Categoría: Normativas

ropias de su categoría en los comedores y cafeterías de la compañía.
– Personal de limpieza. Quien se ocupa del aseo y limpieza de los locales e instalaciones de la empresa.
– Personal de cámara especializado. Quien, en posesión de una especialización profesional de Grado Medio o Superior, ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidades directas, bajo la dirección y coordinación del/a superior jerárquico/a designado/a por la empresa, funciones propias y características de su profesión, como son la organización, gestión y control de la cámara frigorífica, realizando los pedidos de mercancía, los recuentos y revisando las existencias, siguiendo el método FIFO o aquél otro que en cada momento determine la dirección de la empresa.
– Mozo/a de almacén. Persona trabajadora, mayor de dieciocho años, encargado/a de ejecutar labores para cuya realización principalmente se requiere de esfuerzo físico, sin necesidad de práctica operatoria alguna. Pueden prestar sus servicios indistintamente en cualquier servicio o lugar de los centros de trabajo, bajo la coordinación y dirección del/a superior jerárquico/a designado por la empresa. Dentro de este puesto de trabajo, se encargará de la gestión auxiliar de almacén en la cámara frigorífica o en el almacén de «seco», correspondiente de cada uno de los locales de la empresa (entradas de mercancía, ordenación de productos,picking,etc.), siempre cumpliendo con la normativa de la empresa establecida al respecto, tanto en cámara como fuera de ella.
Es aquella persona vinculada a la empresa en virtud de contrato laboral especial previsto en el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
Como contraprestación a las tareas a desarrollar el/la Representante de Comercio percibirá una retribución consistente, exclusivamente, en el pago de comisiones sobre las operaciones en que hubiese intervenido y fuesen aceptadas por la Sociedad en función de los clientes nuevos conseguidos, de acuerdo con lo indicado en sus respectivos contratos de trabajo.
De acuerdo con el artículo 4 del citado Real Decreto, la relación laboral a la que está sujeta el captador/a no implicará sujeción a jornada u horario de trabajo concreto sin que, por tanto, exista obligación de registro ni control horario.
Las modalidades de contratación se ajustarán siempre a lo establecido en cada momento por la legislación vigente:
a) Contrato indefinido: Los contratos de carácter indefinido serán la forma habitual de contratación en la empresa, en aquellos puestos de trabajo que correspondan a la actividad habitual y estable de la compañía. En el caso de que el ingreso del/a trabajador/a se realice mediante un contrato de carácter indefinido, podrá concertarse por escrito en el mismo un periodo de prueba, que para cada grupo profesional será el siguiente:
– Área 1: Grupo 1: seis (6) meses; Grupo 2: tres (3) meses.
– Área 2: Grupo 1: seis (6) meses; Grupo 2: seis (6) meses.
– Área 3: Grupo 1: seis (6) meses (incluye al camarista especializado); Grupo 2: tres (3) meses.
La empresa acudirá en la medida de lo posible a las fórmulas que, en cada momento, se prevean en la legislación para el fomento de la contratación indefinida con las previsiones allí fijadas.
b) Contrato eventual: Se estará al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente.
c) Contrato a tiempo parcial: Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
En el contrato de trabajo deberá figurar la jornada de trabajo a realizar diaria, semanal, mensual o anual y el porcentaje de esta sobre la jornada ordinaria establecida en este convenio.
Tanto la distribución como la determinación del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial se efectuará por las mismas reglas previstas en este convenio colectivo para las contratadas a tiempo completo.
Se fijan las siguientes particularidades: (i) se establece una distribución irregular de la jornada, pudiendo, por tanto, fijarse horarios distintos en función de la necesidad de la empresa en el momento de la contratación con un máximo del 20 por 100 de la jornada de trabajo; (ii) se acuerda una bolsa de horas complementarias de acuerdo con lo previsto en el citado artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con un máximo del 60 por 100 de la jornada ordinaria sin que, en ningún caso, sumadas a la jornada habitual superen la jornada a tiempo completo fijada en este convenio colectivo; (iii) la utilización de las horas complementarias, siempre que sea posible, se preavisará, al menos, con cuarenta y ocho (48) horas de antelación.
El periodo de prueba ha de concertarse de forma expresa, por escrito en el contrato de trabajo, de lo contrario se entenderá que no existe dicho período de prueba. En cuanto a la duración del mismo en las nuevas contrataciones temporales, siempre que su duración lo permita (en este caso será proporcional), se estará a los siguientes plazos:
– Área 1: Grupo 1: cuatro (4) meses; Grupo 2: dos (2) meses.
– Área 2: Grupo 1: cuatro (4) meses; Grupo 2: dos (2) meses.
