Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Refresco Iberia, SAU, para los centros de trabajo de Oliva (Valencia) y Alcolea (Córdoba) –código de convenio n.º 90103371012019–, que fue suscrito con fecha 29 de diciembre de 2021, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de CC.OO. y UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 22 de abril de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Fuentes Vázquez.
El presente Convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio nacional, excepto lo dispuesto en la disposición transitoria primera.
Los preceptos de este Convenio colectivo regulan las relaciones laborales en la empresa Refresco Iberia, SAU, en sus centros de Oliva y Alcolea, cuya actividad principal es la elaboración y envasado de bebidas.
Será de aplicación este Convenio Colectivo a las trabajadoras y los trabajadores que realicen su cometido al servicio de la empresa Refresco Iberia, SAU, en sus centros de Oliva y Alcolea, excepto al personal de Alta Dirección, así como lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera.
El texto articulado del presente Convenio colectivo tiene una duración de tres años, iniciando sus efectos desde el día de la firma del presente convenio, con excepción de los efectos económicos que tienen su propia entrada en vigor y finalizando el 31 de diciembre de 2023.
Al término de la vigencia temporal del presente Convenio, en tanto no se sustituya por uno nuevo, quedará vigente el contenido del mismo.
A los efectos previstos en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, el presente Convenio colectivo se podrá denunciar por cualquiera de las partes de forma expresa en el período comprendido entre 1 de noviembre de 2023 y 31 de diciembre de 2023. Si no se denuncia dentro de los dos últimos meses a la finalización de la vigencia se prorrogará por anualidades.
Una vez denunciado el Convenio, en el plazo máximo de un mes a partir de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación, deberá responder a la propuesta de la negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de 20 días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.
En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto algunas de las cláusulas de este Convenio. La comisión negociadora de este Convenio se reunirá dentro de los diez días hábiles siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente con el objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, no se alcanzara un acuerdo, la comisión negociadora podrá someter las discrepancias a la decisión arbitral a través del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos, o aquel que le sustituya.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas que el personal tenga reconocidas a título personal por la empresa al entrar en vigor este Convenio, siempre y cuando fuesen más favorables, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, respecto a los conceptos cuantificables. Estas condiciones no serán absorbibles ni compensables, excepto lo previsto en el artículo 27.3 del presente convenio colectivo y se revalorizarán según los incrementos salariales pactados en el presente convenio. Excepto los conceptos que sí tengan la consideración de absorbibles y compensables y que se hayan comunicado como tales. En el caso que no se haya comunicado hasta la entrada en vigor del convenio esta absorción y compensación, se entenderá que no es absorbible ni compensable.
La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.
Los sistemas de racionalización, mecanización y dirección del trabajo deberán contemplar la formación profesional continua que el personal tiene derecho y obligación de completar y perfeccionar.
El personal que preste sus servicios en Refresco Iberia, SAU, y que está afectado por este Convenio colectivo, será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia en el puesto, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.
Esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo mediante la oportuna formación.
Todo trabajador o trabajadora estará adscrito a un determinado grupo profesional, y un nivel salarial conforme lo establecido en el artículo 9.
Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa debiendo en consecuencia ocupar cualquier puesto de la misma habiendo recibido previamente por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto.
La empresa se compromete a presentar de forma anual, un proyecto que recoja de forma actualizada, la definición de los niveles existentes y el catálogo de los puestos de la empresa, así como la adscripción de cada puesto a uno de los niveles. Las partes podrán acordar la modificación de los artículos 9 y 10 del presente convenio colectivo para incluir los resultados de dicho proyecto.
Todo el personal de Refresco Iberia, SAU, estará incluido en uno de los grupos profesionales y nivel de salario que a continuación se relacionan:
Las partes firmantes de este convenio constatan que los niveles que a continuación se definen son los apropiados a las necesidades actuales que en esta materia demanda la empresa, de cara a obtener una razonable estructura productiva.
