Categoría: Normativas

Visto el texto del I Convenio colectivo de Acciona Mobility, SA (Código de convenio núm.: 90104232012023), que fue suscrito con fecha 30 de noviembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las organizaciones sindicales de UGT y CCOO en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo, en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Paritaria del Convenio.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 6 de febrero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Ramos Muñoz.
Son partes firmantes del presente convenio colectivo, Acciona Mobility, SA, en adelante la empresa, y las organizaciones sindicales UGT y CCOO, con representación en el ámbito funcional y territorial de aplicación. Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el presente convenio colectivo.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en todos los centros de trabajo de la empresa Acciona Mobility, SA, existentes en la actualidad o/y que puedan abrirse en el futuro en territorio español, teniendo naturaleza normativa y eficacia general, por la legitimidad y representatividad de las organizaciones firmantes, de acuerdo con lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.
El contenido de este Convenio Colectivo afecta a la totalidad del personal de la plantilla de la empresa, cualquiera que sea su grupo profesional, profesión, especialidad, edad, sexo o condición, quedando excluido de su ámbito el personal comprendido en los artículos 1.3.c) y 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2022, finalizando su vigencia el día 31 de diciembre de 2024, salvo en aquellas materias en las que se establezca una vigencia diferente.
Las tablas salariales se aplicarán desde el 1 de enero de 2023, sin efectos económicos retroactivos para el año 2022.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio dentro de los tres meses anteriores a la finalización de su vigencia. A fin de evitar vacío normativo, denunciado el convenio y hasta que no se alcance acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales, excepto en las materias que se determine lo contrario, hasta la firma del convenio que lo sustituya, manteniendo su vigencia las de carácter normativo.
Si dentro de los tres meses anteriores a la fecha de su terminación no mediara denuncia expresa, el convenio prorrogará su vigencia de año en año por la voluntad tácita de las partes.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes se someterán a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en la Disposición Adicional Primera, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
Las retribuciones y demás condiciones laborales que constan en el presente convenio colectivo compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la empresa, bien sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.
No obstante, se respetarán a título individual las garantías personales que, por conceptos fijos, se estén percibiendo a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo y que excedan a las fijadas en el mismo. Estas garantías tendrán la condición de compensables y absorbibles en relación con los incrementos que se establecen en el presente convenio colectivo y/o respecto a los que pudiesen establecerse en el resto de las disposiciones legales de aplicación.
El presente convenio colectivo gozará de la prioridad aplicativa recogida en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores respecto a las materias reguladas en el mismo.
Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente Convenio forman un todo orgánico, indivisible e inseparable, quedando ambas partes obligadas al cumplimiento de su totalidad.
En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa, de oficio o a instancia de parte, modificase sustancialmente algunas de las cláusulas en su actual redacción o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, la comisión negociadora del mismo, y en el plazo más breve posible, decidirá si tal declaración obliga a revisar las concesiones recíprocas que las partes se hubieran hecho.
Dentro de los treinta días siguientes a la firma de este Convenio se procederá a la constitución de la Comisión Paritaria a que se refiere el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, integrada por tres representantes de los trabajadores y las trabajadoras, y tres representantes de la empresa. Los representantes podrán ser sustituidos por quienes les hubiesen designado. Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:
a) Velar por el cumplimiento de las obligaciones insertas en el presente convenio colectivo.
b) Interpretar la totalidad de las estipulaciones del presente convenio colectivo.
c) Intervenir para resolver cuantas discrepancias surjan en la aplicación de lo previsto en el presente convenio colectivo.
d) Conocer, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del presente convenio.
e) Conocimiento y resolución de discrepancias existentes, tras la finalización del período de consultas sin acuerdo, en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo, en los términos previstos en el art.82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En estos casos, el plazo máximo para el estudio y resolución será de siete días, desde que la discrepancia le fuera planteada.
f) Conocer de forma previa y obligatoria sobre la comunicación al empresario y a la autoridad laboral de la adopción de cualquier tipo de medidas de presión derivadas de la aplicación e interpretación del convenio, y a fin de evitar éstas, la comisión mixta paritaria se reunirá con objeto de analizar y mediar en la búsqueda de soluciones a los problemas planteados, aclarando y resolviendo, como mediadora, de tal manera que, tanto por la parte social como empresarial, se haga todo cuanto esté a su alcance en evitación de dichas discrepancias.
g) Cuantas otras funciones se le atribuyan en el presente convenio, sin perjuicio de que éstas se recojan en el/los artículo/s correspondiente/s al mencionado convenio colectivo.
