Categoría: Normativas

de otros complementos salariales en el ámbito de empresa que, en todo caso, deberán respetar los criterios de causalidad establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, los conceptos de convenio antes mencionados deberán figurar en la estructura retributiva de cada Empresa, salvo que la legislación general o la propia regulación del presente convenio permitan su modificación o variación.
4. El recibo de salarios se ajustará a la regulación establecida en la normativa vigente.
5. Las remuneración mínima sectorial será la correspondiente al Nivel retributivo 9.
1. Se establece un complemento salarial para los niveles retributivos de los Grupos Profesionales II y III, en atención a los conocimientos adquiridos a través de la experiencia, entendida como factor dinámico de calificación mediante el desempeño de actividades y trabajos determinados a lo largo de un período de tiempo.
2. En atención a su grado de calificación y a la propia naturaleza del factor experiencia, tendrán derecho a este complemento quienes estén incluidos en los Niveles retributivos 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9, mientras dure su permanencia en los mismos.
3. Comenzará a devengarse a partir de 1.º de enero del año siguiente al que se cause alta en la empresa. En todo caso, el abono se producirá cuando cumpla el primer año de devengo.
4. El complemento por experiencia fijado en cómputo anual conforme a las Tablas que figuran en las Disposiciones Adicionales Primera, Segunda, Tercera y Cuarta de importes por experiencia, se abonará en catorce mensualidades, multiplicando el importe que corresponda según Tabla por el número de años de pertenencia al nivel retributivo asignado y con el límite multiplicador máximo de diez años.
Sobre la base de la anterior regulación, cada 1.º de enero se generará un nuevo multiplicador, realizándose el abono conforme a la situación del empleado el día 1 de enero del año en que se cumpla la anualidad que se devenga por experiencia, modificándose, no obstante, si en el transcurso del año variara dicha situación por cambio de nivel retributivo, con aplicación, en tal caso, de las reglas contenidas en el apartado siguiente.
5. Al pasar a un Nivel retributivo superior de entre los referidos en el n.º 2 anterior se generará una nueva experiencia, para cuyo cálculo se computarán la mitad de los años que se vinieran considerando para el complemento de experiencia en el nivel de procedencia, entendiendo como año completo la fracción, generándose así un nuevo multiplicador por experiencia, computable a efectos del multiplicador máximo de diez años que opera, también, en el nuevo nivel.
6. El importe anual del multiplicador (un año) del complemento de experiencia de cada nivel será en cada momento el que resulte de calcular la diferencia en cómputo anual en la tabla de salarios del anexo n.º 1 entre el salario de dicho nivel y el del nivel inmediatamente superior, y dividir dicha diferencia por 10. Para determinar el importe mensual del complemento el resultado de la anterior división se dividirá por 14, salvo en los casos en que se hubieran prorrateado las pagas extras, en cuyo caso se remunerará mensualmente el importe anual de complemento de experiencia que corresponda al trabajador, dividido entre 12.
7. El tiempo de excedencia por cuidado de hijos, hijas o familiares hasta segundo grado de consanguinidad que disfruten las personas trabajadoras, computará hasta un máximo de un año como periodo de permanencia para disfrutar del complemento de experiencia.
8. La Comisión Paritaria aprobará las tablas vigentes del complemento de experiencia cada vez que se produzca una revisión de las tablas de salario base del convenio derivada del sistema de revalorización salarial previsto en el presente capítulo.
1. Este Complemento se creó como consecuencia de la adaptación retributiva realizada en el I Convenio Sectorial sobre los conceptos salariales que, procedentes de las estructuras retributivas anteriores a la entrada en vigor del mismo estaban referidos a conceptos de antigüedad y experiencia, y quedaron definitivamente extinguidos:
– Complemento de Experiencia.
– Antigüedad y conceptos similares.
2. Los importes que, en su caso, se venían percibiendo por tales conceptos a la entrada en vigor del I Convenio, se integraron en el actual Complemento de Adaptación de conceptos de Antigüedad/Experiencia, que se configura como un complemento salarial único.
3. Durante la vigencia del presente convenio, este complemento podrá ser absorbible y compensable por los importes que resulten de los incrementos que se produzcan en el concepto de «complemento por experiencia».
Este complemento lo integran todas las retribuciones y compensaciones de carácter salarial o extrasalarial que cualquier persona tuviera reconocidas a título individual por encima de las cantidades establecidas en el I Convenio Sectorial, consideradas globalmente y en cómputo anual, cualquiera que fuese el origen, individual o colectivo de las mismas, y sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente.
