Categoría: Normativas

Visto el texto del V Convenio colectivo de la empresa Iberdrola Inmobiliaria, S.A.U. (código de convenio n.º 90017222012009) que fue suscrito con fecha 9 de febrero de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por la sección sindical de ATYPE-CC en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 24 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Peña Pérez.
La comisión negociadora del V convenio colectivo de Iberdrola Inmobiliaria SAU (en lo sucesivo V CC de IBDI), constituida de conformidad con las reglas establecidas en el título III del ET, acuerda el presente CC de acuerdo con las siguientes bases contractuales:
Las partes signatarias de este convenio, comparten la premisa de que la negociación colectiva es el método idóneo para, en un adecuado clima de paz social, favorecer el logro de los objetivos de competitividad y eficiencia, así como de empleos estables y de calidad, y con unos contenidos ocupacionales específicos que garanticen una continua mejora de la empleabilidad. Fruto de esta visión compartida es el actual marco de condiciones de trabajo de Iberdrola Inmobiliaria S.A.U. y el alcance y contenido de los instrumentos de naturaleza colectiva pactados.
Así, y con el fin de mantener esta dinámica de sintonía negociadora y de utilización de mecanismos paccionados, ambas partes convienen en la importancia de la negociación como mecanismo adecuado para realizar los ajustes que sean necesarios como consecuencia de situaciones originadas por posibles fusiones, absorciones, intercambios de mercados y segregaciones de actividades o negocios, entendiendo que estos procesos no deben suponer un perjuicio en las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras que resulten afectados.
Las partes reconocen la pertenencia al Grupo Iberdrola y la aportación del capital humano al enriquecimiento de la actividad empresarial y hacen suya la actual política de gestión, tanto de Iberdrola Inmobiliaria como del Grupo Iberdrola, en el sentido de facilitar la acomodación natural y no traumática del proceso de evolución cuantitativa y cualitativa de las personas trabajadoras a los requerimientos empresariales.
Los pactos contenidos en el presente CC serán de aplicación preferente sobre cualesquiera otras disposiciones legales de carácter general.
En lo no previsto en el presente CC se estará a lo regulado por el ET y demás normas legales de general aplicación.
A los efectos de lo establecido en el Título III de la ley del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes manifiestan que el presente V CC de Iberdrola Inmobiliaria no excede el ámbito de la empresa, estando aquellas legitimadas para la negociación y adopción del mismo a título de convenio colectivo de eficacia general y normativa.
El ámbito funcional del presente CC se extiende a la empresa Iberdrola Inmobiliaria SAU.
1. El presente CC, en la medida y con el alcance que a cada situación personal afecta, será de aplicación a todos los trabajadores de Iberdrola Inmobiliaria, según definición realizada en el ámbito funcional, sea cual fuere la modalidad contractual concertada, el grupo profesional ostentado o el puesto desempeñado.
2. No obstante, en tanto que desempeñen tales funciones quedan expresamente excluidos de la aplicación del presente CC, los miembros del equipo directivo de la compañía: Consejero Reyes, Director de Recursos y Desarrollo, Directores de Área, Delegados y Directores, así como cualquier otro cargo de carácter directivo que pudiera crearse en el futuro.
1. El presente CC entrará en vigor con efectos del día 1 de enero de 2023 y su duración se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2024. No obstante lo anterior, se estará al contenido de lo establecido en el presente CC respecto a una vigencia distinta para determinadas condiciones previstas en el mismo.
2. El presente CC podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicación por escrito fehaciente con un plazo de preaviso de un mes a la fecha de su vencimiento. En caso de no mediar denuncia se entenderá prorrogado en idénticas condiciones, por periodos anuales.
3. Una vez denunciado y vencido el mismo, sus cláusulas normativas prorrogarán su vigencia hasta la entrada en vigor del nuevo CC que lo sustituya.
El presente CC regirá en todos los centros de trabajo y dependencias adscritas a su ámbito funcional de aplicación y ubicados en cualquier parte del territorio del estado español en que desarrollen sus actividades empresariales.
Si por decisión judicial de cualquier orden jurisdiccional, se resolviera dejar sin efecto todo o parte del contenido del presente CC y que cualquiera de las partes firmantes considerase esencial, a la totalidad e indivisibilidad, el CC quedará sin eficacia práctica en su totalidad y deberá ser examinado de nuevo su contenido por la comisión negociadora del mismo.
El contenido del presente CC constituye un todo unitario, global e indivisible y, en su conjunto, absorbe y compensa, la totalidad de las condiciones laborales que la empresa viniera satisfaciendo, fuera a título individual o colectivo.
1. La organización del trabajo, respetando la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa. No obstante, se hará entrega de los organigramas y sus modificaciones, a los representantes de los trabajadores en la comisión paritaria.
2. Asimismo, las partes firmantes constatan que en el sector en el que se desarrollan las actividades de las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente CC, se producen cambios permanentes, que hacen necesaria la adaptación de la organización de la empresa para garantizar su competitividad y desarrollo, así como el desarrollo profesional de las personas trabajadoras de las mismas.
3. La organización del trabajo afectará principalmente a:
– Estructura interna y organizativa de la empresa con arreglo a principios de racionalidad y optimación del trabajo.
– Organización interna de la actividad laboral y la dirección y control de la misma.
– Definición y valoración de las funciones básicas asociadas a cada grupo profesional.
4. Es asimismo responsabilidad de la dirección, garantizar a todas las personas trabajadoras de Iberdrola Inmobiliaria una ocupación efectiva.