Todas las cuestiones planteadas a la comisión paritaria serán estudiadas en el plazo máximo de treinta días desde su recepción, debiendo resolver sobre el fondo de los asuntos en el plazo máximo de quince días.
Las resoluciones de la comisión mixta paritaria requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes, de acuerdo con sus propias normas. Las resoluciones que interpreten este convenio tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.
El domicilio de la Comisión se fija en el domicilio de la empresa.
Por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrá inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, según lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, previo el desarrollo de un período de consultas.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que existen las causas justificativas de la inaplicación y aquél sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio colectivo en la empresa.
El acuerdo deberá de ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio colectivo y a la Autoridad Laboral.
En el caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días hábiles para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje F.S.P (SIMA-FSP).
El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario.
De acuerdo con las características del servicio prestado en los diferentes centros de trabajo de la empresa, el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, tanto para jornada a tiempo parcial como a tiempo completo, en cualquiera de las modalidades recogidas en la legislación laboral vigente en cada momento.
Podrá concertarse por escrito, para todos los contratos, un periodo de prueba que tendrá una duración máxima de seis meses para los grupos I, II y III, dos meses para el grupo IV y un mes para el grupo V.
Durante el periodo de prueba el trabajador o trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y ocupación que desempeñe, excepto los derivados de la resolución laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que exista acuerdo entre las partes, que se reanudará a partir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, considerándose como fecha de inicio del desempeño efectivo de la ocupación aquella en la que dio comienzo el periodo de prueba.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Además de las horas realizadas en concepto de jornada ordinaria, y siempre que la jornada ordinaria no sea inferior a diez horas semanales de promedio en cómputo anual, se acuerda la posibilidad de realización de horas complementarias, para lo cual la empresa formalizará el preceptivo pacto de horas complementarias con las personas que sea contratadas bajo esta modalidad contractual. El pacto de horas complementarias que podrá ser formalizado bien al momento de celebrar el contrato, bien con posterioridad al mismo, recogerá el número de horas cuya realización podrá ser requerida por el empresario, sin que dicho número pueda exceder del 40% de las horas ordinarias contratadas para el año 2023.
Para el año 2024, se analizará en la Comisión Paritaria una posible variación.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida, el empresario podrá, en cualquier momento, y siempre que se cumplan los requisitos legales establecidos con carácter general, ofrecer al trabajador o trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30% de las horas ordinarias objeto del contrato, que no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en el apartado anterior. La negativa de la persona trabajadora a la realización de estas horas no constituirá en ningún caso conducta laboral sancionable.
El plazo de preaviso para la comunicación al trabajador o trabajadora del día y la hora de realización de horas complementarias será de dos días.
Quienes deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, salvo que estén en periodo de prueba, tendrán la obligación de ponerlo en conocimiento de la misma, con un plazo de preaviso de quince días naturales.
La empresa, una vez recibida la comunicación de cese voluntario, podrá prescindir de los servicios de la persona interesada antes de la fecha prevista por la misma para finalizar la relación laboral, abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opción hasta la fecha que el trabajador o la trabajadora indicaba como finalización voluntaria de la relación laboral.
El incumplimiento por parte de la persona contratada de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa, como resarcimiento por daños y perjuicios, a descontar de la liquidación que les corresponda por finalización del contrato el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
La clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, formaciones específicas y contenido general de la prestación.
Todas las personas trabajadoras serán adscritas a un grupo profesional. Estas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de Acciona Mobility, SA.
La clasificación profesional, que se indica a continuación es meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener provistos todos los grupos profesionales, si las necesidades organizativas y el volumen de la actividad no lo requieren.
Todo el personal, atendiendo a las funciones que ejecute, estará encuadrado en alguno de los siguientes grupos profesionales:
a) Grupo I. Staff.
b) Grupo II. Jefatura de Área.
c) Grupo III. Responsable de Área.
d) Grupo IV. Administrativos/as.
e) Grupo V. Operarios/as.
A continuación, se describen las funciones para cada grupo profesional:
Grupo I.
Son los que estando en posesión de un título de grado superior o medio o por sus conocimientos, experiencia profesional y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias tienen atribuidas funciones de gestión, de apoderamiento o de elevada cualificación y complejidad, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas.
Grupo II.
Dirigir y coordinar su área organizativa integrada en cada departamento de la Compañía. Supervisar y controlar los resultados de su área organizativa asignada y de gestionar los recursos disponibles para el desarrollo del Área Organizativa.
Grupo III.
Área de Ciudad: Coordinación y supervisión de todas las actividades operativas y administrativas derivadas de la gestión de los equipos de la calle. Gestión de la flota, personal, equipos, recursos e infraestructura de la ciudad.
