Categoría: Normativas

a política formativa en el sector de colectividades se acomodará a los siguientes criterios:
i. Profesionalización y desarrollo de los trabajadores y trabajadoras, satisfaciendo sus necesidades de formación profesional en el seno de las empresas.
ii. Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en todos los niveles.
iii. Impulso de la formación profesional como responsabilidad de los agentes sociales en el entendimiento de que interesa tanto a la empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
iv. Entendimiento reciproco de doble dimensión de la formación profesional como derecho y como deber.
v. Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de cualificaciones profesional.
vi. Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y como variable estructura condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.
Las trabajadoras y trabajadores vendrán obligados a desarrollar todas las acciones de formación profesional continua que sean precisas para su función se desarrolle adecuadamente, asistiendo a cursos monográficos o genéricos, seminarios sobre funciones específicas, etc., que resulten necesarios y se realicen durante su jornada de trabajo.
El tiempo mínimo de formación retribuida para cada trabajador/a será de veinte horas dentro del cómputo anual de la jornada establecida en el presente convenio. Estas horas podrán ser acumuladas durante un periodo de hasta dos años en aquellos casos en los que, por necesidades organizativas o funcionales, no fueran utilizadas anualmente.
En cualquier caso, las empresas vienen obligadas a garantizar que directa o indirectamente se impartan cursos de formación de interés para el desempeño profesional encomendado o que pueda encomendarse, así como a su proyección en el desarrollo profesional. En especial, dada la actividad del sector y su importancia para el desarrollo correcto de la actividad profesional, todos los trabajadores y trabajadoras, con especial atención a aquellos que trabajan con colectivos de riesgo, deberán recibir formación relativa a alérgenos, primeros auxilios, acogida, cuidados y atención de menores según edad de atención así como personas de tercera edad según el puesto que se desempeñe y el colectivo que se atienda pudiendo en su caso ser previo al inicio de su actividad.
Todo ello sin perjuicio de la aplicación del artículo 23 del estatuto de los trabajadores.
La financiación de las acciones formativas se hará preferiblemente con cargo a las cuotas de formación profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a través de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo o de la institución o instituciones similares que puedan establecerse con análogas dotaciones económicas y finalidades en las normas vigentes en la materia.
Es por este motivo, que se establece como prioritario para el sector de colectividades la promoción y difusión entre las empresas y trabajadores/as de la utilización de las bonificaciones y de los permisos individuales de formación.
En relación a los permisos individuales de formación, se acordará un protocolo de solicitud y concesión de permisos individuales de formación para facilitar la utilización de los mismos con el menor impacto organizativo para las empresas del sector. Pendientes de dicho protocolo, las partes acuerdan priorizar en aquellos colectivos con un nivel de cualificación inferior, siendo prioritario este criterio en la concesión de los permisos individuales de formación de aquellos trabajadores y trabajadores que los soliciten.
A nivel de empresa podrá establecerse la aplicación de estos recursos en función de sus necesidades y características. Aquellas empresas que utilicen fondos públicos, estarán obligadas a la creación de una comisión de formación en la que realizar la planificación, seguimiento y evaluación de la formación que se imparta.
Para la realización de cuantas funciones sean necesarias para la promoción y difusión de la formación en el sector, participación en la comisión paritaria de formación, colaboración en estudio y/o investigaciones del sector, etc., se establece la figura del delegado/a de formación sectorial por organización sindical firmante del presente convenio. Cuantos trabajadores/as desempeñen esta figura tendrán derecho a permisos laborales retribuidos, en sus respectivas empresas, a determinar por acuerdo de las partes del convenio y en función de las tareas que les sean encomendadas.
A su vez, en caso de discrepancia y mediación en materia de formación los gastos derivados de dicha mediación, tanto para la representación empresarial como para la sindical, serán abonados por la empresa.
Pendientes del desarrollo normativo del artículo 26, Estructuras Paritarias Sectoriales, de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, se constituirá la Comisión paritaria sectorial de Restauración Colectiva en el ámbito del presente convenio, compuesta por cuatro representantes de la parte sindical y tres de la parte empresarial. Se elaborará reglamento de funcionamiento al respecto en dicha comisión paritaria de formación.
