Categoría: Normativas

Visto el texto del VI Convenio colectivo de la empresa Iqvia Information, SA, (Código de convenio n.º 90006212011990), que ha sido suscrito, con fecha 21 de junio de 2024, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité de empresa y los Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y que ha sido definitivamente subsanado mediante acta de fecha 21 de octubre de 2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 24 de octubre de 2024.–La Directora General de Trabajo, María Marín Carrasco García.
Determinación de las partes que lo conciertan, legitimación y eficacia:
El presente Convenio Colectivo de la Empresa Iqvia Information, SA, se suscribe por la parte patronal por su representante legal y por la parte social por la comisión negociadora designada por los Comités de Empresa de los centros de trabajo de la empresa de Barcelona y Madrid, quienes ostentan la representación y legitimación legal establecida en el artículo 87 del TRET.
Las mencionadas partes ostentan y se reconocen recíprocamente la representatividad requerida en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, con plena legitimidad para suscribir un convenio colectivo de empresa.
En este sentido este convenio colectivo está dotado de la eficacia jurídica y fuerza de obligar que la Constitución y la Ley le confieran, incorporando, con tal carácter, la regulación de las condiciones laborales básicas para todos los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación.
El presente convenio será de obligada observancia en toda la empresa Iqvia Information, SA, en cualquiera de sus centros de trabajo ubicados dentro de su ámbito territorial.
Este convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio del Estado español.
1. El presente convenio afecta a todas las personas trabajadoras incluidos en su ámbito funcional y territorial (plantilla de Iqvia Information, SA).
2. En todo caso, queda excluido del ámbito de aplicación del presente convenio el personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.1. a), del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La duración del presente convenio colectivo será de un año, iniciando su vigencia desde el 1 de abril de 2024 hasta el 31 de marzo de 2025.
1. Cualquiera de las dos partes firmantes podrá denunciar el presente convenio colectivo dentro de los dos meses antes de la fecha de su vencimiento.
2. Denunciado el presente convenio, concluida la duración pactada y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales y se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio durante un plazo máximo de dos años, salvo pacto expreso en contrario.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos de interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 ET para solventar las discrepancias existentes.
1. Queda encomendada la vigilancia e interpretación de los pactos contenidos en el presente convenio a un Comité Paritario, que se dará por constituido el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
2. El Comité Paritario quedará integrado por dos representantes titulares y dos suplentes de cada una de las partes social y empresarial signatarias del convenio.
3. Además de las funciones de vigilancia e interpretación del convenio, en supuestos de conflicto de carácter colectivo suscitados por aplicación de preceptos del presente convenio, cualquiera de las dos partes firmantes del mismo solicitará la inmediata reunión del Comité Paritario a efectos de ofrecer su mediación, interpretar el convenio con carácter previo a cualquier otro órgano administrativo o jurisdiccional, y ofrecer su arbitraje en su caso. Los promotores del conflicto colectivo deberán, en todo caso, remitir por escrito a una de las dos partes firmantes el detalle de la controversia o duda suscitada e, intentado sin efecto el obligado trámite interpretativo ante el Comité o transcurridos quince días hábiles desde su solicitud sin que se haya celebrado, quedará expedita la vía administrativa o jurisdiccional correspondiente. Los acuerdos del Comité, interpretativos de este convenio, tendrán la misma eficacia que la de la cláusula que haya sido interpretada. En el supuesto de que la controversia planteada al Comité fuera en el marco de un procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo conforme a lo previsto en el artículo 82.3 ET, el Comité dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.
2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio.
3. A los efectos establecidos en los párrafos anteriores, no operará la compensación y absorción respecto del concepto retributivo de «complemento personal» de que disfruten las personas trabajadoras, salvo pacto individual expreso.
Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo.
Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente convenio será nulo y no surtirá efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobará la totalidad del contenido, que deberá ser uno e indivisible en su aplicación. Lo anterior será de aplicación siempre y cuando no medie pacto expreso en contrario suscrito entre las partes negociadoras con posterioridad a que la citada situación hubiera tenido lugar.
