Categoría: Normativas

Visto el texto del XI Convenio colectivo nacional para las industrias de pastas alimenticias (Código de convenio n.º: 99003945011981), que ha sido suscrito, con fecha 1 de diciembre de 2022, de una parte por la Asociación Española de Fabricantes de Pastas Alimenticias, en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos FICA-UGT y CC.OO.–Industria, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado XI Convenio colectivo nacional en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Guerrero Montero.
El presente Convenio colectivo afectará a las empresas cuya actividad principal sea la fabricación, almacenaje y/o comercialización de pastas alimenticias y se aplicará en todo el territorio nacional.
Quedan comprendidos en el ámbito del presente convenio, todos los trabajadores de las citadas empresas (con independencia de su forma jurídica), con la sola excepción del personal que define el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio, tendrá una vigencia de tres (3) años, por el período comprendido entre el 1 de enero de 2022 y el 31 de diciembre de 2024, manteniéndose vigente todo su contenido en tanto no sea sustituido por otro Convenio colectivo.
Con independencia de la fecha de su firma y de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», el presente Convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2022, salvo aquellas materias que se acuerde expresamente que entren en vigor con posterioridad.
4.1 El presente Convenio y sus anexos obligan, como ley entre las partes, a sus firmantes y a las personas físicas o jurídicas en cuyo nombre se celebra el contrato, prevaleciendo frente a cualquier otra norma que no sea de derecho necesario.
4.2 Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podrá pretenderse la aplicación de una o varias de sus normas, con olvido del resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.
4.3 Se respetarán las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados a título personal entre empresa y trabajador vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio y que, con carácter global excedan del mismo en conjunto y cómputo anual.
4.4 Los contratos individuales de trabajo celebrados a partir de la publicación de este Convenio no podrán contener disposiciones inferiores al mismo.
4.5 Si en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, no hubieran alcanzado un acuerdo, las partes signatarias acudirán a los servicios de mediación del SIMA y de persistir las discrepancias y el desacuerdo en el acto del mismo, se podrán someter voluntariamente a la decisión arbitral a través del Sexto Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
5.1 Forma y condiciones de denuncia del convenio. El presente convenio, será prorrogado por períodos de un año, siempre que no medie la oportuna denuncia, con tres (3) meses como mínimo de antelación. La representación que realice la denuncia, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá ser por escrito, la legitimación que ostenta así como los ámbitos del Convenio y las materias objeto de negociación. La comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación, se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.
5.2 Plazo máximo para el inicio de la negociación. Una vez denunciado el convenio, en el plazo máximo de un (1) mes a partir de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince (15) días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
5.3 Plazo máximo para la negociación. El plazo máximo para la negociación se determinará en función de la duración de la vigencia del Convenio anterior. Este plazo será de doce (12) meses cuando la vigencia del Convenio anterior hubiese sido de dos o más años, a contar desde la fecha de finalización del Convenio anterior.
5.4 Agotado el plazo máximo para la negociación, las partes se podrán adherir voluntariamente a los procedimientos del Servicio Inter confederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo.
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el presente convenio.
Quedarán excluidos de la compensación y absorción antes citadas las cantidades percibidas en virtud de pactos colectivos de empresa, y«ad personam», salvo que en aquéllos se haya acordado o acuerde otra cosa distinta.
7.1 Atribuciones. La Comisión Paritaria tendrá como funciones específicas las siguientes:
a) La interpretación auténtica de las normas contenidas en el Convenio colectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
b) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el Convenio colectivo.
c) El arbitraje de las cuestiones sometidas a su consideración por las partes y la mediación obligatoria en los conflictos colectivos que puedan suscitarse con relación a lo acordado en el Convenio colectivo.
d) El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del Convenio durante su vigencia. En este caso, deberán incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del Convenio a los efectos de dar cumplimiento a los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos de modificación posean eficacia general. Se entiende que la facultad de modificación queda limitada a funciones de administración del Convenio como, por ejemplo, las operaciones aritméticas en las revisiones salariales.
e) Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del período de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen laboral y salarial del Convenio colectivo, de acuerdo con lo establecido en los arts. 41.6 y 82.3, respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores.
