Categoría: Normativas

Visto el texto del convenio colectivo de las empresas de Mapfre Grupo Asegurador (Mapfre Vida, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros sobre la vida humana; Mapfre España, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA; Mapfre Asistencia, Compañía Internacional de Seguros y Reaseguros; Club Mapfre SA; Mapfre Consultores de Seguros y Reaseguros SA; Mapfre Re, Compañía de Reaseguros SA; Mapfre SA; Mapfre Internacional, SA; Mapfre Global Risks, Compañía Internacional de Seguros y Reaseguros SA; Bankinter Seguros de Vida SA de Seguros y Reaseguros; Bankinter Seguros Generales SA de Seguros y Reaseguros; CCM Vida y Pensiones de Seguros y Reaseguros SA; Mapfre Tech, SA; Consulting de Soluciones y Tecnologías Siam SA; Mapfre Vídeo y Comunicación, SA; Santander Mapfre Seguros y Reaseguros, SA) –Código de convenio n.º: 90013993012002–, que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2022, de una parte, por los designados por la Dirección del Grupo en representación del mismo y, de otra, por la Federación de Servicios de CC. OO. y la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 31 de agosto de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Mora Martín.
El presente convenio se formaliza al amparo de lo dispuesto en el título III del Estatuto de los Trabajadores y tiene por objeto regular las relaciones laborales de las empresas que se detallan en el siguiente artículo.
El convenio ha sido suscrito, de una parte, por los representantes de la Dirección de las empresas aseguradoras Mapfre y, de otra, por la Federación de Servicios de CC. OO. y la Sección Sindical de CC. OO. y la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT en Mapfre.
Ambas partes se reconocen recíprocamente como interlocutores válidos que ostentan la legitimación requerida para suscribir el presente convenio con validez y eficacia general.
El presente Convenio General será de aplicación a las relaciones laborales de las Entidades pertenecientes a Mapfre cuyo objeto social sea la actividad aseguradora y/o reaseguradora, con las excepciones más adelante indicadas, o cuya única actividad sea la de prestar servicios complementarios y relacionados con la actividad de las empresas aseguradoras y reaseguradoras Mapfre.
En concreto, dichas empresas, a la firma del presente convenio, son:
– Mapfre Vida, Sociedad Anónima de Seguros y Reaseguros sobre la Vida Humana.
– Mapfre España, Compañía de Seguros y Reaseguros, SA.
– Mapfre Asistencia, Compañía Internacional de Seguros y Reaseguros.
– Club Mapfre, SA.
– Mapfre Consultores de Seguros y Reaseguros, SA.
– Mapfre RE, Compañía de Reaseguros, SA.
– Mapfre, SA.
– Mapfre Internacional, SA.
– Mapfre Global Risks, Compañía Internacional de Seguros y Reaseguros, SA.
– Bankinter Seguros de Vida, SA de Seguros y Reaseguros.
– Bankinter Seguros Generales, SA de Seguros y Reaseguros.
– CCM Vida y Pensiones de Seguros y Reaseguros, SA.
– Mapfre Tech, SA.
– Consulting de Soluciones y Tecnologías SIAM, SA.
– Mapfre Vídeo y Comunicación, SA.
– Santander Ibáñez Vázquez y Reaseguros SA.
En adelante, y a los efectos de este convenio, el conjunto de empresas incluidas en su ámbito de aplicación se denominará Mapfre Grupo Asegurador o la Empresa.
En el supuesto de que Mapfre Grupo Asegurador adquiriera en el futuro nuevas empresas que por su objeto social pudieran quedar incluidas en el ámbito de aplicación del convenio, se arbitrarán, de acuerdo con la representación de los trabajadores/trabajadoras o, en su defecto, por la Comisión Mixta del convenio, los plazos y criterios de adaptación para que éste pueda serles de aplicación.
Exclusiones. El presente convenio no será de aplicación:
1. A las actividades y relaciones comprendidas en alguno de los supuestos contemplados en el artículo 1, n.º 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante, Estatuto de los Trabajadores).
2. A las entidades aseguradoras filiales de Mapfre que distribuyan y gestionen sus productos exclusivamente mediante canales telefónicos y/o Internet.
3. A las relaciones a las que se refiere el artículo 2 del citado Estatuto de los Trabajadores, y de forma expresa a las siguientes personas y actividades:
a) Los mediadores de seguros privados y sus colaboradores externos, cualquiera que fuese la denominación o forma jurídica de unos y otros, sometidos al Real Decreto-ley 3/2020, de 4 de febrero, de medidas urgentes por el que se incorporan al ordenamiento jurídico español diversas directivas de la Unión Europea en el ámbito de la contratación pública en determinados sectores; de seguros privados; de planes y fondos de pensiones; del ámbito tributario y de litigios fiscales, así como el personal que los mismos pudieran tener a su servicio.
b) La actividad mercantil de mediación que, conforme al Real Decreto-ley 3/2020, pueda desarrollar con tal carácter la plantilla de las entidades aseguradoras a favor de las entidades incluidas en el ámbito de aplicación del convenio, y la compensación que de la misma pudiera derivarse.
c) Las personas o actividades vinculadas a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio por relación de prestación de servicios de naturaleza mercantil o civil, como pueden ser, entre otras, los peritos tasadores de seguros, abogados, procuradores, comisarios y liquidadores de averías o cobradores.
d) Las personas que desempeñen funciones de alta dirección y responsabilidad sujetos al ámbito de aplicación del Real Decreto 1382/1985, a no ser que por las mismas se hubiere pactado con la Empresa que el presente convenio General les sea aplicable.
