Categoría: Normativas

s.
u) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
v) Las discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que trascienda a este.
w) El pedir o aceptar regalos de las personas proveedoras, sea cual sea el valor del mismo.
30.1 Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
– Por faltas leves: amonestación verbal o amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta 3 días.
– Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 15 días.
– Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días, y despido.
30.2 En aquellos supuestos de faltas graves o muy graves en los que la Empresa pretenda imponer una sanción deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, comunicar por escrito su decisión al órgano de representación legal de las personas trabajadoras.
30.3 Asimismo, para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, deberá tramitarse expediente contradictorio con la persona trabajadora afectada, así como con el órgano de representación legal de las personas trabajadoras del centro de trabajo de que se trate. La Empresa deberá comunicar la apertura del expediente contradictorio por escrito tanto a la persona trabajadora afectada como al órgano de representación legal de las personas trabajadoras, para que, en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles, puedan estos formular las alegaciones oportunas. Pro@Pro deberá analizar y considerar las alegaciones que, en su caso, se efectúen, en la adopción de la correspondiente medida disciplinaria.
31.1 La facultad de la Dirección de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
32.1 Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo.
32.2 La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por un máximo de 3 miembros del órgano de representación legal de las personas trabajadoras, y por otros 3 miembros por la representación de Pro@Pro.
32.3 Asimismo, la Comisión Mixta podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias son de su competencia, quienes serán libremente designados por las partes.
32.4 Las reuniones ordinarias de la Comisión Mixta serán convocadas por cualquiera de las partes con un preaviso mínimo de 15 días; las extraordinarias, por la urgencia del asunto, serán convocadas por cualquiera de las partes con un preaviso mínimo de tres (3) días.
32.5 Se acuerda establecer como domicilio social de la Comisión Mixta el de las respectivas partes firmantes por lo que, todas ellas, deberán ser notificadas de cuantas cuestiones se deban plantear a su conocimiento:
– Carretera Reial, 122 B - 4.ª planta, 08960 Sant Just Desvern (Barcelona).
32.6 Procedimiento:
a) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo. La parte a la que interese la intervención de la Comisión Mixta deberá presentar escrito dirigido a dicha Comisión, en el domicilio indicado anteriormente, haciendo constar expresamente:
– Nombre, apellido, domicilio y DNI de la o de las personas solicitantes (o denominación social, domicilio y CIF, en caso de ser persona jurídica) y en todo caso la dirección de correo electrónico, si la tuviera.
– Identificación y justificación de la representación en que actúa.
– Exposición clara del objeto de la consulta o conflicto y su pretensión concreta, acompañando la documentación que interese a su derecho.
b) La Comisión Mixta se reunirá en el plazo de 10 días hábiles excluyendo sábados y domingos y festivos desde la fecha de recepción del escrito de inicio, para conocer y deliberar respecto a la consulta o conflicto colectivo planteado.
La Comisión mixta, de oficio o a petición de partes, podrá convocar una comparecencia conjunta de las partes afectadas por el conflicto para completar la información, en cuyo caso se suspenderá el plazo para emitir la resolución.
Las resoluciones de la Comisión Mixta se adoptarán por mayoría de cada una de las partes, empresariales y social.
En caso de existir acuerdo en el seno de la Comisión Mixta, esta emitirá su resolución en el plazo máximo de 15 días hábiles excluyendo sábados, domingos y festivos desde la fecha de su reunión, que emitirá a la persona solicitante por correo certificado o por correo electrónico.
En caso de que la Comisión Mixta no llegase a un acuerdo respecto a la consulta o conflicto colectivo planteado, se levantará Acta de desacuerdo, lo que se comunicará a las partes interesadas en la consulta o conflicto colectivo. Posteriormente, las partes deberán acudir a los procedimientos de conciliación y/o mediación del organismo territorial y funcional competente, y, en caso de no ser resuelto el litigio en este ámbito, quedará expedita la vía judicial o extrajudicial que, en su caso, proceda.
Si en 15 días hábiles excluyendo sábados, domingos y festivos, desde la recepción de la consulta, ésta no se hubiera reunido, o habiéndose reunido, no hubiera emitido resolución, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y/o mediación del organismo territorial y funcional competente, de no darse resolución del litigio en este ámbito quedará expedita la vía judicial o extrajudicial que, en su caso, proceda.
c) La Comisión Mixta, con carácter previo al inicio de su intervención, podrá ofrecer a las partes y para el supuesto de no resolver dicha Comisión la discrepancia sometida a su consideración, el sometimiento a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los trabajadores.
33.1 Son funciones específicas de la Comisión Mixta, de conformidad con lo que establece el artículo 85 del Estatuto de los trabajadores, las siguientes:
– Interpretación y aplicación del presente Convenio Colectivo.
– Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la aplicación del Convenio Colectivo.
– Intervenir y arbitrar en el tratamiento y solución de todas las cuestiones y conflictos de carácter colectivo que se puedan suscitar en su ámbito de aplicación de acuerdo con los artículos 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores.
– Analizar la adecuación de la clasificación profesional dentro de Pro@Pro, así como de las categorías profesionales de la plantilla de personas trabajadoras.
– Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y judicial sobre la interpretación de los conflictos colectivos que surjan en Pro@Pro y para la aplicación o interpretación derivadas de este.
34.1 Por acuerdo entre la representación de Pro@Pro y el órgano de representación legal de las personas trabajadoras, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, previo desarrollo de un periodo de consultas.
34.2 Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que existen las causas justificativas de la inaplicación y aquél sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en Pro@Pro y su duración, que ni podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en Pro@Pro.
El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Mixta y a la Autoridad Laboral.
34.3 En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Mixta, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Mixta o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del organismo territorial y funcional competente. El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario.
35.1 La Empresa y las personas trabajadoras de Pro@Pro se obligan a observar y cumplir las disposiciones y recomendaciones mínimas previstas en la legislación y normativa vigente en materia de protección de riesgos laborales, a los efectos de garantizar una prestación de servicios de forma óptica y segura.
35.2 Todas las personas trabajadoras de Pro@Pro tienen derecho a la realización de los exámenes de salud de carácter específico en función de los factores de riesgo para la salud inherentes a su puesto de trabajo, con una periodicidad ajustada al nivel de riesgo, así como cuando aparezcan trastornos que pudieran deberse al puesto de trabajo, y, todo ello, a juicio del médico o médica del trabajo responsable.
35.3 La Empresa desarrollará, de conformidad con la normativa de vigente aplicación, las medidas de formación e información en materia de prevención de riesgos para todas las personas trabajadoras.
36.1 Todas las personas trabajadoras de Pro@Pro tienen garantizado su derecho de participación en la Empresa, a través de las distintas vías y procedimientos establecidos en la normativa de vigente aplicación.
36.2 Asimismo, los órganos de representación legal de las personas trabajadoras (delegados/as de personal, miembros del comité de empresa, delegados/as sindicales, etc.), tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y demás legislación aplicable.
37.1 La Dirección de Pro@Pro se compromete a promover, respetar y llevar a cabo los principios y medidas recogidas en este Protocolo, las cuales son aplicables a toda la plantilla de la Empresa, si bien su implantación deberá adaptarse a la necesidades y peculiaridades de las diferentes áreas de la misma y sin que repercutan de manera negativa en la productividad, ni en los resultados económicos de la Empresa y respetando, en todo caso, la conciliación de la vida personal y familiar.
37.2 En ningún caso Pro@Pro podrá tomar medidas contra las personas trabajadoras que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexión digital.
38.1 El derecho a la desconexión digital se conceptúa como la limitación del uso de las tecnologías de la comunicación para garantizar, fuera del tiempo de trabajo fijado por este Convenio Colectivo, el respeto debido al tiempo de descanso, permisos y vacaciones de las personas trabajadoras, así como su intimidad personal y familiar.
39.1 Se evitará, en la medida de lo posible, el envío de comunicaciones profesionales una vez finalizada la jornada laboral de la persona emisora o receptora de las mismas. En caso de ser necesario el envío, la persona emisora no deberá esperar una respuesta inmediata.
39.2 Si por causa de fuerza mayor o por cuestiones urgentes es necesario que la persona receptora de la comunicación lleve a cabo una lectura inmediata, se le avisará por cualquier otro medio que le permita a la persona destinataria conocer de su envío.
39.3 Cuando se envíen correos electrónicos fuera del horario laboral, se utilizará, preferentemente y en la medida de lo posible, la configuración de envío retardado para hacer llegar los mensajes dentro del horario laboral de la persona destinataria.
39.4 Salvo que concurra causa de fuerza mayor o cuestiones urgentes, se evitarán hacer llamadas telefónicas de índole laboral fuera del horario de trabajo de la persona emisora y receptora.
39.5 Se hará un uso racional de las herramientas digitales de trabajo que la Empresa pone a disposición de la persona trabajadora. Se evitará, en la medida de lo posible, el uso de estas herramientas fuera del horario de trabajo de cada persona trabajadora, salvo que concurran circunstancias que lo justifiquen.
39.6 Durante el periodo de vacaciones de la persona trabajadora, es recomendable que la misma indique los datos de contacto de otros compañeros o compañeras que estén disponibles y puedan atender las cuestiones que no admitan demora, creando mensajes de respuesta automática con el contacto de dichas personas.
40.1 La desconexión digital será aplicada y respetada por todas las personas trabajadoras de la Empresa, con independencia de su puesto o jerarquía.
40.2 Corresponde a quienes ostenten algún tipo de responsabilidad sobre un equipo así como a las personas superiores jerárquicas de otras personas trabajadoras, fomentar y educar, mediante la práctica responsable del uso de las tecnologías, con el propósito dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital.
41.1 El objetivo de este protocolo de actuación en la prevención, denuncia y tratamiento del acoso laboral ha sido elaborado por los miembros del Comité de Prevención y Actuación ante el Acoso Laboral, revisado y aprobado por la dirección de Pro@Pro y por los y las representantes de las personas trabajadoras de la Empresa.
41.2 La Dirección de la Empresa, se compromete expresamente a adoptar los siguientes principios:
– Declaración de principios, cumplir la acción preventiva propuesta en el presente Protocolo.
