Categoría: Normativas

lidando la retribución del Grupo superior, todo ello sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente.
6. Disposiciones comunes.
7. Las empresas facilitarán a los comités de empresa o delegados de personal, con carácter anual, el número de ascensos producidos.
La persona trabajadora con contrato superior a un año que se proponga cesar en la empresa, voluntariamente y por decisión unilateral, deberá comunicarlo a la Dirección de la misma con una antelación de 15 días a la fecha en la que haya de dejar de prestar servicios. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo.
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado.
Igualmente, el incumplimiento por parte de la Empresa de preavisar con la misma antelación y en los mismos supuestos, si legalmente fuera posible dicho cese voluntario en la relación laboral en fecha distinta a la prevista, en su caso, de finalización, obligará a éste al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, siempre que el contrato de trabajo sea superior a un año. En los demás casos de finalización de la contratación por el empresario se estará a lo que disponga la legislación vigente.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán distribuidas en su caso entre el salario base de Grupo y los complementos del mismo.
Por acuerdo expreso con la persona trabajadora podrán pactarse fórmulas de salario flexible. En estos supuestos los conceptos figuraran en nómina de forma detallada y separada del resto.
Se entiende por salario base de grupo el correspondiente a la persona trabajadora en función de su pertenencia a uno de los Grupos profesionales descritos en el presente convenio colectivo
El salario base anual remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.
Son complementos salariales las cantidades que, se adicionen al salario base de Grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona trabajadora y su adscripción a un Grupo Profesional.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:
A) Personales. En la medida en que deriven de las condiciones personales de la persona trabajadora.
B) De puesto de trabajo. Integrados por las cantidades que deba percibir la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
C) Por calidad o cantidad de trabajo. Consistente en las cantidades que percibe la persona trabajadora por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situación y resultados de la Empresa o un área de la misma.
Se mantienen los importes de antigüedad de los cuatrienios ya perfeccionados, los nuevos cuatrienios que se perfeccionen o reconozcan, se abonarán a la persona trabajadora en la cuantía que corresponda al número de cuatrienio que cumple, conforme a las cantidades previstas en la siguiente tabla:
Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los Grupos Profesionales.
El importe de cada cuatrienio comenzará a abonarse desde el día primero del mes siguiente al de su cumplimiento.
Los valores de los cuatrienios previstos en la tabla anterior permanecerán invariables en la cuantía durante la vigencia del convenio Colectivo.
La persona trabajadora que cese definitivamente en la empresa y posteriormente ingrese de nuevo en la misma, sólo tendrá derecho a que se compute la antigüedad a partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.
A) Las empresas podrán establecer criterios dirigidos a reconocer un nivel profesional especial, dentro del colectivo integrado en el Grupo Profesional de Profesionales.
En el caso de que no fijen sus propios criterios, se aplicarán los recogidos en el Anexo I del presente convenio.
B) Este nivel de desarrollo profesional personal lleva aparejado un complemento del 3 % del salario base del Grupo de profesionales vigente en cada momento.
Este complemento personal de nivel será absorbible con el salario de un Grupo superior, en el caso de que se produjera el ascenso de Grupo, pero podrá compensarse con cualquier otra retribución que la persona trabajadora perciba por encima del salario base y la antigüedad.
C) Sistema alternativo del complemento de nivel.
No será de aplicación lo previsto en el presente artículo en aquellas empresas que tengan establecido con carácter general un sistema de promoción y desarrollo profesional, basado en competencias y/o valoración del desempeño profesional que comporte una mejora económica sobre el salario base de profesionales establecido en el convenio.
Son los complementos que percibe la persona trabajadora fundamentalmente debido a las características del puesto de trabajo o la forma de realizar su actividad laboral. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende, principalmente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrán carácter consolidable.
Se considerarán complemento de puesto de trabajo, aquellas cantidades que retribuyan, entre otras, la peligrosidad o toxicidad del puesto de trabajo.
En materia de nocturnidad se estará a lo dispuesto en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
La retribución del plus de nocturnidad por hora efectivamente trabajada en período nocturno para todas las personas trabajadoras será del 20 por 100 del valor/hora correspondiente del artículo 24 del presente convenio colectivo, salvo que, por razón del trabajo contratado, la nocturnidad estuviera comprendida en la retribución pactada.
Los complementos de puesto no tendrán carácter consolidable, salvo pacto expreso en contrario.
Se entiende por complemento de calidad de trabajo, aquel que la persona trabajadora percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo y siempre que se realice de forma efectiva la función en virtud del cual se estableció, en forma de comisiones, primas, incentivos, etc.
