Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Dürr Systems Spain, SA. (código de convenio n.º 90100261012016), que fue suscrito con fecha 25 de noviembre de 2021, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por el Comité de empresa y los Delegados de personal en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86,apartado 3, y 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 28 de marzo de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Ramos Fernández.
Este Convenio colectivo afectará a los trabajadores de la empresa «Dürr Systems Spain, Ortiz. A.», de los centros de trabajo de San Sebastián, Viladecans y Madrid. Excluido el personal de Alta Dirección.
El presente convenio, exceptuando las revisiones salariales y de compensación de gastos, que se tendrán que acordar anualmente, tendrá una vigencia de 3 años. Entrará en vigor a todos los efectos a partir del 1.º de enero de 2021 finalizando el 31 de diciembre del año 2023.
Este Convenio se dará por denunciado expresamente el próximo 30 de junio de 2023, esto es, seis meses antes de su vencimiento, comprometiéndose las partes a constituir la comisión negociadora antes del 31 de Julio, e iniciar la negociación del nuevo Convenio en el plazo de 30 días desde la constitución de la comisión negociadora.
Se acuerda expresamente, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya, y como plazo máximo, durante un año (es decir, hasta el 31 de diciembre de 2024).
Concluida la duración pactada, el convenio quedará denunciado de manera automática, debiendo iniciar las partes, en el plazo improrrogable de 1 mes, las negociaciones para su renovación.
Las condiciones económicas y de jornada fijadas en el presente Convenio son absorbibles y compensables con las mejoras de toda clase que existan con anterioridad, salvo las excepciones que expresamente se determinan en este Convenio.
El número máximo de horas de trabajo efectivo, en cómputo anual, para los años 2021, 2022 y 2023 será la siguiente:
Jornada anual: Las horas efectivas de trabajo para los años 2021, 2022 y 2023 serán 1.697 horas.
La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad de la Dirección de la Empresa, previa intervención de la representación legal del personal y delegados/as sindicales en su caso.
La Dirección de la Empresa, en el plazo de un mes a partir de la publicación del Calendario Oficial para cada provincia, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, señalará el calendario de trabajo para todo el personal, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.
Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.
Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la empresa, el personal tendrá facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que deseen, respetando el tope horario anual y siempre que no afecte al normal desarrollo del negocio.
Para los años 2021, 2022 y 2023 se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo de disfrutarse exclusiva y necesariamente 22 días laborables.
A raíz de la implantación de la digitalización de estos permisos, a partir del 2020 la unidad de medida de las vacaciones es en horas. La fórmula de conversión es de 7’61 horas por cada día de vacación.
A efectos exclusivos de este artículo, los sábados no se considerarán como laborables.
1. Devengo de días de vacaciones por antigüedad
En el saldo de la cuenta de días de vacaciones a disfrutar se incluirá el número de días correspondiente devengado por las siguientes circunstancias:
a) Por 5 años de antigüedad, se incrementará en 7’61 horas la cuenta de vacaciones
b) Por 10 años de antigüedad, se incrementará en 7’61 horas más la cuenta de vacaciones
c) Por 15 años de antigüedad, se incrementará en 7’61 horas más la cuenta de vacaciones (en total, por tanto, 22’83 horas a los 15 años de antigüedad).
2. Compensación por modificación de las fechas de disfrute de vacaciones
Si, por necesidades de la empresa, se modificaran las fechas pactadas y aceptadas1para el disfrute de vacaciones, dos meses antes de su inicio, serán compensados los perjuicios demostrados y se tendrá derecho a disfrutar 7’61 horas más de vacaciones.
3. Compensación por interrupción del disfrute de vacaciones
Si, a propuesta de la empresa, se interrumpiera el disfrute de los días de vacaciones, el trabajador afectado será indemnizado por los perjuicios demostrados y tendrá derecho a 15’22 horas complementarias de vacaciones.
Sin perjuicio del inmediato cumplimiento de la decisión de la Dirección, se entregará al trabajador, a la mayor brevedad posible, la oportuna instrucción escrita y motivada.
De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por maternidad y por motivos independientes a la voluntad del personal, como accidente o enfermedad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.
Al dejar de pertenecer a la empresa se abonará a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que les corresponda. En caso de fallecimiento del personal este importe se satisfará a sus derechohabientes.
