Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo de empresas Cetelem –Banco Cetelem, SAU, Cetelem Gestión, AIE, Cetelem Servicios Informáticos, AIE e International Development Resources as Services, SAU (IDRAS)– (código de convenio número 90015183012004), que fue suscrito con fecha 13 de enero de 2023, de una parte por los designados por la Dirección de dicho Grupo de empresas en representación de las mismas, y de otra por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 21 de marzo de 2023.–La Directora General de Trabajo, Verónica Carmona Lorenzo.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales de las sociedades Banco Cetelem, SAU, Cetelem Gestión, AIE, Cetelem Servicios Informáticos, AIE, e International Development Resources as Services, SAU (IDRAS) que pertenecen al Grupo Cetelem (en adelante Cetelem) y los empleados que prestan sus servicios en las distintas empresas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.
El presente convenio colectivo afecta a la totalidad de las personas que pertenecen a las distintas empresas mencionadas en el artículo anterior y que presten sus servicios como empleados por cuenta ajena en sus distintos centros de trabajo.
Quedan expresamente excluidos:
– El personal de Alta Dirección al que se refiere el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
– El personal que, sin estar incluido en el apartado anterior, se encuentre encuadrado en el grupo profesional de Directores estará excluido del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo, si bien se mantiene la definición del grupo de este grupo profesional a los meros efectos de delimitar el personal incluido en el mismo. Por otro lado, en lo referente las tablas salariales de referencia para este grupo profesional sí serán de aplicación a los efectos de fijar un mínimo que sirva de referencia para este grupo profesional.
El presente Convenio Colectivo, sea cual fuere su fecha de publicación, tiene su aplicación efectiva desde el 1 de enero de 2022 y finalizando el 31 de diciembre del año 2023 salvo, para aquellas materias en las que expresamente se indique otra fecha de aplicación.
El presente Convenio Colectivo se entenderá prorrogado íntegra y tácitamente cada año, en tanto no se denuncie por cualquiera de las partes, con arreglo a lo estipulado en el artículo siguiente.
El presente convenio se considerará denunciado automáticamente para su revisión el día 31 de diciembre de 2023, salvo acuerdo en contrario de las partes firmantes que, explícitamente, se pronuncien por su continuación o rescisión.
Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia solamente las cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio su contenido normativo.
Las retribuciones establecidas en este Convenio Colectivo absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza o el origen de las mismas.
Los aumentos de retribuciones que puedan producirse en el futuro por disposiciones legales de general aplicación, sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en el presente Convenio cuando, consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, superen a las aquí pactadas.
En caso contrario, serán absorbidas o compensadas por éstas últimas, subsistiendo el presente Convenio en sus propios términos y sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones.
Ambas partes convienen que las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible. En consecuencia, si la jurisdicción competente a instancias de la autoridad laboral, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 número 5 del Estatuto de los Trabajadores, considera que este Convenio colectivo conculca la Legislación vigente o lesiona gravemente el interés de terceros y ordena que se adopten las medidas que procedan al objeto de subsanar la anomalía, deberá ser devuelto a la Comisión negociadora del Convenio Colectivo a tal fin.
Asimismo, y como quiera que el Convenio Colectivo forma un conjunto unitario, no serán admisibles las interpretaciones o aplicaciones que a efectos de juzgar sobre situaciones individuales o colectivas valoren aisladamente las estipulaciones convenidas. La aplicación del presente Convenio Colectivo, excluye la de cualquier otro convenio, incluso en las materias no reguladas en éste, que en tal caso se regirá por lo dispuesto en el Convenio de ASNEF o en el Estatuto de los Trabajadores.
La organización del trabajo en todas las dependencias de Cetelem, subordinada siempre a la legalidad vigente, es facultad única de los órganos rectores de la propia Empresa.
La estructura interna por áreas, servicios o departamentos, o su modificación será en todo momento la que fije la Dirección, con previa audiencia al órgano representativo de los Trabajadores, en uso de las facultades organizativas a ella reconocidas.
Las disposiciones o normas internas que se fijen en relación con la organización del trabajo, tendrán carácter obligatorio para todo el personal. No dejarán de cumplirse las normas, ordenes o instrucciones lícitas, que emanen de la dirección, sin perjuicio de las reclamaciones posteriores que el empleado pueda ejercitar.
Todas las modificaciones sustanciales que se produzcan en la organización de Cetelem, serán publicadas para proporcionar a la plantilla el adecuado conocimiento y facilitar la gestión e interrelación de los diferentes órganos de la Empresa.
Se entiende por organización funcional la estructuración de la totalidad de las actividades laborales de Cetelem por puesto de trabajo de características similares, organizados según criterios objetivos.
Los empleados de Cetelem, en atención a las funciones que desarrollan y de acuerdo con las definiciones que se especifican a continuación serán clasificados en grupos y niveles.
Esta estructura profesional pretende obtener una razonable organización productiva, todo ello, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y retribución que corresponda a cada empleado.
En consecuencia, los actuales puestos de trabajo, tareas y funciones desempeñadas por la plantilla, se adscriben, a los diferentes agrupamientos profesionales correspondientes.
La definición del contenido organizativo y funcional de cada grupo que se incluye en el artículo 11 se ha llevado a cabo mediante los análisis de los diferentes puestos de trabajo, en atención a los factores que se relacionan y definen en el artículo siguiente.