1. Cuando se prevea la realización de nuevas contrataciones, éstas se harán públicas mediante comunicación a todo el personal y mediante el correspondiente aviso en nuestro sistema de comunicación interna, con al menos diez días laborables de antelación al inicio del proceso de selección, salvo casos de razonable urgencia.
2. Los procesos de selección asegurarán la objetividad y no discriminación de la misma, y en ellos tendrán preferencia para ocupar el puesto o puestos de trabajo que se pretendan cubrir con el nuevo o nuevos contratos, el personal de la empresa, siempre que obtenga igual evaluación en el proceso selectivo que los aspirantes a ingresar en la plantilla de la empresa.
3. No se aplicarán las reglas de los dos primeros apartados de este artículo a los procesos o actos de contratación dirigidos a cubrir puestos de trabajo de mando, tanto intermedios como de Dirección, o de confianza por razón de su naturaleza específica, o se trate de puestos directamente dependientes de cargos de especial responsabilidad, o que conlleven un especial grado de confidencialidad y reserva.
1. Conforme al artículo 24 del T.R.L.E.T., los ascensos y promociones del personal se producirán en todo caso teniendo en cuenta la formación, méritos y experiencia del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, y deberá respetar asimismo el imperativo de no discriminación por las demás circunstancias referidas en el artículo 17.1 del T.R.L.E.T.
3. Para el ascenso o promoción profesional de las personas trabajadoras se requerirá poseer las aptitudes exigidas para el desempeño de los nuevos puestos de trabajo, valorándose a estos efectos la asistencia de las personas trabajadoras, con aprovechamiento acreditado, a cursos de formación directamente relacionados con el puesto a ocupar.
1. La organización práctica del trabajo, con sujeción a la legislación vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de empresa.
2. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección de la empresa o a sus representantes legales, los Comités de empresa o, en su caso, Delegados de Personal, tendrán las funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con su legislación específica y el presente convenio.
1. Con la finalidad de fomentar la formación profesional de sus empleados, la Empresa estudiará, en cada caso, las peticiones que le sean presentadas.
2. Las personas trabajadoras podrán participar en las acciones formativas promovidas por la empresa o por las personas trabajadoras, con el compromiso de asistencia activa y aprovechamiento de las mismas.
La clasificación profesional de esta empresa viene segmentada, principalmente, por la pertenencia de cada empleado a un grupo profesional. Dentro de dicho grupo profesional, y atendiendo al sistema de clasificación establecido en esta empresa, se integran diversas categorías profesionales y puestos de trabajo según se recoge en el texto y anexos del presente convenio. Los grupos profesionales y las definiciones de las categorías que se recogen en la tabla salarial por niveles del presente convenio, según las funciones o actividades del personal dentro de la empresa, serán los siguientes:
Grupo profesional I. Dirección:
Dirección: Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimientos y/o experiencia profesional, tienen visión y responsabilidad sobre el impacto financiero de la asignación/gestión de recursos. Crean redes de contacto y/o comerciales formales tanto interna como externamente. Establecen un clima de cooperación y cohesión dentro del área, en los equipos de trabajo y otras áreas dentro de la organización. Desarrollan sus funciones con autonomía y capacidad de supervisión alta, acordes con las políticas corporativas.
Grupo profesional II. Gestión y desarrollo:
Jefes/as de operaciones: Pertenecen a esta categoría profesional las personas que, por conocimientos y/o experiencia profesional, coordinan, planifican y gestionan los recursos humanos y técnicos disponibles a su cargo, velando por la consecución de los objetivos perseguidos. Realizan dichas actividades con autonomía y capacidad de supervisión.
Gestión y control: Es el empleado capacitado, que actúa a las órdenes inmediatas del Jefe de Operaciones, si lo hubiere, y lleva la responsabilidad directa de una o más áreas.
Especialista: Pertenecen a esta categoría profesional las personas que, por conocimientos y/o experiencia profesional, realizan actividades que requieren específicos conocimientos y pueden organizar y programar las actividades bajo su responsabilidad. Realizan dichas actividades con cierta autonomía, pero bajo la supervisión e instrucción de sus superiores.
