Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, Soc. Coop. Limitada (código de convenio: 90002472011982), para el periodo 2022-2023, que fue suscrito, con fecha 30 de mayo de 2022, de una parte por los designados por la dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los comités de empresa y delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la comisión negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de julio de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica García Muñoz.
La regulación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo será de aplicación en los centros de trabajo que Hefame tiene abiertos y cuyos representantes de los trabajadores hayan formado parte de la comisión negociadora del convenio colectivo.
La regulación de las condiciones de trabajo que se contienen en este convenio colectivo será de aplicación a las relaciones laborales establecidas entre Hefame y el personal vinculado a esta mediante contrato de trabajo y que preste sus servicios en aquellos centros de trabajo cuyos representantes legales de los trabajadores hayan formado parte de la comisión negociadora del convenio colectivo.
Quedan excluidas de la aplicación de este convenio colectivo las relaciones de prestaciones personales que se establezcan entre Hefame y aquellas personas en quienes concurra o concurre la cualidad de socios cooperadores de la misma. Igualmente, las contraídas por Hefame con personas dedicadas al ejercicio libre de su profesión.
Quedan excluidos de la aplicación de este convenio los contratos de alta dirección firmados al amparo del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
Todo lo redactado en el presente convenio referente a los trabajadores en términos gramaticales masculinos, se refiere implícitamente tanto a hombres como a mujeres.
El periodo de vigencia de este convenio colectivo será de dos años contados desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2023, independientemente de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
No obstante, determinadas materias del mismo tendrán un periodo de vigencia distinto, circunstancia que se reseña expresamente.
Las materias con periodo de vigencia distinto al general del convenio o con fecha de terminación expresa, desplegarán sus efectos o finalizarán su vigencia, en todo caso, en el momento que indique su regulación específica, salvo pacto en contrario.
La vigencia general del presente convenio colectivo se prorrogará a su finalización tácitamente, de año en año, a no ser que cualquiera de las partes negociadoras, en la representación que ostentan, comunique su revisión o resolución a la otra parte por escrito con dos meses de antelación a la fecha de su vencimiento o del de cualquiera de sus prórrogas.
El presente convenio se considera como una unidad integrada por todo su articulado y sus anexos. En caso de que judicialmente se declarase que cualquiera de los mismos vulnerase la legalidad vigente, lesionase gravemente intereses de terceros o se declarase la nulidad del mismo, tal declaración de ilegalidad o nulidad afectaría a todo el convenio, que se tendría totalmente por ineficaz, debiendo negociar su contenido íntegramente las partes firmantes.
Durante la vigencia del presente convenio colectivo se creará una comisión paritaria para la interpretación, seguimiento y control del convenio.
Esta comisión estará integrada por 10 miembros, cinco en representación proporcional de la parte social de la comisión negociadora firmante del convenio colectivo y cinco en representación de la parte empresarial de la comisión negociadora.
Esta comisión será presidida por aquel de los cinco miembros representantes de la dirección de la empresa que esta designe.
La dirección y trabajadores de la empresa, en todos los conflictos individuales y colectivos que surjan, derivados de la aplicación e interpretación del convenio se someterán preceptivamente a dicha comisión de interpretación. Las resoluciones de esta comisión constituirán trámite preceptivo previo e inexcusable para el acceso a la vía administrativa o jurisdiccional, previo a la interposición de demanda. Los plazos para emitir las resoluciones serán de un máximo de cuatro días para asuntos extraordinarios y de diez días para asuntos ordinarios, contados desde que se haya constituido la comisiónad hoc.
Caso que la comisión no llegara a acuerdo en un conflicto de carácter colectivo derivado de la aplicación e interpretación del convenio, las partes podrán solicitar la mediación en la Dirección General de Trabajo del ministerio u organismo competente al efecto y/o haciendo uso de las asesorías legales que estimen oportunas. La presente comisión se reunirá siempre que fuere necesario y lo solicite alguna de las partes.
La organización del trabajo tanto técnica como práctica corresponde a la dirección de la empresa, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.
Dichas facultades han de ejercitarse con respeto, en todo caso, de los derechos reconocidos a los trabajadores por la normativa vigente.
