Categoría: Normativas

tales efectos, la acreditación del estado de la gestante se justificará a través de los correspondientes informes médicos de la Seguridad Social que certifiquen la conveniencia de su cambio de ubicación a tenor de su estado.
En todo lo no previsto en este artículo se estará a las previsiones legales desarrolladas en el Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiera sido objeto de acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción cumpla veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora en los términos previstos legalmente.
La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Aquella persona trabajadora que como consecuencia de la solicitud de la reducción de jornada prevista en este artículo requiera, igualmente, un cambio de centro de trabajo para el mejor cuidado de la persona causante de la citada reducción tendrá derecho al mismo quedando adscrito a aquel centro. Este derecho se podrá ejercitar siempre que la estructura del centro pueda asumir la incorporación de dicha persona y, además, siempre que en el centro solicitado no existan ya otro u otros trabajadores que vengan desarrollando una jornada reducida por supuestos análogos. Adicionalmente, la vacante en el centro de origen deberá quedar debidamente cubierta por otra persona trabajadora proveniente del centro de destino del empleado que reduce su jornada y al que quedará adscrito. De ya existir en el centro solicitado empleados en situación de reducción de jornada el trabajador o trabajadora será desplazado a un centro limítrofe al solicitado siempre dentro del mismo municipio.
En todo lo no previsto en este artículo se estará a las previsiones que recoge a este respecto el Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a una pausa de una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La persona trabajadora por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada ordinaria en una hora al principio o al final de la misma.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
A su vez, y si así lo solicitara la persona trabajadora afectada, y durante los seis meses posteriores a la reincorporación al puesto de trabajo después de la suspensión del contrato por nacimiento, la persona trabajadora podrá ser trasladada al centro de trabajo que ella solicite dentro de la misma provincia durante el tiempo en el que ejercite el derecho de pausa o reducción de jornada por cuidado del lactante.
Dicha pausa o reducción será retribuida y, en el caso de lactancia artificial, puede ser solicitada por ambos progenitores.
El permiso por cuidado del lactante aumentará proporcionalmente en caso de nacimiento múltiple, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Previo aviso no inferior a cuatro semanas a la fecha de finalización de la suspensión del contrato por nacimiento, quien ejerza el derecho recogido en este artículo podrá acumular al período de baja por nacimiento un máximo de dieciséis días naturales, en compensación al no disfrute del derecho a reducción de la jornada diaria y siempre durante los nueve primeros meses de vida del hijo/hija.
En todo lo no previsto en este artículo se estará a las previsiones que recoge a este respecto el Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.
Las personas trabajadoras con hijos e hijas menores de tres años de edad tendrán derecho de preferencia sobre nuevas contrataciones a la elección de turno horario de trabajo.
La opción habrá de solicitarse por escrito antes del segundo mes siguiente a la incorporación al trabajo tras la baja maternal.
Por acuerdo con la Dirección de la empresa el turno podrá cubrirse en cualquier centro de la provincia, así como permutas con personas trabajadoras de otros centros.
En todos los casos de excedencias, las personas trabajadoras deberán solicitar la misma por escrito con una antelación mínima de quince días naturales a la fecha en que pretendan iniciar su disfrute, viniendo las empresas obligadas a contestar a la persona trabajadora dentro del referido plazo. Caso de superarse los quince días naturales sin nada haberse contestado por la empresa al respecto, se entenderá efectivamente concedida tal solicitud.
A) Excedencia voluntaria. El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a excedencia voluntaria cuando acredite un año de antigüedad en la empresa. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
La persona trabajadora excedente deberá solicitar su ingreso con una antelación mínima de quince días laborables a la fecha de vencimiento de la misma. Finalizado el período de excedencia sin que la persona trabajadora hubiese solicitado su ingreso se considerará extinguida la relación.
Expresamente se establece el derecho de la persona trabajadora a solicitar hasta un total de dos prórrogas de su situación de excedencia voluntaria, teniendo en cuenta que la duración máxima de las dos prórrogas junto con la solicitud inicial será la desarrollada en el primer párrafo del punto A de este artículo. Para la solicitud de las indicadas prórrogas se deberá preavisar por escrito a la empresa con una antelación mínima de quince días a la finalización de cada una de las mismas. En el indicado escrito de prórroga de la situación de excedencia se deberá indicar expresamente el período y duración de la misma.
