Categoría: Normativas

Visto el texto del convenio colectivo de las empresas Bellota Herramientas, SLU, y Bellota Agrisolutions, SLU (Código de convenio n.º 90100083012012), que fue suscrito con fecha 7 de octubre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las organizaciones sindicales de ELA, CC.OO., LAB y ESK en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo, en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Paritaria del Convenio.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de enero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Márquez Cano.
1. Ámbito funcional y personal. El presente acuerdo de convenio colectivo es de aplicación a las plantillas de las empresas en adelante denominado como la «empresa»:
Bellota Herramientas, SLU, centros de trabajo de Legazpi (Guipúzcoa) y Olloqui (Navarra). Bellota Agrisolutions, SLU, centros de trabajo de Legazpi (Guipúzcoa).
2. Vigencia y duración. El presente convenio entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2022, finalizando el 31 de diciembre de 2024.
El convenio tendrá una ultraactividad indefinida a partir del 1 de enero de 2025
3. Salarios:
La subida por encima del IPC se abonará en una paga lineal a toda la plantilla. El dato de cálculo será el escalón 13 del personal de mano de obra directa.
En el año 2023 y 2024 se aplicarán unos techos a las subidas:
– Con un IPC entre 0,0 % y el 5,0 %, la subida será de IPC + 0,5  % y se consolidaran ambos.
– Con un IPC entre el 5,1 % y el 8 %, la subida será IPC + 0,5 %, y solo se consolidará el IPC.
– Con un IPC superior al 8,0 % la subida será del IPC, únicamente.
Si el IPC de alguno de los años de referencia es inferior a cero se considerará, a los efectos de los incrementos, que el IPC es igual a cero.
Pluses.
2022:
– Plus de Sábado, Puentes y FR: 80 euros.
– Plus de Domingo y Festivo: 100 euros.
– Resto de pluses misma subida que salarios.
2023-2024:
– Misma subida que salarios.
Antigüedad: Durante la vigencia de este convenio, la columna A de las tablas de antigüedad, tendrá un incremento igual al IPC del año anterior. La aplicación de la antigüedad se realizará según lo recogido en el artículo 12 del anexo 3.
4. Jornada de trabajo. La jornada de trabajo para la vigencia del convenio será de 1.592 horas.
En las jornadas a dos o más turnos y dentro de este cómputo de horas, se incluyen 15 minutos de descanso que se computarán como tiempo de trabajo efectivo y, en consecuencia, tendrán el carácter de retribuidos.
El personal, según lo ordenado en la legislación vigente, deberá iniciar su trabajo a la hora exacta señalada para su horario respectivo y lo abandonará igualmente a la hora exacta marcada por dicho horario.
5. Vacaciones:
a) La empresa planificará los trabajos de vacaciones y señalará las personas de Mantenimiento y Servicios Auxiliares que deban trabajar en dichas fechas.
b) La Comisión Mixta será informada y oída una vez planificadas las vacaciones y señaladas las personas afectadas.
c) El personal que trabaje durante el periodo oficial de vacaciones de 2022 percibirá, hasta la categoría de Maestro de Taller inclusive, la cantidad de 23,61 euros, por cada jornada de trabajo efectiva superior a cuatro horas diarias.
d) El disfrute de las vacaciones será obligatorio.
e) El derecho al disfrute de las vacaciones finalizará el 31 de diciembre de cada año. En el caso que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal se tendrá en cuenta lo recogido en el artículo 38 del ET, dichas vacaciones se disfrutaran inmediatamente a continuación de la fecha del alta médica.
f) Las vacaciones se abonarán en las fechas en que se disfruten.
6. Seguro de vida. La empresa suscribirá a partir del 1 de julio de 2022 una póliza de Seguro Colectivo de Vida que garantice a las personas que estén en plantilla las siguientes coberturas:
Muerte e incapacidad permanente absoluta: 34.500 euros.
No cubrirá esta póliza a quienes la compañía aseguradora no acepte en alguna(s) de la(s) contingencia(s) asegurada(s) y por dicha(s) contingencia(s).
El costo de la póliza será a cargo exclusivo de la empresa.
Durante los años 2023 y 2024 la cuantía a percibir será de 34.500 euros.
7. Plus de jornada nocturna. El personal de talleres y Vigilantes, percibirá durante el año 2022 un plus voluntario de 6,84 euros, por cada jornada de trabajo superior a 4 horas ininterrumpidas efectuadas de noche.
8. Bajas por accidentes de trabajo. La empresa complementará hasta el 100 % la base reguladora, excluida la prorrata de gratificaciones, derivada de IT de accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Las pagas extraordinarias se pagarán íntegramente.
9. Abono de complementos en caso de baja por enfermedad:
1. Los índices de absentismo que se toman como referencia para el pago de los complementos serán exclusivamente los que correspondan al total del personal de mano de obra directa de la empresa.
Cada mes se aplicarán los índices del mes anterior, salvo el mes de septiembre que se aplicarán los índices del mes de julio.
