Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo del grupo de empresas Redexis Gas (Redexis, SA, Redexis Infraestructuras, SL, Redexis GLP, SL y Redexis Gas Servicios, SL)–Código de convenio número: 90100283012015–, que fue suscrito con fecha 20 de junio de 2022, de una parte por los designados por la Dirección del grupo en representación del mismo, y de otra por la Federación de Industria de UGT (UGT-FICA) en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de agosto de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Núñez Núñez.
De conformidad con lo establecido en el título III del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda un Convenio Colectivo de Grupo (en adelante, «Convenio»), que incluye los siguientes anexos:
Anexo I: Estructura de clasificación profesional.
Anexo II: Naturaleza de los principales conceptos de la estructura retributiva.
Anexo III: Tabla de salarios base.
Anexo IV: Instrucciones sobre registro diario de jornada.
Anexo V: Reglamento de trabajo a distancia.
Anexo VI: Reglamento de desconexión digital.
Y que es de aplicación en las siguientes empresas del Grupo Redexis:
1. Redexis, SA.
2. Redexis Infraestructuras, SL.
3. Redexis GLP, SL.
4. Redexis Gas Servicios, SL.
El presente Convenio regulará las relaciones entre las Empresas indicadas en el Ámbito Funcional y las personas trabajadoras incluidas en su Ámbito Personal y será de aplicación en todos los centros de trabajo o lugares de actividad, tanto presentes como futuros, en el territorio del Estado español.
Asimismo, el presente convenio será de aplicación a cualquier otra empresa que durante el tiempo de su vigencia se pudiera crear en el seno del Grupo Redexis, bien por segregación o escisión, o bien por fusión de las anteriormente relacionadas.
De igual forma, los trabajadores incluidos en el ámbito personal del presente convenio tendrán derecho a que se les apliquen las condiciones del mismo en el supuesto de que se produzcan transferencias de personal de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, o bien transferencias de personal sin que sea aplicable el indicado precepto legal, siempre que la empresa sucesora laboral se considere perteneciente al Grupo Redexis conforme a lo dispuesto en el artículo 42 del Código de Comercio.
Cualquier otra empresa no incluida en el ámbito funcional del presente Convenio y que pertenezca al Grupo Redexis, en cualquier momento durante la vigencia del mismo, podrá adherirse y ser incorporada en su ámbito funcional, siempre que así sea solicitado por la representación legal de los trabajadores y se ajuste a los términos legalmente previstos para tal fin.
El presente Convenio afecta a los trabajadores en activo que presten servicios en las empresas relacionadas en los artículos 1 y 2 anterior, sea cual fuere su modalidad de contratación, con exclusión de las personas que ostenten relación laboral de carácter especial (Alta Dirección). A estos efectos, los Directores, Subdirectores y Delegados comprendidos dentro de los Grupos Profesionales 1 y 2 del sistema de clasificación profesional se encontrarán incluidos en el ámbito personal del presente Convenio con la excepción del Capítulo VI y artículo 10 Ascensos y cobertura de vacantes del que se entenderán expresamente excluidos.
El Convenio iniciará su vigencia el día 1 correspondiente al mes en el que se produzca su firma, y su duración se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2025.
Con independencia del inicio de su vigencia, exclusivamente los efectos económicos previstos en el artículo 24 de este Convenio para el año 2022 se aplicarán retroactivamente a partir del 1 de enero de 2022. En el caso de que algún trabajador haya tenido algún incremento de salario en 2022 antes de la aplicación del presente Convenio, por cualquier tipo de concepto, dicho incremento se considerará a cuenta del establecido en este Convenio.
Los demás efectos económicos previstos en el presente Convenio serán de aplicación a partir del 1 de octubre de 2022 y no tendrán efectos retroactivos.
Este Convenio absorbe, deroga, anula y sustituye en su integridad a cualesquiera otro u otros de aplicación previa, así como a cualquier acuerdo, acta o pacto colectivo, suscritos por la representación legal de los trabajadores y las empresas relacionadas en el artículo 1 anterior, sin perjuicio, única y exclusivamente, de lo dispuesto a continuación:
– Aquellos trabajadores que a la entrada en vigor del presente convenio vengan percibiendo un importe en concepto de ayuda comida, se les garantiza «ad personam» su derecho a seguir recibiendo dicho beneficio en las condiciones actuales, esto es, a mes vencido un importe de 6 euros/diarios en horario partido de lunes a jueves (excluyéndose los viernes y todo el período de jornada intensiva), siempre y cuando no se instale en el centro de trabajo correspondiente un «office» o lugar para realizar su comida con equipamiento de frigorífico, fregadero, microondas, cafetera, menaje, mesas y sillas.
