Categoría: Normativas

neficiosa por un importe máximo a determinar entre las partes, con la posibilidad de consolidar un porcentaje de dicha cantidad utilizando parámetros tales como la situación de la compañía o la evolución del poder adquisitivo de las personas trabajadoras durante el periodo de vigencia del convenio.
Retribuciones fijas:
1. Salario base.
2. Antigüedad (si procede, como complemento«ad personam»).
3. Prima de productividad.
4. Plus de turnos.
5. Plus de mantenimiento en línea.
6. Gratificaciones extraordinarias.
7. Plus de jefe de turno.
8. Plus de jefe de base.
9. Plus de Technical Support.
10. Plus CAT A.
11. Plus Turno fijo de noche.
Retribuciones variables:
1. Plus de solape.
2. Horas nocturnas.
3. Horas A.O.G.
4. Horas festivas.
5. Actividad por intervalos.
6. Horas por vuelo de prueba.
7. Horas extraordinarias.
8. Dietas nacionales e internacionales.
9. Horas contingencia.
10. Horas fuerza mayor.
11. Plus imaginaria.
12. Plus Jefe de equipo.
13. Media retribución de vacaciones.
La fórmula para el cálculo de la hora ordinaria y que servirá para establecer el valor unitario de los conceptos variables de la tabla salarial del personal de mantenimiento, es la siguiente:
Siendo f.c. el factor de corrección que, a efectos de subida salarial, será revisado en los mismos términos que los conceptos fijos. Dicho factor de corrección (f.c.) figura en la tabla salarial (anexo 4).
Es la retribución que, en función de la jornada establecida y nivel ostentado, figura recogida en la tabla salarial.
Con fecha 1 de enero de 1997, se dejó sin efecto el complemento de antigüedad. No obstante, se respeta como condición «ad personam» tal complemento a los Técnicos que perciben alguna cantidad por este concepto.
Es la retribución que, en función del nivel ostentado figura recogida en la tabla salarial del anexo 4 (por día).
En la cuantía que refleja la tabla salarial, retribuye la realización de turnos de trabajo, o disponibilidad para realizarlos, durante las 24 horas del día y todos los días del año.
Por las características propias del desempeño de su trabajo, los Técnicos perciben este plus en la cuantía reflejada en la tabla salarial.
Como complemento periódico de vencimiento superior al mes, se percibirá una paga extraordinaria el 20 de junio y otra el 20 de diciembre equivalentes cada una de ellas al salario base, antigüedad y prima de productividad. Su devengo será semestral desde el 1 de enero al 30 de junio y desde el 1 de julio al 31 de diciembre y quien no lleve seis meses de prestación de servicios en la Empresa al término de cada semestre percibirá dicha paga en proporción al tiempo trabajado.
El cálculo de este plus no consolidable que se abonará mensualmente, se regirá por la fórmula siguiente
La compensación económica no consolidable por el desempeño de la jefatura de base queda reflejada en la tabla salarial.
Este plus lleva incluidas cualquier tipo de variables que puedan surgir mientras se ejerce dicha jefatura.
El cálculo de este plus no consolidable que se abonará mensualmente, se regirá por la fórmula siguiente
Este personal recibirá un plus no consolidable de 200 euros mensuales mientras ejerza esta certificación como CAT A en Narrow Body.
El personal adscrito a este turno percibirá un plus de 150 euros mensuales.
El importe del plus de solape variable se abonará en las cuantías que figuran en la tabla salarial (por día solapado) y se regirá por las siguientes fórmulas:
Su cuantía es la reflejada en la tabla salarial, siendo el importe de la hora nocturna el treinta 30 % de la hora ordinaria.
La compensación por horas A.O.G. trabajadas será del 200 % de la hora ordinaria.
La compensación por horas festivas trabajadas será del 175 % de la hora ordinaria.
El concepto retributivo variable por intervalo corto, medio y largo se regirá conforme a lo establecido en el artículo 58 y en la cuantía dispuesta en la tabla salarial.
La compensación por hora de contingencia trabajada será del 175 % de la hora ordinaria.
Las horas de contingencia serán el tiempo de exceso del intervalo y la actividad adicional al mismo en las circunstancias descritas en el artículo 58 de este convenio, sin computar el tiempo de descanso que pueda corresponder si lo hubiera.
La compensación económica por vuelos de prueba será del 150 % de la hora ordinaria.
La retribución de las horas extras será del 175 % de la hora ordinaria.
La retribución de las horas por fuerza mayor será del 200 % de la hora ordinaria.
