Categoría: Normativas

I. Garantías:
a) Ningún miembro del comité de empresa o delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio real de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos aparte del interesado el comité de empresa o restantes delegados de personal y el delegado del sindicato a que pertenezcan, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, objetivas, técnicas, organizativas o de producción.
b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determine.
La empresa permitirá la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y delegados de personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determine la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegado de personal o miembro del comité de empresa, como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados, por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurren tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del comité de empresa o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
Sin perjuicio de las funciones propias de los comités de centro, y para conocer de las cuestiones de carácter general que no puedan ser tratadas adecuadamente a nivel local así como otras cualesquiera que afecten a la generalidad de los empleados de la empresa, se creará un comité intercentros para el conjunto de la misma.
Este comité se regulará por lo establecido en su reglamento interno.
En cuanto a los supuestos de prácticas que a juicio de alguna de las partes quepa calificar de antisindicales se estará a lo dispuesto en las leyes.
Las partes firmantes se comprometen a coadyuvar a la realización práctica de una política de no violencia tanto sobre las personas como sobre los bienes que, de incumplirse, originará en todos los casos en que ambas partes comprueben su existencia la inmediata suspensión de las negociaciones en curso, hasta la desaparición de aquellas.
La empresa proveerá a todos los trabajadores de ropa de trabajo adecuada siempre que sea necesario para el desempeño del puesto de trabajo.
Sobre la prevención de riesgos laborales y salud laboral se estará a lo previsto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás normas legales de aplicación.
Se acuerda la constitución de una comisión paritaria del convenio colectivo, que conocerá preceptivamente de cuantas cuestiones puedan derivarse de la aplicación del mismo, así como solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Dicha comisión estará compuesta por 4 miembros de la Representación de los Trabajadores, elegidos por el comité de empresa, que sea reflejo de los resultados electorales en proporción a su representación, e igual número de Representantes de la empresa, nombrados por la dirección de la misma.
De acuerdo con lo establecido en la letra e), del apartado 3, del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, se establece el sometimiento de las posibles discrepancias que pudiesen producirse en el seno de esta comisión a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
– Jornada y horario de trabajo, y desconexión digital: la jornada ordinaria diaria de trabajo en situación de teletrabajo será la misma que la definida en el artículo 9 del Convenio Colectivo.
En todo caso, esta flexibilidad debe ser compatible y respetar el derecho a la desconexión digital regulado en el artículo 52 del Convenio Colectivo, de modo que las personas trabajadoras de la empresa tienen derecho a no responder a ninguna comunicación de trabajo (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral diaria, con las excepciones reguladas en dicho artículo.
Las personas trabajadoras bajo el régimen de disponibilidades por asistencia técnica para emergencias e intervenciones, gestión de operaciones y trabajados programados, desempeñarán sus funciones con independencia de que estén en situación de teletrabajo, teniendo que acudir presencialmente a realizar las intervenciones que surjan si ello fuese necesario.
Actividades en situación de teletrabajo: las actividades a desarrollar bajo el régimen de teletrabajo serán las mismas que cada persona trabajadora desempeña en cumplimiento de su puesto de trabajo, por lo que su participación en dicho régimen no supone variación en las condiciones económicas y laborales. En aquellos casos en los que el puesto de trabajo de la persona trabajadora suponga la necesidad de que parte de su trabajo se desempeñe presencialmente en la empresa (maquetas, instalaciones de cliente etc.), se establecerá específicamente en el acuerdo de trabajo qué actividades se podrán realizar de forma remota, y bajo qué condiciones la persona trabajadora debe estar disponible para acudir presencialmente en caso de urgencia.
En todo caso, cuando la persona trabajadora realice tareas que la empresa considere que hay que hacer presencialmente, prevalece el criterio de negocio frente a la modalidad de teletrabajo.
Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia. La distribución durante las jornadas a trabajar en el domicilio y presencial en la empresa se establecerá de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa. En este sentido, cabe matizar que:
1. El trabajo a distancia en el domicilio por menos de dos días semanales no se considera en términos laborales legales como teletrabajo, en la medida en que no alcanza el umbral mínimo de 30% de la jornada.
2. Los días de trabajo presencial se desarrollarán en jornadas completas para optimizar la planificación de los equipos en dichos días y maximizar los beneficios del modelo híbrido.
3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un mínimo de dos días de teletrabajo a la semana.
4. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras dispondrán de otros dos días adicionales de teletrabajo al mes, que requerirán ser aprobados únicamente por la línea directa de mando (coordinador directo). El coordinador directo sólo podrá rechazarlo por razones que perjudiquen directamente a la ejecución del proyecto, argumentándolo debidamente ante RRHH.
5. Para los casos anteriores (3 y 4), la distribución de los días presenciales y de teletrabajo se hará de la siguiente manera:
a. La línea de mando directa, tras consultarlo con el cliente del servicio, prefijará dos días concretos a la semana para acudir de manera presencial a la empresa (punto 3) por parte de todos los miembros del proyecto o servicio.
Si en alguna semana alguno de estos días prefijados fuera no laborable, las personas trabajadoras no estarán obligadas a acudir presencialmente otro día compensatorio por dicho día no laborable.
Se realizara un calendario de teletrabajo por proyecto o grupos de personas y una validez de 3 meses prorrogables automáticamente mes a mes, salvo que exista algún cambio en el proyecto que lo impida, cambio de proyecto de la persona trabajadora o problemas de aforo del centro de trabajo.
b. El resto de días presenciales (punto 4) se fijarán libremente por la persona trabajadora, comunicándolo a la línea de mando directa.
6. Aquellos casos en los que se plantee una jornada semanal de teletrabajo igual o superior a tres días deben tener una doble aprobación por parte de la línea de mando directa de la persona trabajadora, y ser asimismo aprobados por la Dirección de Recursos Humanos de la empresa, que evaluará con el cliente del servicio dicha posibilidad y la distribución de los mismos.
7. Así mismo, la línea de mando directa tendrá en cuenta si la persona trabajadora, por motivos de conciliación de la vida personal/laboral, necesitara puntualmente la modificación de un día presencial prefijado por uno de teletrabajo, proponiéndose un intercambio de dicho día presencial por otro en esa semana, o excepcionalmente en la semana anterior o posterior.
8. Adicionalmente a todo lo anterior, se podrá teletrabajar dos semanas completas al año, siempre y cuando estén separadas por un período de 4 semanas o más, y tras acordarlas con la línea de mando directa (coordinador).
La solicitud de la modalidad de teletrabajo es voluntaria por parte de la empresa y de la persona trabajadora. La empresa puede denegar la solicitud así como no puede obligar a la persona trabajadora a adoptar la modalidad de trabajo a distancia.
Duración del acuerdo de trabajo a distancia y plazos de preaviso para reversibilidad del acuerdo. Ambas partes entienden que el modelo de teletrabajo comporta beneficios para la persona trabajadora, en la medida en que facilita que la misma pueda realizar la conciliación de la vida personal/familiar con las responsabilidades inherentes al puesto de trabajo que desempeña, y que a su vez beneficia también a la empresa, que cuenta gracias a ello con una persona más motivada en el desempeño de su trabajo. Por ello, es preciso buscar un modelo de teletrabajo con vocación de permanencia, de modo que, salvo que la persona trabajadora y la empresa pacten un periodo diferente, el acuerdo de trabajo a distancia se establecerá por un plazo indefinido.
Esto no es óbice sin embargo para que cualquiera de las partes opte por dar por finalizado el acuerdo, para lo cual se establece por defecto un preaviso de 2 semanas, de modo que tanto la empresa como el empleado pueda adaptarse a la nueva situación. Dicho plazo podrá ser inferior si las partes así lo acuerdan en el momento de comunicar la reversibilidad.
Todas las comunicaciones relacionadas con la reversibilidad del acuerdo de teletrabajo deben ser canalizadas a través del departamento de Recursos Humanos, que informará regularmente a la Comisión de Seguimiento sobre las reversiones producidas.
Planificación y comunicación de la situación de teletrabajo. La actividad de planificación de fechas en las que se prevé el teletrabajo corresponde a las necesidades de los proyectos y será comunicada por la línea de mando. En la misma se tendrán en cuenta las necesidades organizativas de la empresa, coordinación de los diferentes equipos de trabajo y óptima realización de las tareas asociadas al puesto de trabajo, así como la disponibilidad del espacio en las oficinas de la empresa.
Por otro lado, la empresa dispone de una herramienta de reserva de puestos en los centros que sea necesaria, en la que se puede reservar los puestos de trabajos de las oficinas, y otra de registro horario, en la que se puede especificar si el inicio y fin de la jornada laboral es en modalidad presencial o de teletrabajo.
Lugar de trabajo a distancia y prevención de riesgos laborales. La jornada en la modalidad de teletrabajo debe ser desempeñada en un lugar en el que se puedan cumplir los requisitos legales establecidos en la legislación sobre prevención de riesgos laborales para que la persona teletrabajadora pueda desempeñar su trabajo. Por ello, es preciso que el lugar de teletrabajo sea estable y esté correctamente dotado de la infraestructura para evitar riesgos ergonómicos, y esto sólo se puede dar en el domicilio habitual del trabajador o en una segunda o tercera residencia que esté acondicionada.
Por ello, en el contrato de teletrabajo recogerá el lugar desde el que se realizará la jornada de teletrabajo, que será su domicilio o residencia habitual salvo expresa comunicación al respecto. Accesoriamente, se podrá indicar por motivos de conciliación de la vida personal/familiar una segunda o tercera localización o residencia. La persona trabajadora estará obligada a comunicar a la empresa las variaciones que se pudieran producir respecto a la comunicación inicial recogida en al acuerdo con un tiempo superior a 30 días.
Una vez firmado el acuerdo individual de teletrabajo la persona trabajadora podrá cambiar un máximo de una vez al año la dirección de la segunda o tercera residencia.
Se recomienda a la persona trabajadora que informe a su línea de mando cuando esté trabajando desde la segunda o tercera residencia, sobre todo en aquellos servicios que potencialmente requieran presencia física o una menor tolerancia a fallos telemáticos.
En ningún caso las localizaciones para el trabajo a distancia podrán encontrarse fuera de España.
Las coberturas de seguros en caso de accidentes de trabajo en la modalidad de trabajo a distancia sólo se podrán dar si el accidente se ha producido en las localizaciones mencionadas anteriormente.
Asimismo, y en lo que se refiere a la prevención de riesgos laborales, la persona trabajadora deberá cumplimentar el cuestionario de autodiagnóstico para el desarrollo del teletrabajo preparado a tales efectos para todas y cada una de las residencias recogidas en el acuerdo de Teletrabajo individual. Un diagnóstico que contenga un número significativo de respuestas negativas implicará que el servicio de prevención de Nokia Tecss pueda realizar un análisis del problema para que la persona trabajadora adopte las medidas correctivas necesarias, o en su caso, la recomendación de que no sea posible realizar jornadas de teletrabajo en esas condiciones.
En este sentido se recomienda el envío de una fotografía del lugar de trabajo en cada una de las residencias desde donde se va a realizar el teletrabajo, en la cual se muestre simplemente los medios utilizados para el trabajo y no la estancia completa, por privacidad de datos. Ello ayudará al servicio de prevención a emitir recomendaciones en caso de deficiencias.
Por otro lado, ante la situación de aquellas personas trabajadoras que realizan su trabajo bajo el régimen de trabajo permanente en su domicilio (o en el lugar previamente acordado con la empresa) de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa, por inexistencia de un centro de trabajo de la empresa en la localidad donde reside el trabajador y la necesidad de la empresa de contar con recursos en dicha localidad, se negociarán individualmente las condiciones para adecuarlas a la necesidad de la empresa y de la persona trabajadora.
Protección de datos y seguridad de la información. En el acuerdo de trabajo a distancia que firmará la persona trabajadora y la empresa se establecerá que el protocolo de acceso a los medios, intranet, correo electrónico de la empresa et. será el fijado por la empresa, que incluirá una identificación única de la persona trabajadora, y un medio de acceso remoto y validación vía VirtualPrivateNetwork con doble mecanismo de identificación. Con estos procedimientos, consistentes en establecer un «túnel seguro de acceso» queda garantizada la seguridad de acceso a la información de la empresa, y se asegurará la protección de datos personales de la persona trabajadora del mismo modo que se hace cuando ésta desarrolla su jornada de trabajo en la modalidad de trabajo presencial.
En el caso de que se produzcan dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia, la persona trabajadora tiene a su disposición el departamento de IT de Nokia. Si el tiempo de resolución supera las dos horas por cualquier motivo, la persona trabajadora deberá acudir el mismo día a las oficinas de la empresa, o en su defecto y tras comentarlo con su coordinador directo, acudir a primera hora del día siguiente, recuperando el tiempo perdido del día anterior.
Medios, equipos, herramientas y gastos.
La empresa pondrá a disposición en la oficina de referencia de la persona trabajadora los medios materiales necesarios para desempeñar esta forma de trabajo:
– Un Ordenador portátil: la empresa proporcionará a la persona teletrabajadora un ordenador portátil, de modo que ésta pueda desempeñar su trabajo indistintamente en las oficinas de la empresa o bien en el lugar descrito en el acuerdo de teletrabajo Dicho ordenador portátil deberá contener una clave de acceso para su arranque, así como el software necesario para acceder de forma remota a la información y red de la empresa.
– Un Teclado.
– Una alfombrilla ergonómica y un ratón.
– Unos Auriculares.
– Una Pantalla adicional.
– Una Silla ergonómica.
– Un alzador de PC y alzador de pantalla.
– Una mochila para transporte del ordenador.
La persona trabajadora se comprometerá en el acuerdo a firmar a realizar un uso profesional de estos equipos, así como a su cuidado y conservación, responsabilizándose de los daños que se pudieran producir en los equipos por el uso incorrecto de los mismos, así como a su devolución a su oficina de referencia por causa de baja en la empresa, finalización del acuerdo de teletrabajo, avería o reemplazo de los equipos
Asimismo, la empresa asumirá el mantenimiento de los equipos instalados para la realización del teletrabajo, para lo cual se facilitarán a la persona trabajadora las indicaciones oportunas, ya sea al inicio del mismo o a lo largo de su utilización, para los mantenimientos de software y actualizaciones que sea preciso realizar. Finalizada la vida útil de estos medios, la empresa procederá a la renovación de los mismos siguiendo los procedimientos corporativos establecidos a tales efectos.
En este modelo híbrido los ahorros potenciales derivados del transporte de las personas trabajadoras, así como los beneficios potenciales en costes y en conciliación de la vida personal y laboral derivados del ahorro de tiempo al evitar desplazamientos superan los potenciales incrementos de costes derivados de suministros y líneas de comunicaciones, y se acuerda no realizar compensación dineraria, al ser una modalidad completamente voluntaria.
Medidas de control.
La empresa podrá adoptar medidas de vigilancia para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, entre los cuales se encuentra un adecuado tiempo de atención y respuesta. Dicho tiempo se estipula en 4h sin respuesta a su línea de mando por al menos dos canales de comunicación de entre los tres siguientes: correo electrónico, Chat, llamada de aplicación multicanal, o teléfono móvil de empresa, siempre dentro de la jornada laboral, siendo la falta repetitiva de respuesta sin causa debidamente justificada (tres o más jornadas al mes) motivo de sanción grave.
Dicha sanción grave implicará además la finalización del acuerdo de teletrabajo para la persona trabajadora sancionada.
Anterior a dicha sanción, RRHH informará a la comisión paritaria compuesta por los firmantes de este acuerdo y expondrá el caso, escuchando posibles alegaciones o mediaciones en caso de duda, antes de tomar una decisión.
Así mismo, el incumplimiento sin motivo justificado y aprobado por la dirección de recursos humanos de la asistencia presencial acordada en el contrato individual de teletrabajo durante más de dos semanas implicará la finalización del acuerdo de teletrabajo para dicha persona teletrabajadora.
Comunicación interpersonal en el modelo híbrido.
Será obligatorio el uso de la herramienta de comunicación multicanal elegida por la empresa (actualmente Teams de Microsoft) durante la jornada laboral tanto en los días de teletrabajo como en los presenciales, debiendo reflejar en todo momento el estado real de disponibilidad de la persona trabajadora. Ello contribuirá a una mejor comunicación interna, así como evitará el molestar a la persona trabajadora cuando este en reuniones, presentando, o no disponible.
Así mismo se recomienda la utilización de la cámara en reuniones de más de tres personas, para fomentar la participación activa de todos las personas trabajadoras convocadas, ayudando a una optimización del modelo híbrido. Esto incrementará tanto a la productividad de las reuniones como la mejora de la comunicación interpersonal en dicho modelo, así como a una reducción de reuniones innecesarias a las personas trabajadoras.
En el marco del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se realizó a lo largo de 2021 un diagnóstico de situación de igualdad, sobre la información estadística proporcionada por la empresa.
Los miembros de la Comisión Paritaria analizaron las conclusiones del mismo y abordaron la negociación del segundo Plan de Igualdad de Nokia TECSS, alcanzando un acuerdo sobre el mismo el día 19 de abril de 2021, que quedó debidamente inscrito en el registro de convenios el día 12 de mayo de dicho año, con el número de expediente 90/11/1656/2021.
Se constituyó una comisión de igualdad, que trataba sobre las cuestiones referidas al referido plan de igualdad.
La Comisión de Igualdad está compuesta por cuantos miembros sean necesarios representando a todas las persona trabajadoras de todos los centros de trabajo. Estos miembros estarán designados por el comité intercentros de entre sus miembros o en su defecto serán designados consensuadamente entre y por los delegados/as sindicales con representación en la empresa. Tendrá que haber un miembro como mínimo por centro de trabajo con delegados sindicales electos, e igual número de representantes de la empresa, nombrados por la dirección de la misma.
El plan de igualdad de Nokia TECSS recoge aspectos relacionados con procesos de selección y contratación, segregación por niveles y funciones, promoción, formación, retribución, conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, sensibilización y comunicación, seguimiento por la comisión de igualdad y protocolo de actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral.
El derecho a la desconexión digital es el derecho de las personas trabajadoras a no contestar comunicaciones digitales o llamadas de trabajo fuera de su horario laboral.
Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad personal y familiar de las personas trabajadoras. La jornada de trabajo ordinaria establecida en este Convenio Colectivo es de ocho horas netas de trabajo efectivo, durante todo el año, con un marco flexible de entrada de 7:00 a 9:30 horas y salida de 16:00 a 18:30 horas.
No obstante, la empresa garantiza el derecho de todos sus empleados y empleadas a la desconexión digital pasadas las 18:00, salvo excepciones por conciliación familiar o necesidades de proyecto. La empresa comunicará dicho derecho a los mandos intermedios, buscando el que se programe la finalización de los trabajos antes de la hora indicada de desconexión.
La desconexión digital en la empresa implica el derecho de las personas trabajadoras de la misma a no responder a ninguna comunicación de trabajo (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral diaria, con la excepción de aquellas que se encuentren en situación de disponibilidad e intervención por sus funciones, así como aquellas personas que, por necesidad laboral recurrente de conexión con países que estén en otros husos horarios, tengan una jornada ordinaria diferente a la establecida como la jornada general, en este último caso las personas trabajadoras tendrá puntualmente flexibilidad laboral añadida para poder desplazar la jornada laboral de manera acorde con los usos horarios previo acuerdo entre las personas trabajadoras afectados y le empresa. Como consecuencia de ello, los superiores jerárquicos se abstendrán de requerir respuesta a comunicaciones enviadas a sus colaboradores fuera del horario de trabajo (de 7:00 a 18:30h), o cuando la persona trabajadora pueda alegar y demostrar que ha cumplido con su jornada laboral diaria. En el caso de envío de una comunicación que pueda suponer respuesta fuera del horario establecido al efecto (de 7:00 a 18:30h), el remitente asumirá que la respuesta podrá esperar a la jornada laboral siguiente.
A efectos de garantizar el derecho a la desconexión digital en relación con la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la convocatoria de reuniones de trabajo, tanto a nivel interno y en la medida de lo posible las que se lleven a cabo con clientes, se realizarán teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y, preferiblemente, no se extenderán hasta más tarde de la finalización de la jornada ordinaria de trabajo, a fin de que no se vea afectado el tiempo de descanso de las personas trabajadoras.
Asimismo, la empresa garantiza a sus empleados y empleadas el derecho a la desconexión digital durante el periodo que duran sus vacaciones, días de libre disposición, festivos, fines de semana (desde viernes a las 18:00h hasta lunes a las 7:00h), incapacidades, excedencias, etc., exceptuando las necesarias para el desempeño de determinadas funciones técnicas (intervenciones, asistencias trabajos programados, etc.).
En aquellos casos en los que la persona trabajadora disfrute de reducción de jornada, el derecho a la desconexión digital se adaptará a la jornada efectiva que esté desempeñando. Este derecho a la desconexión digital está garantizado tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como en los supuestos de realización del trabajo a distancia, o en modalidad de teletrabajo (ya sea éste parcial o durante la totalidad de la jornada ordinaria).
En todo caso, cualquier persona trabajadora podrá realizar comunicaciones fuera del horario establecido (de 7:00 a 18:00h) como consecuencia de la flexibilidad horaria que dicha persona tenga ese día, pero deberá asumir que no tendrá respuesta hasta el día hábil posterior a su envío.
