Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Fertiberia, S.A. (Código de convenio n.º: 90009332011995), que fue suscrito, con fecha 22 de noviembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por por las secciones sindicales de UGT, CC.OO. y CSIF, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 16 de enero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martín Sánchez.
El presente Convenio regula las relaciones laborales, entre la Empresa Fertiberia S.A. y el personal de sus Centros de trabajo enumerados en el ámbito territorial, siendo el mismo la expresión del acuerdo libremente adoptado por las partes en virtud de su autonomía colectiva, dentro del marco de las disposiciones legales reguladoras de esta materia y en los ámbitos que se especifican en los artículos siguientes.
El contenido de este Convenio será de aplicación en los Centros detrabajo de Fertiberia, S.A. de Avilés, Huelva, Palos, Puertollano, Sagunto, Madrid, Cabañas de Ebro, Pancorbo, Villalar de los Comuneros y CTA de Sevilla.
El presente Convenio afecta a la totalidad del personal comprendido en los ámbitos funcional y territorial, tanto con contrato indefinido como con contrato de distinta naturaleza a aquél, salvo en aquellas cuestiones que, en relación a la duración de sus contratos, sólo sean de aplicación al personal fijo.
Con respecto a los contratos de trabajo de carácter temporal, se estará a la legislación vigente en cada momento.
El personal incluido en el «Sistema D.T.», así como el integrado en dicho sistema procedente de contrato individual, no estará afectado por el Convenio en materia salarial. No obstante, aquellas personas trabajadoras incluidas en dicho sistema, que deseen acogerse a este Convenio a todos los efectos, incluso los salariales, podrán hacerlo mediante solicitud a la Dirección de la Empresa, para que surta efectos a partir del día uno del mes siguiente al de su solicitud. Dicha solicitud implicará la aceptación por parte de las personas interesadas de que su remuneración se ajuste en sus conceptos a la estructura salarial del Convenio, sin que ello suponga ninguna variación en su remuneración por jornada ordinaria en su conjunto y cómputo anual. A estos efectos se le facilitará previamente la información correspondiente sobre su posible nueva situación. Igualmente, dicha solicitud significaría la renuncia a cualquier beneficio inherente al status del sistema D.T.
El Convenio Colectivo entrará en vigor en la fecha de su firma, si bien sus efectos económicos se retrotraerán a 1 de enero de 2022 y se aplicarán según lo establecido en el artículo 29 «Incremento salarial» del presente Convenio Colectivo, salvo en aquellos conceptos para los que se establezca otra fecha distinta. Su duración será hasta el 31 de diciembre del año 2024.
Llegado el 31 de diciembre de 2024, se considerará denunciado automáticamente, sin necesidad de ser formulada denuncia expresa por alguna de las partes firmantes. Asimismo, el Convenio seguirá vigente hasta tanto no concluya la negociación del nuevo Convenio.
Todas las estipulaciones contenidas en el presente Convenio tienen expresa correlación entre sí, por lo que su interpretación y aplicación sólo podrá realizarse de forma global y conjunta y no aisladamente, ya que supone un todo orgánico e indivisible.
Las mejores condiciones derivadas de normas laborales establecidas legal o reglamentariamente, tanto presentes como futuras, sean de general o particular aplicación, sólo tendrán eficacia si consideradas globalmente en su conjunto y cómputo anual, resultaran superiores a las establecidas en las cláusulas de este Convenio.
La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la Empresa un nivel adecuado de productividad. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y resto de personas trabajadoras.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) tendrá funciones de orientación, propuesta y emisión de informes, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo; y de negociación de conformidad con la legislación vigente y lo establecido en este Convenio.
Para los supuestos de implantación de nuevos sistemas de trabajo, o nuevas tecnologías, se procederá siempre mediante el sistema de información previa a la RLPT y a la Representación Sindical (RS) que, en caso de no estar de acuerdo y sin perjuicio de que la puesta en marcha no sufra retraso, acudirán al procedimiento voluntario de solución de conflictos regulado en este Convenio. En estos casos, se facilitará al personal afectado la formación precisa para el desarrollo de su nueva función.
Siendo los principios de gestión y desarrollo de la Empresa de carácter evolutivo, la plantilla de cada Centro o Unidad organizativa será la derivada de los criterios de organización del trabajo.
La Empresa entregará al final de cada año detalle de las plantillas de su personal, señalando el número de trabajadoras y trabajadores que comprende cada Centro de trabajo, por unidades orgánicas y categorías.
En cualquier caso, en los supuestos de amortización de vacantes, se informará de las razones argumentales que la motivan a la RLPT y la RS, no llevándose a cabo dicha amortización sin haber cumplido este requisito.
En el seno de la Comisión Mixta de este Convenio, se analizará y examinará anualmente la evolución de la plantilla en el año anterior, las previsiones para el año siguiente en relación a la misma, así como la utilización de las diversas modalidades de contratación.
Se acuerda impulsar acciones que permitan avanzar en la dirección de creación de empleo, en sus distintas alternativas, desarrollando para ello las siguientes líneas:
– Hacer uso de los distintos sistemas organizativos regulados en este Convenio.
– Impulsar desde la Dirección de la Empresa el máximo rigor en la planificación y organización del trabajo, para que mejore la eficacia en el objetivo de caminar hacia la supresión de las horas extraordinarias.
– Manteniendo como prioridad los criterios de seguridad, productividad y coste, organizar y programar las paradas y puestas en marcha, cuando sea posible, en jornadas de trabajo de ocho horas.