Especialista base: Pertenecen a esta categoría profesional las personas que, por conocimientos y/o experiencia profesional, realizan actividades técnicas y/o administrativas que puedan requerir cierta iniciativa, pero bajo la supervisión e instrucción de sus superiores.
Grupo profesional III. Técnicos:
Analista programador: Es la persona trabajadora que debe tener un conocimiento profundo de las técnicas y recursos que maneja, enfocado principalmente a los lenguajes de programación existentes en el ordenador que utiliza, así como de las facilidades y ayuda que le presta al software para la puesta a punto de programas, correspondiéndole estudiar los problemas complejos identificados en fase de Análisis, confeccionando organigramas detallados de tratamiento. Le corresponde redactar programas en el lenguaje de programación que le sea indicado. Asimismo, confecciona juegos de ensayo, pone a punto los programas y completa los expedientes técnicos de los mismos.
Operador de ordenador y aplicaciones: Es la persona trabajadora que realiza la ejecución en el ordenador de aplicaciones, conociendo los componentes del ordenador, tanto a nivel de hardware como en las utilidades necesarias para desarrollar sus funciones, así como aspectos funcionales de las aplicaciones. Deberá conocer la problemática que las aplicaciones presentan en el proceso de explotación.
Grupo profesional IV. Técnicos base.
Operador: Es la persona trabajadora que, mediante cuestionarios estandarizados o no, realiza entrevistas para la recogida de datos y otras tareas relacionadas con el mantenimiento y calidad de la base de datos.
A este respecto se estará a lo previsto en el convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública vigente en cada momento.
1. A tenor del artículo 39.2 del TRET, cuando la empresa lo estime necesario, la persona trabajadora podrá realizar cometidos de categoría superior a la que tenga atribuida, dentro de su mismo grupo profesional, percibiendo en tales supuestos la retribución establecida en el anexo de la tabla salarial de este convenio Colectivo, correspondiente a las funciones de la categoría que realmente realice la persona trabajadora.
2. Esta situación, podrá prolongarse por un máximo de seis meses, consecutivos o no, al cabo de los cuales deberá reintegrarse al trabajo de su categoría profesional de origen o bien ser ascendido, consolidando la categoría superior desempeñada.
3. El tiempo servido en superior categoría será computado como antigüedad en la misma, cuando la persona trabajadora ascienda.
4. Se exceptúan de lo anteriormente pactado los trabajos de superior categoría realizados por la persona trabajadora de acuerdo con la empresa y con objeto de prepararse para el ascenso.
Conforme al tenor literal del vigente artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, en el caso de encomienda de funciones inferiores y que no correspondan al mismo grupo profesional, la empresa deberá justificar dicha medida por razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta realización de funciones inferiores no correspondientes al grupo profesional a los representantes de los trabajadores.
1. Como regla general, la jornada de trabajo efectivo será de 37 horas semanales, si bien la misma se podrá distribuir irregularmente a lo largo del año, respetando en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley, para atender adecuadamente a las necesidades de negocio.
2. El horario ordinario será de lunes a jueves será de 9:00 a 17:45 con un descanso de 1 hora para comer y los viernes o ultimo día laborable de la semana de 8:00 a 14:00.
– Lunes a jueves: horario flexible de entrada entre las 7:30 h y las 10:00 h y la salida entre las 16:15 h y las 18:45 h, con un descanso flexible de entre 30 a 60 minutos.
– Viernes: 6 horas de trabajo efectivo, siendo el horario flexible de entrada entre las 7:30 h y las 10:00 h y la salida entre las 13:30 h y las 16:00 h.
3. Se establece un período de jornada intensiva durante el mes de agosto, siendo el horario de 8:00 a 15:00.
4. Toda persona trabajadora desplazada a otra empresa por razón de servicio (condición in-house), se atendrá al horario del centro de trabajo de destino, si bien en cuanto al cómputo de las horas trabajadas, se respetarán las existentes en Iqvia Information, SA.
5. En supuesto de proyectos muy vinculados a otras jurisdicciones en las que haya diferencia horaria con nuestro país las personas trabajadoras podrán desempeñar un horario diverso al ordinario previsto en el punto 18.2.
