Categoría: Normativas

rante la vigencia de convenio y corresponde a un contrato de trabajo a tiempo completo.
Salario complementario es el que comprende la diferencia entre el salario fijo establecido en las tablas salariales de este convenio, de acuerdo con el grupo y nivel salarial que corresponda, y la suma del salario base, plus convenio y plus compensatorio que venían percibiendo las personas trabajadoras hasta la fecha de firma del presente convenio.
Este salario complementario es consolidado y no será absorbible ni compensable en ningún caso ni por ningún otro concepto al tener naturaleza salarial, pero sí actualizable en las mismas condiciones que los conceptos de tablas.
Las cantidades que las personas trabajadoras comprendidas en el presente Convenio venían percibiendo como «complemento histórico de antigüedad» (consistente en la parte de salario que se percibe bajo ese concepto y que recoge el importe equivalente al extinto plus de antigüedad congelado y consolidado para cada persona trabajadora a fecha 1 de abril de 2014) se convierten en un «complemento personal consolidado», no pudiendo ser absorbible, compensable, ni actualizable.
Se incluyen, además, los denominados «antiguos pluses» para aquellas personas trabajadoras que, efectivamente, los hayan consolidado.
Complementos de puesto de trabajo, y por tanto no consolidables, que serán los que se deriven de las especiales características del trabajo desempeñado o de la forma de realizar la actividad laboral. Dichos complementos, durante la vigencia del presente convenio y mientras se negocie uno nuevo que lo sustituya, son los que seguidamente se definen:
A) Plus de Nocturnidad.
Se establece un Plus de Nocturnidad a las personas trabajadoras que de una forma específica realicen trabajo entre las 22 y 6 horas.
El Plus de Nocturnidad será de 355,16 euros brutos mensuales para el año 2022, para años sucesivos se revisará en la misma cuantía que se acuerde para el salario base. Este plus denominado de nocturnidad sólo se concederá mientras la jornada de trabajo esté dentro de las horas indicadas, sin que sea en ningún momento obligación el concederlo en caso de cambios de horario.
La percepción del Plus de Nocturnidad tiene carácter diario y se abonará de forma proporcional a los días efectivamente trabajados en horario nocturno.
Este plus se percibirá durante las vacaciones reglamentarias y en cualquiera de las contingencias de incapacidad temporal proporcionalmente al tiempo que se lleve cobrando la nocturnidad con referencia al período de los seis meses anteriores.
Se establecen cuatro grupos de nocturnidad que se regirán por los siguientes criterios:
– Nocturnidad 1.ª: La que corresponde a una jornada que comprende 4 horas o más de período nocturno. En lo correspondiente a la primera nocturnidad, el porcentaje de dicho plus a partir del año 2022 será del 116 %.
– Nocturnidad 2.ª: La que corresponde a una jornada que comprende 3 horas y menos de 4 de período nocturno. Se abonará a razón del 100 % de la cuantía del plus.
– Nocturnidad 3.ª: La que corresponde a una jornada que comprende más de 2 horas y menos de 3 horas de período nocturno. Se abonará a razón del 50 % de la cuantía del plus.
– Nocturnidad 4.ª: La que corresponde a una jornada que comprende 1 hora o más y menos de 2 horas de período nocturno. Se abonará a razón del 25 % de la cuantía del plus».
B) Plus Domingo.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 13.6 anterior.
C) Plus de Libre Disposición.
Será de libre disposición el redactor/a que, previo pacto con la Dirección, además del cometido específico que tiene asignado, está a disposición de la Dirección en todo momento para cubrir necesidades informativas de carácter eventual. De ello no se deducirá la prolongación de la jornada, sino su distinta distribución.
La designación de la libre disposición no es un derecho adquirido con carácter personal, sino que responde a unas funciones concretas. El importe de este plus podrá percibirse de forma mensual por quienes habitualmente lo generen, así como de forma diaria por aquellas personas trabajadoras que lo devenguen de forma esporádica.
Su cuantía mensual queda establecida en la siguiente forma:
– Redactor sénior: 328,83 euros.
– Redactor A: 271,73 euros.
– Redactor B: 219,58 euros.
Para años sucesivos se revisará en la misma cuantía que se establezca para las retribuciones salariales.
Los trabajadores percibirán tres pagas extraordinarias anuales.
La Paga de Marzo se hará efectiva dentro del primer trimestre del año, por el importe del salario base fijado en tablas, más salario complementario y complemento «ad personam».
