Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la industria azucarera (Código de convenio n.º 99000555011981) para el periodo 2021-2023, que fue suscrito, con fecha 13 de diciembre de 2021, de una parte por las asociaciones empresariales Asociación de Fabricantes de Azúcar de España (AGFAE) y Asociación de Fabricantes de Levadura (AFLE), en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos CC.OO. Industria y FICA-UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 9 de marzo de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Romero Lorenzo.
1. Territorial. El convenio colectivo de trabajo es de ámbito estatal.
2. Funcional. El convenio colectivo será aplicable en las empresas dedicadas a:
a) La fabricación y el refino de azúcar, así como el comprimido, estuchado y envasado de azúcar cuando se trate de actividades principales en aquellos otros centros que no son fábricas o refinerías de azúcar.
b) La destilación del alcohol de melazas.
c) Otros centros de trabajo que al 31 de diciembre de mil novecientos noventa y tres hubieran estado acogidos al ámbito de aplicación de este convenio colectivo para las industrias azucareras.
d) La fabricación de biocombustibles a partir de productos agrarios.
e) La realización de cualquier actividad productiva agroalimentaria en empresas acogidas al ámbito de aplicación de este convenio colectivo para las industrias azucareras a 31 de diciembre de 2012, de conformidad con el principio de unidad de empresa, y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 84 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3. Personal. El convenio colectivo regula las relaciones laborales entre todo el personal y empresas comprendidos dentro de los ámbitos de aplicación territorial, funcional y temporal. Quedan fuera del ámbito de aplicación las relaciones jurídicas reguladas en el artículo 1.3 de la ley del estatuto de los trabajadores.
1. Entrada en vigor. El convenio colectivo entrará en vigor a partir del día siguiente de su publicación en el B.O.E los efectos económicos del convenio se retrotraerán al 1 de enero de 2021 y en lo demás se iniciarán atendiendo a lo que en cada caso se establezca.
2. Duración. La duración del presente convenio será de tres años, contados desde la entrada en vigor, si bien podrán establecerse duraciones distintas para materias concretas. Los efectos económicos pactados en este convenio se aplicarán durante los años 2021, 2022 y 2023.
3. Prórroga. En el caso de que ninguna de las partes legitimadas denunciara el convenio dentro del plazo, el convenio colectivo se entenderá prorrogado tácitamente por un solo año, sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones. Si se reiterara la falta de denuncia por tercera vez consecutiva, el convenio colectivo quedará caducado.
4. Denuncia. La parte denunciante deberá notificar por escrito a la otra u otras, dentro del último mes de vigencia del convenio o de la de cada materia concreta, su propósito de renegociar el mismo.
La parte denunciante determinará las materias objeto de renegociación y hasta tanto se alcance un nuevo acuerdo se mantendrá el convenio anterior en sus propios términos sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones.
5. Asimismo, en el supuesto de que una futura disposición legal modifique el contenido esencial de lo pactado cualquiera de las partes podrá denunciar el convenio colectivo dentro del mes siguiente a su publicación en el B.O.E y renegociar su contenido atendiendo a las materias afectadas.
6. Los valores económicos contenidos en los acuerdos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 33, 34 y 38 y en los anexos económicos tendrán una vigencia anual, salvo lo previsto en este convenio para los años 2021, 2022 y 2023.
7. Están facultadas para denunciar el convenio cualquiera de las centrales sindicales y las asociaciones empresariales firmantes.
1. Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico y deben ser consideradas globalmente a efectos de su aplicación, entendiéndose que compensan las mejoras conseguidas por el personal a través de anteriores convenios colectivos por imperativo legal, contencioso o administrativo, por contrato individual o por decisión unilateral de las empresas.
Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas, superan el nivel total alcanzado por convenio y sólo en lo que excedan al referido nivel. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras que se pactan.
2. Cláusula de garantía.
En el caso de que existiese alguna persona trabajadora o grupo de personas trabajadoras que tuviesen reconocidas condiciones que, examinadas en su conjunto, fueran superiores a las que para las personas trabajadoras del mismo nivel se establecen en el presente convenio serán respetadas dichas condiciones manteniéndose con carácter estrictamente personal y solamente para aquellos a quienes también personalmente les afecte.
Ambas partes establecen expresamente que las normas del presente convenio únicamente son aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
Por tanto, si la jurisdicción laboral competente no aprobase alguna norma del mismo y con ello, a juicio de cualquiera de las partes, se desvirtuase su contenido, será declarado ineficaz en su totalidad, y examinado de nuevo por la comisión negociadora. En tal caso, el convenio no entrará en vigor hasta tanto no se adopten nuevos acuerdos de modificación o ratificación.
5.1 El presente Convenio obliga por todo el tiempo de su vigencia con exclusión de cualquier otro a la totalidad de empresas y personas trabajadoras dentro de los ámbitos señalados.
