Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo (Código de convenio: 99001905011983), que fue suscrito, con fecha 21 de junio de 2022, de una parte por las organizaciones empresariales Confederación Española de Organizaciones de Empresarios del Juego del Bingo (CEJ) y Federación Empresarial de Juegos de Bingo y Azar (FEJBA), en representación de las empresas del sector, y de otra por la organización sindical FeSMC-UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 29 de septiembre de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Jiménez Ferrer.
Suscriben el presente Convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo, en representación de la parte empresarial la Confederación Española del Juego (CEJ) y la Federación Empresarial de Juegos de Bingo y Azar (FEJBA) y, en representación sindical de los trabajadores, la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT), que cuentan con legitimación y representatividad suficientes para la negociación y firma del mismo.
El presente convenio colectivo de eficacia general tiene naturaleza de convenio marco y asimismo regula materias concretas, tal como prevén los vigentes números 2 y 3 del artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores; con la finalidad de regular la estructura negocial y establecer las reglas para resolver los conflictos de concurrencia que puedan darse en los ámbitos inferiores o entre las distintas unidades de negociación, y los criterios de reserva en relación con las materias que se enuncian, sin perjuicio del imperativo contenido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación al convenio colectivo de empresa y su prioridad aplicativa; estableciendo asimismo la regulación de condiciones de trabajo.
El presente convenio colectivo es de aplicación a las relaciones laborales entre las empresas organizadoras y gestoras del juego del bingo y los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en aquellas, para el desempeño de las funciones específicas de las salas de juego y servicios auxiliares, conforme a lo contemplado en el artículo 21 del presente convenio, cualquiera que sea su modalidad de contrato.
Están incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio todas las empresas dedicadas a la organización del juego del bingo en cualquiera de sus modalidades, bien sean sociedades de servicios o titulares de autorización administrativa, cuando exploten u organicen directamente la actividad del bingo.
Las normas de este Convenio son de obligatoria aplicación para la totalidad de las empresas organizadoras y gestoras del juego del bingo radicadas en el Estado español, tanto las actualmente en funcionamiento como las que pudieran establecerse en un futuro, en los términos y condiciones establecidas en el artículo 8.
Este convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», si bien los aspectos económicos del mismo se retrotraerán al día 1 de enero de 2022 y su duración inicial terminará el 31 de diciembre de 2024. En todo caso, mantendrá su vigencia y se prorrogará en los términos establecidos en el presente artículo.
Las tablas salariales, será de aplicación para el año 2022 desde el 1 de enero, 2023 y 2024. Las tablas salariales de 2020 y 2021 se publicaron por resolución de 12 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican las tablas salariales para 2020 y 2021 del Convenio marco estatal de empresas organizadoras del juego del bingo en el BOE núm. 282, jueves 25 de noviembre de 2021.
Sin perjuicio de que las partes reiteran su compromiso de establecer en este ámbito estatal una regulación convencional de carácter estable, acuerdan que el plazo mínimo para denunciar el convenio será de tres meses antes de finalizar su vigencia, mediante comunicación escrita dirigida al resto de las partes y a la autoridad laboral.
Para el supuesto de que no se produjera en tiempo y forma la denuncia del presente convenio, las partes signatarias acuerdan prorrogar la vigencia de todo el articulado del Convenio marco de año en año, mientras no se produzca la denuncia del mismo.
Los contenidos y cláusulas del presente convenio marco se prorrogarán y mantendrán su vigencia y carácter vinculante una vez que se produzca la denuncia del mismo y hasta su sustitución por el siguiente convenio negociado.
Durante el periodo de vigencia inicial del convenio se incorporarán a su texto articulado los pactos que se alcancen como resultado del proceso de negociación continúa consensuado entre las partes representativas de este ámbito estatal sectorial del juego del bingo.
En caso de denuncia del convenio, si el proceso de negociación del nuevo convenio colectivo se prolongara sin alcanzarse acuerdo durante más de doce meses o durante más de doce sesiones, cualquiera de las partes podrá instar mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), en relación a aquellas materias en las que persistan las discrepancias y con el fin de lograr acuerdo sobre las mismas.
No será preciso el transcurso de plazo alguno para someterse a la mediación cuando sea solicitado conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el convenio con eficacia general.
Asimismo, se someterán a la mediación en el seno del SIMA los conflictos surgidos durante la negociación del convenio colectivo que conlleven su bloqueo. Si el bloqueo se produce transcurrido cinco meses desde la constitución de la mesa negociadora, podrá solicitar la mediación, tanto la representación empresarial como la sindical que participen en la correspondiente negociación.
En cualquiera de los casos, se deberán de manifestar las materias sobre las que se suscitan las discrepancias y las diferencias sustanciales que han provocado en su caso el bloqueo de la negociación.
