Categoría: Normativas

epresentación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, iniciándose paralelamente un periodo de consultas de cinco días destinado a alcanzar un acuerdo que salvaguarde las condiciones laborales y económicas del centro de procedencia para el trabajador o trabajadora.
2. En el supuesto de que no se alcanzase acuerdo con el trabajador o trabajadora, será necesariamente la representación de los trabajadores y trabajadoras del centro de procedencia de aquél o de la empresa, si existiese Comité Intercentros, la que emita informe en el plazo de tres días desde el recibo de la notificación, considerando los motivos aducidos por la empresa para efectuar el traslado y la existencia o no de trabajadores voluntarios para cubrir el traslado.
3. En ningún caso, salvo acuerdo voluntario, podrá trasladarse de centro a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras con mandato en vigor o los que en el plazo de un año hubieran cesado en tales funciones.
Así mismo, tampoco se podrá trasladar que a aquellos trabajadores y trabajadoras que estando en proceso electoral, tomen parte de las candidaturas a delegados/as de Personal o Comités de Empresa.
Las salvaguardas anteriores serán de aplicación a los delegados/as Sindicales.
4. Cuando existan razones de carácter económico, técnico, organizativo y de producción, en todo caso solo será posible el traslado de centro de trabajo, cuando quede acreditado que los distintos centros de trabajo formen parte de una misma empresa.
5. El cumplimiento del procedimiento anteriormente expuesto, no será necesario en el supuesto de que el traslado sea colectivo como consecuencia del cambio en la ubicación del centro de trabajo, en cuyo caso se estará a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Las faltas cometidas por los trabajadores y trabajadoras al servicio de las empresas afectadas por el presente Convenio se clasificarán, atendiendo a su importancia, reincidencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) Hasta tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
b) La no comunicación con la antelación debida de su falta al puesto de trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de efectuarlo.
c) Falta de aseo personal, siempre que produzca quejas por parte de sus compañeros o compañeras o público.
d) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
e) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
Tendrán la consideración de faltas graves, las siguientes:
a) Más de tres y menos de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes sin causa justificada.
b) Faltar al trabajo un día al mes sin que exista causa justificada; salvo que preavise y no ocasione perjuicio grave a la empresa.
c) Provocar o mantener discusiones con otros trabajadores o trabajadoras en presencia del público o que transcienda a éste.
d) La simulación de enfermedad o accidente.
e) Manipular dentro de los armarios o enseres personales de sus compañeros o compañeras, sin la debida autorización.
f) El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado en el ámbito jerárquico de la misma y en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
g) El abandono del trabajo sin causa justificada. Si ocasiona perjuicio grave a la empresa se calificará como muy grave.
h) No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes, formularios o impresos requeridos. Cuando cause perjuicio grave a la empresa se calificará como falta muy grave.
i) No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales.
j) La reincidencia en más de tres faltas, dentro de un trimestre, cuando éstas hayan sido sancionadas.
Son faltas muy graves las siguientes:
a) Más de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes, sin que exista causa justificada.
b) Faltar tres días al trabajo durante un mes, sin que exista causa justificada.
c) Acudir habitualmente al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de estupefacientes cuando afecte negativamente al trabajo.
d) Simular la presencia de otro compañero o compañera valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
e) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta.
f) El hurto, robo o malversación, tanto al público como a los demás trabajadores o a la empresa, dentro de la misma.
g) La simulación reiterada de enfermedad.
h) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios y enseres de la empresa.
i) Malos tratos de palabra u obra, y falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores o trabajadoras y público en general.
j) Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición de jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
k) El falseamiento de datos de las partidas de juego.
l) La reincidencia en falta grave, dentro de un semestre, siempre que haya sido objeto de sanción.
m) La falta grave de diligencia o cuidado en la custodia de fondos que se han encomendado al trabajo para el desempeño de las funciones propias de su trabajo, que provoque pérdidas o perjuicio patrimonial para la empresa. En el caso de transmisión de fondos con ocasión de la sustitución o del cambio de turnos dentro de la jornada laboral, será necesaria la verificación mediante el arqueo de caja.
n) Permitir la entrada de menores a la sala de bingo.
o) La manipulación o venta de drogas en los locales de la empresa.
p) La participación por las personas trabajadoras, sea por sí mismas o a través de terceros, en juegos ofertados o comercializados en la sala en la que desempeñen su trabajo.
Las sanciones por falta grave se cancelarán a efectos de posible reincidencia transcurridos seis meses desde su imposición.