La Paga de Verano se hará efectiva durante el mes de junio, y equivaldrá a una mensualidad del salario base fijado en tablas, más salario complementario y complemento «ad personam».
La Paga de Navidad se hará efectiva durante el mes de diciembre, por el importe del salario base fijado en tablas, más salario complementario y complemento «ad personam».
En los casos de cese o de nuevos ingresos se prorratearán estas pagas conforme al tiempo trabajado. En el caso de cambio de situación laboral del prorrateo, corresponderá únicamente al tiempo en que se haya hecho acreedor del mismo.
A) Introducción.
El Periódico de Catalunya reconoce a los miembros de la Redacción –en adelante autores/as–, los Derechos de Propiedad Intelectual, de acuerdo con lo que las leyes establezcan, sobre todos aquellos trabajos redaccionales, fotográficos e infográficos –en adelante, obra– elaborados para la Empresa.
Los derechos de explotación de la obra, creada en virtud de su relación laboral, por los trabajadores/as de Redacción, se consideran cedidos en exclusiva a El Periódico de Catalunya con la posibilidad de que ésta pueda ceder o licenciar los mismos.
La referida cesión comprende los derechos de reproducción, distribución, comunicación pública y transformación (extractos, traducciones y similares) a través de cualquier medio de comunicación o soporte (incluyendo, entre otros, el electrónico, digital, analógico, audiovisual e impreso), propios de la actividad de El Periódico de Catalunya, con los límites temporales que establezca la legislación vigente.
Así, se considera cedida la obra de los autores/as para toda aquella actividad de El Periódico de Catalunya que se desarrolle de conformidad con el objeto social de la Empresa establecido en cada momento, incluida, con carácter no limitativo, la edición digital de las distintas publicaciones y cabeceras, en cualquier medio de difusión o soporte, ya sea de forma directa, por parte de El Periódico de Catalunya, por una entidad participada por el Grupo Prensa Ibérica Media, o por cualquier tercero; y con independencia de los términos en los que dicha edición digital se elabore, ya sea mediante reproducción exacta de la publicación impresa del diario o mediante variación o actualización posterior del contenido de la misma.
B) Cesión a terceros.
El Periódico de Catalunya, podrá ceder y/o licenciar a terceros los derechos de explotación contemplados en el apartado A anterior. En consecuencia, la persona trabajadora cede y transfiere El Periódico de Catalunya sus aportaciones creativas (obras, bases de datos, software –incluyendo su código fuente y objeto así como sus documentos preparatorios-, etc.) en el marco de la relación laboral.
La empresa procurará que, con ocasión de la cesión de contenidos a terceros, se mantenga la integridad de la obra, evitando cualquier deformación, modificación o alteración que suponga un perjuicio al autor/a.
C) Compensación y garantía.
Cualquier posible contraprestación que pudiese corresponder al equipo de redacción por los derechos cedidos, está incluida dentro de la totalidad de su retribución bruta anual pactada, sin que pueda exigir, ninguna remuneración adicional o suplementaria, ni parte en los eventuales beneficios derivados del uso y/o explotación por parte de la sociedad editora de los derechos de propiedad intelectual e industrial resultantes de la relación laboral.
La cesión de derechos a terceros contemplada en el apartado B no supondrá, en ningún caso, la modificación de las condiciones de trabajo, ni el incremento de la jornada laboral de los autores/as.
Este artículo y las recíprocas obligaciones y contraprestaciones de las partes establecidas en el mismo, constituyen un todo orgánico e indivisible, de forma que la eventual declaración de nulidad de alguna de sus partes comportaría la nulidad de su totalidad y consecuente pérdida de su vigencia.
35.1 Las horas extraordinarias se abonarán con arreglo al precio fijado en la tabla salarial. No obstante, a elección del trabajador, podrán compensarse las horas extraordinarias realizadas con tiempo de descanso equivalente.
35.2 En ningún caso podrán realizarse más horas extraordinarias de las permitidas por el Estatuto de los trabajadores.
35.3 Las horas de trabajo que sean necesarias para la finalización de una tirada o las producidas por averías u otra causa puntual no imputable a la organización de la producción serán debida y documentalmente justificadas por la empresa.
35.4 Se computarán a los efectos de distribución de la jornada las horas eventualmente no realizadas motivadas por la finalización anticipada de la producción.
