Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Districenter, S.A. (Código de convenio n.º 90103642012020), que fue suscrito, con fecha 20 de octubre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los miembros del Comité de empresa y Delegados de Personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 31 de enero de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Prieto Aguilar.
El presente convenio colectivo afecta a los centros que tiene la Empresa abiertos en el territorio nacional y que se encuentran situados en Barcelona, Coslada (Madrid) y Telde (Las Palmas de Gran Canaria).
El ámbito funcional se circunscribe a la actividad de la empresa definida en su objeto social actual, y en el que se pudiera constituir en el futuro, si se produjera una ampliación o modificación del mismo durante la vigencia del presente convenio.
Por tanto, se entienden incluidas las actividades corporativas de gestión, planificación, control, marketing, comercial, y cuantas sean necesarias para el ciclo productivo y de gestión de la empresa, así como las que impliquen servicios, procesos y programas de trabajo para terceros, desarrollados con recursos propios y dependencia directa del personal necesario.
El presente convenio afecta a todo el personal, de los centros de Barcelona, Coslada (Madrid) y Telde (Las Palmas de Gran Canaria), que tenga establecida, o establezca, relación laboral común por cuenta ajena con la empresa Districenter, independientemente del tipo de contrato laboral, fijo o temporal, bajo el que se haya formalizado esa relación.
El presente Convenio, entrará en vigor a todos los efectos con efectos de la fecha firma y tendrá una duración hasta el 31 de diciembre de 2026 y todo ello con independencia de la fecha de su publicación en el boletín oficial correspondiente.
La representación de la parte que desee denunciar el presente Convenio, deberá efectuar su denuncia, al menos, con 3 meses de antelación a la fecha de fin de vigencia.
En caso de no ser denunciado por ninguna de las partes, se entenderá prorrogado tácitamente hasta que se produzca la denuncia por alguna de las partes.
En el supuesto en el que no se alcance un acuerdo en el plazo de seis meses desde la denuncia, ambas partes se someterán a la decisión que se adopte en un laudo arbitral en los términos que se acuerde por ambas partes ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje («SIMA») en virtud de lo establecido en la Resolución de 10 de febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial).
Mientras dure la negociación, y hasta que se recoja un laudo arbitral, se mantendrán las condiciones actuales.
1. Para 2022, regirán las tablas salariales recogidas en el anexo I, aplicables a los centros de trabajo localizados en Barcelona, Coslada (Madrid) y Telde (Las Palmas de Gran Canaria).
2. Para los años 2023 a 2026, las tablas salariales se actualizarán en base al IPC con un mínimo del 2% y un máximo del 4%. A su vez, si el IPC resulta ser superior al 4% se aplicará el incremento equivalente al 25% de la diferencia que pueda existir.
Sin perjuicio de lo anterior, se tomará como referencia el indicador publicado (IPC) de cada año para aplicar los incrementos o decrementos en los términos siguientes.
En concreto, si el IPC es superior al 4% se aplicará un incremento equivalente al 25% sobre la diferencia que, en su caso, pueda existir.
Ejemplo:
Si el IPC asciende a un 8%, el incremento ascenderá al 5%, (4+1 que equivale al 25% sobre los 4 puntos de diferencia).
Si el IPC asciende a un 1%, el incremento ascenderá a 2%, (siendo que se establece un mínimo del 2% y máximo del 4%).
En cambio, si el IPC asciende al 2% el incremento ascenderá al 2%.
Los incrementos dispuestos en el presente artículo se realizarán únicamente sobre los conceptos retributivos expresamente previstos en el presente apartado, esto es, salario base y plus convenio, horas extras y horas festivas.
Una vez conocida la subida a aplicar las partes se reunirán para calcular y firmar las tablas salariales.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a los efectos de su aplicación práctica, serán considerados con este carácter.
El presente convenio sustituye y deja sin efecto, en lo menester, cualquier otro acuerdo colectivo de carácter escrito o verbal, decisión unilateral de efectos colectivos, costumbre o práctica de empresa que viniera aplicándose en cualquier materia hasta la entrada en vigor del presente convenio en la Empresa de modo que a partir de entonces las condiciones de trabajo vendrán íntegramente reguladas por las disposiciones previstas en el presente convenio y ello sin perjuicio de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente a la fecha de publicación del presente convenio colectivo («Estatuto de los Trabajadores») y demás legislación concordante.
Constituye una excepción expresa a lo previsto en el párrafo anterior, la regulación establecida en el acuerdo en materia de ajuste salarial de fecha 17 de julio de 2012, que únicamente afecta a las personas que estuviesen en plantilla en fecha 1 de agosto de 2013.
El Plus de Garantía Ad Personam se mantendrá en los mismos términos y condiciones que han regido hasta la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo siendo, en consecuencia, un complemento salarial no compensable ni absorbible sin que el mismo sea objeto de revalorización alguna, pero si cotizable a efectos Seguridad Social y tributable a efectos de Hacienda.
Las funciones de la Comisión Paritaria serán las de interpretar auténticamente el Convenio colectivo, el arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a su consideración por las partes, vigilar el estricto cumplimiento de lo pactado y analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de las dudas y discrepancias que pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio colectivo.
Para que dicha Comisión emita dictamen y actúe en la forma reglamentaria prevista, se requerirá el acuerdo mayoritario de ambas representaciones con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la jurisdicción competente. Esta Comisión estará compuesta por 2 vocales de la parte empresarial y 2 vocales de la parte social.