La empresa, en su apuesta por la mejora continua, ha certificado un Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información (SGSI) como medio eficaz de minimizar los riesgos tecnológicos. Para ello ha adoptado controles y procedimientos de seguridad más eficaces y coherentes con la estrategia de negocio. Como parte de las medidas a implantar ha elaborado una nueva «Normativa de uso de los sistemas de información de Hefame» que sustituye al «Protocolo de uso de herramientas informáticas» e integra en un solo documento todas las instrucciones que deben conocer los empleados en materia de seguridad de la información y protección de datos.
Los cambios de esta normativa serán sometidos a la previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, en los términos previstos en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
La normativa se encuentra a disposición de los trabajadores en el portal del empleado.
8.1 Régimen general.
La jornada laboral será de cuarenta horas semanales.
Se podrá establecer la distribución irregular de hasta un 10 % de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución:
Respetará en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.
Será comunicada al trabajador con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
No tendrá bonificación adicional.
8.2 Tiempo de descanso.
Dentro del expresado cómputo semanal de trabajo efectivo se consideran incluidos los veinticinco minutos diarios para bocadillo de las jornadas completas continuadas de ocho horas, así como los veinte minutos diarios para bocadillo de las jornadas completas partidas, cuyo disfrute se establecerá por la dirección del departamento correspondiente. Dichos tiempos de descanso se reducirán proporcionalmente a la jornada de trabajo.
Este periodo de descanso podrá disfrutarse siempre y cuando la jornada de trabajo diaria sea, como mínimo, de cinco horas.
Para facilitar el cómputo de la jornada de trabajo, todas las entradas y salidas de los centros de trabajo, deberán marcarse en el sistema de accesos que la empresa tiene instalado al efecto, y que con carácter general, será el de datos biométricos.
8.3 Jornada intensiva.
La empresa, observando las disposiciones legales sobre la materia, podrá establecer un régimen de jornada intensiva de trabajo en todos o algunos de sus centros de trabajo y dentro de ellos, en todos o algunos de los departamentos o áreas, atendidas las exigencias de organización del trabajo, pedidos a suministrar o similares. Los trabajadores afectados por esta modalidad de jornada observarán el horario que para la misma se determine.
8.4 Trabajadores nocturnos.
Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 horas y las 6:00 horas.
De conformidad con lo previsto en el artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
En cuanto a la retribución específica de los trabajadores considerados nocturnos conforme a la definición anterior, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del presente convenio colectivo.
Para los trabajadores que realizan este turno de trabajo, las jornadas laborales de los días 24 y 31 de diciembre se consideran como no laborales y no recuperables.
8.5 Trabajo en horario nocturno.
El trabajador que, sin reunir la condición de trabajador nocturno conforme a la definición contemplada en el artículo 8.4 en relación con lo dispuesto en el artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores, realice su trabajo en horas nocturnas (entre las 22:00 horas y las 6:00 horas) en su jornada laboral ordinaria, percibirá una cantidad adicional por cada hora efectivamente trabajada en horario nocturno, en la cuantía establecida en el artículo 45 del presente convenio colectivo.
8.6 Horas extraordinarias. Criterios generales.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida, a petición expresa de la dirección de la empresa, sea cual fuere la causa que las motive. Se clasifican en no festivas, festivas y de guardia.
La prestación de horas extraordinarias será voluntaria, salvo que por las peculiaridades del servicio, resulten necesarias para la finalización del trabajo, la reparación de una avería o cualquier otra causa puntual no imputable a la organización de la producción.
Las horas no festivas y las horas festivas se abonarán según lo detallado en el artículo 46 del presente convenio colectivo.
8.6.1 Horas extraordinarias no festivas. Son las realizadas por los trabajadores sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida, a petición expresa de la dirección de la empresa, en días considerados no festivos.
8.6.2 Horas extraordinarias festivas. Son las realizadas por los trabajadores sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida, a petición expresa de la dirección de la empresa, en jornadas de domingos y festivos, cuyo objetivo y finalidad no sean el de dar servicio y ni el llevar a cabo el suministro a las oficinas de farmacia, ni a los distintos centros de la empresa que en dichas fechas demanden servicio.