1. Todo el personal de la empresa tendrá derecho a disfrutar de veinte días laborables de vacaciones anuales retribuidas y al disfrute de siete días naturales consecutivos en navidad, pudiendo elegir entre la última semana de diciembre o la primera de enero. Todo ello en su conjunto forma las «vacaciones anuales retribuidas».
2. Las vacaciones no podrán ser sustituidas por su importe en metálico, siendo obligatorio su disfrute a lo largo del año natural correspondiente. Excepcionalmente, para el supuesto de que lo anterior no hubiera sido posible, los días de vacaciones devengados y no disfrutados en un año natural podrán ser disfrutados hasta, como máximo, el 31 de marzo del año siguiente. Salvo previsión legal en contrario o acuerdo individual en el que por circunstancias concretas expresamente se establezca otra cosa, las vacaciones que no sean disfrutadas por un trabajador antes del 31 de marzo del año siguiente se perderán sin que el mismo tenga derecho a ningún tipo de compensación por ello.
3. Con la antelación adecuada se procederá por cada Departamento a la confección del plan de turnos de vacaciones de personal afecto al mismo.
4. Las vacaciones se iniciarán siempre en día laborable y terminarán el día inmediatamente anterior de reincorporación al trabajo.
5. Por razones de la actividad de la empresa, las personas trabajadoras disfrutarán preferiblemente de 15 días laborables de sus vacaciones anuales, durante el periodo de la tercera semana de julio hasta la última de agosto, ambas incluidas.
6. En todo caso, el concreto período de disfrute de las vacaciones será consensuado individualmente entre cada trabajador y su jefe directo, asegurando la adecuada cobertura de los proyectos en curso existentes.
7. Conforme al tenor literal del último párrafo del vigente artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, «Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado».
8. Se establecen unos días extras de vacaciones en función de la antigüedad en la empresa:
1. Se establece como días festivos además de los señalados en el calendario laboral, el 24 y 31 de diciembre. El miércoles de Semana Santa, el jueves y viernes Santo y el lunes de Pascua.
2. La comisión mixta negociará con la Empresa los días de puente que se produzcan durante la vigencia del convenio.
Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho que se iniciará el día laboral inmediato siguiente al que se produzca el hecho causante.
b) Un día natural por boda de hijos o hermanos, a contar desde el mismo día en que tenga lugar el enlace.
c) Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como el de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
d) Dos días naturales por fallecimiento de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y parejas de hecho.
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, superior a 200 km, se ampliará el permiso en dos días adicionales, por lo que el permiso será de un total de cuatro días naturales.
e) Cinco días naturales en los casos de fallecimiento de cónyuge, parejas de hecho, padres, padres políticos, hijos o hermanos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.
f) Un día natural por traslado de domicilio habitual.
g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño de cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
h) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la ley y en el presente convenio.
i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
1. Las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa tendrán derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de dos meses y por una sola vez cada año.
2. No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en un máximo de cuatro períodos de hasta quince días naturales, uno en cada trimestre del año.
3. Las personas trabajadoras solicitarán cada periodo, indicando la duración del mismo, con una antelación mínima de 15 días naturales antes de su disfrute.
4. Las empresas podrán denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfrutándolos el siguiente número de personas trabajadoras:
– Empresas de una a 20 personas trabajadoras: Una persona.
– Empresas de 21 a 50 personas trabajadoras: Dos personas.
– Empresas de 51 a 100 personas trabajadoras: Tres personas.
– Empresas de más de 100 personas trabajadoras: Más del 3 por 100 del personal.
1. Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de la Empresa se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con los que se dispone en el presente artículo y en las normas vigentes del ordenamiento jurídico laboral en lo que resulten de pertinente aplicación:
A) Se consideran faltas leves:
– La no comunicación con la antelación debida, de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
– Falta de aseo y limpieza personal.
– Falta de atención y diligencia con los clientes.
– Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
– Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
– La embriaguez ocasional.
– No comunicar al departamento de Recursos Humanos los cambios de domicilio tan pronto como se produzcan.
– Las discusiones en voz alta durante la jornada laboral.
B) Son faltas graves:
– Faltar al trabajo sin justificación dos días en un mes.
– La simulación de enfermedad o accidente.
– Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su código, firma, tarjeta o medio de control.
– Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida autorización.
– Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores.
– La reincidencia en las faltas leves.
– El abandono del trabajo sin causa justificada.
– La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
– Las de puntualidad reiterada y habitual, entendiéndose como tales las que excedan de tres no justificadas en un mes o hasta diez no justificadas en un trimestre.
– La embriaguez habitual, cuando no produzca escándalo notorio.
– La infracción de la normativa de tráfico, utilizando un vehículo asignado por la Compañía, cuando ello no redunde en perjuicio para la misma.
C) Son faltas muy graves:
– Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada. No se considera causa injustificada la falta al trabajo que derive de la detención del trabajador, mientras no se trate de sanción firme impuesta por la autoridad competente y siempre que el hecho de la detención haya sido puesto en conocimiento de la Dirección de la empresa antes de transcurridos cuatro días hábiles de ausencia al trabajo.
– El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
– El hurto y el robo tanto a las demás personas trabajadoras como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este inciso, el falsear datos ante la representación legal de las personas trabajadoras, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
– El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
– El acoso sexual o por razón de sexo.
– La simulación comprobada de enfermedad.
– Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.
– Haber recaído sobre el trabajador sentencia de los Tribunales de Justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa y malversación, cometidos fuera de la empresa que pueda motivar desconfianza hacia su autor.
– La continua falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros.
– La embriaguez habitual durante el trabajo que resulte en un escándalo notorio, o un perjuicio constatable, o un daño a la imagen de la empresa.
– Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización expresa y por escrito de la misma.
– Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados.
– Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
– Revelar datos confidenciales de los informes de Iqvia a personas que no sean clientes sin la autorización de la Empresa.
– La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción, y demás establecidas en el artículo 54 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
– No cumplir con la política ética en los negocios en vigor en cada momento en la Empresa, copia de la cual está a disposición de las personas trabajadoras en la intranet de la misma.
– No cumplir con la política en materias de comunicaciones en vigor en cada momento en la Empresa, copia de la cual está a disposición de las personas trabajadoras en la intranet de la misma.
– Cualquier mala utilización de los medios materiales de la empresa.
– Cualquier incumplimiento de las normas de conducta en los negocios establecidas en la política interna de la empresa en vigor en cada momento, copia de la cual está a disposición de las personas trabajadoras en la intranet de la misma.
– La infracción de la normativa de tráfico, utilizando un vehículo asignado por la Compañía, si redunda en cualquier perjuicio para la misma.
2. Las sanciones que las empresas podrán aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
A) Faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo un día.
B) Faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
– Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso a la categoría superior.
C) Faltas muy graves:
– Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional.
– Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
– Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría.
– Despido.
Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrán en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.
3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la Dirección de la empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de las personas trabajadoras las que se refieran a faltas graves o muy graves.
Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a las personas trabajadoras que ostentan cargos electivos sindicales, y en aquellos casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa. La formación de expediente se ajustará a las siguientes normas:
a) Se iniciará con una orden escrita del jefe de la empresa, con la designación del Instructor y del secretario.
Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor lo juzga pertinente, propondrá a la Dirección de la empresa la suspensión de empleo y sueldo del inculpado por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia de los correspondientes representantes legales de las personas trabajadoras.
b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.
c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.
4. Las empresas anotarán en los expedientes personales de las personas trabajadoras las sanciones por faltas graves o muy graves que se les impongan, anotando también las reincidencias en las faltas leves. La prescripción de las faltas se producirá según lo establecido en el artículo 60.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1. Para la determinación de estos aumentos se estará a lo establecido en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Las personas trabajadoras que gocen en la actualidad de unos porcentajes superiores a los fijados en el referido artículo, mantendrán tales porcentajes como un derecho adquirido hasta que alcancen, en el tramo temporal siguiente, el incremento máximo legal que les corresponda.
3. La escala de aumentos por antigüedad queda fijada en la forma siguiente:
3 años 10 %.
6 años 20 %.
9 años 25 %.
18 años 35 %.
21 años 45 %.
24 años 55 %.
27 años 60 %.
