Categoría: Normativas

o de régimen horario del que resultara una coexistencia de diversos horarios, el personal, durante un plazo máximo de 6 meses desde que tuvo lugar el cambio, podrá solicitar la reincorporación a la jornada que tenía anteriormente. Esta solicitud podrá formularse una vez transcurrido dicho período de 6 meses si concurrieran en la persona necesidades justificadas, singulares y graves que así lo requieran.
5. El personal tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de su jornada ordinaria de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con la empresa, respetando, en su caso, lo previsto en aquella o, en su defecto, conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
1. De conformidad con lo establecido en el artículo 33.4 de este Convenio y sin perjuicio de lo indicado en el apartado segundo de este artículo, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, en desarrollo del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá establecer otra distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
Para ello, la empresa iniciará un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras, en su caso, el propio personal contratado, con la comunicación de sus propuestas razonadas, tanto si se refieren a una distribución irregular a lo largo del año, como si estuvieran referidas a una distribución irregular limitada en el tiempo o para supuestos concretos, con motivación de las causas que la justifiquen.
Durante el periodo de consultas, que tendrá lugar en el tiempo mínimo necesario acorde con la circunstancia del caso y la extensión de sus efectos, las partes negociarán de buena fe, con vista a la consecución de un acuerdo. El acuerdo que, en su caso, se alcance deberá incorporar los tiempos de la distribución irregular llevada a cabo y las formas de recuperación o compensación horaria de los mismos.
2. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año hasta 150 horas de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el personal deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La forma de compensación horaria resultante de la distribución irregular llevada a cabo, se realizará procurando el acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo, la compensación horaria tendrá lugar dentro del plazo máximo de cuatro meses siguientes a su realización, mediante tiempo equivalente de descanso, en unidades de tiempo equivalentes a las que se compensan, situándose su disfrute dentro de dicho periodo en función de las necesidades organizativas de la empresa que podrá, en su caso, concretar tal compensación en jornadas completas de trabajo.
1. A partir del 1 de enero de 2023, el personal afectado por este Convenio, presente el 1.º de enero de cada año, disfrutará dentro del mismo de veinticinco días laborables, en concepto de vacaciones anuales.
2. Las vacaciones podrán ser fraccionadas hasta en cuatro períodos, a petición del personal y previo acuerdo con la empresa.
Salvo pacto expreso con la empresa, no podrán disfrutarse menos de tres días laborables seguidos de vacaciones.
3. En ningún caso la distribución del período de vacaciones podrá suponer perjuicio del cómputo de la jornada anual de 1720 horas efectivas de trabajo.
4. El período o períodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre la empresa y la persona contratada, preferentemente entre 1 de junio y 30 de septiembre, ambos inclusive.
Con el objeto de premiar la fidelidad a la empresa de las personas trabajadoras, éstas tendrán derecho de manera acumulativa, hasta la extinción de la relación laboral, por la causa que sea, al incremento en un día más de vacaciones:
– El año en que la persona trabajadora cumpla veinte años de antigüedad en la empresa.
– El año en que la persona trabajadora cumpla treinta años de antigüedad en la empresa.
Sin perjuicio del poder de dirección y organización de la empresa, como principio y preferencia única para el derecho de opción de las personas trabajadoras a un determinado periodo de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otra persona en la elección de un determinado periodo, pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejerciten las restantes personas en una unidad de trabajo.
La empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrán designar durante el período de vacaciones generales del personal un turno de aproximadamente el 25 % de la plantilla total, aunque pueda ser superior en determinados órganos de la empresa, con objeto de mantener en funcionamiento los servicios de la misma.
La empresa señalará los puestos de trabajo que deben permanecer en el turno y se cubrirán con las personas capacitadas prácticamente para desempeñarlos que voluntariamente lo soliciten y, en su defecto, serán designadas por la empresa, siguiendo el sistema de rotación entre las personas que posean dicha capacidad.
Las personas que permanezcan de turno podrán disfrutar sus vacaciones en cualquier otra época del año.
5. A nivel de empresa se podrá convenir, con la representación legal de las personas trabajadoras, un régimen distinto de vacaciones, en función de la distribución y organización del tiempo de trabajo.
6. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El personal conocerá las fechas que le correspondan, dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona contratada disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
7. Quienes hayan ingresado con posterioridad a 1 de enero y quienes cesen antes de 31 de diciembre, tendrán derecho a la parte proporcional de vacaciones de acuerdo con el tiempo de servicio prestado durante el año a que correspondan. En el supuesto de cese antes de 31 de diciembre, habiéndose disfrutado ya las vacaciones, se tendrá en cuenta el exceso, pudiendo deducirse en metálico de la liquidación finiquita que haya de percibir la persona interesada.
8. No se computarán como días disfrutados de vacaciones los que correspondan a períodos en los que la persona afectada se encuentre en situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente.
