Categoría: Normativas

por necesidades de la producción, respetándose, en todo caso, la jornada máxima anual contemplada en el apartado I de este artículo, salvo aquellas personas trabajadoras que hubieran sido contratados para el trabajo en fin de semana.
II. Si por necesidades de carácter organizativo el sistema de descanso semanal se viera alterado, la empresa deberá en el periodo de dos semanas siguientes planificar su descanso, salvo acuerdo con la persona trabajadora para acumularlo en otro periodo.
III. Por acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, en ciclos de dos semanas se podrá reservar un día para acumular y ser disfrutado en otro periodo.
IV. En cualquier caso, en los apartados II y III del presente artículo, se respetará el descanso mínimo semanal de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.1 del ET.
I. Durante los dos meses anteriores a la finalización de cada año natural, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo elaborarán el calendario laboral del año siguiente, a efectos de lo cual los representantes de las personas trabajadoras emitirán informe previo a las direcciones acerca de su postura respecto al calendario. Dicho calendario se expondrá en el centro de trabajo correspondiente durante todo el año natural.
II. Los calendarios incluirán el disfrute de las fiestas: nacionales, autonómicas y locales.
I. Los responsables de cada una de las secciones de las que se componen las programaciones de las radios, cumpliendo siempre las instrucciones dadas por las direcciones de las empresas y de acuerdo con la legalidad vigente, distribuirán el señalamiento de horarios, reparto de tareas y controles de asistencia.
II. A partir del año 2022, del 15 de junio al 30 de agosto de cada año se establecerá para el personal administrativo un horario continuado en las áreas en que su aplicación resulte posible y no afecte al normal desarrollo de la actividad en horario vespertino. A este fin, se podrán establecer turnos de carácter rotatorio en las áreas donde pueda reconocerse este horario continuado y convenirse de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora compensaciones de horas no trabajadas durante ese periodo en el resto del año a fin de cumplir la jornada anual del convenio prevista en el artículo 20.
Las empresas incluidas dentro del ámbito de este convenio deberán implantar un sistema fiable de control o verificación de la jornada efectivamente realizada por las personas trabajadoras a través de la negociación con la representación social de las personas trabajadoras. La apertura del proceso negociador se hará en el plazo máximo de un mes desde la entrada en vigor de este convenio.
En el caso de no haber representación legal de las personas trabajadoras se cumplirán igualmente los siguientes criterios:
El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las personas trabajadoras a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
En cualquier caso, dicho sistema deberá aportar las garantías de autenticidad necesarias, recogiendo datos objetivos y fácilmente verificables por la persona trabajadora, la representación social en su caso y la Inspección de trabajo e incluirá un resumen del registro de la jornada diaria efectivamente desempeñada, por periodos regulares no superiores a un mes, en el que conste el detalle del horario concreto de inicio y finalización de la misma. Este resumen se deberá facilitar a las personas trabajadoras y a la representación social de la empresa en su caso, quienes podrán efectuar las reclamaciones que consideren oportunas ante el departamento correspondiente de la empresa.
I. El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente convenio colectivo será de 23 días laborables. Las vacaciones deberán disfrutarse preferentemente entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.
No obstante lo anterior, en función de las necesidades de la producción, las empresas podrán fraccionar el disfrute de las vacaciones en dos periodos, ninguno de los cuales será inferior a 11 días laborables.
Estos periodos de disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora. En los supuestos de desacuerdo se aplicará la decisión que se adopte por el empresario, pudiendo la persona trabajadora afectado iniciar la vía jurisdiccional competente.
II. El calendario de vacaciones se fijará por cada empresa y se publicará en los tablones de anuncios con dos meses de antelación.
III. El cómputo de vacaciones se efectuará por año natural, calculándose en proporción al tiempo de permanencia en la empresa en los casos de nuevo ingreso.
IV. El disfrute de los turnos de vacaciones se entenderá de manera rotatoria, salvo que medie acuerdo individual entre empresa y la persona trabajadora, siempre que dicho acuerdo no cause perjuicios a terceros.
