Categoría: Normativas

Visto el texto del XXII Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales 2021-2024 (código de convenio n.º 99002045011981), que fue suscrito con fecha 7 de abril de 2022, de una parte por la asociación empresarial Confederación Española del Vidrio y la Cerámica (CONFEVICEX) en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales FICA Ramírez y CC.OO. Industria en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 14 de junio de 2022.–La Directora General de Trabajo, Fuentes Ferrer Pastor.
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado por la Confederación Empresarial Española del Vidrio y la Cerámica (CONFEVICEX), en representación empresarial, y por las federaciones sindicales FICA UGT y CCOO Industria en representación de los trabajadores.
El Convenio Colectivo constituye un todo orgánico y las partes quedan vinculadas a su totalidad.
1. El presente convenio ha sido negociado al amparo de establecido en el artículo 83.2 del Estatuto del Trabajador y articula la negociación colectiva dentro de su ámbito de aplicación conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno de los cuales viene a cumplir una función específica:
a) El Convenio Colectivo sectorial de ámbito estatal será de obligada y preceptiva aplicación para todas aquellas empresas o centros de trabajo que se encuentren dentro del ámbito funcional del presente convenio y que no tuvieran reguladas sus condiciones laborales por ninguno de los sistemas indicados en los apartados siguientes.
b) Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el ámbito de cada una de ellas, ya sea tanto en relación a aspectos mandatados por el Convenio Colectivo como sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o centro de trabajo.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, se estará a la prioridad aplicativa regulada en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de empresa y para los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.
3. En lo no previsto en este Convenio, se estará a lo dispuesto, como derecho supletorio, en la legislación vigente.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Las partes convienen en utilizar un lenguaje igualitario y no excluyente que permita visibilizar a las mujeres, rompiendo con estereotipos y prejuicios sexistas, modificando el enfoque androcéntrico de las expresiones y nombrando correctamente a mujeres y hombres.
Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla a las parejas en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado, conviven en unión afectiva y estable, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación similar que justifique esta circunstancia.
En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la procedencia jurídica que, de manera firme, se determine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en todo el territorio español.
El presente Convenio Colectivo es de eficacia general y regula las condiciones laborales entre los trabajadores y las empresas pertenecientes a las actividades siguientes:
a) Extractivas y mineras para la obtención de las materias primas de las industrias del vidrio y de la cerámica.
b) Vidrio.
c) Cerámica.
d) Comercio Exclusivista de los mismos materiales.
Las industrias y actividades que están afectadas por este Convenio son las relacionadas detalladamente en el anexo II de este Convenio.
El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio y ámbito relacionados anteriormente.
Se regulan por el presente Convenio Colectivo las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a las actividades ya mencionadas en el ámbito funcional y sus trabajadores.
Se excluyen del ámbito personal los supuestos contemplados en el artículo  1.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo ET). El personal vinculado a la empresa por un contrato laboral especial del artículo 2 ET, se regirá por sus respectivos Decretos reguladores o contratos individuales.
El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2021 y expirará el 31 de diciembre de 2024, excepto en los contenidos en los que se indique otra cosa.
Las condiciones establecidas en este Convenio tienen el carácter de mínimas y obligatorias por lo que subsistirán, en su caso, las condiciones más beneficiosas que pudieran existir en las empresas afectadas como consecuencia de pacto individual o colectivo.
Este Convenio Colectivo se prorrogará de año en año si, al menos, tres meses antes a la fecha de expiración, no es denunciado por alguna de las partes mediante comunicación escrita, de la que la otra parte acusará recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Transcurrido el plazo legal desde que se produjo la denuncia sin que se haya alcanzado un acuerdo para sustituir el convenio vencido, las partes someterán sus discrepancias a la Comisión Paritaria del Convenio. De persistir el desacuerdo, la Comisión decidirá sobre su sometimiento bien al arbitraje recogido en el presente convenio o a los mecanismos previstos en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
Durante las negociaciones para la renovación del presente Convenio Colectivo se mantendrá su vigencia.
1. La tabla salarial y el resto de las percepciones económicas recogidas en el capítulo segundo de este Convenio se incrementarán en cada uno de los años de vigencia en los porcentajes siguientes:
Año 2021. Se consolidan como definitivos los valores de 2020, lo que equivale a un incremento del 2,5%.
