Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la Empresa Construcciones y Auxiliar de Ferrocarriles, SA (código de convenio número 90100181012014), que fue suscrito con fecha 27 de mayo de 2021, de una parte, por los designados por la Dirección de la Empresa, en representación de la misma, y, de otra, por los comités de Empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 2 de diciembre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Rubio Cortés.
Capítulo I. Condiciones generales.
Artículo 1. Ámbito Territorial.
Artículo 2. Ámbito Personal.
Artículo 3. Ámbito Temporal.
Capítulo II. Tiempo de trabajo.
Artículo 4. Jornada de Trabajo.
Artículo 5. Vacaciones.
Artículo 6. Licencias.
Artículo 7. Excedencia.
Artículo 8. Nacimiento y cuidado del menor, Progenitor Distinto de la Madre Biológica y Cuidado de Familiares.
Artículo 9. Horas extraordinarias.
Capítulo III. Percepciones económicas.
Artículo 10. Condiciones Económicas.
Artículo 11. Homogeneización de la nómina.
Artículo 12. Productividad.
Artículo 13. Complemento de desplazamiento.
Artículo 14. Tiempos de paro y espera.
Capítulo IV. Política de empleo.
Artículo 15. Política de Empleo.
Capítulo V. Incapacidades.
Artículo 16. Incapacidad Temporal.
Artículo 17. Incapacidades permanentes.
Capítulo VI. Igualdad de oportunidades y conciliación de la vida laboral y familiar.
Artículo 18. Igualdad de oportunidades y conciliación de la vida laboral y familiar.
Capítulo VII. Formación y promoción.
Artículo 19. Formación-Promoción.
Artículo 20. Cambios tecnológicos y de organización del trabajo.
Capítulo VIII. Acción sindical.
Artículo 21. Secciones sindicales de Empresa.
Artículo 22. Garantías sindicales.
Artículo 23. Delegados y delegadas de personal y Comités de Empresa.
Artículo 24. Garantías comunes.
Artículo 25. Normas para el ejercicio de la acción sindical comunes para Comités de Empresa y Secciones Sindicales.
Artículo 26. Finiquito.
Artículo 27. Recaudación cuotas sindicales.
Artículo 28. Asambleas.
Capítulo IX. Seguridad y salud laboral y medio ambiente.
Artículo 29. Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 30. Medio Ambiente.
Artículo 31. Empresas de servicios.
Artículo 32. Subcontratación.
Artículo 33. Estrés térmico.
Capítulo X. Beneficios sociales.
Artículo 34. Préstamos de vivienda.
Artículo 35. Servicio de comedor.
Artículo 36. Lavandería.
Capítulo XI. Euskara
Artículo 37. Euskara.
Empresa:
Sr. Zabalegi, G.
Sr. De la Puente, J.
Sra. González Parra.
Comités de Empresa:
Beasain:
Sr. Martinez, A.Sr. Pérez Ruiz. Soto González, M. Núñez Caballero,A. Jiménez Santos, J.
Sr. Durán Hernández. Pérez Garrido, A.
Irun:
Sr. Etxaide, G.
Sr. Apezetxea, I.
Sr. Villegas, J. Santiago Vega, M.
Madrid:
Sr. Romero, R.Sr. Mendoza Román Fuentes Beasain a 27 de mayo de 2021, reunida la representación de la Dirección de la Empresa Construcciones y Auxiliar de Ferrocarriles, S.A., con la representación de los Comités de Empresa de la misma de sus centros de trabajo de Beasain, Irun y Madrid, firman el siguiente Convenio Colectivo de Empresa con relación a las condiciones de trabajo que regirán en 2021 y 2022.
El presente Convenio es de aplicación a los centros de trabajo de Construcciones y Auxiliar de Ferrocarriles, S.A., en los Centros de trabajo de Beasain, Irun y Madrid.
El presente Convenio de Empresa afectará a la totalidad de las plantillas de los centros de trabajo de Beasain, Irun y Madrid.
La vigencia de las condiciones del presente Convenio será desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2022.
El presente Convenio de Empresa se prorrogará tácitamente por años completos si, con un mes de antelación a la fecha de su vencimiento, no se hubiera denunciado por cualquiera de las partes firmantes.
Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 ET, que una vez denunciado el Convenio y concluida la duración inicial pactada, se mantendrá la vigencia del Convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya, con la excepción de las siguientes cláusulas, que perderán su vigencia una vez denunciado el Convenio: 10.1 Condiciones económicas en la vigencia y 15.1 Eventualidad.
4.1 Jornada de trabajo anual.
El número de horas de trabajo para los centros de Beasain e Irun, y para todos los turnos, será de:
– Año 2021: 1592,5 horas efectivas anuales.
– Año 2022: 1592,5 horas efectivas anuales.
Para el colectivo titulado de estos centros de trabajo el número de horas de trabajo será:
– Año 2021: 1631 horas efectivas anuales.
– Año 2022: 1631 horas efectivas anuales.
Para el centro de trabajo de Madrid, la jornada para los años 2021 y 2022 será de 1649 horas efectivas anuales.
4.2 Inicio y final de la jornada.
Cada Trabajador/a, según lo ordenado en la legislación vigente, deberá iniciar su trabajo a la hora exacta señalada para su horario respectivo y lo abandonará igualmente a la hora exacta marcada por dicho horario.