Los componentes de la Comisión Paritaria serán elegidos por sus respectivas representaciones, preferentemente si han participado en las deliberaciones de este Convenio colectivo.
Dicha Comisión Paritaria, se reunirá de forma obligatoria a instancia de cualquiera de las partes, con un previo aviso mínimo de 24 horas. La Comisión estará presidida por el que nombren los miembros de esta, o bien, por la persona que designe la autoridad laboral competente y el plazo para resolver las cuestiones que se le planteen será de 7 días naturales. En caso de desacuerdo, ambas partes convienen en someterse a los procedimientos previstos en el convenio colectivo.
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, a la que corresponde, en su caso, determinar la persona o personas en quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que deberá ajustarse a lo establecido en la Ley, en el presente Convenio y en las normas y pactos que sean de aplicación.
En el ejercicio de sus facultades de organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa con respeto de las competencias que en esta materia tienen atribuidas los órganos de representación de los trabajadores en la empresa implantar, determinar, modificar o suprimir los trabajos, adjudicar las tareas, adoptar nuevos métodos de ejecución de las mismas, crear o amortizar puestos de trabajo y ordenarlos en función de las necesidades de la empresa en cada momento, determinando la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas es obligación del trabajador, quien deberá ejecutar con interés y diligencia cuantos trabajos se le ordenen dentro del general cometido de su grupo y competencia profesionales. Entre tales trabajos están incluidas las tareas complementarias que sean indispensables para el correcto desempeño de su cometido principal.
Las relaciones de la empresa y sus trabajadores han de estar siempre presididas por la recíproca lealtad y buena fe.
Con el fin de fomentar la participación de los Trabajadores en la organización del trabajo, el Comité dispondrá con carácter trimestral de la información sobre las siguientes materias, que se entregará previamente: modificación de jornada, movilidad funcional, modificación de puesto de trabajo, jornadas especiales, formación y clasificación profesional.
El Comité de Empresa podrá hacer las aportaciones que crea convenientes con la finalidad de mejorar procesos y tiempos.
Con independencia que los interlocutores sean del área de operaciones, el Comité podrá solicitar la intervención de la Dirección quien tomará la última decisión.
Ambas partes convienen que la productividad es función, tanto del personal como de los factores que corresponden a la dirección de la empresa y que constituye, mediante la misma, uno de los medios principales para la elevación del nivel de vida.
La empresa se compromete a poner todos los medios a su alcance para mejorar la productividad en los procesos mecánicos.
La implantación de sistemas de remuneración con incentivos, así como la modificación de los ya existentes, se hará de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En caso de no llegar a un acuerdo, se acudirá a la mediación solicitada por cualquiera de las partes.
Si los implantaran con carácter experimental y su resultado no fuese satisfactorio, la empresa podrá suprimirlos unilateralmente, por propia iniciativa o deberá hacerlo a instancia de la representación de los trabajadores, dentro del plazo de un año a contar desde su implantación, sin que en tal supuesto, por no tener carácter consolidable el sistema de remuneración con incentivo, se derive derecho alguno adquirido para los trabajadores afectados, y sin que los rendimientos comprobados durante la fase experimental del sistema de remuneración con incentivo sean vinculantes posteriormente para ninguna de las partes.
La empresa facilitará y redactará las fórmulas de cálculo de los incentivos en función de los rendimientos, con arreglo a un sistema claro y sencillo.
La empresa no podrá unilateralmente, imponer un incentivo o compensación económica que sustituya a las dietas y/o a las horas extraordinarias, salvo acuerdo expreso entre empresa y trabajador.
Se entiende por rendimiento mínimo exigible, el definido como correspondiente a una actividad normal con los sistemas internacionalmente conocidos. Asimismo, se deberá determinar un rendimiento óptimo que tenga por objeto limitar la aportación del personal en la máxima medida para que no suponga perjuicio físico o psíquico al trabajador.
La determinación concreta, tanto del rendimiento mínimo exigible como la del óptimo y la adjudicación del número de elementos o de la tarea necesaria que corresponda, se establecerá de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y en caso de no llegar a un acuerdo, se acudirá a la mediación solicitada por cualquiera de las partes, salvo cuando se implante con el carácter experimental a que se refiere el artículo anterior.
Una vez establecido el rendimiento mínimo exigible, a aquellos trabajadores que no lo alcancen por causas que le sean imputables, se les aplicará el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores.
La fijación de las normas de trabajo que garanticen la bondad y seguridad del servicio, se establecerán de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, la empresa podrá exigir la atención, vigilancia y limpieza del interior de los vehículos, de la maquinaria, de los útiles, etcétera.
La empresa tiene la obligación de que los toros, la maquinaria y útiles de trabajo se hallen en buenas condiciones, y que cumplan las disposiciones legales y reglamentarias aplicables
1. En el caso de que la Empresa, previa concurrencia de necesidades de la organización y productividad, procediese a la redistribución del personal, se respetará la categoría profesional de éste y se le concederá el suficiente y racional tiempo de adaptación.
2. La Empresa podrá realizar cambios de puesto de trabajo de naturaleza temporal, que no tendrán la consideración de desplazamiento al amparo de lo previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que las personas trabajadoras deberán desarrollar sus funciones en los distintos centros que tenga la Empresa en cada momento, siempre que la distancia entre ambos centros no sea superior a 50 kilómetros. Los trabajadores serán informados con la máxima antelación posible, procurando siempre un mínimo de 48 horas y cuya duración no podrá superar los 14 días naturales.
