Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de Froneri Iberia, SL (código de convenio 90015791012005), que fue suscrito con fecha 13 de marzo de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra, por las secciones sindicales de UGT y CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 30 de junio de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Sáez Pastor.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales entre la empresa Froneri Iberia, SL, y sus trabajadores de la red de Ventas y Distribución en todo el territorio del Estado Español.
Quedan comprendidos en el ámbito del presente Convenio todos los trabajadores de la red de Ventas y Distribución de la empresa Froneri Iberia, SL.
Al colectivo cuyo salario sea de tratamiento individual y, por ende, no esté recogido en las tablas salariales del presente Convenio, no les será de aplicación los artículos de este texto relativos a condiciones retributivas, por cuanto siguen un sistema de determinación salarial diferente al establecido en este Convenio Colectivo.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero del año 2023, y finalizará su vigencia el 31 de diciembre del año 2025.
No obstante, se prorrogará tácitamente por sucesivos períodos anuales, si ninguna de las partes lo denuncia con una antelación mínima de tres meses a la fecha de su vencimiento inicial, o de cualquiera de sus prórrogas.
La denuncia, cuando se produzca, habrá de comunicarse fehacientemente por la parte que la promueva a la parte negociadora, dejando expresa constancia de su fecha mediante acuse de recibo.
Se mantendrán todas las obligaciones que rigen en el presente Convenio hasta que se registre uno nuevo, que se aplicará en lo posible, con efecto retroactivo a la fecha que se acuerde.
Las condiciones pactadas en este Convenio constituyen un todo orgánico e indivisible, de forma que la declaración de nulidad de cualquiera de sus cláusulas comportaría la invalidez e ineficacia del Convenio en su conjunto, debiendo las partes renegociarlo en su integridad.
Por lo general, las condiciones pactadas en este Convenio Colectivo son compensables en cómputo anual con las que anteriormente rigieran por mejoras concebidas por la empresa, imperativo legal o pacto de cualquier clase.
Las disposiciones futuras de cualquier clase que impliquen variación de alguna de las cláusulas de este Convenio Colectivo, únicamente tendrán eficacia si consideradas en su conjunto superan las aquí pactadas en cómputo anual, siendo absorbibles en todo caso.
Para ambos casos, cabe la salvedad de aplicar una condición distinta en el caso de disponer de pacto expreso contrario y/o distinto, formalizado entre los Delegados Sindicales Estatales y la Representación de la empresa.
Se respetarán como condiciones más beneficiosas y a título personal, las condiciones económicas vigentes a la firma del presente Convenio, que en su conjunto y en cómputo anual resulten superiores a las que aquí se establecen, salvo pacto expreso contrario y/o distinto, formalizado entre los Delgados Sindicales Estatales y la Representación de la Empresa.
El presente Convenio se asienta sobre la no discriminación por razón de sexo, religión, color, raza, ideología política o sindical, estado civil, etc., en ningún aspecto de la relación laboral, como salarios, puesto de trabajo, categoría o cualquier otro concepto que se contemple tanto en este Convenio como en la normativa general.
La Comisión de Igualdad velará por el cumplimiento y la actualización del contenido recogido en el Plan de Igualdad de Froneri Herrera Vargas.
Para todo aquello que no se recoja en el presente Convenio, será de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás leyes laborales de rango superior.
Esta Comisión tiene por finalidad velar por la correcta aplicación del presente Convenio y entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas por Convenio y desarrollar los compromisos contenidos en el presente documento.
La Comisión estará compuesta por ocho miembros; cuatro en representación de la parte social, libremente designados por las centrales sindicales, dos por CC.OO. y dos por UGT, de entre los Delegados de Personal, y cuatro en representación de la empresa, asistidos por los asesores respectivos. A efectos de notificación se tendrá en cuenta los domicilios sociales de las dos centrales sindicales indicadas, en su ámbito estatal.
Ambas partes firmantes convienen en dar conocimiento a la citada Comisión Paritaria de cuantos detalles, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio Colectivo, para que la misma emita su dictamen previo al planteamiento de tales casos ante las jurisdicciones correspondientes.
La comisión se reunirá cada vez que sea necesario, previa solicitud de cualquiera de las partes, para el conocimiento y resolución de los asuntos de su competencia, estableciéndose un plazo de 7 días a partir de la fecha en que las partes tengan conocimiento de las cuestiones planteadas para resolver las mismas. En la convocatoria debe figurar el orden del día a tratar. La citada Comisión, deberá emitir dictamen de la cuestión planteada en el plazo de 7 días.
