Categoría: Normativas

período determinado de días o de semanas.
El trabajo organizado en los diferentes centros de trabajo, que la empresa tenga o pueda tener en el futuro, según un cierto ritmo, deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los/las trabajadores/trabajadoras. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo y trabajando.
La regulación recogida en el presente Convenio Colectivo en materia de turnos de trabajo, viene referida exclusivamente a los/las trabajadores/trabajadoras a tiempo completo con contratos indefinidos, teniendo, los/las trabajadores/trabajadoras a tiempo parcial, la regulación definida en las disposiciones legales de aplicación. Los/las trabajadores/trabajadoras eventuales con contratos de duración determinada por circunstancias de la producción tampoco estarán sometidos a este régimen de turnos.
Los/las trabajadores/trabajadoras con Contrato indefinido a Jornada Completa, disfrutarán de al menos un (1) domingo libre cada cuatro (4) domingos.
La rotación debe ser establecida de tal manera que permita la asignación de las personas necesarias a los turnos en función de las cargas de trabajo que se produzcan en cada periodo horario.
La programación de los turnos, entendiendo por tal la designación del día de trabajo que realizará cada trabajador/trabajadora, se realizará siguiendo las siguientes normas:
1. Se realizará una programación anual orientativa para facilitar la planificación de vacaciones del trabajador/trabajadora, que estará disponible antes del día quince (15) de noviembre de cada año.
2. La programación mensual definitiva de los turnos se publicará con una antelación de catorce (14) días a su entrada en vigor.
Sobre la programación mensual definitiva de los turnos ya publicada, la Empresa podrá realizar cambios, sujetos al siguiente régimen:
1. Máximo cinco (5) cambios de un (1) día en un cómputo de cuatro (4) semanas.
2. Los cambios no afectarán a los descansos semanales, salvo en aquellos supuestos excepcionales que serán comunicados a la representación de los/las trabajadores/ trabajadoras.
3. Los cambios de turno que sean modificados en una (1) hora o fracción, no se considerarán como tales cambios de turno a efectos de lo expuesto en el apartado anterior, siempre que sean comunicados al trabajador/trabajadora con al menos noventa y seis (96) horas o cuatro (4) días de antelación.
4. Todos los cambios deberán ser preavisados fehacientemente al trabajador/trabajadora al menos dos (2) días anteriores al cambio, salvo que por motivos excepcionales no pudiera hacerse. Con carácter general, se entiende como motivo excepcional toda aquella causa que provoque un cambio de turno, y que no sea conocida por la empresa con el tiempo suficiente para efectuar el preaviso anteriormente citado.
5. La Empresa deberá dar información de estos cambios al comité de empresa del centro de trabajo correspondiente.
Los cambios que se realizasen, se harán de manera que afecte de forma equitativa a todos los/las trabajadores/trabajadoras de cada Equipo.
Si se estableciera un horario nocturno, ningún trabajador/trabajadora podrá realizar más de dos (2) semanas consecutivas con ese horario, salvo adscripción voluntaria.
Se considerará jornada tipo, y por tanto no jornada irregular, aquella que se realice de acuerdo a los turnos en donde la jornada semanal realizada no supere, por exceso o por defecto, el 13% de la jornada semanal contratada al trabajador/trabajadora.
El/la trabajador/a deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco (5) días, el día y la hora de la prestación de trabajo.
La compensación de las diferencias en horas, por exceso o por defecto, entre la jornada semanal realizada y la duración máxima de la jornada semanal pactada en contrato, deberán quedar compensadas en el plazo de seis (6) semanas desde que se produzcan.
La jornada tipo podrá coexistir con cualquier otro tipo de jornada (turnos, fraccionada, etc.), que se realice en los distintos aeropuertos, unidades, departamentos o servicios en las que se implante dicha jornada.
Para todos/as los/las trabajadores/trabajadoras, la jornada diaria podrá tener una duración máxima de hasta nueve (9) horas y una duración mínima de cinco (5) horas.
La programación deberá, en cualquier caso, garantizar la realización de las horas de trabajo efectivas anuales establecidas en Convenio Colectivo.
En base a lo estipulado en el artículo 34.2 del estatuto de los trabajadores se acuerda el establecimiento de la distribución irregular de la jornada de trabajo efectivo a lo largo del año, siempre que sea aceptada voluntariamente por el/la trabajador/trabajadora.
A estos efectos se considera jornada irregular aquella en la que el/la trabajador/trabajadora realiza su prestación de trabajo de forma no regular todas las semanas del año, durante un determinado número de horas al día, a la semana, al mes, con el límite anual de la jornada que en cada momento se establezca en convenio para los/las trabajadores/trabajadoras a tiempo completo, los limites y condiciones que se establecen a lo largo del presente artículo y en el anterior.
