Categoría: Normativas

Visto el texto del V Convenio colectivo de empresas de centros de jardinería (Código de convenio n.º 99016115112007), que fue suscrito con fecha 2 de diciembre de 2022, de una parte, por la Asociación Española de Centros de Jardinería, en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos CC.OO. y FESMC-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 6 de febrero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Hidalgo Cabrera.
El presente Convenio Colectivo se aplicará a los «Centros de Jardinería». Se entiende por «Centro de Jardinería» aquella empresa que tenga como actividad fundamental el comercio al por menor de toda una amplia gama de productos relacionados con la jardinería interior y exterior y otros artículos complementarios de esta actividad.
El presente Convenio Colectivo se aplicará en todo el territorio del Estado Español.
El Convenio se aplicará a los que presten sus servicios como personas trabajadoras por cuenta ajena para las empresas incluidas en el ámbito funcional y territorial del mismo.
No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.º 3 y 2.º del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2021 con efectos retroactivos, sin perjuicio de la determinación de fechas específicas de entrada en vigor de aquellos conceptos en los que expresamente así se establezca.
El Convenio extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2022.
La denuncia del Convenio Colectivo, efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello de conformidad con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse por escrito y contendrá los preceptos que se pretenden revisar, así como el alcance de la revisión. El plazo mínimo de denuncia del presente convenio será de 3 meses antes de finalizar su vigencia.
De la denuncia, efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar, antes del último mes de vigencia del Convenio; en caso contrario, se prorrogará éste de manera automática por períodos anuales.
Se respetarán las condiciones económicas o de otra índole disfrutadas a título individual por las personas trabajadoras en base a su contrato de trabajo, que sean más favorables que los establecidos en este convenio colectivo.
Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y en cómputo anual sean más favorables para las personas trabajadoras que los fijados en este convenio colectivo.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en cómputo anual. La modificación de alguna de las condiciones establecidas en el mismo, por disposición legal, resolución de autoridad administrativa o resolución judicial, por suponer la ruptura del equilibrio de las respectivas contraprestaciones, determinará el que las partes vuelvan a reunirse con el fin de negociar, tanto en el aspecto en cuestión como en su conjunto, el resto de lo convenido y de esta forma proceder al restablecimiento del equilibrio.
Se acuerda la creación de una Comisión mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo y que tendrá las siguientes funciones específicas:
1.º Interpretación y desarrollo del Convenio Colectivo.
2.º A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el mandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.
3.º Realización de tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio.
4.º Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio Colectivo. El sometimiento y resolución de una materia por la Comisión Mixta eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se reitere la misma.
5.º En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de las personas trabajadoras y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones a las que se refieren los apartados 5 y 6 del citado artículo 41, será el siguiente:
Al inicio del período de consultas de quince días, la empresa entregará a la representación de las personas trabajadoras por escrito la información que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.
Asimismo, mediante mutuo acuerdo las partes podrán en cualquier momento sustituir el periodo de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediación y/o arbitraje de la Comisión Mixta del presente Convenio.
El acuerdo que en su caso se alcance, si así se pacta detallará los sistemas de información hacia la representación de las personas trabajadoras en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.
En caso de desacuerdo, las partes podrán solicitar la mediación o, en su caso, el arbitraje de la Comisión Mixta que dispondrá de un plazo de siete días, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
No obstante, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 41.5 del Estatuto de los Trabajadores, la aplicación de los procedimientos de mediación y arbitraje a que se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de las posibles modificaciones ordenadas por la Dirección de la empresa una vez agotado el periodo de consultas. En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informará previamente a los afectados de los posibles nuevos riesgos y se realizarán asimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevención de riesgos laborales.
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por personas trabajadoras de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
No serán posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales o colectivas que contravengan la regulación de condiciones recogidas en este Convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de articulación cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación por razón de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la dignidad.
La organización del trabajo y la determinación de los sistemas y métodos que han de regularlo, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente y en el presente Convenio, es facultad de la Dirección de la empresa, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus atribuciones de ordenación económica y técnica, dirección, control y emanación de las normas, procedimientos e instrucciones necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes; todo ello en el máximo respeto a los derechos de las personas trabajadoras y a la dignidad de las personas, sin discriminación alguna y notificándolo a los representantes de las personas trabajadoras cuando así venga exigido por disposición que resulte de aplicación.