– Prevención proactiva, seguir el plan de denuncia y tratamiento de conflictos laborales y acoso laboral propuesta en este Protocolo.
– Denuncia y tratamiento del acoso laboral, y difundir el protocolo tal y como queda expresado en el presente Protocolo.
– Difusión del protocolo de acoso laboral propuesta en este Protocolo.
42.1 El presente Protocolo será aplicable al conjunto de personas trabajadoras de Pro@Pro, así como al personal contratado por ETT, contratas o subcontratas que accedan asiduamente a los centros de trabajo de la Empresa (como, por ejemplo, personal de la limpieza).
43.1 La Constitución Española en su apartado de Derechos y Libertades reconoce que «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» (art 14). Todos y todas tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra (art 15). «Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen» (18.1). Todos los españoles y españolas tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo (35.1).
43.2 A partir de la anterior ley orgánica, se promulga la Ley Orgánica 3/2007, que especifica tanto el acoso sexual como por razón de sexo. En el ámbito de la Unión Europea se ha establecido un marco legal para proteger a las trabajadoras y a los trabajadores que son objeto de discriminación por razones de orientación sexual. Se han adoptado dos directivas de obligado cumplimiento para todos los Estados miembros: la Directiva marco para la igualdad de trato en el empleo (2007/78 / CE), que incluye la orientación sexual entre los motivos de no discriminación y la Directiva relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre los hombres y mujeres en el empleo (2006/54 / CE), que prohíbe la discriminación en el empleo. El Real Decreto Legislativo 1/1995, aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que especifica el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación, el respeto a la intimidad y a la consideración de su dignidad en todos los trabajadores.
43.3 El Código Penal en su Ley Orgánica 5/2010, 22 junio reforma la anterior Ley Orgánica 10/1995. En su Preámbulo XI explica que «Dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Con ello quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas». Esto se recoge en el artículo 173, el cual expone que: «Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima. Se impondrá también la misma pena al que de forma reiterada lleve a cabo actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, tengan por objeto impedir el legítimo disfrute de la vivienda.»
43.4 La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, expone que todas las organizaciones laborales, deben proporcionar la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados y aumentar el nivel de protección de la seguridad y salud de ellos mismos, no solo velando por la prevención y protección ante riesgos que pueden ocasionar daño físico o menoscabo, si no riesgos que pueden ocasionar problemas de salud psíquicos en los empleados.
43.5 Todas las anteriores leyes hacen que nos planteemos la actualidad de esta problemática, así como trasladar a la organización la necesidad de hacer frente a ello, mediante la no aceptación de conductas de acoso y mediante acciones preventivas y sancionadoras.
43.6 Dentro de la Ley 31/1995, esta empresa se compromete a poner en marcha procedimientos que permitan prevenir, detectar y erradicar cualquier riesgo psicosocial de la Empresa.
44.1 Ver las definiciones detalladas en el apartado 1 del artículo 47.3, denominado «Decálogo de buenas prácticas» y el apartado 2 del mismo artículo, nombrado como «Glosario de Términos».
– Legislación del apartado 3.
– Guía para la elaboración e implantación de un protocolo de acoso en la Empresa del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
– Artículo 30 (Régimen disciplinario) del Convenio Colectivo de Pro@Pro.
– Artículo 31 (Sanciones) del Convenio Colectivo de Pro@Pro.
– Dirección General de Pro@Pro: es la responsable de promover la creación del Comité para la Prevención y Denuncia del Acoso Laboral, así como de la creación del Protocolo Integral de Prevención del Acoso Laboral y de que se lleve a cabo el seguimiento de los puntos/acciones detalladas en dicho protocolo.
– Responsables área / Mandos Intermedios.: son los responsables de velar, en el ámbito de su responsabilidad, por la consecución de un ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados que pudieran ser constitutivos de acoso laboral. Según lo indicado en el Anexo VIII - Funciones Preventivas de los Responsables y Mandos Intermedios.
– Miembros del Comité para la Prevención y Denuncia del Acoso Laboral: son los responsables de iniciar las investigaciones pertinentes, tras la recepción de una Comunicación de Acoso por cualquiera de las vías detalladas en este protocolo, y de llegar a la resolución. Siempre preservando la intimidad y confidencialidad de todos los implicados.
Personas trabajadoras: son responsables de comunicar por las vías oficiales al Comité de Prevención y Denuncia del Acoso Laboral, cualquier caso de acoso que detecten, independientemente de que sean testigos de este o bien como afectado directo.
47.1 Declaración de principios.
Pro@Pro es la empresa de servicios centrales administrativos de una empresa multinacional dedicada a la comercialización y distribución de productos de alimentación, elaborados y congelados, dirigidos al sector de la restauración profesional.
En su virtud, Pro@Pro, declara los siguientes principios, como fundamentos y guía de su actuación:
a) Rechazo absoluto a la violencia, física o psíquica, ejercida en la organización.
b) Consideración de cualquier tipo de acoso como una conducta inaceptable porque atenta contra la dignidad de la persona y los derechos fundamentales que le son inherentes.
c) La violencia sobre las mujeres, en cualquiera de sus manifestaciones, repugna especialmente a la organización, que debe actuar y prevenir al respecto.
d) Asimismo, consideración como intolerables las conductas de acoso por razón de orientación sexual y expresión e identidad de género, tal como se especifica en los principios de Yogyakarta (2007) y en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2010).
