Categoría: Normativas

al.
b) En evitación de que las heridas o lesiones, que en cualquier momento puede sufrir el personal a causa de su posible contaminación por la presencia de gérmenes específicamente patógenos, lleguen a tener mucha gravedad, se considera como obligación ineludible que, inmediatamente a la producción de cualquier lesión o accidente el afectado pase a ser curado. La expresada obligación será recordada mediante carteles y su incumplimiento será considerado como falta grave.
Los trabajadores se comprometen a que el absentismo no supere el 9 por 100 en cómputo trimestral en cada Centro de trabajo, siempre que la Empresa cumpla las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, las exigencias legales referidas a los trabajadores, así como la aplicación del Convenio y no se produzcan coacciones ni malos tratos al personal de dicho Centro de trabajo.
La superación de tal límite de absentismo se considerará como incumplimiento del convenio y será causa para la denuncia del mismo. Cuando en un Centro de trabajo se dé esta circunstancia, será puesto de manifiesto por la Empresa a la Comisión Paritaria, la cual estudiará el problema y analizará si la causa del mismo es imputable o no a la Empresa en un plazo de quince días, tras los cuales procederá la denuncia del Convenio si a ello hubiera lugar.
Igualmente y con la finalidad de atender adecuadamente el problema del absentismo, así como la homogeneización de criterios, se acuerda:
1) Suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, mejorando las condiciones de trabajo con la aplicación de la normativa vigente al respecto en el Sector, así como los Convenios de la OIT.
2) La consulta a los representantes de los trabajadores sobre toda decisión sobre tecnología, organización de trabajo y utilización de materias primas que puedan repercutir sobre la salud física y/o mental del trabajador.
3) Cuantificar y catalogar las causas del absentismo, no siendo computables como tales los siguientes supuestos:
Las ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:
– Matrimonio.
– Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
– Traslado de domicilio habitual.
– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
– Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos, legal o convencionalmente.
– Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
– Las ausencias derivadas de hospitalización.
– Las ausencias debidas a accidente laboral.
– Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente, cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida el propio empresario, sea o no a instancia de los representantes legales de los trabajadores.
– Los permisos por maternidad del trabajador/trabajadora.
– Los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral.
Las medidas correctoras de absentismo serán negociadas en la comisión paritaria previa información a los representantes legales de los trabajadores del centro de trabajo de que se trate, partiendo de criterios objetivos para su medición. La reducción y control del absentismo por causas injustificadas y fraudulentas, requerirá para la adopción de medidas de la actuación conjunta de trabajadores y empresarios.
Las empresas afectadas por este convenio proporcionarán a sus trabajadores los productos elaborados en las mismas con un porcentaje de deducción sobre el precio de venta de fábrica y en la cuantía estrictamente necesaria para el consumo del hogar del trabajador a acordar ambos extremos en el seno de las respectivas empresas.
Los trabajadores a los que, sea de aplicación este convenio, recibirán una ayuda mensual de 60,10 euros por cada descendiente discapacitado físico o psíquico a su cargo, con una discapacidad reconocida de al menos el 33 %, cuya condición haya sido reconocida por la Administración competente. En los casos de que la discapacidad reconocida fuera superior al 65 %, la ayuda mensual será de 100 euros.
Dicha ayuda se percibirá proporcionalmente a los días de permanencia en alta y jornada, y siempre y cuando el descendiente no perciba rentas anuales superiores a la que establezca la normativa en materia de IRPF sobre rendimientos de trabajo vigente.
Asimismo, se acuerda que los trabajadores afectados por este convenio perciban, por el concepto de ayuda escolar, la cantidad de 15,02 euros por curso y por unidad familiar. Esta ayuda se abonará en una sola vez en el mes de septiembre, previa presentación del certificado que acredite la matriculación del hijo o hijos afectos a escolaridad obligatoria.
Esta ayuda escolar alcanzará a todo el personal de la empresa. El personal con contrato temporal, percibirá la ayuda en proporción a los días de permanencia en alta en la empresa. En el supuesto de que trabajen en la misma empresa los progenitores con derecho a la ayuda escolar, queda convenido la perciban solo uno de ellos.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirán que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En todos los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 25 trabajadores, existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copia de las mismas, previamente, a la dirección o titularidad del centro.