4.3 Trabajo a turnos.
El calendario de turnos será comunicado a los Trabajadores/as para el 15 de diciembre de cada año.
La realización de jornada de trabajo a tres y cuatro turnos, tendrá carácter voluntario para el personal menor de 20 años, o mayor de 55, y para quienes superen, un periodo de 15 años en este régimen de trabajo, de forma acumulada. En cualquier caso esta medida estará limitada a la vigencia de este Convenio, y sujeta a la no variación sustancial de la composición de la plantilla.
A partir del 1 de enero de 2009 y a través del secretariado, se articula el procedimiento para la implantación de esta medida, que necesariamente tiene en cuenta las posibilidades en cada caso, tanto organizativas, como profesionales de cada Trabajador/a.
Para el personal a dos, tres y cuatro relevos, la productividad se calculará sobre la totalidad de las horas de presencia, como hasta la fecha se viene realizando.
4.4 Tiempo de bocadillo.
Se mantiene en su práctica actual la consideración de los tiempos de bocadillo.
Será de aplicación el tiempo establecido para bocadillo, durante la jornada intensiva, para el personal de horario normal que por requerimiento de la Empresa trabaje a relevos en este periodo.
4.5 Distribución de la jornada.
Será de aplicación el artículo 9 del vigente Convenio Colectivo de Gipuzkoa de la Industria Siderometalúrgica.
Durante la vigencia del presente Convenio de Empresa (2021 y 2022), la posibilidad de utilizar la distribución irregular de la jornada, según lo establecido en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se realizará, en su caso, con acuerdo con la representación sindical.
4.6 Tiempo de libre disposición.
Se dispondrá de 24 horas de libre disposición al año.
La aplicación de esta medida se llevará a cabo en el calendario del año 2021 y 2022, que contemplará este número de horas adicionales a la jornada anual.
Los requisitos y el procedimiento para la solicitud de las horas de libre disposición se encuentran regulados en el Acuerdo adoptado entre el Comité de Empresa y la Dirección de la Empresa de fecha 14 de diciembre de 2017, entendiéndose actualizados conforme al presente Convenio Colectivo las referencias que en dicho Acuerdo se realizan respecto de las horas laborales reales y el número de horas de libre disposición.
4.7 Calendario laboral.
La Empresa señalará el calendario laboral de acuerdo con el artículo 8 del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa, atendiendo las necesidades y particularidades de los diferentes centros de trabajo.
Se disfrutarán, por todo el personal en concepto de vacaciones reglamentarias, veintiséis días laborables.
Para el cálculo del número de horas a abonar por vacaciones, se procederá a multiplicar el número total de días laborables de vacaciones (26) por la jornada media diaria resultante para cada año. El número de horas resultante será el que se sume a las horas anuales de trabajo para el cálculo de las distintas tasas hora de las tablas salariales.
En cuanto a su retribución, se pagarán treinta días naturales a 80 PH como mínimo.
Las Trabajadoras y los Trabajadores de Talleres de Irun, con la condición del cumplimiento del acuerdo establecido con respecto al calendario de vacaciones, disfrutarán de un día más de vacaciones, que será absorbible cuando por acuerdo o disposición legal se amplíe el número de veintiséis días de vacaciones que actualmente rige como norma en los tres centros de trabajo.
Quienes por exigencias de la Empresa no disfruten las vacaciones tal como está establecido en el calendario laboral (y en el caso de que dicha exigencia sea parcial, que fuese por más de doce días laborables), tendrán derecho a un día más de vacaciones y a elegir libremente el periodo de su disfrute, sin que ello suponga perjuicio de las condiciones que habitualmente vienen rigiendo en cada Taller.
Quienes, por circunstancias excepcionales, motivadas por exigencias de su puesto de trabajo, no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias establecidas por el calendario laboral, lo harán antes de su cese en la Empresa.
En caso de producirse una situación de IT antes del inicio o durante el periodo vacacional, este periodo vacacional quedará interrumpido por el tiempo que dure dicha IT. Se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones pendientes en el mismo momento de recibir el alta médica, aunque esta se produzca al año siguiente.
La Empresa concederá licencia retribuida, que se abonará a 66 PH, el plus de antigüedad y complemento de plus de asistencia en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean justificados. Dichas licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.
6.1 Por matrimonio.
Dieciocho días naturales de licencia retribuida pudiendo ampliarse hasta un máximo de diez días naturales más de licencia no retribuida. Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el periodo de vacaciones.
Cuando el hecho causante se produzca en día no laborable, el día inicial para el disfrute de este permiso será el primer día laborable que le siga en el calendario de Empresa.
6.2 Por enfermedad grave u hospitalización.
– De cónyuge o hijos e hijas, así como de padre o madre: Tres días naturales retribuidos, pudiéndose ampliar hasta tres días más de licencia no retribuida. En caso de enfermedad grave u hospitalización de padre o madre políticos, se reconoce este derecho siempre que se acredite que conviven con la persona trabajadora.
– De padres y madres políticos que no convivan con la persona trabajadora o hermanas y hermanos: Dos días naturales retribuidos, pudiendo ampliarse en un día más no retribuido.
– De nietos/as y abuelas/os: Dos días naturales retribuidos.