7.2 Composición. La Comisión estará integrada por tres (3) representantes de la representación empresarial y, otros tres (3) representantes de los trabajadores de los sindicatos firmantes (respetando la proporcionalidad de la representación unitaria en el sector), pudiendo ambas representaciones contar con la asistencia de asesores, con voz, pero sin voto.
7.3 Funcionamiento interno. Las normas concretas de funcionamiento interno de la Comisión serán las que esta misma se otorgue, debiendo reunirse siempre que lo solicite cualquiera de sus representantes integrantes o cuando sea válidamente requerida para ello por un tercero en alguno de los supuestos contemplados en el apartado 7.1. anterior del presente Convenio colectivo; resolviendo las cuestiones planteadas en un plazo no superior a siete (7) días.
Finalizada cada una de las reuniones se levantará acta en la que serán relacionados los temas tratados, intervenciones, así como, en su caso, los acuerdos alcanzados, siendo firmada por la totalidad de los asistentes.
7.4 Solución de conflictos. A efectos de solventar conflictos colectivos que puedan presentarse tanto de carácter jurídico como de intereses derivados de la interpretación o aplicación del presente Convenio colectivo, sin perjuicio de las competencias atribuidas a la Comisión Paritaria, así como para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes negociadoras se someterán a los procedimientos de mediación del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (Fundación SIMA), a cuyo efecto las partes se adherirán al ASAC.
7.5 Domicilio: Se establece como domicilio de la Comisión Paritaria, Federación de Industrias y trabajadores agrarios de UGT, avenida de América, número 25, 5.ª planta, 28002 Madrid.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a la legislación vigente, es facultad de la dirección de la empresa.
Se reconocen los derechos de información y participación de los representantes legales de los trabajadores de conformidad a la normativa aplicable en cada momento.
Las empresas de este sector, con el ánimo de favorecer la igualdad de oportunidades en el empleo, se comprometen a fomentar la contratación del género menos representado, favoreciendo la selección y promoción en igualdad de condiciones y méritos, con el fin de conseguir un mayor equilibrio social. Para ello las empresas, junto con los representantes legales de los trabajadores, podrán elaborar planes de igualdad de género.
9.1 Movilidad geográfica. Se entiende por traslado el cambio definitivo del lugar de prestación de los servicios que lleve consigo un cambio de domicilio.
Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podrán efectuarse:
a) Por solicitud del interesado, formulada por escrito.
a.1) Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la dirección de la empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.
b) Por acuerdo entre la empresa y el trabajador.
b.1) Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y el trabajador se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.
c) Por causa de necesidades de la empresa.
c.1) siempre y cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas y/o de producción que lo justifiquen.
d) En el resto de los traslados se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, salvo la indemnización que corresponda al trabajador caso de optar por la extinción del contrato y que se fija, en sustitución de la prevista en el citado artículo, en la cantidad equivalente a treinta (30) días de salario por año trabajado con un límite máximo de veintiuna (21) mensualidades de salario.
Realizado el traslado, el trabajador tendrá garantizados todos los derechos económicos que tuviese adquiridos. En materia de horarios y distribución de la jornada se estará al centro de destino.
En concepto de compensación de gastos el trabajador percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: los de transporte necesario para trasladarse tanto el interesado y familiares que con él convivan o de él dependan como los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc.
9.2 Movilidad funcional. Se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, si como consecuencia de la aplicación de la movilidad funcional, se realizarán trabajos de superiores funciones por un periodo de seis (6) meses consecutivos en un año u ocho (8) meses discontinuos en dos (2) años el trabajador consolidará la remuneración del puesto ocupado, salvo que se trate de cubrir interinamente el puesto de trabajo de otro trabajador de la plantilla ausente y con derecho a reserva de puesto de trabajo.
El cambio a funciones de inferior nivel se realizará por el tiempo imprescindible y en todo caso no podrá exceder de dos meses, y deberá comunicarse al comité de empresa o delegados de personal.
9.3 Modificación sustancial de condiciones de trabajo. En los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, salvo la indemnización que corresponda al trabajador caso de optar por la extinción del contrato y que se fija, en sustitución de la prevista en el citado artículo, en la cantidad equivalente a veinticinco (25) días de salario por año trabajado con un límite máximo de catorce (14) mensualidades.
10.1 Organización del trabajo. La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, a la que corresponde, en su caso, determinar la persona o personas en quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que deberá ajustarse a lo establecido en la ley, en el presente convenio colectivo y en las normas y pactos que sean de aplicación.
