Categoría: Normativas

Tiempo Unitario, implicaciones de los cambios en la seguridad, cambio de método operatorio, etc.), relacionando cada cambio con la variación en tiempo que origina.
– Especificaciones de los puntos siguientes:
• Producción de referencia.
• Nivel de valoración.
• % de variación necesario de producción para mantener la misma MH.
• % de ocupación.
D) Momento de la comunicación.
Una vez terminado el estudio de organización, se procederá a efectuar la comunicación a los trabajadores/as afectados por el estudio y a la Comisión, procurando que las dos comunicaciones se efectúen en el mismo día a ser posible.
La comunicación a los operarios se efectuará en la forma habitual.
La comunicación a la Comisión se hará por parte de SP y ORG., haciendo entrega de los documentos.
La Comisión, después de la comunicación, visitará el puesto afectado si lo estima conveniente.
EL Comité Intercentros es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores/as pertenecientes a los centros de trabajo de Aranda de Duero, Valladolid, Vitoria-Gasteiz y Almería, para la defensa de sus intereses.
El Comité Intercentros está formado por 13 miembros pertenecientes a los Comités de Empresa y designados por sus respectivos sindicatos, de acuerdo a su representatividad global, en el ámbito de los centros de trabajo que lo integran.
Los miembros del Comité Intercentros serán sustituidos por otros miembros pertenecientes a los Comités de Empresa en los siguientes supuestos:
a) Por haber presentado la dimisión como miembro del Comité Intercentros y/o del Comité de Empresa.
b) Por haber sido destituido del Comité Intercentros por el Sindicato por el que fue elegido.
Por decisión mayoritaria de los trabajadores y trabajadoras y/o del Comité de Empresa del Centro de Trabajo correspondiente, y de mutuo acuerdo entre el Comité Intercentros y la Representación Empresarial podrán ir incorporándose al Comité Intercentros los diferentes Centros de Trabajo de la Empresa que aún no forman parte de él, de acuerdo a los artículos 66 y 67, y sin que se modifique el número de miembros establecido.
Del mismo modo para la reducción del ámbito del CI, deberá existir el acuerdo entre el Comité Intercentros y la Representación Empresarial, previa solicitud de cualquiera de las partes.
1. El Comité Intercentros tendrá las siguientes competencias:
1.1 Recibir información facilitada trimestralmente al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa; sobre la situación de la producción y ventas de la Empresa; sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa.
1.2 Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a éstos.
1.3 Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la Empresa, de las decisiones adoptadas por ésta sobre las siguientes cuestiones:
1.3.1 Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales o definitivos y temporales de aquélla siempre que afecten a más de un Centro de Trabajo.
1.3.2 Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
1.3.3 Planes de formación profesional de la Empresa.
1.3.4 Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
1.4 Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la Empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
1.5 Conocer trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo, tanto por enfermedad como por accidente.
1.6 Conocer mensualmente el número de horas extraordinarias.
1.7 Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como de los acuerdos en vigor alcanzados con el Comité Intercentros, formulando las reclamaciones oportunas ante la Representación Empresarial y efectuando las acciones legales correspondientes ante los organismos o tribunales competentes.
1.8 Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la Empresa, según lo convenido por ambas partes, en beneficio de los trabajadores/as y/o sus familiares.
1.9 Proponer a la Empresa cuantas mejoras técnicas y de organización considere oportunas para mejorar la productividad y las condiciones de trabajo.
1.10 Ser los representantes directos de los trabajadores en las negociaciones colectivas con la R.E.
1.11 Informar a sus representados de todos los temas y cuestiones señalados en este número1, en cuanto directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusiones en las relaciones laborales.
2. Los informes que deba emitir el Comité Intercentros a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4, del número 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.
Se reconoce al Comité Intercentros capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
Los miembros del Comité Intercentros y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números 1, 2, 3 y 4, del apartado 1, de artículo anterior, aun después de dejar de pertenecer al Comité Intercentros, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Empresa señala expresamente el carácter reservado o confidencial.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la Empresa al Comité Intercentros podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
1. Los miembros del Comité Intercentros, como representantes legales de los trabajadores/as, tendrán las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que será oído, aparte de la persona interesada, el C. Intercentros y el Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.
b) Prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de Trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esto se produzca por revocación o dimisión siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador/a en el ejercicio de su representación. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar colegiadamente si se trata del Comité Intercentros, con libertad sus opiniones, en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la Empresa.
Disponer de un crédito de 40 horas mensuales retribuidas a salario real, cada uno de los miembros del Comité Intercentros, independientemente de las que les pudiera corresponder por cualquier otro motivo, para el ejercicio de sus funciones de representación, transferibles entre los miembros pertenecientes a un mismo Sindicato, del Centro de trabajo al que pertenecen.
a) Reuniones internas y gastos de funcionamiento.
La Empresa pagará al Comité Intercentros una cantidad global de 4.200 euros al año, abonándose en dos veces, al vencimiento del 1.ery 3.ertrimestre del año.
b) Reuniones con la Empresa.