La jornada irregular podrá coexistir con cualquier otro tipo de jornada (turnos, fraccionada, jornada normal, etc.), que se realice en los distintos aeropuertos, unidades, departamentos o servicios en las que se implante dicha jornada.
Para los/las trabajadores/trabajadoras fijos con distribución irregular de jornada, la jornada diaria podrá tener una duración máxima de hasta 9 horas y una duración mínima de 5 horas, y que no son compensadas en las seis (6) semanas siguientes. Se respetará en cualquier caso el descanso mínimo entre jornadas previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
El número de días al año en los que podrá distribuirse irregularmente la jornada no podrá exceder de 230 días cada año.
La programación deberá, en cualquier caso, garantizar la realización de las horas de trabajo efectivas anuales establecidas en Convenio Colectivo.
Cuando la duración de la jornada de trabajo diaria sea igual o superior a cinco (5) horas, la Empresa podrá implantar, con carácter obligatorio la realización de la referida jornada diaria en dos (2) periodos horarios, periodos cuya duración mínima será de dos (2) horas y con una interrupción entre cada uno de ellos no inferior a una (1) hora ni superior a cinco (5).
El trabajador que realice la jornada irregular en dos (2) periodos horarios no podrá realizar horas extraordinarias durante la interrupción de los dos (2) periodos horarios. Igualmente, no se podrán contratar fijos a tiempo parcial, fijos discontinuos, o eventuales para cubrir la interrupción de los periodos horarios.
Con independencia del número de horas en cómputo semanal o mensual que realice el/la trabajador/trabajadora acogido/a a este tipo de jornada, y dado que en cómputo anual realizará la totalidad de la jornada establecida en Convenio Colectivo, percibirá, en su caso, las retribuciones establecidas en Las Tablas Salariales del presente Convenio Colectivo, como si la prestación de servicios se realizara a tiempo completo.
Se establece un plus de jornada irregular, que percibirán los trabajadores fijos de jornada completa con distribución irregular de jornada en los términos establecidos en este artículo, el importe del mismo viene determinado en las tablas salariales del presente Convenio, y cuya retribución será efectiva durante los meses que se realice esta jornada. En el supuesto de la realización efectiva de dos (2) periodos horarios, la Empresa abonará por cada día en que el/la trabajador/trabajadora efectivamente los realice y además del Plus de Jornada Irregular, la cantidad establecida para la Jornada Fraccionada en el presente Convenio Colectivo.
La empresa podrá, en aquellas escalas en las que por razones de la configuración y determinación del tráfico aéreo así lo requieran, determinar un porcentaje de personal fijo a jornada completa que, transitoriamente, quede sujeto a una distribución irregular de la jornada, percibiendo este personal el plus de jornada irregular incrementado en un 20%. El porcentaje anteriormente citado se cubrirá con aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras que, voluntariamente, deseen pasar a esta situación.
La Empresa podrá implantar, con carácter obligatorio, la realización de la referida jornada fraccionaria diaria únicamente al personal cuya jornada ordinaria sea igual o superior a cinco (5) horas en el día. Dicho fraccionamiento podrá ser en dos (2) periodos horarios, de una duración mínima de dos (2) horas y con una interrupción entre cada uno de ellos no inferior a una (1) hora ni superior a cinco (5).
El número de jornadas fraccionadas no podrá superar las doce (12) por mes, salvo adscripción voluntaria. En este caso la empresa decidirá su procedencia.
El tiempo máximo sumando el periodo de actividad y el descanso entre jornadas partidas, no podrá ser superior a trece (13) horas, y nunca el tiempo de trabajo superior a nueve (9) horas, respetándose, en todo caso, los descansos entre jornadas legalmente establecidos en el presente Convenio.
El personal que realice jornadas fraccionadas no podrá realizar horas extraordinarias dentro del período de interrupción de su jornada, salvo por circunstancias consideradas legalmente como fuerza mayor.
La remuneración de la jornada fraccionada es la que se recoge en las Tablas Salariales en el Anexo I del presente Convenio.
La Comisión Mixta Paritaria de este Convenio se encargará de definir las condiciones y circunstancias en las que pueda establecerse la jornada fraccionada entre las 23:00 y las 07:00 horas, definiendo igualmente la compensación económica que deba abonarse en su caso.
Festivos: Los/las trabajadores/trabajadoras de Easyjet Handling Spain dispondrán de catorce (14) días festivos al año distribuidos según el calendario que se publica en los Boletines Oficiales.
No obstante y debido a la condición de servicio público y continuidad en la prestación del servicio de Handling en la Empresa y al encontrarse dicha actividad entre las contempladas en el Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, derogado (a excepción de los artículos 45, 46 y 47) por el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, si fuera necesaria la realización de las prestación del servicio en esos días, estos se compensarán por tiempo equivalente de descanso y el abono del complemento de hora de domingo según tabla salarial. La programación del tiempo equivalente de descanso se hará de mutuo acuerdo entre el/la trabajador/trabajadora y empresa, respetando en cualquier caso las necesidades del servicio.