No obstante, el empresario informará a los delegados de prevención y en su defecto a las personas trabajadoras con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que estas pudieran tener para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
Se entenderán nulos y sin efecto, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la dirección de la empresa que contengan discriminaciones desfavorables, por razón de edad, o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas y políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos.
El ingreso de las personas trabajadoras se concertará por escrito en el contrato de trabajo y se considerará hecho a título de prueba, de acuerdo con la siguiente escala, correspondiente a la clasificación del personal en los distintos grupos profesionales establecidos en el presente Convenio Colectivo:
– Grupo profesional I: Seis meses.
– Grupo profesional II: Dos meses.
– Grupo profesional III: Un mes.
– Grupo profesional IV: Un mes.
Estos períodos serán de trabajo efectivo, descontándose, por tanto, las situaciones de Incapacidad Temporal cualquiera que sea el motivo de la misma, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género. Durante el período de prueba por la empresa y la persona trabajadora podrá resolverse libremente el contrato sin necesidad de preaviso alguno y sin derecho a indemnización alguna.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán ser contratadas a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento. Igualmente se atenderán a las disposiciones legales vigentes, en cuanto a las formalidades y requisitos del contrato.
Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad deberán formalizarse por escrito de conformidad con la legislación vigente.
Modalidades contractuales:
1.º Contrato a tiempo parcial: Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Este contrato se entenderá celebrado cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas inferior a la jornada laboral a tiempo completo prevista en el presente convenio.
Esta modalidad podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, excepto en el supuesto de contrato para la formación que deberá formalizarse a tenor de lo establecido legalmente.
Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendrán preferencia ante nuevas contrataciones, para cubrir las vacantes que se produzcan en tiempo completo. A tal efecto la empresa publicará en el tablón de anuncios de cada centro de trabajo, con quince días de antelación, la existencia de las vacantes a cubrir a tiempo completo del centro en cuestión, la persona trabajadora que quiera optar a dicho puesto deberá solicitarlo dentro del período mencionado.
Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por la persona trabajadora, que concierte con su empresa, a las condiciones establecidas legalmente, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre el 25 y el 50 % o el 75 % en el supuesto de que la persona trabajadora relevista sea contratada con contrato indefinido y a jornada completa y cuando las personas trabajadoras reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad.
2.º Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a un año. La retribución básica de las personas trabajadoras contratadas en formación será la fijada para el grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
3.º Contrato de formación en alternancia: Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a tres meses ni superior a dos años.
El salario de la persona trabajadora en formación será del 90 % y 95 %para el primer y segundo año respectivamente del salario convenio para el grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 % para el primer año y al 85 % para el segundo de la jornada máxima prevista en el presente convenio colectivo.
A la finalización del periodo máximo del contrato para la formación, las empresas se comprometen a transformar en indefinidos al 50% de los contratos para la formación, independientemente del compromiso global de empleo fijo.
4.º Contrato por circunstancias de la producción: Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.2, del Estatuto de los Trabajadores.
Podrá ser por incremento ocasional e imprevisible o para atender situaciones previsibles.
Los contratos por circunstancias de la producción por incremento ocasional e imprevisible no podrán tener una duración superior a seis meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Los contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones previsibles tendrán una duración máxima de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
5.º Conversión en indefinido: Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
6.º Contrato fijo-discontinuo: Se estará a lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
7.º Indemnizaciones: La persona trabajadora que se proponga causar baja voluntaria en la empresa, cualquiera que sea la duración de su contrato de trabajo, deberá comunicarlo a la dirección de la misma con una antelación de quince días a la fecha en que haya de cesar sus servicios, dicha comunicación deberá realizarse por escrito, excepto los mandos que han de avisar con una antelación de veinticinco días. El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso dará derecho a la dirección de la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado. Se excluye de las consecuencias de este incumplimiento la persona que por motivos de violencia de género o violencias sexuales decida extinguir su contrato de trabajo según lo previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. En este supuesto, no se tendrán en cuenta los plazos de preaviso y por lo tanto no existirá ningún descuento en el importe de la liquidación correspondiente.
En el caso de finalizaciones y/o extinciones de contrato, la empresa vendrá obligada asimismo a cumplir el preaviso legalmente establecido, el incumplimiento del mismo dará derecho a la persona trabajadora a percibir del salario un día por cada uno de retraso en el preaviso citado.
Si los contratos de duración determinada, una vez superado el período de prueba, se extinguiesen por voluntad del empresario, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente a un día de salario por mes trabajado, contado desde el inicio del contrato.