Asimismo, la Comisión Paritaria se reunirá durante el mes de enero o febrero de cada año, para elaborar y aprobar las tablas salariales definitivas del año anterior y las tablas salariales provisionales del año en curso.
Para que los acuerdos de esta Comisión tengan validez, deberán ser refrendados por la mayoría de los miembros de cada representación. Por el contrario, la inexistencia de acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, o transcurrido el plazo de 7 días sin resolver el conflicto en cuestión, reflejado en el acta de la reunión correspondiente, dejará expedita la vía administrativa o judicial, lo mismo en conflictos de naturaleza individual que colectiva.
Para resolver las discrepancias que puedan producirse en el seno de la Comisión Paritaria del presente Convenio, se acuerda el sometimiento de las mismas a los procedimientos de mediación establecidos en el sexto acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC), acudiendo para ello a la sede del SIMA.
Para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de desacuerdo de las partes, una vez sometido el asunto a la consideración de la Comisión Paritaria del presente Convenio, se resolverán de acuerdo con los procedimientos de mediación establecidos en el sexto acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC), acudiendo para ello a la sede del SIMA en un plazo máximo de 7 días.
La organización técnica y práctica del trabajo, es competencia exclusiva de la Dirección de la Empresa.
La empresa, teniendo en cuenta que el contenido fundamental de la mayoría de los puestos de trabajo de la red de Ventas y Distribución se realiza fuera del Centro de Trabajo, es decir, en la calle, y en virtud del derecho reconocido en las disposiciones legales de poder adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador/a de sus obligaciones y deberes laborales, aplica el régimen de trabajo a tarea, sin obviar el horario establecido y determinado por periodo de campaña o fuera de ella, tanto a efectos de la realización del mismo como a efectos de la retribución.
La determinación del trabajo a tarea supone por parte de la empresa fijar para cada puesto de trabajo al que le afecte, la tarea a realizar en un período determinado de tiempo, atendiendo a las características y peculiaridades de cada ruta/zona y teniendo en cuenta, entre otros factores, el número de visitas a realizar. En consecuencia, para la realización del trabajo a tarea, la empresa fijará la hora de inicio de la jornada, finalizando una vez realizada la misión diaria asignada, siempre que no exceda el límite legal.
Si el trabajador/a considerase excesiva la tarea asignada, sin perjuicio de continuar cumpliendo las instrucciones recibidas hasta tanto se resuelva definitivamente lo que proceda, lo pondrá en conocimiento de su jefe/a inmediato, mediante reclamación por escrito con copia al Delegado/a de Personal correspondiente, de quien podrá recibir el asesoramiento oportuno si así lo cree conveniente y continuar la tramitación del procedimiento de forma conjunta.
Con el ánimo de agilizar la solución a la manifestación del trabajador/a sobre la consideración de la tarea asignada como excesiva, se constituye una Comisión que operará como árbitro y estará constituida por el Gestor Logístico correspondiente o por la persona que realice los ruteros en la Delegación en cuestión, el Delegado/a, y el Representante de los Trabajadores correspondiente. Estos se reunirán dentro de los dos días siguientes a la manifestación del trabajador/a, y analizarán los datos de los ruteros de las dos últimas semanas con las herramientas del tacógrafo e información del programa informático y comercial Winter. Como resultado de la reunión de dicha Comisión, se denegará razonadamente la petición o se reorganizará la tarea y se compensarán las horas como se indica en el párrafo siguiente.
Habiendo cumplido el trabajador/a la tarea señalada por la empresa, en tanto se llevan a cabo los trámites anteriores, si al término de los mismos la solución le fuera favorable, será resarcido del tiempo que se haya puesto de manifiesto que estaba realizando de más. La compensación será siempre en tiempo, no generando en ningún caso derecho a percibir horas extraordinarias, mediante dos horas de permiso por cada hora de diferencia que exista entre el tiempo necesario marcado por la resolución para realizar la tarea y el estimado inicialmente para fijarla. Esta compensación será aplicada dentro del período de cotización para los trabajadores fijos discontinuos y temporales (antes de causar baja).
Una vez finalizada la tarea diaria fijada, el/la Responsable de la Delegación o de la Región no podrá, de forma unilateral, encomendar una nueva tarea.
Se considerarán a efectos de tarea: la revisión y limpieza del vehículo, visitas al cliente, cobro de facturas, y liquidaciones.
Con independencia del trabajo a tarea y dentro de su realización, se respetarán los tiempos de descansos mínimos entre jornadas, así como los descansos semanales, contemplado en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, se recuerda que, para el periodo de descanso quincenal a efectos de tacógrafo, se estará a lo dispuesto en el Reglamento de la CE 561 de 2006.
