Categoría: Normativas

oral, así como las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad.
Corresponderá a cada persona determinar el comportamiento que le resulta ofensivo, debiendo así manifestarlo, de forma que si la conducta persiste se convertirá en acoso sexual.
No obstante, un único incidente puede constituir acoso sexual siempre que esté absolutamente probada la gravedad y autoría del mismo pues de lo contrario se podrían causar graves perjuicios morales y legales para la persona del demandado.
Las conductas constitutivas de acoso sexual podrán ser:
– De carácter ambiental: aquellas que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo.
Podrán ser conductas tanto verbales como no verbales, desde imágenes de contenido sexual, hasta bromas, comentarios sobre la apariencia o condición sexual, mensajes, llamadas telefónicas, etc.
– De intercambio:
● Chantaje sexual: Proposiciones o conductas producidas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo en el acceso a la formación, la promoción, la retribución o cualquier otra decisión relativa al mismo.
● Conductas que provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que impliquen contacto físico, invitaciones persistentes, comprometedoras, peticiones de favores sexuales, etc.
El acoso sexual se distinguirá de las conductas libremente aceptadas y recíprocas.
Acoso por razón de sexo: Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo, entre otras:
– Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo, la maternidad o la paternidad.
– Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo de una persona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempeño, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.).
– Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona, de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
Acoso moral o mobbing: Es cualquier comportamiento realizado por una persona o grupo de personas de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona, en el lugar de trabajo, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Serán conductas constitutivas de acoso moral o mobbing, entre otras:
– Las medidas organizacionales ejecutadas con fines degradantes (exclusión, aislamiento, minusvaloración o desprecio de la labor profesional, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.)
– Comportamientos, conductas o prácticas, explícitas o implícitas, que tengan efecto sobre el empleo de la persona o sus condiciones de trabajo.
Este protocolo de actuación se enmarca en el cumplimiento de los principios de protección, prevención y evaluación de los riesgos establecidos en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, artículos 14, 15 y 16.
Igualmente, se establecerán acciones encaminadas a la prevención en diferentes ámbitos, en la organización del trabajo a través de:
– La realización de la evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo.
– Analizando la carga de trabajo y su distribución entre la plantilla.
– Definiendo y transmitiendo los objetivos claramente.
– Otorgando funciones y responsabilidades coherentes con el puesto de trabajo.
– Velando por la idoneidad de los medios facilitados para realizar el trabajo.
– Cualquier otra acción encaminada a mantener un buen clima laboral y de motivación para los trabajadores/as.
Información: a través de campañas divulgativas que fomenten el respeto entre todo el personal de la empresa.
Formación: Realizando campañas de concienciación.
O realizando cualquier otra acción que se estime necesaria para el cumplimiento de los fines de este protocolo.
La Comisión Paritaria estará compuesta por 2 miembros de la Dirección de la Empresa y 2 miembros de la Representación Sindical, y será la encargada de dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular.
Tanto las personas que sean miembros de la comisión paritaria, como la dirección o el personal que tenga alguna competencia en los procedimientos de denuncia, recibirán formación específica en materia de acoso.
Se podrá reclamar la intervención de personas especializadas en alguna de las materias a tratar, siempre que la Comisión Paritaria lo considerase necesario.
La Comisión Paritaria se compromete a:
– Proceder con la discreción necesaria, protegiendo la intimidad, dignidad y confidencialidad de las personas afectadas.
– Realizar la investigación sin demoras.
– Buscar el esclarecimiento de los hechos acaecidos, resolviendo el expediente de forma imparcial y objetiva.
La persona afectada o aquella que tenga conocimiento de actos de acoso deberá realizar la denuncia por el procedimiento indicado a continuación, sin perjuicio de la utilización de la vía administrativa o judicial.
Procedimiento.
La comunicación se hará por escrito a la Dirección de RR.HH. o a cualquier miembro de la Comisión Paritaria, exponiendo el hecho con la mayor claridad y concreción posibles.
Se asignará un código numérico a las partes, cuya recepción deberán firmar, como garantía de intimidad y confidencialidad y se designará la actuación de una persona instructora, a elección del/la denunciante o, en su defecto, por el sistema de turno. La persona instructora no podrá tener relación de dependencia directa o ascendencia con cualquiera de las partes.
