Categoría: Normativas

se considera un objetivo a conseguir por parte de la Dirección de la empresa y el Comité Intercentros. Por tal motivo se constituirá una Comisión de Formación para desarrollar un Plan de Formación. Todos los cursos de formación tenderán a aumentar los conocimientos del personal, mejorar su adaptación al puesto de trabajo y facilitar la promoción para obtener mayores niveles de eficacia y producción dentro de la empresa.
Los firmantes del presente convenio colectivo suscriben en todos sus términos el acuerdo nacional de formación continua en los ámbitos funcional y territorial del referido convenio como mejor forma de organizar y gestionar acciones de formación que se promueven en el sector, asimismo consideran la formación continua de las personas trabajadoras como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de la empresa con la formación individual y el desarrollo profesional de la persona trabajadora.
Cuando a un trabajador/a, que para su trabajo le sea imprescindible la conducción de vehículos, le fuera suspendido el permiso de conducir tal hecho producirá los siguientes efectos:
a) Ante una suspensión inferior o igual a noventa días a consecuencia de algún hecho durante la prestación de su trabajo, el contrato de trabajo quedará en suspenso desde el momento de la suspensión del permiso de conducir y durante el período que dure la suspensión del mismo, hasta un máximo de noventa días, finalizando la obligación de abonar los salarios y la cotización a la Seguridad Social.
Si existiera un lugar de trabajo al que se le pudiera destinar provisionalmente, la empresa deberá ofrecérselo al trabajador/a, que podrá o no aceptarlo. Si lo acepta, realizará el trabajo y percibirá la remuneración correspondiente al nuevo lugar de trabajo. Si no lo acepta, operará la suspensión. Si la suspensión fuera como consecuencia de un hecho ajeno a la prestación del trabajo, sólo tiene cabida la suspensión de la relación laboral por el máximo indicado, sin que exista obligación empresarial de ofrecerle un lugar de trabajo alternativo.
Esta situación tendrá una duración máxima de noventa días, a contar desde el primero de la suspensión del permiso. Si antes de transcurrir dicho plazo, la persona trabajadora recuperase su permiso de conducir, finalizará la situación de suspensión o de trabajo alternativo, volviendo a realizar las funciones propias de su puesto de trabajo. Llegado el día noventa y uno sin que la persona trabajadora hubiese recuperado su permiso, el contrato se extinguirá por despido objetivo por ineptitud sobrevenida por la imposibilidad del cumplimiento de la prestación laboral.
B) Ante una suspensión directa de más de noventa días, el contrato se extinguirá por despido objetivo por ineptitud sobrevenida por la imposibilidad del cumplimiento de la prestación laboral.
1. Las faltas cometidas por las personas trabajadoras serán clasificadas como leves, graves, o muy graves.
En todo caso, el incumplimiento de las normas y protocolos corporativos podrá dar lugar a la formulación por parte de Frit Ravich del correspondiente expediente disciplinario, y en su caso a la aplicación del régimen sancionador que corresponda, de acuerdo con la gravedad del incumplimiento y dentro del marco legal aplicable conforme al Estatuto de los Trabajadores y al presente régimen disciplinario, al margen de la siguiente enumeración.
A) Se consideran faltas leves:
1. Usar material de la empresa (medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos) para asuntos particulares.
2. No comunicar con carácter previo la ausencia al trabajo por causa justificada; y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
3. La impuntualidad no justificada en la entrada y/o salida del trabajo hasta en tres ocasiones en el periodo de un mes.
4. El abandono por motivos personales (uso de teléfono, fumar, etc.), sin causa justificada, del trabajo durante un espacio de tiempo breve.
5. La falta de higiene y limpieza.
6. La no asistencia sin justificar de un día de trabajo en un periodo de un mes.
7. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia de la persona trabajadora, y que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.
8. La falta de atención y corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
9. El consumo por parte de la persona trabajadora de productos de la compañía sin la correspondiente autorización previa del superior jerárquico. De tales situaciones se pondrá en conocimiento al Comité de Empresa.
B) Se consideran faltas graves:
1. Cometer más de cuatro faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la impuntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
3. Las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra el respeto a superiores, compañeros/as o subordinados.
4. Salir de la empresa con paquetes sin informar del contenido, siempre que se solicite y en presencia de un miembro del Comité de Empresa.
5. Simular la presencia de otro trabajador, firmando o fichando por él.
6. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las setenta y dos horas siguientes de su emisión, salvo que se prueba la imposibilidad de hacerlo.
