Categoría: Normativas

Visto el texto del V Convenio colectivo del Grupo de empresas Vips (Sigla, SA, Sigla Iberica, SAU, Reyse SA, Starbucks Coffee España, SLU, British Sandwich Factory SLU, SDH Sigla SLU y Grupo Vips Franchising, SLU) –código de convenio número 90016793012008–, que fue suscrito con fecha 26 de noviembre de 2021, de una parte, por los designados por la dirección de dicho grupo de empresas, en representación de las mismas, y, de otra, por las organizaciones sindicales UGT y FETICO, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 24 de febrero de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Ruiz Fuentes.
El presente Convenio Colectivo se concierta entre la Dirección del Grupo de Empresas Vips, y las representaciones sindicales en el ámbito del Grupo de Empresas de la Confederación Sindical Independiente (FETICO) y la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC UGT) que en su conjunto suman la mayoría representativa de los miembros de comité de empresa y delegados/as de personal existentes en el ámbito definido en el presente artículo (más del 81 %)
A los efectos de este convenio colectivo se entienden afectados por el mismo:
1. Empresas del Grupo: Sigla, SA, Sigla Iberica, SAU, Reyse SA, Starbucks Coffee España, SLU, British Sandwich Factory SLU, SDH Sigla SLU y Grupo Vips Franchising, SLU.
También se entenderán afectadas aquellas empresas del Grupo Vips que se encuentren en los casos descritos en el punto 1 del artículo 42 del Código de Comercio y las franquicias que exploten las marcas del Grupo siempre que en ambos casos se adhieran al presente Convenio Colectivo en los términos previstos en el artículo 92.1 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Trabajadores/as: Los que presten sus servicios con contrato laboral en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación, tanto si los trabajos que realizan son mercantiles, como si son de cualquier otra actividad que se desarrolle dentro del centro de trabajo y pertenezcan a la empresa incluida en el presente ámbito.
No será de aplicación el Convenio a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ámbito Territorial: el presente convenio colectivo será de aplicación en el territorio del Estado Español.
El presente Convenio colectivo, salvo disposición expresa, entrará en vigor el día de la firma del mismo, independientemente de que sus efectos económicos se retrotraigan al 1 de enero de 2020, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2023.
Dada la vigencia del presente texto, expresada en el párrafo anterior, la denuncia del mismo podrá ser realizada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, dentro de los seis meses siguientes a su firma, sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y los criterios de revisión del Convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.
Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y a efectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
Además de las específicas, expresamente recogidas en este Convenio, se respetarán aquellas condicionesad persónamque, consideradas globalmente y en cómputo anual, excedan del presente Convenio Colectivo, pero sin que en tal caso se puedan acumular las mismas a las ventajas derivadas del Convenio.
Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la firma del mismo regían en el Grupo de Empresas en virtud de cualquier pacto, convenio u origen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa, imperativo legal, jurisprudencial, pacto o por cualquier otra causa, salvo que expresamente se señale lo contrario.
I. La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa.
II. Los/as trabajadores/as a través de sus representantes legales tendrán derecho a conocer aquellas decisiones de carácter organizativo que puedan afectar a los/as trabajadores/as.
III. En todo caso, las empresas estarán obligadas a informar con carácter previo a los/as representantes de los/as trabajadores/as sobre cualquier modificación sustancial que se produzca en la organización de la empresa que pueda afectar a los/as trabajadores/as, respetándose, los plazos establecidos para ello en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41.
IV. Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, los Comités de Empresa tienen atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo, teniendo derecho a presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquéllas adopten en los casos de implantación o revisión de los sistemas de organización y control del trabajo sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicación, y de las facultades expresamente otorgadas en este Convenio Colectivo a la Comisión Mixta de interpretación.
I. Sin perjuicio del derecho individual de los/as trabajadores/as, los/as representantes de los mismos/as serán informados/as del desarrollo de los planes de formación de la empresa.
II. Las empresas velarán de forma adecuada por la actualización de conocimientos por parte del personal.
III. En todo caso se estará a lo establecido en el Acuerdo Laboral Estatal para el sector de Hostelería.
Al objeto de fomentar la competitividad, el empleo estable y la cohesión social, los firmantes del presente Convenio Colectivo suscriben en su integridad el contenido del capítulo II del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. En cumplimiento de tal objeto, las partes expresamente se comprometen al Compromiso de Empleo Indefinido contenido en la Disposición Adicional Quinta del presente texto.