El presente convenio será de aplicación a todos los centros de trabajo de Mapfre Grupo Asegurador en España.
1. Duración.
La duración del presente convenio será de cinco años, desde el 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2026, con las salvedades y efectos específicos que se puedan establecer para materias determinadas en el presente convenio.
2. Vigencia.
El convenio entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026.
Sus efectos económicos se retrotraerán a 1 de enero de 2022, excepto en aquellas materias en que expresamente se disponga otra cosa.
3. Prórroga y Denuncias.
El convenio se entenderá prorrogado de año en año si no se denuncia en forma por quienes estén legitimados para ello. La denuncia deberá de producirse entre el 1 y el 31 de diciembre del año de su vencimiento, o del de cualquiera de sus prórrogas.
Una vez denunciado el convenio, se procederá a constituir la Comisión Negociadora en los términos y plazos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Durante las negociaciones para la renovación del convenio colectivo, se mantendrá su vigencia.
Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
También podrán acordar someterse a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Las retribuciones y condiciones contenidas en el convenio, valoradas en su conjunto y cómputo anual, podrán compensar, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras que sobre los mínimos viniera en la actualidad satisfaciendo la Empresa, cualquiera que sea el motivo, denominación, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras, valoradas también en su conjunto y cómputo anual, salvo que expresamente hubieran sido calificadas de inabsorbibles.
Las condiciones resultantes de este convenio absorberán, hasta donde alcancen, cualesquiera otras que, por disposición legal, reglamentaria, convencional o pacto, puedan establecerse en el futuro y que en su conjunto y cómputo anual superen aquéllas.
Las condiciones del convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.
En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción laboral, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto alguna de las cláusulas del presente convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse en su integridad si alguna de las partes así lo requiriera expresamente en el plazo de treinta días a contar desde la fecha de notificación de la resolución.
Las partes firmantes del presente convenio, como sujetos legitimados en su ámbito de negociación, declaran la prioridad aplicativa de las condiciones pactadas en el presente convenio respecto a cualesquiera otras contenidas en el Convenio Colectivo General de Ámbito Estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, vigente en cada momento, en adelante Convenio del Sector de Seguros, en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. En lo no previsto en este convenio, será de aplicación lo dispuesto en el Convenio Colectivo del Sector de Seguros y, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores y demás Disposiciones Generales que resulten de aplicación.
Las partes se comprometen, durante la vigencia del convenio, a no abrir negociaciones en ámbitos inferiores a los establecidos en los artículos 2 y 3 del presente convenio.
La organización del trabajo compete a la Dirección de la Empresa, que la ejercerá de acuerdo con lo establecido en las normas legales y lo pactado en el presente convenio, y tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de productividad, eficiencia, calidad y de condiciones de trabajo en las empresas del ámbito de aplicación del presente convenio.
Mapfre Grupo Asegurador tiene una estructura organizativa propia, derivada de su estrategia, de sus políticas técnicas y comerciales y de su cultura empresarial, que determina la necesidad de disponer de puestos de trabajo configurados con peculiaridades dimanantes de dicha filosofía, debiendo encajar estas peculiaridades dentro del esquema de Grupos Profesionales contemplados por el vigente Convenio del Sector de Seguros.
La plantilla de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio será clasificada con arreglo a las actividades profesionales desarrolladas y a las normas que se establecen en el sistema de clasificación profesional al que se refiere el artículo 10 del presente convenio.
Con carácter general, la persona empleada desempeñará las funciones propias de su grupo profesional, así como las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.
Como consecuencia del trabajo desarrollado en materia de organización de puestos de trabajo de Mapfre, se ha llevado a cabo la revisión de la descripción de funciones inherentes a los puestos para adecuarlas a la actual estructura de la Empresa y a las necesidades del negocio. Este proceso ha dado lugar a la elaboración del mapa de puestos de Mapfre y ha permitido desarrollar un sistema de valoración de los mismos en base a su contribución y a la aportación de valor, que han determinado la tabla de clasificación recogida en el anexo.
Los grupos profesionales a los que se adscribirán los puestos son los grupos 0, I, II y III previstos en el Convenio del Sector de Seguros, con las descripciones generales allí contenidas y las especificaciones que se concreten en el ámbito del sistema propio de Mapfre.
La tabla de niveles profesionales se estructura del siguiente modo:
Grupo I, niveles 1,2 y 3.
Grupo II, niveles 4, 5, 6.1 y 6.
Grupo III, niveles 7 y 8.
1. Equivalencia conceptual de los criterios de aptitud profesional:
El convenio define unos contenidos tipo de la prestación del puesto que establecen la asignación del mismo a unos determinados grupos profesionales. Los niveles retributivos dentro de cada grupo se determinarán según la ponderación global de los criterios de aptitud profesional establecidos por el propio convenio y que son:
A. Conocimientos.
B. Iniciativa/Autonomía.
C. Complejidad.
D. Responsabilidad.
E. Capacidad de Dirección.
F. Capacidad de Trabajo en Equipo.
El sistema establecido se adapta perfectamente al esquema establecido por el Convenio del Sector de Seguros mediante las siguientes equivalencias:
2. Criterios técnicos de asignación a grupos y niveles del convenio del sector de seguros.
2.1 Grupo Cero: Características comunes a los puestos integrados en este nivel.
Están en este nivel aquellos puestos que, dependiendo de la Dirección de la Empresa, participan en la elaboración de políticas y directrices de la misma, y se responsabilizan de un área funcional especializada, que requiere de un alto conocimiento sobre principios y teorías, así como un profundo dominio de todas sus prácticas y precedentes.
