Categoría: Normativas

ando para ello, una maquinaria específica incluida la de gran tamaño como pueda ser la retráctil. Es la persona que tiene la responsabilidad, así como la capacitación adecuada, para el manejo de alguna o algunas de las máquinas que se utilizan en el almacén, bajo unos criterios de supervisión establecidos.
– Conductor/a de Logística: Distribuye la mercancía empleando una furgoneta o camión según las rutas establecidas previamente y participando en la carga y descarga. Realiza la carga, el transporte y la entrega de mercancía en los puntos asignados.
– Conductor/a de Distribución: Abastece y repone mercancía, utilizando una furgoneta, en los puntos de reparto establecidos.
– Mozo/a de Almacén: Bajo unos criterios establecidos, desarrolla tareas de manipulación, preparación de pedidos, carga y descarga, limpieza de mercancía y espacios de almacenamiento. Desarrolla sus tareas de forma manual o con procesos y medios mecánicos (traspalé eléctrico, carretilla frontal) previa formación correspondiente.
– Repartidor/a: Distribuye los productos o mercancías (folletos, catálogos, prensa, etc.) en los puntos o zonas definidas previamente bajo los parámetros establecidos por normativa (puede disponer de vehículo propio para realizar estas distribuciones).
– Gestor/a telefónico/a: Es la persona encargada de realizar tareas de operación de Telemarketing, atendiendo o gestionando las llamadas bien individualmente o en grupo coordinado con otras personas.
– Grabador/a de datos: Es la persona que realiza el manejo de las máquinas de Grabación y, en su caso, recopila datos para su posterior proceso.
La formación profesional constituye un elemento estratégico de máxima prioridad para la modernización y mejora de la competitividad de la empresa y para el desarrollo profesional y personal de las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras tienen derecho a la formación profesional en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Por ello, todas las personas trabajadoras podrán tener acceso y beneficiarse de la formación profesional a lo largo de su vida activa en la empresa.
En cumplimiento de la directiva europea 43/2000, los sistemas de selección, contratación, promoción y formación para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creación han de seguir criterios y pruebas objetivas con relación a los requerimientos del puesto de trabajo, de manera que, en los perfiles exigidos, no influya la cultura de procedencia, la etnia, el sexo o la raza de la persona.
El personal de la empresa vendrá obligado a asistir a los cursos y demás actividades formativas de carácter profesional que estipule la legislación vigente o lo aconsejen las circunstancias del mercado, dentro de la jornada laboral.
A efectos de garantizar la participación de las personas trabajadoras en la definición de la formación a realizar por la empresa, se crea la comisión de formación con una composición paritaria de sus miembros la cual, además de los contenidos formativos, tendrá como objetivos garantizar el derecho a la igualdad de trato de todos los destinatarios, establecer criterios de acción positiva para los colectivos subrepresentados profesionalmente, analizar la consideración del tiempo de formación a efectos del tiempo de trabajo y los horarios y permisos individuales de formación.
La empresa, con el fin de que las personas trabajadoras puedan cumplir con las obligaciones establecidas en el artículo 11 del presente convenio, diseñará y desarrollará acciones formativas en materia de Calidad, Medio Ambiente, Prevención de Riesgos, Igualdad, No Discriminación y Diversidad y en materia de prevención del acoso laboral y del acoso sexual, por razón de sexo y violencias sexuales.
Las condiciones salariales reflejadas en las tablas anexas son las que regirán desde el 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025, para la jornada normal de trabajo. Estas tablas tienen carácter definitivo, no siendo objeto de revisión por IPC con carácter retroactivo.
Los atrasos que pudieran devengarse por la aplicación económica retroactiva de las tablas salariales pactadas para el ejercicio 2023 se abonarán del siguiente modo:
– En 2023: Según desglose establecido en el anexo II del presente convenio colectivo, columna A, que se abonarán en la nómina del mes siguiente al de la publicación del presente convenio en el «Boletín Oficial del Estado», siempre que ésta se produzca dentro del año natural 2023. En caso contrario, se incluirán en la nómina de diciembre de 2023.