Para la elección de trabajadores/as que presten servicios en días festivos, y salvo acuerdo local entre la Empresa y la representación legal de los/as trabajadores/as, se utilizará el mismo procedimiento establecido en el artículo 35 del presente convenio, referido al Procedimiento para la elección del período de vacaciones, pero el orden de elección será el inverso al de vacaciones.
Se recoge explícitamente que aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras contratados para trabajar en esos días percibirán las retribuciones que les correspondan de conformidad a las Tablas Salariales.
Trabajo en domingos: Cuando por razón de la actividad o servicio tenga que prestarse el trabajo en domingos se compensarán mediante abono del plus establecido en las tablas salariales del anexo I, salvo en el caso del personal contratado para trabajar en estos días, que percibirá la retribución que convencionalmente le corresponda.
El valor económico de la hora extraordinaria de cada categoría es el que se determina en la Tabla Salarial incluida en el Anexo I del presente Convenio Colectivo.
El tiempo de trabajo extra se retribuirá en base a los siguientes criterios a la hora de salida:
– Con un exceso de entre un (1) minuto y hasta quince (15) minutos: se pagarán quince (15) minutos sobre el valor de la hora extra establecido en el Anexo I del presente Convenio.
– Con un exceso de entre dieciséis (16) minutos y hasta treinta (30) minutos: se pagará el tiempo extra al valor de treinta (30) minutos sobre el valor de la hora extra establecido en el Anexo I del presente Convenio.
– Con un exceso de entre treinta y un (31) minutos y cuarenta y cinco (45) minutos: se pagará el tiempo extra al valor de cuarenta y cinco (45) minutos sobre el valor de la hora extra establecido en el Anexo I del presente Convenio.
– Con un exceso de entre cuarenta y seis (46) minutos y sesenta (60) minutos: se pagará el tiempo extra al valor de sesenta (60) minutos sobre el valor de la hora extra establecido en el Anexo I del presente Convenio.
– A partir del minuto sesenta y uno (61) minutos: se pagará por cuartos.
Por acuerdo entre la Empresa y el/la trabajador/a, se podrá acordar compensar el tiempo extra de trabajo a los que se refiere el párrafo anterior mediante su compensación por horas de descanso durante los seis (6) meses siguientes a su realización cuando la operativa lo permita.
En caso de compensación por tiempo de descanso, será de una (1) hora por cada hora extraordinaria de carácter voluntario que se haya realizado. Si la hora extraordinaria que se ha realizado es de carácter obligatorio, bien por ser de carácter perentorio o de fuerza mayor, la compensación será de dos (2) horas de descanso.
En el supuesto de compensación por tiempo de descanso, el momento de disfrute de la compensación o descanso se determinará de mutuo acuerdo entre la Empresa y el/la trabajador/a, dentro de los seis (6) meses siguientes al ejercicio de la opción de compensar por descanso. A efectos de su cómputo para el límite máximo legal, no se tendrán en cuenta las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro (4) meses siguientes a su realización.
Dada la naturaleza de la actividad de las empresas de handling, tendrán la consideración de obligatorias las horas perentorias, considerándose como tales las que se originen por impuntualidad de aeronaves, en el relevo de turnos, ausencias imprevistas, servicios o reparaciones urgentes u otras circunstancias siempre excepcionales y de obligada atención que no puedan ser suplidas con otro personal.
Las horas perentorias tendrán la misma retribución establecida para las horas extraordinarias voluntarias. La realización de cualquier tipo de horas extraordinarias deberá ser preavisada con una antelación de sesenta (60) minutos a la realización de la misma, salvo que por búsqueda de maletas u otros imprevistos no se pueda preavisar con más tiempo.
El período de vacaciones anuales retribuidas tendrá una duración de veinticuatro (24) días laborables. Aquellos/aquellas trabajadores/trabajadoras cuyas garantías personales les reconociesen más días, se estará a éstas.
Las vacaciones anuales se programarán antes del uno (1) de diciembre del año anterior.
Todos los meses del año serán vacacionales. La Dirección de la Empresa indicará el número de personas por departamento, responsabilidades y funciones que puedan escoger vacaciones cada mes.
En cualquier caso, siempre se estará a las necesidades operativas, fijándose las vacaciones en función de las cargas de trabajo.
El/la trabajador/trabajadora que cese en el transcurso del año tendrá derecho a percibir la parte proporcional de vacaciones que no haya disfrutado. Caso de haber disfrutado más tiempo del que le corresponda, deberá resarcir a la empresa del exceso, pudiendo ésta practicar el correspondiente descuento en la liquidación.