8.7 Horas de guardia.
Son las realizadas los domingos y festivos de todo el año por los trabajadores de la empresa con el objetivo y finalidad de dar servicio y llevar a cabo el suministro a las oficinas de farmacia, o a los distintos centros de trabajo de la empresa, que en dichas fechas demanden servicio.
La realización de las horas de guardia, siempre de acuerdo con criterios de necesidades productivas, organizativas y de servicio decididos por la empresa, será voluntaria. En caso de que no exista personal voluntario suficiente para la ejecución del servicio de guardia dentro del marco horario comprendido entre las 6:30 horas y las 15:30 horas de cada domingo o festivo, la empresa podrá exigir a los trabajadores su realización, adoptando las medidas que considere oportunas y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores del centro de trabajo afectado.
La realización de las horas de guardia, en todo caso, respetará los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.
La empresa publicará la relación de fiestas nacionales y locales en el portal del empleado.
Las fiestas de carácter nacional afectarán a todos los centros de trabajo de la empresa, mientras que las oficiales de carácter autonómico o local serán las de la capital de la provincia donde radique el almacén o centro de trabajo, salvo pacto en contrario.
Todo el personal de la empresa tendrá derecho al disfrute de treinta y un  días naturales de vacaciones retribuidas al año.
Cuando el trabajador ingrese o cese en el transcurso del año natural, tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente al tiempo trabajado, es decir, a la prestación efectiva de servicio.
Los trabajadores disfrutarán de veinticuatro días naturales ininterrumpidos en los meses de julio a septiembre, con carácter rotatorio y preferentemente julio y agosto (vacaciones de verano), salvo pactos individuales o permutas entre los trabajadores autorizadas por la dirección de la empresa y de siete días naturales ininterrumpidos fuera de los meses referidos (vacaciones de invierno), que tendrán carácter voluntario en función de los periodos establecidos por la jefatura de almacén o responsable de departamento. La autorización para permutas o cambios en la rotación serán autorizadas por la dirección de la empresa, si bien, en el caso de que el personal de producción, atención al cliente y mantenimiento, por necesidades del servicio, tuviera que disfrutar de las vacaciones de verano (veinticuatro días continuados) en septiembre, percibirá en la nómina del mes siguiente, una gratificación de 100 euros.
El personal adscrito a los departamentos de producción, atención al cliente y mantenimiento percibirá una gratificación de 16 euros por día natural disfrutados fuera de los meses de julio a septiembre.
La confección del plan de vacaciones anual se hará por la dirección, o persona que esta designe y el comité de empresa o delegados de personal de cada centro de trabajo y será de obligado cumplimiento para todo el personal.
El calendario se publicará antes del 31 de diciembre del año anterior a su disfrute.
El trabajador que ingrese en fecha posterior a la publicación del plan de vacaciones anual, deberá pactar con la empresa la fecha del disfrute de las mismas, que en todo caso, se producirá dentro del año natural en el que se ha generado el derecho.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Quince días naturales por matrimonio o, por una sola vez, por inscripción en el Registro de Parejas de Hecho, contados desde la fecha del hecho causante.
Cinco días laborables por defunción del cónyuge, pareja de hecho, hijos, padre o madre del trabajador, contados desde la fecha del hecho causante. Cuando el hecho causante se produzca una vez finalizada la jornada laboral del trabajador en ese día laborable, el disfrute de este permiso se computará a partir del día laborable siguiente.
Dos días laborables para la realización de los trámites de adopción.
Por el tiempo indispensable, para la realización de exámenes y técnicas prenatales y técnicas de preparación al parto que coincidan con la jornada de trabajo de la persona trabajadora.
Tres días laborables por enfermedad grave, intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario u hospitalización del cónyuge, hijos y padres. Cuando el hecho causante se produzca una vez finalizada la jornada laboral del trabajador en ese día laborable, el disfrute de este permiso se computará a partir del día laborable siguiente. Cuando por tales motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto superior a 350 kilómetros por trayecto, contados desde el domicilio habitual, dispondrá de cuatro días laborables, evaluando las circunstancias concretas del caso. En caso de que el suceso se produjera fuera de la península o territorio nacional, se estudiará cada caso en atención a las singulares circunstancias concurrentes, pudiendo ampliarse el plazo anteriormente señalado a discrecionalidad por la empresa.