Los gastos que ocasionen los viajes autorizados, al igual que las dietas de manutención, serán abonados por la Empresa, previa presentación de cuenta de gastos y atendiendo a los siguientes criterios:
a) Siempre que sea posible, la reserva de hotel y de los medios de transporte, será realizada por la Empresa, teniendo en cuenta que los hoteles no sean de categoría inferior a tres estrellas, que los desplazamientos se realicen en clase turística si son en avión o clase preferente si son en tren.
b) De no ser posible realizar las reservas, la Empresa abonará al trabajador los gastos que ocasione el alojamiento en hoteles como los antes descritos y los desplazamientos en las categorías indicadas.
c) En cualquier caso, la Empresa pondrá a disposición del trabajador afectado, y antes de la realización del viaje, una cantidad de dinero estimada suficiente para el normal desarrollo del mismo.
d) El abono del kilometraje en vehículos propios se efectuará a razón de 32 céntimos de euro (0,32 €) por kilómetro.
e) La Empresa facilitará abonos de metro, autobús para los trabajadores que efectúen gestiones de calle, o en su defecto, pagará estos desplazamientos y los que puedan generarse de forma justificada y razonable.
f) El personal a quien se hayan entregado cantidades a justificar, deberá hacerlo en el plazo de 15 días, pasados los cuales, previa advertencia por escrito, serán consideradas un anticipo de las pagas extraordinarias.
g) Complemento gastos difícil justificación.
Se estipula para todo el personal una cantidad de 10,02 euros diarios (viajes dentro de España) y 20,05 euros diarios (viajes fuera de España), siempre que el viaje sea superior a 2 días, es decir, que se generará a partir de la primera noche.
La Dirección de la empresa, en cumplimiento de la legislación actual, ha establecido una política sobre prevención de riesgos y salud laborales que incluye los compromisos y objetivos generales en materia de seguridad y salud laboral en la Empresa.
Dicha política contempla explícita e implícitamente, en relación con la seguridad y salud en el trabajo, una participación y compromiso a todos los niveles. Siendo estímulo además de una comunicación eficaz que motive a los/as trabajadores/as a desarrollar su función con seguridad. Comprometiéndose al cumplimiento, como mínimo, de la legislación vigente en esta materia y adoptando un compromiso de mejora continua de la acción preventiva, con el claro objetivo de eliminar o minimizar los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución de la técnica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
La política de prevención de riesgos laborales, deberá estar publicada en el tablón de anuncios de cada uno de los centros de trabajo, como establece la normativa vigente y ser transmitida a cada persona trabajadora.
La Empresa materializará el derecho de protección a través de la adopción de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación del personal, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
Dentro del ámbito de la vigilancia de la salud, la Empresa garantizará para el personal de nueva incorporación la realización de un reconocimiento médico inicial al comienzo de la prestación de servicios, que será realizado por especialistas en salud laboral y medicina del trabajo del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, conforme a los protocolos de vigilancia sanitaria específicos, y adecuado a cada puesto de trabajo, dentro de los plazos establecidos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Así mismo, se garantizará una revisión médica periódica en los términos establecidos legalmente por los correspondientes protocolos médicos para cada puesto de trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona trabajadora, así como garantizando en todo momento la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Si en los protocolos médicos aplicables se fija la obligatoriedad del reconocimiento médico y el empleado se niega a éste, deberá comunicar por escrito a la Empresa dicha circunstancia en el modelo oficial habilitado a tal efecto.
La realización del reconocimiento médico se efectuará dentro de la jornada de trabajo, siempre que sea posible.
Asimismo, se garantizará que cada persona trabajadora recibirá, a lo largo de su relación laboral con la Empresa, información y formación específica de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo que puedan ser ocupados por la persona trabajadora, que tendrá carácter inicial, coincidiendo con el comienzo de la prestación de servicios y periódica, en función del resultado de la evaluación de riesgos y de las necesidades formativas que la Empresa estime convenientes en este ámbito. Dicha información y formación, que en todo caso será suficiente y adecuada, se impartirá por los técnicos de prevención de riesgos laborales adscritos al servicio de prevención, concertado por la Empresa en cada momento o, en su caso, por el Servicio de Prevención Propio que se pueda constituir, siempre bajo la supervisión del coordinador en materia preventiva de la Empresa, estableciéndose una programación y planificación racional para poderse llevarse a cabo teniendo en cuenta los recursos de la Empresa.
En cumplimiento del art. 29 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, las personas trabajadoras deberán cumplir con las normas e instrucciones establecidas.