Mientras se mantenga el hecho causante (situación de enfermedad grave u hospitalización) el Trabajador/a tendrá opción a elegir, de acuerdo con la Empresa, las fechas de disfrute de la Licencia. Si no hay acuerdo, los días serán consecutivos.
Dentro de este permiso se incluye la hospitalización de parientes, hasta el 2.º grado, por nacimiento de hijo (STS 23-04-2009).
Cuando la enfermedad grave persistiera:
– Tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de tres días naturales, en el caso de referirse a cónyuge o hijos e hijas, y de dos días naturales, si se refiere a padres/madres o hermanas/os independientemente de que convivan con la Trabajadora o el Trabajador, pasados veinte días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.
Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan transcurrido veinte días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.
– A efectos del apartado 3), se considerará como enfermedad grave, aquella que requiera hospitalización por orden facultativa. En caso de duda se consultará al facultativo o a la facultativa de la Empresa para que asesore al respecto sobre la base de los siguientes criterios orientativos: necesidad de hospitalización, de intervención quirúrgica de cierta importancia, precisión de acompañante, etc.
A efectos del punto 6.3, el Trabajador/a previa comunicación al departamento de RR.HH., tendrá la opción de elegir el disfrute en ½ jornadas.
Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario justificado:
– Del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as: Dos días naturales.
– El Trabajador/a que precise de intervención quirúrgica sin hospitalización tendrá derecho a dos días naturales retribuidos.
6.3 Por muerte.
– De cónyuge o hijos e hijas: Siete días naturales de licencia retribuida.
– De padres/madres o hermanos/as: Dos días naturales de licencia retribuida.
– De nietas/os, abuelos/as: Dos días naturales de licencia retribuida.
La licencia por muerte de cónyuge, hijas/os, madres/padres o hermanos/as, no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del Trabajador/a.
Cuando el hecho causante se produzca en día no laborable, el día inicial para el disfrute de este permiso será el primer día laborable que le siga en el calendario de Empresa.
6.4 Por matrimonio de madres/padres, hermanas/os o hijas/os.
– Un día natural retribuido.
Desplazamientos: en los casos 2, 3 y 4, si hubiese desplazamiento superior a 150 kilómetros se ampliará en tres días naturales.
Parientes Políticos: para el disfrute de las licencias de los apartados 3), 4) y 5) se entienden incluidos también los parientes políticos en el mismo grado.
6.5 Por traslado de domicilio habitual.
Un día natural retribuido. Desde el día del empadronamiento en el nuevo domicilio, se dispondrá de un mes de plazo para disfrutar del permiso.
6.6 Para exámenes prenatales.
– Por el tiempo indispensable, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo y en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
– Por la prueba de amniocentesis, biopsia corial o cordocentesis: Un día natural retribuido a la Trabajadora tras la realización de la prueba. Así mismo, por las pruebas señaladas, el cónyuge o pareja tendrán derecho a un día natural retribuido que podrá disfrutar el mismo día de la prueba o al día siguiente.
– Para el acompañamiento a ecografía: Él o la otra progenitora diferente a la madre biológica, tendrá una licencia retribuida para el acompañamiento a una ecografía por embarazo. Para las otras dos ecografías a realizar por el Servicio Público de Salud, esta persona podrá optar entre el uso de la licencia por acompañamiento (con el límite de 22 horas) o la utilización de las horas H13 recuperando posteriormente dichas horas (H13), aportando el justificante correspondiente en la solicitud.
6.7 Para consultas médicas.
– Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del Trabajador/a, a consulta médica de especialista de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo o la facultativa de Medicina General, debiendo presentar previamente, el Trabajador/a, el volante justificativo de la referida prescripción médica.
– En los casos de asistencia a consulta del Médico o de la Médica de cabecera de la Seguridad Social (facultativa/o de Medicina General), debidamente justificada, se abonará a 66 PH hasta el límite de 22 horas anuales. En lo que exceda, se seguirá aplicando las condiciones que han venido rigiendo hasta ahora.
– Para situaciones de enfermedad de hijos menores de catorce años, con la debida justificación médica donde se indique que precisa cuidados en domicilio, se cubrirá por el tiempo necesario a 66 PH descontando de las 22 h del médico de cabecera. En caso de que ambos progenitores trabajen en la Empresa, esta licencia solamente podrá ser disfrutada por uno de ellos.
– En los casos anteriormente citados, de asistencia médica por la Seguridad Social, bien sea por especialista de la misma o del Médico o de la Médica de cabecera, se abonará por consulta, en las condiciones y limitaciones citadas en los párrafos anteriores, dos horas si se trata de facultativo/a que se encuentre a menos de 10 kilómetros de la factoría, cuatro horas si el desplazamiento es entre 10 y 25 kilómetros, y el tiempo necesario si requiere el desplazamiento a más de 25 kilómetros.
– En los demás casos de asistencia y consulta prestada por la medicina particular, se abonarán a 66 PH hasta el límite de 16 horas al año, que deberán ser asimismo justificadas.
– Por el tiempo indispensable para el acompañamiento de familiares de primer grado de consanguinidad o que convivan con el Trabajador/a, en tratamientos de quimioterapia o radioterapia.