Son, por tanto, puestos de dirección de área funcional, bien sea de un área o proceso clave de negocio o de un área de soporte, independientemente de su volumen y mayor o menor grado de desarrollo, que deben motivar al equipo de trabajo a su cargo y transmitir los objetivos fijados y establecidos para esa dirección.
Integran y coordinan una función homogénea completa en naturaleza y contenido que afecta a los principales procesos clave de negocio, con un alto grado de desarrollo en las mismas.
Para conseguir sus propios resultados, necesitan ser capaces de motivar y persuadir a otras personas, para lo cual mantienen contactos y relaciones profesionales y resuelven conflictos.
Se enfrentan a problemas poco definidos y de gran variedad, en los que la solución requiere un pensamiento analítico y/o constructivo, donde la respuesta correcta sólo es posible evaluarla al cabo de un tiempo, necesitando un amplio grado de creatividad.
Son puestos que, por su naturaleza o tamaño, están sujetos a políticas y objetivos importantes, dentro de las políticas genéricas establecidas en el mismo.
2.2 Grupo I. Nivel 1: Características comunes a los puestos integrados en este nivel.
Son puestos que se responsabilizan de la dirección, organización y control de una unidad funcional o de negocio compleja, que requieren de un alto conocimiento teórico y práctico sobre la función en la que están inmersos.
Son puestos que en la realización de su trabajo afrontan situaciones heterogéneas en naturaleza y contenido, coordinando un volumen elevado de recursos técnicos, materiales y humanos.
Deben lograr resultados a través de otros, para lo que necesitan ser capaces de coordinar, formar y motivar al equipo de trabajo a su cargo, así como el área funcional en el que operan.
Se les indica qué problemas deben resolver pero no el cómo, necesitando una comprensión general de la función o área de la Organización en la que están inmersos.
Se enfrentan a problemas muy complejos y de gran variedad que requieren amplios conocimientos para solucionarlos. Exigen criterios propios ya que deben elegir la aplicación más adecuada, extrapolando soluciones previas anteriores.
Son puestos que, por su naturaleza o tamaño, están sujetos a directrices y/o políticas funcionales; con un alto grado de autonomía.
2.3 Grupo I. Nivel 2: Características comunes a los puestos integrados en este nivel.
Están en este nivel aquellos puestos a los que se les encomienda la responsabilidad de un área especializada o unidad funcional o de negocio de cierta complejidad, que implica la comprensión de la misma, y requiere de un gran conocimiento teórico y práctico de sus actividades y funciones.
Son puestos que integran funciones especializadas dentro de un departamento, homogéneas en naturaleza y contenido, que deben transformar los objetivos genéricos fijados por las direcciones funcionales de área en objetivos individuales y de equipo.
Para conseguir sus propios resultados, deben tener la capacidad de motivar y desarrollar su equipo de trabajo y otras personas, para lo que necesitan mantener relaciones fluidas y resolver conflictos.
Se les indica qué tipo de problemas deben resolver pero no el cómo, necesitando una comprensión general del departamento de la Organización en el que están inmersos.
Se enfrentan a problemas muy complejos que requieren amplios conocimientos para solucionarlos. Exigen criterios propios ya que deben elegir la aplicación más adecuada, extrapolando situaciones previas anteriores.
Son puestos que cuentan con una amplia autonomía de decisión y acción, sujetos a políticas funcionales o planes de acción definidos, con un grado de supervisión sobre la consecución de objetivos y planes establecidos; recibiendo un control sobre los resultados de la acción de sus colaboradores.
2.4 Grupo I. Nivel 3: Características comunes a los puestos integrados en este nivel.
Están en este nivel aquellos puestos a los que, o bien se les encomiendan trabajos en procedimientos técnicos muy complejos, o bien se responsabilizan de la dirección para la gestión de una unidad de negocio de menor volumen de recursos, que demuestran un conocimiento y experiencia exhaustivo en más de una disciplina o especialidad.
Dominan el proceso en el que están inmersos, integrando actividades específicas en objetivo y contenido, supervisando los resultados de un conjunto de puestos de manera cercana.
Para conseguir sus propios resultados, tienen que ser capaces de motivar y desarrollar al equipo de personas de un proyecto, coordinando sus actividades de forma satisfactoria con otros profesionales u órganos externos.
Se les indica qué tipos de problemas deben resolver pero no cómo conseguir sus propios objetivos. Los procedimientos y sistemas establecidos no siempre proporcionan las respuestas necesarias. Necesitan tener un conocimiento general del proceso en el que están inmersos.
Aplican con éxito su conocimiento y experiencia para solucionar problemas complejos y variados, integrando amplios conocimientos técnicos para solucionarlos. Exigen criterios propios ya que deben analizar la opción más adecuada, entre un conjunto de soluciones anteriores.
Son puestos con un amplio nivel de autonomía en las formas de trabajo, que reciben un control sobre los resultados de su acción y la del conjunto de puestos a su cargo, en caso de tener subordinados.
2.5 Grupo II. Nivel 4: Características comunes a los puestos integrados en este nivel.
Están en este nivel aquellos puestos a los que se les encomiendan trabajos en procedimientos técnicos complejos, que demuestran un conocimiento sólido y exhaustivo en su especialidad o disciplina, que da mayor amplitud y/o profundidad a la misma. Se trata, normalmente, de puestos técnicos que proporcionan apoyo a puestos superiores.
