Categoría: Normativas

xcepcionalmente la Dirección, por razones de exceso de pedidos o acumulación de retrasos en la entrega a los socios u otras razones propias de la actividad, podrá variar del cuadro horario el régimen de descansos, previa comunicación a los representantes de los trabajadores y preaviso con una semana de antelación al personal afectado, reanudándose el sistema de descanso en la semana siguiente a la trabajada. El día de descanso así alterado deberá ser compensado con otro día, que se adicionará a otro día de descanso, dentro de las cuatro semanas precedentes o posteriores.
Tendrá carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo precisas para cubrir la realización de dos balances o inventarios, para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas. Se procurará que los inventarios o balances se realicen dentro de la jornada ordinaria, en caso contrario se compensarán como si de horas extraordinarias se tratase.
3. Verificación y control. La verificación y control de la jornada anual efectiva se efectuará con carácter individual, en los tres meses siguientes a la finalización del año natural, pudiendo compensarse en tal período, los desfases que, en su caso, se hayan podido producir en el año natural anterior. La compensación, en su caso, se procurará se realice en jornadas completas.
4. Descanso semanal. En las plataformas logísticas el descanso de dos días semanales fijado en contrato individual, se entenderá en turnos rotativos. Los turnos de trabajo, en los que habrá fijarse el descanso semanal, se establecerán en cada centro entre la Dirección y la representación de los trabajadores.
En los almacenes de Alicante, Las Palmas y Tenerife y en esa misma área de los centros de Cáceres y Logroño el trabajo se desarrollará de lunes a viernes, ambos inclusive. No obstante lo anterior, los trabajadores que tengan pactado en su contrato de trabajo este régimen de trabajo, podrán verlo alterado previo pago, por una sola vez, de la cantidad indemnizatoria a que hace referencia el párrafo tercero del punto 5 del presente artículo incrementada en un cincuenta por ciento, a los trabajadores cuyos almacenes que hubieran sido trasladados más de 20 km desde su actual ubicación.
En los «cash & carry» el descanso semanal será de un día y medio ininterrumpido, que comprenderá el día del domingo completo y la tarde del sábado o la mañana del lunes.
5. Trabajo en domingo y festivo para el personal afectado por el presente Convenio Cuando por motivos organizativos y/o productivo fuera necesario abrir las instalaciones en domingo o festivo, los trabajadores afectados por las labores derivadas de la apertura percibirán una compensación por domingo/festivo trabajado de cuarenta y cinco (45) euros, sin perjuicio del derecho al día de descanso que podría corresponder.
La adscripción al trabajo en domingo y festivo se realizará, a la vista de las tareas y grupos profesionales que se necesiten, de la siguiente forma: (i) voluntarios; (ii) trabajadores con contrato individual pactado; (iii) rotatividad por sección, función, turno (hasta que no haya trabajado todo el personal, cualquiera que sea su turno, no se podrá adscribir de nuevo al primer trabajador). Cuando toque trabajar en domingo se trabajará también el sábado, al objeto de evitar partir el descanso semanal y poder disfrutarlo en dos días consecutivos; este descanso se disfrutará dentro de las dos semanas anteriores o posteriores a la modificación.
Los trabajadores de las plataformas logísticas en plantilla a la firma del primer convenio colectivo, que no se les hubiera abonado la compensación por la modificación del sistema de descanso semanal entonces vigente, percibirán, según se vayan incorporando al sistema actual (trabajo en sábado), una cantidad indemnizatoria de seiscientos cincuenta (650) euros.
Los domingos y festivos, en los que se haya de trabajar serán fijados en el calendario anual de trabajo, salvo razones imprevisibles de mercado en cuyo caso el preaviso de apertura y subsiguiente adscripción del trabajo al personal afectado no podrá ser inferior a una semana.
En domingo o festivo no se podrán realizar horas extraordinarias, salvo riesgo de pérdida de materias primas o fuerza mayor. Excepcionalmente podrán realizarse horas extraordinarias los domingos y festivos en los que deban realizarse inventarios. Siempre serán de carácter voluntario.