Área de Taller y/o Base: Coordinación y supervisión de todas las actividades operativas y administrativas derivadas de la gestión de los equipos en el centro de servicio. Gestión de la flota, personal, equipos, repuesto, recursos e infraestructura del taller.
Grupo IV.
Resolución de incidencias y gestionar las alarmas detectadas por los vehículos. Gestión de incidencias generadas por los diferentes equipos de CX. Apoyo a la operativa, gestionando incidencias que necesiten de un apoyo extra.
Servicio de Atención al Cliente. Gestionar la atención con el cliente ante incidencias técnicas, en viaje u otro tipo de consultas acerca del servicio.
Gestión de los trámites de Multas y Siniestro. Coordinación con la operativa de calle y taller para tramitar las documentaciones pertinentes. Contacto para información y pasos a seguir con el usuario afectado.
Apoyo a las tareas administrativas y de gestión de cualquiera de las áreas del negocio. Coordinación de la logística y soporte operacional a nivel organizativo.
Asimismo, realizará cualquier actividad conexa simultánea, antecedente o consecuente con las propias de su grupo.
Grupo V.
Puesta a punto y limpieza de los vehículos de la flota. Asistencia técnica a clientes e incidencias. Resolución de Incidencias. Cambio de baterías y chequeo de un correcto funcionamiento y anclaje. Reparaciones ligeras de los vehículos de la flota. Recogida y traslado de motos de la calle al centro de servicio. Lanzamiento de motos de vuelta al servicio en la calle. Reubicación de vehículos en puntos estratégicos. Movimientos de motos de zonas con mucha afluencia, en zonas no permitidas, peligrosas, etc., hacia puntos estratégicos de alta demanda en la ciudad. Gestión del almacenamiento y limpieza de los centros. Recepción / Distribución y coordinación de la salida de mercancía. Apoyo para el control del stock, del material y de todos los equipos e infraestructura en el centro. Recepción y preparación de vehículos para su reparación, mantenimiento, revisión y puesta a punto. Reparación y mantenimiento de mecánica ligera de los vehículos de empresa.
Asimismo, realizará cualquier otra actividad conexa, simultánea, antecedente o consecuente con las propias de su grupo.
Dentro del Grupo de Operarios/as, la empresa designará a las personas que, además de funciones de ejecución, realicen funciones de supervisión y mando, que comprenderán la distribución, dirección, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipo de personas que se les asignen, dando lugar a los pluses previstos en el artículo 25 del presente convenio.
La retribución anual establecida en este Convenio Colectivo sustituye a todos los conceptos retributivos que venía satisfaciendo la empresa y, por tanto, quedan comprendidos en la misma los sueldos reglamentarios y voluntarios, pagas extraordinarias de uno u otro carácter y participación en beneficios, así como cualquier otra remuneración que, a título general, la empresa haya venido satisfaciendo a sus personas trabajadoras; conceptos todos ellos que quedan absorbidos o compensados.
Los conceptos retributivos que el personal viniese percibiendo hasta la fecha se adaptarán a la nueva estructura salarial. Aquellas cantidades que vinieran percibiendo las personas trabajadoras y que excedan, en cómputo global, del salario por todos los conceptos fijado en las Tablas que obran al anexo I, se continuarán abonando mediante un complementoad personam,absorbible y compensable.
La retribución establecida en este convenio colectivo estará compuesta por los siguientes conceptos:
− Salario base.
− Pagas extraordinarias.
− Complementos salariales.
Se incorporan como anexo I al presente documento las Tablas salariales que serán de aplicación desde el 1 de enero de 2023.
El salario anual establecido en tablas, es el correspondiente a un trabajador o trabajadora a tiempo completo.
El salario anual establecido en las Tablas incluye el salario base (12 mensualidades), las dos pagas extraordinarias, y, para los grupos IV y V, el plus de asistencia (11 mensualidades).
Sin perjuicio de lo anterior, para el año 2023, y para el Grupo profesional IV, se garantiza un incremento mínimo respecto del salario percibido en el año 2022, de:
– Un 6%, para salarios comprendidos entre 18.000 y 19.000 euros brutos anuales.
– Un 5% para salarios a partir de 19.000 euros brutos anuales.
Si por aplicación de las tablas no se alcanzase el citado incremento, la diferencia hasta alcanzar el mismo, se abonará mediante un complementoad personam,absorbible y compensable, en la cuantía que supere al salario reflejado en las tablas adjuntas.
Se entiende por salario base la retribución asignada para cada grupo profesional, que se define en el anexo I de las tablas salariales del presente convenio colectivo.
Se establecen dos pagas extraordinarias, la de junio y la de navidad.