Dos días naturales por enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, es decir, padres políticos, nietos, abuelos, hermanos, hermanos políticos. Cuando por tales motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, superior a 350 kilómetros por trayecto, contados desde el domicilio habitual el permiso será de cuatro días naturales, evaluando las circunstancias concretas del caso. En caso de que el suceso se produjera fuera de la península o territorio nacional, se estudiará cada caso en atención a las singulares circunstancias concurrentes, pudiendo ampliarse el plazo anteriormente señalado a discrecionalidad por la empresa.
Un día natural por fallecimiento de tío o sobrino carnal, coincidiendo con el enterramiento.
Un día natural por matrimonio de hijos, coincidiendo con el hecho causante.
Un día natural por traslado de domicilio habitual y dos días si el nuevo domicilio del trabajador se encuentra a una distancia superior a 350 kilómetros del domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica si la hubiera.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 17 del presente convenio colectivo.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en el título VI sobre representantes de los trabajadores del presente convenio, así como en los términos establecidos legalmente.
Por el tiempo necesario para asistir a exámenes cuando el trabajador o trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, oficial y/o reglado, siempre que su turno de trabajo coincida con el horario de la prueba.
La empresa reconoce los mismos derechos que el convenio contempla para los cónyuges en matrimonio a las personas que no habiéndose casado entre ellas aporten certificación de inscripción en el correspondiente Registro Oficial de Parejas de Hecho.
Los trabajadores que disfruten de cualquier permiso contemplado en el presente artículo, lo harán de forma continuada y tendrán la obligación de presentar los justificantes necesarios ante el responsable de su gerencia/departamento.
A tal efecto, se considerarán justificados los permisos aportando los siguientes documentos:
1. El parentesco se acreditará a través del libro de familia o documento acreditativo.
2. En caso de matrimonio, sea propio o de hijos, será necesaria certificación matrimonial emitida por el organismo correspondiente.
3. Por lo que respecta a la defunción, será necesaria declaración jurada de parentesco del trabajador.
4. En el caso de enfermedad grave u hospitalización de familiares, será necesario documento acreditativo del hecho causante. En el caso de la hospitalización bastará con documento acreditativo de la misma, sin exigir la motivación o razón sanitaria concreta de esta. Será necesaria declaración jurada de parentesco del trabajador.
5. Si a consecuencia de lo establecido en el punto anterior fuera necesario desplazamiento, será necesario justificante del mismo.
6. En caso de permiso por nacimiento de hijo, bastará con informe hospitalario de nacimiento, o bien, con aportar el correspondiente libro de familia o documento acreditativo.
7. Para el permiso por traslado de domicilio habitual se aportará documento acreditativo de dicho cambio.
8. En cuanto al cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, será necesaria la certificación emitida por el organismo público competente.
9. En relación con el permiso para realizar funciones sindicales o de representación del personal, se deberá aportar documentación acreditativa de la realización de dicha función.
10. En cuanto a la convivencia en unión afectiva estable y duradera, se deberá aportar certificación de inscripción en el correspondiente Registro Oficial de Parejas de Hecho.
Tanto el preaviso como la justificación deben aportarse dentro del plazo de los cinco días naturales, anteriores o posteriores, según corresponda, al uso del permiso, excepto para el caso de permisos imprevistos, que se comunicarán con la mayor brevedad posible.
Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por la reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
A elección de los trabajadores que tengan derecho al disfrute del permiso de lactancia, podrán acumular las horas dedicadas a este fin en las siguientes condiciones:
1. El permiso por acumulación de lactancia será de doce días laborables consecutivos.
2. Se deberá comunicar con un mínimo de quince días naturales anteriores al disfrute.
3. El permiso por acumulación de lactancia retribuido deberá disfrutarse inmediatamente después del disfrute del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
4. En el supuesto de que se solicite su disfrute en un momento posterior al descanso, y siempre antes de que el menor cumpla los nueve meses, se reducirán proporcionalmente, los días laborales de permiso que se establecen en el primer punto.
