Categoría: Normativas

ras que tuvieran derecho a él junto con el salario base en las pagas extraordinarias.
Igual consideración tendrán los conceptos que remuneren la antigüedad consolidada y que no tengan incremento salarial y que a partir de la fecha de incorporación al sistema de estructura salarial de este convenio, pasarán a denominarse «antigüedad consolidada».
Puesto de trabajo: Son aquellos que percibe la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional y cuya percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrán carácter consolidable.
Tendrán tal carácter a nivel sectorial el plus de disposición y el de nocturnidad en los importes que a continuación se detallan.
Plus de disposición. El personal que esté a disposición de la empresa que no tengan un centro de trabajo fijo, y sus principales tareas sean las de sustituir personal con categoría equivalente a la suya, en función de bajas o falta de personal o por los motivos que fuere, percibirá un plus de disposición cuantificado en el15 % sobre el salario base personal mínimo, además de los gastos sobre mayor tiempo invertido.
Plus de nocturnidad. La retribución del plus de nocturnidad se realizará aplicando el 25 % sobre el Salario Base Personal de recargo a las horas realizadas entre las 22.00 h y las 6.00 h, independientemente del tiempo de trabajo efectuado en dicho período.
Complementos por calidad o cantidad del trabajo: Son aquellos que percibe la persona trabajadora por razón de una mayor calidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etcétera.
La implantación o modificación de los sistemas de complementos de calidad seguirá los trámites previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La determinación del salario base/hora, en el que se incluye el pago de las vacaciones para las personas trabajadoras que lo tengan pactado o puedan pactarlo como fórmula normal de pago, se efectuará dividiéndose la retribución anual del Convenio o la superior pactada, por el número de horas anuales previsto en el artículo 30 del convenio.
Durante los años 2019 y 2020 permanecerán invariables los salarios bases de contratación vigentes a 31 de diciembre de 2018 publicados en el «Boletín Oficial del Estado» de fecha 12 de agosto de 2017.
47.1 Incremento salarial 2021: A partir de 1 de enero de 2021 el salario base de grupo, el salario base personal, el complemento «ad personam» y el complemento salarial de homogeneización vigentes se incrementarán en un 1,9 %.
El incremento salarial aquí pactado no podrá ser compensado ni absorbido en los Grupos Profesionales I, II y III de los complementos salariales o extrasalariales de cualquier naturaleza que las empresas tuvieran establecidos en favor de sus personas trabajadoras con anterioridad a la firma de este convenio colectivo, con excepción de las cuantías que «a cuenta de convenio» se hubiesen abonado.
En los Grupos IV y V regirán las reglas de compensación y absorción establecidas por la legislación laboral aplicable.
Las partes firmantes se comprometen a informar de manera inmediata a sus asociados en el momento de firmar este convenio a los efectos de que se atienda el pago de los incrementos establecidos en él.
47.2 Salario base de contratación 2021: Sin perjuicio de lo establecido en el vigente artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores/as, los salarios bases de contratación serán los siguientes:
47.3 Salario nuevos puestos de trabajo Grupo III (segundo/a encargado/a, maquillador/a y esteticista).
Se establecerá en las tablas salariales del año 2021 un nuevo nivel salarial II en el actual Grupo de Coordinadores en el Área de Organización del establecimiento comercial y atención al cliente con un importe anual de 14.800 euros.
Dicho importe constituirá el salario base sectorial de los puestos Segundo/a encargado/a, Maquillador/a y Esteticista.
A los efectos de reorganizar el salario de estos trabajadores se aplicará a los mismos el incremento salarial pactado para el año 2021 (1,9 %) a sus actuales salario base personal, complemento «ad personam» y complemento salarial de homogeneización.
Si por las empresas se hubiese establecido una cuantía superior para retribuir dichos puestos de dicha cuantía se podrá compensar para alcanzar el nuevo salario, manteniéndose a título individual la mayor retribución en el mismo concepto salarial que viniera percibiéndose.
47.4 Complemento Salarial de Homogeneización 2021: El importe del CSH para el año 2021, en las doce mensualidades y las tres pagas extraordinarias, el siguiente:
Para los centros de trabajo de la Comunidad Foral de Navarra se establece en el Anexo correspondiente de encuadramiento de categorías en la clasificación profesional de este convenio.