6. Fiestas de comunidad autónoma. Cuando excepcionalmente sea necesario trabajar en estas festividades se procederá de la siguiente forma: con una antelación no inferior a una semana, se fijarán los turnos y equipos de trabajadores que habrán de prestar servicio durante los días de fiesta local o de comunidad autónoma que se celebren en la localidad en la que esté enclavado su centro de trabajo, al objeto de cubrir los pedidos que deban ser atendidos procedentes de otros puntos de la geografía nacional en los que no coincida el día festivo. Los trabajadores adscritos a dichos turnos, que deberán ser cubiertos en primer lugar con personal voluntario, descansarán un día completo, más cuarenta y cinco (45) euros, que se adicionará al descanso semanal, dentro del periodo de dos semanas previas o posteriores a la fiesta trabajada.
7. Navidad. Para posibilitar la conciliación de la vida familiar con el exceso de trabajo durante las fiestas navideñas, expresamente se conviene que los días 24 y 31 de diciembre el horario finalizará a las 13:00 horas. El turno de noche finalizará, en su caso, a las 05:00 horas. El turno de tarde deberá ser adscrito al turno de mañana de dichos días 24 y 31; en caso de no adscripción deberá recuperar las seis horas no trabajadas esos días dentro de las cuatro semanas precedentes o posteriores.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de la jornada anual de trabajo efectivo, en el caso de que por necesidades del servicio, o en los casos de los «cash & carry» también por aperturas de la competencia, hubiera que trabajarse más tarde de dichos horarios de trabajo se cubrirán preferentemente con voluntarios y se retribuirán como si de horas extraordinarias se tratase. El trabajo se organizará de forma rotativa de manera que quien trabaje el 24 libre el 31 y viceversa. En todo caso, el trabajo no podrá extenderse más allá de las 20:00 horas.
8. Horarios en los «cash & carry». El horario de trabajo en estos centros no podrá exceder de diez horas diarias ni dividirse en más de dos períodos. La distribución de la jornada y horario se realizará conforme a lo estipulado en los puntos 2 y 4 del presente artículo.
9. Trabajo en festivo en los «cash & carry» y «cash & carry mixtos». Los días de fiesta y domingos, en los que se autorice la apertura comercial, que por estas razones excepcionales deban ser trabajados, se abonará por la jornada completa trabajada, la cantidad de cuarenta y cinco (45) euros más un día completo de descanso que se adicionará al descanso semanal dentro del período de dos semanas previo o posterior a la fiesta trabajada.
Sin perjuicio de la jornada anual de trabajo todos los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración será de veintidós días laborables. Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de todo el año, en un máximo de dos períodos, uno de los cuales no podrá ser inferior a quince días laborables.
El período de quince días laborables ininterrumpido se disfrutará durante la temporada de verano (entre el primero de junio y el treinta de septiembre), el resto de las vacaciones se disfrutarán fuera de aquellas fechas. Cuando por necesidades del servicio o problemas de encaje de los turnos no pudieran disfrutarse las vacaciones de verano, en todo o en parte, dentro de las citadas fechas veraniegas, el trabajador afectado percibirá como compensación durante la vigencia del convenio una bolsa equivalente a quince (15) euros por día disfrutado fuera de aquel período. En caso de cambio de las fechas planificadas para el disfrute la Dirección deberá justificar ante el trabajador afectado las razones del cambio. Cuando el disfrute fuera del periodo de verano lo hubiera sido a solicitud del trabajador la empresa no le abonará bolsa alguna. La Dirección mensualmente informará de los cambios a la representación de los trabajadores.
Sin perjuicio de la jornada anual de trabajo efectivo, y exclusivamente para la fijación de los calendarios de vacaciones, se entenderán laborales cinco días a la semana (los festivos oficiales no computan como vacaciones), de manera que si por aplicación del calendario de vacaciones la jornada anual de trabajo efectivo resultante fuera menor a la pactada en convenio podrá la empresa exigir la recuperación de la misma.
