Categoría: Normativas

nes de formación, el seguimiento de participantes y del proceso y la evaluación.
La formación en Air Europa Líneas Aéreas, SAU podrá ser impartida bien directamente o a través de otras organizaciones, públicas o privadas.
La formación será impartida a través de dos modalidades de cursos:
– Formación Técnica: entendiéndose como la formación de carácter técnico imprescindible para acceder al puesto de trabajo, se incluyen también los cursos de reciclaje.
– Formación de desarrollo: formación para desarrollar conocimientos y habilidades necesarias para el correcto desempeño del puesto de trabajo.
La persona trabajadora estará obligada a asistir a aquellos cursos formativos promovidos e impartidos que le sean programados por la empresa a fin de obtener determinada especialización o una más amplia formación profesional. Los cursos se realizarán siempre dentro de la jornada laboral, percibiendo la persona trabajadora las retribuciones ordinarias.
Aquellos cursos o acciones formativas que resulte posible impartir en formatoonline,en la medida de lo posible, se procurará impartir en dicho formato(online),hasta un límite máximo de ocho horas diarias.
Todos los cursos pasarán por pruebas de evaluación que deben ser superadas con el porcentaje que determine la comisión de formación.
En los cursos de reciclaje necesarios para el mantenimiento de licencias oficiales imprescindibles para el desempeño del trabajo se darán dos oportunidades con un intervalo de quince días, entre estas dos oportunidades la persona trabajadora podrá optar a una tutoría con el formador. En el caso de no superación, se dará una convocatoria de gracia en un plazo máximo de quince días, cuya puntuación mínima para el mantenimiento o renovación de la licencia será la que dicten los organismos oficiales competentes. La persona trabajadora podrá solicitar la revisión de este examen por la Comisión mixta de formación.
En caso de no superación la persona trabajadora no podrá seguir ejerciendo su ocupación actual, siendo ubicada en otro puesto de trabajo, adecuando el salario a su nuevo puesto de trabajo, sin perjuicio de poder optar a cualquier vacante que surja en su antiguo puesto.
Para las personas trabajadoras que asistan a cursos fuera de su base, la empresa proporcionará plaza de avión confirmada, alojamiento, dieta o manutención y medio de transporte al centro de formación.
Estos cursos se podrán tener en cuenta también, a efectos de promoción profesional y provisión de puestos, para ello habrán de ser superados con las calificaciones establecidas en cada caso.
Para los cursos de obligada asistencia por parte de la persona trabajadora y en caso de que sea necesario el desplazamiento del mismo desde su lugar habitual de trabajo al centro de formación, se proporcionará transporte de la empresa y en caso de no ser posible se pagará el kilometraje correspondiente.
La realización de cursos de formación dentro de la empresa se llevará a cabo de forma tal que las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tengan acceso a ellos, de manera equitativa y constante.
Para la formación fuera de la empresa, la persona trabajadora tendrá derecho a:
a) El disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en el área operativa donde presta sus servicios, cuando curse con regularidad y aprovechamiento estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
La empresa podrá en cualquier momento exigir los justificantes que considere necesarios.
En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de las personas trabajadoras y en concreto las personas trabajadoras del colectivo de tierra, en adelante TCT's, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas.
El Plan de Prevención de la empresa se desarrollará conforme a lo establecido en cada momento en la normativa vigente, y en particular considerará:
– Establecer una política preventiva eficaz e integrada en todas las acciones que se desarrollen en la empresa.
– Fomentar el interés por la prevención de riesgos laborales a través de planes formativos en todos los niveles de la empresa, tanto mandos como personas trabajadoras.
– Evitar los riesgos, minimizarlos y proceder a la evaluación de los que aún persistan.
La empresa elaborará el plan de prevención que abarque a todas las unidades y centros de trabajo de la misma. Éste se llevará a efecto según lo estipulado en el artículo 16 de LPRL y en el reglamento de los servicios de prevención.
La participación de los representantes de las personas trabajadoras se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la LPRL o norma que la sustituya.
La participación de los representantes de las personas trabajadoras se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Los delegados/as de prevención serán elegidos conforme a lo estipulado en el artículo 35 de la LPRL, por y entre los miembros de los Comités de Empresa, de los Delegados/as de Personal o de los representantes sindicales que les corresponda, en los términos que, respectivamente, les reconocen el Estatuto de los Trabajadores.
La empresa deberá proporcionar a los delegados/as de prevención la formación adecuada en materia preventiva que resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones, siendo obligatoria para los mismos su realización o la acreditación de la capacitación requerida. A tal fin, una vez designados y registrados en el órgano competente de la Comunidad Autónoma (haciendo uso del formato de «acta de nombramiento» que corresponda), remitirán una copia del acta de registro sellada a la dirección de Personas, Cultura y Talento y otra al servicio de prevención, con el fin de que la empresa pueda proceder a la constitución del comité de seguridad y salud si corresponde y a gestionar la formación necesaria para el desempeño de sus funciones.