– Área 3: Grupo 1: cuatro (4) meses (incluye al camarista especializado); Grupo 2: dos (2) meses.
Superado el periodo de prueba, la persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa, vendrá obligada a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: para el colectivo incluido en el Grupo I, dos (2) meses de preaviso, tres (3) semanas de preaviso para el resto de personal. En caso contrario, la empresa queda facultada para deducir de la liquidación final un máximo de 15 días de preaviso incumplido, que incluye todos los haberes fijos y variables que, en promedio diario, haya obtenido en los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha de efectos de la baja voluntaria (incluida la no renovación del contrato temporal a instancias del/a trabajador/a).
La persona trabajadora, si así lo requiere, podrá estar asistido por un representante unitario o sindical, en el acto de firma del recibo de finiquito.
El personal indefinido de plantilla gozará de preferencia para cubrir las vacantes definitivas que se produzcan de categoría superior a la que ostente, siempre y cuando acredite poseer los conocimientos y competencias suficientes para ocupar dicha vacante. En igualdad de condiciones deberá considerarse el desempeño o rendimiento entre los seleccionados.
Se estará a lo estipulado en la política sobre uniformidad, vestuario laboral y EPI,s acordada en el seno del comité Intercentros y el comité de seguridad y salud de Bofrost*, respectivamente.
Este precepto será de aplicación para aquellos/as trabajadores/as que hayan sido contratados/as con la condición de ostentar el permiso de circulación vigente en todo momento, tales como personal de venta, jefatura de equipo.
Empresa y persona trabajadora reconocen el hecho importante y primordial, que para la prestación del trabajo descrito en el apartado anterior y, en todo caso, en aquellos supuestos en los que expresamente se haya contratado por razón de estar en posesión del correspondiente permiso de circulación, es imprescindible que el/las trabajador/a posea, con pleno uso y durante toda la vigencia del contrato, el permiso de conducir.
En el caso que la persona trabajadora afectada por este precepto le sea restringido o limitado el uso de su permiso de conducir, por cualquier tipo de sanción, y durante un periodo de tiempo superior a un mes, se procederá a la suspensión del contrato de trabajo por el tiempo que dure dicha sanción, con un máximo de trece meses [asimilándolo al supuesto del artículo 45.1.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores].
No obstante lo anterior, la empresa podrá ocupar al/la trabajador/a en otro puesto de trabajo, mientras dure la retirada, siempre que exista vacante en el centro de trabajo. Durante dicho periodo el/la trabajador/a percibirá la retribución que corresponda a los nuevos cometidos. La empresa notificará a la representación unitaria de los trabajadores estas circunstancias.
Será causa de extinción del contrato de trabajo, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 52.a) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la pérdida del permiso de circulación por un periodo superior a trece meses, previo percibo por parte del/la trabajador/a de la indemnización prevista en el artículo 53 del citado texto legal para este tipo de situaciones.
Bofrost* no se hará cargo de las sanciones de tráfico que le sean imputadas al/la trabajador/a tales como el exceso de velocidad, controles de alcoholemia o estupefacientes, estacionamientos, exceso de peso sobre la M.M.A. etc., como consecuencia de las infracciones del código de circulación.
La empresa contratará y pondrá a disposición de los/las trabajadores/as un servicio de recursos de multas en vía administrativa a favor de los/las trabajadores/as que tengan asignado con carácter habitual o esporádico un vehículo de la empresa o mientras utilicen su vehículo particular para fines profesionales.
Los/as trabajadores/as de Bofrost* se comprometen a cumplir escrupulosamente con la normativa interna y políticas en materia de «caducidad, temperatura y caja», denominado internamente como «las tres leyes de Bofrost*» que se entregan en el momento de la contratación.
Las personas trabajadoras son responsables de la mercancía presente en el vehículo que se le asigna desde el momento en el que se realiza el inventario.
Una vez finalizado el primer inventario, una copia de las llaves de la cámara frigorífica del camión y, en su caso, de los candados, se entregará al trabajador/a depositario del vehículo y otra copia será guardada en un sobre sellado y cerrado, que será debidamente custodiado.
La persona responsable de la sucursal o una persona delegada por el/la mismo/a, podrá realizar el inventario del vehículo en cualquier momento en presencia del trabajador/a depositario del vehículo y, en su ausencia, de la representación legal de los trabajadores. De no ser posible la asistencia de éstos últimos, se realizará en presencia de dos trabajadores/as de la sucursal.
En caso de que el trabajador/a o la persona delegada no se presente en los términos de tiempo concertados, el inventario será realizado por la persona responsable de la sucursal o por una persona delegada por el mismo, en presencia de la representación legal de los trabajadores y, en su ausencia de este último, de dos trabajadores/as de la sucursal, que servirán de testigos.