La implantación o modificación colectiva de los sistemas de complementos de calidad será sometida a la consideración de los representantes legales de las personas trabajadores, siguiéndose en su caso, los trámites previstos en el artículo 41.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
También se incluyen como incentivos, no sujetos a lo dispuesto en el párrafo anterior, aquellos complementos salariales individuales percibidos en función de la calidad del trabajo realizado, o a la situación y resultados de la Empresa o de un área de la misma.
Los complementos de calidad no tendrán carácter consolidable, salvo pacto expreso en contrario.
Las retribuciones básicas establecidas en el presente convenio, se entienden distribuidas en 16 pagas, por lo que las cuatro pagas extraordinarias se percibirán conforme a la costumbre o pacto establecido en cada empresa.
Mediante acuerdo, el importe total o parcial de las pagas extraordinarias, podrá prorratearse entre doce mensualidades, o en el salario/hora global, de conformidad con lo previsto en el artículo 25. El prorrateo de las pagas se efectuará, en su caso, incorporando a la retribución mensual (u horaria) la parte proporcional correspondiente al mes en cuestión de la paga o pagas prorrateadas. La parte de paga o pagas ya devengadas hasta el momento del prorrateo, se liquidará y abonará en la fecha en que estuviera previsto su pago, conforme al anterior sistema.
Las tablas definitivas para el año 2023, una vez aplicado el incremento fijado en el artículo 25, serán las siguientes con fecha de efectos del 1 de enero de 2023:
El salario base anual se refiere a la ejecución de la jornada de trabajo pactada en el artículo 26 del presente convenio colectivo para dicho año. Será de aplicación, tanto a las personas trabajadoras que actualmente prestan servicio, como a las personas trabajadoras que ingresen o reingresen en la Empresa.
El salario hora se incluye el pago de las vacaciones. La determinación del salario / hora global, se efectuará dividiéndose la retribución anual del convenio o la superior pactada, por el número de horas anuales previsto en el artículo 26.
Del resultado podrán detraerse 31/365 como provisión necesaria si se retribuye, en su momento, el período de vacaciones.
Las Empresas dispondrán de hasta 2 meses a partir del mes siguiente al de la publicación del convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado» («BOE») para el abono de los atrasos correspondientes al ejercicio 2023.
1. Incremento Salarial Fijo.
Año 2023: las Tablas definitivas recogidas en el artículo 24 de este convenio colectivo se han incrementado en un 4,5 % con respecto al año anterior, y tendrán efectos desde el 1 de enero de dicho ejercicio.
Durante los ejercicios 2024, 2025 y 2026 se aplicarán, con fecha de efectos del 1 de enero de cada año los siguientes incrementos fijos a las Tablas definitivas recogidas en el artículo 24 de este convenio colectivo:
Año 2024: 4,5 %.
Año 2025: 3 %.
Año 2026: 2 %.
2. Incremento variable anual en función de evolución de ventas del sector.
En función del dato de consumo anual en Grandes Superficies, medido como Índice de Comercio al por Menor en Grandes superficies General, base 2010 una vez deducido el efecto inflación (precios constantes), las personas trabajadoras percibirán, una vez se conozca el dato del año anterior (media de enero a diciembre) y en función de la diferencia numérica del dato de dicho año respecto al promedio de los dos años anteriores un complemento salarial variable y no consolidable, por el importe resultante de la aplicación del siguiente cuadro, calculado sobre las Tablas salariales del artículo 24.
0,5 a 1: 0,20 %.
1,01 a 1,5: 0,40 %.
1,51 a 2: 0,60 %.
2,01 a 2,5: 0,80 %.
2,51 a 3: 1,00 %.
3,01 a 3,5: 1,20 %.
3,51 a 4: 1,40 %.
4,01 a 4,5: 1,60 %.
4,51 a 5: 1,80 %.
De 5,01 en adelante: 2,00 %.
Todo ello con independencia de la garantía que se fija de percibo de este incentivo variable en la disposición transitoria quinta.
En todo caso la Comisión Mixta del Convenio Colectivo realizará las operaciones para la verificación del dato del ICM de conformidad con lo previsto en el presente artículo y de conformidad con los trabajos efectuados hasta ahora.
3. Consolidación en tablas en función de la evolución del ICM en Grandes superficies General.
Anualmente se consolidará, en su caso sobre las Tablas previstas en el artículo 24, el importe resultante de la siguiente escala en función del mismo dato de crecimiento del ICM calculado conforme a lo previsto en el párrafo primero del punto 2 anterior:
4 a 4,5: 0,25 %.
4,51 a 5: 0,50 %.
5,01 a 5,5: 0,75 %.
5,51 a 6: 1,00 %.
6,01 a 6,5: 1,25 %.
6,51 a 7: 1,50 %.
7,01 a 7,5: 1,75 %.