La contratación de trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre empleo, comprometiéndose las Empresas a la utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
El período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija o fija discontinua, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima previstos en el ALEH.
En todo caso será de aplicación lo dispuesto en el ALEH, respecto a otros grupos de trabajadores/as, como Directivos o Mandos.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el/la trabajador/a haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, o en otra empresa del mismo Grupo, bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado.
En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar un período de prueba con sujeción a los períodos contemplados en los artículos anteriores.
Cuando estos contratos se celebren para la prestación de servicios que no se vayan a realizar todos los días de la semana, con los descansos legalmente establecidos, el período de prueba no podrá superar veinte días de trabajo efectivo, cuando sean por tiempo indefinido, o quince días de trabajo efectivo cuando sean por duración determinada.
Se estará a lo previsto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Se estará a lo previsto en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Se aplicará el régimen jurídico determinado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes condiciones:
Se especificará en los contratos el número de horas al día, a la semana o al año contratadas así como su concreta distribución diaria, semanal, mensual o anual, de conformidad con lo expuesto en el artículo 19 del convenio colectivo.
En los casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación a tiempo parcial de mayor jornada, en relación al mismo Grupo profesional, y en igualdad de condiciones y de idoneidad para el puesto, se cubrirá con trabajadores/as que ya presten sus servicios en la empresa teniendo preferencia las personas que vieron reducidas sus jornadas sobre las nuevas contrataciones.
Se podrá establecer un pacto de horas complementarias, de conformidad con lo establecido en el artículo 12.5.c) del Estatuto de los Trabajadores, hasta del 50 % de la jornada ordinaria fijada en el contrato.
De este porcentaje, el 30 % será de realización obligatoria para el/la trabajador/a y el 20 % se realizará en su caso con carácter voluntario según la práctica habitual de la Empresa.
El porcentaje de Horas Complementarias acordado se vincula a la realización por parte de los/as trabajadores/as de la propia plantilla de la mayor parte de las horas no estructurales racionalizando así el uso de empresas de trabajo temporal.
Las personas trabajadoras podrán realizar Horas Complementarias al comienzo o al finalizar su jornada diaria y cualquier otro día de la semana.
En el caso de tener que realizarse horas complementarias obligatorias:
– Se contará en primer término con personal voluntario.
– No se procederá a llamar a aquellas personas trabajadoras que debidamente justifiquen la concurrencia de otro trabajo.
– No se procederá a llamar a quien esté cursando estudios oficiales y regulares coincidentes con el horario propuesto, siempre y cuando los mismos estén debidamente justificados.
– La jornada prestada en horas complementarias obligatorias realizadas fuera de un día de prestación de servicios tendrán una duración mínima de 3 horas.
– Las personas trabajadoras que tengan una situación reconocida por la Empresa en materia de reducción de jornada y concreción horaria por guarda legal no realizarán horas complementarias obligatorias. La misma situación tendrán aquellas personas trabajadoras que se encuentren acogidas a una adaptación de jornada de las reguladas en el artículo 34.8 del ET.
Las horas complementarias obligatorias se deberá realizar en el centro de trabajo al que esté adscrito el/la trabajador/a a tiempo parcial. Esta regla podrá ser alterada en caso de que en el centro de trabajo en el que se requiera la realización de más tiempo de trabajo no haya personas trabajadoras que tengan que realizar horas complementarias. En estos casos de realización de horas complementarias obligatorias fuera del centro de trabajo de origen se mantienen los límites recogidos en el artículo 17 del Convenio Colectivo.
Las horas complementarias obligatorias no se realizarán en el día de descanso planificado de la persona trabajadora en el caso de que su prestación de servicios sea de cinco días a la semana. Si la prestación de servicio fuera de cuatro o menos días podrá realizarlas cualquier día de la semana, respetando el descanso legalmente establecido.
En caso de que la persona trabajadora entrase en alguna situación de las previstas anteriormente en el presente artículo referente a la realización de horas complementarias obligatorias, procederá a informar a la Dirección de esta situación para la modificación de la planificación.
Las horas complementarias (30 % de realización obligatoria) podrán ir incluidas en la planificación mensual de la jornada, se podrán preavisar con 72 horas de antelación, o bien (por adelantos o retrasos imprevisibles o ausencia no prevista de otro compañero), deberá de ser comunicada su realización con al menos 24 horas.
