Categoría: Normativas

ajo adicionales en sábado.
Si por razones justificadas fuera necesario para la terminación de un trabajo en curso superar el top diario antes indicado en un tiempo prudencial, desde la finalización del trabajo hasta la incorporación del trabajador a su siguiente jornada trascurrirán al menos doce horas. Estas horas se acumularán en positivo con la cuenta de horas del trabajador. Las horas realmente trabajadas en este sistema forman parte de la hornada anual pactada y cada hora realizada será descansada con cargo a la propia jornada normal y ordinaria de trabajo, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, estableciendo la necesaria previsión y programación para su cumplimiento.
Por otra parte, la aplicación de esta jornada flexible con el fin de reducir la jornada laboral en situaciones de baja actividad productiva, se llevará a cabo organizando rotativamente días de descanso individual adicionales. Estas horas se acumularán en negativo en la cuenta de horas del trabajador.
Cada trabajador/a dispone de una bolsa de horas personal donde se reflejan, en negativo, las horas trabajadas de menos y, en positivo, las horas trabajadas de más. El saldo de esta bolsa de horas es anual, de tal manera que antes de que finalice el mes de febrero del año siguiente, se comprobara la jornada realmente realizada por cada trabajador/a en el año anterior.
Si su jornada excediera de la jornada ordinaria prevista para el año anterior, se compensará dicho exceso de jornada mediante descansos que deberán disfrutarse en el primer trimestre del año siguiente, salvo pacto en contrario entre la empresa y el/la trabajador/a.
Si la jornada realizada por el/la trabajador/a en el año anterior fuera inferior a la correspondiente a ese año, se regularizará el exceso de salario abonado en el año anterior mediante un descuento en la nómina a partir del mes de febrero del año siguiente. Dicho descuento podrá prorratearse en varios meses de tal manera que no podrán descontarse por este concepto más de 50 euros/mes.
Al finalizar el contrato laboral, el saldo positivo o negativo de la bolsa de hora personal se liquidará con el finiquito abonando o descontando, respectivamente, el importe correspondiente según lo establecido en el presente convenio colectivo.
La rotación de turnos para el personal de taller será cada semana, exceptuando el personal regido por el turno central de servicios auxiliares, que se compondrá de todos los puestos de logística, almacén y mantenimiento de la nave, que permanecerá con el mismo horario todo el año.
Turno de mañana: 6:00 a 14:00 horas, con los descansos que establece la ley.
Turno de tarde: 14:00 a 22:00 horas, con los descansos que establece la ley.
A efectos de dar cobertura a las necesidades de abastecimiento de nuestra clientela en casos excepcionales se puede establecer a su vez un turno de noche, al espacio productivo de ciertas áreas o actividades de la empresa, se procera a la adaptación de la jornada laboral.
Turno de noche: de 22:00 a 6:00 horas.
La empresa tendrá la facultad de modificar el calendario y los horarios vigentes de los turnos, iniciando procedimiento establecido en artículo 41 del ET probando la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Perteneciendo al ámbito organizativo empresarial, la fijación del cuadrante colectivo de turnos es una facultad de la empresa, y será esta quien los determine, previa comunicación y consulta con los representantes de los/las trabajadores/as. Tras su implantación las modificaciones que, sobre el sistema de turnos así definidos se produzcan, deberán ser aceptadas y consentidas por los representantes los los/las trabajadores/as en los mismos términos que los enumerados en el párrafo anterior. Igualmente, como manifestación de la facultad organizativa de la Empresa, podrá por necesidades organizativas y/o de producción, realizar cambios individuales sobre los turnos implantados, para todo ellos, necesitará la previa consulta y negociación con la representación de los/las trabajadores/as.
El sistema de turnos será rotativo y cada turno realizará ocho horas de trabajo efectivo, cumpliendo en todo caso al año la jornada pactada. Los empleados deberán hacer los relevos con efectividad evitando posteriores incidencias sobre el proceso productivo. Se permitirá el cambio de turno o descanso siempre que quede cubierto el servicio previo conocimiento del supervisor.
Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 horas y las 6:00 horas de la mañana.