Para la aplicación de las sanciones previstas en el artículo anterior, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, categoría profesional del infractor, y repercusión del hecho en los demás trabajadores y trabajadoras, en el público y en la empresa.
En el supuesto de la falta prevista en el artículo 34.c), si el/la trabajador/a aceptara someterse a tratamiento de superación de su adicción, esta circunstancia será tenida necesariamente para graduar la sanción disciplinaria.
Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancia de los hechos cometidos, oída la representación de los trabajadores y trabajadoras, serán las siguientes:
– Faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
– Faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
– Faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.
Despido disciplinario.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes o directamente a la dirección de la empresa, de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes inmediatos o de cualquier anomalía cometida por éstos y por sus compañeros o compañeras de trabajo. Recibido el escrito, la dirección abrirá el oportuno expediente, en el plazo de cinco días y resolverá lo que proceda en el plazo de diez días.
En caso contrario, los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o el propio interesado podrán formular las oportunas denuncias ante la autoridad laboral y autoridades estatales o autonómicas con competencias en materias de juego.
Las particularidades propias del sector del bingo, determinan que en éste, la relación entre individuos como consecuencia del trabajo no solo se produzca entre el personal de la empresa en la que se presta servicio, sino que además deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan, con una particularidad añadida y siempre difícil para el trabajador, la de ser intermediario entre el cliente, que efectúa su apuesta, y la empresa para la que trabaja que abona el premio.
Está relación y las connotaciones que de ella se derivan generan en el trabajador o trabajadora una susceptibilidad especial en el entorno laboral que es preciso delimitar evitando, en la medida de lo posible, que genere tensiones adicionales en el trabajo que puedan repercutir negativamente en la salud del trabajador o trabajadora.
En consecuencia, se hace preciso prevenir que en el lugar de trabajo se produzcan más tensiones que las propias de la actividad y de las derivadas de la organización del trabajo. De forma que se define el acoso en el trabajo como una conducta reprochable y sancionable en los siguientes términos:
Se entenderá como acoso en el trabajo todo abuso de poder que ejerza una persona o grupo de personas para doblegar la voluntad de otra persona, mediante una violencia psicológica a través de agresiones verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas o acosadoras; de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir los canales de comunicación y relación de la víctima o víctimas con el resto de sus compañeros, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Esta conducta será considerada como falta muy grave sancionable conforme a lo previsto en los artículos 43 y 44 del presente Convenio.
La jornada máxima anual será de 1.783 horas, durante la vigencia del convenio.
En el supuesto de que se acumulen todos los festivos abonables con excepción del primero de mayo, la jornada anual se verá reducida a su vez en ocho horas respecto de la jornada máxima anual pactada para cada uno de los años de vigencia del presente convenio a partir de su firma.
Las partes conscientes de la necesidad no solo de mantener sino de incrementar el trabajo estable como garantía de calidad en el servicio que se presta a los clientes en las salas de juego, acuerdan, establecer para todas las salas de juego afectadas por el presente convenio, la obligatoriedad de que el porcentaje mínimo de contratos indefinidos sea del 70 % de la plantilla de cada centro de trabajo.
Se establece una jornada semanal media de cuarenta horas de trabajo efectivo.
No obstante, dadas las especiales características que concurren en la actividad, se pacta un horario flexible que, en ningún caso, podrá superar las once horas de trabajo efectivo al día ni un mínimo de cuatro o cincuenta horas de trabajo efectivo a la semana. El exceso de horas trabajadas deberá compensarse dentro del mes en que se hayan realizado, o en el mes siguiente; el defecto, deberá compensarse dentro de los dos meses siguientes en que se hayan producido. A estos efectos, y al objeto de efectuar el cálculo de la jornada semanal y su compensación en términos homogéneos, en ningún caso se podrá trabajar más de cinco días consecutivos, salvo pacto en contrario.
Las empresas dispondrán de un libro de carácter estrictamente laboral, en el cual se hará constar la hora en que cada trabajador inicia y finaliza su jornada, firmando cada interesado en el margen. No se precisará la llevanza de este libro en aquellas salas que dispongan de otro sistema de control de horario.
Con el presente artículo y la redacción de jornada flexible, se cumple con la exigencia contenida en el vigente artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, disfrutarán de dos días de descanso semanal continuados e ininterrumpidos.
La confección de los turnos de descanso semanal debe garantizar la misma rotación para todos los trabajadores, teniendo en cuenta los días laborables y los festivos, así como los días: viernes, sábados, domingos, festivos y vísperas. Los descansos se organizarán de forma que se permita a cada trabajador al menos un descanso en los días sábados o domingos, en un periodo no superior a cinco semanas, salvo los contratados a tiempo parcial que presten sus servicios los días de fin de semana. A efectos de elaboración de los cuadrantes de descanso y trabajo, las semanas podrán considerarse de domingo a sábado.