El disfrute de las vacaciones podrá ser fraccionado en cuatro (4) periodos, si bien, del total de días de el/la trabajador/trabajadora podrá reservarse hasta cuatro (4) días para atender necesidades de carácter personal, con cargo a sus vacaciones, y siempre que se cumplan las siguientes condiciones y requisitos:
1. El número de trabajadores/trabajadoras que podrá hacer uso de dichos días para asuntos propios no podrá ser superior del 10% del total de trabajadores/trabajadoras del turno.
2. El/La trabajador/a deberá preavisar a la empresa por escrito al menos con quince (15) días de antelación.
3. El criterio para la concesión de estos días con cargo a vacaciones será la de la fecha de presentación del escrito de solicitud por el/la empleado/a a los efectos del 10% del total de trabajadores/trabajadoras del turno.
Cuando el periodo de vacaciones programadas coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia natural, o suspensión del contrato por maternidad y/o paternidad, el trabajador/trabajadora podrá disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión o incapacidad temporal, aunque hubiera terminado el año natural al que correspondan.
Asimismo en los casos en que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal distinta de los supuestos mencionados en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador/trabajadora disfrutar total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/trabajadora podrá disfrutarlas una vez finalizado su periodo de incapacidad temporal siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho (18) meses a partir del final del año en que se hubieran originado. A estos efectos la empresa procederá a la programación de las mismas de mutuo acuerdo con el/la trabajador/trabajadora.
Salvo que se establezca otro sistema de común acuerdo entre la Dirección y la Representación de los/las trabajadores/trabajadoras de cada centro de trabajo, el orden de preferencia para la elección de vacaciones se fijará por el sistema de puntos. En todo caso se informará a la Representación de los/las trabajadores de la programación definitiva de las vacaciones.
Adicionalmente todos los días de Semana Santa se considerarán puntuables con ocho puntos y todos los «puentes» del año con dos (2) puntos. Estos puntos adicionales serán sumados a los que correspondan en razón del mes en que se disfruten.
Finalizado el ciclo de vacaciones, cada trabajador/trabajadora habrá hecho uso de un número de puntos determinados. El orden de preferencia para el ciclo siguiente será inverso al número de puntos utilizados en el año inmediato anterior o de persistir la igualdad, el siguiente anterior.
Realizada la elección y confirmada por la Empresa se firmará un documento donde se confirme el periodo vacacional pactado. Con objeto de proporcionar los puntos entre los/las trabajadores/trabajadoras Fijos discontinuos se realizara la siguiente operación: una vez realizada la suma de puntos, se dividirá 365 entre los días contratados y esta cantidad se multiplicara por los puntos obtenidos.
Si el/la trabajador/trabajadora, durante el disfrute de las vacaciones, sufriese internamiento clínico por enfermedad o accidente grave, lo notificará a la Empresa en el plazo de veinticuatro (24) horas, no computándose a efectos de disfrute de sus vacaciones el tiempo invertido en dicho internamiento. Los días de vacaciones que surjan por la aplicación de este artículo se disfrutarán cuando las necesidades del servicio lo permitan y a ser posible, preferiblemente dentro del año natural a que correspondan, programándose al efecto.
El/la trabajador/trabajadora deberá acreditar su internamiento a la mayor brevedad posible y la Empresa a través de su Servicio Médico podrá comprobar por los medios que considere más adecuados la veracidad de la enfermedad del trabajador/trabajadora y su calificación.
No obstante lo anterior, igualmente cuando el periodo de vacaciones programadas coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Asimismo en los casos en que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal distinta de los supuestos mencionados en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador/trabajadora disfrutar total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/trabajadora podrá disfrutarlas una vez finalizado su periodo de incapacidad temporal siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hubieran originado. A estos efectos la empresa procederá a la programación de las mismas de mutuo acuerdo con el/la trabajador/trabajadora.
El/la trabajador/trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo, siguientes:
– Cinco (5) días hábiles por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
– Dos (2) días hábiles por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el/la trabajador/trabajadora necesite hacer un desplazamiento al afecto a distinta provincia a la de su residencia habitual, el plazo será de cuatro (4) días hábiles.
– Quince (15) días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
– Un (1) día hábil por traslado de su domicilio habitual.
– Un (1) día hábil por razón de boda de hijos, hermanos, padres, ampliables a dos (2) si fuera en distinto lugar del de residencia habitual del trabajador/trabajadora, en función de los medios de transporte y distancia al lugar.
– Por el tiempo indispensable:
1. Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, sin perjuicio de lo determinado legalmente para estos supuestos.
2. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
3. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
– Hasta cuatro (4) días como máximo al año para la realización de exámenes o pruebas definitivas de aptitud para aquellos supuestos en que se trate de estudios de ESO, Bachillerato o Formación Profesional, y en el caso de estudios medios o superiores en Facultades o Escuelas Especiales o Profesionales, así como de Centros que emitan certificaciones oficiales, siempre que los estudios de que se trate tengan relación o aplicación en la Empresa, que se cursen con regularidad salvo imposibilidad justificada y que el anterior año hubiese aprobado la totalidad de los exámenes. Los/las trabajadores/ trabajadoras que deseen hacer uso de los días indicados deberán solicitarlo a su Departamento de Personal. Con la solicitud, que deberá presentarse al iniciarse el curso académico, deberá acompañarse comprobante de haber realizado la matriculación.
Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de los permisos incluidos en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores en los términos que en dicho texto legal se establezcan siempre que no estén recogidos en el presente convenio.
De las solicitudes denegadas se dará notificación al respectivo comité de empresa del centro de trabajo. Disfrutado el día o días libres, el/la trabajador/trabajadora deberá justificar la realización del examen.
El ejercicio al derecho del permiso retribuido a que se refieren los puntos anteriores comenzará de modo inmediato al hecho causante, excepto en los casos de enfermedad grave o internamiento clínico, en estos dos (2) casos se podrá iniciar el permiso siempre dentro del período en que persista la enfermedad grave o el internamiento del correspondiente familiar y, desde luego, por una (1) sola vez dentro de cada período en que se produzca tal hecho.
Reducciones de jornada:
1. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una (1) hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos (2) horas, con la disminución proporcional del salario. El disfrute de este permiso y su concreción horaria corresponderá al trabajador/trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
4. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la localidad correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho (18) años.
Las reducciones de jornada contemplada en el presente apartado constituyen un derecho individual de los/las trabajadores/trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo siempre que existan razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
El/la trabajador/trabajadora deberá preavisar al empresario con quince (15) días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En todos los casos de concesión de permisos retribuidos, los empleados deberán informar con la mayor antelación posible a su responsable inmediato, reservándose la Empresa el derecho a exigir los justificantes o certificados que acrediten la existencia de las causas que motivaron su concesión.
El personal de plantilla tendrá derecho a disfrutar licencias sin sueldo por un plazo que no exceda de tres (3) semanas, para asuntos particulares. El límite máximo de concesión de licencias no retribuidas, en cuanto al número de trabajadores/trabajadoras que puedan disfrutarlas, será de uno (1) por cada cuarenta (40) o fracción dentro del respectivo departamento. La petición de esta licencia deberá plantearse como mínimo con veinticinco (25) días de antelación al comienzo del mes en que se desee disfrutar, para no introducir modificaciones en el nombramiento del servicio. En todo caso, las vacaciones reglamentarias tendrán preferencia sobre las licencias no retribuidas.
Tendrán derecho a la Licencia todos los/las trabajadores/trabajadoras con una antigüedad de un (1) año. Una vez disfrutada cualquier licencia, la empresa podrá negarse a conceder una nueva si entre una y otra no median dos (2) años.
En los casos de adopción, se concederán los mismos derechos que en los casos de nacimiento.
En materia de permisos por lactancia de un hijo menor de nueve (9) meses y permisos para preparación al parto así como los previstos en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Cuando se tenga derecho a la lactancia, se acuerda la acumulación de la misma. Aquellas personas trabajadoras que deseen acumular su periodo de lactancia, disfrutarán de quince días naturales de permiso retribuido inmediatamente posterior a la finalización del permiso de nacimiento, en compensación de dicho periodo de lactancia.
En los casos de suspensión por nacimiento, los/las trabajadores/trabajadoras tendrán derecho a los permisos y condiciones previstos en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Para promover la cultura preventiva se promulgan los siguientes principios de Política Preventiva, cuyo objetivo permanente es garantizar la seguridad y la salud de los/las trabajadores/trabajadoras, previniéndoles de los riesgos labores, mejorando progresivamente los niveles de seguridad y las condiciones de trabajo existentes.
1. Los riesgos laborales deben eliminarse o reducirse hasta niveles asumibles.
2. El ámbito de aplicación de la política de prevención será para todos los/las trabajadores/trabajadoras de Easyjet Handling Spain, sea cual sea su modalidad de contrato.
3. La seguridad y la salud requieren la colaboración activa de todos los/las trabajadores/trabajadoras y para ello se facilitará su participación, información y formación.
4. La preocupación por la prevención es compartida por los representantes de los/las trabajadores/trabajadoras.
En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los/las trabajadores/ trabajadoras, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre, y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas.
El Procedimiento de Evaluación de Riesgos respetará las transposiciones al ordenamiento jurídico español de cuantas Directivas Comunitarias sean de aplicación en esta materia.
En las Evaluaciones de Riesgo y estudios que se realicen, se estará a lo indicado en el Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Se procurará comparar entre varios criterios, aplicando siempre el más favorable desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
El Plan de Prevención se basa en los siguientes objetivos:
1. Establecimiento de una política de prevención de riesgos eficaz e integrada a todas las acciones que se desarrollen en la Empresa.