Una vez se haya entrevistado con la persona afectada y con la demandada, deberá conducir todo el proceso de actuación, practicando cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas o medidas de vigilancia estime necesarias, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso y alcanzar una solución.
Tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso y en prevención de represalias, de un deterioro mayor de la situación o de un posible riesgo para la salud y seguridad del trabajador/a, se podrá solicitar a la dirección de la empresa que se tomen las medidas cautelares oportunas para que el presunto agresor/a y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la víctima y que no podrán suponer un empeoramiento de sus condiciones laborales.
Se dará por finalizado el procedimiento en un plazo máximo de diez días naturales. Se elaborará un informe de conclusiones detallado, conteniendo una propuesta de medidas a adoptar, que será presentada a la Dirección de RR.HH. para su aprobación. Una vez aprobado, se remitirá copia a las partes involucradas.
La Comisión paritaria tomará nota de las actuaciones realizadas, hará un seguimiento periódico de cada caso y garantizará la confidencialidad de los procedimientos en todo momento.
El procedimiento no deberá dilatarse por más tiempo de diez días naturales salvo que, por la complejidad del expediente y siempre con acuerdo unánime de la Comisión Paritaria hubiera que ampliar ese plazo de forma extraordinaria con un máximo de veinte días naturales.
Cualquier decisión que adopte la Comisión deberá ser tomada por Mayoría Simple. Se requiere la presencia de los cuatro miembros para dar validez a cualquier actuación. El voto será estrictamente personal.
En el caso de que se determine la existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades y la sanción impuesta no determine el despido de la persona agresora, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.
La persona denunciada tendrá, hasta la resolución del expediente, el beneficio de la presunción de inocencia.
Tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser asistidas por un representante sindical o por personas de su confianza.
Cuando la Comisión entienda, en función de los hechos, documentos y argumentos presentados por ambas partes, que la persona denunciante sufre represalias o actos de discriminación, considerados siempre como menoscabo y no como incidencias propias de la actividad laboral, se haya determinado o no la existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, y una vez determinadas estas, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
En caso de sobreseimiento y de que la persona demandada decidiera denunciar por daños y perjuicios, con veredicto de mala fe, se le incoará expediente disciplinario a la persona denunciante.
Si el resultado del expediente fuera la determinación de la existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, dicha conducta será considerada como falta laboral muy grave, incoándose el expediente disciplinario correspondiente, en base a las sanciones que se recogen en la normativa vigente.
Dentro del informe de conclusiones se propondrá:
– El sobreseimiento del expediente, si se considera que las pruebas no son concluyentes.
– La procedencia de la denuncia, indicando el tipo e intensidad de la conducta.
Confidencialidad: todas las personas participantes en el proceso guardarán confidencialidad sobre todo lo tratado, con el fin de salvaguardar la intimidad de los/as afectados/as. En caso de inobservancia, se aplicarán las medidas disciplinarias oportunas.
Comunicación: la Dirección de la Empresa pondrá en conocimiento de todos los trabajadores y trabajadoras el contenido del presente protocolo, a través de su difusión eficaz y generalizada. Igualmente, proporcionará información y asesoramiento sobre el tema objeto del mismo, a toda persona de la plantilla que lo requiera.
Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al efecto ante cualquier instancia administrativa o judicial.
Ante cualquier norma legal o convencional de ámbito superior que afecte al contenido del presente Protocolo, los firmantes del mismo se comprometen a su inmediata adecuación.
Extraído del texto del IV Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, capitulo XIII, publicado en el BOE n.º 10, de 12 de enero de 2022:
1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma solo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción.
En caso de no impugnación, el plazo será de noventa días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.
5. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.
6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.
7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 68 del presente convenio.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.
i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
k) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
m) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.
Se consideran faltas graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando esta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
i) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
m) Acoso sexual: constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Este acoso por parte de los compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.
n) Acoso moral: se entenderá por acoso moral toda conducta, practica o comportamiento, realizada de forma intencionada, sistemática y prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directo o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y/o diversidad sexual. Este acoso por parte de compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.
o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
a) Por faltas leves:
Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c) Por faltas muy graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
Despido.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
a) Faltas leves: diez días.
b) Faltas graves: veinte días.
c) Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.»
Definir a sistemática a seguir con Kone Elevadores, SA para la Movilidad del Personal dentro de la organización.
Este documento se aplicará a todo el personal de KSP.
– Estatuto de los trabajadores.