En virtud del presente Convenio y de conformidad con el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, la estructura de la negociación colectiva en el sector, se articula en los siguientes niveles sustantivos de convenio:
a) Convenio estatal del Sector: Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y con la vigencia que en el propio Convenio se establece.
b) Convenios Colectivos de Empresa: los contenidos objeto de negociación en esta unidad de negociación, serán sobre el desarrollo o adaptación de materias del presente Convenio Estatal, cuando éste así lo establezca por remisión expresa. Asimismo, serán materias de negociación mediante convenios colectivos de empresa, las materias no dispuestas en el presente Convenio Estatal. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Con la señalada estructura, las partes signatarias consideran suficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la negociación colectiva en el sector.
5.2 Concurrencia de convenios. El presente Convenio tiene prioridad aplicativa en todos y cada uno de sus contenidos, respecto a otras unidades de negociación de ámbito inferior, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, dado el carácter de norma exclusiva y en atención de su singular naturaleza, las materias que en el presente Convenio se establecen, no podrán ser negociadas en unidades de negociación inferiores, ya sea sectoriales o de empresa, salvo lo establecido en los párrafos anteriores.
5.3 Adhesión al ASAC. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) o norma que lo sustituya, así como, en su caso, al reglamento de aplicación, vinculando, en consecuencia, a la totalidad de las personas trabajadoras y empresas incluidos en los ámbitos territorial y funcional que representan.
5.4 Inaplicación por las empresas de las condiciones de trabajo en el Convenio Colectivo. Cuando concurran las causas previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán no aplicar las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo que afecten a las materias concretas que se indican en el citado artículo.
Trámites para la inaplicación:
A. Con carácter previo a la inaplicación, la Empresa deberá:
a) Desarrollar un periodo de consultas en los términos establecidos en el artículo 41.4 del Estatuto.
b) En el supuesto de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una Comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto.
c) La Empresa deberá igualmente comunicar a la Comisión Paritaria del Convenio su intención de no aplicar el mismo, concretando las materias que pretende no aplicar; las causas motivadoras y la duración de las medidas que propone que no podrán prolongarse más allá del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
B. Del resultado del periodo de consultas:
a) Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo: Se estará a lo dispuesto en el artículo 82. 3 párrafo 6 del Estatuto de los trabajadores.
En el acta de acuerdo, obligatoriamente se tendrá que hacer constar, con exactitud las nuevas condiciones aplicables en la Empresa y su duración que no podrán prolongarse más allá del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
b) Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo: las partes someterán las discrepancias a la Comisión Paritaria prevista en el artículo 6 del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le haya sido planteada.
1. Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán:
a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.
b) Las de interpretación y aplicación de lo pactado.
c) Las establecidas en los artículos 41.6 y 82.3 del ET.
d) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos, incluidos los establecidos para el Empleo y Negociación Colectiva (AENC).
2. Los acuerdos que adopte la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se remitirán, para su negociación, y en su caso aprobación, a la Comisión Negociadora del Convenio.
3. La Comisión estará compuesta por 5 representantes de las Centrales sindicales y por 5 representantes de las Asociaciones Empresariales firmantes del Convenio.
4. Reglamento de funcionamiento.
A) Reuniones. La Comisión Paritaria se reunirá:
Para el ejercicio de las funciones señaladas en el acuerdo precedente, apartados a), b) y c) cuando le sea requerida su intervención.
Para el caso del apartado d), cada tres meses.
B) Convocatoria. La Comisión Paritaria será convocada por cualquiera de las organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del Día, así como la fecha propuesta.
La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero en ningún caso excederá de siete días contados a partir del requerimiento.
Si cumplido dicho término la Comisión Paritaria no se ha reunido, se entenderá agotada la intervención de dicha Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.
C) Quórum. Asesores. Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones en compañía de asesores.
D) Validez de los acuerdos. Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada representación. De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de Secretarios y por un representante de cada parte.
E) Domicilio. El domicilio se fija a efectos de notificaciones y convocatorias en la sede de la Asociación General de Fabricantes de Azúcar de España, en la calle Zurbano, 45, C.P. 28010, Madrid.
5. Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria. Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés general que susciten con carácter previo a la vía judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos individuales o colectivos.
La dirección y organización del trabajo es facultad de la dirección de la empresa en cada uno de sus centros, dentro del marco impuesto en el presente convenio general básico y en las disposiciones legales vigentes al efecto.
El objeto de la organización del trabajo es alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. A tal efecto, la dirección de la empresa podrá estudiar e implantar los métodos de trabajo que estime convenientes, a través de la medición de rendimientos, de la reestructuración de plantillas o de la valoración de puestos de trabajo; todo ello de conformidad con lo legalmente establecido en cada momento.
En todo caso, la organización del trabajo se efectuará atendiendo a lo establecido en el artículo 17 del E.T sobre no discriminación en las relaciones laborales.
Las empresas formularán cada tres años un escalafón del personal por centro de trabajo, clasificado por grupos profesionales, categoría y antigüedad. Dicho escalafón será sometido al conocimiento del personal y sus representantes legales. En el caso de que hubiera reclamaciones, éstas se deberán formular en el plazo de diez días y la empresa resolverá. Contra la decisión desestimatoria de la empresa la persona trabajadora podrá ejercitar las acciones legales oportunas.