1. La empresa en cuanto a la organización interna de la actividad laboral, debe dotarse de la suficiente flexibilidad en la asignación de funciones, de tal forma que mejore su adaptabilidad a las necesidades futuras, posibilitando el desarrollo y la dinámica de la organización, así como favoreciendo la motivación y el desarrollo profesional de sus empleados/as, mediante la mejora de su empleabilidad, el progreso profesional y la formación.
2. El personal realizará el trabajo convenido bajo la dirección de la empresa, cubriendo las funciones del puesto asignado, con la diligencia y colaboración que recogen las disposiciones legales, el presente CC y las instrucciones adoptadas por la dirección de la empresa en el ejercicio de su capacidad de dirección y gestión.
3. Sin perjuicio de que el personal realice su trabajo habitual, deberá prestar sus servicios donde, en caso de necesidad y a indicación de sus responsables, resulte preciso. Se respetarán en todo caso las disposiciones legales y las específicas pactadas en el presente CC.
4. Las necesidades coyunturales de trabajo en la empresa, se atenderán de conformidad con la legislación vigente en cada momento y supeditándose a la realidad de las mismas.
5. Se promoverá la contratación directa de personas trabajadoras fijas en la empresa, siempre que la misma se adapte a las necesidades de dicha contratación y sea competitiva.
1. La clasificación profesional de las personas trabajadoras de Iberdrola Inmobiliaria se establece en cuatro grupos profesionales, en los términos regulados en el art. 22 del ET.
2. Se entiende por grupo profesional, aquel que agrupa aptitudes profesionales, y contenido general de la prestación, pudiendo incluir en un mismo grupo, distintas funciones, especialidades profesionales y titulaciones.
3. Se entiende por «aptitudes profesionales» la capacidad y/o disposición del empleado/a para el desempeño de las funciones propias de una profesión, así como la capacidad de alcanzar el nivel de competencia profesional para el ejercicio de determinadas funciones, aun cuando precise formación específica para ello.
4. Se entiende por «titulaciones» a los efectos del art. 22 del ET, aquellos títulos expedidos y que habilitan legalmente para el ejercicio de una profesión.
5. Se establecen los siguientes grupos profesionales:
I. Personal técnico de gestión.
II. Personal técnico especialista.
III. Personal técnico generalista.
IV. Personal administrativo y auxiliar.
I. Personal técnico de gestión.
Realiza funciones de tipo técnico o administrativo que requieren un conocimiento especial, el dominio de un tema o el conocimiento amplio de varias áreas dentro de una función. Precisa de una trayectoria profesional consolidada en el desarrollo y aplicación de sus funciones. Supone la realización de tareas técnicas de alta cualificación, complejas y heterogéneas, a partir de objetivos globales y un alto grado de exigencia en autonomía, con una contribución clara y directa a la consecución de resultados dentro de su área de trabajo, con iniciativa y responsabilidad, pudiendo realizar labores de supervisión técnica de los proyectos o ámbitos de actuación asignados, con elevada capacidad de gestión de los mismos.
II. Personal técnico especialista.
Realiza funciones técnicas o administrativas específicas del sector, que requieren un conocimiento experto, y un grado de consolidación suficiente en el desarrollo y aplicación del mismo. Supone la realización de tareas definidas de forma genérica y de variedad limitada, que requieren capacidad de resolución de problemas, además de iniciativa, autonomía y responsabilidad, pudiendo realizar labores de supervisión técnica y de gestión, de los proyectos o ámbitos de actuación asignados.
III. Personal técnico generalista.
Realiza funciones técnicas o administrativas, que requieren el conocimiento de un área específica. Supone la realización de tareas definidas de forma genérica y de variedad limitada, que requieren capacidad de resolución de problemas, además de iniciativa, autonomía y responsabilidad
IV. Personal administrativo y auxiliar.
Son puestos que desarrollan actividades administrativas o de soporte técnico. Engloba actividades específicas consistentes en la ejecución de tareas que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas y manuales de procedimientos, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
6. La definición del contenido (funciones básicas) de los grupos profesionales es facultad de la dirección
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las marcadas legalmente. La dirección de la empresa, adscribirá dentro de cada grupo profesional a cada persona trabajadora de acuerdo con las necesidades de la misma y con las capacidades, perfiles y formación de cada persona trabajadora.
2. Se considerarán supuestos de trabajos propios del puesto la realización de actividades auxiliares o instrumentales que constituyen elementos normales u ordinarios en la ejecución del trabajo y que se engloben en el concepto de diligencia debida en la prestación laboral.
Tendrá la consideración de «suplencia» la realización de las funciones de otro grupo profesional diferente al que se desempeña habitualmente cuando, con carácter transitorio, fuera necesario asignarle a una o varias personas trabajadoras por razones motivadas por ausencias o procesos de cobertura de vacantes.
3. Por la movilidad funcional o las suplencias no se podrá consolidar el nuevo grupo profesional o funciones asignadas. En todo caso, si las funciones del grupo profesional encomendadas fueran de mayor nivel, se abonará un complemento equivalente al 3% del salario de referencia del grupo profesional de nivel superior, distribuido en los meses en que aquéllas se desempeñen. No corresponderá abono alguno si las nuevas funciones fueran de igual o menor grupo.
La jefatura que ordene la movilidad funcional o la suplencia lo comunicará por escrito a la persona trabajadora afectada, consignando las causas y su previsible duración, que no excederá de seis meses en los casos de cobertura de vacantes.
4. La movilidad funcional que implique una modificación de las condiciones de trabajo tal y como se define en el art. 41 del ET, se ajustarán a lo dispuesto en el indicado precepto.