El centro de Las Palmas mantendrá sus fechas de disfrute vacacional de verano, entre el 30 de abril y el 31 de diciembre, por lo que únicamente les corresponderá el cobro de la bolsa señalada en el párrafo anterior fuera de las anteriores fechas. Igualmente, los trabajadores del centro de Las Palmas, en plantilla a la firma del primer convenio y sin perjuicio de la bolsa de vacaciones aquí regulada, mantendrán como condición personal más beneficiosa el sistema de bolsa del artículo 7.º del convenio de aquel centro que se derogó en 1999.
Los turnos anuales de vacaciones deberán conocerse con una antelación no inferior a dos meses de la fecha de su disfrute, y, en todo caso, antes del 31 de diciembre de cada año. Como principio y preferencia única para el derecho de opción de los trabajadores a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador en la elección de un determinado turno, pierde esa primacía de opción hasta tanto no lo ejercite el resto de sus compañeros en una unidad de trabajo.
La Dirección de la compañía se compromete a permitir que, cuando a criterio empresarial las circunstancias productivas y organizativas lo permitan, el primer turno vacacional de verano pueda ser cubierto por voluntarios.
La trabajadora que se encontrase en situación de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o la lactancia natural, así como el trabajador que tuviera suspendido su contrato de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, del Estatuto de los Trabajadores, tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por paternidad, al finalizar estas situaciones, incluso fuera del año natural al que corresponderían las mismas.
En el supuesto de que el trabajador se encuentre en una situación de incapacidad temporal por causas distintas a las contempladas en el párrafo inmediatamente anterior, que impidan que el trabajador pueda disfrutar sus vacaciones, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Días libres. En aquellos centros en donde se viniera disfrutando uno o dos días libres al año, los mantendrán como condición más beneficiosa. Estos centros verán compensado uno de dichos días con el día de aumento de vacaciones pactado en el segundo convenio, si bien su disfrute podrá realizarse como si de un día libre se tratase. Estos dos días libres serán planificados en el calendario anual unidos a las vacaciones de invierno si bien el trabajador podrá alterar las fechas de su disfrute.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración de devengo y liquidación diaria, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente
A) Diecisiete días naturales en caso de matrimonio.
B) Tres días por enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, y segundo grado de consanguinidad. Dos días por hospitalización, que serán tres siempre y cuando el tercer día el pariente siga hospitalizado, siendo este extremo debidamente justificado. Dos días por hospitalización para los parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Durante el tiempo de hospitalización de familiar de primer grado o del cónyuge o pareja de hecho registrada por causa de enfermedad o accidente grave, el trabajador podrá disponer de su licencia en días completos separados. En caso de separación de los días, los laborales de los que disponga no podrán superar los que le hubieran correspondido por iniciarse la licencia el día en el que se produjo la hospitalización o el accidente.
Dos días por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
C) Un día por traslado del domicilio habitual.
D) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
E) Un día por boda de parientes hasta segundo grado de consanguinidad.
F) Las licencias contempladas en el presente artículo, excepción hecha de la recogida en el punto A), se entienden aplicables a las parejas de hecho legalmente inscritas en el registro administrativo de uniones de hecho de la comunidad autónoma del domicilio del trabajador. Con carácter previo a la disposición de la licencia deberá constar en la empresa copia certificada expedida por el registro.
G) El tiempo imprescindible y con justificante del facultativo, cuando por razón de enfermedad, el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
H) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que se deban realizar dentro de la jornada de trabajo.
I) La trabajadora víctima de violencia de género (Ley Orgánica 1/2004), tendrá derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada en los mismos términos de la guarda legal, así como al derecho preferente a reincorporase a su puesto de trabajo en caso de haberse visto obligada a abandonar el mismo por la causa de violencia citada.
J) Renovación del permiso de trabajo y residencia con el límite de un día. Este permiso deberá utilizarse dentro de los noventa días anteriores a la caducidad del permiso objeto de la renovación.
