Categoría: Normativas

enerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.
El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, ésta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este procedimiento también tendrá una duración de setenta y dos horas.
Procedimiento 3.º El arbitraje.
Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación o durante su transcurso o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde también a la Comisión de Seguimiento e Interpretación del convenio, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.
La iniciación del procedimiento de arbitraje se comunicará a la Autoridad Laboral a efectos informativos. Una vez iniciado el procedimiento, las partes no podrán renunciar al mismo hasta la emisión final del laudo arbitral.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la Comisión.
En el cumplimiento de su función el árbitro podrá pedir el auxilio de las partes o de expertos externos y garantizará en todo caso los principios de audiencia y contradicción.
La duración del proceso arbitral será la que establezcan las partes, con un mínimo de diez días.
El arbitraje finalizará con uno de los siguientes resultados:
– Emisión del laudo arbitral: La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción en la Comisión Paritaria, quien la remitirá a la autoridad Laboral para su depósito, registro publicación cuando ello proceda. Sólo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva o contradiga normas constitucionales o legales.
El Laudo arbitral tiene los efectos del convenio colectivo en el ámbito de representación de las partes y excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta.
– Renuncia del árbitro designado o imposibilidad acreditada de emitir laudo. En tal caso se procederá a una nueva designación por el procedimiento descrito en el artículo anterior.
Iniciados los procedimientos de mediación o arbitraje y durante el plazo fijado para su desarrollo, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas medidas de presión como huelga o cierre patronal.
En los grupos profesionales de Operador conductor-abastecedor y Operarios existirán los siguientes niveles retributivos:
Nivel de entrada: Es el nivel que preferentemente se asignará a los trabajadores de nuevo ingreso. Le corresponden los salarios base de su nivel, establecidos en el anexo I de este convenio.
Nivel básico: Es el nivel, dentro del abanico de niveles fijados para los grupos profesionales, establecido como contraprestación a un normal desempeño de las funciones inherentes a dicho grupo profesional. Accederán a él los empleados después de cuatro años de trabajo efectivo en el nivel de entrada.
Nivel de perfeccionamiento o plena asimilación al puesto de trabajo: Es el nivel, dentro del abanico de niveles fijados para el grupo profesional, establecido como contraprestación cuando se alcanza un perfecto y autónomo desempeño de las funciones inherentes al grupo profesional. Accederán a él los trabajadores después de cuatro años de trabajo efectivo en el nivel básico.
Niveles de desarrollo: Podrán acceder a ellos con carácter voluntario todos aquellos trabajadores interesados en participar en los programas del desarrollo de la carrera profesional, cuando cumpla los requisitos de capacitación, experiencia y grado de desempeño fijados para cada grupo profesional.
Dentro de las tablas salariales del presente convenio colectivo se establecen los siguientes niveles de entrada, básico, perfeccionamiento y niveles de desarrollo para cada uno de los grupos profesionales recogidos en el anexo I de este convenio.
El Desarrollo de Carrera Profesional tiende a instrumentar las acciones necesarias que permitan el desarrollo de las competencias del personal sobre la base de las necesidades existentes en la Organización.
Además, se busca favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales del trabajador y tratando de lograr:
– La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tiene que alcanzar la organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
– La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica.
Las acciones de desarrollo de carreras profesionales se programarán en razón de las necesidades organizativas de la Empresa.
En los grupos profesionales establecidos en el anexo I de este convenio, el desarrollo profesional se ajustará al seguimiento y aprovechamiento de los programas de capacitación y desarrollo cuya implantación deberá obedecer a necesidades organizativas de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo.
Se entiende como desarrollo el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo.
Existirán los siguientes grados de desempeño:
– Nivel de entrada.
Es el nivel que se asignara a los trabajadores de nuevo ingreso. Le corresponde el salario base de su nivel establecido en el anexo I de este convenio.
– Nivel básico.
El nivel básico se alcanza una vez transcurridos cuatro años de trabajo efectivo dentro de este Nivel de Entrada en cada uno de los Grupos profesionales.
– Nivel de perfeccionamiento.