1. Se establece la libre circulación para las personas trabajadoras incluidas en el ámbito funcional del presente CC con observancia de lo establecido en el art. 40 del ET.
2. Tipos de circulación:
a) Por necesidades organizativas o productivas.
Las personas trabajadoras incluidos en el ámbito del presente convenio podrán ser asignados, temporal o definitivamente, a cualquier centro o instalación, dentro del ámbito funcional del presente CC, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
b) Voluntaria.
A través de los procedimientos de promoción y de cobertura de vacantes establecidos en el presente convenio.
3. En el supuesto de traslado, la persona trabajadora afectada, deberá cumplir la jornada, horarios y calendario laboral vigentes en el centro de trabajo de destino.
12.1 Traslado con cambio de residencia
1. En el supuesto de que el cambio en el puesto de trabajo exigiese de forma permanente cambio de residencia, la persona trabajadora percibirá a modo de indemnización una compensación por traslado que, para la vigencia del presente convenio, se establece en 20.000 euros si es trasladado a los centros de trabajo de Madrid o Barcelona, y 17.000€ si es trasladado al resto de centros de trabajo de la compañía.
2. La percepción de la indemnización señalada supone un compromiso de permanencia de la persona trabajadora trasladada de tres años en el nuevo centro de trabajo. En el caso de no cumplirse este periodo de permanencia por causa imputable la persona trabajadora, éste deberá proceder a la devolución a la empresa de la parte proporcional correspondiente de los años que no ha permanecido en dicho centro de trabajo. Esta devolución no será de aplicación cuando las causas de la no permanencia en dicho centro de trabajo sean imputables a la empresa.
3. Cuando el traslado de centro se produzca a solicitud de la persona trabajadora de forma voluntaria no se devengará el derecho a la percepción de la indemnización recogida en el apartado 1 anterior.
En caso de traslados temporales a otro centro de trabajo distinto al propio se compensará según los siguientes parámetros:
1. Hasta 3 meses: Régimen de dietas.
2. Traslados superiores a 3 meses: Se compensará, mensualmente, y desde el primer mes con:
Iberdrola Inmobiliaria, garantizando siempre la cobertura de las necesidades organizativas y al amparo de lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo en materia de teletrabajo de 16 de julio de 2002 y entendiendo que el teletrabajo contribuye a la mejora del clima laboral de la Compañía y de la motivación de las personas que trabajan en Iberdrola Inmobiliaria, además de posibilitar el ahorro de tiempos y costes a la persona que teletrabaja, todo ello sin merma de eficiencia y productividad en el desarrollo de su puesto de trabajo, se plantea la opción del teletrabajo, entendiendo como tal el desempeño del trabajo en el domicilio habitual 2 días semanales –por considerar esta modalidad sin desconexión total del trabajo presencial como la mejor opción para ambas partes, evitando de esta forma algunos de los riegos asociados a esta modalidad de trabajo a distancia.
En línea con lo comentado, no se puede perder de vista que el modelo de prestación de trabajo implantado en la Empresa y en los contratos laborales individuales de las personas trabajadoras es la modalidad de trabajo presencial en las instalaciones de la Compañía, por lo que la asignación de la modalidad de teletrabajo, en todo caso, deberá cumplir los términos y condiciones previstos en la Ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia.
14.1 Principios generales.
1. El mantenimiento del empleo mediante la aplicación de políticas reorganizativas o de recolocación de trabajadores y, caso de no resultar estas suficientes, la adopción de posibilidades de salidas no traumáticas constituirá práctica habitual de Iberdrola Inmobiliaria.
2. Las partes consideran que la negociación y firma del presente convenio ofrece la oportunidad de mantener una serie de medidas de políticas de empleo que sin obstaculizar el logro de las estrategias empresariales de búsqueda de la mayor competitividad y eficiencia refuercen y consoliden jurídicamente de acuerdo con lo establecido en el artículo 15.1.3, las garantías de las personas trabajadoras de mantener empleos de calidad, estables y con contenidos ocupacionales específicos que garanticen una mejora continua de la empleabilidad.
3. El presente CC consolida las garantías en cuanto a las políticas de contratación de Iberdrola Inmobiliaria, facilitando con ello el desarrollo profesional de su plantilla, al tiempo que facilita la flexibilidad, competitividad y eficiencia, necesaria para garantizar un desarrollo corporativo en el medio y largo plazo.
4. Con carácter general, se aplicarán las políticas mantenidas hasta la fecha en Iberdrola Inmobiliaria, de desarrollo de sus actividades esenciales con personal propio de plantilla y la aplicación en su caso para actividades no esenciales, de procesos de externalización.
14.2 Trabajadores con discapacidad.
1. A fin de alcanzar la plena integración en la empresa, las personas trabajadoras con discapacidad desarrollarán sus servicios en condiciones de igualdad de trato y de desarrollo profesional.
2. En la medida de lo posible, la empresa tomará las medidas adecuadas que faciliten una adaptación del puesto de trabajo y de la accesibilidad al mismo, en función de las necesidades de cada situación concreta.
15.1 Principios generales.
1. El personal ingresará con las condiciones mínimas iniciales que se establecen en el presente CC y que serán de aplicación en función del grupo profesional al que se incorpore la persona trabajadora.
2. En función de la experiencia, formación, especialización ó circunstancias específicas del candidato/a ó de la vacante a cubrir, el ingreso podrá realizarse en condiciones económicas superiores a las establecidas en el Salario Mínimo de Nuevas Incorporaciones, o del Salario de Referencia del grupo profesional asignado.
