Categoría: Normativas

rdinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Las fechas de la compensación con tiempo de descanso equivalente se fijarán de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la Empresa.
En los casos excepcionales en los que no se pueda compensar la realización de horas extraordinarias por tiempo de descanso equivalente en los seis meses siguientes a su realización, las horas extraordinarias se compensarán económicamente al 150 % sobre el valor del precio/hora del salario base del grupo profesional correspondiente más el complementoad personamderivado del ejercicio de la clasificación profesional (si lo hubiera).
Igualmente, existirá una obligación de realizar horas extraordinarias cuando haya una necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes que en caso de no realizarse produjeran graves perjuicios a la Empresa firmante de este convenio colectivo.
Debido a las especiales características de la actividad de la Empresa, la cual se realiza en gran parte en instalaciones del cliente, la Empresa podrá distribuir de manera irregular la jornada anual de las personas trabajadoras hasta un máximo del 10 % de la jornada anual establecida. En estos casos, la Empresa preavisarán igualmente a la persona trabajadora con 5 días de antelación del día y hora en el que deben prestar servicios, respetándose en todo momento los descansos legalmente establecidos.
Para aquellos trabajos que tuvieran que realizarse en un horario distinto al habitual se procederá a replanificar la distribución de la jornada semanal de tal forma que no se excedan el número de horas de promedio a programar recogidas en el artículo 25 de este convenio colectivo.
En cualquier caso los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de dos días ininterrumpidos.
Serán los siguientes:
i. Dieciséis días naturales en caso de matrimonio que se disfrutarán a partir del primer día laborable tras el hecho causante.
ii. Tres días naturales por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de un pariente de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario. Este permiso retribuido podrá ejercitarse en días alternos siempre que el hecho causante continúe vigente (p.ej. hospitalización o enfermedad grave). Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de más de 200 kms en cada viaje de ida y vuelta el permiso será de cuatro días naturales, ampliable a cinco días naturales en caso de requerir un desplazamiento internacional
i) A tenor de lo establecido legalmente se considerarán parientes de primer grado a los padres, hijos y cónyuge (o pareja de hecho debidamente registrada) y, de segundo grado, a los abuelos, nietos y hermanos.
ii) En el caso de fallecimiento de un familiar de hasta segundo grado el permiso se disfrutará a partir del primer día laborable tras el hecho causante.
iii. Dos días naturales por traslado del domicilio habitual.
iv. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, la Empresa podrá pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del ET. En el supuesto de que a la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.
v. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
vi. Un día por matrimonio o registro de parejas de hecho de hijo/a o de padre/madre.
vii. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
viii. El disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando se curse con regularidad estudios para la obtención de un título oficial o profesional, siendo necesaria la justificación documental de la asistencia al examen.
ix. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
x. En relación con el artículo 37.3.b) del ET, aquellas personas trabajadoras que tengan familiares de primer grado hospitalizados por tratamientos derivados de enfermedades graves podrán solicitar un permiso retribuido de un máximo de treinta días naturales. Dicho permiso podrá disfrutarse de forma continuada o de forma discontinua mientras persista la hospitalización o ingreso domiciliario prescrito por el facultativo. Este permiso es adicional al permiso de tres días por hospitalización de un familiar hasta el primer grado establecido en el artículo 31.ii.
Con el objetivo de mejorar los derechos legalmente reconocidos a las trabajadoras víctimas de violencia de género, contribuyendo en mayor medida a su protección, y cuando esta circunstancia esté debidamente acreditada mediante orden de protección o sentencia judicial, serán de aplicación los siguientes permisos:
xi. Licencia retribuida de hasta diez días para las gestiones administrativas, judiciales o médicas que permitan a la persona solicitante hacer efectivo el derecho a protección.
xii. Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género y que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En estos casos, y con la finalidad de realizar el traslado, la mujer podrá solicitar cinco días de permiso no retribuido que serán adicionales a los dos días establecidos en el articulo 31.iii, en los cuales la Empresa mantendrá las cotizaciones correspondientes a su grupo y nivel profesional.
Para los permisos y/o licencias de nacimiento, fallecimiento de la madre del recién nacido o fallecimiento del recién nacido, despido objetivo y permisos sindicales se estará a lo dispuesto en el la legislación vigente.
Todos los permisos que hagan referencia al cónyuge de la persona trabajadora serán extensivos a la pareja de hecho debidamente registrada, o pareja que conviva de manera estable (acreditando tales requisitos por medio de una certificación del Ayuntamiento de su residencia) con la persona trabajadora.