Para este tipo de cambios, se contemplarán previamente las siguientes posibilidades y por el orden indicado:
a) Trabajadores voluntarios
b) Trabajadores más próximos al centro de trabajo al que serán adscritos con carácter temporal
c) Por rotación con el resto de personal
Las personas trabajadoras que estén acogidas a la situación de reducción de jornada por cuidado de familiar en los términos legalmente vigentes estarán excluidas de la aplicación del presente apartado.
3. En el supuesto en el que la Empresa comunique a una persona trabajadora la decisión de desplazarla con carácter temporal a otro centro que se encuentre adscrita contractualmente exclusivamente a un único centro de trabajo, la persona trabajadora en cuestión tendrá derecho a percibir en concepto de desplazamiento las siguientes cantidades:
a) Hasta 25 km: se abonará la cantidad máxima de 100 euros brutos en cómputo mensual proporcionalmente a los días en los que la persona trabajadora esté desplazada.
b) Más de 25 km a 50 km: se abonará la cantidad máxima de 200 euros brutos en cómputo mensual proporcionalmente a los días en los que la persona trabajadora esté desplazada.
4. En el resto de supuestos no expresamente contemplados en el apartado anterior resultarán de aplicación las disposiciones legales recogidas en el artículo 40 Estatuto de los Trabajadores y demás concordantes.
La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo semanal, de lunes a viernes, salvo lo establecido en el contrato de trabajo, regulándose de conformidad con la legislación aplicable y constituyendo una excepción expresa a lo previsto en el presente apartado lo establecido en el presente artículo 17 en materia de distribución irregular de la jornada y en el artículo 18 en materia de horas extraordinarias.
Todos los trabajadores disfrutarán de 30 minutos diarios como mínimo, para el tiempo del «bocadillo». Dicho tiempo tiene la consideración, a todos los efectos, de trabajo efectivo.
Este tiempo podrá disfrutarse de forma fraccionada siempre que el responsable así lo autorice. Los contratados a tiempo parcial, que desarrollen un trabajo de 4 o más horas diarias de forma continuada disfrutarán del descanso de bocadillo proporcional a su jornada, pudiendo ampliar de forma voluntaria hasta un máximo de 30 minutos no teniendo esa diferencia consideración de trabajo efectivo.
Con el fin de preservar el empleo y adecuar la capacidad de la empresa a la carga de trabajo existente en cada momento, se establece una flexibilidad horaria (distribución irregular de la jornada) que se regulará de la siguiente forma:
Cuando concurran causas de carácter técnico, organizativo, y productivo, la jornada de trabajo podrá ampliarse hasta un máximo de 2 horas diarias, respetando siempre los descansos previstos por el Estatuto de los Trabajadores.
Se considerarán como tales causas las vinculadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa. Las 2 horas podrán añadirse al principio o la finalización de la jornada normal y su concreción se efectuará de mutuo acuerdo entre empresa y empleado.
Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, aquel trabajador cuya jornada se extienda de lunes a viernes, podrá acogerse a la distribución irregular de jornada, trabajando los sábados con un límite de 8 horas siempre que concurran causas de carácter técnico, organizativo, y productivo.
La comunicación a los trabajadores de estas situaciones les será informadas con la máxima antelación posible, y con un mínimo de cinco días.
Cuando concurran causas de carácter, técnico, organizativo, y productivo, la jornada de trabajo podrá reducirse hasta un máximo de 2 horas diarias.
Si este saldo fuere negativo para el trabajador, recibirá el salario completo pero quedarán pendientes de regularización las horas debidas; se realizará una primera regularización a 31 de enero de cada año;
– Si del total mensual de horas realizadas resultara un saldo favorable al trabajador y este exceso de horas no pudiera ser compensado en su totalidad por descanso, la parte restante le sería abonada como horas extraordinarias en la nómina del mes de febrero.
– En el supuesto en el que el saldo fuera negativo, el trabajador mantendrá dicho saldo negativo hasta el 31 de julio de cada año momento en el que quedará cerrado dicho período, poniendo fin a la posible compensación e iniciándose el nuevo periodo el 1 de agosto. Las horas realizadas como compensación debida por un saldo negativo hasta el 31 de julio no serán consideradas como horas extraordinarias.
A las personas que se encuentren acogidas a la situación de reducción de jornada, no les resultará de aplicación lo dispuesto en materia de distribución irregular de la jornada.
Se considerarán como tales las que excedan de la jornada establecida que conste en el calendario laboral pactado, con los criterios expuestos en el artículo anterior.
En estos casos, y antes de ser abonadas, se tendrá en cuenta lo regulado en la compensación de horas por adecuación de jornada. De este modo, las horas que no sea posible su compensación con descanso se abonarán según se refleja para cada categoría en las tablas salariales que constan en los anexos.
Las horas que excedan de las de flexibilidad indicadas en el artículo anterior, tendrán la consideración de horas extras voluntarias y serán retribuidas según tablas en el mes siguiente al de su realización. En ningún caso el precio será inferior al valor de la hora ordinaria.
Todo el personal al servicio tendrá derecho al disfrute de un período de 22 días laborales de vacaciones retribuidas en función del salario real.