3. La contratación se realizará preferentemente bajo modalidades de contratación indefinida, sin menoscabo de la capacidad de la empresa de utilizar la contratación temporal, en aras a alcanzar la flexibilidad y adaptación a los requerimientos puntuales que pudieran producirse y a las necesidades organizativas, todo ello de conformidad con la legislación aplicable en cada momento en materia de contratación.
4. A efectos de antigüedad reconocida se computará la fecha de inicio de la primera contratación.
15.2 Periodo de prueba.
1. Con carácter general se establece un periodo de prueba que será de un año, computándose en el mismo el tiempo de permanencia bajo contratos «bonificados».
2. El periodo de prueba no es obligatorio, pudiendo la empresa proceder a la renuncia total o parcial en su utilización puntual.
3. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora contará con los derechos y obligaciones inherentes a su grupo profesional, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso
4. Transcurrido el periodo de prueba sin desistimiento por ninguna de las partes, el contrato producirá efectos plenos. Con carácter general, la situación de incapacidad temporal que pudiera afectar al empleado/a durante el periodo de prueba, interrumpe el cómputo del mismo.
15.3 Cobertura de vacantes y nuevos puestos.
1. La empresa expondrá en su intranet, información sobre posibles vacantes y nuevos puestos, de tal forma que cualquier empleado/a pueda optar a los mismos.
2. La información facilitada en la publicación de los puestos, recogerá al menos:
a) conocimientos y experiencia requerida.
b) grupo profesional asociado.
c) funciones básicas y nivel de responsabilidad.
d) documentación y pruebas en su caso a realizar.
e) centro de trabajo.
f) plazo de presentación de candidaturas y de duración estimada del proceso.
g) procedimiento de solicitud de la vacante o nuevo puesto.
3. La empresa podrá disponer de bolsas de candidatos internos a efectos de agilizar la cobertura de puestos con candidatos internos. Esta bolsa permite disponer de candidatos previamente evaluados cuya asignación a las vacantes que pudieran producirse, pudiera ser inmediata. Estas bolsas de candidatos se generarán mediante la convocatoria, a criterio de la empresa, de ofertas de vacantes previstas, aun cuando las mismas no fueran inmediatas.
15.4 Modalidades de contrato.
1. Cada nueva contratación se notificará a la representación legal de los trabajadores, a través de la copia básica, de conformidad con lo previsto en el RD 1424/2002 de 27 de diciembre o en su caso la disposición que lo sustituya.
2. Las modalidades de contrato y su duración se ajustarán a lo previsto en la legislación laboral vigente en cada momento y a lo establecido en el presente CC.
3. Contrato temporal de sustitución: Se podrá concertar esta modalidad de contrato para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo con las condiciones recogidas en la legislación vigente.
Igualmente, podrá extenderse este tipo de contratación para la sustitución de trabajadores que estén disfrutando de vacaciones o que se ausenten de su puesto de trabajo por disfrutar de alguno de los permisos recogidos en el articulado del presente convenio colectivo.
4. Contrato temporal por circunstancias de la producción: Se podrá concertar esta modalidad de contrato cuando obedezca a incrementos en las cargas de trabajo por motivos coyunturales, de acuerdo con la legislación vigente. Tendrán una duración máxima de 6 meses.
Principios generales.
1. El sistema de promoción promoverá y compensará el reconocimiento de la dedicación o desempeño, la capacidad reconocida, la experiencia y la singular especialización. Ello a su vez, permite a la empresa, adaptar sus recursos a sus necesidades y plantearse el logro de nuevas metas y resultados.
2. El cambio de grupo profesional generalmente lleva aparejado un cambio de funciones y de responsabilidades.
3. Las promociones se producirán por necesidades de la empresa en cuanto a la organización del trabajo y por tanto no se vinculan a criterios de antigüedad en el puesto de trabajo desarrollado por el empleado/a hasta la fecha.
4. Las promociones podrán producirse en cualquier momento del año y se realizarán a propuesta de la dirección de la empresa.
Las promociones llevarán consigo en el Salario Personal de la persona trabajadora un incremento salarial mínimo del 3% calculado sobre el Salario de Referencia del Grupo Profesional de destino
Las nuevas condiciones laborales que en su caso fueran aplicables, entrarán en vigor desde el momento en el que se produzca la promoción.
5. La valoración y la aprobación definitiva de las promociones, corresponderá a la dirección de la empresa.
6. Se establece un periodo de adaptación del empleado/a promovido, a su nuevo puesto de trabajo, cuya duración será de seis meses. Si durante el periodo de adaptación, se considerase por la dirección de la empresa, que la persona trabajadora no reúne los requisitos necesarios y estimados en el proceso de promoción, ésta se considerará como no realizada a todos los efectos, siendo reintegrada al puesto de procedencia o a otro de características similares, preferentemente dentro del mismo centro de trabajo.
El periodo de adaptación no es obligatorio, pudiendo la empresa renunciar total o parcialmente a su utilización.
1. La formación del personal se constituye como objetivo tanto para la empresa cómo para las personas trabajadoras de la misma, en la medida que es la vía por la que se posibilita una mayor eficacia y eficiencia de la compañía y una mejora en el desempeño de las funciones de las personas trabajadoras y en la capacidad de asumir nuevas responsabilidades en el ejercicio de sus funciones, garantizando una permanente adecuación a las necesidades de la empresa y del entorno.
2. La formación facilita asimismo una constante mejora de las expectativas profesionales de la persona trabajadora y potencia su capacidad de promoción y de desarrollo individual.
