Categoría: Normativas

erpretación, seguimiento y control del mismo.
En todos los centros de trabajo, para facilitar la comunicación y difusión de información a los trabajadores, se dispondrá de tablones de anuncios situados en un lugar visible a los empleados, para su utilización por los representantes de los trabajadores, unitarios y sindicales.
Asimismo, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a utilizar un tablón virtual, de acuerdo con el protocolo establecido.
El comité intercentros es el órgano colegiado de representación de los trabajadores de Hefame en todo el ámbito estatal ante la dirección de la empresa y cualquier entidad y organismo.
Sus funciones, competencias y organización se adecuarán a lo dispuesto en su reglamento interno y en el ordenamiento jurídico.
El comité intercentros actualmente constituido tendrá la capacidad de denunciar el convenio colectivo, asumirá las competencias recogidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y las pactadas en el reglamento definido entre las partes, cuando afecten al nivel general de la empresa, o a varios centros de trabajo en su totalidad y sin que se distorsionen las facultades de los comités de empresa de dichos centros.
Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, o cualquier otra circunstancia personal o social.
Los firmantes del presente convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas específicas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas. Por ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.
En concreto, por lo que hace a los principios recogidos en la Ley Orgánica 3/2017, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes declaran su voluntad de promover la igualdad real entre hombres y mujeres, promoviendo políticas activas para prevenir y evitar toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de obligaciones familiares.
Los trabajadores que ejerciten los derechos que procura la conciliación de la vida laboral y familiar no podrán ser objeto de trato discriminatorio, conservando la integridad de sus derechos laborales.
Las partes adoptan el compromiso de trasladar los porcentajes de hombres y mujeres que establece la Ley de Igualdad, a todos aquellos órganos y comisiones que deban constituirse con arreglo al presente convenio colectivo.
En materia de igualdad, se estará a lo establecido en el plan de igualdad de la empresa acordado con los representantes de los trabajadores y en el que se contiene un conjunto de medidas tendentes a garantizar la plena igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar toda forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
La Comisión Paritaria de Igualdad, en la que estarán presentes tanto la empresa como los sindicatos firmantes del convenio colectivo, será responsable de la correcta aplicación de las medidas y acciones del plan de igualdad.
Las funciones del agente de igualdad en Hefame son la coordinación, proposición e impulso de acciones y medidas del plan de igualdad.
La mujer embarazada tendrá derecho, tras notificar esta situación, a que se realice un seguimiento de su estado en relación con su desempeño laboral y que se adecue su trabajo en función de él, cuando resulte objetivamente posible en los términos establecidos legalmente.
Si tras efectuar la evaluación de riesgos, existieran puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a este riesgo.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social o la entidad con el que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
En aquellos supuestos en que no exista puesto compatible con el estado de la mujer embarazada o el feto, se aplicará lo dispuesto en el artículo 26.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siendo también aplicable el apartado 3 del mismo artículo en cuanto a la suspensión del contrato.
Lo dispuesto en los apartados anteriores también será de aplicación durante el periodo de lactancia natural si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.
Las empleadas embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Los derechos protegibles enunciados en el presente artículo serán objeto de regulación mediante la aprobación por las partes de un protocolo específico.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá disfrutar de un mes natural de permiso sin sueldo y con carácter anual, por alguno de los motivos siguientes:
1. Tener a su cargo hijos menores de ocho años, o ascendientes que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismo, y no desempeñen actividad retribuida.
2. Para la realización de los trámites de adopción internacional.
3. Fallecimiento de cónyuge.
4. Fallecimiento de hijo.
Dicho permiso no suspenderá la cotización a la Seguridad Social a cargo de la empresa y computará a efectos de antigüedad.
En todo caso, para su concesión se deberá llegar a un acuerdo con la dirección de la empresa, quedando supeditado a las necesidades del servicio.
En el seno de la comisión de igualdad se debatirán los requisitos procedimentales necesarios para el disfrute del mencionado permiso.
Con el objetivo de contribuir al cambio cultural hacia la modernidad y potenciar la responsabilidad y el compromiso de las personas, Hefame implanta para aquellos departamentos adscritos a los servicios centrales y cuya naturaleza y actividad lo permita, un sistema de jornada flexible.
