Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio Colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (Código de convenio n.º: 99001465011981), que fue suscrito con fecha 28 de diciembre de 2022, de una parte por la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL) en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos Comisiones Obreras de Industria y Unión General de Trabajadores FICA, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Marín Martín.
Son partes firmantes del presente convenio, los sindicatos Comisiones Obreras de Industria y Unión General de Trabajadores FICA y en representación de las empresas del sector, la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL) ostentando todas ellas la legitimación para negociar establecida en el artículo 82.2 y 3 del ET y reconociéndose mutuamente la citada legitimación.
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado español.
El Convenio obliga a todas las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería.
Asimismo, el ámbito funcional del presente convenio incluye:
– A las empresas que asumen la organización y dirección de la curtición a través de terceros.
– A los almacenes de pieles y cueros en bruto del matadero (que almacenan y posteriormente venden, a mayoristas o a algún fabricante de curtidos)
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, con independencia de su país de procedencia y/o residencia salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección en la empresa.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor en la fecha de su firma, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio con una antelación mínima de un mes respecto de la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prorrogas. El escrito de denuncia se ajustará a la normativa legal vigente en cada momento.
En el plazo máximo de un mes a partir de la terminación de la vigencia del convenio, se procederá a constituir la comisión negociadora.
El presente convenio colectivo tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025. Finalizada su vigencia las partes, previa denuncia, dispondrán de dos años para negociar el próximo, tiempo durante el cual, se mantendrá la vigencia del convenio. Del mismo modo, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
No serán compensables:
a. Vacaciones de mayor duración que las pactadas en este Convenio.
b. Jornada de trabajo inferior a la establecida en este Convenio
c. Plus de compensación de transporte y dietas.
d. Condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y nacimiento y cuidado del menor superiores a las pactadas, consideradas de carácter personal.
e. Regímenes complementarios de jubilación que pudieran tener establecidos las empresas.
f. Usos y costumbres de cada zona, localidad y empresa.
Se respetarán las situaciones personales que excedan del pacto en su contenido global y en cómputo anual, manteniéndose estrictamente «ad personam».
Para la interpretación, vigilancia y mediación del presente Convenio se crea una Comisión Paritaria que estará compuesta por dos personas de UGT, dos de CC.OO, y cuatro de la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL), y sus correspondientes suplentes, designados de entre los que formaron la Comisión Negociadora del Convenio.
Podrán incorporarse a la Comisión Paritaria las personas especializadas en los temas a tratar que estimen convenientes ambas representaciones, con voz, pero sin voto.
Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria se tramitarán a través de las centrales sindicales y de la entidad patronal, designándose a estos efectos y como domicilio de la Comisión, los siguientes:
– ACEXPIEL: Calle Valencia, 359 3.º 2.ª E08009 Barcelona.
– FICA UGT: Avenida América, 25, 2.ª 28002 Madrid.
– CC.OO de Industria: Ramírez de Arellano, 19 sexta planta 28043 Madrid.
El ámbito de actuación de la Comisión Paritaria será el mismo del Convenio, pudiendo reunirse en cualquier lugar del Estado español, así como designar comisiones o ponencias para actuar delegadamente en zonas, áreas geográficas y para intervenir en casos concretos.
La Comisión Paritaria tendrá como funciones específicas las siguientes:
– De aquellas cuestiones que a petición de parte y siendo de interés general, se deriven de la aplicación del Convenio y de la interpretación de sus cláusulas.
– De las funciones de conciliación, mediación y arbitraje cuando las partes interesadas, de común acuerdo, así lo soliciten.
– Pronunciamiento en las discrepancias que le sean sometidas por cualquiera de las partes en relación a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio, según lo previsto en el apartado 3 del artículo 82 del Estatuto cuando aquellas no hayan alcanzado acuerdo durante el período de consultas.
– Aprobar los reglamentos que fueran necesarios para su correcto funcionamiento.
– Cuantas otras funciones le correspondan en aplicación del convenio o de las leyes vigentes.
Con carácter ordinario y para tratar las consultas a las que se refiere el apartado anterior la Comisión Paritaria se reunirá una vez al trimestre o cuando el volumen de las consultas que se hayan registrado así lo aconseje. En relación con aquellas funciones para cuya realización se establezcan plazos concretos se estará a lo dispuesto legal o convencionalmente sobre los mismos. De las reuniones de la Comisión Paritaria en pleno o por comisión o ponencia delegada se levantarán las actas que recojan los acuerdos obtenidos y las posturas, en su caso, de cada una de las representaciones. En caso de discrepancia cualquiera de las partes recurrirá a los procedimientos de solución extrajudicial de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal previstos en el artículo 83 del E.T.