Por tanto, en el caso de que la empresa proceda a instalar un «office» o lugar adaptado conforme lo anteriormente descrito en el/los centro/s de trabajo donde actualmente prestan servicios, el citado beneficio quedará suprimido automáticamente y a todos los efectos.
Este derecho es incompatible con la percepción, en su caso, de las dietas o gastos que por desplazamiento o manutención fueran aplicables.
– Se garantizan «ad personam» a los trabajadores comprendidos en su ámbito las condiciones establecidas en el Acuerdo de Garantías de fecha 16 de diciembre de 2010 (Acuerdo del Comprador) y su anexo de 31 de octubre de 2013, salvo en los casos específicos que se traten en el presente Convenio, en los que se estará a los propios términos aquí convenidos.
1. Denuncia: al término de su vigencia, el presente Convenio se prorrogará tácitamente por periodos anuales, salvo denuncia expresa por alguna de las partes, que habrá de realizarse por escrito al menos dos meses antes de la finalización de la vigencia del presente Convenio o de cualquiera de sus prórrogas.
Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, mantendrá su vigencia su contenido normativo.
2. Procedimiento tras la denuncia: una vez efectuada la denuncia del Convenio se seguirán los trámites previstos de acuerdo con el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores, constituyéndose la Comisión Negociadora en el plazo máximo de dos meses, y se procederá al inicio de la negociación estableciéndose el calendario orientativo correspondiente.
Tanto en el periodo de vigencia, como en el de cualquier de sus prórrogas, así como en el posible periodo de ultraactividad, las partes se comprometen a negociar de buena fe.
Los pactos contenidos en el presente Convenio constituyen un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación, sus términos y condiciones serán considerados globalmente. Si por sentencia judicial firme o resolución administrativa firme se resolviera la nulidad del mismo, las partes firmantes se comprometen a que se renegocie uno nuevo.
En el supuesto que una modificación normativa, sentencia judicial o resolución judicial firme declarase la nulidad parcial de alguna de sus cláusulas y/o disposiciones, y cualquiera de las partes lo considerase esencial a la totalidad e indivisibilidad del mismo, las partes firmantes se comprometen a que se renegocie el Convenio en su totalidad, manteniendo temporalmente su eficacia en el resto de su contenido.
La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en el presente Convenio y la legislación vigente (artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores), corresponde, de forma exclusiva, a la empresa, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo, y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.
Ambas partes convienen en reconocer que la eficiencia organizativa, la mejora de la competitividad y de la productividad y el diálogo social, constituyen principios esenciales en la implantación y gestión de las políticas de la empresa y en la consecución de sus objetivos.
En el ejercicio del poder de organización y dirección inherente a la compañía, corresponde a la dirección de la misma, la creación de puestos de trabajo, la definición de su contenido funcional y la fijación de su clasificación profesional.
1. Sistema de clasificación profesional: se estructura en seis grupos profesionales, dentro de los cuales se encuadrarán los distintos puestos de trabajo existentes en la compañía en cada momento. Los criterios del sistema de clasificación profesional serán los reflejados en el artículo 9.
En atención a estos criterios de encuadramiento, todo trabajador queda incluido en alguno de los Grupos Profesionales siguientes: Directores del Comité de Dirección, Directores/Subdirectores/Delegados, Responsables, Técnicos, Soporte Operativo y Vendedores.
Los puestos de trabajo y adscripción a los distintos grupos se realizarán por áreas o especialidades funcionales de la empresa.
Movilidad funcional: podrá haber movilidad funcional transversal entre las distintas áreas funcionales de la empresa y movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales por necesidades de la empresa.
Ejercerán de límite a estos efectos los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador, así como el respeto a su dignidad.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida para el desarrollo de la prestación laboral en el nuevo puesto de trabajo o en sus nuevas tareas. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.
A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la ley. Los representantes de los trabajadores recibirán información si la solicitan, acerca de las decisiones adoptadas por la dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de la misma.
2. Trabajos de superior o inferior grupo profesional: la empresa, en caso de necesidad y mediando razones técnicas u organizativas, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, por el tiempo que resulte imprescindible, reintegrándose el trabajador a su antiguo grupo cuando cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a nueve meses durante un año o doce meses durante dos años, salvo que el afectado incurra en los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial u otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que las hayan motivado.