V. Tendrán prioridad para el disfrute de las vacaciones, en los supuestos de coincidencia del periodo, aquellas personas trabajadoras que tengan hijos/as en edad escolar.
I. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada semanal de trabajo prevista en el artículo 20. Todas las horas extraordinarias son voluntarias, con las excepciones previstas en el apartado IV de este artículo.
II. Las horas extraordinarias que se realicen podrán ser compensadas preferentemente con tiempo de descanso equivalente, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
La compensación de cada hora extraordinaria se realizará a razón de 1, 5 horas de descanso por cada hora de trabajo.
Las horas extraordinarias no compensadas en tiempo de descanso se retribuirán en base al mismo porcentaje establecido en el párrafo anterior respecto a las horas ordinarias.
No se computarán como horas extraordinarias las que hayan sido compensadas mediante descanso en el periodo anteriormente señalado.
III. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta horas anuales, salvo lo previsto en el párrafo siguiente de este artículo.
IV. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
Cuando por necesidades del servicio se trabajasen algunos de los 14 festivos anuales declarados obligatorios o cualquiera de los domingos del año, cada festivo o domingo trabajado se compensará con dos días de descanso o con un día de descanso más el 50 % del salario de ese día. En los casos en que se trabaje el día 25 y el día 1 de enero, la compensación será de dos días de descanso o con un día de descanso y una compensación económica de 40 euros.
Esta compensación no se aplicará a las personas trabajadoras que hayan sido expresamente contratadas para cubrir los fines de semana o el trabajo en domingo forme parte de su turno o jornada ordinaria de trabajo.
1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el E.T., en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente artículo, siempre que se desarrolle con carácter regular, esto es, cuando se preste en un periodo de referencia de tres meses un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo y,salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades sanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o normativamente como excepción a lo dispuesto en la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, que se sujetará a lo previsto en su propia regulación específica.
2. El trabajo a distancia, entendiendo como tal el previsto en la ley antedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El trabajo a distancia debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a distancia», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.
3. La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima pactada en el acuerdo individual o en los acuerdos colectivos.
4. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
5. Por acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
Asimismo, en el ámbito de cada empresa, mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, se podrán establecer compensaciones de gastos superiores a las previstas en el presente convenio colectivo.
Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición en perfecto estado, salvo el desgaste normal por la utilización ordinaria de los mismos.
6. Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen trabajo a distancia, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley 10/2021.
7. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán recoger los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
La persona trabajadora facilitará la realización de dicha evaluación y planificación preventiva, así como el uso de sistemas de autoevaluación a través de la persona trabajadora que no sean invasivos con el espacio íntimo de la persona trabajadora.
8. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
9. Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro de trabajo al que estén adscritas y estarán sometidas a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas trabajadoras.
A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, la persona trabajadora en trabajo a distancia deberá estar adscrita al mismo centro de trabajo en el que hubiera venido desarrollando previamente su trabajo presencial o, de tratarse de una contratación inicial como personal no presencial, al centro de trabajo que de común acuerdo se fije en el contrato de trabajo.
10. Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla que preste servicios mediante trabajo a distancia en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla. A tal fin, la empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.
2. Conjuntamente con la representación legal de las personas trabajadoras, se impulsarán las medidas de concienciación en esta materia en el seno de cada empresa.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito personal del presente convenio colectivo estarán constituidas por el salario base mínimo de grupo (SBMG) y los complementos del mismo que se regulan en el presente convenio colectivo.
I. Se asigna a las personas trabajadoras encuadrados en los grupos profesionales del artículo 17.4 del convenio colectivo, los SBMG siguientes:
II. Se entenderá por SBMG como la retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo, sin atender a ninguna otra circunstancia de tal modo que expresará conceptos de retribución general para todas las personas trabajadoras de un mismo grupo profesional.
El SBMG es salario anual, por lo que se debe entender distribuido en 14 pagas (12 ordinarias y 2 extraordinarias).
Si durante la vigencia del presente convenio el SMI se viera incrementado por encima de lo previsto en el mismo, la Comisión Negociadora se reunirá para proceder a la adaptación y actualización de las mismas.