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia de la persona trabajadora de conformidad con lo dispuesto en el artículo 12.5.e) del Estatuto de los Trabajadores.
En el transcurso de un año, aquellos/as trabajadores/as con ampliaciones temporales y Horas Complementarias que se hayan realizado de forma regular, estructural y en el mismo centro de trabajo en dicho período anual, se consolidarán a voluntad del trabajador/a como jornada ordinaria siempre respetando la naturaleza causal de la carga de trabajo que da lugar a la ampliación, los límites del convenio y de la legalidad vigente. El comité intercentros realizará un seguimiento de esta materia.
Artículo 12.5.g) del ET: Las personas trabajadoras a tiempo parcial –que reúnan los requisitos legales– podrán realizar las horas a las que hace referencia el artículo 12.5.g) del Estatuto de los Trabajadores con el límite del 30 % de las horas contratadas. La negativa de la persona trabajadora a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de lo previsto en el párrafo anterior.
En materia de contratos formativos se estará a lo dispuesto con carácter general en el ALEH, y serán competencia del Comité Intercentros o en su caso de la Comisión Mixta de este Convenio aquellas cuestiones que el ALEH remita a tal nivel.
Dentro del compromiso de empleo estable se atenderá prioritariamente a la transformación a indefinido de los contratos formativos.
Se estará a lo previsto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las Empresas incluidas en el ámbito funcional de este convenio respetarán el principio de igual valor del trabajo cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes.
Estos Grupos Profesionales se extienden a cualquier actividad desarrollada por la Empresa o por el Grupo de Empresas que aplique el presente convenio colectivo.
Dado que la clasificación profesional pactada se basa en los factores objetivos de condiciones profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, se ha efectuado con pleno respeto a todos los factores que definen la actividad desarrollada y su relación con el principio de igualdad de género que preside la actividad desarrollada dentro de las Empresas del Grupo VIPS.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo suscriben en su integridad el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, debiendo aplicar las Empresas que rijan sus relaciones laborales por este Convenio cualesquiera de las Áreas Funcionales y de los Grupos Profesionales definidos en el ALEH, en función de los trabajos que realicen sus trabajadores/as.
En este sentido se define, como propia del Grupo, la Clasificación Profesional del Área Funcional Tercera del capítulo II del ALEH a la que se asimila la actual clasificación conforme al cuadro que figura en el anexo I del presente Convenio.
Gerente de Centro: Grupo Profesional 1 del ALEH, Nivel I del Convenio Colectivo.
Supervisor de Restauración Moderna: Grupo Profesional 2 del ALEH, Nivel II del Convenio Colectivo.
Preparador de Restauración Moderna: Grupo Profesional 2 del ALEH, Nivel III del Convenio Colectivo.
Asistente de Restauración Moderna: Grupo Profesional 3 del ALEH, Nivel IV y III del Convenio Colectivo.
La anterior definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cumpliendo con lo previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En materia de movilidad funcional se estará a lo previsto en el ALEH garantizando la formación en el puesto y en prevención de riesgos que sean necesarias.
En el supuesto de que la empresa pretenda ubicar el centro de trabajo o al trabajador/a en otra localidad en el entorno de un área metropolitana y el mayor tiempo empleado en el desplazamiento al nuevo centro en transporte público sea igual o inferior al 20 % de la jornada diaria del trabajador/a, se entenderá que no existe la necesidad de cambiar la residencia habitual del trabajador/a. Para sucesivos movimientos se tendrá siempre como referencia el domicilio habitual acreditado mediante el certificado de empadronamiento o, en su defecto, el primer centro de trabajo.
El comité intercentros, a través de la oportuna comisión de trabajo, analizará las situaciones específicas que la aplicación de estos criterios pudieran generar.
Los cambios definitivos de centro en localidades de diferentes municipios deberán ser preavisados con un mínimo de tres días de antelación.
En los demás casos se considerara que existe movilidad geográfica, con las precisiones que para la misma, impone el ET.
La comisión de conciliación de la vida laboral, personal y familiar atenderá y resolverá, entre otras cuestiones, de las situaciones de traslado definitivo que le plantee la RLT.