Para el resto del personal, es decir, quienes desempeñen su actividad laboral en el centro de trabajo, la empresa aplica el régimen de trabajo de jornada partida o continuada, tanto a efectos de realización del mismo como a efectos de retribución. No obstante, los posibles excesos de jornada para el colectivo indicado, será compensado, en la medida de lo posible, en tiempo de descanso.
Se acuerda un sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 22 del Estatuto de los Trabajadores.
Los grupos profesionales son los siguientes:
– Grupo 1. Personal Técnico: Agrupa los puestos de Técnico/a Titulado Superior y Técnico/a Titulado Medio.
– Grupo 2. Personal Administrativo: Agrupa los puestos de Jefe/a Administración 1, Jefe/a Administración 2, Monitorización Distribuidores, Administrativo/a, y Auxiliar Administrativo/a.
– Grupo 3. Personal de Ventas y Distribución: Agrupa los puestos de Gestor/a Comercial, Gestor/a de Distribuidores, Comercial, Preventa, Autoventa, Repartidor/a, Televendedor/a, Gestor/a Logístico de Producto, y Gestor/a Logístico de Medios Comerciales
– Grupo 4. Personal Obrero: Agrupa los puestos de Jefe/a de Cámara/Almacén, Camarista, Ayudante de Cámara/Almacén, y Peón de Cámara/Almacén.
Las partes someterán a la Comisión Paritaria cualquier duda o discrepancia que se pueda generar en relación a los grupos profesionales descritos en el párrafo anterior.
La relación de puestos de trabajo que se efectúa es meramente enunciativa, y no supone la obligación para la empresa de tener provistos todos ellos si el volumen del centro de trabajo no lo requiere.
Asimismo, en cuanto al contenido y funciones, se enuncia la misión de cada puesto, que no tiene carácter excluyente ni limitativo de la diversidad de trabajos que, con carácter habitual, deben realizarse en cada uno de estos puestos.
Con carácter general para todos los puestos, por necesidades transitorias e imprevistas, o por inexistencia de puestos de trabajo, la empresa podrá destinar al trabajador/a a realizar funciones correspondientes a un puesto distinto del que habitualmente realiza, durante el tiempo estricto, que no debe sobrepasar de treinta días, en el que subsistan las expresadas circunstancias y conservando siempre el salario y demás emolumentos correspondientes a sus categorías. En caso de que el cambio de puesto acarree también un cambio en el sistema de variable a percibir, en ese caso aplicará la opción más beneficiosa para el trabajador/a. Esta situación se podría dar por ejemplo en los casos en los que un/a Preventa pase a desempeñar funciones como Repartidor/a, entre otros, quedando excluidas de esta condición las figuras mixtas.
Misión de los puestos de trabajo:
Gestor/a: Responsable de conseguir el cumplimiento del Plan de Gestión y Ventas asignadas mediante el mantenimiento y desarrollo del parque de clientes de su zona geográfica, y la captación de nuevos puntos de ventas, todo ello cumpliendo también con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo, con los necesarios estándares de calidad en el servicio y control de los recursos que la empresa pone a disposición (medios comerciales…).
Comercial: Responsable de efectuar la actividad comercial en la zona geográfica asignada, cumpliendo con los objetivos de captación, venta, y demás indicadores de gestión propios y derivados de la actividad comercial, todo ello cumpliendo también con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo, con los necesarios estándares de calidad en el servicio y control de los recursos que la empresa pone a disposición (medios comerciales…).
Preventa: Responsable de efectuar la actividad comercial para la venta de los productos de la empresa, captación de nuevos clientes, y gestión del cobro, de acuerdo a la ruta asignada, cumpliendo con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo, con los necesarios estándares de calidad en el servicio y control de los recursos que la empresa pone a disposición (medios comerciales…).
Autoventa: Responsable de efectuar la venta, cobro, y el reparto de productos en frío negativo, de acuerdo a la ruta o zona asignada, cumpliendo con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo, velando por los necesarios estándares de calidad en el servicio y control de los recursos que la empresa pone a disposición (medios comerciales).
Administrativo/a: Responsable de asegurar que se cumplen todos los procesos administrativos y de control de la empresa en la Delegación, dando soporte al equipo de Ventas y Distribución con respecto a las labores administrativas que se generen, incluyéndose la realización de las rutas de reparto en los centros dónde se le requiera, cumpliendo también con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo.
Gestor/a logístico de producto: Responsable de garantizar la eficacia, productividad, calidad, seguridad en la gestión del producto (almacenamiento y distribución), y disponibilidad de stocks, todo ello mediante la realización de las rutas de reparto y ejerciendo de interlocutor con el operador logístico. Asimismo, será responsable de evitar mermas o destrucción de producto, generalmente por vencimiento de caducidad, cumpliendo con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo.