Los/las trabajadores/as que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad percibirán una bonificación del 25 % sobre el salario base que figura en la tabla de percepciones económicas del anexo I.
1. Las horas extraordinarias en todo caso, por su naturaleza serán voluntarias de acuerdo con las disposiciones vigentes excepto las que tengan su causa en fuerza mayor.
2. Se considerarán horas extraordinarias estructurales las motivadas por pedidos o puntas de producción, ausencias imprevistas, cambio de turno y pérdida o deterior de la producción o por cualquier circunstancia de carácter estructural que altere el proceso normal de la producción.
3. El número de horas extraordinarias que realice cada trabajador, salvo en los supuestos de fuerza mayor, no se excederá de ochenta al año.
4. Se establece como valor mínimo de las horas extraordinarias para cada categoría profesional o nivel salarial el establecido en anexo I de este convenio.
5. Se pondrá a disposición de los trabajadores un informe de totalización de las horas extras realizadas en cada mes.
En ausencia de pacto al respecto entre la empresa y el/la trabajador/a, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas se retribuirán según lo previsto en el párrafo anterior.
Se observarán las fiestas establecidas en los calendarios aprobados anualmente y por la autoridad laboral, excepto los festivos locales, que debido a las necesidades de producción la empresa se acogerá a los del lugar de trabajo habitual.
El personal afectado por el presente Convenio, disfrutará de veintiún días laborales de vacaciones anuales retribuidas.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, o parto, la lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo derivada del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, en sus apartados 4, 5 y 7, tal y como se dispone en el artículo 38.3 de dicho texto legal, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto corresponderá al finalizar el perdido de suspensión, aunque haya rematado el año al que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas de las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, dentro del año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad temporal, siempre y cuando no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Como regla general, las vacaciones deberán ser tomadas en el año natural, caducando dicho derecho al final de dicho año.
26.1 Desplazamientos. Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.
La empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores/as que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que dichos desplazamientos no excedan de doce meses en un periodo de referencia de tres años.
La empresa designara libremente y dentro de su poder de dirección y organización a los trabajadores/as que deban desplazarse, informando al trabajador por escrito con, al menos, 5 días laborables de antelación a la fecha en que el trabajador deba desplazarse. En el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el/la trabajador/a tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. No serian acumulables por desplazamientos alternos.
26.2 Traslados. Supone la adscripción definitiva de un/a trabajador/a a un centro de trabajo de la empresa distinto de aquel en el que venía prestado sus servicios siempre que dicho cambio implique un cambio de residencia para un/a trabajador/a
En ningún caso se considerará que implica cambio de residencia el traslado de centro de trabajo a otro situado a menos de 30 km del anterior.
La empresa podrá llevar a cabo el traslado definitivo de un/a trabajador/a a un centro de trabajo distinto al habitual que implique cambio de residencia por acuerdo con el/la propio/a trabajador/a o por las causas y procedimientos previstos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
El personal que tenga que desplazarse temporalmente a una distancia superior a 30 km, de su centro de trabajo habitual por causas del servicio, según lo dispuesto en el artículo anterior, tendrá derecho al percibo de una indemnización por los gastos que se le originen, que recibirá el nombre de dietas. La dieta es, por tanto, un concepto extrasalarial de naturaleza indemnizatoria o compensatoria y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos del trabajador ocasionados como consecuencia de la situación de desplazamiento.
La empresa tendrá la facultad de asumir el pago de alojamiento, desayuno, comida y/o cena del trabajador/a, en el establecimiento elegido por la empresa. No obstante, lo anterior, la empresa podrá optar por el abono de los siguientes importes en compensación por los gastos de manutención y alojamiento:
– 45 euros por alojamiento.
– 6 euros por desayuno.
– 14 euros por comida.
– 14 euros por cena.
Salvo casos excepcionales, la empresa se hará cargo de los gastos de la estancia directamente con el lugar de alojamiento. En caso de no ser posible se entregará la cantidad arriba mencionada al trabajador para que sea él el que se tramite su alojamiento.