La aplicación de la jornada flexible en cada departamento estará vinculada a los siguientes tres requisitos:
Que se trate de un trabajador a tiempo completo.
Que la naturaleza de la actividad y las necesidades del servicio lo permitan.
Y la conformidad de su responsable.
La jornada flexible consistirá en que los trabajadores podrán flexibilizar la hora de entrada al trabajo (de 7:00 a 9:00 h) y de salida (de 15:00 a 17:00 h), de manera que todos los trabajadores deberán cumplir una jornada diaria continuada de ocho horas y con las cuarenta horas semanales de lunes a viernes, con los descansos legales. En cualquier caso, dicho horario siempre estará consensuado con el responsable del área, en ese intervalo.
Sin perjuicio de lo establecido en artículos anteriores, las licencias y los permisos que tengan su causa en el ejercicio del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se regularán de conformidad a lo establecido en el capítulo II del título II del presente convenio colectivo.
De acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, la empresa establecerá aquellas medidas necesarias para garantizar y hacer efectivo el derecho de igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, conforme a los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de la Constitución.
A estos efectos, se entiende por igualdad de oportunidades la ausencia de discriminación, directa o indirecta, que tenga su causa en una discapacidad, así como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con discapacidad para participar plenamente en la vida política, económica, cultural y social.
Así, a fin de facilitar su plena integración en el empleo, los trabajadores con discapacidad prestarán sus servicios en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato, y les asegure progresar profesionalmente.
La empresa adoptará las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad al mismo, en función de los requisitos y características del puesto y de las necesidades de cada situación concreta.
La empresa junto con los representantes de los trabajadores coinciden en la necesidad de implantar en la empresa una cultura de tolerancia «cero» contra la violencia de género.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo manifiestan la más firme condena y repulsa contra la violencia que se ejerce sobre las mujeres. Con la finalidad de convertirse en un entorno de comprensión y de apoyo hacia tal circunstancia promoverán, dentro del orden normativo vigente, acciones encaminadas a la sensibilización y prevención de esta lacra social.
De acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, la empresa, reconocerá a las víctimas de violencia de género los siguientes derechos:
1. Adopción de jornada reducida, u horario flexible, a petición de la interesada.
2. La víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa comunicará a la víctima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la víctima.
Terminado este periodo, la víctima podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas y justificadas por la víctima a la empresa a la mayor brevedad.
4. En el supuesto de la víctima que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
5. Flexibilización de los criterios de concesión de préstamos o anticipos para atender a situaciones de necesidad.
6. En todo lo no previsto en el presente artículo se estará a lo establecido en la Ley 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
La acreditación de la condición de víctima de violencia de género se realizará previa presentación a la Dirección de Recursos Humanos de la orden judicial de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente será título de acreditación de esta situación, informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que el trabajador es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección, o cualquier otro documento acreditativo de esta situación que se encuentre previsto en la normativa autonómica que pudiera resultar de aplicación.
Los trabajadores de la empresa que cumplan los requisitos legales de edad y cotización mínima, actualmente establecidos en el artículo 208 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, tendrán derecho a solicitar el acceso a la jubilación anticipada voluntaria.
La empresa abonará una indemnización equivalente a una anualidad a aquellos trabajadores afectados por el presente convenio que, con antigüedad al menos de quince años de permanencia en la empresa, cesen definitivamente por jubilación anticipada voluntaria a los 63 años.
Se entiende por anualidad la totalidad del salario base, complemento absorbible, complementoad personam,complementoad personamno reducible, complemento de adaptación a grupos profesionales, paga extraordinaria de verano y paga extraordinaria de Navidad, percibidos durante el último año natural.
Queda expresamente excluida cualquier otra percepción que el trabajador hubiera percibido y/o devengado en dicho periodo a efectos del cálculo de la anualidad por jubilación anticipada.
Podrán tener acceso a la indemnización prevista en el presente artículo un máximo de diez trabajadores por año, atendiéndose las solicitudes por orden de antigüedad en la empresa de los solicitantes. Para surtir dichos efectos, las peticiones deberán presentarse en el Departamento de Recursos Humanos, el mes de diciembre del año natural anterior a aquel en que se solicite la jubilación, que estudiará las peticiones y dictaminará si es posible llevar a cabo dichas jubilaciones anticipadas.