Nivel salarial 1:
Peón: Es el trabajador o trabajadora que se ocupa de funciones que requieren únicamente la aportación de esfuerzo físico sin necesidad de preparación o formación especial.
Sin perjuicio de la existencia de un personal de limpieza el personal del grupo profesional obrero y subalterno tendrá la obligación de mantener en el debido estado de orden y de limpieza su puesto de trabajo.
Nivel salarial 2:
Especialista de oficio: Es el operario dedicado permanentemente a funciones concretas y determinadas que, no constituyendo propiamente oficio, exigen, sin embargo, una práctica adquirida y una especialidad y atención que impliquen una capacidad superior a la del Peón.
Operario/a de limpieza: Es el trabajador o trabajadora que, con una preparación suficiente, realiza las labores de limpieza en la empresa.
Nivel salarial 3:
Auxiliar administrativo: Es la persona que, sin iniciativa propia, se dedica a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas, inherentes a la labor administrativa. Podrán asimismo realizar otras funciones estrictamente burocráticas, tales como las de recuento y anotación de existencias, movimiento de las mismas y su comprobación, etc.
Oficial de tercera de oficio: Es el operario que ayuda a los oficiales en la ejecución de los trabajos propios de éstos y efectúa aisladamente otros de menor importancia tales como la realización de las operaciones manuales y/o mecánicas necesarias para el lavado, visualización, etiquetado y transporte. Asimismo deberán realizar operaciones de movimiento manual o con utilización de medios mecánicos en las líneas de embotellado y anexo, de envase, materias primas y auxiliares, productos terminados y semielaborados, sin poder desempeñar sus funciones solo.
Nivel salarial 4:
Oficial de segunda de oficio: Es el trabajador o trabajadora que, sin poseer la especialización exigida para los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a su profesión u oficio con la suficiente corrección y rendimiento. Tendrán a su cargo el cuidado de máquinas como las llenadoras, dosificadoras, taponadoras, encartonadoras y saturadoras, igualmente, en su caso, las carretillas elevadoras.
Técnico/a mantenimiento: Es el personal encargado de servicios complementarios y auxiliares. Realizan los trabajos que se le encomiendan en esta clase de servicios con la suficiente práctica, pero sin alcanzar el grado de perfección de técnico/a de mantenimiento de nivel 5, sin poder desempeñar sus funciones solo.
Oficial de segunda administrativo y oficial de segunda Control: Es la persona que, con iniciativa y responsabilidad restringida, auxilia al oficial de primera en las funciones de éste si la importancia de la empresa así lo requiere, cuidando de la organización de archivos y ficheros, correspondencia, liquidación de salarios y documentación de personal. Se incluyen en este nivel los administrativos con conocimiento elemental, es decir sin el nivel exigido a los oficiales de primera, de idiomas extranjeros y herramientas informáticas.
Oficial de tercera (mezclas/jarabes/cloudy): Trabajador o trabajadora que, con una antigüedad en el puesto inferior a un año, realiza las funciones necesarias para la elaboración de jarabes, ajustándose a las normas y fórmulas que se le facilitan. Realiza sus funciones con ayuda de los oficiales de primera y/o segunda.
Nivel salarial 5:
Oficial de primera de oficio: Es el trabajador o trabajadora que con gran dominio de su oficio o profesión lo practica y aplica con tal grado de perfección y rendimiento que no solo le permite llevar a cabo los trabajos generales del mismo, sino también aquellos que suponen especial empeño o delicadeza.
Oficial de segunda (mezclas/jarabes/cloudy): Empleado encargado de la realización de las operaciones necesarias para la elaboración de jarabes, ajustándose a las normas y fórmulas que se le facilitan y cuidándose de la correcta manipulación, tratamiento y conservación de sus materias primas, auxiliares y productos acabados, necesitando la ayuda del oficial de primera de jarabes o mezclas sin poder desempeñar sus funciones solo.