B) Excedencias especiales. Asimismo, las personas trabajadoras tendrán derecho a excedencia por un plazo máximo de cuatro años, cuando se acrediten y justifiquen los siguientes hechos:
a) Por cuidado de un hijo o hija tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento del mismo o, en su caso, a partir de la resolución judicial o administrativa. Cuando dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El nacimiento o adopción de nuevos hijos o hijas dará derecho a futuras y sucesivas excedencias que, en todo caso, darán fin a la anterior.
b) Por cuidado personal de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
c) Por tratamiento personal de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazo mínimo de excedencia en estos casos será de un año.
d) A las personas trabajadoras que resulten elegidos para cargos de representación sindical, en el ámbito comarcal o superior, de los sindicatos más representativos, notificándolo y acreditándolo a las empresas por parte de los Órganos de Dirección de los mismos. En este caso la duración de la excedencia lo será por el período de tiempo en que dure el mandato o cargo correspondiente.
Estas excedencias especiales son incompatibles con la realización de otras actividades laborales o profesionales.
Cuando cesen las causas que la motivaron, la persona trabajadora deberá comunicar por escrito a la empresa su intención de reincorporarse a su puesto de trabajo, con una antelación mínima de quince días.
Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.
Durante los dos primeros años la persona trabajadora mantendrá la reserva de su mismo puesto de trabajo. El resto del período la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
En situación de excedencia forzosa de una persona trabajadora, la Empresa, en caso de su sustitución, se verá obligada a hacerlo mediante contrato de sustitución por el tiempo de duración de la excedencia.
C) Excedencia especial por estudios. Aquellas personas trabajadoras que cursen estudios oficiales para la obtención de un título académico o profesional podrán disfrutar de una excedencia de un mes de duración, prorrogable a otro mes adicional, con la limitación de una solicitud por centro de trabajo y año escolar.
Para el disfrute de dicha excedencia la misma se deberá solicitar con dos meses de antelación a la fecha de inicio.
La presente excedencia, que garantizará la reserva del puesto de trabajo, igualmente conllevará, en el momento de la reincorporación, el mantenimiento de las condiciones laborales anteriores a su disfrute.
1. Serán causas de suspensión y extinción del contrato las que se detallan en los artículos 45 y 49 del Estatuto de los Trabajadores.
2. El personal en contacto con los alimentos no podrá ser portador de enfermedades transmisibles a través de éstos, en cuyo caso, y previa revisión médica a la que deberá someterse esa persona obligatoriamente, la empresa, en relación con el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, podrá destinar provisionalmente a la persona trabajadora en cuestión a un puesto de trabajo compatible con su estado de salud y éste a aceptarlo obligatoriamente mientras persista su situación, manteniendo su retribución. Caso de inexistir un puesto de trabajo adecuado para el empleado en cuestión, la empresa podrá suspender su contrato de trabajo en tanto dure dicha contingencia.
Si se determina médicamente que la enfermedad es de carácter irreversible se podrá estar a lo dispuesto en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando a una persona trabajadora que realice tareas de reparto le fuese suspendido el permiso de conducción, tal hecho producirá los siguientes efectos:
1. Si existiera un puesto de trabajo al que pudiera destinarse provisionalmente con la misma jornada y grupo profesional, la empresa se lo ofrecerá, pudiendo éste aceptarlo o rechazarlo.
2. Si lo aceptare realizará el trabajo y percibirá la remuneración correspondiente a su nuevo puesto.
3. Si no existe una vacante al que destinarle, o habiéndola no lo acepta, el contrato podrá extinguirse al amparo de las previsiones contenidas en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, cumplimentando, a tal efecto, las formalidades previstas al efecto para este tipo de extinciones objetivas.
En el supuesto de que la persona trabajadora que realice tareas de reparto aportará su propio vehículo, en el caso de carencia del mismo, por cualquier causa, a excepción de robo o sustracción del mismo, tendrá un plazo de diez días para repararlo y ponerlo de nuevo en funcionamiento al undécimo día. El robo o sustracción se acreditará mediante la aportación a la empresa del original de la denuncia efectuada en la correspondiente comisaría de policía.