Dichas pagas extraordinarias deberán hacerse efectivas en las nóminas de los meses de junio y diciembre respectivamente, y en proporción al tiempo trabajado en el semestre natural al que corresponda cada una. No obstante, se procurará efectuar el pago antes de los días 20 de junio y diciembre.
Mediante acuerdo individual, el importe total de las pagas extraordinarias podrá prorratearse entre doce mensualidades.
Al personal de nuevo ingreso, sea cual fuere el tipo de contrato laboral que ostente, y con independencia de la formación, titulación y experiencia profesional que posea, se le demandará una adaptación paulatina al puesto de trabajo. La experiencia y aplicación práctica en el seno de la empresa, es pues, un factor diferencial concreto respecto al personal que viene desarrollando tales habilidades técnicas en la empresa.
En virtud de lo anterior, el personal de nuevo ingreso de los Grupos IV y V, percibirá durante el primer año de trabajo, el 92,5% de la cuantía del salario base y las pagas extraordinarias fijadas en la tabla salarial para el grupo laboral al que pertenezca. El plus de asistencia se percibirá en cuantía completa si se cumplen las condiciones para su devengo.
A estos efectos, no computarán los períodos de no actividad.
El personal que se haya incorporado a la empresa a partir del 1 de septiembre de 2022 será considerado personal de nuevo ingreso a los efectos establecidos en el presente acuerdo.
No se aplicará el sistema anterior al personal de los Grupos I, II y III, por tratarse de puestos de especial responsabilidad y de libre designación por la empresa.
Se abonarán en este concepto las cantidades que las personas trabajadoras vengan percibiendo a la entrada en vigor del presente Convenio, y que excedan, en cómputo global, de lo que correspondería percibir al aplicar las cuantías fijadas para su grupo profesional en el presente Convenio.
Este concepto se considerará un complemento salarial personal absorbible y compensable, y se percibirá en catorce mensualidades, (doce mensualidades ordinarias y dos pagas extraordinarias).
Plus salarial que retribuye una determinada actividad, función, o responsabilidad, asignada a un trabajador o trabajadora y durante el periodo que le sea asignado.
El plus de funciones se abonará únicamente durante el tiempo que dure la realización de las mismas, por lo que no tendrá carácter consolidable.
Se establecen dos pluses de función, con el importe que figura en Tablas:
1) Plus de Mecánico/ca senior. Es la persona que, además de la ejecución de las funciones propias del grupo y área, realiza las funciones adicionales siguientes: Reparación, mantenimiento, revisión y puesta a punto de los vehículos y baterías de la flota. Seguimiento de reparaciones mediante ejecución de órdenes de taller. Mantenimiento del orden y la limpieza en el espacio de trabajo. Control de las herramientas y suministros del almacén. Organización, coordinación y control de grupos de personas.
2)  Plus de Team Leader. Es la persona que, además de la ejecución de las funciones propias del grupo y área, realiza las funciones adicionales siguientes: Apoyo y coordinación de todo el equipo operativo en el turno. Puesta a punto y limpieza de los vehículos de la flota. Control del trabajo realizado por el equipo. Reporte directo con el supervisor. Reparto de las tareas a ejecutar en función de la situación operativa de la ciudad.
Para los Grupos IV y V, se establece un Plus de Asistencia al trabajo, por importe de 100 euros brutos mensuales, que se percibirá en once mensualidades. El importe de este plus se encuentra incluido en la cuantía del salario anual establecido en tablas.
Este plus se percibirá siempre y cuando la persona trabajadora haya prestado sus servicios de forma efectiva todos los días laborales fijados en su calendario individual mensual. Por cada día de ausencia, al trabajo, el importe del plus se reducirá en 20 euros brutos, con el límite de 100 euros mensuales y sin trasladarse la reducción de un mes a otro.
No se considerarán faltas de asistencia, a estos efectos, aquellas derivadas de obligaciones y deberes de carácter público ineludible, los días para contraer matrimonio las personas trabajadoras, los días correspondientes a la enfermedad, hospitalización, intervención quirúrgica o fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de parentesco o afinidad, ni los permisos para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
A la hora de determinar el cálculo de los pluses que devenguen las personas trabajadoras se tendrá en cuenta como referencia el precio de la «hora ordinaria», que resulte del siguiente cálculo:
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de personas trabajadoras nocturnas según la definición del artículo.36.1 del Estatuto de los Trabajadores, o norma que lo sustituya, percibirán una retribución adicional en concepto de «Nocturnidad» de 1.400 euros brutos anuales, distribuidos en 12 mensualidades.