Una copia de la documentación del inventario, firmada por ambas partes, será entregada al trabajador/a.
Del mismo modo, el trabajador/a firmará los partes de carga de productos que habitualmente se llevan a cabo, junto a la persona designada por la empresa.
En el caso de incumplimiento por parte del/la interesado/a, la empresa recuperará el importe de las diferencias, descontándolas de la retribución del interesado y, en su caso, del finiquito, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que puedan derivarse.
En los días establecidos para la realización de inventarios, la empresa podrá adaptar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso mínimo de doce horas entre jornadas establecido legalmente. Las prolongaciones horarias previstas en este artículo, se podrán realizar en horas distintas a las de apertura o cierre del centro de trabajo.
Cuando el trabajo previsto en este artículo se realice en domingo o festivo, se retribuirá como horas extraordinarias o con descanso equivalente, previo acuerdo entre empresa y trabajador.
El personal de ventas y personal de jefatura de equipo, al finalizar su jornada laboral o, como máximo a las diez horas del día natural siguiente o antes de las doce horas si se trata de sábados, festivos o domingos, ingresará en la entidad financiera designada por Bofrost*, la cantidad total recibida como resultado de las ventas, según lo establecido internamente en la empresa.
Sí el/la trabajador/a no ha regularizado la propia posición «económica», la empresa procederá a recuperar las diferencias pendientes, descontándolas de la retribución del mes siguiente al de la regularización realizada por el recuento de mercancía (ya que es cuando se regularizan de manera unificada ambos conceptos) o en el mes de la liquidación, en caso de baja del/la empleado/a.
35.1 Se establece una jornada de trabajo de cuarenta (40) horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, estableciéndose una distribución irregular y flexible (trabajo en sábados o en los horarios de inicio o fin de la jornada en función del tour de que se trate a modo de ejemplo) respetando las limitaciones establecidas por la Ley en materia de descansos con las siguientes limitaciones:
a) Para la distribución se deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley;
b) Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce (12) horas;
c) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo de promedio no podrá ser superior a diez (10) diarias, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
d) Se establece un descanso semanal de dos (2) días.
35.2 El horario de inicio del tour de que se trate se determinará en función del mismo, pudiendo establecerse distintos horarios de entrada, optimizando así el recorrido de venta/captación. Siendo, por tanto el horario de trabajo distinto para una misma persona, en función del tour de venta o zona de captación al que esté adscrito. Iguales normas se aplicarán para el personal de reparto.
La asistencia a reuniones informativas de ventas al inicio de la jornada, serán voluntarias cuando supongan prolongar la jornada de trabajo.
35.3 Organización y registro horario: La empresa ha implementado un sistema de registro horario de obligado cumplimiento que deberá ser cumplido en los términos establecidos en el manual de instrucciones de registro horario que se entrega al efecto a cada persona trabajadora.
El sistema de registro horario puede ser diferente en atención al grupo o categoría profesional al que se dirija.
La contravención de cualquiera de sus normas será equiparada a un acto de desobediencia y/o de transgresión de la buena fe contractual, por lo que le podrá ser de aplicación el régimen disciplinario.
Horario de trabajo para la plantilla de ventas: La hora de inicio de la jornada se determinará en función de la ruta, pudiendo establecerse distintos horarios de entrada incluso para una misma persona optimizando de este modo los tours de ventas. De manera que el horario de trabajo podrá ser distinto para una misma persona, en función del tour asignado.
Habida cuenta la dificultad de controlar una actividad que se presta mayoritariamente en la vía pública a los efectos de tiempo de jornada, sólo se computará el tiempo de trabajo efectivo sin que se computen las pausas, que serán decididas por el propio trabajador/a en función del desarrollo de su actividad diaria. Se excluye, por tanto, de la consideración de trabajo efectivo, los periodos de tiempo dentro de la jornada tales como los destinados a desayunos, comida, descansos, desplazamientos para tal fin u otros que realizara dentro de la ruta, así como cualquier otro que no estuviera destinado a la prestación del servicio.
35.4 Plus de disponibilidad: Durante la vigencia del convenio y hasta el 28 de febrero de 2025 para aquellos/as trabajadores/as que desarrollen, exclusivamente, funciones de autoventa, se establece, un plus de disponibilidad equivalente a una comisión adicional sobre las ventas que hayan comisionado por el «sistema tradicional».
Dicha comisión se devenga proporcionalmente al tiempo trabajado (excluyendo períodos de IT derivados de accidente de trabajo de duración igual o superior a 30 días, incluida recaída, paternidad, maternidad, riesgo en el embarazo o uso del crédito horario sindical), siempre que el autoventa iguale o supere la cantidad anual ciento treinta y cinco mil euros (135.000,00 €) de facturación total y y consiste en la suma del 3 % adicional por lo comisionado durante el año por las ventas. De no igualar o superar dicho umbral anual en el ejercicio de que se trate no se devengará esta comisión.