Se devengará la dieta prevista por comida cuando, como consecuencia del desplazamiento, el/la trabajador/a tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual, pero pueda pernoctar en citada residencia. La dieta por comida se devengará por día efectivo trabajado y siempre que la comida no le fuera suministrada por la empresa o por los clientes de la misma. Si por circunstancias especiales, los gastos originados exceden el importe de las dietas el exceso (siempre que así se justifique debidamente la causa excepcional del sobrecoste) deberá ser abonado por la empresa previa justificación debida del trabajador.
En el caso de que el/la trabajador/a, no se traslade en vehículo de la empresa, tendrá derecho a que se le abone el importe del billete en el medio de transporte elegido por la empresa. No obstante, la empresa podrá optar por abonar 0,24 euros por cada kilómetro recorrido en el desplazamiento en aquellos supuestos en que el trabajador emplee medios propios.
Los/las trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa están obligados a ponerlo en conocimiento de la misma preavisando por escrito con, al menos:
– Grupos profesionales 1, 2, 3 y 4: Un mes.
– Grupos profesionales 5, 6 y 7: Quince días.
El incumplimiento por parte de los/las trabajadores/as de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
En caso de que el importe de la liquidación no sea suficiente para compensar el preaviso incumplido, la empresa podrá iniciar con el/la trabajador/a la correspondiente reclamación de cantidad exigiendo la diferencia hasta completar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido.
Admitida la dimisión, el empleado/a perderá todos los derechos en la empresa y si alguna vez quisiera reincorporarse deberá someterse a todas las condiciones reglamentarias, como si tratara de un nuevo ingreso.
Aquellos empleados/as que falten al trabajo por una causa imprevista, deberán notificar a su superior inmediato la inasistencia a la mayor brevedad posible. Asimismo, deberán notificar su reincorporación al trabajo con la antelación debida.
Cuando un empleado/a no pueda asistir al trabajo por una razón de enfermedad, además de notificar la circunstancia a su superior inmediatamente, deberá enviar al departamento de RR.HH. el parte de baja, así como los partes de confirmación, en su caso, emitidos por los servicios médicos de la Seguridad Social.
El/la trabajador/a, previo aviso de al menos 48 horas, salvo acreditada urgencia y justificación posterior, se encuentra facultado para ausentarse del trabajo. Manteniendo el derecho a la percepción de todos aquellos conceptos retribuidos que no se encuentren vinculados de forma expresa a la prestación efectiva de la actividad laboral, por alguno de los motivos y por tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio
b) Tres días naturales por nacimiento de hijo o adopción. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) De dos a cuatro días naturales por fallecimiento de cónyuge, hijos, padres o abuelos de uno y otro cónyuge, según si el hecho que le motivase se produzca en el lugar de residencia del trabajador u otros distintos.
d) Dos días por fallecimiento de nietos o hermanos de uno u otro cónyuge. Si necesitase el/la trabajador/a hacer desplazamiento al efecto el plazo se amplía a cuatro días.
e) Dos días por enfermedad grave del cónyuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
f) Los/las trabajadores/as tienen derecho a permiso retribuido para acompañar a hijos menores de catorce años al pediatra previo aviso y justificación.
g) Un día por traslado de domicilio habitual
h) Consulta a médico especialista o médico de cabecera: hasta un máximo de dieciséis horas, ambas salidas tienen el mismo carácter de salida al médico.
i) Por el tiempo necesario para concurrir para exámenes como consecuencia de los estudios que esté realizando en centros de enseñanza, universitarios o de formación profesional de carácter público o privado, reconocidos.
j) Relación de consanguinidad:
1. Ascendientes:
– 1.ergrado: Padre, madre, suegros.
– 2.º grado: Abuelos
2. Colaterales:
– 1.ergrado: Hermanos, cuñados.
– 2.º grado: Primos.
3. Descendientes:
– 1.ergrado: Hijos.
– 2.º grado: Nietos.
Toda falta cometida por los/las trabajadores/as se clasificará en atención a su transcendencia o intención en leve, grave y muy grave.
31.1 Faltas leves:
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.
2. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el periodo de un mes.
