Categoría: Normativas

s en este convenio, según lo previsto en el apartado 3 del artículo 82 del Estatuto de los trabajadores cuando aquellas no hayan alcanzado acuerdo durante el período de consultas.
d) Aprobar los reglamentos que fueran necesarios para su correcto funcionamiento.
e) Cuantas otras funciones le correspondan en aplicación del convenio colectivo o de las leyes vigentes.
B) Composición y funcionamiento.
1. La Comisión paritaria estará integrada por 8 vocales, 4 por la representación empresarial y 4 por las Centrales sindicales firmantes del Convenio, que serán en proporción a su representatividad en el Sector.
2. Las cuestiones que se planteen a la Comisión paritaria se tramitarán a través de las centrales sindicales y de las entidades patronales, designándose a estos efectos y como domicilio de la Comisión:
– Federación de Industrias del Calzado Español: c/Núñez de Balboa,116..28006 Madrid
– Asociación de empresas de componentes del calzado: c/Severo Ochoa, 42. 03203 Elche.
– UGT-FICA: c/ Avenida América, 25, 5.ª planta. 28002. Madrid.
– CCOO-Industria: c/ Ramírez de Arellano, 19, 6.ª planta. 28043. Madrid.
3. La Comisión paritaria será gestionada por su secretaría, la cual tendrá como funciones principales el registro de las consultas, el requerimiento de información a cualquiera de las partes interesadas, el traslado de información a todos los miembros de la CP, la redacción, custodia y publicidad de las actas que se levantes de sus sesiones, certificación de sus acuerdos y, en general, de todos los trámites administrativos y de cualquier orden implícitos a las funciones de la Comisión o todos aquellos que sus miembros le encomienden. La secretaría de la Comisión paritaria llevará un libro de registro de todos los documentos que ingresen en su ámbito y mantendrá los archivos físicos por un período de cinco años.
4. Con carácter ordinario y para tratar las consultas a las que se refiere el apartado 1, punto a) del presente artículo, la Comisión paritaria se reunirá una vez al trimestre o cuando el volumen de las consultas que se hayan registrado en su secretaria así lo aconseje. En relación con aquellas funciones para cuya realización se establezcan plazos concretos se estará a lo dispuesto legal o convencionalmente sobre los mismos.
5. Los acuerdos deberán alcanzarse por unanimidad, en caso contrario de resolverá la consulta con la expresión «sin acuerdo», sin realizar manifestaciones o pronunciamientos de parte. En ambos supuestos se le dará traslado y conocimiento de su pronunciamiento a las partes interesadas en el plazo máximo de siete días desde que la sesión de la Comisión paritaria tuvo lugar.
6. En los pronunciamientos de la Comisión paritaria referidos en el punto c) del apartado 1 del presente artículo en los que no se alcance acuerdo se establecerá explícitamente la facultad de las partes de poder recurrir a los procedimientos previstos en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), firmado en Madrid el 26 de noviembre de 2020 o de aquellos de igual naturaleza que se hayan firmado a nivel de comunidad autónoma, en los términos y alcance regulado en el artículo 82, apartado 3, del Estatuto de los trabajadores.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras. Las citadas medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad con los contenidos que deberán ser objeto de negociación y que vienen recogidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, con la representación legal de las personas trabajadora, que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso y por razón del sexo.
3. Anualmente se realizará el seguimiento y la evaluación de los contenidos en igualdad.
4. La Comisión paritaria del Convenio estatal facilitará la información que sea requerida por cualquiera de las partes de cada empresa que lo solicite.
Toda persona trabajadora tiene derecho a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual, y por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género
Diferentes normas o directivas europeas obligan a la protección que se debe dar a trabajadoras y trabajadores que son objeto de discriminación por razón de sexo o por orientación sexual. Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores dispone de manera específica el derecho al respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de toda persona trabajadora, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual u orientación sexual.
Las organizaciones, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario prevenir y erradicar a nivel sectorial situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual, acoso por razón de sexo, por orientación sexual, identidad de género y o expresión de género.
Se considera Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Acoso por razón de sexo: se define como «cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad. Y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo». Se considerarán en todo casos discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Se consideran acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género.