– En los casos en los que el Trabajador o Trabajadora deba acompañar a consulta médica por la Seguridad Social o Medicina particular a familiar de primer grado de consanguinidad o familiar que conviva con esa persona, deberá presentar en RRHH su propio justificante de asistencia, así como el del familiar acompañado. Esta licencia se abonará a 66 PH computando estas horas a los efectos de aplicación del límite de 22 y 16 horas al año previstas en los párrafos 2.º y 5.º respectivamente del presente punto. El acompañamiento a hijos e hijas menores de edad, se considerará médico especialista, no computando sobre el límite de horas anuales del o la Trabajador/a.
– En caso de que un Trabajador o Trabajadora del turno de noche deba acudir a la consulta de un médico especialista de la Seguridad Social durante la mañana siguiente tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo 6 horas antes de la hora de la cita médica, debiendo preavisar de la ausencia con una antelación de 48 horas a la fecha de la consulta, presentando el correspondiente documento de citación o volante médico. Esta licencia será retribuida a 66 PH hasta el límite de 16 horas anuales.
6.8 Ingreso o estancia en urgencias.
En el caso que coincida la urgencia de un familiar de primer grado de consanguinidad con el horario de trabajo, se abonará dos horas si se trata ingreso o estancia en urgencias a menos de 10 kilómetros de la factoría, cuatro horas si el desplazamiento es entre 10 y 25 kilómetros, y el tiempo necesario si requiere el desplazamiento a más de 25 kilómetros. Cuando un Trabajador/a permanezca ingresado en urgencias tendrá el mismo tratamiento que la consulta médica de especialista de la Seguridad Social y la presentación del informe de urgencias, una vez sea dado de alta, será suficiente para que le sea abonada como tal.
6.9 Por cumplimiento de un deber inexcusable.
– Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales, en un periodo de tres meses, podrá la Empresa pasar al Trabajador o a la Trabajadora afectado/a, a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del «Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el Trabajador o la Trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.
– Por citación judicial, siempre que no fuera posible acudir en días u horas no laborables, mediante presentación de la correspondiente citación. Dicha ausencia será retribuida.
6.10 Parejas de hecho.
Las parejas de hecho indistintamente de cual sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común, registro de parejas de hecho), generarán los mismos derechos que los contemplados para el caso de los apartados 1, 2, 3, 4, 5, 6 y 7 de este artículo.
6.11 Licencia para visitar a familiares (cónyuges, padres/madres, hijos/as, hermanos/as, nietos/as, abuelos/abuelas) privados de libertad.
– Un día para las visitas que tengan lugar en días laborables.
– Si la visita coincide en fin de semana, se tendrá en cuenta la distancia en la que se encuentre la persona privada de libertad. Si la distancia supera los 400 kilómetros, se concederá licencia de media jornada (esta licencia se concederá los lunes y los viernes). En cualquier caso, la Empresa facilitará la realización de las visitas otorgando cambios de relevo o la posibilidad de recuperar horas.
La Empresa concederá una excedencia de hasta doce meses al personal con al menos una antigüedad de un año en la Empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo.
Esta excedencia estará condicionada a que la persona que solicita la excedencia pueda ser sustituida internamente y que esa salida no genere un problema organizativo en el Departamento/División.
En caso de cuidados paliativos domiciliarios, en fase final de la enfermedad, de cónyuge, hijas e hijos, padre o madre, se tendrá derecho a una excedencia con reingreso automático al mismo puesto de trabajo de hasta seis meses de duración, con la posibilidad de contar con un anticipo de 2.000 euros por cada mes de excedencia, con devolución en cuotas homogéneas a través del descuento de nómina en un periodo de cinco meses por cada mes de excedencia. Se mantendrá la cotización mínima durante el periodo de excedencia. El Trabajador deberá presentar un informe médico que acredite dicha situación al Servicio Médico de CAF para justificar la excedencia.
8.1 Nacimiento y cuidado del menor-Progenitor Distinto de la Madre Biológica.
En el caso de alumbramiento, la licencia por nacimiento y cuidado del menor (para la madre biológica y para el progenitor distinto a la madre biológica) tendrá una duración de dieciséis semanas, de cuáles serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.
Transcurridas las semanas de descanso obligatorias inmediatamente posteriores al parto, las diez semanas restantes podrán distribuirse en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o ininterrumpida y ejercitarse hasta que el hijo o hija cumpla doce meses y podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora. En el caso de que la persona trabajadora opte por su disfrute a «tiempo parcial», tendrá un derecho preferente a la elección de la reducción que se pretende y a la determinación del horario más conveniente.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, la prestación de maternidad y la relativa al progenitor distinto al de la madre biológica tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento múltiple, por cada hijo o hija distinta del primero.
Asimismo, a los efectos anteriormente señalados, se reconocerá la progenitura de hecho suficientemente documentada, haya, o no, vínculo matrimonial.
Todo ello al amparo de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, sobre Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
8.2 Adopción y acogimiento.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, cada adoptante, guardador o acogedor dispondrá de una licencia de dieciséis semanas. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a dieta periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la Empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora afectada.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado o adoptada, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la prestación correspondiente al adoptante, guardador o acogedor, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En aplicación de lo dispuesto en el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, cuando se adopte el disfrute de la licencia a «tiempo parcial», el Trabajador o Trabajadora, tendrá un derecho preferente a la determinación del horario más conveniente.
