Categoría: Normativas

fectuará necesariamente con tiempo de descanso equivalente que se establecerá de mutuo acuerdo con la dirección del centro de trabajo.
Los excesos en el tiempo de prestación efectiva anual, se compensarán mediante descanso en el importe de una hora por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora afectada y la dirección de la empresa, dentro de los tres meses siguientes a la finalización del cómputo procurando que no coincidan tales descansos con los períodos punta de producción.
A fin de garantizar la eficacia del registro de jornada y corregir las incidencias y complejidad derivadas de la implantación del mismo, se acuerda la utilización de medios biométricos para llevarlo a cabo, que en todo caso deberán ir acompañados de las medidas de seguridad necesarias a fin de garantizar el derecho a la intimidad y la protección de datos personales.
En las jornadas continuadas de ocho o más horas de duración, las personas trabajadoras disfrutarán de un descanso de treinta minutos, siendo de quince minutos en las jornadas de seis horas continuadas, que se considerarán tiempo de trabajo efectivo, dicho descanso no podrá disfrutarse al inicio o al final de la jornada, sin que pueda justificar la entrada tardía ni la salida anticipada del puesto de trabajo.
El inicio y el final del descanso no requerirá de control en el registro horario.
Quedan exceptuados de dicho derecho, las personas trabajadoras que presten servicios en régimen de jornada flexible. Por lo que respecta a la pausa de comida obligatoria de un mínimo de 45 minutos que para estas personas trabajadoras, no tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo, no será necesario efectuar el registro del inicio y final de la misma siempre que esta no supere los 45 minutos, por lo que entre el registro de entrada y el de salida, se producirá un exceso de jornada de esos 45 minutos que será descontado automáticamente por el sistema.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores será de aplicación a partir del 1 de julio de 2023.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso semanal de un día y medio ininterrumpido, siendo preferible que uno se disfrute el domingo siempre que las circunstancias lo permitan y sin menoscabo de la obligación de realizar de promedio treinta y nueve horas semanales de trabajo efectivo a jornada completa.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, y en base a lo previsto en el artículo 6 del Real Decreto 1561/1995, el descanso semanal podrá acumularse en períodos de hasta dos semanas, y el medio día de descanso en períodos de hasta cuatro semanas, pudiendo, en todo caso, disfrutarse separado del día completo en cualquier día de la semana previo acuerdo de las partes y siempre que las circunstancias de la actividad lo permitan.
Todas las personas trabajadoras que presten servicios efectivos durante más de tres días laborables a la semana tendrán derecho a disfrutar el descanso semanal durante al menos dos fines de semana «de calidad» (sábado y domingo) al año. El disfrute de estos fines de semana deberá ajustarse a las circunstancias productivas del centro de trabajo. Cuando el contrato se haya visto suspendido por cualquier causa, estos fines de semana de «calidad», se disfrutarán proporcionalmente al tiempo de trabajo efectivo. Quedan exceptuados de este derecho aquellas personas trabajadoras expresamente contratadas para prestar servicios los fines de semana.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que excedan de la duración máxima de la jornada ordinaria diaria, según pactado en contrato, convenio o variación correspondiente, y no podrán exceder de 80 horas anuales. Las horas extraordinarias tendrán carácter voluntario.
Dichas horas extraordinarias o excesos de jornada en cómputo mensual se compensarán mediante descanso en el tiempo equivalente de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada mensual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora afectada y la dirección de la empresa dentro del mes siguiente a aquel en que dicho exceso de jornada se haya producido. Ambas partes procurarán que no coincidan los descansos con los períodos punta de producción o venta, acumulando horas suficientes para compensar con días completos.
En materia de horas complementarias pactadas habrá de estarse a lo establecido en el artículo 17.2 del presente convenio colectivo. Respecto a las horas complementarias voluntarias, la empresa podrá ofrecer en cualquier momento, a la persona trabajadora con contrato a tiempo parcial de duración indefinida, con una jornada no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria cuyo número no podrá superar el 30 por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa de la persona trabajadora a su realización no será sancionable.
El trabajo en festivos se compensará por día trabajado en jornada de 8 horas, con el abono de las cantidades brutas que a continuación se detallan:
(I) Área deRetaily Logística.
(II) Área deHead Office.
Dichos importes se abonarán a partir del 1 de mayo de 2023 y en proporción horaria al tiempo de trabajo efectivo, no siendo objeto de en lo sucesivo de la revisión establecida en el artículo 35 del presente convenio.
A efectos de retribución se considerarán festivos, que tienen carácter retribuido y no recuperable, desde las veintidós horas del día previo al festivo hasta las seis horas del día posterior al festivo.
Las personas trabajadoras disfrutarán un período de vacaciones anuales retribuidas cuya duración será de treinta y un días naturales. Aquellas personas trabajadoras que presten sus servicios en tiendas, tendrán derecho al disfrute de quince días entre los meses de mayo a septiembre, y los restantes fuera de ese período.
