Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la Fundación CEPAIM, Acción Integral con Migrantes (código de convenio n.º 90100272012010), que fue suscrito con fecha 26 de enero de 2023, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y, de otra, por los sindicatos CC.OO. y UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 27 de abril de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica López Martín.
El presente convenio se concierta entre la representación de Fundación Cepaim Acción Integral con Migrantes (en adelante, Fundación Cepaim) y la representación legal de las personas trabajadoras legitimada para ello, integrada por delegadas y delegados de los sindicatos CCOO y UGT, negociando al amparo del título III del Estatuto de los Trabajadores y en particular de acuerdo a los artículos 83 y 84 del citado texto legal.
Las partes firmantes se reconocen mutuamente legitimación para negociar y firmar el presente convenio colectivo.
El presente convenio establece y regula las condiciones de trabajo de todos los trabajadores y las trabajadoras que presten servicios en la Fundación Cepaim desarrollando actuaciones encuadradas en los objetivos estatutarios o en el Plan Estratégico de la Fundación Cepaim.
El presente convenio afectará a todo el personal empleado por cuenta ajena en la Fundación Cepaim, según la legislación española, aun cuando realicen sus funciones fuera del territorio del estado Español, en calidad de expatriados.
Se excluyen expresamente de su ámbito de aplicación:
El personal de alta dirección designado por los órganos de la entidad y cuya relación laboral se rija por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, o norma que lo sustituya.
Quedan expresamente excluidas de la aplicación del presente convenio las personas trabajadoras que desempeñen los puestos de Dirección General, Subdirección General o puestos equivalentes, que serán libremente designadas por el Patronato de la Fundación y cuya relación laboral se regirá por su contrato de trabajo, siendo sus retribuciones superiores en todo caso a las establecidas en las tablas salariales de este convenio para el grupo 0.A.
El voluntariado social, que se preste mediante colaboración voluntaria en el marco y condiciones establecidas en la Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado, así como cualquier otra regulación, tanto de ámbito superior o inferior y sus posibles modificaciones y desarrollo posterior.
El personal de terceras empresas que presten sus servicios en centros de trabajo de la Fundación Cepaim por medio de contrato civil o mercantil, arrendamiento de obra o servicios o que trabaje en una tercera empresa o entidad. Este personal se regirá por el convenio colectivo aplicable a su empresa.
Trabajadores y trabajadoras de programas especiales de empleo, tales como las obras de interés general y social, escuelas taller, talleres de empleo, casas de oficios, etc., que se regularán en cuanto a su jornada, horario y condiciones económicas por lo que determinen las correspondientes Administraciones Públicas financiadoras.
El presente convenio colectivo será de aplicación al personal de todos los centros de trabajo, servicios y proyectos de la Fundación Cepaim, independientemente de su localización territorial, en cualquier lugar del Estado Español, e incluso cuando realicen sus funciones fuera del mismo.
El convenio colectivo entrará en vigor el 1 de febrero de 2023, a excepción de los efectos retributivos del mismo que entrarán en vigor el 1 de enero de 2023.
La duración del convenio se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2025.
Cualquiera de las partes firmantes del convenio, podrá denunciar el mismo con dos meses de antelación a la fecha de su vencimiento o sus prórrogas posteriores, en la forma que establece el Estatuto de los Trabajadores. En caso de no ser denunciado en tiempo y forma prevista, por alguna de las partes, se considerará prorrogado automáticamente por años naturales.
En tanto no se alcance acuerdo para un nuevo convenio, se mantendrá la vigencia del anterior, tanto en sus cláusulas obligacionales como en sus cláusulas normativas, manteniéndose expresamente su ultra actividad hasta que se alcance un acuerdo de un nuevo convenio colectivo de la Fundación que sustituya al actual.
Según lo previsto en el artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores si, en el plazo de 1 año a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al presente, se someterán a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes o, en su caso, de común acuerdo, acudirán al procedimiento de arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente.