2. Durante los veinte primeros días de baja por enfermedad se abonará en todos los casos el 75 % de la base reguladora.
A partir del día 21 se abonará según se señala en la siguiente escala:
No se contabilizarán, para establecer el indicado índice, las horas de baja por enfermedad que pudieran originarse a partir del día siguiente a la fecha de presentación a la empresa de la copia de la solicitud en la Administración correspondiente, de una incapacidad total o absoluta.
Si hubiese hospitalización superior a tres días, se abonará desde el primer día el 100 % de la base reguladora durante los días que dure dicha hospitalización.
3. Cada mes, en las bajas por enfermedad, se excluirá la prorrata de gratificaciones por lo que las pagas extraordinarias se pagarán íntegramente.
4. La empresa mantendrá la gestión de las bajas por enfermedad y accidente no laboral dentro del sistema público de la Seguridad Social.
5. Con objeto de tratar de agilizar en la medida de lo posible aquellas pruebas médicas que necesite realizar alguna persona de la plantilla, el servicio médico de la empresa podrá ofrecer los servicios de que disponga a quienes estén en situación de baja por enfermedad o accidente no laboral.
6. Absentismo. Plan de acción:
– Crear una Comisión de reducción del absentismo formada entre la Empresa y el Comité.
– Quien esté en situación de IT, atenderá las llamadas del Servicio Médico de la Empresa.
– La Empresa podrá proponer a quien esté en situación de IT, un cambio de puesto, temporal, compatible con su dolencia.
– La Empresa realizará campañas de promoción de la salud.
10. Complemento bajas IT. Al personal de baja por IT le será complementado el subsidio que percibiere, hasta una cantidad equivalente a la que correspondería percibir por dicho subsidio si el mes anterior hubiese trabajado un número de horas equivalente a la suma de las horas anuales de trabajo dividido entre once.
11. Ayuda social. La Comisión Mixta será quien estudie y proponga a la Dirección, en cada caso individual, la ayuda económica que estime deben percibir los hijos/as o familiares que estén bajo la dependencia de las personas pertenecientes a la empresa, y que siendo física o psíquicamente deficientes deban acudir a escuelas o instituciones especiales.
Se considerará que un hijo/a o familiar está bajo la dependencia de un integrante de la empresa, exclusivamente cuando éste se halle percibiendo personalmente por dicho hijo/a o familiar y por el mismo motivo la prestación económica establecida por la Seguridad Social para dichos casos.
12. Actividad sindical. Las horas retribuidas, tanto por quienes componen los Comités de empresa, como de los Delegados y las Delegadas Sindicales, serán acumulables mensualmente, exclusivamente entre quienes componen las Secciones Sindicales a las que aquellas/os pertenezcan y en tanto no se aprueben nuevas disposiciones legales que regulen o modifiquen esta materia.
13. Plus por trabajos en días festivos. Las horas ordinarias trabajadas en domingos por Vigilantes y por personal de encendido de hornos que después descansan entre semana, así como las horas ordinarias de días festivos, sean o no recuperables de los de encendido de hornos que después descansan entre semana, se abonarán con un recargo del 25 % sobre el valor base hora extra.
14. Plus de llamadas. Se entenderá por «llamada» al aviso que se cursa a quienes trabajan en el Departamento de Mantenimiento para que vengan a fábrica en las horas fuera de su jornada laboral para efectuar un trabajo urgente e imprevisto. No se considerará «llamada» cuando la persona conoce de antemano que va a venir a la fábrica a efectuar algún trabajo.
A quién se llame de acuerdo con el párrafo anterior, percibirá 22,96 euros por la llamada. Se le abonará además su tiempo de presencia como hora compensada al precio de valor hora festiva, con un mínimo de una hora por llamada.
Si la llamada se produjera después de las 24:00 horas, la persona podrá, si trabaja en turno de mañana y si así lo desea, retrasar en seis horas su entrada oficial en fábrica desde el momento de la salida, siempre y cuando pueda trabajar, ya en su horario habitual, como mínimo dos horas seguidas. Las horas que median entre la hora oficial de entrada a fábrica y la correspondiente hora de entrada efectiva, no serán abonadas.
15. Seguridad y salud laboral. La empresa se compromete a que en los análisis de sangre y orina que se hagan a la plantilla de la empresa, se incluyan también el de glucosa en la sangre y colesterol, y semestralmente los que habitualmente se están haciendo.
16. Licencias. Las trabajadoras y trabajadores, preavisando con al menos veinticuatro horas de antelación, salvo hecho infortunado y/o imprevisible, y en todos los casos con la debida y suficiente justificación, tendrán derecho a licencias retribuidas que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.
Las licencias retribuidas se abonarán a salario real sin incluir primas de producción o primas de carencia de incentivo, en su caso.
Igualmente, con las mismas condiciones, el personal dispondrá de las licencias no retribuidas que se señalan.
Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante, excepto lo recogido en los apartados C y D.
La empresa concederá licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean previamente justificados.
a) Por matrimonio: Dieciocho días naturales de licencia. Esta licencia podrá ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida. Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.
b) Por nacimiento de hijo/a: Esta licencia queda absorbida por el permiso de paternidad, maternidad.
c) Por enfermedad grave u hospitalización:
Del cónyuge, hijos/hijas, así como de padre o madre: Tres días naturales, pudiéndose ampliar hasta tres días más de licencia no retribuida. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.
De hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: Dos días naturales, ampliables hasta dos días en caso de desplazamiento.
Las licencias de este apartado C podrán disfrutarse en jornadas completas o medias jornadas, dentro del período de una semana o mientras dure la hospitalización.
Cuando la enfermedad grave persistiera:
Pasados treinta días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de tres días naturales en caso de referirse al cónyuge o hijos/as, y de dos días naturales si se refiere a padres/madres que convivan o no con el /la trabajador/a o hermanos/as, que convivan con el /la trabajador/a, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.
Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan trascurrido treinta días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.
Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario justificado: Del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: Dos días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.
d) Por muerte:
Del cónyuge e hijos/as: Cinco días naturales ampliables en dos días en caso de desplazamiento.
De padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre/madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: Dos días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.
La licencia por muerte del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del trabajador/a.
Esta licencia comenzará el primer día laborable del calendario laboral, de aplicación, de quien la solicite.
e) Por matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as: Un día natural.
f) Por traslado del domicilio habitual: Un día natural.
g) Para consultas médicas:
Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el Servicio de Medicina General, debiendo presentar previamente el volante justificativo de la referida prescripción médica.
En los demás casos, como asistencia a consulta médica del Servicio de la Seguridad Social (facultativo/a de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberán asimismo ser justificadas.
Así mismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones quirúrgicas de menor importancia del cónyuge, así como de hijos/as y padres que convivan con el trabajador/a. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.
h) Para exámenes prenatales: Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
i) Por lactancia: Los/las trabajadores/as y durante el período de lactancia (hasta los nueve meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. El/la trabajador/a por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas. A este permiso podrán acogerse indistintamente la madre o el padre.
Parejas de hecho: Las parejas de hecho, indistintamente de cuál sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un período continuado de al menos dos años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio.
No obstante, en los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, muerte, matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as y lactancia, se referirá exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos/as y padres de la pareja, no siendo extensible la licencia para los hermanos/as, nietos/as y abuelos/as de la otra parte.
j) Por cumplimiento de deber inexcusable: Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Cuando el cumplimiento del deber antes indicado suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de quien por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento cuando éste efectivamente se produzca y sea justificado, y siempre que la distancia entre el domicilio y el lugar del hecho causante sea superior a 300 kms.
17. Movilidad. La empresa dará cuenta al Comité de empresa de los cambios tecnológicos, organizativos, estructurales y de producción que requieran la movilidad funcional de un colectivo de la plantilla.
Quienes por esta causa cambien de puesto de trabajo lo harán en las condiciones pactadas en el documento «Movilidad» de fecha 9 de enero de 1992. El personal acepta también los cambios de turnos de trabajo que en cada caso sean necesarios establecer, previa exposición razonada al Comité de empresa.
Queda incorporado a este convenio el acta final de mediación de conformidad de fecha 14 de diciembre de 1999 en relación con los cambios de turnos de trabajo y trabajo a cuatro relevo, en el anexo 4.
18. Horas compensadas. Las horas compensadas son voluntarias y las que se trabajen se compensarán con descansos retribuidos. En dichas horas se cobrará el salario y prima correspondiente más los complementos estipulados en las tablas del convenio. Como máximo se podrán tener 175 horas acumuladas.
La empresa informará mensualmente al comité de empresa de la relación de horas que se trabajen.
19. Contrataciones:
a) Las necesidades de personal serán cubiertas íntegramente mediante contrataciones efectuadas directamente por la empresa. Las personas así contratadas tendrán los mismos derechos que quienes tengan un contrato indefinido.
b) Durante la vigencia de este convenio, se realizarán contratos de relevo a las personas que cumplan los requisitos establecidos por la ley y que así lo deseen, del modo en que queda recogido en el anexo 2 del convenio.
20. Ropa de trabajo. La empresa se hará cargo del servicio de limpieza y reparto de ropa de calidad de verano (camisa, bata, pantalón y buzo) e invierno durante la vigencia del convenio
21. Bolsa de horas. Se establece una bolsa de horas anual, cuya disponibilidad se regula en el anexo 1 del presente acuerdo.
El personal que trabaje, haciendo uso de la disponibilidad de horas en sábados y fiestas recuperables, percibirá durante el año 2022 un plus de 80 euros. Este plus se abonará por jornada completa de 8 horas, y si la jornada fuera inferior, percibirán la parte proporcional. Este plus se incrementará cada año según lo acordado en este convenio.
22. Secciones sindicales. La empresa reconoce a las Secciones Sindicales con representación en la empresa, las mismas facultades y atribuciones para negociar que las otorgadas al Comité de empresa.
23. Trabajo a cuatro relevos. La empresa queda facultada para implantar el sistema de trabajo a cuatro turnos o relevos en las condiciones siguientes:
La empresa realizará el calendario anual del 4.º turno, de carácter general y será entregado, a las personas afectadas y al Comité de empresa, según se regula en el artículo 1 del anexo 3.
