Categoría: Normativas

s procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:
Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional regulada. Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del sector productivo de la empresa.
La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con la empresa.
La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato, de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años. Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo.
No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
La retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en el convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional.
El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
No se podrá estar contratado en formación para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado. Los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
El periodo de prueba, de establecerse, no podrá exceder de un mes.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato. A la finalización del contrato le será expedido a la persona trabajadora la certificación del contenido de la práctica realizada.
La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
La vigencia temporal de los incrementos económicos de este capítulo, excepto incentivos, comprende desde 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2023.
La retribución de las personas trabajadoras regulada en este convenio estará compuesta por los siguientes conceptos:
a) Salario base.
b) Complemento salarial personal.
c) Incentivos.
d) Gratificaciones extraordinarias.
Se considerará salario base, a tenor de lo dispuesto en la legislación vigente, la parte de la retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo para cada una de las pagas establecidas en el presente convenio colectivo.
Los importes que por este concepto tengan acreditados las personas trabajadoras en el mes de diciembre de 2021, se verán incrementados según lo previsto en el artículo 31 de este convenio.
Esta cantidad no podrá ser compensada ni absorbida por ninguna mejora que la empresa efectúe en el futuro, excepto en el caso de que la persona trabajadora sea destinada a un nuevo puesto de trabajo en los niveles salariales I y II.
28.1 Sistema de Incentivos sobre Ventas para la posición de dirección de tienda. El director/a tiene asignada una prima anual estándar con un valor mínimo y un valor máximo.
28.2 Sistema de Incentivos sobre Ventas para el resto de personal de tienda. Se mantiene el Sistema de Incentivos sobre Ventas para el personal de tiendas (excepto dirección de tienda) que distribuye un porcentaje de la facturación neta de acuerdo, entre otros, con los siguientes factores: valor incentivo a cuenta, jornada de trabajo y presencia efectiva.
Los importes de las bandas de los incentivos a cuenta para cada nivel salarial son los indicados a continuación para cada nivel profesional:
El incentivo a cuenta podrá variar según sea el resultado obtenido por la persona trabajadora en la Evaluación Semestral del Sistema de Primas.
Por otra parte, la regularización se realizará mensualmente liquidándose los incentivos a mes vencido.
Para al personal asignado al grupo profesional de ventas que no garantice una dedicación mínima del 15 % del tiempo de trabajo a la venta directa al cliente, se les fija un incentivo anual, que sustituye y compensa ese sistema tienda por un importe de 1.000 euros por jornada completa que se liquidará proporcionalmente a su jornada y se abonará mensualmente como «complemento puesto de trabajo».
Para las personas trabajadoras que perciban este concepto se verá incrementada anualmente y durante la vigencia del presente convenio colectivo con los mismos porcentajes que el salario base según lo recogido el artículo 31.
El personal incluido en el presente convenio tendrá derecho a las siguientes gratificaciones extraordinarias:
a) Paga de marzo, que se devenga por el año natural anterior y cuya fecha de pago será el día 31 de marzo de cada año.
b) Paga de vacaciones, que se devenga del 1 de Julio del año anterior al 30 de junio del actual y se abonará el día 30 de junio de cada año.
c) Paga de cultura, que se devenga del 1 de octubre del año anterior al 30 de septiembre del año actual y se abonará el día 30 de septiembre de cada año.
d) Paga de Navidad, que se devenga del 1 de diciembre del año anterior al 30 de noviembre del año actual y se abonará el día 30 de noviembre de cada año.
e) Paga por matrimonio o pareja de hecho. Para su percepción será necesario acreditar una antigüedad mínima en la empresa de dos años. Esta paga sólo se percibirá en una sola ocasión y se acreditará su situación de acuerdo con lo regulado en el art. 20.1.a) de este convenio.
Las pagas extraordinarias se calcularán a razón del salario base, incentivo consolidado más el complemento salarial personal quien lo perciba, salvo que el periodo de devengo de cualquiera de las pagas extraordinarias coincida con un periodo de incapacidad temporal por enfermedad común y que la prestación pública por dicha situación sea superior al salario garantizado y conforme a lo previsto en el artículo 36 de este convenio, en cuyo caso se procederá a la correspondiente regularización.
