Categoría: Normativas

iento del Retén será en régimen de rotación semanal por grupo de trabajo siguiendo el orden que en cada caso se establezca. Se realizará por semanas completas.
El relevo del Retén se efectuará en la forma que en cada Centro se determine.
Cada persona integrante del Sistema de Retén tiene la obligación de conocer su cuadro rotativo.
La Empresa dotará a este personal de un medio adecuado de localización.
Cualquier circunstancia justificada que altere la disponibilidad de este personal durante su semana de Retén, deberá ser comunicada de inmediato a la Jefatura de Mantenimiento en horas de jornada normal de trabajo o a la Jefatura de Fábrica, en horas fuera de la jornada normal o en festivos.
Si por cualquier circunstancia una persona sujeta a este Sistema no pudiera efectuar su semana de Retén, pasará a ocupar su turno la persona siguiente según el orden rotativo establecido, manteniéndose a su vez esta última en calidad de Retén en la semana que le corresponda.
En ningún caso, salvo causas excepcionales, se podrá permanecer de Retén más de dos semanas consecutivas.
La ausencia injustificada del personal de Retén cuando haya sido requerido supondrá la deducción del doble de la parte proporcional de un día de la prestación semanal. Si la ausencia se produjese por segunda vez en la misma semana o por primera vez si esto ocurriese en sábado, domingo o festivo, la falta de asistencia le supondrá la deducción de la mitad de la prestación semanal.
Con independencia de la compensación semanal establecida, se abonará el «Plus de Llamada» cuando se le requiera para operar en servicio de Retén.
Las horas realmente trabajadas en servicio de Retén forman parte de la jornada anual pactada y cada hora realizada será descansada con cargo a la propia jornada normal u ordinaria de trabajo, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, estableciendo la necesaria previsión y programación para su cumplimiento. Las horas realizadas como prolongación de jornada por el personal que no esté en su semana de Retén serán horas extraordinarias a todos los efectos y, por tanto, no tendrán la consideración de horas trabajadas en servicio de Retén.
No obstante lo anterior, por cada hora realmente trabajada en servicio de Retén se percibirá el «Plus de Jornada Irregular», no teniendo este Plus, en ningún caso, la consideración de horas extraordinarias. Se garantiza la percepción mínima del Plus de Jornada Irregular correspondiente a tres horas cuando estando ausente del Centro sea requerido para efectuar trabajos y su presencia en Fábrica fuese por tiempo inferior, computándose exclusivamente como horas de Jornada Irregular las efectivamente realizadas.
Para el traslado de la persona que se encuentra de Retén a la Fábrica o viceversa, la Empresa facilitará los medios de transporte o compensará los gastos ocasionados y, en el caso de utilizarse medios propios, se le abonarán por el concepto de desplazamiento, los kilómetros realizados al precio fijado, en cada momento, en la norma de viajes.
Asimismo, si la permanencia en Fábrica, cuando se le haya requerido para una reparación, coincidiera con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena, la Empresa facilitará a su cargo la que corresponda, y de no ser posible se le compensará con los importes fijados en cada momento para estos conceptos en la norma de viajes.
Dado que el hecho de pertenecer al sistema de Retén no exime de efectuar la jornada normal u ordinaria de trabajo, se establece que:
La realización de trabajo en servicio de Retén no podrá superar más de 12 horas seguidas, salvo cuando por razones sobradamente justificadas fuera necesario, para la terminación de un trabajo en curso, superar el tope antes indicado en un tiempo prudencial.
Cuando la prestación del servicio en Retén suponga trabajar pasadas las 12 de la noche, el tiempo empleado a partir de dicha hora se considerará como trabajado en la jornada ordinaria de ese día, bien retrasando la entrada al trabajo en la referida jornada ordinaria, o bien adelantando la salida de la misma, en ambos casos en el mismo número de horas que las trabajadas desde las 12 de la noche y siempre que dicho día no sea festivo, sábado o domingo, en cuyo caso no procedería la aplicación de este criterio.
Cuando la persona que se encuentre de Retén sea requerida por necesidades del trabajo, se personará en la Fábrica en el menor tiempo posible, fijándose, en todo caso, en 45 minutos el plazo máximo para su incorporación desde el momento en que sea requerido.