– En 2024: El 30 % de la diferencia restante hasta las tablas salariales pactadas para 2023, según desglose establecido en el anexo II del presente convenio colectivo, columna B, en la nómina de marzo de 2024.
– En 2025: El 70 % de la diferencia restante hasta las tablas salariales pactadas para 2023, según desglose establecido en el anexo II del presente convenio colectivo, columna C, en la nómina de marzo de 2025.
En caso de que cualquier persona trabajadora susceptible de percibir estos atrasos cause baja en la Compañía por cualquier causa antes del percibo de los mismos, tendrá derecho a su percepción en la liquidación de haberes.
Es la parte de la retribución establecida por la unidad de tiempo para los distintos grupos profesionales en las cuantías señaladas en la tabla contenida en el anexo I del presente convenio.
El salario base de convenio es la parte de la retribución abonada a las personas trabajadoras, en función de su grupo y nivel profesional de encuadramiento, por la realización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente convenio o la inferior individualmente pactada.
Se establece para los años 2023, 2024 y 2025 una tabla salarial que se incorpora como anexo I al presente convenio.
Todo el personal de la empresa tendrá derecho a percibir dos pagas extraordinarias, una en junio y otra en diciembre.
En el salario convenio anual establecido en el anexo I se encuentra incluido el importe de las mencionadas pagas extraordinarias.
Las partes acuerdan que las pagas extraordinarias serán prorrateadas por doce partes iguales.
En las condiciones previstas en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras que presten sus servicios en horario nocturno percibirán un plus por hora trabajada equivalente al incremento de un 25 % sobre la hora ordinaria.
El plus de nocturnidad se percibirá durante el período comprendido entre las 22.00 horas y las 06.00 horas.
Quedan excluidos de este plus aquellos contratos de trabajo que se hayan establecido para su prestación precisamente en horario nocturno, para los que se establece un incremento del 15 % sobre la tabla salarial aplicable.
A tenor de las características del servicio, este complemento remunera las jornadas que deban efectuarse en días festivos según el calendario de dichos servicios, y siempre que la persona trabajadora afectada no haya sido contratada para efectuar su trabajo precisamente en días festivos o no laborables.
De mutuo acuerdo, podrán ser compensadas con períodos de descanso, a razón de una hora y cuarenta y cinco minutos por hora de exceso realizada, que se disfrutará dentro de los tres meses siguientes a su realización, excluyéndose en estos tres meses el periodo de disfrute de vacaciones. En el supuesto de no poder ser compensadas por descanso, se establece el valor de cada hora en el importe de la hora ordinaria incrementada en un 75 %.
Desplazamientos: El personal que se desplace durante la jornada laboral de su centro de trabajo por causa del servicio, tendrá derecho a ser resarcido por los gastos incurridos. Si el desplazamiento se realizase en el vehículo particular de la persona trabajadora, se abonarán 0,29 euros por kilómetro recorrido.
No obstante, la empresa podrá establecer otras formas de compensación respecto a los gastos de desplazamiento, mediante entrega de tarjetas gasolina, en cuyo caso y en concepto de aportación de vehículo propio se abonarán 0,17 euros por kilómetro recorrido.
Dadas las características propias y específicas de la actividad denominada Punto de Venta, cuyo desarrollo exige la realización de un ingente número de recorridos o de desplazamientos, el personal de Gestión de Punto de Venta adscrito a dicha unidad, el cual deberá aportar su propio vehículo para el desarrollo de la actividad y desplazamientos a cada punto de venta, percibirá una compensación de 0,19 euros por kilómetro recorrido, independientemente del tipo vehículo utilizado.
El personal de reparto que se vea obligado a desplazarse a una zona distante en más de 25 Kilómetros, a contar del punto de encuentro o de no existir éste, de la plataforma, percibirá a precio de salario hora normal el 75 % del tiempo destinado a desplazamientos.