47.5 Abono de atrasos: Las empresas afectadas por el presente convenio deberán abonar los atrasos salariales desde 1 de enero de 2021 en el plazo máximo de dos meses a contar desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» del convenio colectivo.
Las partes expresamente convienen que durante la vigencia del convenio no operará la cláusula de revisión salarial, teniendo en cuenta las especiales circunstancias en que ha operado el sector en su marco temporal.
En compensación de la ausencia de actualización salarial del convenio colectivo, las personas trabajadoras del sector de alta en la empresa antes del 31 de diciembre de 2020 que permanezcan de alta en el momento que se determina aquí para su percepción percibirán de una única vez las siguientes cuantías con carácter de Plus Convenio:
– 300 euros para el personal a tiempo completo que haya permanecido de alta en la empresa desde 1 de enero de 2019 hasta al 31 de diciembre de 2020.
– 200 euros para el personal a tiempo completo que haya ingresado en la empresa después del 31 de diciembre de 2019 y antes del 30 de junio de 2020.
– 120 euros para el personal a tiempo completo que haya ingresado en la empresa después del 30 de junio de 2020 y antes del 31 de diciembre de 2020.
En estas cuantías que se abonarán como pago único no operará en ningún caso la compensación y absorción.
Para el personal a tiempo completo corresponderá la cuantía íntegra de cada uno de los tramos establecidos en función de la fecha de incorporación a la empresa, sin que se tenga en cuenta circunstancia alguna relativa o no a la suspensión del contrato durante dicho periodo.
Para el personal que no haya prestado servicios a tiempo completo, el importe se calculará en proporción a la jornada prestada durante los años de 2019 y 2020 según el tramo de importe en que se encuentre. No se computarán para hallar el promedio de la jornada prestada los periodos en que la persona trabajadora haya permanecido en suspensión de contrato o jornada reducida temporalmente por ERTE.
El importe aquí fijado será abonado a la persona trabajadora en cuanto sea posible durante el primer trimestre de 2022 y a no más tardar, el 31 de marzo de dicho año.
Como excepción al abono del pago único para el primer trimestre de 2022, se abonará a la persona trabajadora en el finiquito y liquidación el importe que le corresponda según las reglas aquí fijadas, si antes de la fecha del primer trimestre de 2022 se produjera el cese de la persona trabajadora.
Se percibirán tres pagas extraordinarias incluidas en el cálculo del salario anual de este convenio que se abonarán en los meses de marzo, correspondiente a la gratificación por beneficios, julio y diciembre, consistentes en una mensualidad completa sobre el salario base de grupo, salario base personal y Complemento «ad personam», antigüedad consolidada y complemento salarial de homogeneización si así estuviese establecido.
Mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras se podrá prorratear alguna o todas las pagas descritas en el presente artículo.
En cuanto al periodo de devengo de cada una de ellas se estará a lo establecido hasta la fecha en cada una de las empresas.
En los ámbitos territoriales en los que, por aplicación de los convenios provinciales o autonómicos anteriores al I Convenio estatal, existían únicamente dos pagas extraordinarias o la de marzo se había prorrateado se continuará liquidando el salario anual en doce mensualidades y dos pagas extraordinarias. En los ámbitos territoriales en los que existan más de tres pagas extraordinarias, la paga adicional deberá prorratearse mensualmente.
Las personas trabajadoras con al menos seis meses de antigüedad podrán solicitar un anticipo de nómina de carácter extraordinario, que serán concedidos de acuerdo con las necesidades y premura de los solicitantes y atendiendo a los siguientes motivos: ayuda médica, todo tipo de pagos por adquisición de primera vivienda y su mobiliario, adopción de medidas personales en relación a situaciones de violencia de género.
El importe máximo del anticipo de nómina será el correspondiente al importe total generado en ese momento en las tres pagas extraordinarias del año.
Mientras esté pendiente de liquidación un anticipo extraordinario, la persona trabajadora no podrá pedir otros anticipos sobre su salario mensual, superiores al 70 % de la cantidad restante neta de su nómina.