La empresa cuenta con un procedimiento para solicitar la jubilación parcial por parte de los trabajadores que prestan servicios en la empresa, mediante la posibilidad que establece la legislación vigente y en los términos y condiciones previstos en la misma.
La empresa se compromete a la valoración de las peticiones de jubilación parcial y resolverá expresamente su concesión o denegación, en función de las necesidades organizativas y productivas que existan en ese momento.
Por esta razón, se hace constar expresamente que el acceso a la jubilación parcial no se concreta como un derecho individual del trabajador.
Se establece un premio de permanencia en la empresa para aquel personal laboral que cumpla veinticinco años de servicio efectivo.
A los efectos del cómputo de los años de servicio se tendrá en cuenta tanto el periodo de prueba como aquellos periodos de excedencia, que según la normativa vigente, suponen derecho a reserva de puesto de trabajo. Queda expresamente excluido a los efectos de dicho cómputo, cualquier otro tipo de suspensión de contrato o excedencia que no genere el mencionado derecho.
Su importe consistirá en una paga bruta equivalente al triple del líquido a percibir mensual, esto es, total percepciones mensual menos los descuentos del trabajador por ingresos o retenciones a cuenta del IRPF y la cuota de la Seguridad Social de los siguientes conceptos retributivos: salario base, complemento absorbible, complementoad personam,complementoad personamno reducible, complemento de adaptación a grupos profesionales, Plus de nocturnidad, plus de actividad y valor en especie en el mes que cumple el trabajador 25 años de servicio, más la cantidad de 450,76 euros.
El premio de permanencia no servirá para compensar, y será abonado con independencia de la posible absorción de otras mejoras que por la promulgación de disposiciones legales fueran establecidas.
Los trabajadores tendrán derecho a solicitar un anticipo de cinco veces el total de percepciones mensuales de los siguientes conceptos retributivos: salario base, complemento absorbible, complementoad personam,complementoad personamno reducible, complemento de adaptación a grupos profesionales, plus de nocturnidad, plus de actividad y valor en especie.
El reintegro se producirá en treinta y seis meses a partir de su concesión, salvo que por cualquier motivo se extinga la relación laboral con la empresa, en cuyo caso, el trabajador liquidará íntegramente el importe pendiente de devolución en el momento de formalizar el saldo y finiquito correspondiente.
El procedimiento de concesión de anticipos estará sujeto a la regulación vigente.
Hefame concertará, a su cargo exclusivo, un seguro que cubra, en caso de fallecimiento del trabajador, el saldo del anticipo al descubierto existente en el momento del hecho causante.
Con la finalidad de apoyar y acompañar a las familias de los trabajadores que tengan hijos menores de dieciséis años con discapacidad, y en línea con las políticas de conciliación por las que Hefame apuesta, se ayudará con la cuantía de 300 euros brutos anuales para aquellos trabajadores que tengan a su cargo hijos:
Menores de 16 años con discapacidad de más del 33 % que requieran asistencia.
Menores de 16 años con discapacidad superior al 65 %.
Estas ayudas económicas nacen con la idea de que Hefame pueda contribuir a la cobertura de los gastos que se derivan de las necesidades de apoyo que estas circunstancias generan.
El procedimiento de concesión de estas ayudas será objeto de regulación en la comisión de igualdad.
El contenido del presente artículo entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2018.
Hefame concertará, a su cargo exclusivo, un seguro de vida para todos sus trabajadores en activo, que asegurará, con las salvedades y excepciones que se establezcan en las condiciones de contratación de la póliza concertada, el fallecimiento y situaciones de incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez derivadas de contingencias comunes. El importe de la indemnización será de 18.030,36 euros.
Hefame concertará, a su cargo exclusivo, un seguro de riesgo de accidentes para todos sus trabajadores en activo, que asegurará, con las salvedades y excepciones que se establezcan en las condiciones de contratación de la póliza concertada, el fallecimiento, y situaciones de incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez, que deriven de accidente de trabajo. El importe de la indemnización será de 75.126,51 euros.