K) Un día para la realización de gestiones previas relativas a la adopción, siempre que no pueden realizarse fuera de la jornada laboral, previa justificación.
L) Por el tiempo indispensable, con un límite máximo de 10 horas anuales, para acompañar a médicos de la Seguridad Social a un pariente de primer grado de consanguineidad o afinidad.
Como regla general en cualquiera de los casos contemplados en los diferentes apartados, el trabajador deberá justificar debidamente ante la cooperativa su inclusión en alguna de estas licencias.
Excedencia por cuidado de menor. Los trabajadores que soliciten una excedencia para el cuidado de cada hijo, de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, transcurrido dicho plazo, la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Asimismo este periodo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Excedencia por cuidado de familiares. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La ampliación del segundo al tercer año de la excedencia no conllevará reserva de puesto de trabajo. El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Excedencia voluntaria. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la excedencia anterior.
Lactancia. Las personas trabajadoras por lactancia de hijo hasta los nueve meses de edad, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo que podrán dividir en dos fracciones. Las personas trabajadoras podrán igualmente acumular ambas fracciones en una hora a disfrutar al inicio o al final de la jornada diaria. De igual manera, podrán disfrutar dichas horas seguido al permiso por nacimiento de menor, antes de reincorporarse a su puesto de trabajo.
Siempre a opción del trabajador las horas establecidas como permiso de lactancia podrán acumularse mediante el disfrute de quince días de permiso retribuido disfrutados de forma ininterrumpida y a continuación del permiso por nacimiento. El derecho a la acumulación se vincula a la prestación efectiva del trabajo hasta que el menor cumpla los nueve meses.
La protección de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes de este convenio. Ambas partes consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva eficaz en la empresa con el fin de eliminar los riesgos en origen a partir de su identificación, evaluar los que no se puedan eliminar para adoptar las medidas necesarias que permitan minimizarlos mediante la aplicación de las prácticas preventivas, partiendo siempre del objetivo de adaptar el puesto de trabajo a la persona que va a ocuparlo como la forma más completa de proteger su salud.
1. Obligaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.–La cooperativa aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a los siguientes principios generales.
Evitar los riesgos.
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
Combatir los riesgos en su origen.
Tener en cuenta la evolución de la técnica.
La planificación de la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella: la organización, la técnica, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Observar el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 36.3 y 4 del estatuto de los trabajadores, a tal efecto la representación legal de los trabajadores cooperará para que las modificaciones de las condiciones de trabajo que hayan de tener lugar puedan llevarse a efecto, siempre salvando la equidad entre el conjunto de los trabajadores afectados.
Al comienzo de cualquier relación laboral, la dirección entregará al trabajador recién incorporado el equipo de protección individual previsto en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales del centro de trabajo en cuestión, con el objetivo de evitar los riesgos identificados o relacionados con el puesto de trabajo o las tareas que tuviera que desarrollar en la empresa.
La Dirección entregará copia de las evaluaciones de riesgos que realice al Delegado de Prevención que haya sido elegido para tal función entre los miembros del comité de empresa o delegados de personal.
Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos al puesto de trabajo desempeñado, adecuándose a las distintas funciones profesionales existentes en cada centro de trabajo.
Aquellos trabajadores, y grupos de trabajadores, que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.
Las empresas afectadas por el presente convenio, y a través de las mutuas patronales, efectuarán a todos los trabajadores que lo deseen (con indiferencia del número de los mismos que ocupen), un reconocimiento médico anual, incluyendo, en su caso, una revisión ginecológica.
2. Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso, sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:
a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
b) Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.
c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
d) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al Servicio de Prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
f) Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.
El Comité Intercentros, sin perjuicio de las competencias del comité de seguridad y salud de cada centro, podrá asumir funciones en esta materia cuando concurran situaciones similares que afecten a más de un centro de trabajo.
El comité de prevención de riesgos laborales elaborará, para los casos de accidentes de trabajo, una hoja de reclamación sobre los buenos usos de actuación de las mutuas profesionales. La hoja será cursada a la mutua para su compromiso de utilización. Igualmente, la hoja podrá ser utilizada para los casos de una deficiente atención en los supuestos de enfermedad común o accidente no laboral.