Oficial de primera administrativo, oficial de primera control: Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad de las funciones asignadas que tiene a su cargo, con o sin empleados a sus órdenes, realiza todos o algunos de los siguientes trabajos: cajero, entendiendo por tal el que, con iniciativa y responsabilidad, tiene encomendados trabajos de caja que requieran especialización, estudio, preparación y condiciones adecuadas; formulación de asientos contables; redacción de documentos que requieran cálculo y estudio. Igualmente deberán acreditar un manejo avanzado a nivel usuario de herramientas y programas de ofimática, entorno Windows (paquete office que incluye MS Word, Excel, Access, PowerPoint y Outlook); manejo avanzado de correo electrónico y navegación por Internet; y manejo avanzado de herramientas informáticas de contabilidad y gestión empresarial (tipo contaplus, java o similares).
Técnico/a de mantenimiento: Es el personal encargado de servicios complementarios y auxiliares. Realizan los trabajos que se le encomiendan en esta clase de servicios con la suficiente práctica, pero sin alcanzar el grado de perfección de técnico/a de mantenimiento nivel 6.
Técnico/a calidad y técnico/a procesos: Es el que, con conocimientos prácticos de elaboración de las bebidas refrescantes, realiza funciones a las órdenes del técnico/a de laboratorio nivel 6 y técnico de procesos nivel 6 o jefe de calidad o producción respectivamente.
Nivel salarial 6:
Técnico/a calidad y técnico/a de procesos: Es el que, con conocimientos prácticos de elaboración de las bebidas refrescantes, realiza funciones a las órdenes de sus superiores.
Oficial de primera (mezclas/jarabes/cloudy): Empleado encargado de la realización de las operaciones necesarias para la elaboración de jarabes, ajustándose a las normas y fórmulas que se le facilitan y cuidándose de la correcta manipulación, tratamiento y conservación de sus materias primas, auxiliares y productos acabados.
Técnico/a de mantenimiento: Personal encargado de servicios complementarios o auxiliares que se le encomienda la realización de los trabajos de tal carácter complementario o auxiliar de la industria propios de mecánicos de taller, ajustadores, electricistas, carpinteros, pintores, rotulistas, fontaneros, albañiles, conductores, etc., que ejecutan su cometido con la soltura y perfección que acreditan el complejo conocimiento y práctica de su oficio.
Técnico/a de administración: Son aquellos trabajadores o trabajadoras que, con o sin otros empleados/as a sus órdenes, con gran dominio de su oficio o profesión lo practican y aplican con tal grado de perfección que no solo les permiten llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos que suponen especial conocimiento en los departamentos de RR.HH., compras, logística, mantenimiento, etc.
Nivel salarial 7:
Jefe de turno: Es quien realiza las funciones de hacer aplicar las normas de trabajo a un grupo limitado de empleados o funciones para conseguir los objetivos señalados en los planes generales de la empresa, velando por el exacto cumplimiento de los mismos e informando en todo momento a sus inmediatos superiores de cuanto sea de interés en el desarrollo de las funciones de sus subordinados.
Técnico/a de seguridad y prevención: Es aquel que, bajo las órdenes inmediatas del director o en su caso del Jefe Industrial, coordina y controla un departamento de la empresa desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecución de los oportunos trabajos, teniendo a su cargo, en su caso, la preparación y disciplina del personal. Responderá ante la Dirección de la Empresa de su gestión.
Coordinador de mantenimiento: Supervisa todos los trabajos para asegurar que se realizan de manera segura, da soporte técnico al equipo de mantenimiento, coordina íntegramente la ejecución de los trabajos diarios, incluyendo la elaboración de Permisos y Órdenes de Trabajo, ente otras funciones.
Nivel salarial 8. Jefes o responsables de producción, calidad, mantenimiento, almacén, jarabes o administración: Es aquel que, bajo las órdenes inmediatas de la Dirección coordina y controla varias secciones desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecución de los oportunos trabajos con o sin personal a sus órdenes, teniendo a su cargo, en su caso, la preparación y disciplina del personal. Responderán ante la Dirección de la empresa de su gestión.