3. La empresa facilitará por tanto los medios necesarios que por su parte sean precisos para el desarrollo del plan de formación interno de la misma y las personas trabajadoras aceptan el compromiso de vincularse a dicho plan de formación, tanto en el ámbito de desarrollo de sus capacidades dentro de su ocupación, cómo en el de especialidades relacionadas y en el desarrollo de capacidades generales.
4. La formación en la empresa, respetará el principio de igualdad de oportunidades e impulsará:
a) el perfeccionamiento profesional en el puesto de trabajo.
b) la posibilidad de desarrollo profesional, dotando al personal de los conocimientos y competencias necesarias para asumir nuevas funciones.
c) la adaptación de la empresa y del personal a los cambios de entorno y su impacto en el modelo organizativo.
d) la integración de nuevas personas trabajadoras en la empresa y de las ya contratadas en nuevas funciones.
5. La empresa, durante el periodo de vigencia del presente CC establecerá un plan de formación corporativo, adaptado a las necesidades de desarrollo de la misma y de sus empleados/as, valorando los requerimientos de formación de cada ocupación, las competencias de cada grupo profesional y los conocimientos y competencias generales identificadas a nivel corporativo. Asimismo, adaptará los programas individuales de formación, a las necesidades específicas de cada persona trabajadora.
6. El plan anual de formación subvencionada será expuesto y acordado con los representantes legales de los trabajadores, con carácter previo a su ejecución. El plan anual de formación no subvencionada será informado a los representantes legales de las personas trabajadoras.
7. En el caso de existir necesidades formativas específicas y prioritarias para el desarrollo de las funciones de determinados empleados/as, se establecerán medidas urgentes e individualizadas.
8. El coste del plan de formación y de su ejecución, será asumido en su totalidad por la empresa, sin consecuencias sobre los receptores de la formación.
9. La empresa facilitará también una oferta formativa externa, destinada a la mejora del desarrollo profesional, y vinculada a las necesidades identificadas por la misma. Estos cursos se desarrollarán generalmente fuera de jornada laboral. Corresponde a la empresa la identificación de los potenciales candidatos a dicha formación y la definición de los medios de apoyo más adecuados a cada caso.
10. Con carácter voluntario, las personas trabajadoras podrán solicitar cursos vinculados con sus responsabilidades en la empresa cuyo contenido consideren que va destinado a la mejora de su desarrollo profesional y compete a la empresa la decisión sobre el apoyo a dichas solicitudes y los términos del mismo.
11. La formación se impartirá dentro del horario laboral, salvo en los casos descritos en los puntos 9 y 10 anteriores, que podrán ser fuera del horario laboral (formación externa y voluntaria). La empresa facilitará la asistencia a los cursos de formación, adaptando la jornada en los términos que sea necesario para ello, en todo caso, la formación deberá ser programada de forma que no tenga consecuencias restrictivas económicas ni de jornada. Asimismo, facilitará los permisos reglamentarios necesarios para la asistencia a exámenes de carácter oficial. La empresa se reserva el derecho a exigir la presentación de los certificados necesarios emitidos por los centros correspondientes.
1. La jornada media teórica anual será de 1.690 horas para cada año de vigencia del V CC.
2. Se establece un régimen semanal de referencia de cinco días de trabajo, distribuidos de lunes a viernes. Los dos días libres por semana serán consecutivos y a disfrutar en sábado y domingo.
No obstante, se podrán establecer horarios de trabajo de lunes a domingo en aquellos contratos en los cuales se especifique expresamente. Su distribución semanal se efectuará con la debida antelación, atendiendo a las necesidades del servicio, observando las disposiciones legales en materia de descansos mínimos semanales y diarios, con el objeto de cubrir como jornada ordinaria los servicios que de manera habitual deben prestarse en fin de semana y festivos.
3. La empresa establecerá el calendario laboral de cada centro de trabajo e informará del mismo a los representantes de las personas trabajadoras de forma previa a su publicación. Los calendarios laborales se comunicarán a la plantilla de la compañía debidamente firmados por ambas partes. La empresa se reserva, en la definición de dicho calendario laboral anual, el establecimiento en el año, de hasta dos días que podrán considerarse feriados y adicionales a los días de vacaciones anuales.
4. Cuando los días 24 y 31 de diciembre no coincidan con sábado o domingo, se considerarán como festivos, adicionales a los días de vacaciones anuales
5. Para los años, 2023 Y 2024, se establece una jornada intensiva en los siguientes periodos del año:
– Año 2023:
● Semana Santa y lunes de Pascua.
● Período de Verano: del 15 de mayo al 30 de septiembre.
● Período de Navidad: del 11 de diciembre al 7 de enero.
– Año 2024:
● Semana Santa y lunes de Pascua.
● Período de Verano: del 15 de mayo al 30 de septiembre.
● Período de Navidad: del 10 de diciembre al 7 de enero
Igualmente, se establece jornada intensiva todos los viernes del año, así como vísperas de festivos.
Anualmente y coincidiendo con el calendario escolar de cada centro de trabajo, se establecerán hasta 5 días adicionales de jornada intensiva para empleados/as con hijos en edad escolar. Estos días se comunicarán anualmente.
6. Las partes firmantes del presente CC se comprometen a que la jornada establecida, garantizará en todo caso la cobertura de las necesidades organizativas que pudieran requerirse en determinados momentos o para determinadas funciones a desarrollar.
1. Se establece un horario flexible en el cómputo diario que se comunicará anualmente junto con el calendario laboral anual de cada centro de trabajo.
Se establece una flexibilidad de tres horas para la entrada/salida
2. Se respetarán en la elaboración de los calendarios laborables anuales, las pausas que legalmente se establezcan según la jornada laboral diaria definida.