III. Para calcular los distintos conceptos salariales que en este convenio colectivo giran en torno al salario hora las empresas deberán seguir la siguiente fórmula:
I. Complemento personal específico del sector (CPES). Aquellas empresas que viniesen abonando a las personas trabajadoras en concepto de salario base, cantidades superiores a las establecidas en la tabla anterior, deberán de crear un complemento personal que se denominará complemento personal específico del sector (CPES).
El citado complemento no será compensable ni absorbible.
II. Complemento personal individual (CPI): si la empresa o empresas afectadas ya tuviesen en su estructura salarial otros complementos personales, se respetarán en su integridad, integrándose los mismos en el presente complemento personal individual (CPI). Estos complementos sí podrán ser compensables y absorbibles, salvo acuerdo individual o colectivo en contrario.
III. Se definen los siguientes complementos de puesto de trabajo:
Serán complementos de puesto de trabajo aquellos que las empresas vengan retribuyendo como tales, y que efectivamente tengan el carácter propio de complementos de puesto de trabajo en cada unidad de contratación. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter consolidable y dejarán de percibirse en el momento en que cesen las causas por las que se satisfacían los mismos.
No obstante lo anterior, se define como complemento de puesto de trabajo mínimo del sector el siguiente:
Nocturnidad: El trabajo nocturno, entendido por tal el que se realiza entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, se retribuirá aplicando el 15 % al valor del salario hora anteriormente definido, multiplicando la cantidad resultante por el número de horas en horario nocturno. Salvo que la contratación sea para trabajar en horario nocturno.
IV. Complementos de calidad y cantidad en el trabajo.
Son complementos específicos del sector, de índole funcional, y su percepción depende, exclusivamente, de la efectiva calidad y cantidad de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter consolidable y dejarán de percibirse en el momento en que cesen las causas por las que se satisfacía el mismo. Son los siguientes:
Responsabilidad: El presente complemento será asignado a aquellas personas que ocupan puestos de jefatura o sean designadas para asumir la dirección de un área de servicio concreto de la empresa. Igualmente se asignará a personas que sin asumir puestos de jefatura o mando, se responsabilicen de tareas complejas.
Disponibilidad: Asignado a aquellas personas que, en función de las necesidades del servicio, tengan la obligación de permanecer a las órdenes de su superior fuera de su turno de trabajo, o posibilidades de incorporarse al mismo, si las necesidades del servicio así lo requieren.
Las cantidades en concepto de complementos de puestos de trabajo referidos, se fijarán de manera individual, y no podrán ser inferiores al 10 % del SBMG/año.
V. Como consecuencia de cualquier ascenso que se produzca, los complementos de puesto de trabajo y de mayor cantidad y calidad de trabajo, en el presente artículo definidos, serán compensables y absorbibles con las mayores retribuciones del grupo de destino.
I. El pago de haberes se efectuará como muy tarde dentro de los tres primeros días del mes siguiente al vencido.
II. Los recibos de salarios se ajustarán a uno de los modelos oficiales aprobados por la administración laboral y deberán contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales y extrasalariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.
I. Los incrementos salariales para los años de vigencia del presente convenio colectivo, son los que aparecen reflejados en la tabla que contiene el artículo 30.I de este convenio.
II. Inaplicación del incremento pactado: con independencia y sin perjuicio del contenido del artículo 82.3 del estatuto de las personas trabajadoras, con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial pactados para los años 2024 a 2026 no serán de necesaria y obligada aplicación para las empresas cuando la situación y perspectivas económicas de estas pudieran verse dañadas, afectando a la posibilidad de empleo en la empresa.
A estos efectos, las empresas deberán ponerlo en conocimiento de los representantes legales de las personas trabajadoras en la empresa, al objeto de abrir un periodo de negociación no superior a 15 días. En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por personas trabajadoras de la propia empresa y elegida por estos, o a una comisión de igual número de componentes designados según su representatividad por los sindicatos más representativos del sector. En este último supuesto el empresario podrá atribuir su representación a la Asociación Española de Radiodifusión Comercial (AERC).
