Categoría: Normativas

Visto el texto del Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva (código de convenio: 99100165012016), que fue suscrito con fecha 29 de junio de 2022, de una parte por la organización empresarial Food eoService España en representación de las empresas del sector, y de otra por la Federación Estatal de Trabajadores de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 10 de noviembre de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica García Méndez.
Son partes firmantes del convenio de una parte la FoodService España (antigua FEADRS) y de otra la Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CCOO) y la Federación Estatal de Servicios Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT); que cuentan con legitimación inicial, plena y decisoria de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores para la firma del presente convenio colectivo de eficacia general.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 59.1 del Acuerdo Laboral de ámbito Estatal del sector de Hostelería (ALEH) el ámbito de aplicación funcional será el de las empresas y trabajadores/as del sector de Restauración Colectiva. Se entiende por servicio de restauración colectiva, aquel que realizado por una empresa interpuesta entre la empresa principal (cliente) y el comensal, presta un servicio hostelero y procede a elaborar y transformar los alimentos mediante un sistema y organización propios, en las instalaciones del mismo «cliente» o en las suyas propias, sirviendo siempre con posterioridad, dichos alimentos en los espacios habilitados al efecto por los clientes y percibiendo por ello una contraprestación. Asimismo, se incluyen dentro del ámbito de aplicación de este capítulo los servicios hosteleros prestados en virtud de concesiones administrativas por las empresas pertenecientes al subsector de restauración colectiva. Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación las actividades de catering aéreo, así como la hostelería tradicional que se presta en espacios destinados al transporte (aeropuertos, estaciones de autobuses, estaciones ferroviarias, etc.)
Son de restauración colectiva las empresas que, mediante un contrato o una concesión administrativa, sirvan comidas y/o bebidas a contingentes particulares y no al público en general. Así como las diversas unidades de gestión anexas abiertas al público que la contrata, concesión o contrato de prestación incluya si fueran auxiliares de aquella (prestaciones accesorias en el denominado «cliente cautivo»).
Se incluyen en el ámbito funcional las actividades auxiliares como el asesoramiento y gestión en materia dietética, el suministro de materias primas al cliente principal y cuantas actividades auxiliares complementen el servicio de restauración. Se incluye expresamente el «catering» de eventos realizado por las empresas encuadradas en este ámbito de aplicación.
Asimismo, quedan integradas en el campo de aplicación de este convenio, las empresas y los centros de trabajo que tengan como actividad principal las propias del sector de la restauración colectiva. Por lo que será de aplicación a las empresas del grupo empresarial, cuando desarrollen otras actividades complementarias o afines. Y cuando presten sus servicios principalmente en el espacio físico en el que despliega su actividad la empresa principal.
Se excepcionan expresamente del ámbito, las actividades reguladas en el Convenio Colectivo de Gestión Directa del País Vasco y el Convenio Colectivo de Monitores de Aragón.
El presente acuerdo será de aplicación a todas las empresas y personas trabajadoras que operen en el Estado español. Además, se aplicará al personal contratado en España por empresas españolas para prestar servicios en el extranjero, que en este caso tendrán consideración de mínimos.
Las materias reguladas serán de aplicación a las relaciones laborales de las empresas y las personas trabajadoras, que prestan sus servicios en aquéllas mediante contrato de trabajo, conforme dispone el artículo 1.1 de Estatuto de los Trabajadores.
Se exceptúan las personas comprendidas en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio colectivo será de aplicación con una vigencia inicial desde el 1 julio de 2022, hasta el 31 de diciembre de 2024 salvo que en el propio texto se indique otra vigencia distinta para alguna concreta materia.
El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicación por escrito, con un plazo de preaviso de un mes a la fecha de su vencimiento. Denunciado el convenio se estará, para la constitución de la comisión negociadora y plazos de negociación, a lo previsto en el artículo 89.2 ET. En caso de no mediar denuncia se entenderá tácita y automáticamente prorrogado por periodos anuales.
Durante las negociaciones para su renovación, las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta la firma de un nuevo convenio que lo sustituya.
En relación a la compensación y absorción y hasta el momento de la reestructuración salarial, se mantendrán vigentes las cláusulas recogidas en los distintos convenios sectoriales que se vinieran aplicando.
Aquellas empresas que tengan establecidas mejoras, tanto salariales como condiciones más beneficiosas a sus personas trabajadoras, que deriven bien de acuerdos con la representación unitaria o bien de acuerdos individuales, y que examinadas en su conjunto y cómputo anual superen a las que resulten por aplicación del presente convenio, mantendrán la naturaleza de dichos conceptos, es decir si eran compensables y absorbibles lo seguirán siendo y si no lo eran, no.
