Categoría: Normativas

o se incrementará de forma proporcional en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples
Quien lo ejerza, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada laboral normal en una hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas del mismo, sustituyéndolo así por un permiso de veintiún días naturales.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Como tal, puede ejercerse de manera simultánea por ambos. Cuando ambos sean trabajadores de la misma empresa, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo, previo aviso y justificación de la necesidad a la empresa, durante una hora en el caso de nacimiento prematuro del hijo o hija, o que, por cualquier otra causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Además, podrán ausentarse por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
a.7) Por motivos particulares, hasta cinco días durante el año siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Cuando el disfrute de estos días sea denegado en función de las necesidades del servicio, la empresa razonará su imposibilidad para concederlos.
Tanto la solicitud como la respuesta por parte de la empresa serán cursadas por escrito. En caso de denegación, esta deberá ser comunicada dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la solicitud.
En la solicitud del trabajador se hará referencia expresa al motivo de la misma.
La resolución denegatoria podrá ser objeto de recurso a la dirección de la empresa a través del comité intercentros, quienes de común acuerdo resolverán definitivamente la cuestión.
Independientemente del procedimiento marcado por este artículo el trabajador podrá acudir en cualquier momento, cuando así lo estime oportuno, a la jurisdicción social siguiendo los trámites previstos en el artículo 139 de la Ley 36/2011.
a.8) Por el tiempo necesario en caso de asistencia a consulta médica. La empresa podrá requerir de la persona trabajadora el volante justificativo de la referida consulta.
a.9) Para renovación del permiso de conducción, DNI o pasaporte: media jornada de trabajo, si coincide con jornada matinal.
a.10) Por el tiempo necesario para las gestiones de cambio de residencia, asistencia jurídica, médica o psicológica derivada de la situación de víctima de violencia de género con la obligación de presentar justificante acreditativo de la gestión.
Esta necesidad será puesta en conocimiento de su responsable con la mayor antelación posible en aras de una correcta planificación y coordinación del trabajo.
Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de este derecho se acreditarán según lo establecido en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004 de «Medidas de Protección integral contra la Violencia de Género».
Las licencias a las que se refieren los apartados a.2), a.3), a.5), a.6) y a.8), se concederán en el acto sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse, si se alega causa que resulte falsa.
b) Sin derecho al abono de retribución alguna:
Por asuntos propios, por plazo no superior a tres meses, siempre que se preavise con quince días, sin pérdida de la antigüedad, si las necesidades del servicio lo permiten.
En las licencias por asuntos propios sin derecho al abono de retribución alguna se tendrá en cuenta que:
Habrá de ser solicitada por escrito y por conducto del jefe inmediato, quién la cursará y emitirá el oportuno informe sobre la posibilidad de concederla sin detrimento del servicio.
Para tener derecho a esta clase de licencias, la persona trabajadora deberá haber superado satisfactoriamente el período de prueba.
No se podrá disfrutar más de una licencia de esta clase en el curso de cada año natural.
Esta licencia podrá ser anulada en cualquier momento, previa notificación al interesado, por causas de fuerza mayor o circunstancias extraordinarias, si por necesidades del servicio fuera preciso contar con la concurrencia del interesado.
Se concederá o denegará dentro de los diez días siguientes a la presentación de la solicitud.
Solamente en caso excepcional, y por causas debidamente justificadas, podrá concederse la licencia por asuntos propios durante el mes inmediatamente precedente o siguiente a la vacación anual, o el día anterior o posterior a la libranza semanal.
Se reconocen dos clases de excedencias: forzosa y voluntaria. Ninguna de ellas dará derecho al sueldo mientras el excedente no se incorpore al servicio activo.
1. Excedencia forzosa:
La petición de excedencia forzosa habrá de estar fundamentada en causa suficiente.
Dará lugar a la situación de excedencia forzosa cualquiera de las causas siguientes:
1.º Nombramiento o elección para cargo representativo de la Administración pública, municipio, parlamento, Congreso, Senado, Gobierno o bien político o sindical de carácter no permanente que no implique relación de empleo laboral o administrativo cuando resulte incompatible con el trabajo desempeñado.
En este supuesto, el empleado permanecerá en dicha situación mientras desempeñe el cargo que la determine y dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. La reincorporación al servicio deberá ser solicitada dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
2.º La privación de libertad como consecuencia de la condena por delito o falta no dolosos cometidos al conducir una unidad móvil o cualquier otro vehículo designado por la empresa en el desempeño de actividades propias del servicio.
Los mismos derechos asistirán a la persona trabajadora incurso en este supuesto, debiendo reincorporarse igualmente al servicio dentro del mes siguiente a su puesta en libertad. En este caso, durante el periodo de cumplimiento de la condena, la persona trabajadora devengará la mitad de su sueldo. Si el régimen de cumplimiento de la misma le permite acudir a su puesto de trabajo diariamente al menos media jornada, tendrá derecho a su sueldo íntegro, así como al disfrute de las vacaciones que le pudieran corresponder.