Correspondiendo a cada persona trabajadora velar por su propia seguridad y salud en el trabajo, así como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación, las instrucciones de la dirección de la empresa y las disposiciones del Comité de Seguridad y Salud.
La persona trabajadora, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberá, en particular:
1.º Utilizar correctamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2.º Utilizar correctamente, poniendo especial cuidado en el uso de los equipos de protección individual que la empresa haya puesto a su disposición, ya fueran necesarios con carácter permanente como puntual ante un riesgo existente.
3.º No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
4.º Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y al resto de personas designadas para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, unos riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
5.º Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud en el trabajo.
6.º Cooperar con la empresa y con las personas que tengan encomendadas funciones específicas en prevención para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
El incumplimiento por parte de los/as trabajadores/as de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales tendrá la consideración de incumplimiento laboral (según el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores) dará lugar a las sanciones correspondientes. Considerándose especialmente las que supongan actos inseguros o riesgos para la propia persona y para terceros.
La ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Acreditada la situación de violencia de género en los términos establecidos en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, antes citada, se aplicarán las medidas a que se refiere su artículo 21 en orden a derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social. A tal efecto se ha elaborado y consensuado un plan de igualdad para estas circunstancias y las previstas en los siguientes artículos.
Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española y 17 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, ni el acoso por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los afectados el derecho de presentar denuncias.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por razón de sexo, cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.
La persona víctima de acoso sexual podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a través de su representante o directamente a la dirección de la empresa, de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentación de la denuncia dará lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, para verificar la realidad de las imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuarán en el plazo de 10 días, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado será considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente o compatible con su estado, todo ello de conformidad con las reglas y criterios previstos en el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como el protocolo de salud establecido por la Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales.
En la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripción facultativa.
Para dar respuesta a la necesidad de establecer una clara delimitación entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso, garantizar el derecho a la desconexión digital del personal de El Periódico de Catalunya, no estar obligados a responder emails, mensajes y llamadas profesionales fuera del horario laboral, ni durante los permisos de cualquier tipo, días libres y/o vacaciones, reconociendo el derecho a la desconexión digital como elemento fundamental para lograr una mejor ordenación del tiempo de trabajo en pro del respeto de la vida privada y familiar, mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y contribuir a la optimización de la salud laboral, se acuerdan las siguientes medidas:
1.ª El Periódico de Catalunya garantiza a todo su personal el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral. En este sentido todas las personas trabajadoras de El Periódico de Catalunya tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, fuere cual fuere el medio utilizado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.), una vez finalizada su jornada laboral, salvo que concurran las circunstancias señaladas en la medida octava de este artículo.
2.ª Todo el personal de El Periódico de Catalunya se compromete a realizar un uso adecuado de los medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición por la empresa, evitando, en la medida de lo posible, su empleo fuera de la jornada laboral establecida.
Quienes tengan la responsabilidad sobre un grupo de personas deben cumplir especialmente las políticas de desconexión digital sirviendo y actuando como referente dentro del equipo que coordinan. Por lo tanto, los superiores jerárquicos se abstendrán de requerir respuesta en las comunicaciones enviadas a las personas trabajadoras fuera de horario de trabajo o próximo a su finalización, siempre que pudieran suponer para las mismas la realización de un trabajo efectivo que previsiblemente pueda prolongarse e invadir su tiempo de descanso. Por ello, las personas destinarias de la comunicación tendrán derecho a no responder a la comunicación hasta el inicio de la siguiente jornada laboral.
Por tanto, en caso de enviar una comunicación que pueda suponer respuesta fuera del horario laboral establecido, el remitente debe asumir que la respuesta puede esperar a la jornada laboral siguiente.
3.ª Para garantizar el derecho a la desconexión digital en relación con la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la programación de reuniones de trabajo, tanto a nivel interno como las que se lleven a cabo con clientes, así como la formación obligatoria, se realizará teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y, preferiblemente, no se extenderán más allá de la finalización de la jornada de trabajo.
Con carácter excepcional, y siempre que concurran las circunstancias establecidas en la medida octava, no será de aplicación el apartado anterior.
4.ª El Periódico de Catalunya garantiza a su personal el derecho a la desconexión digital durante el periodo de vacaciones, descanso diario y semanal, permisos, incapacidades o excedencias.