Si algún tema planteado fuera de tal entidad que se precisara que por las partes afectadas se concretaran o aclararan algunos extremos, la Comisión, dentro de los siete días siguientes, les citará ante la misma o ante la Comisión o ponencia delegada que se desplazará al lugar del problema y, tras analizar los puntos de vista de una y otra parte, emitirá por mayoría la resolución que estime conveniente, a la que deberán someterse las partes, sin perjuicio de las acciones administrativas o contenciosas que pudieran ejercitar.
Dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una Comisión para la Igualdad cuyas atribuciones y competencias serán:
– velar por la interpretación del convenio en materia de igualdad y no discriminación.
– Emitir informe previo a la resolución de conflictos
– Conocimiento y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas del sector.
– Informe anual de los objetivos marcados en materia de igualdad.
A las personas que componen la Comisión Paritaria se les computarán las horas invertidas en reuniones de la misma como si fueran realmente trabajadas.
1. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (VI ASAC).
Las partes firmantes acuerdan adherirse al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales, VI ASAC suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
2. Inaplicación de condiciones pactadas en Convenio Colectivo.
Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el artículo 82.3 del ET podrán proceder a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio de conformidad con lo dispuesto en el mencionado artículo, debiendo someterse la discrepancia, en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
La organización práctica del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde a la dirección de la empresa, la cual la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de dirección y control del trabajo de forma coordinada con el servicio de prevención laboral de la empresa, que asesorará a la dirección sobre las actividades preventivas a realizar para la adecuada protección de la salud y la seguridad.
Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes legales, la representación sindical será oída en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo.
La organización del trabajo comprende los puntos que se enumeran a continuación, de forma no exhaustiva, sino meramente enunciativa:
1. La exigencia de la actividad normal y, consecuentemente, del rendimiento mínimo establecido.
2. La adjudicación de las máquinas o de la tarea necesaria para el desarrollo de la actividad.
3. La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisible a lo largo del proceso de fabricación.
4. La vigilancia sobre la atención y limpieza de la maquinaria, que se hará dentro de la jornada laboral.
5. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción, respetando el salario por todos los conceptos alcanzados, sin perjuicio de su formación profesional y del necesario período de adaptación que, como máximo, será de tres meses.
En los casos de traslado individual de un puesto de trabajo a otro se tendrá en cuenta lo siguiente:
a. Durante el período de adaptación, cuando éste sea necesario, se respetará el salario profesional más los incentivos que pudiera seguir percibiendo en su anterior puesto de trabajo.
b. Durante el plazo de tres meses, contados a partir de la fecha de finalización del período de adaptación, cuando éste proceda, se respetarán las tarifas /coeficientes de incentivos de su puesto de procedencia, cuando dichas tarifas sean superiores a las que rijan en su nuevo puesto.
6. Efectuar durante el período de organización del trabajo las modificaciones en los métodos del mismo, tarifas, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones en las máquinas y de los materiales que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio técnico de que se trate.
Si durante el período de prueba se obtuviesen actividades superiores a la normal, se abonarán de acuerdo con las tarifas establecidas durante el mismo, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir por este concepto, una vez aprobadas las tarifas.
En el caso de que las tarifas no llegasen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.
7. La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación, cambio de materiales, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.
La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones:
Actividad normal en el trabajo es aquella que desarrolla una persona media, consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, sin excesiva fatiga física y mental, con una protección eficaz en materia de seguridad y salud, sin el estímulo de una remuneración por incentivo y bajo una dirección competente.
Esta actividad es la que en los distintos y más comunes sistemas de medición corresponde con los índices de 60, 75 y 100.
Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar una persona media, sin perjuicio de su vida profesional y de su salud.
Corresponde en los anteriores sistemas de medición con los índices 80, 100 y 133.
Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora de actividad normal.
Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora de actividad óptima.
Tiempo normal es el invertido por una persona en una determinada operación a actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.
Trabajo limitado es aquel en que la persona no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del método operativo. A efectos de remuneración, los tiempos de espera de las personas debido a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a la actividad normal.
En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina incrementado a la cantidad de trabajo a máquina parada realizado en actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias de máquinas o equipos.