Transcurridos los plazos indicados, con las excepciones apuntadas, se considerará que existe una vacante y se iniciará el proceso de cobertura reglado en el artículo 10. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de grupo superior, será la correspondiente al mismo.
Cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por periodo superior a cuatro meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse por cinco meses adicionales, siendo informados los representantes de los trabajadores de las razones excepcionales que lo justifiquen y de la previsión de medidas para resolver la situación planteada.
En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se ajustaría al del nuevo grupo profesional. En ningún caso, el cambio de grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de grupo inferior con un mismo trabajador.
En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un grupo profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al grupo de origen en cuanto existan vacantes acordes a su idoneidad y aptitudes.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, requerirá comunicación por parte de la empresa a los representantes de trabajadores, con mención a las razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
Los factores de encuadramiento o criterios para la adscripción de los trabajadores a cada Grupo Profesional son los siguientes:
a) Formación o titulación académica o profesional, que define el nivel de competencia técnica requerida para el desarrollo de las funciones prevalentes de cada grupo profesional. El cumplimiento de los requisitos en materia de formación, ya sea de tipo académico o experiencia profesional equivalente, será condición necesaria para el acceso a un determinado grupo.
Cuando se requiera el mismo nivel de titulación en más de un Grupo Profesional, dicho nivel será irrelevante como criterio de encuadramiento entre tales Grupos.
b) La responsabilidad, entendida como parámetro que mide el valor que aporta una ocupación determinada a la organización en términos de magnitud económica e impacto de la misma en la organización.
c) La iniciativa y/o la autonomía miden la libertad para actuar, esto es, el nivel de autonomía de decisión y de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los resultados establecidos. Viene determinada, de un lado, por el mayor o menor grado de supervisión y control sobre la actuación y, de otro, por el mayor o menor grado de autonomía en la aplicación de los procedimientos establecidos.
d) El mando o la coordinación para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que existe capacidad de dirección mediante el establecimiento de órdenes regulares.
Las definiciones y criterios de los Grupos Profesionales son las siguientes:
Grupo 1: Dirección del Comité de Dirección.
Contenido y complejidad: Responsabilidad directa de la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o de parte de ellas, adoptando decisiones y/o participando con la Alta Dirección en su elaboración, así como en la definición y cumplimiento de objetivos concretos.
Iniciativa y autonomía: Desempeña sus funciones con el grado más alto de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Responsabilidad y mando: Responsable de su área o áreas funcionales, con mando jerárquico sobre las personas adscritas a la misma.
Conocimiento y experiencia requerida: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.
Grupo 2: Dirección, Delegados y Delegadas, Subdirección.
Contenido y complejidad: Responsabilidad directa de la gestión integral de un área funcional de la empresa o zona geográfica asignada, con reporte directo a su Director, adoptando decisiones con conocimiento de su superior y/o participando con él en la definición de objetivos concretos en su área de responsabilidad.
Iniciativa y autonomía: Desempeña sus funciones en su ámbito con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, debiendo mantener informado y, en su caso, consultado a su superior jerárquico.
Responsabilidad y mando: Responsable de su ámbito, con mando jerárquico sobre las personas adscritas a su unidad o zona geográfica.
Conocimiento y experiencia requerida: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.
Grupo 3: Responsable/Experto.
Contenido y complejidad: Tanto el responsable como el experto realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión en una misma área funcional.
Iniciativa y autonomía: Alto grado de autonomía e iniciativa en su ámbito, debiendo mantener informado y en su caso consultado a su superior jerárquico.
Responsabilidad y mando: Tanto el responsable como el experto tendrán un alto grado de responsabilidad y un elevado índice de relevancia organizativa e impacto económico en las actividades de la empresa.
Conocimiento y experiencia requerida: Titulación universitaria de grado superior o medio, o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión.
Grupo 4: Técnico.
Contenido y complejidad: Realiza trabajos de ejecución autónoma bajo órdenes o instrucciones directas del responsable. Comprende la realización de tareas sobre una zona geográfica delimitada y/o un área funcional, que requieren conocimientos específicos.
Iniciativa y autonomía: Autonomía e iniciativa dentro del proceso bajo supervisión del responsable.
Responsabilidad y mando: Sin responsabilidad de mando. Puede coordinar funcionalmente tareas de otros colaboradores.