1. El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Por matrimonio o registro de pareja de hecho de la persona contratada, quince días naturales.
b) En los supuestos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, se regulará de acuerdo al artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores. Será el profesional facultativo que atienda al familiar enfermo quien determine o no la gravedad en la enfermedad. Este permiso será ampliable como máximo a un mes sin sueldo a partir del sexto día.
En el caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de afinidad, el permiso será el regulado por el artículo 37.3.b) bis del Estatuto de los Trabajadores. En caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, el permiso será de un día más. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento superior a 200 kilómetros de distancia a contar desde el centro de trabajo, el plazo se ampliará en dos días.
De los días de permiso regulados en este apartado, al menos un día será laborable.
Dichos permisos deberán comenzar a disfrutarse desde que tiene lugar el hecho causante que los origina, salvo que no sea día laborable, en cuyo caso el permiso se disfrutará en el primer día laborable inmediatamente siguiente a aquel en que tiene lugar el hecho causante.
En el supuesto de que el hecho causante se produzca una vez haya finalizado la jornada laboral de la persona trabajadora, empezará a contabilizarse al día siguiente.
Con objeto de favorecer su mejor utilización, el permiso para los supuestos de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario contemplados en el primer párrafo, podrá disfrutarse por días completos y de forma discontinua, siempre que persista el hecho causante que origina el permiso y hasta el máximo de días establecido, siempre que no se haya producido ampliación como consecuencia de desplazamiento.
En este último caso, la persona trabajadora deberá preavisar al empresario con una antelación mínima de un día, precisando las fechas en que hará uso del permiso.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia forzosa.
En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa por el tiempo que dure el desempeño del cargo o cumplimiento del deber.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos legalmente establecidos.
f) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes, con un máximo de tres convocatorias por asignatura y curso académico, cuando se efectúen estudios para la obtención de un título oficial, relacionado con la actividad de la empresa, avisando, al efecto, con una antelación de cuarenta y ocho horas.
g) Por el tiempo necesario para acudir a la consulta del médico, privado o de la Seguridad Social, siempre que se trate de enfermedad propia de la persona trabajadora de sus hijos/as menores de edad o de familiares dependientes de la persona trabajadora y se justifique esta necesidad mediante volante facultativo.
No obstante, para disfrutar de este permiso, la persona trabajadora deberá avisar con la mayor antelación posible y siempre antes de 48 horas, salvo casos de urgencia, debiendo asimismo procurar adaptar sus horas de visitas médicas a sus tiempos de descanso o, de no ser posible, el horario que suponga el menor perjuicio posible a la buena marcha de la empresa. El aviso a la empresa deberá realizarse por escrito y deberá hacerse constar la hora prevista de la consulta y la dirección.
h) Por el tiempo indispensable para los casos que regula el artículo 37.3.f) del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de la necesidad de realización de exámenes prenatales y acudir a los cursos de preparación al parto, este permiso se podrá disfrutar tanto para la trabajadora gestante como para acompañamiento a la pareja.
2. Las reducciones de jornada por nacimiento de hijo o hija en condiciones especiales, cuidado del lactante, guarda legal, cuidado directo de un familiar, cuidado de un menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo, se ajustarán a lo dispuesto por el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores vigente, apartados 4, 5, 6 7 y 8 con las siguientes matizaciones:
a) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en quince días laborables por cada hijo o hija, a disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del alta por maternidad, o bien mediante acuerdo con la empresa, respetando en su caso, lo establecido anteriormente.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito en la forma que indica el artículo 37.4) del Estatuto de los Trabajadores.
b) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida; o quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida; o el progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente, tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, que regula el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito en la forma que indica el art. 37.6 del Estatuto de los trabajadores.
En los supuestos en que varias personas trabajadoras de un mismo centro de trabajo se acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar de común acuerdo entre las partes el horario de trabajo efectivo de modo que no queden sin atender las necesidades organizativas y productivas del negocio.
En el caso de no existir acuerdo y/o posibilidad de compatibilizar horarios, tendrá preferencia quien lo haya solicitado en primer lugar, salvo que por la edad del menor o el grado de discapacidad de la persona que requiera atención sea conveniente establecer otro criterio.
3. La persona contratada, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo por asuntos particulares hasta un máximo de tres días al año, o el equivalente en horas efectivas de trabajo que corresponda. En estos supuestos, las horas o días que se disfruten lo serán a cambio de recuperación, o a cuenta de vacaciones, optándose de común acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.
4. La persona contratada, previo aviso y justificación, podrá solicitar permiso para acudir a exámenes, con un máximo de tres convocatorias por asignatura y curso académico, cuando realice estudios para la obtención de un título oficial que no esté relacionado con la actividad de la empresa, avisando a tal efecto con una antelación de cuarenta y ocho horas, y teniendo en cuenta las necesidades de prestación de servicio y organización de la empresa.