En los casos de maternidad, paternidad y accidente de trabajo el importe de la paga extra sólo tendrá en cuenta el periodo en que no haya coincidencia entre dicha situación y el devengo de la paga extraordinaria, dado que la prestación pública ya cubre la parte correspondiente a dicho periodo.
Para el año 2022 las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2021 se incrementarán en un 4 %.
En el año 2023 se incrementarán las tablas salariales de 2022 en un 3 %.
Se acuerda incorporar la siguiente cláusula con efectos de 1 enero de 2024, cuando sea conocido el IPC real de 2023, y que consiste en:
Si la suma del IPC real del año 2022 y del 2023, superase el 7 %, se aplicará un incremento salarial en tablas del 2% sobre los conceptos salariales: salario base, complemento salarial personal e incentivos consolidados.
Este porcentaje de incremento se compensará y absorberá con otros incrementos derivados de un convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, pacto de rentas por acuerdo interprofesional, o instrumento similar que dispusiera de cualquier indicador salarial mayor que el 2 %.
Las partes negociadoras del VI convenio colectivo acuerdan que la efectividad de la cláusula no impedirá, ni por tanto sustituirá, la negociación salarial del siguiente convenio colectivo.
El devengo de retribución bruta variable tiene carácter anual, y está dirigida a las personas trabajadoras en activo, fijándose los objetivos de consecución según sea el incremento de facturación sin IVA a igualdad de tiendas en cada año natural.
A la hora de calcular el importe de la retribución bruta variable de cada persona trabajadora, se tomarán los siguientes conceptos salariales como base de cálculo: salario base, complemento salarial personal, e incentivos consolidados.
Llegado el caso, el pago de la retribución bruta variable tendrá lugar durante el mes de febrero siguiente al año natural durante el que tuvo lugar su devengo.
Para el año 2022 se fijan los siguientes objetivos de consecución:
– Crecimiento entre el 5,50 % y el 6,00 % = pago único de un 0,30 %.
– Crecimiento superior al 6,00 % y hasta el 6,50 % = pago único del 0,50 %.
– Crecimiento superior al 6,50 % = pago único del 0,80 %.
Ambas partes acuerdan definir, antes del día 1 de marzo de 2023, los porcentajes de crecimiento y consecución para el año 2023.
El desempeño prestado por las personas trabajadoras de la red comercial se retribuirá con un importe equivalente al 1,00 % de la facturación neta anual general por la actividad E-Commerce. El pago será efectuado anualmente en el mes de febrero de cada año natural, a todas las personas trabajadoras activas en el momento del pago y de manera proporcional al tiempo efectivo de trabajo del periodo a liquidar.
Para la persona trabajadora que preste sus servicios en domingos o en festivos, se incorporan estas horas en el cómputo anual de su calendario laboral y se le compensaran económicamente del siguiente modo:
– De 4 a menos de 6 horas: 55,39 euros.
– de 6 a 8 horas 103,42: euros.
– Más de 8 horas 110,78: euros.
Para aquellos eventos, por ejemplo,Night Shopping,que puedan implicar nocturnidad se compensará con una retribución específica de 52 euros.
Para las personas trabajadoras que por necesidades de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones situadas a más de 40 kilómetros de su centro de trabajo, percibirán durante la vigencia del presente convenio, una media dieta de 21 Euros para la comida o la cena y una dieta entera de 47 Euros para desayuno, comida y cena.
Para las situaciones de incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral la empresa completará, en su caso, las percepciones por prestación de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100 % de la retribución de los siguientes conceptos: salario base, complemento salarial personal, incentivo a cuenta, complemento tienda e incentivos consolidados y que la persona trabajadora tenga acreditados en ese momento, de acuerdo con lo previsto en el artículo 30 del presente convenio.
En caso de accidente de trabajo la empresa complementará hasta el 100 % de la base de cotización.
Este complemento se abonará durante un periodo máximo de un año de manera continuada (mismo proceso) y, para generar derecho al mismo, se precisará acreditar al menos seis meses de antigüedad en la empresa y tener reconocida la prestación pública.
Para tener derecho a este complemento de nuevo, una vez agotado el derecho por percepción del complemento durante un año, de forma continuada o de forma alterna, el trabajador deberá acreditar seis meses de trabajo efectivo.
A efectos del cómputo del año de carencia arriba referenciado, se excluirán, expresamente, los causados por situación de maternidad, paternidad y accidente laboral.