Para aquellas reuniones que se celebren con asistencia de la Representación Empresarial, se asignan las siguientes cantidades, para los miembros del Comité Intercentros que se encuentren en desplazamiento:
Con arreglo a la siguiente normativa:
– Para el cálculo del número de coches, se contabilizará 4 ocupantes por vehículo pertenecientes a un mismo Sindicato.
– Obligación de completar coches, con miembros de un mismo Sindicato, cuando se encuentren dentro de itinerario.
– No se abonará cena ni alojamiento del día anterior a la reunión, cuando ésta se celebre después de las 10 horas.
– Se abonará comida, cuando una reunión finalice después de las 12 horas 30 minutos.
– Se abonará cena, alojamiento y desayuno cuando finalizada una reunión por la tarde, exista previsión de continuar al día siguiente a primera hora y, en todo caso, cena, si la reunión finalizase después de las 21 horas.
El Comité Intercentros se podrá reunir con la Representación Empresarial una vez cada tres meses en sesión ordinaria, excepcionalmente en sesión extraordinaria, cuando las circunstancias lo exijan para tratar asuntos urgentes, a petición de cualquiera de las partes y a condición de cumplir los siguientes requisitos:
1.º Presentación del Orden del día o indicación del asunto a tratar en la reunión.
2.º Preaviso mínimo de 48 horas, entre la petición de la reunión y su celebración.
3.º Cuando la reunión la solicite el Comité Intercentros, la petición deberá ser avalada con las firmas de la mayoría de sus miembros.
La reunión deberá celebrarse dentro de las 72 horas hábiles siguientes a la convocatoria.
La Representación de la Empresa podrá estar asistida en todas las reuniones, por las personas que ésta considere necesario, en función del asunto a tratar.
Las actas de las reuniones serán extendidas por el Secretario/a y, una vez aprobadas, serán firmadas por ambas partes.
El C.I. podrá reunirse en la sala de reuniones de los diferentes Comités de Empresa, previa notificación a la Empresa como mínimo de 24 horas.
El C.I. podrá utilizar los tablones de anuncios de los Comités de Empresa de cada Centro de Trabajo, previa notificación a la Empresa.
El Comité Intercentros podrá convocar referéndum de trabajadores/as para decidir sobre asuntos de carácter laboral o social, siempre que dichos temas afecten a trabajadores/as de más de un Centro de Trabajo.
La Empresa, previa justificación por parte del C.I., de la necesidad de celebrar dicho referéndum, permitirá la celebración del mismo dentro de las instalaciones de los Centros de Trabajo y durante la jornada laboral, facilitando el material necesario para su realización, siempre y cuando no existan pérdidas de producción y no se anote el tiempo utilizado por cada trabajador/a en su hoja de producción.
El Comité de Empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores/as pertenecientes a un Centro de Trabajo, para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores/as.
1. El Comité de Empresa tendrá las siguientes competencias:
1.1 Recibir información facilitada trimestralmente al menos, sobre la situación y programa de producción, así como de la evolución probable del empleo en el Centro de Trabajo respectivo.
1.2 Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la Empresa, de las decisiones adoptadas por ésta sobre las siguientes cuestiones:
1.2.1 Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales o definitivos y temporales de aquélla siempre que afecten únicamente a su Centro de Trabajo.
1.2.3 Plan de formación profesional que sea exclusivamente para su Centro de Trabajo.
1.3 Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
1.4 Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
1.5 Conocer trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
1.6 Conocer mensualmente el número de horas extras realizadas y su distribución por secciones.
1.7 Ejercer una labor:
1.7.1 De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como de los acuerdos alcanzados con el Comité de Empresa, y de las condiciones y usos en vigor, formulando las reclamaciones oportunas ante la Representación Empresarial y efectuando las acciones legales correspondientes ante los organismos o tribunales competentes.
1.7.2 De vigilancia y control de las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo en el Centro de Trabajo.
1.8 Participar en la gestión de obras sociales establecidas en el Centro de Trabajo, según lo convenido por ambas partes, en beneficio de los trabajadores y/o sus familiares.
1.9 Proponer a la Empresa cuantas mejoras técnicas y de organización considere oportunas para mejorar la productividad y las condiciones de trabajo.
1.10 Ser la Representación directa de los trabajadores/as en las negociaciones colectivas con la Representación Empresarial sobre aquellos asuntos que afecten exclusivamente a su Centro de Trabajo.
1.11 Velar por el cumplimiento de la normativa vigente legal o pactada en todo lo referente a material laboral.
1.12 Informar a sus representados de todos los temas y cuestiones señalados en este número 1, en cuanto directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusiones en las relaciones laborales.
2. Los informes que deba emitir el Comité de Empresa a tenor de las competencias reconocidas en el apartado 1.2, del número 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.