Si transcurrido este tiempo no se presentara, ni avisara de los motivos de su retraso, se requerirá la presencia de la siguiente persona adscrita al servicio según el orden preestablecido.
Si por retraso de la primera y aviso de la siguiente coincidieran ambas personas no siendo necesaria una de ellas, la primera se deberá ausentar de la Fábrica y, en consecuencia, no percibirá los Pluses que le hubieran sido de aplicación.
Dado que el sistema de Retén de Mantenimiento es incompatible con el de Jornada Flexible/Irregular, si por una emergencia o el volumen de la avería no fuese suficiente con la presencia del Retén, la Empresa requerirá la presencia de los recursos necesarios, aunque no estén en su semana de guardia, entendiendo que esto debe producirse exclusivamente en casos excepcionales y teniendo en cuenta que para estas personas no existe la obligación de estar localizables, su incorporación tendrá carácter voluntario, aplicándose en este caso las compensaciones correspondientes y proporcionales del Servicio de Retén.
Cuando una persona desee cambiar el turno de su Retén con otra de su misma especialidad, y de mutuo acuerdo, deberán comunicarlo previamente a la Jefatura de Mantenimiento para su autorización.
No deberá disponerse de quien esté en su semana de Retén para efectuar trabajos pendientes ordinarios de mantenimiento, fuera de su jornada normal de actividad.
La pertenencia al Sistema de Retén lleva implícita la aceptación del Régimen de Jornada Normal por parte de todo el personal del Servicio de Mantenimiento afectado por dicho Sistema, así como que sus devengos se ajusten a las tablas salariales y conceptos de la jornada normal de acuerdo con sus categorías y niveles, renunciándose expresamente por las personas interesadas a la percepción de todo tipo de pluses u otras compensaciones inherentes al régimen de trabajo a turnos.
En el caso de que por existir Sistema de Retén no fuera necesario, por razones organizativas, mantener personal de Mantenimiento en régimen de turnos, el personal no incorporado al Sistema continuará en el Departamento de Mantenimiento y realizará su trabajo en el régimen de jornada normal establecido en el Centro, llevando implícita la aceptación del cambio por parte de todo el personal afectado, hasta su posible acoplamiento.
En cualquier caso, sus devengos se ajustarán a las tablas salariales y conceptos que correspondan al nuevo puesto de trabajo asignado, respetándose «ad personam» la categoría de procedencia, si ésta fuera superior.
En el caso de que la Dirección por circunstancias sobrevenidas, decidiera la supresión del Sistema de Retén de Mantenimiento en algún Centro en que estuviera implantado, la Comisión Mixta analizará las propuestas alternativas y las condiciones en las que dicho cambio se produciría.
V. Disponibilidad en manutención / laboratorio.
Definición:
Este Sistema de Disponibilidad tiene por objeto cubrir las necesidades que se produzcan, durante todos los días del año, en Manutención y Laboratorios, para atender la carga y descarga de productos y realizar los análisis necesarios en los períodos que no queden cubiertos por el régimen de trabajo, por el que en cada Centro se rija el personal adscrito a estas Áreas. Este sistema no es de aplicación, por tanto, al personal de laboratorio que trabaje en régimen 3TX.
Composición:
Las personas a incluir en este Sistema serán propuestas por la Empresa, con su conformidad expresa, voluntaria y por escrito, quienes en el momento de asumir el compromiso formal contraen la obligación de cumplir con las condiciones de trabajo recogidas en la presente normativa, de la que recibirán una copia para su conocimiento. Cuando se trate de nueva implantación, será analizado con la RLPT y RS en cada Centro.
Funcionamiento:
El personal incluido en este Sistema tendrá la obligación de atender los trabajos descritos en la definición, cuando sea requerido para ello, en cualquiera de los períodos especificados. Para este fin la Dirección de cada Centro dispondrá de las horas necesarias anuales, por cada persona trabajadora, tomando como referencia el tope establecido para la jornada irregular.
La aplicación de la jornada, en este Sistema, podrá superar el tope diario, hasta alcanzar un máximo de doce horas (que garantice el descanso entre jornada y jornada), y operará en la forma y por el orden siguiente:
a) Por prolongación de jornada.
b) Por adelanto de la jornada.
c) Por llamada en descanso.
d) Con personal de la Bolsa de trabajo.
e) Si agotado el orden precedente no se dispusiera de la cobertura de todas las necesidades, continuará en su puesto de trabajo hasta ser relevado/a en el turno siguiente.
