Categoría: Normativas

salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo imposibilidad de efectuarla.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, por breves períodos de tiempo, y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas.
e) La desatención y falta de corrección y respeto con el público, compañeros/as, superiores y subordinados/as, en el desempeño de las tareas.
f) La embriaguez no habitual en el trabajo.
g) Los descuidos en la utilización del material que se tuviera a cargo o de que se fuere responsable.
h) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a cargo, cuando de ello no se derive perjuicio para la empresa.
9.2.2 Se considerarán faltas graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de hasta tres días por un período de un mes.
c) La acumulación de más de tres sanciones por faltas no justificadas de puntualidad en el período de un mes.
d) La simulación de enfermedad o accidente, así como la alegación de causas falsas para licencia retribuida.
e) La suplantación de otro/otra trabajador/a, alterando los registros de controles de entrada y salida al trabajo.
f) La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
g) La imprudencia o negligencia en acto de servicio y la inobservancia de las normas de seguridad y salud laboral establecidas, si implicase peligro de avería o accidente para la maquinaria, vehículos o instalaciones, y riesgos para las personas.
h) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad, debidamente advertida, conforme a los Planes de Prevención de Riesgos Laborales de la Empresa.
i) La realización sin permiso de trabajos o actividades particulares durante la jornada laboral, así como el empleo para usos propios del material de la empresa.
j) Las faltas de respeto y consideración hacia quienes trabajan en la empresa, hacia los /las usuarios/as y hacia el público, que constituyan infracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.
k) El abuso de autoridad por parte de los/las superiores en el desempeño de sus funciones.
l) La reincidencia en falta leve en al menos tres veces (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre.
9.2.3 Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) Más de 10 sanciones por faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses ó 20 durante un año.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante más de tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando de ella se derive perjuicio para el servicio.
d) El hurto o robo, tanto a los/las compañeros/as de trabajo o a cualquier persona como a la Empresa, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma en acto de servicio. En caso de hurto, sustracción o robo deberá acompañarse de la correspondiente denuncia en comisaría.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la Empresa.
f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.
g) La simulación de enfermedad o accidente, así como la prolongación de baja por las mismas razones con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
h) La embriaguez habitual o toxicomanía si causan perjuicio grave al servicio.
i) El acoso sexual.
j) La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan en un periodo de seis meses.
9.3 Sanciones:
La regulación e imposición de las sanciones estará presidida por criterios de equidad, graduación, proporcionalidad y racionalidad, de forma que exista un equilibrio entre la conducta y la sanción, y no se incurra en duplicidad.
No se podrán imponer sanciones consistentes en la reducción de la duración de vacaciones o descansos, o que minoren los derechos de los/las trabajadores/as al descanso, o que constituyan multa de haber.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el número 9.2. son las siguientes:
a) Por falta leve:
– Amonestación verbal.
– Amonestación escrita.
– Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por falta grave:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
– Pérdida del derecho a elegir turno de vacaciones para el año en curso.
c) Por falta muy grave:
– Suspensión de empleo y sueldo de quince días a un mes.
– Traslado de departamento o centro de trabajo, dentro de la misma provincia, durante un período de hasta un año.
– Despido disciplinario.
9.4 Prescripción de las faltas.
Las faltas de los/las trabajadores/as prescriben: a los diez días las leves; a los veinte días las graves; a los sesenta días las muy graves, contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas se hagan constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
10.1 El personal deberá vestir uniforme en todos aquellos casos en que así lo prescriban las normas de la empresa, emanadas de su casa central, siendo el pago del mismo por cuenta de ésta.
10.2 Los/las empleados/as con uniforme reciben un importe de 47,89 euros una vez por año calendario para la adquisición de zapatos uniforme.
11.1 El/la empleado/a que en su actuación en la empresa se considere obstruido, perjudicado o agraviado, planteará la situación de forma personal a su Jefe/a inmediato/a (y si lo desea al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal), quien dentro de las cuarenta y ocho horas deberá dar satisfacción o contestación adecuada.
11.2 En el supuesto de que no recibiera respuesta dentro de dicho plazo, o no la considerase satisfactoria, podrá recurrir con la misma finalidad al Jefe o Jefa superior dando conocimiento a su Jefe/a inmediato/a.
11.3 Si en el término de cuarenta y ocho horas no obtuviera respuesta satisfactoria del Jefe o Jefa superior, queda en libertad de dirigirse a los/las superiores de su jefe/a, quienes resolverán definitivamente.