A partir del momento de la carencia del vehículo y hasta su nueva aportación o, caso de no producirse esta, hasta un plazo máximo de dos meses, la empresa vendrá obligada a facilitar a la persona trabajadora un vehículo propiedad de la misma, en caso de que exista disponibilidad de vehículos de empresa en la misma ciudad o área metropolitana. o bien ofrecerle, y ésta a aceptarlo, otro puesto de trabajo dentro de su propio grupo profesional con la misma jornada,
Finalizado el período de dos meses sin que la persona trabajadora hubiese aportado nuevamente su propio vehículo, el contrato podrá extinguirse al amparo de las previsiones contenidas en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, cumplimentando, a tal efecto, las formalidades previstas al efecto para este tipo de extinciones objetivas.
Todos los plazos establecidos en los apartados anteriores son máximos, por lo que la persona trabajadora deberá reintegrarse al trabajo tan pronto tenga el vehículo en estado de utilización.
La Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, supuso un avance significativo con respecto a la situación anterior en materia de salud laboral, la Comisión Negociadora de este Convenio convencida de que la mera existencia de este nuevo marco legal de ámbito general con rango de Ley, constituye un elemento positivo, que posibilita desarrollar una política general en torno a la salud laboral, se compromete a que la atención de la Salud y Prevención de Riesgos en el trabajo, sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral.
En este marco, corresponde igualmente a cada persona trabajadora velar, mediante el cumplimiento de las medidas de Prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional debiendo realizarse un adecuado uso de las máquinas, medios y equipos de protección.
En virtud de todo ello serán de aplicación todas las disposiciones legales vigentes de obligado cumplimiento en cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, siguiendo los criterios de aplicación y valoración que determinen los organismos competentes. En relación con lo indicado en el presente párrafo, las partes que suscriben el presente convenio colectivo estiman oportuno destacar y recordar que en los planes de prevención de riesgos laborales existentes en las empresas expresamente se regulan los equipos de protección individual (EPI,s) a facilitar a sus empleados en función de las actividades y labores que desarrollen.
Para una eficaz y real consecución de los objetivos perseguidos tanto por la ley antes mencionada como por sus normas de desarrollo, así como para conseguir mayores cotas de protección de la salud y la prevención de riesgos laborales en las empresas del sector, se considera necesario constituir una Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud, en los siguientes términos:
1. Al amparo del artículo 83, apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 35.4, segundo párrafo, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, las partes firmantes acuerdan la constitución de una Comisión Sectorial.
2. Esta comisión, estará integrada paritariamente por representantes de las empresas y de los Sindicatos firmantes del Convenio y la compondrán cuatro miembros por cada una de las partes.
Dicha comisión nombrará un Presidente y un Secretario de la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud de sector para el primer año de vigencia, en años sucesivos irá recayendo en cada una de las partes.
Asimismo, designarán una Comisión Permanente de la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud del sector compuesta por cuatro miembros, dos por cada una de las partes.
3. Los componentes de esta Comisión Paritaria de Seguridad y Salud del sector de elaboradores de productos y elementos cocinados para su reparto a domicilio, estarán sometidos a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores, en lo referido al sigilo profesional debido, y/o de las informaciones a que tuvieren acceso como consecuencia del desempeño de las funciones, facultades y competencias, que les señala la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para Delegados/as de Prevención de Riesgos Laborales, Comités de Seguridad y Salud o cualquier otra forma de representación que autoriza la misma Ley en el artículo 35.4, segundo párrafo.
4. La Comisión Paritaria de Seguridad y Salud del Sector será un órgano colegiado, no existiendo, por tanto, competencias individualizadas a favor de alguno de los miembros de la misma, salvo las que excepcionalmente y por motivos suficientemente justificados se señalen en el Reglamento de funcionamiento de la Comisión.
5. Aprobar el Reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Sectorial del Convenio de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio.