El período vacacional se corresponderá con el año natural, es decir del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, disfrutándolo por turnos organizados en cada centro de forma que se garantice el normal desarrollo de la actividad y la debida atención al cliente, en particular en temporadas de máxima actividad (esto es, rebajas, Semana Santa, verano, vuelta al cole, Navidad, etcétera). En caso de no existir acuerdo dentro de cada equipo se establece un derecho de opción en la elección del turno de vacaciones a aquellos empleados que no hubieran ejercitado dicha opción en el ejercicio inmediatamente anterior.
Las vacaciones se disfrutarán desde el primer día laborable en que no se trabaje, hasta el día anterior a la incorporación al trabajo, cualquiera que fuere el carácter de los mismos.
La dirección de la empresa podrá excluir de la planificación anual de vacaciones aquellos periodos de máxima actividad en función de la localización de los centros de trabajo de que se trate.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir el salario base de grupo, más los complementos personales por los motivos y el tiempo que a continuación se detalla:
a) Quince días naturales, en caso de matrimonio.
b) Tres días naturales, en el caso de nacimiento de hijo para aquellos progenitores que no tuvieran carencia suficiente para generar el derecho al cobro de la prestación por nacimiento.
c) Tres días naturales por accidente o enfermedad grave diagnosticada por el facultativo, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario y que requiera de cuidados debidamente acreditados por prescripción facultativa o fallecimiento de parientes, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluidas las parejas de hecho debidamente acreditadas.
Para el supuesto del fallecimiento de parientes en primer grado de consanguinidad y cónyuges, el permiso regulado en el presente apartado será de cuatro días naturales.
Cuando, por tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento superior a 200 km por trayecto contados desde su lugar de residencia, el plazo será de cinco días.
En el supuesto de fallecimiento de parientes en primer grado de consanguinidad, cónyuge o pareja de hecho debidamente acreditada, este permiso podrá acumularse al disfrute de las vacaciones anuales por el tiempo necesario y siempre que las circunstancias productivas del centro de trabajo lo permitan.
d) Por el tiempo indispensable y con justificante facultativo, cuando por razón de enfermedad, los hijos menores de la persona trabajadora precisen de asistencia médica y siempre que en el centro de trabajo no sea posible proveer los cambios oportunos para atender la solicitud de la persona trabajadora.
e) Un día, por traslado del domicilio habitual.
f) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de las personas trabajadoras, siempre que estas cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales supuestos se deberá aportar el justificante administrativo que acredite su solicitud.
g) El tiempo imprescindible y con justificante facultativo, cuando, por razón de enfermedad, la persona trabajadora precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
h) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y tratamientos de reproducción asistida siempre que no puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo. En el caso del otro progenitor, el tiempo necesario para acudir al tratamiento, tendrá la consideración de permiso retribuido y recuperable.
i) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido en el ejercicio del sufragio activo en las condiciones establecidas en la letra d) del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
j) La persona trabajadora por lactancia de un hijo menor de un año tendrá derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrán dividir por fracciones. Este derecho podrá ser sustituido por una reducción de su jornada normal en media hora con la misma finalidad. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones organizativas.
k) La persona trabajadora tendrá derecho al disfrute de un día de permiso retribuido y recuperable para atender el tiempo de reposo por enfermedad de los hijos menores de 12 años, justificando debidamente con el parte expedido por el facultativo y siempre que lo permitan las circunstancias organizativas y productivas del centro de trabajo lo permitan.
l) La persona trabajadora disfrutará de un día de libranza al año por asuntos propios que tendrá carácter retribuido.
m) La persona trabajadora tendrá derecho al disfrute de un día de permiso retribuido y recuperable, por el fallecimiento de pariente de tercer grado por consanguinidad (tío/a, sobrino/a). Este permiso tiene efectos del 1 de mayo de 2023.
Los permisos retribuidos contemplados en el presente artículo se disfrutarán desde el día en que acontezca el hecho causante salvo que este coincida en día festivo o no laborable para la persona trabajadora, en cuyo caso el permiso comenzará a partir del primer día laborable posterior.
1. Reducción de jornada por lactancia.
A los efectos de dar cumplimiento al principio sentado en este artículo, la empresa posibilitará a las personas trabajadoras la acumulación del disfrute del permiso para la lactancia de hijos menores de un año, por un sólo periodo máximo de hasta dieciocho días naturales, con independencia de que el contrato de trabajo esté formalizado a tiempo completo o parcial. En el caso de parto múltiple dichos períodos podrán acumularse sucesivamente.
En los anteriores supuestos, habrán de considerarse proporcionalmente las vacaciones y periodos de excedencia disfrutados por las personas trabajadoras durante el periodo en el que trae causa el permiso de lactancia acumulado.