7. La inobservancia de las medidas de calidad, seguridad e higiene adoptadas por la empresa.
8. La negligencia o descuido en el trabajo que afecten al buen funcionamiento de este.
9. Para el personal cuya actividad implique la conducción de un vehículo y no cumpla las normas de circulación. En este caso, la sanción se valorará conjuntamente entre Comité de Empresa y empresa.
10. Entregar fuera de los plazos previstos en la normativa interna, las facturas de los clientes.
11. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo así como utilizar herramientas de la empresa para usos propios.
12. La falta de diligencia en el cuidado del patrimonio de la compañía y la pérdida de dinero percibido por la persona trabajadora en el desarrollo de sus funciones.
C) Se consideran faltas muy graves:
1. La embriaguez habitual o intoxicación que afecte negativamente al trabajo. La conducción de vehículos de la empresa en estado ebrio o bajo los efectos de cualquier sustancia tóxica.
2. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo.
3. El hurto o robo a la empresa, a los compañeros o a cualquier persona, que esté en la empresa o fuera de la misma, durante el desarrollo de su actividad laboral.
4. Indisciplina o desobediencia.
5. Fraude o deslealtad en el trabajo:
– Abuso de confianza en la actividad o gestión encomendada.
– Violar secretos de la empresa cuando esto pueda perjudicarla.
– Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.
– La competencia desleal por dedicarse a desarrollar, dentro o fuera de la jornada laboral, idéntica actividad que la empresa, o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
6. Maltrato de palabra y/o hecho, o la falta grave de respeto y consideración a los directivos y a sus familiares, así como a los compañeros o subordinados.
7. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiere mediado sanción.
8. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el período de seis meses o de treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
9. Para el personal cuyas funciones requieran la conducción de un vehículo, cometer una imprudencia muy grave o temeraria con resultado de daños a sí mismo y/o a terceros aunque no implique retirada del permiso de conducir. En este caso se valorará por el Comité de Empresa.
10. El acoso sexual a los compañeros/as, superiores, subordinados/as, clientes, proveedores u otros agentes con los que la persona trabajadora tenga contacto por motivos profesionales.
11. La apropiación indebida de dinero propiedad de la compañía percibido por la persona trabajadora en el desarrollo de sus funciones.
12. La negación por parte de un trabajador/a a realizarse el examen de salud cuando el Comité de Seguridad y Salud haya determinado que pertenece a un colectivo que tiene la obligación de realizarlo. La suspensión por esta causa no eximirá de la obligación de realizar el examen médico obligatorio previo a la reincorporación a su puesto de trabajo.
2. Las sanciones máximas que pueden imponerse a quienes cometan alguna de estas faltas son:
Por faltas leves:
Amonestación verbal o escrita.
Suspensión de empleo y sueldo como máximo un día.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
Inhabilitación para ascenso en un año.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días.
Despido, pérdida temporal o definitiva de grupo profesional categoría laboral e inhabilitación de hasta cuatro años para acceder a categorías superiores.
3. Prescripción de las faltas y sanciones:
A) Las faltas leves a los diez días, las faltas graves a los veinte días, y las faltas muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
B) La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción por faltas graves o muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
C) En aplicación del artículo 64.7 del ET, se informará al Comité de Empresa de todas las sanciones graves y muy graves y se les entregará copia.
1. La empresa y sus personas trabajadoras, de común acuerdo, podrán concertar la conversión de su contrato en uno a tiempo parcial, con la finalidad de que estos puedan acceder a la jubilación parcial según la normativa legal vigente en cada momento para el supuesto de jubilación parcial.
2. En tal supuesto la empresa concertará un contrato de relevo al trabajador/a relevista que ocupará el mismo lugar de trabajo de la persona trabajadora sustituido o un puesto similar con tareas del mismo grupo profesional. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y las del trabajador sustituto, en los términos previstos en el artículo 215 de la vigente Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por el real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre –BOE del 31–.
3. Las personas trabajadoras podrán solicitar acogerse a la jubilación parcial siempre y cuando cumplan los requisitos que se establezcan en la legislación vigente, la empresa responderá en un plazo de sesenta días si puede aceptar la solicitud o no, informando a la representación legal de los trabajadores. Para que la persona trabajadora pueda acceder a la jubilación parcial deberá alcanzar un acuerdo con la empresa.
1. Los componentes del Comité de Empresa, y Delegados de personal y Delegados sindicales podrán, previa comunicación a la empresa con la suficiente antelación, ceder y acumular anualmente todas o parte de sus horas sindicales entre ellos.
