Categoría: Normativas

sonal, personas trabajadoras, para el más estricto cumplimiento, vigilancia y aplicación de todas las normas de prevención y seguridad vigentes (Generales y de empresa o Centro de Trabajo) y la adopción de aquellas acciones organizativas, formativas e informativas que se juzguen necesarias para una disminución real de los siniestros.
Debe buscarse en todas las empresas del Sector, la más absoluta colaboración de las partes, de modo que las medidas preventivas permitan disminuir, efectivamente, los riesgos derivados del proceso productivo y los siniestros que se producen en el mismo.
Asimismo, se entiende prioritario la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan acomodarse al personal a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer consigo.
También coinciden las partes firmantes en que es preciso potenciar los aspectos de vigilancia médica y epidemiológica por parte de los Servicios Médicos de empresa.
Entrada en vigor la «Ley de Prevención de Riesgos Laborales» con fecha 10 de febrero de 1996, que incorpora a la legislación española en materia de prevención, seguridad y salud laboral, las más avanzadas normas de Derecho Comunitario en la materia contenidas en las Directivas de la CEE 89/391, 94/383 y 91/383, las partes firmantes del presente convenio colectivo estiman que la mejor protección de personas trabajadoras del Sector en el tema de Seguridad y Salud Laboral se obtiene con la remisión a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normas reglamentarias y de desarrollo de la misma, que constituyen la legislación vigente y que es de obligatoria aplicación y observancia para empresas y personal del Sector.
2. Medio ambiente.
Las partes firmantes de este convenio colectivo consideran necesario que las empresas actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a su defensa y protección.
A estos efectos, el conjunto del Sector pastero-papelero debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de medio ambiente y conseguir que el esfuerzo que desarrolle la industria en este campo y sus resultados sean conocidos y valorados adecuadamente por la Sociedad y las Administraciones competentes.
Todo ello debe ser objeto de permanente y compartida preocupación de las Direcciones de las empresas y de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
1. Complemento IT por AT/EP.
En los casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional, las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social hasta el cien por cien del salario real de la persona trabajadora en jornada ordinaria.
2. Complemento IT por EAC (1.erperiodo).
En los casos de IT por Enfermedad Común o Accidente no Laboral, en la primera baja dentro del año natural, y desde el primer día de la baja, las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social hasta el cien por ciento (100 %) del salario real en jornada ordinaria.
Para obtener este beneficio será condición indispensable el cumplimiento de las siguientes condiciones:
1. En función del índice de absentismo, para el conjunto de la plantilla de cada centro de trabajo por enfermedad común o accidente sea laboral o no en el cómputo de los doce meses anteriores se establece la siguiente escala para el presente convenio colectivo:
a) Del 0 al 3,5 de absentismo, el 100 % del salario.
b) Del 3,51 al 4,50 de absentismo, el 95 % del salario.
c) Del 4,51 al 5,00 de absentismo, el 90 % del salario.
d) Del 5,01 al 6,00 de absentismo, el 85 % del salario.
e) Del 6,01 al 7,00 de absentismo, el 80 % del salario.
Este índice se obtendrá dividiendo las horas perdidas por enfermedad común y accidente de trabajo por 100 entre horas normales teóricas de trabajo.
2. Notificar la ausencia con la mayor antelación posible.
3. En los centros donde exista servicio médico de empresa, la persona enferma o accidentada pasará por dicho servicio una vez por semana y, en caso de que la enfermedad o accidente le impida su desplazamiento, lo notificará a efectos de la posible visita médica a su domicilio.
El comité de empresa será informado mensualmente del índice de absentismo, lo analizará y podrá arbitrar las medidas que considere oportunas.
3. Segundo periodo IT de EAC.
En la segunda baja por IT en caso de Enfermedad Común o Accidente no laboral dentro del año natural, durante los siete primeros días de la misma, se abonará el sesenta por cien (60 %) del salario real, salvo que la cantidad resultante por la aplicación de dicho porcentaje a la base reguladora de contingencias comunes fuese superior.