Todo ello al amparo de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, sobre Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y la Ley 3/2007 de 22 de marzo, sobre la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
8.3 Cuidado del lactante.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento los Trabajadores/as tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones durante el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Quienes se encuentren disfrutando del permiso de lactancia por horas podrán realizar jornada continuada en el turno que soliciten.
El Trabajador/a por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas Trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor, y será retribuido a 80 PH. No obstante, si dos personas Trabajadoras de la misma Empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa, que deberá comunicar por escrito.
8.4 Comunes.
– Periodo adicional de dos semanas: Las personas trabajadoras que disfruten de la licencia por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento por un periodo igual o superior a una semana, podrán optar, en el momento de su finalización, al disfrute de un periodo adicional de dos semanas de permiso retribuido que se abonará a 60 PH. En caso de que ambos progenitores trabajen en la Empresa, este periodo adicional de dos semanas solamente podrá ser disfrutado por uno de ellos. Siendo una licencia directamente condicionada por factores externos variantes, se analizarán en la comisión de igualdad las diferentes casuísticas que puedan darse en la aplicación de este punto.
– Excedencias por cuidado de hijo/a o por cuidado de familiar:
Por cuidado de hijo/a: Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, con reingreso automático a la finalización de la misma, para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento permanente o guarda con fines de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa.
Por cuidado de familiar: También el personal tendrá derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, con reingreso automático a la finalización de la misma, para atender al cuidado de una persona familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las mujeres y hombres trabajadores/as. No obstante, si dos o más personas de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.
– El periodo de excedencia recogido en los párrafos anteriores, será computable a efectos de antigüedad y el Trabajador o Trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de Formación Profesional.
– Todo ello al amparo de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, sobre Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
8.5 Flexibilidad horaria.
Se creará una Comisión específica para que en la vigencia del Convenio se regule el derecho de solicitud de modificar las entradas y salidas del horario establecido, definiendo las causas que la motivan y los límites de su aplicación, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 34.8 del ET.
Se mantendrá, durante la vigencia del presente Convenio de Empresa, la política de no realización de horas extras, estableciendo los medios necesarios para una mejor planificación y organización del trabajo.
Las horas extras que se realicen, a partir del 1 de enero de 2021, serán compensadas en su totalidad mediante tiempo libre, a razón de 1,5 por hora en las laborables y 1,75 por hora en las festivas, excepto las correspondientes al Servicio de Mantenimiento.
A partir del 1 de enero de 2021, Ningún/a Trabajador/a podrá acumular, pendientes de disfrute, más de 80 horas, no pudiendo realizar horas extraordinarias aquellos/as que acumulen el número límite fijado hasta bajar del citado límite (40 horas). Se exceptuarán los casos de desplazamiento al extranjero, cuando las horas sean consecuencia de horarios diferentes, debiendo, en este caso, ser disfrutado el exceso sobre 80 horas a la vuelta a fábrica.
Durante la vigencia de este Convenio, en los primeros diez días de cada mes, la Empresa comunicará tanto al Comité de Empresa como a los mandos correspondientes, la relación de personas que no pueden realizar horas extraordinarias, de acuerdo con la condición anterior, notificando a su vez este hecho a cada Trabajador/a.
Las horas recuperadas (H13) se realizarán con posterioridad al hecho causante, en un plazo máximo de dos meses. No se podrá autorizar por el departamento/división más de dos días de disfrute con horas de estas características. En casos excepcionales, será el departamento de RR.HH el que autorice permisos superiores a dos días, trasladando información de los mismos a la Representación Sindical. No procederá la realización de horas H13 al personal que disponga de bolsa de horas pendientes de disfrute. La recuperación de dichas horas no podrá ser superior a 2 horas al día y 8 los sábados y/o festivos recuperables.
Las horas de presencia no computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de horas extraordinarias.
Se disfrutarán las horas de disponibilidad, previo a la finalización de la actividad laboral, tanto del personal fijo como eventual.
Para las secciones de Pruebas, ensayos y entrega de vehículos, se considerará tiempo de presencia, aquél en que la Trabajadora o el Trabajador no se encuentre realizando trabajo efectivo por razones de desplazamiento para prestar un servicio fuera de su centro de trabajo habitual.
El número de horas extraordinarias no será superior a 80 al año, aplicándose en este sentido lo previsto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
Se realizará un seguimiento específico en el Secretariado sobre las horas extraordinarias realizadas en plantas externas a los efectos de cumplir lo previsto para el disfrute de las horas a la vuelta a fábrica.
10.1 Condiciones Económicas en la vigencia: Las tablas salariales que regirán durante la vigencia del presente Convenio, se establecerán sobre la base de:
– Año 2021: el conjunto de las percepciones básicas individuales a 80 PH vigentes a 31.12.2020, se aumentará con el IPC de la CAV del año 2020 más un 0,5 %.
– Año 2022: el conjunto de las percepciones básicas individuales a 80 PH vigentes a 31.12.2021, se aumentará con el IPC de la CAV del año 2021 más un 0,7 %.
Se establecen los siguientes criterios para la aplicación de las condiciones económicas durante la vigencia del presente convenio:
– Si IPC < 0 % / IPC = 0 %.
– Si IPC > 1,5 % / IPC = 1,5 %.
– En todo caso se garantizará el incremento mínimo del IPC en cada año de vigencia del presente convenio.
Niveles salariales titulados.