El pago del complemento de incapacidad temporal regulado en este artículo sólo tendrá lugar en los casos en que las personas trabajadoras mantengan vigente el contrato de trabajo, quedando consiguientemente excluida cualquier otra situación.
Se incorpora un complemento salarial para la dirección de los establecimientos adscritos a las 25 tiendas de mayor complejidad, según la fórmula de ponderación.
El importe bruto del complemento se devengará en proporción a la jornada laboral efectivamente realizada, consistiendo en 1.200 euros distribuidos en 12 mensualidades.
Cada año natural, en el mes de febrero, se actualizarán las tiendas cuyos directores/as devengarán este complemento.
El personal será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional.
Esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde con las necesidades de la empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo mediante la formación oportuna y la definición de un sistema de promoción profesional, según el desarrollo que más adelante se especifica.
Toda persona trabajadora integrada en esta estructura tendrá, como consecuencia de ello, una determinada división funcional por grupos profesionales y un determinado nivel profesional y económico. La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada una de las personas trabajadoras.
Es objetivo primordial del sistema de clasificación profesional que toda persona trabajadora pueda ocupar cualquier puesto de la estructura, salvo que se requiera titulación oficial al efecto y siempre que haya recibido previamente por parte de la empresa la formación adecuada al nuevo puesto de trabajo, cuando sea necesaria.
Grupos profesionales:
Asesores/Tienda: En este conjunto de funciones se encuadran todas aquellas personas trabajadoras que estén destinadas a las tiendas o puntos de venta que la empresa tiene establecidos en todo el territorio nacional, con la característica dominante de ejercer la venta de productos ópticos y auditivos, o aquellos otros productos o accesorios que se oferten en las tiendas, y todas aquellas tareas complementarias que deben desarrollarse como consecuencia de las transacciones comerciales.
El personal destinado a los puntos de venta tendrá como componente de su prestación laboral también aquellas otras funciones y tareas que se desarrollan en la tienda como aquellas referidas a: escaparatismo, inventarios, paneles, clasificación y ordenación de los productos, módulo de urgencias, seguimiento de clientes, presupuestos, etc.
Servicios centrales: Comprende las funciones de soporte administrativo, técnicos de departamento, servicios auxiliares, etc.
Ópticos optometristas: En este grupo profesional se encuadran aquellos profesionales que disponiendo de la titulación que le habilite al efecto, realicen funciones de óptica referidas a técnicas de refracción y adaptación de lentes de contacto, además de realizar las funciones referidas al grupo de «Tiendas».
Audioprotesistas: Se encuadran en este apartado aquellos profesionales que, disponiendo del correspondiente título habilitador, realicen con asiduidad, funciones de audiometría, selección de la prótesis más adecuada, instalación y adaptación de audífonos y posteriores ajustes, etc.
El reconocimiento de la condición de audioprotesista estará sujeto, en todo momento, a la normativa vigente.
Esta función es compatible con la función comercial de la venta de productos, con la de ópticos y personal de tienda, en función de los requerimientos comerciales del establecimiento donde se encuentre destinado el audioprotesista.
Grupo de Gestión: Se encuadran en este grupo aquellos profesionales cuyas funciones suponen la realización de tareas técnicas, heterogéneas, partiendo de objetivos globales y con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Siendo todo ello compatible con el desempeño de las funciones propias de su titulación y /o experiencia profesional. Sus responsabilidades implican, también, la integración, coordinación y supervisión de las funciones realizadas por el conjunto de colaboradores que dependan de ellos en una misma unidad funcional.
Este grupo engloba: directores/as de tienda, subdirectores/as de tienda y jefes/as de departamento.
Centro Logístico: Este grupo profesional adscribe a las personas trabajadoras destinadas a las tareas inherentes de la recepción, clasificación, conservación y distribución de productos desde el centro logístico a las tiendas, incluyendo aquellas de carácter administrativo prestadas «in situ» en este centro de trabajo.
El grupo profesional recoge a los puestos de trabajo de: coordinador/a, operario/a de almacén y administrativo/a.
La concreta atribución de cada persona trabajadora a cada uno de los grupos profesionales definidos anteriormente (Grupo de gestión, óptico, audioprotesista, asesor, servicios centrales y centro logístico) se hará en función de la importancia de las actividades en el conjunto de la prestación laboral y en ese orden.