No obstante, y a los efectos de la conformación del complemento «ad personam», los pluses funcionales, de puesto de trabajo, de cantidad o calidad de trabajo o de cualquier otra naturaleza, podrán continuar abonándose con la denominación e importe que tuvieran en la fecha de entrada en vigor del convenio.
El complemento «ad personam» podrá ser compensable y absorbible con cargo a los incrementos del salario base y pagas extraordinarias del presente convenio.
Como excepción a la norma del artículo anterior, para el personal que a la entrada en vigor del I Convenio se hallara prestando servicios en empresas que venían aplicando convenios colectivos con tablas superiores a las del presente convenio, la diferencia retributiva existente en cómputo anual entre las tablas salariales correspondientes a salario base y pagas extras del I Convenio y las tablas salariales de salario base y pagas extras de dichos convenios les fueron reconocidas mediante un complemento de carácter individual, denominado complemento diferencia salarial, que se percibirá distribuido en 14 mensualidades, salvo que en el ámbito de cada empresa se acuerde otro sistema.
Las cantidades reconocidas a cada persona por este concepto se descontarán de las que pudieran corresponderle por complemento «ad personam» de acuerdo con lo establecido en el artículo anterior.
A diferencia del complemento ad personam las cantidades reconocidas a cada persona por este concepto, no podrán ser compensadas ni absorbidas, salvo lo dispuesto en la Disposición Transitoria Cuarta y se revalorizarán en cada momento de acuerdo con el sistema general de revalorización salarial establecido para el salario base (1 % para 2019, 0,8 % para 2020, 1,5 % para 2021, 2,5 % para 2022, 2,5 % para 2023 y 2,5 % para 2024).
Este complemento salarial se establece para aquellos trabajadores y trabajadoras, salvo el caso del nivel 0, en que ya se considera implícito, que ostenten cargos de responsabilidad que supongan mando sobre de un equipo de Recursos Humanos cuya coordinación se les encomienda.
La cuantía de este complemento no podrá ser inferior al 10 % del salario base del nivel retributivo y disfrutará del mismo durante el tiempo en que se realicen dichas funciones.
Se abonará este plus a todo el personal que, sin estar contratado expresamente para desarrollar la actividad de conductor, realice la tarea de conductor de Unidad Móvil habitualmente.
La cuantía de este plus se fija para 2021 en 56,20 euros mensuales, para 2022 en 57,61 euros mensuales, para 2023 en 59,05 euros mensuales y para 2024 en 60,52 euros mensuales, experimentando la misma evolución de incrementos porcentuales que se acuerdan en cada momento para la tabla de salarios bases.
Para el año 2021, y con fecha de efectos de 1 de enero de dicho año se establece para el salario base mensual y anual previsto en la tabla de la disposición adicional primera, consecuencia de aplicar a las tablas salariales definitivas de 2020 (BOE 23, de 27 de enero de 2021) un incremento del 1,5 %, sin compensación ni absorción.
Para el año 2022 y con fecha de efectos de 1 de enero de dicho año se establece para el salario base mensual y anual previsto en la tabla de la disposición adicional segunda, consecuencia de aplicar a las tablas salariales definitivas de 2021 (BOE 23, de 27 de enero de 2021) un incremento del 2,5 %, sin compensación ni absorción.
Para el año 2023 y con fecha de efectos de 1 de enero de dicho año se establece el salario base mensual y anual previsto en la tabla de la Disposición Adicional Tercera, consecuencia de aplicar a las tablas salariales definitivas de 2022 un incremento del 2,5 %, con posibilidad de compensación y absorción de hasta un máximo de un 0,1 % en los términos regulados en el artículo 48 del presente convenio.
Para el año 2024 y con fecha de efectos de 1 de enero de dicho año se establece el salario base mensual y anual previsto en la tabla de la Disposición Adicional Cuarta, consecuencia de aplicar a las tablas salariales definitivas de 2023 un incremento del 2,5 %, con posibilidad de compensación y absorción de hasta un máximo de un 0,2 % en los términos regulados en el artículo 48 del presente convenio.
Los incrementos pactados en este apartado para cada uno de los años de vigencia del convenio colectivo se aplicarán igualmente al resto de conceptos salariales revalorizables regulados en el presente capítulo.
Adicionalmente, se realizará una revisión, con efectos de 1 de enero de 2025, incrementando las tablas y conceptos salariales revalorizables regulados como tales en este convenio, en un 0,5 %, sirviendo como incremento mínimo del porcentaje que se pueda pactar en el siguiente convenio, con aplicación para dicho año.
