Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Transportes Bacoma, S.A. (código de convenio n.º 90005052011981), que ha sido suscrito, con fecha 15 de diciembre de 2022, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 19 de abril de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica García Herrera.
El presente convenio colectivo, de ámbito nacional, afectará a todos los centros de trabajo de Transportes Bacoma, S.A., independientemente de la provincia en la que ésta realice su actividad.
El presente convenio afectará a todo el personal de la empresa, ya sea fijo, eventual o interino, así como al personal de nueva contratación.
Queda excluido de este convenio colectivo, el personal directivo que de mutuo acuerdo con la empresa así lo pacte con la misma.
Con la firma de este convenio quedan anulados todos los convenios y pactos anteriores firmados entre la empresa y grupos de trabajadores.
El presente convenio, sin perjuicio de su presentación ante la Autoridad Laboral competente para su registro y posterior publicación en el «Boletín Oficial del Estado», entrará en vigor el día 1 de enero de dos mil veintidós, extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2024, y se prorrogará tácitamente de año en año, salvo que una de las partes formule denuncia del mismo con al menos un mes de anticipación a la fecha de su vencimiento. No obstante, lo anterior se aplicarán con carácter retroactivo las revisiones salariales pactadas para el año 2022, salvo para aquellos conceptos que específicamente se establezca otra vigencia o fecha de efectos o resulten de nueva creación, estándose en esos casos a la fecha de aplicación que para ellos se establezca.
Liquidación y pago de atrasos.
El abono de los atrasos que resulten como consecuencia de la aplicación de la revisión salarial prevista para el año 2022, se harán efectivos al mes siguiente al de publicación del presente convenio colectivo en el BOE.
Expirada la vigencia del presente Convenio Colectivo habiendo sido el mismo objeto de denuncia, deberán iniciarse las negociaciones con la finalidad de suscribir un nuevo Convenio en los plazos establecidos en el artículo 89.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Iniciada la negociación de un nuevo Convenio, la misma deberá concluir en el plazo máximo de los doce meses siguientes a la fecha de constitución de la mesa negociadora del mismo. En el supuesto de que expirado el plazo máximo de negociación de un nuevo Convenio previsto en el párrafo precedente, este concluyese sin acuerdo, las partes someterán la controversia a los procedimientos de Conciliación Mediación y/o Arbitraje establecidos en el IV Acuerdo sobre Solución autónoma de Conflictos Laborales o normas que lo sustituya, para lo cual se encontrarán legitimadas cualquiera de las partes integrantes de la comisión negociadora del Convenio.
Las condiciones pactadas en este convenio, constituyen un conjunto orgánico e indivisible y por tanto, no será válida la aplicación parcial o aislada de ninguna de ellas.
En el supuesto de que alguna de las cláusulas del presente convenio fuese anulada por la Autoridad competente, se mantendrá la vigencia del resto del clausulado del convenio, quedando obligadas las partes firmantes del mismo a iniciar la negociación de las cláusulas o artículos suprimidos en el plazo de un mes.
Las contrataciones del nuevo personal se llevarán a efecto de acuerdo con lo dispuesto en la normativa vigente.
No obstante lo anterior, dadas las peculiaridades del sector del transporte por carretera y como quiera que la empresa opera en distintas Comunidades autónomas, con la finalidad de procurar la aplicación de un régimen unitario en materia de contratación temporal, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de Transportes de viajeros de la Provincia de Barcelona, al que se efectúa remisión expresa en lo concerniente a la regulación que del contrato eventual por circunstancias de la producción, se establece en el mismo.
Las vacantes que se produzcan podrán ser ocupadas por las personas trabajadoras de niveles inferiores a aquél en que las mismas se originen, siempre que reúnan las condiciones requeridas.
Los ascensos se efectuarán por alguno de los siguientes procedimientos:
1. Libre designación por la dirección de la empresa.
2. Concurso-oposición.
3. Prueba de aptitud.
En los casos que sea necesario concurso-oposición o prueba de aptitud, se constituirá un tribunal cuya composición será la siguiente:
– Un/a presidente/a designado/a por la dirección de la empresa, quien deberá tener categoría profesional superior a la de los demás miembros del tribunal.