Las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular por quienes hayan sido objeto del mismo
La R.T. deberá contribuir a prevenir estas situaciones mediante la sensibilización de las personas frente al mismo y proporcionando la información a la Dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Será nula toda decisión extintiva de la relación laboral de la persona acosada por motivo de la denuncia de cualquiera de los supuestos de acoso referidos en este artículo.
Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente convenio comparten la necesidad de promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo, rechazando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, religión, ideas políticas, orientación o identidad sexual, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua.
Se establecen las medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Principio de transparencia retributiva.
El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el Real decreto 902/2020: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el presente convenio y el derecho de información de las personas trabajadoras
Los instrumentos de transparencia retributiva.
1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluida el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el Real decreto 902/2020.
5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las peculiaridades recogidas en el RD 902/ 2020
Concepto de auditoría retributiva.
1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
2. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:
1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector textil-confección, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
2.ºLa relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria.
Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
La aplicación de lo establecido para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que comporten un periodo de formación a las personas trabajadoras, se deberá comunicar las mismas con carácter previo a la Representación Legal de las personas trabajadoras.
Derechos Digitales. General. En las empresas deberán articularse los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respeto a los derechos digitales establecidos en los artículos 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolle o sustituya.
Derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral.–El uso de datos personales de la persona que trabaja requerirá su consentimiento expreso.
El tratamiento de datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona, requerirá el consentimiento de este, salvo que ese tratamiento sea necesario para cumplir con la obligación del control diario de jornada.
En el tratamiento de datos la empresa se regirá por el principio de intervención mínima y proporcionalidad al fin pretendido, así como por las disposiciones comunes contenidas en este título.
Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.–Todas las personas que presten sus servicios en las empresas afectadas por el ámbito funcional del presente Convenio tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la dirección de la empresa, que sólo podrá acceder a los contenidos derivados de dicho uso a los exclusivos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos, conforme los términos establecidos por la legislación vigente.
En la elaboración de los criterios de utilización de los dispositivos digitales deberá participar la Representación Legal de las personas trabajadoras.
Los criterios de acceso al contenido de dispositivos digitales de uso por los trabajadores y trabajadoras, requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, y la determinación de los periodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
La información a los trabajadores acerca de los criterios establecidos en este precepto deberá transmitirse de forma clara e inequívoca.
Derecho a la desconexión. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
La empresa, oída previamente la Representación Legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna en la que se especificarán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, especialmente en el supuesto de trabajo a distancia o en su domicilio, así como las acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio consideran la Formación Profesional para el Empleo como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad y productividad de las empresas, con proporcionar a las personas trabajadoras los conocimientos y las prácticas adecuadas a las competencias profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente. Por ello, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto-ley 4/2015, de 22 de marzo, para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral y en el Real Decreto 694/2017 de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral), o las que en su momento estén en vigor, ajustando las previsiones de tal normativa a las singularidades de la Industria del Calzado, así como entienden que todas las empresas tienen la responsabilidad de fomentar y facilitar la formación adecuada a sus personas trabajadoras con criterios de idoneidad y carácter universal. Igualmente se comprometen a promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación. A estos efectos deberá establecerse un ámbito de actuación conjunto entre las comisiones de clasificación y formación profesional del presente Convenio Colectivo con el Instituto de Cualificaciones correspondiente en el proceso de definición del Catálogo de Cualificaciones y su contenido
Acciones formativas.
a) Formación programada por las empresas:
1. Con carácter general las empresas podrán organizar acciones formativas con carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento previsto en la normativa legal vigente en cada momento, dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales, así como de la promoción y desarrollo profesional de las personas trabajadoras y la mejora de la competitividad de las empresas. Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de personas trabajadoras con mayor dificultad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de personas trabajadoras pertenecientes a determinados colectivos (entre otros, jóvenes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificación, personas trabajadoras con contrato temporal, víctimas de violencia de género, mayores de 45 años).