Igualmente, no podrá solicitarse un nuevo anticipo extraordinario hasta el segundo año posterior a aquel en que le fue concedido.
El anticipo extraordinario será descontado íntegramente del importe de las pagas extraordinarias (incluidas las cuantías que estuviesen prorrateadas) y en caso de cese teniendo pendiente cuantías de un anticipo pendiente de devolución, la cantidad que reste por reintegrar le será descontada de la liquidación que le corresponda.
En el caso de empresas acogidas a inaplicación salarial del presente convenio colectivo, podrán excepcionar el cumplimiento de lo previsto en este artículo.
Las personas trabajadoras a los veinticinco y cuarenta y ocho años de servicio en la empresa recibirán una gratificación extraordinaria consistente en 400,00 y 600,00 euros, respectivamente.
Con el fin de contribuir a la mejora de la competitividad de las pequeñas empresas del sector, las empresas de menos de 50 personas trabajadoras con ámbito provincial o como máximo autonómico, podrán como alternativa a la inaplicación del convenio colectivo aplazar el pago de los incrementos salariales pactados, de tal manera que el total del incremento salarial del año pueda abonarse con la nómina de diciembre y la paga extraordinaria si no estuviese prorrateada, actualizando los salarios el 1 de enero del año siguiente. Para que tal modo de operar pueda ser utilizado deberá comunicar tal extremo a la Comisión Mixta de este convenio en el plazo máximo de tres meses desde su publicación.
Cuando alguna de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presenten convenio inicie periodo de consultas con la representación de las personas trabajadoras para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio, todo ello conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, deberá comunicarlo a la Comisión Mixta.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores o a las organizaciones empresariales y/o sindicales firmantes del presente convenio colectivo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Mixta del convenio colectivo y a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Mixta del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos existentes en el ámbito territorial que corresponda a la inaplicación pretendida.
Las personas trabajadoras que tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas, a aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho a que se le abonen los gastos que hubieran efectuado, presentando los justificantes correspondientes. En compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulta posible, tendrán derecho a una dieta de 7,10 euros, si el desplazamiento no les obligase a pernoctar fuera de su domicilio, y una dieta de 14,23 euros en caso de tener que pernoctar fuera de su domicilio.
Cuando en los desplazamientos la persona trabajadora utilice su vehículo particular, devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización la cantidad de 0,22 euros por kilómetro.
La percepción de estas dietas no tendrá efecto si los desplazamientos se realizan dentro del área metropolitana a menos de 10 kilómetros de su centro habitual.
Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a la adquisición de los productos, para su uso personal y doméstico, puestos a la venta en sus empresas respectivas disfrutando de un descuento del diez por ciento sobre el precio de venta al consumidor/a.
En los productos sujetos a liquidación o en promociones especiales, se fijarán a nivel de empresa los descuentos a aplicar a los empleados/as y los topes máximos en su caso de compra, sin que el precio aplicable pueda ser superior al ofrecido al cliente ni inferior al permitido por la legislación comercial en relación a la venta a pérdida.
A nivel de empresa podrá acordarse con la representación de las personas trabajadoras un tope máximo anual de compra en productos por empleado/a.
Las partes firmantes del presente Convenio coinciden en que la protección de las personas trabajadoras en materia de Salud y Seguridad constituye un objetivo básico y prioritario en el sector. Ambas partes consideran que para conseguirlo se requiere el establecimiento y planificación de acciones preventivas en cada centro de trabajo y que las mismas tengan como único fin la eliminación del riesgo en su origen, incluido el que derive de cuestiones relacionadas con la organización del trabajo y mediante la evaluación correspondiente, la reducción o control del mismo.
Las empresas proveerán obligatoriamente al personal de dos uniformes por año así como calzado adecuado y equipos de protección individual para la descarga si ésta se produce. La propiedad de estas prendas corresponderá a las empresas que, para su reposición, podrá exigir la previa entrega de las usadas. Las personas trabajadoras vendrán obligados a la conservación y limpieza de dichas prendas.
En el supuesto de la obligatoriedad del uso del traje, éste será anual y a cargo de la empresa.
Lo dispuesto en este artículo es independiente del cumplimiento de la normativa legal en materia de equipos de protección individual.
