Categoría: Normativas

individualmente y de forma expresa en el plazo improrrogable de dos meses a contar desde la firma del XVIII convenio.
Para los partícipes con una antigüedad como empleados anterior a 16 de julio de 1997, efectiva o reconocida por haber pertenecido a otras empresas del Grupo Repsol que a dicha fecha tuvieran Planes de Pensiones constituidos, el Salario Computable a efectos del Plan, en los términos definidos en el artículo 77 del presente convenio colectivo, se multiplicará por 7,3%. El importe mensual obtenido para cada partícipe por aplicación de la operación anterior se multiplicará por el coeficiente que resulte de restar a la unidad el cociente de dividir, al principio del año natural, el importe de la prima colectiva anual del seguro referido en el artículo 14.2 del Reglamento del Plan de Pensiones de Repsol Butano, correspondiente al conjunto de partícipes, entre la suma, asimismo en cómputo anual, de las cantidades obtenidas para todos los partícipes por el procedimiento anteriormente indicado aplicado sobre los Salarios reguladores de las prestaciones de riesgo. El coeficiente así determinado al principio del año natural se mantendrá inalterado durante todo el ejercicio. De la aportación obtenida conforme a la regla anterior al partícipe le corresponderá aportar un 2% de su Salario Computable a efectos de contribución, siendo el resto de la aportación a cargo del Promotor.
Para cada partícipe se aportará mensualmente por el Promotor y se imputará, además de lo anterior, el importe de la prima que individualmente le corresponda en el período en el seguro colectivo de vida para fallecimiento e invalidez referido en la letra b) del artículo 17 del Reglamento del Plan de Pensiones de Repsol Butano.
Por ser en su conjunto más beneficiosas para las personas trabajadoras las condiciones acordadas en el presente Convenio, serán estas totalmente aplicables en las materias que en el mismo se regulan, quedando por tanto sin efecto cualesquiera normas anteriores reglamentarias o convencionales que se le opongan.
No obstante, como derecho supletorio en todo lo no previsto en el presente pacto colectivo, tendrán aplicación los preceptos de la normativa laboral aplicable, y demás disposiciones legales de carácter general.
Objeto:
El presente reglamento tiene por objeto potenciar la adopción de reglamentos particulares de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud (CSS) en REPSOL, estableciendo los criterios generales sobre la composición, funcionamiento y competencias de los mismos, conforme a lo establecido en los artículos 38 y 39 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 41 del VI Acuerdo Marco.
En virtud a lo anteriormente expuesto, este reglamento tiene carácter de regulación mínima, y será de aplicación hasta que los CSS adopten su propio reglamento de funcionamiento.
Composición:
El CSS de empresa o centro, es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
El Comité está formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por los representantes de la Dirección de la empresa o centro en número igual al de los Delegados de Prevención.
El Presidente del CSS será el Director de la empresa o centro o la persona en quien delegue. Ostentará la representación del mismo, convocará y presidirá las reuniones, dando el visto bueno a las actas correspondientes, una vez firmadas por el resto de los miembros del CSS, velando por el cumplimiento de los acuerdos adoptados.
El Secretario del CSS será propuesto por la Dirección de la empresa y designado de común acuerdo por el CSS. El Secretario será el custodio de la documentación generada por la actividad del CSS, cursará las citaciones y redacción de actas de las reuniones, que presentará a comentarios y firma de los miembros del CSS. No tendrá voto en las reuniones del CSS.
En las reuniones del CSS podrán participar con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial calificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajena a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
La Dirección de la empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas así como para las reuniones del Comité, y todas aquellas que la Ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del Comité.
Convocatoria y periodicidad de las reuniones:
La convocatoria será cursada por el Secretario, que será el encargado de recabar los asuntos propuestos para las reuniones y de confeccionar, por tanto, el orden del día de las mismas, que adjuntará a la convocatoria.
Las reuniones se celebrarán, al menos, con periodicidad trimestral, y excepcionalmente siempre que lo solicite alguna de las representaciones.