En el ejercicio de sus facultades de organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa, sin perjuicio de los derechos de representación y/o información de la representación legal de las personas trabajadoras, implantar, determinar, modificar o suprimir los trabajos, adjudicar las tareas, adoptar nuevos métodos de ejecución de las mismas, crear o amortizar puestos de trabajo y ordenarlos en función de las necesidades de la empresa en cada momento, determinando la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo anterior, la representación legal de las personas trabajadoras tendrá funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.
10.2 Criterios generales.
– El concepto de categoría profesional ha sido desterrado por la normativa laboral, que reconoce una clasificación profesional por grupos profesionales.
– La clasificación profesional es el conjunto de grupos y niveles profesionales que existen en una empresa y que son asignados mediante la negociación colectiva.
– Los instrumentos de fijación son el convenio colectivo y el acuerdo entre empresa y RLPT.
– Se podrá producir una polivalencia funcional es decir, se podrá contratar a una persona trabajadora para la realización de funciones propias de dos o más grupos profesionales de conformidad con lo regulado en el artículo  39 del ET. Si desde el inicio de la relación laboral se asignó a la persona trabajadora a un grupo incorrecto, deberá reconocérsele el que corresponde realmente a las funciones que desarrolla.
10.3 Clasificación profesional.
1.º La clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo  22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones o conocimientos equivalentes y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora o áreas de negocio.
2.º Los criterios de definición de los grupos profesionales se han acomodado a reglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, teniendo como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
3.º Todas las personas trabajadoras serán adscritas a un grupo profesional y, en su caso, a una determinada área funcional. Estas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la Empresa.
4.º Por acuerdo entre la RLPT o la persona trabajadora en caso de que no existiera RLPT y la empresa se asignará a la persona trabajadora un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
5.º La clasificación profesional que se indica a continuación, es meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener provistos todos los grupos profesionales, funciones o puestos de trabajo si las necesidades organizativas y el volumen de la actividad de la empresa de que se trate, centro de trabajo y/o unidad productiva no lo requieren.
10.4 Áreas funcionales. El conjunto de tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas de las distintas aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación laboral en el sector de fabricación de pastas alimenticias quedan distribuidas en tres áreas funcionales que seguidamente se definen:
– Área Funcional de Servicios Generales, Administración -incluido el personal administrativo del resto de áreas como en el servicio de atención al cliente- y, Gestión. Integrada por aquellas personas trabajadoras que, por sus conocimientos y /o experiencia, realicen trabajos generales de carácter administrativos y actividades específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, coordinar trabajos o realizar trabajos auxiliares. Incluye servicios generales como contabilidad, recursos humanos, calidad, informática. También se incluye el personal administrativo de otras áreas como la comercial (servicio de atención al cliente), fabricación o, entre otras, expedición de pedidos. En esta área quedan escritos lo que tradicionalmente se conoce como servicios generales (portería, recepción, telefonista o similares).
– Área Funcional para la actividad comercial y marketing. Agrupa aquellas personas trabajadoras que, por sus conocimientos y /o experiencia, realicen trabajos generales de carácter comercial, con dedicación plena y exclusiva, en actividades específicas de puestos de venta o promoción de productos, así como trabajos auxiliares de los mismos. Se incluye la actividad de marketing.
– Área Funcional de Fabricación. Engloba a las personas trabajadoras que, por sus conocimientos y/o experiencia, realicen trabajos generales relacionados con la producción y actividades auxiliarles vinculadas directamente al proceso de fabricación. Se incluyen aquellas personas trabajadoras que realicen trabajos generales de carácter técnico y actividades específicas de puesto de laboratorio e investigación, desarrollo y mantenimiento.
10.5 Grupos profesionales. A su vez, dentro de cada área se establecen hasta 6 grupos profesionales, determinados por aquellos puestos de trabajo que presentan una base profesional homogénea.
A tal efecto, se han ponderado los siguientes factores: autonomía, formación, iniciativa, mando, responsabilidad y complejidad:
a) La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.
b) La formación, concebida como los conocimientos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.
c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.
d) El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores y trabajadoras sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
e) La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.