Se podrá descansar bajo cualquier otra modalidad de mutuo acuerdo.
Las empresas establecerán de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, un calendario laboral mensual donde se harán constar:
– Horarios de entrada y salida.
– Descansos semanales rotativos.
– Turnos de vacaciones.
– Días de disfrute de las fiestas abonables y no recuperables.
Diariamente, se elaborará un cuadrante de turnos de comida o cena que no podrán comenzar antes de las tres horas del inicio de la jornada de cada trabajador, ni acabar más de dos horas antes de su finalización, salvo mutuo acuerdo con el trabajador y excepto en las salas en las que la jornada y horario laboral sean reducidos. Dichos turnos serán rotativos.
Dicho calendario se expondrá en el tablón de anuncios con una antelación mínima de siete días antes del inicio de cada uno de los meses naturales.
Si por necesidades del servicio fuesen necesarios cambios en el calendario una vez publicado, estos se harán de acuerdo con la representación legal de los trabajadores; de no ser posible por causas perentorias, se comunicará a la representación legal con la mayor brevedad posible.
El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación económica será de treinta días naturales. Estos treinta días se disfrutarán ininterrumpidamente, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador. El disfrute de las vacaciones o de la parte proporcional que corresponda se realizará dentro del año natural de que se trate. La empresa y los representantes legales de los trabajadores elaborarán durante el mes de diciembre de cada año el cuadro de vacaciones del año siguiente, que deberá exponerse en el tablón de anuncios. Este cuadro será elaborado por una sola vez y posteriormente será por rotación exacta.
Durante el período de vacaciones, el trabajador percibirá las mismas retribuciones que si estuviera trabajando, a excepción del plus de prolongación de jornada si es que lo estuviere percibiendo.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con una situación de suspensión por incapacidad temporal, o de otra contingencia que precisara hospitalización, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a tales periodos de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, fijándose de mutuo acuerdo otro periodo de disfrute, en los términos establecidos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Preferentemente las vacaciones se disfrutarán en el periodo comprendido entre el 1 de junio al 30 de septiembre de cada año, la preferencia queda anulada en el caso de las salas de bingo de costa, donde sea su mayor producción de ventas del periodo anual.
Los festivos abonables y no recuperables de cada año natural que se trabajen efectivamente podrán compensarse, a través de mutuo acuerdo, de cualquiera las formas siguientes:
a) Cuando se acumulen todos los festivos excepto el 1 de mayo, se disfrutarán dieciocho días naturales.
b) Disfrutar los festivos abonables y no recuperables, en días distintos a los de la festividad de que se trate en las fechas que convengan a la empresa y el trabajador.
c) Compensar las horas correspondientes a dichos días, mediante la alteración de la jornada diaria de trabajo por el método de entradas/ salidas, por el cual, de acuerdo con las necesidades de plantilla en cada momento precisas, retrasarán la hora de entrada al trabajo o adelantarán la hora de salida.
d) Mediante cualquier otra modalidad que de mutuo acuerdo pacten por escrito la empresa y el trabajador.
En el supuesto de que entre la empresa y los trabajadores, no se alcanzara mutuo acuerdo sobre la forma de compensación de los festivos abonables y no recuperables, será de aplicación la fórmula prevista en el apartado b), esto es disfrute de días de descanso, de forma que el trabajador fije el 50 % del disfrute, esto es siete días o la parte proporcional de festivos efectivamente trabajados y los otros siete o la parte proporcional de festivos efectivamente trabajados por la empresa, ello siempre sin perjuicio de los descansos por su jornada ordinaria.
En caso de no compensarse dichos festivos en la forma prevista en los apartados anteriores, éstos deberán retribuirse como horas extras conforme a las cuantías que rijan en cada año.
1. Quince días por matrimonio del trabajador o trabajadora.
2. Cuatro días por nacimiento de hijos o fallecimiento de hijos/as, cónyuge o persona con la que se conviva.
3. Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización, incluido el parto tanto natural como por cesárea, así como la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer algún desplazamiento, el permiso será de cinco días.
Seis días por fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad cuando el desplazamiento deba de realizarse fuera del territorio español, es acumulable a su descanso semanal.
4. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
5. Un día por traslado del domicilio habitual.
6. Por el tiempo indispensable para concurrencia de exámenes.
7. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
8. Un día de permiso retribuido por matrimonio de padres e hijos.
9. Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas y retribuidas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa.
10. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.
11. Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica o tratamiento psicológico en caso de situaciones de violencia de género, si así lo determinan los servicios sociales de atención o servicios de salud.
12. Un día por celebración religiosa de especial relevancia, como en los supuestos de bautizo o primera comunión católicos, de hijas/os y nieta/os.
Cualquier derecho dispuesto en beneficio, protección o ayuda del trabajador o trabajadora en razón de su vínculo matrimonial, por el presente Convenio será también de aplicación al trabajador o trabajadora unida a otra persona en una relación de afectividad análoga a la conyugal con independencia de su orientación sexual, conforme a lo que disponga la legislación autónoma o estatal al efecto, previa aportación de la certificación correspondiente en los términos establecidos en la Disposición Adicional Primera del presente Convenio, y siempre que cuente con un año de antigüedad en la empresa.
La sentencia del Tribunal Supremo en casación de doctrina N.º 145/2018 de 13 de febrero de 2018 han establecido que el inicio del disfrute de los permisos retribuidos debe de coincidir con el primer día laborable tras el hecho causante.
Además de las licencias legalmente establecidas, los trabajadores y trabajadoras podrán disfrutar de un permiso, sin derecho a retribución, de hasta treinta días al año, dividido, como máximo, en dos periodos no inferiores a siete días por motivos personales o familiares de carácter inexcusable como son: exámenes para obtener titulaciones oficialmente reconocidas o con motivo de la insuficiencia, por la gravedad o prolongación de los supuestos que dan derecho a los permisos retribuidos contemplados en los apartados 2 y 3 del artículo anterior.
Asimismo, podrá disfrutarse un día no retribuido para la asistencia a celebraciones relevantes en el ámbito familiar, diferentes a las situaciones previstas para los permisos retribuidos.
La petición del trabajador o trabajadora habrá de hacerse por escrito y las empresas concederán estos permisos no retribuidos siempre que haya causa justificada.
En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando huérfano un hijo menor de catorce años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida. Esta excedencia deberá ser justificada y tendrá una duración máxima de sesenta días naturales, contados a partir del cuarto o sexto día, según proceda, del fallecimiento y deberá ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el párrafo siguiente o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en el párrafo siguiente.
Esta ausencia retribuida se podrá disfrutar a elección de la trabajadora o trabajador previa comunicación a la Dirección de la empresa con antelación suficiente, conforme a las siguientes opciones:
1. Dividida en dos fracciones al comienzo o al final de la jornada o de alguno de los turnos de la misma si se trabaja en régimen de jornada partida.
2. Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducción anterior y disfrutarlas de forma ininterrumpida y a continuación del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de forma que se disfruten tres semanas adicionales.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
El día 1 de mayo se considera como fiesta de no actividad laboral, a todos los efectos, por ser el Día Internacional del Trabajo. No obstante, las empresas y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras podrán establecer otra festividad, de no actividad laboral en sustitución del día 1 de mayo.
En ningún caso podrá pactarse la apertura de la Sala mediante compensación económica alguna.
Todos los trabajadores y trabajadoras que realicen una jornada continuada igual o superior a ocho horas diarias, tendrán derecho a un descanso diario mínimo de treinta minutos para comer o cenar, no computable como tiempo efectivo de trabajo. No obstante, en aquellas empresas que vengan disfrutando de mayor tiempo de descanso para este menester o tengan la consideración de tiempo efectivo de trabajo lo conservarán.
La empresa efectuará un descuento del 40 % sobre el precio que en cada momento deba abonar el cliente en las comidas y cenas del personal en dependencias de la empresa, excepto ofertas y promociones en el que abonará el importe íntegro de las mismas, si optara por éstas.
Durante la vigencia del presente Convenio, queda prohibida la realización de horas extraordinarias con carácter permanente. No obstante, si por necesidades de fuerza mayor fuese imprescindible la realización de horas extraordinarias, éstas se compensarán en descanso o económicamente a elección del trabajador, siempre que se haya excedido el plazo para su compensación establecido en los artículos 42 a 44 del presente convenio.
El valor económico como en tiempo de compensación de la hora extraordinaria será del 175 %, tanto si la compensación se realiza en metálico como en tiempo de descanso.
Para la aplicación de lo pactado en el párrafo anterior, las empresas afectadas por el presente convenio estarán obligadas a facilitar de manera mensual al Comité o delegados de Personal, la información nominal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas.
La realización de las horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a día, y se totalizará mensual y anualmente, entregando copia del resumen mensual y anual al trabajador en el parte correspondiente.
Salario base.