2. Excedencia voluntaria:
La excedencia voluntaria se resolverá dentro del mes siguiente a su solicitud y será atendida, previo informe del jefe inmediato, de acuerdo con las necesidades del servicio.
No se concederá excedencia voluntaria a quienes en el momento de solicitarla estuviesen pendientes del cumplimiento de una sanción derivada de la comisión de falta grave o muy grave, o sometidas a expediente disciplinario por supuestas infracciones de la misma índole.
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, podrán solicitar una excedencia voluntaria de duración entre cuatro meses y cinco años, sin derecho a prorroga y que se concederá por una sola vez. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo periodo de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
A ningún efecto se computará el tiempo que los empleados permanezcan en esta situación.
Si reingresa en localidad distinta a la del puesto de origen tendrá derecho prioritario de retorno en cuanto se produzca vacante en dicha localidad de procedencia.
Se perderá el derecho de reingresar si no se solicita dicho reingreso un mes antes de expirar el plazo por el cual se concedió la excedencia.
No cabrá el derecho a la excedencia voluntaria cuando la solicitud de la misma tenga como fin la prestación de servicios para otro medio de comunicación. Asimismo, se perderá el derecho al reingreso cuando durante la situación de excedencia el trabajador realice servicios para otro medio de comunicación.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. El acogimiento deberá tener una duración mínima de 6 meses para poder acceder a este derecho.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración hasta dos años, que se podrá coger de forma fraccionada y con reserva del puesto de trabajo que venían desempeñando, los trabajadores que la soliciten para atender a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y a personas legalmente tuteladas, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
En los casos de excedencia por cuidado de hijo se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los primeros 18 meses, en el mismo centro en el que venía desempeñándolo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Las víctimas de violencia de género podrán suspender la relación laboral con reserva de puesto de trabajo por una duración inicial no superior a seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses, según lo establecido en el artículo 48.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta suspensión deberá ser comunicada al menos con 15 días de antelación en aras de una correcta organización, planificación y cobertura del trabajo.
Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de este derecho se acreditarán según lo establecido en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004 de «Medidas de Protección integral contra la Violencia de Género».
Además, las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de hasta un año, con reserva del puesto de trabajo, para realizar actividades de voluntariado o de carácter social fuera del territorio nacional o cuando el voluntariado requiera cambio de residencia a otra CA. Esta petición deberá hacerse con al menos un mes de antelación al dpto. de RR. HH. quien tras comprobar que se cumplen los requisitos para ello comunicará su posible aprobación.
Esta suspensión solo podrá ser ejercitada una vez al año por la persona afectada.
No cabrá el derecho a la excedencia para actividades de voluntariado cuando la solicitud de la misma tenga como fin la prestación de servicios para otro medio de comunicación. Asimismo, se perderá el derecho al reingreso cuando durante la situación de excedencia el trabajador realice servicios para otro medio de comunicación.
Cuando el trabajador siga a su cónyuge por cambio de residencia de este, a causa de traslado forzoso, tendrá derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo, si existiera vacante de igual o similar categoría profesional al que viene desempeñando, si la empresa tuviera centro de trabajo en la localidad del nuevo domicilio conyugal.
1.º La jornada de trabajo será de treinta y cinco horas semanales. El cómputo anual es de 1.561 horas.
2.º Las horas trabajadas durante la semana se distribuirán de modo que ningún día el trabajador realice más de nueve horas en una misma jornada, y entre la terminación de la jornada diaria y el comienzo de la siguiente disponga al menos de un descanso de doce horas.
3.º En el caso de que la persona trabajadora tenga asignada una jornada partida, en ningún caso se le podrá dividir en más de dos partes, salvo acuerdo con la persona trabajadora.
4.º Cuando la jornada esté comprendida entre las 22 horas y las 6 horas se considerará nocturna y será reducida en una hora.
5.º Cuando la jornada comprenda trabajo diurno y nocturno, se considerará jornada totalmente nocturna a todos los efectos aquella que se realice normalmente en un periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquella que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada.
Se considera que los turnos nocturnos y los de fin de semana, salvo elección voluntaria, suponen un mayor desgaste físico y/o de mayor dificultad para conciliar.
Por ello, todas las personas trabajadoras (salvo quienes hubieran sido contratadas específicamente para realizar su actividad en horario nocturno o en sábados y domingos) que permanezcan adscritas a dicha jornada de trabajo durante un período superior a dos años continuados, podrán solicitar ser relevados de dichos turnos de trabajo y tendrán derecho a ocupar la primera vacante de su categoría profesional que se produzca en horario diurno y/o de lunes a viernes en su centro de trabajo.