Dominan el proceso en el que se encuentran, realizando/ ejecutando actividades especializadas, y pudiendo supervisar un conjunto de puestos de manera cercana.
En este nivel los puestos necesitan relacionarse con otros, influir en sus puntos de vista y conseguir que se les proporcione información cuando no hay obligación de darla, por lo que es importante la comprensión de los demás.
Se les indica qué tipos de problemas deben resolver y cómo conseguir sus propios objetivos, si bien no siempre se proporcionan las respuestas necesarias para su solución.
Se enfrentan a problemas en los que la solución requiere de análisis complejos entre un conjunto de situaciones previamente aprendidas. Necesitan tener un conocimiento general del proceso en el que están inmersos.
Son puestos que se someten a una supervisión lejana, sujetos a planes y programas establecidos y a prácticas y procedimientos.
2.6 Grupo II. Nivel 5: Características comunes a los puestos integrados en este nivel.
Están en este nivel los puestos a los que se les encomiendan trabajos en procesos de diversa naturaleza, para lo que necesitan conocimientos especializados adquiridos, bien por experiencia en el trabajo, bien por cualificaciones profesionales.
Las actividades que realizan pueden ser variadas en naturaleza y contenido, debiendo tener un conocimiento especializado de las mismas. Estas actividades podrían requerir la supervisión de los resultados de un grupo de colaboradores de niveles inferiores de manera cercana.
Deben buscar la cooperación con otros puestos, comprendiendo sus objetivos y deseos, así como convencerles o influir sobre ellos.
En función de la actividad que realicen, tendrán capacidad para solucionar problemas identificados por otros, de acuerdo a unos parámetros establecidos, si bien disponiendo de un referente técnico al que poder recurrir cuando la situación se sale de lo normal.
Se enfrentan a problemas medianamente complejos, que requieren de conocimientos específicos para resolverlos. La solución a sus problemas requiere la elección más adecuada entre un conjunto de soluciones previamente aprendidas, teniendo un mando al que poder recurrir en situaciones atípicas.
Si bien en estos puestos la autonomía de decisión y de acción se limita a procedimientos más o menos estandarizados, recibiendo seguimiento sobre el avance del trabajo y sus resultados, admiten variaciones o interpretaciones por parte del titular.
2.7 Grupo II. Nivel 6.1.: Características comunes a los puestos integrados en este nivel.
Están en este nivel los puestos a los que se les encomiendan trabajos en procesos diversos de una misma naturaleza, para lo que necesitan conocimientos especializados adquiridos, bien por experiencia en el trabajo, bien por cualificaciones profesionales.
Son puestos que deben programar y organizar su propio trabajo, realizan actividades especializadas, con un apropiado conocimiento de las mismas, pudiendo coordinar las tareas de personas de manera cercana.
Tienen procedimientos para solucionar los distintos problemas que se les plantean, en los que el titular debe elegir la solución más adecuada a cada situación o tienen un mando próximo al que recurrir.
Se enfrentan a problemas de cierta complejidad, cuya solución requiere la elección de la respuesta adecuada entre un número limitado de opciones, las cuales han debido ser previamente aprendidas.
Son puestos cuya autonomía de decisión y acción se limita a prácticas y procedimientos estandarizados, con supervisión cercana sobre el avance del trabajo y sus resultados.
2.8 Grupo II. Nivel 6: Características comunes a los puestos integrados en este nivel.
Están en este nivel los puestos a los que se les encomiendan trabajos que exigen eficacia en procedimientos, para lo que necesitan conocimientos especializados adquiridos, bien por experiencia en el trabajo, bien por cualificaciones profesionales.
Son puestos que deben programar y organizar su propio trabajo, realizando actividades específicas más o menos especializadas, con un apropiado conocimiento de las mismas.
Tienen procedimientos para solucionar los distintos problemas que se les plantean, en los que el titular debe elegir la solución más adecuada a cada situación o tienen un mando próximo al que recurrir fácilmente.
Se enfrentan a problemas de alguna complejidad, cuya solución requiere la elección de la respuesta adecuada entre un número pequeño de opciones, las cuales han debido ser previamente aprendidas.
Son puestos cuya autonomía de decisión y acción se limita a prácticas y procedimientos estandarizados, con supervisión sobre el progreso del trabajo.
2.9 Grupo III. Nivel 7: Características comunes a los puestos integrados en este nivel.
Están en este nivel los puestos a los que se les encomienda la realización de tareas y actividades básicas y rutinarias, sujetas a procedimientos detallados e instrucciones de trabajo, cuya ejecución requiere del esfuerzo físico, atención o habilidades sociales, y/o la utilización de equipos, maquinaria o instalaciones para procesos u operaciones simples y elementales.
Se trata de puestos que trabajan a través de instrucciones estandarizadas, con una estrecha supervisión, para lo cual requieren una iniciativa muy normalizada y reportan al superior si hay algo que se aparte de la norma.
Se enfrentan a problemas sencillos y situaciones semejantes en las que la solución requiere de una elección entre un conjunto limitado de opciones previamente aprendidas.
Están sujetos a instrucciones y rutinas de trabajo establecidas para el desempeño de operaciones y actividades básicas, simples, repetitivas, mecánicas o automáticas. Se les establecen las instrucciones de trabajo que deben seguir, admitiendo una ligera variación o interpretación por parte del titular, si bien posteriormente, deben ser supervisadas.