Niveles profesionales:
El nivel profesional de cada persona trabajadora, dentro de su grupo profesional, vendrá determinado por a su experiencia, aptitud y actitud, lo que determinará su nivel salarial mínimo.
El número de niveles profesionales de la empresa cumple dos objetivos fundamentales: la planificación empresarial del número óptimo de componentes de cada grupo desde el punto de vista técnico y organizativo, y el cumplimiento en la medida de lo posible, de las expectativas de desarrollo profesional y económico de las personas trabajadoras.
Ingreso en la empresa:
Con carácter general el personal de nuevo ingreso se incorpora a la empresa mediante su adscripción al nivel VII, sin perjuicio de que por la necesidad de título oficial habilitante o requerimiento del puesto de trabajo sea encuadrado en cualquiera de los otros niveles de la clasificación.
Promoción profesional:
El ascenso de las personas trabajadoras a los niveles I y II, en todo caso y con carácter exclusivo y los que impliquen mando o confianza, serán de libre designación de la empresa.
La promoción se realizará de acuerdo con los siguientes criterios:
En todos los casos las personas susceptibles de promoción automática realizarán la entrevista de evaluación con su correspondiente responsable.
0. Todo el personal de nivel VII promocionará al nivel VI automáticamente al cumplirse seis meses de trabajo efectivo.
1. Asesores/tienda. Los niveles sujetos a promoción son:
Nivel V. Automáticamente a los cinco años de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel V Plus. A los tres años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Nivel IV. A los dos años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Nivel III. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
2. Ópticos. Los niveles sujetos a promoción son:
Nivel IV. Automáticamente al año de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel IV Plus. Automáticamente a los dos años de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel III. Automáticamente a los dos años de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel III Plus. A los cuatro años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
3. Audioprotesistas. Los niveles sujetos a promoción son:
Nivel V. Automáticamente a los seis meses de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel IV. A los tres años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Nivel III. A los cuatro años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Nivel III Plus. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
4. Servicios centrales. Los niveles sujetos a promoción son:
Nivel V. Automáticamente a los cinco años de antigüedad en el nivel inferior
Nivel IV. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación
Nivel III. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
5. Centro Logístico:
Nivel V. Automáticamente a los cinco años de antigüedad en el nivel inferior.
Nivel IV. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Nivel III. A los cinco años de antigüedad en el nivel inferior y en función de los resultados de la entrevista de evaluación.
Estas promociones se realizarán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
1. Cobertura de posiciones a cubrir de acuerdo con la planificación de efectivos de cada nivel, determinado por la dirección de la empresa, en el primer trimestre de cada año con sometimiento a los límites presupuestarios, informando previamente a la representación legal de los trabajadores.
2. Cumplimiento del requisito objetivo de una antigüedad mínima establecida en el nivel inferior.
3. La acreditación del cumplimiento de los factores de promoción de acuerdo con el procedimiento establecido al efecto.
4. Asimismo podrá realizarse la promoción correspondiente, sin el cumplimiento del requisito del tiempo de antigüedad señalado anteriormente, a propuesta del correspondiente director de área funcional.
Con carácter general los ascensos automáticos de categoría se realizarán con efectos de 1 de enero o 1 de julio siguientes al cumplimiento del requisito de la antigüedad en el nivel inferior, excepto los del nivel VII al nivel VI que se harán efectivos en el mes siguiente del cumplimiento de la antigüedad.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
También se tendrán en cuenta a los efectos de evaluación de la gravedad y la culpabilidad de la falta laboral diversos textos elaborados difundidos y publicitados en el seno de la Empresa tendente a la generación del mejor clima laboral. Entre otros cabe citar los siguientes:
–  La utilización de los medios informáticos estará sometida a su específica regulación con determinación de los supuestos en que podría considerarse utilización abusiva y constitutiva de falta laboral.
–  El régimen disciplinario de aplicación en la empresa comprende asimismo los aspectos referidos al acoso en el lugar de trabajo de acuerdo con los Protocolos acordados con la representación legal de los trabajadores, así como el Código de Conducta de la empresa.