Las condiciones económicas previstas en el presente artículo no resultan de aplicación a las personas trabajadoras incluidas en el Nivel 9, ya que para estas personas se establece que su salario base mensual y anual (14 pagas) previsto corresponda con el importe del Salario Mínimo Interprofesional fijado por el Gobierno de España para cada año de vigencia del presente convenio colectivo. Esta situación, implica el aumento del salario base con la consiguiente disminución del cálculo del complemento por experiencia por lo que, al tener este convenio efectos retroactivos, las empresas podrán compensar y absorber los nuevos importes correspondientes a salario base y complemento por experiencia con los importes realmente abonados por todos los conceptos salariales hasta la publicación del presente convenio y su efectiva aplicación. Esta misma remisión al Salario Mínimo Interprofesional, resultará de aplicación al Nivel 8, en el año 2023, año en el que percibirán su salario base de 14 pagas en las mismas condiciones que los trabajadores de nivel 9.
La presente cláusula viene a garantizar que, en caso de que las empresas apliquen a sus plantillas las fórmulas de compensación y absorción que este convenio permite sobre los incrementos retributivos pactados (2,5 % para el año 2023 y 2,5 % para el año 2024), todas las personas incluidas en su ámbito personal experimentarán en 2023 un incremento mínimo de sus salarios brutos equivalente al importe de aplicar un 2,4 % sobre la suma de los conceptos retributivos revalorizables del año 2022 (después del incremento del 2,5 %, solo se podrá absorber hasta un máximo de 0,1 puntos), y para 2024 de un 2,3 % sobre los conceptos revalorizables del año 2023 (después del incremento del 2,5 %, sólo se podrá absorber hasta un máximo de 0,2 puntos).
Para el cálculo de ese incremento mínimo sobre el salario del año anterior no se tendrá en cuenta el incremento salarial que se produzca por la aplicación del nuevo multiplicador del complemento de experiencia.
Esta garantía de Incremento Salarial no resultará de aplicación a las personas incluidas en Nivel 9, por los motivos indicados en el párrafo final del artículo anterior. Por la misma causa, tampoco resultará de aplicación en el año 2023 para las personas incluidas en el nivel 8.
1. La tabla de salarios base comprende doce pagas ordinarias y dos extraordinarias, que se devengarán semestralmente y que se abonarán en Junio, y Navidad, es decir, en un cómputo anual de catorce mensualidades. Y estarán constituidas por el salario base y complemento de experiencia, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 44 párrafo primero relativo al Complemento de Diferencia Salarial.
2. El personal presente el 1 de enero de cada año, salvo cese antes de final de año, percibirá la totalidad de dichas dos mensualidades extraordinarias, que se devengarán semestralmente.
3. El personal que ingrese o cese en el transcurso del año percibirá las citadas mensualidades extraordinarias en proporción al tiempo de servicio prestado durante el semestre correspondiente.
4. Las dos pagas extras se podrán prorratear mensualmente en el ámbito de cada empresa.
A partir del 1 de febrero de 2023, la compensación mínima por kilómetro se establece en 0,24 euros, sin perjuicio de condiciones más beneficiosas que pudieran existir.
Para el establecimiento del importe mínimo de dietas y gastos de locomoción, se considerará el valor en el límite máximo determinado por la normativa tributaria durante la vigencia del convenio.
La Comisión Mixta adaptará la citada normativa tributaria cada año de vigencia del convenio.
En los supuestos de cambio de centro de trabajo de la empresa a otro lugar situado a más de 25 km y hasta 50 km, y siempre que esta situación no suponga movilidad geográfica en los términos establecidos en el artículo 31.1, se establece una compensación de 75 euros mensuales entre 25 hasta 40 kilómetros y 100 euros desde más de 40 hasta 50 kilómetros, por el tiempo que dure la situación.
En función de las tareas a desarrollar, o características o necesidad del puesto de trabajo a desempeñar, la Empresa facilitará al personal (especialmente al personal sanitario, personal conductor de unidades móviles y personal de mantenimiento) las prendas de trabajo y/o protección adecuadas a dichas circunstancias, siendo facultad de la misma el decidir el tipo de prendas que deberán utilizar, las cuales estarán en función de los servicios que se desempeñen.
Estas prendas se entregarán con una periodicidad de dos al año para aquellas que tengan un carácter de uso continuado permanente en un régimen de jornada completa. En las demás situaciones, dicha entrega se efectuará con la periodicidad suficiente para que garantice el buen decoro, presencia personal y, en su caso, seguridad, de este colectivo, sin perjuicio en todos los casos de los derechos adquiridos en el ámbito de empresa y de los estipulados en la legislación vigente.
El personal afectado por el presente convenio, con un mínimo de permanencia en la empresa de dos años, tendrá derecho a la concesión de anticipos para hacer frente a gastos extraordinarios por razón de matrimonio/divorcio de los empleados, o enfermedad/ accidente grave de la persona empleada o familiares de primer grado (hasta 4 mensualidades de sueldo tabla), así como gastos de matrícula y libros de los empleados o sus hijos o hijas (hasta dos mensualidades de sueldo tabla).