10.6 Definición de grupos profesionales.
Grupo 0: El personal perteneciente a este nivel tiene elevada responsabilidad sobre los resultados de la empresa. La responsabilidad de su gestión afecta directa o indirectamente a toda la organización, además de poder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas. Dirigen y detentan la jefatura de la organización. Dependen directamente de la Dirección General. Formación: Formación Superior o universitaria, específica para las funciones que realiza y conocimientos profesionales adquiridos sobre la base de una acreditada experiencia.
Grupo 1: Tiene alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Planifica, organiza, dirige y coordina los objetivos estratégicos y dirige las funciones realizadas por el personal a su cargo. Puede coordinar y/o dirigir varios departamentos o plataformas. Participa en la definición de objetivos, establece normas, guías y estrategias para alcanzar dichos objetivos. Toman decisiones complejas que repercuten en los resultados de su unidad, área o negocio. Formación: Formación Superior o universitaria, específica para las funciones que realiza y conocimientos profesionales adquiridos sobre la base de una acreditada experiencia.
Grupo 2: Tiene alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Planifica y dirige las funciones realizadas por el personal a su cargo, solucionando los problemas que se le plantean. Participan en la definición de objetivos concretos a alcanzar en el departamento o unidad encomendada. Formación: Formación Superior o universitaria, específica para las funciones que realiza y conocimientos profesionales adquiridos sobre la base de una acreditada experiencia.
Grupo 3: Los trabajos realizados por las personas trabajadoras son de ejecución autónoma bajo supervisión y requieren, habitualmente iniciativa y razonamiento. Las funciones comportan la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otras personas trabajadoras. Puede realizar varias tareas heterogéneas dentro de su área funcional. Formación: Formación Profesional, enseñanza obligatoria o conocimientos equivalentes y conocimientos específicos relacionados con las tareas que desempeñan.
Grupo 4: Operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo específico, con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional. Las funciones realizadas pueden requerir esfuerzo físico. Las tareas realizadas requieren formación específica y/o experiencia. Pueden ser ayudados por otras personas trabajadoras. Formación: Formación Profesional, enseñanza obligatoria o conocimientos equivalentes y específicos relacionados con las tareas que desempeñan.
Grupo 5: Personal que ejecuta su trabajo bajo instrucciones específicas, con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional. Las funciones realizadas por las personas trabajadoras encuadradas bajo este nivel pueden requerir esfuerzo físico. Las tareas exigen conocimientos profesionales básicos y no necesitan formación específica salvo la de un periodo breve de adaptación. Formación: Formación Profesional, enseñanza obligatoria o equivalente o conocimientos básicos relacionados con las tareas que desempeñan.
10.7 Asignación a los grupos profesionales por ocupaciones. El encuadre en los grupos profesionales regulados en el presente convenio colectivo, las distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas de las distintas aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, según la nomenclatura empírica basada en los usos y costumbres de los puestos de trabajo en el sector de fabricantes de pastas alimenticias, siguiendo un orden jerárquico en la ocupación, quedan relacionados a continuación, siempre siguiente un criterio meramente enunciativo.
10.8 Revisión o actualización. Una vez adecuadas las categorías a grupos profesionales en la empresa y siempre que se implante un nuevo sistema, cambio de tecnología, método de producción, etc. antes de adjudicar nuevas tareas, se procederá al estudio para la correcta adecuación al grupo profesional, para ello será utilizada, por acuerdo, prioritariamente la herramienta de valoración de puestos de trabajo acordada entre las organizaciones sindicales y patronales más representativas que se adecúa a las exigencias del RD 902/2020, de 13 de octubre, y basado en factores de valoración agrupados de conformidad con su artículo 4. En caso de desacuerdo se podrá consultar a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen.
La adecuación a los nuevos grupos profesionales no implicará merma en la retribución actual que viniera percibiendo en la actualidad la persona trabajadora por convenio colectivo.
Los contratos de carácter indefinido serán la forma habitual de contratación en la empresa en aquellos puestos de trabajo que correspondan a la actividad habitual y estable de la compañía. En el caso de que el ingreso del trabajador se realice mediante un contrato de carácter indefinido el periodo de prueba será de seis (6) meses.
Las empresas acudirán en la medida de lo posible a las fórmulas que, en cada momento, se prevean en la legislación para el fomento de la contratación indefinida con las previsiones allí fijadas.
Las modalidades de contratación se ajustarán siempre a lo establecido en cada momento por la legislación vigente.