4. Estos aumentos devengarán desde el 1.º de Enero del año en que se cumpla el tramo correspondiente.
1. Se establece que la empresa complementara las prestaciones de incapacidad transitoria derivada enfermedad común, accidente no laboral y accidentes de trabajo, hasta el 100 por 100 del salario fijo durante un plazo máximo de doce meses, a partir de la baja médica.
2. Las personas trabajadoras están obligadas, salvo imposibilidad manifiesta y justificada, a cursar la baja de la Seguridad Social dentro de las cuarenta y ocho horas. Habrán de prestarse también a ser reconocidos por el médico que designe la empresa, al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio. La negativa de la persona trabajadora a ser reconocido por el médico que designe la empresa supondrá la presunción de que la enfermedad es simulada, y por tanto el cese en el abono del complemento de IT por parte de la Empresa. En caso de discrepancia entre el médico de la empresa y el empleado, se someterá la cuestión a la Inspección Médica de la Seguridad Social, cuyo dictamen será decisivo.
1. El presente convenio establece una revisión salarial con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2024 contemplada en el anexo I, Tabla Salarial 1 de enero de 2024-31 de marzo de 2024. La fecha de aplicación de dichas tablas será desde el 1 de abril de 2024. El incremento salarial correspondiente a la aplicación de esta tabla será con carácter excepcional para este ejercicio compensable y absorbible con las mejoras salariales que por cualquier concepto vinieran ya recibiendo las personas trabajadoras.
2. Los salarios base pactados en el presente convenio para el año 2024 y 2025, en cómputo anual, por grupos y categorías profesionales vigentes, serán los establecidos en el anexo II, Tabla Salarial años 2024 y 2025, de este convenio. La fecha de aplicación de dichas tablas será desde el 1 de abril de 2024.
3. En los casos de posible inaplicación salarial del convenio, previstos en el apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, intervendrá el Comité Paritario regulado en el artículo 6.
1. Los importes anuales recogidos en las tablas salariales vigentes habrán de distribuirse en doce mensualidades naturales, más una paga extraordinaria en el mes de junio y otra en Navidad, de acuerdo con lo establecido en el presente artículo.
2. Las pagas extraordinarias de junio y Navidad deberán hacerse efectivas entre los días 15 y 25, ambos inclusive, de los respectivos meses y en proporción al tiempo trabajado en el primer semestre natural del año (para la de Junio) y en el segundo semestre natural del año (para la correspondiente a Navidad).
1. Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias ajustándose en esta materia los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: Supresión.
b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.
c) Horas extraordinarias necesarias para pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas en la Ley.
d) La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de empresa o los Delegados de Personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
2. Por lo que se refiere a los recargos por horas extraordinarias, así como a la limitación del número de ellas, habrá de estarse, en todo caso, además de a lo pactado en los dos apartados anteriores, a lo previsto en la legislación general vigente en cada momento.
3. Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con el 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del mes de enero siguiente.
1. Cuando las personas trabajadoras tengan que desplazarse en comisión de trabajo fuera del lugar de residencia, se abonarán los gastos que justifique debidamente y merezcan la aprobación de la Dirección de la Empresa.
2. Cuando se utilice como medio de transporte el automóvil propio, se abonarán 0,45 euros por km. recorrido.
3. La movilidad geográfica de las personas trabajadoras tendrá las limitaciones y se regirá por lo que establecen las normas contenidas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
4. El trabajo que presten las personas trabajadoras españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero se regulará por el contrato celebrado al efecto con sumisión estricta a la legislación española y al presente convenio. En consecuencia, dichas personas trabajadoras tendrán, como mínimo, los derechos económicos que les corresponderían caso de trabajar en territorio español. El trabajador y el empresario pueden someter sus litigios a la jurisdicción laboral española.
1. En caso de dimisión de la persona trabajadora de su puesto de trabajo en la empresa, habrá de avisar por escrito a la Dirección de la misma, con un mínimo de 15 días laborables de antelación, computados estos según el calendario laboral del Centro de Trabajo donde preste sus servicios el dimisionario.
2. En caso de incumplimiento de los referidos plazos de preaviso, el interesado compensará a la empresa con un día de salario real con inclusión de las pagas extraordinarias, por cada día de preaviso incumplido, en resarcimiento de los daños y perjuicios que tal omisión de plazo ocasione a la empresa.