En el ámbito de empresa se podrán ampliar las causas de los anticipos, sus importes, así como la reducción del tiempo mínimo de permanencia en la empresa para poder generar el derecho a su concesión.
También en dicho ámbito, en coordinación con el régimen de anticipos que pudiera existir en la misma, se concretará la forma de justificar la causa que origina la solicitud del anticipo, los plazos de amortización (máximo de dos años), mediante retenciones en nómina de los mismos (hasta el 20 % del sueldo base de cada momento), así como el número máximo de solicitudes que puedan atenderse y la necesidad de amortización inmediata en caso de cese.
Las condiciones económicas reguladas en el presente convenio, valoradas en su conjunto y cómputo anual, tendrán el carácter de mínimos para todas aquellas empresas que no dispongan de convenio o acuerdo colectivo propio.
Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente convenio colectivo se comprometen en la defensa de las condiciones económicas pactadas en el ámbito sectorial y a que los convenios o acuerdos de empresa observen las mismas en la forma indicada, con respeto a las materias en las que el convenio de empresa tenga prioridad aplicativa. A través de la negociación colectiva en el ámbito de empresa podrán negociarse condiciones más favorables en función de sus concretas circunstancias.
1. En los supuestos de Incapacidad Temporal, tanto derivada de contingencia profesional como de contingencia común, así como en los supuestos de prestaciones derivadas de suspensiones de contrato por Maternidad, Riesgo durante el embarazo o Lactancia, la empresa abonará al personal afectado la diferencia entre la prestación percibida de la Seguridad Social y el salario que le correspondería de estar prestando de forma efectiva sus servicios laborales, sin que esta obligación pueda prolongarse más de dieciocho meses.
2. En ninguno de los supuestos contemplados en los apartados precedentes el complemento a cargo de la empresa podrá suponer para la persona afectada percepciones que sumadas a la prestación de la Seguridad Social sean superiores en su conjunto a las que le correspondería de estar prestando de forma efectiva sus servicios laborales.
1. Como complemento de las percepciones que otorga el sistema de Seguridad Social en su modalidad contributiva, las Empresas otorgarán, a su exclusivo cargo, para el personal en activo un seguro de grupo, modalidad temporal renovable anualmente, cubriendo los riesgos de muerte y de anticipo de capital en casos de incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez por los siguientes capitales para todos los Grupos Profesionales:
18.000 euros, con garantía complementaria que otorgue el pago de doble capital (36.000 €) para el caso de muerte por accidente, sea o no de trabajo.
Esta cobertura se garantiza mediante la contratación de una póliza para el personal. Para tener derecho se requerirá una antigüedad en la empresa mínima de seis meses.
Una vez que se hubiera anticipado el capital asegurado con motivo de una incapacidad permanente, el seguro que se regula habrá quedado cumplido respecto de la persona declarada incapacitada.
2. Este artículo con los capitales y coberturas que establece, entrará en vigor y producirá efecto una vez transcurridos treinta días desde la publicación del convenio en el BOE.
Las empresas asegurarán la responsabilidad civil derivada de la actividad profesional del personal que desarrolle funciones de personal sanitario o personal técnico prevencionista mediante una póliza individual por un importe mínimo de cobertura de 25.000 euros, siempre que dicha cobertura no se halle ya incluida en una póliza colectiva de la empresa, incluyendo en la misma la defensa jurídica. Este seguro cubrirá a la persona empleada por las indemnizaciones que pudieran derivar de sus actividades profesionales al servicio de la Empresa, aunque éste no pertenezca a la plantilla de la misma en el momento de reclamarse o declararse dicha responsabilidad.
1. Con el fin de promover una adecuada política de empleo en el Sector, a partir de la fecha en que la persona empleada cumpla la edad ordinaria de jubilación podrá optar por la jubilación, siempre que reúna todos los requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
2. Se encomienda a la Comisión Paritaria del presente convenio promover la creación e implantación de planes de pensiones o cualquier otro instrumento alternativo de previsión social en las empresas del sector que permitan a las personas trabajadoras partícipes complementar sus pensiones públicas derivadas de las contingencias de incapacidad permanente, muerte y jubilación.
La Comisión Paritaria, en un plazo máximo de veinticuatro meses desde la firma del presente convenio, deberá elaborar un documento rector de dicha política de previsión social, concretando las bases mínimas que deberán integrar los diferentes planes de pensiones en función de las diferentes circunstancias que pudieran concurrir, incluyendo en dichas bases los parámetros que permitan determinar el reparto y la cuantía de las aportaciones que, en su caso, deberán realizar las empresas promotoras y las propias personas trabajadoras partícipes.