Gestor/a logístico de medios comerciales: Responsable de la gestión de los medios comerciales de la compañía, coordinando la operativa logística y de reparación y/o desguace de medios, asegurando la disponibilidad de los mismos ante las necesidades que existan, ejerciendo de interlocutor/a entre el operador logístico externo y la red comercial. Asimismo, en los almacenes del operador logístico su función principal se centrará en la verificación de la calidad de los servicios prestados por el operador, focalizando su actividad diaria en los procesos de limpieza, almacenaje, testeo y logística de entregas y retiradas, de acuerdo a los estándares exigidos por la empresa. Todo ello, cumpliendo con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo.
Camarista: Responsable de asegurar que el proceso logístico de almacenaje del producto se realiza de acuerdo a los estándares de calidad, acarreando la descarga de la mercancía que se recibe para su venta y distribución, almacenándola en la cámara de frío negativo manteniendo un orden por producto, controlando y actualizando el stock diario para evitar descuadres de existencias, y efectuando la carga de los camiones de reparto para su distribución capilar. Todo ello, cumpliendo con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo.
Gestor/a de distribuidores: Responsable de la implementación de la estrategia comercial definida por la empresa en la zona y distribuidor/es asignados, velando por la correcta gestión de los recursos que la empresa pone a disposición, y garantizando el cumplimiento de los procesos establecidos para los distribuidores, en tiempo y forma. Todo ello con el objeto de cumplir con lo establecido en el plan de gestión anual, logrando alcanzar los objetivos de compras, ventas a detallistas, captación, desarrollo de clientes, entre otros, y cumpliendo con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo.
Monitorización de distribuidores: Responsable de garantizar la disponibilidad, exactitud, y temporalidad óptima de la información relativa al desarrollo de nuestro negocio por parte de los distribuidores asignados, y velar por el correcto funcionamiento de todos los procesos administrativos definidos para el flujo de dicha información. Asimismo, ejercerá la interlocución entre los distribuidores y distintos departamentos de la empresa para la resolución de incidencias administrativas, así como también dará soporte administrativo al Coordinador y a los Gestores de Distribuidores. Todo ello, cumpliendo con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo.
Televendedor/a: Responsable de efectuar la actividad comercial por vía telefónica a los clientes de la empresa sobre los productos que ésta comercializa, en base a la ruta asignada, asesorándoles sobre nuevos productos y promociones, y haciendo uso de los recursos que se ponen a su disposición. Asimismo, gestionará las incidencias que sean trasladadas por los clientes, atendiendo también a las llamadas que se deriven delcall center. Todo ello, cumpliendo con las normas de seguridad e higiene en su puesto de trabajo.
Repartidor/a: Responsable de efectuar el reparto de los productos que comercializa la empresa en frío negativo, de acuerdo a la ruta asignada, conduciendo un camión que la empresa pone a disposición, necesitándose el preceptivo permiso de conducir. Asimismo, también será responsable de efectuar el cobro a los clientes y asegurar el mantenimiento y buen estado de uso del camión. Todo ello en cumplimiento de los estándares de calidad, servicio, seguridad e higiene en su puesto de trabajo.
1. De acuerdo al artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá la consideración de contrato para trabajadores por tiempo indefinido fijo discontinuo aquel que se concierta para la realización de trabajos de naturaleza estacional, o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
2. El acceso a la modalidad contractual de fijo discontinuo se producirá por cualquiera de los siguientes modos:
a) Los trabajadores contratados bajo tal modalidad contractual.
b) El trabajador/a temporal (excluyéndose los contratados bajo la modalidad de «por sustitución») que lleva asistiendo al trabajo en la misma empresa durante tres años consecutivos habiendo cotizado al menos ciento ochenta días cada año o 540 días en el conjunto de los tres años, adquirirá a partir del cuarto año la condición de trabajador/a fijo discontinuo con los derechos y garantías que la legislación vigente establece para los mismos.
c) El llamamiento de los fijos discontinuos se realizará atendiendo a los criterios de puesto/especialidad y antigüedad de contrato fijo discontinuo.
d) La suspensión del contrato de los fijos discontinuos se producirá en cada centro de trabajo, de modo gradual o total, por orden inverso a la incorporación en el llamamiento y atendiendo a las necesidades de la menor actividad.
e) La empresa elaborará un censo de trabajadores fijos discontinuos por centro de trabajo, puesto/especialidad y antigüedad de contrato fijo discontinuo, que se entregará a la representación legal de los trabajadores, quien lo podrá exponer en el tablón de anuncios para su publicidad.
f) La actividad laboral del trabajador/a fijo discontinuo quedará interrumpida hasta su posterior llamamiento.