La tabla salarial de aplicación a titulados contiene 5 niveles retributivos diferenciando los colectivos de titulados universitarios medios (Grado) y superiores (Master). Ver apartado «Tablas Salariales».
La incorporación de personas sin experiencia laboral previa (homologable a las actividades a realizar en CAF) o con una experiencia inferior a dos años se realiza en el Nivel 1.
La progresión de estas personas en los siguientes niveles retributivos se realiza de la siguiente manera:
– Nivel 2: deberán transcurrir dos años desde la incorporación y obtener una evaluación del desempeño positiva.
– Nivel 3: deberán transcurrir dos años en el Nivel 2 y obtener una evaluación del desempeño positiva.
– Nivel 4: deberá transcurrir un año en el Nivel 3, así como obtener una evaluación positiva del desempeño.
– Nivel 5: deberá transcurrir un año en el Nivel 4, así como obtener una evaluación positiva del desempeño.
Aquellas personas de nueva incorporación con experiencia previa superior a dos años se podrán incorporar a un nivel superior al primero, atendiendo a los criterios de experiencia definidos en el párrafo anterior.
Dependiendo del nivel de entrada en cada uno de los casos, el nivel de progresión será el mismo que el mencionado anteriormente.
10.2 Bases para el cálculo de pluses: En cada una de las modificaciones salariales indicadas anteriormente, se establecerán nuevas bases para el cálculo de pluses. Estas bases para cada categoría profesional, se calcularán aplicando el porcentaje de aumento.
10.3 Antigüedad: Los nuevos aumentos por antigüedad que se produzcan, comenzarán a devengarse a partir del mes siguiente al día en que se cumpla cada nuevo quinquenio.
Los criterios para el cálculo del complemento de antigüedad serán los recogidos en el acuerdo alcanzado por la Empresa y los Comités de Empresa, firmado por ambas partes en acta del PRECO con fecha de 14 enero de 2011.
10.4 Retribuciones de carácter especial: las retribuciones de carácter especial, como los pluses de relevo, jefatura de equipo, nocturno y de talleres calientes, se incrementarán en los mismos porcentajes que los salarios, aplicando las revisiones correspondientes.
10.5 Plus de nocturnidad: El cálculo del plus de nocturnidad se establecerá sobre la base de la cuantía equivalente al 20 % sobre el Salario base y los pluses percibidos de antigüedad, asistencia, jefatura de equipo, y 2, 3 y 4 relevos.
10.6 Plus de Talleres Calientes: el personal obrero que realice normalmente sus servicios en la Forja y Tratamiento Térmico de Ruedas, Forja y Tratamiento Térmico de Ejes, así como aquel personal que realice actividades de soldadura percibirá el importe del Plus de Talleres Calientes, dependiendo de su dedicación el percibir media jornada o jornada completa.
10.7 Plus de distancia: en concepto de plus de distancia se abonará el importe del transporte público correspondiente. Cuando no exista dicho transporte, el importe del referido plus será en 2021 de 0,29 euros/km. En cualquier caso, se establece una limitación de 8,18 euros/día.
10.8 Complemento de pintura y soldadura: se abonará el complemento de pintura y soldadura a los/las profesionales de pintura y soldadura que desempeñen su profesión en los puestos de trabajo de pintura y soldadura.
También se abonará el complemento a los profesionales que desempeñen su profesión en las actividades definidas por la Empresa en la valoración realizada en el año 2007 y revisada en 2013:
– Colocación de aislamientos (lana de roca/fibra de vidrio) en acabado.
– Montaje de pavimentos en vehículos. Se incluye el montaje de tableros de piso cuando requieran lijado con máquina. No se contempla la colocación de rastréeles.
– Limpieza de cajas y bogíes en cabina (Irun).
Por último, se abonará el complemento al colectivo de enderezadores en función de unas condiciones de trabajo específicas de este colectivo tal y como se estableció en fecha 3 de diciembre de 2008.
Todas las personas afectadas por este punto, cobrarán la prima a través de la columna «C».
Este complemento se aplicará en las actividades referidas en tanto mantengan las condiciones de excepcional penosidad.
Este capítulo está cerrado a la aplicación en otras actividades que no sean las aquí señaladas. Si en el futuro surgieran actividades distintas a las actuales se realizará la valoración correspondiente.
10.9 Plus excepcional.
Para aquellos/as Trabajadores/as que venían percibiendo el plus excepcional, no incluidos en el colectivo de obreros, se abonará la cuantía correspondiente al citado plus en el concepto de pluses excepcionales. Este plus excepcional se incrementará en los mismos porcentajes que los salarios. Para el caso de los técnicos de ensayos no destructivos, si se producen nuevas incorporaciones se mantendrá la aplicación del plus excepcional siempre que los Trabajadores/as desempeñen su actividad en las mismas condiciones que los actuales.
Con independencia del eventual reconocimiento de las condiciones de toxicidad, peligrosidad o penosidad de un puesto de trabajo que, deberán ser tratadas y fijadas las actuaciones correspondientes a través del Servicio de Prevención y Delegados/as de Prevención, las partes acuerdan que no se establecerá retribución adicional por ninguno de estos conceptos, ya incluidos y consolidados en el conjunto de percepciones, según lo expuesto en el párrafo anterior.