En los casos que el hecho causante, salvo apartado iii se produzca una vez iniciada la jornada laboral, el permiso se computará desde ese día si se hubiese realizado menos del 50 % de la jornada diaria; y a partir del día siguiente, si se hubiese realizado más del 50 % de la jornada.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses, tendrán derecho a una hora y media de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. La persona trabajadora, a criterio suyo, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora, al principio o final de la jornada, con la misma finalidad u optar por su disfrute acumulado, en cuyo caso la duración del permiso será de 15 días laborables retribuidos a continuación del permiso por nacimiento de hijo/a.
El permiso por cuidado del lactante contemplado en el párrafo anterior constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, podrá reducir su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, Bureau Veritas Iberia podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de las reducciones de jornada previstas en el presente artículo corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, con el límite que resulte compatible con el mantenimiento de la función que la persona trabajadora viniese realizando en el momento de la reducción. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la Empresa con quince días de antelación la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.
Si la acumulación de reducciones de jornada en una franja horaria provocase dificultades organizativas, la Empresa podrá denegar el horario pretendido si coincidiese con aquél en el que exista una acumulación elevada. La Empresa y la persona trabajadora deberán negociar un horario alternativo.
34.1 Excedencia forzosa. Se concederá excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
34.2 Excedencia voluntaria. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la Empresa de un año tiene derecho a solicitar una excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
Durante esta excedencia voluntaria se conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Empresa.
34.3 Excedencia por cuidado de familiar. La persona trabajadora tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, Bureau Veritas Iberia podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo 34.3 será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, convocados por la Empresa, especialmente de cara a su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, el derecho preferente quedará referido a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
34.4 Excedencia por ejercicio de funciones sindicales. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la Empresa cuando las personas trabajadoras ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior de las organizaciones sindicales más representativas mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en la función sindical.
Siempre que productiva y organizativamente sea viable, tras el análisis de la Empresa, se podrán solicitar permisos sin sueldo por un periodo mínimo de un mes y máximo de tres meses siempre que haya trascurrido un plazo de más de dieciocho meses desde la finalización del permiso anterior.
Será un requisito para su disfrute el tener consolidada una antigüedad de doce meses a la fecha de solicitud.
La Empresa podrá denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfrutándolos el siguiente número de personas trabajadoras:
i. Centros de una a veinte personas trabajadoras: Una persona trabajadora.
ii. Centros de veintiuna a cincuenta personas trabajadoras: Dos personas trabajadoras.
iii. Centros de más de cincuenta personas trabajadoras: Tres personas trabajadoras.
La estructura salarial del personal afectado por el presente convenio colectivo está integrada por los siguientes conceptos retributivos:
i. Salario base: Es el salario mínimo garantizado establecido en las tablas salariales pactadas en este convenio colectivo para cada grupo profesional.
ii. Retribución voluntaria: Es la mejora voluntaria sobre el salario base, de carácter personal. Dicho complemento tendrá carácter compensable y absorbible.
iii. Complementoad personam: Tendrán la consideración de complementoad personamla diferencia resultante entre el salario base del convenio colectivo anterior y salario base establecido en el presente convenio colectivo. Este concepto no será compensable ni absorbible, a excepción de aquellos casos en los que tras realizar la asignación inicial de grupo, esta fuese errónea y se tuviese que reasignar a la persona trabajadora a un grupo diferente.
Todos los conceptos salariales anteriores: Salario base, retribución voluntaria y complementoad personamconformarán, sumados, el salario bruto anual de la persona trabajadora.
Este salario bruto anual tiene carácter de consolidado y no podrá ser reducido en su cómputo total salvo acuerdo expreso entre la persona trabajadora y la Empresa, acuerdos colectivos, o en los supuestos de reducción de jornada.
El salario bruto anual se abonará en catorce mensualidades, dos de las cuales corresponderán a las pagas extraordinarias. El devengo de las dos pagas extraordinarias será semestral conforme a los siguientes periodos:
– Paga extra de verano: Devengo desde el 1 de enero hasta el 30 de junio del año natural. Se abonará en el mes de junio, preferentemente el día 20 de junio
– Paga extra de Navidad: Devengo del 1 de julio hasta el 31 de diciembre del año natural. Se abonará en el mes de diciembre, preferentemente el día 20 de diciembre.
El personal que hubiera ingresado en el transcurso del año, o causado baja dentro del mismo, percibirá la parte proporcional de dicha paga extra en relación al tiempo de periodo de devengo correspondiente, y teniendo en cuenta la independencia de cálculo de cada una de las pagas, y por consiguiente sus distintas fechas de devengo.