4. Tercer y siguientes periodo IT de EAC.
En la tercera y sucesivas bajas, dentro del mismo año natural, durante los diez primeros días se aplicará lo dispuesto en el artículo anterior.
5. Complemento IT por EAC en 2.º, 3.º y siguientes periodos.
En los casos contemplados en los dos artículos anteriores y una vez agotados los plazos respectivos de siete y diez días, los complementos a aplicar se calcularán de acuerdo con lo establecido en la tabla que figura en el artículo 15.2 apartado 1).
En las empresas adheridas al presente convenio colectivo existirá un seguro colectivo, que cubrirá los riesgos siguientes, con las indemnizaciones que se detallan:
a) Muerte por enfermedad común: 15.000 euros.
b) Muerte por accidente no profesional: 15.000 euros.
c) Muerte por enfermedad profesional: 30.000 euros.
d) Muerte por accidente de trabajo: 30.000 euros.
e) Incapacidad permanente absoluta por enfermedad común o accidente no laboral: 15.000 euros.
f) Incapacidad permanente absoluta por enfermedad profesional: 30.000 euros.
g) Incapacidad permanente absoluta por accidente de trabajo: 30.000 euros.
Estas indemnizaciones serán de aplicación a partir del 1 de enero de 2005 una vez sean actualizadas las pólizas.
El pago de la prima se efectuará mediante la aportación del sesenta por ciento (60 %) de la misma por la empresa y el cuarenta por ciento (40 %) por la persona trabajadora. La adhesión a este seguro será voluntaria.
En caso de jubilación anticipada, a petición de la parte interesada y acuerdo con la entidad aseguradora en cuanto a la cobertura de las contingencias, se mantendrá en iguales condiciones de aportación por parte de empresa y persona trabajadora el seguro a que se refiere el presente artículo, hasta los sesenta y cinco años. Las contingencias a cubrir en este caso serán:
– Muerte por enfermedad común.
– Muerte por accidente no profesional.
– Muerte por enfermedad profesional.
– Incapacidad permanente absoluta por enfermedad común o accidente no laboral.
– Incapacidad permanente absoluta por enfermedad profesional.
Las empresas que en la actualidad tengan concertado un seguro colectivo, podrán optar, de común acuerdo con la plantilla, entre adherirse al seguro que se establece en el presente convenio colectivo o continuar con el suyo particular.
1. Trabajo de menores.
En esta materia se estará a lo que disponga la legislación en cada momento.
2. Modificaciones tecnológicas.
En el caso de que un puesto de trabajo se vea afectado por modificaciones tecnológicas, la Dirección ofrecerá a quienes lo ocupaban un curso de Formación por el tiempo razonablemente necesario para su adaptación a las nuevas tecnologías.
3. Formación profesional.
Las Organizaciones firmantes del presente convenio colectivo, consideran la formación de las personas trabajadoras como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional de las personas del sector. En consecuencia, suscriben en todos sus términos la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, así como las normas de desarrollo del mismo, y la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e interpretación de la Formación, así como cualquier otra norma que la puedan sustituir, modificar o desarrollar en los ámbitos funcional y territorial del referido convenio colectivo.
Se potenciará la utilización de herramientas que faciliten las gestiones que establece el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, en relación con la formación programada por las empresas, especialmente en lo relativo a su artículo 13 de «Información a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT)», con el objetivo de facilitar el uso por parte de las empresas de los créditos, subvenciones y bonificaciones para la formación y el adecuado uso de los Permisos Individuales de Formación (PIFs), así como la necesaria información y consulta a la RLT, de una manera práctica, operativa y, a ser posible, en formato digital y mediante correo electrónico si así se establece en el centro de trabajo, respetando en todo caso la protección de datos de carácter personal.
A tal efecto, las empresas facilitarán a los RLPT, quienes podrán emitir un informe al respecto en el plazo de quince días naturales desde la recepción de los documentos, y entendiéndose cumplido el trámite, en ausencia de contestación por la misma vía utilizada:
– Plan de Formación Anual, con las acciones formativas previstas a priori al inicio del año.