Cuando el trabajador/a fijo discontinuo preste sus servicios, con contrato fijo discontinuo, por un periodo de 10 meses o más dentro del año natural, durante dos años consecutivos, se procederá a transformar su contrato en fijo continuo.
Se denomina jornada de trabajo al número de horas efectivas de trabajo a realizar en el año.
Para el colectivo al amparo del presente Convenio, indicado en el artículo 2 de este texto, la jornada anual de trabajo efectivo será de 1.752 horas.
Tratándose de un negocio cuya mayoría de productos que se comercializan son de consumo muy estacional, lleva a distribuir la jornada laboral anual de forma irregular, siendo por lo general la jornada diaria en época de campaña entre 7:30 horas y 9 horas, y entre 6:30 horas y 7:30 horas para el resto del año.
Se considera periodo de campaña el comprendido entre el 1 de abril hasta el 30 de septiembre, ambos inclusive.
El tiempo de trabajo efectivo se computa de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, la jornada diaria tiene la consideración de indicativa, salvo para las personas que desempeñan su actividad laboral en el centro de trabajo, y se regirá por el trabajo a tarea.
15.1 Dado el carácter eminentemente estacional de la venta de los productos que comercializa la empresa, y teniendo en consideración que la jornada anual es de 1.752 horas efectivas de trabajo, la empresa flexibilizará la jornada laboral atendiendo a las necesidades del trabajo.
15.2 El horario de trabajo para la distribución de la jornada se adaptará a las necesidades del centro de trabajo, siendo como norma general la hora de entrada entre las 06:30 horas y las 09:00 horas, dependiendo de las necesidades de cada puesto y centro de trabajo.
15.3 En período de campaña, el colectivo recogido en el artículo 2 del presente Convenio, a excepción del colectivo denominado «obrero» y de los puestos de «Repartidor/a» y «Autoventa», trabajará los siguientes sábados por calendario ordinario, a determinar en cada centro de trabajo y equipo, pudiendo ser de manera consecutiva o alternada:
– Año 2023: 7 sábados.
– Año 2024: 6 sábados.
– Año 2025: 5 sábados.
El colectivo «obrero» y los puestos de «Repartidor/a» y «Autoventa» deberán trabajar 8 sábados por calendario ordinario.
Se percibirá como compensación a los sábados mencionados en el párrafo anterior, la cantidad del «Plus de Sábado« indicado en el anexo número 1 Bis, independientemente de la duración de la jornada.
El ánimo del trabajo en sábados de calendario (a los que nos referimos en este artículo) es que sea una jornada que pueda terminar en un marco de flexibilidad entre las 12 horas y las 15 horas, siendo conscientes de que si por necesidad de la actividad y servicio a los clientes se extiende dicha jornada más allá de las 16:30 horas, cabrá respetar el descanso semanal, de manera que el lunes será un día de descanso retribuido.
No obstante, a los trabajadores fijos y fijos discontinuos que hayan causado alta en la empresa antes del 31 de diciembre de 1992 en la antigua Cía Avidesa, percibirán como «Plus Ad Personam de sábados» la cantidad de 26,75 euros por cada sábado de calendario trabajado.
15.4 Como excepción al punto anterior, el colectivo de Televenta quedará exento de trabajo en sábados por calendario ordinario.
Respecto al colectivo de Administración, el ánimo es que tampoco se trabaje ningún sábado por calendario ordinario, si bien podrán llegar a trabajar hasta 4 sábados de calendario ordinario si así se requiriese por motivos propios y organizacionales del centro de trabajo.
Los festivos laborables retribuidos, son catorce al año, según los calendarios laborales que se editen por las Autoridades Competentes. Cada año se expondrán en el tablón de anuncios.
17.1 Personal fijo.
Como norma general, el personal fijo disfrutará de treinta días naturales ininterrumpidos de vacaciones fuera de los meses de abril a agosto, ambos inclusive. En este caso, dicho personal dispondrá de 5 días laborables adicionales de vacaciones por realizarlas fuera del periodo de abril a agosto, los cuales se disfrutarán en fecha a convenir entre el Jefe/a y el trabajador/a, preferentemente entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año siguiente.
En el caso en el que exista acuerdo entre las partes y las vacaciones se disfruten de forma partida, se seguirá optando a la parte proporcional de los 5 días adicionales de vacaciones mencionados en el párrafo anterior.