Las horas o días que se disfruten lo serán a cambio de recuperación, o a cuenta de vacaciones, optándose de común acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
2. Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso, en proporción estrictamente equivalente, y tratando que no se perjudique con ello el normal funcionamiento y organización del trabajo. Dicha compensación mediante descanso se realizará, salvo que otra cosa dispongan las partes, dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.
3. Criterios para la realización de las horas extraordinarias:
a) Horas extraordinarias por fuerza mayor, exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes: realización.
b) Restantes horas extraordinarias, necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, incidencias no previsibles u otras circunstancias derivadas de la actividad de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio: mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley.
4. La dirección de la empresa informará mensualmente a la representación legal de las personas trabajadoras sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas y su distribución.
Asimismo, en función de la tipología más arriba indicada, y de la información recibida, la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras acordarán los criterios aplicables cuando surja la necesidad de realizar horas extraordinarias.
5. La cotización por horas extraordinarias se realizará según su distinta naturaleza, conforme a las normas que resulten de aplicación en materia de Seguridad Social.
1. La estructura retributiva es el sistema que fija las percepciones económicas del personal contratado por la prestación profesional definida en este Convenio y estará constituida por el salario base y los complementos salariales, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo establecido en el presente Convenio y los períodos de descanso computables como de trabajo.
2. En el proceso de racionalización de estructuras profesionales y retributivas que constituyó uno de los objetivos fundamentales del Convenio para los años 1996-1998, se llevó a cabo un acercamiento de la nueva regulación salarial a la realidad del sector, potenciando y mejorando el peso del salario base dentro del conjunto de la estructura retributiva, y estableciendo unos intervalos más racionales, en cuanto lo permite la evolución del sistema actualmente, entre los niveles retributivos que configuran la nueva tabla de salarios, que a su vez incorporó un abanico salarial más abierto.
3. Igualmente se establecieron los oportunos procedimientos de aplicación de las nuevas estructuras, así como las disposiciones que hubieron de facilitar el paso de los anteriores conceptos a los nuevos, con las garantías y seguridad jurídica imprescindibles en todo proceso de cambio.
4. Regirá en todo caso el principio de no discriminación en materia de retribuciones a que se refieren los artículos 17.1 y 28 del Estatuto de los Trabajadores.
5. En los casos de trabajos que conlleven peligrosidad, nocturnidad, trabajo a turnos, en festivos o mayor disponibilidad, esfuerzo o quebranto para la persona trabajadora, se observarán las disposiciones y normas reguladoras de dichas circunstancias. La compensación, mediante retribución específica o preferentemente mediante descansos, en aquellos supuestos en que corresponda, será definida a través de acuerdo Colectivo a nivel de empresa.
1. La estructura salarial del personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio estará constituida por el salario base de nivel retributivo y los complementos salariales que se integren en la misma, de conformidad todo ello con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la regulación que a continuación se establece.
2. Se entiende por salario base la retribución por unidad de tiempo correspondiente a la persona contratada en función de las tareas desarrolladas y consiguiente integración en la estructura de grupos y subgrupos profesionales y niveles retributivos regulados en el presente Convenio.
3. El salario base se abonará en doce pagas mensuales ordinarias y dos extraordinarias.
4. Son complementos salariales las retribuciones fijadas en función de las condiciones personales de la persona trabajadora, las circunstancias relativas al trabajo realizado, y la situación y resultados de la empresa.
5. La estructura retributiva del presente Convenio queda así integrada por los siguientes conceptos que, respetando lo establecido en los apartados anteriores, se configuran con el alcance, naturaleza y efectos que se desprenden de su propia regulación:
– Salario base, según nivel retributivo (SB).
– Complemento salarial, de carácter personal, de participación en las actividades de la empresa (PAE).
– Complemento de adaptación individualizada (CAI).
– Complemento por experiencia (CPE).
– Plus funcional de inspección (PFI).
6. Sin perjuicio de la existencia de otros complementos salariales a nivel de empresa, que en todo caso deberán respetar los criterios de causalidad establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, los conceptos del presente Convenio, antes mencionados, deberán figurar en la estructura retributiva de cada empresa, salvo que la propia regulación del presente Convenio, o las disposiciones legales, permitan su modificación o variación.
7. El recibo de salarios se ajustará a la regulación establecida en la normativa vigente.
8. El salario mínimo en el sector de la mediación de seguros privados, en jornada completa, será el correspondiente al nivel retributivo 9. En los contratos a tiempo parcial, éste se reducirá en igual proporción que la jornada de trabajo.