A partir de marzo/2025 corresponderá esta comisión siempre que el autoventa iguale o supere la cantidad anual de ciento treinta y seis mil trescientos cincuenta euros (136.350,00 €) de facturación total.
Para determinar la facturación anual se tendrá en cuenta la facturación derivada de venta tradicional, el reparto detelemarketingy la facturación del canalonline.
35.5 A los efectos de compensar posibles excesos de jornada, para el personal de ventas como máximo el número de días de trabajo anuales será de doscientos veinticinco (225) al año.
35.6 En el momento de la contratación, empresa y persona trabajadora acordarán el horario y distribución de la jornada de acuerdo con las distintas fórmulas vigentes, con respeto a los descansos legales y, siempre con conocimiento y copia a la RLT.
35.7 Trabajo en sábados: Para las personas trabajadoras adscritas al área funcional segunda (vendedor/a, reserva, tutor/a, jefe/a de equipo o equivalentes) que desarrollan su trabajo en horario de lunes a viernes, se establecen con ocasión de la confección del calendario anual del centro de que se trate o, en el momento de su contratación para el primer año, por necesidad comercial, hasta doce (12) sábados de trabajo que tienen la consideración de ordinarios y que se fijan para recuperar las ventas de los días festivos intersemanales, garantizando en todo caso la condición más beneficiosa reflejada en el siguiente párrafo y compensándose con días de descanso alternativos intersemanales que se fijan con ocasión de la confección del calendario individual.
Ahora bien, como condición más beneficiosa para las personas contratadas antes del 1 de marzo de 2023 en horario de lunes a viernes o que vengan realizando esta distribución con sábados voluntarios de acuerdo con el anterior convenio, la jornada ordinaria se desarrollará de lunes a viernes, salvo los sábados para recuperar festivos intersemanales que seguidamente se pactan. Para el primer año de vigencia del convenio (ejercicio Bofrost* 2023/2024) se fijan tres sábados al 100 % de la plantilla y, dos adicionales que se cubren al menos con el equivalente al 65 % (sin computar nuevo personal contratado) y, para el segundo año: cuatro sábados al 100 % de la plantilla y, uno adicional al 65 % (sin computar nuevo personal contratado). Manteniendo el resto el año los dos días descanso semanal ininterrumpido, salvo que se preste servicio en otros sábados de manera voluntaria.
Para cubrir los días en los que se prevé el 65 % de presencia, se acude primero a la voluntariedad de las personas trabajadoras y, caso de no alcanzar el citado umbral del 65 % de personal de ventas (sin computar nuevo personal contratado), se cubrirá por orden de menor a mayor antigüedad en la empresa. Para el segundo sábado se cubrirá, después de la voluntariedad, primero a los que no han cubierto el anterior sábado y por último el requisito de antigüedad.
Los citados cómputos se refieren siempre, aisladamente, al centro de que se trate.
En cuanto al resto de personas trabajadoras adscritas a otras áreas o departamentos, se establece igual obligación con las siguientes peculiaridades:
– Personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial (incluido personal de cámara, de administración y de atención al cliente): siempre de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora podrán, bien ampliar el coeficiente de parcialidad ampliando la jornada, bien, compensarlo con el tiempo de descanso equivalente.
– Personal contratado a tiempo completo por cada sábado programado como de jornada ordinaria, se establece en calendario individual un día de descanso intersemanal.
– El personal de cámara, por acuerdo, podrá variar la distribución del horario coincidiendo con el viernes previo a un sábado de trabajo al objeto de poder dejar preparados los carros correctamente.
– Cuando la administrativa de delegación sustituye la posición de sales support percibe la suma de catorce euros (14,00 €) por día trabajado a tiempo completo en compensación por trabajos de superior categoría.
– El personal de área de sistemas mantiene un sistema de guardias como en la actualidad garantizando la disponibilidad del 50 % de los equipos.
35.8 Se prohíbe expresamente superar la jornada pactada. Por ello, la realización de horas extras requerirá la previa solicitud argumentada del/la trabajador/a y la consiguiente autorización escrita por parte de la empresa.
La duración de las vacaciones anuales será de veintitrés (23) días hábiles.
Condiciones más beneficiosas se respetarán individualmente. No obstante lo anterior y, exclusivamente para los trabajadores/as contratados/as con anterioridad al 1 de enero de 2018, que, en cómputo anual, viniesen disfrutando de días de vacaciones por encima de lo señalado anteriormente (23 días hábiles anualmente), se le respetará como condición más beneficiosa a título personal.