Sin perjuicio de que la jurisdicción competente resuelva el posible desacuerdo en el disfrute de vacaciones, el personal tendrá derecho, en todo caso, a disfrutar dos semanas laborales consecutivas.
4. Disfrute diferido de vacaciones por causa de IT.
Si durante el periodo de disfrute de las vacaciones se ocasionara una situación de Incapacidad Temporal, se reconoce el derecho al disfrute diferido de los días coincidentes con la situación de IT, siempre que la misma se justifique mediante la aportación de los correspondientes partes médicos de baja, alta y, en su caso, de confirmación de la baja.
En los casos previstos en el artículo 38.3, párrafo segundo de la LET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT o a la de disfrute del permiso a que se refiere el artículo 48.4 LET en sus apartados 4, 5 y 7, al finalizar el periodo de suspensión del contrato, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Las vacaciones se cobrarán por el salario que realmente venga percibiendo el/a trabajador/a en jornada ordinaria de día de trabajo
Para el personal con retribución diaria, los días de vacaciones, aún los festivos y domingos comprendidos entre ellos hasta completar los 30 días naturales, deberán abonarse con el promedio que señala este artículo.
El abono de la retribución de vacaciones se efectuará en la forma y fechas que habitualmente se vengan realizando en la empresa.
5. Preferencia en el disfrute de días de vacaciones
En el caso de que haya varias solicitudes de disfrute de vacaciones simultáneamente, afectando de manera importante al desarrollo del trabajo, se atenderá el mayor número posible siguiendo un orden rotatorio según el criterio de necesidad por carga de trabajo.
La compensación de las horas extraordinarias se realizará conforme al siguiente cuadro:
Para los trabajadores de oficina, cuando deban ejercer su trabajo fuera de las mismas, también se contabilizarán las horas de viaje.
La compensación al trabajador de las horas extraordinarias se realizará mediante horas acumulables para compensar en tiempo equivalente de descanso retribuido.
Las personas que quieran solicitar la compensación por horas extra deben de seguir los procedimientos establecidos en cada momento. (DSES-F.11/00)
Sólo podrá acordarse su compensación económica en los casos de fuerza mayor y en aquellos otros en los que la compensación por descanso resulte imposible.
Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 y las 6 horas.
La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdo con las siguientes normas:
a)  Trabajando en dicho período nocturno más de 1 hora sin exceder de 4, la bonificación se percibirá exclusivamente por las horas trabajadas.
b)  Si las horas trabajadas durante el período nocturno exceden de 4, se cobrará con la bonificación correspondiente toda la jornada realizada, se halle comprendida o no en tal período.
El trabajador podrá optar entre la compensación económica y la compensación en tiempo equivalente de descanso retribuido de las horas nocturnas trabajadas, tal y como se ve en la tabla adjunta.
Queda exceptuado de la aplicación de este artículo el personal que hubiera sido contratado para realizar su función durante dicho periodo nocturno.
En caso de optar por la compensación económica, el personal disfrutará de un complemento de remuneración, denominado bonificación por nocturnidad, equivalente al 20% sobre la totalidad del salario individual percibido en jornada ordinaria de trabajo, sin incluir variables (ayuda transporte, ayuda comedor, horas extra,...), ni gratificaciones extraordinarias y vacaciones.
La empresa compensará el 100% del salario individual sin variables (Ayuda comedor, ayuda transporte, ayuda escolar, nocturnidad, dietas, horas extras, Primas anuales variables…) en situación de IT desde el primer día y hasta el momento de finalización de la IT.
Los trabajadores, preavisando con al menos 24 horas de antelación, salvo hecho infortunado y/o imprevisible, y en todos los casos con la debida y suficiente justificación, tendrán derecho a licencias retribuidas que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.
Las licencias retribuidas se abonarán a salario real sin incluir primas de producción o primas de carencia de incentivo, en su caso.
Igualmente, con las mismas condiciones de preaviso y justificación, los trabajadores podrán disponer de las licencias no retribuidas que se señalan.
Todos los permisos comienzan en día laborable clarificándolo en todos los permisos.
La empresa concederá licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean previamente justificados.