El sistema Job Link, proporciona un conocimiento sobre los puestos de trabajo y permite realizar una ordenación cuantitativa y cualitativa en relación con otros puestos y en base a la importancia de los resultados que la organización espera del mismo.
Este sistema permite establecer el valor relativo de los puestos de trabajo en una organización. No se trata de medir la importancia, porque todos los puestos son importantes en un equipo, pero si el grado de contribución a los resultados finales de la compañía.
Las variables que se ha tenido en cuenta para el análisis de puestos son las siguientes con lo que incluye cada una de ellas:
1. Conocimiento: mide el conocimiento que requiere el puesto para llevar a cabo de manera competente las funciones asignadas, considerando no sólo la profundidad de los conocimientos, sino la variedad que deben tener de éstos.
2. Solución de Problemas: mide el nivel de complejidad de los problemas, si tiene que tomar las decisiones sólo o en equipo y qué nivel de innovación debe aplicar, así como donde está su límite y empiezan la solución de problemas de su responsable.
3. Interacción: mide la habilidad de comunicación del puesto para influir, negociar o impactar, así como el ámbito en el que debe relacionarse y el diferente número de culturas con las que debe de hacerlo.
4. Impacto: determina si el ámbito de la función es local, global o regional. En este sentido se mide el espectro y el nivel de responsabilidad, afectando por tanto más a los puestos de management que al colectivo de administrativos o puestos de alto contenido operativo.
5. Responsabilidad: mide el impacto temporal de las decisiones que se toman; es decir, si el puesto valorado se limita a tomar decisiones que van a impactar a corto, medio o largo plazo en la compañía y en su cuenta de resultados.
De conformidad con los criterios de valoración de puestos citados en el artículo anterior, se establece una parrilla de niveles estructurada en cuatro grupos profesionales:
I. Grupo de Administrativos y Auxiliares.
II. Grupo de Técnicos.
III. Grupo de Jefes y Expertos.
IV. Grupo de Directores y Ejecutivos.
La definición de cada uno de estos grupos es la que se refleja a continuación.
I. Grupo de Administrativos y Auxiliares.
Este grupo se divide en dos subgrupos, uno el de Administrativos y otro el de Auxiliares.
En el primer subgrupo se encuentran puestos de trabajo a los cuales se les encomienda trabajos que exigen eficacia en procedimientos de una sección especializada, que operan con habilidad en procesos. La habilidad la adquieren a través de un entrenamiento formal.
Los puestos de este grupo programan y organizan su propio trabajo. En estos puestos se ejecutan actividades específicas en cuanto a objetivos y contenidos, con un apropiado conocimiento de las actividades relacionadas.
Estos puestos tienen procedimientos para solucionar los distintos problemas que les plantea la función, y en los que el titular debe aplicar la solución adecuada a cada situación, o bien tiene un mando próximo al que recurrir fácilmente, cuando la situación se sale de lo normal.
Los problemas que se les plantean a estos puestos son situaciones semejantes en las que la solución requiere la elección de la respuesta adecuada entre un limitado número de opciones aprendidas.
Estos puestos están sujetos a instrucciones, se les establecen prácticas y procedimientos estandarizados; requieren una fuerte supervisión sobre el avance de su trabajo y sus resultados.
En el segundo subgrupo se encuentran los puestos a los cuales se les encomienda la realización de trabajos rutinarios, en la mayoría de los casos, sujetos a instrucciones de trabajo constantes. Puede incluir destreza en el uso de equipos o máquinas simples.
Los puestos de este grupo ejecutan actividades específicas en cuanto a objetivo y contenido. La propia actividad les fija la disciplina de su trabajo.
Estos puestos tienen rutinas establecidas e instrucciones estandarizadas por las cuales guían sus pensamientos. Reportan si hay algo que se aparte de la norma.
Los problemas que se les plantean a estos puestos son situaciones semejantes en las que la solución requiere la elección de la respuesta adecuada entre un limitado número de opciones aprendidas.
Estos puestos están sujetos a instrucciones y rutinas de trabajo que deben seguir, pero admiten una pequeña variación o interpretación por parte del titular, aunque posteriormente deben ser revisadas. Supervisión estrecha.
II. Grupo de Técnicos.
En este grupo se encuentran los puestos de trabajo a los que se les encomienda trabajos en procedimientos administrativos y/o técnicos muy complejos, que requieren habilidades especializadas no puramente teóricas, adquiridas a través de una larga experiencia en el trabajo y en parte debido a calificaciones profesionales.
Los puestos de este grupo programan y organizan su propio trabajo y en algunos casos supervisan de forma muy próxima el trabajo y los resultados de un equipo de puestos relacionados entre sí.
Estos puestos tienen procedimientos para solucionar los distintos problemas que les plantea la función, y en los que el titular debe aplicar la solución adecuada a cada situación, o bien tiene un mando próximo al que recurrir fácilmente, cuando la situación se sale de lo normal.
Estos puestos están sujetos a prácticas y procedimientos estandarizados; requieren supervisión sobre el avance de su trabajo y sus resultados. Pueden liderar un pequeño grupo de personas, con autonomía para interpretar las normas recibidas, aunque deben de reportar la decisión a su superior.