El servicio de prevención propio deberá contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades preventivas que vaya a desarrollar en la empresa.
El servicio de prevención de Air Europa, tiene la consideración de servicio propio mancomunado y habrá de contar con, al menos, de un técnico que cuente con la cualificación necesaria para el desempeño de las funciones de nivel superior, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI del Reglamento de los Servicios de Prevención, por cada una de las especialidades o disciplinas preventivas asumidas por el Servicio de Prevención Mancomunado, salvo en el caso de la especialidad de medicina del trabajo que exigirá contar, al menos, con un médico especialista en medicina del trabajo o diplomado en medicina de empresa y un ATS/DUE de empresa. Asimismo, deberán disponer del personal necesario que tenga la capacitación requerida para desarrollar las funciones de los niveles básico intermedio previstas en el capítulo VI, en función de las características de las empresas cubiertas por el servicio
Dicho personal actuará de forma coordinada, en particular en relación con las funciones relativas al diseño preventivo de los puestos de trabajo, la identificación y evaluación de los riesgos, los planes de prevención y los planes de formación de las personas trabajadoras.
Sin perjuicio de la necesaria coordinación indicada en el párrafo anterior, la actividad sanitaria, que en su caso exista, contará para el desarrollo de su función dentro del servicio de prevención con la estructura y medios adecuados a su naturaleza específica y la confidencialidad de los datos médicos personales, debiendo cumplir los requisitos establecidos en la normativa sanitaria de aplicación. Dicha actividad sanitaria incluirá las funciones específicas recogidas en el apartado 3 del artículo 37 del reglamento del servicio de prevención, las actividades atribuidas por la ley general de sanidad, así como aquellas otras que en materia de prevención de riesgos laborales le correspondan en función de su especialización.
Las actividades de los integrantes del servicio de prevención se coordinarán con arreglo a protocolos u otros medios existentes que establezcan los objetivos, los procedimientos y las competencias en cada caso.
El Servicio de Prevención deberá estar en condiciones de proporcionar a la empresa y a los representantes de las personas trabajadoras el asesoramiento y apoyo que precise en función de los riesgos en ella existentes y en lo referente a:
a) El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa.
b) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en los términos previstos en el artículo 16 de la ley de prevención de riesgos laborales.
c) La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
d) La información y formación de las personas trabajadoras, en los términos previstos en los artículos 18 y 19 de la Ley de Prevención.
e) La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
f) La vigilancia de la salud de las personas trabajadoras en relación con los riesgos derivados del trabajo.
En todos los centros de trabajo se establecerán los medios propios o concertados que garanticen el cumplimiento de las funciones anteriores.
Air Europa Líneas Aéreas, SAU, deberá realizar una evaluación inicial de riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de las personas trabajadoras que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo, así como cuando se introduzcan nuevas tecnologías o modificaciones en el acondicionamiento de los lugares de trabajo, en la incorporación de una persona trabajadora cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto; y, en todo caso, se someterá a consideración y revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, Air Europa Líneas Aéreas, SAU, realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de las personas trabajadoras en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.
El Procedimiento de Evaluación de Riesgos respetará la normativa vigente en cada momento. En las Evaluaciones de Riesgo y estudios que se realicen, se estará a lo indicado en el artículo 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta.
Los delegados/as de prevención, serán consultados y participarán en el proceso de evaluación de acuerdo a lo establecido en el artículo 36 de la LPRL.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más personas trabajadoras. El Comité estará formado por los Delegados/as de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados/as de Prevención, de la otra.
El comité de seguridad y salud se reunirá al menos trimestralmente y, siempre que las circunstancias así lo requieran, a petición de cualquiera de las partes.
Las competencias y facultades del comité de seguridad y salud, serán las que establezca la propia ley de prevención de riesgos laborales o norma que la sustituya.
La empresa informará a todas las personas trabajadoras sobre los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos y, en general, se estará a lo dispuesto en el capítulo V de la ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a esta, facilitándose en la medida de lo posible las acciones que mejoren los cauces de información, consulta y participación.
Los delegados/as de prevención tendrán acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la LPRL a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de funciones y en particular a la prevista en los artículos 18 y 23 de dicha ley. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
Siempre que la representación legal de las personas trabajadoras disponga de los medios informáticos necesarios, toda aquella documentación e información en materia preventiva que sea posible (fichas informativas de riesgos de los puestos de trabajo, medidas de emergencia, plan de prevención y procedimientos, programación y memoria anual, evaluaciones, etc.) será puesta a disposición a través de la intranet corporativa, no siendo necesario en este caso, disponerla en formato papel. Los delegados/as de prevención serán informados de la puesta a disposición de esta documentación o de revisiones de la misma, de acuerdo a lo establecido en el artículo 18 de la LPRL. Los delegados/as de prevención estarán obligados a acusar recibo de toda la documentación recibida.