1. Las vacaciones anuales se establecen en 25 días laborables.
2. El número de jornadas anuales de trabajo será de un máximo de 221 jornadas en 2023 y 220 jornadas en 2024. Los días de exceso de jornada una vez establecido el calendario laboral anual serán considerados de libre disposición.
3. Como norma general, las vacaciones se disfrutarán en dos periodos, de los que uno de ellos tendrá lugar dentro del período de jornada intensiva de verano, durante el cual se deberá tomar el máximo de días posibles y al menos un 60% de los mismos. No obstante, bien por necesidades organizativas, bien a solicitud del empleado/a, los criterios anteriores podrán ser modificados previa autorización de la dirección de la empresa, tanto en el número de periodos en los que se fraccionen las vacaciones, cómo en la distribución de dichos periodos.
4. Las vacaciones se disfrutarán en su año natural. No obstante lo anterior, cuando el disfrute de vacaciones coincida con periodos de incapacidad temporal derivada de embarazo, maternidad, lactancia natural o suspensión del contrato de trabajo por supuestos previstos en los apartado 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de las vacaciones en fecha distinta a los periodos de incapacidad temporal, o a la del disfrute del permiso que por aplicación de aquel precepto le correspondiera al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En caso de producirse baja laboral durante el período de vacaciones, el empleado/a tendrá derecho al disfrute de sus vacaciones en fecha distinta, siempre que no haya transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
1. Con carácter general, las partes coinciden en el objetivo de minimizar la realización de horas extraordinarias.
2. Excepcionalmente y, por puntas de trabajo o por otras circunstancias organizativas, pudiera ser necesaria la realización de servicios fuera del horario laboral, con las limitaciones marcadas por la legislación general vigente en cada momento.
3. La realización de las horas extraordinarias deberá ser aprobada y encomendada específicamente por la empresa, y en general, se compensarán con tiempos equivalentes de descanso que serán disfrutados acumulando dichos períodos de descanso hasta completar el tiempo de una jornada laboral. La compensación en tiempo de las horas extraordinarias deberá realizarse dentro del mismo año natural en que se han devengado, o dentro del mes de enero del ejercicio siguiente para el caso de horas extraordinarias realizadas en el mes de diciembre.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 20.3 del presente CC, cuando el empleado/a acumule más de un 20% de vacaciones adicionales derivadas del desarrollo de su actividad profesional en fines de semana ó festivos, podrá optar por recibir el exceso, bien en nuevos días de vacaciones adicionales o bien, monetarizando el importe de cada día adicional que supere el mencionado 20%.
Para el cálculo del importe diario de monetarización, se aplicará el criterio definido en el artículo 26, apartado 2.
El Salario Personal (SP) es la retribución fija total atribuida a cada empleado/a y es consecuencia del desarrollo profesional y personal de la persona trabajadora a lo largo de su vida laboral en la empresa, sustituyendo cualquier concepto retributivo fijo establecido en la estructura salarial anterior a la entrada en vigor del presente convenio.
La retribución anual del SP, se abona en doce mensualidades.
En los supuestos de nuevas incorporaciones en las que las nuevas personas trabajadoras acrediten un grado distinto de conocimientos teóricos, de formación práctica, y de experiencia previa, a dicho personal le será de aplicación la referencia salarial mínima de nuevo ingreso en la compañía, en función del grupo profesional de adscripción.
El anexo I A, recoge las tablas con los Salarios Mínimos de Nuevas Incorporaciones para cada grupo profesional para los años 2023 y 2024.
El objetivo de este complemento es compensar la realización temporal de tareas de mayor complejidad y/o responsabilidad derivadas de la asignación temporal a proyectos o iniciativas de la compañía.
Se trata de un complemento de carácter temporal, no consolidable y aplicable a criterio de la dirección de la Compañía siempre que estime la concurrencia de las circunstancias anteriormente descritas.
El Salario Personal se revisará con efectos del 1 de enero de cada año de vigencia del convenio con los siguientes criterios:
1. Incremento salarial vinculado al cumplimiento de resultados de la compañía:
Se configura como una promoción retributiva para el empleado/a, vinculada a los resultados de la compañía y al cumplimiento de sus objetivos.
El incremento por resultados de la compañía se aplicará a todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito personal del presente CC.
Para su aplicación, se establecen rangos de incremento salarial, basados en el cumplimiento anual del objetivo de EBITDA ajustado por el test de deterioro de activos que se realice por encima de Margen Bruto:
a. Primer tramo: Cumplimiento de Objetivo entre el 90% y el 100%:0,5%.
De esta cantidad será consolidable exclusivamente el 0,25%, que se aplicará sobre el Salario Personal del empleado/a; El 0,25% restante de este primer tramo, que será no consolidable, se aplicará sobre el Salario de Referencia del Grupo Profesional de cada empleado/a.
b. Segundo tramo: Cumplimiento de Objetivo superior al 100% y hasta el 120%: hasta un 2,5% adicional.
De esta cantidad será consolidable exclusivamente el 0,45%, que se aplicará sobre el Salario Personal del empleado/a. La consolidación del 0,45% de este tramo se realizará al alcanzar el nivel de cumplimiento del 103%,
El 2,05% restante, que será no consolidable, se calculará sobre el Salario de Referencia del Grupo Profesional del empleado/a.