Dadas las condiciones en que se desarrolla el trabajo de los repartidores/as y auditores/as, se establece un plus de ayuda a la uniformidad en cuantía de 50 euros. El mencionado plus será abonado por la empresa en dos plazos a razón de 25 euros cada uno junto con las nóminas del mes de junio y diciembre de cada año, siendo condición indispensable para su percepción que el contrato de trabajo se encuentre vigente a fecha 1 de junio y 1 de diciembre y que la persona trabajadora haya permanecido en alta de forma continuada al menos durante un período de seis meses anteriores a la fecha establecida para el abono del mismo.
Anticipo sobre la nómina: Las personas trabajadoras tendrán derecho a un único anticipo mensual con cargo a su nómina. Dicho anticipo no podrá superar la cantidad devengada por el período trabajado en el momento de su solicitud. De encontrarse gravado el salario con embargos judiciales o administrativos, el importe del anticipo en ningún caso podrá impedir la aplicación de aquéllos. El abono se llevará a efecto en un plazo máximo de 7 días naturales desde su solicitud.
El abono de los salarios se realizará, como máximo, dentro de los cinco primeros días hábiles del mes siguiente al vencido. Realizándose una segunda remesa de transferencias para aquellas personas trabajadoras cuyo abono hubiera podido quedar pendiente.
El pago de la nómina se hará por transferencia bancaria a la cuenta designada por la persona trabajadora o por cheque. Los cambios de dicha cuenta deberán comunicarse antes del día 17 del mes y siempre por escrito. El resguardo de la transferencia suple la firma en la nómina.
Duración: La jornada ordinaria anual será de 1.755 horas de trabajo efectivo en promedio de 39 horas semanales.
Distribución y horario: La distribución de la jornada se efectuará por la Dirección de la empresa, pudiéndose concretar los períodos de trabajo en determinados días, semanas, meses o períodos, en función de las necesidades de la organización del trabajo, y con un reparto irregular de la misma a lo largo del año, respetando los descansos legales y lo previsto en los apartados siguientes:
La jornada se desarrollará de lunes a domingo.
La distribución de la jornada de trabajo se realizará por la Dirección de la empresa de manera que la plantilla, con carácter general, conozca como mínimo con 10 días de antelación, la fijación del horario del mes siguiente completo.
Las facultades de distribución de la jornada no podrán vulnerar el límite máximo de 9 horas de trabajo diario en jornada ordinaria.
Por causas organizativas, podrán producirse cambios en la distribución de la jornada de los que se deberá informar a la representación legal de las personas trabajadoras, respetando siempre los límites establecidos legalmente.
Las personas trabajadoras incorporadas a la empresa con anterioridad al 8 de noviembre de 2011 y que se encuentren contratados con jornada a desarrollar de lunes a viernes no vendrán obligados a prestar trabajo en sábado o domingo. No obstante, si de forma voluntaria y a requerimiento de la empresa, presta algún tipo de trabajo en sábado o domingo las horas realizadas serán consideradas horas extraordinarias.
Igualmente, las personas trabajadoras contratadas con jornada de lunes a sábado tendrán la obligación de prestar trabajo en doce sábados al año y no vendrán obligados a prestar trabajo en domingo. No obstante, si de forma voluntaria y a requerimiento de la empresa, presta algún tipo de trabajo en domingo, las horas realizadas serán consideradas horas extraordinarias.
Mensualmente se elaborará un control de horas efectivas de trabajo individualizadas que refleje el exceso o déficit sobre la jornada pactada. En el supuesto de que la jornada mensual realizada supere la pactada, el exceso se compensará prioritariamente con descanso durante los tres meses siguientes, y tan solo si esto no resultara posible, la empresa las retribuirá como horas extraordinarias. Si por el contrario la persona trabajadora efectúa menos horas mensuales de las pactadas, y siempre que el motivo se deba a decisión de la empresa, aquél quedará exonerado de recuperarlas y no podrá verse descontado su importe de sus haberes.
Cuando la jornada supere las seis horas continuadas, la persona trabajadora tendrá derecho a veinte minutos diarios de descanso que se considerarán como tiempo de trabajo efectivo. Las personas trabajadoras con jornada continuada que supere las cuatro horas tendrán derecho a diez minutos diarios de descanso que se considerarán como tiempo de trabajo efectivo.