Conocimiento y experiencia requerida: Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, y/o experiencia en su sector profesional.
Grupo 5: Soporte operativo.
Contenido y complejidad: Trabajadores que realicen actividades siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, y bajo instrucciones concretas y claramente establecidas por su superior jerárquico.
Serán soporte operativo en la posición de especialista, los trabajadores que realicen las anteriores funciones ostentando capacidad de firma en los documentos relativos a la puesta en gas y a la revisión e inspección de las instalaciones de gas, así como aquellos trabajadores que realicen la ejecución, la puesta en servicio o la operación y mantenimiento de Instalaciones de gas o instalaciones de energía solar fotovoltaica.
Iniciativa y autonomía: Autonomía limitada sujeta a la ejecución de sus funciones o tareas.
Responsabilidad y mando: Responsabilidad limitada al ejercicio de sus tareas. Sin responsabilidad de mando.
Conocimiento y experiencia requerida: Formación profesional o equiparable, así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Grupo 6: Vendedores y vendedoras.
Contenido y complejidad: Realiza tareas promoción y venta directa a clientes finales (realizando los desplazamientos necesarios tanto para la captación de clientes, como para la atención de los mismos) que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de mayor cualificación. Normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales.
Iniciativa y autonomía: Autonomía e iniciativa dentro del proceso de venta directa bajo supervisión de los superiores jerárquicos y, en su caso, del coordinador de equipo nombrado en cada momento.
Responsabilidad y mando: Responsabilidad limitada al ejercicio de sus tareas.
Conocimiento y experiencia requerida: Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria obligatorias, Certificado de Profesionalidad equivalente o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
En los supuestos de cobertura de vacantes o necesidades de nuevas contrataciones que sean requeridas con respecto a los grupos profesionales 3, 4, 5 y 6, la empresa, antes de recurrir a la contratación externa y salvo no sea viable por motivos de confidencialidad, publicará en la intranet corporativa dicha vacante, indicando la descripción del puesto, los requisitos del mismo y su ubicación geográfica, para que los trabajadores que estén interesados en optar a dicha vacante puedan presentar su candidatura durante los tres días laborables siguientes a la fecha de la publicación.
En caso de inexistencia de candidaturas internas, o de que las que se presentaran no se ajustasen a las necesidades empresariales en relación con el puesto vacante, la empresa podrá recurrir a la contratación externa para cubrirlo. Si una vez abierto el proceso de contratación externa, algún trabajador presentase su candidatura, la misma también se tendrá en cuenta en el proceso mientras que el mismo continúe abierto.
El anterior procedimiento no será de aplicación en relación con las vacantes que se generen en los grupos profesionales 1 y 2.
La facultad para llevar a cabo ascensos dentro de la compañía será potestad exclusiva de la empresa, sin perjuicio de que la misma velará porque se respeten en todo momento los principios generales de no discriminación y de igualdad de oportunidades por razón de sexo, y se tenga en cuenta el mérito, la especial dedicación y el grado de compromiso del trabajador con la empresa.
La empresa podrá concertar los distintos tipos de contrato que, en cada momento, permita la legislación laboral española (indefinidos o temporales, a tiempo completo o parcial), respetando en todo caso, los requisitos de causalidad de cada modalidad contractual.
No obstante lo anterior, las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de potenciar la capacidad generadora de empleo y, al mismo tiempo, de ajustar las contrataciones temporales que se precisen a las necesidades reales y concretas existentes en la empresa en cada momento, de forma tal que se pueda justificar suficientemente la utilización de tales modalidades contractuales, atendiendo y respetando el principio de causalidad.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa facilitará a los trabajadores temporales la misma información sobre vacantes que facilite a los trabajadores indefinidos, asegurando que unos y otros están en igualdad de condiciones a la hora de acceder, en su caso, a la cobertura de dicha vacante.
1. Contrato a tiempo parcial:
Para los trabajadores contratados a tiempo parcial, los derechos y condiciones económicas del presente convenio, en atención a su naturaleza, se reconocerán en términos proporcionales a su jornada.
En materia de horas complementarias, será posible suscribir el acuerdo previsto en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores hasta un máximo del 40 % de las horas ordinarias contratadas. El trabajador conocerá el día y hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que concurran razones organizativas o productivas justificadas, las cuales habilitarán a la empresa para reducir el preaviso a un día.