De conformidad con lo establecido en el artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de las personas trabajadoras que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando las retribuciones previstas en la norma estatutario. En estos supuestos la persona trabajadora deberá ser informada del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, la persona trabajadora tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.
a) El ascenso de los/as trabajadores/as a tareas o puestos de trabajo que impliquen confianza (Nivel I), o mando y coordinación (Nivel II), será de libre designación por la empresa mediante prueba evaluadora que, entre otros factores, tendrá en cuenta la formación, la experiencia demostrada en la buena gestión del personal, la dinamización de equipos y su integración. Para ello, la empresa utilizará el Programa Formativo de Líderes que contiene entre otras herramientas una prueba objetiva final. La Comisión de Igualdad tendrá conocimiento de las promociones en orden al cumplimiento de los objetivos contenidos en dicho Plan. Cuando la Dirección prevea cubrir un puesto de estos mediante ascenso, lo pondrá en conocimiento de la plantilla que pueda optar al mismo.
b) El ascenso de trabajadores/as del Nivel IV al Nivel III se realizará por el mero transcurso del tiempo, después de prestar servicios durante doce meses consecutivos en el Grupo o ininterrumpidos dentro de un período de dieciocho meses.
La jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio será de 1.800 horas de trabajo efectivo al año. La jornada podrá distribuirse en la forma que previene el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores a lo largo del año y de todos los días de la semana.
Esta distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente, esto es, 9 horas ordinarias diarias de trabajo efectivo, y 12 horas entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente salvo en los supuestos exceptuados y compensados según dispone el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo. La jornada laboral no vendrá marcada por los horarios de apertura o cierre del centro de trabajo.
La jornada máxima, para quienes tuvieran una jornada de trabajo efectivo anual inferior, será la que vengan disfrutando, y la mantendrán a título individual.
Distribución:
Habida cuenta de las especiales características vigentes en las Empresas del Grupo, la jornada anual pactada, respetando los descansos legalmente establecidos, podrá distribuirse como máximo a lo largo de 224 días de trabajo al año.
La planificación de la jornada se realizará individualmente con carácter mensual, especificando los distintos, turnos y horas de entrada y salida para todos/as los/as trabajadores/as de modo que la planificación de la jornada se conozca con cuatro semanas de antelación a su ejecución.
La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con carácter individual, trimestralmente.
A tal fin se desarrollarán y pondrán en práctica mecanismos de control y verificación de la jornada.
Los cambios en el horario individualmente adjudicado por causas organizativas imprevisibles (ausencias no previstas de otras personas de la plantilla, y retrasos o adelantos en suministros), se efectuarán, respetando lo establecido en el artículo 34.2 de Estatuto de los Trabajadores, con personal voluntario y en su defecto no podrán superar como límite máximo, 45 horas al trimestre para los/as trabajadores/as a jornada completa. Los/as trabajadores/as a tiempo parcial tendrán el límite en proporción a su jornada.
Los excesos de jornada, en caso de que los hubiere, se regularizarán en cómputo anual.
Las horas realizadas fuera del horario individualmente adjudicado se compensarán con descanso equivalente a lo más tardar dentro del siguiente trimestre, y en su caso de conformidad con lo establecido en el artículo 21. No tendrán tal consideración los cambios efectuados de mutuo acuerdo.
En el caso de que el cambio impidiera el disfrute del descanso semanal este se recuperará necesariamente dentro de los plazos legales.
Tendrán carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo precisas fuera del horario normal para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
La compensación en descanso de los excesos de jornada previstos en al apartado anterior se realizará preferentemente concentrándose en días completos a disfrutar de mutuo acuerdo.
En los centros donde se trabaje de manera habitual los domingos, el descanso semanal y cualquier otro de referencia temporal inferior se disfrutará descansando dos días consecutivos.
La planificación del descanso se organizará, salvo pacto en contrario, en turnos rotativos garantizando un fin de semana al mes para aquellas personas que presten servicios durante cinco días a la semana. En lo que se refiere a la acumulación del descanso semanal se estará a las posibilidades legales por acuerdo.
En aquellos centros de trabajo donde no se trabaje de manera habitual los siete días de la semana, en materia de descanso semanal, se estarán a los acuerdos que en los mismos se suscriban por la representación legal de los/as trabajadores/as.
Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales.