El calendario y la distribución de las vacaciones, serán pactadas entre la Representación de los trabajadores y la Representación de la Empresa, en cada centro de trabajo, con respeto de las siguientes normas: (a) La asignación del periodo de vacaciones será rotativa anualmente y se tomará como base el calendario establecido en el año anterior; (b) El calendario de vacaciones se estructurará por separado en función del tipo y área de trabajo (ventas, administración, etc.); (c) Deberá estar a disposición del personal como mínimo tres meses antes de iniciar las vacaciones; (d) en función del número de trabajadores/as del centro de trabajo de que se trate, se establecerán limitaciones de manera que se acotará el número máximo de trabajadores/as que dentro de la misma categoría y/o puesto de trabajo puedan coincidir en los periodos de disfrute de las vacaciones.
Excepcionalmente, sólo por acuerdo entre trabajador/a y empresa, las vacaciones no disfrutadas, podrán realizarse como máximo hasta el día 28 de febrero del año siguiente.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal o con una baja derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimientos previstos en el artículo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores, o supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento previstos en el artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores. Se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite al/a la trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
La persona trabajadora, avisando con la posible antelación o la que seguidamente se acuerde y, justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
a)  Por matrimonio y/o pareja de hecho reconocido legalmente: dieciséis días naturales iniciándose en día laborable y cuyo disfrute se llevará a cabo desde el momento en que se produzca el hecho causante.
b)  Por defunción de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: tres días laborables desde el momento en que se produzca el hecho causante o de ser en día no laborable, el primer día siguiente laborable.
c)  En el supuesto de accidente de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días naturales iniciándose en día laborable y cuyo disfrute se llevará a cabo desde el momento en que se produzca el hecho causante.
d)  En el supuesto de enfermedad grave de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: tres días naturales iniciándose en día laborable y cuyo disfrute se llevará a cabo desde el momento en que se produzca el hecho causante.
e) En caso de hospitalización de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: tres días laborables que se podrán disfrutar de forma alterna siempre que permanezca la situación de ingreso. Caso de producirse una hospitalización y posterior alta hospitalaria que precise reposo, este permiso será disfrutado a continuación de dicha alta de forma consecutiva.
f)  En el supuesto de intervención quirúrgica, sin hospitalización que requiera reposo domiciliario hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: tres días laborables desde el momento en que se produzca el hecho causante.
Los permisos previstos en los apartados b), c), d), e) y f) del presente artículo podrán ampliarse hasta dos días laborables o naturales en función del permiso de que se trate, cuando la persona trabajadora necesite realizar un desplazamiento en función de las circunstancias del caso de que se trate (distancia entre poblaciones, medios de transporte, facilidad para el viaje, duración del mismo, etc.).
A las parejas de hecho que acrediten su situación de acuerdo con los requisitos establecidos en la normativa autonómica de que se trate, se les reconocen los mismos derechos y obligaciones respecto de todos los permisos reconocidos en el presente artículo.
g)  Durante dos días laborables por traslado de su domicilio habitual.
h)  Un día laborable por asuntos propios condicionado, salvo acuerdo expreso entre empresa y persona trabajadora a que (i) se preavise con un mínimo de siete días salvo supuestos de fuerza mayor; (ii) no coincidan en su disfrute más del 10 % de la plantilla de personas trabajadoras del centro de trabajo de que se trate; (iii) no se adicione a días de disfrute en vacaciones, ni antes o después de un festivo, ni coincida con un día de trabajo en sábado o día de puente –entre festivos–.
Con ocasión de la confección de los calendarios laborales, para aquellas personas que estando de alta en la empresa a fecha 28 de febrero de 2023, disfruten de tres ó más días de asuntos propios, se les reconoce como derecho personal el disfrute de dos días de asuntos propios en lugar del día acordado y condicionado a las mismas condiciones que el convenio colectivo de empresa (preaviso, limitaciones, etc.).
El resto de los permisos no recogidos en este acuerdo se aplicarán según lo establecido en el ET o, en su caso, en el plan de igualdad.
Por acuerdo entre trabajador/a y empresa, se podrán acordar cinco (5) días de permiso no retribuido al año. Dichos días no podrán adosarse al inicio y/o finalización de vacaciones ni disfrutar en puentes entre festivos. Asimismo, tampoco podrá coincidir dicho permiso en dos o más trabajadores/as de la misma sección y/o funciones. Las peticiones serán atendidas por orden de solicitud, y se formularán por escrito, con un plazo mínimo de preaviso de un (1) mes, salvo casos de fuerza mayor acreditada o necesidades del servicio.