1) Quien estando a cuatro relevos trabajare efectivamente los domingos y días festivos no recuperables, el año 2022 percibirá un plus de 100 euros por día, y 80 euros cuando trabajare sábados, puentes y fiestas recuperables. Estos pluses se abonarán por jornada completa de 8 horas, y si la jornada fuera inferior, percibirán la parte proporcional. Este plus se incrementará cada año según lo acordado en este convenio.
A los efectos anteriores, se entenderá por domingo, día festivo, sábado, puente o fiesta recuperable, el que empieza a las 6:00 horas de dicho día y finaliza a las 6:00 horas del día siguiente.
2) Cuando el personal a cuatro relevos tuviese que asistir a un bautizo o primera comunión de un hermano/a, hijo/a, nieto/a o sobrino/a o a una boda de los parientes citados o de padres, y coincidiese dicha celebración con un día festivo que le correspondiese trabajar, disfrutará de un día de permiso que será retribuido.
3) La empresa se hará cargo del costo de transporte al personal que habitualmente utilizan transporte colectivo, los días anteriormente señalados.
4) Las condiciones anteriores sólo se aplicarán al personal de producción directa.
5) Quienes trabajen más de 6 meses, a cuatro turnos, tendrán un día más de libre disposición.
24. Incapacidad permanente total:
1) Durante la vigencia de este convenio, a quien se le reconozca una incapacidad permanente en grado de total, si optara por causar baja en la empresa tendrá derecho a una indemnización de 44.500 euros.
2) En el caso de que una persona sea declarada afecta de una Incapacidad en grado de Absoluta, causará baja en la empresa sin indemnización. No obstante, si dicha Incapacidad le es revisada y rebajada al grado de total, se le aplicará el párrafo anterior a partir de la fecha de efectos de su nueva Incapacidad.
3) Si una persona que ha cesado en la empresa por habérsele concedido una Incapacidad en grado de total, es declarada, como consecuencia de una revisión, no afecta por Incapacidad en ninguno de sus grados, tendrá la opción de incorporarse a la empresa. Si optase por la incorporación, la cuantía de la indemnización será la cantidad que resultase de abonar 7.000 euros por cada año de Incapacidad o parte proporcional, debiendo devolver el resto de la indemnización percibida.
4) Si durante la tramitación de su expediente de Incapacidad la persona afectada estuviese de baja, la empresa complementará sus percepciones hasta el 90 % de su salario neto en activo.
25. Compensación y absorción. Lo acordado en este convenio forma un todo único e indivisible en conjunto y en cómputo anual, y por lo tanto no podrá ser contemplado aisladamente.
En consecuencia, si por cualquier resolución administrativa o jurídica se modificase, durante la vigencia del convenio, cualquiera de las cláusulas del mismo, se entenderá absorbida y compensada la diferencia, con las mejoras que, sobre los mínimos legales establecidos, se han pactado en el resto de los temas.
Establecido el principio de unidad e indivisibilidad de las condiciones pactadas, en el supuesto de que la autoridad laboral en el ejercicio de las facultades que le son propias no aprobase alguno de los pactos del presente convenio, éste quedaría sin eficacia práctica debiendo reconsiderarse el contenido en su totalidad.
26. Plan de igualdad. Se acuerda mantener la Comisión de trabajo en las mismas condiciones en las que se encuentra actualmente.
Esta comisión estará compuesta por una representación de cada una de las partes firmantes del convenio de la empresa y será la que se encargue de actualizar el plan.
27. Subcontrataciones. Queda incorporado a este convenio el acta final de conformidad y acuerdo de 20 de mayo de 1998 sobre subcontratas.
28. Denuncia del convenio. Quedará automáticamente denunciado este convenio a partir del 1 de noviembre de 2024, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el convenio que lo sustituya.
29. Procedimiento de resolución de conflictos PRECO II. Ambas partes asumen el acuerdo interconfederal sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO II) publicado en el BOPV número 66, de 4 de abril de 2000, referido a la resolución de los conflictos colectivos en el ámbito de la Comunidad Autónoma Vasca, derivados de la aplicación de las cláusulas del mismo.
Asimismo, las partes acuerdan solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3.c) del Estatuto de los Trabajadores a los referidos procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO II), para el ámbito de la Comunidad Autónoma Vasca
Para conflictos que puedan extenderse al ámbito de otras Comunidades Autónomas el sistema extrajudicial de conflictos vigente es el VI ASAC (Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales), suscrito con fecha 26 de noviembre de 2020 y publicado en BOE el 23 de diciembre.
30. Comisión mixta interpretativa del convenio. Se constituye una Comisión Mixta Interpretativa del presente convenio compuesta por una representación de cada una de las partes firmantes del mismo.
Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes respecto a interpretación o aplicación de sus cláusulas, serán sometidas, prioritariamente, al dictamen obligatorio de dicha Comisión antes de acudir a cualquier otro medio de que puedan valerse las partes, que deberá emitir su dictamen en el plazo máximo de 7 días desde la fecha de presentación de la consulta.
