Categoría: Normativas

ente una antigüedad en la empresa superior a los 10 años.
Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La empresa dará cuenta a la RLT de toda sanción por falta leve, grave y muy grave que se imponga.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción. En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.
Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.
Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
2. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
3. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
4. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.
5. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
6. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
7. Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
8. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros y compañeras o a la empresa.
9. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
10. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
11. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
12. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
13. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.
Se consideran faltas graves las siguientes:
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
2. La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
3. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
4. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con la RLT, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
5. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
6. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros y compañeras de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
7. Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
8. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
9. La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
10. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
11. La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
12. Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
13. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
14. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.
2. La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
4. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en situación de IT la persona trabajadora por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
5. El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
6. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
8. Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
9. Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
10. La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
12. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
13. Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto de este. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
14. Acoso moral(mobbing),entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
15. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
16. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros y compañeras o terceras personas.
17. El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
1. Por faltas leves.
a) Amonestación por escrito.
2. Por faltas graves.
a) Amonestación por escrito.
b) Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
3. Por faltas muy graves
a) Amonestación por escrito.
b) Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
c) Despido.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
1. Faltas leves: diez días.
2. Faltas graves: veinte días.
3. Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
La empresa se compromete a que sus proveedores, suministradores y cualesquiera otras empresas con las que contraten o subcontraten la prestación de bienes o servicios, respeten las condiciones establecidas en el convenio sectorial que regula la actividad de los bienes suministrados o servicios prestados.
A tal fin, exigirá de todas las empresas con las que establezcan relaciones mercantiles de cualquier tipo una declaración responsable del representante legal de dicha empresa en la que conste expresamente su compromiso de aplicar a sus personas trabajadoras al menos, el conjunto de derechos y obligaciones que les corresponden derivados del convenio colectivo sectorial que regula su actividad y especificando en dicha declaración el convenio por el que se rigen sus relaciones laborales.
De dicha comunicación responsable se dará información en los términos que estable el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores a la RLT.
El presente convenio sustituye íntegramente al X Convenio Colectivo de Cegelec, SA, y su aplicación general será global y única.
Los firmantes del presente convenio se someten para la resolución extrajudicial de conflictos al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC), en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA-FSP), para solventar de manera efectiva las posibles discrepancias que puedan surgir por la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Lo regulado en el presente documento afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa incluidos en el ámbito de aplicación del convenio de Empresa y del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, independientemente de cual sea su categoría o grupo profesional.
En consecuencia, todos los trabajadores de Cegelec, SA, habrán de registrar su jornada laboral diaria.
No afectará, sin embargo, al personal sujeto a convenio de colaboración con centros formativos ni al personal perteneciente a empresas subcontratadas o externas que presten servicios de cualquier tipo en sus instalaciones.
Una vez implantado el sistema de gestión correspondiente y a partir de su puesta en marcha, la obligación de utilizarlo tendrá un carácter indefinido en el tiempo, salvo que ambas partes, la Empresa y el Comité Intercentros, acuerden en algún momento de forma explícita y escrita su modificación total o parcial, o incluso derogación, si procediera.
El objetivo del presente acuerdo es cumplir con el Artículo 10 del Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo que establece la obligación del registro de la jornada diaria. Se tienen igualmente en cuenta, además, la Guía sobre el Registro de Jornada emitida por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social en mayo de 2019 y el Criterio Técnico 101/2019 emitido al respecto por la Dirección de Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicado el 10 de junio de 2019.
Compartiendo, tanto la empresa como los representantes de los trabajadores, su convicción sobre la necesidad de garantizar la adecuada regulación del tiempo de trabajo con el objeto de evitar cualquier tipo de abuso o desequilibrio en este sentido, y haciendo ejercicio todas las partes de su buena fe y plena responsabilidad para cumplir con este objetivo, es por lo que se acuerdan todos los aspectos que conforman el sistema de registro horario diario de la Empresa.
Igualmente, como objetivo complementario, se establece el control de jornada también por defecto, pudiendo la empresa sancionar a los trabajadores que incumplan el horario pactado. Por ello, se podrán tomar las medidas disciplinarias oportunas de acuerdo con lo regulado en el Régimen Disciplinario previsto en el Capítulo XV del vigente Convenio Cegelec.
4.1 Sistema:
El sistema de registro a emplear debe ser un sistema objetivo, que garantice la fiabilidad, veracidad y no alteración a posteriori de los datos, a la vez que respete la normativa sobre protección de datos recogida en la Ley Orgánica 3/2018 y Reglamento Europeo 2016/679.
