Categoría: Normativas

Visto el texto del VI Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero (Código de convenio n.º: 99100025082011), que fue suscrito, con fecha 13 de diciembre de 2021, de una parte por la organización empresarial OFICEMEN, en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO. del Hábitat y UGT-FICA, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, y 83.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Acuerdo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 17 de mayo de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Velasco Martínez.
Desde la indudable relevancia que la Ley laboral ha establecido para que los agentes sociales sean el motor de las relaciones laborales, y en el marco del Estatuto de los Trabajadores y en especial su artículo 83.3, que al regular los Acuerdos sobre materias concretas está legitimando que las Organizaciones Sindicales y las Asociaciones Empresariales que sean más representativas del sector puedan concluir Acuerdos, que tendrán la naturaleza jurídica y los mismos efectos que los Convenios Colectivos, la Agrupación de Fabricantes de cemento de España, OFICEMEN, así como las Federaciones Estatales UGT-FICA y CC.OO. del Hábitat, como asociación de empresarios y sindicatos más representativos del sector, reconociéndose la legitimación necesaria para la formalización del presente documento deciden suscribir el presente Acuerdo sobre las materias concretas a las que se extiende.
Con respeto del principio de jerarquía normativa y normas de aplicación general, el presente Acuerdo, que se inscribe, por su naturaleza jurídica, en lo establecido en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, tiene como finalidad, por un lado, regular en el ámbito estatal determinadas materias y, a su vez, la cobertura de vacíos en el sector cementero derivados de la derogación, en su día, de la Ordenanza Laboral de Construcción, Vidrio y Cerámica.
El presente Acuerdo está integrado por dos partes perfectamente diferenciadas, con un alcance y efectos jurídicos claramente distintos:
– Parte de aplicación directa. Su contenido, integrado por los títulos relativos a condiciones generales de ingreso, seguridad y salud laboral, y formación profesional, medidas sobre jubilación y políticas de igualdad, será de aplicación directa a todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Acuerdo, con absoluta independencia de la existencia o no de convenios colectivos de ámbito inferior que regulen estas materias, por lo que la regulación que sobre estas materias se contiene en el presente Acuerdo será de aplicación preferente a lo que pudieran establecer en relación a las mismas los convenios colectivos de inferior ámbito.
– Parte de aplicación supletoria. Esta parte, integrada por los títulos relativos a salario mínimo sectorial, clasificación profesional, movilidad funcional y geográfica, promoción de los trabajadores, estructura salarial, tiempo de trabajo y código de conducta, se configura como derecho supletorio de los Convenios Colectivos vigentes a la fecha del mismo en las empresas del sector, y por tanto no afectando a dichos Convenios Colectivos, siendo sustitutivo de la Ordenanza Laboral de Construcción, Vidrio y Cerámica, sirviendo de referencia para las nuevas y futuras negociaciones colectivas que se realicen, y constituyendo derecho supletorio de primaria aplicación, respecto de las materias que regula, en ausencia de norma aplicable derivada de la autonomía colectiva en el ámbito legal que le corresponda.
En virtud de ello, respetando el principio y las normas estatutarias sobre concurrencia, esta parte de aplicación supletoria no afectará a las unidades de contratación que, a la fecha de suscripción del presente Acuerdo, se hayan dotado de norma convencional colectiva, cualquiera que fuere su ámbito territorial, personal o temporal, y siempre que su ámbito funcional sea coincidente con el que se regula en el presente Acuerdo.
De acuerdo con ello, en la parte de aplicación supletoria la coordinación normativa se establece en los siguientes términos de aplicación:
– Norma Convencional Colectiva en sus respectivos ámbitos.
– Acuerdo Colectivo de Cobertura de Vacíos en las materias que regula.
– Normativa de General Aplicación.