Nivel salarial 9. Jefe de planta: Es el máximo responsable de la planta. Tendrá facultades de mando sobre el resto del personal y el proceso productivo. A su vez estará sometido al Consejo de Administración o, en su caso, Administradores de la compañía y al Director General.
La Dirección de la empresa, a tenor de las necesidades organizativas, técnicas o productivas podrá destinar a las trabajadoras y los trabajadores a funciones que conlleven el cambio de nivel profesional, dentro del mismo grupo profesional, tanto de forma temporal como con carácter indefinido sin detrimento de las retribuciones. Si la movilidad tiene carácter indefinido se consultará previamente al Comité y trabajador o trabajadora.
Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del nuevo puesto de destino mientras estén desempeñando su trabajo en este puesto.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a doce meses durante dos años, el trabajador o la trabajadora consolidará el nivel salarial correspondiente pero no los pluses o el complemento asociado a ese puesto que dejará de percibirlo cuando deje de realizar esas funciones. En todo lo no previsto expresamente, la movilidad funcional establecida en el presente artículo deberá adecuarse a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la empresa y las trabajadoras y los trabajadores en la aplicación de lo establecido en este artículo se someterán al procedimiento de la Comisión Paritaria y si ésta no dictare una solución en el plazo de treinta días, se acudirá a las instancias que proceda.
La movilidad funcional descendente se podrá realizar entre diferentes grupos profesionales, siempre y cuando se trate de cubrir puestos de trabajo por necesidades técnicas, organizativas o de producción y por el tiempo imprescindible para su justificación.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que se mantendrá la retribución de origen.
Las partes firmantes manifiestan su clara y decidida voluntad por la estabilidad en el empleo en este sector. En este sentido, ambas partes se comprometen a remover los obstáculos que dificultan la consecución de este objetivo.
A tal fin, las partes analizarán cada año la evolución de las modalidades de contratación en la empresa, al objeto de determinar las acciones e iniciativas que promuevan unas políticas de recursos humanos tendentes a la adecuación de la contratación y transformación de la plantilla en contratos de carácter indefinido.
El personal eventual que haya trabajado durante dos años consecutivos por un periodo superior a 180 días cada año, en el año siguiente su contratación será mediante la modalidad de fijos discontinuos.
De conformidad con el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
En Refresco Iberia, SAU, las modalidades de contratación, duración, formalidades, suspensión y extinción de los mismos, se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento, con respeto al principio de causalidad en la contratación y atendiendo a las siguientes indicaciones:
12.1 Contrato fijo de plantilla: El contrato fijo de plantilla es el que conciertan empresario y trabajador o trabajadora para la prestación laboral de este en la empresa por tiempo indefinido. Esta será la modalidad normal de contratación a realizar por empresarios y trabajadores en todos los centros de trabajo de carácter permanente.
12.2 Contrato fijo discontinuo: El contrato de trabajo fijo discontinuo representa una modalidad específica, que se adapta a la estacionalidad del consumo de nuestro productos, a las necesidades organizativas y productivas, por el que, aun no prestándose servicio todos los días laborables del año, el trabajador o trabajadora es llamado para realizar de modo discontinuo trabajos fijos y periódicos en la actividad normal de la empresa, desarrollándose los días de prestación de servicios en uno o varios períodos de actividad estacional o que no exijan la prestación de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.
El personal afectado que vea disminuido el nivel de jornada efectiva de trabajo sin causa que lo justifique podrán solicitar la extinción de la relación laboral por falta de ocupación efectiva al amparo del Estatuto de los Trabajadores.
El personal fijo discontinuo será llamado en función de las necesidades del volumen de trabajo en cada momento.
Regulación del contrato fijo discontinuo:
a) El contrato de trabajo fijo discontinuo, que tiene sustantividad propia en Refresco Iberia a todos los efectos, es aquel por el que, aun no pudiendo prestar servicios todos los días laborales en el año, el personal es llamado para realizar de modo discontinuo trabajos fijos en la actividad normal de la empresa y sin que conste una fecha cierta.