Es el que percibe aquel personal del Grupo IV al que la empresa le exige para el desarrollo de su actividad, la utilización del idioma italiano, con capacidad de hablarlo, traducirlo y escribirlo con fluidez, exactitud y alto grado de complejidad, lo que tendrá que acreditarse con un título oficial. En atención a las circunstancias personales de la persona trabajadora, la empresa podrá reconocer las capacidades exigidas sin necesidad de título.
La cuantía mensual de este plus a jornada completa será la establecida en las tablas salariales anexas.
Para los contratos con jornada parcial, el plus se percibirá proporcionalmente a la jornada contratada, con independencia del tiempo de utilización del idioma o lengua durante la misma.
El plus pactado en el presente convenio sustituye al que se percibe actualmente. Aquellas personas trabajadoras que, en lugar de un plus, perciban un salario base mejorado como consecuencia de la utilización de idiomas en el desarrollo de su trabajo pasarán a percibir el plus establecido en el presente artículo, si bien su importe se absorberá y compensará del salario base actual, que quedará reducido al importe fijado en tablas, así como del eventual complementoad personam.
Cuando por razón de la actividad o servicio tenga que prestarse el trabajo en días festivos señalados como tales en el calendario oficial del lugar donde radique el centro de trabajo, se compensarán mediante abono o descanso alternativo (no acumulativo al abono) con un recargo en ambos supuestos del 50% de las horas efectivamente realizadas.
Salvo acuerdo expreso entre las partes, la compensación se efectuará preferentemente en tiempo de descanso.
En relación con los festivos que se hubieran trabajado en el año 2022 y que no hubieran sido previamente compensados, se compensarán por descanso equivalente a razón de 1 hora de servicio = 1 hora de descanso. Este descanso deberá ser disfrutado con fecha límite hasta el 28 de febrero de 2023.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias, todas aquellas que se realicen sobre la duración de la jornada máxima ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias deberán ser compensadas mediante abono o descanso alternativo (no acumulativo).
Salvo acuerdo expreso entre las partes, la compensación se efectuará preferentemente en tiempo de descanso.
La compensación con descanso se producirá dentro de los seis meses siguientes a su realización. La compensación por tiempo de descanso será de una hora y media por cada hora extraordinaria realizada.
En el caso de que se acuerde su compensación económica, la hora extraordinaria tendrá el valor hora ordinaria, incrementada en un 50%.
Para el año 2024, el incremento salarial de las Tablas será del 3%.
Si el IPC real del año 2024 resultara en una cifra entre el 3% y el 4% se aplicará una regularización con carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2024, por el diferencial correspondiente (si el IPC Real de 2024 es de 3,7%, se efectuará una regularización retroactiva de 0,7%).
Si el IPC real del año 2024 resultara en una cifra entre el 4% y el 5% se aplicará una regularización con carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2024, del 1% (si el IPC Real de 2024 es de 4,5%, se efectuará una regularización retroactiva de 1%).
Si el IPC real del año 2024 resultara en una cifra superior a 5% se aplicará una regularización con carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2024, del 50% del exceso sobre 3 (si el IPC Real de 2024 es de 6,2%, se efectuará una regularización retroactiva de 1,6%).
Todas las percepciones establecidas en los artículos anteriores, así como las fijadas en tablas son las correspondientes a un contrato a tiempo completo. Para las personas con contrato a tiempo parcial, las percepciones se abonarán de manera proporcional, en función del tiempo y jornada trabajados.
La jornada anual programada será de 1776 horas anuales de trabajo efectivo, sin que la jornada ordinaria pueda rebasar las diez horas diarias de trabajo efectivo. La duración máxima de la jornada de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo en promedio anual.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Las horas de trabajo que excedan de la jornada anual programada pero no superen las 1800 horas anuales tendrán la consideración de horas complementarias, no extraordinarias, cuyo máximo anual estará establecido en 24 horas anuales (en adelante, «jornada complementaria»).
Esta jornada complementaria podrá emplearse para cubrir necesidades imprevistas, impuntualidades en el relevo de turnos, ausencias imprevistas, servicios o reparaciones urgentes u otras circunstancias sobrevenidas.
En los casos en los que la jornada laboral sea una jornada continuada, las personas trabajadoras tendrán un periodo de descanso de 20 minutos.
El trabajo se desarrollará de lunes a domingo, incluido festivos. Se establece la siguiente distribución de la jornada:
– Jornada laboral de seis días laborales y tres días de descanso.
– Jornada Laboral de cinco días laborables y dos días de descanso.
– Jornada Laboral de cuatro días laborables y dos días de descanso.
Los tres sistemas se podrán aplicar combinados en un calendario laboral anual.