6. Los miembros de esta Comisión Paritaria de Seguridad y Salud del sector de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio, podrán acceder libremente a las empresas del sector, preavisándolo con la antelación suficiente, salvo en casos de extrema urgencia derivados de accidentes de trabajo, para comprobar el cumplimiento y desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como para tratar o entender de todo lo relacionado con la Seguridad y la Salud Laboral.
7. Facultar a los asesores sindicales para que den traslado de este Acuerdo a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo a los efectos oportunos.
8. Las partes firmantes del presente Acuerdo, antes de formular cualquier denuncia o reclamación, se comprometen a plantearlo previamente ante el plenario de la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud del sector, a fin de que pueda resolverse en el seno de la misma.
1.º Acoso sexual: Se entiende como tal la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado con índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno hostil, degradante, humillante u ofensivo.
2.º Acoso por razón de sexo: Se entiende como tal situación aquélla en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
3.º Acoso moral: Se entiende como tal la situación de hostigamiento continuado que sufre un trabajador-trabajadora sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológicas.
4.º Actos discriminatorios: Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa. Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
5.º La empresa velara por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptara las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador.
Así, con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto.
Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores, siempre que así lo solicite la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.
6.º Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
7.º La constatación de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de la dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción.
A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual o moral, en cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta muy grave.
Aquellas personas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Genero. Entre las mismas cabe destacar:
1. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan cambiar las víctimas de residencia.
2. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.)
3. Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.
4. Anticipación del periodo vacacional.
Las partes que suscriben el presente convenio colectivo recomiendan que es conveniente, especialmente en los centros de trabajo con un volumen importante de personas trabajadoras inmigrantes, que se promuevan en el seno de las empresas planes de gestión de la diversidad de origen, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.
Los planes de gestión de la diversidad de origen son un factor positivo para el incremento de la competitividad de la empresa y eficiencia de la gestión empresarial, y forman parte de compromisos de responsabilidad social empresarial, tanto en las relaciones laborales como en el territorio.
1. Las personas trabajadoras tienen el derecho, a una vez concluida su jornada laboral, que se respete el tiempo de descanso y de vacaciones, así como su vida familiar y personal, hecho que comporta no atender comunicaciones telefónicas, mensajes o correos electrónicos, valorándose las diferentes casuísticas y tratamientos diferenciados que puedan existir.
En el ámbito de la empresa, y con audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, se elaborará un protocolo que formalice este nuevo aspecto.
2. Así mismo, se iniciarán actuaciones de comunicación y sensibilización, dirigidas a las plantillas y a los mandos intermedios, y a la misma dirección de la empresa, sobre las pautas de trabajo derivadas del protocolo, y sobre el uso razonable de las comunicaciones y medios digitales
3. Las personas trabajadoras tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de vídeovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de derechos digitales. A tal efecto, en las empresas, y con la intervención de la representación legal de los trabajadores, se establecerán los oportunos protocolos que implementen y desarrollen esta serie de derechos y obligaciones.
1. La empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por IT, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, casos en que las mismas deriven de enfermedades oncológicas y durante los días en que la persona trabajadora permanezca hospitalizada tras intervención quirúrgica, y el salario base más el denominado complementoad personamprevisto en la disposición transitoria 2.ª de este Convenio, ambos del mes anterior a la baja, desde el primer día de baja y hasta un máximo de doce meses. En estos supuestos no aplicará, para la percepción de las citadas diferencias o complementos a la prestación por IT, los índices de absentismo que se desarrollan en este mismo artículo.
2. Del mismo modo las empresas complementarán las posibles diferencias que puedan existir entre las prestaciones por IT y el 80 por 100 del salario base más el complementoad personamde la indicada disposición transitoria 2.ª del este Convenio, ambos del mes anterior a la baja, de aquellas personas trabajadoras que causen baja por IT derivada de accidente no laboral o enfermedad común, a partir del cuatro día de la misma y hasta un máximo de cuatro meses.
3. El abono de las diferencias o complementos indicados en el apartado 2 anterior queda supeditado, a que el índice de absentismo por incapacidad, derivada de enfermedad y accidente, sea cual fuere su causa, no supere el 5 % a nivel de centro de trabajo. Si durante un trimestre natural se superase el índice de absentismo establecido, la Representación Legal de los Trabajadores se reunirá con la empresa para estudiar y revisar, en su caso, el sistema establecido.