No obstante y si se dieran por algún motivo excepcional, tendrán el siguiente tratamiento:
Se considera hora extraordinaria toda aquella que se realice sobre la duración máxima de la jornada trimestral que se compensarán con un incremento del setenta y cinco por cien sobre el valor del precio hora definido en el artículo 26, o bien con tiempo de descanso a razón de hora por hora, preferentemente concentrándose en días completos.
El/la trabajador/a elegirá el sistema de compensación.
Se entregará a la representación legal de los/as trabajadores/as una relación firmada y sellada por la empresa en la que se detalle el nombre del trabajador/a y número de horas extras realizadas por cada uno de ellos/as.
En el caso de no existir representación legal de los/as trabajadores/as, se entregará dicha relación a cada trabajador/a afectado/a en los mismos términos del párrafo anterior.
Todos/as los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio disfrutarán de un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración será de treinta y un días naturales.
Aquellos/as trabajadores/as que viniesen disfrutando de otras condiciones más beneficiosas las mantendrán a título personal.
Las vacaciones se podrán disfrutar a lo largo de todo el año, del 1 de enero al 31 de diciembre, pudiendo fraccionarse su disfrute conforme al calendario laboral fijado.
Igualmente podrán disfrutarse los treinta y un días de modo continuado conforme al calendario laboral fijado en cada centro.
En el caso de que esté previsto el disfrute de vacaciones en el primer trimestre del año, el mismo se efectuará, salvo acuerdo, con el preaviso de dos meses contemplado en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El inicio del periodo de vacaciones no puede coincidir con un día de descanso semanal, de forma y manera que, en estos casos, se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Los períodos de vacaciones correspondientes a jornadas con rotatividad de sistema de triadas, salvo acuerdo, se iniciarán después de descanso semanal siempre que sea un período mínimo de nueve días.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Las vacaciones serán re-programadas por acuerdo entre la Dirección y la persona trabajadora.
Lo 14 festivos del año que sean trabajados darán lugar al disfrute de un descanso de veinte días ininterrumpidos, o la parte proporcional si se prestan servicios menos festivos.
Los festivos coincidentes con día de descanso o vacaciones se considerarán a estos efectos como de servicios prestados.
Dicho descanso corresponde en compensación de los catorce días festivos más los seis días de descanso correspondientes a 3 semanas, pudiéndose disfrutar de las siguientes maneras:
a) Acumulados a las vacaciones anuales.
b) Disfrutados en descanso continuado en periodo distinto.
c) Disfrutando el día festivo correspondiente.
d) En cualquier otro momento, siempre y cuando haya acuerdo entre persona trabajadora y empresa.
Los/as trabajadores/as contratados por tiempo inferior a 20 horas y prestación de servicios no superior a cuatro días a la semana que se comprometan por acuerdo específico a trabajar los días en que su prestación de servicios coincida en festivo la empresa les abonarán el mismo.
1. Retribuidas.
El/la trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir el salario base de grupo, más los complementos personales por los motivos y el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio. A petición del trabajador/a se podrá disfrutar en fecha posterior al hecho causante pero siempre antes de transcurrir un año del mismo y de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.
b) Tres días por el nacimiento de hijos, y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si por tal motivo, el/la trabajador/a necesita hacer un desplazamiento al efecto en localidad distinta a la del domicilio, el plazo será de cinco días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los/as trabajadores/as, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
e) Un día por boda de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
f) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que se deban realizar dentro de la jornada laboral.
g) Hasta siete horas anuales para acompañar al hijo menor de 12 años o persona dependiente para asistencia sanitaria de carácter urgente. Se deberá acreditar coincidencia con la jornada laboral y justificación acreditativa del período de asistencia facultativa.
A los efectos de licencias, tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y el/la trabajador/a aporte la certificación acreditativa de la misma, en las poblaciones donde no exista registro, mediante certificación oficial administrativa que acredite los mismos extremos. La prevista en apartado a) de este artículo sólo podrá disfrutarse por una sola vez en el período de dos años. El matrimonio que provenga de la pareja de hecho que dio derecho al permiso no será considerado un nuevo hecho causante a los efectos de esta licencia.
Si en los supuestos relacionados con hospitalización de familiares debido a enfermedad o accidentes graves, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de atender al paciente, el/la trabajador/a podrá disfrutar fraccionadamente de su licencia por este concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma mientras perdure el mismo período de hospitalización o reposo domiciliario.
En estos supuestos el/la trabajador/a tendrá derecho al mismo número de días laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma.