Del 7,51 en adelante: 2,00 %.
Tanto el incremento, como el complemento variable, se calcularán cada año sobre las tablas salariales del artículo 24 vigentes en diciembre del año anterior.
La Comisión Mixta, en función de los datos oficiales, que el Instituto Nacional de Estadística facilita anualmente al Ministerio de Economía procederá a realizar anualmente la armonización del dato publicado a Base 2010, y, en su caso, a la determinación del importe del variable.
En todo caso la Comisión Mixta del Convenio Colectivo realizará las operaciones para la verificación del dato del ICM de conformidad con lo previsto en el presente artículo y de conformidad con los trabajos efectuados hasta ahora.
Asimismo, la comisión, anualmente velara por la aplicación a tablas del incremento fijo conforme a lo dispuesto en el punto 1 del presente artículo.
La jornada de trabajo efectivo máxima laboral convencional anual, a partir del 1 de enero de 2023 será de 1770 horas de trabajo efectivo, distribuyéndose la misma conforme a lo dispuesto en el artículo siguiente.
1. La distribución de la jornada se efectuará a nivel de empresa con carácter general.
Durante el primer trimestre del año natural, o en el momento que este establecido a nivel de empresa, las empresas facilitarán a los representantes legales de las personas trabajadoras los modelos de cuadros horarios laborales generales anuales. En el mismo plazo y en función del sistema de señalamiento de calendarios de vacaciones, las empresas facilitarán a las personas trabajadoras los días de vacaciones anuales.
Como mínimo trimestralmente, o con la antelación y periodicidad que esté establecida por acuerdo a nivel de empresa, las personas trabajadoras conocerán el momento en que deben prestar el trabajo, y los fines de semana de descanso de calidad, salvo que, en función del sistema establecido en cada empresa, se facilite anualmente. En dicha distribución se podrá tener en cuenta la mayor intensidad en la actividad comercial en determinados días de la semana y momentos del año, pudiendo ampliarse el número de horas ordinarias diarias, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
2. De la jornada anual contratada, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, y una vez ya distribuida, se podrá disponer del porcentaje de horas previsto legalmente.
La distribución de tales horas, de conformidad con lo previsto en el artículo 34.2 del ET, deberá respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.
A los presentes efectos, la disposición por parte de la empresa de este tiempo de trabajo se producirá, bien sin previsión de tal número de horas, o bien modificando en igual número las horas planificadas, siempre con el preaviso previsto en el párrafo anterior.
3. Efectuada la planificación de la jornada, las empresas la podrán variar para atender imprevistos como ausencias no previstas de personas trabajadoras para su sustitución. La comunicación del cambio se efectuará tan pronto la empresa conozca la existencia del mismo, respetándose el preaviso que establezca la legalidad vigente, y se dará cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras. La suma de estas horas y las contempladas en el punto anterior no podrán exceder anualmente del porcentaje contenido en el artículo 34.2 del ET.
4. En los casos en que se autoricen o modifiquen los días u horarios de apertura comerciales con posterioridad a la formulación de la distribución periódica correspondiente, se estará a lo dispuesto en los dos números anteriores, y a lo previsto en el artículo 31 siguiente, respetando la legalidad vigente.
5. La jornada ordinaria correspondiente a las personas trabajadoras a tiempo parcial que no exceda de 4 horas, se realizará de forma continuada.
6. Por acuerdo con la representación de las personas trabajadoras en el ámbito de la empresa se podrá excepcionar a las personas trabajadoras a tiempo parcial que presten su servicio en las líneas de caja de la adscripción a los cuadros horarios a que se refiere el punto 1. de este artículo, si bien en todo caso deberán conocer los horarios mensuales al menos con diez días naturales de antelación al inicio del mes.
7. La distribución de la jornada podrá realizarse cualquier día de la semana, quedando derogados y sin aplicación los preceptos de anteriores convenios que se opongan a la presente disposición.
8. La prestación de trabajo cualquier día de la semana será exigible a todos las personas trabajadoras a fin de repartir equitativamente la carga de trabajo.
Con el fin de garantizar la desconexión digital de las personas trabajadoras del sector de grandes almacenes se establecen las siguientes medidas que tendrán el carácter de mínimas, a excepción de las recomendaciones indicadas en el punto 4:
1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales puestos a disposición por las empresas para la prestación laboral, fuera de su jornada de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de jornada, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto 3 siguiente.
2. En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3, llamadas telefónicas, envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición por parte de las Empresas más allá del horario de trabajo de la persona trabajadora, salvo que los mismos no impliquen la realización inmediata de cualquier encargo.
3. Se considerará que concurren circunstancias excepcionales justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
4. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas prácticas:
Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.
Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los correos electrónicos que se emitan por parte de aquellas personas trabajadoras fuera de la jornada laboral y no concurran las circunstancias a las que se refiere el apartado 3 anterior.
Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
Limitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etc., fuera de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que permitan la realización de tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos innecesarios, siempre que esto sea posible.
Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la persona trabajadora la asistencia será voluntaria y será considerada tiempo efectivo de trabajo. Esta medida será de especial cumplimiento para todas las personas con reducción de jornada por cuidado de familiares.
Las reuniones incluirán en sus convocatorias la hora de inicio y finalización, así como la documentación relevante que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.
5. Las empresas realizarán acciones de formación y sensibilización sobre la protección y respeto del derecho a la desconexión digital y laboral y sobre un uso razonable y adecuado de las TIC, dirigidas a todos los niveles de la organización, y para ello pondrá a disposición de todas las personas trabajadoras, la información y/o formación necesaria.
6. Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo aquí estipulado.
7. Las empresas podrán adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración a los derechos de las personas trabajadoras.
1. La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual y anualmente.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo y prestando trabajo efectivo.
2. Para la aplicación de lo pactado en el punto anterior, y fuera del marco de flexibilidad establecido en el presente convenio, las empresas afectadas por el presente convenio estarán obligadas a llevar un registro de la jornada de trabajo efectivo diario ejecutado por las personas trabajadoras sujetas a programación.
Este registro podrá efectuarse por cualquiera de los medios mecánicos, visuales o electrónicos que libremente establezcan las empresas, que podrán incorporar elementos y pautas de ponderación cuando el tiempo de presencia registrado no coincida necesariamente con el de trabajo efectivo.
El sistema establecido permitirá que las personas trabajadoras, y sus representantes en la legitimación que ostenten, puedan verificar por periodos regulares el resultado detallado del registro de la jornada diaria efectivamente desempeñada.
La empresa facilitará a cada persona trabajadora, por cualquier medio que le sea accesible a esta, la información del número de horas no programadas efectivamente realizadas, especificando su compensación por retribución o por descanso posterior.
Cuando en la empresa se establezcan sistemas de autogestión por el trabajador del tiempo de trabajo, como es el caso de los/las mandos, o de horario flexible, de teletrabajo, o de personas trabajadoras que no presten servicios en los centros físicos de las Empresas y/o Grupos de Empresa, la cuantificación de la jornada ejecutada podrá efectuarse por los mismos dando cuenta mensual a la dirección de la empresa, quien podrá constatar su certeza, a los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior.
3. Dentro del año de cómputo, las empresas procederán a la liquidación de los tiempos de exceso que se hayan podido producir sobre la jornada del artículo 26 mediante su compensación con igual tiempo de descanso, salvo acuerdo para su acumulación y disfrute en días completos, dentro de los tres meses desde la finalización del cómputo anual, procurando ambas partes que no coincidan tales descansos con los períodos punta de producción. Las empresas entregarán al comité de centro la relación de las horas de exceso que fueran extraordinarias.
Cuando, por cualquier causa la jornada máxima en cómputo anual se viera superada por la suma de las horas trabajadas efectivamente y aquéllas en las que, con programación de trabajo, la obligación de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribución de la Empresa, bien a su cargo, o en pago delegado, las horas de exceso que resultaren, transcurrido el período antes referido, se compensarán a la persona trabajadora en proporción al tiempo efectivamente trabajado, como horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.
Las personas trabajadoras encuadradas en el Grupo de mandos podrán flexibilizar su horario de forma que puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos con otros trabajadores de su misma responsabilidad, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.
2. De conformidad con el artículo 6 del Real Decreto 1561/1995 el descanso del medio día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana, y el día completo de descanso semanal, que podrá disfrutarse cualquier día de la semana, podrá acumularse dentro de un ciclo no superior a catorce días.
3. No obstante, las personas trabajadoras no podrán ser programados como trabajo ordinario más de diez días consecutivos de trabajo, salvo que forme parte de una cadencia regular de concentración de tiempos de descanso o se trate de períodos de mayor actividad del año, que deberán ser comunicados previamente a la representación de las personas trabajadoras, en cuyo caso el límite será de 11.
4. La interrupción en jornadas partidas, salvo pacto de las partes, será al menos de dos horas y como máximo de cuatro horas.
5. Descansos en sábados y domingos:
A fin de facilitar la conciliación de la vida laboral con la familiar, las personas trabajadoras con más de cinco días de promedio de trabajo a la semana disfrutarán al menos de nueve fines de semana de descanso en los que se comprendan el sábado y el domingo.
Para alcanzar este número de sábados y domingos de descanso se seguirá el siguiente escalado:
Año 2023: mismo sistema de descanso en sábados y domingos establecidos en el convenio colectivo 2021-2022.