6.º Del 1 de junio al 15 de septiembre de cada año se establecerá para el personal administrativo contenido en el grupo III una jornada de trabajo intensiva por la mañana, siempre y cuando todos los servicios queden garantizados para el horario de la tarde. A este fin, se establecerán turnos de carácter rotatorio en cada departamento. La jornada intensiva para este grupo se mantendrá también todos los viernes del año.
7.º Las personas trabajadoras de los restantes grupos que lo hagan en turnos de carácter rotatorio, deberán conocer su jornada laboral habitual con al menos quince días de antelación. Esta antelación no será exigida para aquellos acontecimientos que no se hayan podido prever con este plazo.
8.º Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años;, o alguna persona con discapacidad; o un familiar de hasta segundo grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, que no desempeñen actividad retribuida; y quienes tengan consideración de víctima de violencia de género o de terrorismo, tendrá derecho a una jornada reducida de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario según se recoge en los artículos 37.6, 37.7 y 37.8 del Estatuto de los Trabajadores.
El/la progenitor/a, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la jornada, para el cuidado durante la hospitalización o tratamiento continuado del menor de veintitrés años a su cargo afectado por cáncer o enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración o requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el servicio público de salud u órgano administrativo competente. La reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas previo acuerdo con la empresa. Las condiciones y el listado de enfermedades graves a las que hace referencia esta reducción de jornada se encuentran recogidas en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, que recoge también la prestación de la Seguridad Social para compensar la pérdida de salario.
9.º Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Se prestará especial atención a aquellas personas que tengan la condición de víctima del terrorismo o víctima de violencia de género. En este último caso, se facilitarán jornadas flexibles durante el tiempo suficiente hasta que la trabajadora normalice su situación.
Ante la solicitud de adaptación de jornada, la empresa abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días, en la que participará la comisión de igualdad del comité intercentros.
Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
10.º Las personas trabajadoras podrán reducir su jornada con reducción proporcional del salario para asistir a cursos de formación o perfeccionamiento vinculados a su actividad profesional previo acuerdo con la empresa. La petición se dirigirá al dpto. de RR. HH. quien tras comprobar que se cumplen los requisitos para ello comunicará su aprobación en un plazo máximo de quince días.
Se consideran horas extraordinarias las que excedan de la jornada laboral.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Las horas extraordinarias tendrán el carácter de voluntarias.
Las horas extraordinarias realizadas por el personal serán compensadas preferentemente y siempre que las necesidades del servicio así lo permitan, mediante su libranza. En este caso el trabajador tendrá derecho a descansar las horas extraordinarias realizadas con un recargo económico de un 25 % del valor de la hora ordinaria. Dicho descanso se realizará acumulando todas las horas extraordinarias pendientes, ya sea con las vacaciones anuales o no, también siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
Todo el personal incluido en este convenio tendrá derecho a un descanso semanal de dos días ininterrumpidos, preferentemente sábados y domingos, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, sin perjuicio de que por el establecimiento de determinados turnos estos dos días se tengan que disfrutar en otros días de la semana.
Este descanso podrá acumularse, en los casos en que por razones del servicio no se pudiese disfrutar, por periodos de hasta catorce días, sin perjuicio además de su retribución en la forma establecida en el artículo 30.3 del vigente convenio.
Las personas trabajadoras que estén de guardia de fin de semana (sábado y domingo indivisible) y/o festivo, tendrán derecho a la retribución correspondiente por trabajo en día festivo prevista en el artículo 30.3. Si además, tienen que cubrir algún acto o hacer alguna intervención, tendrán derecho a recuperar cada día trabajado enlazándolo con el siguiente descanso semanal. De no poder ser así, la persona trabajadora y la empresa decidirán de mutuo acuerdo cuándo se recupera el día, en función de las necesidades del servicio.
Las personas trabajadoras que, no estando de guardia, tengan que cubrir algún acto o hacer alguna intervención tendrán derecho a:
a) Recuperar el día en caso de que sea sábado.
b) Recuperar el día y cobrar lo previsto en el artículo 30.3 en caso de que sea domingo y/o festivo.
Todo el personal con más de un año de servicio en la empresa, disfrutará de veinticuatro días laborables de vacaciones retribuidas, por año efectivamente trabajado. Además, el personal tendrá derecho a disfrutar un día más de vacaciones los días 24 o 31 de diciembre, sin detrimento de su disfrute en otras fechas si las necesidades del servicio así lo requieren previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
A efecto del cómputo de los días de vacaciones, se entiende en todo caso la existencia de cinco días laborables a la semana. Aquellos trabajadores con una antigüedad de treinta y cinco años o más en la empresa, disfrutarán de un día adicional de vacaciones.
El período de vacaciones podrá disfrutarse en cualquier época del año, con preferencia en los meses de verano.
Cuando se establezca un régimen de turnos de vacaciones, las personas trabajadoras con responsabilidades familiares tendrán preferencia a que las suyas coincidan con el período de vacaciones escolares.