El presente Acuerdo Sectorial sobre materias concretas será de aplicación a todas las empresas y centros de trabajo cuya actividad principal sea alguna de las siguientes: la fabricación de cemento o clínker, molienda, almacenamiento, envasado, ensacado, así como distribución y venta de los mismos, y versa sobre las siguientes materias:
– Título 2. Condiciones generales de ingreso.
– Título 3. Seguridad y salud laboral.
– Título 4. Formación Profesional.
– Título 5. Medidas en materia de jubilación.
– Título 6. Políticas de Igualdad
– Título 7. Salario mínimo sectorial.
– Título 8. Clasificación profesional.
– Título 9. Movilidad funcional y geográfica.
– Título 10. Promoción de los trabajadores.
– Título 11. Estructura salarial.
– Título 12. Tiempo de trabajo.
– Título 13. Código de conducta.
El presente Acuerdo Sectorial será de aplicación en todo el territorio del Estado español.
El presente Acuerdo Sectorial será de aplicación a todos los trabajadores de las empresas y/o centros de trabajo de dicho Sector del cemento definido en el ámbito funcional.
Dada la naturaleza y finalidad del presente Acuerdo Sectorial, entrará en vigor el 1/01/2021, extendiendo su vigencia hasta el 31/12/2024, prorrogándose su vigencia de año en año, salvo que por alguna de las partes firmantes se produzca su denuncia, con al menos 90 días de antelación a la fecha de vencimiento o de cualquiera de las sucesivas prórrogas que se pudieran producir. Todo ello sin perjuicio de lo previsto en el artículo 10 sobre la vigencia del mismo.
El contenido de este Acuerdo constituye un conjunto orgánico de carácter unitario e indivisible, quedando obligadas las partes al cumplimiento del mismo en su totalidad, por lo que cualquier sentencia firme, resolución o acuerdo vinculante que modifique obligatoriamente parte o la totalidad de su contenido dará lugar a la renegociación del mismo, obligándose las partes a reunirse en el plazo de tres meses a partir de la fecha de su conocimiento, para resolver la situación.
1. La admisión del personal se realizará de acuerdo con las normas legales vigentes, contenidas básicamente en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones complementarias.
2. La empresa podrá realizar a los interesados, con carácter previo al ingreso, las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas que considere necesarias, para comprobar la aptitud, preparación y adecuación al puesto de trabajo de quienes pretenden desempeñarlo.
3. El trabajador será sometido, antes de su admisión en la empresa, a un reconocimiento médico, de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente.
1. La admisión de trabajadores en las empresas, se realizará como norma general mediante contrato escrito.
2. El contrato de trabajo escrito deberá formalizarse antes del comienzo de la prestación de servicios.
3. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten, y en todo caso el contenido mínimo del contrato.
Se considerará como contenido mínimo del contrato la fijación de las circunstancias siguientes: Identificación completa de las partes contratantes; la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador; el domicilio de la sede social de la empresa; el grupo, categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador; la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión del convenio colectivo de aplicación.
4. En cualquier caso, se facilitará a la representación legal de los trabajadores copia básica de los contratos que se formalicen.
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios de ámbito inferior que, no podrán exceder de:
– Técnicos titulados superiores y medios: Seis meses.
– Personal no cualificado: 15 días.
– Resto del personal: Dos meses.
2. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes contratantes durante su transcurso sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados a efectos de permanencia en la empresa.
4. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
1. El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en la normativa laboral general de aplicación y en el presente Acuerdo.
2. Se entenderá como contrato de trabajo fijo el que se concierte entre una empresa y un trabajador para la prestación de actividad laboral por tiempo indefinido.
Se acuerda prorrogar la vigencia hasta el 31 de marzo de 2022 del Título II, Capítulo V del V Acuerdo Estatal sobre Materias Concretas y Cobertura de Vacíos del Sector Cementero.
Lo regulado en el presente artículo 10 entrará en vigor el 1 de abril de 2022.
A) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción para el incremento ocasional e imprevisible y, las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
1. Podrá concertarse el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, cuya duración máxima será de un año, computándose dicha duración desde que se produzca su celebración. En esta modalidad contractual se especificará con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
2. En caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior al previsto en el párrafo anterior, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima establecida con anterioridad.
3. El número de trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrá ser superior al 7% de la plantilla de la empresa, entendiendo por plantilla la media en cómputo anual de trabajadores que hayan prestado actividad laboral durante el año inmediatamente anterior a la fecha de contratación.
B) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción para el incremento ocasional y previsible y que tengan duración reducida y delimitada.
1. Este contrato solo se podrá utilizar un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender cada uno de dichos días las concretas situaciones que deberán estar identificadas en el contrato.
2. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
C) Contrato de sustitución.
1. El contrato de sustitución podrá concertarse en los supuestos siguientes:
– Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
– Sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.
– Sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
2. El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, excepto en el último supuesto previsto en el apartado precedente en que la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que en este caso pueda ser superior a tres meses.
3. La extinción del contrato de sustitución no dará derecho a indemnización alguna a favor del trabajador, ni será necesario preaviso alguno para la denuncia de este, extinguiéndose igualmente si se produjese la baja definitiva en la empresa del trabajador sustituido.
D) Contrato a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad contractual, excepto en el contrato para la formación en alternancia y en el contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Habida cuenta de las peculiaridades de la actividad del sector tampoco es posible la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.
3. Los contratos formalizados al amparo de esta modalidad ajustarán su jornada a lo regulado en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.
E) Contrato para la formación en alternancia.
1. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las reglas vigentes estipuladas en el artículo 11.2 ET.
2. La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.
3. La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.
4. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
5. Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.
6. El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima legal.
7. No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
8. Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
9. Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad
10. No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
11. La retribución no podrá ser inferior al 85% el primer año y 90% el segundo año, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
F) Contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
1. Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
2. El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
3. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
4. Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
5. Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes.
6. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
7. Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 ET.
8. La retribución de los trabajadores contratados en prácticas en el ámbito funcional del presente Acuerdo, con carácter de mínimo y sin perjuicio del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, será el fijado en la siguiente tabla salarial:
– Titulados superiores: 18.000 €/año.
– Titulados medios: 16.000 €/año.
– Formación profesional o equivalente: 14.000 €/año.
Las citadas cantidades serán objeto de la correspondiente revisión anual en función de la revisión de las tablas salariales en el supuesto de existencia de convenio colectivo de ámbito inferior, o en su defecto, en el mismo porcentaje de variación experimentado por el índice general de precios al consumo del año inmediatamente anterior.
G) Contrato de relevo.
Al objeto de proceder a la sustitución generacional de los trabajadores/as en el sector cementero, las partes consideran que el uso de los contratos de relevo regulados en la normativa laboral de carácter general se considera la fórmula más idónea. Por ello y ajustándose en todo caso a la normativa en cada caso vigente, las empresas sometidas al ámbito de aplicación del presente Acuerdo procederán a adaptar el contrato de relevo a sus necesidades estructurales, acordando cuando así se pacte entre empresa y trabajador o venga establecido en convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior la utilización de esta modalidad contractual a todas las jubilaciones parciales hasta alcanzar la edad ordinaria o pactada de jubilación que en el ámbito de cada empresa se pudieran producir, adaptando las condiciones que objetivamente sean de aplicación (puesto de trabajo, salario, jornada, etc.).
En todo caso, el contrato de relevo se ajustará a las reglas establecidas en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Siempre que el contrato tenga una duración igual o superior a un año, la parte que formule la denuncia del contrato está obligada a notificar a la otra la terminación de la relación laboral con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad, respecto del cual no resulta exigible el citado preaviso.
2. A la finalización de los contratos de duración determinada, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a la percepción de una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio en la empresa.
Las partes firmantes del Acuerdo consideran esencial, en el ámbito de las Relaciones Laborales, desarrollar una Política de Seguridad y Salud que, en la línea que marca la Exposición de Motivos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (LA LEY 3838/1995), punto 5, rebase el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y articule el deber de prevención empresarial. Dada la complejidad de las situaciones posibles, la organización de los aspectos concretos de este deber de prevención se realizará en los Convenios Colectivos de ámbito inferior a este Acuerdo, según lo requieran las características específicas del colectivo que regulen y las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que sean de aplicación, sin perjuicio de la implantación de mejoras generales en el sector.
1. La integración jerárquica de la Prevención implica la atribución de responsabilidades a todos los niveles jerárquicos y la asunción por estos del compromiso de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.
Este compromiso se extenderá al diseño, adquisición y ejecución de instalaciones, lugares y equipos de trabajo, así como a la determinación de servicios, contratas y materias o sustancias para el proceso productivo.
2. Los recursos preventivos establecidos en la ley con carácter general o específico serán determinados por aquellos a quienes la empresa hubiera delegado esta competencia, y previa consulta a los representantes de los trabajadores. En cada centro de trabajo se dispondrán de los recursos preventivos en función de los riesgos presentes y de aquellos que puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso, por la concurrencia de operaciones diversas, sucesivas o simultáneas, y el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo, así como cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean considerados como potencialmente peligrosos o con riesgos especiales.
1. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales elaborado en cada Empresa deberá integrarse en el sistema general de gestión, tanto a nivel jerárquico como en el conjunto de actividades de la empresa.
Siendo este Plan de Prevención el principal medio dinamizador de la gestión preventiva, se dará especial relevancia a la consulta y participación de los trabajadores en su elaboración, con la intervención de los representantes legales y del Comité de Seguridad y Salud donde éstos estén constituidos, según la normativa legal.
2. Siguiendo los principios de la acción preventiva, se deberán evitar los riesgos mediante el adecuado diseño de las instalaciones, los equipos, el uso de los productos y la modificación de todo ello cuando la evolución de la técnica lo hiciera posible.
El proceso de evaluación de riesgos se iniciará siempre por el análisis de las condiciones de trabajo en cada centro y de trabajos en él ejecutados, como paso previo a la determinación de los riesgos existentes.
Aquellos riesgos que no hayan podido evitarse se evaluaran, utilizando un procedimiento previamente consultado a los representantes de los trabajadores y mediante la intervención de personal competente legalmente.
Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, deberá indicarse dentro de la programación anual las acciones provisionales a implantar en el período.
1. Las empresas garantizarán a todos los trabajadores la formación en materia preventiva de acuerdo con lo establecido en el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
2. Los planes de prevención de las empresas recogerán expresamente acciones de reciclaje y perfeccionamiento.
3. En el ámbito del presente acuerdo y en el marco de la prevención de riesgos laborales se establecen como actividades formativas mínimas las que se desarrollan en los siguientes apartados:
a) Se impartirá una formación específica por puesto de trabajo, a cada trabajador, con los contenidos y alcance que determine la evaluación de riesgos en cada puesto de trabajo. Dicha formación vendrá especificada en la Planificación de la Acción Preventiva resultado de la propia Evaluación de Riesgos.
b) Todos los integrantes de los equipos de intervención en extinción de incendios y primeros auxilios definidos en los Planes de Emergencia o de autoprotección de cada centro de trabajo recibirán formación especializada que les permita cumplir con las funciones asignadas en dichos planes de intervención con la duración mínima que queda especificada a continuación:
– Curso de Prevención y Extinción de Incendios: 4 horas lectivas.
– Curso de Primeros Auxilios: 4 horas lectivas.
1. La empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Dicha vigilancia se llevará a cabo con periodicidad anual salvo que, por criterio médico, se determine un plazo menor.