Las partes legitimadas en el ámbito de aplicación del presente convenio, acuerdan que la estructura de la negociación colectiva en el sector del Bingo sea la establecida en los vigentes artículos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores.
1. De conformidad con lo dispuesto en la Ley, las partes firmantes, consideran unidad preferente de negociación y aplicación para el ámbito estatal, las materias reservadas en el siguiente artículo 9, que podrán ser mejoradas en convenios de ámbitos inferiores.
2. Salvo para las materias descritas en el párrafo anterior, en caso de concurrencia entre el convenio marco estatal y otros de ámbito inferior, tendrán prioridad aplicativa éstos, en lo relativo a las materias contenidas en el vigente artículo 84 ET.
3. Los convenios de ámbito inferior tendrán preferencia aplicativa sobre el resto de las materias no contenidas en el artículo 9 de este convenio.
4. Será de aplicación subsidiaria el convenio marco, para aquellos aspectos no regulados en los convenios colectivos de ámbito inferior. En aquellos ámbitos inferiores en los que no haya convenio colectivo de aplicación, se aplicará íntegramente el presente convenio.
Se consideran materias propias y exclusivas del ámbito estatal para el sector, y, en consecuencia, reservadas a esta unidad de negociación, y que podrán ser mejoradas en ámbitos inferiores, las siguientes:
– Período de prueba.
– Subrogación convencional por cambio de empresario.
– Clasificación profesional, salvo la adaptación a la empresa, con la excepción del personal de hostelería que preste sus servicios en salas de bingo, en los términos fijados en el último párrafo del presente artículo.
– Formación profesional.
– Movilidad geográfica.
– Régimen disciplinario.
– Jornada máxima anual.
Se acuerda expresamente, que los interlocutores sociales que negocien convenios colectivos de ámbito inferior al Marco Estatal de Bingo, podrán pactar la inclusión del personal de hostelería dentro del convenio colectivo de bingo, que por ámbito territorial se rijan.
Las empresas afectadas por el presente convenio respetarán las condiciones más beneficiosas o ventajas concedidas a sus trabajadores y trabajadoras, antes o después de la aprobación del mismo, consideradas todas ellas en cómputo total anual, sin perjuicio de lo que se establece en el artículo siguiente.
Todas las condiciones pactadas en este convenio son compensables en su totalidad y en cómputo anual por las mejoras, de cualquier índole, que vengan disfrutando los trabajadores y trabajadoras, cuando éstas superen la cuantía total del convenio y se considerarán absorbibles desde la entrada en vigor del mismo.
La contratación de los trabajadores y trabajadoras se ajustará a las normas legalmente establecidas vigentes en cada momento y específicamente a las que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose las empresas a la utilización de las distintas modalidades contractuales previstas en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Contratos de duración determinada:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes acuerdan que la duración máxima del contrato por circunstancias de la producción por incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, será de nueve meses, en caso de que se concierte por un tiempo inferior a nueve meses, podrá ser prorrogado, mediante acuerdo entre las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite.
Con independencia de la indemnización legal que corresponda, si la duración cierta del contrato se prolongase por más de seis meses y, al finalizar éste o su prórroga, se extinguiese el mismo por voluntad del empresario, el trabajador tendrá derecho a una indemnización adicional a la legal de un día de su salario por mes trabajado, o prorrata en su caso, desde el sexto mes de su prestación laboral y hasta un máximo de diez días.
No podrán utilizar esta modalidad contractual, en los términos anteriormente expuestos, las empresas que no tengan cubiertas las plantillas de trabajadores fijos establecidas en el presente convenio marco o el número que se determine en los convenios sectoriales de ámbito inferior, en desarrollo de lo previsto en el presente convenio marco estatal.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración siguientes:
– Grupo de Técnicos de Juego:
• Jefe de Sala: sesenta días laborables.
• Jefe de Mesa: cincuenta días laborables.
– Grupo de Técnicos de Sala: treinta días laborables.
– Resto del personal: quince días laborables.
2. Solo se entenderá que el trabajador o trabajadora está sujeto al período de prueba si así consta por escrito.
3. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
4. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador o trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
5. En los contratos de trabajo cuya duración inicial pactada, cierta o estimada, sea inferior a seis meses, el período de prueba que en su caso se concierte, no podrá tener una duración superior al 30 por ciento de aquella duración, sin que en ningún caso sea inferior a quince días naturales ni superior a los límites fijados en el número 1 de este artículo.
6. Cuando el contrato de trabajo se celebre para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (sustitución) y no se pueda estimar su duración inicial o ésta sea superior a seis meses, los períodos de prueba que se podrán concertar son los previstos en el número 1 de este artículo.