– Posteriormente, y de manera previa a su impartición, la concreción de las acciones formativas concretas, con al menos la siguiente información:
a) Denominación, objetivos y descripción de la acción formativa.
b) Colectivos destinatarios y número de participantes en cada acción formativa.
c) Calendario previsto de ejecución.
d) Medios pedagógicos.
e) Criterios de selección de los participantes.
f) Lugar previsto de impartición
g) Balance o Memoria Anual de la Formación del año previo.
Si surgieran discrepancias entre la dirección de la empresa y la RLPT deberá quedar constancia escrita y motivada de las mismas, y se dilucidarán en un plazo de quince días a computar desde la recepción por la empresa del informe de la RLPT, sin que este trámite paralice la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación.
En caso de que se mantuviera el desacuerdo en el plazo señalado en el apartado anterior entre la RLPT y la empresa respecto a las acciones formativas, las discrepancias serán objeto de examen por la correspondiente estructura paritaria sectorial, al objeto de mediar sobre las mismas, sin que ello paralice la ejecución de las acciones formativas y la correspondiente bonificación.
Las organizaciones firmantes del convenio impulsarán, a través de la Comisión Paritaria Sectorial de Pasta, Papel y Cartón de la FUNDAE, actividades divulgativas destinadas a promocionar la formación profesional en el empleo y la utilización de los Permisos Individuales de Formación, en el sector.
Las empresas facilitarán a su plantilla buzos, monos, petos, batas o prendas análogas siempre en número de dos, adecuadas a las funciones que realicen. Al personal que trate ácidos u otras materias corrosivas se le proveerá de equipos adecuados a su cometido, y a quienes trabajen a la intemperie o en sitios húmedos de ropa impermeable y calzado antihumedad lo más cómodo y ligero posible.
Se facilitará uniforme a quienes la empresa obligue a utilizarlos.
El plazo de uso de las mismas será de un año, y para su cómputo se entenderá siempre el tiempo de trabajo efectivo y nunca períodos naturales.
1. Política de empleo.
Las partes firmantes de este convenio colectivo establecen como objetivo prioritario el sostenimiento del empleo en el Sector, la mejora de su estabilidad y la calidad del mismo. Para ello se proponen rejuvenecer sus plantillas bajo la utilización voluntaria para empresas y personal afectado, de las diferentes modalidades de contratación y políticas de empleo vigentes en cada momento.
2. Jubilación anticipada.
Las personas trabajadoras podrán solicitar la jubilación anticipada en los términos previstos en la normativa laboral y de seguridad social vigentes.
3. Jubilación anticipada.
Aquellas personas que decidan jubilarse anticipadamente antes de cumplir la edad de sesenta y cuatro años percibirán las siguientes cantidades indemnizatorias por perdida de sus derechos laborales:
– A los sesenta años: 7.500 euros.
– A los sesenta y un años: 5.000 euros.
– A los sesenta y dos años: 4.000 euros.
– A los sesenta  y tres años: 3.500 euros.
Esta obligación de abonar las anteriores cantidades indemnizatorias no será de aplicación para las empresas que tengan establecidos Planes de Pensiones del Sistema de Empleo u otros sistemas alternativos de compromisos por pensiones.
Las empresas garantizarán el cumplimiento de este sistema de jubilación anticipada hasta un máximo del ocho por ciento (8 %) de su plantilla. No obstante, se establece en una jubilación anticipada al año en las empresas de hasta trece personas de plantilla.
4. Jubilaciones parciales.
Considerando la regulación de la nueva Jubilación Parcial recogida en el Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España, prorrogada por el Real Decreto-ley 20/2022, de 27 de diciembre, estando encuadrados dentro de las actividades de fabricación de pastas, papel y cartón, trabajando habitualmente a turnos rotatorios y requiriendo la actividad un alto grado de atención y esfuerzo físico relevante, las partes firmantes de este convenio acuerdan la aplicación de los dos modelos de jubilación parcial recogidos en la legislación laboral vigente, siempre y cuando, tanto personas trabajadoras como empresas, cumplan los requisitos establecidos.