Los aspectos anteriores serán objeto de estudio y análisis en cada Centro de Trabajo, en la Comisión de Horas Extraordinarias, informando de ello a la Comisión Mixta.
1. Contratación y subcontratación de servicios y actividades.
En los supuestos de nuevas contrataciones se analizarán las modalidades y las características de las mismas y se informará de la contratación y subcontratación de servicios y actividades.
En la petición de ofertas para la contratación o subcontratación de actividades se considerarán los aspectos profesionales y formativos, al objeto de conseguir una realización adecuada y segura de los trabajos.
Cuando la Empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista, informará a la RLPT y a la RS sobre los siguientes extremos:
– Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
– Objeto y duración de la contrata.
– Lugar de ejecución de la contrata.
– En su caso, número de personas que serán ocupadas por la contrata o subcontrata en el Centro de Trabajo.
– Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Esta información se facilitará en la Comisión de Horas Extraordinarias, levantando acta de la misma para su análisis posterior en la Comisión Mixta.
2. Contratación a través de ETT.
En los supuestos de contratación a través de ETT, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, así como en el Convenio Colectivo Estatal de ETTs, en el sentido de que este colectivo percibirá las mismas retribuciones que el personal de la Empresa, cuando realicen funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales.
También se deberá tener en cuenta en dichas contrataciones la legislación vigente, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el ámbito de las ETTs, en cuanto a actividades y puestos de trabajo que puedan operar, así como de la obligatoriedad de formación previa a la incorporación al puesto. La formación previa en materia de prevención de riesgos laborales del personal de ETT deberá quedar especialmente garantizada cuando se trate de desempeñar un puesto de trabajo perteneciente al Equipo de Primera Intervención.
– Bolsas de trabajo:
En Fertiberia necesitamos disponer de personas con la formación adecuada para operar las unidades productivas con el máximo nivel de seguridad. Esta formación es tan específica, que las personas que se van a incorporar a nuestra empresa deben pasar previamente por un largo proceso de formación que, en algunos casos, podría superar los 6 meses de duración por cada puesto de trabajo.
Nuestra actividad requiere una formación continua, especialmente en el ámbito de la seguridad de procesos, ya que estos evolucionan constantemente. Siempre que se considere necesario, se impartirá formación de reciclaje para que el personal opere con la máxima seguridad.
La bolsa de trabajo externa cumple dos funciones primordiales, en primer lugar, como centro de formación continua y en segundo lugar, como sistema de cobertura complementario para dar respuesta a las necesidades coyunturales.
Tanto la Dirección como la Representación Sindical son conscientes de la importancia de mantener una bolsa de trabajo permanente, por lo que harán lo posible para que esté bien dimensionada y así disponer del personal necesario para atender las eventualidades que surjan. La bolsa de trabajo es la cantera de la que se nutre la Empresa para la renovación de la plantilla y para cubrir las vacantes que se produzcan. Para ello, la Dirección y la RS de cada centro de trabajo establecerán los sistemas necesarios para la rotación en las contrataciones de tal forma que, el personal que compone la bolsa de trabajo mantenga al día su formación.
Para llevar a cabo lo descrito en los párrafos anteriores, cada Fábrica mantendrá su propia bolsa de trabajo, cuyo funcionamiento se ajustará a los criterios siguientes:
– La Bolsa de trabajo en cada Fábrica deberá ser suficiente para satisfacer sus objetivos, en función de los índices de absentismo y bajas previstas en cada Centro, en los Departamentos para los que se haya constituido la bolsa.
La composición de la Bolsa tendrá carácter dinámico, revisándose el número de personas que la integran cuando los objetivos y necesidades que deben cubrir así lo aconsejen.
– Las personas a incorporar a las Bolsas de trabajo deberán reunir los siguientes requisitos:
● Formación Profesional, preferentemente de grado superior, o formación y/o experiencia equivalente reconocida por la Empresa en materias relacionadas con la actividad de la Fábrica.
● Realizar con aprovechamiento el Curso de formación previo a la inclusión en la Bolsa. Este Curso será definido por cada Fábrica.
● Superar las correspondientes pruebas de aptitud: psicotécnicas y médicas.
– Respetando en todo caso su idoneidad en función del puesto a ocupar, el personal que forme parte de la Bolsa debe rotar lo máximo posible tanto en las coberturas que realice como en otros supuestos para los que se contrate.
– La elección de una persona de la Bolsa, para contratar en relevo o cubrir una vacante, se efectuará teniendo en cuenta básicamente y por este orden: la idoneidad para el puesto de trabajo a cubrir, la antigüedad en la Bolsa y, en caso de igualdad entre quienes aspiren a dicho contrato, la calificación global del Curso de formación, o las pruebas de aptitud realizadas, siempre que éstas hubiesen contado con la participación y/o control sindical.
– Sin perjuicio de que la contratación en la modalidad de relevo o para cubrir una vacante se realice habitualmente a través de la Bolsas de trabajo, la Empresa utilizará la contratación directa para cubrir aquellos puestos que por la titulación o cualificación requeridas para su adecuado desempeño así lo aconsejen, informando de ello a la RLPT y a la RS. Este procedimiento excepcional se utilizará normalmente para la contratación de personal técnico y la de aquellos otros puestos que exigen una formación específica previa.