10.10 Complemento de noche: el complemento económico a percibir por trabajo realizado en horario de noche (22 horas a 6 horas) será:
– Año 2021: 13,16 euros/día.
10.11 Estudios Formación Profesional.
Se asigna a los centros de trabajo de Irun y Madrid, con destino a las hijas e hijos que realicen estudios en Centros de Formación Profesional, una cantidad global proporcional según la plantilla de cada centro, a las que el centro de Beasain destina a la Escuela Profesional del Goierri.
La administración de dichas cantidades la hará el Comité de Empresa de los respectivos centros de trabajo de Irun y Madrid.
Durante la vigencia de estos acuerdos, se procederá a efectuar la liquidación de determinados conceptos de la nómina al personal obrero conforme a un calendario de horas preestablecido, distinto a los calendarios laborales fijados para los años 2021 y 2022.
Los conceptos sujetos a regularización serán los siguientes:
– Salario base.
– Antigüedad.
– Plus de asistencia.
El resto de conceptos de la nómina se liquidarán conforme a las horas efectivamente realizadas en cada mes.
La regularización de horas (saldo entre horas efectivamente trabajadas y horas abonadas) se efectuará semestralmente o en periodos distintos pero, en todo caso anualmente, de forma que la retribución anual corresponda a la prestación laboral efectivamente realizada.
Se informará mensualmente a todo el personal, en el recibo de salarios, del saldo mensual y saldo acumulado.
Las inversiones productivas y de equipamiento, así como las mejoras organizativas tienen repercusión en la productividad de la Empresa y en el necesario control de costes laborales.
Los aumentos salariales deben tener en cuenta, necesariamente, el correlativo aumento de rendimiento o resultados, y no puede ser política sostenible el que aumenten por encima de la productividad que se consigue con el importante esfuerzo inversor.
La mejora en los salarios por encima del incremento de los costes de la vida, de manera sostenida, debe encontrar su compensación en mejoras de las productividades. Esto es lo que abre espacios a salarios mayores.
La Empresa entiende que los aumentos de productividad se deben de obtener desde el rendimiento de las inversiones que viene, decididamente, acometiendo y, muy importante, desde la contribución de las Trabajadoras y los Trabajadores y el cumplimiento del conjunto de obligaciones asumidas individual y colectivamente.
De esta forma se plantea:
– El cumplimiento estricto de las obligaciones de cada Trabajador/a, de manera que se obtenga la mayor reciprocidad en la materialización de las condiciones de trabajo.
Pero además, y la Empresa quiere subrayar la importancia de este aspecto:
– Abrir cauces a la contribución y aportaciones de los Trabajadores y las Trabajadoras para las mejoras de productividad y de las condiciones de trabajo.
Con estas premisas, se mantiene el compromiso de avanzar en los dos puntos anteriores.
Para los años 2021 y 2022 se incrementarán las cuantías establecidas en el convenio con el IPC de referencia de los años 2020 y 2021.
13.1 Dietas estatales.
Para el año 2021, las dietas para el personal obrero y empleado, se establecen en las siguientes cuantías:
– Comida: 36,17 euros.
– Cena: 36,17 euros.
– Varios: 13,32 euros.
– Noche tren: 14,65 euros.
– Km. coche propio: 0,36 euros/km.
Para estancias previamente programadas y aceptadas por el Trabajador o la Trabajadora, la cuantía de la dieta será:
Dieta completa: (comida, cena, varios).
La liquidación de esta dieta implica, como mínimo la salida en el día antes de las 12.00 y la llegada posterior a las 20.00 horas.
½ dieta (comida o cena).
La liquidación de esta dieta implica, ida y vuelta en el mismo día con salida antes de las 12.00 o la llegada posterior a las 22.30 horas.
– Estancias hasta nueve meses de duración:
Para estancias inferiores a tres meses, previamente programadas y aceptadas por el Trabajador o la Trabajadora, durante los primeros siete días se abonarán los conceptos de comida, cena y varios al 100 %. Para estancias de duración superior a siete días, las dietas a partir del octavo día serán el 82 % de las cantidades señaladas, equivalente a 70,24 euros por día.
Para estancias superiores a tres meses e inferiores a nueve meses, previamente programadas y aceptadas voluntariamente por el Trabajador o la Trabajadora, durante los siete primeros días serán el 100 % de los conceptos de comida y cena. A partir del octavo día y hasta la finalización del segundo mes el 80 % de los mismos conceptos. A partir del primer día del tercer mes y hasta la finalización del sexto mes percibirán como dieta el 70 % de los conceptos anteriormente señalados. Este porcentaje se reducirá al 67 % a partir del primer día del séptimo mes.
Estos porcentajes de dietas suponen las siguientes cantidades mensuales:
– Primer mes: 1.837,34 euros.
– Segundo mes: 1.736.07euros.
– Tercer mes al sexto mes: 1.519,06 euros.
– Séptimo mes en adelante: 1.453,95 euros.
– Estancias superiores a nueve meses de duración:
Para estancias superiores a nueve meses e inferiores a un año que no se den de forma continuada en un único destino, será de aplicación lo establecido en el apartado anterior sobre estancias hasta nueve meses de duración.
Para estancias superiores a nueve meses en un mismo destino, se abonará una asignación, resultando la escala siguiente:
– Primer mes: 1.837,34 euros.
– Segundo mes: 1.736.07 euros.