– Dos vocales designados por la representación de los trabajadores.
– Un/a secretario/a designado/a por la empresa.
Tanto los vocales como el/la secretario/a, deberán tener igual o superior categoría profesional a la correspondiente al puesto o puestos a cubrir.
Normas específicas para el personal de conducción que se contrate durante la vigencia del presente convenio colectivo.
El personal de conducción que ingrese en la empresa durante la vigencia del presente convenio colectivo y se adscriba a la realización de servicios de largo recorrido, será contratado con la categoría profesional de conductor/a perceptor/a de primera, ascendiendo a la de conductor/a perceptor/a, con efectos desde la fecha en la que acredite nueve meses de prestación efectiva de servicios, a tales efectos, no serán tenidos en cuenta los períodos de permanencia en situación de Incapacidad temporal, o de suspensión del contrato, superior a quince días, que puedan producirse en el curso de la contratación. No obstante lo anterior, al objeto de acreditar el indicado período de nueve meses de prestación de servicios efectivos para la empresa, se tendrán en cuenta todos los períodos trabajados bajo distintos contratos temporales por espacio inferior a nueve meses, suscritos con una misma persona en el plazo del año inmediatamente anterior a la última contratación.
El personal de conducción que ingrese en la empresa durante la vigencia del presente convenio colectivo, y se adscriba a la realización de servicios de corto corrido, será contratado con la categoría profesional de conductor/a perceptor/a de corto recorrido.
En caso de movilidad geográfica, se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades:
Los traslados a los que se refiere el apartado 1, del citado artículo, se llevarán a cabo, por regla general, atendiendo las peticiones voluntarias de las personas trabajadoras que tengan la categoría profesional necesaria o, en defecto de ésta, con otra categoría desde la que también se puedan realizar las funciones demandadas. En este supuesto de movilidad voluntaria, la persona trabajadora no tendrá derecho a indemnización alguna por los gastos que le origine el traslado. Si las peticiones voluntarias de las personas trabajadoras no fueran suficientes para cubrir los puestos ofertados por la empresa, ésta podrá llegar a acuerdos con el personal afectado, en cuyo caso, se estará a las condiciones acordadas por escrito entre ambas partes.
De las peticiones voluntarias y de los acuerdos con las personas trabajadoras se dará puntual información a los representantes de los trabajadores en la medida en que éstas se vayan produciendo.
Las vacantes que pudieran producirse en otra localidad distinta a la de residencia de la persona trabajadora, serán ofertadas en primer lugar, a la/s trabajadora/s víctima/s de violencia de género, que se vean obligada/s a abandonar su puesto de trabajo en la localidad en la que prestaba/n sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, teniendo ésta/s preferencia frente al resto de candidatos/as, para ocupar la plaza vacante en el caso de que la/s trabajadora/s victima/s de violencia de género ostente la categoría profesional correspondiente al puesto vacante.
El traslado que obedezca a las causas descritas en el párrafo precedente, tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales, la empresa tendrá obligación de reservar a la trabajadora el puesto que anteriormente ocupaba. Concluido el mencionado período, la trabajadora, deberá optar en el plazo de quince días hábiles siguientes, por regresar a su anterior puesto de trabajo, o por continuar en el nuevo. Si no se efectuara opción expresa en el plazo indicado, se entenderá que se opta por permanecer en el nuevo puesto. Efectuada la opción por permanecer en el nuevo puesto, o transcurrido el plazo antes indicado sin que se efectúe opción expresa, decaerá la obligación de reserva de su anterior puesto de trabajo.
Los traslados que pudiesen tener lugar por las causas señaladas en los dos párrafos anteriores, tendrán a efectos económicos o de compensación de gastos, el mismo tratamiento que los traslados voluntarios regulados en el párrafo segundo del presente artículo.
Si no fuera posible atender las necesidades productivas con traslados voluntarios y acordados entre las partes, la empresa podrá optar por realizarlos con carácter forzoso en los términos previstos en los apartados 1 y 2 del artículo 40, del Estatuto de los Trabajadores, y teniendo en cuenta, en todo caso, las siguientes prioridades de permanencia en la residencia:
1.º Representantes de los trabajadores.