Se reconoce al Comité de Empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números 1,2, 3 y 4, del apartado 1, del artículo anterior, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Empresa señala expresamente el carácter reservado, o confidencial.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la Empresa al Comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Los miembros del Comité de Empresa, como representantes legales de los trabajadores/as, tendrán las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que será oído, aparte de la persona interesada, el C. de Empresa y el Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.
b) Prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de Trabajo respecto de los demás trabajadores/as en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esto se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador/a en el ejercicio de su representación. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar colegiadamente si se trata del Comité de Empresa, con libertad sus opiniones, en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la Empresa.
Disponer de un crédito de 40 horas mensuales en los centros de Aranda de Duero, Valladolid y Vitoria-Gasteiz y de 20 horas mensuales en el centro de Almería, retribuidas a salario real, cada uno de los miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, en su caso, independientemente de las que les pudiera corresponder por cualquier otro motivo, para el ejercicio de sus funciones de representación, transferibles entre los miembros pertenecientes a un mismo Sindicato o agrupación electoral.
La finalidad de la disposición será:
– Las reuniones del Comité de Empresa.
– Sus gestiones en el exterior.
– El tiempo pasado en el despacho del Comité.
– La información al personal, en los locales sociales, durante el tiempo del bocadillo, de modo que no se altere la marcha de la producción.
Cuando circunstancialmente, no exista en un taller un representante del personal, la Maestría autorizará al representante del taller más próximo para que se desplace al local social correspondiente, con el fin de informar al personal cuando dicho representante lo solicite o a petición de los trabajadores/as. Podrá informar aunque se encuentre fuera de servicio.
No estarán comprendidas dentro del crédito de horas mensuales, las pasadas en reuniones ordinarias mensuales con la R.E. y en las extraordinarias convocadas por la Empresa.
Además del tiempo estipulado para desarrollar su cometido los miembros del Comité de Empresa, el Presidente, 1.º y 2.º Secretario dispondrán respectivamente de veinte, quince y diez horas mensuales, para realizar los trabajos propios de estos cargos.
El Comité de Empresa se podrá reunir con la Representación Empresarial una vez al mes en sesión ordinaria, excepcionalmente en sesión extraordinaria, cuando las circunstancias lo exijan para tratar asuntos urgentes, a petición de cualquiera de las partes y a condición de cumplir los siguientes requisitos:
1. Presentación del Orden del día o indicación del asunto a tratar en la reunión.
2. Preaviso mínimo de veinticuatro horas, entre la petición de la reunión y su celebración.
3. Cuando la reunión la solicite el Comité de Empresa, la petición deberá ser avalada con las firmas de la mayoría de sus miembros.
– La reunión deberá celebrarse dentro de las setenta y dos horas hábiles siguientes a la convocatoria.
– Las actas de las reuniones serán extendidas por el Secretario/a y, una vez aprobadas, serán firmadas por ambas partes.
La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa:
– Una sala para sus reuniones. Esta se utilizará mediante un preaviso de 24 horas.
– Un despacho para uso exclusivo del Comité con el fin de facilitar su funcionamiento interno, equipado con sus correspondientes muebles.
– Material consumible de oficina, de uso corriente.
Se colocarán tablones de anuncios, en número suficiente, de acuerdo con la legislación vigente, para uso del Comité de Empresa.
La Empresa facilitará un local adecuado dentro de las instalaciones de la fábrica o en su defecto abonará 120 euros/mes al Comité de Empresa para gastos de asambleas, debiendo facilitar éste un preaviso de celebración y el correspondiente orden del día.
La Empresa reconoce la existencia de las Secciones Sindicales de Empresa que están constituidas siempre y cuando tengan Sección Sindical en más de un Centro de Trabajo.
Las Secciones Sindicales de Empresa, tendrán las siguientes garantías:
a) Recibir la información que le remita su Sindicato.
b) Utilización de los tablones de anuncios y de los locales sindicales de sus Secciones Sindicales de los Centros de Trabajo y en las mismas condiciones que éstas.
c) Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de los afiliados/as al mismo en el ámbito de la Empresa y servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la R.E.
d) Tener acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición del Comité Intercentros, estando obligados sus Delegados/as Sindicales a guardar el sigilo profesional exigido a los miembros del Comité Intercentros en el artículo 70.
e) Ser oída por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados/as a su Sindicato en particular siempre que dichas medidas afecten a más de un Centro de Trabajo.
Las Secciones Sindicales de Empresa o en su defecto la Sección Sindical de Centro de Trabajo tendrán derecho a tantos Delegados/as Sindicales de Empresa como miembros tengan en el Comité Intercentros.
Los Delegados/as Sindicales de Empresa, serán trabajadores/as en activo elegidos de acuerdo a las normas estatutarias del Sindicato al que pertenecen.
1. Tendrán las mismas garantías que las establecidas para los miembros del Comité Intercentros.
2. Asistir a las reuniones del Comité Intercentros, con voz pero sin voto.
3. En las reuniones del C.I. con la R.E,. los Delegados/as Sindicales tendrán los mismos derechos que los miembros del Comité Intercentros.
4. Los Delegados/as Sindicales de Empresa podrán asistir a las reuniones que celebren sus Secciones Sindicales dentro del Centro de Trabajo respectivo.