Dentro del primer trimestre del año, se establecerán de mutuo acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, las fechas de disfrute de las vacaciones para cada trabajador; una vez fijadas, la empresa no podrá modificarlas unilateralmente.
La Empresa podrá pactar individualmente con sus trabajadores, con la intervención de sus representantes, el fraccionamiento de las vacaciones, de manera que 15 días se realicen en el período estival de forma consecutiva (se entiende por período estival el comprendido entre las dos últimas semanas de junio y hasta la tercera semana de septiembre) el resto 7 días laborales, a lo largo del año que podrán fraccionarse de mutuo acuerdo entre las partes.
Este pacto podrá extenderse también de común acuerdo, en caso de que el fraccionamiento afecte a vacaciones establecidas, en meses distintos a los veraniegos.
1. La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, los tiempos de presencia o los períodos de descanso computables como de trabajo, tendrán la consideración de salario.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades que se abonen a los trabajadores por los conceptos siguientes:
a) Las indemnizaciones o suplidos por gastos que deban ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.
b) Las indemnizaciones o compensaciones correspondientes a traslados, desplazamientos, suspensiones o despidos.
c) Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
d) Cualquier otra cantidad que se abone al trabajador por conceptos compensatorios en los términos dispuestos en el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores.
3. En la estructura del salario se distinguirán el sueldo o salario base, los complementos salariales y las asignaciones voluntarias adicionales.
4. El presente Convenio establece para cada categoría un Salario Base y un Plus de Convenio que son los que constan en las tablas salariales que constan como anexo I.
Dichas percepciones son mínimas y obligatorias y para alcanzar su cuantía no podrá absorberse cantidad alguna.
5. Complementos por cantidad o calidad de trabajo, que se establecen para retribuir una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo realizado, y son, entre otros, las primas o incentivos, los pluses de actividad y de asistencia y las horas extraordinarias. No tienen carácter de consolidables.
6. Plus de productividad.
El importe que se podrá percibir por ese concepto ascenderá a 200 euros brutos mensuales a razón de 12 mensualidades.
Para el cálculo de dicho plus se tomará en consideración las variables relativas a la producción individual, producción colectiva, absentismo y calidad en los términos que constan en el reglamento vigente de desarrollo del plus que a tal efecto se comunica anualmente por la empresa.
Para aquellos centros o actividades donde no está definido el Plus de productividad en cada momento, la empresa asume el compromiso de desarrollarlo. A tal efecto, la empresa dispondrá de un plazo de seis meses para comunicar a los trabajadores afectados el contenido y alcance del Plus.
En el supuesto que en dicho plazo no se haya comunicado ningún sistema retributivo por dicho concepto la empresa abonará las siguientes penalizaciones en proporción al tiempo dedicado a las actividad o centro:
La Empresa abonará a los trabajadores el importe de 50 euros brutos mensuales a razón de 12 mensualidades, los cuales tendrán carácter no consolidable y serán sustituidos por el importe resultante del sistema de incentivos cuando éste entre en vigor, sin que tengan derecho al percibo de ambas cuantías de forma cumulativa.
Si se supera el plazo de 1 año desde la firma del presente convenio sin que se haya comunicado el sistema de incentivos, el importe a abonar será de 75 euros brutos mensuales a razón de 12 mensualidades, los cuales tendrán carácter no consolidable y serán sustituidos por el importe resultante del sistema de incentivos cuando éste entre en vigor, sin que tengan derecho al percibo de ambas cuantías de forma cumulativa.
Finalmente, y para el caso en que no se realice comunicación alguna relativa al sistema de incentivos en el plazo de 2 años desde la firma del presente convenio colectivo, el importe para abonar será de 100 euros brutos mensuales a razón de 12 mensualidades, los cuales tendrán carácter no consolidable y serán sustituidos por el importe resultante del sistema de incentivos cuando éste entre en vigor, sin que tengan derecho las personas trabajadoras al percibo de ambas cuantías de forma cumulativa.
7. En especie, tales como manutención y alojamiento, cuyo importe no podrá exceder en ningún caso del 30% del sueldo o salario base.
8. Districenter podrá asignar a sus trabajadores cantidades en metálico o en especie de forma voluntaria, libre y diferenciada, a criterio estimativo, sin requerir aceptación ni contraprestación, siempre que esta retribución voluntaria, cotizable a todos los efectos en Seguridad Social, sea totalmente independiente de los demás conceptos retributivos que al trabajador le corresponda percibir por disposición legal, por el presente Convenio colectivo o por pacto individual. Su concesión o modificación no podrá suponer discriminación por las causas especificadas en el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.
Por el carácter no consolidable con el que se pacta este concepto retributivo, las asignaciones voluntarias concedidas a partir de la entrada en vigor del convenio no dan derecho a reclamación si se reducen o suprimen, salvo en los supuestos de discriminación contemplados en el párrafo anterior.
La empresa informará semestralmente a los representantes de los trabajadores del número de éstos a los que en tal período hayan abonado asignaciones voluntarias y del porcentaje que las mismas suponen en relación con la masa salarial bruta de toda la empresa o centro de trabajo.
9. Districenter ofrecerá a los trabajadores con al menos de 1 año de antigüedad en la empresa, la posibilidad de acceder a planes de retribución flexible, pudiendo consistir, entre otros, en la atribución de tickets restaurante, tickets transporte y tickets guardería, sin perjuicio de posibles modificaciones en cuanto a la oferta que la Empresa deba aplicar por razones de mercado. A dicha retribución se aplicará el tratamiento fiscal y de Seguridad Social que la normativa vigente en cada momento exija.