2.10 Grupo III. Nivel 8: Características comunes a los puestos integrados en este nivel.
Son aquellos puestos que ocupan los trabajadores y trabajadoras de nueva incorporación a la Compañía, que, con independencia de la familia o subfamilia de puestos en que se incorporen, van a realizar procesos técnicos/administrativos o funciones de diversa naturaleza, contando con un grado de supervisión directa o indirecta, aún en condiciones normales de trabajo.
Transcurrido un período de tiempo que, como máximo, se establece en dos años, estos trabajadores y trabajadoras serán asignados a un nivel de clasificación superior, de conformidad con los criterios señalados para los restantes niveles de clasificación aquí contemplados.
El desarrollo profesional de las personas trabajadoras se realizará a través de los siguientes medios:
– Carreras profesionales, en aquellos puestos en los que estén desarrolladas o se desarrollen durante la vigencia del convenio. Las carreras profesionales serán públicas para toda la plantilla.
– Criterios técnicos de asignación a grupos y niveles previstos en este convenio en aquellos puestos en los que no exista carrera profesional.
– Movilidad interna.
– Clasificación profesional, de acuerdo con lo establecido en el anexo del presente convenio.
Los medios de desarrollo profesional establecidos en este artículo se han definido respetando los principios de no discriminación establecidos en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y teniendo en cuenta los criterios de formación mínima necesaria para cada puesto y función, experiencia mínima necesaria, desempeño, conocimientos técnicos y habilidades.
1. Con objeto de facilitar la movilidad interna de la plantilla, cuando se produzca una vacante o un puesto de nueva creación correspondiente a los Grupos II y III, de carácter indefinido, que pueda ser cubierto por una persona en plantilla, se informará del mismo al conjunto del personal, indicando la ubicación, nivel y requerimientos del puesto.
2. Quienes estén interesados en ocupar dicho puesto lo manifestarán a través de los mecanismos establecidos al efecto.
3. En circunstancias especiales o por razones de urgencia acreditadas, la Empresa podrá designar directamente a la persona que deba ocupar la vacante. Se informará en estos casos a la Comisión de Desarrollo Profesional.
4. La Empresa no estará obligada a cumplir lo previsto en este artículo para los puestos que el Convenio del Sector de Seguros contempla como de libre designación.
5. De acuerdo con lo previsto en el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores, a fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la Empresa establecerá y dará a conocer los procedimientos para que el personal a tiempo parcial pueda optar de manera voluntaria a ocupar los puestos de jornada completa que pudieran surgir. En aquellos casos en que se deniegue la solicitud, se les informará por escrito indicando los motivos.
6. No se podrá participar en un proceso de movilidad interna hasta que no haya transcurrido un año desde el último cambio de puesto mediante este sistema.
La Empresa se compromete a seguir analizando y promoviendo, en los supuestos en que sea posible, formas flexibles de realización de la actividad laboral desde un lugar distinto al centro de trabajo utilizando medios telemáticos y nuevas tecnologías de la información y comunicación, entre las que se encuentra el trabajo en movilidad. Estas iniciativas van encaminadas a crear un entorno de trabajo más flexible ofreciendo unas posibilidades de organización del tiempo y de las formas de trabajo mucho más ventajosas y atractivas para el personal que las de los sistemas tradicionales.
Las partes firmantes reconocen que la formación, que es tanto un derecho como un deber de la plantilla, se configura como un elemento básico y fundamental para contribuir al desarrollo profesional de la misma. Constituye, a su vez, un factor decisivo para aumentar la competitividad de la Empresa, al incrementar el nivel de cualificación y desempeño de la plantilla, alineándolo con los objetivos y la estrategia de la Empresa. A tal efecto, la política formativa de la Empresa contemplará los siguientes criterios:
a) Los establecidos con carácter general en el Convenio del Sector de Seguros.
b) La Empresa destinará anualmente, al menos, el 1 por ciento del salario bruto anual del conjunto del personal a las acciones de formación y ayuda de estudios. En esta cuantía se englobarán, tanto los gastos relacionados directamente con la formación, como los necesarios para que ésta se pueda llevar a cabo. Se computarán a estos efectos los importes que la Empresa se bonifique en las cotizaciones a la Seguridad Social, conforme a lo establecido en la normativa estatal que regula la financiación de las acciones de formación continua en las empresas, incluidos los permisos individuales.
c) La Empresa pondrá en conocimiento de la Comisión de Desarrollo Profesional, el Plan de Formación que periódicamente se establezca.
d) La empresa procurará que con carácter general y en la medida de lo posible la formación planificada por la empresa, tanto de carácter presencial como e-learning se desarrolle dentro de la jornada laboral, considerándose en todo caso, el tiempo empleado en la misma como tiempo efectivo de trabajo.
1. Serán de aplicación las condiciones establecidas en el Convenio del Sector de Seguros en esta materia.
2. En los casos en que el cambio de centro de trabajo lo sea a otro que diste más de 25 kilómetros, a contar desde el centro de trabajo donde la persona empleada preste sus servicios, pero no exija cambio de residencia, la Empresa compensará a ésta, el exceso de gastos en que incurra por esta circunstancia, a través de una subvención como ayuda de gastos de desplazamiento, siempre que concurran los siguientes requisitos:
– Que el cambio de centro de trabajo lo sea a otro que diste más de 25 kilómetros, a contar desde el centro de trabajo donde la persona empleada preste sus servicios.