Lo previsto en el presente apartado tiene efectos de 1 de mayo de 2023.
2. Excedencia por nacimiento y cuidado del menor.
La excedencia por nacimiento y cuidado del menor se regirá conforme a lo previsto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza o por adopción o acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o resolución administrativa. Dicha solicitud deberá realizarse al menos con un mes de antelación a la fecha prevista para su comienzo.
Durante el primer año de excedencia, la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, no obstante cuando forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Transcurridos dichos plazos, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La solicitud de reingreso deberá efectuarse por escrito dirigido a la dirección de la empresa, al menos con un mes de antelación a la fecha de agotamiento del período de excedencia acordado.
El nacimiento o adopción de un nuevo hijo dará lugar al inicio de un nuevo periodo de excedencia, que, en su caso, pondrá fin al que viniere disfrutando. Cuando el padre o la madre trabajen en la misma empresa, solo uno de los dos podrá ejercitar este derecho siempre que existan razones justificadas para el funcionamiento de la empresa.
3. Riesgo durante el embarazo.
En las situaciones de embarazo y previo informe médico, se facilitará transitoriamente a la persona trabajadora, un puesto más adecuado a sus necesidades, tomando en consideración las circunstancias productivas y organizativas de cada centro de trabajo.
4. Reducción de Jornada por Guarda Legal.
Asimismo, a partir de la finalización del periodo obligatorio inicial del permiso de nacimiento, la persona trabajadora tendrá derecho a que se le conceda una reducción de jornada por guarda legal con la consiguiente reducción en el salario conforme al artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. En este supuesto, la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Cuando dicha jornada se realizara en turnos rotativos, la concreción horaria habrá de ajustarse a dichos turnos.
5. Solicitudes de adaptación de jornada.
En aplicación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Al objeto de agilizar el proceso de negociación que a continuación se refiere, en dicha solicitud se expondrán las circunstancias personales de la persona trabajadora y del otro progenitor del menor, acompañándose la documentación acreditativa de las mismas. La empresa abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio fundada en causas organizativas y productivas en que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora regresará a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Podrán solicitar excedencia las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
Todas las personas trabajadoras que lleven, como mínimo un año en la empresa, tendrán derecho a solicitar una excedencia de cuatro meses a cinco años de duración, en cuya solicitud, que habrá de presentarse a la empresa con una antelación mínima de un mes a la fecha de su comienzo, deberán hacer constar el plazo de duración de la excedencia que soliciten.
No se podrá solicitar esta excedencia para la realización de actividades por cuenta propia o por cuenta ajena para empresas, cuando dichas actividades concurran directa o indirectamente con las desarrolladas por las empresas que integran el grupo ISRG. El incumplimiento de la referida obligación ocasionará la pérdida total del derecho de la persona trabajadora a su reingreso en la empresa.
Transcurrido el plazo de la excedencia concedida, que será de obligado cumplimiento hasta la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjera en la empresa, la solicitud de reingreso deberá comunicarse por escrito dirigido a la dirección de la empresa al menos un mes de antelación a la terminación de la misma. En el supuesto de que el plazo de excedencia voluntaria concedido transcurra, sin que la persona trabajadora formule solicitud de reingreso o de prórroga de la misma (si esta se hubiese concedido por una duración inferior a la máxima establecida en este artículo), decaerá el derecho de la persona trabajadora al reingreso preferente en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa. El periodo en el que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia no computará a efectos de antigüedad.
a) En el supuesto de suspensión de contrato como consecuencia de acreditar ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
b) En el caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho y parientes en primer grado de consanguinidad de la persona trabajadora, quedando algún hijo menor de catorce años, tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida con reserva de puesto de trabajo. Esta excedencia, que deberá ser justificada, tendrá una duración máxima de sesenta días naturales, contados a partir del cuarto día del fallecimiento y deberá ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática. El periodo en el que la persona trabajadora permanezca en dicha situación de excedencia no computará a efectos de antigüedad.
c) La persona trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida, con reserva de puesto de trabajo, para el cuidado del cónyuge y familiares hasta el primer grado de consanguinidad, en el caso de enfermedad grave diagnosticada por los facultativos del Servicio Público de Salud, por un plazo mínimo de un mes y máximo de seis meses. Dicha excedencia solo podrá ser prorrogada por una sola vez, con independencia de agotar o no con dicha prórroga el plazo máximo anteriormente fijado. A la finalización de la excedencia la persona trabajadora tendrá derecho a ocupar su puesto de trabajo. El periodo en el que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia no computará a efectos de antigüedad.
d) La persona trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida, con reserva de puesto de trabajo, para el supuesto de hospitalización de hijos menores de edad, durante el tiempo de todo el proceso hospitalario. El periodo en el que la persona trabajadora permanezca en dicha situación de excedencia no computará a efectos de antigüedad.
e) La persona trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida, con reserva de puesto de trabajo, para el cuidado de hijos menores de doce años, con una duración máxima de dos semanas a determinar durante los meses de julio y agosto, siempre que las circunstancias productivas y organizativas del centro de trabajo así lo permitan. Dicho periodo de excedencia no podrá solaparse con el inicio o finalización del periodo de vacaciones anuales, debiéndose hacer su solicitud durante el mes de enero previo a su disfrute. El periodo en el que la persona trabajadora permanezca en dicha situación de excedencia computará a efectos de antigüedad. El presente supuesto será de aplicación a partir del 1 de enero de 2024.
