria pasando a un régimen de turnos.
En todo caso, en las situaciones en las que se produzca el retorno al puesto de origen se volverán a ostentar las condiciones previstas en el C.G.I., el cual permanece sin alteración alguna.
Durante la vigencia del presente convenio se continuarán los trabajos para elaborar un manual de funciones conforme a lo establecido en la Disposición adicional cuarta del I Convenio Colectivo.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 69 la cuantía a que cada trabajador pudiera tener derecho se verá minorada en función de su absentismo a la empresa.
Cada día natural de ausencia en la empresa por los conceptos que a continuación se relacionan supondrá una minoración del 2.5% en la cuantía a percibir.
Los conceptos que minoran son:
1) Enfermedad Común, Accidente No Laboral y Ausencias por enfermedad sin partes de IT., salvo:
– En las embarazadas, el periodo de IT anterior al parto.
– Las que conlleven Hospitalización o Cirugía Hospitalaria.
– Las generadas por Enfermedad Grave.
2) Los siguientes permisos retribuidos del empleado:
– Matrimonio de hijo/a.
– Hospitalización de familiares.
– Consultas médicas del empleado y familiares.
– Fallecimiento de familiares, excepto cónyuge, pareja de hecho, conviviente, hijo y padres por consanguinidad o afinidad.
– Traslados de domicilio
– Permisos por asistencia a exámenes.
– Deber inexcusable, a excepción del tiempo indispensable de ausencia para el ejercicio del sufragio activo, así como el que resulte necesario para acudir como miembro de la mesa electoral, interventor o apoderado, en cuyos casos no computarán los tiempos de ausencia como absentismos a efectos de minoración del complemento de desempeño.
Se computarán las ausencias correspondientes a cada año natural si bien se exceptúan del cálculo los primeros diez días naturales.
La concesión de anticipos sobre el salario se ajustará a las siguientes reglas:
1. Solicitud: La solicitud del anticipo deberá efectuarse antes del día 15 de cada mes.
2. Cantidad: La cantidad máxima a conceder será la devengada al día de la tramitación del anticipo del salario mensual más la parte proporcional de la paga extraordinaria semestral. El tiempo de gestión se estima en 7 días naturales desde la solicitud del empleado.
El límite del importe del anticipo estará establecido en las retribuciones devengadas al día citado en el párrafo anterior del salario fijo mensual más la parte proporcional de la paga extraordinaria semestral del trabajador, no incluyéndose otras retribuciones, tanto variables como anuales, futuras que el empleado pudiera llegar a percibir.
3. Número de anticipos al semestre: Se concederán un máximo de dos anticipos cada semestre del año, y uno solo por mes.
4. Reintegro del anticipo: El reintegro se llevará a cabo mediante descuento del importe mensual solicitado en la nómina del trabajador correspondiente al periodo de solicitud. En el caso de que el anticipo sea contra la paga extraordinaria, se realizará la deducción en la primera paga semestral que se le abone.
5. Situaciones excepcionales: Con carácter excepcional se podrán conceder más anticipos de los previstos en el apartado 3 cuando concurran causas acreditadas de urgente necesidad.
Los trabajadores indefinidos procedentes del Ente Público Canal de Isabel II que suscribieron el acuerdo de garantías continuarán percibiendo igual que hasta la fecha la «antigüedad consolidada» recogida en su CGI y los importes garantizados mediante la póliza de antigüedad suscrita en su día con la entidad BBVA Seguros.
En el caso de los trabajadores temporales, el derecho a percibir estas cuantías decae cuando se extingue su relación contractual y, en el caso de volver a incorporarse a la empresa (mediando o no un lapso de tiempo), no perciben retribución en concepto de antigüedad por los períodos de trabajo anteriores a su incorporación al convenio del sector.
Esta situación se quiere ahora corregir en este convenio de tal forma que se acuerda que, sólo para este colectivo de trabajadores –trabajadores sin CGI que no perciben antigüedad consolidada ni póliza de antigüedad-, todos los períodos de trabajo anteriores a su incorporación al convenio del sector, incluidos los correspondientes al Ente Público Canal de Isabel II, se van a retribuir a partir de la entrada en vigor de este convenio con el importe de 59,40 euros anuales o la parte proporcional en su caso. Se computarán todos los períodos de trabajo con independencia de que entre varios contratos haya podido mediar interrupción o no y de la duración, en su caso, de ésta.