El pago del salario se efectuará por meses naturales y por los medios establecidos y se hará efectivo el último día del mes.
Los recibos de salarios en el que se hará constar todos los conceptos retributivos que establece la normativa vigente y las retenciones que se practiquen, estarán disponibles en el portal de empleado/a, o herramienta corporativa destinada a tal efecto, para su consulta e impresión por parte de las personas trabajadoras.
Aquellos trabajadores y trabajadoras que lo deseen podrán solicitar en el plazo de un mes tras la publicación de este convenio colectivo, el prorrateo de sus pagas extraordinarias de junio y/o diciembre. El personal que se incorpore a la Empresa podrá solicitarlo en el momento de su incorporación. Y el resto de personal que no lo haya solicitado a fecha de publicación del convenio colectivo, podrá hacerlo a lo largo de todo el año natural, pero será efectivo a 1 de enero del año siguiente, y mantendrá su vigencia por año natural completo, sin necesidad expresa de renovación por parte de la persona trabajadora.
El personal que hubiera ingresado en el transcurso del año o causado baja dentro del mismo recibirá la parte de la paga extraordinaria devengada hasta ese momento.
i Complemento funcional: Aquel que viene a compensar el desempeño de las funciones de un grupo profesional superior. El nombramiento de las personas que desempeñarán esas funciones será de responsabilidad exclusiva de la Empresa firmante.
Las personas que ocupen estas funciones percibirán dicho complemento únicamente mientras dure el desempeño de las mismas. Por tanto si dejasen de prestar dichas funciones, dejarían de percibir este complemento, no siendo por tanto consolidable ni absorbible. Dicho complemento se abonará a mes vencido distribuyéndose en 12 pagas.
ii Plus de nocturnidad: Se entiende por horario de trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 horas y las 6:00 horas. Todas aquellas personas trabajadoras que presten servicios dentro de dicho horario percibirán un plus de 60,00 euros brutos por cada una de las jornadas realizadas.
No corresponderá el abono de este plus al personal que haya sido específicamente contratado para realizar su trabajo dentro de dicha franja horaria. Este plus será de aplicación desde la fecha de publicación del convenio colectivo en el BOE, y será de aplicación durante la vigencia del mismo.
iii. Plus de festividad: Se entenderá por festividad los domingos, así como los días no laborables establecidos en calendario laboral publicado anualmente en el BOE. Aquellas personas trabajadoras que desarrollen su actividad en uno de estos días percibirán un Plus por importe de 65,00 euros brutos día. Este plus será de aplicación desde la fecha de publicación del convenio colectivo en el BOE, y será de aplicación durante la vigencia del mismo.
No corresponderá el abono de este plus al personal que haya sido específicamente contratado para realizar su trabajo en festivos.
La Empresa firmante de este convenio colectivo podrá asignar de forma individualizada y durante el periodo de tiempo que se establezca, incentivos económicos, relacionados con el sobre cumplimiento de determinados objetivos previamente fijados, a criterio de la Empresa.
Estos incentivos nunca tendrán carácter consolidable, quedando su establecimiento, modificación, revocación, destinatarios y cuantía, a la total discreción de la Empresa firmante del convenio colectivo.
La participación en un esquema de retribución variable no implica que las personas trabajadoras tengan derecho a participar en los siguientes esquemas de retribución variable en los ejercicios siguientes que la Empresa pudiera establecer.
41.1 El salario base anual pactado en el presente convenio colectivo para los diferentes grupos profesionales y con carácter de mínimos garantizados en contraprestación a las horas de trabajo efectivo fijadas, serán los siguientes:
Esta tabla salarial estará vigente durante toda la vigencia del convenio colectivo.
La Empresa abonará un incremento anual mínimo garantizado para las trabajadoras y trabajadores de Bureau Veritas Iberia para los años 2022, 2023, 2024 y 2025, cuando la persona trabajadora no haya tenido un incremento salarial individual, igual o superior al mínimo garantizado establecido.
Año 2022: Se abonarán un incremento mínimo garantizado para todas las personas trabajadoras de un % del salario base más el Complemento Ad Personam resultante de la aplicación a los nuevos grupos profesionales a los que hayan sido asignads tras la publicación de este convenio colectivo.
A modo de ejemplo, una persona asignada en el grupo profesional 5, tendrá un incremento mínimo garantizado de 1,75 % de 20.304,82 euros brutos, es decir, 355,33 euros brutos. En el caso de que dicha persona tuviese un Complemento Ad Personam por la asignación a la nueva Clasificación Profesional, éste también sería incluido en el cálculo del incremento mínimo garantizado.