2.º Trabajadoras embarazadas o con hijos menores de 1 año.
3.º Trabajadores/as con cargas familiares.
4.º Fecha de ingreso en la empresa.
La decisión del traslado forzoso deberá ser notificada por el empresario a la persona trabajadora y a los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de cuarenta días naturales a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado a la persona trabajadora, y aceptado por ésta, tendrá derecho a una compensación por gastos propios y de los familiares a su cargo consistente en el abono del coste del traslado de los muebles, enseres y personas que integren la unidad familiar a su nuevo destino.
Asimismo, la empresa abonará a la persona trabajadora el importe de dos mensualidades compuestas por conceptos fijos, como compensación de cualquier otro posible gasto.
Los desplazamientos a los que se refiere el apartado 6, del artículo 40, del Estatuto de los Trabajadores, se efectuarán, al igual que en los casos de traslados, teniendo en cuenta en primer lugar, las solicitudes voluntarias de las personas trabajadoras, antes de proceder con carácter forzoso. En todo caso se tendrán en cuenta las mismas prioridades de permanencia reflejadas en este convenio para los casos de traslados.
La decisión del desplazamiento será comunicada por el empresario a la persona trabajadora y a los representantes legales de los trabajadores con una antelación mínima de ocho días naturales a la fecha de su efectividad.
En el caso de que el desplazamiento tenga una duración superior a tres meses, la persona trabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de, al menos, cinco días naturales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los del viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Los desplazamientos cuya duración sea superior a nueve meses en un período de tres años, tendrán a todos los efectos, el tratamiento previsto legalmente para los casos de traslados.
Las incidencias y modificaciones del censo de personas trabajadoras se darán a conocer, una vez elaborado, al delegado de personal o comité de empresa del centro de trabajo que corresponda y al presidente del comité intercentros.
Para la clasificación de las faltas y las sanciones que correspondan, se estará a lo dispuesto en el capítulo V del Laudo Arbitral por el que se establecen las disposiciones reguladoras de la estructura salarial, promoción profesional y económica de los trabajadores, clasificación profesional y régimen disciplinario de las empresas de transporte de viajeros por carretera, de fecha 24 de noviembre de 2000, publicado en el «BOE» núm. 48, de 24 de febrero de 2001, o norma que lo sustituya.
La imposición de sanciones por faltas leves, será acordada por la dirección de la empresa sin que resulte necesaria la apertura de expediente disciplinario. No obstante lo anterior, se dará traslado de la sanción impuesta al órgano de representación de los trabajadores.
1. Para el personal de conducción que realice servicios de largo recorrido (conductor/a perceptor/a y conductor/a perceptor/a de primera):
Se entenderán como servicios de largo recorrido, aquellos en los que los trayectos en los que se divida el servicio, sean superiores a trescientos kilómetros. A tales efectos se considerará por trayecto el recorrido existente entre el punto de origen del servicio y el de llegada o finalización del mismo.
La jornada laboral del personal de conducción que realice servicios de largo recorrido, será de 39 horas de trabajo efectivo semanales, en cómputo mensual, con un mínimo de siete horas por cada periodo de veinticuatro horas. En consecuencia, si las horas de trabajo efectivo referidas al periodo de veinticuatro son inferiores a siete horas, deberán computarse al menos siete horas de trabajo efectivo. Por el contrario, si se alcanza el mínimo de siete horas de trabajo efectivo, se computará exclusivamente las horas de trabajo realizadas.
El cómputo mensual que se aplicará por cada mes del año, será el siguiente:
1) Febrero: nueve descansos y 148,2 horas efectivas realmente realizadas.
2) Abril, junio, septiembre y noviembre: 10 descansos y 156 horas efectivas realmente realizadas.
3) Enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre: 10 descansos y 163,8 horas efectivas, realmente realizadas.
Este cómputo mensual y número de días de descanso mensual variará proporcionalmente en función de los días de baja y vacaciones.
Los días de permisos sindicales y otros legalmente establecidos se computarán a efectos de jornada a razón de 7,8 horas de trabajo efectivo.