III. Grupo de Jefes y Expertos.
El contenido general de estos puestos tiene como elementos comunes la realización de funciones de dirección, gestión, coordinación, supervisión y control, tanto sobre los procesos y recursos asignados como respecto a las personas que se les adscriben para desarrollar o ejecutar dichos procesos y sus resultados.
En este grupo se encuentran puestos de trabajo que requieren suficiencia en una actividad especializada o funcional que implica la comprensión de sus prácticas y principios, unida a una amplia experiencia.
Los puestos de este grupo programan y organizan su propio trabajo y, en muchos casos supervisan de forma próxima el trabajo y los resultados de un equipo de puestos relacionados entre sí. En estos puestos se ejecutan y/o supervisan actividades y funciones con un apropiado conocimiento de las actividades relacionadas.
Estos puestos reciben indicaciones sobre el tipo de problemas que deben de resolver y se les dice como alcanzar los objetivos. Los procedimientos y los sistemas establecidos ejercen una fuerte influencia sobre la solución de los problemas, aunque no proporcionan todas las respuestas necesarias.
Los problemas que se les plantean a estos puestos son muy complejos y de gran variedad y no están totalmente definidos, en la mayoría de los casos, ya que no se puede demostrar la mayor o menor validez de la solución elegida. Se requiere un alto grado de conocimiento y capacidad de extrapolación de soluciones anteriores.
Están en este grupo los puestos intermedios entre la Dirección y la ejecución del trabajo. Su nivel de autonomía viene determinado por amplios modos de hacer; el control que reciben es sobre los resultados de la acción de sus colaboradores. Son puestos próximos a la actividad necesaria para conseguir objetivos parciales.
IV. Grupo de Directores y Ejecutivos.
Están en este grupo los puestos a los que se les encomienda la responsabilidad de un área especializada, que requiere un conocimiento teórico y práctico adquirido a través de una formación de alto nivel y de una experiencia dilatada.
Son puestos que integran y coordinan operacional y conceptualmente funciones homogéneas.
Coordinan, planifican, controlan y organizan la obtención de un objetivo único a través de objetivos parciales distintos, aunque estén relacionados entre sí. Estos puestos llevan a cabo la transformación de objetivos globales de empresa en objetivos individuales y de equipo.
Para que estos puestos obtengan sus resultados es necesario que sean capaces de motivar y persuadir a otras personas, por tanto, deben de mantener contactos y relaciones, resolver conflictos, modificar actitudes y responder a un amplio marco de demandas interpersonales.
Los problemas que se les plantean a estos puestos son complejos, de gran variedad y no están definidos. Se requiere, por tanto, un pensamiento analítico, interpretativo, evaluativo y constructivo ya que la solución al problema no puede ser probada fácilmente y la idoneidad de la solución escogida sólo puede ser evaluada al cabo de cierto tiempo.
A estos puestos se les indican los objetivos que deben conseguir con unas orientaciones generales, debiendo ellos determinar el modo de obtenerlos, en consecuencia, estos puestos deben crear los estándares, normas y procedimientos necesarios para alcanzar los objetivos.
La definición de los niveles profesionales es la que se determina a continuación:
NIVEL A. Es el nivel en que el colaborador desarrolla de forma adecuada el contenido global del puesto de trabajo de una sola área funcional. Existe supervisión bastante directa.
NIVEL B. Es el nivel en que el colaborador tiene un desempeño de las tareas de forma autónoma, conforme a las reglas de profesionalidad que el puesto exige, su desempeño es eficaz, dentro de una misma área o realiza las tareas de los puestos de más de un área funcional de forma adecuada.
NIVEL C. Es el nivel en que el colaborador realiza a un nivel óptimo el puesto de trabajo, dominio profesional el mismo, el colaborador lo ejecuta con el mayor grado de responsabilidad asignada y es capaz de transmitir sus conocimientos o realiza tareas a nivel B de más de un área funcional.
NIVEL D. Es el nivel en que el colaborador desarrolla de forma óptima distintos puestos de más de un área funcional.
Por razones técnicas u organizativas justificadas por la Empresa, el empleado podrá realizar cometidos de nivel distinto al que pertenezca su puesto de trabajo, percibiendo mensualmente como complemento la doceava parte de la diferencia entre el salario anual correspondiente a las funciones superiores, y las que tenga asignadas el empleado en su puesto de origen.
Esta situación podrá prolongarse por un máximo de seis meses consecutivos, al cabo de los cuales deberá reintegrarse al trabajo de procedencia o ser promocionado al puesto y nivel superior.
Si por razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible para su atención., la Empresa precisara destinar a un empleado a funciones correspondientes a un nivel inferior al suyo, deberá mantener la retribución y demás derechos derivados de su puesto de trabajo de procedencia y comunicarlo a sus representantes laborales.
La jornada laboral se establece en 1.700 horas anuales de trabajo efectivo para el año 2022 y 2023. La distribución de esta jornada se ajustará a cada Centro de Trabajo, reflejando los horarios concretos en el correspondiente calendario laboral, en base a los horarios reflejados en los artículos 16, 17 y 18.
a) Introducción.
La aprobación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo impone a todas las empresas, a partir del 12 de mayo de 2019, la obligación de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pudiera estar prevista
b) Ámbito de aplicación.