En caso de que se produzcan discrepancias en el seno de la Comisión Mixta que no haga posible la emisión de un dictamen por su parte, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores la Comisión Mixta deberá someter la cuestión objeto de debate, siempre que pertenezca al ámbito de la Comunidad Autónoma Vasca, a los procedimientos voluntarios de resolución de conflictos colectivos (PRECO II)
Para conflictos que puedan extenderse al ámbito de otras Comunidades Autónomas el sistema extrajudicial de conflictos vigente es el VI ASAC (Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales), suscrito con fecha 26 de noviembre de 2020 y publicado en BOE el 23 de diciembre.
31. Inaplicación normativa. Durante la vigencia de éste convenio, la empresa no hará uso del procedimiento establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores respecto al contenido íntegro del convenio, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el artículo 86.1 ET.
La determinación en su caso de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los/as representantes del personal y los/as delegados/as sindicales.
32. Normativa supletoria. Queda incorporado a este convenio como anexo 3 lo reglamentado en el convenio colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Guipuzcoa 2010-2011 hechas las adaptaciones legales y necesarias a la realidad de las empresas afectadas por este convenio de empresa.
Tal como establece la legislación vigente, los puntos recogidos en este anexo se consideran tienen prevalencia sobre lo recogido en el convenio provincial de Gipuzkoa para la industria siderometalúrgica.
Y para que así conste y en prueba de conformidad con todo su contenido firman ambas partes en Legazpi a 7 de octubre de 2022.
1. Bolsa de horas. Dentro de la jornada ordinaria de trabajo, la Dirección de la empresa podrá disponer de una bolsa de 80 horas anuales por cada trabajador/a con un máximo de 5 sábados o fiestas recuperables, que podrá utilizar tanto para atender emergencias o períodos punta de producción, plazos de entrega con márgenes muy estrictos cuyo no cumplimiento pueda implicar la pérdida del pedido o del cliente, etc., como en caso contrario en momentos de disminución de actividad por causas del mercado, cartera de pedidos, que puedan afectar al normal desarrollo de la empresa.
Esta disponibilidad horaria consiste en:
1. El incremento del trabajo (horas de exceso) en relación con el/los calendario/s en vigor, durante un determinado período de tiempo, y en la reducción del mismo en otro período para la recuperación de las horas trabajadas.
2. En la cesación o reducción del trabajo (horas de defecto) en relación con el/los calendario/s en vigor, durante un determinado período de tiempo, y en el incremento del mismo en otro período para la recuperación de las horas no trabajadas.
La utilización de la bolsa de horas tanto en exceso como en defecto, no podrá realizarse en domingos, festivos, puentes, vacaciones ni en turnos de noche de los sábados. Tampoco se podrá utilizar, en exceso, a quienes trabajen a cuatro turnos.
Si un festivo recuperable que esté fijado en lunes no se trabaja, tampoco se trabajará el sábado de esa misma semana.
2. Personal afectado. La determinación de las personas sujetas a la disponibilidad horaria será atribución de la Dirección de la empresa:
1) Quedarán afectadas las personas que trabajen en ese momento en los centros de trabajo, secciones o Departamentos en que sea necesario la utilización de la bolsa de horas.
2) Si la necesidad de la bolsa de horas en los centros afectados no es total, se determinarán las personas afectadas estableciendo preferentemente un proceso rotativo.
3) La Dirección de la empresa se hará cargo del coste del transporte de quienes deban desplazarse por la utilización de la bolsa de horas, y utilizan habitualmente el transporte colectivo.
3. Notificación. La Dirección de la empresa deberá comunicar con 72 horas de antelación a la Representación Sindical y a quienes les afecte, las razones que justifiquen la utilización de la bolsa de horas.
Ante situaciones excepcionales se convocará a la Comisión de Seguimiento con objeto de reducir el plazo de notificación.
4. Reducción de horas. La reducción de horas con relación al calendario en vigor podrá adoptar la forma de:
1. Supresión de jornadas laborales establecidas en el calendario en vigor.
2. Disminución de la duración de la jornada laboral en una hora, independientemente de si la persona está a turnos o a jornada partida.
5. Incremento de horas. El incremento de horas con relación al calendario en vigor, podrá adoptar la forma de:
1. Incremento de jornadas laborales establecidas en el calendario en vigor. En caso de trabajarse en sábados o fiestas recuperables, no podrá hacerse en jornada inferior a 4 horas ni superior a 8 horas.
2. Ampliación de la duración de la jornada laboral en una hora en el caso de personal a jornada partida o a un turno.
3. Incremento a jornadas de 8 horas de aquellas que por calendario tengan la jornada inferior a ésta.
Si fuera necesario el incremento de horas en un periodo en que coincidan viernes con jornada inferior a 8 horas en el calendario en vigor, se completarán primero las jornadas de los viernes antes de hacer uso de los sábados de esa misma semana.
No se podrán fijar duraciones del trabajo semanal superiores a 53 horas por más de 6 semanas sin pausa intermedia, pudiendo reinstaurarse una vez transcurrido un mes con jornada no ampliada.
6. Regularización de la bolsa de horas. Las horas de exceso o de defecto se regularizarán en un plazo de doce meses desde la fecha de su realización o reducción. Si las horas de defecto no se hubieran podido regularizar en los doce meses estipulados estas serán abonadas en la siguiente nómina.