También tendrán preferencia en la elección de las fechas de vacaciones las personas trabajadoras con discapacidad igual o superior al 66 %.
En caso de igualdad de preferencia de varios trabajadores del mismo centro de trabajo con responsabilidades familiares, se establecerá un régimen rotatorio anual entre los trabajadores del mismo departamento, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en el convenio colectivo sobre planificación anual de las vacaciones.
El calendario de vacaciones se hará por Departamentos y con al menos dos meses de antelación al comienzo del disfrute.
Queda prohibido descontar del periodo de vacaciones reglamentarias cualquier permiso que por la empresa pueda haberse concedido, así como por la situación de incapacidad temporal, siempre que la misma impida el disfrute de las vacaciones.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 del mismo Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Las personas trabajadoras de los grupos I, II y VII, tendrán derecho a disfrutar los catorce días festivos de carácter retribuido y no recuperable que se fijen en el calendario laboral anual, incluso en el caso de que coincidan con su día de descanso.
Si el festivo fuese en día de descanso del trabajador también se tendrá derecho a librar ese festivo aunque no se haya trabajado. La recuperación del festivo trabajado se hará por elección de la persona trabajadora, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
Con efectos del 1 de enero de 2022 se incrementarán las tablas salariales del convenio en un 4,2 %, además de un 0,3 % más a final de año, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2022, siempre que se llegue a cubrir el 110 % del resultado presupuestado.
Para los años restantes de vigencia de este convenio colectivo, años 2023 y 2024, la mesa negociadora del convenio colectivo se compromete a una negociación, dentro de la buena fe y voluntad constructiva de ambas partes, en función de la evolución de los indicadores económicos y su impacto en nuestro sector.
El pago de las retribuciones se efectuará por meses, sin perjuicio de que en situaciones especiales pueda realizarse por quincenas, decenas o semanas. La entidad podrá variar, de acuerdo con la representación electiva del personal, los períodos de pago que tuvieran establecidos no pudiendo exceder de un mes.
En caso de necesidad, la entidad, a petición de sus empleados, concederá anticipos hasta un límite del 90 % del salario real devengado.
1.º Complemento personal por antigüedad: El sistema a aplicar es el establecido por módulos desde el convenio vigente en 1994:
Se abonará para todo el personal, sea cual fuere su categoría profesional, un módulo por cada quinquenio de prestación de servicios en la empresa.
El número máximo de módulos a percibir será de seis.
La cuantía de un módulo en cada una de las dieciséis pagas anuales queda fijada en la tabla del anexo 1 del presente convenio colectivo.
2.º Complementos de puesto de trabajo por nocturnidad: En concepto de plus de nocturnidad, el trabajo realizado durante la misma se abonará con un incremento del 25 % sobre el valor de la hora ordinaria del trabajador.
Se entiende por prestación de servicios en jornada nocturna la comprendida entre las 22:00 horas y las 6:00 horas del día siguiente.
3.º Complementos de puesto de trabajo por festividad: el trabajador que realice jornada laboral domingos y festivos percibirá en concepto de compensación una cantidad equivalente al 30 % del salario diario personal del trabajador, con una cuantía mínima de 30 euros, además del correspondiente descanso compensatorio.
4.º Complemento de puesto de trabajo de responsabilidad: Es el complemento de puesto de trabajo asignado a aquellas personas que ocupen un puesto de jefatura, sean asignados para asumir la dirección de un área de servicio concreto en la empresa, o presten sus servicios en un programa o departamento que por sus características (audiencia, complejidad, intensidad, etc.), supongan una especial responsabilidad, con independencia de la categoría profesional del trabajador que lo ocupe.
Como todo complemento por puesto de trabajo, es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, no teniendo carácter consolidable.
Este complemento será de cantidad variable en función del área de responsabilidad controlada, importancia del servicio, etc.
A pesar del carácter no consolidable de este complemento, en caso de que un perceptor del mismo se encontrara en situación de incapacidad temporal, la empresa vendrá obligada a abonarlo durante el tiempo en que permanezca en dicha situación y mientras exista obligación de mantener dado de alta en la Seguridad Social al trabajador por parte de la empresa.
5.º Complemento de puesto de trabajo de servicios centrales de la cadena: dadas las especiales características de la prestación del trabajo en los servicios centrales de la cadena en Madrid se establece un complemento en cada una de las doce pagas ordinarias anuales. La cuantía queda fijada en la tabla del anexo 1 del presente convenio colectivo.
La cuantía de este complemento será la misma para todas las personas de la plantilla comprendidos en el ámbito descrito en el párrafo anterior, independientemente de su categoría.