Año 2024: 7 sábados y domingos de descanso.
Año 2025: 8 sábados y domingos de descanso.
Año 2026: 9 sábados y domingos de descanso.
Las personas trabajadoras descritas en el presente artículo que presten servicios en zonas de apertura generalizada disfrutarán, a partir del año 2024, de un descanso de sábado y domingo adicional a los arriba establecidos, alcanzando en el año 2026 la cifra de 10 sábados y domingo de descanso.
Manteniendo en el año 2023 los límites fijados en el artículo 30 del convenio colectivo anterior, a partir del año 2024 las personas trabajadoras con más de tres días de promedio anual de trabajo a la semana no tendrán obligación de trabajar en domingos o festivos, en centros o establecimientos abiertos al público más allá de 22 domingos y festivo en zonas de apertura generalizada.
En casos de apertura al público no generalizada en domingos y festivos se aplicará la siguiente regulación:
– Hasta quince (inclusive) días de actividad en domingos y festivos al año de apertura al público, estas personas trabajadoras no tendrán obligación de trabajar más que el 50% de los domingos y festivos que en el año la empresa decida abrir al público el centro o establecimiento en cuestión.
– De dieciséis a veinticinco aperturas al año, el porcentaje será del 40% de domingos y/o festivos a trabajar.
– Por encima de 25 días de aperturas al año, el porcentaje será del 30% con un mínimo de 10 domingos y/o festivos a trabajar.
A efectos del cálculo del número de domingos y festivos con obligación a prestar servicios en todo caso la fracción resultante se elevará al entero.
En las semanas de preparación de ventas especiales de enero y julio, o en otras dos fechas alternativas, y de los dos Balances o Inventarios, las empresas podrán variar el horario de trabajo y prolongar la jornada, siendo horas de prestación obligatoria por parte de la persona trabajadora.
La facultad prevista en el párrafo anterior podrá ser utilizada por las empresas que tuvieran otro sistema diferente, con el máximo de dos días al año, dentro del año natural. Este límite no afectará a los inventarios de aquellos departamentos que, por las características de sus productos, los efectúen con mayor periodicidad, si bien en este caso la obligación no alcanzará a más de 12 al año.
Cuando el trabajo previsto en los párrafos anteriores se produjera en tiempo extraordinario de prestación obligatoria, la compensación deberá hacerse como horas extraordinarias en retribución o en descanso equivalente a opción de la persona trabajadora.
Las personas trabajadoras en situación de embarazo estarán exentas de realizar una jornada superior a la normal contratada.
Las personas trabajadoras afectados por reducción de jornada por guarda legal estarán exentos de modificar por esta causa el horario de prestación de trabajo preestablecido salvo pacto en contrario.
1. Las horas extraordinarias serán voluntarias. El límite convencional de horas extraordinarias anuales será el previsto en el número 2 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, pero, aplicado, a lo largo de toda la vigencia del convenio, sobre la jornada convencional del año 2017. La diferencia entre esta y la jornada máxima convencional vigente cada año tendrá el carácter de horas suplementarias. Estas horas tendrán el mismo tratamiento de horas extraordinarias respecto a voluntariedad y retribución, pero no contarán como tales a los solos efectos del límite legal.
2. Las horas extraordinarias se compensarán en retribución con un recargo del 30% sobre el valor de la hora ordinaria o con igual proporción de recargo en tiempo de descanso, a ser posible en jornadas completas.
3. Se realizarán, de manera obligatoria, las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Igual supuesto se aplicará al caso de riesgo de pérdida de materias primas.
Para la aplicación de lo pactado en el artículo anterior, las empresas afectadas por el presente convenio estarán obligadas a facilitar al Comité de Centro o Delegados de Personal, la información sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos.
El cómputo de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente.
1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán de treinta y un días naturales de vacaciones al año.
2. Con antelación a la publicación de los turnos de vacaciones, se dará cuenta de los mismos al Comité de Empresa o Delegados de Personal, en su caso.
3. La retribución de las vacaciones se realizará en fechas, cuantías, conceptos y sistemas vigentes en cada Empresa.
1. Las personas trabajadoras disfrutarán entre los meses de junio a septiembre de, al menos, veintiún días naturales ininterrumpidos de su período vacacional, salvo que ingresen en la Empresa con posterioridad al 1 de septiembre, o su parte proporcional.
Las empresas podrán excluir de los turnos de vacaciones aquellas fechas o períodos que coincidan con los de mayor actividad productiva.
En aquellos centros donde la cifra mensual de ventas promedio en el período junio- septiembre, correspondiente al año anterior, sea superior en un 3 % a la cifra mensual de ventas promedio del resto del año (octubre-mayo), las vacaciones del período de verano, en función de la organización del trabajo, podrán organizarse en 15 días continuados de junio a septiembre. De ambos periodos se excluirán las ventas de julio, diciembre y enero.