5. Cada Delegado/a Sindical de Empresa tendrá derecho a un crédito de 40 horas mensuales, independientemente de las que le pudiera corresponder por cualquier otro motivo, retribuidas a salario real, transferibles entre los miembros pertenecientes a un mismo Sindicato del Centro de trabajo al que pertenecen, para el ejercicio de sus funciones de representación.
Todos los trabajadores/as tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.
Los trabajadores afiliados a un Sindicato, legalmente constituido, podrán constituirse en Sección Sindical de Centro de Trabajo de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
Las Secciones Sindicales de Centro de Trabajo tendrán las siguientes garantías:
a) Ningún trabajador/a podrá ser discriminado en su trabajo por razón de su afiliación sindical. En el supuesto de medidas disciplinarias contra cualquier afiliado/a, por faltas graves o muy graves, salvo oposición expresa de la persona interesada la Empresa, junto al escrito razonado a la persona interesada, entregará copia para el Delegado/a de la Sección Sindical a la que pertenezca.
b) Celebrar reuniones, previa notificación a la Empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
c) Recibir la información que le remita su Sindicato.
d) Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa, dispondrán de tablones de anuncios situados en los talleres, en los que podrán insertar comunicaciones y anuncios de carácter sindical o laboral, a cuyo efecto dirigirán copia de las mismas, previamente, a la Empresa, quien no se opondrá a su publicación en tanto guarden el respeto a las personas o a la Empresa.
Igualmente, estas Secciones Sindicales tendrán derecho a la utilización de un local adecuado en el que el Delegado/a Sindical ejerza las funciones y tareas que, como tal, le corresponden.
e) Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representan y de los afiliados/as al mismo en el Centro de Trabajo y servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la R.E.
f) Tener acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, estando obligados los Delegados/as Sindicales a guardar el sigilo profesional exigido a los miembros del Comité de Empresa, en el artículo 80.
g) Ser oídas por la Empresa, previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo en el ámbito del Centro de Trabajo respectivo, que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados/as a su Sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de éstos.
h) El ejercicio de las actividades sindicales no podrán interferir el trabajo de los restantes trabajadores/as, ni la marcha general de la producción. Los trabajadores/as que deseen dirigirse a sus Delegados/as Sindicales lo harán durante el tiempo del bocadillo.
Las Secciones Sindicales de Centro de Trabajo de los Sindicatos que hayan obtenido el 10 % de los votos en la elección al Comité de Empresa correspondiente, tendrán tres Delegados/as Sindicales.
Las Secciones Sindicales de Centro de Trabajo de aquellos Sindicatos con presencia en el Comité de Empresa que no hayan obtenido el 10 % de los votos en la elección al Comité de Empresa correspondiente estarán representadas por un Delegado/a Sindical de Centro de Trabajo.
Los delegados/as Sindicales de Centro de Trabajo, serán trabajadores/as en activo elegidos de acuerdo a los Estatutos de su Central o Sindicato respectivo.
1. Tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros del Comité de Empresa.
2. Asistir a las reuniones del Comité de Empresa y de los órganos internos de la Empresa en materia de Seguridad e Higiene con voz pero sin voto.
3. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados/as, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello durante el tiempo del bocadillo.
4. Cada Delegado/a Sindical de Centro de Trabajo, dispondrá de un crédito de cuarenta horas mensuales en los centros de Aranda de Duero, Valladolid y Vitoria-Gasteiz y de veinte horas mensuales en el centro de Almería, independientemente de las que le pudiera corresponder por cualquier otro motivo, retribuidas a salario real, transferibles entre los miembros pertenecientes a un mismo Sindicato, para el ejercicio de sus funciones de representación.
5. Los Delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.
La Empresa descontará de la nómina mensual de los trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente, a requerimiento de los trabajadores/as afiliados a las Centrales o Sindicatos. La persona interesada en la realización de tal operación remitirá a la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de la entidad bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La Empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en sentido contrario, durante periodos de un año.
La Empresa entregará copia de la transferencia al Delegado/a Sindical en la Empresa, si lo hubiera.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las Organizaciones Sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
Con independencia de las atribuciones reconocidas a la jurisdicción competente, se constituye una Comisión Paritaria del convenio, que estará formada por cinco miembros del Comité Intercentros y cinco miembros de la Representación Empresarial, y sus correspondientes suplentes.
Dicha comisión se reunirá a petición de cualquiera de las partes, y tendrá las competencias que legalmente le sean atribuidas.
La Comisión mixta deberá resolver los asuntos que sean sometidos a su conocimiento en el plazo máximo de quince días. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión mixta, serán sometidas a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) vigente en cada momento o, en su caso, y en función de las reglas competenciales que correspondan, a los procedimientos de mediación y arbitraje existentes en cada una de las Comunidades Autónomas en los que la Empresa tiene centros de trabajo.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de conflictos laborales (ASEC), o al acuerdo de la misma naturaleza que pudiera sustituirle en el futuro. Asimismo, y para los supuestos en que pudieran resultar competentes, se adhieren también a los acuerdos de solución extrajudicial de conflictos que resulten aplicables en cada una de las Comunidades autónomas en que la Empresa tenga centros de trabajo. Dicha remisión será efectiva para todos los supuestos previstos en la legislación vigente y, específicamente, para los supuestos contemplados en los artículos 82.3 y 86.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En todo lo no previsto en el presente convenio, se estará a lo establecido en las disposiciones legales vigentes, así como en los usos y costumbres establecidos en la Empresa.