En este sentido y a día de hoy, el sistema informático del mercado que desde Cegelec entendemos que mejor se adecua a la ley y a nuestras necesidades es el de la empresa Dorlet a través de su plataforma DASSnet y tecnología Cloud con terminales e interfaces certificados.
Con este sistema por una parte se dispondrá de dispositivos fijos en las instalaciones de la empresa donde sea posible, que permitan registrar inicios y finalizaciones de jornada para los trabajadores que desarrollan su jornada en dichas instalaciones fijas o pasan diariamente por ellas, y por otra parte se habilitarán dispositivos digitales portátiles a través de ordenadores y teléfonos móviles, para que el personal que no pasa por las instalaciones fijas de la empresa, o está de viaje en obras tenga la posibilidad de fichar su horario mediante estos dispositivos.
4.2 Peculiaridades:
La empresa tendrá en cuenta aquellos casos puntuales en los que por razones especiales y justificadas no sea aplicable la opción general de fichaje expuesta, o pueda mejorarse, y podrá autorizar de forma expresa a personas concretas para hacerlo mediante otros métodos según cada circunstancia.
4.3 Método de registro horario (fichaje):
– Técnicos y personal que dispone de perfil informático: fichaje a través de dispositivos fijos o a través del software específico en sus ordenadores de trabajo en la oficina, portátiles y/o móviles, ya estén físicamente en oficina o en obra, de forma total o parcial.
– Operarios sin perfil informático que inician y finalizan su jornada en las instalaciones de la empresa: fichaje a través de dispositivos fijos y/o dispositivos móviles, ya sean de empresa o personales, aunque en este último caso será necesaria la autorización previa por parte del trabajador a la empresa.
– Personal que no inicia o finaliza su jornada laboral en las instalaciones de la empresa y acuden directamente a obra desde su domicilio o viceversa: fichaje a través de los medios que les facilita la empresa, su responsable o su superior jerárquico inmediato (hardware y software específico en portátil y/o móvil).
– Personal que se desplaza fuera de su centro de trabajo, ya sea al inicio o durante el trascurso de su jornada, a cursos de formación en centro externo, a oficinas del cliente, a reuniones externas, etc.: fichaje a través de dispositivos móviles.
4.4 Incidencias:
Los trabajadores estarán obligados a comunicar, bien al Dpto. RRHH o bien al administrativo de obra encargado de fichaje en el centro de trabajo si lo hubiera, las posibles incidencias que pudieran llegar a suceder, como el olvido puntual del fichaje, ausencia total de dispositivos para poder hacer el fichaje, malfuncionamiento del hardware o software de registro que impide el mismo, ausencias al trabajo en jornada total o parcial por licencia o permiso del tipo que fuera, o cualquier otra que distorsione los resultados que se pretenden. Para ello podrá utilizar el medio que considere más adecuados entre personarse ante el Dpto. de RRHH o el administrativo de obra, enviar un e-mail o contactar mediante el teléfono.
4.5 Descanso para la comida:
En aquellos centros de trabajo en los que por calendario laboral esté establecido un tiempo fijo de descanso para la comida no existirá la obligación de registrar el mismo, porque se trata de un tiempo de descanso obligatorio en sí mismo y destinado efectivamente a la comida, por lo que nunca se computará como tiempo efectivo de trabajo dentro de la jornada laboral. En estos casos el tiempo total de descanso destinado a la comida según el horario previsto en cada centro de trabajo se descontará automáticamente del tiempo de presencia diario registrado.
4.6 Descanso para jornadas continuadas de más de seis horas:
El descanso legal de quince minutos para jornadas continuadas igual o superiores a las seis horas que establece el Estatuto de los Trabajadores se considera en todo caso como tiempo de trabajo efectivo y no será necesario registrarlo, por lo que no existe la obligación de fichar cuando se disfruta del mismo.
4.7 Viajes y desplazamientos:
Cuando un trabajador se desplaza fuera de su centro de trabajo por causas profesionales, ya sea por un viaje de trabajo que tenga una duración de uno o varios días. O por un desplazamiento por un tiempo inferior a la jornada diaria de trabajo (Desplazamientos para realizar cursos de formación en centro externo, desplazamientos a oficinas del cliente, desplazamiento a reuniones externas, desplazamientos para realizar gestiones ante organismos oficiales, etc.) se considerará tiempo efectivo de trabajo la totalidad del tiempo de desplazamiento.
Por tanto, si el viaje y/o desplazamiento se produce al inicio de la jornada deberá registrarse el fichaje de entrada al comienzo del desplazamiento, si se produce hasta el final de la jornada deberá registrarse el fichaje de salida al final del desplazamiento y si se produce durante la jornada, no será necesario realizar ningún fichaje, ya que quedará encuadrado dentro de los fichajes de entrada y salida que hayamos hecho al principio y al final de nuestra jornada diaria.