– Tercer mes al sexto mes: 1.519,06 euros.
– Séptimo mes en adelante: 1.453,95 euros.
La Empresa se hará cargo de la gestión y abono del alojamiento, que incluirá el desayuno. Cuando por causa justificada no sea posible desayunar en el lugar de alojamiento, se abonará, previa justificación del gasto, el importe correspondiente al desayuno por un importe máximo de 8,72 euros. En todo caso, y para estancias que así lo requieran, se fijará una escala de gastos en cada caso, para facilitar la gestión de este capítulo.
Condiciones para el Personal desplazado temporal (superior a una semana) del centro de Irun a Beasain y viceversa.
Horario de trabajo: El vigente en el centro de trabajo de Beasain (o Irun).
Fichaje: Se fichará en el Centro de trabajo de Beasain (o Irun) al inicio y al final de la jornada de trabajo establecida en este centro, al igual que la plantilla de Beasain (o Irun).
Comida: Posibilidad de elección de alguna de las siguientes opciones:
En fábrica: Comedor de CAF abonado por la Empresa.
Fuera de fábrica: En tiempo destinado a ello según horario laboral (1 hora), con abono de la dieta correspondiente.
Tiempo de viaje: Una hora (se incorpora a la bolsa como tiempo a disfrutar H18).
Abono de desplazamiento: Kilometraje establecido en convenio, desde domicilio individual hasta centro de trabajo de Beasain (o Irun).
Abono de 1/2 de concepto de varios.
13.2 Dietas y compensación en desplazamientos internacionales.
– Estancias hasta nueve meses de duración:
Para estancias programadas inferiores a tres meses serán de aplicación los conceptos y cuantías establecidas para el ámbito estatal (comida, cena y varios) incorporando, en su caso, (cuando no esté incluido en el alojamiento) el concepto de desayuno (8,72 euros)
Para estancias superiores a tres meses e inferiores a nueve meses, previamente programadas y aceptadas voluntariamente por el Trabajador o la Trabajadora, se incorpora el concepto de desayuno (8,82 euros), en los conceptos de comida, cena y desayuno. Durante los primeros siete días se abonará el 100 % de los conceptos de desayuno, comida y cena. A partir del octavo día y hasta finalizar el mes el 80 %. Además se incrementarán estos valores, en función del tiempo de estancia, a razón de un 4,00 % por cada tramo definido, favoreciendo la permanencia, resultando la escala siguiente:
– Primer mes: 2.061,63 euros.
– Segundo mes: 2.144,09 euros.
– Tercer mes a sexto mes: 2.229,86 euros.
– Séptimo mes en adelante: 2.319,05 euros.
– Estancias superiores a nueve meses de duración:
Para estancias superiores a nueve meses e inferiores a un año que no se den de forma continuada en un único destino, será de aplicación lo establecido en el apartado anterior sobre estancias hasta nueve meses de duración.
Para estancias superiores a nueve meses en un mismo destino, se abonará una prima de expatriación, resultando la escala siguiente:
– Primer mes: 2.061,63 euros.
– Segundo mes: 2.144,09 euros.
– Tercer mes a sexto mes: 2.229,86 euros.
– Séptimo mes en adelante: 2.319,05 euros.
Cuando las estancias, previamente programadas y aceptadas voluntariamente por la Trabajadora o el Trabajador sean superiores a un año, se abonarán 2.319,05 euros desde el primer día.
Criterios de actualización.
La determinación del factor corrector «K» para adaptar las dietas y prima de expatriación a cada país de desplazamiento, se efectuará al inicio del desplazamiento, y se actualizará de forma anual para desplazamientos inferiores a tres meses.
Para estancias superiores a tres meses, y cuando el desplazamiento continúa en años sucesivos en el destino, se revisa el montante fijado en el mismo valor del aumento del índice de los precios al consumo de cada país.
Cuando el importe sea abonado en la moneda del país de destino, se tomará como referente el tipo de cambio entre el euro y la moneda del país de que se trate, el primer día hábil de cada año y se actualizará de forma anual.
Plus de disponibilidad:
Para todos los desplazamientos internacionales, se establece un plus de disponibilidad a aplicar de la siguiente manera: desde el inicio hasta el sexto mes de permanencia, se abonará a razón de 4,79 euros/día. A partir del séptimo mes de permanencia, se abonará a razón de 7,95 euros/día, por todo el periodo de desplazamiento restante.
Compensación y beneficios:
– Alojamiento:
La Empresa se hará cargo del abono del alojamiento.
En los desplazamientos al extranjero, se procurará alojamiento lo más próximo posible al lugar de trabajo, garantizando condiciones razonables de confort.
– Viajes:
Se establece la siguiente escala:
– Entre seis y ocho meses: Un viaje, además del de ida y vuelta.
– Entre nueve y doce meses: Dos viajes, además del de ida y vuelta.
– Más de un año: Tres viajes, además del de ida y vuelta.
Para estancias programadas superiores a un año, durante el primer año de desplazamiento, se tendrá en cuenta la siguiente aplicación:
– Cuando transcurran entre uno y cuatro meses desde la partida inicial hasta fin de año: Un viaje, además del de ida y vuelta.
– Cuando transcurran entre cinco y ocho meses desde la partida inicial hasta fin de año: Dos viajes, además del de ida y vuelta.
– Cuando transcur