Las personas trabajadoras que se ausenten de su puesto de trabajo por enfermedad común o accidente no laboral, deberán comunicarlo a la empresa al inicio de la jornada, salvo razones justificadas que lo impidan. Además, cuando el trabajador/a que por tal motivo se ausente por más de media jornada, deberá aportar el correspondiente parte de baja médica. Caso contrario, el trabajador/a deberá aportar el justificante médico correspondiente, con la concreción horaria que justifique el tiempo de ausencia en la empresa.
El incumplimiento de dicha obligación conllevará la deducción del salario correspondiente al periodo de ausencia no justificado, además de las correspondientes sanciones disciplinarias en las que pudiese incurrir.
La empresa publicará anualmente el calendario laboral que se expondrá en un lugar visible en el centro de trabajo, informando previamente a la representación legal de los trabajadores del centro de trabajo de que se trate.
Los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio tendrán derecho, en las compras que realicen en la propia empresa, a adquirir los artículos con un descuento de treinta por cien (30 %), siempre que los artículos adquiridos se destinen a uso personal y al de sus familiares que con él convivan y estén a su cargo, con un máximo de cien euros (100,00 €) mensuales.
– Contingencias profesionales: Todos los trabajadores/as de la empresa, con independencia de su área o grupo, en los supuestos de IT derivados de contingencias profesionales, tendrán derecho a un complemento equivalente al cien por cien (100 %) de la retribución, tomando en consideración el salario fijo del/a trabajador/a en el momento de la prestación y, en su caso, el promedio de las retribuciones variables obtenido en los doce meses anteriores a la baja o el tiempo proporcional, de no llevar todo el periodo en alta.
– Contingencias comunes: En cuanto al personal que desarrolle las funciones de vendedor/a, vendedor/a-reserva y vendedor/a integrador/a (pertenecientes al Grupo II del Área 2), se complementará únicamente la primera baja hasta el cien por cien (100 %) de la retribución, calculado con arreglo al párrafo anterior, si en los doce meses anteriores el/la trabajador/a en cuestión no ha estado de baja por IT derivada de contingencias comunes o reposo. En la segunda baja (doce meses anteriores) y, exclusivamente desde el día treinta (30) de la misma, el porcentaje de complemento será hasta el noventa por cien (90 %) de la retribución, calculado con arreglo al párrafo anterior (los primeros veintinueve (29) días de baja, en esta segunda, no generará complemento alguno de empresa). En la tercera baja (doce meses anteriores) y, exclusivamente desde el día treinta (30) de la misma, el porcentaje será hasta el ochenta por cien (80 %) de la retribución, calculado con arreglo al párrafo anterior (los primeros veintinueve (29) días de baja, en esta tercera, no generará complemento alguno de empresa). En los siguientes procesos de bajas no existirá complemento alguno, por cuanto que así se ha previsto para el cálculo del sistema de comisiones.
Para el resto de personal, diferente del citado en el párrafo anterior, la empresa complementará hasta el 100 por 100 de la retribución cuando se trate de una baja por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
La Empresa tiene contratada una Póliza de Seguro de Vida y de Accidentes con una compañía externa, para todos sus trabajadores/as, que cubre las siguientes contingencias por los importes que también se indican en las condiciones que se recojan en a póliza suscrita por la empresa:
1. Indemnización en caso de fallecimiento por muerte natural o por accidente (laboral o no laboral): doce mil euros con independencia de la duración de la jornada.
2. Indemnización en caso de invalidez permanente por causas comunes o por accidente (laboral o no laboral), en los grados de total, absoluta o gran invalidez: doce mil euros con independencia de la duración de la jornada.
Para la determinación del grado de incapacidad permanente del asegurado será vinculante tanto para la entidad aseguradora como para el tomador y asegurados la decisión firme de los organismos competentes de la Seguridad Social o de los tribunales sobre el grado de incapacidad derivado de las contingencias cubiertas en el presente contrato, siendo necesaria a efectos de percibir la indemnización correspondiente la presentación de la resolución y propuesta o sentencia de los organismos oficiales competentes en la que otorguen o reconozcan la situación de incapacidad permanente.
Será necesario para el pago de prestaciones por incapacidad permanente que el grado de incapacidad derivado de las contingencias cubiertas en el presente contrato sea reconocido con carácter definitivo en las resoluciones o sentencias de los organismos oficiales competentes.
A los efectos del presente convenio colectivo se considera que el grado de incapacidad permanente se reconoce con carácter definitivo siempre que las resoluciones o sentencias de los organismos oficiales competentes no contemplen la aplicación del artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la suspensión de la relación laboral del trabajador, con reserva del puesto de trabajo durante un período de dos años por ser la situación de incapacidad declarada objeto de revisión por mejoría, que previsiblemente permitirá la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo. Transcurrido ese plazo si no existe resolución que establezca la incorporación del trabajador al puesto de trabajo se devengará el importe asegurado.