Las expectativas de derechos o derechos consolidados derivados de planes de pensiones o seguros colectivos que ostentan algunas personas trabajadoras del sector, se consideran garantizados y deberán ser mantenidos por las Empresas durante la vigencia del contrato de trabajo en los términos que se deriven de los acuerdos e instrumentos que dieron lugar a los mismos. La posibilidad de extender o reconocer estos derechos con carácter colectivo al personal de nueva incorporación vendrá condicionada a los acuerdos que se alcancen en cada empresa y al contenido de los reglamentos y cláusulas de los diferentes instrumentos de previsión.
1. Se considera falta toda acción u omisión que suponga una infracción o incumplimiento de deberes laborales derivados de lo establecido en el presente capítulo o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales.
2. Prevención: Se promoverán políticas de gestión y desarrollo de los recursos humanos que contribuyan a la generación de un adecuado clima social, previendo, en su caso, posibles procedimientos de ayuda en situaciones que requieran medidas de recuperación o rehabilitación.
3. Las faltas podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa, de acuerdo con la graduación y procedimiento que se establecen en los artículos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jurídicos que la conforman:
Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas ilícitas y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la Ley (art. 58 ET).
Principio «Non bis in idem»: Evitar que unos mismos hechos puedan ser sancionados más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del personal o multa de haber.
Principio de igualdad de trato y no discriminación (arts. 14 CE y 17 del Estatuto de los Trabajadores).
Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.
Principio de audiencia previa en los supuestos que más adelante se regulan.
Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la Empresa siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la Jurisdicción competente conforme al procedimiento establecido en los artículos 114 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
Toda falta cometida se clasificará atendiendo a su importancia o trascendencia en leve, grave o muy grave.
1. Faltas leves. Todas aquellas que comporten falta de diligencia debida o descuidos excusables; entre otras se considerarán incluidas las siguientes:
a) De tres a cinco faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes, salvo lo dispuesto para las faltas muy graves en el apartado e).
A estos efectos, se considerarán falta de puntualidad las definidas como tales en el artículo 61.
b) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por un breve período de tiempo, siempre que el mismo no origine un perjuicio grave para la empresa, pues en tal supuesto operaría la calificación consiguiente.
c) La falta de notificación de las razones de la ausencia al trabajo, tan pronto como sea posible y en todo caso en veinticuatro horas desde que se conoce el hecho impeditivo, salvo caso de fuerza mayor. Si la falta de notificación causara perjuicio organizativo grave se considerará como falta grave.
d) La falta de asistencia al trabajo de un día en 1 mes sin la debida autorización o causa que lo justifique. A los efectos regulados en el presente artículo, se considerará falta de asistencia la incorporación al trabajo después de transcurrido desde su inicio un 40 % de la jornada diaria de que se trate.
e) La descortesía y falta de respeto o de corrección en el trato las personas con las que se relacione por razón de su trabajo incluidas las personas que sean sus compañeras de trabajo cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos leves en la conservación de los locales, equipos, material o documentación de la Empresa que produzcan daños en los mismos.
g) No llevar el uniforme completo en la jornada laboral, en aquellos puestos de trabajo que se haya determinado.
h) No comunicar a la Empresa el lugar de notificación (o su modificación) de las comunicaciones oficiales de ésta, con independencia del lugar de residencia de la persona contratada.
2. Faltas graves. Todas aquellas que impliquen una conducta que comporte negligencia no excusable y/o supongan infracción de obligaciones contractuales leyes, normas reglamentarias o convencionales; entre otras se considerarán incluidas las siguientes:
a) De seis a nueve faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes, salvo lo dispuesto para las faltas muy graves en su apartado e).
A estos efectos, se considerarán falta de puntualidad las calificadas como tales en el artículo 61.
b) La falta de asistencia al trabajo de dos días dentro de un período de un mes, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
c) La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que afecte al normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la Empresa, o produzca queja justificada y reiterada de las personas que sean sus compañeras. Asimismo la falta a las normas de higiene del personal sanitario.
d) Realizar trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio materiales de la Empresa sin la debida autorización.
e) La embriaguez no habitual o situación análoga derivada del consumo de productos psicotrópicos o similares, puesta de manifiesto durante el trabajo.
f) La negligencia, desinterés o descuido inexcusable en la prestación del servicio siempre que de ello se derivase perjuicio grave para la Empresa, las personas o las cosas.
g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la Empresa.
h) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando como consecuencia del mismo se origine perjuicio cuantificable para la Empresa.
i) La utilización para usos privados de los medios electrónicos o herramientas tecnológicas establecidas en la empresa, salvo que la misma hubiera sido expresamente permitida por la empresa.
j) La reincidencia en la comisión de dos o más faltas leves de la misma naturaleza, o tres o más de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar dentro de un período de dos meses a contar desde la comisión de la primera y hubiera mediado advertencia escrita o sanción sobre las mismas.
k) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas a la persona interesada en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, salvo que la misma origine un riesgo grave para la integridad física o salud de la propia persona, sus compañeros y compañeras, terceras personas, o para las instalaciones de la Empresa, en cuyo caso será calificada como muy grave.
l) La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la Entidad.
m) Originar riñas, alborotos o discusiones graves que no entorpezcan la normal actividad de la Empresa.
n) Negativa a recibir comunicaciones de la empresa efectuadas en el ejercicio regular de las facultades de organización y dirección del trabajo.
3. Faltas muy graves. Todas aquellas que impliquen conductas que perjudiquen el proceso productivo, que impliquen desobediencia y/o quebranto de la disciplina y/o supongan infracción de leyes, reglamentos o convenios; entre otras se considerarán incluidas las siguientes:
a) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
b) El hurto o el robo, tanto a la Empresa como a los compañeros y/o compañeras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
c) La simulación de enfermedad o accidente, así como la simulación de la presencia de otra persona empleada en la empresa. Igual calificación se aplicará a los supuestos de alegación de causa no existente para la obtención de permiso o excedencia, así como la omisión o no tramitación maliciosa o el falseamiento de los datos o comunicaciones que tuvieran incidencia cuantificable en la Seguridad Social.
d) Originar riñas, alborotos o discusiones graves que entorpezcan la normal actividad de la Empresa.
e) Diez o más faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes. O más de tres faltas de puntualidad en los supuestos en los que la puntualidad sea requisito esencial para la prestación del servicio.
f) La falta de asistencia al trabajo de tres días dentro de un período de un mes, sin la debida autorización o causa que lo justifique.
g) El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio muy grave para la Empresa.
h) El quebrantamiento o violación del secreto de correspondencia o de documentos reservados, o datos de reserva obligada para la organización y funcionamiento de la empresa, así como la vulneración grave de la normativa en materia de protección de datos.
i) El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la Empresa.
j) La embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo, excepto cuando la persona afectada reconozca su adicción, acepte someterse inmediatamente a tratamiento de rehabilitación, y a través del mismo supere definitivamente dicha adicción en un plazo máximo de tres meses, lo cual deberá acreditarse mediante certificación del centro sanitario de rehabilitación. En el supuesto de reincidencia posterior a la rehabilitación la empresa se encuentra facultada para proceder a la extinción de la relación laboral. Durante el tratamiento rehabilitador se suspenderá el contrato de trabajo, salvo que la persona afectada obtenga baja médica por incapacidad temporal.
k) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas a la persona afectada en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, cuando la misma origine un riesgo grave para la integridad física o salud de la propia persona, sus compañeros y compañeras, terceras personas, o para las instalaciones de la Empresa.
l) Desarrollar una actividad, por cuenta propia o ajena, que esté en concurrencia desleal con la actividad de la Empresa.
m) El acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.
n) Actos abusivos o de desviación de poder en el ejercicio de las funciones de mando, incluidas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas del denominado acoso moral, incluido el acoso por razón de sexo, aunque se desarrollen entre personas sin relación de poder o dependencia. Quien lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa, bien directamente, bien a través de la Representación Legal de los Trabajadores. En todo caso, se considerará como acto abusivo la actuación de un superior que suponga infracción de precepto legal con perjuicio notorio y directo para la persona subordinada. El ejercicio de la potestad disciplinaria por el empresario agotará la responsabilidad de éste.
ñ) Los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de respeto hacia otras personas empleadas o con el público.
o) La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de las normas específicas de la Entidad que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o de ellas derive grave perjuicio para la Empresa.
p) La utilización fraudulenta de los medios electrónicos o herramientas tecnológicas establecidas en la Empresa. Se entenderá que esa utilización es fraudulenta cuando no habiendo sido permitida por la empresa resulte excesiva o afecte al cumplimiento de sus obligaciones.
q) La reincidencia en la comisión de faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar en un período de seis meses desde la comisión de la primera y hubiere mediado sanción sobre las mismas.
A los efectos señalados en la presente ordenación jurídica de faltas y sanciones, se considerarán falta de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo, entendida como tal tanto al inicio de la jornada diaria como en la incorporación tras un descanso, que a continuación se indican:
1. En los supuestos de horarios flexibles: toda falta de puntualidad injustificada más allá de los márgenes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.