En el supuesto caso en que las vacaciones se disfruten de forma partida por petición expresa de la empresa y sin conformidad del trabajador/a, se continuará optando al disfrute de la parte proporcional de los 5 días adicionales concedidos por realizar las vacaciones fuera del periodo de abril a agosto.
En el caso de que el trabajador/a tenga fijadas sus vacaciones y la empresa precise su modificación, se hará de mutuo acuerdo con el trabajador/a, conservándose la parte proporcional de los 5 días adicionales.
17.2. Personal fijo discontinuo y temporal.
El personal fijo discontinuo y temporal disfrutará la parte proporcional de los 30 días naturales de vacaciones por año, al tiempo trabajado, garantizándose un mínimo de diez días al personal fijo discontinuo que sobrepase tres meses trabajados dentro del año natural. Además, también podrán optar a la parte proporcional de los cinco días adicionales de vacaciones que se mencionan en el apartado 17.1, aplicándose el mismo criterio de disfrute.
El calendario de vacaciones se confeccionará por el Comité de Empresa o Delegado/a de Personal, y el Responsable del centro de trabajo y/o Jefe de Equipo dentro del primer trimestre del año, siendo posteriormente expuesto en los tablones de anuncios, una vez compartido con cada uno de los trabajadores
Los turnos de vacaciones serán rotativos anualmente dentro de cada categoría.
La situación de Incapacidad Temporal, surgida con anterioridad al inicio del periodo vacacional que ya se hubiese establecido para cada trabajador/a, dará derecho al señalamiento de un nuevo periodo a partir de la fecha de alta, aunque durante la I.T. se hubiese agotado el año natural en el que se han devengado las vacaciones y se tengan que disfrutar al año siguiente, en consenso con el respectivo Jefe/a.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada de embarazo, parto, lactancia, o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la Incapacidad Temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una Incapacidad Temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
No computarán como días de vacaciones los festivos oficiales nacionales, autonómicos o locales que pudieran coincidir con las fechas de disfrute del periodo vacacional. Esos días se disfrutarán en un periodo posterior y antes del 15 de enero del año siguiente.
El derecho a las vacaciones se genera desde el 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año de su disfrute.
Los trabajadores que se incorporen a la empresa durante el año disfrutarán la parte proporcional de las vacaciones que les correspondan en función del tiempo trabajado, antes del 31 de diciembre del año de su incorporación.
Los trabajadores fijos discontinuos permanecerán de alta en la empresa hasta la fecha del fin del disfrute de las vacaciones que les correspondan, momento en que se devengará, a todos los efectos, la liquidación de su contrato.
El trabajador/a que cause baja en la empresa durante el año, le serán abonados los días de vacaciones no disfrutados de la parte proporcional que le correspondan, descontándole el importe resultante por los días disfrutados de más, en el caso que así ocurra.
La retribución en vacaciones, incluidos los 5 días adicionales o su parte proporcional, se integra de los siguientes conceptos, con exclusión de cualquier otro:
a) Salario base
b) Prima ad Personam, si la hubiere.
c) Plus voluntario, si lo hubiere.
d) Complemento de vacaciones por un importe individual a calcular de acuerdo con las siguientes fórmulas:
Autoventas y repartidores fijos: La media de comisiones percibidas en los doce meses inmediatamente anteriores al momento de disfrute de las vacaciones, y multiplicado por los días que permanezca la persona de vacaciones.
Preventas fijos y fijos discontinuos: Se tomará el porcentaje de consecución de la Delegación en cuestión, aplicado a la base 100 del mes en que la persona está de vacaciones, siempre y cuando en dicho mes se haya estado más tiempo de vacaciones que trabajando, de modo que se tome el periodo más representativo.
Autoventas y repartidores fijos discontinuos y temporales: La media de comisiones percibidas durante los días de alta en el año, y multiplicado por los días que permanezca la persona de vacaciones.
En principio, no cabe el trabajo del personal en domingos y festivos, pero se establecen las siguientes excepciones, de las que se dará conocimiento al Representante Legal de los Trabajadores:
a) Cuando por necesidades transitorias, deba realizar las funciones de otro puesto de trabajo que requiera el trabajo en domingo y/o festivos.
b) Cuando sea nombrado/a como responsable de la apertura del centro de trabajo y cierre del mismo en un día de guardia, así como de la liquidación de la venta y mercancía.
c) Cuando por circunstancias imprevisibles de fuerza mayor, véase avería de vehículos, no pudiese ser atendido el trabajo imprescindible y que estaba programado.
d) En distribución, el personal estrictamente necesario para atender servicios especiales limitados, tales como quioscos, ferias y festejos locales, espectáculos deportivos y análogos.