A fin de adecuar la prestación de servicios de las personas trabajadoras a la demanda de trabajo existente en cada momento, la empresa podrá distribuir la jornada del personal de manera irregular a lo largo del año de conformidad con la legislación laboral vigente en cada momento, con sujeción, en todo caso al descanso mínimo diario previstos legalmente. En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
La persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la aplicación de la distribución irregular de la jornada. Igual información se proporcionará a la representación de las personas trabajadoras.
Anualmente será elaborado por la empresa el calendario laboral para el año. Dicho calendario, que tendrá carácter orientativo, será expuesto en un lugar visible en cada centro de trabajo.
En el calendario anual, la empresa fijará los días de presencia, por centros de trabajo, en función de sus necesidades. La reiteración en el tiempo de los días de presencia anuales en un centro de trabajo no generará en modo alguno derecho o condición más beneficiosa adquirida para el personal del centro.
Se acuerda crear un sistema de flexibilidad que permita ajustar la fuerza de trabajo a las necesidades productivas que concurran en cada momento. Así, afectan a la actividad de la empresa, circunstancias imprevisibles, como los fenómenos meteorológicos, las circunstancias del tráfico, etc.
La Bolsa de Horas tendrá el siguiente funcionamiento:
– Con cargo a la bolsa, la empresa podrá requerir la presencia o permanencia de la persona trabajadora, o bien desprogramar su día de trabajo o anticipar su hora de salida, lo que generará un crédito a favor de la persona trabajadora o a favor de la empresa, respectivamente.
– La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, se regularizará en un periodo de seis meses desde la generación del saldo, y se priorizará la devolución en jornadas completas.
– No procederá el descuento en nómina de la bolsa negativa, si la no recuperación responde a causa imputable a la empresa. Por ello, Se priorizará la actividad de las personas trabajadoras con más horas negativas en bolsa.
– El preaviso para recuperación/generación de las horas será de cinco días.
Se garantizará a cada persona contratada el disfrute de cuatro fines de semana al año, durante el año 2023. Para el año 2024, se analizará en la Comisión Paritaria una posible ampliación.
Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los siguientes motivos, y por el tiempo que, para cada uno de ellos, se indica a continuación:
a) Quince días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio.
b) Tres días naturales por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge y/o parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad. Se concederá un día adicional en caso de justificada necesidad de desplazamiento.
c) Dos días naturales por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Se concederán dos días adicionales en caso de justificada necesidad de desplazamiento.
d) Hasta dos días de permiso de asuntos propios retribuido al año, que deberán ser solicitados con una antelación mínima de 72 horas. La empresa deberá concederlo siempre que el número de trabajadores del grupo profesional y cuadrante del solicitante en situación de baja, por licencia, vacaciones, excedencia o permiso por asuntos propios no exceda del 10%. En tal caso, las persona trabajadora deberá solicitar una nueva fecha de disfrute.
e) Un día por traslado del domicilio habitual.
f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
i) Las personas trabajadoras tendrán derecho hasta 20 horas retribuidas al año, para asistir a consultas médicas, debiendo avisar con la mayor antelación posible, y en todo caso con un preaviso mayor de siete días naturales, y debiendo presentar la justificación oportuna. No obstante, ello, los trabajadores y trabajadoras procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médicas a sus tiempos de descanso. Este permiso quedará sustituido por los permisos que se establezcan en la Ley de Familias.
j) Por el tiempo indispensable y con un límite máximo de 20 horas para acompañar a hijos/as de hasta 16 años a la asistencia médica y familiares hasta primer grado de consanguinidad, debiendo avisar con la mayor antelación posible, y en todo caso con un preaviso mayor de siete días naturales, y debiendo presentar la justificación oportuna. Este permiso quedará sustituido por los permisos que se establezcan en la Ley de Familias.
k) Se dispondrá por parte de la persona trabajadora de 20 horas anuales para acompañar a familiares de hasta primer grado de consanguinidad a tratamientos por enfermedad grave, debiendo avisar con la mayor antelación posible, y en todo caso con un preaviso mayor de siete días naturales, y debiendo presentar la justificación oportuna. Este permiso quedará sustituido por los permisos que se establezcan en la Ley de Familias.
Todos los derechos reconocidos en cuanto a permisos para los cónyuges se entenderán también referidos a las situaciones de convivencia estable de parejas de hecho superior a dos años, debidamente acreditadas o, si hubiera en su localidad, debidamente registradas.
Los permisos regulados en el presente artículo se iniciarán el día laboral siguiente al hecho causante, con la siguiente excepción: En los casos de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de los párrafos b) y c), el disfrute del permiso no tendrá que ser inmediato al acontecimiento del hecho causante, pero deberá producirse en el tiempo en que persista el mismo y de forma ininterrumpida.