Los trabajadores al servicio de la empresa tendrán derecho a tres pagas extraordinarias al año: marzo, junio y diciembre.
El importe de cada paga extraordinaria será comprensivo de 30 días de salario base y plus convenio, de acuerdo con las tablas salariales.
Las pagas extras se abonarán, como regla general, de forma mensual prorrateada salvo para aquellos trabajadores que vinieran percibiendo hasta la fecha las pagas de forma no prorrateada los cuales mantendrán ese sistema de pago. Si el tiempo de prestación de servicios es inferior al año, se abonarán proporcionalmente a los servicios prestados.
El trabajador podrá modificar la forma de abono de las pagas con una antelación de un mes del siguiente modo:
Las pagas extras de marzo y junio se pagarán el día 22 de los meses indicados y la de diciembre el día 15 del mismo mes.
Del mismo modo, el trabajador podrá modificar la forma de abono de las pagas con una antelación de un mes pasando del sistema de pago no prorrateado al sistema de pago prorrateado.
Plus especial de beneficios. Los trabajadores al servicio de la empresa tendrán derecho a una gratificación por beneficios que se abonará en el mes de septiembre, siempre y cuando la empresa haya obtenido beneficios en el resultado económico del año anterior.
Esta gratificación será un 6 % de los beneficios netos del ejercicio anterior para el conjunto de todos los trabajadores, y se distribuirá de forma uniforme para todas las personas trabajadoras que hayan estado en situación de alta en el año de devengo del plus en proporción al tiempo de prestación de servicios efectivamente trabajado.
Constituirá requisito necesario para causar derecho a la paga de beneficios regulada en este precepto que el trabajador se encuentre en situación de alta en la empresa a fecha 30 de septiembre de cada año.
Los trabajadores, independientemente de la forma en que fueren contratados, cuando presten sus servicios entre las 22 y las 6 horas, percibirán un plus consistente en el 15% del salario base que se devengará proporcionalmente al tiempo trabajado comprendido en el referido horario.
La promoción económica en función del trabajo desarrollado, que se devengará desde el día 1 del mes natural siguiente a su vencimiento, se satisfará a razón de 10 bienios a razón de un 2% cada bienio, calculados sobre el salario base pactado en el presente Convenio para cada categoría, y sin que la suma de los bienios pueda superar el 20% acumulado.
Las jubilaciones se tratarán de acuerdo con la normativa vigente.
1. Accidentes de trabajo y enfermedad.
La empresa abonará en caso de incapacidad temporal, derivada de accidente, hasta el 100% del salario real, a partir del mismo día del accidente con el tope máximo señalado en la legislación sobre accidentes de trabajo. Durante el período de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, prescrito facultativamente, sea por accidente o enfermedad, se completará el 100% del salario real desde el primer día. Se entenderá comprendido en tal período el tiempo de espera seguido de hospitalización, así como el de recuperación, debiéndose acreditar tales extremos por los facultativos correspondientes.
En caso de baja por enfermedad sin hospitalización se cobrará la primera baja del año natural al 100% del salario real desde el primer día, con el tope máximo de la base de cotización de contingencias profesionales.
Las bajas sucesivas sin hospitalización, y dentro del mismo año natural, siempre que las mismas superen 30 días de duración, se abonarán al 90% del salario real a partir del día 31, sin retroactividad, con el tope máximo de la base de cotización de contingencias profesionales.
A los efectos del presente artículo, el salario real estará constituido por la totalidad de las percepciones salariales en jornada ordinaria, obtenidas por el trabajador en los 12 meses anteriores a la fecha en que se hubiere producido el hecho causante.
2. Fallecimiento fuera de plaza.
Cuando se produzca el fallecimiento fuera de plaza, en función del trabajo y por causa de éste, los gastos de traslado de los restos correrán a cargo de la empresa en la cuantía en que éstos superen las prestaciones que para estos casos tienen establecidas la Seguridad Social.
Districenter facilitará anualmente, a sus trabajadores, las prendas de trabajo que a continuación se especifican:
Las de verano dentro del primer trimestre y las de invierno dentro del tercero.
Personal de almacén:
Verano: 2 pantalones (largos o cortos) y 5 camisetas manga corta.
Invierno: 2 pantalones, 2 camisas manga larga, 2 chaquetas y 2 jerséis; 1 anorak cada 2 años.
La empresa facilitará la ropa de trabajo adaptada a premamá en aquellos casos que la interesada lo solicite y le corresponda.
Las citadas prendas, que serán de buena calidad, así como los distintivos que contengan, serán de obligatorio uso durante la realización de la jornada laboral.
Las citadas prendas serán repuestas, en caso de rotura o deterioro excesivo.
La empresa tendrá a disposición del personal guantes para manipular hierros, material u objetos que requieran protección de las manos.
Asimismo, al personal que realice tareas que supongan el manejo de material pesado o inciso-cortante, se le proveerá del correspondiente calzado de seguridad, respetándosele las garantías «ad personam».