Las horas trabajadas o descansadas en la primera quincena del mes se regularizarán antes del día 1 del duodécimo mes.
Las horas trabajadas o descansadas en la segunda quincena del mes se regularizarán no más tarde del último día del doceavo mes.
La decisión sobre la modalidad de regularización a aplicar (horas o jornadas completas) corresponde a la Dirección de la empresa y se comunicará personalmente a las personas afectadas con 5 días naturales de antelación. Así mismo se informará mensualmente a la Comisión de Seguimiento.
Cuando se pretenda disfrutar de forma consecutiva 40 horas o más, se tratará de conciliar los intereses de las personas afectadas y los de la Dirección de la empresa.
Cuando las horas de exceso se hayan trabajado en jornadas completas, el disfrute de las mismas se hará en jornadas no inferiores a 4 horas.
Las horas de exceso caducadas serán disfrutadas en un periodo máximo de seis meses, a elección del/a trabajador/a. La empresa informará, a cada trabajador/a, de las horas caducadas positivas.
7. Averías. En caso de producirse una avería que impida el normal desarrollo de las actividades productivas en una máquina o instalación y cuya resolución se estime que vaya a durar más de un turno, se dará ocupación al personal afectado, en otros puestos de trabajo durante el tiempo que dure la reparación o hasta el final de su jornada laboral. En caso de que se prevea que la avería va a persistir durante los turnos siguientes, se podrá avisar a quienes componen dichos turnos con dos horas de antelación como mínimo para que no se incorporen al trabajo. La recuperación de las horas no trabajadas se realizará en los términos recogidos en el capítulo «Regularización de la bolsa de horas»
Si no se les pudiera avisar en el plazo establecido y se les informará una vez que estén en la empresa, la Dirección podrá darles ocupación hasta completar su jornada laboral. Si esto no fuese posible se le abonará el equivalente a una hora sin prima.
8. Modalidad de pago. En el caso de la utilización de la bolsa de horas, el pago se efectuará de la siguiente forma:
1. Las horas de defecto se abonarán como horas ordinarias.
2. Las horas de exceso se abonará la prima, y si son en sábado o fiesta recuperable se abonará el plus definido en el artículo 21 del convenio de empresa.
9. Regularización de incapacidad transitoria. Con carácter general, las horas correspondientes a cada día de I.T. serán las que correspondan al calendario en vigor.
A efectos de cómputo en la cuenta horaria individual se computarán el mismo número de horas que el que se abone como I.T.
10. Licencias. Cuando alguien perteneciente a la plantilla tuviese que asistir a una boda o bautizo o primera comunión de un hermano/a, hijo/a, nieto/a o sobrino/a o también a una boda de padres y/o madres, y coincidiese dicha celebración con un día que le correspondiese trabajar debido a la disponibilidad, disfrutará de un día de permiso que será retribuido.
11. Comisión de Seguimiento de la bolsa de horas. Se constituye una Comisión de Seguimiento de la bolsa de horas compuesta por una representación de cada una de las partes firmantes del presente convenio.
Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes respecto a interpretación o aplicación de sus cláusulas, serán sometidas, prioritariamente, al dictamen obligatorio de dicha Comisión antes de acudir a cualquier otro medio de que puedan valerse las partes.
Este acuerdo sobre jubilación parcial afecta a las siguientes empresas:
Bellota Herramientas, SLU, centros de trabajo de Legazpi (Guipúzcoa) y Olloqui (Navarra).
Bellota Agrisolutions SLU, centro de trabajo de Legazpi (Guipúzcoa).
Primero. Durante la vigencia de este convenio de Empresa, se aplicará la normativa en vigor sobre contratos de relevo.
Segundo. La Dirección fijará, cada año, la distribución de la jornada anual, a trabajar, en la parte correspondiente de su contrato a tiempo parcial.
Tercero. La Dirección formalizará el contrato de la persona relevista a jornada completa.
1.º Calendarios y horarios de trabajo. La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, previa intervención de la representación legal del personal y delegados/as sindicales en su caso.
La Dirección de la empresa, en el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario oficial para Gipuzkoa, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, señalará el calendario de trabajo para todo el personal, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.
En el supuesto de que los calendarios de trabajo y cuadros horarios elaborados por la empresa contengan una distribución irregular de la jornada de trabajo, será necesario el acuerdo de la representación legal del personal cuando el número de horas ordinarias de trabajo efectivo supere las señaladas en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la empresa los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.
Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la empresa, el personal tendrá facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que deseen, respetando el tope horario anual.
2.º Vacaciones. Se retribuirán en concepto de vacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo de disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborables.
A efectos de vacaciones los sábados se computarán como día laborable completo.
Si por necesidades de la empresa se modifica la fecha de disfrute de las vacaciones colectivas establecidas en el calendario anual, y en consecuencia, el cierre del centro de trabajo, el personal tendrá derecho a disfrutar un día más de vacaciones.
De acuerdo con lo establecido en el convenio número 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por maternidad y por motivos independientes a la voluntad del personal como accidentes o enfermedad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.