47.2 Compromiso.
Para conseguir los fines que se exponen en el presente protocolo, Pro@Pro se compromete a:
– Dar información y formar a toda la plantilla de la empresa sobre los contenidos del presente protocolo, así como garantizar una eficaz prevención concienciando sobre los valores de respeto a la dignidad.
– Incorporar en el área de prevención de riesgos laborales y en la gestión de RR.HH. actuaciones preventivas y de control que eviten o disminuyan este tipo de conductas.
– Asegurar que toda investigación de los hechos sea confidencial.
– Proteger a las víctimas, persona que haya denunciado los hechos o testigo por posibles represalias.
– Ofrecer la ayuda necesaria a la víctima de acoso.
– Permitir que cualquier persona que sufra acoso o tenga conocimiento de ello, pueda denunciar y activar los mecanismos de actuación para una rápida resolución de la situación.
– Tomar medidas disciplinarias dependiendo de la gravedad de los hechos tanto para las personas acosadoras como para aquellas que hayan presentado denuncias falsas, basadas en lo estipulado en el artículo 30 del Convenio Colectivo de Pro@Pro o el Convenio Colectivo vigente en ese momento. Estas medidas afectan a todos los colaboradores de Pro@Pro.
La dirección general de Pro@Pro y la representación legal de las personas trabajadoras de la Empresa ratifican su compromiso con la Prevención y Actuación ante el Acoso Laboral, firmando el Anexo I - Compromiso de Empresa.
47.3 Prevención proactiva.
La gestión preventiva del acoso se desarrolla a través de la realización de:
– Acciones de sensibilización y formación en materia de prevención de acoso laboral y acoso sexual y por razón de sexo. El presente protocolo incluye un decálogo de buenas prácticas, un glosario de términos y la diferenciación conceptual de los tipos de acoso que será difundido a la totalidad de la plantilla.
– Inclusión del presente protocolo en el «Plan de acogida» para nuevo personal, de forma que todas las personas de la organización lo conozcan.
– Acciones de sensibilizaciones periódicas sobre: Acoso laboral. Conceptualización del acoso y conocimientos básicos. Buenas prácticas y actitudes a evitar.
– Evaluación y diagnóstico de riesgos psicosociales con perspectiva de género. Se desarrollará la identificación de factores psicosociales que contribuyan a la aparición de conflictos y violencia en el ámbito laboral. El diagnóstico preventivo permitirá la identificación de factores que propicien situaciones de violencia en el trabajo y facilitará la propuesta de acciones específicas que se anticipen a situaciones de violencia laboral.
– Mantenimiento de un protocolo de actuación y mediación ante conflictos laborales que precedan a situaciones de acoso laboral.
47.3.1 Decálogo de buenas prácticas:
1. Respeto.
Se favorecerá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo.
Se trasladará a todo el personal (al que se incorpore y a quien forme parte de la misma), los valores de igualdad de trato, dignidad, respeto y desarrollo libre de la personalidad. Queda prohibido utilizar expresiones o modos intimidatorios, insultantes o humillantes.
2. Comunicación.
Se prohíbe el aislamiento o disminución de la normal comunicación entre trabajadores y trabajadoras.
Se cuidará por la integración de todas las personas trabajadoras a lo largo de la vida laboral de la Empresa, sin disminuir las normales posibilidades de comunicación de nadie. Se prohíbe impedir a alguien que se exprese, ignorarle o aislarle.
3. Reputación.
Se prohíbe mermar o desprestigiar la reputación personal o laboral de cualquier integrante de la Empresa.
Todo ello incluye difundir cotilleos, ridiculizar, rumorear de forma negativa, imitación de gestos, voces con burla, posturas, etc.
4. Censura privada.
Se realizarán de manera reservada todas aquellas comunicaciones tendentes a modificar conductas o llamadas de atención por el bajo, mal o inadecuado desempeño laboral.
Toda recriminación se realizará sin ninguna otra presencia que la de su superior o superiores, o en su caso, de la persona afectada por la conducta de la persona reprendida, excepto por exigencia legal, por Convenio Colectivo o por causa excepcional que así lo exponga
5. Arbitrariedad nula.
La asignación o distribución de trabajo arbitraria o abusiva queda prohibida. Se prohíbe la asignación intencionada de exceso de trabajo que busque que la persona sea incapaz de realizarlo en su tiempo de trabajo, así como también la prohibición de trabajo o el vacío de funciones. Las tareas encargadas se acomodarán en la medida de lo posible a la experiencia y nivel profesional.
6. Negativa a comportamientos sexuales.
Se prohíbe, ya sea mediante actos, gestos o palabras, cualquier actitud libidinosa.
Aquí se incluye cualquier acto de insinuación, tocamientos ocasionales, roces intencionados, lenguajes obscenos ya sea oralmente, por fax, mail, así como expresiones sexistas que puedan crear un entorno laboral incómodo, humillante u ofensivo, debiéndose valorar la sensibilidad de la víctima, así como la posición y carácter para exponer su rechazo.