4. Tampoco aplicarán los índices de absentismo regulados en el apartado 3 anterior del presente artículo, en los casos de hospitalización para llevar a cabo intervenciones quirúrgicas de cirugía mayor no ambulatoria que conlleven bien una estancia en el hospital o un reposo domiciliario prescrito de un mínimo de 10 días o en supuestos de enfermedades o dolencias que requieran procedimientos de quimio o radioterapia que impidan a la persona trabajadora su prestación de servicios de forma ordinaria. En estos supuestos el complemento por IT se abonará durante el período y cuantía indicado en el primer párrafo de este artículo, previa justificación antes de la finalización del mes siguiente a aquél en el que tenga lugar esa cirugía mayor no ambulatoria.
Se considerará falta toda acción u omisión que suponga quebranto o desconocimiento de los deberes recogidos en las disposiciones legales en vigor y especialmente en el presente Convenio Colectivo.
La inclusión en los posteriores grupos se hará teniendo en cuenta la gravedad intrínseca de la falta, la importancia de sus consecuencias, la intención del productor de la misma y la trascendencia y publicidad de ésta.
1. De una a cinco faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un mes, inferiores a quince minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.
2. Una falta de puntualidad en la asistencia al trabajo igual o superior a quince minutos, durante el período de un mes.
3. No notificar con carácter previo la razón de la ausencia al trabajo a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
4. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causare perjuicio de alguna consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo o fuere causa de accidente, ésta falta podrá ser considerada como grave.
5. El uso indebido de herramientas y útiles.
6. Los descuidos, errores o demoras en la ejecución de cualquier trabajo que no produzcan perturbación importante en el servicio encomendado.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o de domicilio.
8. Faltar al trabajo un día sin causa justificada.
9. No llevar en el vehículo, en el uniforme o en los complementos de trabajo, los distintivos ordenados por la empresa o lucir en uno u otros pegatinas o inscripciones ajenas a las autorizadas.
10. Omitir en un albarán de servicio los datos esenciales o firmas de conformidad o presentarlo a los servicios administrativos de la empresa en tal estado de deterioro que resulte incobrable o indescifrable, por no poder determinarse en el mismo al cliente solicitante, el importe de cualquiera de los datos y la falta de entrega del albarán al cliente.
11. La falta de aseo de la persona trabajadora y/o del material empleado, durante el servicio.
12. No hacer uso, durante las horas de trabajo, del uniforme y complementos facilitados por la empresa, salvo causa justificada.
13. Omitir, sin causa justificada, la instalación en el vehículo del habitáculo para el depósito de mercancías.
1. Dos faltas de asistencia al trabajo sin causa justificada en un plazo de cuarenta y cinco días.
2. De dos a cinco faltas de puntualidad en el plazo de un mes superiores o iguales a quince minutos.
3. La comisión de tres o más faltas leves distintas a las de puntualidad y asistencia, en un plazo de noventa días.
4. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario o personal delegado del mismo en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si implicase quebranto manifiesto para el trabajo, o de ellas se derivase perjuicio grave y notorio para la empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave.
5. Simular la presencia de otro empleado al trabajo, firmando o fichando por él.
6. Entregarse a juegos o actividades que supongan pérdida de tiempo, cualesquiera que sean, estando de servicio.
7. Descuido importante en la conservación o limpieza de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento, o de la empresa.
8. La negligencia en el trabajo que afecte gravemente a la buena marcha del mismo.
9. No hacer entrega a la empresa, dentro del plazo legalmente otorgado a la persona trabajadora, de los partes de alta, baja o confirmación de incapacidad temporal. En el caso de que el retraso supere el plazo legalmente establecido para su presentación ante la Mutua u organismo oficial competente, sería calificada como muy grave.