8.º Empleo: Las partes conscientes de la necesidad no solo de mantener sino de incrementar el trabajo estable, acuerdan establecer para todas las empresas afectadas por el presente Convenio y que tengan una plantilla con quince o más personas trabajadoras la obligatoriedad de tener un 80 % de personas trabajadoras con contrato indefinido, y aquellas empresas que tengan menos de quince personas trabajadoras tendrán un 70 %.
A efectos del seguimiento y control del compromiso adquirido, las empresas facilitarán a la representación legal de las personas trabajadoras relación trimestral de altas y bajas, así como la copia básica de los contratos suscritos durante ese periodo.
Las empresas afectadas por el presente Convenio darán cumplimiento a lo establecido en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, en materia de reserva de puestos de trabajo a cubrir por personas discapacitadas, teniendo las mismas condiciones y garantías salariales que el resto de personas trabajadoras.
14.1 Excedencia voluntaria. La excedencia voluntaria se concederá por plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Al terminar la situación de excedencia, la persona trabajadora tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en igual o similar categoría a la suya. Se perderá el derecho al reingreso si no fuese solicitado fehacientemente por el interesado antes de expirar el plazo que le fue concedido.
14.2 Excedencia forzosa. Dará lugar a la situación de excedencia forzosa el nombramiento para cargo que haya de hacerse por Decreto, por designación o para cargo electivo. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeñaba anteriormente y a que se le compute el tiempo de excedencia a efectos pasivos.
Las personas trabajadoras que se encuentren en esta situación deberán solicitar el reingreso en el mes siguiente a su cese en el cargo.
14.3 Excedencia por cuidado de hijos e hijas. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. En este supuesto quien solicite excedencia por cuidado de hijos e hijos, tendrá derecho a reincorporación automática al término de la excedencia, siempre que se cumplan los plazos legales de preaviso. Los empresarios podrán cubrir las vacantes producidas por la citada excedencia, mediante contratos por sustitución de persona trabajadora.
14.4 Excedencia por cuidados de familiares. Según la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo. La persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y será computable a efectos de antigüedad.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a una excedencia especial no retribuida por una duración de quince días y hasta un máximo de tres meses por cuidado de familiar de primer grado por motivos de enfermedad que acrediten formalmente una necesidad de cuidados.
14.5 Suspensión del contrato de trabajo por violencia de género o de violencia sexual. Según la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, la persona víctima de violencia de género o de violencia sexual tendrá derecho a la suspensión de su contrato de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 45.1.n) y 48.8 del Estatuto de los Trabajadores.
El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el Juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Durante este periodo tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. El periodo en que permanezca en situación de suspensión conforme a lo establecido en este artículo será computable el periodo suspendido a efectos de antigüedad. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato.
14.6 Excedencia por fallecimiento. En el caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada de la persona trabajadora, quedando algún hijo menor de catorce años, dicha persona trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida.
Dicha excedencia que deberá ser justificada, tendrá una duración máxima de sesenta días naturales, contados a partir del cuarto, sexto u octavo día, según proceda, del fallecimiento y deberá ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.
En función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, se establecen, con carácter normativo, los siguientes Grupos Profesionales y los contenidos específicos que los definen.
15.1 Factores de encuadramiento profesional.
Para la clasificación de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del V Convenio Colectivo de Centros de Jardinería se han ponderado los siguientes factores:
Autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.
Formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.
Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.
Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, así como la capacidad de interpretación de las funciones ejecutadas por el grupo de personas trabajadoras sobre los que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.
15.2 Sistema de clasificación.
Las personas trabajadoras que prestan sus servicios en las empresas afectadas por el V Convenio Colectivo de Centros de Jardinería se clasifican en cuatro Grupos Profesionales, asignándoles funciones encuadradas en un Grupo Profesional específico.
El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el contenido básico de la prestación laboral.
Grupo Profesional I:
a) Identificación: Mando.
b) Definición: Es el personal que ejecuta trabajos y/o funciones que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia y autonomía, iniciativa y responsabilidad. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas de actividad de la Empresa a partir de las directrices generales amplias emanadas de la propia dirección o propiedad de la Empresa. Funciones que suponen la realización de tareas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
c) Funciones:
Control y dirección de las operaciones de trabajo.
Confección, custodia y reporte de la documentación de gestión.
Capacitación del personal.
Gestión del stock.
Dirección de los inventarios periódicos.
Control y elaboración de las ratios de gestión de la sección, departamento o establecimiento.
Gestión de tiempos de trabajo.