De conformidad con lo previsto en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores y al objeto de fomentar la prolongación de la vida laboral y favorecer el relevo generacional se dispone expresamente que una vez alcanzada la edad legal de jubilación de 68 años, se procederá a la extinción del contrato de trabajo por parte de la persona trabajadora, siempre que:
a) Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo cumpla con los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener acceso al 100 % de la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
b) Que dicha medida esté vinculada al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de una nueva persona trabajadora en la empresa o, la transformación de un contrato temporal en indefinido. Se podrá anticipar dicha contratación al momento de la extinción, por motivos organizativos o por la especialización que requiera el puesto de trabajo a sustituir.
La estructura salarial comprenderá el salario base de convenio, como retribución fija por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, y siempre que así se establezca, complementos fijos o variables de conformidad con lo dispuesto en los artículos siguientes.
1. Se entiende por salario base de grupo las percepciones económicas que deban percibir todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio, en función de su encuadramiento en cada uno de los grupos profesionales descritos en el mismo.
2. El salario base remunera la jornada máxima anual de trabajo pactada en este convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos, cuyos importes brutos para el año 2023, quedan especificados a continuación:
3. Las cantidades referidas anteriormente incluyen las dos pagas extraordinarias anuales.
4. Con sujeción a los límites previstos en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá pactar individualmente con cada persona trabajadora la percepción como salario en especie, de parte de la retribución fijada anteriormente con los límites y condiciones legalmente previstos.
5. A los efectos de evitar que la aplicación de la tabla salarial pactada, se pueda demorar por la fecha de publicación del convenio colectivo, se acuerda que: (i) el incremento salarial se abone en los recibos de salarios de las personas trabajadoras, en la nómina del mes de julio de 2023, y (ii) por lo que respecta al pago de los atrasos que correspondan, se abonen en la nómina del mes siguiente al de publicación en el BOE del presente convenio colectivo.
Se revisarán los salarios base de convenio a partir del 1 de enero de los años 2024 y 2025, experimentando un incremento del 4 % para cada uno de los años.
Sin perjuicio de lo anterior, en el supuesto de que el IPC Real para el 2024 y 2025 sea superior al incremento salarial acordado, tan pronto como se conozca públicamente el IPC real de dichos periodos, se procederá a la regularización del mismo retroactivamente al primero de enero y con el límite máximo del 0,75 % para cada uno de los referidos años. Dicha revisión salarial tendrá carácter consolidable.
Se exceptúa de lo previsto en el presente artículo el salario base fijado en los contratos para la formación en alternancia (1.º y 2.º año) y práctica profesional, que será revisado conforme a las actualizaciones del Salario Mínimo Interprofesional que acuerde el Gobierno de España en proporción horaria.
Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona trabajadora y su adscripción a un grupo profesional y se ajustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades:
a) Personal oAd Personam: en la medida en que deriven de las condiciones personales de la persona trabajadora. Tendrá este carácter, entre otras, las cantidades que se venían percibiendo como antigüedad. Dichas cantidades serán consolidables y no podrán ser objeto de compensación y absorción, salvo pacto en contrario y será revisable cuando así se hubiere pactado.
b) Funcional: integrado por las cantidades que perciba la persona trabajadora por razón del desempeño de determinadas funciones al margen de los cometidos específicos del puesto de trabajo en el que desarrolla su actividad y por el tiempo en que ejerza dichas funciones. Dicho concepto no es consolidable y podrá ser compensable y absorbible.
Tendrán este carácter, entre otras, las cantidades que retribuyan los traslados que supongan o no cambio de residencia, así como los importes que se perciban a título personal, exclusivamente por aquellos trabajadores que asuman la responsabilidad de proveer la apertura o cierre de la tienda en domingos no festivos, a razón de 90 euros brutos/día por persona trabajadora a jornada completa, cuyo importe podrá distribuirse entre las personas trabajadoras que asuman dicho cometido, sin que el importe bruto total pueda exceder de 180 euros para el centro de trabajo. Dichos importes no tendrán carácter consolidable, ni revisable. Es incompatible con el cobro de festivos.
c) Por puesto o por puesto de trabajo: integrado por las retribuciones voluntarias que perciba la persona trabajadora por encima del salario base fijado en el convenio colectivo y que no estén incluidas en la mejora voluntaria no absorbible. Dicho concepto es compensable y absorbible y no revisable, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.