En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 200 trabajadores y cuando los sindicatos o centrales posean en los mismos una afiliación superior al 15 por 100 de aquella, la representación del sindicato o central será ostentada por un delegado.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta acto seguido al citado delegado, su condición de representante del sindicato a todos los efectos.
El delegado sindical deberá ser trabajador en activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente. Será preferentemente miembro del comité de empresa.
1. Representar y defender los intereses del sindicato a qué representa y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de seguridad y salud en el trabajo, y comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y este convenio a los miembros del comité de empresa.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.
5. Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a disposición de los sindicatos cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.
8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una plantilla superior a 1.000 trabajadores, la dirección de la empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el delegado o representante del sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal le corresponden.
10. Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
11. Cuota sindical: A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa, un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros, IBAN, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.
12. Excedencia: Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostenta cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretariado del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. En las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores, los afectados por el término de su excedencia, cubrirán la primera vacante que de su grado profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.
13. Participación en las negociaciones de los convenios colectivos: A los delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales implantadas nacionalmente y que participen en las Comisiones Negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
Se podrán acumular las horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal en uno o varios componentes con las siguientes limitaciones y condiciones:
Siempre que el disfrute rebase la utilización normal de las horas sindicales de que se trate y, por tanto, se utilice la acumulación deberá producirse un preaviso de, al menos, siete días con el fin de que la empresa pueda programar la sustitución del productor de que se trate.
En todo caso la acumulación no podrá exceder del importe correspondiente a noventa horas al mes.
Se entienden incorporadas al presente convenio en los términos promulgados o que se promulguen en lo sucesivo, todas las disposiciones de carácter general a las que no se haya dado tratamiento distinto en este convenio.
Se establece una comisión paritaria, compuesta por ocho miembros, de los cuales cuatro corresponderán a las organizaciones sindicales y otros cuatro a las organizaciones empresariales, cuyas funciones y competencias, serán las siguientes:
1. Conocimiento y resolución de cuantas cuestiones en materia de aplicación e interpretación del convenio, le sean sometidas.
2. Conocimiento de las discrepancias tras la finalización del período de consultas en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio, disponiendo la comisión paritaria de un plazo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes deberán recurrir a los sistemas no judiciales de solución de conflictos correspondientes.
3. Conocimiento de los acuerdos alcanzados durante el período de consultas en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio.
4. Emitir resolución, sobre las consultas planteadas relativas a la actividad de un determinado subsector o empresa y su vinculación o no, con el ámbito funcional del presente convenio.
Para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados, se establecen los siguientes procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria:
– La correspondiente información, comunicación y/o solicitud de intervención de la comisión paritaria se enviará por escrito y a efectos de notificaciones y convocatorias a la sede patronal, FEICOPESCA, C/ Velázquez, n.º 64, 3.ª planta, C.P. 28001, Madrid.
– Recibida dicha información, comunicación y/o solicitud de intervención dirigida a la comisión paritaria, ésta se remitirá al resto de organizaciones firmantes del convenio, en un plazo no superior a quince días, debiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento. No obstante, se establece un plazo máximo de intervención de la comisión paritaria de un mes a contar desde que se recibió la petición de intervención. Dichos plazos de comunicación e intervención se establecen con la salvedad de lo previsto en el apartado tercero de las funciones y competencias de la comisión paritaria.
– Si una vez reunida la comisión paritaria, se mantuvieran las discrepancias en el seno de dicha comisión o, cumplido dicho término, la comisión paritaria no se hubiese reunido, las partes se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos correspondientes.
Se entenderá válidamente constituida la comisión, cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de asesores.
Para que tenga validez un acuerdo en el seno de la comisión, se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada representación.
De cada reunión se levantará acta, que será firmada al menos por un representante de cada organización.
La contratación, previo acuerdo entre las partes, será uno de los temas a tratar en las reuniones del comité de empresa o delegados de personal, en su caso, en cada centro de trabajo entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores en la misma proporción al resultado electoral obtenido en las elecciones sindicales.
Las partes, de manera no vinculante para la empresa, estudiarán siempre que sea necesario medidas para prevenir la utilización abusiva de la contratación temporal, externalización de actividades, presencia de contratos provenientes de ETTs., y todo aquello relacionado con la contratación en el centro de trabajo. Además de lo anterior, se entregará cuando sea solicitado copia básica de los contratos. Asimismo, explorará la prejubilación a los 61 años y la jubilación parcial con contrato de relevo.