Los parámetros de base para calcular el segundo tramo de incremento son:
a. Desempeño individual del empleado/a.
b  El nivel de consecución por encima del 100% del objetivo anual definido (EBITDA ajustado por el test de deterioro de activos que se realice por encima de Margen Bruto).
c. La cantidad global 1 (Q1) correspondiente al segundo tramo de incremento Consolidable, resultante de aplicar sobre la masa salarial de convenio (MSC), el porcentaje de aplicación derivado del nivel de cumplimiento del objetivo anual definido.
La masa salarial de convenio (MSC) se calculará mediante la suma de los Salarios Personales de cada uno de las personas trabajadoras adscritas al convenio.
d. La cantidad global 2 (Q2) correspondiente al segundo tramo de incremento no consolidable, resultante de aplicar sobre la masa salarial de Salarios de Referencia (MSR), el porcentaje de aplicación derivado del nivel de cumplimiento del objetivo anual definido.
e. La masa salarial de Salarios de Referencia (MSR) se calculará multiplicando el Salario de Referencia de cada Grupo Profesional por el número de personas trabajadoras pertenecientes a cada uno de los grupos profesionales adscritos al convenio.
2. Para la aplicación de la evaluación de desempeño en este concepto se estará a los resultados derivados del proceso de evaluación individual de cada empleado/a efectuado anualmente por la empresa y responsabilidad de la dirección de RRHH en su desarrollo, gestión y aplicación.
Según la evaluación realizada, se asignarán anualmente los siguientes puntos porcentuales a la misma,
3. Para la aplicación del nivel de consecución del objetivo anual definido, se estará a la valoración final del mismo por parte de la Dirección. Este, se constatará una vez auditadas las cuentas de la compañía
4. Una vez producida la evaluación del desempeño y calculadas las cantidades globales (Q1) y (Q2), tal y como se ha descrito arriba, se procederá al cálculo de la cuantía de incremento individual consolidable y no consolidable de cada uno de las personas trabajadoras.
Si la suma distribuida bajo estos criterios no alcanzara las cantidades globales (Q1 y Q2), la parte no distribuida se repartirá a partes iguales entre el conjunto de empleados que hayan sido objeto del incremento por cumplimiento de resultados de la compañía.
Este incremento, si hubiere lugar a él, se constatará una vez auditadas y aprobadas las cuentas de la compañía y se procederá a su pago en la nómina del empleado/a.
1. Durante los periodos de baja por incapacidad temporal derivada de cualquier contingencia y por nacimiento y cuidado del menor, las personas trabajadoras percibirán, si la prestación de la seguridad social fuera inferior, un complemento hasta el 100% de su salario personal.
2. Las ausencias por enfermedad de 1 a 3 días y los períodos de baja por IT derivada de enfermedad común constituirán un elemento corrector para el devengo de la retribución variable anual. Se aplicará una corrección por cada día de baja, aplicando la fórmula detallada a continuación:
Año 2023: Salario Personal / 221 jornadas anuales = Salario Personal diario por jornada.
Año 2024: Salario Personal / 220 jornadas anuales = Salario Personal diario por jornada.
Base diaria de Corrección (BDC) = Salario Personal diario * 20%.
Cuantía total anual a descontar= BDC * número de días de baja anuales.
La cuantía total a descontar se aplicará sobre la retribución variable anual a percibir por cada empleado/a.
No se considerarán a estos efectos, las ausencias que tengan su origen en una huelga, maternidad, paternidad, crédito horario de los representantes de las personas trabajadoras o incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales.
3. La dirección de la compañía se reserva la aplicación del elemento corrector antes descrito previa valoración de las circunstancias concurrentes con información y en su caso audiencia de los delegados sindicales de los sindicatos con representación en la empresa
1. Será de aplicación la norma de desplazamientos elaborada por la dirección de la empresa y vigente en la empresa en cada momento, y que regula las condiciones de desplazamiento temporal y puntual de las personas trabajadoras
2. Todo el personal dentro del ámbito personal del CC, estará sujeto al régimen de dietas, aplicable a los gastos de manutención diarios. Los gastos de estancia y de desplazamiento serán gestionados por la empresa y en cualquier caso estarán bajo el régimen de gastos pagados, y deberán ser debidamente liquidados y justificados.
3. Los gastos de manutención, locomoción y estancia correspondientes a desplazamientos nacionales, serán abonados a través de nómina.
4. Para los años 2023 y 2024, se establecen los siguientes importes correspondientes a dietas nacionales por manutención:
5. Para los años 2023 y 2024, la modalidad aplicable a gastos por manutención en desplazamientos internacionales será gastos pagados, siempre que éstos se ajusten a los parámetros de moderación, adecuación y veracidad establecidos por la Compañía
6. En los desplazamientos que sean realizados por carretera, se usará con carácter general, en vehículo de flota de la empresa y, en caso de que no estuviera disponible, se utilizará un vehículo de alquiler, gestionado por la empresa.
En ningún caso, se realizará el pago de importe alguno por kilómetro recorrido en los desplazamientos.
7. Se evitará el uso de vehículo propio. En caso de utilización del mismo, precisará autorización de la dirección y, se estará a lo dispuesto en las normas internas que regulen dicho uso.
La empresa mantendrá en vigor una póliza de seguro de vida y accidentes, con las coberturas mantenidas en la póliza en vigor en 2015 y mejorada en las siguientes coberturas:
1. Fallecimiento por accidente de circulación, cuya cobertura se amplía de 3 a 4 anualidades
2. Incapacidad permanente absoluta por accidente de circulación, cuya cobertura se amplía de 3 a 4 anualidades
La póliza se comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras con carácter previo a su publicación.