Cuando, por la fecha de apertura del centro, no haya referencia histórica, la dirección podrá asignar los turnos de vacaciones en función de su previsión de venta.
2. Fuera de los anteriores períodos, y en la medida que la organización del trabajo lo permita, las personas trabajadoras tendrán opción para fijar la fecha de disfrute de su vacación anual.
3. La bolsa vacacional podrá fraccionarse en función de los días efectivamente no disfrutados en los respectivos períodos. Su cuantía se fija en 450 euros durante la vigencia del convenio referida al período de 21 días. Para el cálculo de la misma en el caso de corresponder quince días se efectuará la correspondiente proporción. Se abonará a aquellas personas trabajadoras que, por necesidad del servicio u organización del trabajo, no sea posible concederles el disfrute en los periodos indicados.
Si por la fecha de ingreso de la persona trabajadora le correspondieran menos de los días en los periodos indicados, de optar las empresas en dicho período por lo previsto en el apartado 3.º de este mismo artículo, se abonaría la parte proporcional.
El derecho al percibo de la bolsa de vacaciones no está sujeto a la naturaleza temporal o no del contrato, teniendo en consecuencia derecho al mismo tanto las personas trabajadoras fijas como las temporales en las que coincidan las circunstancias a que se refiere este artículo, si bien se considera como condición indispensable para poder tener derecho a disfrutar vacaciones entre los meses de junio a septiembre el que durante esos meses esté el contrato de trabajo vivo y en activo, ya que, en otro caso, carecería de sentido el precepto, excluyéndose del cobro de la bolsa, por razones de pura lógica, exclusivamente a aquellas personas trabajadoras contratadas en ese período mediante un contrato de duración determinada o fijo discontinuo, precisamente para poder sustituir a personas trabajadoras que disfruten de los días previstos en los períodos señalados.
4. Como principio y preferencia única para el derecho de opción de las personas trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otra persona trabajadora en la elección de un determinado turno, pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros/as en una unidad de trabajo.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir el Salario Base de Grupo, más los complementos personales por los motivos y el tiempo siguiente:
A) Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo con el correspondiente visado del facultativo, cuando, por razón de enfermedad la persona trabajadora precise asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral. Se entenderá por facultativo aquel que, hallándose habilitado al efecto, preste sus servicios tanto en la medicina pública como en la privada.
B) Quince días naturales en caso de matrimonio, iniciándose su cómputo en el primer día laborable de la persona afectada.
C) Dos días hábiles por el accidente grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad no contemplados en el apartado siguiente. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días hábiles.
D) Tres días hábiles en los casos de enfermedad grave diagnosticada por el facultativo, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento superior a 300 kilómetros por trayecto al efecto, el plazo será de cinco días hábiles. Aquellos casos que conlleven salida de una isla o de una de las dos ciudades autónomas se considerarán un desplazamiento suficiente para tener derecho al aumento de los días de la licencia igual que si se tratara de un desplazamiento superior a 300 km.
E) Un día hábil por traslado del domicilio habitual.
F) Un día hábil por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
G) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de las personas trabajadoras, cuando éstas cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
H) Anualmente las personas trabajadoras podrán disfrutar de un máximo de 5 días de licencia retribuida de entre los siguientes supuestos:
1. Hasta dos días hábiles por fallecimiento de cónyuge o de hijos/as, o por fallecimiento de hermanos/as y padres/madres por consanguinidad, que podrán acumularse a lo establecido en el apartado D del presente artículo hasta un máximo de cinco días en total.
2. Un día al año por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisición de vivienda, siempre que la persona trabajadora deba hacerlo personalmente y coincida con su horario de trabajo.
3. Hasta un máximo de 8 horas anuales, con justificación de la urgencia y acreditación del tiempo empleado, con el correspondiente visado facultativo, para acompañar a hijos/as menores de 15 años a urgencia médica no previsible en horas coincidentes con el horario de trabajo. Alternativamente estas horas se podrán utilizar para acompañar a familiares de 1er grado dependientes o mayores de 70 años.
4. Un día hábil por matrimonio de la persona trabajadora, acumulable al supuesto del apartado B anterior.
5. Un día para la realización del examen para la obtención por primera vez del permiso de conducir siempre que coincida con el horario de trabajo de la persona trabajadora.
El disfrute de todos los permisos recogidos en este apartado H, nunca podrá exceder de cinco días al año.
Aquellas empresas que por acuerdo tuviesen establecido un sistema de vacaciones compensatorio de la licencia prevista en el apartado H anterior lo mantendrán, sin que les sea esta de aplicación.