La iniciativa para la implantación de sistemas de organización o control de producción, así como de incentivación del trabajo, corresponde a la empresa y podrán referirse a su totalidad, a secciones determinadas, o centros o lugares de trabajo, o a unidades de trabajo o fases de proceso productivo.
Cuando la implantación parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente las cargas de trabajo en otra sección o puesto por encima del rendimiento normal, será de aplicación obligatoria en estos últimos el citado sistema.
En el establecimiento y revisiones de sistema de organización de trabajo, así como de sistema de incentivación a tiempos medidos, será preceptivo el informe del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, de acuerdo con lo que se establece a continuación:
a) La empresa podrá en cualquier momento realizar los correspondientes estudios para la determinación de tiempos, usando cualquiera de las técnicas que existan al efecto. Para realizar estos estudios no necesitará ningún trámite previo, si bien se informará al Comité de Empresa del objeto de los mismos, sin que ello suponga obligatoriedad para la empresa en cuanto a su aplicación.
Una vez finalizados los estudios, y si éstos se van a utilizar para modificar las condiciones de trabajo o remuneración del personal, se informará a los afectados por lo menos con una semana de antelación al período de prueba; si lo desean, pedirán la presencia de los Delegados/as de Personal o del Comité de Empresa. Los nuevos estudios se someterán a experimentación por un período máximo de diez semanas.
b) Finalizado el período de prueba, la empresa facilitará al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal el estudio razonado del mismo.
En el supuesto de no existir comité de empresa, o delegados/as de personal, se facilitará a las federaciones sindicales que designen las personas afectadas.
En el plazo máximo de quince días desde la recepción, la representación sindical asistida por su federación sindical, mostrarán su acuerdo o desacuerdo con el sistema implantado.
c) En caso de conformidad o de silencio al respecto, al día siguiente entrará en vigor el sistema aprobado.
d) En caso de disconformidad se remitirán los informes de ambas partes a la Comisión Paritaria del Convenio, para que se pronuncie sobre si se ha observado el procedimiento correcto para la implantación del sistema.
e) En caso de disconformidad con la resolución de la Comisión Paritaria, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del E.T., sin perjuicio de que las partes de mutuo acuerdo puedan someterse al procedimiento arbitral establecido en el artículo 11 del presente Convenio.
En la aplicación de un sistema de incentivos a la producción se deberán tener en cuenta, entre otros factores, los siguientes:
a) El necesario período de adaptación al método de trabajo.
b) La implantación por parte de la empresa del método.
c) La perfecta división en secuencias elementales de los trabajos a cronometrar.
d) La definición del nivel de calidad exigido en el trabajo y que corresponda a la exigible posteriormente.
e) Se tendrán necesariamente en cuenta el número de horas efectivamente trabajadas por semanas.
En la revisión o implantación de nuevos sistemas de incentivación y durante el período de prueba, la empresa deberá garantizar a su personal la media de los incentivos que hubieran obtenido en los noventa días anteriores de trabajo efectivo en jornada normal.
Durante el período de prueba, no se podrá sancionar a la persona por no alcanzar el mínimo exigible, cuando las causas sean ajenas al mismo o imputables al propio sistema.
1. El rendimiento normal que se corresponde con la denominada actividad normal es el rendimiento mínimo exigible, y la empresa podrá determinarlo en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejación de este derecho.
2. La remuneración del rendimiento normal queda determinada por el salario de este Convenio.
3. Para establecer incentivos debe partirse del rendimiento normal. En aquellas empresas en las que estuviese implantado un sistema de incentivos, quedarán éstos absorbidos por el salario de este Convenio hasta donde corresponda con el rendimiento normal, que es el mínimo exigible pactado en el Convenio.
4. Los incentivos podrán ser colectivos (por sección, cadena, grupos, etc.), o individuales, según determine la empresa.
5. Cuando un puesto de trabajo sea difícilmente medible, se establecerá obligatoriamente un porcentaje de valoración indirecta para la aplicación de este incentivo a este personal, siempre que su actividad sea superior a la habitual, consistente en el resultado proporcionado de los incentivos equivalentes a su categoría profesional.
6. Las empresas que tengan establecido un sistema de incentivos, podrán revisarlo cuando las cantidades de trabajo a actividad superen el 40 por 100 de los señalados para el rendimiento normal.
7. Las empresas podrán limitar, o reducir proporcionalmente e incluso suprimir los incentivos, de forma individual, por falta de aptitud o interés y atención, objetivamente demostrado, perjudicasen la producción o incumpliesen sus obligaciones en materia de prevención de riesgos, sin perjuicio de las medidas que pudieran ser aplicables al caso.