7. En los contratos celebrados a tiempo parcial, cuando se celebren para la prestación de servicios que no se vayan a realizar todos los días de la semana, el período de prueba no podrá superar los veinte días laborables.
8. Los períodos de prueba de los contratos formativos para la obtención de práctica profesional no podrán superar los treinta días de duración si la duración inicialmente pactada fuese de seis meses y los 45 días si fuese superior al semestre.
Habida cuenta que la práctica de los juegos de suerte, envite o azar solo se puede efectuar en Salas autorizadas al efecto; sujetas, en primer lugar, a la autorización previa de la Administración Pública correspondiente; en segundo lugar, limitada en el tiempo en algunos casos, debiendo las empresas autorizadas para la renovación de las autorizaciones que facultan la apertura y funcionamiento de las salas de juego, cumplir los requisitos y condiciones exigidas por la comunidad autónoma correspondiente. Se hace preciso regular en que forma afecta dicha singularidad a los contratos de trabajo que vinculan a los trabajadores y trabajadoras con la empresa autorizada o, en su caso, responsable del servicio y, los derechos y obligaciones de las partes en cada uno de los supuestos.
En los casos de renovación de permisos, autorizaciones y licencias que faculten a la empresa autorizada inicialmente para la apertura y funcionamiento de la sala de juego, se mantendrá la situación existente de los respectivos contratos de trabajo, sin que en ningún caso pueda el trabajador, por motivo de esta renovación, ver modificadas sus condiciones laborales, ni perder la antigüedad adquirida.
En los supuestos de cambio de titularidad en la autorización, o de la empresa responsable del servicio, se estará a lo dispuesto en los artículos siguientes del presente convenio marco.
Las autorizaciones para la instalación y funcionamiento de salas de juego se otorgan, con arreglo a las disposiciones dictadas por las comunidades autónomas a personas, tanto físicas o jurídicas, con independencia de su revestimiento jurídico, siempre que en cada caso reúnan las condiciones y requisitos establecidos reglamentariamente. Dichas autorizaciones tienen carácter temporal o indefinido.
Cuando resulte de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, se estará al régimen y efectos que le son propios.
Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el ámbito de aplicación citado del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, los efectos subrogatorios, en atención a las peculiares características de la actividad del bingo, vendrán condicionados a los supuestos y reglas válidamente previstos en el presente capítulo.
Los supuestos de sucesión o sustitución empresarial, sin carácter exhaustivo, son los siguientes:
1. Los supuestos de cambio de titularidad derivados de la falta de renovación de la autorización al término de la misma o, la rescisión de la autorización por infracción grave de la empresa adjudicataria como consecuencia de una decisión administrativa o judicial que resuelve la autorización, recayendo la misma en nueva adjudicataria.
2. En los supuestos de fusión o absorción empresarial en los que, al menos una de ellas posea autorización para la apertura y funcionamiento de salas de juego, den lugar a una nueva sociedad.
3. Supuestos de transmisión derivados de una intervención judicial, como puede ser un concurso de acreedores.
4. Restitución de la autorización o contrato de prestación de servicios a su primitivo titular de la autorización como consecuencia de una decisión judicial.
5. En los supuestos de que los concesionarios de los permisos y autorizaciones rescindieran los contratos suscritos con la Empresa de servicios, pero siguieran desarrollando directamente la actividad del juego, el personal de la Empresa de Servicios cesante pasará automáticamente a depender del titular de la licencia, con reconocimiento de todos los derechos adquiridos y en las mismas condiciones en que fueron contratados.
6. La subrogación prevista en este capítulo será también de aplicación en el supuesto de que una entidad titular de licencia que viniera explotando directamente su licencia, contrate o ceda la explotación de la sala de juego a otra empresa de servicios.
La entidad cesante en el servicio deberá preavisar documentalmente al personal afectado, el cambio de titularidad en la prestación de servicios. También deberá notificar la subrogación a la nueva empresa con anterioridad a que ésta se haga cargo de la explotación de la sala.
Con la finalidad de garantizar el principio de estabilidad en el empleo de los trabajadores del sector del bingo y la subrogación empresarial en las relaciones laborales del personal, por quien suceda a la empresa saliente en cualquiera de los supuestos previstos en el presente capítulo, los trabajadores de la empresa cedente pasaran a adscribirse a la empresa cesionaria o entidad que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones económicas, sociales, de representación sindical y personales que se disfrutasen en la empresa cedente y que se acrediten documentalmente.
En lo que respecta al convenio colectivo de aplicación en la nueva empresa, se estará a lo dispuesto en el presente convenio marco y en los convenios sectoriales de ámbito inferior.