Respecto de aquellas personas trabajadoras que en la actualidad ya perciban por encima de su salario base cualquier otro tipo de complemento de la misma naturaleza o mejora voluntaria (excepto festivos, nocturnidad y antigüedad), se entenderá que el mismo compensa el aquí establecido, absorbiéndose este dentro de aquel. De esta forma, en su recibo de salarios se detallará de forma separada qué parte corresponde al complemento establecido en este apartado y cuál al resto del anterior.
Las personas trabajadoras que perciban cualquier otro complemento por responsabilidad fijado en el anterior acuerdo para el personal de emisiones y programación de los servicios centrales de cadena en Madrid, no verán aumentada su cuantía, dado que este comprende cantidades superiores a la aquí fijada por este concepto.
6.º Complemento de dedicación exclusiva y disponibilidad horaria del extinto acuerdo para el personal de programación y emisiones de los servicios centrales de cadena.
Quienes en la actualidad perciban este complemento, consolidado en su día, junto con el de especial responsabilidad, en virtud del anterior convenio colectivo, se les abonará conforme a la tabla salarial del anexo 1.
Respecto del contenido obligacional del citado complemento de dedicación exclusiva y disponibilidad horaria, este será el ya fijado en el documento de fecha 2 de abril de 1992 el cual se transcribe a continuación:
Los trabajadores perceptores de este complemento se someterán a los cambios de horario laboral que fueran acordados por la dirección de la empresa por razones de conveniencia organizativa dentro de las normas contenidas en el capítulo VII del vigente convenio colectivo y atiendan a los requerimientos que pudiera hacerles la empresa en circunstancias extraordinarias y concretas, para ocupar su puesto de trabajo fuera de su horario y jornada habitual hasta un total de diez horas mensuales. Queda entendido que las citadas diez horas mensuales de disponibilidad horaria no podrán ser incluidas en las previsiones ordinarias de turnos y que el cumplimiento de las mismas se llevará a cabo siempre y cuando se produzcan circunstancias especiales, concretas y de imposible previsión por parte de la empresa.
En cualquier caso, y como norma general, se entenderá que son horas de disponibilidad horaria las que se utilicen para cubrir un acontecimiento imprevisto cuyo conocimiento previo por parte de la empresa no supere las veinticuatro horas.
A todos los efectos legales que procedan, ambas partes acuerdan que la prolongación de jornada por circunstancias extraordinarias y urgentes aquí pactada, en ningún caso podrá reputarse como realización del trabajo en horas extraordinarias.
Sí tendrán tal consideración en cambio, y como tales serán abonadas, las horas de trabajo desarrolladas en exceso de la jornada ordinaria por circunstancias previstas con más de veiticuatro horas de antelación y las desarrolladas en exceso de la prolongación de jornada aquí pactada, es decir, las que excedan del citado límite de diez horas mensuales.
La cuantía de este plus en cada una de las doce pagas ordinarias anuales queda fijada en la tabla del anexo 1 del presente convenio colectivo.
7.º Cuantías mínimas para los complementos de puesto de trabajo y disponibilidad horaria en emisoras.
Se establece para los trabajadores que hubiesen pactado o que pacten en un futuro con la empresa el establecimiento de un plus de disponibilidad horaria y/o de puesto de trabajo, incluyendo en este tipo los de especial responsabilidad, una cuantía mínima que queda fijada en la tabla del anexo 1 del presente convenio colectivo en cada una de las doce pagas ordinarias anuales.
Cuando el trabajador perciba ambos tipos de pluses las citadas cuantías mínimas se computarán conjuntamente.
Los complementos descritos en los puntos 5.º, 6.º y 7.º serán abonados por la empresa, con el consiguiente descuento del porcentaje de reducción de jornada, en el caso de que la persona trabajadora necesite una reducción de jornada para el cuidado de menores de doce años o hijos con discapacidad, o atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y a personas legalmente tuteladas, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.
1.º Son los siguientes:
a) Paga de participación en beneficios.
b) Paga de verano.
c) Paga de Navidad.
d) Paga de patrón.
2.º Estas pagas de verano, patrón, Navidad y de beneficios se abonarán no más tarde del 30 de junio, 28 de septiembre, 21 de diciembre y 28 de febrero del año siguiente al de su devengo en esta última, respectivamente. Consistirán en el importe de una mensualidad, de los conceptos salario base y plus de antigüedad.
Para la determinación de estas pagas extraordinarias se tendrá en cuenta:
a) Se estimará la mayor remuneración que se satisfaga por la empresa y los aumentos periódicos por año de servicio.
b) El personal que ingrese o cese en el curso de cada semestre natural, percibirá cada paga extraordinaria en proporción al tiempo servido, estimándose a tal efecto que la del verano corresponde al primer semestre, la de Navidad al segundo y la de beneficios al año inmediatamente anterior a la fecha de su pago.
3.º La paga de patrón tendrá las mismas características que la de beneficios, Navidad y verano. Su importe será del 100 %. Esta paga podrá ser prorrateada mensualmente a petición de los trabajadores.