Año 2022. A los valores vigentes hasta 31 de diciembre de 2021 les será de aplicación, con efectos desde el 1 de enero de 2022, un incremento del 4 %.
Año 2023. A los valores de 2022, les será de aplicación con efectos desde el 1 de enero de 2023, un incremento del 2 %.
Año 2024. A los valores de 2023, les será de aplicación con efectos desde el 1 de enero de 2024 un incremento del 3 %.
2. De acuerdo con el artículo 84.2 ETT, las condiciones salariales que se estipulan en este convenio tienen carácter de mínimas y en su virtud son nulos y no sufrirán efecto alguno entre las partes, los pactos o cláusulas que individual o colectivamente impliquen condiciones salariales menos favorables.
3. No obstante lo anterior, los pactos de empresa se regularán por sus propias normas expresas que en ningún caso podrán desconocer este principio general. Los pactos de empresa se ocupan de las materias que son propias de la empresa o centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en el convenio colectivo con respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del E.T.
4. Los atrasos derivados de los incrementos o, en su caso, de la revisión cuando proceda, se abonarán en un solo pago, dentro del mes siguiente al de la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de los nuevos valores.
1. Al finalizar la vigencia de este Convenio, se comprobará si la suma del IPC general de 2021, 2022, 2023 y 2024 es superior al 11,5%, en cuyo caso la diferencia se aplicará de la siguiente forma:
Si la diferencia fuese igual o inferior al 2%, los valores que se tomarán como base de cálculo para aplicar la actualización de 2025, serán los resultantes de actualizar las tablas de 2024 con dicha diferencia.
Si la diferencia fuese superior al 2%, los valores que se tomarán como base de cálculo para aplicar la actualización de 2025, serán los resultantes de actualizar las tablas de 2024 en un 2% más la mitad del exceso sobre el 2%. La otra mitad del exceso se aplicará en la actualización de las tablas de 2026.
2. Las partes se comprometen a elaborar las tablas salariales de 2025 y 2026, de acuerdo con lo establecido en el apartado anterior, para que sean de aplicación el 1 de enero de cada año en los diez días siguientes a que se conozca el IPC general definitivo de cada año.
9.1 Con objeto del mantenimiento del empleo en las empresas y previo a la amortización o pérdida de puestos de trabajo de carácter individual o colectivo, de acuerdo con lo establecido legalmente, se podrá inaplicar en la empresa las condiciones previstas en el presente convenio colectivo, determinando con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables y su duración, que no podrá prorrogarse más allá del momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio.
La empresa que decida inaplicar el presente convenio informará a la Comisión Mixta del presente Convenio la apertura del procedimiento.
Por acuerdo entre los representantes de la empresa y la dirección de la misma, las causas que motivaron la inaplicación podrán ser revisadas con carácter anual, mediante la apertura de un nuevo procedimiento de inaplicación.
9.2 Para la efectividad de las anteriores medidas, deberá desarrollarse, en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores, un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La empresa deberá justificar la necesidad de poner en marcha estas medidas aportando para ello la documentación e información necesarias al efecto: memoria explicativa de las causas y relación de las previsiones y de las medidas de carácter general que tenga previsto tomar para solucionar la situación, dependiendo si las causas son organizativas, productivas, técnicas o económicas.
9.3 La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
9.4 Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
9.5 El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento, la sustitución del periodo de consultas por la solicitud de mediación o de arbitraje establecido en el presente convenio colectivo.
9.6 En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del presente Convenio Colectivo.
En este segundo supuesto, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
9.7 En caso de acuerdo, éste deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo en los siete días siguientes a su consecución, con indicación expresa de las condiciones de trabajo a aplicar en dicha empresa.
9.8 La Comisión Mixta acusará recibo del acuerdo, y a instancia de cualquiera de sus integrantes, emitirá dictamen en los siete días siguientes, sobre si el acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones de trabajo suponen o no el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente Convenio Colectivo, relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
9.9 En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que dispondrá de un máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia sea planteada. En caso de desacuerdo en la Comisión Paritaria o cuando no se hubiera solicitado su intervención, las partes deberán recurrir a los mecanismos previstos en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
En las empresas donde se haya entregado o entreguen a cuenta de convenio anticipos económicos, estos serán absorbidos y compensados por el propio convenio, siempre que se hayan reflejado con claridad tales anticipos a cuenta.