d) Mejora voluntaria no absorbible: integrado por las retribuciones voluntarias que perciba la persona trabajadora por encima del salario base fijado en el convenio colectivo y que no estén incluidas en el complemento por puesto. Tendrá carácter consolidable y no será revisable, ni compensable ni absorbible. Al ser el concepto mejora voluntaria más beneficioso que el complemento por puesto referido en la letra c), la empresa podrá atribuirle, cantidades que hubiesen correspondido ser abonadas como complemento por puesto.
e) A cuenta convenio: Se integran en este concepto las cantidades correspondientes a las revisiones salariales que se hayan abonado a las personas trabajadoras previamente a la firma del presente convenio, por ello y tras la firma del mismo, dicho importe compensará y absorberá, hasta donde alcance, el incremento salarial que se acuerde respecto de salario base y pagas extras correspondiente a cada categoría profesional, y en su caso, el resto hasta completar la totalidad, se integrará en el complemento salarial denominado «mejora voluntaria».
No obstante lo anterior, y con la sola excepción del complemento personal o ad personan reseñado en el apartado a), todos los complementos previstos en este artículo tendrán siempre carácter compensable y absorbible en el supuesto de que se produzca:
(i) la reclasificación/promoción o cambio de grupo profesional de la persona trabajadora y/o
(ii) la aplicación de un convenio colectivo sectorial de cualquier ámbito, cuyos salarios base de convenio para la correspondiente categoría profesional sean superiores al de la presente norma colectiva.
Considerando que el impacto de la compensación y absorción afecta mayoritariamente a los grupos profesionales III y siguientes, y con fin de establecer un régimen de transición de dicho complemento, que hasta la fecha ha tenido carácter compensable, absorbible y no revisable, adecuándose a un nuevo esquema de compensación y absorción parcial respecto de las revisiones salariales pactadas en el presente convenio, se fijan las siguientes condiciones en función de las áreas de adscripción, grupos profesionales y salario fijo anual bruto percibido por las personas trabajadoras a las que afecta la presente disposición:
I. Áreas deRetaily DC:
a) Personas trabajadoras incluidas en el grupo III y cuyo salario fijo anual bruto, previo a la aplicación de las tablas de 2023, esté comprendido entre 17.400 euros y 19.000 euros.
b) Personas trabajadoras incluidas en el grupo III y cuyo salario fijo anual bruto, previo a la aplicación de las tablas de 2023, sea superior a 19.000 euros.
c) Personas trabajadoras incluidas en el grupo IV y cuyo salario fijo anual bruto, previo a la aplicación de las tablas de 2023, sea superior al establecido en el convenio colectivo.
El régimen de compensación y absorción aplicará a las personas trabajadoras definidas anteriormente en las siguientes condiciones:
1. Para las personas trabajadoras incluidas en el apartado a) y que desempeñen al menos la posición de «supervisor», el incremento salarial para 2023 compensará y absorberá el complemento puesto de trabajo en su integridad. Sin perjuicio de lo cual, a partir del 1 de julio de 2023, dichas personas percibirán en concepto de mejora voluntaria en los términos descritos en el artículo 36, la cantidad de hasta 1.000 euros brutos en cómputo anual (a tiempo completo), sin que su salario bruto anual total pueda superar los 19.000 euros. Por lo que respecta a la revisión salarial del convenio para los años 2024 y 2025, no será objeto de compensación y absorción.
2. Para las personas trabajadoras incluidas en los apartados b) y c), se compensará y absorberá el complemento por puesto de puesto de trabajo de la siguiente forma:
2.1 Revisión salarial año 2023: se aplicará la compensación y absorción del complemento por puesto a razón del 50 % del incremento salarial para dicho año.
2.2 Revisión salarial año 2024: no será de aplicación la compensación y absorción respecto del complemento por puesto.
Además, con efectos del 1 de enero de 2024, se incluirá en concepto de mejora voluntaria conforme se ha descrito en el artículo 36, el importe correspondiente al 25 % de la revisión salarial 2023, reintegrando de esta forma a la persona trabajadora la mitad de la compensación y absorción que le fue aplicada en la revisión salarial de 2023.
2.3 Revisión salarial año 2025: no será de aplicación la compensación y absorción respecto del complemento por puesto.
Además, con efectos del 1 de enero de 2025, se incluirá en concepto de mejora voluntaria conforme se ha descrito en el artículo 36, el importe correspondiente al otro 25 % de la revisión salarial 2023, reintegrando de esta forma a la persona trabajadora la otra mitad de la compensación y absorción que le fue aplicada en la revisión salarial de 2023.