El/la trabajador/a deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborales que le correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará su licencia. Al término del disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia concurría la situación que dio lugar al permiso.
Si el hecho causante coincide con libranza, el disfrute del permiso comenzará el siguiente día y terminará transcurridos los días de permiso.
2. No retribuidas.
El/la trabajador/a dispondrá de cuatro días de licencia no retribuida al año para asuntos propios. El disfrute de esta licencia deberá ser preavisada con una semana de antelación a la Empresa, quien podrá oponerse a la concesión si coincide con periodos de alta actividad del centro que se trate o el nivel de absentismo del centro impide su concesión salvo que el/la trabajador/a proponga a otro/a trabajador/a para que le sustituya en el turno de forma voluntaria. Por acuerdo entre el/la trabajador/a y la Empresa se podrá establecer el mecanismo de recuperación del tiempo empleado en esta licencia, en otro caso se descontará de vacaciones.
En el caso de que el permiso obedezca a razones de urgencia inaplazable (enfermedad grave, fallecimiento de familiares o de relaciones de afectividad cercana de los no contemplados en los permisos retribuidos de este convenio), se preavisará a la empresa sin perjuicio que de que no se pueda hacer en el plazo que para otros supuestos se contemplan en este artículo y, justificando la causa del permiso a posteriori.
Los/as trabajadores/as que lleven prestando servicios en la empresa más de un año, podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración de entre un mes como mínimo y dos como máximo, a cuyo efecto deberán comunicarlo con una anticipación de un mes.
Las retribuciones de los/as trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio estarán formadas por el salario base y los distintos complementos, sin que la suma de todos ellos pueda ser inferior al Salario Base de Grupo.
Hasta el 1 de enero de 2022 se mantienen las retribuciones que efectivamente han sido abonadas a los/as trabajadores/as.
I. Desde el día 1 de enero de 2022 se establecen para los niveles definidos en el artículo 15 del Convenio Colectivo los siguientes Salarios Base de Grupo que se dividirá en 14 pagos (doce ordinarios y dos extraordinarios):
Nivel IV: Salario Mínimo Interprofesional Hora.
Nivel III: Salario Base hora nivel IV + 1’5 %.
Nivel II: Salario Base Hora 2021 + 1,5 %.
Nivel I: Salario Base Hora 2021 + 1,5 %.
A los efectos previstos en el presente artículo será Salario Mínimo Interprofesional Hora el resultado de dividir el Salario Mínimo Interprofesional entre la jornada máxima anual del convenio colectivo.
Desde el día 1 de enero de 2023 se establecen, y para los niveles definidos en el artículo 15 del Convenio Colectivo los siguientes Salarios Base de Grupo las siguientes garantías retributivas:
Nivel IV: Salario Mínimo Interprofesional Hora.
Nivel III: Salario Base hora nivel IV + 1’5 %.
Nivel II: Salario Base Hora 2022 + 1,5 %.
Nivel I: Salario Base Hora 2022 + 1,5 %.
A los efectos previstos en el presente artículo será Salario Mínimo Interprofesional Hora el resultado de dividir el Salario Mínimo Interprofesional entre la jornada máxima anual del convenio colectivo.
II. Este Salario Base operará como retribución mínima garantizada no pudiéndose establecer cuantías retributivas inferiores salvo que expresamente se prevea así en este convenio para determinados tipos de contratos.
III. Retribuciones Adicionales.
a) Prima de Permanencia: se establece una Prima de Permanencia, abonable en el mes de marzo del ejercicio siguiente, a la que tendrán acceso aquellas personas trabajadoras del Grupo III que hayan prestado servicios en dicho Grupo Profesional, equivalente al 1,3 % de la tabla salarial correspondiente en su caso en dichos ejercicios, que se pagará de forma proporcional a la jornada contratada realizada en dicho Grupo III, tal y como se ha venido realizando hasta la actualidad. Se considerará jornada contratada a efectos del cobro de la Prima de Permanencia las horas complementarias realizadas que excedan del 45 % de la jornada contratada.
El devengo de estas cantidades se realizará durante el año 2022 para el percibo de esta prima de permanencia en el mes de marzo del ejercicio 2023.