Podrán celebrarse reuniones monográficas sobre asuntos específicos y de especial interés, cuando así se acuerde en las reuniones ordinarias o a propuesta de las partes.
Competencias:
Son competencias de los CSS:
Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales establecidos en el «Reglamento de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol», que se adjunta como Disposición Adicional.
Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riegos, los proyectos en materia de:
– Planificación.
– Organización del trabajo.
– Introducción de nuevas tecnologías.
– Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.
– Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
– Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.
Facultades:
El CSS está facultado para:
– Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
– Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.
– Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
– Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
– Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno del Centro de Trabajo. En caso de accidentes personales graves, muy graves o con resultados de fallecimientos, se informará urgentemente (en un plazo límite de 24 horas) a los miembros del CSS.
– Participar en las Comisiones de Investigación de accidentes que puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un representante por cada opción sindical representada en el Comité.
Crédito horario:
Será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las actividades relacionadas con el funcionamiento de dichos Comités.
Tramitación de iniciativas y propuestas:
Las iniciativas y propuestas de mejora, en los asuntos de competencia de los CSS, que surjan fuera del marco de las reuniones establecidas, se canalizarán a través del Secretario, que se encargará de informar al resto de los miembros del CSS.
Antecedentes:
– El nuevo sistema está alineado con las exigencias del entorno y del sector, buscando la sostenibilidad del negocio.
– El sistema pretende reflejar las mejores prácticas del mercado, y buscar homogeneidad con el resto de modelos comerciales en Repsol.
Objeto del sistema:
– Dotarnos de un sistema de fijación y valoración de objetivos para aplicar a los Gestores Comerciales y los Técnicos de Proyecto y Mantenimiento incluidos en convenio colectivo.
– Fijar criterios de compensación retributiva en función del cumplimiento de objetivos.
– Tiene carácter de retribución variable: no se debe consolidar ni tener efecto sobre el salario fijo.
– Permite incentivar tanto cantidad, como calidad de las operaciones generadas por el comercial.
Fundamentos:
– Los objetivos se asignan a través de un proceso de negociación/asignación, en el que participan distintos niveles de la Organización, teniendo como base el presupuesto anual de la Unidad de Negocio y que son finalmente aprobados por la Dirección Comercial de Repsol Butano.
– El cobro de esta variable comercial debe estar vinculado al cumplimiento de objetivos directa e individualmente asignados.
– El período de evaluación y liquidación será anual.
– Se trata de un sistema de variable por puntos, que se reparten en función del cumplimiento de objetivos.
– La Dirección Comercial puede determinar una condición necesaria, de manera que, de no alcanzarse un nivel mínimo, la retribución variable del comercial sea cero. Previamente se informará, en ese caso, a la Comisión de Garantías.
– Se mantiene la definición de objetivos individuales y un objetivo focalizado.
– Los pesos de los objetivos se revisarán anualmente. Se incrementa el peso de los objetivos que generan volumen de negocio.
– Asignación anual para cada objetivo de un umbral inferior y uno superior, en función de la naturaleza de los mismos.
– El proceso de cálculo de los grados de consecución de cada objetivo se realizará en función de estos nuevos umbrales, buscando la diferenciación:
● Posibilitando superar el 100% de consecución en algunos de los objetivos (1)
● Incorporando aceleradores en objetivos clave de crecimiento de negocio (2). Los aceleradores aplicaran al menos a un porcentaje del total de puntos igual o superior al 30%
– Permitiendo superar los 1000 puntos de consecución.
– Aplicación de un modelo lineal. Revisión de la curva de transformación de puntos a resultado, buscando simplificación.
Estructura de objetivos y cálculo de resultados:
– Cada objetivo tiene una ponderación específica en la composición del variable. El total de los puntos de los objetivos suma 1000, incluyendo también el objetivo focalizado.
– El objetivo focalizado se fijará a nivel de Jefe de Área o Gestor de Proyectos y Mantenimiento y recogerá un objetivo personal que permita la «alineación» con los objetivos de la Unidad de negocio, marcando un objetivo concreto.