Además de las funciones legalmente establecidas en los apartados 2 y 3 de dicho artículo 26, las partes acuerdan:
1. Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial para conocer los perfiles profesionales y las competencias requeridas que permita una mayor vinculación de la formación y la clasificación profesional, así como realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes al sector de colectividades.
En este sentido, respaldar, cuantas iniciativas resulten convenientes respecto de los estudios y proyectos en curso, o que puedan auspiciarse, por parte de las autoridades educativas o laborales competentes, que afecten a la cualificación profesional, formación o titulaciones con el sector de colectividades.
2. Participar en la difusión del sistema de formación para el empleo entre las empresas y los trabajadores y trabajadoras del sector de colectividades.
3. Promover y colaborar en la evaluación del impacto de la formación que se realice en el sector.
4. Realizar seguimiento y control de la contratación realizada en el sector con finalidad formativa (incluidas becas) regulada en el presente convenio.
5. Mediar en las discrepancias en el sector ocurridas en relación a la aplicación del artículo 23 del estatuto de los trabajadores donde se regula el derecho de los trabajadores y trabajadoras al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional; así como a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
6. Solicitar a la administración competente la convocatoria de los procesos de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral relacionadas con las ocupaciones del sector, tal y como se establece en el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.
7. Impulsar y realizar seguimiento y evaluación de los procesos de acreditación de competencias en el ámbito de la empresa.
Se incluyen en este artículo los contratos formativos (de formación y aprendizaje y en prácticas) prácticas profesionales no laborales, formación en centros de trabajo de desempleados/as y becarios/as así como cualquier modalidad similar.
Para asegurar la finalidad de este tipo de contratación, se establece en el presente convenio, la necesidad de que, aquellas empresas que adopten este tipo de contratación aseguren:
– Existencia de un proceso tutorial, realizado por una persona capacitada para ello, que facilite el proceso de aprendizaje en el puesto de trabajo. Se definirán entre otros aspectos duración, contenidos, lugar, horario, sistema de seguimiento, etc., a adoptar en cada caso.
– Establecimiento de becas o ayudas que cubran los gastos ocasionados en este proceso de formación en la empresa para las personas que no tengan asociada una remuneración por ese periodo formativo (gastos de transporte, dietas, material, etc.).
– Informar a la representación sindical de este tipo de contrataciones, con anterioridad a que se produzcan, para que pueda participar activamente en el proceso de seguimiento y tutoría que redunde en un mejor aprendizaje de la persona.
– En relación con el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral:
•  Establecer la vinculación de las prácticas profesionales que se realicen bajo esta modalidad, en el marco de los certificados de profesionalidad aprobados que tengan relación con la actividad que se realiza para fomentar la certificación de las prácticas realizadas.
•  Facilitar y promover la asistencia a los procesos de reconocimiento de la experiencia profesional adquirida que se convoquen en los ámbitos estatal o autonómico.
•  Certificar el tiempo y contenido de las prácticas formativas realizadas en relación al cumplimiento por parte del trabajador/a de los requisitos establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 1224/2009, u otros que se establezcan en la normativa de las diferentes convocatorias que se realicen por parte de la administración competente.
La persona víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio del centro de trabajo a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
1. Reducción de la jornada (37.8 ET) y reordenación del tiempo de trabajo: La trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Las empresas facilitaran la adaptación de la jornada, el cambio de turno de trabajo o la flexibilidad horaria a las mujeres víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral.
Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo comprendida entre media hora y dos tercios de la jornada o entre un octavo y la mitad de la jornada), mientras concurran los requisitos que la justifican y mientras acrediten documentalmente.
2. Movilidad geográfica (40.4 ET): La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad o centro de trabajo donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
La empresa garantizará el traslado o el cambio de centro de trabajo que tendrá una duración inicial de 18 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.