Sólo se tendrá derecho a estos seguros mientras se permanezca en situación de alta en la empresa, salvo por excedencias con derecho de reserva del puesto de trabajo, tanto la forzosa como la debida a razones de conciliación de la vida familiar y laboral.
1. La empresa tendrá para el personal activo, como complemento a la acción protectora de la seguridad social, un servicio de asistencia sanitaria adicional, a través de una o varias compañías aseguradoras privadas, designadas y concertadas por la empresa. El contenido de la póliza de cobertura se comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras con carácter previo a su publicación.
2. Las prestaciones sanitarias serán las incluidas en las pólizas en vigor en la compañía, con el mantenimiento de los niveles de cobertura actuales sin que estén comprendidas otras prestaciones no estrictamente sanitarias, de carácter complementario.
3. Tendrán derecho a ser dados de alta como asegurados en la/las pólizas instrumentadas para esta finalidad, el titular y, a petición del mismo, los beneficiarios que tengan derecho a estar incluidos en la seguridad social como tales, según la normativa actual vigente y formen parte de su unidad familiar, quedando excluido el cónyuge divorciado. (Beneficiarios incluidos en la cartilla de la seguridad social de la persona trabajadora).
4. La empresa asumirá el coste total de la póliza sanitaria del empleado/a y de sus beneficiarios.
La Empresa promoverá un Plan de Previsión dirigido a aquellas personas trabajadoras que se quieran adherir voluntariamente, cuya aportación se distribuirá entre aquellas y la empresa de conformidad con lo establecido en los párrafos siguientes y en los términos establecidos en su Reglamento y la legislación vigente que en cada momento sea de aplicación.
Para los distintos años de vigencia del presente convenio, se establecen unas cuantías anuales de referencia por grupo profesional cuyos importes serán:
El porcentaje anual de aportación de la empresa sobre la cuantía anual de referencia dependerá de la evaluación de desempeño individual, asignándose anualmente los siguientes porcentajes y cuantías:
Evaluaciones de desempeño Excepcional y Muy Satisfactorio:
Evaluaciones de desempeño Competente:
Evaluaciones de desempeño Mejorable e Insatisfactorio:
La aportación que corresponda efectuar a la empresa se practicará por ésta con periodicidad anual y una vez realizada la aportación personal anual la persona trabajadora, ingresándose seguidamente en el Plan de Previsión.
La obligación de efectuar la aportación por la empresa cesará con la concurrencia del incumplimiento por parte de la persona trabajadora de su obligación de realizar su correspondiente aportación.
El partícipe deberá aportar al Plan, al menos el importe correspondiente a la diferencia entre la cuantía anual de referencia correspondiente al mismo menos la aportación que a dicha cuantía realice la Empresa. Adicionalmente, el partícipe de este Plan de Previsión podrá efectuar, de forma voluntaria y a su exclusiva costa, aportaciones adicionales al mismo, con periodicidad anual, en la cuantía que estime oportuno, dentro de los límites y en la forma que establezca en cada momento la legislación vigente.
El Reglamento del Plan establecerá en cada momento las alternativas para realizar las aportaciones adicionales, los distintos supuestos de pérdida de condición de asegurado, así como de percepción de las prestaciones derivadas del compromiso por pensiones.
El personal de plantilla con más de dos años de antigüedad, que se encuentre en una situación de contrastada necesidad, podrá solicitar a la empresa un anticipo, que no devengará interés alguno, cuya cuantía no excederá de cinco mensualidades.
Para la solicitud de estos anticipos, se estará a lo dispuesto en la normativa interna de la compañía, que regule dichas peticiones
El reintegro deberá realizarse deduciendo, de cada mensualidad que el trabajador perciba, una treintaiseisava parte del importe del anticipo.
Ningún empleado/a podrá solicitar nuevo anticipo mientras no haya liquidado el anterior.
Se cualificará una bolsa para anticipos por situaciones de necesidad por importe de 25.000 euros.
Las personas trabajadoras podrán solicitar ayudas especiales para atender las necesidades de descendientes o ascendientes de primer grado y cónyuge/pareja de hecho formalmente acreditada con discapacidad y a cargo de la persona trabajadora.
La solicitud y concesión de ayudas se realizará de acuerdo a la Norma interna sobre Ayudas Especiales para Discapacitados.
Los derechohabientes de las personas trabajadoras fallecidas en accidente de trabajo o por enfermedad profesional tendrán derecho a la percepción de una indemnización a tanto alzado de hasta 25.000 euros, que será compatible con las indemnizaciones legales, o la del seguro colectivo de accidentes que pudiera corresponderles.
A tal fin, las personas trabajadoras deberán comunicar a la Dirección de la Empresa la relación de sus derechohabientes indicando orden de preferencia.
Al margen de las ayudas anteriormente expresadas, se establecen durante el período de vigencia del presente convenio otras ayudas por los conceptos y con los valores que se expresan en la política de beneficios sociales de la compañía, acordada con los representantes legales de las personas trabajadoras de la compañía.
1. Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y el tiempo siguientes:
a) Quince días naturales, contados desde el primer día laborable posterior, por matrimonio o, por una sola vez, por inscripción en el registro de parejas de hecho.
b) Siete días naturales por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho, hijas o hijos. Se permite la posibilidad de fraccionar este permiso en dos periodos de los cuales el inicio del primero coincidirá con el día del hecho causante y, el segundo, dentro de los treinta días naturales a contar desde el mismo día del hecho causante.
Para el resto de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tres días naturales, ampliable a cinco si se necesitase efectuar desplazamiento a provincia distinta de la del centro de trabajo. Al menos se tendrá derecho a un