La denegación de los permisos, autorizaciones o licencias gubernativas para el desarrollo de la actividad, por el motivo que fuere, no renovación, rescisión de la autorización por incumplimiento legal, etc; así como, el cierre de la sala por resolución administrativa; sin perjuicio de los derechos reconocidos por el presente convenio marco y los reconocidos en la legislación vigente, será causa suficiente para que las empresas afectadas por el presente Convenio puedan dar por resueltos los contratos de trabajo con los trabajadores a su cargo, sin más trámite que el conducente a la obtención de los derechos de prestación social por desempleo para los afectados, a través de la tramitación del expediente de regulación de empleo, en su caso.
Los trabajadores que presten servicio en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio quedan clasificados en grupos profesionales los cuales se subdividen en funciones profesionales.
Mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, asignándose necesariamente una de las funciones profesionales de las establecidas en el presente convenio y quedando encuadrado, por tanto, en un grupo profesional.
El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el contenido básico de la prestación laboral.
Los criterios de definición de las funciones profesionales se acomodan a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
Jefe/a de Sala: Ejercerá la dirección y control general del funcionamiento de la sala, adoptando las decisiones relativas a la marcha de las distintas operaciones de acuerdo con las normas técnicas del bingo y adecuando el ritmo de aquellas en consideración a la afluencia de público, cartones vendidos y mayor o menor cuantía de los premios; cuidará del correcto funcionamiento de todos los aparatos, instalaciones y servicios; ejercerá la jerarquía sobre todo el personal al servicio de la sala; será el responsable de la correcta llevanza de la contabilidad específica del juego, así como la tenencia y custodia de la propia sala, de las autorizaciones precisas para su funcionamiento y de la documentación relativa al personal. Asimismo, el Jefe/a de Sala ostentará la representación de la Entidad titular de la autorización o, en su caso, de la Empresa de servicios que gestione el juego, tanto frente a los jugadores como ante los Agentes de la autoridad, a menos que dicha representación se halle atribuida a otra persona y ésta se encuentre presente en la sala.
Jefe/a de Mesa: Será el responsable de la comprobación de las bolas y cartones; llevará la contabilidad de los cartones vendidos para cada jugada o sorteo; efectuará la determinación de los premios de línea o bingo, comprobará los cartones premiados, informando colectivamente de todo ello a los jugadores, será responsable y custodio del libro de actas de registro y llevará el control delstockde cartones por partida. Contestará individualmente cuantas peticiones de información o reclamaciones formulen los jugadores y consignará todo ello, así como las incidencias que se produzcan, en el acta de cada sesión.
Cajero/a: Tendrá en su poder los cartones y los entregará ordenadamente a los Vendedores, indicará al Jefe/a de Mesa el número de cartones vendidos, así como las cantidades que correspondan a los premios de línea y bingo; recaudará el dinero obtenido en la venta de cartones, y preparará las cantidades correspondientes a cada premio para su abono.
Locutor/a-Vendedor/a: Realizará la venta directa de los cartones y la recaudación de su importe, que entregará junto con los cartones sobrantes al Cajero/a; retirará de la mesa, antes de efectuar la venta de los nuevos cartones, los utilizados por los jugadores en la jugada anterior y repasará las series dentro de su jornada laboral. En su turno de Locutor/a pondrá en funcionamiento la máquina cuando se inicie la jugada, leerá en voz alta el número de la bola según el orden de salida; apagará la máquina al finalizar el juego y abonará a los jugadores los importes de línea y bingo, contando su importe en el momento del abono, para facilitar el abono de los premios durante la venta de cartones de la siguiente partida y siempre que la organización del trabajo lo permita, este cometido lo podrá realizar cualquier otra función profesional definida en este articulo. Cuando realice la labor de locución no realizará la tarea de venta de cartones, aunque podrá colaborar en otras tareas dentro de la sala.
Admisión y Control: Será el encargado/a de controlar la entrada de jugadores en la sala de juego, comprobando que el carnet corresponde a la persona que lo presenta, y negando la entrada a las personas que lo tuvieran prohibido, dando cuenta al Jefe/a de Sala de los incidentes. Tendrá asimismo como misión la llevanza del fichero de visitantes y su actualización.
Estarán pendientes del correcto funcionamiento de las máquinas de juego instaladas en el servicio de admisión, informando y facilitando a los jugadores el cambio de moneda que le requieran. En caso de avería o incidencia, avisará al servicio técnico y/o al Jefe de Sala.