En este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 21 de la ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a esta.
Los delegados/as de prevención estarán facultados para paralizar la actividad cuando exista un riesgo grave e inminente y siempre de conformidad con lo determinado en el punto 3.º del artículo 21 de la ley de prevención de riesgos laborales.
En todos los casos, el/los delegados/as de prevención dejarán constancia escrita en el momento, de la justificación que existe para la medida adoptada, entregando el documento al mando presente.
En este apartado se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a esta. Y conforme a lo establecido en el plan de prevención y procedimientos de desarrollo.
La empresa recogerá en el plan de prevención los factores de riesgo para la mujer gestante o en período de lactancia, informando a las personas trabajadoras a través de la ficha informativa de riesgos del puesto, de la existencia de factores de riesgo. Con el fin de garantizar una protección adecuada, una vez que la empresa tenga conocimiento del estado de gestación (dada la consideración de persona trabajadora sensible), se procederá a la revisión de la evaluación de riesgos y para completarla, ofertará a la persona trabajadora un examen médico obligatorio, para que el SP en la especialidad de Medicina de Trabajo valore de manera específica los riesgos de su puesto, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la LPRL. Asimismo, mientras dure el embarazo y la lactancia la persona trabajadora tendrá la posibilidad de someterse a vigilancia de la salud.
Si cuando se realice la vigilancia de la salud así se determina, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la persona trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos, a petición de la TCT sin menoscabo de sus derechos económicos y profesionales.
Las TCT'S embarazadas, las de parto reciente y las madres lactantes no realizarán turno nocturno, entendiéndose por turno nocturno el que realice la mayor parte de su jornada entre las 22:00 y las 6:00 horas.
La empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todas las personas trabajadoras y mandos de la misma. El servicio de prevención revisará el plan de formación en lo relativo a los contenidos en materia de prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta las necesidades que puedan surgir a tenor de los cambios en las condiciones de trabajo.
Las sugerencias en temas de formación serán debatidas en el seno del comité de seguridad y salud.
La formación en materia de prevención se dará siempre dentro de la jornada laboral. Atendiendo a que las personas trabajadoras deben estar debidamente informadas en materia de seguridad y salud en el trabajo, la empresa les hará entrega de la documentación necesaria para cumplimiento de tal fin.
En todo caso, la persona trabajadora deberá estar informada específicamente de los riesgos derivados del trabajo, las medidas preventivas a seguir para prevenir o minimizar tales riesgos, los equipos de protección que, en su caso, deba utilizar para protegerse frente a tales riesgos y de las medidas de emergencia que le sean de aplicación.
Los delegados/as de prevención tendrán entre sus facultades la de revisar que las prendas de uniformidad cumplan las exigencias de seguridad e higiene necesarias, en función del puesto de trabajo y su localización geográfica. Si hubiera un cambio de uniformidad, lo dispuesto en este artículo se llevaría a cabo antes de la implantación de la misma.
Se estará sujeto a lo establecido en el artículo 20 de la ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a esta.
Se regulará de acuerdo al artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004 y conforme a lo establecido en el procedimiento correspondiente que da desarrollo al plan de prevención.
Las personas trabajadoras que trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de las restantes personas trabajadoras de la empresa.
Con la finalidad de dar cumplimiento a lo recogido en el párrafo anterior y en orden a la vigilancia de la salud, en aquellos casos que la persona trabajadora realice exclusivamente trabajo nocturno, facilitará a la empresa la citación médica fuera del mismo, en la medida de lo posible después del disfrute de un día no laborable, por no resultar hábil para la práctica del examen de salud laboral. En este caso, se programará la correspondiente compensación del tiempo destinado a la práctica del mismo.
Trimestralmente la empresa realizará y hará pública una programación orientativa, incluyendo vacaciones, los descansos y los turnos, a efectos de conciliar la vida laboral con la vida familiar.
Las personas trabajadoras mayores de 55 años, tendrán el derecho a la no realización de turno nocturno si así lo decidieran. Las personas trabajadoras que quieran acogerse a este derecho deberán notificarlo a la empresa antes del 15 de diciembre a efectos de los turnos a realizar a partir del mes de enero del año siguiente. Una vez tramitada dicha petición no se podrá modificar la misma. Si operativamente no fuera viable su concesión por parte de la empresa por coincidir un número de personas trabajadoras que quieran ejercer dicho derecho, las denegaciones se efectuarán atendiendo la edad de las personas trabajadoras, prevaleciendo ejercer dicho derecho el de mayor edad.