En cuanto a las horas complementarias de ofrecimiento y aceptación voluntaria, el presente Convenio amplía el límite legal hasta el máximo del 30 %. Las referidas horas complementarias de ofrecimiento y realización voluntaria, solo serán posibles en el supuesto de contrato a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
2. Contratos temporales:
a) Contrato de trabajo por circunstancias de la producción:
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, se podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Solo se podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
b) Contrato de trabajo para la sustitución de la persona trabajadora:
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
El contrato podrá incluir un periodo de prueba que, en el caso de los trabajadores adscritos a los grupos profesionales 1, 2, 3 y 4 (Director Ruiz Bravo, Director, Subdirector, Delegado, Responsable y Técnico) será de hasta seis meses, en el caso de los trabajadores adscritos al grupo profesional 5 (Soporte operativo) será de tres meses como máximo, y, en el caso de los trabajadores adscritos al grupo profesional 6 (Vendedores) será de dos meses.
Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador.
En aquellos casos en que se decida la baja del trabajador por no haber superado el periodo de prueba, la empresa deberá informar a los representantes de los trabajadores del centro en que preste servicios el empleado. En su defecto, se informará a los Coordinadores Sindicales Estatales o a los Delegados Sindicales.
Mediando acuerdo expreso con los trabajadores en el contrato de trabajo, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo.
Asimismo, el cómputo del periodo de prueba de dos meses fijado para los trabajadores adscritos al grupo profesional 6 (vendedores) comenzará a computarse desde el día siguiente a aquel en el que finalice su periodo formación inicial remunerada.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses el periodo de prueba no podrá ser superior a dos meses.
En caso de causar baja voluntaria, el trabajador deberá preavisar a la compañía con una antelación mínima de quince días hábiles, salvo en el caso de los grupos profesionales 3 y 4 (responsable/experto y técnico) para los que el plazo de preaviso será de un mes.
En caso de que el trabajador incumpla, total o parcialmente, el citado preaviso, la empresa quedará automáticamente habilitada para proceder al descuento de los días incumplidos de la liquidación de haberes profesionales.
Cumplido el preaviso por parte del trabajador, la empresa quedará obligada a abonar la liquidación total de sus haberes profesionales en la fecha de efectos del cese.
Una vez que el trabajador comunique su decisión de causar baja voluntaria por algún medio de comunicación fehaciente, incluido el correo electrónico a su superior o persona en la empresa facultada para la gestión de los recursos humanos, no será posible retractarse y dejar dicha baja voluntaria sin efecto.
La jornada de trabajo durante la vigencia del presente convenio será de 1.720 horas efectivas cada año.
Serán no laborables y retribuidos los días 24 y 31 de diciembre, excepto para los trabajadores del Centro de Control, sujetos a su específico régimen de horario continuo y turnos de trabajo. Y todo ello sin perjuicio del sistema de guardias regulado en el presente Convenio.
La empresa elaborará antes del 31 de enero de cada año el calendario laboral para cada uno de los centros de trabajo, calculando la duración exacta de la jornada partida en cada centro, el cual comentará e informará al Comité Intercentros para su posterior remisión a los centros de trabajo, conforme al siguiente criterio de cálculo:
Fórmula de aplicación durante la vigencia del convenio: [(L-10)*X+(V-16)*7] = 1.720
Siendo:
L: Número total de días en Jornada partida.
V: Número total de días en Jornada continua.
X: Número de horas a realizar cada día en jornada partida.
Como excepción a lo anterior, los trabajadores que actualmente desempeñan sus servicios en el Centro de Control de Zaragoza, dada la especial circunstancia de dicho Centro y en tanto en cuanto presten sus servicios en régimen de turnos con horario continuado cerrado y atendiendo a la onerosidad que tal régimen de turnos comporta, mantendrán una jornada anual efectiva de 1.696 horas. De igual modo, aquellos trabajadores que presten servicios en el Centro de Control con una jornada anual efectiva inferior a 1.696 horas anuales efectivas, mantendrán «ad personam» dicha condición.
En el supuesto de que estos trabajadores vieran modificadas sus condiciones de régimen a turnos o fuesen desasignados de dicho Centro de Control, se les aplicarán iguales condiciones que al resto de empleados.
Finalmente, en el caso de que los trabajadores adscritos al Centro de Control de Zaragoza, a fecha 2 de febrero de 2015, fueran desasignados del mismo, y, por tanto, se aumentase su jornada anual efectiva, los mismos tendrían derecho a percibir una compensación a tanto alzado y por una sola vez, de conformidad con lo establecido en la Disposición Transitoria, y sin que en ningún caso pueda superar los 6.000 euros brutos.