Los catorce festivos anuales se encuentran prorrateados en el número de descansos fijados para cada uno de los meses del año.
Con carácter general, el descanso semanal será de 48 horas ininterrumpidas, en las cuales no se consideran incluidas las correspondientes al descanso entre jornadas, siendo en todo caso de aplicación lo establecido en Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo núm. 561/2006 y el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en su redacción dada por el Real Decreto 902/2007, de 6 de julio, en materia de tiempos de conducción y descansos, o normas que los sustituyan.
Asimismo, y con carácter general, el descanso entre jornadas será de 12 horas ininterrumpidas, siendo en todo caso de aplicación lo establecido en el Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo núm. 561/2006 y el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en su redacción dada por el Real Decreto 902/2007, de 6 de julio, en materia de tiempos de conducción y descansos, o normas que los sustituyan.
Como quiera que el personal de conducción se encuentra sometido a sistema de turnos, el descanso semanal podrá señalarse en cualquier día de la semana.
Para el personal de conducción el comienzo de la jornada de 24 horas comenzará a computarse a partir de la iniciación de un servicio precedido de un descanso semanal o descanso entre jornadas, no pudiendo considerarse su día de jornada computado entre las 0 y las 24 horas naturales.
2. Para el personal de conducción que realice servicios de corto recorrido (Conductor/a perceptor/a de corto recorrido):
Se considerarán servicios de corto recorrido aquellos en los que los trayectos en los que se divida el servicio sean inferiores a 300 kilómetros. A tales efectos se considerará por trayecto el recorrido existente entre el punto de origen del servicio y el de llegada o finalización del mismo.
La jornada laboral del personal de conducción que realice servicios de corto recorrido, será de 39 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo cuatrisemanal, no resultando de aplicación a este personal, el sistema de cómputo establecido para el personal de conducción de largo recorrido, ni tampoco el sistema de prorrateo de festivos.
Por razón de la naturaleza de los servicios del personal de corto recorrido, la jornada de trabajo podrá sufrir cortes o interrupciones entre servicio y servicio. Si cualquiera de dichas interrupciones excede de una hora de duración, no tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo, ni de presencia, por el contrario, las interrupciones inferiores a una hora de duración, serán retribuidas como horas de presencia. Las indicadas interrupciones no podrán superar una duración máxima de cinco horas, en períodos de veinticuatro horas.
El régimen de descansos semanales y entre jornadas y tiempos de conducción del personal de corto recorrido será el establecido en la legislación vigente siendo en todo caso de aplicación, lo establecido en Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo núm. 561/2006 y el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en su redacción dada por el Real Decreto 902/2007, de 6 de julio, en materia de tiempos de conducción y descansos, o normas que los sustituya.
3. Para el personal de tráfico y taquillas:
La jornada laboral será de 39 horas de trabajo efectivo semanal, en cómputo bisemanal. La realización de la jornada podrá ser continuada o partida.
Con carácter general, el descanso semanal será de 48 horas ininterrumpidas, en las cuales no se consideran incluidas las 12 horas correspondientes al descanso entre jornadas. Asimismo, con carácter general, el descanso entre jornadas será de 12 horas ininterrumpidas.
Como quiera que el personal de tráfico y taquillas se encuentra sometido a sistema de turnos, el descanso semanal podrá señalarse en cualquier día de la semana.
Para el personal de tráfico, el comienzo de la jornada de veinticuatro horas comenzará a computarse a partir de la iniciación de un servicio precedido de un descanso semanal o descanso entre jornadas, no pudiendo nunca considerarse su día de jornada computado entre las cero y las veinticuatro horas naturales.
4. Para el personal administrativo adscrito a las oficinas centrales:
La jornada laboral será de 39 horas de trabajo efectivo semanal, a realizar en cinco días de trabajo y dos de descanso.
En el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ambos inclusive, la jornada se realizará de forma continuada, con horario de ocho a quince horas.
En relación a todo el personal, se fija como porcentaje mínimo y máximo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse irregularmente a lo largo del año en el del 10%. No obstante lo anterior y como quiera que la actividad a la que se dedica la empresa es la de transporte de viajeros por carretera, se estará en todo caso a lo que sobre el particular, (distribución irregular de la jornada), se establece en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo y normativa de desarrollo para el personal de movimiento.