– Se crea una Comisión de Seguimiento en cada Fábrica, compuesta por una representación de la Dirección y una persona representante en el Centro de cada Sindicato firmante del Convenio, con las siguientes funciones:
● Velar por la correcta aplicación de los criterios establecidos y por el correcto funcionamiento de la Bolsa de trabajo de su Fábrica.
● Conocer la composición de la Bolsa de trabajo, el plan de formación a impartir en los casos que proceda, los movimientos y uso de la misma y cualquier otro asunto relacionado con la Bolsa.
● Participar en la elección del personal de la Bolsa que se incorporará a la Empresa en contrato de relevo o para cubrir una vacante. En caso de discrepancia, la elección corresponderá a la Dirección del Centro.
Corresponderá a la Comisión Mixta conocer y resolver cualquier discrepancia surgida en el funcionamiento de las Bolsas de trabajo.
3. Contratación eventual.
Medidas de reducción de la temporalidad en el empleo:
Aunque en los últimos años la tasa de temporalidad laboral de la Empresa está muy por debajo de la media del sector industrial, Dirección y Representación Sindical están plenamente comprometidos en reducirla aún más, apostando por la creación de empleo estable y de calidad. Ambas partes trabajarán conjuntamente en este sentido, analizando y adoptando cualquier tipo de medida que ayude a la consecución de este importante objetivo.
No obstante lo anterior, para atender las necesidades coyunturales de personal que en circunstancias normales no tendrían cabida de forma continua, se contratará mediante la siguiente tipología de contratos:
a) Contratos Formativos:
Se regirán por lo descrito en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
El modelo utilizado será el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Su duración será de 6 meses, pudiéndose prorrogar por una sola vez hasta alcanzar la duración máxima de 1 año. Se establece una retribución del 75% de la cantidad fijada para el nivel correspondiente, no pudiendo, en cualquier caso, ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al SMI (proporcional al tiempo de trabajo efectivo).
b) Contratos de Duración Determinada:
Se regirán por lo descrito en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
b.1) Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción. Artículo 15.2 ET. Se establecen dos supuestos:
b.1.1) Incremento ocasional, imprevisible y toda aquella oscilación que aún siendo actividad normal genera un desajuste temporal (incluyendo a aquellos que derivan de vacaciones anuales)
La duración máxima para este tipo de contratos será la establecida como tope en el Convenio General de la Industria Química en vigor en el momento de la contratación.
b.1.2) Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida y limitada, que no podrá exceder de 90 días.
b.2) Contratos de duración determinada por sustitución de personas trabajadoras. Artículo 15.3 ET.
b.2.1) Sustitución de personal con derecho a reserva del puesto de trabajo.
Con el objetivo de sustituir a personal con derecho a reserva del puesto de trabajo, se podrán concertar este tipo de contratos, como máximo por el tiempo que dure dicha contingencia.
b.2.2) Sustitución temporal de un puesto de trabajo durante procesos de selección o promoción.
Con el objetivo de la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción, se podrán concertar este tipo de contratos, con una duración máxima de tres meses.
b.2.3) Completar la jornada reducida de una persona trabajadora.
Se podrá concertar este tipo de contrato, cuando dicha reducción se ampare en causas legal o convencionalmente establecidas.
En todos los supuestos anteriores, deberá especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
c) Contrato a tiempo parcial:
Se celebrarán conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Con duración no inferior a quince horas semanales en cómputo anual. Podrá acordarse un pacto de horas complementarias que, en ningún caso, será superior al 40 por ciento de las horas ordinarias contratadas.
Dadas las especiales características de nuestra actividad, el plazo de preaviso de las mencionadas horas complementarias será, como mínimo, el día anterior a su realización.
La admisión de personal en la Empresa se efectuará con sujeción a las disposiciones legales generales sobre contratación y empleo, vigentes en cada momento.
La Dirección de la Empresa determinará las pruebas de acceso y la documentación requerida para el ingreso, informando a la RLPT y a la RS sobre el puesto o los puestos a cubrir, las condiciones que deben reunir las personas aspirantes y las características de las pruebas de selección. Tanto la Dirección de la Empresa como la RLPT y la RS velarán por su aplicación objetiva y por el exacto cumplimiento de la legalidad en el ingreso de personal, incluida la contratación, pudiendo estar presentes dos miembros de la RLPT y RS del Centro durante la realización de las pruebas teórico/prácticas de índole profesional a que puedan ser sometidas las personas candidatas.
Se exceptúan de estos regímenes los ingresos para puestos incluidos en el Sistema DT.
En todo caso, se mantendrá una especial atención por la no discriminación en general y en particular de la mujer en el ingreso en la plantilla, todo ello en relación con lo establecido en el art. 17 de este Convenio y el Plan de Igualdad de la Empresa.
1. Cobertura de vacantes definitivas:
a) Período de prueba:
El ingreso del personal con carácter indefinido se entenderá a título de prueba, si así consta por escrito en el contrato. Dicho período será variable, según el grupo profesional contratado, que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
– Grupos Profesionales de Personal Técnico Superior y de Técnico Medio, seis meses.
– Grupos Profesionales que engloben al siguiente Personal: Técnico no Titulado, Administrativo, Obrero y Subalterno, un mes.
No se fijará periodo de prueba cuando se contrate indefinidamente a personal procedente de la bolsa de trabajo o contratado eventualmente por Fertiberia, que en uno o varios contratos, haya acumulado un tiempo superior al establecido como periodo de prueba.
b) Vacantes internas y ascensos:
Las coberturas de vacantes o ascensos a puestos de trabajo de las categorías comprendidas en los niveles 9 al 12 de la Parrilla de Niveles, excepto los de Ayudante Técnico/a y Delineante Proyectista, serán de libre designación por parte de la Empresa.