2. Cuando no exista horario flexible: la falta de puntualidad injustificada en la hora de entrada superior a los diez minutos.
Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de diez minutos no se calificarán como falta de puntualidad, si bien dicho período tendrá la consideración de tiempo debido de trabajo a los correspondientes efectos.
1. Régimen jurídico.
1.1 La facultad de imponer sanciones corresponde a la Dirección de la Empresa, quien la ejercerá en la forma que se establece en el presente convenio y conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
1.2 Entra dentro de la competencia de la Representación Legal de los Trabajadores en la Empresa hacer denuncia y/o propuesta a la Dirección de la misma sobre hechos o actuaciones, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los consiguientes efectos.
1.3 Las faltas graves y muy graves, requerirán comunicación escrita de la empresa a la persona empleada, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La persona empleada, por su parte, habrá de firmar el correspondiente «enterada», pudiéndose acudir en su defecto a cualquier otra forma acreditativa de la recepción por la persona interesada de la comunicación de la Empresa.
1.4 En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales características, requieran de un período previo de investigación para el más adecuado conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podrá disponerse la suspensión de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por dicha situación.
1.5 La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a la Representación Legal de los Trabajadores en la Empresa.
1.6 Tratándose de sanciones por faltas graves o muy graves a personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato, y constándole formalmente esta circunstancia a la Empresa, se deberá dar audiencia previa al delegado o delegada sindical correspondiente en la Empresa. Siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permitan, la persona afiliada dispondrá de cuatro días hábiles para contestar a la comunicación realizada por la Empresa sobre los hechos que se le imputan. Transcurrido dicho período la Empresa comunicará, en su caso, la sanción impuesta.
El plazo indicado en el apartado anterior será de observancia obligatoria, haciéndolo, en consecuencia, compatible con lo previsto en materia de prescripción.
1.7 En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a miembros del Comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte de la persona interesada, el Comité de empresa o restantes delegados y delegadas de personal y/o sindicales.
La comunicación de apertura de tal expediente conllevará el inicio del plazo de cuatro días hábiles para la audiencia previa, incluyendo la fecha, los hechos en que se fundamenta y la infracción normativa que se le imputa. Durante este trámite podrán articularse las alegaciones y pruebas oportunas y aportarse cuanto a su derecho convenga. Pudiéndose ampliar hasta diez días más si así se instara por la persona interesada.
Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se procederá a la imposición de sanción, o a la anulación del mismo, entendiéndose durante la tramitación del mismo suspendidos los plazos de prescripción de la falta.
1.8 La persona interesada podrá impugnar la sanción que le hubiera sido impuesta mediante demanda ante la Jurisdicción competente, en los términos regulados por la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (artículos 114 y siguientes).
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días; para las faltas graves a los veinte días, y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Ahora bien, en aquellos supuestos en que la falta sea descubierta como consecuencia de Auditoría el cómputo de los plazos antes señalados comenzará a partir de la fecha en que se emita el correspondiente informe de la auditoría, sin perjuicio de la prescripción a los seis meses de haberse cometido.
Las sanciones máximas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
A) Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
B) Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
C) Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Inhabilitación temporal para el ascenso por un período de hasta tres años. Despido disciplinario.
Las faltas que hayan generado sanción quedarán canceladas, a los consiguientes efectos, al cumplirse los siguientes plazos: las leves a los seis meses, las graves a los dieciocho meses y las muy graves a los treinta y seis meses.
La cancelación podrá operar, en su caso, con plazos más reducidos, a petición del interesado y en función de las circunstancias concurrentes.
El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción emanada de la disposición adicional 17.a, punto 17, de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sobre la igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, negociar planes de igualdad. En desarrollo de dicho mandato, y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 93, sobre materias a abordar por las partes en el Observatorio sectorial durante la vigencia del presente convenio colectivo, se ha redactado el presente capítulo.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres supone un principio informador del ordenamiento jurídico y como tal, se integra y deberá observarse en la interpretación y aplicación de todas las normas del presente convenio colectivo.
El principio de igualdad de trato es un objetivo que justifica llevar a cabo acciones y políticas en los siguientes ámbitos:
a) Acceso al empleo, incluyendo la formación ocupacional, la definición de las vacantes y los sistemas de selección.
b) Contratación, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.
c) Clasificación profesional.
d) Condiciones laborales en general, y retributivas en particular.
e) Política de formación.
f) Promoción profesional y económica.
g) Distribución de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliación.
h) Suspensión y extinción del contrato.
i) Infrarrepresentación femenina.
j) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
k) Violencia de género.
l) Comunicación no sexista.
En materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en el ámbito de cada empresa se negociarán medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en las leyes, y en particular, los que persiguen la adaptación de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organización de las empresas, y con aplicación de medidas positivas tendentes a que la asunción de tales responsabilidades se efectúe de modo equitativo entre los hombres y mujeres de cada unidad familiar.
Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el presente convenio deberán adoptar las medidas oportunas y deberán negociar con los Representantes Legales de los Trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de empresas de más de cincuenta trabajadores las medidas a que se refiere el presente artículo deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación con los Representantes Legales de los Trabajadores. En cuanto al contenido, forma y proceso de elaboración de dichos planes de igualdad, se observará lo establecido en el Capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se crea una Comisión de Igualdad.
La Comisión Paritaria de Igualdad tendrá una composición proporcional conforme al criterio establecido en el artículo 8.1 de este convenio.
Las funciones de la Comisión Sectorial para la Igualdad de Oportunidades serán las siguientes:
– Estudiar la situación de la igualdad de oportunidades y de trato en el sector, en el plazo de cuatro meses a contar desde de su constitución, a partir de los datos que le faciliten las asociaciones patronales del sector.
– Asesoramiento a las Empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes.
– Mediación y, en caso de sometimiento expreso, arbitraje, en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicación o interpretación de los Planes de Igualdad mediante el siguiente procedimiento: la Subcomisión para la Igualdad será competente para conocer de los conflictos que se puedan producir durante la negociación o el desarrollo de planes de igualdad o medidas para fomentar la igualdad, como trámite previo a la tramitación de un expediente ante los organismos de solución extrajudicial de conflictos laborales, o a la interposición de un conflicto colectivo o demanda judicial.
– Recabar información de las asociaciones patronales sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad.
– Seguimiento de la evolución de los planes acordados en las empresas del sector a través de los datos que les sean suministrados por las asociaciones patronales.
– Obtención, a través de las asociaciones patronales, de información relativa a la aplicación en las empresas del derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. Las asociaciones patronales deberán remitir anualmente a esta Comisión dicha información.
– Elaboración de dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector, a petición de la Comisión Mixta, así como jornadas y eventos relacionados con la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el sector de los Servicios de Prevención Ajenos.
La Comisión de Igualdad sectorial podrá recabar de las asociaciones patronales información sobre las negociaciones del plan de igualdad o medidas para favorecer la igualdad que se lleven a cabo en las distintas empresas, y del resultado de dichas negociaciones, pudiendo solicitar el texto del acuerdo en caso de haberse alcanzado.
Esta Comisión podrá estar asistida por expertos en igualdad de oportunidades o asesores previo acuerdo de las partes.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo adecuadas y un clima laboral saludable que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para ello, con la participación de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, se recomienda a las empresas que lleven a cabo campañas informativas, acciones de formación y la difusión de un código de buenas prácticas.
En desarrollo de dichas obligaciones resulta necesario que las empresas establezcan protocolos de actuación, que incluirán:
1. El compromiso de la empresa y de los representantes legales de los trabajadores de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
2. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
3. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
4. La identificación de la persona o personas responsables de atender a quienes formulen una queja. En el caso de las empresas con obligación de elaborar y ejecutar un plan de igualdad, y si así se acuerda entre las partes, las quejas serán atendidas y el procedimiento interno iniciado y ejecutado por la persona o personas que determine la Comisión para la igualdad de oportunidades de la empresa, si los hubiere.
5. El procedimiento interno de actuación, que deberá ser ágil y garantizar la confidencialidad.
Asimismo, las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso laboral y para dar cauce de las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de las mismas. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los Representantes Legales de los Trabajadores.
De acuerdo con lo establecido en La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, las empresas afectadas por el presente convenio, reconocerán a las mujeres víctimas de violencia de género un catálogo de derechos que a grandes rasgos se agrupan en:
– Adopción de jornada reducida, u horario flexible, a petición de la interesada.
– Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante seis meses.
– Posibilidad de suspender el contrato de trabajo en los plazos establecidos en la Ley (art. 48 ET).
– Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
– Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas cuando así lo determinen y detallen, mediante informe expreso, los servicios sociales de atención o servicios de salud competentes.
– Flexibilización de los criterios de concesión de préstamos o anticipo para atender a situaciones de necesidad.
La protección de la salud de las personas que integran la plantilla constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en las Empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. No obstante, dadas las características de la actividad se tendrá especial atención a las situaciones de riesgo que puedan originarse en las empresas clientes.
Con tal objetivo se pretende no sólo el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de las partes implicadas en el marco de la empresa, sino también fomentar una nueva cultura de la prevención que avance en el desarrollo de la misma en el sector.
El derecho de protección se materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación del personal, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer consigo preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organización Mundial de la Salud.
En cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, y normativa concordante.
Dadas las