La movilidad funcional de las personas trabajadoras en el seno del grupo profesional podrá producirse siempre que la aptitud necesaria para el desempeño de las funciones propias del puesto permita desarrollar las prestaciones laborales básicas del otro puesto, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación y según lo establecido en la ley del estatuto de los trabajadores.
1. Traslados y desplazamientos.
Los traslados de las personas trabajadoras que comporten cambio de residencia y los desplazamientos, se regirán por lo establecido en el artículo 40 de la ley del estatuto de los trabajadores, a no ser que las empresas tengan pactadas otras condiciones más favorables.
2. Comisiones de servicio.
Se denominan comisiones de servicio los desplazamientos que con carácter circunstancial puedan las empresas ordenar a su personal, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo distintos del suyo habitual, debiendo avisar con ocho días de anticipación a la persona trabajadora afectada, salvo casos de urgencia que requieran el desplazamiento inmediato.
En el supuesto de oposición por parte de la persona trabajadora al desplazamiento, alegando justa causa, podrá la empresa seguir el procedimiento legalmente previsto.
Estos desplazamientos no podrán exceder nunca, en circunstancias normales, de la duración de una campaña o de tres meses, dentro de los últimos doce meses, salvo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y serán comunicados previamente al comité de empresa.
Durante la duración de las comisiones de servicio, las personas trabajadoras desplazadas conservarán su categoría profesional y todas las condiciones que tengan concedidas «ad personam», así como cualesquiera otras que, con carácter general, estén establecidas en el centro de destino (régimen de trabajo, jornada, prima, retribuciones voluntarias de carácter general, etc.).
Para desplazar en comisión de servicio a personal miembro del comité de empresa o delegados de personal será preciso el acuerdo previo de los mismos, dando conocimiento de ello al comité del centro de trabajo o delegados de personal.
No podrán ser desplazados los menores de 18 años y aquellas personas que tengan reconocida, por resolución firme del instituto nacional de la seguridad social, algún tipo de incapacidad permanente.
Las empresas abonarán al personal desplazado en comisión de servicio, además de los gastos de locomoción, las dietas correspondientes en la cuantía establecida en el presente convenio.
Como complemento de dieta el personal desplazado en comisión de servicio tendrá derecho a un día de permiso retribuido por cada quince días naturales consecutivos. Estos días de permiso retribuido serán acumulables entre sí, pero no podrán disfrutarse en período de campaña, aplazándose, en este supuesto, para su ulterior disfrute. También podrán ser acumulados al período de vacaciones anuales.
A) No podrán ser trasladados de su centro de trabajo, los representantes de las personas trabajadoras, así como las personas trabajadoras mayores de 58 años, salvo que se acepte voluntariamente o se esté inmerso en un expediente de regulación de empleo, que se regirá por sus propias normas y por lo pactado en el mismo.
B) No obstante lo anterior, las personas trabajadoras de los niveles 15, 16 y 17 tendrán la obligación de aceptar el traslado de centro de trabajo si la empresa lo exige por razones del servicio y dentro de las condiciones generales pactadas en el seno de cada empresa de acuerdo con los límites establecidos en el art 40 del Estatuto de los Trabajadores.
C) Las empresas podrán pactar con los respectivos comités intercentros, condiciones diferentes a las aquí indicadas.
Las empresas podrán utilizar cualquiera de las modalidades reconocidas por la legislación vigente para la contratación de las personas trabajadoras.
A los efectos de este convenio se define como:
a) Persona trabajadora fija al personal con contrato indefinido a tiempo completo. Quedan excluidas de esta definición las personas trabajadoras fijas discontinuas, a tiempo parcial, así como las contratadas por duración determinada.
b) Persona trabajadora fija discontinua al personal contratado por tiempo indefinido para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, según lo establecido en el artículo 16.1 del ET.
c) Persona trabajadora contratada por duración determinada según lo establecido en el artículo 15 del ET.
Podrá concertarse por escrito en el contrato de trabajo un período de prueba con sujeción a los límites que a continuación se indican:
Titulados: seis meses,
resto: un mes.
Durante este período, tanto la persona trabajadora como la empresa podrán, respectivamente, dar por finalizada la relación laboral sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna.
1. El personal fijo discontinuo será llamado al inicio de cada campaña azucarera. El llamamiento se realizará según entren en funcionamiento las secciones o departamentos de acuerdo con las necesidades de las empresas. El orden de llamada será el siguiente:
a) Serán llamadas las personas trabajadoras pertenecientes a cada sección o departamento.
b) Dentro de cada sección o departamento se atenderá a la especialidad.
c) Dentro de la especialidad se tendrá en cuenta la antigüedad en aquella.
2. El llamamiento se efectuará por correo certificado con acuse de recibo o por cualquier otro medio que garantice que la notificación se ha realizado con suficientes garantías. Ésta deberá indicar la fecha de incorporación al puesto de trabajo y se enviará al domicilio que la persona trabajadora haya comunicado a la empresa, siendo ésta la única responsable de informar cualquier cambio de domicilio para el envío de la citada comunicación.
El contrato de trabajo quedará extinguido cuando la persona trabajadora, sin haber alegado causa justa para su ausencia comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran tres días contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporación.