5.ª El Periódico de Catalunya informará y/o formará a las personas trabajadoras sobre la necesaria protección de este derecho, teniendo en cuenta las circunstancias, tanto laborales como personales de todas las personas trabajadoras, y para ello se pondrá a disposición de las mismas, toda la información y/o formación que precisen para la comprensión y posterior aplicación de las mencionadas medidas protectoras del derecho a la desconexión digital.
Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo y/o superiores jerárquicos de las personas trabajadoras, fomentar y educar mediante la práctica responsable de las tecnologías y con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital.
6.ª El ejercicio del derecho a la desconexión digital no repercutirá negativamente en el desarrollo profesional del personal de la compañía.
7.ª El Periódico de Catalunya reconoce y formaliza la desconexión digital como un derecho, aunque no como una obligación, aplicable a todas las personas trabajadoras. Esto implica expresamente que, aquellas personas trabajadoras que realicen comunicaciones fuera del horario establecido en esta política podrán hacerlo con total libertad; sin embargo, deben asumir que no tendrán respuesta alguna hasta la reanudación de la jornada laboral. Las únicas excepciones serían las reconocidas en la medida octava de esta política.
8.ª No serán de aplicación las medidas que garantizan el derecho a la desconexión digital en los casos en que concurran circunstancias de causa de fuerza mayor o que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia temporal necesitara indubitadamente de una respuesta inmediata.
En dichos supuestos, la Compañía que requiera una respuesta de la persona trabajadora, una vez finalizada su jornada laboral, contactará con aquella preferiblemente por teléfono para comunicarle la situación de urgencia que motiva dicha situación.
Se excluye la aplicación del derecho a desconexión digital a aquellas personas trabajadoras que permanezcan a disposición de la empresa y perciban, por ello, un complemento de «libre disposición», «dedicación plena» u otro de similar naturaleza, así como cualquier complemento de jefatura.
Excepcionalmente y cuando la función desempeñada por el trabajador/a, haga aconsejable o conveniente que chequee el teléfono corporativo/correo electrónico corporativo/aplicación corporativa de mensajería, una vez transcurrido el horario habitual de su jornada laboral ordinaria, se suscribirá un acuerdo por escrito en el que se fijará una hora concreta u horquilla horaria durante el que deberá revisar que no se ha producido ninguna urgencia.
Se entenderá como situación de urgente necesidad, por ejemplo, aquella que habitualmente puede resolverse mediante una instrucción o directriz clara, que se puede transmitir mediante una llamada o mensaje corto, y que evita una previsible o probable implicación significativamente mayor de recursos corporativos a posteriori, en caso de no ser atajada o resuelta de forma temprana.
Cuando el trabajo se realice a distancia, se regirá por lo previsto en este Convenio, así como en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, de cumplirse los requisitos fijados en la misma.
Esta fórmula de trabajo es voluntaria tanto para la Empresa como para la persona trabajadora, por lo que no puede ser exigido ni impuesto, teniendo carácter reversible tanto para la Empresa como para la persona trabajadora. Por ello deberá ser adoptada mediante un acuerdo por escrito que deberá recoger las especificidades del trabajo a distancia o Teletrabajo, con el contenido de sus elementos esenciales.
Se establece como norma general, y siempre que el puesto de trabajo lo permita por su contenido y/o por la autosuficiencia y / o idoneidad de la persona trabajadora, 1 día a la semana de trabajo a distancia, que deberá ser consensuado con el o la responsable del departamento para garantizar la organización del trabajo. La persona que trabaje a distancia no verá modificada su distribución de jornada, respetando en todo momento los límites horarios y descansos previstos en el Convenio Colectivo y en los acuerdos individuales o colectivos que le sean de aplicación. Asimismo, mantendrá los mismos derechos que le son de aplicación en la modalidad de trabajo presencial. Esta fórmula de trabajo a distancia, toda vez que no supera el umbral fijado en la citada Ley 10/2021, de 9 de julio, no conlleva los derechos y obligaciones allí previstas.
La representación de las personas trabajadoras podrá justificar el número de horas fijadas en el Estatuto de los Trabajadores, que serán retribuidas, para atender a sus funciones representativas.
a) Preaviso. La representación social de los trabajadores, para evitar problemas en la planificación de la redacción se comprometen a preavisar y justificar con una antelación razonable el disfrute de las horas del crédito horario, salvo casos de urgencia, debidamente justificados.
b) Las horas que utilice la comisión deliberadora del Convenio Colectivo y aquellas que se empleen en reuniones con la Empresa de interés común estarán libres de este cómputo y se considerarán a todos los efectos como de tiempo efectivo de trabajo.