En aquellos casos que exista una reclamación derivada de la asignación a la clasificación profesional conforme a los establecido en el Capítulo III y esta suponga una reasignación de grupo profesional, la Empresa ajustará el cálculo de la diferencia una vez sea resuelta.
La cantidad resultante se integrará y consolidará, dentro del salario bruto anual de la persona trabajadora en base al porcentaje de jornada (FTE).
Si la cantidad resultante tras la aplicación de la tabla salarial de 2022, una vez aplicada la absorción correspondiente, no alcanzase la cantidad de incremento mínimo garantizado según lo indicado, la Empresa abonará la diferencia hasta alcanzar dicha cantidad.
Este incremento se abonará en la nómina del mes siguiente al de la publicación de este convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado».
Año 2023, 2024 y 2025: Se abonarán los siguientes incrementos mínimos garantizados:
a) Se tomará como referencia el grupo profesional en el que se ubica la persona trabajadora 31 de diciembre de 2022, 2023 y 2024, respectivamente.
b) A continuación, se aplicará el % que determinará el incremento a percibir para cada grupo profesional según tabla adjunta.
c) En aquellos casos en los que, tras la asignación a la nueva clasificación profesional, se genere complemento Ad Personam (según artículo 36), éste se tendráen cuenta para el cálculo de dicho incremento mínimo garantizado
d) La cantidad resultante de cada año se integrará y consolidará dentro del salario bruto anual de la persona trabajadora en base al porcentaje de jornada (FTE).
Los incrementos establecidos para los años 2022, 2023, 2024 y 2025 se consideran incrementos mínimos garantizados al 100% FTE, por lo que si la persona trabajadora por cualquier otro motivo tuviese un incremento igual o superior no se procedería a su abono. Si el incremento fuese inferior se abonaría el importe restante hasta alcanzar el incremento mínimo garantizado de cada año.
Como condición y requisito indispensable para el desarrollo de los trabajos, y dada la peculiaridad de los mismos, se establece la obligatoriedad de que todo el personal que deba realizar tareas fuera de su centro de trabajo, efectúe los desplazamientos que para ello sean necesarios.
43.1 Vehículo y kilometraje. Es requisito fundamental, para el inicio de la prestación de servicios, que el personal de las familias comercial (a excepción del personal asignado como Inside Sales) y operaciones (i) disponga de automóvil; (ii) cuente con el seguro obligatorio vigente; y (iii) esté habilitado legalmente para su conducción.
La persona trabajadora deberá mantener el cumplimiento de dichas obligaciones durante la vigencia del contrato.
43.2 Modalidades de uso de vehículo. Se contemplan tres modalidades diferentes de uso de vehículo en función de los kilómetros medios mensuales realizados por la persona trabajadora en los seis meses anteriores a la revisión del kilometraje. Se tomará como referencia los kilómetros operacionales realizados en meses de enero a junio y de julio a diciembre de cada año.
Modalidad 1. Realización de menos de 900 km mensuales de media. Las personas trabajadoras deberán utilizar para su prestación de servicios un vehículo particular. Los gastos de toda índole relativos al vehículo automóvil que sea propiedad de la persona trabajadora (mantenimiento, seguro obligatorio, combustible, impuestos, tasas, sanciones, etc.) serán por cuenta del trabajador o trabajadora.
En esta modalidad la Empresa abonará el kilometraje mensual registrado en la herramienta corporativa destinada a tal efecto a razón de:
– En el año 2023: 0,44 euros brutos por km recorrido.
– En el año 2024 y 2025: 0,36 euros brutos por km recorrido. El precio del kilometraje se actualizará semestralmente (15 de enero y 15 de julio) con el Índice de Precios al Consumo de los carburantes y lubricantes publicado por el Instituto Nacional de Estadística.
Dicho importe incluye el gasto de combustible, así como el desgaste y mantenimiento del vehículo automóvil.
Modalidad 2. Realización de entre 901 y 1.500 km. mensuales de media: la persona trabajadora podrá optar entre una de las siguientes opciones:
i. Opción 1: Vehículo de empresa de uso profesional. La Empresa facilitará un vehículo blanco y rotulado, no compartido, en modalidad derentingy tarjeta SOLRED vinculada al vehículo para su uso en desplazamientos por motivos laborales. En esta opción no corresponderá el abono de kilometraje.
ii. Opción 2: Vehículo de empresa de uso mixto (particular y profesional). La Empresa facilitará un vehículo rotulado, no compartido, en modalidad derentingpara su uso de lunes a domingo y tarjeta SOLRED vinculada al vehículo para su uso en desplazamientos por motivos laborales. En este caso, la persona trabajadora se hará responsable de sus obligaciones fiscales y la Empresa practicará las correspondientes retenciones vinculadas al uso personal del vehículo. En esta opción no corresponderá el abono de kilometraje.
iii. Opción 3: Vehículo particular. La persona trabajadora utilizará su vehículo particular para la realización de sus funciones, asumiendo los gastos de toda índole relativos al vehículo (compra, amortización, mantenimiento, seguro obligatorio, combustible, impuestos, tasas, sanciones, etc.). En este caso, la Empresa abonará el kilometraje mensual registrado en la herramienta corporativa de tiempos y gastos a razón de 0,31 euros/km.