Las condiciones del presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo. En el supuesto de que la jurisdicción social declarase la nulidad total del presente convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta días a constituir la Comisión Negociadora encargada de elaborar un nuevo convenio ajustado a la legalidad. En el caso de nulidad parcial, que afectará a alguno de los artículos del convenio, este deberá ser revisado y reconsiderarse, si así lo requiere alguna de las partes.
Las relaciones laborales de las personas trabajadoras y empresas, incluidas en su ámbito funcional, se regirán por las siguientes normas convencionales:
1.º Por lo dispuesto por el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería vigente, esto es, en la actualidad el V ALEH y en un futuro el que pueda, en su caso, sustituirlo.
2.º Por las condiciones fijadas entre las partes en el presente convenio colectivo marco sectorial, con carácter normativo u obligacional, siendo prioritario en las materias concretas tratadas en el presente ámbito negocial. En el caso de una eventual regulación complementaria sobre las materias del ALEH, operarán con preferencia, de forma aclaratoria o suplementaria para el presente ámbito funcional, salvo que las mismas fueren en su totalidad regulación imperativamente reservada en el vigente ALEH. Todo ello, con respeto a lo regulado en el artículo 84.2 ET.
En desarrollo de los artículos 83 y 84 ET, las partes firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de potenciar y dar valor al convenio Colectivo Sectorial como fórmula de estabilidad, homogeneidad y herramienta competitiva que permita el establecimiento de unas condiciones laborales homogéneas acordes con las necesidades económicas y sociales en cada momento. El Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva cuenta con una naturaleza de acuerdo marco que establece la estructura de la negociación colectiva del sector y las reglas de concurrencia de los convenios colectivos en el mismo; e incorpora la regulación de condiciones de trabajo, considerando las regulaciones vigentes contenidas en los convenios colectivos de ámbito territorial menor al estatal. En virtud del artículo 84.4 ET, las materias recogidas y desarrolladas en el presente convenio colectivo, son materias reservadas exclusivamente a este ámbito.
En este sentido el presente Convenio Colectivo del Sector de Colectividades será de aplicación a todo el territorio del Estado, con independencia de que se hallen o no cubiertos los ámbitos de negociación colectiva territorial, en las comunidades autónomas, en las provincias o ámbito empresarial, previéndose las reglas de aplicación que correspondan cuando pudiera presentarse supuesto de concurrencia, con el fin de garantizar la vocación estatal, sin exclusión de ningún territorio de su ámbito de aplicación.
Las organizaciones firmantes determinan que no se podrán crear nuevos ámbitos autonómicos, salvo acuerdo en el seno de la Comisión paritaria de este convenio.
Este convenio será por tanto, el marco de aplicación obligatoria para todas las empresas respecto de aquellas materias que no hayan sido reservadas como prioritarias para el convenio de empresa según el artículo 84.2 ET, o hayan sido remitidas por el propio convenio Sectorial a la negociación para acuerdo, pacto o convenio en el ámbito de empresa.
La negociación de convenios de empresa en el sector no debe cumplir, por tanto, un papel desestabilizador ni debe pretender utilizar dicho ámbito como elemento o fórmula para rebajar las condiciones laborales.
Siendo así, las organizaciones patronales y sociales firmantes del presente convenio colectivo, se comprometen a no fomentar ni admitir las prácticas citadas que tengan como único propósito rebajar las condiciones laborales sectoriales, en concreto, en las materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa.
Se designa una Comisión paritaria de las partes firmantes del Acuerdo, compuesta por representantes de las Organizaciones Empresariales y representantes de las organizaciones sindicales.
Las atribuciones de la comisión paritaria serán:
a) Interpretación del texto del presente convenio colectivo.
b) Seguimiento de su aplicación y desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este convenio colectivo hayan atribuido a la Comisión paritaria, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones pertinentes. Incorporación y adaptación de los nuevos convenios una vez hayan finalizado su vigencia inicial.
c) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación del presente convenio colectivo, así como la intervención con carácter previo al planteamiento formal de conflicto colectivo en el ámbito de los procedimientos judiciales derivados de la aplicación e interpretación del mismo ante el órgano judicial competente.
d) Mediación y arbitraje para la solución de controversias colectivas de la aplicación e interpretación del mismo, de conformidad con las reglas previstas en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales (ASAC VI) capítulo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales. A tal efecto la Comisión paritaria establecerá la lista de mediadores y árbitros; fomentará la utilización de los procedimientos de mediación y arbitraje como vía de solución dialogada de los conflictos laborales; y analizará los resultados de estos procedimientos en función de los estudios e informes correspondientes.
e) En los supuestos de despido colectivo (art. 51 ET), así como en los supuestos de inaplicación (art. 82.3 ET) de las condiciones de trabajo prevista en este convenio, las empresas estarán obligadas a informar de comienzo de cualquiera de estos procesos a la comisión paritaria, y si hubiera desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la misma.