Las normas de procedimiento que se establecen en el presente artículo, serán de aplicación al personal de conducción de la empresa.
A) Tacógrafo digital.
Todo el personal de conducción que haga uso de vehículos de la empresa dotados de tacógrafo digital estará obligado a:
– Estar en posesión de la correspondiente tarjeta de conductor/a.
– Solicitar la renovación, con una antelación no inferior a veinte días hábiles de la fecha de caducidad de su tarjeta.
– En los casos de modificación de datos con posterioridad a su expedición, deberá solicitar la renovación de la tarjeta en el plazo máximo de los quince días hábiles siguientes a contar desde la fecha del hecho determinante de la modificación.
– En los casos de pérdida, robo, deterioro, mal funcionamiento o retirada de la tarjeta de conductor/a, la persona trabajadora deberá solicitar la sustitución de la tarjeta en el plazo máximo de los siete días naturales siguientes a la fecha del hecho causante.
– Descargar los datos contenidos en la tarjeta de conductor/a, en los puntos establecidos por la empresa con una periodicidad semanal, salvo causa justificada o de fuerza mayor, como por ejemplo vacaciones, situaciones de I.T., etc.
– Igualmente, el personal de conducción deberá descargar los datos de la tarjeta de forma inmediata en los siguientes casos:
• En caso de extinción de la relación laboral.
• Cuando se produzca la caducidad de la tarjeta.
• Cuando sea necesario al objeto de dar cumplimiento a los requerimientos de la Administración.
• Antes de la devolución de la tarjeta al órgano emisor de la misma.
– Usar la tarjeta de conductor/a de conformidad con el procedimiento de instalación establecido por la empresa, y en cualquier caso, respetando las normas de utilización y conservación de la misma que se establezcan. De esta forma, el/la conductor/a deberá:
a) Insertar la tarjeta al inicio del servicio, siempre con el vehículo parado y con el motor en marcha.
b) En caso de parada técnica, deberá seleccionar manualmente en la unidad intravehicular la actividad de pausa.
c) Cuando en el vehículo viajen dos conductores/as y deba realizarse el relevo, se deberá cerrar la sesión del tacógrafo digital, cambiar las tarjetas de ranura e iniciar las sesiones, siempre con el vehículo detenido y el motor en marcha.
d) Cuando en el vehículo viaje un/a solo/a conductor/a y deba ser relevado/a por otro/a, se cerrará la sesión del tacógrafo digital y se extraerá la tarjeta del/de la relevado/a, el /la conductor/a que tome el servicio introducirá su tarjeta e iniciará la sesión siempre con el vehículo parado y el motor en marcha.
e) En los supuestos en los que la lectura del tacógrafo emita datos erróneos, se deberá imprimir tira de actividad y anotar en el reverso de la misma los datos personales del/ de la conductor/a, a saber: nombre y apellidos y número de tarjeta, firmarla y remitirla al departamento de tráfico informando de la incidencia en el plazo máximo de las veinticuatro horas siguientes, salvo causa justificada o de fuerza mayor.
B) Ociobús.
Será obligatoria la utilización del sistema informático Ociobús instalado en los vehículos de la empresa, de conformidad con las normas establecidas en las instrucciones de uso que han sido entregadas a cada conductor/a.
C) Partes de trabajo.
La realización de este parte manual, resultará obligatoria únicamente en los casos puntuales en los que por avería o cualquier otra incidencia, no sea posible utilizar los medios mecánicos o informáticos con los que cuente el vehículo o se encuentren en los puntos de descarga de datos, ya que, de no ser así, es obligatoria la utilización de tales medios en todos los servicios.
Todo el personal de conducción estará provisto de un talonario de partes de trabajo manual que será confeccionado por las personas trabajadoras y entregado por éstas en la empresa en un tiempo máximo de 24 horas a partir de la finalización de cada jornada, o de su regreso de los viajes, salvo causa justificada o fuerza mayor, detallando los servicios asignados, las incidencias surgidas, dietas, kilómetros recorridos, gastos por mantenimiento del vehículo, averías, etc.