1. La Ley de Prevención de Riesgos laborales establece que la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras debe producirse al inicio de la relación laboral, tras una ausencia prolongada de la persona trabajadora en el trabajo y, asimismo, de forma periódica en función de los riesgos a los que esté sometido la persona trabajadora o por sus peculiares condiciones individuales, según se fije en el protocolo interno de vigilancia de la salud.
2. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de la vigilancia de la salud y acuerdo del Comité de Seguridad y Salud, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En el caso de no realizar la vigilancia de la salud tal y como se dispone en los casos arriba mencionados, será motivo de una sanción tipificada en el artículo 21.
3. En los casos en que el reconocimiento sea voluntario, si la persona trabajadora se niega a ser reconocido por los servicios médicos, lo deberá manifestar por escrito.Frit Santiago se compromete a aplicar el principio de igualdad y a garantizar la eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de sexo, edad, religión, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual, ideología, etc.
Se reconoce el derecho a la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el seno de la Empresa, que respetará en todo momento la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y en tal sentido, se establece la expresa aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, así como cualquier normativa, que modifique o amplíe el contenido de dicha norma.
La empresa se compromete a continuar promoviendo la igualdad efectiva y real entre ambos sexos, eliminando y evitando aquellos aspectos que impidan alcanzar la total equiparación de oportunidades laborales de mujeres y hombres.
La empresa ha acordado con la parte social un plan de igualdad (aprobado y registrado por la Administración con fecha 20 de mayo de 2022). La negociación, seguimiento y revisión se ha realizado con una comisión paritaria que se constituyó como comisión negociadora en fecha 15 de noviembre de 2021 y asumió el encargo del diseño, negociación e impulso del Plan de Igualdad así como su seguimiento, modificación, evaluación periódica y final.
1. Cada año se proporcionará la ropa adecuada y necesaria, tanto de invierno como de verano, a las personas trabajadoras de los departamentos de producción, logística y mantenimiento que lo precisen. De igual modo, las personas que ejerzan funciones de reparto de forma habitual recibirán su propio vestuario laboral.
2. El uso del vestuario será de carácter obligatorio, debiendo la persona trabajadora conservarla en buen estado, teniendo en cuenta el desgaste normal por su uso.
3. Todo aquel personal que realice su trabajo en zonas de bajas temperaturas, como puede ser en el exterior, zona de muelles, etc. Se les proporcionará la ropa adecuada para tal fin.
4. Se proporcionarán los zapatos de seguridad adecuados para los puestos de trabajo que lo requieran.
1. Las condiciones establecidas en este Convenio se consideran mínimas, por lo que se respetarán las condiciones individuales que mejoren las establecidas aquí.
2. Las condiciones que se establecen en este convenio forman un todo indivisible, y en su aplicación práctica deben considerarse global y conjuntamente.
3. Compensación y absorción. En aplicación del artículo 26 apartado 5 del Estatuto de los Trabajadores operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para las personas trabajadoras que los fijados en el convenio.
4. En todo lo que no se prevé en este convenio se estará a lo que disponga el Estatuto de los Trabajadores, o aquellas leyes y normas que lo modifiquen.
Las partes acuerdan que los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación de las condiciones de trabajo a la que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, sean los que contiene el propio artículo 82.3. Estableciendo que en caso de desacuerdo las partes podrán someter la discrepancia al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje para que medie en el conflicto.
1. Definición del Comité Intercentros: El Comité Intercentros de Frit Ravich, SL, es el órgano unitario, representativo y colegiado del conjunto de las personas trabajadoras de los centros de trabajo de Frit Ravich, SL, adscritos al mismo por decisión de las personas trabajadoras de cada uno de los centros de trabajo.
El Comité Intercentros regulará internamente, mediante el correspondiente reglamento los procesos referentes a elección y cese de los miembros de dicho comité, así como el régimen referido a las reuniones la regulación de la presidencia y secretariado y el funcionamiento de la ausencia de los mismos, así como el procedimiento de modificación de dicho reglamento, la creación de las diferentes comisiones, que velarán principalmente por la aplicación, seguimiento de todos aquellos puntos referidos en el convenio colectivo de Frit Ravich, SL.
2. Composición del Comité Intercentros:
El número de representantes que formarán el Comité Intercentros será de trece miembros.
El Comité Intercentros estará constituido por el número de representantes que se indica y que serán elegidos por y entre los miembros del Comité de empresa y/o delegados de personal y en la proporción que a cada Sindicato le corresponda según el número de delegados obtenidos globalmente en los centros de trabajo en las últimas elecciones sindicales celebradas.
La composición del Comité Intercentros se realizará conforme a los resultados de las elecciones sindicales en el momento de su constitución y tendrá un mandato de cuatro años. Cada cuatro años se procederá a revisar en función de los resultados electorales que puedan haberse llevado a cabo.