– Convenios colectivos de Trabajo de la provincia o Comunidad Autónoma que corresponda.
– KSPG-11, Solicitud de Recursos Materiales (EPIS, HUC, Hl).
– KSPG-03, «Recursos Humanos».
– KSPE-PO-02, «Personal Nuevo en Puesto de Trabajo».
– KSPE-PO-03, «Baja de un/a Trabajador/a».
5.1 Movilidad permanente.
Siempre que se produzca movilidad del personal con carácter permanente, las Direcciones deberán comunicárselo a Dirección de Personal al objeto de mantener los datos de plantille actualizados.
La movilidad que implique cambio de Dirección se someterá igualmente por Dirección de Personal a la aprobación del director/a que proceda, así como a la anuencia de la Dirección General quién deberá dar su autorización para que la misma se produzca.
5.1.1 Traslado.
Se entiende por traslado toda movilidad que exija un cambio de residencia de la persona trabajadora, se considerara traslado aquellos desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de 12 meses.
Cuando nos hallemos ante un caso de decisión de traslado de un/a trabajador/a por la Dirección correspondiente, ésta lo pondrá en conocimiento de la Dirección de Personal con la suficiente antelación, quien tomará una decisión al respecto en un plazo máximo de 15 días, y dictará tas instrucciones oportunas al caso concreto a través de Relaciones Laborales.
Siempre se debe notificar por escrito en el plazo de 30 días de antelación al traslado efectivo al trabajador/a y a la RLT, Comunicación de Movilidad al trabajador/a y Comunicación de Movilidad a la RLT.
La comunicación será por duplicado y la copia una vez entregada y firmada, respectivamente, por el/la trabajador/a y la RLT (si la hubiera) se remitirá a Administración de Personal para su archivo en el expediente personal del trabajador/a.
Como compensación por el traslado, se abonará una cantidad equivalente a dos mensualidades (sueldo anual 112 x 2) y se abonarán los gastos de mudanza (previa presentación de tres presupuestos) de enseres, así como los de locomoción del trabajador/a y su familia.
5.1.2 Traslado a petición de la persona trabajadora.
La persona trabajadora deberá solicitar por escrito a la Dirección a la que pertenezca, a través de la «Solicitud de Traslado por el Trabajador», que expresará el centro de trabajo al que pertenece, lugar y fecha, lugar donde quiere ser trasladado, motivo de mostrar interés en el traslado y fecha en que le gustaría que surtiera efectos.
Una vez recibido lo anterior la Dirección lo pondrá en conocimiento de la Dirección de Personal que, ponderando el tema, contestará por escrito la aceptación o no de tal solicitud, a través de la Contestación a Solicitud de Traslado.
De aceptarse lo anterior se procederá según lo establecido en el apartado 5.2. En este caso no será necesaria la comunicación a la RLT en los plazos que establece la Ley, tan sólo copia de la carta de petición de traslado por el/a trabajador/a, que firmará como recibí y se remitirá a la Administración de Personal para su archivo en el expediente personal.
El traslado realizado a petición del trabajador/a no dará derecho a ningún tipo de compensación.
5.1.3 Cambio de puesto de trabajo.
En toda movilidad que implique un cambio de puesto de trabajo, además de notificárselo al trabador y a la RLT en los términos ya expresados, se procederá en materia de ropa de trabajo, EPIS y herramientas, así como en lo referente a Formación e Información y Vigilancia de la Salud conforme a lo establecido en el KSPE-PO-02.
5.2 Gestión de la Movilidad.
Relaciones Laborales elaborará las comunicaciones precisas a la persona trabajadora y a la RLT donde se necesite. Si el/a trabajador/a no acepta la movilidad se procederá conforme a lo establecido en el procedimiento KSPE-PO-03 (Baja de un trabajador/a).
Administración de Personal modificará tos datos que procedan en el Sistema de Gestión de Personal y Nóminas.
Si dicha movilidad representa un cambio de provincia gestionará la correspondiente baja y alta en la Seguridad Social, a través del Sistema RED. Asimismo, emitirá las cartas de comunicación del cambio de provincia al SEPE, cuando el contrato de la persona trabajadora de que se trate sea de carácter temporal o con bonificación de la Seguridad Social.
En la Dirección correspondiente, una vez recibidas las comunicaciones al SEPE antes mencionadas, recabarán la firma del trabajador/a y las presentarán a la oficina del SEPE que les corresponda, en el plazo de 2 días estas comunicaciones al SEPE selladas serán devueltas a la Administración de Personal para su archivo.