D) Punto de información del conductor/a (P.I.C.).
Los/las conductores/as deberán hacer uso del sistema informático establecido por la empresa, en orden a cursar los partes de incidencias o averías que se produzcan en el vehículo a la finalización del servicio. En el supuesto de que resulte imposible cursar la incidencia por medios informáticos, el/la conductor/a deberá rellenar el correspondiente parte de taller y/o comunicar la incidencia o avería telefónicamente de forma inmediata al personal del departamento de tráfico.
Se entiende por avería o incidencia, cualquier desperfecto o eventualidad que esté relacionada con el vehículo ya sea de carrocería, mecánica, electricidad, equipos de audio-video, cortinas, tapicerías, neumáticos, etc.
E) Partes de accidente.
En caso de accidente, independientemente de efectuar comunicación telefónica inmediata al responsable de la empresa del punto más próximo a aquel en el que haya acaecido el mismo, deberá confeccionarse y firmarse el parte de accidente en el que se hará constar la descripción de los hechos. El indicado parte se hará llegar, dentro de las 24 horas siguientes a la fecha de haberse producido el mismo, al responsable de documentación y seguros de la empresa, además de poner en su conocimiento telefónicamente, y dentro de las mismas 24 horas, el incidente ocurrido. En todo caso, se estará siempre a las normas de funcionamiento que a tal efecto establezca la empresa en cada momento.
El incumplimiento de lo establecido en los puntos A), B), C), D) y E) del presente artículo, dará lugar a la adopción de las medidas disciplinarías que correspondan.
Las personas trabajadoras de la empresa tendrán derecho a treinta días naturales retribuidos en concepto de vacaciones anuales. De mediar acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, se podrá disfrutar el período vacacional dividido en dos períodos de 15 días naturales en caso de necesidad por incremento de la productividad en determinadas épocas del año.
El señalamiento de las fechas de disfrute de las vacaciones, se establecerá en virtud de acuerdo adoptado por la empresa y la representación de los trabajadores, dicho acuerdo deberá concretar cual/les de los turnos o periodos de vacaciones de entre los que se reflejen en el calendario anual de vacaciones, corresponda a la persona trabajadora. Dicho calendario anual, será elaborado con dos meses de antelación al inicio del año natural al que correspondan tales vacaciones, por la representación de los trabajadores y la Empresa, será expuesto en el tablón de anuncios y deberá contener un sistema de rotación de períodos que resulte equitativo, con la finalidad de que todas las personas trabajadoras puedan disfrutar a lo largo del tiempo de todos los períodos posibles señalados en el calendario.
En los supuestos de que a una persona trabajadora le fuese asignado para el disfrute de las vacaciones un período comprendido en los meses de junio a septiembre y desee cambiar la fecha de disfrute, deberá ponerlo en conocimiento de la Empresa y de la representación de los trabajadores, para que en el supuesto de que existan personas trabajadoras con la misma categoría profesional interesada en disponer del período de referencia, se proceda al sorteo de dicho período entre las personas candidatas. El sorteo se realizará por un representante de la empresa en presencia de un miembro del Comité Intercentros, levantándose acta para constancia del resultado del mismo.
El personal que empiece a trabajar en la empresa dentro del año natural, disfrutará de un período vacacional proporcional al período trabajado.
La retribución de las vacaciones comprenderá los siguientes conceptos: salario base, plus de convenio, plus de especialización y complemento personal por antigüedad, para aquellas personas trabajadoras que lo perciben.
El personal de la empresa disfrutará de los permisos, licencias retribuidas y suspensiones de contratos establecidos legalmente con las mejoras establecidas en el presente convenio.
13.1 Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por nacimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
13.1.a) En el supuesto de nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, se suspenderá el contrato de trabajo de ambos progenitores durante 16 semanas, ampliables en caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, de las cuales serán obligatorias el disfrute de seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre y el cumplimiento de los deberes de cuidado del menos previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Adicionalmente y como mejora de convenio, la madre biológica disfrutará de la correspondiente licencia por parto y cuidado del menor por espacio de dos semanas adicionales sobre el período de suspensión de contrato anteriormente indicado, las cuales, deberán disfrutarse de forma acumulada al período de suspensión.