La vigilancia de la salud de las personas trabajadoras se regirá por lo regulado en la legislación vigente en cada momento.
En atención a las exenciones del carácter voluntario que para la vigilancia de la salud se recogen en el artículo 22 de la Ley de Prevención, se establecen como exentos de voluntariedad, aquellos supuestos en los que sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En particular, estarán exentos de voluntariedad:
1. El examen de salud inicial de las personas trabajadoras, así como, con motivo de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud. También lo será el examen de salud de los mismos, con motivo de situaciones protegidas, considerando como tales, las recogidas en los artículos 25 (Protección de trabajadores especialmente sensibles), 26 (Protección de la maternidad) y 27 (Protección de los menores) de la Ley de Prevención. A estos efectos, tendrá también la consideración de situación protegida:
– La reincorporación al puesto de trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a las personas trabajadoras.
– La comunicación por parte de las personas trabajadoras de situaciones diagnosticadas de su estado de salud, que puedan resultar sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
2. El examen de salud periódico de las personas trabajadoras, cuando así sea establecido en la Planificación Anual de Medicina del Trabajo por el servicio de prevención, fundamentado en la existencia de riesgo de enfermedad profesional en el puesto de trabajo ocupado, a tenor de lo recogido en la Ley General de la Seguridad Social y el RD 1299/2006 por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales.
3. La necesidad de verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para terceras personas, tal es el caso, del personal que esté en posesión del permiso de circulación en plataforma por el que se le habilita para la conducción en la plataforma aeroportuaria.
Las funciones de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras serán desempeñadas por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa vigente.
En el caso de que una persona trabajadora renuncie voluntariamente al examen de salud, estando exento de voluntariedad, la empresa se guardará el derecho de llevar a cabo las actuaciones legales pertinentes en beneficio de la persona trabajadora y de la propia empresa.
La empresa garantizará de manera específica la protección de las personas trabajadoras que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidas aquellas que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, y sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Con este fin, conocida dicha circunstancia, se procederá a la realización de una valoración específica que implicará a las cuatro disciplinas preventivas. El resultado de la misma, conduce, en su caso, a la adopción de las medidas preventivas necesarias, para que el nivel de protección de estas personas trabajadoras sea equivalente al del resto de sus compañeros y compañeras.
En caso de que a través de la vigilancia de la salud se detectara una situación de riesgo para la persona trabajadora, cuya capacidad haya disminuido, por razón de la edad, estado de salud debido a enfermedad o accidente, la empresa estará obligada a la adecuación, siempre que sea posible, del puesto de trabajo del empleado afectado, de manera que se ajuste a sus condiciones físicas.
La persona trabajadora podrá, previo informe del facultativo correspondiente, solicitar el cambio de puesto de trabajo o condiciones del mismo en los términos expuestos anteriormente.
Se ratificará por parte del servicio de prevención en la especialidad de medicina del trabajo el informe aportado por la persona trabajadora.
En el supuesto de que la disminución venga motivada a raíz de un accidente laboral, la persona trabajadora no verá mermada su retribución económica y si viniese motivada a raíz de otros supuestos, la persona trabajadora percibirá como mínimo un setenta y cinco por cien de su retribución mensual de conceptos fijos. En materia no contemplada en este artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 25 de la LPRL.
Las personas trabajadoras devengarán y recibirán sus haberes en 14 pagas, de las cuales 12 serán de carácter mensual, como máximo el primer día hábil del mes siguiente de su devengo.
Los conceptos retributivos de cálculo variable serán abonados junto con la nómina siguiente al mes de su devengo.
Conceptos salariales fijos:
Salario base.
Prima productividad.
Complemento de puesto (antiguo plus transporte).
Prima de antigüedad «ad personam».
Gratificaciones extraordinarias.
Plus de progresión (conforme a lo establecido en el artículo 20).
Conceptos salariales variables:
Hora extraordinaria.
Hora festiva.
Hora nocturna.
Prima jornada partida.
Prima de equipaje.
Comisiones de ventas.
Prima de formadores.
Conceptos extrasalariales:
Dietas.
La estructura salarial, para los distintos niveles, será la que viene recogida en el anexo I y anexo II del presente convenio.
Prima de equipaje.
Percibirán esta prima las personas trabajadoras que gestionen o tramiten los cobros en concepto de exceso de equipaje.
Para el área de facturación, esta prima se devenga y se cuantifica para su compensación económica posterior, de forma individual, esto es, en atención a los cobros realizados personalmente por cada una de las personas trabajadoras en el desempeño de este cometido. A su vez, para el área de las oficinas de ventas, esta prima se devenga y se cuantifica en atención a la totalidad de los cobros efectuados en este concepto por todas las personas trabajadoras de la concreta oficina de ventas y, a continuación, la compensación económica para el pago de esta prima se distribuirá entre las concretas personas trabajadoras adscritas a esa oficina que presten servicios de forma efectiva en la misma en el momento de su abono (en las condiciones y términos vigentes).