En todos los casos de concesión de licencias retribuidas por las causas reguladas en los apartados anteriores, el personal empleado deberá preavisar con la mayor antelación posible, y en todo caso, en los plazos establecidos anteriormente y presentar en el Departamento de Recursos Humanos correspondiente, en el plazo de 48 horas después de la reincorporación a su puesto de trabajo, los justificantes que acrediten la existencia de la circunstancia alegada para la obtención de la licencia.
Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo tendrán derecho a disfrutar, en todos los casos, de veintidos días laborables de vacaciones al año.
Normas generales del disfrute de vacaciones en la Empresa:
– El número de días a disfrutar será proporcional a los meses trabajados en la Compañía.
– El período vacacional se corresponderá con el año natural, es decir, del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, disfrutándose por cupos, organizados en cada centro de trabajo de forma que garanticen la continuidad del servicio y la atención al cliente.
– Los cupos se adoptarán en cada centro de trabajo, por grupos profesionales y especialidades, mediante el establecimiento de un número mínimo de personas en activo, de forma tal que, si no se cubriera ese número, por ausencias, libranzas, o cualquier otra causa, podría denegarse el disfrute de vacaciones.
– Los cupos podrán variar dependiendo del mes del año, pudiendo la empresa restringir el disfrute en aquellos periodos de trabajo que coincidan con la mayor actividad productiva estacional de la empresa.
Las solicitudes de vacaciones para los meses de junio, julio, agosto y septiembre deberán efectuarse entre el 1 y el 31 de marzo del año. Para los meses de diciembre y primera quincena de enero del año siguiente, las solicitudes se efectuarán del 1 al 30 de septiembre.
El orden de preferencia, en caso de exceso de solicitudes respecto de los cupos establecidos por la empresa, será por la mayor fecha de antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa, y en caso de igualdad, la fecha de nacimiento por orden de mayor edad. Para garantizar la rotación en la prioridad de elección, quienes hubieran hecho uso de su derecho de preferencia, pasarán al año siguiente al último lugar del orden de preferencia.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Con el fin de facilitar la movilidad funcional dentro de los grupos profesionales, se establecerá un sistema de formación para la adaptación profesional de las personas trabajadoras.
En los aspectos relativos a seguridad y salud en el trabajo será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y disposiciones de desarrollo, vigentes en cada momento, a las que se someten tanto la Empresa como todas las personas trabajadoras que la integran.
Para la aplicación y ejercicio de los derechos sobre consulta y participación de las personas trabajadoras que consagran los artículos 33 y 34 de la Ley 31/1995, las personas trabajadoras elegirán a sus representantes. A tal fin, los Delegados de Personal y miembros de los Comités de Empresa elegirán por y de entre ellos mismos a los Delegados de Prevención y a quienes vayan a componer los Comités de Seguridad y Salud.
El número de representantes de las personas trabajadoras a elegir se determinará conforme a lo dispuesto en el artículo 35 de la Ley 31/1995.
En su integridad, cada Comité de Seguridad y Salud estará compuesto por igual número de representantes de las personas trabajadoras que, de representantes de la empresa, siendo estos últimos designados por esta.
Las competencias, facultades y obligaciones propias de estos delegados y comités, tendrán como misiones principales, las de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos, consulta, fomento y promoción de la cooperación de las personas trabajadoras en la materia de referencia y colaboración con la Empresa en la mejora de la acción preventiva.
Los delegados de prevención deberán comunicar fehacientemente a la Empresa su condición de tales, en cuanto se produzca la elección.
Todos los cambios producidos en la composición de un Comité de Seguridad y Salud requerirán, para ser efectivos, del levantamiento de un acta firmada por todos los miembros del comité que recoja tal circunstancia. La Empresa deberá recibir copia del acta una vez firmada.
Equipos de protección individual: En atención a los riesgos inherentes al desarrollo de determinadas tareas, será preceptivo e ineludible el uso por las personas trabajadoras, que las desarrollen, de equipos de protección individual, los cuales serán entregados a los mismos por la Empresa junto con el uniforme de trabajo reglamentario.
El personal de la Compañía deberá utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados para la realización de las citadas tareas, de acuerdo con las instrucciones recibidas por parte de la Empresa, sin que quepa su abandono o su puesta fuera de funcionamiento.
En los casos en que la persona trabajadora advierta defectos o disfunciones en el uso de los equipos de protección o cuando los mismos se encuentren deteriorados o reducida su eficacia, deberán comunicar de inmediato este hecho a su superior a efectos de poder proceder a su reposición por la Empresa.