Por cada hora realmente trabajada en este Sistema se percibirá el «Plus de Jornada Irregular», no teniendo este Plus, en ningún caso, la consideración de horas extraordinarias. Se garantiza la percepción mínima del «Plus de Jornada Irregular» correspondiente a tres horas cuando estando la persona ausente del Centro sea requerida para efectuar trabajos y su presencia en Fábrica fuese por tiempo inferior, computándose exclusivamente como horas de jornada irregular las efectivamente realizadas.
Las horas realmente trabajadas en este Sistema forman parte de la jornada anual pactada y cada hora realizada será descansada con cargo a la propia jornada normal u ordinaria de trabajo, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, estableciendo la necesaria previsión y programación para su cumplimiento.
VI. Trabajos pequeños de mantenimiento (T.P.M.).
Definición:
Son aquellos trabajos que, sin afectar al desempeño normal del puesto de trabajo, pueden ser realizados operarios/as sin un oficio específico, y son los recogidos en el Acta número 14 de la Comisión Mixta, de fecha 20 de mayo de 1999. Este sistema será aplicable igualmente al personal de Laboratorio que realice trabajos de conservación y reparación en los equipos de este Servicio.
Objetivo:
Subsanar las anomalías que necesitan ser atendidas de inmediato para el mejor funcionamiento de las instalaciones, implicando al personal de operación en la conservación de los equipos de su puesto de trabajo. El cumplimiento de este objetivo operará de forma complementaria a la prioridad de realizar las funciones principales de cada puesto de trabajo.
Ámbito de aplicación:
Afecta a quienes tengan a su cargo equipos susceptibles de requerir pequeñas intervenciones para mantener la operatividad, y concretamente a todo el personal encuadrado en Producción, Manutención y Laboratorio de acuerdo con la definición, excepto el personal administrativo.
Formación:
El personal afectado recibirá la formación necesaria para llevar a cabo estos pequeños trabajos de mantenimiento.
VII. Equipo de primera intervención.
Objeto:
El Equipo de Primera Intervención, en cumplimiento del RD 840/2015, de 21 de septiembre, de Accidentes Graves y el Artículo 20 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tiene como misión intervenir en toda emergencia que se produzca en Fábrica, bajo la coordinación de quien ostente la Jefatura de Emergencia, al objeto de lograr la mayor seguridad de las personas e instalaciones en caso de accidente.
Ámbito personal:
Afecta a las personas titulares de los puestos de trabajo que para cada Fábrica se definan como componentes del Equipo de Primera Intervención, así como al personal Grupos de Apoyo que deba cubrir puestos que formen parte de dicho Equipo de Primera Intervención.
También se verán afectadas otras personas trabajadoras, cuando realicen sustituciones asumiendo las funciones del Equipo de Primera Intervención.
A cada componente del Equipo de Primera Intervención se le notificará su pertenencia al mismo mediante escrito del que acusará recibo.
Funcionamiento:
Cada componente del Equipo de Primera Intervención, cuando deba intervenir por una emergencia, cumplirá las funciones y cometidos que específicamente se le encomienden por quien ocupe la Jefatura de Fábrica o Mando correspondiente, como se establece en las distintas fases del Plan de Emergencia Interior de Fábrica, pudiendo dejar sus ocupaciones normales, sin perjuicio de la operatividad de las plantas de producción, con el fin de no aumentar los riesgos.
Formación:
Los componentes del Equipo de Primera Intervención tienen la obligación de realizar las acciones formativas teórico/prácticas que determine la Dirección de la Fábrica a través de quien ostente la Jefatura de Emergencia y/o Servicio de Prevención en el seno del Comité de Seguridad y Salud, el cual fijará los criterios para llevar a cabo las acciones formativas sobre lucha contra-incendios, fugas, primeros auxilios, evacuación de personal, heridos, simulacros y todo tipo de pruebas que se organicen, para tener en todo momento el Equipo de Primera Intervención en condiciones óptimas de actuación en caso de emergencia.
En función de las necesidades de cada Fábrica, se fijan como horas de formación teórico/práctica por persona un mínimo de 24 horas al año, que se realizarán dentro de la jornada de trabajo, que podrán ser ampliadas en 12 horas más de conformidad con la programación de cada Centro.