Para las coberturas de vacantes o ascensos a puestos de trabajo de las categorías comprendidas en los niveles 1 al 8 de la Parrilla de Niveles, y los de Ayudante Técnico/a y Delineante Proyectista, regirá el Sistema de Concurso conforme al procedimiento que más adelante se regula.
Cuando a un concurso se presente una sola candidatura, no se realizarán las pruebas si esta, a juicio de todas las partes, Dirección y RS, reúne el grado de idoneidad requerido.
Procedimiento para el Sistema de Concurso:
A) Convocatoria: En ella se fijarán las condiciones exigidas para tener acceso al concurso, las bases del mismo, el ámbito de reclutamiento y el temario de conocimientos sobre el que se realizarán las pruebas.
Ámbito de reclutamiento:
Para definir el ámbito de reclutamiento se utilizará la siguiente estructura organizativa:
Departamentos: Dirección, Administración, Aprovisionamientos, Logística (o Manutención), Mantenimiento, Producción, Recursos Humanos, Seguridad y Servicios Técnicos.
Estructura de Secciones:
Producción: Común de Producción y Plantas.
Mantenimiento: Mantenimiento, Taller Mecánico, Taller de Electricidad e instrumentación, Ingeniería.
Aprovisionamientos: Compras y almacenes.
Manutención: Logística y Manutención.
Servicios Técnicos: Servicios Técnicos y Laboratorio.
El ámbito de reclutamiento seguirá este orden:
1.º Sección (para aquellos departamentos con estructura de secciones).
2.º Departamento.
3.º Centro (siempre que no existan razones técnicas u organizativas que lo desaconsejen).
Personal administrativo: Sin perjuicio de lo anterior, debido a la limitación del número de personas que forman parte de este grupo profesional, se posibilitará su derecho a la promoción cubriendo las vacantes que puedan surgir en dichos puestos, definiendo un solo ámbito de reclutamiento que será el conjunto del colectivo de personal administrativo del Centro.
En la convocatoria se definirán las fechas en las que se realizarán las pruebas correspondientes a cada ámbito de reclutamiento.
Si la plaza no queda cubierta mediante convocatoria interna, se podrá recurrir a contratación externa.
Para la cobertura de determinados puestos se podrá requerir formación reglada, valorándose igualmente en este supuesto tanto la experiencia profesional como la formación adquirida a través de cursos en el Centro de trabajo.
La presentación al concurso, tanto para cubrir una vacante como para ascender, supone la aceptación de todas las condiciones, económicas y laborales, inherentes al nuevo puesto.
Cuando se convoque concurso abierto a otros Centros de Trabajo, se indicará en la convocatoria las condiciones de traslado, en su caso.
B) Pruebas pertinentes ajustadas a las exigencias del puesto a cubrir.
Constarán de los siguientes apartados y puntuaciones:
a) Pruebas psicotécnicas: 20 puntos.
b) Pruebas de conocimiento del puesto:
– Conocimientos técnicos y de materias relativas al puesto de trabajo a cubrir: 80 puntos.
– Conocimientos de seguridad, calidad y medio ambiente del puesto de trabajo a cubrir: 20 puntos.
Para facilitar la corrección y evitar subjetividades a la hora de valorar las respuestas, las pruebas de conocimientos serán siempre de tipo test, con cuatro alternativas de respuesta cada una, siendo 40 preguntas sobre conocimientos técnicos y 10 preguntas sobre seguridad, calidad y medio ambiente. Cada respuesta correcta valdrá 2 puntos y cada respuesta errónea restará 0,66 puntos, las no respondidas no se contabilizan.
La puntuación total de las pruebas se hará sobre la base de 0 a 120 puntos, debiendo obtenerse un mínimo del 50% en cada una de las dos pruebas anteriores.
Aquellas personas que tengan acreditada la condición de flexible con el puesto a cubrir, podrán optar por presentarse a la prueba de conocimiento del puesto u obtener el 50% de la puntuación, es decir la calificación de apto.
C) Valoración de los méritos o cualificaciones de las personas candidatas con arreglo a las bases de la convocatoria. Entre ellos se considerarán la antigüedad en la Empresa, la formación reglada y/o cursos relacionados con el puesto a cubrir y haber desempeñado de forma provisional el puesto de trabajo cuya vacante se pretende cubrir, siempre y cuando la designación de esta cobertura se haya consensuado con la RS.
La valoración de méritos, para quienes hayan superado las pruebas realizadas, aportará hasta 30 puntos, en función de los siguientes conceptos y criterios:
– Por formación reglada: hasta CFGM, 2 puntos; hasta Bachiller o CFGS, 4 puntos; hasta Diplomatura o Grado, 7 puntos; Licenciatura o Master, 10 puntos.
– Por cursos en materias relacionadas con el puesto a cubrir: hasta 5 puntos, a razón de 0,25 puntos por cada 30 horas.
– Por antigüedad en la Empresa: hasta 5 puntos, a razón de 0,5 puntos por cada año.
– Por cada mes de cobertura anterior del puesto, dentro de los tres últimos años: hasta 10 puntos, a razón de 0,50 puntos por cada mes.