1. Grupos Profesionales, 1, 2, 3, 4 y 5:
Los trabajadores encuadrados en los Grupos Profesionales 1, 2, 3, 4 y 5 dispondrán de una flexibilidad en la entrada en el siguiente horario (esta medida no será de aplicación a los trabajadores a turno):
a) Horario en jornada partida flexible (no aplicable durante la jornada intensiva de verano).
De lunes a jueves a razón de 8 horas y 15 minutos diarios:
– Entrada: flexible desde las 8:00 a las 9:30 horas.
– Comida: se dispondrá de una interrupción desde las 13:30 a las 15:30 horas, aunque podrá realizarse en menos tiempo (mínimo 45 minutos), siendo el resto del tiempo no consumido computable como tiempo de trabajo efectivo.
– Salida: a partir de las 17:00 horas una vez realizadas las 8 horas y 15 minutos diarios, según la hora de entrada y el tiempo empleado en la comida.
Los viernes: a razón de 7 horas diarias:
– Entrada: flexible desde las 8:00 a las 9:30 horas.
– Salida: a partir de las 15:00 horas una vez realizadas las 7 horas, según la hora de entrada.
b) Flexibilidad en el cómputo semanal:
Según las necesidades del servicio y solo si así lo requiriese el desempeño de sus funciones y tareas, los trabajadores en dichas circunstancias podrán cumplir la jornada en cómputo semanal, pero respetando en todo caso las horas de presencia de 9:30 a 13:30 horas y de 15:30 a 17:00 horas de lunes a jueves, y de 9:30 a 14:30 horas los viernes.
c) Horario en jornada intensiva de verano:
Se trabajará a razón de 7 horas diarias de lunes a viernes, con el siguiente horario:
– Entrada flexible desde las 8:00 a las 9:30 horas.
– Salida a partir de las 15:00 horas, una vez realizadas las 7 horas, según la hora de entrada.
Para los años 2022 y 2023 se prevé una ampliación de la jornada intensiva de verano en el mes de septiembre, quedando fijada desde el 24 de junio hasta el 15 de septiembre (ambos inclusive), estableciéndose el horario de entrada y salida mencionado anteriormente.
Para los años 2024 y 2025 se prevé una ampliación de la jornada intensiva de verano en el mes de junio, quedando fijada desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre (ambos inclusive), estableciéndose el horario de entrada y salida mencionado anteriormente.
No obstante, la ampliación de la jornada intensiva descrita no conllevará una reducción de la jornada anual, que será para todos los años de vigencia del Convenio de 1.720 horas.
d) El día 5 de enero, el día laborable previo al inicio de Semana Santa y los días laborables previos a las fechas 24 y 31 de diciembre, se trabajará a razón de siete horas diarias, con el mismo horario que en la jornada intensiva de verano, sin perjuicio de las peculiaridades del Centro de Control.
2. Grupo Profesional 6:
Los trabajadores encuadrados en el Grupo Profesional 6 (Vendedores) dispondrán de flexibilidad para el cumplimiento de su jornada dentro del siguiente horario (esta medida no será de aplicación a los trabajadores a turno):
a) Horario en jornada partida flexible:
De lunes a viernes a razón de 8 horas diarias:
– Entrada: flexible desde las 9:30 horas.
– Comida: se dispondrá de una interrupción de dos horas.
– Salida: a partir de las 19:30 horas y una vez realizadas las 8 horas diarias.
b) Horario en jornada partida flexible de verano:
Se trabajará a razón de 7 horas diarias de lunes a viernes, con el siguiente horario:
– Entrada flexible desde las 9:30 horas.
– Comida: se dispondrá de una interrupción de dos horas.
– Salida: a partir de las 18:30 horas y una vez realizadas las 7 horas diarias.
Para los años 2022 y 2023 se prevé una ampliación de la jornada intensiva de verano en el mes de septiembre, quedando fijada desde el 24 de junio hasta el 15 de septiembre (ambos inclusive), estableciéndose el horario de entrada y salida mencionado anteriormente.
Para los años 2024 y 2025 se prevé una ampliación de la jornada intensiva de verano en el mes de junio, quedando fijada desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre (ambos inclusive), estableciéndose el horario de entrada y salida mencionado anteriormente.