3. Competencias del Comité Intercentros:
A)  Servir de vehículo de comunicación directa con la Dirección de la Empresa y como cauce de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal por ser cuestiones que afectan a varios centros de trabajo, o a petición de los delegados, deban ser tratadas con carácter general.
B)  Las previstas en los artículos 40, 41, 64 y 82 del Estatuto de los Trabajadores cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.
C)  La negociación del Convenio colectivo único para todas las personas trabajadoras pertenecientes a los centros de trabajo de la empresa.
D)  Todas aquellas cuestiones referentes a la aplicación del presente Convenio colectivo de la empresa, así como la negociación con la empresa de aquellos puntos del convenio que pueden estar sujetos a otro tipo de acuerdo como la modificación de las condiciones de trabajo entre otros.
E) La negociación del Plan de Igualdad de la Empresa, su posterior revisión y seguimiento, según los acuerdos pactados en el mismo.
F) El Comité Intercentros tendrá las competencias, derecho a ser informado y consultado previstos en el artículo 64 del ET. El Comité Intercentros tendrá la obligación de compartir la documentación que la empresa les facilite con los comités, delegados de personal y secciones sindicales que les corresponda, respetando las competencias de cada centro de trabajo.
G) El Comité Intercentros facilitará su colaboración y asesoramiento a todos aquellos delegados/as y comités que lo necesiten o que pidan explícitamente su participación en aquellos temas que puedas ser complejos o por su característica necesitar de asesoramiento.
H) Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor.
I) Designar a los miembros del Comité Intercentros de Seguridad y Salud laboral.
Se primará la celebración de reuniones telemáticas pero en caso de que la empresa convoque reuniones fuera de los centros de trabajo, correrá con los gastos de transporte, manutención y alojamiento.
4. Comité Intercentros de Seguridad y Salud:
Se acuerda la creación de un Comité Intercentros de Seguridad y Salud laboral, según lo previsto en el artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Las competencias y facultades del Comité Intercentros de Seguridad y Salud serán las previstas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que se ejerciten en relación a cuestiones cuyo ámbito territorial y/o personal se extienda a más de un centro de trabajo, las cuales serán de su competencia exclusiva.
5. Composición del Comité Intercentros de Seguridad y Salud:
El Comité tendrá carácter paritario y estará integrado por cuatro miembros designados libremente por la empresa y cuatro delegados de prevención designados por el Comité Intercentros.
6. Funcionamiento del Comité Intercentros de Seguridad y Salud:
A) El Comité se reunirá trimestralmente con carácter ordinario, y con carácter extraordinario cuando lo solicite cualquiera de las partes.
B) El Comité, por acuerdo previo y expreso, podrá ser asistido puntualmente por personal técnico, que prestará su asesoramiento en las cuestiones que de mutuo acuerdo se le sometan.
Con independencia de la fecha de publicación del convenio colectivo la adecuación de los salarios de los grupos profesionales se regularizarán junto con la nómina del mes de junio de 2022.
Se crea una comisión negociadora para tratar y acordar un nuevo modelo de variable de ventas y otra comisión para tratar y acordar el variable de logística. Dichas comisiones estarán formadas por hasta un máximo de cinco miembros por la parte social y un máximo de cinco miembros por la parte de la empresa. A las reuniones de dicha comisión negociadora podrán asistir tres personas trabajadoras de Frit Ravich por cada parte en calidad de asesores con voz, pero sin voto. Las facultades de dicha comisión serán: negociar y alcanzar un acuerdo sobre el cambio del modelo de variables de ventas/logística. Cada una de las partes tendrá que alcanzar un acuerdo por mayoría simple de sus miembros. El acuerdo alcanzado por dicha comisión será de aplicación al colectivo que dicha comisión designe.
Los miembros de dichas comisiones son:
Comisión variable ventas:
– Israel Molina Rayo.
– Sergio Molina González.
– José Alguacil Soriano.
– Pedro Castrillo Gil.
– Juan Carlos Granizo Tremiño.
– David Ventura Armendáriz.
– Raúl Blasco Peinado.
– Irmgard Lützow Álvarez.
– María Saló Aguilar.
– Cristina Campeny Planas.
Comisión variable logística:
– Diego Oliva Bonilla.
– José Manuel Álvarez Quiroga.
– Karim Salah Dris.
– Montserrat Salellas Balam.
– Óscar Higueras Rodríguez.
– Rafael Cortés Álvaro.
– Ramón Arcas Sala.
– Rebeca Montilla Valenzuela.
– María Saló Aguilar.
– Gerard Rico Planas.