La retribución del plus de imaginaria será la que figura recogida en la tabla salarial. (cantidad por día de imaginaria)
El cálculo de dicho plus, se regirá por la siguiente fórmula:
La media de retribución de vacaciones se abonará de acuerdo a la siguiente fórmula, siendo «H.N.» las horas nocturnas, «H.F.» las horas festivas programadas y «P.R.T.» el plus de responsable de turno:
Para ese cálculo de la retribución normal o media se revisan los doce meses anteriores.
Es la cantidad que se devenga para atender los gastos que se originan en los desplazamientos que se realizan por necesidades de la Empresa. Pueden ser nacionales o internacionales y su valor está reflejado en la tabla salarial.
a) Se establece un nivel de dietas para todo el personal, que queda reflejada en la tabla salarial.
b) La Empresa facilitará anticipo de dietas a los Técnicos por la cuantía necesaria para el desplazamiento de que se trate.
Se devengará una dieta nacional o internacional, según proceda, considerando a la salida el lugar de destino del Técnico o del vuelo que se acompañe; y a su retorno a base esta lo será desde el lugar de donde proceda. Considerando la franja horaria a las 24:00, saliendo de Base hasta las 14:00 es dieta completa, y a partir de las 14:00 es media dieta. A su vez, si se retorna a base antes de las 14:00 es media dieta y si es a partir de las 14:00 dieta completa.
El objetivo básico y fundamental de la formación es conseguir la calidad, productividad y competencia adecuada del individuo en la realización del trabajo encomendado. La formación debe contribuir a un desarrollo profesional del trabajador, potenciando al máximo sus capacidades y contribuyendo a mejorar sus expectativas en todos los campos relacionados con el puesto de trabajo.
Se establecerá un plan de formación que será desarrollado por la comisión paritaria de formación.
La comisión paritaria de formación estará compuesta por dos representantes de la Empresa y por dos técnicos de mantenimiento. Los técnicos de mantenimiento asistentes serán delegados sindicales o representantes laborales.
La comisión paritaria de formación celebrará reuniones de seguimiento a petición de alguna de las partes
La comisión paritaria atenderá las posibles reclamaciones o sugerencias de los técnicos de mantenimiento para su tratamiento en las reuniones de seguimiento.
Todos los cursos programados por la Empresa serán de obligado cumplimiento y se impartirán dentro de la jornada laboral o como sustitutoria de ésta.
Se definen tres tipos de formación:
1. Formación inicial.
2. Formación de avión tipo o técnica (boroscopia, rodajes de motor, cursos de estructura, NDTs, curso tareas CAT A y similares).
3. Formación recurrente y de continuidad obligatoria y formación específica.
Para estas formaciones se aplicará lo dispuesto a continuación:
– El horario de los cursos presenciales será de un máximo de seis (6) hrs. diarias en jornada continuada, no afectando dicho horario entre las 14.30 hrs. y las 16.00 hrs., y tampoco sobrepasando las 23.00 hrs. Este párrafo no será de aplicación en los casos de asistencia a simulador, disponibilidad de avión o en asistencia a centros externos.
– La duración semanal será de cinco (5) días, librando sábado y domingo, salvo que durante la semana hubiese un día festivo, el cual será tenido como tal, o que debido a requerimientos de duración del curso hubiese que prolongar al sábado como día lectivo.
– Para el personal asistente a cursos fuera de su base, la Empresa proporcionará hotel, dietas y medio de transporte al centro de instrucción.
– Para el personal de la base donde se imparta el curso, si el centro de instrucción se encuentra a más de 15 Km. del centro de trabajo, la Empresa proporcionará el medio de transporte al mismo. En caso contrario, al personal se le abonará el kilometraje establecido en cada momento.
– Para cursos de duración superior a 6 semanas, el personal desplazado fuera de su base podrá solicitar un billete con plaza confirmada para su desplazamiento a su base de origen, en cuyo caso deberá abandonar el hotel y devolver las dietas de los días no lectivos que permanezca en su base de origen.
Los cursos de formación se impartirán al personal de nuevo ingreso en la Empresa, incluyendo cursos sobre los procedimientos de trabajo y de organización.
Se establece un curso para cada tipo de aeronave incluida en la flota que opera o en vías de operar la Empresa, cuyo objetivo es el conocimiento de los sistemas específicos de cada avión. Este curso incluirá todos los módulos: célula, sistemas, motor y aviónica.
En el plazo máximo de tres años, como mínimo el 20 % de la plantilla con licencia de cada base tendrá que haber realizado el curso de calificación tipo de las nuevas flotas que se incorporen a la empresa
Esta formación se impartirá siempre que sea posible, de manera presencial. Si existiera algún tipo de urgencia o algún caso específico en cuanto a realizar esta formación se podrá optar por impartirla de manera online excepcionalmente y acordada con la RLT en la comisión de formación.
Formación recurrente y de continuidad obligatoria (formación necesaria para ejercer el trabajo de Técnico de Mantenimiento Aeronáutico, incluyendo la formación en prevención de riesgos laborales) y formación específica (por ejemplo; uso de TRAX o introducción a la Mejora Continua, Seguridad Operacional, Sistemas de Gestión, etc). Estos se podrán impartir tanto en formato presencial como online a decisión de la empresa.
El curso podrá ser de duración variable en función de la tipología, compaginándose con el desarrollo de la actividad laboral correspondiente que se deba asumir.
En función de la tipología del curso se pueden dar dos situaciones para su realización:
– Se le dará al trabajador un periodo de tiempo en el cual deberá realizar el curso, distribuyéndose las horas como crea conveniente dentro de ese periodo en las horas valle de la jornada laboral. Estos cursos no superarán las 16 horas.
– La empresa planificará el día y horas de realización del curso. En el caso de cursos de duración diaria igual o menor a 4 h, no será necesario especificar en cuadrante el turno «CURSO». Para duración diaria mayor a 4 h, se especificará en el cuadrante el turno «CURSO». Al tratarse de una acción formativa, modificar el cuadrante del turno correspondiente al turno «CURSO» no implicará en ningún caso abono de cambio de turno.
Se establece un sistema de uniformidad por puntos que tiene por objeto el permitir que el trabajador pueda solicitar libremente, dentro de los artículos establecidos, aquellos que estime más oportunos, siendo obligatorio mantener la uniformidad acordada completa y respetar siempre la cuidada imagen que debe llevar vistiendo de uniforme al representar al resto del colectivo.
– Valor de los puntos.
El valor de los artículos en puntos viene determinado por el prorrateo del coste anual de la uniformidad total estipulada para cada categoría de cada departamento, y el coste unitario de cada artículo, por el número de ellos y la duración de los mismos, sobre una base fija de 1000 puntos.
– Puntos acumulables.
El excedente de puntos no utilizados durante un año, hasta un máximo de 250 puntos, serán acumulados para el año siguiente. Estos puntos se sumarán a los 1.000 puntos con los que se inicia cada año.
– Periodos de solicitud.
Para no forzar al trabajador a que solicite toda la uniformidad de una sola vez y en un único periodo, se establecen seis periodos anuales de dos meses cada uno.
Las partes acuerdan que la comisión de uniformidad se reunirá durante el mes de mayo de cada año, con la finalidad de acordar las prendas básicas y opcionales que deberán facilitarse a los Técnicos. En todo caso y de no alcanzar un acuerdo, se mantendrán las prendas que se acordaron en el IV convenio colectivo.
Es obligatorio el uso de calzado de seguridad para todas las tareas de asistencia a la aeronave y mantenimiento que requieran la presencia en plataforma, hangar o talleres.
La conservación y limpieza de esta ropa de trabajo será responsabilidad del trabajador.
La Empresa entregará a los trabajadores la uniformidad y herramientas necesarias que requiera la realización de su trabajo. Este material será propiedad de la Empresa, y cada trabajador será responsable de la custodia y buen uso del mismo, debiendo sustituirlo a su cargo en caso de pérdida o uso negligente.
En el caso de rotura por defecto de fabricación, el Técnico se pondrá en contacto directamente con uniformidad para su reposición.
Con independencia de lo establecido en la Ley General de la Seguridad Social sobre prestaciones en caso de enfermedad o accidente, el personal de mantenimiento que se encuentre en situación de incapacidad temporal, percibirá las prestaciones de la Seguridad Social o mutua patronal incrementadas hasta el 100 % del salario.
El personal que se halle en situación de comisión de servicio, tanto en territorio nacional como internacional, tendrá derecho a que la Empresa o la Empresa de asistencia sanitaria concertada, se haga cargo de los gastos producidos por enfermedad o accidente.
Si el personal afectado se hallara incapacitado en cualquier modo, la Empresa proporcionará el traslado y alojamiento de algún familiar para atenderle.
Así mismo cuando los servicios médicos aconsejen el traslado a su residencia habitual, la Empresa realizará todos los trámites oportunos y sufragará los gastos derivados por tal motivo.
Debido a las especiales condiciones de trabajo de los TMA por su alto índice de morbilidad profesional, así como por la constante renovación tecnológica que el sector padece, la Empresa se compromete a realizar estudios personales para los TMA mayores de 58 años sobre prejubilaciones, que deben ser aceptados de forma voluntaria por el trabajador y por la Empresa.
Los trabajadores que cumplan con los requisitos exigidos por el sistema de la Seguridad Social, podrán solicitar acogerse a la situación de jubilación parcial, que tendrá un carácter voluntario e individual. En cualquier caso, dicha solicitud deberá ser valorada y, en su caso, aceptada expresamente por la empresa.
Adicionalmente, y teniendo en cuenta la especificidad del trabajo realizado por el colectivo al que le resulta de aplicación el presente convenio, que requiere de una continua actualización formativa y contar con las necesarias habilitaciones descritas en la legislación vigente, y la dificultad de poder mantener estas aptitudes y titulaciones anualmente caso de prestar servicios de forma intermitente con carácter anual, las partes acuerdan que caso de que la solicitud de jubilación parcial sea aceptada por la empresa, trabajador y Compañía podrán pactar la posibilidad de que la totalidad del periodo de prestación de servicios se concentre en el periodo inicial de disfrute de la situación de jubilación parcial, siempre que la normativa de aplicación lo permita, puesto que esta posibilidad es coherente con las finalidades que atienden a la política del mercado de empleo y con las necesidades financieras del sistema y que justifican este tipo de jubilación.
En el marco laboral actual, las partes firmantes son sensibles a la necesidad de establecer políticas tendentes a facilitar la incorporación o reinserción en el mercado laboral de TMA, máxime teniendo en cuenta la especificidad de las funciones que realizan y, por tanto, las dificultades adicionales que pueden tener para desarrollar su actividad laboral.
Igualmente, las partes son conscientes de la necesidad de premiar la fidelidad y profesionalidad de aquellos TMA, que han desarrollado una parte importante de su actividad profesional prestando sus servicios para la empresa y que a día de hoy siguen realizando la actividad.
Es por ello por lo que se acuerda establecer un marco normativo mediante el cual se pueda llevar a cabo una política de rejuvenecimiento de la plantilla y de progresividad del paso de los TMA a situaciones como, por ejemplo, la jubilación anticipada, teniendo en cuenta adicionalmente la responsabilidad y sensibilidad de las funciones que tienen encomendadas y todo ello dentro del concepto de voluntariedad.
Para alcanzar los objetivos fijados se han pactado mecanismos de adhesión voluntaria que no resulte traumática para ninguna de las partes y que, a su vez, suponga una gratificación económica complementaria por los servicios prestados para la empresa durante un número determinado de años.
Es por ello que las partes acuerdan establecer un sistema de prima para el año 2023 (sin perjuicio de reunirse durante el mes de octubre de cada uno de los años para revisar su posible aplicación y condiciones para los años 2024, 2025 y 2026), para aquellos TMA que, alcanzando un determinado número de años de antigüedad en la empresa y una determinada edad, puedan percibir una cantidad o prima a tanto alzado de importe escalado, si manifiestan libremente su voluntad de extinguir su relación laboral con la Compañía, situación ésta que sería equiparable en su caso a una resolución acordada de la relación laboral, por lo que en caso de alcanzar un acuerdo no será necesario respetar el preaviso previsto en el Convenio.
En atención a lo anterior, se acuerda un sistema escalado de importes de primas que se fijan conjugando tres factores; la edad de la persona trabajadora, una antigüedad mínima en la empresa y la edad de 65 años. En este sentido, cuanto más próxima sea la edad del trabajador a dicha edad, menor será el importe de la prima. La fecha efectiva de extinción de la relación laboral coincidirá con la del aniversario de la persona trabajadora, en otro caso la disminución proporcional a la prima correspondiente al año de edad que tenga en el momento de hacerse efectiva.
Para poder acceder a dicha prima de vinculación deberá haberlo solicitado por escrito dirigido a la dirección de producción con una antelación mínima de dos meses.
El importe que percibirán las personas que se acojan a la prima de vinculación se calculará en base al siguiente cuadro, aplicándose el coeficiente indicado en el mismo sobre el salario bruto anual total de la persona que solicite acogerse a la medida, dando como resultado la cantidad bruta que se abonará:
El abono de la cantidad se realizará en los plazos que se determinen por las partes.
En el supuesto de que como consecuencia de que se adscriba un número de personas determinadas pueda resultar perjudicada la operativa o pueda suponer un perjuicio económico para la empresa en atención a su situación, la empresa se reserva el derecho de denegar solicitudes, siempre por orden inverso a la comunicación de estas. En este supuesto la empresa se obliga a realizar una comunicación previa a la parte social firmante del presente convenio.
La empresa podrá mejorar las condiciones modificar al alza los importes de dichas primas, disminuir los requisitos de antigüedad mínima o minorar los plazos de abono consensuado con la representación legal de los TMA.
No tendrán derecho a la percepción de las primas que puedan establecerse, aquellas personas trabajadoras que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:
– Se acojan a la jubilación a tiempo parcial, simultánea con un contrato a tiempo parcial, y vinculada a un contrato de relevo, aun cuando la persona trabajadora decida jubilarse de forma total antes de cumplir la edad ordinaria de jubilación.
– Tampoco tendrán derecho aquellas personas que se les haya notificado el inicio de la tramitación de un expediente disciplinario por falta muy grave.
– Las personas que se encuentren en situación de excedencia voluntaria sin reserva de puesto de trabajo.
La Empresa tendrá suscrito un contrato de seguro que cubra la responsabilidad civil en que pudiera incurrir la Empresa y sus empleados técnicos de mantenimiento de aeronaves por daños materiales y corporales ocasionados a terceros con motivo del desarrollo de su actividad, excluyendo los daños ocasionados debidos a dolo o mala fe.
La Empresa tendrá que tener concertada una póliza de seguro que garantice a los Técnicos un capital de doscientos mil 200.000 euros, a percibir por si mismos o por los beneficiarios designados (o herederos legales), en los supuestos de declaración de invalidez en los grados de incapacidad permanente total que ocasione la extinción definitiva del contrato laboral o absoluta, o por muerte, siempre que dichas contingencias tengan su causa en un accidente, laboral o no, ocurrido durante las veinticuatro horas del día, y se cumplan las condiciones de la póliza suscrita para cubrir dicha garantía. No obstante lo anterior las partes se comprometen a revisar la cantidad capital durante el año 2023 para, si es posible, aumentar la misma.
Si la Empresa no suscribe tal póliza o incumple sus condiciones, será responsable directa de las contingencias derivadas de la presente estipulación, por lo que cubrirá, en plazos y cuantía económica, las condiciones acordadas en este convenio colectivo.
La comisión paritaria del convenio colectivo debe conocer la póliza suscrita con la aseguradora.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones establecidos en el presente capítulo.
Previo a la imposición de cualquier sanción disciplinaria, en los casos de faltas graves o muy graves, se redactará escrito donde se exprese de manera clara y precisa los cargos que se imputan al trabajador expedientado que le será notificado, disponiendo de un plazo de cinco días para que conteste al pliego de cargos y aporte o proponga las pruebas que a su derecho convengan, las cuales se unirán al expediente.
De toda sanción se dará traslado por escrito al trabajador, quién deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
Los representantes legales de los trabajadores recibirán copia de la sanción impuesta por falta grave o por falta muy grave, en un plazo máximo de 24 horas.
Las faltas se calificarán en leves, graves y muy graves, atendiendo la gravedad e importancia. Son faltas leves:
1. Falta un día al trabajo o curso en un mes, sin causa que lo justifique.
2. Tres faltas de puntualidad injustificada durante el mes y siempre que sumen en total más de quince minutos y menos de treinta, siempre que no se cause perjuicio en el trabajo, ya que en este caso se calificará de grave o muy grave, según los casos.
3. Abandono del trabajo o curso sin causa justificada y aviso, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa, compañeros de trabajo, o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada grave o muy grave, según los casos.
4. En general, todos los actos leves de ligereza, descuido, imprudencia, indisciplina.
5. Pequeños descuidos deliberados en la conservación del material, vehículos, equipos y herramientas, inclusive golpes en vehículos y pérdidas de material.
6. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio
7. Falta de aseo o limpieza personal
8. No disponer del Pasaporte actualizado.
Son faltas graves:
1. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respecto debido a personas que ocupen cargos de dirección o jefatura y a otros trabajadores de la Empresa.
2. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al servicio o curso que sumen treinta o más minutos en un mes.
3. La falta de dos días de trabajo en un mes, sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o como cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. La divulgación de información de la Empresa de reserva obligada, sin que produzca perjuicio a la Empresa.
6. Realizar trabajos durante la jornada ajenos a la Empresa, ya sea por cuenta propia o a terceros.
7. Utilizar para uso propio, sin autorización de la Empresa, herramientas, utensilios, maquinaria, etc.
8. La inobservancia de las medidas de seguridad adoptadas por la Empresa, siempre que no se deriven perjuicios.
9. La reincidencia en las faltas leves, siempre que ello ocurra en el plazo de tres meses a contar desde la comisión de la primera.
10. La negligencia o descuido inexcusable en el servicio.
11. Abandono del trabajo sin justa causa, cuando el mismo se derive en paralización del servicio o trastornos en el trabajo.
12. La obstrucción a las órdenes del personal de jefatura o dirección y negligencia en su cumplimiento.
13. La disminución, no grave ni continuada, en el rendimiento del trabajo.
14. El quebranto de los intereses de la Empresa, sin ánimo de realizarlo, pero por negligencia inexcusable.
15. Las riñas, alborotos o discusiones graves en acto de servicio.
16. La falta considerable de respeto a otros trabajadores y a las personas que ocupen cargos de jefatura o de dirección.
17. Fingir enfermedad o pedir permiso alegando causa no existente y otros actos semejantes que puedan proporcionar a la Empresa una información falsa.
18. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él o cambiar un turno u horario de trabajo sin autorización expresa de la Empresa.
19. En general, todos los actos graves de ligereza, imprudencia o indisciplina.
20. No comunicar con la puntualidad debida los cambios en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falsedad de estos datos se considerará como falta muy grave.
21. Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo
22. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo; así como negarse a rellenar bajas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
23. El no uso de las prendas y elementos de seguridad de carácter obligatorio en acto de servicio.
24. No aportación en tiempo de la documentación requerida en el artículo 13, conllevando la caducidad de la licencia.
Son faltas muy graves:
1. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
2. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
3. La falta de tres o más días al trabajo o curso en un mismo mes sin causa que lo justifique.
4. Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a los trabajadores y personal de dirección o jefatura o a sus familiares.
5. Violar secretos de la Empresa cuando existen perjuicios para la misma. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa, o revelar a extraños datos de reserva obligada.
6. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento de la labor.
7. Originar riñas y pendencias con otros trabajadores.
8. La indisciplina o desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes procedentes del personal de jefatura o dirección.
9. La aceptación de gratificaciones de cualquier tipo de forma por o en asuntos relacionados con su empleo en la Empresa.
10. La reincidencia en las faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del periodo de tres meses.
11. Abuso de autoridad.
12. La imprudencia de actos de servicios que impliquen riesgos de accidente para sí o para otros trabajadores.
13. Dedicarse a otra actividad, por cuenta propia o ajena, sin expresa autorización de la dirección, siempre y cuando altere el desarrollo normal de su actividad en Air Europa.
14. Todo comportamiento o conducta de acoso moral/psicológico o sexual en el ámbito laboral que atente al respecto de la intimidad y/o dignidad de la mujer o el hombre, mediante la ofensa, física o verbal. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
15. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses, o veinte en un año.
16. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, el hurto o robo, tanto en sus compañeros de trabajo o a la Empresa o a cualquier otra persona en las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
17. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad sin previo aviso.
18. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas de sus compañeros.
19. La acusación de mobbing (acoso moral/psicológico o sexual), bien contra un cargo de jefatura y/o dirección, bien contra un compañero del trabajador presuntamente acosado, cuando tras la finalización del protocolo de actuación para la solución de esta modalidad de conflicto laboral, resulte acreditado de forma fehaciente que dicha acusación ha sido fraudulenta (falsa) y/o infundada.
20. Las violencias sexuales cometidas en el ámbito digital, lo que comprende la difusión de actos de violencia sexual a través de medios tecnológicos, la pornografía no consentida y la extorsión sexual a través de medios tecnológicos.
Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes:
a) Por faltas leves, amonestación escrita y hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo.
b) Por faltas graves, suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves, suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido.
Las sanciones que en el orden laboral pueden imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los otros órdenes de la jurisdicción, si la falta cometida pueda ser punible administrativa, civil o penalmente.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las faltas muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
En relación al procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la inaplicación de las condiciones de trabajo del presente Convenio Colectivo en atención a lo dispuesto en el artículo 82.3 ET, y una vez se haya pronunciado la Comisión Paritaria dentro del debido plazo, las partes acuerdan someterse a un procedimiento de Mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), en los términos del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflicto Laborales (ASAC).
Igualmente, las partes acuerdan someter las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria regulada en el presente Convenio Colectivo, cuando esté entendiendo de cuestiones de su competencia, a un procedimiento de Mediación ante dicho Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, en los términos del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), como paso previo a acudir a la vía jurisdiccional.
En el caso de que no fuese posible abordar la producción en cualquiera de las bases con el personal existente, se podrá establecer por parte de la empresa la externalización de los trabajos de A-check con el objeto de asegurar la operativa de la Compañía y no perjudicar los derechos de las personas trabajadoras en materia de descansos, días libres o vacaciones. A tal efecto la dirección de la Compañía dispondrá de la posibilidad de externalizar las A-check. Cada trimestre se convocará una reunión para revisar las externalizaciones realizadas y las previsiones de externalización que se pretenden realizar en el siguiente trimestre.
Adicionalmente las partes acuerdan que, para el supuesto que con las medidas contenidas en el Convenio Colectivo no se pueda atender la producción en algún momento, las partes se reunirán para acordar medidas adicionales que puedan permitir que todos los trabajos sean atendidos.
En todo caso la aplicación de esta medida no será limitativa de derechos colectivos.
Para el supuesto que la aplicación de esta medida sea recurrente, las partes se comprometen a reunirse para revisar posibles necesidades de contratación.
En caso de haberse aprobado a fecha de la ratificación del preacuerdo con fecha 16 de Febrero de 2023 más de tres días de libre disposición para el año 2023 (referente al artículo 26), los citados días aprobados se mantendrán en las fechas solicitadas, pero el trabajador afectado deberá devolver el exceso de los tres días disfrutados como L/D durante el año 2023 a elección del trabajador. El trabajador también podrá elegir restar las horas correspondientes de su bolsa de horas.
Todos los TMAs que a fecha de 1 de enero de 2023, estén en la categoría TMA F, sin incluir a los que se asciendan tras las evaluaciones realizadas, percibirán el salario que por tabla Salarial tiene el TMA E a fecha 31/12/2022 y, por tanto previa a este acuerdo.
En la nueva tabla salarial surgida tras entre convenio:
– EI TMA E a fecha 1 de enero de 2023 tendrá la aplicación del incremento salarial. En esta categoría entrarían directamente los ascendidos a esta fecha de TMA F a TMA E. EI TMA F a fecha 1 de enero de 2023 que no asciende con las progresiones ordinarias, tendrá una subida salarial para llegar al salario del TMA E a fecha 31 de diciembre de 2022, manteniendo su categoría TMA F pero con un nuevo salario.
1. Todo el personal se incorporará voluntariamente al subplan de pensiones de empleo, siendo necesario para ello una antigüedad mínima de dos años desde el ingreso del trabajador en la empresa.
2. Las contribuciones empresariales al PPE se realizarán con carácter mensual, en la misma fecha que el ingreso de la nómina.
3. La aportación empresarial quedará correctamente definida en la normativa del subplan, pero en todo caso se tendrá que determinar de forma obligatoria de acuerdo a los siguientes parámetros:
– El trabajador no estará obligado a realizar aportaciones.
– Aportación de la Empresa:
● Inspectores A, B, C y TMA A: 10 % salario base y prima de productividad mensual.
● TMA B, C, D, y TMA E: 5 % salario base y prima de productividad mensual.
● TMA F y mecánicos básico y experto: 1 % salario base y prima de productividad mensual.
Todos los trabajadores encuadrados dentro del ámbito de aplicación del citado convenio, así como los beneficiarios de los mismos reconocidos a tal efecto por parte de la Empresa, tendrán derecho a adquirir en la tarifa más económica publicada en cada momento los billetes para sus desplazamientos personales, independientemente de que ésta tarifa esté o no disponible para el vuelo solicitado y del cupo de plazas ofertadas. Estos billetes tendrán las mismas limitaciones que los de la citada tarifa, no estando exentos de los «service fee» (importe prestación servicio) que procedan.
Así mismo, todos los trabajadores encuadrados dentro del ámbito de aplicación de este convenio, incluidos los jubilados siempre que acrediten documentalmente tal condición ante la empresa, tendrán acceso a billetes free y ZED según la normativa de la compañía.
La Empresa podrá proceder a efectuar periodos de embargo en Navidades, Semana Santa y fechas de mayor demanda, comunicando previamente al citado colectivo las fechas concretas en las cuales se llevará a cabo los mismos.
En cumplimiento de lo recogido en la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, Air Europa Líneas Aéreas, SAU, promueve condiciones de trabajo con el fin de evitar la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, específicamente contra en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Para dar cumplimiento al precepto legal (sin perjuicio de aplicar en cada momento lo que disponga la normativa de aplicación sobre esta materia), se concretan las siguientes acciones:
– Existencia de un Protocolo de Actuación Frente a Conductas No Deseadas, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007.
– Existencia de un canal de comunicación para la denuncia de cualquier comportamiento que pueda suponer un incumplimiento de lo previsto en las normas referidas en el apartado anterior, denominado «Canal de Cumplimiento y
Buenas Prácticas». La Unidad de Cumplimiento, dependiente del Comité de Cumplimiento, será la receptora de las denuncias y de su correspondiente gestión.
– Estas comunicaciones podrán hacerse a través de dos vías diferentes:
● Canal electrónico email: cumplimos@globalia.com.
● Canal electrónico web corporativa: a través de la web corporativa vía formulario electrónico.
– Designación de un instructor y comisión de investigación, para el análisis e instrucción, si procede, de cualquier denuncia que pueda entrar por el canal establecido.
– Realización, por parte de todos los empleados, de la formación sobre el Código Ético y Comportamientos No Tolerados.
– Realización de Campañas Informativas sobre la protección integral contra las violencias sexuales.
– Se incluirá en las evaluaciones de puestos de trabajo y riesgos psicosociales ocupados por mujeres trabajadoras la violencia sexual.
– Se incluirá en las consignas informativas entregadas a las mujeres trabajadoras pautas para la prevención de la violencia sexual en el ámbito laboral (información preventiva, según el artículo 18 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales)
– Dentro de la Formación en materia de prevención de riesgos laborales (según el art. 19 de la Ley 31/1995), se incluirá contenidos sobre la prevención de la violencia sexual en el ámbito laboral.
En relación con el ámbito laboral, las obligaciones que establece la Ley 15/2022, para Air Europa Líneas Aéreas, SAU, son las previstas en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias de quiénes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
En este mismo sentido, el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de libertad sexual, en relación con la prevención y sensibilización en el ámbito laboral, establece que «las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital, arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital».
La empresa promoverá y velará por el cumplimiento de condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Ello sin perjuicio de aplicar en cada momento lo que disponga la normativa de aplicación sobre esta materia.
Por ello, la dirección de Air Europa Líneas Aéreas, SAU, se compromete establecer y negociar con la representación legal de las personas trabajadoras, medidas tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, la actualización del protocolo de actuación y acciones de formación. De estas medidas adoptadas, se beneficiará la totalidad de la plantilla, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada o contratos en prácticas, así como, también, las personas becarias y aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición, así como, en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la inclusión de la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, formando e informando de ello a sus trabajadoras.
Los representantes legales de los trabajadores deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
La empresa adecuará los procedimientos específicos existentes para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
Asimismo, se llevará a cabo la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación y acciones de formación, dirigidas a las personas trabajadoras cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas.
Se promoverá la sensibilización y la formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal afectado por el presente convenio.
Algunas de esas medidas y herramientas, que nos van a ayudar a construir una cultura organizacional libre de cualquier tipo de acoso laboral, son:
– Código ético y políticas de empresa respecto al acoso moral, por razón de sexo y sexual, así como cualquier tipo de discriminación.
– Código de conducta y de buenas prácticas.
– Cursos y formación en esta materia.
– Formación específica para la detección preventiva a los miembros del área de gestión de personas y prevención de riesgos laborales.
– Campañas de sensibilización para toda la plantilla.
Si bien, la realización de cursos sobre cualquier forma de acoso o discriminación en la empresa no es obligatoria, sí resulta muy recomendable, ya que a través de estos cursos de formación y sensibilización, las personas trabajadoras aprenden a reconocer las conductas que son consideradas como acoso laboral o sexual, es especial, en este supuesto, donde entendemos que la formación y sensibilización sobre el acoso sexual y por razón de sexo en el entorno laboral forma parte de nuestras obligaciones en materia de igualdad, tal y como se recoge entre los objetivos y medidas del plan de igualdad, así como para cumplir con lo previsto en la Ley Orgánica de garantía integral de libertad sexual.
Estas acciones de formación no se convierten en una mera propuesta de medidas a incluir en el protocolo de prevención del acoso, sino que se planificarán como cursos para todas las personas que conforman la empresa, ya que a través de dichas acciones se informará y formará a la plantilla sobre qué se consideran conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo en el ámbito laboral y cómo evitarlas y sobre el procedimiento a seguir en caso de ser víctimas o testigos de las mismas.
Así mismo, este tipo de cursos cumplirán con el objetivo de sensibilizar a todos los miembros de Air Europa Líneas Aéreas, SAU, sobre la importancia de mantener un entorno laboral seguro, en el que se respete la libertad y dignidad de las personas.
Estos cursos serán impartidos por personas formadas en igualdad y con experiencia en la materia (Coordinadora de igualdad, Compliance Officer, …).
La actual política y protocolo de prevención de conductas no deseadas de Air Europa Líneas Aéreas, SAU, donde se incluyen la prevención del acoso laboral, del acoso sexual y por razón de sexo, establecen los mecanismos para denunciar y perseguir a los posibles acosadores, siendo su principal función la de prevenir cualquiera de estas situaciones, es decir, evitar que lleguen a producirse.
A través del protocolo de acoso se busca erradicar este tipo de comportamientos en la empresa, para lo que podemos recurrir a diferentes medidas y herramientas encaminadas a formar y sensibilizar a la plantilla en esta materia y conseguir así que no se produzcan estas situaciones, poniéndoles fin antes de que lleguen a desarrollarse, algo para lo que es necesaria la colaboración de toda la plantilla.
Por último, cabe señalar que el Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por razón de sexo forma parte de cada Plan de Igualdad, puesto que forma parte integral de este.