Las trabajadoras en estado de gestación tendrán derecho, durante el embarazo, al cambio de puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo, si el habitualmente desempeñado resultara perjudicial para ella o para el feto. La petición la ha de hacer la trabajadora de forma debidamente justificada adjuntando el informe médico correspondiente y previo informe técnico auditado de la mutua de accidentes y enfermedades profesionales.
El cambio de puesto de trabajo se efectuará sin pérdida de sus derechos económicos y profesionales, informando en cualquier caso a los representantes de los trabajadores. En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por los servicios médicos competentes de que las condiciones del puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea posible la adaptación a otros puestos de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde el primer día de la baja y hasta el momento del parto, el 100% del salario de grupo más los complementos de los artículos 21 y 23.
En los casos de embriaguez y/o drogodependencia habituales manifestadas en jornada laboral y en su puesto de trabajo. La sanción que pudiera corresponder al trabajador por esta infracción, no se llevará a efecto si el trabajador voluntariamente decide someterse a rehabilitación bajo dirección facultativa, habilitándose a tal efecto una excedencia con reserva de puesto de trabajo de un año, ampliable hasta dos años si la misma fuese necesaria para la curación conforme a la certificación de una institución competente en la materia. La Dirección de la cooperativa, a través de su servicio médico, podrá seguir la evolución del tratamiento, quedando sin efecto lo aquí dispuesto en caso de que el trabajador no siguiese el tratamiento que le hubieren prescrito.
Las organizaciones firmantes del presente convenio y las sociedades afectadas por su ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición. De acuerdo con la legislación vigente, se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de dicha legislación en materia de:
– Acceso y estabilidad en el empleo.
– Igualdad salarial en trabajo de igual valor.
– Formación y promoción profesional.
– Ambiente laboral exento de acoso sexual o moral.
Las partes se remiten a lo que pueda preverse o se encuentre previsto en cada momento en el Plan de Igualdad.
Se acuerda establecer para las empresas y centros de la Cooperativa en todo el territorio español un saldo de ciento diez mil (110.000) euros, con el fin de poder conceder préstamos para asuntos urgentes y perentorios, y en orden de atención rotatorio en cuanto a su concesión, pasando a último término aquel que ya hubiese disfrutado de otro crédito. Los Comités o Delegados de Personal podrán revisar la concesión de préstamos con la Dirección de la empresa en caso de negativa en dicha concesión.
Los trabajadores podrán acceder a la compra de los productos de venta en las empresas de la cooperativa en las mismas condiciones de precio que, en factura de venta, les haya sido reconocido a los socios.
Premios. Los trabajadores percibirán un premio de ciento cuarenta (140) euros al contraer matrimonio. Cuando se trate de nacimiento de hijo el premio ascenderá a cuarenta (40) euros.
Ayudas a hijos discapacitados. Los trabajadores que acrediten tener hijos con una minusvalía superior al 33 %, percibirán en concepto de ayuda y hasta que aquellos cumplan los 30 años de edad, la cantidad mensual (12 pagos) de 103 euros por hijo.
La cooperativa satisfará, bien directamente o por medio del seguro colectivo que concierte, las siguientes cantidades:
– 17.000 euros en los casos de muerte natural e incapacidad permanente absoluta y total.
– 17.000 euros en caso de fallecimiento por accidente de trabajo.
– 17.000 euros en caso de fallecimiento por accidente de circulación, sea o no considerado a su vez de trabajo.
El trabajador podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro, si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
Todos los trabajadores que tradicionalmente vinieran utilizando prendas de trabajo recibirán anualmente, con su adecuado uso y conservación, las prendas necesarias para el desempeño de su puesto de trabajo. Al inicio de la relación laboral se entregarán dos equipos.