En la Dirección de Personal y Organización se tendrá archivo de:
En las Direcciones Regionales se tendrá archivo de:
Uno de los pilares fundamentales de nuestra buena reputación es contar con una plantilla de empleados comprometidos y responsables.
Kone opera a escala global y, por tanto, su personal y sus empresas están constantemente en contacto con múltiples culturas, sociedades y nacionalidades. Naturalmente, esto enriquece en gran medida nuestro entorno laboral, pero, al mismo tiempo, plantea desafíos y, en ocasiones, situaciones difíciles y confusas. Es precisamente por este tipo de situaciones por lo que se ha redactado este Código de Conducta. En él se aborda el tipo de comportamiento que se espera de los empleados de Kone.
Nuestra manera de proceder en el ámbito empresarial debe estar basada en la honestidad, la integridad y el juego limpio. Esta postura no es solo la que nuestros clientes y socios comerciales esperan que tomemos, sino que además es nuestro modo de crear un buen entorno de trabajo para todos.
Como empleado de Kone, debe leer, comprender y ajustarse a las políticas que se definen a continuación. Este Código de Conducta es aplicable a todos los ámbitos de Kone, incluidas todas sus subsidiarias, filiales y otras entidades en las que Kone tenga control sobre su gestión.
Los/as trabajadores/as de Kone se comprometen a cumplir totalmente todas las leyes y reglamentos aplicables. Este Código de Conducta no es un sustituto de los reglamentos o leyes locales y no debe considerarse que prevalezca sobre ellos. Representa normas y principios complementarios del comportamiento de carácter no jurídico.
Los empleados han de prestar especial atención a las prácticas y costumbres imperantes en cada uno de los países en los que desarrolle su actividad laboral. No obstante, si dichas prácticas y costumbres van en contra del espíritu de este Código de Conducta, deberá cumplirse este Código de Conducta. En caso de duda, consulte al Departamento de cumplimiento corporativo de Kone.
Kone pretende crear y mantener un entorno en el que cada uno de los empleados sea valorado como individuo y pueda desarrollar al máximo su potencial.
Kone respeta los derechos humanos establecidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas y los derechos laborales básicos definidos por la Organización Internacional del Trabajo. En el marco de sus actividades, Kone respeta la libertad de asociación y el derecho a establecer convenios colectivos. Especialmente en el caso de que la legislación local restrinja dichos derechos, Kone anima a sus empleados a dialogar con el equipo directivo e informar de cualquier agravio.
2.1 Derecho a no ser discriminados.
Todos los empleados de Kone serán tratados de forma igualitaria y justa por parte del equipo directivo y los demás empleados. Kone se compromete a seguir una política de igualdad de oportunidades que prohíba la discriminación de cualquier tipo. Se promueve y valora la diversidad.
Todas las decisiones relativas a un empleado específico se basarán en argumentos de mérito, por ejemplo, capacidades, destrezas y logros. A la hora de tomar este tipo de decisiones, no será relevante el sexo, la edad, la religión, el estado civil, la orientación sexual, la opinión política, la nacionalidad o la etnia del empleado ni otras características similares.
El objetivo y la intención de Kone es asignar a los empleados funciones que se adecuen lo mejor posible a sus capacidades.
2.2 Seguridad y salud.
Todos los empleados de Kone tienen derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable. Todos los empleados de Kone tienen la responsabilidad de:
– cumplir las instrucciones de seguridad y los procesos de Kone;
– usar equipo de protección individual, y
– corregir las divergencias identificadas en los procesos de seguridad de Kone.
Se insta a todos los empleados de Kone a que informen de las cuestiones de seguridad que afecten a otros empleados de Kone o a usuarios de equipos de Kone a sus superiores o al responsable de seguridad de la unidad. Esta cuestión se trata de forma más detallada en la Política de Seguridad de Kone.
2.3 Un entorno libre de conductas ofensivas y acoso sexual.
Kone cree firmemente que todos los empleados tienen derecho a que no se viole su integridad física. Está prohibido cualquier tipo de acoso, independientemente de cuál sea su intención, directo o indirecto, físico o verbal. No se toleran comportamientos molestos u ofensivos.