8. Los incentivos podrán ser suspendidos con carácter general, por secciones o de forma individual cuando las realidades perseguidas por el sistema no puedan alcanzarse a consecuencia de la carencia o disminución del trabajo en la empresa, o cuando se proceda a la reparación o reforma de las instalaciones.
En tales supuestos, se percibirá la retribución correspondiente a rendimiento normal más los aumentos por antigüedad.
La revisión de tiempos y rendimientos se deberá efectuar en los casos siguientes:
a) Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos, en cada caso.
b) Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.
c) Cuando los rendimientos obtenidos por la persona excedan reiteradamente del 140 o sus equivalentes en otras escalas.
d) En el caso de que no se den los supuestos anteriores, por acuerdo entre empresa y representación unitaria.
En caso de que una persona cualificada realice con habitualidad varios cometidos propios de distintos oficios y no pueda medirse su trabajo en alguno de ellos, le corresponderá la remuneración por incentivos correspondiente al puesto de trabajo de superior categoría.
En materia de empleo y contratación laboral se estará a las disposiciones legales y normas convencionales de mayor rango si las hubiese sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así como a lo previsto en este convenio, con la interrelación que para tales normas establece el artículo 3 del ET.
En cumplimiento de las obligaciones establecidas en el art. 8 del ET para cualquier modalidad contractual, el contrato de trabajo se deberá realizar por escrito haciéndose constar en él, como mínimo, lugar de la prestación laboral, nivel profesional y salario, que será el establecido en Convenio, así como la notificación de estos contratos a la representación sindical, de modo que los realizados en fraude de ley se considerarán indefinidos a todos los efectos.
Podrán concertarse por escrito un período de prueba, en cuyo caso el ingreso de la persona se entenderá provisional hasta en tanto no haya cumplido el mismo; este período en ningún caso podrá exceder de los siguientes períodos de tiempo:
1. Para el personal de Dirección: Seis meses.
2. Para el personal del grupo 1: Dos meses.
3. Para el personal adscrito a los grupos 2, 3 y 4: Un mes.
4. Para el personal del grupo 5: Quince días.
El periodo de prueba es íntegramente exigible siempre que se concierte por escrito, salvo que las empresas decidan renunciar a todo o parte del mismo, haciéndolo constar por escrito en el contrato de trabajo o renunciando al mismo por escrito durante su transcurso.
Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como la persona contratada podrán desistir unilateralmente del contrato de trabajo sin preaviso ni derecho a indemnización alguna.
El periodo de prueba será computable a efectos de antigüedad y durante el mismo tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla de la empresa.
Las personas que deseen causar baja voluntaria en el servicio de la empresa estarán obligadas a comunicarlo a la misma, por escrito, y con los siguientes plazos de preaviso:
a) Personal de dirección y de tareas técnicas: dos meses.
b) Personal administrativo: treinta días.
c) Resto de personal: quince días.
El incumplimiento de los plazos de preaviso señalados ocasionará una sanción equivalente a los días de retraso de la comunicación, pudiendo la empresa descontar dicho retraso de los devengos que deban abonar como consecuencia de su baja en concepto de finiquito.
Las empresas acoplarán al personal cuya capacidad haya disminuido por edad u otras circunstancias, antes de la jubilación, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. Tendrán preferencia las personas que tengan reconocida una incapacidad para su profesión habitual a causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional indemnizable sufrida al servicio de la empresa. En orden a la colocación de personas con discapacidad, tendrán las preferencias establecidas en su normativa específica y las empresas de más de 50 personas contratadas habrán de reservarles como mínimo un 2 por 100 de su plantilla.
En forma compatible con las disposiciones legales, las empresas proveerán las plazas de portería, conserjería, vigilancia, etc., con personas con discapacidad, enfermedad o edad avanzada no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal y siempre que no tengan derecho a subsidio, pensión o medios propios para su subsistencia.
El personal acoplado percibirá el salario de acuerdo con la categoría que desempeñe.
En caso de traslado de la maquinaria o centro de trabajo a otra localidad que exija cambio de residencia, incluidos los casos de movilidad individual, la empresa lo pondrá en conocimiento de la RLPT y de las personas interesadas con un mes de antelación como mínimo, indicando las condiciones de dicho traslado, y garantizando todos los derechos que tuviesen adquiridos las personas afectadas.