A efectos de establecer el periodo de tiempo en el que los fijos discontinuos de Refresco Iberia puedan prestar sus servicios se considerará el periodo del año natural, del 1 de enero al 31 de diciembre.
b) El contrato de trabajo fijo discontinuo contendrá las siguientes menciones:
– La naturaleza del contrato.
– La actividad o actividades de la empresa en las que se van a prestar los servicios.
– Periodo en el que se estima que va a desarrollar la actividad o actividades.
– Jornada y horario de trabajo en las condiciones establecidas.
– La forma y orden de llamamiento establecida.
c) El personal fijo discontinuos serán llamados por riguroso orden de antigüedad dentro de cada nivel o puesto. El personal fijo discontinuo de Refresco Iberia, SAU, deberá ser llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad en la empresa y sean necesarios sus servicios, con cuarenta y ocho horas de antelación al inicio de dicha actividad. La incorporación podrá ser gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar.
El personal fijo discontinuo que por cualquier causa no pueda incorporarse a su puesto de trabajo en el momento de ser llamados deberá comunicarlo a la Dirección de la empresa en un plazo de veinticuatro horas a partir del momento de recibir el llamamiento.
d) La empresa vendrá obligada a confeccionar y publicar el censo de antigüedad del personal fijo discontinuo una vez al año en el mes de enero, publicándolo en el tablón de anuncios durante un plazo no inferior a treinta días naturales para conocimiento del personal y por si existiesen reclamaciones sobre el mismo. Una copia de este censo será entregada al Comité de Empresa. El criterio para establecer el orden de antigüedad será basándose en la fecha de incorporación en la empresa.
e) En caso de incumplimiento del llamamiento, salvo en los supuestos previstos legalmente, el personal fijo discontinuo podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria en el llamamiento.
f) El personal fijo discontinuo que haya sido llamado, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la empresa en el plazo de cuarenta y ocho horas, perderá la condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa. No obstante, no perderá esta condición cuando el personal llamado para prestar servicios durante un periodo inferior a diez días, demuestre, en un plazo de veinticuatro horas, estar trabajando en otro sitio mediante un contrato de duración superior a este plazo de diez días. En cuyo caso podrá rechazar el llamamiento, hasta en tres ocasiones en un año, sin que pierda su condición de fijo discontinuo ni su orden en la lista de llamamiento.
g) No tendrá la consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesaria para ser cubierto por la totalidad del personal fijo discontinuo. Dicha situación dará lugar a la continuidad de la suspensión temporal del contrato, siempre que no se incorpore personal fijo discontinuo que ostente un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado por la empresa.
h) Serán causas de suspensión del contrato, con liberación de las obligaciones recíprocas del trabajador y de la empresa (sin que la falta de trabajo pueda calificarse como despido):
i. Los accidentes atmosféricos.
ii. La paralización de los transportes o medios de distribución.
iii. La interrupción de la fuerza motriz o la falta de materia prima no imputable a la empresa.
En este caso la empresa vendrá obligada a comunicar el hecho causante a la Representación Legal de los Trabajadores, así como al personal afectado.
i) La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden que el trabajador o trabajadora tenga en el censo de antigüedad cuando este se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el periodo de descanso por nacimiento y cuidado del menor, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras causas justificadas y siempre que estas causas estén debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.
j) La transformación de los contratos Fijos Discontinuos en fijos, se realizará tomando como referencia la antigüedad y las necesidades de la empresa. No obstante, cuando el personal fijo discontinuo realice su prestación de servicios durante once meses o más dentro de un año natural, o realice jornada anual equivalente, automáticamente se considerará su contrato como indefinido continuo.
12.3 Contrato eventual por circunstancias de la producción: El contrato de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (artículo 15.1 del ET).
Si el contrato obedece a circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses, y solo por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año (artículo 15.2 del ET). En el párrafo cuarto de este mismo artículo 15.2 del ET se establece «Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural… Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada».
Si el contrato tiene como causa la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, por el tiempo que dure la ausencia de la persona sustituida. Si se concierta para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, por el tiempo que dure dicha reducción. Si se trata de cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, la duración no puede ser en ningún caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo (artículo 15.3 ET).