Modalidad 3. Realización de más de 1.500 km mensuales de media: La persona trabajadora podrá optar entre una de las siguientes opciones:
i. Opción 1: Vehículo de empresa de uso profesional. La Empresa facilitará un vehículo blanco y rotulado, no compartido, en modalidad derentingy tarjeta SOLRED vinculada al vehículo para su uso en desplazamientos por motivos laborales. En esta opción no corresponderá el abono de kilometraje.
ii. Opción 2: Vehículo de empresa de uso mixto (particular y profesional). La Empresa facilitará un vehículo blanco y rotulado, no compartido, en modalidad derentingpara su uso de lunes a domingo y tarjeta SOLRED vinculada al vehículo para su uso en desplazamientos por motivos laborales. En este caso, el trabajador o trabajadora se hará responsable de sus obligaciones fiscales y la Empresa practicará las correspondientes retenciones vinculadas al uso personal del vehículo. En esta opción no corresponderá el abono de kilometraje.
43.3 Aclaraciones. Todo empleado o empleada que haya optado por la modalidad de vehículo de empresa de uso mixto (personal y profesional), y por estar rotulado, recibirá una compensación como plus de imagen del 14,20 % del coste mensual del vehículo derenting.
En el caso de que, tras la revisión de la media de kilómetros, tomando como referencia los kilómetros operacionales realizados en meses de Enero a Junio y de Julio a Diciembre de cada año, la persona trabajadora a la que se le ha asignado un vehículo de empresa deje de estar obligada a usar dicho vehículo de empresa, tendrá derecho a seguir utilizándolo, con un máximo de 6 meses de uso o hasta el vencimiento del renting si éste fuese anterior.
Aquellos empleados y empleadas que tras los periodos de revisión semestral de los promedios de kilometraje les resultase de aplicación la modalidad 3 y hubiesen adquirido un vehículo en los doce meses anteriores podrán optar por la modalidad 2, opciones 1, 2 o 3 expuestas anteriormente hasta la finalización de este convenio colectivo el 31 de diciembre de 2025.
A excepción del personal ubicado dentro del grupo profesional de «coordinador/a», la persona trabajadora, que, cumpliendo los requisitos de kilometraje anteriormente comentados, opte o le corresponda el uso de un vehículo de empresa de lunes a domingo podrá elegir un vehículo de un nivel superior al inicialmente asignado, asumiendo la persona trabajadora la diferencia de coste derenting.
Asimismo, aquellos trabajadores y trabajadoras que a fecha de firma del presente convenio tuviesen asigndo un vehículo de renting sin tarjeta Solred, mantendrán dicha situación, en todos sus términos, hasta la finalización de su renting actual.
Serán analizados a título individual. aquellos casos con diversidad funcional o discapacidad que por kilometraje reportado tengan la opción de pasar a vehículo de empresa, requiriendo para ello un vehículo de empresa adaptado.
Las personas trabajadoras que tengan derecho u obligación al uso de un vehículo de empresa, podrá optar a un vehículo de gama inmediatamente superior abonando la parte correspondiente.
43.4 Abono del importe del kilometraje. La Empresa únicamente abonará el kilometraje que derive de los desplazamientos que los trabajadores y trabajadoras realicen por cuenta de la Empresa y con objeto de su prestación de servicios, siempre y cuando estén debidamente introducidos e informados en la herramienta corporativa destinada al efecto y hayan sido aprobados por el/la responsable de la persona trabajadora, de conformidad con lo establecido en el apartado 43.2 de este artículo.
43.5 Política de vehículos y desplazamientos. Las condiciones de uso de los vehículos, de las plazas de aparcamiento y de las tarjetas de combustible para el repostaje de carburante se establecerán en las políticas de vehículos y desplazamientos que se encuentre en vigor en cada momento, y acerca de las cuales se informará a los trabajadores y trabajadoras.