En el siguiente cuadro resumen se transcribe numéricamente cuanto se ha expuesto:
II. Área deHead Office:durante la vigencia del presente convenio no aplicará la compensación y absorción del complemento por puesto a las revisiones del salario base de convenio de las personas trabajadoras pertenecientes a los grupos II, III y IV. Sin perjuicio de lo cual y puesto que durante el año 2023 la revisión salarial se produce en dos tramos, el importe de la misma no compensable ni absorbible respecto de dicho complemento se cifra en las cuantías brutas de: 713 euros/año (grupo II), 1.509 euros/año (grupo III) y 1.392 euros/año (grupo IV) –importes jornada completa–.
No obstante, y con independencia del área en la que se presten servicios, el complemento por puesto de trabajo tendrá siempre carácter compensable y absorbible en los siguientes casos:
a) Para las personas trabajadoras incluidas en los grupos V y VI y cuyo salario fijo bruto anual por todos los conceptos previo a la aplicación de las tablas para el 2023 sea superior a 36.000 euros, para el año 2024 a 37.500 euros y para el año 2025 a 40.000 euros –importes jornada completa–.
b) Para el resto de los supuestos no previstos en el presente artículo.
c) En los supuestos previstos los dos últimos párrafos del artículo anterior.
Siendo del interés de la dirección de la empresa favorecer e incentivar la calidad y la productividad en el trabajo así como la asistencia al mismo, se establece el sistema de retribución variable detallado a continuación, que no tendrá carácter consolidable y cuya cuantía se determinará en base a los objetivos estratégicos que se fijarán por la empresa con carácter anual para cada área del negocio como quedan definidos a continuación:
1.Area Retail:se concretarán por cada centro de trabajo o tienda y estarán principalmente referidos a:
1.1 Ventas: que se abonará en función del grado de consecución de los objetivos previamente fijados por la empresa y cuyo importe se percibirá mensualmente en función del grado de cumplimiento del objetivo fijado, sin perjuicio de su regularización con los datos de ventas cerrados al final de cada ejercicio.
1.2 Gestión y Administración del Inventario: que se abonará en función del grado de consecución de los objetivos previamente fijados por la empresa y cuyo importe se percibirá en el mes siguiente a aquel en el que se hubiese realizado el inventario general en todas las tiendas.
1.3Visual Merchandising:que será de aplicación a la retribución de aquellas personas trabajadoras que presten servicios en tiendas que sean objeto de auditoría de visual y se devengará en el supuesto de que el resultado de dichas auditorías realizadas en tienda durante el cuatrimestre cumplan con el objetivo fijado por la empresa. Caso de cumplimiento del presente objetivo se abonará al mes siguiente de la verificación del resultado de cada auditoría, procediéndose a su regularización definitiva al final de cada ejercicio.
La evaluación de los mismos se llevará a cabo: 1) en las ventas en función del porcentaje conseguido sobre el objetivo, 2) en gestión de inventarios, se evaluará sobre la base del objetivo a cumplir previamente fijado y que se determinarán para cada periodo y 3) en visual, en función del resultado de la auditoría.
2. Área Oficinas Centrales y Centro Logístico: se concretarán en base a los siguientes parámetros:
2.1 Resultados y Ventas de la Empresa: se abonará en función del grado de consecución de los objetivos previamente fijados por la empresa para la que se preste servicios y su importe se percibirá con carácter anual en función del grado de cumplimiento de los objetivos fijados, no obstante aplicará como objetivo llave, de modo que su falta de consecución implica en todo caso, que no se devenguen el resto de los conceptos que se detallan a continuación.
2.2 Resultados y Ventas del grupo ISRG: que se abonará en función del grado de consecución de los objetivos previamente fijados para el grupo y cuyo importe se percibirá con carácter anual en función del grado de cumplimiento del objetivo fijado.
2.3 Evaluación individual del desempeño en el puesto de trabajo en base a los objetivos previamente fijados.
Los objetivos fijados para cada ejercicio, constarán en el presupuesto que anualmente se fije por la dirección de la compañía antes del comienzo del siguiente ejercicio económico, fijándose el beneficio de cada empresa y del grupo ISRG, en base al resultado antes de impuestos, intereses y extraordinarios (EBITDA).
Devengarán las cuantías correspondientes al presente sistema de retribución variable, todas las personas trabajadoras activas en la empresa a la fecha de su pago. En las tiendas de nueva apertura el devengo de dichas cuantías podrá producirse a partir del segundo mes. Las cuantías que por estos conceptos hayan de percibir las personas trabajadoras de la empresa se fijarán en función de los días de trabajo efectivo durante el periodo de devengo.
No obstante lo anterior, si las circunstancias del grupo de empresas o las exigencias de la demanda así lo requieren, la dirección de la empresa propondrá a la comisión negociadora la variación, actualización o novación de los objetivos estratégicos establecidos con el fin de acomodarlos a las circunstancias reales de la empresa en cada momento.
Tendrán la consideración de horas nocturnas las realizadas entre las 22 y las 6 horas.
