Categoría: Normativas

cesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
– Acoso sexual: todo comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado y que se dirige contra una persona por razón de su sexo con la finalidad de atentar contra su dignidad, intimidad, degradarla, humillarla u ofenderla.
– Conductas de violencia psicológica: Aquellas conductas o actos indiscriminados realizados por una persona o grupo de personas en el ámbito laboral, dirigidos hacia la vida privada o profesional de un trabajador u ocasionalmente grupo de trabajadores, que atentan contra su dignidad e integridad física o psíquica. Los más frecuentes son la difusión de rumores, el aislamiento social y las agresiones verbales. En el documento número 1 del presente protocolo, se recoge la relación de conductas susceptibles de constituir APT.
– Conductas de violencia psicológica excluidas: se consideran así aquellas conductas entre trabajadores que sucedan en la esfera de la vida privada y los conflictos puntuales entre trabajadores en un momento concreto y acaecido en el marco de las relaciones humanas. No obstante si tuvieran relación con aspectos del trabajo, ante el conocimiento de las mismas, se pondrán en marcha las medidas oportunas de prevención, vigilancia, identificación, evaluación e intervención. Algunas conductas de violencia psicológica excluidas se recogen en el documento número 2 del presente protocolo.
– Partes implicadas: se consideran así los dos agentes principales presentes en la situación de acoso: el acosador y el acosado o víctima.
– Riesgos para la salud: sintomatología que manifiesta el trabajador acosado como manifestación explícita de la percepción de causarle daño, con sensación de gran amenaza para su integridad. Ansiedad, depresión, estrés postraumático entre otros síntomas. En ocasiones puede suceder que la persona acosada no sufra daños en su salud, debido al tiempo de exposición, especial constitución personal, mecanismos de defensa, protección y afrontamiento.
– Criterios de frecuencia y duración de la exposición: frecuencia en la reiteración sistemática y prolongación en el tiempo de las conductas de violencia psicológicas sobre otra persona en el lugar de trabajo que deben cumplirse para ser consideradas como tales. Como criterio orientativo, al menos una vez por semana y durante más de 6 meses.
Implantación de una cultura preventiva sobre el acoso psicológico en el trabajo.
El establecimiento de medidas preventivas para asegurar un ambiente de trabajo psicológicamente saludable, pasa por satisfacer cinco aspectos fundamentales en la Empresa:
– Evaluación e identificación de riesgos psicosociales.
– Diseño del trabajo.
– Sistema de liderazgo-dirección.
– Formación.
– Estándares morales de la organización basados en un Código Ético.
1. Evaluación e identificación de riesgos psicosociales: permitiendo detectar de formar temprana, situaciones de violencia laboral de baja intensidad y corta duración.
2. Diseño del trabajo: diseñando trabajos con un nivel adecuado de demanda, control del trabajador sobre su propio trabajo, posibilidades de decisión, nivel de autonomía, participación en círculos de calidad.
3. Sistema de liderazgo-dirección: mejorando los estilos de gestión, diseñando sistemas de motivación y facilitando la comunicación.
4. Formación: organizando seminarios y cursos, con el objeto de identificar factores que puedan generar reclamaciones por acoso y canalizar adecuadamente las posibles quejas. Se elaborarán estrategias de sensibilización y formación dirigidas a Jefes de Área, Responsables de Equipos y Representantes Sindicales, con el objetivo de formar en el reconocimiento de conflictos y en los procedimientos establecidos en este Protocolo de Actuación frente al APT.
5. Estándares morales de la organización: señalando las conductas inaceptables, injustas e intolerables, recogidas en el siguiente Código Ético.
Código Ético.
Se dispone el presente código ético, como rector de actitudes y conductas en el entorno laboral que posibilite erradicar hábitos y/o costumbres inaceptables, previniendo situaciones de acoso psicológico en el trabajo, garantizando la integridad psíquica y moral de los trabajadores y el disfrute de un entorno digno y respetuoso.
El Código Ético recoge tanto derechos fundamentales expresados en la Constitución Española, como derechos laborales y otros derechos recogidos en la legislación vigente.
A todos los trabajadores de Canal de Isabel II:
Todo trabajador tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno, y a que se respete su integridad física y moral, no pudiendo estar sometido bajo ninguna circunstancia a tratos degradantes, humillantes u ofensivos.
Todo trabajador tiene derecho a que se respete su intimidad personal y familiar y su orientación sexual.