La política de vehículos de empresa y desplazamientos profesionales y el procedimiento o manual para declarar el kilometraje en la herramienta corporativa correspondiente estará a disposición de los trabajadores y trabajadoras en Connections o herramienta equivalente en cada momento.
Los gastos de manutención y alojamiento que originen estos desplazamientos se compensarán por la empresa de la forma siguiente:
Cuando la distancia sea tal que no permita pernoctar en el propio domicilio el trabajador podrá optar entre:
– Abono del alojamiento y manutención, mediante la presentación de justificantes más 8,78 euros por día en concepto de gastos de bolsillo.
– Abono de alojamiento contra presentación de justificante más 40,25 euros diarios de dieta por los conceptos de manutención y gastos de bolsillo.
Cuando la distancia sea tal que permita pernoctar en el propio domicilio el trabajador tendrá derecho al abono de los gastos de comida y cena contra presentación de justificantes.
En todos los casos se tendrán en cuenta las siguientes puntualizaciones:
– La dieta de 40,25 euros por día solo es aplicable para desplazamientos de hasta treinta días. Para desplazamientos de duración superior, las condiciones económicas del desplazamiento se establecerán caso por caso según las circunstancias.
– El coste individual de las comidas de trabajo no sobrepasará los 13,67 euros por persona. En casos excepcionales y justificados como pueden ser las comidas con clientes, la empresa abonará los costes reales aunque superen este máximo, previa aprobación del inmediato superior del trabajador y la presentación de los correspondientes justificantes.
Salvo casos excepcionales y justificados el alojamiento se efectuará en hoteles reservados por el servicio de viajes de la empresa. En cualquier otro caso habrán de utilizarse hoteles de tres estrellas
Para el cómputo de las dietas se asignará una dieta por cada período de veinticuatro horas que la persona trabajadora permanece fuera de su residencia, contando desde el momento que inicia el viaje hasta el momento en que concluye al regreso. Cuando la duración del desplazamiento no sea múltiplo de veinticuatro horas, se generará el derecho a media dieta a partir de que este exceso sobrepase las doce horas.
Se generará también el derecho a la dieta entera siempre que pernocte fuera, aunque no llegue a las 24 horas.
En desplazamiento internacional el importe de la dieta será de 48,67 euros brutos por cada día de desplazamiento con pernocta en concepto de manutención.
Todas las personas trabajadoras de la Empresa podrán solicitar un anticipo sobre gastos en previsión de los gastos que se le vayan a originar en el correspondiente mes.
Todos los conceptos económicos establecidos en el presente convenio colectivo tienen carácter de brutos.
Dada la índole de los trabajos prestados por la Empresa firmante de este convenio colectivo que ejercen sus actividades en todo el territorio español, la Empresa podrá trasladar de centro de trabajo a cualquier persona trabajadora, en cualquier momento o a cualquier lugar, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
Este traslado de centro de trabajo, si es promovido por la Empresa y siempre y cuando exija cambio de residencia para la persona trabajadora, se regirá por lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores con las particularidades siguientes:
i. La Empresa firmante cubrirá los costes derivados del desplazamiento de la persona trabajadora y de los familiares que convivan con él o ella, así como de sus pertenencias.
ii. La Empresa firmante ofrecerá una compensación económica bruta equivalente a cuatro mensualidades de salario base del grupo profesional de la persona trabajadora que se traslada. En el caso de que la persona trabajadora causase baja voluntaria en la Empresa, solicitase una excedencia voluntaria, o se jubilase voluntariamente en el período de tiempo de 2 años a contar desde la fecha efectiva de traslado, la Empresa quedará autorizada a descontar del finiquito la parte proporcional de la cantidad abonada por este concepto por el tiempo pendiente hasta cumplir los mencionados dos años.
iii. Asimismo, la persona trabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de cinco días hábiles en traslados nacionales y ocho días en caso de traslados internacionales
En este supuesto, la Empresa no podrá trasladar nuevamente a dicha persona trabajadora hasta no haber transcurrido un plazo de seis años desde la fecha del último traslado.
Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado/a y previa aceptación de la Empresa firmante, la persona trabajadora no tendrá derecho a compensación alguna por ningún gasto que origine el cambio. Es decir, no le será de aplicación lo dispuesto en los apartados i, ii y iii del presente artículo.
Si excepcionalmente el traslado se realizase al extranjero, las correspondientes compensaciones serán pactadas de forma individualizada en función del país de destino.
Los traslados de centro de trabajo derivados del cierre de centro de trabajo no están incluidos en el ámbito de este artículo.
Tanto los representantes de la parte social como la empresarial entienden que es necesario establecer un marco normativo para garantizar el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo y que sea real y efectiva.