El presente convenio colectivo constituye un todo indivisible, compensa y absorbe cualesquiera mejoras que vinieran disfrutando los trabajadores y trabajadoras, en materia retributiva, salarial o extrasalarial, bien a través del anterior convenio de la Fundación u otras normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de la Fundación.
Si las condiciones económicas retributivas, salariales o extrasalariales, que se vinieran disfrutando en el momento de entrada en vigor del presente convenio colectivo fueran superiores en cómputo anual a las establecidas en el mismo, se continuarán aplicando y respetando las citadas condiciones más favorables, en lo que excede a las convencionales de acuerdo con las reglas establecidas para el complemento salarial «ad personam» regulado en el artículo 59.c.1.1 del presente convenio.
Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en las disposiciones de carácter general y lo establecido en las reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de la acción e intervención social y demás legislación aplicable.
1. Tras la publicación de este convenio en el «Boletín Oficial del Estado» se constituirá la Comisión paritaria de vigilancia, interpretación, mediación y arbitraje del presente convenio.
2. Esta Comisión estará formada por seis vocales por cada una de las partes firmantes del convenio.
En la primera reunión se nombrará a las personas que ostenten los cargos de Presidencia y Secretaría, cuya tarea será respectivamente convocar y moderar la reunión y levantar acta de la misma, llevando el registro previo y archivo de los asuntos tratados. De igual manera en dicha reunión la Comisión Paritaria deberá dotarse de unas normas de funcionamiento interno que deberán ser aprobadas por la mayoría de los miembros.
3. La Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones o afectados debidamente legitimados, mediante la remisión del oportuno escrito explicativo de la incidencia a tratar a la otra parte, por cualquier medio que permita tener constancia de su recepción.
La convocatoria de sus miembros deberá realizarse dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del mencionado escrito, señalándose en ella una fecha que esté comprendida en los quince días hábiles siguientes al de la fecha del escrito de la convocatoria, debiendo hacer constar el orden del día propuesto por la parte convocante, sin perjuicio de que pudiera verse ampliado por otras materias si existiera acuerdo de las partes al respecto.
En el caso de que la Comisión Paritaria intervenga en un supuesto de inaplicación de convenio previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, ésta dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia o consulta le fuera planteada.
Las comunicaciones deberán dirigirse por parte de las personas trabajadoras de Fundación Cepaim a la dirección física o bien electrónica habilitada para las comunicaciones a la Comisión.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores/as en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores/as serán designados libremente por cada una de las partes, con derecho a voz, pero no voto.
4. La Comisión Paritaria tendrán las siguientes funciones:
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este convenio colectivo.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente convenio.
c) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo entre partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, que puedan suscitarse en la aplicación del presente convenio colectivo.
d) Resolución de controversias en los procedimientos de inaplicación, adaptación, o modificación de las condiciones del presente convenio colectivo durante su vigencia en los términos regulados en el presente artículo, en el artículo sobre medidas de flexibilidad del presente convenio y en el artículo 82.3.º del ET.
e) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.
5. Para la toma de acuerdos válidos será precisa la asistencia de la mayoría de las representaciones de cada una de las partes, considerando asistentes a aquellas personas que estén representadas por otro miembro de la Comisión, a través de escrito al efecto en que se haga referencia a la convocatoria concreta para la que es válida la delegación, su orden del día y las instrucciones que, en su caso, se hicieran constar sobre el sentido del voto.
Todos los acuerdos deberán adoptarse por mayoría simple de las representaciones de las partes con derecho a voto y quedarán reflejados en el acta que suscribirán las personas asistentes a la reunión.
Las resoluciones de la Comisión serán vinculantes a todos los efectos en asuntos de su competencia.
La Comisión paritaria fija su domicilio en la sede administrativa de Fundación Cepaim, sita en Avenida Travesía Fabián Escribano, n.º 77, C.P. 30570 de Beniaján, Murcia, o la que pudiera sustituir a ésta, habilitándose en su primera sesión una dirección electrónica para cualquier notificación y comunicación válida. De lo acordado podrá darse publicidad en los centros de trabajo.