El empresario/a garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
La vigilancia tendrá carácter voluntario exceptuando, previo informe de los representantes de las personas trabajadoras, las situaciones en las que el reconocimiento médico sea imprescindible para evaluar efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud, cuando haya que verificar si el estado de salud de una determinada persona trabajadora puede constituir un peligro para ella misma o para otras personas relacionadas o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
La vigilancia de la salud estará orientada en función de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo y sometida a los protocolos específicos con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesta la persona trabajadora, cumpliendo las especificaciones de la legislación aplicable en la materia.
Si, tras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo, la salud de la trabajadora con parto reciente o la lactancia de las trabajadoras embarazadas, el empresario/a adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, de ser necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe en los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado, debiendo el empresario/a determinar, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos así como de los puestos alternativos a los mismos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultase técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1 e) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 186 y 187 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Las medidas previstas en los tres primeros párrafos serán también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así se certifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Finalizado el período de gestación, será integrada en el puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo.
En las empresas o centros de trabajo con seis o más personas trabajadoras la participación de estos se canalizará:
– A través de sus representantes (delegados/as de Personal, Comités de Empresa y/o delegados/as sindicales) en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
– A través de la representación especializada establecida en la legislación vigente, esto es, delegados/as de Prevención en empresas desde seis hasta cincuenta personas trabajadoras y Comités de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con cincuenta o más personas trabajadoras.
Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar la creación de un Comité Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.
Los delegados/as de Prevención de centros o Comités de Seguridad y Salud que representen hasta cien personas trabajadoras dispondrán para la asistencia a cursos de formación específicos o para las tareas propias de su cargo de un crédito horario mensual adicional que como máximo será de diez horas. En los que representen más de cien personas trabajadoras el crédito máximo será de veinticinco horas.
Cuando alguna de las empresas afectadas por este Convenio, pretenda modificar o concertar de nuevo la gestión económica de la IT por Contingencias Comunes, o la gestión de la Incapacidad Temporal por Contingencias Profesionales con alguna Mutua, o bien pretenda la concertación de prestación de servicio con alguna Entidad Autorizada Ajena, como Servicio de Prevención Ajeno, previamente tendrá que consultarlo y debatirlo en y con el órgano de representación social que corresponda en su ámbito.
Se acuerda la constitución de un órgano específico para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo, de carácter paritario y ámbito estatal en el sector que desarrollará programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario/a y de las personas trabajadoras, y la promoción de actuaciones preventivas.
Este órgano asumirá todas las competencias contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo y disposiciones de desarrollo, en su caso, y realizará cuantas actuaciones, acciones, planificación, visitas, proyectos, informes, etc., sean precisos, así como una evaluación anual para analizar los efectos preventivos de los programas.
El órgano paritario estatal se constituye y estructura en el seno de la Comisión Mixta del Convenio Colectivo para el sector del Comercio Minorista de Droguerías y Perfumerías.
El órgano se denomina Comisión Paritaria Estatal para la Promoción de la Seguridad y Salud en el Sector de Comercio Minorista de Droguerías Perfumerías.
Las funciones de la Comisión Paritaria Estatal son las siguientes:
a) Divulgación e información de los riesgos profesionales existentes en el Sector de Comercio minorista de Droguerías y Perfumerías, así como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario/a y de las personas trabajadoras en esta materia.
b) Proponer la estrategia, los programas de actuación y formular los planes a seguir para la promoción de la seguridad y salud en el Sector.
c) Establecer programas formativos y contenidos específicos en materia de prevención de riesgos de los trabajadores/as del Sector.
d) Elaboración de una memoria anual.
e) Evaluación anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efectúen.
f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboración de estadísticas propias de accidentes graves y mortales.
g) Organización y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 personas trabajadoras que carezcan de representación de las personas trabajadoras. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevención (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.
h) Propuestas de soluciones para la disminución de la siniestralidad.
1. La Comisión Paritaria Estatal está compuesto por diez miembros, cinco representantes empresariales y cinco representantes sindicales (dos por parte de CC.OO., dos por parte de UGT y uno por parte de USO).
