Categoría: Normativas

bles con carácter anual de uno en uno a cualquiera de los supuestos previstos en los apartados A), B) y C) anteriores, o hasta dos en el caso de fallecimiento de cónyuge o hijos/as, o, igualmente de uno en uno, con la excepción del previsto en el apartado 1), para los siguientes supuestos:
1) Un día, o seis horas al año laborables de las personas trabajadoras, con justificación del tiempo empleado con el correspondiente visado del facultativo, para acompañar a hijo menor de 16 años para asistencia médica en consultorio en horas coincidentes con la jornada laboral.
2) Matrimonio de parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad.
3) Examen del permiso de conducir y asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisición de vivienda que deban hacerse personalmente y coincida con la jornada laboral del/la trabajador/a.
2. Cuando el hecho causante de un permiso retribuido coincida en día no laborable para la persona trabajadora, el inicio del permiso retribuido se iniciará el día laborable siguiente al hecho causante. En los apartados B, C y H, el disfrute de la licencia se realizará en todo caso en días laborales. No corresponderá́ el disfrute de los permisos cuando el hecho causante ocurra durante el periodo de vacaciones o en situación de suspensión del contrato.
Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de suspensión por nacimiento, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses, anunciando el ejercicio de este derecho con quince días de antelación. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá de coincidir con el principio de la suspensión por nacimiento, las empresas mantendrán la cotización de las trabajadoras.
1. Las personas trabajadoras, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de un/a hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante. Los personas trabajadoras, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora, con la misma finalidad. El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. La persona trabajadora podrá optar y sustituir el anterior derecho por la acumulación de 14 días laborales de permiso que se disfrutarán a continuación del permiso de nacimiento.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor en la edad establecida legalmente al respecto, o a una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
4. La reducción de jornada contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho, por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma que deberá comunicar por escrito.
5. Las partes acordarán en el seno de la Comisión Paritaria, un Protocolo donde se fijen criterios objetivos de aplicación y un índice de dificultades de concesión y alternativas, en función del tamaño del centro, el número de personas en la plantilla del mismo, número de reducciones por centro de trabajo, etc.
1. Las personas con al menos dos años de antigüedad en la empresa podrán acceder, por voluntad propia y sin requerirse justificación alguna por parte de la empresa, a una reducción temporal de su jornada laboral con la disminución proporcional de la retribución, manteniendo el derecho a restituirse en su jornada laboral ordinaria una vez finalizado el período de reducción de jornada solicitado. Se podrá optar a la hora de reducir voluntariamente la jornada por cualquiera de las jornadas laborales instauradas en la empresa.
2. La duración del período de reducción voluntaria de jornada, durante el cual las condiciones de trabajo serán las establecidas previamente y de común acuerdo, no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dieciocho, si bien el periodo mínimo se podrá excepcionar en caso de fuerza mayor justificada del/la trabajador/a. La reducción de jornada es vinculante para ambas partes en los términos solicitados y concedidos.
3. Con carácter excepcional la empresa podrá restringir el ejercicio de este derecho cuando se produzcan razones justificadas de funcionamiento. Asimismo, será necesario el transcurso de dos años desde el final del disfrute de una situación previa de reducción de jornada, sea voluntaria o por guarda legal, para ejercitar este derecho.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a ocho años, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. El derecho de reserva automática de su puesto de trabajo se amplia hasta los 18 meses.
2. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. Cuando se conviva con dicho familiar y ello conlleve dedicación exclusiva se extenderá hasta dos años la posibilidad de excedencia y la reserva de su puesto de trabajo también se amplia hasta 18 meses.
3. Si se trata de una enfermedad muy grave de hijos/as, padres o cónyuge, no existirá límite temporal alguno para la duración de la excedencia ni de la reserva de su puesto de trabajo. En todos los casos previstos en este artículo y en el siguiente se establece un preaviso de un mes salvo imposibilidad manifiesta o causa de fuerza mayor.
1. El reconocimiento en Grupo Eroski de determinadas situaciones del ámbito particular y profesional de las personas como causas para poder disfrutar de una excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo, tiene como finalidad procurar desde la empresa conciliar de forma efectiva la vida laboral con aquellas inquietudes particulares o profesionales que en un determinado momento puedan atraer a la persona trabajadora y que requieran disponer durante un espacio de tiempo de una dedicación personal incompatible con una prestación efectiva de servicios en la empresa.