– Que la diferencia de distancia existente entre el domicilio de la persona empleada y el nuevo centro de trabajo respecto del domicilio de ésta y el anterior centro de trabajo sea superior a 25 kilómetros. En consecuencia, no se compensarán aquellos supuestos en los que el cambio suponga un acercamiento al domicilio de la persona empleada ni tampoco aquellos supuestos en los que la distancia entre el domicilio y el nuevo centro de trabajo sea igual o inferior a 25 kilómetros respecto de la distancia entre el domicilio y el anterior centro de trabajo.
Se entenderá que no exige cambio de residencia habitual cuando, concurriendo todas las circunstancias y requisitos establecidos, la persona empleada opte por no cambiar la misma.
Las compensaciones serán las siguientes:
– Supuestos en los que la distancia existente entre el domicilio de la persona empleada y el nuevo centro de trabajo respecto del domicilio de la persona empleada y el anterior centro de trabajo esté comprendida entre 26 y 50 kilómetros:
• Indemnización en metálico, como compensación de gastos, equivalente al importe de una mensualidad ordinaria de sueldo base y demás conceptos del Convenio del Sector de Seguros que estuvieran percibiendo, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensación por primas.
• Una cuantía de 325 euros brutos mensuales durante el primer año, con independencia de la distancia concreta a la que se encuentre la localidad en la que se ubica el centro de trabajo de destino.
– Supuestos en los que la distancia existente entre el domicilio de la persona empleada y el nuevo centro de trabajo respecto del domicilio de la persona empleada y el anterior centro de trabajo supere los 50 kilómetros:
• Indemnización en metálico, como compensación de gastos, equivalente al importe de dos mensualidades ordinarias de sueldo base y demás conceptos del Convenio del Sector de Seguros que estuvieran percibiendo, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensación por primas.
• Una cuantía de 600 euros brutos mensuales durante el primer año, con independencia de la distancia concreta a la que se encuentre la localidad en la que se ubica el centro de trabajo de destino.
Una vez producida la movilidad geográfica, el nuevo centro de trabajo será considerado como centro de trabajo de la persona empleada a todos los efectos siendo el centro de referencia para posibles movilidades geográficas posteriores.
En aquellos supuestos en los que se produjera una movilidad geográfica posterior se generará derecho a compensación en los términos establecidos en los apartados anteriores, siempre y cuando vuelvan a cumplirse todos los requisitos previstos en el presente artículo. Si el nuevo cambio se produjera antes del transcurso de un año desde el cambio anterior, procederá el abono de la indemnización en metálico que corresponda en función de la distancia y se adaptará, en los mismos términos, la cuantía mensual a percibir por la persona empleada durante el periodo de un nuevo año, de acuerdo con las condiciones de la nueva situación.
Respecto de aquellas personas empleadas que a la entrada en vigor del presente convenio vinieran percibiendo las subvenciones establecidas en el convenio anterior, continuarán percibiendo las mismas hasta agotar el periodo establecido, salvo que se produjera una nueva movilidad geográfica.
3. Cualquier supuesto de cambio de centro de trabajo para el que el Convenio del Sector de Seguros no exija un determinado preaviso, se comunicará por escrito a la persona empleada con la antelación suficiente.
4. En aquellos supuestos en los que el cambio de centro de trabajo se produzca con carácter voluntario o a solicitud de la persona empleada no procederá el abono de la compensación establecida en este artículo.
5. A aquellas personas trabajadoras a las que les haya resultado de aplicación lo dispuesto en el apartado segundo del presente artículo y en los dos años posteriores se lleve a cabo un nuevo cambio de centro de trabajo a otro municipio que no diste más de 25 kilómetros a contar desde el centro de trabajo donde preste sus servicios, pero dicho cambio suponga un alejamiento respecto del domicilio de la persona empleada, se le abonará una compensación equivalente a una mensualidad ordinaria de sueldo base y demás conceptos del Convenio del Sector de Seguros que estuvieran percibiendo, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensación por primas.
1. Se considera traslado toda modificación estructural que suponga cambio de un centro de trabajo a otro distinto de la misma Empresa que conlleve variación de residencia, fuera de los supuestos comprendidos en los números 3 y 4 del artículo 31 del Convenio del Sector de Seguros, y cuya duración exceda de los límites temporales previstos para los desplazamientos.
Serán de aplicación las condiciones establecidas en el Convenio del Sector de Seguros en esta materia, con la siguiente particularidad: notificada la decisión del traslado por razones organizativas de la Empresa, la persona empleada tendrá derecho a optar entre el traslado o la extinción del contrato con la percepción de una indemnización de 25 días por año de servicio con un máximo de 21 mensualidades.
2. Para los casos en los que proceda abonar la ayuda económicamente evaluable a la que se refiere el artículo 31 del Convenio del Sector de Seguros, su cuantía se establece en los importes mensuales que se indican a continuación:
a) 1.100 euros brutos mensuales en el caso de que el traslado sea a las provincias de Madrid, Barcelona, Valencia y Bizkaia.
b) 850 euros brutos mensuales en el caso de que el traslado se produzca a una provincia distinta de las indicadas en el apartado a) anterior.
Esta ayuda se abonará durante el primer año de traslado.
3. En aquellos casos en que la persona empleada justifique que destina esta ayuda a la adquisición de una vivienda, podrá solicitar el devengo de dicha ayuda en un solo pago. En este supuesto, si causara baja en la Empresa por voluntad propia con anterioridad al transcurso de un año desde la fecha del traslado, deberá reintegrar la cantidad proporcional a los meses que falten para completar dicho año.