2. En la primera reunión que se celebre se designará un Presidente/a y un Secretario/a de entre sus miembros. El cargo de Presidente/a será rotativo, cada dos años, recayendo alternativamente, en un/a representante de la patronal y en un/a representante de las organizaciones sindicales.
3. Los/as representantes señalados en el párrafo primero podrán asistir a las reuniones acompañados de los asesores/as que consideren necesarios.
Los miembros de la Comisión Paritaria Estatal serán designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte por las organizaciones empresariales firmantes del convenio, Federación Nacional de Perfumistas y Drogueros de España y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO., UGT y USO.
Sus miembros ejercerán su mandato de representación por un periodo de cuatro años, pudiendo ser reelegidos por periodos de igual duración, a excepción del Presidente/a, cuyo mandato será de dos años, según lo dispuesto en el artículo 5.2 anterior.
1. Los miembros de la Comisión Paritaria Estatal cesarán en su cargo por:
a) Cumplimiento de su mandato.
b) Libre revocación efectuada por la organización que le designó.
c) Por renuncia expresa.
d) Por fallecimiento.
2. En cualquiera de los supuestos de cese previstos en este artículo se procederá a la sustitución del miembro, a cuyos efectos, la organización empresarial o sindical a quien corresponda su sustitución, notificará a la Comisión Paritaria en un plazo de treinta días la nueva incorporación.
1. Las reuniones ordinarias serán mensuales, y con carácter extraordinario cuando lo solicite la mitad más uno de sus miembros o cuando así lo estime el Presidente/a.
La convocatoria de reuniones se hará por el Presidente/a por escrito y con un mínimo de siete días de antelación a la fecha fijada para la reunión, salvo las que tengan carácter de urgencia, que podrán convocarse con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.
En la convocatoria figurará el orden del día que se tratará en la reunión.
2. Las reuniones requerirán para su validez la presencia de, al menos, la mitad más uno de los miembros de cada representación, empresarial y sindical.
La delegación sólo podrá conferirse por escrito a otro miembro de la respectiva representación.
3. Las decisiones, para su validez, requerirán que se adopten por unanimidad de los/as asistentes, presentes y representados/as.
4. En todo caso, las deliberaciones, los acuerdos y la información derivada de las actuaciones tendrán carácter reservado.
La Comisión Paritaria Estatal se financiará, para la ejecución de sus actividades, de las siguientes fuentes:
a) De las subvenciones que pueda obtener de las Administraciones Públicas y organismos privados.
b) De las actuaciones con financiación externa que puedan ser aprobadas por terceros.
La Comisión Paritaria Estatal asume la total responsabilidad de la ejecución de las actividades subvencionadas frente a la Administración pública.
La Comisión Paritaria Estatal presentará anualmente a la Comisión Mixta su propuesta de presupuesto sobre la base del importe global obtenido según lo previsto en el artículo anterior, que tendrá que ser aprobado por la misma, y que comprenderá la totalidad de las actividades y los gastos de gestión y funcionamiento.
Las entidades que componen la Comisión justificarán a la Comisión Mixta, y dentro de los límites marcados por el presupuesto de funcionamiento, los gastos derivados de las personas que desarrollan la actividad del órgano, de acuerdo con los baremos que se establezcan a estos efectos en los presupuestos aprobados.
1. Acciones de información:
a) Seguimiento de la siniestralidad laboral en el Sector y elaboración de estadísticas propias de accidentes: Desarrollará las actividades que acuerde la Comisión Mixta encaminadas a estudiar y realizar un seguimiento detallado de los accidentes que se produzcan en el sector, en especial de los graves y mortales.
Estas actividades se centrarán en la elaboración de estadísticas que reflejen la siniestralidad y los índices de incidencia del sector.
b) Información sectorial: Para favorecer una mayor implicación de los empresarios/as y personas trabajadoras en la acción preventiva, la Comisión Paritaria Estatal para la Promoción de la Seguridad y Salud en el Sector de Comercio Minorista de Droguerías y Perfumerías desarrollará una actividad de información para la difusión del conocimiento de los riesgos profesionales sectoriales y de aquellos que presenten un mayor riesgo profesional, así como de los principios de acción preventiva necesarios para prevenir tales riesgos, y de las normas concretas de aplicación de tales principios.