5. El periodo acumulado de lactancia se devenga hasta el cumplimiento de los nueve meses de edad del niño, de forma que si el trabajador que ha disfrutado del permiso por acumulación de lactancia causa baja definitiva en la empresa o se constituye en situación de excedencia antes del cumplimiento de los nueve meses de edad del hijo, se descontarán los días proporcionales que corresponda.
Para acreditar la lactancia de un hijo menor de nueve meses, se presentará el libro de familia a efectos de comprobar la edad del menor.
Siendo conscientes de la importancia del nacimiento y cuidado de un menor y de lo que suponen los meses siguientes en la vida de los progenitores y del recién nacido, Hefame quiere seguir apostando por políticas novedosas en la conciliación familiar, aportando permisos que ayuden y apoyen a aquellas personas trabajadoras que se encuentren en dicha situación.
La empresa pondrá en marcha un permiso retribuido del que se podrán beneficiar las personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa de un mínimo de tres años y cuyo puesto requiera sustitución efectiva durante el periodo del nacimiento y cuidado del menor (áreas de Producción o de Atención al Cliente).
El disfrute del permiso retribuido aquí regulado deberá ser inmediato a la finalización del permiso de nacimiento y cuidado del menor y la duración del mismo será hasta que el menos cumpla un año de edad. En el caso de tener vacaciones pendientes de disfrutar del año anterior, será obligatorio su disfrute antes del inicio del permiso, es decir, inmediatamente posterior a la finalización del permiso de nacimiento y cuidado del menor.
Dicho permiso se deberá solicitar con treinta días de antelación a la finalización del permiso de nacimiento y cuidado del menor y las personas trabajadoras que lo soliciten tendrán que acreditar haberse encontrado en prestación de servicio efectiva, incluyendo vacaciones y permisos retribuidos, durante al menos el 70 % del periodo comprendido en los 365 días previos al inicio del permiso de nacimiento y cuidado del menor.
El disfrute del permiso será incompatible con la percepción de otros ingresos procedentes de actividad retribuida realizada por la persona trabajadora, salvo que el mismo acredite que los venía percibiendo con anterioridad al disfrute del permiso.
Hefame abonará una gratificación de 300 euros brutos con carácter mensual durante el disfrute del permiso.
La cantidad indicada como gratificación será proporcional al porcentaje de jornada, calculado según la media de los últimos doce meses.
Este permiso no suspenderá la cotización a la Seguridad Social a cargo de la empresa y computará a efectos de antigüedad y no generará derecho a vacaciones.
Durante la vigencia del convenio se irán valorando en la comisión de igualdad los diferentes aspectos que afecten a dicho permiso.
1. Por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras podrán ausentarse del trabajo durante una hora al día mientras dure la hospitalización. También tendrán derecho a reducir jornada hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario. La concreción horaria y la determinación del periodo de la reducción de jornada corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
2. Por hijos de hasta los tres años de edad que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados, la persona trabajadora podrá concertar con la empresa reducir jornada hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario siempre de forma ininterrumpida y, en todo caso, coincidiendo con el principio o el final de la jornada. La reducción podrá ser efectiva mientras se mantenga la hospitalización del menor y ésta haya sido debidamente justificada/acreditada por la persona trabajadora. La concreción horaria y la determinación del periodo de la reducción de jornada corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
3. La persona trabajadora que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La guarda legal se podrá justificar con el libro de familia si es por cuidado de un menor de 12 años, o bien, con la certificación del grado de discapacidad.
Cada trabajador podrá disponer de cuatro días laborables de asuntos propios, o parte proporcional según el tiempo trabajado a razón de un día por cada trimestre en el año natural, en atención a las siguientes reglas:
Los días de asuntos propios deberán ser disfrutados dentro del año natural en el que se genera derecho a ellos.
Se podrá disponer de ellos de forma continuada o por separado.
Los trabajadores de Administración que desarrollen al menos un 50 % de su jornada laboral anual en régimen de jornada partida, podrán disfrutar de ellos de forma fraccionada, en fracciones de cuatro horas cada una.