Los mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades que tenga pactado un régimen de libre disponibilidad de tiempo de trabajo o que forme parte de sus obligaciones contractuales, deben asimismo realizar el registro diario de su jornada sin embargo se entiende que en su retribución ya se compensa de manera proporcionada la mayor exigencia de tiempo de trabajo.
Se excluyen los becarios, VIE´s y personal externo subcontratado.
c) Implantación de un Sistema de registro a través del Portal del Empleado
La persona trabajadora deberá registrar la entrada y salida en el Portal del empleado, mientras no exista un control físico de tornos. De esta manera, se asegura la posibilidad de realizar este registro para personas con movilidad geográfica, empleados en teletrabajo, empleados con formación fuera de su centro de trabajo, así como comerciales con visitas a clientes.
En una segunda fase, se podrían realizar modificaciones sobre este sistema y habilitar dispositivos físicos.
d) Forma de registro.
A partir de la implantación de estos sistemas de registro puestos a disposición por la empresa, será obligatorio que todo empleado, realice el registro de su jornada; siendo responsable de entrar en el Portal del Empleado al iniciar la jornada para registrar la hora de inicio y al finalizar la misma, para registrar la hora en la que ésta termina.
El sistema proporcionará un registro acumulado de las horas semanales realizadas, descontando los tiempos de descanso (comidas, vacaciones, …) o las ausencias justificadas (enfermedades, nacimiento y cuidado del menor, permisos de mudanza, por matrimonio, …).
El trabajador deberá responsabilizarse de cumplir con su jornada de trabajo. En el caso que, en el transcurso de una semana, se produzcan desviaciones sobre la jornada prevista, deberá compensar esta desviación durante las semanas siguientes en coordinación con su manager.
En ningún caso se podrán realizar más horas que las establecidas en la jornada máxima anual de convenio.
e) Flexibilidad de jornada.
Este registro de la jornada de trabajo seguirá siendo compatible con la flexibilidad en la entrada y la salida en la jornada de trabajo. Esta flexibilidad no rige para trabajadores a turnos o trabajadores que atienden a clientes en horarios concretos, ni para trabajadores contratados para cubrir horarios específicos.
f) Horas Extras.
Como política general, no se permite la realización de horas extras. En ningún caso un empleado podrá realizar horas fuera de la jornada ordinaria sin la autorización expresa de su manager. En caso que, por alguna circunstancia especial fuera necesario, estas horas podrán ser: abonadas como horas extras o compensadas con tiempo de descanso, que será disfrutado en un plazo de cuatro meses a contar de la fecha de realización de la hora extra.
Todas las horas extras sin excepción deberán ser validadas por el manager y por Recursos Humanos, antes de incluirlas en el Portal del Empleado, y son de carácter voluntario.
g) Control de los registros e incumplimientos.
Cada trabajador y manager tendrá a su disposición tanto su registro propio como el realizado por su equipo en su caso, para poder realizar un seguimiento del cumplimiento de su jornada.
Es importante recordar que es responsabilidad del trabajador el registro de la jornada a través de los medios puestos a disposición por la empresa. Si se produce un incumplimiento reiterado en el registro de la jornada podrá ser considerado como una negligencia en el cumplimiento de sus deberes laborales, en virtud del régimen disciplinario del convenio de aplicación.
h) Tiempos de descanso dentro de la jornada laboral.
En el caso de jornada partida, el sistema descontará automáticamente un tiempo mínimo de 1 hora para la pausa de comida. Se considerará además como tiempo de pausa todo tiempo que quede fuera del horario de referencia del trabajador, de tal manera que no será necesario realizar un registro de las pausas, (para salir a fumar o tiempos de desayuno, …) realizadas durante la jornada de trabajo.
i) El registro de jornada en situaciones especiales:
Viajes de negocio fuera de la localidad de tu centro de trabajo:
1. Desplazamientos en avión, tren o coche: la jornada se inicia en el momento de salir el avión o tren o al inicio del desplazamiento en coche
2. Si el viaje se realiza en el día, el registro del fin de la jornada coincidirá con la llegada al aeropuerto o la estación de tren de origen.
3. Si se pernocta fuera, al salir del centro de trabajo donde se ha realizado la visita o en su defecto al llegar al hotel donde se realiza la pernocta.
4. Asistencia a un evento, visita a cliente o jornada de formación fuera del centro de trabajo: al llegar al centro donde se produce el evento/formación u oficina del cliente.
5. Si el evento dura todo el día el registro del fin de jornada coincidirá con la salida del evento.
6. Si el evento no dura todo el día y se regresa al centro de trabajo el registro del fin de jornada producirá al finalizar la jornada de trabajo.
j) Disponibilidad de la información.
La empresa conservará esta información durante cuatro años y permanecerá a disposición de las personas trabajadoras de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Se entiende por Sede el conjunto de departamentos que sirven de apoyo para la consecución de objetivos de los distintos tipos de Agencias, independientemente de su situación geográfica
El horario a realizar en la Sede, salvo los específicos de trabajo a turnos será el siguiente:
El horario desde el 1 de enero hasta el 30 de junio (incluida la semana de fiestas patronales) y desde el 7 de septiembre hasta el 31 de diciembre será de 8.00 a 10.00 de entrada y de 17.30 a 19.30 salida. La jornada de los viernes será de 8.00 a 10.00 de entrada y de 14.30 a 16.30 salida sin ayuda comida.