3. Fichar al entrar al trabajo sin que el/la trabajador/a se halle en disposición de iniciar su actividad en el puesto de trabajo de su centro de trabajo, con su correspondiente indumentaria.
4. No notificar con carácter previo o, su caso, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, la inasistencia al trabajo salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
5. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por periodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.
6. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable
7. Usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autorización.
8. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
9. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.
10. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.
11. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de las prescripciones, ordenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten prejuicios o riesgos para las personas o las cosas.
12. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el/la trabajador/a, ni para sus compañeros o terceras personas.
13. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
14. Discutir con los compañeros, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
31.2 Faltas graves:
1. Las inasistencias no justificadas en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes.
2. Las inasistencias no justificadas de dos a cuatro días, durante el periodo de un mes, bastara una sola falta cuando esta afectara al relevo de un compañero si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
3. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la seguridad social causando con ello un perjuicio al desarrollo laboral.
4. Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
5. La desobediencia a las órdenes de mandatos de las personas de quieres dependemos orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, incluidas las relativas a normas de seguridad e higiene, incluidas la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa que causasen averías a las instalaciones, maquinarias y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidentes para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
6. El incumplimiento de las ordenes o la inobservancia de las normal en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el/la trabajador/a, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
7. La falta de aseo o limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediando la oportuna advertencia por parte de la empresa.
8. Suplantar a otro trabajador alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
9. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas
10. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para os propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinas o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada laboral.
11. La reincidencia en la comisión de falta leve, aunque sea de naturaleza distinta, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
12. Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/las trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.
13. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.
14. La falta de comunicación de la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles. Herramientas. Vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
31.3 Faltas muy graves:
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el periodo de un año.
2. La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
4. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/la trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajo de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prologar la baja por accidente o enfermedad.
5. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si a consecuencia del miso se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.
6. La habitualidad en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración de las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones.
7. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
8. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa
9. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
10. Los malos tratos de palabra y obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el periodo de dos meses y hayan sido objeto de sanción.
12. La desobediencia a las ordenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abusos de autoridad los actos realizados por directivos, fejes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales y con perjuicio para el/la trabajador/a.
13. El incumplimiento o inobservancia de las normal de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.
14. Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal laboral.
15. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
31.4 Régimen de sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
Falta leve, amonestación por escrito.
Falta grave, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
Falta muy grave, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días, o despido.
31.5 Prescripción:
Falta leve prescribe a los diez días.
Falta grave prescribe a los veinte días.
Falta muy grave prescribe a los sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezara a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Sin perjuicio de los dispuesto en la legislación vigente, los/las trabajadores/as disfrutaran de las siguientes garantías sindicales:
La empresa dará cuenta de las nuevas contrataciones que realicen a los representantes legales de los/las trabajadores/as, si existiesen. Al existir representación sindical, se tendrá un tablón de anuncios para la inserción de la propaganda sindical.
En cuanto a la inserción de la misma se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Previa existencia común acuerdo entre la empresa y representantes de los/las trabajadores/as se podrá pactar la acumulación mensual de horas sindicales en un solo representante.
Dentro de las formalidades previstas en los articulo 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, la empresa facilitará el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes.
Cada uno de los representantes legales de los trabajadores podrá disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
– Hasta 100 trabajadores/as: Quince horas.
– De 101 a 250 trabajadores/as: Veinte horas.
Quedarán incluidas en este crédito las horas a asistir a las convocatorias sindicales que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas.
El/la trabajadora cuando vaya a hacer uso de su crédito de horas sindicales, deberá notificar esta circunstancia a su superior y al departamento de RR.HH. con al menos 48 horas de antelación.
La empresa deberá entregar al personal las prendas de trabajo adecuadas a su actividad cada seis meses, así como las herramientas que necesiten para desempeñar su trabajo.
Los trabajadores/as devolverán los útiles y herramientas:
– Para poder recibir las nuevas, de no hacerlo la empresa podrá descontar el 50 % del importe correspondiente a la última entrega.
– Al causar baja en la empresa. De no hacerlo, la empresa podrá descontar el 75 % del importe correspondiente a la última entrega.
Igual para útiles y herramientas.