Con periodicidad mensual, la empresa informará a las personas trabajadoras que devenguen esta prima y, por tanto, con derecho a percibir la compensación económica por la misma, del concreto importe que le corresponde percibir en este concepto.
Prima de formadores para cursos internos es la cantidad que se abona a las personas trabajadoras que ejercen funciones de formadores de forma no continuada por cada hora de formación realizada y tiene dos variantes: formación en el mismo centro de trabajo del formador y formación fuera de su base habitual.
Comisiones de ventas son las cantidades que reciben las personas trabajadoras en las oficinas de ventas como compensación de las ventas realizadas.
Las retribuciones correspondientes a las distintas primas y comisiones previstas en este artículo, se tratarán por ambas partes, en detalle y precisión, en la comisión de seguimiento e interpretación de esta convenio colectivo.
En el marco laboral actual, las partes firmantes son sensibles a la necesidad de establecer políticas tendentes a facilitar la incorporación o reinserción en el mercado laboral de las personas trabajadoras que están adscritas y prestan sus servicios para el colectivo de personal de Tierra de la empresa, máxime teniendo en cuenta la especificidad de algunas de las concretas funciones que realizan y, por tanto, las dificultades adicionales que pueden tener para desarrollar su actividad laboral.
Igualmente, las partes son conscientes de la necesidad de premiar la fidelidad y profesionalidad de aquellas personas trabajadoras, que han desarrollado una parte importante de su actividad profesional prestando sus servicios para la empresa y que a día de hoy siguen realizando la actividad.
Es por ello, por lo que se acuerda establecer un marco normativo mediante el cual se pueda llevar a cabo una política de rejuvenecimiento de la plantilla y de progresividad del paso de aquellas personas trabajadoras que manifiesten su interés en acogerse a esta posibilidad y opción de desvinculación respecto de la empresa, y en concreto, a modo meramente ilustrativo y ejemplificativo, a situaciones tales como la jubilación anticipada, teniendo en cuenta adicionalmente la responsabilidad y sensibilidad de las funciones que tienen encomendadas y todo ello dentro del concepto de voluntariedad.
Para alcanzar los objetivos fijados se han pactado mecanismos de adhesión voluntaria para facilitar el tránsito de la situación activa a la pasiva de una forma ordenada, que no resulte traumática para ninguna de las partes y que, a su vez, suponga una gratificación económica complementaria por los servicios prestados para la empresa durante un número determinado de años.
Es por ello, que las partes acuerdan establecer un sistema de primas los años 2023, 2024 y 2025 (adquiriendo las partes un compromiso de reunirse antes del último año para valorar la prórroga de dicha medida) y para aquel personal de tierra que, alcanzando un determinado número de años de antigüedad en la empresa y una determinada edad, puedan percibir una cantidad o de importe escalado, si manifiestan libremente su voluntad de extinguir su relación laboral con la compañía, situación ésta que sería equiparable en su caso a una resolución de mutuo acuerdo de la relación laboral.
En atención a lo anterior, se acuerda un sistema escalado de importes de primas que se fijan conjugando tres factores; la edad de la persona trabajadora, una antigüedad mínima en la empresa y la edad de sesenta y cinco años. En este sentido, cuanto más próxima sea la edad de la persona trabajadora a dicha edad, menor será el importe de la prima. La fecha efectiva de extinción de la relación laboral coincidirá con la del aniversario de la persona trabajadora, en otro caso la disminución proporcional a la prima correspondiente a la edad que tenga en el momento de hacerse efectiva. El cuadro escalado es el siguiente:
Para poder acceder a dicha prima de vinculación deberá haberlo solicitado por escrito dirigido a la dirección de su departamento y a la dirección de personas cultura y talento, en cualquier momento de cada año en curso, pero siempre con una antelación mínima de dos meses.
El abono de la cantidad se realizará en los plazos que se determinen por las partes.
En el supuesto de que como consecuencia de que se adscriba un número de personas determinadas pueda resultar perjudicada la operativa o pueda suponer un perjuicio económico para la empresa en atención a su situación, la empresa se reserva el derecho de denegar solicitudes, siempre por orden inverso a la comunicación de estas. En este supuesto la empresa se obliga a realizar una comunicación previa a la parte social firmante del presente convenio.
Anualmente la empresa podrá mejorar las condiciones modificar al alza los importes de dichas primas, disminuir los requisitos de antigüedad mínima o minorar los plazos de abono consensuado con la representación legal de las personas trabajadoras.
No tendrán derecho a la percepción de las primas que puedan establecerse, aquellas personas trabajadoras que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:
– Se acojan a la jubilación a tiempo parcial, simultánea con un contrato a tiempo parcial, y vinculada a un contrato de relevo, aun cuando la persona trabajadora decida jubilarse de forma total antes de cumplir la edad ordinaria de jubilación.