El horario desde el 1 de julio hasta el 6 de septiembre será de 8.00 a 9.00 de entrada y de 15.00 a 16.00 salida sin ayuda comida.
Cada año en función de la distribución de la jornada se enviará nota a los colaboradores especificando los días de compensación que procedieran su caso.
Se entiende por Agencia a toda aquella estructura que tiene relación directa con puntos de venta o clientes finales, independientemente de su situación geográfica.
La jornada laboral en las agencias se entiende, con carácter general, de lunes a viernes inclusive, y con horario de atención a los clientes de 8.00 a 22.00 horas, para las agencias de Captación, Direct, Gestión de Impagados, Contencioso y Servicio de Atención al Cliente o la denominación que tengan. El horario se adaptará en función de las necesidades del área/actividad de cada una de las plataformas.
Para una buena gestión de los horarios en las agencias se acuerdan los siguientes requisitos:
a) El tiempo para la comida de forma general será de una hora, si bien se podrá adaptar y tener entre 30 min y 2 horas para la comida en función de las necesidades de la actividad/área. A petición del colaborador y aceptación del responsable se podrá modificar dicho tiempo.
b) El tiempo mínimo de trabajo efectivo continuo en jornada partida será de 3 horas, bien sean por la mañana o por la tarde.
c) Para la primera elección de turnos se tendrá en cuenta la problemática de cargas familiares y luego será rotativo.
d) Se crea al efecto una comisión permanente de seguimiento compuesta por el Comité Intercentros y por la Dirección de la Empresa
Como horarios de referencia se tomarán los siguientes:
Agencias de Servicio de Atención al Cliente. De 9.00 a 21.00 horas.
Agencias de Direct. De 8.00 a 21.00 horas.
Agencias de Gestión Clientela: De 9.00 a 18.30 horas.
Agencias de Captación. De 9.00 a 22.00 horas.
Para aquellos colaboradores que trabajen en plataforma los días 24 y 31 de diciembre respectivamente en horario de tarde, a partir de las 16.00h, las horas dedicadas a su actividad computarán como si fuesen de un día festivo.
Cada año en función de la distribución de la jornada se enviará nota a los colaboradores especificando los días de compensación que procedieran su caso.
Por sus características especiales, se establecen turnos de trabajo en los servicios de Explotación Informática, y Agencias de Captación, o aquellos otros que se determinen, cuyos horarios, cuadrante, calendario y condiciones se negociarán en cada centro operativo, formando dichos acuerdos parte integrante del texto de este Convenio Colectivo.
En la negociación de los horarios y cuadrantes habrán de seguirse los siguientes criterios generales:
a) El sistema de trabajo a turnos tendrá como horario de referencia el que se realiza en la actualidad.
b) El sistema de trabajo a turnos exige la presencia permanente del personal en su puesto, por lo que ningún empleado podrá abandonar su puesto de trabajo sin que haya sido relevado por el empleado entrante, procurándose por la Empresa su sustitución, si fuera posible, con la mayor brevedad.
c) En los cuadrantes se regulan los procedimientos y condiciones de sustitución en caso de ausencia, cualquiera que sea la causa.
Los cuadrantes establecerán todos los descansos a que el personal de turno tenga derecho. En el cuadrante de los días se incluirán las vacaciones.
El horario del personal de jornada a turnos se establecerá de forma que garantice el cumplimiento de la jornada anual pactada.
Para el personal de la empresa que tenga una jornada laboral de lunes a domingo y de 8.00 a 23.00 si la actividad lo requiere no superará las 40 horas semanales, ni sobrepasará la jornada anual establecida, así como tendrá derecho al descanso semanal establecido en el Estatuto de los Trabajadores. A efectos del cómputo de vacaciones no se considerarán los sábados ni domingos ni festivos.
A efecto del cómputo total de horas trabajadas al año, las horas trabajadas por el colaborador los sábados computaran un 35 % más que las horas trabajadas de lunes a viernes. En caso de horas trabajadas en domingo o festivo, estas computaran un 50 % más.
En caso de jornada partida, el tiempo para la comida será entre 30 min y 2 horas, salvo que a petición del colaborador y aceptación del responsable se pueda modificar dicho tiempo. El tiempo de comida se tendrá que adaptar a la necesidad de la actividad/área.
El presente artículo se podrá aplicar en aquellas estructuras que tengan una relación directa con el cliente por los diferentes canales (captación, direct on-off line, gestión clientela y servicio de atención al cliente o la denominación que tengan) y a aquellos departamentos que tengan que ver con el mantenimiento de los sistemas informáticos que son necesarios para dar servicio a nuestros presccriptores o intermediarios y clientes finales.
El personal laboral tiene derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, así como a su intimidad personal y familiar.
Las empresas, previa audiencia a los representantes legales del personal de plantilla, ha elaborado un protocolo que contempla, entre otros aspectos, el derecho de desconexión digital, y especialmente tanto los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio de las personas trabajadoras, como aquellos en los que, a título enunciativo, la prestación laboral exija disponibilidad o realización de guardias fuera del horario laboral, en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.
1. El personal disfrutara de unas vacaciones retribuidas de una duración de treinta y un días laborables, en el computo de los días de vacaciones se excluyen los sábados, domingos y festivos para el personal de jornada normal, y los descansos, según cuadrante para el personal de turnos.