4.1 Procedimiento de aplicación.
Las empresas aceptarán obligatoriamente las solicitudes de jubilación a tiempo parcial que le formulen las personas trabajadoras, siempre y cuando concurran las siguientes condiciones:
1. Que no exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo.
2. Que la persona trabajadora preavise con una antelación de doce meses respecto de la fecha de la pretendida Jubilación parcial.
3. Que el número de jubilaciones parciales no supere el diez por ciento (10 %) anual de la plantilla.
No obstante, considerando las especiales características del sector se procurará aplicar la jubilación parcial desde la edad mínima de las personas trabajadoras exigida legalmente, siempre y cuando concurran las circunstancias necesarias, debiendo atenerse en cada momento a los requisitos que establezca la legislación laboral vigente.
En este supuesto el preaviso se realizará con seis meses de antelación y la empresa dispondrá de otros seis meses para formalizar la jubilación. Se aceptará reducir a tres meses el periodo de formalización siempre y cuando se preavise con nueve meses.
Este supuesto estará limitado al diez por ciento (10 %) de la plantilla y al veinte por ciento (20 %) de las personas trabajadoras de cada puesto de trabajo.
4.2 Tiempo de trabajo.
a) Que los periodos de trabajo de las jubilaciones parciales se computarán de manera flexible, atendiendo a la estacionalidad, necesidades complementarias en épocas vacacionales y de descanso y otras necesidades de la empresa (vacantes por suspensiones de los contratos de trabajo, I.T., nacimiento de hijo/a, riesgo por embarazo, lactancia, acciones formativas y otras), con un límite máximo de tres periodos anuales y un preaviso de siete días naturales.
1) Se considerará la jornada plurianual fijada en el convenio colectivo en cómputo global, aplicable con la distribución irregular de la jornada y flexibilidad «a posteriori».
Así pues, el tiempo de trabajo de la persona jubilada parcial, se desarrollará bajo dos modalidades:
1) Distribución flexible de la jornada según necesidades y pago regular prorrateado a lo largo de todo el periodo.
2) Distribución regular a lo largo del periodo, tanto del tiempo como del pago.
4.3 Porcentajes de contratación.
Que la empresa se compromete, salvo pacto individual en contrario, a aplicarlo en el porcentaje máximo del cincuenta por ciento (50 %) para la persona jubilada parcial, y consecuentemente, que el trabajo parcial sea como mínimo del cincuenta por ciento (50 %).
Asimismo, se procurará que el contrato de relevo se suscriba a tiempo completo.
4.4 Retribuciones.
Las percepciones de las personas trabajadoras a tiempo parcial (jubilados parcialmente), se abonaría de igual manera que el resto de personas trabajadoras a tiempo parcial.
4.5 Grupos profesionales.
A los efectos de aplicación del programa se consideran los grupos profesionales establecidos en el anexo I (empleados y mano de obra).
4.6 Legalidad.
El presente acuerdo estará sometido en todo caso tanto en sus condiciones de aplicación como en su vigencia, al cómputo de lo establecido en cada momento en la Legislación Laboral y de la Seguridad Social vigentes.
1. Principios de igualdad de trato y oportunidades.
Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del nacimiento de hijos, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
– Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
– Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
2. Planes de igualdad.
Los planes de igualdad son un conjunto de medidas tendentes a alcanzar en la empresa esta igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, que serán negociados con la RLPT.
Se establecen en este convenio las directrices básicas para la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que serán de obligado cumplimiento para las empresas de más de 50 personas trabajadoras, salvo que dispongan de un plan de igualdad propio.
Los planes de igualdad deberán inscribirse en el registro que reglamentariamente se desarrolle, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-ley 6/2019.