2. Las empresas tomarán las medidas necesarias para procurar hacer uso del crédito para la formación de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en la normativa legal vigente en aras a obtener un adecuado desarrollo profesional de las personas trabajadoras y mejorar la competitividad de las empresas. En este sentido informarán a los representantes de las personas trabajadoras acerca del crédito disponible para formación y, caso de no programar ninguna acción formativa a cargo de dicho crédito, informarán, previa petición de los representantes de las personas trabajadoras, de los motivos que justifican esa decisión en el último trimestre de cada ejercicio.
3. En el supuesto de que la empresa renuncie a programar acciones formativas con cargo al mencionado fondo, los representantes de las personas trabajadoras podrán proponer acciones formativas que deberán estar relacionadas siempre con la actividad productiva de la empresa; estas acciones podrán incluirse en el Plan de Empresa y, en todo caso, la participación de las personas trabajadoras en las mismas se realizará dentro de la jornada laboral. En caso de rechazarse las propuestas de los representantes de las personas trabajadoras por la empresa, éstos últimos, tras la correspondiente explicación sucinta de la empresa de los motivos de dicho rechazo, podrán plantear un procedimiento de mediación a la Comisión Paritaria Sectorial de la Industria del Calzado de la Fundación Estatal para la Formación del Empleo, u organismo que lo sustituya.
4. Las acciones formativas programadas por las empresas responderán a las necesidades formativas reales, inmediatas y específicas de aquellas y sus personas trabajadoras. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad necesaria en sus contenidos y el momento de su impartición para atender las necesidades formativas de la empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus personas trabajadoras a los requerimientos cambiantes.
5. Estas acciones guardarán estrecha relación con el catálogo nacional de cualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular, así como con los planes de formación sectorial o subsectorial.
b) Formación para personas trabajadoras ocupadas:
1. La empresa posibilitará, cuando las necesidades productivas y la organización del trabajo lo permita, la realización de las acciones formativas que, sin coste alguno para ella, puedan aprobar las Administraciones Públicas competentes para el sector de la industria del calzado.
2. Al objeto de posibilitar la acreditación sectorial de la formación recibida y/o la experiencia adquirida, la persona trabajadora que lo solicite recibirá un diploma según el modelo que pueda elaborar el Comité Paritario Sectorial.
3. Las empresas, a petición de la persona trabajadora o de los representantes de éstos, aportarán la documentación e informes necesarios para que éstos últimos puedan llevar a cabo la solicitud del reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral, según establece el Real Decreto 1224/2009 de 17 de julio o normativa que lo desarrolle, para que la persona trabajadora lleve a cabo la solicitud.
4. Las acciones de formación que se desarrollen en las empresas deben ser sometidas a información de la representación legal de las personas trabajadoras en los términos y según el procedimiento establecido en el artículo 13 del Real Decreto 694/2017 de 3 de julio. De conformidad con el citado artículo la empresa deberá aportar, como mínimo, la siguiente información: – Denominación y descripción de las acciones que se vayan a desarrollar y objetivos. – Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones. – Calendario previsto de ejecución. – Medios pedagógicos. – Criterios de selección de los participantes. – Lugar previsto de impartición de las acciones formativas. – Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente. Los representantes de las personas trabajadoras deberán emitir informe en el plazo de 15 días desde la recepción de la documentación anteriormente indicada.
Sí surgieran discrepancias respecto al contenido del plan de formación, se abrirá un plazo de 15 días a efectos de dilucidar las discrepancias entre la dirección de la empresa y los representantes de las personas trabajadoras.
Cuando la formación desarrollada en la empresa estuviese financiada, de conformidad con el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación sólo podrá iniciarse una vez hayan transcurrido los plazos totales indicados anteriormente.
Asimismo, las acciones formativas podrán iniciarse transcurridos 15 días desde la recepción por la representación legal de las personas trabajadoras de la documentación referida anteriormente, sin que dicha representación legal de las personas trabajadoras haya emitido el informe correspondiente.
En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinarán por la comisión paritaria correspondiente con el fin de mediar sobre aquéllas.
En la aplicación del presente artículo se tendrá en cuenta el resto de cuestiones establecidas en el artículo 13 del Real Decreto 694/2017 de 3 de julio, por el que se regula Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.
c) Formación Profesional Dual:
El Real Decreto 1529/2012 de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la FP Dual, define esta última como: «Conjunto de acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y formación, que tienen como objeto la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.» Partiendo de esta definición, las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo reconocen la importancia de desarrollar y potenciar la Formación Profesional Dual (FP Dual) como una estrategia que, no solo contribuye a la responsabilidad social de las mismas fomentando la formación y la empleabilidad de las personas, sino que ayuda a aumentarla competitividad de las empresas y, por ende, del sistema productivo nacional.
Por ello, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo deberán: – Proporcionar los recursos y medios necesarios para garantizar que el proceso de enseñanza-aprendizaje sea exitoso en asegurar la formación y la empleabilidad del alumnado-persona trabajadora. – Garantizar que las personas trabajadoras que asumen la responsabilidad de las tutorías disponen del perfil técnico y pedagógico necesario y adecuado para poder desarrollar sus funciones, así como dotarles de la dedicación horaria necesaria para dedicarse al alumnado persona trabajadora. – Fomentar la relación con el centro educativo a efectos de coordinar la actividad formativa y profesional a desarrollar en la empresa y ello pueda traducirse en una mejora de la tutorización, seguimiento y evaluación del alumnado-persona trabajadora. – Promover la igualdad efectiva en la participación de la FP Dual entre mujeres y hombres. – Reconocer a los alumnos que hayan participado en programas de FP Dual derecho preferente de ingreso en la empresa donde hayan desarrollado su actividad laboral. Informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los convenios suscritos con las entidades formativas.
Por otro lado, las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a crear un Observatorio de FP Dual, formado por un mínimo de cuatro personas en representación de la parte social y otras cuatro en representación de la parte empresarial. Su objetivo será evaluar de forma constante la eficiencia de la FP Dual, para lo que se dotará de datos actualizados sobre su implantación y desarrollo dentro de las actividades recogidas en el ámbito funcional presente Convenio Colectivo mediante la realización de los estudios y encuestas que en dicho Observatorio se acuerden.
Entre sus objetivos estarán disponer de un mapa territorial de implantación de la FP Dual por número de alumnos y familias profesionales que se confronte con las necesidades de ocupación del sector, así como realizar campañas de sensibilización para potenciar y dar a conocer la FP Dual como modalidad de formación y aprendizaje idónea para la transición del mundo educativo al mundo laboral, incidiendo en la importancia de la empleabilidad y el valor añadido que el modelo de FP Dual supone para las empresas.
d) Acciones formativas acordadas con los representantes de las personas trabajadoras:
Cuando las acciones formativas, sean o no con cargo a los créditos anuales de formación, respondan a un acuerdo previo con la representación legal de las personas trabajadoras
En el supuesto de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo, este acuerdo deberá negociarse con las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal. En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras será requisito imprescindible para la validez del acuerdo que se notifique al Comité Paritario Sectorial de Formación previsto en el artículo siguiente el inicio de las correspondientes negociaciones.
Así mismo, en caso de acuerdo, este deberá ser remitido a dicho Comité Paritario Sectorial para su conocimiento y registro. Con lo establecido en el presente artículo se pretende incrementar la capacidad de las empresas y los representantes de las personas trabajadoras para promover de forma conjunta cursos de formación dirigidos a las personas trabajadoras en activo en el sector de la industria del calzado.
Se constituye la Comisión paritaria sectorial de salud laboral que estará compuesta por cuatro representantes de las organizaciones empresariales y otros cuatro de los sindicatos.
Serán sus cometidos prioritarios: elaborar un estudio para determinar las enfermedades profesionales derivadas del ejercicio del trabajo y solicitar su reconocimiento por la Seguridad Social; elaborar estadísticas sobre la siniestralidad profesional en el sector, proponiendo recomendaciones técnico-sanitarias para su reducción, etc.
Asimismo, la comisión trasladará a la Comisión Negociadora del convenio propuestas de seguro para complementar las percepciones salariales en situaciones de IT y su costo sectorial.
La comisión queda facultada para constituirse, a estos fines, en entidad jurídica autónoma, sectorial o intersectorial, por acuerdo, al menos, de los dos tercios de sus componentes.