Operador/a de apuestas deportivas: Será el/la encargado/a de validar las apuestas de los/las clientes, pondrá en marcha al inicio de la sesión, el terminal de apuestas, así como las pantallas de información, mantendrá la información de apuestas deportivas enviada por la operadora a disposición de los/las clientes, informándoles sobre las dudas que puedan presentarse, exigirá el Documento Nacional de Identidad antes de que procedan a realizar la apuesta, comprobando tanto la mayoría de edad como la no inclusión en el Registro de Interdicciones de acceso al juego, cobrará el importe de las apuestas realizadas, abonará las que sean premiadas, realizará los ingresos que considere necesarios de caja fuerte a terminal y de terminal a caja fuerte informando al Jefe de Sala, y, una vez finalizada la sesión, entregará caja y cerrará el terminal y el sistema de información.
Por las características de estas funciones y la responsabilidad de este puesto se incluirá en el grupo profesional de técnicos/as de sala.
Efectuará el arqueo diario y cuadrará la caja, verificando que se encuentra en su integridad el depósito que la empresa le facilitará para el desempeño de su función. Colaborará en la realización de cualquier impreso o estadística que la empresa considere de utilidad.
Asimismo, las partes acuerdan que es necesario realizar la evaluación de riesgos inherente al puesto de trabajo. Por último, a efectos de desarrollar correctamente las funciones de esta nueva categoría profesional, se deberá suministrar una formación adecuada y suficiente a los trabajadores encuadrados en dicha categoría.
Operador/a de máquinas especiales: Tendrá como función principal, el control general del correcto funcionamiento de las máquinas recreativas o de juego especiales para salas de bingo, cualquiera que sea su denominación y forma, instaladas en el servicio de admisión, en las salas anexas o complementarias o en la propia sala de juego.
Serán responsables del apagado y encendido de las máquinas, y en su caso, terminales de juego y servidores siempre que le coincida a la trabajadora o el trabajador su turno de trabajo la apertura o el cierre de la sala.
Informará a requerimiento de los jugadores sobre el desarrollo de los distintos juegos, integrados en las máquinas o terminales de juego, así como, del funcionamiento de dichas máquinas y terminales. Comunicará al Jefe/a de Sala, puntualmente, las incidencias de juego, que se produzcan durante la sesión.
Facilitará a los jugadores/as el cambio de moneda fraccionaria, que le requieran. En su caso, efectuará las cargas de crédito en las tarjetas de pago de estos, así como la liquidación de su remanente, a petición del jugador/a.
Colaborará en el correcto funcionamiento de los aparatos, instalaciones y servicios. En caso de necesidad o avería, avisará al servicio técnico o de mantenimiento. Mantendrá las sillas, mesas y demás elementos en perfecto estado, orden y alineamiento.
Podrán prestar en su caso, en las áreas de juego de máquinas especiales, la mera entrega de bebidas, aperitivos, bollería y comida fría, ya preparada y disponible en el propio local de juego, sin que procedan a su elaboración y no podrán sustituir el servicio de hostelería que ofrece la empresa a sus clientes. Estas tareas podrán ampliarse al resto de Funciones profesionales, ocasionalmente, de forma rotativa y equitativa, siempre en casos de necesidades organizativas urgentes, y sin que pueda ocasionar distorsión alguna a las tareas de la función profesional al cual está destinado el trabajador/ar en sus tareas habituales.
Jefe/a de Zona (Área). Es el/la trabajador/a responsable ante la Dirección, de la organización y control general del desarrollo de las partidas que le hayan sido asignadas, al objeto de asegurar el más alto nivel del cumplimiento de las mismas, de las normas legales y reglamentarias como de las de funcionamiento interno de la sala. Es igualmente responsable de la resolución de las incidencias que en el transcurso de ellas se produzcan. Así mismo asume la responsabilidad de la distribución y asignación de los y las empleadas/os a su cargo en las distintas mesas de juego.
Crupier (Croupier). Es el/la trabajador/a responsable ante el Jefe/a de Área (Zona, Mesa), de la realización y control solo o en equipo de todas las operaciones de preparación y desarrollo de las partidas, qué estas se inicien y finalicen de forma que se cumplan las normas o manuales de juego reglamentarios y de funcionamiento interno de las mesas de juego. Asegurando el mejor trato al cliente, de eficiencia y seguridad.
Las funciones de Jefe de Zona (Área) y Crupier (Croupier), se desarrollaran en aquellas salas de bingos en las que se incorporan juegos ya no exclusivos de casinos.
Servicios Auxiliares: Estas tareas (Administración, Aparcacoches, Porteros/as, Vigilantes y Personal de limpieza, etc.), no están comprendidas entre las técnicas del bingo y realizarán las funciones propias de sus especialidades.
La definición de funciones que antecede tiene por objeto delimitar el contenido de la prestación laboral. En la asunción de responsabilidades se estará en cada momento a lo que sobre el particular determinen los Reglamentos Autonómicos del Juego del Bingo, o en su defecto el Reglamento de Ámbito Estatal; a falta de regulación expresa en ambos, se estará a lo aquí dispuesto.