El devengo de estas cantidades se realizará durante el año 2023 para el percibo de esta prima de permanencia en el mes de marzo de 2024.
b) Retribución Variable: A partir del 1 de enero de 2022, y a fin de adecuar el tratamiento de los salarios a la situación económica efectiva del Grupo, se asume el compromiso de abonar en una paga única y no consolidable a los colaboradores del Grupo Profesional III, las siguientes cuantías en función del cumplimiento del EBITDA del Grupo Alsea presupuestado por la Dirección del Grupo. Así las cosas, y una vez alcanzado el final del ejercicio en cuestión, los/as empleados/as del Grupo III percibirán en función del cumplimiento de los siguientes porcentajes de objetivo EBITDA presupuestado:
Cumplimiento de EBITDA Grupo: 0,2 % del Salario Base de Tablas
Este pago será lineal y proporcional a la jornada de cada persona trabajadora
Estos pagos tendrán lugar, en su caso, durante el primer trimestre del año siguiente a aquel en el que se haya generado el EBITDA.
Los abonos que pudieran corresponder del EBITDA del año 2023 se harán efectivos en el primer trimestre del año 2024.
IV. Garantía Salarial.
Las partes se comprometen, dentro del mes siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», a la actualización en su caso, del Salario Base del Nivel IV al Salario Mínimo Interprofesional y a la adecuación de las Tablas Salariales al mismo de conformidad con el deslizamiento establecido entre el Nivel IV y el Nivel III.
Este procedimiento, una vez se conozca el Salario Mínimo Interprofesional para cada ejercicio, se llevará a cabo en el seno de la Comisión Mixta del Convenio Colectivo y las nuevas Tablas, en su caso, se llevarán al «Boletín Oficial del Estado» para su publicación. En su caso, las nuevas Tablas se aplicarán dentro del mes siguiente al acuerdo de la Comisión Mixta.
Cualquier otra incidencia con relación al SMI será tratada en el seno de la Comisión Mixta.
Ante cualquier eventualidad relativa a la publicación del SMI en el BOE, la Comisión Mixta se reunirá para tomar las decisiones que correspondan para garantizar el correcto cumplimiento del presente Acuerdo.
Las pagas extraordinarias se abonarán conforme a los usos y costumbres de cada una de las empresas afectadas por el presente Convenio, pudiéndose prorratear las mismas en doce mensualidades, si así se acordara entre las partes.
El incremento salarial para los años 2022 y 2023 son los fijados en el artículo 26.I y en su caso en el artículo 26.III.
Las horas de trabajo nocturno que se realicen entre las 22:00 y las 24:00 se abonarán al precio que figura en la disposición adicional décima de este Convenio Colectivo por cada hora efectivamente trabajada en tal período. Anualmente la Comisión Mixta elaborará las tablas correspondientes a cada año con el incremento que corresponda a la RMG conforme a lo previsto en el artículo anterior.
En el caso de que el/la trabajador/a preste sus servicios 5 o más horas en el período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, el incremento que se aplicará será del 25 % a todas las horas prestadas en jornada nocturna.
El trabajo nocturno que se realiza entre las 24:00 horas y las 6:00 horas, se retribuirá con el 25 % calculado como se ha realizado en la práctica de la empresa.
Durante las vacaciones se cobrará el promedio de lo percibido por este concepto en los tres últimos meses salvo que se incluyera su importe en la base de cálculo.
I. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II. Lactancia: las trabajadoras y trabajadores podrán acumular el derecho al permiso de lactancia en dieciocho días continuados siempre y cuando el ejercicio de esta facultad se realice al finalizar el periodo de baja por nacimiento, y siempre y cuando se preavise del ejercicio de este Derecho con quince días de antelación a la reincorporación tras la baja por nacimiento.
En el caso de parto múltiple, las personas trabajadoras podrán ampliar este derecho en proporción al número de hijos recién nacidos.
III. Nacimiento: Las personas trabajadoras que ejerzan este derecho podrán juntar tal periodo con el de vacaciones. También se podrá acumular el descanso compensatorio por festivos trabajados del año anterior cuando no hubiera podido ser disfrutado por encontrarse en situación de Incapacidad Temporal o suspensión del contrato por riesgo de embarazo. Igualmente se podrá acumular el del año en curso, compensando los posibles defectos de jornada.
IV. Guarda Legal: De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y concordantes, quienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad, discapacidad o persona que no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
V. Nacimientos Prematuros: en los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados/as a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres horas (o su parte proporcional en caso de contratos a tiempo parcial), con la disminución proporcional del salario.