– Cada objetivo puede a su vez evaluarse a través de varios indicadores, todos de la misma familia de actividad, con una contribución relativa que a su vez debe sumar 100% de los puntos de ese objetivo.
– El Grado de Cumplimiento de cada objetivo se traduce a Puntos pudiendo ser la suma total de los mismos superior a 1000 puntos.
– Finalmente, la suma de los puntos conseguidos determinará el porcentaje del variable máximo conseguido.
– El total de puntos y % de variable conseguido se calcularán en dos fases:
Fase 1: Consecución de puntos individuales y totales:
A) Grado de consecución del objetivo.
– El grado de consecución (GC) de cada objetivo estará comprendido entre 0% y el umbral superior fijado para el mismo.
● En los casos en los que se supere el umbral superior del objetivo, el GC será igual al umbral superior.
B) Transformación del grado de consecución a número de puntos.
– Una vez fijado el grado de consecución del objetivo, se calculará el número de puntos resultante del mismo.
● El número de puntos será el resultado de multiplicar el número total de puntos asociado al objetivo por el porcentaje de puntos (%P) resultante de aplicar la siguiente gráfica:
● El porcentaje resultante será 0 (%P=0%) en los casos en los que no se llegue a alcanzar el umbral inferior fijado para el objetivo.
● En los casos en los que el GC se encuentre entre el umbral inferior y el 100%, el %P se calculará aplicando la función A, siendo el resultado un % de puntos comprendido entre el logro inferior fijado para el objetivo y el 100%.
● El logro inferior se fijará en un % igual o superior al 50% de los puntos establecidos para ese objetivo.
● El porcentaje resultante será 100 (%P=100%) en los casos en los que se alcance un GC de 100%.
● En los casos en los que el GC se encuentre entre el 100% y el umbral superior, el %P se calculará aplicando la función B, siendo el resultado un % de puntos comprendido entre el 100% y el logro superior fijado para el objetivo.
● En los casos en los que el GC haya superado el umbral superior, el GC será, como se ha detallado anteriormente, igual al umbral superior.
– El %P se aplica al máximo de puntos asociado al objetivo, determinando así los puntos obtenidos.
– El total de puntos conseguidos es la suma directa de puntos aportados por cada objetivo.
– Excepcionalmente, para aquellos objetivos, cuya consecución esté ligada a una recta de pendiente negativa (ejemplo: reducción de costes de gasto correctivo, reducción de costes de instalación, etc.) se propondrá un gráfico similar, basado en umbrales (inferior y superior) que de igual forma asigne logros en base a la consecución del objetivo.
Fase 2: Transformación de puntos en porcentaje sobre el variable máximo para el ejercicio:
– Para ello utilizamos una curva de transformación lineal «Y» que asigna a un valor de puntos «X» un porcentaje de consecución «X/10 %».
– Siguiendo este esquema, si el total de puntos conseguidos es 0, el porcentaje de consecución sería 0%, y por encima de cero crecería linealmente asignando por ejemplo a 800 puntos un 80% de consecución.
La tabla siguiente representa un ejemplo concreto:
Puntos totales: 860 puntos.
Aplicación de Curva de Transformación Y = 86,0%.
Determinación de la Retribución Variable: se utilizará el sistema de traslación porcentual.
Siendo:
– RV: Retribución Variable.
– Y: es el valor obtenido tras el proceso de evaluación de resultados del empleado y es distinto para cada persona.
– %Max: el porcentaje de la retribución fija, establecido como máximo para la retribución variable en el ejercicio (15% en 2020).
– RF: Retribución Fija del empleado, sin antigüedad ni complementos.
Participación sindical:
La Comisión de Garantía velará por la correcta ejecución del nuevo modelo de retribución variable y porque la fijación y evaluación de los objetivos sea coherente con los valores de la compañía. La participación sindical en el seguimiento y cierre de los objetivos se realizará en los plazos contemplados en el art. 29 del convenio colectivo para los objetivos de unidad.