La empresa pondrá a disposición de los trabajadores que tengan hijos en edad comprendida entre 0 y 3 años, un amplio grupo de productos infantiles, para su adquisición, según lo establecido en el protocolo.
Se estudiará la posibilidad de que los depósitos en Farmacuenta sean retribuidos con alta rentabilidad desde el primer euro, siempre que los trabajadores no tengan pendientes de devolución anticipos a la empresa.
Hefame apuesta por un sistema de retribución personalizado y flexible en el que cada empleado decide voluntariamente, en base a los productos y servicios ofertados por la empresa, la distribución de parte de su retribución adaptándola a sus necesidades personales y familiares en cada momento.
En continuidad con las políticas de RSC establecidas en la empresa se trabajará en diseñar un programa cuya contribución aporte valor a la comunidad.
En este programa los trabajadores protagonizan los proyectos y materializan el compromiso de la empresa con la sociedad.
Las partes firmantes impulsarán el fomento de actividades deportivas en competiciones federadas, los acuerdos con casas comerciales para el descuento de productos o servicios a los trabajadores y la realización por los mismos de actividades culturales, recreativas y de ocio.
Es deseo de las partes firmantes del presente convenio colectivo aunar esfuerzos para conseguir el máximo respeto al medio ambiente. Esta declaración debe ser objeto de permanente y compartida preocupación por parte de la empresa, los trabajadores y sus representantes, y será tenida en cuenta en todas las actuaciones, de cualquier índole, que se lleven a cabo.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas leves, graves y muy graves y sanciones que se establece en el presente título de este convenio colectivo y las que se establezcan en las disposiciones legales aplicables.
La enumeración de las faltas de los artículos siguientes no tiene carácter exhaustivo, pudiendo ser sancionado cualquier otro incumplimiento análogo, de conformidad con la legislación vigente.
97.1 Faltas leves: se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La comisión de tres faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o en la salida del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos, o un total de una hora y media, en un periodo de un mes.
2. El abandono del servicio sin autorización o causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si, como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente de trabajo u otras personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.
3. No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la ausencia al trabajo por causa justificada, por enfermedad o accidente, salvo caso de fuerza mayor, o que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, así como no cumplir con los plazos de justificación de permisos.
4. El descuido, error o demora injustificada en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado.
5. No atender a los clientes o proveedores con la corrección o diligencia debidas.
6. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
7. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o que tengan efectos tributarios.
8. La falta de asistencia no justificada a los cursos de formación teórica o práctica obligatorios, dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
9. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, salvo que revista el carácter de falta grave o muy grave.
10. No usar las prendas de trabajo proporcionadas por la empresa o causar voluntariamente desperfectos en las mismas, así como pequeños descuidos en la conservación y/o mantenimiento de los equipos y material de trabajo.
11. La falta ocasional de aseo y limpieza personal.
12. Simular la entrada y/o la salida del trabajo, o no utilizar los medios habilitados para ello de conformidad con las instrucciones de la empresa.
97.2 Faltas graves: se considerarán faltas graves las siguientes:
1. La comisión de tres faltas leves aunque sean de distinta naturaleza, habiendo mediado sanción, en un periodo de tres meses.
2. La comisión de seis faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o salida del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos, o un total de tres horas en un periodo de un mes.
3. La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes.
4. La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.
5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza que produzca la queja justificada de los compañeros que realicen el trabajo en el mismo local que aquel, o que sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
6. La falsedad en la documentación de los datos relativos a la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o a la administración tributaria, así como, comunicar un domicilio falso a la empresa.
7. Entregarse a juegos, distracciones, o dormir durante la jornada de trabajo. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá considerarse como muy grave.
8. Simular enfermedad o accidente, o alegar motivos falsos para la obtención de permisos.
9. Los malos tratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados u otras personas relacionadas con la empresa. Dependiendo de la gravedad de los mismos, esta falta, podrá ser considerada como muy grave.
10. Utilizar los medios informáticos de la empresa para usos distintos para los que estén habilitados y que se delimitan en la normativa de uso de los sistemas de información incluido el uso de internet y el correo electrónico.
11. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
12. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
13. La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo y que causen perjuicio a la empresa.
14. Fumar en los lugares no expresamente autorizados.
15. El empleo de teléfonos móviles particulares durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.
16. Cualquier incumplimiento de la normativa interna establecida en la empresa.
97.3 Faltas muy graves: se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. La comisión de tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, habiendo mediado sanción, en un periodo de seis meses.
2. La comisión de nueve faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o salida del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos, o superiores a tres horas, en un periodo de un mes.
3. Faltar más de cinco días al trabajo, consecutivos o no, sin la debida autorización o causa justificada.
4. La disminución voluntaria y reiterada del rendimiento normal o pactado en el trabajo.
5. Los malos tratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados u otras personas relacionadas con la empresa, de carácter muy grave, así como los malos tratos de obra.
6. Las ofensas físicas, verbales o de cualquier otra índole, de naturaleza sexual, ejercidas sobre cualquier trabajador u otra persona relacionada con la empresa, cuando lo sean desde posiciones de superioridad jerárquica y asocien la obtención de trabajo, la mejora de sus condiciones o la estabilidad en el empleo con la aprobación de favores de tipo sexual.
7. El abuso de autoridad, entendido como la conducta del que, prevaliéndose de su superioridad jerárquica, infiere un trato vejatorio a un subordinado, desviado de los fines para los que está conferida la autoridad.
8. El fraude, la deslealtad, la trasgresión de la buena fe empresarial o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato con los otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
9. Robar, hurtar, hacer desaparecer, destrozar, inutilizar o causar desperfectos de manera voluntaria en materiales, instalaciones, maquinaria, aparatos, herramientas, útiles, mobiliario, vestuario, enseres o documentos de la empresa o de sus trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa.
10. Sustraer productos de la empresa, tales como medicamentos, destinados a la venta, para uso propio o para traficar con ellos.
11. Ser trabajador de la empresa y adquirir el cargo/la condición de Farmacéutico titular, cotitular, copropietario o ayudante de una oficina de farmacia.
12. Realizar funciones de representación de laboratorios, almacenes o cualquier otro tipo de representación equivalente de cualquier tipo de productos de los que comercializa la empresa, salvo que la empresa tenga conocimiento de ello y lo autorice expresamente.
13. La compra de productos de los que comercializa Hefame en la empresa para venderlos posteriormente a terceros con ánimo de lucro.
14. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados o revelar datos de reserva voluntaria. Así como, el quebranto de la confidencialidad de los datos.
15. Introducir en el centro de trabajo armas de cualquier clase.
16. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
17. No respetar las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, ni las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos Laborales o aquellas impuestas por la empresa en evitación de los mismos.
18. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el presente convenio.
19. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o por enfermedad y tratar de hacer pasar por accidente de trabajo lesiones que no tengan tal carácter.
20. Las derivadas de lo previsto en las causas 4, 7 y 9 del artículo anterior.
97.4 Normas de procedimiento. Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, que deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación, sin que ello suponga conformidad con los hechos.
En caso de negativa a firmar este enterado o acuse de recibo tendrá el mismo valor la firma de dos testigos.
La dirección de la empresa informará al comité de empresa sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Cuando el trabajador este afiliado a un sindicato, y siempre y cuando la empresa tenga conocimiento de forma fehaciente, sea delegado sindical, miembro del comité de empresa o delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo establecido en este título, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para los tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución implique variación en la calificación de la falta.
97.5 Sanciones máximas. La empresa, a la vista de las circunstancias concurrentes y atendiendo a la gravedad de la falta cometida, podrá imponer las siguientes sanciones:
A) Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta tres días, inclusive.
B) Por faltas graves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta quince días.
C) Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo hasta sesenta días o el despido en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
97.6 Prescripción. La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las graves a los veinte días, y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las partes firmantes consideran la formación, el reciclaje y la capacitación de todo el personal, como una herramienta imprescindible para adaptarse a los cambios propios de una sociedad en continuo desarrollo y conseguir así los objetivos. Considerando al personal el recurso más valioso, han de ofrecerse los mecanismos necesarios para disponer de una organización con empleados motivados y capaces, que posean las competencias necesarias para ejercer adecuadamente sus funciones y asumiendo una cultura compartida, de valores comunes y que también favorezca el desarrollo personal de todos sus miembros.