2. La vigilancia y control de la salud, como actividades sanitarias preventivas estarán sometidas a protocolos específicos respecto a factores de riesgo o efectos sobre la salud, de acuerdo con las normas o pautas de actuación que a tal efecto elaboran las Administraciones Públicas.
3. Se confeccionará un historial médico-laboral para cada trabajador. Cuando el trabajador finalice su relación laboral con la empresa, los Servicios de Prevención entregarán al trabajador afectado previa solicitud una copia del historial médico-laboral al que alude el artículo 37.3 apartado c) del Real Decreto 39/97, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
La empresa comprobará que el personal de las empresas contratadas y subcontratadas dedicadas a actividades distintas de la propia ha recibido la información relativa a las medidas generales de emergencia, contra incendios y evacuación y aquélla otra información que afecte al centro de trabajo en su conjunto.
En caso de detectar alguna deficiencia, la resolverá instando al contratista o subcontratista a proporcionar la información y formación adecuada a su personal.
1. Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de ámbito estatal que estará compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales (CC.OO. del Hábitat y UGT-FICA) y cuatro de la representación empresarial (OFICEMEN) firmantes de este Acuerdo.
2. Las funciones y normas de funcionamiento se establecerán a través del reglamento que la propia Comisión llevará a cabo para alcanzar sus objetivos en el ámbito del asesoramiento desde el punto de vista técnico sobre la prevención de riesgos laborales y la salud laboral.
Las Organizaciones negociadoras, conscientes de la necesidad de potenciar la formación continua de los trabajadores en el sector, acuerdan incorporar al mismo, el contenido de la presente regulación, como mejor fórmula de organizar y gestionar las acciones de formación continua que se promuevan al amparo del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de Formación para el Empleo en el ámbito laboral, como desarrollo del mismo, en su ámbito funcional.
A los efectos de la presente regulación se entenderá por formación continua el conjunto de acciones formativas que se desarrollen por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, a través de las modalidades previstas en el mismo y en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de Formación para el Empleo en el ámbito laboral, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones profesionales como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las Empresas con la formación individual del trabajador.
La Comisión Paritaria Sectorial de Formación podrá proponer, en su caso, la incorporación de otras acciones formativas.
La presente materia extenderá su vigencia en los mismos términos que este Acuerdo.
Quedarán sujetos al campo de aplicación de esta regulación todos los planes y proyectos formativos cuyas actividades queden inmersas en el ámbito funcional del mismo y estén dirigidas a los trabajadores asalariados que satisfagan cuota de formación profesional.
A) Constitución.
Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Formación que estará compuesta por seis representantes de las Organizaciones Sindicales y seis de la representación empresarial firmantes de este Acuerdo.
Estas Organizaciones actuarán en la Comisión Paritaria Sectorial a través de personas físicas que ostentarán la representación de aquéllas y, en su nombre, ejercerán el derecho al voto.
1. Los miembros de la Comisión Paritaria Sectorial ejercerán la representación por el período de vigencia de la presente materia, pudiendo cesar en su cargo por:
– Libre revocación de las organizaciones que los eligieron.
– Por renuncia o decisión personal.
En cualquiera de los supuestos de cese, se procederá de forma inmediata a la sustitución del miembro de la Comisión Paritaria Sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince días siguientes al cese se notificará la nueva designación por la Organización correspondiente.
2. La Comisión Paritaria Sectorial tendrá su domicilio social en OFICEMEN, calle José Abascal, 53, 1.º, 28003 Madrid, pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.
3. Existirá una Secretaría permanente que se encargará de las funciones administrativas propias de un órgano de esta naturaleza, cuyo domicilio será el especificado en el punto anterior. En concreto, las funciones de esta Secretaría serán las siguientes:
– Convocar a las partes, con al menos, siete días de antelación.
– Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comisión las solicitudes y consultas recibidas.
– Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificación de sus acuerdos.
– Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la Comisión Paritaria Sectorial, para su mejor funcionamiento.