– Tampoco tendrán derecho aquellas personas que se les haya notificado el inicio de la tramitación de un expediente disciplinario por falta muy grave.
– Las personas que se encuentren en situación de excedencia voluntaria sin reserva de puesto de trabajo.
En caso de la extinción del contrato de trabajo y en virtud de lo establecido en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa vendrá obligada a liquidar las cantidades adeudadas, el finiquito.
La empresa deberá liquidar al finalizar el contrato los conceptos retributivos fijos que podrán ser calculados en tal momento. El resto de los conceptos retributivos se abonarán no más tarde de quince días de la fecha de finalización del contrato.
Con efectos de 1 de enero de 2023 se aplicará un incremento salarial del 5 % en todos los conceptos salariales y extrasalariales previstos en la tabla salarial, a excepción de las dietas que ya han sido actualizadas mediante otros parámetros, consolidable desde el 1 de enero de 2023.
Para el año 2024 se aplicará un incremento salarial del 4 % en todos los conceptos salariales y extrasalariales de la tabla salarial, actualizando la nómina con efectos 1 de enero de 2024.
Para el año 2025 se aplicará un incremento salarial del 2,5 % en todos los conceptos salariales y extrasalariales de la tabla salarial, actualizando la nómina con efectos 1 de enero de 2025.
Excepcionalmente, la cuantía correspondiente a este sistema de revisión salarial aplicado a los años 2023, 2024 y 2025, no se verá afectada por el sistema de compensación y absorción previsto en este convenio colectivo.
Las personas trabajadoras percibirán en los meses de junio y diciembre de cada año, con carácter de pagas extraordinarias unas gratificaciones integradas por el salario base y la prima de productividad, así como por la antigüedadad personamen los casos que devenguen este concepto. El devengo de dichas gratificaciones extraordinarias serán de carácter semestral, devengándose la de junio, durante el período comprendido desde el 1 de enero al 30 de junio, y la de diciembre, durante el período comprendido desde el 1 de julio al 31 de diciembre. Ambas gratificaciones se abonarán de forma proporcional en función del período de alta en la empresa.
La empresa tendrá la facultad de entregar la uniformidad que considere conveniente en cada momento, tal como se refleja en los manuales de procedimientos específicos de cada departamento, consultando con la representación legal de las personas trabajadoras respecto a la adecuación de dichas prendas según se recoge en el artículo 63. La duración y distribución de las prendas se establecerá según procedimientos internos respetando siempre la dignidad de la persona trabajadora y evitando cualquier tipo de discriminación.
Las prendas de uniformidad que a su vez se consideren equipos de protección individual recomendados por el servicio de prevención se entregarán y repondrán a todo el personal al que corresponda según su puesto de trabajo. La empresa informará a todas las personas trabajadoras de las prendas que se consideren equipos de protección individual que le corresponden, su cantidad y la periodicidad de la entrega. Dicha información aparecerá en el manual de Información de equipos de protección individual que quedará a disposición de todas las personas trabajadoras en cada base. Los equipos de protección individual serán de uso obligatorio por parte de las personas trabajadoras.
Las partes deciden crear una comisión de uniformidad que se reunirá con una periodicidad de seis meses o de forma extraordinaria cuando lo solicite alguna de las partes firmantes del convenio.
La empresa tendrá concertada una póliza de seguro que garantice a las personas trabajadoras de la misma un capital de 24.000 euros, a percibir por sí mismos o por los beneficiarios designados, en los supuestos de declaración de invalidez en los grados de incapacidad permanente total que ocasione la extinción definitiva del contrato laboral o absoluta, o muerte, siempre que dichas contingencias tengan su causa en un accidente laboral o no, ocurrido durante las veinticuatro horas del día y se cumplan las condiciones de la póliza suscrita para cubrir dicha garantía. La empresa facilitará una copia de dicha póliza a la representación legal de las personas trabajadoras.
En los supuestos de enfermedad profesional, accidente laboral y maternidad descritos en la ley de seguridad social, la empresa abonará a sus personas trabajadoras la diferencia entre lo percibido por la Seguridad Social y sus salarios. La empresa complementará a las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % de los conceptos fijos.
En los supuestos de enfermedad común y accidente no laboral la empresa abonará el 100 % de los salarios a partir del primer día y hasta el día 365 de la baja. No obstante, si en el año anterior de cada uno de los años de vigencia del presente convenio, el índice de absentismo de la totalidad del personal de la empresa sujeto a este convenio colectivo es superior al 3,00 %, la empresa no abonará durante los tres primeros días de cada proceso del año en curso, complemento alguno.