En cada centro de trabajo se solicitará al responsable de su gerencia/departamento dichos días con la antelación suficiente al inicio previsto por el trabajador.
En cada centro de trabajo, para el disfrute de los días de asuntos propios se establece la relación de que por cada 20 trabajadores o fracción de 20, podrá un trabajador disfrutar los cuatro días laborables de asuntos propios o cualesquiera de ellos, de forma simultánea con otro trabajador del mismo departamento, sin perjuicio del servicio.
De acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de Hefame generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin, al que en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de excedencia, el trabajador, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de familia numerosa de categoría general, y hasta dieciocho meses si se trata de categoría especial.
La relación de parentesco requerida para el cuidado de familiares se entenderá de aplicación también a las parejas de hecho.
La excedencia por cuidado de hijos y familiares deberá solicitarse y justificarse ante el responsable de la gerencia/departamento del trabajador que la solicite, con copia al Departamento de Recursos Humanos.
A tal efecto, se considerarán justificadas aportando los siguientes documentos:
En los casos de solicitud de excedencia para cuidado de hijo se deberá aportar partida de nacimiento o el correspondiente libro de familia o, en su caso, para los supuestos de adopción, acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, copia de la resolución judicial o administrativa o cualquier otro documento justificativo.
En los casos de solicitud de excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, se deberá aportar certificación de grado de discapacidad del disminuido físico o psíquico a cargo del empleado, resolución de incapacidad permanente (en su caso), así como certificado de vida laboral de la misma para acreditar que no se encuentra desempeñando ninguna actividad retribuida y documento que acredite el parentesco, preferentemente a través del libro de familia.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la empresa mientras dure y no podrá ser utilizada para prestar servicios en empresas similares que impliquen competencia, salvo autorización expresa y por escrito para ello. Si el excedente infringiese esta norma, se entenderá que rescinde voluntariamente el contrato que tenía y perderá todos sus derechos.
El tiempo que el trabajador permanezca en excedencia voluntaria no será computable a ningún efecto.
El trabajador excedente, conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar puesto que hubiera o se produjeran en la empresa, a cuyo efecto deberá solicitarlo dentro del periodo comprendido en los treinta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose, en caso contrario, renuncia a su relación laboral.
La excedencia voluntaria deberá solicitarse ante el responsable de la gerencia/departamento del trabajador que la solicite, con copia al Departamento de Recursos Humanos.
La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo y dará lugar al derecho de conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.
El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.
La excedencia forzosa deberá solicitarse y justificarse ante el responsable de la gerencia/departamento del trabajador que la solicite, con copia al Departamento de Recursos Humanos.
A tal efecto, se considerará justificada aportando los siguientes documentos:
En los casos de solicitud de una excedencia forzosa, será necesario aportar justificación suficiente acreditativa de la designación o elección para el desempeño de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, emitida por la autoridad pública competente.
En los casos de solicitud de excedencias de los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, se deberá aportar documentación acreditativa de la realización de dicha función, emitida por el sindicato o por el órgano de representación correspondiente.
El trabajador, con una antigüedad mínima en la empresa de un año, tendrá derecho a un periodo de excedencia de entre tres a seis meses continuados de duración, en un periodo de tres años, para realizar actividades de voluntariado social. Para ello, será necesario que el trabajador no hubiera disfrutado en los cuatro años anteriores de una excedencia voluntaria.
Durante este periodo de excedencia, el trabajador disfrutará del derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
La excedencia solidaria o por voluntariado deberá solicitarse y justificarse ante el responsable de la gerencia/departamento del trabajador que la solicite, con copia al Departamento de Recursos Humanos.
A tal efecto, se considerará justificada aportando la acreditación del programa de voluntariado al que el trabajador esté adscrito.
En todo caso, para su concesión se deberá llegar a un acuerdo con la empresa y, se tendrán en cuenta las necesidades del servicio.
El reingreso deberá solicitarlo por escrito el trabajador a la gerencia/departamento a la que pertenezca, con al menos una antelación de quince días a la fecha acordada como de finalización de la excedencia.
Se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento.