7. Regalos no deseados.
No se acepta la realización de regalos o invitaciones no deseadas o aquellos que pudiesen provocar algún tipo de incomodidad a la persona destinataria.
8. Prevenir el hostigamiento.
Se prohíben actitudes de hostigamiento, directa o indirectamente, por razón de género, identidad de género y orientación sexual.
Se velará por no cometer situaciones de acoso (trato indebido, relegación, aislamiento…), por causa del ejercicio efectivo o solicitud de los derechos que se reconocen por la legislación o en el Convenio Colectivo para la conciliación vida laboral y familiar, derechos que en mayor medida disfrutan las mujeres porque son ellas las que normalmente acarrean las responsabilidades familiares.
Se prohíbe cualquier trato distintivo, especialmente a mujeres, a consecuencia de exposición por su parte de quejas, denuncias, demandas o reclamaciones que se destinan a impedir la discriminación por razón de sexo o a exigir el cumplimiento de forma efectiva del principio de igualdad de mujeres y hombres.
9. Oportunidades de formación y promoción.
Se cuidará que todas las personas trabajadoras tengan similares oportunidades de formación y promoción laboral, cuando tengan igual situación de mérito, nivel y capacidad.
Especialmente, se garantizará esta igualdad de oportunidades en promoción y formación, a quienes, asumiendo responsabilidades familiares, hayan disfrutado, estén disfrutando o hayan solicitado, cualquier medida de conciliación de vida laboral y familiar.
10. Promover la cultura de la denuncia por homofobia y transfobia.
Reconocimiento de la libre orientación sexual de cada quién, y prohibición de la discriminación por razón de orientación sexual e identidad de género para Prevenir y Erradicar la Discriminación hacia la población LGBTI.
Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se debe eliminar cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión LGTBIfóbica o incite a la LGTBIfobia.
47.3.2 Glosario de términos:
– Discriminación directa: situación en que se encuentra una persona que es, ha sido o puede ser tratada, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, de una manera menos favorable que otra en una situación análoga.
– Discriminación indirecta: situación en que una disposición, un criterio, una interpretación o una práctica aparentemente neutros pueden ocasionar en lesbianas, gais, bisexuales, transexuales o intersexuales una desventaja particular respecto de personas que no lo son.
– Acoso descendente: aquel donde el autor o la autora tiene ascendencia jerárquica sobre la víctima (de jefe/a hacia subordinado/a).
– Acoso ascendente: aquel donde el autor o la autora se encuentra subordinado jerárquicamente a la víctima (de subordinado/a hacia jefe/a).
– Acoso horizontal: aquel en el que tanto el autor o la autora como la víctima no tienen relación jerárquica (de compañero/a a compañero/a).
– Conflicto laboral: Condición o estado de discordia, antagonismo, desacuerdo u oposición entre una persona trabajadora y su responsable, o entre dos o más personas trabajadoras de la misma o diferente delegación, que pertenezcan a la misma o empresas externas que presenten sus servicios en las mismas.
– Queja: Problema, inquietud o reclamo que suele ser de naturaleza individual, que realiza un empleado hacia su empleador por el trato que ha recibido en su trabajo, como una violación a los derechos de la persona trabajadora.
– Mediación: Proceso orientado a la resolución de conflictos de manera voluntaria, mediante el cual, dos o más personas de forma amistosa gestionan una solución de sus diferencias, ayudadas por una persona que se mantiene neutral (ajena a la organización o siendo persona laboral, ajena a la delegación donde surja el conflicto), cualificada (mínimo 2 años de mediación) e imparcial.
– Acoso psicológico: Se define como la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, reiteradas y prolongadas en el tiempo (al menos 6 meses), dirigidas a una o más personas, por parte de otra u otras que actúan desde una posición de poder, que no necesariamente tiene que ser jerárquica, cuyo objetivo es crear un entorno intimidatorio que perturbe a la víctima en su vida laboral. La violencia se debe dar en una relación de trabajo, suponiendo un riesgo para la salud de la víctima.
Una definición penal como forma particularmente grave de acoso es aquella donde el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.
– Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
– Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
– Discriminación por embarazo o maternidad/paternidad: Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad (constituye una forma de discriminación directa por razón de sexo). Así como también, en el caso de la paternidad, trato desfavorable a los hombres.
– Acoso discriminatorio: Toda conducta de violencia psicológica desfavorable e injusta que diferencia el trato a otros, que tenga por objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Se basa en la pertenencia a un grupo o Categoría social diferente como raza, sexo, origen étnico, edad, religión, orientación sexual, afiliación política o sindical.
– Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género: Cualquier comportamiento basado en orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género de una persona que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad o su integridad física o psíquica o de crearse un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto será considerado como acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o de expresión de género. Esto será considerado como una conducta discriminatoria.
– Por razones de salud: Cualquier discriminación/conducta que desfavorezca a la persona colaboradora por presentar alguna discapacidad, o problema de salud derivada de alguna enfermedad.
47.3.3 ¿Cómo diferenciamos los tipos de acoso?