A los efectos de determinar el porcentaje de absentismo no computan las bajas derivadas de accidente laboral, enfermedad profesional, maternidad y permisos retribuidos.
La persona trabajadora podrá solicitar anticipos de su salario respecto a los periodos de tiempo trabajados y no abonados.
Se considera anticipo cuando la cantidad solicitada sea igual o inferior al importe de una mensualidad o parte proporcional del mes, siempre respecto a cantidades ya devengadas. La duración máxima de devolución será de tres meses, no obstante, deberá estar liquidado un mes antes de la fecha de finalización del contrato, en el caso de contratos de duración determinada. Será necesario llevar un mes de contrato trabajado para poder solicitar un anticipo y no se aplicará ningún recargo en concepto de interés.
Se considera préstamo cuando la cantidad solicitada supere una mensualidad. El importe máximo no podrá superar un 15 % del salario fijo bruto anual pendiente de devengo del contrato en vigor, con un máximo de 12.000 euros. La duración máxima de devolución no podrá exceder de dieciocho meses. Será necesario llevar un año de contrato trabajado para poder solicitar un préstamo y se aplicará un recargo en concepto de interés, calculado al Euribor a un año del último mes cerrado publicado por el banco de España más un diferencial, que inicialmente será a un 3 % reservándose la compañía el derecho a revisión del diferencial para préstamos futuros.
La empresa se compromete a realizar estudios personales para todas las personas trabajadoras que, en atención a la normativa de aplicación, se encuentren en una situación en la que puedan acceder a una jubilación anticipada. Estas jubilaciones, serán pactadas voluntariamente y de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.
Las personas trabajadoras que cumplan con los requisitos exigidos por el sistema de la Seguridad Social, podrán solicitar a la empresa su voluntad de acogerse a la situación de jubilación parcial, que tendrá un carácter voluntario e individual. Dicha solicitud deberá ser valorada y, en su caso, aceptada expresamente por la empresa.
No obstante lo anterior, las personas trabajadoras que hayan cumplido la edad a que se refiere el artículo 205.1.a) del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de aceptación por parte de la empresa ni de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
Adicionalmente, y teniendo en cuenta la especificidad del trabajo realizado por el colectivo al que le resulta de aplicación el presente convenio, que requiere de una continua actualización formativa, y la dificultad de poder mantener estas aptitudes anualmente caso de prestar servicios de forma intermitente con carácter anual, las partes acuerdan que caso de que la solicitud de jubilación parcial sea aceptada por la empresa, la persona trabajadora y compañía podrán pactar la posibilidad de que la totalidad del periodo de prestación de servicios se concentre en el periodo inicial de disfrute de la situación de jubilación parcial, siempre que la normativa de aplicación lo permita, puesto que esta posibilidad es coherente con las finalidades que atienden a la política del mercado de empleo y con las necesidades financieras del sistema y que justifican este tipo de jubilación.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidos en el presente capítulo.
Con carácter previo a la imposición de una sanción disciplinaria de naturaleza grave o muy grave, se incoará un expediente disciplinario por los concretos hechos constatados por la empresa, que se iniciará mediante la comunicación del oportuno pliego de cargos en el que se explicarán y detallarán, de forma clara y precisa, los concretos hechos y cargos que se imputan a la persona trabajadora que le será notificado, disponiendo de un plazo de setenta y dos horas, para que conteste a dicho pliego de cargos y, en su caso, aporte o proponga las pruebas que a su derecho convengan, las cuales se unirán al expediente, a los efectos de su examen y valoración en este expediente para que la empresa adopte la decisión final que corresponda.
De toda sanción disciplinaria se dará traslado por escrito a la persona trabajadora, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
Los representantes legales de las personas trabajadoras y el sindicato al que esté afiliado la persona trabajadora sancionada, siempre que la empresa tuviera conocimiento de ello, serán informados de la sanción impuesta por falta grave y falta muy grave.
Se deberá proceder a la apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a los delegados/as de comité de empresa o delegados/as de personal.
Son faltas leves:
1. Faltar un día al trabajo en un periodo de treinta días, sin causa que lo justifique.
2. Dos faltas de puntualidad injustificadas en un periodo de treinta días y siempre que sumen en total más de quince minutos y menos de treinta, siempre que no se cause perjuicio en el trabajo, ya que en este caso se calificará de grave o muy grave según los casos.
3. Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo y siempre que no perjudique el proceso productivo.
4. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio.
5. En general, todos los actos leves de descuido, imprudencia o indisciplina.
6. La falta de aseo que produzca quejas justificadas.
Son faltas graves:
1. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo.
2. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al servicio que sumen más de treinta minutos en un periodo de treinta días o noventa minutos en un periodo de noventa días.