Asimismo, se informará periódicamente al sector sobre las actividades de la Comisión Paritaria Estatal, control de resultados parciales y grado de cumplimiento de los objetivos.
2. Acciones de promoción del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales:
a) Organización y control de visitas a las empresas.
I. Con el objeto de obtener la información suficiente para la elaboración de estudios acerca de la evolución de la siniestralidad, de prestar un servicio de asesoramiento a las pequeñas empresas y de implantar la cultura de la prevención entre las personas trabajadoras y empresarios/as, la Comisión Paritaria Estatal organizará un plan de visitas a las empresas, cuyas plantillas se sitúen entre 6 y 50 personas trabajadoras y carezcan de representación de las personas trabajadoras, que incluirá los requisitos de las empresas destinatarias y el calendario programado.
II. Las visitas se realizarán con el consentimiento de la empresa afectada.
III. Las visitas se llevarán a cabo por las personas que designe la Comisión Paritaria Estatal, a propuesta de las organizaciones que lo integran, y se planificarán bajo el principio de paridad. La realización de las mismas se efectuará de manera conjunta por ambas partes.
IV. Previamente a la realización de su función, las personas designadas para las visitas a las empresas, deberán acreditar que cuentan con formación específica sobre el sector.
V. La programación de las visitas se realizará con la antelación mínima establecida en la convocatoria.
VI. De cada una de las visitas se realizará el correspondiente informe, que será entregado a la Comisión Paritaria Estatal y a la Dirección de la empresa.
VII. Las actuaciones e informes estarán sometidos al principio de confidencialidad y sigilo establecido en el artículo 37.3 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
b) Promoción de actuaciones preventivas que fomenten el conocimiento y la implicación de los empresarios/as y personas trabajadoras en las actividades preventivas de la empresa, a fin de promover la integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos y en todas las actividades de la misma.
3. Y todas aquellas actividades no contempladas específicamente en el presente acuerdo que redunden en una mejora de las condiciones de seguridad y salud de las empresas y las personas trabajadoras del sector.
En caso de suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente de trabajo la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe íntegro de las retribuciones percibidas por la persona trabajadora por un periodo máximo de quince meses.
Durante la vigencia de este convenio, no se incluirá en el cálculo de las retribuciones para este complemento el importe de las percepciones no salariales sujetas a cotización.
Las empresas estarán obligadas a concertar un seguro en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional del que se derive muerte, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez para las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, por una cobertura mínima de 25.000 euros.
Las empresas que ya tuvieran contratado un seguro colectivo que incluya la cobertura de estas contingencias, mantendrán la actual póliza hasta la fecha de su renovación, procediendo a adecuarla en el momento que de acuerdo a sus términos sea posible.
Las empresas facilitarán copia de la póliza colectiva suscrita a la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.
El contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos a lo dispuesto en la legislación vigente en el momento de suscribirse.
Mediante mutuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora jubilada parcialmente podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de ésta en una determinada época del año.
Las organizaciones firmantes, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo.
Por ello, han acordado establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
Asimismo, han acordado remitir a la Comisión Mixta facultades para facilitar la implantación de los planes y medidas de Igualdad.
En el caso de las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
Para la aplicación de lo dispuesto este apartado se estará a los plazos fijados en la legislación vigente.
A los efectos de dar cumplimiento a lo previsto en la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (Ley Orgánica 3/2007) y salvo que se hubiese pactado a nivel de empresa un Protocolo propio, las empresas del sector se adhieren específicamente al Protocolo pactado a nivel sectorial en el Acuerdo Marco de Comercio a nivel estatal.
I. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.
II. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
Igualmente, procederá la empresa al abono de los gastos correspondientes al desplazamiento en los términos previstos en el artículo 12.1 de este convenio.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, que se podrán ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres años, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
III. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
IV. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
V. A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
VI. Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte la trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público, en cuyo caso se calificarán como falta grave.
4. El abandono del trabajo sin causa justificada. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave.
5. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debida.
7. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
8. La desobediencia a la Dirección de la empresa en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta grave.
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de sesenta minutos en un mes.