Grupo Profesional II:
a) Identificación: Técnico.
b) Definición: Es el personal que ejecuta funciones que requieren iniciativa, especialización, y dominio técnico y profesional del oficio desempeñado, responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores. Su actividad puede implicar responsabilidad sobre la gestión de otras personas siguiendo instrucciones de los responsables jerárquicos.
c) Funciones:
Control de la recepción de mercancías.
Preparación y exposición de producto.
Montaje de mostradores y murales.
Venta de productos.
Supervisión del correcto funcionamiento de las instalaciones.
Control de mermas, escandallos y realización de pedidos e inventarios.
Orientación al cliente sobre los productos.
Supervisión de la labor del personal del grupo III.
Control del stock de mercancía asignada.
Grupo Profesional III:
a) Identificación: Profesional.
b) Definición: Se integra en este grupo el personal que realiza tareas y/o funciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, que pueden requerir atención y/o esfuerzo físico, así como adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa.
c) Funciones:
Carga, descarga y recepción de mercancía.
Transporte, preparación y reparto de mercancía.
Cobro, retiradas de fondos, mantenimiento de cambios y arqueo.
Atención al cliente.
Embolsado y preparación de pedidos.
Cambios y devoluciones.
Realización de inventarios.
Venta de producto.
Limpieza, vigilancia y mantenimiento.
Grupo Profesional IV:
a) Identificación: Personal Base.
b) Definición: Es el personal que recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones autónomas, a excepción de las sencillas u obvias que exige la realización de toda tarea. El trabajo está totalmente normalizado y en ocasiones para su desempeño precisa del apoyo y colaboración de personas trabajadoras de su mismo Grupo Profesional o Grupos Profesionales de rango superior. Carece de experiencia en el conocimiento de los procesos y sistemas de trabajo establecidos en la tienda.
c) Funciones:
Carga, descarga y recepción de mercancía.
Transporte y preparación y reparto de mercancía.
Embolsado y preparación de pedidos.
Limpieza vigilancia y mantenimiento.
Ayuda a realización de inventario.
La permanencia en este Grupo Profesional se limitará al primer año efectivo de prestación de servicio. Transcurrido este tiempo pasará automáticamente a pertenecer al Grupo Profesional III.
La retribución de las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio estará estructurada en los conceptos que a continuación se detallan:
16.1 Salario Grupo Profesional. Es la parte de retribución por unidad de tiempo que las personas trabajadoras percibirán por razón de su encuadramiento en un determinado grupo profesional y está constituido por la cuantía que para cada grupo figura recogido en el artículo 16.5 del presente Convenio Colectivo, en su cuantía anual, e incluye la compensación por trabajar en domingos y festivos y las gratificaciones extraordinarias que se regulan en el artículo 16.6.
16.2 Complemento personal. Este concepto incorpora las condiciones particulares, de carácter exclusivo y personal, que a título individual tengan las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio a fecha de 31 de diciembre de 2006 que viniera abonando la empresa a tal fecha, o que abone en el futuro por acuerdo o decisión voluntaria.
16.3 Complemento de adaptación individualizado. El complemento de adaptación individualizado se configura como un complemento retributivo de carácter personal, resultante de la integración en el mismo del importe que por antigüedad pudiera corresponder al trabajador por razón del Convenio Colectivo que le fuera de aplicación hasta el 31 de diciembre de 2006. Este complemento no es absorbible ni compensable.
16.4 Complemento por sustitución de Convenio. Este concepto retributivo trae su existencia de la posibilidad de que el salario base del Convenio Colectivo que era de aplicación hasta 31 de enero de 2006 fuera, en cómputo anual, superior al Salario Grupo Profesional de este convenio, e incorpora, en consecuencia, la diferencia que, en razón a lo expuesto, exista a favor del trabajador. Este complemento, en tanto que subsista, se revisará con el mismo criterio que el Salario Grupo Profesional. Este complemento no es absorbible ni compensable.
16.5 Incremento Salarial.
16.6 Gratificaciones extraordinarias. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio devengarán dos gratificaciones extraordinarias, en verano y en Navidad, cada una de ellas por el importe de una mensualidad correspondiente al Salario Grupo Profesional.
Las gratificaciones extraordinarias se devengarán de la siguiente forma:
Paga de verano, por el período comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio.
Paga de Navidad, por el período comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre.
Aquellas empresas que con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo vinieran abonando el salario en doce pagas, prorrateando mensualmente el importe de las dos gratificaciones extraordinarias, continuarán manteniendo las doce pagas mensuales.