La Empresa dispondrá de aquellos equipos de protección que se ajusten a lo establecido en el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por las personas trabajadoras de los equipos de protección individual. De este modo, seleccionará aquellos equipos que provean de una protección eficaz a las personas trabajadoras, sin ocasionar molestias y sin que en ningún caso anulen la comodidad de su uso, que pudiera generar por sí mismos riesgos adicionales.
Asimismo, los Delegados de Prevención de cada centro colaborarán con la Empresa en la vigilancia y seguimiento del correcto uso de los mencionados equipos por las personas trabajadoras.
En todo caso, en materia de elección, uso, mantenimiento, formación e información, en torno a los equipos de protección personal será de aplicación lo establecido en el procedimiento interno.
A) Regulación del uso de herramientas informáticas y medios técnicos.
Las partes son conscientes de la importancia que el uso generalizado de las nuevas tecnologías y de conocimiento, tienen en el ámbito laboral y de la problemática que puede derivarse de una incorrecta utilización de las mismas y acuerdan adherirse en esta materia a la política corporativa de Grupo Acciona, sobre el Uso de los Recursos TIC, que se adjunta al presente Convenio, como anexo núm. II.
B) Desconexión digital en el ámbito laboral.
La revolución digital, el auge de las nuevas tecnologías de la información y comunicación («TIC´s») y los procesos de automatización y globalización suponen un reto y un cambio de paradigma en todos los ámbitos y, especialmente, en el de las relaciones laborales.
La implementación de las TIC´s en el contexto laboral debería resultar beneficiosa y, de hecho, así lo evidencian las múltiples ventajas que supone (e.g. incremento de la eficiencia y productividad y mejora de la flexibilidad). Sin embargo, también se ha puesto de manifiesto una serie de inconvenientes (e.g. riesgo de una conectividad permanente y sobreexposición a la información) a los que es necesario prestar atención y poner solución.
Todo ello ha provocado un intenso debate sobre la necesidad de instaurar y regular el derecho a la desconexión digital, que ha derivado en la inclusión de un artículo específico (artículo 88) en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, así como de un nuevo artículo 20 bis en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Teniendo en cuenta lo anterior, las partes firmantes de este Convenio se comprometen a respetar y hacer respetar el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, buscando el mayor consenso entre ellas, todo ello de conformidad con la legislación vigente.
C) Información sobre el uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial.
La Comisión Mixta del convenio desarrollará el procedimiento para facilitar la información relativa a la utilización de la Inteligencia Artificial y los algoritmos que utiliza en el ámbito laboral debe entregar a la RLPT según lo establecido en el artículo 64.4 LET. Dicha información deberá ser siempre sencilla y entendible para la RLPT. Además se creará una comisión de trabajo limitada a seis personas entre la Representación Legal de las Personas Trabajadores y la empresa para facilitar la información de forma sencilla y entendible de cómo se utiliza la gestión algorítmica y la Inteligencia Artificial. Esta Comisión será un canal de participación y de resolución de posibles conflictos sobre aspectos generados en el entorno digital que afecte a las condiciones de trabajo pero nunca tratará ni se facilitara el código fuente de la gestión algorítmica.
Siendo preceptivo que tanto el personal que lleva a cabo su actividad frente a los clientes como los que realizan su trabajo en talleres, vistan los uniformes corporativos o característicos de las Empresa, de acuerdo con el procedimiento interno de la Compañía, la misma les facilitará, sin cargo alguno, las distintas prendas (incluido calzado) que, según la climatología del lugar y el tipo de actividad, pueden integrarlas.
La Empresa efectuará oportunamente la distribución y el control de las prendas distribuidas, así como sus recambios en cada temporada del año de acuerdo con la política interna de la Empresa.
El personal deberá utilizar su correspondiente uniforme en todo momento en el desempeño de su labor, debiendo conservar dicho uniforme en las debidas condiciones de pulcritud, sobre todo en aquellos casos en que el trato directo con los clientes confiere a este punto especial importancia, sin que puedan introducirse modificaciones en su corte, adorno o diseño ni combinaciones en el uso de las distintas prendas, que deberán ir provistas en todo caso de las insignias, distintivos e identificaciones establecidas por la Empresa a tal efecto.
A) Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
La empresa promoverá todas aquellas medidas que legalmente se establezcan para la mejor conciliación de la vida personal y profesional y expresamente el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Con este objetivo, la empresa, cuando por razones personales o familiares, justificadas, reciba la petición de un trabajador o trabajadora de incorporarse a otro centro de trabajo, le dará a