2. Podrán acceder a estas situaciones de excedencia, de duración mínima de cuatro meses y máxima de cinco años, aquellas personas con al menos cinco años de antigüedad, previa solicitud y reconocimiento por parte de la empresa. Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo Grupo Profesional.
3. Se diferencian dos ámbitos de actuación en los que la participación, dedicación e implicación personal generará el derecho a solicitar una excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo.
Desarrollo Personal y Profesional: Ámbito que abarcaría aquellas dedicaciones de la persona trabajadora dirigidas a desarrollar y ampliar sus conocimientos, aptitudes y competencias en las facetas personales o profesionales. Abarcaría por ello actividades de desarrollo personal o perfeccionamiento profesional (estudios profesionales, aprendizaje de idiomas, etc.), de carácter oficial y académico, en las que la persona ocupe la posición de formado, y sin que pueda mediar relación profesional alguna ni remuneración al respecto.
Responsabilidad y Compromiso Social: Ámbito que abarcaría aquellas dedicaciones de la persona trabajadora, a través de organizaciones no gubernamentales cuyo objeto social vaya dirigido en análoga dirección, orientadas a mejorar la sociedad y el entorno que le rodea; a promover los valores de convivencia, cooperación y solidaridad; a impulsar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres; a propiciar la dignidad del trabajo, etc. Este ámbito abarcaría tanto aquellas dedicaciones en organizaciones no gubernamentales en las que la naturaleza de la relación entre las partes fuese profesional y remunerada, como aquellas otras en que dicha naturaleza fuera en calidad de colaboración, voluntariado, etc.
4. La excedencia aquí prevista es vinculante para ambas partes en los términos solicitados y concedidos. De otra parte, esta excedencia es esencialmente causal, por lo que decaída la causa objeto de su concesión, la persona deberá comunicar y solicitar de forma inminente su reingreso en la empresa, acordándose el modo y plazo en que se procederá a la reincorporación efectiva. Caso de no efectuarse dicha comunicación, el/la trabajador/a perderá su derecho automático al reingreso.
1. Se implanta un sistema de descuento del siete por ciento en compras para las personas trabajadoras del Grupo Eroski en los términos y límites que se establezcan y asumiendo que el resultado es un precio no inferior al de mercado de los productos ofertados. Las empresas darán cumplida información sobre los criterios de aplicación al Comité Intercentros. Como criterio informador este sistema supondrá para las personas trabajadora una preferencia en precios, como máximo igual al que se oferte a terceros que no sean personas trabajadoras.
2. Se acuerda que el límite mensual de compras establecido en el apartado anterior quede fijado en 750 euros mensuales.
Las personas trabajadoras que tengan un hijo/a con discapacidad reconocida igual o superior al 33%, tendrá derecho a percibir una ayuda cifrada en 100 euros mensuales hasta que el citado descendiente cumpla 24 años o antes si inicia una relación laboral.
1. Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales:
El Grupo Eroski, en su preocupación por procurar el bienestar de todas las personas que trabajan en la organización, y garantizar un entorno laboral seguro y saludable, promueve cuantas medidas y actividades sean necesarias para prevenir los riesgos derivados del desarrollo de la actividad laboral. Para la ordenación de estas medidas se ha implantado un sistema de seguridad integrada, desarrollando un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales conducente a la integración de la prevención de riesgos laborales en todos los niveles de la empresa y a fomentar una cultura preventiva en la organización. Este Sistema esta basado en el cumplimiento de la Ley 31/95, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo, y en cuántas Normativas de Reconocido Prestigio sean aplicables. El Sistema queda recogido en el Manual del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales y en el Manual de Procedimientos que desarrollan el Sistema definido.
2. Política y Cultura Preventiva:
Grupo Eroski, consciente de que la responsabilidad de la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales incumbe a todas las personas que trabajan en la organización en sus diferentes niveles de responsabilidad, adopta un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales como elemento esencial para asegurar en la práctica este principio, y en este sentido define su Política general en la materia como Proactiva e Integrada.