De forma general se establecen tres períodos para el disfrute de las vacaciones. El de mayor duración debe ser durante los meses de julio, agosto y septiembre y tendrá una duración no inferior a diez días ni superior a veinte días laborables, de los cuales al menos diez deben ser consecutivos. Los otros dos períodos restantes deben tener una duración mínima de cinco días laborables, sin la obligación de ser consecutivos.
2. En cada centro de trabajo, y como máximo antes del 15 de marzo, se confeccionará el calendario de vacaciones. La planificación de las vacaciones se fijará sobre la base de la previsión efectuada por el Responsable directo del colaborador y en función de las necesidades del propio servicio, procurando aunar estos intereses a los del colaborador, de tal manera que quede asegurado el correcto desarrollo del trabajo en cada servicio.
Se resolverán las colisiones que puedan producirse sobre el periodo de vacaciones entre dos o más empleados aplicando el sistema rotativo para su disfrute.
En caso de seguir existiendo colisiones, se tendrá en cuenta la antigüedad.
Se establece la posibilidad de disfrutar en enero las vacaciones restantes correspondientes al año inmediatamente anterior.
3. Las vacaciones se devengarán del 1 de Julio del año anterior al 30 de junio del año de disfrute, no obstante, se podrán anticipar vacaciones del siguiente ejercicio, con el límite máximo de las devengadas en cada momento, efectuando el cálculo del devengo sobre el año natural.
4. Para el personal incorporado a partir del primero de enero de 2007 el devengo de vacaciones será de enero a diciembre y el periodo de su disfrute será hasta el 30 de enero del año siguiente.
El empleado previo aviso y justificación podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por los motivos y durante los periodos de tiempo que a continuación se exponen:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio que podrán disfrutarse ininterrumpidamente con las vacaciones anuales correspondientes. La empresa dará como día libre el anterior a la celebración del matrimonio.
b) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto el tiempo indispensable.
c) En el caso de alumbramiento del cónyuge o pareja legalmente reconocida del empleado, 16 semanas de las cuales serán obligatorias las seis primeras semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos y el resto a disfrutar antes de que se cumpla el año desde la fecha del nacimiento.
d) En caso de enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o accidente de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad cuatro días naturales y seis días naturales en caso de desplazamiento. En los mismos casos para segundo grado de consanguinidad o afinidad dos días naturales y cuatro en caso de desplazamiento. Este permiso se ejecutará a partir del día siguiente del hecho acaecido.
e) Por fallecimiento de cualquiera de los familiares de primer grado tres días naturales, y hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad dos días naturales y en caso de desplazamiento cuatro días naturales. Este permiso se ejecutará a partir del día siguiente del hecho acaecido.
f) Los empleados, por alimentación de un hijo de hasta nueve meses tendrán derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cada una. El empleado, por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada normal de media hora con la misma finalidad o bien alargar el periodo de baja por nacimiento y cuidado del menor durante tres semanas más, pasando de 16 semanas a 19 semanas.
g) Un día por traslado del domicilio habitual en la misma localidad y dos días en caso de que el domicilio habitual cambie a otra localidad.
h) Matrimonios de hermanos o padres o hijos de uno u otro cónyuge o pareja legalmente reconocida, las horas que coincidan con la celebración de dicha ceremonia.
i) El tiempo indispensable para visitas médicas personales y de hijos menores de edad.
j) El tiempo indispensable para realizar exámenes finales, parciales o de aptitud para la obtención de un título tanto académico como profesional en centros oficiales o privados.
k) Por el tiempo indispensable para el cumplimento de los deberes señalados en el articulo 37.d) del Estatuto de los trabajadores.
l) Por nacimiento y cuidado del menor, 16 semanas, distribuyéndose dicho periodo de acuerdo con la normativa vigente.
m) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos por la ley.
n) En las celebraciones de carácter familiar extraordinario, el personal a turnos, avisando con una antelación mínima de quince días, podrá disfrutar de hasta una jornada de permiso siendo sustituido por otro compañero, no generándose en ningún caso horas extraordinarias por este motivo, compensándose esta sustitución obligatoriamente por descanso con el sustituto en un día análogo.
La estructura salarial de los empleados incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, estará compuesta por el Salario Base de Nivel y los complementos salariales que se definan en el presente capítulo.
1. Se entiende por Salario Base de Nivel el correspondiente al empleado del puesto de trabajo y desarrollo que ocupe dentro de los Niveles de cada Grupo Profesional, descritos en el presente Convenio Colectivo y que integran el sistema de clasificación.
El Salario Base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio Colectivo y los periodos de descanso legalmente establecidos. Todos los empleados de un Nivel determinado, tendrán asignado el mismo Salario Base.
2. La cuantía anual de los salarios base para los años 2022 y 2023 distribuida en doce mensualidades y dos pagas extraordinarias, será la que figura por niveles en la tabla adjunta.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base de Nivel por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del empleado.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades
A. Personales.
En la medida en que se deriven de las condiciones particulares del empleado.
B. De puesto de trabajo.
Son los complementos que percibe el empleado en razón de las características del puesto de trabajo en que se desarrolla efectivamente su servicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente, de la efectiva prestación del trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrán carácter consolidable.
C. Por calidad o cantidad de trabajo.
Consistente en las cantidades que percibe el empleado, por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, en forma de comisiones, primas o incentivos. Por su variabilidad no tendrán naturaleza de consolidables.