Todo trabajador tiene derecho a que se respete su libertad ideología religiosa y de culto.
Todo trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva, a la promoción y formación profesionales dentro de los marcos legales.
Todo trabajador tiene el deber de respetar la autoridad, jerarquías y competencias profesionales.
Queda prohibida la discriminación.
Queda prohibida la violencia verbal, física, psíquica.
Queda prohibido favorecer o consentir el maltrato.
Queda prohibida la diferencia de trato y oportunidad entre mujeres y hombres en lo que se refiere a acceso al empleo, promoción formación y condiciones de trabajo.
Todas las formas de discriminación y/o acoso suponen una afrenta a un trato equitativo, pudiendo ocasionar daño a la salud lo que constituye una falta grave.
Canal de Isabel II, tiene la obligación de prevenir los riesgos derivados del puesto de trabajo y proteger la salud del trabajador.
Canal de Isabel Benítez garantiza la indemnidad, entendida como la protección del trabajador frente a represalias de terceros por ejercitar su derecho a denunciar situaciones de acoso.
Considerando el APT como un riesgo emergente en el ámbito laboral, Canal de Isabel II, se compromete a asignar los medios humanos y materiales necesarios para prevenir y resolver las consecuencias derivadas de este tipo de conductas, tanto a nivel de formación e información como organizacionales.
Toda persona que considere ha sido objeto de acoso tendrá derecho a presentar queja, sin menoscabo de las acciones civiles y/o penales que la persona acosada pueda ejercer, que será resuelta mediante el procedimiento previsto al efecto, con participación de los representantes de los trabajadores y de la dirección de la Empresa.
La Dirección de Recursos proporcionará a las partes implicadas, ante una queja en materia de acoso, la asistencia que corresponda incluida el asesoramiento.
La Dirección de Recursos, asegurara la asistencia y el apoyo necesarios para facilitar la resolución de conflictos de manera extraoficial entre las partes directamente implicadas.
Cuando se plantee un alegato de APT y no se logre llegar a una solución extraoficial entre las partes directamente implicadas, se emplearan los procedimientos de resolución previstos para garantizar que la cuestión se trate con confidencialidad y justicia.
El Servicio de Prevención, constituye una pieza básica y fundamental como elemento de información y asesoramiento.
Sin perjuicio de las medidas cautelares que se adopten, la iniciación de un procedimiento en cualquier orden jurisdiccional (social, civil o penal), dejará en suspenso el procedimiento iniciado.
Protocolo de actuación.
I. Vía De Resolución Interna.
Iniciación.
El procedimiento se iniciará a partir de la presentación de un comunicado de denuncia según modelo recogido en el documento número 3 del presente protocolo, que aporta la persona presuntamente acosada, su representante legal, o el compañero que tenga conocimiento del posible acoso.
Este comunicado modelo estará disponible para todos los trabajadores a través de Canal&Tú.
El comunicado de denuncia deberá ir dirigido a la Dirección de Recursos, quien tras un primer análisis objetivo de los datos aportados por el denunciante podrá:
A) No admitir a trámite la denuncia: por no cumplir con las condiciones exigidas para considerarse APT; resultar evidente que los hechos planteados no pertenecen al ámbito de este protocolo, etc.
B) Ordenar la correspondiente investigación a través de los medios profesionales externos que resulten más idóneos por razón de la materia de que se trata.
Investigación.
El equipo profesional encargado de la investigación llevará a cabo las actuaciones indagatorias que resulten necesarias para constatar la veracidad de los hechos denunciados, apoyándose para ello en los medios de prueba admitidos en Derecho que resulten adecuados en cada momento.
Dichas actuaciones se practicarán con la máxima celeridad y sigilo, respetando la confidencialidad de las partes implicadas y del resto de intervinientes en el procedimiento.
La investigación de los hechos deberá desarrollarse con sensibilidad y respetando los derechos de cada una de las partes afectadas.
Finalizada la investigación, el equipo profesional elaborará un informe que dirigirá al Comité Asesor haciendo constar los antecedentes, las actuaciones realizadas, el resultado de las pruebas practicadas, la valoración técnica, conclusiones y propuesta de medidas a adoptar.
Por su parte, el Comité Asesor valorará el informe del equipo profesional y podrá requerir de éste las explicaciones, aclaraciones y precisiones que sean necesarias, antes de realizar su propuesta de actuación a la Dirección de Recursos, a la que deberá acompañar el referido informe.