En los conceptos «ad personam» dados a título individual y con esta naturaleza, se trasladará el posible incremento de los mismos al seno de la empresa y de no existir acuerdo entre las partes quedarán congelados dichos conceptos.
1. La retribución mínima bruta anual correspondiente a la prestación a tiempo completo en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo, no podrá ser inferior a 14.000 euros, aplicándose la proporción correspondiente en el caso de prestación de servicios a tiempo parcial.
2. La retribución del personal se compone del salario base y los complementos establecidos en el capítulo segundo de este Convenio colectivo, así como, en su caso, los conceptos que puedan haberse implantado en el ámbito de la empresa.
3. El salario base de cada trabajador a jornada completa, según su Grupo Profesional es el establecido en la siguiente tabla para cada uno de los años de vigencia:
4. Salvo pacto en contrario, las cantidades abonadas por Plus de Homogenización no serán compensables ni absorbibles, y se actualizarán de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio Colectivo.
5. En el anexo V se acompaña modelo de hoja individual de salarios o nómina que incorpora la estructura salarial.
Es el complemento personal que sirve para garantizar el salario base de los trabajadores cuyo salario base anterior a la entrada en vigor del Convenio Colectivo 2014-2016 (Resolución DGE 21 de mayo de 2014, BOE 136/2014) fuera superior al establecido en el artículo 11 de aquél.
Para los trabajadores incorporados a la empresa después de la entrada en vigor de dicho Convenio, se estará a lo pactado en el acuerdo suscrito con los representantes de los trabajadores o con la representación prevista en el artículo 41.4 E.T
El Plus de Homogeneización se incluye en la base de cálculo de las pagas extraordinarias y de los complementos de antigüedad, nocturnidad y penosidad.
Las variaciones del complemento de antigüedad, establecido para premiar la permanencia continuada del trabajador al servicio de la empresa, se regirán por las siguientes reglas:
1. Los aumentos por años de servicio se devengarán exclusivamente por trienios. Cada trienio cumplido devengará el 3 por 100 del salario base que el trabajador perciba en cada momento.
2. El complemento de antigüedad tiene un límite de percepción del 18 por 100 del salario base y seis trienios, salvo para aquellos trabajadores en que la cantidad que estuvieran percibiendo, por efecto del sistema anterior, fuese superior a dicho porcentaje, en cuyo caso se le respetará.
3. Los porcentajes de antigüedad son acumulativos hasta el 18 por 100. Alcanzado dicho porcentaje, queda consolidado. A partir de este momento la antigüedad será revisada cada año para mantener inalterable el citado porcentaje del 18 por 100 del salario base que exista en cada momento.
1. Es el complemento salarial que se devenga por los días efectivamente trabajados y cuyo importe para cada uno de los años de vigencia se establece en la siguiente tabla:
2. Las empresas que en virtud de lo regulado en el artículo 11 del Convenio Colectivo 2012-2013, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» núm. 194, de 14 de agosto de 2012, vinieran aplicando valores distintos, se regirán por lo establecido en la Disposición Transitoria Segunda del presente Convenio.
1. Serán las siguientes:
Gratificación de Verano: Se devenga entre el 1 de enero y el 30 de junio. Se paga antes del 15 de julio del mismo año en que se devenga.
Gratificación de Navidad: Se devenga entre el 1 de julio y el 31 de diciembre. Se paga antes del día 15 de diciembre del mismo año en que se devenga.
Gratificación de Marzo, sustitutiva de la de Beneficios: Se devenga desde el día 1 de enero hasta el día 31 de diciembre. Se paga antes del día 15 de marzo del año siguiente en que se produce el devengo.
Se abonarán 30 días de salario base más antigüedad del año del devengo.
Esta paga podrá ser prorrateada por meses en aquellas empresas que lo tengan acordado o que lo acuerden con los representantes de los trabajadores si los hubiese.