Las diversas modalidades de contratación deberán corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude de Ley pasarán a ser considerados indefinidos a todos los efectos.
Independientemente del tipo de contratación que se use se tendrá en cuenta la participación de todos los trabajadores en los procesos formativos de la Empresa.
Serán nulas las cláusulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones de derecho necesario establecidas en la legislación vigente o en el presente Convenio colectivo.
Los pactos de no competencia postcontractual y cláusulas de confidencialidad que puedan establecerse en el contrato de trabajo deberán estar siempre justificadas en un efectivo interés industrial o comercial de la empresa.
Todo lo relativo a las modalidades de contratación, duración, suspensión y extinción de los mismos, se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento, con las particularidades que se citan a continuación:
12.1 Contrato a tiempo parcial. Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Se acuerda una bolsa de horas complementarias de acuerdo con lo previsto en el citado artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con un máximo del treinta por cien (30%) de las horas ordinarias contratadas sin que, en ningún caso, sumadas a la jornada habitual superen la jornada a tiempo completo fijada en este Convenio colectivo.
La utilización de las horas complementarias, se preavisará, al menos, con cuarenta y ocho (48) horas de antelación.
12.2 Contrato de duración determinada. Se estará al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente. La duración máxima de estos contratos, cuando obedezca a circunstancias de la producción, no podrá ser superior a un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Los trabajadores/as acogidos a contratos de duración determinada, suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por las normas vigentes y de aplicación a la fecha den que fueron suscritos. De conformidad con lo establecido en la Disposición transitoria cuarta del R.D.L. 32/2021, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral.
12.3 Contrato de formación en alternancia y contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada. Los contratos formativos, tanto en la modalidad de formación en alternancia como en la prevista para la obtención de la práctica profesional, se regirán por lo establecido en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores/ o por la norma que lo sustituya, con las siguientes matizaciones:
1) Contrato de formación en alternancia. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida existe la posibilidad de prórroga mediante acuerdo de las partes sin superar nunca la duración máxima de dos años.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento el segundo año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa. No podrá establecerse un período de prueba.
La retribución será del 75% y del 85 % para el primer y segundo año, respectivamente, del salario del convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso, la retribución será inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
No podrán realizar las personas contratadas en esta modalidad:
– Horas complementarias.
– Horas extraordinarias (Salvo en el supuesto para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).
– Trabajos nocturnos.
– Trabajo a turnos.
2) El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada. El periodo de prueba en ningún caso podrá exceder de un mes. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.
Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La retribución fijada para las personas trabajadoras con contrato para la práctica profesional será del 75% en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
3) Regulación transitoria. Los contratos de trabajo para la formación y los contratos de trabajo en prácticas suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por lo establecido en la Disposición transitoria cuarta del R.D.L. 32/2021, de 28 de diciembre de 2021, de medidas urgentes para la reforma laboral.
12.4 contrato para trabajos fijos discontinuos.
1) Las empresas podrán formalizar contratos por tiempo indefinido fijo-discontinuo para los supuestos previstos en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio de lo anterior, las partes reconocen que en el sector existen necesidades productivas y organizativas que justifican el recurso a la modalidad de contratación del personal fijo-discontinuo para la realización de los trabajos que se encuentran vinculados a las actividades propias de la temporada o campaña tradicional en el sector de fabricantes pastas alimenticias
Tendrá la consideración de contrato indefinido fijo discontinuo aquel que se concierta para realizar trabajos de ejecución intermitente o cíclica dentro del volumen normal de la actividad de la empresa, que no se repite en fechas ciertas y que no exige la prestación de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la condición de laborables con carácter general, desarrollándose los días de prestación de servicios en uno o varios períodos de actividad estacional, siendo la naturaleza de su contrato la establecida en el artículo  16 del Estatuto de los Trabajadores.
2) El acceso a la fijeza discontinua se producirá por cualquiera de los siguientes modos:
a) Los trabajadores/as contratados bajo tal modalidad contractual.
b) Las personas trabajadoras eventuales que llevarán asistiendo al trabajo ininterrumpidamente en la misma empresa durante tres años habiendo cotizado en los tres años doscientos setenta días en estos tres años, adquirirán la condición de trabajadores/as fijos/as discontinuo/a con los derechos y garantías que la legislación vigente establece para los mismos.
c) Las personas trabajadoras eventuales o de campaña que presten sus servicios en dos años sucesivos, acrediten, al menos 160 días de cotización en la empresa durante los indicados períodos de tiempo y seguidamente sean contratados de nuevo adquirirán la condición de trabajador/a fijo/a discontinuo/a con los derechos y garantías que la legislación vigente establece para los mismos.