Los permisos retribuidos contenidos en este artículo, excepto el permiso por matrimonio o inscripción como pareja de hecho previsto en el apartado a), se aplicarán en los mismos términos y condiciones a las parejas cuando se acredite su convivencia de forma suficiente desde al menos dos años antes del hecho que suponga la causa del permiso. Se entenderá acreditada la convivencia con un certificado de empadronamiento común o con cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia en pareja.
a) Por matrimonio/inscripción como pareja de hecho:
18 días naturales de licencia. Esta licencia podrá ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida.
En ningún caso podrá devengarse esta licencia por matrimonio o inscripción como pareja de hecho con la misma persona.
Solo se podrá conceder esta licencia una vez cada 5 años.
b) Por nacimiento de hijo/a:
3 días naturales de licencia de los que al menos dos serán laborables, pudiéndose ampliar en tres días naturales más en caso de parto con cesárea. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.
Por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados después del parto:
La madre y el padre tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo al día mientras dure dicha situación.
c) Por enfermedad grave u hospitalización:
Del cónyuge, hijos/hijas, así como de padre o madre que convivan con el trabajador/a: 3 días naturales, pudiéndose ampliar hasta 3 días más de licencia no retribuida. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.
De padre/madre que no convivan con el trabajador/a, así como de hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables hasta dos días en caso de desplazamiento.
Mientras se mantenga la situación de enfermedad grave el trabajador tendrá opción a elegir, de acuerdo con la empresa, las fechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días de disfrute serán consecutivos.
Cuando la enfermedad grave persistiera:
Pasados treinta días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de tres días naturales en caso de referirse al cónyuge o hijos, y de dos días naturales si se refiere a padres o hermanos que convivan con el/la trabajador/a, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.
Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan trascurrido treinta días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.
Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario justificado:
Del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.
d) Por muerte:
Del cónyuge e hijos/as: 5 días naturales ampliables en dos días en caso de desplazamiento.
De padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre/madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.
La licencia por muerte del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del trabajador/a.
e) Por matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as: 1 día natural.
f) Por traslado del domicilio habitual: 1 día natural.
g) Para consultas médicas:
Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del trabajador a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo/a de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberán asimismo ser justificadas.
Asimismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones quirúrgicas de menor importancia del cónyuge, así como de hijos/as y padres que convivan con el trabajador/a. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.
h) Para exámenes prenatales:
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
i) Por lactancia:
Las personas trabajadoras y durante el período de lactancia (hasta los 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La persona trabajadora por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si las dos personas trabajadoras prestan servicios en esta empresa y pretenden ejercer este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
No obstante, en los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, muerte, matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as y lactancia, se referirá exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos/as y padres de los convivientes, no siendo extensible la licencia para los hermanos/as, nietos/as y abuelos/as del otro conviviente.
j) Por cumplimiento de deber inexcusable:
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Cuando el cumplimiento del deber antes indicado suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
k) Por renovación del pasaporte para el ejercicio del puesto de trabajo:
Por el tiempo indispensable para la realización de la gestión.
l) Por acompañamiento a familiar de 1.ergrado para tratamiento oncológico o diálisis
Por el tiempo necesario y bajo presentación de justificante médico. La mitad de dicho tiempo será retribuido, mientras que la otra mitad será recuperable.
A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento cuando éste efectivamente se produzca y sea justificado, y siempre que la distancia entre el domicilio y el lugar del hecho causante sea superior a 300 km.
La fecha de entrada en vigor de este artículo será la correspondiente a la firma del Convenio.
La empresa concederá excedencia al personal con al menos una antigüedad de un año en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a)  Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio o similares.
b)  Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.
c)  Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2% de la plantilla.
Con el fin de salvaguardar el buen funcionamiento de la compañía, se establece el mismo plazo de preaviso para los casos de excedencia que para los casos de cese voluntario.
La empresa concederá excedencias al personal con al menos un año de antigüedad en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:
a)  Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.
b) Que la excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.
c) Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea más de uno en las empresas de menos de 50 trabajadores/as, de dos en las empresas de 50 a 100 trabajadores/as y de un 2% de su plantilla en las empresas de más de 100 trabajadores/as.
d) Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los directivos y mandos de la empresa.
En cuanto al resto de las excedencias, será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor.
Las retribuciones que se señalan en las tablas salariales anexas a este Convenio, en las condiciones establecidas por el mismo, tienen carácter de mínimas para las diversas categorías profesionales, exceptuándose las relaciones no laborales, como pueden ser los convenios de prácticas o de fin de proyecto.