Este importe quedará consolidado e integrado dentro del concepto «antigüedad consolidada sector».
El abono de este importe se producirá a partir de la entrada en vigor de este convenio sin generar derecho a la percepción de atrasos.
Los trabajadores que tengan reconocido y hayan venido percibiendo un complemento de antigüedad consolidada de acuerdo con lo establecido en el I Convenio, lo continuarán percibiendo igual que hasta la fecha.
Cuando las bases del proceso selectivo lo establezcan como requisito, será necesario, para desempeñar el puesto, estar en posesión del permiso de conducción B en vigor.
Todos los trabajadores que actualmente se encuentran en posesión de dicho permiso deberán, si así lo exigen las necesidades del servicio, hacer uso del mismo a través de los distintos vehículos que la Empresa ponga a su disposición como herramienta de trabajo.
En el supuesto de retirada o suspensión del permiso de conducir, cuando el desempeño del puesto de trabajo conlleve, de manera habitual, la necesidad de conducir vehículos, en tanto persista dicha retirada o suspensión, se aplicará lo siguiente:
1. Durante un periodo de hasta doce meses, a contar desde la fecha de efectos de la retirada o suspensión del permiso, la empresa acoplará al trabajador en otro puesto de igual o inferior grupo profesional para cuyo desempeño no sea imprescindible que el trabajador afectado haga uso de un vehículo, con las retribuciones y demás condiciones inherentes al nuevo puesto. Este acoplamiento no conllevará indemnización alguna.
2. Si la retirada o suspensión del permiso se extendiera más allá del plazo de doce meses o si concurriera reincidencia dentro de los cinco años siguientes, el trabajador se situará en excedencia voluntaria, siéndole de aplicación analógica lo previsto en el artículo 33 del Convenio Colectivo para el reingreso. Este reingreso sólo se podrá producir cuando haya recuperado el permiso de conducir.
El trabajador al que le haya sido retirado o suspendido el permiso de conducir, cuando éste sea requisito imprescindible para desempeñar su puesto de trabajo conforme a lo establecido anteriormente, deberá comunicarlo a la empresa con carácter inmediato, acompañando el documento oficial en el que se especifique la causa o causas que han propiciado la retirada o suspensión y su duración. En caso contrario, el trabajador podrá ser sancionado en los términos establecidos en el régimen sancionador del presente convenio colectivo.
Asimismo, deberá comunicar la recuperación del permiso de conducir o la finalización de la suspensión en el plazo máximo de diez días.
Siendo incompatible el plus de distancia y el plus de locomoción con el Abono Transporte, el trabajador que venga percibiendo alguno de aquéllos podrá, en cualquier momento, solicitar su conversión para el disfrute de éste. Asimismo, en los supuestos de traslado forzoso previstos en el artículo 20 de este Convenio Colectivo, el trabajador deberá manifestar si opta por alguna de las indemnizaciones económicas previstas en él o por el referido Abono Transporte, entendiéndose que, si lo hace por la cantidad fijada a tanto alzado de acuerdo con la escala de kilómetros, perderá su derecho futuro a poder disfrutar de cualquier otra modalidad compensatoria por gastos de transporte.
El trabajador en posesión del Abono Transporte que opte por alguna de las indemnizaciones económicas previstas en el artículo 20 de este Convenio Colectivo deberá entregar el mismo a la Dirección de Recursos no existiendo derecho al reembolso de cantidad alguna, o bien mantener la posesión del mismo, en cuyo supuesto, deberá reintegrar la cantidad que corresponda por la parte que haya abonado la empresa, desde la fecha del traslado hasta el 31 de diciembre.
Asimismo, aquellos trabajadores que, por razones de su trabajo, en la actualidad tienen a su disposición el Abono Transporte de la denominada corona A podrán continuar utilizando el mismo sin abonar cantidad alguna o bien optar por el que les corresponda en función de su domicilio y centro o lugar de trabajo, en cuyo caso abonarán el porcentaje que, con carácter general, se señala en el artículo 79 del presente Convenio Colectivo.