3) Llamamiento. El personal fijo discontinuo será llamado en el orden y forma que se establece a continuación:
a) Las empresas elaborarán un censo de trabajadores/as fijos discontinuos por especialidad del que, para facilitar su conocimiento se dará traslado a la RLT.
b) El llamamiento del personal se hará gradualmente en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar y deberá efectuarse dentro de cada especialidad por orden de categoría y antigüedad. Al término de cada temporada o campaña se producirá la suspensión de los contratos de los fijos/as discontinuos/as en cada centro de trabajo, de modo gradual o total, por orden inverso a la incorporación en el llamamiento y atendiendo a las necesidades de la menor producción.
c) Los/as trabajadores/as que, con carácter excepcional y por necesidades de la organización de la actividad productiva de la empresa, realicen trabajos de superior categoría, con independencia de percibir las remuneraciones pendientes a dicha categoría superior, mantendrán su número de orden de antigüedad para su llamamiento en las listas de especialidad y categoría de origen.
d) Si la situación de excepcionalidad, a la que se refiere el párrafo anterior, adquiriera la consideración de habitual y permanente será de aplicación lo previsto en el Convenio en cuanto a ascensos.
e) Los/as trabajadores/as que de acuerdo con los procedimientos previstos en el Convenio y en el Estatuto de los Trabajadores/as asciendan a una categoría superior tendrán derecho de reserva de su número de orden de antigüedad para su llamamiento en la anterior especialidad y categoría, al objeto de no perjudicar la promoción de los/as fijos/as discontinuos/as en las empresas, percibiendo en cada caso el salario que corresponda al trabajo efectivamente realizado.
f) El llamamiento se hará mediante comunicación fehaciente por los nuevos procedimientos tecnológicos siempre que la persona trabajadora disponga de ellos, eligiendo la persona trabajadora dos medios para la comunicación (correo electrónico, SMS, Whatsap, telegram, etc.) y con un preaviso de 5 días naturales a la fecha de incorporación. Para la efectividad de esta comunicación cada trabajador debe haber fijado un domicilio en España, facilitado un correo electrónico o un teléfono móvil propios y actualizados, y manifestado a la empresa de forma fehaciente por cualquiera de los medios antes indicados al término de cada campaña su intención de incorporación a la siguiente. Asimismo, la persona trabajadora queda obligada a comunicar a la empresa de modo fehaciente cualquier cambio en los datos facilitados para su localización, siendo la única responsable de la no recepción de la notificación del llamamiento por no haber comunicado dichos cambios.
g) El/la trabajador/a que, por cualquiera de los medios de comunicación indicados en el apartado anterior, no respondiera afirmativamente a dicho llamamiento incorporándose a la empresa dentro de los ocho días naturales siguientes a la fecha de notificación, perderá los derechos que hasta ese momento hubiese generado, aun cuando se incorporase con posterioridad a la empresa. El contrato de trabajo fijo discontinuo quedará extinguido por baja voluntaria en el caso de que el/la trabajador/a no se incorporará a su puesto de trabajo en la fecha establecida en el llamamiento, salvo que dicha falta de incorporación obedezca a una causa justificada.
h) Se exceptúa la aplicación del párrafo anterior a aquellas personas trabajadoras que faltaran a la convocatoria por causas debidamente comunicadas y justificadas ante el empresario en tiempo oportuno: enfermedad justificada, permiso por nacimiento de hijo, accidente, maternidad o permiso por lactancia. En estos supuestos, el/la trabajador/ra, una vez finalizada la causa impeditiva y siempre que dicha finalización se haya comunicado fehacientemente a la empresa, tendrá derecho a incorporarse a su puesto de trabajo en la llamada siguiente que se produzca para trabajadores/as del mismo grupo profesional conforme a los criterios objetivos y formales de llamamiento establecidos en este artículo.
i) Las personas trabajadoras que acreditasen estar en alta en otra empresa podrán renunciar hasta como máximo una vez cada tres años al llamamiento sin perder su condición de fijo discontinuo en la empresa, siempre que el porcentaje del número de solicitantes no supere el 5% de la plantilla de Fijas/os Discontinuas/os. En el supuesto que lo superase, se adjudicará por orden de petición.
j) La actividad laboral del/de la trabajador/a fijo/a discontinuo/a quedará interrumpida hasta su posterior llamamiento.
k) La empresa trasladará a la representación legal de los/las trabajadores/as con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
l) Los/las trabajadores/as fijos-discontinuos no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley y en el convenio colectivo.