No serán de aplicación las medidas que garantizan el derecho a la desconexión digital en los casos en que concurran circunstancias de causa de fuerza mayor o que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata. En dichos supuestos, la empresa contactará con la persona trabajadora, preferiblemente por teléfono, para comunicarle la situación de urgencia que motiva dicha situación, informando simultáneamente de este hecho a la Comisión de Seguimiento
En lo no previsto en el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico-laboral vigente.
Aquellas cuestiones específicas que afecten concreta y, particularmente, a un determinado centro de trabajo, podrán ser objeto de tratamiento y negociación a nivel local entre la representación legal de los trabajadores y la dirección del mismo. Las conclusiones que de ello se alcancen deberán ser sometidas en forma de propuesta a la comisión paritaria y, si obtuviesen el refrendo de ésta, podrán constituirse en acuerdos aplicables para dicho centro con la misma eficacia general de las normas del presente convenio.
Ante cualquier incremento de grupo profesional durante los años 2023 y 2024, si el salario de convenio del nuevo grupo profesional es superior al salario de convenio del grupo anterior al cambio, el complemento E tendrá el carácter de absorbible en relación a dicho incremento.
Incremento salarial adicional para 2023:
1. Todos los valores salariales definidos en los artículos 25, 30, 31 y 32 del convenio colectivo permanecerán constantes durante el primer semestre de 2023 respecto a los vigentes el día 31 de diciembre de 2022. El incremento pactado a partir del día 1 de julio de 2023 consistirá en un incremento del 4,0 % sobre la Base de cálculo de Pluses (artículo 25), el complemento de Jefe de Equipo (artículo 30) y todas las compensaciones incluidas en los artículos 31 y 32.
2. El incremento salarial pactado a partir del día 1 de Enero de 2023 consistirá en un incremento del 4,0 % sobre los siguientes conceptos salariales:
– Salario de Convenio (artículo 21 A) *Tablas ya actualizadas con el incremento salarial del 4,0 %.
– Complemento Personal «H» (artículo 21 B).
En caso de que el índice general de precios del consumo del año 2023 sea superior al 4,5 %, el exceso que supere dicho importe se incrementará, con un máximo adicional del 0,5 % sobre los conceptos salariales anteriores. Si el IPC 2023 subiera más de un 7 %, el exceso que supere dicho importe se incrementará, con un máximo adicional del 1 %, sobre los conceptos salariales anteriores. Este ajuste adicional se aplicaría exclusivamente a los empleados en activo el 31 de diciembre de 2023.
Adicionalmente, para paliar el incremento producido por la inflación en el año 2022 se implementará un pago único no consolidable de 300 euros brutos por persona trabajadora en la nómina de abril de 2023. Este pago se aplicará exclusivamente a los empleados que estuvieran en activo el 31 de diciembre de 2022.
Incrementos salariales para 2024:
El incremento salarial pactado a partir del día 1 de enero de 2024 consistirá en un incremento del 2,5% para los siguientes conceptos salariales:
– Salario de Convenio [artículo 21 A)].
– Complemento Personal «H» [artículo 21 B)].
– Base de cálculo de Pluses (artículo 25).
– Complemento de Jefe de Equipo (artículo 30)
– Todas las compensaciones de los artículos 31 y 32.
En caso de que el índice general de precios del consumo del año 2024 sea superior al 2,5 %, el exceso que supere dicho importe se incrementará, con un máximo adicional del 0,5 % sobre los conceptos salariales anteriores. Si el IPC 2024, subiera más de un 6 %, el exceso que supere dicho importe se incrementará, con un máximo adicional del 1 %, sobre los conceptos salariales anteriores. Este ajuste adicional se aplicaría exclusivamente a los empleados en activo el 31 de diciembre de 2023.
El presente convenio colectivo modifica y sustituye de manera definitiva e íntegra a los convenios colectivos que, con anterioridad, eran de aplicación a los empleados a que se refiere el ámbito de aplicación personal del presente convenio, así como a los pactos o normas, colectivas o no y de régimen interno que se opongan a lo dispuesto en este convenio.
Durante su vigencia no será de aplicación ningún otro convenio de ámbito nacional, interprovincial o provincial que pudiera afectar o referirse a actividades o trabajos desarrollados por la empresa. en caso de verse afectado por alguno de estos total o parcialmente, se acordará, alternativamente, la renegociación del convenio colectivo de la empresa, o la vinculación a la totalidad del convenio colectivo de ámbito superior.