VIII. Flexibilidad en administración.
Definición:
Este Sistema de Flexibilidad tiene por objeto cubrir las necesidades que por cualquier causa se produzcan en administración, en puestos de igual, superior o inferior categoría.
Composición:
Las personas a incluir en este Sistema serán propuestas por la Empresa, con su conformidad expresa, voluntaria y por escrito, quienes contraen la obligación de cumplir las condiciones de trabajo recogidas en esta normativa. Cuando se trate de nueva implantación, será analizado con la RLPT y RS en cada Centro.
El personal incluido en este Sistema debe conocer al menos un puesto de administración, además del suyo, sea o no del mismo Departamento.
En la asignación de los puestos se tendrá en cuenta la formación y experiencia profesional de las personas trabajadoras y, en caso necesario, se les impartirá formación complementaria para el correcto cumplimiento de las obligaciones que contraen.
Funcionamiento:
El personal incluido en este Sistema tendrá la obligación de atender total o parcialmente, y durante el tiempo que dure la necesidad, las funciones del puesto de trabajo del que es flexible.
El trabajo en este Sistema puede exigir modificación del horario habitual o la aplicación del Sistema de Jornada Flexible/Irregular; en este último supuesto, las horas trabajadas forman parte de la jornada anual pactada, y su compensación se llevará a efecto con los criterios establecidos para dicho Sistema.
Sólo tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales las que excedan de la jornada anual pactada, es decir, las trabajadas fuera del horario establecido en el calendario laboral que rija en cada Centro.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias de fuerza mayor, las motivadas por:
– Previsión y/o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y/o urgentes, que supongan un deterioro económico considerable para la Empresa.
– Paradas no programadas de Unidades de Producción, en las que concurra una situación de emergencia con riesgos o daños extraordinarios.
Las horas extraordinarias se compensarán o abonarán de mutuo acuerdo entre la Dirección y la persona trabajadora, mediante una de las siguientes fórmulas:
– Compensación por descansos a razón de 1’5 horas por cada hora extraordinaria trabajada.
– Compensación con el pago del valor de 0’5 hora extraordinaria y una hora de descanso por cada hora extraordinaria trabajada.
– Compensación con el pago del valor de 1 hora extraordinaria por cada hora extraordinaria trabajada, con límite de 80 horas año, excluidas de este límite las de fuerza mayor que en su totalidad serán analizadas y controladas por ambas partes en la Comisión de Horas Extraordinarias establecida en este artículo. A partir del límite de 80 horas, más las de fuerza mayor, todas las horas extraordinarias que se realicen serán compensadas mediante una de las dos fórmulas anteriores, a elección de la persona trabajadora.
Los descansos se disfrutarán dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, estableciendo la necesaria previsión y programación para su cumplimiento, y no se computarán las horas de descanso como horas extraordinarias a efectos del tope anual establecido en el Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, el disfrute de estos descansos compensatorios no generará nuevas horas extraordinarias, procurando en lo posible compatibilizar las preferencias del trabajador o de la trabajadora. En el supuesto de que tenga horas pendientes de descansar fuera del plazo establecido de cuatro meses, no realizará otras horas extraordinarias que no sean las definidas como de fuerza mayor y las derivadas del sistema de coberturas regulado en Convenio.
Si pasados tres meses desde su generación, no hubiera solicitado descansar las horas generadas, la Empresa planificará los descansos dentro de los dos meses siguientes.
La empresa informará, con la mayor antelación posible, a la fecha de disfrute solicitada, si tiene concedido el permiso. En todo caso se le debe contestar en el plazo máximo de 5 días desde la entrega de la solicitud.
Con el fin de organizar los recursos necesarios para la cobertura del puesto, la persona trabajadora deberá presentar la solicitud de descanso, a la persona responsable del servicio, con al menos de 10 días de antelación. En los casos de plazos inferiores a 10 días, la empresa no tiene la obligación de atender favorablemente dicha solicitud, aunque debe procurar hacerlo.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo la realización de las que, dentro de este mismo artículo, se definen como de fuerza mayor, y a las que se venga obligado por el Sistema de Coberturas regulado en el Convenio.