4) El personal fijo discontinuo tendrá preferencia para ocupar las vacantes del personal fijo de plantilla que se cubran por las empresas.
12.5 Igualdad y proporcionalidad de trato.
Los/las trabajadores/as fijos discontinuos y los/las contratados/as temporalmente o por tiempo determinado tendrán los mismos derechos que los/las trabajadores/as con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de suspensión y extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, cuando sean de contenido económico o corresponda en atención a su naturaleza.
Todas las contrataciones se harán bajo el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y de no discriminación de trato en el empleo, económico y de ocupación.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, salvo en materia de duración que se regirá por lo siguiente:
– Contratos indefinidos seis (6) meses con independencia de categoría y funciones.
– Contratos temporales la duración del periodo de prueba será de tres (3) semanas.
Estos periodos serán de trabajo efectivo. La situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, suspensión del contrato por nacimiento de hija o hijo o por decisión de la persona víctima de violencia de género, así como todos los supuestos de adopción o acogimiento interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
El personal de plantilla gozará de preferencia para cubrir las vacantes definitivas que se produzcan de categoría superior a la que ostente, siempre y cuando acredite poseer los conocimientos y competencias suficientes para ocupar dicha vacante. En igualdad de condiciones deberá considerarse el desempeño o rendimiento entre los seleccionados.
En igualdad de puntuación final se realizará una discriminación positiva hacia el género menos representado en el grupo profesional / funciones a cubrir.
El Comité de Empresa será informado de las características del puesto, el perfil necesario para cubrirlo, los requisitos y los criterios para la cobertura.
Los puestos técnicos, directivos, ejecutivos de confianza y jefes de administración de primera serán en todo caso de libre designación por la empresa.
La extinción de los contratos de trabajo se realizará por las causas, en las condiciones y con los efectos establecidos por la ley para cada modalidad contractual.
El trabajador que cese voluntariamente vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la empresa cumpliendo, como mínimo dos (2) meses de preaviso, salvo acuerdo distinto entre empresa y trabajador o que acredite la imposibilidad de no poder respetar el mismo en todo o en parte.
En caso contrario, la empresa queda facultada para deducir de la liquidación final, un número de días equivalente al preaviso incumplido.
Si el trabajador lo solicita, le acompañará en la firma del finiquito un representante unitario o sindical, a su elección.
1. Excedencia voluntaria. Los trabajadores con una antigüedad de al menos un (1) año tendrán derecho a que se les reconozca la situación de excedencia por plazo no menor de cuatro (4) meses y no superior a cinco (5) años.
Se reconoce a los excedentes voluntarios la reserva de puesto de trabajo, por un plazo máximo de dos (2) años, y siempre que el tiempo de la excedencia no se utilice por el trabajador para prestar servicios en empresas competidoras.
El derecho a la reserva de puesto que aquí se regula no es aplicable al personal directivo, técnico, ejecutivos de confianza, jefes de administración de primera y segunda, y personal mercantil, incluida la administración de ventas, cuyo personal, de solicitar la excedencia voluntaria, conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar función / grupo profesional a la suya que haya o se produzcan en la empresa.
Igual derecho de reingreso preferente tendrán los trabajadores excedentes voluntarios con derecho a reserva de puesto de trabajo, si solicitan por más de dos (2) años.
El trabajador excedente deberá preavisar a la empresa su voluntad de reingresar, con una antelación, mínima de treinta (30) días a la fecha de terminación de la excedencia concedida.
La ausencia de preaviso significará la renuncia definitiva a su derecho de preferente reingreso.
2. Excedencia forzosa.
a) Por designación o elección para cargo público. Pasarán a la situación de excedencia forzosa, con derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras se encuentren en esta situación, aquellos trabajadores que sea designados o elegidos para cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo.