D) Calificación final: será el resultado de sumar la calificación de las pruebas incluidas en el apartado B) más las calificaciones de los méritos que figuran en el apartado C).
E) Propuesta de personas candidatas seleccionadas por la Comisión de Concursos.
F) Elección de candidata/o.
Resultará elegida la persona que obtenga la mejor calificación final.
Quienes aspiren a una vacante determinada que resulten aptas y no obtengan plaza quedarán numeradas y tendrán derecho a ocupar, por ese orden, las vacantes del mismo puesto que pudieran surgir durante los doce meses siguientes a la celebración del concurso.
G) Comisión de Concursos: Estará formada por:
Presidencia: La Dirección del Centro de Trabajo, o persona en quien delegue.
Secretaría: La persona responsable de la unidad a la que esté adscrito el puesto a cubrir.
Vocales: La Jefatura de Recursos Humanos del Centro de Trabajo y hasta dos representantes a designar por el Comité de Empresa, en función de la representación proporcional de las distintas opciones sindicales presentes en dicho órgano.
Esta Comisión será informada por la Secretaría, en reunión plenaria, sobre los resultados obtenidos por las personas candidatas, designándose a la más apta para el puesto a cubrir.
c) Contratación de Personal Técnico.
Las coberturas de vacantes o ascensos del personal a puestos de trabajo de las categorías comprendidas en los Niveles 9 al 12 de la Parrilla de Niveles, a excepción de las categorías de Ayudante Técnico/a y Delineante Proyectista, serán de libre designación por parte de la Empresa, debiendo respetar en todo caso lo establecido en el artículo de «política de igualdad y acción positiva» de este convenio.
d) Rejuvenecimiento de Plantillas.
Se negociará en el seno de la Comisión Mixta la puesta en marcha de un nuevo Plan de rejuvenecimiento de plantillas, si las condiciones legales pudieran ser asumidas por la empresa.
Hasta 31 de diciembre de 2022, cualquier persona trabajadora de la Empresa, que cumpla los requisitos legales podrá solicitar a la Seguridad Social la jubilación parcial, permaneciendo de alta en la Empresa con un contrato de trabajo a tiempo parcial. Por cada persona que se acoja a la jubilación parcial, la Empresa contratará a otra persona bajo la modalidad de contrato de relevo.
Las condiciones en que se producirán la jubilación parcial y el contrato a tiempo parcial, por una parte, y el contrato de relevo, por otra, serán las siguientes:
A) Contrato a tiempo parcial del personal jubilado parcialmente (Personal relevado)
– La decisión de acogerse a la jubilación parcial será voluntaria para la persona solicitante y de libre aceptación para la Dirección de la Empresa, por lo que la mera solicitud no supondrá su aplicación automática. La Dirección, no obstante, procurará atender favorablemente las solicitudes presentadas.
– Quien manifieste interés en acogerse a esta modalidad, solicitará, a través de su Jefatura inmediata o de su Sección Sindical, su inclusión en estas medidas. La solicitud, así como los posibles movimientos a realizar para cubrir la vacante producida, serán analizados en la Comisión de Seguimiento del Centro, informándole de la decisión adoptada.
– La solicitud de jubilación parcial, una vez realizada, tendrá carácter irrevocable, dada la repercusión permanente y definitiva que la aceptación de su solicitud tiene en la organización del trabajo en el Centro. Su eventual renuncia a la jubilación parcial no implicará para la Empresa la obligación de ampliar la jornada de su contrato a tiempo parcial. Para facilitar la adscripción voluntaria a esta modalidad, la Empresa proporcionará, individualmente, un documento, a título informativo, con los importes calculados de jubilación parcial y retribución parcial correspondientes.
– La jubilación parcial se llevará a cabo por el porcentaje máximo de su jornada que la ley permita en cada momento, manteniendo un contrato a tiempo parcial con la Empresa por la diferencia hasta el 100%.
– La jornada a tiempo parcial debe realizarse anualmente, en función del contrato a tiempo parcial y la jornada anual establecida en Convenio en cada momento. Se prestará de forma concentrada durante dos meses de cada año, salvo la del año en que se accede a la jubilación parcial en que se prestará a continuación de pasar a la nueva situación, y deberá ser comunicada a la persona solicitante con 30 días de antelación como mínimo. No obstante lo anterior, la Dirección del Centro de trabajo podrá convenir con esta otros periodos distintos para la prestación de servicios. Si al finalizar el año natural, esta persona no hubiera podido realizar su jornada, por causas justificadas, la prestación de dicho año se considerará realizada.
– La persona jubilada parcialmente percibirá como retribución bruta anual el mismo porcentaje de la que tenía asignada en la Empresa en el momento en que pasa a jubilación parcial que se corresponda con la jornada de su contrato a tiempo parcial, actualizada, en cada momento, conforme al Convenio Colectivo. El pago de esta retribución se distribuirá en 14 pagas/año, como se hace con el personal a jornada completa. Le corresponderán las mejoras sociales y beneficios extrasalariales vigentes en cada momento en la Empresa, que le sean de aplicación. En cualquier caso, las cotizaciones a la Seguridad Social se harán mensualmente.
– La persona jubilada parcialmente se mantendrá en esta situación como máximo hasta alcanzar la edad legal que le permita acceder a su jubilación total ordinaria. A partir de ese momento solicitará esta jubilación y quedará extinguido su contrato a todos los efectos.