No obstante, la ampliación de la jornada intensiva descrita no conllevará una reducción de la jornada anual, que será para todos los años de vigencia del Convenio de 1.720 horas.
c) Flexibilidad en el cómputo semanal:
No obstante lo anterior, según las necesidades del servicio y solo si así lo requiriese el desempeño de sus funciones y tareas (visitas a clientes o potenciales clientes), los trabajadores podrán cumplir y completar la jornada en cómputo semanal.
3. Registro de jornada diario.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada diaria, de acuerdo con el modelo que se incorpora como anexo 4 del presente convenio, que fundamenta sus relaciones laborales en la responsabilidad y plena confianza en todos sus trabajadores y en el convencimiento de una actuación acorde con la buena fe contractual, diligencia y responsabilidad en cuanto al cumplimiento tanto de sus obligaciones y cometidos laborales como de los horarios y jornadas en los que se debe desarrollar la actividad profesional. Conforme lo anterior, expresamente se manifiesta que no todo el tiempo que transcurre entre la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada diaria es tiempo de trabajo efectivo, dado que, durante dicho intervalo de tiempo, los trabajadores disfrutan de descansos o pueden acceder a zonas y/o realizar servicios o actividades no relacionadas con sus obligaciones laborales (servicio médico, zonas de descanso, gestiones personales, etc.).
Los trabajadores de la empresa tendrán derecho durante la vigencia del Convenio a veintiséis días laborables de vacaciones cada año.
1. Permisos retribuidos:
Los trabajadores tendrán derecho, previo aviso y justificación, a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos siguientes y por el tiempo que se especifica en cada caso:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o formalización de parejas de hecho. No procederá dicha licencia en el caso de posterior matrimonio de la pareja de hecho registrada.
b) Siete días naturales, dos de ellos laborables, en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho debidamente formalizada, o hijos. En caso de fallecimiento de cualquier otro familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de tres días naturales. En ambos casos, el permiso será ampliable a dos adicionales si es preciso un desplazamiento de más de 125 kilómetros o fuera de la isla en que se preste servicios.
c) Tres días laborables en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge o pareja de hecho debidamente formalizada, y de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Dicha licencia se extenderá a dos días adicionales en caso de ser preciso un desplazamiento de más de 125 kilómetros o fuera de la isla en que se preste servicios.
El permiso retribuido al que hace referencia el presente apartado, podrá disfrutarse de forma continuada o fraccionada por días completos.
d) Dos días en caso de adopción, llevada a cabo en ámbito nacional y cuatro días en ámbito internacional, esta licencia tiene por objeto la realización de los trámites de adopción.
e) Un día por traslado del domicilio habitual.
f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, ser miembro de Jurado o de mesa electoral.
Cuando conste en una norma legal un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el trabajador perciba una indemnización por el cumplimiento del deber, se descontará su importe del salario al que tuviera lugar en la empresa.
g) Por el tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.
h) Veinte horas anuales destinadas a formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa, para los trabajadores con una antigüedad mínima de un año, acumulables por un periodo de hasta cinco años, siempre que dicha formación no esté incluida en el marco de un Plan de Formación desarrollado por iniciativa empresarial.
Las fechas de disfrute de este permiso se fijarán de común acuerdo, si bien la empresa podrá denegar la petición cursada por el trabajador si necesidades organizativas lo justificasen, proponiendo al empleado su disfrute en fechas alternativas.
En todo caso, y como requisito imprescindible para el disfrute de este permiso, el trabajador tendrá que aportar con carácter previo el comprobante de la matriculación correspondiente; y al finalizar la formación deberá igualmente aportar el comprobante de haber asistido a la misma.
i) Un día de permiso por matrimonio de padres o de padres políticos, hijos o hijos políticos y hermanos o hermanos políticos, siempre que el enlace se produzca en día de trabajo.
j) El tiempo necesario, previa comunicación y con la consecuente justificación, para concurrir a exámenes oficiales, cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
k) Por el tiempo necesario para la asistencia a consulta médica en horas coincidentes con el horario laboral, debiendo el trabajador presentar justificante médico que indique la hora de la cita y la hora de salida de la consulta. Esta licencia es exclusivamente para el trabajador y no para familiares.
l) El trabajador podrá acompañar a sus hijos menores de edad o que padezcan una discapacidad certificada cualquiera que sea su edad, así como a sus ascendientes, que tengan que acudir a consulta médica general o de cabecera debidamente justificada por un máximo de dieciocho horas anuales.