Así mismo, se encuadra en esta tipología retributiva y con la misma naturaleza las asignaciones de Retribución Variable Individual (RVI) vinculadas a resultados individuales y colectivos. Con este sistema se premia:
– La contribución individual de cada uno al resultado de la sociedad y el desarrollo personal continuo;
– la participación individual en la consecución de los resultados a nivel colectivo.
Así el nuevo sistema de RVI se fundamenta en establecer una serie de objetivos colectivos e individuales sobre los cuales en función de su grado de cumplimiento se percibe una determinada cantidad.
El sistema consta de dos partes:
1. Parte colectiva: Objetivo colectivo que esta ligado al cumplimiento de los objetivos del equipo de trabajo más cercano al colaborador, bien sea la agencia, servicio, departamento, zona o empresa.
2. Parte individual: objetivos que están ligados al desempeño del puesto de trabajo del colaborador (mínimo 3 y máximo 5). Los objetivos comportamentales quedan implícitos en la forma en cómo se logran los objetivos individuales
Para el pago de la RVI se tomará como referencia la suma del salario base y del plus de actividad en base anual del colaborador a final de año para el pago de la RVI, en función de la siguiente tabla de porcentajes máximos de cada una de los grupos profesionales.
Para los puestos operativos (redes) los objetivos se establecerán por trimestres naturales y el pago trimestral y para los puestos funcionales los objetivos serán anuales y el pago anual. El abono de la RVI anual se realizará en la nómina del mes de marzo del año siguiente.
D. Plus de actividad.
Este complemento puede asignar, tanto la diferencia entre las retribuciones que perciba el empleado por nivel y las que tenga pactadas contractualmente, como aquellas que se puedan establecer por apreciación por parte de la empresa del desempeño individual del empleado siendo en este caso las cuantías aquellas que se decidan internamente por la Compañía.
E. Plus de trabajo nocturno.
Se fija el plus por trabajo nocturno en un 30 por 100 del salario base, incrementado con el plus de actividad correspondiente. Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós horas y las seis del día siguiente. Si el tiempo trabajado dentro del período nocturno fuera inferior a cuatro horas, se abonara aquel exclusivamente sobre estas horas trabajadas. Si las horas trabajadas excedieran de cuatro se abonará el complemento correspondiente a toda la jornada.
Este plus afectará a todos los trabajadores, salvo que el salario del trabajador se haya establecido atendiendo a que el trabajo, por su propia naturaleza, sea nocturno.
En el mes de marzo de 2023 y 2024 se abonará la cantidad equivalente al 2 % del beneficio neto después de impuestos, correspondientes al ejercicio 2022 y 2023, una vez presentadas las cuentas al Consejo de Administración.
Para los años sucesivos, el porcentaje del beneficio neto consolidado de explotación de Cetelem que se destina a participación en Beneficios será del 2 %. Dicha participación en beneficios se pagaría en la nómina del mes de marzo del año siguiente, y una vez presentadas al Consejo de Administración las cuentas del año respectivo.
La cantidad resultante se repartiría entre todos los colaboradores afectados por este convenio en función de su jornada laboral, de las distintas empresas que estén en plantilla el día 30 de junio del año al que se refiere y permanezcan en plantilla a finales del mes de marzo del año siguiente. Los colaboradores que se incorporen a plantilla antes del 30 de junio del ejercicio correspondiente recibirán la parte proporcional al tiempo transcurrido desde su incorporación.
Para los casos en el que haya colaboradores que hayan trabajado seis meses durante el año anterior, aunque haya sido de forma discontinua y sigan en plantilla a marzo del año siguiente percibirán la parte proporcional de la participación en beneficios en función del tiempo trabajado y de su jornada.
Los empleados afectados por el presente Convenio Colectivo percibirán las siguientes pagas extraordinarias:
a) Extraordinaria del primer semestre. Se abonará en el mes de junio junto con la nómina del mes, correspondiendo a una mensualidad de la suma de los conceptos: salario base y plus de actividad. Su devengo será del 1 de enero al 30 de junio.
b) Extraordinaria del segundo semestre. Se abonará en cuenta el 20 de diciembre fijándose su importe del mismo modo que la del primer semestre. Su devengo será del 1 de julio al 31 de diciembre.
Con el fin de compensar los gastos de transporte de los empleados, la cuantía del plus de transporte será de 4,25 por día laborable para el año 2022 y 2023, Dicho plus se dejará de percibir por el empleado los domingos, festivos, días de vacaciones y los de inasistencia al trabajo por cualquier motivo.
Como compensación de los gastos de manutención de los empleados, se establece una ayuda a la comida de 9,50 euros por día laborable en jornada partida para los años 2022 y 2023. Dicha ayuda se dejará de percibir los domingos, festivos, días vacaciones y los de inasistencia al trabajo por cualquier motivo.
La Empresa queda facultada para efectuar el abono de haberes al personal a través de Banco, Caja de Ahorros o Entidad de Crédito, mediante los oportunos ingresos o transferencias en la cuenta abierta a nombre de cada perceptor, siempre que concurran los requisitos marcados por la normativa vigente.
La Empresa se obliga a entregar el recibo de pago de salario, bien físico o electrónico, y a conservar la documentación acreditada del abono, durante el tiempo legalmente establecido.