Cuando conforme a lo contemplado en el artículo 15 del presente Convenio Colectivo, la Dirección de la Empresa determine una nueva plantilla, los nuevos puestos de trabajo que se creen se incluirán en el anexo que corresponda. Como consecuencia de lo anterior, los puestos de trabajo que hayan dejado de cubrir una necesidad organizativa o funcional se suprimirán, igualmente, del anexo que corresponda.
En el supuesto de que la Administración de la Comunidad de Madrid redujese la jornada de trabajo para su personal durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, la Comisión Paritaria evaluará la oportunidad de reducir, asimismo, la del Canal, adaptándola, si procede, a la nueva situación, teniendo en cuenta las características propias de su organización laboral.
El I Convenio estableció un plus con el fin de fomentar la promoción profesional de los trabajadores con CGI de determinados grupos profesionales para los que la promoción profesional podía no resultar atractiva a la vista de la nueva estructura salarial de la empresa. En el presente convenio, el complemento de reclasificación completa la finalidad de hacer converger organizativa y económicamente los colectivos con y sin CGI para la que fue establecido. Por tanto, la estructura salarial del II Convenio ha subsanado la situación de no resultar atractiva para la promoción y la necesidad del plus de fomento a la promoción ha quedado superada.
El importe del plus de fomento a la promoción, para aquellos trabajadores que lo estén percibiendo en el momento de entrada en vigor del presente convenio, se verá absorbido total o parcialmente por los incrementos que se produzcan en el complemento de reclasificación.
A partir de la firma de este convenio, los trabajadores que desempeñan el puesto de trabajo de auxiliar de almacén, encuadrados en el grupo profesional de personal auxiliar, subgrupo A1, serán reclasificados en el puesto de trabajo de almacenero, encuadrado en el grupo profesional de administrativos, subgrupo B1.
Se acuerda evolucionar el puesto de oficial operador de EDAR/ETAP a oficial de operación, con el nivel retributivo correspondiente a este puesto de trabajo, siempre que se cumplan una serie de requisitos formativos que les permitan asumir nuevas actividades y funciones.
Esta evolución implica que se integren los conocimientos de EDAR y ETAP, tanto genéricos como específicos, en los oficiales actuales, manteniendo dicho conocimiento como exigencia necesaria para poder ostentar la categoría de Oficial A1. Además, se incorporarán funciones y responsabilidades relativas al mantenimiento primario (básico) de las instalaciones y equipos que posibilitan el adecuado funcionamiento de la operación.
Los trabajadores que ocupen puestos de oficial operador, durante 2021 y 2022 recibirían, por parte de la empresa, la formación necesaria para adquirir las habilidades y competencias que les permitan asumir una serie de funciones encaminadas a apoyar el mantenimiento básico de las instalaciones de depuración y tratamiento de agua, incluyendo algunos aspectos eléctricos y mecánicos. Esta formación se basa en conocimientos de Depuración, Tratamiento, PRL y Mantenimientos básicos del equipamiento. De esta forma, el conjunto de conocimientos necesarios en el puesto es amplio y técnico, no siendo diferente en dificultad y extensión al exigido para otros puestos encuadrados en este grupo profesional.
Una vez finalizado este periodo formativo, el colectivo de trabajadores oficiales operadores pasará a integrase en el nuevo puesto, oficial de operación, con fecha de efectos 1 de enero de 2023. A partir de ese momento desarrollarán íntegramente las funcione del nuevo puesto, quedando encuadrados en la clasificación profesional correspondiente al grupo profesional de oficiales A1.
Con esta evolución del puesto a oficial de operación se dota al nuevo puesto de un contenido profesional más sólido asumiendo una serie de tareas adicionales básicas que, hoy por hoy, no están formalmente contempladas en la descripción de funciones de los oficiales operadores y que quedan en tierra de nadie, lo que obliga a recurrir a recursos externos o a esperar a que las realicen los oficiales eléctricos y mecánicos, en detrimento de atender otras incidencias más complejas, lo que hace que el mantenimiento de las instalaciones se resienta en su eficacia.