Para facilitar el traslado de la víctima de violencia de género se establece un permiso retribuido de cinco días, con posibilidad de solicitar anticipos del importe correspondiente a la parte proporcional de las pagas devengadas en el momento de la solicitud.
3. Suspensión del contrato (45.1-48.10 ET): El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
4. Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la violencia de género: Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud, según proceda, se considerarán justificadas y serán remuneradas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa con la mayor brevedad.
También los retrasos o ausencias puntuales para interponer las correspondientes denuncias o declarar ante la policía o en el Juzgado en procedimientos que exigen numerosas comparecencias, o en los reconocimientos de la víctima por médicas forenses.
5. Extinción del contrato (art. 49 ET): El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
6. Nulidad del despido (art. 55 ET): Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
7. Excedencia: Se establece una excedencia de seis meses, ampliables hasta 12 meses con reserva del puesto de trabajo dirigida a la trabajadora víctima de violencia de género.
1. Se entenderá por representantes de los trabajadores/as a los miembros de los Comités de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.
A los efectos de lo establecido en el presente convenio, las referencias a los representantes legales de los trabajadores comprenden tanto los de carácter unitario como sindical.
2. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales las siguientes funciones:
A) Ser informados por la Dirección de la empresa:
1. Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la Entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición:
a) El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
b) El balance de aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por parte de las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social –o corporativa– de empresa.
3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
4. En función de la materia de que se trate:
a) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
b) Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
c) El empresario facilitará al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimados para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
d) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
5. De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 ET cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a los representantes de los trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
f) Convenio colectivo aplicable los trabajadores de las empresas contratistas o subcontratistas.
g) Información sobre si existe por parte de la empresa negociación de aplazamiento de deuda con la seguridad social y/o con hacienda u otro organismo público.
Cuando las empresas principales, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
6. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
A) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
2. Respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa, así como de la puesta en marcha y ejecución de las medidas y planes de igualdad.
B) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
C) Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
D) Los/as representantes de los trabajadores/as, individual y conjuntamente, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 de este artículo, aun después de dejar de pertenecer a los órganos de representación y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
E) El Comité de Empresa, Delegados/as de Personal y los Delegados/as Sindicales velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
3. Asimismo, se reconoce las siguientes garantías:
A) Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado/a de Personal ni Delegado/a Sindical podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados/as de personal y el Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
B) El expediente contradictorio estará conformado por las siguientes actuaciones cuyo desarrollo se efectuará con la máxima diligencia:
1.º El expediente contradictorio se iniciará con la notificación escrita del pliego de cargos al representante que vaya a ser investigado, a los restantes miembros de la representación de los trabajadores/as y al delegado/a sindical del sindicato al que perteneciera, de la iniciación y apertura del mismo por parte de la empresa.
2.º La Dirección de la empresa procederá a nombrar de instructor en el mismo pliego de cargos. La posición de instructor deberá recaer en personas idóneas para tal función.
3.º Fase de investigación por el instructor dentro de los 15 días hábiles siguientes a la notificación del pliego de cargos al expedientado que además incluirá:
a) La elaboración por el expedientado de un pliego de descargos dentro del plazo de 15 días indicado.
b) La audiencia a los/as representantes de los trabajadores/as y los delegados/as sindicales del sindicato al que perteneciera el afectado.
Durante toda la fase de investigación de los hechos, todos los que participen en el expediente podrán aportar cuantas alegaciones y pruebas estimen pertinentes en defensa de sus derechos dentro del citado plazo de 15 días, pudiéndose ampliar el mismo por motivos excepcionales a petición del afectado.
4.º Tras la fase de investigación, procederá la notificación escrita por parte del instructor/a de los resultados de la misma al afectado/a, a los/as representantes de los trabajadores/as, así como a los delegados/as sindicales del sindicato al que perteneciera el expedientado. Esta notificación contendrá mención expresa de las actuaciones realizadas por instructor, los hechos en que se fundamenta la apertura del expediente, y las infracciones normativas que se imputan al afectado y la sanción prevista.