La retribución de la persona contratada para la formación, no podrá ser inferior a esta retribución mínima sectorial en los casos en que el tiempo dedicado a formación teórica sea el mínimo permitido por las normas reguladoras de este tipo de contrato. La reducción del tiempo de trabajo efectivo, con la consiguiente ampliación del tiempo dedicado a formación, conllevará la reducción, en igual proporción, del salario mínimo sectorial. Tal reducción sólo afectará al salario base.
1. A partir de 1 de enero de 1998, la participación a la que se referían los artículos 25 del Convenio Colectivo de 1991-1992, y 36.e), de la derogada Ordenanza Laboral para las Empresas de Seguros y Capitalización, de 14 de mayo de 1970, quedó sustituida por una participación en las actividades de la empresa (PAE), cuantificada mediante un incremento compensatorio incluido en el salario base mensual, sin perjuicio de que deba respetarse un complemento salarial personal, conforme a lo que se regula a continuación.
2. En el anexo I del Convenio 1996-1998 se consignaron las cantidades máximas que podían computarse, como incremento compensatorio, relativas a cada categoría laboral de 1997. La diferencia, entre el importe bruto percibido por cada trabajador por la llamada participación en primas, correspondiente al ejercicio de 1997, y la cantidad máxima antedicha que respectivamente corresponda, da el importe anual del PAE. Este importe, dividido entre 14, debe percibirse en las catorce pagas anuales, y figurará separadamente en los recibos de salarios como complemento salarial PAE.
3. Cuando la persona contratada perciba un salario parcial, el complemento antedicho, en su caso, se percibirá en la misma proporción que el salario base.
4. El importe de este complemento que tuviera reconocido cada persona contratada al 31 de diciembre de 1998, se debió disminuir en la cantidad que figuraba en el anexo 1.99, del Convenio de 1999 (BOE de 1 de octubre de 1999), respecto a cada nivel retributivo, practicándose la reducción en las catorce pagas anuales. El importe remanente que quedase, después de esta absorción, debió incrementarse en un 2 % con efecto 1 de enero de 1999, más un 0,90 % desde 1 de enero de 2000, más un 1% desde 1 de enero de 2002.
5. Este complemento evolucionará según se determine en la negociación colectiva.
6. En las empresas de mediación que gestionen más de 3.5 millones de euros en comisiones, el complemento salarial PAE no podrá ser inferior, tanto para los trabajadores que figuraban en la plantilla de la empresa al 31 de diciembre de 1997 como para los que puedan ser incorporados posteriormente, al importe mínimo que se consigna para cada nivel retributivo en la tabla que figura en los anexos I.3, II.3, III.3 y lV.3 del presente Convenio, abonándose dicho mínimo, en su caso, en las doce pagas ordinarias y dos extraordinarias.
7. La tabla de importes que figura en los anexos I.3, II.3, IIl.3 y IV. 3 del presente Convenio, experimentará en lo sucesivo la misma evolución de incrementos porcentuales que se acuerden en cada momento para la tabla de salario base por niveles retributivos.
8. El presente complemento será compensable y absorbible con el salario base de los anexos I.1, II.1, III.1 y IV.1, para aquellas personas trabajadoras que lo vinieran percibiendo en el grupo profesional VI nivel 9, a la fecha de publicación del presente convenio colectivo.
1. Han sido objeto de adaptación los siguientes conceptos que, procedentes de la estructura retributiva anterior a la entrada en vigor del Convenio 1996-1998, han quedado definitivamente extinguidos:
– Antigüedad y permanencia.
– Asimilación a la categoría superior por antigüedad.
– Pluses de especialización (de grado superior, de grado medio, de las escuelas de seguros, de idiomas).
– Quebranto de moneda (importe anual dividido entre 14).
– Complemento especial Convenio 1977.
– Plus de residencia.
2. Los importes que, en su caso, viniera percibiendo el personal por tales conceptos al 31 de diciembre de 1997, se integrarán, a partir del 1 de enero de 1998, en el Complemento de Adaptación Individualizado (CAI), que se configura como un complemento retributivo de carácter personal compuesto por la suma de las cantidades que correspondan a los mencionados conceptos, resultando así un complemento salarial único, abonable en doce mensualidades ordinarias y dos extraordinarias.
3. El CAI, una vez cuantificado, evolucionará según se determine en la negociación colectiva.
4. Este complemento no podrá ser objeto de absorción o compensación por o con ningún otro concepto retributivo ni mejora salarial voluntaria.
5. Dicho complemento figurará en el recibo oficial de salarios como complemento personal, bajo el epígrafe «CAI».
1. Mediante este complemento se regulan los instrumentos y sistemas necesarios para garantizar el desarrollo de la profesionalidad del Sector, estableciendo una adecuada valoración del factor experiencia profesional, con su consiguiente reconocimiento y compensación quedando así definitivamente sustituido, conforme a las previsiones del Convenio de regularización del 8 de febrero de 1996 (BOE del 25 de marzo), denominado complemento por antigüedad estructura retributiva.