Durante la vigencia de este convenio el salario base para todas las funciones y grupos profesionales, sea cual fuere la categoría de la sala para la que presten sus servicios, queda fijado en las siguientes cuantías para el año 2022:
Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial, percibirán su salario a prorrata de las horas realmente trabajadas.
Las empresas abonarán a los Cajeros/as y Vendedores/as-Locutores/as, así como a los Jefes/as de Mesa, cuando realicen funciones de Cajeros/as, y el personal de Admisión, Operadores/as de apuestas deportivas y Operadores/as de máquinas especiales y a quien se asigne por la empresa para facilitar el cambio de las máquinas recreativas, un plus de quebranto de moneda, por las cuantías siguientes:
Este plus se percibirá durante once meses al año, quedando excluido el de disfrute de las vacaciones anuales. Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo percibirán este plus a prorrata de los días trabajados.
Con el fin de compensar económicamente a los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos fuera de las horas normales, tales como cierre de caja, recogida de la sala, revisión de cartones y series, u otros que se le encomienden, las empresas abonarán a dichos trabajadores un plus de prolongación jornada durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales, por los siguientes importes:
El plus convenio regulado en el anterior convenio marco estatal es sustituido por el presente plus convenio consolidado que percibirá el personal que esté prestando sus servicios con anterioridad al 4 de noviembre de 2008. La determinación del plus de convenio consolidado que percibirán los trabajadores y trabajadoras en el año 2008, corresponderá en su cuantía considerando la media percibida durante el año 2007. La media percibida se determinará tomando todas las cuantías percibidas en concepto de plus convenio durante el año 2007, divididas entre el número de meses de prestación de servicios durante el referido año 2007.
El presente plus convenio consolidado no puede ser objeto de absorción ni compensación, incrementándose en su cuantía para los años sucesivos en el mismo porcentaje que lo haga la masa salarial total que se establezcan en las tablas salariales del Convenio Marco Estatal.
Las empresas que procedan a extinguir contratos de trabajo de trabajadores perceptores del plus convenio consolidado, salvo los de carácter disciplinario que resulten calificados como procedentes o despidos por causas objetivas, que procedan en el plazo de los doce meses siguientes a contratar a otro trabajador o trabajadora, o a convertir un contrato temporal o de duración determinada, estarán obligadas a abonar al nuevo trabajador o trabajadora contratado, o al trabajador que ve convertido su contrato en indefinido, el mismo plus convenio consolidado que hubiera percibido el trabajador o trabajadora que extinguió su contrato.
Las empresas abonarán a todos los trabajadores y trabajadoras que realicen parte de su jornada después de las 22 horas, la cantidad de 86,75 euros mensuales para el año 2022 y por el concepto de nocturnidad, en doce pagas, incluidas las vacaciones.
Todos los trabajadores percibirán tres gratificaciones extraordinarias, que abonarán las empresas de la forma siguiente:
1. El día 20 de diciembre de cada año.
2. En el momento de iniciar, cada trabajador, sus vacaciones anuales. Esta paga se podrá prorratear durante los doce meses del año.
3. Antes del día 20 de junio de cada año.
El importe de cada una de estas pagas se fija en las cuantías siguientes, a las que se adicionaran los complementosad personam(sustitutivos de la Antigüedad).
Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial percibirán estas gratificaciones a prorrata de las horas realmente trabajadas, pudiendo abonárselas incluidas en las liquidaciones mensuales de haberes devengados.
Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su regreso, se establece un plus de distancia y transporte en cuantía de 574,32 euros anuales o 52,21 euros mensuales para el año 2022, que percibirán los trabajadores mensualmente, o a prorrata de los días trabajados en los casos de los fijos de trabajo discontinuo. Este Plus se percibirá durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales.
El personal de limpieza percibirá por este concepto el importe de 0,79 euros por cada día de trabajo efectivo en el año 2022.
Anualmente, las empresas suministrarán como mínimo a todos sus trabajadores y trabajadoras dos uniformes completos, así como los utensilios y accesorios, siempre que se les exija su utilización.
Así mismo, suministrarán todas aquellas prendas en que la empresa establezca condiciones determinadas respecto a su modelo o color.
El pago de salarios se efectuará, a través de la domiciliación de nómina de cada trabajador o trabajadora, por Banco o Cajas de Ahorros. En caso de no ser posible mediante este sistema se emplearán talones nominativos, con independencia de la entrega puntual de la hoja de salario a cada trabajador y trabajadora.
La empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por incapacidad temporal y el 100 por 100 de la base reguladora del mes anterior. Esta posible diferencia se abonará a partir del decimotercer día de baja y hasta un máximo de seis meses, salvo que:
a) El índice de absentismo laboral en la empresa resulte superior al 3 por 100, en cuyo caso el complemento se abonará a partir del 21.º día de la baja y hasta un máximo de seis meses.
b) El índice de absentismo laboral en la empresa resulte superior al 5 por 100: sólo se tendrá derecho al subsidio por incapacidad temporal vigente legalmente.
En caso de Incapacidad Temporal derivada de accidente o que haya exigido intervención quirúrgica u hospitalización el 100 % se abonará desde el primer día y hasta un máximo de seis meses.
En los supuestos de incapacidad temporal como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se abonará el 100 % desde el primer día y hasta un máximo de doce meses.
En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por los Servicios Médicos del Servicio Público de Salud competente de que las condiciones del puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea posible la adaptación a otro puesto de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde el primer día de la baja y hasta el momento del parto, el 100 por 100 de la base reguladora del mes anterior.
En los supuestos de permiso por maternidad se garantiza la percepción del 100 por 100 de la base reguladora del mes anterior.
El personal con más de dos años de antigüedad en la empresa que contraiga matrimonio o inicie una relación afectiva y estable en los términos previstos en la disposición adicional primera del presente convenio, y continúe prestando sus servicios en la empresa, tendrá derecho a percibir, como premio de nupcialidad, una gratificación equivalente a treinta días de salario base y complementoad personam.
Durante la vigencia del anterior Convenio ya quedó constituido, al amparo de lo dispuesto en la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobada mediante Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, y de su normativa de desarrollo y concordante, el vigente Plan de Pensiones Sectorial de promoción conjunta, en el que los promotores del plan son las empresas afectadas por el presente Convenio y los partícipes los trabajadores y trabajadoras de las mismas, a través de una aportación mínima y obligatoria mensual de las empresas afectadas por el Convenio a un Plan de Pensiones, en cuantía del 0,28 % del salario pensionable de cada trabajador o trabajadora y mes, así como en su caso, las cuantías individualizadas necesarias para alcanzar la prestación objetivo.
Se faculta a la Comisión Paritaria del presente Convenio Marco para establecer las aportaciones extraordinarias necesarias que aseguren los derechos en curso de consolidación de los trabajadores con edades próximas a la jubilación.
En los ámbitos de negociación inferiores al presente Convenio Marco que hubiesen sustituido la obligación de abonar los denominados «premios de jubilación» por otras fórmulas establecidas en dichos convenios, lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación, salvo que en el ámbito correspondiente las partes negociadoras decidan adherirse a lo previsto en el presente texto.
Las aportaciones realizadas por la empresa podrán ser recuperadas por el trabajador o trabajadora, en caso situación de desempleo, y de inscripción en las oficinas de empleo durante un mínimo de seis meses.
La Comisión Promotora estará conformada paritariamente por diez miembros, correspondiendo cinco a la representación empresarial y los cinco restantes a las representaciones sindicales firmantes del presente Convenio Marco.
La representación sindical de la Comisión Promotora será designada por las organizaciones sindicales atendiendo al criterio de su representación en el sector, considerando el número de delegados de personal y de miembros de comités de empresa elegidos en los centros de trabajo y en las empresas del sector.
La Comisión Promotora procederá a realizar cuantas gestiones resulten necesarias para formalizar el Plan, designar las entidades gestoras y depositarias del mismo y desarrollar y aplicar en definitiva el mismo.
La Comisión de Control del Plan se constituirá conforme a las mismas reglas de paridad y representación previstas para la Comisión Promotora. La Comisión de Seguimiento del Plan se dotará de un reglamento adoptando sus decisiones mediante mayoría de cada una de las dos representaciones, empresarial y sindical.
La formalización del plan de pensiones supondrá la sustitución definitiva del compromiso de premio de jubilación.
Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se derivara una situación de Invalidez Permanente en el grado de incapacidad total para su profesión habitual o incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, la empresa abonará al trabajador la cantidad de 20.000 euros En el supuesto de gran invalidez la cantidad se fija en 27.000 euros.
Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobreviniera la muerte, la indemnización será de 17.000 euros tendrán derecho al percibo de esta cantidad los beneficiarios del mismo o en su defecto el cónyuge o derechohabientes.
Las obligaciones establecidas en este artículo no alcanzarán directamente a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos por pólizas suscritas con una compañía de seguros, en cuyo caso asumirán éstas las responsabilidades correspondientes.
Para cubrir estas prestaciones, las empresas suscribirán una póliza de seguros a la cual podrán adherirse todas las empresas que lo deseen.