3. Será causa de suspensión del contrato de trabajo la paralización de la campaña como consecuencia del desabastecimiento de materia prima suficiente para mantener la actividad productiva normal, motivado por causas meteorológicas adversas u otras diferentes que provoquen el cierre de la recepción. Para la tramitación de la suspensión de los contratos, en cuanto a procedimiento, causas y efectos, se estará a lo dispuesto en el estatuto de los trabajadores y sus normas de desarrollo, así como a lo establecido en los contratos de trabajo.
4. El contrato de trabajo quedará interrumpido cuando finalice cada campaña. Las bajas se tramitarán a medida que vayan cesando las secciones o departamentos.
5. El tiempo que media entre el fin de una campaña azucarera y el inicio de la siguiente se denomina «periodo de reparación». En el supuesto de que las empresas necesiten contratar mano de obra podrán acudir a la contratación temporal de las personas trabajadoras fijas discontinuas que resulten idóneas para el puesto de trabajo, según lo establecido en cada momento en la legislación vigente.
1. La contratación de este personal interino se hará necesariamente por escrito, haciendo constar el nombre de la persona trabajadora a la que sustituye y las causas que motivan la sustitución. La duración de este contrato de trabajo vendrá determinada por la fecha de incorporación del titular al puesto de trabajo.
2. Este personal percibirá a la extinción de su contrato una indemnización equivalente a un mes de su salario base por cada año de servicio prestado o la parte proporcional al tiempo realmente trabajado, salvo en el caso de adquirir la condición de fijo.
1. Principios generales de promoción.
El ascenso del personal afectado por la presente norma estará basado en principios de aptitud, titulación, conocimientos del puesto a cubrir y perfil profesional. La antigüedad solamente será tenida en cuenta, a efectos de promoción, cuando exista igualdad en las condiciones citadas.
2. Puestos de libre designación de la empresa.
Sin dejar de aplicar los principios generales antes mencionados, se regirán por el sistema de libre designación de la empresa los ascensos para ocupar puestos de la estructura de mandos, entendiendo por tales los actuales niveles salariales 12 y superiores de los grupos profesionales b y c.
3. Puestos a cubrir por concurso oposición.
Las vacantes hasta el nivel salarial 11 inclusive y también el nivel salarial 12 del grupo profesional a, serán cubiertas por concurso-oposición que se dará a conocer en los tablones de anuncios de los centros, al menos con un mes de anticipación a la fecha señalada para las pruebas. En el anuncio de convocatoria habrá de figurar: puesto a cubrir, centro o zona del mismo, requisitos mínimos exigidos, fecha o fechas de las pruebas y trámites a seguir por las posibles personas candidatas en cuanto a la presentación de la solicitud.
Podrá optar a ocupar la vacante todas las personas trabajadoras fijas que se consideren capacitadas para ello, sin que pueda existir discriminación por razón de sexo o edad, y sin más limitaciones que:
a) cuando la convocatoria se circunscriba al personal de un solo centro, no podrán concurrir aspirantes de otros centros.
b) cuando las características del puesto a cubrir requieran estar en posesión de una titulación académica o profesional legalmente reconocida, ésta habrá de ser debidamente acreditada en la solicitud.
Las pruebas, que podrán ser en el centro de trabajo o fuera de él, consistirán en un examen de conocimientos teóricos y prácticos y, cuando se estime necesario, un examen psicotécnico y una entrevista personal con el candidato.
El tribunal examinador estará compuesto por dos personas expertas, designadas por la dirección de la empresa, que podrán ser o no ser empleadas de la misma, y por una persona de la dirección de recursos humanos que actuará de presidente. Podrá asistir a las pruebas, en calidad de observador, un representante del personal, perteneciente al comité de empresa, cuando el concurso-oposición se circunscriba a un centro, o al comité intercentros cuando el concurso-oposición afecte al personal de varios centros.
Si ninguno de los aspirantes a cubrir plaza alcanzara la calificación mínima exigida para el puesto, el concurso se declarará desierto.
En cualquier caso, la empresa comunicará por escrito a cada aspirante el resultado de su examen en términos de: «apto, con obtención de la plaza convocada», «apto, pero sin obtención de plaza convocada por haber otro candidato con más puntuación», y «no apto», sin hacer referencia a la posición relativa de los demás aspirantes.
Si en el plazo de un año se produjera una nueva vacante para el mismo puesto y en el mismo centro, y no se convocase nuevo concurso-oposición, se adjudicará la plaza a la persona que obtuvo mayor puntuación de entre las consideradas aptas sin obtención de plaza en el concurso anterior.
4. Periodo de prueba de la persona ascendida.
Las personas trabajadoras que hayan obtenido la plaza convocada por la empresa pasarán quince días en su nuevo puesto o función antes de adquirir definitivamente la nueva categoría profesional. Una vez pasado dicho periodo con resultado satisfactorio se le adjudicará la categoría y remuneración que le corresponda. La decisión corresponderá a la dirección de la empresa, una vez recabados cuantos informes estime necesarios y previa información a la representación de los trabajadores.
5. Las empresas podrán establecer sus propios sistemas de promoción y ascensos que complementen los establecidos en este Convenio.