B) Contrato de Relevo para sustituir a la persona jubilada parcialmente (Personal relevista):
– Cada solicitud de jubilación parcial aceptada supondrá la obligación de la Empresa de realizar un contrato de relevo, en jornada completa si se trata de una persona de Producción y con una jornada al menos igual que la dejada vacante por quien se jubila parcialmente en los demás casos.
– La contratación en la modalidad de relevo se efectuará de conformidad con los criterios de funcionamiento de las Bolsas de trabajo, establecidos en el Convenio Colectivo. Asimismo, el funcionamiento de dichas Bolsas de trabajo deberá permitir una adecuada planificación de la formación de la persona relevista, de forma que facilite la salida de la relevada en la fecha que corresponda.
– La duración de los contratos de relevo podrá ser indefinida o igual a la del tiempo que le falte a la persona sustituida para alcanzar su jubilación ordinaria total. En este último caso, el contrato de relevo se transformará en indefinido en los casos de fallecimiento, incapacidad permanente total o absoluta, jubilación total o baja definitiva en la Empresa por cualquier otra causa de la persona relevada.
– La persona relevista no ocupará necesariamente el puesto de quien se jubila parcialmente y que justifica su contratación.
– En lo no previsto expresamente, tanto de la jubilación parcial como del contrato a tiempo parcial y del contrato de relevo, será aplicable la legislación vigente. No obstante, si la legislación al amparo de la cual se estableció el Acuerdo sobre Jubilación Parcial se modificara durante la vigencia del mismo, la Comisión Mixta analizará la nueva situación y decidirá las medidas que en su caso procediera adoptar.
2. Cobertura de vacantes temporales:
Los contratos temporales que deban formalizarse deberán ser causales y se regirán por lo previsto en el artículo 9 del presente Convenio Colectivo y en su defecto en lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo.
Quien desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa tendrá la obligación a ponerlo en conocimiento de la misma con al menos 25 días de antelación para el personal técnico titulado y 15 días de antelación para el resto del personal.
El incumplimiento de la obligación de preavisar, con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Sin perjuicio de lo establecido en otros artículos de este Convenio, en el caso de inactividad total o parcial de alguna o varias Unidades Organizativas, la Dirección dará ocupación efectiva al personal afectado por esta circunstancia.
Si esta ocupación efectiva implicase cambio de régimen de trabajo, cuadrante de turno u horario, se respetarán todas las percepciones que se tuvieran asignadas en la situación anterior si aquéllas fueran superiores a las nuevas funciones que se le asignen.
La Dirección informará de estas circunstancias y oirá previamente a la RLPT y RS.
A los efectos de la Movilidad Funcional que se regula en el presente artículo y por razón de la función que realizan, el personal estará clasificado en las siguientes Divisiones Orgánicas y Grupos Profesionales:
Divisiones orgánicas:
Se establecen las siguientes:
División Orgánica A: Se configura por los Departamentos de Producción, Mantenimiento, Manutención y Seguridad.
División Orgánica B: Se configura por el Departamento Técnico y Personal Administrativo en general.
Grupos profesionales:
El establecimiento de los Grupos Profesionales está basado en:
– La formación básica necesaria, los conocimientos y experiencia para el adecuado cumplimiento de los cometidos.
– La mayor o menor dependencia a directrices o normas, y la mayor o menor subordinación para el desempeño de las funciones.
– La complejidad de la tarea a desarrollar, así como las habilidades requeridas.
– El grado de autonomía de acción, el grado de influencia sobre los resultados y la importancia de las consecuencias en la gestión.
– El conjunto de tareas que comporten la planificación, la organización, el control y la dirección de las actividades de otras personas.
Grupo Profesional 1. Comprende las siguientes categorías:
– Oficial/a de 3.ª
– Personal de Vigilancia.
– Ordenanza.
– Operario/a Ayudante.
– Almacenero/a Ayudante.
– Peón/Peona.
Grupo Profesional 2. Comprende las siguientes categorías:
– Controlador/a de Proceso.
– Especialista.
– Analista de laboratorio.
– Delineante.
– Oficial/a de 1.ª Administración.
– Operario/a de 1.ª y 2.ª
– Oficial/a de 1.ª y 2.ª
– Operador/a de 1.ª y 2.ª
– Operario/a cualificado/a Almacén Red Comercial.
– Conductor/a Recadista.
– Oficial/a de 2.ª Administración.
– Almacenero/a.
– Basculero/a.
– Auxiliar de Laboratorio.
– Operario/a Almacén Red Comercial.
– Auxiliar Administración.
Grupo Profesional 3. Comprende las siguientes categorías:
– Ayudante Técnico/a.
– Delineante Proyectista.
– Jefe/a de 1.ª Administración.
– Contramaestre.
– Supervisor/a.
– Jefe/a de 2.ª Administración.
– Polivalente Contramaestre.
– Polivalente.
– Electro Instrumentista.
– Visitador/a Preparador/a.
Grupo Profesional 4. Comprende las siguientes categorías:
– Directivo/a.
– Técnico/a de Grado Superior.
– Técnico/a de Grado Medio.
– A.T.S./D.U.E.
La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia a la División Orgánica y al Grupo Profesional.
La limitación de pertenencia a la División Orgánica no afectará a las categorías de Técnico/a de Grado Superior y Técnico/a de Grado Medio.
Ejercerán de límite para esta movilidad los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se vayan a encomendar. Se entenderá que existe idoneidad requerida en la persona designada cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse tales requisitos, la Empresa deberá dotarle de la formación necesaria.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de su dignidad y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realmente realice, salvo en los casos de trabajos de inferior categoría que mantendrá la retribución de origen.