Para distinguir entre acoso sexual y acoso por razón de sexo se establece que mientras el acoso sexual se realiza únicamente en el ámbito de lo sexual, el acoso por razón de sexo requiere situaciones organizacionales discriminatorias más dispares y no tiene por qué existir intencionalidad por parte de la persona acosadora.
El acoso psicológico no debe ser confundido con el acoso sexual, acoso por razón de sexo, identidad de género y orientación sexual. Así, se entiende por acoso psicológico toda conducta, práctica o comportamiento realizada en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a quien se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente a su entorno laboral.
Acoso sexual:
Verbal:
– Hacer bromas o comentarios de carácter sexual que tienen una trascendencia ofensiva. Hacer comentarios sobre el físico de carácter sexual e intimidante. Difundir rumores sexuales.
– Invitaciones sexuales, lúdicas, de forma continuada pese al rechazo previo.
– Amenazas laborales y chantaje sexual. Insinuación de promoción laboral a cambio de encuentros sexuales. Invitaciones a mantener relaciones sexuales de manera continuada y repetitiva.
No verbal:
– Mostrar abiertamente contenido sexual o pornográfico en el entorno laboral.
– Gesticular y mirar de forma obscena con el fin de intimidar.
– Cartas, mensajes, emails con contenido sexual.
– Conductas vejatorias y humillantes debido a la condición sexual de la persona acosada.
Físico:
– Intento continuado de mantenerse a solas con la persona acosada.
– Hacer contacto físico mediante tocamientos y caricias de forma no consentida y que resulta desagradable para la persona acosada.
– Tocamientos intencionales o «accidentales» de los órganos sexuales.
Acoso por razón de sexo:
– Realizar bromas sexistas.
– Denigrar el trabajo femenino.
– Humillar capacidades, habilidades y tareas realizadas por mujeres.
– Evaluar el trabajo realizado en función del sexo.
– Asignar tareas de menor dificultad en función del sexo.
– Manifestar prejuicios de género tales como: «Las mujeres deben encargase del hogar y/o tener una jornada laboral más corta que los varones» o «Los padres no deber coger la baja por paternidad, dedicar tiempo al cuidado de los niños ni a otras tareas domésticas».
Acoso por razón de sexo debido a embarazo o maternidad/paternidad:
– Sufrir un trato degradante debido a la adopción de baja por maternidad/paternidad
– Denigrar a mujeres/hombres que vuelven al trabajo tras una baja por maternidad/paternidad.
– Realizar comentarios prejuiciosos y estereotipados.
– Denegar permisos de maternidad/paternidad a los que se tiene derecho.
Acoso psicológico o mobbing:
Entre las conductas más habituales se encuentran:
– No transmisión de información útil para el desarrollo de sus tareas. Críticas injustas o exageradas a su trabajo.
– Negación a la víctima del acceso a instrumentos de trabajo: teléfono, ordenador, fax...
– Retirada del trabajo que solía realizar, dándoselo a otra persona.
– Atribución de tareas inferiores a sus competencias o incompatibles entre sí. Ocasionar desperfectos en su lugar de trabajo.
– Instalar a la víctima en un lugar apartado del resto de la plantilla.
– Ignorar la presencia de la víctima o no permitirle la comunicación con el resto. Críticas a su vida privada, orígenes, nacionalidad, creencias o convicciones...
47.3.4 Detección temprana.
Con la finalidad de prevenir situaciones conflictivas que generen violencia en el ámbito laboral se llevará a cabo una evaluación de riesgos psicosociales con perspectiva de género que permita detectar riesgos psicosociales en diferentes áreas organizativas.
Instrumentos a utilizar:
– Instrumento de evaluación de factores psicosociales FPSICO del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo (INSST).
– Istas.
Los resultados obtenidos aparecerán desagregados por centro de trabajo, departamento, puesto y edad, y en base a los mismos podrán proponerse medidas de intervención.
47.3.5 Resolución de un conflicto laboral.
Comunicación:
Comienza con un reclamo verbal informal, realizado ante la persona Responsable del Departamento al que pertenezca el trabajador o trabajadora que considere estar siendo víctima de conductas de acoso. En caso de estar implicada la persona Responsable del Departamento al que pertenece la persona que considere estar siendo víctima de conductas de acoso, la persona denunciante podrá comunicarlo, indistintamente, al/la Responsable de RR.HH. así como al/la Responsable del Departamento de Prevención.
Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de los trabajadores, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención.
– La solicitud de intervención se presentará por escrito mediante correo electrónico a la siguiente dirección: denunciaslaborales@proapro.es, utilizando la plantilla del Anexo II- Comunicación de Acoso.
– Si la comunicación fuera presentada verbalmente por entrevista concertada, teléfono, etc. se deberá solicitar que se presente por escrito y quede formalmente firmada.
En el caso de que se valore que existen indicios de algún tipo de comportamiento reprobable, se procederá a analizar el caso.
Análisis del caso:
La persona que recibe esta comunicación deberá presentarla ante el Comité y se realizará un análisis del caso.
Recopilación de pruebas.