10. Emplear para uso o consumo propio, productos, enseres y prendas de la empresa.
11. La falta de aseo que sea de tal índole que produzca queja justificada de los compañeros o del público.
12. La falta de respeto hacia los compañeros, incluidos los mandos y subordinados, y el público en general.
13. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
14. Acudir al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de estupefacientes durante la jornada de trabajo.
15. No entregar a la mayor brevedad posible a la dirección de la empresa, cualquier notificación o documento ya sea oficial o de importancia para ella.
16. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.
17. Omitir la conclusión de un servicio previamente aceptado alegando la finalización de la jornada laboral.
18. Rechazar la realización de un servicio ordinario sin que concurra causa justificada.
19. La pérdida, extravío o deterioro de la mercancía imputable a la persona trabajadora.
20. La inobservancia de la Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de Medidas Sanitarias frente al Tabaquismo, y especialmente el incumplimiento de la prohibición expresa de fumar en los centros de trabajo.
21. No acudir a las citas prescritas por los servicios médicos de la Mutua cuando la persona trabajadora se encuentra en situación de baja médica derivada de cualquier contingencia.
22. Demorar la realización de un servicio encomendado fingiendo avería o accidente, extravío de la mercancía, robo del vehículo o de cualquier otro inconveniente inexistente.
23. No entregar –en una ocasión– a la empresa, (sin causa de fuerza mayor que lo impida) los albaranes de facturación al cliente. Si se comprobara que la finalidad de ello se debía a un intento de robo o fraude sobre parte o la totalidad de la facturación podrá considerarse falta muy grave.
24. No comunicar a la empresa las posibles infracciones de tráfico cometidas, accidentes y lesiones a terceros derivadas de ellos.
25. No observar las medidas de seguridad necesarias para evitar la sustracción tanto de las herramientas que se utilizan para el desarrollo de la actividad laboral facilitadas por la empresa, así como de la mercancía que se transporta.
Además de las consideradas como causas de despido disciplinario, recogidas en el artículo 54.2 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establecen las siguientes:
1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo sin causa justificada en un plazo de cuarenta y cinco días.
2. Más de cinco faltas de puntualidad en un plazo de treinta días, salvo caso de fuerza mayor.
3. La reincidencia en falta grave distinta a las de puntualidad y asistencia en un período de ciento ochenta días.
4. El fraude, hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias de la misma y/o durante la jornada laboral.
5. La simulación de enfermedad o accidente alegada por la persona trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando una persona en situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás personas trabajadoras y público en general.
7. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad con grave riesgo para personas y bienes.
8. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa y específicamente en los vehículos.
9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.
10. Revelar a elementos extraños a la empresa, datos de reserva obligatoria.
11. Provocar u originar riñas y pendencias con las demás personas trabajadoras.
12. La falsificación o alteración fraudulenta de inventarios, albaranes y demás documentos del tráfico empresarial.
13. Todo incumplimiento de los manuales internos de procedimiento de conocimiento general.
14. La incorrecta manipulación y utilización de los elementos con los que son cocinados aquellos productos que se expenderán al público.
15. La conducta acreditada que produzca el hostigamiento sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de las empresas. En el caso de que se probara que se ejerciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerará un agravante para la determinación de la sanción a imponer o, en su caso, a la imposición de una nueva sanción en consonancia con dicha conducta.
16. La disminución reiterada en el rendimiento en el trabajo.
17. La imprudencia durante el trabajo que implicase riesgo de accidente para sí, para sus compañeros, o terceras personas o peligro de avería para las instalaciones.
18. Falsear el albarán del servicio imitando firmas de los clientes o destinatarios o liquidando en el mismo importes distintos a los del servicio realizado.
19. No entregar a la empresa –en dos o más ocasiones en plazo de ciento veinte días– los albaranes de facturación al cliente, sin causa de fuerza mayor que lo impida.
20. La pérdida por hurto o robo del vehículo asignado siempre que se derive de la negligencia o imprudencia del Repartidor.
21. No hacer uso o hacer uso indebido del casco protector durante la conducción del vehículo.
22. La comisión de infracciones de tráfico en general que puedan causar daños o lesiones a personas, al propio empleado o a las cosas, así como perjudicar la imagen de la empresa y del sector.
23. No realizar la correspondiente liquidación a la finalización de la jornada laboral o no entregar el importe completo de la recaudación.