La Política de Prevención de Riesgos Laborales del Grupo Eroski se desarrolla por tanto a través de un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales fundamentado en una integración real de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa, y que tiene como elementos básicos la definición periódica de objetivos en la materia, el cumplimiento de la legislación que le sea de aplicación a la empresa, su adecuación al desarrollo y progreso técnico y el compromiso de la Dirección en la Mejora Continua en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales. Para poder desarrollar esta Política, la Dirección del Grupo Eroski pone a disposición de las personas trabajadoras todos los medios que son necesarios para poder acometerla, así como la Dirección asume un claro compromiso de consulta, participación e información respecto a la plantilla de la empresa y, al mismo tiempo, establecerá los programas adecuados de formación para que la Prevención de Riesgos Laborales sea un elemento más del desarrollo de las actividades en la empresa.
3. Derechos y obligaciones de las personas trabajadoras:
3.1 Derecho a la protección frente a los riesgos laborales. Las personas trabajadoras tienen derecho a: Una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Ser informado de los riesgos para su salud y seguridad, y de las medidas preventivas adoptadas, incluidas las previstas para hacer frente a situaciones de emergencia. Recibir una formación teórica y práctica suficiente y adecuada tanto en el momento de su contratación, como periódicamente, cuando se produzcan cambios en las funciones, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambio en los equipos de trabajo. Efectuar propuestas de mejora al Servicio de Prevención, a los/as Delegados/as de prevención y al Comité de Seguridad y Salud, a través de quienes se ejerce su derecho a participar. Medidas de protección específicas cuando por sus propias características personales o estado biológico conocido o incapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a determinados riesgos derivados del trabajo. La vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes a su puesto. En los términos de lo establecido en el Artículo 21 de la Ley y ante una situación de riesgo grave e inminente el/la trabajador/a tendrá derecho a interrumpir su actividad y a abandonar el lugar de trabajo.
3.2 Obligaciones. De acuerdo con su formación y siguiendo las instrucciones recibidas, los/as trabajadores/trabajadoras tienen la obligación de:
Colaborar y poner en práctica las medidas que se adopten legal y reglamentariamente para prevenir los riesgos en el trabajo.
Informar de inmediato a su superior jerárquico y en su caso al Servicio de Prevención, de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos o cualquier medio con los que desarrollen su actividad.
Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la Empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas.
No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes en los lugares de trabajo.
Cooperar para que la Empresa pueda garantizar condiciones de trabajo seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
4. Modelo de Organización Preventiva: Servicio de Prevención Propio:
Como órgano especializado encargado de planificar todos los aspectos relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales, y con el fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de las personas que integran la organización, Grupo Eroski ha optado, como modelo de organización preventiva para el ámbito de aplicación de sus empresas, por la constitución de un Servicio de Prevención Mancomunado, denominado según sus Estatutos Sociales como «Grupo Eroski Mancomunidad de Servicios de Prevención de Riesgos Laborales». Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo se encuentran adheridas formalmente, o se adherirán durante la vigencia del mismo, al referido Servicio de Prevención Mancomunado, cumpliendo y observando todos los requisitos formales establecidos, incluida la preceptiva consulta con la representación legal y especializada de los/las trabajadores/as en las empresas afectadas. Dicho Servicio de Prevención Mancomunado dispone de los medios materiales y humanos apropiados atendiendo a los principios de adecuación y suficiencia para el cumplimiento de sus funciones, y tiene carácter interdisciplinario, lo que supone la conjunción coordinada de las cuatro especialidades y disciplinas preventivas: Seguridad en el Trabajo, Ergonomía y Psicosociología aplicada, Higiene Industrial y Medicina del Trabajo. Esta última especialidad se encuentra asumida parcialmente por el Servicio de Prevención Mancomunado a través de las Unidades Básicas de Salud, si bien para garantizar una efectiva vigilancia y control de la salud de todo el colectivo de personas que trabajan en la organización se tienen concertados Convenios de colaboración con Servicios de Prevención Ajenos.
5. Delegados/as de Prevención:
5.1 Constituyen la representación de las personas trabajadoras en la empresa designados por y entre la representación legal del personal, con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo teniendo a tal fin las competencias y facultades atribuidas en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales mediante la designación especificada en el artículo 35 de la misma.
5.2 En el ejercicio de sus funciones contarán con las garantías inherentes a su condición representativa, teniendo en cuenta que será considerado tiempo de trabajo efectivo, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquier otra convocada por la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, las visitas de acompañamiento a la Inspección de Trabajo o a los Servicios de Prevención, y el tiempo dedicado a formación, no pudiendo ser imputado al crédito horario de delegado/delegada. El tiempo desatinado a su formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre las personas que ostenten dicho cargo.
6. Comité de Seguridad y Salud Intercentros:
Durante el primer año de vigencia del presente Convenio, se constituirá el Comité de Seguridad y Salud Intercentros, que será único para todas las empresas afectadas por el presente Convenio, y se configura como el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá, como mínimo, cada tres meses en sesión ordinaria y su funcionamiento se regulará por un Reglamento de Funcionamiento Interno. El Comité de Seguridad y Salud podrá organizarse para su mejor funcionamiento según determine el referido Reglamento. La Competencia del Comité de Seguridad y Salud Intercentros alcanzará a todos los centros o lugares de trabajo de la Empresa. El Comité de Seguridad y Salud, que tendrá carácter paritario, estará compuesto por un máximo de 16 miembros, 8 Delegados y Delegadas de Prevención en representación de las personas trabajadoras, y 8 representantes de la empresa. Los miembros del Comité designados por la Empresa serán designados por la Dirección de la empresa que presidirá el mismo.
6.1 Competencias del Comité:
Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los Planes y Programas de prevención de riesgos de la Empresa, en los términos establecidos en el Artículo 39. 1.a de la Ley 31/1995. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos que hagan efectivas las políticas de prevención. Proponer a la Empresa medidas para la mejora continua de las condiciones de trabajo y corregir las diferencias existentes.
6.2 Son facultades del Comité:
Conocer directamente la situación en materia de prevención de riesgos en los puestos de trabajo, realizando las visitas que estime oportunas. Conocer cuantos informes y documentos relativos a las condiciones de trabajo, sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes del Servicio de Prevención, en su caso. Recibir información sobre los daños sobre la salud e integridad física de las personas trabajadoras, valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. Conocer e informar la Memoria y Programación anual del Servicio de Prevención.
7. Formación en prevención de riesgos laborales:
7.1 En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, de sus personas trabajadoras, haciendo especial incidencia cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñan, o se introduzcan nuevas técnicas, o cambios en los equipos de trabajo que puedan modificar los riesgos del puesto de trabajo o que impliquen otros nuevos. Con el fin de fomentar una autentica cultura preventiva en el marco del Plan de Formación General se facilitará a todo el colectivo de la empresa el conocimiento de la normativa vigente en esta materia, que esté relacionada con su actividad laboral, arbitrándose los mecanismos para que la formación en prevención de riesgos laborales sea una actividad programada y continuada a lo largo de toda la vida laboral, y su planificación se realizará teniendo en cuenta el riesgo de los distintos puestos de trabajo y en coordinación con el Plan de Prevención de riesgos laborales.
7.2 La Formación a que se refieren los artículos anteriores deberá impartirse dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquellas del tiempo invertido en la misma.
8. Vigilancia de la salud:
8.1 El objetivo de la Vigilancia de la Salud es fomentar y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de las personas que trabajan en la organización, prevenir todos los daños a su salud por las condiciones de su trabajo, protegerlas en su trabajo contra los riesgos para la salud, y colocar y mantener a la persona en unas funciones que convengan a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas. En suma, adaptar el trabajo a la persona y cada persona a su trabajo.
8.2 Todas las personas de la organización tienen derecho a la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo. Esta vigilancia tendrá carácter voluntario exceptuando, previo informe de la representación de las personas trabajadoras: Cuando los reconocimientos médicos sean imprescindibles para evaluarlos efectos de las condiciones de trabajo sobre su salud.
Cuando haya que verificar si el estado de salud de una determinada persona puede constituir un peligro para ella misma, para las demás o para otras personas relacionadas. Como así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
8.3 Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. La vigilancia de la salud estará orientada en función de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo y sometida a los protocolos específicos con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto la persona trabajadora, cumpliendo en cualquier caso, las especificaciones incluidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Reglamento de los Servicios de Prevención –Real Decreto 39/1997-. Del resultado de los reconocimientos se informará a los/as trabajadores/as afectados/as, comunicándose en su caso a la empresa las conclusiones que se deriven en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención.
8.4 Conscientes en Grupo Eroski de ser los riesgos músculo esqueléticos una de las mayores afecciones a la salud laboral de las trabajadoras, y teniendo en consideración que las lesiones músculo esqueléticas, sin ser exclusivas de, tienen más incidencia en las mujeres –colectivo mayoritario en la organización– se encuentra establecido, dentro del Manual de Procedimientos de Vigilancia de la Salud, un Plan específico de prevención de Lesiones Músculo-esqueléticas, encaminado a intentar corregir hábitos de vida laboral y cotidiana con el fin de prevenir las lesiones que se producen en el trabajo. Dicho Plan comprende desde la elaboración de Protocolos de Reconocimientos Médicos Específicos Musculo esqueléticos, hasta la progresiva implantación de Escuelas de Espalda, programa formativo enfocado principalmente a aquellas secciones con el riesgo específico de manipulación de cargas, posturas forzadas, temperaturas frías y trabajo en alturas.
9. Coordinación de Actividades Empresariales:
Atendiendo a lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 171/2004, que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la coordinación de actividades empresariales para la prevención de los riesgos laborales deberá garantizar el cumplimiento de los siguientes objetivos:
a) La aplicación coherente y responsable de los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la Ley 31/1995, por las empresas concurrentes en el centro de trabajo.
b) La aplicación correcta de los métodos de trabajo por las empresas concurrentes en el centro de trabajo.
c) El control de las interacciones de las diferentes actividades desarrolladas en el centro de trabajo, en particular cuando puedan generar riesgos calificados como graves o muy graves o cuando se desarrollen en el centro de trabajo actividades incompatibles entre sí por su incidencia en la seguridad y la salud de los quienes trabajan en la organización.
d) La adecuación entre los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a las personas trabajadoras de las empresas concurrentes y las medidas aplicadas para su prevención. Por ello, y en aras de garantizar la protección de la seguridad y salud de las personas en los supuestos de coordinación de actividades empresariales, se encuentra desarrollado en Grupo Eroski un Protocolo de Actuación para la Gestión de la Subcontratación de Obras y Servicios en materia de prevención de riesgos laborales, en el cual se establecen normas y pautas de actuación distinguiendo dos fases claras de intervención:
I. Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios.
II. Durante la ejecución de la prestación de servicios. Del contenido e implantación de este Protocolo de Actuación se dará traslado y seguimiento en el seno del Comité de Seguridad y Salud Intercentros.
1. Las personas que trabajan en Grupo Eroski podrán ser sancionados por la Dirección de las Empresas de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados siguientes.
2. Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
3. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrán ser sancionadas por las direcciones de las empresas cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas en el presente Convenio.
a) Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la Empresa, o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
3. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la Empresa.
b) Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el abandono del mismo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes.
3. La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de los EPI, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y salud de la persona trabajadora o del resto de compañeras o terceras personas, en cuyo caso se considerará como falta muy grave.
4. La desobediencia a las órdenes de superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
5. La utilización de teléfonos móviles en el trabajo sin la debida autorización.
6. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
7. La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos puestos a su disposición para la ejecución de su trabajo. En el caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave.
8. No atender al público con la diligencia debida.
9. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
10. La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo.
c) Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la propia empresa; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a si mismo, sin expresa autorización de la Empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la Empresa.
2. Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la Dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas.
3. La simulación de enfermedad o accidente.
4. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, por cualquier medio de los usuales para verificar su presencia en la Empresa.
5. Falta notoria de respeto o consideración al público.
6. Inutilizar, hacer desaparecer, consumir, o causar desperfectos en productos, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mercancías o documentos de la Empresa.
7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada, utilizando para ello cualquier tipo de medio incluido el informático.
8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la Empresa.
9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los/as jefes/as o familiares, así como a los compañeros y compañeras de trabajo y al público en general.
10. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
11. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
12. Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
13. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente Convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Las faltas enunciadas en este Convenio Colectivo prescribirán:
Las leves a los diez días.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días.
Los plazos comenzarán a contar a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
La empresa respetará el derecho de las personas trabajadoras a sindicarse libremente. En este sentido no podrán supeditar el empleo a la condición de que se afilie o renuncie a una afiliación sindical y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle a causa de su afiliación o actividad sindical. A los efectos de constitución de Secciones Sindicales, de las previstas en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, las empresas de supermercados del Grupo Eroski afectadas por el presente Convenio se tendrán en consideración de manera global y conjunta como un todo unitario.
Las facultades y garantías de los representantes de las personas trabajadoras y en el seno de las empresas serán las reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Los Delegados y Delegadas de Personal, miembros de los Comités de Empresa y Delegados/as sindicales cuyas retribuciones estén fijadas en todo o en parte por incentivos, primas, etc., percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de su crédito horario, el importe correspondiente al promedio de incentivos o primas obtenido durante los días efectivamente trabajados en el mes en cuestión. En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas no fuera significativo, se tomará como referencia para el cálculo establecido en el párrafo anterior, el último mes trabajado sin incidencias significativas de las horas sindicales.
1. Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados/as de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, especialmente la negociación colectiva, y que deban ser tratados con carácter general.
2. El número máximo de componentes del Comité será de 13 miembros designados por los Sindicatos de entre los miembros de la Representación Legal de los Trabajadores. En su constitución se guardarán la proporcionalidad de los distintos sindicatos según los resultados globales del Grupo de Empresas afectadas por el presente Convenio. Las Organizaciones Sindicales deberán contar con un mínimo de un 5 % de la representación total en el ámbito del convenio para poder contar con un puesto en el Comité Intercentros.
3. Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones sindicales se tendrán en cuenta con carácter anual y a 31 de diciembre para modificar, en su caso, la composición del Comité Intercentros4. El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités de Empresa, y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras. Todos los gastos derivados de la celebración de las reuniones del Comité Intercentros correrán a cargo de la empresa, previo autorización y justificación.
4. Específicamente asumirá la información y seguimiento de los Compromisos Sociales previstos en el Capítulo X.
5. Dentro de los diferentes perímetros de gestión comercial, esto es, Baleares, Aragón, Galicia y Cataluña, se mantendrán los Órganos de Representación constituidos en el seno de las empresas con las atribuciones allí pactadas.
1. En el ámbito de las empresas, los Delegados/as de personal, los miembros del Comité de Empresa y Delegados Sindicales, pertenecientes a una misma organización sindical pueden renunciar a todas o a parte de las horas que la ley en cuestión los reconoce a favor de otro u otros delegados o miembros del comité, siempre que sean del mismo sindicato por el que fueron elegidos.
2. Para que ello surta efecto, la cesión de horas tendrá que ser presentada por las Organizaciones Sindicales ante la Dirección de las Empresas.
2. Los Delegados de Personal, miembros de Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, cuyas retribuciones estén fijadas en parte por incentivos tendrán que percibir, desde el momento quesean elegidos y durante la utilización del crédito horario, el importe correspondiente a la media de incentivos o primas obtenida durante los días efectivamente trabajados en el mes en cuestión. En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas no sea significativo, hay que tomar como referencia para el cálculo de lo que establece el párrafo primero el último mes de trabajo sin una incidencia significativa de las horas sindicales.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. A estos efectos la persona interesada remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, el sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente a la que deba de ser transferida. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia o del listado de descuentos a la Representación Sindical correspondiente.
1. Trabajadores/as Propietarios/as y Protagonistas. Lo esencial del modelo socio empresarial del Grupo Eroski e inherente al mismo, al tiempo que su elemento diferenciador, es la participación de sus miembros en tres ámbitos: en el capital, en los resultados y en la gestión. De la importancia que para Grupo Eroski implica el sentimiento de participación de quienes trabajan en la empresa queda constancia en el Plan Estratégico, donde se establece como un Reto de la organización lograr un modelo socio empresarial participado en todo su ámbito por las personas trabajadoras en calidad de propietarios y protagonistas. Ser Propietarias supone que las personas que trabajan en la organización participan en el capital de la empresa y, en consecuencia, en sus resultados económicos y en su devenir futuro. Ser Protagonistas hace referencia a que el modelo socio empresarial del Grupo Eroski precisa de la contribución de todos sus miembros y es el resultado del talento y del esfuerzo de cada una de las personas que lo integra. Grupo Eroski necesita de las personas, y está comprometido en fomentar sus capacidades personales y profesionales y en responder a su desarrollo y aspiraciones de superación. Y se trata de sendas condiciones que se aspira obtengan la mayoría de trabajadores y trabajadoras del Grupo Eroski, para lo cual se proseguirá impulsando en la empresa modelos organizativos, ya implantados en parte de la organización, que posibiliten a la persona ser propietaria de la empresa en la que trabaja y participa activamente en su gestión.