En caso de que el trabajador necesite una prenda adicional por deterioro de la entregada, y previa devolución de la prenda deteriorada, le será entregada otra, tanto en la temporada de invierno como en la de verano.
La empresa dispondrá de prendas acondicionadas para aquellos empleados que realicen alguna función en la que tengan que soportar inclemencias del tiempo, así como para quienes tengan que entrar en cámaras.
Si la empresa exigiese un determinado uniforme a ciertas funciones, facilitará éste, haciéndose obligatorio su uso.
La empresa se compromete a entregar las correspondientes prendas de trabajo durante los meses de abril y octubre respectivamente.
Los requisitos y cuantías de dichas ayudas, se regirán por las normas que establezca la Fundación «Gregorio Sánchez».
Cuando dentro del año natural un trabajador sea dado de baja por enfermedad común la empresa le complementará sobre la prestación de la Seguridad Social, desde el primer día y hasta el decimoctavo mes hasta el 100 % de su salario fijo. En el caso de los centros de trabajo de Mercamadrid y Valdemoro al salario fijo se le añadirá la cantidad correspondiente a la media de las primas, incentivos o comisiones devengadas durante los tres meses anteriores al momento de la baja, si bien, en estos casos, a la cuantía resultante se le deducirá la condición personal llamada CPB13.
De producirse un segundo proceso de IT, los complementos a abonar por la empresa serán los siguientes:
– Del día 1 a 3 se abonará por la empresa hasta el 50 % del salario fijo. En el caso de los centros de trabajo de Mercamadrid y Valdemoro al salario fijo se le añadirá la cantidad correspondiente al 50 % de la media de las primas, incentivos o comisiones devengadas durante los tres meses anteriores al momento de la baja, si bien, en estos casos, a la cuantía resultante se le deducirá la condición personal llamada CPB13.
– Los días 4 y 5, se complementará por la empresa la prestación de la seguridad social hasta alcanzar el 90% del salario fijo. En el caso de los centros de trabajo de Mercamadrid y Valdemoro al salario fijo se le añadirá la cantidad correspondiente al 75 % de la media de las primas, incentivos o comisiones devengadas durante los tres meses anteriores al momento de la baja, si bien, en estos casos, a la cuantía resultante se le deducirá la condición personal llamada CPB13.
– A partir del sexto día, se complementará igual que la primera baja del año.
– A partir del tercer proceso de IT, los complementos a abonar por la empresa serán los siguientes:
– Durante los días 1 a 3 y 4 y 5, los complementos serán iguales que en la segunda baja.
– A partir del sexto día, se complementará hasta el 100% del salario fijo pero no se incluirán las medias primas, incentivos o comisiones.
En todo caso no está afectada por la detracción ni el incentivo global ni la evaluación por desempeño.
La recaída en una enfermedad no se considerará como una nueva baja de IT.
En caso de baja por accidente laboral, intervención quirúrgica, hospitalización o enfermedad con secuelas funcionales u orgánicas, la empresa complementará al trabajador, desde el primer día, hasta el cien por cien, con el mismo procedimiento anteriormente para la primera baja por enfermedad común, sin descuento alguno (incluido el CPB13).
Todos los complementos se abonarán en proporción a los días de baja.
Los suplidos, comidas, vehículo de empresa, becas, seguros, etc. que en diciembre de 2013 han pasado a cotizar a la Seguridad Social seguirán excluidos de la complementación por baja a cargo de la empresa.
En todo caso, la Dirección se reserva el derecho a controlar por medio de su servicio médico o como considere procedente, las situaciones de baja de dichos trabajadores en el cumplimiento de las prescripciones médicas que se les hayan hecho para su curación y de comprobarse irregularidades en la observancia de las mismas o de negarse el trabajador a dichos controles la empresa dejará sin efecto los complementos aquí previstos sin perjuicio de las sanciones a que hubiese lugar.
Las complementaciones aquí señaladas subsistirán mientras se mantenga la relación contractual laboral entre las partes.