Durante la vigencia del convenio se valorará la implantación estable del sistema de teletrabajo en la empresa siguiendo el proyecto piloto iniciado en el año 2019, a través de una modalidad mixta.
El teletrabajo será voluntario y reversible tanto para la empresa como para los trabajadores.
Podrán acceder al teletrabajo aquellos trabajadores que cumplan los siguientes requisitos:
a) Desempeñar puestos que la empresa haya considerado compatibles con el teletrabajo en la unidad organizativa en que se encuentren destinados.
b) Que el trabajador sea considerado apto para desarrollar parte de sus funciones mediante teletrabajo. Para ello será necesario tener un conocimiento suficiente de los procedimientos de trabajo y de los sistemas informáticos y telemáticos, poder realizar el trabajo sin una supervisión directa continua, tener capacidad para planificar su trabajo y gestionar los objetivos establecidos y disponer de un espacio y conexión a internet adecuados, según los requisitos que se establezcan, para poder desarrollar el teletrabajo.
c) Otros requisitos que pudieran establecerse.
Mediante acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, se acordará una regulación que desarrolle o amplíe lo establecido en la presente disposición, si fuera necesario.
En todo caso, para participar en el sistema de teletrabajo será necesario suscribir un acuerdo individual de teletrabajo.
Excepcionalmente, por razones sanitarias u otras situaciones graves que lo justificaran, la empresa podrá autorizar la aplicación del sistema de teletrabajo temporalmente a trabajadores que no podrían acceder al mismo de acuerdo con la presente disposición o durante más jornada que la establecida de forma regular.
Se garantiza el derecho a la desconexión digital de todos los trabajadores, especialmente de aquellos que están en situación de teletrabajo, a fin de garantizar, fuera de la jornada laboral, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Para que la aplicación del derecho a la desconexión digital sea efectivo deben cumplirse los requisitos indicados a continuación:
– El cumplimiento de las funciones de todos los trabajadores deberá desempeñarse dentro del horario establecido para la jornada laboral de manera eficaz, sin perjuicio de las medidas de flexibilidad horaria que se establezcan para favorecer la conciliación de los trabajadores.
– Se evitarán las comunicaciones fuera de la jornada laboral y en periodos de descanso como vacaciones, días de asuntos propios, puente anual, licencias, así como en reducciones de jornada, períodos de incapacidad o de maternidad y paternidad. En todo caso, se reconoce el derecho del trabajador a no responder una vez finalizada esta, salvo que se den circunstancias excepcionales de urgencia que requieran una respuesta inmediata. En estos casos, se contactará preferentemente con el trabajador por vía telefónica para comunicarle la situación y que el tiempo empleado cuente como tiempo de trabajo efectivo.
Para facilitar el ejercicio de este derecho se recomienda a los empleados dejar un mensaje de aviso en el correo electrónico de «Ausente», indicando las fechas previsibles de la ausencia, así como la designación del trabajador que reemplaza en las funciones y sus coordenadas de contacto mientras duren todas aquellas ausencias superiores a tres días.
La desconexión digital no será de aplicación a aquellos trabajadores que se encuentren en situación de «Retén», conforme a lo establecido en el artículo 29 del convenio colectivo, ya que durante el tiempo de atención continuada en régimen de localización, tienen la obligación de atender las comunicaciones de la empresa.
Durante la vigencia del presente convenio, la Dirección de la Empresa, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, desarrollará la presente disposición mediante recomendaciones de buenas prácticas y acciones formativas y de sensibilización.
Los contratos de relevo temporales existentes a la fecha de celebración de este convenio colectivo se seguirán rigiendo por las disposiciones legales y convencionales reguladoras de esta modalidad contractual y de la jubilación parcial que estaban vigentes en la fecha en que se concertaron.
Si durante la vigencia de estos contratos temporales de relevo se produjera el cese del trabajador relevista, el nuevo relevista que lo sustituya se contratará por el tiempo restante de la duración establecida en el contrato temporal de relevo extinguido.