La licencia adicional de dos semanas a la que se refiere el párrafo anterior, se disfrutarán en régimen de jornada completa o de jornada parcial previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Las dos semanas adicionales de licencia, deberán ser disfrutadas por la trabajadora de la empresa sin que en ningún caso pueda cederse su disfrute al otro progenitor.
13.1.b) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), del Estatuto de los trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
13.1.c) En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados a y b tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
13.1.d) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
13.1.e) En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
13.2 Reducción de la jornada por motivos familiares.
13.2.a) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el presente convenio.
La reducción de jornada contemplada en este apartado, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en caso de nacimiento prematuro del hijo o hija o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación el parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional del salario. Para la determinación del período de disfrute de este permiso y/o concreción horaria de la reducción de jornada se aplicarán las reglas de concreción horaria y resolución de conflictos contenida en la letra c) del apartado 13.2, de este artículo.
13.2.b) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que haya sido objeto de acogimiento permanente o guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años, En consecuencia el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo menor sujeto a acogimiento permanente o guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
En los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma.
Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la prestación quien sea su cónyuge o pareja de hecho siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
13.2.c) La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de los permisos a los que se refiere el art. 13.2.a), ( cuidado del lactante en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento ) y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores del art. 13.2.b), corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
No obstante lo anterior, las reducciones de jornada que pudiesen solicitarse por el personal que preste servicios en sistema de turnos rotatorios, no darán lugar a la adscripción del solicitante a un turno fijo, salvo que por el número de personas trabajadoras del servicio, la adscripción a un turno fijo de este fuese posible sin necesidad de alterar sustancialmente el sistema y/o rotación establecidos en el departamento o servicio, o cuando aun alterándolos, el resto del personal del departamento acepte la modificación de turnos y horarios que pudiese producirse por tal circunstancia. En todos los casos deberá justificarse debidamente la concurrencia de las causas que den lugar al disfrute los permisos, licencias y/o suspensiones legalmente establecidas.
En el supuesto de que la persona trabajadora optase por disfrutar del permiso de lactancia acumulándolo en jornadas completas, tal acumulación se llevará a cabo en los siguientes términos:
1. Con la finalidad de que la empresa, pueda, en caso de que resulte necesario, cubrir el puesto de la persona trabajadora, ésta deberá comunicar fehacientemente a la empresa su decisión de disfrutar del mencionado permiso de forma acumulada en jornadas completas, con una antelación no inferior a diez días de la fecha prevista para el disfrute.
2. Cada 7,8 horas de ausencia no disfrutadas, equivaldrán a un día hábil de permiso.
3. Los días hábiles de permiso que resulten a favor de la persona trabajadora como consecuencia de la acumulación de horas de ausencia, deberán disfrutarse de forma continuada.
La acumulación del permiso de lactancia no podrá ser ejercitado simultáneamente por ambos progenitores en relación al mismo sujeto causante si ambos prestan servicios para Transportes Bacoma, S.A.
Las discrepancias surgidas entre empresa y la persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute a que se ha hecho referencia, serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
13.2.d) Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado c) anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Se estará a lo establecido en el artículo 46, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, al personal de conducción les serán de aplicación los supuestos de excedencia forzosa o en su caso, excedencia especial, regulados en el artículo 24 del presente convenio, cuando concurran las causas establecidas en el mencionado artículo.
La persona trabajadora que sea declarada en situación de incapacidad temporal, tendrá derecho a que la empresa le complemente la prestación económica que le corresponda por subsidio de incapacidad temporal en la cuantía, duración y condiciones que se expresan a continuación:
A) En el caso de que la incapacidad temporal derive de accidente de trabajo, se complementará el subsidio en la diferencia existente entre la prestación que le corresponda y el 100 % del salario de la persona trabajadora por conceptos fijos, abonándose tal complemento desde el primer día en el que se origine la situación de incapacidad hasta que se produzca la cesación en tal situación por cualquiera de las causas establecidas legalmente.