El acuerdo de inaplicación deberá comunicarse a la comisión mixta paritaria y deberá de determinar con exactitud la retribución a percibir por las personas trabajadoras y un programa de convergencia que permita la recuperación de las condiciones salariales previstas en este convenio, para lo que se necesita toda la documentación económica de la empresa que desde la representación de las personas trabajadoras y/o la comisión mixta se requiera.
De no alcanzarse un acuerdo en el plazo anteriormente mencionado, las partes deberán solicitar la mediación o arbitraje de la comisión mixta.
La falta de consenso en el seno de la comisión mixta permitirá a cualquiera de las partes (empresa-representantes de las personas trabajadoras) utilizar los mecanismos de mediación y/o arbitraje previstos en la disposición adicional primera de este convenio colectivo.
I. Se establecen con carácter general en el sector doce pagas ordinarias mensuales y dos pagas extraordinarias.
II. Las pagas extraordinarias se abonarán en julio y diciembre. Cada paga será proporcional al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas en los casos de ingresos o ceses en el transcurso del año natural.
III. Las citadas pagas extraordinarias exclusivamente incluirán los siguientes conceptos salariales: SBMG y CPES.
IV. No se incluirán en el concepto de pagas extraordinarias los complementos que las empresas vinieran abonando en concepto de calidad y/o cantidad en el trabajo ni los complementos de puesto.
I. En los casos en los que, por necesidad de la empresa, las personas trabajadoras tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, correrán por cuenta de la empresa. Los gastos de alojamiento en la forma y cuantía que cada empresa determine. No obstante, los hoteles tendrán una categoría mínima de 3 estrellas en territorio nacional y de 4 estrellas en el extranjero.
II. Se plantean las siguientes cuantías para dietas en el extranjero (con la consideración de que no exceden el tope fiscal):
Dieta internacional completa: 91.35 euros.
Media dieta internacional: 48.08 euros*.
III. Igualmente serán por cuenta de la empresa los gastos de locomoción. Cuando para el desplazamiento de la persona trabajadora utilice su propio vehículo las empresas abonarán 0,23 euros por kilómetro realizado o el tope fiscal que en cada momento se determine por la legislación de aplicación, siempre y cuando el vehículo esté asegurado a todo riesgo, o en todo caso a terceros y ocupantes, siendo imposible el uso de vehículo propio en cualquier otro caso o circunstancia.
IV. Los Gastos de Manutención, percibirá una dieta por importe de 16 euros durante los años 2024, 2025 y 2026, por cada una de las comidas o cenas que tuviera que realizar de la persona trabajadora con motivo del desplazamiento.
I. De la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir su salario íntegro por los motivos y el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro oficial de pareja de hecho.
b) Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Y corresponderán dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
c) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de título académico o profesional.
d) Un día por traslado de domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el presente capítulo.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la ley o en este convenio colectivo.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
h) Por motivos particulares, y mediando justificación, cada empleado tendrá derecho a dos jornadas de licencia retribuida por asuntos propios por año natural no recuperables siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Cuando el disfrute de estos días sea denegado, la empresa razonará su imposibilidad para concederlos en el plazo de las 48 horas siguientes a la solicitud.
II. A estos efectos se entenderá que existe desplazamiento cuando la persona trabajadora tuviere que recorrer más de 200 km entre su residencia habitual y el lugar de destino.
III. El inicio del disfrute de las licencias en el presente artículo contempladas, comenzará a partir del primer día hábil en el que suceda, salvo en caso de hospitalización o enfermedad grave que podrá disfrutarse desde el inicio del hecho causante hasta su finalización.
I. Riesgo durante el embarazo.
En el supuesto de riesgo por el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad de conformidad con lo dispuesto en las leyes, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II. Suspensión del contrato por nacimiento, protección del menor (maternidad y paternidad), adopción y acogimiento.
a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de las personas trabajadoras, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.
b) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, ampliables en dos semanas por cada menor a partir del segundo y en los casos de hijos con discapacidad (artículo 48.6 ET), obligatoriamente el disfrute es compartido, de manera que 1 semana será para cada uno de los progenitores.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Las personas trabajadoras tendrán reserva de puesto de trabajo durante un año en los casos de excedencia por cuidado de hijos/as.