Las personas trabajadoras deberán ser sometidas, con carácter previo a su admisión, a un reconocimiento médico que determinará su aptitud para el trabajo. En el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas o temporales, el reconocimiento médico se efectuará anualmente, pudiendo realizarse antes del inicio de cada campaña.
Las empresas velarán por el cumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral, de acuerdo con lo dispuesto en la ley de prevención de riesgos laborales.
La asistencia sanitaria a nivel de enfermero/a, deberá ser efectiva, en los centros de trabajo, durante las 24 horas del día, en el periodo de molturación de remolacha, estableciéndose para el resto de las actividades las necesidades que se concreten de acuerdo con la legislación vigente.
Las personas trabajadoras podrán causar baja voluntaria en la empresa sin más requisito que el respeto a un plazo de preaviso de un mes para los de los niveles 11 y superiores y de quince días para el resto. Cuando se trate de personas trabajadoras fijas discontinuas, eventuales o de campaña el plazo será de tres días. En caso de incumplimiento del plazo, las empresas podrán deducir en la liquidación el importe del salario de tantos días cuantos se hayan incumplido.
La clasificación profesional del personal afectado por el presente convenio se enmarcará en los tres grupos profesionales siguientes:
Grupo profesional A, que encuadra a todo el personal directamente relacionado con los procesos de producción, almacenamiento y expedición de productos, así como el mantenimiento de edificios, instalaciones y maquinaria; es el personal denominado como mano de obra directa.
Grupo profesional B, que encuadra al personal administrativo, técnico y comercial.
Grupo profesional C, que encuadra al personal directivo, técnico titulado/a y mandos.
Dentro de cada grupo profesional, el personal se encuadrará en las categorías cuya enumeración, contenido y criterios de definición son los que figuran en el anexo I de este convenio. Las dificultades encontradas para realizar una mejor clasificación profesional, se pone de manifiesto en los distintos centros de trabajo, al no ser homogéneos entre ellos, ni tan siquiera por empresas.
Los distintos cometidos y funciones que definen las categorías de cada grupo profesional son meramente enunciativos y todos los trabajadores de la industria están obligados a ejecutar los trabajos y operaciones que le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos propios de su grupo profesional, según se trate de periodo de campaña o de intercampaña.
Para unificar criterios, y a título orientativo dentro del anexo I, se recogen los cuadros provisionales de correspondencia entre categorías y puestos de trabajo de cada uno de los tres grupos profesionales. Los puestos de trabajo recogidos en dichos cuadros, y muy especialmente los del grupo a, son los de campaña, ya que durante el periodo de reparación no existen puestos propiamente dichos del proceso sino funciones de limpieza y mantenimiento de maquinaria e instalaciones.
Los nuevos puestos o funciones que surjan en el futuro como consecuencia del desarrollo tecnológico y organizativo de las empresas y en cada uno de los centros de trabajo, se asimilarán a las categorías que resulten más adecuadas por analogía de funciones y del nivel de conocimientos y responsabilidades exigidos para su desempeño. La asimilación se efectuará por la comisión paritaria del convenio colectivo o por el comité intercentros de las empresas.
Para ostentar la categoría de forma efectiva han de reunirse las condiciones requeridas en la definición de la misma, tanto las genéricas como las específicas de cada periodo de campaña e intercampaña. El personal fijo discontinuo y eventual ostentará en cada periodo la categoría correspondiente a las condiciones establecidas en su contrato para cada periodo, acorde con el puesto que ocupa o funciones que realiza.
Las personas que ostenten categoría superior a la asignada en este convenio o la clasificación profesional presentada por las empresas, mantendrán dicha categoría mientras permanezca vigente su actual contrato laboral, aunque tendrá que ir cubriendo puestos y funciones acordes con su categoría a medida que se produzcan vacantes, recibiendo la formación necesaria para desempeñar los mismos.
Las partes firmantes se comprometen, en las empresas que así lo requieran, al diseño de una nueva clasificación profesional que será objeto de negociación en el seno interno de cada empresa y se incorporarán como modificación del actual anexo 1 A y siguientes.
1. Principios generales. Los sistemas retributivos que se establecen en el presente convenio, sustituyen totalmente al régimen salarial que, de derecho y de hecho, apliquen las empresas en el momento de la entrada en vigor del mismo, exceptuando la prioridad aplicativa que se establece en el artículo 84 del Estatuto de los trabajadores.
En el total de la remuneración de cada categoría profesional se entiende comprendido el veinticinco por ciento que sobre el salario base exige la ley, como mínimo, en los trabajos con incentivo, siempre que no supere el rendimiento normal.
2. Estructura de las retribuciones. Durante la vigencia del presente convenio, el régimen de retribuciones del personal estará integrado por los siguientes conceptos:
a) Salario base.
b) Complementos salariales.