Si finalmente se alcanzara acuerdo entre las partes en cualquiera de los procesos anteriormente indicados, el mismo deberá ser notificado a la comisión paritaria en el plazo máximo de quince días siguientes a su suscripción. La comisión paritaria llevará un registro ad hoc.
Para los procesos de inaplicación de convenio del artículo 82.3 ET. se estará a lo siguiente:
1. La inaplicación del presente convenio colectivo podrá producirse respecto a las materias y causas señaladas en el Art. 82.3 ET, como medida de carácter excepcional que requiera de una inaplicación temporal de una o varias condiciones, encaminada siempre a evitar la adopción generalizada por parte de las empresas del sector, de mecanismos traumáticos de extinción.
2. La citada inaplicación podrá operar durante un plazo máximo que, en ningún caso, podrá exceder de la vigencia del presente convenio colectivo.
3. La solicitud la iniciará la empresa, quien la comunicará a la representación de las personas trabajadoras designada en los términos previstos en el 82.3 ET. La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirá la documentación necesaria para justificar las causas.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa.
El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
4. Las discrepancias que pudieran surgir durante la negociación de los acuerdos a los que se refiere el artículo 82.3 ET, se someterán preceptivamente a la Comisión Paritaria de Interpretación del presente convenio de forma que permita agilizar el proceso, teniendo en cuenta el plazo de siete días del que se dispone legalmente para pronunciarse.
Cuando la Comisión paritaria no alcance un acuerdo, se someterá a procedimiento de mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) o ante el órgano de Solución Autónoma de Conflictos Laborales correspondiente, si la inaplicación no supera el ámbito de Comunidad Autónoma, incluido el compromiso de acudir voluntariamente a un arbitraje vinculante.
El acuerdo deberá ser notificado a esta comisión paritaria y a la autoridad laboral.
Para el ejercicio de sus funciones, la Comisión paritaria se reunirá siempre que sea requerida su intervención por cualquiera de las organizaciones firmantes, o por las asociaciones o sindicatos integrados en las mismas, previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.
Las reuniones de la Comisión paritaria se celebrarán dentro del término que las circunstancias aconsejen y en función de la importancia del asunto. En ningún caso excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o reunión. Si transcurrido dicho plazo la Comisión no se hubiera reunido, se entenderá agotada la intervención de la misma, pudiendo el solicitante ejercitar las acciones que considere oportunas. Lo expuesto, sin perjuicio de otros plazos que estén establecidos legalmente o provengan de requerimientos legales.
La Comisión paritaria se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista, presente o representada, la mayoría de cada una de las dos representaciones que la componen, pudiendo las partes acudir asistidas de los asesores que estimen convenientes.
Los acuerdos de la Comisión paritaria, para su validez, requerirán el voto favorable de la mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones.
A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias, queda fijado como domicilio de la Comisión paritaria cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo, las cuales se indican a continuación:
− Food Service España (antigua FEADRS), calle Lagasca número 56, 1.º, 28001 Madrid. Correo electrónico: secretariageneral@foodserviceespana.com
− Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CCOO), calle Ramírez de Arellano, número 19 5.ª planta, 28043 Madrid. Correo electrónico: servicios@servicios.ccoo.es.
− Federación Estatal de Servicios Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), 28002 Madrid, avenida de América, 25-4.º, correo electrónico: restauracion.social@fesmcugt.org.
Podrán dirigir comunicaciones y solicitudes a la Comisión paritaria las autoridades administrativas y judiciales, los órganos de solución extrajudicial de conflictos y las organizaciones sindicales y empresariales integradas en alguna de las entidades firmantes del presente Acuerdo.
Tanto las empresas como las representaciones unitarias o sindicales de las personas trabajadoras, podrán dirigir comunicaciones y solicitudes a la Comisión paritaria a través de alguna de las organizaciones firmantes de este convenio.
A efectos de entender de las cuestiones atribuidas a la Comisión paritaria, la misma actuará como Comisión única, compuesta por ocho representantes de la parte empresarial y ocho representantes de la parte sindical, los cuales serán designados, respectivamente, por las organizaciones firmantes, con la composición que seguidamente se detalla:
Por la parte empresarial:
Food Service España: 8 representantes.
Por la parte sindical:
FESMC-UGT: 4 representantes.
Servicios-CC.OO.: 4 representantes.
Por ser materia regulada en el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal del sector de Hostelería (ALEH), se estará a lo allí establecido sobre la misma.
La organización del trabajo, de acuerdo con lo establecido en este convenio y de conformidad con la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la empresa.
La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de productividad, eficiencia, calidad y de condiciones de trabajo en las empresas del Sector.
La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y personas trabajadoras.
Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se complementarán, para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.
De acuerdo con lo previsto en el ALEH, se establece un sistema de clasificación profesional que se estructura en grupos profesionales y áreas funcionales. Sin perjuicio de los criterios de niveles retributivos que puedan existir dentro de cada una de las áreas. Por lo que la ordenación de los puestos del presente convenio colectivo según los diferentes niveles salariales lo es exclusivamente a efectos salariales, por puestos de trabajo.
La adscripción a un grupo, área funcional o nivel dentro del grupo se efectuará según el criterio de prevalencia, sin perjuicio de la facultad ordinaria de movilidad dentro del grupo correspondiente, así como de la polivalencia funcional que se hubiere acordado.
El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el contenido básico de la prestación laboral. Los grupos profesionales y las ocupaciones profesionales a los que se refiere el ALEH son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de ellos.
Expresamente se declara la neutralidad económica del presente sistema de adaptación de las diferentes clasificaciones profesionales de los convenios territoriales que se incorporan y su aplicación en niveles retributivos, en su proceso de tránsito desde los convenios de aplicación actuales al momento en que sea aplicable el presente convenio. En consecuencia, la futura homogenización que regulará el sistema de adscripción a los grupos profesionales, no supondrá incremento o decremento salarial alguno o reclasificación profesional, ya que el sistema no conlleva determinación salarial alguna. De igual forma, tampoco supone cambios en el aspecto económico de la estructura salarial de los puestos o sistemas utilizados en la negociación colectiva territorial anterior a este convenio. En las posibles discrepancias que puedan surgir, las partes se someterán obligatoriamente y con carácter previo al dictamen de la comisión paritaria del presente convenio colectivo antes de iniciar cualquier acción judicial.
La adecuación de los grupos, áreas y puestos al presente Convenio Colectivo de Colectividades en cuanto a niveles retributivos serán la recogida en los anexos del presente convenio.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de los grupos profesionales establecidos en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH) vigente en cada momento.
Ejercerán de límite para la misma los requisitos establecidos en el artículo 39 ET y la idoneidad y aptitud necesarias para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicha persona trabajadora.
A los efectos de este artículo se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o la persona trabajadora tenga el nivel de formación o experiencia requerida.
A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.
Los representantes de las personas trabajadoras, si los hubiere, recibirán información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, estando obligadas las empresas a facilitarla.
Dentro del mismo grupo profesional la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
Las partes se comprometen en el plazo de 6 meses en el seno de la Comisión de Empleo al desarrollo del presente artículo, manteniéndose vigente durante ese tiempo las cláusulas que regulan esta materia en cada convenio colectivo anterior que se venía aplicando.
Principios generales de contratación en el sector:
a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo, la transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.
b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, las actividades discontinuas o estacionales con contratos fijos discontinuos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de las empresas de trabajo temporal.
c) Analizar en el ámbito del convenio, y en función de sus características, la posibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global de contrataciones temporales, incorporando en su caso definiciones precisas de las referencias, márgenes o límites materiales y temporales para medir su aplicación, lo que conllevaría mayores capacidades de flexibilidad interna en caso de su cumplimiento.
d) Evitar el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales para cubrir un mismo puesto de trabajo, con el objetivo de prevenir abusos.
e) La modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados supuestos.
f) La regulación del periodo de prueba por la negociación colectiva a efectos de facilitar el mutuo conocimiento de las partes contratantes y también la idoneidad de la persona trabajadora y sus aptitudes, así como su adecuación a las perspectivas de desarrollo profesional y a la demanda de sus cualificaciones en la organización de la empresa.
g) La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.
h) Fomentar la contratación de las personas trabajadoras con mayores dificultades para su incorporación en el mercado laboral: mayores de 45 años, parados de larga duración y personas con alguna discapacidad, teniendo en cuenta el sistema de bonificaciones a la contratación.
i) Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución del empleo, y de la contratación en el sector cuando se adopten medidas de empleo, a fin de compartir el resultado de las medidas implementadas de fomento del mismo.
j) Asegurar como mínimo, en este contexto de internacionalización, que se aplica a las personas trabajadoras contratados en el exterior y/o trasladados y/o desplazados a nuestro país, las disposiciones contempladas en el convenio colectivo correspondiente al lugar y centro de empleo en España, ya se trate de acuerdo o convenio colectivo de sector o de empresa, y sea cual sea el ámbito geográfico de aplicación del convenio correspondiente.
k) Las personas trabajadoras que sean contratadas en más de una ocasión en la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo, no tendrán periodo de prueba.
l) Las empresas afectadas por el presente convenio se comprometen a respetar las ratios de monitoras, personal de cocina y office, que en cada momento marque el Ministerio de Educación así como las diferentes consejerías de educación de las Comunidades Autónomas.