Cuando un mismo trabajador o trabajadora sea contratado bajo esta modalidad contractual, durante un total mínimo de ciento veinte días en un periodo de doce meses, adquirirá la condición de personal eventual preferente.
Esta condición, de personal eventual preferente, supone que el trabajador o trabajadora se incluirá en un listado de personal que deberá ser llamado por parte de la empresa, en procedimiento igual que el establecido para los fijos discontinuos en situaciones en las que se deban realizar nuevas contrataciones bajo esta modalidad.
No se podrán realizar contratos bajo esta modalidad, cuando exista personal fijo discontinuo con el mismo grupo profesional y especialidad en el puesto de trabajo vacante, sin ser llamados.
12.4 Contrato de sustitución por interinidad: La empresa podrá concertar este tipo de contrato en base a lo recogido en artículo 15.3) del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que el trabajador o trabajadora sustituido no se reincorpore a la empresa, finalizada la causa de sustitución, y exista continuidad en la prestación laboral del trabajador o trabajadora sustituto, el contrato de sustitución se transformará en contrato indefinido.
12.5 Contrato de relevo y jubilación parcial. Se articulará de acuerdo con lo siguiente:
a) Contrato de relevo: La duración del contrato de trabajo del relevista como mínimo será igual al tiempo que le falte al personal jubilado parcialmente para alcanzar la jubilación plena, transcurrido el cual el trabajador o trabajadora pasará a ostentar la condición de contratado indefinidamente, siempre y cuando exista un puesto disponible en el mismo nivel.
b) Jubilación parcial: Todo el personal que reúna los requisitos establecidos en la ley, tendrá el derecho a acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:
– Cada trabajador o trabajadora interesado tendrá que solicitarlo por escrito a la Dirección de la empresa con una antelación mínima de seis meses a la fecha en que le interese acceder a la situación de jubilación parcial.
– Respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la Dirección de la empresa deberá acceder a la petición de jubilación parcial y contratará a otro empleado bajo la modalidad de contrato de relevo.
– Respecto a la contratación del relevista, la Dirección de la empresa determinará la totalidad de las condiciones de contratación respetando lo establecido en el convenio colectivo.
– El porcentaje de reducción de la jornada será el máximo permitido legalmente salvo que empresa y trabajador o trabajadora acuerden un porcentaje inferior.
– En cuanto a la jornada de trabajo a realizar por el trabajador o trabajadora jubilado, será de mutuo acuerdo, y se determinará el horario a realizar, ajustándose a los siguientes parámetros:
•  La jornada será la ordinaria de la empresa y, por tanto, no será posible fijar días de trabajo intermitentes o aislados.
•  En cualquier caso, al trabajador o trabajadora jubilado parcialmente se le asignarán funciones acordes con su grupo y experiencia profesional.
12.6 Contrato de puesta a disposición (ETT): La empresa podrá hacer uso de los contratos de puesta a disposición a través de Empresas de Trabajo Temporal en los siguientes supuestos:
a) Para sustitución de personal con derecho a reserva de su puesto de trabajo.
b) Cubrir licencias por nacimiento o cuidado del menor.
c) Cubrir permisos o licencias.
d) En cualquier caso, podrá acudirse a este tipo de contratación, siempre que se produzca una situación de necesidad, de acuerdo a la normativa vigente.
Este tipo de contratación no se podrá realizar cuando exista personal fijo discontinuo o eventuales preferentes, con el mismo grupo profesional y especialidad en el puesto vacante, sin ser llamados.
12.7 Contratos formativos: Prácticas y para la formación y el aprendizaje.
1. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el apartado 3.
2. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional regulada en el apartado 3.
Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.
d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa, cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollarán el sistema de impartición y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.
i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
m) La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
3. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regirá por las siguientes reglas:
a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.
d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
e) Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.
h) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3.
i) La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
j) Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de formación profesional o universitaria.