El personal tendrá derecho a optar entre el traslado percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
La RLPT durante el periodo de consultas de 15 días podrá formular objeciones, y /o propuestas, para evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.
En estos casos la empresa y la RLPT podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el art. 40.2 del Estatuto por la aplicación de los procedimientos de mediación o arbitraje (SIMA).
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de las personas del comité de empresa o entre los delegados o delegadas de personal.
En los supuestos de ausencia de la RLPT en la empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses, habilitando el presente convenio colectivo de la ampliación de la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en el artículo 15.2 del ET. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
A la finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Dada la particularidad del sector al tener una actividad estacional o cíclica, las partes acuerdan establecer la regulación de los contratos de trabajo de carácter fijo-discontinuo de conformidad con lo establecido en el artículo 16 del ET y atendiendo a las siguientes características:
La prestación de servicios de los fijos discontinuos irá en función de las necesidades productivas de las empresas, estableciéndose un período mínimo de actividad de seis meses al año.
En el contrato deberá figurar el mes previsible de comienzo y final de la prestación de servicios, la duración estimada de la actividad, así como la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
La empresa, dentro del mes previsible de inicio de la campaña fijada en contrato, deberá preavisar o llamar a las personas que necesite con una antelación mínima de 15 días. El llamamiento deberá realizarse a través de, al menos, dos medios de comunicación que garanticen su recepción, a determinar de común acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa. Una vez iniciada la prestación de servicios y conforme la empresa en función de sus necesidades productivas requiera más personas éstas deberán ser llamadas con una antelación mínima de 5 días.
Si una persona fuese llamada para prestar sus servicios y no acudiese a trabajar ni justificase debidamente dicha ausencia con antelación a la fecha de incorporación al trabajo, causará baja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo con la empresa.
Si al ser llamado estuviese prestando servicios en otra empresa, y justifique dicha circunstancia debidamente y con antelación suficiente, se le concederá un nuevo plazo de preaviso a los efectos de que pueda extinguir o suspender su relación con la otra empresa cumpliendo con los plazos de preaviso correspondientes, y ello sin perjuicio de que la empresa pueda llamar a los siguientes en la lista de llamamiento.
Si no se presentase después del nuevo plazo de preaviso, causará baja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo a todos los efectos. El personal fijo-discontinuo será llamado en el orden y la forma que se determina en este artículo, pudiendo, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Así mismo, no será causa de baja voluntaria si en el preaviso realizado por la empresa, la persona trabajadora se encuentre en situación de IT, encontrarse al cuidado de un menor de doce años o de familiares dependientes a su cargo, ser víctima de violencia de género en los términos establecidos en la legislación, estar cursando estudios de los cuales se obtenga una titulación de carácter oficial.
El orden de llamada de las personas contratadas bajo esta modalidad contractual se realizará de conformidad con las necesidades productivas de la empresa en función de la antigüedad en la contratación y por secciones productivas de la propia empresa, produciéndose el cese en sentido inverso conforme vaya descendiendo la actividad productiva para la que fueron contratadas.
De las listas u orden de llamamiento se entregará copia a los representantes sindicales.
Los puestos de trabajo de jefaturas de sección y encargados/as podrán tener un llamamiento previo de como mínimo 3 días.
En todo caso, las vacantes que se produzcan entre el personal de la plantilla fija a jornada completa deberán ser cubiertas con carácter preferente por personal fijo-discontinuo de igual o similar grupo profesional y aptitud.
La retribución de fijos discontinuos será por hora efectivamente trabajada, incluyéndose en su retribución la parte proporcional de pagas extras y beneficios, descanso semanal, festivos y vacaciones, en relación al salario anual del fijo continuo del respectivo grupo y nivel profesional.
Mientras no estén prestando servicio todos los contratos fijos-discontinuos, la empresa no podrá contratar personal temporal de la misma sección y especialidad.
Los ceses de actividad de fijos discontinuos serán posteriores a los temporales o de duración de determinada de cada sección y deberán preavisarse con una antelación mínima de 5 días, siempre que el contrato haya sido superior a esos 5 días.
La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan. Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer acciones que procedan en caso de incumplimiento relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
Se creará una bolsa de empleo sectorial en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objeto de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
En lo no previsto en este artículo será de aplicación la legislación que regula los contratos a tiempo parcial y los fijos discontinuos.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo comparable.
Los contratos a tiempo parcial podrán ser de duración indefinida o determinada en los supuestos en que legalmente se permita esta modalidad de contratación, excepto en los contratos para la formación.