17.1 Contratos formativos.
En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 11 ET y la norma reglamentaria que lo desarrolla, así como lo recogido en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería y a lo específicamente establecido en el presente convenio colectivo.
El salario será el correspondiente de tablas del puesto u ocupación profesional contratada.
En todos los casos, el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.
17.2 Contratos de fijos-discontinuos.
1. Definición de contrato fijo discontinuo. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Tiempo parcial. Se pacta expresamente la posibilidad de que el contrato fijo discontinuo se pueda realizar en jornada a tiempo parcial. Para el personal adscrito a los comedores escolares, la jornada mínima diaria será de 2 horas y mínima de 10 horas semanales, según lo recogido en la Disposición Adicional tercera.
3. Censo anual de plantilla fija discontinua. En cada empresa, por centro de trabajo, se elaborará un censo anual de personal fijo-discontinuo, que deberá ser comunicado a la representación legal de las personas trabajadoras, y en el que se hará constar la identificación de cada persona fija discontinua, los periodos de actividad fija discontinua desarrollados en los últimos tres años, categoría y grupo profesional y antigüedad laboral, además de lo recogido en el art. 16 del ET sobre la previsión de contratación fija discontinua.
4. Prioridad para la cobertura de vacantes. Las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán prioridad para la cobertura de vacantes de su categoría profesional, prioritariamente en su centro de trabajo, a tiempo completo y con contrato ordinario. Así mismo las personas con contrato fijo discontinuo a tiempo parcial tendrán prioridad para la cobertura de vacantes fijas discontinuas a tiempo completo o mayor jornada.
5. El personal fijo discontinuo será llamado por orden de antigüedad, dentro de cada grupo profesional, atendiendo a su especialidad y al puesto de trabajo a ocupar.
6. En lo no recogido en este artículo se estará a lo recogido en los convenios de Hostelería de procedencia.
7. Las partes acuerdan el plazo de seis meses desde la firma del convenio para analizar el desarrollo del contrato en el sector y pactar la regulación definitiva.
17.3 Contratos a tiempo parcial.
De conformidad con lo establecido en el artículo 12 ET el número de horas complementarias podrá alcanzar el porcentaje máximo del 50 % de las horas ordinarias contratadas, siempre y cuando dichas horas complementarias se realicen como continuación de la jornada diaria inicialmente pactada.
En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, se podrá concertar un período de prueba con sujeción a los períodos contemplados en el Acuerdo laboral de hostelería (ALEH) vigente en cada momento.
17.4 Contratos de duración determinada.
1. Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Se estará a lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Las partes acuerdan el plazo de seis meses desde la firma del convenio para analizar la posibilidad de la ampliación de la duración de este tipo de contratación.
2. Contratos de interinidad. Las personas trabajadoras que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia de un trabajador/a con derecho a reserva de su puesto de trabajo, tendrán carácter de interinos, debiendo establecer siempre por escrito el nombre de la persona trabajadora sustituido y las causas que motivan su sustitución.
Serán personas trabajadoras fijos con carácter indefinido, con independencia del período de prueba, todos aquellos que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad de una persona trabajadora fija que no se incorpore a su puesto de trabajo una vez finalizado el plazo legal o reglamentariamente establecido que motivó dicho contrato de interinidad.
17.5 Finalización de contrato.
Se establece una indemnización de 12 (doce) días de salario por año trabajado o su parte proporcional al finalizar cualquier contrato no indefinido al que la ley le reconozca esta indemnización, de conformidad con la disposición transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores.
Dicha indemnización se abonará junto con la liquidación por saldo y finiquito.
1. Las empresas que empleen un número de personal que exceda de cuarenta y nueve personas vendrán obligadas a emplear a personas trabajadoras con discapacidad, en los términos previstos en el artículo 42.1 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre. Podrían excepcionalmente quedar exentas de esta obligación, tal y como prevé el artículo 1 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, de forma parcial o total, por los motivos establecidos en el apartado 2 del mismo, siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de las medidas sustitutorias, alternativa o simultáneamente, que se regulan en el citado Real Decreto.
2. Favorecer por tanto, la contratación efectiva de las personas con discapacidad y cumplir con la cuota de reserva del 2 % en empresas de 50 o más personas en plantilla, con la posibilidad de desarrollar las medidas alternativas mencionadas en el artículo 42 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de las personas trabajadoras con discapacidad. Para facilitar este objetivo, se avanzará en la identificación de las actividades y los puestos de trabajo que pueden tener menos dificultades para su cobertura por personas con discapacidad.