El personal que, en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones, no hubiera completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutará de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo de su formación profesional. En el supuesto de que durante las mismas cerrase la fábrica sin darle ocupación efectiva el/a trabajador/a en cuestión percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.
Al dejar de pertenecer a la empresa se abonará a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que les corresponda. En caso de fallecimiento del personal este importe se satisfará a sus derechohabientes.
Sin perjuicio de que la jurisdicción competente resuelva el posible desacuerdo en el disfrute de vacaciones, el personal tendrá derecho en todo caso, a disfrutar dos semanas laborales consecutivas.
Las vacaciones se cobrarán por el salario que realmente venga percibiendo el/a trabajador/a en jornada ordinaria de día de trabajo, con independencia de que su disfrute coincida con una situación de IT. El personal que con carácter normal venga trabajando a tarea, prima o destajo percibirá con arreglo al promedio de actividad en los días de trabajo de los tres meses anteriores; por lo tanto, para el cálculo del referido promedio se tendrán en cuenta los devengos de los domingos, días festivos, gratificaciones extraordinarias, días de baja, etc.
Para el personal con retribución diaria, los días de vacaciones, aun los festivos y domingos comprendidos entre ellos hasta completar los 30 días naturales, deberán abonarse con el promedio que señala este artículo.
El abono de la retribución de vacaciones se efectuará en la forma y fechas que habitualmente se vengan realizando en la empresa.
3.º Horas extraordinarias. Las partes signatarias del presente convenio se adhieren al acuerdo interconfederal sobre supresión de horas extraordinarias suscrito entre Confebask y las Centrales Sindicales ELA, CC.OO., UGT y LAB, con fecha 15 de enero de 1999 y en base al mismo y en su desarrollo:
Acuerdan:
1) Queda suprimida la posibilidad de realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos excepcionales que se regulan en el punto 2.º del presente artículo.
2) Con carácter excepcional podrá prolongarse la jornada ordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientes casos:
Fuerza mayor, es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes.
3) Las horas extraordinarias que se realicen al amparo de las situaciones excepcionales previstas en el punto 2.º serán compensadas por tiempo de descanso.
La compensación se efectuará a razón de 1 hora y 20 minutos por cada hora trabajada en día laboral y 1 hora y 40 minutos por cada hora trabajada en domingo o festivo.
4) La aplicación del presente artículo en la empresa requerirá su concreción mediante acuerdos entre la representación legal del personal y la Dirección de ésta, que regularán las siguientes materias:
a) Establecerán las previsiones y compromisos de empleo que se deriven de aquella supresión, así como los ajustes organizativos que la supresión de horas extraordinarias pudiera hacer en su caso necesario.
b) Determinarán de la concurrencia de las situaciones excepcionales en las que, en aplicación del apartado 2.º, se entienda autorizada la prolongación de jornada.
c) Régimen compensatorio, en particular la cuantificación del tiempo de descanso compensatorio de la prolongación de jornada.
5) Los acuerdos de empresa no podrán establecer la compensación económica para supuestos distintos de los contemplados en el tercer párrafo del apartado 3.º de este artículo. La iniciativa de negociación de lo señalado en el punto anterior podrá ser tomada por la Dirección de la empresa o por la representación legal del personal en la misma, estando la otra parte obligada a sentarse a negociar. En el caso de que alguna de las partes se negara a iniciar la negociación o surgieran en las mismas discrepancias que impidieran el acuerdo [excepto en el apartado 4.º c)], cualquiera de las partes estará facultada para instar los procedimientos de resolución de conflictos previstos en el PRECO II (Comunidad Autónoma Vasca) o VI ASAC (para otras Comunidades Autónomas), quedando obligada la otra a hacerse parte en los mismos.
6) En cualquier caso, la representación del personal y miembros del Comité de empresa, así como los/as Delegados/as sindicales, en su caso, serán informados mensualmente de las horas extraordinarias que se hayan efectuado y los acuerdos celebrados al respecto, así como de las causas que lo motivaron. Esta información irá firmada y sellada por la empresa.
4.º Excedencias. La empresa concederá excedencia al personal con al menos una antigüedad de un año en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio o similares.
b) Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.
c) Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2 % de la plantilla.
5.º Otras excedencias. La empresa concederá excedencias al personal con al menos un año de antigüedad en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:
a) Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.
b) Que la excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.
c) Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea más de uno en las empresas de menos de 50 trabajadores/as, de dos en las empresas de 50 a 100 trabajadores/as y de un 2  % de su plantilla en las empresas de más de 100 trabajadores/as.
d) Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los directivos y mandos de la empresa.
En cuanto al resto de las excedencias, será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor.
6.º Valoración de puestos de trabajo. Los conceptos que en cualquiera de los sistemas se utilicen podrán traducirse fácilmente a los criterios generales siguientes:
a) Criterio de conocimientos. En su doble vertiente de teóricos y prácticos (habilidad, experiencia, etc.).
b) Criterio de esfuerzos aportados, tanto sensoriales o nerviosos como físicos o mentales.
c) Criterio de responsabilidad por los elementos que tenga a su cargo el personal o se relacionen con él (instalaciones, materiales y productos, personas o información, etc.).
d) Criterio de condiciones ambientales (penosidad, toxicidad o peligrosidad).