5.1 Descripción y tipificación:
Diariamente se producen numerosas pausas e interrupciones por parte de los trabajadores, destinadas a realizar determinadas actividades puramente personales, como por ejemplo llamadas telefónicas personales, paradas para tomar café, paradas para fumar, conversaciones privadas con compañeros, consultas y gestiones personales de todo tipo a través del móvil, etc.
Tanto la actividad laboral como el lugar de trabajo deben ser un espacio y tiempo agradable y enriquecedor para las personas, por lo que estas pausas o interrupciones personales son toleradas por parte de la empresa, siempre y cuando se emplee para ellos una duración de tiempo concreta, limitada y dentro de la lógica y sentido común, y no constituyan un abuso manifiesto.
5.2 Cómputo y factor corrector:
Se acuerda que para los técnicos y trabajadores de oficina no será necesario registrar las pausas e interrupciones personales, que se cuantifican en un promedio de 60 minutos diarios. Sin embargo, para aquellos trabajadores de dichos colectivos que decidieran voluntariamente demorar su salida más halla su jornada diaria de trabajo al objeto de completar sus tareas diarias habituales, ese tiempo hasta un máximo de 60 minutos diarios no computará como tiempo de trabajo para determinar la jornada diaria máxima a efectos del registro horario contenido en RDL 8/2019 y demás normativa legal concurrente.
Se trata de un factor corrector que pretende contemplar a título ilustrativo, y no exclusivo ni excluyente, cualquier tipo de pausas o descansos, tales como permisos no retribuidos, pausas para el desayuno, pausas para fumar, pausas para atender llamadas de teléfono personal, etc.
Este factor corrector permite al trabajador evitar tener que desconectarse continuamente del sistema, ya que el mismo recoge cualquier clase de pausa o descanso que el empleado quiera realizar y que no sea considerado tiempo efectivo de trabajo, es decir, el exceso de horas o tiempo que se hayan destinado durante la jornada laboral a asuntos no profesionales y que no pueden ser entendidas como tiempo efectivo de trabajo.
En este sentido, el citado factor corrector permite dar cumplimiento a la normativa vigente sin ser invasivos con la persona del trabajador y aplicar una cultura de trabajo flexible sin que el trabajador se sienta fiscalizado en cada movimiento y sin que la empresa se vea inmersa en un sistema complejo de registro que la lastre en su eficiencia y organización diarias.
5.3 Garantía para el trabajador:
En ningún caso la empresa podrá solicitar y mucho menos exigir a ningún trabajador que extienda su jornada laboral diaria para la compensación de sus pausas e interrupciones descritas.
6.1 Definición:
Existen determinados perfiles profesionales y colectivos, tales como cargos de confianza y mandos intermedios, que por sus especiales responsabilidades requieren una disponibilidad horaria más amplia y/o distribuida de forma diferente para el correcto cumplimiento de su actividad profesional.
Por este motivo, el tiempo de exceso de jornada que en algunos casos pudiera llegarse a producir por parte de estos perfiles técnicos y/o de gestión, no será tenido en cuenta para contabilizar el cómputo de jornada laboral máxima diaria/mensual/anual, en los términos recogidos en el RDL 8/2019.
6.2 Características:
Esta mayor disponibilidad horaria se regulará de acuerdo con las siguientes reglas:
– Esta necesidad ha sido ya tenida en cuenta por la empresa a la hora de fijar las condiciones laborales de las personas pertenecientes a estos colectivos, lo que ya compensa esta mayor exigencia de tiempo de trabajo en el supuesto de que en algún momento se produjera. Esta compensación puede materializarse en la asignación de determinada categoría laboral, en mejoras organizativas o de cualquier otro tipo y muy especialmente a través de su paquete de retribución salarial asignado, y más concretamente por la retribución salarial que le ha sido asignada al trabajador por parte de la empresa de forma voluntaria y que excede de aquella establecida en convenio colectivo en vigor.
– En cualquier caso, el incremento voluntario o la mejora de las condiciones laborales globales acordadas entre la empresa y el trabajador han de resultar proporcionadas al requerimiento o necesidad de esta disposición horaria más amplia que se pudiera llegar a dar. Y siempre bajo la premisa fundamental de que esta circunstancia de ninguna manera puede generar situaciones abusivas o desproporcionadas.