3. Las empresas promoverán que las acciones de formación profesional se encuentren debidamente adaptadas a las distintas discapacidades que puedan presentar las personas trabajadoras; de tal forma que puedan participar en igualdad de condiciones que el conjunto de la plantilla.
4. Garantizar que las empresas colaboradoras que tengan un enclave laboral adecuan sus instalaciones y los puestos de trabajo a las necesidades de las personas trabajadoras del Centro Especial de Empleo, en los términos señalados en la normativa de prevención de riesgos laborales.
1. Por acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este convenio, de conformidad con la legislación vigente.
2. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o realización de funciones propias de dos o más grupos, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo en su jornada laboral en su consideración mensual.
Podrá pactarse un periodo de prueba en los términos regulados en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH) vigente en cada momento.
1. La persona trabajadora que, después de superar el período de prueba, desee dimitir, tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:
a) Un mes, si ostenta alguno de los puestos de trabajo incluidos en los grupos que figuran en las ocupaciones o puestos de trabajo 1 y 2 del V ALEH.
b) Quince días si ostenta puesto de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos a los anteriores, salvo que la empresa tenga una plantilla inferior a once personas trabajadoras.
2. El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo que la persona trabajadora sea eximida del preaviso por el empresario, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que le falten por cubrir el plazo de preaviso.
3. Habiendo recibido aviso con la citada antelación, la empresa tendrá la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y demás conceptos devengados por la persona trabajadora.
4. Una vez preavisada la empresa, si ésta decide prescindir de los servicios de la persona trabajadora antes de finalizar el período de preaviso, deberá abonar a la persona trabajadora el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.
5. Salvo pacto en contrario, la persona trabajadora no tendrá derecho a compensar las vacaciones pendientes con el plazo de preaviso.
En la totalidad de las materias de jornada regulados en el capítulo IV será de aplicación la parte general del convenio regulados en este capítulo. Siendo de destacar que existen particularidades para algunos ámbitos recogidos y solo para donde se venían aplicando convenios de hostelería, para esos concretos ámbitos, se seguirán aplicando las normas específicas. Por lo que para una adecuada interpretación de la regulación de la jornada se tendrá que tener presente siempre la regulación general y las concretas normas específicas de cada ámbito que se recogen.
De igual forma, y siempre teniendo en cuenta los mínimos de derecho necesario, se respetará cualquier otra fórmula que se hubiera pactado o pudiera pactarse entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras.
Cualquier mención a representación legal de los trabajadores en materia de jornada del presente convenio, incluido sus disposiciones adicionales, también se entienden referidos a las secciones sindicales.
La jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio será de 1800 horas de trabajo efectivo al año y la jornada máxima semanal será de promedio 40 horas de trabajo efectivo para una persona trabajadora a tiempo completo, en promedio anual.
Sin embargo, la jornada máxima será la del cuadro siguiente en los territorios siguientes:
22.1 Reglas generales.
Sin perjuicio de lo que a continuación se dirá la distribución de la jornada anual respetará las siguientes reglas:
a) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
b) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo será de ocho diarias, salvo que por acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, allí donde exista, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Para determinar la dedicación de las personas trabajadoras a tiempo parcial, se establecerá computando semanalmente su jornada diaria en proporción a la jornada teórica semanal a tiempo completo que deriva de la jornada anual para ese periodo.
Tanto al principio como al final de la jornada la persona trabajadora estará en su puesto de trabajo y en condiciones de su prestación.
Como principio y salvo de regulación específica contemplada en este artículo, la jornada será flexible y podrá distribuirse regular o irregularmente y a lo largo del año y de todos los días de la semana. Además de respetar lo que actualmente esté aplicándose, las empresas y las representaciones legales de las personas trabajadoras estudiarán la posibilidad de establecer la jornada continuada y/o irregular en aquellos establecimientos o departamentos en que las necesidades del servicio lo permitan.
La distribución deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal, con las excepciones de turnos, situaciones imprevisibles, etc. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas. No obstante, en los términos del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, de jornadas especiales en el sector de la hostelería, las empresas negociarán con los representantes legales de las personas trabajadoras el descanso mínimo entre jornadas.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria reducida o inferior respecto de las demás personas trabajadoras, ésta será preferentemente continuada, salvo que por necesidades organizativas o productivas no pueda serlo, en cuyo caso sólo será posible hacer un fraccionamiento. La jornada diaria igual o inferior a cuatro horas no podrá ser objeto de fraccionamiento.
22.2 Verificación y ejecución de la jornada anual máxima.
La distribución y ejecución de la jornada anual tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de distribución irregular de jornada.