La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de gestión de UNIDE, Sociedad Cooperativa, y Tríppode SA es por ello que las partes firmantes del presente convenio se comprometen a aplicar una política de protección del medio ambiente, que tiende a superar las expectativas de los clientes, las exigencias legales y confirma que no impactará conscientemente sobre el medio ambiente. Como base del sistema de gestión medioambiental se establecen en el presente artículo los siguientes conceptos y objetivos:
– Reducción del consumo energético.
– Reducción del consumo de agua.
– Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
– Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
– Introducir todas aquellas medidas económica y tecnológicamente viables que comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continua.
– Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.
– Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, colaboradores (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
– Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la cooperativa.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la regulación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.
a) Faltas leves.
1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.
2. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 20 minutos durante el período de un mes; siempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajo graves perjuicios para el trabajo que la Empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de muy grave.
3. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.
5. Pequeños descuidos en la conservación del material.
6. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.
7. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
8. Comer fuera de las zonas habilitadas para ello en el centro de trabajo.
9. Utilizar para uso personal el correo electrónico o el acceso a Internet.
10. La utilización del teléfono móvil en los centros de trabajo durante la jornada laboral.
b) Faltas graves.
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cuando exceda de 30 minutos en el período de un mes.
2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para la Empresa o el público, se considerarán como faltas muy graves.
3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. La desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de trabajo. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento.
7. No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o faltando a su respeto o consideración.
8. Las discusiones o altercados con los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa.
9. La falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa, o que produzca queja de los socios y clientes o de los compañeros de trabajo. La reincidencia se considerará como falta muy grave.
10. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas dentro de un período de seis meses desde la primera.
11. El acoso sexual o el moral.
12. Fumar en los locales cerrados del centro de trabajo o fuera de los habilitados para ello.
13. Utilizar con reiteración y para uso personal el correo electrónico o el acceso a Internet.
14. Los daños intencionados a las instalaciones o al material de la cooperativa.
15. El incumplimiento de las normas de prevención cuando hubieran sido debidamente publicadas por la empresa.
16. La utilización del teléfono móvil en los centros de trabajo durante la jornada laboral, mientras se estén manipulando máquinas o herramientas.
c) Faltas muy graves.
1. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquiera otra personal al servicio de la Empresa en relación de trabajo con ésta.
2. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la Empresa, cuando se trate de actividad concurrente.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización.
4. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la Empresa, sea cual fuese el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí mismo.
5. La embriaguez o drogadicción habitual cuando redunde negativamente en el rendimiento en el trabajo.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la Empresa.
7. Revelar a terceros ajenos a la empresa datos de reserva obligada.
8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los socios de la cooperativa o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
9. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor, incumpliendo los objetivos legalmente señalados.
10. Originar riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
11. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.
12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.
13. El acoso sexual reiterado o cuando lo haya sido hacia personal subordinado.
14. Los daños graves e intencionados a las instalaciones o al material de la cooperativa.
15. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, cuando se derive un perjuicio grave para el subordinado.
16. Faltar tres días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.
17. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos laborales.
La facultad de la Dirección de la cooperativa para sancionar prescribirá, para las faltas leves, a los 10 días; para las faltas graves, a los 20 días; para las muy graves, a los 60 días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Los miembros de los distintos comités de centro o delegados de personal de las empresas afectadas por el presente convenio, designarán de entre sus componentes a quienes les habrán de representar en el Comité Intercentros que se constituirá para debatir los distintos problemas derivados de la aplicación del presente convenio, que, por trascender al centro de trabajo, deban ser tratados con carácter general al nivel del grupo de empresas.
El Comité Intercentros estará compuesto por nueve miembros que deberán guardar en cada momento la debida proporcionalidad respecto a los resultados de las elecciones sindicales.
Los delegados de personal y los miembros de los comités de centro, disfrutarán de los derechos y garantías reconocidos legalmente.
En aquellos centros con varios delegados de personal o miembros de comité, el crédito horario se podrá acumular en la persona de uno o varios de ellos, o, en su caso, entre los miembros del comité de centro.