La valoración asignada con estos sistemas establecerá la posición relativa de cada uno de los puestos de la empresa en cuanto a jerarquía de valores laborales cualitativos. Dicha valoración se refiere a las cualidades o exigencias del puesto como tal, independientemente de la persona que lo ocupe.
El personal de mano de obra directa, que tenga un contrato indefinido, o sea relevista, se le asignara como mínimo el escalón 10 de la tabla de personal de mano de obra directa.
La empresa realizará entrevista, en un plazo de tres meses tras la firma de este convenio, a todas las personas con escalón 10 y una antigüedad mayor de dos años.
La empresa realizará entrevista, en un plazo máximo de tres meses, se deberá tener en cuenta el número de solicitudes que se produzcan para poder cumplir con el plazo de los tres meses, a todas las personas que la soliciten. Se garantizará la realización de una entrevista a cada trabajador/a, como mínimo, cada tres años.
De estar establecida o establecerse la valoración de puestos de trabajo, el escalafón donde figuren los/as trabajadores/as de categoría inferior, no podrá tener una retribución menor a la que para los mismos se señala en el presente convenio.
Ninguno de los puestos valorados percibirá, en principio, menores ingresos anuales que antes de la valoración.
El personal cuyo puesto de trabajo salga valorado por debajo de sus ingresos anteriores, conservará dichos ingresos a título personal y con carácter de absorbibles, en las siguientes condiciones:
a) En ningún caso se considerarán como ingresos fijos las primas de producción, ni los pluses en su caso. Por estos conceptos se percibirán, desde el primer momento, las cantidades que correspondan al nuevo puesto.
b) La diferencia de retribución resultante entre la anterior valoración y la nueva se irá absorbiendo en futuros aumentos, a razón del 50  % de dicha diferencia como máximo. Cuando dicha diferencia sea inferior a 1 euro se podrá absorber en su totalidad.
c) La empresa estará facultada en cualquier momento para ofrecer, a quienes salgan perjudicados económicamente con la valoración, otro puesto disponible del mismo nivel que el que anteriormente ostentaban. Caso de no ser aceptada dicha propuesta, la absorción de la diferencia se efectuará en su totalidad, dentro del límite que cada incremento posibilite, sin que sea preciso respetar lo indicado en el apartado b) de este artículo.
7.º Productividad.
A. Regulación:
I. Los salarios que se establecen en las tablas anexas al presente convenio corresponden al trabajo de inferior valor dentro de cada categoría profesional.
El rendimiento se calculará por la relación existente entre la producción obtenida respecto a la producción exigible o por sus inversas entre el tiempo exigible dividido por el tiempo empleado.
II. Se considerará rendimiento mínimo exigible o normal el 100 del Servicio Nacional de Productividad o sus equivalentes en otros sistemas. Se considerará rendimiento óptimo teórico el 140 del Servicio Nacional de Productividad o sus equivalentes en otros sistemas.
Se considerará rendimiento habitual el que, sin haber mediado variaciones de las condiciones laborales, se viniese obteniendo de modo habitual y ordinario durante los tres meses inmediatamente anteriores, siempre que no resulte inferior al rendimiento exigible o normal.
III. La línea de incentivos será una recta que queda definida por los dos puntos siguientes:
a) A rendimiento normal la suma de la columna «A» más la columna «B» de las tablas de retribución mínimas.
b) A rendimiento 140, el 35 por 100 de incremento sobre la suma de la columna «A» más la columna «B» de las tablas de retribución mínimas.
IV. Podrá establecerse una línea de incentivos con tendencia inferior a la señalada en el punto anterior, manteniendo en todo caso las retribuciones anuales anteriores a los mismos niveles de actividad, en los siguientes casos:
a) Cuando la calidad sea factor determinante del producto.
b) Cuando la materia prima utilizada sea de coste elevado.
c) Cuando la naturaleza del proceso de producción, un puesto, una cadena, una sección, produzca almacenajes intermedios que pongan en grave riesgo la estabilidad económica de la empresa y no quepa la solución de reducir la jornada útil en el puesto, cadena o sección.
d) Cuando el esfuerzo físico a realizar por el/la operario/a sea grande.
e) Cuando el factor determinante no sea la cantidad de producción, sino la calidad, ambos combinados u otros.
En estos supuestos a petición de la empresa, será de la competencia de la Delegación de Trabajo la determinación de si procede o no la línea de incentivos propuestos. Esta resolverá, previos los informes técnicos que estime pertinentes.
V. Se establece el principio de que la empresa queda facultada para exigir un rendimiento mínimo exigible normal de 100 UC o su correspondiente en otros sistemas de medición y la obligación del/a trabajador/a a obtener dicho rendimiento.
La determinación de tal rendimiento mínimo, exigible o normal, es facultad de la empresa, informado y consultado el Comité de empresa y con el arbitraje, en su caso del PRECO II (Comunidad Autónoma Vasca) o VI ASAC (para otras Comunidades Autó