En los supuestos de dimisión, los representantes de los trabajadores continuarán ostentando las garantías previstas en los apartados a), b) y c) del art.68 del Estatuto de los Trabajadores, durante los dos años siguientes a la dimisión del cargo.
Con el objeto de facilitar al máximo las tareas de la representación de los trabajadores, la Empresa pone a su disposición un local en cada centro de trabajo con la amplitud suficiente para que en él puedan reunirse los miembros del comité de empresa. Igualmente, la Empresa facilitará los medios de comunicación necesarios para que la información del Comité llegue a los trabajadores con la máxima rapidez (correo electrónico, web, etc.), sin que con ello se perjudique la capacidad técnica de la empresa.
Se establece que anualmente la Empresa descontará de la nómina del mes de febrero de cada persona trabajadora con contrato fijo o temporal de duración igual o superior a 6 meses que así lo comunique a la empresa la cantidad de 25,00 euros. Todo lo cual se establece con el fin de sufragar los costes económicos de la representación de los trabajadores en aquellas gestiones que estos realicen para cumplir su cometido. En el momento de la contratación a petición de la RLT, ésta facilitará, en su caso, el documento de adhesión.
La representación empresarial, una vez realizada la recaudación, la entregará a la representación de los trabajadores. Asimismo, esta dará cuenta de los gastos efectuados en una asamblea anual. Esta aportación deberá haber sido previamente aceptada de forma expresa y voluntaria por cada una de las personas trabajadoras afectadas. De lo contrario, no se procederá a descontar importe alguno de la nómina por este concepto al trabajador/a que no lo hubiera aceptado.
La Empresa informará, según lo establecido en la Legislación Laboral de todos los contratos de trabajo suscritos, así como de las conversiones a indefinido de contratos temporales. Asimismo, la empresa dará cumplida información de posibles subcontrataciones de la propia actividad.
Se podrán realizar asambleas dentro del centro para tratar asuntos que afecten directamente a la empresa y a las personas trabajadoras, sin perjudicar la actividad normal de la empresa.
El funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud o de los Delegados de Prevención se regirá por lo dispuesto en el reglamento interno del Comité de Seguridad y Salud y, en su defecto, por la legislación vigente sobre la materia.
No obstante lo anterior, el Comité de Empresa podrá escoger entre el personal de la empresa a los miembros que les pueda corresponder en los órganos de representación de Salud Laboral y Prevención.
De optarse por este tipo de elección, las personas trabajadoras elegidas gozarán de todos los derechos previstos en la ley para este tipo de elección.
La facultad disciplinaria sobre el personal comprendido en el presente convenio corresponde a la dirección de la empresa o las personas en las que ésta delegue.
De la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves se dará cuenta al comité o delegados de personal del centro de trabajo.
Se considera falta toda acción u omisión que suponga quebranto o desconocimiento por la persona trabajadora de los deberes de cualquier índole para con la empresa, o trasgresión de las disposiciones legales en vigor y en especial de lo dispuesto por el presente convenio y en la reglamentación sobre seguridad y salud laboral.
Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
53.1 Faltas leves.
1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso sobre el horario de entrada superior a quince e inferior a treinta minutos. Tres faltas cometidas dentro del período de un mes serán consideradas como falta leve. No será falta la que se dé como consecuencia del funcionamiento irregular de los transportes públicos, siempre que se constate mediante justificante. En cualquier caso, los tiempos de retraso deberán recuperarse.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja, justificante o parte médico correspondiente cuando falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. El abandono sin causa justificada del servicio por un tiempo superior a treinta minutos. Si como consecuencia del mismo, aun cuando fuese por un tiempo inferior a 30 minutos y se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material cuando supongan un perjuicio económico de cierta consideración para la empresa.
5. Habitual falta de aseo y limpieza personal.
6. No atender al público, personal o telefónicamente, con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio.
9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
53.2 Faltas graves.
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en el trabajo cometidas durante un período de treinta días. Cuando se tuviese que relevar a un compañero bastará con una sola falta de puntualidad para que ésta se considere como grave.
2. Faltar dos días al trabajo durante un período de treinta días sin causa justificada.
3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o al tipo de retención de IRPF. La falta maliciosa en estos casos podrá considerarse «muy grave».
4. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el trabajo.