2. Fomentar e impulsar el interés por la Prevención de Riesgos Laborales a través de planes formativos en todos los niveles de la Empresa, tanto mandos como trabajadores/trabajadoras.
3. Prevenir los riesgos en el puesto de trabajo.
4. La Empresa elaborará el Plan de Prevención que abarque a todas las unidades y centros de trabajo de la misma, siguiendo los principios explícitamente señalados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
5. La participación de los representantes de los/las trabajadores/trabajadoras se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
6. El Plan de Prevención se llevará a efecto según lo estipulado en el Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a esta.
Los Delegados de Prevención son los representantes de los/las trabajadores/ trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Serán designados por y entre los representantes de la representación legal de los/las trabajadores/trabajadoras en cada centro de trabajo, según la escala establecida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa específica, sin que ello suponga incremento del crédito horario que tenían anteriormente. No obstante, se estará a lo dispuesto en la citada Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa específica.
El Servicio de Prevención se regirá por lo establecido al efecto en la legislación vigente, y contará con los medios adecuados a las características de la empresa.
El Servicio de Prevención deberá estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en lo referente a:
1. El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva, con especial sensibilidad a los problemas que existan de drogodependencia y alcoholismo.
2. La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los/las trabajadores/trabajadoras en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3. La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
4. La información y formación de los/las trabajadores/trabajadoras.
5. La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
Las funciones de vigilancia y control de la salud de los/las trabajadores/trabajadoras serán desempeñadas por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa vigente.
En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria deberá abarcar las condiciones fijadas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa específica.
Con carácter específico, se efectuará a los/las trabajadores/as:
1. Una evaluación de la salud de los/las trabajadores/trabajadoras inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.
2. Una evaluación de la salud de los/las trabajadores/trabajadoras que reanuden su trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para la protección de los/las trabajadores/trabajadoras.
3. Una vigilancia de la salud de los/las trabajadores/trabajadoras a intervalos periódicos según determinen los protocolos que sean de aplicación según la normativa vigente y con conocimiento de los comités de seguridad y salud o de los delegados de prevención de los distintos centros de trabajo.
La Evaluación de Riesgos la llevará a cabo el Servicio de Prevención. La participación de los representantes de los/las trabajadores/trabajadoras se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La Empresa llevará a cabo la nueva evaluación de riesgos, siempre que se den las circunstancias señaladas al efecto en el Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Se constituirán Comités de Seguridad y Salud, en aquellos centros de trabajo que cuenten con cincuenta (50) o más trabajadores/trabajadoras, y, en aquellos centros de trabajo que no cuenten con el mencionado número de trabajadores/trabajadoras, las competencias atribuidas a aquél serán ejercidas por los delegados/as de personal.
Se establece un especial compromiso por parte de los mandos en la vigilancia de toda la normativa, en aquellos centros de trabajo en los que por su número de trabajadores/trabajadoras no haya lugar al nombramiento de un delegado de prevención.
Los Comités de Seguridad y Salud estarán compuestos paritariamente, de una parte, por los delegados de prevención, y de otra, por el Empresario o sus representantes.
Los presidentes y secretarios de los comités de seguridad y salud serán nombrados directamente por la empresa. Los presidentes deberán ser personas con una cualificación suficiente y adecuada, con una especial sensibilidad en materia de prevención, dotándoles de poder ejecutivo para implementar los acuerdos a que se llegasen.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite por mayoría alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
Las competencias de los Comités de Seguridad y Salud serán, las que les confiere la Ley, definidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Con independencia de lo anterior se constituirá una Comisión intercentros de Seguridad y Salud que estará compuesta por tres (3) miembros por parte de la empresa y por uno (1) de cada base en la que exista representación legal de los/las trabajadores/trabajadoras. Esta Comisión podrá reunirse hasta dos (2) veces al año a instancia de cualquiera de las partes.
Si bien los vocales elegidos por el Comité Intercentros tendrán todas las garantías que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para los Delegados de Prevención, no ostentarán la condición de tales a los efectos de su posible participación en asuntos que atañen directamente a los Centros de Trabajo.
Se trata de Representantes de los/las Trabajadores/trabajadoras nombrados/as para coordinar de forma general la acción preventiva con la Empresa, pero no para desarrollar las atribuciones que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales confiere a un Delegado de Prevención sobre el centro de trabajo al que pertenece.
La comisión mixta de seguridad y salud tendrá las siguientes funciones principales:
a) Será el órgano de interpretación, vigilancia y desarrollo de diferentes artículos del presente Convenio en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
b) Tendrá todas las funciones y tareas encomendadas en este Convenio en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
c) Tendrá competencias para complementar las reglas contenidas en el presente Convenio en materia de Prevención de Riesgos Laborales.