–  Dada la actividad comercial de la empresa y el manejo de una cantidad importante de clientes, se consideran de especial atención por parte de todos los componentes de la plantilla de la empresa los aspectos referidos a la atención a clientes, así como el respeto a las previsiones contenidas en la normativa referida a la Protección de Datos de carácter personal.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia en leve, grave o muy grave.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La falta de puntualidad, hasta tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja por incapacidad temporal correspondiente, o justificante cuando se falte al trabajo por motivo justificado a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por tiempo breve. Si a consecuencia de este se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
8. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada o sin autorización.
10. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales y a las normas internas de la empresa al respecto, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud propia del resto de las personas trabajadoras.
11. El incumplimiento de las normas de uniformidad proporcionadas por la empresa.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
2. Ausencias sin causa justificada, por dos días en un período de treinta días.
3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que pueden afectar a organismos oficiales. La falta de estos datos se considerará como falta muy grave.
4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo.
Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
6. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando, contestando o firmando por él.
7. Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
8. La imprudencia en el trabajo.
Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora o para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.
9. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, o emplear herramientas de la empresa para uso propio.
10. La embriaguez fuera del trabajo vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que el mismo pueda identificarse como tal.
11. Las que supongan incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y de las normas internas de la empresa al respecto, siempre que cree un riesgo grave para la integridad física o la salud propia o del resto de las personas trabajadoras, especialmente en materia de medidas de protección individual.
12. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. El hurto, robo o malversación, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas de sus compañeros de trabajo o de clientes.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo y que repercuta negativamente en el trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestado por una sola vez serán constitutivo de falta grave.
7. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa, o revelar a personas ajenas a la misma el contenido de éstos.
8. Los malos tratos de palabra u obra, o la falta grave de respeto y consideración al resto de personas trabajadoras o superiores de la empresa o a sus familiares.
9. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
10. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal y pactado del trabajo.
12. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
13. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
15. Falta notoria de respeto o consideración al público.
16. Ausencia sin causa justificada por más de tres días durante un período de treinta días, o por más de seis días en dos meses consecutivos.
17. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
18. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
19. El empleo de los sistemas, medios informáticos, y de comunicación puestos a disposición de las personas trabajadoras (correo electrónico, fichaje de entrada y salida, internet, intranet, teléfono móvil, ordenador, etc.) vulnerando las normas de uso y el Código de Conducta; el falseamiento u omisión maliciosa de los datos que pudieran tener incidencia tributaria, o en la Seguridad Social; suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y los controles de los equipos de trabajo: fichaje de entrada y salida, acceso a los programas y bases de datos, operaciones de venta, etc.; el menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio incluidas las redes sociales, y el incumplimiento de las normas contenidas en la Guía de Uso de Redes Sociales.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio colectivo.
Las sanciones por faltas leves (excepto la amonestación verbal), graves o muy graves, serán comunicadas por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan; de este escrito se dará copia a la representación legal de los trabajadores.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario en el supuesto de que la falta fuera calificada de un grado máximo.
La imposición de sanciones por faltas muy graves requerirá la tramitación de un expediente en el que se dará audiencia a la persona trabajadora afectada.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las muy graves a los sesenta días contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Los datos personales necesarios para la gestión de los beneficios sociales tanto correspondan a las personas trabajadoras como a sus familiares o beneficiarios cuentan con carácter general de la autorización personal de los mismos salvo expresa y escrita denegación por parte de aquellos, no garantizándose en tal caso la gestión de las correspondientes prestaciones.
La empresa tiene constituido un fondo de empleo para todas las personas trabajadoras.
El sistema de cálculo de la cuota que anualmente aporta la empresa al fondo de empleo de cada persona trabajadora queda establecido en su Reglamento Interno de constitución.
Cumpliendo con la normativa legal vigente sobre los fondos de empleo, existe una Comisión de Control que vigila por su correcta gestión y cumplimiento de sus estatutos.
Todo el personal, independientemente de su jornada, y con una antigüedad de dos años en la empresa podrá optar a este beneficio, mediante la suscripción del correspondiente boletín de adhesión.
La empresa subvencionará el coste de dicho seguro individual, siempre que los costes anuales del mismo no superen los incrementos del IPC vencido. De darse esta circunstancia, la Comisión Paritaria valorará el tratamiento alternativo a aplicar. La tomadora del seguro médico será la propia empresa y el asegurado y beneficiario la persona trabajadora.