VI. Suspensión del Contrato por Nacimiento, Adopción o guarda con fines de adopción y de acogimiento:
a) la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el nacimiento y cuidado del menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse, a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
b) en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. Se estará en todo caso a lo previsto en el artículo 48.5 del Estatuto de los trabajadores.
c) En los casos de excedencia por cuidado de hijo, los/as trabajadores/as tendrán derecho a reserva de puesto de trabajo hasta la edad de escolarización obligatoria. El máximo de antigüedad computable en estos casos será de 3 años. A partir del tercer año el regreso será en puesto equivalente y por el número de horas que tenga disponible la empresa.
Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre y la madre en la forma prevista en el artículo 48.4 y 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.
A.
I. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento y de guarda con fines de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
II. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad, discapacidad o persona que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
III. Si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, las empresas podrán limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de las empresas.
IV. Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
V. En los casos contemplados en los apartados I, II, III y IV de este apartado, en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será computable a efectos de antigüedad, y el/la trabajador/a tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, salvo en el supuesto del apartado I que la reserva será hasta la escolarización obligatoria. Transcurrido dicho periodo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.
VI. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a una excedencia por estudios durante el tiempo necesario para completar la formación reglada u oficial con reserva de un año. Si los estudios son de Hostelería o de grado superior la reserva sería de dos años.
B.
I. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, se tendrán en cuenta las siguientes reglas.
II. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la elección o designación de un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo. El reingreso deberá solicitarse dentro de los dos meses siguientes al cese en el cargo público.
III. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro de los dos meses siguientes a la fecha del cese.
IV. El/la trabajador/a con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un periodo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, salvo acuerdo individual.
V. Las peticiones de excedencia serán resueltas por la Dirección en el plazo máximo de un mes.
VI. El/la trabajador/a que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia voluntaria perderá el derecho al reingreso, causando baja laboral.
VII. Para solicitar una excedencia voluntaria de las contempladas en el presente artículo no será necesario motivar la solicitud a la empresa.
VIII. Las excedencias voluntarias únicamente generan, de conformidad con lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, un derecho preferente al reingreso en la empresa en puesto de igual o similar función.
Las Empresas y los/as trabajadores/as del Grupo incluidos en el presente artículo se regirán, en esta materia, por el contenido del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería en materia de faltas y sanciones vigente cada momento.
En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la Seguridad Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, durante el tiempo en el que el/la trabajador/a tenga derecho a prestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por el período máximo que para la misma establezca la legislación vigente, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a continuación:
a) Hasta el 100 por 100 del salario en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el caso de contingencia común con hospitalización, desde la hospitalización hasta el alta hospitalaria.
b) Hasta el 100 por 100 del salario para las tres primeras bajas por contingencias comunes dentro del año natural.
c) En la cuarta y sucesivas bajas por contingencias comunes el tratamiento será el siguiente:
– Los 8 primeros días sin complemento.
– Del día 9 al día 15: la Dirección complementará en su caso hasta el 75 % del salario.
– A partir del día 16 de baja la Dirección complementará hasta el 100 % del salario.
Por salario se entenderán los conceptos salariales de tablas más los complementos personales o de puesto previstos en convenio o que provengan de regularización de convenios o acuerdos colectivos anteriores en los que se disfrutara de complemento de IT que el/la trabajador/a cobre en relación a su grupo profesional y jornada.
Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos de Seguridad Social reglamentarios en tiempo y forma, así como acudir a los servicios médicos de control correspondiente mediante comunicación escrita.
En la primera baja por contingencias comunes en el año natural en los supuestos anteriores, la empresa abonará también el 100 % del salario de los tres primeros días de baja.
En el caso de que el/la trabajador/a tuviera menos de tres bajas por contingencias comunes a lo largo de un año natural, la Empresa, en Febrero del siguiente año, abonará al mismo las cantidades de salario dejadas de percibir durante los tres primeros días de la segunda baja del año anterior, siempre que a 31/12 del año en cuestión, el índice de absentismo de la Compañía no supere el 3,5 %. Se hará un seguimiento mensual de la evolución del mismo.
En función de la evolución del absentismo la comisión mixta del convenio valorará la aplicación de los citados complementos y su revisión en su caso.
Igualmente, a lo largo de la vigen