Para las demás empresas del sector, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta a los representantes de las personas trabajadoras.
2.1 Procedimiento de negociación.
Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
La comisión negociadora tendrá competencias en:
a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
g) El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
3. Contenido mínimo.
Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:
a)  Determinación de las partes que los conciertan.
b)  Ámbito personal, territorial y temporal.
c)  Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
d)  Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos legales.
e)  Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f)  Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
g)  Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
h)  Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
i)  Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j)  Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k)  Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
4. Diagnóstico.
Las empresas y la Representación Legal de las Personas Trabajadoras constituirán una Comisión de Igualdad, que realizará un diagnóstico de situación a través de la obtención de datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como: el acceso al empleo, la formación, clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada laboral, y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones orientativas:
a) Organigrama de la Dirección.
b) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
c) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos y salarios.
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
e) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
f) Excedencias último año y los motivos.
g) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
h) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.
i) Número de denuncias producidas en el último año por acoso y resolución del procedimiento.
j) Género subrepresentado.
Igualmente deberán diagnosticarse:
– Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción.
– Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo.
– El lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
5. Objetivos.
Una vez realizado el diagnóstico de situación se establecerán los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución.
Irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal, familiar y laboral, y entre otros podrán establecerse los siguientes:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.
b) Promover la inclusión del género subrepresentado en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de personas trabajadoras en puestos en los que están subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de personas trabajadoras infrarrepresentadas y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa.
f) Información específica al género subrepresentado de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por el otro género.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades haciendo especial hincapié en colectivos con responsabilidades en selección, formación y promoción.
h) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
i) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas.
j) Difundir y ampliar los derechos y garantías para víctimas de violencia de género.
k) Establecer medidas que garanticen la aplicación de la perspectiva de género a la evaluación de riesgos y la actividad preventiva de la empresa.
l) Llevar un registro salarial de la plantilla, desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, de acuerdo con la legislación vigente.
6. Seguimiento.
Una vez implantado el plan de igualdad la empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras sobre su evolución, con carácter anual, salvo que el propio plan establezca una periodicidad menor.
Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la plena implantación del plan de igualdad, empresa y representantes de las personas trabajadoras establecerán las medidas correctoras necesarias para la consecución de los objetivos fijados en el mismo.
Así mismo, los planes de igualdad preverán mecanismos para su revisión en el caso de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos, realizando un nuevo diagnóstico de la situación.
7. Protocolo de prevención de acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
Se establece a nivel sectorial y con aplicación para todas las empresas que no tengan establecido otro, el siguiente protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Se entiende por:
– Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
– Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
8. Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas las siguientes:
1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.
2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras en la vigilancia de los comportamientos laborales.
9. Procedimiento de actuación en caso de denuncia o reclamación.
Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo.
a) Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
– Prioridad y tramitación urgente.
– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas.
– Garantía de que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas y de actuaciones de mala fe.
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
b) Ámbito de aplicación. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c) Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a la Dirección del centro de trabajo, de la situación de acoso, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de las personas trabajadoras.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
La denuncia podrá hacerse por escrito o verbalmente, en cuyo caso deberá ser ratificada posteriormente por escrito antes de iniciarse la instrucción.
d) Instrucción. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de la Dirección de la empresa, o en la persona técnica en quien delegue, quien dará traslado del mismo a la persona de la RLPT que pertenezca a la Comisión de Igualdad, así como a la plantilla del centro de trabajo de la persona denunciante, u otra persona de la RLPT de ese centro designado a estos efectos; salvo que la persona denunciante renuncie expresamente a que la RLPT sea informada. Estos representantes estarán debidamente formados en la materia y velarán por el respeto de los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.
Las personas participantes en la instrucción quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otras personas que designase la Dirección de la empresa.
e) Procedimiento previo. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de informar a la persona que presuntamente acosa a otra sobre las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se disculpe y se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.
El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
f) Procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.
Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados y pruebas sobre los mismos, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de treinta días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
g) Medidas cautelares. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.
h) Asistencia a las partes. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por un representante de las personas trabajadoras miembro de la Comisión de Igualdad, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
Esta persona podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
i) Cierre del expediente. La Dirección de la empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de quince días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso los representantes de las personas trabajadoras tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso si esta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma.
En todo caso, si se constata acoso se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas.
En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
1. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
De acuerdo con la normativa vigente, las personas trabajadoras tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa, y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
Las empresas podrán acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas trabajadoras, a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de garantizar la integridad (uso adecuado y seguridad) de dichos dispositivos.
La empresa establecerá, previa participación de la representación de las personas trabajadoras, los criterios de utilización de los dispositivos digitales que serán comunicados a las personas trabajadoras.
Las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación mínima de quince días a la implantación efectiva, de aquellas transformaciones digitales o tecnológicas que no supongan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero que pudieran afectar significativamente al nivel de empleo indefinido de la empresa, o los métodos o las formas de trabajo.
Las empresas podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a que se respete su intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización y, por tanto, las empresas solo podrán tratar los datos obtenidos a través de estos sistemas en su ejercicio de la función de control que deberán realizar conforme al marco legal.
Se establece la obligación de las empresas de garantizar que, cualquier dispositivo de geolocalización implantado, cese o deje de estar operativo a partir del momento en que finalice la jornada laboral de la persona trabajadora.
Las personas trabajadoras conocerán de forma clara e inequívoca la existencia y características de los dispositivos utilizados.
2. Derecho a la Desconexión digital.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Las empresas elaborarán una política de desconexión digital, previa audiencia a la representación de las personas trabajadoras, que defina las modalidades de desconexión y las acciones de información y formación, en relación con el derecho a la desconexión digital.
Las partes firmantes de este convenio colectivo estiman conveniente erradicar el pluriempleo, como regla general.
A estos efectos se estima necesario que se apliquen con el máximo rigor las sanciones previstas en la legislación vigente en los casos del personal no dado de alta en la Seguridad Social, por estar dado de alta ya en otra empresa.
Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a la RLPT los boletines de cotización a la Seguridad Social, los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el artículo 64.1.5 del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento de esta obligación se considerará falta grave a efectos de su sanción por la Autoridad Laboral.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo se adhieren al Sexto Acuerdo sobre Solucion Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) suscrito por las Organizaciones Patronales CEOE y CEPYME y las Confederaciones Sindicales de UGT y CC.OO. y en su consecuencia acuerdan
1. Ratificar en su totalidad y sin condicionamiento alguno el «Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales» así como su Reglamento de Aplicación, vinculando, en consecuencia, a la totalidad de la plantilla y representación empresarial incluidos en el ámbito territorial y funcional que representan.
2. Las partes acuerdan en consecuencia sujetarse íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
3. El ámbito del presente acuerdo es el determinado por el artículo 1 del Convenio colectivo estatal de pastas, papel y cartón, afectando además a aquellas empresas de la Industria de Pastas, Papel y Cartón, con convenio colectivo propio.
4. La aplicación efectiva de los procedimientos previstos en el VI ASAC se producirá conforme a lo previsto en las Disposiciones del propio ASAC y en la fecha y forma que concreten las Organizaciones Sindicales y Patronal del presente acuerdo.
5. En los conflictos contemplados en el artículo 4 del ASAC, cuando el conflicto verse sobre cuestiones no reguladas en el convenio colectivo o en los Pactos de aplicación del mismo, la parte que inste el procedimiento se dirigirá a la Comisión Mixta, la cual, tras su análisis, la derivará directamente a los procedimientos y reglas de solución extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC u Organismo Autonómico que se correspondan con el ámbito del conflicto.
1. Clasificación de las faltas.
Las faltas cometidas serán sancionadas y se clasificarán atendiendo a su importancia o transcendencia, en leves, graves y muy graves.
2. Faltas leves.
Son consideradas faltas leves:
1) Los descuidos, errores por negligencia y demoras imputables a la persona trabajadora, en la ejecución de cualquier trabajo, que no produzcan perturbación grave en el servicio encomendado.
2) Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo que produzcan deterioro leve de éste.
3) La falta de limpieza de las máquinas o herramientas que hayan sido encomendadas al personal, siempre que la empresa proporcione los medios necesarios para ello.
4) No atender al público con la debida diligencia, cuando esta atención sea propia de sus deberes laborales.
5) Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo, durante las jornadas que produzcan alteraciones en el servicio encomendado. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves.
6) Cambiarse de ropa antes de la hora de salida, cuando no se haya autorizado expresamente por la empresa.
7) Tirar papeles, trapos, cáscaras, desperdicios, etc. fuera de los lugares destinados a tal fin.
8) Realizar llamadas telefónicas durante las horas de trabajo que no estén relacionadas con el mismo siempre que no estén autorizadas por la empresa.
9) Entrar en el lugar de trabajo en distinto turno y hora que corresponda, sin tener autorización para ello.
10) No comunicar a su responsable superior inmediato los defectos de material o la necesidad de éste para seguir trabajando siempre que no se derive trastorno grave.
11) No presentarse a las personas encargadas de anotar las entradas y salidas del trabajo, o no fichar en el reloj de control.
12) No comunicar con la debida puntualidad los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a los seguros sociales obligatorios, a las instituciones de Previsiones o Ayuda Familiar.
13) Dejar ropas o efectos fuera de los vestuarios.
14) Emplear para usos propios sin autorización herramientas de mano fuera de la jornada de trabajo.
15) Utilizar maquinarias o herramientas para las que no se tiene autorización.
16) Las distracciones o lecturas ajenas al trabajo durante la jornada laboral. Si de ellas se deriva perjuicio grave, se considerará como falta grave.
17) Montar en vehículos de la empresa sin autorización.
18) Hacer uso inadecuado de los sistemas de comunicación puestos a disposición por la empresa en el trabajo habitual (ordenadores, teléfonos móviles, Internet, y otros) según lo establecido en las políticas y normas publicadas y comunicadas a la plantilla en la empresa.
Se entenderá por uso inadecuado el incumplimiento de las normas o políticas sobre sistemas de comunicaciones publicadas y vigentes en la empresa que afecten a los Sistemas Informáticos y al buen desarrollo del trabajo en la empresa.
3. Faltas graves.
Son consideradas faltas graves:
1) La reincidencia y/o reiteración en falta leve en el plazo de tres meses.
2) No avisar con la antelación posible la falta de asistencia al trabajo.
3) Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
4) La ocultación maliciosa de datos a la empresa que puedan afectar a los Seguros Sociales Obligatorios, a las Instituciones de Previsión o a la Ayuda Familiar, salario o cualquier complemento salarial.
5) La negligencia o desidia en el trabajo que perjudique gravemente a la buena marcha del mismo o a la calidad del producto.
6) Los retrasos culposos en el cumplimiento de las órdenes dadas o servicios encomendados cuando se cause perjuicio grave para la empresa.
7) No dar inmediato aviso de los desperfectos o anormalidades observadas en la maquinaria, materiales y obras a su cargo, cuando se derive perjuicio grave para la empresa.
8) No avisar a su responsable superior sobre la terminación de la obra o la necesidad de material para seguir trabajando si de ello se derivan perjuicios graves.
9) Participar en riñas o juegos.
10) Inutilización, deterioro o pérdidas de materiales, piezas, maquinaria, herramientas, enseres y mobiliarios, por imprudencia imputable a la persona trabajadora.
11) El deterioro o inutilización de las comunicaciones colocadas en los tablones de anuncio.
12) Ausentarse de las secciones u oficinas o abandonar el recinto de trabajo sin la debida autorización. Si como consecuencia de ello se causara un perjuicio grave a la empresa o fuera causa de accidente a un compañero y/o compañera de trabajo, puede ser considerado como muy grave.