2. Participación: Compromiso en la Gestión. En consecuencia y desarrollo de lo anteriormente identificado y manifestado como elemento fundamental del modelo socio-empresarial del Grupo Eroski, uno de los valores que recoge el protagonismo y compromiso en la gestión de las personas es el de la Participación. La participación se visualiza como el mejor camino para la eficiencia en el puesto de trabajo y con ello incrementar la satisfacción de las personas con su trabajo bien hecho, creando un fuerte sentido de propiedad, pertenencia, implicación y protagonismo. Y ello atendiendo a la Declaración de Participación del Grupo: El desarrollo del protagonismo de las personas es clave para el éxito del grupo, se fundamenta en la participación de las personas en la gestión cotidiana y es uno de los valores declarados en el Plan estratégico. La participación de las personas en la gestión contribuye a su desarrollo personal y profesional incrementando así su grado de satisfacción y sentido de la propiedad. La satisfacción de las personas no es equiparable al concepto de mayor confort individual sino al de realización del individuo a través del trabajo. La participación para que sea efectiva debe centrarse en el cómo de aquellas variables de gestión cotidiana (ámbitos) que más afecten a su trabajo en la sección y a la satisfacción y mejor experiencia de compra del cliente. Esta satisfacción para que sea sostenible y no puntual o anecdótica debe implicar cambios tanto en las formas de hacer como de organizarse internamente. Con este gran Reto, el de impulsar la participación efectiva de las personas en el trabajo y en la operativa integral del centro al que pertenecen, se pretende establecer sistemáticas y funcionalidades distintas a las habituales. Sistemáticas que permitan, a las personas que trabajan en Grupo Eroski, ser más protagonistas en las decisiones que les afectan, más autónomos para resolver problemas y, en definitiva, métodos y sistemas de organización interna que faciliten e incentiven, a cada uno de las personas trabajadoras, aportar lo mejor de su conocimiento y de su experiencia. Este modelo de gestión participativa se pretende desarrollar y generalizar durante los próximos cuatro años en los centros y áreas del negocio de supermercados del Grupo Eroski. Y ello se llevará a cabo, contando con la necesaria involucración de las personas y de manera progresiva en su despliegue, a través del Programa PARET (Participación Efectiva en el Trabajo).
La Misión de Grupo Eroski recoge, entre otros, dos aspectos relevantes: la creación de un proyecto y modelo de empresa que integre a las personas y propicie su desarrollo personal y profesional, y el compromiso en la defensa de las personas consumidoras y del medio ambiente, contribuyendo a la mejora de la comunidad en la que se actúa, como expresión de la responsabilidad social del Grupo.
1. Responsabilidad Social: Grupo Eroski es una organización socialmente responsable que contribuye al crecimiento generador de riqueza social, económica y medioambiental, para distribuirlo solidariamente con sus trabajadores/as y con la comunidad. Esta actuación de Grupo Eroski desarrolla el compromiso sostenido con el respeto a los derechos humanos y con la gestión respetuosa con los derechos básicos de las personas consumidoras, las personas trabajadoras, los proveedores y la comunidad. Dicho compromiso se extiende a lo largo de la cadena de valor vinculando a toda la organización en la aplicación de políticas de Responsabilidad Social en todas sus áreas y negocios para contribuir a la sostenibilidad de la sociedad de la que Grupo Eroski forma parte. Coherentemente con estos ejes estratégicos, toda la organización participa de una cultura que reconoce la Responsabilidad Social como guía en la toma de decisiones. Se trata, por tanto, de la implantación transversal de políticas de Responsabilidad Social, que se comunican a través de los indicadores clave de «Global Reporting Iniciative» en la Memoria de Sostenibilidad del Grupo Eroski –validada por AENOR– y que se gestionan internamente a través del Comité Ético. Este compromiso de toda la organización para integrar la gestión ética entre los objetivos de la Dirección, asumir la mejora continua en los principios de Responsabilidad Social y verificarla a través de indicadores ha merecido obtener y mantener la Certificación SA 8000 de Responsabilidad Social. Esta acreditación, auditada externamente y de carácter internacional, implica el respeto por parte de la empresa de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño y los principales Acuerdos sobre Derechos laborales propugnados por la Organización Internacional de Trabajo. De igual forma, en su condición de empresa socialmente responsable Grupo Eroski se ha comprometido en la aplicación en todas las áreas de su actividad empresarial y social, como parte firmante, a la observancia de los Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas en el respeto y defensa de los derechos humanos, de las normas laborales y del medio ambiente, siendo socio-fundador de la Asociación Española del Pacto Mundial y miembro permanente de su Mesa Cuadrada. Asimismo, se compromete con el cumplimiento de la Declaración de la ONU sobre los Objetivos del Milenio 2015 en su intención de contribuir al bienestar social y a la erradicación de la pobreza. Grupo Eroski se esfuerza en la extensión de estos compromisos a otros agentes de la sociedad. Para ello, está presente en los principales foros de reflexión y debate en los que se define el modo en el que deben aplicarse las políticas de responsabilidad social dentro de las estrategias de las empresas, como el Foro de Expertos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, foro que trabaja en la definición y redacción de una futura normativa que regule la Responsabilidad Social a nivel estatal.