Del mismo modo, en aquellos reglamentos autonómicos donde al Jefe/a de Sala/ Responsable de Establecimiento, se le haya dado la consideración de personal directivo, la presente regulación no modificará dicha consideración a ningún efecto.
Los grupos profesionales están determinados por aquellas Funciones que presentan una base profesional homogénea dentro de la Organización del trabajo.
En este sentido y a los estos efectos de lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, los grupos profesionales que seguidamente se establecen agrupan unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, e incluyen las funciones profesionales que se relacionan y cuyas tareas, que definen el contenido general de la prestación, se encuentran detalladas en el artículo anterior.
Por acuerdo entre el trabajador o trabajadora y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a uno de los grupos profesionales previstos en el presente convenio-marco. De igual modo, se asignará al trabajador una de las categorías profesionales que se recogen en este acuerdo y que delimitan la prestación laboral.
Se establecen dos grupos profesionales que engloban las funciones específicas del juego del Bingo:
– Grupo de Técnicos de Juego: Que integra las funciones profesionales de Jefe/a de Sala, Jefe/a de Mesa y Cajero/a, Jefe de Área.
– Grupo de Técnicos de Sala: integrado por las funciones profesionales de Locutor/a-Vendedor/a, Admisión-Control, Operador/a de apuestas deportivas y Operador/a de máquinas especiales, Crupier (Croupier).
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, razones técnicas u organizativas que la justifiquen. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos años, tanto por un trabajador/a o por varios, se entenderá que se produce una vacante que deberá ser cubierta mediante un procedimiento abierto en condiciones de igualdad y mérito, garantizando el derecho de promoción de todos los trabajadores/as.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en la encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Con el fin de que los trabajadores de un mismo grupo profesional adquieran los conocimientos y práctica necesaria para el desempeño de todas sus funciones, la movilidad en los distintos puestos de trabajo, se realizará de forma equitativa y rotativa.
En lo no previsto en el presente artículo se estará a lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Salario mínimo de convenio:
Es la parte de la retribución fija abonada a los trabajadores y trabajadoras en virtud de su función profesional, por unidad de tiempo del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en convenio, incluido los tiempos de descansos establecidos.
En este concepto, están compensados los gastos que se realizan diariamente al desplazarse desde el domicilio a su centro de trabajo, la operación con dinero en metálico, en general cuando realizan cobros o pagos a clientes, y la circunstancia de que los trabajadores en el desempeño de sus funciones operan con dinero.
El salario base se ha establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
Complementos salariales.
a. De Puesto de Trabajo. Se devengarán en virtud de las especiales características del puesto de trabajo asignado. No tendrán carácter personal, no es retribución absorbible ni consolidable, por lo que se suprimirá su abono cuando dejen de efectuarse las funciones o desaparezcan las condiciones que dieron lugar a su devengo:
Plus de prolongación de jornada.
b. Complementos de Calidad y Cantidad de Trabajo. Se devengarán en razón de los ingresos brutos mensuales obtenidos por la Sala de Juego, no tendrán carácter consolidable y, dadas sus especiales característicos no podrá en ningún caso tener la consideración de retribución absorbible. Cualesquiera otros que vengan determinados por la negociación de ámbito inferior que tengan como objeto la incentivación de la calidad o cantidad de la prestación laboral.
c. Complementos Personales. Tales como aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales, o cualquier otro de naturaleza análoga que derive de las condiciones personales del trabajador y que no haya sido valorado al ser fijado el salario base. Asimismo, tendrá esta consideración el premio de permanencia en el centro de trabajo. En ningún caso tendrán el carácter de conceptos salariales compensables ni absorbibles.
– Antigüedad.
– Cualesquiera que vengan determinados por las características especiales y personales del trabajador.
d. Complementos de vencimiento periódico superior al mes. Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a tres pagas extraordinarias; dos de ellas se abonarán semestralmente, coincidiendo con los días 20 de junio y 20 de diciembre de cada año, y la tercera coincidiendo con el inicio del periodo de vacaciones anuales pudiendo prorratearse ésta en doce mensualidades.
Los trabajadores y trabajadoras que ingresen o cesen durante el año, percibirán la parte proporcional de dichas pagas.
e. Complementos extrasalariales. Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente con el trabajo prestado. Poseen esta naturaleza las compensaciones por: dietas, indemnizaciones o suplidos.
f. En su caso, las mejoras voluntarias individualmente pactadas o unilateralmente concedidas por el empresario.
Las organizaciones firmantes tienen presente la relevancia del nivel de cualificación profesional de las trabajadoras y trabajadores en cuanto a la competitividad del sector. Además, reconocen que la formación profesional a todos los niveles de las personas trabajadores contribuye a la mejora de sus condiciones de vida y de trabajo, a la estabilidad en el empleo y a su promoción profesional y personal.