– Se llevarán a cabo reuniones de manera separada entre las personas involucradas y el/la Responsable del departamento de la persona que haya solicitado la intervención, para exponer los hechos que ocurrieron y explicar dónde, cuándo y quién estuvo involucrado, incluyendo a los testigos en el caso que los haya. Se añaden las medidas propuestas para la resolución del problema. Mediante un acta se dejará constancia de esta reunión. Entrevistas
– Los testigos que hayan sido citados serán entrevistados para que las versiones sean contrastadas más objetivamente.
Posibles resoluciones:
Que se resuelva el conflicto.
– El hecho es puntual y se aceptan las medidas propuestas por ambas partes. Se realiza un acta de reunión. Se debe realizar una verificación del cumplimiento de las medidas que se hayan propuesto para poder dar por resuelto el conflicto.
Que no se resuelva el conflicto.
– En este caso se propone la figura de una persona mediadora. Cualquiera de las partes puede solicitar por escrito la mediación laboral (Anexo III- Solicitud de Mediación). Cuando hablamos de una denuncia por acoso sexual o razón de sexo no existe la posibilidad de abrir proceso de mediación.
Que alguna de las partes no acepte la propuesta de la persona mediadora.
– En este caso, resolverá la situación el/la Responsable de RR.HH.
47.3.5.1 Proceso de mediación.
La figura mediadora puede ser interna o externa. Si se acude a una figura interna la persona designada por la gerencia para ser mediadora debe tener formación en mediación de conflictos.
Este proceso se inicia con una reunión voluntaria y aceptada por ambas partes. En primer lugar, se realizará una reunión individualizada con cada una de las personas involucradas para conocer su versión del asunto. Posteriormente se realizará una reunión conjunta para tratar de llegar a un acuerdo sobre qué medidas son las más adecuadas para adoptarse. Es en este momento donde se puede recusar a la persona mediadora por no considerarla imparcial.
La información de la que disponga la persona mediadora debe ser confidencial y conservada en el más estricto secreto, es decir, no se podrá revelar ni a la otra parte ni a terceras personas, a excepción de que disponga de una autorización expresa.
En el acta de finalización solamente se indicará si ha habido o no acuerdo entre las partes, ya que se tiene que seguir manteniendo la confidencialidad.
Se entregará el acuerdo de mediación a cada una de las partes en el caso de que se haya llegado a un acuerdo, reservándose otro para que lo archive el Departamento de RR.HH./Prevención. Todos deberán firmar dicho acuerdo.
Se puede finalizar el procedimiento, se haya alcanzado o no el acuerdo, por decisión de la persona mediadora o de alguna de las partes. En caso de que el conflicto no se resolviese, la resolución se dejaría en manos de el/la Responsable de RR.HH.
Es absolutamente necesario recordar que en el proceso de mediación se realizaría únicamente para el caso de conflicto laboral. Es decir, que bajo ninguna circunstancia puede ser utilizado en caso de acoso sexual, acoso por razón de sexo, identidad sexual y orientación sexual.
Abstención:
Acto por el cual una persona, llamada a conocer de un asunto se aparta de su conocimiento por tener alguna relación con el objeto de su conocimiento, o por tener una relación con el objeto de aquel o con las partes que intervienen.
Recusación:
Solicitud de que se aparte de la tramitación de un asunto a una persona por existir causa legal para ello.
47.4 Denuncia y tratamiento del acoso laboral.
El Comité únicamente resolverá acerca de si considera que ha existido o no conducta constitutiva de acoso, o que pudiera constituir delito.
En el caso que se considere que ha existido acoso deberá comunicarlo a la Dirección de la Empresa para que como titular de la potestad sancionadora aplique consecuentemente el régimen sancionador previsto en el Convenio colectivo. Es decir, el Comité no ejercerá la potestad sancionadora ya que ésta es de titularidad de la Empresa.
En el caso de que el Comité considere que los hechos pudieran ser constitutivos de delito, lo comunicará a la Dirección de la Empresa para que ésta actúe poniéndolo en conocimiento de la Fiscalía.
47.4.1 Valoración inicial.
Para que se inicie la fase de valoración inicial, en un plazo máximo de diez días hábiles deberá ser tramitada la solicitud. Tras un primer análisis, el/la Responsable de RR.HH o, en su defecto, los miembros del Comité, deberán admitir o no dicha denuncia. No admitir a trámite la denuncia.
Cuando no se cumplen las condiciones o porque se evidencia que lo que se plantea no es pertinente al ámbito del presente protocolo. Se explican los motivos mediante un informe que se hará llegar a la persona denunciante.
Admisión a trámite de la denuncia.
Se emitirá un informe de valoración recogiendo toda la información que se considere necesaria en un plazo máximo de diez días hábiles, realizando una entrevista a la persona denunciante, denunciada y testigos (en el caso en que los haya), junto con una recopilación de datos (informes de la persona responsable de la delegación, informes psicosociales y relación de bajas por enfermedad). Al iniciar esta fase se cumplimentará el Anexo IV - Información Protección de Datos.
Dentro de esta fase pueden ocurrir varias cosas:
– Si el/la Responsable del Departamento de RR.HH. o, en su defecto, los miembros del Comité observan objetivamente mediante indicios probados que existe situación de acoso laboral. En ese caso elaborará un informe y propuesta de resolución para pedir la apertura del expediente disciplinario en base a previsto en el Estatuto de los Trabajadores o Convenio Colectivo.