La decisión final de la empresa deberá ser comunicada por escrito al trabajador/a en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la recepción de las conclusiones del instructor/a.
En el supuesto de despido declarado improcedente de representantes legales de los trabajadores/as, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador/a optase por ésta.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, técnicas organizativas o de producción.
C) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación. En el caso que tengan parte de sus retribuciones fijadas por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de sus horas de crédito horario, el importe correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión. En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo anterior el último mes trabajado sin incidencia significativa de las horas sindicales.
D) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
E) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser utilizadas las horas retribuidas de que dispongan los miembros de Comités o Delegados de personal y Delegados Sindicales a fin de atender a la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades.
F) Los representantes legales de los trabajadores, cuando no exista en la nueva empresa dentro de la provincia donde se va a ejecutar la campaña (ó un nuevo proyecto) representación legal de los trabajadores, mantendrán su condición por el tiempo indispensable hasta la celebración de elecciones sindicales en dicha circunscripción y empresa.
G) Se mantiene vigente el artículo 49.e) del convenio Colectivo de Hostelería de la comunidad de Madrid, el cual dice: «Los/as representantes sindicales, elegidos/as por agrupación de centros, según lo estipulado en el artículo 63.2 del ET, en los cambios de titular de sus centros de trabajo, que cuenten con menos de 50 trabajadores/as, podrán optar entre continuar en el mismo centro o permanecer en la empresa que fueron elegidos/as.»
1. Para hacer efectiva la preferencia de la aplicación del convenio y de las relaciones laborales en la empresa y en el sector, así como de la capacidad de negociación, las representaciones legales, podrán constituir de forma conjunta un órgano de interlocución con la empresa (Comité Intercentros) con una composición proporcional a los resultados de las elecciones sindicales en el conjunto de la empresa. El número máximo de componentes del órgano de interlocución con la empresa (Comité Intercentros), será de trece, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. Su composición se revisará a 31 de diciembre de cada año.
2. Este órgano de interlocución con la empresa (Comité Intercentros), asumirá las competencias previstas en los artículos 40, 41, 47, 51 64 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores para los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal en el conjunto de la misma, y será el interlocutor ante la dirección de la empresa en los procedimientos de consultas establecidos en estos artículos, en cuyos casos representarán a toda la plantilla de la empresa o centros afectados. Asimismo, le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores y lo establecido en su propio reglamento de funcionamiento.
Las partes firmantes ratifican una vez más por las presentes estipulaciones, su condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social. Los derechos que se reconocen a las organizaciones sindicales firmantes del convenio son reconocidos como instrumento de gestión de lo pactado en el mismo.
Los sindicatos son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores/as y empresas. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley a los representantes de los trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en todos los procedimientos de consultas previstos legalmente o en el presente convenio colectivo corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden y siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados.
1. Los trabajadores/as afiliados/as a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa:
a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
2. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos en los términos previstos en la LOLS, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados/as al sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores/as.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 100 trabajadores.
1. De acuerdo con lo establecido en el artículo 10 de la LOLS, como especialidad, en las empresas que sumen más de 100 trabajadores, y cuenten con varios centros de trabajo, los sindicatos que gozan de la condición de más representativos a nivel estatal, siempre que cuenten con más de un 20 % de la representación legal de los trabajadores/as en la empresa y con la finalidad de articular las labores de seguimiento, difusión y cooperación en la consecución y cumplimiento de los fines de este convenio, podrán nombrar cada uno de ellos, de entre sus afiliados/as en la empresa y por los procedimientos que cada sindicato tenga establecidos, Delegados/as Sindicales de Empresa, en función de la siguiente tabla:
De 100 a 750 trabajadores: Uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Su designación será notificada a la Dirección de la Empresa por la correspondiente organización sindical.
2. Los Delegados/as Sindicales de Empresa, como representantes de su Sección Sindical, tienen como función ser informados y oídos por la Empresa en el tratamiento de las cuestiones de ámbito superior al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus funciones podrán acceder a los centros de trabajo previa comunicación a la Dirección de la empresa.