La formación profesional constituye en consecuencia un objetivo compartido por empresas, y personas trabajadoras y viene siendo objeto de atención especial por las organizaciones empresariales y sindicales del sector, en el marco de la negociación colectiva.
Esta formación mejora también la adaptabilidad del personal a los cambios, que se producen en el sector, motivados tanto por procesos de innovación tecnológica como por nuevas formas de organización de trabajo, contribuyendo con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad.
Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde este acuerdo, la política formativa en el sector se acomodará a los siguientes criterios:
a) Profesionalización y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formación profesional del personal en el seno de las empresas y facilitando su acceso a unas mejores cualificaciones.
b) Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en todos los niveles, estableciendo mecanismos que garanticen el acceso a la formación con igualdad de oportunidades, especialmente entre las personas con mayores dificultades de participación.
c) Establecimiento de ámbitos de diálogo estable en esta materia en los diferentes niveles de negociación.
d) Entendimiento recíproco de la doble dimensión de la formación profesional como derecho y como deber.
e) Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de cualificación profesional.
f) Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.
g) Asunción de la política formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de las plantillas a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.
h) Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales.
Por ello, se acuerda mantener e impulsar la Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Formación Profesional para el Empleo.
Las organizaciones firmantes del presente acuerdo se comprometen a trasladar a las comunidades autónomas, la necesidad de favorecer la formación sectorial del juego del bingo en su ámbito territorial, con objeto de garantizar el debido equilibrio entre la oferta formativa sectorial e intersectorial.
1. Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formación profesional en el ámbito del sector, y para dar respuesta a las previsiones de la legislación vigente en materia de formación profesional para el empleo y desarrollar las competencias que para la misma se deriven de la normativa reguladora del subsistema de formación profesional para el empleo, el sector cuenta con una Comisión Paritaria Sectorial de Formación. Dicha Comisión Paritaria Sectorial de Formación se considera subsistente, teniendo establecido su reglamento.
La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral establece en su artículo 26.1 que en el marco de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, y mediante acuerdos específicos en materia de formación de igual ámbito, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y las representativas en el sector correspondiente podrán constituir Estructuras Paritarias Sectoriales con o sin personalidad jurídica propia. Estas Estructuras Paritarias podrán agruparse en sectores afines conforme al mapa sectorial aprobado por Consejo General del Sistema Nacional de Empleo. Según la disposición transitoria segunda del Real Decreto 694/2017 que desarrolla la Ley 30/2015, en tanto no se constituyan las Estructuras Paritarias Sectoriales previstas se mantendrán las actuales funciones de las Comisiones Paritarias Sectoriales.
2. Miembros. Esta comisión queda compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro representantes de las organizaciones empresariales firmantes de este acuerdo.
A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz, pero sin voto, las personas asesoras que en cada caso designen las respectivas representaciones, uno por cada organización sindical u organización empresarial.
3. Toma de decisiones. Los acuerdos de la Comisión se adoptarán de acuerdo a los criterios siguientes:
a) La decisión del voto en la representación empresarial se adoptará por mayoría absoluta de sus representantes.
b) La decisión del voto en la representación sindical se adoptará por mayoría absoluta de sus representantes.
c) Las decisiones de la Comisión se adoptarán por acuerdo de las representaciones empresarial y sindical.
4. Funciones principales. De conformidad con lo establecido en la legislación vigente destacar:
a) Intervenir en la mediación de los supuestos de discrepancias en materia de formación. Dicha mediación sólo podrá ser desatendida por causas justificadas y así se decida por unanimidad de las personas que componen la comisión.
b) Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus respectivos ámbitos.
c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la formación sectorial dirigida a las personas trabajadoras y establecer el plan de referencia sectorial.
d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y los centros de referencia nacional correspondientes a sus respectivos ámbitos.
e) Elaborar una memoria anual sobre la formación correspondiente a sus ámbitos.
f) Conocer de la agrupación de empresas en su sector prevista en la legislación vigente.
g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que se establezcan en el futuro.