La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual, en el mes siguiente a la finalización del período de distribución de la jornada anual.
Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora afectado y la dirección de la empresa, dentro de los tres meses siguientes a la finalización del cómputo. Las empresas entregarán a la representación legal de las personas trabajadoras la relación nominal de las horas de exceso.
Como excepción a lo dicho en el párrafo anterior, los excesos de jornada que se produzcan en las operaciones de cierre se compensarán como máximo trimestralmente, teniendo en caso contrario la compensación correspondiente como horas extraordinarias.
Para aquellas personas trabajadoras cuya actividad coincida con el curso escolar, la distribución y ejecución de la jornada se realizará dentro de dicho periodo aprobado por cada Comunidad Autónoma.
22.3 Horas extraordinarias.
Durante la vigencia del presente convenio se tenderá a la reducción de horas extraordinarias con el fin de aliviar la situación de paro existente en la actualidad.
Las horas extraordinarias serán de prestación voluntaria. No obstante, y con carácter excepcional, resultarán exigibles en los supuestos de fuerza mayor cuando sean necesarias para reparar siniestros y otros daños extraordinarios.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
A los efectos del precio de las horas extraordinaria será la del cuadro siguiente en los territorios siguientes:
Durante toda la vigencia del presente convenio, la jornada laboral máxima será de 1.800 horas de trabajo efectivo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el vigente artículo 84 ET sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de un máximo del diez por ciento de las horas cada año de vigencia del convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada.
Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo llegar a una jornada diaria de nueve horas diarias, con respeto de los descansos mínimos establecidos en la legislación vigente y en este convenio.
En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia, trabajadores nocturnos y menores de 18 años.
El período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará, siempre que no coincida con períodos punta de producción, y procurando que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes de los trabajadores o con los propios afectados. En el supuesto de desacuerdo, será acumulado en días completos y se disfrutará en el período máximo de cuatro meses desde el inicio del período de trabajo flexible.
Se respetarán y se seguirán aplicando (como condición más beneficiosa en su caso), los acuerdos o los sistemas que se estén aplicando en cada empresa. Entre ellos: los sistemas de calendarios, fijación de horarios; así como los tiempos de descansos entre jornadas, con su consideración o no de trabajo efectivo.
25.1 Calendario y cuadros horarios.
Con carácter general, anualmente, antes del 1 de enero de cada año o a los treinta días de una nueva apertura o del inicio de un nuevo curso escolar, se realizará el calendario laboral, que determinará los días laborales y festivos de cada centro de trabajo. El calendario incluirá días de libranza, jornada, puesto de trabajo asignado y grupo de cotización.
La fijación de los horarios de trabajo es facultad de la dirección de la Empresa, que los establecerá previa intervención del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, quienes dispondrán antes de su señalamiento de un plazo de 10 días para consultar al personal, sin más limitaciones que las fijadas por Ley.
Las empresas establecerán un sistema de control de asistencia, sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí sólo, horas efectivas de trabajo. Dando información previa de ello a la representación legal de los trabajadores/as allá donde la haya. De igual forma, mientras esté vigente la normativa actual para los contratos a tiempo parcial, se remitirá junto o en los recibos de salarios los resúmenes de jornada mensual, siendo de aplicación los sistemas de justificación de entrega del recibo de salarios a los resúmenes de jornada mensual. Como quiera que la prestación de un colectivo importante de trabajadoras/es se realiza en centros de trabajo de terceros (empresas principales o usuarias) se podrán establecer en cada empresa o centros de trabajo, sistemas de registro diario de las horas de los trabajadoras/es a tiempo parcial, de acuerdo con las características y condiciones posibles, que garanticen la realidad de prestación de trabajo efectivo realizado por cada persona trabajadora a tiempo parcial y la jornada que deberá de abonarse.
De igual forma se aplicarán las siguientes especialidades:
25.2 Tiempos de descanso en la jornada diaria de trabajo.
El tiempo mínimo de reposo en las jornadas partidas será de dos horas, salvo pacto en contrario. La jornada solo podrá fraccionarse en dos tramos. Entre tramo y tramo el tiempo mínimo, con carácter general, será de dos horas y el máximo de cuatro horas.
Cuando la jornada diaria sea igual o superior a seis horas, los trabajadores tendrán derecho, dentro de la jornada, a un descanso de quince minutos que se considerará tiempo efectivo de trabajo.
Será de aplicación lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores para los tiempos de descanso en la jornada diaria, salvo en los territorios que a continuación se describen que tendrán estas mejores condiciones:
25.3 Desconexión digital.
Las partes firmantes de este convenio coinciden en la necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral, salvo causa de fuerza mayor, se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no responder llamadas, mails o mensajes profesionales o cualquier tipo de mensaje fuera de su horario de trabajo, a excepción de aquellos trabajadores cuya retribución incluya dicha disponibilidad.