Cuando el trabajo se realice en horas nocturnas, la persona trabajadora percibirá adicionalmente a su retribución el importe de 2 euros/brutos en concepto de complemento de nocturnidad por cada hora completa efectivamente prestada en dichas circunstancias. Las fracciones de horas nocturnas no serán abonables ni acumulables por días. Quedan exceptuados aquellos supuestos en los que el salario de la persona trabajadora se haya fijado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. Dicho complemento de nocturnidad no se percibirá en los supuestos que se devengue el complemento por trabajo en festivos previsto en el artículo 25, al entenderse incluida dicha incidencia en la retribución pactada.
El complemento de nocturnidad no estará sujeto a revisión salarial.
Lo previsto en el presente artículo tiene efectos del 1 de mayo de 2023.
En los supuestos de baja por incapacidad temporal, previa justificación de la misma en tiempo y forma, expedida por el facultativo que le asista, se establece un complemento sobre la prestación de la seguridad social hasta alcanzar el 100 por 100 del salario base más los complementos salariales establecidos en el presente convenio que perciba la persona trabajadora, con una duración máxima de doce meses.
No se abonará importe alguno en los supuestos en los que la persona trabajadora no reúna los requisitos de carencia previstos en la LGSS para causar la prestación de incapacidad temporal, así como en periodos de incapacidad no autorizados por el Sistema Público de Salud.
1. La empresa garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
2. La empresa podrá constituir un servicio de prevención mancomunado con otras empresas del grupo, aun cuando estas no estén obligadas a constituir un servicio de prevención propio. La actividad preventiva del servicio mancomunado se limitará a las empresas participantes.
3. De conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las competencias de los delegados de prevención y comité de seguridad y salud serán ejercidas por el comité intercentros de seguridad y salud como interlocutor del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio.
En aras a una mayor profesionalización de las personas trabajadoras, la empresa realizará cursos y jornadas informativas según las necesidades de su actividad y su estrategia política y comercial que deberán redundar en beneficio del desarrollo profesional de la persona trabajadora. La formación e información se realizará dentro de la jornada efectiva de trabajo y comprenderá un mínimo de veinte horas al año; todos los gastos que se ocasionen con motivo de los desplazamientos para acudir a los cursos o a las jornadas informativas, siempre que estás se realicen fuera del centro de trabajo habitual, así como los medios materiales necesarios serán por cuenta de la empresa.
Las personas trabajadoras que se incorporen a la empresa recibirán la formación adecuada para el correcto desempeño de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta el período para el que van a ser contratados y la dificultad profesional del puesto que van a realizar.
Las personas trabajadoras tendrán la obligación de aplicar la formación recibida en mejorar la realización de su trabajo. A las personas trabajadoras que necesiten de una formación específica inherente al puesto de trabajo se les facilitará los medios necesarios, tiempo y distribución de la jornada laboral para que puedan formarse. En el supuesto de que la persona trabajadora no aplicara con aprovechamiento debido la formación recibida, la empresa podrá comunicarle que deja de realizar esas funciones, pasando a otro puesto de trabajo acorde a su capacidad.
La falta de asistencia injustificada a los cursos se considerará como falta de asistencia al trabajo.
La empresa facilitará a cada persona trabajadora la uniformidad completa textil (camiseta, chaqueta/sudadera, pantalón), que será de uso exclusivo para el desempeño de sus funciones. Será obligación de la persona trabajadora cuidar sus prendas de trabajo y mantenerlas limpias.
A las personas trabajadoras que procedan, se les renovarán, cuando sea necesario, las prendas de trabajo que sean precisas para el desempeño de sus funciones.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la regulación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
A) Faltas leves:
1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.
2. Faltar un día al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de esta falta se deriven perjuicios para la empresa o el público, se considerarán como falta grave.
3. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo o la suma de dichas faltas, cuando excedan de veinte minutos durante el período de un mes; siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo en cuyo caso se calificará de grave o muy grave, según los casos.
4. No comunicar en el mismo día a la empresa, la imposibilidad de acudir al trabajo por motivos de enfermedad o accidente, salvo que se justifiquen los motivos de no haberlo podido realizar.
5. El abandono sin causa justificada del puesto de trabajo, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
6. Pequeños descuidos en la conservación del material.
7. No comunicar de forma inmediata a la empresa los cambios de domicilio, teléfono y correo electrónico de contacto.
8. Aparcar el vehículo en el aparcamiento de clientes, salvo cuando sea para realizar su propia compra.
9. Hacer compras a título personal en otros establecimientos con la indumentaria de trabajo puesta o durante el horario de trabajo.
B) Faltas graves:
1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo o la suma de dichas faltas, no justificadas, cuando excedan de treinta minutos en el período de un mes. Cuando de esta falta se deriven perjuicios para la empresa o el público, se considerarán como falta muy grave.