Las actividades principales de Canal de Isabel II constituyen servicios esenciales y se prestan sin interrupción las 24 horas del día con los mismos estándares de calidad y garantía de suministro lo que hace que, determinadas tareas de la empresa, tengan que organizarse en turnos de 24 horas.
No obstante, en los últimos años Canal de Isabel II ha hecho una gran inversión en tecnología lo que ha permitido automatizar y gestionar en remoto muchos procesos.
Los esfuerzos en actualización de cartografía, el despliegue de dispositivos móviles, la automatización elementos para efectuar maniobras remotas, la extensión del número de instalaciones que reportan datos al Centro de Control, son parte de esa inversión en tecnología.
Por otro lado, el incremento de inversión en renovación de conducciones junto con la sectorización de la red y la gestión de presiones, redundan en un descenso continuado de las incidencias nocturnas.
Además, se han implementado sistemas de mantenimiento predictivo que permiten anticipar el deterioro de los elementos integrantes de la Red facilitando su sustitución programada.
A lo anterior se añade que, desde la perspectiva de la Seguridad y Salud, el trabajo en el turno de noche presenta un nivel de riesgos más alto en el desarrollo de las tareas, una evidente afectación al descanso y la salud del trabajador y, por último y con carácter general, dificulta la conciliación de la actividad laboral con la vida personal y familiar.
Por todo ello, Canal de Isabel II está haciendo un esfuerzo para reducir o incluso suprimir los trabajos en turno de noche en todos aquellos centros de trabajo, instalaciones, servicios o unidades en los que esta medida sea compatible con la prestación del servicio.
A este respecto, la representación de los trabajadores y la empresa están de acuerdo en que la reducción o supresión del turno de noche es una medida organizativa técnicamente posible en muchos servicios y beneficiosa para los trabajadores, acordándose que pueda ir acometiéndose en las unidades en las que sea compatible con la prestación del servicio con sujeción a las siguientes condiciones:
– En un primer momento se llevará a cabo la supresión o reducción del turno de noche únicamente en las Subdirecciones de Conservación de Infraestructuras y, en particular, en las Áreas de Torrelaguna, Tajo, Santillana y Valmayor-Majadahonda. La extensión de esta medida a otras unidades de la empresa, en su caso, deberá ser aprobada por la comisión paritaria.
– Los trabajadores continuarán percibiendo el complemento de turnicidad que vinieran percibiendo salvo que por traslado voluntario o promoción pasen a otro puesto que no hubiera estado sujeto a turno de noche.
– La parte de jornada que deje de realizarse en el turno de noche pasará a desarrollarse en los turnos de mañana y tarde en el mismo o distinto área de la empresa.
– Si como consecuencia de esta reorganización de los trabajos fuera necesario o conveniente cambiar la adscripción de trabajadores de un área de la empresa a otra se seguirán los siguientes criterios de prioridad:
1. Cambios de adscripción de puestos vacantes.
2. Cambios de Área de adscripción que no impliquen modificación del centro de trabajo.
3. Traslados voluntarios.
4. Reducción al mínimo imprescindible del número de traslados forzosos derivados de esta reorganización. En cualquier caso, para llevar a cabo traslados forzosos como consecuencia de esta reorganización del turno de noche será necesaria la conformidad del Comité de Empresa.
Aquellos trabajadores que estén realizando teletrabajo en el momento de entrada en vigor del convenio lo podrán mantener en las mismas condiciones de forma transitoria hasta que se produzca la adaptación a lo regulado en la disposición adicional décimo sexta, que se llevará a cabo durante el primer año de vigencia del convenio. Según se vaya produciendo esta adaptación, la empresa, en aplicación de la reversibilidad que se establece en la cláusula décima, párrafo 3.º, del acuerdo de 24 de junio de 2020 entre la Dirección de Canal de Isabel II y el Comité de Empresa, irá rescindiendo el teletrabajo con la oportuna comunicación a cada teletrabajador.
Igualmente, en aquellos casos de trabajadores que, de conformidad con el sistema de teletrabajo establecido en el presente convenio, no vayan a continuar teletrabajando, la empresa irá rescindiendo el teletrabajo durante el primer año de vigencia del convenio para retomar la jornada presencial.