11.4 En todos los casos le quedan al trabajador o trabajadora las acciones que la legislación le confiere.
12.1 Comisión Paritaria.
12.1.1 Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán las siguientes:
a) Mediar, arbitrar o conciliar aquellos conflictos, individuales o colectivos, tanto de interpretación y aplicación del convenio como los que surjan en las relaciones ordinarias de trabajo, que le sean sometidos por las partes.
b) Entender y decidir en la aplicación y ejecución de los procesos de subrogación.
c) De acuerdo con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, intervenir en caso de discrepancias que puedan surgir durante el periodo de consultas relativo a la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio.
d) Como trámite, que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuentas dudas, discrepancias o conflictos colectivos de carácter general, que pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este convenio colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema plantado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto, sin que haya emitido resolución o dictamen.
12.1.2 La Comisión Paritaria estará compuesta por dos representantes de la parte social y dos de la parte empresarial. Las resoluciones de la Comisión Paritaria requerirán en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de sus miembros. Las resoluciones que interpreten este convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada. Las partes podrán asistir acompañados de asesores, en igual número.
12.1.3 La Comisión Paritaria podrá ser convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día.
Se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, sin que en ningún caso se exceda de quince días a partir de la convocatoria.
Si cumplido dicho término la Comisión no se hubiera reunido se entenderá agotada su intervención, quedando las partes libres para el ejercicio de las acciones que considere pertinentes.
La Comisión Paritaria una vez recibido el escrito de propuesta o, en su caso, una vez completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 30 días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, para emitir el oportuno dictamen. Excepcionalmente, si la cuestión planteada a la Comisión Paritaria fuera la inaplicación de condiciones de trabajo, el plazo para pronunciarse será de máximo siete días. Transcurridos dichos plazos sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional correspondiente.
Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podrá ser ampliado en el tiempo que la propia Comisión determine y si existe acuerdo de las dos partes firmantes.
En los procesos de subrogación, la Comisión, siempre que sea posible, agilizará la tramitación y acortará los plazos establecidos en el punto anterior.
En caso de que respecto de alguna de las materias competencia de la Comisión Paritaria y sometida a consideración de la misma, no fuera posible alcanzar un acuerdo, podrá acordarse su sometimiento a arbitraje. Adhiriéndose a tal efecto al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales, según resolución de 10 de Febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica en mismo en el BOE de fecha 23 de febrero de 2013.
El domicilio de la Comisión Paritaria será el de la sede social de la empresa en España, actualmente sita en Madrid, Avenida de Burgos, 8b, planta 18.
12.1.4 Se acuerda someter a la mediación del Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), los conflictos que puedan surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose a tal efecto al V Acuerdo sobre Solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), así como a su reglamento de desarrollo.
13.1 El presente convenio colectivo es vigente desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2025.
13.2 Denuncia.
13.2.1 El convenio colectivo podrá ser denunciado por cualquiera de las partes ante la otra dentro del último mes de su vigencia. El escrito de denuncia deberá contener aquellas cuestiones que deban ser objeto de negociación.
Los acuerdos transitorios y no-transitorios, parte del resultado final de esta negociación, se recogen en el Anexo IV.
Grupo A: Actividades y labores sencillas (auxiliares).
Por ejemplo:
Conserjes.
Conductores/as.
Grupo B1: Actividades y labores para cuya realización son necesarios conocimientos limitados de esas tareas y/o independencia dentro de un marco prefijado (empleados de apoyo), o Formación para desempeñar tareas del Grupo B2.
Por ejemplo:
Oficiales III.
Secretarias/os III.
Grupo B2: Actividades y labores cuyo dominio exige conocimientos profesionales y la capacidad de reconocer y realizar correcciones necesarias en los procesos laborales.
Por ejemplo:
Oficiales II.
Secretarias/os II.
Grupo B3: Actividades y labores complicadas cuya realización exige conocimientos profesionales profundos e independencia, y/o incluyan responsabilidad de mando y de disposición de subordinados encuadrados hasta el Grupo B2.
Por ejemplo:
Oficiales I.
Secretarias/os I.
Promotores/as de ventas III.
Grupo C1: Funciones con responsabilidad directiva limitada (de mando, dirección y disposición, tanto personal como profesional de subordinados encuadrados hasta el Grupo B3) o, actividades y labores muy complicadas de empleados/as de hasta el grupo B3, con responsabilidad de dirección y disposición profesional.