– Si el/la Responsable del Departamento de RR.HH. o, en su defecto, los miembros del Comité precisan de mayor investigación en el caso ya que la situación no puede ser considerada por el momento de acoso laboral a pesar de haber indicios de ello. Se ampliará el tiempo de investigación en un plazo máximo de cinco días hábiles.
47.4.2 Comisión de investigación.
En la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso, una de las personas integrantes será nombrada instructora o directora y, en un plazo de cinco días hábiles, debe haberse conformado el Comité extraordinario.
¿Quién forma parte del comité?
– Una persona representante del servicio de Prevención de Riesgos Laborales propio.
– Una persona representante del departamento de Recursos Humanos.
– Una persona representante de la Dirección de la Empresa.
– Una persona miembro de la RLT, y que ostente la condición de Delegada de Prevención.
El Comité extraordinario podrá requerir la presencia de un perito externo (psiquiatra forense, psicólogo o abogado) o cuantos informes periciales considere necesarios para esclarecer los hechos.
Los miembros del Comité extraordinario podrán ejercer el derecho de abstención o recusación.
¿Qué causas pueden provocar abstención o recusación?
– Tener interés personal en el asunto de que se trate o en otro en cuya resolución pudiera influir la de aquel, ser administrador/a de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa pendiente con algún interesado.
– Tener vínculo matrimonial o situación de hecho asimilable, y el parentesco de consanguinidad dentro de cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de las personas interesadas, con los/las administradores de entidades o sociedades interesadas y también con las personas asesoras, representantes legales o mandatarias que intervengan en el procedimiento, así como compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato.
– Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en el apartado anterior.
– Haber intervenido como perito o como testigo en el procedimiento de que se trate.
– Tener relación de servicio con la persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto, o haberle prestado servicio profesional en los dos últimos años de cualquier tipo, circunstancia o lugar.
47.4.3 Proceso de investigación.
Durante el proceso de investigación se debe recabar la información suficiente y necesaria para determinar si existe o no acoso de cualquier tipo. Para ello, el Comité puede servirse de:
– Entrevistas con las personas afectadas (presunta acosadora y presunta víctima) Anexo V- Consentimiento en la fase de entrevista.
– Entrevistas con los testigos de ambas partes.
– Otras pruebas de las que se pueda disponer (vídeos, grabaciones, mails, mensajes...).
Al iniciarse la investigación se informará a la presunta persona agresora de la situación a la que se entregará una copia de la denuncia, con el objeto de que pueda recabar pruebas en contrario y ejercer una defensa justa.
Se dispondrá de un periodo de investigación de máximo 15 días hábiles para recabar las pruebas necesarias y llegar a una determinación sobre el caso de Acoso.
Garantías durante el proceso:
Los derechos de la persona que denuncia o presenta una queja por acoso son:
– Confidencialidad de todo el proceso. Anexo VI Compromiso Confidencialidad y Anexo VII - Compromiso Confidencialidad IT-CEO.
– Trato justo.
– Gestión rápida del proceso.
– Si el proceso es largo, disponer de una persona acompañante de confianza.
– Obtener información de las acciones correctoras.
La persona acusada también dispone de una serie de derechos:
– Confidencialidad de todo el proceso. Anexo VI Compromiso Confidencialidad y Anexo VII - Compromiso Confidencialidad IT-CEO.
– Informarle sobre la queja/denuncia.
– Informarse sobre cómo evoluciona la denuncia.
– Recibir copia de la denuncia y responder.
– Tratarle de forma justa.
– Tener una persona acompañante de confianza a lo largo del proceso.
47.4.4 Resolución, emisión del informe y comunicación.
Resolución del caso.
La resolución se hará por mayoría simple (obtención de mayor número de votos) dentro de los miembros del Comité, firmada por todos los miembros.
En un plazo máximo de 15 días hábiles, el Comité deberá:
– Archivar el expediente. Se pueden proponer medidas para mejorar la situación.
– Incoar el correspondiente expediente disciplinario, en el caso de apreciar una falta muy grave de acoso, con la aplicación del correspondiente régimen disciplinario según Convenio colectivo y aplicando medidas correctoras.
– Hecho constitutivo de delito. Se cursarán las normas procedimentales aplicables.
– Otra situación o falta diferente al acoso laboral. Se propondrán acciones correctoras para finalizar tal situación, con su expediente disciplinario correspondiente.
Informe:
El informe contendrá la siguiente información:
– Relación nominal de personas que han participado, identificados por código numérico.
– Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma, agravantes (reincidencia, número de personas afectadas, presiones, abuso de superioridad...).
– Relación de intervenciones realizadas a lo largo del proceso, argumentos de las partes, testimonios, comprobación de pruebas, cuestionarios...
– Resumen cronológico de los hechos principales.
– Declaración de la posible existencia (o no) de conducta de acoso.
– Propuesta de medidas correctoras y paliativos del caso.
Comunicación de actuaciones:
Se informará por escrito a las personas implicadas en el proceso una vez activado el presente protocolo, pudiendo tener acceso al informe de la persona instructora, pero no a las pruebas documentales que se dispongan y se recojan para t