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes a la División Orgánica y al Grupo profesional sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que las justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de realización de funciones de inferior categoría ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, y se realizarán por el tiempo necesario, no pudiendo superar los dos meses consecutivos. Se evitará reiterar trabajos de inferior categoría a una misma persona trabajadora.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones de superior categoría, esta situación no podrá tener una duración superior a cuatro meses ininterrumpidos durante un año, o a ocho meses durante dos años, salvo los casos de sustitución que obligue a la Empresa a la reserva de puesto, en cuyo caso se prolongará la situación mientras subsistan las circunstancias que la motivaron, situación que se analizará con la RLPT y RS. Transcurridos los cuatro meses ininterrumpidos en un año o los ocho meses durante dos años, se procederá en los términos establecidos en el artículo de ascensos.
En todo caso, la Dirección informará y oirá previamente a la RLPT y RS de las medidas a adoptar, personas afectadas y puestos a ocupar. En caso de discrepancias, y sin que paralice la movilidad, las partes acudirán a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos regulados en este Convenio.
El principio de movilidad geográfica consistirá en la facultad de la Dirección para efectuar cambios de un Centro de trabajo a otro con carácter permanente o temporal, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente.
De todo ello se dará información previa a la RLPT y RS y le será comunicado con la suficiente antelación al personal afectado.
Los traslados de personal de carácter permanente que impliquen cambio de domicilio familiar podrán efectuarse: por solicitud de la persona interesada, por acuerdo entre la empresa y esta, por necesidades del servicio o por permuta.
1. Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona interesada, previa aceptación de la Empresa, esta carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.
2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.
3. Cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen, y previa información a la RLPT, podrá la Empresa llevar a cabo el traslado, aunque no llegue a un acuerdo con la persona trabajadora, garantizando al trasladado su salario bruto anual por todos los conceptos en jornada ordinaria, fecha de antigüedad y categoría, así como los beneficios sociales de aplicación en el Centro de destino. En este supuesto percibirá una compensación económica y por una sola vez, equivalente al 40% de la indemnización que le hubiera correspondido por su baja definitiva en la Empresa, calculada dicha compensación según los criterios vigentes para el tratamiento de las bajas en el momento del traslado, teniendo en cuenta que dicha cantidad en ningún caso será inferior a 41.000 euros durante 2022 y 44.000 euros para el resto de años de vigencia del convenio, que se harán efectivos en la nómina del mes en que se produzca efectivamente el traslado. En caso de que dicha persona cause baja en la empresa, de forma voluntaria, o por despido procedente que haya adquirido firmeza, antes de un año, deberá devolver: el 50% del importe del traslado si el hecho ocurre dentro de los cuatro primeros meses, el 30% del importe del traslado si ocurre entre el quinto y el octavo mes, y el 15% si sucede después del octavo mes.
Notificada la decisión del traslado, si la persona trabajadora optase por la rescisión del contrato se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, el trabajador o la trabajadora que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción competente.
4. El personal con destino en Centros de trabajo distintos, podrá concertar la permuta de su respectivo puesto, a reserva de lo que decida la Dirección en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de quienes permutan para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
En todos los casos anteriores, antes de su traslado definitivo, la persona trasladada o permutada tendrá derecho a una licencia retribuida de cinco días laborables, percibiendo las dietas correspondientes.
El personal que haya sido trasladado de Centro de trabajo y desee retornar a su Centro de procedencia u otro de la misma Comunidad Autónoma, siempre que existiera vacante ajustada a sus características profesionales, lo comunicará a la Dirección de su Fábrica, quien a su vez lo pondrá en conocimiento del Centro solicitado para su consideración si procede. La resolución de la solicitud tendrá en cuenta las consecuencias organizativas que pudieran derivarse en ambos Centros y de todo ello se informará a la RS.
En cuanto a los traslados de carácter temporal se estará a lo que establece la legislación vigente.
Siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá ser de aplicación el principio de modificación sustancial de condiciones de trabajo, bien de carácter individual o colectivo, de acuerdo con la legislación vigente y lo previsto en este Convenio.
Dichas situaciones serán informadas y analizadas previamente con la RLPT y RS, a fin de evaluar tanto las causas que pudieran motivarla, como las consecuencias que se pudieran derivar. En caso de discrepancias, las partes acudirán a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos.
Las partes reconocen la importancia que tiene la formación para desarrollar permanentemente las aptitudes profesionales de las trabajadoras y de los trabajadores, que les permitan una adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, a la vez que potencia sus expectativas de promoción y desarrollo profesional, siendo de obligada recepción cuando la formación sea imprescindible para el correcto desempeño del puesto de trabajo, incluida la formación en Prevención de Riesgos Laborales y la formación de EPI´s. Esta formación se impartirá dentro de la jornada de trabajo, si bien se podrá impartir fuera de jornada cuando existan razones técnicas u organizativas que así lo exijan, siendo necesario acordarlo con la Representación Sindical.
Esta formación se referirá, entre otros, a programas relacionados con:
– El entrenamiento y adaptación del personal de nuevo ingreso, o por cambio de puesto de trabajo, para lo cual, y al objeto de mejorar los resultados, se planificarán las correspondientes acciones formativas.