Se establece como límite el 90 por ciento de la jornada ordinaria de trabajo efectivo fijada en el Convenio Colectivo para cada año de su vigencia a tiempo completo, incluidas las horas complementarias.
El contrato deberá formalizarse por escrito y en el mismo deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana o al año contratadas y su distribución de manera orientativa.
El personal contratado a tiempo parcial tendrá los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales, salvo en las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Por acuerdo entre la empresa y RLPT en la misma, y de conformidad con lo regulado por el artículo 12.5 del ET podrá ampliarse el número de horas complementarias previstas en dicho precepto, de un 30% por ciento hasta un 60% por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato, así como ampliar del trimestre al semestre el módulo a tener en cuenta para la distribución del número de horas complementarias pactadas. La puesta en práctica de la ampliación del número de horas complementarias como la modificación del módulo a tener en cuenta para la distribución de tales horas regulado en el presente párrafo habrán de ser objeto de pacto con la persona contratada.
Teniendo en cuenta las características del sector y los procesos de renovación de plantillas que se producen en las empresas, puede resultar de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente convenio, las organizaciones firmantes divulgaran entre las empresas afectadas por el mismo las características de este tipo de contrato para favorecer su utilización. En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias el contrato de relevo podrá procederse a la realización del mismo siempre que exista mutuo acuerdo. Los acuerdos de empresa en los que se haya asumido compromisos concretos sobre esta materia serán respetados en su integridad. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante mediante mutuo acuerdo podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo y la época del año que se realiza. Incluso la acumulación de todos los periodos anuales en uno solo.
Los contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal se utilizarán únicamente para cubrir necesidades productivas ocasionales y excepcionales de las empresas por acumulación de tareas, exceso de pedidos, preselección o interinidad, sin que se pueda hacer uso de esta modalidad de contratación para cubrir vacantes que se hubieran producido en los doce meses últimos por despido improcedente o finalización de contrato de duración determinada, y tampoco para la realización de actividades o trabajos especialmente peligrosos.
La empresa usuaria asumirá las responsabilidades en materia laboral y de seguridad social que le impone la ley en este tipo de contratos, efectuando las personas contratadas bajo esta modalidad su trabajo en las mismas condiciones que los propios de la empresa usuaria.
Para poder recurrir a este tipo de contratación, las empresas previamente tendrán que haber agotado las posibilidades de contratación a través de las modalidades de fijos discontinuos, y circunstancias de producción, quedando limitada su duración a un mes si no hay acuerdo con la representación sindical; en caso de acuerdo, las partes fijarán la duración máxima de este tipo de contratos, de conformidad con la legislación vigente.
1. Las tablas salariales para el 2022, con vigencia desde el 1 de enero 2022, serán las que resulten de incrementar en un 4 por 100 a las tablas del 2021.
2. Las tablas salariales para el 2023, con vigencia desde el 1 de enero de 2023 serán las que resulten de incrementar en un 3 por 100 a las tablas de 2022.
3. Las tablas salariales para el 2024, con vigencia desde el 1 de enero de 2024, serán las que resulten de incrementar un 3 por 100 a las tablas del 2023.
4. Las tablas salariales para el 2025, con vigencia desde el 1 de enero de 2025, serán las que resulten de incrementar un 3 por 100 a las tablas del 2024.
Cláusula de revisión salarial: a la finalización de la vigencia del presente Convenio se realizará una revisión del IPC real topado al 70% (correspondiente al período 2022-2025) y se incrementarán las tablas salariales del ejercicio 2026 en la diferencia que exista entre el incremento pactado para este período y el IPC real topado al 70%.
Las tablas salariales se aplicarán en el mes siguiente a su revisión y aprobación por la Comisión Paritaria.
Las condiciones económicas del presente convenio entrarán en vigor a partir de los quince días de su firma.
Se abonarán los atrasos salariales del 2022 dentro del mes siguiente a la entrada en vigor del mismo, efectuándose por la empresa la cotización complementaria correspondiente a la Seguridad Social, como máximo al mes siguiente al de su publicación en el BOE.
El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
La persona, y con su autorización sus representantes legales, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Para aquellas empresas racionalizadas o que durante la vigencia del presente Convenio implanten cualquier sistema de racionalización del trabajo, la curva de incentivos vendrá definida, para el rendimiento normal, por el salario del Convenio.
El salario para actividad normal es la retribución correspondiente a rendimiento normal.