En el cálculo de esta paga, se tendrá en cuenta el periodo de servicios prestados desde el 1 de octubre hasta el 30 de septiembre del siguiente año.
4.º La paga de beneficios corresponderá a los servicios prestados desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior al de pago.
Los trabajadores de aquellas emisoras situadas en núcleos urbanos de más de 400.000 habitantes de hecho (de acuerdo con el último censo urbano) y cuyo turno de trabajo comience o acabe entre las 0:00 horas y las 6:30 horas, o a dichas horas en punto, percibirán en concepto de complemento no salarial por transporte la cantidad de 4,5 euros por cada día trabajado en dichas circunstancias.
Queda entendido que este plus de transporte desaparecerá siempre que el trabajador afectado cambie su turno por otro no comprendido entre las 0.00 horas y las 06.30 horas de la madrugada, ambas inclusive. De igual forma, tampoco se abonará dicho plus durante el periodo de vacaciones ni en los supuestos de inasistencia al trabajo por las razones legales que procedan.
a) El personal que por necesidades del servicio sea trasladado forzosamente a prestar su función diariamente en otro centro de trabajo enclavado a más 30 km del actual, tendrá derecho al abono por parte de la empresa del importe del transporte público que necesite coger para desplazarse al nuevo centro de trabajo. Si el desplazamiento se realiza en vehículo propio, la Empresa abonará 0,19 euros km. Además, si el tiempo de desplazamiento empleado entre la ida y la vuelta es superior a una hora y media al día, tendrá derecho a la percepción de un 10 % de su sueldo base en las 12 pagas ordinarias, en concepto de plus de transporte.
El párrafo anterior se aplicará a todos aquellos traslados negociados de manera individual, y nunca a cambios de centro de trabajo que afecten a todos los trabajadores o entren en la consideración de colectivos.
b) En el caso de que el traslado forzoso no permita el desplazamiento diario, la empresa compensará al trabajador con el 50 % de su salario base, con una cuantía mínima de 750 euros mensuales en las 12 pagas ordinarias.
Una vez notificado por escrito el traslado forzoso, con al menos treinta días de antelación por parte de la empresa, el trabajador tendrá hasta treinta días para optar entre el traslado sujeto a lo regulado en los párrafos anteriores o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización correspondiente a treinta y tres días por año con un tope de veinticuatro mensualidades.
La empresa informará previamente al comité intercentros la aplicación de cualquier traslado forzoso.
Se establece para los trabajadores que trabajan en los archipiélagos de Baleares y Canarias, un plus equivalente al 3 % de su salario base, y que no se computa a efectos del cálculo de plus de antigüedad.
1.º Ayuda de nupcialidad: se establece una ayuda de nupcialidad de 215 euros.
2.º Ayuda de natalidad: se establece una ayuda de natalidad por cada hijo nacido en las condiciones expresadas en el artículo 30 del Código Civil, adoptado o acogido por un periodo mínimo de seis meses. Por el primero la persona trabajadora percibirá la cantidad de 182 euros y esta cantidad se incrementará en 70 euros por cada uno de los siguientes hijos. Es decir, 252 euros por el segundo, 322 euros por el tercero, 392 euros por el cuarto y así sucesivamente.
3.º Premio a la fidelidad y constancia: se establece un premio a la fidelidad y la constancia por los años de trabajo en la empresa, que se otorgará cuando la persona trabajadora cumpla 13, 25, 35 y 45 años de servicio.
El importe de este premio será el de una mensualidad, entendiendo por esta la cuantía del salario base y plus personal por antigüedad del trabajador.
4.º Ayuda de estudios: la empresa abonará, en concepto de ayuda de estudios, una cantidad equivalente a 155 euros/brutos por cada hijo que tenga la persona trabajadora en la guardería y después cursando enseñanzas obligatorias, formación profesional, bachillerato y grado universitario, hasta los veintiún años de edad, incluido el curso correspondiente a esa edad. Dicha cantidad se abonará en un único pago anual coincidente con la mensualidad de octubre, previa acreditación documentada de la matrícula de cada hijo en el correspondiente curso escolar.
5.º Ayuda de comidas: para los trabajadores de aquellas emisoras situadas en localidades con una población igual o superior a los 400.000 habitantes, que por necesidades de trabajo tengan que comer o cenar en la empresa y su jornada sea continuada, comenzando antes de las 14:00 horas y finalizando después de las 16:00 horas o antes de las 20:00 horas y después de las 23:00, se fija el abono medianteticket-restaurant,tarjeta-restauranto factura (según se regule internamente) en una cantidad equivalente a 11 euros los días laborables y 12 euros en sábados, domingos y festivos. Esta ayuda se abonará también excepcionalmente a los trabajadores de las restantes emisoras que, por necesidades del servicio, deban realizar su tarea en alguno de los horarios señalados en este mismo apartado.