4. Son normas comunes del contrato formativo las siguientes:
a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) El contrato, que deberá formalizarse por escrito de conformidad con lo establecido en el artículo 8, incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual al que se refieren los apartados 2.b), c), d), e), g), h) y k) y 3.e) y f), en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos. Igualmente, incorporará el texto de los acuerdos y convenios a los que se refiere el apartado 2.e).
d) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. Reglamentariamente se establecerán dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado de discapacidad y características de estas personas.
e) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.
f) Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna reguladas en los artículos 47 y 47 bis podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
g) Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
h) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
i) Reglamentariamente se establecerán, previa consulta con las administraciones competentes en la formación objeto de realización mediante contratos formativos, los requisitos que deben cumplirse para la celebración de los mismos, tales como el número de contratos por tamaño de centro de trabajo, las personas en formación por tutor o tutora, o las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.
5. La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la contratación formativa, incluyendo la información relativa a los planes o programas formativos individuales, así como a los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la actividad de tutorización.
Asimismo, en el supuesto de diversos contratos vinculados a un único ciclo, certificado o itinerario en los términos referidos en el apartado 2.h), la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras toda la información de la que disponga al respecto de dichas contrataciones.
6. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
7. Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos, podrán solicitar por escrito al servicio público de empleo competente, información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá ser trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato.
La empresa, a partir de la fecha de la firma del contrato, vendrá obligada a formalizar sus relaciones laborales con cada uno de los trabajadores y de las trabajadoras con un contrato escrito, en el que constará su fecha de ingreso en la empresa, grupo profesional y extremos exigibles legalmente. Igualmente estos percibirán el salario en recibo legal o nómina oficial en la que constarán todas las cantidades que se perciban y los conceptos por los que se abonan las nóminas.
Conforme a la normativa vigente, y con excepción de lo que se refiere a los contratos de relación laboral especial de alta Dirección, la empresa entregará, en el plazo máximo de diez días, a los Representantes de los trabajadores, copia de los contratos laborales que formalicen, excluyendo los datos que afecten a la intimidad personal del contratado. Los representantes de los trabajadores la firmarán a su recepción, a los efectos de que la empresa pueda acreditar que se ha producido su entrega.
Las nuevas contrataciones se incorporarán con una antelación mínima necesaria para garantizar la formación necesaria para el puesto.
14.1 Premio a la jubilación anticipada: En el caso de aquel personal afectado por el presente convenio que puedan optar a la jubilación anticipada a los 63 años de edad se estará a lo siguiente:
a) Si el trabajador o trabajadora se jubila a los 63 años tendrá derecho a tres meses de salario, en base al salario percibido realmente en el año natural inmediato a la fecha y año de jubilación.
En caso de que el número de solicitudes exceda del 5 por ciento de la plantilla de la empresa, esta podrá optar por la compensación a todos ellos o bien por un riguroso orden, hasta que se cubra el tope del 5 por ciento de la plantilla, perdiendo el resto el derecho a la compensación si no espera al año siguiente.
b) Todo trabajador o trabajadora para tener derecho a esta compensación por jubilación deberá poseer una antigüedad, al menos, de quince años de permanencia en la empresa; el trabajador o trabajadora que reúna este requisito y desee acogerse a la opción de jubilación anticipada, deberá comunicarlo por escrito a la dirección de la empresa, así como la fecha de cese al servicio de la misma el cual deberá producirse ineludiblemente dentro del mes siguiente al cumplimiento de la edad de 63 años.
Cumplidos todos los requisitos que se exponen en el presente punto, si fallece el trabajador o trabajadora que tenga presentado su deseo de jubilación, sus perceptores serán los herederos legales del causante. Aplicando esta misma norma para aquellos que habiendo solicitado el derecho a su jubilación no lo hayan podido obtener por ser excedentes del 5 por ciento establecido en la normativa anterior. Con independencia de lo anterior, si el trabajador o trabajadora reúne el requisito de quince años de antigüedad en la empresa, se podrá llegar a acuerdos de jubilación anticipada entre los 63 y 65 a