Los complementos salariales los integran:
a) Los complementos personales (antigüedad, títulos, idiomas, conocimientos especiales, especialización personal fijo, etcétera).
b) Los complementos de puestos de trabajo (plus de penosos, tóxicos y peligrosos, nocturnidad, por puesto de trabajo, por la forma de realizar su actividad, etcétera.)
c) Complementos por calidad o cantidad de trabajo (primas e incentivos, plus de actividad, plus de asistencia o asiduidad, plus de puntualidad, horas extraordinarias, etcétera.)
d) Gratificaciones extraordinarias.
e) Gratificaciones por participación en beneficios.
f) Complementos en especie.
g) Complemento personal compensable y absorbible, que podrán establecer las empresas a partir de la firma del presente convenio.
3. Niveles salariales. A efectos de retribución, tomando como punto de referencia, tanto la jerarquización de la industria como la naturaleza o importancia de cada cometido, se agrupan los puestos de trabajo según se recoge en el anexo 1 al presente convenio, y al cual hacen referencia los acuerdos posteriores al especificar la cuantía concreta de la retribución que corresponde, por cada concepto, a cada nivel.
Si existiese algún puesto de trabajo no clasificado, se asimilará a la categoría que realice trabajos de análoga naturaleza.
4. Retribuciones anuales para el personal fijo. El salario de convenio del personal fijo, que incluye los conceptos de salario base y gratificaciones pactadas (beneficios, vacaciones y navidad), será el que figura en el anexo 2 para cada uno de los niveles salariales durante el año 2021. El mencionado salario convenio se abonará en quince pagas.
Para el año 2022 y 2023 los aumentos salariales serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
5. Retribuciones del personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada. La liquidación de haberes del personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada se efectuará por jornada trabajada, multiplicando el número de horas trabajadas, dentro de la jornada ordinaria, por el respectivo salario-hora que para el año 2021 figura en el anexo 3. Para el año 2022 y 2023 los aumentos salariales serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional. El valor de cada hora incluye globalmente los importes correspondientes al salario ordinario, domingos, festivos y partes proporcionales de pagas extraordinarias y de las vacaciones. El único concepto correspondiente a la jornada ordinaria que no se incluye en la tabla es el complemento personal de antigüedad.
6. Racionalización de las nóminas. Dada la dispersión de los centros de trabajo de las empresas, y con el fin de conseguir la mayor eficacia posible en la elaboración mecanizada de las nóminas y pagos de haberes del personal, las empresas podrán computar los conceptos retributivos variables por períodos mensuales de vencimiento distinto al mes natural y practicar la liquidación al final del mismo, o bien computar dichos conceptos en el mes natural, practicándose la liquidación de los mismos en fecha distinta a la finalización del mes, pudiendo percibir anticipos a cuenta de los mismos. En todo caso, los conceptos retributivos fijos se computarán por meses naturales.
Los complementos personales se incrementarán según los porcentajes pactados en el presente convenio sólo para las personas trabajadoras de hasta el nivel 14 inclusive. Para el año 2021 este incremento será del 1 % sobre los valores medios del año 2020. Para los años 2022 y 2023 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
Las empresas podrán dejar de aplicar la revisión prevista en el párrafo anterior a las personas trabajadoras con niveles 15, 16 y 17, sin perjuicio de establecer otro sistema de actualización de los complementos personales en función de la responsabilidad y cualificación profesional. La revisión de los complementos personales para los citados niveles podrá contemplar la absorción y compensación de los incrementos pactados en el presente convenio. En ningún caso, la aplicación de este pacto supondrá una disminución del salario total de la persona trabajadora, en cómputo anual, correspondiente al año anterior al de la revisión.
El personal fijo de plantilla acogido al ámbito de aplicación de este convenio colectivo, así como el personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada, consolidará la cantidad que por complemento de antigüedad ha percibido hasta el 31-12-2021, revalorizándose en la misma cuantía que se ha pactado en este convenio para los incrementos salariales.
Bienio 2022–2023:
El personal fijo de plantilla percibirá una cantidad de 150 euros, fija e igual para todas las categorías, durante los años 2022 y 2023. Estas cantidades no serán acumulables, de tal manera que el 31 de diciembre del 2023 sólo se consolidará la cantidad de 150 euros. Estas cantidades se repartirán a razón de 10 euros en 15 pagas (o en 12 pagas para el personal con 12 pagas) durante cada uno de los años 2022 y 2023, bajo el concepto de antigüedad 2022–2023.
El personal fijo discontinuo de plantilla, a partir de este bienio y una vez transcurridos dos años naturales, percibirá la cantidad de 0,085 euros por hora ordinaria efectivamente trabajada e igual para todas las categorías durante los años 2022 y 2023. Estas cantidades no serán acumulables, de tal manera que el 31 de diciembre del 2023 sólo consolidará dicha cantidad.
El personal a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada, percibirá, en concepto de antigüedad, en los casos en que proceda, a partir del 1 de enero de 2022 y en la fecha en que para cada persona trabajadora vayan venciendo los 730 días de trabajo efectivo y hasta el 31-12-2023, computados desde el cumplimiento de su último bienio, la cantidad de 0,085 euros por hora ordinaria efectivamente trabajada e igual para todas las categorías, que quedará consolidada.