El conjunto de las actuaciones del equipo profesional y del Comité Asesor no podrán ser superiores a sesenta días naturales contados desde la fecha de presentación de la denuncia, salvo que concurran circunstancias que aconsejen la ampliación del plazo inicialmente previsto.
La suma del plazo inicial y de la prórroga no podrán superar los noventa días naturales, previa aprobación del Director de Recursos.
Propuesta de actuación.
A la vista de la propuesta de actuación del Comité Asesor, la Dirección de Recursos optará por:
I) Archivo de la denuncia.
Por desistimiento del denunciante (salvo que decida continuar la investigación de oficio), falta de objeto o insuficiencia de indicios. También se archivará ante actuaciones previas que den por resuelto el contenido de la denuncia.
II) Indicios claros de acoso psicológico en el trabajo.
Cuando de la propuesta de actuación se deduzca conductas de violencia psicológicas, la Dirección de Recursos podrá ordenar la incoación de expediente disciplinario por falta muy grave, aplicando para sancionarlo el régimen disciplinario que tenga establecido el convenio para dichas faltas. Adoptará ante la situación, las oportunas medidas correctoras.
III) Denuncias infundadas o falsas.
Si de la propuesta de actuación, se desprendiese que la denuncia se ha hecho de mala fe o con la intención de perjudicar al denunciado o a la Empresa, la Dirección de Recursos podrá instar la correspondiente acción disciplinaria dirigida a la persona o personas responsables.
IV) Otras situaciones de riesgo no constitutivas de APT.
Si de la propuesta de actuación se dedujese que se trata de otras conductas de violencia psicológicas excluidas tales como conflictos laborales de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, se propondrá la actuación de un mediador admitido por ambas partes.
La decisión de la Dirección de Recursos será emitida en un plazo no superior a 15 días naturales contados desde la fecha de recepción de la propuesta de actuación del Comité Asesor, que será informado de la decisión que finalmente se adopte.
II. Vía de resolución externa.
Resolución Judicial.
Se iniciará por denuncia vía judicial presentada por el presunto acosado/a, quedando en suspenso todas las actuaciones internas hasta que la autoridad judicial correspondiente dicte resolución definitiva.
A partir de la denuncia, se estará a lo que indique la legislación en cada caso, en todo lo referente a la legitimación para interponer la denuncia, requisitos, procedimiento, plazos, pruebas, recursos, etc.
Constitución del Comité Asesor.
Estará constituida por cinco miembros:
– Dos representantes de la Empresa, elegidos por la Dirección de Recursos.
– Dos representantes de los trabajadores, elegidos por el Comité de Empresa.
– Secretario, con la condición de letrado y cuya función será levantar acta de las sesiones, asesorar en los aspectos jurídicos a la comisión y elaborar el Informe de Valoración. Tendrá voz pero no voto.
Como Presidente, actuará uno de los miembros y será elegido por votación. Tendrá la función de moderar los debates.
El Comité Asesor se reunirá de forma ordinaria al menos una vez al año y de forma extraordinaria, cada vez que se presente un comunicado de denuncia por acoso.
Implantación del Protocolo.
El Protocolo de Actuación será integrado en el Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales del Canal de Isabel II.
El responsable de la implantación y seguimiento será el Director de Recursos, contando con la participación activa de los delegados de prevención, los trabajadores designados y los técnicos de prevención.
Divulgación del Protocolo.
Desde la Dirección de Recursos, a través de Canal&Tú u otros medios disponibles, se comunicará a todos los trabajadores la implantación del protocolo de actuación e invitará a utilizarlo si se tiene conocimiento o se sienten víctimas de situaciones de esta naturaleza.
Todo el personal estará obligado a colaborar en la resolución interna de los conflictos, en la medida en que se le requiera. Observará las obligaciones del trabajador en el marco de actuación del presente Protocolo recogidas en el documento número 4 del presente protocolo.
Evaluación y valoración.
El Comité Asesor, en su reunión anual, realizará una evaluación y valoración de su funcionamiento, pudiendo plantear propuestas de mejora.
Seguimiento y control.
El Comité Asesor velará por las garantías contempladas en el protocolo de actuación, comprobará el grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en su propuesta de actuación y del seguimiento de las medidas correctoras propuestas.
