Categoría: Normativas

rdinado o subordinada.
19. La reincidencia en Falta Grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los catorce meses siguientes de haberse producido la primera, excluyéndose las faltas graves debidas a faltas de puntualidad contempladas en el apartado B.1) del presenta artículo.
Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Las faltas enunciadas en el artículo 26 de este convenio colectivo prescribirán:
Las leves a los diez días.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días, a contar a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
La empresa respetará el derecho de las personas trabajadoras a sindicarse libremente. En este sentido, no podrán supeditar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle a causa de su afiliación o actividad sindical.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, dada la dispersión de centros existentes en diversas provincias, se constituirá un Comité Intercentros como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los de los Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general y así mismo es el órgano legitimado para la negociación colectiva que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa..
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el Artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de 5 sus miembros será designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro o Delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales de la empresa a 31 de diciembre de cada año.
El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras.
Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos con presencia en el Comité Intercentros podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la empresa. Los delegados o miembros de Comité, podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la Ley en cuestión les reconozca, en favor de otro u otros delegados o miembros del Comité o delegado Sindical.
En todos los centros de trabajo se exigirá el estricto cumplimiento de las medidas y normas contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobada por la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, y demás disposiciones legales. Esta obligación afecta tanto a la Empresa como a las personas trabajadoras, incumbiendo a los representantes de éstos la obligación de hacer respetar todas las normas que afecten a la Seguridad y Salud Laboral.
El personal estará obligado a utilizar la uniformidad adecuada que para cada puesto de trabajo establezca la empresa. A tal efecto la Empresa facilitará al personal de atención directa al público, dos uniformes anuales de utilización obligatoria por dicho personal.
Al personal de Almacenes y otras instalaciones semejantes se le suministrará dos equipos de trabajos por año, completos y adecuados a las correspondientes tareas. La entrega de los equipos de trabajo se efectuará el 15 de mayo y 15 de septiembre de cada año.
En todo caso los uniformes serán propiedad de la empresa y las personas trabajadoras están obligados a conservar las prendas suministradas con cuidado y pulcritud, siendo responsables del uso inadecuado de las mismas.
Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, la estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los firmantes del presente convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad de la persona trabajadora y se facilite el desarrollo de las personas. Por ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.
34.1 Acoso moral.
Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
34.2 Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercitada por el/la acosador/a tiene que ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un periodo prolongado de tiempo. Una solo acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condiciones laborales y desarrollo profesional de la víctima del acoso.
34.3 Medidas preventivas. Normas de comportamiento.
La empresa, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en ella trabajan, tiene la obligación de mantener, o cuando menos, promover, un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación de servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas.
Se establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detención precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.
La política preventiva de la empresa está formada por un conjunto de contenidos y principios que enlazando con sus valores internos de eficacia y responsabilidad en el trabajo muestran el compromiso de la Dirección y los empleados con la Seguridad y el Bienestar dentro de la compañía, así como con la mejora continua del entorno para sus clientes.
Conforme con lo regulado en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, artículo 18 de la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, tanto las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como a las que presten servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo (trabajo a distancia, flexibilidad horaria u otras), tendrán derecho a la desconexión digital, a fin de garantizar fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
La desconexión digital implica el derecho de las personas trabajadoras de la misma a no responder a ninguna comunicación de trabajo (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etcétera), una vez finalizada su jornada trabajo.
El derecho a la desconexión digital se garantizará igualmente durante los periodos de vacaciones, festivos, días de descanso y fines de semana.
Estas medidas no serán de aplicación en los casos en que concurran hola circunstancias de causa de fuerza mayor que supongan un grave inminente perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera de una respuesta inmediata en estos supuestos la empresa contactará con la persona trabajadora para comunicarle la situación de urgencia que motiva dicha situación.
Cimodin formará al personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga informática.
Ambas partes asumen el contenido del VI acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial suscrito entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de fecha 10 de diciembre de 2020), estableciendo que el referido acuerdo será de aplicación en el ámbito del presente convenio en relación a la resolución de los conflictos colectivos derivados de la aplicación de las cláusulas del mismo.
En el supuesto de que la discrepancia afectara única y exclusivamente a un centro de trabajo ubicado en una concreta comunidad autónoma, las partes se someterán al correspondiente organismo de solución de conflictos de la referida comunidad autónoma y, en caso de que afectara a más de una comunidad autónoma o al conjunto de los centros de trabajo de la empresa, se someterán al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).