El trabajador excedente forzoso deberá solicitar su reingreso en la empresa dentro del mes siguiente al cese en el cargo que motivó su pase a esta situación, y producirá efectos inmediatos en cuanto a su incorporación. Caso de incumplimiento de esta condición, causará baja definitiva en la empresa.
b) Por funciones sindicales. Los trabajadores que ejercen funciones sindicales de ámbito provincial o superior, si ello le imposibilitase su asistencia al trabajo, podrán solicitar su pase a la situación de excedencia en la empresa por el tiempo que dure el ejercicio de su cargo representativo.
Esta excedencia tendrá la misma regulación que la otorgada por la designación o elección para un cargo público.
3. Por maternidad/paternidad.
a) Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres (3) años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. En todo caso, si la petición fuera realizada con posterioridad a la fecha de nacimiento, el plazo de tres (3) años se contará siempre desde la citada fecha de nacimiento.
b) En el supuesto de adopción el trabajador podrá optar entre solicitar la excedencia a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien desde la fecha en que el menor sea entregado a su cuidado, si tal hecho se produce con anterioridad a la resolución judicial.
Si una vez concedida la excedencia, el interesado no obtuviera la resolución judicial o ésta fuera denegatoria, deberá solicitar inexcusablemente su reingreso en la empresa en un plazo no superior a siete (7) días laborables desde la fecha en que tal circunstancia pudiera acreditarse; y si no lo hiciera así, causaría baja definitiva en la empresa.
No obstante, si (2) dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
c) Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.
d) Durante el primer período, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el citado período sea computado a efectos de antigüedad. En este sentido, el momento inicial de la «excedencia» con reserva del puesto de trabajo no podrá ser anterior a la fecha en que concluya el descanso por maternidad.
e) Finalizado el primer año de excedencia de la persona trabajadora y hasta la terminación de la misma, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, de conformidad con las normas que regulan la excedencia voluntaria, sin perjuicio de que compute a efectos de antigüedad.
f) En cuanto al reingreso de los excedentes por esta causa, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en tanto no se oponga a lo establecido en el presente artículo.
4. Por cuidado de familiares. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos (2) años, para atender al cuidado de un familiar de primer o segundo grado de consanguinidad o afinidad por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, si el familiar no puede valerse por sí mismo, y no desempeña actividad retribuida.
La excedencia por esta causa dará derecho a la reserva de puesto de trabajo, y computará a efectos de antigüedad.
La excedencia contemplada en el siguiente apartado cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante la empresa podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
5. En caso de fallecimiento de la persona con la que conviva el trabajador con hijos menores de edad tendrá derecho a una excedencia de un mes, con reserva del puesto de trabajo, que se hará efectivo a la finalización del permiso establecido al efecto.
La estructura básica del salario constará de los siguientes conceptos:
a) Salario base (artículo 20).
b) Complementos de puesto de trabajo no consolidables (artículo 21).
c) Antigüedad consolidada (artículo 22).
d) Gratificaciones extraordinarias (artículo 23).
Adicionalmente se fijan los siguientes conceptos extra salariales: Dietas y kilometraje.
Los incrementos salariales pactados en el siguiente Convenio son los siguientes y se aplicarán, junto con sus atrasos, al mes siguiente de su firma con independencia de la fecha de publicación en el BOE:
Año 2022: Salvo para aquellos conceptos en los que se acuerde expresamente otra revisión, para el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2022 y el 31 de diciembre de 2022 las tablas y demás conceptos salariales previstos en convenio colectivo definitivas a fecha 31 de diciembre de 2021 se incrementarán en una cantidad equivalente al 3,5 por 100.
Año 2023: Salvo para aquellos conceptos en los que se acuerde expresamente otra revisión, las tablas salariales vigentes 31 de diciembre de 2022 y demás conceptos previstos en convenio se incrementan con efectos del 1 de enero de 2023 todos los importes previstos en convenio colectivo en un porcentaje equivalente al 2,5 por cien.
Año 2024: Salvo para aquellos conceptos en los que se acuerde expresamente otra revisión, las tablas salariales vigentes 31 de diciembre de 2023 y demás conceptos previstos en convenio se incrementan con efectos del 1 de enero de 2024 todos los importes prev