Supervisará la evolución de la víctima tanto en lo referente a daños sobre la salud, las medidas organizativas correctoras adoptadas, así como la aplicación de las medidas disciplinarias impuestas.
Con carácter general, la aplicación de las medidas establecidas para solventar el conflicto, se implantarán en un plazo no superior a 15 días contados desde la resolución emitida por la Dirección de Recursos.
Proceso de aplicación del protocolo de actuación.
– Aprobación del protocolo.
– Constitución del Comité Asesor.
– Implantación del protocolo.
– Divulgación del protocolo.
– Evaluación y valoración.
Aprobación del protocolo.
Existirá un compromiso explícito por parte de la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores, en aprobar el Protocolo de Actuación como guía para la prevención del ATP.
El protocolo será firmado por los representantes de los trabajadores, estando de acuerdo en el nombramiento de los miembros del Comité Asesor.
Se consideran situaciones inadmisibles y por tanto merecedoras de reproche ético y jurídico las siguientes conductas, que serán objeto de actualización en caso de que la NTP 476 se modifique:
Ataques a la víctima con medidas organizacionales:
– El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
– Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.
– Prohibir a los compañeros que hablen con una persona.
– Obligar a ejecutar tareas en contra de la conciencia del trabajador.
– Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
– Cuestionar las decisiones de una persona.
– No asignar tareas a una persona.
– Asignar tareas sin sentido.
– Asignar tareas muy por debajo de sus capacidades.
– Asignar tareas degradantes.
Ataques a las relaciones de la víctima con aislamiento social:
– Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
– Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas o gestos.
– Rehusar la comunicación con una persona no comunicándose directamente con ella.
– No dirigir la palabra a una persona.
– Tratar a una persona como si no existiera.
Ataques a la vida privada de la víctima:
– Criticas permanentes a la vida privada de una persona.
– Terror telefónico o por correo electrónico.
– Hacer parecer estúpida a una persona.
– Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
– Mofarse de las discapacidades de una persona.
– Imitar los gestos, voces… de una persona.
– Mofarse de la vida privada de una persona.
– Establecer rumores, hablar mal de una persona.
Violencia física:
– Amenazas de violencia física.
– Maltrato físico, uso de violencia menor.
Ataques a las actitudes de la víctima:
– Ataques a las actitudes y creencias políticas.
– Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
– Mofarse de la nacionalidad de la víctima o de su orientación sexual.
Agresiones verbales:
– Gritar, insultar, faltar al respeto.
– Criticas permanentes del trabajo de la persona.
– Amenazas verbales.
– No comunicación.
– Utilizar selectivamente la comunicación solo para reprender y amonestar.
Rumores:
– Hablar mal de la persona a su espalda.
– Difusión de rumores.
Acoso Sexual:
– Chantaje sexual.
– Acoso sexual ambiental.
– Ofertas sexuales, violencia sexual.
– Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin seguir un procedimiento establecido y sin causa.
– Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
– Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
– Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
– Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin condición entre ellos.
– Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
– Conflictos personales y sindicales.
Solicitante:
☐ Persona afectada.
☐ Delegado de Prevención.
☐ Área de Prevención.
☐ Representación legal de los trabajadores.
☐ Otros
Tipo de acoso:
☐ Moral/Laboral.
☐ Sexual.
☐ Por razón de orientación sexual.
☐ Otras discriminaciones.
Datos personales de la persona afectada:
☐ Nombre y apellidos:
☐ Matrícula:
☐  Centro de trabajo:
☐ Puesto de trabajo:
☐ Teléfonos de contacto:
Descripción de los hechos:
Documentación anexa:
☐ SI   ☐ NO
Solicitud:
☐ Solicito el inicio del protocolo de actuación por acoso laboral.
Localidad y fecha:
Firma de la persona interesada.
– Colaborar en la resolución de conflictos de forma positiva y constructiva.
– Aporta información y las pruebas de que disponga, que puedan contribuir a esclarecer los incidentes acaecidos en el entorno del trabajo
– Informar de conductas que puedan representar incumplimiento del Código Ético y las normas de convivencia, hacia uno mismo o terceros. Esta información será:
• Puntual, en tiempo que permita una intervención eficaz.
• Por escrito mediante el correspondiente documento de denuncia.
• Objetiva, relacionando la fuente o forma en que se tuvo conocimiento, descripción de los hechos, los autores, participantes, fecha, lugar y momento en que se produjo, reacciones y consecuencias.
• Identificándose suficientemente el autor del documento de denuncia.