Si, en los supuestos relacionados con hospitalización de familiares debido a enfermedad o accidentes graves, se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de atender al paciente, la persona trabajadora podrá disfrutar de su licencia por este concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma mientras perdure el mismo periodo de hospitalización.
En estos supuestos la persona trabajadora tendrá derecho al mismo número de días laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma. Para eso se realizará el cálculo -de días laborables que habría supuesto la licencia de comenzar su disfrute el día en que se produjo el hecho causante. La persona trabajadora deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborables que le correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará la licencia. Al término del disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia concurría la situación que dio lugar al permiso.
A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado B de este artículo, tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y la persona trabajadora aporte la certificación acreditativa de la misma.
Las personas trabajadoras podrán disfrutar de una única licencia al año sin retribución de hasta treinta días continuados al año y con un mínimo de dos días y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: principio o final de cualquier tipo de licencias o vacaciones, puentes, primera semana de venta especial de enero y ventas de julio, Navidad y Reyes. Las empresas concederán este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición de la persona trabajadora como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.
Cuando el motivo de la solicitud de esta licencia sea la atención a familiares de primer grado por consanguinidad por internamiento hospitalario, previa su acreditación, no operará la limitación de concurrencia con las fechas establecidas en el párrafo anterior.
De acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, podrán solicitar la excedencia voluntaria todas las personas trabajadoras de la empresa siempre que lleven, por lo menos, un año de servicio.
La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si transcurriesen cuatro años desde el final de la anterior excedencia; a ningún efecto se computará el tiempo que las personas trabajadoras permaneciesen en esta situación.
Al término de la situación de excedencia la persona trabajadora tendrá derecho preferente al reingreso en la primera vacante que se produzca en la empresa de su mismo grupo profesional, si no hubiese personas trabajadoras en situación de excedencia forzosa o con derechos a reserva de puesto de trabajo.
Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/a interesado/a con una antelación de un mes a la fecha de finalización del plazo que le fue concedido.
I. Riesgo durante el embarazo. En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato nacimiento, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la persona trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto las personas trabajadoras percibirán un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario base de grupo.
II. Nacimiento. Las personas en situación de suspensión del contrato por nacimiento podrán unir las vacaciones al periodo de baja por nacimiento.
Las personas trabajadoras gestantes podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de baja por nacimiento, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute.
Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio de la baja por maternidad, las empresas mantendrán la cotización de las personas trabajadoras.
III. Suspensión del contrato por nacimiento o adopción. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de conformidad con lo establecido en la legislación ordinaria.
En el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas.
IV. Nacimientos prematuros. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres horas, (o su parte proporcional en caso de contrato a tiempo parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta el alta hospitalaria.
V. Lactancia. El permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del ET.
Las personas trabajadoras podrán optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia, en 14 días naturales, uniéndolo al periodo de suspensión por nacimiento.
En el caso de parto múltiple las personas trabajadoras podrán disfrutar del derecho contenido en el párrafo anterior por cada uno de los hijos/as.
VI. Guarda legal. De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 y 7 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, y de la Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, y atendiendo a la variación de los ritmos de trabajo existentes en el Sector, dada la concentración de la venta en determinados períodos y momentos del día, o la semana, y para hacer posible la combinación de los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar de todos las personas trabajadoras con las necesidades organizativas y de atención a la venta de las empresas, para facilitar la determinación de la concreción horaria prevista en el apartado 7.º del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, deberá tenerse en cuenta los siguientes parámetros:
i. La persona trabajadora, salvo casos de fuerza mayor, habrá de solicitar la modificación horaria al menos con quince días de antelación al momento en que debiera iniciarse, indicando también el momento de su finalización si estuviese previsto.
ii. En los supuestos en los que la persona trabajadora solicite la concreción horaria en el marco de su régimen de trabajo ordinario, sin variación de turno y/o sistema de rotación, la Empresa concederá el horario solicitado, salvo imposibilidad organizativa conforme lo previsto en el apartado 4, que habrá de notificarse al solicitante y al Comité de Empresa.
iii. En aquellas otras situaciones en las que una persona trabajadora solicite la concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria, la empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo tanto en su propio puesto, como habilitando un cambio de área/departamento/división, e incluso, si ello lo hiciese posible, el cambio de centro de trabajo. De no ser posible en este caso la concesión en los términos solicitados, se expresará la causa organizativa o productiva que no lo permite y se ofrecerán las alternativas que resulten viables en la empresa.