El personal afecto al presente convenio percibirá sus haberes mediante transferencia bancaria, dentro de los diez (10) primeros días naturales del mes siguiente a su devengo. Los anticipos de haberes, podrán ser solicitados entre los días 10 y 20 de cada mes salvo que caiga en festivo o fin de semana, en cuyo caso será el día inmediatamente posterior y anterior, respectivamente, y su importe máximo será la cantidad devengada hasta la fecha de la solicitud y se abonarán, mediante transferencia bancaria los solicitados en el primer periodo por todo el día 14 y los solicitados en el segundo periodo por todo el día 22, salvo que caiga en festivo o fin de semana, en cuyo caso será el día inmediatamente posterior.
Las liquidaciones finales de partes proporcionales se abonarán mediante talón o transferencia bancarios.
Dicha política contempla explícita e implícitamente, en relación con la seguridad y salud en el trabajo, una participación y compromiso a todos los niveles. Siendo estímulo además de una comunicación eficaz que motive a los/as trabajadores/as a desarrollar su función con seguridad. Comprometiéndose al cumplimiento, como mínimo, de la legislación vigente en esta materia y adoptando un compromiso de mejora continua de la acción preventiva, con el claro objetivo de eliminar o minimizar los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución de la técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
La política de prevención de riesgos laborales, deberá estar publicada en el tablón de anuncios de cada una de las sucursales, como establece la normativa vigente y ser transmitida a cada trabajador/a.
La empresa materializará el derecho de protección a través de la adopción de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación del personal, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
Dentro del ámbito de la vigilancia de la salud, la empresa garantizará para el personal de nueva incorporación la realización de un reconocimiento médico inicial al comienzo de la prestación de servicios, que será realizado por especialistas en salud laboral y medicina del trabajo del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, conforme a los protocolos de vigilancia sanitaria específicos, y adecuado a cada puesto de trabajo, dentro de los plazos establecidos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Así mismo, se garantizará una revisión médica periódica en los términos establecidos legalmente por los correspondientes protocolos médicos para cada puesto de trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del/a trabajador/a, así como garantizando en todo momento la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Si en los protocolos médicos aplicables se fija la obligatoriedad del reconocimiento médico y el empleado se niega a éste, deberá comunicar por escrito a la empresa dicha circunstancia en el modelo oficial habilitado a tal efecto.
La realización del reconocimiento médico se efectuará dentro de la jornada de trabajo, siempre que sea posible.
Asimismo, se garantizará que cada trabajador/a recibirá, a lo largo de su relación laboral con la empresa, información y formación específica de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo que puedan ser ocupados por el/la empleado/a, que tendrá carácter inicial, coincidiendo con el comienzo de la prestación de servicios y periódica, en función del resultado de la evaluación de riesgos y de las necesidades formativas que la empresa estime convenientes en este ámbito. Dicha información y formación, que en todo caso será suficiente y adecuada, se impartirá por los técnicos de prevención de riesgos laborales adscritos al servicio de prevención, concertado por la empresa en cada momento o, en su caso, por el Servicio de Prevención Propio que se pueda constituir, siempre bajo la supervisión del coordinador en materia preventiva de la empresa, estableciéndose una programación y planificación racional para poderse llevarse a cabo teniendo en cuenta los recursos de la empresa.
En cumplimiento del artículo 29 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, los/as trabajadores/as deberán cumplir con las normas e instrucciones establecidas.
Correspondiendo a cada trabajador/a velar por su propia seguridad y salud en el trabajo, así como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación, las instrucciones de la dirección de la empresa y las disposiciones del Comité de Seguridad y Salud.
Los/as trabajadores/as, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:
1. Utilizar correctamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2. Utilizar correctamente, poniendo especial cuidado en el uso de los equipos de protección individual que la empresa haya puesto a su disposición, ya fueran necesarios con carácter permanente como puntual ante un riesgo existente.
3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
4. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los/as trabajadores/as designados/as para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, unos riesgos para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los/as trabajadores/as en el trabajo.
6. Cooperar con la empresa y con los/as trabajadores/as que tengan encomendadas funciones específicas en prevención para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
El incumplimiento por parte de los/as trabajadores/as de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales tendrá la consideración de incumplimiento laboral (según el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores) dará lugar a las sanciones correspondientes. Considerándose especialmente las que supongan actos inseguros o riesgos para la propia persona y para terceros.
La ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Acreditada la situación de violencia de género en los términos establecidos en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, antes citada, se aplicarán las medidas a que se refiere su artículo 21 en orden a derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social. A tal efecto se ha elaborado y consensuado un plan de igualdad para estas circunstancias y las previstas en los siguientes artículos.
Ambas partes se comprometen en cumplimiento del AMAC y la legislación vigente a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española y 17 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
Todos/as los/as trabajadores/as tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, ni el acoso por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los afectados el derecho de presentar denuncias.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por razón de sexo, cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.
La persona víctima de acoso sexual podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a través de su representante o directamente a la dirección de la empresa, de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentación de la denuncia dará lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, para verificar la realidad de las imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuarán en el plazo de 10 días, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado será considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Los/as trabajadores/as que ejerzan este derecho, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, a opción de la persona interesada. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, pudiéndose acumular dicho periodo en jornadas completas, cuando medie acuerdo entre empresa y trabajador, según la disposición legal que regula este precepto.
Este permiso constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres o mujeres, sin que pueda resultar transferible su ejercicio a otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Si ambos progenitores pertenecen a la misma empresa y ejercen el derecho sobre el mismo sujeto causante, el ejercicio simultáneo de este derecho puede ser limitado por la dirección empresarial por razones justificadas de la empresa, razones que han de ser comunicadas por escrito a los trabajadores.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, los progenitores tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente o compatible con su estado, todo ello de conformidad con las reglas y criterios previstos en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como el protocolo de salud establecido por la Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales.
En la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripción facultativa.
Para dar respuesta a la necesidad de establecer una clara delimitación entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso, garantizar el derecho a la desconexión digital del personal de Bofrost*, no estar obligados a responder emails, mensajes y llamadas profesionales fuera del horario laboral, ni durante los permisos de cualquier tipo, días libres y/o vacaciones, reconociendo el derecho a la desconexión digital como elemento fundamental para lograr una mejor ordenación del tiempo de trabajo en pro del respeto de la vida privada y familiar, mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y contribuir a la optimización de la salud laboral, se acuerdan las siguientes medidas:
1.ª) Bofrost* garantiza a todo su personal el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral. En este sentido todas las personas trabajadoras de Bofrost* tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, fuere cual fuere el medio utilizado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.), una vez finalizada su jornada laboral, salvo que concurran las circunstancias señaladas en el apartado octavo de este documento.
2.ª) Todo el personal de Bofrost* se compromete a realizar un uso adecuado de los medios informáticos y tecnológicos puestos a su disposición por la empresa, evitando, en la medida de lo posible, su empleo fuera de la jornada laboral establecida.
Quienes tengan la responsabilidad sobre un grupo de personas deben cumplir especialmente las políticas de desconexión digital sirviendo y actuando como referente dentro del equipo que coordinan. Por lo tanto, los superiores jerárquicos se abstendrán de requerir respuesta en las comunicaciones enviadas a las personas trabajadoras fuera de horario de trabajo o próximo a su finalización, siempre que pudieran suponer para las mismas la realización de un trabajo efectivo que previsiblemente pueda prolongarse e invadir su tiempo de descanso. Por ello, las personas destinarias de la comunicación tendrán derecho a no responder a la comunicación hasta el inicio de la siguiente jornada laboral.
Por tanto, en caso de enviar una comunicación que pueda suponer respuesta fuera del horario laboral establecido, el remitente debe asumir que la respuesta puede esperar a la jornada laboral siguiente.
3.ª) Para garantizar el derecho a la desconexión digital en relación con la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la programación de reuniones de trabajo, tanto a nivel interno como las que se lleven a cabo con clientes, así como la formación obligatoria, se realizará teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y, preferiblemente, no se extenderán más allá de la finalización de la jornada de trabajo.
Con carácter excepcional, y siempre que concurran las circunstancias establecidas en la medida octava, no será de aplicación el apartado anterior.
4.ª) Bofrost* garantiza a su personal el derecho a la desconexión digital durante el periodo de vacaciones, descanso diario y semanal, permisos, incapacidades o excedencias.
5.ª) Bofrost* informará y/o formará a las personas trabajadoras sobre la necesaria protección de este derecho, teniendo en cuenta las circunstancias, tanto laborales como personales de todas las personas trabajadoras, y para ello se pondrá a disposición de las mismas, toda la información y/o formación que precisen para la comprensión y posterior aplicación de las mencionadas medidas protectoras del derecho a la desconexión digital.
Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo y/o superiores jerárquicos de las personas trabajadoras, fomentar y educar mediante la práctica responsable de las tecnologías y con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital.
6.ª) El ejercicio del derecho a la desconexión digital no repercutirá negativamente en el desarrollo profesional del personal de la compañía.
7.ª) Bofrost* r