5. Funciones complementarias. Además de éstas, la Comisión tendrá las siguientes funciones:
a) Establecer criterios que faciliten la vinculación de la formación profesional para el empleo en el sector del juego del bingo, con el sistema de clasificación profesional y su conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formación profesional para el empleo del sector y su correspondencia con las modalidades de certificación que determine el Sistema Nacional de Cualificaciones.
b) Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser trasladados por la Fundación Estatal para la Formación para el Empleo, entre otros: informe sobre los convenios de formación; e informe sobre acciones complementarias en los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente convocatoria.
c) Participar en los Centros de Referencia Nacional, con especial atención aquellos vinculados al sector, promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.
d) Realizar por sí, o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter prospectivo respecto de itinerarios formativos por ocupaciones, las necesidades formativas, especialmente por los cambios derivados por la digitalización y de los procesos de transformación ecológica.
e) Colaborar en el diagnóstico y diseño de programas formativos concretos para empresas que así lo soliciten, en función de sus necesidades propias y de las características del personal afectado.
f) Un seguimiento de las agrupaciones y entidades de formación que hayan impartido formación para las personas trabajadoras del sector en sus distintas iniciativas y su ajuste a los criterios de calidad establecidos.
g) Acordar los criterios para una mayor correspondencia entre la formación profesional impartida y la oferta formativa vinculada al catálogo de formación profesional; así como realizar el seguimiento y evaluación de los contratos con finalidad formativa, así como de las prácticas laborales que se realicen el sector con la finalidad de contribuir activamente a la mejora la formación profesional impulsada desde las diferentes administraciones educativas y laborales en nuestro sector.
h) Proponer criterios para seleccionar a las entidades de formación, más allá de los establecidos legalmente, con el fin de incrementar la eficacia, eficiencia e impacto de la formación.
Esta comisión paritaria podrá operar en el seno de la Fundación Estatal para el Empleo (o administración encargada de llevar el control de las bonificaciones) o fuera de ella cuando las cuestiones que se planteen afecten a asuntos relativos a la aplicación del presente acuerdo. Cuestiones estas últimas que deberán ser tratadas obligatoriamente por esta comisión cuando se planteen por alguna de las partes.
6. Podrá constituirse en el seno de la empresa una Comisión de Formación en aquellas empresas o grupo de empresas con número de 50 o más personas en plantilla, que se encargará de mejorar y desarrollar los procesos de información, participación y seguimiento en materia de planes y acciones de formación.
La Comisión será paritaria con representación de la empresa y otra de la parte sindical. Se dotará de un reglamento de funcionamiento propio en el que regular la composición, concretar las competencias y dotarse de normas de funcionamiento que las partes acuerden.
Las partes firmantes se comprometen a adoptar las iniciativas necesarias para favorecer el acceso de las personas trabajadoras a los permisos individuales de formación, al objeto de desarrollar esta iniciativa en el ámbito del sector.
La empresa informará a la representación sindical de todos los permisos individuales de formación solicitados y de su concesión o denegación, motivando en este último supuesto las razones de la misma.
Normativa supletoria en materia de formación.
En lo no contemplado en el presente capítulo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, así como a las normas legales, reglamentarias y convencionales que puedan establecerse en el futuro en esta materia.
El empresario podrá decidir trasladar al trabajador a un centro de trabajo distinto que exija un cambio de residencia, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. La comunicación deberá expresar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, las razones del traslado y la fecha de efectos.
El trabajador podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Si el traslado es individual será suficiente la notificación por parte del empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con un plazo mínimo de treinta días a la fecha de su efectividad. En cuanto a la compensación por gastos se estará a lo pactado entre las partes, pagándose como mínimo el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan con él y los de transporte de mobiliario y otros enseres. Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio.
Si el traslado es colectivo el empresario deberá cumplir con los siguientes trámites:
– Período de consultas con los representantes legales de los trabajadores y notificación a la autoridad laboral.
– Notificación del traslado a los trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de treinta días.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos a los que se refiere el presente artículo. Mediante pacto entre partes podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de otros trabajadores de otros colectivos tales como trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad o bien mayores de edad que se determine.
De existir acuerdo o en caso de que el arbitraje fuese favorable al traslado, éste se cubrirá en primer lugar por los trabajadores que así lo soliciten.
En todo caso, el trabajador o trabajadora tendrá garantizados todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.
El trabajador o trabajadora percibirá por compensación de gastos, el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan o dependan de él y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc. Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado ese periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, o la continuidad en el nuevo. En este ultimo caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, debiéndose abonar los gastos de viaje que se generen y las dietas correspondientes.
En los supuestos de traslado de centro de trabajo, por razones de carácter técnico, organizativo y de producción, que no conlleve necesariamente, cambio de domicilio habitual para el trabajador o trabajadora, la Empresa estará obligada a:
1. Comunicación previa al/la trabajador/a y, simultáneamente a la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, iniciándose paralelamente un periodo de consultas de cinco días destinado a alcanzar un acuerdo que salvaguarde las condiciones laborales y económicas del centro de procedencia para el trabajador o trabajadora.
2. En el supuesto de que no se alcanzase acuerdo con el trabajador o trabajadora, será necesariamente la representación de los trabajadores y trabajadoras del centro de procedencia de aquél o de la empresa, si existiese Comité Interc