13) Escribir o fijar letreros en el mobiliario o en las paredes de las dependencias de la empresa. Si dichos letreros fueran ofensivos para la empresa o para el personal de la misma, la falta será calificada como muy grave.
14) El engaño o simulación para obtener un permiso.
15) Montar en vehículos de la empresa a personas que no sean las expresamente autorizadas por esta.
16) La embriaguez o toxicomanía en el trabajo.
17) La imprudencia en el trabajo, Si implicase riesgo de accidente personal o para otras personas o peligro de avería muy grave para las instalaciones podrá ser considerada como falta muy grave.
Se presume que existe imprudencia en los siguientes casos:
a) Si se ponen en marcha motores o máquinas con riesgo de que se produzcan accidentes.
b) Si se trabaja con ropa sin ceñir, abrochar o sujetar en los lugares próximos a máquinas o transmisiones que puedan engancharla, siendo obligación de la empresa facilitar la ropa adecuada a la función que realice.
c) Efectuar trabajos en conducciones de alta tensión sin asegurarse de que las líneas estén desconectadas.
d) Pasar innecesariamente por debajo de cargas en suspensión o pararse debajo de ellas.
e) Modificar o retirar por iniciativa propia y sin autorización los aparatos y dispositivos de protección.
18) Entrar sin autorización en los locales prohibidos.
19) Entrar en los locales de aseo destinados al personal de distinto sexo no teniendo autorización para ello.
20) Tolerar al personal subordinado que quebrante las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
21) Fumar en los lugares donde estuviese prohibido.
22) Emplear para usos propios, sin autorización, máquinas o materiales de la empresa fuera de su jornada de trabajo.
23) La negativa al reconocimiento periódico por los servicios médicos de la empresa.
24) Evacuar necesidades físicas fuera de los retretes.
25) La continua y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca queja justificada de sus compañeras y/o compañeros de trabajo.
26) Hacer uso inadecuado de los sistemas de comunicación puestos a disposición por la empresa en el trabajo habitual (ordenadores, teléfonos móviles, Internet, y otros) según lo establecido en las políticas y normas publicadas y comunicadas al personal en la empresa.
Se entenderá por uso inadecuado el incumplimiento de las normas o políticas sobre sistemas de comunicaciones publicadas y vigentes en la empresa que afecten a los sistemas informáticos, al buen desarrollo del trabajo en la empresa y si se derivara un perjuicio manifiesto para la misma.
4. Faltas muy graves.
Se consideran faltas muy graves:
1) La incidencia y/o reiteración en faltas graves en el plazo de seis meses.
2) Faltar injustificadamente dos días al trabajo durante un periodo de dos meses.
3) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo.
4) Destrozar o causar desperfectos en materias primas, productos útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5) La simulación de enfermedades o accidentes.
6) Conducir vehículos de la empresa sin autorización.
7) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo.
8) La desobediencia a las órdenes dadas por mandos superiores dictadas con arreglo a las leyes y convenio colectivos vigentes, así como también la inducción a la misma.
9) Falsear datos en los documentos de control de trabajo.
10) Causarse voluntariamente lesiones para simular un accidente de trabajo, o simular un accidente de trabajo para hacer valer como tal las lesiones causadas en accidente no laboral.
11) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
12) Violar el secreto de correspondencia de la empresa.
13) Efectuar competencia a la empresa o prestar servicios en negocios iguales o similares a los de ella, salvo autorización de la misma.
14) Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto a superiores, compañeras, compañeros y personas subordinadas, así como a los familiares respectivos.
15) Abuso de autoridad. Cuando un cargo superior realizase un hecho arbitrario, con perjuicios de un inferior y transgresión de un precepto legal, tal acto se estimará como abuso de autoridad, siendo considerado como falta muy grave, instruyéndose el oportuno expediente.
La persona afectada pondrá, en tales casos, el hecho en conocimiento de la RLPT en un tiempo de tres días para su traslado a la Dirección de la empresa que deberá iniciar el oportuno expediente en un plazo máximo de diez días a partir de la