Las personas trabajadoras que realicen actividades calificadas de penosas, tóxicas o peligrosas recibirán un plus de 1,02 euros/día el año 2021. Para los años 2022 y 2023 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
La calificación de un trabajo como tóxico, penoso o peligroso, corresponderá a la jurisdicción laboral competente, que resolverá en el caso de falta de acuerdo entre la representación de personas trabajadoras y la dirección de las empresas. El sistema de recursos será el que se encuentre establecido legalmente en cada caso.
El importe del plus de nocturnidad para cada nivel y categoría en el año 2021 es el que figura en el anexo 4. Para los años 2022 y 2023 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
Los turnos que trabajen la noche de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero percibirán un plus de 50 euros/noche.
El personal que trabaje en jornada normal ordinaria durante el domingo percibirá en el año 2021 un plus de 2,27 euros por hora efectivamente trabajada en dicha circunstancia. Para los años 2022 y 2023 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
El personal que trabaje durante los días festivos percibirá en el año 2021 un plus de 2,27 euros por hora efectivamente trabajada en dicha circunstancia. Para los años 2022 y 2023 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional. Para los complementos o pluses que ya estuvieran establecidos en las empresas por este concepto se dará la opción a las personas trabajadoras por mantener dicha retribución o por la aplicación de lo indicado en el presente acuerdo.
A partir del 1 de enero de 2021, los incentivos se revalorizarán en un 1 por 100 sobre sus valores básicos medios de 2020. Para los años 2022 y 2023 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
Las empresas podrán estudiar, con la colaboración de sus respectivos comités, la posibilidad de reconversión de los actuales sistemas de incentivos en otros que, mediante una apreciación global de estos devengos, tanto en campaña como en intercampaña, permitan la determinación real de la productividad, a efectos de lograr su optimización.
El desarrollo habitual de la campaña o campañas iniciadas sólo durante el año 2021 dará derecho a las personas trabajadoras a la percepción de un complemento salarial único por un importe total de 1.700 euros en 2021 en proporción al tiempo de prestación de servicios durante este año. Este importe será hecho efectivo antes del 31 de diciembre de dicho año. A partir de enero de 2022 éste se extingue, manteniéndose solamente para cuando se realicen desplazamientos en campaña en los términos expresados en los siguientes párrafos.
El personal fijo que durante 2021 realice dos campañas distintas en fábricas diferentes de las zonas norte y sur, percibirá el importe de 1.500 euros en concepto de buen fin de campaña en proporción al tiempo que esté desplazado.
A partir del año 2022 el personal fijo que no sea desplazado con fines formativos y realice dos campañas distintas en fábricas diferentes de las zonas norte y sur, percibirá un complemento de buen fin de campaña de 1.500 euros.
Se iniciará el derecho al cobro de este complemento desde el vigésimo día de desplazamiento, cobrándose la totalidad de este cuando el desplazamiento sea igual o superior a setenta días. Desde el día vigésimo hasta el día sexagésimo noveno se cobrará la parte proporcional de dicha cantidad. Las empresas no podrán desplazar a distintas personas trabajadoras para ocupar el mismo puesto de trabajo con el objetivo de eludir los umbrales anteriormente indicados.
Así mismo se tendrá en cuenta todas las campañas que las personas trabajadoras realicen durante el año natural a los efectos del cómputo de los primeros veinte días.
Se entenderá que una persona es desplazada con fines formativos cuando en el puesto objeto de formación en la fábrica de destino exista otra persona trabajadora que ejerza la titularidad y siempre y cuando no se le desplace más de dos campañas en dos años consecutivos para formarse en el mismo puesto de trabajo.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la jornada pactada en este convenio, dentro del calendario de cada centro de trabajo.
Dichas horas se abonarán, bien económicamente o bien mediante descanso compensatorio, de acuerdo con las necesidades de la empresa y antes de la siguiente campaña o dentro del año natural siguiente. El importe de las horas extraordinarias será el que para cada categoría se establezca en el anexo 5 para el año 2021. Para los años 2022 y 2023 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
El criterio que seguir para la realización será el siguiente:
A) Horas extraordinarias de fuerza mayor. Se considerarán como tales las motivadas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños análogos y que puedan producir evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de pérdida de materias primas cuando no sea imputable a la empresa. Estas horas no se computarán como horas extraordinarias a efectos de los topes legales, siendo obligatoria su realización.
B) Horas extraordinarias estructurales. Su realización será obligatoria. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias aquí expuesto, sin perjuicio de su cotización a efectos de seguridad social como si fueran horas extraordinarias habituales, salvo que cambie la regulación al respecto, se computarán como tales las necesarias en supuestos de:
Inicio de la campaña y agotamiento final.
Paradas durante el proceso y arranque.
Solapes de turno.
Períodos punta de producción o falta de materia prima.
Las de mantenimiento, cuando su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción y en el supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción, propia o de terceros.
Las que se realicen en días festivos en campaña.
Suplir ausencias o cambios en los turnos de trabajo que no se puedan cubrir con personal interino.
Tanto en los casos en que la realización de las horas extraordinarias sea obligatoria o voluntaria, corresponderá a la empresa la opción entre el cobro o el descanso, salvo en el caso de que su número haya alcanzado 80 horas en el año para el personal fijo o su parte proporcional para el fijo discontinuo u otros tipos de contrato, en que el descanso será obligatorio.