Igualmente, por acuerdo con la persona trabajadora, las empresas podrán acordar el prorrateo de las dos gratificaciones extraordinarias en las doce pagas mensuales.
16.7 Otros conceptos salariales. Las empresas podrán establecer otros conceptos salariales tales como complementos de puesto de trabajo en función de las condiciones de prestación de servicios, contenido del puesto de trabajo, así como complementos establecidos en función del rendimiento o de la evolución de la empresa. Salvo pacto en contrario los complementos de puesto de trabajo y los basados en el rendimiento o en la evolución de la empresa no tendrán carácter consolidable.
En materia de nocturnidad se estará a lo dispuesto en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores. La retribución del plus de nocturnidad se realizará aplicando el 25% sobre el valor hora ordinaria, excepto en aquellos casos en que los que la persona trabajadora haya sido contratada para trabajar de noche y su salario haya sido fijado en razón a dicha circunstancia.
Para todo el personal afectado por el presente Convenio y en consideración al coste de transporte y desplazamientos, y sin discriminación de provincias o localidades, las empresas pagarán a todas las personas trabajadoras la indemnización por desplazamiento, conforme a las tablas salariales anexas al Convenio, que solo se devengará en los días y meses trabajados:
Año 2021: 71,27 euros.
Año 2022: 71, 27 euros.
En aquellos supuestos en que como desempeño de un trabajo sea preciso el desplazamiento fuera del centro de trabajo, siempre que sea necesario pernoctar se abonará la cantidad de 38,25 euros por día.
En el supuesto de que no sea preciso pernoctar fuera del domicilio se entregará un ticket de comida por importe de 19,53 euros o, en el supuesto de que no estuviera implantado este sistema en las empresas, se abonará tal cuantía por el concepto de media dieta.
Se entiende que la media dieta es devengada única y exclusivamente por aquellas personas trabajadoras que excepcionalmente tengan que desplazarse fuera del centro de trabajo, no siendo aplicable a aquellas personas trabajadoras en que su trabajo consista en el reparto o cualquier otra actividad en la que permanentemente estén en situación de desplazamiento.
19.1 Jornada máxima. La jornada ordinaria máxima anual será de 1.788 horas de trabajo efectivo, que se distribuirán entre los días de apertura del centro de trabajo, incluidos domingos y festivos. Se establecerá un día al año de permiso retribuido, a disfrutar de común acuerdo.
19.2 Jornada mínima. La jornada ordinaria mínima diaria para las personas trabajadoras con jornada anual de 1.788 horas se establece en cuatro horas y la máxima en nueve. En las jornadas continuadas de cinco horas de duración la persona trabajadora disfrutará de veinte minutos de descanso durante la misma a cuenta de dicha jornada.
Sin perjuicio de lo anterior, los días 25 de diciembre, 1 de enero y 6 de enero, las personas trabajadoras no estarán obligados a prestar servicios en dichos días.
19.3 Calendario. El calendario laboral anual se negociará con el delegado de personal o comité de empresa si lo hubiere, entre los meses de noviembre-diciembre del año anterior al de su ejecución. Por la peculiaridad de esta actividad, sujeta a una producción discontinua, las empresas podrán establecer jornadas de trabajo flexible de cómputo anual, distribuidas por cada empresa con arreglo a las necesidades del servicio. Compensándose de este modo, las épocas de menos trabajo con las de mayor trabajo siempre que el horario establecido no exceda de las 1.788 horas anuales de trabajo efectivo fijadas, respetando lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
19.4 Descanso semanal. Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso semanal de dos días consecutivos. Dicho descanso podrá ser acumulable por períodos de hasta catorce días, si así se acordase entre los representantes de las personas trabajadoras y la empresa. Cuando el descanso semanal de cualquier persona trabajadora coincida con alguna festividad o víspera de su disfrute, éste tendrá lugar al día siguiente hábil.
19.5 Descanso por festivos trabajados. Si el personal sujeto al presente convenio trabaja alguno de los 14 festivos abonables y no recuperables, cada día festivo será compensado con un día de descanso específico. Estos días de descanso podrán acumularse de acuerdo con la empresa.
19.6 Inventario. Las personas trabajadoras tendrán la obligación de realizar un inventario general al año. La realización del inventario estará programada en el calendario laboral dentro de la jornada ordinaria. Si se realiza fuera de la jornada ordinaria, las horas que excedan de la misma serán consideradas horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias serán voluntarias. En el caso de que se realizaran, se abonarán con un incremento del 75 % la hora ordinaria y un 150 % cuando se realicen en domingo o festivos. De mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora se pueden compensar con descanso.