Para facilitar el desarrollo de los procesos electorales, las elecciones a representantes de los trabajadores se celebrarán en un colegio electoral único, votando todos los electores en la misma urna a las diferentes candidaturas, sin distinción de áreas funcionales o grupos.
Las presentes normas son complementarias a lo estipulado en el Título II, Capítulo Primero, del Estatuto de los Trabajadores, así como normativa que lo desarrolla, y se establecen a fin de agilizar y simplificar el desarrollo de los procesos electorales sindicales y facilitar la colaboración de la empresa en los mismos.
En cumplimiento de lo previsto en el art. 3.3 del quinto acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASAC VI) y, sobre la base de lo dispuesto en el art. 92.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al citado acuerdo, vinculando en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y a las empresas en el ámbito territorial y funcional que representan.
A. Declaración de principios. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en la legislación laboral de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Asimismo, la comisión europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. Así, distintas directivas aprobadas por el consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hacen responsables a los empleadores de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa del acoso moral o sexual.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresivos, es responsabilidad de la empresa. Por ello la Dirección, junto con los representantes legales de los trabajadores, debe trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que fomenten la creación de entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas.
A tal fin, la dirección y los representantes legales de los trabajadores manifiestan su compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.
B. Medidas preventivas. Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice su intimidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.
Las partes firmantes se asegurarán de que todos los trabajadores conozcan la existencia del presente procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación y de Dirección de cada centro, y publicándose en los tablones de los centros. De la misma manera se hará entrega a todos los trabajadores en el momento de su incorporación.
La Dirección establecerá mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales, y en su caso procederá a la evaluación de los mismos. Asimismo incorporará en las acciones formativas dirigidas a todos los trabajadores, información relativa a las materias que aborda el presente protocolo.
C. Definiciones de acoso. A los efectos del presente protocolo, se entiende por:
1.º Acoso psicológico o moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad, o la integridad física o psíquica del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación de otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral o psicológico:
– Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.
– La impartición de órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.
– El aislamiento y rechazo (los gestos de desdén o menosprecio, ignorando su presencia o la ausencia de contacto con la víctima) o la prohibición de la comunicación con la jerarquía o los compañeros.
– Los atentados contra la dignidad personal (comentarios desfavorables o insultantes sobre la vida personal, la apariencia o la ideología de la víctima)
– La violencia verbal, gestual o física.
2.º A. Por acoso sexual se entiende toda acción o comportamiento no deseado de carácter sexual que se lleva a cabo en el ámbito laboral y que se puede concretar tanto en acciones físicas como verbales, o cualquiera otras de carácter sexual, que se dirigen a una persona creando un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo, expresamente aquellas acciones que asocian la mejora, el mantenimiento o la pérdida del puesto o las condiciones de trabajo a la aceptación o no de esos comportamientos.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.
La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un periodo prolongado de tiempo. Una sola acción, por su especial gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.
B. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo o condición sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Podrán ser consideradas acciones constitutivas de acoso sexual, a título de ejemplo, las siguientes conductas:
– Peticiones de favores sexuales, incluyéndose todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el empleo del trabajador/a, a la aprobación o denegación de dichos favores.
– Cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su sexo o condición sexual.
C. Procedimiento de actuación. El procedimiento establecido en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.
1. Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual el propio trabajador, si así lo estima, explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no está siendo bien recibida, que resulta incómoda, y que interfiere en su trabajo.
La aplicación de este procedimiento informal deberá de ser previamente puesto en conocimiento de la Dirección de la empresa, con objeto de intervenir en el proceso, al estimar que las presentes actuaciones que puntualmente se puedan producir no son constitutivas de acoso, pero pueden ocasionar una situación incómoda que a través de los canales de comunicación idóneos se pueda solventar.
2. Procedimiento Formal.
2.1 El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona víctima de acoso que presentará a su elección al departamento de administración de personal o ante el servicio de prevención de riesgos laborales.
Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al trabajador víctima de acoso a su instancia.
La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
2.2 A fin de tramitar este proced