La formación continua debe entenderse como una actividad dirigida a la adquisición o actualización de conocimientos, competencias o habilidades que el profesional necesita para el mejor desempeño de su trabajo. Esta formación estará adaptada a las necesidades, será flexible y plural y estará considerada como el motor de desarrollo de la empresa y de los trabajadores. Se sustentará en los principios de participación e implicación y todas las actividades que de ella se deriven, deberán responder a objetivos comunes.
Además, la formación ha de favorecer la igualdad de oportunidades y el mantenimiento de un clima social estable.
La empresa adquiere así un compromiso con la formación, que tiene como objetivos:
Impartir conocimientos que dinamicen el proceso interno.
Desarrollar iniciativas de mejora en este ámbito.
Trabajar en equipo, contando en cada caso, con los diferentes colectivos.
Potenciar la motivación.
Planificar la formación para integrarla en el desarrollo de la empresa.
La empresa elabora un plan de formación, sustentado en un enfoque integral en la gestión de la formación continua.
El plan de formación nacerá de un análisis de las propuestas presentadas por los responsables de cada uno de los departamentos, gerencias territoriales de nuestra empresa y de las presentadas por la parte social. Además, se tendrán en cuenta elementos que ayuden a alinear a todo el colectivo con los valores y estrategia de la empresa, así como a fomentar la cohesión y comunicación entre todos.
Será un proceso que permita ajustar las cualidades del trabajador a su actividad, al que han de asociarse procesos de evaluación de la propia formación y de sus resultados e impacto en el proceso productivo.
Dicho plan responderá así a la doble finalidad que subyace en todos los planteamientos de formación y en la posibilidad de compatibilizar las necesidades organizativas y las demandas personales de los empleados.
Con el plan de formación se posibilitará el desarrollo del trabajador, poniendo a su disposición los recursos necesarios para su formación, en aras del mejor desempeño de sus funciones dentro de la empresa.
Las acciones formativas derivadas del plan de formación se ajustarán a los siguientes criterios:
Serán la respuesta a las necesidades detectadas.
Estarán vinculadas a la consecución de los objetivos de la empresa.
Estarán directamente relacionadas con el puesto de trabajo.
Responderán a las aspiraciones de desarrollo personal y profesional de los individuos.
1. El trabajador podrá solicitar de forma individual, acciones formativas que estén ligadas al desempeño de sus funciones, para cubrir aquellas necesidades que no hayan sido debidamente atendidas por el plan de formación, o bien para aquellas otras que han surgido posteriormente como consecuencia de cambios en la organización, en el puesto de trabajo o en el propio trabajador.
Se establecerá un procedimiento interno para canalizar dichas solicitudes, así como para autorizar o desestimar las mismas. La valoración corresponderá a la Dirección de Recursos Humanos, en base a los criterios marcados por el departamento y teniendo en cuenta los condicionantes e intereses que en cada momento, existan en la empresa. En dicho procedimiento se fijará el porcentaje que se reservará para dar respuesta al desarrollo personal de los trabajadores.
2. Existirá un porcentaje de crédito de la Fundación Tripartita para la formación de los trabajadores, que será establecido anualmente con el comité intercentros.
La solicitud y valoración de la viabilidad estará en base a los criterios establecidos por la Fundación Tripartita, siendo comunicada su resolución por el Departamento de Formación.
La empresa solo cubrirá el porcentaje establecido por la Fundación Tripartita como bonificable para el curso solicitado.
Se realizará fuera de la jornada de trabajo.
Para favorecer la participación y la implicación en el proceso formativo, la empresa contará con un grupo de formadores internos en diferentes áreas, algo que beneficiará a que los contenidos se adapten en mayor medida, a las necesidades de la empresa y a su vez hará, que en la mayoría de los casos, se agilice el desarrollo de cualquier acción formativa, al disponer de formadores cualificados entre los miembros de la plantilla.