2. En cada paga extraordinaria, excepto en la de Marzo, el trabajador percibirá el promedio del salario percibido durante el período de devengo.
No obstante lo anterior, se respetarán los pactos que se hayan establecido en las empresas.
Las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso incrementado en un 75%, siendo acumulables en días completos. Por acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores, puede sustituirse el descanso por una compensación económica consistente en el valor de la hora ordinaria incrementada en un 40%.
A efectos de lo establecido en el artículo 36.2 del E.T. las horas nocturnas se retribuirán con un incremento del 25 por 100 sobre el salario base.
No obstante lo anterior se mantiene las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas.
Cuando concurran causas técnicas, económicas, organizativas o eventualidades productivas, previa consulta con la representación de los trabajadores, las empresas podrán implantar temporal o indefinidamente un sistema de turnos con prestación de servicios de lunes a domingo o «cuarto turno» que afecte a toda o a una parte de la plantilla.
En todo caso se habrán de respetar los mínimos de descanso semanal y diario previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Durante el tiempo en que presten sus servicios en este cuarto turno, los trabajadores percibirán un complemento por día efectivamente trabajado de para cada uno de los años de vigencia de:
Sin perjuicio de las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas, este complemento es absorbible y compensable por otros que, obedeciendo a la misma naturaleza, se hubieran establecido.
Durante toda la vigencia de este Convenio, los trabajadores percibirán un complemento, por cada día de prestación de servicios en domingo o festivo, para cada uno de los años de vigencia de:
Este complemento es compensable y absorbible por cualquier otro que, obedeciendo a la misma razón de ser, perciba el trabajador.
A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas deberá abonárseles una bonificación del 20 por 100 sobre el sobre el salario base. Si estas funciones se efectuaran únicamente durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el plus será del 10 por 100.
No vendrán obligados a satisfacer este plus aquellas empresas que las tengan incluidas en igual o superior cuantía al salario de calificación del puesto de trabajo o en cualquier otro concepto salarial.
Si por mejora de las instalaciones o de procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad y se constata por ambas partes, se dejará de abonar este plus. En caso de discrepancia, las partes se someterán al dictamen del Gabinete Técnico de Seguridad e Higiene dependiente de la Autoridad laboral y/o, en su caso, jurisdicción laboral.
1. Se considerará desplazamiento si el trabajador hubiera de emplear, utilizando los medios ordinarios de transporte, más de una hora en cada uno de los viajes de ida y vuelta. El exceso se le abonará como tiempo de trabajo.
2. No se considerará desplazamiento el realizado dentro del municipio ni el realizado a menos de diez kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda el centro de trabajo.
Conociendo el trabajador con un día de antelación, como mínimo, la nueva obra de destino, éste se incorporará directamente a la misma, no devengando desplazamiento ni dieta, si la obra está a menos de diez kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda el centro de trabajo habitual.
Caso de que la distancia sea superior a lo antes expuesto, la diferencia de tiempo empleado se abonará como tiempo efectivo de trabajo.
El tiempo empleado para el desplazamiento dentro de la jornada de trabajo será retribuido como jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de percibir, en su caso, la dieta o media dieta correspondiente.
3. Uso de vehículo propio. En el supuesto de utilizar el trabajador el vehículo propio, para el servicio de la empresa, su uso se pagará a razón de:
4. Dieta Completa. Es la cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos de manutención y estancias que se originan en el desplazamiento y permanencia fuera del centro habitual de trabajo por orden de la empresa.
Se devengará dieta completa, el día de salida, cuando el trabajador haya de efectuar las dos comidas principales fuera de su domicilio habitual y deba pernoctar fuera del mismo.
En el caso de que el trabajador deba efectuar una sola comida y pernocta, se devengará el importe resultante del promedio aritmético entre la media y la dieta completa.
5. Media Dieta. Se devengará media dieta cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su domicilio y solo realice una de las principales comidas fuera de su domicilio habitual.
6. Importe de las dietas.
Los trabajadores sujetos al traslado de centro de trabajo que exija su cambio de residencia, según lo previsto en el 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a percibir una compensación equivalente a 6 días de dieta por cada uno de los miembros de la unidad familiar que, junto al trabajador, se vean obligados al cambio de residencia.