Se crea la Comisión Paritaria del convenio, como órgano encargado de su interpretación y aplicación, la cual estará formada por cuatro representantes, dos por parte de la empresa y dos por parte de los componentes de la Comisión Negociadora de las personas trabajadoras, adoptándose los acuerdos por mayoría y que deberán quedar reflejados en un Acta sucinta que firmarán todos los asistentes a la reunión a su conclusión.
Sus funciones serán las siguientes:
a) Interpretación del presente convenio.
b) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la interpretación o aplicación del convenio colectivo o de los supuestos previstos concretamente en su texto.
c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
d) Aquellas otras funciones que puedan atribuírsele de común acuerdo entre las partes.
e) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia del convenio.
Cualquiera de las partes podrá convocar por escrito y razonando las cuestiones objeto de la reunión a la otra parte, con una antelación mínima de quince días hábiles.
Los asuntos sometidos a esta comisión revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en el plazo de quince días, y, en el segundo, en setenta y dos horas. La función de la Comisión será solucionar de forma negociada las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este convenio colectivo.
Se requerirá con carácter previo la intervención de la Comisión Paritaria en todos los conflictos derivados de la interpretación y aplicación del presente convenio que se planteen ante los organismos de solución extrajudicial de conflictos previstos en el artículo siguiente, la jurisdicción competente o ante la Administración, y sólo después de su resolución, si ésta fuera de desacuerdo, quedará expedita la reclamación en vía jurisdiccional o administrativa.
En aplicación de la regulación contenida en el artículo 85.3, y artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes establecen expresamente que la comisión paritaria del convenio colectivo tendrá competencia en la materia siguiente:
En los casos de materias reguladas en convenio colectivo, para proceder a la no aplicación de las condiciones de trabajo, una vez finalizado el periodo de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la comisión paritaria a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia. Dicha comisión dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
De no alcanzarse un acuerdo, en el caso de que se decidiera continuar con la modificación sustancial, las partes, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación, someterán la cuestión a un arbitraje, de equidad o de derecho, según la naturaleza de la cuestión sometida a su consideración, designando tres árbitros por acuerdo. En caso de desavenencia en la designación, cada parte designará un árbitro y el tercero será consensuado o designado por sorteo entre los propuestos por cada parte.
Los componentes de la Comisión Paritaria serán designados en el Acta Final de la aprobación del presente convenio, los cuales podrán elaborar su propio reglamento de funcionamiento.
Ambas partes convienen en la necesidad de agotar cuantas posibilidades legales existan para la solución interna de los posibles conflictos laborales que puedan surgir en el seno de la empresa.
Así mismo, las partes acuerdan que será requisito previo a la interposición de cualquier acción judicial o administrativa, individual o colectiva, el sometimiento de la cuestión conflictiva a los órganos de mediación y o conciliación existente en la respectiva Comunidad Autónoma en la medida que lo permitan sus respectivos reglamentos.
Si el conflicto afectara a personas trabajadoras de dos o más comunidades se planteará la cuestión ante el organismo competente de conformidad a la legislación vigente, sujetándose, a los sistemas de mediación contenidos el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial), publicado en el BOE de 23 de diciembre de 2020, o aquel que lo sustituya.
Durante el tiempo en que se sustancie el procedimiento de mediación / conciliación se entenderán suspendidos los plazos de prescripción establecidos legalmente.
El Comité Intercentros regulará internamente, mediante el correspondiente reglamento los procesos referentes a elección y cese de los miembros de dicho comité, así como el régimen referido a las reuniones la regulación de la presidencia y secretariado y el funcionamiento de la ausencia de estos, así como el procedimiento de modificación de dicho reglamento.
53.1 Definición del Comité Intercentros. El Comité Intercentros de General Óptica, es el órgano unitario, representativo y colegiado del conjunto de las personas trabajadoras de los centros de trabajo de General Óptica adscritos al mismo por decisión de los trabajadores de cada uno de los centros de trabajo.
53.2 Composición del Comité Intercentros. El Comité Intercentros estará formado por trece miembros todos ellos pertenecientes a los comités de Empresa y/o delegados de personal de los centros de trabajo y en la proporción que a cada Sindicato o candidatura que se haya presentado le corresponda según el número de delegados obtenidos globalmente en los centros en las últimas Elecciones Sindicales celebradas.