Una vez constituida la Comisión redactará su normativa interna de funcionamiento y el objeto de sus contenidos.
La Empresa informará a todos los/las trabajadores/trabajadoras sobre los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos y, en general, se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
En este apartado se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
En este apartado se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
La Empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todos los/las trabajadores/trabajadoras, y dado que las necesidades formativas en prevención difieren de unos centros de trabajo a otros, estarán determinadas, inicialmente, como resultado de la evaluación de riesgos que tienen obligación de realizar cada uno de los centros de trabajo.
Por ello la formación en esta materia estará centrada en el puesto de trabajo y versará sobre:
– Riesgos potenciales.
– Productos que se utilizan.
– Procedimientos de prevención.
– Protecciones mecánicas.
– Equipos de protección individual (EPI’s). Su correcta elección, uso, funcionamiento y mantenimiento.
– Manipulación de cargas, equipos de trabajo y pantallas de visualización.
En todo caso la formación de los/las trabajadores/trabajadoras se ceñirá a los términos que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Existen tres (3) tipos de necesidades formativas en materia de prevención de riesgos:
1. En el momento justo de la contratación existe un tipo de necesidad formativa básica que la Empresa tendrá en cuenta.
2. La formación teórica y práctica suficiente y adecuada a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, dirigida con carácter general a todos los/las trabajadores/trabajadoras, el diseño de la cual irá dirigido y será adecuado a los riesgos existentes en el puesto de trabajo y se impartirá siempre dentro de la jornada laboral; y,
3. La formación para personas concretas, tales como Delegados de prevención, mandos, etc., cuyo diseño tendrá contenidos normativos y técnicas de prevención, recibiendo además formación específica para el desempeño de la funciones de Delegado de prevención, en las mismas condiciones anteriormente descritas.
Se acordará entre la representación de los/las trabajadores/trabajadoras y de los diferentes centros de trabajo un documento sobre el procedimiento de investigación de accidentes graves de trabajo, así como incidentes leves o graves sin consecuencia posterior de IT’s.
La representación legal de los/las trabajadores/trabajadoras, sobre la base de dicho documento, recibirá información trimestral sobre los accidentes que se produzcan para poder efectuar un mejor control y seguimiento de los mismos.
Se estará sujeto a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
La Empresa establecerá sistemas de cooperación y coordinación de actividades preventivas en estos casos.
Se regirán por lo establecido en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Los/las trabajadores/trabajadoras en horario nocturno y sujetos a turnos, dispondrán de un nivel de protección en materia de prevención de riesgos laborales adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados y equivalentes al resto de los/las trabajadores/trabajadoras de la Empresa, en los términos legalmente establecidos.
La facultad disciplinaria de la Empresa se ejercerá en la forma que establecen las presentes normas. El ejercicio de esta facultad comprende el conocimiento y, en su caso, sanción del incumplimiento laboral y contractual del trabajador/trabajadora, de acuerdo con la valoración de las faltas y sanciones previstas en las mismas.
La Dirección de la Empresa será competente para el conocimiento y, en su caso, sanción de las faltas cometidas por los/las trabajadores/trabajadoras.
Para las faltas graves y muy graves, será preceptiva la apertura de un trámite de alegaciones en el cual serán comunicados al trabajador/trabajadora afectado/a, los motivos que han originado la apertura de tal expediente, disponiendo el/la trabajador/trabajadora de un plazo de cinco (5) días naturales para presentar las alegaciones que considere oportunas, las que a su vez serán unidas al mencionado expediente.
Asimismo y en los supuestos previstos en el párrafo anterior, en cualquier caso se dará traslado a la representación de los/las trabajadores/trabajadoras. Si el empleado/a se encontrara afiliado a un sindicato y dicho dato fuera conocido por la empresa, también se informará a la sección sindical del sindicato al que pertenezca, al objeto de que puedan emitir el oportuno informe en el mismo plazo que el/la trabajador/trabajadora afectado/a.
El plazo de prescripción de las faltas y sanciones previstas en este Capítulo se interrumpirá durante la tramitación del expediente.
Transcurrido el plazo para la presentación de alegaciones sin que el/la trabajador/trabajadora o la representación legal de los/las trabajadores/trabajadoras hubieran presentado sus escritos, el procedimiento sancionador seguirá adelante teniéndose por cumplimentado el expediente a todos los efectos.
El incumplimiento de estos requisitos podrá dar lugar a la improcedencia de la sanción. Se respetarán los plazos de prescripción de las faltas que establece el artículo Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, la Empresa podrá decretar, cautelarmente, la suspensión de empleo del trabajador/trabajadora afectado/a por un plazo máximo de dos (2) meses, cuando la precalificación de la falta sea de muy grave, estando éste a disposición de la Empresa durante el tiempo de suspensión.
Los antecedentes disciplinarios dejarán de considerarse a efectos de reincidencia por el mero transcurso del tiempo sin nueva sanción, según la siguiente escala:
a) Faltas leves: 6 meses.
b) Faltas graves: 1 año.
c) Faltas muy graves: 2 años.
Son faltas leves:
1. Tres (3) faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el plazo de un (1) mes o dos (2) faltas de puntualidad de promedio mensual en cómputo semestral.
2. Faltar un (1) día al trabajo, durante un (1) mes, sin la debida autorización y causa justificada.
3. No comunicar con la antelación debida la falta al trabajo por motivos justificados, salvo imposibilidad de efectuarlo.
4. Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, cuando no perjudique el proceso productivo.
5. Descuidos en la conservación de las herramientas y materiales.
6. Falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y la falta de uso del mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique o su uso indebido.
7. No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como las variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social y/o Hacienda Pública.
8. En caso de enfermedad, la omisión del trabajador/trabajadora de hacer llegar aviso a la Empresa el día de su primera (1.ª) falta al trabajo por cualquier procedimiento, salvo imposibilidad de efectuarla por sí, o a través de otra persona.
9. En general, todos los actos leves de descuido, imprudencia o indisciplina.
10. Cualquier actuación u omisión imprudente al realizar actividades, operaciones y maniobras en la zona de servicios, que no haya causado daños o menoscabo relevante, pero haya puesto en peligro obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte aéreos o terrestres situados en dicha zona o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
11. Cualquier falta leve, determinada en la Ley 21/2003, de Seguridad Aérea, o Normativas de Seguridad en Plataforma, dictadas por el Ente Público AENA u otros Organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Son faltas graves:
1. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros o subordinados.
2. La falta de aseo que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo.
3. Más de tres (3) faltas de puntualidad o treinta (30) minutos en la asistencia al servicio o puesto de trabajo en el plazo de un (1) mes.
4. La primera (1.ª) falta de puntualidad cuando se deriven perjuicios graves para la Compañía, salvo que se demuestre que es debido a causa no imputable al trabajador.
5. La falta de hasta dos (2) días al trabajo en un (1) mes, sin causa que lo justifique.
6. La simulación de enfermedades o accidentes.
7. El quebranto o violación de secretos o reserva obligada sin que se produzca grave perjuicio a la Empresa.
8. El realizar durante la jornada trabajos particulares.
9. Emplear para uso propio herramientas y equipos de la Empresa, aún fuera de la jornada de trabajo, sin autorización.
10. Abandono del trabajo sin causa justificada, cuando perjudique al proceso productivo.
11. La imprudencia en actos de servicio que impliquen riesgo de accidente, para sí o sus compañeros.
12. Las de negligencia o descuido inexcusables en el servicio.
13. La divulgación a personas ajenas a la Empresa de la marcha interna de la misma, proporcionando datos por razón del puesto que desempeña, cuando la difusión de esta información pueda causar daño o perjuicio a la Empresa.
14. La falta de atención y cortesía con el público no reiterada.
15. No hacer llegar a la Empresa los partes de baja y alta por enfermedad, accidente y maternidad dentro del plazo de tres (3) días, así como los partes de confirmación de las situaciones anteriores dentro del mencionado plazo o del vigente en cada momento.
16. Las riñas, alborotos o discusiones graves y notorias en acto de servicio.
17. Simular la presencia de otro/otra trabajador/trabajadora cambiando el turno u horario de trabajo sin autorización expresa de la Empresa.
18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza.
19. El incumplimiento de la prohibición de fumar en cualquier zona cuya prohibición quede determinada por el Ente Público AENA.
20. La embriaguez, fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme de la Empresa.
21. Introducción en los locales de la Empresa de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefacientes.
22. Los actos u omisiones culposos que causen daños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en la zona de servicio o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.
23. El incumplimiento de las normas de identificación personal de quienes desempeñen funciones en la zona de servicios.
24. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene, cuando no se deriven de ellas daños graves para las personas o bienes de la Empresa. Se incluye en este apartado la falta de uso de EPI´S entregados por la empresa o su uso incorrecto, al ser de obligado empleo por los/las empleados/as por seguridad laboral. La empresa se compromete a mantener stock suficiente de EPI´S en los centros de trabajo a tal fin.
25. Cualquier falta grave, determinada en la Ley 21/2003, de Seguridad Aérea, o Normativas de Seguridad en Plataforma, dictadas por el Ente Público AENA u otros Organismos administrativos con competencia legal sobre la materia.
Son faltas muy graves:
1. La falta de tres (3) días o más al trabajo en un (1) mes, sin causa que lo justifique.
2. Simular la presencia de un compañero al fichar o firmar la asistencia al trabajo. Esta sanción será extensiva al suplantado, salvo que éste pruebe su no participación en el hecho.
3. Realizar trabajos, sin autorización de la Empresa,