3. Los Delegados/as Sindicales de Empresa de las secciones sindicales de los sindicatos relacionados en el punto 1 de este artículo, tendrán asimiladas sus retribuciones anuales a una contratación de jornada completa en su puesto de trabajo, en tanto en cuanto se acumulen debidamente las horas necesarias en ellos. En el caso de empresas que no pudieran acumular suficiente número de horas de las correspondientes representaciones legales de los trabajadores, así como del resto de condiciones acordadas en este convenio, no impedirá que su retribución se asimile a jornada completa, entendiéndose en este caso, como mayor crédito sindical acordado en el presente convenio, siempre y cuando la empresa cuente con más de 500 trabajadores/as en el ámbito estatal o 250 en el de CCAA.
4. Dadas las especiales características que revisten las relaciones laborales en el ámbito de este convenio, cuando se produzca una subrogación del servicio, los Delegados/as Sindicales de Empresa designados por los sindicatos, podrán optar por ser subrogados o permanecer en la empresa y solicitar de ésta la prestación de sus servicios en cualquier otro centro dentro de la misma provincia, y sin que el contrato pierda su condición por esta excepcionalidad. La empresa vendrá obligada a concederlo dentro de las que tengan mayores posibilidades de puestos de trabajo.
1. El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, serán acumulables por periodos anuales, en el conjunto de la empresa, previa notificación a la misma por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente.
Se dispondrá del crédito de horas mensuales (por once meses) retribuidas que la Ley determina y para el cálculo del crédito ordinario se tendrá en cuenta el límite máximo de las horas personales posibles del representante.
Se podrá, a nivel de empresa, acumular con carácter mensual las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la ley, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de 48 horas debiendo efectuarse por períodos de tiempo predeterminado.
2. La gestión de esta acumulación de crédito horario corresponderá a las Organizaciones Sindicales, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
El sindicato, o en su nombre la Sección Sindical correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros del Comité, Delegados/as de Personal, Delegados/as Sindicales, así como por los denominados Delegados/as Sindicales de Empresa. En cualquier caso, la utilización de horas acumuladas según los criterios aquí establecidos deberá ser conocida por la empresa.
En el caso de que la acumulación de horas sindicales de algún miembro de comité de empresa, delegado/a de personal, delegado sindical/a o delegado/a sindical de empresa suponga su ausencia al trabajo en más del 75 % de su jornada ordinaria, la organización sindical deberá indicar los periodos mensuales en que se mantendrá tal situación a los efectos de prever adecuadamente la sustitución en sus funciones en la empresa.
3. En uso de las horas sindicales se procurará el máximo plazo de preaviso a la empresa al objeto de planificar la ausencia del trabajador/a, así como el uso fuera de horas de trabajo. Es una particularidad del sector que en la mayoría de las ocasiones las empresas de colectividades operan en instalaciones de terceros y que éstos suelen exigir que se les comunique con antelación las visitas que se vayan a producir en sus instalaciones y la identificación de las personas que vayan a llevar a cabo dichas visitas. Para el cumplimiento de esta exigencia de los clientes, así como para poder planificar la ausencia del trabajador/a que hará uso de sus horas sindicales, las secciones sindicales comunicarán a la empresa con la máxima antelación posible, las visitas a centros de clientes que vayan a realizar. Dicho plazo de preaviso no será necesario en caso de que se deba realizar una visita motivada de urgencia.
1. Para la correcta administración y gobierno del convenio colectivo a través de las Comisiones paritarias sectoriales establecidas, y el desarrollo del trabajo de las mismas, las organizaciones sindicales de este convenio que a su vez gozan de la condición de más representativos a nivel estatal y siempre que cuenten con más de un 20 % de la representación legal de los trabajadores/as en la empresa y con la finalidad de articular las labores de seguimiento, difusión y cooperación en la consecución y cumplimiento de los fines de este convenio, tendrán derecho a disponer de un volumen de horas (bolsa en cada empresa) correspondiente a cinco horas mensuales, por once meses y por cada delegado de personal o miembro de comité de empresa elegido en sus listas. El montante total de horas de esta bolsa en cada empresa, lo podrán utilizar las organizaciones sindicales para acumularlo en eventuales liberaciones de Delegados/as Sindicales Sectoriales, que serán los componentes de las distintas comisiones paritarias sectoriales establecidas en el presente convenio colectivo.