Lo especificado anteriormente se aplica en especial al acoso sexual por cualquier parte, incluidos superiores, compañeros empleados, clientes o proveedores, y no se tolera en ninguna circunstancia. El acoso sexual puede producirse a través de un comportamiento sexual no deseado o de comentarios sexuales durante o fuera del horario laboral. No obstante, Kone no puede actuar ante un caso de acoso del que no tiene conocimiento. Por ello, se insta a los afectados o a los testigos de un comportamiento que consideran constitutivo de acoso a ponerse en contacto con el Departamento de cumplimiento corporativo de Kone o con el Departamento de Recursos Humanos local.
2.4 Recursos informáticos y correo electrónico.
Los empleados pueden usar de manera ocasional el equipo de comunicaciones y los ordenadores de Kone que se les hayan asignado para su propio uso, incluido el sistema de correo electrónico, con fines personales, pero dicha utilización personal debe ser mínima. El equipo de comunicaciones y los ordenadores de Kone deberán usarse de forma responsable, profesional y de conformidad con las políticas de la empresa. En ningún caso se usarán el equipo de comunicaciones y los ordenadores de Kone para actividades ilegales, fraudulentas o malintencionadas, ni para comunicar o guardar material ofensivo, obsceno (por ejemplo, pornográfico) o político.
Las leyes en materia de competencia y la Política de Cumplimiento de Competencia de Kone prohíben las negociaciones, comunicaciones, contratos y acuerdos con un competidor en relación con precios, política de precios, descuentos, promociones, términos y condiciones de venta, compras, mercados territoriales, costes de producción, distribución, etc. No obstante, las ventas de piezas de repuestos y otras compras y ventas a competidores relativas al desarrollo normal de la actividad empresarial son naturalmente legítimas y aceptables.
Las negociaciones con los competidores deben tener lugar a través de foros legítimos, como asociaciones industriales locales o internacionales. No obstante, los temas que se traten no abordarán en ningún caso asuntos que puedan considerarse un incumplimiento de las leyes en materia de competencia.
Esta cuestión se trata de forma más detallada en la Política de Cumplimiento de Competencia de Kone.
Es responsabilidad de todos los empleados de Kone tener en cuenta el impacto medioambiental de todas sus actuaciones. Todos los empleados de Kone deben colaborar activamente con los clientes y proveedores de Kone para evitar o reducir los residuos y las emisiones derivados de las operaciones empresariales.
Las declaraciones, comunicaciones, representaciones y certificaciones proporcionadas a clientes y socios comerciales deben ser verdaderas y correctas.
6.1 Conflicto de intereses.
Kone espera que sus empleados sean leales y tomen decisiones empresariales que beneficien al máximo a Kone. Los empleados de Kone deben evitar cualquier posible conflicto de intereses, es decir, situaciones en las que sus intereses personales estén o parezcan entrar en conflicto con los de Kone. Por ejemplo, se puede producir un conflicto de intereses cuando:
– Un pariente cercano de un empleado es proveedor, cliente o competidor de Kone, o empleado de una empresa de este tipo;
– Un empleado o un pariente cercano de un empleado tiene algún interés material en la empresa que hace negocios con Kone;
– Un empleado tiene un trabajo externo o realiza otras actividades con una empresa que es competencia o hace negocios con Kone;
– Un empleado tiene una relación personal con un compañero que desempeñe una función superior o subordinada directa o indirecta;
– Un empleado busca favorecer de forma inadecuada los intereses de un amigo o pariente.
Los empleados de Kone deben comunicar por escrito todos los conflictos de intereses potenciales o reales a su supervisor y al Departamento de Recursos Humanos local.
6.2 Empleos externos y pertenencia a consejos.
Todo empleado de Kone que desee optar a una oportunidad de empleo fuera de la empresa o tenga intereses de gestión externos debe informar de sus intenciones a Kone. Este tipo de actividad será aceptable siempre y cuando no interfiera en las responsabilidades del empleado o cree un conflicto de intereses potencial o aparente. Este tipo de actividad siempre está sujeta a la aprobación previa del supervisor del empleado.
6.3 Inversiones.
Todo empleado debe declarar a Kone cualquier interés financiero, directo o indirecto, que él o los miembros de su familia directa tengan en cualquier empresa u organización que sea competencia de Kone o con la que Kone haga negocios, excluidos los intereses puramente financieros en una empresa con cotización pública o en bolsa.