Se establecerá la compensación económica a percibir por el desarrollo de esta función, diferenciándose según se imparta dentro o fuera de la jornada laboral del formador interno.
La empresa cuenta con un protocolo de acogida para los trabajadores de nueva incorporación. En el mismo, se establecerá un itinerario formativo adaptado a cada puesto de trabajo, con el que se permitirá integrar de forma progresiva al empleado recién incorporado, a los procesos internos y a los conocimientos técnicos básicos de las funciones que desarrollará en su puesto de trabajo.
Esta formación inicial recogerá aspectos organizativos de la empresa, de su cultura y de sus normas internas. También se dispondrán las horas y contenidos necesarios para que obtenga los conocimientos elementales de sus funciones, así como la formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales.
Cada uno de los trabajadores de nueva incorporación y a lo largo de esta formación inicial contará con un tutor designado a tal efecto, que le acompañará y asesorará en todas estas materias.
Las partes se comprometen al desarrollo y capacitación de todos sus profesionales, independientemente del puesto o centro en el que desarrollen su actividad profesional.
En esta línea de gestión de la formación, las acciones formativas planificadas se realizarán tanto dentro como fuera de horario laboral.
Cuando dichas acciones estén planificadas para realizarse dentro del horario laboral del trabajador y por circunstancias ajenas a él se han de realizar fuera de dicha jornada, Hefame establece un sistema de compensación.
Dicho sistema de compensación está dirigido fundamentalmente a la compensación en descanso, compensando al trabajador con aquellas horas que ha dedicado a formación fuera de su tiempo de trabajo.
Si por motivos de producción u otras necesidades del servicio fuera inviable compensar con tiempos de descanso, podrá compensarse económicamente al trabajador, de la siguiente manera:
Ayudante; Dependiente; Auxiliar Administrativo; Administrativo; Ayudante de Mantenimiento y Operador de Mantenimiento: 7,00 euros por hora de formación.
Responsable de Área: 8,50 euros por hora de formación.
Comprometidos con la formación continua de nuestros trabajadores, y con el fin de eliminar las barreras, que en ocasiones supone la formación presencial, Hefame cuenta con una plataformae-learningque posibilitará el acceso a la formación de todos los colectivos, facilitando la conciliación entre trabajo y estudio y flexibilizando los ritmos de aprendizaje.
El portal del empleado es un espacio virtual de gestión, generador de un punto de encuentro, de información y de participación, y que de forma eficaz, logra una administración moderna en un contexto de innovación tecnológica de la empresa.
La información y comunicaciones publicadas en el mismo tienen la misma consideración y validez que si se publicaran en los tablones de anuncios físicos.
En el texto del presente convenio colectivo todas las menciones a «trabajador/es» se entenderán referidas indistintamente a «trabajador/es» y «trabajadora/s».
Para la resolución de los conflictos que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes se remiten al procedimiento establecido en el artículo 82 y 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, sometiéndose en primer lugar la cuestión a la comisión paritaria, regulada en el artículo 5 del presente convenio, que deberá resolver durante un máximo de siete días.
Cuando esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Para aquellos trabajadores que estuvieran trabajando en la empresa a 31 de diciembre de 2013 y que hubiesen visto reducido su salario base como consecuencia de la adaptación del convenio anterior al sistema de grupos profesionales, se pactó un complemento de adaptación a grupos profesionales integrado por la diferencia entre el salario base anterior y el nuevo, correspondiente a su grupo profesional.
El complemento de adaptación a grupos profesionales, se considera como parte del salario base para todos aquellos trabajadores preceptores del mismo, por lo que será tenido en cuenta como si del mismo salario base se tratara a todos los efectos, afectando a siguientes subidas, al igual que al salario base.
En caso de ascenso que suponga variación del grupo profesional, el importe que viniera percibiendo el trabajador hasta ese momento por este concepto será absorbido y compensado con el importe del nuevo salario base que le corresponda en función del nuevo grupo profesional superior al que hubiera promocionado, conforme a la tabla salarial vigente en cada momento.
Con la aprobación del presente convenio se declara expresamente derogado el convenio colectivo publicado en el «Boletín Oficial del Estado» el 14 de octubre de 2021.