1. El ingreso de los empleados se entenderá a título de prueba, cuyo período será variable, según el nivel profesional del contratado, que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupo I: 2 meses.
Grupo II: 3 meses.
Grupos III y IV: 6 meses.
2. La situación de Incapacidad Temporal interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional regulados por el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, que pudieran celebrarse durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, tendrán una duración máxima de 1 año y estarán sometidos al siguiente régimen económico.
Los empleados con contratos formativos para la obtención de la práctica profesional tendrán un salario inicial del 100 % del nivel salarial de referencia para el nivel profesional donde se encuadre el empleado contratado.
La duración máxima de este contrato que se formalice por las empresas a las que afecte este Convenio no podrá ser superior a seis meses, salvo que en el convenio sectorial este acordado que pueda durar hasta un año. En el caso de que se concierte por un plazo inferior podrá ser prorrogado dicho plazo por una sola vez mediante acuerdo entre las partes, sin que la duración total del contrato exceda de dicha duración máximo.
Extinguido el contrato por expiración del tiempo convenido, siempre y cuando la duración total de este haya sido superior a seis meses, la persona contratada tendrá derecho a una indemnización equivalente a la proporción de doce días por año trabajado.
Los empleados que deseen cesar voluntariamente sus servicios en la Empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
– Grupos profesionales III y IV: dos meses.
– Grupos profesionales I y II: quince días.
La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento.
Tendrán derecho a excedencias de carácter especial, con reserva de puesto de trabajo, los empleados fijos en los que concurra alguna de las circunstancias siguientes:
a) Nombramiento para cargos públicos, cuando sea incompatible con la prestación de sus obligaciones laborales. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el desempeño del cargo que la origina.
b) El nombramiento para el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio del cargo representativo, y en las condiciones establecidas en la ley.
c) Para atender al cuidado de los hijos, en los casos y en las condiciones previstas en la ley.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años, sin que el tiempo que dure tal situación sea computable a ningún efecto. Las peticiones de excedencia serán resueltas por la Dirección en el plazo de un mes.
En ningún caso esta excedencia podrá utilizarse para prestar servicios en otras entidades que compitan con la actividad de la empresa, perdiendo todos sus derechos de reingreso quien así lo hiciera.
Para poder acogerse a otra excedencia voluntaria, el empleado deberá cubrir un nuevo periodo de al menos cuatro años de servicio ininterrumpido en la empresa contados a partir de la fecha de su reincorporación.
a) En los supuestos de excedencia especial forzosa provocados por el ejercicio del cargo público (apartado a) del artículo 36, el empleado deberá solicitar el reingreso dentro del mes siguiente al cese del cargo.
En el resto de las excedencias especiales del artículo 36, apartados b) y c), el empleado deberá solicitar el reingreso con al menos treinta días de antelación a la fecha en que finalice el fin de la excedencia solicitada.
b) En los supuestos de excedencia voluntaria, el empleado sólo conserva el derecho preferente al reingreso cuando haya que cubrir una vacante en su nivel profesional. Si no hubiera vacante en su nivel profesional y sí en uno inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante de su nivel, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
El empleado que no solicite el reingreso treinta días naturales antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la Empresa.
Los empleados que lleven como mínimo un año en la empresa tendrán derecho a solicitar permiso sin sueldo de quince días como máximo al año. Será posible su denegación en el supuesto de notorias y justificadas necesidades del servicio.
Los empleados que lleven como mínimo cinco años de servicio, podrán pedir, en caso de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no inferior a quince días ni superior a seis meses. Esta licencia no podrá solicitarse más de una vez al año.
En ambos supuestos, necesitará la conformidad del responsable directo, en cuanto a la fecha de disfrute de estos permisos, en orden a garantizar el desarrollo correcto del puesto de trabajo del solicitante.
El importe del seguro de vida que la empresa tiene con cada uno de los empleados queda fijado en:
A) 40.000 euros en caso de fallecimiento
B) 40.000 euros en caso de incapacidad profesional total y permanente.
C) 40.000 euros en caso de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez.
Las garantías de incapacidad profesional total y permanente cesarán, en todo caso, al finalizar la anualidad del seguro y dentro de la cual se produzca la baja por jubilación del asegurado.
Las empresas que componen Cetelem, suscribirán una póliza colectiva de asistencia sanitaria a la cual se podrán adherir voluntariamente los empleados de las mismas que tengan un año de antigüedad en la empresa. Dicha póliza incluye la cobertura odontológica.
La Empresa dotará para los años 2022 y 2023 un Fondo no acumulable, destinado a la concesión de Becas de estudio para sus empleados de 40.000 euros por año de acuerdo con las siguientes condiciones:
1. Beneficiarios.
Aquellos empleados que en el momento de efectuar la solicitud lleven un año de servicio en la empresa.
2. Estudios objeto de beca.
Sólo se concederán becas para estudios directamente relacionados con la actividad del interesado en la Empresa o aplicables a su futuro desarrollo profesional. En este sentido la Empresa procurará facilitar una relación anual de centros y estudios recomendados.
3. Cuantía de la beca.
Los importes de la beca oscilarán dependiendo del tipo de estudios que se trate y a criterio de la Dirección de la Empresa, entre el 50 y el 100 % de los gastos de matrícula y honorarios de