Los trabajadores afectados por el presente convenio, en atención a las funciones que desarrollen, dentro de las áreas funcionales existentes y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.
Las áreas funcionales son:
Producción.
Mantenimiento.
Servicios.
Administración e informática.
Comercial.
Para determinar la correcta clasificación profesional de cada tarea, función o el puesto de trabajo del que se trate, se atenderá a su contenido básico esencial, teniendo en cuenta la posibilidad de que en cada grupo profesional se pueden realizar tareas de carácter complementario, que pudieran ser básicas de puestos de trabajo de otros grupos profesionales.
En aquellos supuestos en los que, por las pequeñas dimensiones del centro de trabajo o unidad organizativa, la aplicación de los contenidos de esta clasificación profesional, pudiese conllevar la realización por una misma persona, de una o varias tareas y/o funciones de diferentes grupos profesionales, se tendrán en cuenta los elementos y criterios de trabajos que en mayor medida se desempeñen, así como la pertenencia a superior puesto o grupo profesional.
En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional en el que dedique la mayor parte de su jornada, atendiéndose en todo caso al criterio de trabajos de igual valor de cara a evitar cualquier tipo de discriminación.
La clasificación no supondrá en ningún caso que se excluya de los puestos de trabajo que componen cada grupo profesional, la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos.
Al inicio de la relación laboral entre la empresa y la persona de la que se trate, se establecerá, en el contrato laboral, su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en el presente convenio colectivo.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la empresa, dentro de las unidades organizativas funcionales en las que se descompone la misma.
22.1 Factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional son los siguientes:
I. Conocimientos: factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
Este factor puede dividirse en dos subfactores:
a) Formación: este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer un trabajador para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este subfactor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.
b) Experiencia: este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que un trabajador, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
II. Iniciativa/autonomía: factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos. Debe tenerse en cuenta:
a) Marco de referencia: valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a acceso a trabajadores con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
b) Elaboración de la decisión: entendiendo como tal la obligación inherente del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera más apropiada.
III. Complejidad: factor cuya valoración está en función del mayor o menor número de trabajadores a su cargo, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado. Debe tenerse en cuenta:
a) Dificultad en el trabajo: este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
b) Habilidades especiales: este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos y su frecuencia durante la jornada laboral.
IV. Responsabilidad: factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Este factor comprende los subfactores:
a) Responsabilidad sobre gestión y resultados: este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no solo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa.
Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
b) Capacidad de interrelación: este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, tanto internas como externas a la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
V. Mando: es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
a) Capacidad de ordenación de tareas.
b) Naturaleza del colectivo.
c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
22.2 Grupos profesionales.
Grupo profesional 0.
Definición general: los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades estratégicas de la empresa.
Se incluye en este grupo a aquellos trabajadores que definen la estrategia a seguir, establecen las principales líneas de trabajo y control, marcan los objetivos de cumplimiento y directrices de gestión y buscan la máxima eficiencia y rentabilidad de cada unidad organizativa. Es el responsable último en la toma de decisiones de toda la empresa.
Formación: titulación universitaria de segundo ciclo o equivalente, complementada con formación específica para el puesto –de postgrado o doctorado– o conocimientos profesionales equivalentes tras una dilatada experiencia.
Factores: muy alto grado de exigencia en los factores de conocimientos, iniciativa, autonomía, complejidad, responsabilidad y mando.
Dentro de este grupo se encontrarán, entre otros, los puestos dirección general y aquellos puestos que integren el comité estratégico de la empresa.
Grupo profesional I.
Definición general: se incluye en este grupo a aquellos trabajadores que dirigen, coordinan, desarrollan, gestionan y ejercen la responsabilidad máxima de las distintas unidades organizativas de la empresa, realizando los análisis necesarios e impulsando cuantos proyectos sean necesarios para llevar a cabo los objetivos globales marcados a partir de las directrices generales amplias emanadas del grupo profesional 0 o del Consejo Rector.
Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones que afectan a aspectos estratégicos de la actividad de la empresa, y desempeñan puestos directivos en las diferentes áreas.
Formación: titulación universitaria de segundo ciclo o equivalente, complementada con formación específica para el puesto –de postgrado o doctorado– o conocimientos profesionales equivalentes tras una dilatada experiencia.