Los trabajadores con hijos entre 1 y 16 años inclusive tendrán una subvención por estudios mensual por cada descendiente de los indicados, en las cuantías que se indican para cada año de vigencia
Esta ayuda se abonará únicamente por doce mensualidades, y el importe que corresponda se dividirá a partes iguales entre las personas a quienes corresponda el ejercicio de la patria potestad de los menores cuando sean trabajadores en la misma empresa.
Las empresas contratarán una póliza de seguros para accidentes de trabajo, incluido el accidentein itinere, que abarcará a los trabajadores que se incluyan en el documento de cotización a la Seguridad Social. La suma asegurada será en cada uno de los años de vigencia de:
Las contingencias a cubrir serán las de muerte e invalidez según el baremo que figura en el anexo III.
Las empresas tendrán libertad de contratación, de manera que las empresas que tuvieran suscritas pólizas iguales o similares podrán optar por mantener éstas o suscribir una póliza con la aseguradora que la Confederación Empresarial Española del Vidrio y la Cerámica está concertada.
La representación de los trabajadores podrá exigir a la dirección de la empresa una copia de la póliza de accidentes.
En los supuestos de incapacidad temporal por accidente de trabajo, incluido el accidentein itinere, o enfermedad profesional, la empresa abonará un complemento del 25 por 100 sobre la base de la prestación de Incapacidad Temporal, el cual junto con el 75 por 100 que abona la Seguridad Social o Mutua Patronal de Accidentes, equivale al 100 por 100 de la base reguladora.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán una jornada laboral de 40 horas semanales de trabajo efectivo con equivalencia en cómputo anual a una jornada máxima de 1747 horas.
No obstante lo anterior, durante la vigencia del Convenio Colectivo se respetará las jornadas anuales de trabajo efectivo inferiores «ad personam».
1. En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizarán el registro de jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una relación laboral ordinaria.
Las empresas estarán obligadas a conservar los registros de jornada realizados durante cuatro años, que permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 64.9 del Estatuto de los Trabajadores, los registros de jornada formarán parte de los derechos de información de la Representación Legal de las personas trabajadoras con la periodicidad que se establezca.
La Representación Legales de las personas trabajadoras deberá guardar la oportuna reserva y proteger los datos puestos a su disposición de acuerdo con la normativa vigente de protección de datos personales, así como con lo establecido en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.
Deberá tenerse en cuenta que, las personas trabajadoras (personas trabajadoras a distancia, actividad comercial, mandos intermedios y puestos directivos, etc.) pueden prestar servicios bajo distintas fórmulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto organización del tiempo de trabajo, implicando esto último la existencia de tiempos de compensación por posibles excesos de jornada diarios auto gestionados por las propias personas trabajadoras en cómputo semanal, mensual o anual.
Con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias.
La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los delegados de personal y a los delegados sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias en función de lo pactado en este Convenio Colectivo.
La realización de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 ET se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.
La retribución de las horas extraordinarias se producirá en los términos previstos en el artículo 16.
1. Las vacaciones serán de treinta días naturales consecutivos por año natural completo de servicio efectivo en la empresa. Podrá pactarse el fraccionamiento de su disfrute de común acuerdo. Estas no podrán iniciarse en festivo o víspera de festivo.
2. El trabajador que no tenga un año completo de servicio tiene solamente derecho a disfrutar la parte proporcional correspondiente.
3. Es nulo el pacto de cobrar las vacaciones sin disfrutarlas, salvo en el caso de que se produjera el cese del trabajador, en cuyo supuesto se le abonará la parte proporcional de los días de vacaciones devengados y no disfrutados.
1. En el caso de disfrute colectivo de las vacaciones, el trabajador con menos de un año en la empresa podrá trabajar en dependencias que presten servicio en el período de cierre por vacación, si organizativamente es posible. En otro caso, disfrutará las vacaciones completas, cobrándolas enteras, anotando en su expediente que tales vacaciones se le imputarán, no al año de trabajo comenzado a contar desde la fecha inicial de su servicio, al objeto de contabilizar correctamente la parte proporcional activa o pasiva que deba imputarse a su liquidación final por cese por cualquier causa.