Dichas retribuciones se entienden referidas a la jornada anual pactada en este Convenio.
La empresa deberá garantizar que todo el personal perciba como mínimo lo establecido en las tablas salariales según categoría profesional.
La actualización de dichas tablas queda supeditada a la negociación del próximo convenio de empresa.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas que a título individual pudieran venir disfrutándose«ad personam».
A partir de la entrada en vigor de este Convenio Colectivo de empresa, se modificarán las nóminas adaptándolas a los conceptos de retribución e importes previstos en las tablas del Convenio Colectivo de empresa.
Excepto en los casos en los que los salarios individuales resulten inferiores a los del Convenio Colectivo de empresa, esta adaptación no supondrá un mayor coste salarial para la empresa aceptando las partes que sea con cargo al concepto de mejora voluntaria.
Las modificaciones salariales colectivas se negociarán entre la Dirección de DÜRR SYSTEMS SPAIN S.A. y la Representación Legal de los Trabajadores debidamente constituida.
En caso de acuerdo, quedará recogido en documento escrito y firmado por las partes, detallándose en el mismo los diferentes puntos del acuerdo.
Con carácter general, se mantienen las ayudas de comida y plus de transporte en las mismas condiciones que se venían percibiendo anteriormente. Por tanto, será incompatible la ayuda comida con la percepción de dietas devengadas en lugar distinto al del trabajo habitual.
Con carácter individual, toda persona trabajadora podrá solicitar la incorporación de sus incidencias de ayuda comedor y transporte en su salario fijo. Para las personas que así lo soliciten, la empresa incorporará al salario fijo de dichas personas el valor medio de incidencias comedor y transporte que tuvieran en los años 2018 y 2019.
En estos casos de incorporación de incidencias, las mismas dejarán de computarse y reflejarse autónomamente en la nómina.
La cantidad incorporada computará, a todos los efectos, como salario fijo ordinario.
Las personas interesadas deben dirigir su petición por escrito al Dpto. de Recursos Humanos, en el plazo de 6 meses a partir de la publicación oficial de este convenio. La adhesión a este sistema es definitiva, y no es reversible por ninguna de las partes.
Siempre que las circunstancias específicas del proceso de selección lo permitan, la compañía se compromete a publicar internamente las ofertas de empleo abiertas.
Los trabajadores que actualmente se encuentran en plantilla, tendrán preferencia en la valoración a realizar para optar a un puesto de superior grupo, sobre las personas que pudieran contratarse externas.
Se establecen dos pagas extraordinarias, una de Verano y otra de Navidad, ambas de 30 días para todas las categorías profesionales, calculándose las mismas sobre el salario fijo individual más el plus de antigüedad.
No obstante, aquel personal que viniese percibiendo dichas gratificaciones en cuantía distinta a la establecida en el párrafo anterior, seguirá manteniendo las que tuviesen, y aplicando a las mismas los aumentos correspondientes, salvo acuerdo entre las partes en otro sentido.
Se acuerda prorratear las dos gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades, sin que ello suponga alteración/variación sobre la remuneración bruta anual de cada empleado.
a. Gastos de locomoción (Vehículo Propio)
Las cantidades a percibir para compensar los gastos ocasionados con motivo de viajes fuera de la oficina, para realizar el trabajo en lugar distinto utilizando un vehículo propio, serán las siguientes, según viaje solo el conductor o uno, dos, tres o más compañeros, respectivamente.
Debe indicarse en las Notas de Gastos los nombres de los ocupantes.
Su devengo será incompatible con la compensación del importe del transporte público percibido por el traslado desde el domicilio al centro de trabajo y regreso.
b. Dietas de manutención y estancia.
b.1 Desplazamiento en territorio español.
El coste del Hotel, que deberá ser elegido por la empresa, será reembolsado mediante la presentación del justificante del pago, sin que incluya ningún otro concepto distinto al coste del alojamiento.
Para que proceda aplicar el concepto de «varios», la duración del viaje deberá dar lugar, como mínimo, a una comida o a una cena.
b.2 Desplazamiento al extranjero
b.2.1 Para estancias hasta 15 días (por viajes ocasionales o esporádicos): gastos justificados o dietas, optando por una u otra modalidad en cada viaje, aplicando dicha opción a la duración total del viaje.
b.2.2 Para estancias superiores a 15 días (o inferiores a 15 días por sucesivos viajes ocasionados por una obra de larga duración), se aplicarán los siguientes importes a los conceptos que se indican:
Nota: En situaciones concretas o en casos de especial dificultad, pueden negociarse condiciones especiales.
b.3 Revisión del procedimiento Interno – Norma Reguladoras para realización de viajes y liquidación de gastos.