También con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el personal de operaciones que desarrolle su actividad en pantallas de visualización de datos tendrá una pausa de cinco minutos por cada hora de trabajo efectivo. Dichas pausas no serán acumulativas entre sí, sin que ello suponga poder ausentarse de su puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de dos días ininterrumpidos.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo, doce horas.
Jornada de verano: en aquellos departamentos en los que resulte posible sin generar perjuicio a la actividad de la empresa, podrá establecerse una jornada especial de verano durante los meses de julio y agosto. Esta jornada consistirá en la realización de las 39 horas semanales en régimen de jornada intensiva o semi intensiva, adelantando el horario de entrada y de salida, pudiendo establecerse guardias de tarde rotativas de ser preciso para la buena marcha del servicio. En ningún caso la concesión de esta jornada de verano puede devenir en una condición más beneficiosa adquirida. Aquellas personas trabajadoras que se encuentren acogidas a derechos de conciliación podrán mantener su horario habitual si les resulta más beneficioso.
Con el objetivo de conciliar la vida familiar, laboral y personal, se establece una flexibilidad en el horario de entrada al trabajo de hasta 30 minutos antes y 30 minutos después de la hora fijada de inicio. Esta flexibilidad se compensará diariamente. No será de aplicación dicha flexibilidad a las personas trabajadoras que desarrollen tareas en equipo que deban comenzar y terminar necesariamente a una hora determinada.
Todo ello sin perjuicio de los derechos de reducción y adaptación de la jornada por necesidades de conciliación familiar establecidos en los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente.
Si la persona trabajadora no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasase en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no a la persona trabajadora, se estará a lo establecido en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que el trabajador conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. En este caso, únicamente se podrá justificar por las causas previstas en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, y no será computable como tiempo de trabajo efectivo.
1. Se podrá pactar la realización de horas extraordinarias si la empresa lo indica por ser necesario o conveniente para el servicio. Que la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria.
2. No se consideran horas extraordinarias aquellas que rebasen la jornada máxima mientras no superen la jornada ordinaria según lo establecido en el artículo 35 del presente convenio, sin perjuicio de los límites legales establecidos en cada momento.
3. De mutuo acuerdo, las horas extraordinarias podrán ser compensadas con periodos de descanso, a razón de hora y media por hora de exceso realizada, que se disfrutará dentro de los tres meses siguientes a su realización. Si transcurrido este plazo, y por razones operativas, no se hubiera disfrutado el descanso, la persona trabajadora podrá solicitar a la empresa la compensación económica de las mismas.
En el supuesto de no ser compensadas por descanso se establece como valor de la hora extraordinaria el importe de la hora ordinaria incrementado en un 50 %.
4. Igualmente, de mutuo acuerdo, las horas extraordinarias realizadas en días festivos podrán ser compensadas con periodos de descanso, a razón de hora y cuarenta y cinco minutos por hora de exceso realizada, que se disfrutará dentro de los tres meses siguientes a su realización. Si transcurrido este plazo, y por razones operativas, no se hubiera disfrutado el descanso, la persona trabajadora podrá solicitar a la empresa la compensación económica de las mismas.
En el supuesto de no poder ser compensadas por descanso se establece como valor de la hora extraordinaria el importe de la hora ordinaria incrementado en un 75 %.
5. Igualmente, de mutuo acuerdo, las horas extraordinarias realizadas entre las 22.00 y las 6.00 horas, podrán ser compensadas con periodos de descanso, a razón de hora y cuarenta y cinco minutos por hora de exceso realizada, que se disfrutará dentro de los tres meses siguientes a su realización. Si transcurrido este plazo, y por razones operativas, no se hubiera disfrutado el descanso, la persona trabajadora podrá solicitar a la empresa la compensación económica de las mismas.
En el supuesto de no poder ser compensadas por descanso se establece como valor de la hora extraordinaria el importe de la hora ordinaria incrementado en un 75 %.