En los supuestos de cambio de área/departamento/división, o centro de trabajo, la persona trabajadora, mientras dure la situación de guarda legal se adaptará a las condiciones de trabajo del nuevo puesto o función.
iv. Dados los diferentes modelos de organización de recursos humanos y de atención al servicio, para la determinación de la posibilidad organizativa del otorgamiento de la concreción horaria en situaciones de guarda legal deberá tenerse en cuenta el índice de cobertura de necesidades en el caso de que se establezca por acuerdo con la representación de las personas trabajadoras a nivel de empresa.
v. Cuando la concreción solicitada se haga sobre un turno que ya tenga ese índice de desviación en la cobertura programada, la empresa habrá de ofrecer un puesto alternativo que habilite el horario, si la solicitud se hace en su régimen de turno y horario ordinario. En otro caso procederá conforme se regula en el punto 3 anterior, con el fin de permitir equilibrar los intereses de conciliación de la persona trabajadora con el correcto funcionamiento de la empresa.
VII. Asistencia a consultas médicas de hijo/a menor de 15 años. En los supuestos en que se precise acompañar a un hijo/a menor de 15 años a consulta médica durante el horario de trabajo, se procederá del siguiente modo:
Si la asistencia resulta de una urgencia de inmediata atención, no previsible, se comunicará de inmediato o lo antes posible a la Empresa, que concederá la licencia. Esta será retribuida según lo previsto en el artículo 36.H.3, y con los límites de tiempo allí establecidos, una vez acreditadas las circunstancias.
Si la asistencia a consulta es programada y no hubiese posibilidad de concertarla fuera del horario de trabajo, se concederá a cuenta de la jornada anual, o se solicitará el cambio de turno o de momento de la prestación del trabajo, que, de ser posible, será concedido.
VIII. Licencia no retribuida para atención de menor. Los trabajadores con hijos/as menores de 12 años podrán solicitar una licencia no retribuida de tres meses para su atención y cuidado en los términos y requisitos establecidos en el artículo 38.
Las personas trabajadoras con hijos/as menores de doce años podrán disponer de una licencia no retribuida por el tiempo necesario para su cuidado mientras esté hospitalizado. En el caso de que ambos cónyuges fueran trabajadores/as de la empresa la licencia podrá ser disfrutada por uno solo de ellos.
IX. La solicitud de las licencias, así como la reducción de jornada o el permiso de lactancia, salvo casos de fuerza mayor, deberá comunicarse a la empresa con quince días de antelación a su disfrute.
X. Excedencia especial por hospitalización o necesidad de atención domiciliaria del familiar. Para atención de un familiar de primer grado de consanguinidad hospitalizado o que requiera atención domiciliaria, las personas trabajadoras podrán acceder a una excedencia especial con reserva del puesto de trabajo con una duración mínima de un mes y máxima de seis meses.
Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, las empresas facilitarán a las personas trabajadoras en cuestión, un puesto de trabajo idóneo a su estado.
En el supuesto de riesgo para el embarazo se procederá conforme disponga el Protocolo de Trabajadores especialmente sensibles de que disponga la empresa y lo previsto en la legislación vigente en cada momento.
Las personas trabajadoras con hijos de doce y trece años de edad podrán concertar con la empresa la realización de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con carácter normal. Será requisito indispensable para su concesión y establecimiento que el momento de la prestación de la jornada sea determinado necesariamente con la conformidad de ambas partes. Las personas trabajadoras con un preaviso de quince días podrán dejar sin efecto el acuerdo.
Las empresas que estén obligadas a contratar personas con discapacidad en los términos previstos en el artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total por opción voluntaria del empresario, por los motivos establecidos en la normativa, siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de las medidas sustitutorias, alternativa o simultáneamente previstas por la regulación legal vigente.
A partir del día siguiente a la publicación del convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado» la cuantía de las dietas será la siguiente:
Personas trabajadoras, que por necesidad de la empresa tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho a una dieta que se fija en 35,53 euros, o a una media dieta de 17,76 euros, a lo largo de la vigencia del presente convenio colectivo.
Se entiende por población distinta aquella que se encuentre fuera del área urbana y de la zona de influencia constituida por una o varias poblaciones limítrofes entre sí.
La dieta y media dieta, están destinadas a satisfacer los gastos originados por la persona trabajadora desplazada que no sean los derivados del alojamiento y traslado.
Lo dispuesto en este artículo del convenio colectivo no será de aplicación a aquellas empresas que tengan establecidos otros sistemas distintos de dieta.
Las empresas, siempre y cuando no dispongan de otro más beneficioso, vendrán obligadas en el curso de tres meses, a contar desde la fecha de publicación de este convenio, a concertar un Seguro de vida e Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y Gran invalidez, para los trabajadores/as afectados/as por el presente convenio, por un importe de 24.000 euros, según modalidad usual de mercado.
Las empresas pondrán a disposición de las personas trabajadoras un certificado de acreditac