– Esta situación afectaría exclusivamente y con carácter general a personal con perfil profesional y responsabilidades específicas avanzadas, ya sea por funciones de mando, organización o supervisión de otros trabajadores a su cargo o cuyas tareas sean fundamentales para organizar o poner en marcha o cerrar el trabajo de otros trabajadores, así como aquellos que exigen de una responsabilidad o capacitación profesional avanzadas.
Entrarían en este colectivo fundamentalmente Gerentes de Negocio, Responsables de Negocio, Jefes de Obra, ingenieros y personal de oficina técnica y Directores o Responsables de Departamento o de Área de Administración o Gestión.
– Para todas las personas incluidas en este colectivo, el exceso horario, en el caso de que se produjera, está ya incluido ya en la valoración global de sus condiciones de trabajo y se compensa por las mismas, por lo que esos posibles excesos de horario no se considerarán computables a efectos de jornada de trabajo máxima en los términos recogidos en el RDL 8/2019.
7.1 Cómputo de la jornada laboral:
El artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores define el tiempo de trabajo efectivo como: «El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo».
En ese sentido, por regla general y siempre que sea posible, los trabajadores deberán entrar a sus puestos de trabajo a su hora pactada y registrar su entrada una vez se estén vestidos con la ropa de trabajo, mientras que al finalizar la jornada deberá registrar su hora de salida antes de cambiarse y quitarse la ropa de trabajo.
Sin embargo, dado que muchos de los centros de trabajo de la empresa están localizados en fábricas o plantas industriales de nuestros clientes y están sujetos a las normas y controles impuestos por los mismo, a la hora de registrar tanto la entrada o la salida en dichos centros de trabajo, habrá que valorar cada caso de cara a determinar si es o no posible cumplir con la regla general prevista en el párrafo anterior.
En este sentido, habrá que tener en cuenta circunstancias tales como la posible lejanía del dispositivo fijo habilitado para el fichaje respecto a los lugares donde los trabajadores salvo aquellos casos en los que se utilice el transporte del cliente para acudir al centro de trabajo y el horario del mismo implique que resulta imposible registrar la entrada y/o salida a las horas teóricas previstas por el calendario laboral anual aplicable habiéndose cambiado de ropa.
7.2 Variaciones de jornada:
En razón del criterio de flexibilidad horario en las horas de entrada y de salida, así como en el tiempo de comida, que se aplica tanto a los técnicos como a nuestro personal de oficina, para calcular el cómputo de jornada laboral di dichos colectivos se tomará en cuenta en todo caso la jornada laboral anual, en detrimento de la diaria, semanal o mensual.
7.3 Personal a Tiempo Parcial:
El registro diario de los trabajadores a tiempo parcial se ha de realizar diariamente y, además, totalizar mensualmente, de acuerdo con lo establecido en el artículo 12, apartado 4, letra c), del Estatuto de los Trabajadores.
7.4 Disponibilidad de registros horarios:
Los registros estarán físicamente disponibles en cada centro de trabajo que corresponda y serán accesibles desde el mismo de manera inmediata, conservándose durante cuatro años, en los que permanecerán a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Por motivos de seguridad jurídica y tal y como establece al respecto la Inspección de Trabajo en su informe de Criterio Técnico 101/2019, la permanencia y puesta a disposición de los registros en el centro de trabajo implica facilitar la consulta in situ, pero no necesariamente se procederá a la entrega de listados o copias, salvo al Ministerio de Trabajo y Economía Social y otros organismos públicos si oficialmente así lo requirieran.
7.5 Fiabilidad y garantía de la información:
Este sistema de registro diario debe garantizar la objetividad, fiabilidad, veracidad y no alteración a posteriori de los datos, y además, debe respetar la normativa sobre protección de datos recogida en la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, y en el Reglamento (UE) 2016/679 del parlamento Europeo y del Consejo, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales.
7.6 Obligatoriedad de fichaje e incumplimientos:
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de fichar diariamente y hacerlo de forma rigurosa y adecuada es de obligado cumplimiento para todos los trabajadores de acuerdo con el presente procedimiento y reglas expuestas. Para ello, todos los trabajadores habrán de registrarse en el sistema informático habilitado, que será tratado de acuerdo con lo dispuesto en el Reglamento de Protección de Datos Personales y demás normativa subsidiaria el respecto, y estarán obligados a fichar el registro de jornada.
En caso de actuación, por cualquiera de las partes destinada a ocultar, alterar, manipular, inutilizar o falsear de cualquier manera el hardware, software o los resultados obtenidos del registro horario, así como eludir fichar, o hacerlo de forma incorrecta pretendiendo alteración de la realidad, será considerado falta laboral y en consecuencia se estará a lo establecido en el Procedimiento de Régimen Disciplinario vigente en la empresa.