2. Se establece un complemento salarial para los niveles retributivos de los Grupos profesionales III, IV, y Subgrupos V. B) y V.C), en atención a los conocimientos adquiridos a través de la experiencia, entendida como factor dinámico de cualificación mediante el desempeño de actividades y trabajos determinados a lo largo de un período de tiempo.
3. En atención a su grado de cualificación y a la propia naturaleza del factor experiencia, tendrán derecho a este complemento quienes estén incluidos en los niveles retributivos 4, 5, 6, 7 y 8, de los grupos y subgrupos profesionales antes mencionados, mientras dure su permanencia en tales niveles.
4. Para comenzar a devengar el complemento por experiencia deberá haber transcurrido un año de presencia del empleado en la empresa, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato, abonándose a partir del 1 de enero del año siguiente al transcurso de dicho período.
5. El Complemento por experiencia recogido en los Anexos I.2, II.2, IIl.2 y IV. 2 del presente Convenio, se abonará en catorce mensualidades, multiplicando el importe mensual que figura en dicho Anexo por el número de años de pertenencia al nivel que tenga asignado la persona trabajadora que lo disfrute, excluido el período de carencia establecido en el número anterior y con el límite multiplicador máximo de diez años.
El abono se realizará conforme a la situación de la persona trabajadora en 1.º de enero del año en que se cumpla la anualidad que se devenga por experiencia.
6. Al pasar a un nivel retributivo superior de entre los referidos en el número 2 anterior, se generará una nueva experiencia, produciéndose así un nuevo multiplicador por experiencia. A estos efectos, se computará como tiempo de experiencia en el nuevo nivel retributivo, un tercio del tiempo de permanencia en el nivel retributivo inferior, y a este cómputo inicial se irán sumando después los años de experiencia en el nuevo nivel.
Las fracciones de año que resulten, al aplicar el tercio, se redondearán siempre a años completos, de tal manera que la fracción se eleve al cómputo superior de años.
7. La tabla de importes que figura en los anexos I.2, II.2, IIl.2 y IV. 2 del presente Convenio, experimentará en lo sucesivo la misma evolución de incrementos porcentuales que se acuerden en cada momento para la tabla de salarios por niveles retributivos.
8. El complemento por experiencia anteriormente regulado se aplicará por primera vez en 1998 al personal que estuviera en plantilla al 31 de diciembre de 1997, con el valor multiplicador 1, en función de los importes señalados, para cada nivel retributivo, en la tabla de los anexos I.2, II.2, IIl.2 y IV.2 del presente Convenio.
Al personal presente el 1 de enero de cada año, y que se mantenga en la plantilla de la empresa durante todo el año, le corresponderán las dos mensualidades extraordinarias.
El personal que ingrese o cese en el transcurso del año percibirá las citadas mensualidades extraordinarias en proporción al tiempo de servicio prestado durante el año natural, de enero a diciembre, de que se trate.
Cada paga extraordinaria, devengada semestralmente, estará conformada por la suma de los siguientes conceptos retributivos:
– Salario base mensual.
– Complemento salarial PAE.
– Complemento personal respetado a la persona trabajadora, en su caso, conforme a lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera.
– CAI mensual.
– Complemento por experiencia, mensual, (CPE).
La paga extraordinaria de junio se abonará el 15 del mismo mes, y la de Navidad el 15 de diciembre de cada año, salvo que la empresa acuerde con la representación legal de las personas trabajadoras o de forma individual, en caso de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, su prorrateo en doce mensualidades.
Disfrutará del mismo el personal de Inspección que habitualmente realiza fuera de la oficina de la empresa su trabajo, sin sujeción al horario prefijado, como compensación al mayor esfuerzo y dedicación que exigen las gestiones de inspección y los viajes.
Este plus tendrá la cuantía anual que se fija en anexos I.4, II.4, IIl.4 y IV.4 del presente Convenio, o de sucesivos Convenios, tanto para los Inspectores que realicen su función fuera del lugar de su residencia habitual, como para aquellos que la realicen en el lugar de esta residencia. La cuantía del plus, en este último caso, será el 50% de la que corresponda al primer supuesto.
Los mediadores podrán acordar, con la representación legal de las personas trabajadoras, que el importe anual del plus sea prorrateado en las doce mensualidades ordinarias.