2. Simular la presencia de otra persona trabajadora fichando o firmando por ella.
3. Emplear para uso propio artículos o enseres de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
5. La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos puestos a su disposición para la ejecución de su trabajo. En el caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave.
6. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en 6 meses.
7. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en trato con las personas trabajadoras o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal en la actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a misma el contenido de éstos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros/as de trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
10. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en le empresa.
11. La comisión por un/a superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido. En caso de que se derive un perjuicio grave para el subordinado/a supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.º Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2.º Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.º Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las empresas afectadas por el presente Convenio respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de una persona trabajadora la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Los delegados/as de Personal, miembros de Comités de Empresa y delegados/as Sindicales dispondrán en unidades electorales de hasta quinientos personas trabajadoras del crédito horario inicial establecido en la legislación vigente aplicable más diez horas adicionales. En las unidades electorales de más de quinientos personas trabajadoras el crédito se fija en cuarenta horas mensuales.
Para facilitar la representación a nivel superior al centro de trabajo, los sindicatos podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel del conjunto de la empresa.
A tal efecto, los delegados/as de Personal, miembros de Comités de empresa y delegados/as sindicales podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas por escrito a favor de otra u otras personas representantes de las personas trabajadoras elegidos en las mismas candidaturas de las elecciones sindicales.
La notificación de la cesión de horas y su acumulación en otros/as representantes deberá realizarse por el sindicato por escrito a la Dirección de la empresa como mínimo con quince días de antelación al inicio de cada mes.
En el caso de que la acumulación de horas sindicales en algún o algunos representantes suponga su ausencia al trabajo en más del 75 % de su jornada el sindicato deberá indicar los periodos mensuales en que se mantendrá tal situación a los efectos de prever adecuadamente la sustitución en sus funciones en la empresa.
Los delegados/as sindicales, delegados/as de personal y miembros del Comité de Empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión.
En el supuesto de que en número de días trabajados en el mes por acumulación de horas no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo anterior el último mes trabajado sin incidencia significativa de las horas sindicales.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros en diversas provincias, se constituirá un Comité Intercentros como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de 13, sus miembros serán designados/as de entre los componentes de los distintos Comités de Centro o delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales de la empresa.
La designación del miembro del Comité Intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la Empresa.
La composición del Comité Intercentros se comunicará a la Autoridad laboral competente, publicándose en los tablones de anuncios.
El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 40, 41, 64 y 82 del Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa.
Descuento en nómina: A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la empresa, un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central sindical a la que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones salvo indicación en contrario.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical de la empresa. En todo caso, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Tablón de anuncios: En cada uno de los centros de trabajo de las empresas incluidas en este Convenio, se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por las personas trabajadoras afiliados a las centrales sindicales, con fines sindicales. Se situará de tal forma que, sin estar a la vista pública ajena al centro de trabajo, sea fácil la localización del mismo para las personas trabajadoras.
Cargos sindicales: Quienes ostenten cargos electivos a nivel comarcal, provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo. En caso de ejercerse este derecho, hasta dieciséis horas al mes tendrán el carácter de retribuidas.
Asimismo, toda persona trabajadora en activo que haya sido elegida para un cargo sindical de ámbito comarcal, provincial o superior en las organizaciones sindicales más representativas tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia sindical.
Esta excedencia se prolongará por el tiempo de duración del cargo para el que ha sido elegido y ello con reserva del puesto de trabajo. La persona trabajadora excedente se incorporará automáticamente a su puesto de trabajo siempre que lo solicite en los treinta días siguientes a la fecha de cese en el cargo.
Ejercicio de la actividad sindical: Los/as representantes legales de las personas trabajadoras que representen en una misma provincia o Comunidad autónoma a diferentes centros de trabajo tendrán derecho a percibir de la empresa sus gastos de desplazamiento a centros que disten más de veinte kilómetros del suyo propio en los términos y condiciones que se exponen a continuación:
a) Ha de tratarse de gastos incurridos en el ejercicio de sus funciones en su específico ámbito de representación, excluidos los relacionados con la celebración de elecciones sindicales en la empresa.
b) Respecto de los gastos de desplazamientos, estancia y manutención