6.4 Beneficios o pagos indebidos.
No se realizarán sobornos, regalos, favores o pagos, directos o indirectos, que tengan como destinatario o beneficiario a un empleado o representante gubernamental, sindicato, proveedor o cliente actual o potencial, ni a sus representantes o empleados, con el objetivo de obtener indebidamente un beneficio de cualquier tipo. Asimismo, ningún empleado de Kone aceptará pagos, regalos, favores o beneficios indebidos de ninguna fuente, ya sea de forma directa o indirecta.
6.5 Regalos de empresa y hospitalidad corporativa.
La hospitalidad corporativa y los regalos de empresa se pueden ofrecer y aceptar como actos de cortesía que ayudan a potenciar las relaciones entre las partes, siempre y cuando se realicen en cumplimiento con la legislación aplicable y no supongan un incumplimiento del Código de Conducta.
Se pueden aceptar y ofrecer regalos de empresa modestos de valor razonable. Están prohibidos aquellos regalos o beneficios de proporciones no razonables en lo que respecta a su naturaleza, frecuencia o valor.
No se podrán aceptar ni ofrecer en ningún caso regalos en efectivo, en ninguna divisa posible.
Las actividades de entretenimiento razonables relativas a la empresa y otro tipo de hospitalidad corporativa son aceptadas cuando son consuetudinarias. Dichas actividades de entretenimiento incluyen, por ejemplo, recepciones o eventos sociales en los que se participa en interés de Kone. Por tanto, un empleado de Kone podrá aceptar comidas de negocios ocasionales que resulten adecuadas ofertadas por un proveedor, un proveedor de servicios o cualquier entidad que pretenda hacer negocios con Kone. En las actividades de entretenimiento destinadas a nuestros clientes, siempre deberá estar presente un representante de Kone.
La hospitalidad corporativa y los regalos de empresa:
– nunca deben influir en las decisiones empresariales de los empleados de Kone;
– no implican ninguna obligación para un empleado o para Kone;
– deben representar cortesías comerciales habituales;
– deben ser de un valor y producirse con una frecuencia razonables;
– no se deben ofrecer para obtener una ventaja injusta;
– no se deben aceptar si la naturaleza, el valor y la duración del beneficio o de la hospitalidad corporativa ofrecidos o aceptados pueden despertar la sospecha de influencia debida en una decisión empresarial o en una aprobación por parte de una autoridad.
Si a un empleado de Kone se le ofrece o recibe una propuesta de regalo o actividad de entretenimiento que incumpla estas reglas, deberá informar sin demora a su gestor.
Los principios precedentes se aplican a regalos de empresa y hospitalidad corporativa ofrecidos a familiares de empleados de Kone vinculados a la actividad empresarial de Kone.
Es posible que en determinados países o funciones/áreas de negocio existan y se apliquen directrices locales más específicas a los empleados de Kone.
6.6 Lucha contra el fraude.
Los bienes y fondos de la empresa se deben usar siempre de manera responsable y para fines legítimos y previstos. Toda información facilitada a Kone al solicitar un reembolso o compensación de costes, beneficios o autorizaciones para usar los bienes de Kone debe ser precisa y fiable. Está prohibido cualquier robo, fraude, malversación y uso indebido de los bienes de Kone.
6.7 Aportaciones y actividades políticas.
Kone respeta y valora la libertad de cada empleado de Kone para escoger su orientación política. No obstante, para garantizar que los otros empleados no se ofenden cuando el personal de Kone expresa sus opiniones políticas, en las instalaciones de Kone y en todos los eventos relativos a la empresa no tendrán lugar actividades políticas ni manifestaciones de la propia orientación política.
Los recursos y fondos de Kone no apoyarán directa o indirectamente campañas políticas, partidos o candidatos políticos, funcionarios del gobierno ni a ningún asociado con estos sin la aprobación previa de la Función Jurídica Global de Kone. Los empleados de Kone deben asegurar que sus opiniones o actividades políticas de tipo personal no representen ser las de Kone.
7.1 Seguridad de la información y derechos de propiedad intelectual.
La información es un activo corporativo de gran valor. Kone salvaguarda la confidencialidad, integridad y disponibilidad de su información privada. Todos los empleados de Kone son responsables de proteger adecuadamente los activos de Kone, incluida la información confidencial y de propiedad intelectual. Esta información se debe gestionar, usar, revelar y distribuir de conformidad con las políticas de Kone aplicables.
