Categoría: Normativas

lución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.
El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, esta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este procedimiento también tendrá una duración de setenta y dos horas.
d) El arbitraje: Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su transcurso, o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde, según el caso la Comisión Mixta de Interpretación, Vigilancia y resolución de conflictos.
La iniciación del procedimiento de arbitraje se comunicará a la Autoridad Laboral a efectos informativos. Una vez iniciado el procedimiento, las partes no podrán renunciar al mismo hasta la emisión final del laudo arbitral.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la Comisión.
En el cumplimiento de su función el árbitro podrá pedir el auxilio de las partes o de expertos externos, y garantizará en todo caso los principios de audiencia y contradicción.
La duración del proceso arbitral será la que establezcan las partes, con un mínimo de diez días.
El arbitraje finalizará con uno de los siguientes resultados:
– Emisión del laudo arbitral: La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción por la comisión quien la remitirá a la Autoridad Laboral para su depósito, registro y publicación cuando ello proceda. Solo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.3 de la Ley de Procedimiento Laboral, cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva o contradiga normas constitucionales o legales.
El Laudo arbitral tiene los efectos del Convenio Colectivo en el ámbito de representación de las partes, y excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta.
– Renuncia del árbitro designado o imposibilidad acreditada de emitir laudo. En tal caso se procederá a una nueva designación por el procedimiento descrito en el artículo anterior.
Iniciados los procedimientos de mediación o arbitraje, y durante el plazo fijado para su desarrollo, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas medidas de presión como huelga o cierre patronal.
La Empresa y la representación de los/las personas trabajadoras se comprometen a revisar en el plazo de seis meses desde la publicación del presente Convenio colectivo del Protocolo de Actuación por razón de sexo y/o acoso sexual.
La Empresa y la representación legal de las personas trabajadoras se comprometen en el marco de las actuaciones dimanantes de la responsabilidad social corporativa a difundir las políticas de cumplimiento normativo general, y en especial, el código ético existente en la compañía de obligatorio cumplimiento para todo e personal que trabaje en Global Spedition.
La empresa y la representación legal de las personas trabajadoras son conscientes del peligro que la ingesta de drogas, alcohol, o cualquier estupefaciente, conlleva para la circulación vial. En tal sentido, y con pleno respeto a la intimidad del trabajador conforme garantiza el artículo 18 CE, la empresa podrá solicitar de cualquier trabajador del que existan sospechas de haber ingerido alcohol, drogas o estupefacientes, la realización de un test a fin de comprobar la ingesta de dichos productos. La realización de dicho test es voluntaria, sin que su rechazo pueda ser motivo de actuación disciplinaria. La realización de dicho test se llevará a cabo con presencia de la representación legal de los trabajadores.