Las empresas garantizarán, si fuera preciso, con crédito horario adicional, que las personas designadas por las organizaciones sindicales para las comisiones paritarias sectoriales del convenio, tengan crédito horario suficiente si no fuera bastante con la bolsa de horas correspondiente en cada empresa.
Los Delegados/as Sindicales Sectoriales tendrán derecho a percibir de la empresa sus gastos de desplazamiento, alojamiento y manutención, debidamente justificados; para asistir a las reuniones de gestión del convenio en las distintas comisiones paritarias. Así mismo, tendrán asimiladas sus retribuciones anuales a una contratación de jornada completa en su puesto de trabajo.
Dadas las especiales características que revisten las relaciones laborales en el ámbito de este convenio, cuando se produzca una subrogación del servicio, los Delegados/as Sindicales Sectoriales designados por los sindicatos, podrán optar por ser subrogados o permanecer en la empresa y solicitar de ésta la prestación de sus servicios en cualquier otro centro dentro de la misma provincia, y sin que el contrato pierda su condición por esta excepcionalidad. La empresa vendrá obligada a concederlo dentro de las que tengan mayores posibilidades de puestos de trabajo.
2. La bolsa de horas regulada en el apartado anterior se podrá añadir a la acumulación de horas regulada en el artículo 60 («Acumulación y gestión de las horas sindicales»), para complementar el crédito horario necesario para designar por las organizaciones sindicales que gocen de la condición de más representativos a nivel estatal y siempre que cuenten con más de un 20 % de la representación legal de los trabajadores/as en la empresa, a Delegados/as Sindicales de Empresa que puedan quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración.
3. Mediante acuerdo entre las Organizaciones Sindicales y las Empresas se determinará el ejercicio de los derechos reconocidos en éste a artículo, sin perjuicio de aquellas particularidades ya pactadas con anterioridad en el seno de las mismas.
4. Atendiendo tanto a la pactada gestión sindicalizada de la relaciones laborales del convenio expuesta en el presente capítulo como a la heterogénea realidad del sector, se acuerda una medida de fomento de la representación sindical en las empresas que cuenten con más de 500 trabajadores/as en el conjunto del Estado o de 250 en el ámbito autonómico, y en las que no se alcance el crédito horario suficiente para proceder a la designación y liberación de un Delegado/a Sindical de Empresa por cada uno de los Sindicatos que gocen de la condición de más representativos a nivel estatal y siempre que cuenten con más de un 20% de la representación legal de los trabajadores/as en la empresa, y para articular las labores de seguimiento, difusión y cooperación en la consecución y cumplimiento de los fines de este convenio en su gestión, podrán designar a un Delegado/a Sindical de Empresa con independencia de que la suma del crédito horario alcance o no a la liberación total del mismo, debiendo la empresa asumir el complemento de horas necesarias para que quede relevado de su trabajo. Expresamente se excluyen de la regulación recogida en este apartado aquellas empresas en las que sí es posible la designación de Delegados/as por acumulación de crédito horario sindical preexistente.
5. De acuerdo con lo previsto en el artículo 84 ET en relación con lo dispuesto en el artículo 83.2, del mismo cuerpo legal, expresamente se acuerda que la regulación de los derechos sindicales entrará en vigor inmediatamente publicado el presente convenio colectivo, siendo de aplicación inmediata en todo el ámbito sectorial estatal sustituyendo por tanto a las actuales regulaciones, en la medida en que se vaya organizando de una manera progresiva y ordenada a nivel de empresa.