Durante las situaciones de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, con o sin hospitalización, la empresa completara, hasta el importe íntegro el salario del convenio previsto en el anexo I, excluyendo el plus de transporte, la prestación económica abonada por la seguridad social hasta el alta.
Las situaciones de enfermedad común, con hospitalización, debidamente justificada, la empresa completara hasta el importe íntegro el salario bruto del convenio, por un máximo de un mes.
La empresa concertará seguro de convenio colectivo de accidentes, con primas a su cargo, durante la vigencia del presente convenio, mediante pólizas que cubran las siguientes indemnizaciones:
– Muerte natural: 2.000 euros.
– Muerte por accidente no laboral: 2.000 euros.
– Muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 45.000 euros.
– En caso de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 26.000 euros.
Este seguro no constituye una sustitución de las obligaciones de la empresa en materia de Seguridad Social, si no un complemento a la misma.
El acoso en cualquiera de sus modalidades en el ámbito laboral constituye un atentado a la dignidad, la integridad moral y al derecho a la igualdad y no discriminación de los trabajadores, derechos fundamentales que gozan de la máxima protección en nuestro ordenamiento jurídico. La gravedad de las consecuencias que este tipo de conductas causan a quienes sufren y a la propia empresa, exige la adopción de todas las medidas que sean necesarias para prevenir y eliminar ese tipo de conductas, así como para garantizar la protección y ayuda que precisen las víctimas.
Todo el personal de la empresa tiene la responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso con dignidad y los derechos de todos los/las trabajadores/as que la integran. Por ello, la empresa no permitirá ni tolerar el acoso en cualquiera de sus modalidades en el ámbito laboral, regulándose en el presente protocolo el derecho de los/las trabajadores/as a denunciar todas aquellas conductas y comportamientos prohibidos y garantizándose la confidencialidad de las denuncias, la seriedad en su investigación y resolución, así como la protección de los trabajadores frente a cualquier tipo de represalia.
36.1 Procedimiento de actuación.
36.1.1 Principios informadores del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá por los principios que se exponen a continuación, que deberán ser observados en todo momento:
– Garantía de absoluta confidencialidad y protección de la intimidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso que se preservara la identidad y circunstancias personales del denunciante: las personas que intervendrán en los mismos serán exclusivamente aquellas que ostenten las correspondientes competencias en su tramitación de acuerdo con el presente protocolo, obteniendo la información que sea estrictamente necesaria para el conocimiento de los hechos acaecidos y para la resolución de la situación de acoso que se haya producido. Todos los que intervengan, participen o conozcan por cualquier motivo la tramitación de un procedimiento contra el acoso están sujetas a la obligación de secreto profesional sobre cuanto conozcan en relación con dichos procedimientos.
– Además del mantenimiento de una estricta confidencialidad, todas las investigaciones se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto a todos los implicados.
– Preferencia, sumariedad y tramitación prioritaria: los procedimientos para la protección de los trabajadores frente al acoso y la sanción de conductas prohibidas serán sencillos y ágiles.
– Investigación exhaustiva de los hechos: Para ello, los instructores del expediente podrán recabar del propio solicitante y del resto de la plantilla la información que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles afectados.
– Indemnidad frente a las represalias del acosador o de su entorno: en el caso de que, tras la oportuna investigación de los hechos, ha quedado suficientemente demostrada la existencia de una situación de acoso, se deberán tomar las medidas oportunas para que el acosador/a y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral medidas sobre las que tendrá preferencia la persona que ha sido acosada.
– Garantía de efectividad: Se actuará disponiendo las medidas que fueran precisas, incluso con carácter cautelar. Y de acreditarse la veracidad de la denuncia, se adoptarán las medidas previamente establecidas, incluyendo las disciplinarias, contra las personas que hubieran realizado el acoso. Igualmente se adoptarán medidas efectivas frente a quien formule denuncias o imputaciones que resulten ser falsas.
36.2 Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende es que la conducta indeseada cese y como, en ocasiones, el hecho de manifestar al presunto/a acosador/a las consecuencias ofensivas e intimidatorias que generan su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema, en primer lugar y como tramite extraoficial, se valorar la posibilidad de seguir un procedimiento informal, a través del cual se explicara a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incomoda y que interfiere en el trabajo, a fin de que cese en la última.