Si se optase por el descanso, éste se disfrutará de acuerdo con las necesidades del servicio, procurando satisfacer al personal en la fecha de su disfrute. Cuando la realización de horas extraordinarias se compense con descanso, éste será de hora por hora más un complemento en metálico del 50 % del valor de la hora extraordinaria.
Las direcciones de las empresas informarán a la representación de los trabajadores al final de cada mes las horas extraordinarias realizadas en el mismo y la forma de compensación asegurando una proporcionalidad razonable entre descanso y cobro según las necesidades organizativas y de producción.
El personal acogido al ámbito de aplicación del presente convenio devengará, en proporción al tiempo trabajado, dos gratificaciones extraordinarias, una de «vacaciones» y otra de «navidad», que se abonarán, respectivamente, antes del 15 de julio y del 15 de diciembre de cada año, a razón de treinta días de salario base, antigüedad y otros complementos personales y una paga de beneficios, por el mismo importe, que se devengará en la fecha en que, tradicionalmente, cada empresa lo venga realizando.
El importe de estas pagas extraordinarias será abonado globalmente con el valor de cada hora ordinaria para el personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, interino, eventual y de duración determinada.
Las empresas que vengan abonando habitualmente a su personal fijo alguna paga más de las reguladas en el presente convenio, no condicionada en su percepción a requisito alguno, la mantendrán de la misma forma.
Las personas trabajadoras acogidas al ámbito de aplicación de este convenio devengarán anualmente de enero a diciembre, a partir de 2022 y en proporción al tiempo trabajado, una paga de 1.750 euros cuyo abono se realizará en septiembre.
1. Las empresas suministrarán gratuitamente a las personas trabajadoras fijas 65 kilogramos de azúcar al año, y a las personas trabajadoras eventuales una cantidad proporcional a la anterior, según el tiempo trabajado.
2. Las empresas facilitarán 12 kilogramos de azúcar anuales por cada uno de los familiares que convivan con las personas trabajadoras fijas y 6 kg, en las mismas circunstancias a las personas trabajadoras fijas discontinuas, al precio de fábrica y siempre que las disposiciones no se opongan a ello.
3. Servicio gratuito de casa, combustible y luz. Las personas trabajadoras que, al 31 de diciembre de 1.993, tuvieran derecho al disfrute de estos servicios de forma gratuita, mantendrán esta remuneración en especie a título personal e individual, pudiendo las empresas llegar a un acuerdo con los interesados para su compensación económica sustitutoria.
Las dietas completas a satisfacer al personal fijo o fijo discontinuo en caso de desplazamiento a cualquier centro de trabajo distinto del suyo habitual y situado a más de 50 km, de la localidad y de su domicilio, a partir de la firma de este convenio, se ajustarán al siguiente baremo:
Las dietas de los restantes niveles se regularán por sus normas de régimen interior.
Para los años 2022 y 2023 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional sin cláusula de garantía.
El plus de distancia, que afectará tan sólo a un viaje de ida y otro de vuelta al día, se abonará en las condiciones estipuladas en la derogada orden de 10 de febrero de 1958, a razón de 0,09 euros por kilómetro o fracción superior a 500 metros del recorrido abonable, para el año 2021, al personal que hubiera tenido derecho a percibirlo durante la vigencia de la misma.
Para los años 2022 y 2023 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
Para la fijación de la distancia a recorrer se tendrá en cuenta la vía o camino público más corto que partiendo del límite del casco de la población en que resida la persona trabajadora, conduzca al centro o lugar de trabajo del que se descontarán los 2 kilómetros iniciales, según determinan los artículos 2 y 3 de la citada orden ministerial.
En el supuesto de que existan medios de transporte público compatibles con el horario de la persona trabajadora, se le abonará, caso de utilizarlo, el importe del billete, en su valor de ida y vuelta, correspondiente al trayecto comprendido entre el límite del casco de la población en que resida la persona trabajadora y la población donde está ubicado el centro de trabajo, descontando del importe de dicho billete lo correspondiente a los dos kilómetros que se citan en el párrafo anterior.
En todo caso, en esta materia se estará a lo que disponga la legislación vigente en cada momento.
1. Las personas trabajadoras que sufran un accidente laboral percibirán con cargo a la empresa un complemento indemnizatorio por cada día natural hasta el cien por cien del salario ordinario que hubieran percibido en jornada ordinaria, según el nivel retributivo en que estén encuadrados. Este complemento se percibirá por un tiempo máximo de dieciocho meses y sólo mientras esté el contrato en vigor y no suspendido o interrumpido por terminación de campaña o por cualquier otra causa.
2. Las personas trabajadoras que sufran un accidente no laboral o una enfermedad común, percibirán con cargo a la empresa un complemento por cada día natural hasta el 100 por 100 del salario ordinario que hubieran recibido en jornada ordinaria, según el nivel retributivo en el que estén encuadrados, a partir de los 25 días de la fecha de baja, en las siguientes condiciones:
A) personas trabaj