Se modificará la normativa actual DSES-F01/14, el apartado 9.2 Requisitos específicos de DSES en su cláusula c)
Se tendrá derecho a percibir la cantidad fijada para gastos por cena cuando la salida sea anterior o el regreso sea posterior a las 20.00 h.
También se tendrá derecho a percibir los gastos por cena, siempre y cuando las horas en tránsito en el mismo día sea mayor de 12 h.
La empresa abonará los salarios de forma mensual a la totalidad de su personal. Este pago se efectuará a través de entidades Bancarias o de Ahorro.
El personal que preste sus servicios, tanto manuales como intelectuales, en cualquiera de las actividades encuadradas en el presente Convenio, se clasificará en atención a la función que desarrolla, en los siguientes grupos profesionales:
a) Personal subalterno
b) Personal administrativo
c) Personal técnico titulado
d) Personal técnico de taller/obra
e) Personal técnico de oficina.
f) Personal en convenio no laboral.
Por otra parte, la Empresa podrá asimilar a cualquiera de los grupos existentes, por analogía con las mismas, nuevos puestos de trabajo que no se encuentren definidos específicamente.
Para obtener en cada caso el grupo que corresponda al/a trabajador/a en la empresa, a partir de la valoración del puesto de trabajo, se tomará como base la puntuación correspondiente al criterio de conocimientos, experiencia, etc.
Al personal que realiza con carácter de continuidad funciones correspondientes a distintas tareas o grupos profesionales se le asignará el grupo correspondiente al trabajo o actividad predominante, siempre que no sea inferior a la que ostentaren.
La Empresa realizará, de acuerdo con las disposiciones en vigor, las pruebas de ingreso que consideren oportunas y clasificarán al personal con arreglo a las funciones para las que ha sido contratado y no por las que pudiera estar capacitado para realizar.
Los firmantes del presente convenio, conscientes de la necesidad de la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y que ésta se efectúe sin discriminación de ningún tipo y con respeto a la igualdad de oportunidades, coinciden que son objetivos para lograr la igualdad los siguientes:
1. Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.
2. Que mujeres y hombres reciban igual salario a igual trabajo, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
Se prohíbe toda discriminación en razón de sexo o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo similares en una misma empresa en razón de sexo o edad. De incumplirse por las empresas tal prohibición el personal discriminado tendrá derecho a las diferencias salariales que procedan.
3. Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.
La Dirección de la Compañía y la Representación de los Trabajadores se comprometen a avanzar en el fomento del trabajo a distancia o teletrabajo para aquellas situaciones que interesen a las partes afectadas, buscando favorecer la flexibilidad de la empresa en la organización del trabajo, y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar de la persona trabajadora.
La empresa se compromete con el cumplimiento de las normas de grupo y de la normativa legal vigente en cada momento en lo que respecta a la protección de datos de carácter personal, y al derecho a la desconexión digital.
El trabajo a distancia se regulará en documento aparte
Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores/as, excepto para peones y especialistas, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables.
Durante el período de prueba el/a trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso.
El personal que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a) Jefes de 1.ª, Jefes de 2.ª, Jefes de Proyecto, Jefes de obra, y Delineantes Proyectistas: dos meses.
b) Resto de personal: un mes.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del/a trabajador/a una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.
El incumplimiento de esta obligación imputable a la Empresa llevará aparejado el derecho del/a trabajador/a a ser indemnizado/a con el importe de un día de salario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el/a trabajador/a incumplió la de avisar con la antelación debida.
Toda persona podrá solicitar la presencia del Representante del Personal o un miembro del Comité de Empresa o del/a Delegado/a de la Sección Sindical a la que esté afiliado, con el objeto de recibir el asesoramiento que estime oportuno, antes de proceder a la firma del recibo-finiquito.
Al amparo de lo establecido en el artículo 15 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, podrán celebrarse contratos de duración determinada bajo la regulación establecida por dicho artículo.