Los empleados de Kone deben respetar los derechos de propiedad intelectual y la información no pública de otros, y gestionar dicha información de conformidad con las leyes y reglamentos aplicables, además de conforme a los requisitos contractuales.
7.2 Protección de datos.
Kone se compromete a proteger los datos personales. Por datos personales se entiende cualquier información relativa a una persona identificada o identificable. Todo procesamiento de datos personales de empleados, clientes, proveedores u otros datos personales de Kone debe ser legítimo, justo y transparente en relación con los individuos a los que concierne. Asimismo, los datos personales deben procesarse de acuerdo con la legislación, las directrices y las políticas procedentes de Kone.
7.3 Información interna y comercio de valores.
Es ilegal y va en contra de la política de Kone que cualquiera de sus empleados se beneficie de un uso indebido de información no divulgada referente a Kone o a cualquier empresa con la que haga negocios Kone. Además, está prohibido usar cualquier tipo de información en beneficio de terceros.
Hasta su divulgación pública, la información relevante referente a Kone o a sus negocios es información interna. Los empleados de Kone que posean información interna están sujetos a las leyes comerciales internas relativas a la compra o venta de acciones de Kone y a la comunicación con otros en referencia a dicha cuestión.
Esta cuestión se trata de forma más detallada en los reglamentos internos de Kone.
Kone tiene una política de Tolerancia Cero en lo referente a incumplimientos de este Código de Conducta. Todos los empleados de Kone son responsables de comunicar cualquier incumplimiento real o potencial de este Código de Conducta al equipo de gestión local, a la Función Jurídica de Kone o al Departamento de cumplimiento corporativo de Kone. Impedir que un empleado notifique un incumplimiento de este Código de Conducta está prohibido y podría provocar la adopción de medidas disciplinarias.
Incumplir u ordenar o forzar a otro empleado de Kone a infringir este Código de Conducta provocará la adopción de las procedentes medidas disciplinarias, que podrán incluir un posible despido o pago de daños. Determinados incumplimientos de naturaleza penal también pueden dar lugar a sanciones penales.
Todas las comunicaciones relativas a incumplimientos reales o potenciales del Código de Conducta serán confidenciales siempre y cuando sea posible. Kone no podrá sancionar al empleado no implicado en cuestión como consecuencia de que el empleado informe de buena fe de un incumplimiento de este Código de Conducta.
Si debe tomar decisiones difíciles, le preocupa alguna cuestión o quiere tratar algún asunto referente a este Código de Conducta, es importante que consulte a su supervisor/a o al equipo de gestión local. También podrá ponerse directamente en contacto con el Departamento de cumplimiento corporativo de Kone, con la Función Jurídica o con el Departamento de Recursos Humanos locales o globales para recibir asesoramiento.
Los datos de contacto del Departamento de cumplimiento corporativo de Kone están disponibles en la intranet global y se puede entrar en contacto con dicho departamento en cualquier idioma.
Reunido el comité intercentro de Kone elevadores SA y la dirección de la empresa formalizan el siguiente acuerdo que tendrá efectos desde el 1 de enero de 2022.
La duración del presente acuerdo es de cuatro años desde el 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2025.
Jornada de trabajo: es la jornada anual acordada en convenio colectivo de Kone Elevadores SA con la distribución de esta que existe en la actualidad.
Horas extraordinarias: tendrá la consideración de horas extraordinarias, aquellas de trabajo efectivo que se realicen sobre la duración de la Jornada máxima ordinaria de trabajo que se establezca en cada momento en el convenio colectivo de Kone elevadores SA.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta horas anuales según establece el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Las horas extraordinarias que se puedan producir por la modificación de horario, originadas por pedidos imprevistos, periodos punta de producción, ausencias, imprevistas, cambio de turno, o las que no puedan ser previstas por la naturaleza del trabajo, se podrán realizar a tu máximo de ochenta horas anuales, siempre que no pueden ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.
No se tendrán en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas en los supuestos recogidos en el artículo 35.3 del ET.
Se acuerda abonar las horas extraordinarias en caso de producirse en los siguientes importes brutos:
– 19 euros hora para los oficiales de 1.ª y 2.ª
– 17 euros hora para los oficiales de 3.ª y equivalentes.
– 16 euros hora para los especialistas.
La RLT tendrá derecho a ser informada mensualmente con detalle sobre la realización de estas horas.