El personal afectado por este Convenio, con un mínimo de permanencia en la empresa de dos años, tiene derecho a percibir, de la misma, anticipos para hacer frente a los gastos extraordinarios y justificados que pueda tener por las razones que se indican a continuación:
a) Por gastos originados con ocasión de contraer matrimonio o producirse separación o divorcio, hasta cuatro mensualidades como máximo de sueldo de tabla.
b) Para gastos excepcionales que se le originen por asistencia de hijos o hijas con discapacidad, hasta cuatro mensualidades como máximo de sueldo de tabla.
c) Para gastos de matrícula y libros de estudio del empleado y/o hijos del empleado, hasta dos mensualidades como máximo de sueldo de tabla.
d) Para gastos familiares de asistencia sanitaria, ortopédica o protésica, no cubiertas por el RGSS, hasta dos mensualidades como máximo de sueldo de tabla.
e) Por gastos derivados de ser víctima de violencia de género o violencia sexual, hasta cuatro mensualidades como máximo de sueldo de tabla. La acreditación de la situación de violencia de género se realizará con arreglo a lo establecido a la normativa específica en materia de protección integral contra la violencia de género y violencia sexual.
Estos anticipos no devengarán intereses y se amortizarán mediante retenciones en nómina que no podrán exceder como máximo del 20 % del sueldo de tabla que se disfrute en cada momento, no pudiendo solicitarse otro anticipo hasta que no se termine de amortizar el que se haya percibido.
En el ámbito de la empresa, se concretará la forma de justificar la causa que origina la solicitud del anticipo, los plazos de amortización (máximo de dos años), así como el número máximo de solicitudes que puedan atenderse y la necesidad de amortización inmediata en caso de cese.
Estos anticipos serán incompatibles con cualquier ayuda que por estos conceptos tengan establecidas las empresas.
Las dietas y gastos de locomoción mínimos se establecen de la forma siguiente:
La cuantía de la dieta regulada en este Convenio incluye todos aquellos gastos de manutención que genere la persona trabajadora por servicios prestados fuera del centro de trabajo. La cuantía de la dieta cuando la persona trabajadora pernocte fuera del lugar de su residencia habitual no será inferior al importe que se indica en los Anexos I.5, II.5, IIl.5 y IV.5 del presente Convenio. Las empresas también abonarán los gastos efectivamente ocasionados por el alojamiento y desayuno, correspondiéndoles a ellas determinar el lugar de alojamiento y desayuno.
Cuando no se pernocte fuera del lugar de residencia habitual y los servicios se presten a una distancia de al menos 100 km de ida y otros 100 kilómetros de vuelta del centro de trabajo, la media dieta será, como mínimo, la que así mismo se indica en los Anexos I.5, II.5, IIl.5 y IV. 5 del presente Convenio.
En cuanto a los gastos de locomoción, cuando el viaje se realice de acuerdo con la empresa, en vehículo propiedad de la persona trabajadora, el coste mínimo del viaje, sobre la ruta previamente aprobada por la empresa, se abonará según el importe por kilómetro indicado en los Anexos I.5, II.5, IIl.5 y IV. 5 del presente Convenio.
Las empresas abonarán los gastos de locomoción efectivamente ocasionados por las gestiones que se realicen fuera de los centros de trabajo, siempre que se utilice cualquier medio de transporte colectivo elegido por las empresas y los desplazamientos sean realizados de acuerdo con la planificación de los mismos que al efecto éstas determinen.
Las empresas podrán elegir entre abonar la cuantía de las dietas fijadas en este convenio o abonar los gastos efectivamente ocasionados a la persona trabajadora por el desempeño de sus servicios fuera del centro de trabajo.
Salvo que la empresa tenga establecido o establezca otro sistema de ayuda que mejore globalmente el aquí regulado, la ayuda económicamente evaluable a que se refiere el artículo 53 del presente Convenio, en su número 5, para que la persona afectada consiga vivienda en la localidad a que hubiera sido trasladada, se concreta en los siguientes términos:
Cuando se trate de traslado a poblaciones de hasta un millón de habitantes, el empleado trasladado percibirá una ayuda vivienda de 250 euros brutos mensuales durante el primer año.
Si el traslado se produce a poblaciones de más de un millón de habitantes, o a Ceuta, Melilla, Baleares o Canarias, el importe de la ayuda vivienda será de 300 euros brutos mensuales también durante el primer año de traslado.
Condiciones económicas para los años 2023, 2024, 2025 y 2026
1. Se establecen los siguientes incrementos salariales:
2. Estos incrementos se aplicarán sobre la Tabla Salarial, Complemento por Experiencia, Mínimo del PAE y Plus Funcional de Inspección.
3. La cuantía de Dietas, Gastos de Locomoción y Compensación económica del Almuerzo, serán las cantidades previstas en los apartados 5 y 6 de los Anexos I, II, III y IV de este Convenio.
4. Seguirá siendo de aplicación la absorción prevista en el artículo 4.1 del presente Convenio.
5. Los incrementos salariales del año 2023 se realizan sobre la Tabla Salarial del año 2022.
Incremento salarial variable para los años 2023, 2024, 2025 y 2026.