Este tipo de contratos de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
1. Situaciones imprevisibles u ocasionales.
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores que regula los contratos fijos-discontinuos indefinidos.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
2. Situaciones ocasionales y/o previsibles.
Igualmente, la empresa podrá formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo.
La empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
La empresa, en el último trimestre de cada año, trasladará a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
3. Por sustitución.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Con el objeto de facilitar al personal la obtención de la formación práctica necesaria acorde a su nivel de estudios, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, podrán contratar personal bajo esta modalidad contractual, de acuerdo con las características que a continuación se especifican:
1. Podrá concertarse con personal que esté en posesión de alguno de los títulos siguientes: título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que habiliten para el ejercicio de la actividad profesional, siempre y cuando no hayan transcurrido más de tres años desde la obtención del título hasta la formalización del contrato. En el caso de los contratos en prácticas celebrados con personal discapacitado, dicho plazo será de cinco años.
2. El período de prueba no podrá exceder de un mes.
3. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder un año. Asimismo, las partes podrán acordar una prórroga, sin que pueda ser inferior a la duración mínima del contrato, y sin que la duración total del contrato pueda exceder del período máximo de un año.
4. El puesto de trabajo asignado al/a trabajador/a en prácticas, deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
5. El salario que perciba el personal contratado bajo esta modalidad será del 60 % durante el primer semestre y el 65 % en el segundo, del salario fijado en este Convenio para un/a trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, sin que en ningún caso pueda ser inferior a 12.000,00 euros., o 13.000,00 euros respectivamente, en cada uno de los dos períodos reseñados.
En el caso de trabajadores/as en prácticas contratados/as a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada.
6. La empresa asignará de entre su personal a un/a trabajador/a del mismo o superior nivel para coordinar el desarrollo de las actividades objeto del contrato
7. A la terminación del contrato, el/a empresario/a deberá entregar al/a trabajador/a un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
La empresa cuando contrate los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, garantizará que el personal puesto a su disposición tenga los mismos derechos laborales así como las retribuciones mínimas de Tablas de Convenio a que tenga derecho el personal afectado por este convenio. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria que esté afectada por el presente Convenio.
Sin perjuicio de la información sobre las previsiones de contratación o subcontratación que vayan a realizarse, la empresa, en los supuestos en que formalicen un contrato de prestación de obra o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a la representación legal del personal, sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de personas que serán ocupadas, por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal, así como la normativa de aplicación con relación a sus condiciones laborales y de Seguridad Social
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Principios ordenadores.
La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los/as trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al/a trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La empresa dará cuenta a la representación legal del personal de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.
Graduación de las faltas:
Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave o muy grave.
Faltas leves:
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con los y las clientes o proveedores de la empresa.
g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la empresa.
h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/a trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.
i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un ó una superior/ra en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
k) Discutir con los compañeros/as, con los/as clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
Faltas graves:
Se consideran faltas graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.
f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
g) Suplantar a otro/a trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/as trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.
l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as en el trabajo.
Faltas muy graves:
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; el hurto, el robo, o causar daños a las pertenencias tanto de sus compañeros/as de trabajo como de la empresa o de cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/a trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.
k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para su empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos/as, jefes/as o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/a trabajador/a.
l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.
Sanciones:
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
a) Por faltas leves:
Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c) Por faltas muy graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
Despido.
Prescripción:
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
Faltas leves: Diez días.
Faltas graves: Veinte días.
Faltas muy graves: Sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
I. En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, el/a empresario/a adoptará cuantas medidas sean necesarias: Evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención.
El/a empresario/a desarrollará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los siguientes principios:
1. Evitar los riesgos.
2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en el origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, y a reducir los efectos del mismo en la salud.
5. Tener en cuenta la evolución técnica.
6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales.
8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
9. Dar las instrucciones a los/as trabajadores/as.
10. El/a empresario/a tomará en consideración las capacidades profesionales de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.
11. El/a empresario/a adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los/as trabajadores/as que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.
Por su parte, los/as trabajadores/as individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesorados en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.
No se imputarán en el crédito horario las horas destinadas a la representación legal de los trabajadores, el tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número dos del artículo 36 de la Ley 31/1995 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo, los Delegados de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los Organismos o Instituciones Oficiales competentes en la materia (art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por los Servicios de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los Organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegación podrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio quién resolverá al efecto.
II. En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales todas las empresas están obligadas a que cada trabajador/a reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cua