Dicho trámite extraoficial, el/la trabajador/a lo decide, podrá ser llevado a cabo a su elección, por el/ella mismo/a, por el superior jerárquico o por una persona del departamento de RR.HH. de la empresa. La persona designada por e/ella trabajar/a se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá mantener reuniones con el presunto acosador/a y, en caso de necesidad, con ambas partes, todo ello con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.
Este procedimiento informal, no podrá tener una duración superior a diez días. Transcurrido este plazo, si no se logra la solución amistosa del conflicto, se elevará un informe de las actuaciones desarrolladas con la documentación correspondiente al departamento de RR.HH. de la empresa siguiéndose los tramites del procedimiento formal.
36.3 Procedimiento formal. Cuando el procedimiento informal no de resultado o se aprecie ya ab initio que es inadecuado para resolver el problema, se acudirá al procedimiento forma. En tal caso, el procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento de los responsables de RR.HH. de la situación de acoso, que podrá realizarse por cualquiera de las siguientes personas:
– Directamente por la persona afectada
– Por los responsables del área o sección donde se haya producido la conducta indeseada.
– Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
La solicitud de incoación del expediente deberá dirigirse por escrito a la atención del/la responsable del Departamento de RR.HH. recibida cualquier comunicación de la posible existencia de comportamientos no deseables o susceptibles de ser calificados como acoso, desde el departamento de RR.HH. se deberá de iniciar inmediatamente expediente de investigación. Se designará instructor del expediente a la persona que resulte más adecuada y capacitada para cada situación, atendiendo a la entidad de los hechos denunciados y a la persona afectada. El instructor preferentemente deberá pertenecer al departamento de RR.HH.
Será posible, a criterio del instructor y con el conocimiento y conformidad de la dirección, la adopción de medidas cautelares desde el inicio del procedimiento (incluso en la fase previa o informal) para asegurar los derechos integridad del acosado/a.
Como primera actuación, el instructor recabara del propio solicitante la información que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes y la identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles testigos de las mismas un otros posibles afectados.
Para ellos, el/la instructor/a podrá realizar cuantas diligencias o averiguaciones sean precisas y pertinentes para el esclarecimiento de los hechos, incluyendo la toma de declaraciones al personal de la empresa o a terceras personas. En el supuesto de que actuaciones reflejen testimonio o declaraciones, dichas actas deberán ir firmadas por quienes los hubiesen emitido, además de ser firmadas también por el instructor del expediente, dando así conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas.
En la instrucción del expediente se adoptarán todas las garantías necesarias para asegurar la imparcialidad y objetivos de las diligencias y de su resultado, evitando en todo caso la indefensión para cualquiera de los afectados y respetando el principio de presunción de inocencia. El expediente habrá de ser tramitado dentro del más absoluto secreto y sigilo profesional y será custodiado con las máximas garantías, evitando cualquier tipo de filtración interna o externa.
El/la instructor acordará la práctica de cuantas diligencias, pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos imputados y completa el expediente de investigación, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere que deban aportar información, inclusive, en su caso, los representantes legales de los trabajadores del centro, debiendo ser advertidos todos ellos sobre el deber de guardar confidencialidad y sigilo sobre su intervención en el expediente de cuanta información tuvieran conocimiento por su comparecían ante la misma.
El expediente será tramitado con la mayor diligencia y agilidad, debiendo finalizarse en el plazo máximo de treinta días desde la presentación de la denuncia. Finalizará con una propuesta del instructor/a en que se contendrá un relato de los hechos y valoración, determinando si queda acreditada o no la existencia de acoso. Contendrá si procediera, la correspondiente propuesta de acciones a adoptar por la empresa.
Finalizada la instrucción del expediente, de constatarse la existencia efectiva del acoso, el instructor lo pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa. Desde los órganos directivos se adoptarán todas las medidas oportunas, incluidas las disciplinas, para eliminar la situación de acoso y restablecer al perjudicado/a en la integridad de sus derechos y en su normalidad laboral.