1. Mediante este incremento se configura una promoción retributiva para el personal en la que se reconoce la aportación colectiva a los ingresos por comisiones derivadas de la intermediación de seguros de la empresa, con objeto de aumentar el grado de motivación y compromiso de la plantilla, permitiendo retribuir de manera más adecuada a la situación de la empresa.
2. Este incremento salarial variable está relacionado con el crecimiento de la empresa, calculándose en función del incremento porcentual de ingresos por comisiones de seguros y honorarios facturados, en cada caso y exclusivamente, derivados de la actividad de mediación de seguros y reaseguros por la empresa y respecto al año anterior.
3. Para su cálculo deberán tomarse como referencia los datos comunicados a la Dirección General de Seguros en la Declaración Estadístico Contable Anual presentada en el mes de abril de cada año, por las empresas de mediación. (Anexo I, modelo 3.2 apartado 1.a) y Anexo II, modelo apartado 1, en concepto de comisiones percibidas de las entidades aseguradoras, del Real Decreto 764/2010, de 11 de junio, por el que se desarrolla la Ley 26/2006, de 17 de julio, de mediación de seguros y reaseguros privados en materia de información estadístico contable y del negocio, y de competencia profesional).
En el caso de no contar con esta obligación, la empresa deberá tomar como referencia para el cálculo las facturas expedidas por las compañías de seguros en el año correspondiente.
4. Del montante de comisiones y horarios facturados por la empresa, deberán descontarse aquellos ingresos generados por carteras de seguros adquiridas por fusión, absorción, compra-venta, o negocios similares.
5. El incremento porcentual resultante calculado según los apartados 3 y 4 anteriores, servirá de base para conocer el incremento salarial que corresponde al trabajador, que deberá aplicarse exclusivamente sobre el salario base anual y en función del escalado acordado. (Anexo l apartado 7 para el año 2023; anexo II apartado 7 para el año 2024 y anexo III apartado 7 para el año 2025; anexo IV apartado 7 para el año 2026). Este incremento salarial se abonará, por una sola vez, mediante un pago único, en el mes de septiembre, no teniendo carácter consolidable.
Para los casos regulados en el artículo 78 de este Convenio, en los que el cesionario queda subrogado en todos los derechos y obligaciones laborales del anterior, el incremento salarial variable a aplicar será el mismo para toda la plantilla, en función del tiempo de permanencia en la empresa.
No obstante, con objeto de premiar el esfuerzo individual y permitir su retribución de forma más equitativa, las empresas que tengan introducidos instrumentos de medición de la productividad, conforme recoge el artículo 9 del presente convenio, podrán pactar con los representantes legales de las personas trabajadoras que este incremento se relacione con la productividad de cada persona trabajadora, de tal manera que únicamente se reparta entre las personas trabajadoras que obtengan una productividad al menos igual a la media de la empresa o centro de trabajo, en los términos que queden pactados.
En consecuencia, el incremento salarial correspondiente según se indica en este apartado 5, deberá aplicarse sobre la suma de la totalidad de los salarios base anuales de toda la plantilla de la empresa o centro de trabajo y dicho resultado se repartirá por partes iguales entre todas las personas trabajadoras que tengan derecho al incremento, conforme al pacto alcanzado.
No obstante, a la hora de determinar la productividad de cada persona trabajadora, deberán tenerse en cuenta las siguientes circunstancias:
– Que durante el año correspondiente al incremento salarial variable, la persona trabajadora haya iniciado su contrato o, en un periodo mínimo de seis meses dentro de ese año, le hayan sido asignadas tareas distintas a las que venía desarrollando habitualmente, cuando dichas funciones nuevas ocupen el 60 % o más de su jornada.
– Que su contrato se haya visto suspendido por causa de nacimiento, riesgo durante el embarazo, lactancia o por un largo periodo de incapacidad temporal, considerándose como tal aquel que sea superior a sesenta días seguidos de baja por enfermedad.
La empresa deberá pactar con la representación legal de las personas trabajadoras las bases y los criterios oportunos para determinar el nivel y/o índice de productividad que se considera normal en la empresa o centro de trabajo, tales como la determinación del sistema de medición de la productividad que se utilizará y/o el índice de productividad que se considerará normal y el periodo base para comparaciones, así como todas las circunstancias que al respecto consideren oportuno negociar.
6. La empresa debe acreditar el incremento aplicado y su cálculo en el plazo de un mes desde la finalización del plazo establecido para la presentación de la Documentación Estadístico Contable y en todo caso, como máximo, antes del 30 de septiembre teniendo el mismo plazo los agentes exclusivos. Se presentará ante la representación legal de las personas trabajadoras, o en su defecto a las propias personas trabajadoras, la documentación acreditativa citada en los puntos 3 y 4 anteriores.