El personal afectado por el presente Convenio, sin distinción de categorías laborales, que lleve al menos prestando sus servicios durante un año en la empresa, disfrutará unas vacaciones retribuidas de treinta y un días naturales. Las personas trabajadoras que cesen o ingresen dentro del año les corresponderá la parte proporcional al tiempo trabajado. La empresa de acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras o en su defecto con las personas trabajadoras y teniendo en cuenta las necesidades del servicio, confeccionará el calendario de vacaciones, del que, en todo caso, se excluirá las épocas de mayor actividad de la empresa, si bien, al menos 15 días de vacaciones se disfrutarán, si la persona trabajadora lo solicita, entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
Conforme a lo establecido en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores se establece lo siguiente: «Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado».
La referencia al cónyuge se entenderá no solo al vínculo matrimonial, sino también a vinculación afectiva y convivencia demostrada con independencia de la orientación sexual, justificando mediante certificación de inscripción el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. En aquellas poblaciones donde no exista registro oficial la Comisión Paritaria determinará este hecho, en base a la documentación aportada por la persona trabajadora.
a. Por matrimonio, quince días naturales.
b. Por enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, cinco días naturales si es fuera de la localidad donde resida la persona trabajadora y a más de 200 kilómetros de ella, y tres días si es dentro de la localidad. Siendo de siete días si es fuera del país.
c. Por enfermedad grave de un hijo de hasta 13 años que requiera hospitalización, un máximo de 7 días continuos hasta un máximo de siete días continuos al año.
d. Por nacimiento de hijo, tres días naturales, ampliable a tres días si es fuera de la provincia.
e. Un día por boda de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad.
f. Durante un día por traslado de domicilio.
g. El tiempo necesario para la asistencia a los exámenes a que debe concurrir la persona trabajadora por estudios de Formación Profesional, Enseñanza Secundaria Obligatoria y Universitarios, con previo aviso y posterior justificación.
h. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo con el correspondiente visado facultativo, cuando por razón de enfermedad, la persona trabajadora precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
i. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia a consultorio médico acompañando a hijos menores de 12 años.
j. Hasta cuatro días al año o su equivalente en horas, para la realización de trámites de adopción o acogimiento. La persona trabajadora justificará la adopción con la documentación que corresponda en la fecha que se solicite la licencia.
k. En los casos de nacimiento de hijo e hija prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
l. Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por las situaciones físicas o psicológicas derivadas de la violencia de género, conforme establece la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
m. Asistencia a consultas sobre la reproducción asistida, un máximo de cuatro horas al año.
n. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Con motivo de enfermedad muy grave de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continuas atenciones, la persona trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una duración mínima de un mes y máxima de tres.
Para la concesión de esta licencia sin sueldo, será obligatoria la justificación mediante certificado médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo primero de este artículo.
Si la evolución de la enfermedad es favorable, el trabajador o trabajadora podrá solicitar la vuelta a la empresa antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa su readmisión en los quince días siguientes a la fecha de la petición que en todo caso deber ser hecha por escrito.
La empresa podrá contratar para sustituir al trabajador o trabajadora en situación de permiso sin sueldo otro trabajador o trabajadora, mediante el correspondiente contrato de duración determinada mientras dure esta situación.
Por otro lado, con motivo de enfermedad de un familiar de primer grado que acredite necesidad de cuidado, la persona trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una duración mínima de un día y máxima de tres, debiendo la persona trabajadora preavisar a la Empresa con una antelación mínima de una semana.
En todos los centros de trabajo se exigirá el estricto cumplimiento de las medidas y normas contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobada por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y demás disposiciones legales. Esta obligación afecta tanto a la Empresa como a las personas trabajadoras, incumbiendo a los representantes de éstos la obligación de hacer respetar todas las normas que afecten a la Seguridad y Salud Laboral.
Anualmente todo el personal acogido al presente Convenio Colectivo, que lo solicite, será sometido a un reconocimiento médico, completado con pruebas adaptadas a los riesgos de enfermedad y accidentes más frecuentes en relación con el puesto de trabajo. Los resultados de los reconocimientos médicos son absolutamente confidenciales.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
En lo no previsto en este apartado se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre.
1. En supuesto de nacimiento, que comprende el parto y cuidado del menor de doce meses, la suspensión del contrato de trabajo de la madre biológica tendrá una duración de dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglament