Categoría: Normativas

ación en la calificación de la falta.
Sanciones máximas: Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación por escrito.
3. Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por faltas graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte días.
2. Traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado, por un plazo máximo de tres años, dentro de la misma provincia. A estos efectos no se computarán las suspensiones del contrato de trabajo.
3. Inhabilitación temporal, por el plazo de hasta dos años, para pasar a niveles superiores.
4. Pérdida temporal del nivel pasando al inmediatamente inferior, incluso si comporta cambio de grupo, con su repercusión económica, por un plazo máximo de un año.
c) Por faltas muy graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses.
2. Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado.
3. Pérdida definitiva del nivel o grupo con su repercusión económica.
4. Inhabilitación temporal por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles superiores.
5. Despido.
La empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión de empleo del trabajador afectado, por un plazo máximo de dos meses, estando éste a disposición de la empresa durante el tiempo de suspensión.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Los Comités de Empresa son el órgano representativo y colegiado de todos los trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo o de la empresa, sin perjuicio de la existencia de las correspondientes secciones sindicales constituidas al amparo del 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En los procesos de elecciones sindicales para Comités de Empresa se procederá a la agrupación de todos los centros de trabajo con menos de 50 trabajadores y trabajadoras que haya en la provincia.
En caso de que el censo laboral de la entidad resultante en la provincia fuese inferior a 50 personas, podrá acordarse en la empresa la agrupación de centros con la mayoría de la representación legal de los trabajadores.
La Dirección de cada entidad facilitará al Comité de Empresa los medios razonables para su funcionamiento: local, material de oficina y tablón de anuncios, físico o virtual. En todo caso, se deberá respetar el buen uso de las herramientas informáticas y la legislación vigente al respecto.
a) Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado o Delegada de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que será oído, aparte de la persona interesada, el Comité de Empresa.
Tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto del resto de la plantilla, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer colegiadamente la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Tendrán derecho para el ejercicio de su función representativa, al crédito de horas laborales mensuales retribuidas que determine la Ley. No se incluirá en el cómputo de las horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Dirección.
e) Cada persona perteneciente al Comité de Empresa, sin rebasar el máximo legal, podrá consumir las horas retribuidas de que dispone a fin de asistir a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación y otras entidades.
f) La RLT tendrá acceso a actividades formativas y al reciclaje tanto durante su mandato como al concluir el mismo.
Se reconoce a las Organizaciones Sindicales representativas, sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley y en el presente Convenio a los Comités de Empresa, las competencias siguientes:
a) Difundir y fijar publicaciones, avisos y anuncios de carácter sindical en los tablones o a través de los medios que a tal efecto pondrá a disposición la empresa para su utilización conjunta con el Comité de Empresa.
Los avisos, anuncios o publicaciones que afecten a temas relacionados con la empresa deberán ser puestos en conocimiento de la misma con una antelación de veinticuatro horas. En todo caso, se deberá respetar el buen uso de las herramientas informáticas y la legislación vigente al respecto.
b) Recaudar y tener derecho al descuento en nómina de las cotizaciones de sus afiliados y afiliadas, en los términos señalados en el artículo 61.
A requerimiento del personal afiliado a Sindicatos, las empresas deducirán de las correspondientes retribuciones salariales las cuotas sindicales, siempre que la petición se curse por escrito, con expresión de la cuota concreta en cifra absoluta, así como la cuenta de abono donde debe ser transferida dicha recaudación.
Para que se interrumpa la detracción, la persona afiliada deberá solicitar de la empresa dicha interrupción en el mes anterior a aquel en que debe quedar sin efecto la orden anterior.
Las cooperativas de crédito deberán satisfacer los gastos de transporte correspondientes a la celebración de nueve reuniones al año de los Comités de Agrupación, siempre que se acredite su efectiva celebración.
Los sindicatos firmantes de este Convenio podrán disponer, para la administración del mismo, a partir del 1 de enero de 2022, de un crédito de horas suplementario cuya cuantía total anual será de 2.900 horas. La distribución de este crédito entre dichos sindicatos se efectuará de manera proporcional a la representatividad de cada uno de ellos en el momento de la Constitución de la Comisión Negociadora.
Dichas horas serán utilizadas para el ejercicio de sus funciones de representación sindical por el trabajador o trabajadores (como máximo cuatro trabajadores por sindicato, en cuyo caso se repartirán dichas horas entre los representantes designados) que designe cada Sindicato, tengan o no la condición de miembros del Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal, y no podrán ser cedidas para su ejercicio entre los Sindicatos.
La designación del trabajador o trabajadores se realizará dentro del mes de enero de cada año, mediante comunicación a la Unacc y Asemecc de forma conjunta y se prorrogará tácitamente por períodos anuales, a no ser que comunique el cambio dentro del plazo señalado.
Para facilitar el acceso a la información sindical de contenido estrictamente laboral y relacionado directamente con el ejercicio de las funciones de representación legal de la plantilla, las empresas, siempre que utilicen Intranet como herramienta usual de trabajo, habilitarán un espacio físico o virtual, que contendrá las informaciones sindicales y las propias del tablón de anuncios.
Al objeto de facilitar el criterio de unidad de gestión de la Intranet, la administración del espacio corresponderá a la representación de los sindicatos presentes en los Comités de empresa en coordinación con el administrador del sistema en cuestiones de naturaleza técnica, de seguridad, operativa, normas y procedimiento.
La representación de los sindicatos presentes en los Comités de empresa podrá insertar contenidos en dicho espacio, garantizando, en todo caso, el acceso de todo el personal, y las salvaguardas legales referidas a la Protección de Datos de carácter personal.
La habilitación del espacio en la Intranet, sustituye al tablón de anuncios, en los centros en que la plantilla tenga acceso individualmente a la Intranet.
En los casos en que resulte preciso atender necesidades de comunicación personal e individualizada con una persona trabajadora, las Empresas permitirán que la RLT pueda hacer uso de los canales telemáticos o sistemas específicos propiedad de las Empresas (incluidas videoconferencias, audio conferencias o cualquier otra canal de uso habitual de la plantilla) para poder comunicarse, con ella, tanto si se encuentra en trabajo presencial como en teletrabajo.
La utilización de estos medios telemáticos, que deberá realizarse sin perturbar la actividad productiva y respetando los procedimientos internos establecidos por cada entidad, debe garantizar la debida confidencialidad del derecho de las personas trabajadoras a la asistencia sindical, por lo que queda expresamente prohibido cualquier tipo de monitorización, grabación, acceso indebido al almacenamiento de mensajes, de los contactos establecidos entre la RLT y la persona trabajadora.
Con la finalidad de facilitar la labor inherente a su función, las Empresas entregarán, a petición de la Representación Sindical, información del personal de su ámbito de representación, en formato informático y con las previsiones de la LOPD y del artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
La información se facilitará con periodicidad semestral, siempre y cuando exista solicitud expresa, dentro del mes siguiente al semestre natural que corresponda y contendrá, al menos, los siguientes datos:
Número de empleado o empleada o matrícula, nombre, apellidos, sexo, fecha de ingreso, nivel de convenio, centro de trabajo, provincia, tipo de contrato.
La formación es un valor estratégico que facilita tanto a las personas trabajadoras como a las Empresas, una mejor adaptación a las nuevas tecnologías, así como su adecuación a unos entornos laborales y de negocio en constante y permanente evolución. Por ello, todas las personas que componen las plantillas de las entidades tienen como uno de sus deberes laborales, la necesidad de una permanente actualización y adecuación de sus conocimientos y habilidades tecnológicas aprovechando los instrumentos formativos y medios que, con esta finalidad, las Empresas pongan a su disposición.
Las Empresas promoverán la realización de acciones formativas que faciliten el desarrollo de las habilidades y competencias y la carrera profesional de sus plantillas. Para ello fomentarán políticas de formación a lo largo de toda la trayectoria profesional como factor de competitividad e innovación para lo cual, se recomienda que cada entidad establezca planes de formación donde se determinen la relación de cursos o acciones formativas obligatorias y necesarias para el desempeño del trabajo. Por su parte, las personas trabajadoras deberán participar en este tipo de acciones formativas para su desarrollo y actualización permanente.
Todas las Empresas pondrán a disposición de las personas trabajadoras que lo requieran los cursos y las acreditaciones que por regulación europea y nacional les sea exigida, de manera obligatoria. Estas acciones formativas formarán parte de los planes de formación de cada Empresa.
Se considerará tiempo de trabajo efectivo toda aquella formación de carácter obligatorio, ya sea por exigencias regulatorias o por decisión de la propia Empresa.
Las Empresas asumirán los gastos inherentes a esta formación en los términos establecidos en cada caso por la norma regulatoria correspondiente.
La transformación digital es un factor intrínseco de la evolución de las estructuras empresariales, con potenciales efectos sobre el empleo y las características y condiciones de trabajo, por lo que resulta necesario que la representación de las empresas y las de los trabajadores colaboren proactivamente, anticipándose a estos cambios y a sus efectos sobre las condiciones de trabajo.
Por ello, las partes entienden que la negociación colectiva, por su naturaleza y funciones, es un instrumento para facilitar una adecuada y justa gobernanza del impacto de la transformación digital de las entidades sobre el empleo del sector.
A estos efectos, en los procesos de transformación digital, las Empresas informarán a la RLT sobre los cambios tecnológicos que se vayan a implantar en las mismas cuando éstos sean relevantes y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o cambios sustanciales en las condiciones laborales.
Las partes reconocen los siguientes derechos digitales que la plantilla tiene en el ámbito laboral:
1. Derecho a la desconexión digital y laboral.
Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras. La desconexión digital es además necesaria para hacer viable la conciliación de la vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas reguladas en esta materia.
Por ello, y conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, las partes reconocen que las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso y permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los límites de la legal o convencionalmente establecida: teléfonos móviles, tabletas, aplicaciones móviles propias de las empresas, correos electrónicos y sistemas de mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles excepciones, se acuerdan las siguientes medidas:
1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto 3, con la única excepción de aquellas personas que se encuentren «de guardia» o similar.
2. Con carácter general, la comunicación sobre asuntos profesionales se realizará dentro de la jornada de trabajo.
En consecuencia, se procurará evitar, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3, la realización de llamadas telefónicas, el envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la jornada laboral.
3. Se considerará que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial para el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
4. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas prácticas la adopción de las siguientes medidas:
Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
Evitar las convocatorias de formación obligatoria, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etcétera, fuera de la jornada laboral ordinaria de cada persona trabajadora.
Convocar las sesiones indicadas en el párrafo anterior con la antelación suficiente para que las personas puedan planificar su jornada.
Incluir en las convocatorias la hora de inicio y finalización, así como toda la documentación que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este artículo.
2. Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
Las Empresas, cuando carezcan de ellos, deberán elaborar con participación de la RLT protocolos en los que se fijen los criterios de utilización de los dispositivos digitales que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida protección a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de los mismos, así como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.
Los dispositivos digitales necesarios para el desempeño de la actividad laboral deberán ser facilitados a las personas trabajadoras por parte de las Empresas.
Por parte de la empresa, y en los términos dispuestos en el artículo 87 de la LOPD, se podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales, a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos, estableciendo los criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso la protección de la intimidad de las personas trabajadoras.
En el supuesto de que se permita, por parte de las Empresas, el uso privado a través de los dispositivos digitales propiedad de las mismas, los protocolos deberán especificar, de modo preciso, qué tipos de usos son los autorizados, y establecerán garantías para preservar la intimidad de las personas trabajadoras tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.
La implantación por parte de las Empresas de tecnologías de la información para el control de la prestación laboral, tales como videovigilancia, grabación de sonidos, controles biométricos, controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del uso de ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora mediante geolocalización, se realizará conforme a la legislación vigente. Además, dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales.
Para los casos de grabaciones de imágenes y sonidos, se procurarán establecer los medios necesarios para grabar aquellas imágenes y/o conversaciones consideradas como necesarias por la Empresa para garantizar la seguridad y/o la calidad de la actividad desarrollada en el centro de trabajo y/o la exigible cuando así sea requerido por la normativa legal en materia de protección de la clientela.
La Empresa podrá extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) El establecido en el vigente apartado b) de la Disposición Adicional Décima de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se entenderá cumplido cuando la Entidad adopte algunas de las siguientes medidas:
La contratación de nuevas personas trabajadoras.
La transformación de contratos temporales en indefinidos.
La conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo.
La contratación de personas jóvenes y/o de colectivos de personas trabajadoras con baja empleabilidad, desempleados de larga duración o personas en riesgo de exclusión, según los requisitos establecidos legal o reglamentariamente en cada momento para cada uno de los mencionados colectivos.
El relevo generacional, mediante la contratación, por cada contrato extinguido, de una nueva persona trabajadora con edad inferior a 35 años. Dicha contratación deberá realizarse dentro de los seis meses siguientes a la extinción del contrato por jubilación obligatoria.
La modificación del artículo 40 que se realizó en el XVII Convenio, no afectará a aquellos cónyuges viudos/viudas y huérfanos/huérfanas que, a la entrada en vigor de dicho Convenio, tuvieran reconocida la pensión complementaria a la que se refiere el citado precepto, pero sí al personal jubilado no fallecido. Los instrumentos utilizados para la cobertura de estos compromisos se adaptarán a la nueva regulación fijada en el artículo 44 del presente Convenio.
Las cooperativas de crédito que han suprimido o decidan suprimir esta compensación no salarial, seguirán asumiendo a su cargo las diferencias faltantes de caja que pudieran producirse. Por excepción, podrán mantener vigente este sistema las entidades que a fecha de firma de este Convenio vinieran aplicando el primer párrafo del artículo 23 del XX Convenio, con el importe que se detalla en el anexo I.
El complemento que percibe la plantilla por el extinguido plus de calidad de trabajo no será absorbible por ningún tipo de mejora o concepto retributivo.
La plantilla que recibiera esta gratificación en razón del artículo 25 del XX Convenio lo mantendrán como complemento personal y en idénticos términos, con los importes que se detallan en el Anexo I.
El personal que a la fecha de firma de este convenio tengan reconocidos trienios de jefatura de los previstos en el antiguo artículo 21 del XX Convenio Colectivo, mantendrán las cuantías devengadas hasta esa fecha como complemento no absorbible, ni compensable, sin que se devenguen en el futuro nuevos trienios de jefatura.
El complemento «compensación antigüedad jefatura» que tengan reconocidos los empleados y empleadas durante la vigencia del XX Convenio Colectivo será el fijado en la tabla salarial del Anexo I, manteniéndose su cuantía sin variación respecto a 2015.
Conscientes de la especial situación económica que se vive en estos momentos, las partes asumen el compromiso de promover, en el ámbito de las entidades incluidas en el presente Convenio, la negociación de medidas alternativas a la extinción de contratos, con el fin de salvaguardar en la medida de lo posible el empleo, mejorar la competitividad y la productividad en las empresas del sector.
Para ello, se recomienda a las partes, en los procesos de reestructuración que puedan acometerse en el ámbito de las empresas, la utilización preferente de medidas de flexibilidad interna tales como la suspensión de contratos de trabajo y excedencias, la reducción de jornada, la movilidad funcional y geográfica y la modificación de condiciones de trabajo.
Para conseguir los objetivos enunciados en el párrafo anterior, antes de acudir a los procedimientos legales previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas abrirán un proceso previo y limitado en el tiempo, de quince días de duración, de negociación con la RLT, mediante la constitución de una mesa laboral, para buscar las fórmulas que permitan minimizar el impacto de cualquier proceso de reestructuración en el volumen de empleo.
Tanto en los procesos de integración como en los de reestructuración de entidades, ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.
Las Entidades promoverán la formación de su personal asalariado con el objeto de que puedan realizar otra tarea distinta de aquella para la que fueron contratados o ejercieran actualmente, con el fin de mejorar su empleabilidad.
La Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio tendrá entre sus competencias la de conocer, con carácter general, la evolución del empleo en las empresas del ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo.