Categoría: Normativas

Visto el texto del VI Convenio colectivo para el grupo de empresas Maxam (MaxamCorp Hollding, SL, MaxamCorp Navarro, SL y Maxam Chem, SL)–Código de convenio n.º 90017643012009–, que fue suscrito, con fecha 21 de diciembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC. OO. y UGT en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 21 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Ferrer Sanz Muñoz partes firmantes de este convenio son plenamente conscientes de que los acuerdos que a continuación se especifican, contienen una serie de compromisos mutuos, que a la vez que garantizan el necesario nivel de participación de la Representación Sindical en las Empresas, deben aportar una mayor solidez al futuro de las Empresas afectadas y del Grupo Maxam y, por tanto, a su capacidad para mantener y crear empleo.
Asimismo, las partes señalan que suscriben el presente Convenio con sujeción a las reglas de la buena fe, reconociéndose la legitimación suficiente, tanto como interlocutores válidos para suscribirlo, como por la representación que ostentan en todos los ámbitos a los que afecta el Convenio.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones entre las Empresas «MaxamCorp Holding, SL», «MaxamCorp International, SL», y «Maxam Chem SL», (en adelante «las Empresas») y su personal, respondiendo a la expresión del acuerdo libremente adoptado por las partes, en virtud de su autonomía colectiva, dentro del marco de las disposiciones legales reguladoras de esta materia y con los ámbitos que se especifican en los artículos siguientes.
El presente Convenio Colectivo afecta a todos los Centros de Trabajo de las Empresas situados en territorio español según se mencionan en el artículo 1.
El presente Convenio Colectivo afectará a todos los trabajadores de los Centros de Trabajo incluidos en el ámbito territorial, excepto Consejeros y personal de Alta Dirección.
El personal perteneciente a la llamada nómina TD (Técnicos y Directivos) no estará afectado, en ningún caso, por los efectos económicos de este Convenio. No obstante, aquellos trabajadores miembros de dicha nómina que deseen acogerse al presente Convenio Colectivo a todos los efectos, incluidos los económicos, podrán hacerlo mediante solicitud dirigida a la Dirección de la Empresa. Dicha solicitud implicará la aceptación por parte del interesado de que su remuneración se ajuste en sus conceptos a la estructura salarial que para el personal de Convenio exista en el Centro de Trabajo donde presta sus servicios, sin que ello suponga ninguna variación en su remuneración por jornada ordinaria en su conjunto y cómputo anual. Igualmente, dicha solicitud significará la renuncia a todos los derechos y prerrogativas que en cada momento pueda determinar la pertenencia a la nómina TD.
El presente Convenio Colectivo tendrá efectos desde 1 de enero de 2022 cualquiera que sea la fecha de su firma, salvo que en el articulado o en sus anexos se especifique una fecha distinta para una materia concreta, y su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre del año 2025. Se exceptúa de este ámbito temporal general, al centro de Navalmoral de la Mata de la empresa MaxamCorp International, sobre el que el presente Convenio Colectivo se aplica, desde el 1 de enero de 2023, teniendo la misma fecha de finalización de vigencia que el resto de los centros de trabajo.
Llegada esa fecha se producirá la denuncia automática del mismo, sin necesidad de que sea formulada de manera expresa por cualquiera de las partes. Inmediatamente después de terminada su vigencia se iniciará la negociación de un nuevo convenio, en la fecha concreta que fije la Comisión Mixta a que se refiere el Capítulo XI.
Transcurridos 24 meses desde la denuncia del convenio colectivo o desde la fecha de constitución de la comisión negociadora establecida por la Comisión Mixta, sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior de aplicación (Convenio General de la Industria Química).
El presente acuerdo tiene la naturaleza jurídica de un Convenio Colectivo, por su carácter supra empresarial, gozando por ello de eficacia general, al amparo de lo dispuesto en el Título III del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Todas las estipulaciones contenidas en el presente Convenio tienen una expresa correlación entre sí, por lo que su interpretación y aplicación solo podrá realizarse de forma global y conjunta y no aisladamente, ya que suponen un todo orgánico e indivisible.
Por ello, si la Autoridad competente, ya sea administrativa o judicial, modificase, alterase, derogase o no aprobase alguna de las estipulaciones aquí establecidas y este hecho desvirtuará manifiestamente el contenido del Convenio a juicio de cualquiera de las partes firmantes, quedará sin eficacia la totalidad del mismo, que deberá ser considerado de nuevo por las partes firmantes.
Las mejores condiciones devenidas de normas laborales establecidas legal, reglamentariamente o por Convenios Colectivos de ámbito distinto a éste, tanto presentes como futuras, sean de general o particular aplicación, sólo tendrán eficacia si, consideradas globalmente en su conjunto y cómputo anual, resultaran superiores a las establecidas en las cláusulas de este Convenio.
Se respetarán a título exclusivamente individual, aquellas condiciones superiores a las pactadas en el presente Convenio, siempre y cuando no hayan sido expresamente modificadas en el texto del mismo.
Así mismo, y en coherencia con los valores de nuestro Grupo (Seguridad; Innovación y Calidad; Compromiso; Independencia y Rentabilidad), con la firma el presente Convenio todos los trabajadores asumen un compromiso personal con el respeto e impulso de las «reglas que salvan vidas», «los básicos de calidad», «las buenas prácticas medioambientales» y «el sistema de excelencia industrial» al objeto de contribuir a alcanzar nuestra visión de ser reconocidos como un proveedor excelente, independiente, rentable y global de productos y servicios innovadores.
La problemática en torno al desempleo existente en la actualidad hace que las partes firmantes del presente Convenio, en su ámbito de responsabilidad y actuación, sean plenamente conscientes de la necesidad de adoptar medidas encaminadas a potenciar la estabilidad en el empleo de los trabajadores de las Empresas afectadas por el presente Convenio. A tal fin, la Dirección formalizará un mínimo de 45 contratos indefinidos.
A estos efectos, computarán dentro de los 45 indefinidos, únicamente los contratos realizados en los años 2023, 2024 y 2025 a excepción de los siguientes que se computaran igualmente si se realizan en el año 2022:
– Los cinco contratos de relevo que se han realizado en Páramo de Masa durante el 2022, antes de la firma del presente convenio.
– Contratos relevo indefinidos realizados en el mes de diciembre de 2022.
A estos efectos computarán las modalidades de contratación indefinida realizadas en las personas trabajadoras incluidas en el colectivo de nómina convenio. No computarán en el compromiso de creación de empleo aquellos contratos indefinidos que estén originados por la aplicación de la jubilación obligatoria.
Los trabajadores de Convenio que cumplan los requisitos contemplados en el Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España podrán acogerse a la jubilación parcial mediante la suscripción del correspondiente contrato de jubilación parcial. Para ello, será imprescindible que la persona trabajadora que lo solicite reúna las condiciones establecidas para la industria manufacturera, tal como establece el Real Decreto de aplicación.
Tal como y como establece el Real Decreto Ley 20/2018, de 7 de diciembre, sólo se habilitará hasta el 1 de enero de 2023 la posibilidad de acceder a la jubilación parcial a los 61 años. Transcurrida dicha fecha y sólo si la ley vigente lo permitiera, se podrá estudiar la realización de nuevas jubilaciones parciales, siempre y cuando, haya acuerdo entre la representación de los trabajadores y la dirección de la empresa.
Así mismo, las partes de este Convenio, Dirección y Sindicatos firmantes del mismo, recogen y regulan en los siguientes artículos, los aspectos de empleo y contratación desde una óptica, que consigue conjugar la estabilidad en el empleo de los Centros de las Empresas afectadas por el ámbito de este Convenio y las diferentes características de los mercados en que operan los productos que fabrican o comercializan y cuya demanda es la que determina la capacidad global de las Empresas para dar empleo.
Por otra parte, la Dirección va a continuar reforzando las capacidades técnicas y de gestión de las Empresas, promoviendo procesos continuos de mejora de la organización y de la competitividad global de cada una de ellas, tal y como ha venido realizando durante los últimos años.
Con todas estas acciones y acuerdos, se pretende lograr un equilibrio entre las cada vez más diversificadas necesidades de empleo estable de los trabajadores y las exigencias de adaptabilidad de las Empresas a los nuevos desafíos que supone la competencia abierta en todos los mercados, respondiendo a estos objetivos el contenido de los siguientes artículos del presente Capítulo.
1. La empresa podrá extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada deberá tener una edad igual o superior a 68 años.
b) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
A los efectos anteriores, la empresa podrá requerir a la persona trabajadora, que vaya a cumplir o hubiera cumplido la edad legal de jubilación, para que le entregue informe de vida laboral. La persona trabajadora vendrá obligada a entregar dicho informe lo antes posible y, en todo caso en el plazo de los 15 días naturales siguientes a dicho requerimiento.
c) La empresa deberá implementar dentro de los 60 días siguientes a dicha extinción del contrato una de las medidas de política de empleo siguientes: (i) la contratación de una nueva persona trabajadora a tiempo completo, o (ii) la transformación de un contrato temporal en indefinido.
2. Excepcionalmente, el límite del apartado a) anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas. La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.
Lo previsto en este artículo no será de aplicación en caso de jubilación voluntaria por parte de la persona trabajadora.
La Dirección y los Representantes de los Trabajadores de cada Centro de Trabajo son los primeros responsables de velar por el cumplimiento efectivo de lo establecido en el presente Convenio.
Así pues, los comités de empresa de cada Centro de Trabajo deberán realizar el seguimiento, aplicación e interpretación de todas aquellas cuestiones relativas al contenido del presente Capítulo y en concreto y de forma enunciativa las siguientes:
– Velar por el cumplimiento efectivo de los compromisos adquiridos en el presente Capítulo y en el anterior.
– Recibir información de con respecto a las incidencias de las Bolsas de Trabajo, así como de su evolución, teniendo en cuenta cuatrimestralmente las contrataciones efectuadas con cargo a las Bolsas.
– En los casos de contratación indefinida o de conversión de un contrato de duración determinada en indefinido, tendrá especial consideración para cubrir la vacante, la formación, experiencia y el grado de desempeño acreditado en trabajos anteriores realizados en el Centro o en la Empresa de que se trate.
– Conocer, con carácter previo y obligatorio a la vía judicial, cualquier reclamación colectiva, que respecto al cumplimiento del presente Capitulo se pudiera suscitar, y ello con independencia de las competencias de la Comisión Mixta, prevista en este Convenio.
– En el supuesto de que alguna de las Empresas afectadas por el Convenio se viese obligada a plantear acciones que afecten a su volumen de empleo fijo, por circunstancias del mercado u otras razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, podrá plantear soluciones eficaces, coordinando prioritariamente la aplicación de los sistemas que han sido utilizados con anterioridad, tales como bajas incentivadas, planes de incapacidad, reconversiones, traslados, jubilaciones con planes de renta o similares, así como cualquier otra medida que en cada caso pueda acordarse para superar la situación planteada, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La representación de cada centro de trabajo, constituida como comisión de empleo y contratación, se reunirá con carácter ordinario cada cuatro meses, pudiendo cualquiera de las partes, cuando las circunstancias así lo aconsejen, convocar reuniones extraordinarias, en cuyo caso efectuará la convocatoria por escrito a la otra parte, detallando la cuestión o cuestiones origen de la convocatoria y el orden del día propuesto. Una vez recibida la convocatoria, la reunión se producirá en el plazo máximo de 15 días. Asimismo, se establece que, como mínimo, entre una reunión extraordinaria y la siguiente, deberá transcurrir un plazo de 60 días, salvo pacto en contrario.
En el caso de que fuera necesario, a petición de la representación de los trabajadores, se podrá elevar a la Comisión Mixta del convenio para analizar la situación.
La contratación del personal que se incorpore a las Empresas es competencia exclusiva de cada Dirección, si bien ésta informará al Comité de Empresa respectivo, cuando existan vacantes a cubrir, facilitando las características del puesto, los criterios de selección que se van a emplear y la modalidad de contratación que se pretende utilizar, de acuerdo con lo que regula el presente Convenio.
Una de las prioridades fundamentales de la política laboral de ingreso en cualquiera de las Empresas, consiste en fomentar y proteger la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, sin que pueda existir discriminación alguna en dicho acceso.
En este sentido, las partes firmantes del presente Convenio, plenamente conscientes de la importancia de dichas cuestiones, se comprometen al máximo a extremar las medidas necesarias para salvaguardar el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en el empleo.
En el ingreso de las personas trabajadoras, podrá pactarse por escrito en el contrato de trabajo un periodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de 30 días laborables.
En atención a la especial complejidad que conlleva la actividad de la empresa, se establece un periodo de prueba, para todos los contratos formativos (exceptuando los contratos de formación en alternancia) que se celebren en la empresa, de tres meses.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador.
En aquellos casos en que se decida la baja del trabajador por no haber superado el periodo de prueba, la Dirección del Centro deberá informar al Comité de Empresa respectivo.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, salvo acuerdo expreso en contrario por escrito en el propio contrato de trabajo.
En cumplimiento de los compromisos establecidos en el artículo 10, las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de potenciar la capacidad generadora de empleo y, al mismo tiempo, de ajustar las contrataciones temporales que se precisen a las necesidades reales y concretas existentes en las Empresas en cada momento, de forma tal que se pueda justificar suficientemente la utilización de tales modalidades contractuales, atendiendo y respetando el principio de causalidad.
En dicho sentido, las partes entienden que concurre justa causa para la celebración de los contratos por circunstancias de la producción, cuando o bien se produce un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere; o bien cuando se producen situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo, ya sea porque no obedezcan a cuotas estables de mercado o porque no están sustentados en compromisos con clientes duraderos en el tiempo, lo que hace necesaria la utilización de dichas modalidades contractuales.
La puesta en práctica de los compromisos anteriores y la especial dificultad inherente a los mismos, en orden a su cumplimiento, hace necesario que los Comités de Empresa y la Dirección de cada Centro realicen un riguroso seguimiento del volumen de empleo, para lo cual la Dirección se compromete a facilitar la información necesaria para que dicho seguimiento sea efectivo.
En relación con la duración máxima de esta modalidad contractual, se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo de ámbito superior de aplicación (Convenio Colectivo General de la Industria Química).
Al objeto de cubrir tanto las necesidades de empleo como los compromisos de estabilidad expresados, las partes firmantes acuerdan, con efectos a partir de la firma del presente Convenio:
1. Mantener las Bolsas de Trabajo de las fábricas de Galdácano y Páramo de Masa. Cualquier baja que pueda producirse en estas Bolsas (por encontrar un empleo en otra empresa, por renunciar a un ofrecimiento de empleo concreto de las Empresas o por otras causas) se cubrirá por otro demandante de empleo.
De todo ello tendrá conocimiento y puntual seguimiento la representación de las personas trabajadoras de cada centro.
No obstante, podrán crearse de mutuo acuerdo Bolsas de Trabajo en otros Centros de Trabajo cuando las circunstancias así lo aconsejen.
2. Las Bolsas de Trabajo tienen por objeto en primer lugar, facilitar el acceso a un puesto de trabajo y, en segundo lugar, disponer de un conjunto de trabajadores suficientemente formados para los complejos procesos industriales de las Fábricas a las que están adscritas de forma respectiva las Bolsas y, por tanto, disponibles para su incorporación inmediata bajo la modalidad de contratación más adecuada a las necesidades de empleo que deban cubrirse y siempre que superen las pruebas de aptitud establecidas habitualmente en cada Centro de Trabajo para los puestos a cubrir.
3. La formación necesaria para cumplir el objetivo anterior tendrá carácter obligatorio y previo a la incorporación al puesto.
4. La incorporación a los Centros de Trabajo se realizará teniendo en cuenta preferentemente el orden establecido en cada uno de ellos, así como los criterios de aprovechamiento de la formación previa recibida, experiencia demostrada, no haber rechazado una oferta de empleo, no haber sido sancionado durante la vigencia de anteriores contratos, ni haber sido rescindido el contrato durante el periodo de prueba, todo ello referido al ámbito del Centro de Trabajo de que se trate. La Dirección de cada Centro procurará rotar entre los miembros de cada Bolsa las posibilidades de empleo que surjan, atendiendo a criterios profesionales y con la participación de las Representaciones de los Sindicatos firmantes del Convenio y presentes en el Centro de Trabajo.
5. El régimen de trabajo, incluido el horario, será el que corresponda al puesto que se cubra de forma efectiva, de conformidad con lo establecido para estos casos en cada Centro de Trabajo.
6. En aquellos supuestos en que se cree nuevo empleo fijo y no hubiera personal fijo del mismo Centro o de otros Centros de Trabajo de las Empresas afectadas por el ámbito de este Convenio, que pudiera cubrir esas vacantes mediante promoción interna o traslado geográfico, los trabajadores de las Bolsas tendrán preferencia para acceder a estos empleos teniendo en cuenta la experiencia acumulada en los contratos de trabajo realizados con anterioridad.
7. Si un puesto de trabajo de producción es ocupado durante 18 meses de forma ininterrumpida por trabajadores eventuales o incluidos en las Bolsas citadas, excepto en los casos de cobertura interina con derecho de reingreso, se considerará que existe una vacante, que podrá ser ocupada como fijo de plantilla por uno de los trabajadores que lo haya estado desempeñando, según criterios de tiempo de contratación, sin perjuicio de lo previsto en el punto anterior, que se aplicará de forma prioritaria. Los periodos vacacionales no se considerarán interrupción a los efectos de los 18 meses citados. No obstante, si durante el citado periodo alguno de dichos trabajadores ocupara distintos puestos de trabajo, incluso de forma interrumpida, se le considerará el cómputo de 24 meses acumulados de trabajo efectivo a los efectos retributivos de las tablas aplicables en cada Centro de Trabajo.
8. En el supuesto de que un trabajador preste sus servicios como eventual, cualquiera que sea la modalidad de contratación utilizada por la Dirección, salvo contrato interino con reserva de puesto, en un mismo puesto durante 18 meses ininterrumpidos, sin que se computen a estos efectos los periodos vacacionales, se considerará que existe vacante y el trabajador citado pasará a ocuparla como fijo de plantilla, salvo que se apliquen los compromisos de los puntos 7 y 8 anteriores.
Los cambios de puesto de trabajo realizados a requerimiento de la Dirección, que supongan cambio permanente de Centro de Trabajo, pero no requieran cambio de residencia del trabajador, se considerarán supuestos de movilidad interna, de forma tal que sólo en los casos en que el nuevo Centro de Trabajo estuviese ubicado en término municipal distinto y a una distancia superior a 40 km. del Centro de origen, se percibirá por el trabajador afectado una compensación por una sola vez de 5.000 euros brutos, salvo si resultara que el nuevo Centro de Trabajo está más próximo al domicilio del trabajador que el Centro de procedencia, en cuyo caso no se percibirá compensación alguna.
Tampoco se percibirá la citada compensación cuando el nuevo Centro facilite transporte por cuenta de la Empresa, bajo cualquier modalidad.
En los supuestos de traslados permanentes a otros centros de trabajo que impliquen cambio de residencia habitual del trabajador se establecen las siguientes condiciones económicas de aplicación:
– Abono en un único pago de una cuantía equivalente al 20 % del salario bruto anual.
– Abono de una cuantía fija de 700 euros al mes en concepto de gastos de traslado pagaderos durante los 24 meses siguientes al traslado.
– Abono de los gastos de mudanza, previa aprobación del presupuesto por la Compañía.
– Abono de los gastos ocasionados por el desplazamiento y estancia en la localidad de destino, durante un máximo de dos días (incluyendo al menos uno laborable), del trabajador o trabajadora y su cónyuge o pareja de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto.
Cuando un trabajador cause baja voluntaria, estará obligado a ponerlo en conocimiento de la Dirección del Centro, cumpliendo los siguientes preavisos, salvo lo dispuesto en el artículo 43, a), 8 de este Convenio:
Técnicos: Dos meses.
Empleados: Un mes.
Especialistas y no cualificados: Quince días.
El incumplimiento por parte del trabajador de cualquiera de las obligaciones de preavisar con las indicadas antelaciones dará derecho a las Empresas a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.
Habiendo recibido la Dirección del Centro el aviso con la antelación prevista, las Empresas vendrán obligadas a liquidar, al finalizar el plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.
El incumplimiento de esta obligación imputable a las Empresas llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe del salario de un día, por cada día de retraso en la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador no preavisó con la antelación debida.
Se reconoce el derecho al disfrute de cualquier tipo de excedencia de conformidad con el régimen legal vigente en cada momento.
– Solicitud: Aquellos trabajadores que deseen acogerse a cualquier tipo de excedencia, deberán solicitarla al menos con 15 días de antelación.
– Reingreso: En cualquier tipo de excedencia, la petición de reingreso deberá solicitarse con, al menos, 30 días de antelación, salvo acuerdo entre las partes. En caso de que la solicitud no cumpliera con el preaviso estipulado de 30 días, se entenderá que la persona trabajadora causa baja en la Empresa a todos los efectos.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a la percepción de su salario real en jornada ordinaria, por alguno de los motivos y tiempo siguientes:
a) Quince días naturales en caso de contraer matrimonio o de registro como pareja de hecho.
b) Tres días naturales (no computando el del hecho causante si el mismo se produce finalizada la jornada laboral) en caso de enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge, de los abuelos, padres, hijos, nietos, hermanos del trabajador o de su cónyuge y de los hermanos políticos del trabajador. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cinco días consecutivos, siempre que el mismo supere un radio de 300 km, contados a partir del centro de trabajo.
Los tres días naturales deberán disfrutarse seguidos excepto cuando se produzca la hospitalización del familiar del trabajador, en cuyo caso podrán disfrutarse por separado y mientras dure la citada hospitalización.
En relación con los dos últimos apartados, el personal adscrito al anexo III, se regirá conforme a las siguientes reglas:
Tres días naturales (no computando el del hecho causante si el mismo se produce finalizada la jornada laboral) en caso de enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge o de los abuelos, padres, hijos, nietos, hermanos del trabajador o de su cónyuge, y de los hermanos políticos del trabajador.
Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento el plazo será de cuatro días naturales. Los tres días naturales deberán disfrutarse seguidos, excepto cuando se produzca hospitalización, en cuyo caso y previa notificación, se podrá disfrutarlos por separado, y en todo caso solo mientras dure la hospitalización. En estos casos se hace obligatoria la comunicación al Departamento de Administración de Personal o al propio Departamento. En casos de urgencia, se intentará comunicar y justificar lo antes posible la ausencia en cualquiera de ambos Departamentos.
La justificación para tener derecho al permiso retribuido en los supuestos contemplados en la presente disposición, en los apartados de enfermedad grave de familiar, se harán por medio del parte médico, que especificará la gravedad, o por el informe asesor que el Médico de Empresa facilitará a la Dirección de la Fábrica. De existir discrepancia en algún caso, se estudiará en el seno de la Comisión de Control y Seguimiento del Absentismo existente en el Centro, en los términos expresados en el artículo 30 del presente Convenio Colectivo.
c) Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos del trabajador o de su cónyuge, que debe ser coincidente con la fecha de celebración del mismo. Cuando por tal motivo el trabajador necesite efectuar un desplazamiento a más de 300 km de su residencia habitual, se ampliará el permiso hasta un total de tres días naturales.
En relación con este apartado, el personal adscrito al anexo III, se regirá de acuerdo a lo siguiente:
Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos del trabajador o de su cónyuge, que deberá ser coincidente con la fecha de celebración del mismo. Cuando por tal motivo el trabajador necesite efectuar un desplazamiento que supere la provincia de Burgos y limítrofes de su residencia habitual, se ampliará el permiso hasta un total de tres días naturales.
d) Un día natural por traslado del domicilio habitual.
e) Dos días naturales por hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días (no acumulable con el supuesto c) de la presente disposición).
f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la Dirección pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una compensación, retribución o indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.
g) Cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a un consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, se concederá, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo.
h) Todo trabajador que curse estudios en Centros Oficiales con titulación oficialmente reconocida, tendrá derecho a disfrutar de permiso retribuido para exámenes, hasta un máximo de 10 al año.
Será imprescindible para tener derecho a este permiso retribuido la justificación documental por parte del interesado de haber asistido en la fecha en cuestión al acto del examen.
Este permiso se tendrá derecho a disfrutarlo, para exámenes finales o los denominados parciales eliminatorios o liberatorios.
Aunque el permiso retribuido por este motivo puede ser hasta un máximo de 10 días en principio, en cada ocasión se concederá por el tiempo necesario para concurrir al examen, más los desplazamientos imprescindibles en su caso.
En cuanto a los casos previstos en los apartados a, b, c y d en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
i) En el caso de fallecimiento de familiares de tercer grado, la Empresa facilitará, en lo posible, el cambio de relevo de manera que el trabajador pueda acudir al entierro de su familiar.
Año 2022:
Con efectos desde el 1 de enero de 2022, las retribuciones recogidas en tablas salariales se incrementarán en un 4 %.
Adicionalmente, al objeto de mantener el poder adquisitivo de los salarios, se abonará una gratificación extraordinaria de carácter único y no consolidable, equivalente al 1% de la retribución anual del trabajador del año 2022. La gratificación no consolidable sólo se aplicará a los trabajadores que hayan pertenecido únicamente al colectivo de nómina convenio durante el año 2022 y por el tiempo proporcional al alta durante ese año.
Tanto el incremento salarial consolidable como la gratificación no consolidable se calcularán y abonarán en el mes siguiente al de la publicación del convenio en el BOE.
Año 2023:
Con efectos desde el 1 de enero de 2023, las retribuciones recogidas en tablas salariales se incrementarán en un 3,5 %. Esta subida se actualizará en la nómina siguiente a continuación de haber realizado el pago de atrasos de 2022 y una vez actualizadas las tablas salariales de 2022.
Adicionalmente se percibirá una gratificación especial de carácter no consolidable correspondiente al 1 % de la retribución anual del trabajador del año 2023. Esta cantidad se abonará en la nómina de diciembre de 2023. La gratificación no consolidable sólo se aplicará a los trabajadores que hayan pertenecido únicamente al colectivo de nómina convenio durante el año 2023 y por el tiempo proporcional al alta durante ese año, salvo aquellos trabajadores que hubiesen solicitado el cambio a nómina convenio, antes del 24 de noviembre de 2022.
Año 2024:
Con efectos desde el 1 de enero de 2024, las retribuciones recogidas en tablas salariales se incrementarán en un 3 %.
Año 2025:
Con efectos desde el 1 de enero de 2025, las retribuciones recogidas en tablas salariales se incrementarán en un 1,5 %.
Asimismo, se revisarán los salarios en atención al IPC a través de la siguiente fórmula:
Una vez finalizado el año 2024, se calculará la suma de los IPC de los años 2022, 2023 y 2024. Para ello se sumarán los IPC interanuales a fecha de 31 de diciembre de 2022, 31 de diciembre de 2023 y 31 de diciembre de 24. A la cantidad obtenida se restará la suma de las subidas ya realizadas en 2022, 2023 y 2024, en concreto un 10,5%. Las tablas salariales de 2025, con efectos desde el 1 de enero de 2025, se incrementarán adicionalmente con la diferencia resultante con un límite del 2,5 %.
A continuación, se exponen dos ejemplos de aplicación de la subida salarial del año 2025:
Ejemplo hipotético 1:
IPC interanual 31 de diciembre de 2022 = 7,5.
IPC interanual 31 de diciembre de 2023 = 3.
IPC interanual 31 de diciembre de 2024 = 3.
Total suma IPC=13,5 %.
A este resultado se restan las subidas realizadas en los tres años anteriores:
Subida 2022: 4 %.
Subida 2023: 3,5 %.
Subida 2024: 3 %.
Total Subida 10,5 %.
13,5 % - 10,5 % = 3 %.
En este ejemplo, la subida sería de un 2,5 % al haber superado la diferencia el límite establecido. En este caso la subida salarial del año 2025 sería de un 4 % (1,5 % + 2,5 %).
Ejemplo hipotético 2:
IPC interanual 31 de diciembre de 2022 = 7,5.
IPC interanual 31 de diciembre de 2023 = 2.
IPC interanual 31 de diciembre de 2024 = 2.
Total suma IPC = 11,5 %
A este resultado se restan las subidas realizadas en los tres años anteriores:
Subida 2022: 4 %.
Subida 2023: 3,5 %.
Subida 2024: 3 %.
Total Subida 10,5 %.
11,5 % - 10,5 % = 1 %.
En este ejemplo, la subida sería de un 1% al no haber superado la diferencia el límite establecido. En este caso la subida salarial del año 2025 sería de un 2,5 % (1,5 % + 1 %).
La Póliza de Seguro de Vida garantiza las contingencias y capitales que a continuación se señalan, para trabajadores fijos y temporales con independencia del tipo de modalidad contractual y de la duración de su contrato de trabajo.
Con efectos desde el 1 de enero de 2022, y hasta el 31 de marzo de 2023, se establecen las siguientes contingencias y capitales:
– Muerte: 47.041,77 euros.
– Muerte por accidente: 94.083,54 euros.
– Incapacidad Permanente Total y Absoluta: 47.041,77 euros.
– Gran Invalidez: 47.041,77 euros.
La cantidad a abonar por cada trabajador será de 3,02 euros/mes (36,24 euros/año).
Con efectos del 1 abril de 2023 hasta el 31 de agosto de 2023, se garantizarán las mismas contingencias incrementando cada uno de los capitales, en un porcentaje del 7,64 %. La cantidad a abonar por cada trabajador se incrementará en el mismo porcentaje.
Con efectos del 1 de septiembre de 2023, hasta el 31 de agosto de 2024, se garantizarán las mismas contingencias vigentes en ese momento, incrementando cada uno de los capitales en un porcentaje del 3 %. La cantidad a abonar por cada trabajador se incrementará en el mismo porcentaje.
Con efectos del 1 de septiembre de 2024, se garantizarán las mismas contingencias vigentes en ese momento, incrementando cada uno de los capitales en un porcentaje del 1,5 %. Una vez finalizado el 2024 se conocerá si este porcentaje es superior, debido a lo acordado en artículo 23, en lo referente a los incrementos salariales del año 2025. Si es superior la subida, la diferencia se aplicaría de forma retroactiva desde el 1 de septiembre de 2024. La cantidad a abonar por cada trabajador se incrementará en el mismo porcentaje, incluyendo la posible diferencia a aplicar.
El presente beneficio social tendrá las repercusiones fiscales que en cada momento establezca la normativa vigente.
Con objeto de homogeneizar en todo el ámbito de aplicación del presente Convenio la correcta aplicación de los distintos conceptos salariales, se establecen las siguientes definiciones:
Turnidad:
Concepto no consolidable que se percibe por trabajar en régimen de trabajo a turnos, sean o no rotativos, siempre que dicho régimen implique la posibilidad de modificar el turno de trabajo. El importe se abonará por día efectivamente trabajado en este régimen, de acuerdo con los valores y tablas salariales aplicables en cada Centro de Trabajo.
Nocturnidad:
Concepto no consolidable que se percibe por trabajar en turno de noche en régimen de turnos rotativos o por trabajar en jornada ordinaria de 22 a 6 horas. El importe se abonará por noche efectivamente trabajada en este régimen, de acuerdo con los valores y tablas salariales aplicables en cada Centro de Trabajo.
Compensación 4.º relevo:
Concepto no consolidable que se percibe por trabajar en régimen de turnos rotativos, cuando ello suponga que se trabaja durante todo o parte del fin de semana y en los festivos. El importe se abonará por meses efectivamente trabajados en este régimen. Sus valores se fijan en las tablas salariales aplicables en cada Centro de Trabajo.
Compensación día no laborable (DNL/SDF):
Concepto no consolidable que se percibe por trabajar:
– Sábados, domingos y/o festivos en 4.º relevo.
– Por trabajar días considerados no laborables en el calendario correspondiente a su sección, fabricación o servicio, con independencia de las horas extraordinarias que correspondan.
Sus valores se fijan en las tablas salariales aplicables en cada Centro de Trabajo.
Ad Personam II:
Concepto no absorbible que, recoge el importe anual del antiguo «premio estimulo prevención de accidentes» y que se abona por mitades dos veces al año, en los meses de junio y noviembre, coincidiendo con la paga extraordinaria.
Ad Personam III:
A partir de 31 de diciembre de 2008 no se devengarán en concepto de «Antigüedad-96» nuevos derechos, quedando, por tanto, suprimido este concepto.
Las cuantías resultantes de detraer, el complemento de antigüedad regulado en el apartado siguiente, del concepto referido en el párrafo precedente, quedarán reflejadas en la nómina de cada uno de los trabajadores que vinieran percibiendo el concepto «Antigüedad-96» como un complemento personal, bajo el concepto de «Ad Personam III». Asimismo, esta cuantía no será absorbible, ni compensable, a excepción de lo dispuesto en la Regulación del 2.º Quinquenio, todo ello sin que esta modificación pueda suponer un perjuicio económico presente o futuro para el colectivo implicado por este artículo.
Ad Personam IV:
Concepto no absorbible resultante de las diferencias salariales derivadas del acuerdo de traspaso de las extintas categorías profesionales al sistema de Grupos Profesionales recogido en el artículo 50 del presente Convenio que se establece para los trabajadores fijos o para los trabajadores temporales que con una experiencia superior a tres años no sufran una interrupción contractual superior a 10 meses.
A estos efectos, los conceptos fijos a considerar serán los vigentes para cada trabajador el último día del año 2014, y en cuanto a los conceptos fijos de cuantía variable se tendrán en cuenta las cuantías efectivamente percibidas en el año 2014.
Complemento compensable y absorbible -Complemento compensable y absorbible en caso de paso de nómina TD a Nómina convenio.
Plus mina en interior:
Este plus cubre la especial labor de las personas de los grupos productivos que realizan trabajos en interior de mina de forma habitual, compensando la peligrosidad y posible penosidad de dicho trabajo. Únicamente lo devengarán desde el 1 de enero de 2023 las personas trabajadoras anteriormente descritas y para las que el trabajo en el interior de la mina es su modo habitual de trabajo, en minas situadas en territorio español, y encuadradas en el anexo I. Las personas encuadradas en esta actividad y en el anexo I recibirán el Riesgo III de forma fija, y adicionalmente un plus de mina de 1.000 euros anuales, no sujeto a incremento en tablas salariales en los años 2023 y 2024. Desde de enero de 2025 este importe se revisará con la subida anual pactada.
Regulación de la antigüedad:
La antigüedad queda establecida de la siguiente manera:
– Máximo de antigüedad a devengar: Dos trienios y dos quinquenios, todo ello con los valores recogidos en las tablas anexas, incrementándose en el porcentaje pactado para cada uno de los años de vigencia del convenio. El segundo quinquenio sólo se devengará a partir del 1 de enero de 2025, Siendo por tanto indiferente la fecha en la que los trabajadores beneficiados hubieran alcanzado la antigüedad exigida, pues no se devengará con efectos retroactivos. Hasta el 31 de diciembre de 2024 incluido, el máximo de antigüedad será de dos trienios y un quinquenio.
– Respecto al segundo quinquenio (16 años o más de antigüedad), no recibirán este segundo quinquenio aquellos trabajadores que ya perciban el complemento Ad Personam III, salvo que el importe que reciban conjuntamente, en concepto de antigüedad y ad personam III, sea inferior al valor resultante del abono de dos trienios y dos quinquenios.
Con efectos desde el 1 de enero de 2017, todo trabajador que haya prestado sus servicios como temporal y pase a fijo de plantilla tendrá reconocida la experiencia acumulada en la Empresa a los efectos de los devengos por antigüedad de este apartado, siempre y cuando no se hayan producido interrupciones contractuales superiores a 10 meses.
Para el personal fijo en plantilla, la fecha de antigüedad es el día 1 del mes en que entró a trabajar de forma continuada, con independencia del día en que lo hizo.
Pagas Extraordinarias:
Se establece la siguiente forma de abono:
a) La paga de junio se devengará a lo largo del primer semestre de cada año.
b) La paga de septiembre, donde la haya, se devengará a lo largo de los doce meses anteriores a la fecha de pago.
c) La paga de noviembre se devengará a lo largo del segundo semestre de cada año, aunque se pague en dicho mes.
Condiciones Generales:
Los importes de las dietas y kilometraje, así como las características y condiciones sobre alojamiento y medios de transporte en los viajes por cuenta de la Empresa, a partir de la firma del presente Convenio Colectivo serán las siguientes:
Medios de transporte:
Avión y Ave Clase Turista.
Tren Nocturno Compartimiento individual.
Tren Diurno Clase turista.
Automóvil propio sólo cuando se permita el uso del mismo de conformidad con las políticas aplicables en cada momento 0,34 euros/km con independencia de la clase de vehículo propio que se utilice.
(1) En los desplazamientos a Capitales de Provincia, las dietas de desayuno, almuerzo y cena se incrementarán en un 15%.
Desde la publicación en el BOE del presente Convenio, se actualizarán los siguientes conceptos en las cuantías actualizadas de:
– Automóvil propio: 0,35 euros.
– Desayuno: 3,04 euros.
– Almuerzo y cena: 20,14 euros.
A partir del 1 de enero de 2024, y del 1 de enero de 2025 se procederá a recalcular las cantidades a abonar por cada trabajador por este concepto que se descontará en la nómina de cada mes.
Viajes superiores a dos semanas:
Cuando el desplazamiento implique pernoctar fuera del domicilio habitual del trabajador por un periodo superior a dos semanas ininterrumpidas, la Dirección, de mutuo acuerdo con el trabajador afectado, podrá fijar las condiciones económicas en que el desplazamiento se realice, sin superar en ningún caso las condiciones económicas generales y máximas establecidas anteriormente en el presente artículo.
Comisión de servicio:
En los casos de Comisión de Servicio en que el trabajador tenga que desplazarse fuera de su domicilio habitual, la Dirección fijará las condiciones económicas en que debe realizarse la estancia y el desplazamiento, sin superar en ningún caso las condiciones económicas generales y máximas establecidas, teniendo en cuenta que en estos casos el trabajador afectado tiene derecho a un mínimo de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses completos de desplazamiento, siendo por cuenta de la Empresa los gastos de viajes que se originen. En caso de no aceptar el trabajador la propuesta de la Dirección, se aplicará el régimen de dietas previsto en este artículo. La duración máxima de la Comisión de Servicios está establecida en un año.
Las liquidaciones de desplazamientos y estancias por cuenta de la Empresa se ajustarán a las normas que la Dirección establezca en cada momento.
Se establece para todas las personas afectadas por el presente Convenio y durante toda su vigencia una jornada anual máxima de 1.704 horas de trabajo efectivo en el puesto de trabajo.
Tal y como establece el artículo 34 del ET, y al objeto de favorecer la competitividad de la estructura industrial del Grupo y debido a la cada vez mayor incertidumbre provocada por la irregularidad de la demanda de nuestros clientes (que dificulta y condiciona sobremanera la planificación de la producción), se establecen las siguientes medidas de flexibilidad:
– La Dirección podrá disponer de la jornada equivalente a 22 días de trabajo anuales en concepto de bolsa de flexibilidad, que tendrán la consideración de jornada ordinaria.
– La contabilización a efectos de cómputo se realizará de la siguiente forma: se considerará como un solo día tanto aquel en el que se produzca la modificación de calendario, como aquel en el que dicha modificación se regularice, independientemente de cuando se produzca dicha regularización.
– La bolsa podrá ser utilizada en función de las necesidades y cargas de trabajo en las empresas, secciones, departamentos y/o colectivos generando en los trabajadores un saldo de horas/días acreedor o deudor.
– En función de las circunstancias de las diferentes fabricaciones (régimen de trabajo a turnos, plantilla…) la bolsa podrá ser utilizada mediante la modificación de jornadas completas o mediante la ampliación o reducción de las horas de duración de las jornadas ordinarias en hasta dos horas diarias en el caso de las personas que trabajan en jornada partida y en una hora en el caso de personas que trabajan a un único relevo, pudiendo producirse la compensación en días completos mediante la acumulación de horas.
– La utilización por parte de la Dirección de la bolsa se llevará a cabo atendiendo a las siguientes normas:
● Para la generación de saldo deudor o compensación de saldo acreedor del trabajador (establecimiento como no laborable de una jornada inicialmente prevista como laborable) será necesaria la comunicación previa al Comité de Empresa con 72 horas de antelación.
● Para la compensación de saldo deudor o para la generación de saldo acreedor del trabajador (activación como laborable de una jornada inicialmente prevista como no laborable) será necesaria la comunicación previa al Comité de Empresa con s