Factores: muy alto grado de exigencia en los factores de conocimientos, iniciativa, autonomía, complejidad, responsabilidad y mando.
Son puestos que requieren dirección de personas, gestión de presupuestos y toma de decisiones a un alto nivel.
Grupo profesional II.
Definición general: incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos, de alto contenido intelectual o de interrelación humana. Desarrollan su actividad en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica, a partir de las directrices generales amplias emanadas del grupo profesional I y/o superiores. Dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica cualificada o profesional especializada.
Formación: equivalente a titulación universitaria de grado superior, complementada con formación específica para el puesto y/o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.
Factores: muy alto grado de exigencia en los factores de conocimientos y responsabilidad, así como alto grado de exigencia en los factores de iniciativa, autonomía y mando.
Son puestos que requieren conocimientos de alta cualificación técnica o funcional, toma de decisiones y con alto nivel de responsabilidad delegada en implementación y desarrollo de proyectos, con o sin dirección de personas.
Grupo profesional III.
Definición general: funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas o funciones especializadas de ejecución autónoma para las que se requiere iniciativa propia y experiencia, con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, bajo las directrices marcadas por la dirección.
Planificación de actividades con relación a tiempos y estándares de calidad, manteniendo un nivel medio de relación interna y externa con departamentos y otros centros.
Formación: titulación universitaria de primer o segundo ciclo, o equivalente, o Bachillerato/Formación Profesional de segundo grado complementada con formación específica para el puesto o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.
Factores: alto grado de exigencia en los factores de conocimientos, complejidad, responsabilidad y mando, así como grado moderado de exigencia en los factores de iniciativa y autonomía.
Son puestos que requieren conocimientos de media cualificación técnica o funcional, con toma de decisiones en áreas muy concretas y un nivel medio de responsabilidad delegada en implementación y desarrollo de proyectos, con o sin dirección de personas.
Grupo profesional IV.
Definición general: se incluye la realización de tareas complejas, que exige un alto contenido intelectual y de especialización, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa, experiencia, especialización y responsabilidad comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas.
Formación: titulación universitaria de primer o segundo ciclo, o equivalente, o Bachillerato/Formación Profesional de primer o segundo grados complementada con formación específica para el puesto o conocimientos profesionales equivalentes tras experiencia acreditada.
Factores: alto grado de exigencia en los factores de conocimientos, responsabilidad y mando en los casos en los que se ejerza, así como grado moderado de exigencia en los factores de complejidad, iniciativa y autonomía.
Son puestos que requieren un nivel medio de autonomía y de autogestión, con objetivos marcados por la dirección y un importante componente en conocimientos técnico y comerciales. Requerirán de un alto componente de relaciones con otros en diferentes niveles interno y externo.
Grupo profesional V.
Definición general: funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo implicar la utilización de medios informáticos a nivel de usuario y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.
Ejecutan las tareas y/o funciones según instrucciones concretas, claramente establecidas con un método de trabajo preciso, y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, que requieren preferentemente un gran conocimiento de las tareas y/o funciones a desarrollar, esfuerzo físico y/o atención, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores de grupos profesionales o puestos inferiores.
Incluye además la realización de tareas que, aun implicando en algunos casos ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de relaciones humanas.
Formación: titulación o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar, Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria, completado con al menos, tres años de experiencia profesional en las tareas que se desempeñan.
Factores: medio grado de exigencia en los factores de conocimientos, responsabilidad y complejidad, así como grado moderado en el factor de mando y bajo grado en los factores de iniciativa y autonomía.
Son puestos que requieren un bajo nivel de autonomía y de autogestión, con objetivos marcados por la dirección y un componente medio en conocimientos técnicos y comerciales. Requerirán de un importante componente de relaciones con otros en diferentes niveles internos y externos.
Grupo profesional VI.
Definición general: trabajos realizados bajo instrucciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un superior, por lo que no existe capacidad para la toma de decisiones autónomas.
Ejecutan las tareas y/o funciones según instrucciones concretas obtenidas de forma directa, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional, que requieren básicamente esfuerzo físico y/o