Todas las personas trabajadoras disfrutarán de vacaciones retribuidas con arreglo a las condiciones siguientes:
– Tendrán derecho al disfrute de veintitrés días laborables, computándose de lunes a viernes, de vacaciones por año trabajado, o la proporción correspondiente de no haberse alcanzado un mínimo de doce meses de antigüedad en la empresa.
– Se establecerá en cada servicio, de acuerdo con las necesidades organizativas y productivas, un turno único de disfrute de vacaciones si así fuese el calendario del cliente o, en su caso, un turno rotativo que comprenderá los doce meses del año.
– El calendario de vacaciones se ajustará siempre al establecido por el cliente con el fin de no dejar el servicio desatendido. Atendiendo a esta circunstancia, y siempre que la actividad desarrollada no lo impida, se disfrutarán un mínimo del 50 % del total de las vacaciones anuales a elección de la persona trabajadora y el otro 50 % a elección de la empresa.
– No podrán concurrir al mismo tiempo más del 25 % de la plantilla de un servicio o departamento.
– En el supuesto de que el periodo vacacional se establezca por turnos, la persona trabajadora que acredite tener hijos/as menores de edad cursando estudios en el sistema educativo reglado tendrá preferencia en la elección del turno que coincida con el periodo vacacional docente, siempre que sea posible.
– Cada persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan, al menos, con dos meses de antelación del comienzo de su disfrute.
Se establecen como un punto para minimizar el absentismo laboral y favorecer la política de conciliación laboral y personal.
Cada persona trabajadora dispondrá, además de las vacaciones establecidas, de tres días para asuntos propios. Los días de asuntos propios se solicitarán por escrito con un período de antelación de, al menos, tres días naturales.
No podrán unirse a periodos vacacionales, ni al día anterior o posterior de un festivo, salvo que por causas justificadas sea aprobado el permiso por el responsable de área y sólo podrán disfrutarse entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del ejercicio en curso.
Para poder disfrutar de los días de asuntos propios, la persona trabajadora deberá llevar en la Compañía al menos seis meses de manera continuada. El cálculo de asuntos propios será proporcional al tiempo de alta en la empresa.
Los tres días de asuntos propios podrán disfrutarse de forma fraccionada en fracciones mínimas de dos horas. Estas fracciones siempre han de coincidir con las primeras horas de la jornada de la persona trabajadora, o bien, con las últimas horas de la jornada.
Tienen esta consideración especial los días 24 y 31 de diciembre. Se establece que toda persona trabajadora disfrutará de ambos días. Sólo en los casos en los que, por necesidades productivas u operativas, una persona trabajadora tuviera que acudir a su puesto de trabajo alguno de los días, es decir, el 24 o el 31 de diciembre o ambos, podrá compensar dicho tiempo de trabajo por tiempo libre en otro momento.
En el caso de que alguno de estos días coincida con el período semanal de descanso, con el periodo vacacional o con días de compensación de exceso de jornada de la persona trabajadora, se compensará con otro día de descanso equivalente.
A) Permisos retribuidos:
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
B) Licencias sin sueldo:
El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo sin derecho a percibir compensación económica, por los motivos y el tiempo siguiente:
1. Por el tiempo imprescindible para las personas trabajadoras en tratamiento de técnicas de reproducción asistida, previa justificación y con aviso dentro de los primeros quince días del mes anterior al tratamiento para no perjudicar la organización del centro.
2. Garantizar un permiso no retribuido de hasta un mes y previa justificación, para los trámites derivados de adopciones internacionales.
3. Por el Permiso Parental de hasta ocho semanas, en los términos establecidos en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores en materia de permisos y licencias, y restante normativa aplicable.
Cada año se elaborará durante el mes de enero el correspondiente calendario laboral conforme a la legislación vigente.
Anualmente se elaborará el calendario de vacaciones dentro del primer trimestre de cada año a fin de que cada persona trabajadora conozca al menos, con dos meses de anterioridad, el periodo de vacaciones que le corresponde.
En caso de incapacidad temporal por accidente laboral, la empresa complementará hasta el 100 % de la base reguladora desde el primer día y durante todo el período que dure la misma.