– Circunscripción electoral:
Debido a la realidad productiva de las empresas afectadas por el presente convenio, cuya prestación del servicio se da en distintos lugares/centros/espacios de trabajo de terceros (el cliente) y cuyos trabajadores pertenecen al centro matriz que la empresa tienen la provincia, y todo ello en virtud de la legislación vigente en materia electoral, las partes afectadas por el presente convenio acuerdan con el fin de lograr la acomodación de los procesos electorales, establecer como circunscripción electoral la que corresponda en cada ámbito, dando preferencia al ámbito provincial, eligiendo la representación que proceda en cada ámbito conforme a la que se dispone en el artículo 63 del ET.
Ante cualquier problema de interpretación del artículo, las partes se comprometen a someterlo a la comisión paritaria del presente convenio colectivo.
Dado el sistema de clasificación profesional aplicado en el sector, todas las personas quedarán adscritas al colegio de especialistas y no cualificados. Por lo que en todos los procesos electorales a Comité de empresa se irá a colegio único.
– Votación electoral (rutas itinerantes):
Dada de la dispersión de los lugares de prestación de servicios de las trabajadoras y los trabajadores del sector, las empresas afectadas por el presente convenio tal y como recoge la normativa, garantizarán la constitución/creación de mesas electorales itinerantes para que el día de la votación se desplacen por los distintos lugares de trabajo en aras de garantizar la máxima participación de las electoras y electores en las Elecciones Sindicales.
Estas rutas (urnas) itinerantes se definirán por la mesa electoral recogiendo el acuerdo por todas las partes afectadas en el proceso. Garantizando llegar a todas las dependencias donde se presten servicios cumpliendo así con el requisito que establece la normativa en cuanto a que el acto de votación tendrá lugar dentro del horario laboral, atendiendo a las especialidades y necesidades de los centros de trabajo.
Se hace una remisión expresa sobre esta materia a lo regulado en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería vigente en cada momento.
En materia de salarios, para cada uno de los correspondientes ámbitos territoriales, será de aplicación las normas generales que son completadas territorialmente con los presentes anexos por Comunidades Autónomas y provincias.
Las empresas en su ámbito y junto con la representación legal o sindical, podrán empezar a realizar los trabajos de homogenización salarial y llegar a los acuerdos correspondientes para hacerla efectiva, respetando en todo caso las condiciones de los trabajadores contratados a la firma del convenio y la naturaleza de los conceptos económicos existentes.
El presente acuerdo se suscribe al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2 ET respecto del ámbito sectorial de colectividades descrito en el artículo 1 del presente convenio. Por lo que, además de tener rango de convenio colectivo, regula la estructura y las reglas de concurrencia entre diferentes ámbitos.
El presente convenio, y salvo acuerdo expreso, se aplicará en cada territorio (y dentro de él en cada ámbito funcional) a la finalización de la vigencia inicial ordinaria de los convenios de aplicación anteriores. Teniendo en cuenta, a tal efecto, la fecha de constitución de la mesa de negociación del presente convenio.
A partir de cada concreta entrada en vigor del presente convenio, los convenios que estuvieran aplicándose, dejaran de regular el ámbito de colectividades aunque no modifiquen la descripción de su ámbito funcional sectorial con denominaciones genéricas de hostelería o cualquier otra denominación similar comprensiva del presente ámbito funcional de los puestos de trabajo del sector de colectividades. En consecuencia, será prioritario y excluyente este convenio desde su entrada en vigor respecto de cualquier otro posible a excepción de lo recogido en el artículo 84.2 del ET; aplicándose el presente criterio junto con el de la pérdida de vigencia natural y la fecha de constitución de la mesa negociadora del presente convenio para la resolución de cualquier conflicto de concurrencia entre convenios de distintos ámbitos.
Con carácter general, la contratación a tiempo parcial para el personal en comedores escolares y cuidadores/as de patio en centros escolares no podrá ser inferior a dos horas diarias y 10 horas semanales de promedio. En consecuencia, las actividades que se liciten o contraten deben de respetar este tiempo mínimo de prestación laboral.