1. Las tablas salariales del presente convenio, según figuran en los anexos I y II para los conceptos salario base y complemento de reclasificación se aplicarán con efectos retroactivos el 1 de enero de 2021.
2. El complemento de jornada partida regulado en el artículo 67.8 tendrá efectos desde la fecha de la firma del acuerdo económico, el 31 de mayo de 2021.
3. El incentivo de productividad regulado en el artículo 69.3 se aplicará a los trabajadores que se incorporen por primera vez a la empresa a partir de la firma del II convenio colectivo y a aquellos que reingresen después de haber transcurrido 6 años contados desde la extinción de la anterior relación contractual.
Los trabajadores que se encontrarán en la empresa en el momento de entrada en vigor del presente convenio continuarán percibiendo hasta un 7 por 100 de sus retribuciones, conforme a lo establecido en el I Convenio.
4. El incremento de hasta un 1,5% adicional al incentivo de productividad regulado en el artículo 69.3 tendrá efectos desde el 1 de enero de 2021, con lo que se abonará a aquellos trabajadores que cumplan los requisitos en la paga del primer trimestre del año 2022.
La correspondencia entre los puestos de trabajo que a continuación se señala lo es a los únicos efectos de un correcto aprovechamiento de la jornada laboral, por ello la realización de las diferentes actividades no tendrá la consideración ni de movilidad funcional ni de desempeño de funciones de superior o de inferior categoría profesional, al entender las mismas como accesorias y no autónomas de la que se ostenta. Igualmente, a estos efectos, se consideran respetados los derechos profesionales y económicos del trabajador, de ahí que, de su realización, no se deducirá retribución complementaría alguna.
Se mantiene en vigor el compromiso de garantías individuales de 30 de abril de 2010, que contiene el anexo VIII de I convenio colectivo de Canal de Isabel II, S.A., publicado en el BOE núm. 26 de 31 de enero de 2017 mediante resolución de 18 de enero de 2017, de la Dirección General de Empleo.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los puestos de trabajo que estén expuestos a determinados riesgos llevan aparejado un reforzamiento del deber de la empresa de velar por la salud de los trabajadores que los ocupan.
Desde esa perspectiva, se acuerda que estarán sujetos a examen de salud obligatorio previo a la incorporación al puesto y de revisión con carácter anual los trabajadores que ocupen o vayan a ocupar puestos de trabajo expuestos a uno o varios de los siguientes riesgos:
– Químicos (tratamiento y depuración).
– Biológicos.
– Ruido.
– Espacios confinados.
– Altura.
– Turnos M-T-N.
Los puestos de trabajo que cumplen estas características son:
–Capataz Soto.
– Capataz Electromecánico.
– Capataz de Explotación EDAR y ETAP.
– Capataz de Red.
– Capataz Mecánico.
– Capataz Comunicaciones.
– Encargados de Red y Captación.
– Encargados Eléctricos.
– Encargados de Explotación.
– Jefe de Equipo Analista de Laboratorio.
– Médicos (*).
– Enfermeros (*).
– Analista Clínico Servicio Médico (*).
– Oficial Eléctrico.
– Oficial Electromecánico.
– Oficial Electrónico.
– Oficial Mecánico.
– Oficial Operador.
– Oficial Apoyo Red.
– Oficial Verificador de Contadores.
– Oficial Vigilante de Obras.
– Peón Depuración.
– Responsable Cromatografía y Espectrografía (*).
– Técnico Analista Laboratorio.
– Técnico Instrumentación, Comunicaciones y Electrónico de Sistemas.
– Titulados de Calidad de las Aguas.
– Titulados de Tratamiento (Adscritos al laboratorio).
– Titulados de Instrumentación.
Corresponde al Comité de Seguridad y Salud la actualización de este anexo de acuerdo con la revisión de las evaluaciones de riesgos de los diferentes puestos de trabajo de la empresa.
Hasta que la comisión negociadora del plan de igualdad concluya sus trabajos sobre el plan de igualdad para adaptarlo a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, y la autoridad laboral ordene su inscripción en el correspondiente registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, se seguirá aplicando el Plan de Igualdad del I convenio colectivo de Canal de Isabel II, S.A.