6.º Ayuda por hijos con discapacidad: Los trabajadores con hijo o hijos con una discapacidad igual o superior al 33 % que no tengan rentas económicas superiores a 15.000 euros, percibirán una ayuda económica de la empresa de 960 euros anuales distribuidos en 80 euros mensuales en cada paga ordinaria. En el caso de que el grado de discapacidad sea del 65 % o superior, la ayuda ascenderá a 1.920 euros anuales distribuidos en 160 euros mensuales en cada paga ordinaria. Esta ayuda se abonará desde el momento que la solicite la persona trabajadora con el informe médico que acredite la discapacidad. A estos efectos, el diagnóstico habrá de ser establecido por la Seguridad Social u otro organismo competente. Deberán aportar el certificado correspondiente cada dos años, excepto cuando la discapacidad sea permanente.
Las partes firmantes del convenio colectivo consideran esencial desarrollar una política de prevención de riesgos laborales para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, acorde a las leyes sobre la materia.
Se reconoce a los comités de seguridad y salud y a los delegados de prevención el derecho a participar en la decisión, puesta en marcha, y desarrollo de toda la gestión preventiva.
La gestión preventiva incluirá básicamente: Servicios de prevención, vigilancia de la salud, evaluación de riesgos, y planes de prevención.
Esta gestión se incluirá en el conjunto de la gestión de la empresa y con ello formará parte de los objetivos empresariales.
Las responsabilidades de la gestión de la prevención de riesgos laborales se extiende a todos los niveles jerárquicos de la empresa.
La gestión de la prevención se coordinará con las empresas subcontratadas, haciéndose extensiva a estas la política preventiva y velando por el cumplimiento de los principios preventivos por parte de las empresas contratadas.
La vigilancia de la salud se realizará periódicamente, según se acuerde en el comité de seguridad y salud, y atendiendo a los riesgos que no haya sido posible eliminar, según las características del puesto de trabajo y los datos de accidentabilidad o enfermedad que se dispongan sobre estos.
Los reconocimientos médicos siempre serán específicos a los riesgos y a los puestos.
Los reconocimientos serán voluntarios, salvo para las personas que ocupen puestos de especial riesgo, y los datos que de ellos se obtengan serán confidenciales, regulándose estos por la Ley de Protección de Datos.
Maternidad.
En los casos de trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia se estará a lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando sus puestos de trabajo habituales no sean adecuados por su ergonomía, toxicidad o cualquier otro aspecto preventivo. Todo ello sin detrimento de la retribución que venía percibiendo, ni de la categoría profesional.
Se constituirá un comité de seguridad y salud intercentros formado por tres miembros del comité intercentros y tres representantes de la empresa.
Sus atribuciones serán todas aquellas que marca la ley, así como la decisión sobre la metodología de la evaluación de riesgos a seguir en la empresa por los servicios de prevención y la participación en la decisión de la contratación de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Formación preventiva.
Toda la formación en prevención se diseñará atendiendo a la siniestralidad, evaluación de riesgos y las características del puesto. Se impartirá dentro de la jornada laboral.
Prevención para corresponsales de guerra.
Los trabajadores que vayan a cubrir una guerra o a desempeñar su labor en una zona especialmente conflictiva deben aceptar el trabajo de manera totalmente voluntaria y emprender viaje con un seguro de vida y un seguro médico especial si el de la compañía contratada no cubre este tipo de acontecimientos. La empresa debe facilitarles también material de auto-protección suficiente apropiado. A la vuelta del conflicto la empresa facilitará a todos ellos un reconocimiento médico general y exhaustivo, ante la posibilidad de estar expuestos a materiales altamente peligrosos. La estancia en la zona no debería ser superior a un mes, al haberse demostrado que a partir de ese plazo el enviado especial se confía, pierde la perspectiva y es más vulnerable a sufrir un accidente.
Las cláusulas, retribuciones y condiciones que son consecuencia del presente convenio se entienden como mínimas, debiendo respetarse las más beneficiosas que vinieran establecidas con anterioridad o que puedan establecerse durante su vigencia.
Respecto de aquellas retribuciones salariales superiores a las establecidas en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Con el presente convenio las partes expresan su voluntad de garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
En este sentido, con fecha del 11 de junio de 2014, las partes acordaron un plan para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en virtud de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, que será actualizado para atender a la legislación vigente.
La comisión mixta de igualdad, compuesta por tres personas del comité intercentros y otras tres de la dirección de la empresa, se reunirá coincidiendo con las reuniones ordinarias del comité intercentros.
Conforme a la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, y con el objetivo coherente de establecer una política de empleo vinculada a la consecución del relevo generacional y la estabilidad en el empleo, se acuerda establecer la jubilación obligatoria por el cumplimiento del trabajador de una edad igual o superior a 68 años, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
El trabajador afectado deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
Se acuerda la contratación indefinida y a tiempo completo de al menos un nuevo trabajador por cada jubilación obligatoria que se produzca.