La Empresa se obliga a respetar y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, con esta finalidad adoptará medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Estas medidas se acuerdan con los representantes de los trabajadores y trabajadoras y seguirán los criterios generales en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres establecidos por la normativa vigente y, en concreto, por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Tanto los representantes de la parte social como la empresarial entienden la necesidad de conciliación del trabajo y la familia para que las personas trabajadoras puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, tratando de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por nacimiento y cuidado de menor, lo que facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia.
Por todo lo anteriormente expuesto la Empresa se obliga además de lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, a lo siguiente:
49.1 Reducción de jornada por guarda legal. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 33 del presente convenio colectivo, en los casos de guarda legal por cuidado de menores y con la finalidad de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, el/la trabajador/a podrá optar, siempre que las necesidades productivas así lo permitan y mientras perdure la causa que lo motiva, por alguna de las siguientes opciones:
i. Aplicar la reducción sobre la jornada ordinaria diaria.
ii. Distribución irregular de la jornada.
iii. Movilidad funcional o geográfica.
49.2 Bolsa de horas anuales. Como medida de flexibilidad, se establece una bolsa de diez horas anuales que se podrán disfrutar conforme a los siguientes criterios:
i. Cuatro horas anuales de permiso retribuido para atender las siguientes necesidades familiares:
– Tutorías/necesidades escolares (solo en aquellos casos en los que la persona trabajadora tenga hijas/os que se encuentren cursando la enseñanza obligatoria).
– Visitas médicas de hijas/os en edad escolar obligatoria.
– Visitas médicas que necesiten acompañamiento o que sean producto de enfermedad grave de familiares hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad y parejas de hecho, o que convivan habitualmente con la persona trabajadora.
ii. Seis horas anuales de permiso no retribuido que se disfrutarán con posterioridad a las cuatro horas anuales retribuidas mencionadas anteriormente y para los mismos supuestos. No obstante, de estas seis horas adicionales no retribuidas, dos horas tendrán el carácter de retribuidas si son dedicadas a visitas médicas de hijos en edad escolar obligatoria.
La persona trabajadora deberá solicitar el disfrute de dichas horas a través de la herramienta corporativa en un plazo de 48 horas anteriores al inicio de la misma, siempre y cuando sea posible.
49.3 Jornada continuada durante el embarazo Las trabajadoras, a partir del sexto mes de embarazo, y hasta la fecha de baja por nacimiento y cuidado de menor, podrán solicitar realizar jornada continuada (ocho horas y quince minutos continuados). En el caso de que dicha jornada sea viable, en función de las necesidades del negocio, el horario será fijado de mutuo acuerdo entre la Empresa y la trabajadora.
49.4 Reincorporación tras la baja por nacimiento. Tras la baja por nacimiento en aquellos casos en los que la persona trabajadora no solicite una reducción de jornada, y exclusivamente durante el primer mes de la reincorporación, la Empresa facilitará a la persona trabajadora el poder incorporarse de forma progresiva a su jornada ordinaria de trabajo, flexibilizando el horario. Los términos concretos del horario deberán acordarse entre la Empresa y la persona trabajadora.
49.5 Reincorporación tras bajas de larga duración derivadas de salud mental o tratamientos oncológicos. En aquellos casos en los que la persona trabajadora se reincorpore de una baja laboral de larga duración derivada de un tratamiento oncológico, baja laboral de larga duración por motivos de salud mental o de una baja por cualquiera de las enfermedades graves prevista en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave («RD 1148/2011»), la Empresa facilitará el poder incorporarse de forma progresiva a su jornada ordinaria de trabajo flexibilizando el horario. El horario se fijará de mutuo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora.
49.6 Prioridad de elección del periodo vacacional. Las personas trabajadoras que tengan a su cargo «familiares dependientes» (de primer grado y con dependencia justificada), y siempre que las necesidades productivas lo permitan, tendrán prioridad de elección del periodo vacacional. Igualmente, si las circunstancias del negocio lo permiten, podrá acordarse entre la Empresa y la persona trabajadora que el disfrute del periodo de vacaciones pueda realizarse fuera de los tramos establecidos.
La Empresa firmante concertará una póliza colectiva para todos los empleados y empleadas con las siguientes coberturas:
i. Fallecimiento o incapacidad absoluta para todo trabajo; una anualidad del salario bruto anual.
ii. Si el fallecimiento o la incapacidad permanente parcial o absoluta derivan de un accidente, se percibirá otra anualidad del salario bruto anual.