Las partes firmantes de este convenio entienden y comparten los objetivos propuestos en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo. Por ello acuerdan que sea esta Comisión, que tiene carácter paritario entre representantes de la patronal y sindicatos firmantes del convenio, la que asumirá las competencias contempladas en el Objetivo 3 de la Estrategia. Para cumplir esta tarea, la Comisión de salud laboral tendrá la potestad de definir cuáles son las líneas de actuación específica y los programas más adecuados para promocionar la seguridad y salud en el trabajo en el sector del calzado, así como de definir los proyectos que se presentarán ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
Este órgano paritario tendrá también la capacidad para designar a los agentes sectoriales de prevención en representación de cada una de las partes firmantes, que se encargarán de las visitas a los centros de trabajo previamente establecidos en cada programa.
No serán compensables ni absorbibles el complemento personal de antigüedad (artículo 37) ni las garantías personales a que se refiere el artículo 13 del presente Convenio (incentivos de personal a destajo que pasen –o hayan pasado– a sistemas de tiempos medidos).
Las empresas que suscriban códigos de responsabilidad social, lo negociarán previamente con los comités de empresa, que serán asimismo informados por escrito del balance de aplicación con indicación de las medidas correctoras
Ambas partes se adhieren al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales ASAC VI, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» del 23 de diciembre de 2020.
En caso de que las empresas del sector atraviesen por dificultades, y como posible alternativa menos lesiva a la extinción colectiva de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que se pretendan llevar a cabo, se priorizará la eventual transformación de los contratos indefinidos en fijos-discontinuos como mecanismo siempre para evitar la destrucción de empleo. Dicha transformación deberá ser acordada entre la Empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras, previa al sometimiento y aceptación de los trabajadores afectados.
En el caso de que se superen las condiciones de la empresa que han dado lugar a la transformación, o en el plazo de dos años desde la misma, la empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras valorarán las circunstancias concurrentes, para poder mantener la medida o acomodarla total o parcialmente a la situación previa, debiendo abrirse un periodo de negociación y pactarse con la Representación Legal de las personas trabajadoras, con la aceptación de las personas afectadas.
El presente Convenio ha sido suscrito por unanimidad de ambas representaciones, constituidas por las Asociaciones Empresariales F.I.C.E. y AEC., con domicilios respectivamente en C/.Núñez de Balboa, n.º 116, de Madrid (28006) y Severo Ochoa, n.º 42, P. Empresarial de Elche (03203), Alicante, y los Sindicatos U.G.T.–F.I.C.A. con domicilio en la calle Avenida de América, N.º 25-5.ª planta de Madrid (28002) y CC.OO.–INDUSTRIA con domicilio en la C/Ramírez de Arellano, n.º 19, 6.ª planta, Madrid, (28043), quienes en reunión de constitución de la Comisión negociadora el día 4 de marzo de 2022, se reconocieron plena capacidad y legitimaron para negociarlo.
Tabla I. Personal con retribución mensual o diaria (extras aparte).
Tabla II. Personal con retribución mensual o diaria (todo incluido).
Tabla I. Personal con retribución mensual o diaria (extras aparte).
Tabla II. Personal con retribución mensual o diaria (todo incluido).
Tabla I. Personal con retribución mensual o diaria (extras aparte).
Tabla II. Personal con retribución mensual o diaria (todo incluido).
Tabla I. Personal con retribución mensual o diaria (extras aparte).
Tabla II. Personal con retribución mensual o diaria (todo incluido).
Tabla I. Personal con retribución mensual o diaria (extras aparte).
Tabla II. Personal con retribución mensual o diaria (todo incluido).
Tabla I. Personal con retribución mensual o diaria (extras aparte).
Tabla II. Personal con retribución mensual o diaria (todo incluido).
Tabla I. Personal con retribución mensual o diaria (extras aparte).
Tabla II. Personal con retribución mensual o diaria (todo incluido).
Tabla I. Personal con retribución mensual o diaria (extras aparte).
Tabla II. Personal con retribución mensual o diaria (todo incluido)