Para todo el personal con más de cinco años de antigüedad en la empresa y como reconocimiento a su trayectoria profesional, se establecen los siguientes premios a la jubilación:
a) Para las personas trabajadoras de hasta 63 años de edad, o que se jubilen entre veinticuatro-doce meses antes de la edad mínima exigida para la jubilación ordinaria, una cantidad equivalente al 100 % del salario de los últimos doce meses o 12.020,24 euros, según la cantidad mayor.
b) Para las personas trabajadoras que se jubilen entre doce-seis meses antes de la edad mínima exigida para la jubilación ordinaria, una cantidad equivalente al 75 % del salario de los últimos doce meses o 9.015,18 euros, según la cantidad mayor.
c) Para las personas trabajadoras que se jubilen en los seis meses anteriores de la edad mínima exigida para la jubilación ordinaria, y siempre que no se haya sobrepasado en más de tres meses la edad mínima exigida, una cantidad equivalente al 50 % del salario de los últimos doce meses o 6.010,12 euros, según la cantidad mayor.
La persona trabajadora debe cumplir el requisito de los años mínimos de cotización exigidos. De no ser así, se entiende que la edad mínima exigida para la jubilación se cumple una vez se tengan los años de cotización exigidos.
Para acogerse a estos premios la persona trabajadora habrá de presentar el informe de la vida laboral.
Jubilación parcial con contrato de relevo.
En todo lo referido a la jubilación parcial se estará a lo regulado en el artículo 215 de la LGSS.
La persona trabajadora deberá acreditar seis años de antigüedad en la empresa y los años de cotización requeridos para acceder a la misma. La reducción de su tiempo de trabajo será de hasta el 75 % siempre y cuando el trabajador relevista sea contratado a jornada completa con duración indefinida. El plazo para acogerse a esta medida será desde los tres meses antes de cumplir la edad de acceso marcada por la norma hasta seis meses después de haberlos cumplido.
Todo el personal viene obligado:
a) A encontrarse en los puestos de trabajo a la hora señalada y a permanecer en ellos durante el horario fijado.
b) A no realizar durante el horario de trabajo ocupaciones ajenas al servicio.
c) A desempeñar con la debida atención y diligencia el cometido que tenga encomendado.
d) A usar adecuadamente el material y las instalaciones.
e) A guardar el secreto profesional.
f) A dar conocimiento del cambio de domicilio.
g) A dar aviso a sus superiores cuando alguna necesidad imprevista y justificada impida la asistencia al trabajo.
h) A cumplir los trabajos que le sean encomendados por sus superiores.
i) A presentarse y permanecer en el lugar de trabajo con el debido aseo y decoro.
j) A observar en todos sus cometidos las normas del presente convenio y aquellas otras que pudieran dictarse.
Queda prohibido:
a) Recibir gratificación alguna de organismo, entidad o personas ajenas en relación con el desempeño del servicio, considerándose la infracción de esta norma como falta muy grave.
b) Facilitar información privativa y de uso interior a entidad o persona ajena a la empresa.
El empleado no podrá desempeñar otra actividad profesional al margen de la empresa que interfiera de cualquier forma en su jornada laboral. Salvo autorización previa y expresa, la incompatibilidad será total en el caso de actividades profesionales que supongan una competencia directa con la actividad de la empresa, ya sea en medios de comunicación tradicionales, digitales o se trate de plataformas de audio o vídeo dedicadas al entretenimiento, información o divulgación surgidas en internet.
Los trabajadores incluidos en el artículo 1.1 del presente convenio con más de un año de antigüedad en la empresa, tienen derecho a adscribirse al plan de pensiones de empleo de la Cadena Cope. Este plan de pensiones se regula con las especificaciones aprobadas por la Dirección General de Seguros con el número 1.832.
La aportación de cada trabajador o partícipe será siempre voluntaria. La empresa, como promotora del plan, incrementará en una tercera parte las aportaciones anuales realizadas por los partícipes en una cantidad que nunca podrá superar la cifra de 260 euros anuales para cada uno.
En defensa de los intereses profesionales del personal de Radio Popular, SA, –COPE–, se creará una comisión paritaria empresa-trabajadores compuesta por seis miembros, tres por cada parte, que entenderá en aquellas denuncias en las que el excesivo número de colaboradores, la venta desordenada de espacios publicitarios o la contratación abusiva de programas, menoscabe gravemente el derecho al trabajo efectivo de los trabajadores. Dicha comisión elevará a la dirección de la empresa recomendaciones concretas para corregir la situación.
Los empleados que se distingan notoriamente en el cumplimiento de sus deberes podrán ser premiados, entre otras, con las siguientes recompensas:
a) Concesión de becas y viajes de estudios.
b) Aumento del período de vacaciones.
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