Dentro de esta planificación en cada Centro de trabajo se definirá el calendario previsto y el personal con mando responsable de su desarrollo, que contará con la necesaria colaboración de las personas titulares del propio puesto y otras personas colaboradoras, en caso necesario.
– El perfeccionamiento y la potenciación profesional.
– El mejor desarrollo profesional de los puestos de trabajo.
– El mejor desempeño de la tarea, sin riesgo para la propia salud y la de los demás, y la formación específica en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.
– La adaptación del personal a las nuevas tecnologías.
– La mejor incorporación a los planes estratégicos de la Empresa.
– Facilitar las posibilidades de promoción en la Empresa.
– Un mejor desarrollo de las tareas de mando.
– La promoción cultural para facilitar el acceso a titulaciones oficiales.
– El acceso al estudio de enseñanzas superiores, a través de acuerdos específicos con Universidades y otras Instituciones.
El personal, a través de sus representantes, se compromete a colaborar en el mejor desarrollo de la formación y el perfeccionamiento profesional en la Empresa.
Consecuentemente, las Direcciones de los Centros realizarán un estudio y diagnóstico de las necesidades de formación de la plantilla para adquirir los conocimientos y destreza necesarios que permitan mantener actualizada su competencia profesional.
En base a dicho estudio, se elaborará en cada Centro, en el último trimestre del año y no más tarde del 30 de noviembre, un plan de formación con la participación de la RLPT y RS, que será remitido al Departamento de Recursos Humanos de la Sede Central, para su valoración y elaboración del Plan General de Formación.
Una vez aprobados los planes de formación específicos para cada Centro, la Dirección informará a la RLPT y RS del desarrollo del mismo, para su control y seguimiento.
El Plan General de Formación será sometido a información y aprobación de las Secciones Sindicales Intercentros, que tendrán también como funciones específicas asesorar a la Dirección sobre principios básicos y estrategia para la elaboración de dichos planes, sugiriendo acciones en su caso, y seguir el desarrollo de los mismos.
Las partes firmantes acuerdan solicitar y promover la obtención de cuantas ayudas oficiales o de Instituciones públicas o privadas puedan conseguirse para cualquiera de los programas incluidos en el citado Plan de Formación y, en concreto, a hacer uso del crédito del que anualmente disponga la Empresa, al objeto de conseguir un adecuado desarrollo personal y profesional de los trabajadores y de las trabajadoras y mejorar la competitividad de la Empresa. Para ello, y cuando el Plan de Formación sea de su conformidad, los Sindicatos firmantes del presente Convenio se comprometen a informar favorablemente y apoyar a la Empresa en la tramitación para la gestión de dicho crédito.
El desarrollo de las acciones formativas, siempre que sea posible, se llevará a cabo dentro de la jornada de trabajo. Cuando las acciones formativas se realicen dentro de la jornada de trabajo, se procurará que éstas no produzcan horas extraordinarias o que las producidas estén originadas por razones de evidente necesidad, poniéndose en conocimiento de la RLPT y RS del Centro esta circunstancia.
La Dirección de la Empresa podrá, en orden a una adecuada asignación de recursos, planificar las acciones formativas para el personal a turno, en horario de jornada normal, para facilitar el correcto desarrollo de dicha acción. Para ello se fijará en los Centros, antes de finalizar el año, en los cuadrantes del año siguiente, los días de formación. Todo ello respetando los acuerdos específicos preexistentes sobre jornada en el Centro de trabajo.
Para los casos en que la formación haya de ser impartida fuera de la jornada de trabajo, siempre que la asistencia al Curso sea a requerimiento de la Empresa y aceptada voluntariamente por la persona interesada, se establecen las siguientes condiciones que también serán de aplicación en caso de que la Dirección acepte la solicitud de quien desee acceder a una acción formativa concreta:
a) Por cada hora lectiva de formación se percibirá la compensación establecida en las tablas salariales.
b) La Empresa facilitará medios de transporte de ida y vuelta, desde el punto que más convenga, hasta el lugar de impartición del curso y viceversa. De no poder facilitarse los medios de transporte, se abonará el correspondiente kilometraje al precio vigente en cada momento, recogido en la normativa de viajes por cuenta de la Empresa.
c) Cuando el inicio o la terminación de la acción formativa impida a la persona trabajadora desplazarse a su domicilio para efectuar la comida, aquélla será por cuenta de la Empresa en los Centros donde pueda facilitarse la misma. En caso contrario, se abonará al precio vigente en cada momento, recogido en la normativa de viajes por cuenta de la Empresa.
d) Cuando por motivos organizativos, la formación se tenga que impartir fuera de la provincia, se compensará con el valor de 4 horas adicionales de formación por cada día que la persona trabajadora se tenga que desplazar.
Cuando la formación, voluntariamente aceptada, sea en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales y no fuera posible impartirla dentro de la jornada de trabajo, además de las condiciones anteriores, las horas dedicadas a la misma se considerarán parte de la jornada anual establecida, y por tanto serán compensadas con descansos equivalentes.
La Empresa reconoce el Permiso Individual de Formación, recogido en el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo como elemento de desarrollo personal y profesional, y en este sentido procurará resolver favorablemente las solicitudes que se le presenten, siempre que la persona solicitante pueda ser sustituida adecuadamente.
La empresa atenderá las solicitudes de las personas trabajadoras para ser incluidas en cualquier acción formativa que se programe en el Centro, siempre que existan medios económicos suficientes y organizativamente sea posible. Se procurará también atender aquellas otras solicitudes de acciones formativas no programadas en el