2. Permisos no retribuidos:
A solicitud justificada del trabajador, que tendrá que cursarse por escrito con una semana de antelación –salvo en caso de fuerza mayor–, la empresa podrá conceder permisos no retribuidos, cuya autorización será por jornada o jornadas completas. La solicitud se hará al superior con copia al departamento de Recursos Humanos.
3. Bolsa de horas.
Los trabajadores del Grupo Redexis podrán disfrutar de una bolsa de hasta 16 horas anuales (dependiendo del porcentaje de la jornada anual) para asuntos personales y necesidades familiares. El disfrute de estas horas será de aplicación flexible con cargo a las vacaciones anuales pactadas.
Deberán ser solicitadas al superior directo con un preaviso mínimo de 24 horas para garantizar una correcta planificación del trabajo, pero sin necesidad de justificación, siendo el periodo mínimo a solicitar de, al menos, una hora.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Para que dicha solicitud sea atendida por la empresa, será preciso que el empleado formule su petición por escrito y con una antelación mínima de treinta días naturales a la fecha de inicio. De igual modo, el trabajador deberá cursar por escrito y con al menos treinta días naturales de antelación a la fecha de finalización de la excedencia su voluntad de reincorporación. Si el trabajador no cursara dicha solicitud cumpliendo con el preaviso señalado, se entenderá que causa baja voluntaria en la empresa al término de su excedencia voluntaria.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo –específica y exclusivamente en los supuestos de excedencia por cuidado de hijos y/o excedencia por cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad– será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. En tales supuestos, durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince  meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.
Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
El trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
Se entenderá que existe movilidad geográfica a los efectos legales previstos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (traslado y desplazamiento), cuando el nuevo centro de trabajo esté en una provincia distinta a la del centro de origen, y además, exista una distancia entre ambos superior a los 75 kilómetros, siendo el régimen aplicable el siguiente:
1. Traslados que impliquen necesariamente cambio de domicilio o residencia del trabajador:
En dichos supuestos, el traslado de un trabajador podrá tener lugar en las siguientes circunstancias:
a) A solicitud del propio trabajador: cuando el traslado se efectúe a solicitud del propio empleado, será necesaria en todo caso la aceptación de la empresa y el empleado no tendrá derecho a indemnización o compensación de gastos alguna.
b) Por mutuo acuerdo de las partes, en cuyo caso se estará a lo pactado en cuanto a la eventual compensación de gastos.
c) Por la aplicación, a instancia de la empresa, de lo establecido en el artículo 40, apartados 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a la compensación de los gastos derivados del viaje y el traslado de los muebles y enseres propios y de los familiares a su cargo que vayan a convivir con él en el nuevo destino.
Asimismo, la empresa facilitará la reserva y el abono de la estancia en un hotel de categoría no inferior a tres estrellas durante un período máximo de siete días naturales, para la búsqueda de nueva vivienda, así como una ayuda económica de 350 euros brutos mensuales durante un periodo máximo de dos meses en el caso de que el trabajador alquilase una vivienda para su domicilio habitual, previa presentación del oportuno justificante del abono de la cuota de alquiler.
2. Desplazamientos:
Será de aplicación lo dispuesto en el artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores, y se considerará causa organizativa y/o productiva suficiente a los efectos de dicho precepto legal, entre otras, la necesidad de adscribir temporalmente al trabajador a una obra o tarea específica o a un nuevo proyecto, que requiera su desplazamiento.
1. Gastos de viaje: excluyéndose los supuestos previstos en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, los empleados que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquéllas en que radique su centro de trabajo tendrán derecho a lo siguiente:
– Grupos profesionales 3, 4 y 5: tendrán derecho a un reembolso máximo de 25 euros en caso de que el trabajador tenga que realizar un almuerzo fuera (comida o cena) y 50 euros si tiene que realizar la comida y la cena fuera de su domicilio siempre que se deba pernoctar fuera del mismo, debiendo los trabajadores justificar, en todo caso, la relación de gastos a fin de que la empresa los reembolse.
– Grupo profesional 6: tendrán derecho a un importe en concepto de dieta de 11 euros en caso de que el trabajador tenga que realizar un almuerzo fuera (comida o cena) y de 22 euros si tiene que realizar la comida y la cena fuera de su domicilio siempre que se deba pernoctar fuera del mismo.
En caso de pernocta fuera de su domicilio el alojamiento y desayuno correrá