En caso de hospitalización derivado de enfermedad común, la empresa complementará el 100 % de la base reguladora desde el día inicial y mientras dure el ingreso hospitalario.
En caso de baja médica por riesgo de aborto o embarazo de riesgo, la empresa complementará el 100 % de la base reguladora desde el día inicial y mientras dure dicha baja siempre que la misma quede debidamente acreditada.
La empresa suscribirá a partir de la publicación de este convenio colectivo, a favor de todas aquellas personas trabajadoras que tengan una antigüedad mínima en la empresa de un año, un seguro de accidentes de trabajo que cubra la incapacidad permanente total, la incapacidad permanente absoluta, gran invalidez y el fallecimiento por los siguientes capitales.
– En caso de muerte o gran invalidez: 100.000 euros.
– En caso de incapacidad permanente absoluta: 50.000 euros.
– En caso de incapacidad permanente total: 25.000 euros.
Dichas cantidades no serán revisables anualmente.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajos a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de trabajo de origen.
Cuando debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir este negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, a otro compatible con su estado, dicho cambio no resulte técnica y objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora deberá iniciar el trámite con la entidad gestora o mutua colaboradora que corresponda para solicitar la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 39 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo.
Los criterios de cuándo solicitarlo y en qué tipo de trabajos, deberán ser establecidos por la Mutua colaboradora con Seguridad Social.
En cualquier caso, en materia de protección durante el embarazo se aplicará el protocolo específico de Prevención de Riesgos Laborales vigente en la empresa una vez que la persona trabajadora ponga en conocimiento del empresario su estado de gestación.
Constituye un fin primordial el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los legítimos intereses de las personas trabajadoras y de la empresa.
La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones de las personas trabajadoras que comporten un incumplimiento contractual de sus deberes laborales. Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio.
Las acciones u omisiones punibles se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones en: leves, graves y muy graves.
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en hasta tres ocasiones en un período de un mes.
b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo. Si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas será considerada como falta grave o muy grave.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los vehículos, equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable, siempre que no provoque un daño grave a la empresa en cuyo caso será calificada como falta grave.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
g) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
h) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
i) Discutir con los compañeros/as, con los clientes, destinatarios de los servicios prestados por la empresa o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
j) La falta de aseo y limpieza personal.
k) No llevar todas o algunas de las prendas que componen el uniforme de trabajo y los elementos de identificación.
l) Utilizar recursos telemáticos de la empresa, incluido internet y correo electrónico para actividades no relacionadas directamente con el puesto de trabajo.
m) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de las personas trabajadoras en materia de seguridad y salud laboral, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas.
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de tres días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social, como las alteraciones de la unidad familiar a efectos del IRPF, o los cambios de domicilio de la persona trabajadora cuando, en este último caso, se deriven consecuencias que puedan afectar al normal desarrollo de su trabajo. Se considera defectuosa la comunicación realizada fuera del plazo legal, o en todo caso, la que injustificadamente exceda un plazo de diez días desde que pudo ser hecha.
d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.
f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
j) La reincidencia en la comisión de falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
k) La embriaguez o consumo de drogas en el trabajo, aunque no sea habitual.
l) Distribuir productos de forma distinta a la establecida por la empresa.
m) La no utilización o utilización inadecuada de los medios de protección individual o colectivos facilitados por la empresa.
n) Los deterioros graves en la conservación o en el mantenimiento de los vehículos, equipos y material de trabajo de los que se fuese responsable.
o) La negativa a utilizar y cumplimentar los medios telemáticos o documentos de control de actividad facilitados por la empresa.
p) Retener sin autorización documentos o datos sensibles o confidenciales, o utilizarlos para fines no autorizados, maliciosos o uso distinto del que le es propio.
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de cuatro ocasiones durante el período de un mes, o bien más de quince en un año.
b) La inasistencia no justificada al trabajo durante cuatro días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes o diez días alternos durante un año.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena.
También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
j) La reincidencia en la comisión de falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando haya mediado sanción en la primera.
k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad de directivos/as, jefes/as o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.
l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.
m) Hacer desaparecer el material, propiedad del cliente, que se tiene que distribuir, ya sea tirándolo en containers, solares, recicladoras, papeleras, bajo los ascensores u otros lugares.
n) El abuso de autoridad.
ñ) Cualquier atentado contra la libertad sexual de las personas trabajadoras que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.
o) Falsear los datos contenidos en los documentos o medios telemáticos de control/distribución del trabajo encomendado haciendo constar en los mismos datos que posteriormente se compruebe por los servicios de inspección de la empresa que no se corresponden con la realidad.
p) El acoso laboral, sea este sexual, por razón de sexo, moral o psicológico.
q) La embriaguez o consumo de drogas habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el trabajo.
r) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de las personas trabajadoras en materia de seguridad y salud laboral, siempre que su inobservancia entrañe riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de sus compañeros/as de trabajo o terceras personas.
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación por escrito.
Por faltas graves:
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de dos a siete días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de quince a treinta días.
– Despido.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La empresa dará cuenta a los representantes legales de las personas trabajadoras de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
Se establece un plazo máximo de cumplimiento de la sanción de sesenta días desde la imposición de la misma. Transcurrido este plazo sin que se haya cumplido, quedará sin efecto.
La facultad de la empresa para imponer sanciones prescribirá:
En las faltas leves: A los diez días.
En las faltas graves: A los veinte días.
En las muy graves: A los sesenta días.
El periodo se computará a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Toda persona trabajadora podrá dar cuenta por escrito a la Dirección de la empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes/as. Recibido el escrito, la Dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo de cinco días. En caso contrario, los representantes de las personas trabajadoras podrán formular la oportuna denuncia.
Las partes firmantes manifiestan su compromiso formal con la seguridad y salud de las personas trabajadoras, estableciendo como objetivo la protección de las mismas frente a los riesgos derivados del trabajo. Para la consecución de dicho objetivo, es necesario el establecimiento y planificación de una gestión preventiva de la empresa:
– Evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y sus actualizaciones periódicas.
– Información y formación a las personas trabajadoras para que tengan un mejor conocimiento de los riesgos y forma de prevenirlos.
– Planes de emergencia y formación específica (primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación del personal).
– Garantizar la vigilancia periódica de la salud de las personas trabajadoras.
– Entrega y vigilancia del uso de los equipos de protección individual que facilita la empresa.
– Investigar los accidentes ocurridos.
– Mantener la documentación que da soporte a dicha gestión preventiva.
Dicha gestión preventiva se enmarcará en el ámbito de las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre Seguridad y Salud laboral y en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y la normativa de desarrollo en especial el Real Decreto 39/97, así como las que pudieran promulgarse en sustitución de éstas.
A estos efectos la gestión preventiva aludida deberá incluir de manera no exhaustiva los siguientes aspectos:
a) Vigilancia de la salud: conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, las empresas garantizarán a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo.
b) Protección a la maternidad: de conformidad a lo establecido a la Ley 39/1999 de conciliación a la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a riesgos para su seguridad o salud o una posible repercusión sobre el embarazo y el periodo de lactancia.
c) Dichas medidas se llevarán a cabo a través de una adaptación de condiciones y de tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
d) Coordinación de actividades empresariales: conforme a lo establecido en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sobre coordinación de actividades empresariales en materia de prevención, la empresa que preste sus servicios en centros de trabajo ajenos debe recabar de los titulares de los mismos la información, las instrucciones adecuadas en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes así como sobre las medidas de emergencia a aplicar para su traslado a sus respectivas personas trabajadoras.
La empresa queda obligada a facilitar a las personas trabajadoras los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que se realicen.
Son obligaciones de las personas trabajadoras en materia de prevención:
1. Utilizar los equipos en todo momento en el desempeño de su labor, siendo sancionable por parte de la Dirección de la empresa el incumplimiento de lo que en este artículo se establece.
2. Deben usar adecuadamente, según sus características y riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y cualquier otro medio con el que ejecuten su actividad.
3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes.
4. Informar inmediatamente a su superior jerárquico directo y a las personas trabajadoras designadas para realizar actividades de protección y prevención, de cualquier situación que pueda comportar un riesgo.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
6. Cooperar con la empresa para que esta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no comporten riesgos.
Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración a su dignidad, constituyendo el acoso sexual, dentro de las relaciones laborales, un comportamiento que puede conllevar la vulneración de derechos fundamentales protegidos por los artículos 10.1, 14 y principalmente por el 18.1 de la Constitución.
Concepto:
Se considera acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de carácter sexual que tenga lugar en el ámbito organizativo y de dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto activo sabe o está en condiciones de saber que resultan indeseadas, irrazonables y ofensivas para quien las padece, y la respuesta a las cuales puede determinar una decisión que afecte a su trabajo o a sus condiciones laborales.
La atención sexual puede convertirse en acoso si continúa una vez la persona objeto de ésta ha dado claras muestras de repulsa, sean del tipo que sean, lo cual diferencia el acoso sexual de las aproximaciones personales libremente aceptadas y basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo.
Acoso sexual de intercambio:
En este tipo de acoso, la aceptación del requerimiento de esta naturaleza se convierte, implícita o explícitamente, en condición de trabajo, ya sea para acceder, mantener o mejorar el estatus laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para una decisión negativa para el sujeto pasivo.
Se trata de un comportamiento en el que, de una u otra manera, el sujeto activo condiciona una decisión suya en el ámbito laboral (la contratación, la determinación de las condiciones de trabajo en el más amplio sentido o la finalización de un contrato) a la respuesta que el sujeto pasivo ofrezca a sus requerimientos en el ámbito sexual.
En este tipo de acoso, de consecuencias menos directas, lo decisivo es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase no deseada por el/la destinatario/a, y suficientemente grave para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando, al mismo tiempo, un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, que acabe por interferir en su rendimiento habitual.
Lo afectado aquí negativamente es el entorno laboral, entendido como condición de trabajo en sí mismo: el sujeto pasivo se ve sometido a tal clase de presión en su trabajo (por actitudes de connotación sexual) que, por ello, se le acaba generando una situación laboral insostenible. La consecuencia negativa directa es normalmente personal (de carácter psicológico) y ésta, a su vez, es causa de una repercusión desfavorable en su prestación de servicios.
Acoso moral/psicológico:
Toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Acoso por razón de sexo:
Todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Protocolo de Prevención de Acoso Laboral, Sexual y Por Razón de Sexo:
La empresa velará por la consecución de un ambiente de trabajo libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual adoptando las medidas oportunas al efecto y, entre ellas, la apertura del Protocolo de Prevención establecido al efecto.
El acoso de cualquier índole será considerado siempre una falta muy grave.
Las personas trabajadoras de la empresa tendrán derecho a no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
En cuantas materias afecten a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, serán de aplicación todas las disposiciones normativas aplicables vigentes en cada momento y, muy especialmente, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Igualmente será de aplicación el Plan de Igualdad acordado por la parte social y la Dirección de Mediapost Spain, SL, vigente en cada momento.
Se preservan y recogen expresamente todas las facultades, derechos y obligaciones establecidos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el Estatuto de los Trabajadores, tanto en lo que respecta al conjunto de las personas trabajadoras en plantilla, como en lo referente al ámbito de los representantes legales sociales.
1. Tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garantías que la ley y el presente convenio expresamente determinen en cada momento, así como las obligaciones inherentes al desempeño de sus funciones.
2. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determine. Se podrá acumular el crédito legal de horas de los distintos miembros del comité de empresa y delegados de personal.
En lo no regulado por el presente convenio se estará a lo dispuesto en las normas legales de carácter general.
A fin de dar cumplimiento a la obligación recogida en el artículo 85.3.c) del vigente Estatuto de los Trabajadores, los firmantes del presente convenio se adhieren en su totalidad y sin condicionamiento alguno al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales –ASAC– (BOE de 23 de diciembre de 2020), vinculando en consecuencia a la totalidad de las personas trabajadoras de Mediapost Spain, SL, incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo de empresa.