No obstante, lo estipulado en el artículo 6 de este convenio, la actualización de esta prestación entrará en vigor a los tres meses de la publicación del presente convenio en el «Boletín Oficial del Estado».
La empresa abonará al cónyuge o pareja de hecho de sus trabajadores o trabajadoras que fallezcan, o en su defecto a sus hijos o hijas menores de dieciocho años o incapacitados, o padres bajo su dependencia, un mes de salario de Convenio más complementoad personam, en concepto de ayuda por defunción.
1. Se reconoce el derecho a excedencia a los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio.
I. Excedencias voluntarias, para el supuesto de personas trabajadoras que lleven más de un año de servicio de la empresa:
a) Por un plazo mínimo de tres meses y máximo de cinco años.
b) El excedente no podrá trabajar en otra empresa de la misma actividad. Si infringiera esta prohibición será causa de resolución de su relación laboral.
c) El trabajador o trabajadora con un mes de antelación al término de la excedencia deberá comunicar de forma fehaciente a la empresa su intención de reincorporarse en su función o función equivalente.
II. Excedencias especiales:
1. Por un plazo máximo de tres años, cuando se acrediten los siguientes supuestos:
a) Para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial administrativa.
b) Para atender al cuidado del cónyuge, persona con la que se conviva o familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de tres meses.
Por tratamiento personal de toxicómana o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de un año.
2. El trabajador o trabajadora cuando cesen las causas que motivaron la excedencia deberá comunicar por escrito a la empresa su reincorporación al puesto de trabajo, computándose el período de excedencia a efectos de antigüedad laboral en los supuestos expresamente contemplados en la ley.
3. Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.
4. La excedencia es incompatible con otra actividad laboral o profesional.
5. En situación de excedencia de un trabajador o trabajadora, ya sea voluntaria o forzosa, la empresa se verá obligada, en caso de sustitución, a hacerlo mediante contrato de sustitución por el tiempo de duración de la excedencia.
La demora en los trámites de renovación de la autorización para la apertura y funcionamiento de la sala de juego, la falta de los permisos municipales a que hubiere lugar o cualquier otro permiso gubernativo, así como el cierre gubernativo por incumplimiento conforme a lo previsto en los reglamentos que regulan el desarrollo y funcionamiento de las salas de juego de suerte, envite o azar en cada una de las comunidades autónomas, supondrá para la empresa titular de la autorización o, en su caso, la empresa prestataria del servicio, la obligación de abonar íntegramente una cuantía igual al salario del convenio a los trabajadores y trabajadoras que por no haber sido dados de alta en la Seguridad Social en el día de su incorporación efectiva a su puesto de trabajo, no llevaran el tiempo suficiente de cotización y no pudieran acogerse al Seguro de Desempleo.
En todo caso, las empresas en situación de cierre temporal, realizarán todas las gestiones conducentes a conseguir los beneficios de la prestación por desempleo del personal a su cargo, tramitando, en su caso, el correspondiente expediente de regulación temporal de empleo.
Cuando se produzca una vacante, se pondrá en conocimiento de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, que velará porque el proceso de selección atienda a criterios objetivos, en concreto, mérito, formación y antigüedad. En caso de igualdad de capacitación entre los aspirantes, se tendrá en cuenta la antigüedad.
De no encontrarse entre los aspirantes al trabajador o trabajadora capacitados, la empresa podrá cubrir dicha vacante acudiendo a la contratación externa a la misma.
Los trabajadores o trabajadoras que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito, con acuse de recibo, con un plazo de quince días. El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligación de preavisar con la antelación indicada dará derecho a la empresa a descontar de su liquidación el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso.
Lo establecido en el párrafo anterior no será de aplicación a las trabajadoras que, conforme al artículo 49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores se vean obligadas a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Del mismo modo la empresa vendrá obligada, a preavisar con la misma antelación y condiciones que las establecidas para el trabajador o trabajadora. Efectuado el preaviso, vendrá obligada, siete días antes de causar baja el trabajador a entregar a éste la liquidación y el finiquito para su comprobación, la cual se abonará el último día de trabajo. El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho del trabajador o trabajadora a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días de preaviso.
Las organizaciones empresariales y organizaciones sindicales representadas en la mesa negociadora del presente convenio, conscientes de que la protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, de la simple correccióna posterioride situaciones de riesgo ya manifestadas, se comprometen al desarrollo y cumplimiento de la normativa vigente en lo relativo a seguridad y salud laboral en todas las empresas afectadas por el presente convenio.
Con esta finalidad constituyen elementos básicos en la prevención de riesgos, la correcta integración de la prevención desde el momento mismo del proyecto empresarial, la realización del plan de prevención, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica y la mejora continua de las condiciones mediante la planificación del conjunto de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados. Todo ello, junto con la información y la formación de los trabajadores y trabajadoras adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan y la participación activa de los trabajadores para detectar y prevenir los riesgos del trabajo.
Así mismo, al objeto de fomentar la participación de empresarios y trabajadores, a través de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo se acuerda la constitución de una comisión sectorial de Seguridad y Salud en el trabajo cuya composición será paritaria y adoptará sus propias normas de funcionamiento interno, asumiendo las competencias y facultades de consulta y participación en las materias relacionadas con la política de salud laboral en el sector para Delegados y Delegadas de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, contempladas en el capítulo V, artículos 36 a 39, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La comisión se reunirá trimestralmente y siempre que lo soliciten algunas de las partes pudiendo convocar a Técnicos de Prevención como asesores de los asuntos que se traten.
Tendrá como competencias:
– Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector.
– Formulación de planes sectoriales de prevención.
– Seguimiento de los acuerdos en esta materia que se regulen en la negociación colectiva del sector.
– Evaluación y seguimiento de la aplicación de la normativa.
– Promoción de la seguridad y salud en las empresas.
– Impulsar campañas formativas sobre prevención de riesgos.
– Emitir informes a requerimiento de las partes a cerca de las cuestiones que planteen el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el sector.
– Todos aquellos que puedan asumir por la aplicación por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
– Adaptar los planes y medidas preventivas a los cambios normativos y a las recomendaciones y estrategias del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y de los institutos de la comunidad autónoma correspondiente.
La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los reconocimientos médicos serán específicos para los factores de riesgos a los que esté expuesto el trabajador, utilizándose para ello los protocolos de vigilancia de la salud de los trabajadores que elabore el Médico del trabajo del servicio de prevención que gestione la vigilancia de salud de la empresa.
La periodicidad de estos reconocimientos será la que establezcan los protocolos médicos del servicio de prevención, en función de la evaluación de riesgos.
Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de salud del trabajador o trabajadora y se respetará el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador o trabajadora, no pudiéndose utilizar estos datos con fines discriminatorios.
Las organizaciones empresariales y organizaciones sindicales representadas en la mesa negociadora del presente Convenio se comprometen a promover e impulsar la Fundación para la prevención de riesgos laborales en el sector del juego en el bingo, con objeto de restablecer los criterios básicos para integrar la actividad preventiva en las empresas de juego de Bingo, actualizando para ello los principales riesgos del sector y adaptando a la realidad actual del juego del bingo, proponiendo medidas preventivas, estableciendo procedimientos comunes al sector,promoviendo la mayor participación de los trabajadores en la acción preventiva y realizando campañas con objeto de informar y divulgar los riesgos, medidas y correctas prácticas para mejorar las condiciones de seguridad y salud de todos los trabajadores.
A estos efectos, y de los trabajos realizados por la fundación se identifican entre otros y como principales factores de riesgos, riesgos y medidas preventivas la siguiente relación que se tendrá en cuenta como base de trabajo, con objeto de futuros estudios mas pormenorizados:
Factores de riesgo:
– Trabajo nocturno.
– Movimientos repetitivos.
– Posturas estáticas, bipedestación prolongada, moqueta.
– Carga de trabajo, atención constante, trabajo monótono.
– Trato con el cliente.
– Iluminación artificial.
– Ventilación, climatización (disconfort térmico).
Riesgos:
– Ansiedad, estrés y carga mental.
– Fatiga, irritabilidad, somnolencia y dificultad de concentración.
– Disminución de la satisfacción laboral y bajo rendimiento.
– Dolor en cervicales, cuello, molestia lumbar.
– Molestia, dolor en muslo e ingle derivada de la venta de cartones.
– Trastornos músculo-esqueléticos.
– Problemas circulatorios.
– Cansancio visual.
– Afonía.
– Caídas al mismo nivel.
Medidas preventivas correctoras:
– Efectuar y actualizar la Evaluación de Riesgos sobre los puestos específicos de trabajo.
– Realizar Estudios o evaluaciones específicas de riesgos psicosociales.
– Establecer protocolos de acoso laboral y de Solución de conflictos interpersonales.
– Formar e informar a los trabajadores sobre los riesgos de su puesto de trabajo.
– Formar a los trabajadores en emergencias y realizar simulacros.
– Formación de atención al cliente y resolución de incidencias.
– Tratar de adaptar la iluminación y la intensidad de la luz a la actividad que se desarrolle.
– Adecuar los parámetros termoambie