En el caso de tareas realizadas al aire libre, se facilitará a los trabajadores un equipo completo de protección contra la lluvia que incluirá necesariamente impermeable y botas adecuadas.
a) Los trabajadores podrán reunirse en asamblea fuera de las horas de trabajo y en los locales de la empresa, a petición de los representantes de los trabajadores o centrales sindicales más representativas del sector, previa autorización de aquélla, que deberá conceder, cuando se haya avisado con el tiempo suficiente y no exista impedimento grave.
b) La empresa permitirá en toda su amplitud las tareas de afiliación, propaganda e información sindicales, con tal de que éstas no alteren el proceso de trabajo en circunstancias normales. Se mantendrán los derechos sindicales actualmente vigentes a la firma del Convenio. Los representantes de los trabajadores y trabajadoras dispondrán de 40 horas mensuales retribuidas, que serán comunicadas con la máxima antelación posible.
c) En los comités de empresa y delegados de personal, siempre que se elabore una norma de acumulación de horas sindicales, de la que se entregará copia a la empresa, las horas sindicales, podrán ser acumuladas sin tope, incluso anualmente. Dicha norma de acumulación deberá contemplar, entre otros, sistemas por los que no se produzcan acumulaciones que superen el total de horas previstas en el Convenio.
d) Cobro de cuota: La empresa estará obligada al descuento de la cuota sindical por nómina, siempre que el trabajador afectado lo solicite por escrito. Los trabajadores que deseen que su afiliación a un sindicato conste a su empresario, a efectos de lo dispuesto en el último párrafo del apartado 1 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, deberán notificárselo por escrito, teniendo aquél obligación de acusar recibo de la comunicación.
e) La información a entregar al Comité de Empresa será la contenida en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y, además, la siguiente:
– Relación de horas extras.
– Distribución irregular de la jornada (motivos, relación trabajadores y jornadas).
– Relación mensual trabajadores pertenecientes a Empresas de Trabajo Temporal.
– Relación trabajadores desplazados (motivos).
f) Se dotará, del siguiente material:
– Un local adecuado.
– Material de oficina.
– Línea telefónica con acceso a internet.
– Equipo informático básico.
– Mobiliario de oficina.
I. Política preventiva.
1. La empresa, a partir del plan de prevención, se compromete a integrar la prevención de riesgos laborales en el conjunto de sus actividades y disposiciones, tanto en los procesos técnicos de organización del trabajo como en todos los niveles de la línea jerárquica de la empresa. El plan de prevención será conocido por todos los trabajadores/as de la empresa.
2. Como principio general se adoptarán las medidas que antepongan la protección colectiva a la individual y se vigilará el correcto cumplimiento de las medidas de prevención adoptadas.
3. Los objetivos de la prevención en la empresa deberán tener fiel reflejo en la dotación de los recursos y responsables que permitan la materialización de los mismos.
II. Vigilancia de la salud.
1. La vigilancia de la salud, en el ámbito laboral, se regirá por los principios de pertinencia, proporcionalidad y con finalidad estrictamente preventiva.
2. El conjunto de pruebas que hayan de realizarse se tratarán en el seno del Comité de Seguridad y Salud. Para ello, se informará anualmente al CSS, mediante documento de carácter epidemiológico, de los resultados de la vigilancia de la salud. Los criterios epidemiológicos que como mínimo deberán incluirse serán los de puestos de trabajo, edad y género, respetando, en cualquier caso, la confidencialidad de datos de los trabajadores/as.
3. Los trabajadores/as, antes de someterse a la vigilancia de la salud, han de ser informados de los objetivos y los contenidos de ésta, así como requerírseles el consentimiento informado. Se procederá a entregar copia de los resultados de los exámenes de salud particulares a los trabajadores/as que se hayan sometido a los mismos.
4. Cuando, como resultado de los exámenes médicos derivados de la vigilancia de la salud con relación a la aptitud del trabajador/a para la ejecución de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo, el trabajador/a sea calificado como «no apto» para su trabajo habitual, se valorará en el seno del CSS la posibilidad del cambio de puesto de trabajo, siempre que el trabajador lo solicite.
III. Formación en prevención.
1. Para fomentar la cultura preventiva en la empresa se considera indispensable la formación en materia de prevención de riesgos laborales para los trabajadores/as y para los mandos. Por ello, dependiendo de las tareas que en cada centro de trabajo se desarrollen, se implantarán planes de formación específicos.
2. La formación que reciban los trabajadores/as estará centrada en el puesto de trabajo al que estén adscritos y versará como mínimo sobre:
a) Riesgos potenciales.
b) Productos que se utilizan.
c) Procedimientos de prevención.
d) Protecciones mecánicas.
e) Equipos de protección individual (EPI): correcta elección, uso, funcionamiento y mantenimiento.
f) Uso de equipos adecuados con las tareas a desarrollar.
g) Cualquier conocimiento mediante el cual el trabajador pueda desarrollar su actividad de forma más autónoma.
La formación en materia de prevención se dará siempre que sea posible dentro de la jornada laboral, de optarse por otro horario alternativo éste sólo podrá modificarse previo acuerdo en el seno del comité de seguridad y salud y no supondrá en ningún caso coste alguno para los trabajadores/as.
IV. Coordinación empresarial.
1. En el seno del CSS se discutirá el desarrollo, concreción y puesta en marcha de los mecanismos de coordinación preventiva.
Los medios de coordinación habrán de contener como mínimo la información a los trabajadores/as, delegados/as, contratos y subcontratas de obras y servicios, así como unas medidas de cooperación que faciliten la participación de todos los agentes implicados. Es decir, empresas, representantes de los trabajadores/as y servicios de prevención.