3. Comunicada la intención de causar baja voluntaria de un trabajador, la empresa podrá exigir (siempre y cuando por razones de carga de trabajo y de traspaso de asuntos no resulte inconveniente para el negocio), que el trabajador disfrute las vacaciones que tenga pendientes durante el citado periodo de preaviso.
4. Lo establecido en el párrafo precedente se entiende sin perjuicio, en su caso, de la indemnización prevista en los supuestos que contempla el artículo 21 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1. Con amparo en las recientes reformas legislativas, las partes firmantes del presente convenio, conscientes de que es necesario acometer una política de empleo encaminada al reparto o distribución del trabajo (limitándolo en los casos de aquellas personas trabajadoras que ya han tenido una larga vida activa, en favor de otras personas trabajadoras que no han disfrutado de tal situación), establecen por la presente la jubilación obligatoria como causa de extinción de los contratos de trabajo de las personas trabajadoras de la empresa.
2. La jubilación obligatoria resultará de aplicación siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos: (i) que el trabajador afectado haya alcanzado una edad igual o superior a 68 años, si bien este límite de edad de 68 años quedara reducido a la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas y, además, se cumplan los requisitos que establece el apartado 2 de la citada disposición adicional decima de la Ley 21/2021 de 28 de diciembre; (ii) que el trabajador afectado cumpla con los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva (iii) que esta medida se vincule, como objetivo de política de empleo, al relevo generacional, a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.
3. En el supuesto de que, cumplida la edad prevista legalmente en el requisito (i) anterior, alguna persona trabajadora no reuniera los requisitos para cumplir el punto (ii) anterior, la jubilación forzosa no se producirá hasta el efectivo cumplimiento de los mismos, momento en el que se procederá a la extinción del contrato del trabajador por jubilación obligatoria.
Para la concesión de excedencias de cualquier tipo se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
1. La empresa, dentro siempre de las formas establecidas por la legislación vigente en cada momento, facilitará a las personas trabajadoras el ejercicio del derecho de reunión en sus locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
2. La empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente y no podrá sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
1. En esta materia, las partes se someten expresamente a las normas contenidas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
2. A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de ahorro de la entidad financiera a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa.
Además de las competencias que se establecen en el artículo 64 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y siempre con la observancia de sigilo profesional previsto en el artículo 65 del mismo, los Comités de empresa tendrán las siguientes:
a) Ser informados trimestralmente sobre la evolución de los negocios de la empresa.
b) Anualmente tener a su disposición, el Balance, la Cuenta de Resultados y la Memoria de la entidad.
c) Con carácter previo a su ejecución por el empresario, ser informado de los cierres totales o parciales de la empresa o centro de trabajo.
d) Ser informado del movimiento de ingresos y ceses, así como de los ascensos.
e) Ejercer una labor de vigilancia sobre la calidad de la docencia y la efectividad de esta en los centros de formación y capacitación que, en su caso, tuviere la empresa.
f) Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
g) En los procesos de selección de personal para la propia empresa, velará no sólo por el cumplimiento de la normativa vigente o pactada, sino también por la observancia de los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
Los miembros del Comité de empresa y los Delegados de Personal tendrán las garantías que se establecen en el artículo 68 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las que se determinen a continuación:
a) No se computará dentro del máximo legal de horas mensuales disponibles para el ejercicio de sus funciones de representación, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de Delegados de Personal, miembros del Comité de empresa como ponentes de Comisiones Negociadoras de Convenios colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
b) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comité de empresa o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
Conforme al tenor literal de los apartados 2 y 4 del vigente artículo 35 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales «2. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo anterior, con arreglo a la siguiente escala:
De 50 a 100 personas trabajadoras: 2 Delegados de Prevención.
De 101 a 500 personas trabajadoras: 3 Delegados de Prevención.
1. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o alternativamente acumularlo en jornadas completas hasta un máximo de 20 días laborables. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación». Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Conforme al tenor literal del primer párrafo del vigente artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores «La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social».
Conforme al tenor literal del apartado 8 del vigente artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el aparta