– Asimismo la Comisión elegirá un Presidente de entre sus miembros. La Presidencia y la Secretaria se renovarán anualmente rotando entre todas las organizaciones firmantes de este Acuerdo.
4. La Comisión Paritaria Sectorial se reunirá en el domicilio social de la misma, con carácter ordinario una vez cada semestre y, con carácter extraordinario, cuando así lo solicite una de las partes.
Para cada reunión las Organizaciones elegirán de entre sus miembros un moderador. El Secretario levantará acta de los acuerdos adoptados.
Las convocatorias de la Comisión Paritaria Sectorial las realizará la Secretaria permanente de la misma. Las convocatorias se cursarán mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su envío y recepción, con siete días, al menos de antelación a aquel que deba celebrarse la reunión.
Las reuniones que tengan carácter urgente podrán convocarse con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deberá figurar día, hora y lugar de la reunión, así como los asuntos a tratar.
En primera convocatoria, la Comisión Paritaria Sectorial quedará válidamente constituida cuando concurran a la reunión, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.
En segunda convocatoria, que se celebrará automáticamente media hora después de la primera, bastará la asistencia personal o por representación, de la mitad más uno de los miembros de cada una de las representaciones.
La representación sólo podrá conferirse a otro miembro de la Comisión Paritaria Sectorial y habrá de hacerse por escrito.
5. Las decisiones de esta Comisión Paritaria se adoptarán por cuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiriéndose, en cualquier caso, el voto favorable de al menos cuatro miembros de cada una de las representaciones. Dichos acuerdos no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.
B) Funciones.
La Comisión Paritaria Sectorial tendrá, entre otras, las siguientes funciones:
– Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relación con lo dispuesto en el del Real Decreto, 694/2017, de 3 de julio.
– Efectuar el seguimiento de la formación continua en el sector correspondiente.
– Establecer los criterios orientativos para el acceso de los trabajadores a la formación.
– Proponer criterios para la realización de estudios e investigaciones sobre la formación continua.
– Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.
– Conocer de la agrupación voluntaria de empresas incluidas en el sector.
– Mediar a solicitud de cualquiera de las partes, tratando de resolver las discrepancias que pudieran surgir en la concesión o denegación de los permisos individuales de formación.
– Mediar a solicitud de cualquiera de las partes, tratando de resolver las discrepancias que pudieran surgir en la concesión o denegación de los tiempos retribuidos dedicados a formación continua, así como las de Medidas Complementarias y de Acompañamiento.
– Emitir informes a su iniciativa o en aquellos casos en que se le solicite respecto de los temas de su competencia.
– Ejecutar los acuerdos de la Comisión Estatal de Formación Continua.
– Llevar un seguimiento estadístico sobre los permisos individuales de formación concertados en cada empresa.
– Cuantas otras sean necesarias para desarrollar las actividades y funciones asignadas.
– Dictar cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir una óptima gestión de la Formación Profesional en el sector y, en su caso, modificar o ampliar las funciones que aquí se fijan.
Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50% de las horas que precise esa acción será dentro de la jornada laboral, o se deducirán de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:
– La empresa podrá denegar la asistencia de un trabajador a una acción formativa, mediante resolución motivada, por razones técnicas, organizativas o de producción. En caso de denegación el trabajador podrá recurrir ante la Comisión Paritaria Sectorial para que esta medie en la resolución del conflicto.
– El 50% de las horas a cargo de la empresa supondrá un máximo anual de 20 horas por trabajador, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas. Las primeras 10 horas de formación correrán a cargo del trabajador, las 10 siguientes a cargo de la empresa y así sucesivamente hasta alcanzar el máximo anual de 20 horas por trabajador con cargo a la empresa.
– El trabajador solicitante deberá haber superado el período de prueba y tener, en todo caso, una antigüedad mínima de un mes en la empresa.
– Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendrá derecho al salario que le correspondería como si estuviera trabajando en hora ordinaria.