V. Delegados/as de prevención.
Los delegados/as de prevención, sean o no miembros del comité de empresa, gozarán de las mismas garantías en el ejercicio de sus funciones que se recogen en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, así como las funciones y facultades recogidas en los artículos 36.2.a, 36.2.c, 37.1 y 37.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, es decir:
a) Reuniones del CSS.
b) Convocatorias del empresario/a relacionadas con la prevención de riesgos.
c) Visitas al centro de trabajo cuando se hayan producido daños a la salud de los trabajadores/as.
d) Acompañar a los técnicos o personas que realicen la evaluación de riesgos, miembros del servicio de prevención, inspectores de trabajo.
VI. Pausa PVD para trabajadores/as usuarios/as de equipos de pantalla de visualización.
Son considerados trabajadores usuarios de PVD, todos aquellos que superen las 4 horas diarias o 20 horas semanales de trabajo efectivo con dichos equipos.
Con el fin de aplicar el criterio anterior, ambas representaciones negociarán las pausas que puedan corresponder en los términos previstos legalmente (RD 488/1997). De no llegarse a un acuerdo ambas representaciones se someterán a a la decisión que se adopte en un laudo arbitral en los términos que se acuerde por ambas partes ante el SIMA.
VII. Dispositivos correctores de la visión.
Aquellos dispositivos correctores de la visión a que se refiere el Real Decreto 488/1997, que sean prescritos en los reconocimientos médicos, según protocolos de vigilancia de la salud por puesto de trabajo, con el fin de poder trabajar a las distancias requeridas específicamente en el puesto equipado con pantalla de visualización de datos, serán proporcionados por el empresario. Los términos en los cuales serán proporcionados se acordarán con la RLT.
VIII. Plazos de resolución.
La Comisión Paritaria resolverá, en el plazo de tres meses, aquellos temas que en torno a Salud Laboral le planteen algunas de las partes.
La empresa establecerá los oportunos convenios de cooperación con el Instituto Territorial de Higiene y Seguridad en el Trabajo, a fin de que corriendo por cuenta de las mismas los gastos de desplazamiento y las remuneraciones no percibidas por esta razón, se efectúen con periodicidad anual para todo el personal, los oportunos reconocimientos médicos preventivos, todo ello sin perjuicio de lo que determina al respecto la Legislación sobre accidentes de trabajo.
El personal que preste su trabajo frente a pantalla, si lo solicitan, se les efectuará, además, una revisión cada seis meses.
Se llevarán a cabo las gestiones oportunas para que se establezcan chequeos médicos específicos en función de los distintos grupos profesionales con carácter preventivo y teniendo en cuenta posibles enfermedades profesionales.
1. Permisos retribuidos.
a) En el supuesto de matrimonio, el trabajador tendrá derecho a una licencia de permiso retribuido de 15 días naturales.
b) Tres días laborables por el nacimiento de hijo del trabajador y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización por más de un día o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario prescrito por el facultativo correspondiente, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 5 días. Se concederá un día de permiso retribuido por razón de nacimiento de hijos de los padres, hermanos o hijos, del trabajador.
Se entiende por desplazamiento, siempre que el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera del ámbito provincial o que dentro del mismo suponga un tiempo superior a 6 horas utilizando los servicios públicos normales.
c) Asimismo, se concederá 1 día de permiso retribuido por razón de boda de padres, hermanos o hijos.
d) También se concederá un día de permiso retribuido al trabajador que deba acompañar a parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad, que requieran ser asistidos quirúrgicamente sin hospitalización (operación ambulatoria, entre otros).
Cada uno de los beneficios establecidos en el presente artículo para los matrimonios o cónyuges, les será de aplicación en la misma medida a las parejas de hecho legalmente constituidas.
e) Igualmente, la empresa concederá 3 días de permiso retribuido para asuntos personales, a aquellos trabajadores que lo soliciten con una antelación mínima de 48 h y siempre que su concesión no afecte a más del 10% del grupo profesional en un mismo día. Las peticiones serán atendidas por orden de solicitud, salvo casos de fuerza mayor acreditada.
Dichos días no podrán adosarse al inicio y/o finalización de: vacaciones.
También serán concedidas 16 horas justificadas, como permiso retribuido, en iguales condiciones que las indicadas en el párrafo anterior, salvando los casos de fuerza mayor.
f) Se establece que el trabajador recupere el 50% del tiempo invertido para asistir a las visitas a médicos especialistas y pruebas que estos soliciten, en el bien entendido que se justifique dicha asistencia de forma fehaciente.
g) Se concederá un permiso retribuido no recuperable a las personas trabajadoras cuya fecha de nacimiento coincida con un día laborable.
2. Permisos no retribuidos.
Los trabajadores tendrán derecho a 5 días de permiso no retribuido al año. Dichos días no podrán adosarse al inicio y/o finalización de vacaciones. Asimismo, tampoco podrá coincidir dicho permiso en 2 trabajadores de la misma sección.
La empresa viene obligada a contratar para sus trabajadores, una póliza de accidente, ateniéndose a la normativa vigente. En todos los supuestos, las causas que los motiven han de ser consecuencia de accidente laboral, sus cuantías para la vigencia del presente convenio serán las siguientes:
Para incapacidad permanente absoluta para todo trabajo: 53.209,80 euros.
En caso de muerte: 46.875,32 euros.
Por incapacidad permanente total para su profesión habitual: 30.405,61 euros.