B) En el caso de que la incapacidad temporal derive de enfermedad, sea común o profesional:
B.1) Se complementará el subsidio en la diferencia existente entre la prestación que le corresponda a la persona trabajadora y el 100 % del salario de ésta por conceptos fijos, sólo cuando la situación de enfermedad requiera la hospitalización de la persona trabajadora, abonándose el indicado complemento a partir del día en el que se produzca el ingreso hospitalario.
B.2) Por el contrario, cuando la situación de enfermedad no requiera la hospitalización de la persona trabajadora, la prestación económica de referencia se abonará en las siguientes cuantías:
– Desde el 1.º al 9.º día ambos inclusive, se complementará el subsidio de incapacidad en la diferencia existente entre la prestación que corresponda y el 100 % de su salario por conceptos fijos.
– Desde el 10.º al 20.º día, ambos inclusive, no se abonará complemento alguno, percibiendo la persona trabajadora durante el mencionado período, la prestación en las cuantías que legalmente correspondan, a saber: el 60 % de la base reguladora que corresponda, en caso de enfermedad común y el 75 % de la base reguladora en los supuestos de enfermedad profesional.
– Desde el día 21.º en adelante, se complementará el subsidio de incapacidad en la diferencia existente entre la prestación que corresponda y el 100 % de su salario por conceptos fijos.
En los supuestos a los que se alude en el apartado B), del presente artículo, la empresa cesará en el abono de los complementos citados cuando se extinga la situación de incapacidad temporal por la concurrencia de cualquiera de las causas establecidas legalmente.
Haciendo uso de la facultad que confiere a la empresa el núm. cuatro, del artículo 20, del Estatuto de los Trabajadores, la misma adoptará las medidas que estime más oportunas para vigilar y controlar los procesos de enfermedad o accidente que padezca el personal y, muy especialmente, aquellos casos que son reiterativos en determinadas épocas del año, períodos de vacaciones, etc., de forma que se consiga disminuir el alto porcentaje de absentismo existente por bajas laborales.
Si como consecuencia de los sistemas de control que se adopten para verificar las situaciones de baja laboral se detectara que la persona trabajadora no observa las medidas necesarias para atender a su pronta recuperación; no permanezca en su domicilio cuándo la enfermedad que le aqueje así lo recomiende, o realice cualquier actividad que, previo informe médico recabado por la empresa, perjudique o prolongue el proceso de que se trate, podrá la empresa poner en conocimiento de los servicios sanitarios competentes las anomalías detectadas a los efectos que procedan.
Se perderá el derecho al complemento de hasta el 100 % de la prestación por I.T. a cargo de la empresa, en los siguientes casos:
a) Ausencias domiciliarias sin poseer el volante-autorización expedido por el médico designado por la empresa, que tendrá en cuenta el tipo de enfermedad y sus posibilidades de ausencia domiciliaria.
b) No comunicación del cambio de domicilio o las variantes que en el mismo puedan darse antes o durante la I.T.
c) La comprobación por los visitadores o personal facultado al efecto de que la persona trabajadora dada de baja por enfermedad o accidente realiza trabajos por cuenta ajena o propia.
El incumplimiento de cualquiera de estos condicionamientos supondrá, la primera vez, la pérdida del derecho por espacio de seis meses; la segunda por un año, y la tercera vez por dos años.
Sin perjuicio de la pérdida del derecho al complemento por incapacidad temporal, expresado en este artículo, la empresa podrá adoptar las medidas disciplinarias que estime convenientes.
La empresa y la representación de los trabajadores acuerdan crear una comisión paritaria para tratar el tema del absentismo en Transportes Bacoma. En el seno de la comisión mencionada, se tratará el tema del absentismo en los centros de trabajo de la empresa, con especial atención en aquéllos que tienen un índice de absentismo del 6%, con objeto de analizar las causas y las posibles actuaciones correctoras a aplicar por ambas partes.
Las decisiones que se adopten en el seno de dicha comisión, obligarán a todas las personas trabajadoras de la empresa. Dicha comisión aparecerá conformada, de un lado por los representantes de los trabajadores designados por el comité intercentros y, de otro lado, por las personas que se designen por la empresa, en número no superior a tres representantes por la parte soci