2. Sistema de Gestión Ético: Grupo Eroski se compromete con las personas trabajadoras que lo integran a lo largo de toda la cadena de producción como exponente de su labor de control y sensibilización. El respeto y la protección de los derechos humanos, objetivo prioritario para Grupo Eroski, es compartido por toda la organización, velando por el bienestar físico, psicológico y social de las personas en todos los lugares donde opera Grupo Eroski. La adopción de este compromiso se plasma en la implantación y mantenimiento de un Sistema de Gestión Ético, certificado externamente, que se constituye en un elemento integrador y dinamizador de la gestión de la organización, con cinco elementos esenciales:
Un Código Ético que recoge los valores y principios que rigen la actividad de la empresa y que es dado a conocer a los proveedores.
Un Comité Ético, liderado por la Dirección General, encargado de velar por su cumplimiento.
La gestión de la Responsabilidad Social externa promovida desde Fundación Eroski.
Un sistema de auditoria interna conforme al Instituto Social danés, recomendado por el Libro Verde de la Responsabilidad Social de las Empresas de la Comisión Europea. Un Cuadro de Mando con los indicadores clave, gestionado por el Comité Ético, comunicado a través de la Memoria de Sostenibilidad y sometido a verificación y certificación externa. Para lograr los objetivos señalados, Grupo Eroski se compromete a incluir la gestión ética entre los objetivos principales de la dirección, a verificar a través de indicadores la conducta ética de la organización para definir las áreas de actividad necesitadas de mejora, a elaborar y adoptar planes para su consecución y a formar e informar adecuadamente a todas las personas involucradas en la aplicación del sistema de gestión y promover la adopción de buenas prácticas de Responsabilidad Social.
3. Fundación Eroski: En esta implicación, Fundación Eroski constituye un punto de encuentro activo y participativo que desarrolla los valores de Grupo Eroski en la comunidad. Especialmente se compromete a velar por la ética y la transparencia en todo lo que afecte a los consumidores. Así, su misión se orienta en tres grandes líneas: información al consumidor/a, promoción del desarrollo sostenible y solidaridad. Desarrolla un Proyecto social y humano permanentemente atento a las necesidades de las personas consumidoras y que se materializa en el diseño y puesta en marcha de un Plan de Gestión anual con propuestas a socios/as y amigos/as de la Fundación, campañas de información a consumidores/as, productos informativos, iniciativas relacionadas con la Acción Social y la Solidaridad, la Cooperación Internacional, convocatoria de Becas y Ayudas a la Investigación, convocatoria anual de apoyo a intervenciones en Cooperación Internacional, Patrocinios, Alianzas con Organizaciones No Gubernamentales, etc.
4. Reinversión en la sociedad Grupo Eroski destina el 10 % de los beneficios obtenidos en cada ejercicio a esta Acción social, a las iniciativas de Solidaridad y Cooperación, a actividades de defensa de los intereses de las personas consumidoras y a la promoción de sus derechos en pro de un consumo saludable y de calidad, contribuyendo al desarrollo sostenible global y al bienestar de la sociedad y de nuestro entorno.
1. Compromiso: El Compromiso del Grupo Eroski con el desarrollo sostenible y la satisfacción de las necesidades básicas de las generaciones futuras significa la integración del respeto al medio ambiente y el esfuerzo por aunar el bienestar social y los objetivos económicos. El liderazgo en la minimización del impacto sobre el cambio climático, la protección de los recursos naturales, la gestión de los residuos y la preservación de la biodiversidad es, para Grupo Eroski, una obligación.
2. Sistema de Gestión Medioambiental: La herramienta de gestión interna que dirige la defensa del medio ambiente es el Plan de Gestión Ambiental (Ecopla