Creación de una Comisión, con los sindicatos firmantes del convenio, para la actualización, si procede, del sistema de clasificación en Grupos Profesionales.
A través de una Comisión Paritaria, la Empresa informará de los criterios de valoración de los puestos de trabajo.
Durante la vigencia del convenio se creará una Comisión, con los sindicatos firmantes, para el estudio de los sistemas de trabajo de colectivos especiales.
El seguimiento del acuerdo recogido en el artículo 23 se llevará a cabo a través de una comisión específica de trabajo que estará formada, de un lado, por representantes de los sindicatos firmantes del convenio y, de otra, por un número equivalente de representantes de la Empresa.
Durante la vigencia del nuevo convenio colectivo, la Empresa y la Representación Social procederán a la actualización, si procede, del Documento Marco sobre la Contratación de Empresas Externas. Una vez actualizado se incorporará al convenio colectivo.
Se relanza el compromiso adquirido en el convenio colectivo anterior, para que las partes firmantes reflexionen, analicen y estudien el fenómeno del Absentismo, considerando éste desde la óptica de las negativas repercusiones sociales y económicas que conlleva.
Ambas partes se acogen, a los efectos del Régimen Disciplinario de aplicación, a lo especificado en el Convenio General de la Industria Química en vigor en cada momento.
Las políticas internas existentes en la Empresa y conocidas por los trabajadores/as, resultan de obligado cumplimiento (como, entre otras, el Código Ético, el Código de Conducta Anticorrupción, así como las restantes vigentes en la actualidad y las que se implanten en el futuro). Su incumplimiento será objeto de la correspondiente sanción en aplicación del régimen sancionador establecido en el presente convenio colectivo.
Así mismo serán de aplicación general los protocolos contra la violencia y el acoso establecidos en MEPSA y sus correspondientes actualizaciones.
Objeto: Este referencial describe el proceso marco y el procedimiento para la implantación del Programa de teletrabajo en los Centros Industriales de Michelín España Portugal, SA, en adelante MEPSA (Lasarte-Oria, Vitoria-Gasteiz, Valladolid, Aranda de Duero, y Oficinas Generales) y en el CEMA-Almería.
Fecha de aplicacion: A partir del 1 de noviembre de 2021.
Ambito de aplicacion: Tiene como objetivo principal establecer una descripción completa del Programa de teletrabajo (definición, planning, elegibilidad, criterios, condiciones técnicas y responsabilidades).
El objetivo principal para este Programa es ofrecer a los empleados/as de Michelin, un mejor equilibrio entre la vida laboral y familiar y flexibilidad para la empresa, y se integra en los programas de conciliación y diversidad que forman parte de la cultura de Michelín.
El Programa de teletrabajo se propone tras el análisis de las encuestas Avanzar Juntos, donde se recogen las expectativas sobre la conciliación entre la vida profesional y laboral expresadas por los empleados/as.
Por otra parte, el deseo de avanzar tanto de la empresa como de los trabajadores/as en un Programa de teletrabajo se recoge en el convenio colectivo de 2019 y responde a los requisitos reglamentarios establecidos recientemente conforme al Real Decreto-ley 28/2020.
La forma de entender el Teletrabajo en Michelin deriva de una clara apuesta corporativa por incrementar la motivación de los empleados, otorgándoles mayor calidad laboral y flexibilidad. La posibilidad para los teletrabajadores de gestionar su propio tiempo les ayuda a atender sus necesidades de una manera mucho más eficiente y eficaz.
Se trata de una medida basada en el compromiso y en la confianza mutua.
Para acceder al Programa, el empleado/a debe cumplir una serie de requisitos organizativos, de perfil y de tipo técnico, sin que sea necesario explicar el motivo por el que lo solicita.
A propuesta y/o solicitud del trabajador/a, cada mánager (N+1) decidirá la aplicación o no del Programa de Teletrabajo para su servicio y/o personas de su equipo, en atención a unos determinados requisitos. La validación será realizada por el N+2 (o en todo caso por el director del centro).
El Servicio de Personal será el garante de la coherencia de las decisiones adoptadas.
La decisión debe tener en cuenta, en cualquier caso, los criterios técnicos, organizativos, funcionales y requerimientos establecidos en el presente referencial.
Según se recoge en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, a los efectos de lo establecido en este real decreto-ley, se entenderá por:
Trabajo a distancia: Forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta (fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa), durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
Teletrabajo: Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Trabajo presencial: Aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Oficina a distancia: Lugar elegido por el personal solicitante de teletrabajo para desempeñar las jornadas no presenciales, que deberá disponer de los medios tecnológicos necesarios para realizar las funciones propias de su puesto de trabajo y en el que quedarán garantizadas las condiciones exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, de privacidad y de confidencialidad de los datos.