El espíritu que inspira esta normativa del trabajo en domingos y festivos se basa en la voluntad de reducir las guardias al mínimo necesario.
Este servicio se retribuirá de acuerdo con los importes fijados en el anexo número 1 Bis, sin perjuicio de que el descanso no disfrutado sea compensado con descanso equivalente.
Solicitándolo con la posible antelación y justificándolo debidamente, los trabajadores tendrán derecho, sin pérdida de retribución, a las siguientes licencias:
a) Por matrimonio, o por constitución de pareja de hecho debidamente acreditada en el registro oficial de parejas de hecho de la Comunidad Autónoma que corresponda, quince días hábiles.
b) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica con o sin hospitalización, que precise reposo domiciliario del cónyuge y/o familiares de hasta segundo grado de consanguinidad, tres días naturales, ampliables hasta otros dos más, cuando el trabajador/a tenga que realizar un desplazamiento sustancial para tal efecto.
c) Por traslado de domicilio habitual, un día natural.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
e) Por matrimonio de padres e hijos; un día natural que coincidirá con el de la celebración del mismo.
f) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
La retribución de las licencias y permisos se integrará de los siguientes conceptos: Salario Base, Prima Ad Personam si la hubiere, y Plus Voluntario si lo hubiere.
Ausencia por lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Las personas trabajadoras, por lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de un hijo/a menor de hasta doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cada una. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Las personas trabajadoras, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, debiendo acordar con el respectivo Jefe/a las fechas de disfrute, que en todo caso deberá ser en un periodo máximo de 6 meses a partir de la fecha de la solicitud.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras,. No obstante, si dos personas de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar el ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Reducción de jornada.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún/a menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo/a, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en este artículo, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento o permiso por nacimiento, cuidado del/la menor, adopción, guarda con fines de adopción, y acogimiento.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 48.4, 48.5, y 48.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo y durante el periodo de lactancia natural.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia natural de las citadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos, si lo hubiere.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del/la médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo diferente o compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultase técnicamente u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Las medidas previstas en los anteriores párrafos serán también de aplicación durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así lo certifique los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo/a.
La suspensión del contrato incluida en este artículo finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por nacimiento biológico o el/la lactante cumpla doce meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Excedencias.
El trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de acogerse a una excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como el de guarda con fines de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Esta situación no es de aplicación a la excedencia voluntaria.
No obstante, cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, siempre que el derecho sea ejercido de forma equivalente por ambos progenitores, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta los 18 meses.
Los trabajadores que deban presentarse a un examen en un centro oficial, por razón de cursar estudios o carrera profesional, solicitarán permiso a la empresa, que deberá serles concedido por el tiempo necesario y hasta un máximo de doce días por año. Este permiso será retribuido con el salario base recogido en el presente Convenio, más Prima Ad Personam si la hubiere, justificándolo en debida forma la asistencia al mismo.
Se incluyen en este artículo los exámenes para la obtención del permiso de conducir hasta un máximo de seis días, y la asistencia al examen psicotécnico para su revisión.
Se facilitará la asistencia a la formación para la obtención del certificado de aptitud profesional (CAP), dado que por norma general es imprescindible la asistencia a todas las sesiones de formación para la obtención del certificado, y en los casos que se solicite se facilitará al trabajador/a un anticipo previa justificación del importe a abonar.
Las salidas del trabajo para acudir a consultas del médico de cabecera de la Seguridad Social que originen ulterior visita al/la especialista, serán consideradas a todos los efectos como permiso retribuido, siempre que se justifique tanto el envío al especialista como la asistencia a ambas consultas.
El permiso tendrá el mismo carácter de retribuido, aun cuando habiendo obtenido el volante para el/la especialista de la Seguridad Social, se recurra a otro distinto de la misma especialidad, siempre que se justifique también la asistencia a esta segunda consulta.
El trabajador/a tendrá derecho hasta cuatro horas anuales retribuidas, para acompañar a sus hijos menores al pediatra, debiendo justificar este hecho.
Les aplica el régimen retributivo del trabajo a tarea, que se compone de dos partes:
a) Retribución fija:
Salario base, fijo y determinado, que se establece en función del puesto de trabajo que se ocupe. Su cuantía se establece en las tablas que figuran en el anexo número 1 de este Convenio.
Plus Voluntario. Son las cuantías que perciben determinados trabajadores como condición «ad personam», y cuyo importe anual se distribuirá en las 15 pagas, 12 normales y 3 extraordinarias.