3. La falta de dos días al trabajo en un periodo de treinta días, sin causa que lo justifique.
4. La divulgación de información de la empresa de reserva obligada, sin que se produzca perjuicio a la empresa.
5. Realizar durante la jornada trabajos ajenos a la empresa, ya sea por cuenta propia o de terceros.
6. Utilizar para su uso propio, sin autorización de la empresa, herramientas, utensilios, maquinaria, etc.
7. La inobservancia de las medidas de seguridad y de prevención de riesgos laborales adoptadas por la empresa, siempre que no se deriven daños graves para las personas o bienes de la empresa.
8. La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza.
9. La negligencia o descuido inexcusable en el servicio.
10. Abandono del trabajo sin justa causa, aunque sea por un breve periodo de tiempo, cuando del mismo se derive paralización del servicio o trastornos en el trabajo.
11. La obstrucción a las órdenes del personal de jefatura o dirección y negligencia en su cumplimiento.
12. Las riñas, alborotos o discusiones graves en acto de servicio.
13. La falta considerable de respeto a otras personas trabajadoras y a las personas que ocupen cargos de jefatura o dirección.
14. La simulación de enfermedad o accidente o pedir permiso alegando causa no existente y otros actos semejantes que puedan proporcionar a la empresa una información falsa.
15. La falta de atención y cortesía con el público en acto de servicio no reiterada.
16. Simular la presencia de otra persona trabajadora fichando o firmando por él o cambiar un turno u horario de trabajo sin autorización expresa de la empresa.
17. En general, todos los actos graves de imprudencia o indisciplina.
18. La disminución voluntaria, no grave ni continuada, en el rendimiento del trabajo, siempre y cuando no sea causada por enfermedad, accidente o por disminución del volumen de trabajo o por asignación de otras tareas no habituales.
19. Introducción en los locales de la empresa de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefacientes.
Son faltas muy graves:
1. La embriaguez habitual o toxicomanía durante el tiempo de servicio, si repercuten negativamente en el trabajo.
2. La trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, incluyendo dentro de estos comportamientos cualquier uso indebido de los billetesfreepor parte de la persona trabajadora o sus beneficiarios.
3. La falta de tres o más días al trabajo en un periodo de treinta días sin causa que lo justifique.
4. Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto y consideración a las personas trabajadoras y personal de dirección o jefatura.
5. Violar secretos de la empresa cuando existan perjuicios para la misma.
6. Originar riñas y pendencias con otras personas trabajadoras.
7. La indisciplina o desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes procedentes del personal de jefatura o dirección, siempre y cuando no vayan en contra de la integridad de la persona trabajadora o los intereses de la empresa.
8. La aceptación de gratificaciones de cualquier tipo o forma por o en asuntos relacionados con su empleo en la empresa.
9. Cualquier infracción de la legislación de aduanas.
10. La reincidencia en las faltas graves, dentro del periodo de noventa días, aunque sean de distinta naturaleza.
11. Abuso de autoridad.
12. La imprudencia de actos de servicio que impliquen riesgos de accidente para sí o para otras personas trabajadoras o bienes de la empresa.
13. Todo comportamiento o conducta de acoso moral/laboral/psicológico o sexual, en el ámbito laboral que atente contra el respeto de la intimidad y/o dignidad de la mujer o el hombre, mediante ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla..
14. Acoso laboral, acoso por razón de sexo y/o acoso sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
15. La disminución voluntaria, continuada y demostrada del rendimiento de la labor.
16. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene cuando se deriven daños graves para las personas o bienes de la empresa.
17. La falta reiterada de atención o cortesía con el público y/o los clientes.
18. Hacer desaparecer, inutilizar o causar intencionadamente desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
19. El hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante el acto de servicio en cualquier lugar.
20. La acusación demobbing(acoso moral/psicológico o sexual), bien contra un cargo de jefatura y/o dirección, bien contra un compañero de la persona trabajadora presuntamente acosada, cuando tras la finalización del protocolo de actuación para la solución de esta modalidad de conflicto laboral, resulte acreditado de forma fehaciente que dicha acusación ha sido fraudulenta (falsa) y/o infundada.
21. Las violencias sexuales cometidas en el ámbito digital, lo que comprende la difusión de actos de violencia sexual, a través de medios tecnológicos, la pornografía no consentida y la extorsión sexual a través de medios tecnológicos.
Las sanciones que podrán imponerse serán las siguientes:
a) Por faltas leves, amonestación escrita y hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo.
b) Por faltas graves, suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves, suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días o despido.
Las sanciones que en el orden laboral pueden imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los otros órdenes de la jurisdicción, si la falta cometida pueda ser punible administrativa, civil o penalmente.
Transcurridos seis meses, un año o dos años según se trate, respectivamente de amonestación y falta leve, grave o muy grave, se procederá a retirar la anotación de infracción del expediente de la persona trabajadora.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del mismo texto normativo (Estatuto de los Tr