En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo, la materia objeto de discusión se remitirá a la comisión paritaria de interpretación del convenio para su análisis.
Las partes firmantes del convenio, conscientes de la importancia de la igualdad de oportunidades y la no discriminación, acuerdan dar continuidad a la comisión paritaria para la igualdad de oportunidades y no discriminación, cuyo funcionamiento y competencias se contienen en el correspondiente reglamento interno.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, u otra norma vigente de aplicación o que las sustituya, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
En el plazo de seis meses las empresas y sindicatos se comprometen convocar la comisión paritaria para la igualdad de oportunidades y no discriminación, que tendrá como objetivo hacer un diagnóstico de la empresa, fijar medidas de igualdad, y sistemas de seguimiento y evaluación.
Las partes firmantes coinciden en la necesidad de que se aborde la formación profesional reglada en el sector como instrumento más significativo para conseguir el asentamiento del mismo.
A estos efectos, las partes firmantes consideran necesario:
– Se realicen estudios de carácter prospectivo respecto a las necesidades formativas.
– Se desarrolle y promueva la aplicación efectiva del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.
– Se promuevan acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles.
A los efectos anteriores se constituirá una comisión paritaria de formación de entre los componentes de la comisión interpretativa del convenio.
Aquellas personas trabajadoras que a la fecha de entrada en vigor de este convenio vengan percibiendo el plus de experiencia profesional consolidarán el mismo como complemento«ad personam».Este complemento no estará sujeto a las actualizaciones que marque el convenio, y tampoco será absorbible ni compensable.
Con independencia de la vigencia del presente convenio, el plus de convenio regulado en el art. 22, solo se abonó durante el año 2016 y respecto al personal que cumplió durante tal anualidad los requisitos expresamente previstos en el mismo.
Una vez transcurrido el año 2016, aquellos trabajadores que hubiesen percibido el mencionado plus de convenio, consolidaron el mismo como complemento ad personam. Este complemento no estará sujeto a las actualizaciones que marque el convenio, y tampoco será absorbible ni compensable, sin perjuicio de lo que se acuerde en convenios posteriores.
Las centrales sindicales presentarán un catálogo de puestos de trabajo a los que sería de aplicación este plus que, una vez puesto en común y consensuado con la representación empresarial, en tal caso sería incorporado al texto del convenio colectivo, fijándose posteriormente su cuantía.
A) Seguridad y Salud en el trabajo.
Las organizaciones que suscriban este acuerdo se comprometen a desarrollar las acciones y medidas en materia de salud laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada por las mismas.
La obligada aplicación de la legislación vigente debe superarse en las lagunas y desfases que pueda presentar ante los nuevos sistemas de trabajo y los riesgos profesionales que de ellos se deriven.
Los planteamientos de estas acciones y medidas deberán estar encaminados a lograr una mejora de la calidad de vida y medio ambiente de trabajo, desarrollando objetivos de promoción y defensa de la salud, mejoramiento de las condiciones de trabajo, potenciación de las técnicas preventivas como medio para la eliminación de los riesgos en su origen y control y participación sindical en los centros de trabajo.
B) Plan de Prevención.
Se recaba de la Administración la confección de un Plan de Prevención en materia de salud y seguridad. Este plan recogerá:
a) Mapa de riesgos para el sector.
b) Programas de actuación.
c) Técnicas de prevención.
d) Normas de actuación preventiva para cada punto de trabajo.
e) Estudio epidemiológico.
Al efecto, la representación empresarial prestará la colaboración necesaria.
C) Información.
El empresario estará obligado a dar a conocer a los trabajadores, sus representantes legales y/o organizaciones sindicales implantadas en su ámbito, completa información sobre los riesgos a los que el trabajador está expuesto y las características de seguridad de que está dotada la maquinaria, útiles y locales donde se trabaja.
D) Prevención colectiva.
Todo centro de trabajo establecerá, un programa de protección colectiva que recoja aspectos tales como:
– Señalización de seguridad acorde con la legislación vigente.
– Planificación y dibujo de pasillos peatonales y de transporte de mercancías.
– Señalización de velocidad.