– El trabajador habrá de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acción formativa.
– Las horas invertidas en formación por parte del trabajador estén directamente relacionadas con el puesto de trabajo ocupado por el mismo en la empresa.
1. A los efectos previstos en esta materia, los permisos individuales de formación se ajustarán a lo previsto en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de Formación para el Empleo en el ámbito laboral.
2. Las empresas se obligan a informar a la Comisión Paritaria Sectorial de Formación de cuantos permisos individuales concierten con sus trabajadores, con periodicidad anual, a los meros efectos estadísticos.
1. Con el fin de promover una adecuada política de empleo en el sector cementero, a partir de la fecha en que el empleado cumpla la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento será obligatoria para éste la extinción del contrato de trabajo, siempre que la citada resolución contractual se produzca a requerimiento de la empresa, y condicionada en todo caso a la concurrencia en el afectado de todos los requisitos exigidos por la legislación de seguridad Social, para tener derecho al 100% de la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
2. En estos supuestos de extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación, las empresas afectadas por el presente acuerdo, para cumplir con los objetivos de mejora de la estabilidad en el empleo o relevo generacional, efectuarán o la trasformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación preferentemente indefinida de una nueva persona trabajadora, o la transformación de un contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo.
3. Habida cuenta de que en los distintos convenios colectivos de ámbito inferior o en otro tipo de acuerdos alcanzados en algún proceso de negociación colectiva pueden existir regulaciones de derechos preferentes para determinadas personas trabajadoras al acceso desde un contrato a tiempo parcial a un contrato a jornada completa, a la transformación de un contrato temporal en indefinido o a la contratación cuando exista vacante, habrán de respetarse dichos derechos preferentes y las reglas fijadas para la aplicación de los mismos en dichos acuerdos o convenios, en el momento en que haya de producirse alguna de dichas circunstancias como consecuencia de la decisión empresarial de la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación en los términos fijados en este artículo.
4. Igualmente, a las anteriores alternativas, se sumarán cualquiera de las medidas dirigidas a favorecer la calidad del empleo a nivel sectorial vinculados a objetivos de política de empleo expresados en este Acuerdo, que pudieran pactarse en los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre que no empeoren las condiciones ya establecidas en este Acuerdo y cumplan los requisitos de las Disposiciones Legales.
Las empresas sometidas al ámbito de aplicación del presente Acuerdo se comprometen a aplicar el principio de igualdad y a garantizar la eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de sexo, edad, religión, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual, ideología y afiliación sindical.
El principio de igualdad de trato es un objetivo que justifica llevar a cabo acciones y políticas en los ámbitos siguientes:
a) Acceso al empleo, incluyendo la formación ocupacional, la definición de las vacantes y los sistemas de prevención.
b) Contratación, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.
c) Clasificación profesional.
d) Condiciones laborales en general y retributivas en particular.
e) Política de formación.
f) Promoción profesional y económica.
g) Distribución de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliación entre la vida familiar y laboral.
h) Suspensión y extinción del contrato.
Particular atención prestarán las empresas a aplicar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, en cumplimento con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (la Ley 2543/2007), a fin de evitar cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres y hacer efectivo el principio de igualdad establecido legalmente.
Conforme al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, los empresarios deberán llevar a cabo una serie de obligaciones para garantizar de manera efectiva la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, entre ellas: registro retributivo obligatorio para todas las empresas con independencia del número de trabajadores en plantilla y una auditoría retributiva obligatoria para aquellas empresas que estén obligadas a llevar a cabo un Plan de Igualdad.
Desde la entrada en vigor del presente Acuerdo, todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras estarán obligadas a disponer de Plan de Igualdad.
Será igualmente obligatorio para todas las empresas tener formalizado un Protocolo de Acoso sexual y por razón de sexo.
1. Se establece como salario mínimo garantizado en jornada ordinaria y por todos los conceptos en el sector cementero para 2021 la cantidad de 20.300 €.