24. Realización de acciones que provoquen daños o desperfectos a los ciclomotores o vehículos propiedad de la empresa.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
1. Por faltas leves: Amonestaciones por escrito, y suspensión de empleo y sueldo de uno a tres días.
2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
3. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días. Despido disciplinario.
Las faltas muy graves se harán cumplir como máximo a los seis meses de su imposición, siendo el plazo de tres meses para las graves y dos para las leves. De no ser así prescribirá su cumplimiento.
En todo caso, las faltas prescribirán a los diez, veinte y sesenta días según que su calificación sea de leve, grave o muy grave respectivamente, desde que la empresa tuvo conocimiento de las mismas o a los seis meses de haberse cometido.
Se crea una Comisión Mixta Paritaria que entenderá de todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de las normas contenidas en el presente Convenio.
1. La Comisión Paritaria estará formada por cuatro miembros en representación de los sindicatos firmantes y por otros cuatro miembros en representación de los empresarios. Igualmente se elegirán otros tantos suplentes, designados por cada una de las representaciones señaladas.
2. Ambas partes podrán ser asistidas por los asesores que estimen conveniente según las materias a tratar, con voz pero sin voto.
3. La Comisión estará domiciliada en las siguientes direcciones:
– Unión General de Trabajadores (UGT). Federación Estatal de Servicios, la Movilidad y Consumo (FeSMC-UGT). Avda. de América, n.º 25, 4.º, 28002 Madrid.
– Asociación Española de Comidas Preparadas para su Venta a Domicilio (PRODELIVERY). Calle Mallorca, n.º 286, 08037 Barcelona.
4. La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones.
5. De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas.
6. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable del 60 por 100 como mínimo de cada una de las representaciones.
7. La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio dotándose de un Reglamento de funcionamiento.
a) Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b) Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
c) Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
d) Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y una persona trabajadora o personas trabajadoras, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de esta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
e) Conocer, en los términos previstos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores sobre todas aquellas cuestiones vinculadas con la inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio colectivo.
f) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo, especialmente en lo referido al ámbito funcional, recogido en el artículo 1 del presente convenio, que pudiera surgir como consecuencia de la aplicación de esta norma paccionada. Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de personas trabajadoras, o en las que la interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses supra personales.
Una vez notificada a la Comisión Paritaria la correspondiente controversia por parte del interesado o interesados, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo máximo de veinte días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que se desarrolle la cuestión objeto de conflicto.
g) Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias irresolubles por la Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo determinase a la mediación o arbitraje del ASAC.
h) El estudio de las solicitudes, por parte de las empresas, de la inaplicación de los aumentos salariales pactados.
i) Será depositaria de una copia de la póliza de Seguro descrita en el presente Convenio colectivo. A la firma del convenio y posteriormente con carácter anual conocerá la actualización económica de la póliza y de las modificaciones en sus condiciones, si las hubiere.
De este modo deberán remitir a la Comisión Paritaria escrito, valiéndose de todos aquellos medios probatorios que estimasen convenientes, en los que se acredite que su actividad principal es la descrita.
j) En desarrollo de lo recogido en el apartado 5 del artículo 1 de este convenio, aquellas empresas que hasta la fecha de la entrada en vigor de este Convenio colectivo no hubiesen aplicado el mismo y deseen efectuarlo en sus centros de trabajo, deberán acreditar ante esta Comisión que su actividad principal es la preparación y/o elaboración de productos cocinados para su posterior reparto y consumo a domicilio.
De este modo deberán remitir a la Comisión Paritaria escrito, valiéndose de todos aquellos medios probatorios que estimasen convenientes, en los que se acredite que su actividad principal es la descrita.
Adicionalmente la Comisión Paritaria verificará y tendrá competencia para conocer que el conjunto de las tareas desempeñadas por las personas trabajadoras en los centros de trabajo de todas las empresas que apliquen el presente convenio son las desarrolladas y definidas en el capítulo V de la presente norma colectiva.
La Comisión Paritaria, a este respecto, deberá emitir su preceptivo dictamen en un plazo no superior a veinte días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en cuestión.