– Vallas y escaleras.
– Normas de niveles de elevación y apilamiento de mercancías.
– Señalización de las redes eléctricas.
– Señalización de emergencias y evacuación.
– Zonas de uso obligado de protección personal, etc.
Este programa deberá ser dado a conocer a los trabajadores y en todo momento expuesto en lugares visibles de los centros de trabajo.
E) Protección de máquinas.
El trabajador y el empleado estarán obligados a respetar las protecciones de las máquinas según diseño original, pudiendo suspender el trabajo caso de que la maquinaria no esté debidamente protegida.
Será de obligado cumplimiento el mantenimiento preventivo de la máquina o cualquier elemento móvil del centro de trabajo.
F) Plan de emergencia y evacuación.
Se elaborará un plan de emergencia y evacuación que responda a las necesidades de la empresa en función de su actividad laboral, con participación de los representantes legales.
Las partes signatarias del convenio acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial de Conflictos), así como a su Reglamento de aplicación vinculado en consecuencia a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidos en los ámbitos territorial y funcional que representan.
En virtud del presente convenio colectivo y de conformidad con el artículo 83.2 del ET, la estructura de la negociación colectiva en el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harinas de pescados y mariscos, se articula en los siguientes niveles sustantivos de convenio:
a. Convenio estatal de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harinas de pescados y mariscos: Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y con la vigencia que en el propio convenio se establece.
b. Convenio colectivos de empresas: Los contenidos objeto de negociación en esta unidad de negociación será sobre el desarrollo o adaptación de materias del presente convenio estatal. Asimismo, serán materias de negociación mediante convenios colectivos de empresa las materias no dispuestas en el presente convenio estatal.
Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Con la señalada estructura, las partes signatarias consideran suficientemente cubiertas dentro del marco estatutario la negociación colectiva en el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harinas de pescados y mariscos.
La normativa declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores y las trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, los artículos 46.2 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras. Asimismo, el RD 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
De acuerdo con estos principios, las empresas del Sector se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia. Además de adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso-sensibilización e información, como en la difusión de buenas prácticas e implantación de medidas para gestionar quejas y denuncias y resolver según proceda cada caso.
Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá a ello sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier problema que pudiera tener conocimiento.
Este protocolo será de aplicación en los casos de acoso sexual, acoso laboral, por razón de sexo, orientación sexual, identidad y/o expresión de género que se produzcan como consecuencia de la propia actividad laboral de la persona trabajadora:
a) En el lugar de trabajo, inclusive espacios públicos o privados cuando son un lugar de trabajo.
b) En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utilizar instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios.
c) En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
d) En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).
e) En los alojamientos proporcionados por la persona empleadora.
f) En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo si son aportados por la empresa.
Atendiendo a su tipología se hace necesario establecer dos protocolos de actuación diferentes para los casos de acoso, debido a las diferentes competencias otorgadas por la legislación en cada caso.
1. Acoso laboral, mobbing, o discriminatorio, en atención a la normativa existente en materia de salud laboral.
2. Acoso Sexual y/o por razón de sexo, en atención a la normativa existente en materia de igualdad.
(*) Acoso: En cada uno de los protocolos debe indicarse el tipo de acoso al que se refiere el protocolo de actuación.
Para ambos se puede partir de un esquema común que se desarrolla en los siguientes apartados:
El presente Protocolo persigue establecer medidas para prevenir y erradicar las situaciones de (*) acoso y aquellas discriminatorias por razón de género, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo, estableciendo un canal confidencial, rápido y accesible.
En el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para prevenir y actuar contra el acoso cuyo origen esté basado en otros actos discriminatorios, la Empresa asumirá su responsabilidad de implementación de un Protocolo propio, sirviendo el presente como modelo.
A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales como la prevención del (*) acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por (*) acoso, por lo que se establecen dos tipos de actuaciones:
1. Establecer de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir (*) acoso.
2. Establecer de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por (*) acoso, por parte de alguna persona trabajadora.
3. Identificar medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario.
Los procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que, en cada momento, se pueda promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.
1. Acoso sexual:
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, será constitutivo de acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de presionar y forzar una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que, en determinadas circunstancias, un único incidente grave puede constituir acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante. Entre ellas:
– Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
– Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.
– Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo con contenido sexual.