Se faculta a la comisión paritaria para el control, seguimiento y fiscalización de este compromiso, así como para la ampliación de eventuales excepciones. De igual forma queda facultada para el establecimiento de las medidas que deban de seguirse para la corrección de eventuales incumplimientos. Señalando que las situaciones derivadas de la pandemia COVID-19, la jornada intensiva, etc., son situaciones especiales que deben, durante la vigencia del presente convenio colectivo, regularizarse.
En cuanto así se mantenga y las partes no acuerden otro régimen, la subrogación convencional en el ámbito funcional de este convenio se regirá por lo dispuesto en el capítulo XII del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, incluido su desarrollo y modificación por la jurisprudencia y, en especial, en lo relativo a los derechos y garantías de la representación legal y unitaria de los trabajadores.
En caso de subrogación en las materias formativas esenciales, que afectan a los trabajadores como son: salud laboral y formación y, así mismo las relacionadas con PRL, calidad y Medio Ambiente, las empresas vendrán obligadas a facilitar esta información, así como los estudios realizados (ejemplo, evaluación de riesgos, cursos de alérgenos, manipulador de alimentos...)
– Se incluyen en las tablas del convenio los salarios de las categorías u ocupaciones de monitora/es en cada una de las provincias, los cuales se corresponden con los salarios de hostelería vigentes a la entrada en vigor del Convenio Estatal de Restauración Colectiva en cada una de las provincias regularizados con los incrementos pactados en el Convenio Colectivo de Restauración Colectiva. Dichos salarios serán efectivos desde el día 1 de enero de 2021, si bien serán exigibles desde octubre de 2021. Las diferencias salariales (enero-septiembre) deberán ser abonadas antes de que termine el año 2022. Si la persona trabajadora causa baja en la empresa, le será liquidada la cantidad correspondiente en el momento del cese. Las partes corregirán cualquier error que puede haber durante el mes de enero de 2021.
– En aquellas provincias donde antes de la entrada en vigor del I Convenio Colectivo de Restauración Colectiva se venían percibiendo para la categoría o puesto de monitor/a los salarios de los convenios de hostelería, y en exclusiva para las concretas personas trabajadoras que estén vinculadas a 1 de enero de 2021, se pacta que las diferencias salariales correspondientes al año 2021, así como a los seis últimos meses efectivamente trabajados, que también deberán ser liquidadas en virtud del presente acuerdo, se abonarán:
• Las diferencias salariales que puedan corresponder del año 2021 (enero a septiembre, si no se optara por aplicar directamente los salarios de monitores para el 2021 desde enero), se abonarán durante el año 2022.
• Las diferencias salariales que puedan corresponder por los últimos seis meses efectivamente trabajados, de la diferencia entre el salario que ha percibido y el que figura en la tabla para el año 2021. Se abonarán en la nómina de octubre de 2021.
• Para el cálculo del salario real percibido se tendrá en cuenta la totalidad de las retribuciones que se hayan percibido la persona trabajadora, sea cual sea su concepto retributivo.
• Restructuración de la estructura salarial y regularización: Tanto para el cálculo de las cantidades anteriores, como para efectuar el cambio al nuevo salario base de la tabla para el año 2021 para la categoría de monitor/a, las empresas podrán compensar y absorber aquellos complementos que tuvieran las personas trabajadoras excepto los funcionales o de puesto de trabajo. También serán compensables y absorbibles los complementos personales por conversión del plus de transporte que pudieran tener como consecuencia de la primera aplicación del Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva para el personal al que le se le venía aplicando algún convenio colectivo distinto al de hostelería. Una vez hecha la operación y de quedar remanente en los complementos personales derivados del Convenio Estatal de Restauración Colectiva, estos mantendrán la naturaleza de no compensable y absorbible, si así estuviera establecido.
• Caso de que existan diferencias en el proceso de reestructuración salarial, será resuelta con la Representación legal de los trabajadores. Y, caso de discrepancia, se pacta el obligatorio sometimiento a la comisión paritaria de del convenio colectivo, quien emitirá informe al respecto.
• Expresamente se acuerda que las cantidades establecidas en este apartado son a título individual responsabilidad de las empresas empleadoras que realmente hayan dado ocupación