A efectos de retribución y mientras no se determine la actividad normal, ésta será la correspondiente a la que en cada momento se está considerando como tal.
Cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada laboral ordinaria se abonará con un incremento de, al menos, un cuarenta por cien sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria, sin discriminación personal alguna.
Ello no obstante, el incremento del cuarenta por cien podrá modificarse de común acuerdo entre empresa y la representación sindical, siendo nulos los pactos individuales sobre esta materia. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año.
Igualmente, las horas extraordinarias podrán compensarse con tiempo libre retribuido, en el mismo porcentaje que se pagan, respetando los pactos de empresa al efecto.
No se tendrá en cuenta, a efectos de duración máxima de la jornada laboral, ni para el cómputo del máximo de las extraordinarias autorizadas, el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su indemnización de acuerdo con las disposiciones sobre horas extraordinarias.
El pago mensual denominado «Beneficios» (9% del salario, gratificaciones extraordinarias y complemento «ad personam» - sustitutivo de la antigüedad), se convierte en un complemento individual para las personas que lo venían cobrando a la fecha de la firma del presente convenio.
Este complemento especial «ad personam» no será absorbible ni compensable y se incrementará en el mismo porcentaje que se aplique al salario de tablas.
Las gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad consistirán cada una de ellas en el pago de una mensualidad excepto para el personal de cobro semanal que será de 30,417 de salario de convenio y complemento «ad personam» sustitutivo de la antigüedad cuando corresponda.
El abono de la primera se efectuará durante la primera quincena del mes de julio y la segunda, en la primera quincena del mes de diciembre, salvo que las mismas estuvieran prorrateadas
Las cantidades consolidadas como garantía «ad personam», tanto el complemento sustitutivo de la antigüedad, como el del nomenclátor se incrementarán en este convenio y en los sucesivos en los porcentajes que se incrementen los salarios de los mismos, estableciéndose que estas cantidades no son compensables ni absorbibles.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada en un 25 por 100 sobre el salario del Convenio. Se respetarán las condiciones más beneficiosas que tengan las personas a este respecto.
Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en período nocturno, salvo en casos y actividades especiales debidamente justificados.
Las empresas que tengan establecido su centro de trabajo a más de 2 kilómetros del extrarradio de la población y no dispongan de medios propios de transporte para su personal, abonarán a cada persona con domicilio en el propio municipio un plus de 3 céntimos de euro diarios por kilómetro.
Cuando por orden de la empresa venga obligado el personal a pernoctar o realizar gastos de manutención fuera de la empresa, le serán abonados por ésta, previa justificación de los mismos y correspondientes a los de un hotel de tres estrellas, salvo excepción también justificada.
Los desplazamientos de ida y vuelta serán también por cuenta de la empresa.
La jornada en cómputo anual durante la vigencia del presente convenio será de 1768 horas efectivas de trabajo, salvaguardando en todo caso las jornadas inferiores que pudieran existir en las empresas.
Aun considerando como laboral el día del sábado, se acuerda que la jornada habitual establecida en el presente Convenio se efectúe de lunes a viernes, con las excepciones fijadas en materia de ordenación anual de la jornada. Ello no obstante, las personas contratadas en el año 2000 y las que se contraten a partir de la firma del presente Convenio, podrán tener como jornada ordinaria la de martes a sábado. Esta misma jornada será de aplicación para aquellos contratos temporales que se conviertan en indefinidos, cualquiera que fuera la fecha de suscripción de los mismos, y los que se puedan efectuar como fijos discontinuos de conformidad con lo previsto en el presente Convenio.
En aquellas secciones en las que el correcto funcionamiento de la producción así lo permita, se recomienda a empresas y personal afectado negocien la posibilidad de una jornada flexible o deslizante, con un margen diario de media hora.
Las empresas y la RLPT podrán pactar un calendario laboral en el cual se contemple la distribución irregular de la jornada fijada en el Convenio a lo largo del año, sin superar el máximo de horas anuales efectivas pactadas, aunque se superen las cuarenta horas semanales y las nueve diarias hasta un máximo de diez horas, respetándose en todo caso los descansos mínimos legales entre jornadas y semanales y lo dispuesto por el artículo 48 en referencia a las vacaciones anuales.
Las personas, en los términos previstos legalmente, tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de manera individual para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
En caso de discrepancia, las partes acuerdan someterse a la mediación de la Fundación SIMA mediante los instrumentos que la Fundación tiene al efecto.