En el Tablón de anuncios de los centros de trabajo, figurará en un lugar visible la dirección postal y correo electrónico de la Comisión Paritaria.
6. Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretación del mismo o para solicitar la mediación o arbitraje ante un conflicto colectivo, las partes implicadas deberán dirigirse a la Comisión Paritaria para que, en la primera reunión ordinaria o en reunión extraordinaria que no supere el plazo máximo de un mes, emita su resolución sobre el tema en cuestión.
En el caso de que la Comisión Paritaria intervenga en un supuesto de inaplicación de convenio previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, ésta dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia o consulta le fuera planteada.
Las comunicaciones deberán dirigirse por parte de las personas trabajadoras de Fundación Cepaim a la dirección física o bien electrónica habilitada para las comunicaciones a la Comisión, o bien dirigirse a cualquiera de las dos partes integrantes de la Comisión Paritaria.
7. La Comisión Paritaria ejercerá sus funciones durante todo el tiempo de vigencia del convenio, incluidas sus prórrogas, así como el tiempo durante el cual se encuentre en ultra actividad.
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Fundación a través de su personal directivo, sin perjuicio de lo establecido en este convenio colectivo, en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación aplicable.
Se establecen como criterios inspiradores de la organización del trabajo, sin carácter exhaustivo, los siguientes:
La adecuación de las plantillas a las funciones y perfiles de cada puesto de trabajo, de forma que se posibilite una mejora y calidad continua de los centros y servicios, situando en el centro de la intervención a las personas con las que trabajamos.
La existencia de plantillas que respondan con un principio de diversidad cultural en su composición.
La heterogeneidad y complementariedad de los perfiles profesionales.
La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
La no discriminación por razón de sexo, edad, origen étnico, racial o social, opción u orientación afectivo-sexual, identidad de género, religión, opción política y/o sindical, y/o cualquier otra circunstancia de carácter personal o social.
La profesionalización y promoción.
La formación continua y el reciclaje del personal
La eficiencia y eficacia profesional y en el uso de todos los recursos con que cuenta la Fundación.
Las obligaciones básicas del personal de Fundación Cepaim serán, junto a las previstas por los artículos 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores, la actuación conforme el Código Ético y de Buen Gobierno de la entidad, el seguimiento de los procedimientos internos y la asunción del régimen de responsabilidad disciplinaria de la misma y de los convenios colectivos de aplicación concurrente.
El personal está obligado a cumplir lo estipulado en los artículos 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores en lo referente a las órdenes e instrucciones de la Dirección de la Fundación en el ejercicio regular de sus facultades directivas, sin perjuicio de los derechos reconocidos en el propio Estatuto de los Trabajadores o en este convenio colectivo, ya sean de ejercicio directo o a través de sus representantes legales.
Al momento de la entrada en vigor del presente convenio, y sin perjuicio de ulterior modificación, los mencionados artículos refieren:
Artículo 5 ET:
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Artículo 20 ET:
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
4. El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán ser contratadas al amparo de cualquiera de las modalidades contractuales que se encuentren legalmente en vigor, con las especificidades que, en su caso, se puedan prever en el Convenio colectivo Estatal de Acción e Intervención Social.
2. Modalidades de contratación
a) Contratación indefinida.
Salvo las excepciones establecidas por la Ley y las indicadas en los artículos siguientes, el personal incluido en este convenio se entenderá contratado por tiempo indefinido.
El personal contratado por la entidad sin pactar ninguna modalidad especial con respecto a la duración de su contrato, se considerará indefinido una vez transcurrido el periodo de prueba.
Todo el personal tendrá la condición de indefinido si, transcurrido el plazo máximo de duración de la modalidad del contrato, continúa desarrollando su actividad laboral, salvo que de la propia naturaleza de la actividad se deduzca su carácter temporal.
b) Contratación fija-discontinua.
I. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas o de modalidades de relación con la administración análogas a estas dentro del sector, que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la entidad.
El periodo máximo de inactividad en actividades estacionales, o de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos o inciertos vendrán determinadas por la propia naturaleza de la actividad o de los periodos de ejecución de la misma. En el marco de contratas mercantiles o administrativas o de modalidades de relación con la administración análogas a estas dentro del sector, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones y la duración máxima de la situación de inactividad de las personas trabajadoras será la prevista en el Convenio estatal de acción e intervención social vigente. Una vez cumplido dicho plazo, la entidad adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en la legislación laboral.
Los contratos fijos-discontinuos podrán ser celebrados a tiempo parcial en la forma prevista en el Convenio estatal de acción e intervención social vigente.
II. En relación al contrato de trabajo fijo-discontinuo se reconocen los siguientes derechos y consideraciones:
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, salvo para el cómputo de una eventual indemnización por despido.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la norma legal y en este convenio colectivo.
La entidad informará a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.
Así mismo la entidad deberá informar a la representación legal de las personas trabajadoras del calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
La entidad, con ocasión de la interrupción del contrato, al comunicar a los trabajadores dicha circunstancia, deberá entregar a la persona trabajadora una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, con dos días de antelación al cese en la actividad.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá formalizar necesariamente por escrito y reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
III. En relación con la contratación fija-discontinua, las partes acuerdan articular la siguiente forma y orden de llamamiento:
La Fundación deberá preavisar o llamar a las personas que necesite con una antelación mínima de quince (15) días naturales a la fecha de inicio de la prestación del servicio.
Si tras un primer llamamiento, una vez iniciada la prestación de servicios, la Fundación, en función de sus necesidades precisara de más personas trabajadoras, podrá continuar realizando llamamientos siguiendo el orden y en la forma pactadas.
Las personas trabajadoras que fuesen llamadas para prestar sus servicios deberán confirmar su aceptación del llamamiento en un plazo máximo de 72 horas desde la recepción del llamamiento. Aquellas personas que no aceptasen el llamamiento pasarán inmediatamente al último puesto de la lista de personas trabajadoras que pudieran concurrir a ese puesto, correspondiendo la asignación del puesto de trabajo a la siguiente persona según el orden de llamamiento establecido. En caso de que hubiera un segundo o, como máximo, un tercer llamamiento y la persona trabajadora no atendiera a ninguno de ellos, se entenderá como renuncia a su puesto de trabajo equiparándose a una situación de baja voluntaria, extinguiéndose su contrato de trabajo con la entidad.
En el supuesto de que la Fundación deba iniciar o reforzar una actividad o proyecto con carácter urgente o de emergencia, podrá realizar un llamamiento de emergencia con un preaviso mínimo de 3 días a la fecha de incorporación, debiendo la persona trabajadora dar su consentimiento dentro de un plazo de 24 horas desde la fecha del llamamiento. En caso de que la persona trabajadora llamada no acepte la incorporación, no se considerará baja voluntaria debido a las excepcionales circunstancias y la urgencia en que se plantea.
Los trabajadores y trabajadoras con esta modalidad contractual serán llamadas en el orden y la forma que se determina en este apartado:
El orden de llamamiento de las personas contratadas bajo esta modalidad contractual se realizará en cada centro de trabajo de conformidad con las necesidades de la Fundación en función de cada puesto de trabajo y, dentro de ellos, por orden de antigüedad, produciéndose el cese en sentido inverso conforme vaya descendiendo la actividad productiva para la que fueron contratadas.
En todo caso, para poder concurrir al llamamiento, las personas trabajadoras deberán cumplir con los requisitos de titulación, experiencia y competencias del puesto de trabajo.
En el caso de que la lista de llamamiento de un centro de trabajo se agote, la Fundación podrá acudir a las listas de llamamiento de centros de trabajo limítrofes dentro de la misma provincia del centro de trabajo de referencia y, en caso de no tener candidatos en los centros de trabajo limítrofes se podrá acudir a puestos análogos dentro del mismo grupo profesional en el centro de trabajo donde se genere el puesto.