El nivel de perfeccionamiento o plena asimilación al puesto de trabajo. Es el nivel, dentro del abanico de niveles fijados para los grupos profesionales de Operador conductor-abastecedor y Operario, establecido como contraprestación cuando se alcanza un perfecto y autónomo desempeño de las funciones inherentes al grupo profesional. En este sentido, el nivel de perfeccionamiento o asimilación plena al puesto de trabajo será alcanzado por un trabajador cuando cumpla cuatro años de trabajo efectivo en el nivel básico.
Se corresponde con los siguientes criterios:
• Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las funciones que aseguren la realización de las mismas en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.
• Asumir la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades habituales asignadas.
• El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por parte de su superior, realizando las actividades habituales de su área de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía.
• Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su instalación.
En este sentido, el nivel de perfeccionamiento o plena asimilación será alcanzado por un trabajador a partir de los cuatro años de trabajo efectivo en el nivel básico. Este período se considera, en cualquier caso, imprescindible para que un trabajador pueda adquirir los conocimientos, experiencia y habilidades requeridas, un perfecto y autónomo desempeño de las funciones inherentes al grupo profesional.
Se retribuirá con el nivel básico, de acuerdo con lo dispuesto en el anexo I del presente convenio (1,5 % del salario base anual del nivel básico)
– Nivel de Desarrollo.
El ocupante del puesto podrá desarrollar una asimilación superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a un mayor nivel retributivo, todo ello traducido en:
• Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor y mejor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.
• Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.
El nivel de desarrollo queda establecido en base a un nivel salarial de desarrollo:
Se accede al mismo al haber alcanzado el nivel de perfeccionamiento o asimilación plena al puesto de trabajo, a través de la participación en acciones de desarrollo teórico practico por un procedimiento de valoración de conocimientos técnico profesionales. Se valorará el conocimiento avanzado de los cometidos y funciones propias del puesto de trabajo asignado y la competencia profesional.
Los trabajadores desarrollarán una asimilación superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriéndola capacitación necesaria para poder optar a un mayor nivel de desarrollo, todo ello traducido:
– Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor desempeño del puesto.
– Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del puesto de trabajo.
– Realizar algunas funciones pactadas del grupo profesional superior.
Nivel 1. Esta fase se alcanza a partir de los cuatro años de trabajo efectivo en el nivel de perfeccionamiento. Durante este período el trabajador deberá haber ampliado los conocimientos, experiencia y habilidades adquiridas hasta superar el desempeño pleno del puesto, permitiéndole tanto el desarrollo de sus competencias como la posibilidad de realizar, en determinados casos, los requisitos básicos de sus funciones pudiendo, por ejemplo, realizar tareas de periodicidad mensual, trimestral y semestral, así como las correspondientes a la realización de un plus dispo para los Operadores conductores-abastecedores.
Se retribuirá con el Nivel 1, de acuerdo con lo dispuesto en el anexo I del presente convenio. (1,5 % del salario base anual del nivel de perfeccionamiento).
En siguientes convenios colectivos se seguirán implantando sucesivos niveles de desarrollo.
Para todos aquellos empleados que no realicen las tareas propias de su nivel durante un año, por razones atribuibles al propio empleado, se estudiará su asignación al nivel que realmente les correspondiese.
Conocer e informar de las vacantes internas (asignaciones de plus dispo y plus mando) y programas D.C.P., elaborados y definidos de acuerdo con la representación social, en base a las necesidades organizativas y prioridades de la Organización.
Colaborar con la Dirección en el diseño de las carreras profesionales y la cobertura de vacantes internas aprobadas: requisitos, fases y acciones básicas de formación de las mismas.
Participar la representación social en el diseño del instrumento o instrumentos de evaluación del desempeño a utilizar por el mando.
Comprobar la representación que el cumplimiento de los D.C.P. y la cobertura de vacantes internas (asignaciones de plus dispo y plus mando) se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso.
Analizar y proponer soluciones a la Dirección, referentes a cuantas cuestiones y conflictos pudieran suscitarse en la aplicación de los D.C.P. o la cobertura de vacantes internas (asignaciones de plus dispo y plus mando).
Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del Sistema.
Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema o por su pertenencia al mismo.
Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos grupos profesionales.
Transparencia e información: Los programas de desarrollo de carreras profesionales y los procesos de selección para cubrir vacantes internas, así como las asignaciones de plus dispo y plus mando, deberán ser puestos a disposición de todos los trabajadores de la Empresa.
Para el periodo de ultra actividad del convenio se estará a lo que establezca la legislación vigente en cada momento.