2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para la empresa o el público, se considerarán como faltas muy graves.
3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante la jornada laboral.
4. La mera desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de trabajo. Si la desobediencia es reiterada o implica un quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerado como falta muy grave.
5. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento, causando daño deliberadamente a las propiedades de la empresa.
6. La falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar a la imagen de la empresa, o que produzcan quejas de los clientes o compañeros de trabajo. La reincidencia se considerará como falta muy grave.
7. Realizar compras a título personal en el establecimiento de la empresa durante la jornada de trabajo.
8. Mostrar una conducta maleducada u ofensiva hacia el personal o la clientela. Dicha conducta tendrá la consideración de falta muy grave cuando se trate de insultos u ofensas verbales.
9. Quitar o neutralizar cualquier dispositivo de protección y de seguridad de las máquinas o equipos de trabajo sin causa que lo justifique. Si el incumplimiento es reiterado o implica un grave riesgo para la integridad física de la propia persona, de compañeros/as, personas ajenas a la empresa o a la integridad de los medios de la empresa, será considerada como falta muy grave.
10. Reñir con sus compañeros, superiores o terceras personas dentro del establecimiento.
11. La utilización por cualquier causa de la tarjeta de empleado, firma o tarjeta de control de otra persona trabajadora. Dicho incumplimiento conllevará la correspondiente sanción tanto para la persona trabajadora cedente de la tarjeta, como a aquella que la utilice como consecuencia de dicha cesión.
12. Registrar la jornada de trabajo supliendo la personalidad de otra persona trabajadora.
13. El incumplimiento de las medidas de seguridad, así como no utilizar los equipos de protección individual facilitados y los medios de protección de seguridad y salud. Si el incumplimiento es reiterado o implica un grave riesgo para la integridad física de la propia persona, de compañeros/as, personas ajenas a la empresa o a la integridad de los medios de la empresa, será considerada como falta muy grave.
14. Cambiar con otra persona trabajadora el turno de trabajo, sin la aprobación previa del responsable del centro o del departamento correspondiente e incumplir con la obligación de registro diario de jornada.
15. Fumar en las instalaciones de la empresa que no estén expresamente habilitadas para ello, salvo que de dicha conducta pudiesen derivarse riesgos para la empresa en cuyo caso tendrá la consideración de muy grave.
16. El incumplimiento de los protocolos y procedimientos internos de seguridad y salud en el trabajo establecidos y publicados en cada momento por la empresa a través de los medios habilitados al efecto.
17. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas dentro de un período de seis meses desde la primera, y sin necesidad de que medie sanción.
C) Faltas muy graves:
1. Fraude, deslealtad, transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquiera otra persona al servicio de la empresa o en relación de trabajo con ésta. Tendrá la misma consideración la aceptación de recompensas o favores de cualquier índole.
2. La competencia desleal, así como hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa. Aceptar recompensas o favores de cualquier índole. Tendrá la misma consideración, la realización de compras en la empresa con la intención de revender los productos adquiridos.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa, o tener conocimiento de los mismos y no comunicarlo a fin de que se adopten las medidas necesarias. Así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización.
4. La utilización con fines particulares ajenos a la prestación de servicios de los equipos informáticos, terminales móviles, el correo electrónico y la navegación por Internet. Tendrán esta consideración, entre otros, la reproducción de contenidos ajenos a la prestación laboral durante la jornada de trabajo. Estos medios son propiedad de la empresa y son facilitados a las personas trabajadoras para ser utilizados exclusivamente en el cumplimiento de la prestación laboral, estando terminantemente prohibido descargar, almacenar, reproducir o guardar ficheros privados en los sistemas de almacenamiento de información de la empresa, del mismo modo se prohíbe la extracción de información de la empresa a cualquier dispositivo de almacenamiento de uso privado de la persona.
La empresa podrá verificar mediante los oportunos procedimientos de vigilancia y control, la correcta utilización de estos medios informáticos y dispositivos electrónicos que son de su propiedad (correo electrónico, internet, ordenador personal, tableta, teléfono móvil). Tal supervisión se realizará por medio de programas informáticos con acceso al contenido de los mismos, todo ello con la finalidad de preservar la información propiedad de la empresa y la seguridad informática.
5. El acceso a los sistemas a los que no se esté debidamente autorizado, bien utilizando medios o técnicas que permitan vulnerar la seguridad de los bienes de la empresa, o bien utilizando credenciales de otra persona trabajadora. Incurrirán en esta conducta tanto la persona trabajadora que la comete como el que ceda su credencial.
6. La utilización del terminal móvil particular durante la jornada de trabajo. A tal efecto, la persona trabajadora se abstendrá de consultar y utilizar de cualquier modo el terminal móvil durante el tiempo de prestación efectiva de servicios.
7. El robo, hurto, apropiación o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier persona o cliente dentro del centro de trabajo o fuera del mismo, si en este ú