Se reconocen que, en algunas de las actividades del sector, las empresas podrán exigir a sus trabajadores/as que los días festivos legalmente establecidos no se disfruten en las fechas señaladas para ello.
En estos casos serán compensados mediante una de las siguientes formas:
1) Abonándose los días festivos en una cuantía superior, según el detalle que se incluye en este artículo.
2) Disfrutándose los días festivos en fecha distinta, que será acordada de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador individualmente.
3) Adicionándose al periodo vacacional, en las fechas que, de mutuo acuerdo, sean fijadas entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores al elaborar el calendario de vacaciones, aunque habrán de constar, obligatoriamente, en el mismo con la denominación de «festivos». En estos casos, se establece que el número de días festivos a compensar, incluso aunque alguno de los días de fiesta del año hubiese coincidido con los días de descanso o vacaciones del trabajador/a, será de 14 más los 5 días que en ese periodo corresponden a descansos semanales, es decir, 19 o la parte proporcional que le corresponda en caso de relación laboral inferior al año natural. Si durante el tiempo que la persona trabajadora estuviera disfrutando de los días compensatorios causará baja por incapacidad temporal (IT), dicho disfrute quedará interrumpido, continuándose el mismo con posterioridad a la baja.
En caso de desacuerdo, la persona trabajadora tendrá derecho a elegir que se pague el 50 % de los días que le corresponden En cuanto al resto, corresponderá a la empresa decidir si se le compensa económicamente, o bien determinará en su momento la fecha del disfrute de los mismos.
Los días de fiesta que coincidan con un periodo de baja por incapacidad temporal (IT) del trabajador/a no se considerarán trabajados y, por tanto, se descontarán del total de festivos a compensar en el año.
En caso de que el disfrute de los descansos semanales o las vacaciones del trabajador/a coincidiera con un día festivo abonable y no recuperable, este se considerará como no disfrutado y, por tanto, habrá de ser compensado en una de las formas anteriormente establecidas.
Seguirán siendo de aplicación aquellos pactos expresos de empresa que pudieran existir sobre la materia regulada en este artículo celebrados con anterioridad a la vigencia del presente convenio.
Los trabajadores/as disfrutarán de dos días de descanso semanal ininterrumpidos.
El descanso semanal establecido podrá disfrutarse de forma no consecutiva, siempre que medie pacto expreso en este sentido entre la empresa y la representación legal de los trabajadores/as o, pacto que, en todo caso, deberá respetar lo establecido con carácter de derecho necesario en la Ley. En caso de desacuerdo en la forma del eventual pacto, se estará al disfrute de manera consecutiva.
Las empresas procurarán que los trabajadores/as que no tengan un día fijo para realizar su descanso semanal y por lo menos efectúen dicho descanso en domingo como mínimo una vez al mes de tal manera que los trabajadores/as afectados por el presente convenio disfruten de al menos un fin de semana libre al mes.
En los casos de suspensión de contrato cuando se proceda a realizar la liquidación se incluirá, la parte proporcional de los días de libranza no disfrutados.
No obstante, los dos días de descanso, con la finalidad de poder afrontar debidamente determinados despuntes de ocupación, en los supuestos recogidos en el artículo 7 del Real Decreto 1561/1995, la empresa podrá de forma excepcional, en ese momento y de acuerdo con la representación legal de los trabajadores/as y el trabajador/a, establecer jornada semanal de seis días de trabajo consecutivos con descanso en un día, debiendo de respetar la empresa lo siguiente:
− La ocupación prevista para la fecha en que se vayan a realizar la citada jornada, será superior al ochenta por ciento.
− No podrá aplicarse en ciclos superiores a diez días, aplicándose estos ciclos de forma equilibrada entre los trabajadores y trabajadoras, de tal forma que no se puedan repetir en la misma persona.
− Los días no descansados los podrá tomar el trabajador/a a su criterio dentro de los tres meses siguientes a dichas fechas, sumándosele como compensación cuatro horas de descanso por cada día de descanso que posponga, siempre y cuando no coincida más del 10 % del personal del departamento, en la solicitud de disfrute de la citada compensación.
− En todo caso, se respetarán los actuales acuerdos que tengan a tal efecto suscritas las empresas.
Cuando por coincidencia de ausentes, incomparecencias imprevistas al trabajo o por circunstancias estructurales de la actividad, haya que permutar el tiempo de descanso semanal, la empresa deberá preavisar por escrito, con indicación de los motivos, al trabajador/a afectado de forma voluntaria podrá aceptar ese