El importe consolidado del Plus Voluntario a 1 de enero de 1993, permanecerá congelado en la cuantía que alcanzó en esa fecha, y tendrá la consideración de no absorbible, salvo por ascenso.
b) Retribución Variable:
Comisiones o incentivos:
Con ellas se retribuye la forma de realizar la tarea. El criterio aplicable en cada caso se recoge en los anexos número 2, 3, 4, 5 y 6, y se percibirán por lo general por venta/captación realizada, distribuida y/o cobrada, en función de cada colectivo.
Al colectivo de Comerciales y Preventas les será facilitada mensualmente y semanalmente una clara información sobre las comisiones devengadas: ventas al contado, créditos cobrados y pendientes, importe de las ventas a las grandes áreas y comisiones de las mismas, captación, referenciación, etc.
La empresa se reserva la capacidad de introducir modificaciones en el sistema de comisiones por razones de estrategia retributiva, incorporación de nuevos productos, cambio en los sistemas de ventas, etc. El sistema que se adopte no puede repercutir en conjunto, en perjuicio de los ingresos de los trabajadores, comparados en condiciones homogéneas.
Las modificaciones deberán ser comunicadas previamente a la Comisión Paritaria.
Serán exceptuados de la aplicación del sistema de comisiones, los trabajadores de reciente incorporación a la empresa o promoción, y que, por estar en período de formación e información, tendrán convenidas para este período inicial de trabajo, condiciones especiales que, en todo caso, les serán aplicables. La duración máxima para esta circunstancia será de quince días en los colectivos de Autoventa, Preventa, Televenta, y Repartidor, y de un mes para los Gestores Comerciales y Comerciales.
Otros conceptos variables:
A los colectivos de Gestores Comerciales, Comerciales, Autoventas, Preventas, y Repartidores, se les abonará un Plus de Ruta (ver detalle en el anexo número 1 Bis) por el desarrollo de su actividad comercial y/o de distribución, de acuerdo a la ruta programada para su jornada laboral diaria.
A los colectivos de Autoventas y Repartidores, se les abonará un Plus de Productividad (ver detalle en el anexo número 1 Bis) (en base a la eficiencia de la ruta realizada por día efectivo de reparto y por el valor que se detalla en el anexo número 1 Bis), durante todo el año, a excepción del periodo de vacaciones que cada trabajador/a disfrute durante el mismo.
Las retribuciones se compondrán de los siguientes conceptos:
a) Salario base, correspondiente a cada puesto, según importes que se establecen en el anexo número 1.
b) Plus Voluntario, en los mismos términos que los acordados para este concepto en el artículo anterior.
c) Incentivo para el Jefe/a de Administración y Jefe/a de Cámara/Almacén. A este personal se les abonará un incentivo, contemplado para cada caso en el anexo número 6, cuyo objeto es premiar la puntualidad en la ejecución de las funciones y el posible exceso de tiempo que pueda derivarse de su realización.
d) Plus de Cámaras. Como condiciones ambientales, el personal que trabaje en cámaras percibirá por este concepto las cantidades que se especifican en el anexo número 1 Bis. Este plus dejará de cobrarse cuando no se acceda a realizar trabajos en el interior de las cámaras, bien por cambio transitorio de la función, o por cambio definitivo.
En el caso de sustitución del Jefe/a de Administración y Jefe/a de Cámara/Almacén, por vacaciones o ausencias, el sustituto/a percibirá el mismo salario base y el incentivo correspondiente y proporcional al tiempo efectivo de trabajo.
El incremento definido para cada uno de los años de vigencia del Convenio que se detallan aplicará a la tabla salarial recogida en el anexo 1 (salario base), así como a los conceptos (Salario Base, Plus Ruta, Quebranto de Moneda, Lavado de Ropa, Media Guardia y Guardia Completa), de acuerdo con la siguiente tabla:
Pudiendo someterse a alteración, en el momento de entrada en vigor del presente Convenio el ciclo salarial va del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.
Por lo general, el pago del incremento retributivo se efectuará una vez se conozca el IPC de diciembre de cada año, por tanto, durante los meses de enero y/o febrero del siguiente año.
El devengo para la retribución del personal se realizará considerando mensualidades iguales, independientemente del número de días de trabajo que tenga el mes en cuestión.
Como norma general el pago de los salarios se realizará por transferencia bancaria, el último día hábil de cada mes.
Asimismo, las comisiones e incentivos se abonarán a mes vencido, esto es en el mes siguiente al de su devengo.
Definición:
Los trabajadores referidos en el artículo 2 de este Convenio percibirán, anualmente, las siguientes pagas extraordinarias:
– 30 días en febrero.
– 30 días en junio.
– 30 días en noviembre.
Cuantías:
Las pagas extraordinarias serán abonadas por los sigu