Adicionalmente, se contratará una póliza de vida que garantice a los trabajadores un capital de 17.000 euros en el caso de muerte por cualquier causa distinta al accidente de trabajo.
Dichas cantidades las cobrarán los beneficiarios de las víctimas o los accidentados siendo su vigencia la total del Convenio.
Caso que los familiares del difunto precisaran hacer frente a los gastos de sepelio, la empresa se compromete a adelantar el importe necesario para este, que después será reembolsado por los beneficiarios de la póliza a Districenter.
La empresa dispondrá de un plazo máximo de 1 mes a partir de la fecha de notificación a las partes del acuerdo de registro y disposición de publicación por parte de la autoridad laboral, conforme a lo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, para adecuar las pólizas contratadas a las coberturas que menciona este artículo.
La empresa se compromete a no contratar trabajadores que presten servicios en jornada completa en una empresa y cuyo contrato supondría situación de pluriempleo. En ningún caso la suma de las dos jornadas podrá suponer que se superen 8 horas diarias.
34.1 Del personal.
1. La clasificación del personal que a continuación se consigna es meramente enunciativa y en ningún caso supone la obligación de que existan puestos de trabajo de todos los grupos profesionales ni de todas las categorías relacionadas, lo que estará en función de las necesidades de cada empresa.
2. Sin perjuicio de sus derechos económicos y profesionales derivados de las mejoras preexistentes a este Convenio y con acomodamiento a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, éstos están sujetos a la movilidad funcional en el seno de la empresa, sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
Los trabajadores que como consecuencia de la movilidad funcional realicen funciones superiores a las de su categoría por un período superior a 6 meses durante 1 año o a 8 durante 2 años, podrán reclamar el ascenso a la categoría correspondiente a las funciones realizadas, conforme a la normativa aplicable. Tendrán derecho, en todo caso, a percibir las diferencias salariales correspondientes.
Si por razones técnicas u organizativas que lo justifiquen se le encomendasen, por el tiempo indispensable, funciones inferiores a las que corresponden a su categoría profesional, el trabajador tendrá derecho a continuar percibiendo su retribución de origen. Se comunicará esta situación a los representantes de los trabajadores.
Independientemente de los supuestos anteriores, los trabajadores, sin menoscabo de su dignidad, podrán ser ocupados en cualquier tarea o cometido de las de su grupo profesional, durante los espacios de tiempo que no tengan trabajo correspondiente a su categoría.
El personal que presten sus servicios se clasificará en alguno de los siguientes grupos profesionales:
Grupo 1. Personal superior y técnico.
Grupo 2. Personal de administración.
Grupo 3. Personal de movimiento.
Grupo 4. Personal de servicios auxiliares.
Se entiende por tal el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la dirección o por sus superiores jerárquicos, ejerce funciones de carácter técnico y/o de mando y organización. No se incluye a quienes por las características de su contrato y/o del desempeño de su cometido corresponda la calificación de personal de alta dirección.
Este grupo 1 está integrado por las categorías profesionales que a continuación se relacionan, cuyas funciones y cometidos son los que, con carácter indicativo, igualmente se consignan.
1.1 Director de área o departamento. Es el que en los servicios centrales de la empresa está al frente de una de las áreas o departamentos específicos en que la misma se estructure, dependiendo directamente de la dirección general de la empresa.
1.2 Director o delegado de sucursal. Es el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Dirección de la empresa, dependiendo directamente de la misma o de las personas en que ésta delegue, ejerce funciones directivas, de mando y organización al frente de una sucursal o centro de trabajo de importancia de la empresa.
Salvo pacto expreso en contrario, quienes sean nombrados para ocupar puestos de trabajo de las categorías 1.1 y 1.2 precedentes, que exigen la máxima confianza, no consolidarán sus nombramientos hasta que hayan superado el período de prueba como tales; si es personal ya empleado en la empresa el que se promueve a esos cargos, el período de prueba en estos puestos de trabajo se reducirá a la mitad.
Quienes hayan consolidado alguna de dichas categorías profesionales podrán ser removidos de la misma en cualquier momento, pasando a la de titulado, si anteriormente ostentara tal categoría, o a la de jefe de servicio, manteniendo a título personal el sueldo asignado a la categoría de la que haya sido removido, si bien los complementos por cantidad y calidad de trabajo y los de puesto de trabajo serán, en su caso, los que correspondan al efectivamente desempeñado.
1.3 Jefe de servicio. Es el que con propia iniciativa coordina todos o algunos de los servicios de una empresa o centro de trabajo de importancia.
1.4 Titulado de grado superior. Es el que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere su título de doctor, licenciado o ingeniero, en cualesquiera dependencias o servicios de la empresa.
1.5 Titulado de grado medio. Es el que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere su título académico de grado medio, en cualesquiera dependencias o servicios de la empresa.
1.6 Jefe de sección. Es el que desempeña con iniciativa y responsabilidad el mando de uno de los grupos de actividad en que los servicios centrales de una empresa se estructuren, así como el que está al frente de la administración de una sucursal o centro de trabajo de importancia, bajo la dependencia del director o delegado de la misma, si lo hubiere.
Grupo 2. Personal de administración.
Pertenecen a este grupo profesional todos los trabajadores que en las distintas dependencias o servicios de la empresa realizan funciones de carácter administrativo, burocráticas y/o de contabilidad, incluidos los trabajos con medios