Las partes firmantes del presente Convenio colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno, al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflicto Laborales (ASAC), así como a su Reglamento de Aplicación, vinculando en su consecuencia, a la totalidad de las personas trabajadoras y empresas incluidos en el ámbito territorial y funcional que representan.
Los representantes de los trabajadores ya sean delegados de personal o miembros de los comités de empresa, tendrán las competencias y facultades que a este respecto se establecen tanto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores como en aquellas normas de desarrollo al efecto. Concretamente y entre otros derechos podrán:
– Convocar Asambleas de las personas trabajadoras, previa notificación al empresario y siempre fuera de la jornada laboral.
– Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical entre las personas trabajadoras en los términos recogidos en la LOLS.
– Fijar comunicaciones y anuncios de carácter sindical en los tablones que a tal efecto deberán establecerse y facilitarse por el empresario, dentro de los locales de las empresas y en lugares que garanticen un adecuado acceso a los mismos de todas las personas trabajadoras. Los indicados tablones en ningún caso podrán estar en dependencias de acceso al público.
– Recaudar las cotizaciones sindicales de los afiliados, así como cualquier otro tipo de aportaciones con fines sindicales.
Las personas trabajadoras que sean elegidas para desempeñar cargos sindicales de ámbito sectorial podrán solicitar excedencia sindical por el tiempo necesario, siendo obligatoria para la Empresa su concesión y la reserva de su puesto de trabajo, en los términos establecidos en la LOLS.
En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo desarrollado en la legislación vigente.
Al amparo de lo establecidos en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros en diversas provincias, se podrá constituir un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, a los efectos de servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afecten a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general.
1. Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores, en materia de capacidad y sigilo profesional.
2. El número máximo de componentes del Comité Intercentros podrá ser de hasta 13 personas, los cuales serán designados de entre los componentes de los distintos Comités, guardándose la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales obtenidos en las elecciones sindicales.
3. Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores.
4. La designación de miembros del Comité Intercentros guardará la representatividad estipulada en el artículo 71.2 del Estatuto de los Trabajadores.
5. El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo y en atención a ello deban ser tratadas con carácter general en toda la empresa.
Las horas sindicales mensuales de todos los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal, miembros de comités de empresa y delegados sindicales), podrán acumularse por períodos anuales en uno o varios de ellos hasta el 100 por 100 de su jornada laboral, quedando así liberadas tales personas de prestar servicios, con un límite máximo de nueve personas liberadas por empresa. Esta acumulación podrá realizarse por aquellos sindicatos que acrediten una implantación en la empresa en el ámbito estatal superior al 10 %, realizándose el reparto de los liberados en función de la representatividad de cada sindicato en las sociedades teniendo en cuenta el número máximo indicado anteriormente.
La gestión de esta bolsa de horas corresponderá a las citadas organizaciones sindicales de ámbito estatal.
En atención a ello el sindicato que gestione la bolsa de horas en computo estatal deberá notificar a la empresa, durante el último trimestre del año natural anterior, la forma y modo en que se llevará a cabo dicha acumulación indicando, en su caso, el nombre de las personas trabajadoras que quedarán liberadas de prestar servicios por dicha acumulación, así como, también, aquellos representantes que ceden sus horas sindicales, de forma expresa y voluntaria, a tal efecto.
Para el cálculo del crédito horario representativo se multiplicará el crédito horario mensual de cada representante por once meses.
En el caso de existir un exceso en la bolsa de horas, una vez liberadas las personas indicadas en el primer párrafo de este artículo, el uso del posible exceso se comunicará a la empresa por el sindicato correspondiente con una antelación mínima de tres meses. La utilización de estas horas acumuladas no podrá superar el 80 por 100 de la jornada contratada por parte del representante legal o sindical de los trabajadores que vaya a hacer uso de la misma.
Ambas representaciones reconocen a las Secciones Sindicales de Empresa como entes representativos de la expresión sindical de las personas trabajadoras en el seno de la sociedad pudiendo constituirse las mismas en los términos previstos en la normativa legal vigente –artículo 8 de la LOLS– y en los estatutos de cada sindicado.
Por lo que respecta a las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, éstas podrán constituir Secciones Sindicales, con las garantías y derechos esta