Durante la vigencia del Convenio, las empresas autorizarán y, en consecuencia, las personas gozarán, sin necesidad de justificación y en la forma y condiciones que se dirán, de un día de ausencia retribuido y no recuperable. Este día se abonará de acuerdo con las tablas salariales del presente Convenio.
Dicha ausencia se concederá previa solicitud con quince días de antelación, salvaguardando en todos los casos los intereses de la organización del trabajo y las necesidades de producción de cada sección o departamento y sin que el número de ausencias simultáneas supere un número de personas tal que perturbe la normalidad del proceso productivo.
El citado día de permiso será concedido en proporción a los días en que se permanezca de alta en la plantilla de la empresa dentro del año natural, de tal forma que para disfrutar todas las horas de la jornada será preciso estar en alta en la empresa durante todo el año natural. En aquellos casos cuyo contrato de trabajo establezca una jornada anual de menor duración que la establecida en el Convenio, el día de libre disposición será abonado proporcionalmente a la jornada de trabajo.
En cualquier caso, el día de permiso se disfrutará dentro del año natural.
Las empresas por razones productivas podrán modificar el calendario laboral con un preaviso de 5 días y respetando el número de horas convenidas, realizando más o menos horas con un máximo de nueve horas diarias; se podrá rebasar este límite de nueve horas diarias, hasta un máximo de diez, si se acuerda con la representación sindical. Cuando se amplíe la jornada, en aplicación de este artículo, ésta se efectuará con el recargo previsto en el Anexo I por cada una de las horas que excedan de las ocho diarias.
Junto con el preaviso, la empresa razonará las causas productivas que motivan la flexibilidad de la jornada, pudiendo solicitar la representación sindical la documentación a que se refiere el artículo 64.1 ET, debiéndola entregar la empresa en el plazo de máximo de 72 horas.
Cuando la aplicación de la flexibilidad empiece por la utilización de las horas de más, es decir, realizándose horas de más sobre la jornada habitual, las empresas solamente dispondrán de 90 horas del total de las previstas para la flexibilidad, salvo pacto en contrario.
Si la empresa utiliza inicialmente la flexibilidad de la jornada para hacer horas de menos, es decir, para reducir la jornada habitual, podrá hacer uso de un diez por cien de la jornada anual.
La jornada flexible no podrá ser de aplicación al personal que tenga limitada su presencia en la empresa, por razones de seguridad en el lugar de trabajo, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia.
La recuperación de las horas no trabajadas se efectuará en el plazo máximo de un año a partir del inicio de cada período. Así mismo, la compensación o reducción de jornada por las horas trabajadas de exceso en aplicación del párrafo primero de este artículo se realizará del siguiente modo: las realizadas en el primer semestre del año se reducirán en el segundo semestre y las realizadas en este segundo semestre se reducirán en el primer semestre del año siguiente.
Al personal de contrato que al cesar en la prestación de sus servicios tuviese horas acumuladas a su favor por encima de las pactadas en el Convenio, se le abonarán como horas extraordinarias.
En el supuesto de bajas por incapacidad temporal acaecidas durante los períodos de variación de jornada, las compensaciones se efectuarán por días efectivamente trabajados y de presencia en la empresa.
Esta flexibilidad podrá aplicarse al conjunto de la empresa o por secciones, garantizándose en todo caso que no podrán superarse los límites de flexibilidad arriba indicados.
A fin de evitar en la medida de lo posible la aplicación de este artículo en cuanto a la flexibilidad de la jornada y que el mismo afecte al menor número posible del personal, las empresas acordarán, con carácter previo y obligatorio para las personas afectadas, la movilidad funcional de las mismas de los departamentos o secciones afectadas a otros puestos de trabajo y secciones durante el tiempo necesario, respetándose en todo caso, las previsiones contenidas en el artículo 39 del ET.
Mientras dure la aplicación de la reducción de jornada regulada en el presente artículo, las empresas no podrán realizar contrataciones temporales, ni contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal, ni renovar los contratos que finalicen durante dicho periodo. Así mismo tampoco se podrán hacer horas extras, salvo casos de fuerza mayor.
El calendario laboral deberá pactarse antes del 31 de enero de cada año.
La empresa podrá reservarse del diez por ciento de las horas fijadas en el párrafo cuarto del artículo 42, 40 horas, denominadas bolsa de horas, a los efectos de distribuirlas en cinco sábados a lo largo del año, dentro de la jornada anual de trabajo efe