Jornadas teletrabajables: Son las jornadas en las que el personal teletrabajador desempeña sus funciones en la oficina a distancia.
Períodos de interconexión: Son los espacios de tiempo de trabajo efectivo durante los cuales el personal teletrabajador debe estar disponible para contactar con el mánager, así como con el resto de los miembros del equipo o el órgano administrativo en el que preste funciones.
El teletrabajo no es un derecho ni una obligación del empleador o del empleado/a. La incorporación al Programa de teletrabajo en ningún caso genera un derecho adquirido. Se trata de un acto voluntario que aporta beneficios mutuos y que puede ser rescindido en cualquier momento por cualquiera de las partes.
El teletrabajo no representa la sustitución del trabajo presencial, siendo sin embargo una alternativa para una mejor armonización de la vida laboral y personal del empleado/a.
El Programa de teletrabajo es acorde con el criterio de Responsabilización de la empresa y considera la buena voluntad y el compromiso de los empleados en su aplicación.
El Programa de teletrabajo representa un acuerdo que contiene reglas, derechos y obligaciones. Permite a los empleados/as una mayor flexibilidad para la realización de la actividad laboral en casa como si fuese su lugar de trabajo, respetando el horario de trabajo pactado. Se realiza siempre con un número máximo predeterminado de días laborables por semana.
El trabajo se realizará en el domicilio oficial del empleado/a o en un segundo domicilio (los casos particulares se tratarán excepcionalmente), que deben cumplir completamente los criterios, reglas y condiciones para este objeto.
El teletrabajo representa para el empleado/a la posibilidad de realizar las actividades cotidianas de su trabajo cumpliendo con este referencial. Se cumplirán igualmente el acuerdo de empleo previsto en el convenio colectivo en vigor, la descripción de las funciones, las reglas y las regulaciones internas y cualquier otro documento relativo a las condiciones o actividades de trabajo de aplicación a los trabajadores/as de MEPSA.
El mánager, después de evaluar las solicitudes decide teniendo en cuenta los criterios técnicos y organizativos entre otros, las personas que pueden participar en el Programa. La decisión debe ser validada por el N+2 (o en todo caso por el director del centro).
Los empleados/as que realicen el Programa de teletrabajo respetaran en todo caso, los criterios del presente referencial.
Dado que el teletrabajo implica la realización de la actividad diaria del empleado/a desde casa, existen puestos que por sus propios requisitos no serán elegibles para este Programa.
Si la legislación laboral requiere documentos adicionales del empleado/a estos serán solicitados para poder participar en el Programa de teletrabajo. Para formalizar el acuerdo de teletrabajo el empleador/a y empleado/a firmarán un acuerdo anexo al contrato de trabajo.
El acuerdo de teletrabajo será reversible en cualquier momento por cualquiera de las partes y sin necesidad de justificación alguna. La parte que desee poner fin al acuerdo, deberá comunicarlo por escrito a la otra, con una antelación mínima de un mes, salvo que por circunstancias justificadas extraordinarias a juicio de la Dirección de la Empresa, se requiera la reincorporación inmediata del trabajador/a a su puesto de trabajo presencial en un plazo menor.
A la firma del acuerdo se determinan el día de la semana en que el empleado/a realice sus actividades diarias desde casa (día de teletrabajo). Esto se realiza con el fin de evitar solapamientos en teletrabajo o faltas presenciales innecesarias dentro del equipo.
No obstante, existirá flexibilidad para hacer modificaciones, durante la semana, del planning de teletrabajo, que deberán ser acordadas previamente con el mánager directo y confirmada por escrito, no pudiendo transferirse días de Teletrabajo en ningún caso de una semana a otra.
El empleado/a acepta que su mánager pueda en cualquier momento, solicitar la presencia física del trabajador/a en el lugar de trabajo habitual, concediendo, no obstante, un plazo razonable para que el empleado/a se traslade desde el domicilio al lugar de trabajo habitual. En esta circunstancia el tiempo de desplazamiento se contabilizará como tiempo de trabajo.
El Programa de teletrabajo es aplicable a todos los empleados/as, dentro del ámbito de este referencial y que cumplan los requisitos mínimos establecidos en el mismo.
En el caso de teletrabajo por un empleado que es mánager deberá asegurarse la coincidencia presencial con todos los miembros del equipo, al menos un día a la semana.
Se define un nivel mínimo de requisitos para que el empleado/a pueda ser elegible para el Programa teletrabajo.
El cumplimiento de estos requisitos será valorado por el manager teniendo en cuenta, al menos, los siguientes criterios:
6.1 Respecto del empleado/a:
– Autonomía.
– Disciplina.
– Compromiso.
– Dominio de su actividad.
– Manejo de los útiles y herramientas informáticas.
– Disponibilidad.
– Nivel adecuado de competencias.
– Antigüedad de al menos 12 meses en la empresa (1 año).