Conductas de intercambio: Pueden ser constitutivas tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
2. Definición y conductas constitutivas de Acoso por razón de sexo.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo.
Serían conductas constitutivas de acoso por razón de sexo, entre otras:
– Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o el cuidado del feto.
– Medidas organizacionales discriminatorias y particulares sobre las personas por circunstancias relacionadas con su sexo, como: exclusión de actividades, asignación de tareas degradantes, asilamiento del contacto, etc. y sin justificación operativa.
– Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
– Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo por razón de sexo impuesto cultural o socialmente.
– Chistes, burlas que ridiculicen el sexo.
– Menospreciar despectivamente el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior.
En ningún caso estos ejemplos de conductas pretenden ser una enumeración detallada de todas las que sean susceptibles de ser consideradas situación de acoso por razón de sexo, en cada caso concreto se deberán evaluar el impacto de las mismas.
3. Acoso de carácter discriminatorio:
Se entiende como constitutivo de acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado sistemáticamente por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Serían conductas constitutivas de acoso de carácter discriminatorio, entre otras:
– Chistes, burlas que ridiculicen el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, representación sindical, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
– Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual, críticas, o medidas organizacionales discriminatorias sobre las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior.
4. Acoso laboral, moral o mobbing:
Es constitutivo toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su permanencia y desarrollo en el puesto de trabajo.
A continuación, se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas constitutivas concretas que, cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a constituir acoso laboral, moral o mobbing en el trabajo:
– Juzgar el desempeño de la persona de manera agresiva y de forma discriminatoria.
– No asignar tarea alguna, o asignar reiteradamente tareas inútiles o degradantes que no tengan valor para la empresa.
– Evaluar el trabajo de manera desigual, ofensiva o de forma sesgada frente a otros puestos similares, y criticar la actividad que realiza la persona de manera despectiva.
– Dar al/la trabajador/a una carga trabajo desmedida de manera manifiestamente y demostradamente malintencionada.
– Aislar a una persona de forma malintencionada y sin justificación en un espacio individual durante toda la jornada laboral.
– Ignorar la presencia de la persona de forma malintencionada.
– No dirigir la palabra a la persona de forma malintencionada.
– Amenazas y agresiones físicas.
– Amenazas verbales o por escrito, insultos.
– Manipular la reputación personal o profesional a través de la denigración y ridiculización pública.
En ningún caso estos ejemplos de conductas pretenden ser una enumeración detallada de todas las que sean susceptibles de ser consideradas situación de (*) acoso, en cada caso concreto se deberán evaluar el impacto de las mismas.
Atendiendo a la posición que ocupan las personas afectadas por cualquiera de los tipos de acoso podemos diferenciar tres tipos:
Descendente: Es aquel que provoca el o la superior jerárquico.
Ascendente: El que se provoca al o a la superior jerárquico.
Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico.
5. Medidas de prevención del acoso:
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, las empresas deberán adoptar las siguientes medidas:
– Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de (*) acoso, si existe.
– Fomentar la comunicación de la resolución oficial de los casos de (*) acoso, si hubiera.
– Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.
– Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso.
– Facilitar información a la plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
– Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.
– Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento.
– Asegurar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales y de clima laboral se incluyen preguntas relativas al (*) acoso.
La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo.
6. Ámbito de aplicación y vigencia:
El protocolo debe afectar a todas las personas vinculadas laboralmente a la empresa, y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros de trabajo de la empresa.
La Dirección de la empresa comunicará a las empresas auxiliares la existencia del Protocolo y en su política de coordinación de prevención de riesgos con las mismas incluirá esta materia.
El presente modelo de protocolo tendrá una vigencia no superior a la vigencia del convenio, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación y acuerdo correspondiente entre las organizaciones sindicales y la parte empresarial.
El presente protocolo podrá ser revisado en los siguientes supuestos durante la vigencia del convenio:
1. En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos.
2. Cuando se detecte la falta de adecuación a los requisitos legales o reglamentarios.
3. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico o cualquier modificación sustancial de la plantilla, métodos u organización del trabajo.
4. Cuando una resolución judicial condene a una empresa del sector por discriminación por razón de sexo o sexual.
7. Procedimiento de actuación:
7.1 Garantías que acompañarán al procedimiento:
– Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.
– Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.
– Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
– No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación.
– Garantía de preservación de la identidad de la persona denunciante y denunciada.
– Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
– Investigación objetiva y exhaustiva de los hechos denunciados.
– Las personas implicadas podrán estar acompañadas en todas las fases del procedimiento por una persona que les asesore.
– Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de (*) acoso resulten acreditadas.
– El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas muy graves.
7.2 Procedimiento.
El procedimiento se iniciaría con la presentación de la denuncia, directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Se debe presentar ante el cauce establecido en el protocolo, pudiendo ser: la persona responsable de Recursos Humanos, la Comisión de Igualdad, buzón habilitado al efecto, o ante la representación legal de los trabajadores.
Sea cual sea la forma de presentación tendrá que recibirse en el buzón de denuncia habilitado para la apertura del expediente por parte de las personas responsables del procedimiento de instrucción.
7.2.1 Requisitos de la denuncia.
La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.
La denuncia deberá contener la siguiente información:
– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
– Identificación de la persona denunciada, y puesto que ocupa.
– Identificación de la presunta víctima y puesto que ocupa.
– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.)
– Identificación de posibles testigos.
– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se estime pertinente.
– Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
7.2.2 Órgano instructor.
Actuarán en la instrucción de este procedimiento, la persona encargada de los Recursos Humanos en la empresa, y aquellas designadas por la Dirección. Podrá acordarse constituir, de forma general, un órgano instructor paritario (empresa y la parte social) con la representación legal de los trabajadores o la representación legitimada en los casos de los planes de igualdad según las diferentes tipologías de denuncias recibidas, e incluso la participación de expertos externos, siempre que se asegure la confidencialidad, objetividad e imparcialidad. Para ello, deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán ser instructoras las personas que tengan una relación de dependencia directa o de parentesco con cualquiera de las partes. Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante.
Las personas que formen el órgano instructor tendrán acceso al buzón habilitado para las denuncias para poder gestionarlas.
El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio cuando existan indicios notorios y públicos de la existencia de una conducta constitutiva de (*) acoso, o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a las personas presuntamente acosadas, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de (*) acoso frente a sí mismo o frente a terceros.
7.2.3 Procedimiento formal:
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de (*) acoso.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios suficientes de la existencia de (*) acoso, el órgano instructor podrá proponer a la Dirección de la empresa las medidas cautelares oportunas, como separación de las personas implicadas con carácter inmediato, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida que se considere oportuna.
La instrucción concluirá con un informe y medidas de actuación acometidas, que será remitido a las partes afectadas, y estando en posesión de la Dirección de la empresa, e informando a la representación legal de los trabajadores de la conclusión del procedimiento. Todo el procedimiento no podrá extenderse más de 20 días naturales.
7.2.4 Elaboración del informe.
El informe incluiría la siguiente información:
– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
– Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de medidas.
– Determinación expresa de la existencia o no de (*) acoso.
– Firma de los miembros del órgano instructor.
7.2.5 Acciones a adoptar del procedimiento:
Si se determina la existencia de (*) acoso, la Dirección de la Empresa adoptará las medidas que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona denunciada, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la víctima la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe (*) acoso, se archivará el expediente. Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del (*) acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, esta conclusión se recogerá en el informe para que la dirección de la empresa actúe en consecuencia.
No obstante, lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que la persona denunciante ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
8. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha constatado el (*) acoso.
Finalizado el procedimiento, el órgano de instructor podría proponer las siguientes medidas:
– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento de la víctima del (*) acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección de la víctima, incluido apoyo psicológico y social.
– La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
– Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
– Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
– Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
Seguimiento de los casos de (*) acoso.
Una vez cerrado el expediente, y un plazo no superior a 30 días naturales, el órgano instructor realizará un seguimiento para comprobar el bienestar de la víctima. Del resultado de este seguimiento se levantará acta para cerrar dicho expediente.
Finalizado el expediente se informará a la RLT y a los Comités de Salud Laboral de la finalización del expediente y sus conclusiones.
Las partes firmantes de este convenio, a tenor de lo dispuesto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan el envío del presente original a la Dirección General de Empleo, para su registro, así como al Órgano de Mediación, Arbitraje y Conciliación, para su depósito, disponiéndose ulteriormente por aquella la publicación en el «Boletín Oficial del Estado».