Objeto.
Desarrollar un Protocolo de Actuación frente al Acoso Psicológico en el Trabajo a implantar con el fin de asegurar que todos los empleados del Canal de Isabel II disfruten de un entorno de trabajo en que la dignidad de la persona sea respetada y su salud se vea protegida.
El protocolo se establece desde una perspectiva preventiva y de actuación en las fases más tempranas del problema que permita detectar, denunciar, sancionar y erradicar el acoso psicológico en el trabajo.
Justificación.
La Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, impone al empresario y a las Administraciones Publicas el deber de vigilar y mejorar las condiciones de trabajo, haciendo desaparecer o minimizar los riesgos tanto físicos como psíquicos, que puedan deteriorar la salud de los trabajadores.
El acoso psicológico, producido en el centro de trabajo o con ocasión del mismo, se considera un riesgo laboral de carácter psicosocial. Este riesgo se deriva de los problemas originados a partir de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de la organización.
Por otra parte, la vulneración de derechos fundamentales como el de la igualdad de trato; no discriminación; dignidad en el trabajo; intimidad e integridad; llevan a considerar como infracciones graves o muy graves los actos o conductas contrarios a los mismos.
Sinónimos como Mobbing, acoso psicológico, hostigamiento psicosocial, psicoterror social o acoso moral, se utilizan indistintamente para definir una situación laboral en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, sistemática y prolongada en el tiempo sobre otra u otras personas en el lugar del trabajo.
Las conductas de acoso pueden dirigirse hacia una o más personas, por parte de otra u otras personas, sin distinción de nivel jerárquico y en sentido ascendente, descendente u horizontal.
Esta violencia se concreta en forma de conductas de acoso (actitudes, palabras, gestos, escritos, etc.), realizados con carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, con intención de atentar contra la personalidad, dignidad, intimidad, integridad física o psíquica del individuo acosado.
La situación de hostigamiento mantenido en el tiempo acaba poniendo en peligro la salud, seguridad y empleo de la víctima o víctimas. Simultáneamente impacta de forma negativa sobre la productividad y degrada el clima laboral.
También hay que considerar en los procesos de acoso psicológicos la presencia de testigos, cuyo comportamiento puede ser de indiferencia, desvío de atención o tomar partido por una de las partes.
Para que esta situación de conflicto se materialice, se precisa la existencia de un escenario de asimetría de poder en la empresa entre la parte acosadora y la víctima; asimetría de tipo formal por dependencia jerárquica o bien informal por posición de liderazgo de la parte acosadora (mayor experiencia, conexiones sociales, alianzas, antigüedad en la empresa…). Desde esta posición de poder de la parte acosadora, la persona acosada se encuentra en situación de vulnerabilidad que inhibe su capacidad de respuesta adecuada ante la situación de acoso.
Estadísticamente el acoso psicológico en el trabajo lo sufre un 5% de la población trabajadora. Es, por regla general, más frecuente en hombres que en mujeres.
Objetivo.
El objetivo de este Protocolo de Actuación es instaurar en la empresa las medidas necesarias que prevengan el acoso psicológico en el trabajo (en los sucesivo APT), implantando una cultura preventiva, identificando las situaciones de acoso, facilitando la denuncia por parte del trabajador en las fases más tempranas del suceso, determinando las actuaciones necesarias para la investigación, análisis y sanción de los hechos, con la intención última de proteger a la víctima y evitar el sufrimiento de las personas implicadas en el proceso.
El Protocolo de Actuación será integrado en el Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales del Canal de Isabel II.
El protocolo será divulgado a toda la empresa y de aplicación a todos los trabajadores
Definiciones.
En el ámbito de este Protocolo de Actuación frente al Acoso Psicológico en el Trabajo, serán de aplicación las siguientes definiciones:
– Acoso psicológico en el trabajo APT: exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
– Acoso sexual: todo comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado y que se dirige contra una persona por razón de su sexo con la finalidad de atentar contra su dignidad, intimidad, degradarla, humillarla u ofenderla.
– Conductas de violencia psicológica: Aquellas conductas o actos indiscriminados realizados por una persona o grupo de personas en el ámbito lab