4. En caso de que el cónyuge o pareja de hecho de la persona trasladada también trabajara en cualquiera de las entidades incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, tendrá derecho a solicitar el traslado para reunirse con su cónyuge o pareja de hecho, dándosele el carácter de preferente a dicha solicitud.
1. La estructura retributiva será la establecida en el Convenio del Sector de Seguros, con las matizaciones que en el presente capítulo se establecen.
2. A los efectos del presente convenio, se entenderá como salario bruto anual la suma de los conceptos de los apartados A, B, C del artículo 18.
3. Las partes coinciden en la necesidad de lograr la máxima observancia del principio relativo a la no discriminación en materia de retribuciones por razón de género. Por ello de acuerdo con lo establecido en la Política de Remuneraciones del Grupo Mapfre las remuneraciones deben establecerse de acuerdo a la función/puesto de trabajo teniendo en cuenta el mérito, los conocimientos técnicos, las habilidades profesionales y el desempeño, garantizando la equidad salarial.
1. La estructura retributiva estará constituida, con carácter general, por los siguientes conceptos:
A) El salario base por nivel retributivo y los complementos salariales establecidos en el Convenio del Sector de Seguros que se abonen con carácter permanente.
B) Plus Convenio Mapfre:
Este complemento, que percibe toda la plantilla tiene el carácter de no compensable ni absorbible.
Para las nuevas incorporaciones a la Empresa, el importe del Plus Convenio será la cuantía mínima que haya percibido en el año anterior una persona trabajadora por este concepto en el nivel retributivo en el que se incorpore el nuevo empleado.
C) Complemento voluntario, se trata de un concepto de naturaleza absorbible y compensable.
D) Pluses de carácter variable, que se abonan en función de las características del puesto o circunstancias específicas. Tendrán esta consideración, entre otros, los pluses de nocturnidad, festivos, domingos, guardias, turnicidad rotativa, compensación por cambio de turno, y el complemento de función/puesto.
E) Retribución variable.
2. Retribución Grupo 2. Nivel 6.1. La retribución de este Grupo y Nivel retributivo será en cada momento la resultante de añadir a los importes establecidos para el GN 2.6 la mitad de la diferencia entre éstos y los establecidos para el GN 2.5.
3. Pluses para los servicios con horarios especiales.
Las especiales características de los servicios cuyos horarios se regulan en los apartados C, D, E, F y G del artículo 22.8 se retribuirán, cuando proceda, de acuerdo con las siguientes condiciones:
3.1 Plus de turnicidad rotativa:
Se considerará turnicidad rotativa aquel régimen de trabajo a turnos que exija que la persona empleada deba prestar sus servicios en turnos diferentes en un periodo determinado de días o de semanas de acuerdo con la planificación que se establezca según las necesidades del servicio.
A estos efectos el Plus de Turnicidad Rotativa se abonará exclusivamente a quienes estén adscritos al sistema de turnos rotativos establecido en el servicio correspondiente.
El plus de turnicidad rotativa será el equivalente al 30 por ciento del sueldo base mensual.
3.2 Compensación por cambio de turno:
Quienes estén adscritos a un turno fijo a los que la Empresa solicite de forma ocasional un cambio de turno por razones justificadas y sobrevenidas para la cobertura de las necesidades del servicio, percibirán 17,39 euros por cada cambio de turno.
Esta compensación se abonará exclusivamente a quienes estén adscritos a un turno fijo y no será compatible con el plus de turnicidad rotativa, retribución por guardias y plus de disponibilidad.
3.3 Plus de nocturnidad:
A estos efectos, se considerará trabajo nocturno, aquel que se presta a partir de las 21:00 y hasta las 07:00 horas.
Salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado su compensación por descansos, las horas trabajadas durante el período nocturno se retribuirán incrementadas en un importe equivalente al 25 por ciento del importe por hora resultante del sueldo base mensual.
3.4 Los pluses de nocturnidad y turnicidad Rotativa se abonarán durante el periodo vacacional a quienes los reciben de modo habitual durante todo el año. En otro caso, se proporcionalizarán.
3.5 Plus exceso nocturnidad:
Quienes a 31 de diciembre de 2009 vinieran percibiendo, en concepto de Plus de Nocturnidad, cantidades superiores a las reguladas en el apartado 3.3 de este artículo percibirán la diferencia entre lo establecido en este artículo y los importes que a dicha fecha vinieran cobrando mediante el plus de exceso de nocturnidad. Asimismo, quienes a 31 de diciembre de 2009 viniesen percibiendo el mencionado plus de exceso de nocturnidad lo mantendrán.
3.6 Plus festivo:
La prestación de servicios en días festivos intersemanales, ya sean festivos nacionales, de Comunidad Autónoma, locales o festivos de empresa se compensará mediante el abono de una cantidad equivalente al 20 % del sueldo bruto correspondiente a un día no festivo.
a) Compensación adicional mediante el disfrute de un día de descanso.
b) Compensación adicional económica equivalente al 100 % del sueldo bruto correspondiente a un día no festivo.
La prestación de servicios los días 25 de diciembre, 1 y 6 de enero se compensará mediante el abono de una cantidad equivalente al 40 % del sueldo bruto correspondiente a un día no festivo.
Adicionalmente a lo expuesto, en el supuesto de que la realización del trabajo en festivos origine un exceso en la jornada máxima anual que debe realizar la persona empleada, ésta tendrá derecho a la compensación de dicho exceso de jornada mediante la aplicación de uno de los siguientes sistemas, a elección del empleado:
a) Compensación adicional mediante el disfrute de un día de descanso.
b) Compensación adicional económica equivalente al 100 % del sueldo bruto correspondiente a un día no festivo.