– Antigüedad de 6 meses en el puesto de trabajo (si este evoluciona sustancialmente respecto a su puesto anterior).
– El empleado/a es capaz de organizar su trabajo desde casa, en la cual existirá un espacio que permitirá al empleado/a la prestación de servicios de conformidad con las reglas y criterios definidos en este referencial.
6.2 Respecto del puesto:
– El puesto del empleado/a no requiere su constante presencia física en el centro de trabajo.
– El puesto del empleado/a no implica el uso de herramientas específicas que son incompatibles con el trabajo desde casa.
– La prestación de servicios en régimen de teletrabajo no implica una limitación para el cumplimiento de ninguno de los objetivos establecidos para el puesto de trabajo.
6.3 Frecuencia.
La frecuencia máxima establecida para el Programa de teletrabajo es de un día a la semana.
En el caso de personal que tenga horario de trabajo a 2 x 4 podrá optar, si así lo acuerda con su mánager a realizar el teletrabajo en dos medias jornadas. Esta modalidad no implicará ninguna particularidad con relación a las condiciones del presente referencial.
Las jornadas de teletrabajo (o en su defecto medias jornadas) no podrán realizarse los viernes.
Los días de teletrabajo que por circunstancias no puedan realizarse, no serán acumulables para utilizarlos en otros días.
Bolsa anual de días: además de la jornada semanal de teletrabajo, los trabajadores/as adscritos a esta modalidad dispondrán de una bolsa de diez días / año (o 20 medias jornadas) que podrán utilizar como jornadas de teletrabajo a su conveniencia, previo acuerdo con su mánager y respetando en todo caso lo establecido en el referencial de Teletrabajo. (La utilización o no de días de la bolsa no supondrá modificación en el Plus de Teletrabajo)
7.1 Requisitos relativos a los Sistemas de Información.
Los empleados/as que accedan al Programa de teletrabajo deben cumplir al menos los siguientes requisitos:
– El empleado/a podrá ser elegible si cuenta con ordenador portátil asignado y su puesto permite usarlo de acuerdo con los procedimientos de IS/IT.
– El portátil debe poder conectarse vía remota a la red de Michelin con las observaciones de seguridad de IS/IT y provisto de una tarjeta Security Box válida.
– El empleado/a tiene que ser capaz de asegurar una conexión a internet fiable desde donde realice el teletrabajo (el empleado/a será el único responsable de la fiabilidad) La línea del empleado/a debe tener una velocidad mínima de 30Mbps, no obstante, se recomienda una línea de fibra óptica de 100 Mbps o superior
– La empresa dotará al teletrabajador/a de un servicio adecuado de apoyo técnico (tipo 3450).
– Para asegurar el servicio y el apoyo del soporte técnico, será necesario disponer de la posibilidad de conexión a la red mediante cable.
– El teletrabajador/a cuidará los equipamientos que le han sido confiados; no recogerá ni difundirá material ilícito vía internet.
– En el caso de que sean necesarios elementos tecnológicos suplementarios, se analizará individualmente.
– Aceptar el que no pueda participar en el Programa de teletrabajo si se prevén problemas que previsiblemente puedan ocurrir y que puedan poner en riesgo las redes Michelín.
7.2 Requisitos para un trabajo seguro, protección de la salud y áreas de trabajo ergonómicas.
7.2.1 Ficha de autoevaluación (cuestionario).
Cada empleado/a que acceda al Programa de teletrabajo tendrá que cumplimentar una ficha de autoevaluación. Esta ficha tiene como objeto determinar el nivel de cumplimiento de los requisitos mínimos legales para tener un trabajo seguro, protección de la salud y área de trabajo ergonómica. La ficha de autoevaluación será cumplimentada y firmada por el empleado/a antes del inicio de la prestación en régimen de teletrabajo. Éste/a será responsable de la veracidad de sus declaraciones.
El cuestionario deberá ser cumplimentado por la persona trabajadora recabando la información de las condiciones particulares presentes en su domicilio. Las preguntas están referidas a las condiciones específicas del lugar en el que la persona desempeñe el trabajo con la ayuda del ordenador y elementos auxiliares (teléfono, documentos, etc.). Por lo tanto, no se refiere a las condiciones generales del domicilio sino únicamente a las referidas al lugar físico en el que realiza la tarea.
– Se deberá responder (SÍ), cuando las condiciones de trabajo sean adecuadas y no resulte necesario tomar ninguna medida.
– En caso contrario se contestará (NO). Se recomienda entonces que el trabajador tome medidas para su adecuación. Si esto no es posible, se pondrá en conocimiento del Servicio de Prevención de la empresa para su análisis y, en su caso, adopción de medidas.
Si el nivel de cumplimiento de los requerimientos del lugar de teletrabajo en base al mínimo legal no es el indicado en este referencial, el empleado/a no podrá acceder al Programa de teletrabajo. Sólo después de poner remedio a las deficiencias en relación con el nivel de cumplimiento, el empleado/a podrá presentar de nuevo la lista de auto-evaluación.