La renovación de los miembros de dicho comité se realizará cada dos años.
Así mismo formarán parte del Comité Intercentros con voz y sin voto los delegados sindicales de la empresa si los hubiere y las organizaciones sindicales más representativas en los mismos términos.
53.3 Competencias del Comité Intercentros. Serán competencias del Comité Intercentros:
a) La negociación del convenio colectivo único para todas las personas trabajadoras pertenecientes a los centros de trabajo de General Óptica.
b) Todos aquellos asuntos que afecten total o parcialmente a las personas trabajadoras que estén representadas por diversos comités o delegados de personal de más de una provincia, sin perjuicio de las competencias reservadas a cada comité o delegados de personal.
c) Todas aquellas cuestiones referentes a la aplicación del presente convenio colectivo de la Empresa, siempre que no se interfieran en las funciones de la Comisión paritaria.
53.4 Crédito de horas. Los miembros del Comité Intercentros dispondrán de un crédito de 10 horas al mes, independientemente de las que les correspondan como miembros del Comité de Empresa o delegados de personal.
El presidente y el secretario del Comité Intercentros, para el desarrollo de su actividad, no dispondrán de un crédito adicional de horas, no obstante, al inicio de cada año se podrán ceder un número de horas por el resto de los miembros.
Las horas de reunión y desplazamiento, tanto de las reuniones ordinarias como extraordinarias, no computarán como crédito horario.
53.5 Gastos por desplazamiento y dietas. Los miembros del Comité Intercentros que asistan a reuniones propias de su cargo recibirán la cantidad establecida por la empresa en concepto de gastos por desplazamiento y dietas, según lo regulado para este tema en el presente convenio.
Para la convocatoria y realización de todas las reuniones, se establece un presupuesto anual de 24.960 Euros. El establecimiento de un presupuesto debe entenderse como una previsión acordada entre las partes, para el mejor manejo de la operatividad del Comité Intercentros.
La empresa se reserva la facultad de elegir y facilitar los billetes de los medios de transporte, del hospedaje y del lugar de reunión.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo, que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho mínimo indisponible, por lo que, en lo no previsto expresamente en este capítulo, serán de plena aplicación.
En el supuesto de que la normativa citada fuera objeto de modificación por disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a renegociar el contenido de este capítulo.
Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber de la Empresa de protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos laborales.
La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de la adopción por parte de la Empresa de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
A estos efectos, ambas partes acuerdan mantener y desarrollar el Sistema Integrado de Prevención, asesorando e implicando directamente a todos los departamentos en la gestión de la prevención, con personas trabajadoras asignadas en cada centro de trabajo y adaptando el trabajo a la persona, para promover y apoyar la integración de la prevención.
El personal asignado, figura propia de la empresa, constituye el puente entra cada centro de trabajo y el servicio de prevención, con una formación mínima de nivel básico, para completar los mecanismos legales previstos para la gestión integrada de la prevención.
54.1 Principios generales de la acción preventiva. La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
– Evitar los riesgos.
– Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
– Combatir los riesgos en su origen.
– Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
– Tener en cuenta la evolución de la técnica.
– Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
– Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.
– Tomar en consideración las capacidades profesionales de las personas trabajadoras en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.
– Adoptar las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo las personas trabajadoras que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.
– Prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer la persona trabajadora.
54.2 Delegados de prevención. Los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes de las personas trabajadoras conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la ley. En los centros de trabajo de hasta 30 personas trabajadoras el delegado de personal será el delegado de prevención, y en los centros de trabajo en los que el número de personas trabajadoras esté entre 31 y 49 trabajadores habrá un delegado de prevención que será elegido por y entre los delegados de personal.
Se aplicará a los delegados de prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, en su condición de representantes de las personas trabajadoras. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.
Será considerado, en todo caso, como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de seguridad y salud laboral y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en el artículo 36.2 apartados a) y c) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
54.3 Comité de seguridad y salud. En los centros de trabajo de 50 o más personas trabajadoras se constituirá un Comité de seguridad y salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada ley, por los delegados de prevención, de una parte, y por la empresa o sus representantes en número igual al de los delegados de prevención de la otra.
Participarán con voz, pero sin voto en las reuniones del Comité de seguridad y salud: los delegados sindicales, los responsables técnicos de prevención de la empresa (no incluidos en