2. El personal preciso para servicios de mantenimiento y labores que sólo pueden realizarse en ocasión de estar paradas las instalaciones de la empresa realizará sus vacaciones en turnos individualmente programados.
El trabajador tiene derecho a conocer con un mínimo de dos meses de antelación la fecha del disfrute de sus vacaciones.
El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores.
Cuando se programe el disfrute individual, se tendrá en cuenta las necesidades del servicio, no pudiendo coincidir en su disfrute un número de trabajadores de cada especialidad o puesto de trabajo que pudiese paralizar u obstaculizar gravemente la marcha de la empresa. En tales casos, tenderá a darse preferencia a los trabajadores con hijos en edad escolar para que puedan disfrutar sus vacaciones en épocas escolares no lectivas, debiéndose en los demás casos establecerse algún criterio de rotación en la elección de fechas de disfrute individual.
En el caso de programación del disfrute individual, sin perjuicio de las necesidades productivas de la empresa, se tendrá en cuenta las circunstancias especiales de los trabajadores inmigrantes.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 del E.T, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
La remuneración del período de vacaciones será el promedio del salario percibido por el trabajador en los tres meses de actividad previos al comienzo de las vacaciones.
1. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días, en caso de matrimonio.
b) Un día, en la fecha de celebración, por matrimonio de hijos, hijas, padre o madre, hermanos o hermanas.
c) Tres días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con este motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días.
Cuando la persona trabajadora no tenga cubiertos los periodos mínimos de cotización establecidos en la legislación vigente para ser beneficiaria de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, ésta tendrá derecho a tres días de permiso retribuido por el nacimiento de un hijo o hija.
d) Dos días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento superior a 200 km de distancia de ida y otros tantos de vuelta al efecto, el plazo será de cuatro días, o de cinco días en caso de gravedad, justificándolo.
Excepcionalmente procederá la ampliación del permiso a cuatro días para el desplazamiento, aunque no se supere los 200 km indicados en el párrafo anterior, cuando por la distancia a recorrer o los medios de transporte existentes se emplee en cada trayecto más de dos horas.
En los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, de acuerdo con la dirección de la empresa, se podrá fraccionar el permiso, siempre que en los días de utilización persistan las circunstancias que dieron lugar al nacimiento del derecho.
e) Un día por traslado del domicilio habitual.
f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo  46.1 del ET.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
h) Permiso para asistencia a consultorio médico.
El trabajador dispondrá de un permiso de 16 horas cada año para la consulta a médico de las que 8 horas podrán emplearse para el acompañamiento de los hijos menores de 14 años sobre los que se ejerza la guardia y custodia o de familiares dependientes que convivan con el trabajador.
i) En caso de muerte de una persona compañera de trabajo en accidente laboral, durante el tiempo necesario para asistir al entierro.
j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
2. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo de común acuerdo con el empresario, en catorce jornadas completas que se incrementarán proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 4 del artículo 35 de este Convenio.
El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional con aprovechamiento ordinario.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
El trabajador y el empresario podrán pactar que la reducción de la jornada opere sobre un módulo distinto al diario.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
2. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente o el guardador con fines de adopción, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
3. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia del artículo 33.2 y de la reducción de jornada de este artículo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos previstos en la normativa de aplicación.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme a lo previsto en la normativa de aplicación.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
3. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 del presente artículo tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
1. Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas podrán acordar con los representantes de las personas trabajadoras normas de desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios, incluida la prestación de servicios a distancia.
2. Estas normas deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestación de servicios, que podrán variar según los departamentos o secciones de aplicación. Así mismo se podrán establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las personas trabajadoras una vez superados estos límites.
3. En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos recogidos en el artículo  34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los apartados siguientes de este artículo.
4. El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos:
Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios.
Exposición de los motivos que justifican la petición.
Duración temporal prevista de la medida.
Las empresas podrán requerir de la persona trabajadora información adicional, atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas afectadas.
5. Recibida la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
6. En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociación, dándoles traslado del escrito de solicitud.
7. La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las personas trabajadoras en el proceso de negociación.
8. De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos casos, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
9. En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la