Fundación Cepaim elaborará unas listas u orden de llamamiento por centro de trabajo.
Las vacantes que se produzcan entre el personal de la plantilla fija a jornada completa deberán ser cubiertas con carácter preferente por personal fijo-discontinuo del mismo puesto de trabajo o equivalente dentro del mismo grupo profesional, respetando las exigencias de titulación específica en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.
El llamamiento deberá realizarse mediante carta certificada con acuse de recibo, burofax, buroSMS o mediante correo electrónico en las direcciones previamente acordadas entre la entidad y la persona trabajadora con las indicaciones de las condiciones de su incorporación y con la antelación adecuada.
Es obligación inexcusable de los trabajadores y trabajadoras bajo esta modalidad contractual mantener actualizados con la entidad sus datos personales de contacto (domicilio, teléfono, correo electrónico, etc.) debiendo comunicar a Fundación Cepaim cualquier cambio que se produzca en dichos datos.
c) Contratación temporal.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
1. Contratos por circunstancias de la producción.
La realización de contratación eventual tendrá carácter excepcional en la Fundación Cepaim, vendrá determinada por el incremento sobrevenido de necesidades o por la realización de trabajos esporádicos y ocasionales de duración limitada.
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la entidad, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, incluyendo las necesidades de contratación que se deriven del disfrute de vacaciones anuales, permisos retribuidos, necesidades de contratación derivadas de situaciones de emergencia nacional o internacional, etc.
La duración máxima de estos contratos vendrá determinada por lo previsto en el Convenio estatal de acción e intervención social vigente. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, la entidad podrá formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. La entidad solo podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. La entidad, en el último trimestre de cada año, deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
2. Contratos por sustitución.
Se realizará cuando se trate de sustituir a trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. El cese del personal con contrato de sustitución, tendrá lugar cuando reingrese la persona a quien sustituya, en la forma y tiempo legalmente establecida.
La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Además de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las siguientes causas para su aplicación: suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoción en período de prueba, permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal por baja médica u otros supuestos contemplados por ley.
3. Contratos formativos.
1. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.
2. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo– formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la entidad deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.
d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la Fundación. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la entidad, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la Fundación.
e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la Fundación, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia Fundación, cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la entidad y el centro. Reglamentariamente se desarrollarán el sistema de impartición y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.
i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
m) La retribución no podrá ser inferior al noventa y cinco por ciento (95%) el primer año ni al cien por cien (100%) el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
3. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regirá por las siguientes reglas:
a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la Fundación por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
e) Se establece un periodo de prueba de 7 días naturales en estos contratos.
f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La Fundación elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.
h) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias.
i) La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la Fundación para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
j) Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de formación profesional o universitaria.
4. Son normas comunes del contrato formativo las siguientes:
a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) El contrato, que deberá formalizarse por escrito, incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual.
d) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. Reglamentariamente se establecerán dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado de discapacidad y características de estas personas.
e) Si la entidad está aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna podrá concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
f) Si al término del contrato la persona continuase en la entidad, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la entidad.
g) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
h) Reglamentariamente se establecerán, previa consulta con las administraciones competentes en la formación objeto de realización mediante contratos formativos, los requisitos que deben cumplirse para la celebración de los mismos, tales como el número de contratos por tamaño de centro de trabajo, las personas en formación por tutor o tutora, o las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.
5. La Fundación pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la contratación formativa, incluyendo la información relativa a los planes o programas formativos individuales, así como a los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la actividad de tutorización.
Asimismo, en el supuesto de diversos contratos vinculados a un único ciclo, certificado o itinerario en los términos referidos en el apartado 2.h), la entidad deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras toda la información de la que disponga al respecto de dichas contrataciones.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. La duración del periodo de prueba no excederá de cinco (5) meses para profesionales encuadrados en el grupo 0, de cuatro (4) meses para profesionales encuadrados en el grupo 1 y de dos (2) meses para el resto.
Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la entidad podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
El trabajador o trabajadora que haya superado un periodo de prueba para el ejercicio de su puesto de trabajo, no se verá sometido a otros periodos de prueba para ese mismo puesto de trabajo siempre que responda al mismo perfil profesional.
Para los puestos de trabajo cubiertos mediante promoción interna se mantendrá el periodo de prueba establecido y si durante el periodo de prueba hubiese desistimiento de alguna de las partes, la persona trabajadora volverá a su anterior puesto de trabajo y a las condiciones salariales previas a la promoción interna.
El trabajador y la trabajadora que desee cesar voluntariamente en su puesto de trabajo, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la Fundación, por escrito, con una antelación mínima de:
Grupo 0: 1 mes.
Resto de grupos: 15 días naturales.
En el supuesto de no preavisar en el tiempo y forma establecido, por cada día de retraso respecto de la antelación establecida, se descontará de la liquidación del trabajador o de la trabajadora el equivalente diario de su retribución real, incluyendo todos los conceptos salariales.
1. Disposiciones generales.
1.1 Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de las personas trabajadoras en grupos profesionales que establecen de manera general los distintos cometidos laborales.
1.2 Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas titulaciones y aptitudes profesionales, así como diferentes contenidos de la prestación, por cuanto podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a las personas trabajadoras.
1.3 El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos, así como para la creación de puestos de trabajo.
1.4 El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el ámbito funcional de este convenio.
1.5 La adaptación al nuevo sistema de clasificación profesional que se establece en este II Convenio colectivo de Fundación Cepaim, respecto del anterior, se realizará a la entrada en vigor del mismo, no pudiendo afectar, en ningún caso, a las planificaciones presupuestarias aprobadas con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio.
1.6 La pertenencia a un grupo profesional capacitará para todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional.
2. Aspectos básicos de clasificación.
2.1 Se establece el Sistema de clasificación profesional, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
2.2 La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollan los trabajadores y trabajadoras para las que se encuentran capacitados atendiendo a la formación requerida. Estos, en función de la actividad profesional que desarrollan, serán adscritos a un grupo profesional de los establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la entidad.
La posesión por parte de un trabajador o trabajadora de alguna o todas las capacidades representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.
En cualquier caso, dichos conocimientos por parte del trabajador/a le serán válidos y la entidad deberá tenerlos en cuenta en las promociones que se puedan plantear.
La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas las actividades, labores y/ o funciones que aquí quedan reflejadas en los distintos grupos profesionales y áreas de actividad si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad de la entidad no lo requiere.
2.3 Los factores que orientarán la clasificación profesional del personal de la entidad y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados en el artículo 22 del E.T., son los que se definen a continuación:
a) Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades requeridos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una función o actividad vinculada con los objetivos sociales de la entidad.
Este factor está formado por:
Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo, comprendiendo el conjunto de títulos académicos otorgados por la autoridad educativa correspondiente y/o habilitaciones profesionales que certifican estar en disposición de los mismos.
Especialización: considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.
Experiencia: conjunto de conocimientos adquiridos por el desempeño de las tareas específicas del área de trabajo de su competencia durante un determinado período de tiempo.
b) Iniciativa y autonomía: Factores para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones, así como el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones, el grado de decisión y el grado de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los resultados establecidos.
c) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia y respuesta sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos puestos a su disposición, asumiendo las obligaciones que derivan de su actuación.
d) Mando y gestión de equipos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de funciones y tareas, la capacidad de gestión de relaciones interpersonales, las características de los equipos de trabajo y el número de personas sobre las que ejerce una responsabilidad.
Competencia para, en función del grupo profesional, saber dirigir, coordinar, tutorizar o gestionar personas y/o equipos, teniendo capacidad de escucha, de gestió