Por ejemplo:
Oficiales supervisores/as.
Promotores/as de ventas II.
Encargados/as (Jefe/a) II.
Grupo C2: Funciones con responsabilidad directiva ante empleados/as de hasta el Grupo C1, o tareas del Grupo C1, cuyo grado de dificultad tiene exigencias claramente mayores en cuanto a conocimientos profesionales y capacidad de decisión.
Por ejemplo:
Jefe/a de Servicio.
Promotores/as de ventas I.
Encargados/as (Jefe) I.
Grupo D: Funciones com responsabilidad directiva ante empleados/as de hasta el grupo C2. o tareas del Grupo C2, cuyo grado de dificultad tiene exigencias claramente mayores en cuanto a conocimientos profesionales y capacidad de decisión y organización.
Definición de los niveles III, II y I de las actividades laborales.
Se definen los niveles como sigue:
Nivel III: Empleados/as sin formación profesional del ramo o experiencia durante la formación interna para llegar el nivel II.
Nivel II: Empleados/as con conocimiento profesionales profundos y experiencia en el ramo.
Nivel I: Empleados/as que, por sus amplias actividades, sobresalen del Nivel I.
– Suplemento transporte:
● El suplemento de transporte se abonará a mes vencido.
● Se calcula con importes iguales para todos los meses de 18 días hábiles al mes.
● Del plus de transporte se descontarán sólo los días de ausencia por enfermedad.
● Para todos los empleados nuevos se usa solamente este sistema de cálculo, para los empleados con antigüedad posterior al 01 de julio de 2008, en el caso de que con el nuevo sistema el suplemento fuera menor se mantiene el importe pagado hasta ese momento.
● La distancia se mide del domicilio del empleado o empleada hasta el centro de trabajo de la empresa, mediante Vía Michelin (www.viamichelin.es), con el modelo de vía corta. Dependiendo de la distancia hay tres zonas:
○ Zona 1: 0-12 Km.–3,03 euros/día.
○ Zona 2: 12,1-24,0 Km.–3,85 euros/día.
○ Zona 3: > 24,0 km.–5.10 euros/día.
– Suplemento casa:
● Importe de 140 euros x 12.
1. Ámbito de aplicación.
(1) Las siguientes reglas son válidas para todas aquellas vacantes en España que pueden ser cubiertas con empleados/as locales, con excepción de las descritas en (2).
(2) Las reglas no se aplican para:
(a) Vacantes que, de acuerdo con la decisión de la Dirección, quedan reservadas para empleados/as expatriados.
(b) Empleados/as contratados/as para ser formados y que, después de finalizar su formación, son contratados/as en su primer puesto de trabajo en la Compañía.
(c) Vacantes de nueva creación, de acuerdo con decisiones a nivel del grupo y por razones de política de personal.
(d) Vacantes que debe ser cubiertas por cumplimiento de un deber legal, disposición gubernamental, convenio colectivo, sentencia u otro acuerdo legal.
(e) Medidas que se hacen necesarias por ser imposible o inaceptable la continuidad de una relación laboral.
Las vacantes que se cubren de acuerdo con las medidas según $1, Párr. 2, no han de convocarse públicamente. Las solicitudes recibidas para convocatorias ya publicadas no se tendrán en cuenta cuando una vacante se cubra con las medidas según $1, Párr. 2.
2. Bases para la convocatoria de vacantes.
(1) Los puestos de trabajo nuevos o sin cubrir dentro de una unidad organizativa serán convocados:
a) Regionalmente (para los grupos salariales A-B2).
b) Suprarregionalmente (para los grupos salariales B3-D).
(2) Puede prescindirse de la convocatoria de plazas en caso de acuerdo con los Delegados/as locales del Comité de Empresa o los/las Delegados/as de Personal.
3. Contenido de la convocatoria.
La convocatoria deberá contener:
La definición de la actividad:
La descripción del puesto de trabajo.
Las condiciones personales y técnicas exigidas.
Retribución máxima de la plantilla (clasificación de acuerdo con la calificación y, en caso dado, suplementos salariales).
En cada caso, posibilidades de ascenso típicas.
Fecha de incorporación.
Lugar de incorporación.
El último día de plazo de convocatoria.
4. Notificación.
1. Los miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal con competencia local deberán ser informados antes de su publicación.