El incumplimiento de esta obligación supondrá la aplicación del incremento salarial máximo establecido en el escalado del apartado 5 de este artículo. Este incremento será de obligada aplicación cuando, habiendo solicitado la representación legal de las personas trabajadoras o el propio personal, en su caso, el cálculo y acreditación del incremento aplicado o no, la empresa se niegue a ello.
7. Este incremento podrá ser objeto de absorción o compensación por o con otro concepto retributivo o mejora salarial voluntaria.
8. La persona trabajadora percibirá este incremento en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el año en que se ha generado el mismo, computándose a partir del día 1 del mes siguiente a su incorporación.
9. En el caso de empresas de nueva creación, el incremento salarial variable se abonará a partir del tercer año de vida de la empresa.
1. La inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio Colectivo podrá producirse respecto de las materias y conforme a las causas contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo los procedimientos regulados en el mismo con las adaptaciones que se establecen a continuación.
2. La solicitud de descuelgue se comunicará por la empresa a la representación unitaria o sindical de las personas trabajadoras para proceder al desarrollo previo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo. En los supuestos de ausencia de tales representaciones, las personas trabajadoras podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el citado precepto.
La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirá la documentación que resulte pertinente y justifique el descuelgue.
3. El acuerdo de inaplicación al que finalmente lleguen las partes deberá tener en cuenta las siguientes circunstancias:
– Deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en la empresa.
– No podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en este Convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa.
– Deberá ser notificado a la comisión paritaria de este Convenio.
4. Las discrepancias que pudieran surgir durante la negociación, se someterán preceptivamente a la Comisión Paritaria de Interpretación del presente Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. La Comisión Paritaria se pronunciará por resolución motivada, en la que, al menos, queden reflejados los hechos. En caso de desacuerdo, cada representación de la citada comisión podrá expresar su pronunciamiento, con referencia a los hechos que lo motivan.
Cuando la intervención de la Comisión Paritaria hubiera resultado sin acuerdo, las partes deberán seguir las previsiones del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, recurriendo en primer lugar a los procedimientos establecidos en los acuerdos sobre solución autónoma de conflictos (ASAC) que resulten de aplicación.
A través de la negociación colectiva a nivel de empresa, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7 de este Convenio sobre coordinación normativa, podrán negociarse otras condiciones económicas en los términos previstos en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Se configura la movilidad geográfica como una facultad empresarial en caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en los términos establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Se considera, igualmente, la movilidad como un derecho que asiste a la persona trabajadora a obtener de la empresa el traslado por necesidades personales o promoción, mediante mutuo acuerdo.
2. La movilidad geográfica podrá revestir las modalidades de traslados o desplazamientos, en función de los límites fijados legalmente. Los traslados, igualmente, podrán ser calificados de individuales o Colectivos atendiendo a las referencias del Estatuto de los Trabajadores
3. Dentro de la misma población, las empresas podrán disponer el cambio del personal de una a otra oficina, o a otra empresa del sector de seguros, siempre que ésta pertenezca al mismo grupo de empresas y se respeten, los derechos que tuviera reconocidos la persona trabajadora afectada.
4. En distinta población, no tendrán la consideración de movilidad geográfica los cambios de lugar de trabajo cuando el nuevo centro de trabajo esté situado a menos de 25 km., a contar desde el centro de trabajo donde las personas trabajadoras vinieran prestando sus servicios.
El cambio de centro de trabajo entre Islas tendrá siempre la consideración de movilidad geográfica.
1. Se considera traslado toda modificación en la prestación de trabajo que suponga cambio de un centro de trabajo a otro distinto de la misma empresa y que conlleve variación de residencia de la persona afectada, fuera de los supuestos comprendidos en los números 3 y 4 del artículo anterior, y cuya duración exceda de los límites temporales previstos para los desplazamientos.
2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la persona afectada y la empresa, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes, que no podrán ser inferiores en su conjunto a las mínimas reguladas en el presente capítulo. Dicho traslado habrá de ser comunicado a la representación legal de la plantilla.
3. El traslado por necesidades objetivas de la empresa requerirá la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifique, debiendo la empresa notificar el traslado a la persona afectada, y a la representación legal de la plantilla, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, a efectos de constatar las necesidades.
Con carácter previo, las empresas pondrán en conocimiento el puesto o puestos a cubrir, a efectos de considerar las solicitudes presentadas, valorando al efecto los criterios de idoneidad señalados en el número siguiente.
El traslado no podrá suponer menoscabo de los derechos profesionales, económicos o de carácter personal que viniera disfrutando la persona trabajadora, respetando como mínimo las condiciones que tuviera hasta ese momento.
4. El traslado colectivo se comunicará previamente a la representación legal de las personas trabajadoras, al menos con treinta días hábiles de antelación, con aportación de la documentación que lo acredite. Durante un período de quince días naturales se contrastará por la representación legal de las personas trabajadoras la documentación aportada, iniciándose a continuación un periodo de consultas