La Dirección y los Sindicatos firmantes del presente Convenio afirman la necesidad de caminar hacia la supresión de las horas extraordinarias, favoreciendo así una política solidaria con la creación de empleo. En esta línea se acuerda que una Comisión, en el ámbito de Centro, se reúna bimensualmente para analizar las causas que originan la realización de horas extraordinarias y proponer soluciones para su supresión o reducción, así como la posibilidad de sustituirlas por contratación. Esta Comisión estará compuesta por tres Representantes de la Dirección y tres de la RS del Centro firmante del Convenio.
La duración de las vacaciones anuales retribuidas será de 23 días laborables, devengándose de enero a diciembre de cada año.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo de una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto por nacimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un o una menor de nueve meses y adopción o acogimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Para el personal de jornada normal, las fechas de disfrute de vacaciones no dará lugar a cómputos individualizados de la jornada efectiva real anual de trabajo.
Las vacaciones serán disfrutadas dentro del año natural de su devengo, fijándose como plazo improrrogable el 31 de marzo del año siguiente como fecha límite para dicho disfrute, por lo que, al finalizar el año natural, las personas que no las hayan disfrutado serán conminadas por la Dirección para que las fije dentro de dicho periodo, con las excepciones contempladas en el artículo 38 del TRLET. Asimismo, el disfrute de vacaciones se podrá fraccionar de forma que al menos 15 días laborables sean ininterrumpidos. Teniendo en cuenta dichos criterios, se programarán al menos con dos meses de antelación todos los períodos de disfrute de vacaciones.
Al personal sujeto a régimen de turnos, se le reflejará en los cuadrantes anuales de trabajo las fechas de vacaciones, de manera rotativa y de forma no coincidente para los titulares del mismo puesto de trabajo.
El sistema de trabajo a turnos, por su peculiaridad, plantea problemáticas para la programación de las vacaciones, por lo que preferentemente se programarán en período estival.
Previo aviso, con la posible antelación y posterior justificación, se podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
1. Quince días en los casos de matrimonio o inscripción en el registro de parejas de hecho.
2. Tres días en caso de accidente o enfermedad graves u hospitalización de cónyuge, padre/madre, hijos/as o persona que conviva y dependa de la persona trabajadora, y dos días en el supuesto de abuelos/as, nietos/as o hermanos/as o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de los/las parientes mencionados/as en este punto. En todos los casos, de la persona trabajadora o de su cónyuge. Dispondrán de esta última licencia las parejas de hecho así reconocidas por la legislación en vigor. Estos días podrán ser alternos, si existen causas objetivas y así lo solicita, con la conformidad del Comité de Empresa y posterior justificación.
Estos días podrán ser prorrogados hasta cuatro, cuando se necesite realizar un desplazamiento al efecto, superior a 100 km y a seis días cuando el desplazamiento sea al extranjero, si bien en este último caso dos días tendrán el carácter de licencia no retribuida.
Si el justificante médico no califica la enfermedad, será el Servicio Médico del Centro el que determine la gravedad o no, en función del diagnóstico del facultativo/a.
El inicio del disfrute de esta licencia no tendrá que coincidir necesariamente con el día de comienzo del hecho causante, si bien una vez iniciada la licencia, deberá disfrutarse dentro del período de hospitalización o reposo domiciliario debidamente acreditado.
3. Tres días en caso de fallecimiento de cónyuge, padre/madre, hijos/as o persona que conviva y dependa de la persona trabajadora, y dos días en el supuesto de abuelos/as, nietos/as o hermanos/as. El inicio del permiso comenzará a partir del primer día laborable desde el hecho causante.
En los supuestos 1 y 2 el inicio del permiso comenzará a contar desde el primer día laborable no trabajado a partir del hecho causante, siempre que cuando llegue dicho día, la situación perdure.
4. Un día en caso de matrimonio de hijos/as, padre/madre o hermanos/as, primera comunión o bautizo de hijos/as de la persona trabajadora o su cónyuge, en la fecha de celebración de la ceremonia.
5. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.
7. Por el tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
8. Por exámenes para la obtención de un título profesional en centro oficial u oficialmente reconocido, con la obligación de presentar el correspondiente justificante de examen, los días necesarios para concurrir a los mismos en las oportunas convocatorias. En el supuesto de que el examen tenga lugar en horario de mañana y la persona esté saliente del turno de noche, podrá trasladar la citada licencia a la noche inmediatamente anterior al examen.
9. Cuando por razón de enfermedad el trabajador o la trabajadora precise la asistencia a consulta médica ambulatoria en horas de trabajo, se concederá el permiso por el tiempo necesario, debiendo justificarse la ausencia con el correspondiente volante médico; asimismo, en el caso de que alguna persona trabajadora tuviera hijo/a o cónyuge con capacidades diferentes, tanto físicas, psíquicas o sensoriales que convivan con ella, y tenga que acudir a revisión médica, se concederá el tiempo necesario para ello.
10. Por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a parientes de primer grado que estén a su cargo, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.
A efectos del disfrute de la citada licencia se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
– Que es de aplicación para el acompañamiento de cónyuge y parientes de primer grado de consanguinidad, cuando reúna los restantes requisitos que se mencionan en este apartado.
– Se entenderá que el/la cónyuge o familiar de primer grado de consanguinidad está «a su cargo» a efectos del acompañamiento, cuando se trate de personas que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidente o enfermedad que hagan que no puedan valerse adecuadamente por sí mismas y que no estén en condiciones de acudir en solitario a la visita médica.
– Deberá existir convivencia del/de la paciente en el domicilio de la persona trabajadora o situación similar que demuestre un alto grado de dependencia respecto a ella en su vida cotidiana y/o diaria, como pudiera ser el caso de padre/madre de edad avanzada que permanezca en su domicilio o residencia geriátrica.
– Deberá acreditarse la situación de necesidad de acompañamiento, ya sea antes o después del mismo, mediante certificación o documento que acredite el estado o circunstancias del/ de la familiar que le aconseja acudir a la consulta con acompañamiento.
– En el caso de la edad, se entenderá que existe dependencia y por tanto, la necesidad de acompañamiento hasta la mayoría de edad legal, es decir, hasta los 18 años.
– También se considerarán como familiares a cargo, los hijos o hijas menores de 25 años y dependientes económicamente de la persona trabajadora.
En cuanto a lo señalado en los números 1 a 4, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión.
Se entiende que los días que se indican, en todo caso, son días naturales.
Para los casos no contemplados en este artículo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
1. Excedencia voluntaria.
La persona trabajadora fija con un año de antigüedad en la Empresa podrá solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto.
La excedencia voluntaria se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir sueldo ni retribución alguna. No podrá utilizarse nunca para prestar servicios en otra Empresa del mismo sector y, si esto se comprobase, se procederá a la rescisión del contrato, a no ser que le haya sido concedida la oportuna autorización.
La persona que no solicite el reingreso antes de la terminación del período concedido de excedencia causará baja definitiva en la Empresa.
Para acogerse a otro y último período de excedencia, deberá cubrir un tiempo, al menos de cuatro años, de servicio efectivo en la Empresa.
Conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en su Centro de trabajo. Si no existiese vacante de su categoría profesional y sí de alguna inferior, podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante de su categoría, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
Para excedencias inferiores o iguales a un año, que puedan ser cubiertas sin necesidad de contratación externa, tendrán derecho a la reserva del puesto.
2. Excedencia por cuidado de familiares.
Se tendrá derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un/a familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Ambas excedencias constituyen un derecho individual de las personas, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas del mismo Centro de trabajo generasen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.
Cuando se tenga derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona permanezca en situación de excedencia para las necesidades familiares anteriores será computable a efectos de antigüedad y se tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La duración de la excedencia contemplada en el presente apartado podrá disfrutarse de forma fraccionada.
3. Excedencia forzosa.
Dará lugar a la situación de excedencia forzosa del personal el nombramiento para cargo electivo sindical en el ámbito provincial o superior o cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la Empresa. Si surgiera discrepancia a este respecto, decidirá la jurisdicción competente. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar el mismo puesto que desempeñaba al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a efectos de antigüedad. El reingreso deberá solicitarlo dentro de los 60 días siguientes al de su cese en el cargo público o cargo electivo sindical que ocupaba.
El contrato de trabajo podrá suspenderse conforme a la legislación vigente. Al cesar las causas legales de suspensión, se tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores excepto en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.
I. Incapacidad temporal.
En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
II. Nacimiento.
En el supuesto de nacimiento, que comprende parto y cuidado del menor de doce meses, la suspensión del contrato de la madre biológica tendrá una duración de dieciséis semanas de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del/ de la progenitor/a distinto/a de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En el supuesto de discapacidad del/ de la menor en el nacimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija adicional. En caso de que ambos/as progenitores/as trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los/as interesados/as, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
La suspensión del contrato de cada una de las personas progenitoras por el cuidado del/ de la menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a su voluntad, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, la otra persona progenitora podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
Se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los supuestos de suspensión por riesgo durante el embarazo y por paternidad.
III. Adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
De acuerdo con el artículo 48.5, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada persona adoptante, guardadora o acogedora. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En el supuesto de discapacidad del hijo o de la hija en la adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija adicional.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores a la adopción, situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de las personas progenitoras al país de origen de la persona adoptada, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los supuestos de suspensión por riesgo durante el embarazo y por paternidad.
IV. Riesgo durante el embarazo y la lactancia.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (supuesto de la mujer trabajadora que debe cambiar de puesto de trabajo, al influir éste negativamente en su salud o la del feto, y no resulta posible), la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el/la lactante cumpla nueve meses, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de incorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Las partes firmantes asumen el compromiso de impulsar la política de corresponsabilidad de la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadores y trabajadoras y, en este sentido acuerdan las siguientes medidas de conciliación:
I. Reducción de jornada.
1. Lactancia:
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del/ de la menor lactante hasta que este/a cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Las personas trabajadoras que tengan derecho a esta reducción de jornada diaria podrán sustituirla, a su voluntad, por un periodo de tiempo de permiso retribuido equivalente a un total de 15 días laborables. En caso de parto múltiple se multiplicará el permiso por el número de hijos. El disfrute de estos días de permiso deberá producirse, necesariamente, de forma continuada. El ejercicio de este derecho deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de un mes.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el/la lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
2. Guarda legal/cuidado de familiar.
Quien que tenga a su cuidado directo a algún/alguna menor de doce años o una persona con capacidades diferentes que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Esta reducción de jornada podrá disfrutarse en jornadas completas si existiese acuerdo entre persona trabajadora y empresa.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un/a familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo/a, y que no desempeñe actividad retribuida.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente artículo constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
En otros supuestos no contemplados específicamente en este artículo, se estará a la legislación vigente.
II. Protocolo de referencia para la reducción de jornada del personal en régimen de 2/3 turnos de lunes a domingo
Dada la especificidad del trabajo a turnos, donde las circunstancias de la prestación laboral tienen lugar en ciclos productivos, habitualmente continuos, y dado el especial empeño de las partes firmantes en impulsar la conciliación de la vida laboral y personal de sus trabajadores/as, se acuerda por las partes firmantes, desarrollar un Protocolo específico de reducción de jornada para aquellas que trabajan en régimen de turnos de lunes a domingo. Las partes dejan constancia de su intención de seguir trabajando con el espíritu de estudiar, analizar y aplicar en su caso, medidas de flexibilidad para los trabajadores y las trabajadoras que se hallen en esta situación, siempre que dichas medidas no obstaculicen significativamente el normal desarrollo de la actividad organizativa que corresponde a sus respectivos Departamentos. Estas medidas son las siguientes:
a) Elección de horario dentro de su turno de trabajo:
De acuerdo a la legislación y jurisprudencia quien trabaje a turnos podrá elegir la reducción de jornada dentro de su régimen de trabajo a turnos y su jornada laboral pactada. No obstante, se procurará que no provoque alteraciones en su régimen de turnos pactado en su contrato laboral. El trabajador o la trabajadora en reducción de jornada no podrá unilateralmente modificar su jornada laboral o el régimen de turnos que pactó con la empresa, debiéndose alcanzar un acuerdo.
b) Solicitudes de acumulación de reducción de jornada de trabajadores o trabajadoras a turnos:
La persona en régimen de trabajo continuo de turnos podrá optar voluntariamente por sustituir la reducción diaria del párrafo anterior por el sistema que se explica a continuación:
A criterio de la Dirección, si la incidencia organizativa pudiera permitirlo, las personas trabajadoras con jornada reducida por motivos familiares podrán solicitar para todo el período de un año, acumular de modo continuado la reducción de jornada anualmente en períodos concretos (verano, Navidad, Semana Santa, por ejemplo). La unidad mínima de acumulación será una semana completa del ciclo del turno, hasta alcanzar el porcentaje de reducción solicitado por el empleado o la empleada.
Se estudiará por la Dirección de la Empresa cada solicitud. Dicha solicitud se responderá en el menor plazo posible, y de ser la respuesta de la Dirección de la Empresa positiva, se permitirá acumular el equivalente al permiso diario anual en el período concreto, sustituyéndole en su ausencia por la contratación temporal oportuna.
La persona trabajadora deberá comunicar a Recursos Humanos su solicitud con el mayor plazo posible, y con un mínimo de 1 mes, antes de la fecha en que se produzca el inicio del período de acumulación, para facilitar así la contratación por su ausencia y no causar perjuicio a la incidencia organizativa de la empresa.
La Dirección de cada Centro de Trabajo, junto con la RLPT, confeccionará en el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario laboral oficial el correspondiente para el Centro dentro del año natural.
Los regímenes de trabajo en la Empresa son los siguientes:
A) Régimen de trabajo a turnos continuos rotativos;
B) Régimen de trabajo a jornada normal.
A) Régimen de trabajo a turnos continuos rotativos:
Salvo pactos específicos que pudieran alcanzarse en los Centros de trabajo en esta materia, los diferentes sistemas y horarios de trabajo a turnos continuos rotativos deberán estar encuadrados en las siguientes modalidades:
Salvo pactos específicos que pudieran alcanzarse en los Centros de trabajo en esta materia, los diferentes sistemas y horarios de trabajo a turnos continuos rotativos de Mañana (M, de 6:00 horas a 14:11 horas), Tarde (T, de 14:00 horas a 22:11 horas) y Noche (N, de 22:00 horas a 6:11 horas) deberán estar encuadrados en las siguientes modalidades:
1. Tres turnos continuos rotativos durante los 365 días del año en turnos de: Mañana, Tarde y Noche (3TX).
2. Tres turnos continuos rotativos con descansos en sábados, domingos y festivos en turnos de: Mañana, Tarde y Noche (3TD).
3. Dos turnos continuos rotativos durante los 365 días del año en turnos de: Mañana y Tarde (2TX).
4. Dos turnos continuos rotativos con descansos en sábados, domingos y festivos en turnos de: Mañana y Tarde (2TD).
La persona saliente informará a quien le releve de todas las incidencias ocurridas durante el turno en el puesto que haya ocupado, independientemente de las anotaciones, que tenga o no que hacer, en el libro de novedades.
Los cuadrantes de turnos no podrán generar horas extraordinarias en su desarrollo, y contemplarán el disfrute de descansos y vacaciones.
Para el personal sujeto a cualquiera de estas modalidades de régimen de turnos continuos rotativos, la jornada anual de trabajo efectiva real establecida en el presente Convenio se distribuirá en jornadas diarias ininterrumpidas de ocho horas y once minutos.
Cuando una persona en sistema de trabajo a turnos rotativos continuos realice su jornada coincidiendo con un día de los declarados festivos a nivel local, autonómico o nacional, no dará lugar a reducción de la jornada efectiva anual establecida.
En los supuestos de ausencia del relevo, se aplicará el sistema de coberturas establecido.
En las ausencias de más de 30 días de duración que no pudieran ser cubiertas con el personal de plantilla de la Empresa, para evitar desajustes en el Sistema de Coberturas, salvo que por acuerdo con la Representación Sindical se pueda ampliar excepcionalmente dicho periodo, se acudirá a la contratación externa, pudiendo la Dirección utilizar para estas situaciones cualquiera de las modalidades de contratación previstas en la legislación vigente, siempre que exista para ello personal suficientemente capacitado e idóneo en el mercado laboral para el puesto que se pretenda cubrir. Para estas contrataciones tendrá prioridad el personal de las Bolsas de trabajo, que ocupará el puesto que finalmente resulte tras realizar las oportunas movilidades funcionales para cubrir el puesto del ausente.
Cuando el personal sujeto a régimen de trabajo a turnos continuos rotativos no pueda disfrutar del descanso legal que debe existir entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, por cambios de turno obligados por las necesidades del servicio, las horas no descansadas se acumularán para posterior descanso en los términ