Las trabajadoras en situación de permiso por nacimiento podrán unir las vacaciones al periodo de permiso por maternidad, pudiendo en estos casos prolongarse su disfrute al año posterior al que corresponde.
Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de permiso por nacimiento un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute.
Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio del permiso por nacimiento las empresas mantendrán la cotización de las trabajadoras.
III. Lactancia.
El permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del ET.
Las personas trabajadoras, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo hasta que el lactante cumpla los 9 meses. La duración de este permiso retribuido se incrementará proporcionalmente en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de optar por la acumulación de este permiso, tendrán derecho a 15 días laborables disfrutándose a continuación del periodo de descanso por nacimiento y cuidado del menor.
IV. Guarda legal.
De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del ET, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, dentro de su jornada ordinaria.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
V. Adaptación de la jornada por razón de conciliación.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En los centros con RLT (representación legal de las personas trabajadoras) se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
VI. Víctimas de violencia de género.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
VII. Ausencia al trabajo por causa de fuerza mayor.
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
VIII. Permiso parental.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante en el período solicitado que altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
I. Excedencia forzosa.
La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
A estos efectos, como cargo público se entenderá aquel que conlleve el ejercicio de funciones públicas y que se encuentre investido de potestad de resolución y de la representación del órgano del poder de decisión, así como influir con sus actos en la vida pública del país.
Asimismo, tendrán derecho a excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior en las organizaciones sindicales más representativas mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
II. Excedencia voluntaria.
La persona trabajadora con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La persona trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. El derecho al reingreso se extinguirá si no se solicita dicho reingreso un mes antes de expirar el plazo por el cual se concedió la excedencia.
La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean. La situación de excedencia voluntaria no podrá ser utilizada para prestar servicios laborales o profesionales en cualquier otro medio de radiodifusión público o privado dentro del territorio nacional, salvo autorización expresa de la dirección de la empresa. Caso de no respetar lo estipulado, se entenderá que la persona trabajadora rescinde voluntariamente su contrato de trabajo y pierde todos sus derechos.
III. Excedencia por cuidado de familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
I. Las facultades y garantías de los representantes legales de las personas trabajadoras en el seno de las empresas, serán las reconocidas en el real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del ET y la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS).
II. Respecto a la composición de los órganos de representación de las personas trabajadoras en la empresa para determinar el número de los representantes de las personas trabajadoras en los centros de trabajo o en las empresas, se atenderá a lo dispuesto en los artículos 62.1 y 66.1 del ET.
III. Los representantes de las personas trabajadoras podrán acumular el crédito horario sindical en uno o varios de sus componentes.
Los delegados de personal y/o los miembros de comités de empresa tendrán derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a las personas trabajadoras, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y la representación de las personas trabajadoras actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de las personas trabajadoras.
La información, a la que los delegados de personal y/o los miembros del comité de empresa tienen derecho, se deberá facilitar por el empresario a los mismos, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de las personas trabajadoras proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
Los informes que deba emitir la representación de las personas trabajadoras deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes, salvo en aquellos supuestos en los que por disposición legal se establezca un plazo diferente.
La información a que se hace referencia en el presente artículo, se encuentra determinada en las estipulaciones recogidas en el artículo 64 del ET.
Los delegados de personal y/o miembros de los comités de empresa y estos en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los representantes de las personas trabajadoras podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla, ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.
Los delegados de personal y/o los miembros del comité de empresa dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina.
Las personas trabajadoras afiliados a un sindicato, podrán en el ámbito de las empresas o centros de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en el estatuto del sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal, tendrán derecho:
a) A que la empresa ponga a su disposición un tablón o los tablones necesarios de anuncios que deberán situarse dentro del centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras, con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de este convenio colectivo, y que mantengan su vinculación como persona trabajadora en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, tal y como se determina en el artículo 9.2 de la LOLS.
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa estarán representadas, a todos los efectos, por delegados/as sindicales elegidos/as por y entre su afiliación en la empresa o en el centro de trabajo.
La función de las y los delegados sindicales es representar y defender los intereses del sindicato al qu