5. La simulación de enfermedad o accidente.
6. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada «grave» o «muy grave» según los casos.
7. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando, contestando o firmando por aquélla.
8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
9. La imprudencia en actos de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada «muy grave».
10. La comisión de tres faltas leves, aunque las correspondientes infracciones sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro del período de un mes, a partir de la primera falta de la citada graduación.
11. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de seis meses, y veinte durante un año.
53.3 Faltas muy graves.
1. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada o emplear para usos propios herramientas de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada laboral.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto o robo, tanto a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.
3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas justificadas y continuadas de sus compañeros de trabajo.
5. La embriaguez o cualquier tipo de intoxicación por drogas durante el servicio siempre que sea habitual. Para los casos que implique riesgo de accidente para la persona trabajadora o para sus compañeros/as no será necesario que sea habitual.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, así como los de carácter profesional que afecten a las personas trabajadoras, (correspondencia, correo electrónico, etc.). Utilizar las claves de acceso informático de otros trabajadores sin su consentimiento escrito.
7. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.
8. Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles, como por ejemplo trabajar o colaborar con otras empresas de la competencia, siempre que no se cuente con la debida autorización de la Dirección de la Empresa.
9. Los malos tratos de palabra u obra, o falta grave de respeto y consideración a los jefes/as, compañeros/as o subordinados/as. así como a terceras personas siempre que se produzcan dentro de las dependencias de la empresa o fuera de ella en acto de servicio.
10. El abuso de autoridad por parte de los jefes/as.
11. Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, así como el acoso psicológico y el acoso sexual y por razón de sexo. Si ello se produce desde posiciones de superioridad jerárquica, además de considerarse como falta muy grave podrá sancionarse también con la inhabilitación para el ejercicio de funciones de mando.
12. Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia inexcusables.
13. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
14. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
15. La comisión de tres faltas graves, aunque las correspondientes infracciones sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un período de seis meses a partir de la primera falta de la citada graduación.
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, excepción de la amonestación verbal, haciendo constar la fecha de efectos y los hechos que la motivan.
En los supuestos de faltas graves o muy graves, al objeto de esclarecer los hechos la Empresa tramitará un expediente contradictorio debiendo concluirse en plazo no superior a seis (6) semanas desde la apertura de las diligencias. La tramitación del expediente contradictorio interrumpirá a prescripción de las faltas y se desarrollará con arreglo a las siguientes normas de funcionamiento:
– La empresa notificará por escrito a la persona trabajadora la apertura del expediente, comunicándole simultáneamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa el expediente.
– En el mismo escrito de apertura del expediente se designará por la Empresa un secretario y un Instructor imparciales.
– El Instructor dará traslado de este escrito a interesado para que, en el plazo de ocho (8) días naturales, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime pertinentes. Se hará también entrega a la Representación legal de los Trabajadores para que presente alegaciones que estime oportunas en igual plazo.
– Finalizada la incoación del expediente, la Empresa notificará al trabajador, por escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efectos, y los hechos en que se funde.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
– Por faltas leves. Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos (2) días.
– Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a diez (10) días.
– Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de once (11) a sesenta (60) días, hasta la rescisión del contrato de trabajo por despido disciplinario.
La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez (10) días, para las faltas graves a los veinte (20) días y para las muy graves a los sesenta (60) días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
En caso de incoarse expediente contradictorio a iniciativa de la empresa para esclarecer los hechos los plazos de prescripción se interrumpirán mientras se tramite el mismo y por un periodo máximo de 30 días naturales.
1. Las nueve personas trabajadoras que estaban en el plan de promoción profesional referido en el anterior Convenio Colectivo, continuarán con los plazos establecidos en el mismo hasta alcanzar el nivel de redactor sénior (antes redactor). Al finalizar la promoción, su salario fijo y salario complementario equivaldrá al salario base, plus convenio y plus compensatorio que tenían los redactores en el anterior convenio de aplicación, adecuado a las condiciones de este nuevo convenio, que también tendrá incidencia en el complemento de plus domingo.
El plus compensatorio anterior para este colectivo, siempre que genere contenidos, se devenga desde la entrada en vigor de este convenio colectivo y se integra en el salario complementario.
2. Todas las condiciones más beneficiosas del personal de la empresa a la entrada en vigor de este Convenio Colectivo se mantendrán y respetarán en su integridad, tanto en lo económico como en lo que respecta a jornada en cómputo global.