El sistema de compensación de festivos se elegirá por la persona empleada una vez al año y será aplicado durante todo el año, en los plazos y la forma que se hayan establecido al efecto.
Solo generará descanso compensatorio el trabajo en festivo que origine un exceso de jornada. Como consecuencia de dicha circunstancia, la prestación de servicios en sábados que sean festivos se compensará con el abono del plus festivo, sin que el trabajo en dicho día suponga el disfrute de una libranza adicional por no generar dicha prestación de servicios un exceso de jornada.
La prestación de servicios en festivos que caigan en sábado se compensará mediante la aplicación del siguiente sistema:
Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que presten servicios en los Centros de Atención Telefónica podrán elegir entre los dos sistemas previamente expuestos para los supuestos en el que la realización del trabajo en festivos origine un exceso en la jornada máxima anual y el siguiente:
c) Compensación adicional mediante el disfrute de un día de descanso, respecto a los festivos trabajados en el año, con excepción de los tres últimos festivos del año (24, 25 y 31 de diciembre), que de trabajarse se compensarán económicamente con el importe que proceda conforme a lo previsto en el presente artículo.
3.7 Plus domingo:
A estos efectos se considerará trabajo en domingos, aquel que se preste a lo largo de las 24 horas de dicho día de la semana.
El plus domingo será el equivalente al 35% del sueldo bruto correspondiente a un día no festivo.
3.8 Compensación del trabajo en festivo que coincide en domingo:
Cuando un día festivo coincida en domingo la compensación económica será la correspondiente al plus domingo, a excepción de los festivos especiales (25 de diciembre, 1 y 6 de enero) que se regularán por lo que se establece en los párrafos siguientes.
Cuando los días 25 de diciembre, 1 y 6 de enero coincidan en domingo se compensarán con el equivalente al 50 % del sueldo bruto correspondiente a un día no festivo.
Adicionalmente a lo expuesto, en el supuesto de que la realización del trabajo en festivos y/o domingos previsto en este apartado origine un exceso en la jornada máxima anual que debe realizar la persona empleada, ésta tendrá derecho a la compensación de dicho exceso de jornada mediante la aplicación de uno de los sistemas establecidos en el apartado 3.6, a su elección. Dichos sistemas son los siguientes:
a) Compensación adicional mediante el disfrute de un día de descanso.
b) Compensación adicional económica equivalente al 100 % del sueldo bruto correspondiente a un día no festivo.
3.9 Plus de idiomas:
3.9.1 El personal de los centros de atención telefónica devengará plus de idiomas cuando utilicen de forma habitual en el desarrollo del trabajo un idioma extranjero o una lengua española cooficial al castellano fuera de la Comunidad o Comunidades Autónomas en las que la misma se haya declarado oficial.
3.9.2 Lengua cooficial. A efectos del devengo del plus de idiomas, se considerarán lenguas cooficiales, de conformidad con lo establecido en el artículo 3 de la Constitución Española, aquellas lenguas españolas que sean oficiales en sus respectivas Comunidades Autónomas de acuerdo con sus Estatutos.
3.9.3 Requisitos: el abono del plus de idiomas estará condicionado a los siguientes requisitos:
a) Que la Empresa requiera a la persona empleada la utilización del idioma extranjero o lengua española cooficial al castellano fuera de la Comunidad o Comunidades Autónomas en las que la misma se haya declarado oficial de forma habitual en el desarrollo del trabajo.
b) Que la persona empleada no perciba complementos salariales distintos al plus de idiomas mediante los que se esté compensando la utilización de dicho idioma o lengua española cooficial. Se entenderá que a la persona se le están compensando dichos conocimientos cuando el sueldo bruto anual supere el que en cada momento establezca el Convenio Colectivo del Sector de Seguros para el Grupo Nivel en el que se halle encuadrada, al menos, en la cuantía establecida para el plus de idiomas.
c) A efectos de su abono, el plus o pluses de idiomas que puedan devengarse se compensará y se absorberá del complemento voluntario que se pudiera estar percibiendo en cada momento.
d) Haber realizado previamente la correspondiente prueba de nivel.
3.9.4 Cuantía: la cuantía del plus de idiomas se fija en 900 euros anuales, que serán abonados por cada idioma extranjero o lengua española cooficial al castellano fuera de la Comunidad o Comunidades Autónomas en la que la misma se haya declarado oficial que la persona empleada utilice de forma habitual en el desarrollo de su trabajo.
3.9.5 Abono en vacaciones: el plus de idiomas se abonará durante el período vacacional a quienes lo perciben de modo habitual durante todo el año. En otro caso, se proporcionalizará.
3.10 Guardias telefónicas de gestores en centros telefónicos:
En los centros de atención telefónica podrán ser establecidas guardias telefónicas de gestores para cualquier turno u horario atendiendo a las necesidades que determine la Empresa. Dichas guardias telefónicas se compensarán mediante un complemento salarial del puesto de trabajo del gestor que retribuye la situación de localización y estar a disposición de la Empresa para poder ser llamado a prestar servicios en cualquier momento dentro de los períodos en los que al gestor se le haya encomendado estar de guardia.
Se fija una cuantía de 50 euros brutos semanales que percibirán quienes se encuentren en situación de guardia. Si como consecuencia de dicha guardia deben desp