El Programa de teletrabajo no será aplicable a los empleados/as que no aporten la autoevaluación completada y firmada, certificando el nivel de cumplimiento de los requerimientos.
La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona. Si para la obtención de dicha información exigiera la visita al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.
Si el empleador comprueba que no se cumplen los requerimientos mínimos, el empleado/a cesará inmediatamente en el Programa de teletrabajo. El empleado/a tiene derecho a una nueva visita de inspección para que pueda comprobarse que las deficiencias han sido totalmente subsanadas.
En caso de cambio de domicilio de teletrabajo o cambio de las condiciones iniciales de seguridad, protección de salud y ergonomía, el empleado/a debe notificarlo inmediatamente al empleador y solicitar una nueva evaluación del nuevo lugar o una reevaluación de las condiciones. El procedimiento descrito anteriormente se aplicará en este supuesto.
7.2.2 Prevención de riesgos laborales.
La salud y la seguridad de sus empleados es una prioridad para Michelin, que tiene la obligación de garantizarlas, en la medida de lo posible, tanto en las oficinas o centros de trabajo, como en el domicilio cuando estén en horas de Teletrabajo. Para cubrir esta necesidad el área de Prevención de Riesgos Laborales realiza una evaluación de riesgos en los domicilios de los empleados a través de lo indicado en el párrafo anterior.
En el ámbito del Comité de Seguridad y Salud se tratarán aquellos aspectos relacionados con el teletrabajo desde el punto de vista de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los elementos principales de la regulación de salud y seguridad en el trabajo son:
– La empresa sigue siendo la responsable de la salud y seguridad en el trabajo en el lugar donde se realiza el trabajo, en este caso el domicilio. Por ello, es la responsable de establecer las disposiciones mínimas de seguridad y salud y proporcionar las medidas de protección que se precisen.
– La empresa debe llevar a cabo una evaluación de los riesgos del puesto donde se va a teletrabajar, o bien, si así se acuerda por ambas partes, se podrá proceder a una autoevaluación por parte del trabajador utilizando el cuestionario definido al efecto.
– En la evaluación de riesgos, así como las revisiones o actuaciones que en materia de prevención puedan precisarse, ha de tenerse en cuenta el derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio particular.
– Los aspectos mínimos a tener en cuenta en la prevención de este tipo de trabajo se recogen en el Real Decreto 488/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
• El espacio de trabajo.
• La iluminación.
• El ruido.
• La climatización.
– Además de los anteriormente citados, se deberán considerar también determinados aspectos psicosociales asociados a la actividad del teletrabajo.
En el apartado anexos del presente referencial se incluyen una serie de recomendaciones en materia de prevención y salud laboral y se adjunta una guía de recomendaciones ergonómicas para su aplicación durante los periodos de teletrabajo.
7.2.3 Gestión de los accidentes que se producen en el desarrollo de la modalidad de teletrabajo.
En lo que respecta a los accidentes de trabajo que se pudieran presentar en el desarrollo de la actividad de trabajo a distancia (teletrabajo), son de aplicación los mismos procedimientos establecidos por la empresa que cuando el trabajo se realiza en el centro de trabajo habitual.
Se indica a continuación el proceso que se debe seguir cuando ocurre un accidente:
– Toda persona que sufra un accidente laboral (incluyendo la práctica de la modalidad de trabajo a distancia) debe declararlo en el momento y a la mayor brevedad posible, comunicándolo a su mánager directo (Responsable). En esta modalidad laboral se focaliza el análisis en los accidentes con lesión, y que por lo tanto ocasionan algún daño a la persona; también se pueden considerar los casos de accidentes en blanco, si bien en estos últimos las acciones vienen determinadas por las propias personas afectadas, sin intervención de la empresa.
– El Responsable se interesa por el estado de la persona accidentada, evaluando conjuntamente su situación personal y el tipo de lesión producida, para determinar las actuaciones a aplicar en función de la gravedad apreciada.
– Si el estado de la persona accidentada se lo permite, cumplimenta la Declaración de accidente. En cualquier caso, cumplimenta la declaración a la mayor brevedad posible.
– El Responsable indica a la persona accidentada que se ponga en contacto con el Servicio Médico de su centro para que sea atendida (señala el número de teléfono de contacto). En función de las características o la presunta gravedad de la lesión se procederá de la manera siguiente:
• Presentarse en las instalaciones del Servicio Médico en el plazo requerido, para proceder a la asistencia sanitaria que sea necesaria.
• Dirigirse al centro médico de pertenencia para ser atendido bien por los medios habituales o a través de los servicios de urgencia.
• Si fuera preciso, el Servicio Médico realizará las gestiones oportunas con los servicios sanitarios externos para atender convenientemente a la persona accidentada, sea con atención urgente in-situ, o mediante traslado.
– El Responsable realiza la Declaración de Accidente y entrega a la persona accidentada la declaración de accidente (por medio del impreso definido al efecto):
• Si la persona presenta lesiones de una cierta significación o que puedan requerir baja laboral, informará a su lí