Para los ejercicios 2022, 2023 y 2024, el salario mínimo se incrementará respecto al del año anterior en una parte fija de 235 € anuales y una parte variable según sea el incremento anual de las producciones de cemento o clinker en España del ejercicio anterior. A estos efectos, se tendrá en cuenta para el cálculo del incremento la mejor variable de cada una de las dos producciones, según la estadística oficial publicada en la página web del MINCOTUR, aplicándose el incremento que corresponda conforme a la siguiente tabla:
La referencia para calcular el incremento variable que se aplicará al salario mínimo en 2022, 2023 y 2024, se realizará conforme a la diferencia entre los datos totales correspondientes a la suma de toneladas de cemento o clinker producidas en el ejercicio anterior respecto de los mismos datos correspondientes al cierre del ejercicio del año anterior a este.
Cuando los datos del MINCOTUR sean consolidados se revisarán por la comisión por si hubiese diferencias respecto de los datos provisionales a los doce meses de su publicación. Esto será en la siguiente reunión de la comisión de seguimiento al efecto.
Con objeto de concretar dicha parte variable se reunirá la Comisión Negociadora en el mes de marzo de cada uno de los años, procediéndose entonces a la actualización del salario mínimo garantizado con efectos a 1 de enero.
El salario mínimo sectorial anteriormente indicado se hará efectivo a partir del cumplimiento por parte del trabajador de un año de antigüedad en la empresa, computando a tales efectos todo el tiempo de prestación de servicios a contar desde la fecha del primer contrato concertado con la empresa.
2. En la contratación a tiempo parcial se prorrateará este salario mínimo garantizado en función de las horas efectivas de trabajo pactadas.
3. Quedan excluidas de la aplicación del salario mínimo garantizado establecido anteriormente las modalidades de contratación para la formación y en prácticas, cuya retribución se encuentra establecida en el capítulo relativo a contratación.
El Título de Clasificación Profesional vigente es el que figura en el Anexo I del presente acuerdo.
1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Dentro de cada Grupo Profesional podrán establecerse divisiones funcionales u orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso la referida movilidad se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomiendan al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.
3. La realización de funciones de superior o inferior Grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Aun siendo una materia de derecho necesario y considerando que las decisiones empresariales pueden afectar individual, plural o colectivamente a los trabajadores, los convenios colectivos podrán establecer precisiones al respecto, instrumentos de información y consulta, según los casos, así como procedimientos para resolver las discrepancias, teniendo en cuenta a este respecto lo previsto en el ASAC en materia de mediación y arbitraje.
La movilidad geográfica, en el ámbito de este Acuerdo, afecta a los siguientes supuestos:
1. Desplazamientos.
2. Traslados.
1. Desplazamientos. Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual, por un período de tiempo inferior a un año dentro de un período de tres años.
Las empresas que deseen realizar desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán comunicarlo, por escrito, a los afectados y a los representantes de los trabajadores en la empresa, con los siguientes plazos:
a) De 3 a 15 días: 5 días laborables.
b) De 16 a 30 días: 7 días laborables.
c) De 31 a 90 días: 10 días laborables.
d) Más de 90 días: 15 días laborables.
El trabajador desplazado tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Por acuerdo individual podrá pactarse la acumulación de estos días, añadiéndose incluso a las vacaciones anuales.
El trabajador desplazado tendrá derecho a percibir dietas, así como los gastos de viaje que se originen, en los términos que se establezcan en los convenios de ámbito inferior.
2. Traslados. Se considerará como tal la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquél en que venía prestando sus servicios, y que exija cambio de residencia.
En todo caso tendrá la consideración de traslado cuando un trabajador permanezca desplazado por un tiempo superior a los doce meses en un plazo de tres años.
El trabajador podrá ser trasladado a un centro de trabajo distinto, de la misma empresa que exija cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo ju