2. La publicación de la convocatoria se hará por medio de anuncio ubicado en lugar adecuado de la empresa.
5. Plazo de convocatoria.
La convocatoria de puesto de trabajo deberá estar expuesta un mínimo de dos semanas y un máximo de cuatro. En la convocatoria deberá figurar el último día del plazo de notificación.
6. Solicitudes.
1. Podrá presentar su solicitud todo/toda trabajador/a que reúna las condiciones exigidas para el puesto de trabajo convocado. Como principio deberá haber trabajado por lo menos un año en el puesto de trabajo anterior en el momento de la solicitud de cambio.
2. La solicitud deberá ser dirigida por escrito, dentro del plazo de la convocatoria, al Jefe o Jefa de sección competente para el puesto convocado, enviándose al mismo tiempo copia al Jefe o Jefa de sección actual.
7. Procedimiento de selección.
1. De entre los solicitantes que cumplan las condiciones personales y técnicas exigidas para el puesto, deberá seleccionarse a aquel que las reúna en mayor grado.
2. En el caso de que existieran varios solicitantes que reúnan las condiciones personales y técnicas exigidas par el puesto de trabajo, será el Jefe o Jefa de la sección correspondiente quien decida.
3. En caso de existir, para un puesto de trabajo convocado, solicitudes internas y externas, deberá darse preferencia al solicitante interno, siempre que posea la misma cualificación.
4. Si la actividad en el puesto de trabajo convocado a ocupar formase parte de una vía de promoción dentro de la empresa, deberán tenerse en cuenta también, como principio, las exigencias de los grados de desarrollo siguientes.
5. Si un puesto de trabajo a ocupar no pudiese ser cubierto manteniendo a ultranza las condiciones exigidas, podrá prescindirse, en casos determinados, del cumplimiento de alguna de ellas.
8. Información del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal.
Antes de la decisión definitiva sobre la selección deberán ser escuchados los/las Delegados /as del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal dentro de la unidad organizativa convocante.
9. Plazo de incorporación.
En los casos de cambio de puesto de trabajo, la sección cedente estará obligada a dejar libre al solicitante seleccionado, como máximo en la fecha en que hubiese podido rescindir su contrato de trabajo por renuncia ordinaria y no más de transcurridos dos meses después de la selección. En algunos casos podrá modificarse este plazo.
1) Año 2024, incremento salarial de 3.75 % desde 1 de enero de 2024.
2) Año 2025, incremento salarial del 2.75 % desde 1 de enero de 2025.
Definición de movilidad geográfica:
Se entiende por movilidad geográfica todo cambio o traslado de puesto de trabajo que implique un cambio de residencia del empleado basado en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que serán justificadas por la empresa y que constituyan una mejora en la organización de la misma.
Movilidad geográfica:
Dicha movilidad geográfica o traslado deberá comunicarse al trabajador y al comité del centro de trabajo con antelación mínima de 60 días. El/la trabajador/a podrá optar entre la movilidad geográfica convenida en este artículo con las compensaciones recogidas en el mismo o por la extinción de su contrato de acuerdo con la legislación vigente.
Si la movilidad afectase a la totalidad del centro de trabajo o un departamento entero, deberá comunicarse al trabajador o trabajadora y al comité del centro de trabajo con antelación mínima de 180 días.
Los periodos de consultas deberán versar sobre las causas motivadas y posibilidad de reducir los efectos del traslado. Se negociará de buena fe y se informará a la autoridad laboral de su conclusión, la cual requiere conformidad de la mayoría del comité.
Gastos por movilidad geográfica:
a) un pago único por un importe de 1.800 euros brutos para cubrir gastos adicionales ocasionados por el traslado.
b) reembolso de los costes de la mudanza (presentando 3 presupuestos de tres diferentes compañías de mudanzas).
c) siempre que no se pueda evitar el pago simultáneo de dos alquileres o alquiler e hipoteca, la compañía pagará el alquiler de la nueva vivienda durante un máximo de tres meses, pero nunca más de 5.000 euros. Han de presentarse los documentos para probar que la rescisión del anterior contrato de alquiler o de la venta de la casa actual no pudo realizarse en los plazos previstos.
d) En caso de necesidad la empresa podrá conceder un anticipo por el importe de hasta tres salarios mensuales. Este anticipo se descontará de la nómina durante los doce meses siguientes, una vez transcurridos 30 días desde su concesión.
e) dos días libres para viajes/búsqueda de nueva vivienda y concesión de un TKT S1 para el/la empleado/a y su cónyuge/pareja. En lugar de dietas se abonará por el desplazamiento un importe global de 100,00 euros.