Como cualquier otra póliza de seguro de similares características, ciertas situaciones muy específicas están excluidas de cobertura. La Empresa pondrá a disposición de las personas trabajadoras los detalles de las pólizas contratadas.
Con independencia de las prestaciones devengadas con cargo a la Seguridad Social o Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, la Empresa complementará dichas prestaciones hasta el 100 % del Salario Bruto Mensual, únicamente en casos de hospitalización y por el tiempo que dure la misma y, en cualquier caso, durante el periodo de Incapacidad Temporal, como consecuencia de un accidente de trabajo.
Asimismo, se complementarán dichas prestaciones hasta el 100% del salario bruto mensual en los casos de enfermedades graves descritas en anexo del Real Decreto 1148/2011.
En los supuestos de baja por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, la Empresa complementará, el 90 % del Salario Bruto Mensual los diez primeros días de la primera baja y el 75 % del salario bruto mensual los primeros cinco días de la segunda baja. Para el resto de bajas por incapacidad temporal se estará a lo establecido en la legislación vigente.
Se entenderá por «Salario Bruto Mensual» el integrado por los siguientes conceptos: Salario base, retribución voluntaria y complementoad personam.
A fin de que este derecho esté plenamente justificado, la Empresa, a través de su Servicio de Prevención, podrá requerir a la persona trabajadora en situación de baja médica a que se someta a revisión médica por parte del facultativo de dicho Servicio de Prevención o de la Mutua. La negativa de la persona trabajadora a someterse a esta revisión determinará la no percepción de la prestación a cargo de la Empresa.
Las personas trabajadoras están obligadas a informar inmediatamente de sus ausencias y a presentar puntualmente los partes de baja y confirmación que se emitan. Con independencia de la obligación de información inmediata acerca de la ausencia, los/as empleados/as disponen de tres días hábiles para poder presentar el parte de baja a la Empresa y veinticuatro horas para el parte de alta tras su expedición. En caso de no presentar dicho justificante o de hacerlo fuera de plazo, la Empresa podrá tomar las medidas disciplinarias correspondientes por tratarse de una ausencia injustificada.
Las personas trabajadoras podrán optar, si en el momento de solicitud lo permite la legislación vigente, por solicitar la extinción del contrato de trabajo para acogerse a la jubilación voluntaria anticipada, siempre que reúnan los requisitos previstos y exigidos en la normativa de aplicación, para lo cual la Empresa firmante del presente convenio colectivo realizará los contratos que legalmente sean precisos, siempre que el trabajador o trabajadora lo solicite, y haya acuerdo previo entre Empresa y trabajador/a.
Para fomentar la estabilidad en el empleo, la incentivación de transformaciones de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo y la contratación de nuevas personas trabajadoras o cualesquiera otras medidas que se dirijan a favorecer la calidad del empleo se podrá proceder a la extinción del contrato de trabajo siempre que la persona trabajadora afectada por la extinción tenga una edad igual o superior a 68 años y siempre que cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.
La Empresa firmante de este convenio colectivo asume el compromiso de mantener asegurada la responsabilidad civil profesional de su personal en condiciones iguales o superiores a las actualmente existentes en cuanto a coberturas y cantidades aseguradas.
La Empresa firmante de este convenio colectivo asume el compromiso de satisfacer las cuotas de colegiación profesional de aquellas personas trabajadoras que en su trabajo ejerzan actividades para las que sea necesario acreditar ante las administraciones incluida la de justicia, la citada colegiación.
Ambas partes han convenido en la posibilidad de potenciar el teletrabajo, entendido como aquella forma de organización o de ejecución del trabajo, utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo realizado de manera preponderante en el domicilio de la persona trabajadora.
En base a lo anterior se acuerda la implantación del teletrabajo en sus respectivos ámbitos, siendo necesario tener en cuenta la voluntariedad de la medida.
La modalidad de teletrabajo se desarrollará en base a los siguientes preceptos:
a) La realización de teletrabajo tendrá carácter voluntario y será reversible, siendo de aplicación para aquellas posiciones que sean teletrabajables. No serán teletrabajables aquellas posiciones que requirieren de presencia física en oficina o en clientes de forma habitual.
b) La prestación de los servicios como persona teletrabajadora parcial se realizará bajo la modalidad mixta de teletrabajo y trabajo presencial en el centro de trabajo.
c) Se realizarán dos días teletrabajo una semana y tres días de teletrabajo la semana siguiente y así sucesivamente respetando las secuencias asignadas. Se adjuntan dos secuencias a modo de ejemplo:
La persona trabajadora «A» en la semana 1 teletrabajará lunes, martes y miércoles. Y realizará sus f